Dies erhöht die Effizienz. Wie kann die Effizienz eines Unternehmens verbessert werden? Was beeinflusst die Arbeitsproduktivität?

Der Steigerung der Effizienz des Unternehmenspersonals kommt derzeit weltweit eine besondere Bedeutung zu. Die Arbeit in einer modernen, fortschrittlichen Gesellschaft diktiert neue Regeln:

• das Qualifikationsniveau des Personals ermitteln,
• Kenntnisse und Fähigkeiten der Arbeitnehmer,
• Suche nach Möglichkeiten zur Verbesserung der Personaleffizienz.

Moderne Forscher zu diesem Thema suchen nach neuen Ansätzen, beispielsweise nach neuen Organisationsformen der Arbeitnehmertätigkeit, der Berechnung des Erwerbsbeteiligungskoeffizienten. Unter modernen Marktbedingungen muss der Führungsapparat eines jeden Unternehmens für eine effektive Personalauswahl nicht nur die beruflichen Qualitäten zukünftiger Mitarbeiter, sondern auch den Grad der emotionalen Stabilität berücksichtigen. Das Phänomen Arbeit steht in direktem Zusammenhang mit der intensiven Entwicklung der Produktion sowie dem Einsatz automatisierter Systeme, Informations- und Computertechnologien. Dadurch ändert sich der grundlegende Funktionsinhalt erheblich. Daher verändert sich die Berufs- und Qualifikationszusammensetzung der Arbeitnehmer radikal. Von großer Bedeutung ist die langfristige Analyse der Humanressourcen, die die Arbeitsproduktivität pro Zeiteinheit bzw. die für die Produktion einer Produktionseinheit aufgewendete Arbeitszeit und den effektiven Einsatz der Humanressourcen im Allgemeinen umfasst. Durch die effektive Steigerung der Personalproduktivität eines Unternehmens ist es möglich, Projektpläne zu übertreffen. Um dieses Ergebnis zu wiederholen, muss es mit einem Bonus belohnt werden.

Möglichkeiten zur Steigerung der effektiven Mitarbeiterproduktivität

Oftmals erreichen Unternehmen durch die Effizienz des Personals den Wohlstand einer bestimmten Geschäftsstruktur. Eine Geschäftsausweitung führt in der Regel zu einer Erhöhung der Mitarbeiterzahl. Es ist notwendig, die wichtigsten Möglichkeiten aufzulisten, um die Effizienz des Personals möglicherweise zu steigern. Unter ihnen:

• Kontrolle und Aufrechterhaltung der Arbeitsdisziplin,
• hochwertige Führung und Ergebniserfassung der von jedem Mitarbeiter geleisteten Arbeit,
• eventuelle Mängelbeseitigung,
• Diagnostik und Korrektur der emotionalen Atmosphäre im gesamten Team und speziell für jeden Mitarbeiter.

1. Kontrolle der Anwesenheit der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz (zu Beginn des Arbeitstages),
2. Kontrolle der Arbeitszeit der Mitarbeiter (ihre rationelle Nutzung),
3. arbeitsintensive Lohnabrechnung auf Basis der geleisteten Arbeitsstunden,
4. Identifizierung böswilliger Verstöße gegen die Arbeitsdisziplin,
5. Dokumentation von Verstößen gegen die Arbeitsdisziplin,
6. Kontrolle über die Umsetzung von Arbeitsplänen.

In dieser Situation spielt ein kompetenter und qualifizierter HR-Spezialist eine Schlüsselrolle. Diese Position sollte in jedem Unternehmen vorhanden sein.

Methoden zur Steigerung der Personaleffizienza

1. Pflichteingabe von Stellenbeschreibungen,
2. Implementierung eines automatisierten Arbeitszeiterfassungssystems,
3. Mitarbeiterzertifizierungen,
4. Durchführung einer regelmäßigen Personalüberwachung,
5. Mitarbeitermotivationssystem,
6. Anreizsystem für disziplinierte Mitarbeiter (Mitarbeitergehälter müssen ihrer Leistungsfähigkeit für das Unternehmen entsprechen),
7. strikte Berücksichtigung von Abwesenheitszeiten auch aus triftigem Grund bei der Lohnberechnung,
8. Bestrafung für Verstöße gegen die Arbeitsdisziplin,
9. Entwicklung und Implementierung eines transparenten Systems von Arbeitskontrollplänen.

• Garantie (Erhaltung) eines Arbeitsplatzes;
• Möglichkeit zur beruflichen Weiterentwicklung im Unternehmen;
• das Einkommen des Arbeitnehmers, also der Lohn, der vollständig zum Arbeitnehmer passen muss;
• Anreizsystem (Boni, Ausflüge, Freifahrten, Vorteile, Rabatte, Geschenke).

Eine gute Organisation der Mitarbeiter auf alten Geräten führt zu besseren Ergebnissen als neue Geräte mit schlechter Organisation.

Arbeitsproduktivität hängt weitgehend von der Person selbst ab und davon, wie sie ihren Arbeitstag plant. Natürlich wird einem von früher Kindheit an viel vermittelt, und mit zunehmendem Alter wird ein Mensch intelligenter und leistungsfähiger. Um die vorhandenen Fähigkeiten zu erweitern und zu verbessern, müssen Sie jedoch die Grundlagen der Arbeitsorganisation kennen. Schauen wir uns dazu genauer an, was 12 Möglichkeiten zur Steigerung der Produktivität.

Zu die Arbeitsproduktivität steigern, müssen Sie sich ein klares Ziel setzen. Jede Aktion muss ein Ziel haben, auch wenn Sie es möglicherweise überhaupt nicht wissen. Es lohnt sich darüber nachzudenken, warum Sie dies oder jenes tun? Denn wer keine Ahnung von seinem ultimativen Ziel hat, verschwendet mehr Zeit umsonst. Und wenn Sie das Ziel verstehen, können Sie die Richtung klar verfolgen und alle unnötigen Ecken abschneiden. Je klarer Sie sich Ihres Ziels bewusst sind, desto kürzer wird der Weg dorthin und Sie können so Ihre Produktivität steigern.

Warten. Manchmal kann Warten die beste Entscheidung für Sie sein. Manchmal kann sich alles von selbst lösen, ohne zu wissen, wie man die Produktivität steigern kann. Sie müssen innehalten und abwarten, und selbst wenn das Problem nicht von alleine verschwindet, haben Sie Zeit, über Ihre Entscheidung nachzudenken.

Ein kluger Mensch wird niemals bergauf gehen. Auf unserem Weg stoßen wir oft auf verschiedene Hindernisse. Es besteht keine Notwendigkeit, den Versuch zu unternehmen, einen anderen Berg zu besteigen, wenn es möglich ist, ihn zu umgehen.

Müde? Ruhe dich aus! Wenn Sie versuchen, sich anzustrengen, um eine Aufgabe zu erfüllen, die Ihnen dabei hilft, Ihre Produktivität zu steigern, obwohl Sie einfach nicht mehr die Energie dafür haben, kann es sein, dass Sie am Ende noch mehr Probleme haben. Du brauchst wenigstens ein wenig Ruhe. Ein ausgeruhter Mensch arbeitet viel besser und schneller.

Umdrehen. Von Zeit zu Zeit müssen Sie sich ansehen, was bereits getan wurde und welche Früchte diese Aktion Ihnen gebracht hat. Analysieren Sie, ob sich Ihr Aufwand lohnt.

Nachdem Sie sich eingehend mit den 12 Möglichkeiten zur Steigerung der Arbeitsproduktivität befasst haben, können Sie für sich die richtigen Schlussfolgerungen ziehen.

Der Anteil der „Workaholics“ unter IT-Spezialisten ist unglaublich hoch: Sie können stundenlang über die Lösung eines Problems diskutieren, tagelang am Computer sitzen, jahrelang ohne Urlaub auskommen und von Projekt zu Projekt wechseln. Aus irgendeinem Grund beeinträchtigt dieses Engagement jedoch möglicherweise in keiner Weise die Effizienz des IT-Abteilungsteams.

Die Verbesserung der Personaleffizienz ist ein Anliegen fast jedes IT-Managers – vom Kleinunternehmen bis zum Industrieriesen. Das Personalmotivationssystem wird oft durch Versuch und Irrtum aufgebaut und die Anzahl der Fehler ist recht groß. Wie lassen sich Motivationsmodelle optimieren? Wie kann man Menschen dazu bringen, in dieser speziellen Organisation zu arbeiten, um Geschäftsergebnisse zu erzielen?

In IT-Diensten kommt es häufig vor, dass Menschen motiviert an einem Projekt arbeiten, die Ziele und Zielsetzungen der Arbeit verstehen, die Horizonte klar erkennen, sich ihrer Verantwortungsbereiche bewusst sind und mit vollem Einsatz arbeiten. Im Arbeitsalltag sieht das Bild oft deutlich anders aus: Die Menschen denken nicht über die eigentlichen Ziele ihrer Arbeit nach und verspüren nicht den Anreiz, diese bestmöglich zu erledigen. Es zeigt sich, dass das Team die Sprintdistanzen schnell und harmonisch absolviert, die Erfolge auf den Stehdistanzen sehen jedoch deutlich bescheidener aus. Da Führungskräfte oft nicht in der Lage sind, die Situation zu ändern, beginnt die Suche nach äußeren Einflüssen. Es wird jede Erklärung verwendet – von der allgemeinen Lage der russischen Wirtschaft, die sich wie ein Ozean in einem Tropfen in den organisatorischen Merkmalen einzelner Unternehmen widerspiegelt, bis hin zu den Besonderheiten der russischen Mentalität, die das natürlich manchmal zulässt „schnell gehen“, aber nur aufgrund der Tatsache, dass sie davor lange und langsam „anspannen“. Doch so beruhigend und zuverlässig die Erklärung auch erscheinen mag, sie löst das Problem nicht.

Um den Grund für dieses Phänomen zu verstehen, ist es notwendig, die tatsächlichen und nicht die erklärten Organisationsprinzipien des Unternehmens im Allgemeinen und der IT-Abteilung im Besonderen zu berücksichtigen.

Erfolgsformel

Menschen denken über die Schaffung oder Verbesserung eines Motivationssystems nach, wenn es darum geht, die Effizienz der Mitarbeiter zu steigern und die Arbeitsressourcen rationeller zu nutzen. Oft beschreiben Manager das Problem etwa so: „Die Leute arbeiten großartig, lieben ihren Beruf – bis zu dem Punkt, dass sie bereit sind, dem Unternehmen ihre persönliche Zeit zu widmen, indem sie aus eigener Initiative Überstunden machen.“ Sie sind gute Profis. Aber im Allgemeinen arbeitet der IT-Service nicht so effizient, wie er sein könnte, Zeit- und Arbeitsressourcen werden irrational genutzt.“ Oft entsteht das Gefühl einer ineffektiven Nutzung von Arbeitsressourcen auf einer intuitiven Ebene und wird durch keine Indikatoren gestützt. Einen Ausweg aus dieser Situation sehen Führungskräfte oft in einer Änderung des Systems der Personalmotivation, was in der Regel eine Gehaltserhöhung bedeutet.

„Die Steigerung der Effizienz eines Unternehmens oder seines Bereichs beschränkt sich nicht nur auf die Schaffung von Motivationsprogrammen. Die Wirksamkeit von Menschen hängt nicht nur von der Motivation ab, sondern muss in Kombination mit anderen wesentlichen Einflussfaktoren betrachtet werden. Der von uns praktizierte Ansatz zur Schaffung eines effektiven Personalarbeitssystems wird im Westen häufig verwendet, hat sich in Russland jedoch noch nicht durchgesetzt“, sagt Dmitry Voloshchuk, Berater in der Abteilung „Personnel Performance Management“ von Ecopsy Consulting.

In diesem Ansatz wird Effizienz als eine Ableitung von drei Elementen betrachtet:

Effizienz = Kompetenz / organisatorische Barrieren x Motivation,
Dabei handelt es sich bei Kompetenz um fachliche Kenntnisse und Fähigkeiten (und im Falle eines Mitarbeiters in Führungsposition auch um Führungskompetenzen). Führungsqualitäten sind ein wichtiger Bestandteil der Kompetenz von IT-Servicemitarbeitern, da in einem Geschäftsumfeld, das zu einem erheblichen Teil projektorientiert organisiert ist, die meisten Spezialisten von Zeit zu Zeit eine Führungsposition einnehmen – Projektmanager, Leiter des Projektbüro usw.;

Motivation ist ein System materieller und immaterieller Anreize, das auf den Werten und Richtlinien der Menschen basiert.
Unter organisatorischen Barrieren versteht man Einstellungen und Merkmale der Organisationsstruktur, die Menschen daran hindern, mit vollem Einsatz zum Wohle des Unternehmens zu arbeiten. Dies können anorganische Arbeitsregeln sein, Standards, die den Mitarbeitern das Arbeiten erschweren, Lücken in der Organisationsstruktur, fehlende Regelungen und Verfahren – zum Beispiel Verfahren zur Reaktion auf Problemsituationen und so weiter.

Basierend auf der Formel können wir die Aktivitäten der Mitarbeiter in drei Dimensionen betrachten – Professionalität, Motivation und Unternehmensumfeld. „Um den Leistungsgrad einer Abteilung zu verstehen, muss man sich anschauen, an welcher Stelle in diesem dreidimensionalen Koordinatensystem sie sich befindet: wie groß die Kompetenz und Motivation sind und welche organisatorischen Hürden es gibt.“ Erst danach können wir eine Schlussfolgerung darüber ziehen, welche Schritte zur Steigerung der Effizienz unternommen werden müssen“, sagt Dmitry Voloshchuk.

Der Grad der Professionalität von IT-Spezialisten kann anhand professioneller Tests oder anhand der Einschätzung ihres direkten Vorgesetzten gemessen werden. Komplizierter ist die Situation bei ihren Führungsfähigkeiten und -kompetenzen – oft durchlaufen IT-Spezialisten keine Managementausbildung und setzen ihre Führungsaufgaben nach eigenen Vorstellungen um. Darüber hinaus kommt es häufig vor, dass der beste IT-Spezialist zum Leiter des IT-Dienstes wird, unabhängig davon, ob er über Neigungen und Fähigkeiten eines Managers verfügt oder nicht.

Organisatorische Hürden variieren von Unternehmen zu Unternehmen. Unzählige obligatorische Memos, die aus irgendeinem Grund verfasst werden müssen, komplizierte Genehmigungsverfahren, veraltete Unternehmensstandards und vieles mehr können die Entwicklung der Organisation bremsen. „Den Menschen fällt es schwer, ihre Aktivitäten von außen zu betrachten und Maßnahmen zu deren Optimierung zu ergreifen – es gibt so viele aktuelle betriebliche Prioritäten und absolut keine Zeit für einen kritischen Blick. Daher wird die Bedeutung organisatorischer Barrieren oft unterschätzt. Mittlerweile zeigt die Erfahrung, dass einfache Schritte zur Verbesserung von Geschäftsprozessen 20–30 % der nützlichen Zeit der Mitarbeiter einsparen können, sagt Dmitry Voloshchuk. „Außerdem demotiviert eine Person, wenn sie „Affenarbeit“ verrichtet.“

Theorie und Praxis

Roman Zhuravlev: „Die Managementpraktiken von IT-Services in Unternehmen bilden kein System.“ Wie jeder andere Prozess im IT-Managementsystem muss auch das Personalmanagement klar definierte Ziele haben, die klar auf die Ziele der IT-Abteilung abgestimmt sind wiederum mit Zielen und Prioritäten des Unternehmens. Um diese Ziele zu erreichen, müssen Aufgaben, Hauptaktivitäten und Abläufe definiert werden. Die Verantwortung für die Umsetzung sowohl einzelner Verfahren als auch des gesamten Prozesses muss verteilt sein. Die erforderlichen Ressourcen müssen bereitgestellt und die Verfügbarkeit der erforderlichen Kompetenzen sichergestellt werden. Es empfiehlt sich, messbare Indikatoren für die Wirksamkeit des Personalmanagementprozesses zu identifizieren und bewerten zu lernen. Es ist wichtig, dass die Aktivitäten des Personalmanagements Phasen der Planung, Ausführung, Bewertung und Verbesserung umfassen.

„Die Praktiken des Managements von IT-Services in Unternehmen bilden in der Regel kein System“, sagt Roman Zhuravlev, Leiter der IT-Schulungsabteilung bei IT Expert. - Prozesse interagieren, selbst wenn sie identifiziert werden, ineffektiv. Die Ziele der IT-Funktion sind nicht definiert oder stehen in keinem Zusammenhang mit den Zielen des Unternehmens.“ Die Haupttätigkeiten im Bereich Personalmanagement laufen seiner Meinung nach etwa so ab:

* Planung: quantitativ – im Rahmen des Kontingents für den Personalaufbau, in der Regel jährlich. Die Quotenberechnung basiert auf nichts. Im Bereich der Ausbildung bestehen – im Rahmen der Budgets – einerseits vage Vorstellungen über die Aussichten für den Infrastrukturausbau – andererseits.
* Personalauswahl: Quellen sind nicht systematisiert. Die Aktivitäten der entsprechenden Abteilung auf Unternehmensebene zeigen beim IT-Servicepersonal keine Ergebnisse. Die fachlich orientierte Auswahl erfolgt willkürlich. Die auf der Grundlage der Expertenbewertung der IT-Abteilungsleiter ausgewählten Mitarbeiter werden zur Registrierung und formellen Prüfung „zum Personal“ geschickt.
* Training: in voller Übereinstimmung mit der Planung, also nach dem Zufallsprinzip. (Ein detaillierter Kalenderplan kann nicht nur erstellt, sondern auch eingehalten werden. Die Frage „Warum sind diese bestimmten Personen und diese bestimmten Programme darin?“ gehört jedoch in die Kategorie der Rhetorik.)
* Motivation: An Projekten beteiligte Mitarbeiter sind finanziell motiviert, das Projekt termingerecht abzuschließen. Im Rahmen eines unternehmensweiten Anreizprogramms (Gehalt, Prämien, Sozialpaket) werden operativ tätige Mitarbeiter motiviert, diese zu halten. Der IT-Leiter greift in besonderen Fällen ein, beispielsweise wenn ein wichtiger Mitarbeiter versucht, das Unternehmen zu verlassen.

Die beschriebenen Praktiken ähneln überhaupt nicht den Empfehlungen moderner IT-Managementmodelle wie COBIT, MOF, die die Notwendigkeit eines effektiven Personalmanagements bestimmen, einschließlich Planung, Auswahl, Schulung, Entwicklung, Motivation, Rotation und Entlassung. Die Gründe für diese Diskrepanz sind laut Roman Zhuravlev:

* geringer Reifegrad der Managementprozesse in den meisten russischen Unternehmen;
* Unsicherheit über den Stand und die Ziele des IT-Services im Unternehmen;
* unzureichende Ausbildung von IT-Servicemanagern im Bereich Management;
* Mangel an angepassten Personalmanagementtechniken, die die Besonderheiten von IT-Diensten berücksichtigen.

„Unter solchen Bedingungen besteht in den meisten Fällen keine praktische Notwendigkeit, „Motivationsmodelle“ zu optimieren. Sie werden Vorbilder bleiben“, bemerkt Roman Zhuravlev.

„Das Wichtigste ist, das Motivationssystem einer bestimmten Person in das Gesamtzielsetzungssystem des Unternehmens (oder der Abteilung, wenn wir von einem IT-Service sprechen) zu integrieren“, sagt Elena Sharova, stellvertretende Direktorin für Unternehmensführungssysteme Abteilung bei IBS. - Jeder einzelne Mitarbeiter muss seine Rolle im gesamten „Arbeitsmechanismus“ verstehen und seinen Beitrag zum Gesamterfolg erkennen. Und das Motivationsprogramm sollte in direktem Zusammenhang mit der Erreichung der Geschäftsziele der Abteilung und des gesamten Unternehmens stehen.

Im Zuge der Festlegung der strategischen Gesamtziele des Unternehmens werden diese auf die Ebene der einzelnen Leistungsträger zerlegt. Jeder Mitarbeiter muss einerseits über klare Ziele und objektive Kriterien für deren Erreichung verfügen und andererseits sehen, wie seine Arbeit zum Gesamterfolg beiträgt. All dies erzeugt den wichtigsten psychologischen Effekt – ein Gefühl der Beteiligung an einer großen Sache. Ohne sie ist es fast unmöglich, einen Mitarbeiter zu interessieren.

Es ist sehr wichtig, dass zunächst die Spielregeln festgelegt werden, nicht nur im Hinblick auf die Motivation, sondern auch auf die Arbeitsorganisation im Allgemeinen. Es ist notwendig, klar festzulegen, welche Verantwortungsbereiche die Mitarbeiter haben, wie wir arbeiten, wie wir kommunizieren, wie und wer die Arbeit kontrolliert, wie wir bestrafen. Arbeitsregeln (und insbesondere Motivationsregeln) sollten keine „Black Box“ sein, sondern transparent und verständlich sein. Je weniger Subjektivität, desto besser.“

Quellen der Inspiration

Elena Sharova: „Jeder einzelne Mitarbeiter muss seine Rolle im gesamten „Arbeitsmechanismus“ verstehen. „Um ein effektives Management- und Motivationssystem für den IT-Service aufzubauen, ist es wichtig:

* die Ziele der Tätigkeit klar formulieren – den IT-Dienst als Ganzes, seine einzelnen Abteilungen und einzelne Leistungsträger. Vereinbaren Sie mit der Unternehmensleitung hochrangige Ziele und machen Sie diese den Mitarbeitern bewusst.
* Verstärkungen nur von den offensichtlichen Ergebnissen der IT-Aktivitäten abhängig machen. Belohnungen für die Erfolge anderer motivieren Menschen nicht dazu, es besser zu machen. Boni und andere Anreize, die sich an der Unternehmensleistung orientieren, können zwar zur Loyalität der IT-Mitarbeiter beitragen, nicht aber zur Verbesserung der Arbeitsqualität;
* Zwischenpunkte der Aktivitätsbewertung bestimmen – semantisch oder temporär. Der Jahresendbonus ermutigt Sie, im Dezember besser zu arbeiten. Die Ergebnisse von Zwischenbeurteilungen sollten zeitnah und offensichtlich sein. Eine im September ausgezahlte Prämie für gute Arbeit im ersten Quartal wird als verspätete Rückzahlung von Schulden wahrgenommen;
* das Management- und Motivationssystem an die Komplexität der Organisation anpassen und so Einfachheit, Fairness und Genauigkeit der Bewertungen gewährleisten. Berücksichtigen Sie die Merkmale verschiedener Methoden zur Verwaltung von Aktivitäten. Daten aus Automatisierungssystemen für IT-Managementaktivitäten nutzen (Aufzeichnungen der durchgeführten Arbeiten, Berichte, Protokolle usw.);
* Denken Sie daran, dass Mitarbeiter im IT-Service unterschiedlich sind. Ein Benutzersupport-Mitarbeiter, ein Programmierer und ein Netzwerktechniker haben unterschiedliche Persönlichkeitsmerkmale, bevorzugen unterschiedliche Tätigkeitsgegenstände, organisieren ihre Arbeit unterschiedlich ... Und ein wirksames Management- und Motivationssystem muss diese Unterschiede berücksichtigen;
* Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung bieten. Für IT-Spezialisten hat dies in der Regel Vorrang vor der Karriere. Die Möglichkeit zum Lernen sichert die Relevanz des beruflichen Niveaus, den Erhalt und die Verbesserung der Qualifikationen;
* Versuchen Sie, eine effektive Interaktion mit der Personalabteilung aufzubauen. Oftmals hilft er dem CIO nicht, weil keine der Parteien die Gesamtherausforderungen versteht, und nicht, weil es für diese Herausforderungen keine Lösungen gibt.

Brot, Wissen, gefühlvolle Atmosphäre!

„Wenn man das gesamte Motivationssystem mit einem Eisberg vergleicht, dann sind Gehälter, Boni und andere materielle Vorteile das, was an der Oberfläche liegt, sichtbar und relativ leicht zu vergleichen ist“, sagt Nadezhda Shalashilina, Personalleiterin der Lanit-Unternehmensgruppe. „Aber immaterielle Motivation ist der Unterwasserteil des Eisbergs, der viel größer und tiefer ist und man ihn nicht sofort sehen kann, obwohl er den größten Teil des Blocks ausmacht.“

Für die meisten Menschen ist jedoch die materielle Motivation der wichtigste Motivationsfaktor. Doch dieser Faktor muss laut Elena Sharova subtil und kompetent angegangen werden: „Eine finanzielle Vergütung ist nicht nur der Erwerb von Qualifikationen, sie soll ihn motivieren, bestimmte Ziele zu erreichen und ihn zum Wachstum anregen.“ Die häufig vorkommende „rituelle“ Gehaltserhöhung um einen bestimmten Prozentsatz pro Jahr motiviert in keiner Weise zum Erfolg. Die Mitarbeiter nehmen dies als Tatsache wahr und sehen keinen Zusammenhang zwischen der Gehaltserhöhung und der Steigerung ihrer Qualifikationen. Und leistungsfähigere Mitarbeiter sind nicht motiviert, sich schnell beruflich weiterzuentwickeln, weil sie nicht erkennen, wie ihr Verdienst von der Qualität ihrer Arbeit abhängt. Daher sollte eine objektive Bewertung (in monetärer Hinsicht) der Fähigkeiten eines Mitarbeiters unter Berücksichtigung des Beitrags des Mitarbeiters zur Erreichung der Projektziele (wenn es um Projektmanagement geht) und der Möglichkeiten seiner beruflichen Weiterentwicklung erfolgen.“

Einer der wirksamen Mechanismen der materiellen Motivation ist die Personalzertifizierung. Während des Zertifizierungsprozesses werden mit dem Mitarbeiter Ziele für das Jahr im Zusammenhang mit der beruflichen und beruflichen Weiterentwicklung besprochen. Das Zertifizierungsformular dokumentiert nicht nur seine Verantwortlichkeiten, sondern auch einen Entwicklungsplan – in welcher neuen Rolle er sich versuchen sollte, welche Fähigkeiten und Kompetenzen entwickelt werden sollten, um eine neue Ebene zu erreichen. Für berufliche Zwecke wird ein Jahr lang der Grundstein für die Entwicklung bestimmter Fähigkeiten gelegt. Eine Erhöhung der Qualifikationen, die Entwicklung von Fähigkeiten und Kompetenzen geht mit einer Änderung der Vergütung einher.

Das zweite Instrument zum Aufbau von Motivationsplänen ist die Motivation durch Ziele. „Ziele müssen klar sein und es müssen klare Indikatoren für deren Erreichung gesetzt werden, damit es keine Diskrepanzen gibt“, betont Elena Sharova. - Der Grundsatz ist, dass ein besseres Ergebnis eine größere Belohnung garantiert. Es gibt immer einen Bonusfonds. Wir müssen den Boni, die in verschiedenen Unternehmen traditionell jährlich, vierteljährlich oder monatlich vergeben werden, nur einen Sinn geben und sie an die Erreichung bestimmter Ziele knüpfen. Dieser Mechanismus sollte keine „Black Box“ sein, sondern nachvollziehbar und objektiv sein.“

„Angesichts der unbestreitbaren Bedeutung des monetären Faktors ist ideelle Motivation meiner Meinung nach der zuverlässigste Weg, hochqualifizierte Fachkräfte zu halten, insbesondere bei Personalmangel und schnellem Gehaltswachstum“, sagt Nadezhda Shalashilina. „Und das alles, weil es die immaterielle Motivation ist, die den Menschen gemeinsame Werte und Ziele, Leidenschaft für ihre Arbeit, Möglichkeiten zur Entwicklung und Selbstverwirklichung, Anerkennung und wahre Freude an der Arbeit verleiht.“

In der IT-Branche besteht allgemein Einigkeit darüber, dass der Hauptfaktor der nichtfinanziellen Motivation das berufliche und berufliche Wachstum ist. Daher sei es notwendig zu planen, wie sich der Mitarbeiter in den nächsten zwei bis drei Jahren sowohl beruflich als auch beruflich weiterentwickeln werde, sagt Elena Sharova. „Hier kommt wieder das Zertifizierungstool ins Spiel“, fährt sie fort. - Während der Zertifizierung (wenn das Unternehmen über ein bestehendes und kein formelles Verfahren verfügt) werden die Ziele der persönlichen Entwicklung des Mitarbeiters entwickelt und mit den allgemeinen Zielen des Unternehmens in Einklang gebracht.

Um die Übereinstimmung zwischen den strategischen Zielen des Unternehmens und den Zielen der einzelnen Mitarbeiter sicherzustellen, hat IBS das Prinzip übernommen, die Zertifizierung „von oben nach unten“ durchzuführen – zuerst das Management und dann die Karriereleiter hinunter. Dadurch werden allgemeine Ziele der obersten Ebene in spezifische Ziele für jeden Mitarbeiter zerlegt. Entsprechend den Arbeitszielen werden dem Mitarbeiter Entwicklungsziele vorgegeben – was muss gelernt werden, was soll beherrscht werden. Um den Mitarbeitern zudem Entwicklungschancen aufzuzeigen, setzen wir uns bei der Zertifizierung stets etwas anspruchsvollere Ziele, als es die Qualifikationen erfordern. Das regt und motiviert ihn zur Weiterentwicklung, gibt ihm die Zuversicht, dass er viele Perspektiven hat und die Möglichkeit, ständig Neues zu lernen.“

Neben anderen wichtigen Faktoren der immateriellen Motivation kann man die Bedeutung der Persönlichkeit des Führers hervorheben. „Natürlich bedeuten der Anführer und die Atmosphäre, die er im Team schafft, viel – die Mission des Unternehmens wird durch den Anführer vermittelt, er muss Herzen entzünden. Dennoch sollte die Organisationsstruktur, insbesondere wenn es sich um eine industrielle Skala handelt, nicht auf der Persönlichkeit des Leiters beruhen, sondern vor allem auf einer Kultur, Vorschriften, Interaktionsregeln und Entwicklungsplänen“, sagt Elena Sharova .

Laut einer Umfrage von Ecopsy Consulting zum Thema „Was hält talentierte Mitarbeiter in erster Linie im Unternehmen?“ antworteten 44,78 % der Befragten, dass es eine ständige berufliche Herausforderung und die Möglichkeit, interessante Probleme zu lösen, seien, was sie am Laufen hält, und landeten an zweiter Stelle (17,91 %) stellte sich als Identität des unmittelbaren Vorgesetzten heraus. Das hohe Einkommensniveau stieg nicht über die dritte Stufe (16,42 %). "Leute sind Leute. Die materielle Komponente ist wichtig, aber noch wichtiger sind die Rahmenbedingungen – fachlich und persönlich. Niemand ist bereit, mit Menschen zusammenzuarbeiten, die ihm unangenehm sind, und Wasser von einem leeren zum anderen zu schütten“, fasst Dmitri Woloschuk zusammen. - Das Thema ideelle Motivation ist in russischen Unternehmen noch wenig entwickelt, was vor allem daran liegt, dass das Potenzial der materiellen Motivation noch nicht ausgeschöpft ist. Der Wettbewerb um Fachkräfte ist maßgeblich auf diese Ressource zurückzuführen. Da wir uns jedoch bereits in einer Situation befinden, in der Kandidaten den Markt bilden und die Nachfrage nach ihnen viel höher ist als das Angebot, wird das Problem der ideellen Motivation in den kommenden Jahren akut sein. Wenn die Löhne eine Obergrenze erreichen, wird nach anderen Ressourcen gesucht. Und hier wird der russische Markt dem westlichen Weg folgen: Höchstwahrscheinlich handelt es sich dabei um Motivation, die für das Unternehmen kostspielig ist, den Mitarbeitern aber in Form von immateriellen Vorteilen gewährt wird: ein Sozialpaket, Möglichkeiten für kostenlose Bildung und Erholung, Bezahlung für eine Reihe von Familienbedürfnissen – Lebensversicherung, Bezahlung der Kinderausbildung usw. Diese Praktiken sind im Westen gut entwickelt und werden bald in russischen Unternehmen aktiv umgesetzt.“

Wie man das Geheimnis offensichtlich macht

Die Entwicklung eines Motivationssystems ist für jedes Unternehmen individuell und hängt von vielen internen und externen Faktoren ab. „Bei der Erstellung eines Motivationssystems ist es zunächst notwendig, die internen Einstellungen der Menschen herauszufinden und herauszufinden, wie die eigenen Ziele der Mitarbeiter mit den Unternehmenszielen zusammenhängen“, betont Dmitry Voloshchuk, Berater bei Ecopsy Consulting. - In dem Moment, in dem ein Motivationssystem für betriebliche Aktivitäten entwickelt wird, ist es sehr wichtig zu verstehen, was das Unternehmen einerseits von seinen Mitarbeitern erwartet und wofür es sie zu motivieren bereit ist und andererseits, was die Menschen von dem Unternehmen erwarten.

Wenn das System eine Sache motiviert, die Menschen aber etwas anderes vom Unternehmen erwarten, dann funktioniert das Motivationssystem nicht, weil es für diese bestimmten Personen nicht geeignet ist. Und im Gegenteil: Motivationsmaßnahmen müssen den Erwartungen des Unternehmens an die Mitarbeiter entsprechen. Wenn ein Unternehmen von einer Abteilung Teamarbeit erwartet, das Motivationssystem jedoch darauf abzielt, die Entfaltung individueller Qualitäten zu fördern, ohne zu berücksichtigen, wie eine Person in die kollektive Arbeit eingebunden ist und für ein gemeinsames Ergebnis arbeitet, wird sich kein geschlossenes Team entwickeln.“

Die inneren Einstellungen von Menschen sind ein schwer zu identifizierender Bereich. Sie setzen sich aus sozialen, Gruppen- und individuellen Vorlieben, Zielen und Traditionen zusammen. Doch trotz aller Vielfalt interner Motive lassen sich einige charakteristische Merkmale von IT-Spezialisten erkennen.

Leben von Projekt zu Projekt

Nadezhda Shalashilina: „Immaterielle Motivation ist der Unterwasserteil des Eisbergs.“ Bei der Auswahl von Mitarbeitern sympathisieren Manager mit Gleichgesinnten. Dadurch besteht das Team mit der Zeit aus Menschen mit gleicher Denkweise. Neben offensichtlichen Vorteilen hat dieser Ansatz auch einige Nachteile.

Heutzutage sind die Leiter von Unternehmen und deren Abteilungen in den allermeisten Fällen Menschen, die auf eine ständige berufliche und berufliche Weiterentwicklung ausgerichtet sind, und die IT-Branche zeichnet sich, wie bereits erwähnt, dadurch aus, dass die berufliche Weiterentwicklung Vorrang hat. Jeder weitere Schritt in der beruflichen Weiterentwicklung ist in der Regel mit der Teilnahme an einem Projekt verbunden. Dementsprechend haben viele IT-Spezialisten Design Thinking entwickelt. Wenn sie Manager werden, wählen sie Mitarbeiter mit ähnlichen Geschäftsqualitäten aus. Wenn die Arbeit der IT-Abteilung in einer solchen Situation projektorientiert organisiert ist, ist sie insbesondere in einem sich dynamisch entwickelnden Unternehmen sehr effektiv. Doch wenn die aktuelle betriebliche Tätigkeit der Mitarbeiter nicht durch klare Zeiträume und klar beschriebene Ziele vorgegeben ist, verlieren die Menschen auf dieser „Ebene“ schnell die Lebensfreude und machen sich bald auf die Suche nach neuen Everests. „Die täglichen Aktivitäten solcher Mitarbeiter können in Form von Miniprojekten mit klaren Zielen und einem klaren System zur Ergebnisbewertung organisiert werden“, sagt Dmitry Voloshchuk. „Motivation sollte so aufgebaut sein, dass die Menschen klare Richtlinien sehen und erkennen, was das Erreichen oder Nichterreichen ihrer Ziele für sie bedeuten wird.“

Design Thinking birgt eine weitere Gefahr. Menschen, die an Projektarbeit gewöhnt sind, halten es für notwendig, sich an der Umsetzung möglichst vieler Projekte zu beteiligen, unabhängig von der realen Möglichkeit, diese abzuschließen. Sie betrachten Projektabbrüche als Hauptindikator für berufliches Scheitern. Daher kann die IT-Abteilung an vielen gleichzeitig durchgeführten internen Projekten beteiligt sein, die darauf abzielen, verschiedene Geschäftsprozesse zu automatisieren oder bestehende Systeme zu verbessern. Gleichzeitig übersteigt das Gesamtarbeitsvolumen die Möglichkeiten der verfügbaren Ressourcen deutlich. Dementsprechend können Dutzende Projekte jahrelang unvollendet bleiben. „Der wesentliche Unterschied zwischen einer internen IT-Abteilung und einem unabhängigen Unternehmen, das Projekte auf dem Markt umsetzt, besteht darin, dass die interne Abteilung ihre eigene Rentabilität nicht bewertet“, bemerkt Dmitry Voloshchuk. - Dies ist die Situation in den meisten IT-Diensten großer Unternehmen. Natürlich müsste der Manager Vorschläge von internen Kunden anhand der ihm zur Verfügung stehenden Ressourcen filtern. Aber er selbst zeichnet sich in der Regel durch Projektdenken aus und hat ein Team aus Gleichgesinnten gebildet. Der Kreis schließt sich.

In einer solchen Situation schlagen wir vor, die Werteorientierung zu ändern – es kommt nicht auf die Anzahl der umgesetzten Projekte an, sondern auf die Anzahl der erfolgreich umgesetzten Projekte. Dadurch wird automatisch ein Filter für Kundenvorschläge erstellt – es werden nur Projekte angenommen, an denen die Fachabteilungen wirklich interessiert sind. Gleichzeitig müssen offensichtlich aussichtslose Projekte beendet werden, damit keine Ressourcen verschwendet werden.“

Spielertrainer-Syndrom

Das Problem des „spielenden Trainers“ ist sehr typisch für IT-Dienstleister. Die IT-Service-Mitarbeiter sind wunderbare Fachleute mit hohem Wissensstand und umfangreicher Erfahrung. Sie haben sich von Anfängerprogrammierern und Systemadministratoren zu hochrangigen Profis entwickelt, sie kennen das Fachgebiet gründlich und haben ein gutes Verständnis dafür, was ihre Untergebenen auf allen Ebenen tun. Ihre aktuelle Arbeit liegt jedoch eher im Bereich Management als in einem bestimmten Fachgebiet. Die Hauptaufgabe dieser Spezialisten besteht darin, Aufgaben festzulegen und deren Umsetzung zu überwachen. Fachkenntnisse und mangelnde Führungskompetenz führen jedoch dazu, dass sie dazu neigen, jedes bei Mitarbeitern auftretende Problem zu gründlich zu analysieren oder sich verpflichten, die Mängel selbst zu beheben. Sie reagieren auf jede Hilfeanfrage oder überwachen die Ausführung von Aufträgen nicht als Manager, sondern als Ingenieure. „Das ist ein sehr häufiges Problem in der IT“, bemerkt Dmitry Voloshchuk. - Die Abteilung arbeitet ineffektiv, weil Mitarbeiter mit höherem Beamten- und Qualifikationsniveau ihre Zeit und Mühe darauf verwenden, die Probleme ihrer Untergebenen zu lösen. Sie lieben ihre Arbeit sehr und können interessante Probleme im Fachgebiet nicht ablehnen, weil Managementaufgaben sie nicht so sehr fesseln. In einer solchen Situation ist es sehr wichtig, im Motivationsschema ein Prioritätensystem aufzubauen. Wenn Mitarbeiter durch Geschäftsergebnisse motiviert sind, werden sie das Problem als Ganzes lösen, ohne auf kleine Details einzugehen.“

Die Öffentlichkeit steht über dem Persönlichen

Dmitry Voloshchuk: „Motivation sollte so strukturiert sein, dass die Menschen klare Richtlinien sehen.“ Ein weiterer häufiger Fehler bei der Schaffung eines Motivationssystems besteht darin, dass das System Menschen nur für individuelle Arbeit motiviert und alle Indikatoren die persönliche Wirksamkeit jedes Mitarbeiters widerspiegeln. In einer solchen Situation mangelt es den Mitarbeitern an Teamgefühl, kollektiver gegenseitiger Unterstützung und Unterstützung für ein angenehmes Arbeiten. Darüber hinaus entsteht in einem Team, in dem sich jeder wie ein „Star“ fühlt, der Teameffekt nicht. Nachdem die Dinge durcheinander geraten sind, versuchen die Menschen unbewusst, sich für die Prioritäten ihres Bereichs einzusetzen, was die gemeinsame Sache bremst. Es mangelt an Synergieeffekten der Teamarbeit.

„Es ist notwendig, Indikatoren für die kollektive Arbeit der Einheit zu schaffen“, rät Dmitry Voloshchuk, „und die Erreichung dieser Indikatoren durch ein Bonussystem zu stärken.“ In diesem Fall werden die Prämien fragmentiert: Ein Teil wird auf der Grundlage allgemeiner Indikatoren und ein Teil auf der Grundlage individueller Indikatoren vergeben. An dieser Motivationsmethode ist nichts Revolutionäres – genau so war beispielsweise zu Sowjetzeiten das Bonussystem in Industrieunternehmen organisiert. Aber IT-Servicemanager kommen fast nie auf die Idee, diese Erfahrung auf die Arbeit ihrer nachgeordneten Abteilung anzuwenden. Vielleicht erscheint auf den ersten Blick die Idee, die Arbeit einer Person, die materielle Werte produziert, mit der Arbeit einer Person, die intellektuelle Werte schafft, zu vergleichen, absurd. Schaut man jedoch genauer hin, erkennt man viele Gemeinsamkeiten in der Arbeitsorganisation und den Zielen. Wir müssen lediglich ein Motivationssystem aufbauen, das sich strikt an den Erwartungen der Mitarbeiter orientiert.“

CIO zur Kenntnis

Wie jedes Tätigkeitsfeld durchläuft auch der Bereich der Informationstechnologie verschiedene Phasen seines Lebenszyklus. Zuerst kommen die Schöpfer in ein neues Gebiet, aber im Laufe der Zeit werden Technologien weiterentwickelt und es entsteht eine breite Schicht von Kunsthandwerkern. Es erscheint ein klares Verfahren, eine Reihe von Algorithmen und Vorlagen zur Lösung von Problemen. Dies ist notwendig und unvermeidlich. Da der IT-Bereich noch recht jung ist, hat sich die Kreativität in diesem Bereich erst vor relativ kurzer Zeit zu einem Handwerk entwickelt. Daher ist es heute eine typische Situation, dass ein IT-Spezialist, der die höchste berufliche Ebene erreicht hat, das Interesse an einem Themengebiet verliert, das ihm keine Chance mehr bietet, Probleme immer höherer Komplexität zu lösen. Es stellt sich die sakramentale Frage: Was tun? „Es gibt zwei Möglichkeiten: entweder berufliche Prioritäten in den Hintergrund drängen und das Leben genießen oder nach neuen Einsatzmöglichkeiten in der beruflichen Tätigkeit suchen“, sagt Dmitry Voloshchuk. - Wenn die erste Option inakzeptabel ist, kann die Lösung des Problems für den CIO darin bestehen, die Rolle zu wechseln und Führungstätigkeiten einzunehmen. Darüber hinaus ist die IT-Umgebung so konzipiert, dass eine Person ein sehr hohes Karriereniveau erreichen und gleichzeitig ein Experte bleiben kann.

Heutzutage besteht für Unternehmen ein dringendes Bedürfnis, die Effizienz ihrer IT-Dienste zu steigern und ihre Verwaltbarkeit zu verbessern. IT-Dienste haben große Budgets, große Aussichten und große Risiken, wenn sie schlecht verwaltet werden. Die Situation hat einen kritischen Punkt erreicht, an dem es notwendig ist, ein qualitativ neues Niveau des IT-Service-Managements zu erreichen. Unternehmen haben bereits damit begonnen, IT-Managern die Beteiligung an der Unternehmensführung und strategischen Planung zu ermöglichen. Dementsprechend werden nicht nur Spezialisten gefragt sein, sondern auch Spezialisten mit den Neigungen und Kenntnissen einer Führungskraft. Wer es versteht, beide Rollen – Experte und Manager – zu vereinen, wird bereits wettbewerbsfähig und für den Markt interessant.“

Unserer Meinung nach ist die Bereitstellung von qualifiziertem Personal und deren Entwicklung für ein Unternehmen nur eine Voraussetzung für eine hohe Produktionseffizienz. Zur Umsetzung ist es erforderlich, dass die Arbeit des Mitarbeiters gut organisiert ist, dass er keine Pausen aus organisatorischen und technischen Gründen hat, dass die ihm übertragenen Arbeiten der beruflichen Ausbildung und dem Qualifikationsniveau entsprechen und dass der Mitarbeiter nicht durch die Ausführung von Funktionen abgelenkt wird für ihn ungewöhnlich, dass normale sanitäre und hygienische Arbeitsbedingungen, Gewährleistung einer normalen Arbeitsintensität usw.

Auch das sozialpsychologische Klima spielt eine wichtige Rolle, es erleichtert die Interaktion der ausübenden Künstler im Arbeitsprozess und die Entstehung von Anreizen für hochproduktive Arbeit. Eine wichtige Voraussetzung ist die strikte Einhaltung der Disziplin (Arbeit, Produktion, Technologie), der Arbeitstätigkeit und der kreativen Initiative. Dashkov L.P. Arbeitsorganisation der Handelsarbeiter. - M.: Dashkov und Co., 2005.-S.25.

Die Schaffung solcher Bedingungen ist das Hauptziel der Arbeitsorganisation. Und wenn das Unternehmen diesen Themen keine Beachtung schenkt, sinkt die Effizienz des Personaleinsatzes.

Die rationelle Arbeitsorganisation zielt darauf ab, drei miteinander verbundene Hauptprobleme zu lösen: wirtschaftliche, psychophysiologische und soziale.

Wirtschaftliche Ziele tragen dazu bei, die Material- und Arbeitsressourcen optimal zu nutzen, die Arbeitsproduktivität kontinuierlich zu steigern, die Qualität zu verbessern und die Kosten zu senken.

Psychophysiologische Aufgaben zielen darauf ab, die Gesundheit des Menschen im Arbeitsprozess zu erhalten, den Inhalt und die Attraktivität der Arbeit zu steigern sowie die Kultur und Ästhetik der Arbeit zu verbessern.

Soziale Ziele zielen darauf ab, die sozialen Bedürfnisse der Arbeitnehmer zu befriedigen, ihr vollständiges Wohlergehen zu gewährleisten, die Interessen der Arbeitnehmer zu schützen und für den Lebensstandard, die Arbeitsbedingungen und die Familien der Arbeitnehmer zu sorgen. Voropaev T.A. Zur Effizienz des Personals. - M.: Akademie, 2002.-S.114.

Es gibt mehrere Bereiche der Arbeitsorganisation, um ihre Effizienz zu steigern:

• - Arbeitsteilung und Zusammenarbeit;
• - Organisation von Arbeitsplätzen;
• - rationale Techniken und Arbeitsmethoden;
• - Verbesserung der Arbeitsbedingungen;
• - Mitarbeiterentwicklung;
• - Verbesserung des Vergütungssystems und der Arbeitsanreize;
• - Stärkung der Arbeitsdisziplin;
• - Arbeitsrationierung.

Lassen Sie uns eine kurze Beschreibung der Hauptrichtungen der Arbeitsorganisation geben.

Arbeitsteilung und Zusammenarbeit setzen eine bestimmte Anordnung der Arbeitnehmer im Unternehmen voraus. Diese Richtung kann als die erste Phase der Arbeit an der Arbeitsorganisation angesehen werden. Der Zweck der Arbeitsteilung und Zusammenarbeit besteht darin, die koordinierte und unterbrechungsfreie Arbeit der ausübenden Künstler, die Abgrenzung von Rechten, Pflichten und Verantwortlichkeiten sowie die Herstellung von Produktionsbeziehungen zwischen ihnen sicherzustellen.

In Unternehmen gibt es drei Arten der Arbeitsteilung: technologische, funktionale, qualifizierende.

Grundlage der technologischen Arbeitsteilung ist die Aufteilung des Produktionsprozesses in homogene Arbeitsarten.

Grundlage der funktionalen Arbeitsteilung ist die Art der von den Arbeitnehmern ausgeübten Funktionen.

Die Qualifikationsarbeitsteilung richtet sich nach der Komplexität und Verantwortung der geleisteten Arbeit, dem erforderlichen Kenntnisstand und den Fähigkeiten des Arbeitnehmers; Die Qualifikation der Arbeitnehmer wird durch ihre Klasse bzw. Qualifikationsstufe bestimmt, die der Arbeitnehmer durch ihre Kategorie.

Bei der Arbeitsteilung ist Folgendes zu berücksichtigen:

• - wirtschaftliche Anforderungen (effizienter Geräteeinsatz, maximale Mitarbeiterbeschäftigung);
• - psychophysiologische Anforderungen (Verhinderung von Überlastung der Mitarbeiter);
• - Soziale Anforderungen (Sinnhaftigkeit und Attraktivität der Arbeit sicherstellen).

Die Arbeitsteilung ist untrennbar mit ihrer Zusammenarbeit verbunden, d.h. Herstellung von Produktionsbeziehungen zwischen einzelnen Darstellern oder deren Funktionen in einem einzelnen Produktionsprozess. Dashkov L.P. Arbeitsorganisation der Handelsarbeiter. - M.: Dashkov und Co., 2005.-S.28.

Unternehmen nutzen zwei Formen der Arbeitszusammenarbeit: die Kombination von Berufen und eine Teamform der Arbeitsorganisation.

Eine Berufszusammenlegung ist dann wirtschaftlich sinnvoll, wenn der Arbeitnehmer während des Arbeitstages in seinem Beruf nicht voll ausgelastet ist oder die zur Zusammenlegung vorgesehenen Funktionen technologisch zusammenhängen.

Die Kombination von Berufen und Teamformen der Arbeitsorganisation tragen dazu bei, das Qualifikationsniveau der Arbeitnehmer zu erhöhen, Flexibilität im Personaleinsatz zu erreichen und den Inhalt und die Attraktivität der Arbeit zu steigern.

Rationale Arbeitsteilung und Zusammenarbeit in einem Unternehmen tragen zu einer effizienteren Nutzung des Arbeitspotenzials bei. Arbeitsteilung und Zusammenarbeit spiegeln sich in den Regulierungsdokumenten wider: Organisationsstruktur des Unternehmens; Regelungen zur Strukturgliederung; Berufsbeschreibungen; Besetzungstisch.

Ein Arbeitsplatz ist ein räumlich begrenzter Bereich der Produktionsfläche eines Unternehmens oder ein Bereich des bedienten Territoriums außerhalb eines Unternehmens, der einem Mitarbeiter oder einer Gruppe von Mitarbeitern zugewiesen, mit Arbeitsgeräten ausgestattet und zur Ausführung einer bestimmten Arbeit bestimmt ist. Zaitsev A.K. Organisation der Personalarbeit. - M.: Higher School, 2004.-S.58.

Unter der Organisation eines Arbeitsplatzes versteht man dessen Anordnung, Ausstattung und Servicesystem.

Eine rationelle Arbeitsplatzgestaltung sorgt für eine sparsame Nutzung der Produktionsfläche, freien Zugang zum Arbeitsplatz, das Fehlen unnötiger Gegenstände am Arbeitsplatz und in Innenräumen, die einheitliche Platzierung der Arbeitsgegenstände im Tätigkeitsbereich und eine optimale Arbeitshaltung.

Abhängig von der ausgeführten Arbeit und der Art der Produktion sind die Arbeitsplätze ausgestattet mit:

• - wichtigste technologische Ausrüstung;
• - Hilfsausrüstung (Förderer, Kräne, Wagen usw.);
• - technologische Ausrüstung (Instrumente, Werkzeuge, relevante Dokumentation und Informationen);
• - Organisationsausrüstung (Tische, Nachttische, Schränke, Sitze, Ständer, Kommunikations- und Alarmausrüstung, Büroausrüstung).

Haupt- und Zusatzgeräte müssen hygienische, hygienische, ergonomische und ästhetische Anforderungen erfüllen und die Arbeitssicherheit gewährleisten. Die Dokumentation am Arbeitsplatz muss umfassend sein und in ihrem Umfang auf das erforderliche Mindestmaß beschränkt sein.

Zur Instandhaltung des Arbeitsplatzes gehört die Versorgung mit allen Arten von Energie; Anpassung und Konfiguration von Geräten; Bereitstellung von Werkzeugen und Geräten, Informationen und Dokumentation; Unterricht, kulturelle Dienstleistungen und Arbeitsschutz.

Unserer Meinung nach führen Mängel in der Organisation des Arbeitsplatzes zu Arbeitszeitausfällen, verminderter Qualität, ineffektiver Nutzung der Ausrüstung und Verstößen gegen die Disziplin. Um die Organisation der Arbeitsplätze in Handwerksbetrieben zu verbessern, sollte deren Zertifizierung regelmäßig durchgeführt werden. Während des Zertifizierungsprozesses ist es notwendig, die Übereinstimmung der Ausrüstung mit der Art und dem Umfang der geleisteten Arbeit, den Fortschritt des Produktionsprozesses, die Übereinstimmung mit den Qualifikationen des Mitarbeiters, die Rationalität der Anordnung, die Ausrüstung, die Arbeitsbedingungen und die Sicherheit zu bewerten Vorsichtsmaßnahmen und auf der Grundlage der Bewertungsergebnisse wird ein Plan zur Rationalisierung der Arbeitsplätze entwickelt.

Die Verbesserung der Arbeitsbedingungen spielt eine wichtige Rolle bei der Steigerung des Arbeitskräftepotenzials. So sind etwa 20 % der Arbeitnehmer an Arbeitsplätzen beschäftigt, die nicht den Sicherheitsanforderungen entsprechen. Und anstatt die Arbeitsbedingungen zu verbessern, geben Unternehmen Geld aus, um ihre Mitarbeiter für Produktionsrisiken zu entschädigen (Einführung verkürzter Arbeitszeiten, Erhöhung der Tarifsätze, Bereitstellung kostenloser medizinischer Ernährung, Vorruhestand usw.). Aljechina O.E. Förderung der Entwicklung der Mitarbeiter der Organisation//Personalmanagement. 2002. - Nr. 1 - S. 50.

Ein ebenso wichtiger Faktor ist die Verbesserung der Personalqualifikationen, die es uns ermöglicht, Ausrüstung und Menschen optimal in einem einzigen Produktionsprozess zu kombinieren.

Die Steuerung des Prozesses der Aus- und Weiterbildung des Personals gehört unserer Meinung nach zu den Aufgaben des Personalmanagements, das darauf abzielt, das Arbeitspotenzial der Organisation zu entwickeln und Flexibilität im Personaleinsatz zu erreichen.

Die Notwendigkeit einer kontinuierlichen Aus- und Weiterbildung erklärt sich aus folgenden Überlegungen:

• - Wissen veraltet schnell, Grundbildung wird unzureichend;
• - Wenn geeignete Leute eingestellt werden, trägt die Schulung dazu bei, ihre Fähigkeiten und Fertigkeiten zu entwickeln, damit sie ihre Arbeit gut erledigen können.
• - Schulungen erhöhen die Wettbewerbsfähigkeit der Organisation und sorgen für Flexibilität beim Personaleinsatz.
• - Das Wissen und die Qualifikationen der Arbeitnehmer gelten als einkommensschaffendes Kapital, und die Zeit und das Geld, die für den Erwerb dieses Wissens aufgewendet werden, stellen Investitionen in dieses dar (nach Angaben ausländischer Forscher werden derzeit durch Investitionen in die Personalentwicklung höhere wirtschaftliche Vorteile erzielt als durch Investitionen in Produktionsmittel: 1 Dollar, der in die Personalentwicklung investiert wird, bringt 3 bis 8 Dollar zusätzliches Einkommen);
• - Schulungen steigern die Motivation der Mitarbeiter, schaffen Chancen für berufliche Weiterentwicklung und Karriere, erhöhen das Selbstvertrauen und die Sicherheit der Mitarbeiter. Forsif P. Personalentwicklung und Ausbildung – St. Petersburg: Neva, 2006. – S. 63.

Die Bildungsaktivitäten eines Unternehmens sind in ganz unterschiedlichen Formen und Formen vertreten. Die Einordnung der Ausbildungsfunktion eines Unternehmens ist in der folgenden Abbildung dargestellt.

Abb.1. Klassifizierung der Ausbildungsfunktion eines Unternehmens.

Zunächst kann die Schulung direkt im Unternehmen in Eigenregie organisiert werden (Inhouse-Schulung). Es ist zu berücksichtigen, dass es sich bei der Personalschulung um eine lizenzierte Tätigkeit handelt. Um eine Lizenz zur Durchführung von Schulungen zu erhalten, muss ein Unternehmen nachweisen, dass es in der Lage ist, diese auf dem Niveau der Anforderungen des Schulungsqualitätsstandards umzusetzen.

Bei der nichtgewerblichen Ausbildung reduziert sich die Rolle des Unternehmens auf die Festlegung von Umfang und Schwerpunkt der Ausbildung sowie den Abschluss von Personalschulungsverträgen. Die Ausbildung selbst erfolgt in speziellen Ausbildungszentren sowie im System der höheren und weiterführenden Bildung.

Darüber hinaus beeinflusst das Unternehmen durch verschiedene Arten von Anreizen die Selbstbildung seiner Mitarbeiter und deren Entwicklung beruflicher Fähigkeiten.

Die Stärkung der Technik-, Arbeits- und Produktionsdisziplin wird durch Bildungsarbeit sowie die Arbeitsorganisation auf wissenschaftlicher Grundlage in allen Bereichen erleichtert.

Die Arbeitsregulierung gilt als Grundlage der Arbeitsorganisation. Die Festlegung von Arbeitsnormen sorgt nicht nur für Einsparungen bei den Arbeitskosten, sondern stellt auch sicher, dass die Arbeitsmotivation, die Produktionsorganisation und das Management auf Arbeitsnormen basieren.

Auf der Grundlage von Arbeitsnormen festgelegte Arbeitsnormen für die Durchführung bestimmter Tätigkeiten spielen eine wichtige Rolle in der Arbeitsorganisation:

• - Sie ermöglichen es Ihnen, fundierte Entscheidungen bei der Wahl wirtschaftlich vertretbarer Methoden und technischer Mittel zur Arbeitsausführung sowie bei der Wahl rationaler Formen der Arbeitsteilung und Zusammenarbeit zu treffen;
• - Sie sind die erste Grundlage für die Planung des Personalbestands und der Anzahl der Arbeitsplätze.
• - Die Einführung von Arbeitsnormen erhöht die Produktivität und die materiellen Anreize.
• - Arbeitsnormen ermöglichen es, faire Beziehungen zwischen dem Arbeitsmaß und dem Konsummaß herzustellen.

Aufgrund des Fehlens wissenschaftlich fundierter Arbeitsnormen bestehen sowohl im Produktions- als auch im Managementbereich enorme Effizienzreserven. Laut Experten beläuft sich der Arbeitszeitausfall von Führungskräften in Bauunternehmen auf 25 % und ist eine Folge fehlender Arbeitsnormen und unklarer Verteilung der Funktionsverantwortlichkeiten zwischen den Abteilungen.

Die unproduktiven Kosten und Zeitverluste der Ingenieure und Techniker betragen in einer Reihe von Unternehmen 19 bis 23 % der Gesamtarbeitszeit, was zu einer Verlängerung ihres Arbeitstages führt. Dryakhlov N.I., Kupriyanov E.A. Effizienz der Mitarbeiter und ihre Vergütung // SOCIS: Soziologische Forschung. - Nr. 12.

Die Hauptziele der Arbeitsnormung in einem Unternehmen sind:

• - Entwicklung wissenschaftlich fundierter Normen und Standards für die Arbeit;
• - Ermittlung von Arbeitszeitverlusten, Mängeln in der Arbeitsorganisation und Entwicklung organisatorischer und technischer Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitsorganisation;
• - Umsetzung von Arbeitsnormen;
• - Kontrolle über die Entwicklung von Arbeitsnormen.

Eine rationelle Arbeitsorganisation spielt nicht nur in der Produktion, sondern auch bei der Führung von Produktionsteams eine wichtige Rolle. Die Arbeit der Führungskräfte muss verbessert werden. Im Themenspektrum von Organisationsleitern sind die Nutzung und Planung der Arbeitszeit sowie die Gestaltung der persönlichen Arbeit von Führungskräften von besonderer Bedeutung.

Das Problem der Zeitknappheit bereitet Führungskräften und Fachkräften unterschiedlicher Ränge Sorgen. Und das Problem ist nicht, wie viel Zeit sie haben (jeder Manager und jede Fachkraft hat gleich viel Arbeitszeit), sondern wie sie die Zeit nutzen, die sie haben. Die Kultur der Führungsarbeit ist vor allem durch die Kultur der Arbeitszeitnutzung geprägt.

Eine rationelle Gestaltung der Arbeitszeit als Führungskraft oder Fachkraft erfordert die Berücksichtigung aller geleisteten Arbeit, die systematische Überwachung der Arbeitszeit und die Untersuchung der Struktur der Arbeitszeitkosten. Dadurch ist es möglich, die Nutzung der Arbeitszeit zu analysieren und sinnvolle Pläne für die persönliche Arbeit zu erstellen.

Die hohe persönliche Arbeitstechnik des Managers trägt zur Produktivität des gesamten Teams bei; die Arbeit wirkt nie schwierig oder anstrengend, sondern macht Freude. Rational organisierte persönliche Arbeit trägt eine starke heilende Wirkung in sich.

Ohne ein kompetentes Motivations- und Anreizsystem im Unternehmen lässt sich die Arbeitseffizienz unserer Meinung nach nicht steigern. Um ein für eine Organisation am besten geeignetes Arbeitsanreizsystem aufzubauen, muss berücksichtigt werden, dass eine Person unterschiedliche Motive hat, die sie zu bestimmten Maßnahmen drängen. Die Bewältigung dieses Prozesses ist sehr schwierig, da jeder seine eigene Werte- und Motivhierarchie hat. Und die Hauptaufgabe des Managers besteht darin, in der Kommunikation mit seinen Untergebenen die Neigungen und Motive jedes Mitarbeiters herauszufinden und jedem zu zeigen, dass seine hervorragende Arbeit zur Erfüllung seiner Träume und Pläne führen kann.

Die häufigsten Faktoren, die die Motivation steigern, sind finanzielle Belohnungen und Anerkennung, berufliche Weiterentwicklung und Möglichkeiten, die das Unternehmen bietet.

Das Festgehalt ist die schlechteste Zahlungsart. Die materielle Vergütung sollte flexibel sein und sich in Abhängigkeit von zwei Parametern ändern – der Höhe der Bezahlung auf dem Arbeitsmarkt für die gleiche Art von Tätigkeit und Veränderungen in der Produktivität des Arbeitnehmers selbst. Gewöhnt sich ein Mitarbeiter daran, gleichzeitig einen bestimmten Betrag zu erhalten, reizt ihn das Gehalt nicht mehr. Der Manager glaubt, dass ein Mitarbeiter, der seine Produktivität gesteigert hat, „zum Vergnügen arbeitet und mit einem Gefühl des Stolzes auf seine gesteigerte Professionalität belohnt werden sollte“. Und zu diesem Zeitpunkt entwickelt der Held entgegen den Erwartungen des Chefs Apathie, wodurch die Produktivität sinkt, oder Groll, was dazu führt, dass der Profi zu einem anderen Unternehmen wechselt, das ihm ein höheres Gehalt anbot.

Das bedeutet, dass Sie zur Steigerung der Motivation auf verschiedene Weise Kontrolle aufbauen und produktive Arbeit fördern sollten – nicht nur durch eine Erhöhung des Gehalts, sondern auch der Position sowie ein System verschiedener Prämien. Auch mit mündlichem Lob sollten Sie nicht sparen, sowohl von Ihrem direkten Vorgesetzten als auch vom Direktor.

Eine der wichtigsten Voraussetzungen für die Steigerung der Motivation ist die Schaffung kreativer Freiheit und das Gefühl, dass man im Unternehmen alle seine Absichten verwirklichen kann – gleichgesinnte Freunde finden, ein originelles Projekt abschließen, gesellschaftlich anerkannte Erfolge erzielen. Was kann man dagegen tun? Bieten Sie einem Mitarbeiter die Möglichkeit, nicht nur auf der Karriereleiter aufzusteigen, sondern auch in benachbarte Abteilungen aufzusteigen und sich in neuen Dingen auszuprobieren. Und am besten beginnt man mit einem vertraulichen Gespräch zwischen Chef und Untergebenem, bei dem dessen Absichten geklärt werden.

Mit der Ausschöpfung des Arbeitspotenzials eines Mitarbeiters ist auch die Schaffung eines günstigen psychologischen Umfelds im Team verbunden, das das Risiko von Konflikten verringert und den Geist der gegenseitigen Hilfe und Unterstützung stärkt – all dies trägt zur Steigerung der Arbeitsproduktivität bei.

Jeder Chef möchte, dass seine Untergebenen Begeisterung ausstrahlen und Berge versetzen. Eine Möglichkeit, das Beste aus einem Team herauszuholen, ist der interne Wettbewerb. Es ist jedoch notwendig, den Prozess streng zu kontrollieren, da er, wenn er dem Zufall überlassen wird, zu katastrophalen Ergebnissen führen kann. Lohnt es sich also, Bedingungen für einen solchen Wettbewerb zu schaffen oder nicht?

Es gibt zwei Arten von internem Wettbewerb in einem Unternehmen: konstruktiven oder kompetitiven Wettbewerb und Wettbewerb negativer Natur, nennen wir ihn protektiv. In Organisationen, in denen Teamarbeit, Lernen und Wissensfluss gut etabliert sind und in denen eine offene Diskussion über die Leistung von Teams und Einzelpersonen praktiziert wird, wird der Wettbewerb in der Regel gefördert oder wird sogar Teil der Unternehmenskultur. Defensivwettbewerb ist typisch für Teams, in denen die Leute aufgrund der Art ihrer Arbeit gezwungen sind, sich zu engen Spezialisten in schwer zu beherrschenden Fachgebieten zu entwickeln. Sorokin V. Interner Wettbewerb: Freund oder Feind? // Karriere 2006. -Nr. 7. - S. 16.

Unserer Meinung nach ist interner Wettbewerb, wenn er nicht in banale Profitgier und ungesunden Karrierismus umschlägt, nur zum Wohle des Unternehmens von Nutzen. Die Besten der Besten (ca. 20 % der Mitarbeiter) sollen neue Chancen erhalten, die schlechtesten 10 % sollen das Unternehmen verlassen. Es ist ratsam zu glauben, dass ein gesunder Wettbewerb am Arbeitsplatz, der von Vorgesetzten kontrolliert und gesteuert wird, das gesamte Team auf ein neues berufliches Niveau bringen kann.

Der Wettbewerb sollte in Form von Wettbewerb stattfinden, wenn sich das Team wie ein einziges Team fühlt, das auf Ergebnisse ausgerichtet ist. Der Wettbewerb muss kontrolliert und vorhersehbar sein und ist nur dann angemessen, wenn gewissenhafte Mitarbeiter, die an das Ergebnis und nicht an sich selbst denken, miteinander konkurrieren. Internecine Kriege führen immer zu einer Schwächung der Gesamtstruktur, und wenn das Unternehmen bestimmte Verhaltensstandards für die Mitarbeiter nicht einhält, beeinträchtigt dies die Arbeit. Die Aufgabe des Managements besteht darin, eine bestimmte Unternehmenskultur zu gestalten, die dem Image des Unternehmens und seinem Status entspricht. Und dieses Niveau dürfen wir nicht unterschreiten; Formen des unlauteren Wettbewerbs zwischen Arbeitnehmern müssen unterdrückt werden.

Zusammenfassend möchten wir die Ergebnisse des ersten Kapitels der Diplomarbeit zusammenfassend festhalten, dass die Effektivität eines Unternehmens in erster Linie von der Effizienz des Einsatzes der Hauptressource – der Menschen – bestimmt wird. Es ist kein Zufall, dass das moderne Management in der Gesamtstruktur der Mitgliedsorganisationen den „Faktor Mensch“ besonders hervorhebt und ihn an die erste Stelle setzt.

Jede Arbeit ist produktiv, aber das Niveau ihrer Produktivität ist unterschiedlich. Um eine möglichst rationelle Nutzung des Arbeitspotenzials in einem Unternehmen zu erreichen, muss daher die Arbeit als solche angemessen organisiert und ihre Bewertung auf bestimmten, fundierten Wirtschaftsindikatoren basieren. Es ist wichtig zu betonen, dass unter modernen Bedingungen die Bedeutung verschiedener Faktoren, die die Arbeitseffizienz der Unternehmensmitarbeiter beeinflussen, zunimmt, da die Leistung durch den wiederbelebenden Wettbewerb zu einer entscheidenden Voraussetzung für die Existenz und Entwicklung von Unternehmen wird.

03.03.2015 26 622 8 Lesezeit: 15 Min.

Heute werden wir darüber reden Steigerung der Arbeitseffizienz, Arbeit, und berücksichtigen Sie einige wichtige Regeln, die uns sagen werden wie man die Effizienz steigert. Heutzutage ist die Steigerung der Arbeitseffizienz und der Nutzung der Arbeitszeit ein sehr wichtiges Thema nicht nur für Arbeitgeber, sondern auch für Selbständige: Unternehmer, Freiberufler usw. sowie für Arbeitnehmer, deren Einkommen direkt vom Ergebnis abhängt. Davon gibt es auch viele. Daher werde ich einige wirksame Methoden zur Steigerung der persönlichen Produktivität in Betracht ziehen, das heißt, ich werde Ihnen sagen, wie Sie die Arbeitseffizienz und damit das persönliche Einkommen steigern können.

Methoden zur Steigerung der persönlichen Produktivität

1. Nicht recyceln! Es gibt die Meinung, dass man hart arbeiten muss, um viel zu verdienen. Allerdings ist das nicht ganz richtig: Richtiger wäre es, nicht „viel“, sondern „effektiv“ zu sagen. Und wenn ein Mensch zu viel arbeitet, so viel, wie sein Körper nicht aushält, nimmt im Gegenteil die Effizienz seiner Arbeit ab. Wenn Sie also darüber nachdenken, Ihre Arbeitseffizienz zu steigern, sollten Sie niemals versuchen, zu hart zu arbeiten – solche Arbeit wird Ihnen nichts Gutes bringen.

Lassen Sie uns analysieren, wie ein typischer Büroangestellter mit einem unregelmäßigen 8-Stunden-Arbeitstag und einer 5-6-Tage-Woche arbeitet. Er hat praktisch keine persönliche Zeit, er bekommt nie genug Schlaf, er ist immer müde, am Montag kommt er bereits mit Gedanken an den Freitag zur Arbeit, die ihn die ganze Woche „wärmen“. Er weiß, dass es in der Organisation nicht üblich ist, die Arbeit pünktlich zu verlassen – er muss mindestens eine Stunde bleiben, damit der Chef sehen kann, dass er „arbeitet“. Ein solcher Mitarbeiter wird niemals in der Lage sein, effektiv zu arbeiten. Er wird auf jede erdenkliche Weise versuchen, seinen Arbeitstag so weit wie möglich auszudehnen, er wird ständig abgelenkt sein: Kaffee trinken (schließlich bekommt er nicht genug Schlaf), persönliche Angelegenheiten erledigen (schließlich hat er nichts anderes). Zeit für sie), Rauchen (aus Überanstrengung), Zeit in sozialen Netzwerken verbringen (aber bei der Arbeit sein, damit der Chef seine Bemühungen sehen kann) usw.

Und stellen Sie sich einen Mitarbeiter vor, der jederzeit die Möglichkeit hätte, den Arbeitsplatz zu verlassen, sobald er eine Liste seiner Aufgaben erledigt hat. Es wird um ein Vielfaches effizienter arbeiten als das erste! Und die gleiche Arbeit, die der erste über 8-9-10 Stunden erstreckt, kann in maximal 4-6 Stunden erledigt werden, um schnell Gelegenheit zu haben, sich um seine persönlichen Angelegenheiten zu kümmern. Das ist effektive Arbeit.

Im Arbeitsprozess muss eine Person Zeit zum Ausruhen einplanen, da sonst die Arbeitseffizienz abnimmt: Je müder eine Person ist, desto weniger effizient arbeitet sie. Aber dieser Rest sollte natürlich vernünftig und diszipliniert sein – in dieser Hinsicht hilft er sehr.

Sie müssen danach streben, nicht hart zu arbeiten, sondern effektiv zu arbeiten, was grundlegend verschiedene Dinge sind.

2. Lernen Sie, „Nein“ zu sagen. Die nächste wichtige Regel, die sich direkt auf die Steigerung der Arbeitseffizienz auswirkt, ist die Fähigkeit, unnötige Aufgaben abzulehnen, die Ihrer Arbeit nicht nützen, und sich ausschließlich auf das Wesentliche zu konzentrieren.

Sie sollten sich bei Ihrer Arbeit leiten lassen, was besagt, dass 20 % der Anstrengung 80 % des Ergebnisses bringen und 80 % der Anstrengung nur 20 % des Ergebnisses bringen. Wenn Sie Ihre Arbeit und auch jede andere Ihrer Aktivitäten objektiv analysieren, werden Sie feststellen, dass dieses Gesetz tatsächlich funktioniert, es ist nun mal so. Wenn Sie also lernen, genau diese 20 effektivsten Prozente Ihrer Arbeit hervorzuheben und sich auf sie zu konzentrieren, wird Ihre Arbeitseffizienz einfach deutlich steigen.

Psychologisch gesehen ist das ziemlich schwierig: beispielsweise abzulehnen, wenn ein Kollege Sie bittet, bei seiner Arbeit zu helfen, weil er „keine Zeit hat“. Aber genau diese Eigenschaft ist einer der wichtigen Unterschiede zwischen einem erfolgreichen Menschen.

Erfolgreiche Menschen zeichnen sich durch die Fähigkeit aus, sich zu weigern und „Nein“ zu sagen. Darüber hinaus nicht nur gegenüber anderen, sondern auch gegenüber Ihnen selbst. Wenn Sie dies nicht lernen, wird es für Sie sehr schwierig sein, Ihre persönliche Arbeitseffizienz zu steigern, da ein großer Teil Ihrer Zeit immer mit unnötigen und nutzlosen Dingen verschwendet wird.

3. Authorität delegieren. Es kommt oft vor, dass sich ein Mensch die Einstellung gibt: alles selbst zu machen, denn „niemand kann es besser als ich.“ Auch wenn dies der Fall ist, müssen nicht alle Arbeiten perfekt ausgeführt werden (mehr dazu in der nächsten Regel). Einige davon sind ganz einfach.

Wenn Sie selbst „alles anpacken“, wird die Gesamteffizienz der Arbeit immer gering sein, da eine Person ihre unersetzliche Zeit sogar mit allen möglichen Kleinigkeiten verschwendet, die tatsächlich jemand anderes tun könnte, ohne sich auf die Hauptaufgabe zu konzentrieren. Um die Arbeitseffizienz zu steigern, können und müssen Sie bei Bedarf Ihre Befugnisse (sowohl beruflich als auch privat) an andere Personen delegieren.

Übrigens können Sie nicht nur Ihre Untergebenen um Hilfe bitten, sondern auch Ihre Vorgesetzten als erfahrenere Menschen, die dabei helfen können, die notwendigen Arbeiten effizienter zu erledigen.

Niemand kann alles gleich gut. Wenn Sie darüber nachdenken, wie Sie die Arbeitseffizienz steigern können, müssen Sie sich daher auf Ihre Hauptaufgabe konzentrieren und nach Möglichkeit andere Aufgaben an andere delegieren.

4. Streben Sie nicht nach Perfektion! Es gibt ein Sprichwort: „Das Perfekte ist der Feind des Guten“, und es ist absolut wahr. Wenn ein Mensch bestrebt ist, seine Arbeit zu 110 % perfekt zu erledigen, verbringt er deutlich mehr Zeit damit, als für die Erledigung dieser Arbeit ausreichen würde, sagen wir 90-95 %, was auch völlig ausreichen würde. Ein nach Perfektion strebender Mensch (ein Perfektionist) achtet auf jede Kleinigkeit, jedes Detail, wartet auf den idealen Zeitpunkt für die Fertigstellung der Arbeit und wiederholt die Arbeit mehrmals, wenn er damit überhaupt nicht zufrieden ist.

Nehmen wir ein einfaches Beispiel. Nehmen wir an, der Chef hat darum gebeten, einen bestimmten Bericht zu erstellen, um beispielsweise den Prozentsatz des Monatsplans des Unternehmens zu berechnen. Ein perfektionistischer Mitarbeiter bereitet die Daten vor und gibt sie bereits ein, um sie per E-Mail zu versenden. Und bei der Überprüfung kommt ihm der Gedanke, dass einer der Indikatoren etwas genauer berechnet werden könnte: Am Gesamtergebnis wird sich nicht viel ändern, es wird aber korrekter sein. Und er sammelt die notwendigen Daten neu und berechnet den gesamten Bericht neu. Dann findet er, dass der Bericht in dieser Form irgendwie „nicht gut aussieht“ und beschließt, ihn als Tabelle in Excel zu formatieren. Erstellt eine Tabelle, gibt alle Daten ein, gibt Formeln ein. Dann beschließt er, den Tisch einzufärben, ihn mit verschiedenen Farben und Schriftarten hervorzuheben, um ihn schöner zu machen usw. Das heißt, er verbringt ein Vielfaches mehr Zeit mit dieser Arbeit, obwohl der Chef das alles tatsächlich nicht braucht – er braucht nur eine letzte Figur, das ist alles!

Das Streben nach Perfektion steht der Verbesserung der Arbeitseffizienz immer im Wege. Versuchen Sie daher, Ihre Arbeit effizient, aber nicht perfekt zu erledigen – so wird Ihre Arbeit viel effektiver.

5. Prozesse automatisieren. Wenn Sie ständige Routinearbeiten haben, versuchen Sie, deren Ausführung so weit wie möglich zu automatisieren. Selbst wenn Sie dafür einmalig eine gewisse Zeit oder sogar Geld aufwenden müssen, sparen Sie dadurch deutlich mehr und können die persönliche Effizienz Ihrer Arbeit steigern.

Wenn nun der Bericht, den ich mir im vorherigen Beispiel angesehen habe, täglich/wöchentlich/monatlich erstellt werden müsste, dann wäre es im Gegenteil sinnvoll, einmalig eine praktische Tabelle mit Formeln zu erstellen, die den erforderlichen Indikator automatisch berechnen würde. Dies würde es Ihnen ermöglichen, jedes Mal weniger Zeit für die Erstellung eines Berichts aufzuwenden und ihn anderen, wichtigeren Aufgaben zu widmen.

In unserem Zeitalter der Computertechnologie müssen alle Routinearbeiten Robotercomputern anvertraut werden, sodass dem Menschen nur das übrig bleibt, was ein Computer nicht bewältigen kann und wo echtes Denken erforderlich ist. Die Prozessautomatisierung wird zu einer deutlichen Steigerung der Arbeitseffizienz führen.

6. Erfinden Sie nicht „das Rad neu“. Oft investieren Menschen viel Zeit, Mühe und manchmal auch Geld, um zu dem zu gelangen, was bereits seit langem bekannt ist. Über welche Art von Arbeitseffizienz können wir in diesem Fall sprechen?

Besonders häufig ist dieses Problem bei Menschen zu beobachten, die ihre Geschäftsidee jahrelang weiterentwickeln wollen und dabei Zeit und potenzielles Einkommen verlieren, anstatt eine bereits bekannte und vor allem bewährte Option zu nutzen.

Um die Arbeitseffizienz zu steigern, müssen Sie die Erfahrung derjenigen nutzen, die bereits einen ähnlichen Weg gegangen sind, und ihre Fehler vermeiden. Sie müssen selbst kein Experte auf irgendeinem Gebiet sein – Sie können sich auf die Meinungen derjenigen verlassen, die bereits Experten sind, und das wird viel effektiver sein.

Wenn jemand mit Daten arbeitet, die sich später als unzuverlässig erweisen, wird er einfach unnötige Mehrarbeit leisten, deren Ergebnisse in keiner Weise genutzt werden können.

Nehmen wir dieses Beispiel: Eine Person möchte ein Geschäft eröffnen und weiß nicht, welche Unterlagen dafür gesammelt werden müssen. Er nutzt eine Suchmaschine und landet auf einer Website, auf der jemand eine Liste solcher Dokumente veröffentlicht hat. Ein unerfahrener Unternehmer sammelt alles, was in dieser Liste aufgeführt ist, und als er zur Registrierungsbehörde kommt, stellt sich heraus, dass die Hälfte der Dokumente überflüssig ist und viele Dokumente fehlen. Er muss die ganze Arbeit noch einmal machen, aber wenn er sich sofort mit den aktuellen gesetzlichen Rahmenbedingungen befasst oder sich zumindest von denselben Behörden kompetent beraten lassen hätte, hätte er effektiver arbeiten können.

Wenn Ihnen die Steigerung der Arbeitseffizienz am Herzen liegt, berücksichtigen Sie nur genaue Daten, ohne Ihre Zeit mit der Verarbeitung zweifelhafter Informationen zu verschwenden.

Mit diesen Methoden zur Steigerung der persönlichen Arbeitseffizienz können Sie die Effizienz Ihrer Arbeit deutlich steigern, was zu besseren Ergebnissen und damit zu einem besseren Verdienst führt.

Das ist alles. Bleiben Sie dran und lernen Sie, Ihre Arbeit, Ihre Zeit und Ihre persönlichen Finanzen effektiv zu nutzen. Wir sehen uns wieder!

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