Ein Mitarbeiter hat die Probezeit nicht bestanden: Wie kann man entlassen? Den Test bestanden. Entlassung aufgrund der Testergebnisse.

Die Rekrutierung und Einstellung eines neuen Mitarbeiters für ein Unternehmen ist oft ein langer und arbeitsintensiver Prozess. In der Regel durchläuft der Bewerber mehrere Stufen von Vorstellungsgesprächen, oft auch berufliche Tests. Allerdings schließt selbst die sorgfältigste Auswahl nicht aus, dass für den Arbeitgeber das Risiko besteht, dass der neue Arbeitnehmer nicht ausreichend qualifiziert ist oder seine Pflichten lediglich fahrlässig erfüllt. Um festzustellen, wie gut ein neuer Mitarbeiter die Anforderungen des Unternehmens erfüllt, empfiehlt es sich, bei der Einstellung eines neuen Mitarbeiters eine Probezeit festzulegen. Um einen neuen Arbeitnehmer beurteilen und das Arbeitsverhältnis bei ungenügender Beurteilung seiner Arbeit beenden zu können, ist es erforderlich, die Absolvierung einer Probezeit nicht nur festzulegen, sondern auch gesetzlich zu formalisieren. Betrachten wir die im Arbeitsgesetzbuch festgelegte Rechtsgrundlage der Probezeit (Artikel 70, 71 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation) und die häufigsten Fehler bei deren Anwendung in der Praxis.

Wir legen eine Probezeit fest

Die Probezeit wird festgelegt, um die Eignung des Arbeitnehmers für die ihm übertragene Arbeit zu überprüfen. Dabei ist Folgendes wichtig:

Eine Probezeit kann nur für neu eingestellte Mitarbeiter festgelegt werden, also solche, die zuvor noch nicht für das Unternehmen tätig waren. Für einen bereits im Unternehmen beschäftigten und in eine höhere Position berufenen Arbeitnehmer kann beispielsweise keine Probezeit festgelegt werden;

eine Probezeit kann nur vor Arbeitsantritt des Arbeitnehmers festgelegt werden. Wenn der Arbeitgeber es für erforderlich hält, dem eingestellten Arbeitnehmer eine Probezeit zu gewähren, sollte vor Beginn der Ausübung seiner Tätigkeit durch den Arbeitnehmer eines der Dokumente erstellt werden – ein Arbeitsvertrag, der eine Bedingung für die Probezeit enthält, oder eine gesonderte Vereinbarung, die dies vorsieht die Inanspruchnahme einer Probezeit. Andernfalls hat die Probezeitbedingung keine Rechtskraft;

die Bedingung für eine Probezeit muss sowohl im Arbeitsvertrag als auch im Arbeitsauftrag enthalten sein.

Darüber hinaus muss der Arbeitnehmer mit seiner Unterschrift bestätigen, dass er diese Dokumente gelesen hat. Es ist nicht erforderlich, im Arbeitsbuch einen Vermerk über die Einrichtung einer Probezeit anzubringen.

Es ist wichtig zu berücksichtigen, dass das wichtigste Dokument, das das Bestehen einer Probezeit bestätigt, ein Arbeitsvertrag ist. Gemäß dem Arbeitsgesetzbuch wird eine Probezeit nur im Einvernehmen der Parteien festgelegt, und das Dokument, das die gegenseitige Willensbekundung widerspiegelt, ist der Arbeitsvertrag. Ist die Bedingung einer Probezeit nur im Arbeitsauftrag enthalten, stellt dies einen Verstoß gegen das Arbeitsrecht dar und im Streitfall wird das Gericht die Probezeit für ungültig erklären.

Das Einverständnis des Arbeitnehmers mit einer Probezeit kann neben dem Arbeitsvertrag beispielsweise auch in einer Bewerbung zum Ausdruck gebracht werden:

Das Fehlen einer Probezeitklausel im Arbeitsvertrag sowie die tatsächliche Einstellung zur Arbeit ohne vorherige Unterzeichnung einer Probezeitvereinbarung bedeuten, dass der Arbeitnehmer ohne Gerichtsverfahren eingestellt wurde.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, nicht nur eine Probezeitklausel in die entsprechenden Dokumente aufzunehmen, sondern den neuen Arbeitnehmer auch mit seinen beruflichen Verantwortlichkeiten, der Stellenbeschreibung und den internen Arbeitsvorschriften vertraut zu machen. Der Mitarbeiter bestätigt die Kenntnisnahme mit seiner Unterschrift. Dies ist insbesondere bei Einstellungen mit Probezeit wichtig, da im Falle der Entlassung eines Arbeitnehmers, der die Probezeit nicht absolviert hat, die Tatsache, dass er mit seinen beruflichen Pflichten vertraut ist, für die Bestätigung der Nichteinhaltung der ihm übertragenen Pflichten von Bedeutung ist arbeiten.

Oftmals schließen Organisationen mit dem eingestellten Mitarbeiter einen befristeten Arbeitsvertrag anstelle eines unbefristeten Arbeitsvertrags mit Probezeit. Viele Arbeitgeber glauben, dass sie sich durch den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags, beispielsweise für drei Monate, die Situation erleichtern, falls der Arbeitnehmer mit der vorgeschlagenen Arbeit nicht zurechtkommt. Das heißt, der befristete Arbeitsvertrag endet und der Arbeitnehmer wird zum Ausscheiden gezwungen.

Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation legt jedoch fest, dass ein befristeter Arbeitsvertrag nur in den gesetzlich unmittelbar vorgesehenen Fällen abgeschlossen werden kann (Artikel 58, 59 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Gemäß Artikel 58 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation „ist es verboten, befristete Arbeitsverträge abzuschließen, um die Gewährung von Rechten und Garantien zu umgehen, die Arbeitnehmern gewährt werden, mit denen ein Arbeitsvertrag auf unbestimmte Zeit geschlossen wird.“ ” Das Plenum des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation empfahl den Gerichten in der Resolution Nr. 63 vom 28. Dezember 2006, der Einhaltung dieser Garantien besondere Aufmerksamkeit zu schenken.

Dokumentfragment

Geht der Arbeitnehmer also an das Gericht oder die zuständige Arbeitsaufsichtsbehörde, kann der Vertrag als auf unbestimmte Zeit und ohne Bewährungsauflage geschlossen anerkannt werden.

Testarbeiter haben die gleichen Rechte wie Festangestellte

Während der Probezeit unterliegt der Arbeitnehmer den arbeitsrechtlichen Bestimmungen und anderen Rechtsakten, die arbeitsrechtliche Normen, Tarifverträge, Vereinbarungen und örtliche Vorschriften enthalten. In der Praxis drückt sich die Anwendung dieser Norm wie folgt aus:

Die Festlegung einer niedrigeren Vergütung für einen Arbeitnehmer während der Probezeit in einem Arbeitsvertrag wird als rechtswidrig anerkannt, da das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation keine Besonderheiten für die Vergütung eines Arbeitnehmers während der Probezeit vorsieht. Im Konfliktfall kann der Arbeitnehmer die Höhe der Unterzahlung gerichtlich durchsetzen.

Aus Sicht des Arbeitgebers kann dieses Problem auf verschiedene Weise gelöst werden. Wenn Sie beispielsweise einen Arbeitsvertrag mit einem Arbeitnehmer abschließen, können Sie darin als dauerhafte Vergütung die für die Probezeit vereinbarte Vergütung angeben. Schließen Sie am Ende der Probezeit mit dem Arbeitnehmer eine Zusatzvereinbarung zur Erhöhung der Vergütung ab. Oder erlassen Sie in der Organisation eine Regelung zu Prämien (Zusatzzahlungen), deren Höhe sich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit im Unternehmen richtet;

Während der Probezeit unterliegt der Arbeitnehmer unter anderem den Regeln und Garantien hinsichtlich der Kündigungsgründe auf Initiative des Arbeitgebers. Während der Probezeit kann ein Arbeitnehmer auf Initiative der Verwaltung aus den in Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation vorgesehenen Gründen entlassen werden, zusätzliche, nicht gesetzlich vorgesehene Kündigungsgründe während der Probezeit können jedoch nicht vorliegen in den Arbeitsvertrag aufgenommen werden, wie zum Beispiel die Möglichkeit einer Kündigung „aus Gründen der Zweckmäßigkeit“ oder nach Ermessen der Geschäftsleitung. Eine solche Formulierung ist häufig in Arbeitsverträgen enthalten, verstößt jedoch gegen das Gesetz;

Die Probezeit wird in die Dienstzeit eingerechnet und berechtigt zum Anspruch auf bezahlten Jahresgrundurlaub. Wird ein Arbeitnehmer nach Ablauf der Probezeit (oder vor deren Ablauf) entlassen, obwohl der Arbeitnehmer sechs Monate lang nicht für das Unternehmen gearbeitet hat, wird dem Arbeitnehmer eine Entschädigung für nicht in Anspruch genommenen Urlaub im Verhältnis zur geleisteten Arbeitszeit gezahlt das Unternehmen.

Sonderfälle

Beim Abschluss eines Arbeitsvertrags mit einem Arbeitnehmer ist zu beachten, dass das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation die Möglichkeit der Festlegung einer Probezeit ausschließt für:

Schwangere und Frauen mit Kindern unter eineinhalb Jahren;

Personen unter achtzehn Jahren;

Personen, die einen Abschluss an staatlich anerkannten Bildungseinrichtungen der Primar-, Sekundar- und höheren Berufsbildung erworben haben und innerhalb eines Jahres nach dem Abschlussdatum der Bildungseinrichtung zum ersten Mal eine Arbeit in der erworbenen Fachrichtung aufnehmen;

Personen, die wegen bezahlter Arbeit in Wahlämter gewählt werden;

Personen, die im Wege einer zwischen den Arbeitgebern vereinbarten Versetzung von einem anderen Arbeitgeber zur Arbeit eingeladen werden;

Personen, die einen Arbeitsvertrag für die Dauer von bis zu zwei Monaten abschließen, und in anderen Fällen.

Wenn Sie für die oben genannten Kategorien von Arbeitnehmern eine Probezeit festlegen, hat diese Bestimmung des Arbeitsvertrags keine Rechtskraft.

Dauer der Probezeit

Die Probezeit darf drei Monate nicht überschreiten, für Leiter von Organisationen und deren Stellvertreter, Hauptbuchhalter und deren Stellvertreter, Leiter von Zweigstellen, Repräsentanzen oder anderen gesonderten Struktureinheiten von Organisationen sechs Monate, sofern das Bundesgesetz nichts anderes bestimmt.

Wenn Sie mit einem Arbeitnehmer einen Arbeitsvertrag für die Dauer von zwei bis sechs Monaten abschließen, darf die Probezeit zwei Wochen nicht überschreiten. Die Probezeit umfasst nicht die Zeit der vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers und andere Zeiten, in denen er tatsächlich von der Arbeit abwesend war. Die Dauer der Probezeit liegt im Ermessen der Parteien, darf jedoch nicht länger sein als gesetzlich festgelegt.

In der Praxis verlängert der Arbeitgeber die Probezeit häufig während der Zeit, in der sich der Arbeitnehmer der bei Abschluss des Arbeitsvertrags vereinbarten Prüfung unterzieht. Das verstößt gegen das Gesetz. Und wenn der Arbeitgeber nicht beschließt, den Arbeitnehmer vor Ablauf der im Arbeitsvertrag festgelegten Frist zu entlassen, gilt die Prüfung als bestanden.

Beachten Sie, dass die Gesetzgebung in einigen Fällen eine längere Probezeit im Vergleich zum geltenden Arbeitsgesetzbuch vorsieht, insbesondere für Beamte (Artikel 27 des Bundesgesetzes vom 27. Juli 2004 Nr. 79-FZ „Über den Staatsbeamtendienst der Russischen Föderation“) Föderation").

Ergebnis des Einstellungstests

Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation legt fest: „Wenn die Probezeit abgelaufen ist und der Arbeitnehmer weiterhin arbeitet, gilt die Prüfung als bestanden und eine spätere Kündigung des Arbeitsvertrags ist nur generell zulässig.“ Das heißt, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer für die Stelle, für die er eingestellt wurde, als geeignet erachtet, sind keine zusätzlichen Unterlagen erforderlich – der Arbeitnehmer arbeitet grundsätzlich weiter.

Dokumentfragment

Wenn der Arbeitgeber beschließt, einen neuen Arbeitnehmer zu entlassen, muss ein bestimmtes Verfahren strikt eingehalten und die erforderlichen Unterlagen erstellt werden:

Die Mitteilung über ein nicht zufriedenstellendes Testergebnis muss schriftlich in zweifacher Ausfertigung erfolgen: eine für den Arbeitnehmer, die zweite für den Arbeitgeber, und dem Arbeitnehmer unter seiner persönlichen Unterschrift mitgeteilt werden.

Was tun, wenn der Arbeitnehmer die Annahme der Kündigung verweigert? In einer solchen Situation kann der Arbeitgeber die folgenden Maßnahmen ergreifen. Es ist erforderlich, im Beisein mehrerer Mitarbeiter dieser Organisation ein entsprechendes Gesetz zu erarbeiten. Arbeitnehmer-Zeugen bestätigen mit ihrer Unterschrift in diesem Gesetz die Tatsache der Zustellung der Mitteilung an den Arbeitnehmer sowie seine Weigerung, diese Tatsache schriftlich zu bestätigen. Eine Kopie der Mitteilung kann per Einschreiben mit Rückschein an die Privatadresse des Mitarbeiters gesendet werden. Gleichzeitig ist es wichtig, die in Artikel 71 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation festgelegten Fristen einzuhalten – ein Kündigungsschreiben muss mindestens drei Tage vor Ablauf der Probezeit bei der Postbehörde eingereicht werden für den Arbeitnehmer eingerichtet. Als Datum für den Versand gilt das Datum des Poststempels auf der Quittung und der Benachrichtigung über die Zustellung des an den Arbeitgeber zurückgesandten Briefes. Die Kündigung des Vertrags während der Probezeit muss alle erforderlichen Dokumentmerkmale aufweisen, nämlich: Datum, Referenznummer, Unterschrift der zur Unterzeichnung der betreffenden Dokumente berechtigten Person sowie ein Siegel zur Registrierung der Dokumente diese Organisation;

In der Kündigung an den Arbeitnehmer muss der Kündigungsgrund korrekt und rechtsgültig formuliert sein. Dem Wortlaut müssen Unterlagen zugrunde liegen, die die Gültigkeit der Entscheidung des Arbeitgebers bestätigen;

Die gerichtliche Praxis zeigt, dass die Gerichte bei Streitigkeiten über eine Kündigung aufgrund eines ungenügenden Testergebnisses vom Arbeitgeber eine Bestätigung verlangen, dass der Arbeitnehmer für die ausgeübte Stelle ungeeignet ist.

Um die Unzulänglichkeit des Arbeitnehmers für die ausgeübte Position zu bestätigen, müssen Momente erfasst werden, in denen der Arbeitnehmer die ihm übertragene Arbeit nicht bewältigte oder andere Verstöße (z. B. Arbeitsvorschriften usw.) beging. Diese Umstände sind nach Möglichkeit unter Angabe der Gründe zu dokumentieren (protokollieren). Darüber hinaus ist es erforderlich, vom Arbeitnehmer schriftliche Erklärungen zu den Gründen für die von ihm begangenen Verstöße zu verlangen. Aus Sicht einiger Spezialisten ist bei einer Entlassung gemäß Artikel 71 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation (aufgrund eines unbefriedigenden Testergebnisses) der Nachweis der beruflichen Unzulänglichkeit des Arbeitnehmers für die ausgeübte Position erforderlich. Und wenn ein Arbeitnehmer während der Probezeit gegen die Arbeitsdisziplin verstoßen hat (z. B. Fehlzeiten begangen hat oder auf andere Weise eine unfaire Einstellung zur Arbeit gezeigt hat), muss er auf der Grundlage des entsprechenden Absatzes von Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation entlassen werden .

Als Dokumente zur Bestätigung der Gültigkeit der Entlassung können folgende Dokumente akzeptiert werden: eine Handlung zur Begehung eines Disziplinarvergehens, ein Dokument, das die Diskrepanz zwischen der Qualität der Arbeit des Subjekts und den anerkannten Produktionsstandards und Zeitstandards in der Organisation bestätigt, eine Erläuterung von der Mitarbeiter über die Gründe für die mangelhafte Erfüllung einer offiziellen Aufgabe, schriftliche Beschwerden von Kunden.

Die Beurteilung der betriebswirtschaftlichen Qualitäten und der Bewältigung der ihm übertragenen Arbeit durch einen Mitarbeiter hängt unmittelbar vom Arbeitsfeld und den Besonderheiten der ausgeübten Tätigkeit ab. Abhängig von den Besonderheiten der Arbeit kann die Schlussfolgerung über das Testergebnis auf verschiedenen Daten basieren. Somit ist es im Produktionsbereich, wo das Ergebnis der Arbeit ein spezifisches materialisiertes Ergebnis ist, möglich, eindeutig zu bestimmen, wie gut die Arbeit ausgeführt wird; Im Dienstleistungsbereich können Sie die Anzahl der Kundenbeschwerden über die Qualität einer bestimmten Dienstleistung berücksichtigen. Komplizierter ist die Situation, wenn es sich bei der Arbeit um geistige Arbeit handelt. In diesem Fall sollten die Qualität der Ausführung der Anweisungen des Vorgesetzten, die Einhaltung der Fristen für die Erledigung der Aufgaben, die Erfüllung des Gesamtumfangs der vorgeschlagenen Arbeiten durch den Mitarbeiter und die Einhaltung der beruflichen und Qualifikationsanforderungen durch den Mitarbeiter analysiert werden. Der unmittelbare Vorgesetzte des neuen Mitarbeiters muss die entsprechenden Unterlagen ausfüllen und an den Unternehmensleiter senden.

Wie Sie sehen, erfordert das Verfahren zur Kündigung eines Arbeitnehmers aufgrund von Testergebnissen eine gewisse Formalität seitens des Arbeitgebers. Darüber hinaus sieht die Gesetzgebung dem Arbeitnehmer in jedem Fall das Recht vor, gegen die Entscheidung des Arbeitgebers vor Gericht Berufung einzulegen.

Auch zum Kündigungsrecht des Arbeitnehmers ist zu sagen: „Kommt der Arbeitnehmer während der Probezeit zu dem Schluss, dass die ihm angebotene Stelle für ihn nicht geeignet ist, hat er das Recht, den Arbeitsvertrag zu kündigen.“ auf eigenen Wunsch, nachdem er den Arbeitgeber drei Tage lang schriftlich benachrichtigt hat. Dieser Standard ist für den Arbeitnehmer wichtig, da es für viele potenzielle Arbeitgeber von grundlegender Bedeutung ist zu wissen, warum der Bewerber seinen bisherigen Arbeitsplatz so schnell verlassen hat.

* * *

Der Autor ist der Ansicht, dass der Arbeitgeber mithilfe einer Probezeit den eingestellten Arbeitnehmer „in Aktion“ sehen und der Arbeitnehmer wiederum beurteilen kann, ob die vorgeschlagene Stelle seinen Interessen und Erwartungen entspricht. Die Gesetzgebung definiert klar die Bedingungen für die Anwendung der Probezeit. Und da der Arbeitnehmer im Arbeitsverhältnis eine sozial ungeschützte Partei ist, sieht das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation eine Reihe von Garantien für Arbeitnehmer beim Bestehen der Prüfung vor, und das Verfahren zur Entlassung eines Arbeitnehmers aufgrund eines unbefriedigenden Prüfungsergebnisses ist recht formalisiert.

Die Gesetzgebung gibt dem Arbeitnehmer das Recht, vor Gericht gegen die Kündigungsentscheidung des Arbeitgebers auf der Grundlage der Testergebnisse Berufung einzulegen. In diesem Fall prüft das Gericht die Rechtmäßigkeit der Festsetzung einer Probezeit, die Richtigkeit der erforderlichen Unterlagen und die Einhaltung aller rechtlichen Aspekte durch den Arbeitgeber. Auf dieser Grundlage haben sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber das Recht, selbst über die Sinnhaftigkeit einer Bewerbung und die Bedingungen für die Absolvierung der Probezeit zu entscheiden.

1 Siehe Artikel von A.A. Atateva „Befristeter Arbeitsvertrag auf neue Art“ auf Seite 23 der Zeitschrift Nr. 2` 2007.

2 Beschluss des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation Nr. 63 vom 28. Dezember 2006 „Über die Einführung von Änderungen und Ergänzungen zum Beschluss des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 Nr. 2“ Zur Anwendung des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation durch die Gerichte der Russischen Föderation.“

3 Klausel 11 der Überprüfung der gerichtlichen Praxis der RF-Streitkräfte für das dritte Quartal 2005 in Zivilsachen. Der Text wurde nicht offiziell veröffentlicht.

8.1 Gemäß SNiP 3.05.04 werden Druck- und Nichtdruckwasserversorgungs- und Abwasserleitungen zweimal (vorläufig und endgültig) mit hydraulischen oder pneumatischen Methoden auf Festigkeit und Dichte (Dichtheit) geprüft.

8.2 Vorläufiger (überhöhter) hydraulischer Druck während der Festigkeitsprüfung, der vor dem Verfüllen des Grabens und dem Einbau von Armaturen (Hydranten, Sicherheitsventile, Kolben) durchgeführt wird, muss dem Auslegungsbetriebsdruck multipliziert mit dem Faktor 1,5 entsprechen.

8.3 Der endgültige hydraulische Prüfdruck für Dichteprüfungen, die nach dem Verfüllen des Grabens und Abschluss aller Arbeiten an diesem Abschnitt der Rohrleitung, jedoch vor dem Einbau von Hydranten, Sicherheitsventilen und Kolben, an deren Stelle während der Prüfung Stopfen eingebaut werden, durchgeführt werden, muss gleich sein auf den Auslegungsbetriebsdruck multipliziert mit dem Koeffizienten 1,3.

8.4 Vor der Prüfung von Druckrohrleitungen mit Muffenanschlüssen mit O-Ringen müssen an den Enden der Rohrleitung und an den Bögen temporäre oder dauerhafte Stopper angebracht werden.

8.5 Vorläufige hydraulische Tests von Druckleitungen sollten in der folgenden Reihenfolge durchgeführt werden:

Füllen Sie die Rohrleitung mit Wasser und lassen Sie sie 2 Stunden lang drucklos.

Prüfdruck in der Rohrleitung erzeugen und 0,5 Stunden aufrechterhalten;

Reduzieren Sie den Prüfdruck auf den Auslegungsdruck und überprüfen Sie die Rohrleitung.

Die Rohrleitung wird mindestens 0,5 Stunden lang unter Betriebsdruck gehalten. Aufgrund der Verformung des Rohrleitungsmantels ist es erforderlich, den Prüf- oder Betriebsdruck in der Rohrleitung durch Pumpen von Wasser bis zur vollständigen Stabilisierung aufrechtzuerhalten.

Die hydraulische Vorprüfung gilt als bestanden, wenn unter Prüfdruck keine Brüche an Rohren, Verbindungen und Verbindungsteilen und unter Betriebsdruck keine sichtbaren Wasserlecks festgestellt werden.

8.6 Die abschließende hydraulische Prüfung der Dichte wird in der folgenden Reihenfolge durchgeführt:

In der Rohrleitung sollte ein Druck erzeugt werden, der dem Auslegungsbetriebsdruck entspricht und 2 Stunden lang aufrechterhalten wird; wenn der Druck um 0,02 MPa abfällt, wird Wasser gepumpt;

Der Druck wird innerhalb von maximal 10 Minuten auf das Prüfniveau erhöht und 2 Stunden lang aufrechterhalten.

Die endgültige hydraulische Prüfung gilt als bestanden, wenn die tatsächliche Wasserleckage aus der Rohrleitung beim Prüfdruck die in Tabelle 5 angegebenen Werte nicht überschreitet.

8.7 Die hydraulische Prüfung von Freispiegelkanalnetzen erfolgt nach Abschluss der Abdichtungsarbeiten in Brunnen in zwei Schritten: ohne Brunnen (vorläufig) und zusammen mit Brunnen (endgültig).

8.8 Die Endprüfung der Abwasserleitung samt Brunnen erfolgt gemäß SNiP 3.05.04.

8.9 Hydraulische Tests von Systemen aus Polymermaterialien interner Rohrleitungen werden bei positiven Umgebungstemperaturen frühestens 24 Stunden nach Herstellung der letzten Schweiß- und Klebeverbindung durchgeführt.

8.10 Die hydraulische Prüfung interner Entwässerungssysteme erfolgt durch Befüllen mit Wasser bis zur vollen Höhe der Steigleitungen. Die Prüfungen werden nach äußerer Inspektion der Rohrleitungen und Beseitigung sichtbarer Mängel durchgeführt. Die hydraulische Prüfung geklebter Rohrleitungen beginnt frühestens 24 Stunden nach der letzten Verbindung. Die Prüfung des Entwässerungssystems gilt als bestanden, wenn 20 Minuten nach der Befüllung eine äußere Inspektion der Rohrleitungen keine Undichtigkeiten oder sonstige Mängel aufweist und der Wasserstand in den Steigleitungen nicht gesunken ist.

8.11 Pneumatische Prüfungen von Rohrleitungen aus Polymerwerkstoffen werden bei der Erd- und oberirdischen Verlegung in folgenden Fällen durchgeführt: Umgebungslufttemperatur unter 0 °C; die Verwendung von Wasser ist aus technischen Gründen nicht akzeptabel; Es ist kein Wasser in der für den Test erforderlichen Menge vorhanden.

Das Verfahren zur pneumatischen Prüfung von Rohrleitungen aus Polymerwerkstoffen und Sicherheitsanforderungen bei der Prüfung werden durch das Projekt festgelegt.

8.12 Vor- und Endprüfungen von Freispiegelkanalnetzen aus Großrohren können pneumatisch durchgeführt werden. Vor der endgültigen Verfüllung des Grabens werden Vorversuche durchgeführt (Schweißnähte werden nicht mit Erde bedeckt). In der Rohrleitung wird 15 Minuten lang ein Prüfluftdruck von 0,05 MPa aufrechterhalten. Gleichzeitig werden Schweiß-, Klebe- und andere Verbindungen überprüft und Lecks durch das Geräusch austretender Luft sowie durch Blasen, die sich an Stellen mit Luftlecks durch mit Seifenemulsion beschichtete Stoßverbindungen bilden, erkannt.

Abschließende pneumatische Tests werden durchgeführt, wenn der Grundwasserspiegel über dem Rohr in der Mitte der zu prüfenden Rohrleitung weniger als 2,5 m beträgt. Abschließende pneumatische Tests werden an Abschnitten mit einer Länge von 20 bis 100 m und dem Unterschied zwischen dem höchsten und dem niedrigsten Punkt durchgeführt Die Länge der Rohrleitung sollte 2,5 m nicht überschreiten. Die pneumatischen Tests werden 48 Stunden nach dem Verfüllen der Rohrleitung durchgeführt. Der Prüfüberdruck der Druckluft ist in Tabelle 6 angegeben.

8.13 Die Abnahme von Rohrleitungen zum Betrieb muss gemäß den grundlegenden Bestimmungen von SNiP 3.01.04 sowie SNiP 3.05.04 erfolgen. Bei der Prüfung und Inbetriebnahme von Wasserversorgungs- und Druckkanalisationsleitungen ist Folgendes zu erstellen:

Handlungen für verdeckte Arbeiten (an Fundamenten, Stützen und Baukonstruktionen an Rohrleitungen usw.);

Handlungen der externen Inspektion von Rohrleitungen und Elementen (Blöcken, Brunnen usw.);

Prüfberichte zur Festigkeit und Dichte von Rohrleitungen;

Zertifikate zum Waschen und Desinfizieren von Wasserleitungen;

Feststellung der Übereinstimmung der durchgeführten Arbeiten mit dem Projekt;

Zertifikate der Eingangsqualitätskontrolle von Rohren und Verbindungsteilen.

8.14 Zusätzlich zur Abnahme versteckter Arbeiten und der Überprüfung von Rohrleitungsprüfberichten auf Dichte und äußere Inspektion muss die Abnahme druckloser Rohrleitungen von einer Geradheitsprüfung sowie einer instrumentellen Prüfung der Böden in Bohrlöchern begleitet sein.

Bei der Abnahme interner Wasserleitungen werden zusätzlich Pässe oder Zertifikate für Polymerrohre, Verbindungsteile und Armaturen geprüft.

In diesem Artikel erinnern wir Arbeitgeber an das Verfahren zur Festlegung einer Probezeit. Lassen Sie uns anhand von Beispielen aus der Gerichtspraxis auf die Fehler aufmerksam machen, die Arbeitgeber bei der Entlassung eines Arbeitnehmers machen, der die Prüfung nicht bestanden hat.

Wer unterliegt nicht der Bewährung?

Nicht allen potenziellen Mitarbeitern kann eine Probezeit gewährt werden. Wenn ein Arbeitgeber in einem Arbeitsvertrag mit einer Person, der die Einrichtung eines Prozesses untersagt ist, eine Bewährungsbedingung aufnimmt, ist diese Bedingung ungültig (Artikel 9 Teil 2 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Die Personenliste richtet sich nach Teil 4 der Kunst. 70, Kunst. 207 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation und anderer Bundesgesetze:

• Schwangere und Frauen mit Kindern unter eineinhalb Jahren;
• unter 18 Jahren;
• diejenigen, die eine weiterführende Berufsausbildung oder eine höhere Ausbildung in staatlich anerkannten Bildungsprogrammen abgeschlossen haben und innerhalb eines Jahres nach Erhalt der Berufsausbildung auf dem entsprechenden Niveau zum ersten Mal eine Arbeit in ihrem Fachgebiet aufnehmen;
• Abschluss eines Arbeitsvertrages für die Dauer von bis zu zwei Monaten;
• eingeladen, im Rahmen einer zwischen den Arbeitgebern vereinbarten Versetzung von einem anderen Arbeitgeber zu arbeiten;
• diejenigen, die eine Ausbildung erfolgreich abgeschlossen haben – bei Abschluss eines Arbeitsvertrags mit dem Arbeitgeber, im Rahmen der Vereinbarung, mit der sie die Ausbildung absolviert haben (Artikel 207 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) usw.

Setzt der Arbeitgeber für eine der aufgeführten Personen eine Probezeit fest, insbesondere entlässt er sie wegen Nichtbestehens der Prüfung, kann sie verwaltungsrechtlich haftbar gemacht werden. Ein Mitarbeiter, der vor Gericht geht, wird wieder eingestellt.

Wenn der Arbeitgeber vor Ablauf der Probezeit erfährt, dass der Arbeitnehmer zu den Personen gehört, für die eine Probezeit nicht möglich ist, müssen Änderungen im Arbeitsvertrag vorgenommen werden. In diesem Fall ist der Abschluss einer Zusatzvereinbarung erforderlich, die die Prüfbedingung aufhebt. Auf der Grundlage der Vereinbarung sollte eine entsprechende Anordnung erlassen werden.

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Das Verfahren zur Beendigung eines Arbeitsvertrags mit einem Arbeitnehmer, der die Prüfung nicht bestanden hat

Das Verfahren zur Festlegung eines Einstellungstests ist in Art. festgelegt. 70 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.

Schritt 1. Die Regelung einer Probezeit für einen Arbeitnehmer muss direkt in seinen Arbeitsvertrag aufgenommen werden. Das Fehlen einer solchen Bedingung im Arbeitsvertrag bedeutet, dass der Arbeitnehmer ohne Prüfung eingestellt wurde.

Die Probezeit für Arbeitnehmer darf drei Monate nicht überschreiten. Für Organisationsleiter und deren Stellvertreter, Hauptbuchhalter und deren Stellvertreter, Filialleiter - sechs Monate. Bei Abschluss eines Arbeitsvertrages für die Dauer von zwei bis sechs Monaten darf die Probezeit zwei Wochen nicht überschreiten.

Die Probezeit umfasst keine Zeiten tatsächlicher Abwesenheit des Arbeitnehmers von der Arbeit, einschließlich Zeiten, in denen sich der Arbeitnehmer in kurzfristigem unbezahltem Urlaub oder im Urlaub im Zusammenhang mit einer Ausbildung, der Wahrnehmung staatlicher oder öffentlicher Aufgaben befindet, die Zeit der Abwesenheit des Arbeitnehmers Arbeitnehmer ohne triftigen Grund von der Arbeit ferngehalten (Zeitraumabwesenheit), eine Ausfallzeit, wenn der Arbeitnehmer während der Ausfallzeit von der Arbeit abwesend war (Entscheidung des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 04.08.2006 Nr. 5-B06-76). Es ist jedoch unmöglich, einen Mitarbeiter aufgrund eines unbefriedigenden Testergebnisses zu entlassen, während er im Urlaub oder wegen Krankheit ist.

Schritt 2. Auf der Grundlage eines Arbeitsvertrags, der die Festlegung einer Probezeit vorsieht, erlässt der Arbeitgeber eine Anordnung, in der er feststellt, dass der Arbeitnehmer auf Probezeit eingestellt wurde, und die Dauer dieser Probezeit angibt.

Wir weisen die Arbeitgeber darauf hin, dass der Arbeitnehmer in diesem Fall als ohne Prüfung eingestellt gilt, wenn die Bedingung der Prüfung und ihre Dauer nur in der Anordnung und nicht im Arbeitsvertrag festgelegt sind.

Kommt ein Arbeitnehmer während der Probezeit seinen beruflichen Pflichten nicht nach, hat der Arbeitgeber das Recht, ihn zu entlassen. Das Verfahren zur Entlassung eines Arbeitnehmers, der unbefriedigende Ergebnisse gezeigt hat, ist in 71 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation festgelegt.

Schritt 3. Der Arbeitgeber muss bestätigen, dass der Arbeitnehmer mit der Arbeit nicht zurechtkommt, da die Pflicht zum Nachweis des Vorliegens einer Rechtsgrundlage für die Kündigung und der Einhaltung des festgelegten Kündigungsverfahrens beim Arbeitgeber liegt (§ 23 des Beschlusses des Plenums des Oberster Gerichtshof der Russischen Föderation vom 17. März 2004 Nr. 2). Um nicht in einen Rechtsstreit verwickelt zu werden, empfiehlt es sich, für den Mitarbeiter einen Arbeitsplan für die Probezeit zu erstellen, ein Protokoll über die Durchführung der Prüfung zu führen und vom Mitarbeiter Berichte über erledigte Aufgaben anzufordern.

Schritt 4. Ihre Entscheidung, einen Mitarbeiter zu entlassen, muss durch eine Reihe von Dokumenten belegt werden. Es kann sein:

• verschiedene Arten von Handlungen, die die Nichterfüllung oder mangelhafte Ausführung der dem Arbeitnehmer übertragenen Arbeit bestätigen, die im Arbeitsvertrag oder in der Stellenbeschreibung festgelegt ist;
• meldet (amtliche) Notizen oder Berichte des unmittelbaren Vorgesetzten des Arbeitnehmers oder der Person, die für die Auswertung der Testergebnisse verantwortlich ist;
• Zeugenaussagen;
• ein „eigenartiges“ Zertifizierungs-(Test-)Blatt und ein Protokoll der Sitzung einer „eigenartigen“ Zertifizierungs-(Test-)Kommission;
• Anordnungen zur Verhängung einer Disziplinarstrafe gegen einen Mitarbeiter (die weder umstritten noch umstritten ist);
• schriftliche Beschwerden (Ansprüche) von Kunden.

Übrigens kann manchmal ein einziges Memo ausreichen, um einen Mitarbeiter zu entlassen. In der gerichtlichen Praxis gibt es einen solchen Fall. Der Grund für die Entlassung war ein Memo des direkten Vorgesetzten des Mitarbeiters. In dem Dokument wurde festgestellt, dass die Qualität der Arbeit des Mitarbeiters nicht der Position entsprach, die er innehatte, und dass seine Einstellung zur Arbeit faul und ohne Initiative war. Das Memo enthielt den Vorschlag, den Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer zu kündigen, da er den Einstellungstest nicht bestanden hatte. Die Entlassung wurde als rechtmäßig anerkannt (Entscheidung des Bezirksgerichts Leningrad vom 7. Dezember 2011 Nr. 33-5827/2011).

Schritt 5. Es ist notwendig, den Arbeitnehmer schriftlich über die Beendigung des Arbeitsvertrags zu informieren: Tatsachen, die darauf hindeuten, dass der Arbeitnehmer die Prüfung nicht bestanden hat, werden im entsprechenden Gesetz festgehalten. Dies muss spätestens drei Tage vor der Entlassung erfolgen.

In der gerichtlichen Praxis kommt es vor, dass die entsprechende Mitteilung erst zwei Tage vor Beendigung des Arbeitsvertrags erstellt und dem Arbeitnehmer zugestellt wurde. Das Gericht erkannte die Kündigung des Arbeitnehmers als rechtmäßig an, obwohl der Arbeitgeber gegen das Kündigungsverfahren gemäß Art. 71 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation (Kassationsurteil des Stadtgerichts St. Petersburg vom 29. August 2011 Nr. 33-13139/2011).

Warnung

Lieber V.V. Smirnow!

Gemäß Art. Gemäß Artikel 71 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation weisen wir Sie darauf hin, dass der mit Ihnen geschlossene Arbeitsvertrag vorzeitig gekündigt werden kann, da festgestellt wurde, dass Sie die im Arbeitsvertrag vorgesehene Prüfung aufgrund einer Nichtübereinstimmung mit der Position nicht bestanden haben gehaltene und wiederholte Verstöße gegen die Arbeitsdisziplin und die internen Vorschriften der Organisation.

Danke für deine Arbeit. Darüber hinaus werden Sie von Ihrem direkten Vorgesetzten über den Ablauf der Abrechnung mit dem Unternehmen informiert.

Wir wünschen Ihnen alles Gute.

Generaldirektor Petrov S.S.

(Name der Position der Person, die das Dokument unterzeichnet hat)

persönliche Unterschrift von I.O. Nachname

Datum 18.07.2017

BEWUSST

Berufsbezeichnung, persönliche Unterschrift ____________

(vom Mitarbeiter handschriftlich angegeben)

In der schriftlichen Kündigung an den Arbeitnehmer muss der Arbeitgeber die Kündigungsgründe angeben. Ist der Arbeitnehmer mit der Position des Arbeitgebers nicht einverstanden, kann gegen diese Entscheidung gerichtlich Berufung eingelegt werden. Eine Analyse der gerichtlichen Praxis zeigt, dass die von den Gerichten behandelten Streitigkeiten konkret mit der Verletzung des Verfahrens zur Kündigung eines Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber zusammenhängen, der die Probezeit nicht abgeschlossen hat.

Schritt 6 Der Arbeitnehmer erhielt also die Kündigung, unterschrieben, und nun erlässt der Arbeitgeber nach drei Tagen einen Kündigungsbefehl, mit dem der Arbeitnehmer ebenfalls gegen Unterschrift vertraut gemacht werden muss. Im Arbeitsbuch wird folgender Eintrag vorgenommen: „Der Arbeitsvertrag wurde aufgrund unbefriedigender Testergebnisse gekündigt, Teil eins von Artikel 71 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation.“

Ist die Probezeit abgelaufen und arbeitet der Arbeitnehmer weiter, gilt die Prüfung als bestanden und eine spätere Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist nur noch generell zulässig.

Schritt 7 Am Tag der Beendigung des Arbeitsvertrags ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer ein Arbeitsbuch auszustellen und mit ihm eine Abrechnung über die Zahlung aller dem Arbeitnehmer geschuldeten Beträge abzuschließen.

Auch Kunst. 71 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation legt fest, dass ein Neuankömmling, wenn er während der Probezeit zu dem Schluss kommt, dass die ihm angebotene Stelle nicht für ihn geeignet ist, das Recht hat, den Arbeitsvertrag auf eigenen Wunsch zu kündigen. den Arbeitgeber innerhalb derselben drei Tage schriftlich darüber zu informieren. Das heißt, nicht nur ein Arbeitgeber kann einen Arbeitnehmer während der Probezeit entlassen, sondern der Arbeitnehmer selbst kann entscheiden, dass das gewählte Unternehmen nicht seinen Erwartungen entspricht: Karriere oder Gehalt – das spielt keine Rolle.

Wenn die Probezeit nicht ausreichte, um die Fähigkeiten des Mitarbeiters zu beurteilen ...

Anschließend kann die Probezeit im Einvernehmen mit dem Arbeitnehmer um einen weiteren Monat verlängert werden. Zwar behaupten Rostrud-Beamte im Schreiben Nr. 520-6-1 vom 2. März 2011, dass die Möglichkeit einer Verlängerung der Probezeit durch Änderung des Arbeitsvertrags im Arbeitsrecht der Russischen Föderation nicht vorgesehen sei. Ihre Meinung zu diesem Thema ist die einzige, da es keine anderen Erklärungen gibt; es liegt im Ermessen des Arbeitgebers, sich daran zu halten oder sie zu ignorieren.

Rostrud hat nichts dagegen, die Probezeit zu verkürzen, wenn der Arbeitnehmer schnell seine besten Leistungen zeigt. Mit Schreiben Nr. 1329-6-1 vom 17. Mai 2011 kam man zu dem Schluss, dass die Parteien im gegenseitigen Einvernehmen das Recht haben, eine Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag zur Verkürzung der Probezeit zu treffen. Diese Änderungen stehen nicht im Widerspruch zur Arbeitsgesetzgebung.

Entlassung eines Teilzeitbeschäftigten

Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer seine Absicht, den Arbeitsvertrag mit dem Teilzeitbeschäftigten auf dieser Grundlage zu kündigen, mindestens zwei Wochen vor dem voraussichtlichen Kündigungstermin schriftlich mitteilen.

Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, einem Teilzeitbeschäftigten einen anderen Arbeitsplatz anzubieten. Dies steht ihm zu, wenn das Unternehmen über andere Tätigkeiten verfügt, die der Arbeitnehmer in Teilzeit ausüben kann. Liegt eine solche Arbeit nicht vor oder lehnt der Arbeitnehmer die vorgeschlagene Möglichkeit ab, so unterliegt er der Kündigung und setzt seine Arbeitstätigkeit künftig nur noch an seinem Hauptarbeitsplatz fort. Die Weigerung des Arbeitnehmers muss schriftlich festgehalten werden, auf deren Grundlage der Arbeitgeber unter Vorlage der oben aufgeführten Dokumente eine Anordnung (Anweisung) zur Entlassung des Arbeitnehmers erlässt.

Kann ein Arbeitgeber eine Teilzeitbeschäftigung anbieten, die er hauptberuflich in Teilzeit ausübt, ist mit Zustimmung des Arbeitnehmers der Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu neuen Bedingungen oder der Abschluss einer Vereinbarung zur Änderung der Bedingungen erforderlich Arbeitsvertrag.

Kommt diese Option für den Arbeitnehmer nicht in Frage und lehnt er das Angebot des Arbeitgebers ab, droht dem Teilzeitbeschäftigten eine Kündigung. Auf der Grundlage des geprüften schriftlichen Antrags erlässt der Arbeitgeber unter Vorlage der oben aufgeführten Unterlagen eine Anordnung (Anweisung) zur Entlassung des Arbeitnehmers.

Schlussfolgerungen

Lassen Sie uns zusammenfassend noch einmal auf die wichtigsten Punkte aufmerksam machen, die dem Arbeitgeber helfen, Rechtsstreitigkeiten zu vermeiden. Jeder sollte sich daran erinnern, wenn er eine Probezeit festlegt und einen Mitarbeiter entlässt, der die Prüfung nicht besteht.

1. Möglicherweise unterliegen nicht alle Arbeitnehmer einer Probezeit. Die Kündigung einer vorübergehend arbeitsunfähigen Arbeitnehmerin, einer schwangeren Frau oder einer Frau mit einem Kind unter drei Jahren aufgrund des Ergebnisses der Probezeit ist rechtswidrig;
2. Die Prüfung gilt als erbracht, wenn die entsprechende Bedingung im Arbeitsvertrag enthalten ist. Das Fehlen einer Probezeitklausel im Arbeitsvertrag macht es rechtswidrig, die Probezeitklausel später anzuwenden, selbst wenn sie im Tarifvertrag und anderen lokalen Gesetzen (Einstellungsauftrag, Stellenbeschreibung usw.) verankert ist;
3. Die Prüfergebnisse sind zu dokumentieren;

Neuauflage von Art. 71 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation

Bei einem ungenügenden Testergebnis hat der Arbeitgeber das Recht, den Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer vor Ablauf der Testfrist durch schriftliche Abmahnung spätestens drei Tage im Voraus unter Angabe der Gründe, die der Anerkennung zugrunde lagen, zu kündigen Dieser Mitarbeiter hat die Prüfung nicht bestanden. Der Arbeitnehmer hat das Recht, gegen die Entscheidung des Arbeitgebers vor Gericht Berufung einzulegen.

Bei einem ungenügenden Testergebnis wird der Arbeitsvertrag ohne Berücksichtigung der Stellungnahme des zuständigen Gewerkschaftsgremiums und ohne Zahlung einer Abfindung gekündigt.

Ist die Probezeit abgelaufen und arbeitet der Arbeitnehmer weiter, gilt die Prüfung als bestanden und eine spätere Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist nur noch generell zulässig.

Kommt der Arbeitnehmer während der Probezeit zu dem Schluss, dass die ihm angebotene Stelle für ihn nicht geeignet ist, hat er das Recht, den Arbeitsvertrag auf eigenen Wunsch durch schriftliche Mitteilung an den Arbeitgeber drei Tage im Voraus zu kündigen.

Kommentar zu Artikel 71 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation

Der Arbeitgeber entscheidet darüber, wie erfolgreich der Arbeitnehmer die Prüfung bestanden hat. In diesem Fall müssen dem Arbeitnehmer zunächst die Voraussetzungen erläutert werden, deren Erfüllung es dem Arbeitgeber ermöglicht, die Prüfung als bestanden anzuerkennen.

Hat der Arbeitnehmer am Ende der Probezeit die entsprechenden Voraussetzungen erfüllt, gilt diese als bestanden und hat das Recht, die ihm gemäß Arbeitsvertrag übertragene Arbeit (Arbeitsfunktion) weiterhin auszuüben. Eine spätere Beendigung eines Arbeitsvertrags mit diesem Arbeitnehmer ist nur aus den im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation vorgesehenen allgemeinen Gründen zulässig.

Erweist sich das Ergebnis der Prüfung jedoch als unbefriedigend, so hat der Arbeitgeber nach Ablauf der Prüfungsfrist das Recht, den Arbeitsvertrag mit diesem Arbeitnehmer unter schriftlicher Abmahnung bis spätestens drei Uhr gegen Unterschrift zu kündigen Tage vor dem voraussichtlichen Entlassungstermin. In der Abmahnung müssen auch die Gründe angegeben werden, die der Anerkennung des Mitarbeiters als nicht bestanden bei der Prüfung zugrunde lagen.

Die Kündigung eines Arbeitsvertrags mit einem Arbeitnehmer, der die Prüfung nicht bestanden hat, erfolgt ohne Berücksichtigung der Meinung des zuständigen Gewerkschaftsgremiums (unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer Mitglied einer Gewerkschaftsorganisation ist oder nicht) und ohne Bezahlung Abfindung. Der Arbeitgeber hat das Recht, gegen die Entscheidung des Arbeitgebers, einen Arbeitnehmer wegen eines ungenügenden Testergebnisses zu entlassen, gerichtlich Berufung einzulegen.

Abschließend muss auf die Möglichkeit hingewiesen werden, dass es zu einer Situation kommen kann, in der ein Arbeitnehmer während der Probezeit aus eigener Initiative beschließt, den Arbeitsvertrag zu kündigen, beispielsweise wenn er der Meinung ist, dass ihm die angebotene Stelle (Arbeitsfunktion) nicht angeboten wird er ist nicht für ihn geeignet. In diesem Fall muss der Arbeitnehmer den Arbeitgeber spätestens drei Tage vor dem voraussichtlichen Arbeitsende schriftlich über seine Absicht informieren, wie in Artikel 71 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation vorgesehen.

Noch ein Kommentar zu Art. 71 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation

1. Der Test dient der Überprüfung der geschäftlichen und beruflichen Qualitäten des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber trifft anhand dieser Eigenschaften eine Entscheidung über das Schicksal des Arbeitsverhältnisses mit diesem Arbeitnehmer.

Die Entscheidung über die Testergebnisse trifft der Arbeitgeber auf der Grundlage objektiver Daten, die die Qualität der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers charakterisieren. Die Pflichten des Arbeitnehmers ergeben sich aus dem Inhalt des Arbeitsvertrags (siehe Artikel 57 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation und den Kommentar dazu). Da der Arbeitnehmer während der Probezeit den Bestimmungen des Arbeitsrechts, örtlichen Vorschriften, Tarifverträgen und Vereinbarungen unterliegt (siehe Artikel 70 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation und den Kommentar dazu), werden ihm nicht nur Rechte, sondern auch Rechte zuerkannt Verantwortlichkeiten, die sich aus diesen Rechtsakten ergeben. Insbesondere ist der Mitarbeiter gemäß dem Kodex verpflichtet, die internen Arbeitsvorschriften der Organisation und die Arbeitsdisziplin einzuhalten, die festgelegten Arbeitsnormen einzuhalten, die Arbeitsschutz- und Arbeitssicherheitsanforderungen einzuhalten und für das Eigentum des Arbeitnehmers zu sorgen Arbeitgeber und andere Arbeitnehmer (siehe Artikel 21 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation und einen Kommentar dazu). Somit bewertet der Arbeitgeber im Rahmen der Prüfung nicht nur den Grad der Professionalität des Arbeitnehmers (Qualität der Ausführung der im Rahmen einer bestimmten Arbeitsfunktion übertragenen Arbeit, Einhaltung festgelegter Arbeitsnormen usw.), sondern auch die Qualität von seine Erfüllung seiner Pflichten sowie seine Disziplin.

2. Bei der Beurteilung des Prüfungsergebnisses als nicht zufriedenstellend ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Gründe anzugeben, die der Anerkennung des Arbeitnehmers als nicht bestanden bei der Prüfung zugrunde lagen. Hinweise auf solche Gründe können die Nichteinhaltung von Produktionsstandards, die vorzeitige oder unsachgemäße Erledigung der zugewiesenen Arbeiten, die Herstellung fehlerhafter Produkte, Verstöße gegen interne Arbeitsvorschriften, andere Rechtsakte, deren Umsetzung für den Arbeitnehmer verpflichtend ist, usw. sein.

Ein Arbeitsvertrag mit einem Arbeitnehmer kann während der Probezeit jederzeit gekündigt werden, sobald der Arbeitgeber feststellt, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitspflichten nicht oder nicht ordnungsgemäß erfüllt. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund des Testergebnisses spätestens drei Tage im Voraus schriftlich unter Angabe der zugrunde liegenden Gründe mitteilen. Wie folgt aus dem Inhalt der Kunst. Gemäß Artikel 71 des Arbeitsgesetzbuchs hat der Arbeitgeber nicht das Recht, den Arbeitnehmer für die angegebenen drei Tage von der Ausübung seiner Arbeitspflichten zu suspendieren, es besteht jedoch die Möglichkeit, zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber eine Vereinbarung über die sofortige Entlassung des Arbeitnehmers von der Ausübung seiner Arbeitspflichten zu treffen nach Feststellung von Umständen, die eine Fortsetzung der Arbeit ausschließen, mit Auszahlung des Lohns drei Tage im Voraus ist nicht ausgeschlossen.

Beim Abschluss eines Arbeitsvertrags legen Arbeitgeber und Arbeitnehmer häufig die Bedingung fest, dass der Arbeitnehmer geprüft wird, um seine Eignung für die übertragene Arbeit zu überprüfen. Die maximale Probezeit beträgt 3 Monate. Demzufolge hat der Arbeitgeber bei unbefriedigenden Leistungsergebnissen das Recht, den Arbeitnehmer im vereinfachten Verfahren zu entlassen, indem er ihn hierüber spätestens drei Tage im Voraus unter Angabe der Gründe, die der Anerkennung zugrunde lagen, schriftlich anmahnt Dieser Mitarbeiter hat die Prüfung nicht bestanden. Der Arbeitnehmer hat das Recht, gegen die Entscheidung des Arbeitgebers vor Gericht Berufung einzulegen.

Diese Beziehungen werden in den Artikeln 70 und 71 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation geregelt.

Dementsprechend sieht sich der Arbeitgeber nach 3 Monaten häufig mit der Situation konfrontiert, dass das Ergebnis des Arbeitnehmers in der Probezeit unbefriedigend ist und für den Arbeitgeber die Nichterfüllung der Probezeit ein Grund für die Entlassung des Arbeitnehmers auf der Grundlage von Teil 1 ist des Artikels 71 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Dabei kommt es häufig zu strittigen Fragen und Konflikten, die vor Gericht geklärt werden müssen.

In diesem Artikel werden wir versuchen, die umstrittensten Situationen im Zusammenhang mit einer Entlassung anhand der Ergebnisse der Probezeit aufzuzeigen.

Gründe für die Anerkennung eines Mitarbeiters als nicht bestanden bei der Prüfung und deren Nachweis

Die Prüfung gemäß den Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation dient der Überprüfung eines Arbeitnehmers auf Einhaltung der ihm übertragenen Arbeit. Die Prüfung wird während der gesamten Prüfungsdauer (3 Monate) durchgeführt. Die Beurteilung der geschäftlichen Qualitäten eines Arbeitnehmers fällt in die ausschließliche Zuständigkeit des Arbeitgebers, d. h. es handelt sich um ein subjektives Kriterium, das dokumentiert werden muss (Berufungsurteil des Bezirksgerichts Swerdlowsk in der Sache Nr. 33-6450/2014).

Wie im Berufungsurteil des Transbaikal-Regionalgerichts vom 02.05.2014 in der Sache Nr. 33-244-2014 (33-5077-2013) im Sinne von Teil 1 von Artikel 71 des Arbeitsgesetzbuchs von In der Russischen Föderation steht das Recht zur Beurteilung der Ergebnisse der Prüfung eines Arbeitnehmers dem Arbeitgeber zu, der während der Probezeit die geschäftlichen und beruflichen Qualitäten des Arbeitnehmers ermittelt, die durch objektive Daten bestätigt werden können.

Gleichzeitig weisen die Gerichte darauf hin, dass eine Kündigung aufgrund des Ergebnisses der Bewährung nicht von den persönlichen Eigenschaften des Arbeitnehmers abhängen sollte. Während der Probezeit unterliegt der Arbeitnehmer den Bestimmungen des Arbeitsrechts, den örtlichen Vorschriften, Tarifverträgen und Vereinbarungen. Ihm werden nicht nur Rechte, sondern auch Pflichten übertragen, die sich aus diesen Rechtsakten ergeben. Insbesondere ist ein Arbeitnehmer gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation verpflichtet, die internen Arbeitsvorschriften der Organisation und die Arbeitsdisziplin einzuhalten, die festgelegten Arbeitsnormen einzuhalten, die Arbeitsschutz- und Arbeitssicherheitsanforderungen einzuhalten und die zu behandeln Behandeln Sie das Eigentum des Arbeitgebers und anderer Arbeitnehmer sorgfältig. Somit bewertet der Arbeitgeber im Rahmen der Prüfung nicht nur den Grad der Professionalität des Arbeitnehmers (Qualität der Ausführung der ihm im Rahmen der festgelegten Arbeitsfunktion übertragenen Arbeiten, Einhaltung festgelegter Arbeitsnormen usw.), sondern auch die Qualität seiner Pflichterfüllung sowie seine Disziplin (Berufungsurteil des Bezirksgerichts Swerdlowsk vom 20. Dezember 2013 in der Sache Nr. 33-15779/2013, Berufungsurteil des Bezirksgerichts Kaliningrad vom 4. Dezember 2013 in Fall Nr. 33-5165/2013, Beschluss des Stadtgerichts St. Petersburg vom 29. September 2011 (N 33-14786/2011).

Darüber hinaus erklärte das Plenum des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation in der Resolution Nr. 2 vom 17. März 2004 „Über die Anwendung des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation durch die Gerichte der Russischen Föderation“ (Absatz 23), Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Einhaltung des gesetzlich festgelegten Verfahrens sowohl für die Einstellung eines Arbeitnehmers als auch für seine Entlassung vom Arbeitsplatz sowie das Vorliegen einer Rechtsgrundlage für die Entlassung des Arbeitnehmers nachzuweisen.

Wenn der Arbeitgeber dementsprechend aufgrund des Ergebnisses der Probezeit über die Entlassung eines Arbeitnehmers entscheidet, ist er verpflichtet, die Gründe, die als Grundlage für die Anerkennung des Arbeitnehmers als nicht bestanden bei der Prüfung gedient haben, schriftlich anzugeben und zu dokumentieren die Tatsache, dass der Arbeitnehmer die Prüfung nicht bestanden hat (Entscheidung des Bezirksgerichts Swerdlowsk vom 06.09.2012 in der Sache Nr. 33-11173/2012).

Gleichzeitig Das Arbeitsrecht sieht keine Liste von Dokumenten vor, die als Beweismittel dienenTatsache des unbefriedigenden Testergebnisses.

Aus den vorgelegten Beweisen sollte hervorgehen, wie das Niveau der Professionalität des Arbeitnehmers und die Qualität seiner Erfüllung seiner Aufgaben beurteilt wurden (Berufungsurteil des Bezirksgerichts Chabarowsk vom 19. Juni 2013 in der Sache Nr. 33-3587/2013).

Gleichzeitig definiert die geltende Gesetzgebung keine spezifischen Kriterien für die Beurteilung der geschäftlichen Qualitäten eines Mitarbeiters, und das Fehlen einer direkten Rechtsnorm, die bestimmte Gründe für die Schlussfolgerung, dass ein Mitarbeiter die Prüfung nicht bestanden hat, angibt, deutet auf eine Vielzahl berücksichtigter Umstände hin Berücksichtigung durch den Arbeitgeber bei der Zusammenfassung der Testergebnisse, was es unmöglich macht, eine konkrete Liste im Gesetz festzulegen (Berufungsurteil des Bezirksgerichts Rostow vom 18. Dezember 2014 in der Sache Nr. 33-17069/2014).

Im Folgenden betrachten wir die geeigneten Beweise dafür, dass ein Mitarbeiter auf Bewährung seinen Arbeitspflichten nicht nachgekommen ist, sowie die Gründe, warum die Tatsache eines unbefriedigenden Testergebnisses nicht nachgewiesen wurde.

Wie in der Entscheidung des Stadtgerichts St. Petersburg vom 29. September 2011 N 33-14786/2011 erläutert, in der der Fall der Entlassung eines Arbeitnehmers gemäß Artikel 71 Teil 1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation im Zusammenhang mit geprüft wurde Ein unbefriedigendes Prüfungsergebnis bei der Einstellung kann als Beweis für die Gründe, die als Grundlage für die Anerkennung eines Mitarbeiters als nicht bestanden bei der Prüfung dienten, die Nichteinhaltung von Produktionsstandards, die nicht rechtzeitige oder unsachgemäße Erledigung der zugewiesenen Arbeiten oder die Produktion fehlerhafter Produkte sein Produkte, Verstöße gegen interne Arbeitsvorschriften, andere Rechtsakte, deren Umsetzung für den Arbeitnehmer verpflichtend ist usw. .

So gehören im Berufungsurteil des Bezirksgerichts Tscheljabinsk vom 08.07.2014 in der Sache Nr. 11-8123/2014 zu den geeigneten Beweisen, die die Tatsache der Nichterfüllung der Arbeitspflichten bestätigen, Stellenbeschreibungen, Kündigungsschreiben, Protokolle von Verwaltungssitzungen und Zeugenaussagen.

Eine ähnliche Position spiegelt sich auch in den Berufungsentscheidungen des Moskauer Stadtgerichts vom 12. Dezember 2014 in der Sache Nr. 33-46262/14, des Bezirksgerichts Rostow vom 18. Dezember 2014 in der Sache Nr. 33-17069/2014 wider das Bezirksgericht Krasnojarsk vom 9. Oktober 2013 in der Sache Nr. 33 -9614/2013, das Stadtgericht Moskau vom 09.04.2013 in der Sache Nr. 11-28095.

Gleichzeitig ist ein Memo des direkten Vorgesetzten des Mitarbeiters ein ausreichender Nachweis für die Beurteilung der Testergebnisse.

Beispielsweise heißt es in der Entscheidung des Landgerichts Leningrad vom 7. Dezember 2011 N 33-5827/2011, dass der Grund für die Entlassung ein offizielles Memo des unmittelbaren Vorgesetzten des Arbeitnehmers – des Standortleiters – an die Adresse war Leiter der Zweigniederlassung, der insbesondere darauf hinwies, dass die Arbeitsqualität des Arbeitnehmers nicht der ausgeübten Position entspreche, die Einstellung zur Arbeit faul und mangelhaft sei, enthielt das Memo einen Vorschlag, den Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer zu kündigen als den Einstellungstest nicht bestanden zu haben. Die Kündigung wurde als rechtmäßig befunden. Eine ähnliche Schlussfolgerung spiegelt sich in den Entscheidungen des Moskauer Stadtgerichts vom 14. Februar 2011 im Fall Nr. 33-3766 und des Moskauer Regionalgerichts vom 17. Januar 2012 im Fall Nr. 33-1156/2012 wider.

Es sei darauf hingewiesen, dass aus der Entscheidung des Stadtgerichts St. Petersburg vom 15. Juli 2013 N 33-11038/2013 geschlossen werden kann, dass aus der Anordnung keine Abmahnung über die Beendigung des Arbeitsvertrags folgt und Die Reihenfolge der Beendigung des Arbeitsvertrags, nämlich, dass die Pflichten vom Kläger nicht erfüllt wurden, da der Kläger als Hauptbuchhalter mit der Stellenbeschreibung nicht vertraut war, hatte der Arbeitgeber keinen Grund, den Arbeitnehmer wegen Nichterfüllung zu entlassen Aufgaben während der Probezeit.

Das Gericht gab auch dem Antrag des Arbeitnehmers auf Wiedereinstellung im Zusammenhang mit der rechtswidrigen Entlassung statt, da keine konkreten Gründe genannt wurden, die als Grundlage für die Anerkennung des Arbeitnehmers als nicht bestanden bei der Prüfung dienten. Diese Schlussfolgerung beruhte auf der Tatsache, dass der Entwurf einer Anordnung zu seiner Entlassung aus dem Amt keine ausreichenden Beweise darstellt (Beschluss des Bezirksgerichts Primorsky vom 11. November 2014 in der Sache Nr. 33-10004).

Eine ähnliche Position spiegelt sich im Berufungsurteil des Bezirksgerichts Jaroslawl vom 13. September 2012 in der Sache Nr. 33-4848/2012 wider, in dem es um die Änderung des Kündigungswortlauts, die Rückforderung des Lohns wegen erzwungener Abwesenheit und die Entschädigung ging moralischer Schaden. Das Gericht kommt den Forderungen des Arbeitnehmers nach und weist darauf hin, dass das Kündigungsschreiben auf der Grundlage von Artikel 71 Teil 1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation kein ausreichender Beweis sei. Dem Gericht wurden keine ausreichenden und überzeugenden Beweise vorgelegt, die den im Memorandum dargelegten Sachverhalt zuverlässig bestätigten.

Für eine ordnungsgemäße Kündigung aufgrund von Testergebnissen muss der Arbeitgeber daher das Vorliegen eines ungenügenden Testergebnisses dokumentieren.

Zu diesen Dokumenten können gehören:

• Handlungen (einschließlich Handlungen der Verweigerung der Unterzeichnung von Dokumenten);
• Büronotizen;
• Zeugenaussagen.

• Arbeitsanforderungen (Nichteinhaltung);
• Managementbewertung.

Darüber hinaus ist es ratsam, bestimmte Aufgaben anzugeben, die der zu testende Arbeitnehmer nicht erfüllt hat, obwohl diese Bedingung im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation nicht vorgesehen ist.

Kündigung aufgrund des Ergebnisses eines Prozesses, wenn die Probezeit nicht im Arbeitsvertrag festgelegt ist.

Wurde mit einem Arbeitnehmer ein Arbeitsvertrag abgeschlossen, in dem zum Zeitpunkt des Abschlusses keine Probezeit vorgesehen war, so hat der Arbeitgeber, wenn diese Bedingung nachträglich in den Arbeitsvertrag aufgenommen wird, kein Recht, den Arbeitnehmer zu entlassen auf der Grundlage von Artikel 71 Teil 1 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

Diese Schlussfolgerung basiert auf der Position des Kassationsurteils des Bezirksgerichts Tula vom 26. April 2012 Nr. 33-1090. Das Gericht wies darauf hin, dass der Arbeitsvertrag, der eine Probezeit von drei Monaten vorsah, später unterzeichnet wurde, als die Arbeitnehmerin mit der Ausübung ihrer Arbeitspflichten begann, weshalb eine Kündigung gemäß Artikel 71 Teil 1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation vorliegt rechtswidrig.

Für den Fall, dass ein Arbeitnehmer tatsächlich ohne Abschluss eines Arbeitsvertrags arbeiten darf, kann die Bewährungsauflage durch eine gesonderte Vereinbarung vor Arbeitsbeginn festgelegt werden. Da weder der Arbeitsvertrag noch die oben genannte Vereinbarung erstellt wurden, gilt der Arbeitnehmer als ohne Probezeit eingestellt (Berufungsurteil des Moskauer Stadtgerichts vom 18. Juli 2014 in der Sache Nr. 33-21880, Berufungsurteil des Bezirksgerichts Krasnojarsk vom 10. April 2013 in der Rechtssache Nr. 33-3356/2013, Kassationsurteil des Obersten Gerichtshofs der Republik Udmurtien vom 10. Oktober 2011 in der Rechtssache Nr. 33-3632/11.

Das Fehlen einer Probezeitklausel im Arbeitsvertrag bedeutet also, dass der Arbeitnehmer ohne Probezeit eingestellt wurde, obwohl diese Zeit durch eine Zusatzvereinbarung festgelegt ist (sofern die Vereinbarung nach Abschluss des Arbeitsvertrags unterzeichnet wurde). oder durch andere interne lokale Gesetze wie Stellenbeschreibungen, Arbeitsaufträge usw. festgelegt wird.

Kündigung aufgrund des Ergebnisses der Probezeit einer vorübergehend behinderten Arbeitnehmerin, einer schwangeren Frau odereine Frau, die ein Kind unter drei Jahren hat.

Artikel 71 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation legt nicht fest, ob es rechtmäßig ist, eine vorübergehend arbeitsunfähige Arbeitnehmerin, eine schwangere Frau oder eine Frau mit einem Kind unter drei Jahren aufgrund eines unbefriedigenden Testergebnisses zu entlassen.

Am 12. Mai 2014 befasste sich das Berufungsgericht des Moskauer Landgerichts mit dem Fall Nr. 33-10264/14 bezüglich der Wiedereinstellung einer schwangeren Arbeitnehmerin, die aufgrund eines unbefriedigenden Testergebnisses entlassen wurde. Das Gericht kam zu dem Schluss, dass der Arbeitgeber keinen rechtlichen Grund hatte, die Arbeitnehmerin gemäß Artikel 71 Teil 1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation aufgrund eines unbefriedigenden Testergebnisses zu entlassen, da die Arbeitnehmerin zum Zeitpunkt der Entlassung schwanger war.

Diese Position ist in der gerichtlichen Praxis üblich, während die Gerichte nicht darauf angewiesen sind, dass der Arbeitgeber bei der Entlassung der Arbeitnehmerin nach den Ergebnissen der Probezeit nichts von ihrer Schwangerschaft wusste (siehe beispielsweise das Berufungsurteil des Moskauer Gerichts). Stadtgericht vom 2. Oktober 2013 im Fall Nr. 11-31566/13).

Es ist auch nicht möglich, einen vorübergehend arbeitsunfähigen Arbeitnehmer zu entlassen, wenn der Arbeitnehmer über Dokumente verfügt, die seine vorübergehende Arbeitsunfähigkeit bestätigen (Berufungsurteil des Moskauer Stadtgerichts vom 18. Dezember 2014 in der Sache Nr. 33-40905, Berufungsurteil des Obersten Gerichtshofs der Republik). Baschkortostan vom 13. Juni 2013 im Fall Nr. 33-6685/2013).

Gleiches gilt für die Entlassung aufgrund der Ergebnisse des Prozesses gegen eine Frau, die ein Kind unter drei Jahren hat. Der Arbeitgeber hat kein Recht, diesen Arbeitnehmer zu entlassen (Entscheidung des Moskauer Stadtgerichts vom 8. November 2011 in der Sache Nr. 33-35701).

Daher ist die Entlassung aufgrund der Ergebnisse der Probezeit einer vorübergehend behinderten Arbeitnehmerin, einer schwangeren Frau oder einer Frau mit einem Kind unter drei Jahren rechtswidrig, da die Entlassung gemäß Artikel 71 Teil 1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation erfolgt bezieht sich auf eine Kündigung auf Initiative des Arbeitgebers.

Es ist zu beachten, dass der Arbeitnehmer aufgrund einer unrechtmäßigen Entlassung aufgrund der Testergebnisse das Recht hat, eine Entschädigung für moralischen Schaden zu verlangen (Artikel 237 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, Kassationsurteil des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation). der Republik Udmurtien vom 10.10.2011 im Fall Nr. 33-3632/11; Beschluss des Moskauer Stadtgerichts vom 06.06.2011 im Fall Nr. 4g/5-4354/11).

Schlussfolgerungen:

• Um einen Arbeitnehmer aufgrund des Ergebnisses einer Probezeit zu entlassen, muss der Arbeitgeber schriftlich die Gründe angeben, aus denen der Arbeitnehmer die Prüfung als nicht bestanden anerkannt hat, und dokumentieren, dass der Arbeitnehmer die Prüfung nicht bestanden hat der Test.

• Das Fehlen einer Probezeitklausel im Arbeitsvertrag macht die spätere Anwendung der Probezeitklausel rechtswidrig, auch wenn sie im Tarifvertrag und anderen örtlichen Gesetzen (Einstellungsauftrag, Stellenbeschreibung usw.) verankert ist.
• Die Kündigung einer vorübergehend arbeitsunfähigen Arbeitnehmerin, einer schwangeren Frau oder einer Frau mit einem Kind unter drei Jahren aufgrund des Ergebnisses der Probezeit ist rechtswidrig.