Kündigung eines Arbeitsvertrages auf Initiative des Arbeitgebers. Wie wird ein Arbeitsvertrag auf Initiative des Arbeitgebers gekündigt? Ist eine vorherige Information des Arbeitnehmers erforderlich und in welchen Fällen?
Neuauflage von Art. 81 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation
Ein Arbeitsvertrag kann vom Arbeitgeber in folgenden Fällen gekündigt werden:
1) Liquidation einer Organisation oder Beendigung der Tätigkeit eines einzelnen Unternehmers;
2) Reduzierung der Anzahl oder des Personals der Mitarbeiter einer Organisation oder eines einzelnen Unternehmers;
3) die Unvereinbarkeit des Arbeitnehmers mit der ausgeübten Position oder der geleisteten Arbeit aufgrund unzureichender Qualifikationen, die durch die Zertifizierungsergebnisse bestätigt werden;
4) Wechsel des Eigentümers des Eigentums der Organisation (in Bezug auf den Leiter der Organisation, seine Stellvertreter und den Hauptbuchhalter);
5) wiederholtes Versäumnis eines Arbeitnehmers, Arbeitspflichten ohne triftigen Grund zu erfüllen, wenn gegen ihn eine Disziplinarstrafe verhängt wurde;
6) eine einzelne grobe Verletzung der Arbeitspflichten eines Arbeitnehmers:
a) Abwesenheit vom Arbeitsplatz, d. h. Abwesenheit vom Arbeitsplatz ohne triftigen Grund während des gesamten Arbeitstages (Schicht), unabhängig von der Dauer, sowie bei Abwesenheit vom Arbeitsplatz ohne triftigen Grund für mehr als vier Stunden hintereinander während des Arbeitstages (Schicht) );
b) Der Arbeitnehmer erscheint am Arbeitsplatz (an seinem Arbeitsplatz oder auf dem Territorium der Organisation – des Arbeitgebers oder der Einrichtung, in der der Arbeitnehmer im Namen des Arbeitgebers eine Arbeitsfunktion ausüben muss) in einem Zustand einer Alkohol-, Betäubungsmittel- oder anderen toxischen Vergiftung ;
c) Offenlegung gesetzlich geschützter Geheimnisse (staatlicher, kommerzieller, behördlicher und sonstiger Art), die dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Ausübung seiner beruflichen Pflichten bekannt wurden, einschließlich der Offenlegung personenbezogener Daten eines anderen Arbeitnehmers;
d) Begehung von Diebstahl (auch geringfügigen) von fremdem Eigentum, Unterschlagung, vorsätzlicher Zerstörung oder Beschädigung am Arbeitsplatz, festgestellt durch ein rechtskräftiges Gerichtsurteil oder eine Entscheidung eines Richters, einer Behörde oder eines zur Prüfung von Fällen befugten Beamten von Ordnungswidrigkeiten;
e) ein Verstoß eines Arbeitnehmers gegen die von der Arbeitssicherheitskommission oder dem Arbeitssicherheitsbeauftragten festgelegten Arbeitsschutzbestimmungen, wenn dieser Verstoß schwerwiegende Folgen nach sich zog (Arbeitsunfall, Betriebsstörung, Katastrophe) oder wissentlich eine tatsächliche Gefahr solcher Folgen herbeiführte;
7) Begehung schuldhafter Handlungen durch einen Arbeitnehmer, der unmittelbar Geld- oder Warenwerte verwaltet, wenn diese Handlungen zu einem Vertrauensverlust des Arbeitgebers in ihn führen;
7.1) das Versäumnis des Arbeitnehmers, Maßnahmen zur Verhinderung oder Lösung eines Interessenkonflikts zu ergreifen, an dem er beteiligt ist, das Versäumnis, unvollständige oder unzuverlässige Informationen über sein Einkommen, seine Ausgaben, sein Vermögen und seine vermögensbezogenen Verbindlichkeiten bereitzustellen oder bereitzustellen oder das Versäumnis, diese bereitzustellen oder bereitzustellen wissentlich unvollständige oder unzuverlässige Informationen über Einnahmen, Ausgaben, über das Vermögen und die vermögensrechtlichen Verpflichtungen ihres Ehepartners und ihrer minderjährigen Kinder, über die Eröffnung (Verfügbarkeit) von Konten (Einlagen) sowie über die Aufbewahrung von Bargeld und Wertsachen bei ausländischen Banken außerhalb des Hoheitsgebiets des Staates bereitzustellen Russische Föderation, Besitz und (oder) Nutzung ausländischer Finanzinstrumente durch einen Arbeitnehmer, seinen Ehegatten und seine minderjährigen Kinder in den in diesem Kodex, anderen Bundesgesetzen, Rechtsvorschriften des Präsidenten der Russischen Föderation und der Regierung der Russischen Föderation vorgesehenen Fällen , wenn diese Handlungen zu einem Vertrauensverlust des Arbeitgebers in den Arbeitnehmer führen. Der Begriff „ausländische Finanzinstrumente“ wird in diesem Kodex im Sinne des Bundesgesetzes Nr. 79-FZ vom 7. Mai 2013 „Über das Verbot der Eröffnung und Führung von Konten (Einlagen) und der Aufbewahrung von Bargeld für bestimmte Personengruppen“ verwendet und Wertgegenstände bei ausländischen Banken, die sich außerhalb des Territoriums der Russischen Föderation befinden, ausländische Finanzinstrumente besitzen und (oder) nutzen“;
8) ein Mitarbeiter, der Bildungsaufgaben wahrnimmt, hat ein sittenwidriges Vergehen begangen, das mit der Fortsetzung dieser Arbeit unvereinbar ist;
9) Treffen einer ungerechtfertigten Entscheidung des Leiters der Organisation (Zweigstelle, Repräsentanz), seiner Stellvertreter und des Hauptbuchhalters, die eine Verletzung der Sicherheit des Eigentums, seine rechtswidrige Nutzung oder einen anderen Schaden am Eigentum der Organisation zur Folge hatte;
10) eine einzige grobe Verletzung ihrer Arbeitspflichten durch den Leiter der Organisation (Zweigstelle, Repräsentanz) und seine Stellvertreter;
11) der Arbeitnehmer legt dem Arbeitgeber beim Abschluss eines Arbeitsvertrags falsche Dokumente vor;
12) ist ungültig geworden;
13) im Arbeitsvertrag mit dem Leiter der Organisation vorgesehen, Mitglieder des kollegialen Leitungsorgans der Organisation;
14) in anderen durch diesen Kodex und andere Bundesgesetze festgelegten Fällen.
Das Zertifizierungsverfahren (Absatz 3 des ersten Teils dieses Artikels) wird durch das Arbeitsrecht und andere Rechtsakte festgelegt, die arbeitsrechtliche Normen enthalten, sowie durch örtliche Vorschriften, die unter Berücksichtigung der Meinung der Arbeitnehmervertretung erlassen wurden.
Eine Kündigung aus den in Absatz 2 oder 3 des ersten Teils dieses Artikels genannten Gründen ist zulässig, wenn es nicht möglich ist, den Arbeitnehmer mit seiner schriftlichen Zustimmung auf einen anderen, dem Arbeitgeber zur Verfügung stehenden Arbeitsplatz zu versetzen (sowohl eine freie Stelle als auch eine der Qualifikation des Arbeitnehmers entsprechende Arbeit). , und eine vakante niedrigere Position oder eine schlechter bezahlte Stelle), die der Arbeitnehmer unter Berücksichtigung seines Gesundheitszustands ausüben kann. In diesem Fall ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer alle im jeweiligen Bereich verfügbaren Stellen anzubieten, die den festgelegten Anforderungen entsprechen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, freie Stellen an anderen Orten anzubieten, wenn dies im Tarifvertrag, in den Vereinbarungen oder im Arbeitsvertrag vorgesehen ist.
Im Falle der Beendigung der Tätigkeit einer Zweigniederlassung, Repräsentanz oder einer anderen gesonderten Struktureinheit einer an einem anderen Ort ansässigen Organisation erfolgt die Beendigung der Arbeitsverträge mit Mitarbeitern dieser Einheit nach den für den Liquidationsfall vorgesehenen Regeln Organisation.
Entlassung eines Arbeitnehmers aus den in Absatz 7 oder 8 des ersten Teils dieses Artikels genannten Gründen, wenn der Arbeitnehmer außerhalb des Arbeitsplatzes schuldhafte Handlungen begangen hat, die einen Vertrauensverlust begründen, oder dementsprechend eine sittenwidrige Straftat oder am Arbeitsplatz, jedoch nicht im Zusammenhang mit der Erfüllung seiner Arbeitspflichten, ist nicht später als ein Jahr nach Entdeckung des Fehlverhaltens durch den Arbeitgeber zulässig.
Während der Zeit seiner vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit und im Urlaub ist es nicht gestattet, einen Arbeitnehmer auf Initiative des Arbeitgebers zu entlassen (außer im Falle der Liquidation einer Organisation oder der Beendigung der Tätigkeit eines einzelnen Unternehmers).
Informationen über die Verhängung einer Disziplinarstrafe gegen einen Arbeitnehmer in Form einer Kündigung wegen Vertrauensverlusts auf der Grundlage von Abschnitt 7.1 des ersten Teils dieses Artikels werden vom Arbeitgeber in das Register der wegen Vertrauensverlust entlassenen Personen aufgenommen. vorgesehen in Artikel 15 des Bundesgesetzes vom 25. Dezember 2008 N 273-FZ „Über die Korruptionsbekämpfung“.
Kommentar zu Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation
Das Verfahren zur Beendigung eines Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers wird durch Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation bestimmt. Der grundlegende Unterschied zwischen diesem Artikel und dem oben diskutierten besteht darin, dass in allen unten aufgeführten Fällen die vorzeitige Beendigung eines Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers erfolgt, obwohl die Motive für sein Handeln sehr unterschiedlich sein können.
Wie die Praxis zeigt, sind die Absätze (Unterabsätze) des Artikels 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation die Grundlage für die vorzeitige Beendigung der meisten Arbeitsverträge.
Wir betonen, dass die Entlassung eines Arbeitnehmers auf Initiative des Arbeitgebers (außer im Falle der Auflösung einer Organisation oder der Beendigung der Tätigkeit eines einzelnen Unternehmers) während der Zeit seiner vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit und während des Urlaubs nicht zulässig ist. Im Folgenden werden die wichtigsten Situationen im Zusammenhang mit der Entlassung eines Arbeitnehmers auf Initiative des Arbeitgebers erörtert.
mit der Liquidation des Unternehmens (Einstellung der Tätigkeit).
Arbeitgeber – eine Einzelperson)
Vorzeitige Beendigung eines Arbeitsvertrags im Zusammenhang mit der Liquidation eines Unternehmens (Beendigung der Tätigkeit eines Arbeitgebers – eines Einzelunternehmers) (Artikel 81 Teil 1 Absatz 1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) bei Eintritt geeigneter Umstände erfolgt gegenüber allen Mitarbeitern.
Dies unterscheidet die genannte Grundlage grundsätzlich von anderen, die in Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation vorgesehen sind. Lassen Sie uns klarstellen, dass die Liquidation eines Unternehmens im Allgemeinen nichts anderes ist als seine Beendigung (Beendigung seiner Tätigkeit) als juristische Person ohne Übertragung von Befugnissen (Rechten und Pflichten des Unternehmens) in der Reihenfolge der Nachfolge alle anderen Personen, die in der gesetzlich vorgeschriebenen Weise, durch Beschluss der gemäß den Gründungsurkunden dazu befugten Stelle oder durch Gerichtsbeschluss erfolgen.
Die Liquidation eines Unternehmens gilt als abgeschlossen und das Unternehmen hört auf zu existieren, sobald die staatliche Registrierungsbehörde einen entsprechenden Eintrag im einheitlichen staatlichen Register juristischer Personen vornimmt.
Es muss betont werden, dass die Kündigung von Arbeitnehmern auf dieser Grundlage einerseits unabhängig davon erfolgt, ob diese Arbeitnehmer am Arbeitsplatz sind oder aus triftigen Gründen (wegen Krankheit, Urlaub etc.) vorübergehend abwesend sind, und andererseits Andererseits sieht es die Bereitstellung angemessener Garantien und Entschädigungen für die Entlassenen vor.
Grundlage für die Einleitung des Verfahrens zur Entlassung von Arbeitnehmern auf der in Artikel 81 Absatz 1 des ersten Teils des Arbeitsgesetzbuchs Russlands vorgesehenen Grundlage ist die Entscheidung über die Liquidation des Unternehmens, die in der gesetzlich vorgeschriebenen Weise von autorisierten Stellen (Personen) getroffen wird. . Eine solche Entscheidung wird in der Regel entweder von den Gründern (Beteiligten) des Unternehmens (einem Organ des Unternehmens mit entsprechenden Befugnissen) oder vom Gericht getroffen.
Arbeitnehmer müssen vom Arbeitgeber vor der bevorstehenden Liquidation unter strikter Einhaltung der Vorgaben gewarnt werden. Eine solche Warnung sollte:
persönlicher Natur sein;
ist jedem Arbeitnehmer spätestens 2 Monate vor dem voraussichtlichen Kündigungstermin schriftlich und gegen Unterschrift zur Kenntnis zu bringen.
Gleichzeitig ist mit schriftlicher Zustimmung des Arbeitnehmers seine Entlassung vor Ablauf der festgelegten Frist bei gleichzeitiger Zahlung einer zusätzlichen Abfindung in Höhe des durchschnittlichen Verdienstes des Arbeitnehmers, berechnet im Verhältnis zur bis zum Ablauf verbleibenden Zeit, zulässig des Kündigungsschreibens. Arbeitnehmer sollten sich jedoch darüber im Klaren sein, dass sie das Recht haben, sich mit entsprechenden Stellungnahmen an ihren Arbeitgeber zu wenden.
Selbstverständlich sollte der Arbeitgeber die Arbeitnehmer vorab darüber informieren.
Somit hat der Arbeitgeber das Recht, andere Arbeitnehmer, die schriftlich ihr Einverständnis mit dem Verfahren der fristlosen Kündigung erklärt haben, früher zu entlassen. Es ist jedoch zu beachten, dass ein Arbeitnehmer, der zuvor einem fristlosen Kündigungsverfahren zugestimmt hat, vor Erlass der entsprechenden Anordnung das Recht hat, seinen Antrag durch schriftliche Mitteilung an den Arbeitgeber zurückzuziehen.
Arbeitnehmer, die keine entsprechenden schriftlichen Erklärungen abgegeben haben, müssen vom Arbeitgeber über die bevorstehende Entlassung aufgrund der Liquidation des Unternehmens abgemahnt werden. Verweigert der Arbeitnehmer die Unterschrift (Verweigerung der Entgegennahme der Benachrichtigung), wird ein entsprechender Bericht erstellt.
Es muss klargestellt werden, dass für bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern die Kündigungsfrist für bevorstehende Kündigungen aufgrund der Liquidation des Unternehmens verkürzt werden kann. Beispielsweise muss eine solche Abmahnung einem Arbeitnehmer, der einen Arbeitsvertrag für die Dauer von bis zu zwei Monaten abgeschlossen hat, spätestens drei Tage vor dem voraussichtlichen Entlassungstermin zugesandt werden, bei Saisonarbeitern dies Die Frist muss demnach mindestens sieben Tage betragen. Die Entlassung eines Arbeitnehmers im Zusammenhang mit der Liquidation eines Unternehmens wird wie in den zuvor betrachteten Fällen durch eine Anordnung (Anweisung) zur Beendigung des Arbeitsvertrags formalisiert, deren Inhalt der entlassenen Person gegen Unterschrift bekannt gegeben wird. Auf Grundlage der Bestellung (Anweisung) werden weitere notwendige Unterlagen erstellt.
Bei Beendigung von Arbeitsverträgen im Zusammenhang mit der Liquidation des Unternehmens für entlassene Mitarbeiter. Darüber hinaus behalten die Arbeitnehmer ihren durchschnittlichen Monatsverdienst für die Dauer der Beschäftigung, höchstens jedoch für zwei Monate ab dem Tag der Entlassung (einschließlich Abfindung).
Gleichzeitig unterliegen Arbeitnehmer, die einen Arbeitsvertrag für die Dauer von bis zu zwei Monaten abgeschlossen haben, der Kündigung ohne Zahlung einer Abfindung, sofern die einschlägigen Bundesgesetze, ein Tarifvertrag oder ein zuvor mit ihnen geschlossener Arbeitsvertrag nichts anderes vorsieht dieser Mitarbeiter. Für Saisonarbeiter werden solche Leistungen in Höhe des durchschnittlichen Verdienstes von zwei Wochen gezahlt.
Um den Absatz zusammenzufassen, stellen wir fest, dass der Manager bei Beendigung der Tätigkeit einer Zweigniederlassung, Repräsentanz (einer anderen separaten Struktureinheit) eines an einem anderen Ort ansässigen Unternehmens die Beendigung von Arbeitsverträgen mit Mitarbeitern der entsprechenden Struktureinheiten gemäß organisiert die Regeln für Fälle der Liquidation des Unternehmens. Auch hinsichtlich der Entlassung dieser Mitarbeiter werden entsprechende Anordnungen erlassen.
Vorzeitige Beendigung eines Arbeitsvertrages wegen
mit einer Reduzierung der Mitarbeiterzahl des Unternehmens
(Einzelunternehmer)
Wenden wir uns als nächstes der Betrachtung des Verfahrens zur vorzeitigen Beendigung eines Arbeitsvertrags im Zusammenhang mit einer Verringerung der Zahl (des Personals) der Arbeitnehmer eines Unternehmens (Einzelunternehmer) zu (Artikel 81 Teil 1 Absatz 2 des Arbeitsgesetzbuchs). der Russischen Föderation). In diesem Fall wird das Kündigungsverfahren vom Arbeitgeber in Bezug auf Arbeitnehmer eingeleitet, die einer Kürzung unterliegen.
Lassen Sie uns klarstellen, dass die Entlassung eines Arbeitnehmers aufgrund von Personalabbau eine Verringerung der Anzahl der Einheiten in der entsprechenden Fachrichtung (Position, Beruf) mit sich bringt, beispielsweise aufgrund einer Verringerung des Arbeitsvolumens und des Lohnfonds. Bei der Reduzierung der Zahl werden zunächst die freien Einheiten in einem bestimmten Fachgebiet und dann gegebenenfalls die von „lebenden“ Arbeitskräften besetzten Einheiten reduziert. Die Entlassung eines Arbeitnehmers aufgrund eines Personalabbaus führt wiederum zur Auflösung der von ihm besetzten Position. Wichtig ist, dass die Gesamtzahl der Mitarbeiter in diesem Fall nicht sinken darf, da gleichzeitig neue Einheiten in die Besetzungstabelle aufgenommen werden können.
Das Recht, die Anzahl und das Personal festzulegen, liegt grundsätzlich beim Arbeitgeber. Zu diesem Zweck kann er von Zeit zu Zeit bestimmte organisatorische Maßnahmen ergreifen, die darauf abzielen, die Anzahl oder den Personalbestand der Mitarbeiter zu ändern (einschließlich zu reduzieren).
Abhängig von den Gründen und Zielen kann der Personal- oder Personalabbau eines Unternehmens mehr oder weniger stark ausfallen. Der Beschluss zur Personalreduzierung (zur Durchführung entsprechender Maßnahmen) tritt in Kraft, sobald der Leiter des Unternehmens eine Anordnung zur Einführung einer neuen Besetzungstabelle (mit der obligatorischen Angabe des Datums ihrer Umsetzung) erteilt.
Vor Erlass der entsprechenden Anordnung muss der Arbeitgeber jedoch Arbeiten organisieren, die darauf abzielen, die Rechtmäßigkeit von Änderungen sicherzustellen, die durch eine Verringerung der Zahl oder des Personals des Unternehmens verursacht werden.
Es muss betont werden, dass die Entlassung eines Arbeitnehmers aufgrund einer Personal- oder Personalreduzierung als gerechtfertigt angesehen wird, wenn das Unternehmen aus dem einen oder anderen Grund tatsächlich eine bestimmte Anzahl von Einheiten für die entsprechende Position (Fachgebiet, Beruf). Gleichzeitig muss dem Arbeitnehmer, wie aus Artikel 81 Teil 3 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation hervorgeht, vor der Entlassung aus den betreffenden Gründen schriftlich ein anderer, dem Arbeitgeber zur Verfügung stehender Arbeitsplatz angeboten werden, den der Arbeitnehmer übernehmen kann Berücksichtigung seines Gesundheitszustandes und seiner Qualifikation.
Wir stellen klar, dass zu den Umständen, die es aus rechtlicher Sicht grundsätzlich möglich machen, einen Arbeitnehmer aufgrund einer Verringerung der Zahl oder des Personals eines Unternehmens zu entlassen, folgende gehören:
1. Der Arbeitnehmer hat im Falle einer Entlassung keinen Vorzugsanspruch auf die Beibehaltung seines Arbeitsplatzes (Position).
2. Der Arbeitgeber verfügt nicht über andere Stellen (Arbeitsplätze), die dem Arbeitnehmer nach dem Gesetz zur späteren Versetzung angeboten werden können (mit dessen schriftlicher Zustimmung zur Versetzung).
3. Die Weigerung des Arbeitnehmers, einer Versetzung auf einen anderen ihm vom Arbeitgeber angebotenen Arbeitsplatz (unter Berücksichtigung des Gesundheitszustands und der Qualifikation des Arbeitnehmers) schriftlich zuzustimmen.
4. Warnung des Arbeitnehmers vor der bevorstehenden Entlassung in der gesetzlich vorgeschriebenen Weise.
Wenn der Arbeitnehmer Mitglied der Gewerkschaftsorganisation des Unternehmens ist, wird die Entscheidung über die Entlassung des Arbeitnehmers auf der in Artikel 81 Absatz 2 Teil 1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation vorgesehenen Grundlage vom Arbeitgeber getroffen Berücksichtigung der begründeten Stellungnahme des zuständigen Gewerkschaftsgremiums gemäß (siehe unten). Eine solche Stellungnahme kann dem Arbeitgeber in Form eines ordnungsgemäß erstellten Auszugs aus dem Protokoll der Sitzung des Gewerkschaftsausschusses zur Kenntnis gebracht werden.
Bei der Entscheidung über die Entlassung eines Arbeitnehmers muss sich der Arbeitgeber darüber hinaus an dem Gesetz orientieren, das für bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern Vorzugsrechte auf Verbleib am Arbeitsplatz im Falle eines Personal- oder Personalabbaus festlegt.
Wie aus diesem Artikel hervorgeht, wird bei der Reduzierung der Zahl oder des Personals „Arbeitnehmern mit höherer Arbeitsproduktivität und höherer Qualifikation“ das vorrangige Recht eingeräumt, am Arbeitsplatz zu bleiben. Liegen dokumentierte gleiche Indikatoren für die Arbeitsproduktivität und gleiche Qualifikationen der Arbeitnehmer vor, die als Kandidaten für eine Entlassung wegen Personal- oder Personalabbaus gelten, haben folgende Personen ein vorrangiges Recht auf Weiterbeschäftigung:
Familienangehörige – wenn ihre Familien zwei oder mehr behinderte Familienangehörige haben, die vom Arbeitnehmer vollständig unterstützt werden oder von ihm Hilfe erhalten, was für sie eine dauerhafte und wichtigste Lebensgrundlage darstellt;
mithelfende Familienangehörige, in deren Familie es keine weiteren Arbeitnehmer mit selbständigem Einkommen gibt;
Arbeitnehmer, die während ihrer Tätigkeit für diesen Arbeitgeber einen Arbeitsunfall (Berufskrankheit) erlitten haben;
Arbeiter - Behinderte des Großen Vaterländischen Krieges (Kampfaktionen zur Verteidigung des Vaterlandes);
Arbeitnehmer, die ihre Qualifikationen in dem vom Arbeitgeber bestimmten Bereich ohne Arbeitsunterbrechung verbessern;
Angestellte, die Ehegatten von Militärangehörigen sind (in Regierungsorganisationen, Militäreinheiten);
Arbeitnehmer aus dem Kreis der zuvor aus dem Wehrdienst entlassenen Bürger sowie deren Familienangehörige am Arbeitsplatz, wo sie nach der Entlassung aus dem Wehrdienst erstmals eingetreten sind;
Arbeiter - alleinerziehende Mütter von Militärangehörigen, die Militärdienst leisten;
Arbeitnehmer aus dem Kreis der Personen, die eine Strahlenkrankheit und andere mit Strahlenexposition verbundene Krankheiten (Strahlenexposition) erlitten oder erlitten haben.
Wir weisen auch darauf hin, dass der Tarifvertrag (Vereinbarung) andere Kategorien von Arbeitnehmern festlegen kann, die bei einem Personal- oder Personalabbau ein Vorzugsrecht haben, bei gleicher Arbeitsproduktivität und gleicher Qualifikation am Arbeitsplatz zu bleiben. Die weitere Vorgehensweise des Arbeitgebers umfasst:
1. Bestimmung (unter Berücksichtigung des Vorstehenden) der Arbeitnehmer, die auf freie Stellen versetzt werden sollen (mit deren Zustimmung und wenn das Unternehmen über freie Stellen verfügt, die ihrem Gesundheitszustand und Qualifikationsniveau entsprechen).
2. Übermittlung von Listen freier Stellen an diese Mitarbeiter (persönlich, schriftlich, gegen Unterschrift und unter Berücksichtigung des Datums der voraussichtlichen Entlassung eines Mitarbeiters im Falle einer Unstimmigkeit mit der Versetzung).
3. Berücksichtigung schriftlicher Stellungnahmen von Mitarbeitern zur Einwilligung (Ablehnung) bei einer Versetzung auf andere Positionen.
4. Erteilung von Anordnungen (Anweisungen) zur Versetzung von Arbeitnehmern, die ihre Zustimmung auf andere Positionen geäußert haben, sowie Anordnungen (Anweisungen) zur Entlassung von Mitarbeitern, die aus dem einen oder anderen Grund nicht auf andere Positionen versetzt werden können unterliegen keiner Kürzung.
Der neue Eigentümer ist berechtigt (aber nicht verpflichtet), Arbeitnehmern, die aus den betreffenden Gründen gekündigt werden, einen anderen verfügbaren Arbeitsplatz im Unternehmen anzubieten. Ob er diesem Vorschlag zustimmt oder nicht, liegt in der freien Entscheidung des Arbeitnehmers, der sich von seinen persönlichen Beweggründen leiten lässt. Der Arbeitgeber (in diesem Fall der neue Eigentümer des Unternehmens) erlässt eine entsprechende Anordnung (Anweisung) zur Entlassung eines Arbeitnehmers. Auf der Grundlage der Kündigungsanordnung (Anweisung) werden weitere notwendige Unterlagen erstellt.
Abschließend sei darauf hingewiesen, dass der Arbeitnehmer aus eigener Initiative beim neuen Eigentümer der Immobilie einen Antrag auf vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses stellen kann. In diesem Fall kann mit Zustimmung des Arbeitgebers auch der Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer aus den vorgesehenen Gründen vorzeitig gekündigt werden.
Das gleiche Recht kann jedoch auch von anderen Mitarbeitern des Unternehmens genutzt werden, nicht nur von denen, die in Absatz 4 des ersten Teils der Kunst aufgeführt sind. 81 des Arbeitsgesetzbuches Russlands. Wir betonen jedoch noch einmal, dass sich die letztgenannte Situation grundlegend von der im Rahmen dieses Absatzes beschriebenen unterscheidet, da die Initiative zur vorzeitigen Beendigung eines Arbeitsvertrags auf der in Artikel 77 Absatz 6 des ersten Teils des Arbeitsgesetzbuchs vorgesehenen Grundlage vorliegt der Russischen Föderation gehört dem Arbeitnehmer, nicht dem Arbeitgeber.
Vorzeitige Beendigung eines Arbeitsvertrages wegen
bei wiederholter Nichteinhaltung durch den Arbeitnehmer
triftige Gründe für Arbeitspflichten
Lassen Sie uns nun auf die vorzeitige Beendigung eines Arbeitsvertrags im Zusammenhang mit der wiederholten Nichterfüllung von Arbeitspflichten durch den Arbeitnehmer ohne triftigen Grund eingehen (Artikel 81 Teil 1 Absatz 5 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation), auf den wir besonders hinweisen - ist nur zulässig, wenn gegen den Arbeitnehmer eine Disziplinarstrafe verhängt wurde. In der Praxis bedeutet das oben Gesagte, dass ein Arbeitnehmer, dem zunächst die Nichterfüllung seiner Arbeitspflichten ohne triftigen Grund auffällt, vom Arbeitgeber nicht sofort entlassen werden kann, außer in Fällen, in denen diese Nichterfüllung mit einer groben Verletzung seiner Arbeitspflichten durch den Arbeitnehmer verbunden ist .
Es versteht sich von selbst, dass die relevanten Umstände, die für die Gewährleistung der Rechtmäßigkeit der vorzeitigen Beendigung eines Arbeitsvertrags auf der in Artikel 81 Absatz 5 Teil 1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation vorgesehenen Grundlage von Bedeutung sind, dokumentiert werden müssen. Als relevante Dokumente kommen folgende Dokumente in Betracht:
ein ordnungsgemäß erstellter Bericht über einen früheren Fall der Nichterfüllung seiner Arbeitspflichten durch einen Arbeitnehmer ohne triftigen Grund (vorzugsweise mit einem Vermerk, aus dem hervorgeht, dass sich der Arbeitnehmer mit dem Inhalt dieses Dokuments vertraut gemacht hat);
eine ordnungsgemäß ausgeführte Anordnung (Anweisung) zur disziplinarischen Bestrafung eines Arbeitnehmers mit einem Vermerk, aus dem hervorgeht, dass der Arbeitnehmer mit dem Inhalt vertraut ist;
Dokumente, aus denen hervorgeht, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitspflichten ohne triftigen Grund nicht erfüllt hat;
andere Dokumente, die in direktem Zusammenhang mit den betrachteten Umständen stehen (die bestätigen, dass diese Umstände eingetreten sind).
Es muss auch daran erinnert werden, dass die Entlassung eines Arbeitnehmers aus den vorgeschriebenen Gründen wiederum auch eine Disziplinarstrafe darstellt. Das allgemeine Verfahren zur Verhängung von Disziplinarstrafen wurde festgelegt.
Bei der Entlassung eines Arbeitnehmers, der Mitglied einer Gewerkschaftsorganisation eines Unternehmens ist, auf der in Artikel 81 Teil 1 Absatz 5 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation vorgesehenen Grundlage muss der Arbeitgeber die begründete Stellungnahme des Arbeitgebers berücksichtigen zuständige Gewerkschaftsgremium. Bei der Entlassung eines Arbeitnehmers erlässt der Arbeitgeber (in diesem Fall der neue Eigentümer des Unternehmens) eine entsprechende Anordnung (Anweisung), auf deren Grundlage weitere erforderliche Unterlagen erstellt werden.
Vorzeitige Beendigung eines Arbeitsvertrages wegen
bei einem einzigen groben Verstoß eines Mitarbeiters
Arbeitsverantwortung
Es erscheint angebracht, den nächsten Absatz des Nachschlagewerks der Betrachtung des Verfahrens zur vorzeitigen Beendigung eines Arbeitsvertrags im Zusammenhang mit einer einmaligen groben Verletzung von Arbeitspflichten durch einen Arbeitnehmer zu widmen (Artikel 81 Teil 1 Absatz 6). Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation). Beachten Sie, dass dieser Absatz mehrere Gründe für die Entlassung eines Arbeitnehmers vorsieht, der einer groben Verletzung seiner Arbeitspflichten schuldig ist, nämlich:
Schulschwänzen, d.h. Abwesenheit eines Arbeitnehmers vom Arbeitsplatz ohne triftigen Grund während des gesamten Arbeitstages (Schicht), unabhängig von der Dauer, sowie bei Abwesenheit vom Arbeitsplatz ohne triftigen Grund für mehr als vier Stunden hintereinander während des Arbeitstages (Verschiebung) (Absatz „a“ „Punkt 6);
das Erscheinen eines Arbeitnehmers am Arbeitsplatz (an seinem Arbeitsplatz oder auf dem Territorium einer Organisation – Arbeitgeber oder Einrichtung, in der der Arbeitnehmer im Namen des Arbeitgebers eine Arbeitsfunktion ausüben muss) in einem Zustand alkoholischer (Drogen- oder anderer toxischer) Vergiftung (Unterabsatz „b“ von Absatz 6);
Offenlegung eines gesetzlich geschützten Geheimnisses (einschließlich staatlicher, kommerzieller, behördlicher und sonstiger Geheimnisse) durch einen Mitarbeiter, das ihm im Zusammenhang mit der Ausübung seiner beruflichen Pflichten bekannt wurde, einschließlich der Offenlegung personenbezogener Daten eines anderen Mitarbeiters (Absatz „c“) 6);
Diebstahl (auch geringfügiger) fremden Eigentums durch einen Mitarbeiter am Arbeitsplatz, dessen Verschwendung oder vorsätzliche Zerstörung (Beschädigung), festgestellt durch ein rechtskräftiges Gerichtsurteil oder eine Entscheidung eines dazu befugten Richters, Organs oder Beamten Fälle von Ordnungswidrigkeiten berücksichtigen (Absatz „d“ Punkt 6);
Verstoß eines Arbeitnehmers gegen Arbeitsschutzbestimmungen, die von der (bevollmächtigten) Kommission für Arbeitsschutz festgelegt wurden, wenn der Verstoß schwerwiegende Folgen (Arbeitsunfall, Panne, Katastrophe) nach sich zog oder wissentlich eine tatsächliche Gefahr ihres Eintretens darstellte (Absatz „d“ von Absatz 6). ).
Der Arbeitgeber hat das Recht, ein Verfahren zur vorzeitigen Beendigung eines Arbeitsvertrags in Bezug auf einen bestimmten Arbeitnehmer einzuleiten, und zwar auf der Grundlage von Dokumenten, die dessen Schuld an der Begehung von Handlungen (Eintreten von Umständen) belegen und so eine Entlassung ermöglichen Täter auf der in Artikel 81 Absatz 6 des ersten Teils des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation vorgesehenen Grundlage. Solche Dokumente können beispielsweise Folgendes umfassen:
eine Urkunde, die die Abwesenheit des Arbeitnehmers vom Arbeitsplatz ohne triftigen Grund während des gesamten Arbeitstages (Schicht) unabhängig von der Dauer bestätigt, sowie im Falle einer Abwesenheit vom Arbeitsplatz ohne triftigen Grund für mehr als vier Stunden in a Reihe während des Arbeitstages;
ein ärztliches Gutachten über die Ergebnisse einer Untersuchung eines Arbeitnehmers, der im Zustand einer Alkoholvergiftung (Drogen- oder anderen toxischen Vergiftung) am Arbeitsplatz erschien;
Schlussfolgerungen auf der Grundlage der Ergebnisse der Untersuchung (ggf. unter Beifügung von Untersuchungsmaterialien) über die Tatsache der Offenlegung eines ihm im Zusammenhang mit bekannt gewordenen gesetzlich geschützten Geheimnisses (einschließlich Staats-, Geschäfts-, Amtsgeheimnisse und anderer) durch einen Mitarbeiter die Erfüllung seiner beruflichen Pflichten;
ein Gerichtsurteil (eine Entscheidung einer zur Verhängung von Verwaltungsstrafen befugten Stelle), das rechtskräftig geworden ist und die Tatsache bestätigt, dass ein Mitarbeiter am Arbeitsplatz Diebstahl (auch kleinen) fremden Eigentums, dessen Verschwendung oder vorsätzliche Zerstörung begangen hat (Schaden);
Schlussfolgerungen auf der Grundlage der Ergebnisse der Untersuchung (ggf. unter Beilage von Untersuchungsunterlagen) über die Tatsache, dass der Arbeitnehmer gegen Arbeitsschutzbestimmungen verstoßen hat, die schwerwiegende Folgen nach sich gezogen haben oder wissentlich eine tatsächliche Gefahr solcher Folgen herbeigeführt haben.
Alle aufgeführten Dokumente müssen ordnungsgemäß ausgeführt werden. Es ist auch notwendig, die Aufmerksamkeit der lieben Leser auf die Tatsache zu lenken, dass, wie in dem im vorherigen Absatz behandelten Fall, eine Entlassung aus den in Artikel 81 Absatz 6 des ersten Teils des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation vorgesehenen Gründen erfolgt eine Disziplinarstrafe und daher bei der Durchführung des Verfahrens Im Falle einer vorzeitigen Beendigung eines Arbeitsvertrags ist der Arbeitgeber verpflichtet, das in Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation festgelegte Verfahren zur Verhängung von Disziplinarstrafen einzuhalten.
Obwohl in Absatz 6 Unterabsatz „a“ klar definiert ist, was als Abwesenheit zu betrachten ist, sollte der Arbeitgeber bei der endgültigen Entscheidung, einen Arbeitnehmer aus den entsprechenden Gründen zu entlassen, zunächst einige andere Umstände berücksichtigen. Beispielsweise kann eine Arbeitsunterbrechung aufgrund einer Verzögerung der Lohnzahlung um mehr als 15 Tage nicht als Abwesenheit gewertet werden, sofern der Arbeitnehmer den Arbeitgeber zuvor schriftlich über seine Absicht informiert hat (siehe hierzu). Ein Arbeitnehmer hat das Recht, die Ausübung einer Arbeit (Arbeitsfunktion) zu verweigern, die nicht im mit ihm abgeschlossenen Arbeitsvertrag vorgesehen ist, und kann daher aus rechtlichen Gründen in diesem Zusammenhang vom Arbeitsplatz fernbleiben (siehe hierzu). .
Andererseits hat der Arbeitgeber das Recht, den Verzicht des Arbeitnehmers auf die Arbeit (und damit auch auf den Arbeitsplatz) als Fehlzeit zu betrachten, wenn dieser den Arbeitsvertrag ohne schriftliche Mitteilung an den Arbeitgeber von sich aus kündigt mindestens zwei Wochen im Voraus.
Die Tatsache, dass ein Arbeitnehmer im Zustand einer Alkoholvergiftung (Drogen- oder sonstiger Giftrausch) am Arbeitsplatz erscheint (Absatz 6 Unterabsatz „b“), kann nicht nur durch ein ärztliches Gutachten, sondern auch durch ein ordnungsgemäß ausgestelltes Dokument bestätigt werden. , d.h. Erlauben Sie ihm nicht, den Arbeitsplatz zu betreten, sobald z. B. durch bestimmte äußere Anzeichen erkennbar ist, dass er Alkohol (Drogen etc.) konsumiert hat.
Für den Fall, dass der Arbeitnehmer nicht von der Arbeit suspendiert wurde, liegt die Verantwortung für die möglichen Folgen seiner Arbeitsausübung im betrunkenen Zustand beim Arbeitgeber. Künftig kann dem Arbeitnehmer die Arbeitsleistung gestattet werden, sobald die Umstände, die einer Arbeitsleistung entgegenstehen, nicht mehr vorliegen. Dies entzieht dem Arbeitgeber jedoch nicht das Recht, einen Arbeitnehmer wegen grober Verletzung der Arbeitsdisziplin zu entlassen. Wenn trotz der Aussagen anderer Personen über den Arbeitnehmer ein späteres ärztliches Gutachten die Tatsache seiner Vergiftung nicht bestätigt, ist der Arbeitgeber nicht berechtigt, dem Arbeitnehmer weiterhin den Zugang zum Arbeitsplatz zur Ausübung der Arbeit zu verweigern ihm gemäß Arbeitsvertrag zugeteilt (Arbeitsfunktion).
Die Entlassung eines Arbeitnehmers im Zusammenhang mit der Offenlegung eines gesetzlich geschützten Geheimnisses (Absatz 6 Unterabsatz „c“) ist zulässig, wenn folgende Umstände eintreten:
1. Ein Arbeitsvertrag (oder eine entsprechende Vereinbarung dazu oder eine Zusatzvereinbarung in Bezug auf den Arbeitsvertrag, beispielsweise vorgesehen in der Anweisung über das Verfahren für den Zugang von Beamten und Bürgern der Russischen Föderation zu Staatsgeheimnissen, genehmigt von Das Dekret der Regierung der Russischen Föderation vom 28. Oktober 1995 N 1050 enthält eine Bedingung für die Unzulässigkeit der Offenlegung von Informationen durch einen Mitarbeiter, die ein gesetzlich geschütztes Geheimnis darstellen.
2. Die relevanten Informationen wurden dem Arbeitnehmer tatsächlich zum Zwecke der ordnungsgemäßen Erfüllung der ihm übertragenen Arbeit (Arbeitsfunktion) anvertraut, obwohl sich der Mitarbeiter darüber im Klaren war, dass die angegebenen Informationen ein gesetzlich geschütztes Geheimnis darstellten.
3. Die Tatsache, dass der Mitarbeiter relevante Informationen, beispielsweise personenbezogene Daten eines anderen Mitarbeiters, offengelegt hat, wird dokumentiert.
Der aus rechtlicher Sicht unbestreitbarste (unter den in den Absätzen von Absatz 6 genannten Gründen) scheint die vorzeitige Beendigung eines Arbeitsvertrags mit einem Arbeitnehmer zu sein, der des Diebstahls (auch geringfügigen) Diebstahls fremden Eigentums für schuldig befunden wurde am Arbeitsplatz, dessen Verschwendung oder vorsätzliche Zerstörung (Beschädigung) durch ein rechtskräftiges Gerichtsurteil oder eine rechtskräftige Entscheidung eines Richters, einer Behörde oder eines Beamten festgestellt wurde, der zur Verhängung von Verwaltungsstrafen befugt ist (Absatz 6 Unterabsatz „d“). In diesem Fall orientiert sich der Arbeitgeber an Dokumenten, die nach dem festgelegten Verfahren von autorisierten Stellen ausgestellt werden.
Es muss betont werden, dass das Arbeitsgesetz in diesem Fall keinen Unterschied danach macht, ob das gestohlene (beschädigte, zerstörte oder verschwendete) Eigentum dem Arbeitgeber oder einer anderen Person (z. B. einem anderen Mitarbeiter des Unternehmens) gehörte. Die Hauptsache ist, dass die entsprechende Handlung vom Täter am Arbeitsplatz begangen wurde (unter dem natürlich nicht ein Arbeitsplatz, sondern ein Unternehmen zu verstehen ist, in dem der Arbeitnehmer arbeitet).
Es ist auch notwendig, liebe Leser auf die rechtlichen Feinheiten bei der Wahl der Kündigungsgründe eines Arbeitnehmers aufmerksam zu machen. Eine Person, die sich rechtswidriger Handlungen in Bezug auf das Eigentum einer anderen Person am Arbeitsplatz schuldig gemacht hat, kann aus den in Absatz 6 Buchstabe d genannten Gründen nur dann entlassen werden, wenn aus dem rechtskräftigen Gerichtsurteil hervorgeht, dass die Der Arbeitnehmer wurde zu einer Strafe verurteilt, die nicht ausschließt, dass der Arbeitnehmer die ihm gemäß Arbeitsvertrag übertragene Arbeit fortsetzt. Dieser Umstand ist beim Erlass einer Kündigungsanordnung und insbesondere bei der entsprechenden Eintragung in das Arbeitsbuch zu berücksichtigen.
Und schließlich zur vorzeitigen Beendigung des Arbeitsvertrags auf der in Absatz 6 Unterabsatz „d“ vorgesehenen Grundlage. Entlassung auf der angegebenen Grundlage eines Arbeitnehmers, der gegen Arbeitsschutzbestimmungen verstoßen hat, die schwerwiegende Folgen hatten oder wissentlich eine Gefahr darstellten solcher Folgen ist zulässig, wenn:
1. Der Mitarbeiter hat das festgelegte Verfahren eingehalten.
2. Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer Arbeitssicherheit und Bedingungen geboten, die den Anforderungen der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes am Arbeitsplatz entsprechen.
3. Der Verstoß des Arbeitnehmers gegen diese Anforderungen hatte tatsächlich schwerwiegende Folgen oder stellte eine echte Gefahr für deren Eintritt dar.
4. Die oben aufgeführten Umstände werden dokumentiert: ein ordnungsgemäß erstellter Bericht über einen Arbeitsunfall, ein Gutachten einer autorisierten Stelle, ein Beschluss eines staatlichen Arbeitsschutzinspektors usw.
Der Arbeitgeber erlässt eine entsprechende Anordnung (Anweisung) zur Kündigung eines Arbeitnehmers. Auf Grundlage der Bestellung (Anweisung) werden weitere notwendige Unterlagen erstellt.
Vorzeitige Beendigung eines Arbeitsvertrages wegen
mit der Begehung schuldiger Handlungen durch den Arbeitnehmer direkt
Bedienung von Geld- oder Warenwerten
Gemäß Artikel 81 Absatz 7 des ersten Teils des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation hat der Arbeitgeber das Recht, den Arbeitsvertrag aus eigener Initiative im Zusammenhang mit der Begehung schuldhafter Handlungen durch einen direkt betreuenden Arbeitnehmer vorzeitig zu kündigen Geld- oder Warenvermögen, zum Beispiel ein Bankangestellter, Kassierer, Lagerhalter, Spediteur usw. Im Allgemeinen ist die Kündigung eines Arbeitnehmers aus den angegebenen Gründen zulässig, sofern:
der Arbeitnehmer wurde gemäß dem mit ihm abgeschlossenen Arbeitsvertrag mit der Erbringung einer Arbeit (Arbeitsfunktion) betraut, bei der es um die unmittelbare Bedienung von Geld-(Waren-)Vermögen geht, und er hat die entsprechende Arbeit tatsächlich ausgeführt, was dokumentiert ist;
die Tatsache, dass der Arbeitnehmer schuldige Handlungen begangen hat, wird in den Dokumenten angemessen festgehalten;
Die Begehung schuldhafter Handlungen gibt dem Arbeitgeber Anlass für einen Vertrauensverlust gegenüber dem Arbeitnehmer.
Wir betonen noch einmal, dass Urkunden, die als Beweismittel für die Schuld des Arbeitnehmers dienen, ordnungsgemäß ausgeführt werden müssen. Dabei ist darauf zu achten, dass die Liste der Umstände, deren Eintritt vom Arbeitgeber grundsätzlich als Grund für einen Vertrauensverlust gegenüber einem bestimmten Arbeitnehmer angesehen werden kann (unter Berücksichtigung (siehe oben) ist tatsächlich umfangreicher, als dies seriösen Lesern auf den ersten Blick erscheinen mag. So zeigt die Strafverfolgungspraxis der letzten Jahre, dass Arbeitgeber die folgenden Umstände als solche berücksichtigen können:
Umstände, die an sich auf die Rechtswidrigkeit des Handelns des Arbeitnehmers hinweisen, nämlich: Entgegennahme von Zahlungen für verkaufte Waren (Dienstleistungen) ohne entsprechende Dokumente, Unterfüllen, Abmessen, Wiegen, Fehltausch, Verstoß gegen die Regeln für den Verkauf von alkoholischen Getränken und Zigaretten, Verstoß gegen die Regeln für die Ausgabe von Betäubungsmitteln usw.;
Umstände, die auf eine fahrlässige Haltung des Arbeitnehmers gegenüber seinen Arbeitspflichten schließen lassen, was wiederum Anlass zu einem Vertrauensverlust des Arbeitnehmers gibt, darunter: Entgegennahme und Ausgabe von Geldbeträgen ohne ordnungsgemäße Registrierung, Aufbewahrung von Schlüsseln für Räumlichkeiten mit materiellen (monetären) Wertgegenständen an einem ungeeigneten Ort , unkontrollierte Lagerung von Wertsachen, Instandhaltung von Räumlichkeiten und Geräten zur Aufbewahrung von Wertsachen in schlechtem Zustand, wodurch deren Diebstahl (Verlust) möglich wird usw.;
Umstände, aus denen hervorgeht, dass der Arbeitnehmer das ihm zur unmittelbaren Instandhaltung anvertraute Eigentum für persönliche Zwecke nutzt.
Es sollte auch betont werden, dass gemäß der in Rede stehenden Bestimmung des Arbeitsgesetzbuchs kein Unterschied gemacht wird, ob die schuldigen Handlungen einmal oder wiederholt (zweimal oder mehrmals) begangen wurden und wie hoch der durch die Handlungen verursachte Schaden ist usw. - Gründe für die vorzeitige Beendigung des Arbeitsvertrags liegen in der Tatsache, dass der eine oder andere Mitarbeiter schuldig gehandelt hat, und der entsprechenden (dokumentarischen) Bestätigung. Dabei spielt es auch keine Rolle, ob zuvor mit dem schuldigen Arbeitnehmer eine Vereinbarung über die volle finanzielle Haftung geschlossen wurde oder nicht. Letztlich spielt es keine Rolle, ob es sich bei der Tätigkeit des schuldigen Arbeitnehmers um die Haupttätigkeit handelte, bei der es um die unmittelbare Verwaltung materieller (Geld-)Vermögenswerte ging, oder ob dieser diese nebenberuflich verrichtete.
Andererseits kann die Entlassung bestimmter Kategorien von Arbeitnehmern auf der in Artikel 81 Absatz 7 Teil 1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation vorgesehenen Grundlage nicht umgesetzt werden, da sie nicht damit betraut (betraut) werden können die Ausführung der entsprechenden Arbeitsarten.
Zusammenfassend stellen wir fest, dass für die Entscheidung über die Entlassung eines schuldigen Arbeitnehmers wegen Vertrauensverlust des Arbeitgebers in ihn in der Regel die oben aufgeführten Unterlagen ausreichen, d.h. Eine solche Entscheidung kann in Ermangelung eines rechtskräftigen Gerichtsurteils gemäß Absatz 6 Unterabsatz „d“ (siehe oben) getroffen werden. Wenn jedoch in der gesetzlich vorgeschriebenen Weise festgestellt wird, dass ein Mitarbeiter schuldige Handlungen (Diebstahl, Bestechung, andere Söldnerdelikte) begangen hat, kann der Täter wegen Vertrauensverlusts entlassen werden, wenn die Begehung solcher Handlungen vorliegt nicht mit der Erbringung der Dienstleistungsarbeit zusammenhängende materielle (monetäre) Werte.
Wenn der Arbeitnehmer schuldhafte Handlungen, die einen Vertrauensverlust begründen, außerhalb des Arbeitsortes oder am Arbeitsplatz begangen hat, jedoch nicht im Zusammenhang mit der Erfüllung seiner Arbeitspflichten, erfolgt die Entlassung aus den in Absatz 7 des Teils genannten Gründen einer von Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation ist für ein Jahr zulässig, gerechnet ab dem Datum, an dem der Arbeitgeber Kenntnis vom Fehlverhalten des Arbeitnehmers erlangt hat (siehe Teil fünf von Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).
Vorzeitige Beendigung eines Arbeitsvertrages wegen
von einem Mitarbeiter begangen, der pädagogische Leistungen erbringt
Funktionen, sittenwidriges Vergehen
Eine vorzeitige Beendigung eines Arbeitsvertrags im Zusammenhang mit der Begehung einer sittenwidrigen Straftat durch einen Arbeitnehmer, der Bildungsfunktionen ausübt (Artikel 81 Teil 1 Absatz 8 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation), erfolgt, wenn eine solche Handlung mit dem unvereinbar ist Fortsetzung dieser Arbeit. Bemerkenswert ist, dass diese Bestimmung des Arbeitsgesetzbuchs nicht festlegt, unter welchen Umständen – ob im Zusammenhang mit der Ausübung der übertragenen Arbeit (Arbeitsfunktion) oder nicht – von dem einen oder anderen Arbeitnehmer eine Straftat begangen wurde.
Gleichzeitig kann ein Mitarbeiter einer Bildungseinrichtung (Einrichtung), dem gemäß einem Arbeitsvertrag eine Arbeit (Arbeitsfunktion) anvertraut ist, die nicht mit der Ausbildung von Mündeln zusammenhängt, auf dieser Grundlage nicht entlassen werden. Demnach ist eine vorzeitige Beendigung von Arbeitsverträgen mit Mitarbeitern aus der Verwaltung von Betrieben (Institutionen) sowie mit technischem (Dienst-)Personal im Zusammenhang mit deren Begehung sittenwidriger Straftaten unzulässig.
Die Tatsache, dass ein Mitarbeiter ein sittenwidriges Vergehen begangen hat, muss beispielsweise durch Materialien aus einer internen Untersuchung dokumentiert werden. Schlussfolgerungen auf der Grundlage der Untersuchungsergebnisse (andere ähnliche Dokumente) müssen überzeugend auf die Unvereinbarkeit der Unvereinbarkeit der Sittenwidrigkeit des Arbeitnehmers mit der Fortsetzung seiner bisherigen Tätigkeit hinweisen.
Dabei werden die Umstände der Begehung der Sittenwidrigkeit, der Grad ihrer Schwere sowie die Frage berücksichtigt, ob der Arbeitnehmer bereits zuvor ähnliche Straftaten begangen hat. Bei der Entlassungsentscheidung des Arbeitgebers wird in der Regel auch berücksichtigt, wie gut sich der Arbeitnehmer in den Augen seiner Kollegen und Betreuer bewährt hat.
Wenn ein Arbeitnehmer außerhalb des Arbeitsplatzes oder am Arbeitsplatz, jedoch nicht im Zusammenhang mit der Erfüllung seiner Arbeitspflichten, eine sittenwidrige Straftat begangen hat, erfolgt die Entlassung auf der Grundlage von Teil 1 Absatz 8 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches ist innerhalb eines Jahres zulässig, gerechnet ab dem Datum, an dem der Arbeitgeber Kenntnis vom Fehlverhalten des Arbeitnehmers erlangt hat.
Der Arbeitgeber erlässt eine entsprechende Anordnung (Anweisung) zur Kündigung eines Arbeitnehmers. Auf Grundlage der Bestellung (Anweisung) werden weitere notwendige Unterlagen erstellt.
Vorzeitige Beendigung eines Arbeitsvertrages wegen
wenn der Mitarbeiter eine unangemessene Entscheidung trifft, was zur Folge hat
stellt eine Verletzung der Eigentumssicherheit dar, rechtswidrig
deren Nutzung oder sonstige Schäden am Eigentum des Unternehmens
Wenden wir uns als nächstes der Betrachtung des Verfahrens zur vorzeitigen Beendigung eines Arbeitsvertrags im Zusammenhang mit der Annahme einer unangemessenen Entscheidung durch den Arbeitnehmer – den Leiter des Unternehmens (Zweigniederlassung, Repräsentanz), seine Stellvertreter und den Hauptbuchhalter – zu eine Verletzung der Sicherheit des Eigentums, seine rechtswidrige Nutzung oder einen anderen Schaden am Eigentum des Unternehmens zur Folge hatte (Artikel 81 Absatz 9 Teil 1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Wie der Name schon sagt, gilt eine Kündigung auf dieser Grundlage nur für genau definierte Kategorien von Arbeitnehmern des Unternehmens. Um die Rechtmäßigkeit einer Kündigung auf dieser Grundlage sicherzustellen, ist Folgendes unerlässlich:
1. Der Arbeitnehmer ist gemäß Arbeitsvertrag mit der Entscheidungsbefugnis über die Verfügung über das Eigentum des Unternehmens ausgestattet (Festlegung des Verfahrens zur Veräußerung dieses Eigentums) und hat diese Entscheidungen tatsächlich im Rahmen seiner täglichen Aktivitäten getroffen .
2. Eine von einem Arbeitnehmer getroffene Entscheidung, die vom Arbeitgeber als Umstand angesehen wird, der die Entlassung eines Arbeitnehmers aus den in Artikel 81 Teil 1 Absatz 9 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation genannten Gründen ermöglicht, muss als unangemessen eingestuft werden .
3. Die Folge einer unbegründeten Entscheidung des Arbeitnehmers war eine Verletzung der Sicherheit des Unternehmenseigentums, seine rechtswidrige Nutzung oder ein sonstiger Schaden am Unternehmenseigentum.
4. Die oben aufgeführten Umstände werden dokumentiert.
Fügen wir hinzu, dass zwischen der Entscheidung des Arbeitnehmers, der Art dieser Entscheidung sowie ihren Folgen für das Unternehmen (seine Eigentumsinteressen) ein klar erkennbarer Ursache-Wirkungs-Zusammenhang bestehen muss. Mit anderen Worten: Der Arbeitnehmer muss für die von ihm getroffene Entscheidung persönlich verantwortlich sein.
Wie die Strafverfolgungspraxis zeigt, ist es am schwierigsten, einen solchen Zusammenhang bei Entscheidungen herzustellen, die nicht in Verwaltungsdokumenten festgehalten sind, d.h. mündlich bekanntgegeben. In solchen Fällen erfordern die Umstände der Entscheidungsfindung und ihrer Umsetzung eine besonders sorgfältige Untersuchung.
Der Arbeitgeber erlässt eine entsprechende Anordnung (Anweisung) zur Kündigung eines Arbeitnehmers. Auf Grundlage der Bestellung (Anweisung) werden weitere notwendige Unterlagen erstellt.
Vorzeitige Beendigung eines Arbeitsvertrages wegen
mit einem einzigen groben Verstoß durch einen Mitarbeiter-Manager
Unternehmen (Niederlassung, Repräsentanz) (sein Stellvertreter)
ihre Arbeitsverantwortung
Betrachten wir nun das Verfahren zur vorzeitigen Beendigung eines Arbeitsvertrags im Zusammenhang mit einer einmaligen groben Verletzung seiner Arbeitspflichten durch einen Arbeitnehmer – den Leiter eines Unternehmens (Zweigniederlassung, Repräsentanz) (sein Stellvertreter) (Ziffer 10 der Teil eins von Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation). Wie wir sehen, ist die Anwendung dieser Kündigungsgrundlage noch „selektiver“ als die im vorherigen Absatz besprochene, da sie nicht für Arbeitnehmer gilt, die die Position des Hauptbuchhalters innehaben.
Der Inhalt des betreffenden Absatzes legt nicht fest, was genau als grober Verstoß anzusehen ist. Folglich erscheint es möglich, einen von einem Arbeitnehmer begangenen Verstoß entweder auf der Grundlage einer entsprechenden Liste, die beispielsweise im Inhalt eines mit einem Arbeitnehmer geschlossenen Arbeitsvertrags enthalten ist, oder sich an der aktuellen Strafverfolgungspraxis zu orientieren, als grob für den Arbeitgeber einzustufen . Lassen Sie uns klarstellen, dass die Zahl der groben Verstöße von Arbeitnehmern – Leitern von Unternehmen (Zweigniederlassungen, Repräsentanzen) und ihren Stellvertretern – die dem Arbeitgeber Gründe für die vorzeitige Beendigung eines Arbeitsvertrags mit ihnen auf der in Absatz 10 des ersten Teils vorgesehenen Grundlage geben Art. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation gilt derzeit insbesondere als Folgendes: Verstoß gegen Arbeitssicherheitsvorschriften, Verstoß gegen die Regeln der Bilanzierung von Werten, Missbrauch öffentlicher Gewalt oder deren Nutzung zu persönlichen Zwecken (egoistisch). ) Zwecke usw.
Eine Entlassung aus den in Artikel 81 Teil 1 Absatz 10 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation genannten Gründen ist mit Sicherheit rechtmäßig, wenn:
1. Ein mit einem Arbeitnehmer geschlossener Arbeitsvertrag enthält eine Bedingung über die Verpflichtung des Arbeitnehmers, bestimmte Handlungen gemäß den erteilten Befugnissen durchzuführen (oder im Gegenteil eine Bedingung, die den Arbeitnehmer anweist, bestimmte Handlungen nicht vorzunehmen).
2. Die Begehung des betreffenden Verstoßes durch den Arbeitnehmer ist tatsächlich erfolgt und dieser Umstand wird in ordnungsgemäßer Form dokumentiert.
Eine Kündigung auf dieser Grundlage ist auch dann rechtmäßig, wenn im mit dem Arbeitnehmer geschlossenen Arbeitsvertrag ausdrücklich festgelegt ist, dass die Begehung dieser oder jener Handlungen (das Unterlassen von deren Durchführung) als grober Verstoß gilt und die Entlassung des Täters aus der vorgesehenen Grundlage nach sich zieht in Absatz 10 des ersten Teils von Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Gleichzeitig sollte die Aufnahme einer entsprechenden Bedingung in einen Arbeitsvertrag nicht im Widerspruch zu anderen Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuchs stehen, die die Möglichkeit einer vorzeitigen Beendigung eines Arbeitsvertrags mit einem Arbeitnehmer – dem Leiter eines Unternehmens (Zweigniederlassung, Vertreter) – vorsehen Amt) (sein Stellvertreter) aus anderen Gründen.
Liebe Leserinnen und Leser müssen darauf aufmerksam gemacht werden, dass der von uns in Betracht gezogene Grund dem Arbeitgeber das Recht einräumt, aus eigener Initiative den Arbeitsvertrag mit einem Arbeitnehmer, der einmal einen groben Verstoß begangen hat, vorzeitig zu beenden. Abhängig von den Umständen, die den Verstoß charakterisieren, entscheidet der Arbeitgeber selbst, ob er den Verletzer kündigt oder wartet, bis ein neuer geeigneter Fall vorliegt.
Der Arbeitgeber erlässt eine entsprechende Anordnung (Anweisung) zur Kündigung eines Arbeitnehmers. Auf Grundlage der Bestellung (Anweisung) werden weitere notwendige Unterlagen erstellt.
Vorzeitige Beendigung eines Arbeitsvertrages wegen
mit der Vorstellung des Arbeitnehmers beim Arbeitgeber
falsche Dokumente beim Abschluss eines Arbeitsvertrags
Im nächsten Absatz betrachten wir das Verfahren zur vorzeitigen Beendigung eines Arbeitsvertrags im Zusammenhang mit der Vorlage falscher Dokumente durch den Arbeitnehmer beim Arbeitgeber beim Abschluss eines Arbeitsvertrags (Artikel 81 Teil 1 Absatz 11 des Arbeitsgesetzbuchs). Kodex der Russischen Föderation). Es sollte sofort klargestellt werden, dass die Anforderungen an die Zusammenstellung der vom Arbeitnehmer bei Abschluss eines Arbeitsvertrags vorgelegten Unterlagen und damit der Versuch des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer die Vorlage falscher Unterlagen vorzuwerfen, auf die der Arbeitgeber nicht bestehen konnte wird aus rechtlicher Sicht unhaltbar erscheinen.
Wenn also der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber ein gefälschtes (relativ gesehen fremdes oder gefälschtes) Arbeitsbuch oder einen gefälschten Reisepass vorgelegt hat und diese Tatsache ordnungsgemäß dokumentiert ist, beispielsweise durch eine Überprüfung eines Dokuments, das Zweifel aufkommen lässt, dann ist der Arbeitgeber hat das Recht, den Arbeitsvertrag mit dem angegebenen Arbeitnehmer auf der in Artikel 81 Absatz 11 Teil 1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation vorgesehenen Grundlage vorzeitig zu kündigen.
Der Arbeitgeber erlässt eine entsprechende Anordnung (Anweisung) zur Kündigung eines Arbeitnehmers. Auf Grundlage der Bestellung (Anweisung) werden weitere notwendige Unterlagen erstellt.
Vorzeitige Kündigung eines Arbeitsvertrages aus Gründen
im Arbeitsvertrag mit festgelegt
Mitarbeiter-Manager (Mitglieder des Kollegiums
geschäftsführendes Organ) des Unternehmens
Es erscheint angebracht, den nächsten Absatz der Prüfung des Verfahrens zur vorzeitigen Beendigung eines Arbeitsvertrags aus den im Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer – Geschäftsführer (Mitglieder des kollegialen Leitungsorgans) des Unternehmens (Ziffer 13 von Teil) vorgesehenen Gründen zu widmen einer von Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation). Die Besonderheit dieser Klausel liegt somit zum einen darin, dass sie nur für die Entlassung von Arbeitnehmern aus dem Kreis der Geschäftsführer (Mitglieder des kollegialen Organs) des Unternehmens und zum anderen nur aus den vorgesehenen Gründen anwendbar ist in den mit diesen Arbeitnehmern abgeschlossenen Arbeitsverträgen zusätzlich zu den allgemeinen Kündigungsgründen.
Bitte beachten Sie, dass bei Abschluss eines Arbeitsvertrages im Einvernehmen zwischen dem Arbeitnehmer-Geschäftsführer (Mitglied des kollegialen Organs) und dem Arbeitgeber weitere Kündigungsgründe begründet werden. In diesem Fall empfiehlt es sich, sich am Inhalt beispielhafter (Standard-)Arbeitsverträge mit den entsprechenden Arbeitnehmerkategorien zu orientieren.
Der Eintritt von Umständen, die eine vorzeitige Beendigung des Arbeitsvertrages mit einem Mitarbeiter – Geschäftsführer (Mitglied des kollegialen Organs) des Unternehmens – rechtmäßig machen, muss dokumentiert werden. Gleichzeitig können die Formen und Methoden ihrer dokumentarischen Bestätigung unterschiedlich sein (siehe oben).
Der Arbeitgeber erlässt eine entsprechende Anordnung (Anweisung) zur Kündigung eines Arbeitnehmers. Auf Grundlage der Bestellung (Anweisung) werden weitere notwendige Unterlagen erstellt.
Vorzeitige Beendigung eines Arbeitsvertrages in anderen Fällen,
gesetzlich festgelegt
Betrachten wir kurz das Verfahren zur vorzeitigen Beendigung eines Arbeitsvertrags in anderen gesetzlich vorgesehenen Fällen (Artikel 81 Teil 1 Absatz 1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Zuvor haben wir bereits bestimmte Fragen im Zusammenhang mit der Entlassung von Unternehmensmitarbeitern aus anderen im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und anderen Bundesgesetzen vorgesehenen Gründen angesprochen.
In diesem Fall handelt es sich jedoch um Situationen, in denen der Arbeitgeber aufgrund der gesetzlichen Bestimmungen das Recht hat, den Arbeitnehmer auf eigene Initiative zu entlassen und seinen Arbeitsvertrag vor dessen Ablauf zu kündigen. Mit anderen Worten handelt es sich um Situationen, die eine vorzeitige Entlassung eines Arbeitnehmers auf Initiative des Arbeitgebers ermöglichen und direkt gesetzlich vorgesehen sind, mit Ausnahme der zuvor besprochenen.
So gibt Artikel 33 des Bundesgesetzes der Russischen Föderation vom 27. Juli 2004 N 79-FZ „Über den staatlichen öffentlichen Dienst der Russischen Föderation“ dem Arbeitgeber das Recht auf vorzeitige Beendigung eines Arbeitsvertrags mit einem Arbeitnehmer – einem Staat Beamter aus Gründen. Die entsprechenden Gründe können in anderen Gesetzen der Russischen Föderation in Bezug auf andere Kategorien von Arbeitnehmern vorgesehen sein.
Informationen zu weiteren Kündigungsgründen eines Arbeitnehmers werden im Arbeitsvertrag festgehalten. Das Eintreten (Feststellen) von Umständen, die eine Kündigung eines Arbeitnehmers aus einem der zusätzlichen Gründe ermöglichen, muss dokumentiert werden.
Der Arbeitgeber erlässt eine entsprechende Anordnung (Anweisung) zur Kündigung eines Arbeitnehmers. Basierend auf der Bestellung (Anweisung), einem anderen
Noch ein Kommentar zu Art. 81 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation
1. Anders als der Arbeitnehmer ist die Möglichkeit des Arbeitgebers, den Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer zu kündigen, gesetzlich erheblich eingeschränkt. Der Gesetzgeber möchte erstens die Stabilität des Arbeitsverhältnisses und zweitens den Schutz der Interessen des Arbeitnehmers gewährleisten.
Die Kündigung eines Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers ist grundsätzlich nur aus Gründen möglich, deren erschöpfende Liste gesetzlich festgelegt ist, und nur unter Einhaltung des festgelegten Kündigungsverfahrens. Ein Arbeitnehmer, der ohne rechtlichen Grund oder unter Verstoß gegen das Kündigungsverfahren entlassen wird, muss an seinen früheren Arbeitsplatz zurückversetzt werden.
Als Gründe für die Kündigung eines Arbeitnehmers auf Initiative des Arbeitgebers formuliert der Gesetzgeber drei Gruppen von Gründen:
a) schuldhafte Handlungen des Arbeitnehmers;
b) Gründe, die mit der Persönlichkeit des Arbeitnehmers zusammenhängen, jedoch nicht das Ergebnis seines schuldhaften Handelns sind;
c) Umstände, die außerhalb der Kontrolle des Arbeitnehmers liegen.
Bei der Formulierung der Gründe für die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses auf Initiative des Arbeitgebers berücksichtigt der Gesetzgeber sowohl die Persönlichkeit des Arbeitnehmers als auch die durch die Arbeitsfunktion bedingten Merkmale der Arbeit. In diesem Zusammenhang gibt es allgemeine und besondere Gründe für die Kündigung eines Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers. Ersteres kann bei der Entlassung eines beliebigen Arbeitnehmers angewendet werden, letzteres nur für Arbeitnehmer bestimmter Kategorien (z. B. Leiter von Organisationen, Personen, deren Arbeitstätigkeit mit der Verwaltung von Geld- oder Warenwerten verbunden ist). Die allgemeinen Gründe für die Beendigung eines Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers sind in Art. formuliert. 81 Arbeitsgesetzbuch, zusätzlich (besonders) - teilweise in der Kunst. 81, teilweise - in Artikeln des Kodex, die den rechtlichen Status bestimmter Kategorien von Arbeitnehmern und Arbeitgebern regeln, sowie in anderen Bundesgesetzen.
Das Vorliegen eines Kündigungsgrundes gibt dem Arbeitgeber grundsätzlich das Recht, verpflichtet ihn aber nicht, den Arbeitsvertrag zu kündigen. Wenn daher Umstände eintreten, die dieses Recht des Arbeitgebers begründen, kann dieser entweder den Inhalt des Arbeitsvertrags mit dem Arbeitnehmer überhaupt nicht ändern und sich auf die Anwendung organisatorischer und rechtlicher Maßnahmen auf ihn beschränken, oder, falls Dieser Umstand schließt die Möglichkeit aus, dass der Arbeitnehmer seine im Arbeitsvertrag festgelegte Position oder Arbeit behält. - Den Arbeitnehmer mit seiner Zustimmung an einen anderen Arbeitsplatz versetzen. In manchen Fällen hat der Arbeitgeber das Recht, den Arbeitnehmer zu entlassen, wenn eine Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz unmöglich ist oder der Arbeitnehmer die Versetzung ablehnt (siehe Absatz 17 des Kommentars zu diesem Artikel).
2. Satz 1 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation sieht als Gründe für die Entlassung eines Arbeitnehmers die Auflösung einer Organisation oder die Beendigung der Tätigkeit eines einzelnen Unternehmers vor.
Die Liquidation einer Organisation (juristischen Person) erfolgt aus den Gründen und in der Art und Weise, die im Zivilrecht festgelegt sind. Die Liquidation einer juristischen Person führt zu ihrer Auflösung, ohne dass Rechte und Pflichten im Wege der Erbfolge auf andere Personen übertragen werden (Artikel 61 Absatz 1 des Bürgerlichen Gesetzbuchs der Russischen Föderation).
Wie aus Absatz 2 der Kunst hervorgeht. Gemäß Artikel 61 des Bürgerlichen Gesetzbuchs kann eine juristische Person durch Beschluss sowohl der juristischen Person selbst (ihrer Gründer (Teilnehmer) oder der zuständigen Behörde) als auch des Gerichts liquidiert werden, auch wenn sie für insolvent erklärt wird. Das Arbeitsrecht interpretiert die Entlassung von Arbeitnehmern aufgrund der Liquidation einer juristischen Person als Beendigung eines Arbeitsvertrags mit ihnen ausschließlich auf Initiative des Arbeitgebers. Die Liquidation einer juristischen Person gilt als abgeschlossen und die juristische Person gilt als nicht mehr vorhanden, nachdem eine entsprechende Eintragung in das einheitliche staatliche Register der juristischen Personen vorgenommen wurde (Artikel 63 Absatz 8 des Bürgerlichen Gesetzbuchs der Russischen Föderation). ).
Was die Beendigung der Tätigkeit eines Arbeitgebers – einer Einzelperson – betrifft, so sprechen wir in diesem Fall von der Beendigung der Tätigkeit dieser Person als Einzelunternehmer – in dem Sinne, wie der Begriff des letzteren im Kodex ausgelegt wird (siehe darin). Der Tod eines Arbeitgebers – einer Einzelperson – ist ein unabhängiger Grund für die Beendigung eines Arbeitsvertrags (siehe hier).
Arbeitgeber sind Einzelunternehmer im Sinne des Art. 20 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation sind besondere Rechtssubjekte, die zur Erreichung gesetzlich festgelegter Ziele, einschließlich der Erzielung von Gewinn, handeln und daher in der einen oder anderen Form zur staatlichen Registrierung (Lizenzierung) ihrer Tätigkeiten verpflichtet sind. Somit unterliegt die unternehmerische Tätigkeit eines Bürgers als Einzelunternehmer oder Betriebsleiter der staatlichen Registrierung (Artikel 23 des Bürgerlichen Gesetzbuches der Russischen Föderation). Für die Erlangung des Anwaltsstatus ist gesetzlich ein besonderes Verfahren vorgesehen (siehe Bundesgesetz vom 31. Mai 2002 N 63-FZ „Über die Anwaltschaft und den Anwaltsberuf in der Russischen Föderation“). Notare arbeiten auf der Grundlage einer nach dem festgelegten Verfahren ausgestellten Lizenz (Artikel 3 der Grundlagen der Gesetzgebung der Russischen Föderation über Notare). Dementsprechend kann die Beendigung (oder Aussetzung) der Tätigkeit eines solchen Arbeitgebers als eigenständige Grundlage für die Beendigung eines Arbeitsvertrags mit Arbeitnehmern gemäß Artikel 1 Absatz 1 dienen. 81 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.
War der Arbeitgeber eine als Einzelunternehmer eingetragene Einzelperson, kann der Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer gemäß Art. 1 Abs. 1 gekündigt werden. 81 des Arbeitsgesetzbuches, insbesondere wenn die Tätigkeit eines Arbeitgebers – einer Person aufgrund ihrer eigenen Entscheidung beendet wird, weil sie durch eine gerichtliche Entscheidung für zahlungsunfähig (insolvent) erklärt wird (Artikel 25 Absatz 1). das Bürgerliche Gesetzbuch der Russischen Föderation), aufgrund des Ablaufs der Bescheinigung über die staatliche Registrierung, Verweigerung der Erneuerung einer Lizenz für bestimmte Arten von Aktivitäten (Teil 3, Absatz 28 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs vom 17. März, 2004 Nr. 2).
3. Die Reduzierung der Zahl oder des Personals der Mitarbeiter einer Organisation oder eines einzelnen Unternehmers als Grundlage für die Beendigung eines Arbeitsvertrags ist in Absatz 2 der Kunst vorgesehen. 81 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.
Die Anzahl der Arbeitnehmer richtet sich nach den vom Arbeitgeber eingesetzten technologischen Verfahren und dem Wartungsbedarf seiner Tätigkeiten.
Das Personal besteht aus einer Kombination aus Führungs- und Verwaltungspositionen auf verschiedenen Ebenen sowie Spezialisten. Die Festlegung des Personals erfolgt in der Regel durch die Führungskraft durch Erstellung einer Besetzungstabelle.
Wenn der Eigentümer des Eigentums einer Organisation wechselt, ist eine Reduzierung der Anzahl oder des Personals der Mitarbeiter nur nach staatlicher Registrierung der Eigentumsübertragung zulässig (Artikel 75 Teil 4 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).
Bei einer Entlassung aufgrund eines Personalabbaus ist das Vorzugsrecht bestimmter Kategorien von Arbeitnehmern auf Verbleib am Arbeitsplatz zu berücksichtigen (siehe Artikel 179 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation und den Kommentar dazu). Gleichzeitig, da aufgrund von Teil 4 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation erfolgt im Falle der Beendigung der Tätigkeit einer Zweigniederlassung, Repräsentanz oder einer anderen separaten Struktureinheit einer an einem anderen Ort ansässigen Organisation die Beendigung der Arbeitsverträge mit Mitarbeitern dieser Struktureinheiten nach den für Liquidationsfälle einer Organisation vorgesehenen Regeln gilt die Regel der Kunst. 179 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation gilt in diesem Fall nicht.
Es ist zu berücksichtigen, dass, wenn Absatz 2 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation in der bisher gültigen Fassung sprach von einer Reduzierung der Zahl oder des Personals der Mitarbeiter einer Organisation, d.h. Arbeitgeber - eine juristische Person, dann gilt die Wirkung dieses Absatzes derzeit auch für den Arbeitgeber - Einzelunternehmer (im Sinne von Artikel 20 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).
4. Aufgrund von Absatz 3 der Kunst. Gemäß Art. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation kann die Nichtübereinstimmung eines Arbeitnehmers mit der ausgeübten Position oder der geleisteten Arbeit eine Folge unzureichender Qualifikationen sein. Zur Entlassung eines Arbeitnehmers aufgrund der Weigerung, aufgrund eines veränderten Gesundheitszustands auf einen anderen Arbeitsplatz zu wechseln, siehe Art. 73, Absatz 8 der Kunst. 77 und Kommentar dazu.
Das unzureichende Qualifikationsniveau des Mitarbeiters muss durch Zertifizierungsergebnisse bestätigt werden.
Zum Zeitpunkt des Inkrafttretens des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation wurde die Zertifizierung als eine Form der Überprüfung und Bewertung des Qualifikationsniveaus des Personals in einigen Bereichen der beruflichen Tätigkeit (hauptsächlich im Bereich staatlicher und kommunaler Dienstleistungen) und damit verbunden eingesetzt für bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern (hauptsächlich in Bezug auf Fachkräfte). Das Verfahren zur Durchführung der Zertifizierung in diesen Fällen wird zentral festgelegt (siehe beispielsweise das Dekret des Präsidenten der Russischen Föderation vom 1. Februar 2005 Nr. 110 „Über die Durchführung der Zertifizierung von Staatsbeamten der Russischen Föderation“). Gleichzeitig kann die Möglichkeit der Einführung der Institution der Zertifizierung von Mitarbeitern in bestimmten Organisationen nicht ausgeschlossen werden (Teil 1, Absatz 31 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 Nr. 2). ).
In jedem Fall erfordert das Verfahren zur Durchführung der Zertifizierung die Einhaltung folgender Regeln: a) das Vorhandensein eines regulatorischen Rahmens (Zertifizierungsvorschriften); b) Durchführung des Zertifizierungsverfahrens durch eine Kommission, die gemäß den einschlägigen Vorschriften eingesetzt wird; c) der universelle Charakter der Zertifizierung (nicht einzelne, sondern alle (mit gesetzlich festgelegten Ausnahmen) Arbeitnehmer einer bestimmten Kategorie unterliegen der Zertifizierung); d) Häufigkeit der Zertifizierung (Mitarbeiter unterliegen regelmäßig einer Zertifizierung, in der Regel nach einem bestimmten Zeitraum nach der in der Regulierungsverordnung festgelegten vorherigen Zertifizierung).
Die Schlussfolgerung der Zertifizierungskommission, dass das tatsächliche Qualifikationsniveau des Arbeitnehmers nicht mit der ausgeübten Position oder der geleisteten Arbeit übereinstimmt, gibt dem Arbeitgeber das Recht, den Arbeitsvertrag mit diesem Arbeitnehmer zu kündigen.
Da gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation die Beendigung eines Arbeitsvertrags mit der Begründung zulässig ist, dass ein Arbeitnehmer nicht über das entsprechende Qualifikationsniveau verfügt, sofern das Fehlen der Qualifikation durch die Ergebnisse der Zertifizierung bestätigt wird, ist die Entlassung zulässig eines Arbeitnehmers wegen Nichtübereinstimmung mit der ausgeübten Position oder der geleisteten Arbeit aufgrund unzureichender Qualifikation (Artikel 81 Absatz 3 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) ist möglich, sofern eine vorläufige Zertifizierung und das Vorliegen des Abschlusses der Zertifizierungskommission (Teil 1, Absatz 31 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 Nr. 2). Diese Bestimmung des Kodex verpflichtet tatsächlich jeden Arbeitgeber, Maßnahmen zu ergreifen, die darauf abzielen, die organisatorischen und rechtlichen Voraussetzungen zu schaffen, die für die Zertifizierung des gesamten Personals seiner Mitarbeiter erforderlich sind, da er sich sonst die Möglichkeit nimmt, Arbeitsverträge mit Mitarbeitern auf der angegebenen Grundlage zu kündigen .
Die gerichtliche Praxis basiert auf der Unzulässigkeit der Kündigung eines Arbeitsvertrags wegen unzureichender Qualifikation bei Arbeitnehmern, die aufgrund geringer Berufserfahrung nicht über die erforderliche Produktionserfahrung verfügen, sowie wegen mangelnder Sonderausbildung, wenn auch gewaltsam Nach dem Gesetz ist es keine zwingende Voraussetzung für den Abschluss eines Arbeitsvertrages.
5. Grundlage für eine Kündigung auf Initiative des Arbeitgebers ist die wiederholte Nichterfüllung der Arbeitspflichten durch den Arbeitnehmer ohne triftigen Grund (Artikel 81 Absatz 5 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).
Der Umfang der Pflichten eines Mitarbeiters wird durch eine Reihe von Rechtsquellen bestimmt. Ein Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin ist die schuldhafte Nichterfüllung oder nicht ordnungsgemäße Erfüllung der ihm übertragenen Arbeitspflichten durch einen Arbeitnehmer (Verstoß gegen gesetzliche Vorschriften, Pflichten aus einem Arbeitsvertrag, betriebliche Arbeitsvorschriften, Stellenbeschreibungen, Vorschriften, Anordnungen von des Arbeitgebers, technische Vorschriften usw.).
Zu diesen Verstößen zählen insbesondere:
a) die Abwesenheit eines Arbeitnehmers vom Arbeitsplatz oder vom Arbeitsplatz ohne triftigen Grund. Es ist zu beachten, dass, wenn der mit dem Arbeitnehmer geschlossene Arbeitsvertrag oder das örtliche Regulierungsgesetz des Arbeitgebers (Anordnung, Zeitplan usw.) den konkreten Arbeitsplatz dieses Arbeitnehmers nicht festlegt, dies im Falle einer Streitigkeit zu diesem Thema der Fall ist davon, wo sich der Arbeitnehmer bei der Ausübung seiner Arbeitspflichten aufhalten muss, ist davon auszugehen, dass der Arbeitsplatz der Ort ist, an dem sich der Arbeitnehmer aufhalten muss oder an den er im Zusammenhang mit seiner Arbeit gelangen muss und der direkt oder indirekt unter seine Zuständigkeit fällt Kontrolle des Arbeitgebers;
б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (см. ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (см . zu ihr). Es ist zu beachten, dass die Weigerung, die Arbeit fortzusetzen, im Zusammenhang mit einer Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags aufgrund geänderter organisatorischer oder technologischer Arbeitsbedingungen keinen Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin darstellt, sondern als Grundlage für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses dient Vertrag in Übereinstimmung mit dem vorgesehenen Verfahren abschließen;
c) Verweigerung oder Umgehung einer ärztlichen Untersuchung von Arbeitnehmern in bestimmten Berufen ohne triftigen Grund sowie die Weigerung des Arbeitnehmers, sich während der Arbeitszeit einer Sonderschulung zu unterziehen und Prüfungen zu Arbeitsschutz, Sicherheitsvorkehrungen und Betriebsvorschriften zu bestehen, wenn dies eine zwingende Voraussetzung ist für die Zulassung zur Arbeit (siehe S. 35 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 Nr. 2).
Wie in der genannten Resolution (Ziffer 36) erwähnt, werden bei der Beilegung von Streitigkeiten im Zusammenhang mit der Anwendung von Disziplinarmaßnahmen gegen Arbeitnehmer, die sich geweigert haben, eine schriftliche Vereinbarung über die volle finanzielle Haftung für den Mangel an den Arbeitnehmern anvertrautem Eigentum abzuschließen (Artikel 244 des Arbeitsgesetzbuchs). Gesetzbuch der Russischen Föderation), falls dieser nicht gleichzeitig mit dem Arbeitsvertrag geschlossen wurde, ist wie folgt vorzugehen.
Wenn die Wahrnehmung von Pflichten zur Erhaltung von Sachwerten die Hauptarbeitsfunktion des Arbeitnehmers ist, die bei der Einstellung vereinbart wurde, und gemäß den geltenden Rechtsvorschriften, kann mit ihm eine Vereinbarung über die volle finanzielle Haftung geschlossen werden, die dem Arbeitnehmer bekannt war Darüber hinaus sollte die Weigerung, eine solche Vereinbarung abzuschließen, als Nichterfüllung der Arbeitspflichten mit allen sich daraus ergebenden Konsequenzen angesehen werden.
Wenn die Notwendigkeit des Abschlusses einer Vereinbarung über die volle finanzielle Haftung nach Abschluss eines Arbeitsvertrags mit dem Arbeitnehmer entstanden ist und darauf zurückzuführen ist, dass aufgrund von Änderungen der geltenden Gesetzgebung die von ihm ausgeübte Position oder die geleistete Arbeit in die Liste der Positionen aufgenommen wird und Arbeiten, die von Arbeitnehmern ersetzt oder ausgeführt werden, mit denen der Arbeitgeber schriftliche Vereinbarungen über die volle finanzielle Verantwortung abschließen kann, der Arbeitnehmer sich jedoch weigert, eine solche Vereinbarung abzuschließen, der Arbeitgeber gemäß Teil 3 der Kunst. 74 ist verpflichtet, ihm eine andere Stelle anzubieten, und wenn diese nicht vorliegt oder der Arbeitnehmer die angebotene Arbeit ablehnt, wird der Arbeitsvertrag mit ihm gemäß Artikel 7 der Kunst gekündigt. 77 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.
Die Weigerung eines Arbeitnehmers (unabhängig vom Grund), der Anordnung des Arbeitgebers nachzukommen, vor Ablauf des Urlaubs zur Arbeit zu gehen, kann nicht als Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin angesehen werden (Artikel 37 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation). vom 17. März 2004 Nr. 2).
Eine Entlassung wegen wiederholter Nichterfüllung der Arbeitspflichten durch den Arbeitnehmer ist möglich, wenn gegen den Arbeitnehmer zuvor eine Disziplinarstrafe verhängt wurde, die zum Zeitpunkt der wiederholten Nichterfüllung der Arbeitspflichten durch den Arbeitnehmer ohne triftigen Grund nicht aufgehoben oder aufgehoben wurde (Teil 1, Absatz 33 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 (Stadt N 2). Die Liste der Disziplinarstrafen ist gesetzlich festgelegt ().
Im Sinne des Begriffs „wiederholte“ (d. h. mehr als eine) Nichterfüllung der Arbeitspflichten kann auch dann vorliegen, wenn ein Arbeitnehmer die ihm übertragenen Pflichten wiederholt ohne triftigen Grund nicht erfüllt. In Anbetracht dessen, dass eine Disziplinarstrafe laut Gesetz ein Jahr gültig ist, d. h. 12 Monate, wenn der Arbeitgeber es dem Arbeitnehmer nicht vorzeitig entzogen hat (siehe Artikel 194 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation und den Kommentar dazu), entsteht das Recht des Arbeitgebers, den Arbeitsvertrag zu kündigen, wenn der Arbeitnehmer innerhalb von 12 Monaten kündigt Monate nachdem er eine Disziplinarstrafe gegen ihn verhängt hatte, verstieß er erneut gegen die Arbeitsdisziplin. Gleichzeitig sollte man bei der Anerkennung einer wiederholten Nichterfüllung der Arbeitspflichten nicht nur die Wiederholung des Verstoßes, sondern auch die Art und Schwere des Verstoßes selbst, das frühere Verhalten des Arbeitnehmers und andere Umstände berücksichtigen.
Wenn ein Arbeitnehmer wiederholt gegen die Arbeitsdisziplin verstoßen hat, ihm jedoch keine Disziplinarstrafe auferlegt wurde, kann er nicht gemäß Artikel 5 Absatz 5 entlassen werden. 81. Ein Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin gilt als wiederholt, wenn das rechtswidrige Verhalten des Arbeitnehmers trotz der Strafe anhält. In diesem Fall kann gegen ihn eine neue Strafe verhängt werden, einschließlich der Entlassung gemäß Artikel 5 Absatz 1. 81 (Teil 2, Absatz 33 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 Nr. 2).
Der Arbeitgeber hat das Recht, gegen den Arbeitnehmer eine Disziplinarstrafe zu verhängen, auch wenn dieser vor Begehung der Straftat aus eigener Initiative einen Antrag auf Beendigung des Arbeitsvertrags gestellt hat, da der Arbeitsvertrag in diesem Fall erst mit Ablauf beendet wird die Kündigungsfrist (Teil 3, Absatz 33 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 N 2). Gleichzeitig kann die freiwillige Einreichung eines Kündigungsschreibens durch einen Arbeitnehmer nach Begehung einer Handlung, die dem Arbeitgeber Anlass zur Verhängung von Disziplinarmaßnahmen gegen ihn, einschließlich einer Entlassung, gibt, nicht als erzwungen angesehen werden (siehe Absatz 4 des Kommentars zu). Artikel 80 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation).
Handlungen eines Mitarbeiters, die nicht mit seinen Arbeitspflichten zusammenhängen, sollten nicht als Disziplinarvergehen angesehen werden. Daher ist es unmöglich, einen Arbeitnehmer gemäß Artikel 5 zu entlassen. 81 des Arbeitsgesetzbuches zum Beispiel wegen unsachgemäßem Verhalten im Alltag. Die Beendigung eines Arbeitsvertrags auf dieser Grundlage ist in den Normen des Arbeitsgesetzbuchs festgelegt, die die Rechtsstellung des Lehrpersonals regeln (siehe Artikel 336 Absatz 1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation und den Kommentar dazu).
6. Eine einmalige grobe Verletzung der Arbeitspflichten durch einen Arbeitnehmer (Artikel 81 Absatz 6 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) ist ein ausreichender Grund für die Kündigung eines Arbeitsvertrags mit einem Arbeitnehmer, unabhängig davon, ob gegen ihn zuvor Disziplinarstrafen verhängt wurden . Grobe Verstöße sind:
1) Fehlzeiten (Unterabsatz „a“, Absatz 6, Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Unter Fehlzeiten versteht man die Abwesenheit vom Arbeitsplatz ohne triftigen Grund während des gesamten Arbeitstages (Schicht). Fehlzeiten sind die Abwesenheit eines Arbeitnehmers vom Arbeitsplatz ohne triftigen Grund für mehr als vier Stunden am Stück während eines Arbeitstages (Schicht). Следует предположить, что под рабочим местом в данном случае понимается не только рабочее место, закрепленное за работником, но и то, на котором работник был обязан находиться в силу указания соответствующего руководителя работника (о понятии рабочего места см. ст. 209 ТК РФ и комментарий zu ihr).
Wie aus dem Beschluss des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 Nr. 2 (Ziffer 39) hervorgeht, kann eine Entlassung auf der angegebenen Grundlage insbesondere erfolgen:
a) bei Abwesenheit vom Arbeitsplatz ohne triftigen Grund, d. h. Abwesenheit vom Arbeitsplatz während des gesamten Arbeitstages (Schicht), unabhängig von der Länge des Arbeitstages (Schicht);
b) wenn sich ein Arbeitnehmer während des Arbeitstages ohne triftigen Grund mehr als vier Stunden hintereinander außerhalb des Arbeitsplatzes befindet;
c) für das Verlassen des Arbeitsplatzes ohne triftigen Grund durch eine Person, die einen Arbeitsvertrag auf unbestimmte Zeit abgeschlossen hat, ohne den Arbeitgeber über die Beendigung des Vertrags zu informieren, sowie vor Ablauf der zweiwöchigen Warnfrist (Teil 1). des Artikels 80 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation);
d) für das Verlassen des Arbeitsplatzes ohne triftigen Grund durch eine Person, die einen Arbeitsvertrag für einen bestimmten Zeitraum abgeschlossen hat, vor Ablauf des Vertrags oder vor Ablauf der Kündigungsfrist für die vorzeitige Beendigung des Arbeitsvertrags (Art. 79 Abs 1, Artikel 80, Artikel 280, Teil 1 Artikel 292, Teil 1 von Artikel 296 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation);
e) für die unbefugte Inanspruchnahme freier Tage (siehe dort) sowie für die unbefugte Fahrt in den Urlaub (siehe Artikel 123 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation und den Kommentar dazu). Dabei ist zu berücksichtigen, dass die Inanspruchnahme von Ruhetagen durch einen Arbeitnehmer keine Fehlzeiten darstellt, wenn der Arbeitgeber entgegen der gesetzlichen Verpflichtung die Gewährung dieser Tage verweigert hat, und die Zeit, in der der Arbeitnehmer diese Tage in Anspruch genommen hat hing nicht vom Ermessen des Arbeitgebers ab (z. B. die Weigerung, einem Arbeitnehmer, der Spender ist, gemäß Artikel 186 Teil 4 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation unmittelbar nach jedem Tag einen Ruhetag zu gewähren Spenden von Blut und seinen Bestandteilen).
При рассмотрении судом дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода (см. ст. ст. 72.1 и 72.2 ТК РФ и комментарий zu ihnen). Wenn die Versetzung für rechtswidrig erklärt wird, kann die Entlassung wegen Abwesenheit nicht als gerechtfertigt angesehen werden und der Arbeitnehmer muss an seinem vorherigen Arbeitsplatz wieder eingestellt werden (Artikel 40 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 Nr. 2). ).
Wenn sich bei der Beilegung eines Streits über die Wiedereinstellung einer wegen Abwesenheit entlassenen Person und die Wiederherstellung des Durchschnittsverdienstes für den Zeitraum der erzwungenen Abwesenheit herausstellt, dass die Abwesenheit vom Arbeitsplatz auf einen unentschuldigten Grund zurückzuführen ist, der Arbeitgeber jedoch gegen das Kündigungsverfahren verstoßen hat , muss das Gericht bei der Erfüllung der genannten Voraussetzungen berücksichtigen, dass der durchschnittliche Lohn des wiedereingestellten Arbeitnehmers in solchen Fällen nicht ab dem ersten Tag der Abwesenheit von der Arbeit, sondern ab dem Tag der Erteilung der Entlassungsanordnung zurückgefordert werden kann, da erst ab diesem Zeitpunkt Abwesenheit erzwungen wird (Artikel 41 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 Nr. 2);
2) Erscheinen am Arbeitsplatz im Zustand einer Alkohol-, Drogen- oder anderen Giftvergiftung (Unterabsatz „b“, Absatz 6, Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).
Aufgrund von Teil 1 der Kunst. Gemäß Artikel 76 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation darf ein Arbeitnehmer, der in einem Zustand von Alkohol-, Drogen- oder anderen Giftvergiftungen am Arbeitsplatz erscheint, vom Arbeitgeber an diesem Tag (Schicht) nicht arbeiten. Allerdings gemäß Abs. „b“ Klausel 6 der Kunst. Gemäß Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation können Arbeitnehmer, die während der Arbeitszeit am Ort der Erfüllung ihrer Arbeitspflichten betrunken waren oder sich in einem Zustand einer Betäubungsmittel- oder Giftvergiftung befanden, entlassen werden, unabhängig von einer Arbeitsunterbrechung im Zusammenhang mit dieser Bedingung.
Eine Entlassung auf dieser Grundlage kann auch erfolgen, wenn sich der Arbeitnehmer während der Arbeitszeit in einem solchen Zustand nicht an seinem Arbeitsplatz, sondern auf dem Territorium der Organisation oder Einrichtung aufgehalten hat, in der er im Auftrag der Verwaltung eine Arbeitsfunktion ausüben musste (vgl Absatz 42 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 Nr. 2). Es spielt auch keine Rolle, wann der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz betrunken war: zu Beginn oder am Ende des Arbeitstages. Wenn ein Arbeitnehmer gleichzeitig betrunken auf dem Gelände einer Organisation oder einer anderen Einrichtung war und während des Arbeitstages mehr als vier Stunden hintereinander von seinem Arbeitsplatz abwesend war, hat der Arbeitgeber gleichzeitig das Recht, seinen Arbeitsvertrag zu kündigen Abwesenheit ohne triftigen Grund.
Die Trunkenheit oder der Drogen- oder Giftrausch eines Mitarbeiters kann sowohl durch ein ärztliches Gutachten als auch durch andere Beweismittel bestätigt werden;
3) Offenlegung gesetzlich geschützter Geheimnisse (Staats-, Geschäfts-, Amtsgeheimnisse und andere, einschließlich personenbezogener Daten eines oder mehrerer anderer Arbeitnehmer), die dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Ausübung seiner beruflichen Pflichten bekannt wurden (Absatz 6 Unterabschnitt „c“) des Artikels 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation). Zu Konzept, Verfahren und Bedingungen für den Zugang eines Arbeitnehmers zu Staats-, Geschäfts- und Amtsgeheimnissen siehe Absatz 5 des Kommentars zu Art. 57 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.
Eine der wesentlichen und unabdingbaren Voraussetzungen für den Schutz des Rechts auf Amts- und Geschäftsgeheimnisse gemäß Art. 139 des Bürgerlichen Gesetzbuches der Russischen Föderation befürwortet die Annahme spezifischer Maßnahmen durch den Eigentümer von Informationen zum Schutz ihrer Vertraulichkeit. Diese Maßnahmen werden in organisatorische (zum Beispiel Personalauswahl), technische (Einsatz technischer Mittel der Informationssicherheit) und rechtliche unterteilt.
Zu den rechtlichen Maßnahmen gehören:
Entwicklung und Verabschiedung besonderer Regelungen zu Amts- und Geschäftsgeheimnissen;
Genehmigung der Liste der Informationen, die Amts- und Geschäftsgeheimnisse darstellen;
Aufnahme von Bedingungen zur Geheimhaltung von Amts- und Geschäftsgeheimnissen etc. in die Arbeitsverträge der Arbeitnehmer.
Wenn der Eigentümer dieser Informationen (der Arbeitgeber) solche Maßnahmen nicht ergreift, wird ihm die Möglichkeit genommen, sowohl seine Rechte im Verhältnis zu Dritten zu schützen als auch Ansprüche gegen seine eigenen Mitarbeiter geltend zu machen, die diese Informationen an Dritte weitergeben oder nutzen es außerhalb der Organisation.
Dementsprechend gilt, wie im Beschluss des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 Nr. 2 (Absatz 43) festgelegt, wenn ein Arbeitnehmer die Entlassung gemäß Unterabsatz anfechtet. „c“ Klausel 6 der Kunst. Gemäß Art. 81 des Kodex ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Nachweis zu erbringen, dass die vom Arbeitnehmer gemäß den geltenden Rechtsvorschriften offengelegten Informationen sich auf Staats-, Amts-, Geschäfts- oder sonstige gesetzlich geschützte Geheimnisse oder auf personenbezogene Daten eines anderen Arbeitnehmers beziehen Dem Arbeitnehmer wurden Informationen im Zusammenhang mit der Ausübung seiner Arbeitspflichten bekannt und er verpflichtete sich, diese Informationen nicht weiterzugeben.
4) Begehen von Diebstahl (auch geringfügigen) von fremdem Eigentum, Unterschlagung, vorsätzlicher Zerstörung oder Beschädigung am Arbeitsplatz (Artikel 81 Absatz 6 Unterabsatz „d“ des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).
Auf dieser Grundlage können Arbeitnehmer entlassen werden, deren Schuld durch ein rechtskräftiges Gerichtsurteil oder einen Beschluss einer zur Verhängung von Verwaltungsstrafen befugten Behörde festgestellt wurde. Die kommentierte Norm spricht vom Diebstahl fremden Eigentums, ohne anzugeben, wer Eigentümer des Eigentums ist – der Arbeitgeber oder ein Dritter (ein anderes Unternehmen, ein anderer Arbeitnehmer).
Es ist unbestreitbar, dass folgendes Eigentum dieser Regelung unterliegt:
a) im Eigentum des Arbeitgebers stehen oder sich aus einem anderen Rechtsgrund in seinem Besitz oder seiner Nutzung befinden;
b) vom Arbeitgeber unter Schutz gestellt werden und für die Nichtgewährleistung der Sicherheit, für die er sachlich haftbar gemacht werden kann (z. B. an die Garderobe übergebene Kleidung; Ausrüstung von Organisationen oder Einzelpersonen, die im Rahmen zivilrechtlicher Verträge auf dem Territorium arbeiten). der Organisation, deren Sicherheit vom Arbeitgeber garantiert wird; ein Werkzeug, das anderen Arbeitnehmern gehört, die es zur Ausführung von Arbeiten im Rahmen eines Arbeitsvertrags verwendet haben).
Gleichzeitig schließt der Wortlaut der kommentierten Kündigungsgründe nicht aus, dass der Arbeitsvertrag mit einem Arbeitnehmer im Falle eines Diebstahls anderer an seinem Arbeitsplatz befindlicher Gegenstände durch ihn gekündigt werden kann.
Vor diesem Hintergrund heißt es im Beschluss des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 Nr. 2 (Teil 2, Absatz 44), dass jedes Eigentum, das nicht einem bestimmten Mitarbeiter gehört, als jemand betrachtet werden sollte fremdes Eigentum, insbesondere Eigentum des Arbeitgebers, anderer Arbeitnehmer sowie Personen, die nicht Arbeitnehmer dieser Organisation sind.
Seit der Entlassung gemäß Abs. „d“ Klausel 6 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist eine gesetzlich festgelegte Disziplinarmaßnahme (siehe Art. 193 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation und den Kommentar dazu). Die monatliche Frist für die Anwendung dieser Maßnahme wird ab dem Datum des Gerichtsurteils berechnet oder die Entscheidung eines Richters, einer Körperschaft oder eines Beamten, der zur Behandlung von Fällen befugt ist, tritt in Kraft bei Ordnungswidrigkeiten (Teil 3, Absatz 44 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 Nr. 2).
Wird für die Begehung der genannten Tat eine strafrechtliche Sanktion verhängt, die die Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung ausschließt, kann der Arbeitnehmer gemäß Abs. 1 entlassen werden. „d“ Klausel 6 der Kunst. 81 und gemäß Absatz 4 der Kunst. 83 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation (siehe Art. 83 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation und Kommentar dazu);
5) Verstoß des Arbeitnehmers gegen Arbeitsschutzbestimmungen, wenn dieser Verstoß schwerwiegende Folgen nach sich zog (Arbeitsunfall, Unfall, Katastrophe) oder wissentlich eine tatsächliche Gefahr solcher Folgen herbeiführte (Artikel 81 Absatz 6 Buchstabe e des Arbeitsgesetzbuchs). Die Russische Föderation) .
Gemäß dem Arbeitsrecht ist der Arbeitnehmer verpflichtet, die durch Gesetze und andere Rechtsakte festgelegten Arbeitsschutzanforderungen sowie die Regeln und Anweisungen zum Arbeitsschutz einzuhalten (siehe F und Kommentar dazu). Wie aus diesem Artikel hervorgeht, gilt die Verpflichtung zur Einhaltung der Arbeitsschutzbestimmungen für alle Personen, die in Arbeitsbeziehungen stehen. Daher stellt die Nichteinhaltung dieser Verpflichtung durch einen Arbeitnehmer ein Disziplinarvergehen dar. Dementsprechend kann der Arbeitsvertrag mit jeder Person gekündigt werden, die die in Unterabsatz genannte Tat begangen hat. „d“ Klausel 6 der Kunst. 81 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.
Eine Kündigung eines Arbeitsvertrags ist möglich, sofern die Handlungen des Arbeitnehmers schwerwiegende Folgen nach sich gezogen haben oder wissentlich eine tatsächliche Gefahr ihres Eintretens herbeigeführt haben. Folglich muss der Arbeitgeber Folgendes nachweisen und im Streitfall beweisen: a) rechtswidrige Handlungen des Arbeitnehmers; b) schwerwiegende Folgen; c) der notwendige Ursache-Wirkungs-Zusammenhang zwischen dem Handeln des Arbeitnehmers und den daraus resultierenden Folgen. Das Vorliegen solcher Umstände wird von der Arbeitsschutzkommission oder dem Arbeitsschutzbeauftragten gemäß den festgelegten Regeln festgestellt (siehe Artikel 217, 218, 227 - 231 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation und den Kommentar dazu).
Wird ein Arbeitnehmer gekündigt, weil durch seine Handlungen tatsächlich schwerwiegende Folgen drohten, müssen zunächst die gesellschaftlich bedeutsamen Interessen ermittelt werden, die durch die rechtswidrigen Handlungen des Arbeitnehmers gefährdet wurden; zweitens die Umstände, die den Eintritt schwerwiegender Folgen verhindert haben. Dazu können zufällig eintretende Faktoren, Handlungen anderer Personen oder des Arbeitnehmers selbst gehören, die den Eintritt schwerwiegender Folgen verhindert haben.
Der Arbeitgeber muss die Schuld des Arbeitnehmers feststellen. Dies kommt darin zum Ausdruck, dass sich der Arbeitnehmer erstens der Rechtswidrigkeit seines Handelns im Zusammenhang mit der Verletzung von Arbeitsschutzbestimmungen bewusst war oder hätte bewusst sein können und müssen; Zweitens hat er die Wahrscheinlichkeit schwerwiegender Folgen vorhergesehen oder hätte vorhersehen können und müssen. Wenn der Arbeitnehmer den Eintritt schwerwiegender Folgen nicht vorhersehen konnte und musste, kann ihm aus den genannten Gründen nicht gekündigt werden, was eine disziplinarische Haftung wegen Verstößen gegen Arbeitsschutzvorschriften nicht ausschließt.
Bei völliger Abwesenheit der Schuld des Arbeitnehmers wird dieser zur Rechenschaft gezogen und der Arbeitsvertrag gemäß Klausel gekündigt. „d“ Klausel 6 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist ausgeschlossen. Sonderfälle dieser Art sind Handlungen eines Mitarbeiters im Ausnahmezustand oder Handlungen, die auf die Erfüllung der Anordnung einer zuständigen Führungskraft abzielen. Im letzteren Fall ist die Haftung des Arbeitnehmers ausgeschlossen, sofern er seinen unmittelbaren oder vorgesetzten Vorgesetzten vor der Möglichkeit einer Situation gewarnt hat, die die gesetzlich geschützten Rechte und Interessen gefährdet (siehe Artikel 214 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation und den Kommentar). dazu).
Da das Gesetz das Handeln des Arbeitnehmers mit dem Eintritt (oder der Möglichkeit des Eintritts) schwerwiegender Folgen verknüpft, kann das Vorliegen eines Kündigungsgrundes für den Arbeitsvertrag mit ihm durch ein rechtskräftiges Gerichtsurteil bestätigt werden.
Neben der Entlassung aus den betreffenden Gründen können gegen die betreffenden schuldigen Beamten auch Verwaltungsstrafen verhängt werden (Artikel 5.27 des Verwaltungsgesetzbuchs).
Wie aus dem Inhalt von Absatz 6 der Kunst hervorgeht. Gemäß Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs ist die Liste der Fälle, die eine grobe Verletzung seiner Pflichten durch einen Arbeitnehmer darstellen, erschöpfend und kann nicht weit ausgelegt werden (Artikel 38 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004). Nr. 2). Beendigung eines Arbeitsvertrags aus einem der in diesem Absatz der Kunst genannten Gründe. 81 des Arbeitsgesetzbuches wird in der für die Verhängung von Disziplinarstrafen festgelegten Weise durchgeführt (siehe Art. 195 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation und den Kommentar dazu).
7. Die in den Absätzen 1, 2, 3, 5 und 6 der Kunst aufgeführten Gründe. 81 des Arbeitsgesetzbuches gehören zu den allgemeinen Gründen für die Beendigung eines Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers. Diese Gründe setzen ihrem Inhalt und ihrer rechtlichen Bedeutung nach sowohl das Vorliegen schuldhafter Handlungen des Arbeitnehmers als auch deren Fehlen voraus. Zusammen mit ihnen Kunst. 81 enthält eine Liste besonderer Gründe (Absätze 4, 7 - 13) für die Entlassung von Arbeitnehmern bestimmter Kategorien bei Vorliegen besonderer Voraussetzungen, die sich aus den Besonderheiten der Rechtsstellung dieser Arbeitnehmer ergeben. Die meisten dieser Gründe setzen das Vorliegen schuldhafter Handlungen des Arbeitnehmers voraus.
8. Ein Wechsel des Eigentümers des Eigentums der Organisation (Artikel 81 Absatz 4) kann als Grundlage für die Entlassung nur des Leiters der Organisation, seiner Stellvertreter und des Hauptbuchhalters dienen.
Da gemäß Absatz 1 der Kunst. 66 und Absatz 3 der Kunst. 213 des Bürgerlichen Gesetzbuches der Russischen Föderation ist der Eigentümer von Eigentum, das auf Kosten der Beiträge der Gründer (Teilnehmer) von Personengesellschaften und Gesellschaften geschaffen sowie von Personengesellschaften oder Gesellschaften im Rahmen ihrer Tätigkeit geschaffen und erworben wurde, ist die Gesellschaft bzw. Personengesellschaft und die Beteiligten kraft Absatzes. 2 S. 2 Kunst. 48 des Bürgerlichen Gesetzbuches der Russischen Föderation haben nur Rechte und Pflichten gegenüber solchen juristischen Personen (z. B. Teilnahme an der Führung der Geschäfte einer Personengesellschaft oder Gesellschaft, Teilnahme an der Gewinnausschüttung), eine Änderung in der Zusammensetzung der Teilnehmer (Aktionäre) kann nicht als Grundlage für die Beendigung eines Arbeitsvertrags gemäß Artikel 4 dienen. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation mit den in dieser Norm aufgeführten Personen, da in diesem Fall der Eigentümer des Eigentums einer Personengesellschaft oder eines Unternehmens weiterhin die Personengesellschaft oder das Unternehmen selbst bleibt und es zu keinem Wechsel des Eigentümers des Eigentums kommt (Teil 4, Absatz 32 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 N 2).
Wenn der Eigentümer des Eigentums der Organisation wechselt, hat der neue Eigentümer spätestens drei Monate nach dem Datum seiner Eigentumsrechte das Recht, den Arbeitsvertrag mit dem Leiter der Organisation, seinen Stellvertretern und dem Hauptbuchhalter zu kündigen (siehe Artikel 75 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation und der Kommentar dazu). Die einzige Rechtsgrundlage, die das Recht des Arbeitgebers begründet, einen Arbeitsvertrag mit diesen Personen zu kündigen, ist die Tatsache, dass sich der Eigentümer des Eigentums der Organisation ändert. Für die Anwendung dieser Klausel sind daher die persönlichen und beruflichen Eigenschaften dieser Personen von entscheidender Bedeutung Entlassungen (Qualifikationsniveau, Disziplin usw.) spielen keine Rolle.
Ein Eigentümerwechsel am Eigentum einer Organisation ist kein Grund für die Kündigung von Verträgen mit anderen Mitarbeitern der Organisation. Verweigert ein Arbeitnehmer die Weiterarbeit aufgrund eines Eigentümerwechsels am Eigentum der Organisation, wird der Arbeitsvertrag gemäß Art. 6 Abs. 1 gekündigt. 77 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.
Zu den Garantien gegenüber dem Leiter der Organisation, seinen Stellvertretern und dem Hauptbuchhalter bei Beendigung des Arbeitsvertrags aufgrund eines Eigentümerwechsels der Organisation siehe Art. 181 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation und Kommentar dazu.
9. Ein Arbeitnehmer, der Geld- oder Warenwerte direkt bedient, kann aufgrund des Vertrauensverlusts des Arbeitgebers in ihn entlassen werden, wenn er schuldige Handlungen begeht (Artikel 81 Absatz 7).
Eine Entlassung auf dieser Grundlage ist nur in Bezug auf Arbeitnehmer möglich, die direkt mit Geld- oder Warenwerten befasst sind (Empfang, Lagerung, Transport, Verteilung usw.), und sofern sie solche schuldhaften Handlungen begangen haben, die dem Arbeitgeber Anlass zu einem Vertrauensverlust in ihn geben (Teil 1, Absatz 45 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 Nr. 2). Solche Mitarbeiter sind in der Regel diejenigen, die zu der Kategorie der Personen gehören, die aufgrund besonderer Gesetze oder besonderer schriftlicher Vereinbarungen die volle finanzielle Verantwortung für die ihnen anvertrauten Geld- oder Warenwerte tragen (siehe Artikel 242 - 245 von das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und der Kommentar dazu).
Buchhalter, Buchhalter, Merchandiser, Controller, Etikettierer und andere Mitarbeiter können nicht wegen Vertrauensverlust entlassen werden, da ihnen materielle Vermögenswerte nicht direkt anvertraut werden.
Der Vertrauensverlust des Arbeitgebers muss auf objektiven Beweisen für die Schuld des Arbeitnehmers an der Verursachung materieller Schäden oder der Begehung rechtswidriger Handlungen beruhen. Ist die Schuld des Arbeitnehmers nicht nachgewiesen, kann ihm trotz Vorliegen von Engpässen, Schäden an anvertrauten Wertgegenständen etc. nicht wegen Vertrauensverlust gekündigt werden.
Wenn die Tatsache eines Diebstahls, einer Bestechung oder anderer Söldnerdelikte festgestellt wird, kann ein Mitarbeiter aufgrund eines Vertrauensverlusts entlassen werden, wenn diese Handlungen nicht mit seiner Arbeit in Zusammenhang stehen (Teil 2, Absatz 45 des Beschlusses des Plenum des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 N 2).
10. Die Begehung einer sittenwidrigen Straftat durch einen Arbeitnehmer, der Bildungsaufgaben wahrnimmt, die mit der Fortsetzung dieser Tätigkeit unvereinbar ist (Artikel 81 Absatz 8 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation), ist ebenfalls ein besonderer Grund für die Beendigung des Arbeitsvertrags. Auf dieser Grundlage dürfen nur Arbeitnehmer entlassen werden, die im Bildungsbereich tätig sind, beispielsweise Lehrer, Lehrkräfte von Bildungseinrichtungen, Fachkräfte für Berufsbildung, Erzieher von Kindereinrichtungen. Mitarbeiter, die keine Bildungsfunktionen wahrnehmen (einschließlich Leiter von Organisationen und Strukturabteilungen), unterliegen nicht der Kündigung auf dieser Grundlage.
Eine Straftat, die allgemein anerkannten moralischen Normen widerspricht, gilt als unmoralisch, und es spielt keine Rolle, ob sie mit der geleisteten Arbeit zusammenhängt oder nicht (Artikel 46 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 Nr . 2).
Als Straftat dieser Art sollte insbesondere die Anwendung erzieherischer Maßnahmen angesehen werden, die mit körperlicher (oder) psychischer Gewalt gegen die Persönlichkeit des Schülers verbunden sind (siehe Artikel 336 Absatz 2 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation und den Kommentar dazu). . Die Schwere des Fehlverhaltens ist eine Tatsachensache und unterliegt einer Beurteilung unter Berücksichtigung konkreter Umstände durch die Person, die die Kündigung durchführt, oder durch die Stelle zur Beilegung von Arbeitsstreitigkeiten.
Der Oberste Gerichtshof der Russischen Föderation (Artikel 47 des Beschlusses des Plenums vom 17. März 2004 N 2) und nach ihm der Gesetzgeber (siehe Artikel 192 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation und Kommentar dazu) gehen von dieser Tatsache aus dass, wenn ein Arbeitnehmer am Arbeitsplatz und im Zusammenhang mit der Ausübung seiner beruflichen Pflichten schuldhafte Handlungen begangen hat, die einen Vertrauensverlust begründen (siehe Absatz 9 des Kommentars zu diesem Artikel), oder eine sittenwidrige Straftat begangen hat, dann eine solche Der Arbeitnehmer kann von der Arbeit entlassen werden (jeweils gemäß den Absätzen 7 oder 8 Art. 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation), sofern das Verfahren zur Verhängung von Disziplinarstrafen gemäß Art. eingehalten wird. 193 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.
Da jedoch die Beendigung des Arbeitsvertrags gemäß den Absätzen 7 und 8 der Kunst erfolgt. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation kann auch in Fällen durchgeführt werden, in denen schuldhafte Handlungen, die zu einem Vertrauensverlust führen, oder dementsprechend eine sittenwidrige Straftat von einem Arbeitnehmer außerhalb des Arbeitsplatzes und nicht im Zusammenhang damit begangen wurden Erfüllung seiner beruflichen Pflichten stellt die Entlassung in diesem Fall keine Disziplinarmaßnahme dar, deren Anwendung den im Kodex festgelegten Fristen unterliegt, da gemäß Teil 1 der Kunst. 192 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation werden Disziplinarstrafen nur dann verhängt, wenn ein Arbeitnehmer die ihm übertragenen Arbeitspflichten schuldhaft nicht oder nicht ordnungsgemäß erfüllt. Gleichzeitig müssen die Gerichte bei der Prüfung von Fällen der Wiedereinstellung von Personen, die aus diesen Gründen entlassen wurden, die Zeit berücksichtigen, die seit der Begehung einer sittenwidrigen Straftat oder schuldigen Handlungen eines Mitarbeiters, in den das Vertrauen verloren wurde, und seines weiteren Verhaltens vergangen ist und andere besondere Umstände, die für die ordnungsgemäße Beilegung des Streits von Bedeutung sind. Dementsprechend gemäß Teil 5 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation in der geltenden Fassung ist eine Kündigung in diesem Fall spätestens ein Jahr nach Feststellung des Fehlverhaltens durch den Arbeitgeber möglich. Als Tag der Entdeckung des Fehlverhaltens gilt der Tag, an dem der Arbeitgeber Kenntnis davon erlangte oder hätte erlangen müssen, dass das Fehlverhalten begangen wurde. Der Kreis der zuständigen Beamten des Arbeitgebers muss nach den Regeln für die Aufzeichnung des Tages der Entdeckung des Disziplinarvergehens bestimmt werden (siehe Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation und den Kommentar dazu).
11. Die Annahme einer unangemessenen Entscheidung des Leiters einer Organisation (Niederlassung, Repräsentanz), seiner Stellvertreter und des Hauptbuchhalters kann nur dann als Grundlage für die Kündigung eines Arbeitsvertrags dienen, wenn dies eine Verletzung der Sicherheit von Eigentum zur Folge hat. seine rechtswidrige Nutzung oder sonstige Beschädigung des Eigentums der Organisation (Artikel 9 Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).
Eine Kündigung eines Arbeitsvertrages auf dieser Grundlage ist möglich, wenn folgende Voraussetzungen erfüllt sind:
Mit der Entscheidung, die später als unbegründet anerkannt wurde, handelte der Arbeitnehmer außerhalb des normalen Produktions- und Wirtschaftsrisikos oder entsprach überhaupt nicht den Zielen der Geschäftstätigkeit des Arbeitgebers;
Die unangemessene Entscheidung des Arbeitnehmers führte tatsächlich zu einem Vermögensschaden (sowohl positiv als auch in Form von entgangenem Gewinn) für den Arbeitgeber.
Bei der Entscheidung darüber, ob die getroffene Entscheidung unangemessen war, ist zu berücksichtigen, ob die genannten nachteiligen Folgen gerade durch diese Entscheidung eingetreten sind und ob sie durch eine andere Entscheidung hätten vermieden werden können. Wenn der Arbeitgeber darüber hinaus keine Beweise für das Eintreten dieser nachteiligen Folgen vorlegt, ist die Kündigung gemäß Artikel 9 Absatz 1 zulässig. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation kann nicht als rechtmäßig anerkannt werden (Teil 2, Absatz 48 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 Nr. 2).
Bei der rechtswidrigen Nutzung einer Immobilie handelt es sich um eine Nutzung, die nicht ihrem funktionalen Zweck entspricht oder der Erreichung von Zielen dient, die außerhalb der wirtschaftlichen Ziele des Arbeitgebers als Eigentümer der Immobilie liegen. Der Grund für die Beendigung des Arbeitsvertrags mit diesen Arbeitnehmern liegt in diesem Fall nicht nur im Verlust oder der Beschädigung von Eigentum, sondern auch im Verlust eines Teils seines Wertes, d. h. Verschleiß (Wertminderung). Dabei spielt es keine Rolle, wer den Schaden verursacht hat – der Arbeitnehmer selbst oder andere Personen; Für eine Kündigung reicht es aus, dass die Entscheidung des schuldigen Arbeitnehmers die Möglichkeit bot (als notwendige Bedingung diente), dem Arbeitgeber einen Schaden zuzufügen.
12. Ein einmaliger grober Verstoß des Leiters einer Organisation (Zweigniederlassung, Repräsentanz) oder seiner Stellvertreter gegen ihre Arbeitspflichten (Artikel 81 Absatz 10 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) ist ein Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses Vertrag mit einem besonderen Subjekt des Arbeitsvertrags, in diesem Fall dem Leiter der Organisation (Niederlassung und Repräsentanz) sowie seinen Stellvertretern.
Gemäß Art. 55 des Bürgerlichen Gesetzbuches der Russischen Föderation fungieren Repräsentanzen und Zweigstellen einer juristischen Person als separate Struktureinheiten. Eine Repräsentanz ist eine separate Abteilung einer juristischen Person außerhalb ihres Standorts, die die Interessen der juristischen Person vertritt und diese schützt. Eine Zweigniederlassung ist eine separate Abteilung einer juristischen Person, die sich außerhalb ihres Standorts befindet und alle oder einen Teil ihrer Funktionen, einschließlich der Funktionen einer Repräsentanz, wahrnimmt. Die Leiter der Repräsentanzen und Niederlassungen werden von der juristischen Person ernannt und handeln auf der Grundlage ihrer Vollmacht.
Der Arbeitsvertrag mit den Leitern anderer Strukturabteilungen und deren Stellvertretern sowie dem Hauptbuchhalter der Organisation kann gemäß Artikel 10 nicht gekündigt werden. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation (Teil 4, Klausel 49 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 Nr. 2).
Diese Grundlage für die Beendigung eines Arbeitsvertrags gibt den Inhalt von Absatz 6 der Kunst nahezu wörtlich wieder. 81 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Folglich können der Leiter der Organisation (Zweigstelle, Repräsentanz) und seine Stellvertreter entweder nach § 6 (bei Begehung einer Straftat, die einen groben Verstoß darstellt) oder nach § 10 der Kunst entlassen werden. 81 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Im letzteren Fall kann die Grundlage für die Entscheidung, den Arbeitsvertrag mit dem Manager zu kündigen, jede als grob anerkannte Verletzung seiner Arbeitspflichten durch ihn sein, einschließlich derjenigen, nach der der Arbeitsvertrag gemäß Ziffer 6 gekündigt werden kann Kunst. 81 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Die Frage nach der Schwere des Disziplinarvergehens, das als Grundlage für die Entlassung des Arbeitnehmers gemäß Artikel 10 diente. 81 handelt es sich um eine Tatsachenfrage, d.h. Es unterliegt einer Beurteilung unter Berücksichtigung aller konkreten Umstände, unter denen es begangen wurde. Eine solche Beurteilung erfolgt durch den Kündigungsberechtigten und im Streitfall durch die Arbeitsstreitbeilegungsstelle. In diesem Fall liegt die Verantwortung für den Nachweis, dass ein solcher Verstoß tatsächlich stattgefunden hat und grober Natur war, beim Arbeitgeber. Als grobe Verletzung der Arbeitspflichten des Leiters der Organisation (Niederlassung, Repräsentanz) und seiner Stellvertreter ist insbesondere die Nichterfüllung der diesen Personen durch den Arbeitsvertrag übertragenen Pflichten anzusehen, die zu einem Schaden für die Person führen könnte Gesundheit der Mitarbeiter oder Sachschäden an der Organisation (Teile 2 und 3 Klausel 49 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 Nr. 2).
13. Die Vorlage gefälschter Dokumente durch einen Arbeitnehmer beim Abschluss eines Arbeitsvertrags (Artikel 81 Absatz 11 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) als Grundlage für die Kündigung des Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers bedeutet, dass in In diesem Fall liegt der Kündigungsgrund im schuldhaften (vorsätzlichen) Handeln des Arbeitnehmers.
Es ist zu beachten, dass gemäß Art. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation in seiner aktuellen Fassung, Entlassung gemäß Artikel 11 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist nur möglich, wenn der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber beim Abschluss eines Arbeitsvertrags falsche Dokumente vorlegt (z. B. legte der Arbeitnehmer beim Abschluss eines Arbeitsvertrags ein gefälschtes Dokument über Sonderpädagogik vor). Macht der Arbeitgeber wissentlich falsche Angaben, die den Abschluss eines Arbeitsvertrages verhindern, erfolgt die Kündigung nach den Regeln des Art. 84 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Neuauflage des genannten Absatzes der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation wirft einige Zweifel auf, da es die Unterschiede in den Gründen für die Beendigung eines Arbeitsvertrags gemäß diesem Absatz und gemäß aufhebt.
Unklar bleibt die Frage, welche Folgen die Vorlage falscher Unterlagen gegenüber dem Arbeitgeber beim Abschluss eines Arbeitsvertrags hat. Erstens können solche Dokumente bescheinigen, dass ein Arbeitnehmer über besondere Kenntnisse oder Fähigkeiten verfügt, deren Besitz eine unabdingbare Voraussetzung für den Abschluss eines Arbeitsvertrags mit ihm ist. Wenn die Dokumente gefälscht sind, ist dies dementsprechend ein Umstand, der die Entlassung dieser Person nicht nur nach Artikel 11 der Kunst rechtfertigt. 81 des Arbeitsgesetzbuches, aber auch nach Art. 84 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Zweitens können gefälschte Unterlagen eines Bewerbers möglicherweise nicht den Abschluss eines Arbeitsvertrags mit ihm ausschlaggebend sein, weisen aber gleichzeitig auf den Anspruch auf etwaige Zusatzleistungen und Vergünstigungen am Arbeitsplatz hin. Es scheint, dass der Arbeitnehmer bei Feststellung solcher Umstände gemäß Artikel 11 entlassen werden kann. 81 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.
Gemäß Teil 2, Klausel 51 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2007 Nr. 2, wenn die Regeln für den Abschluss eines Arbeitsvertrags durch Verschulden des Arbeitnehmers selbst verletzt wurden die Vorlage falscher Dokumente, dann wird der Arbeitsvertrag mit einem solchen Arbeitnehmer gemäß der genannten Klausel und nicht aus den in Art. 1 genannten Gründen gekündigt. 84 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.
14. Gemäß Absatz 13 der Kunst. 81 Arbeitsverträge mit dem Leiter der Organisation, Mitglieder des kollegialen Leitungsorgans der Organisation können in den im Arbeitsvertrag vorgesehenen Fällen gekündigt werden. Somit interpretiert der Gesetzgeber die Beendigung eines Arbeitsvertrags aus den im Arbeitsvertrag festgelegten Gründen als einen der Sonderfälle der Kündigung eines Arbeitnehmers auf Initiative des Arbeitgebers. Tatsächlich kann der Arbeitsvertrag mit dem Manager (Mitglied des kollegialen Organs der Organisation) Fälle der Beendigung des Arbeitsvertrags entweder auf Initiative des Arbeitnehmers oder aufgrund des Eintritts von Umständen vorsehen, die nicht davon abhängen Wille des Arbeitnehmers oder Wille des Arbeitgebers.
15. Wie aus Absatz 14 der Kunst hervorgeht. Gemäß Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs kann ein Arbeitsvertrag auf Initiative des Arbeitgebers in anderen als den in diesem Artikel aufgeführten Fällen gekündigt werden, die im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und anderen Bundesgesetzen festgelegt sind. Zu diesen Fällen zählen insbesondere zusätzliche Gründe für die Beendigung eines Arbeitsvertrags mit dem Leiter einer Organisation und einem Mitglied ihres kollegialen Exekutivorgans (siehe Absätze 1 und 2 von Artikel 278 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation und den Kommentar dazu); Beendigung eines Arbeitsvertrags mit einem Teilzeitbeschäftigten (siehe Artikel 288 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation und Kommentar dazu); mit einem Angestellten - einem ausländischen Staatsbürger.
Ein Sonderfall der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ist die Entlassung eines Arbeitnehmers wegen Erreichens eines Alters, das ihn kraft Gesetzes daran hindert, den gegebenen Arbeitsplatz zu behalten.
Grundsätzlich gelten Einschränkungen der Arbeitsrechte und -freiheiten oder die Gewährung von Vorteilen aufgrund von Umständen, die nicht mit den geschäftlichen Qualitäten des Arbeitnehmers in Zusammenhang stehen, einschließlich des Alters, als Diskriminierung und sind verboten (siehe auch den Kommentar dazu). Aus dem Inhalt der Verfassung ergibt sich, dass das Rentenalter weder beim Abschluss noch bei der Beendigung eines Arbeitsvertrags ein Hindernis für die Ausübung des Rechts auf Arbeit durch die Bürger darstellen darf. In einer Reihe von bundesrechtlich vorgesehenen Fällen sind Ausnahmen von dieser allgemeinen Regelung zulässig (z. B. bei der Entlassung eines Staats- oder Kommunalbediensteten, bestimmter Kategorien von Lehrkräften usw.).
16. Die Kündigung eines Arbeitsvertrags gilt als rechtmäßig, sofern der Arbeitgeber neben dem Vorliegen gesetzlich vorgesehener Gründe das festgelegte Verfahren zur Kündigung des Arbeitsvertrags einhält und für bestimmte Kategorien auch gesetzlich festgelegte Kündigungsgarantien bietet der Arbeitnehmer (siehe Absatz 23 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 N 2). Dieses Verfahren bietet:
Verbot der Entlassung bestimmter Kategorien von Arbeitnehmern. Eine Entlassung ist nicht zulässig: ein Arbeitnehmer während der Zeit seiner vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit und im Urlaub (Artikel 81 Teil 6 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation); schwangere Frauen sowie Frauen mit Kindern unter drei Jahren; alleinerziehende Mütter, die ein Kind unter 14 Jahren (behindertes Kind unter 18 Jahren) erziehen; andere Personen, die diese Kinder ohne Mutter großziehen (siehe sie);
Warnung vor drohender Entlassung. Diese Verpflichtung wird dem Arbeitgeber übertragen, wenn der Arbeitsvertrag aufgrund der Auflösung der Organisation, der Anzahl oder des Personals der Mitarbeiter gekündigt wird (siehe hier).
Bei Beendigung eines Arbeitsvertrags aus den genannten Gründen (Artikel 81 Absätze 1 und 2 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) werden die Arbeitnehmer mindestens zwei Monate vor der Entlassung vom Arbeitgeber persönlich gegen Unterschrift über die bevorstehende Entlassung informiert. Hält der Arbeitnehmer die Kündigungsfrist nicht ein und muss er aus anderen Gründen nicht wieder eingestellt werden, ändert das Gericht den Kündigungstermin in der Weise, dass der Arbeitsvertrag mit Ablauf der von ihm festgelegten Kündigungsfrist beendet wird Gesetz.
Der Zeitraum, um den sich der Arbeitsvertrag aufgrund der Verschiebung des Kündigungstermins verlängert, ist dem Arbeitnehmer auf der Grundlage seines Durchschnittsverdienstes zu vergüten.
Im Falle der Entlassung von Arbeitnehmern aufgrund von Personal- oder Personalabbau wird das Vorzugsrecht auf Verbleib am Arbeitsplatz berücksichtigt (siehe Artikel 179 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation und den Kommentar dazu).
Bei der Entscheidung, die Zahl oder das Personal der Mitarbeiter einer Organisation zu reduzieren und die mögliche Beendigung von Arbeitsverträgen mit Mitarbeitern gemäß Absatz 2 der Kunst. 81 Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dies dem Gewerkschaftsgremium der primären Gewerkschaftsorganisation spätestens zwei Monate und im Falle einer Massenentlassung spätestens drei Monate vor Beginn der entsprechenden Tätigkeit schriftlich mitzuteilen (siehe Artikel 82). des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation und der Kommentar dazu).
Bei der Entscheidung, eine Organisation aufzulösen, die Zahl oder das Personal der Mitarbeiter der Organisation zu reduzieren und die Arbeitsverträge mit Mitarbeitern möglicherweise zu beenden, ist der Arbeitgeber verpflichtet, dies der Arbeitsverwaltung spätestens zwei Monate vor Beginn des Arbeitsverhältnisses schriftlich mitzuteilen relevante Tätigkeiten und geben Sie die Position, den Beruf, die Fachrichtung und die Qualifikationsanforderungen für sie sowie die Vergütungsbedingungen für jeden einzelnen Mitarbeiter an und geben Sie an, ob die Entscheidung, die Anzahl oder das Personal der Mitarbeiter der Organisation zu reduzieren, zu Massenentlassungen von Arbeitnehmern führen kann – spätestens drei Monate vor Beginn der entsprechenden Maßnahmen (Artikel 25 Absatz 2 des Gesetzes der Russischen Föderation vom 19. April 1991 N 1032-1 „Über die Beschäftigung in der Russischen Föderation“). Zum Begriff, zu den Kriterien sowie zu den organisatorischen und rechtlichen Folgen einer Massenentlassung von Arbeitnehmern siehe Art. Kunst. 73, 82 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation und Kommentar dazu;
Durchführung der obligatorischen Zertifizierung. Zu den Bedingungen und dem Verfahren für die Durchführung einer Bescheinigung bei Beendigung eines Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers siehe Absatz 4 des Kommentars zu diesem Artikel, Absatz 8 des Kommentars zu Art. 82 TK;
Ergreifen von Maßnahmen, um für den entlassenen Arbeitnehmer eine Beschäftigung zu finden. Gemäß Teil 3 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist eine Entlassung aufgrund einer Reduzierung der Zahl oder des Personals der Arbeitnehmer sowie der Unvereinbarkeit des Arbeitnehmers mit der ausgeübten Position oder der geleisteten Arbeit (Artikel 81 Absätze 2 und 3) zulässig, wenn dies der Fall ist Es ist unmöglich, den Arbeitnehmer mit seiner Zustimmung an einen anderen Arbeitsplatz zu versetzen.
Die gleiche Regelung gilt bei Beendigung eines Arbeitsvertrags mit dem Rektor, dem Vizerektor, dem Dekan der Fakultät, dem Leiter einer Zweigstelle (Institut), einer staatlichen oder kommunalen Bildungseinrichtung mit höherer Berufsbildung im Zusammenhang mit der Vollendung des 65. Lebensjahres (siehe Artikel 332 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation und Kommentar dazu).
Unter sonstiger Arbeit versteht man jede andere Arbeit, die der Arbeitnehmer entsprechend seiner beruflichen Qualifikation oder seinem Gesundheitszustand ausführen kann. In diesem Fall ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine Stelle (freie Stelle) in derselben Organisation anzubieten, die den Qualifikationen des Arbeitnehmers entspricht, und in Ermangelung einer solchen Stelle eine andere freie Stelle auf niedrigerer Ebene oder eine schlechter bezahlte Stelle zur Verfügung zu stellen die Organisation, die der Arbeitnehmer unter Berücksichtigung der oben genannten Faktoren durchführen kann (Artikel 29 Beschluss des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 Nr. 2). In der Praxis wird dem Arbeitnehmer gleichzeitig mit der Abmahnung über seine bevorstehende Entlassung eine Liste der dem Arbeitgeber zur Verfügung stehenden Stellen bzw. eine Mitteilung über deren Abwesenheit ausgehändigt. Die Zustimmung des Arbeitnehmers zur Ausübung einer bestimmten Tätigkeit (Besetzung einer vakanten Stelle) oder seine Weigerung, eine neue Tätigkeit (Stelle) anzunehmen, wird schriftlich festgehalten und durch die Unterschrift des Arbeitnehmers beglaubigt.
Die Entlassung von Arbeitnehmern im Falle der Beendigung der Tätigkeit einer gesonderten Struktureinheit in einem anderen Bereich erfolgt nach den für den Liquidationsfall einer Organisation vorgesehenen Regeln. Dies bedeutet insbesondere, dass der Arbeitgeber von der Verpflichtung entbunden wird, entlassene Arbeitnehmer im Unternehmen zu beschäftigen.
Bei der Prüfung von Fällen der Wiedereinstellung von Beamten, die aufgrund der Auflösung einer Regierungsbehörde oder des Abbaus von Stellen im öffentlichen Dienst entlassen wurden, sollte man sich an den Bestimmungen des Art. 1 orientieren. Kunst. 31, 32 und 38 des Bundesgesetzes vom 27. Juli 2004 N 79-FZ „Über den staatlichen öffentlichen Dienst der Russischen Föderation“.
Es ist zu berücksichtigen, dass auf der Grundlage von Art. 73 des genannten Bundesgesetzes, das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, andere Bundesgesetze, andere Rechtsakte der Russischen Föderation sowie Gesetze und andere Rechtsakte der Teilstaaten der Russischen Föderation, die arbeitsrechtliche Normen enthalten, kann auf Beziehungen im Zusammenhang mit dem öffentlichen Dienst angewendet werden, die teilweise nicht durch das Bundesgesetz „Über den staatlichen öffentlichen Dienst der Russischen Föderation“ geregelt sind (Artikel 30 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom März). 17, 2004 Nr. 2).
Berücksichtigung der begründeten Meinung des gewählten Gewerkschaftsgremiums. Zu den Teilnahmegründen und dem Verfahren zur Berücksichtigung der begründeten Meinung des gewählten Gewerkschaftsgremiums bei der Prüfung von Fragen im Zusammenhang mit der Beendigung eines Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers siehe Art. , zu ihnen.
Einholung der Zustimmung des Arbeitgebers zur Kündigung des Arbeitsvertrags mit dem Arbeitnehmer. Представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, кроме случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с Кодексом, иными федеральными законами предусмотрено увольнение von der Arbeit ().
Vertreter von Arbeitnehmern und ihren Verbänden, die während der Dauer der Beilegung eines kollektiven Arbeitskonflikts an der Beilegung eines kollektiven Arbeitskonflikts beteiligt sind, können nicht auf Initiative des Arbeitgebers ohne vorherige Zustimmung der Stelle entlassen werden, die sie zur Vertretung bevollmächtigt hat (siehe auch die Kommentar dazu).
Leiter (ihre Stellvertreter) gewählter Kollegialorgane der primären Gewerkschaftsorganisationen, die nicht von ihrer Hauptaufgabe entbunden sind, können während ihrer Amtszeit und innerhalb von zwei Jahren nach deren Ende entlassen werden. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation nur mit vorheriger Zustimmung des zuständigen höheren gewählten Gewerkschaftsorgans (siehe Absatz 11 des Kommentars zu Artikel 82; Art. und den Kommentar dazu).
Das Arbeitsgesetzbuch sieht eine Reihe von Gründen für die Beendigung eines Arbeitsvertrags vor, die in Artikel 77 behandelt werden. Demnach können Arbeitgeber und Arbeitnehmer ihr Arbeitsverhältnis auf Initiative einer der beiden Parteien beenden. In diesem Artikel schauen wir uns genau an, wie eine Beendigung eines Arbeitsvertrages ablaufen kann.
Allgemeine Vorgehensweise
Nach dem Arbeitsgesetzbuch muss bei Beendigung eines Arbeitsvertrages eine Anordnung oder Weisung des Arbeitgebers erstellt werden, die dem Arbeitnehmer durch Unterschrift bekannt sein muss. Verweigert ein Mitarbeiter die Unterzeichnung eines Dokuments, erfolgt ein entsprechender Eintrag in der Bestellung. Auf Verlangen des Mitarbeiters kann ihm eine Kopie der Bestellung oder Weisung ausgehändigt werden.
Der Tag der Beendigung des Arbeitsvertrags ist in jedem Fall der letzte Arbeitstag des Arbeitnehmers (mit Ausnahme der Fälle, in denen der Arbeitnehmer nicht tatsächlich gearbeitet hat, sondern seinen Arbeitsplatz behalten hat).
Der Arbeitgeber muss einen Eintrag im Arbeitsbuch unter vollständiger Einhaltung des Arbeitsgesetzbuchs vornehmen. Das bedeutet, dass der Wortlaut auf den Artikel, Absatz oder Teil des Artikels hinweisen muss.
Am letzten Arbeitstag – dem Tag der Entlassung – ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer ein Arbeitsbuch und eine vollständige Bezahlung auszustellen. Wenn ein Mitarbeiter nicht zu den Dokumenten erscheint, muss ihm eine Benachrichtigung über die Notwendigkeit der Beschaffung eines Arbeitsbuchs zugesandt werden. Wenn ein Arbeitnehmer, der das Buch nicht rechtzeitig erhalten hat, die Herausgabe verlangt, ist der Arbeitgeber verpflichtet, dies innerhalb von drei Tagen ab dem Datum des Antrags (d. h. drei Arbeitstagen) zu tun.
Vereinbarung der Parteien (Artikel 78 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation)
Wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer beschließen, ihr Arbeitsverhältnis im Einvernehmen der Parteien zu beenden, muss der Arbeitnehmer einen Antrag mit der Bitte um Entlassung gemäß Absatz 1 der Kunst stellen. 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Eine solche Kündigung unterscheidet sich erheblich von einer freiwilligen Kündigung. Wenn sich beispielsweise ein Arbeitnehmer nach der Entlassung arbeitslos meldet, wird seine Leistung nicht auf der Grundlage des Mindestlohns ermittelt, wie dies bei einem auf eigenen Wunsch entlassenen Arbeitnehmer der Fall ist, sondern auf der Grundlage des offiziellen Gehalts an seinem letzten Arbeitsplatz.
Die Vereinbarung zur Beendigung des Arbeitsvertrages wird schriftlich geschlossen und ist faktisch eine Zusatzvereinbarung, die dem Arbeitsvertrag beigefügt wird. Es wird zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber geschlossen, sofern keine gegenseitigen Ansprüche bestehen. Im Namen des Arbeitgebers kann die Vereinbarung von einem Inspektor der Personalabteilung oder einer anderen bevollmächtigten Person unterzeichnet werden. Eine solche Vereinbarung entspricht in der Regel den Interessen des Arbeitnehmers. Beispielsweise kann er eine Entschädigung für die Beendigung eines Arbeitsvertrags erhalten oder die Unternehmensleitung weigert sich, die Kosten für die Schulung des Arbeitnehmers einzubehalten (sofern eine Schulung stattgefunden hat).
Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrags (Artikel 79 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation)
Arbeitet ein Arbeitnehmer im Rahmen eines befristeten Arbeitsvertrags, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer drei Tage vor dessen Ablauf – der tatsächlichen Entlassung – schriftlich benachrichtigen. Das bedeutet, dass dem Arbeitnehmer die Kündigung des Arbeitsverhältnisses mitgeteilt oder per Post zugestellt werden muss. Ein befristeter Vertrag kann abgeschlossen werden:
- die Pflichten eines vorübergehend abwesenden Arbeitnehmers zu erfüllen (ein solcher Vertrag muss gleichzeitig mit der Rückkehr dieses Arbeitnehmers an seinen Arbeitsplatz gekündigt werden);
- für die Dauer bestimmter Arbeiten (ein solcher Vertrag endet mit Abschluss der darin genannten Arbeiten);
- Vertrag für Saisonarbeit (ein solcher Vertrag endet am Ende der Saison).
Bei der Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrags gibt es jedoch eine Feinheit: Wenn eine schwangere Frau in diesem Rahmen arbeitet, verlängert sich die Vertragslaufzeit, bis sie Anspruch auf Mutterschaftsurlaub hat.
Möchte ein Arbeitnehmer mit einem befristeten Arbeitsvertrag aus freien Stücken kündigen, muss er drei Tage vor dem Kündigungstermin einen an den Vorgesetzten gerichteten Antrag stellen (also ihn benachrichtigen).
Beendigung eines Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitnehmers (Artikel 80 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation)
Eine Kündigung auf Initiative eines Arbeitnehmers ist nichts anderes als eine Kündigung auf eigenen Wunsch. Ein Arbeitnehmer hat das Recht, jederzeit, mindestens zwei Wochen vor dem Kündigungstermin, und der Leiter der Organisation einen Monat vor dem Kündigungstermin auf eigenen Wunsch einen Rücktrittsantrag zu stellen. Der Grund für eine solche Entlassung können beliebige persönliche Umstände sein. Wenn ein Mitarbeiter jedoch aus folgenden Gründen kündigt:
- mit Zulassung zu einer Bildungseinrichtung;
- Ruhestand;
- Umzug in einen anderen Bereich;
- aufgrund von Verstößen gegen das Arbeitsrecht durch den Arbeitgeber;
- er hat das Recht auf fristlose Entlassung.
Während der Arbeitszeit hat der Arbeitnehmer das Recht, seine Meinung zu ändern und seinen Antrag zurückzuziehen. In diesem Fall wird er an seiner Stelle weiterarbeiten, es sei denn, es wurde bereits ein neuer Mitarbeiter für ihn eingestellt, dem die Einstellung aus irgendeinem Grund nicht verweigert werden kann.
Kündigt der Arbeitnehmer dennoch, ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer am letzten Werktag die volle Vergütung zu zahlen, ihm den fälligen Lohn, die Entschädigung, das Urlaubsgeld zu zahlen sowie alle erforderlichen Unterlagen und ein Arbeitsbuch auszustellen.
Ein Arbeitnehmer, der seinen Antrag nicht zurückgezogen hat, aber nicht auf der Kündigung besteht und der Arbeitgeber ihn nicht innerhalb der erforderlichen Frist berechnet und keine Unterlagen ausgestellt hat, gilt als weiterbeschäftigt und sein Kündigungsantrag gilt als ungültig.
Kündigung eines Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers (Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation)
Der Arbeitgeber hat ebenso wie der Arbeitnehmer das Recht, den Arbeitsvertrag aus eigener Initiative zu kündigen. Die Kündigungsgründe können allgemeiner oder zusätzlicher Natur sein. Allgemeine Bestimmungen gelten für alle Arbeitsverträge, zusätzliche Bestimmungen gelten für Arbeitsverträge bestimmter Kategorien von Arbeitnehmern. Eine Kündigung eines Arbeitsvertrages aus allgemeinen Gründen kann in mehreren Fällen erfolgen:
- bei Liquidation eines Unternehmens;
- wenn es zu einem Personal- oder Mitarbeiterabbau kommt;
- aufgrund der Unzulänglichkeit des Arbeitnehmers für die ausgeübte Position (aufgrund geringer Qualifikation, die durch Zertifizierungsdokumente bestätigt wird, aus gesundheitlichen Gründen – bestätigt durch ein ärztliches Gutachten);
- aufgrund einer groben einmaligen Verletzung der Arbeitspflichten eines Arbeitnehmers (Abwesenheit, Arbeitsantritt im Zustand einer Alkohol-, Drogen- oder Giftvergiftung, Offenlegung von Staats- oder Geschäftsgeheimnissen);
- aufgrund wiederholter Nichterfüllung der Arbeitspflichten (wenn gegen den Arbeitnehmer bereits disziplinarische Sanktionen verhängt wurden);
- Diebstahl, Unterschlagung, vorsätzliche Zerstörung und Sachbeschädigung;
- Verstöße gegen Arbeitsschutzbestimmungen, die zu einem Unfall, einer Panne oder einer Katastrophe führten oder eine reale Gefahr davon darstellten;
- wegen unmoralischer Handlungen (für Lehrpersonal);
- bei Vertrauensverlust (für Finanzarbeiter);
- für unbegründete Entscheidungen, die zur rechtswidrigen Nutzung von Eigentum führten (für Manager, stellvertretende Manager, Hauptbuchhalter);
- wegen Vorlage falscher Unterlagen beim Abschluss eines Arbeitsvertrages.
Es ist zu beachten, dass der Arbeitgeber für die Kündigung eines Arbeitsvertrags mit einem Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe über Belege verfügen muss. Dies bedeutet, dass das Erscheinen am Arbeitsplatz unter Alkoholeinfluss durch eine Anwesenheitsbestätigung am Arbeitsplatz und ein ärztliches Attest dokumentiert werden muss.
Ein Arbeitgeber kann einen Arbeitnehmer nicht entlassen, wenn er krankgeschrieben oder im Urlaub ist (mit Ausnahme der Liquidation des Unternehmens).
Handelt es sich bei dem Arbeitgeber um einen Einzelunternehmer, so kann er bei Beendigung seiner Tätigkeit die Arbeitsverträge mit seinen Arbeitnehmern kündigen. In diesem Fall ist die Grundlage für die Beendigung des Arbeitsvertrags ein Auszug aus dem einheitlichen staatlichen Register der Einzelunternehmer.
Zusätzliche Gründe für die Beendigung eines Arbeitsvertrags
Eine Kündigung eines Arbeitsvertrages durch den Arbeitgeber ist auch aus weiteren, in anderen Regelungen genannten Gründen möglich. Beispielsweise können Lehrkräfte entlassen werden, weil sie unangemessene Erziehungsmethoden anwenden (dazu gehören physische oder psychische Gewalt) oder gegen die Satzung einer Bildungseinrichtung (Bundesgesetz „Über Bildung“) verstoßen, und Beamte, weil sie Informationen preisgeben, die Staatsgeheimnisse darstellen, oder weil sie sich mit anderen befassen in unternehmerischer Tätigkeit (Bundesgesetz „Über den öffentlichen Dienst“).
Mit wem kann der Arbeitsvertrag nicht auf Initiative des Arbeitgebers gekündigt werden?
- schwangere Frau;
- Frauen, die Kinder unter drei Jahren haben;
- alleinerziehende Mütter, die Kinder unter 14 Jahren oder ein behindertes Kind unter 18 Jahren haben;
- andere Personen, die Kinder ohne Mutter großziehen.
Kündigung durch Versetzung
Eine solche Kündigung kann nur erfolgen, wenn ein entsprechender Antrag des Arbeitnehmers und eine Bestätigung eines anderen Arbeitgebers über die Zustimmung zu seiner Einstellung vorliegen (dies kann eine Garantieerklärung oder ein unterschriebener Einstellungsantrag sein). Wenn es um die Wahl in ein Wahlamt geht, muss der Arbeitnehmer ein Dokument vorlegen, das die Wahl bestätigt.
Entlassung eines Arbeitnehmers wegen Weigerung, die Arbeit fortzusetzen (Artikel 75 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation)
Eine solche Entlassung ist möglich, wenn es zu einem Eigentümerwechsel des Eigentums der Organisation, einer Umstrukturierung oder einer Änderung der Zuständigkeit der Einrichtung kommt. In diesem Fall reicht der Arbeitnehmer lediglich ein Kündigungsschreiben ein. Diese Regel gilt nicht für den Hauptbuchhalter, den Manager und seinen Stellvertreter. Der Arbeitsvertrag mit ihnen kann auf Initiative des neuen Eigentümers des Vereinseigentums innerhalb von drei Monaten nach Entstehung seiner Eigentumsrechte gekündigt werden.
Entlassung eines Arbeitnehmers aufgrund einer Änderung wesentlicher Arbeitsbedingungen
In der Praxis kommt es häufig vor, dass sich bei Änderungen der organisatorischen oder technischen Arbeitsbedingungen auch die Bedingungen des Arbeitsvertrags ändern, ohne dass sich jedoch die Arbeitsfunktion grundlegend ändert. Solche Änderungen müssen dem Arbeitnehmer zwei Monate vor ihrer Einführung schriftlich mitgeteilt werden. Ist der Arbeitnehmer mit den neuen Bedingungen nicht zufrieden, ist der Arbeitgeber verpflichtet, ihm einen anderen Arbeitsplatz anzubieten (das Angebot erfolgt ebenfalls schriftlich), der seiner Qualifikation und seinem Gesundheitszustand entspricht. Liegt eine solche Arbeit nicht vor und ist der Arbeitnehmer nicht damit einverstanden, unter den geänderten Bedingungen zu arbeiten, wird der Arbeitsvertrag gekündigt (Artikel 73 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).
Manchmal können Änderungen der Arbeitsbedingungen zu Massenentlassungen führen. In diesen Fällen ist eine Teilzeitarbeit möglich, die im Einvernehmen mit der Gewerkschaft für die Dauer von bis zu sechs Monaten eingeführt werden kann. Wenn der Arbeitnehmer sich weigert, unter den neuen Bedingungen zu arbeiten, wird der Vertrag gemäß Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation gekündigt.
Kündigung aus gesundheitlichen Gründen
Der Arbeitnehmer hat das Recht, sich entsprechend seinem Gesundheitszustand, der durch ärztliche Unterlagen bestätigt werden muss, auf eine andere Stelle zu bewerben. Wenn die Organisation jedoch keine geeignete Arbeit hat oder der Arbeitnehmer die Versetzung ablehnt, wird der Arbeitsvertrag gemäß Artikel 77 Absatz 8 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation gekündigt. Zu den Unterlagen müssen ein ärztliches Attest, der Antrag des Arbeitnehmers auf Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz sowie Dokumente gehören, die das Fehlen geeigneter Arbeit (oder die Weigerung des Arbeitnehmers, auf einen bestimmten Arbeitsplatz zu wechseln) bestätigen.
Beendigung eines Arbeitsvertrages wegen Verlegung des Arbeitgebers an einen anderen Standort
Es kommt vor, dass der Eigentümer eines Unternehmens die Produktion in einen anderen Bereich verlagert. In diesem Fall ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Arbeitnehmer schriftlich über die Produktionsverlagerung zu informieren und nach Erhalt einer Verweigerung der Verlagerung gemeinsam mit der Organisation den Arbeitsvertrag mit den Verweigerern zu kündigen.
Beendigung eines Arbeitsvertrags aufgrund von Umständen, die außerhalb der Kontrolle der Parteien liegen (Artikel 83 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation)
Die Gründe für die Beendigung eines Arbeitsvertrages mit der Formulierung „aufgrund von Umständen, die außerhalb der Kontrolle der Parteien liegen“ können sehr unterschiedlich sein, zum Beispiel:
- Wehrpflicht;
- Wiedereinstellung eines ehemaligen Arbeitnehmers (durch Gericht oder Entscheidung der Arbeitsinspektion);
- Unmöglichkeit der Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz auf Wunsch des Arbeitnehmers;
- Nichtwahl ins Amt;
- Anerkennung des Arbeitnehmers als behindert gemäß ärztlichen Unterlagen;
- Verurteilung eines Arbeitnehmers zu einer Strafe (durch Gerichtsbeschluss), Disqualifikation, Verwaltungsstrafe, Ausschluss der Möglichkeit für den Arbeitnehmer, seine Pflichten zu erfüllen;
- Tod eines Mitarbeiters oder seine unbekannte Abwesenheit;
- Notfälle (Naturkatastrophen, Katastrophen, Kriege, Epidemien, Unfälle), die durch einen Beschluss der Regierung der Russischen Föderation anerkannt werden.
Das Verfahren zur Beendigung eines Arbeitsvertrags erfordert in diesem Fall die Vorlage eines urkundlichen Nachweises über den Eintritt der Umstände und dann auf der Grundlage der vorgelegten Unterlagen (Vorladung des Wehrmelde- und Einberufungsamtes, Sterbeurkunde, Gerichtsbeschluss, u. a.) ärztliches Attest usw.) wird eine Anordnung zur Kündigung des Arbeitsvertrages erlassen.
In manchen Fällen kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer jedoch eine Versetzung auf eine andere Stelle anbieten. Wenn beispielsweise ein ehemaliger Arbeitnehmer durch eine gerichtliche Entscheidung wieder eingestellt wird, hat der Arbeitgeber das Recht, dem Arbeitnehmer, der an seiner Stelle gearbeitet hat, eine andere Stelle anzubieten.
Beendigung eines Arbeitsvertrags aufgrund von Verstößen während seines Abschlusses (Artikel 84 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation)
Manchmal deckt die Arbeitsaufsichtsbehörde Verstöße auf, die beim Abschluss eines Arbeitsvertrags begangen wurden. Solche Verträge müssen gesetzlich gekündigt werden. Die Gründe können sehr unterschiedlich sein, zum Beispiel:
- der Vertrag mit einem Arbeitnehmer geschlossen wurde, dem durch eine gerichtliche Entscheidung die Besetzung einer bestimmten Position oder die Ausübung einer bestimmten Tätigkeit untersagt wurde (in diesem Fall muss dem Arbeitnehmer zunächst schriftlich eine andere Stelle angeboten werden, bei Ablehnung der Arbeitsvertrag). mit ihm muss beendet werden);
- der Vertrag zur Erbringung einer Arbeit geschlossen wurde, die für den Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen kontraindiziert ist (ärztliches Attest muss vorliegen);
- der Vertrag mit einem Arbeitnehmer ohne Fachausbildung geschlossen wurde (sofern die Position oder Art der vom Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeit gemäß den Vorschriften eine besondere Ausbildung auf einem bestimmten Niveau erfordert).
In jedem dieser Fälle ist der Arbeitgeber, der den Abschluss eines nicht genehmigten Vertrages zugelassen hat, verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine Abfindung in Höhe des Durchschnittsverdienstes zu zahlen. Die Ausnahme ist eine Situation, in der der Arbeitnehmer den Arbeitgeber getäuscht hat. In diesem Fall wird der Vertrag mit dem Arbeitnehmer auf Initiative des Arbeitgebers (unter Vorlage falscher Dokumente) gekündigt.
Merkmale der Beendigung eines Arbeitsvertrags mit ausländischen Staatsbürgern
Wenn der Arbeitgeber mit einem ausländischen Staatsbürger zusammengearbeitet hat, muss er innerhalb von drei Werktagen nach Beendigung des Arbeitsvertrags mit ihm die Gebietsbehörde des Föderalen Migrationsdienstes, das Arbeitsamt und die Gebietssteuerbehörde informieren.
ST 81 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.
Ein Arbeitsvertrag kann vom Arbeitgeber in folgenden Fällen gekündigt werden:
1) Liquidation einer Organisation oder Beendigung der Tätigkeit eines einzelnen Unternehmers;
2) Reduzierung der Anzahl oder des Personals der Mitarbeiter einer Organisation oder eines einzelnen Unternehmers;
3) die Unvereinbarkeit des Arbeitnehmers mit der ausgeübten Position oder der geleisteten Arbeit aufgrund unzureichender Qualifikationen, die durch die Zertifizierungsergebnisse bestätigt werden;
4) Wechsel des Eigentümers des Eigentums der Organisation (in Bezug auf den Leiter der Organisation, seine Stellvertreter und den Hauptbuchhalter);
5) wiederholtes Versäumnis eines Arbeitnehmers, Arbeitspflichten ohne triftigen Grund zu erfüllen, wenn gegen ihn eine Disziplinarstrafe verhängt wurde;
6) eine einzelne grobe Verletzung der Arbeitspflichten eines Arbeitnehmers:
a) Abwesenheit vom Arbeitsplatz, d. h. Abwesenheit vom Arbeitsplatz ohne triftigen Grund während des gesamten Arbeitstages (Schicht), unabhängig von der Dauer, sowie bei Abwesenheit vom Arbeitsplatz ohne triftigen Grund für mehr als vier Stunden hintereinander während des Arbeitstages (Schicht) );
b) Der Arbeitnehmer erscheint am Arbeitsplatz (an seinem Arbeitsplatz oder auf dem Territorium der Organisation – des Arbeitgebers oder der Einrichtung, in der der Arbeitnehmer im Namen des Arbeitgebers eine Arbeitsfunktion ausüben muss) in einem Zustand einer Alkohol-, Betäubungsmittel- oder anderen toxischen Vergiftung ;
c) Offenlegung gesetzlich geschützter Geheimnisse (staatlicher, kommerzieller, behördlicher und sonstiger Art), die dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Ausübung seiner beruflichen Pflichten bekannt wurden, einschließlich der Offenlegung personenbezogener Daten eines anderen Arbeitnehmers;
d) Begehung von Diebstahl (auch geringfügigen) von fremdem Eigentum, Unterschlagung, vorsätzlicher Zerstörung oder Beschädigung am Arbeitsplatz, festgestellt durch ein rechtskräftiges Gerichtsurteil oder eine Entscheidung eines Richters, einer Behörde oder eines zur Prüfung von Fällen befugten Beamten von Ordnungswidrigkeiten;
e) ein Verstoß eines Arbeitnehmers gegen die von der Arbeitssicherheitskommission oder dem Arbeitssicherheitsbeauftragten festgelegten Arbeitsschutzbestimmungen, wenn dieser Verstoß schwerwiegende Folgen nach sich zog (Arbeitsunfall, Betriebsstörung, Katastrophe) oder wissentlich eine tatsächliche Gefahr solcher Folgen herbeiführte;
7) Begehung schuldhafter Handlungen durch einen Arbeitnehmer, der unmittelbar Geld- oder Warenwerte verwaltet, wenn diese Handlungen zu einem Vertrauensverlust des Arbeitgebers in ihn führen;
7.1) das Versäumnis des Arbeitnehmers, Maßnahmen zur Verhinderung oder Lösung eines Interessenkonflikts zu ergreifen, an dem er beteiligt ist, das Versäumnis, unvollständige oder unzuverlässige Informationen über sein Einkommen, seine Ausgaben, sein Vermögen und seine vermögensbezogenen Verbindlichkeiten bereitzustellen oder bereitzustellen oder das Versäumnis, diese bereitzustellen oder bereitzustellen wissentlich unvollständige oder unzuverlässige Informationen über Einnahmen, Ausgaben, über das Vermögen und die vermögensrechtlichen Verpflichtungen ihres Ehepartners und ihrer minderjährigen Kinder, über die Eröffnung (Verfügbarkeit) von Konten (Einlagen) sowie über die Aufbewahrung von Bargeld und Wertsachen bei ausländischen Banken außerhalb des Hoheitsgebiets des Staates bereitzustellen Russische Föderation, Besitz und (oder) Nutzung ausländischer Finanzinstrumente durch einen Arbeitnehmer, seinen Ehegatten und seine minderjährigen Kinder in den in diesem Kodex, anderen Bundesgesetzen, Rechtsvorschriften des Präsidenten der Russischen Föderation und der Regierung der Russischen Föderation vorgesehenen Fällen , wenn diese Handlungen zu einem Vertrauensverlust des Arbeitgebers in den Arbeitnehmer führen. Der Begriff „ausländische Finanzinstrumente“ wird in diesem Kodex im Sinne des Bundesgesetzes Nr. 79-FZ vom 7. Mai 2013 „Über das Verbot der Eröffnung und Führung von Konten (Einlagen) und der Aufbewahrung von Bargeld für bestimmte Personengruppen“ verwendet und Wertgegenstände bei ausländischen Banken, die sich außerhalb des Territoriums der Russischen Föderation befinden, ausländische Finanzinstrumente besitzen und (oder) nutzen“;
8) ein Mitarbeiter, der Bildungsaufgaben wahrnimmt, hat ein sittenwidriges Vergehen begangen, das mit der Fortsetzung dieser Arbeit unvereinbar ist;
9) Treffen einer ungerechtfertigten Entscheidung des Leiters der Organisation (Zweigstelle, Repräsentanz), seiner Stellvertreter und des Hauptbuchhalters, die eine Verletzung der Sicherheit des Eigentums, seine rechtswidrige Nutzung oder einen anderen Schaden am Eigentum der Organisation zur Folge hatte;
10) eine einzige grobe Verletzung ihrer Arbeitspflichten durch den Leiter der Organisation (Zweigstelle, Repräsentanz) und seine Stellvertreter;
11) der Arbeitnehmer legt dem Arbeitgeber beim Abschluss eines Arbeitsvertrags falsche Dokumente vor;
12) ist ungültig geworden;
13) im Arbeitsvertrag mit dem Leiter der Organisation vorgesehen, Mitglieder des kollegialen Leitungsorgans der Organisation;
14) in anderen durch diesen Kodex und andere Bundesgesetze festgelegten Fällen.
Das Zertifizierungsverfahren (Absatz 3 des ersten Teils dieses Artikels) wird durch das Arbeitsrecht und andere Rechtsakte festgelegt, die arbeitsrechtliche Normen enthalten, sowie durch örtliche Vorschriften, die unter Berücksichtigung der Meinung der Arbeitnehmervertretung erlassen wurden.
Eine Kündigung aus den in Absatz 2 oder 3 des ersten Teils dieses Artikels genannten Gründen ist zulässig, wenn es nicht möglich ist, den Arbeitnehmer mit seiner schriftlichen Zustimmung auf einen anderen, dem Arbeitgeber zur Verfügung stehenden Arbeitsplatz zu versetzen (sowohl eine freie Stelle als auch eine der Qualifikation des Arbeitnehmers entsprechende Arbeit). , und eine vakante niedrigere Position oder eine schlechter bezahlte Stelle), die der Arbeitnehmer unter Berücksichtigung seines Gesundheitszustands ausüben kann. In diesem Fall ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer alle im jeweiligen Bereich verfügbaren Stellen anzubieten, die den festgelegten Anforderungen entsprechen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, freie Stellen an anderen Orten anzubieten, wenn dies im Tarifvertrag, in den Vereinbarungen oder im Arbeitsvertrag vorgesehen ist.
Im Falle der Beendigung der Tätigkeit einer Zweigniederlassung, Repräsentanz oder einer anderen gesonderten Struktureinheit einer an einem anderen Ort ansässigen Organisation erfolgt die Beendigung der Arbeitsverträge mit Mitarbeitern dieser Einheit nach den für den Liquidationsfall vorgesehenen Regeln Organisation.
Entlassung eines Arbeitnehmers aus den in Absatz 7 oder 8 des ersten Teils dieses Artikels genannten Gründen, wenn der Arbeitnehmer außerhalb des Arbeitsplatzes schuldhafte Handlungen begangen hat, die einen Vertrauensverlust begründen, oder dementsprechend eine sittenwidrige Straftat oder am Arbeitsplatz, jedoch nicht im Zusammenhang mit der Erfüllung seiner Arbeitspflichten, ist nicht später als ein Jahr nach Entdeckung des Fehlverhaltens durch den Arbeitgeber zulässig.
Während der Zeit seiner vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit und im Urlaub ist es nicht gestattet, einen Arbeitnehmer auf Initiative des Arbeitgebers zu entlassen (außer im Falle der Liquidation einer Organisation oder der Beendigung der Tätigkeit eines einzelnen Unternehmers).
Informationen über die Verhängung einer Disziplinarstrafe gegen einen Arbeitnehmer in Form einer Kündigung wegen Vertrauensverlusts auf der Grundlage von Abschnitt 7.1 des ersten Teils dieses Artikels werden vom Arbeitgeber in das Register der wegen Vertrauensverlust entlassenen Personen aufgenommen. vorgesehen in Artikel 15 des Bundesgesetzes vom 25. Dezember 2008 N 273-FZ „Über die Korruptionsbekämpfung“.
Kommentar zu Art. 81 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation
1. Die Kündigung eines Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers ist grundsätzlich nur aus Gründen möglich, deren erschöpfende Liste gesetzlich festgelegt ist, und nur unter Einhaltung des festgelegten Kündigungsverfahrens. Ein Arbeitnehmer, der ohne rechtlichen Grund oder unter Verstoß gegen das Kündigungsverfahren entlassen wird, muss an seinen früheren Arbeitsplatz zurückversetzt werden.
Als Gründe für die Kündigung eines Arbeitnehmers auf Initiative des Arbeitgebers formuliert der Gesetzgeber drei Gruppen von Gründen: 1) schuldhaftes Handeln des Arbeitnehmers; 2) Gründe, die mit der Persönlichkeit des Arbeitnehmers zusammenhängen, jedoch nicht das Ergebnis seiner schuldhaften Handlungen sind; 3) Umstände, die von der Persönlichkeit des Arbeitnehmers unabhängig sind.
Bei der Formulierung der Gründe für die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses auf Initiative des Arbeitgebers berücksichtigt der Gesetzgeber sowohl die Persönlichkeit des Arbeitnehmers als auch die durch seine Arbeitsfunktion bedingten Merkmale der Arbeit. In diesem Zusammenhang gibt es allgemeine und besondere Gründe für die Kündigung eines Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers. Ersteres kann bei der Entlassung eines beliebigen Arbeitnehmers angewendet werden, letzteres nur für Arbeitnehmer bestimmter Kategorien (z. B. Leiter von Organisationen, Personen, deren Arbeitstätigkeit mit der Verwaltung von Geld- oder Warenwerten verbunden ist). Die allgemeinen Gründe für die Beendigung eines Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers sind im kommentierten Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation formuliert, zusätzlich (besonders) - teilweise im kommentierten Artikel, teilweise in den Artikeln des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, die den rechtlichen Status bestimmter Kategorien von Arbeitnehmern und Arbeitgebern regelt, sowie in anderen Bundesgesetzen.
Das Vorliegen eines Kündigungsgrundes gibt dem Arbeitgeber grundsätzlich das Recht, verpflichtet ihn aber nicht, den Arbeitsvertrag zu kündigen. Wenn daher Umstände eintreten, die dieses Recht des Arbeitgebers begründen, kann dieser entweder den Inhalt des Arbeitsvertrags mit dem Arbeitnehmer überhaupt nicht ändern und sich auf die Anwendung organisatorischer und rechtlicher Maßnahmen auf ihn beschränken, oder, falls Dieser Umstand schließt die Möglichkeit aus, dass der Arbeitnehmer seine im Arbeitsvertrag festgelegte Position oder Arbeit behält. - Den Arbeitnehmer mit seiner Zustimmung an einen anderen Arbeitsplatz versetzen. In manchen Fällen hat der Arbeitgeber das Recht, einen Arbeitnehmer zu entlassen, wenn eine Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz unmöglich ist oder der Arbeitnehmer die Versetzung ablehnt.
2. Als Gründe für die Entlassung eines Arbeitnehmers auf Initiative des Arbeitgebers nennt Absatz 1 des kommentierten Artikels die Auflösung einer Organisation oder die Beendigung der Tätigkeit eines einzelnen Unternehmers.
Die Liquidation einer Organisation (juristischen Person) erfolgt aus den Gründen und in der Art und Weise, die im Zivilrecht festgelegt sind. Die Liquidation einer juristischen Person führt zu ihrer Auflösung, ohne dass Rechte und Pflichten im Wege der Erbfolge auf andere Personen übertragen werden (Artikel 61 Absatz 1 des Bürgerlichen Gesetzbuchs der Russischen Föderation).
Was die Beendigung der Tätigkeit eines Arbeitgebers – einer Einzelperson – betrifft, so sprechen wir in diesem Fall von der Beendigung der Tätigkeit dieser Person als Einzelunternehmer – in dem Sinne, wie dieser Begriff im russischen Arbeitsgesetzbuch ausgelegt wird Föderation (siehe). Der Tod eines Arbeitgebers – einer Einzelperson – ist eine unabhängige Grundlage für die Beendigung eines Arbeitsvertrags ().
Arbeitgeber sind Einzelunternehmer im Sinne des Art. 20 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation sind besondere Rechtssubjekte, die zur Erreichung gesetzlich festgelegter Ziele, einschließlich der Erzielung von Gewinn, handeln und dementsprechend in der einen oder anderen Form zur staatlichen Registrierung (Lizenzierung) ihrer Tätigkeiten verpflichtet sind . Beispielsweise unterliegt die unternehmerische Tätigkeit eines Bürgers als Einzelunternehmer oder Betriebsleiter der staatlichen Registrierung (Artikel 23 des Bürgerlichen Gesetzbuches der Russischen Föderation); Für die Erlangung des Anwaltsstatus ist gesetzlich ein besonderes Verfahren vorgesehen (siehe Bundesgesetz vom 31. Mai 2002 Nr. 63-FZ „Über die Anwaltschaft und den Anwaltsberuf in der Russischen Föderation“); Notare arbeiten auf der Grundlage einer nach dem festgelegten Verfahren erteilten Lizenz (Artikel 3 der Grundlagen der Gesetzgebung der Russischen Föderation über Notare vom 11. Februar 1998 N 4462-1). Dementsprechend kann die Beendigung (oder Aussetzung) der Tätigkeit eines solchen Arbeitgebers als eigenständige Grundlage für die Beendigung eines Arbeitsvertrags mit Arbeitnehmern gemäß Absatz 1 des kommentierten Artikels dienen.
Wenn der Arbeitgeber eine natürliche Person war, die als Einzelunternehmer registriert war, kann der Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer gemäß Absatz 1 des kommentierten Artikels gekündigt werden, insbesondere wenn die Tätigkeit des Arbeitgebers – einer natürlichen Person – aufgrund seiner eigenen gekündigt wird Entscheidung, weil er durch eine gerichtliche Entscheidung für zahlungsunfähig (bankrott) erklärt wurde (Artikel 25 Absatz 1 des Bürgerlichen Gesetzbuches der Russischen Föderation), wegen des Ablaufs der Bescheinigung über die staatliche Registrierung, Verweigerung der Erneuerung einer Lizenz für bestimmte Typen von Tätigkeiten (Absatz 3 von Klausel 28 des Beschlusses des Plenums der Streitkräfte der Russischen Föderation vom 17. März 2004. N 2 „Über die Anwendung des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation durch die Gerichte der Russischen Föderation“ ).
3. Eine Reduzierung der Zahl oder des Personals der Mitarbeiter einer Organisation oder eines Einzelunternehmers als Grundlage für die Kündigung eines Arbeitsvertrages ist in Absatz 2 des kommentierten Artikels vorgesehen.
Die Anzahl der Arbeitnehmer richtet sich nach den vom Arbeitgeber eingesetzten technologischen Verfahren und dem Wartungsbedarf seiner Tätigkeiten. Das Personal besteht aus einer Kombination aus Führungs- und Verwaltungspositionen auf verschiedenen Ebenen sowie Spezialisten. Die Festlegung des Personals erfolgt in der Regel durch die Führungskraft durch Erstellung einer Besetzungstabelle.
Bei einem Eigentümerwechsel des Eigentums einer Organisation ist eine Reduzierung der Anzahl oder des Personals der Mitarbeiter nur nach staatlicher Registrierung der Eigentumsübertragung zulässig ().
Bei einer Entlassung aufgrund von Personalabbau ist das Vorzugsrecht bestimmter Arbeitnehmerkategorien auf Verbleib am Arbeitsplatz zu berücksichtigen (siehe). Gleichzeitig gilt aufgrund von Teil 4 des kommentierten Artikels im Falle der Beendigung der Tätigkeit einer Zweigniederlassung, Repräsentanz oder einer anderen gesonderten Struktureinheit einer an einem anderen Ort ansässigen Organisation die Beendigung von Arbeitsverträgen mit Mitarbeiter dieser Struktureinheiten erfolgt nach den für Fälle der Liquidation einer Organisation vorgesehenen Regeln, der Regel Art. 179 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation gilt in diesem Fall nicht.
4. Gemäß Absatz 3 des kommentierten Artikels 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation kann die Nichtübereinstimmung eines Arbeitnehmers mit der ausgeübten Position oder der geleisteten Arbeit eine Folge unzureichender Qualifikationen sein. Das unzureichende Qualifikationsniveau des Mitarbeiters muss durch Zertifizierungsergebnisse bestätigt werden.
Das Verfahren zur Durchführung der Zertifizierung erfordert die Einhaltung der folgenden Regeln: a) das Vorhandensein eines Regulierungsrahmens (der entsprechende Regulierungsrechtsakt der Landes- oder Kommunalverwaltung und (oder) ein lokaler Regulierungsakt zur Zertifizierung); b) Durchführung des Zertifizierungsverfahrens durch eine Kommission, die in der durch das entsprechende Gesetz festgelegten Weise eingesetzt wird; c) der universelle Charakter der Zertifizierung (nicht einzelne, sondern alle (mit gesetzlich festgelegten Ausnahmen) Arbeitnehmer einer bestimmten Kategorie unterliegen der Zertifizierung); d) Häufigkeit der Zertifizierung (Mitarbeiter unterliegen regelmäßig einer Zertifizierung, in der Regel nach einem bestimmten Zeitraum nach der in der Regulierungsverordnung festgelegten vorherigen Zertifizierung).
Die Schlussfolgerung der Zertifizierungskommission, dass das tatsächliche Qualifikationsniveau des Arbeitnehmers nicht mit der ausgeübten Position oder der geleisteten Arbeit übereinstimmt, gibt dem Arbeitgeber das Recht, den Arbeitsvertrag mit diesem Arbeitnehmer zu kündigen.
Die gerichtliche Praxis basiert auf der Unzulässigkeit der Kündigung eines Arbeitsvertrags wegen unzureichender Qualifikation bei Arbeitnehmern, die aufgrund geringer Berufserfahrung nicht über die erforderliche Produktionserfahrung verfügen, sowie wegen mangelnder Sonderausbildung, wenn auch gewaltsam Nach dem Gesetz ist es keine zwingende Voraussetzung für den Abschluss eines Arbeitsvertrages.
5. Grundlage für eine Kündigung auf Initiative des Arbeitgebers ist die wiederholte Nichterfüllung seiner Arbeitspflichten durch den Arbeitnehmer ohne triftigen Grund (Ziffer 5 des kommentierten Artikels).
Ein Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin ist die schuldhafte Nichterfüllung oder nicht ordnungsgemäße Erfüllung der ihm übertragenen Arbeitspflichten durch einen Arbeitnehmer (Verstoß gegen gesetzliche Vorschriften, Pflichten aus einem Arbeitsvertrag, betriebliche Arbeitsvorschriften, Stellenbeschreibungen, Vorschriften, Anordnungen von des Arbeitgebers, technische Vorschriften usw.).
Zu diesen Verstößen gehören:
a) die Abwesenheit eines Arbeitnehmers vom Arbeitsplatz oder vom Arbeitsplatz ohne triftigen Grund. Es ist zu beachten, dass, wenn der mit dem Arbeitnehmer geschlossene Arbeitsvertrag oder das örtliche Regulierungsgesetz des Arbeitgebers (Anordnung, Zeitplan usw.) den konkreten Arbeitsplatz dieses Arbeitnehmers nicht festlegt, dies im Falle einer Streitigkeit zu diesem Thema der Fall ist davon, wo sich der Arbeitnehmer bei der Ausübung seiner Arbeitspflichten aufhalten muss, ist davon auszugehen, dass der Arbeitsplatz der Ort ist, an dem sich der Arbeitnehmer aufhalten muss oder an den er im Zusammenhang mit seiner Arbeit gelangen muss und der direkt oder indirekt unter seine Zuständigkeit fällt Kontrolle des Arbeitgebers;
b) Weigerung eines Arbeitnehmers, ohne triftigen Grund seine Arbeitspflichten im Zusammenhang mit einer Änderung der Arbeitsnormen gemäß dem festgelegten Verfahren zu erfüllen (siehe auch den Kommentar dazu), da der Arbeitnehmer aufgrund des Arbeitsvertrags dazu verpflichtet ist die in diesem Vertrag festgelegte Arbeitsfunktion ausüben und die in der Organisation geltenden internen Regeln einhalten Arbeitsvorschriften (siehe). Gleichzeitig stellt die Verweigerung der Fortsetzung der Arbeit im Zusammenhang mit einer Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags aufgrund von Änderungen der organisatorischen oder technologischen Arbeitsbedingungen keinen Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin dar, sondern dient als Grundlage für die Beendigung des Arbeitsvertrags Einhaltung des vorgesehenen Verfahrens;
c) Verweigerung oder Umgehung einer ärztlichen Untersuchung von Arbeitnehmern in bestimmten Berufen ohne triftigen Grund sowie die Weigerung des Arbeitnehmers, sich während der Arbeitszeit einer Sonderschulung zu unterziehen und Prüfungen zu Arbeitsschutz, Sicherheitsvorkehrungen und Betriebsvorschriften zu bestehen, wenn dies eine zwingende Voraussetzung ist für die Zulassung zur Arbeit (S. 35 Beschluss des Plenums der Streitkräfte der Russischen Föderation vom 17. März 2004 Nr. 2).
Bei der Beilegung von Streitigkeiten im Zusammenhang mit der Anwendung von Disziplinarmaßnahmen gegen Arbeitnehmer, die sich geweigert haben, eine schriftliche Vereinbarung über die volle finanzielle Verantwortung für den Mangel an den Arbeitnehmern anvertrautem Eigentum abzuschließen (), sofern diese nicht gleichzeitig mit dem Arbeitsvertrag geschlossen wurde, Absatz 36 der genannten Resolution Das Plenum der RF-Streitkräfte schlägt vor, wie folgt vorzugehen.
Wenn die Wahrnehmung von Pflichten zur Erhaltung von Sachwerten die Hauptarbeitsfunktion des Arbeitnehmers ist, die bei der Einstellung vereinbart wurde, und gemäß den geltenden Rechtsvorschriften, kann mit ihm eine Vereinbarung über die volle finanzielle Haftung geschlossen werden, die dem Arbeitnehmer bekannt war Darüber hinaus sollte die Weigerung, eine solche Vereinbarung abzuschließen, als Nichterfüllung der Arbeitspflichten mit allen sich daraus ergebenden Konsequenzen angesehen werden.
Wenn die Notwendigkeit des Abschlusses einer Vereinbarung über die volle finanzielle Haftung nach Abschluss eines Arbeitsvertrags mit dem Arbeitnehmer entstanden ist und darauf zurückzuführen ist, dass im Zusammenhang mit Änderungen der geltenden Gesetzgebung die von ihm ausgeübte Position oder die von ihm ausgeübte Tätigkeit in die Liste aufgenommen wird von Stellen und Arbeiten, die von Arbeitnehmern ersetzt oder ausgeführt werden, mit denen der Arbeitgeber schriftliche Vereinbarungen über die volle finanzielle Verantwortung abschließen kann, der Arbeitnehmer sich jedoch weigert, eine solche Vereinbarung abzuschließen, ist der Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet, ihm eine andere Stelle anzubieten, und in Ermangelung einer solchen Vereinbarung ist der Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet, ihm eine andere Stelle anzubieten oder lehnt der Arbeitnehmer die angebotene Arbeit ab, so wird der Arbeitsvertrag mit ihm gem.
Die Weigerung eines Arbeitnehmers (unabhängig vom Grund), der Anordnung des Arbeitgebers nachzukommen, vor Ablauf des Urlaubs zur Arbeit zu gehen, kann nicht als Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin angesehen werden (Artikel 37 des Beschlusses des Plenums der Streitkräfte der Russischen Föderation). vom 17. März 2004 Nr. 2).
Eine Entlassung wegen wiederholter Nichterfüllung der Arbeitspflichten durch den Arbeitnehmer ist möglich, wenn gegen den Arbeitnehmer zuvor eine Disziplinarstrafe verhängt wurde, die zum Zeitpunkt der wiederholten Nichterfüllung der Arbeitspflichten durch den Arbeitnehmer ohne triftigen Grund nicht aufgehoben oder aufgehoben wurde (Absatz 1, Absatz 33 der Resolution des Plenums der Streitkräfte der Russischen Föderation vom 17. März 2004. Die Liste der Disziplinarstrafen ist gesetzlich festgelegt (siehe hier).
Im Sinne des Begriffs „wiederholte“ (d. h. mehr als eine) Nichterfüllung der Arbeitspflichten kann auch dann vorliegen, wenn ein Arbeitnehmer die ihm übertragenen Pflichten wiederholt ohne triftigen Grund nicht erfüllt. In Anbetracht dessen, dass eine Disziplinarstrafe laut Gesetz ein Jahr gültig ist, d. h. 12 Monate, wenn der Arbeitgeber es dem Arbeitnehmer nicht vorzeitig entzogen hat (siehe hier), entsteht das Recht des Arbeitgebers, den Arbeitsvertrag zu kündigen, wenn der Arbeitnehmer innerhalb von 12 Monaten nach Verhängung einer Disziplinarstrafe gegen ihn erneut gegen die Arbeit verstoßen hat Disziplin. Gleichzeitig sollte man bei der Anerkennung der Nichterfüllung von Arbeitspflichten als „wiederholt“ nicht nur die Wiederholung des Verstoßes, sondern auch die Art und Schwere des Verstoßes selbst, das frühere Verhalten des Arbeitnehmers und andere Umstände berücksichtigen.
Wenn ein Arbeitnehmer wiederholt gegen die Arbeitsdisziplin verstoßen hat, gegen ihn jedoch keine Disziplinarstrafe verhängt wurde, kann er nicht gemäß Abschnitt 5 des kommentierten Artikels entlassen werden.
Ein Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin gilt als wiederholt, wenn das rechtswidrige Verhalten des Arbeitnehmers trotz der Strafe anhält. In diesem Fall ist es zulässig, eine neue Strafe gegen ihn zu verhängen, einschließlich der Entlassung gemäß Abschnitt 5 des kommentierten Artikels (Absatz 2 von Abschnitt 33 der Resolution des Plenums der Streitkräfte der Russischen Föderation vom 17. März 2004 Nr . 2).
Der Arbeitgeber hat das Recht, gegen den Arbeitnehmer eine Disziplinarstrafe zu verhängen, auch wenn dieser vor Begehung der Straftat aus eigener Initiative einen Antrag auf Beendigung des Arbeitsvertrags gestellt hat, da der Arbeitsvertrag in diesem Fall erst nach Ablauf beendet wird der Kündigungsfrist (Absatz 3, Absatz 33 des Beschlusses des Plenums der Streitkräfte der Russischen Föderation vom 17. März 2004 N 2).
Die freiwillige Einreichung eines Kündigungsschreibens durch einen Arbeitnehmer, nachdem er eine Handlung begangen hat, die dem Arbeitgeber Anlass zur Verhängung von Disziplinarmaßnahmen gegen ihn, einschließlich einer Entlassung, gibt, kann nicht als erzwungen betrachtet werden (siehe hier).
Handlungen eines Mitarbeiters, die nicht mit seinen Arbeitspflichten zusammenhängen, sollten nicht als Disziplinarvergehen angesehen werden. Sie können einen Mitarbeiter gemäß Abschnitt 5 des kommentierten Artikels nicht entlassen, beispielsweise wegen unangemessenen Verhaltens zu Hause. Die Beendigung eines Arbeitsvertrags auf dieser Grundlage ist in den Normen des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation geregelt, die den rechtlichen Status des Lehrpersonals regeln (siehe).
6. Ein einmaliger grober Verstoß gegen die Arbeitspflichten eines Arbeitnehmers (Ziffer 6 des kommentierten Artikels) ist ein ausreichender Grund für die Kündigung eines Arbeitsvertrags mit einem Arbeitnehmer, unabhängig davon, ob ihm zuvor disziplinarische Sanktionen auferlegt wurden.
Grobe Verstöße sind:
1) Schulschwänzen (Unterabsatz „a“, Absatz 6 des kommentierten Artikels). Unter Fehlzeiten versteht man die Abwesenheit vom Arbeitsplatz ohne triftigen Grund während des gesamten Arbeitstages (Schicht). Fehlzeiten sind die Abwesenheit eines Arbeitnehmers vom Arbeitsplatz ohne triftigen Grund für mehr als vier Stunden am Stück während eines Arbeitstages (Schicht). In diesem Fall ist unter dem Arbeitsplatz nicht nur der dem Arbeitnehmer zugewiesene Arbeitsplatz zu verstehen, sondern auch derjenige, an dem sich der Arbeitnehmer aufgrund der Weisungen des zuständigen Vorgesetzten des Arbeitnehmers aufhalten musste (zum Begriff des Arbeitsplatzes siehe Artikel 209). das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und der Kommentar dazu).
Wie aus Absatz 39 des Beschlusses des Plenums der Streitkräfte der Russischen Föderation vom 17. März 2004 Nr. 2 hervorgeht, kann eine Entlassung auf der angegebenen Grundlage insbesondere erfolgen:
a) bei Abwesenheit vom Arbeitsplatz ohne triftigen Grund, d. h. Abwesenheit vom Arbeitsplatz während des gesamten Arbeitstages (Schicht), unabhängig von der Länge des Arbeitstages (Schicht);
b) wenn sich ein Arbeitnehmer während des Arbeitstages ohne triftigen Grund mehr als vier Stunden hintereinander außerhalb des Arbeitsplatzes befindet;
c) für das Verlassen des Arbeitsplatzes ohne triftigen Grund durch eine Person, die einen Arbeitsvertrag auf unbestimmte Zeit abgeschlossen hat, ohne den Arbeitgeber über die Kündigung des Vertrags zu informieren, sowie vor Ablauf der zweiwöchigen Warnfrist (siehe Art .);
d) für das Verlassen des Arbeitsplatzes ohne triftigen Grund durch eine Person, die einen Arbeitsvertrag für einen bestimmten Zeitraum abgeschlossen hat, vor Ablauf des Vertrags oder vor Ablauf der Warnfrist für die vorzeitige Beendigung des Arbeitsvertrags (siehe Art. 80). und der Kommentar dazu);
e) bei unbefugter Inanspruchnahme freier Tage sowie bei unbefugter Abreise in den Urlaub (Haupt-, Zusatzurlaub). Die Inanspruchnahme von Ruhetagen durch einen Arbeitnehmer gilt nicht als Abwesenheit, wenn der Arbeitgeber entgegen der gesetzlichen Verpflichtung die Gewährung dieser Ruhetage verweigert hat und die Zeit, in der der Arbeitnehmer diese Tage in Anspruch genommen hat, nicht vom Ermessen des Arbeitgebers abhing (z. B. eine Verweigerung). einem Mitarbeiter, der Spender ist, unmittelbar nach jedem Tag der Spende von Blut und Blutbestandteilen einen Ruhetag zu gewähren).
Wenn das Gericht einen Fall über die Wiedereinstellung einer Person prüft, die an einen anderen Arbeitsplatz versetzt und wegen Abwesenheit wegen Arbeitsverweigerung entlassen wurde, ist der Arbeitgeber verpflichtet, Beweise für die Rechtmäßigkeit der Versetzung vorzulegen (siehe Art. und Kommentar dazu). Wird die Versetzung für rechtswidrig erklärt, kann die Entlassung wegen Abwesenheit nicht als gerechtfertigt angesehen werden und der Arbeitnehmer muss an seinem vorherigen Arbeitsplatz wieder eingestellt werden (Artikel 40 des Beschlusses des Plenums der Streitkräfte der Russischen Föderation vom 17. März 2004 Nr. 2). ).
Wenn sich bei der Beilegung eines Streits über die Wiedereinstellung einer wegen Abwesenheit entlassenen Person und die Wiederherstellung des Durchschnittsverdienstes für den Zeitraum der erzwungenen Abwesenheit herausstellt, dass die Abwesenheit vom Arbeitsplatz auf einen unentschuldigten Grund zurückzuführen ist, der Arbeitgeber jedoch gegen das Kündigungsverfahren verstoßen hat , muss das Gericht bei der Erfüllung der genannten Voraussetzungen Folgendes berücksichtigen: Durchschnittlich kann in solchen Fällen der Lohn des wiedereingestellten Arbeitnehmers nicht ab dem ersten Tag der Abwesenheit vom Arbeitsplatz, sondern ab dem Tag der Erteilung der Entlassungsanordnung zurückgefordert werden, da erst ab diesem Zeitpunkt ist Abwesenheit erzwungen (Artikel 41 des Beschlusses des Plenums der Streitkräfte der Russischen Föderation vom 17. März 2004 Nr. 2);
2) Erscheinen am Arbeitsplatz im Zustand einer Alkohol-, Drogen- oder anderen toxischen Vergiftung (Unterabsatz „b“, Absatz 6 des kommentierten Artikels).
Wird ein Arbeitnehmer entlassen, weil durch sein Handeln tatsächlich schwerwiegende Folgen drohten, ist Folgendes zu ermitteln: a) diejenigen gesellschaftlich bedeutsamen Interessen, die durch das rechtswidrige Handeln des Arbeitnehmers gefährdet wurden; b) Umstände, die den Eintritt schwerwiegender Folgen verhindert haben. Zu letzteren können zufällig auftretende Faktoren, Handlungen anderer Personen oder des Arbeitnehmers selbst gehören, die den Eintritt schwerwiegender Folgen verhindert haben.
Der Arbeitgeber muss die Schuld des Arbeitnehmers feststellen. Dies kommt darin zum Ausdruck, dass der Arbeitnehmer: a) sich der Rechtswidrigkeit seines Handelns im Zusammenhang mit der Verletzung von Arbeitsschutzbestimmungen bewusst war oder hätte bewusst sein können und müssen; b) die Wahrscheinlichkeit schwerwiegender Folgen vorhergesehen hat oder hätte vorhersehen können und müssen. Wenn der Arbeitnehmer den Eintritt schwerwiegender Folgen nicht vorhersehen konnte und musste, kann ihm aus den betreffenden Gründen nicht gekündigt werden, was die Anwendung anderer Disziplinarmaßnahmen wegen Verstoßes gegen Arbeitsschutzvorschriften nicht ausschließt.
Bei völliger Abwesenheit der Schuld des Arbeitnehmers wird dieser zur Rechenschaft gezogen und der Arbeitsvertrag gemäß Klausel gekündigt. „d“ Klausel 6 des kommentierten Artikels ist ausgeschlossen. Sonderfälle dieser Art sind Handlungen eines Mitarbeiters im Ausnahmezustand oder Handlungen, die auf die Erfüllung der Anordnung einer zuständigen Führungskraft abzielen. Im letzteren Fall ist die Haftung des Arbeitnehmers ausgeschlossen, sofern er seinen direkten Vorgesetzten oder Vorgesetzten vor der Möglichkeit des Eintritts einer Situation gewarnt hat, die gesetzlich geschützte Rechte und Interessen gefährdet (siehe auch den Kommentar dazu).
Da das Gesetz das Handeln des Arbeitnehmers mit dem Eintritt (oder der Möglichkeit des Eintritts) schwerwiegender Folgen verknüpft, kann das Vorliegen eines Kündigungsgrundes für den Arbeitsvertrag mit ihm durch ein rechtskräftiges Gerichtsurteil bestätigt werden.
Neben der Entlassung aus den betreffenden Gründen können gegen die betreffenden schuldigen Beamten auch Verwaltungsstrafen verhängt werden (Artikel 5.27 des Gesetzes über Ordnungswidrigkeiten Russlands).
Die Liste der Fälle, die eine grobe Verletzung seiner Pflichten durch einen Mitarbeiter darstellen, ist erschöpfend und unterliegt keiner weiten Auslegung (Artikel 38 des Beschlusses des Plenums der Streitkräfte der Russischen Föderation vom 17. März 2004 Nr. 2). . Die Beendigung eines Arbeitsvertrags aus einem der in diesem Absatz des kommentierten Artikels genannten Gründe erfolgt in der für die Verhängung von Disziplinarstrafen festgelegten Weise (siehe dort).
7. Die in den Absätzen 1 - 3, 5 und 6 des kommentierten Artikels aufgeführten Gründe gehören zu den allgemeinen Gründen für die Beendigung eines Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers. Daneben enthält der kommentierte Artikel eine Liste besonderer Gründe (Ziffern 4, 7 – 13) für die Entlassung von Arbeitnehmern bestimmter Kategorien bei Vorliegen besonderer Voraussetzungen, die sich aus den Besonderheiten der Rechtsstellung dieser Arbeitnehmer ergeben. Die meisten dieser Gründe setzen das Vorliegen schuldhafter Handlungen des Arbeitnehmers voraus.
8. Ein Wechsel des Eigentümers des Eigentums der Organisation (Ziffer 4 des kommentierten Artikels) kann als Grundlage für die Entlassung nur des Leiters der Organisation, seiner Stellvertreter und des Hauptbuchhalters dienen.
9. Ein Arbeitnehmer, der Geld- oder Warenwerte direkt bedient, kann bei schuldhaftem Handeln aufgrund des Vertrauensverlusts des Arbeitgebers in ihn entlassen werden (Ziffer 7 des kommentierten Artikels).
Eine Entlassung auf dieser Grundlage ist nur in Bezug auf Arbeitnehmer möglich, die direkt mit Geld- oder Warenwerten befasst sind (Empfang, Lagerung, Transport, Verteilung usw.), und sofern sie solche schuldhaften Handlungen begangen haben, die dem Arbeitgeber Anlass zu einem Vertrauensverlust in ihn geben (Absatz 1, Absatz 45 des Beschlusses des Plenums der Streitkräfte der Russischen Föderation vom 17. März 2004 Nr. 2). Solche Mitarbeiter sind in der Regel diejenigen, die zu der Kategorie der Personen gehören, die die volle finanzielle Verantwortung für die Nichtgewährleistung der Sicherheit der ihnen anvertrauten Geld- oder Warenwerte aufgrund besonderer Gesetze oder besonderer schriftlicher Vereinbarungen tragen (siehe Artikel - und Kommentar dazu).
Buchhalter, Buchhalter, Merchandiser, Controller, Etikettierer und andere Mitarbeiter können nicht wegen Vertrauensverlust entlassen werden, da ihnen materielle Vermögenswerte nicht direkt anvertraut werden.
Der Vertrauensverlust des Arbeitgebers muss auf objektiven Beweisen für die Schuld des Arbeitnehmers an der Verursachung eines Sachschadens beruhen. Ist die Schuld des Arbeitnehmers nicht nachgewiesen, kann ihm trotz Vorliegen von Engpässen, Schäden an anvertrauten Wertgegenständen etc. nicht wegen Vertrauensverlust gekündigt werden.
Wenn die Tatsache eines Diebstahls, einer Bestechung oder anderer Söldnerdelikte festgestellt wird, kann der Arbeitnehmer aufgrund eines Vertrauensverlusts entlassen werden, wenn diese Handlungen nicht mit seiner Arbeit in Zusammenhang stehen (Absatz 2 von Absatz 45 des Beschlusses des Plenum der Streitkräfte der Russischen Föderation vom 17. März 2004 Nr. 2).
Kündigung eines Arbeitsvertrags aufgrund des Versäumnisses des Arbeitnehmers, Maßnahmen zur Verhinderung oder Lösung eines Interessenkonflikts, an dem er beteiligt ist, zu ergreifen, weil er unvollständige oder unzuverlässige Informationen über seine Einnahmen, Ausgaben, sein Vermögen und seine Vermögenspflichten nicht oder nicht bereitgestellt hat oder Das Versäumnis oder die Bereitstellung wissentlich unvollständiger oder unzuverlässiger Informationen über Einkommen, Ausgaben, Vermögen und vermögensbezogene Verpflichtungen ihres Ehepartners und ihrer minderjährigen Kinder (Ziffer 7.1 des kommentierten Artikels 81 des Arbeitsgesetzbuchs Russlands) ist ein Sonderfall der Entlassung ein Arbeitnehmer aufgrund eines Vertrauensverlusts des Arbeitgebers in ihn.
Wie im Falle der Kündigung eines Arbeitsvertrags mit einem Arbeitnehmer aufgrund eines Vertrauensverlusts des Arbeitgebers in ihn ist es gemäß diesem Absatz möglich, nur diejenigen Arbeitnehmer zu entlassen, die die in der entsprechenden genehmigten Liste aufgeführten Stellen besetzen und Arbeiten ausführen in der gesetzlich vorgeschriebenen Weise. Der Unterschied zwischen dem kommentierten Absatz und Absatz 7 des kommentierten Artikels liegt im Inhalt der Handlungen, die als Grund für einen Vertrauensverlust des Arbeitgebers dienen können, und in der thematischen Zusammensetzung der Personen, die solche Handlungen begangen haben.
Wenn in der Regel die Grundlage für den Vertrauensverlust des Arbeitgebers in egoistischen Handlungen eines Arbeitnehmers liegen kann, sowohl im Zusammenhang mit der Arbeit als auch nicht im Zusammenhang mit der Arbeit (Abmessen, Wiegen eines Käufers oder Kunden, Begehen von Diebstahl, usw.), dann kann die Grundlage für den Vertrauensverlust in diesem Fall Handlungen sein, die an sich nicht egoistischer Natur sein dürfen (z. B. das Unterlassen von Maßnahmen zur Beseitigung eines Interessenkonflikts oder das Versäumnis, bestimmte gesetzlich vorgeschriebene Informationen bereitzustellen). oder die Darstellung verzerrter Informationen). Darüber hinaus betreffen solche Informationen nicht nur den Arbeitnehmer selbst, sondern auch seine Familienangehörigen.
Über das Konzept des „Interessenkonflikts“: Maßnahmen, die zur Lösung dieses Konflikts erforderlich und ausreichend sind; Art und Inhalt der Informationen über den Vermögensstatus des Arbeitnehmers und seiner Familienangehörigen; Kreis dieser Arbeitnehmer, siehe Art. und ein Kommentar dazu.
10. Die Begehung einer sittenwidrigen Straftat durch einen Mitarbeiter, der Bildungsaufgaben wahrnimmt, die mit der Fortsetzung dieser Arbeit unvereinbar ist (Ziffer 8 des kommentierten Artikels 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation), ist ebenfalls ein besonderer Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses Vertrag.
Auf dieser Grundlage dürfen nur Arbeitnehmer entlassen werden, die im Bildungsbereich tätig sind, beispielsweise Lehrer, Lehrkräfte von Bildungseinrichtungen, Berufsbildungsfachkräfte, Erzieher von Kinderbetreuungseinrichtungen. Mitarbeiter, die keine Bildungsfunktionen wahrnehmen (einschließlich Leiter von Organisationen und Strukturabteilungen), unterliegen nicht der Kündigung auf dieser Grundlage.
Eine Straftat, die allgemein anerkannten moralischen Standards widerspricht, gilt als unmoralisch, und es spielt keine Rolle, ob sie mit der geleisteten Arbeit zusammenhängt oder nicht (Artikel 46 der Resolution des Plenums der Streitkräfte der Russischen Föderation vom 17. März 2004 Nr . 2). Als Straftat dieser Art gilt die Anwendung erzieherischer Maßnahmen, die mit körperlicher oder seelischer Gewalt gegen die Persönlichkeit des Schülers verbunden sind (siehe). Die Schwere des Fehlverhaltens unterliegt der Beurteilung der konkreten Umstände durch die Person, die die Kündigung durchführt, oder durch die Arbeitsstreitbeilegungsstelle.
Wenn ein Arbeitnehmer am Arbeitsplatz und im Zusammenhang mit der Ausübung seiner beruflichen Pflichten schuldhafte Handlungen begeht, die zu einem Vertrauensverlust oder einer sittenwidrigen Handlung führen, kann ein solcher Arbeitnehmer entlassen werden (jeweils gemäß Ziffer 7 oder 8). der kommentierte Artikel) vorbehaltlich der Einhaltung des festgelegten Verfahrens zur Verhängung von Disziplinarstrafen (siehe Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation und den Kommentar dazu).
Eine Kündigung eines Arbeitsvertrages gemäß Ziffer 7 und 8 des kommentierten Artikels kann auch dann erfolgen, wenn vom Arbeitnehmer außerhalb des Arbeitsplatzes schuldhafte Handlungen begangen wurden, die zu einem Vertrauensverlust bzw. einer sittenwidrigen Handlung führten und nicht im Zusammenhang mit der Ausübung seiner beruflichen Pflichten. Die Entlassung stellt in diesem Fall keine Disziplinarmaßnahme dar, deren Anwendung den im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation festgelegten Fristen unterliegt, da gemäß Teil 1 der Kunst. 192 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation werden Disziplinarstrafen nur dann verhängt, wenn ein Arbeitnehmer die ihm übertragenen Arbeitspflichten schuldhaft nicht oder nicht ordnungsgemäß erfüllt.
Gemäß Teil 5 des kommentierten Artikels ist eine Entlassung in Fällen möglich, in denen schuldhafte Handlungen, die einen Vertrauensverlust begründen, oder dementsprechend eine sittenwidrige Straftat außerhalb seines Arbeitsplatzes oder nicht im Zusammenhang mit der Ausübung seiner beruflichen Pflichten begangen wurde spätestens ein Jahr nach Entdeckung der Straftat durch den Arbeitgeber möglich. Als Tag der Entdeckung des Fehlverhaltens gilt der Tag, an dem der Arbeitgeber Kenntnis davon erlangte oder hätte erlangen müssen, dass das Fehlverhalten begangen wurde. Der Kreis der zuständigen Beamten des Arbeitgebers muss nach den Regeln für die Aufzeichnung des Tages der Entdeckung des Disziplinarvergehens bestimmt werden (siehe Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation und den Kommentar dazu).
Da es sich bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses gemäß Ziffer 7.1 des kommentierten Artikels um einen Sonderfall einer Kündigung wegen Vertrauensverlusts handelt, erfolgt auch eine solche Kündigung nach den oben genannten Regeln.
11. Die Annahme einer unangemessenen Entscheidung des Leiters der Organisation (Zweigniederlassung, Repräsentanz), seiner Stellvertreter und des Hauptbuchhalters kann nur dann als Grundlage für die Kündigung des Arbeitsvertrags dienen, wenn dadurch die Sicherheit des Eigentums verletzt wurde , seine rechtswidrige Nutzung oder sonstige Beschädigung des Eigentums der Organisation (Ziffer 9 des kommentierten Artikels ).
Eine Kündigung eines Arbeitsvertrages auf dieser Grundlage ist möglich, wenn folgende Voraussetzungen erfüllt sind: a) Der Arbeitnehmer hat bei einer nachträglich als unbegründet anerkannten Entscheidung außerhalb des normalen Produktions- und Wirtschaftsrisikos oder überhaupt nicht im Einklang mit den Zielen gehandelt der Geschäftstätigkeit des Arbeitgebers; b) die unangemessene Entscheidung des Arbeitnehmers tatsächlich zu einem Vermögensschaden (sowohl positiv als auch in Form von entgangenem Gewinn) für den Arbeitgeber geführt hat.
Bei der Entscheidung darüber, ob die getroffene Entscheidung unangemessen war, ist zu berücksichtigen, ob die genannten nachteiligen Folgen gerade durch diese Entscheidung eingetreten sind und ob sie durch eine andere Entscheidung hätten vermieden werden können. Wenn der Arbeitgeber keine Beweise für den Eintritt dieser nachteiligen Folgen vorlegt, ist die Kündigung gemäß Artikel 9 Absatz 1 zulässig. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation kann nicht als rechtmäßig anerkannt werden (Absatz 2, Absatz 48 des Beschlusses des Plenums der Streitkräfte der Russischen Föderation vom 17. März 2004 Nr. 2).
Bei der rechtswidrigen Nutzung einer Immobilie handelt es sich um eine Nutzung, die nicht ihrem funktionalen Zweck entspricht oder der Erreichung von Zielen dient, die außerhalb der wirtschaftlichen Ziele des Arbeitgebers als Eigentümer der Immobilie liegen. Der Grund für die Beendigung eines Arbeitsvertrags mit diesen Mitarbeitern liegt nicht nur im Verlust oder der Beschädigung von Eigentum, sondern auch im Verlust eines Teils seines Wertes, d. h. Verschleiß (Wertminderung).
Dabei spielt es keine Rolle, wer den Schaden verursacht hat – der Arbeitnehmer selbst oder andere Personen; Für eine Kündigung reicht es aus, dass die Entscheidung des schuldigen Arbeitnehmers die Möglichkeit bot (als notwendige Bedingung diente), dem Arbeitgeber einen Schaden zuzufügen.
12. Auf der in Absatz 10 des kommentierten Artikels vorgesehenen Grundlage kann ein Arbeitsvertrag mit einem besonderen Subjekt, in diesem Fall dem Leiter der Organisation (Zweigniederlassung und Repräsentanz) sowie seinen Stellvertretern, gekündigt werden.
Gemäß Art. 55 des Bürgerlichen Gesetzbuches der Russischen Föderation fungieren Repräsentanzen und Zweigstellen einer juristischen Person als separate Struktureinheiten. Eine Repräsentanz ist eine separate Abteilung einer juristischen Person außerhalb ihres Standorts, die die Interessen der juristischen Person vertritt und diese schützt. Eine Zweigniederlassung ist eine separate Abteilung einer juristischen Person, die sich außerhalb ihres Standorts befindet und alle oder einen Teil ihrer Funktionen, einschließlich der Funktionen einer Repräsentanz, wahrnimmt. Die Leiter der Repräsentanzen und Niederlassungen werden von der juristischen Person ernannt und handeln auf der Grundlage ihrer Vollmacht.
Mit den Leitern anderer Strukturabteilungen und deren Stellvertretern sowie dem Hauptbuchhalter der Organisation kann der Arbeitsvertrag gemäß Ziffer 10 des kommentierten Artikels nicht gekündigt werden (Absatz 4 der Ziffer 49 des Beschlusses des Plenums der Streitkräfte). der Russischen Föderation vom 17. März 2004 Nr. 2).
Der betrachtete Grund für die Beendigung eines Arbeitsvertrags gibt den Inhalt von Absatz 6 des kommentierten Artikels nahezu vollständig wieder. Folglich können der Leiter der Organisation (Zweigniederlassung, Repräsentanz) und seine Stellvertreter entweder gemäß Ziffer 6 oder Ziffer 10 des kommentierten Artikels entlassen werden. Im letzteren Fall kann die Grundlage für die Entscheidung, einen Arbeitsvertrag mit einem Manager zu kündigen, jede als grob anerkannte Verletzung seiner Arbeitspflichten durch ihn sein, einschließlich derjenigen, nach der der Arbeitsvertrag gemäß Ziffer 6 gekündigt werden kann Der kommentierte Artikel.
Die Frage nach der Schwere des Disziplinarvergehens, das der Entlassung des Arbeitnehmers gemäß Absatz 10 des kommentierten Artikels zugrunde lag, muss unter Berücksichtigung aller konkreten Umstände, unter denen es begangen wurde, beurteilt werden. Eine solche Beurteilung erfolgt durch den Kündigungsberechtigten und im Streitfall durch die Arbeitsstreitbeilegungsstelle. In diesem Fall liegt die Verantwortung für den Nachweis, dass ein solcher Verstoß tatsächlich stattgefunden hat und grober Natur war, beim Arbeitgeber. Als grobe Verletzung der Arbeitspflichten des Leiters der Organisation (Niederlassung, Repräsentanz) und seiner Stellvertreter ist insbesondere die Nichterfüllung der diesen Personen durch den Arbeitsvertrag übertragenen Pflichten anzusehen, die zu einem Schaden für die Person führen könnte Gesundheit der Mitarbeiter oder Sachschäden an der Organisation (Absätze 2, 3, Absatz 49 Beschluss des Plenums der Streitkräfte der Russischen Föderation vom 17. März 2004 Nr. 2).
13. Die Vorlage gefälschter Dokumente durch einen Arbeitnehmer beim Abschluss eines Arbeitsvertrags (Ziffer 11 des kommentierten Artikels) als Grundlage für die Beendigung des Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers bedeutet, dass die Grundlage für die Entlassung der Schuldige ist ( vorsätzliche) Handlungen des Arbeitnehmers.
Eine Kündigung gemäß Ziffer 11 des kommentierten Artikels ist nur möglich, wenn der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber beim Abschluss eines Arbeitsvertrags falsche Unterlagen vorlegt (z. B. hat der Arbeitnehmer beim Abschluss eines Arbeitsvertrags ein gefälschtes Dokument zur Sonderpädagogik vorgelegt). Macht der Arbeitgeber wissentlich falsche Angaben, die den Abschluss eines Arbeitsvertrages verhindern, erfolgt die Kündigung nach den Regeln des Art. 84 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.
Aufgrund von Abs. 2 Klausel 51 des Beschlusses des Plenums der Streitkräfte der Russischen Föderation vom 17. März 2007 Nr. 2, wenn durch das Verschulden des Arbeitnehmers selbst gegen die Regeln für den Abschluss eines Arbeitsvertrags aufgrund der Vorlage falscher Dokumente verstoßen wurde , dann wird der Arbeitsvertrag mit einem solchen Arbeitnehmer gemäß Ziffer 11 des kommentierten Artikels und nicht gemäß Ziffer 11 der Kunst gekündigt. 77 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.
14. Ein Arbeitsvertrag mit dem Leiter der Organisation, Mitgliedern des kollegialen Leitungsorgans der Organisation kann in den im Arbeitsvertrag vorgesehenen Fällen gekündigt werden (Ziffer 13 des kommentierten Artikels). Somit interpretiert der Gesetzgeber die Beendigung eines Arbeitsvertrags aus den im Arbeitsvertrag festgelegten Gründen als einen der Sonderfälle der Kündigung eines Arbeitnehmers auf Initiative des Arbeitgebers. Tatsächlich kann der Arbeitsvertrag mit dem Manager (Mitglied des kollegialen Organs der Organisation) Fälle der Beendigung des Arbeitsvertrags entweder auf Initiative des Arbeitnehmers oder aufgrund des Eintritts von Umständen vorsehen, die nicht davon abhängen Wille des Arbeitnehmers oder Wille des Arbeitgebers.
15. Gemäß Ziffer 14 des kommentierten Artikels kann ein Arbeitsvertrag auf Initiative des Arbeitgebers in anderen Fällen als den in diesem Artikel aufgeführten Fällen gekündigt werden, die im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und anderen Bundesgesetzen festgelegt sind .
16. Zu diesen Fällen zählen zusätzliche Gründe für die Beendigung eines Arbeitsvertrags mit dem Leiter einer Organisation und einem Mitglied ihres kollegialen Leitungsorgans (siehe und Kommentar dazu); (siehe Artikel 288 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation und den Kommentar dazu), mit einem Arbeitnehmer, der ausländischer Staatsbürger ist usw.
17. Die Kündigung eines Arbeitsvertrags gilt als rechtmäßig, sofern der Arbeitgeber neben dem Vorliegen gesetzlich vorgesehener Gründe das festgelegte Verfahren zur Kündigung des Arbeitsvertrags einhält und für bestimmte Kategorien auch gesetzlich festgelegte Kündigungsgarantien bietet der Arbeitnehmer (siehe Absatz 23 des Beschlusses des Plenums der Streitkräfte der Russischen Föderation vom 17. März 2004 N 2).
Das etablierte Verfahren sieht vor:
a) ein Verbot der Entlassung bestimmter Kategorien von Arbeitnehmern. Es ist nicht zulässig, einen Arbeitnehmer während seiner vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit und im Urlaub zu entlassen (Teil 6 des kommentierten Artikels); schwangere Frauen sowie Frauen mit Kindern unter drei Jahren, alleinerziehende Mütter, die ein Kind unter 14 Jahren (ein behindertes Kind unter 18 Jahren) großziehen, andere Personen, die diese Kinder ohne Mutter großziehen (siehe und Kommentar dazu). );
b) Abmahnung vor drohender Kündigung. Diese Verpflichtung wird dem Arbeitgeber übertragen, wenn der Arbeitsvertrag aufgrund der Auflösung der Organisation, der Anzahl oder des Personals der Mitarbeiter gekündigt wird (siehe auch den Kommentar dazu).
Bei einer Kündigung eines Arbeitsverhältnisses aus den genannten Gründen (Ziffer 1 und 2 des kommentierten Artikels) wird der Arbeitnehmer mindestens zwei Monate vor der Kündigung vom Arbeitgeber persönlich gegen Unterschrift über die bevorstehende Kündigung informiert. Hält der Arbeitnehmer die Kündigungsfrist nicht ein und muss er aus anderen Gründen nicht wieder eingestellt werden, ändert das Gericht den Kündigungstermin in der Weise, dass der Arbeitsvertrag mit Ablauf der von ihm festgelegten Kündigungsfrist beendet wird Gesetz.
Der Zeitraum, um den sich der Arbeitsvertrag aufgrund der Verschiebung des Kündigungstermins verlängert, ist dem Arbeitnehmer auf der Grundlage seines Durchschnittsverdienstes zu vergüten.
Bei der Entscheidung, die Zahl oder das Personal der Arbeitnehmer einer Organisation zu reduzieren und die Arbeitsverträge mit Arbeitnehmern gemäß Absatz 2 des kommentierten Artikels zu beenden, ist der Arbeitgeber verpflichtet, das Gewerkschaftsgremium der primären Gewerkschaftsorganisation zu benachrichtigen Schreiben Sie darüber spätestens zwei Monate und im Falle einer Massenentlassung spätestens drei Monate vor Beginn der entsprechenden Tätigkeit (siehe Artikel 82 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation und den Kommentar dazu).
Bei der Entscheidung über die Auflösung einer Organisation, die Reduzierung der Zahl oder des Personals der Mitarbeiter einer Organisation, eines Einzelunternehmers und die mögliche Beendigung von Arbeitsverträgen mit Mitarbeitern ist der Arbeitgeber verpflichtet, dies der Arbeitsverwaltung spätestens schriftlich mitzuteilen zwei Monate vor Beginn der entsprechenden Tätigkeit und geben Sie die Position, den Beruf, die Fachrichtung und die Qualifikationsanforderungen für sie sowie die Vergütungsbedingungen für jeden einzelnen Mitarbeiter an und geben Sie an, ob die Entscheidung, die Anzahl oder das Personal der Mitarbeiter der Organisation zu reduzieren, zu einer Massenentlassung führen kann der Arbeitnehmer - spätestens drei Monate vor Beginn der entsprechenden Tätigkeit (Absatz 2 Artikel 25 des Gesetzes der Russischen Föderation vom 19. April 1991 N 1032-1 „Über die Beschäftigung in der Russischen Föderation“). Zu Konzept, Kriterien sowie organisatorischen und rechtlichen Folgen einer Massenentlassung von Arbeitnehmern siehe Art. Kunst. 73, 82 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation und Kommentar dazu;
c) Durchführung der Pflichtzertifizierung. Zu den Bedingungen und dem Verfahren für die Durchführung einer Bescheinigung bei Beendigung eines Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers siehe Absatz 4 des Kommentars zu diesem Artikel, Art. 82 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation und Kommentar dazu;
d) Maßnahmen ergreifen, um für den freigestellten Arbeitnehmer eine Beschäftigung zu finden. Gemäß Teil 3 des kommentierten Artikels ist eine Kündigung aufgrund einer Reduzierung der Zahl oder des Personals der Arbeitnehmer sowie der Unvereinbarkeit des Arbeitnehmers mit der ausgeübten Position oder der geleisteten Arbeit (Absätze 2 und 3 des kommentierten Artikels) zulässig, wenn es ist unmöglich, den Arbeitnehmer mit seiner Zustimmung an einen anderen Arbeitsplatz zu versetzen.
Die gleiche Regelung gilt für die Beendigung eines Arbeitsvertrags mit dem Rektor, Vizerektor, Dekan der Fakultät, Leiter einer Zweigstelle (Institut), staatlichen oder kommunalen Bildungseinrichtung der höheren Berufsbildung im Zusammenhang mit der Vollendung des 65. Lebensjahres (siehe hier).
Unter sonstiger Arbeit versteht man jede andere Arbeit, die der Arbeitnehmer entsprechend seiner beruflichen Qualifikation oder seinem Gesundheitszustand ausführen kann. In diesem Fall ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine Stelle (freie Stelle) in derselben Organisation anzubieten, die den Qualifikationen des Arbeitnehmers entspricht, und in Ermangelung einer solchen Stelle eine andere freie Stelle auf niedrigerer Ebene oder eine schlechter bezahlte Stelle zur Verfügung zu stellen die Organisation, die der Arbeitnehmer unter Berücksichtigung der oben genannten Faktoren durchführen kann (§ 29 Beschluss des Plenums der Streitkräfte der Russischen Föderation vom 17. März 2004 Nr. 2). In der Praxis wird dem Arbeitnehmer gleichzeitig mit der Abmahnung über seine bevorstehende Entlassung eine Liste der dem Arbeitgeber zur Verfügung stehenden Stellen bzw. eine Mitteilung über deren Abwesenheit ausgehändigt. Die Zustimmung des Arbeitnehmers zur Ausübung einer bestimmten Tätigkeit (Besetzung einer vakanten Stelle) oder seine Weigerung, eine neue Tätigkeit (Stelle) anzunehmen, wird schriftlich festgehalten und durch die Unterschrift des Arbeitnehmers beglaubigt.
Die Entlassung von Arbeitnehmern im Falle der Beendigung der Tätigkeit einer gesonderten Struktureinheit in einem anderen Bereich erfolgt nach den für den Liquidationsfall einer Organisation vorgesehenen Regeln. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber von der Verpflichtung entbunden ist, freigestellte Arbeitnehmer in der Organisation zu beschäftigen;
e) Berücksichtigung der begründeten Meinung des gewählten Gewerkschaftsgremiums. Zu den Teilnahmegründen und dem Verfahren zur Berücksichtigung der begründeten Meinung des gewählten Gewerkschaftsgremiums bei der Prüfung von Fragen im Zusammenhang mit der Beendigung eines Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers siehe Art. Kunst. 82, 373 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation und Kommentar dazu;
f) Der Arbeitgeber holt die Zustimmung zur Kündigung des Arbeitsvertrags mit dem Arbeitnehmer ein. Vertreter von Arbeitnehmern, die während der Dauer ihres Verhaltens an Tarifverhandlungen teilgenommen haben, können nicht auf Initiative des Arbeitgebers ohne vorherige Zustimmung der Stelle, die sie zur Vertretung bevollmächtigt hat, entlassen werden, es sei denn, der Arbeitsvertrag wird wegen Begehung einer Straftat gekündigt Gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation sehen andere Bundesgesetze die Entlassung aus der Arbeit vor (siehe und Kommentar dazu).
Vertreter von Arbeitnehmern und ihren Verbänden, die während der Dauer der Beilegung eines kollektiven Arbeitskonflikts an der Beilegung eines kollektiven Arbeitskonflikts beteiligt sind, können nicht auf Initiative des Arbeitgebers ohne vorherige Zustimmung der Stelle entlassen werden, die sie zur Vertretung bevollmächtigt hat (siehe auch die Kommentar dazu).
Leiter (ihre Stellvertreter) gewählter Kollegialorgane der primären Gewerkschaftsorganisationen, die während ihrer Amtszeit und innerhalb von zwei Jahren nach deren Ende nicht von ihrer Hauptarbeit entbunden werden, können gemäß den Absätzen 2, 3 des kommentierten Artikels nur mit entlassen werden die vorherige Zustimmung des zuständigen übergeordneten gewählten Gewerkschaftsgremiums (siehe Artikel und Kommentar dazu).
d) das gewählte Gremium der primären Gewerkschaftsorganisation beteiligte sich an der Prüfung der Frage der Entlassung eines Arbeitnehmers (siehe Kommentar zu Artikel 82 des Arbeitsgesetzbuchs);
e) Der Arbeitnehmer kann mit seiner Zustimmung nicht auf einen anderen Arbeitsplatz versetzt werden. Laut Teil 3 des kommentierten Artikels bedeutet sonstige Arbeit sowohl eine freie Stelle (oder Arbeit), die der Qualifikation des Arbeitnehmers entspricht, als auch eine freie niedrigere Stelle (oder eine schlechter bezahlte Arbeit), die der Arbeitnehmer unter Berücksichtigung seines Gesundheitszustands ausüben kann. In diesem Fall ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer alle im jeweiligen Bereich verfügbaren Stellen anzubieten, die den festgelegten Anforderungen entsprechen.
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, freie Stellen an anderen Orten anzubieten, wenn dies im Tarifvertrag, in den Vereinbarungen oder im Arbeitsvertrag vorgesehen ist (Artikel 81 Teil 3). Bei der Entscheidung über eine Versetzung ist auch die tatsächliche Fähigkeit des Arbeitnehmers zur Ausübung der ihm angebotenen Arbeit unter Berücksichtigung seiner Ausbildung, Qualifikation und Berufserfahrung zu berücksichtigen (Ziffer 29).
Es ist zu beachten, dass bei Diskussionen über offene Stellen oder Arbeiten deren Konzept im Kommentar nicht offengelegt wird. Wir glauben, dass eine freie Stelle, basierend auf den Interpretationen des Begriffs „Vakanz“, die in Wörterbüchern vorgeschlagen werden, als eine freie, unbesetzte Stelle zu verstehen ist * (64) . In Bezug auf Arbeitsbeziehungen ist eine freie Stelle (Stelle) eine in der Besetzungstabelle der Organisation vorgesehene Stelle (Stelle), die kostenlos ist, d. h. nicht durch einen bestimmten Mitarbeiter ersetzt (nicht besetzt) werden, der in einem Arbeitsverhältnis mit der Organisation steht. Auf dieser Grundlage kann eine Stelle, die von einem vorübergehend abwesenden Arbeitnehmer besetzt wird, für den diese Stelle nach dem Gesetz erhalten bleibt, nicht als vakant betrachtet werden (z. B. wenn sich der Arbeitnehmer auf einer längeren Geschäftsreise, im Mutterschaftsurlaub, bei der Kinderbetreuung usw. befindet). .) .
Die Verpflichtung des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer freie Stellen anzubieten, bedeutet auch, dass ihm alle in der Besetzungstabelle verfügbaren freien Stellen angeboten werden müssen, und zwar sowohl am Tag der Benachrichtigung des Arbeitnehmers über die Kündigung wegen Personalabbaus als auch die ab dem Zeitpunkt der Abmahnung entstandenen Stellen der Tag der Entlassung einschließlich. Mit anderen Worten, das Angebot an entlassene Mitarbeiter aller vakanten Stellen sollte erfolgen, sobald diese frei werden (z. B. im Zusammenhang mit der Entlassung eines Mitarbeiters, der Aufnahme einer neuen Stelle in die Besetzungstabelle usw.) und so oft wie freie Stellen geschaffen werden.
Damit ist nicht nur die Organisation selbst gemeint, sondern auch ihre Niederlassungen im selben Gebiet. Von diesem Verständnis einer vakanten Stelle und dem Verfahren für deren Ausschreibung gehen die Justizbehörden aus, wenn sie Streitigkeiten im Zusammenhang mit einer Entlassung aufgrund eines Personal- oder Personalabbaus prüfen.
So hob das Justizkollegium für Zivilsachen des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation die Entscheidung des Gagarinsky-Bezirksgerichts in Moskau, das Urteil des Justizkollegiums für Zivilsachen des Moskauer Stadtgerichts und die Entscheidung des Präsidiums des Moskauer Bezirksgerichts auf Das Stadtgericht entschied, K., der als leitender Ingenieur im Bereich Telekommunikationsausrüstungsunterstützung der Abteilung für globale Netzwerke der Abteilung für technische Anlagen und Telekommunikation der Sparkasse der Russischen Föderation tätig war, an seinem früheren Arbeitsplatz wieder einzustellen, mit der Begründung, dass er Die entsprechenden Stellen in den Filialen und Strukturabteilungen der Bank im gleichen Umkreis wurden nicht angeboten.
Wie das Oberste Gericht der Russischen Föderation feststellte, ist Vertragspartei des Arbeitsvertrags mit K., einer juristischen Person bzw. einem Arbeitgeber, die Sparkasse der Russischen Föderation, die kraft Gesetzes mit der Bereitstellungspflicht betraut ist freie Stellen während des Kündigungsverfahrens für Mitarbeiter aufgrund von Personalabbau in derselben Organisation, einschließlich aller in der Region ansässigen Niederlassungen und Struktureinheiten.
Das Bezirksgericht Perevozsky der Region Nischni Nowgorod erkannte am 8. Juli 2009 die Klage von T. gegen die OJSC auf Wiedereinstellung am Arbeitsplatz an und erkannte die Entlassung von T. gemäß Absatz 2 von Teil 1 der Kunst an. 81 des Arbeitsgesetzbuches (Personalabbau) ist rechtswidrig, da gegen das Kündigungsverfahren verstoßen wurde.
In der Gerichtsverhandlung wurde festgestellt, dass T. eine Liste der offenen Stellen nur einmal angeboten wurde, und zwar zum Zeitpunkt der Abmahnung über den Stellenabbau. Gleichzeitig hatte die JSC laut der neu verabschiedeten Besetzungstabelle vier freie Stellen, die ihr nicht angeboten wurden. In der Entscheidung wies das Gericht darauf hin, dass der Arbeitgeber gemäß dem Arbeitsrecht nicht nur am Tag der Benachrichtigung über die bevorstehende Kündigung, sondern auch während der gesamten Abmahnungsfrist mit einem Angebot an freie Stellen an den Arbeitnehmer herantritt, wenn neue Stellen frei werden die Organisation.
Die Nichteinhaltung dieser Regel weist darauf hin, dass der Arbeitgeber seiner Verpflichtung, dem entlassenen Arbeitnehmer eine Beschäftigung zu bieten, nicht ordnungsgemäß nachkommt. In der Zwischenzeit ist, wie in der Gerichtsentscheidung festgestellt, eine Kündigung aus den oben genannten Gründen zulässig, wenn es unmöglich ist, den Arbeitnehmer mit seiner schriftlichen Zustimmung auf einen anderen, dem Arbeitgeber zur Verfügung stehenden Arbeitsplatz zu versetzen. In diesem Fall ist der Arbeitgeber verpflichtet, alle in der Umgebung verfügbaren qualifizierten Stellen anzubieten.
Das Justizkollegium für Zivilsachen des Bezirksgerichts Wladimir erklärte die Entlassung von K. gemäß Teil 1 Absatz 2 der Kunst für rechtswidrig. 81 des Arbeitsgesetzbuches (Personalabbau) mit der Begründung, dass ihr keine durch die neue Besetzungstabelle zusätzlich eingeführte Stelle angeboten wurde, die ihren Qualifikationen entsprach* (65).
Bei der Entscheidung über die Versetzung eines Arbeitnehmers an einen anderen Arbeitsplatz ist auch die tatsächliche Fähigkeit des Arbeitnehmers zur Ausübung der ihm angebotenen Arbeit unter Berücksichtigung seiner Ausbildung, Qualifikationen und Berufserfahrung zu berücksichtigen (Ziffer 29 des Beschlusses). Plenum des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 Nr. 2).
Das Recht, die Zahl und den Personalbestand der Arbeitnehmer festzulegen und damit Personal zu reduzieren, steht dem Arbeitgeber zu. In den gesetzlich vorgesehenen Fällen kann dieses Recht des Arbeitgebers jedoch eingeschränkt werden. Also gemäß Art. 14 des Bundesgesetzes „Über die Privatisierung von Staats- und Gemeindeeigentum“ ab dem Datum der Genehmigung des Prognoseplans (Programms) für die Privatisierung von Bundeseigentum und bis zum Zeitpunkt der Eigentumsübertragung des privatisierten Eigentums an den Käufer des Eigentumskomplex eines Einheitsunternehmens oder zum Zeitpunkt der staatlichen Registrierung der gegründeten offenen Aktiengesellschaft hat das Einheitsunternehmen keinen Anspruch auf die Zustimmung des Eigentümers, die Zahl der Mitarbeiter des angegebenen Einheitsunternehmens zu reduzieren.
Personen, die Positionen von Führungskräften und Spezialisten von Organisationen und deren Abteilungen innehaben, die Passagiere und Fracht befördern, unterliegen einer Zertifizierung gemäß den Verordnungen, die durch die Verordnung des russischen Verkehrsministeriums und des russischen Arbeitsministeriums vom 11. März 1994 N 13/11 genehmigt wurden * (68).
Mitarbeiter des Pensionsfondssystems werden gemäß den Bestimmungen über das Verfahren zur Zertifizierung von Mitarbeitern des Pensionsfondssystems der Russischen Föderation zertifiziert, genehmigt durch Beschluss des Vorstands des Pensionsfonds Russlands vom 15. Januar 2007 N 5p * (69) usw.
Das in diesen und anderen Regulierungsgesetzen vorgesehene Verfahren kann vom Arbeitgeber als Grundlage für die Entwicklung lokaler Vorschriften zur Festlegung des Verfahrens zur Zertifizierung von Arbeitnehmern herangezogen werden.
Den aus den genannten Gründen entlassenen Arbeitnehmern einen anderen Arbeitsplatz anzubieten, ist für den Arbeitgeber verpflichtend. Wenn der Arbeitnehmer daher gemäß Abschnitt 3, Teil 1, Kunst entlassen wurde. 81, dann ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Nachweis zu erbringen, dass der Arbeitnehmer die Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz abgelehnt hat oder der Arbeitgeber nicht die Möglichkeit hatte (z. B. mangels freier Stellen oder Arbeitsplätze), den Arbeitnehmer mit seiner Zustimmung zu versetzen zu einer anderen Stelle in derselben Organisation ( Klausel 31 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 Nr. 2).
d) Arbeitsabbruch ohne triftigen Grund durch eine Person, die einen Arbeitsvertrag für einen bestimmten Zeitraum abgeschlossen hat, vor Ablauf des Vertrags oder vor Ablauf der Kündigungsfrist für die vorzeitige Beendigung des Arbeitsvertrags (Artikel 79, Teil 1). Artikel 80, Artikel 280, Teil 1 von Artikel 292, Teil 1 von Artikel 296 des Arbeitsgesetzbuchs);
e) unbefugte Nutzung freier Tage sowie unbefugte Abreise in den Urlaub (Haupt-, Zusatzurlaub). Dabei ist zu berücksichtigen, dass die Inanspruchnahme von Ruhetagen durch einen Arbeitnehmer keine Fehlzeiten darstellt, wenn der Arbeitgeber entgegen der gesetzlichen Verpflichtung die Gewährung dieser Ruhetage verweigert hat, und die Zeit, in der der Arbeitnehmer diese in Anspruch genommen hat Tage hingen nicht vom Ermessen des Arbeitgebers ab (z. B. die Weigerung, einem Arbeitnehmer, der gemäß Artikel 186 Teil 4 des Arbeitsgesetzbuchs Spender ist, einen Ruhetag unmittelbar nach jedem Tag der Blutspende usw. zu gewähren). Komponenten).
Abwesenheit vom Arbeitsplatz oder Arbeitsabbruch aus gesetzlich vorgesehenen Gründen (z. B. im Falle einer illegalen Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz) kann nicht als Abwesenheit angesehen werden. Wie das Plenum des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation in der Resolution Nr. 2 vom 17. März 2004 erklärte, wurde bei der Prüfung des Falles der Wiedereinstellung einer Person, die an einen anderen Arbeitsplatz versetzt und wegen Abwesenheit wegen Arbeitsverweigerung entlassen wurde, die Der Arbeitgeber ist verpflichtet, einen Nachweis über die Rechtmäßigkeit der Übersetzung selbst zu erbringen. Wird die Versetzung für rechtswidrig erklärt, kann die Kündigung wegen Abwesenheit nicht als gerechtfertigt angesehen werden und der Arbeitnehmer muss an seinem vorherigen Arbeitsplatz wieder eingestellt werden (Ziffer 40).
Fehlt mindestens eine der oben genannten Voraussetzungen, erfolgt die Kündigung des Arbeitnehmers gemäß den Absätzen. „c“ Klausel 6, Teil 1, Art. 81 kann nicht als legal angesehen werden.
Diese Position ist auch im Beschluss des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 Nr. 2 dargelegt, in dem erläutert wird, dass, wenn ein Arbeitnehmer die Entlassung gemäß den Absätzen anfechtet. „c“ Klausel 6, Teil 1, Art. 81 ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Nachweis zu erbringen, dass die vom Arbeitnehmer gemäß den geltenden Rechtsvorschriften offengelegten Informationen ein Staats-, Amts-, Geschäfts- oder sonstiges gesetzlich geschütztes Geheimnis betreffen und diese Informationen dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der … bekannt geworden sind Erfüllung seiner beruflichen Pflichten und er ist verpflichtet, diese Informationen nicht offenzulegen (Ziffer 43);
4) Diebstahl (auch geringfügiger) des Eigentums einer anderen Person, Unterschlagung, vorsätzliche Zerstörung oder Beschädigung (Absatz „d“). Arbeitnehmer können auf dieser Grundlage entlassen werden, sofern die angegebenen rechtswidrigen Handlungen von ihnen am Arbeitsplatz begangen wurden und ihre Schuld durch ein rechtskräftiges Gerichtsurteil oder eine Entscheidung eines Richters, einer Behörde oder eines Beamten festgestellt wurde befugt, Fälle von Ordnungswidrigkeiten zu prüfen (siehe Abschnitt 44 Beschluss des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 Nr. 2). Insofern können sie nicht als Grundlage für die Anwendung der Absätze dienen. „g“ Klausel 6, Teil 1, Kunst. 81, zum Beispiel Handlungen privater Sicherheitsbehörden, die den Diebstahl von Eigentum registriert haben, da diese Behörden nicht das Recht haben, Verwaltungsstrafen zu verhängen.
Bei der Entscheidung über die Entlassung eines Arbeitnehmers auf dieser Grundlage müssen die Erläuterungen des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation im Beschluss Nr. 2 vom 17. März 2004 berücksichtigt werden:
Die für die Verhängung einer solchen Disziplinarmaßnahme festgelegte einmonatige Frist wird ab dem Datum des Inkrafttretens des Gerichtsurteils oder Beschlusses der zur Verhängung von Verwaltungsstrafen befugten Stelle berechnet (Ziffer 44);
Jegliches Eigentum, das nicht einem bestimmten Arbeitnehmer gehört, ist als fremdes Eigentum zu betrachten, insbesondere als Eigentum des Arbeitgebers, anderer Arbeitnehmer sowie von Personen, die nicht Arbeitnehmer dieser Organisation sind (Ziffer 44);
5) Verstoß des Arbeitnehmers gegen Arbeitsschutzanforderungen, die von der Arbeitsschutzkommission oder dem Arbeitsschutzbeauftragten festgelegt wurden (Absatz „e“, Absatz 6, Teil 1, Artikel 81). Dieses Vergehen stellt einen Grund für die Entlassung eines Arbeitnehmers dar, sofern es schwerwiegende Folgen nach sich zog oder wissentlich eine tatsächliche Gefahr schwerwiegender Folgen herbeiführte. Beispielsweise, wenn aufgrund eines Verstoßes gegen Sicherheitsvorschriften ein Brand, ein Unfall oder eine Explosion eingetreten ist oder tatsächlich eintreten könnte.
Ein Verstoß eines Arbeitnehmers gegen Arbeitsschutzbestimmungen muss festgestellt und durch entsprechende Unterlagen (Unfallbericht, Gutachten, Beschluss des Bundesarbeitsschutzinspektors etc.) bestätigt werden.
Die Entlassung eines Arbeitnehmers wegen schuldhafter Handlungen, die zu einem Vertrauensverlust des Arbeitgebers in ihn führen, ist möglich, wenn diese Handlungen sowohl am Arbeitsplatz im Zusammenhang mit der Ausübung der Arbeitspflichten als auch begangen wurden außerhalb des Arbeitsortes oder am Arbeitsplatz, jedoch nicht im Zusammenhang mit der Erfüllung der Arbeitspflichten. Wie das Plenum des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation erklärte, können diese Mitarbeiter aufgrund eines Vertrauensverlusts entlassen werden, wenn in gesetzlich vorgeschriebener Weise festgestellt wird, dass Diebstahl, Bestechung und andere Söldnerdelikte begangen wurden für den Fall, dass diese Handlungen nicht mit ihrer Arbeit in Zusammenhang stehen (§ 45 Beschluss vom 17. März 2004 Nr. 2).
Darüber hinaus ist eine Entlassung spätestens ein Jahr nach Ablauf eines Jahres zulässig, wenn der Arbeitnehmer schuldhafte Handlungen begangen hat, die einen Vertrauensverlust begründen, und zwar außerhalb des Arbeitsplatzes oder am Arbeitsplatz, jedoch nicht im Zusammenhang mit der Ausübung seiner beruflichen Pflichten Datum der Entdeckung des Fehlverhaltens durch den Arbeitgeber.
In Fällen, in denen ein Arbeitnehmer solche Handlungen am Arbeitsplatz im Zusammenhang mit der Ausübung seiner Arbeitspflichten begangen hat, ist eine Entlassung nur unter Einhaltung der allgemeinen Regeln für die Verhängung von Disziplinarstrafen möglich, d. h. spätestens einen Monat nach Feststellung des Fehlverhaltens, ohne Berücksichtigung der Krankheitszeit des Arbeitnehmers, seines Urlaubsaufenthalts sowie der Zeit, die zur Berücksichtigung der Meinung der Arbeitnehmervertretung erforderlich ist, oder später als sechs Monate ab dem Datum der Begehung des Fehlverhaltens und auf der Grundlage der Ergebnisse einer Prüfung, einer Finanz- und Wirtschaftsprüfung oder einer Prüfung – später als zwei Jahre ab dem Datum der Begehung. Der angegebene Zeitrahmen umfasst nicht die Zeit des Strafverfahrens (siehe Teil 5 von Artikel 81; Artikel 192-193 des Arbeitsgesetzbuchs).
Dies liegt daran, dass gemäß Teil 3 der Kunst. 192 des Arbeitsgesetzbuches, Entlassung eines Arbeitnehmers wegen schuldhafter Handlungen, die zu einem Vertrauensverlust des Arbeitgebers in ihn führen, sowie wegen der Begehung einer sittenwidrigen Straftat, wenn diese Handlungen (unmoralische Straftat) von ihm begangen wurden Arbeitnehmer außerhalb des Arbeitsplatzes oder am Arbeitsplatz, jedoch nicht im Zusammenhang mit der Erfüllung seiner Arbeitspflichten, stellt keine Disziplinarmaßnahme dar, deren Anwendung den in Art. 1 festgelegten Fristen unterliegt. 193 Arbeitsgesetzbuch (siehe Art. 192 Arbeitsgesetzbuch).
Daraus folgt, dass eine Kündigung auf dieser Grundlage nur dann als rechtmäßig angesehen werden kann, wenn ein ursächlicher Zusammenhang zwischen der ungerechtfertigten Entscheidung dieser Arbeitnehmer und den eingetretenen nachteiligen Folgen besteht.
Klausel 10 – eine einmalige grobe Verletzung ihrer Arbeitspflichten durch den Leiter der Organisation (Zweigstelle, Repräsentanz) und seine Stellvertreter. Wie aus dem Inhalt dieses Absatzes hervorgeht, können die Leiter anderer Strukturabteilungen der Organisation und ihre Stellvertreter sowie der Hauptbuchhalter der Organisation nicht auf dieser Grundlage entlassen werden.
Ein Arbeitsvertrag mit solchen Arbeitnehmern kann jedoch wegen einer einmaligen groben Verletzung ihrer Arbeitspflichten gemäß Artikel 6 Teil 1 gekündigt werden. 81, wenn die von ihnen begangenen Handlungen unter die in den Absätzen vorgesehene Liste der groben Verstöße fallen. „a“ – „d“ Klausel 6, Teil 1, Art. 81 oder in anderen Fällen, wenn dies durch Bundesgesetze vorgesehen ist (Artikel 49 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 Nr. 2; siehe auch
Anders als der Arbeitnehmer wird die Freiheit des Arbeitgebers, den Arbeitsvertrag auf eigene Initiative zu kündigen, durch eine Reihe streng formaler Regeln eingeschränkt:
Die Entlassung eines Arbeitnehmers muss unter bestimmten Umständen erfolgen, deren Liste in der Regel in Bundesgesetzen, hauptsächlich Artikel 81, und ausnahmsweise im Arbeitsvertrag selbst festgelegt ist, was für bestimmte Kategorien zulässig ist der Arbeitnehmer (Heimarbeiter, Manager und andere)
Die Entlassung auf Initiative des Arbeitgebers erfolgt nach streng festgelegten Regeln, d die VOPPO.
Es ist zu berücksichtigen, dass im Falle eines Arbeitskonflikts über die Wiedereinstellung eines auf Initiative des Arbeitgebers entlassenen Arbeitnehmers die Pflicht zum Nachweis des Vorliegens einer Rechtsgrundlage und der Einhaltung des festgelegten Kündigungsverfahrens beim Arbeitgeber liegt .
Eine Kündigung auf Initiative des Arbeitgebers aus bestimmten Gründen hat zur Folge, dass dem Arbeitnehmer die gesetzliche Entschädigung gezahlt wird
Allgemeine Garantien für Arbeitnehmer im Falle einer Kündigung auf Initiative des Arbeitgebers. Sie gelten nicht deshalb allgemein, weil sie für alle gelten, sondern weil sie aus einer Reihe von Gründen und für bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern gelten:
Die Entlassung eines Arbeitnehmers ist nicht zulässig, mit Ausnahme der Entlassung gemäß Artikel 81 Absatz 1 Teil 1 während der Zeit der vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit und im Urlaub, bei schwangeren Frauen sowie bei Frauen mit Kindern unter 3 Jahren , alleinerziehende Mütter, die ein Kind unter 14 Jahren erziehen, wenn es behindert ist, dann bis zu 18 Jahre alt und andere Personen, die solche Kinder ohne Mutter erziehen, mit Ausnahme der Entlassung gemäß den Absätzen 1.5-8, 10, 11 des Teils 11 von Artikel 81 und Teil 2 von Artikel 336
Die Beendigung eines Arbeitsvertrags mit Arbeitnehmern unter 18 Jahren ist auf Initiative des Arbeitgebers zusätzlich zum allgemeinen Verfahren nur mit Zustimmung der staatlichen Arbeitsinspektion und der Jugendkommission zulässig.
Die Entlassung von Arbeitnehmern, die Gewerkschaftsmitglieder sind, aufgrund der Absätze 2,3,4 von Teil 1 von Artikel 81 erfolgt unter Berücksichtigung der Stellungnahme des VOPPO (Gewerkschaftsausschuss) gemäß Artikel 373.
Vertreter von Arbeitnehmern, die während der Zeit ihrer Einführung an Tarifverhandlungen teilgenommen haben, können nicht auf Initiative des Arbeitgebers ohne vorherige Genehmigung ihrer Genehmigungsbehörde entlassen werden, mit Ausnahme der Kündigung aus schuldhaften Gründen (Entlassung aufgrund eines Disziplinarvergehens).
Vertreter von Arbeitnehmern und ihren Verbänden, die an der Beilegung eines kollektiven Arbeitskonflikts beteiligt sind, dürfen während des Streits nicht mit Disziplinarmaßnahmen belegt, an einen anderen Arbeitsplatz versetzt oder auf Initiative des Arbeitgebers entlassen werden, ohne die vorherige Zustimmung der sie ermächtigenden Stelle (405).
Kündigungsgründe Artikel 81
Beendigung eines Arbeitsvertrags im Falle der Liquidation einer Organisation oder Beendigung der Tätigkeit eines einzelnen Unternehmers (Artikel 81 Absatz 1 Teil 1).
Grundlage für eine Kündigung nach dieser Klausel kann die Aberkennung der Liquidation einer juristischen Person sein, also die Entscheidung, ihre Tätigkeit ohne Übertragung von Rechten und Pflichten durch Rechtsnachfolge zu beenden. Handelt es sich bei dem Arbeitgeber um einen Einzelunternehmer, so kann der Vertrag nach dieser Klausel gekündigt werden, wenn die Tätigkeit des Einzelunternehmers aufgrund seiner eigenen Entscheidung aufgrund seiner gerichtlichen Entscheidung für zahlungsunfähig (insolvent) eingestellt wird, aufgrund des Ablaufs von Zertifikaten oder Genehmigungen. Im Streitfall liegt die Beweislast für die Beendigung der Tätigkeit beim Arbeitgeber.
Ist es immer logisch zu sagen, dass die Entlassung von Arbeitnehmern aufgrund der Liquidation einer Organisation eine Entlassung auf Initiative des Arbeitgebers ist?
Im Falle der Beendigung der Tätigkeit einer Zweigniederlassung, Repräsentanz oder einer anderen separaten Abteilung in einem anderen Bereich erfolgt die Entlassung der Mitarbeiter dieser Abteilungen gemäß den Regeln für die Liquidation der Organisation.
Garantien und Kündigungsverfahren:
Die Kündigung wird dem Arbeitnehmer zwei Monate vor der Entlassung schriftlich gegen Unterschrift mitgeteilt. In der Praxis geschieht dies entweder durch Verlesung der Anordnung gegen Unterschrift oder durch Zustellung einer besonderen Mitteilung an den Arbeitnehmer. Im Falle der Weigerung, die Kenntnisnahme der Bestellung oder den Erhalt der Benachrichtigung zu bescheinigen, wird eine entsprechende Weigerungsurkunde erstellt, die durch die Unterschriften von mindestens zwei Zeugen bestätigt wird.
Die Regeln für die Ausarbeitung von Gesetzen sind für alle Fälle im Arbeitsrecht gleich (die Regeln sind oben angegeben).
Der Arbeitgeber hat das Recht, mit schriftlicher Zustimmung des Arbeitnehmers den Arbeitsvertrag mit ihm auf dieser Grundlage vor Ablauf der zweimonatigen Kündigungsfrist zu kündigen und ihm eine zusätzliche Entschädigung in Höhe des berechneten Durchschnittsverdienstes des Arbeitnehmers zu zahlen im Verhältnis zur verbleibenden Zeit bis zum Ablauf der Kündigungsfrist.
Neben der Benachrichtigung des Arbeitnehmers selbst ist der Arbeitgeber bei der Entscheidung über die Auflösung der Organisation und eine mögliche Entlassung des Arbeitnehmers verpflichtet, die Arbeitsverwaltung spätestens zwei Monate vor Beginn der entsprechenden Maßnahmen schriftlich zu informieren. In der Mitteilung müssen folgende Angaben gemacht werden: Beruf, Fachgebiet, Position, Qualifikationen und Vergütungshöhe für jeden einzelnen entlassenen Arbeitnehmer. Wenn die Liquidation zu Massenentlassungen von Arbeitnehmern führt (und das Kriterium für Massenentlassungen in Branchenvereinbarungen oder Gebietsvereinbarungen festgelegt ist), erfolgt die Benachrichtigung der Arbeitsverwaltung spätestens drei Monate im Voraus.
Dem entlassenen Arbeitnehmer wird eine Abfindung in Höhe des durchschnittlichen Monatsverdienstes gezahlt, außerdem behält er seinen durchschnittlichen Verdienst für die Dauer des Beschäftigungsverhältnisses, jedoch nicht länger als zwei Monate ab dem Tag der Entlassung (einschließlich Abfindung). In Ausnahmefällen kann das durchschnittliche Monatsgehalt durch Beschluss der Arbeitsverwaltung für den dritten Monat einbehalten werden, sofern der Arbeitnehmer innerhalb von zwei Wochen nach der Entlassung bei dieser Behörde einen Antrag gestellt hat und nicht dort beschäftigt war. Für Arbeitnehmer bestimmter Kategorien werden gesonderte Zeiträume zur Aufrechterhaltung des Durchschnittsverdienstes festgelegt, beispielsweise bis zu 6 Monate für Personen, die aus Organisationen in den Regionen des hohen Nordens entlassen werden, sowie ZATO – Artikel 317 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation (Einzelunternehmer vergessen).
Auf dieser Grundlage ist es möglich, Arbeitnehmer während ihres Urlaubs oder während einer Zeit vorübergehender Arbeitsunfähigkeit zu entlassen.
Artikel 81 Teil 1 Klausel 2 Reduzierung der Anzahl oder des Personals der Mitarbeiter einer Organisation oder eines Einzelunternehmers. Das Recht des Arbeitgebers, seine Personalstruktur selbst zu bestimmen und zu verwalten, einschließlich Maßnahmen zu deren Reduzierung. In diesem Zusammenhang haben die Gerichte bei der Prüfung von Kündigungsstreitigkeiten nach dieser Klausel nicht das Recht, die Durchführbarkeit oder wirtschaftliche Rechtfertigung eines Personalabbaus oder Personalabbaus zu prüfen, sondern sind verpflichtet zu prüfen, ob der Abbau tatsächlich durchgeführt wurde (ob). eine solche Reduzierung war nicht fiktiv) und ob alle arbeitsrechtlichen Anforderungen erfüllt waren. Ein Personalabbau unterscheidet sich von einem Personalabbau dadurch, dass im ersten Fall die Zahl der Stabsstellen, im zweiten Fall die Zahl der Stellen, Fachgebiete und Berufe im Land reduziert wird. Eine Verringerung der Zahl kann mit einer Reduzierung des Personals einhergehen. Eine fiktive Kürzung ist eine Kürzung einer Einheit, die mit dem Ziel durchgeführt wird, einen bestimmten Arbeitnehmer ohne wirtschaftliche Begründung zu entlassen; in der Regel wird nach kurzer Zeit eine ähnliche Position wieder in die Besetzungstabelle aufgenommen.
Garantien und Kündigungsverfahren:
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, diese Entscheidung (Kürzung) und die bevorstehende Entlassung folgenden Stellen schriftlich mitzuteilen:
VOPPO spätestens zwei Monate vor Beginn der betreffenden Tätigkeit, und wenn dies zu einer Massenentlassung führen kann, spätestens drei Monate
Arbeitsvermittlungsstelle, genau wie bei VOPPO
Dem Arbeitnehmer selbst kann spätestens zwei Monate vor der Entlassung, vor Ablauf dieser Frist, mit schriftlicher Zustimmung des Arbeitnehmers gegen Zuzahlung persönlich und gegen Unterschrift gekündigt werden. Entschädigung gemäß Artikel 180 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation
Beim Personalabbau sind die Regelungen zum Vorzugsrecht auf Verbleib am Arbeitsplatz zu beachten; bei gleicher Arbeitsproduktivität und Qualifikation ist folgendes zu berücksichtigen:
Zwei oder mehr Angehörige in der Familie haben
Keine weiteren Personen in der Familie mit eigenem Einkommen
Die Tatsache, dass Sie während Ihrer Tätigkeit für diesen Arbeitgeber einen Arbeitsunfall oder eine Berufskrankheit erlitten haben
Behindertenstatus während des Zweiten Weltkriegs oder bei Militäreinsätzen zur Verteidigung des Vaterlandes
Die Tatsache, dass die Qualifikationen der Arbeitnehmer ohne Arbeitsunterbrechung verbessert werden
Bei der Entlassung von Mitarbeitern von Gewerkschaftsmitgliedern wird VOPPO berücksichtigt
Eine Kündigung auf dieser Grundlage ist nur dann zulässig, wenn es unmöglich ist, den Arbeitnehmer auf einen anderen Arbeitsplatz bei einem bestimmten Arbeitgeber zu versetzen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer während der gesamten Kündigungsfrist ab dem Zeitpunkt ihres Erscheinens alle seiner Qualifikation entsprechenden und niedrigeren Stellenangebote anzubieten, die der Arbeitnehmer unter Berücksichtigung seines Gesundheitszustandes besetzen kann. Er ist verpflichtet, die ihm zur Verfügung stehenden Stellen in einem bestimmten Ort anzubieten; bestehende Stellen in einem anderen Ort werden nur dann angeboten, wenn dies im Verhaltenskodex vorgesehen ist. Der Arbeitgeber muss einen Nachweis darüber einholen, dass er verfügbare Stellen angeboten hat, beispielsweise eine Ausschreibung über die Verfügbarkeit von Stellen, auf der der Arbeitnehmer die Tatsache der Einarbeitung mit seiner Unterschrift bestätigt.
Die Zahlung der Abfindung und die Beibehaltung des durchschnittlichen Monatsverdienstes erfolgt nach den Regeln von Artikel 81 Absatz 1 Teil 1
Arbeitsrecht (z. B. über die Entlassung von Rettern nach dem Status von Gesetzen)
Weitere Rechtsakte im Bereich des Arbeitsrechts (Regierungserlass der RF von 1997 über die Zertifizierung von Rettungsdiensten)
Örtlichen Vorschriften. Um die Einhaltung der Qualifikationsanforderungen durch den Arbeitnehmer zu überprüfen, hat jeder Arbeitgeber das Recht, auf lokaler Ebene Regeln zur Zertifizierung vorzusehen; in den meisten Fällen wird das entsprechende örtliche Regulierungsgesetz als Zertifizierungsverordnung bezeichnet.
Klausel 3. Nichtübereinstimmung des Arbeitnehmers mit der ausgeübten Position oder der geleisteten Arbeit aufgrund unzureichender Qualifikationen, die durch die Zertifizierung festgestellt wurden. Eine Entlassung gemäß dieser Klausel ist zulässig, sofern die Qualifikationsdiskrepanz durch das schriftliche Ergebnis der Zertifizierung bestätigt wird, die auf die festgelegte Weise durchgeführt werden kann:
Bei der Durchführung der Zertifizierung, die als Grundlage für die Entlassung von Arbeitnehmern dienen kann, muss ein Vertreter der VOPPO in die Zertifizierungskommission einbezogen werden.
Der Arbeitgeber hat nach dieser Klausel kein Recht, den Vertrag mit dem Arbeitnehmer zu kündigen, wenn die Zertifizierung für diesen Arbeitnehmer nicht oder unter Verstoß gegen zwingende Vorschriften durchgeführt wurde oder die Zertifizierungskommission zu dem Schluss gekommen ist, dass der Arbeitnehmer dem entspricht Die Beurteilung der ausgeübten Position oder der geleisteten Arbeit erfolgt vorbehaltlos oder auch unter Vorbehalt, während die Schlussfolgerungen der Zert(im Falle eines Rechtsstreits) über die geschäftlichen Qualitäten des Mitarbeiters in Verbindung mit anderen im Fall vorgelegten Beweisen berücksichtigt werden. Die Zertifizierungskommission ist in der Regel berechtigt, drei Schlussfolgerungen zu ziehen:
Zur Eignung des Mitarbeiters für die ausgeübte Position und ggf. zu Empfehlungen zur Beförderung des Mitarbeiters
Über Unstimmigkeiten mit der eingenommenen Position
Zur Eignung für die ausgeübte Position, vorbehaltlich der Beseitigung von Kommentaren
Eine Kündigung nach dieser Klausel ist zulässig, wenn es mit schriftlicher Zustimmung des Arbeitnehmers nicht möglich ist, den Arbeitnehmer auf einen anderen, dem Arbeitgeber zur Verfügung stehenden Arbeitsplatz zu versetzen. Für die Bereitstellung von Stellenangeboten gelten die gleichen Regeln.
Klausel 4 von Teil 1 von Artikel 81 Beendigung eines Arbeitsvertrags im Falle eines Eigentümerwechsels des Eigentums der Organisation
Dieser Grund ist besonders, da nach dieser Klausel nur der Leiter der Organisation, seine Stellvertreter und der Hauptbuchhalter entlassen werden können (Leiter von Zweigstellen können nicht entlassen werden). Dieser Kündigungsgrund wurde jedoch in die Liste der allgemeinen Gründe aufgenommen, da es für Manager, Stellvertreter und Hauptbuchhalter nicht viele Besonderheiten für die Bildung eines eigenen Kapitels gibt.
Kündigungsfrist – spätestens drei Monate nach dem Eigentumsübergang können Sie kündigen. Arbeitnehmer erhalten bei Entlassung eine Entschädigung (Artikel 181 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) in Höhe von mindestens 3 durchschnittlichen Monatsverdiensten.
Artikel 81 Klausel 5, Kündigung eines Arbeitsvertrags bei wiederholter Nichterfüllung der Arbeitspflichten durch einen Arbeitnehmer ohne triftigen Grund, wenn gegen ihn eine Disziplinarstrafe verhängt wird. Diese Art der Entlassung stellt an sich eine Disziplinarstrafe dar; daher gelten zusätzlich zu den allgemeinen Kündigungsregeln die Normen des Kapitels 30 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation (Arbeitsdisziplin), dies gilt auch für alle anderen Arten von Disziplinarstrafen Kündigungen, auf die wir weiter unten eingehen werden) müssen ebenfalls berücksichtigt werden. Die Nichterfüllung von Arbeitspflichten durch einen Arbeitnehmer ohne triftigen Grund bedeutet sowohl die Nichterfüllung als auch die nicht ordnungsgemäße Erfüllung der ihm übertragenen Arbeitspflichten durch einen Arbeitnehmer, was sich in einem Verstoß gegen die gesetzlichen Anforderungen, Verpflichtungen aus dem Arbeitsvertrag, PVTR äußern kann , ordnungsgemäße Anweisungen, Vorschriften, Anordnungen des Arbeitgebers, technische Regeln usw. Der Begriff der triftigen Gründe hat einen wertenden Charakter und wird abhängig von den Umständen des Einzelfalls festgelegt.
Der Arbeitgeber hat das Recht, den Vertrag auf dieser Grundlage zu kündigen, sofern gegen den Arbeitnehmer zuvor eine Disziplinarstrafe verhängt wurde und diese bei wiederholter Nichterfüllung seiner Arbeitspflichten ohne triftigen Grund nicht aufgehoben oder erloschen ist.
Eine Disziplinarstrafe erlischt, wenn gegen den Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres nach ihrer Verhängung keine neue Disziplinarstrafe verhängt wird. Vor Ablauf eines Jahres hat der Arbeitgeber das Recht, eine Disziplinarstrafe gegen einen Arbeitnehmer aus eigener Initiative, auf Antrag des Arbeitnehmers, auf Antrag seines unmittelbaren Vorgesetzten oder des Gewerkschaftsgremiums aufzuheben. Die Verhängung einer neuen Disziplinarstrafe gegen einen Arbeitnehmer, einschließlich einer Entlassung nach dieser Klausel, ist auch dann zulässig, wenn die Nichterfüllung oder nicht ordnungsgemäße Erfüllung der Arbeitspflichten trotz der Verhängung einer Disziplinarstrafe fortgesetzt wird, beispielsweise im Falle einer fortgesetzten Hinterziehung des Arbeitnehmers sich einer in seinem Beruf obligatorischen ärztlichen Untersuchung zu unterziehen, sich der Sicherheitsprüfung weiterhin zu entziehen und andere.
Der Arbeitgeber hat das Recht, gegen den Arbeitnehmer eine Disziplinarstrafe in Form einer Kündigung zu verhängen, auch wenn er vor Begehung der Straftat aus freien Stücken ein Kündigungsschreiben eingereicht hat, da das Arbeitsverhältnis in diesem Fall erst nach Ablauf endet der Kündigungsfrist. Beispiele für die Nichterfüllung von Arbeitspflichten sind unberechtigte Abwesenheit oder Abwesenheit von der Arbeit.
Hinweis: Wenn der mit einem Arbeitnehmer oder PVTR geschlossene Arbeitsvertrag keinen bestimmten Arbeitsplatz für den Arbeitnehmer vorsieht, sollte bei Fragen zu seiner Bestimmung Teil 6 von Artikel 209 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation angewendet werden Unter Arbeitsplatz versteht man den Ort, an dem sich der Arbeitnehmer aufhalten sollte oder an den er im Zusammenhang mit seiner Arbeit gelangen muss und der direkt oder indirekt der Kontrolle des Arbeitgebers unterliegt.
Beispiel: Weigerung eines Arbeitnehmers, seine Arbeitspflichten ohne triftigen Grund aufgrund einer Änderung der Arbeitsnormen gemäß dem festgelegten Verfahren zu erfüllen (Artikel 162 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Arbeitsnormen sind beispielsweise Produktionsstandards, die vom Arbeitgeber geändert werden können. Es ist zu beachten, dass die Weigerung, die Arbeit fortzusetzen, im Zusammenhang mit einer von den Parteien festgelegten Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags (Artikel 74 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) keinen Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin darstellen kann, sondern als solche dient Kündigungsgründe gemäß Artikel 77 Teil 1 Absatz 7 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation.
Beispiel: Verweigerung oder Umgehung einer ärztlichen Untersuchung für Arbeitnehmer bestimmter Berufe ohne triftigen Grund oder Weigerung, sich während der Arbeitszeit einer Sonderschulung zu unterziehen und eine Prüfung zum Arbeitsschutz abzulegen, wenn dies eine zwingende Voraussetzung für die Zulassung zur Arbeit ist
Beispiel: Absatz 36 des Beschlusses des Plenums Nr. 2 betrachtet gesondert die Situation der Weigerung eines Arbeitnehmers, eine schriftliche Vereinbarung über die volle finanzielle Verantwortung abzuschließen – unabhängig
Und andere.
Der Beschluss des Plenums Nr. 2 weist auf eine Reihe von Punkten hin, insbesondere kann die Weigerung eines Arbeitnehmers, der Anordnung des Arbeitgebers, vor Ablauf seines Urlaubs zur Arbeit zu gehen, nachzukommen, nicht als Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin angesehen werden, da der Arbeitnehmer abberufen wird aus dem Urlaub ist nur mit seiner Zustimmung möglich.
Im Streitfall muss der Arbeitgeber über Beweise verfügen, die belegen, dass:
Der vom Arbeitnehmer begangene Verstoß, der den Kündigungsgrund darstellte, ist tatsächlich eingetreten und könnte ein Kündigungsgrund sein
Der Arbeitgeber hat die Fristen und das Verfahren zur disziplinarischen Haftung gemäß Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation eingehalten (siehe).
Als Tag der Feststellung des Fehlverhaltens, ab dem die monatliche Disziplinarstrafe zu laufen beginnt, gilt der Tag, an dem die Person, der der Arbeitnehmer unterstellt ist, von der Begehung des Fehlverhaltens Kenntnis erlangt hat, unabhängig davon, ob er dazu berechtigt ist eine Disziplinarstrafe verhängen. Nicht in diesen Zeitraum fallen die Krankheitszeit des Arbeitnehmers, sein Urlaubsaufenthalt sowie die Zeit, die der Arbeitgeber für das Verfahren zur Berücksichtigung der Stellungnahme des VOPPO (373) aufgewendet hat, sowie die Abwesenheit des Arbeitnehmers von der Arbeit für andere Gründe.
Absentismus, also Abwesenheit vom Arbeitsplatz ohne triftigen Grund während des gesamten Arbeitstages oder der gesamten Arbeitsschicht, unabhängig von der Dauer, sowie mehr als 4 Stunden am Stück während des Arbeitstages oder der Arbeitsschicht. Unter Abwesenheit vom Arbeitsplatz versteht man eine Situation, in der der Arbeitnehmer entweder überhaupt nicht zur Arbeit gegangen ist oder die Arbeit verlassen hat, sich aber außerhalb seines Arbeitsplatzes aufgehalten hat, beispielsweise in anderen Räumlichkeiten, bei Kollegen, auf dem Gelände usw. Die Abwesenheit eines Arbeitnehmers vom Arbeitsplatz aufgrund seiner Suspendierung oder seines Ausschlusses von der Arbeit kann nicht als Abwesenheit angesehen werden (76), da die Initiative in diesen Fällen vom Arbeitgeber selbst ausgeht, obwohl sie mit ungerechtfertigten Gründen im Zusammenhang mit anderen Arbeiten verbunden sein kann. Wenn ein Arbeitnehmer an seinem Arbeitsplatz ist, sich aber weigert, seine Arbeit zu verrichten, dann handelt es sich ebenfalls nicht um Fehlzeiten. Es gilt auch nicht als Abwesenheit, wenn ein Arbeitnehmer im Falle einer Arbeitsunterbrechung aufgrund einer verspäteten Lohnzahlung für einen Zeitraum von mehr als 15 Tagen vom Arbeitsplatz abwesend ist, sofern er dies dem Arbeitgeber zuvor schriftlich mitgeteilt hat ( über die Einstellung der Arbeit). Über die Berechtigung der Abwesenheitsgründe entscheidet der Arbeitgeber im Einzelfall anhand der Erläuterungen des Arbeitnehmers. Als triftige Gründe gelten selbstverständlich Notfälle, die den Arbeitnehmer an der Arbeit hindern, die Krankheit des Arbeitnehmers, die Notwendigkeit der Hilfeleistung für Dritte.
Klausel 6, die Beendigung des Arbeitsrechts im Falle einer einmaligen groben Verletzung seiner Pflichten durch einen Arbeitnehmer, ist ebenfalls eine Art disziplinarische Entlassung. Im Gegensatz zu Absatz 5 handelt es sich bei Absatz 6 nicht um eine abstrakte Formulierung, sondern um eine geschlossene Aufzählung von Arten von Verstößen:
Beispiele für Fehlzeiten:
Arbeitsabbruch ohne triftigen Grund durch eine Person, die einen Arbeitsvertrag auf unbestimmte Zeit abgeschlossen hat, ohne den Arbeitgeber innerhalb der festgelegten Frist darüber zu informieren. Es sollte ein lokales Regulierungsgesetz geben – die Verpflichtung, den Arbeitgeber über Änderungen Ihrer persönlichen Daten zu informieren und einen Hinweis, dass der Arbeitgeber im Falle einer längeren Abwesenheit das Recht hat, per Post eine Erklärung für die Abwesenheit anzufordern.
Arbeitsabbruch ohne triftigen Grund durch eine Person, die einen befristeten Arbeitsvertrag bis zum Ablauf dieses Vertrages oder der Kündigungsfrist abgeschlossen hat
Bei unbefugter Inanspruchnahme von Freizeit, unbefugter Inanspruchnahme von Urlaub ist zu berücksichtigen, dass die Inanspruchnahme von Ruhetagen durch einen Arbeitnehmer keine Fehlzeiten darstellt, wenn der Arbeitgeber unter Verstoß gegen die arbeitsrechtlichen Pflichten die Gewährung dieser Tage verweigert hat, und ihre Verwendung hing nicht vom Ermessen des Arbeitgebers ab. Zum Beispiel Artikel 176 (Spender).
Das Verlassen eines Arbeitsplatzes durch einen Arbeitnehmer für eine andere berufliche Funktion, wenn der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber rechtmäßig versetzt wurde. Zum Beispiel Artikel 72.2. Die Abwesenheit des Arbeitnehmers vom Arbeitsplatz muss vom Arbeitgeber erfasst werden, in der Praxis erfolgt dies in einem von einer bevollmächtigten Person im Beisein von Zeugen erstellten Abwesenheitsbericht sowie in einem Arbeitszeitnachweis
Erscheinen eines Arbeitnehmers am Arbeitsplatz oder an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort oder in einer Einrichtung, an der der Arbeitnehmer im Namen des Arbeitgebers seine Arbeitsfunktion in einem Zustand alkoholischer, toxischer, narkotischer oder anderer Vergiftung ausüben muss. Für eine Kündigung reicht bereits die Tatsache aus, dass sich der Arbeitnehmer während der Arbeitszeit in einem solchen Zustand am Arbeitsplatz befindet. Kommt ein Arbeitnehmer an einem Wochenende oder Feiertag zur Arbeit oder kommt es nach Feierabend zu einer Vergiftung, ist eine Kündigung unzulässig.
Wird an einer Kontrollstelle festgestellt, dass ein Arbeitnehmer betrunken ist, sollte er zu Beginn seines Arbeitstages oder seiner Schicht zum Betriebsgelände des Arbeitgebers begleitet und dort ein Dokument erstellt werden, das die Tatsache der Trunkenheit bestätigt. Der Zustand der Vergiftung kann sowohl durch ein ärztliches Gutachten (sofern es möglich ist) als auch durch andere Beweismittel bestätigt werden. Zum Beispiel eine Zeugenaussage und ein Bericht über das Erscheinen des Arbeitnehmers am Arbeitsplatz im Zustand einer Vergiftung. In der Akte müssen bestimmte Anzeichen angegeben werden, anhand derer der Zustand der Vergiftung festgestellt wird (inkohärente Sprache, anhaltender Mundgeruch, Gangunsicherheit), der Zeitpunkt der Erstellung des Berichts und der Ort, an dem sie innerhalb der Arbeitszeit liegen muss den Bericht zu erstellen (Büro von so und so) und alles durch die Anwesenheit und Unterschrift von Zeugen zu beglaubigen. Nach Ausarbeitung des Gesetzes muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer von der Arbeit entlassen, dies hat jedoch keine rechtliche Bedeutung für die Kündigung
Informationen haben einen tatsächlichen oder potenziellen kommerziellen Wert, da sie Dritten nicht bekannt sind
Aus rechtlichen Gründen ist kein Zugriff Dritter zulässig
Der Eigentümer der Informationen ergreift Maßnahmen zum Schutz ihrer Vertraulichkeit (Beispiel - Know-how)
Offenlegung eines gesetzlich geschützten Geheimnisses, das einem Mitarbeiter im Zusammenhang mit der Ausübung seiner beruflichen Tätigkeit bekannt geworden ist, einschließlich der Offenlegung personenbezogener Daten eines anderen Mitarbeiters. Staatsgeheimnisse sind vom Staat geschützte Informationen im Bereich Militär, Außenpolitik, Geheimdienst und Spionageabwehr, deren Verbreitung die Sicherheit der Russischen Föderation beeinträchtigen könnte. Als Amts- oder Geschäftsgeheimnis gelten Informationen, wenn sie folgende Merkmale aufweisen:
Nach dem Bundesgesetz über Geschäftsgeheimnisse von 2004 sind Informationen, die ein Geschäftsgeheimnis darstellen, wissenschaftliche, technische, technologische, Produktions-, Finanz-, Wirtschafts- und andere Informationen, einschließlich Produktionsgeheimnisse, die die oben aufgeführten Merkmale aufweisen (Zeichen aus 139 des Bürgerlichen Gesetzbuches). der Russischen Föderation), in Bezug auf den der Eigentümer der Informationen ein Geschäftsgeheimnisregime eingeführt wurde. Daher ist die Entlassung eines Arbeitnehmers wegen der Offenlegung eines Geschäftsgeheimnisses nur möglich, wenn der Arbeitgeber in Bezug auf diese Informationen eine Geschäftsgeheimnisregelung eingeführt und außerdem die Verpflichtung des Arbeitnehmers zur Geheimhaltung dieser Informationen festgelegt hat (die Verpflichtung ist im Arbeitsvertrag + festgelegt). eine Geheimhaltungsvereinbarung). Darüber hinaus sind obligatorische Elemente des Geschäftsgeheimnisregimes eine Liste von Handlungen, Dokumentationen, Informationen im Zusammenhang mit einem vom Arbeitgeber genehmigten Geschäftsgeheimnis und die Kennzeichnung dieser Informationen auf dem Datenträger, die darauf hinweist, dass sie vertraulich sind.
Andere gesetzlich geschützte Arten von Geheimnissen sind medizinische, anwaltliche, notarielle und so weiter. Welches Gesetz schützt das Beichtgeheimnis?
Personenbezogene Daten eines Arbeitnehmers sind Informationen, die der Arbeitgeber im Zusammenhang mit Arbeitsbeziehungen zu einem bestimmten Arbeitnehmer benötigt. Offenlegung ist eine Handlung oder Unterlassung, durch die Informationen in irgendeiner möglichen Form (mündlich, schriftlich, in anderer Form, auch unter Verwendung technischer Mittel) ohne Zustimmung des Eigentümers dieser Informationen Dritten bekannt werden. Die Verpflichtung zur Verschwiegenheit muss im Arbeitsvertrag mit dem entlassenen Arbeitnehmer festgelegt werden.
Aufgabe für das Seminar: Welche Verantwortung hat der ehemalige Arbeitnehmer für die Offenlegung, wenn der Arbeitgeber eine Verpflichtung zur Wahrung eines Geschäftsgeheimnisses für 5 Jahre festgelegt hat?
Im Streitfall ist der Arbeitgeber verpflichtet, Beweise vorzulegen, die Folgendes belegen:
Die Offenlegung von Informationen bezieht sich auf die angegebenen Arten von Geheimnissen
Die Informationen wurden dem Arbeitnehmer gerade im Zusammenhang mit der Ausübung seiner Arbeitspflichten bekannt. Ist es möglich, einen Mitarbeiter zu entlassen, wenn von einem Arbeitskollegen geheime Informationen bekannt werden?
Der Mitarbeiter erklärte sich bereit, diese Informationen nicht weiterzugeben
Begehung von Diebstahl am Arbeitsplatz, einschließlich geringfügigen Diebstahls fremden Eigentums, Unterschlagung, vorsätzlicher Zerstörung oder Beschädigung, die durch ein Gerichtsurteil oder eine Entscheidung eines Richters, einer Behörde oder eines Beamten festgestellt wurde, der zur Behandlung rechtskräftig gewordener Fälle von Ordnungswidrigkeiten befugt ist . Diebstahl und andere Handlungen müssen am Arbeitsplatz begangen werden, also auf dem Territorium des Arbeitgebers oder einer anderen Einrichtung, in der der Arbeitnehmer eine Arbeitsfunktion ausüben muss. Jegliches Eigentum, das nicht einem bestimmten Mitarbeiter gehört, sollte als Eigentum einer anderen Person betrachtet werden, insbesondere Eigentum des Arbeitgebers, anderer Mitarbeiter sowie von Nicht-Mitarbeitern (Kunden, Besucher). Für die Verhängung einer solchen Disziplinarmaßnahme ist eine einmonatige Frist vorgesehen, die ab dem Tag der Rechtskraft des Gerichtsurteils bzw. im Falle einer Ordnungswidrigkeit in Kraft tritt. Sie müssen Artikel 293 kennen.
Im Falle eines Verstoßes eines Arbeitnehmers gegen die von der Arbeitsschutzkommission oder dem Arbeitsschutzbeauftragten festgelegten Arbeitsschutzbestimmungen, wenn dieser Verstoß schwerwiegende Folgen nach sich gezogen hat (Arbeitsunfall, Unfall, Katastrophe) oder wissentlich eine tatsächliche Gefahr solcher Folgen herbeigeführt hat. Die Einhaltung der Arbeitsschutzbestimmungen liegt in der allgemeinen Arbeitsverantwortung jedes Mitarbeiters. Verstöße gegen Arbeitsschutzbestimmungen müssen von den oben genannten Stellen dokumentiert werden, beispielsweise in einem Bericht über einen Arbeitsunfall, einem Bericht über die Untersuchung eines Unfalls in einem Unternehmen. Die Arbeitssicherheits- und Gesundheitskommission ist ein sozialpartnerschaftliches Gremium, das vom Arbeitgeber paritätisch aus Vertretern der VOPPO oder eines anderen Vertretungsorgans und Vertretern des Arbeitgebers gebildet wird. Diese Kommission ist für die Gewährleistung der Arbeitssicherheitsanforderungen verantwortlich und organisiert auch Inspektionen der Arbeitssicherheitsbedingungen an Arbeitsplätzen. Manchmal werden diese Aufgaben von Arbeitssicherheitsbeauftragten durchgeführt. Die Liste der schwerwiegenden Folgen ist geschlossen. Wenn der Arbeitnehmer nicht ordnungsgemäß mit den Anforderungen des Arbeitsschutzes vertraut gemacht wurde oder durch Verschulden des Arbeitgebers keine Schulung und Prüfung der Kenntnisse im Bereich des Arbeitsschutzes absolviert hat, ist die Entlassung eines solchen Arbeitnehmers nach dieser Klausel nicht zulässig.
Ziffer 7 bei schuldhaften Handlungen eines Arbeitnehmers, der unmittelbar Geld- und Warenvermögen bedient, wenn diese Handlungen zu einem Vertrauensverlust des Arbeitgebers in ihn führen. Klausel 7 und Klausel 8 können disziplinarische Sanktionen sein oder auch nicht. Ein besonderes Subjekt im Sinne dieser Klausel ist ein Mitarbeiter, der direkt Geld- oder Warenwerte bedient. Unter solchen Personen versteht man Arbeitnehmer, die Waren oder Geldwerte entgegennehmen, lagern, transportieren, verteilen, verarbeiten oder ähnliche Tätigkeiten ausüben. Beispiele für Berufe: Lader, Kassierer, Verkäufer, Empfänger, Barkeeper, Koch, Versorgungsmanager. Zu diesem Mitarbeiterkreis gehören nicht nur Personen, mit denen Vereinbarungen über die volle finanzielle Verantwortung getroffen werden können, sondern auch andere Mitarbeiter, denen im Zusammenhang mit ihrer beruflichen Tätigkeit unmittelbar Wertgegenstände anvertraut werden. In der Regel sind Handlungen, die zu einem Vertrauensverlust des Arbeitgebers führen, mit der Begehung eigennütziger Handlungen oder grob fahrlässiger Verstöße verbunden. Die Tatsache dieser Handlungen muss dokumentiert werden. Dabei spielt es keine Rolle, ob diese Maßnahmen zu einem tatsächlichen Schaden für den Arbeitgeber geführt haben. Beispiele für Söldnerhandlungen – Unterschlagung, Diebstahl, Bestechung, Beispiele für grobe Fahrlässigkeit – ein grober Verstoß eines Lagerhalters gegen die Regeln für die Lagerung von Waren, der eine Gefahr darstellte oder zu Schäden führte.
Wenn in der gesetzlich vorgeschriebenen Weise festgestellt wird, dass solche Handlungen (Diebstahl, Bestechung und andere Söldnerhandlungen) begangen wurden, können diese Mitarbeiter auf dieser Grundlage entlassen werden, auch wenn diese Handlungen nicht mit ihrer Arbeit in Zusammenhang stehen. In diesem Fall stellt die Entlassung keine Disziplinarstrafe dar. Für den Fall, dass ein Arbeitnehmer am Arbeitsplatz und im Zusammenhang mit der Ausübung seiner Arbeitspflichten schuldhafte Handlungen begeht, stellt die Entlassung nach diesem Absatz eine Disziplinarstrafe dar. Eine Kündigung eines Arbeitnehmers auf dieser Grundlage in Fällen, in denen der Arbeitnehmer außerhalb des Arbeitsortes oder am Arbeitsplatz schuldhafte Handlungen begangen hat, die zu einem Vertrauensverlust führten, jedoch nicht im Zusammenhang mit der Ausübung der Arbeitspflichten steht, ist später nicht zulässig 1 Jahr ab Entdeckung des Fehlverhaltens durch den Arbeitgeber.
Klausel 8. Für den Fall, dass ein Mitarbeiter, der Bildungsaufgaben wahrnimmt, eine unmoralische Handlung begeht, die mit der Fortsetzung dieser Arbeit unvereinbar ist. Eine unmoralische Handlung ist eine Bewertungskategorie, die im Einzelfall vom Arbeitgeber selbst festgelegt wird und sich an den moralischen Normen der Gesellschaft orientiert. In der Praxis handelt es sich dabei eindeutig um Straftaten, aber auch um einige Ordnungswidrigkeiten, zum Beispiel das Erscheinen an einem öffentlichen Ort in einem Zustand schwerer Trunkenheit, öffentliche Schimpfwörter, andere Fälle von Rowdytum, wissentlich falsche Aussagen, die Verwendung gefälschter Dokumente, die Verwendung unbefugter Personen Bildungsmaßnahmen gegen Schüler und Studenten. Die Tatsache, dass eine Straftat begangen wurde, ist aktenkundig zu machen, wobei es jedoch nicht erforderlich ist, dass sie in einem Gerichtsurteil oder in einem Beschluss über eine Ordnungswidrigkeit festgehalten wird. Dabei kann es sich um Informationen handeln, denen der Arbeitgeber vertrauen kann und die in einer bestimmten Form verfasst sind (Memo). Ein besonderes Fachgebiet sind auch Mitarbeiter, die im Bildungswesen tätig sind, zum Beispiel Lehrer, Lehrkräfte von Bildungseinrichtungen, Industriepädagogen, Erzieher usw.
Die Entlassung nach dieser Klausel kann auch entweder in Form einer Disziplinarstrafe erfolgen, wenn die Straftat am Arbeitsplatz im Zusammenhang mit der Ausübung der beruflichen Tätigkeit begangen wurde, oder als generelle Entlassung, wenn die Straftat außerhalb des Arbeitsplatzes begangen wurde am Arbeitsplatz oder am Arbeitsplatz, jedoch nicht im Zusammenhang mit der Erfüllung der Arbeitspflichten. Im letzteren Fall beträgt die Kündigungsfrist ein Jahr ab Entdeckung des Fehlverhaltens.
Artikel 9: Treffen einer ungerechtfertigten Entscheidung des Leiters der Organisation (Zweigniederlassung, Repräsentanz), seiner Stellvertreter, des Hauptbuchhalters, die eine Verletzung der Sicherheit des Eigentums, seine rechtswidrige Nutzung oder einen anderen Schaden am Eigentum der Organisation zur Folge hat. Eine Entlassung gemäß diesem Punkt stellt eine Disziplinarstrafe dar. Bei der Entscheidung darüber, ob die getroffene Entscheidung unangemessen war, ist zu berücksichtigen, ob die genannten nachteiligen Folgen gerade durch eine solche Entscheidung eingetreten sind und ob sie durch eine andere Entscheidung hätten vermieden werden können. Bei der Einstufung einer Entscheidung als unangemessen muss das normale Ausmaß des geschäftlichen oder wirtschaftlichen Risikos berücksichtigt werden, das unter den jeweiligen Umständen des Falles akzeptabel ist. Das Vorhandensein zumindest eines Zeichens von Treu und Glauben (d. h. einwandfreiem Handeln) und Angemessenheit (Angemessenheit) im Handeln des Arbeitnehmers sollte bereits die Möglichkeit einer Kündigung des Arbeitnehmers auf dieser Grundlage ausschließen.
Beispiele: Der Leiter einer Organisation muss Waren kaufen und leistet eine Vorauszahlung an eine nicht überprüfte Gegenpartei. Es stellt sich heraus, dass er ein Betrüger ist. Hatte der Manager die Möglichkeit, die Aktivitäten dieser Gegenpartei zu überprüfen und das Verhalten des Vertreters dieser Gegenpartei angemessen zu beurteilen?
Ziffer 10 bei einmaliger grober Verletzung ihrer Arbeitspflichten durch den Leiter der Organisation (Zweigniederlassung, Repräsentanz) und seine Stellvertreter. Auch hier ist eine Entlassung disziplinarisch. Ob es sich um einen groben Verstoß handelt, wird unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalls entschieden. Daher liegt die Beweislast für die Tatsache des Verstoßes und seine grobe Natur beim Arbeitgeber. In der gerichtlichen Praxis wird vorgeschlagen, als solche Verstöße beispielsweise die Nichterfüllung der dem Geschäftsführer und seinen Stellvertretern übertragenen Pflichten zu betrachten, die zu einer Schädigung der Gesundheit der Mitarbeiter oder einer Beschädigung des Eigentums der Organisation führen können. Beispiel: Vorlage falscher Buchhaltungs- und Steuerberichte.
Klausel 11 für den Fall, dass der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber beim Abschluss eines Arbeitsvertrags falsche Unterlagen vorlegt. Eine Kündigung nach dieser Klausel stellt keine Disziplinarstrafe dar, da sie vor der Begründung eines Arbeitsverhältnisses erfolgt. Frage an den Gesetzgeber: Lohnt es sich, den Zuständigkeitsbereich auszuweiten? Eine Kündigung nach dieser Klausel ist möglich, wenn der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber ein falsches Dokument vorlegt, das ihm beim Abschluss eines Arbeitsvertrags vorgelegt werden muss.
Klausel 12 ist nicht mehr gültig
Ziffer 13 bei Mitgliedern des kollegialen Leitungsorgans der im Arbeitsvertrag vorgesehenen Organisation durch den Leiter der Organisation. „Büste Dispositivität“ im Rahmen des Gesetzes. Beispiel: Nichterfüllung des Gewinnplans des Unternehmens, Umsatzrückgang, Liquiditätsindikatoren usw.
Klausel 14 in anderen Fällen, die im Arbeitsgesetzbuch und anderen Bundesgesetzen festgelegt sind. Dies bezieht sich auf zusätzliche oder in anderer Sprache besondere Kündigungsgründe für bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern
Allgemeiner Hinweis zu allen Punkten: Bei der Verhängung einer Disziplinarstrafe gegen einen Mitarbeiter, der ein Disziplinarvergehen begangen hat, ist Folgendes zu berücksichtigen – basierend auf den allgemeinen Grundsätzen der rechtlichen Verantwortung, wie Fairness, Gleichheit, Verhältnismäßigkeit, Rechtmäßigkeit, Im Hinblick auf Schuld und Menschlichkeit muss der Arbeitgeber unter anderem den Nachweis erbringen, dass bei der Verhängung einer Strafe die Schwere des Vergehens und die Umstände, unter denen es begangen wurde, sowie das bisherige Verhalten des Arbeitnehmers und seiner Person berücksichtigt wurden Einstellung zur Arbeit. Kommt das Gericht bei der Prüfung eines Streits über die Wiedereinstellung am Arbeitsplatz zu dem Schluss, dass tatsächlich ein Fehlverhalten vorliegt, die Entlassung jedoch ohne Berücksichtigung der oben genannten Umstände erfolgt ist, kann dem Anspruch stattgegeben werden.
