Bir işçinin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılma necə baş verir? İşdən çıxarılma: qeydiyyatın əsasları, nəticələri və qaydası İşçinin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılma, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin maddəsi.

Bu yazıda, işəgötürənin bir və ya bir neçə işçini işdən çıxarmaq ehtiyacı ilə üzləşdiyi təqdirdə nə edəcəyini nəzərdən keçirəcəyik. Qanun nəyə icazə verir?

Ümumi əsaslar

İşdən çıxarılma üçün əsasların ətraflı siyahısı, mövcud olduqda işəgötürənin işçi ilə əmək müqaviləsinə xitam vermək hüququ Art. 81 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi.

Siyahıya işdən çıxarılma üçün əsaslar daxildir:

• bir təşkilatın və ya fərdi sahibkarın mövcudluğuna xitam verilməsi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 1-ci bəndi);
• işçilərin və ya işçilərin sayını azaltmaq ehtiyacı (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndi);
• sertifikatlaşdırma ilə təsdiq edilmiş məlumatlara uyğun olaraq qeyri-kafi ixtisasa görə kadrların tutduqları vəzifələrə uyğunsuzluğu (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 3-cü bəndi);
• müəssisənin əmlakının sahibinin dəyişdirilməsi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 4-cü bəndi);
• bir işçinin intizam tənbehi tətbiq olunmaqla öz vəzifəsinin funksiyalarını yerinə yetirməməsi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 5-ci bəndi);
• işçinin müəyyən edilmiş vəzifə vəzifələrini birdəfəlik kobud şəkildə pozması (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 6-cı bəndi);
• etibarın itirilməsi üçün əsaslar olduqda pul və ya kommersiya sərvətlərinə xidmət göstərən işçinin təqsirli hərəkətləri (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 7-ci bəndi);
• müəllim funksiyasına malik bir işçi tərəfindən əxlaqsız xarakterli bir hərəkətin edilməsi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 8-ci bəndi);
• əmlakın itirilməsinə, bütövlüyün pozulmasına səbəb olan müəssisə rəhbərinin əsassız qərarı (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 9-cu bəndi);
• menecer, onun müavini və ya işçi tərəfindən müəyyən edilmiş vəzifə vəzifələrinin birdəfəlik kobud şəkildə pozulması (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 10-cu bəndi);
• əmək müqaviləsi tərtib edilərkən işçinin işəgötürənə saxta sənədlər təqdim etməsi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 11-ci bəndi).

İşəgötürən öz təşəbbüsü ilə işçini onun təqsiri olmadan işdən çıxarmağa cəhd edə bilər. Ancaq bu proses uzun və mürəkkəbdir, bəzi hallarda işəgötürən kompensasiya ödəməyə məcbur olacaq. İşçi əmək intizamını kobud şəkildə pozarsa, işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam vermək daha asandır.

İntizamın kobud şəkildə pozulması

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılmaq üçün işçi nə etməlidir?

Qanunvericilik intizam tənbehlərinin tətbiqinə icazə verir, onlardan ən ağırı işəgötürənin təşəbbüsü ilə işçinin işdən çıxarılmasıdır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 5-8, 10, 11-ci bəndləri).

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən azad edilməsinə icazə verir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 6-cı bəndi), bunlara aşağıdakılar daxildir:

• məzuniyyət (ardıcıl olaraq 4 saatdan çox üzrlü səbəb olmadan);
• tibbi müayinə ilə təsdiqlənmiş sərxoşluq vəziyyəti;
• məhkəmədə müəyyən edilmiş dövlət və ya kommersiya sirrinin açıqlanması;
• təşkilata və ya üçüncü şəxslərə məhkəmə tərəfindən təsdiq edilmiş maddi ziyan (oğurluq, mənimsəmə);
• ağır nəticələrə səbəb olan əməyin mühafizəsi qaydalarının pozulması;
• qiymətli əşyalar və pullarla işləyənlərə inamın itirilməsi;
• müəllim heyətinin əxlaqsız davranışı;
• işə müraciət edərkən saxta sənədlərin təqdim edilməsi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 11-ci bəndi).

Bu halda işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılma proseduru aşağıdakı kimi olacaqdır.

1. Pozunma faktını müəyyən edin və bu barədə sənəddə qeyd edin (akt, protokol, protokol, ekspertizanın rəyi, məhkəmə aktı).
2. Yazılı şəkildə izahat tələb edin və izahat verməkdən imtina etsəniz, akt tərtib edin (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsi).
3. İşdən çıxarılma haqqında qərar qəbul edin, imzaya qarşı təqdim edilən əmr, imtina edildikdə isə akt verin. İşdən çıxarılma, Rusiya Federasiyası Dövlət Statistika Komitəsinin 5 yanvar 2004-cü il tarixli 1 nömrəli qərarına uyğun olaraq və ya işəgötürən tərəfindən hazırlanmış formada T-8 vahid formasından istifadə edərək əmrlə rəsmiləşdirilə bilər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 84-cü maddəsinin 1-ci hissəsi). Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi). Sənədin 6-cı bəndinə uyğun olaraq dərc edilməsi. Sənətin 1-ci hissəsi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i aşağıdakı hallarda mümkündür:
   • cinayətin aşkar edildiyi gündən bir aydan çox olmamışdır (müddəyə xəstəlik məzuniyyətində və ya məzuniyyətdə olmaq daxil deyil);
   • cinayətin törədilməsindən 6 aydan çox olmamışdır (müddət cinayət işinin icraat müddətini əhatə etmir).
4. İş dəftərində işdən çıxarılma barədə bir qeyd edin.
5. İşçinin əmək vəzifələrini birdəfəlik kobud şəkildə pozması ilə əlaqədar işçinin şəxsi kartında (vahid forma T-2) işdən çıxarılma barədə qeyd yazın.
6. İşdən çıxarıldığı gün, bir qayda olaraq, faktiki işlədiyi vaxt üçün son ödəniş edilir və istifadə edilməmiş məzuniyyət üçün kompensasiya ödənilir.

Əmək intizamının pozulmasına görə işdən çıxarılma da mümkündür, lakin pozuntular sistematikdirsə və rəsmi olaraq tətbiq edilən cəzalarla təsdiqlənirsə.

Çoxsaylı intizam pozuntuları

Qanun həmçinin əmək intizamını mütəmadi olaraq pozan və təkmilləşdirməyi planlaşdırmayan işçinin işdən azad edilməsi imkanını da nəzərdə tuturdu. Bu vəziyyətdə aşağıdakı addımları yerinə yetirməlisiniz:

1. Əmək intizamının pozulması faktını müəyyən etmək üçün - uyğunsuzluq aktda və ya digər sənəddə qeyd edilməlidir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi).
2. Günahkardan izahat tələb edin (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsi). İzahat vermək təklifi yazılı şəkildə verilməlidir, şəxs olmadıqda isə poçtla göndərilməlidir.
3. Görkəmli bir töhmət və ya töhmətin mövcudluğunu müəyyən etmək üçün - birinci işə cəlb edildiyi andan bir ildən çox olmamalıdır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81, 194-cü maddələri).
4. İntizamın pozulması üçün əsaslı səbəblər olmadığından əmin olun. Məsələn: işdə olmasanız, işçinin qan vermədiyinə, bədbəxt hadisəyə düşmədiyinə, məhkəməyə çağırış vərəqəsinin olmadığına və s. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 261-ci maddəsi).
5. Əmr vermək (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 84.1-ci maddəsi), cinayətkarı imzası ilə tanış etmək və ya akt tərtib etmək (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsi).
6. İş dəftərinə bir qeyd edin.
7. İşdən çıxarılma günü son ödəniş və əmək kitabçasını verin. Burada, işçinin müəssisəyə maddi ziyan vurması halında, kompensasiya məsələsini həll edin (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 232, 238-ci maddələri).

Diqqətinizi cəlb edirəm ki, bir şəxsin cəlb olunduğu vəzifələr əmək müqaviləsi, daxili əmək qaydaları, vəzifə təlimatları, texniki qaydalar (və müqavilədə son ikisinə istinad olmalıdır) ilə müəyyən edilməlidir.

İşdən kənar arayış nümunəsi

Sınaq müddəti ərzində

Sənətin 1-ci hissəsinə görə sınaq müddəti ərzində işəgötürənin təşəbbüsü ilə işçini işdən çıxarmaq mümkündür. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 71-i, test nəticəsi qeyri-qənaətbəxş olarsa.

Gələcəkdə bir işçi kimi bir insanın müflis olduğunu sübut etməyi asanlaşdırmaq üçün işə qəbul edildikdə yerinə yetirilməli olan vəzifələrin və xüsusi tələblərin siyahısını tərtib etmək lazımdır. Bu vəzifələri uğurla yerinə yetirmək üçün onları həll etməlisiniz.

Sınaq müddəti ərzində işçi tutduğu vəzifənin qeyri-adekvatlığını təsdiq etməklə, işəgötürənin təşəbbüsü ilə istənilən vaxt işdən azad edilə bilər.

Bunun üçün verilən tapşırıqların yerinə yetirilməməsi ilə bağlı hər bir faktı sənədləşdirmək lazımdır. Və münaqişəli vəziyyət yarandıqda, təşkilat işdən çıxarılan şəxsin bacarıqsızlığını sübut etmək üçün bu sənədlərdən istifadə edə biləcək.

Ola bilər:

• qüsurlu məhsullar üzərində hərəkət edir;
• subyekt tərəfindən öz vəzifələrini zəif yerinə yetirməsi barədə bilavasitə rəhbərlərdən və həmkarlarından hesabat və qeydlər;
• sınaq müddətinin keçməsinin nəticələrinə əsasən komissiyanın protokolları;
• subyektdən öz fəaliyyətinin nəticələri haqqında hesabatlar;
• sınaq müddətində intizam tənbehi tədbirləri görülməsi barədə əmrlər.

Əhəmiyyətli bir məqam, işəgötürənin təşəbbüsü ilə müqavilənin ləğv edilməsinin səbəblərini göstərən müddətin bitməsinə 3 gün qalmış yazılı bildirişdir.

Aşağıdakı nüansları nəzərə alır:

• forma - yalnız yazılı;
• son tarix - müddətin bitməsinə 3 gündən gec olmayaraq;
• səbəb uğursuz nəticə, rəhbərlik tərəfindən işin mənfi qiymətləndirilməsidir.

Nəzərə alın ki, müqavilə test bəndini əks etdirməli idi. Orada olmadıqda, işçi sınaqdan keçirilmədən qəbul edilmiş sayılır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsi).

Xəbərdarlıq müddətinə əməl edilmədikdə və həmin şəxs müddət bitdikdən sonra işinə davam edərsə, o, sınaqdan keçmiş sayılır.

İşçinin və ya işəgötürənin nəzarətindən kənar hallar üçün

Belə hallarda, Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 83-cü maddəsinə aşağıdakılar daxildir:

• (əsas fakt odur ki, şəxs zəngi təsdiq edən sənəd alıb);
• və ya dövlət əmək müfəttişliyi (işdən çıxarılmazdan əvvəl şəxsə ərazidə mövcud olan bütün vakansiyalar təklif edilməlidir; köçürmədən imtina edildikdə, şəxs işdən çıxarılır);
• vəzifəyə seçilməmək (müəyyən müddətə vəzifəyə seçilməklə bağlı müqavilə bağlanmış şəxslərə (o cümlədən müsabiqənin nəticələrinə əsasən) şamil edilir);
• məhkəmənin hökmü ilə azadlıqdan məhrum etmə;
• tibbi səbəblərə görə əlillik;
• (fərdi sahibkar ölümü ilə əlaqədar fəaliyyətinə xitam verdikdə, əmək münasibətlərinə xitam verildiyi gün sahibkarın vəfat etdiyi gündür. İşəgötürənin ölümü əsasdır, ödənişlər onun əmlakı və məhkəmə qaydasında vərəsəliyi hesabına həyata keçirilir. qərar.işçinin ölümü rəsmi sənədlə təsdiq edilməlidir, ödənişlərin məbləği və əmək kitabçası yaxın qohumlarının qucağına verilir);
• fövqəladə hallar;
• inzibati cəza (diskvalifikasiya, müəyyən vəzifələri tutma qadağası);
• , 2 aydan çox müddətə dayandırma;
• zəruri hallarda dövlət sirrinin əldə edilməsinə icazə verilməməsi;
• bərpa edilməsi haqqında qərarın ləğv edilməsi.

Sadalanan səbəblərə görə işdən çıxma müavinəti yalnız hərbi və ya alternativ xidmətə çağırılanlara, əlil kimi tanınan şəxslərə və əvvəllər işdən çıxarılanların işə bərpa olunması ilə əlaqədar işdən çıxarılan şəxslərə verilir. Məbləğlər iki həftə ərzində yenidən hesablanmış əvvəlki iki il iş üçün orta əmək haqqından hesablanır.

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi qaydası adi qaydada olduğu kimidir və əmrin verilməsini, onunla tanış olmağı, əmək kitabçasının verilməsini və yekun ödənişi nəzərdə tutur.

Bütün hallarda əmr və iş dəftəri Sənətin müvafiq bəndini əks etdirir. 83 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi.

Təşkilatın sahibinin dəyişdirilməsi

Təşkilatın əmlakının sahibi dəyişdikdə, əmək münasibətləri Art ilə tənzimlənir. 75 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. Amma bu ancaq müdirə, onun müavininə və rəisə aiddir. mühasib (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 4-cü bəndi). Yeni sahibi 3 aydan gec olmayaraq. mülkiyyət dəyişikliyindən onlarla müqavilələrə xitam verə bilər (lakin buna məcbur deyil). Bu başqalarına aid deyil.

İşçinin təşəbbüsü ilə işdən azad edilməsinə də icazə verilir, məsələn, özü yeni sahibinin altında işləməkdən imtina edərsə. Sonra müqavilə Sənətin 6-cı bəndi əsasında ləğv edilir. 77 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi.

Rəhbərliklə müqavilələrə xitam vermək barədə qərar qəbul edilərsə, Sənətin 6-cı bəndinin 1-ci hissəsinə istinad edərək, onları 2 həftə əvvəl yazılı şəkildə xəbərdar etməlisiniz. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77 imzaya qarşı. Bildirişi çatdırmaq mümkün deyilsə, onu poçtla göndərin.

Sənətə görə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 181-ci maddəsi, işdən çıxarılanlara ən azı üç orta aylıq qazanc məbləğində kompensasiya ödənilir. Xüsusi ölçü tərəflərin razılığı ilə müəyyən edilir.

Xitam proseduru başqa cür ümumi prosedura bənzəyir.

İşçilərin və ya vəzifələrin azaldılması

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə işçinin işdən çıxarılmasının öz proseduru var:

1. Qərar vermə.
2. Yeni ştat cədvəlinin tərtib edilməsi və əmrin verilməsi.
3. Həmkarlar ittifaqı və məşğulluq xidmətinin xəbərdarlığı (ixtisardan 2 ay əvvəl, kütləvi ixtisar olduqda - 3 ay əvvəl).
4. İmza əleyhinə işdən çıxarılanların bildirişi.
5. Vakant vəzifələrin təklifi.
6. Hər bir şəxs üçün əmrlərin verilməsi, imza ilə tanışlıq.
7. İş dəftərinə qeyd etmək (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndi).
8. Orta qazanc məbləğində işdən çıxma müavinətinin yekun hesablanması və ödənilməsi.

Bir işçi bildiriş müddəti bitmədən işdən çıxmaq qərarına gəlsə və işəgötürən belə işdən azad edilməyə razıdırsa, Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 180-ci maddəsinə əsasən, o, orta qazancın məbləğindən bildiriş müddəti bitənə qədər işlənmiş vaxta mütənasib olaraq əlavə kompensasiya ödəməlidir. Eyni zamanda buna razı olub-olmamaq da rəhbərin məsuliyyəti deyil, haqqıdır. Amma razılıq verilirsə, kompensasiyanın ödənilməsi işəgötürənin öhdəsindədir.

Məşğulluq xidmətində qeydiyyatda olan şəxs ixtisar edildikdən bir ay sonra iş tapa bilmirsə, ona orta qazancına uyğun olaraq maaş verilir. Müstəsna hallarda, məşğulluq xidmətinin qərarı ilə ödəniş daha bir aya verilə bilər.

Bir təşkilatın ləğvi zamanı ixtisar proseduru işçilərin sayının azaldılmasına bənzəyir.

Sertifikatlaşdırmanın nəticələrinə əsasən

Vəzifəsinə uyğun olmayan bir işçini işdən çıxarmaq üçün sertifikatlaşdırma təşkil edə bilərsiniz.

Eyni zamanda, təşkilatın sertifikatlaşdırma haqqında əsasnaməsi olmalıdır ki, bu da onun aparılmasının tezliyini və qaydasını, qiymətləndirmə meyarlarını və s.

Sərəncam verilir, müəyyən meyarlar əsasında şəxsin peşə yararlılığını qiymətləndirən sertifikatlaşdırma komissiyası yaradılır və sertifikatlaşdırma aparılır.

Sertifikatlaşdırmanın qeyri-qənaətbəxş nəticəsi şəxsin başqa vəzifəyə keçirilməsi üçün əsasdır. Köçürmə rədd edilərsə, uyğunsuzluğa görə işdən azad edilir. Bu halda, müqavilə sertifikatlaşdırıldıqdan sonra 2 aydan gec olmayaraq ləğv edilməlidir.

İşçi razılaşmazsa, məhkəməyə müraciət edə bilər. Öz mövqeyini müdafiə etmək üçün təşkilat yerli sənədlərə sahib olmalıdır və işdən çıxarılma proseduruna əməl etməlidir.

Tərəflərin razılığı ilə

Ən optimal və qansız seçim budur - ətraflı təlimatları öyrənmək üçün linki izləyin. Bu nəticə ilə əsas müqavilə tərəfləri arasında konsensusdur. Nəticədə, onlar razılığa gəliblər və münaqişə üçün heç bir əsas yoxdur. Bu seçim Art ilə tənzimlənir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 78-i və tərəflərin maddi maraqlarının nəzərə alına biləcəyi yazılı müqavilənin bağlanmasını təmin edir. Bütün münasibətlər tərəflərin razılığa gəldiyi gün sona çatdığı üçün üzərində işləməyə ehtiyac yoxdur.

Müqavilə iki nüsxədə tərtib edilir, orada şərtlərin siyahısı da ola bilər. Ödənişlər və əmək kitabçası əmək münasibətlərinə xitam verildiyi gün verilir.

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılma əmri nümunəsi

Ancaq bu vəziyyətdə istisnalar var. İşdən çıxarılmaqdan qorunma aşağıdakı hallarda tətbiq edilmir:

• qurum fəaliyyətini dayandırır;
• işçi qurum tərəfindən müəyyən edilmiş qaydaları dəfələrlə pozduqda (məktəbdən yayınma, öz vəzifəsinin funksiyalarını lazımınca yerinə yetirməmək və s.);
• oğurluq aşkar edilmişdir;
• kommersiya və ya bank sirrini təşkil edən məlumatlar açıqlandıqda;
• əxlaqsız xarakterli əməl törədildikdə;
• İşçi qeydiyyatdan keçərkən qondarma sənədlər təqdim edib.

Hansı ödənişlər ödənilməlidir?

İşçini işdən çıxararkən işəgötürən son iş günündə işçiyə tam ödəniş etməlidir. Ödənişlərə daxildir:

• işlədiyi günlərə görə əmək haqqı;
• əmək haqqına əlavə ödənişlər;
• istifadə olunmamış tətil üçün kompensasiya;
• işdən çıxma haqqı (qanunla nəzərdə tutulmuş hallarda). İşçinin işdə olmaması səbəbindən lazımi vəsaiti ödəmək mümkün olmadıqda, bu məbləğlər ödəniş tələbi təqdim edildikdən sonrakı gündən gec olmayaraq verilməlidir. Şirkət ləğv edilərsə, işçi işdən çıxma haqqı alacaq. Hesablama orta aylıq qazanc əsasında aparılacaq. İşçi başqa iş axtararkən 2 aylıq əmək haqqı məbləğində kompensasiya alacaq. Bəzi hallarda maaş 3-cü ayda qalacaq. Müəssisənin sahibi dəyişdikdə baş mühasib, müdir və ya onun müavini vəzifəsindən azad edilərsə, onlara 3 ay müddətində orta aylıq əmək haqqı ödənilir. Vəzifə uyğunsuzluğu və ya tibbi səbəblərə görə müqaviləyə xitam verildikdə, şəxs işdən çıxarıldıqdan sonra iki həftəlik əmək haqqı məbləğində kompensasiya alacaq. Müəssisənin kollektiv müqaviləsi varsa, sənəddə işdən çıxarıldıqda digər ödənişlər də nəzərdə tutula bilər. İşəgötürənin iradəsi ilə işdən çıxarılma pensiyaçıya aiddirsə, sonuncuya ödənişlər və kompensasiyalar veriləcəkdir. Bundan əlavə, işəgötürən işçini yüksək peşəkarlıq səviyyəsinə görə həvəsləndirici ödənişlərlə təmin edə bilər.

Beləliklə, işəgötürənin öz təşəbbüsü ilə müqaviləni ləğv etmək və işçini işdən çıxarmaq asan deyil. Bu işdən azad etmə formatından istifadə edərkən, menecer qanunverici tərəfindən müəyyən edilmiş müddəalara ciddi şəkildə riayət etməlidir.

Rəsmi işləyən işçinin tərəfində yerləşir. Ona görə də işçini onun razılığı olmadan işdən çıxarmaq kifayət qədər çətindir.

Hörmətli oxucular! Məqalədə hüquqi problemlərin həlli üçün tipik yollar haqqında danışılır, lakin hər bir iş fərdi. Necə bilmək istəyirsinizsə probleminizi tam olaraq həll edin- məsləhətçi ilə əlaqə saxlayın:

MÜRACİƏT VƏ ZƏNGLƏR 7/24 və həftənin 7 günü QƏBUL EDİLİR.

Bu sürətli və PULSUZ!

Ancaq yadda saxlamaq lazımdır ki, bəzi müstəsna hallarda işəgötürən bu əməliyyatı tamamilə birtərəfli qaydada həyata keçirə bilər.

Hansı səbəblər ola bilər?

İşəgötürənin əmək müqaviləsini birtərəfli qaydada ləğv edə biləcəyi səbəblərin ən tam siyahısı Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində öz əksini tapmışdır.

Baxılan məcəllənin bu maddəsinə aşağıdakı əsas məqamlar daxildir:

• müəssisənin tam ləğvi və ya fərdi sahibkar tərəfindən öz fəaliyyətinə xitam verilməsi (əsaslar - 30 iyun 2006-cı il tarixli federal qanun);
• işçilərin sayını azaltmaq ehtiyacı;
• işçinin tutduğu vəzifəyə uyğun olmaması (aşağı ixtisas və ya başqa səbəblərə görə);
• müəssisənin sahibinin dəyişdirilməsi;
• mövcud intizam tənbehi olduqda işçi tərəfindən ciddi əsaslar olmadan əmək vəzifələrini dəfələrlə yerinə yetirməməsi;
• işçinin bilavasitə əmək vəzifələrini bir dəfə kobud şəkildə pozması.

Eyni zamanda, işçinin təqsiri olmadan işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılma olduqca mürəkkəb və uzun bir prosedurdur. Bəzi fərdi hallarda işəgötürən kifayət qədər əhəmiyyətli miqdarda kompensasiya ödəməli olacaq.

Eyni zamanda, əmək intizamının birdəfəlik kobud pozulmasına yol vermiş işçi ilə əvvəllər bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam vermək mümkün qədər sadədir.

Bu gün belə pozuntulara aşağıdakılar daxildir:

• heç bir üzrlü səbəb olmadan işdən çıxma (ardıcıl olaraq 4 və ya daha çox saat işdən kənarda qalma);
• alkoqol və ya narkotik təsiri altında iş yerində görünmək;
• hər hansı sirrin (kommersiya, dövlət və digər) açıqlanması;
• iş yerinizdən bir şey oğurlamaq.

Ancaq eyni zamanda, xatırlamaq lazımdır ki, yuxarıda qeyd olunan silsilə işlərdə işdən çıxarılma yalnız sözügedən tipli qanun pozuntusunun törədilməsinə dair müvafiq sənədli və şahid sübutları olduqda həyata keçirilə bilər.

Bu komponentlər nədənsə yoxdursa, işçinin işdən çıxarılması olduqca problemli olacaq.

Eyni zamanda, bir işçinin işəgötürənin işçini işdən çıxarmaq hüququna malik olacağı hər hansı bir ciddi qanun pozuntusuna görə məsuliyyətdən yayınması yollarının kifayət qədər geniş siyahısı var.

Qaydalar

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılma prosedurunu həyata keçirərkən bəzi vacib qaydalara riayət etmək lazımdır.

Bu tip prosedurun ən vacib nüansları aşağıdakılardır:

• təşkilatın ləğv edildiyi hallar istisna olmaqla, işəgötürənin təşəbbüsü ilə hamilə qadınların işdən çıxarılmasına icazə verilmir - bu, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində öz əksini tapmışdır;
• İşdən çıxarılmadan əvvəl işəgötürən işçini bu barədə əvvəlcədən xəbərdar etməlidir - və bu bildirişin müddəti əsasən əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin səbəbindən asılıdır;
• sözügedən tipli müqaviləyə xitam verilməsinin səbəbi işçinin müvafiq ixtisasının olmamasıdırsa, bu faktın sənədli sübutunu təqdim etmək lazımdır - onu tərtib etmək üçün sertifikatlaşdırma komissiyası yaratmaq lazımdır.

Həm də yadda saxlamaq lazımdır ki, işçidə hər hansı bir sərxoşluğun olması həm sənədlərlə, həm də ifadələrlə təsdiqlənməlidir. Çünki əks halda bu cür prosedur sadəcə olaraq qanunsuz sayılacaq.

İşəgötürənin öz təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verdiyi işçi əmək müfəttişliyi ilə əlaqə saxladıqda və sonradan pozuntular aşkar edərsə, təşkilata ciddi cərimə tətbiq edilə bilər.

Buna görə işdən çıxarılma üçün bütün qaydalara riayət etmək vacibdir.

İşçinin imzası ilə tanış olmalı olduğu xüsusi bir əmr tərtib etməyin zəruriliyini unutmamalıyıq.

Əgər işçi sadəcə işə getməyi dayandırırsa və onu müvafiq əmrin mətni ilə tanış etmək imkanı yoxdursa, onun bir nüsxəsini Rusiya Poçtu ilə (qoşmaların siyahısı ilə qeydiyyatdan keçmiş poçtla) göndərmək lazımdır.

Vəziyyət əmək kitabçası ilə eynidir. Məcburi işdən çıxarıldıqdan sonra işçi sadəcə onu götürmək üçün gəlmirsə, o, Rusiya Poçtu tərəfindən yaşayış yerinə göndərilə bilər.

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılmamaq üçün necə

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılmamaq üçün bir çox yol var. Ancaq eyni zamanda, işəgötürənin öz işçisini işdən çıxarmaq istəməsinin səbəbi ilə yanaşı, çoxlu sayda müxtəlif amillər nəzərə alınmalıdır.

Əmək intizamının pozulmasının ən çox rast gəlinən səbəblərindən biri işdən yayınmadır. Əgər hansısa səbəbdən işçi ardıcıl 4 saatdan çox iş yerində olmamışdırsa, iş vaxtı hesablanmayacaq.

Ancaq eyni zamanda, işdən çıxarılma proseduru yalnız işdən çıxma faktı sübut olunarsa həyata keçirilə bilər.

Bu, aşağıdakı hallarda təkzib edilə bilər:

• işdən çıxma günü üçün əmək qabiliyyətsizliyi haqqında arayış almaq üçün xəstəxanaya getmək;
• iş yerinizə çatmaq üçün sadəcə bir fürsətin olmaması üçün kifayət qədər ciddi bir səbəb tapın.

İşəgötürənin 2 gün ərzində işçisindən izahat tələb etmək hüququna malik olduğunu xatırlamaq vacibdir. Ancaq nədənsə təmin edilməmişsə, işdən azad edilmək üçün heç bir əsas olmayacaq.

Buna görə bir işçi izahat məktubu yazmazsa, bundan sonra o, sadəcə 2 gündən çox iş yerində olmadıqda (məsələn, xəstəlik məzuniyyəti alır), o zaman işçini işdən azad etmək mümkün olmayacaqdır. davamsızlıq.

Nədənsə işçinin sərxoş olduğu ortaya çıxarsa, mümkünsə tibbi müayinədən keçməyə çalışmalısınız.

Çünki, sərxoşluq faktını təsdiq edən müvafiq sənəd varsa, işəgötürənin bu gün işdən çıxarmaq hüququ var.

Eyni zamanda, yadda saxlamaq lazımdır ki, müayinədən keçməkdən imtina, əslində, alkoqol intoksikasiyası faktının etirafıdır.

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılmamağın yeganə 100% yolu sadəcə əmək intizamını pozmamaq və bütün vəzifələrini vicdanla yerinə yetirməkdir.

Bu gün işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinin birtərəfli qaydada ləğv edilə biləcəyi səbəblərin siyahısı olduqca məhduddur.

Bütün ehtiyat tədbirlərinə baxmayaraq, işdən çıxarılma həyata keçirilibsə və qanunsuzdursa, aşağıdakı orqanlarla əlaqə saxlamalısınız:

• əmək müfəttişliyi;

Eyni zamanda, son tarixlərə riayət etmək ehtiyacını xatırlamağa dəyər. İşəgötürən tərəfindən qəbul edilmiş qərardan yalnız müvafiq əmrin formalaşmasından 1 aydan çox vaxt keçmədikdə məhkəməyə şikayət verilə bilər.

Buna görə bəzi hallarda əmək müfəttişliyi ilə əlaqə saxlamaq və birbaşa məhkəməyə getmək mərhələsini atlamağa dəyər.

Sifariş verin

İşdən çıxma üçün işdən çıxarılma prosedurunu həyata keçirərkən işəgötürən prosedura əməl etməlidir.

O, ciddi şəkildə aşağıdakı əsas mərhələləri əhatə edir:

• müəyyən edilmiş formada sifarişin yaradılması (işçinin özündən ərizə tələb olunmur);
• işdən çıxarılan işçinin müvafiq əmrlə tanış olması;
• birbaşa işçinin əmək kitabçasına müvafiq qeydin edilməsi;
• hesablaşma ödənişi.

Üstəlik, bu prosedurun hər mərhələsi öz nüanslarına və xüsusiyyətlərinə malikdir. Çox vaxt vahid T-8 forması müvafiq işdən çıxarılma əmrini yaratmaq üçün istifadə olunur.

Orada standart məlumatlara (işçinin soyadı, adı, atasının adı və vəzifəsi və s.) əlavə olaraq, əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin səbəbini göstərmək lazımdır.

İşçi müvafiq əmri oxuduqdan/oxuya bilmədikdən sonra əmək kitabçasına qeyd etmək lazımdır.

İşçinin işdən çıxarıldığı gün ona ödənilməli olan vəsait hesablanmalı və verilməlidir. Bu halda icazə verilən maksimum müddət işdən çıxarıldığı gündən sonrakı iş günüdür.

Əgər hansısa səbəbdən işəgötürən gecikdirirsə, ona müvafiq cərimə tətbiq olunacaq. İşçinin mənəvi ziyan kimi müəyyən məbləği bərpa etmək hüququ ola bilər.

Hansı ödənişlər ödənilməlidir?

Öz istəyi ilə istefa verənlərin hamısını ən çox narahat edən məsələlərdən biri ödənişlərdir (hesablanır).

Bu gün, işdən çıxarıldıqdan sonra, işçi eyni gündə aşağıdakı ödənişləri almaq hüququna malikdir:

• əmək haqqı;
• əvvəllər istifadə olunmamış məzuniyyətlər üçün kompensasiya;
• əmək və kollektiv müqavilədə nəzərdə tutulmuş hər hansı ödənişlər.

Üstəlik, nədənsə işçi əvvəlcədən tətildən istifadə edərsə, yenidən hesablama aparmaq lazımdır. Bu halda, müəyyən bir məbləğ birbaşa işçinin maaşından tutulacaqdır.

Əgər nədənsə işçi işdən çıxarıldığı gün iş yerində olmamışdırsa və məzuniyyət haqqının tam məbləğini almamışdırsa, o, bunu özü üçün əlverişli olan istənilən vaxt etmək hüququna malikdir.

Əmək münasibətlərində işçi işəgötürəndən daha həssasdır. Zəif tərəfin tərəfini tutaraq, qanun işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılma ilə bağlı məhdudiyyətlər tətbiq edir.

Əsaslandırma olmadan, sadəcə olaraq, istəyə əsaslanaraq, menecer əmək müqaviləsini ləğv edə bilməyəcək - bu, Əmək Məcəlləsində təfərrüatlı şəkildə əhatə olunan məcburi səbəblər tələb edir.

Üstəlik, işəgötürənin təşəbbüsü ilə işçinin işdən çıxarılması proseduruna diqqətlə riayət edilməlidir. Ondan yayınma işdən çıxarılmanın qanunsuz elan edilməsinə səbəb ola bilər ki, bu da işçinin məcburi bərpasına və kompensasiya ödənilməsinə səbəb olacaqdır.

İşçinin təşəbbüsü ilə (öz xahişi ilə) işdən çıxarılma, onun hərəkətinin səbəbini ətraflı təsvir etməyə ehtiyac olmadığı halda (Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsinin müəyyən halları istisna olmaqla) demək olar ki, ağrısız şəkildə həyata keçirilir.

Onunla əmək müqaviləsinə xitam vermək istəyən bir menecerin təşəbbüsü, işdən çıxarılma üçün əsasların tam siyahısını təqdim edən Əmək Məcəlləsi ilə çox ciddi şəkildə məhdudlaşdırılır, bu da genişləndirmə və ya ikiqat şərh demək deyil.

Düşmənçilik və digər şəxsi motivlər siyahıya daxil edilməyib, ona görə də səbəbin rəsmi formalaşdırılması ambisiyaya əsaslana bilməz.

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılmasının ümumi səbəbləri Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsində verilmişdir. Burada vurğulayırlar:

• işçinin davranışı və ona həvalə edilmiş vəzifələrin icrası ilə bağlı obyektivlik;
• üstünlük təşkil edən şərait nəticəsində yaranmış subyektiv (81-ci maddənin 1, 2, 4-cü bəndləri).

Sonuncu vəziyyətdə, menecer yalnız daha yüksək səviyyəli statusa görə işdən azad olunduğunu elan etməyə və həyata keçirməyə məcburdur, işdən çıxarılma faktının özü isə heç bir şəkildə onun istəyi və / və ya işçinin hərəkətləri ilə əlaqəli deyil.

Sınaq müddəti ərzində son tarix rəhbər işçini 3 gün müddətində bu barədə xəbərdar etməklə işdən azad etmək hüququna malikdir (maddə 71). Yoxlamanın (sınağın) nəticələrindən narazılıq, əgər diqqətsizlik səbəbindən sınaq mərhələsindən əsas fəaliyyətə keçid vaxtı qaçırılmamışdırsa, əmək münasibətlərinə xitam verilməsi üçün də əsas ola bilər (71-ci maddənin 2, 3-cü bəndləri). .

Tərəflərin razılığı ilə işdən azad edilməsi(maddə 78) hər iki tərəfin təşəbbüsü ilə ola bilər. İdeya menecerdən gəlirsə, o, ardıcıl və düzgün olmalıdır - pozuntular və hüquqların pozulması ilə həyata keçirilən prosedur məhkəməyə və ya əmək müfəttişliyinə etiraz edilə bilər. Əks halda (qaydalara və insanpərvər münasibətə riayət olunmaqla) razılıq əsasında işdən çıxarılmasının qanunsuzluğunu sübut etmək praktiki olaraq mümkün deyil.

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə part-time işçinin işdən çıxarılması(Maddə 288) əsas məşğulluq sxeminə uyğun olaraq iş görməyə hazır olan işçini işə götürərkən icazə verilir. İşəgötürən hadisə və qəbul edilmiş qərar barədə işəgötürənə 2 həftə əvvəl məlumat verməlidir.

Dini icma və ya fərdi(fərdi sahibkar da daxil olmaqla), Əmək Məcəlləsinin ümumi səbəbləri ilə yanaşı, əmək müqaviləsində göstərilən səbəblərə görə işçini işdən azad edə bilər (Maddə ,). Çıxan əmək müqaviləsində işin itirilməsi ilə bağlı xəbərdarlıq müddətləri və potensial ödənişlər göstərilməlidir.

Müdiriyyətin təşəbbüsü ilə vətəndaşın obyektiv səbəblərə görə işdən çıxarılması onun xəstəliyi zamanı və ya məzuniyyətdə olarkən həyata keçirilə bilməz (81-ci maddənin sonuncu bəndi).

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə işçinin işdən çıxarılmasının əsasları

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılma səbəblərini nəzərdən keçirək. Rəhbərlik tərəfindən işçi ilə müqaviləyə xitam verilməsi üçün əsaslar aşağıdakılarla əlaqəli ola bilər:

• törətdiyi cinayətlərə və əxlaqsız hərəkətlərə görə (CM-nin 81-ci maddəsi; 5-14-cü bəndlər, 192-ci maddə);
• müəssisənin yenidən təşkili ilə, işin təşkilində və ştat cədvəlində dəyişikliklər edilməklə (TC-nin 81-ci maddəsinin 1, 2, 4-cü bəndləri; 278, 288-ci maddələr);
• işçinin peşəkar keyfiyyətləri ilə (TC-nin 81-ci maddəsinin 3-cü bəndi; Maddə 71).

• işçinin müvəqqəti olmaması (istənilən məzuniyyət və ya xəstəlik məzuniyyəti);
• işçi yetkinlik yaşına çatmayandır;
• işçinin hamilə olması (81-ci maddənin 5-8-ci bəndləri istisna olmaqla);
• işdən çıxarılan şəxsin 3 yaşınadək uşağı olduqda;
• işdən çıxarılan şəxsin 18 yaşına çatmamış əlil uşağı olduqda;
• 14 yaşından kiçik uşağı olan tək ana işdən çıxır.

Sağlamlıq vəziyyəti tərəflərin iradəsindən, istəyindən və ya hərəkətindən asılı olmayan və əmək müqaviləsinin ləğvi üçün əsas ola bilən hal kimi qəbul edilir (Əmək Məcəlləsinin 83-cü maddəsinin 5-ci bəndi, 77-ci maddəsinin 8-ci bəndi, 178-ci maddəsinin 1-ci bəndi). , 3-cü bəndin 8) bəndi aşağıdakı hallarda ödəniş müavinətləri ilə:

• əmək qabiliyyətinin tamamilə itirilməsi (əlillik), bu barədə səlahiyyətli tibbi rəy var;
• tibbi arayış əsasında fəaliyyət qabiliyyəti məhduddur, lakin vətəndaş köçürmədən imtina edir;
• əmək qabiliyyətinin qismən itirilməsi, lakin işəgötürənin tibbi rəyə əsasən işçinin tələb etdiyi işə malik olmaması.

Təşkilat ləğv edildikdə və ya fiziki şəxs fəaliyyətini dayandırdıqda və öz funksiyalarını tərk etdikdə, istisnasız olaraq bütün işçilər işdən çıxarılır.

Sertifikat tutduğu vəzifəyə uyğunluq və ya uyğunsuzluğun sübutu kimi

İşçini tutduğu vəzifəyə uyğun gəlmədiyinə və ya kifayət qədər peşəkar bacarıqlara malik olmadığına görə işdən azad etmək yalnız ixtisas sertifikatlaşdırmasının nəticələrinə əsasən mümkündür, bu da sınaq, nəzarət sorğusu və s.

Sertifikatlaşdırma planlaşdırıla bilər (bir sıra peşələr və kateqoriyalar üçün nəzərdə tutulmuşdur) və ya işçilərin ixtisas səviyyəsini qiymətləndirmək üçün işəgötürən tərəfindən xüsusi olaraq başlana bilər.

Sonuncu halda, sertifikatlaşdırma komissiyasının tərkibinə mütləq həmkarlar ittifaqının nümayəndəsi daxil edilməlidir.

Sertifikatlaşdırmanın aparılması qaydası sertifikatlaşdırma üzrə sənaye qaydaları ilə tənzimlənir. Sertifikatlaşdırma qiymətləndirməsinin məcburi xarakteri xüsusi Federal Qanunlarda müəyyən edilmişdir: Elm haqqında № 127 1996/23/08 nəşr 2005/30/06; Sənaye təhlükəsizliyi haqqında № 116 1997/21/07 nəşr 2005/09/05 və s.

Komissiyanın qiymətləndirməsinə görə, işçi tutduğu vəzifəyə uyğun hesab edilərsə, onu bu maddə ilə işdən azad etmək mümkün olmayacaq.

Vəzifə üçün qeyri-adekvatlığın tanınması müqavilənin dərhal ləğvinə səbəb olmur. Birincisi, işçiyə vəzifə dəyişikliyi təklif olunur, adətən maaş və statusun azalması ilə. Təklif olunan karyera dəyişikliyindən imtina edildikdə, şəxsi və ya uyğunsuzluğa görə (direktorun mülahizəsinə görə) işdən azad edilməsi məsələsi gündəliyə çıxarılır.

İşdən çıxarılma proseduru

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə bir işçini necə düzgün şəkildə işdən çıxarmağı nəzərdən keçirək. Hər hansı bir işdən çıxarılma üçün daxili əmr verilir, hansısa sənədə (zəmin) əsaslanmalıdır. Prosedur işdən çıxma haqqının ödənilməsi və əmək kitabçasının verilməsi ilə başa çatır.

İntizam və inzibati xətalar, əxlaqsızlıqlar

• 2 gün müddətində təqsirkardan baş vermiş hadisə barədə izahat yazısı almaq (193-cü maddənin 1-ci bəndi);
• yazılı bəyanat olmadıqda, hadisə haqqında akt tərtib edilir;
• işdən azad edilməsi haqqında əmrin verilməsi və onunla imzasız tanışlıq (maddə 84);
• tam hesablamanın məhsulu (maddə 140);
• əmək kitabçasının paylanması.

Sertifikatlaşdırma komissiyasının qərarı ilə işdən azad edilməsi

• plandankənar sertifikatlaşdırma haqqında əmrin verilməsi;
• ixtisas imtahanının nəticələrinin dərci;
• vəzifələrin və iş sahələrinin dəyişdirilməsi variantlarına baxılması;
• işdən çıxarılma əmrinin verilməsi (imtina edildiyi halda);
• hesablamaların aparılması və əmək kitabçasının verilməsi.

Ləğvetmə və ixtisar zamanı işdən çıxarılma

• qarşıdan gələn hadisə haqqında əmrin verilməsi;
• həmkarlar ittifaqı, əmək mərkəzi və işçilərə bildiriş (imza əleyhinə) 2 ay əvvəl (Əmək Məcəlləsinin 180-ci maddəsinin 2-ci bəndi) və ya kütləvi şəkildə işdən çıxarıldıqda 3 ay (Məşğulluq haqqında qanun № 1032-1 1994/19/04 m. 25-ci maddənin 2-ci bəndi);
• işdən çıxarılma əmrləri;
• hesablamaların aparılması və əmək kitabçasının verilməsi.

Əmrin surəti işçinin xahişi ilə ona verilir. Müraciət əsasında ona 2NDFL və digər sənədlər təqdim edilməlidir.

İşdən çıxarılmasının həmkarlar ittifaqı ilə razılaşdırılması

Həmkarlar ittifaqı komitəsini xəbərdar etmədən və onun razılığını almadan menecer işçini işdən çıxara bilməz:

• ixtisarla (81-ci maddənin 2-ci bəndi);
• ixtisasının itirilməsinə və tutduğu vəzifəyə uyğun olmamasına görə (81-ci maddənin 3-cü bəndi);
• öz vəzifələrini dəfələrlə yerinə yetirmədiklərinə görə (LC-nin 81-ci maddəsinin 5-ci bəndi; Ali Sovetin Plenumunun Qərarı No 2 2004/17/03, nəşr 2015/24/11, bənd 35).

Həmkarlar ittifaqı razı deyilsə, işdən çıxarılma həyata keçirilə bilməz. Bu baş verərsə, həmkarlar ittifaqı və həmkarlar ittifaqı komitəsi işdən əmək müfəttişliyinə və ya məhkəməyə şikayət verə bilər.

Hüququ olan ödənişlər

Öz iradəsinə zidd olaraq işdən çıxarılan vətəndaş son iş günündə maaş alır.

Buraya daxildir:

• faktiki işlədiyi günlərə görə əmək haqqı (maddə 140);
• bu və ya digər səbəbdən həyata keçirilməyən məzuniyyətə görə ödəniş (maddə 124);
• ixtisar/ləğvlə əlaqədar işdən çıxarıldıqda 2 ay müddətinə və ya əlilliyə görə işdən çıxarıldıqda 2 həftə müavinət (maddə 178).

Hər bir əmək qabiliyyətli vətəndaşın işləmək hüququ təmin edilir. Eyni şəkildə, qanun işçilərin təhlükəsiz iş şəraiti, istirahət və əmək haqqı hüquqlarını və paradoksal olaraq işdən azad edilmə hüququnu təmin edir. İşçinin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılma heç bir işəgötürənin etiraz edə bilməyəcəyi bir hüquqdur. Yarımçıq qalmış iş olsa belə, işçi öz işini varisinə təhvil verməsə belə və ya onun iş sahəsində çatışmazlıq aşkar edilərsə. İşdən çıxarıla bilməzsən.

Başqa bir sual, nə işçinin özündən, nə məşğulluq xidmətindən, nə də əmək müfəttişliyindən şikayət olmaması üçün necə düzgün işdən çıxarmaqdır. Bildiyiniz kimi, bəzən dəyərli mütəxəssis əvvəlki müəssisəsindən, guya, “özbaşına” ayrılıb, lakin başqa bir müəssisədə hələ iş tapmadığı üçün işsiz qalır. Belə xüsusi hallara görə, son vaxtlar müfəttişlik getdikcə daha çox əlillərin, hamilə qadınların və digər müdafiəsiz kateqoriyadan olan işçilərin işdən azad edilməsi hallarını yoxlayır və bu cür gedişin “məcburi” və ya könüllü olduğunu müəyyən edir.

Bir işçini öz təşəbbüsü ilə necə işdən çıxarmaq olar

Həm işçi, həm də işəgötürən üçün işdən çıxarılmasının bu formalaşdırılması ilə qanun müəyyən tələblər müəyyən edir. Deməli, işçi işdən çıxmaq istəyini yazılı şəkildə bildirməlidir. Və eyni zamanda, o, istefaya icazə istəmir, lakin əvvəllər bağlanmış müqavilə üzrə mövcud əmək münasibətlərini davam etdirmək niyyətində olmadığı ilə təşkilatı üzləşdirir. Bu o deməkdir ki, o, istənilən halda on dörd günlük xidmətdən sonra işdən çıxa bilər.

İşəgötürənin onunla həll edilməmiş problemləri və ya münaqişələri varsa, bütün mübahisələr həll etmək üçün məhkəməyə göndərilə bilər. Bu, əmlak xarakterli mübahisələrə aiddir və sifarişi yerinə yetirməkdən imtina etməmək və s. İşçinin müəssisədə işlədiyi müddətdə bütün şəxsi və mübahisəli məsələlər, o cümlədən onun əmək intizamının pozulmasına dair protokol və sənədlərin tərtib edilməsi yolu ilə həll edilməlidir. Bundan sonra belə bir mütəxəssis intizam məsuliyyətinə cəlb edilə bilər. Ancaq o, şirkətin heyətində olarkən.

Bir işçinin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılma proseduru olduqca sadədir:

• Birincisi, işçi işdən çıxmaq barədə ərizə təqdim edir və bu ərizəni ondan qəbul edən şəxs möhür vurmalı və sənədin qəbul edildiyini imzalamalıdır;
• Ərizəni təqdim etdikdən sonra, onu əvvəllər işdən azad etmək üçün heç bir üzrlü səbəb olmadıqda, işçi üçün əvəz tapılana qədər bu vəzifədə daha iki həftə işləməlisiniz;
• İki həftəlik müddətdən sonra işəgötürən işdən çıxarılma əmri verməyə borcludur;
• Mütəxəssis onun işdən çıxarılması əmri ilə tanış olur və imzalayır;
• İşdən çıxarılma haqqında məlumat da Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulduğu kimi işdən azad olunma mətni ilə əmək kitabçasına daxil edilir;
• İşçi əmək kitabçasındakı qeydlə tanış olub əlinə aldıqdan sonra müəssisədə əmək kitabçalarının hərəkəti və uçotu jurnalına da imza atmalıdır;
• Şirkət gəlir və ayırmalar haqqında sertifikatlar verir;
• İşçi ilə hesablaşma aparılır - ona əmək haqqı və istifadə olunmamış məzuniyyət üçün kompensasiya ödənilir.

Bir işçini onun tələbi ilə nə vaxt işdən çıxara bilərsiniz?

Üzrlü səbəbdən, məsələn, xəstəlik məzuniyyəti və ya məzuniyyətə görə işdə olmadıqda işçi ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi qanunla qadağan edilmişdir. Lakin belə bir tələb işçinin təşəbbüsü ilə işçinin işdən çıxarılması hallarına şamil edilmir. O, həm məzuniyyət zamanı, həm də xəstəlik zamanı tutduğu vəzifədən istefa vermək hüququna malikdir. Yalnız ərizənin verilməsi qaydası və sənədlərin alınması qaydası dəyişir.

Tətilin nə qədər davam etməsindən asılı olaraq, işçinin tələb olunan iki həftəni ümumiyyətlə işləməməsi baş verə bilər. Çünki qanunla müəyyən edilmiş müddətlər məzuniyyət və ya maraqlanan şəxs xəstəlik məzuniyyətində olduqda kəsilmir. İşəgötürənin faktiki vaxtda işləmədiyi üçün onu işdə saxlamaq hüququ yoxdur. Amma Məcəllədə faktiki iş haqqında heç nə göstərilmir. Müəssisənin xeyrinə "işdən çıxma" üçün qəbul edilmiş müddət deyil, işdən çıxarılma üçün xəbərdarlıq müddəti müəyyən edilmişdir.

Amma bir nüans var ki, həm işçi, həm də işəgötürən diqqət etməlidir. Əgər məzuniyyətdən və ya xəstəlik məzuniyyətindən qayıtdıqdan sonra əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə əmr verilməyibsə və işçinin özü əmək vəzifələrini yerinə yetirməyə başlayıbsa, o, artıq işdən çıxarıla bilməz. Yəni müqavilə qüvvədə qalmaqda davam edir. Və əgər bir mütəxəssis hələ də işdən çıxmaq istəyirsə, o, yenidən müvafiq ərizə təqdim etməli və sonra əmək münasibətlərinə xitam vermədən on dörd gün gözləməlidir.

Əmək münasibətlərinə xitam verilməsinin qeydə alınması qaydası

İşçinin təşəbbüsü ilə işçinin işdən çıxarılması əmri təsdiq edilmiş T-8 formasından istifadə etməklə verilir. Bütün hesablamalar belə işçinin son iş günündə aparılmalıdır. İstisna eyni xəstəlik halları və ya işçinin məzuniyyətə getməsidir. Və diqqətəlayiq odur ki, şirkət bir işçinin sonradan işdən çıxarılması ilə məzuniyyətə getməsinə icazə verərsə, son iş günü məzuniyyətin son günü deyil, qanuni ödənişli illik istirahətə getməzdən əvvəlki gün hesab olunur.

İşlə bağlı sənədlər işçiyə şəxsən verilir, o, müəssisənin jurnallarında və sənədlərində onların alınması faktı barədə qeyd etməlidir. Mühasibat hesabatlarında göstərilən son iş günündə vəsaitlərin mədaxil edilməsi barədə məlumatlar da olmalıdır.

Bir işçinin öz təşəbbüsü ilə işdən çıxarılmasının standart proseduru aşağıdakı addımları əhatə edir:

• ərizə yazmaq;
• işdən çıxarılana qədər işləmək;
• işdən çıxarılma əmrinin verilməsi və işçini onunla tanış etmək
• hesablama;
• işçiyə əmək münasibətlərinə xitam verilməsi qeydinin aparıldığı əmək kitabçasının verilməsi.

İşçinin işdən çıxarılma əmrinin surətini və əmək fəaliyyəti ilə bağlı digər sənədləri tələb etmək hüququ vardır.

Qeyd! İstefa verən işçi Rusiya Əmək Nazirliyinin 30 aprel 2013-cü il tarixli 182n nömrəli əmri ilə təsdiq edilmiş formada əmək haqqı və digər mükafatların məbləği haqqında arayış almalıdır, zəruri hallarda 2-NDFL formasını tələb edə bilər.

İşçinin təşəbbüsü ilə müqaviləyə xitam verilməsi üçün əsaslar

İşçinin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsas Sənətin 3-cü bəndidir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si. Onun müddəaları Art-da ətraflı təsvir edilmişdir. 80 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi.

Vacibdir! Maddənin müddəaları işçinin istənilən əmək müqaviləsini (müddətli, müddətli) və istənilən vaxt öz istəyi ilə ləğv etmək hüququnu nəzərdə tutur.

Bir qayda olaraq, işçi müqavilənin dayandırılmasından 2 həftə əvvəl işəgötürənə qarşıdakı işdən azad edilməsi barədə yazılı məlumat verməlidir. Digər bildiriş dövrləri və işsiz işləməyin mümkün olub-olmaması haqqında məqalənin növbəti hissəsində danışacağıq.

Qeyd! Rusiya Federasiyasının Ali Məhkəməsi, 11 iyul 2008-ci il tarixli, 48-B08-6 saylı qərarında, işəgötürənin başqa bir şəxsi işə götürmək öhdəliyi qanuna əsaslandıqda, işdən çıxarılma ərizəsini geri götürmək hüququna xitam verildiyini göstərdi.

Vacibdir! İşəgötürən əmr vermədikdə və işçi iş yerini tərk etmədikdə, müqavilə qüvvədə qalır.

İşdən çıxır

Daha əvvəl dediyimiz kimi, işçinin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi qaydası, qanunla müəyyən bir işçi kateqoriyası üçün fərqli müddət nəzərdə tutulmadıqda, işəgötürənə 2 həftə əvvəl məcburi məlumat verilməsini nəzərdə tutur. Misal üçün:

• sınaq müddətində olan şəxslər 3 gün əvvəldən xəbərdar etməlidirlər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 71-ci maddəsinin 4-cü hissəsi);
• şirkətin rəhbəri istefası barədə təsisçilərinə 1 ay əvvəldən məlumat verməlidir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 280-ci maddəsi) və s.

Vacibdir! Tərəflərin razılığı ilə müqaviləyə xidmət müddəti bitmədən xitam verilə bilər. 2 həftəlik müddətin bitməsinə qədər işdən çıxarılma faktı, tərəflər arasında müddətin azaldılması ilə bağlı razılaşma olduqda sonuncunun qanunsuzluğunu göstərmir (Çelyabinsk şəhərinin Kalininski Rayon Məhkəməsinin 7 iyul 2017-ci il tarixli qərarına baxın). iş № 2-1684/17).

İncəsənət. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsi, ərizənin göndərildiyi gün və ya işçinin tələbi ilə başqa bir gündə işdən çıxarılmasının mümkün olduğu bir sıra halları nəzərdə tutur. Onlardan 2 qrup var:

• işçinin həyatının xüsusiyyətləri ilə əlaqədar (oxuya daxil olmaq, orduya çağırış, təqaüdə çıxmaq);
• işəgötürənin vicdansız davranışı ilə bağlı (işəgötürən tərəfindən əmək münasibətlərini tənzimləyən hər hansı normaların pozulması).

İstefa ərizəsi nümunəsi

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq işçinin təşəbbüsü ilə işçinin işdən çıxarılması onun şəxsi bəyanatı əsasında baş verir. Sənədin əsas təfərrüatları bunlardır:

• öz xahişinizlə istefa vermək barədə ərizə;
• işdən çıxarılma tarixi (ümumidən fərqlidirsə, işçinin əvvəllər işdən çıxarılmasının səbəbinin izahı və (və ya) rəhbərin qərarı ilə təsdiqlənməlidir).

Ərizədə ərizənin verildiyi gün rədd edilməsi tələbi göstərilirsə, bunun əsaslandırılmış səbəbləri göstərilməlidir. Bu izahat başqa bir işdən çıxarılma tarixini müəyyən etmək üçün işəgötürənlə razılaşma ilə əvəz edilə bilər.

Qanun tətildə olarkən belə bir bəyanatın göndərilməsini istisna etmir. Bu halda ərizə işəgötürənə şəxsən çatdırıla və ya poçtla göndərilə bilər. Sonuncu halda, göndərişdə məzmunun inventarlaşdırılması olmalıdır.

Qeyd! Hüquqi şəxslərin Vahid Dövlət Reyestrində göstərilən ünvana məktub göndərilməsi, təşkilatın məktubu alıb-almamasından asılı olmayaraq düzgün bildiriş olacaqdır.

İstefa məktubunu geri götürmək

Qeyd! Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsinə əsasən işçinin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi onun ərizəsini geri götürmək hüququnu təmin edir. Bu, istənilən gündə, hətta işin son günündə də edilə bilər.

Yeganə istisna, bu mütəxəssisi əvəz etmək üçün artıq başqa bir mütəxəssisin dəvət olunduğu, ona yazılı təklif göndərildiyi və işə qəbuldan imtina edilə bilməyəcəyi bir vəziyyət olacaqdır. Belə hallar işçinin başqa bir şirkətdən köçürülməsi zamanı yaranır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 64-cü maddəsinin 4-cü hissəsi). Rusiya Federasiyasının Ali Məhkəməsi, 11 iyul 2008-ci il tarixli, 48-B08-6 saylı qərarında, işəgötürənin başqa bir şəxsi işə götürmək öhdəliyi qanunun müddəalarından irəli gəldiyi təqdirdə geri çağırma hüququna xitam verildiyini göstərdi.

İşdən çıxarılma ərizəsinin geri götürülməsi qanunla müəyyən edilmiş 2 həftəlik müddət bitməzdən əvvəl işəgötürənə çatacaq və ya tərəflərin razılaşdırdığı şəkildə göndərilməlidir. Ləğv etmənin istiqamətini sübut edərkən nəzərə alınmalıdır ki, faks protokolu məlumatları saxtalaşdırıla bilər və qeydiyyat jurnalında qeydlər geriyə aparıla bilər. Sonra ərizə sadəcə rədd edilə bilər.

Biz tövsiyə edirik! İşdən çıxarılma haqqında ərizənin geri götürülməsini qəbz ilə poçtla göndərmək daha yaxşıdır - o, müəyyən edilmiş müddətdə işəgötürənə çatsın.Bu tələbin yerinə yetirilməməsi hüquqlardan sui-istifadə kimi qiymətləndirilə bilər (bax. Kemerovo vilayətinin Myskovski Şəhər Məhkəməsi 21 dekabr 2017-ci il tarixli 2-794 /17 saylı iş üzrə).

Əmrlərin və qeydlərin əmək kitabçasında qeydiyyatı

Bir işçinin işdən çıxarılması üçün əmr tərtib etmək üçün əsasən təsdiqlənmiş T-8 və T-8a vahid formalarından istifadə olunur. Rusiya Federasiyasının Dövlət Statistika Komitəsinin 5 yanvar 2004-cü il tarixli 1 nömrəli əmri ilə birincisi bir işçi ilə, ikincisi bir qrup işçi ilə müqaviləyə xitam vermək üçün istifadə olunur.

Təşkilat ilkin uçot sənədləri üçün ümumi tələblərə cavab verən öz sifariş formasını yarada və tətbiq edə bilər. Belə tələblər Art tərəfindən müəyyən edilir. 6 dekabr 2011-ci il tarixli 402-FZ nömrəli "Mühasibat uçotu haqqında" Qanunun 9-u. Öz istəyi ilə işdən çıxarılma əmrinin forması məqaləmizdə nümunə sifarişə baxa və onun icrası qaydaları ilə tanış ola bilərsiniz.

Əmək kitabçasında qeyd aşağıdakı kimi aparılır:

Qeyd! Bu halda abbreviaturaya icazə verilmir.

Giriş səlahiyyətli şəxsin imzası və təşkilatın möhürü (varsa) ilə təsdiqlənəcəkdir.

Hesablamaların aparılması

İşçinin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verildikdə, işəgötürən onunla hesablaşma aparmalıdır. Maliyyə münasibətlərində qarşılıqlı öhdəliklər ola bilər. İşəgötürəndə bu var:

• işlənmiş dövr üçün hesablama;
• istifadə olunmamış tətil günləri üçün kompensasiya;
• ayrıca müqavilələrdə və ya kollektiv müqavilədə nəzərdə tutulduqda kompensasiya;
• əvvəlcədən hesabatlara əsasən artıq xərclənmiş vəsaitlərin qaytarılması;
• mükafatlar və digər pul həvəsləndirmə formaları kimi ödənilməyən vəsaitlər.

İşçidə var:

• avans hesabatları üzrə qaytarılmamış məbləğlər;
• məzuniyyət haqqının tam ödənilməsi üçün tələb olunan vaxtı işləmədən işdən çıxdıqda məzuniyyət pulu şəklində alınan vəsaitin bir hissəsinin qaytarılması.

İşçiyə qarşı digər iddialar, məsələn, zərərin ödənilməsi üçün Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələri Plenumunun 16 noyabr 2006-cı il tarixli 52 nömrəli Qərarının normalarına uyğun olaraq məhkəməyə verilə bilər.

Vacibdir! İşçiyə verilməli olan pul işdən çıxarıldığı gün ona ödənilir. Əgər işçi həmin gün işləməyibsə, o zaman ödəniş tələbi təqdim etdikdən sonrakı gündən gec olmayaraq həyata keçirilir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 140-cı maddəsi).

Menecerlə əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin xüsusiyyətləri

Sifariş vermək və işçidən ödəniş almaq şirkət rəhbəri ilə əmək münasibətlərinə xitam verildiyi təqdirdə işdən çıxarılma proseduruna tam riayət etmək üçün kifayət deyil. Direktoru seçmək səlahiyyətinə malik orqan - ümumi yığıncaq və ya direktorlar şurası tərəfindən də müvafiq qərar qəbul edilməlidir. İclasın çağırılma vaxtı bildiriş müddətinin uzadılmasının səbəblərindən biridir.

Ərizə təqdim olunur:

• idarə heyətinin sədrinə ünvanlanmış;
• yeganə təsisçi;
• nizamnaməyə uyğun olaraq ümumi yığıncağa sədrlik edən şəxs.

Vacibdir! Əmək münasibətlərinə xitam verildikdən sonra şirkət hüquqi şəxslərin Vahid Dövlət Reyestrində menecer haqqında məlumatları dəyişdirməlidir. Bu, vaxtında edilmədikdə və ya səlahiyyətlərə xitam verilməsi barədə qərar qəbul edilmədikdə, əmək münasibətlərinə xitam verildiyini elan etmək üçün iddia qaldırmağa ehtiyac var (Nijni Novqorod şəhərinin Nijni Novqorod Rayon Məhkəməsinin 28 dekabr tarixli qərarına bax). , 2017-ci il 2-15315/17 nömrəli işdə).

"Qızıl Paraşütlər"

Əgər əmək müqaviləsi işçinin təşəbbüsü ilə ləğv edilirsə, onun kompensasiya ödəmək hüququ yoxdur. Bu qayda həm qanunla nəzərdə tutulmuş kompensasiyaya (məsələn, təşkilatın ləğvi zamanı işçilər bundan başqa səbəblərə görə işdən çıxarılıb, lakin öz istəkləri ilə ərizə yazmağa məcbur edilirlərsə) tətbiq edilir və əmək müqaviləsi (sözdə "qızıl paraşütlər"). Əks halda əmək və ya kollektiv müqavilədə göstərilə bilər.

Vacibdir! Öz istəyi ilə istefa verən direktorlara, Sənətdə nəzərdə tutulmuş əsaslarla işdən çıxarılmalarından fərqli olaraq, onlara kompensasiya ödənilmir. 278 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi.

Bəzən əmək müqaviləsində işdən çıxarılma halında, o cümlədən işçinin təşəbbüsü ilə "qızıl paraşüt" ödənilməsi nəzərdə tutulur. Müqavilələrə belə bir müddəanın daxil edilməsi qanundan sui-istifadə kimi qiymətləndirilə bilər. əhəmiyyətli məbləğlərin ödənilməsi hüququnu tələb edən bir neçə menecerin eyni vaxtda könüllü olaraq işdən çıxarılması şirkətin fəaliyyətini əngəlləyə bilər (bax: Stavropol Sənaye Dairə Məhkəməsinin 12 iyul 2013-cü il tarixli 2-2357/13 saylı işdə qərarı).

Dövlət qulluqçularının işdən çıxarılmasının xüsusiyyətləri

Qeyd! Dövlət qulluqçularının əmək fəaliyyəti xüsusi qaydalarla tənzimlənir. Onlar əmək müqaviləsi deyil, dövlət müqaviləsi bağlayırlar ki, bu da işçinin istəyi ilə ləğv edilə bilər.

Ərizə adətən 2 həftə əvvəl verilir, lakin eyni gündə işdən çıxarılmaq üçün daha çox əsaslar var.

Sənətdə. 27 iyul 2004-cü il tarixli 79-FZ nömrəli "Dövlət Dövlət Qulluğu haqqında" Qanunun 36-da (bundan sonra 79-FZ Qanun) iş tələb olunmur:

• təhsil müəssisəsinə daxil olduqda;
• pensiya;
• seçilmiş vəzifəyə keçid;
• işəgötürən tərəfindən Rusiya Federasiyasının qanunlarının və ya müqavilənin şərtlərinin pozulması.

Ərizəni geri götürmək olar, amma başqa dövlət qulluqçusu və ya vətəndaşı vəzifəyə dəvət etmək olmaz. Müqaviləyə xitam verildikdə həmin şəxs dövlət qulluqçularının reyestrindən çıxarılır. İşdən çıxarılma əmrləri və iş kitabları Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin maddələrini deyil, 79-FZ saylı Qanunu göstərir.

Dövlət qulluğundan azad edildikdə, məzuniyyət pulu, habelə qanunvericiliklə nəzərdə tutulmuşdursa, pul mükafatının az ödənilmiş hissələri ödənilməlidir (Omsk Regional Məhkəməsinin 29 yanvar 2018-ci il tarixli 2-ci işdə qərarına baxın). 1737/17). Öz təşəbbüsü ilə işdən çıxarıldıqda digər kompensasiya və işdən çıxma müavinəti üçün, Sənətə uyğun olaraq dövlət qulluqçusu. 79-FZ saylı Qanunun 36 hüququ yoxdur.

İşçinin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılarkən iradə ifadəsi

Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsinin Plenumu, 17 mart 2004-cü il tarixli, 2 nömrəli Qərarının 22-ci bəndində diqqəti əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə qərarın etibarlı iradə ifadəsinə əsaslanmalıdır. Təcrübədə işəgötürənlər istefa məktubu yazmağı tələb edərək, psixoloji və hətta fiziki zorakılıq tədbirlərindən istifadə edirlər. Belə bir təzyiqin sübutu xidmət olmadan işdən çıxarıla bilər. Əgər işçi təzyiqin olduğunu sübut edə bilsə, o, işə bərpa olunacaq.

Təzyiq olduğunu sübut etmək işçinin üzərinə düşür. Bu halda məhkəmə iş üçün əhəmiyyət kəsb edən aşağıdakı halları müəyyən etməyə borcludur:

• Bəyanatın yazıldığı faktiki vəziyyət.
• Psixi zorakılıq tədbirlərinin tətbiqi. Eyni zamanda, iddiada təzyiqin hansı formada və kimlər tərəfindən edildiyini təsvir etmək məqsədəuyğundur. Tibbi arayışlarla təsdiqlənmiş stresli vəziyyət əlavə olaraq təzyiq göstərəcəkdir. .
• Hansı şahid ifadəsinin istifadə oluna biləcəyini təsdiqləmək üçün başqa etibarlı iradə ifadəsinin olması (bax: Novosibirsk vilayətinin Karasukski rayon məhkəməsinin 20 fevral 2017-ci il tarixli 2-103/17 saylı iş üzrə qərarı).
• Ərizədəki tarixləri öz əlinizdə doldurma faktı. Bəzən onlar işəgötürən tərəfindən əvvəlcədən hazırlanmış formalara daxil edilir.

Qeyd! Məhkəmə işçinin hərəkətlərinə də diqqət yetirir. Beləliklə, bypass vərəqinin metodik doldurulması qərarların və hərəkətlərin kortəbii xarakterinin olmamasını və işçinin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılma proseduruna ölçülmüş şəkildə riayət edilməsini göstərir (Penza vilayətinin Zarechensky Şəhər Məhkəməsinin 2009-cu il tarixli qərarına baxın). 25 dekabr 2017-ci il 2-1350/17 nömrəli işdə).

İşçinin işə bərpası üçün əsaslar

Elə hallar olur ki, işçinin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilir və bundan sonra o, məhkəməyə müraciət edərək işə bərpa olunmasını xahiş edir. Belə bir tələbin səbəbləri ola bilər:

• Ərizə yazarkən təzyiqin olması.
• İşdən çıxarılma prosedurunun pozulması, məsələn, ərizənin faktiki olmaması (Vorkuta Şəhər Məhkəməsinin 25 iyul 2016-cı il tarixli 2-1618/16 saylı iş üzrə qərarına bax).
• Ödənilməli olan məbləğlərin ödənilməməsi.
• Əmək hüquqlarını başa düşməməsi və başqa səbəblərə görə (ştatın ixtisarı, təşkilatın ləğvi ilə əlaqədar) işdən çıxarıldığı təqdirdə kompensasiya almaq hüququna malik olduğu bir vəziyyətdə öz istəyi ilə istefa ərizəsi tərtib etməsi.
• Aldatma varlığı. Məsələn, könüllü ləğvetmə ilə bağlı olmayan şirkət satıldıqda və ya ləğv edildikdə, işçilərin yeni qeydiyyatdan keçmiş müəssisəyə köçürüləcəyi vəd edilir, lakin onlar ərizə yazdıqdan sonra əmək münasibətləri bərpa olunmur. Beləliklə, Krasnodarın Prikubanski Rayon Məhkəməsinin 23 oktyabr 2017-ci il tarixli 2-8646/17 saylı işi üzrə qərarı, işçinin kadrların optimallaşdırılması üçün zəruri olduğu barədə aldadılaraq, bəyanat yazdığı bir vəziyyəti nəzərdən keçirir. Məhkəmə onu işə bərpa edib.

Məhkəmələr bu cür iddialara əsas verən bütün halları diqqətlə araşdırır. İşçinin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi proseduruna riayət edilməsi və işəgötürənin təzyiqinin olmaması məhkəmə yolu ilə işə bərpa olunma və mənəvi zərərin ödənilməsi imkanlarını istisna etmək məqsədi daşıyır.