Arbeitsstandards für eine Krankenschwester. Arbeitsrationierung und Berechnung der Zahl des medizinischen Personals: Fragen, Berechnungsbeispiele

Stichworte

ARBEITSBEWERTUNG/ ARBEITSSTANDARDS / STAATLICHE (KOMMUNALE) INSTITUTIONEN / WIRKSAMER VERTRAG / INDIKATOREN UND KRITERIEN ZUR LEISTUNGSBEWERTUNG / LOKALES REGULIERUNGSGESETZ / STAATLICHE (KOMMUNALE) INSTITUTIONEN/ NORMIERUNG DER ARBEIT / ARBEITSNORMEN / EFFIZIENTER VERTRAG / INDIZES UND KRITERIEN DER BEWERTUNG/LOKALES NORMATIVES RECHT

Anmerkung wissenschaftlicher Artikel über Wirtschaft und Business, Autor der wissenschaftlichen Arbeit - Kadyrov F.N.

Trotz der Empfehlungen des russischen Arbeitsministeriums werden die Redakteure häufig gebeten, über das System zu sprechen Arbeitsrationierung, über die Rechte von Gesundheitseinrichtungen in Angelegenheiten Arbeitsrationierung usw. Heute veröffentlichen wir das erste Material zu diesem Thema. Dieses Thema wird in künftigen Ausgaben fortgeführt. Fragen Arbeitsrationierung gewinnen zunehmend an Relevanz, da im Rahmen der Einführung Indikatoren und Kriterien zur Beurteilung der Leistung der Mitarbeiter festgelegt werden müssen wirksamer Vertrag. Logisch Arbeitsrationierung muss der Einleitung vorausgehen wirksamer Vertrag. Jedoch Arbeitsrationierung ein komplexer und langwieriger Prozess, der zudem kontinuierlich ablaufen muss. Daher laufen diese Prozesse weitgehend parallel ab. Das Ausgangsdokument für Institutionen (zusammen mit den Empfehlungen staatlicher (kommunaler) Stellen) sollte sein lokales Regulierungsgesetz Systemvorschriften Arbeitsrationierung in der Einrichtung.

Der Auftrag zur Ausarbeitung einer Verordnung über Arbeitssystemnormen in einer staatlichen (kommunalen) Gesundheitseinrichtung

Fragen im Zusammenhang mit den Arbeitsnormen werden immer relevanter, da im Rahmen der Einführung eines effizienten Arbeitsvertrags Indizes und Kriterien zur Bewertung der Effizienz der Arbeitnehmertätigkeit festgelegt werden müssen. Logischerweise sollte die Normung der Arbeit an erster Stelle stehen, bevor ein wirksamer Vertrag eingeführt wird. Die Normierung der Arbeit ist jedoch ein komplexer und zeitaufwändiger Prozess, der kontinuierlich und konsequent ablaufen muss. Daher entwickeln sich diese Prozesse weitgehend parallel zueinander. Das Ausgangsdokument für Institutionen (zusammen mit den Empfehlungen staatlicher (kommunaler) Organe) muss ein örtlicher normativer Beschluss über das System der Normierung der Arbeit in Institutionen sein.

Text einer wissenschaftlichen Arbeit zum Thema „Das Verfahren zur Ausarbeitung von Vorschriften über das Arbeitsnormungssystem in einer staatlichen (kommunalen) Gesundheitseinrichtung“

Vom Herausgeber:

Trotz der Empfehlungen des russischen Arbeitsministeriums werden die Redakteure häufig gebeten, über das System der Arbeitsnormung, die Rechte von Gesundheitseinrichtungen in Fragen der Arbeitsnormung usw. zu sprechen. Heute veröffentlichen wir das erste Material zu diesem Thema. Dieses Thema wird in künftigen Ausgaben fortgeführt.

Chefredakteur N.G. Kurakova

F.N. Kadyrow,

Föderale Staatshaushaltsinstitution „TsNIIOIZ“ des Gesundheitsministeriums Russlands, Moskau, Russland

VERFAHREN ZUR ENTWICKLUNG VON VORSCHRIFTEN ZUM SYSTEM DER ARBEITSNORMEN IN EINER STAATLICHEN (kommunalen) GESUNDHEITSEINRICHTUNG

UDC 614:338.26

Kadyrow F.N. Das Verfahren zur Entwicklung von Vorschriften über ein Arbeitsnormungssystem in einer staatlichen (kommunalen) Gesundheitseinrichtung (FSBI „TsNIIOIZ“ des Gesundheitsministeriums Russlands, Moskau, Russland)

Anmerkung. Fragen der Arbeitsnormung werden immer relevanter, da im Rahmen der Einführung eines wirksamen Vertrags Indikatoren und Kriterien zur Bewertung der Leistung von Arbeitnehmern festgelegt werden müssen. Logischerweise sollte der Einführung eines wirksamen Vertrags eine Arbeitsrationierung vorausgehen. Allerdings ist die Arbeitsnormung ein komplexer und langwieriger Prozess, der zudem kontinuierlich erfolgen muss. Daher laufen diese Prozesse weitgehend parallel ab. Das Ausgangsdokument für Institutionen (zusammen mit den Empfehlungen staatlicher (kommunaler) Stellen sollte ein lokaler Regulierungsakt sein – Vorschriften über das Arbeitsnormungssystem in der Institution).

Schlüsselwörter: Arbeitsregulierung, Arbeitsnormen/Arbeit, staatliche (kommunale) Institutionen, wirksamer Vertrag, Indikatoren und Kriterien zur Bewertung von Aktivitäten, lokale Vorschriften.

Zu den wichtigsten Regulierungsdokumenten in Bezug auf Arbeitsnormen in einer Einrichtung gehören:

Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation (Kapitel 22).

Dekret der Regierung der Russischen Föderation vom 11. November 2002 Nr. 804 „Über die Regeln für die Entwicklung und Genehmigung von Standardarbeitsnormen.“

Verordnung der Regierung der Russischen Föderation vom 26. November 2012 Nr. 2190-r „Über die Genehmigung des Programms zur schrittweisen Verbesserung des Lohnsystems in staatlichen (kommunalen) Institutionen für 2012-2018.“

Beschluss des Ministeriums für Arbeit und Sozialschutz der Russischen Föderation vom 30. September 2013 Nr. 504 „Über die Genehmigung der Methode-“

Fragen der Arbeitsnormung werden immer relevanter, da im Rahmen der Einführung eines wirksamen Vertrags Indikatoren und Kriterien zur Bewertung der Leistung von Arbeitnehmern festgelegt werden müssen. Das grundlegende Dokument für die Entwicklung eines Arbeitsnormungssystems für Institutionen (zusammen mit den Empfehlungen staatlicher (kommunaler) Stellen) sollte ein lokales Regulierungsgesetz sein – die Verordnung über das Arbeitsnormungssystem in einer Institution (im Folgenden als Verordnung bezeichnet).

Am ausführlichsten werden diese Fragen in der Verordnung des Ministeriums für Arbeit und Sozialschutz der Russischen Föderation vom 30. September 2013 Nr. 504 „Über die Genehmigung methodischer Empfehlungen für die Entwicklung von Arbeitsnormungssystemen in staatlichen (kommunalen) Institutionen“ erörtert. (im Folgenden als „Empfehlungen“ bezeichnet).

Allerdings decken die Empfehlungen nicht alle Aspekte des betrachteten Problems ab. Darüber hinaus berücksichtigen sie nicht die Besonderheiten des Gesundheitssektors. Der Zweck dieser Veröffentlichung besteht daher darin, normative und methodische Materialien zu Fragen der Arbeitsnormung in Gesundheitseinrichtungen zu analysieren und zusammenzufassen und Vorschläge für das Verfahren zur Entwicklung und den Inhalt der Verordnungen über das Arbeitsnormungssystem in Gesundheitseinrichtungen zu entwickeln.

Im Rahmen des angenommenen Arbeitsnormungssystems sind die wichtigsten Arten von Arbeitsnormen: Zeitnormen, Produktions-(Last-)Normen, Dienstleistungsnormen und Zahlennormen.

Neben Arbeitsnormen gibt es auch Arbeitsnormen. Die grundlegenden Unterschiede zwischen ihnen bestehen darin, dass Arbeitsnormen in Bezug auf bestimmte Bedingungen für die Durchführung eines standardisierten Prozesses für bestimmte Werte berechnet werden

Faktoren. Und der Standard ist der berechnete Wert der Kosten für Arbeitszeit, materielle und monetäre Ressourcen, die bei der Arbeitsregulierung und -planung verwendet werden. Arbeitsnormen werden für verschiedene Arten standardisierter oder durchschnittlicher organisatorischer und technischer Bedingungen festgelegt. Ein Beispiel für solche Standards sind Besetzungsstandards, die bei der Erstellung der Besetzungstabelle zur Berechnung der Anzahl der Personalstellen herangezogen werden.

Arbeitsnormen werden für eine bestimmte Tätigkeit festgelegt und systematisch überarbeitet. Arbeitsnormen werden immer wieder zur Berechnung von Arbeitsnormen herangezogen und gelten ohne Überarbeitung über einen langen Zeitraum, da Änderungen der organisatorischen, technischen und sonstigen Bedingungen für eine Reihe von Arbeiten langsamer erfolgen an bestimmten Arbeitsplätzen.

Es gibt folgende Normen: Arbeitsnormen, Zeitnormen, Zahlennormen.

Schauen wir uns die Arbeitsnormen genauer an.

Die Arbeitsrationierung legt das Arbeitsmaß fest, das für die Erbringung einer bestimmten Arbeitsmenge erforderlich ist, d. h. angemessene Standards für den Arbeitszeitaufwand für die Erbringung verschiedener Arbeiten.

Der Ausdruck des Arbeitsmaßes sind Arbeitsnormen:

Zeitstandards;

Ladenormen;

Produktionsstandards;

Servicestandards;

Zahlenstandards.

Sie charakterisieren unter verschiedenen Aspekten die Arbeitskosten, die erforderlich sind, um einen bestimmten Arbeitsumfang durch Arbeitnehmer mit entsprechender Qualifikation unter bestimmten organisatorischen und technischen Bedingungen zu erbringen.

Unter Zeitmaßstäben versteht man den Arbeitszeitaufwand zur Erbringung einer Arbeitseinheit (Funktion) oder Erbringung einer Dienstleistung durch einen oder eine Gruppe von Arbeitnehmern mit entsprechender Qualifikation (geregelte Fortsetzung).

Effizienz der Ausführung einer Arbeitseinheit unter bestimmten organisatorischen und technischen Bedingungen). Zeitstandards werden in Sekunden, Minuten, Stunden, konventionellen Einheiten und konventionellen Arbeitsintensitätseinheiten (UCET-s) ausgedrückt.

Belastungsstandards – der Arbeitsaufwand pro Zeiteinheit unter bestimmten organisatorischen und technischen Bedingungen. Zu den Belastungsindikatoren gehören die Anzahl der Besuche pro Stunde, Patienten pro Tag, Anzahl der Studien, Eingriffe pro Tag, Monat, Jahr (Funktion einer ärztlichen Stelle) usw.

Die Produktionsrate ist die Anzahl der pro Arbeitszeiteinheit produzierten Produkte. Produktionsstandards werden in Volumen oder Kosten ausgedrückt. Im Gesundheitswesen sind volumetrische Indikatoren der natürlichen Produktion nicht weit verbreitet (mit Ausnahme von UETs). Zu den Kostenindikatoren können Indikatoren wie die Kosten der erbrachten Dienstleistungen, der Gewinn, der bedingte Gewinn usw. gehören.

Belastungsstandards und Produktionsstandards im Gesundheitswesen werden häufig synonym verwendet, oder Belastungsstandards werden als Produktionsstandards in Bezug auf das Gesundheitswesen (als einen Bereich der immateriellen Produktion) betrachtet.

Unter Dienstleistungsstandards versteht man die Anzahl der Gegenstände (Arbeitsplätze, Geräte, Flächen etc.), die ein Mitarbeiter oder eine Gruppe entsprechend qualifizierter Mitarbeiter während einer Arbeitszeiteinheit bedienen muss.

Der Unterschied zwischen Belastungs-(Ausgabe-)Standards und Service-Standards besteht darin, dass der Service-Standard die Anzahl der Produktionsanlagen ist, die ein Arbeitnehmer oder eine Gruppe von Arbeitnehmern mit entsprechender Qualifikation während einer Arbeitszeiteinheit unter bestimmten organisatorischen und technischen Bedingungen bedienen muss.

Darüber hinaus ist der Arbeitsaufwand für jedes einzelne Objekt weder durch die Zeit noch durch festgelegte Einheiten geregelt (im Gegensatz zu

abhängig von Produktions- oder Auslastungsstandards) - er wird im Durchschnitt berechnet und hängt von bestimmten Bedingungen ab, sodass er in der Praxis in manchen Fällen grundsätzlich gleich Null sein kann.

Die Produktionseinheiten, die im Gesundheitswesen als Dienstleistungsobjekte dienen, sind in der Regel ein Bett oder eine Person.

Daher sind Servicestandards die Anzahl der Betten oder Personen, die von einem bestimmten Arzt, einer bestimmten Krankenschwester usw. betreut werden, während Arbeitsbelastungsstandards genau das Arbeitsvolumen widerspiegeln: die Anzahl der Besuche, entlassenen Patienten usw. pro Arzt usw.

Die Aufgabe der Festlegung von Servicestandards besteht darin, den normalen Betrieb der Anlage zu gewährleisten, während die Aufgabe der Festlegung von Last-(Ausgabe-)Standards darin besteht, den Wert des Indikators zu bestimmen, der den Arbeitsaufwand charakterisiert, ohne ihn an eine bestimmte Anlage zu binden.

Zahlenstandards sind die festgelegte Anzahl von Mitarbeitern einer bestimmten Berufs- und Qualifikationszusammensetzung, die zur Erfüllung bestimmter Produktions-, Führungsfunktionen oder Arbeitsvolumina erforderlich sind.

Zeitnormen und Lastnormen (Dienstnormen) stehen in einem umgekehrten mathematischen Verhältnis.

Der Arbeitgeber ist für den Stand der Arbeitsnormen in der Einrichtung verantwortlich. Die Arbeitsorganisation im Zusammenhang mit der Arbeitsnormung, einschließlich der Durchführung organisatorischer und technischer Maßnahmen, der Einführung rationeller Organisations-, Technologie- und Arbeitsprozesse, der Verbesserung der Arbeitsorganisation, kann entweder direkt durch den Leiter der Einrichtung oder in der vorgeschriebenen Weise erfolgen kann vom Leiter einem seiner Stellvertreter anvertraut werden.

Die Entwicklung (Definition) eines Arbeitsnormungssystems in einer Institution sollte von Spezialisten durchgeführt werden, die über die erforderlichen Kenntnisse und Fähigkeiten auf diesem Gebiet verfügen

Organisation und Regulierung der Arbeit. Unter Berücksichtigung der Anzahl der Mitarbeiter und der Besonderheiten der Tätigkeit der Einrichtung ist es zur Durchführung von Arbeiten im Zusammenhang mit der Arbeitsnormung ratsam, in der Einrichtung eine spezialisierte Struktureinheit (Dienstleistung) für die Arbeitsnormung einzurichten, beispielsweise eine Abteilung für Arbeitsnormung. In ihrer Abwesenheit können Arbeiten im Zusammenhang mit der Arbeitsnormung einer Struktureinheit (Angestellter) anvertraut werden, die für Wirtschaft, Arbeitsorganisation und Löhne zuständig ist (z. B. Arbeits- und Lohnabteilung, Wirtschaftsplanungsabteilung) und/oder die Aktivitäten der Institution mit Personal besetzt (Personalabteilung usw.).

Die Bezeichnungen der Stellen der jeweiligen Fachbereiche können unterschiedlich sein: Wirtschaftswissenschaftler, Ingenieur etc. Insbesondere enthält das Qualifikationsverzeichnis der Positionen von Managern, Spezialisten und anderen Mitarbeitern, 4. Auflage, ergänzt (genehmigt durch Beschluss des Arbeitsministeriums der Russischen Föderation vom 21. August 1998 Nr. 37) (mit Änderungen und Ergänzungen). Positionen wie „Arbeitsnormungsingenieur“ und „Zeitnehmer“.

Generell sollte die Arbeitsnormung (inkl. Analyse der verwendeten Normen, deren Überarbeitung etc.) logischerweise dem Abschluss eines Arbeitsvertrages (Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag) im Rahmen der Einführung eines wirksamen Vertrages vorangehen. Dies liegt an Folgendem:

Die Einführung eines wirksamen Vertrags beinhaltet die Festlegung von Indikatoren und Kriterien für die Beurteilung der Wirksamkeit ihrer Tätigkeit für die Arbeitnehmer, die in vielen Fällen auf Arbeitsnormen (Arbeitsbelastungsindikatoren etc.) basieren;

Das Verfahren zur Benachrichtigung der Arbeitnehmer über Änderungen der Arbeitsnormen deckt sich im Allgemeinen mit dem Verfahren zur Benachrichtigung der Arbeitnehmer über Änderungen der Bedingungen eines Arbeitsvertrags bei Einführung eines wirksamen Vertrags, weshalb es ratsam ist, diese Verfahren zu kombinieren.

Allerdings ist die Arbeitsnormung ein komplexer und langwieriger Prozess, der zudem ständig stattfinden muss. Daher laufen diese Prozesse in der Praxis weitgehend parallel ab. In diesem Zusammenhang ist es zulässig, einen wirksamen Vertrag im Rahmen der bisher geltenden Arbeitsnormen (die später überarbeitet werden können) oder auch ohne Angabe konkreter Arbeitsnormen (in diesem Fall im abgeschlossenen Arbeitsvertrag oder in der Zusatzvereinbarung zum Arbeitsverhältnis) einzuführen Vertrag wird ein Eintrag vorgenommen, dass der Arbeitnehmer in den Arbeitsnormen nach dem festgelegten Verfahren ermittelt wird).

Gemäß Artikel 162 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation (im Folgenden als Arbeitsgesetzbuch bezeichnet) werden lokale Vorschriften zur Einführung, Ersetzung und Überarbeitung von Arbeitsnormen vom Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Meinung des Vertretungsorgans erlassen der Angestellten.

Daher wird empfohlen, in der Verordnung über das Arbeitsnormungssystem der Institution ein Arbeitsnormungssystem in einer Institution einzurichten, das entweder durch ein lokales Regulierungsgesetz der Institution unter Berücksichtigung der Meinung der Arbeitnehmervertretung genehmigt wird oder wird als gesonderter Abschnitt in einen Tarifvertrag aufgenommen. Im ersten Fall wird die Verordnung durch eine Anordnung für die Einrichtung genehmigt, die heißen kann: „Über die Genehmigung der Verordnung über das Arbeitsnormungssystem in der Einrichtung“ (im Folgenden als Verordnung bezeichnet).

Die Anordnung muss unter Berücksichtigung der Meinung der Arbeitnehmervertretung (Gewerkschaftsorganisation usw.) erlassen werden. In diesem Zusammenhang sollte der Verordnungsentwurf zur Genehmigung an eine Organisation gesendet werden, die eine Vertretung der Mitarbeiter dieser Einrichtung darstellt.

Das Verfahren zur Berücksichtigung der Meinung des gewählten Gremiums der primären Gewerkschaftsorganisation bei der Verabschiedung lokaler Vorschriften ist in Artikel 372 des Arbeitsgesetzbuchs festgelegt.

Das gewählte Gremium der primären Gewerkschaftsorganisation spätestens innerhalb von fünf Arbeitstagen

übermittelt dem Arbeitgeber ab dem Datum des Eingangs des Entwurfs des örtlichen Regulierungsgesetzes schriftlich eine begründete Stellungnahme zum Entwurf.

Wenn die begründete Stellungnahme des gewählten Gremiums der primären Gewerkschaftsorganisation keine Zustimmung zum Entwurf des lokalen Regulierungsgesetzes oder Vorschläge zu dessen Verbesserung enthält, kann der Arbeitgeber damit einverstanden sein oder ist verpflichtet, innerhalb von drei Tagen nach Erhalt der begründeten Stellungnahme zusätzliche Konsultationen mit dem gewählten Gremium der Arbeitnehmer der primären Gewerkschaftsorganisation durchzuführen, um eine für beide Seiten akzeptable Lösung zu erreichen.

Kommt keine Einigung zustande, werden die entstandenen Meinungsverschiedenheiten in einem Protokoll dokumentiert. Danach hat der Arbeitgeber das Recht, einen lokalen normativen Akt zu erlassen, gegen den das gewählte Gremium der primären Gewerkschaftsorganisation bei der zuständigen staatlichen Arbeitsinspektion Berufung einlegen kann oder zum Gericht. Das gewählte Gremium der primären Gewerkschaftsorganisation hat auch das Recht, das Verfahren für einen kollektiven Arbeitskonflikt in der im Arbeitsgesetzbuch festgelegten Weise einzuleiten.

Die staatliche Arbeitsinspektion ist nach Erhalt einer Beschwerde (Antrag) des gewählten Gremiums der primären Gewerkschaftsorganisation verpflichtet, innerhalb eines Monats nach Eingang der Beschwerde (Antrag) eine Inspektion durchzuführen, und wenn ein Verstoß vorliegt festgestellt, erteilen Sie dem Arbeitgeber eine verbindliche Anordnung zur Aufhebung des örtlichen Regulierungsgesetzes.

Der Aufbau der Verordnung ist nicht streng geregelt. Gemäß Absatz 22 der Empfehlungen wird jedoch vorgeschlagen, die folgenden Abschnitte in die Verordnungen aufzunehmen:

a) „In der Einrichtung angewandte Arbeitsnormen“;

b) „Verfahren zur Umsetzung von Arbeitsnormen“;

c) „Das Verfahren zur Organisation der Ersetzung und Überarbeitung von Arbeitsnormen“;

d) „Maßnahmen, die auf die Einhaltung festgelegter Arbeitsnormen abzielen.“

Unserer Meinung nach sollte die Struktur der Verordnungen in der Phase der Aufnahme systematischer Arbeiten zur Standardisierung der Arbeit in einer Institution etwas anders sein. Den Empfehlungen zufolge sollte Abschnitt a) „In der Einrichtung angewandte Arbeitsnormen“ nicht nur Verweise auf die Standardarbeitsnormen enthalten, die bei der Festlegung der Arbeitsnormen verwendet werden, sondern auch die angewandten Methoden zur Bestimmung der Zahlennorm auf der Grundlage der Standardzeitnorm , die Zahlennorm basierend auf der Standardnorm Wartungs- und Servicestandards basierend auf Standardzeitstandards (sofern Berechnungen durchgeführt wurden).

Zu den Aufgaben der Normung gehört jedoch gerade die Systematisierung der verwendeten Normen, die Durchführung von Berechnungen, die Entscheidung, in welchen Fällen (in welchen Abteilungen etc.) Standardarbeitsnormen zum Einsatz kommen und in welchen - solche, die in der Institution selbst entwickelt wurden, usw. d. Mit anderen Worten: In der gegenwärtigen Phase sollten die Verordnungen in erster Linie die Richtungen und Methoden der Normung festlegen und nicht die Ergebnisse der Normung konsolidieren (die tatsächlich noch nicht vorliegen).

Daher schlagen wir eine etwas andere Struktur der Verordnungen über das System der Arbeitsnormung in einer Institution vor, die nachstehend aufgeführt ist. In Zukunft könnte die Struktur der Verordnungen näher an der in den Empfehlungen vorgesehenen Struktur liegen. Daher schlagen wir einen Abschnitt „Zeitnahmeverfahren“ vor, der eher methodischer als organisatorischer Natur ist. Dies ist wichtig, da die Zeitplanung für die meisten Institutionen neu ist. In Zukunft wird dieser Abschnitt, wie auch einige andere, möglicherweise ausgeschlossen.

Darüber hinaus sieht die vorgeschlagene Fassung der Verordnung die Einrichtung einer Arbeitsnormenkommission vor, die in den Empfehlungen nicht erwähnt wird. In der Praxis können die Funktionen dieser Kommission

Manager

Die Vorschläge müssen umfassender sein als die vorgeschlagenen und umfassen auch Fragen der Rationierung von Verbrauchsgütern (Waschmittel, Lebensmittel usw.). In diesem Fall empfiehlt es sich, den folgenden (weitergefassten) Namen der Kommission zu verwenden: „Kommission für Normung“ (ohne das Wort „Arbeit“ zu verwenden).

Nachfolgend finden Sie eine Musterbestellung für eine Gesundheitseinrichtung „Über die Genehmigung der Verordnungen über das Arbeitsnormungssystem in der Einrichtung“ (sie enthält keine Muster aller durch die Bestellung genehmigten Dokumente). Es kann nicht nur in staatlichen (kommunalen) Gesundheitseinrichtungen eingesetzt werden, sondern auch in medizinischen Organisationen mit anderen Organisations- und Rechtsformen.

Bitte beachten Sie das Beispiel für die Erstellung eines Sonderangebots

ziale Abteilung - die Abteilung für Arbeitsnormen. In der Praxis aufgrund der geringen Größe der Institutionen, begrenzter finanzieller Ressourcen usw. Solche Abteilungen werden nicht in allen Institutionen eingerichtet. Wie oben erwähnt, sollten diese Funktionen in solchen Fällen Mitarbeitern anderer Abteilungen übertragen werden.

Zusammenfassend stellen wir fest, dass in regulatorischen Rechtsakten und anderen Materialien zur Arbeitsnormung häufig Formulierungen wie „um rationelle Organisations-, Technologie- und Arbeitsprozesse einzuführen“ zu finden sind. In Bezug auf die Gesundheitsfürsorge sind dies insbesondere die Bedingungen, die in den Verfahren zur Erbringung medizinischer Versorgung vorgesehen sind, um Standards der medizinischen Versorgung, klinische Empfehlungen usw. umzusetzen.

1. Margulis A.L., Shipova V.M., Gavrilov V.A. Anzahl der Stellen in Gesundheitseinrichtungen. Methodische und regulatorische Materialien zur Berechnung der Stellenzahl und Erstellung von Personalplänen für medizinische Einrichtungen. - M.: AGAR, 1997. - 72 S.

2. Referenzinformationen: „Arbeitsnormen“ (von ConsultantPlus-Spezialisten erstelltes Material). - http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=home#doc/ /LAW/148265/4294967295/0.

3. Shipova V.M. Besetzung der Krankenhausversorgung unter modernen Bedingungen/stellvertretender Chefarzt: ärztliche Tätigkeit und ärztliche Untersuchung.

2009. - S. 12-22.

4. Shipova V.M., Belostotsky A.V., Kindarov Z.B., Ermolova M.V. Der aktuelle Stand der rechtlichen Rahmenbedingungen für die Arbeit im Gesundheitswesen // 3 Stellvertretender Chefarzt: Ärztliche Arbeit und ärztliche Untersuchung. - 2010. - Nr. 6. - S. 22-28.

5. Shipova V. M., Gavrilov V. A. Personalausstattung einer Gesundheitseinrichtung // Herausgegeben vom Akademiker der Russischen Akademie der Medizinischen Wissenschaften O.P. Schtschepina. - M.: GRANT, 2001. - 160 S.

6. Shipova V. M., Gavrilov V. A., Margulis A. L. Arbeitsnormen für medizinisches Personal (Anleitung zur Durchführung regulatorischer Forschungsarbeiten).

M.: VNII im. AUF DER. Semaschko, 1987. - 130 s.

7. Shipova V.M., Gaidarov G.M., Belostotsky A.V., Kindarov Z.B. Moderne Ansätze zur Erstellung der Personalplanung von Gesundheitseinrichtungen // Ed. Akademiker der Russischen Akademie der Medizinischen Wissenschaften O.P. Schtschepina. - Irkutsk: NTsRVKh SB RAMS, 2010. - 52 S.

8. Shipova V.M., Kindarov Z.B. Komplexe Fragen der Planung der Anzahl des medizinischen Personals in Krankenhauseinrichtungen, um das medizinische Volumen zu decken

Qing-Unterstützung im Rahmen des staatlichen Garantieprogramms für 2010 // Stellvertretender Chefarzt: ärztliche Arbeit und ärztliche Untersuchung. - 2010. - Nr. 4. - S. 22-27.

9. Shipova V. M., Margulis A. L., Gavrilov V. A. Methodische Empfehlungen zur Ermittlung der Anzahl medizinischer Personalstellen im Rahmen des Übergangs in die Krankenversicherung. - M., Forschungsinstitut benannt nach. HA. Semaschko RAMS, 1993. - 50 S.

10. Shipova V.M., Minin O.G., Frolova Yu.V. Planung der Anzahl der Ärzte in Krankenhauseinrichtungen (Abteilungen) unter modernen Bedingungen // Kinderkrankenhaus. - 2011. - Nr. 2. - S. 8-10.

11. Shipova V.M., Minin O.G. Geplante und normative Indikatoren für die stationäre Versorgung für 2013//Stellvertreter. CH. Arzt - 2013. - Nr. 4. - S. 20-26.

(Name der Einrichtung)

PREISE 3

(Ortschaft)

□6 Genehmigung der Verordnungen über das Arbeitsnormungssystem in der Einrichtung

Um ein Arbeitsnormungssystem in einer Institution zu entwickeln, unter Berücksichtigung der Meinung der Arbeitnehmer (Vertretung der Arbeitnehmer) (Protokoll Nr._von_)

ICH BESTELLE:

1. Genehmigen

Regelungen zum Arbeitsnormungssystem in der Einrichtung (Anhang Nr. 1);

Regelungen zur Arbeitsnormenkommission (Anhang Nr. 2);

Form der Benachrichtigung über Änderungen der Arbeitsnormen (Anhang Nr. 3);

Regelungen zur Abteilung für Arbeitsnormung;

Besetzungstabelle der Arbeitsregulierungsabteilung.

2. Setzen Sie diese Bestellung ab „_“_20_g in Kraft.

3. Übertragen Sie die Kontrolle über die Umsetzung dieser Anordnung dem stellvertretenden Chefarzt für Wirtschaft_.

Chefarzt

(Unterschrift)

(vollständiger Name)

Anhang Nr. 1

VORSCHRIFTEN ZUM ARBEITSSTANDARDSYSTEM

IN DER INSTITUTION

1. Allgemeine Bestimmungen

Diese Verordnung über das System der Arbeitsnormen in einer Einrichtung (im Folgenden als Verordnung bezeichnet) wurde auf der Grundlage des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation (im Folgenden als Arbeitsgesetzbuch bezeichnet) und eines Erlasses der Regierung der Russischen Föderation entwickelt vom 11. November 2002 Nr. 804 „Über die Regeln für die Entwicklung und Genehmigung von Standardarbeitsnormen“, Beschluss der Regierung der Russischen Föderation vom 26. November 2012 Nr. 2190-r „Über die Genehmigung des Programms für die Graduiertenarbeit“. „Verbesserung des Lohnsystems in staatlichen (kommunalen) Institutionen für 2012-2018“, Methodische Empfehlungen für föderale Exekutivbehörden zur Entwicklung von Standardarbeitsnormen für die Industrie, genehmigt durch die Verordnung des Arbeitsministeriums Russlands vom 31. Mai 2013 Nr. 235, Beschluss des Ministeriums für Arbeit und Sozialschutz der Russischen Föderation vom 30. September 2013 Nr. 504 „Über die Genehmigung methodischer Empfehlungen für die Entwicklung von Arbeitsnormungssystemen in staatlichen (kommunalen) Institutionen.“

Gemäß dem Arbeitsgesetzbuch (Artikel 159) wird den Arbeitnehmern Folgendes garantiert:

Staatliche Unterstützung bei der systemischen Organisation der Arbeitsregulierung;

Anwendung von Arbeitsnormungssystemen, die vom Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Meinung der Arbeitnehmervertretung festgelegt oder durch einen Tarifvertrag festgelegt werden.

Das Arbeitsnormensystem wird unter Berücksichtigung der organisatorischen und technischen Bedingungen für die Durchführung technologischer (Arbeits-)Prozesse in Institutionen (verwendete Ausrüstung und Materialien, Technologien und Methoden der Arbeitsausführung, andere organisatorische und technische Faktoren, die den Wert der Arbeit erheblich beeinflussen können) entwickelt Standard).

Das Arbeitsnormungssystem in der Einrichtung bestimmt:

Arbeitsnormen, die in der Einrichtung nach Art der Arbeit und am Arbeitsplatz bei der Ausübung bestimmter Arten von Arbeiten (Funktionen) angewendet werden (im Folgenden als Arbeitsnormen bezeichnet) sowie Methoden und Mittel zu ihrer Festlegung;

Das Verfahren und die Bedingungen für die Einführung von Arbeitsnormen in Bezug auf bestimmte Produktionsbedingungen und den Arbeitsplatz;

Das Verfahren und die Bedingungen für den Ersatz und die Überarbeitung von Arbeitsnormen bei der Verbesserung oder Einführung neuer Geräte, Technologien und der Durchführung organisatorischer oder sonstiger Maßnahmen zur Steigerung der Arbeitsproduktivität sowie bei Verwendung physisch und moralisch veralteter Geräte ;

Maßnahmen zur Einhaltung etablierter Arbeitsnormen.

Die Hauptziele des Arbeitsnormungssystems in einer Institution sind:

Schaffung der notwendigen Voraussetzungen für die Einführung rationeller Organisations-, Technologie- und Arbeitsprozesse (Verfahren zur Erbringung medizinischer Versorgung, Standards der medizinischen Versorgung, klinische Protokolle usw.), Verbesserung der Arbeitsorganisation;

Gewährleistung einer normalen Arbeitsintensität (Intensität) bei der Erbringung von Arbeiten (Erbringung staatlicher (kommunaler) Dienstleistungen);

Verbesserung der Effizienz der medizinischen Versorgung.

Die Arbeitsorganisation im Zusammenhang mit Arbeitsnormen umfasst:

Durchführung organisatorischer und technischer Tätigkeiten;

Einführung rationaler Organisations-, Technologie- und Arbeitsprozesse;

Verbesserung der Arbeitsorganisation.

Dabei kommen Arbeitsnormen zur Anwendung

Entwicklung von Vergütungssystemen in der Einrichtung und Vorbereitung von Arbeitsverträgen mit Mitarbeitern.

Bei der Entwicklung eines Arbeitsnormungssystems werden Arbeitsnormen in Bezug auf technologische (Arbeits-)Prozesse und die organisatorischen und technischen Bedingungen für deren Umsetzung in der Institution festgelegt.

Analyse des Arbeitsprozesses anhand des Standards der Erbringung staatlicher (kommunaler) Dienstleistungen (Standard der medizinischen Versorgung) und Aufteilung in Teile;

Auswahl der optimalen Technologie und Arbeitsorganisation, effektiver Arbeitsmethoden und -techniken;

Gestaltung von Gerätebetriebsarten, Arbeitstechniken und -methoden, Arbeitsplatzwartungssystemen, Arbeits- und Ruhemodi;

Festlegung von Arbeitsnormen entsprechend den Merkmalen von Technik- und Arbeitsprozessen, deren Umsetzung und anschließende Anpassung bei sich ändernden organisatorischen und technischen Bedingungen für die Durchführung von Technik- (Arbeits-)Prozessen (Verfahren zur Erbringung medizinischer Versorgung, Standards der medizinischen Versorgung, klinische Empfehlungen usw.).

Bei der Durchführung dieser Arbeit werden die in den methodischen Empfehlungen für Bundesvollzugsbehörden zur Entwicklung branchenüblicher Arbeitsnormen festgelegten und genehmigten Ansätze verwendet

erforderlich durch die Verordnung des Arbeitsministeriums Russlands vom 31. Mai 2013 Nr. 235 (in Bezug auf die Arbeitsorganisation und die Berechnung von Arbeitsnormen) und in anderen Materialien zur Normung.

Beim Kauf neuer Geräte gemäß dem festgelegten Verfahren wird den Institutionen empfohlen, eine vergleichende Berechnung der Auswirkungen der Implementierung der gekauften Geräte auf die Arbeitsnormen durchzuführen. In diesem Fall wird empfohlen, einen Vergleich der Eigenschaften der gekauften Ausrüstung mit den Eigenschaften der bei der Entwicklung von Standardarbeitsnormen verwendeten Ausrüstung (sofern keine Standardarbeitsnormen vorhanden sind, mit der in der Einrichtung verwendeten Ausrüstung) vorzusehen. .

Neben den in einer Einrichtung auf unbestimmte Zeit festgelegten Arbeitsnormen können auch befristete und einmalige Arbeitsnormen für stabile organisatorische und technische Voraussetzungen für die Umsetzung technologischer (Arbeits-)Prozesse eingesetzt werden.

Befristete Arbeitsnormen werden für den Zeitraum der Beherrschung bestimmter Tätigkeiten festgelegt, sofern keine genehmigten Regulierungsmaterialien zur Arbeitsnormung vorliegen.

Es wird empfohlen, die von der Institution festgelegte Gültigkeitsdauer befristeter Arbeitsnormen auf nicht mehr als 3 Monate festzulegen.

Einmalige Arbeitsnormen werden vom Arbeitgeber für einzelne Arbeiten mit einmaligem Charakter (außerplanmäßig, Notfall) festgelegt.

Die grundlegenden Anforderungen an Arbeitsnormen und -normen sind wie folgt:

Unter Berücksichtigung des aktuellen Entwicklungsstandes der medizinischen Wissenschaft, der Organisation der medizinischen Versorgung, der Arbeitsorganisation, der Ausrüstung und der Einhaltung geeigneter Technologien des Diagnose- und Behandlungsprozesses;

Übereinstimmung in Bezug auf den Aggregationsgrad mit den Bedingungen und der Art der Arbeit einer bestimmten Art von Institution, Abteilung oder Mitarbeiter, Gewährleistung der erforderlichen Genauigkeit bei der Festlegung von Personalstandards – der Aggregationsgrad der Standards hängt davon ab

Manager

zum Einfluss der wichtigsten standardbildenden Faktoren und der Notwendigkeit, diese im Standardindikator zu berücksichtigen;

Abdeckung der gängigsten Möglichkeiten der Arbeitsausführung, Komfort bei der Berechnung von Personalstellen.

3. Analyse der angewandten Arbeitsnormen und organisatorischen und technischen Bedingungen

Die Arbeit zur Arbeitsnormung beginnt mit einer Analyse des Standes der Normung in der Institution, die Folgendes umfasst:

Inventar der verwendeten Arbeitsnormen;

Analyse organisatorischer und technischer Bedingungen zur Durchführung technologischer (Arbeits-)Prozesse.

Bei der Analyse der organisatorischen und technischen Voraussetzungen zur Durchführung technologischer (Arbeits-)Prozesse in einer Einrichtung ist Folgendes zu berücksichtigen:

Verwendete Technologien und Methoden;

Der Grad der Bereitstellung von Verfahren zur Bereitstellung medizinischer Versorgung, die angewandten Standards der medizinischen Versorgung;

Betriebs- und Wartungsparameter der verwendeten Geräte;

Arbeitsbedingungen am Arbeitsplatz;

Formen der Arbeitsorganisation, Arbeits- und Ruhezeiten, einschließlich geregelter Pausen;

Weitere Parameter: Merkmale der geleisteten Arbeit, Rationalität der Arbeitsteilung und Zusammenarbeit usw.

4. Anwendung von Standardarbeitsnormen

Bei der Festlegung von Arbeitsnormen wird eine Analyse der bestehenden (sektorübergreifenden, sektoralen, beruflichen und anderen) Arbeitsnormen durchgeführt, die von den föderalen Exekutivbehörden gemäß dem Dekret der Regierung der Russischen Föderation vom 11. November 2002 Nr. 804 genehmigt wurden. Über die Regeln für die Entwicklung und Genehmigung von Standardarbeitsnormen (im Folgenden als Standardarbeitsnormen bezeichnet) und deren Korrelation mit den tatsächlichen

technische organisatorische und technische Voraussetzungen für die Umsetzung technologischer (Arbeits-)Prozesse in der Einrichtung.

In Ermangelung von Standardnormen, die gemäß der oben genannten Verordnung festgelegt wurden, gelten Normen mit beratendem Charakter, die durch aktuelle Verordnungen der Exekutivbehörden der UdSSR und der Russischen Föderation im Bereich des Gesundheitswesens festgelegt wurden, sowie empfohlene Normen spezialisierter wissenschaftlicher Organisationen (Semashko Research Institute, TsNIIOIZ usw.).

Basierend auf Standardarbeitsnormen können geeignete Arbeitsnormen für die Anwendung in der Einrichtung festgelegt werden.

Arbeitsnormen können für eine einzelne Art von Arbeit, eine zusammenhängende Gruppe von Arbeiten (erweiterte Arbeitsnorm) und einen abgeschlossenen Satz von Arbeiten (umfassende Arbeitsnorm) festgelegt werden. Ein Beispiel wären Arbeitsnormen für einen Patienten, der in einem Krankenhaus behandelt wird. Der Grad der Konsolidierung der Arbeitsnormen wird durch die spezifischen Bedingungen der Organisation der medizinischen Versorgung und der Arbeit bestimmt.

Arbeitsnormen können dazu dienen, eine standardisierte Aufgabe festzulegen (ein festgelegter Arbeitsumfang, den ein Mitarbeiter oder eine Gruppe von Mitarbeitern pro Arbeitsschicht oder einer anderen Arbeitszeiteinheit verrichtet).

Als standardisierte Aufgabe können Indikatoren wie die Anzahl der in der Abteilung behandelten Patienten, Finanzplan etc. dienen.

Bei der Festlegung von Arbeitsnormen auf der Grundlage von Standardarbeitsnormen werden umfassend begründete Arbeitskostennormen für homogene Arbeit in Bezug auf standardmäßige technologische (Arbeits-)Prozesse und standardmäßige organisatorische und technische Bedingungen für deren Umsetzung im Gesundheitswesen (z. B. ein Arztbesuch) herangezogen.

Sofern die organisatorischen und technischen Voraussetzungen zur Durchführung der Technik damit übereinstimmen,

Bei den technischen (Arbeits-)Prozessen in der Einrichtung werden Standardarbeitsnormen angewendet.

Eine ähnliche Entscheidung wird getroffen, wenn die bestehenden Unterschiede in den organisatorischen und technischen Bedingungen zur Durchführung technologischer (Arbeits-)Prozesse den Arbeitsstandard nicht wesentlich beeinflussen können. Die Entscheidung über die Bedeutung von Unterschieden in den organisatorischen und technischen Bedingungen für die Durchführung technologischer (Arbeits-)Prozesse wird unter Berücksichtigung der Meinung der Arbeitnehmervertretung getroffen.

Umfassend begründete Arbeitskostenstandards sorgen für fortschrittliche Betriebsweisen der Ausrüstung, rationelle Arbeitstechniken und -methoden, Organisation und Instandhaltung von Arbeitsplätzen, optimale Beschäftigung der Arbeitnehmer, maximale Nutzung der Arbeitsplatzmöglichkeiten, hohe Qualität der Produkte (Arbeiten, Dienstleistungen), Erhaltung von die Gesundheit und Leistungsfähigkeit der Arbeitnehmer. Als Kriterien dienen in diesem Fall ein Abgleich der bestehenden organisatorischen und technischen Bedingungen mit den in den Verfahren zur Erbringung medizinischer Versorgung, Standards der medizinischen Versorgung, Geräteblättern etc. vorgesehenen Bedingungen.

Bei der Schaffung fortschrittlicherer organisatorischer und technischer Voraussetzungen für die Umsetzung technologischer (Arbeits-)Prozesse oder deren Nichteinhaltung normativer Arbeitsnormen empfiehlt es sich, normative Arbeitsnormen als Grundlage für die Festlegung und Begründung von Arbeitsnormen zu nutzen und diese unter Berücksichtigung anzupassen die tatsächlichen organisatorischen und technologischen Bedingungen für die Durchführung technologischer (Arbeits-)Prozesse in der Einrichtung.

Bei der Planung von Maßnahmen zur Verbesserung der Effizienz der Erbringung staatlicher (kommunaler) Dienstleistungen empfiehlt es sich, Standardarbeitsnormen als Maßstab zu verwenden:

Für Institutionen, in denen organisatorische und technische Bedingungen unterhalb des Niveaus liegen, für das die Standardstandards konzipiert sind;

Bei der Untersuchung von Arbeitszeitkosten und der Analyse von Arbeitszeitverlusten.

Nach Maßnahmen zur Änderung der organisatorischen und technischen Bedingungen für die Durchführung technologischer (Arbeits-)Prozesse können die Arbeitsnormen in der Einrichtung in der gesetzlich vorgeschriebenen Weise überarbeitet werden.

In Ermangelung einheitlicher Arbeitsnormen für bestimmte Arten von Arbeiten und Arbeitsplätzen werden die entsprechenden Arbeitsnormen in der Einrichtung unter Berücksichtigung der Empfehlungen der Organisation, die die Funktionen und Befugnisse des Gründers ausübt, oder unter Einbeziehung einschlägiger Spezialisten entwickelt in der vorgeschriebenen Weise.

5. Timing-Verfahren

Um den Zeitaufwand für eine bestimmte wiederkehrende Operation, beispielsweise für Einzelstudien, Manipulationen, chirurgische Eingriffe, Arzttermine etc., zu ermitteln, werden Zeitmessungen verwendet.

Unter Timing versteht man die Analyse- und Forschungsmethode der Arbeitsstandardisierung, die darin besteht, die Zeit zu messen, die für alle Bestandteile des Arbeitsprozesses unter optimalen organisatorischen und technischen Bedingungen aufgewendet wird, die der modernen Technologie des Diagnose- und Behandlungsprozesses entsprechen.

Zur Durchführung der Zeitmessung werden statistische Tools entwickelt:

Wörterbuch (Liste) der Arten von Aktivitäten und Arbeitsvorgängen,

Beobachtungsblatt,

Patientenkarte,

Referenzdatenkarte für Beobachtungsblatt.

In diesem Fall wird eine Beobachtungseinheit bestimmt (z. B. die Zeit, die pro Patient bei einzelnen Erkrankungen oder im Durchschnitt bei einem Arzt einer bestimmten Fachrichtung verbracht wird; die Zeit, die pro stationärem Patienten auf geplanter Basis, aus Notfallgründen oder im Durchschnitt pro Patient verbracht wird). entsprechend dem Profil der Abteilung, unabhängig von der Reihenfolge der Zulassung usw. .d.).

Die Erfahrung mit der Arbeitsnormung im Gesundheitswesen zeigt, dass bei der Gestaltung von Standards für eine bestimmte Position ein zweiwöchiger Zeitraum fotochronologischer Beobachtungen von 2-3 Positionen ausreichend ist.

Bei der Durchführung von Zeitmessungen ist der Beobachtungsumfang in der Regel auf 30 Studien und Manipulationen gleicher Art begrenzt.

In einer Reihe von Fällen, beispielsweise bei der Berechnung von Kostenvoranschlägen, der Entwicklung von Anreizmaßnahmen usw. Es besteht die Notwendigkeit, die Arbeitszeitkosten verschiedener Personalgruppen nicht für einen einzelnen Arbeitsvorgang, sondern für den gesamten Arbeitsprozess (z. B. die Zeit, die für die Behandlung eines Patienten in einem Krankenhaus aufgewendet wird) zu ermitteln.

Bei der Durchführung der Zeitmessung sind folgende Grundregeln zu beachten:

Die Zeitmessung sollte von einem ausreichend qualifizierten Spezialisten durchgeführt werden, der mit der Technologie des Diagnose- und Behandlungsprozesses bestens vertraut ist.

Im Rahmen von Zeitrafferbeobachtungen erfolgt eine Untersuchung des Umfangs und der Qualität der Arbeit, eine Beurteilung der Übereinstimmung therapeutischer und diagnostischer Maßnahmen mit der Diagnose und dem Gesundheitszustand des Patienten;

Vor der Durchführung fotografischer Beobachtungen wird eine Liste (Wörterbuch) der Arbeitsvorgänge erstellt, die für die Position und das Fachgebiet der beobachteten Person spezifisch sind;

Bei der Verarbeitung zeitbasierter statistischer Daten werden die Häufigkeit bestimmter Arbeitsarten, die Struktur des Arbeitstages usw. geregelt.

6. Berechnung der Mitarbeiterzahl

Die Berechnung der Personalzahl der Arbeitskräfte ist Teil des Arbeitsnormungsprozesses, der darin besteht, Personalstandards festzulegen – die Anzahl der Arbeitskräfte, die für die Erbringung einer bestimmten Arbeitsmenge erforderlich sind.

Die Anzahl der Mitarbeiter errechnet sich aus:

Standardarbeitsnormen, zu denen in diesem Fall auch Personalstandards gehören;

Durch Berechnungsmethode basierend auf den Werten anderer Standards (Zeitstandards, Laststandards, Servicestandards).

Die Institution legt die angewandten Methoden zur Bestimmung der Größennorm fest (basierend auf der Standardzeitnorm, in der Institution angenommenen Normen, Personalstandards usw.).

7. Arbeitsnormung im Rahmen der Einführung eines wirksamen Vertrags

Beim Abschluss eines Arbeitsvertrages mit einem Arbeitnehmer muss dieser mit den Arbeitsnormen vertraut sein. Hat der Arbeitnehmer Zeitvorgaben für die Leistungserbringung (Erbringung von Dienstleistungen) oder Dienstleistungsstandards festgelegt, wird empfohlen, im Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer anzugeben, dass deren Umsetzung im Rahmen der für ihn festgelegten Arbeitszeiten erfolgt.

Es ist ratsam, im Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer, der im Rahmen des eingeführten wirksamen Vertrags geschlossen wird, klar festzulegen, dass es die Verantwortung des Arbeitnehmers ist, die Arbeitsnormen einzuhalten, und festzulegen, was genau die Arbeitsnorm für diesen Arbeitnehmer ist (der Leistungsumfang). in bestimmten Einheiten bereitgestellt, die Kosten der erbrachten Dienstleistungen usw.) sowie die Größe dieser Normen.

8. Das Verfahren zur Einführung, Ersetzung und Überarbeitung von Arbeitsnormen

Arbeitsnormen – Produktionsstandards, Zeitnormen, Zahlennormen und andere Normen – werden entsprechend dem erreichten Niveau der Ausrüstung, Technologie, Produktions- und Arbeitsorganisation festgelegt (Artikel 160 des Arbeitsgesetzbuchs).

Die Arbeitnehmer werden über die Einführung neuer Arbeitsnormen spätestens zwei Monate vor deren Inkrafttreten informiert. Innerhalb desselben Zeitraums werden die Arbeitnehmer über die Korrektur fehlerhafter Arbeitsnormen informiert (die Arbeitsnormen waren bei ihrer Festlegung falsch).

organisatorische und technische Bedingungen zur Durchführung technologischer (Arbeits-)Prozesse werden berücksichtigt oder Ungenauigkeiten bei der Anwendung von Regelungsmaterialien oder bei der Durchführung von Berechnungen zugelassen).

Unter Berücksichtigung der Meinung der Arbeitnehmervertretung zum Abbau fehlerhafter Arbeitsnormen können Arbeitnehmer in kürzerer Zeit benachrichtigt werden.

Die Form der Benachrichtigung über die Einführung neuer Arbeitsnormen wird von der Institution selbstständig festgelegt. In diesem Fall wird empfohlen, bereits bestehende Arbeitsnormen, neue Arbeitsnormen und die Faktoren anzugeben, die als Grundlage für die Einführung neuer Arbeitsnormen oder deren Anpassungen dienten.

Vor der Einführung neuer Arbeitsnormen ist es notwendig, die Arbeitnehmer in den effektivsten Techniken und Methoden der Arbeitsausführung zu unterweisen und zu schulen, wobei sowohl Einzel- als auch Gruppenformen ihrer Umsetzung genutzt werden können.

Bei der Durchführung von Arbeiten zur Beherrschung von Arbeitsnormen wird anhand von Daten zur Umsetzung von Normen eine Analyse des Grades der Beherrschung der Arbeit durch jeden Mitarbeiter durchgeführt.

Bei der Beherrschung von Arbeitsnormen im Zusammenhang mit der Einführung neuer Geräte und Technologien, wenn die Arbeitnehmer neben der Beherrschung rationaler Arbeitstechniken auch neue theoretische und praktische Kenntnisse erwerben müssen, werden die Arbeitnehmer geschult.

Bei der Bewältigung neuer Arbeitsformen (einschließlich der Einführung medizinischer Versorgungsstandards etc.) oder wenn die tatsächlichen organisatorischen und technischen Voraussetzungen für die Durchführung technologischer (Arbeits-)Prozesse nicht denen entsprechen, die in den neu eingeführten Arbeitsnormen vorgesehen sind, werden Korrekturfaktoren angewendet .

Der Zeitraum für die Durchführung einer Analyse zur Feststellung der Machbarkeit einer Überarbeitung der geltenden Arbeitsnormen beträgt mindestens alle fünf Jahre. Basierend auf den Ergebnissen der Analyse kann eine Entscheidung zur Beibehaltung der etablierten Standards getroffen werden.

Arbeit oder die Entwicklung neuer Arbeitsnormen. Bis zur Einführung neuer Arbeitsnormen gelten die bereits etablierten weiterhin.

Arbeitsnormen können überarbeitet werden, wenn neue Geräte, Technologien und organisatorische oder andere Maßnahmen verbessert oder eingeführt werden, um eine Steigerung der Arbeitsproduktivität sicherzustellen, sowie im Falle der Verwendung physisch und moralisch veralteter Geräte.

Weitere Gründe für die Überarbeitung von Arbeitsnormen sind im Arbeitsrecht nicht vorgesehen.

Eine übermäßige Erfüllung der Arbeitsnormen durch einzelne Arbeitnehmer, auch aufgrund hoher persönlicher beruflicher Qualitäten, der Einsatz neuer Arbeitsmethoden auf eigene Initiative und die Verbesserung der Arbeitsplätze können nicht als Grundlage für eine Überarbeitung der in der Einrichtung festgelegten Arbeitsnormen angesehen werden.

Mit anderen Worten: Das Erreichen eines hohen Produktionsniveaus (Erbringung von Dienstleistungen) durch einzelne Arbeitnehmer durch den Einsatz neuer Arbeitsmethoden und die Verbesserung der Arbeitsplätze auf eigene Initiative ist keine Grundlage für die Überarbeitung bereits festgelegter Arbeitsnormen.

Die Überarbeitung fehlerhafter Arbeitsnormen erfolgt bei deren Feststellung unter Berücksichtigung der Meinung der Arbeitnehmervertretung.

9. Organisation der Arbeit an Arbeitsnormen

Die Arbeitsorganisation im Zusammenhang mit der Arbeitsnormung obliegt dem Stellvertretenden Chefarzt für Wirtschaft.

Arbeiten im Zusammenhang mit der Arbeitsnormung sind der Abteilung Arbeitsnormung zugeordnet.

Um die Arbeitsnormung in der Institution zu erleichtern, wird eine Kommission eingerichtet

Der Zweck der Kommission besteht darin, die Arbeit zur Arbeitsnormung und die kollegiale Bewertung der zur Umsetzung vorgeschlagenen Arbeitsnormen zu planen.

Die Ziele der Kommission sind:

Genehmigung des Arbeitsplans für Arbeitsnormen;

Vorläufige Prüfung von Vorschlägen der Arbeitsnormungsabteilung zur Festlegung und Überarbeitung von Arbeitsnormen, zum Einsatz von Normungsmethoden usw.;

Unterbreiten von Vorschlägen für die Anwendung von Standardarbeitsnormen.

Der Kommission gehören je nach Position an:

Personalleiter;

Rechtsberater;

Arbeitssicherheitsingenieur.

Die Entscheidung der Kommission erfolgt mit einfacher Stimmenmehrheit. Bei Stimmengleichheit für und gegen den Beschlussvorschlag ist die Stimme des Vorsitzenden (amtierenden Vorsitzenden) der Kommission ausschlaggebend.

Die Kommission formalisiert ihre Entscheidung in einem Protokoll.

Auftragsentwürfe für eine Institution, die in einer Sitzung der Kommission vereinbart und in einem Protokoll dokumentiert werden, bedürfen keiner zusätzlichen Genehmigung durch Beamte der Institution. In diesem Fall im Blatt

Genehmigung des Projekts werden lediglich die Nummer und das Datum des Protokolls der Kommissionssitzung angegeben und die Unterschrift des Vorsitzenden oder Sekretärs der Kommission angebracht.

10. Maßnahmen zur Einhaltung etablierter Arbeitsnormen

Die Bemühungen sowohl der Arbeitnehmer selbst als auch des Leiters sowie anderer Beamter der Einrichtung (im Folgenden als Verwaltung der Einrichtung bezeichnet) sollten auf die Einhaltung der Arbeitsnormen gerichtet sein.

Die Verwaltung der Einrichtung ergreift Maßnahmen zur Einhaltung der festgelegten Arbeitsnormen, einschließlich der Gewährleistung normaler Bedingungen für die Einhaltung der Arbeitsnormen durch die Mitarbeiter. Zu diesen Bedingungen zählen insbesondere:

Guter Zustand von Räumlichkeiten, Bauwerken, Maschinen, technologischer Ausrüstung und Ausrüstung;

Rechtzeitige Bereitstellung der für die Arbeit erforderlichen technischen und sonstigen Unterlagen;

Angemessene Qualität der Materialien, Werkzeuge, sonstigen Mittel und Gegenstände, die für die Ausführung der Arbeiten erforderlich sind, sowie deren rechtzeitige Bereitstellung für den Mitarbeiter;

Arbeitsbedingungen, die den Anforderungen des Arbeitsschutzes und der Produktionssicherheit entsprechen.

Werden diese Maßnahmen nicht befolgt, haben die Arbeitnehmer das Recht, gemäß den arbeitsrechtlichen Bestimmungen Ansprüche gegen die Verwaltung der Einrichtung geltend zu machen.

Die folgenden Maßnahmen werden auf Mitarbeiter angewendet, um die Arbeitsnormen einzuhalten:

1. Moralisch und ethisch.

2. Disziplinarmaßnahme.

3. Wirtschaftlich.

Zu den moralischen und ethischen Einflussmaßstäben gehören:

Ermutigung (öffentliche Anerkennung, Dank, Lob, Nominierung für Zertifikate, Auszeichnungen etc.);

Verurteilung (negative Bewertung, Verurteilung des Teams usw.).

Disziplinarmaßnahmen werden in Übereinstimmung mit dem Arbeitsrecht angewendet, insbesondere auch Disziplinarstrafen. Die Einhaltung der Arbeitsnormen liegt in der Verantwortung des Arbeitnehmers – Artikel 21 des Arbeitsgesetzbuchs, der sich mit den Rechten und Pflichten des Arbeitnehmers befasst, legt fest, dass der Arbeitnehmer ist verpflichtet, die geltenden Arbeitsnormen einzuhalten. Gemäß Artikel 192 des Arbeitsgesetzbuchs hat der Arbeitgeber das Recht, bei Begehung eines Disziplinarvergehens, d.

1) Bemerkung;

2) Verweis;

3) Kündigung aus triftigen Gründen.

Dementsprechend kann gegen ihn eine Disziplinarstrafe in Form einer Bemerkung oder eines Verweises verhängt werden, wenn ein Arbeitnehmer seine Arbeitspflichten in Form der Nichteinhaltung von Arbeitsnormen nicht erfüllt, und wenn er seine Arbeitspflichten weiterhin nicht erfüllt Pflichten erfüllt, kann er entlassen werden.

Ökonomische Einflussmaße basieren auf materiellen Anreizen

gemäß dem anerkannten Lohnsystem, Abzüge vom Lohn in den gesetzlich vorgesehenen Fällen usw.

Bei der Entscheidung über die Anwendung von Durchsetzungsmaßnahmen gegen Arbeitnehmer wegen Nichteinhaltung von Arbeitsnormen muss die Frage berücksichtigt werden, wessen Verschulden die Nichteinhaltung von Arbeitsnormen verursacht hat.

Gemäß Artikel 155 des Arbeitsgesetzbuchs wird im Falle der Nichteinhaltung von Arbeitsnormen oder der Nichterfüllung von Arbeitspflichten (Amtspflichten) durch Verschulden des Arbeitgebers eine Vergütung in Höhe von mindestens dem Durchschnittsgehalt des Arbeitnehmers gezahlt , berechnet im Verhältnis zur tatsächlich geleisteten Arbeitszeit.

Bei Nichteinhaltung von Arbeitsnormen, Nichterfüllung von Arbeitspflichten (Amtspflichten) aus Gründen, die außerhalb der Kontrolle des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers liegen, behält der Arbeitnehmer mindestens zwei Drittel des Tarifsatzes, Gehalts (amtliches Gehalt), berechnet in Verhältnis zur tatsächlich geleisteten Arbeitszeit.

Bei Nichteinhaltung von Arbeitsnormen oder Nichterfüllung von Arbeitspflichten durch Verschulden des Arbeitnehmers erfolgt die Auszahlung des pauschalierten Gehaltsanteils entsprechend dem Arbeitsumfang.

Anhang Nr. 2

VORSCHRIFTEN DER KOMMISSION FÜR ARBEITSNORMEN

1. Allgemeine Bestimmungen

1.1. Diese Verordnung über die Kommission für Arbeitsnormen (im Folgenden „Kommission“ genannt) wurde entwickelt, um die Verordnung des Ministeriums für Arbeit und Sozialschutz der Russischen Föderation vom 30. September umzusetzen

2013 Nr. 504 „Über die Genehmigung methodischer Empfehlungen für die Entwicklung von Arbeitsnormungssystemen in staatlichen (kommunalen) Institutionen“ und regelt das Verfahren für die Bildung, Hauptaufgaben, Funktionen und Rechte der Kommission.

1.2. Bei ihrer Arbeit orientiert sich die Kommission an Gesetzgebungs- und anderen Regulierungsrechtsakten der Russischen Föderation zu Arbeit, Regulierung und Arbeitsschutz, einem Tarifvertrag und lokalen Regulierungsrechtsakten der Institution.

1.3. Die Kommission ist ein integraler Bestandteil des Arbeitsnormungsmanagementsystems der Institution.

1.4. Die Arbeit der Kommission basiert auf den Grundsätzen der Sozialpartnerschaft, was durch die Einbeziehung eines Arbeitnehmervertreters (Gewerkschaftsorganisation) in die Kommission und die Berücksichtigung der Meinung des Arbeitnehmervertreters bei der Arbeit der Kommission zum Ausdruck kommt .

1.5. Der Kommission gehören je nach Position an:

Stellvertretender Chefarzt für Wirtschaft – Vorsitzender der Kommission;

Hauptbuchhalter – Stellvertretender Vorsitzender der Kommission;

Leiter der Abteilung Arbeitsnormen – Sekretär der Kommission;

Stellvertretender Chefarzt für medizinische Angelegenheiten (Chief Medical Officer);

Personalleiter;

Vorsitzender der Gewerkschaftsorganisation der Institution – nach Vereinbarung;

Rechtsberater;

Arbeitssicherheitsingenieur.

Die personelle (Nachnamen-)Zusammensetzung der Kommission wird auf Anordnung des Chefarztes genehmigt.

Die Nominierung von Vertretern der Mitarbeiter der Einrichtung in die Kommission erfolgt auf der Grundlage eines Beschlusses des Gewerkschaftsausschusses.

Weitere Mitarbeiter der Einrichtung können mit beratender Stimme in die Arbeit der Kommission einbezogen werden.

2. Aufgaben der Kommission

2.1. Der Zweck der Kommission besteht darin, die Organisation der Arbeitsnormung in einer Institution durch die Planung von Arbeiten zur Arbeitsnormung, die kollegiale Bewertung der zur Umsetzung vorgeschlagenen Arbeitsnormen usw. zu fördern.

2.2. Die Kommission nimmt folgende Aufgaben wahr:

Koordinierung eines Arbeitsplans zur Arbeitsnormung in der Einrichtung;

Vorläufige Prüfung von Vorschlägen der Arbeitsnormenabteilung zur Festlegung und Überarbeitung von Arbeitsnormen;

Unterbreiten von Vorschlägen zur Anwendung von Standardarbeitsnormen;

Gewährleistung der öffentlichen Kontrolle über den Stand der Arbeitsbedingungen und Sicherheitsvorschriften direkt an den Arbeitsplätzen, Umsetzung von Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen und Standards, die im Tarifvertrag (Vereinbarung) vorgesehen sind;

Informieren der Mitarbeiter der Organisation über den Stand der Arbeitsnormen in der Einrichtung und laufende Aktivitäten zur Verbesserung der Arbeitsnormen;

Prüfung von Vorschlägen der Verwaltung der Einrichtung, Arbeitnehmervertretern und einzelnen Arbeitnehmern zu Fragen der Arbeitsnormung;

Schaffung eines Maßnahmensystems zur Einhaltung etablierter Arbeitsnormen.

3. Verfahren der Kommission

3.1. An der Spitze der Kommission steht der Vorsitzende der Kommission.

3.2. Der stellvertretende Vorsitzende der Kommission nimmt auf Weisung oder im Einvernehmen mit dem Vorsitzenden der Kommission sowie während seiner Abwesenheit seine Aufgaben wahr und hat das Recht, Dokumente in Abwesenheit des Vorsitzenden zu unterzeichnen.

3.3. Der Sekretär der Kommission führt aus:

Operative Kontrolle über die Umsetzung von Plänen, Entscheidungen und Empfehlungen der Kommission;

Ausführung der Weisungen des Vorsitzenden bzw. stellvertretenden Vorsitzenden der Kommission;

Erstellung von Entwürfen von Arbeitsplänen der Kommission, Empfehlungen, Entscheidungen, Schlussfolgerungen der Kommission zu relevanten Themen, Überwachung ihrer Verabschiedung und erforderlicher Genehmigungen;

~1y1enger Nr. 9

\Gesundheit 3014

Benachrichtigung der Mitglieder der Kommission sowie der an ihrer Zusammenarbeit beteiligten Fachleute über Zeit und Ort von Veranstaltungen (Sitzungen der Kommission usw.);

Führen von Protokollen über Kommissionssitzungen;

Nach Vereinbarung in der vorgeschriebenen Weise kann er die Kommission bei öffentlichen Veranstaltungen und in öffentlichen Organisationen vertreten und die erforderliche Kommunikation mit den Medien durchführen.

3.4. Die Kommission übt ihre Tätigkeit gemäß den von ihr erarbeiteten Vorschriften und Arbeitsplänen aus, die in ihren Sitzungen überprüft und genehmigt werden und ein integraler Bestandteil des Arbeitsplans der Institution sind.

3.5. Sitzungen der Kommission finden nach Bedarf, mindestens jedoch vierteljährlich, statt und gelten als gültig, wenn mehr als die Hälfte der Kommissionsmitglieder an ihrer Arbeit teilnehmen.

3.6. Entscheidungen der Kommission werden durch offene Abstimmung mit Stimmenmehrheit bei Anwesenheit eines Quorums getroffen und haben beratenden Charakter. Bei Stimmengleichheit für und gegen den vorgeschlagenen Beschluss entscheidet der Vorsitzende der Kommission (amtierender Vorsitzender). ) ist entscheidend.

3.7. Die Kommission formalisiert ihre Entscheidungen in Protokollen.

3.8. Auftragsentwürfe für eine Institution, die in einer Sitzung der Kommission vereinbart und in einem Protokoll dokumentiert werden, bedürfen keiner zusätzlichen Genehmigung durch Beamte der Institution. In diesem Fall werden im Projektgenehmigungsbogen lediglich die Nummer und das Datum des Protokolls der Kommissionssitzung angegeben und die Unterschrift des Vorsitzenden oder Sekretärs der Kommission angebracht.

3.9. Die Kommission berichtet der Verwaltung und den Mitarbeitern der Einrichtung mindestens einmal im Jahr über die geleistete Arbeit. Der Vorsitzende der Kommission informiert den Gewerkschaftsausschuss über die Entscheidungen der Kommission.

3.10. Die Tätigkeit der Kommission wird durch die Verwaltung der Einrichtung sichergestellt (ggf. auch finanziert). Im Einvernehmen zwischen der Verwaltung der Einrichtung und der Gewerkschaftsorganisation können die Aktivitäten der Kommission ganz oder teilweise vom Arbeitnehmervertreter (Gewerkschaftsorganisation) finanziert werden.

4. Rechte der Kommission

Die Kommission hat das Recht:

4.1. Erhalten Sie Informationen von der Verwaltung der Einrichtung:

Über den Zustand der Arbeitsbedingungen am Arbeitsplatz, Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten, das Vorhandensein schädlicher Produktionsfaktoren und Maßnahmen zu deren Schutz, das bestehende Risiko von Gesundheitsschäden;

Über die verwendeten Arbeitsnormen und Arbeitsnormen.

4.2. Hören Sie bei Kommissionssitzungen:

Mitteilungen der Verwaltung der Einrichtung, Leiter von Strukturabteilungen und anderer Mitarbeiter der Einrichtung über die angewandten Arbeitsnormen, deren Umsetzung etc.;

Vorschläge zur Verbesserung der Arbeitsnormen in einer Institution.

4.3. Beteiligen Sie sich an der Ausarbeitung von Vorschlägen für einen Abschnitt des Tarifvertrags zu Themen, die in die Zuständigkeit der Kommission fallen.

4.4. Unterbreiten Sie der Verwaltung der Einrichtung Vorschläge, um die Mitarbeiter der Organisation zur aktiven Beteiligung an der Arbeit an Arbeitsnormen zu ermutigen.

4.5. Freier Besuch von Arbeitsplätzen und relevanten Diensten der Institution, um Fragen zu klären, die in die Zuständigkeit der Kommission fallen;

4.6. Helfen Sie bei der Lösung von Arbeitskonflikten im Zusammenhang mit Verstößen gegen die Arbeitsgesetzgebung und Änderungen der Arbeitsbedingungen.

Manager

Anhang Nr. 3 MITTEILUNG ÜBER ÄNDERUNGEN DER ARBEITSNORMEN

An einen Abteilungsmitarbeiter

Institutionen _

Berufsbezeichnung_

Gemäß Art. 162 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation informieren wir Sie darüber

dass aufgrund der Einführung neuer Geräte (_) die Arbeitskosten gesenkt werden

um eine Studie durchzuführen, mindestens zwei Monate nach dem Datum der Einarbeitung

Sie gelten mit diesem Hinweis (nämlich ab _ 20_g.) anstelle der bisher geltenden Normen

Arbeit (Belastung) – neue Arbeitsnormen (Belastung) werden eingeführt, nämlich_.

(Führungsposition)

Benachrichtigung erhalten_

(Unterschrift, vollständiger Name des Managers)

(Angestelltenunterschrift)

KadirovF.N. Der Auftrag zur Ausarbeitung der Verordnung über Arbeitssystemnormen in einer staatlichen (kommunalen) Gesundheitseinrichtung (FSHI „Gesundheitsorganisation und Informatik“, Ministerium für Gesundheitsfürsorge Russlands, Moskau, Russland) Anmerkung. Fragen im Zusammenhang mit den Arbeitsnormen werden immer relevanter, da im Rahmen der Einführung eines effizienten Arbeitsvertrags Indizes und Kriterien zur Bewertung der Effizienz der Arbeitnehmertätigkeit festgelegt werden müssen. Logischerweise sollte die Normung der Arbeit an erster Stelle stehen, bevor ein wirksamer Vertrag eingeführt wird. Die Normierung der Arbeit ist jedoch ein komplexer und zeitaufwändiger Prozess, der kontinuierlich und konsequent ablaufen muss. Daher entwickeln sich diese Prozesse weitgehend parallel zueinander. Das Ausgangsdokument für Institutionen (zusammen mit den Empfehlungen staatlicher (kommunaler) Organe) muss ein lokaler normativer Akt sein – Beschluss über das System der Normierung der Arbeit in Institutionen.

Schlüsselwörter: Normierung der Arbeit, Arbeitsnormen, staatliche (kommunale) Institutionen, wirksamer Vertrag, Indizes und Bewertungskriterien, lokaler normativer Akt.

Gesundheitswesen 2014

REGIONEN ERHALTEN 29,57 MILLIARDEN. RUBEL FÜR DIE MEDIZINVERSORGUNG EINZELNER KATEGORIEN VON BÜRGER

Die Höhe der Bundeszuschüsse, die im Jahr 2014 den regionalen Haushalten zur Versorgung bestimmter Kategorien von Bürgern mit notwendigen Arzneimitteln, Medizinprodukten sowie speziellen medizinischen Ernährungsprodukten für behinderte Kinder gewährt wurden, wurde geklärt. Die entsprechende Verordnung Nr. 1492-r vom 08.09.2014 wurde von Premierminister Dmitri Medwedew unterzeichnet.

Für diese Zwecke werden insgesamt 29,57 Milliarden Rubel bereitgestellt. Das größte Subventionsvolumen wird für die Regionen Moskau (4,66 Milliarden), St. Petersburg (1,29 Milliarden), Moskau (1,24 Milliarden), Swerdlowsk (973,9 Millionen) und Rostow (719,5 Millionen) bereitgestellt.

Planungsmethoden:

1) Analysemethode– wird zur Bewertung des anfänglichen und des erreichten Niveaus beim Vergleich des Plans und der Analyse seiner Umsetzung verwendet; geplant:

– Versorgung der Bevölkerung mit medizinischem und paramedizinischem Personal, Krankenhausbetten

– Indikatoren für den Umfang der medizinischen Versorgung (Prozentsatz der Krankenhauseinweisungen, durchschnittliche Anzahl der Besuche pro Einwohner und Jahr)

– Funktion einer medizinischen Position

– Krankenhausbettfunktion (Bettrotation) usw.

2) Vergleichsmethode– ein integraler Bestandteil der Analyse, ermöglicht es, die Richtung von Entwicklungsprozessen zu bestimmen, verschiedene Indikatoren (Morbidität, Mortalität usw.) in der Dynamik im Raum (beim Vergleich mit ähnlichen Indikatoren anderer Verwaltungsgebiete) und in der Zeit zu bewerten ( wenn man sie über mehrere Jahre vergleicht)

3) Balance-Methode– stellt die Verhältnismäßigkeit der Entwicklung des Umweltschutzes zwischen tatsächlichen Fähigkeiten und geplanten Indikatoren sicher und ermöglicht es uns, auftretende Ungleichgewichte bei der Umsetzung des Plans aufzudecken; Wird bei der Erstellung intersektoraler Bilanzen (Bilanz der Personalausbildung und des Wachstums des Netzwerks von Krankenhäusern und Ambulanzen usw.) verwendet.

4) Expertenmethode– hochprofessionell, unabhängig, berücksichtigt jedoch nicht immer die Traditionen des Landes

5) Wirtschaftsmathematische Methode– wird verwendet, wenn es notwendig ist, die optimalen Planoptionen wissenschaftlich zu belegen. Am häufigsten werden die Warteschlangentheorie und die Methode statistischer Tests verwendet.

6) normative Methode– die Grundlage für die Planung des staatlichen Gesundheitssystems, ihre Grundlage ist die Anwendung der vom Gesundheitsministerium genehmigten Normen und Vorschriften; wird bei der Erstellung eines Plans auf der Grundlage der Bilanzmethode verwendet, d. h. in allen Fällen, in denen die Verhältnismäßigkeit der Entwicklung sichergestellt werden muss. Diese Methode wird auch häufig bei der Entwicklung und Ausführung von Budgets und Schätzungen von Umweltinstitutionen eingesetzt.

Norm– ein quantitativer Indikator für den Zustand der Umwelt, der medizinischen und präventiven Versorgung sowie der Aktivitäten medizinischer Organisationen unter bestimmten organisatorischen und technischen Bedingungen.

Standard– ein berechneter Indikator, der die Gesamtheit der Mittel charakterisiert, die zur Erreichung der festgelegten Norm unter bestimmten organisatorischen und technischen Standardbedingungen erforderlich sind.

Die Anzahl der Betten pro 1 Arztstelle ist der Standard, die Anzahl der physiotherapeutischen Einheiten pro Jahr pro 1 Pflegestelle ist der Standard.

Normen und Standards können sein:

A) sozial– zielt darauf ab, den Bedarf der Bevölkerung an medizinischer Versorgung zu decken (Bereitstellung von Hausärzten und örtlichen Therapeuten – 1 Arzt pro 1300 Einwohner, Betten – 9 ppm, Apotheken – 1 pro 8.000 Einwohner, Rettungsteams – 1 pro 2,5.000 Einwohner) Und Wirtschaftlich– zielt darauf ab, die finanziellen und wirtschaftlichen Aktivitäten von Gesundheitseinrichtungen sicherzustellen (Haushaltskosten für Gesundheitseinrichtungen – 170 USD pro Einwohner)

B) minimal– das Niveau der Lebensbedingungen der Menschen widerspiegeln, das in dieser Phase der sozioökonomischen Entwicklung erforderlich ist, und den Bedarf von Gesundheitsorganisationen an Ressourcen, unterhalb dessen es zu einer Störung des normalen Funktionierens des Gesundheitssystems kommt (Standards für den Bedarf). medizinische Versorgung, spezifische Kapitalinvestitionen in die Entwicklung der Branche) und Rational– Fokussierung auf die umfassende Erfüllung der Bedürfnisse der Bevölkerung und der Industrie (Standards für medizinisches Personal und Pflegepersonal).

B) komplex– charakterisieren die sozioökonomischen Aspekte der Verwaltung und Versorgung der Bevölkerung mit medizinischer Versorgung und Privat– charakterisieren einzelne Aspekte laufender Prozesse

In der Zoologischen Zone gelten folgende Regeln und Vorschriften:

– nach Anwendungsbereich: lokal und industriell

– nach Gültigkeitsdauer: vorübergehend und bedingt dauerhaft

– nach Bauweise: einheitlich und standardisiert

– nach Begründungsmethode: wissenschaftlich fundiert, statistisch, experimentell, gemittelt

– nach Maßeinheit: Zeitstandards, Laststandards, Wartung, Personalanzahl, Materialkosten usw.

Normen und Vorschriften in der AO lassen sich in 4 Gruppen zusammenfassen:

1. Erbringung medizinischer Leistungen (Arbeitsnormen, Standards für den Aufbau eines Organisationsnetzwerks, Standards für die Kosten medizinischer Leistungen)

2. Konsum (Lohnstandards, ZO-Finanzierungsstandards)

3. Branchenentwicklung (Branchenbedarf an Fachkräften etc.)

4. Sanitär und Hygiene (Bauvorschriften und -vorschriften, Höchstnormen für den Gehalt an Stoffen in Boden und Luft)

Grundprinzipien für die Entwicklung von Normen und Standards:

– Nutzen Sie die Einschätzung der Bevölkerung zum Grad der Bedarfsdeckung in Bezug auf die Leistungen des Gesundheitssystems

– Berücksichtigung der öffentlichen Meinung zu Schlüsselfragen der Entwicklung der Umweltzone

– bei der Entwicklung von Normen und Standards die Empfehlungen der WHO und den Grad der Befriedigung des medizinischen Versorgungsbedarfs in Industrieländern berücksichtigen

– Entwicklung von Normen und Standards nicht nur für das ganze Land, sondern auch für Regionen unter Berücksichtigung des Niveaus der medizinischen Versorgung, der Inanspruchnahme medizinischer Dienstleistungen nach Geschlecht, Alter und Berufsgruppen der Bevölkerung im territorialen Kontext sowie die Struktur der Morbidität

Funktionen von Normen und Standards:

– Analyse des erreichten Entwicklungsstandes der Branche und der Ergebnisse der Aktivitäten von Gesundheitseinrichtungen

– Planung und Prognose der Aktivitäten von Gesundheitseinrichtungen

– Kontrolle über den Einsatz materieller, finanzieller und arbeitsbezogener Ressourcen

– ein notwendiges Element des wirtschaftlichen Mechanismus der Branche zur Organisation der Arbeit zur Erbringung medizinischer Dienstleistungen

7) Extrapolationsmethode– wird verwendet, um Trends bei Veränderungen der Morbiditätsraten für einzelne nosologische Formen, Fruchtbarkeit, Mortalität usw. in den Folgejahren usw. zu ermitteln.

Territorialstaatliche Garantieprogramme (TPGG) Für die medizinische Versorgung der Bevölkerung legen sie die Art und den Umfang der medizinischen Versorgung sowie die Bedingungen für ihre Bereitstellung zu Lasten des Haushalts fest, enthalten Standards für bestimmte medizinische Versorgungsmengen und geplante Indikatoren für deren finanzielle Unterstützung , jährlich von den Exekutivbehörden genehmigt.

Grundlage des TPGG ist der vom Gesundheitsministerium der Republik Belarus jährlich festgelegte staatlich garantierte Umfang der medizinischen und medizinischen Versorgung, der die Bereitstellung einer quantitativ geregelten medizinischen Versorgung zur Vorbeugung, Diagnose und Behandlung von Krankheiten vorsieht die Form staatlicher sozialer Mindeststandards im Gesundheitswesen.

Rechtsakte bei der Ausarbeitung des TPGG:

1. Verfassung der Republik Belarus

2. Gesetz über staatliche Mindestsozialstandards

3. Beschluss des Ministerrats der Republik Belarus über staatliche Mindestsozialstandards im Bereich Umweltschutz (2002)

4. Beschluss des Gesundheitsministeriums der Republik Belarus über die Genehmigung der durchschnittlichen republikanischen Standards für den Umfang der medizinischen Versorgung, die von staatlichen Organisationen den Bürgern der Republik Belarus auf Kosten von Haushaltsmitteln (der Anzahl) bereitgestellt werden Die Anzahl der Besuche in der Klinik beträgt 10.600 pro 1.000, die Krankenhauseinweisungsrate beträgt 220 pro 1.000, die durchschnittliche Behandlungsdauer beträgt 11,7 Tage, die Zahl der Notrufe beträgt 260 pro 1.000 usw.)

5. Anleitung zur Entwicklung und Implementierung von TPGG

Es ist auch notwendig, die Standards für die medizinische Versorgung zu kennen (Budgetfinanzierungsstandards pro Person, Bereitstellung von Hausärzten – 1 pro 1300, Bereitstellung von Betten – 9 pro 1000 Einwohner, Apotheken – 1 pro 8000 Einwohner, Notfallteams – 1 pro 12,5 Tausend Einwohner), Gesundheitsindikatoren (Morbidität, Mortalität, Behinderung), Finanzdaten.

Struktur von TPGG:

1. Allgemeine Bestimmungen

2. Liste der Arten der medizinischen Versorgung der Bevölkerung zu Lasten des Budgets einer bestimmten Region

3. Bedingungen für die medizinische Versorgung der Bevölkerung

4. Umfang der medizinischen Versorgung

5. Pflichten und Verantwortlichkeiten der örtlichen Behörden und Umweltbehörden

Wer richtet das Arbeitsnormungssystem in Gesundheitseinrichtungen ein?

Das Arbeitsnormungssystem in Gesundheitseinrichtungen wird vom Arbeitgeber auf der Grundlage von Standardarbeitsnormen eingerichtet. Aufgrund der Kunst. Gemäß Artikel 161 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation werden Standardarbeitsnormen in der von der Regierung der Russischen Föderation autorisierten föderalen Exekutivbehörde entwickelt und genehmigt. Im Gesundheitswesen ist das russische Gesundheitsministerium eine solche Einrichtung. So wurden mit Beschluss des Gesundheitsministeriums Russlands vom 2. Juni 2015 Nr. 290n branchenübliche Zeitstandards für die Erbringung von Arbeiten im Zusammenhang mit dem Besuch eines Patienten bei einem örtlichen Kinderarzt, einem örtlichen Allgemeinarzt oder einem Allgemeinmediziner (Hausarzt) festgelegt. , ein Neurologe, und ein HNO-Arzt, Augenarzt und Geburtshelfer-Gynäkologe. Diese Standardstandards sind die Grundlage für die Berechnung von Arbeitsbelastungsstandards, Personalanzahlstandards und anderen Arbeitsstandards für Ärzte medizinischer Organisationen, die medizinische Grundversorgung und primäre spezialisierte Gesundheitsversorgung im ambulanten Bereich anbieten.

Im Gegenzug gemäß Art. Gemäß Art. 163 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation werden lokale Vorschriften zur Einführung, Ersetzung und Überarbeitung von Arbeitsnormen vom Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Meinung der Arbeitnehmervertretung erlassen.

Der wichtigste lokale Regulierungsakt ist in diesem Fall der Personalplan der Institution.

Was sind die Anforderungen an die Personalplanung einer medizinischen Organisation und die Berechnung von Personalstandards?

Derzeit muss man sich bei der Berechnung der Personalstandards zunächst an dem Dekret des Präsidenten der Russischen Föderation vom 7. Mai 2012 Nr. 597 und der Verordnung der Regierung der Russischen Föderation vom 26. November 2012 orientieren
Nr. 2190-r, mit dem das Programm zur schrittweisen Verbesserung des Vergütungssystems in staatlichen (kommunalen) Institutionen für den Zeitraum 2012-2018 genehmigt wurde.

Gemäß dem festgelegten Programm zur schrittweisen Verbesserung des Vergütungssystems sollte die Bildung des Personalbestands von Institutionen unter Verwendung von Arbeitsnormungssystemen unter Berücksichtigung der Notwendigkeit einer qualitativ hochwertigen Bereitstellung staatlicher (kommunaler) Dienstleistungen und der Erfüllung von erfolgen der Umfang der medizinischen Versorgung, der durch das Programm staatlicher Garantien für kostenlose medizinische Versorgung der Bürger und das entsprechende Territorialprogramm festgelegt ist.

Gemäß Art. 159 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation werden Arbeitsnormungssysteme vom Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Meinung der Arbeitnehmervertretung festgelegt oder durch einen Tarifvertrag festgelegt. Institutionen können unter Berücksichtigung der Empfehlungen der Organisation, die die Funktionen und Befugnisse des Gründers wahrnimmt, oder unter Einbeziehung einschlägiger Spezialisten in der vorgeschriebenen Weise selbstständig geeignete Arbeitsnormen entwickeln (Ziffer 16 der methodischen Empfehlungen, genehmigt auf Anordnung des Ministeriums). Arbeitsgesetzbuch Russlands vom 30. September 2013 Nr. 504).

Es ist zu beachten, dass gemäß Abs. „g“ Abschnitt 39 Abschnitt. X Einheitliche Empfehlungen, genehmigt. Mit Beschluss der Russischen Dreigliedrigen Kommission vom 24. Dezember 2014 (Protokoll Nr. 11) muss die Erstellung von Personalplänen für Gesundheitseinrichtungen unter Berücksichtigung der genehmigten Nomenklatur der Positionen von medizinischem Personal und pharmazeutischem Personal erfolgen. im Auftrag des russischen Gesundheitsministeriums vom 20. Dezember 2012 Nr. 1183n.

In Bezug auf die Personalstandards der organisatorischen und methodischen Abteilungen medizinischer Organisationen in der Sowjetzeit wurden die folgenden Anordnungen entwickelt.

Beschluss des Gesundheitsministeriums der UdSSR vom 06.06.1979 Nr. 600 (mit Änderungen und Ergänzungen).
Verordnung des Gesundheitsministeriums der UdSSR vom 26. September 1978 Nr. 900 (mit Änderungen und Ergänzungen).
Verordnung des Gesundheitsministeriums der UdSSR vom 31. Mai 1979 Nr. 560.

Diese Dokumente wurden vom russischen Gesundheitsministerium nicht offiziell annulliert und haben gemäß der Anordnung des Gesundheitsministeriums der UdSSR vom 31. August 1989 Nr. 504 beratenden Charakter. In diesem Zusammenhang können sie als Grundlage für die Entwicklung von in medizinischen Organisationen installierten Arbeitsnormsystemen verwendet werden. Bei der Anwendung dieser Dokumente ist zu berücksichtigen, dass die Bezeichnungen der Positionen von medizinischem und anderem Personal in Gesundheitseinrichtungen der Nomenklatur der Positionen von medizinischem und pharmazeutischem Personal entsprechen müssen (genehmigt durch Verordnung des russischen Gesundheitsministeriums vom Dezember). 20, 2012 Nr. 1183n).

Bei der Bestimmung des Standards der Personaleinheiten für Angestellte und Arbeiter staatlicher und kommunaler Gesundheitseinrichtungen kann man sich an der Verordnung des Gesundheitsministeriums Russlands vom 06.09.2003 Nr. 230 orientieren, die die Abhängigkeit von festlegt Anzahl der Personaleinheiten von Arbeiterberufen auf das Arbeitsvolumen nach technisch fundierten Standards und in deren Abwesenheit - nach von der Institution experimentell und statistisch entwickelten Standards.

Somit wird der Personalplan einer medizinischen Organisation von der medizinischen Organisation selbst auf der Grundlage solider Arbeitsnormen erstellt und von ihrem Leiter genehmigt (Unterabsatz „d“, Absatz 33 von Abschnitt VIII der Einheitlichen Empfehlungen, genehmigt durch die Entscheidung des Russische Dreigliedrige Kommission vom 25. Dezember 2013, Protokoll Nr. 11) .

Besonders hervorzuheben ist, dass die Besetzungstabelle einheitlich sein und alle Mitarbeiter berücksichtigen muss, die sowohl an der Umsetzung staatlicher Aufgaben als auch an der Erbringung entgeltlicher Dienstleistungen beteiligt sind.

Die Besetzungstabelle wird verwendet, um die Struktur, die Personalausstattung und den Personalbestand einer Organisation gemäß ihrer Satzung (Vorschriften) zu formalisieren. Die Personaltabelle enthält eine Liste der Struktureinheiten, Namen von Positionen, Fachgebieten, Berufe mit Angabe der Qualifikationen, Informationen zur Anzahl der Personaleinheiten (Anweisungen zur Verwendung und zum Ausfüllen von Formularen der primären Buchhaltungsdokumentation, genehmigt durch Beschluss des Staatlichen Statistikausschusses von Russland vom 5. Januar 2004 Nr. 1).

Laut Sub. „c“-Klausel 35 der Einheitlichen Empfehlungen, genehmigt. Mit Beschluss der Russischen Dreigliedrigen Kommission vom 24. Dezember 2014 (Protokoll Nr. 11) erfolgt die Bildung einer einheitlichen Besetzungstabelle in einer Institution unabhängig davon, zu welchen Arten von Wirtschaftstätigkeiten die Strukturabteilungen der Institution gehören.

Gemäß Abschnitt 10 der Verordnung über die Einrichtung von Vergütungssystemen für Mitarbeiter von Bundeshaushalts-, Autonomie- und Regierungsinstitutionen (genehmigt durch das Dekret der Regierung der Russischen Föderation vom 05.08.2008 Nr. 583) wird wiederum die Besetzungstabelle erstellt muss alle Positionen (Berufe) dieser Institution umfassen. Gleichzeitig wird der Lohnfonds für die Arbeitnehmer einer Bundeshaushaltsinstitution auf der Grundlage der Höhe der Mittel gebildet, die die Bundeshaushaltsinstitution in der vorgeschriebenen Weise aus dem Bundeshaushalt erhält, und der Mittel, die sie aus einkommensschaffenden Tätigkeiten erhält (Ziffer 11 von Verordnung Nr. 583).

Aus diesen gesetzlichen Bestimmungen ergibt sich, dass Institutionen eine einheitliche Besetzungstabelle erstellen, die alle Stellen (Berufe) dieser Institution umfasst, unabhängig davon, welche Mittel zur Finanzierung einer bestimmten Stelle verwendet werden.

Was die Form der Personalbesetzung angeht, ist anzumerken, dass es hierzu keine direkten Erklärungen seitens der Bundesbehörden gibt. Da jedoch ein abteilungsbezogenes Regulierungsgesetz (Verordnung des Ministeriums für Gesundheit und medizinische Industrie Russlands vom 18. Januar 1996 Nr. 16) eine eigene Form der Personalbesetzung für Gesundheitseinrichtungen genehmigt, sollte meiner Meinung nach diese verwendet werden.

Beispielsweise sind in den entsprechenden Abteilungsordnungen genehmigte Dienstplanformulare für nachgeordnete Institutionen vorgesehen: Besetzungstabelle, genehmigt. mit Beschluss der Bundesanstalt für Sonderbau vom 03.12.2010 Nr. 540, Besetzungstabelle, genehmigt. mit Beschluss der Bundesagentur für Staatsreserven vom 09.09.2010 Nr. 180, Besetzungstabelle, genehmigt. im Auftrag des Bundeszolldienstes vom 18. Oktober 2005 Nr. 970, Besetzungstabelle, genehmigt. Methodische Empfehlungen für die Arbeit mit Dokumenten in Bildungseinrichtungen (Schreiben des russischen Bildungsministeriums vom 20. Dezember 2000 Nr. 03–51/64) und andere.

Ab 1. Januar 2013 im Zusammenhang mit dem Inkrafttreten der Bestimmungen des Bundesgesetzes vom 6. Dezember 2011
Nr. 402-FZ „Über die Buchhaltung“, einheitliche Formulare für die Abrechnung von Arbeit und deren Bezahlung, genehmigt durch Beschluss des Staatlichen Statistikausschusses Russlands vom 5. Januar 2004 Nr. 1 „Über die Genehmigung einheitlicher Formen der primären Buchhaltungsdokumentation für die Buchhaltung.“ für Arbeit und deren Bezahlung“ sind für die Nutzung nicht zwingend erforderlich. Gleichzeitig wird in den Informationen des Finanzministeriums Russlands vom 4. Dezember 2012 Nr. PZ-10/2012 erläutert, dass die von autorisierten Stellen gemäß und auf der Grundlage von Dokumenten, die als primäre Buchhaltungsdokumente verwendet werden, verwendet werden Grundlage anderer Bundesgesetze sind weiterhin zwingend zur Verwendung erforderlich (z. B. Kassenbelege).

Wer sollte den Personalplan einer medizinischen Organisation genehmigen?

Eine ähnliche Verantwortung wird gesetzlich dem Leiter einer medizinischen Organisation übertragen.

So wird das Recht des Leiters einer medizinischen Einrichtung, die Besetzungstabelle zu genehmigen, durch folgende Rechtsakte gesichert:

Verordnung des Ministeriums für Gesundheit und medizinische Industrie der Russischen Föderation vom 18. Januar 1996 Nr. 16 „Über die Einführung von Personalformularen für Gesundheitseinrichtungen“;
Einheitliche Empfehlungen für die Einrichtung von Vergütungssystemen für Mitarbeiter staatlicher und kommunaler Institutionen auf Bundes-, Regional- und lokaler Ebene für das Jahr 2015, die durch Beschluss der Dreigliedrigen Kommission Russlands zur Regelung der Sozial- und Arbeitsbeziehungen vom 24. Dezember 2014 genehmigt wurden , Protokoll Nr. 11 (Unterabsatz „d“ Absatz 33).

Darüber hinaus laut Abs. „e“ Klausel 8 der Standardform eines Arbeitsvertrags mit dem Leiter einer staatlichen (kommunalen) Einrichtung, genehmigt. Durch das Dekret der Regierung der Russischen Föderation vom 12. April 2013 Nr. 329 hat der Leiter das Recht, die Struktur und Personalausstattung der Einrichtung in der vorgeschriebenen Weise zu genehmigen. Es ist erwähnenswert, dass gemäß Teil 3 der Kunst. 275 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation wird ein Arbeitsvertrag mit dem Leiter einer staatlichen (kommunalen) Einrichtung auf der Grundlage einer von der Regierung der Russischen Föderation genehmigten Standardform eines Arbeitsvertrags unter Berücksichtigung der Stellungnahme der Russischen Dreigliedrigen Kommission zur Regulierung der Sozial- und Arbeitsbeziehungen.

Es sollte auch gesagt werden, dass aufgrund der direkten Anweisungen des Gesetzes, nämlich Teil 2 der Kunst. 13 des Bundesgesetzes Nr. 174-FZ vom 3. November 2006 genehmigt der Leiter einer autonomen Einrichtung selbstständig die Besetzungstabelle.

Sollte der Leiter einer medizinischen Organisation die Personalplanung mit höheren Behörden abstimmen?

Gemäß Klausel 19 der Einheitlichen Empfehlungen zur Einrichtung von Vergütungssystemen für Mitarbeiter staatlicher und kommunaler Institutionen auf Bundes-, Regional- und lokaler Ebene für 2015, genehmigt durch den Beschluss der Russischen Dreigliedrigen Kommission zur Regulierung der Sozial- und Arbeitsbeziehungen vom 24. Dezember 2014, Protokoll Nr. 11, Die Besetzungstabelle wird vom Leiter der Einrichtung genehmigt und umfasst alle Positionen der Mitarbeiter (Arbeitnehmerberufe) dieser Einrichtung. Die Verpflichtung des Leiters einer Haushaltsinstitution, den Personalplan einschließlich der Angaben zur Anzahl der Stabsstellen mit dem Gründer abzustimmen, ist wiederum nicht durch Bundesgesetze festgelegt.

Gleichzeitig kann diese Verpflichtung für bestimmte Arten von Institutionen im Rechtsakt des Gründers festgelegt oder in anderen Vereinbarungen verankert werden, die Fragen der Vergütung der Arbeitnehmer regeln.

Gemäß § 11 der Verordnung Nr. 583 wird der Lohnfonds für Arbeitnehmer einer Bundeshaushaltsinstitution auf der Grundlage der Höhe der Zuschüsse gebildet, die die Bundeshaushaltsinstitution in der vorgeschriebenen Weise aus dem Bundeshaushalt erhält, und der Mittel, die sie aus einkommensschaffenden Mitteln erhält Aktivitäten.

Folglich hängt das Verfahren zur Genehmigung der Besetzungstabelle nicht von den Finanzierungsquellen für die Vergütung der Mitarbeiter der Einrichtung ab.

Ist also die Pflicht zur Koordinierung der Besetzungstabelle nicht im Rechtsakt des Gründers oder in anderen Vereinbarungen zur Regelung der Vergütungsfragen der Arbeitnehmer verankert, so entwickelt und genehmigt die Haushaltsinstitution die Besetzungstabelle selbstständig. In diesem Fall ist keine zusätzliche Genehmigung erforderlich.

Besonders hervorzuheben ist, dass es in der Praxis auch häufig Forderungen von Gebietskrankenkassen gibt, die Personalbesetzung direkt mit ihnen abzustimmen. Es ist anzumerken, dass die Bundesgesetzgebung auch keine ähnliche Verpflichtung für die Leiter einer medizinischen Organisation vorsieht. Im FFOMS-Schreiben vom 04.06.2015 Nr. 1726/30–4 „Über das Verfahren zur Erstellung von Personalplänen“ wird wiederum direkt erläutert, dass die Struktur und der Personalbestand vom Leiter der medizinischen Organisation auf der Grundlage des Umfangs festgelegt werden durchgeführte Diagnose- und Behandlungsarbeiten und die Zahl der versorgten Bevölkerung unter Berücksichtigung der empfohlenen Personalstandards, die in den Verfahren zur Bereitstellung medizinischer Versorgung vorgesehen sind. Eine Abstimmung der vom Leiter der medizinischen Organisation genehmigten Besetzungstabelle mit der Bundeskrankenkasse ist daher nicht erforderlich.

Woran sollte sich der Leiter einer medizinischen Organisation bei der Berechnung der Personalstandards orientieren? Ist es möglich, Anordnungen anzuwenden, beispielsweise die Anordnung des russischen Gesundheitsministeriums vom 06.09.2003 Nr. 230?

Die durch die Verordnung des russischen Gesundheitsministeriums vom 9. Juni 2003 Nr. 230 festgelegten Personalstandards werden empfohlen, sie müssen bei der Erstellung der Personaltabelle zusammen mit den Verfahren für die Bereitstellung medizinischer Versorgung befolgt werden, die medizinische Organisation ist jedoch nicht dazu verpflichtet diese strikt einzuhalten.

Gemäß dem Schreiben des russischen Gesundheitsministeriums vom 01.08.2004 Nr. 14–04/9846 wurde die Verordnung des russischen Gesundheitsministeriums vom 06.09.2003 Nr. 230 vom Ministerium für anerkannt Die Justiz Russlands (Schreiben vom 26.06.2003 Nr. 07/6476-YUD) gilt als nicht staatsregistrierungspflichtig, da sie organisatorischen Charakter hat und keine Rechtsnormen enthält. Wie aus den oben genannten Schreiben hervorgeht, hat die Verordnung des russischen Gesundheitsministeriums vom 06.09.2003 Nr. 230 daher beratenden Charakter, da sie keine verbindlichen Rechtsnormen enthält.

Darüber hinaus dürfen Leiter von Gesundheitseinrichtungen gemäß Abschnitt I der aktuellen Verordnung des Gesundheitsministeriums der UdSSR vom 10. Februar 1988 Nr. 90 je nach Produktionsbedarf einzelne Struktureinheiten stärken oder nicht vorgesehene Positionen einführen nach den aktuellen Personalstandards zu Lasten von Stellen in anderen Struktureinheiten der Abteilungen im Rahmen der von der Einrichtung festgelegten Stellenzahl und Gehaltsabrechnung. In diesem Fall ist ein Austausch von Positionen in beliebiger Reihenfolge zulässig. Änderungen der Personalplanung erfolgen ohne Genehmigung einer übergeordneten Gesundheitsbehörde.

Es ist auch zu beachten, dass die wirtschaftliche Rechtfertigung im modernen Ansatz zur Festlegung von Personalstandards keine Priorität hat:

Gemäß Abschnitt IV des Programms zur schrittweisen Verbesserung des Lohnsystems in staatlichen (kommunalen) Einrichtungen für 2012-2018. (genehmigt durch Beschluss der Regierung der Russischen Föderation vom 26. November 2012 Nr. 2190-r) Die Bildung des Personalbestands von Institutionen sollte unter Verwendung von Arbeitsnormungssystemen unter Berücksichtigung der Notwendigkeit einer qualitativ hochwertigen Bereitstellung erfolgen staatliche (kommunale) Dienstleistungen (Arbeitsleistung).
Gemäß der Verordnung des russischen Gesundheitsministeriums vom 26. Juni 2014 Nr. 322 wird bei der Ermittlung des Bedarfs an medizinischem Personal Folgendes berücksichtigt:

Merkmale der Morbidität unter Berücksichtigung des Geschlechts und Alters der Bevölkerung in einem Teilgebiet der Russischen Föderation;
territoriale Merkmale der Teilgebiete der Russischen Föderation (Lage des Subjekts in den Regionen des Hohen Nordens und entsprechenden Gebieten, Bevölkerungsdichte, Anteil der ländlichen Bevölkerung);
der Umfang der medizinischen Versorgung im Rahmen des Territorialprogramms staatlicher Garantien für die kostenlose medizinische Versorgung der Bürger (TPGG);
das Vorhandensein von Siedlungen in einem Teilgebiet der Russischen Föderation, die entfernt (mehr als 400 km) von medizinischen Einrichtungen entfernt sind, in denen spezialisierte medizinische Versorgung bereitgestellt wird.

Darüber hinaus gemäß Abs. 7 Absatz 2 Kunst. Gemäß Artikel 7 des Bundesgesetzes Nr. 174 vom 3. November 2006 muss die Satzung einer autonomen Einrichtung unbedingt die Struktur und Kompetenz der Organe der autonomen Einrichtung widerspiegeln. Liegen also die Befugnisse zur Genehmigung des Personalbestands einer bestimmten Einrichtung nicht in der Zuständigkeit des Gründers oder des Aufsichtsrats, so gehören sie zusammen mit der Genehmigung der Besetzungstabelle zu den Befugnissen des Leiters der autonomen Einrichtung ( Artikel 13 Absatz 2 des Bundesgesetzes vom 3. November 2006 Nr. 174) .

Auch in der gerichtlichen Praxis herrscht die Auffassung vor, dass die Festlegung von Personalstandards das Recht des Anstaltsleiters sei. So entschied das Gerichtsgremium im Berufungsurteil des Bezirksgerichts Tomsk vom 14. Februar 2014 in der Sache Nr. 33–140/2014: „Bei der Umsetzung der in der Verfassung der Russischen Föderation verankerten Rechte (Teil 1 von Artikel 34 und Teil 2 von Artikel 35) Der Arbeitgeber hat zur Umsetzung einer effektiven Wirtschaftstätigkeit und einer rationellen Immobilienverwaltung das Recht, selbstständig und in eigener Verantwortung die erforderlichen Personalentscheidungen zu treffen und dabei die Anforderungen der Kunst einzuhalten. 37 der Verfassung der Russischen Föderation, Garantien der Arbeitsrechte der Arbeitnehmer, die im Arbeitsrecht verankert sind.“

Besonders hervorzuheben ist, dass derzeit in den Verfahren zur Erbringung medizinischer Versorgung, die nach geltendem Recht verpflichtend sind, empfohlene Personalstandards für die Anzahl des medizinischen Personals enthalten sind. Allein die Tatsache, dass diese Personalstandards empfohlen werden, verpflichtet den Leiter einer medizinischen Einrichtung nicht dazu, diese bei der Erstellung des Personalplans strikt einzuhalten. Es ist auch zu beachten, dass, wenn in den Einheitlichen Empfehlungen zur Einrichtung von Vergütungssystemen für Mitarbeiter staatlicher und kommunaler Einrichtungen auf Bundes-, Landes- und Kommunalebene für das Jahr 2014 ein Hinweis auf die Bildung einer Besetzungstabelle gemäß der Verfahren zur Bereitstellung medizinischer Versorgung, dann gibt es für ähnliche Empfehlungen für 2015 keinen solchen Hinweis. Somit sieht der Gesetzgeber keine strikte Verpflichtung vor, bei der Erstellung der Besetzungstabelle die empfohlenen Personalstandards der Verfahren zur Erbringung medizinischer Versorgung anzuwenden.

Kann der Leiter einer medizinischen Organisation beispielsweise die Personalstandards erhöhen, um einkommensschaffende Aktivitäten zu organisieren?

Ja, der Manager hat das Recht dazu. Darüber hinaus in einem Schreiben des russischen Gesundheitsministeriums vom 25. Oktober 2012
Nr. 16–5/10/2–3238 „Zur Richtung der methodischen Empfehlungen „Bestimmung des optimalen Verhältnisses von medizinischem / paramedizinischem / sonstigem Personal in staatlichen und kommunalen Gesundheitseinrichtungen des allgemeinen medizinischen Netzwerks und spezialisierten Diensten“ enthält Klarstellungen, die Bei der Ermittlung des optimalen Verhältnisses von ärztlichem / paramedizinischem / sonstigem Personal in staatlichen und kommunalen Gesundheitseinrichtungen des Allgemeinmedizinischen Netzes und Fachdiensteinrichtungen empfiehlt es sich, Faktoren wie die Verfügbarkeit von Vollzeit- und besetzten Stellen zu berücksichtigen einkommensschaffende Tätigkeiten (kostenpflichtige Dienstleistungen). Diese Tätigkeit ist selbsttragend und es besteht keine Notwendigkeit, die Verfügbarkeit und den Anteil der Stellen zu überwachen, die durch bezahlte medizinische Leistungen und andere Bereiche einkommensgenerierender Tätigkeiten finanziert werden. Beispielsweise tragen zusätzliche Stellen anderen Personals dazu bei, die Qualität der Patientenversorgung bei der Erbringung kostenpflichtiger medizinischer Leistungen zu verbessern.

Sollte eine medizinische Organisation separate Personalpläne einführen, die auf der Finanzierungsquelle basieren (z. B. obligatorische Krankenversicherung und einkommensschaffende Aktivitäten)?

Nein, die Erstellung gesonderter Besetzungstabellen ist in diesem Fall nicht erforderlich. Hierauf weist die FFOMS im Schreiben Nr. 1726/30–4 vom 04.06.2015 direkt hin und erläutert, dass eine gesonderte Personalfestsetzung im Rahmen der Tätigkeit im Bereich der obligatorischen Krankenpflegeversicherung nicht vorgesehen und nicht erforderlich sei.

Der Frage der Arbeitsnormung im Gesundheitswesen wird auf der Ebene des Ministeriums für Gesundheit und soziale Entwicklung große Aufmerksamkeit gewidmet.

Für eine ordnungsgemäße Anpassung und einen effektiven Einsatz des Personals hat sich mit neuen Erkenntnissen und Erfahrungen die Möglichkeit ergeben, die Fragen der Arbeitsnormung in Haushaltsinstitutionen anzugehen.

↯ Weitere Artikel im Magazin

Die Hauptsache im Artikel

Regelungen zu Arbeitsnormen

Die Hauptbehandlungsgruppe, die in direktem Zusammenhang mit dem Umfang der geplanten Regierungsziele steht, sollte überarbeitet bzw. an die Bedingungen in jeder medizinischen Einrichtung angepasst werden.

Das Gesundheitsministerium hat mehrere methodische Empfehlungen im Zusammenhang mit der Standardisierung der Arbeit von Fächern und staatlichen kommunalen medizinischen Einrichtungen herausgegeben.

Bei der Ausarbeitung der Ordnung orientieren wir uns am Konzept der „geplanten Funktion einer ärztlichen Stelle“.

Hierbei handelt es sich um einen vorgegebenen Zeit-, Leistungs- und Arbeitsaufwand (abhängig von den Besonderheiten der Ausübung medizinischer Tätigkeiten), der jedem ausübenden Künstler mitgeteilt wird und ein Signal für seine effektive Arbeit darstellt.

! im System Chefarzt.

Es bestehen Standards für alle Gruppen von Ärzten, die Diagnose- und Behandlungsleistungen erbringen. Diese Standards wurden für die gesamte paraklinische Gruppe genehmigt.

Veränderungen in den organisatorischen und wirtschaftlichen Bedingungen der Tätigkeit staatlicher, autonomer Haushaltsinstitutionen machen jedoch Anpassungen bisher verabschiedeter Arbeitsnormen im Gesundheitswesen erforderlich.

Zunächst werden den medizinischen Organisationen die geplanten Aktivitätsvolumina mitgeteilt. Zweitens ist die Hauptfinanzierungsquelle die obligatorische Krankenversicherung mit einem eigenen Abrechnungsansatz und eigenen Anforderungen an die Versicherungsdeckung medizinischer Tätigkeiten.

Heute sind diese Anforderungen streng an die Umsetzung bundesstaatlicher Standards geknüpft.

Die Rationierung des „paraklinischen“ Dienstes muss zusammen mit den bestehenden Standards für die Durchführung bestimmter Arbeitseinsätze überwacht und mit den tatsächlichen Bedingungen verknüpft werden, unter denen die medizinische Organisation tätig ist.

Oftmals werden Regelungen zu Arbeitsnormen entwickelt, um Anpassungen an den Standards der paraklinischen Gruppe vorzunehmen oder neue temporäre Standards für Diagnose- und Behandlungsleistungen festzulegen.

⏰ So richten Sie Teilzeitarbeit ein
im System Chefarzt

Im vergangenen Jahr erließ das Gesundheitsministerium für bestimmte Arbeitsbereiche von Spezialisten aus der Gruppe „Paraklinik“ (für diejenigen, die Leistungen in Ambulanzen erbringen) die Verordnung Nr. 290n. Es werden Ansätze zur Bestimmung der Regelbesuchszeit festgelegt.

Der Text des Dokuments enthält Empfehlungen und Standards für die Dauer des Termins für eine Reihe von Fachärzten: Augenarzt, HNO-Arzt, Allgemeinmediziner, Kinderarzt usw. Das heißt, dass nicht die gesamte Gruppe paraklinischer Fachkräfte durch die vom Gesundheitsministerium verabschiedeten Standardarbeitsnormen im Gesundheitswesen abgedeckt ist.

Daher sollten Sie über die interne Festlegung von Standards in einem lokalen Regulierungsgesetz nachdenken – „Verordnungen zur Arbeitsnormung“.

Arbeitsregulierung im Gesundheitswesen: Quellen methodischer Empfehlungen

Die methodischen Grundlagen zur Verbesserung der Vergütung im russischen Gesundheitssystem werden durch Rechtsakte des Präsidenten der Russischen Föderation und der Regierung der Russischen Föderation, Rechtsakte und Empfehlungen des Ministeriums für Arbeit und soziale Entwicklung der Russischen Föderation festgelegt Föderation und das Gesundheitsministerium der Russischen Föderation.

Ein Maßnahmenpaket zur Versorgung des Gesundheitssystems der Russischen Föderation mit medizinischem Personal basiert auf den Grundsätzen eines systematischen Ansatzes und wird in 3 strategischen Richtungen durchgeführt:

Verbesserung der Planung und Nutzung der Humanressourcen der Branche.
Verbesserung des Systems zur Ausbildung von Fachkräften mit medizinischer und pharmazeutischer Ausbildung.
Bildung und Ausbau materieller und moralischer Anreize für medizinisches Personal.

Arbeitsrationierung in einer Gesundheitseinrichtung

Gemäß Ziffer 16 der Methodischen Empfehlungen genehmigt. Mit Beschluss des russischen Arbeitsministeriums vom 30. September 2013 Nr. 504 können Institutionen in Ermangelung standardisierter Arbeitsnormen selbstständig geeignete Arbeitsnormen entwickeln und dabei die Empfehlungen der Organisation berücksichtigen, die die Funktionen und Befugnisse des Gründers ausübt oder unter Einbeziehung einschlägiger Fachkräfte in der vorgeschriebenen Weise.

In einer Haushaltsinstitution entwickelte Arbeitsnormen sind in der Verordnung über das Arbeitsnormungssystem der Institution verankert, die entweder durch ein lokales Regulierungsgesetz unter Berücksichtigung der Meinung der Arbeitnehmervertretung genehmigt oder als separater Abschnitt in das Kollektiv aufgenommen wird Vereinbarung (Artikel 162 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, Abschnitt 20 der methodischen Empfehlungen) .

Als Grundlage für die Entwicklung von Systemen zur Rationierung der Arbeit des medizinischen Personals können Sie sich an den entsprechenden Verfahren zur Erbringung medizinischer Versorgung orientieren.

So sind beispielsweise in Absatz 2 der Anmerkung zum Anhang Nr. 2 der Verordnung Nr. 572n des russischen Gesundheitsministeriums vom 1. November Standardstandards im Gesundheitswesen hinsichtlich der Arbeitsbelastung eines Geburtshelfer-Gynäkologen bei konsultativen und ambulanten Besuchen festgelegt , 2012.

Um die gewichtete durchschnittliche Zeit zu ermitteln, die ein Arzt pro Besuch in einem bestimmten Fachgebiet verbringt, wurden folgende Berechnungen durchgeführt:

Die Struktur der Besuche nach Altersgruppen wurde berechnet;
Anschließend wurden anhand dieser Struktur gewichtete Durchschnittskosten berechnet.
Die Ergebnisse der Berechnungen sind in der Tabelle dargestellt. Bereit zum Herunterladen der Tabelle der gewichteten durchschnittlichen Zeitkosten
Ärzte verschiedener Fachrichtungen für Besuche im „Chefarzt“-System.

Darüber hinaus können Standards für die Arbeitsbelastung des medizinischen Personals in den Teilgebieten der Russischen Föderation durch die einschlägigen regionalen Vorschriften und das Territorialprogramm staatlicher Garantien für die kostenlose Bereitstellung medizinischer Versorgung für die Bürger festgelegt werden.

In Übereinstimmung mit dem Schreiben des Gesundheitsministeriums Russlands vom 12. Dezember 2014 Nr. 11-9/10/2-9388, um die Anzahl der medizinischen Fachkräfte zu bestimmen, die für die stationäre medizinische Versorgung im Rahmen des Territorialprogramms erforderlich sind , sollte man die in diesem Schreiben vorgeschlagenen Arbeitsbelastungsstandards sowie regulatorische Werte der durchschnittlichen Behandlungsdauer für 1 Patienten in einem Krankenhaus und etablierte Standards für die Anzahl der Bettentage im Rahmen spezialisierter Abteilungen des Krankenhauses berücksichtigen Einrichtungen, differenziert nach dem Grad der medizinischen Versorgung.

Als Grundlage für die Entwicklung von Arbeitsnormungssystemen für nichtmedizinisches Personal kann man sich an den Verordnungen des Gesundheitsministeriums der UdSSR vom 6. Juni 1979 Nr. 600, vom 26. September 1978 Nr. 900 vom 31. Mai 1979 orientieren Nr. 560 (diese Anordnungen wurden nicht offiziell aufgehoben und gemäß der Verordnung des Gesundheitsministeriums der UdSSR vom 31. August 1989 Nr. 504 haben beratenden Charakter) sowie die Verordnung des Gesundheitsministeriums der Russischen Föderation vom 9. Juni 2003 Nr. 230, das die Abhängigkeit der Anzahl der Stabseinheiten von Arbeitsberufen vom Arbeitsvolumen nach technisch fundierten Standards und in deren Abwesenheit – nach von der Institution experimentell und statistisch entwickelten Standards festlegt.

Arbeitsregulierung im Gesundheitswesen: Methoden

Es muss entschieden werden, mit welcher Methode die Institution interne Standards festlegen wird. Es stehen uns Regulierungs- und Beratungsdokumente zur Auswahl zur Verfügung.

Analytische Methode. Im Rahmen des Modernisierungsprogramms wurden für alle Dienstleistungen neue medizinische Geräte angeschafft. Dies ermöglicht eine Überarbeitung der Arbeitsnormen eines Arbeitnehmers, der im Rahmen des „Arzt-Geräte-Patient“-Systems arbeitet.

Die Ausstattung hat sich verändert und damit müssen sich auch die Anforderungen an den Zeitaufwand für die ärztliche Tätigkeit ändern. Mit der Analysemethode können wir feststellen, wie sich dies in der Praxis im Zusammenhang mit Veränderungen der organisatorischen und technischen Arbeitsbedingungen entwickelt hat. Auf dieser Grundlage leiten wir einen Durchschnittsstandard ab und stimmen ihn mit der Gewerkschaftsorganisation und vorzugsweise mit einer höheren ab.

Die zweite, ebenso gute und oft genutzte Methode ist die Arbeitszeitfotografie. Eine eigens eingerichtete Kommission wird auf Anordnung des Chefarztes genehmigt und orientiert sich bei ihrer Arbeit an den arbeitsrechtlichen Vorschriften und dem Kalenderplan für die Durchführung der Tätigkeiten.

Von Beginn bis zum Ende des Arbeitstages überwacht die Kommission alle von einem bestimmten Spezialisten ausgeführten Funktionen. „Fotografiert“ alle seine Funktionen und hält sie in einem speziellen Dokument fest.

Einführung

Der aktuelle Entwicklungsstand im Gesundheitswesen wirft neue Fragen zur Qualität der medizinischen Versorgung der Bevölkerung auf. Eine angemessene medizinische Versorgung kann nur mit einer angemessenen Personalausstattung der Gesundheitseinrichtungen erreicht werden. Die Bildung der Zahl des medizinischen Personals, die Festlegung von Arbeitsnormen, der rationelle Personaleinsatz und -einsatz sind die wichtigsten Bestandteile des Arbeitsnormungssystems im Gesundheitswesen, das auf branchenspezifischen Arbeitsnormen basiert. Derzeit wird der vom Gesundheitsministerium der UdSSR Ende der 80er Jahre entwickelte Rechtsrahmen verwendet. Arbeitsvorschriften konzentrieren sich nicht auf die organisatorischen und technischen Bedingungen der Tätigkeit medizinischer und präventiver Gesundheitseinrichtungen sowie auf die Morbidität der Bevölkerung und die demografische Situation, die derzeit in Russland herrscht. Die Notwendigkeit, den bestehenden Rechtsrahmen zu aktualisieren und moderne Arbeitsvorschriften zu entwickeln, liegt auf der Hand. Erstens haben die Wirtschaftskrise und die Verschlechterung der Umweltsituation in den letzten Jahren die Art der Pathologie und die Schwere der Krankheiten der behandelten Bevölkerung sowie die Häufigkeit der Überweisungen, die Dauer und die Intensität der Behandlung erheblich verändert. In diesem Zusammenhang entstand die Notwendigkeit, neue moderne Arbeitsnormen und -normen zu entwickeln und bestehende zu verbessern. Zweitens gelten die Personalstandards der meisten wichtigen Arten von Einrichtungen (Regional-, Stadtkrankenhäuser, Stadtkliniken für Erwachsene und Kinder usw.), die vor 25 bis 30 Jahren entwickelt wurden und der damals angewandten Technologie des Diagnose- und Behandlungsprozesses entsprechen entsprechen nicht den modernen Anforderungen und müssen überarbeitet werden. Drittens haben die rasante Entwicklung der medizinischen Wissenschaft, die Einführung neuer Technologien und moderner Geräte in den Diagnose- und Behandlungsprozess sowie die Verbesserung instrumenteller Forschungsmethoden Art und Inhalt der ärztlichen Arbeit erheblich verändert und erfordern zudem eine ernsthafte Überarbeitung und Aktualisierung des regulatorischen Rahmens im Gesundheitswesen.

Der Zweck dieser Arbeit besteht darin, die Arten von Arbeitsstandardisierungsmethoden, Methoden zur Untersuchung der Arbeitszeitkosten und ungefähre Berechnungen der Arbeitsstandardisierung für Pflegepersonal und medizinisches Nachwuchspersonal zu betrachten.

Die Arbeit nutzt verschiedene Quellen, Publikationen, Bildungsliteratur.

Die Arbeit besteht aus mehreren Abschnitten. Der erste Abschnitt charakterisiert die Konzepte von Arbeitsnormen, ihre Arten, definiert die Funktionen, Aufgaben und Grundsätze von Arbeitsnormen sowie das Verfahren zur Einführung, Ersetzung und Überarbeitung von Arbeitsnormen. Im zweiten Abschnitt werden Arten der Arbeitsregulierung und Methoden zur Untersuchung der Arbeitszeitkosten erörtert. Der dritte Abschnitt enthält Berechnungen von Arbeitsnormen für Pflege- und medizinisches Nachwuchspersonal in verschiedenen Abteilungen einer medizinischen Einrichtung.

Abschließend erfolgt ein Fazit zur geleisteten Arbeit sowie eine Referenzliste.

Theoretische Aspekte der Arbeitsregulierung im Gesundheitswesen

Das Wesen der Arbeitsnormen und ihrer Arten

Der Arbeitsstandard ist der für einen Arbeitnehmer pro Stunde, Tag (Schicht), Woche, Monat, Jahr festgelegte Arbeitsumfang, den er unter normalen Arbeitsbedingungen leisten muss. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, für normale Arbeitsbedingungen zu sorgen: guter Zustand der Mechanismen, Ausrüstung, Geräte, rechtzeitige Bereitstellung der technischen Dokumentation, Materialien und Werkzeuge von angemessener Qualität für die Arbeit, deren rechtzeitige Lieferung, sichere und gesunde Arbeitsbedingungen. Arbeitsnormen – Leistungs-, Zeit- und Dienstleistungsstandards – werden entsprechend dem erreichten Stand der Technik, Technik, Arbeits- und Produktionsorganisation festgelegt und müssen im Falle ihrer Änderung systematisch überarbeitet werden. Auch Arbeitsnormen unterliegen einer obligatorischen Ersetzung, da Arbeitsplätze zertifiziert, neue Geräte, Technologien und technische Umrüstungen der Produktion eingeführt werden, was eine Steigerung der Arbeitsproduktivität gewährleistet. Die Einführung, Überarbeitung und Ersetzung von Arbeitsnormen erfolgt durch den Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Meinung des Gewerkschaftsausschusses und der örtlichen Vorschriften. Über die Einführung neuer Standards werden die Mitarbeiter mindestens zwei Monate im Voraus informiert.

Es gibt folgende Arten von Arbeitsnormen: Produktionsstandards; Zeitstandards; Servicestandards; Bevölkerungsnormen; standardisierte Aufgaben; erweiterte und komplexe Standards, die in kollektiven Organisations- und Vergütungsformen (in einem Produktionsteam) angewendet werden. Nach ihrem Wirkungsbereich werden Arbeitsnormen unterschieden: einheitlich, standardisiert, sektorübergreifend, sektoral (abteilungsbezogen) und lokal. In der Praxis gibt es immer lokale Normen, die auf der Grundlage standardisierter, branchenspezifischer und anderer zentraler Normen mit Empfehlungscharakter entwickelt werden.

Die Produktionsrate ist die in Produktionseinheiten ermittelte Arbeitsmenge, Arbeitsvorgänge, die ein Mitarbeiter pro Stunde, Tag (Schicht), Monat, Arbeitsjahr erledigen muss.

Der Zeitstandard ist die Arbeitszeit (in Stunden, Minuten) für die Produktion einer Produkteinheit oder eines Arbeitsvorgangs. Er wird zur Berechnung und Festlegung von Produktionsstandards und anderen Arbeitsstandards verwendet.

Unter Wartungsstandards versteht man den pro Mitarbeiter festgelegten Wartungsumfang für Produktionsmechanismen, Maschinen und Bereiche. Ihre Vielfalt ist die Kontrollierbarkeitsnorm – die Anzahl der Arbeiter in einer bestimmten Produktion, die von einem Manager (Vorarbeiter, Bauleiter, Vorarbeiter usw.) geführt werden müssen. Dies ist auch eine berechnete Norm zur Bestimmung des Personals von Managern, die Arbeitskräfte verwalten.

Die Norm für die Anzahl der Arbeiter ist die festgelegte Anzahl von Arbeitskräften eines bestimmten Berufs, Qualifikationen zur Ausführung von Arbeiten in einem bestimmten Produktionsbereich, zum Beispiel Reparaturarbeiter für die Wartung von Maschinen oder alle Mitarbeiter einer Werkstatt, Abteilung , Unternehmen, Institution, Organisation.

Der Headcount-Satz und der Service-Satz stehen in einem Zusammenhang, da der Service-Satz zur Bestimmung des Headcount-Satzes herangezogen wird und umgekehrt.

Integrierte und komplexe Standards, die bei der gemeinsamen Arbeit eines Produktionsteams auf einer einzigen Basis angewendet werden, werden für das gesamte Team berechnet, d. h. dies ist der Arbeitsaufwand, den das Team pro Tag, Woche, Monat erledigen muss.

Bei einem Akkordlohnsystem wird die Akkordpreisfestsetzung verwendet – dabei handelt es sich um die Bezahlung einer Einheit hergestellter Produkte (Arbeitsgänge) von ordnungsgemäßer Qualität (ohne Mängel). Der Stücklohn ist bei einem einfachen Stücksystem immer gleich, unabhängig davon, wie viel Produkt der Arbeiter produziert; Bei einem progressiven Stücklohnsystem bleibt es innerhalb der Produktionsgrenzen gleich, und bei Produkten, die über die Norm hinaus hergestellt werden, erhöht es sich schrittweise (dieses System wird jedoch selten verwendet, da es sich auf die Produktionskosten auswirkt). Die Stücklöhne werden von der Verwaltung festgelegt und im Zuge der Überarbeitung der Arbeitsnormen ebenfalls angepasst.

Eine standardisierte Aufgabe ist die Gesamtarbeitsmenge pro Arbeitstag (Schicht) für einen Mitarbeiter oder ein Team, die im Rahmen eines zeitbasierten Lohnsystems auf der Grundlage von Zeitstandards und Produktionsstandards festgelegt wird und dazu dient, die Arbeitseffizienz zeitbezahlter Arbeitnehmer zu steigern . Abhängig von der Zeit, für die die Aufgabe festgelegt ist, unterscheiden sich die täglichen (Schicht-) und monatlichen standardisierten Aufgaben. Im Wesentlichen handelt es sich dabei um einen speziellen Produktionssatz für Zeitarbeiter.

Funktionen, Aufgaben, Bedeutung und Grundsätze der Arbeitsregulierung

Die Hauptfunktionen der Arbeitsnormung sind die Arbeitsverteilung, die wissenschaftliche Arbeits- und Produktionsorganisation, die Produktionsplanung und die Bewertung der Arbeitsaktivitäten einzelner Arbeitnehmer und Teams, die als Grundlage für die moralische und materielle Förderung und Verbreitung bewährter Praktiken dienen.

Die Arbeitsrationierung umfasst:

¾ Untersuchung und Analyse der Arbeitsbedingungen und Produktionskapazitäten an jedem Arbeitsplatz;

¾ Untersuchung und Analyse der Produktionserfahrung, um Mängel zu beseitigen, Reserven zu identifizieren und bewährte Verfahren in den Arbeitsnormen widerzuspiegeln;

¾ Entwerfen einer rationalen Zusammensetzung, Methode und Reihenfolge der Durchführung von Elementen des Arbeitsprozesses unter Berücksichtigung technischer, organisatorischer, wirtschaftlicher, physiologischer und sozialer Faktoren;

¾ Festlegung und Umsetzung von Arbeitsnormen;

¾ systematische Analyse der Umsetzung von Arbeitsnormen und Überarbeitung veralteter Normen.

Die Hauptziele der Arbeitsnormung sind:

¾ die notwendige und ausreichende Arbeitszeit pro Produktionseinheit unter bestimmten Bedingungen begründen;

¾ rationelle Arbeitsmethoden entwerfen;

¾ die Umsetzung von Arbeitsnormen systematisch analysieren, um Produktionsreserven aufzudecken;

¾ analysieren ständig die Umsetzung von Arbeitsnormen, um Produktionsreserven aufzudecken;

¾ Produktionserfahrungen ständig studieren, verallgemeinern und verbreiten, Arbeitskostenstandards überarbeiten, wenn sich die Arbeitsbedingungen ändern.

Die Lösung dieser Probleme wird den Arbeitnehmern die Arbeit erleichtern, die Arbeitsproduktivität steigern und das Produktionsvolumen erhöhen.

Die Arbeitsregulierung ist die Grundlage der wissenschaftlichen Arbeitsorganisation. Mit den Methoden der Arbeitsnormung werden Verluste und unproduktive Kosten der Arbeitszeit ermittelt. Durch die Untersuchung der Arbeitsbewegungen werden die wirtschaftlichsten, produktivsten und am wenigsten ermüdenden Arbeitsmethoden entwickelt. Dies trägt zu einer gesteigerten Arbeitsproduktivität bei. Eine weitere Verbesserung der Arbeitsorganisation ist ohne eine Verbesserung ihrer Standardisierung nicht möglich.

Darüber hinaus ist die Arbeitsregulierung die Grundlage für die Lohngestaltung. Ziel der Festlegung von Arbeitsnormen ist es, der Gesellschaft eine bestimmte Arbeitsproduktivität und dem Arbeitnehmer ein bestimmtes Lohnniveau zu garantieren. Basierend auf der Erfüllung der Arbeitsnormen wird die Arbeitstätigkeit jedes Mitarbeiters beurteilt und seine Arbeit vergütet. Ohne Rationierung der Arbeit ist die Umsetzung des ökonomischen Gesetzes der Arbeitsverteilung unmöglich.

Die Arbeitsrationierung ist ein wichtiges Mittel zur Organisation der Produktion. Die Organisation der Produktion ist die Verwaltung des Prozesses der Produktion materieller Güter, d.h. Herstellung einer Wechselwirkung zwischen Arbeit und Produktionsmitteln, um unter bestimmten Bedingungen den größtmöglichen wirtschaftlichen Effekt zu erzielen. Durch die Arbeitsorganisation zeigt sich der Einfluss der Arbeitsrationierung auf die Produktionsorganisation.

Wissenschaftlich fundierte Arbeitsnormen ermöglichen es, die Ergebnisse der Arbeitstätigkeit jedes einzelnen Mitarbeiters, jedes Teams zu bewerten und deren Ergebnisse zu vergleichen. Erst durch den Vergleich lassen sich Spitzenreiter und Nachzügler identifizieren.

Wissenschaftlich fundierte Arbeitsnormen, die spezifische Bedingungen korrekt widerspiegeln, sorgen für eine höhere Arbeitsproduktivität. Zu niedrige Arbeitsnormen können zu Selbstgefälligkeit oder Pessimismus führen, was sich negativ auf die Produktivitätsergebnisse auswirkt; sind die Arbeitsnormen zu hoch, sind sie unerfüllbar. In beiden Fällen wird sich das Wachstum der Arbeitsproduktivität verlangsamen. Somit spiegeln sich alle Veränderungen in der Arbeits- und Produktionsorganisation, der Technik und der Arbeitstechnik vor allem in den Arbeitsnormen wider. Und das Niveau der Arbeitsnormen ist ein Indikator für den Grad der Produktions- und Arbeitsorganisation im Unternehmen.

Die Arbeitsrationierung ist die Grundlage der Arbeitsplanung. Für die langfristige, aktuelle und operative Planung kommt ein ganzes System von Standards zum Einsatz: Standards für Materialverbrauch, Brennstoffenergie, Standards für Maschinenproduktivität, Standards für Arbeitszeit. Daher spielen Arbeitsnormen eine wichtige Rolle im Normensystem der Unternehmensplanung.

Ohne wissenschaftlich fundierte Arbeitsnormen ist die Erstellung eines Arbeitsplans und die Ermittlung der Arbeitskosten entsprechend dem Produktionsvolumen nicht möglich. Die größere Unabhängigkeit der Unternehmen in Fragen der Arbeitsplanung steigert das Interesse der Teams an der Umsetzung wissenschaftlich fundierter Arbeitsstandards.

Arbeitsnormen sollten auf folgenden Grundsätzen basieren:

¾ wissenschaftliche Gültigkeit von Arbeitsnormen;

¾ gleiche Intensität der Arbeitsnormen für identische Arbeitsplätze unter identischen Bedingungen;

¾ Erhaltung der wichtigsten Produktivkraft der Gesellschaft – der Arbeiter;

¾ Beteiligung der Arbeitnehmer an der Festlegung von Arbeitsnormen.

Die Arbeitsnorm dient nicht nur als Maß für die erforderliche Arbeitszeit, sondern auch als Ausdruck der Arbeitsverantwortung jedes Produktionsteilnehmers.

Das Verfahren zur Einführung, Ersetzung und Überarbeitung von Arbeitsnormen

Gemäß Art. 160 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation müssen Arbeitsnormen entsprechend dem erreichten Stand der Technik, Technologie, Produktions- und Arbeitsorganisation festgelegt werden.

Die Einführung sowie der Ersatz und die Überarbeitung von Arbeitsnormen werden durch örtliche Regelungen der Organisation (Anordnung, Verordnung, Regelungen zur Normung etc.) und unter Berücksichtigung der Meinung der Arbeitnehmervertretung (Gewerkschaftsorgan, Arbeitsrecht) formalisiert Rat usw.).

Die rationalste und bevorzugte Methode zur Entwicklung regulatorischer Materialien ist die analytische Berechnungsmethode, da sie am fortschrittlichsten und kostengünstigsten ist.

Zur Entwicklung von Arbeitsnormen werden folgende Aktivitäten organisiert und durchgeführt:

1. Vorbereitende, organisatorische und methodische Arbeit.

Im Rahmen der Arbeit werden die Ziele und Zielsetzungen der Entwicklung normativer Materialien zur Arbeitsregulierung festgelegt, die Arten von Normen geklärt und technische Spezifikationen erstellt.

Die Leistungsbeschreibung wird von der Organisation entwickelt, die die regulatorische Forschungsarbeit durchführt, und von der Kundenorganisation genehmigt.

Es werden die aktuelle Technik, Anweisungen, Vorschriften, organisatorische und technische Bedingungen und Methoden zur Durchführung von Arbeiten an Arbeitsplätzen untersucht, Gerätepässe, Eigenschaften der verwendeten Werkzeuge, Geräte, Rohstoffe, Materialien, Betriebsweisen der Geräte, Inhalte von Technologie- und Arbeitsprozessen ausgewählt ; Es wird die Möglichkeit geschaffen, Regulierungsmaterialien unter Verwendung von Zeitstandards, einschließlich Mikroelementstandards, und der Verwendung elektronischer Computer zur Gestaltung rationaler Arbeitsprozesse und zur Berechnung von Arbeitsstandards zu entwickeln.

Es wird ein methodisches Programm zur Durchführung der Arbeiten zur Entwicklung eines Regulierungsdokuments entwickelt, das die folgenden Probleme widerspiegelt:

¾ Auswahl von Unternehmen (Institutionen, Organisationen), ihren strukturellen Abteilungen, auf deren Grundlage die Produktions- und Arbeitsorganisation fortschrittliche technologische (Arbeits-)Prozesse und rationelle organisatorische und technische Bedingungen für ihre Umsetzung entwickelt, die bei der Arbeitsgestaltung vorgesehen sind Kostenstandards;

¾ Nutzung bestehender Regulierungsmaterialien zur Arbeitsnormung, einschließlich Mikroelementnormen;

¾ Identifizierung von Faktoren, die den Zeitaufwand für die Durchführung einzelner Arbeiten beeinflussen und die größte Genauigkeit von Standards und Normen bei geringster Komplexität und Arbeitsintensität ihrer Entwicklung gewährleisten;

¾ Unterweisung der Arbeitnehmer, die die Arbeitszeiten überwachen und analysieren und Normen und Standards entwerfen, Instrumente, Videoausrüstung, Computerausrüstung, statistische, betriebliche und andere Berichtsdaten für diese Arbeit verwenden;

¾ Überprüfung der Entwürfe der Regulierungsmaterialien unter Produktionsbedingungen;

¾ Gestaltung der gesamten Sammlung regulatorischer Materialien.

2. Untersuchung der Arbeitszeitkosten am Arbeitsplatz.

Zu den genannten Werken gehören:

¾ Vorbereitung auf Beobachtungen: Es werden Darsteller ausgewählt, deren Arbeit beobachtet wird, die Übereinstimmung der Technik, Organisation des Arbeitsplatzes und seiner Instandhaltung mit den vorgesehenen wird geklärt;

¾ Durchführung direkter Arbeitszeitmessungen (Zeitmessung, Arbeitszeitfotografie, Videoaufzeichnung von Arbeitsabläufen etc.) oder Momentanbeobachtungen; gleichzeitig werden Materialien im Zusammenhang mit der Festlegung von Arbeitskostenstandards in ausgewählten Unternehmen maximal genutzt;

¾ Durchführung technischer Berechnungen, experimenteller und anderer Forschungsarbeiten, Verarbeitung der gesammelten Materialien.

3. Verarbeitung der gesammelten Materialien.

Zu diesen Werken gehören:

¾ Analyse und Verallgemeinerung der Ergebnisse der Untersuchung der Arbeitszeitkosten, Entwicklung von Standards (Normen) für Arbeitskosten;

¾ Klärung der wesentlichen Einflussfaktoren auf die Höhe der Arbeitskosten; Ableitung empirischer (erfahrungsbasierter) Formeln von Abhängigkeiten zwischen den Werten von Einflussfaktoren und den Werten der Arbeitskosten;

¾ Erstellung eines Entwurfs eines Regulierungsdokuments in der ersten Auflage sowie Anweisungen zum Verfahren zu seiner Prüfung direkt im Unternehmen;

¾ Identifizierung spezifischer Unternehmen (Institutionen, Organisationen) und ihrer strukturellen Abteilungen zur Prüfung von Regulierungsmaterialien;

¾ Übermittlung eines Entwurfs eines Regulierungsdokuments mit Anweisungen zum Verfahren zu seiner Überprüfung an ausgewählte Unternehmen (Institutionen, Organisationen) und deren Strukturabteilungen.

4. Überprüfung regulatorischer Materialien unter Produktionsbedingungen.

Der Zweck des Audits besteht darin, die Art der Klarstellungen und Ergänzungen zu ermitteln, die am Projekt vorgenommen werden müssen.

5. Vorbereitung der endgültigen Fassung der Regulierungsmaterialien.

Die Ergebnisse der Prüfung des Entwurfs des Regulierungsdokuments unter Produktionsbedingungen werden analysiert und untersucht, die eingegangenen Rückmeldungen, Kommentare und Vorschläge werden zusammengefasst.

Etablierte Arbeitsnormen gemäß Art. 160 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation kann überarbeitet werden, wenn neue Geräte, Technologien sowie organisatorische oder andere Maßnahmen verbessert oder eingeführt werden, um eine Steigerung der Arbeitsproduktivität sicherzustellen, sowie im Falle der Verwendung physisch und moralisch veralteter Geräte .

Es ist zu beachten, dass das Erreichen eines hohen Produktionsniveaus (Erbringung von Dienstleistungen) durch einzelne Arbeitnehmer durch den Einsatz neuer Arbeitstechniken und die Verbesserung der Arbeitsplätze (d. h. fortschrittlicher Methoden und Formen der Arbeitsorganisation) auf ihre Initiative hin nicht möglich sein kann Grundlage für die Überarbeitung bereits etablierter Standards.

Der Austausch und die Überarbeitung einheitlicher und standardisierter Normen erfolgt durch die Stellen, die sie genehmigt haben. Die überarbeiteten Standards werden durch die lokalen Vorschriften der Organisation formalisiert und den Mitarbeitern spätestens zwei Monate vor der Umsetzung mitgeteilt.

Die Überprüfung der in einem Unternehmen (Institution, Organisation) geltenden Arbeitsnormen erfolgt durch Zertifizierungskommissionen, die von den Leitern der Unternehmen (Institutionen, Organisationen) genehmigt wurden.

Basierend auf den Ergebnissen der Inspektion für jeden Standard wird eine Entscheidung getroffen: Zertifizierung oder Nichtzertifizierung. Als zertifiziert gelten technisch einwandfreie Standards, die dem erreichten Stand der Technik sowie der Produktions- und Arbeitsorganisation entsprechen.

Veraltete und fehlerhaft festgelegte Standards gelten als nicht zertifiziert und unterliegen einer Überarbeitung. Insbesondere die geltenden Standards für Arbeiten, deren Arbeitsintensität infolge einer allgemeinen Verbesserung der Produktions- und Arbeitsorganisation, der Steigerung der beruflichen Fähigkeiten und der Verbesserung der Produktionskompetenzen von Arbeitern und Angestellten abgenommen hat, sollten als veraltet angesehen werden. Normen können als fehlerhaft angesehen werden, wenn bei ihrer Festlegung organisatorische und technische Gegebenheiten falsch berücksichtigt wurden oder Ungenauigkeiten bei der Anwendung normativer Materialien oder bei der Durchführung von Berechnungen aufgetreten sind.

Bei der Überprüfung der Arbeitskostennormen ist die Verwaltung verpflichtet, eine gründliche Kontrolle der Umsetzung der in den Normen vorgesehenen Technologie in allen Arbeitsabläufen des Arbeitsprozesses und der Übereinstimmung des tatsächlich geleisteten Arbeitsumfangs mit den darin enthaltenen Mengen sicherzustellen Berechnung der Standards. Gleichzeitig ist die Verwaltung auf der Grundlage spezifischer Produktionsbedingungen verpflichtet, die technologischen Prozesse derjenigen Betriebe zu rationalisieren, deren in den Normen vorgesehene Bedingungen nicht dem erreichten Niveau der Produktions- und Arbeitsorganisation entsprechen. und Best Practices.

Die Überarbeitung veralteter Normen erfolgt innerhalb des von der Unternehmensleitung im Einvernehmen mit dem Gewerkschaftsausschuss festgelegten Zeitrahmens und Umfangs. Die Überarbeitung fehlerhafter Normen erfolgt nach Feststellung im Einvernehmen mit dem Gewerkschaftsausschuss.

Grundlage für die Anwendung von Korrekturfaktoren auf Normen und Standards kann die Entwicklung von Produktionskapazitäten, neuen Geräten, Technologien, neuen Produkttypen oder die Diskrepanz zwischen den tatsächlichen organisatorischen und technischen Bedingungen der Produktion und den in den neu eingeführten Normen vorgesehenen sein Standards.

Methoden der Arbeitsnormung

Arten von Arbeitsstandardisierungsmethoden

Die Verbesserung der medizinischen Versorgung der Bevölkerung erfordert nicht nur eine Erhöhung der materiellen und personellen Basis des Gesundheitswesens, sondern auch eine weitere Verbesserung des Arbeitsstils und der Arbeitsmethoden sowie der organisatorischen Aktivitäten auf allen Ebenen unter Berücksichtigung der Wirtschaftlichkeit der durchgeführten Aktivitäten. Eine der wichtigen Aufgaben zur weiteren Verbesserung der Gesundheitsversorgung ist der rationelle Einsatz aller Ressourcen. Die Bestimmung des Tätigkeitsumfangs einer bestimmten Gruppe von medizinischem Personal, die Herstellung eines direkten Zusammenhangs zwischen Indikatoren und Entlohnung sowie die Berechnung der Kosten für die medizinische Versorgung der gesamten Bevölkerung und ihrer einzelnen Arten sind in der Zeit der Einführung des Wirtschaftsmanagements besonders wichtig Methoden im Gesundheitswesen und der Übergang zur Versicherungsmedizin.

Ein wichtiges Instrument zur Lösung dieser Probleme ist die Arbeitsregulierung. Bisher sind die Bedürfnisse der Bevölkerung nach bestimmten Formen der medizinischen Versorgung noch nicht ausreichend untersucht; für eine Reihe von Gesundheitseinrichtungen, deren Strukturaufteilung und Positionen des medizinischen Personals sowie Empfehlungen zu rationellen Formen der medizinischen Versorgung liegen keine wissenschaftlich fundierten Vorschläge vor Arbeitsorganisation.

Bei der Arbeitsnormungsmethode handelt es sich um eine Reihe von Techniken zur Untersuchung und Analyse von Arbeitsprozessen, zur Bestimmung der Arbeitszeitkosten, zur Identifizierung und Berücksichtigung normbildender Faktoren, zur Gestaltung einer rationellen Arbeitsorganisation und zur Entwicklung von Standards.

Die Arbeitsnormung für medizinisches Personal ist das komplexeste Problem, das die Besonderheiten der Branche widerspiegelt und bei der Lösung eine sorgfältige Herangehensweise und wissenschaftliche Begründung erfordert. Im Gesundheitswesen gibt es wie in anderen Sektoren der Volkswirtschaft zwei Arten von Methoden zur Arbeitsnormung: analytische und zusammenfassende (Abb. 1).

Abbildung 1 – Methoden der Arbeitsnormung

Die analytische Methode beinhaltet die Aufteilung des Arbeitsprozesses in einzelne Komponenten. Abhängig von den Methoden zur Entwicklung von Arbeitsnormen wird diese Methode in analytische Forschung und analytische Berechnung unterteilt.

Die analytische Forschungsmethode ist eine Methode, bei der der Arbeitsstandard auf der Grundlage der Untersuchung der Arbeitszeitkosten anhand fotografischer Beobachtungen direkt am Arbeitsplatz festgelegt wird. Es beinhaltet eine detaillierte Untersuchung des Produktionsprozesses und der Arbeitskosten nach Komponentenelementen. Auf der Grundlage dieser Daten werden die rationellsten technologischen Betriebsweisen der Geräte sowie die Organisation des Arbeitsplatzes und der Arbeit entworfen.

Die analytische Berechnungsmethode beinhaltet die Berechnung der Zeitkosten nach vorab festgelegten Zeitstandards, Betriebsmodi der Geräte sowie Formeln für die Abhängigkeit der Zeit von Faktoren, die die Dauer des Vorgangs beeinflussen. Diese Methode ermittelt die normalisierte Anzahl von Supportmitarbeitern, Managern, Spezialisten und technischen Leistungsträgern.

Die summarische Methode der Arbeitsnormung ermittelt die gesamten Arbeitszeitkosten pro Produktionseinheit eines bestimmten Arbeitsprozesses, ohne diesen zu analysieren. Die Art und Weise der Arbeitsausführung wird vom Arbeitnehmer bestimmt. Varianten der zusammenfassenden Methode sind experimentelle, statistische und vergleichende Methoden.

Erfahrene Methode. Der Experte macht sich mit dem Arbeitsplatz, den Arbeitsmitteln und den Arbeitsbedingungen vertraut und bestimmt intuitiv, basierend auf seinen subjektiven Eindrücken und bisherigen Erfahrungen, den Arbeitsstandard. Der festgelegte Arbeitsstandard ist kein Durchschnittswert, sondern nur ein Teilwert des möglichen Arbeitszeitaufwands. Ihre Gültigkeit und die Einhaltung der Arbeitsplatzbedingungen hängen ausschließlich von der Erfahrung des Sachverständigen ab. Diese Methode ist nicht in der Lage, die gleiche Spannung der Normen sicherzustellen. Darüber hinaus spiegelt es nur vergangene Erfahrungen wider. Die Praxis zeigt, dass Arbeitsnormen, die durch eine erfahrene, intuitive Methode erstellt wurden, in der Regel von geringer Qualität sind. Dies wird durch die erhebliche Übererfüllung dieser Standards durch die Mehrheit der Arbeitnehmer belegt.

Statistische Methode. Arbeitsnormen werden in erster Linie auf der Grundlage statistischer Meldedaten zum Arbeitsvolumen festgelegt. Diese Methode kann nur angewendet werden, wenn Sie sicher sein können, dass der Arzt einerseits nicht unterfordert ist und andererseits die Technologie des Diagnose- und Behandlungsprozesses eingehalten wird und der Patient eine angemessene medizinische Versorgung in vollem Umfang erhält.

Die vergleichende Methode zur Festlegung von Arbeitsnormen kommt dann zum Einsatz, wenn die Technologie der Personalarbeit derjenigen ähnelt, für die bereits Standardindikatoren existieren. Beispielsweise sind die Tätigkeiten von medizinischen Assistenzärzten, Statistikern usw. in allen Arten von Einrichtungen einheitlich.

Eine zusammenfassende Methode, die den Inhalt und die Organisation des Arbeitsprozesses sowie die rationelle Nutzung der Arbeitszeit nicht vollständig berücksichtigt, kann nicht für eine breite Anwendung bei der Entwicklung von Arbeitsnormen empfohlen werden. Gleichzeitig macht es seine Einfachheit und Wirtschaftlichkeit in manchen Fällen erforderlich, dieser Methode den Vorzug zu geben.

Daher ist es derzeit für die zentralisierte Entwicklung von Arbeitsnormen ratsam, hauptsächlich die Analyse- und Forschungsmethode zu verwenden. In Gesundheitseinrichtungen sollte die Berechnungs- und Analysemethode weit verbreitet sein, um den Personalbedarf für einen bestimmten Arbeitsumfang zu ermitteln und eine Reihe von Standardindikatoren festzulegen. In Fällen, in denen keine entwickelten Standards für den Personalaufwand vorliegen, beispielsweise bei der Einführung neuer Arten der Instrumentenforschung, bei der Organisation eines neuen Dienstes, können zusammenfassende Standardisierungsmethoden verwendet werden, um temporäre Standards festzulegen, die in den nächsten 2–3 Jahren basieren auf vorhandener Berufserfahrung, deren wissenschaftlicher Grundlage.

Methoden zur Untersuchung der Arbeitszeitkosten

Es gibt 4 Methoden zur Untersuchung der Arbeitszeitkosten (Abb. 2).

Abbildung 2 – Methoden zur Untersuchung der Arbeitszeitkosten

Schauen wir uns jeden von ihnen an.

Timing, Methodik.

Timing ist eine Methode zur Untersuchung des Arbeitszeitaufwands durch Messung sich wiederholender Elemente eines Vorgangs.

Ihr Hauptziel besteht darin, die optimalsten Arbeitsmethoden zu identifizieren und die entsprechenden Zeitstandards festzulegen. Das Timing ermöglicht es Ihnen, die Organisation des Arbeitsplatzes zu bewerten, die Struktur eines einzelnen Betriebs und die Bedingungen für seine Umsetzung differenziert zu untersuchen. Der Timing-Prozess umfasst drei Phasen.

In der ersten (vorbereitenden) Phase wird die Operation anhand von Fixationspunkten in einzelne Elemente unterteilt. Ein Fixationspunkt ist ein deutliches äußeres Zeichen, das vom Auge oder Ohr wahrgenommen wird und den Beginn und das Ende eines bestimmten Elements der Operation signalisiert. Gleichzeitig erfolgt die Unterweisung des Arbeitnehmers und die Untersuchung des Arbeitsplatzes. Dies wird auf der Vorderseite der Zeit- und Beobachtungskarte dokumentiert, wo Daten zum Vorgang, zur Menge der zu einem bestimmten Zeitpunkt hergestellten Produkte, zur Art und zum Zustand der Arbeitsmittel, zur Art des Prozesses und zur Qualifikation eingetragen werden Angegeben sind die Dienstzeit des ausübenden Künstlers sowie das angewandte Lohnsystem.

Im zweiten Schritt erfolgt die Beobachtung und Aufzeichnung der Zeit. Zeitmessungen werden nach kollektiven und kumulativen Methoden mit einer Zweizeiger-Stoppuhr durchgeführt. Der Beobachter muss die Zeit an den Befestigungspunkten notieren, die Stoppuhrablesungen in das Beobachtungsblatt der Zeitmesskarte eintragen und die Reihenfolge überwachen, in der die Operation ausgeführt wird.

Im dritten Schritt werden die Daten verarbeitet und die Dauer des Bedienelements bestimmt. Die erhaltenen Werte der Dauer des Betriebselements werden in der Zeitvariationsreihe aufgezeichnet, wobei die obere Zeile der Option Messungen in aufsteigender (absteigender) Reihenfolge der Messdauer (t) und die untere Zeile die Frequenzen (S ) zeigt, wie oft diese Option in der Zeitreihe vorkommt. Die Gesamtsumme der Frequenzen muss gleich der Anzahl der Messungen sein. Zunächst werden ungenaue (fehlerhafte) Messungen ausgeschlossen und anschließend die Qualität der Zeitreihe beurteilt.

Foto der Arbeitszeiten, Art und Art der Durchführung

Zeitfotografie ist die Beobachtung, Messung und konsistente Aufzeichnung jeder einzelnen Zeit, die während einer Arbeitsschicht oder eines anderen Zeitraums verbracht wird.

Wenn der Beobachtungszeitraum mit der Länge des Arbeitstages übereinstimmt, handelt es sich um ein Foto des Arbeitstages.

Die Fotografie der Arbeitszeit dient dazu, verlorene Arbeitszeit und deren Ursachen zu identifizieren sowie den Zusammenhang zwischen einzelnen Zeitarten herzustellen. Die erhaltenen Daten werden als Ausgangsdaten für die Normalisierung verwendet.

Das Motiv des Fotos können Arbeiter, Maschinen oder der Produktionsprozess im Allgemeinen sein. Handelt es sich bei dem Beobachtungsobjekt um einen Arbeitnehmer, handelt es sich bei dem Arbeitszeitfoto um ein Einzelbild, bei einer Gruppe von Arbeitnehmern um ein Gruppenfoto. Bei der Erfassung der Arbeitszeitkosten durch den Arbeitnehmer erfolgt eine Selbstfotografie der Arbeitszeit, um den Arbeitszeitverlust und seine Ursachen zu untersuchen.

Die Arbeitszeitfotografie erfolgt in drei Schritten.

Im ersten Schritt erfolgt eine Vorstudie zur Arbeit und Auswahl eines Beobachtungsobjektes. Das Objekt wird je nach Beobachtungszweck ausgewählt. Wenn es notwendig ist, stabile Indikatoren für vorbildliche Arbeit zu erhalten, wird der beste Arbeitnehmer ausgewählt, und wenn es notwendig ist, die Gründe für die Nichteinhaltung von Standards zu untersuchen, werden zurückgebliebene Arbeitnehmer ausgewählt.

Die zweite Stufe umfasst die direkte Beobachtung und Untersuchung aller Zeitaufwendungen mit einer Genauigkeit von einer Minute. Die Ergebnisse werden in speziellen Beobachtungsblättern festgehalten. In diesem Fall werden die erfassten Arbeitsarten und Pausen in der Spalte „Name der aufgewendeten Zeit“ und der Zeitpunkt ihrer Erledigung in der Spalte „Aktuelle Zeit“ eingetragen.

Im dritten Schritt wird auf Basis der Daten aus dem Beobachtungsbogen eine Tabelle mit den gleichen Kosten und dem tatsächlichen Arbeitszeitsaldo erstellt. Abschließend erfolgt eine Analyse der Ergebnisse der Beobachtungen, es werden irrationale Kosten und direkte Arbeitszeitverluste ermittelt, die bei der Erstellung der Prognosebilanz ausgeschlossen werden, sowie der Koeffizient einer möglichen Steigerung der Arbeitsproduktivität durch Eliminierung von Verlusten und irrationale Kosten der Arbeitszeit ermittelt.

Photochronometrie

Bei der Fotozeitmessung handelt es sich um eine Art der Beobachtung, bei der gleichzeitig mit den während einer Schicht aufgenommenen Arbeitszeitaufnahmen eine Zeitmessung in bestimmten Zeitabschnitten der Schicht durchgeführt wird. Es empfiehlt sich, es bei der Untersuchung des Zeitaufwands für einzelne Arbeitselemente zu verwenden, die sich im Laufe des Arbeitstages nicht zyklisch wiederholen.

In der Arbeitspraxis wird das Timing von Einzel- und Gruppenfotos verwendet. Daher wird empfohlen, bei der Festlegung der Zusammensetzung des Teams und der Verteilung von Funktionen zwischen seinen Mitgliedern, deren einzelne Elemente keine zyklische Wiederholbarkeit aufweisen, ein Gruppenfototiming durchzuführen.

Beobachtungen und Messungen werden unter Verwendung anerkannter Methoden zur Verarbeitung von Beobachtungsergebnissen durchgeführt, die Analyse der erhaltenen Daten und die Gestaltung rationeller Arbeitsprozesse während der fotografischen Zeitmessung erfolgen getrennt nach den Daten der Zeitbeobachtungen und Fotografien in der vorgeschriebenen Weise.

Momentane Beobachtungsmethode

Die Methode der Momentanbeobachtungen ermöglicht es, während des Beobachtungszeitraums die gleichen Arbeitszeitkosten einer Gruppe von Darstellern oder Arbeitszeiten und Betriebspausen einer unterschiedlichen Anzahl von Geräten zu erfassen und zu berücksichtigen und auf dieser Grundlage die spezifischen Gewichte zu ermitteln und absolute Werte der Zeitkosten. Die Methode zeichnet sich durch einen geringen Arbeitsaufwand und eine einfache Durchführung von Beobachtungen und Verarbeitung der erzielten Ergebnisse, Effizienz der Forschung, breite Abdeckung verschiedener Beobachtungsobjekte sowie die Einbindung des Personals in die Forschung bei gleichzeitiger Ausführung seiner Hauptarbeit usw. aus. Zu den Nachteilen der Methode gehören: Es werden nur Durchschnittswerte der Arbeitszeitkosten und der Nutzungsdauer der Geräte ermittelt; Mangel an Daten über die Reihenfolge der Ausführung der untersuchten Prozesse sowie mögliche Änderungen usw.

Bei der Durchführung von Recherchen empfiehlt sich der Einsatz von Zeigeruhrinstrumenten (Uhren, Ein- und Zweizeiger-Stoppuhren), speziellen Geräten, die eine automatische Erfassung sowohl der Zeit als auch des Inhalts, der Struktur und der Art und Weise der Durchführung standardisierter Prozesse (Oszillographie, Foto-) ermöglichen. Video- und Filmausrüstung).

Das Filmen gewährleistet Objektivität und hohe Genauigkeit bei der Aufzeichnung aller Elemente des Arbeitsprozesses in Zeit und Raum sowie der ihn bestimmenden Bedingungen, die Vollständigkeit der Merkmale des untersuchten Prozesses (Bewegungsbahnen und -geschwindigkeiten, Bewegungsabstände von Objekten). der Arbeit, die Reihenfolge und der Grad der Kombination von Techniken, Aktionen und Bewegungen usw. .)

Arbeitsnormen für Pflegepersonal und medizinisches Nachwuchspersonal

Arbeitsnormen für Rettungssanitäter und medizinisches Nachwuchspersonal in Ambulanzen

Die Stellen des Sanitäts- und Nachwuchspersonals in Ambulanzen richten sich nach der Zahl der Stellen von ambulanten Ärzten einer bestimmten Fachrichtung (zur Berechnung der Zahl der Stellen von Krankenpflegern und Pflegern in den entsprechenden Praxen). Die Positionen der ambulanten Ärzte umfassen alle Positionen von Ärzten in Ambulanzen mit Ausnahme der Positionen von Ärzten der klinischen Labordiagnostik, Bakteriologen, Radiologen, Radiologen, Physiotherapeuten, Reflexologen, manuellen Therapieern, Endoskopikern, Anästhesisten-Beatmungsärzten, Statistikern und Ärzten der häuslichen Krankenpflege Abteilungen (Abteilungen), in der Physiotherapie, Sportmedizin, Funktions- oder Ultraschalldiagnostik, Gesundheitszentren, städtische und regionale Kinderärzte sowie medizinische Leiter aller Ränge.

Die Notwendigkeit, ärztliche Stellen für ambulante Besuche bereitzustellen, ergibt sich aus der Tatsache, dass abhängig von deren Anzahl nach Personalstandards die Zahl der Stellen für Ärzte und Pflegepersonal in Hilfs- und einigen anderen Diagnose- und Behandlungseinheiten bestimmt wird:

· Gesamtzahl der Stellen für ambulante Ärzte: Pflegekräfte im Behandlungszimmer, medizinische Assistenzärzte (zur Berechnung der Anzahl der Stellen für Pflegekräfte im Behandlungszimmer, medizinische Assistenzärzte);

· Gesamtzahl der Arztstellen (zur Berechnung der Zahl der medizinischen Statistiker);

· Arbeitswechsel einer Abteilung oder Einrichtung (zur Berechnung der Anzahl der Pflegekräfte im Behandlungsraum, Impfraum, Register);

· die Anzahl der Bevölkerung und ihrer einzelnen Kontingente (zur Berechnung der Anzahl der Krankenschwestern in Impfräumen, der Krankenschwestern, die Muttermilch sammeln usw.);

· Mischverfahren zur Stellenbesetzung: Ermittlung der Anzahl der Rettungssanitäter bzw. Filterschwestern in einer städtischen Kinderklinik (Stellenwechsel und Anzahl der Kinder).

Die meisten der derzeit gültigen Personalstandards für Ambulanzen wurden vor mehr als 25 Jahren genehmigt: Personalstandards für Stadt- und Kinderkliniken in Städten mit mehr als 25.000 Einwohnern wurden durch Beschluss des Gesundheitsministeriums der UdSSR vom 11. Oktober festgelegt , 1982 Nr. 999, in Städten und Siedlungen städtischen Typs mit einer Bevölkerung von bis zu 25.000 Menschen. im Auftrag des Gesundheitsministeriums der UdSSR vom 26. September 1978 Nr. 900. Im Jahr 2001 wurde eine Verordnung über die Personalstandards für Kinderkliniken, die Teil von Stadt- und Kinderstadtkrankenhäusern sind, sowie medizinische Einheiten mit Krankenhäusern verabschiedet (Anordnung des russischen Ministeriums). (Gesundheitsgesetz Nr. 371 vom 16. Oktober 2001) Die fehlende Begründung der wesentlichen Bestimmungen dieser Verordnung macht sie jedoch für die Praxis des Gesundheitswesens unannehmbar.

Je nach Art und Umfang der Tätigkeit des paramedizinischen Personals für ambulante Ärzte verschiedener Fachrichtungen lassen sich diese Positionen in folgende Gruppen einteilen:

· Pflegekräfte führen gemeinsam mit dem Arzt ambulante Besuche bei Patienten durch;

· Neben ambulanten Terminen führen Krankenschwestern von örtlichen Hausärzten, Kinderärzten und Hausärzten (Hausarzt) gemeinsam mit einem Arzt auch ärztliche Anordnungen aus, um der Bevölkerung am Standort eine angemessene Diagnostik, Behandlung und Vorsorge zu Hause zu gewährleisten.

Krankenschwestern von Chirurgen, Traumatologen und Orthopäden führen Verbände durch, legen und entfernen Gips usw.

Die erste Gruppe umfasst die Mehrzahl der Stellen ambulanter Pflegekräfte. Das Standardverhältnis von pflegerischem und medizinischem Personal in dieser Gruppe beträgt in der Regel 1:1, d. h. für eine Arztstelle ist eine Pflegestelle vorgesehen. Gleichzeitig wird dieses Verhältnis in Fachgebieten von Ärzten wie Neurologie, Endokrinologie und Zahnmedizin verletzt und gemäß den aktuellen Personalstandards werden für eine Stelle eines Arztes in diesen Fachgebieten 0,5 Stellen einer Pflegekraft eingerichtet. Es ist schwierig, eine logische Erklärung für solche Standards zu finden, und mangels entsprechender Empfehlungen auf Branchenebene ist es ratsam, dass die Leiter von Gesundheitseinrichtungen auf der Grundlage der ihnen eingeräumten Rechte die Anzahl der Mitarbeiter im Gesundheitswesen bilden Pflegeeinrichtungen, die Anzahl der Pflegepersonalstellen in diesen Fachgebieten entsprechend dem medizinischen Niveau festzulegen. Mit Beschluss des Ministeriums für Gesundheit und soziale Entwicklung Russlands vom 14. April 2006 Nr. 289 wurde diese Situation in der Kinderzahnklinik korrigiert und die Stellen der Krankenschwestern in den Arztpraxen werden mit jeweils 1 Stelle festgelegt Position eines Kinderzahnarztes, Zahnchirurgen und Kieferorthopäden. Dieser Standard entspricht voll und ganz den modernen Technologien des Diagnose- und Behandlungsprozesses in der Zahnheilkunde bei der Verwendung moderner Verbundmaterialien, der Arbeit „mit vier Händen“ sowie den ethischen und rechtlichen Standards für die Aufnahme eines Patienten in einer separaten Praxis.

In den letzten Jahren wurden im Zusammenhang mit der Einführung der obligatorischen Krankenversicherung in Gebieten, in denen einzelne medizinische Leistungen vergütet werden, Klassifikatoren medizinischer Leistungen entwickelt und genehmigt, die angemessene Zeitstandards für Ärzte und Pflegekräfte festlegen. Die Zweckmäßigkeit einer solchen getrennten Festlegung von Zeitstandards für diejenigen Fachgebiete, in denen die Standards eine gleiche Anzahl von Ärzten und paramedizinischem Personal vorsehen, wirft ernsthafte Zweifel auf. Beispielsweise wird in einem der Klassifikatoren für die HNO-Heilkunde, wo nach Personalstandards für eine Arztstelle eine Krankenpflegerstelle eingerichtet ist, die für die vordere Nasentamponade (auch nach Blutung) aufgewendete Zeit in Höhe von 2,0 UET für a ermittelt Arzt und 1,5 UET für eine Krankenschwester, also 20 bzw. 15 Minuten. Es ist unwahrscheinlich, dass eine Krankenschwester, die den Eingriff früher als der Arzt abgeschlossen hat, einem anderen Patienten ohne entsprechende ärztliche Untersuchung und Verschreibung Hilfe leistet. Komplizierter wird die Situation, wenn die vorgeschriebene Arbeitszeit eines Arztes geringer ist als die einer Krankenschwester. Um beispielsweise die Zystostomiedrainage zu ersetzen, wird der Urologe auf 3,0 CHET, also 30 Minuten, und die Krankenschwester auf 4,0 CHET, also 40 Minuten, eingestellt. Nach Abschluss dieser Operation nimmt der Arzt den nächsten Patienten ohne Krankenschwester auf, was zu einer Verletzung der Technologie des Diagnose- und Behandlungsprozesses führen kann, der die gemeinsame Arbeit von Arzt und Krankenschwester erfordert, oder er wartet darauf, dass die Krankenschwester dies tut Führen Sie diesen Arbeitsvorgang innerhalb von 10 Minuten durch.

Somit steht die Festlegung unterschiedlicher Zeitstandards für einzelne Arbeitseinsätze eines Arztes und einer Krankenschwester im Widerspruch zu Branchenarbeitsstandards, die das Verhältnis zwischen der Anzahl der Stellen von Krankenschwestern und ambulanten Ärzten in einem bestimmten Fachgebiet bestimmen.

Darüber hinaus kann, wie in den Empfehlungen erwähnt, die Bestimmung der Zeit, die für einzelne Arbeitsvorgänge sowie für einfache und komplexe medizinische Leistungen aufgewendet wird, nur als Zwischenstufe für die Bildung von Standardkosten für einen stärker aggregierten Indikator betrachtet werden, der in der Berichterstattung und Abrechnungsdokumentation von Gesundheitseinrichtungen, z. B. für einen Besuch.

Auch die Regelzahl der Stellen für ärztlichen Nachwuchs ist nach den Fachgebieten der ambulanten Ärzte differenziert. So werden in städtischen Kliniken in Städten mit mehr als 25.000 Einwohnern die Stellen von Krankenschwestern im Verhältnis 1 Stelle für jede Stelle eines Chirurgen, eines orthopädischen Traumatologen oder eines Spezialisten für Infektionskrankheiten eingerichtet; für jeweils 2 Stellen Physiotherapeuten, Allergologen-Immunologen; für jeweils 3 Stellen anderer ambulant behandelnder Ärzte.

Arbeitsnormen für Pflege- und medizinisches Nachwuchspersonal in Krankenhauseinrichtungen

Arbeitsnormen für Pflege- und medizinisches Nachwuchspersonal in Krankenhauseinrichtungen weisen bestimmte Merkmale auf, die im Folgenden aufgeführt sind:

· die Notwendigkeit, Patienten im Krankenhaus rund um die Uhr zu betreuen;

· Der Indikator, der als Grundlage für die Berechnung der Anzahl der Stellen dient, ist die Anzahl der Betten.

· Festlegung von Arbeitsbelastungs-(Dienstleistungs-)Standards für den Tag des Patienten im Krankenhaus oder in der Schicht.

Die Standards für die Anzahl des paramedizinischen und medizinischen Nachwuchspersonals in Krankenhauseinrichtungen werden in der Anzahl der Betten pro Position oder pro Rund-um-die-Uhr-Stelle ausgedrückt. Abhängig davon werden Zeitstandards entweder für den Tag der Besetzung der Stelle oder für den Tag festgelegt.

Stufe I. Die Regelarbeitszeit für medizinisches Personal in Krankenhauseinrichtungen wird pro 1 Patient pro Tag oder pro Tag festgelegt. Zur Berechnung von Standardindikatoren für Wehen wird der Krankenhausaufenthalt eines Patienten wie folgt differenziert:

· Tag der Aufnahme;

· Tag der Behandlung;

· Tag der Entlassung.

Zeitkosten werden in der Regel terminorientiert ermittelt.

Die Berechnung des gewichteten Durchschnittsindikators der täglichen Arbeitszeit einer Krankenschwester oder eines Pflegers am Tag des Krankenhausaufenthalts eines Patienten (Tday) erfolgt nach der Formel:

Tday = (tп + tл x 0,825(m - 2) + tв) / (m x 0,825), (1)

wobei tп die Zeit ist, die eine Krankenschwester oder ein Arzt am Tag der Aufnahme für einen Patienten aufgewendet hat;

tl – für den Patienten aufgewendete Zeit während der Behandlungsdauer pro Tag;

tв – Zeit, die der Patient am Tag seiner Entlassung verbracht hat;

m – durchschnittliche Dauer der stationären Behandlung (in Tagen).

In die Formel wurde ein Koeffizient von 0,825 eingeführt, der die Verringerung der Anzahl der Arbeitstage einer Krankenschwester oder eines Pflegers während des gesamten Aufenthaltszeitraums aufgrund von Feiertagen und Wochenenden angibt. Bei der Berechnung des Koeffizienten werden bei einer Sechs-Tage-Woche 12 Feiertage und 52 freie Tage berücksichtigt: (365-52-12) / 365 ≈ 0,825.

Im Rahmen dieser Regelung sorgen täglich arbeitende Krankenschwestern für die individuelle Betreuung schwerkranker Patienten, Umkleidekabinen, Behandlungsräume, Bardamen und Pfleger.

Berechnungsbeispiel

Die Zeit, die eine Pflegekraft für die Organisation der individuellen Betreuung schwerkranker Patienten pro Aufenthaltstag eines Patienten aufwendet, beträgt am Tag der Aufnahme 100 Minuten, während der Behandlungszeit täglich 80 Minuten und am Tag der Entlassung 70 Minuten. Der gewichtete Durchschnitt für einen durchschnittlichen Patientenaufenthalt von 13 Tagen, berechnet nach Formel 1, beträgt 83,5 Minuten.

(100 + 80 × 0,825 × (13 2) + 70) / (13 × 0,825) ≈ 8,4.

In der Abteilung sind etwa 10 % schwer erkrankt, sodass diese Zahl pro stationärer Person 8,4 Minuten beträgt (83,5:10).

Die meisten Rettungssanitäter und Nachwuchskräfte in Krankenhäusern arbeiten rund um die Uhr. In diesem Fall wird ein 2- oder 3-Strom-System eingeführt.

Der Einsatz eines 2-Grad-Systems beinhaltet die Betreuung der Patienten durch einen Arzt und eine Krankenschwester. Gleichzeitig betreut die Stationsschwester den Patienten umfassend und direkt und die Putzfrau übt auf den Stationen und Hauswirtschaftsräumen ausschließlich sanitäre und hygienische Funktionen aus. Die erzwungene Wahrnehmung von Aufgaben des medizinischen Nachwuchspersonals durch Stationsschwestern, beispielsweise die Reinigung von Räumlichkeiten, ohne dass die erforderliche Anzahl von Pflegekräften vorhanden ist, verschlechtert zweifellos die Qualität der medizinischen Versorgung und widerspricht den hygienischen und hygienischen Anforderungen.

Bei einem 3-Grad-System sind ein Arzt, eine Krankenschwester und ein Krankenpfleger an der Patientenversorgung beteiligt.

Die Berechnung der gewichteten durchschnittlichen Arbeitszeitkosten einer Krankenschwester oder eines Krankenpflegers pro Tag des Krankenhausaufenthalts eines Patienten (Tsut) erfolgt nach einer Formel ähnlich der Formel 1, jedoch ohne Berücksichtigung des Koeffizienten 0,825:

Тsut = (tп + tл x (m - 2) + tв) / m, (2)

Alle Bezeichnungen entsprechen Formel 1 mit Berechnungen nicht pro Tag, sondern pro Tag des Krankenhausaufenthaltes des Patienten.

Die gewichteten durchschnittlichen Zeitkosten werden getrennt für planmäßig und notfallmäßig aufgenommene Patienten und für chirurgische Abteilungen zusätzlich für operierte und nicht operierte Patienten berechnet. Anschließend wird unter Berücksichtigung des Anteils von Notfall-Krankenhausaufenthalten und operativer Tätigkeit die durchschnittliche Zeit ermittelt, die eine Pflegekraft bzw. ein Krankenpfleger pro Patient verbringt. Diese Berechnungsmethode ermöglicht es uns, den effektiven Indikator der durchschnittlichen Zeit, die pro Patient aufgewendet wird, entsprechend dem Profil der Abteilung zu modellieren, abhängig von Änderungen der grundlegenden Arbeitsbedingungen: einer Zunahme oder Abnahme des Umfangs der Notfall-Krankenhauseinweisungen, der Anzahl der chirurgischen Eingriffe Eingriffe, Veränderungen der durchschnittlichen Verweildauer des Patienten im Krankenhaus usw.

Berechnungsbeispiel.

Kosten für die Arbeitszeit einer Pflegekraft pro Patient und Tag für Krankenhausaufenthalte, die aus Notfallgründen und auf geplanter Basis aufgenommen werden.

Berechnungen des Zeitaufwands pro Patient und Tag, durchgeführt nach Formel 2, ergeben, dass sie bei planmäßig aufgenommenen Patienten mit einer durchschnittlichen Aufenthaltsdauer von 12 Tagen 40,8 Minuten betragen:

(73,8 + 34,6 (12 2) + 70,2) x 12 ≈ 40,8.

Der Arbeitszeitaufwand für notfallmäßig aufgenommene Patienten beträgt bei einer durchschnittlichen Krankenhausaufenthaltsdauer von 8 Tagen 107,4 Minuten: (396,6 + 60,8(8 2) + 97,8) / 8 ≈ 107, 4.

Die durchschnittliche Zeit für einen 10-prozentigen Notfall-Krankenhausaufenthalt beträgt 47,5 Minuten: (107,4 × 10 + 40,8 × 90) / 100 ≈ 47,5.

Die durchschnittliche Zeit für einen 30-prozentigen Notfall-Krankenhausaufenthalt beträgt 61,8 Minuten: (107,4 × 30 + 40,8 × 70) / 100 ≈ 61,8.

So führt eine Erhöhung des Anteils der Krankenhausaufenthalte wegen Notfallindikationen von 10 auf 30 % zu einer Erhöhung der Kosten für die Arbeitszeit einer Pflegekraft pro Patient und Tag von 47,5 auf 61,8 Minuten, also um 30 %.

Stufe II. Geschätzte Arbeitsbelastungsnormen (Dienstleistungsnormen) für medizinisches Personal von Krankenhauseinrichtungen werden in der Anzahl der pro Tag oder pro Tag betreuten Patienten nach der Formel ausgedrückt:

Nb = (V x k) / T, (3)

wobei Nb – Arbeitsbelastungsnormen für medizinisches Krankenhauspersonal;

B – tägliche Arbeitszeit des medizinischen Personals (Sechs-Tage-Woche) oder tägliche Arbeitszeit;

k ist der Koeffizient der Nutzung der Arbeitszeit des Pflegepersonals für Haupt- und Hilfstätigkeiten;

T – durchschnittlicher Zeitaufwand pro Patient und Tag (aus Formel 2).

Zu den Haupttätigkeiten des medizinischen Personals gehört in der Regel die Arbeit direkt am Patienten, also die Zeit des direkten Kontakts des Personals mit dem Patienten, nämlich die Durchführung verschiedener Eingriffe und Manipulationen. Einige Kategorien von medizinischem Personal haben jedoch überhaupt keinen Kontakt mit Patienten, beispielsweise eine Krankenschwester und Reinigungskraft in einem zweistufigen Dienstleistungssystem, sodass ihre Haupttätigkeit darin besteht, die unmittelbare Produktionsaufgabe auszuführen.

Alle vorbereitenden Arbeiten, die zur Ausübung der Haupttätigkeit durchgeführt werden und sowohl in Anwesenheit als auch in Abwesenheit des Patienten durchgeführt werden, sind eine Hilfstätigkeit: Vorbereitung und Reinigung des Arbeitsplatzes, Vorbereitung für Manipulationen, Eingriffe, Versetzung in eine andere Abteilung usw.

Während des Arbeitstages benötigt das Personal kurze Ruhezeiten, Mahlzeiten sowie sanitäre und hygienische Maßnahmen. Diese Kosten beziehen sich auf den persönlichen Zeitaufwand.

Interdisziplinäre methodische Materialien empfehlen, etwa 10 % Ihrer Arbeitszeit für die notwendige persönliche Zeit aufzuwenden. Die Erfahrungen mit der Arbeitsnormung im Gesundheitswesen zeigen, dass der Arbeitszeitkoeffizient für Haupt- und Nebentätigkeiten für die meisten Positionen des medizinischen Personals (mit Ausnahme der medizinischen und diagnostischen Hilfsdienste) 0,923 beträgt, d. h. bei einem 6,5-Stunden-Arbeitstag etwa 30 Minuten werden anderen Arten von Arbeit zugewiesen: (6,5 - 0,5) / 6,5 = 0,923.

Für weitere Berechnungen können Sie einen Koeffizienten von 0,9 annehmen.

Berechnungsbeispiel.

Die berechneten Arbeitsbelastungsnormen für eine Krankenschwester für die Organisation der individuellen Betreuung schwerkranker Patienten betragen mit einem Arbeitszeitaufwand pro stationärem Patienten 8,4 Minuten. Die nach Formel 3 berechneten Arbeitsbelastungsnormen (Dienstleistungsnormen) betragen 42 stationäre Patienten:

(6,5 × 60 × 0,9) / 8,4 ≈ 42.

Berechnungsbeispiel.

Die berechneten Arbeitsbelastungsnormen für eine Krankenschwester mit einer Arbeitszeit pro Patient und Tag von 47,5 Minuten, bestimmt durch Formel 3, betragen 27 Krankenhausaufenthalte: (24 × 60 × 0,9) / 47,5 ≈ 27,

und bei einem Aufwand von 61,8 Minuten, 21 Patienten: (24 × 60 × 0,9) / 61,8 ≈ 21.

Stufe III. Der Standard für die Stelle des medizinischen Personals einer Krankenhauseinrichtung, ausgedrückt in der Anzahl der Betten pro Stelle, wird nach folgender Formel berechnet:

Nk = (Nb x 365) / R, (4)

wobei Nk die Anzahl der Betten pro Position ist;

Nb – Belastung in der Anzahl der Patienten pro Tag (aus Formel 3);

R ist die geplante Anzahl der Tage, an denen das Bett pro Jahr geöffnet ist.

Der Wert des R-Indikators in Formel 4 ist:

· für städtische und regionale Krankenhäuser – 330–340 Tage;

· für Krankenhäuser in ländlichen Gebieten – 320 Tage;

· für Krankenhäuser für Infektionskrankheiten – 310 Tage;

· für Entbindungskliniken – 300 Tage.

Berechnungsbeispiel.

Der Standard für die Position einer Krankenschwester zur Organisation der individuellen Betreuung schwerkranker Patienten in einer Abteilung eines städtischen Krankenhauses, berechnet nach Formel 4, wobei der Zeitaufwand pro Patient und Tag 8,4 Minuten beträgt und die Anzahl der betreuten Patienten gleich ist 42, sind 45 Betten ((42 x 365 ) / 340) für eine Position.

Berechnungsbeispiel.

Um die Tätigkeit einer Stationsschwester in einem städtischen Krankenhaus mit einer Arbeitszeit pro Patient und Tag von 47,5 Minuten und einer geschätzten Arbeitsbelastung von 27 Patienten sicherzustellen, ist eine 24-Stunden-Stelle mit 29 Betten ((27 x 365) / 340) erforderlich , und bei einem Aufwand von 61,8 Minuten und einem Arbeitsaufwand von 21 Patienten eine 24-Stunden-Station mit 23 Betten ((21 x 365) / 340).

Die Anzahl der Stellen zur Sicherstellung des Betriebs einer 24-Stunden-Post errechnet sich nach folgender Formel:

Dpost = (24 × 60 × 365) / B, (5)

wobei Dpost die Anzahl der Stellen ist, um den Betrieb einer 24-Stunden-Post sicherzustellen;

B – jährliches Arbeitszeitbudget für die Stelle.

Das Jahresarbeitszeitbudget (B in Formel 5) wird nach der Formel berechnet, die in den Methodischen Empfehlungen „Technologieentwicklung zur Arbeitsrationierung im Gesundheitswesen“ dargestellt ist:

B = m × d – n – z,

wobei B das jährliche Arbeitszeitbudget ist;

m – Anzahl der Arbeitsstunden pro Tag bei einer Fünf-Tage-Woche;

d – die Anzahl der Arbeitstage pro Jahr bei einer Fünf-Tage-Woche;

n – Anzahl der Stunden der Reduzierung der Arbeitszeit oder der Schichten an Tagen vor den Feiertagen (im Laufe des Jahres);

z ist die Anzahl der Arbeitsstunden pro Urlaubszeitraum, die durch Multiplikation der wöchentlichen Arbeitsstunden mit der Anzahl der Urlaubswochen ermittelt wird.

Gemäß Art. 350 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist für medizinisches Personal eine verkürzte Wochenarbeitszeit festgelegt – nicht mehr als 39 Stunden. Durch das Dekret der Regierung der Russischen Föderation vom 14. Februar 2003 Nr. 101 wurde aufgrund besonderer Arbeitsbedingungen für eine Reihe von Kategorien von medizinischem Personal eine verkürzte Wochenarbeitszeit von 24, 30, 33 und 36 Stunden festgelegt.

Gemäß der Klarstellung des russischen Arbeitsministeriums vom 29. Dezember 1992 Nr. 5, genehmigt durch Dekret Nr. 65 vom 29. Dezember 1992, wird der tägliche Standard der Arbeitszeit nach dem berechneten Zeitplan von fünf berechnet. Tagesarbeitswoche mit zwei freien Tagen am Samstag und Sonntag. Die Länge des Arbeitstages wird ermittelt, indem die wöchentliche Arbeitszeit durch 5 Tage geteilt wird.

Gemäß Art. 95 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation wird die Dauer des Arbeitstages oder der Schicht unmittelbar vor einem arbeitsfreien Feiertag um 1 Stunde verkürzt.

Fällt ein arbeitsfreier Tag mit einem arbeitsfreien Feiertag zusammen, wird der arbeitsfreie Tag auf den nächsten Werktag nach dem Feiertag übertragen. Zur rationellen Nutzung von Wochenenden und arbeitsfreien Tagen durch Arbeitnehmer hat die Regierung der Russischen Föderation das Recht, Wochenenden auf andere Tage zu verschieben. In der Regel entstehen durch solche Überweisungen im Jahr 7 bis 8 Vorfeiertage. Derzeit wird die Anzahl der arbeitsfreien Feiertage in der Russischen Föderation durch das Gesetz der Russischen Föderation vom 29. Dezember 2004 Nr. 201 „Über Änderungen von Artikel 112 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation“ bestimmt:

Bei der Berechnung der Anzahl der Arbeitstage, arbeitsfreien Feiertage und Vorfeiertage in einem Jahr empfiehlt es sich, den Produktionskalender zu verwenden.

Im Jahr 2009 - 250 Arbeitstage in einer Fünf-Tage-Woche, 7 Vorfeiertage.

Im Zusammenhang mit der Verabschiedung des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation wurde auf die Berechnung des Arbeitsurlaubs in Kalendertagen umgestellt (Artikel 115 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation), die Dauer des Urlaubs blieb jedoch gleich. Bei der jährlichen Budgetberechnung empfiehlt es sich, die Urlaubszeit als Produkt aus der wöchentlichen Arbeitszeit und der Anzahl der Wochen zu definieren.

Berechnungsbeispiel.

Das jährliche Arbeitszeitbudget für die Stelle einer Krankenschwester in einem städtischen Krankenhaus mit einer 39-Stunden-Woche, 28 Urlaubstagen (einschließlich Kalendertagen), berechnet für 2009, beträgt 1787 Stunden: (39 / 5) × 250 - 7 - 4 × 39 = 1787 Stunden oder 107.220 Minuten (60,0 × 1787).

Berechnungsbeispiel.

Die Zahl der Pflegestellen zur Sicherstellung des Betriebs einer 24-Stunden-Stelle mit einem Jahresarbeitszeitbudget von 1787 Stunden, berechnet nach Formel 5, beträgt 4.916 Stellen ((24 x 366) / 1787)

Die Anzahl der Stellen in einer bestimmten Abteilung wird nach folgender Formel berechnet:

Dotd = (Dp × K) / P, (6)

wobei Dotd die Anzahl der Stellen in der Abteilung ist;

Дп – Anzahl der Positionen pro 1 Beitrag;

K – Anzahl der Betten in der Abteilung;

P – Anzahl der Betten pro Pfosten (gemäß der Norm).

Berechnungsbeispiel.

In einer Abteilung mit 30 Betten, mit einem Standardindikator von 20 Betten pro Stelle und der Anzahl der Pflegestellen (Station), um die Arbeit einer Stelle rund um die Uhr zu gewährleisten, entspricht dies 4.916 Stellen (bei einer 39-Stunden-Woche). und 28 Tage Urlaub) sind 7.374 Stationskrankenpflegerstellen erforderlich: (4,916 × 30) / 20 = 7,374.

Die Berechnung erfolgte nach Formel 6.

Besonderheiten der Arbeitsnormung für Pflege- und medizinisches Nachwuchspersonal in Tageskliniken

In den letzten Jahren haben sich die stationären Ersatzversorgungsformen deutlich weiterentwickelt. Die Personalstandards für medizinisches Personal in Tageskliniken legen die Position einer Oberschwester (unabhängig von der Gesamtbettenzahl) fest. Die Stellen von Krankenschwestern werden im Verhältnis 1 Stelle für 15 Betten eingeführt, die Stellen von Stationskrankenschwestern oder Juniorkrankenschwestern für die Patientenbetreuung werden entsprechend den Stellen von Krankenschwestern eingerichtet (Verordnung des Gesundheitsministeriums Russlands vom 9. Dezember 1999 Nr . 438).

Das Arbeitsvolumen des Rettungs- und Nachwuchspersonals ist mit der Notwendigkeit verbunden, die Versorgung zu organisieren und ärztliche Verordnungen tagsüber durchzuführen. In verschiedenen Einrichtungen werden die Betriebsstunden einer Tagesklinik in Abhängigkeit von den spezifischen örtlichen Gegebenheiten festgelegt und liegen zwischen 5 und 5 bis 9 Stunden täglich. Teilweise wird ein Zweischichtbetrieb einer Tagesklinik praktiziert. Bei den Berechnungen muss die Anzahl der Tage berücksichtigt werden, an denen die Tagesklinik pro Jahr in Betrieb ist: eine fünftägige oder sechstägige Arbeitswoche, ohne Wochenenden und Feiertage usw.

Die Berechnung der Zahl des Rettungs- und Nachwuchspersonals in Tageskliniken kann auf Basis fotografischer Beobachtungsdaten erfolgen. Unter Berücksichtigung des Aufwands fotografischer Beobachtungen zur Festlegung von Zeitstandards in Gesundheitseinrichtungen kann jedoch empfohlen werden, für diese Personalgruppen in Krankenhauseinrichtungen den bestehenden Regelungsrahmen für die Arbeit zu nutzen, jedoch unter Berücksichtigung der Tagesarbeitszeiten Krankenhaus.

Die Planung der Anzahl der Stationskrankenschwestern, der Hilfskrankenschwestern für die Patientenversorgung, der Stationskrankenschwestern, der Stationskrankenschwestern und der Reinigungskräfte von Krankenhauseinrichtungen erfolgt durch die Einrichtung von Rund-um-die-Uhr-Stellen für eine bestimmte Anzahl von Betten. Bei der Organisation der Arbeit dieses Personals nehmen die Arbeitsbelastungs-(Dienstleistungs-)Standards tagsüber in der Regel zu und nachts ab. Wenn Sie beispielsweise einen Pfosten für 20 Betten planen, können Sie die Belastung tagsüber auf 15 Betten und nachts auf 40–50 Betten einstellen.

Die Unterschiede in der Zusammensetzung der Patienten einer Tagesklinik im Vergleich zu einer regulären Krankenhausabteilung, die Mobilität der Patienten und die Fähigkeit zur Selbstversorgung erlauben es uns jedoch, den allgemeinen Wert der Bettenzahl pro Stelle als Grundlage für die Planung heranzuziehen die Anzahl des Pflege- und Nachwuchspersonals in einer Tagesklinik.

Die Anzahl der Stellen von Stationsschwestern und Stationsschwestern in einer Tagesklinik berechnet sich nach der Formel:

Dday = Dpost x (T/W) x (K/N), (7)

wobei Ddayn die Anzahl der Positionen von Stationsschwestern und Pflegern in einer Tagesklinik ist;

Dpost – die Anzahl der Stellen von Krankenschwestern oder Krankenpflegern, um den Betrieb einer 24-Stunden-Stelle sicherzustellen;

T – Anzahl der Betriebsstunden der Tagesklinik im Laufe des Jahres;

W – Anzahl der Betriebsstunden einer 24-Stunden-Post pro Jahr;

K – Anzahl der Betten in einer Tagesklinik;

N ist die Standardbettenzahl in einem Krankenhaus mit 24-Stunden-Aufenthalt pro Post.

Berechnungsbeispiel.

Die therapeutische Tagesklinik mit 25 Betten ist von 10 bis 18 Uhr, also 8 Stunden täglich, an 303 Tagen (6-Tage-Woche) in Betrieb.

Daher ist T = 2424 h (8 × 303). Die Rund-um-die-Uhr-Stelle einer Stationsschwester in der therapeutischen Abteilung eines städtischen Krankenhauses ist für 20 Betten und für Pflegehilfskräfte für 30 Betten (mit einem zweistufigen Servicesystem) eingerichtet. Um den Betrieb einer 24-Stunden-Post sicherzustellen, sind 4.916 Stellen erforderlich (bei einer 39-Stunden-Woche und 28 Urlaubstagen). Berechnungen nach Formel 7 zeigen, dass in dieser Tagesklinik im Jahr 2009 1.696 Stellen für Krankenschwestern und 1.131 Stellen für Pflegehilfskräfte benötigt werden.

Gemäß dem Planstellenrundungsverfahren können 1,75 Stellen einer Stationsschwester und 1,25 Stellen einer Stationspflegerin in die Besetzungstabelle aufgenommen werden.

Abschluss

Die Bildung einer sozial orientierten Marktwirtschaft und ihre Entwicklung sind ohne entwickelte Arbeitsbeziehungen nicht möglich. Die materielle Grundlage jeder Gesellschaft ist die Arbeitstätigkeit der Menschen. Arbeit ist eine von jeglichen gesellschaftlichen Formen unabhängige Bedingung der menschlichen Existenz und stellt deren ewige Naturnotwendigkeit dar. Alle Bereiche der Arbeitstätigkeit bedürfen einer Regulierung. In dieser Hinsicht wird die Arbeitsregulierung im Gesundheitswesen noch relevanter.

Derzeit gibt es keinen einheitlichen arbeitsrechtlichen Rahmen für medizinische Einrichtungen, was sich auf die Qualität der erbrachten medizinischen Leistungen auswirkt. Alle entwickelten Materialien im Bereich der Arbeitsregulierung, die bei der Arbeitsorganisation in Gesundheitseinrichtungen verwendet werden, wurden entweder Ende der 1980er Jahre entwickelt oder vor einigen Jahren ohne ernsthafte Überarbeitung unter Berücksichtigung der aktuellen Situation im modernen Gesundheitssystem veröffentlicht Russische Föderation. Die moderne Gestaltung der Arbeitsnormen im Gesundheitswesen bedarf einer Verbesserung im Hinblick auf die Ermittlung und Verwendung der Koeffizienten der Arbeitszeitnutzung für Haupt- und Nebentätigkeiten sowie für Betriebs- und Nebenzeit in weiteren Berechnungen.

Wie aus der geleisteten Arbeit hervorgeht, sorgen wissenschaftlich fundierte Arbeitsnormen, die spezifische Bedingungen korrekt widerspiegeln, für eine Steigerung der Arbeitsproduktivität. Zu niedrige Arbeitsnormen können zu Pessimismus führen, der sich negativ auf die Produktivitätsergebnisse auswirkt; sind die Arbeitsnormen zu hoch, können sie nicht erreicht werden. In beiden Fällen wird sich das Wachstum der Arbeitsproduktivität verlangsamen. Somit spiegeln sich alle Veränderungen in der Arbeits- und Produktionsorganisation, der Technik und der Arbeitstechnik vor allem in den Arbeitsnormen wider. Und das Niveau der Arbeitsnormen ist ein Indikator für den Grad der Produktions- und Arbeitsorganisation im Unternehmen. Die Arbeitsrationierung ist die Grundlage der Arbeitsplanung.

In Gesundheitsorganisationen sollte zeitnah an der Arbeitsstandardisierung gearbeitet werden, um den Zeitaufwand für die Bereitstellung medizinischer Dienstleistungen für die Bevölkerung unter Berücksichtigung des Einsatzes neuer Arbeitstechniken, bewährter Verfahren sowie der Verbesserung weiter zu reduzieren der eingesetzten Arbeitsplätze und Geräte. Das Ergebnis der Anwendung der vorgeschlagenen methodischen Empfehlungen werden die entwickelten Standards für die rationelle Arbeitsbelastung des medizinischen Personals medizinischer Einrichtungen sein.

Referenzliste

1 . Valchuk E.A. Sozioökonomische Normen und Standards. Ihr Einsatz im Gesundheitsmanagement // Medizin. – 1998. – Nr. 2.

2. Kadyrow F.N. Anreizvergütungssysteme im Gesundheitswesen. M.: Grant, 2000.

3. Organisation und Regulierung der Arbeit / Ed. V.V. Adamtschuk. - M.: Finstatinform CJSC, 1999.

4 . Shipova V.M. Organisation der Arbeitsregulierung im Gesundheitswesen / Ed. akad. RAMS O.P. Schtschepina. M.: Grant, 2002.

5 . Adamchuk V.V., Romanov O.V., Sorokina M.E. Ökonomie und Soziologie der Arbeit: Lehrbuch für Universitäten. - M.: UNITY, 1999.

6. Wirtschaftskurs: Lehrbuch / Ed. B.A. Reisberg. - INFRA-M, 1997.

7. Methodische Empfehlungen „Entwicklung von Technologien zur Arbeitsnormung im Gesundheitswesen“, genehmigt vom Ministerium für Gesundheit und soziale Entwicklung Russlands am 20. Dezember 2007 Nr. 250-PD/704. Autoren und Entwickler sind Mitarbeiter des Nationalen Forschungsinstituts für öffentliche Gesundheit der Russischen Akademie der Medizinischen Wissenschaften: O.P. Shchepin, A.L. Lindenbraten, V.M. Shipova, V.V. Kovaleva, N.K. Grishina, V.I. Filippova, S.M. Golovina, O.A. Kozachenko, N.B. Solovyova.

8. Shipova V.M. Planung der Anzahl des medizinischen Personals in Krankenhauseinrichtungen. M.: Grant. 1999.

9.Margulis A.L., Shilova V.M., Gavrilov V.A. Anzahl der Stellen in medizinischen Einrichtungen // Methodische und normative Materialien zur Berechnung der Anzahl der Stellen und zur Erstellung von Personalplänen medizinischer Einrichtungen. – M.: Agar, 1997.

Arbeitsstandards für eine Krankenschwester. Arbeitsrationierung und Berechnung der Zahl des medizinischen Personals: Fragen, Berechnungsbeispiele

Anmerkung wissenschaftlicher Artikel über Wirtschaft und Business, Autor der wissenschaftlichen Arbeit - Kadyrov F.N.

verwandte Themen wissenschaftliche Arbeiten zu Wirtschafts- und Betriebswirtschaftslehre, der Autor der wissenschaftlichen Arbeit ist F. N. Kadyrov.

Der Auftrag zur Ausarbeitung einer Verordnung über Arbeitssystemnormen in einer staatlichen (kommunalen) Gesundheitseinrichtung

Text einer wissenschaftlichen Arbeit zum Thema „Das Verfahren zur Ausarbeitung von Vorschriften über das Arbeitsnormungssystem in einer staatlichen (kommunalen) Gesundheitseinrichtung“

Regelungen zu Arbeitsnormen

Arbeitsregulierung im Gesundheitswesen: Quellen methodischer Empfehlungen

Arbeitsrationierung in einer Gesundheitseinrichtung

Arbeitsregulierung im Gesundheitswesen: Methoden

Die Wahl des Herausgebers