Ias 19 Leistungen an Arbeitnehmer. Definitionen im Zusammenhang mit leistungsorientierten Kosten

Die Regeln für die Bilanzierung und Offenlegung von Informationen zu Leistungen an Arbeitnehmer gemäß den International Financial Reporting Standards sind in IAS 19 „Leistungen an Arbeitnehmer“ festgelegt. Dieser Standard wurde auf dem Territorium der Russischen Föderation durch Beschluss des Finanzministeriums vom 28. Dezember 2015 Nr. 217n eingeführt.

IFRS 19 gilt für die Bilanzierung aller Leistungen an Arbeitnehmer, die nicht unter IFRS 2 „Anteilsbasierte Vergütung“ fallen.

IFRS 19: Zusammenfassung

Leistungen an Arbeitnehmer gemäß IFRS 19 werden in 4 Gruppen eingeteilt:

Zu den Leistungen an Arbeitnehmer zählen Leistungen, die sowohl den Arbeitnehmern als auch ihren Angehörigen und Begünstigten gewährt werden.

In Bezug auf jede Gruppe von Leistungen an Arbeitnehmer legt IFRS 19 die Fragen des Ansatzes und der Bewertung dieser Leistungen sowie deren Berücksichtigung im Abschluss offen. Im Hinblick auf Leistungen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses werden diese Sachverhalte jedoch getrennt für beitragsorientierte und leistungsorientierte Pläne dargestellt.

Ansatz, Bewertung und Offenlegung kurzfristiger Vorteile

Typische Beispiele für kurzfristige Leistungen an Arbeitnehmer sind Löhne und vom Lohn abhängige Sozialversicherungsbeiträge (Versicherungsbeiträge).

Das Unternehmen erfasst Leistungen, die ein Mitarbeiter dem Unternehmen während der Berichtsperiode erbringt, mit dem undiskontierten Betrag der kurzfristigen Leistungen, die voraussichtlich als Gegenleistung für diese Leistungen gezahlt werden. Daher wird eine solche Vergütung anerkannt:

• als Verbindlichkeit (abgegrenzter Aufwand), nach Abzug des bereits gezahlten Betrags;
• als Aufwand, mit Ausnahme der Vergütungsbeträge, die gemäß den Anforderungen anderer IFRS in den Anschaffungskosten des Vermögenswerts enthalten sind, d. h.

Hinsichtlich der Offenlegung verlangt IFRS 19 keine spezifische Offenlegung kurzfristiger Leistungen an Arbeitnehmer. Dies kann jedoch gemäß anderen IFRS erforderlich sein. Beispielsweise werden Informationen über die Höhe der Aufwendungen für die Zahlung von Leistungen an Arbeitnehmer offengelegt. Im angegebenen Betrag sind auch kurzfristige Vergütungen enthalten. Und beispielsweise verlangt IAS 24 „Related Party Disclosure“ die Offenlegung von Informationen über die Vergütung von Führungskräften in Schlüsselpositionen.

Aktualisiert am 28.05.2019 um 16:34 Uhr 12.726 Aufrufe

IAS 19 soll beschreiben, wie Leistungen an Arbeitnehmer zu bilanzieren und offenzulegen sind. IFRS 19 „Leistungen an Arbeitnehmer“ ist für seine Berücksichtigung der Bilanzierung von Pensionsplänen bekannt. Früher war diese Buchhaltung sehr komplex, nach der Änderung des Standards im Jahr 2011 wurde sie jedoch einfacher und logischer. Seitdem hat der Standard eine Reihe von Änderungen erfahren, das IASB hat jedoch im Jahr 2018 keine Änderungen an IAS 19 vorgenommen.

IFRS 19 Leistungen an Arbeitnehmer – Zusammenfassung des Standards:

Gemäß IFRS IAS 19 muss ein Unternehmen Folgendes anerkennen:

• Haftung, wenn ein Arbeitnehmer Dienstleistungen im Austausch für sein künftig zu zahlendes Entgelt erbracht hat;
• Aufwendungen, wenn ein Arbeitgeber einen wirtschaftlichen Vorteil erhält, der sich aus den von den Arbeitnehmern erbrachten Leistungen ergibt.

Arbeitgeber sind verpflichtet, IAS 19 anzuwenden, wenn sie alle Leistungen an Arbeitnehmer verbuchen, mit Ausnahme derjenigen, für die IFRS 2 „Anteilsbasierte Vergütung“ gilt.

IFRS 19 „Leistungen an Arbeitnehmer“ befasst sich nicht mit der Berichterstattung, die sich auf IAS 26 „Bilanzierung von Pensionsplänen“ bezieht.

Die Anwendung von IFRS IAS 19 ist in Bezug auf folgende Leistungen an Arbeitnehmer möglich:

• Im Rahmen formeller Pläne oder anderer formeller Vereinbarungen zwischen dem Unternehmen und einzelnen Mitarbeitern, Mitarbeitergruppen und deren Vertretern;
• Belohnungen durch gesetzliche Anforderungen oder durch Branchenvereinbarungen, die von Organisationen verlangen, Beiträge zu Regierungs- oder anderen Arbeitgebergruppenplänen zu leisten;
• Belohnungen für informelle Praktiken, die konstruktives Engagement erzeugen. Informelle Praktiken schaffen eine faktische Verpflichtung, wenn das Unternehmen keine echte Alternative hat, als Leistungen an Arbeitnehmer zu zahlen. Ein Beispiel für ein solches Engagement ist die Tatsache, dass eine Änderung informeller Praktiken den Beziehungen zwischen Mitarbeitern inakzeptablen Schaden zufügt.

Abbildung 1. Fragment des Kontenplans im Programm „WA: Financier“. Erstellen eines Kontenplankontos nach IFRS 19

Zu den Leistungen an Arbeitnehmer zählen (IAS 19):

• Aktuelle/kurzfristige Leistungen an Arbeitnehmer, einschließlich Gehalt, Sozialversicherungsbeiträge, vom Arbeitgeber gezahlter Jahresurlaub, Gewinnbeteiligung und Prämien (ausgezahlt innerhalb von 12 Monaten nach Ende des Berichtszeitraums) sowie Sachleistungen (z. B , freiwillige Krankenversicherung, Bereitstellung von Wohnraum, Autos, diverse subventionierte Dienstleistungen) für Arbeitnehmer;
• Verschiedene Arten von Leistungen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses;
• Andere langfristig Leistungen an Arbeitnehmer, einschließlich langfristiger Urlaubs-, Jubiläums- oder sonstiger Leistungen, insbesondere bei Invalidität und wenn diese nicht innerhalb von 12 Monaten vollständig ausgezahlt werden. am Ende der Periode die Verteilung von Gewinnen, Boni und aufgeschobener Vergütung;
• Abfindung.

Kurzfristige Leistungen an Arbeitnehmer gemäß IFRS IAS 19

Das Unternehmen wendet Anforderungen für kurzfristige Leistungen an Arbeitnehmer in Form von vergüteten Abwesenheiten, Gewinnbeteiligungen und Bonusplänen gemäß IFRS „Leistungen an Arbeitnehmer“ an.

Ein Unternehmen muss den erwarteten Wert kurzfristiger Leistungen an Arbeitnehmer in Form von Abwesenheitsentschädigungen erfassen:

• Im Falle einer aufgelaufenen Abwesenheitsvergütung, wenn Mitarbeiter Leistungen erbringen, die ihren Anspruch auf künftige vergütete Abwesenheiten erhöhen;
• Bei nicht kumulierbaren vergüteten Abwesenheiten, wenn die Abwesenheit eintritt.

Ein Unternehmen kann Mitarbeiter für Abwesenheiten aus verschiedenen Gründen entschädigen, darunter Urlaub, Krankheit und kurzfristige Arbeitsunfähigkeit, Mutterschaft oder Vaterschaft, Geschworenendienst und Militärdienst. Der Anspruch auf Abwesenheitsentschädigung lässt sich in zwei Kategorien einteilen:

• Kumulierte Kategorie;
• Nicht kumulierbare Kategorie.

Kumulierte vergütete Abwesenheiten sind solche, die in zukünftigen Perioden genutzt werden können, wenn der Anspruch für die aktuelle Periode nicht vollständig ausgeschöpft ist. Mit anderen Worten: Arbeitnehmer haben Anspruch auf eine Barauszahlung nicht in Anspruch genommener Urlaubsansprüche. Die Anhäufung vergüteter Abwesenheiten kann steuerpflichtig sein.

Die Haftung entsteht, weil Arbeitnehmer Leistungen erbringen, die ihren Anspruch auf künftige Abwesenheitsentschädigung erhöhen. Eine Verbindlichkeit besteht und wird auch dann erfasst, wenn die vergüteten Abwesenheiten steuerfrei sind. Allerdings hat die Möglichkeit, dass Mitarbeiter das Unternehmen verlassen, bevor sie den erworbenen Anspruch auf Steuerfreiheit ausgeübt haben, Einfluss auf die Bewertung dieser Verbindlichkeit.

Ein Unternehmen sollte den erwarteten Ansammlungswert vergüteter Abwesenheiten als den zusätzlichen Betrag messen, den das Unternehmen aufgrund der ungenutzten, am Ende des Berichtszeitraums aufgelaufenen Ansprüche voraussichtlich zahlen wird.

Die oben beschriebene Methode bemisst die Verbindlichkeit in Höhe der zusätzlichen Zahlung, die voraussichtlich allein aus der Tatsache resultiert, dass der Nutzen entsteht. In vielen Fällen muss ein Unternehmen möglicherweise keine detaillierten Berechnungen für die Bewertung durchführen, da keine nennenswerte Haftung für ungenutzte Abwesenheitsentschädigungen besteht. Beispielsweise dürfte eine Verpflichtung zum Krankenurlaub nur dann von Bedeutung sein, wenn eine formelle oder informelle Vereinbarung besteht, dass ungenutzter bezahlter Krankheitsurlaub als bezahlter Urlaub gewertet werden kann.

Beispiel:

Das Unternehmen beschäftigt 100 Mitarbeiter, von denen jeder Anspruch auf fünf Arbeitstage bezahlten Krankenurlaub pro Jahr hat. Nicht in Anspruch genommener Krankenurlaub kann für ein Kalenderjahr vorgetragen werden. Der Krankenstand wird dann aus dem Restbetrag aus dem Vorjahr bezahlt (LIFO-Basis).

Zum 30. Dezember 20X1 beträgt der durchschnittliche ungenutzte Anspruch zwei Tage pro Mitarbeiter. Das Unternehmen geht auf der Grundlage früherer Erfahrungen, die voraussichtlich anhalten werden, davon aus, dass 92 Mitarbeiter im Jahr 20X2 nicht mehr als fünf Tage bezahlten Krankenstand in Anspruch nehmen werden, während die verbleibenden acht Mitarbeiter durchschnittlich jeweils sechseinhalb Tage in Anspruch nehmen werden.

Das Unternehmen geht davon aus, aufgrund des ungenutzten Anspruchs, der zum 31. Dezember 20X1 aufgelaufen ist, weitere 12 Tage zu zahlen (jeweils eineinhalb Tage für acht Mitarbeiter). Daher erfasst das Unternehmen eine Verbindlichkeit in Höhe von 12 Tagen Krankengeld.

Nicht in Anspruch genommene Leistungen werden nicht übertragen: Sie gehen verloren, wenn der aktuelle Anspruchszeitraum nicht vollständig genutzt wird und den Arbeitnehmern kein Anspruch auf eine Barauszahlung entsteht. Dies gilt im Allgemeinen für Krankengeld (sofern ungenutzte frühere Ansprüche nicht zu einer Erhöhung zukünftiger Ansprüche führen), Mutterschafts- oder Vaterschaftsurlaub und Entschädigungen für Abwesenheit vom Geschworenen- oder Militärdienst. Das Unternehmen erkennt vor der Abwesenheit keine Verbindlichkeiten oder Aufwendungen an, da sich dadurch der Leistungsbetrag nicht erhöht.

Gewinnbeteiligungs- und Bonuspläne

Ein Unternehmen muss die erwarteten Kosten von Gewinnausschüttungen und Bonuszahlungen erfassen, wenn (und nur dann), wenn:

• Das Unternehmen hat aufgrund vergangener Ereignisse eine rechtliche oder faktische Verpflichtung, solche Zahlungen zu leisten;
• Es kann eine verlässliche Schätzung der Haftung vorgenommen werden.

Eine gegenwärtige Verpflichtung besteht nur dann, wenn das Unternehmen keine realistische Alternative zur Zahlung hat.

Bei einigen Gewinnbeteiligungsplänen erhalten Mitarbeiter nur dann einen Anteil am Gewinn, wenn sie für einen bestimmten Zeitraum beim Unternehmen beschäftigt bleiben. Solche Pläne schaffen eine faktische Verbindlichkeit, da der Betrag zahlbar wird, wenn die Mitarbeiter bis zum Ende des festgelegten Zeitraums im Dienst bleiben. Die Bewertung solcher faktischer Verpflichtungen berücksichtigt die Möglichkeit, dass einige Mitarbeiter das Unternehmen verlassen, ohne Gewinnbeteiligungszahlungen zu erhalten.

Beispiel:

Bei einem Gewinnbeteiligungsplan zahlt ein Unternehmen einen bestimmten Prozentsatz seines Jahresgewinns an Mitarbeiter, die das ganze Jahr über für das Unternehmen arbeiten. Wenn im Laufe des Jahres kein Mitarbeiter ausscheidet, beträgt die Gesamtzahlung für das Jahr 3 % des Gewinns. Das Unternehmen schätzt, dass die Personalfluktuation die Zahlungen auf 2,5 % des Gewinns reduzieren wird. Das Unternehmen erfasst eine Verbindlichkeit und einen Aufwand in Höhe von 2,5 % des Gewinns.

Leistungen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses (Internationaler Standard IAS 19)

Sie beinhalten:

• Renten;
• Sonstige Leistungen (Krankenversicherung für ehemalige Mitarbeiter des Unternehmens).

Abbildung 2. Zeigt IFRS 19: Fragment der „Statement of Financial Position“ im Programm „WA: Financier“. Leistungsorientierte Verpflichtungen können im Abschnitt „Langfristige Verbindlichkeiten“ enthalten sein.

Die aufgeführten Zahlungen werden unter einem gemeinsamen Namen zusammengefasst – Altersvorsorgepläne. Diese Pläne stellen eine der Vergütungsarten dar, die ein Unternehmen seinen Mitarbeitern neben laufenden Leistungen bietet. Das Unternehmen zahlt regelmäßig Beiträge für bestehende Mitarbeiter in einen Sonderfonds ein. Sobald das Arbeitsverhältnis dieser Mitarbeiter beendet ist, beginnt der Fonds, gemäß der Vereinbarung zwischen den Mitarbeitern und der Organisation regelmäßige Zahlungen zu ihren Gunsten zu leisten.

Häufig handelt es sich bei dem Fonds um eine eigenständige juristische Person (manchmal eine Tochtergesellschaft des Unternehmens, das das Vergütungssystem geschaffen hat). Der Fonds investiert die von der Organisation erhaltenen Mittel in Finanzanlagen, die er dann zur Zahlung von Renten oder anderen Vergütungen an ehemalige Mitarbeiter des Unternehmens verwendet.

Folglich wird der Fonds als Mechanismus für Zahlungen an ehemalige Mitarbeiter genutzt. Zu den Aufgaben des Fonds gehört die Überwachung des Wohnortwechsels eines ehemaligen Mitarbeiters und anderer Tatsachen, die Auswirkungen auf die Zahlungen haben könnten.

Bei ähnlichen Funktionsprinzipien lassen sich Vergütungspläne (Pensionspläne) hinsichtlich ihres wirtschaftlichen Wesens in 2 große Gruppen einteilen:

• Plan/Definierter Beitrag;
• Plan/definierter Nutzen.

Beitragsorientierter Plan

Ein PE-Leistungsplan ist ein Pensionsplan, bei dem eine Organisation bestimmte Beiträge an einen Fonds leistet und keine rechtliche oder faktische Verpflichtung hat, zusätzliche Zahlungen zu leisten, wenn der Fonds nicht über ausreichende Mittel verfügt, um die Leistungen ehemaliger Mitarbeiter des Unternehmens zu zahlen.

Der Kern der Vereinbarung zwischen einem Arbeitnehmer und einem Unternehmen, das ihm eine Vergütung in Form der Teilnahme an einem beitragsorientierten Pensionsplan anbietet, besteht darin, dass sich das Unternehmen verpflichtet, regelmäßig Beiträge in den Fonds auf das Privatkonto des Arbeitnehmers einzuzahlen. In diesem Fall werden die Beiträge in Höhe eines festen Prozentsatzes des aktuellen Arbeitsentgelts des Arbeitnehmers festgelegt und die Höhe der Zahlungen nach Beendigung des Arbeitslebens des Arbeitnehmers hängt von der Leistung des Fonds ab.

Der HC-Plan wird periodengerecht bilanziert. Die Ausgaben des Unternehmens für die Periode entsprechen den Beiträgen, die die Organisation in dieser Periode an den Fonds überweisen muss.

Am Ende der Periode noch nicht gezahlte Beiträge werden als kurzfristige Verbindlichkeiten verbucht; Vorausgezahlte Beiträge für die nächste Periode werden als Umlaufvermögen ausgewiesen.

Wenn der Fonds nicht über genügend Mittel verfügt, um bei der Pensionierung des Mitarbeiters regelmäßige Zahlungen zu leisten, übernimmt die Organisation keine Haftung gegenüber dem Mitarbeiter und ist nicht verpflichtet, den Fehlbetrag des Fonds auszugleichen. Daher sind die Verpflichtungen des Fonds nicht die Verpflichtungen der Gesellschaft.

Leistungsorientierter Plan

Ein HC-Leistungsplan ist ein Altersvorsorgeplan, der sich von einem beitragsorientierten Plan unterscheidet.

Der Kern der Vereinbarung zwischen dem Arbeitnehmer und dem Unternehmen besteht darin, dass die Organisation dem Arbeitnehmer bestimmte Zahlungen aus der Pensionskasse verspricht, wenn seine berufliche Laufbahn endet. Beispielsweise eine monatliche Zahlung von 5 % des Gehalts, das dem Arbeitnehmer im letzten Monat vor der Pensionierung zugeflossen ist.

Ein leistungsorientierter Plan gemäß IAS 19 „Leistungen an Arbeitnehmer“ ist sowohl konzeptionell als auch technisch komplexer zu bilanzieren. Sein Hauptmerkmal besteht darin, dass die Zahlungen, die der Fonds an den Mitarbeiter leistet, vom Unternehmen garantiert werden. Daher sind die Zahlungsverpflichtungen des Fonds die Verpflichtungen des Unternehmens und müssen sich in dessen Gesamtabschluss widerspiegeln. Dass es sich bei dem Fonds in der Regel um eine andere juristische Person handelt, ist für die faire und angemessene Darstellung nicht relevant. Ein erfahrener Buchhalter steht vor der nicht trivialen Aufgabe, die bestehende Verpflichtung zur Zahlung zukünftiger Renten an bestehende Mitarbeiter für einen bestimmten Zeitraum nach dem Ruhestand abzuschätzen.

In den meisten Fällen wartet ein Unternehmen jedoch nicht bis zur Pensionierung des Arbeitnehmers, um mit der Rückzahlung seiner Pensionsverpflichtungen gegenüber dem Arbeitnehmer zu beginnen. Genau wie bei beitragsorientierten Plänen leistet die Organisation regelmäßig Beiträge in den Fonds, so dass die Einnahmen daraus die Erhöhung der Pensionsverpflichtungen teilweise ausgleichen. Letztendlich muss die Gesamtrechnung also die Nettoverbindlichkeiten des Pensionsplans ausweisen, also die Verbindlichkeiten abzüglich der Vermögenswerte.

IAS 19 „Leistungen an Arbeitnehmer“ besteht ausdrücklich auf einer „kollabierten“ Darstellung von Pensionsverbindlichkeiten/Fondsvermögen, da die Vermögenswerte ausschließlich als Instrument zur Erfüllung von Verpflichtungen dienen und nicht als separate, aber vom Unternehmen kontrollierte Ressource. Das heißt, in der Bilanz werden stets die Nettoverbindlichkeiten bzw. Nettovermögenswerte des Plans ausgewiesen. Die gesamte Rechnungslegung basiert genau auf der Bemessung der Nettoverbindlichkeit der Periode.

In der Gewinn- und Verlustrechnung und dem sonstigen Gesamtergebnis muss das Unternehmen nicht nur die Höhe seiner Beiträge an den Pensionsfonds ausweisen, sondern auch die Veränderung der Nettoverbindlichkeit des Pensionsplans für die Periode, zum Beispiel:

Es ist ersichtlich, dass der Aufwand in der Gewinn- und Verlustrechnung und im sonstigen Gesamtergebnis von der Berechnung der Nettoverbindlichkeit abhängt. Da es sich um ein sehr langfristiges Engagement handelt, ist die Beurteilung komplex, subjektiv und mit ständigen Anpassungen von Jahr zu Jahr verbunden. Das IASB hat einen Weg gefunden, den Nutzern trotz der Komplexität und Variabilität der Schätzung relevante und verlässliche Informationen über Pensionsverbindlichkeiten und -aufwendungen zur Verfügung zu stellen.

Abbildung 3. Ein Beispiel für die Erstellung eines Kontenplankontos im Programm „WA: Financier“ gemäß IFRS 19 „Defined Benefit Plan Obligation“

Vereinfacht lässt sich dieser Ansatz in 2 Schritte unterteilen:

• Bestimmung der geschätzten Nettoverbindlichkeit (oder des Vermögenswerts) des Plans am Ende der Periode;
• Ermittlung versicherungsmathematischer Differenzen zur Erfassung im sonstigen Ergebnis.

Schritt 1: Bestimmen Sie die geschätzte Nettoverbindlichkeit (oder den Vermögenswert) des Plans am Ende der Periode.

Die Pensionsplan-/PP-Verbindlichkeit eines Unternehmens entsteht, wenn am Pensionsplan teilnehmende Mitarbeiter Dienstleistungen für das Unternehmen erbringen. Durch die Erwerbstätigkeit während dieser Zeit erwerben sie Anspruch auf eine künftige Rente, deren Wert gemäß IFRS 19 „Cost of Service“ genannt wird und sich aus drei Variablen zusammensetzt:

• Kosten für laufende Dienstleistungen– eine Erhöhung des abgezinsten Wertes der PP-Verbindlichkeiten mit definierten Leistungen infolge der Leistungserbringung durch Mitarbeiter in der aktuellen Periode.

  In diesem Zeitraum treten weitere Arbeitnehmer der Rentenversicherung bei, einige erhalten eine Gehaltserhöhung und die meisten erhalten lediglich ein zusätzliches Dienstjahr, was sich auch auf die Höhe der Rentenzahlungen auswirkt. All diese Faktoren führen gemäß IAS 19 „Employee Benefits“ zu einer Erhöhung der Pensionsverbindlichkeit.

• Vergangener Dienstzeitaufwand– eine Änderung des Barwerts der leistungsorientierten Verpflichtungen eines PP im Zusammenhang mit von Mitarbeitern in vergangenen Perioden erbrachten Leistungen, die jedoch in der aktuellen Periode aufgrund von Änderungen der Planbedingungen oder aufgrund einer Sequestrierung des Plans eingetreten ist.

  Das Unternehmen kann die Bedingungen für die Beteiligung der Mitarbeiter am Pensionsplan ändern und entweder eine zusätzliche Rente gewähren oder die bestehende Rente kürzen.

• Gewinn/Verlust bei Rückzahlung gemäß IAS 19 ist eine Transaktion, die während eines Zeitraums jegliche rechtliche oder faktische Verpflichtung des Unternehmens zur Leistung von Zahlungen im Rahmen eines leistungsorientierten Plans erlischt.

Einige Mitarbeiter verlassen das Unternehmen vor dem Rentenalter. Die Bedingungen des Plans können vorsehen, dass diesen Mitarbeitern zum Zeitpunkt der Trennung eine Einmalzahlung aus dem Fonds ausgezahlt wird, als Gegenleistung für den Verzicht auf Ansprüche auf künftige Rentenleistungen. Rückzahlungen können zu Gewinnen und Verlusten führen, wenn der vom Fonds ausgezahlte Betrag von dem Betrag abweicht, der diesen Mitarbeitern geschuldet wurde.

Abbildung 4. Fragment des „Statement of Comprehensive Income“ im Programm „WA: Financier“. Die Kosten für laufende Mitarbeiterleistungen können unter Kosten, Verwaltungskosten oder Vertriebskosten ausgewiesen werden. Der Nettozinsertrag ist in der Rubrik „Finanzaufwendungen“ ausgewiesen.

Um alle drei Komponenten des Leistungsaufwands zu berücksichtigen, beauftragen Unternehmen Aktuare – Spezialisten für Versicherungsmathematik –, die den resultierenden Wert der Pensionsverpflichtungen des Unternehmens gegenüber den Mitarbeitern berechnen. Die Bewertung basiert auf Annahmen über eine Reihe von Variablen:

• Die voraussichtliche Höhe der Rente des Arbeitnehmers;
• Prognose des Ausscheidens von Mitarbeitern;
• Inflationsprognose, die zu Lohnwachstum führen wird;
• Prognose der Sterblichkeitsraten für verschiedene Berufe usw.

Bei allen Bestandteilen des Leistungsaufwandes handelt es sich um bereits abgezinste Beträge der Verbindlichkeitsänderungen für die laufende Periode. Aufgrund der historischen Bilanzierung kann es jedoch durchaus sein, dass ein Unternehmen zu Beginn der aktuellen Periode eine Nettoverbindlichkeit aus einem Leistungsplan hat. Die anfängliche Nettoverbindlichkeit wurde zu Beginn des Jahres abgezinst, während in der Bilanz die Ermittlung der Nettoverbindlichkeit am Ende der Periode erforderlich ist. Das heißt, es reicht nicht aus, zu verstehen, wie sich die Verbindlichkeit in diesem Jahr aufgrund der Kosten für Dienstleistungen erhöht hat, sondern auch zu berechnen, wie sich die eingehende Nettoverbindlichkeit im Laufe des Jahres aufgrund der Zeit verändert hat. Diese Änderung wird als Zinsaufwand bezeichnet.

Die Berechnung des Nettozinsaufwands ist einfach: Multiplizieren Sie den anfänglichen Nettoverbindlichkeitssaldo mit dem Zinssatz, der die Rendite hochwertiger (d. h. nahezu risikofreier) Unternehmens- oder Staatsanleihen zu Beginn der Periode darstellt. Infolgedessen erhöht sich die Nettoverbindlichkeit des Pensionsplans für das Jahr aufgrund von Dienstzeitkosten und Nettozinsaufwendungen. Nach der Beurteilung des Wachstums der Nettoverbindlichkeit geben die Versicherungsmathematiker dem Unternehmen Empfehlungen zur Höhe der erforderlichen Beiträge zur Pensionskasse in der aktuellen Periode.

Schritt 2. Ermittlung versicherungsmathematischer Differenzen (versicherungsmathematische Berechnungen nach IFRS 19) zur Erfassung im sonstigen Ergebnis

IAS 19 verlangt von einem Unternehmen, den Barwert der Nettopensionsverbindlichkeit am Jahresende vor der Berichterstattung neu zu bewerten.

Aufgrund aktualisierter Annahmen (z. B. Veröffentlichung neuer statistischer Erhebungen) wird die neue Schätzung der Nettopensionsverbindlichkeit zum Jahresende abweichen. Für diesen Unterschied gibt es 2 Gründe, die unter dem Begriff Ratingänderung zusammengefasst werden:

• Versicherungsmathematische Unterschiede;
• Die Differenz zwischen der tatsächlichen Rendite des Planvermögens und der anhand des Nettozinsaufwandssatzes berechneten Rendite.

Eine versicherungsmathematische Differenz gemäß IAS 19 ist ein Verlust (die neue Schätzung der Nettoverbindlichkeiten zum Periodenende ist höher als geschätzt) oder ein Gewinn (die neue Schätzung zum Periodenende ist niedriger als geschätzt), der sich aus Folgendem ergibt:

• Erfahrungsanpassungen (Unterschiede zwischen den Annahmen des Aktuars und den tatsächlichen Ergebnissen);
• Änderungen in den Annahmen des Aktuars.

Erträge aus Planvermögen sind Zinsen, Dividenden usw., Erträge aus Planvermögen abzüglich der Kosten für die Verwaltung des Pensionsplans und der Kosten für die Zahlung von Steuern.

Abbildung 5. Fragment „OSD“ im Programm „WA: Financier“: Schätzungsänderungen (versicherungsmathematische Differenzen) können in der Zeile „OSD abzüglich Steuern“ berücksichtigt werden.

Bei der Neubewertung der Nettoverbindlichkeit am Ende der Periode stützen sich Aktuare auf den tatsächlichen beizulegenden Zeitwert des Planvermögens, da die Nettoverbindlichkeit die Verbindlichkeit abzüglich der Vermögenswerte ist. Die tatsächliche Rendite des Planvermögens am Jahresende wird höher oder niedriger sein als der Nettozinsaufwandssatz.

IFRS/IAS 19 geht davon aus, dass aus allen Faktoren, die zu einer Änderung der Nettoverbindlichkeiten der Periode geführt haben, Schätzungsänderungen isoliert werden müssen. Zwei Faktoren für Schätzungsänderungen werden im OCI erfasst und alle anderen Änderungen der Nettoverbindlichkeit werden als Aufwand im Gewinn oder Verlust erfasst.

Abfindungsleistungen

Abfindungen werden gezahlt, wenn die Organisation beschließt, den Arbeitsvertrag vorzeitig zu beenden, oder wenn der Mitarbeiter sich dazu entschließt, im Austausch für solche Leistungen freiwillig zurückzutreten.

Nach IFRS/IAS 19 werden Abfindungsleistungen getrennt von laufenden Leistungen behandelt, da die Erfassung von Abfindungsleistungen nicht durch die Dienstzeit des Arbeitnehmers, sondern durch die Entscheidung zur Beendigung des Arbeitsvertrags bestimmt wird.

Der allgemeine Ansatz zur Erfassung und Bewertung von Abfindungskosten ist in IAS 37 „Rückstellungen, Eventualverbindlichkeiten und Eventualforderungen“ beschrieben.

IAS 19 legt Regeln für die Abrechnung und Offenlegung von Informationen über Leistungen an Arbeitnehmer fest. Nach IAS 19 muss ein Unternehmen Folgendes anerkennen:

a) Verpflichtung – in dem Fall, dass der Arbeitnehmer eine Dienstleistung gegen eine künftig zu zahlende Vergütung erbracht hat;

b) Aufwand – in dem Fall, dass das Unternehmen den wirtschaftlichen Nutzen, der sich aus der Erbringung einer Dienstleistung durch einen Mitarbeiter ergibt, gegen eine Vergütung nutzt.

IAS 19 befasst sich nicht mit der Berichterstattung über Pensionspläne. Zu den Leistungen an Arbeitnehmer, für die IAS 19 gilt, gehören Leistungen, die erbracht werden durch:

a) gemäß formalisierten Plänen oder anderen formalisierten Vereinbarungen zwischen dem Unternehmen und seinen Mitarbeitern, Mitarbeitergruppen oder deren Vertretern;

b) wie gesetzlich vorgeschrieben oder im Zusammenhang mit brancheninternen Vereinbarungen, nach denen Unternehmen verpflichtet sind, einen Beitrag zu nationalen, staatlichen, branchenspezifischen oder anderen Plänen zu leisten, die von mehreren Arbeitgebern gemeinsam erstellt werden; oder

c) gängige Praxis, die zur Entstehung einer Verpflichtung aufgrund dieser Praxis führt. Die gängige Praxis führt zu einer daraus resultierenden Haftung, wenn das Unternehmen keine tragfähige Alternative zur Zahlung von Leistungen an Arbeitnehmer hat. Ein Beispiel für eine konstruktive Praxisverpflichtung wäre eine Situation, in der eine Änderung der etablierten Praxis eines Unternehmens zu einer unannehmbaren Beeinträchtigung der Beziehungen zu seinen Mitarbeitern führen würde.

Zu den Leistungen an Arbeitnehmer gehören:

a) kurzfristig fällige Leistungen an Arbeitnehmer, wie beispielsweise die nachfolgend aufgeführten, wenn ihre vollständige Auszahlung vor zwölf Monaten nach dem Ende des jährlichen Berichtszeitraums, in dem die Arbeitnehmer die entsprechenden Leistungen erbracht haben, erwartet wird:

1) Löhne und Sozialversicherungsbeiträge;

2) bezahlter Jahresurlaub und bezahlter Krankheitsurlaub;

3) Beteiligung an Gewinnen und Boni; Und

4) Sachleistungen (z. B. medizinische Versorgung, Unterkunft, Autos, kostenlose oder vergünstigte Bereitstellung von Waren oder Dienstleistungen) für bestehende Mitarbeiter;

b) Leistungen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wie zum Beispiel:

1) Rentenzahlungen (z. B. Renten und Kapitalzahlungen bei Pensionierung);

2) andere Leistungen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wie Lebensversicherung und Gesundheitsfürsorge nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses;

c) andere langfristig fällige Leistungen an Arbeitnehmer, wie zum Beispiel:

1) langfristige bezahlte Abwesenheiten, wie z. B. Dienstzeiturlaub oder Sabbatical-Urlaub;

2) Feier von Jubiläen oder anderen Belohnungen für langjährige Dienstzeit; Und

3) Zahlungen bei langfristiger Erwerbsunfähigkeit; Und

d) Abfindung.

Leistungen an Arbeitnehmer umfassen Leistungen, die sowohl Arbeitnehmern als auch ihren Angehörigen gewährt werden, und können durch Zahlungen (oder die Bereitstellung von Waren oder Dienstleistungen) zugunsten der Arbeitnehmer selbst, ihrer Ehepartner, Kinder oder anderen Angehörigen oder anderer Personen wie z. B. zum Beispiel Versicherungen.

Ein Mitarbeiter kann Dienstleistungen für ein Unternehmen auf Vollzeit-, Teilzeit-, unbefristeter, gelegentlicher oder befristeter Basis erbringen. Zu den Mitarbeitern zählen Direktoren und andere Führungskräfte.

Angestelltenbonus – alle Formen der Vergütung, die ein Unternehmen seinen Mitarbeitern als Gegenleistung für erbrachte Leistungen oder für die Beendigung eines Arbeitsvertrags gewährt.

Kurzfristige Leistungen an Arbeitnehmer – Leistungen an Arbeitnehmer (mit Ausnahme von Abfindungen), deren vollständige Auszahlung vor Ablauf von zwölf Monaten nach dem Ende des jährlichen Berichtszeitraums, in dem die Arbeitnehmer die entsprechenden Leistungen erbracht haben, erwartet wird.

Leistungen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses – Leistungen an Arbeitnehmer (mit Ausnahme von Abfindungen und kurzfristigen Leistungen an Arbeitnehmer), die bei Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses gezahlt werden.

Sonstige langfristige Leistungen an Arbeitnehmer – alle Arten von Leistungen an Arbeitnehmer, mit Ausnahme kurzfristiger Leistungen an Arbeitnehmer, Leistungen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses und Abfindungen.

Abfindungsleistungen – Leistungen an Arbeitnehmer als Gegenleistung für die Beendigung eines Arbeitsvertrags infolge eines von zwei Ereignissen:

a) die Entscheidung des Unternehmens, den Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer vor Erreichen des Rentenalters zu kündigen, oder

b) die Entscheidung des Arbeitnehmers, ein als Gegenleistung für die Beendigung des Arbeitsvertrags angebotenes Vergütungsangebot anzunehmen.

Leistungspläne nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses – formelle oder informelle Vereinbarungen, nach denen ein Unternehmen einem oder mehreren Arbeitnehmern bei Beendigung seines Arbeitsverhältnisses Leistungen zahlt.

Beitragsorientierte Pensionspläne – Pläne für Leistungen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses, bei denen das Unternehmen feste Beiträge an eine separate Einheit (oder einen Fonds) leistet und keine rechtliche oder faktische Verpflichtung zur Zahlung zusätzlicher Beiträge hat, wenn das Vermögen des Fonds nicht ausreicht, um den Mitarbeitern alle fälligen Vergütungen für die von ihnen erbrachten Leistungen zu zahlen sie in der aktuellen und früheren Perioden.

Leistungsorientierte Pläne – Pläne für Leistungen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses, bei denen es sich nicht um beitragsorientierte Pensionspläne handelt.

Von mehreren Arbeitgebern gemeinsam eingerichtete Pensionspläne – beitragsorientierte Pensionspläne (außer staatlichen Rentenplänen) oder leistungsorientierte Pensionspläne (außer staatliche Pensionspläne), die:

a) Vermögenswerte zusammenfassen, die von verschiedenen Unternehmen eingebracht werden, die nicht unter gemeinsamer Kontrolle stehen, und

b) diese Vermögenswerte zur Zahlung von Leistungen an Arbeitnehmer mehrerer Unternehmen verwenden, sofern die Beiträge und die Höhe der Zahlungen unabhängig davon festgelegt werden, bei welchem ​​Unternehmen die Arbeitnehmer, die sie erhalten, beschäftigt sind.

Ein Unternehmen muss Informationen offenlegen, die:

a) erläutert die Merkmale seiner leistungsorientierten Pläne und die damit verbundenen Risiken;

b) identifiziert und erläutert die in seinem Jahresabschluss ausgewiesenen Beträge, die im Zusammenhang mit seinen leistungsorientierten Plänen entstehen; Und

c) beschreibt, wie sich seine leistungsorientierten Pläne auf die Höhe, den Zeitpunkt und die Unsicherheit der künftigen Cashflows des Unternehmens auswirken können.

Das Unternehmen sollte alle folgenden Aspekte berücksichtigen:

a) der Detaillierungsgrad, der zur Erfüllung der Offenlegungspflichten erforderlich ist;

b) wie viel Gewicht den einzelnen Anforderungen beigemessen werden sollte;

c) das erforderliche Maß an Integration oder Detaillierung der Informationen und

d) ob Abschlussadressaten zusätzliche Informationen benötigen, um die offengelegten quantitativen Informationen zu bewerten.

Reichen die nach IAS 19 und anderen IFRS geforderten Angaben nicht aus, muss ein Unternehmen zusätzliche Informationen offenlegen. Beispielsweise kann ein Unternehmen eine Barwertanalyse seiner leistungsorientierten Verpflichtungen vorlegen, in der Art, Merkmale und mit den Verpflichtungen verbundene Risiken unterschieden werden. Zu diesen offengelegten Informationen können gehören:

a) Beträge, die aktuellen Teilnehmern, Teilnehmern mit aufgeschobener Vergütung und Rentnern zustehen;

b) Vergütung, deren Anspruch auf Erhalt unbedingt ist, und aufgelaufene Vergütung, deren Anspruch auf Erhalt nicht unbedingt besteht;

c) bedingte Vergütungen, Beträge, die auf künftige Gehaltserhöhungen entfallen, und sonstige Vergütungen.

Das Unternehmen bezahlt seine Mitarbeiter durch verschiedene Vergütungsformen, darunter Löhne und Renten. In diesem Fall müssen die dem Arbeitgeber entstehenden Kosten mit dem wirtschaftlichen Nutzen korreliert werden, der sich aus der Arbeit des Personals ergibt.

IFRS 19 „Leistungen an Arbeitnehmer“ regelt die Bilanzierungs- und Offenlegungsvorschriften für Leistungen an Arbeitnehmer. Das Unternehmen muss Folgendes anerkennen:

Haftung, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeit gegen ein künftig zu zahlendes Entgelt geleistet hat;

Kosten, wenn ein Unternehmen aus der von einem Arbeitnehmer geleisteten Arbeit gegen Entgelt einen wirtschaftlichen Nutzen erhält.

Sozialleistungen sind alle Formen von Belohnungen und Zahlungen an Mitarbeiter für die von ihnen geleistete Arbeit. Zu den Leistungen an Arbeitnehmer gehören:

Aktuelle Vergütung (Gehalt, Sozialversicherungsbeiträge, bezahlter Jahresurlaub, bezahlter Krankenurlaub, Beteiligung an Unternehmensgewinnen und Boni sowie Sachbezüge – medizinische Versorgung, Unterkunft, Fahrzeuge usw.);

Leistungen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses (Renten, andere Leistungen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses, Lebensversicherung und Gesundheitsfürsorge nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses);

Sonstige langfristige Leistungen (bezahlter Urlaub für Langzeitmitarbeiter oder bezahlter Sabbatical-Urlaub);

Abfindung;

Aktienausgleichszahlungen.

Laufende Leistungen an Arbeitnehmer sind Leistungen, die innerhalb von 12 Monaten nach dem Ende des Zeitraums, in dem der Arbeitnehmer die entsprechende Arbeit geleistet hat, vollständig zahlbar sind (ausgenommen Abfindungen und Kostenbeteiligungszahlungen, wenn der Arbeitnehmer im Berichtszeitraum Arbeit für das Unternehmen geleistet hat). , dann ist die Höhe der aktuellen Vergütung für diese Arbeit wie folgt anzusetzen:

Verbindlichkeiten (Rückstellungen für Aufwendungen), abzüglich bereits gezahlter Beträge;

Aufwand, wenn ein anderer IFRS nicht vorschreibt oder zulässt, dass der Aufwand des Nutzens den Anschaffungskosten des Vermögenswerts belastet wird.

Daher werden aktuelle Leistungen an Arbeitnehmer periodengerecht erfasst.

Leistungen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses sind Leistungen an Arbeitnehmer, die am Ende eines Beschäftigungszeitraums gezahlt werden (mit Ausnahme von Abfindungszahlungen und Kapitalbeteiligungszahlungen).

Eine Abfindung wird gezahlt, wenn das Unternehmen den Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer vor Erreichen des Rentenalters kündigt oder den Arbeitnehmer auf eigenen Wunsch wegen Personalabbaus entlässt.

Pläne für Leistungen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses sind Vereinbarungen, nach denen ein Unternehmen einem oder mehreren Mitarbeitern Leistungen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses gewährt.

Versorgungspläne nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses werden je nach ihrer wirtschaftlichen Natur in beitragsorientierte, leistungsorientierte und konzerninterne Arbeitgebervorsorgepläne unterteilt.

Beitragsorientierte Pensionspläne sind Pläne für Leistungen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses, bei denen das Unternehmen feste Beiträge in einen separaten Fonds leisten muss. Für das Unternehmen besteht keine gesetzliche Verpflichtung zur Zahlung zusätzlicher Beiträge, selbst wenn die Kasse nicht über ausreichende Mittel verfügt, um alle Leistungen an Arbeitnehmer zu zahlen, die für die von ihnen in der aktuellen und früheren Perioden geleistete Arbeit fällig sind.

Die Haftung eines Unternehmens ist auf den Betrag beschränkt, den es bereit ist, in den Fonds einzuzahlen. Die Höhe der Leistungen, die ein Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses erhält, richtet sich nach der Höhe der Beiträge zum Pensionsplan sowie den Erträgen aus seiner Anlage. Alle mit der Höhe der Rentenzahlungen verbundenen Risiken liegen beim Arbeitnehmer.

Die Bilanzierung von Pensionsplänen ist in diesem Fall einfach, da die Verpflichtungen des berichtenden Unternehmens für jede Periode auf der Grundlage der Höhe der in dieser Periode fälligen Beiträge ermittelt werden.

Während der Periode fällige Beiträge werden in der Gewinn- und Verlustrechnung als Aufwand abgeschrieben. In der Bilanz werden sie als Schulden bzw. Vorauszahlung erfasst.

Beträge, die vom Unternehmen als Aufwand für beitragsorientierte Pensionspläne erfasst werden, unterliegen einer zusätzlichen Offenlegung im Jahresabschluss.

Leistungsorientierte Pläne sind alle anderen Pensionspläne außer beitragsorientierten Plänen. Sie werden treuhänderisch verwaltet und von ihrem Arbeitgeber garantiert. Das Risiko künftiger Verbindlichkeiten liegt beim Arbeitgeber.

Bei konzerninternen Arbeitgeberpensionsplänen handelt es sich um leistungsorientierte oder beitragsorientierte Pläne (im Gegensatz zu staatlichen Pensionsplänen), die von verschiedenen Unternehmen, die nicht unter gemeinsamer Kontrolle stehen, eingebrachte Vermögenswerte bündeln und diese Vermögenswerte verwenden, um den Mitarbeitern mehrerer Unternehmen Altersvorsorgeleistungen zu gewähren.

Präsentation von Informationen zur Altersvorsorge. Zu den Planvermögenswerten zählen nicht nur langfristige Vorsorgefondsvermögen, sondern auch bestehende Versicherungsverträge.

Bei den langfristigen Vermögenswerten der Mitarbeitervorsorgefonds handelt es sich um Vermögenswerte (mit Ausnahme der vom berichtenden Unternehmen ausgegebenen nicht übertragbaren Finanzinstrumente), die:

Eigentum einer juristischen Person (Fonds), die rechtlich vom berichtenden Unternehmen getrennt ist und ausschließlich zum Zweck der Zahlung oder Finanzierung von Leistungen an Arbeitnehmer besteht;

Wird ausschließlich zum Zweck der Zahlung oder Finanzierung von Leistungen an Arbeitnehmer verwendet. Solche Vermögenswerte können von den Gläubigern des berichtenden Unternehmens (auch nicht im Rahmen eines Insolvenzverfahrens) nicht zurückgenommen und nicht an das berichtende Unternehmen zurückgegeben werden.

Ein qualifizierter Versicherungsvertrag ist ein Versicherungsvertrag, der mit einem Versicherer abgeschlossen wird, der keine nahestehende Partei des berichtenden Unternehmens ist, wenn die Versicherungsleistungen aus dem Vertrag:

Darf innerhalb eines leistungsorientierten Plans ausschließlich zum Zweck der Zahlung oder Finanzierung von Leistungen an Arbeitnehmer verwendet werden;

Kann von Gläubigern des meldenden Unternehmens nicht zur Befriedigung ihrer Forderungen entgegengenommen werden.

Ein Vermögenswert, der einem Plan zugeordnet ist, muss mit einer Verbindlichkeit, die einem anderen Plan zugeordnet ist, verrechnet werden, wenn das Unternehmen ein rechtlich durchsetzbares Recht hat, die Erhöhung des Vermögens eines Plans zur Erfüllung der Verpflichtungen aus dem anderen Plan zu verwenden, und dies beabsichtigt die Verpflichtungen auf Nettobasis zu begleichen oder einen Vorteil zu realisieren, der im Zusammenhang mit der Erhöhung des Vermögens eines Plans erhalten wird, und gleichzeitig seine Verpflichtungen aus dem anderen Plan zu erfüllen.

Offenlegung der Rente. Ein Unternehmen muss die folgenden Informationen für leistungsorientierte Pläne offenlegen:

1) Rechnungslegungsgrundsätze für die Erfassung versicherungsmathematischer Gewinne und Verluste;

2) eine allgemeine Beschreibung der Art des Plans;

3) die Ergebnisse einer Abstimmung der in der Bilanz erfassten Vermögenswerte und Schulden, die Folgendes zeigen:

Der Barwert einer leistungsorientierten Verpflichtung, die vollständig nicht finanziert ist;

Der Barwert der leistungsorientierten Verpflichtung, die zum Bilanzstichtag ganz oder teilweise durch Ressourcen gedeckt ist;

Der beizulegende Zeitwert aller Planvermögenswerte zum Bilanzstichtag;

Versicherungsmathematische Nettogewinne oder -verluste, die nicht in der Bilanz erfasst werden;

Jeder Betrag, der aufgrund von Wesentlichkeitsbeschränkungen nicht als Vermögenswert erfasst wird;

In der Bilanz erfasste Werte;

4) die Ergebnisse einer Abstimmung, die Änderungen der Nettoverbindlichkeiten (oder Vermögenswerte) während des in der Bilanz erfassten Zeitraums offenlegt;

Gesamtaufwand, der in der Gewinn- und Verlustrechnung für jeden Posten erfasst wird;

Tatsächliche Rendite des Planvermögens;

Die wichtigsten versicherungsmathematischen Annahmen zum Bilanzstichtag sind:

Versicherungsmathematische Gewinne und Verluste umfassen Anpassungen für historische Erfahrungen (das Ergebnis von Unterschieden zwischen den ursprünglichen versicherungsmathematischen Annahmen über zukünftige Ereignisse und dem, was tatsächlich eingetreten ist) und die Ergebnisse von Änderungen in versicherungsmathematischen Annahmen.

Wenn ein Unternehmen einen wirtschaftlichen Nutzen aus einer von einem Mitarbeiter erbrachten Leistung als Vergütung nutzt, muss ein Aufwand für diese Vergütung erfasst werden. Damit die Offenlegung in der IFRS-Berichterstattung vollständig und korrekt ist, ist es notwendig, das Vergütungssystem zu untersuchen, die bestehende Zahlungspraxis zu analysieren und die Vergütung zu klassifizieren.

Der primäre Standard für die Erfassung, Bilanzierung und Bewertung von Leistungen ist IAS 19 Leistungen an Arbeitnehmer. Der Standard verlangt den Ansatz einer Verbindlichkeit, wenn ein Mitarbeiter eine Dienstleistung gegen eine in der Zukunft zu zahlende Gegenleistung erbracht hat. Ein Aufwand wird erfasst, wenn das Unternehmen den wirtschaftlichen Nutzen aus der vom Arbeitnehmer erbrachten Leistung gegen eine Vergütung nutzt. Damit wendet sich der Standard erneut dem Prinzip der periodengerechten Abgrenzung zu, das auch im Hinblick auf die Erfassung von Aufwendungen und Verbindlichkeiten bei Abrechnungen mit dem Personal des Unternehmens anzuwenden ist.

Zu den Leistungen an Arbeitnehmer zählen alle Formen der Vergütung, die ein Unternehmen seinen Mitarbeitern als Gegenleistung für von ihnen erbrachte Leistungen gewährt.

Die wichtigsten Vereinbarungen über Mitarbeitervorteile sind in der Tabelle aufgeführt.

Vereinbarungen über Leistungen an Arbeitnehmer

Im Rahmen des IAS 19 wurde die Einteilung nach Kategorien (Arten) von Zahlungen zugrunde gelegt:

Kurzfristige Leistungen an Arbeitnehmer;
- Vergütung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses;
- andere langfristig fällige Leistungen an Arbeitnehmer;
- Abfindung.

Schauen wir sie uns genauer an.

Kurzfristige Leistungen an Arbeitnehmer

Die häufigste und bedeutendste Vergütungskategorie in der russischen Wirtschaft ist die kurzfristige Vergütung. Sie beinhalten:

Löhne und Sozialabgaben;
- kurzfristige bezahlte Abwesenheiten von der Arbeit (z. B. bezahlter Jahresurlaub und Krankheitsurlaub), in Fällen, in denen die Entschädigung für die Abwesenheit innerhalb von 12 Monaten nach Ablauf des Zeitraums gezahlt werden muss;
- Gewinnbeteiligung und Boni, zahlbar innerhalb von 12 Monaten nach Ende des Zeitraums;
- nicht monetäre Vergütung (medizinische Versorgung, Unterkunft und Fahrzeuge, kostenlose oder ermäßigte Waren oder Dienstleistungen) für Mitarbeiter.

Kurzfristige Leistungen sind recht einfach zu berücksichtigende Posten: Bei der Schätzung von Verbindlichkeiten oder Kosten sind keine versicherungsmathematischen Annahmen erforderlich, und Verbindlichkeiten werden nicht abgezinst.

В общем случае предприятие должно признать недисконтированную сумму краткосрочных вознаграждений в составе обязательств и расходов периода, за исключением тех вознаграждений, которые другие стандарты требуют или разрешают включать в себестоимость актива (например, МСФО (IAS) 2 «Запасы», МСФО (IAS) 16 « Anlagevermögen"). Somit werden Löhne und Beiträge zu staatlichen Sondermitteln für die entsprechende geleistete Arbeitszeit (Arbeitsvolumen) bei gleichzeitiger Anerkennung einer laufenden Verbindlichkeit abgegrenzt.

Kurzfristige bezahlte Abwesenheiten vom Arbeitsplatz. Hierzu zählen folgende typische Fälle:

Jährlicher bezahlter Grundurlaub;
- Abwesenheit aufgrund von Krankheit (Krankheitsurlaub), kurzfristiger Arbeitsunfähigkeit;
- Urlaub zur Betreuung des Kindes.

Bezahlte Abwesenheiten werden gemäß IAS 19 in zwei Kategorien unterteilt: aufgelaufene und nicht aufgelaufene.

Für nicht kumulierte bezahlte Abwesenheiten muss ein Unternehmen die Kosten erst dann erfassen, wenn die Abwesenheit eintritt. Nicht angesammelte bezahlte Abwesenheiten von der Arbeit werden nicht auf zukünftige Perioden übertragen und verschwinden, wenn der Arbeitnehmer sie in der aktuellen Periode nicht (nicht vollständig) genutzt hat. Ein Anspruch des Arbeitnehmers auf eine Barvergütung für die nicht in Anspruch genommene Abwesenheit, auch nicht bei Ausscheiden aus dem Unternehmen, besteht nicht.

Ein typisches Beispiel für nicht kumulierte bezahlte Abwesenheiten ist das Krankengeld. Gemäß Artikel 183 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation wird den Arbeitnehmern und Versicherten im Falle einer vorübergehenden Erwerbsunfähigkeit eine soziale Sicherheit in Form von Leistungen bei vorübergehender Erwerbsunfähigkeit garantiert. Darüber hinaus ist die Garantie für den Bezug von Leistungen bei vorübergehender Erwerbsunfähigkeit durch Versicherte in Artikel 2 des Bundesgesetzes Nr. 255-FZ vom 29. Dezember 2006 vorgesehen.

Die Leistung bei vorübergehender Erwerbsunfähigkeit ist eine Geldzahlung zu Lasten des Arbeitgebers und der staatlichen Sozialversicherungskasse, die den Lohnausfall des Arbeitnehmers während der vorübergehenden Freistellung von der Arbeit aufgrund von Krankheit, Verletzung und (oder) aus anderen gesetzlich vorgesehenen Gründen ausgleicht . Grundlage für die Gewährung und Auszahlung von Leistungen bei vorübergehender Erwerbsunfähigkeit ist eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung.

Daher können Leistungen bei vorübergehender Erwerbsunfähigkeit im Sinne von IAS 19 als kurzfristige bezahlte Abwesenheiten und als nicht kumulierte Leistungen klassifiziert werden. Das Unternehmen muss die dafür anfallenden Kosten sofort bei Eintritt des Arbeitsausfalls anerkennen. Dieser Ansatz zur Erfassung und Bewertung erfordert nicht die Berücksichtigung zusätzlicher Anpassungen bei der Übersetzung von Abschlüssen in IFRS.

Zu den nicht kumulierten bezahlten Abwesenheiten vom Arbeitsplatz zählt auch der Elternurlaub (Artikel 265 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Kommen wir zur Kategorie der kumulierten Abwesenheiten. Für aufgelaufene bezahlte Abwesenheiten muss ein Unternehmen Kosten erfassen, wenn Mitarbeiter Dienstleistungen erbringen, die die künftigen bezahlten Abwesenheiten, auf die diese Mitarbeiter Anspruch haben, erhöhen. Die Haftung entsteht, wenn Mitarbeiter Leistungen erbringen, die zu einer erhöhten bezahlten Abwesenheit vom Arbeitsplatz führen. Ein Unternehmen hat die erwarteten Kosten für aufgelaufene bezahlte Abwesenheiten von der Arbeit als den zusätzlichen Betrag zu messen, den es einem Mitarbeiter voraussichtlich für ungenutzte bezahlte Abwesenheiten zahlen wird, die am Ende der Berichtsperiode aufgelaufen sind (Paragraph 14 von IAS 19).

Kumulierte Abwesenheiten werden in zwei Arten unterteilt:

• entschädigt (Mitarbeiter haben bei Entlassung aus dem Unternehmen Anspruch auf Barzahlungen für nicht in Anspruch genommene Abwesenheiten);
• unbezahlt (Mitarbeiter haben bei ihrer Entlassung keinen Anspruch auf Barzahlungen für nicht in Anspruch genommene Abwesenheiten).

Kumulierte vergütete Abwesenheiten von der Arbeit können vorgetragen und in Folgeperioden verwendet werden (sofern sie in der aktuellen Periode nicht vollständig verbraucht wurden).

Der jährliche bezahlte Grundurlaub fällt gemäß IAS 19 in die Kategorie der kumulierten entschädigungsfähigen Abwesenheiten vom Arbeitsplatz. Um diese Schlussfolgerung zu bestätigen, wenden wir uns den Anforderungen des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation zu. Gemäß den Artikeln 114, 115 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation haben Arbeitnehmer Anspruch auf einen Jahresurlaub von 28 Kalendertagen unter Beibehaltung ihres Arbeitsplatzes (ihrer Position) und ihres Durchschnittsverdienstes. Artikel 127 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation legt das Recht des Arbeitnehmers auf eine finanzielle Entschädigung für alle nicht in Anspruch genommenen Urlaubstage bei der Entlassung fest. Artikel 124 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation regelt das Verfahren zur Verlängerung und Verschiebung des Urlaubs unter bestimmten Umständen.

Unternehmen müssen die Kosten für verdienten, aber unbezahlten Jahresurlaub anerkennen, wenn Mitarbeiter Dienstleistungen erbringen, die die künftigen bezahlten Abwesenheiten erhöhen, auf die diese Mitarbeiter Anspruch haben. Für jeden Arbeitsmonat fallen 2,33 Urlaubstage an (28 Tage / 12 Monate). Somit ist das Unternehmen zum Bilanzstichtag verpflichtet, eine Zahlungsverpflichtung für verdiente, aber nicht in Anspruch genommene Urlaubstage zu bilden. Zur Berechnung dieser Haftung gibt es zwei Ansätze:

Analytisch. Die Urlaubszahlungspflicht zum Stichtag errechnet sich aus der Division des Gesamtlohnfonds des Kalenderjahres durch 24. Der Wert „24“ wird verwendet, da davon ausgegangen wird, dass Urlaub überwiegend im Sommer genommen wird. Bis zum 31. Dezember ist also die Hälfte des neuen Urlaubs angesammelt, also die Hälfte des Monatsgehalts bzw. 1/24 des Jahresgehalts. Der Hauptvorteil dieser Methode ist die schnelle Berechnung und die geringen Arbeitskosten. Gleichzeitig ist der offensichtliche Nachteil ein großer Fehler.

Ausführlich. Die Zahlungsverpflichtung für den Urlaub zum Bilanzstichtag wird auf der Grundlage von Daten des Personaldienstes über die Höhe des Restbetrags des nicht in Anspruch genommenen Urlaubs für jeden Mitarbeiter und den durchschnittlichen Verdienst des Mitarbeiters berechnet. Im Detailansatz ist es auch möglich, Berechnungen zu erweitern, um Zeit zu sparen. Beispielsweise werden Mitarbeiter in bedingte Gruppen eingeteilt (nach Führungsebenen, Abteilungen, Einteilung in Top-Management und sonstiges Personal). Innerhalb der ausgewählten Gruppen wird der Saldo aus ungenutztem Urlaub und Durchschnittsverdienst berechnet. Ein detaillierter Ansatz liefert ein genaueres Ergebnis, erfordert jedoch mehr Aufwand.

Die Rückstellung für unbezahlten Urlaub muss in der Buchhaltung nach RAS seit 2011 (ab Inkrafttreten der PBU 8/2010 „Geschätzte Verbindlichkeiten, Eventualverbindlichkeiten und Eventualforderungen“) gebildet werden. Hierzu muss das Unternehmen zumindest Mechanismen zu seiner Bewertung und Berechnung schaffen. Die Rücklage sollte auf der Ebene der russischen Buchhaltungsdaten über das Konto 96 „Rücklagen für zukünftige Ausgaben“ gebildet werden. Es zeigt sich, dass Sie für die Erstellung des IFRS-Reportings auf die bereits im Unternehmen vorhandenen Daten zurückgreifen können, nachdem Sie diese zuvor geprüft haben.

Das Unternehmen kann in Arbeitsverträgen besondere Bedingungen für Zahlungen und Entschädigungen festlegen (diese dürfen jedoch nicht im Widerspruch zum Arbeitsgesetzbuch stehen und die Rechte der Arbeitnehmer nicht verletzen). Beispielsweise kann ein Arbeitsvertrag einem Arbeitnehmer das ganze Jahr über mehrere Tage bezahlten Krankenurlaub vorsehen. Wenn ein Mitarbeiter die ihm zugeteilten Urlaubstage für ein Arbeitsjahr nicht (teilweise) nutzt, werden sie auf die folgenden Zeiträume übertragen. Wenn ein Mitarbeiter in späteren Perioden ausscheidet, wird keine Entschädigung für nicht genutzte Tage gezahlt. Solche Zahlungen würden gemäß IAS 19 als angesammelter unbezahlter Urlaub klassifiziert.

Kumulierte unentschädigte Abwesenheiten führen zu Verbindlichkeiten und Aufwendungen (Ziffer 13 von IAS 19). Es ist jedoch zu beachten, dass die Beurteilung dieser Haftung durch die Möglichkeit beeinflusst wird, dass Arbeitnehmer gekündigt werden, bevor sie ihren angesammelten Anspruch auf unbezahlten Urlaub ausüben. Das heißt, das Unternehmen ist verpflichtet, bis zur Entlassung des Arbeitnehmers verdiente Krankheitstage anzusammeln. Dementsprechend sollten alle Verpflichtungen für aufgelaufene bezahlte Krankheitstage als Teil der Vergütungsverpflichtungen zum Bilanzstichtag berücksichtigt werden.

Die Vergütungen der Art „kurzfristige bezahlte Abwesenheit vom Arbeitsplatz“ sind in der Tabelle dargestellt.

Kurzfristige bezahlte Abwesenheiten vom Arbeitsplatz

Gewinnbeteiligung und Boni. Ein wesentlicher Teil der Vergütung sind Prämien und Prämien an Mitarbeiter. Gemäß Paragraph 17 von IAS 19 erfasst ein Unternehmen erwartete Gewinnbeteiligungs- und Bonuskosten, wenn:

1) es besteht eine rechtliche oder faktische Verpflichtung zur Leistung solcher Zahlungen aufgrund vergangener Ereignisse;

2) die Verpflichtung kann zuverlässig geschätzt werden.

Wichtig

Das Unternehmen ist möglicherweise nicht gesetzlich zur Zahlung von Prämien verpflichtet. In einigen Fällen kann es jedoch vorkommen, dass ein Unternehmen Prämien zahlt. Das Unternehmen hat dann eine faktische Verpflichtung, weil es keine echte Option hat, die Prämien nicht zu zahlen. Bei der Beurteilung einer solchen Haftung muss die Möglichkeit berücksichtigt werden, dass einige Mitarbeiter das Unternehmen verlassen, ohne Prämien zu erhalten.

Ein Unternehmen kann seine Gewinnbeteiligungs- oder Bonusverpflichtungen nur dann zuverlässig bewerten, wenn:

• die Formel zur Ermittlung der Zahlungshöhe ist dokumentiert;
• die Höhe der Vergütung wird vor der Feststellung des Jahresabschlusses festgelegt;
• Die Praxis der vergangenen Jahre ermöglicht eine eindeutige Bestimmung der Höhe der aus der Praxis resultierenden Verbindlichkeit (Ziffer 20 von IAS 19).

Der Standard legt fest, dass solche Kosten als Aufwand der Periode und nicht als Gewinnausschüttung ausgewiesen werden sollten, da die Entstehung solcher Verpflichtungen mit den von den Arbeitnehmern im Rahmen ihrer Beschäftigung erbrachten Leistungen verbunden ist. Aufwendungen und Verbindlichkeiten werden erfasst, wenn Mitarbeiter Leistungen erbringen, die den Leistungsbetrag erhöhen (vorausgesetzt, dass die Mitarbeiter bis zum Ende des angegebenen Zeitraums weiterhin für das Unternehmen arbeiten). Werden Gewinnbeteiligungspläne und Boni nicht innerhalb von 12 Monaten nach Ende des Zeitraums, in dem die Mitarbeiter ihre Leistungen erbracht haben, vollständig ausgezahlt, werden sie als sonstige langfristige Leistungen an Arbeitnehmer klassifiziert (Paragraph 22 von IAS 19).

Ein typisches Beispiel für Bonuszahlungen und Erfolgsbeteiligungen können Prämien (Boni) sein, die durch einen Arbeitsvertrag, einen Tarifvertrag oder eine Lohnordnung des Unternehmens festgelegt sind. Beispielsweise sieht ein Arbeitsvertrag mit dem Generaldirektor eines Unternehmens eine jährliche Prämie für die Erfüllung eines Gewinnplans in Höhe von 5 Prozent des für den Zeitraum erzielten Nettogewinns vor, jedoch nicht mehr als 600.000. f. Oder die Vergütungsordnung für Mitarbeiter der Vertriebsabteilung sieht zum Jahresende eine Vergütung in Höhe von 10 Prozent des Betrags vor, der den tatsächlichen Jahresumsatz des Unternehmens über den von der Geschäftsführung festgelegten Planumsatz hinausgeht. „Default“-Boni sind in der russischen Praxis seltener (weil üblich) anzutreffen, da sie die Steuerbelastung der Unternehmen deutlich erhöhen und Steuerrisiken mit sich bringen. Prämien für Mitarbeiter werden häufiger durch interne Verwaltungsdokumente und Vereinbarungen gesichert und sind an die Ergebnisse der Mitarbeiterarbeit gebunden.

Die Vollständigkeit der aufgelaufenen Vergütungsverpflichtungen hängt daher in erster Linie davon ab, wie sorgfältig das Vergütungssystem einschließlich des Verfahrens zur Berechnung und Auszahlung von Prämien und Prämien, Krankenstand und Urlaubsgeld untersucht wurde.

Sachleistungen an Arbeitnehmer. Dazu gehören medizinische Versorgung, Unterkunft und Transport sowie kostenlose oder subventionierte Waren oder Dienstleistungen. Diese Aufwendungen werden erfasst, wenn den Mitarbeitern angemessene Leistungen gewährt werden. Bei der Beurteilung der Vollständigkeit ihrer Rückstellung sollte man:

Legen Sie Konten fest, die diese Vergütung widerspiegeln. Sie werden in der Regel über andere Konten als Konto 70 „Abrechnungen mit Personal“ erfasst (am häufigsten ist dies Konto 76 „Abrechnungen mit verschiedenen Debitoren und Gläubigern“, Konto 73 „Abrechnungen mit Personal für sonstige Transaktionen“);
- die Bedeutung dieser Ausgaben beurteilen (im Vergleich zu anderen Vergütungen sind sie in der Regel unbedeutend). Wenn die Höhe dieser Aufwendungen erheblich ist, ist eine Umgliederung von anderen Verbindlichkeiten in den Saldo der Personalabrechnungen und die Überprüfung der korrekten Klassifizierung der Aufwendungen auf der Ebene der Gewinn- und Verlustrechnung erforderlich, wobei diese Aufwendungen als Personalleistungen klassifiziert werden;
- Analysieren Sie die Vollständigkeit der in RAS generierten Daten und nehmen Sie gegebenenfalls Anpassungen der zusätzlichen Aufwandsabgrenzung in IFRS vor.

Wir weisen darauf hin, dass IAS 19 keine spezifischen Angaben für kurzfristige Leistungen vorschreibt. Einige Angaben müssen jedoch gemäß anderen Standards erfolgen. Beispielsweise verlangt IAS 24 die Offenlegung von Informationen über die Vergütung von Führungskräften in Schlüsselpositionen, und IAS 1 „Darstellung des Abschlusses“ erfordert die Offenlegung der Höhe der Kosten für Leistungen an Arbeitnehmer.

Besondere Gruppen von Leistungen an Arbeitnehmer

Besondere Leistungsgruppen sind Leistungen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses (zweite Kategorie) und andere langfristig fällige Leistungen an Arbeitnehmer (dritte Kategorie). Die Erfassung und Bewertung von Aufwendungen, Vermögenswerten und Verbindlichkeiten für diese Leistungsgruppen basiert auf dem Zeitwert des Geldes (Barwert), versicherungsmathematischen Annahmen und Schätzungen sowie dem beizulegenden Zeitwert der Planvermögenswerte und -verbindlichkeiten als separater Teil des Jahresabschlusses des Unternehmens.

Da Zahlungen aus Pensionsplänen und andere langfristige Zahlungen im russischen Rechtsbereich nicht so beliebt sind und in der inländischen Rechnungslegungspraxis nicht so häufig vorkommen, werden wir im Rahmen dieses Artikels nicht näher darauf eingehen. Es ist jedoch zu beachten, dass IAS 19 die Bilanzierung, Bewertung, Erfassung und Offenlegung dieser Leistungsbestandteile einigermaßen detailliert beschreibt.

Abfindungsleistungen

Diese Leistungen werden gemäß IAS 19 separat zusammengefasst, da die Verbindlichkeit in diesem Fall aus der Beendigung und nicht aus der Fortsetzung des Dienstverhältnisses des Arbeitnehmers resultiert.

Der Standard verbindet die Anerkennung von Verpflichtungen und Aufwendungen für diese Art der Vergütung mit dem Vorliegen lediglich formaler Verpflichtungen in Bezug auf:

• Entlassung eines Arbeitnehmers oder einer Gruppe von Arbeitnehmern vor Erreichen des festgelegten Rentenalters;
• Zahlung einer Abfindung aufgrund der Tatsache, dass dem Arbeitnehmer angeboten wurde, aus freien Stücken zurückzutreten.

Das Vorliegen oder Nichtvorliegen einer formellen Kündigungspflicht lässt sich durch die Beantwortung folgender Kernfragen feststellen:

Gibt es einen detaillierten formalisierten Plan zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses von Mitarbeitern, dessen Umsetzung das Unternehmen nicht stoppen/ändern kann?

Enthält der detaillierte Plan Informationen über:

• Standort, Funktion und ungefähre Anzahl der zu entlassenden Arbeitnehmer;
• die Höhe der Abfindung für jede Gehaltsstufe oder Position;
• Zeitpunkt der Umsetzung des Plans (die Umsetzung des Plans sollte so schnell wie möglich beginnen und der Zeitraum seiner Umsetzung sollte so bemessen sein, dass wesentliche Änderungen daran unwahrscheinlich sind).

Wenn beide Fragen mit „Ja“ beantwortet werden, besteht für das Unternehmen eine formelle Verpflichtung zur Entlassung von Arbeitnehmern.

Die Gründe, warum ein Unternehmen zur Zahlung einer Abfindung gezwungen ist (oder will), können gesetzliche Anforderungen, die Bedingungen individueller oder kollektiver Vereinbarungen mit Mitarbeitern, etablierte Geschäftspraktiken oder einfach der Wunsch des Unternehmens nach fairem Verhalten usw. sein.

Wichtig

Das Arbeitsgesetzbuch sieht eine Vielzahl von Fällen vor, in denen ein Arbeitnehmer Anspruch auf eine Abfindung hat. Außer im Fall der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses aufgrund der Liquidation eines Unternehmens oder der Entlassung von Arbeitnehmern wird eine Abfindung im Zusammenhang mit der Weigerung des Arbeitnehmers gezahlt, gemäß einem ärztlichen Gutachten auf einen anderen von ihm geforderten Arbeitsplatz versetzt zu werden Wiedereinstellung einer Fachkraft, die diese Arbeit zuvor ausgeführt hat, Weigerung des Arbeitnehmers, gemeinsam mit einem Arbeitgeber an einen anderen Arbeitsplatz versetzt zu werden usw. (Artikel 178 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Darüber hinaus stellt das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation klar, dass ein Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag andere Fälle der Zahlung einer Abfindung vorsehen und auch höhere Abfindungsbeträge festlegen kann.

In der Regel handelt es sich bei der Abfindung um eine Pauschalzahlung. Manchmal kann es aber auch eine Erhöhung der Renten oder anderer Leistungen bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder die Zahlung von Leistungen (in Höhe des Lohns) vom Zeitpunkt der Entlassung bis zum Ende eines bestimmten Zeitraums umfassen.

In diesem Zusammenhang kann es zu Problemen bei der Einordnung der Zahlungen zwischen Abfindung (vierte Kategorie) und Vergütung nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses (dritte Kategorie) kommen. Hier sollten Sie den Kündigungsgrund berücksichtigen, nämlich:

Stellen Sie fest, wer die Entlassung veranlasst hat (der Arbeitnehmer oder das Unternehmen);
- den Zusammenhang zwischen Zuzahlungen und Kündigungsgründen ermitteln.

Beispielsweise empfiehlt der Standard, Leistungen, die nicht von den Kündigungsgründen abhängen, als Leistungen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses einzustufen.

Im Gegensatz dazu handelt es sich bei der zusätzlichen Vergütung, die bei einer unfreiwilligen Entlassung (auf Initiative des Arbeitgebers) zu zahlen ist, um eine Abfindung.

Und wenn die Höhe der Vergütung bei freiwilliger Entlassung geringer ist als bei Zwangsentlassung, wird die Vergütung in zwei Teile geteilt. Die Einstufung der Zahlungen in die entsprechende Kategorie bestimmt das Verfahren für deren weitere Erfassung, Bilanzierung und Bewertung.

Abfindungen verschaffen dem Unternehmen keinen künftigen wirtschaftlichen Nutzen und werden daher sofort als Aufwand erfasst (Paragraph 137 von IAS 19). Bei der Schätzung des Abfindungsaufwands und der Haftung müssen die folgenden wichtigen Faktoren berücksichtigt werden:

Zeitwert des Geldes. Das heißt, wenn die Abfindung mehr als 12 Monate nach dem Bilanzstichtag gezahlt wird, muss sie abgezinst werden. Als Abzinsungssatz wird die Rendite hochwertiger Unternehmensanleihen herangezogen. Wenn das Land keinen Markt für diese Anleihen entwickelt hat, muss die Marktrendite von Staatsanleihen herangezogen werden (Ziffer 78 von IAS 19);
- die geschätzte Anzahl der Arbeitnehmer, von denen erwartet wird, dass sie das Kündigungsangebot des Arbeitgebers annehmen (für die Bewertung müssen Sie die Anzahl der Arbeitnehmer heranziehen, von denen erwartet wird, dass sie dieses Angebot annehmen).

Es kommt nicht selten vor, dass einige der zur Bemessung der Abfindungsverbindlichkeit erforderlichen Parameter nicht zuverlässig bestimmt werden können (z. B. die Anzahl der Arbeitnehmer, die das Angebot des Arbeitgebers voraussichtlich annehmen werden) oder die Kriterien für die Anerkennung einer formellen Abfindungsverbindlichkeit nicht vollständig erfüllt sind. In diesem Fall besteht eine Eventualverbindlichkeit. Sie wird nicht im Jahresabschluss berücksichtigt, sondern gemäß IAS 37 im Anhang zum Jahresabschluss offengelegt.

Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation sieht besondere Garantien für den Leiter der Organisation, seine Stellvertreter und den Hauptbuchhalter vor. So wird im Falle der Beendigung eines Arbeitsvertrags aufgrund eines Eigentümerwechsels am Eigentum der Organisation eine Entschädigung in Höhe von mindestens drei durchschnittlichen Monatsverdiensten eines Arbeitnehmers gezahlt (Artikel 181 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). .

In der Praxis ist die Zahlung einer Abfindung in Arbeitsverträgen des Top-Managements durchaus üblich und dient als zusätzliche Garantie für Schlüsselpersonen des Managements. Das sind die sogenannten goldenen Fallschirme. Daher legt der Standard besonderes Augenmerk auf die Offenlegung von Informationen zu dieser Vergütungsart. Im Anhang zum Jahresabschluss muss insbesondere Folgendes angegeben sein:

Angaben zur bedingten Abfindungsverpflichtung;
- Angaben über Art und Höhe der Aufwendungen für Abfindungen, sofern diese erheblich sind;
- Informationen zu Abfindungen für leitende Führungskräfte.

Daher ist es bei der Erstellung von Abschlüssen nach IFRS für eine vollständige und korrekte Darstellung der Informationen zu Leistungen an Arbeitnehmer erforderlich:

• Beurteilung der Wesentlichkeit der Leistungen an Arbeitnehmer im Rahmen des Jahresabschlusses. Dieser Posten kann sowohl saldo- als auch umsatzmäßig für arbeitsintensive Branchen von Bedeutung sein. Wenn das Unternehmen keine großen Arbeitsressourcen benötigt, wird die Vergütung des Personals im Rahmen der Finanzberichterstattung unbedeutend sein;
• Studieren Sie das Vergütungssystem, machen Sie sich mit den wichtigsten Dokumenten vertraut und analysieren Sie auch die bestehende informelle Praxis der Personalvergütung;
• Analysieren Sie die korrekte Klassifizierung der Vergütung nach Kostenart (als Teil der Kosten-, Verwaltungs- oder Handelskosten);
• Analysieren Sie die Klassifizierung von Verbindlichkeiten in kurzfristige und langfristige Teile. Dies kann die Bewertung der Verbindlichkeit erheblich beeinflussen (kurzfristige Verbindlichkeiten werden zum aktuellen Wert und langfristige Verbindlichkeiten zum abgezinsten Wert ausgewiesen);
• Analysieren Sie die Klassifizierung der Vergütungen nach Kategorien und stellen Sie sicher, dass ihre Anerkennung und Bewertung entsprechend der Kategorie korrekt sind.
• Nehmen Sie auf der Grundlage der Ergebnisse der Klassifizierungsanalyse ggf. Neuklassifizierungsanpassungen vor.
• Analysieren Sie die Vollständigkeit der aufgelaufenen Verbindlichkeiten und Aufwendungen und bilden Sie gegebenenfalls zusätzliche Rückstellungen.
• die nach IFRS geforderten Angaben machen.