HR və işə götürənin öhdəlikləri nələrdir? İçinizdəki HR menecerini “öldürün” və şirkətin uğuru üçün işləməyə başlayın. Biznes HR-dən nə gözləyir?
Bu gün HR mütəxəssisi kimi bir işçi diqqətinizə təqdim olunacaq. Bu şəxs hər bir vətəndaşın işlə təmin olunmasında mühüm rol oynayır. Üstəlik, çox güman ki, onunla nə vaxtsa ünsiyyət qurduğunuzu bilmirdiniz. İşə qəbul meneceri nədir? O, hansı keyfiyyətlərə malik olmalıdır? Onun peşəsinin xüsusi xüsusiyyətləri varmı və əgər varsa, onlar hansılardır? Bütün bunlar haqqında daha ətraflı aşağıda.
Fəaliyyət
İşə götürmə məşğulluğun vacib aspektidir. Bunsuz, uyğun olmayan namizədləri “yoxlamaq” mümkün deyil. Bu o deməkdir ki, bu məsələ ilə məşğul olan menecerlər həqiqətən də son dərəcə vacibdir.
HR mütəxəssisi sizinlə müsahibə aparacaq şəxsdir. O, müəyyən şirkətlər üçün uyğun namizədlərin seçilməsinə kömək edən işə götürmə agentliklərində işləyir. Yəni deyə bilərik ki, biz başqalarını axtaran və işə götürən işçi ilə məşğul oluruq. Prinsipcə, görünə bilər ki, bu fəaliyyətin xüsusi xüsusiyyətləri yoxdur. Üstəlik, HR (iş) ilə maraqlanırsınızsa, o zaman bu bizneslə heç bir problem olmadan məşğul ola bilərsiniz.
O nə edir?
Ancaq əvvəlcə bu işçi nə edir? İşə götürmə agentliyi, artıq qeyd edildiyi kimi, işçiləri sonrakı işə qəbul üçün seçir. Bu o deməkdir ki, müvafiq menecer eyni fəaliyyətləri həyata keçirəcək. Nə mənada?
Beləliklə, rəhbərləriniz üçün, əslində, seçdiyiniz ixtisasın cəmiyyətlə və ya idarəçiliklə hansısa şəkildə bağlı olmasının heç bir əhəmiyyəti yoxdur. Hər halda, sizə lazımi biliklər veriləcəkdir. İşə götürmə agentliyi (istənilən) hazırkı işçimizin malik olmalı olduğu şəxsi keyfiyyətlərə daha çox diqqət yetirir. Söhbət nədən gedir?
Ünsiyyətcillik
Siyahımızdakı ilk və ən vacib xüsusiyyət ünsiyyətcillikdir. Kadrlar departamentinin rəhbəri və əslində kadr seçimi ilə məşğul olan hər hansı bir işçi misantrop olmamalıdır. Yalnız ünsiyyətcil və açıq bir insan ərizəçini dialoqa sövq edə, vacib məlumatları ona çatdıra və onu qorxutmaya bilər.
Prinsipcə, buna dostluq da daxildir. Əgər müsahibə zamanı potensial abituriyent daim gərgin olan, daş üzlü oturan, hətta yığcam və kobud ünsiyyət quran menecer görürsə, o zaman korporasiya haqqında ümumi təəssürat pisləşir. Bəzən hətta çox. Yalnız açıq, ünsiyyətcil və mehriban insan HR-də uğur qazana bilər. Belə bir vətəndaşın seçdiyi kadrlar, bir qayda olaraq, həqiqətən işəgötürənin tələblərinə cavab verir.
Stress müqaviməti
Sonrakı stresə qarşı müqavimət, təmkin. Bu xüsusiyyət olmadan kadr seçimi sahəsində uğur qazana bilməyəcəksiniz. Niyə? İnsanlarla ünsiyyət yaxşıdır. Yalnız daimi olduqda və hətta fərqli şəxsiyyətlərlə belə stress dərhal nəzərə çarpacaq. Hər kəslə ünsiyyət qurmaq xoş deyil, hamı sizin üçün xoş deyil.
Bundan əlavə, korporasiya üçün işçilərin seçilməsi məsuliyyətli bir vəzifədir. Və bu, təbii ki, sinir sisteminə də təsir edir. Nəticə, öhdəsindən gəlmək lazım olan stressdir. Axı HR mütəxəssisi həmişə açıq, mehriban və təmkinli olmalıdır. Burada yüksək məsuliyyət də müəyyən rol oynayır - mahiyyət etibarı ilə korporasiyada kimin çalışıb, kimin işləməyəcəyinə siz qərar verirsiniz. Bu asan qərar deyil!
Yüngül həyəcan və əsəb pozğunluğuna meylli insanlar burada heç vaxt uğur qazana bilməzlər. Birincisi, abituriyentlərlə ünsiyyət gərgin olmağa başlayacaq, ikincisi, uyğun namizədləri tapmaq hər dəfə getdikcə çətinləşəcək. Bu, karyeranıza təsir edəcək.
İxtiraçılıq
Unutmayın ki, HR mütəxəssisi təkcə həssas və təmkinli deyil, həm də ixtiraçı və aktiv olmalıdır. İdeal olaraq, işə götürmə meneceri şirkətin can damarıdır. O, həmişə bir növ motivasiya konsepsiyaları hazırlayır, şirkət üçün yeni müraciət edənləri düzgün seçməyi bacarır, həmçinin səlahiyyətli kadr hazırlığı keçirir.
Yaradıcılığın olmaması, prinsipcə, o qədər də pis deyil. Zamanla başqa keyfiyyətləriniz varsa, hər şeyi öyrənəcəksiniz. Əsas odur ki, bunun üçün motivasiya olsun. Yalnız bundan sonra müəyyən nəticə əldə etmək mümkün olacaq.
və psixologiya
Çox vaxt səriştəli dialoq qurmaq üçün adi dostluq kifayət etmir. Buna görə də, çox vaxt HR mütəxəssisi işgüzar ünsiyyət bacarıqlarına sahib olmalıdır. Və təbii ki, psixologiya sahəsində müəyyən biliklərə sahib olmaq.
Belə işçilər kadrları çox yaxşı seçirlər. Onlar ən qısa zamanda uğur və karyera yüksəlişinə nail olanlardır. Çox vaxt siz hansısa yolla abituriyentləri cəlb etməli və reallığı bəzəməlisiniz. Bu, insanın psixologiyasını nəzərə alaraq edilməlidir ki, o, aldatma haqqında təxmin etməsin. Əks təqdirdə, bütün müraciət edənləri itirəcəksiniz.
Psixologiya və işgüzar ünsiyyət bacarıqları köməyə gəlir. Onlarla birlikdə kadr seçimi sahəsində işləmək bir zövq kimi görünəcək. Xüsusilə insanları manipulyasiya etməyi sevirsinizsə. Yeri gəlmişkən, sosiologiyanı da bilməyin zərəri yoxdur. İnsanlar və onların sinir və psixo-emosional sistemlərinin quruluşu haqqında nə qədər çox bilsəniz, bir o qədər yaxşıdır.
Komanda işi
HR mütəxəssisindən tələb olunan son şey panacea deyil, bu məqama xüsusi diqqət yetirilir. Xüsusilə, vəzifələrinizə təkcə müsahibələrin təşkili və təlimlərin hazırlanması deyil, həm də abituriyentlər üçün sınaq müddətinin birbaşa dəstəklənməsi daxildir.
Prinsipcə, bir komandada işləməyi sevmirsinizsə, bunun heç bir əhəmiyyəti yoxdur. Təcrübədə HR mütəxəssisi bütün vəzifələrinin öhdəsindən müstəqil şəkildə gəlir. Və o, cəmiyyətlə tez-tez əlaqə qurur, lakin dozada. Adətən müsahibə zamanı və təlim zamanı. Və ya nədənsə
Ancaq əsəbisinizsə və bir çox məlumatı qısa müddətdə necə emal edəcəyinizi bilmirsinizsə, bu, artıq bir fəlakətdir. Onda siz HR mütəxəssisi kimi işləməməlisiniz. Gördüyünüz kimi, bu peşə hər kəs üçün əlçatandır. Və əsasən, namizədlərə qoyulan tələblər yalnız şəxsi keyfiyyətlərə əsaslanır. Fəaliyyətin də bir çox xüsusiyyətləri var, lakin onlar artıq bizə çox tanış görünür! İşə qəbul məqsədyönlü, pozitiv və aktiv insanlar üçün işdir!
HR menecmenti- bu, şirkətin müsbət imicini yaratmaqla, kadrların saxlanması, idarə edilməsi və monitorinqi üçün effektiv sistem hazırlamağa və tətbiq etməyə imkan verən tədbirlər kompleksidir.
HR, ingilis dilindən İnsan resursları, eynən - insan resursları, tələffüz olunur HR) müəssisə - seçilmiş kadr siyasəti çərçivəsində müəssisənin kadrlarını idarə etmək üçün nəzərdə tutulmuş müəssisənin strukturunda (onlarda vəzifəli şəxslər - menecerlər, mütəxəssislər, texniki işçilər olmaqla) ixtisaslaşdırılmış bölmələrin məcmusudur.
HR menecmentinin məqsədi– Müəssisənin məqsədlərinin həyata keçirilməsinə səmərəli və səmərəli kömək edəcək səriştəli və həvəsləndirilmiş işçilərin işə götürülməsi, saxlanılması, həvəsləndirilməsi, inkişafı və öyrədilməsi. Kadrların idarə edilməsi sistemlərində işçilər müəssisənin aktivləri, artırılması lazım olan insan kapitalıdır. Kadrların idarə edilməsi sistemi və onun inkişafı siyasəti əvvəllər ümumi olan xərclər və çətinliklər mənbəyi kimi işçilərə baxışları əvəz etdi.
Kadrların idarə edilməsi sistemində aşağıdakıları ayırd edə bilərik:
· idarəetmənin operativ səviyyəsi (kadr işi üstünlük təşkil edir),
· idarəetmənin taktiki səviyyəsi (kadrların idarə edilməsi üstünlük təşkil edir),
· idarəetmənin strateji səviyyəsi (insan resurslarının idarə edilməsi üstünlük təşkil edir),
· korporasiya idarəçiliyinin siyasi səviyyəsi (kadr siyasətinin işlənib hazırlanması və həyata keçirilməsinə nəzarət).
HR menecmentinin hər bir səviyyəsi öz HR idarəetmə modelinə malikdir. Siyasi səviyyədə “reaktiv” kadr siyasətindən və motivasiyadan şirkətin ümumi siyasətinə inteqrasiya olunmuş aktiv siyasətə keçid var.
HR idarəetmə modelləri:
1. HR meneceri öz işçilərinin etibarlı nümayəndəsi kimi çıxış edərək, işçilərlə bağlı effektiv korporativ siyasətin həyata keçirilməsində xətt menecerlərinə kömək edir;
2. HR meneceri - əmək müqavilələri (müqavilələri), o cümlədən kollektiv müqavilələr üzrə işçilər tərəfindən əmək müqaviləsinin şərtlərinə əməl olunmasına inzibati nəzarəti həyata keçirən, iş yerlərinin köçürülməsinin uçotunu, habelə həmkarlar ittifaqı təşkilatları ilə danışıqlarda əmək münasibətlərini tənzimləyən mütəxəssisdir. ;
3. HR meneceri - korporasiyanın uzunmüddətli strategiyasının hazırlanmasında və həyata keçirilməsində aparıcı rol oynayan təşkilatın “insan resurslarının memarı”. Onun missiyası təşkilatın insan resursları potensialının komponentlərinin təşkilati və peşəkar birliyini təmin etməkdir.
Kadrların idarə edilməsinin əsas nəzəri üsulları Kadrların idarə edilməsində sosial qarşılıqlı əlaqənin təşkilati formalarının tarixi inkişafı prosesində formalaşmış və idarəetmə funksiyası kimi motivasiyanın kadrların idarə edilməsinin çox təsirli bir üsulu olduğunu göstərmişdir. Bunlara daxildir:
1. Əməyin elmi təşkili doktrinası- iş proseslərini rasionallaşdırmaq istəyi, bütün resurslardan (o cümlədən insan resurslarından) maksimum gəlir əldə etmək və mümkün itkiləri və fasilələri minimuma endirmək istəyi. Elmi idarəetmənin yaranması və inkişafı F.Teylorun adı ilə bağlıdır. Əmək münasibətlərinin təşkilinin bu metodunun xarakterik xüsusiyyəti vəzifələrin aydın bölgüsü və təfərrüatıdır. Bu halda, əmək haqqı birbaşa işçinin məhsuldarlığından asılıdır, bu da hissə-hissə əmək haqqının tətbiqinə səbəb olur.
2. İnsan Münasibətləri Doktrinası– əmək münasibətlərinin humanistləşdirilməsinə, işçilərin öz istehsal fəaliyyətləri ilə bağlı məsələlərin müzakirəsinə cəlb edilməsinə, qrupun özünütəşkilinin müsbət təsirlərindən istifadəyə meyl (E.Meyonun Hotorn tədqiqatları əmək münasibətlərinin inkişafına böyük töhfə vermişdir. kadrların idarə edilməsi).
3. Müqavilə üzrə Fərdi Məsuliyyət Doktrinası– şəxsi maraq və şəxsi məsuliyyət mexanizmlərinin daxil edilməsi yolu ilə fərdi peşəkar inkişafın stimullaşdırılması.
4. Komanda İdarəetmə Doktrinası- özünütəşkilat və özünüidarəetmə, qarşılıqlı nəzarət, qarşılıqlı yardım və bir-birini əvəz etmə prinsiplərinin həyata keçirilməsi, hər bir komanda üzvünün davranışını müəyyən edən ümumi dəyərlərin və məqsədlərin aydınlaşdırılması, fərdi və qrup potensialının inkişafı və istifadəsi, kollektiv məsuliyyət nəticələr üçün.
2. Kadr problemlərinin həllinə HR yanaşmaları
Qonaqpərvərlik sənayesində iş psixologiyası sahəsində mütəxəssislər, eləcə də insan resurslarının idarə edilməsi ilə məşğul olan bir çox müəlliflər yaxşı bilirlər ki, hər bir tədqiqatçının özünəməxsus şəkildə şərh etdiyi bir sıra terminlər var. Onların arasında kadrların idarə edilməsi, kadrların idarə edilməsi, kadr və istehsal münasibətləri kimi ümumi olanlar var. Göründüyü kimi, demək lazımdır ki, “kadr” termini idarəetmə sferasına hərbçilərin peşəkar lüğətindən daxil olub, burada peşəkar hərbi rütbəli və sıravi, komanda heyəti və ehtiyatda olan bir qrup deməkdir. Bu söz rus dilinə alman və ya fransız dilindən daxil olub və hərfi mənası “çərçivə” deməkdir. İngilis dilli ölkələrdə “kadr” termini və onun törəmələri adətən bu mənada istifadə olunur.
HR təcrübəsində iki əsas yanaşma mövcuddur işçilərin davranış problemlərini həll etmək.
Birincisi vurğulanır rəhbərlik etdiyinə diqqət yetirir insan resurslarına strateji aspektlər daxildir problemlərin, o cümlədən sosial inkişaf məsələlərinin həlli. Kadrların idarə edilməsi isə daha çox kadrlarla operativ işə aiddir.
İkinci yanaşma idarə olunmasını nəzərdə tutur kadrlar dövlət tənzimlənməsi məsələlərinin tənzimlənməsi ilə məşğul olurəmək və məşğulluq münasibətləri və insan resurslarının idarə edilməsi müəssisə səviyyəsində istehsal münasibətlərinə diqqət yetirir.
Beləliklə, insan resurslarının idarə edilməsi makro səviyyədir, kadrların idarə edilməsi isə idarəetmə və tabeçilik arasındakı əlaqənin mikro səviyyəsidir.
Bu iki səviyyə arasındakı fərqlər cədvəldə təqdim olunur. 1.
3.H R-menecment: texnologiyaları, funksiyaları və iş üsulları
Müasir dünyada iki anlayışın yaxınlaşması və inteqrasiyası tendensiyası var: kadrlarla iş və təşkilatların personalının idarə edilməsi. Bununla belə, bunlar iki ən mühüm sahəöz xüsusiyyətləri var.
Bir az tarix və HR terminologiyası haqqında bir az
“Kadrlar zabiti” sözü bizə sovet dövründən gəlib. Sonra bu mütəxəssislərin əsas funksiyaları əmək kitabçalarının doldurulması, şəxsi işlərin aparılması, vəzifə təlimatlarının yazılması, vəsiqələrin verilməsi və s. Bu iş tozsuz idi və çox səy tələb etmirdi. Bu profildə olan mütəxəssis ofis işi və əmək qanunvericiliyini yaxşı başa düşməlidir.
Beləliklə, kadr xidməti əsasən işçi sənəd dövriyyəsinə nəzarət edən köməkçi struktur idi. Müasir vəziyyət kökündən dəyişsə də, əsasən dövlətə məxsus olan bəzi şirkətlərdə və ölkəmizdə 2 milyona yaxın işçisi olan 7 mindən çox şirkətdə peşə haqqında “sovet” ideyası hələ də yaşayır. SSRİ-nin planlı iqtisadiyyatının bir xüsusiyyəti ondan ibarət idi ki, ali və orta məktəb məzunları avtomatik olaraq müəssisələr arasında bölüşdürülür, ona görə də yeni kadrlar axtarmağa, hətta cəlb etməyə ehtiyac yox idi. Şərtlər və maaş demək olar ki, hər yerdə eyni idi, ona görə də əlavə motivasiya haqqında düşünmürdülər. Uzun illər işçilər üçün yeganə mükafat bonus idi.
İndiki vaxtda əksər təşkilatlarda təmiz kadr zabitləri HR mütəxəssisləri ilə əvəz olunub.
HR və ya insan resursları mütəxəssisinin vəzifələri kadr zabitinin məsuliyyətindən tamamilə fərqli görünür.
“HR mütəxəssisi” termini ingiliscə abreviaturadan ibarətdir – İnsan Resursları, rus dilinə “insan resursları” kimi tərcümə olunur. Sadəcə olaraq, HR kağız parçaları ilə deyil, ilk növbədə insanlarla (eyni insan resursları ilə) işləyir.
Deyə bilərik ki, bu peşə bazar iqtisadiyyatı ilə sıx bağlıdır - ona görə də SSRİ-də “HR” yox idi və ona görə də bu peşə bizə ötən əsrin 90-cı illərində xaricdən gəlmişdi. Bu illərdə ciddi iqtisadi inqilab baş verdi, bazar iqtisadiyyatı inkişaf etməyə başladı, müəssisələrdə insanların idarə olunması sistemi dəyişdi. HR mütəxəssisi şirkət rəhbərliyi, işçi heyəti və əmək bazarı arasında “körpü”yə çevrilib.
Buna baxmayaraq, müasir HR mütəxəssisləri ənənəvi HR departamenti anlayışlarından uzaqlaşa bilmirlər və hesab edirlər ki, onların məsuliyyəti yalnız kadr seçimi (bu halda, xətt menecerləri çox vaxt bu işə cəlb olunur) və inzibati, “kağız” işi ilə məhdudlaşır.
Halbuki HR menecerinin fəaliyyəti daha geniş səlahiyyətlər və öhdəliklər götürməyi əhatə edir. Təəssüf ki, çox vaxt hətta təşkilatların rəhbərləri və yüksək səviyyəli menecerlər arasında kadr idarəetməsinin əslində bir iş funksiyası kimi nə olduğunu, hansı funksional və idarəetmə elementlərini ehtiva etdiyini, mahiyyətinin, məqsədinin və vəzifələrinin nə olduğunu anlamaqda geniş məlumatsızlıq, anlaşılmazlıq və ya istəməmək geniş yayılmışdır. . Bəs HR mütəxəssislərinin özləri haqqında nə deyə bilərik?
Əslində isə hər şey tam tərsinə baş verməlidir. İnsan resurslarının idarə edilməsi öz alətləri, metodları, qaydaları və nümunələri olan mürəkkəb bir funksionallıqdır, onun xüsusiyyətlərini bilməmək və ya başa düşməmək hər hansı bir biznesə düzəlməz zərər verə bilər.
Nə qədər ki, HR-nin biznes funksiyası kimi əhəmiyyətsizliyi və ikinci dərəcəli əhəmiyyəti haqqında mif davam edir, hər hansı HR mütəxəssisinin vəzifə öhdəliklərinin başqaları tərəfindən adekvat qavranılmasından danışmaq mümkün deyil. Axı, peşəkar HR menecerinin əsas məqsədi və funksiyası onun menecerinin və sahibinin iş ortağı olmaqdır. Mən istərdim ki, şirkətin yüksək vəzifəli şəxsləri HR-ni digər menecerlərlə qəbul edilmiş qərarlara görə bütün məsuliyyəti bölüşən, onlarla birlikdə biznes strategiyası və taktikasını işləyib hazırlayan və nəticəyə cavabdeh olan tərəfdaş kimi görsünlər. HR menecerinin əsas vəzifəsi işçilərin köməyi ilə şirkətin əsas məqsədlərinə nail olmaqdır!
HR mütəxəssislərinin məsuliyyət dairəsi çox genişdir: onlar kadrların seçilməsi, uyğunlaşması, qiymətləndirilməsi və təlimi ilə məşğul olurlar. Onlar (əksər hallarda şöbə müdirləri ilə birlikdə) şirkətdə motivasiya sistemi hazırlayır və şirkətin işçilərinin fəaliyyətini qiymətləndirirlər. Onlar həmçinin "dövriyyənin" səbəblərini tapmalı və onunla mübarizə aparmalıdırlar - əgər şirkət bu xoşagəlməz problemlə qarşılaşırsa. Təbii ki, bu o demək deyil ki, bütün bunları eyni adam edir. Tipik olaraq, böyük şirkətlərdə bütöv departamentlər və kadrlar şöbələri var və hər bir işçinin öz ixtisası var. Kiçik şirkətlərdə işin həcmi əhəmiyyətli dərəcədə azdır (və bu vəzifələrin hamısı tələb olunmur).
Bir şirkətdə HR mütəxəssisi nə etməlidir?
Bu sualın cavabı təşkilatda HRM (insan resurslarının idarə edilməsi) sisteminin rolunu, yerini və əhəmiyyətini başa düşmək üçün açardır ki, buna təkcə HR mütəxəssisləri deyil, həm də təşkilat rəhbərləri, təəssüf ki, cavab verə bilmirlər. Bu, daha çox iş strategiyası ilə təşkilatın HRM strategiyası arasında funksional əlaqənin olmaması və nəticədə düzgün başa düşülməməsi ilə əlaqədardır.
Çox qısa olaraq, məsələ belədir.
İstənilən biznesin strategiyasına nail olmaq üçün (biznesin, sənayenin, böhranın və s. həcmindən asılı olmayaraq) yalnız iki hədəf funksiyanı həyata keçirmək lazımdır: biznes üçün zəruri olan resurslara malik olmaq və onlardan səmərəli istifadə etmək.
Altında resurslar bir şirkət və ya təşkilatın sahib olmalı olduğu aşağıdakılar başa düşülür:
√ maddi ehtiyatlar (torpaq, binalar, binalar, avadanlıqlar, ofis texnikası, nəqliyyat, rabitə və s.);
√ maliyyə resursları (bank hesabları, pul vəsaitləri, qiymətli kağızlar, kreditlər və s.);
√ əlaqə resursları (müştərilər, təchizatçılar və tərəfdaşlar, dövlət qurumları və s. ilə);
√ struktur resursları (biznes prosesləri, təşkilati struktur, İT infrastrukturu);
√ insan resursları (şirkətdə əsas dəyəri yaradan işçilər - şirkətin əsas işçiləri və köməkçi heyət);
√ informasiya ehtiyatları (xarici və daxili, elektron və kağız bazaları);
√ müvəqqəti resurslar.
Səmərəlilik nöqteyi-nəzərindən baxsaq, ən ümumi formada təşkilatın resurslarından istifadənin səmərəliliyi biznesin yekun nəticəsinin onun alınmasını təmin edən xərclərə nisbəti kimi başa düşülür. Yəni, biznesin effektiv olması üçün o, resurslardan istifadənin səmərəliliyini artırmaqla, eyni zamanda onlardan istifadə xərclərini azaltmalıdır.
HRM funksionallığı ilə əlaqədar olaraq, hər şey eynidir, ancaq yalnız müəyyən bir şirkət resursu - kadr ilə bağlı! Eləcə də iki qol:
1) insan resurslarına malik olmaq;
2) insan resurslarını səmərəli idarə etmək.
Hər hansı bir şirkətin bu iki HR məqsədi tamamilə aydındır dörd HR vəzifəsi .
“Sahibi olmaq” ilk məqsədi iki HR vəzifəsini təşkil edir:
1) Şirkətə ən istedadlı, peşəkar və səmərəli insan resurslarını cəlb etmək.
2) Şirkətdə əsas və effektiv işçiləri saxlamaq.
İkinci məqsəd “səmərəli idarə etmək” daha iki HR vəzifəsinin həllini əvvəlcədən müəyyənləşdirir:
3) İşçilərin fəaliyyətini artırmaq.
4) Personal xərclərini optimallaşdırın.
Hər şey və başqa heç nə! HR-nin peşəkar məqsədinin mahiyyəti budur. Bunlar HR və şirkətin kadrların idarə edilməsi xidmətinin fəaliyyətinin məqsəd və vəzifələridir. Müştəri kimi biznesin və icraçı kimi HR departamentinin məqsədlərini bir araya gətirən onlardır.
Hər şey sadə və məntiqli görünür, lakin təəssüf ki, HR və şirkətlərin top-menecerlərinin böyük hissəsi bunu bilmir və ya başa düşmür və bir tərəfdən rolu və əhəmiyyətini, digər tərəfdən isə bir-birlərinə izah edə bilmirlər. , şirkətdə HR funksionallığının məqsəd və vəzifələri.
Şirkətin kadrları ilə bağlı bütün aşkar və gizli problemlərin burada yatdığı yerdir və daha çox deyəcəyəm, ölkədə böhranın olub-olmamasının bununla heç bir əlaqəsi yoxdur!
Bu vəziyyətin səbəbləri bunlardır: ölkədəki əksər təşkilatlarda biznes strategiyasının olmaması (yeri gəlmişkən, bunun əsas səbəbi ölkənin özündə biznes strategiyasının olmamasıdır), funksional fəaliyyətin olmaması nəticəsində strategiyalar, o cümlədən HR strategiyası; şirkətlərin top menecerləri arasında insan resurslarının idarə edilməsi sahəsində əsas sistemləşdirilmiş biliklərin olmaması (çox vaxt onlar arasında belə bir fikir var: insanlarla necə danışmağı bilirəmsə, o zaman kadrları asanlıqla idarə edə bilərəm); yaradılmış HR məktəbinin olmaması (ənənələr, fikir mübadiləsi, müzakirə platformaları, uğurlu təcrübələr, uğur hekayələri, təcrübənin populyarlaşdırılması və s.); HR mütəxəssislərinin hazırlanması, yenidən hazırlanması və ixtisasartırılması üçün sistemli və təcrübə yönümlü sistemin olmaması.
HR-nin işi yuxarıda qeyd olunan iki HR məqsədinə doğru hərəkətin keyfiyyəti və dörd HR vəzifəsinin həllinin effektivliyi ilə qiymətləndirilə bilər. Üstəlik, mülkiyyət formasından, fəaliyyət miqyasından, kadrların sayından və sənayedən asılı olmayaraq hər hansı bir təşkilatda həm məqsəd, həm də vəzifələrin dəyişməz və məcburi olması çox vacibdir. Xüsusilə vurğulamaq istərdim ki, böhran həm də onların həllinin həcmi və keyfiyyəti baxımından məhdudlaşdırıcı deyil.
Bütün bunlar haqqında daha çox danışa bilərik, texnologiyalara və qiymətləndirmə metodlarına (və onlar mövcuddur və əslində işləyirlər), lakin bu məqalə çərçivəsində bunu qısaca etmək mümkün deyil. Üst rəhbərliyin özü insan resurslarının idarə edilməsi sahəsində aydın və şəffaf məqsəd və vəzifələr qoymağı öyrənməyincə və HR mütəxəssisləri şirkətin ən bahalı resursunun effektiv sahibləri və menecerləri kimi düşünməyə başlayana qədər bunun çox mənası yoxdur...
HR funksionallığının səmərəsiz olmasının səbəbi nədir və vəziyyəti necə yaxşılaşdırmaq olar
Hər şeydən əvvəl və bu, ən vacib şeydir ki, şirkətin sahibi, onun top menecerləri, HR mütəxəssisləri və onlarla birlikdə bütün xətt menecerləri başa düşsünlər və ən vacib sualın cavabı ilə nüvəyə hopsunlar: İnsan resurslarını şirkətin bütün digər resurslarından fərqləndirən və onlarla müqayisədə unikal edən nədir?
Biz hamımız bu mövzuda pafosla necə danışacağımızı bilirik, tarixin məşhur şəxsiyyətlərindən sitat gətiririk, kadrlara necə qulluq etməyimizdən danışırıq, amma iqtisadi böhranın ilk əlamətlərində düşünmədən qılıncdan tutub kəsirik, ilk növbədə. , bu mənbə...
Biz həmişə, tariximiz boyu insana dişli, məsrəf materialı, top yemi kimi yanaşmışıq, rəftar etmişik, amma eyni zamanda, ictimai bəyanatlarda sevgi və heyranlıq sözlərindən boğuluruq...
Bu sualı peşədə fərqli təcrübəyə malik hər hansı bir rütbəli və HR menecerlərinə verdiyim müddət ərzində mənanın təfsirində qeyri-müəyyənliyi aradan qaldıran aydın və başa düşülən bir cavab eşitməmişəm - və bu kədərlidir. İnsan resurslarının digərləri ilə müqayisədə unikallığı ilə bağlı sualın cavabı isə zahirdədir və aksiomadır.
Belə ki, unikallığın ilk əlaməti . Bütün digər resurslar arasında yalnız insan resursları istənilən təşkilatın rəqabət qabiliyyətini müəyyən edir. İstənilən digər resursu - binaları, avadanlıqları, texnologiyaları, məhsulları, biznes proseslərini, maliyyə sxemlərini, təşviq üsullarını və s. Bir təşkilatın insanları və işçiləri kopyalana bilməz və hər hansı bir şirkətin rəqabət qabiliyyətini yalnız onlar müəyyən edir.
VƏ unikallığın ikinci əlaməti . İnsan resursları şirkətə məxsus olmayan yeganə şirkət resurslarıdır.
Yalnız bunu başa düşdükdən, əsas HR məqsədləri və HR tapşırıqlarından keçdikdən və sağlam biznes strategiyasına əsaslanan HR strategiyasını hazırladıqdan sonra şirkətin HRM işinin effektivliyini təhlil etməyə və vəziyyəti düzəltməyə başlaya bilərsiniz.
Bu fundamental mövqelər olmadan, təşkilatda bütün HRM işləri xaotik, sistemsiz xarakter daşıyacaq, problemlərin qarşısını almaq üçün deyil, “yanğınları söndürmək” üçün işləyəcək və onun effektivliyini qiymətləndirmək yaxşı və lazımlı ideyanın yalanı olacaq.
Bu cür işlərin mənası və zəruriliyi sıfırdır, çünki o, biznes məqsədləri ilə əlaqəli deyil və biznes problemlərini həll etmir. Təəssüf ki, ölkəmizdəki əksər HR şirkət və təşkilatlarının işində səciyyəvi olan “güclü HR fəaliyyətinin imitasiyasıdır”. Məhz bu cür “iş” biznesin səmərəliliyinin artmasına əsas maneələrdən biridir.
Və əlavə olaraq. HR strategiyasının, HR məqsəd və vəzifələrinin mövcudluğu hələ də müvəffəqiyyətə zəmanət vermir, çünki bu vəziyyətdə şirkətin HR menecerinin səlahiyyətləri ilə bağlı sual yaranmağa başlayır. Amma burada, şumlanmamış tarla! Ən ciddi problem isə HR mütəxəssislərinin şirkətin biznes məsələlərinə dərindən girə bilməməsi, anlayışsızlığı və bəzən hətta istəməməsi, işin dili, rəqəmlərin və konkret iqtisadi göstəricilərin dili ilə danışa bilməməsidir.
Əksər şirkətlərin HR mütəxəssisləri şirkətin əsas biznes funksiyalarını (marketinq, logistika, istehsal, maliyyə və s.) başa düşmürlər - bunun dərk edilməməsi funksiyalararası əlaqələri və münaqişələri dərk etməməyə gətirib çıxarır ki, bu da öz növbəsində, şirkətlər arasında qarşılıqlı əlaqə və konfliktlərin yaranmasına səbəb olur. HR mütəxəssisinin əsas diqqət mərkəzində olmaq. Bu o deməkdir ki, belə bir mütəxəssis biznesin HR məqsəd və vəzifələrini həll etmək iqtidarında deyil və bütün iş "fırtınalı fəaliyyəti" simulyasiya etməkdən ibarətdir ki, bu da rəhbərlərin və işçilərin gözündə təkcə HR mütəxəssisinin özünü deyil, həm də işçilərini nüfuzdan salır. iş üçün həqiqətən vacib olan rol, HRM funksionallığının yeri və mənası.
Cənablar, şirkətlərin top menecerləri! Əgər şirkətinizdə rəhbərlik HR mütəxəssisinin məsuliyyət sahəsini təmsil etmirsə və onun bütün işləri kadr əmrlərinin verilməsi, “komanda quruculuğu”, sistemsiz təlimlər və faydasız seminarlar (yəni birbaşa pul israfı) səviyyəsində qəbul edilirsə. şirkət tərəfindən qazanılmış), HR mütəxəssisinizi ofisinizə dəvət edin və ona düzgün suallar verin.
Bəlkə də təhlükəli durğunluq vəziyyətini yaxşılığa doğru dəyişmək şansınız olacaq. Bu vəzifəyə namizədlərə qarşı xüsusilə peşəkar tələbkar olun! Axı, peşəkar HR menecerinin əsas məqsədi və funksiyası onun menecerinin və sahibinin iş ortağı olmaqdır.
Mən istərdim ki, şirkətin yüksək vəzifəli şəxsləri HR-ni digər menecerlərlə qəbul edilmiş qərarlara görə bütün məsuliyyəti bölüşən, onlarla birlikdə biznes strategiyası və taktikasını işləyib hazırlayan və nəticəyə cavabdeh olan tərəfdaş kimi görsünlər.
Bütün bunlarla, xüsusən də böhran zamanı nə etməli?
Böhran zamanı hər şeyə qənaət etməlisiniz və HR funksionallığı da istisna deyil. Ancaq böhran zamanı deyil, böhran zamanı xərclərin optimallaşdırılması ilə bağlı hər şeydə olduğu kimi, buna ağıllı və diqqətlə yanaşmaq lazımdır. Kadr xərclərini azaltmazdan əvvəl və onların 95% -i əksər şirkətlər üçün əmək haqqı fondudur, kadrların sayının azaldılmasının nəticələrini çox diqqətlə hesablamalısınız: bu, ümumi gəlirdə nə qədər real xərclərə qənaət edəcək və bu necə olacaq? azalmasına və beləliklə, gəlirlərin azalmasına təsir göstərir.
Bu, optimallaşdırma problemidir, lakin kadrların müəyyən qədər azaldılması barədə qərar qəbul etməzdən əvvəl həll edilməlidir. Belə bir hesablama bəlkə də daha optimal həll yolunu ortaya qoya bilər - iş gününün və ya həftənin müəyyən qədər azaldılması...
Mən niyə bu haqda danışıram? Fakt budur ki, böhranlar həm başlayır, həm də bitir. Belə çıxacaq ki, indi kadrları ixtisar etməklə, böhrandan sonra kadrların işə qəbulu ilə bağlı ciddi problemlər yaranacaq? Axı, əgər işçilər şirkətin çətin vəziyyətdə olduğunu görsələr, amma iş tapmaq və ailələrini dolandırmağın çətin olacağını anlayaraq onları küçəyə atmasalar, ancaq əmək haqqı fondunun ölçüsünü bir qədər azaldır. iş saatlarını azaltmaq, o zaman gəlirlərini azaltmağa hazırdırlar , ancaq gələcəyə arxayın olun. Bu, işçilərin öz şirkətlərinə sədaqətini xeyli artırır və şirkət bundan həm böhran zamanı, həm də böhran başa çatdıqda faydalanacaq. Hər şeyi hesablamaq, nəzərə almaq və proqnozlaşdırmaq lazımdır. Və bunu HR mütəxəssisi etməlidir.
Qarşıdan gələn ilin ölkədə və əksər şirkətlərdə iqtisadi vəziyyət baxımından çətin olacağını nəzərə alaraq, bir sıra zəruri, fikrimcə, kadr xərclərini onların məhsuldarlığını azaltmadan azaldacaq tədbirlər təklif edərdim. Bu il HR səylərinin əsas vektoru kadrların məhsuldarlığının artırılması və eyni zamanda onların idarə olunması xərclərinin azaldılması olmalıdır:
√ ən az xərc tələb edən üsullardan istifadə etməklə kadrların seçilməsi (sosial şəbəkələrdə, referal qəbul, universitet və kolleclərin tələbələri və məzunları ilə iş; daxili işə qəbul);
√ yeni gələnlərin yüksək keyfiyyətli uyğunlaşması, şirkətin şəxsi heyəti tərəfindən mentorluq və daxili kouçinqin geniş tətbiqi;
√ şirkətdə əsas kadrların qeyri-maddi saxlanmasının qeyri-standart üsulları. Həqiqətən də iqtisadiyyatın bütün sahələrində fəaliyyət göstərən əksər şirkətlərdə maaşlar ya dondurulacaq, ya da azaldılacaq. Belə şəraitdə HR mütəxəssisindən qeyri-maddi motivasiya sahəsində mümkün qədər yaradıcılıq tələb olunacaq;
√ şirkətdə effektiv daxili kadr hazırlığı sisteminin, özünün distant təhsil və kadrların inkişafı formalarının qurulması;
√ daxili kommunikasiyaların və daxili korporativ kadr məlumat sisteminin rolunun gücləndirilməsi, şirkətin daxili HR brendinin gücləndirilməsi;
√ ilk növbədə gəlirlərin yerinə yetirilməsinə və xərclərin azaldılmasına yönəlmiş sadə və effektiv maddi motivasiya sistemlərinin tətbiqi;
√ onların hazırlanmasında və həyata keçirilməsində yalnız şirkət işçilərinin fəal iştirakı ilə aşağı büdcəli tədbirlər vasitəsilə şirkətin komandasının toplanması;
√ şirkətin köməkçi və yardımçı bölmələri üçün kadrların autsorsinqi sxemlərindən maksimum istifadə.
Bunlar böhran zamanı şirkətlərin HR mütəxəssislərinin işində olmalı olan əsas sahələrdir. Təbii ki, digər HR funksiyalarını da unutmaq olmaz, lakin bunlar böhran əleyhinə funksiyalardır və təcili həll olunmalıdır.
Əminəm ki, bu dövr şirkətlərin biznes sistemində HR funksionallığının məqsədləri, vəzifələri, rolu, yeri və əhəmiyyəti ilə bağlı həm şirkətlərin top menecerlərinə, həm də HR mütəxəssislərinin özlərinə çoxlu anlayış verəcəkdir. Ən əsası böhrana istinad edərək bu anlaşma prosesini gecikdirməməkdir. İndi HRM-də özünüzü lazımsız hər şeydən təmizləmək, şirkətinizdə düzgün insan resurslarının idarə edilməsi sistemini qurmaq, bu çətin dövrü ləyaqətlə keçmək və ondan sonra səmərəli şəkildə başlamaq üçün unikal fürsət var. Və böhran hamınıza kömək edəcək!
Nəticələrini ölçmək çətin olan, lakin gəlirə və biznesin inkişafına birbaşa təsir edən yeddi dəyərli HR funksiyası.
Mən sözdə “qara qutu fenomeni” və ya “səbəb-nəticə qeyri-müəyyənliyi fenomeni” ilə başlayacağam. Şəkildə HR xidmətinin effektivliyini qiymətləndirə biləcəyimiz üç meyar göstərilir: HR mütəxəssislərinin müşahidə etdiyimiz hərəkətləri - HR işinin nəticələri - təşkilatın ölçülmüş nəticələri.
Fenomenin mahiyyəti nədir? Biz kadrlar şöbəsinin nə etdiyini görürük və bütün şirkətin səmərəliliyini əks etdirən göstəriciləri bilirik - məsələn, satış artımı və gəlirlilik. Bununla belə, HR-nin bu nəticələrə töhfəsi nədir? isveçli menecment üzrə mütəxəssis Mats Elvessonşərh etdi: “Tədqiqat HR təcrübələri ilə təşkilati performans arasında empirik əlaqə tapmaq cəhdindən kənara çıxmır. Hadisələr qara qutudadır, yalnız HR hərəkətləri və təşkilati performans qeyd olunur. Amma onların arasında baş verənlər qaranlıq olaraq qalır”.
Beləliklə, HR-nin iş performansına təsiri ölçülə bilməz! Yalnız HR xidmətinin hərəkətləri və bütün biznesin nəticələri ölçülür. Bununla belə, bu, təşkilatın fəaliyyətinə birbaşa təsir edən və buna görə də gəlir əldə edən HR funksiyalarının biznes üçün dəyərini azaltmır.
1. İşə qəbul
Bu, ixtisaslı mütəxəssislərin cəlb edilməsi, seçilməsi və seçilməsi prosesidir. Düzgün işə qəbul prosesinin təşkili ən əsas HR funksiyalarından biridir. Amma bu, sadəcə olaraq, düzgün mövqedə, doğru zamanda, lazımi bacarıqla, düzgün qiymətə doğru insanı tapmaqdan getmir. Buraya həm də iş yerinin təşkilinin və qanunvericiliyə uyğun işə qəbulunun təmin edilməsi, işçinin müəssisədə oriyentasiya və adaptasiya prosesinin təşkili daxildir. Bu, zəruri hallarda mentorluq prosesinin təşkili və sınaq müddətindən sonra işçinin qiymətləndirilməsini əhatə edir.
Məlum hallar var ki, işə qəbul zamanı işçilərin iş yeri yoxdur və ya iş təsviri yoxdur, oriyentasiya prosesi təşkil olunmur. Çox vaxt sınaq müddəti ərzində özünü sübut edə bilməyən bir işçi avtomatik olaraq işdən çıxarılır, çünki şirkətdə yeni gələnlərin uğurunu və qiymətləndirmə prosedurunun özünü qiymətləndirmək üçün meyarlar yoxdur. Amma bütün bunlar işin səmərəliliyinə birbaşa təsir edir və pul xərcləyir, əziz menecerlər!
2. Təlim və inkişaf
Bir çox təşkilat bu HR funksiyasını ya əldən verir, ya da lazımi səviyyədə qiymətləndirmir. Ancaq bir çox səriştəli işçilər öyrənmək və inkişaf etmək fürsətini görmədikləri üçün şirkətdən ayrılırlar. Əksər hallarda satışların azalması xidmət göstərən işçilər arasında lazımi bacarıqların olmaması səbəbindən zəif müştəri xidməti ilə əlaqələndirilir. Deyəcəksiniz: axı, məşqçiləri dəvət etmək baha başa gəlir. Bəs daxili təlimlər? Bir çox menecerlər təcrübələrini orada bölüşməkdən məmnun olacaqlar. Təlimlər həm tələbələr, həm də təlimçi üçün motivasiyadır. Biz sadəcə öyrənmə mədəniyyətini inkişaf etdirməliyik. Özünüzü öyrədin və öyrənin - bu, şirkətin müəyyən bir fəlsəfəsi, korporativ brendinin bir hissəsi olmalıdır. Və bu nəticəni demək olar ki, pulsuz əldə etmək olar.
3. Fəaliyyətin qiymətləndirilməsi və mükafatlandırılmasının təşkili
Bir təşkilatda ən vacib proseslərdən biri. Üç hissədən ibarətdir:
1. Məqsədlərin müəyyən edilməsi (ən çox ilin əvvəlində).
2. İlin ortasında hədəfləri nəzərdən keçirin.
3. İlin sonunda fəaliyyətin qiymətləndirilməsi.
Hər üç hissə şəxsi söhbət zamanı işçiyə təqdim edən menecer tərəfindən əvvəlcədən planlaşdırılır.
İdeal olaraq, Jack Welch-ə görə, işçiləri müvafiq olaraq 20/70/10 nisbətində əla, orta və zəiflərə bölmək lazımdır. Özüm Jack Welch Hər il zəif işçilərin 10% -ni işdən çıxardı, nəticədə beş ildən sonra onun təşkilatında yalnız ən yaxşılar qaldı! İndi şirkətlər işçiləri işdən çıxarmaqdansa, onları inkişaf etdirməyə üstünlük verirlər. Kadrların inkişafı prosesi vasitəsilə insanlar öz zəif tərəflərini dərk edir və çatışmazlıqlarını məqsədyönlü şəkildə düzəldə bilirlər. Fəaliyyətin qiymətləndirilməsi işçilər üçün maddi mükafatların əsasına çevrilir, onların karyera yüksəlişini və ardıcıllığını planlaşdırır.
4. İşçilərin cəlb edilməsi
İşindən razı olan işçi ilə öz işi ilə məşğul olan işçi arasında böyük fərq var. Onların müxtəlif motivasiya səviyyələri var. Məsələ ondadır ki, razı qalan işçi sadəcə olaraq öz işini düzgün görür və bundan məmnundur. Məşğul olan işçi işini təkmilləşdirməyə, daha səmərəli və yenilikçi olmağa çalışır. Məşğul işçi biznesinizi inkişaf etdirmək üçün sizə lazım olan şeydir! İşçilərin məşğulluğu anket, təkbətək söhbətlər və müşahidələr vasitəsilə ölçülür. Siz həmçinin işdən çıxan işçilərin çıxış müsahibələrini öyrənə, onların işdən çıxma səbəblərini öyrənə və müvafiq olaraq üzərində işləyə bilərsiniz. İşçilərin cəlb edilməsi üzərində işləməklə, siz biznes performansı üzərində işləyirsiniz!
5. Təşkilati inkişaf
Bəli dəqiq! Təşkilati inkişaf HR departamentinin əsas prioritetlərindən biridir. Buna görə də, strateji biznesin idarə edilməsində HR təcrübələrini tətbiq etmək faydalıdır. Məsələn, restoranlar şəbəkəsi genişlənirsə, kadrların planlaşdırılmasına HR işçilərindən başqa kim cəlb olunacaq? Onların vəzifəsi
Plexanov Akademiyasında ixtisas təhsili almışam. Lakin daha sonra insan resurslarının idarə edilməsi şöbəsi tələb olmadığı üçün ümumi idarə ilə birləşdirildi. Və ümumiyyətlə, universitetlərdə kadr hazırlığı belədir. Ona görə də insanlar peşəyə sadəcə humanitar universitetlərdən daxil olurlar. Ən yaxşı HR işçiləri öz sənayelərində lider olmuş və insanları idarə etməkdə ən yaxşı olduqlarını başa düşənlərdir.
HR işçidən nə ilə fərqlənir?
kadr xidməti
Kadrlar şöbəsi sənədlərlə məşğul olur. İnsanları işə qeydiyyata alır, əmək kitabçalarına qeydlər edir, başqa vəzifəyə keçirir, töhmət verir. HR xidmətinə bir çox başqa funksiyalar daxildir: motivasiya, təlim, kadrların inkişafı, korporativ mədəniyyət və HR brendinin inkişafı. Bu, kağızlarla deyil, insanlarla, kadr idarəçiliyi ilə işləyir.
Şirkətin kadrlarından asılı olaraq HR müxtəlif funksiyalara bölünür. Onları qısaca aşağıdakı düsturla təsvir etmək olar: cəlb etmək, cəlb etmək və cəlb etmək. 50 nəfərdən ibarət şirkətdə bir HR hər şeyi, o cümlədən ofis işlərini görür. 50 min nəfərlik bir şirkətdə bütöv bir kadr şöbəsi ola bilər. Onların arasında təlim, motivasiya və işə qəbul üzrə mütəxəssislər olacaq. Amma onların hər biri HR meneceri adlanacaq.
Müsahibələr haqqında
Müsahibə zamanı nə etməməlisiniz? Corablı sandaletlərdə gəlin. Runet müsahibələr zamanı necə davranmaq barədə tövsiyələrlə doludur. Hamı onları oxuyur, amma sonra eyni səhvləri edir. Digər tərəfdən, bəzən ölümcül görünən səhvlər belə sonda belə olmur. Karyeramda elə hallar olub ki, müsahibə zamanı insanlar açıq-aşkar yalan danışıblar, tutulublar, amma hər halda işə götürülüblər və əla işçi alıblar. Bununla belə, mən yalan danışmağı məsləhət görmürəm. Onsuz da hər şey üzə çıxacaq.
Heç kim yanıma çəhrayı şortda, gitara və ya itlə gəlmədi. Hər şey orta səviyyədə idi. Rəsmi vəzifələri yerinə yetirmək üçün lazım olduqda xarici görünüşünə diqqət yetirilir. Bir şirkət qəbulda bir qız axtarırsa, o zaman cəlbedicidir. Baş direktor resepsiyonist axtarırsa, onun qapısında Cerberus olacaq yaşlı bir qadın ola bilər.
Mən adətən birbaşa xarici görünüşlə bağlı suallar verirəm: “Sizin işiniz müştəriyə baş çəkməyi əhatə edəcək. Özünüzə kostyum almağa hazırsınız? Və əgər bir adam hər şeyi yaladısa, o zaman əksinə: "Hər gün belə görünərək işə getməyə hazırsınızmı?" Hər kəs müsbət cavab vermir. Çoxları hazır olmadığını etiraf edir.
Müsahibələrdə ümumiyyətlə lazımdır görmək üçün narahat suallar verin insan necə davranır stresli vəziyyətlərdə
Müsahibələrdə bir insanın stresli vəziyyətlərdə necə davrandığını görmək üçün ümumiyyətlə yöndəmsiz suallar vermək lazımdır. Mənim sevimli texnikam tez cavab gözlədiyim çox sürətli və müxtəlif suallardır. Məsələn, sual: "Əvvəlki işinizdə qazanc əldə etdinizmi?" Hər kəs hə deyir. Növbəti sual: "Şirkət sizinlə necə ayrıla bildi?" Burada ya insanın beyni işə düşür, ya da itir.
Mən də biznes oyunlarını çox sevirəm. Onlar müsahibə üçün gələn altı-səkkiz nəfəri cəlb edirlər. Onlar komandalara bölünür və bir-birləri ilə qiymətli daşlar alırlar. Oyun zamanı qiymətli daşların qiyməti, yəni bazar şərtləri daim dəyişir. Hər bir oyunçunun vəzifəsi öz mənfəətini artırmaqdır. Üç dəqiqə oynadıqdan sonra insanlar müsahibə üçün gəldiklərini unudurlar. Ən maraqlı şeylərin hamısı onlardan çıxır. Müsahibələrin birində xasiyyətli bir gənci çox bəyəndim. Ancaq oyunun beş dəqiqəsindən sonra o, oyundakı biznes tərəfdaşlarını az qala söyməyə başladı. Onu işə götürmək fikrindən əl çəkməli oldum.
Əksinə idi. Səliqəli balaca sərçə qız oyunda satış baxımından hamını havaya uçurdu və bunu ağıllı və düzgün etdi. Belə kiçik tank qız. Ondan imtina etmək mümkün deyildi.
Mən heç vaxt eşitməmişəm ki, namizəd müsahibə zamanı isterikaya sürüklənib. Baxmayaraq ki, bir dəfə məndə də oxşar bir hadisə olmuşdu. Mənə bir oğlan gətirdilər və dedilər ki, onu təcili qəbul etmək lazımdır. Mən onu yoxlamağa başladım - və o, sanki 39 temperaturu varmış kimi davrandı, çox axmaq idi. Sonra etiraf etdi ki, bizimlə işləməyə o qədər gəlmək istəyirdi ki, stupora düşdü. Sonda onu işə götürdülər - və biz onunla əla iş gördük.
Əmək haqqının təyin edilməsi haqqında
Yeni işçinin maaşı vakansiya elan olunmazdan əvvəl planlaşdırılır. Bazarın orta qiymətini müəyyənləşdirirlər və ondan rəqs edirlər. Vəzifə nə qədər aşağı olarsa, mümkün əmək haqqı diapazonu da bir o qədər aşağı ola bilər. Baqqal zəncirindəki satıcının maaşı ümumiyyətlə sabit ola bilər. Və, məsələn, bir proqramçının daha geniş çəngəl və sövdələşmə üçün daha çox yeri var. Namizəd çox yaxşı olarsa, şirkət çəngəldən kənara çıxır.
Uyğunlaşma haqqında
Uyğunlaşma sınaq müddəti və ya bir qədər azdır. Adətən bu, ofis turu, həmkarları ilə görüş, xoş bir kitabdır. Böyük bir şirkətə kütləvi işə qəbul olarsa, uyğunlaşma qrupları formalaşır ki, orada insanlar təlim keçir və işgüzar oyunlar oynayırlar. MTS-in öz dəyərlərinə həsr olunmuş gözəl stolüstü oyunu var. Onlar SADƏ akronimini düzəldirlər. Bütün yeni başlayanlar onu oynayır.
Daha təkmil uyğunlaşma mentorluqdur. HR yeni gələni öz üzərinə götürən işçi tapır. Böyük şirkətlərdə bunu xüsusi təlim keçmiş insanlar edir.
Əgər yeni işçi komandaya öyrəşmirsə, ilk növbədə suala cavab verməlisiniz: onun çoxlu sayda insanla ünsiyyətə ehtiyacı varmı? HR meneceri komandaya qoşulmazsa, işini dəyişdirməlidir. Ancaq əmək haqqı üzrə mühasibsinizsə, bu o qədər də vacib deyil.
Elə hallar olur ki, bir insanı bəyənmirəm,
amma mən onu dəstəkləməliyəm və rəhbərliyə müraciət edin
Əgər insan işə gedirsə və gözləntilərinin reallıqla üst-üstə düşmədiyini anlayırsa, onu buraxmaq lazımdır. Yeni gələn yaxşı olarsa, ona alternativ variantlar təklif edə bilərsiniz - başqa bir layihə və ya vəzifə. Ancaq nəticə vermirsə, onu məcbur edə bilməzsiniz. Mən özüm bir vaxtlar belə yeni başlamışam. Mən çox yaxşı şirkətə gəldim. Hər şey əla idi - maaş yaxşı idi və insanlar gözəl idi. Ancaq sevgidə nəticə vermədi - vəssalam. Niyə özünüzü məcbur etməyə davam edin?
Elə vəziyyətlər olur ki, bir insanı bəyənmirəm, amma onu dəstəkləməli və onun üçün rəhbərlikdən xahiş etməliyəm. Yaxşı peşəkardırsa, mənim şəxsi simpatiyam heç bir rol oynamamalıdır.
Motivasiya haqqında
Maslow piramidasının iki qanunu var. Aşağı səviyyəli ehtiyac ödənilənə qədər insanı daha yüksək səviyyədə motivasiya etmək faydasızdır. İnsan yemək istəyirsə, maraqlı işlə məşğul olsun, sevirsə, o zaman ilk növbədə yemək istəyir. İkinci qanun ondan ibarətdir ki, aşağı səviyyəli ehtiyac ödənildikdə, onun daha da yerinə yetirilməsi insanı həvəsləndirməyi dayandırır. Bir işçini yaxşı yedizdirsək, sonra onu yenidən yedizdirməyi təklif etsək, eyni zamanda ondan daha yaxşı işləməsini istəsək, bu işləməyəcək. Deyəcək: indi məni müntəzəm qidalandırmaq, müxtəliflik və süfrədə xoş bir şirkətlə təmin et.
Maaş artımı növbəti üç ayda işçilərin motivasiyasını artırmaq üçün ən yaxşı yoldur. Bundan sonra, performans əvvəlki səviyyəyə düşəcək və işçi yenidən az maaş aldığını hiss edəcək. Hər kəsin şirkətə qoşulmaq istəyi satın alınmır, əksinə, xoş ab-hava, ləyaqət və minnətdarlıq sayəsində qazanılır.
Maaş həmişə olması lazım olan gigiyena faktorudur. Və sonra daha incə sahələr başlayır. Onlarla işləyən şirkətlər həmişə qalib gəlir. Bir insan işdə bir neçə sətirlə tutulur: maaş, əmək müqaviləsi, maraqlı tapşırıqlar, sevimli komanda, karyera yüksəlişi, tanınma. Əgər bu iplərdən biri nazikləşsə - məsələn, böhran zamanı maaş - başqaları onu şirkətdə saxlayacaq. Bu, xüsusilə 2008-ci il böhranı zamanı özünü büruzə verdi. Bir şirkət nə qədər geniş motivatorları əhatə edirsə, işçilər onu daha az tərk edirlər. Və böhran baş verərsə, belə bir şirkətin ayaqda qalma şansı daha yüksəkdir.
Bir insan iş yerində bir neçə iplə tutulur:əmək haqqı, əmək müqaviləsi, maraqlı tapşırıqlar, sevimli komanda, karyera yüksəlişi, tanınma
Əmək haqqının artırılması haqqında
İşəgötürənlər bazarın təsiri ilə əmək haqqını artırırlar. Məsələn, yaxın gələcəkdə proqramçılar üçün maaşlar sıçrayacaq və davamlı olaraq artacaq. İkinci seçim, insanın buxarı tükəndikdə, sola getməyə başlayanda və ya yüksəliş istəməsidir. Adətən işəgötürən düşünmək üçün uzaqlaşaraq cavab verir. Qayıdıb deyir: sənə bu qədər verə bilərəm. Sövdələşmənin bitdiyi yer budur. Maaş artımı əvəzinə əlavə istirahət günü təklif edə bilərlər. Yaxud sabit məbləği azaldırlar, amma faizi artırırlar. Bu ağıllı şeylər bir çox insanı ovsunlayır.
Şantaj halları da var. Bir adam istefa məktubu yazır, son anda rəhbərlik ona qatil təklif edir - və o, şirkətdə qalır. Amma insan bir dəfə şantaja əl atıbsa, bu, ikinci və üçüncü dəfə baş verəcək. Belə bir işçiyə inam azalır.
Maaşlar nadir hallarda belə qaldırılır - illik indeksasiyanın qəbul edildiyi şirkətlər istisna olmaqla. İndi heç kim təkrar emala təəccüblənmir.
İşçilərin inkişafı haqqında
HR ya özlərini öyrədir, ya da işçilər üçün təlim təşkil edir. Əgər sizə bacarıqlarınızı artırmaq təklif edilirsə, bu, investisiyadır. Böyük bir şirkətdə məmur müqaviləni çox böyük məbləğə davam etdirdi və rəhbərlikə təslim olmağa gəldi: "Belə bir qarışıqlıq etdim, məni işdən çıxarın." Rəhbərlik təəccübləndi: “Biz sizin təliminizə bir neçə milyon sərmayə qoymuşuq. İşə getmək". Əgər oxumağa göndərilirsənsə, bu o deməkdir ki, səni mütləq işdən çıxarmayacaqlar.
HR brendi haqqında
HR brendi bir şirkətin insanlar tərəfindən iş yeri kimi necə qəbul edildiyi, nə qədər cəlbedici və ya sərt olmasıdır. HR markası xarici və ya daxili ola bilər. Xarici, ərizəçilərin şirkəti necə gördüyüdür. Lakin hazırda demoqrafik boşluq yarandığından və hər kəs bazarda kadrların keyfiyyəti və kəmiyyətindən narahat olduğundan, şirkətlər öz səylərini artıq onlar üçün işləyənləri saxlamağa yönəldirlər. Burada daxili HR markası işə düşür. Bu, şirkəti əməkdaşlarımıza satmaq üçün real marketinqdir. Hər gün işçilərə onların şirkətinin nə qədər gözəl olduğunu, onlara nə qədər əhəmiyyət verdiyini və hansı perspektivlər təqdim etdiyini xatırlatmaq lazımdır.
İşdən çıxarılma haqqında
İşdən çıxarılarkən səbəblər obyektiv izah edilməlidir. İnsanın depressiyaya düşmə riski olduğu heç bir halım olmayıb. Mən bazarda heç vaxt “Up in the air” filmindəki kimi, xüsusi təlim keçmiş məsləhətçinin birdən pəncərədən tullana bildiyi üçün işdən çıxarılanlarla psixoloji söhbət apardığı kimi hallara rast gəlməmişəm. Rusiyada hər kəs artıq qeyri-müəyyənliyə öyrəşib və işdən çıxarılma bir ömür faciəsi deyil. Adətən söhbət zamanı hər şey həll olunurdu, həmin şəxsdən rəy alındı, tövsiyələr verməyə hazır olub-olmadığımla razılaşdım.
Adətən odsuz tüstü çıxmaz. Peşəkar səriştəsizliyə görə işdən çıxarılmaq heç vaxt şok deyil. Şok 2008-ci ildə olduğu kimi böhran vəziyyətlərində baş verir. Sonra birdən işdən çıxarmalar oldu. O zaman şəxsən mənim bəxtim gətirmədi. İşlədiyim şirkət könüllü və məcburi şəkildə işdən çıxarılıb. İnsanlara bildirilib ki, indi öz istəkləri ilə ərizə yazmasalar, gecikdikləri üçün üç töhmət alacaqlar. Bu HR brendinə dəhşətli təsir göstərdi. Həmkarlarıma jilet kimi xidmət etməkdən başqa heç nə edə bilmədim.
Rusiyada
artıq hamı buna öyrəşib qeyri-müəyyənliyə və işdən çıxarmağa - bir ömür faciəsi deyil
Korporativ tədbirlər və əyləncələr haqqında
Müsahibələrdə ən gülməli şey “lyukların qapaqları niyə yuvarlaqdır?” kimi gülməli suallar verəndə baş verir. Cavablar ən qəribədir. İkinci ən əyləncəli şey korporativ tədbirlər təşkil etməkdir. Bütün işçilərin yaxşı vaxt keçirməsini təmin etmək üçün HR yaxşı bir iş görməlidir. Hələ tələbə olarkən baş verdiyim ən əyləncəli korporativ hadisə. Yeni il idi. Mən ölkə klubuna sifariş verməkdən tutmuş Qar qız rolunu oynamağa qədər bütün mümkün funksiyaları yerinə yetirdim. Bu inanılmaz çıxdı. Tətildən sonra hiss etdim ki, bu, yüz faiz mənim şirkətim və sevimli adamlarımdır. Və bazar ertəsi işə qayıtdım və korporativ tədbirə hazırlaşarkən yığılmış bir yığın tapşırıq tapdım. Bir həftə sonra işdən çıxdım.
Yaxşı HR mütəxəssisi nədir?
Əmək Məcəlləsini əzbər bilmək lazım deyil. Baxa biləcəyiniz bir çox yardım sistemi var. Qəribədir ki, həmkarlarımın yarısı misantropdur. Baxmayaraq ki, yaxşı bir HR insanları sevməlidir. HR şirkətin ana ruhudur. Hər bir işçinin HR-nin oturduğu ofisə gəlib ürəkdən söhbət etmək imkanı olmalıdır. Müdirinizdən şikayət edin, bunun üçün heç bir şey ala bilməyəcəyini bilirsiniz. Gödəkçənizə ağlayın. HR tam zamanlı psixoterapevt kimidir.
HR arasında kişilər xüsusilə qiymətləndirilir. Peşədə onların sayı çox deyil, lakin adətən çox uğurlu olurlar. Bir qayda olaraq, kişilər HR-yə şüurlu şəkildə gəlirlər. Onlar qadınlardan daha strukturlaşdırılmış yanaşma ilə fərqlənirlər. Onlar rutin içində boğulmurlar, ancaq irəliyə baxırlar.
Qanun pozuntuları haqqında
HR, işçinin kompensasiyasına gəldikdə sistematik olaraq qanunu pozur. Məsələn, işdən çıxarıldıqda müəyyən məbləğdə əmək haqqı ödənilməlidir. Təbii ki, heç kim bunu etmək istəmir. Dəflə rəqs başlayır. Özünüz yazaq, əks halda sizə tövsiyə verməyəcəyik. Yaxud töhmətlə hədələyirik. İşçilər boz maaşla olsalar, daha yaxşıdır. Siz cəmi üç min rubl olacaq yalnız ağ hissəni ödəyə bilərsiniz. Heç kim məhkəməyə getmir.
Peşədə olan yeniliklər haqqında
Birincisi, yeni istiqamət “istedadın idarə edilməsi”dir. İnsanlara bir mənbə kimi deyil, istedad kimi baxıldığında, hər biri üçün ən yaxşı istifadəni tapmağa çalışırlar. İkincisi, davranış analitikası, böyük məlumat. İnsan davranışlarını mümkün qədər rəqəmsallaşdırmağa və təhlil etməyə çalışırıq. KPI necə qarşılanır, korporativ portalda nə yazılır, gündə neçə e-poçt göndərilir. Google eyni şeyi edir. Daha sonra araşdırmalarını dərc edirlər. Məsələn, onlar analıq məzuniyyətindən qayıdan qadınların ən məhsuldar işçilər olduğunu müəyyən ediblər. Analıq məzuniyyətinə sakitcə getmək imkanı onların sədaqətini artırdı.
Üçüncüsü, "oyunlaşdırma". Bəzi yerlərdə işçilər arasında artan maraq oyatmaq üçün işi oyuna çeviririk. Bu, artıq məlum olan qeyri-maddi motivasiya üsullarının İT ilə birləşməsidir.
İllüstrasiyalar: Maşa Şişova
