Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, Absatz 6. Rechtswidrige Entlassung aufgrund einer Reduzierung der Mitarbeiterzahl der Organisation

Ein Arbeitsvertrag kann vom Arbeitgeber in folgenden Fällen gekündigt werden:

1) Liquidation einer Organisation oder Beendigung der Tätigkeit eines einzelnen Unternehmers;

2) Reduzierung der Anzahl oder des Personals der Mitarbeiter einer Organisation oder eines einzelnen Unternehmers;

3) die Unvereinbarkeit des Arbeitnehmers mit der ausgeübten Position oder der geleisteten Arbeit aufgrund unzureichender Qualifikationen, die durch die Zertifizierungsergebnisse bestätigt werden;

4) Wechsel des Eigentümers des Eigentums der Organisation (in Bezug auf den Leiter der Organisation, seine Stellvertreter und den Hauptbuchhalter);

5) wiederholtes Versäumnis eines Arbeitnehmers, Arbeitspflichten ohne triftigen Grund zu erfüllen, wenn gegen ihn eine Disziplinarstrafe verhängt wurde;

6) eine einzelne grobe Verletzung der Arbeitspflichten eines Arbeitnehmers:

a) Abwesenheit vom Arbeitsplatz, d. h. Abwesenheit vom Arbeitsplatz ohne triftigen Grund während des gesamten Arbeitstages (Schicht), unabhängig von der Dauer, sowie bei Abwesenheit vom Arbeitsplatz ohne triftigen Grund für mehr als vier Stunden hintereinander während des Arbeitstages (Schichten);

b) Der Arbeitnehmer erscheint am Arbeitsplatz (an seinem Arbeitsplatz oder auf dem Territorium der Organisation – des Arbeitgebers oder der Einrichtung, in der der Arbeitnehmer im Namen des Arbeitgebers eine Arbeitsfunktion ausüben muss) in einem Zustand einer Alkohol-, Betäubungsmittel- oder anderen toxischen Vergiftung ;

c) Offenlegung gesetzlich geschützter Geheimnisse (staatlicher, kommerzieller, behördlicher und sonstiger Art), die dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Ausübung seiner beruflichen Pflichten bekannt wurden, einschließlich der Offenlegung personenbezogener Daten eines anderen Arbeitnehmers;

d) Begehung von Diebstahl (auch geringfügigen) von fremdem Eigentum, Unterschlagung, vorsätzlicher Zerstörung oder Beschädigung am Arbeitsplatz, festgestellt durch ein rechtskräftiges Gerichtsurteil oder eine Entscheidung eines Richters, einer Behörde oder eines zur Prüfung von Fällen befugten Beamten von Ordnungswidrigkeiten;

e) ein Verstoß eines Arbeitnehmers gegen die von der Arbeitssicherheitskommission oder dem Arbeitssicherheitsbeauftragten festgelegten Arbeitsschutzbestimmungen, wenn dieser Verstoß schwerwiegende Folgen nach sich zog (Arbeitsunfall, Betriebsstörung, Katastrophe) oder wissentlich eine tatsächliche Gefahr solcher Folgen herbeiführte;

7) Begehung schuldhafter Handlungen durch einen Arbeitnehmer, der unmittelbar Geld- oder Warenwerte verwaltet, wenn diese Handlungen zu einem Vertrauensverlust des Arbeitgebers in ihn führen;

7.1) das Versäumnis des Arbeitnehmers, Maßnahmen zur Verhinderung oder Lösung eines Interessenkonflikts zu ergreifen, an dem er beteiligt ist, das Versäumnis, unvollständige oder unzuverlässige Informationen über sein Einkommen, seine Ausgaben, sein Vermögen und seine vermögensbezogenen Verbindlichkeiten bereitzustellen oder bereitzustellen oder das Versäumnis, diese bereitzustellen oder bereitzustellen wissentlich unvollständige oder unzuverlässige Informationen über Einnahmen, Ausgaben, über das Vermögen und die vermögensrechtlichen Verpflichtungen ihres Ehepartners und ihrer minderjährigen Kinder, über die Eröffnung (Verfügbarkeit) von Konten (Einlagen) sowie über die Aufbewahrung von Bargeld und Wertsachen bei ausländischen Banken außerhalb des Hoheitsgebiets des Staates bereitzustellen Russische Föderation, Besitz und (oder) Nutzung ausländischer Finanzinstrumente durch einen Arbeitnehmer, seinen Ehegatten und seine minderjährigen Kinder in den in diesem Kodex, anderen Bundesgesetzen, Rechtsvorschriften des Präsidenten der Russischen Föderation und der Regierung der Russischen Föderation vorgesehenen Fällen , wenn diese Handlungen zu einem Vertrauensverlust des Arbeitgebers in den Arbeitnehmer führen. Der Begriff „ausländische Finanzinstrumente“ wird in diesem Kodex im Sinne des Bundesgesetzes Nr. 79-FZ vom 7. Mai 2013 „Über das Verbot der Eröffnung und Führung von Konten (Einlagen) und der Aufbewahrung von Bargeld für bestimmte Personengruppen“ verwendet und Wertgegenstände bei ausländischen Banken, die sich außerhalb des Territoriums der Russischen Föderation befinden, ausländische Finanzinstrumente besitzen und (oder) nutzen“;

8) ein Mitarbeiter, der Bildungsaufgaben wahrnimmt, hat ein sittenwidriges Vergehen begangen, das mit der Fortsetzung dieser Arbeit unvereinbar ist;

9) Treffen einer ungerechtfertigten Entscheidung des Leiters der Organisation (Zweigstelle, Repräsentanz), seiner Stellvertreter und des Hauptbuchhalters, die eine Verletzung der Sicherheit des Eigentums, seine rechtswidrige Nutzung oder einen anderen Schaden am Eigentum der Organisation zur Folge hatte;

10) eine einzige grobe Verletzung ihrer Arbeitspflichten durch den Leiter der Organisation (Zweigstelle, Repräsentanz) und seine Stellvertreter;

11) der Arbeitnehmer legt dem Arbeitgeber beim Abschluss eines Arbeitsvertrags falsche Dokumente vor;

12) ist ungültig geworden. - Bundesgesetz vom 30. Juni 2006 N 90-FZ;

13) im Arbeitsvertrag mit dem Leiter der Organisation vorgesehen, Mitglieder des kollegialen Leitungsorgans der Organisation;

14) in anderen durch diesen Kodex und andere Bundesgesetze festgelegten Fällen.

Das Zertifizierungsverfahren (Absatz 3 des ersten Teils dieses Artikels) wird durch das Arbeitsrecht und andere Rechtsakte festgelegt, die arbeitsrechtliche Normen enthalten, sowie durch örtliche Vorschriften, die unter Berücksichtigung der Meinung der Arbeitnehmervertretung erlassen wurden.

Eine Kündigung aus den in Absatz 2 oder 3 des ersten Teils dieses Artikels genannten Gründen ist zulässig, wenn es nicht möglich ist, den Arbeitnehmer mit seiner schriftlichen Zustimmung auf einen anderen, dem Arbeitgeber zur Verfügung stehenden Arbeitsplatz zu versetzen (sowohl eine freie Stelle als auch eine der Qualifikation des Arbeitnehmers entsprechende Arbeit). , und eine vakante niedrigere Position oder eine schlechter bezahlte Stelle), die der Arbeitnehmer unter Berücksichtigung seines Gesundheitszustands ausüben kann. In diesem Fall ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer alle im jeweiligen Bereich verfügbaren Stellen anzubieten, die den festgelegten Anforderungen entsprechen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, freie Stellen an anderen Orten anzubieten, wenn dies im Tarifvertrag, in den Vereinbarungen oder im Arbeitsvertrag vorgesehen ist.

Im Falle der Beendigung der Tätigkeit einer Zweigniederlassung, Repräsentanz oder einer anderen gesonderten Struktureinheit einer an einem anderen Ort ansässigen Organisation erfolgt die Beendigung der Arbeitsverträge mit Mitarbeitern dieser Einheit nach den für den Liquidationsfall vorgesehenen Regeln Organisation.

Entlassung eines Arbeitnehmers aus den in Absatz 7 oder 8 des ersten Teils dieses Artikels genannten Gründen, wenn der Arbeitnehmer außerhalb des Arbeitsplatzes schuldhafte Handlungen begangen hat, die einen Vertrauensverlust begründen, oder dementsprechend eine sittenwidrige Straftat oder am Arbeitsplatz, jedoch nicht im Zusammenhang mit der Erfüllung seiner Arbeitspflichten, ist nicht später als ein Jahr nach Entdeckung des Fehlverhaltens durch den Arbeitgeber zulässig.

Während der Zeit seiner vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit und im Urlaub ist es nicht gestattet, einen Arbeitnehmer auf Initiative des Arbeitgebers zu entlassen (außer im Falle der Liquidation einer Organisation oder der Beendigung der Tätigkeit eines einzelnen Unternehmers).

Informationen über die Verhängung einer Disziplinarstrafe gegen einen Arbeitnehmer in Form einer Kündigung wegen Vertrauensverlusts auf der Grundlage von Abschnitt 7.1 des ersten Teils dieses Artikels werden vom Arbeitgeber in das Register der wegen Vertrauensverlust entlassenen Personen aufgenommen. vorgesehen in Artikel 15 des Bundesgesetzes vom 25. Dezember 2008 N 273-FZ „Über die Korruptionsbekämpfung“.

Kommentare zu Art. 81 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation

1. Die Beendigung eines Arbeitsvertrags ist eine der schwierigsten Arten gemeinsamer Aktivitäten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer und sollte daher geplant werden. Ein schriftlicher Plan zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ermöglicht es dem Arbeitgeber, keinen Fehler zu machen, überzeugt den Arbeitnehmer von der Rechtmäßigkeit der Kündigung, sammelt Erfahrungen in Kündigungsfällen und kann gleichzeitig als Plan für die Verhandlung vor Gericht dienen. Der Plan ermöglicht es dem Arbeitnehmer, die Aktivitäten des Arbeitgebers zu bewerten, um sein Verhalten in diesen widersprüchlichen Beziehungen anzupassen.

Beispielplan

p/p Legal

Tatsachen-Aktion Legal

Tatsachen-Ereignis-Beweis

legal

Tatsache Datum des Ereignisses

Neue Gesetze

für die Entlassung Kündigungsdatum

Erziehung zum Recht

im Urlaub-

Das Kündigungsverfahren besteht aus den Phasen Erwerb des Kündigungsrechts, Ausübung dieses Kündigungsrechts und Überwindung der Kündigungsfolgen. Um einen Arbeitsvertrag zu kündigen, muss der Arbeitgeber ein Kündigungsrecht erwerben. Sie entsteht bei Vorliegen rechtlicher Tatsachen, die teils durch das Handeln des Arbeitnehmers, teils durch den Arbeitgeber geschaffen werden. Beispielsweise hat ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer wegen 10 innerhalb von 6 Monaten begangener Verstöße gemäß Absatz 5 von Teil 1 der Kunst entlassen. 81 TK. Der Arbeitgeber hat jedoch nicht den erforderlichen Rechtsakt geschaffen: Er hat Verstöße mündlich und nicht schriftlich bestraft, weshalb die Kündigung des Arbeitnehmers rechtswidrig ist. Das Kündigungsrecht entsteht an einem genau definierten Tag. Es existiert für einen bestimmten Zeitraum. Kündigt der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag vor der Entstehung dieses Anspruchs oder zu einem Zeitpunkt, zu dem dieser bereits verloren gegangen ist, spricht man von Willkür bzw. einem Gesetzesverstoß und der Arbeitnehmer muss wieder eingestellt werden. Die rechtlichen Tatsachen, die das Kündigungsrecht begründen, sind im Arbeitsgesetzbuch benannt. Die Wirksamkeit des Arbeitsrechts bei Beendigung eines Arbeitsvertrags erhöht sich, wenn die Kündigungsgründe nur im Arbeitsgesetzbuch und nicht wie derzeit in anderen Gesetzen (z. B. Bildungsgesetz, Kommunaldienstgesetz usw.) festgelegt werden .). Es empfiehlt sich, alle rechtlichen Tatsachen, die das Kündigungsrecht begründen, in einem Absatz anzugeben, beispielsweise die rechtlichen Tatsachen für die Kündigung gemäß Satz 1, Teil 1, Art. 81 des Arbeitsgesetzbuches sind auch in der Kunst enthalten. Kunst. 179, 180 TK.

2. Um einen Arbeitsvertrag bei Auflösung einer Organisation oder Beendigung der Tätigkeit eines einzelnen Unternehmers (Absatz 1, Teil 1, Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs) zu beenden, sind folgende rechtliche Tatsachen erforderlich:

1) Liquidation der Organisation. Das Dokument, das diese Tatsache bestätigt, ist der Liquidationsbeschluss.

Eine juristische Person kann liquidiert werden (Artikel 61 Absatz 2 des Bürgerlichen Gesetzbuchs): durch Beschluss ihrer Gründer (Teilnehmer) oder eines durch die Gründungsurkunden bevollmächtigten Organs der juristischen Person, auch im Zusammenhang mit dem Ablauf der Frist die juristische Person wurde gegründet, wobei die Leistung den Zweck darstellt, zu dem sie gegründet wurde; durch eine gerichtliche Entscheidung im Falle grober Verstöße gegen das Gesetz, die während seiner Entstehung begangen wurden, wenn diese Verstöße irreparabel sind oder wenn Tätigkeiten ohne entsprechende Genehmigung (Lizenz) durchgeführt werden, gesetzlich verboten sind oder gegen die Verfassung der Russischen Föderation verstoßen, oder bei anderen wiederholten oder groben Verstößen gegen das Gesetz oder andere Rechtshandlungen oder wenn eine gemeinnützige Organisation, einschließlich einer öffentlichen oder religiösen Organisation (Verein), einer gemeinnützigen oder anderen Stiftung, systematisch Aktivitäten ausführt, die ihren satzungsgemäßen Zielen widersprechen, wie z sowie in anderen im Bürgerlichen Gesetzbuch vorgesehenen Fällen.

Eine juristische Person, mit Ausnahme staatlicher Unternehmen, Institutionen, politischer Parteien und religiöser Organisationen, kann durch eine gerichtliche Entscheidung für zahlungsunfähig erklärt werden. Eine staatliche Körperschaft kann für zahlungsunfähig erklärt werden, wenn dies nach dem Bundesgesetz, das ihre Gründung vorsieht, zulässig ist. Ein Fonds kann nicht für zahlungsunfähig erklärt werden, wenn dies durch ein Gesetz vorgesehen ist, das die Gründung und den Betrieb eines solchen Fonds vorsieht. Die gerichtliche Insolvenzerklärung einer juristischen Person führt zu deren Liquidation (Artikel 65 Absatz 1 des Bürgerlichen Gesetzbuchs).

Die Liquidation einer juristischen Person gilt als abgeschlossen und die juristische Person gilt als nicht mehr existiert, nachdem eine entsprechende Eintragung in das einheitliche staatliche Register der juristischen Personen vorgenommen wurde (Artikel 63 Absatz 8 des Bürgerlichen Gesetzbuchs).

2) obligatorische persönliche schriftliche Warnung des Mitarbeiters über die Auflösung der Organisation gegen Unterschrift mindestens 2 Monate im Voraus. vor der Entlassung (Teil 2 von Artikel 180 des Arbeitsgesetzbuchs). Gemäß Teil 3 der Kunst. 180 des Arbeitsgesetzbuches hat der Arbeitgeber mit schriftlicher Zustimmung des Arbeitnehmers das Recht, den Arbeitsvertrag mit ihm vor Ablauf der festgelegten Zweimonatsfrist zu kündigen und ihm eine zusätzliche Entschädigung in Höhe des Durchschnittsverdienstes des Arbeitnehmers zu zahlen , berechnet im Verhältnis zur verbleibenden Zeit bis zum Ablauf der Kündigungsfrist. Beispielsweise hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zwei Monate im Voraus vor einer Kündigung gewarnt. Nach 1,5 Monaten. mit Zustimmung des Arbeitnehmers wurde er entlassen und zahlte eine Entschädigung für den verbleibenden halben Monat vor der Entlassung;

3) gemäß Art. 25 des Gesetzes der Russischen Föderation „Über die Beschäftigung der Bevölkerung in der Russischen Föderation“: Bei der Entscheidung, eine Organisation aufzulösen, die Anzahl oder das Personal der Mitarbeiter der Organisation zu reduzieren und die Unmöglichkeit, Arbeitsverträge mit Mitarbeitern, dem Arbeitgeber, zu kündigen ist verpflichtet, dies der Arbeitsverwaltung spätestens 2 Monate im Voraus schriftlich mitzuteilen. vor Beginn der entsprechenden Tätigkeiten und geben Sie die Position, den Beruf, die Spezialisierung und die Qualifikationsanforderungen für sie sowie die Zahlungsbedingungen für jeden einzelnen Mitarbeiter an und geben Sie an, ob die Entscheidung, die Anzahl oder das Personal der Mitarbeiter der Organisation zu reduzieren, zu Massenentlassungen führen kann Arbeitnehmer - spätestens 3 Monate vor Beginn der entsprechenden Aktivitäten;

4) gemäß Art. Gemäß Artikel 62 des Bürgerlichen Gesetzbuches sind die Gründer (Teilnehmer) einer juristischen Person oder die Stelle, die die Entscheidung über die Liquidation der juristischen Person getroffen hat, verpflichtet, dies der zuständigen staatlichen Stelle für die Eingabe von Informationen in das einheitliche staatliche Register der juristischen Personen unverzüglich schriftlich mitzuteilen die juristische Person befindet sich im Liquidationsverfahren;

5) Die Liquidation einer Organisation oder ihrer Abteilungen erfordert eine Vorankündigung von mindestens 3 Monaten. relevante Gewerkschaften und Führung von Verhandlungen mit ihnen über die Wahrung der Rechte und Interessen der Gewerkschaftsmitglieder (Artikel 12 des Bundesgesetzes vom 12. Januar 1996 N 10-FZ „Über Gewerkschaften, ihre Rechte und Tätigkeitsgarantien“).

Die Stelle, durch deren Beschluss die Liquidation der Organisation durchgeführt wurde, muss dafür sorgen, dass den entlassenen Arbeitnehmern der einbehaltene Lohn für die Dauer der Beschäftigung am Standort des liquidierten Unternehmens ausgezahlt wird.

Verfügt die aufgelöste Organisation nicht über Mittel, die für die Abfindung mit entlassenen Bürgern bestimmt sind, bestimmt das Gremium den Rechtsnachfolger, der für die Leistung dieser Zahlungen verantwortlich ist.

Bei Beendigung des Arbeitsvertrags aufgrund der Liquidation der Organisation (Absatz 1, Teil 1, Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs) erhält der entlassene Arbeitnehmer eine Abfindung in Höhe des durchschnittlichen Monatsgehalts und behält auch den Durchschnitt monatliches Gehalt für die Dauer der Beschäftigung, jedoch nicht länger als 2 Monate. ab dem Tag der Entlassung (einschließlich Abfindung).

In Ausnahmefällen behält der entlassene Arbeitnehmer das durchschnittliche Monatsgehalt für den dritten Monat ab dem Tag der Entlassung durch Beschluss der Arbeitsverwaltung ein, sofern der Arbeitnehmer innerhalb von zwei Wochen nach der Entlassung einen Antrag bei dieser Stelle gestellt hat und nicht dort beschäftigt war Es.

3. Kündigung eines Arbeitsvertrags zur Reduzierung der Zahl oder des Personals einer Organisation oder eines einzelnen Unternehmers (Absatz 2, Teil 1, Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs). Für eine Kündigung auf dieser Grundlage müssen folgende Tatsachen vorliegen:

1) eine Anordnung zur Reduzierung der Zahl oder des Personals, eine neue Besetzungstabelle;

2) Identifizierung bestimmter Mitarbeiter, die entlassen werden sollen. Bei der Abmahnung eines Arbeitnehmers vor einer Entlassung gilt das vorrangige Recht auf Verbleib am Arbeitsplatz gemäß Art. 179 TK.

Bei der Reduzierung der Zahl oder des Personals aller Arbeitnehmer, aus deren Kreis der zu reduzierende Arbeitnehmer ausgewählt werden soll, werden diese anhand der in Art. 2 festgelegten Indikatoren verglichen. 179 Arbeitsgesetzbuch, vor allem im Hinblick auf Arbeitsproduktivität und Qualifikationen. Die Arbeitsproduktivität wird an der Menge an Produkten gemessen, die ein Arbeiter im Bereich der materiellen Produktion pro Arbeitszeiteinheit (Stunde, Schicht, Arbeitstag, Monat, Quartal, Jahr usw.) produziert. Die Arbeitsproduktivität wird durch die Zeit bestimmt, die für die Produktion einer Produktionseinheit aufgewendet wird. Sollte ein Personalabbau erforderlich sein, empfiehlt sich die Erstellung einer Tabelle durch die Personalabteilung. Darin sind die Arbeitnehmer aufgeführt, von denen die Kürzungspflichtigen genannt werden, sowie die in Art. 1 genannten Indikatoren. 179 TK zum Vergleich.

Die Produktivität vieler Arbeitnehmer kann gleich sein. Es gibt viele Positionen, bei denen es schwierig ist, den Unterschied festzustellen, weshalb der Arbeitgeber sie oft als gleich betrachtet. Es gibt jedoch keine identischen Qualifikationen. Die Qualifikation umfasst 4 Elemente: Wissen, Fähigkeiten, Fertigkeiten, Wahrnehmungen. Erstens ist kein Wissen gleich. Um die Unterschiede festzustellen, müssen Sie einen Fragebogen erstellen, der auf dem staatlichen Bildungsstandard für Ihr Fachgebiet basiert;

3) schriftliche persönliche Warnung des Arbeitnehmers über die bevorstehende Entlassung mindestens 2 Monate im Voraus. gemäß Art. 180 TK.

Gemäß Art. 180 des Arbeitsgesetzbuches hat der Arbeitgeber mit schriftlicher Zustimmung des Arbeitnehmers das Recht, den Arbeitsvertrag mit ihm vor Ablauf der in Teil 2 dieses Artikels genannten Frist zu kündigen und ihm eine zusätzliche Entschädigung in Höhe von zu zahlen das durchschnittliche Einkommen des Arbeitnehmers, berechnet im Verhältnis zur verbleibenden Zeit bis zum Ablauf der Kündigungsfrist;

4) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Arbeitsverwaltung spätestens 2 Monate im Voraus schriftlich über den Personal- oder Personalabbau zu informieren. vor Beginn der entsprechenden Tätigkeiten und geben Sie die Position, den Beruf, die Fachrichtung und die Qualifikationsanforderungen für sie sowie die Zahlungsbedingungen für jeden einzelnen Mitarbeiter an und geben Sie an, ob die Entscheidung, die Anzahl oder das Personal der Mitarbeiter der Organisation zu reduzieren, zu Massenentlassungen führen kann Arbeitnehmer - spätestens 3 Monate . vor Beginn der entsprechenden Tätigkeiten (Artikel 25 des Gesetzes der Russischen Föderation „Über die Beschäftigung der Bevölkerung in der Russischen Föderation“).

Die Hauptkriterien für Massenentlassungen sind Indikatoren für die Zahl der Arbeitnehmer, die im Zusammenhang mit der Liquidation von Unternehmen, Institutionen, Organisationen oder einer Reduzierung der Zahl oder des Personals der Arbeitnehmer für einen bestimmten Kalenderzeitraum entlassen werden (Verordnung über die Arbeitsorganisation bis). Förderung der Beschäftigung unter Bedingungen von Massenentlassungen, genehmigt durch den Beschluss des Ministerrats der Regierung der Russischen Föderation vom 5. Februar 1993 N 99).

Diese beinhalten:

a) Liquidation eines Unternehmens jeglicher Organisations- und Rechtsform mit 15 oder mehr Arbeitnehmern;

b) Reduzierung der Anzahl oder des Personals der Mitarbeiter des Unternehmens um: 50 Personen oder mehr innerhalb von 30 Kalendertagen; 200 Personen oder mehr innerhalb von 60 Kalendertagen; 500 Personen oder mehr innerhalb von 90 Kalendertagen;

c) Entlassung von Arbeitnehmern in Höhe von 1 % der Gesamtzahl der Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Liquidation von Unternehmen oder der Reduzierung der Zahl oder des Personals innerhalb von 30 Kalendertagen in Regionen mit einer Gesamtzahl der Arbeitnehmer von weniger als 5.000 Personen;

5) Besetzungstabelle mit Angabe der offenen Stellen;

6) ein Angebot für eine andere Stelle, das so oft abgegeben werden kann, wie es während der Kündigungsfrist freie Stellen gibt. Wenn in einer Organisation eine Stelle frei wird, muss diese zunächst dem zu entlassenden Arbeitnehmer angeboten werden, wobei sein Recht auf vorrangige Besetzung der frei werdenden Stelle anerkannt wird;

7) Beweise dafür, dass der Arbeitnehmer sich weigert, auf einen anderen Arbeitsplatz versetzt zu werden, sowie Beweise dafür, dass ihm eine solche Arbeit angeboten wurde oder dass der Arbeitgeber keine Möglichkeit hatte, ihn zu versetzen;

8) Mitteilung der Entlassung (schriftlich) an das gewählte Gewerkschaftsgremium mindestens 2 Monate im Voraus. gemäß Art. 82 TK;

9) Benachrichtigung (schriftlich) an das gewählte Gewerkschaftsgremium über Massenentlassungen mindestens 3 Monate im Voraus. gemäß Art. 82 TK;

10) eine begründete Stellungnahme des Gewerkschaftsausschusses zur Entlassung nur eines Gewerkschaftsmitglieds gemäß Art. 373 TK;

11) Einhaltung der Kündigungsbedingungen des Arbeitsvertrags – spätestens 1 Monat. ab dem Datum des Erhalts der begründeten Stellungnahme des gewählten Gewerkschaftsgremiums bei Entlassung eines Gewerkschaftsmitglieds gemäß Art. 373 TK.

Gemäß Art. Gemäß Artikel 261 des Arbeitsgesetzbuchs ist es verboten, schwangere Frauen sowie Frauen mit Kindern unter 3 Jahren zu entlassen; alleinerziehende Mütter, die Kinder unter 14 Jahren (behindertes Kind unter 18 Jahren) erziehen, andere Personen, die diese Kinder ohne Mutter erziehen.

4. Zur Kündigung eines Arbeitsvertrags aufgrund der festgestellten Unvereinbarkeit eines Arbeitnehmers mit der ausgeübten Position oder der geleisteten Arbeit aufgrund unzureichender Qualifikationen, die durch die Ergebnisse der Zertifizierung bestätigt werden (Absatz 3, Teil 1, Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs), Folgendes Es werden rechtliche Fakten und Unterlagen benötigt:

1) Feststellung einer Unvereinbarkeit mit der ausgeübten Position – der Arbeitnehmer erfüllt seine Pflichten ganz oder teilweise oder zumindest eine der ihm durch den Arbeitsvertrag oder die Betriebsordnung übertragenen Pflichten nicht ganz oder teilweise. Die Tatsache der Nichteinhaltung kann durch den Leiter einer Struktureinheit im Rahmen einer täglichen Leistungsbeurteilung des Mitarbeiters festgestellt werden;

2) die Diskrepanz ist dauerhaft; Egal wie sehr sich der Mitarbeiter bemüht, er kann seiner Position nicht gerecht werden;

3) Eine Diskrepanz kann frühestens zwei Wochen nach ihrer Entdeckung beurteilt werden, da eine Woche es ermöglicht, das Auftreten einer Diskrepanz zu beurteilen, und eine Woche benötigt wird, um diese Tatsache zu beweisen.

4) Ein Vertreter des gewählten Gremiums der entsprechenden primären Gewerkschaftsorganisation ist in der Zertifizierungskommission enthalten.

5) die Entscheidung der Zertifizierungskommission, die diese Tatsache bestätigt;

6) ein schriftliches Angebot eines anderen Arbeitsplatzes an den Arbeitnehmer und seine Ablehnung (schriftlich). Besetzungstabelle zur Bestätigung der Verfügbarkeit von Stellenangeboten;

7) Fehlen einer Schuld des Arbeitnehmers an der Nichterfüllung seiner Arbeitspflichten;

8) Der Grund für die Diskrepanz ist eine unzureichende Qualifikation. Es verhindert die Fortsetzung dieser Arbeit. Die Qualifikation besteht mindestens aus folgenden Elementen: Kenntnisse, Fähigkeiten, Fertigkeiten, die im Landesbildungsstandard für die Fachrichtung im Qualifikationsverzeichnis erfasst sind.

5. Einen Arbeitsvertrag aufgrund eines Wechsels des Eigentümers des Eigentums der Organisation (in Bezug auf den Leiter der Organisation, seine Stellvertreter und den Hauptbuchhalter) zu kündigen (Absatz 4, Teil 1, Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs), Folgende rechtliche Tatsachen sind erforderlich:

1) der entlassene Mitarbeiter ist ein Manager, stellvertretender Manager oder Hauptbuchhalter;

2) Der Eigentümer des Eigentums der Organisation hat sich geändert.

6. Um einen Arbeitsvertrag wegen wiederholter Nichterfüllung der Arbeitspflichten durch einen Arbeitnehmer ohne triftigen Grund zu kündigen, sind bei Vorliegen einer Disziplinarstrafe (Absatz 5, Teil 1, Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs) folgende rechtliche Tatsachen erforderlich:

1) der Mitarbeiter hat gegen die Disziplin verstoßen – seine Pflichten ganz oder teilweise nicht erfüllt;

2) Die Pflichten, die der Arbeitnehmer ganz oder teilweise nicht erfüllt hat, werden im Arbeitsvertrag, in der Betriebsordnung, in der Stellenbeschreibung und in den technischen Vorschriften niedergeschrieben (in diesem Fall müssen die genannte Stellenbeschreibung oder die technischen Vorschriften und deren Einhaltung angegeben werden). im Arbeitsvertrag oder in der Arbeitsordnung);

3) der Arbeitnehmer hat sich der Nichterfüllung seiner Arbeitspflichten schuldig gemacht oder einen Verstoß vorsätzlich oder fahrlässig begangen;

4) Mitarbeiter zweiter, dritter usw. einmal kam er seinen Pflichten nicht nach;

5) Für den vorherigen Verstoß wurde eine Disziplinarstrafe auf der Grundlage und in Übereinstimmung mit Art. verhängt. 192 TK. Disziplinarmaßnahmen müssen eine von zwei Arten sein, die in Art. festgelegt sind. 192 Arbeitsgesetzbuch: Bemerkung oder Verweis;

6) Der Arbeitnehmer war in allen Fällen von Verstößen zur Erklärung verpflichtet. Wenn er sich weigert, eine Erklärung abzugeben, wird darüber ein Bericht erstellt (Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuchs);

7) Seit der Verhängung der ersten Strafe (Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuchs) ist nicht mehr als ein Jahr vergangen, und auf der Grundlage der Ergebnisse einer Prüfung oder Inspektion der Finanz- und Wirtschaftstätigkeiten sind nicht mehr als zwei Jahre ab dem Datum vergangen die Offensive;

8) die erste Strafe wurde dem Arbeitnehmer nicht entzogen;

9) Der Arbeitnehmer befindet sich weder im Jahresurlaub noch im Krankheitsurlaub (Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs);

10) Ab dem Zeitpunkt der Begehung des zweiten Verstoßes, wegen dem er entlassen wird, sind auf der Grundlage der Ergebnisse einer Prüfung oder Inspektion der Finanz- und Wirtschaftsaktivitäten nicht mehr als 6 Monate vergangen – nicht mehr als 2 Jahre ab dem Datum seiner Provision und ab dem Datum seiner Entdeckung - nicht mehr als 1 Monat . (Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuchs).

Zusätzlich zu den aufgeführten Tatsachen ist zu berücksichtigen, dass der Arbeitgeber bei der Entlassung wegen Disziplinarvergehen Folgendes berücksichtigen muss: die Schwere des begangenen Vergehens; die Umstände, unter denen es begangen wurde; die bisherige Leistung und das Verhalten des Mitarbeiters; seine Einstellung zur Arbeit.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Übereinstimmung der Disziplinarstrafe mit der Schwere der begangenen Straftat zu berücksichtigen. Wenn ein entlassener Arbeitnehmer beim Gericht einen Antrag auf Wiedereinstellung am Arbeitsplatz stellt und das Gericht zu dem Schluss kommt, dass die Tat tatsächlich stattgefunden hat, die Entlassung jedoch ohne Berücksichtigung ihrer Schwere und anderer Umstände erfolgt ist, kann das Gericht den Arbeitnehmer wieder einstellen Arbeitnehmer am Arbeitsplatz erkennen die Entlassung als vom Arbeitgeber vorgenommene Überschreitung ihrer Rechte an.

Die Gerichte sind verpflichtet, bei der Prüfung eines Anspruchs auf Wiedereinstellung am Arbeitsplatz die Richtigkeit der Verhängung aller vom Arbeitgeber als Grundlage für die Entlassungsanordnung festgelegten Disziplinar- und Sozialstrafen zu überprüfen, unabhängig davon, ob der Kläger deren Anerkennung verlangt hat als unbegründet;

11) Wenn ein Mitarbeiter mehrere Verstöße begangen hat und nur für einen von ihnen eine Disziplinarstrafe gegen ihn verhängt wurde, kann er bei der Entlassung wegen aller Verstöße angeklagt werden, obwohl für eine Reihe von Verstößen Disziplinarmaßnahmen verhängt wurden.

7. Kündigung eines Arbeitsvertrages wegen Abwesenheit (Abwesenheit vom Arbeitsplatz ohne triftigen Grund während des gesamten Arbeitstages (Schicht), unabhängig von der Dauer, sowie bei Abwesenheit vom Arbeitsplatz ohne triftigen Grund von mehr als 4 Stunden in Folge während des Arbeitstages (Schicht) (Absatz „a“, Absatz 6, Teil 1, Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuches)) erfordert das Vorliegen folgender rechtlicher Tatsachen:

1) Der Arbeitnehmer hat Fehlzeiten begangen – er war den gesamten Arbeitstag oder mehr als 4 Stunden hintereinander während des Arbeitstages vom Arbeitsplatz abwesend. Fehlzeiten können aus guten oder schlechten Gründen begangen werden. Der Beweis hierfür ist der Eintrag im Zeugnis und die Zeugenaussage;

2) Abwesenheit ohne triftigen Grund;

3) seit Bekanntwerden des Schulschwänzens weniger als ein Monat vergangen ist und seit dem Zeitpunkt des Schulschwänzens noch keine 6 Monate vergangen sind. (Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuchs);

4) Der Arbeitnehmer befindet sich weder im Jahresurlaub noch im Krankheitsurlaub (Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs);

5) Fehlzeiten sind Abwesenheiten nicht von der Arbeit, sondern vom Arbeitsplatz. Das Dokument muss die Abgrenzung des Arbeitsplatzes festlegen, beispielsweise in der Beschreibung des Arbeitsplatzes. Wenn der Arbeitsvertrag gleichzeitig keinen Arbeitsplatz vorsieht, dann gemäß Teil 6 der Kunst. Gemäß Artikel 209 des Arbeitsgesetzbuchs gilt der Arbeitsplatz als Ort, an dem sich der Arbeitnehmer im Zusammenhang mit seiner Arbeit aufhalten oder ankommen muss und der direkt oder indirekt der Kontrolle des Arbeitgebers unterliegt (Artikel 35 des Beschlusses des Plenums vom des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 Nr. 2).

8. Die Beendigung eines Arbeitsvertrags wegen Erscheinens am Arbeitsplatz im Zustand einer Alkohol-, Betäubungsmittel- oder anderen Giftvergiftung (Buchstabe „b“, Absatz 6, Teil 1, Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs) erfordert die folgenden rechtlichen Tatsachen:

1) Erscheinen am Arbeitsplatz bedeutet, während der Arbeitszeit an dem Ort zu erscheinen, an dem eine Arbeitsfunktion ausgeübt wird, oder nicht am eigenen Arbeitsplatz, sondern auf dem Territorium einer Organisation oder Einrichtung, wo der Arbeitnehmer im Namen des Arbeitgebers eine Arbeitsfunktion erfüllen muss;

2) Der Trunkenheitszustand oder die Drogen- oder Giftvergiftung des Arbeitnehmers kann sowohl durch ein ärztliches Gutachten als auch durch andere Beweismittel bestätigt werden, die vom Gericht entsprechend gewürdigt werden. Dabei kann es sich um ein von zwei oder mehr Mitarbeitern erstelltes Erscheinen am Arbeitsplatz im betrunkenen Zustand handeln (Artikel 42 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 Nr. 2);

3) vom Arbeitnehmer ist eine schriftliche Erklärung erforderlich (Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuches);

4) Seit dem Verstoß sind noch keine 6 Monate vergangen und seit der Entdeckung des Verstoßes ist noch kein Monat vergangen. (Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuchs).

Hier ist eine der Formen des Gesetzes, die nach entsprechenden Änderungen als Muster dienen können.

Medizinische Dokumentation -

Anmeldeformular N 307/у-05

Genehmigt durch Anordnung

Ministerium für Gesundheit und soziale Entwicklung Russlands

Ärztlicher Untersuchungsbericht

vom Trunkenheitszustand des Fahrers

Fahrzeug

Siehe auch Beschluss des Innenministeriums Russlands vom 4. August 2008 N 676, genehmigt. das Formular der Bescheinigung über die Untersuchung des Zustands einer Alkoholvergiftung und das Protokoll über die Überweisung zu einer ärztlichen Untersuchung des Zustands einer Alkoholvergiftung.

9. Einen Arbeitsvertrag wegen Offenlegung eines gesetzlich geschützten Geheimnisses (staatlicher, kommerzieller, behördlicher und sonstiger Art) zu kündigen, das dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Ausübung seiner beruflichen Pflichten bekannt geworden ist, einschließlich der Offenlegung personenbezogener Daten eines anderen Arbeitnehmers (Absatz „ c“, Abschnitt 6 1, Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs), sind folgende rechtliche Tatsachen erforderlich:

1) Der Arbeitnehmer erhält Zugang zu gesetzlich geschützten Geheimnissen (staatlicher, kommerzieller, behördlicher und sonstiger Art); Der Zulassungsnachweis ist ein Zulassungsdokument;

2) der Arbeitnehmer hat ein gesetzlich geschütztes Geheimnis, einschließlich der personenbezogenen Daten eines anderen Arbeitnehmers, preisgegeben, was durch eine Tat, Zeugenaussagen und andere Beweise bestätigt wird;

3) die vom Arbeitnehmer geleistete Arbeit erfordert den Zugang zu Staatsgeheimnissen;

4) die zuständigen Behörden haben dem Arbeitnehmer den Zugang zu Staatsgeheimnissen entzogen;

5) die Organisation verfügt über eine Liste von Informationen, die ein Geschäfts-, Amts- oder sonstiges Geheimnis darstellen;

6) das geschützte Geheimnis einer anderen Person bekannt geworden ist; Hierbei handelt es sich um eine Person, die keinen Zugang zu einem geschützten Geheimnis oder zu den offengelegten Informationen hat.

Zur Arbeitsorganisation zur Einstufung von Informationen als Staatsgeheimnis siehe Dekret der Regierung der Russischen Föderation vom 28. Februar 1996 Nr. 286-r. Die Liste der Informationen, die ein Staatsgeheimnis darstellen, ist in Art. 5 des Gesetzes der Russischen Föderation vom 21. Juli 1993 N 5485-1 „Über Staatsgeheimnisse“, dann wurde es durch das Dekret des Präsidenten der Russischen Föderation vom 30. November 1995 N 1203 „Über die Genehmigung der Liste der Informationen, die als Staatsgeheimnisse eingestuft sind“.

Eine Unterschrift über die Geheimhaltung von Informationen, die Staatsgeheimnisse darstellen, und über die Einhaltung einer Sonderregelung für den Umgang mit solchen Informationen kann nur als Beweis für die Möglichkeit einer Entlassung auf dieser zusätzlichen Grundlage angesehen werden.

Die Bedingungen für die Beendigung des Zugangs eines Beamten oder Bürgers zu Staatsgeheimnissen sind in Art. festgelegt. 23 des Gesetzes der Russischen Föderation „Über Staatsgeheimnisse“.

Der Zugang eines Beamten oder Bürgers zu Staatsgeheimnissen kann in folgenden Fällen durch Beschluss des Leiters einer Regierungsbehörde, eines Unternehmens, einer Institution oder einer Organisation gesperrt werden:

Beendigung eines Arbeitsvertrages mit ihm im Zusammenhang mit organisatorischen und (oder) personellen Tätigkeiten;

eine einmalige Verletzung seiner Pflichten aus dem Arbeitsvertrag im Zusammenhang mit dem Schutz von Staatsgeheimnissen;

der Eintritt von Umständen, die gemäß Art. 22 des oben genannten Gesetzes der Russischen Föderation ist die Grundlage dafür, einem Beamten oder Bürger den Zugang zu Staatsgeheimnissen zu verweigern.

Die Beendigung des Zugangs eines Beamten oder Bürgers zu Staatsgeheimnissen ist eine zusätzliche Grundlage für die Beendigung eines Arbeitsvertrags mit ihm, wenn solche Bedingungen im Arbeitsvertrag vorgesehen sind.

Die Sperrung des Zugangs zu Staatsgeheimnissen entbindet einen Beamten oder Bürger nicht von seiner Verpflichtung, Informationen, die ein Staatsgeheimnis darstellen, nicht preiszugeben.

Gegen die Entscheidung eines Arbeitgebers, einem Beamten oder Bürger den Zugang zu Staatsgeheimnissen zu entziehen und auf dieser Grundlage einen Arbeitsvertrag (Vertrag) mit ihm zu kündigen, kann bei einer höheren Organisation oder einem Gericht Berufung eingelegt werden.

Anweisungen zum Verfahren zur Zulassung von Beamten und Bürgern der Russischen Föderation zu Staatsgeheimnissen genehmigt. Dekret der Regierung der Russischen Föderation vom 28. Oktober 1995 N 1050.

Wird ein Bürger von der Arbeit mit Informationen ausgeschlossen, die ein Staatsgeheimnis darstellen, wird ein schriftlicher Beschluss erstellt, der von der Einheit zum Schutz von Staatsgeheimnissen und der Struktureinheit, in der der angegebene Bürger arbeitet, erstellt wird. Der Abschluss wird vom Leiter der Organisation genehmigt.

Dieser Sachverhalt wird der Sicherheitsbehörde schriftlich mitgeteilt und auf der Karte entsprechend vermerkt.

10. Kündigung eines Arbeitsvertrages wegen Diebstahls (auch geringfügigen) von fremdem Eigentum am Arbeitsplatz, Unterschlagung, vorsätzlicher Zerstörung oder Beschädigung, festgestellt durch rechtskräftiges Gerichtsurteil oder Beschluss der antragsberechtigten Stelle Verwaltungsstrafen (Absatz „d“) „Absatz 6, Teil 1, Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs“), sind folgende rechtliche Tatsachen erforderlich:

1) der Arbeitnehmer hat an seinem Arbeitsplatz einen Diebstahl begangen;

2) Eigentum, das einen Eigentümer hat, wird gestohlen;

3) der Diebstahl durch ein rechtskräftiges Gerichtsurteil oder durch einen Beschluss der zur Verhängung von Verwaltungsstrafen befugten Stelle festgestellt wird;

4) seit dem Diebstahl sind nicht mehr als 6 Monate vergangen, und bei Diebstählen, die als Ergebnis einer Prüfung oder Inspektion finanzieller und wirtschaftlicher Aktivitäten festgestellt wurden – nicht mehr als 2 Jahre ab dem Datum der Begehung;

5) seit der Entdeckung des Diebstahls ist nicht mehr als 1 Monat vergangen. Die einmonatige Frist für die Anwendung einer solchen Maßnahme berechnet sich ab dem Tag, an dem das Gerichtsurteil rechtskräftig wird, in anderen Fällen ab dem Tag, an dem über eine Verwaltungsstrafe oder die Anwendung öffentlicher Druckmaßnahmen entschieden wird.

11. Um einen Arbeitsvertrag wegen Verstoßes eines Arbeitnehmers gegen Arbeitsschutzbestimmungen (Buchstabe „e“, Absatz 6, Teil 1, Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs) zu kündigen, sind folgende rechtliche Tatsachen erforderlich:

1) die in den Arbeitsschutzvorschriften genannte Verpflichtung wurde nicht erfüllt;

2) die Nichterfüllung der Verpflichtung schwerwiegende Folgen nach sich zog (Arbeitsunfall, Betriebsstörung, Katastrophe) oder wissentlich eine tatsächliche Gefahr solcher Folgen herbeiführte;

3) Es liegt ein Verschulden des Arbeitnehmers vor.

12. Kündigung eines Arbeitsvertrags wegen der Begehung schuldhafter Handlungen eines Arbeitnehmers, der direkt Geld- oder Warenwerte verwaltet, wenn diese Handlungen einen Vertrauensverlust des Arbeitgebers in ihn begründen (Ziffer 7, Teil 1, Artikel 81 von Arbeitsgesetzbuch) ist möglich, wenn folgende rechtliche Tatsachen vorliegen:

1) der Arbeitnehmer bedient direkt Geld- oder Warengüter (Annahme, Lagerung, Transport, Vertrieb usw.) und diese Tatsache wird im Arbeitsvertrag, in der Stellenbeschreibung festgehalten;

2) der Arbeitnehmer hat am Arbeitsplatz einen Diebstahl oder ein anderes Söldnerdelikt begangen;

3) der Arbeitnehmer einen Diebstahl oder ein anderes Söldnerdelikt begangen hat, das nicht mit der Arbeit zusammenhängt (Artikel 45 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 Nr. 2);

6) der Arbeitnehmer ist eines Verstoßes schuldig;

7) Seit der Entdeckung des Fehlverhaltens durch den Arbeitgeber ist kein Jahr vergangen (Artikel 81 Teil 5 des Arbeitsgesetzbuchs).

13. Die Beendigung eines Arbeitsvertrags zur Begehung einer mit der Fortführung dieser Arbeit unvereinbaren Sittenwidrigkeit durch einen Arbeitnehmer, der erzieherische Aufgaben wahrnimmt (§ 8 Teil 1 Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs), setzt folgende rechtliche Tatsachen voraus:

1) Der Arbeitnehmer hat eine sittenwidrige Straftat begangen. Ein unbestreitbares sittenwidriges Vergehen ist seelische oder körperliche Gewalt gegen Schüler. Gewalt ist die körperliche oder geistige Einwirkung einer Person auf eine andere und verletzt das in der Verfassung der Russischen Föderation garantierte Recht der Bürger auf persönliche Integrität (Artikel 22). Körperliche Gewalt drückt sich in einer direkten Auswirkung auf den menschlichen Körper aus: Schläge, Körperverletzung, Folter auf verschiedene Weise. Psychische Gewalt besteht in der Beeinflussung der Psyche einer Person durch Einschüchterung und Drohungen, um den Widerstandswillen einer Person zu brechen;

2) das Fehlverhalten des Arbeitnehmers ist mit der Fortsetzung dieser Arbeit unvereinbar;

3) der Arbeitnehmer übt aufgrund seiner Tätigkeit pädagogische Funktionen aus (Lehrer; Ausbilder; Meister der gewerblichen Ausbildung; Vorschullehrer; Musikdirektoren; Assistenten; Oberlehrer; außerordentliche Professoren; Professoren);

4) der Arbeitnehmer befindet sich weder im Jahresurlaub noch im Krankheitsurlaub;

5) vom Arbeitnehmer wird eine schriftliche Erklärung verlangt;

6) Seit der Entdeckung des Fehlverhaltens durch den Arbeitgeber ist kein Jahr vergangen (Artikel 81 Teil 5 des Arbeitsgesetzbuchs).

14. Kündigung eines Arbeitsvertrags mit den Leitern der Organisation (Zweigstelle, Repräsentanz), seinen Stellvertretern, Hauptbuchhaltern wegen einer unangemessenen Entscheidung, die eine Verletzung der Sicherheit des Eigentums, seine rechtswidrige Nutzung oder einen anderen Schaden am Eigentum von Eigentum zur Folge hatte Die Organisation (Absatz 9, Teil 1, Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs) erfordert die folgenden rechtlichen Fakten:

1) die entlassene Person – der Leiter der Organisation (Zweigstelle, Repräsentanz), sein Stellvertreter, Hauptbuchhalter;

2) Die entlassene Person hat eine unangemessene Entscheidung getroffen. Die Unangemessenheit einer Entscheidung wird durch die Folgen bestimmt: Treten nachteilige Folgen ein, wird die Entscheidung als unbegründet anerkannt (Artikel 48 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 Nr. 2);

3) die Entscheidung führte zu einer Verletzung der Sicherheit von Eigentum, seiner rechtswidrigen Nutzung oder einer anderen Beschädigung des Eigentums der Organisation;

4) Die entlassene Person hat schuld daran, eine unangemessene Entscheidung getroffen zu haben.

15. Die Kündigung eines Arbeitsvertrags wegen einer einmaligen groben Verletzung ihrer Arbeitspflichten durch den Leiter der Organisation (Zweigniederlassung, Repräsentanz) (Ziffer 10, Teil 1, Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs) ist möglich, wenn es liegen folgende rechtliche Tatsachen vor:

1) Der Arbeitnehmer hat eine Pflicht nicht erfüllt und diese Nichterfüllung wurde als grobe Verletzung der Arbeitspflichten anerkannt (z. B. die in Abschnitt 6, Teil 1, Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs aufgeführten Verstöße);

2) Dieses Versäumnis wird als grobe Verletzung der Arbeitspflichten anerkannt. Die Schwere des Verstoßes richtet sich nach den möglichen bzw. eingetretenen Folgen. Die Liste der groben Verstöße kann in der Satzung oder in den internen Arbeitsvorschriften festgelegt werden. Ein solcher grober Verstoß kann als Nichterfüllung einer im Vertrag und anderen Dokumenten festgelegten Produktionsaufgabe angesehen werden;

3) Mitarbeiter – Leiter (stellvertretender Leiter) einer Organisation, Niederlassung, Repräsentanz, Abteilung oder anderen separaten Abteilung, die über ein eigenes Giro- oder Girokonto verfügt;

4) infolge der Verletzung von Arbeitspflichten wurde die Gesundheit des/der Arbeitnehmer(s) geschädigt oder der Organisation wurde Sachschaden zugefügt (Artikel 49 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom März). 17, 2004 Nr. 2);

5) seit der Feststellung des Verstoßes ist nicht mehr als 1 Monat vergangen, wobei die Krankheits- oder Urlaubszeit des Arbeitnehmers nicht mitgerechnet wird; seit der Begehung der Straftat sind nicht mehr als 6 Monate und nach den Ergebnissen einer Prüfung oder Inspektion der Finanz- und Wirtschaftstätigkeiten nicht mehr als 2 Jahre seit der Begehung der Straftat vergangen (Artikel 192, 193 des Arbeitsgesetzbuchs). );

6) Der Arbeitnehmer befindet sich weder im Jahresurlaub noch im Krankheitsurlaub (Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs);

7) vom Arbeitnehmer ist eine schriftliche Erklärung erforderlich (Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuches);

8) Der Arbeitnehmer ist eines Verstoßes schuldig.

16. Die Kündigung eines Arbeitsvertrags wegen Vorlage falscher Unterlagen oder wissentlich falscher Angaben gegenüber dem Arbeitgeber beim Abschluss eines Arbeitsvertrags (§ 11 Abs. 1 Nr. 81 Arbeitsgesetzbuch) setzt folgende rechtliche Tatsachen voraus:

1) Vorlage falscher Dokumente beim Arbeitgeber. Die Liste dieser Dokumente ist in Art. festgelegt. 65 TK. Die Verwendung eines wissentlich gefälschten Dokuments ist eine Straftat im Sinne von Art. 327 CC;

2) Fälschung eines Dokuments. Die Fälschung kann vollständig oder teilweise sein;

3) Der Arbeitnehmer hat sich der Vorlage falscher Dokumente oder der wissentlichen Angabe falscher Angaben schuldig gemacht.

17. Die Beendigung eines Arbeitsvertrags mit einem Manager, einem Mitglied des kollegialen Leitungsorgans der Organisation wegen einer im Arbeitsvertrag definierten Straftat (Artikel 81 Absatz 13 des Arbeitsgesetzbuchs) erfordert die folgenden rechtlichen Tatsachen:

1) Der Mitarbeiter ist der Leiter der Organisation;

2) Eine zusätzliche Grundlage für die Beendigung des Vertrags ist im Arbeitsvertrag festgelegt. Dabei ist zu berücksichtigen, dass weitere Kündigungsgründe nur für Unternehmensleiter geltend gemacht werden können;

3) der Manager hat eine im Arbeitsvertrag festgelegte Straftat begangen;

4) Der Manager ist einer Pflichtverletzung schuldig, beispielsweise der Nichterreichung des geplanten Produktionsergebnisses.

18. Weitere Gründe für die Beendigung eines Arbeitsvertrags mit Lehrkräften sind in Art. festgelegt. 56 des Gesetzes der Russischen Föderation vom 10. Juli 1992 N 3266-1 „Über Bildung“.

Bei Entlassung wegen wiederholter grober Verletzung der Satzung einer Bildungseinrichtung innerhalb eines Jahres (Artikel 336 Absatz 1 des Arbeitsgesetzbuchs) sowie gemäß Abs. 1 Satz 4 Kunst. 56 des Gesetzes der Russischen Föderation „Über Bildung“ sind folgende Gründe erforderlich:

2) Er hat im Laufe des Jahres zweimal gegen die Satzung der Bildungseinrichtung verstoßen. Maßgeblich für den Jahresbeginn ist das Datum des ersten Verstoßes;

3) Die Satzung erstellt eine Liste grober Verstöße, nach deren Begehung die genannten Mitarbeiter gemäß diesem Unterabschnitt entlassen werden können;

4) das Lehrpersonal hat sich der Nichterfüllung oder mangelhaften Erfüllung seiner in der Satzung genannten Pflichten schuldig gemacht;

5) er ist nicht im Urlaub und nicht vorübergehend arbeitsunfähig (Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs).

19. Entlassung wegen Gewalt gegen die Persönlichkeit des Studierenden gemäß Absatz 2 der Kunst. 336 Arbeitsgesetzbuch, sowie unter Abs. 2 Satz 4 Kunst. 56 des Gesetzes der Russischen Föderation „Über Bildung“ erfordert die folgenden rechtlichen Tatsachen:

1) Der Arbeitnehmer gehört zur Kategorie „Lehrer“;

2) Der Lehrer verwendete einmal eine Erziehungsmethode, die mit Gewalt gegen die Persönlichkeit des Schülers einherging: geistig, körperlich.

20. Die Entlassung wegen Erscheinens am Arbeitsplatz im Zustand einer Alkohol-, Drogen- oder Giftvergiftung (Absatz 3, Absatz 4, Artikel 56 des Gesetzes der Russischen Föderation „Über Bildung“) ist identisch mit dem Kündigungsverfahren gemäß Unterabsatz. „b“ Klausel 6, Teil 1, Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches, da die Kündigungsgründe dieselben sind.

21. Beendigung eines Arbeitsvertrags wegen Verstoßes gegen zwingende Vorschriften des Arbeitsgesetzbuchs oder eines anderen Bundesgesetzes beim Abschluss eines Arbeitsvertrags gemäß Art. 84 TK. Für eine Abweisung auf dieser Grundlage sind folgende rechtliche Tatsachen erforderlich:

1) Abschluss eines Arbeitsvertrags unter Verstoß gegen ein Gerichtsurteil, das einer bestimmten Person das Recht entzieht, bestimmte Positionen zu besetzen oder bestimmte Tätigkeiten auszuüben;

2) Abschluss eines Arbeitsvertrages zur Ausführung von Arbeiten, die für eine bestimmte Person aus gesundheitlichen Gründen gemäß einem ärztlichen Gutachten kontraindiziert sind;

3) Fehlen eines entsprechenden Bildungsnachweises, wenn die ausgeübte Tätigkeit besondere Kenntnisse gemäß Bundesgesetz oder anderen ordnungsrechtlichen Rechtsakten erfordert;

4) in anderen durch Bundesgesetz vorgesehenen Fällen.

22. Entlassung eines Arbeitnehmers nach Art. 81 Arbeitsgesetzbuch ist ein Recht, aber keine Pflicht des Arbeitgebers. Die Freistellung von Personal, gleich aus welchem Grund, muss wirtschaftlich machbar und sozial wirksam sein. Dem Arbeitgeber wird empfohlen, bei der Entlassung von Personal folgende Regeln einzuhalten:

1) Der Abbau sollte arbeitsplatzbezogen erfolgen, d.h. die Kürzung soll diejenigen Arbeitnehmer betreffen, deren Stellen abgebaut werden;

2) es ist sinnvoll, zusätzliche Kosten bei der Reduzierung zu vermeiden, mit Ausnahme der gesetzlich vorgesehenen;

3) Nach der Reduzierung dürfen keine Folgekosten anfallen.

In der Praxis werden die folgenden indirekten Abkürzungen verwendet, die in verschiedenen Kommentaren häufig empfohlen werden:

1) Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Diese Maßnahme ermöglicht es, auf Kosten der eigenen Fluktuation der Arbeitnehmer, die etwa 5 % der Gesamtzahl der Belegschaft ausmacht, entlassene Arbeitnehmer zu beschäftigen;

2) Verlagerung überschüssiger Arbeitskräfte an andere verfügbare Orte;

3) Reduzierung der Arbeitszeit. In diesem Fall wird die überschüssige Zahl eliminiert, da mehr Arbeitskräfte benötigt werden. Für diese Reduzierung gibt es mehrere Möglichkeiten. Dies ist die Abschaffung von Überstunden und Überlastung einiger Arbeitnehmer, die Versetzung einiger Arbeitnehmer in Teilzeitarbeit usw.;

4) Aufhebung der Übertragung von Aufträgen an andere Organisationen, wenn diese Aufträge selbstständig erledigt werden können, ohne dass die für die Organisation notwendigen Verbindungen verloren gehen;

5) Einführung einer verkürzten Arbeitswoche.

Die Praxis hat gezeigt, dass eine Reduzierung der Arbeitszeit um 10 % nicht zu einer Neueinstellung von Arbeitskräften führt. Gleichzeitig führt es zu längeren Arbeitszeiten. Darüber hinaus kann eine Arbeitszeitverkürzung mit oder ohne Lohnkürzung erfolgen. Zusätzlich zu diesen üblichen Maßnahmen zum Personalabbau führen einzelne Unternehmen auch andere durch, zum Beispiel: 1) Zahlung einer Barabfindung bei Entlassung in Höhe von 7 - 10 Monatsgehältern (abhängig von der Betriebszugehörigkeit und anderen von der Gesellschaft festgelegten Indikatoren). Unternehmen selbst); 2) Vorruhestand; 3) Übergang zur Teilzeitarbeit.

23. Siehe auch Absätze 23 - 52 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 Nr. 2.

24. Die soziale Unterstützung für Arbeitnehmer, die bei der Liquidation von Kohlebergbau-(Verarbeitungs-)Organisationen (Ölschiefer) entlassen wurden, ist in Art. 1 festgelegt. 23 des Bundesgesetzes vom 20. Juni 1996 N 81-FZ „Über die staatliche Regulierung im Bereich des Bergbaus und der Nutzung von Kohle, über die Merkmale des sozialen Schutzes der Mitarbeiter von Organisationen der Kohleindustrie.“

Zusätzlich zu den Maßnahmen der sozialen Unterstützung, die in der Arbeitsgesetzgebung der Russischen Föderation für Arbeitnehmer festgelegt sind, die im Zuge der Liquidation von Organisationen zur Gewinnung (Verarbeitung) von Kohle (Ölschiefer) entlassen wurden und am Tag der Entlassung mindestens 5 Jahre alt sind Berufserfahrung in solchen Organisationen und Anspruch auf Rentenleistungen gemäß den Rechtsvorschriften der Russischen Föderation wird eine einmalige Leistung in Höhe von 15 % des Durchschnittsverdienstes für jedes Arbeitsjahr in Organisationen gewährt, die Kohle produzieren (verarbeiten). (Ölschiefer) (Artikel 1 des Gesetzes).

Arbeitnehmer, die im Zuge der Liquidation von Kohle-(Ölschiefer-)Bergbau-(Verarbeitungs-)Organisationen im Hohen Norden und in vergleichbaren Gebieten freigelassen wurden, über mindestens 10 Jahre Berufserfahrung unter Tage verfügen und das Rentenalter erreicht haben, erhalten eine Unterkunft an einem neuen Standort Wohnsitz gemäß den Rechtsvorschriften der Russischen Föderation (Absatz 2 des Gesetzes).

Für Arbeitnehmer, die Anspruch auf eine Altersvorsorge gemäß den Rechtsvorschriften der Russischen Föderation haben und über mindestens 10 Jahre Berufserfahrung in Organisationen zur Gewinnung (Verarbeitung) von Kohle (Ölschiefer), Einheiten paramilitärischer Rettungseinheiten und Minenbauorganisationen verfügen , bei Entlassung aufgrund der Liquidation dieser Organisationen eine zusätzliche Altersvorsorge (nichtstaatliche Renten) vorsehen (Artikel 3 des Gesetzes).

Im Falle des Verkaufs eines Aktienpakets an Organisationen zur Gewinnung (Verarbeitung) von Kohle (Ölschiefer), die sich im Eigentum des Bundes befinden, oder der Liquidation von Minen (Tagebauen) des Steinkohlenbergbaus werden paramilitärische Notstandseinheiten eingesetzt Rettungseinheiten wird den folgenden Personengruppen eine kostenlose Kohlenration gewährt, wenn sie in Kohlebergbaugebieten in Häusern mit Ofenheizung oder in Häusern wohnen, in denen die Küchen mit kohlebeheizten Kaminen ausgestattet sind, und wenn sie zuvor von einem solchen Recht Gebrauch gemacht haben der Verkauf einer Beteiligung an Organisationen zur Gewinnung (Verarbeitung) von Kohle (Ölschiefer), die sich im Eigentum des Bundes befinden, oder vor der Liquidation der Bergwerke (Tagebaue) des Steinkohlenbergbaus, Einheiten paramilitärischer Rettungseinheiten:

Familien von Arbeitern in Bergwerken (Tagebauen) des Steinkohlenbergbaus und Einheiten paramilitärischer Notfallrettungseinheiten, die in Ausübung ihrer Arbeitspflichten oder an den Folgen einer Berufskrankheit gestorben sind, wenn die Ehefrau (der Ehemann), die Eltern, die Kinder und andere Behinderte Familienangehörige dieser Arbeitnehmer erhalten eine Rente entsprechend dem Verlust des Ernährers;

Rentner, die mindestens 10 Jahre in Bergwerken (Tagebauen) gearbeitet haben, Einheiten paramilitärischer Notrettungseinheiten, deren Renten im Zusammenhang mit der Arbeit in Organisationen zur Gewinnung (Verarbeitung) von Kohle (Ölschiefer) zugewiesen wurden, und Einheiten von paramilitärische Notfallrettungseinheiten;

Witwen (Witwer) ehemaliger Mitarbeiter von Organisationen;

behinderte Arbeitnehmer, Behinderte aufgrund einer allgemeinen Krankheit, wenn sie vor Eintritt der Behinderung Anspruch auf rationierte Kohle hatten (§ 4 des Gesetzes).

Im Rahmen der Liquidation entlassene Arbeitnehmer haben das vorrangige Recht, Produktionsräume der liquidierten Organisationen zur Gewinnung (Verarbeitung) von Kohle (Ölschiefer) zu erwerben oder zur Organisation unternehmerischer und individueller Arbeitstätigkeiten zu mieten (Artikel 5 des Gesetzes).

Arbeitsgesetzbuch, N 197-FZ | Kunst. 81 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation

Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Kündigung eines Arbeitsvertrages auf Initiative des Arbeitgebers (aktuelle Fassung)