Das Konzept der Kompetenzen und ihre Arten sowie Entwicklungsstufen der Kompetenzen. Arten von Kompetenzen im pädagogischen Prozess

Verschiedene Organisationen verstehen Kompetenzen unterschiedlich. In den meisten Fällen werden Kompetenzen jedoch in Form einer Struktur dargestellt, wie im Diagramm in Abb. 1.

In der in Abb. 1, Verhaltensindikatoren sind die Kernelemente jeder Kompetenz. Zusammengehörige Kompetenzen werden zu Clustern zusammengefasst.

Abbildung 1 TYPISCHES KOMPETENZSTRUKTURDIAGRAMM

Jede Kompetenz wird im Folgenden beschrieben, beginnend mit den Hauptblöcken – Verhaltensindikatoren.

Verhaltensindikatoren

Verhaltensindikatoren sind Verhaltensstandards, die im Handeln einer Person mit einer bestimmten Kompetenz beobachtet werden. Gegenstand der Beobachtung ist die Manifestation hoher Kompetenz. Manifestationen einer schwachen, ineffektiven „negativen“ Kompetenz können ebenfalls Gegenstand von Beobachtung und Untersuchung sein, aber dieser Ansatz wird selten verwendet.

IN Anwendung Für das Buch werden Verhaltensindikatoren als Beispiele effektiver Kompetenz vorgestellt. Beispiel. Zu den Verhaltensindikatoren der Kompetenz „ARBEIT MIT INFORMATIONEN“, also Handlungen im Prozess der Sammlung und Analyse von Informationen, zählen folgende Mitarbeiterfähigkeiten:

Findet und nutzt fruchtbare Informationsquellen.

Bestimmt genau die Art und Form der erforderlichen Informationen.

Empfängt die erforderlichen Informationen und speichert sie in einem für die Verwendung geeigneten Format.

Kompetenzen

Jede Kompetenz besteht aus einer Reihe verwandter Verhaltensindikatoren. Diese Indikatoren werden je nach semantischem Umfang der Kompetenz zu einem oder mehreren Blöcken zusammengefasst.

Kompetenzen ohne Level

Ein einfaches Modell, also ein Modell, das Arbeitsarten mit einfachen Verhaltensstandards abdeckt, kann eine Liste von Indikatoren für alle Kompetenzen enthalten. In diesem Modell gelten alle Verhaltensindikatoren für alle Aktivitäten. Beispiel: Ein Modell, das nur die Arbeit von Führungskräften eines Unternehmens beschreibt, kann im Abschnitt „Planung und Organisation“ die folgenden Verhaltensindikatoren enthalten:

Erstellt Pläne, die die Arbeit nach Zeitrahmen und Priorität organisieren (von einigen Wochen bis zu drei Jahren).

Erstellt Pläne, die eng an den Leistungszielen der Abteilung ausgerichtet sind.

Koordiniert die Aktivitäten der Abteilung mit dem Geschäftsplan des Unternehmens.

Eine einzige Liste von Verhaltensindikatoren ist erforderlich, da alle Verhaltensindikatoren für die Arbeit aller Führungskräfte erforderlich sind.

Kompetenzen nach Niveau

Wenn ein Kompetenzmodell ein breites Spektrum an Tätigkeiten mit unterschiedlichen kategorialen Anforderungen abdeckt, können Verhaltensindikatoren innerhalb jeder Kompetenz in separaten Listen zusammengestellt oder in „Ebenen“ unterteilt werden. Dadurch können mehrere Elemente unterschiedlicher Kompetenzen unter einer Überschrift zusammengefasst werden, was praktisch und notwendig ist, wenn das Kompetenzmodell ein breites Spektrum an Aktivitäten, Jobs und Funktionsrollen abdecken muss.

Beispielsweise kann der Inhalt der Planungs- und Organisationskompetenz sowohl für eine Verwaltungsrolle als auch für eine Führungsrolle geeignet sein. Die Kriterien für das Verhalten von Personen, die an der Planung und Organisation von Aktivitäten beteiligt sind, sind für verschiedene Rollen unterschiedlich, aber die Verteilung der Kriterien nach Ebenen ermöglicht es, homogene Verhaltensindikatoren, die für die Organisation und Planung erforderlich sind, in einem Kompetenzmodell einzubeziehen und keine separaten Modelle zu entwickeln für jede Rolle. Einige Kompetenzen verfügen jedoch nur über ein oder zwei Ebenen, während andere über mehrere Ebenen verfügen. Zum Beispiel in Anwendung Für jede Kompetenz werden mehrere Ebenen berücksichtigt, obwohl die meisten Kompetenzen drei Ebenen umfassen. Aber die Kompetenz „ERGEBNISSE: Planung“ umfasst vier Ebenen und „ERGEBNISSE: Klarheit im Management“ nur zwei Ebenen. Eine Möglichkeit, Kompetenzen nach Niveau zu verteilen, besteht darin, Verhaltensstandards in Gruppen zu reduzieren, die durch Zahlen gekennzeichnet sind: Je komplexer die erforderlichen Verhaltensstandards, desto höher das Niveau. Einige Unternehmen verknüpfen Stufen direkt mit Aktivitätsnoten. Beispielsweise beziehen sich in einigen Modellen alle Level-1-Kompetenzen auf bestimmte Jobstufen, und alle Level-2-Kompetenzen sind im nächsten Positionsblock usw. enthalten. Meist besteht ein gewisser Zusammenhang zwischen Kompetenzniveau und Komplexität der Tätigkeiten, allerdings ist dieser Zusammenhang nicht immer direkt und eindeutig. Beispielsweise erfordert eine Position als leitender Manager, dass der Mitarbeiter über ein Höchstmaß an „Beziehungsmanagement“-Kompetenz verfügt, während untergeordnete Manager möglicherweise nur begrenzte Rollen dieser Art übernehmen (Schadensbearbeitung, Kontenführung usw.). Aus diesem Grund verzichten viele Unternehmen darauf, bei der Erstellung von Kompetenzniveaus auf ihre bestehenden Strukturen zurückzugreifen.

Eine andere Methode zur Verteilung der Kompetenzen nach Ebenen besteht darin, sie nach den beruflichen Qualitäten zu unterteilen, die der Mitarbeiter benötigt. Diese Methode wird verwendet, wenn sich das Kompetenzmodell auf eine Arbeitsebene oder eine Rolle bezieht. Das Modell kann beispielsweise eine Liste der folgenden Indikatoren enthalten:

Ausgangskompetenzen – in der Regel handelt es sich hierbei um die Mindestanforderungen, die für die Erlaubnis zur Arbeitsausführung erforderlich sind

Hervorragende Kompetenzen – Leistungsniveau eines erfahrenen Mitarbeiters

Negative Kompetenzen sind in der Regel Verhaltensstandards, die einer effektiven Arbeit auf jeder Ebene entgegenstehen

Diese Methode wird verwendet, wenn es darum geht, die unterschiedlichen Kompetenzgrade einer Gruppe von Arbeitnehmern zu bewerten. Beispiele. Bei der Beurteilung von Stellenbewerbern können Sie grundlegende (Mindest-)Verhaltensstandards anwenden. Bei der Beurteilung der Leistung erfahrener Mitarbeiter können komplexere Kompetenzen herangezogen werden. In beiden Fällen können negative Verhaltensindikatoren genutzt werden, um disqualifizierende Faktoren zu identifizieren und ein Kompetenzmodell zu entwickeln. Durch die Einführung von Ebenen können Sie persönliche Kompetenzen genau einschätzen, ohne die Struktur des Kompetenzmodells zu verkomplizieren.

Kompetenzmodelle, die nach Ebenen aufgebaut sind, verfügen über einen Satz Verhaltensstandards für jede Ebene.

Namen von Kompetenzen und deren Beschreibungen

Um das Verständnis zu erleichtern, werden Kompetenzen in der Regel mit einem bestimmten Namen bezeichnet und mit einer entsprechenden Beschreibung versehen.

Ein Titel ist normalerweise ein sehr kurzer Begriff, der eine Kompetenz von anderen abhebt und gleichzeitig aussagekräftig und leicht zu merken ist.

Typische Kompetenznamen:

Beziehungsmanagement

Gruppenarbeit

Sammlung und Analyse von Informationen

Entscheidungen treffen

persönliche Entwicklung

Generierung und Ansammlung von Ideen

Planung und Organisation

Verwaltung der Aufgabenerledigung bis zum Abgabetermin

Ziele setzen

Viele Kompetenzmodelle enthalten neben dem Kompetenznamen auch eine Beschreibung der Kompetenz. Der erste Ansatz besteht darin, eine Reihe von Verhaltenskriterien zu erstellen, die einer bestimmten Kompetenz entsprechen. Beispielsweise kann eine Kompetenz namens „Planung und Organisation“ wie folgt entschlüsselt werden:

„Erzielt Ergebnisse durch detaillierte Planung und Organisation von Mitarbeitern und Ressourcen gemäß den festgelegten Zielen und Vorgaben innerhalb vereinbarter Zeitrahmen.“

Der zweite Ansatz ist eine sinnvolle Erklärung dessen, was kurz gesagt wird, also ein Argument dafür, warum diese besondere Kompetenz für die Organisation wichtig ist. Dieser Ansatz eignet sich am besten, wenn das Kompetenzmodell mehrere Verhaltensebenen widerspiegelt, da es in solchen Situationen schwierig ist, alles zusammenzufassen, was alle im Unternehmen vorhandenen persönlichen Rollen und alle Verhaltensstandards für verschiedene Kompetenzebenen abdecken soll.

Zum Beispiel. Das Kompetenzmodell „Einfluss“ kann 5 Ebenen haben. Auf einer Ebene wird Einfluss durch die Präsentation klarer Argumente und Fakten zur Unterstützung eines bestimmten Produkts erreicht. Auf einer anderen Ebene geht es bei Einfluss darum, die eigene Vision für das eigene Unternehmen und den Einfluss des Unternehmens auf den Markt und verschiedene Berufsgruppen zu entwickeln und darzustellen. Anstatt zu versuchen, ein so breites Spektrum an Verhaltensstandards zusammenzufassen, könnte ein Unternehmen es wie folgt darstellen:

„Andere Menschen durch wirksame Überzeugungsarbeit davon zu überzeugen, eine Idee oder Vorgehensweise zu akzeptieren. Dies ist sehr wichtig für das Lernen, den Erwerb neuen Wissens, für Innovation, Entscheidungsfindung und für die Schaffung einer Atmosphäre des Vertrauens.“

In vielen Fällen ist diese Formulierung weitaus sinnvoller als eine kurze Auflistung der in der Kompetenz enthaltenen Verhaltensstandards, da die detaillierte Beschreibung offenlegt, warum sich das Unternehmen für ein bestimmtes Kompetenzmodell entscheidet, und diese Beschreibung darüber hinaus die darin enthaltenen besonderen Nuancen erläutert im gewählten Kompetenzmodell.

Kompetenzcluster

Ein Kompetenzcluster ist eine Reihe eng miteinander verbundener Kompetenzen (normalerweise drei bis fünf in einem Bündel). Die meisten Kompetenzmodelle umfassen Cluster im Zusammenhang mit:

Intellektuelle Aktivitäten wie Problemanalyse und Entscheidungsfindung

Aktionen, beispielsweise um bestimmte Ergebnisse zu erzielen

Interaktion, zum Beispiel die Arbeit mit Menschen.

Alle Formulierungen in der Beschreibung von Kompetenzmodellen müssen in einer allgemein akzeptierten und für die Mitarbeiter verständlichen Sprache dargestellt werden. IN Anwendung, Auf die wir regelmäßig verweisen, sind diese Kompetenzbündel berechtigt:

ARBEITEN SIE MIT MENSCHEN

MIT INFORMATIONEN ARBEITEN

GESCHÄFTSENTWICKLUNG

ERGEBNISSE ERZIELEN.

Um sicherzustellen, dass das Kompetenzmodell von allen Mitarbeitern verstanden wird, werden Kompetenzcluster in der Regel mit ähnlichen Namen versehen.

Einige Organisationen präsentieren Beschreibungen ganzer „Kompetenzbündel“, um die Art der in jedem Paket enthaltenen Kompetenzen offenzulegen. Das Kompetenzcluster „Arbeiten mit Informationen“ lässt sich beispielsweise durch folgenden Satz darstellen:

„Die Arbeit mit Informationen umfasst alle Arten von Informationen sowie Methoden zum Sammeln und Analysieren von Informationen, die für das Treffen effektiver Entscheidungen erforderlich sind – aktuelle, betriebliche und zukünftige.“

Modell Kompetenzen

Ein Kompetenzmodell ist ein Begriff für einen vollständigen Satz von Kompetenzen (mit oder ohne Ebenen) und Verhaltensindikatoren. Modelle können detaillierte Beschreibungen der Verhaltensstandards des Personals in einer bestimmten Abteilung oder Aktionsstandards enthalten, die zur Erreichung bestimmter Ziele führen, können aber auch grundlegende Verhaltensstandards enthalten, die entwickelt wurden, um die Geschäftsstruktur oder Aktivitäten, die auf die Erreichung eines bestimmten Ziels abzielen, vollständig zu beschreiben vielfältiger Unternehmensziele. Die Einzelheiten der Beschreibung eines Kompetenzmodells hängen von der beabsichtigten praktischen Anwendung eines bestimmten Modells ab.

Die Anzahl der Kompetenzen in Modellen ist in den letzten Jahren zurückgegangen. Früher waren Modelle üblich, die 30 oder mehr verschiedene Standards umfassten. Mittlerweile sind Modelle üblich, die nicht mehr als 20 Kompetenzen enthalten, teilweise auch nur acht. Viele Anwender halten einen Satz an Kompetenzen von 8 bis 12 Standards in einem Modell für optimal.

Es gibt jedoch immer noch Modelle mit einem großen Kompetenzpaket. Dies liegt daran, dass einige Unternehmen versuchen, alle erforderlichen Informationen für alle Situationen und Rollen abzudecken, einschließlich detaillierter Beschreibungen von Aufgaben und Leistungen sowie Verhaltensstandards für Mitarbeiter. Die Erfahrung der letzten Jahre hat gezeigt, dass die Entwicklung eines allgemeinen Kompetenzmodells – wie es in unserem Modell dargestellt ist – am effektivsten ist Anwendung, mit einem Hinweis darauf, wie das allgemeine Modell in der Praxis anzuwenden ist.

Je mehr Kompetenzen ein Modell enthält, desto schwieriger ist seine Anwendung. Experten glauben, dass es in einem zu detaillierten Modell schwierig ist, bestimmte Kompetenzen zu identifizieren, da die Unterschiede zwischen einzelnen Kompetenzen in einem solchen Modell subtil gering sein können.

Experten sind verwirrt

Die Generaldirektion Finanzen entwickelte ein Modell, das eine Vielzahl von Kompetenzen in den Bereichen Verhandlung und Einflussnahme umfasste. Bei der Personalbeurteilung fiel es den Beobachtern des Assessment Centers schwer, die von der Person geforderten Verhaltensstandards in Kompetenzen wie beispielsweise der Zielerreichung bei der Arbeit im Team zu erkennen. Welche Fähigkeiten braucht es, um im Team zu arbeiten – geschicktes Verhandeln oder starker Einfluss auf andere?

Darüber hinaus kann die Dokumentation sehr dick und unhandlich werden. Und der Umfang der Dokumentation ist in der Regel umgekehrt proportional zur Anzahl der Personen, die diese Dokumentation studieren, das heißt: Je mehr Seiten ein Buch hat, desto weniger Leser hat es.

Die Lautstärke ist sehr wichtig

Vor einigen Jahren hat eine staatliche Behörde ein sehr komplexes Kompetenzmodell entwickelt. Das Modell enthielt etwa 60 Kompetenzen mit jeweils fünf Komplexitätsstufen. Darüber hinaus verknüpfte dieses Modell Verhaltensstandards mit Aufgaben- und Leistungsergebnissen. Das bedeutete, dass jede Kompetenz mit vielen Beispielen (bis zu sieben) veranschaulicht wurde, die auch unterschiedliche Kompetenzniveaus abdeckten. Die Anwendung des Modells war für die Benutzer nahezu unmöglich und das 200-seitige Referenzdokument selbst erweckte nicht das Vertrauen, das die Entwickler gehabt hätten, wenn sie das richtige Modell erstellt hätten.

Als die Agentur den Fehler erkannte, überarbeitete sie das Modell: Sie definierte Verhaltensstandards, die allen Rollen in der Organisation gemeinsam waren. Das neue Modell umfasste nur 12 Kompetenzen. Sogar die Einteilung jeder Kompetenz in Ebenen passt in ein Dokument von nur 12 Seiten. Die Benutzer fanden, dass das neue Modell ihren Bedürfnissen entsprach, aber die Idee, zum ursprünglichen Modell zurückzukehren, gefiel niemandem.

Wenn alle im Modell enthaltenen Kompetenzen für alle Aktivitäten eines Unternehmens oder einer Abteilung gelten, wird das Modell häufig als „Kernkompetenzmodell“ bezeichnet.

Das Kernmodell umfasst keine Kompetenzen, die die Leistung der Arbeitsgruppen, für die das Modell gedacht ist, differenzieren. Das Kernkompetenzmodell besteht aus Kompetenzen, die Verhaltensstandards abdecken, die für alle Aktivitäten gelten, oder nur Standards für bestimmte Arten von Arbeit in einer bestimmten Organisation. Die im Kernmodell enthaltenen Verhaltensstandards sind wirklich allgemeingültig, daher muss noch mehr Arbeit geleistet werden, um diese Standards auf bestimmte Aktivitäten anzuwenden. Zum Beispiel: In der Anwendung gibt es eine Kompetenz „Entscheidungsfindung“ (im Cluster „ARBEIT MIT INFORMATIONEN“). Die Verhaltensstandards der ersten Stufe für diese Kompetenz sind:

Befolgt vorab festgelegte Entscheidungsverfahren.

Sammelt und nutzt alle für die Entscheidungsfindung notwendigen Informationen.

Überprüft und vereinbart regelmäßig die für die Rolle angemessenen Entscheidungsgrenzen.

Delegiert Entscheidungen an andere, wenn das Delegieren einer Entscheidung angemessen ist.

Dies sind die allgemeinen Verhaltensstandards. Bewertet man jedoch die beruflichen Fähigkeiten eines Mitarbeiters in Bezug auf eine bestimmte Tätigkeit, so erscheinen die Verhaltensstandards als Beispiele für genau diese Tätigkeit. Für einen Mitarbeiter, der Stammkunden betreut, können persönliche Verhaltensstandards wie folgt aussehen:

Befolgt die Kundendienstverfahren strikt gemäß den Standards.

Empfängt und nutzt Informationen aus Kundendienstdatenbanken und Kundenverfahrenshandbüchern; zieht bei Bedarf Kollegen bei Entscheidungen zu Rate.

Trifft keine Entscheidungen, die über die von der Verwaltung festgelegten Befugnisse hinausgehen.

Modellbeispiel

Diese Struktur umfasst Kompetenzcluster, das heißt, sie beschreibt detailliert die wesentlichen Elemente und Verhaltensstandards der Mitarbeiter im Prozess bestimmter Tätigkeiten. Die Anwendung ist genau so konzipiert. Abbildung 2 verdeutlicht dies anhand von Beispielen aus dem Cluster ARBEITEN MIT MENSCHEN.

Definition des Konzepts Kompetenz ist die Menge an beruflichen Kenntnissen und Fähigkeiten und
auch persönliche Eigenschaften und Einstellungen manifestieren sich in
menschliches Verhalten und erfordert sofortiges Handeln
berufliche Verantwortung.
Fachliche Kompetenzen sind die Fähigkeiten eines Mitarbeiters
Arbeiten entsprechend den Anforderungen der Stelle ausführen.
Das Kompetenzmodell ist
notwendig
Mitarbeiter
strategische Ziele des Unternehmens.
Satz Schlüssel
Für
erfolgreich
Kompetenzen,
Erfolge
Trennen Sie die Begriffe „Kompetenz“ und „Kompetenz“!
Kompetenz ist ein notwendiges Set
Kompetenzen,
welche
hat
Menschlich
Für
Implementierung
Aktionen
V
spezifisches Berufsfeld.
Kompetenz ist ein allgemeineres Konzept, das umfasst
Kompetenzen.
„Er ist kompetent auf seinem Gebiet“ = „Er hat Gutes
entwickelt
Kompetenzen, die für die Arbeit in diesem Bereich erforderlich sind
Region".

Kompetenzstruktur

Beispiel für Kompetenz

Arten von Kompetenzen

Britischer Ansatz

Amerikanischer Ansatz

Kompetenzbewertungsskala

Beispiel für Kompetenzstufen

10. Bewertungsskala (Anwendung)

11. Kompetenzmodell

12. Wie man das Kompetenzmodell nutzt

13. Anstelle einer Schlussfolgerung

14. Schlussfolgerungen:

Vorlesung 3. Kompetenzbasierter Ansatz des Personalmanagementsystems

1. Der Kompetenzbegriff. Ansätze. Kompetenzstruktur.

2. Einsatz von Kompetenzen im Personalmanagementsystem

Im Wörterbuch russischer Personalmanager taucht der Begriff „Kompetenz“ in den letzten 6-7 Jahren auf. Die Kompetenzentwicklung wird in gemeinsamen westrussischen und den meisten großen russischen Unternehmen in Moskau und St. Petersburg durchgeführt. Doch das Interesse an diesem HR-Tool wächst überall.

In der Praxis des Personalmanagements nutzen moderne Unternehmen Kompetenzen aktiv. Sie werden in zahlreichen HR-Foren diskutiert und ihnen werden regelmäßig zahlreiche Studien und Veröffentlichungen in Fachmedien gewidmet. Kompetenzen wie HR-Technologie wurden in Russland auf der Grundlage ausländischer Theorie und Praxis entwickelt. Und wie es bei vielen Personaltechnologien in Russland der Fall ist, haben sich die Kompetenzen im Prozess der Integration in die Praxis seltsamerweise verändert. Das heißt, wir können sagen, dass der „Transfer“ dieser Technologie nicht korrekt erfolgt ist.

Trotz der Beliebtheit des Einsatzes von Kompetenzen in der russischen Wirtschaft herrscht große Verwirrung. Manchmal werden Kompetenzen leider als etwas bezeichnet, das nichts mit ihnen zu tun hat oder ein integraler Bestandteil von ihnen ist. In der russischen Praxis werden Kompetenzen am häufigsten mit zwei Konzepten identifiziert: ZUN (Wissen, Fähigkeiten, Fertigkeiten) und PVK (Beruflich wichtige Qualitäten). Sowohl ZUN als auch PVK stehen inhaltlich in der Nähe von Kompetenzen, sind Teil davon, aber keine Analoga.

Lassen Sie uns zunächst den Unterschied zwischen den Begriffen „Kompetenz“ und „Kompetenz“ skizzieren. Sie basieren auf der lateinischen Wurzel wetteifern*- Ich erreiche, ich gehorche, ich nähere mich.

Kompetenz- Hierbei handelt es sich um eine bestimmte Eigenschaft einer Person, die für die Ausführung bestimmter Arbeiten erforderlich ist und es ihrem Besitzer ermöglicht, die erforderlichen Arbeitsergebnisse zu erzielen.

Kompetenz ist die Fähigkeit einer Person, die über die persönlichen Eigenschaften verfügt, Arbeitsprobleme zu lösen, um die erforderlichen Arbeitsergebnisse zu erzielen.

Mit anderen Worten: Kompetenz ist der Verhaltensstandard, der für eine bestimmte Aktivität erforderlich ist, und Kompetenz ist der Grad der Beherrschung dieses Verhaltensstandards, also das Endergebnis seiner Anwendung.

Es gibt viele Definitionen des Begriffs „Kompetenz“. Viele Experten und Personalmanagement-Spezialisten bieten ihre eigenen Interpretationen an. Es gibt jedoch zwei Hauptansätze zum Verständnis von Kompetenzen – amerikanische und europäische.

Amerikanischer Ansatz definiert Kompetenzen als eine Beschreibung des Verhaltens eines Mitarbeiters: Kompetenz ist das Hauptmerkmal eines Mitarbeiters, das es ihm ermöglicht, korrektes Verhalten zu zeigen und dadurch bei der Arbeit hohe Ergebnisse zu erzielen.

Europäischer Ansatz definiert Kompetenzen als Beschreibung von Arbeitsaufgaben oder erwarteten Arbeitsergebnissen: Kompetenz ist die Fähigkeit eines Mitarbeiters, in Übereinstimmung mit den in der Organisation akzeptierten Standards zu handeln (definiert den Mindeststandard, der vom Mitarbeiter erreicht werden muss).

Kompetenzmodell- Hierbei handelt es sich um einen vollständigen Satz von Kompetenzen und Verhaltensindikatoren, die für die erfolgreiche Ausübung seiner Funktionen durch einen Mitarbeiter erforderlich sind und sich in geeigneten Situationen und zu angemessenen Zeiten für eine bestimmte Organisation mit ihren individuellen Zielen und ihrer Unternehmenskultur manifestieren.

Kompetenzprofil- Dies ist eine Liste von Kompetenzen, eine genaue Definition des Niveaus ihrer Ausprägung in Bezug auf eine bestimmte Position.

Unserer Meinung nach ist Kompetenz ein Verhaltensmerkmal, das für die erfolgreiche Ausführung von Arbeitsfunktionen eines Mitarbeiters erforderlich ist und die erforderlichen Verhaltensstandards widerspiegelt.

Ein wirksames Kompetenzmodell sollte klar und leicht verständlich sein, in einfacher Sprache beschrieben werden und eine einfache Struktur haben.

Die meisten Modelle lassen sich anhand von 10 – 12 Einzelkompetenzen beschreiben. Je mehr Kompetenzen ein Modell enthält, desto schwieriger ist die Umsetzung in die Unternehmenspraxis. Laut Experten wird es schwierig, mit bestimmten Kompetenzen zu arbeiten, wenn ein Modell mehr als 12 Kompetenzen umfasst, da die Unterschiede zwischen einzelnen Kompetenzen in einem solchen Modell subtil sind.

Das Kompetenzmodell besteht aus Clustern (Blöcken) von Kompetenzen. Kompetenzcluster sind eine Reihe eng miteinander verbundener Kompetenzen (normalerweise drei bis fünf in einem „Bündel“). Jeder Kompetenzcluster hat Ebenen – eine Reihe verwandter Verhaltensindikatoren.

Verhaltensindikatoren sind Verhaltensstandards, die im Handeln einer Person mit einer bestimmten Kompetenz beobachtet werden.

Typischerweise werden folgende Arten von Kompetenzen unterschieden:

Unternehmenskompetenzen (oder Kernkompetenzen), die die erklärte Mission und die Werte des Unternehmens unterstützen und in der Regel auf jede Position in der Organisation anwendbar sind. Eine Liste der Unternehmenskompetenzen findet sich häufig in Präsentations- und Informationsmaterialien von Unternehmen .

Managementkompetenzen, die auf Positionen aller Führungsebenen angewendet werden. Wird zur Bewertung von Managern verwendet.

Spezielle Kompetenzen, die in Bezug auf bestimmte Gruppen von Positionen in verschiedenen Abteilungen eingesetzt werden. Beispielsweise werden für Mitarbeiter jeder Abteilung spezielle Kompetenzen entwickelt: Vertrieb, Informationstechnologie, Finanzabteilung usw. Hierbei handelt es sich um Kenntnisse und Fähigkeiten, die die berufliche Verantwortung, den Grad ihrer Beherrschung und die Fähigkeit bestimmter Kategorien von Arbeitnehmern bestimmen, diese in der Praxis anzuwenden.

Persönliche Kompetenzen, die überberuflicher Natur sind und in jedem Tätigkeitsbereich notwendig sind. Persönliche Kompetenz bedeutet spirituelle Reife, das Bewusstsein eines Menschen für seine eigenen Lebensziele und den Sinn des Lebens, Verständnis für sich selbst und andere Menschen sowie die Fähigkeit, die zugrunde liegenden Verhaltensmotive zu verstehen.

Die Praxis zeigt, dass einige Organisationen nur Schlüsselkompetenzen nutzen, andere entwickeln und verwenden nur Managementkompetenzen zur Beurteilung von Top-Managern und einige Unternehmen entwickeln spezielle Kompetenzen nur für Mitarbeiter der Vertriebsabteilung.

Die Kompetenzen sind ebenfalls in einfache und detaillierte unterteilt:

Einfache sind eine einzelne Liste von Verhaltensindikatoren, die beispielsweise vom Leiter eines Unternehmens entwickelt werden können;

Detaillierte Kompetenzen sind Kompetenzen, die aus mehreren Ebenen bestehen (normalerweise drei oder vier). Die Anzahl der Ebenen wird in der Phase der Entwicklung des Kompetenzmodells festgelegt.

Die Technologie zur Kompetenzbildung umfasst mehrere Stufen.

Erste Stufe: Formulierung der Strategie und Ziele des Unternehmens. Dazu führen sie eine Befragung der Hauptpersonen des Unternehmens, seiner Eigentümer, Top-Manager durch, die in der Regel die Strategie, Wettbewerbsvorteile, Leistungskennzahlen und Erfolgsfaktoren des Unternehmens am Markt bestimmen.

Die zweite Stufe: Identifizierung der Schlüsselaufgaben des Personals des Unternehmens, die sich aus seiner Entwicklungsstrategie ergeben. Hier ist es wichtig zu verstehen, wie sich die Mitarbeiter in der Organisation verhalten sollten, um zu bestimmen, was ein bestimmter Mitarbeiter den übrigen Teammitgliedern und der Organisation als Ganzes im Rahmen der ihm übertragenen Verantwortlichkeiten geben kann bzw tritt bereits auf. In dieser Phase ist es notwendig, die Mitarbeiter in die Entwicklung ihrer Kompetenzen einzubeziehen.

Die dritte Stufe: Bestimmung der unmittelbaren Verhaltensreaktionen, die bei Mitarbeitern bei der Lösung von Arbeitsproblemen auftreten sollten. Dazu untersuchen und analysieren sie detailliert die Aktivitäten der besten Mitarbeiter, ermitteln mit der Methode der kritischen Vorfälle die Wirksamkeit und Ineffektivität ihres Verhaltens und führen Mitarbeiterbefragungen auf den Ebenen durch, für die das Modell erstellt wird. Es können die Erwartungen externer Kunden an das Unternehmen untersucht werden. Um die Subjektivität von Umfragen zu reduzieren, ist der Einsatz bestimmter Techniken erforderlich.

Die vierte Stufe: Isolierung aus der Gesamtmasse der Merkmale und Gruppierung der identifizierten Verhaltensindikatoren in allgemeine Kategorien – Cluster. Das ist eine ziemlich schwierige Aufgabe, denn... beinhaltet den wiederholten Vergleich von Modellelementen untereinander, wobei allgemeine und spezifische Merkmale identifiziert werden. Auch auf Interpretationen kann man nicht verzichten, und hier kann es zu Mehrdeutigkeit und Subjektivität kommen. Subjektivität kann durch die Arbeit von Projektgruppen neutralisiert werden.

Schritt fünf: Erstellen Sie eine Bewertungsskala für jede Kompetenzstufe, um inakzeptables (organisatorisch inakzeptables Mitarbeiterverhalten), akzeptables (Mindestanforderungen für gute Arbeit) und herausragendes (bestes Verhalten) Verhalten der Mitarbeiter am Arbeitsplatz zu beschreiben.

Ein Kompetenzsystem kann auf zwei Arten erstellt werden.

Die erste Möglichkeit besteht darin, vorgefertigte Modelle an ein bestimmtes Unternehmen anzupassen. Solche Standardmodelle entstehen als Ergebnis der Erforschung der Managementerfahrung führender, meist ausländischer Unternehmen.

Die zweite Möglichkeit besteht darin, ein Kompetenzmodell von Grund auf zu erstellen. In diesem Fall können Sie auf die Hilfe externer Berater zurückgreifen oder selbst Kompetenzen aufbauen. Die Wahl der Methode hängt von mehreren Faktoren ab: über welche finanziellen und zeitlichen Ressourcen die Organisation verfügt, wie gut sie den Prozess dieser Arbeit versteht und wie detailliert das Unternehmen die Kompetenzen verstehen möchte, damit sie zu einem Arbeitsinstrument werden und alles rechtfertigen Kosten. Das Ergebnis der Bemühungen, Daten zu sammeln, Kompetenzen zu analysieren und zu modellieren, sollte ein Modell der Kompetenzen der Mitarbeiter einer bestimmten Organisation sein, auf dem das Personalmanagementsystem des Unternehmens aufgebaut ist.

Kompetenzen, deren detaillierte Beschreibung für die Mitarbeiter der Organisation verständlich ist und die Möglichkeit ihrer Diagnose erheblich erleichtert, können anhand ihrer Ausdrucksebenen charakterisiert werden.

Die erste Ebene ist die Ebene des Verständnisses – der Mitarbeiter versteht die Notwendigkeit dieser Kompetenzen, er versucht sie zu demonstrieren, aber das gelingt nicht immer.

Auf der zweiten Ebene – der Grundebene – wird die Kompetenz normal entwickelt, der Mitarbeiter weist die für die Arbeit notwendigen Qualitäten auf.

Die dritte Ebene ist eine starke Ebene (ergänzt die Basisebene) – Kompetenz kann sich in Arbeitsprozessen, bei der Lösung komplexer Probleme manifestieren.

Die vierte Ebene ist die Führungsebene (ergänzt die Basis- und Starkebene) – der Mitarbeiter setzt Maßstäbe für das Team, wenn nicht nur er, sondern auch andere beginnen, diese Kompetenz unter Beweis zu stellen, hilft der Mitarbeiter anderen, die notwendigen Fähigkeiten unter Beweis zu stellen.

Der Einsatz von Kompetenzen in der Personalbeurteilung ermöglicht es Personalmanagern, nicht nur die von einem Mitarbeiter im vergangenen Zeitraum erzielten Ergebnisse zu analysieren, sondern auch die Wege, diese Ergebnisse zu erzielen. Gut entwickelte Kompetenzen werden dazu beitragen, die Umsetzung von Zertifizierungsaktivitäten zu rationalisieren. Wird ein Standard-Kompetenzmodell gewählt, das nicht an die strategischen Ziele und Besonderheiten des Unternehmens angepasst ist, wird es nicht effektiv funktionieren.

Für westliche Spezialisten sind Kompetenzen Fähigkeiten, Fähigkeiten, eine Reihe verwandter, aber unterschiedlicher Verhaltensweisen und menschliche Absichten, die sich in entsprechenden Situationen manifestieren. Heutzutage ist im Westen die Beschreibung von Aktivitäten aus der Perspektive eines kompetenzbasierten Ansatzes weit verbreitet. Es wurden Methoden und Fragebögen entwickelt, um ein Kompetenzprofil für verschiedene Arten von Aktivitäten zu erstellen.

Kompetenzstruktur

Kompetenzen sind die grundlegenden Eigenschaften von Menschen und bezeichnen Verhaltens- oder Denkoptionen, die für verschiedene Situationen gelten und über einen längeren Zeitraum anhalten.

Fünf Arten von Grundqualitäten

1. Motive. Woran eine Person ständig denkt oder will und was sie zum Handeln veranlasst. Motive zielen, lenken und selektieren Verhalten auf bestimmte Handlungen oder Ziele und weg von anderen.

2. Psychophysiologische Merkmale (oder Eigenschaften). Körperliche Eigenschaften und angemessene Reaktionen auf Situationen oder Informationen.

3. Ich bin ein Konzept. Einstellungen, Werte oder Image – ich bin ein Mensch.

4. Wissen. Informationen, über die eine Person in bestimmten Inhaltsbereichen verfügt.

5. Fähigkeit. Die Fähigkeit, eine bestimmte körperliche oder geistige Aufgabe auszuführen.

Die Art oder das Niveau der Kompetenz hat praktische Auswirkungen auf die Personalplanung. In Abbildung 1 Es zeigt sich, dass Wissen und Fähigkeiten eher sichtbare und relativ oberflächliche Eigenschaften von Menschen sind. Selbst – das Konzept, die Eigenschaften und die Motive, die der Kompetenz innewohnen, sind im innersten Kern der Persönlichkeit eher verborgen und verborgen.

Oberflächliche Kompetenzen (Wissen und Fertigkeiten) sind relativ einfach zu entwickeln. Schulungen sind die kostengünstigste Möglichkeit, diese Fähigkeiten der Mitarbeiter zu stärken und zu erhalten.

Tiefere Kompetenzen (Motive und Eigenschaften), die dem Persönlichkeitseisberg zugrunde liegen, sind schwieriger einzuschätzen und zu entwickeln; kostengünstiger wegbringen Personen entsprechend dem Vorhandensein dieser Merkmale.

Kompetenzen, die auf Selbstkonzepten basieren, liegen irgendwo in der Mitte. Einstellungen und Werte wie Selbstvertrauen (sich als Führungskraft und nicht als Techniker/Profi sehen) können durch Training, Psychotherapie und/oder Übungen zur positiven Entwicklung verändert werden, obwohl dies mehr Zeit und Mühe erfordert.

Bei komplexen Jobs sind Kompetenzen bei der Vorhersage der besten Leistung relativ wichtiger als aufgabenbezogene Fähigkeiten, Intelligenz oder Qualifikationen. Es geht um zeitlich begrenzte Konsequenzen.

Kriterien für das Kompetenzmodell:

Damit ein Kompetenzmodell effektiv funktioniert und Ergebnisse liefert, ist es notwendig, bei der Gestaltung eine Reihe von Anforderungen zu berücksichtigen, da es sonst schwierig wird, damit zu arbeiten.

Zunächst muss es den gesetzten Zielen und Zielsetzungen entsprechen und für den vorgesehenen Zweck genutzt werden. Das Kompetenzmodell muss folgende Eigenschaften aufweisen:

Klarheit

Es muss eindeutig sein, in einfacher Sprache beschrieben werden, eine einfache Struktur haben und über eine kohärente Strukturlogik verfügen.

Relevanz

Sollte die Anerkennung von Verhaltensindikatoren durch Mitarbeiter als Anforderungen widerspiegeln, die mit einer qualitativ hochwertigen Arbeitsleistung vereinbar sind. Darüber hinaus muss sich jeder, der das Modell anwendet, und jeder, auf den es angewendet wird, seiner Notwendigkeit und Nützlichkeit für das Unternehmen bewusst sein.

Mögliche Änderungen müssen berücksichtigt werden und man muss bereit sein, Anpassungen vorzunehmen. Das Modell muss Folgendes berücksichtigen: mögliche Veränderungen in der externen Umgebung, Innovationen in technologischen Prozessen und Entwicklungsstrategie.

Unabhängigkeit

Kompetenzen sollten nicht voneinander abhängig sein, in mehreren Clustern zusammengefasst sein und Indikatoren sollten sich nicht wiederholen und sich auf mehrere Kompetenzen und Ebenen beziehen.

Gerechtigkeit

Hohe Qualitätsstandards müssen eingehalten werden.

Fazit: Es gibt 5 Arten grundlegender menschlicher Qualitäten: Motive, psychophysiologische Merkmale, Ich – Konzept, Wissen, Können. Damit ein Kompetenzmodell effektiv funktioniert und Ergebnisse liefert, müssen eine Reihe von Anforderungen berücksichtigt werden: Das Kompetenzmodell muss Eigenschaften wie Klarheit, Relevanz, Unabhängigkeit und Fairness aufweisen.

Hauptmerkmale der Schlüsselkompetenzen. Die moderne pädagogische Literatur stellt eine recht große Menge an Kompetenzen dar, was das Problem ihrer Auswahl und Systematisierung nach bestimmten Kriterien aktualisiert. Während des Symposiums des Europarats zum Thema „Schlüsselkompetenzen für Europa“ wurde beispielsweise die folgende indikative Liste von Schlüsselkompetenzen identifiziert: Studium; suchen; denken; kooperieren; zur Sache kommen; anpassen.

Das Problem der Auswahl grundlegender (Schlüssel-, Universal-)Kompetenzen ist eines der zentralen Probleme der Bildung. Alle Schlüsselkompetenzen zeichnen sich durch folgende charakteristische Merkmale aus:

Erstens sind sie multifunktional; ihre Beherrschung ermöglicht die Lösung verschiedener Probleme im beruflichen oder gesellschaftlichen Alltag.

Zweitens sind Schlüsselkompetenzen über- und interdisziplinär, sie sind allgemeiner Natur und daher leicht auf verschiedene Situationen übertragbar, nicht nur in der Schule, sondern auch im Beruf, in der Familie, im politischen Bereich etc.

Drittens erfordern Schlüsselkompetenzen eine erhebliche intellektuelle Entwicklung: abstraktes Denken, Selbstreflexion, Bestimmung der eigenen Position, Selbstwertgefühl, kritisches Denken usw.

Viertens sind Schlüsselkompetenzen mehrdimensional, das heißt, sie umfassen verschiedene mentale Prozesse und intellektuelle Fähigkeiten (analytische, kritische, kommunikative usw.), Know-how sowie gesunden Menschenverstand.

Schlüsselkompetenzen basieren auf universellem Wissen, Fähigkeiten, allgemeiner Erfahrung kreativer Tätigkeit sowie emotionalen und Wertebeziehungen. Universell, laut L.N. Bogolyubov sind grundlegende Kenntnisse, einschließlich breiter theoretischer Verallgemeinerungen und grundlegender wissenschaftlicher Kategorien. Zu diesen Konzepten gehört beispielsweise in der Mathematik der Begriff „Zahl“, in der Physik „Energie“, in der Geschichte „Zustand“ usw., und universelle Fähigkeiten sind verallgemeinerte Tätigkeitsmethoden.

Arten von Kompetenzen und ihre Struktur. Entsprechend der Einteilung der Bildungsinhalte in allgemeines Metafach (für alle Fächer), interdisziplinär (für einen Fächerzyklus) und Fach (für ein bestimmtes Fach) schlägt A.V. Khutorskoy eine dreistufige Kompetenzhierarchie vor: 1) Schlüsselkompetenzen; 2) allgemeine Fachkompetenzen; 3) Fachkompetenzen. Schlüsselkompetenzen beziehen sich auf die allgemeinen (Metafach-)Inhalte der Bildung. Allgemeine Fachkompetenzen beziehen sich auf einen bestimmten Fächerzyklus, Fachkompetenzen sind einem bestimmten Fach zugeordnet. Alle Kompetenzgruppen hängen miteinander zusammen: Schlüsselkompetenzen werden zunächst auf der Ebene eines Fächerzyklus und dann auf der Ebene jedes einzelnen Fachs für jede Bildungsstufe spezifiziert.

Die Analyse der Komponentenzusammensetzung von Schlüsselkompetenzen im Rahmen verschiedener pädagogischer und psychologischer Studien ermöglicht uns, uns der Definition der Struktur von Schlüsselkompetenzen von Studierenden zuzuwenden.

I.A. Zimnyaya und Yu.G. Zu den obligatorischen Bestandteilen der Tatur-Schlüsselkompetenzen gehören: positive Motivation (Bereitschaft), Kompetenz zu demonstrieren; wertsemantische Vorstellungen (Einstellungen) zum Inhalt und Ergebnis der Tätigkeit (wertsemantischer Aspekt); Wissen, das der Wahl der Ausübung der jeweiligen Tätigkeit zugrunde liegt (kognitive Kompetenzbasis); Fähigkeit, Erfahrung (Skill), die notwendigen Maßnahmen auf Basis des vorhandenen Wissens erfolgreich umzusetzen (Verhaltensaspekt); emotional-willkürliche Selbstregulierung.

G.K. Selevko stellt eine Schlüsselkompetenz als einen Komplex von Komponenten dar, der Wissens- (kognitive), Aktivitäts- (Verhaltens-) und relationale (affektive) Komponenten umfasst. EIN V. Tikhonenko beinhaltet neben den aufgeführten Komponenten der Schlüsselkompetenzen eine soziale Komponente (die Fähigkeit und Bereitschaft, den Anforderungen der Gesellschaftsordnung an eine kompetente Fachkraft zu entsprechen).

Somit zeichnet sich die Struktur der Schlüsselkompetenzen durch einen integrativen Charakter aus und stellt die Einheit ihrer Komponenten dar: motivierend, kognitiv, wertsemantisch, verhaltensbezogen, die sich in den Inhalten der allgemeinbildenden Sekundarstufe widerspiegeln sollten.

Klassifizierungen von Schlüsselkompetenzen. Auch die Frage der Klassifizierung von Schlüsselkompetenzen findet in der Literatur keine eindeutige Lösung.

„im Bereich der selbstständigen kognitiven Aktivität, basierend auf der Aneignung von Methoden des Wissenserwerbs aus verschiedenen Informationsquellen, auch außerschulischen;

im Bereich bürgerlicher und sozialer Aktivitäten (in der Rolle eines Bürgers, Wählers, Verbrauchers);

im Bereich der sozialen und arbeitsbezogenen Aktivitäten (einschließlich der Fähigkeit, die Situation auf dem Arbeitsmarkt zu analysieren, die eigenen beruflichen Fähigkeiten einzuschätzen, sich in den Normen und der Ethik von Beziehungen zurechtzufinden, Fähigkeiten zur Selbstorganisation);

im alltäglichen Bereich (einschließlich Aspekte der eigenen Gesundheit, des Familienlebens usw.);

im Bereich der Kultur- und Freizeitaktivitäten (einschließlich der Wahl der Möglichkeiten und Mittel zur Freizeitnutzung, die den Einzelnen kulturell und spirituell bereichern).“

Basierend auf den in der russischen Psychologie formulierten Bestimmungen, dass: a) eine Person Gegenstand von Kommunikation, Erkenntnis und Arbeit ist (B.G. Ananyev);

b) eine Person manifestiert sich in einem System von Beziehungen zur Gesellschaft, zu anderen Menschen, zu sich selbst, zur Arbeit (V. N. Myasishchev); c) menschliche Kompetenz hat einen Vektor der akmeologischen Entwicklung (N.V. Kuzmina, A.A. Derkach); d) Professionalität umfasst Kompetenzen (A.K. Markova) I.A. Zimnyaya identifizierte drei Hauptkompetenzgruppen:

1. Kompetenzen, die sich auf die Person selbst als Individuum, Tätigkeitsgegenstand, Kommunikation beziehen:

Gesundheitskompetenzen: Kenntnis und Einhaltung gesunder Lebensstilstandards, Kenntnis der Gefahren von Rauchen, Alkoholismus, Drogensucht, AIDS; Kenntnis und Einhaltung der Regeln der persönlichen Hygiene und des Alltags; Körperkultur einer Person, Freiheit und Verantwortung bei der Wahl eines Lebensstils;

Kompetenzen der wertsemantischen Orientierung in der Welt: Werte des Seins, des Lebens; kulturelle Werte (Malerei, Literatur, Kunst, Musik); Wissenschaften; Produktion; Geschichte der Zivilisationen, des eigenen Landes; Religion;

Integrationskompetenzen: Wissen strukturieren, Wissen situativ aktualisieren, Wissen erweitern, erweitern;

Staatsbürgerschaftskompetenzen: Kenntnis und Einhaltung der Rechte und Pflichten eines Bürgers; Freiheit und Verantwortung, Selbstvertrauen, Selbstwürde, Bürgerpflicht; Kenntnis und Stolz auf die Symbole des Staates (Wappen, Flagge, Hymne);

Kompetenzen zur Selbstverbesserung, Selbstregulierung, Selbstentwicklung, persönlichen und thematischen Reflexion: der Sinn des Lebens; Berufliche Entwicklung; Sprache und Sprachentwicklung; Beherrschung der Kultur der Muttersprache, Beherrschung einer Fremdsprache.

2. Kompetenzen im Zusammenhang mit der sozialen Interaktion zwischen Menschen und der sozialen Sphäre:

Kompetenzen der sozialen Interaktion: mit Gesellschaft, Gemeinschaft, Team, Familie, Freunden, Partnern; Konflikte und ihre Rückführung; Zusammenarbeit; Toleranz, Respekt und Akzeptanz gegenüber anderen (Rasse, Nationalität, Religion, Status, Rolle, Geschlecht); soziale Mobilität;

Kommunikationskompetenzen (mündlich, schriftlich): Dialog, Monolog, Textgenerierung und -wahrnehmung; Kenntnis und Einhaltung von Traditionen, Ritualen, Etikette; Zwischenkulturelle Kommunikation; Geschäftskorrespondenz; Büroarbeit, Geschäftssprache; fremdsprachliche Kommunikation, kommunikative Aufgaben, Einflussgrade auf den Rezipienten.

3. Kompetenzen im Zusammenhang mit menschlichen Aktivitäten:

Kognitive Aktivitätskompetenzen: kognitive Probleme stellen und lösen; nicht standardmäßige Lösungen, Problemsituationen – deren Entstehung und Lösung; produktive und reproduktive Kognition, Forschung, intellektuelle Aktivität;

Aktivitätskompetenzen: Spielen, Lernen, Arbeiten; Mittel und Methoden der Tätigkeit: Planung, Design, Modellierung, Prognose, Forschungsaktivitäten, Orientierung in verschiedenen Arten von Aktivitäten;

Informationstechnische Kompetenzen: Empfangen, Verarbeiten, Ausgeben von Informationen (Lesen, Notizen machen), Massenmedien, Multimediatechnologien, Computerkenntnisse; Beherrschung der elektronischen und Internet-Technologie.

Lassen Sie uns einen anderen Standpunkt zu dem betrachteten Thema darlegen. Basierend auf den Hauptzielen der Allgemeinbildung sowie der Struktur sozialer Erfahrungen, persönlicher Erfahrungen und den wichtigsten Arten studentischer Aktivitäten identifiziert A.V. Khutorskoy sieben Gruppen von Schlüsselkompetenzen für die Allgemeinbildung:

1. Wert- und semantische Kompetenzen. Dies sind Kompetenzen im Bereich der Weltanschauung, die sich auf die Wertorientierungen des Schülers beziehen, seine Fähigkeit, die Welt um ihn herum zu sehen und zu verstehen, sich darin zurechtzufinden, seine Rolle und seinen Zweck zu erkennen, Ziele und Bedeutung für seine Handlungen und Handlungen auszuwählen und Entscheidungen zu treffen. Diese Kompetenzen bieten einen Mechanismus für die Selbstbestimmung der Schüler in Situationen pädagogischer und anderer Aktivitäten. Von ihnen hängen der individuelle Bildungsverlauf des Schülers und sein Lebensprogramm insgesamt ab.

2. Allgemeine kulturelle Kompetenzen. Hierbei handelt es sich um eine Reihe von Themen, zu denen der Student gut informiert sein muss und über Kenntnisse und Erfahrung verfügen muss. Dazu gehören: Merkmale der nationalen und universellen Kultur, spirituelle und moralische Grundlagen des menschlichen Lebens, einzelner Nationen und der Menschheit, kulturelle Grundlagen familiärer, sozialer und sozialer Phänomene und Traditionen, die Rolle von Wissenschaft und Religion im menschlichen Leben, ihr Einfluss auf die Welt , Kompetenzen im Alltags- und Kulturleben. Dazu gehört auch die Erfahrung des Studierenden, das wissenschaftliche Weltbild zu beherrschen.

3. Pädagogische und kognitive Kompetenzen. Dabei handelt es sich um eine Reihe von Kompetenzen im Bereich der selbstständigen kognitiven Aktivität, einschließlich Elementen logischer, methodischer, allgemeinbildender Tätigkeit, korreliert mit real erkennbaren Objekten. Dazu gehören Kenntnisse und Fähigkeiten in der Organisation der Zielsetzung, Planung, Analyse, Reflexion und Selbstbewertung pädagogischer und kognitiver Aktivitäten. In Bezug auf die untersuchten Objekte beherrscht der Student die Fähigkeiten produktiver Tätigkeit: Wissen direkt aus der Realität zu gewinnen, Handlungsmethoden in atypischen Situationen zu beherrschen und heuristische Methoden zur Problemlösung zu beherrschen. Im Rahmen dieser Kompetenzen werden die Anforderungen an eine entsprechende funktionale Kompetenz ermittelt: die Fähigkeit, Fakten von Spekulationen zu unterscheiden, die Beherrschung von Messfähigkeiten, der Einsatz probabilistischer, statistischer und anderer Erkenntnismethoden.

4. Informationskompetenzen. Hierbei handelt es sich um eine Reihe von Kompetenzen im Bereich der Informationsaktivitäten unter Verwendung eines Komplexes moderner Informations- und Computertechnologien. Mit Hilfe realer Objekte (Fernseher, Tonbandgerät, Telefon, Fax, Computer, Drucker, Modem, Kopierer, Scanner) und Informationstechnologien (Audio, Videoaufzeichnung, E-Mail, Medien, Internet) wird die Fähigkeit zur selbstständigen Suche, Analysieren und wählen Sie die erforderlichen Informationen aus, organisieren Sie sie, transformieren Sie sie, speichern Sie sie und übertragen Sie sie. Diese Kompetenzen vermitteln dem Studierenden die Fähigkeit, in Bezug auf Informationen zu handeln, die in akademischen Fächern und Bildungsbereichen sowie in der umgebenden Welt enthalten sind.

5. Kommunikationskompetenzen. Hierbei handelt es sich um eine Reihe von Kompetenzen im Bereich Kommunikationsaktivitäten. Dazu gehören Kenntnisse der erforderlichen Sprachen, Möglichkeiten der Interaktion mit umliegenden und entfernten Menschen und Ereignissen, Fähigkeiten zur Arbeit in einer Gruppe und die Beherrschung verschiedener sozialer Rollen in einem Team. Der Student muss in der Lage sein, sich vorzustellen, einen Brief zu schreiben, sich zu bewerben, ein Formular auszufüllen, eine Frage zu stellen, an einer Diskussion teilzunehmen usw. Um diese Kompetenzen im Bildungsprozess zu beherrschen, wird für einen Schüler auf jeder Bildungsstufe innerhalb jedes untersuchten Fachs oder Bildungsbereichs die notwendige und ausreichende Anzahl realer Kommunikationsobjekte und Formen der Arbeit mit ihnen erfasst.

6. Sozial- und Arbeitskompetenzen. Hierbei handelt es sich um eine Reihe von Kompetenzen in verschiedenen Bereichen der menschlichen Sozial- und Arbeitstätigkeit. Dazu gehören Kenntnisse und Erfahrungen im Bereich ziviler und sozialer Aktivitäten (Rolle eines Bürgers, Beobachters, Wählers, Vertreters), im sozialen und arbeitsrechtlichen Bereich (Rollen Verbraucher, Käufer, Kunde, Produzent) im Bereich Familienbeziehungen (Sohn-Tochter-Rollen, Vaterrollen oder Mutter, Großvater oder Großmutter), im Bereich Wirtschaft und Recht (die Fähigkeit, die Situation auf dem Arbeitsmarkt zu analysieren, im Einklang mit persönlichem und öffentlichem Nutzen zu handeln, zu wissen und zu können zur Wahrnehmung seiner Rechte etc.) im Bereich der beruflichen Selbstbestimmung. Durch die Beherrschung sozialer und arbeitsbezogener Kompetenzen erwirbt der Student die Mindestkompetenzen sozialer und arbeitsbezogener Aktivitäten, die für das Leben in der modernen Gesellschaft erforderlich sind.

7. Persönliche Selbstverbesserungskompetenzen. Hierbei handelt es sich um eine Reihe von Kompetenzen, die darauf abzielen, Methoden der körperlichen, geistigen und intellektuellen Selbstentwicklung, der emotionalen Selbstregulierung und der Selbsterhaltung zu beherrschen. Das eigentliche Objekt im Bereich dieser Kompetenzen ist der Studierende selbst. Er beherrscht Handlungsweisen nach seinen eigenen Interessen und Fähigkeiten, was sich in seiner kontinuierlichen Selbsterkenntnis, der Entwicklung persönlicher Qualitäten, die für einen modernen Menschen notwendig sind, der Bildung psychologischer Kompetenz, einer Denk- und Verhaltenskultur zum Ausdruck bringt. Zu diesen Kompetenzen gehören persönliche Hygieneregeln, die Sorge um die eigene Gesundheit, sexuelle Kompetenz und die interne Umweltkultur. Dazu gehören auch eine Reihe von Eigenschaften, die sich auf die Grundlagen eines sicheren Lebens einer Person beziehen.

Diese Liste der Schlüsselkompetenzen wird in allgemeinster Form dargestellt; sie wird in Abhängigkeit von den Altersmerkmalen des Studierenden, den Bildungsinhalten in den Bildungsbereichen und einzelnen akademischen Fächern spezifiziert.

Ein interessanter Standpunkt zu diesem Thema ist A.M. Novikov, der von „Grundqualifikationen“ spricht. Mit der Einführung überfachlicher Grundqualifikationen geht er davon aus, dass zwischen allgemeiner und beruflicher Bildung eine immer stärker werdende Schicht von Bildungskomponenten zu wachsen beginnt, die weder der Allgemeinbildung noch der beruflichen Bildung selbst zugeordnet werden können. Sie sind heute in jeder Arbeitstätigkeit notwendig; das sind die Grundqualifikationen. Dazu gehören der Besitz „übergreifender“ Fähigkeiten: Arbeiten am Computer, Nutzung von Datenbanken und Datenbanken, Kenntnisse und Verständnis in Ökologie, Ökonomie und Betriebswirtschaft, Finanzwissen, kaufmännisches Geschick, Fähigkeiten zum Technologietransfer (Transfer von Technologien von einem Bereich in einen anderen). , Marketing- und Vertriebsfähigkeiten, juristische Kenntnisse, Kenntnisse im Patent- und Lizenzbereich, Kenntnisse im Schutz geistigen Eigentums, Kenntnisse der regulatorischen Bedingungen für das Funktionieren von Unternehmen verschiedener Eigentumsformen, Kenntnisse in der Präsentation von Technologien und Produkten, Kenntnisse der Fachterminologie in Fremdsprachen. Hinzu kommen sanitäre und medizinische Kenntnisse, Kenntnisse der Existenzprinzipien unter Konkurrenzbedingungen und möglicher Arbeitslosigkeit, psychologische Bereitschaft zum Berufs- und Tätigkeitswechsel etc. .

„Auf dem Weg zur Allgemeinbildung“, schreibt A.M. Novikov kann die Ausbildung nicht als diese Grundqualifikationen eingestuft werden, da es notwendig ist, Fähigkeiten im Umgang mit Datenbanken und Datenbanken, im Technologietransfer usw. zu entwickeln. ist nur im Rahmen einer bestimmten beruflichen (pädagogischen und beruflichen) Tätigkeit möglich. Gleichzeitig handelt es sich bei Grundqualifikationen um „übergreifende“ Kenntnisse und Fähigkeiten, die für die Arbeit überall und in jedem Beruf erforderlich sind. Vielleicht ist dies genau der Bereich der polytechnischen Ausbildung, in einem „neuen Klang“, in einer „neuen Auflage“.