Kadr uçotunun idarə edilməsi: şirkətin fəaliyyətini necə səmərəli təşkil etmək olar. MMC-də sıfırdan kadr qeydləri - addım-addım təlimat Kadrlar zabitləri üçün təlimat

Bizdə bir təşkilatda ofis işinin nə olmasından danışdıq və ofis işinə dair təlimatları nümunə verdik. Eyni zamanda, bir təşkilatda ümumi ofis işinin bir hissəsi olaraq, müstəqil bölmələri ayırd etmək olar, bunlardan biri də kadr ofis işidir.

Kadr uçotunun idarə edilməsi dedikdə, kadr məsələləri üzrə sənədlərin sənədləşdirilməsini, sənəd dövriyyəsini, operativ saxlanmasını və istifadəsini təmin edən fəaliyyətlər başa düşülə bilər. Təşkilatın fəaliyyətinin miqyasından və xüsusiyyətlərindən asılı olaraq, həm mühasibat işçiləri (məsələn, baş mühasibin müavini), həm də bu məqsədlər üçün xüsusi olaraq işə götürülən işçilər (məsələn,) kadr uçotunun aparılmasına cavabdeh təyin edilə bilər.

HR administrasiyası ilə bağlı təlimatlara ehtiyacınız varmı?

Kadrların uçotunun aparılmasına dair təlimatlar təşkilatda məcburi sənəd deyil. Eyni zamanda, onun mövcudluğu kadr sənədlərinin tamlığı, vaxtında və düzgün tərtib edilməsinə və aparılmasına lazımi nəzarəti təmin edəcəkdir. Təşkilat, onun xüsusiyyətlərini, kadr sənədlərinin həcmini və qeydlərin idarə edilməsinin bu bölməsinin aparılmasına cavabdeh olan işçilərin sayını nəzərə alaraq, müstəqil olaraq kadr uçotunun aparılması üçün addım-addım təlimatlar hazırlayır.

Kadr sənədlərinin idarə edilməsi adətən aşağıdakı əsas bölmələrdə sənədlərin aparılmasını əhatə edir:

• əmək müqaviləsi bağlamaq və işə qəbul etmək;
• əmək müqaviləsinin dəyişdirilməsi və başqa işə keçməsi;
• əmək müqavilələrinin ləğvi və işçilərin işdən çıxarılması;
• işçilərə məzuniyyətlərin verilməsi;
• mükafatlar və intizam tənbehi;
• işçilərin şəxsi məlumatlarının qorunması.

Kadr sənədləri ilə işləmə qaydası ofis işinin bu bölməsinə cavabdeh olan işçi ilə iş təsvirində göstərilə bilər.

Təşkilat, həmçinin kadr uçotu üçün istifadə olunan sənədlərin formalarını kadr uçotunun aparılmasına dair əsasnamələrində müəyyən edə bilər. Üstəlik, kadrların uçotu üçün vahid formalardan istifadə ediləcəksə, bunu göstərmək kifayətdir və formaların özlərini təqdim etməmək kifayətdir. Mümkün olduqda, kadr sənədlərinin vahid formalarının istifadəsi yalnız oxşar sənədlərin formalarının müstəqil işlənməsini tələb etmədiyinə görə deyil, həm də bu cür formalar adətən onların doldurulması üçün təlimatları təmin etdiyinə görə rahatdır. təlimatlar. Beləliklə, məsələn, kadr uçotu üçün fərdi sənədləri (məsələn, işə qəbul haqqında əmr, işçinin şəxsi kartı və ya ştat cədvəli) hazırlamaq üçün Dövlət Statistika Komitəsinin 5 yanvar 2004-cü il tarixli 1 nömrəli qərarına müraciət edə bilərsiniz.

Bəzi hallarda təsdiqlənmiş formaların istifadəsi və onların icrası üçün vahid prosedurdan istifadə məcburidir. Məsələn, bir təşkilatda iş qeydlərinin aparılması üçün addım-addım təlimatlar, eləcə də əmək kitabçasının özü formanı təsdiqləyən şəxsdə tapıla bilər.

Məcburi (təmin edilən) və tövsiyə olunan sənədlər var. KDP-niz tamamilə sıfırdırsa, məcburi sənədlərin yaradılması ilə ciddi şəkildə mübarizə aparmalısınız. Ən ümumi formada iki kateqoriyaya bölünür:

1. Yerli qaydalar.
2. Əmək münasibətlərinin qeydiyyatı zamanı yaradılan sənədlər.

• müdafiə bəndi.

Xüsusiyyətləri nəzərə alaraq, bu da daxildir:

• qaydalar və s. (əgər müəssisənizdə belə xüsusiyyətlər varsa).

• kadr uçotu sənədləri (əmək, mülki müqavilələr, kadr əmrləri, işçilərin şəxsi kartları);
• iş vaxtının və hesablamaların uçotu üçün sənədlər (vaxt cədvəli, əmək haqqı vərəqələri);
• işçilərin şəxsi sənədləri (əmək kitabçaları, şəxsi qeydlər).

Kadrlar uçotunun aparılmasında əmrlərin nömrələnməsi

Adətən yeni başlayanların sualı olur: sifarişləri necə nömrələmək olar? Yaxşı xəbər: Qanuni tələblər yoxdur, sağlam düşüncənizi işə salın.

Öz sifariş nömrələmə məntiqinizi yaratmağa kömək edəcək bir neçə ipucu sualı var.

• Təşkilatda neçə tam ştatlı işçi var: 10, 50, əllidən çox?
• Kadr dəyişikliyi dərəcəsi nədir?
• İş şəraitini nə qədər tez-tez dəyişməli olursunuz (işçiləri vəzifədən vəzifəyə köçürmək, onları həftə sonları işə dəvət etmək və s.)?

Sifarişlərin həcminin kiçik olacağını görsəniz, onları əsas fəaliyyət üzrə sifarişlərdən ayırmaq üçün “K” hərfi əlavə edilməklə (illik 01-K-dan başlayaraq) fasiləsiz nömrələmə apara bilərsiniz. Sifarişlər çox olarsa, təcrübəli kadr zabitləri mövzularından asılı olaraq müxtəlif növ sifarişləri bölməyi və etiketləməyi məsləhət görürlər.

Çaşqınlığın qarşısını almaq və sənədləri qaydasında saxlamaq üçün sifarişlər jurnalını saxlamaq da tövsiyə olunur.

Kadr uçotunun aparılması

Bu çətin iş bütün sənədlərin nümunələrinin kitabxanasını ehtiva edən əsasda həyata keçirilir - götürə və istifadə edə bilərsiniz. Yeri gəlmişkən, 2013-cü ildən bəri heç kimin sənədləri yalnız qətnamədə göstərildiyi formada tələb etmək hüququ yoxdur: bəs təkəri yenidən ixtira etməyə vaxt sərf etmək nəyə lazımdır?

Başlamaq üçün idarəetmə mərkəzinə təlimat və ya qaydalar vermək tövsiyə olunur, burada bütün kadr prosedurlarının necə sənədləşdirildiyi, təşkilat daxilində necə baş verdiyi və s. göstəriləcəkdir. Bu cür təlimatlar bütün nəzarət üçün etibarlı əsas olacaqdır. müəssisədə mərkəzləşəcək və onun mükəmməl qaydada olmasına imkan verəcək.

Hər bir müəssisənin, hətta ən kiçikinin belə işçiləri var, yəni müxtəlif kadr sənədlərinin aparılmasına ehtiyac var.

Uzun müddətdir bazarda olan şirkətlərdə HR qeydləri adətən yaxşı qurulur, lakin yeni yaradılan təşkilatlarda hər şeyi sıfırdan yaratmaq lazımdır.

Müəssisədə ofis işlərinə kim cavabdehdir?

Bir qayda olaraq, kadrlar şöbəsinin əməkdaşları kadr uçotunun aparılması və bütün sənədlərin işlənməsi ilə məşğul olurlar, lakin müəssisə kiçikdirsə, bu iş işçilərdən birinə həvalə edilə bilər... Adətən bu mühasib və ya.

Şirkətdə çox sayda işçi varsa, bir neçə mütəxəssis ola biləcək kadrlar şöbəsi yaradılır. Kadrlara ehtiyac təkcə işçilərin sayına görə deyil (baxmayaraq ki, bu əsas amildir), həm də müəssisənin özünün xüsusiyyətlərinə görə müəyyən edilir. Belə ki, zərərli və təhlükəli istehsalı olan bir təşkilatda HR əməkdaşlarının işi daha çox olacaq.

Hələ bir təşkilatı qeydiyyatdan keçirməmisinizsə, o zaman ən asan yol Bu, bütün lazımi sənədləri pulsuz yaratmağınıza kömək edəcək onlayn xidmətlərdən istifadə etməklə edilə bilər: Əgər artıq bir təşkilatınız varsa və mühasibat uçotunu və hesabatı necə sadələşdirmək və avtomatlaşdırmaq barədə düşünürsünüzsə, onda aşağıdakı onlayn xidmətlər köməyə gələcək və müəssisənizdə mühasibi tamamilə əvəz edəcək və çoxlu pul və vaxta qənaət edəcəkdir. Bütün hesabatlar avtomatik olaraq yaradılır, elektron imzalanır və avtomatik olaraq onlayn olaraq göndərilir. Sadələşdirilmiş vergi sistemi, UTII, PSN, TS, OSNO üzrə fərdi sahibkarlar və ya MMC-lər üçün idealdır.
Hər şey növbə və stress olmadan bir neçə kliklə baş verir. Bunu cəhd edin və təəccüblənəcəksiniz nə qədər asan oldu!

Lazımi qanunvericilik bazasının və normativ sənədlərin toplanması

Sıfırdan HR sənəd axını yaratarkən etməli olduğunuz ilk şey orada hansı sənədlərin olması lazım olduğuna qərar verməkdir. Elə sənədlər var ki, hər bir müəssisədə olmalıdır, elə sənədlər var ki, onlar yalnız müəyyən bir iş və ya şirkət fəaliyyətini yerinə yetirmək üçün tələb olunur.

Yeri gəlmişkən, kadr sənədlərinin komponentlərinin mövcudluğunu tənzimləyən normativ sənədləri ayrıca bir qovluqda saxlamaq da yaxşı olardı ki, lazım olduqda həmişə əlinizdə olsun.

Sifarişlər kadr və kadr baxımından. Kadrlar haqqında əmrlərə işçilərin hərəkəti ilə bağlı əmrlər daxildir:, işdən çıxarılma və s. Bu əmrlər iş təcrübəsinə aiddir və buna görə də 75 il saxlanılır.

TO kadrların əmrləri bütün digərləri daxildir:

• məzuniyyətlər;
• bonuslar;
• işgüzar səfərlər;
• intizam tənbehləri və s.

Raf ömrü Bu sifarişlər 3 ildən 5 ilə qədərdir.

Bu iki növ üçün iki ayrı qovluq yaratmaq daha məqsədəuyğundur.

Növbəti məcburi sənəd əks etdirən sənəddir işçi haqqında bütün əsas məlumatlar. Bu kartlar həm ayrıca, həm də işçinin şəxsi faylının bir hissəsi kimi saxlanıla bilər.

Üçüncü məcburi sənəddir. Hazırda qanunvericiliyə görə əmək kitabçalarını hətta digər mülkiyyət formasındakı müəssisələri demirəm, fərdi sahibkar da hazırlamalıdır. İşəgötürən işçini işə qəbul etdiyi gündən üç gün ərzində əmək kitabçası verməlidir.

İş dəftərləri olduğu üçün onları saxlamaq lazımdır. Bu kitab da 75 il saxlanılır.

Növbəti tələb olunan sənəddir. Müddətindən asılı olmayaraq hər bir işə götürülən işçi ilə bağlanmalıdır.

Yeni iş yerləri açıldıqdan sonra onların hər biri ilə bağlı xüsusi araşdırma aparmaq lazımdır. SOUT ilə bağlı sənədlər, bir qayda olaraq, hər 5 ildə bir dəfə yenisi ilə əvəz olunana qədər saxlanılır.

TO digər məcburi sənədlər tətbiq edilir:

Qanunun saxlamağa məcbur etmədiyi sənədlər də var, lakin buna baxmayaraq, demək olar ki, hər bir işəgötürən var, bu, əmrlər üçün əsaslar kitabıdır.

Təsis sənədlərinin toplanması və öyrənilməsi

Ümumi məcburi sənədlərlə bağlı qərar verdikdən sonra qalan sənədlərlə bağlı qərar verməlisiniz. Bunun üçün müəssisənin fəaliyyətini və istehsal prosesini tənzimləyən bütün qanunvericilik sənədlərini öyrənməlisiniz.

Burada sənədlər çox fərqli ola bilər. Məsələn, işçilər də PPE hüququna malikdirlərsə, əmr və ya digər inzibati sənədlə işçilərin kateqoriyasına verilməsinin siyahısını və şərtlərini təsdiqləmək vacibdir.

Müəssisədə qeyri-müntəzəm iş vaxtı, gecə vaxtı işləyən, zərərli və təhlükəli şəraitdə işləyən insanlar varsa, bu zaman onların hüququ olan müavinət və kompensasiyaları sənədləşdirmək lazımdır.

Sənədlərin siyahısının hazırlanması

Lazımi sənədlərin bütün siyahısı müəyyən edildikdə, kadr uçotunun aparılması haqqında Əsasnaməni tərtib etməyə başlaya bilərsiniz.

Bu müddəa bütün zəruri sənədləri, onların saxlanma qaydasını və saxlama müddətlərini sadalayır. Bu müddəa məcburi deyil, lakin kadrlar şöbəsinin işini xeyli asanlaşdırır.

Direktor vəzifəsinə qeydiyyat

Əgər sıfırdan müəssisə yaradılırsa, ilk qeydiyyatdan keçən şəxs müəssisənin rəhbəri olur.

Daha sonra qalan işçilərlə əmək müqaviləsi bağlayan odur. Direktor vəzifəsi seçilirsə, müsabiqə yolu ilə, müəssisənin təsisçiləri varsa, seçkili orqanın sədri müqavilə bağlayır; Menecer eyni zamanda yeganə təsisçi və ya fərdi sahibkardırsa, o, həm işçi, həm də işəgötürən üçün əmək müqaviləsi bağlayır.

Nə olursa olsun, əmək müqaviləsi bağlamaq və işə qəbul haqqında əmr vermək məcburi prosedurlardır.

Yerli qaydaların hazırlanması

Müəssisənin fəaliyyəti üçün hansı vəzifələrə və onlardan neçəsinə ehtiyac olduğunu müəyyən etmək üçün a ştat cədvəli. Bunun üçün vahid bir forma var və istifadəsi tələb olunmasa da, çox rahatdır.

İstəyirsinizsə, ona əlavə sütunlar əlavə edə bilərsiniz. Ştat cədvəlində vəzifənin adı, tələb olunan ştat vahidlərinin sayı, əmək haqqı və ya mükafatlandırma forması və tələb olunan əlavələr göstərilir. Kadrlar cədvəlindəki bütün vəzifələr ən vaciblərdən başlayaraq köməkçi heyətə qədər göstərilir.

IN əmək qaydalarıİlk növbədə, müəssisənin iş qrafiki göstərilir, əgər növbə cədvəlləri varsa, onlar ətraflı təsvir olunur; Bu sənəd həm də işçilərin xarici görünüşü və davranışı, korporativ etika və s. üçün tələbləri müəyyən edə bilər.

Standart nümunə əmək müqaviləsinin hazırlanması

Əmək müqaviləsi əmək məcəlləsində sadalanan bütün əsas müddəaları özündə əks etdirməlidir.

Burada tətbiq edilir:

Bu bəndlərə əlavə olaraq, işəgötürən əmək müqaviləsinə qanuna zidd olmayan başqa bəndlər də əlavə edə bilər.

Mühasibat sənədlərinin hazırlanması

İstifadə etməzdən əvvəl bütün jurnallar hazırlamaq lazımdır. Məhz, hər bir jurnal nömrələnməli və möhürlənməlidir. Vərəqlər birincidən sonuncuya qədər ardıcıl olaraq nömrələnir. Sonra örtük istisna olmaqla, bütün vərəqlər iplə tikilir və son son kağıza iki quyruq çəkilir. Onlar bir kağız parçası ilə möhürlənir, lakin vərəqlərin sayını göstərir və menecerin və ya jurnalın aparılmasına cavabdeh şəxsin imzasını daşıyır.

Hər bir jurnalda başlanğıc tarixi göstərilir və təşkilatın adı tələb olunur.

İş qeydlərinin aparılmasına cavabdeh olan şəxsin təyin edilməsi

İş qeydləri Kadr uçotunun ən vacib sənədlərindən biridir və ciddi hesabat formalarına aiddir, o zaman onlara diqqətlə yanaşmaq lazımdır. Onlar açarla bağlı seyfdə saxlanmalıdır.

Əmək kitabçalarını saxlamaq üçün onları dolduran və saxlanmasına cavabdeh olan bir məsul şəxs təyin edilir. Məsuliyyət təşkilatın əmri ilə işçiyə verilir.

İşçilərin qeydiyyatı

Hər bir işçi üçün müəyyən bir iş ardıcıllığını yerinə yetirmək lazımdır:

• işçinin qəbulu;
• işçinin bütün yerli normativ sənədlərlə, əmək haqqı qaydaları, daxili əmək qaydaları, kollektiv müqavilə və s. ilə tanış olması;
• əmək müqaviləsinin tərtib edilməsi və imzalanması. Əmək müqaviləsində işçinin yüz ikinci nüsxəni aldığını göstərən qeyd etməyinizə əmin olun;
• işə qəbul əmrinin verilməsi;
• şəxsi T-2 kartının doldurulması və şəxsi işin yaradılması. Buraya aşağıdakı sənədlər daxildir: qəbul haqqında ərizə, şəxsi sənədlərin surətləri, qəbul haqqında əmrin surəti, şəxsi vəsiqə, təhsil və ixtisasa dair sənədlər, əmək müqaviləsi və digər zəruri sənədlər.
• hesablanması üçün işçi üçün bütün lazımi sənədləri mühasibatlığa köçürmək.

Aşağıdakı video pleylist HR qeydlərinin aparılmasına dair təlimatları təqdim edir:

Ofis işi bu gün kadr uçotunun vacib komponentlərindən biridir. Mümkünsə, bununla əvvəlcədən tanış olmalısınız.

Hörmətli oxucular! Məqalədə hüquqi problemlərin həlli üçün tipik yollar haqqında danışılır, lakin hər bir iş fərdi. Necə bilmək istəyirsinizsə probleminizi tam olaraq həll edin- məsləhətçi ilə əlaqə saxlayın:

MÜRACİƏT VƏ ZƏNGLƏR 7/24 və həftənin 7 günü QƏBUL EDİLİR.

Bu sürətli və PULSUZ!

Bu prosesin öz incəlikləri və bəzi xüsusiyyətləri var. Kadr uçotunun idarə edilməsinin təşkili müəssisənin yaradılmasının əsas mərhələlərindən biridir.

Qanunvericilik sənədlərində əks olunan müxtəlif xüsusiyyətlərin və nüansların kifayət qədər geniş siyahısının həyata keçirilməsi tələb olunur.

Üstəlik, lazımi təcrübə olmadıqda, öz əlinizlə sənəd axını təşkil etmək olduqca problemli olacaqdır.

Buna görə də, mümkünsə, ixtisaslı bir işçinin xidmətlərindən istifadə etməyə dəyər. Bu yolla bir çox problemləri ortaya çıxmadan həll etmək mümkün olacaq.

Əsas aspektlər

Tez-tez elə bir vəziyyət yaranır ki, kadr uçotunu və ofis işini birbaşa sıfırdan təşkil etmək lazım gələcək.

Bu halda, bu prosesə haradan başlayacağınıza əvvəlcədən qərar verməlisiniz. Qeyd etmək lazımdır ki, kadr qeydləri yalnız qeydiyyat və işə qəbulla məhdudlaşmır.

Əvvəlcədən həll edilməli olan bir çox əlavə amillər və məsələlər var.

HR prosesi işçilərin sayından asılı olmayaraq həyata keçirilməlidir.

Yalnız bir işçisi olan fərdi sahibkar olsa belə, belə istehsal həyata keçirilməlidir.

Ancaq eyni zamanda, xüsusi dövlət orqanları tərəfindən diqqətli nəzarət adətən yalnız böyük şirkətlər üzərində aparılır. Heyəti 250 nəfərdən çox olan.

Nə bilmək lazımdır

Sənəd dövriyyəsi kadrların fəaliyyəti ilə bağlı sənədlərin icrasının təşkili prosesinə aiddir.

Bu, ilk növbədə, əmək kitabçalarının hazırlanması və doldurulması və əmək müqavilələrinin icrasına aiddir.

Sənədlərdə müvafiq məlumatların əks olunması ilə bağlı çoxlu müxtəlif incəliklər və nüanslar mövcuddur. Bütün standartlar qanunvericilik sənədlərində göstərilmişdir.

Ofis işi prosesinin özü 3 əsas mərhələyə bölünür, bunlara aşağıdakılar daxildir:

Üstəlik, qeyd etmək lazımdır ki, sənədlərin saxlanması prosesi mütləq standart şəkildə həyata keçirilir.

Bununla belə, sənədlərin saxlanmalı olduğu müəyyən dövrlər var.

Çox vaxt onlar bir neçə onilliklər davam edir. Sonradan, saxlama müddəti başa çatdıqdan sonra belə sənədlər lazımi qaydada məhv edilməlidir.

Hansı məqsədlə həyata keçirilir?

Kadr uçotunun aparılması eyni zamanda kifayət qədər geniş çeşiddə müxtəlif vəzifələri həll etməyə imkan verir.

Lakin bunlar müəssisənin fəaliyyət növündən asılı olaraq bir qədər fərqlənə bilər. Ancaq eyni zamanda, demək olar ki, bütün hallarda istisnasız olaraq baş verən bir sıra standartları müəyyən etmək yenidən mümkündür.

Bunlara ilk növbədə daxildir:

Bu gün bu cür mühasibat uçotu müxtəlif problemlərin geniş siyahısını eyni vaxtda həll etməyə imkan verir.

Qeyd etmək lazımdır ki, sənədləşmə işləri hüquqi normalar çərçivəsində aparılmalıdır.

Əks təqdirdə, əmək müfəttişliyi ilə bağlı çətinliklərin olma ehtimalı yüksəkdir. Bu məsələ ilə bağlı məhkəmə təcrübəsi kifayət qədər genişdir.

Amma eyni zamanda son dərəcə qeyri-müəyyəndir. Buna görə də, mümkünsə, səhv etməməlisiniz. Çünki mümkün cərimələrin məbləği kifayət qədər böyükdür.

Mövcud standartlar

Ofis işinin təşkili yalnız qanunvericilik sənədləri çərçivəsində həyata keçirilə bilər. Eyni zamanda, müddəalarına əməl edilməli olan YAP-ların kifayət qədər geniş siyahısı mövcuddur.

Bunu etməmək problemli vəziyyətlərə səbəb ola bilər. Sözügedən tipli sənədlərin hazırlanması zamanı səhvlərə yol verilmir.

Çünki bu, kifayət qədər ciddi problemlərə gətirib çıxara bilər. Çərçivəsində yalnız ofis işlərinin deyil, həm də ümumilikdə işçilərlə qarşılıqlı əlaqənin aparılmalı olduğu əsas sənəd Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsidir.

Belə bir sənəd işə qəbul rejimini, habelə həm işçinin, həm də işəgötürənin bütün hüquq və vəzifələrini müəyyən edir.

Bu YAP yaradılır. Onu da qeyd etmək lazımdır ki, qanunvericilikdə hər il islahatlar aparılır.

Ona görə də məsləhətləşmələr üçün müvafiq məlumat mənbələrindən istifadə etmək lazımdır. Bu məqamı da müəyyən edən digər normativ sənədlərlə tanış olmaqdan qaçmamaq da vacibdir.

Daha az əhəmiyyətli deyil. O, Rusiya Federasiyası vətəndaşlarının ölkədə işlə təmin olunması məsələsini əhatə edir.

Sənədlərin saxlanması və onun icrası rejimi xüsusi qanunla müəyyən edilir. Bu budur.

Belə bir sənəd sənədlərin saxlanma rejimini, onların icrasını, eləcə də bir çox digər nüansları müəyyənləşdirir. İşə başlamazdan əvvəl ofis işinin bütün xüsusiyyətləri ilə tanış olmaq vacibdir.

Bu, bir çox çətinlik və fəsadların qarşısını alacaqdır. Bundan əlavə, qeydləri aparan menecerin bütün YAP-larla tanış olması təkcə vacib deyil.

İş üçün müraciət edən işçinin bütün YAP-ları diqqətlə nəzərdən keçirməsi də vacibdir.

Bu, heç bir kənar yardım olmadan müstəqil olaraq hüquqlarınıza riayət olunmasına nəzarət etməyə imkan verəcək.

Hər hansı bir aşkar pozuntu aşkar edilərsə, vəziyyəti həll etmək üçün birbaşa əmək müfəttişliyi ilə əlaqə saxlamalısınız.

Əgər pozuntu aşkar deyilsə və araşdırma lazımdırsa, o zaman zəruri olacaq.

Amma mümkünsə, vəziyyəti sülh yolu ilə həll etməyə çalışmaq lazım gələcək. Çünki hüquqi proseslər kifayət qədər çox vaxt tələb edir.

Kadr uçotunun idarə edilməsinin təşkili prosesi mürəkkəb deyil, lakin standartlar və qanunvericilik biliklərini tələb edir.

Əks halda, müxtəlif növ səhvlərə yol vermək sadəcə qaçılmaz olacaq. Belə bir təcrübə olmadıqda, sıfırdan kadr sənədlərinin idarə edilməsi üzrə təlim keçməyə dəyər.

HR qeydlərini sıfırdan necə qurmaq olar

Ümumiyyətlə, kadrların idarə edilməsi prosesini kifayət qədər müstəqil şəkildə mənimsəmək mümkündür. Ancaq belə bir proseduru həyata keçirmək üçün qanunvericiliyi diqqətlə oxumaq lazımdır.

Üstəlik, YAP-da aydın göstərilməyən bəzi incəliklər, konkret məqamlar var. Bu səbəbdən bir mütəxəssislə məsləhətləşmək lazım gələcək.

Amma tez-tez olur ki, müxtəlif səbəblərdən işçini işə götürmək mümkün olmur. Belə bir vəziyyətdə kadr uçotu məsələsi ilə özünüz məşğul olmalı olacaqsınız.

Əvvəlcədən işlənməli olan əsas məqamlara aşağıdakılar daxildir:

• Bunu özünüz inkişaf etdirmək mümkündürmü?
• məcburi sənədlər;
• yerli qaydaların tərtib edilməsi;
• inkişaf;
• MMC-də qeydiyyatdan keçmək üçün addım-addım təlimatlar;
• qeydlərin aparılmasına kim cavabdehdir.

Bunu özünüz inkişaf etdirmək mümkündürmü?

Kadr uçotunun idarə edilməsinin müstəqil inkişafı tamamilə mümkün bir prosesdir, lakin onun özünəməxsus xüsusiyyətləri var. Mümkünsə, bununla əvvəlcədən tanış olmalısınız.

Eyni zamanda, səhvsiz inkişaf yalnız müəssisənin rəhbəri və ya sahibkar MFP ilə əvvəlcədən tanış olduqda mümkündür.

Əgər nədənsə lazımi təcrübəniz yoxdursa, sadəcə sıfırdan Moskvada xüsusi HR kursları keçə bilərsiniz.

Bu cür ilkin hazırlıq bir çox müxtəlif çətinlikləri ortaya çıxmazdan əvvəl həll etməyə kömək edəcəkdir.

Eyni dərəcədə sərfəli və rahat bir həll istifadə etməkdir. Bu, sənəd dövriyyəsini təşkil etmək üçün müvəqqəti bir kadr işçisinin işə götürülməsini nəzərdə tutur.

Gələcəkdə mühasibat uçotu müstəqil şəkildə aparıla bilər. Bunların qiyməti adətən aşağı olur.

Məcburi sənədlər

Kadrların uçotunu apararkən bir sıra sənədlər yaratmaq lazımdır. Bu məcburi olanlardan bəzilərinə aşağıdakılar daxildir:

Məcburi sənədlərin siyahısına ondan çox maddə daxildir. Onların hamısının iştirakı ciddi şəkildə zəruridir. Bu məsələni əvvəlcədən həll etmək daha yaxşıdır.

Üstəlik, bəzilərində ciddi format tələbləri var. Digər hallarda qeydiyyat müəssisə rəhbərinin mülahizəsinə əsasən aparıla bilər.

Yerli qaydaların hazırlanması

Digər vacib məqam yerli qaydaların məcburi hazırlanmasıdır. Bunların standart siyahısına aşağıdakılar daxildir:

• əsas daxili əmək qaydaları;
• müəssisədə əmək haqqı ilə bağlı qaydalar;
• müəssisədə müxtəlif şöbələr üçün iş reqlamentini;
• işçinin şəxsi məlumatlarının emalına razılığını təsdiq edən müqavilə;
• İşçilərin şəxsi məlumatlarının qorunması haqqında Əsasnamə.

Standart əmək müqaviləsi nümunəsinin hazırlanması

Qeyd etmək lazımdır ki, bu gün əmək müqaviləsinin ciddi şəkildə müəyyən edilmiş formatı yoxdur. Amma eyni zamanda, orada bəzi müddəalar olmalıdır.

Kadr uçotunun idarə edilməsi sisteminin sıfırdan qurulması əmək qanunvericiliyinə ciddi şəkildə uyğun olaraq həyata keçirilməlidir. Kadrlar zabiti kimi işə haradan başlamaq və kadr qeydlərinin idarə edilməsini necə bərpa etmək barədə oxuyun

Məqaləmizi oxuyun:

HR qeydləri niyə lazımdır?

Kadrların sənəd idarəetmə sisteminin qurulmasına haradan başlamaq yeni yaradılmış şirkətlər üçün aktual sualdır. Təşkilatların uçotun aparılması və ya saxlanmaması ilə bağlı seçimsiz qalmasına baxmayaraq, bu, onların işinin bütün mərhələlərində kadrların monitorinqi üçün çox əlverişli vasitə olaraq qalır. Qanunvericilik yalnız onun fəaliyyət formasını birləşdirir və təkcə işçinin deyil, həm də işəgötürənin əməl etməli olduğu standartları müəyyən edir.

Kadr uçotu, ilk növbədə, şirkətdə kimin işlədiyini başa düşməyə, işçilərin sayını və şirkətin əmək haqqı ilə bağlı xərclərini müəyyənləşdirməyə kömək edir.

Bundan əlavə, sistem komandadakı bütün hərəkətləri sənədləşdirməyə imkan verir:

• qəbul;
• işdən çıxarılma;
• məzuniyyətlər;
• kadrların hərəkəti və s.

İş stajının uçotu işəgötürənə hər bir işçinin hüququ olan məzuniyyət günlərinin sayını təyin etməyə kömək edir. Vaxt cədvəlinin aparılması işdə kadrların olmasına aydın nəzarət etməyə və əmək haqqını dəqiq hesablamağa imkan verir.

Sıfırdan addım-addım HR rəhbərliyi

Təcrübədə HR qeydlərinin sıfırdan aparılması təkcə HR-ə yeni gələnlər arasında deyil, həm də təcrübəli mütəxəssislər arasında çoxlu suallar yaradır. İlk növbədə sənədlərin hansı qaydada verildiyi şübhə doğurur.

Şirkət artıq qeydiyyatdan keçdikdə və bütün təsdiqedici sənədlər qəbul edildikdə, kadr sənədlərini hazırlamağa başlamağın vaxtı gəldi. Ediləcək ilk şey hüquqi şəxsin gələcək kadr tərkibini çeşidləmək və ilk dəfə və gələcək üçün kadrlara ehtiyacı müəyyən etməkdir. Bunun üçün şirkət T-3 formasında ştat cədvəlini dərc etməlidir.

Təşkilat kadr sənədlərinin vahid olmayan formalarından istifadə etməyi planlaşdırırsa, ilk növbədə menecerin müvafiq əmri ilə təsdiqlənməlidir. “Müəssisənin kadr siyasəti haqqında” Əsasnamənin və ya “Kadr uçotunun aparılmasına dair Təlimat”ın dərc edilməsi ideal olardı. Bu cür sənədlər mövcud hüquq normalarına uyğun olaraq yeni yaradılmış müəssisədə uçotun aparılması üçün bütün qaydaları müəyyən edir.

Əvvəlcə sayı azdırsa, açıldıqdan dərhal sonra kadr zabitini işə götürmək həmişə məna kəsb etmir. Tipik olaraq, onun vəzifələri mühasib və ya digər mütəxəssisə verilir.

İlk işçini işə götürməzdən əvvəl, həm də əmək müqaviləsinin standart formasını hazırlamaq tələb olunur. Bu, bütün komanda üçün eyni ola bilər və ya işçilər qrupuna görə dəyişə bilər.

Yalnız ilkin kadr sənədlərinin formaları təsdiq edildikdən sonra işçiləri işə götürməyə başlaya bilərsiniz.

MMC üçün kadr qeydləri

MMC-lər üçün HR qeydlərinin idarə edilməsi əhəmiyyətli dəyişikliklərə məruz qalmamışdır. Qeyd etmək lazımdır ki, kadr uçotu müəssisənin hüquqi formasından asılı olaraq çox da fərqlənmir. Əksər hallarda qaydalar eynidir.

Yenə də şirkətlərin əksəriyyəti MMC-lərdir. MMC-lərin fəaliyyəti bələdiyyə və ya büdcə qurumlarına nisbətən daha çox fəaliyyət azadlığı təmin edir. Hökumət təşkilatları daha rəsmiləşib və əksər qərarlar nazirliklərdən gəlir (məsələn, rayon administrasiyaları üçün kadrlar).

Halbuki MMC-lər daha çox fəaliyyət azadlığına malikdirlər və davranış ssenarisini seçməkdə daha az məhduddurlar.

HR sənədləri

Bir təşkilatda kadr uçotunun əsasını kadr uçotu sənədləri təşkil edir. Bütün sənədləri 3 kateqoriyaya bölmək olar:

• kadr uçotu üzrə ilkin sənədlər;
• iş vaxtının və əmək haqqının uçotu üçün ilkin sənədlər;
• kadr sənədlərinin hərəkətini qeyd etmək üçün jurnallar.

Həm birinci, həm də ikinci qrupların öz təsdiq edilmiş formaları var (Rusiya Federasiyası Dövlət Statistika Komitəsinin 01/05/2004-cü il tarixli 1 nömrəli "Əməyin uçotu və onun ödənilməsi üçün ilkin uçot sənədlərinin vahid formalarının təsdiq edilməsi haqqında" qərarı). Son zamanlarda onlar hüquqi şəxslərin istifadəsi üçün məcburi deyil. Lazım gələrsə, şirkət qanuni tələblərə cavab verən öz formalarını hazırlamaq və təsdiqləmək üçün onlardan istifadə edə bilər. Vahid sənədlərin əlverişli olduğu şəxslər onlardan istifadə etməyə davam edə bilərlər.

Baxılan Qərarda birinci və ikinci qrupların formaları verilmişdir. Praktikada ən çox istifadə olunur:

• T-3 - ;

Digər mühüm jurnal “İş dəftərlərinin və onlara əlavələrin hərəkətinin uçotu jurnalıdır”. İşçilərdən əməyin qəbulunu və işdən çıxarıldıqdan sonra verilməsini əks etdirir.

2018-ci ildə saxlanması məcburi olan bütün kadr qeydləri düzgün şəkildə doldurulmalıdır. Onların əksəriyyəti üçün dizayn səhvlərindən qaçmağa imkan verən hazır çap formaları var. Üstəlik, onlar çox vaxt artıq bağlanır, səhifələr nömrələnir və möhürlənmiş holoqrafik stiker var. Sizə yalnız sonunda möhür vurmaq, menecerinizlə imzalamaq və jurnalı diqqətlə saxlamaq lazımdır.

Bununla belə, heç kim onu ​​kompüterdən istifadə edərək və ya tamamilə əl ilə özünüz etməyi qadağan etmir. Onu yaratarkən müəyyən edilmiş dizayn qaydalarına riayət etməlisiniz. 1C-dən sifarişlərin siyahısının sadə çapı GIT müfəttişini qane edə biləcək bir kitab forması deyil.

HR qeydlərinin bərpası: addım-addım təlimatlar

Kadr uçotunun bərpası öz metodologiyasına görə onun qurulması prosedurundan fərqlənir. Burada əsas diqqət kadr auditinə verilir. Kadr auditi bütün kadr uçotu sisteminin yoxlanılması prosedurudur. Bu, sistemin çatışmazlıqlarını və ya qəbul edilmiş prosedur və qanunvericiliyin pozulmasını müəyyən etməyə yönəlmiş tədbirlər kompleksidir.

Ətraflı yoxlamadan və pozuntuların siyahısını tərtib etdikdən sonra bərpaya başlamaq lazımdır. Pozuntuların dərəcəsindən asılı olaraq işin həcmi müəyyən edilir.

Lazımi LNA-nın olmaması təkcə müddəaların özlərini inkişaf etdirmək ehtiyacına deyil, həm də işçiləri yeni təqdim olunan sənədlə tanış etməyə səbəb olur. Həm də zəruri hallarda əsas şərtləri dəyişdirmək üçün müqavilələrə əlavə razılaşmalar tərtib etmək.

Ən zərərsiz şey, əmək kitabçalarında jurnalların və ya qeydlərin olmamasıdır. Bu pozuntular şəxsi heyətlə koordinasiya tələb edən hadisələr zəncirinə gətirib çıxarmır.

Beləliklə, ilkin olaraq qanunlara uyğun olaraq mühasibat uçotu sistemi qurmaq daha asandır, nəinki əmək sənədlərindəki hər bir dəyişikliyi sonradan işçilərlə əlaqələndirmək və ya yoxlama orqanları ilə mübarizə aparmaq və böyük cərimələr ödəmək.