Əmək müqaviləsi işəgötürən tərəfindən aşağıdakı hallarda ləğv edilə bilər:

1) təşkilatın ləğvi və ya fərdi sahibkar tərəfindən fəaliyyətinə xitam verilməsi;

2) bir təşkilatın və ya fərdi sahibkarın işçilərinin sayının və ya ştatının azaldılması;

3) sertifikatlaşdırma nəticələri ilə təsdiqlənmiş kifayət qədər ixtisasa malik olmadığı üçün işçinin tutduğu vəzifəyə və ya yerinə yetirdiyi işə uyğun gəlməməsi;

4) təşkilatın əmlakının sahibinin dəyişdirilməsi (təşkilatın rəhbərinə, onun müavinlərinə və baş mühasibə münasibətdə);

5) işçinin intizam tənbehi olduqda üzürlü səbəb olmadan əmək vəzifələrini təkrarən yerinə yetirməməsi;

6) işçi tərəfindən əmək vəzifələrinin bir dəfə kobud şəkildə pozulması:

a) işdən çıxma, yəni müddətindən asılı olmayaraq bütün iş günü (növbəsi) ərzində üzrlü səbəblər olmadan iş yerində olmama, habelə ardıcıl dörd saatdan çox üzrlü səbəb olmadan iş yerində olmama iş günü ərzində (növbələr);

b) işçi iş yerində (iş yerində və ya təşkilatın ərazisində - işəgötürənin və ya işəgötürənin adından işçinin əmək funksiyasını yerinə yetirməli olduğu obyektdə) alkoqol, narkotik və ya digər zəhərli sərxoşluq vəziyyətində görünür ;

c) əmək vəzifələrini yerinə yetirməsi ilə əlaqədar işçiyə məlum olmuş qanunla qorunan sirlərin (dövlət, kommersiya, xidməti və digər) açıqlanması, o cümlədən başqa işçinin şəxsi məlumatlarının açıqlanması;

ç) məhkəmənin qanuni qüvvəyə minmiş hökmü və ya işlərə baxmağa səlahiyyətli hakimin, orqanın, vəzifəli şəxsin qərarı ilə müəyyən edilmiş iş yerində özgənin əmlakını oğurlama (xırda da olsa) mənimsəmə, qəsdən məhv etmə və ya zədələmə inzibati xətalar haqqında;

e) əməyin mühafizəsi komissiyası və ya əməyin mühafizəsi üzrə müvəkkili tərəfindən müəyyən edilmiş əməyin mühafizəsi tələblərinin işçi tərəfindən pozulması, əgər bu pozuntu ağır nəticələrə (istehsalat qəzası, qəza, fəlakət) səbəb olmuşsa və ya bilərəkdən belə nəticələrin real təhlükəsi yaratmışdırsa;

7) pul və ya əmtəə sərvətlərinə bilavasitə xidmət göstərən işçinin təqsirli hərəkətlər etməsi, əgər bu hərəkətlər işəgötürən tərəfindən ona etimadın itirilməsinə səbəb olarsa;

7.1) işçinin tərəf olduğu maraqların toqquşmasının qarşısını almaq və ya həll etmək üçün tədbirlər görməməsi, gəlirləri, xərcləri, əmlakı və əmlakı ilə bağlı öhdəlikləri barədə natamam və ya etibarsız məlumat verməməsi və ya təqdim etməməsi, yaxud ər-arvadın və yetkinlik yaşına çatmayan uşaqlarının gəlirləri, xərcləri, əmlak xarakterli əmlakı və öhdəlikləri haqqında, Azərbaycan Respublikasının hüdudlarından kənarda yerləşən xarici banklarda hesabların (depozitlərin) açılması (mövcudluğu), pul vəsaitlərinin və qiymətlilərin saxlanması haqqında bilərəkdən natamam və ya etibarsız məlumat vermək; Rusiya Federasiyası, bu Məcəllədə, digər federal qanunlarda, Rusiya Federasiyası Prezidentinin və Rusiya Federasiyası Hökumətinin normativ hüquqi aktlarında nəzərdə tutulmuş hallarda işçinin, onun həyat yoldaşının və yetkinlik yaşına çatmayan uşaqlarının xarici maliyyə alətlərinə sahiblik və (və ya) istifadəsi. , bu hərəkətlər işəgötürən tərəfindən işçiyə inamın itirilməsinə səbəb olarsa. “Xarici maliyyə alətləri” anlayışı bu Məcəllədə “Bəzi kateqoriyalara aid hesabların (depozitlərin) açılmasının və malik olmasının, nağd pulun saxlanmasının qadağan edilməsi haqqında” 7 may 2013-cü il tarixli 79-FZ nömrəli Federal Qanunla müəyyən edilmiş mənada istifadə olunur. və Rusiya Federasiyasının hüdudlarından kənarda yerləşən xarici banklardakı qiymətlilər, xarici maliyyə alətlərinə sahibdir və (və ya) istifadə edir”;

8) tərbiyəvi funksiyaları yerinə yetirən işçi bu işin davam etdirilməsi ilə bir araya sığmayan əxlaqsız cinayət törətdikdə;

9) təşkilatın (filialın, nümayəndəliyin) rəhbəri, onun müavinləri və baş mühasibi tərəfindən əmlakın təhlükəsizliyinin pozulmasına, ondan qanunsuz istifadəyə və ya təşkilatın əmlakına başqa ziyan vurulmasına səbəb olan əsassız qərarın qəbul edilməsi;

10) təşkilatın (filialın, nümayəndəliyin) rəhbəri, onun müavinləri tərəfindən əmək vəzifələrinin bir dəfə kobud şəkildə pozulması;

11) işçi əmək müqaviləsi bağlayarkən işəgötürənə saxta sənədlər təqdim etdikdə;

12) qüvvədən düşmüşdür. - 30 iyun 2006-cı il tarixli N 90-FZ Federal Qanunu;

13) təşkilatın rəhbəri, təşkilatın kollegial icra orqanının üzvləri ilə əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş;

14) bu Məcəllə və digər federal qanunlarla müəyyən edilmiş digər hallarda.

Sertifikatlaşdırma qaydası (bu maddənin birinci hissəsinin 3-cü bəndi) əmək qanunvericiliyi və əmək hüququ normalarını ehtiva edən digər normativ hüquqi aktlar, işçilərin nümayəndəlik orqanının rəyi nəzərə alınmaqla qəbul edilmiş yerli normativ hüquqi aktlarla müəyyən edilir.

Bu maddənin birinci hissəsinin 2-ci və ya 3-cü bəndlərində nəzərdə tutulmuş əsaslarla işdən azad edilməsinə işçinin yazılı razılığı ilə işəgötürənin sərəncamında olan başqa işə (həm vakant vəzifəyə, həm də işçinin ixtisasına uyğun işə) keçirilməsi mümkün olmadıqda yol verilir. , və işçinin sağlamlıq vəziyyətini nəzərə alaraq yerinə yetirə biləcəyi vakant aşağı vəzifə və ya daha az maaşlı iş). Bu halda, işəgötürən işçiyə bu sahədə mövcud olan, göstərilən tələblərə cavab verən bütün vakansiyaları təklif etməyə borcludur. İşəgötürən, kollektiv müqavilədə, müqavilələrdə və ya əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuşsa, başqa yerlərdə vakant yerlər təklif etməyə borcludur.

Təşkilatın başqa ərazidə yerləşən filialı, nümayəndəliyi və ya digər ayrıca struktur bölməsi fəaliyyətinə xitam verildikdə, bu bölmənin işçiləri ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi həmin qurumun ləğvi halları üçün nəzərdə tutulmuş qaydada həyata keçirilir. təşkilat.

Bu maddənin birinci hissəsinin 7 və ya 8-ci bəndlərində nəzərdə tutulmuş əsaslarla işçinin etimadın itirilməsinə əsas verən təqsirli hərəkətlər və ya müvafiq olaraq iş yerindən kənarda əxlaqsızlıq törətdiyi hallarda işçinin işdən çıxarılması. və ya iş yerində, lakin əmək vəzifələrinin icrası ilə əlaqədar olmayan, işəgötürən tərəfindən pozuntu aşkar edildiyi gündən bir ildən gec olmayaraq yol verilmir.

İşçinin işəgötürənin təşəbbüsü ilə (təşkilatın ləğvi və ya fərdi sahibkar tərəfindən fəaliyyətinə xitam verildiyi hallar istisna olmaqla) müvəqqəti əmək qabiliyyətsizliyi dövründə və məzuniyyətdə olarkən işdən azad edilməsinə yol verilmir.

Bu maddənin birinci hissəsinin 7.1-ci bəndinə əsasən işçiyə etimadın itirilməsi ilə əlaqədar işdən çıxarılma şəklində intizam tənbehi tətbiq edilməsi barədə məlumat işəgötürən tərəfindən etimadın itirilməsi ilə əlaqədar işdən azad edilmiş şəxslərin reyestrinə daxil edilir; "Korrupsiyaya qarşı mübarizə haqqında" 25 dekabr 2008-ci il tarixli 273-FZ Federal Qanununun 15-ci maddəsində nəzərdə tutulmuşdur.

Art-a şərhlər. 81 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi

1. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi işəgötürənlə işçi arasında birgə fəaliyyətin ən çətin növlərindən biridir, ona görə də planlaşdırılmalıdır. Əmək müqaviləsinə xitam vermək üçün yazılı plan işəgötürənə səhv etməməyə, işçini işdən çıxarılmasının qanuniliyinə inandırmağa, işdən çıxarılma hallarında təcrübə qazanmağa imkan verəcək və eyni zamanda məhkəmədə çıxış etmək üçün bir plan kimi xidmət edə bilər. Plan işçiyə bu ziddiyyətli münasibətlərdə davranışlarını tənzimləmək üçün işəgötürənin fəaliyyətini qiymətləndirməyə imkan verəcəkdir.

Nümunə plan

p/p Hüquqi

fakt-hərəkət Hüquqi

fakt-hadisə sübutu

qanuni

fakt baş vermə tarixi

yeni qanunlar

işdən çıxarılma üçün Xitam tarixi

hüquq təhsili

məzuniyyətdə -

İşdən çıxarılma prosesi işdən çıxarılma hüququnun əldə edilməsi, bu hüququn həyata keçirilməsi və işdən çıxarılmanın nəticələrinin aradan qaldırılması mərhələlərindən ibarətdir. Əmək müqaviləsinə xitam vermək üçün işəgötürən işdən azad etmək hüququnu əldə etməlidir. O, bəziləri işçinin hərəkətləri ilə, bəziləri isə işəgötürən tərəfindən yaradılan hüquqi faktlar olduqda yaranır. Məsələn, işəgötürən, Sənətin 1-ci hissəsinin 5-ci bəndinə əsasən, 6 ay ərzində yol verdiyi 10 pozuntuya görə işçini işdən azad etdi. 81 TK. Bununla belə, işəgötürən lazımi hüquqi akt yaratmadı: pozuntulara görə yazılı deyil, şifahi cəzalar verdi və buna görə də işçinin işdən çıxarılması qanunsuzdur. İşdən çıxarılma hüququ ciddi şəkildə müəyyən edilmiş bir gündə yaranır. Müəyyən bir müddət ərzində mövcuddur. Əgər işəgötürən əmək müqaviləsini bu hüquq yaranmazdan əvvəl və ya artıq itirildiyi vaxtda ləğv edərsə, belə xitam özbaşınalıq və ya qanun pozuntusu adlanır və işçi işə bərpa edilməlidir. İşdən çıxarılma hüququna əsas verən hüquqi faktlar Əmək Məcəlləsində göstərilmişdir. Əmək müqaviləsinə xitam verildikdə əmək qanunvericiliyinin effektivliyi işdən çıxarılma əsasları indiki kimi digər qanunlarda deyil, yalnız Əmək Məcəlləsində göstərilərsə (məsələn, təhsil haqqında, bələdiyyə qulluğu haqqında və s. .). İşdən çıxarılma hüququna əsas verən bütün hüquqi faktları, məsələn, maddənin 1-ci bəndinin 1-ci hissəsinə əsasən işdən çıxarma üçün hüquqi faktları bir bənddə qeyd etmək məqsədəuyğun olardı. Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi də Artda var. İncəsənət. 179, 180 TK.

2. Təşkilat ləğv edildikdə və ya fərdi sahibkar tərəfindən fəaliyyətə xitam verildikdə (Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 1-ci bəndi) əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün aşağıdakı hüquqi faktlar tələb olunur:

1) təşkilatın ləğvi. Bu faktı təsdiq edən sənəd ləğvetmə sərəncamıdır.

Hüquqi şəxs ləğv edilə bilər (Mülki Məcəllənin 61-ci maddəsinin 2-ci bəndi): onun təsisçilərinin (iştirakçılarının) və ya təsis sənədləri ilə səlahiyyətli hüquqi şəxsin orqanının qərarı ilə, o cümlədən müddətin başa çatması ilə əlaqədar. hüquqi şəxs yaradıldığı məqsədə çatmaqla yaradılmışdır; onun yaradılması zamanı yol verilmiş qanunun kobud şəkildə pozulması halında, bu pozuntular düzəldilməz olduqda və ya müvafiq icazə (lisenziya) olmadan və ya qanunla qadağan edilmiş fəaliyyətlə məşğul olduqda və ya Rusiya Federasiyasının Konstitusiyasını pozduqda, məhkəmə qərarı ilə. və ya qanunun və ya digər hüquqi aktların təkrar və ya kobud şəkildə pozulması ilə, yaxud qeyri-kommersiya təşkilatı, o cümlədən ictimai və ya dini təşkilat (birlik), xeyriyyə və ya digər fond nizamnamə məqsədlərinə zidd olan fəaliyyətləri sistemli şəkildə həyata keçirdikdə; habelə Mülki Məcəllədə nəzərdə tutulmuş digər hallarda.

Hüquqi şəxs, dövlət müəssisəsi, idarəsi, siyasi partiyası və dini təşkilatı istisna olmaqla, məhkəmənin qərarı ilə müflis (müflis) elan edilə bilər. Dövlət korporasiyası onun yaradılmasını nəzərdə tutan federal qanunla icazə verilirsə, müflis (iflas) elan edilə bilər. Əgər belə bir fondun yaradılması və fəaliyyətini nəzərdə tutan qanunla müəyyən edilmişsə, fond müflis (müflis) elan edilə bilməz. Hüquqi şəxsin məhkəmə tərəfindən müflis elan edilməsi onun ləğvinə səbəb olur (Mülki Məcəllənin 65-ci maddəsinin 1-ci bəndi).

Hüquqi şəxslərin Vahid Dövlət Reyestrinə bu barədə qeyd daxil edildikdən sonra hüquqi şəxsin ləğvi başa çatmış, hüquqi şəxs isə fəaliyyətini dayandırmış hesab edilir (Mülki Məcəllənin 63-cü maddəsinin 8-ci bəndi);

2) təşkilatın ləğvi barədə işçiyə ən azı 2 ay əvvəl imza atmaqla məcburi şəxsi yazılı xəbərdarlıq. işdən çıxarılmazdan əvvəl (Əmək Məcəlləsinin 180-ci maddəsinin 2-ci hissəsi). Sənətin 3-cü hissəsinə uyğun olaraq. Əmək Məcəlləsinin 180-ci maddəsinə əsasən, işəgötürən, işçinin yazılı razılığı ilə, işçinin orta qazancı məbləğində əlavə kompensasiya ödəməklə, göstərilən iki aylıq müddət bitmədən onunla əmək müqaviləsini ləğv etmək hüququna malikdir. , işdən çıxarılma bildirişinin bitməsinə qədər qalan vaxta nisbətdə hesablanır. Məsələn, işəgötürən işçini işdən çıxarmaq barədə 2 ay əvvəl xəbərdar edib. 1,5 aydan sonra. işçinin razılığı ilə işdən azad edilməzdən əvvəl qalan yarım ay üçün kompensasiya ödəməklə işdən çıxarıldı;

3) Sənətə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının "Rusiya Federasiyasında əhalinin məşğulluğu haqqında" Qanununun 25-i, təşkilatın ləğvi, təşkilatın işçilərinin sayını və ya ştatını ixtisar etmək və işçilərlə əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin mümkünsüzlüyü barədə qərar qəbul edərkən, işəgötürən. bu barədə 2 aydan gec olmayaraq məşğulluq xidməti orqanlarına yazılı məlumat verməyə borcludur. müvafiq fəaliyyətə başlamazdan əvvəl və onlar üçün vəzifəni, peşəni, ixtisası və ixtisas tələblərini, hər bir konkret işçi üçün ödəniş şərtlərini, habelə təşkilatın işçilərinin sayının və ya ştatının ixtisar edilməsi barədə qərarın kütləvi ixtisara səbəb ola biləcəyi təqdirdə. işçilər - 3 aydan gec olmayaraq müvafiq fəaliyyətə başlamazdan əvvəl;

4) Sənətə uyğun olaraq. Mülki Məcəllənin 62-ci maddəsinə əsasən, hüquqi şəxsin təsisçiləri (iştirakçıları) və ya hüquqi şəxsin ləğvi haqqında qərar qəbul etmiş orqan hüquqi şəxslərin Vahid Dövlət Reyestrinə məlumatların daxil edilməsi üçün səlahiyyətli dövlət orqanına dərhal yazılı məlumat verməlidir. hüquqi şəxs ləğvetmə prosesində olduqda;

5) təşkilatın və ya onun bölmələrinin ləğvi ən azı 3 ay öncədən xəbərdar edilməsini tələb edir. müvafiq həmkarlar ittifaqları və həmkarlar ittifaqı üzvlərinin hüquq və mənafelərinə riayət edilməsi ilə bağlı onlarla danışıqların aparılması ("Həmkarlar ittifaqları, onların hüquqları və fəaliyyət təminatları haqqında" 12 yanvar 1996-cı il tarixli 10-FZ Federal Qanununun 12-ci maddəsi).

Qərarına əsasən təşkilatın ləğvi həyata keçirilmiş orqan işdən çıxarılan işçilərə ləğv edilən müəssisənin yerləşdiyi yerdə işlədiyi müddət üçün saxlanılmış əmək haqqının ödənilməsini təmin etməlidir.

Ləğv edilmiş təşkilatda işdən çıxarılan vətəndaşlarla hesablaşmalar üçün nəzərdə tutulmuş vəsait olmadıqda, orqan bu ödənişlərin həyata keçirilməsinə cavabdeh olan hüquqi varisini müəyyən edir.

Təşkilatın ləğvi ilə əlaqədar əmək müqaviləsinə xitam verildikdə (Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 1-ci bəndi) işdən çıxarılan işçiyə orta aylıq əmək haqqı məbləğində işdən çıxma müavinəti verilir və o, həmçinin orta əmək haqqını saxlayır. işlədiyi dövr üçün aylıq əmək haqqı, lakin 2 aydan çox olmamalıdır. işdən çıxarılma tarixindən (işdən çıxma haqqı daxil olmaqla).

Müstəsna hallarda orta aylıq əmək haqqı məşğulluq xidməti orqanının qərarı ilə işdən çıxarıldığı gündən etibarən üçüncü ay ərzində işçi tərəfindən saxlanılır, bir şərtlə ki, işçi işdən çıxarıldıqdan sonra iki həftə ərzində bu orqana müraciət edib və işə qəbul olunmayıb. o.

3. Təşkilatın və ya fərdi sahibkarın sayını və ya işçilərini ixtisar etmək üçün əmək müqaviləsinə xitam verilməsi (Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndi). Bu əsasda işdən azad olmaq üçün aşağıdakı faktlar olmalıdır:

1) sayının və ya ştatın ixtisar edilməsi haqqında əmr, yeni ştat cədvəli;

2) ixtisar olunacaq konkret işçilərin müəyyən edilməsi. İşçini işdən çıxarmaq barədə xəbərdarlıq edərkən, Sənətdə nəzərdə tutulmuş işdə qalmaq üçün üstünlük hüququ. 179 TK.

Aralarından ixtisar ediləcək işçinin seçilməli olduğu bütün işçilərin sayı və ya ştatı ixtisar edilərkən, onlar Sənətdə müəyyən edilmiş göstəricilərə uyğun olaraq müqayisə edilir. 179 Əmək Məcəlləsi, ilk növbədə əmək məhsuldarlığı və ixtisas baxımından. Əmək məhsuldarlığı işçinin maddi istehsal sferasında iş vaxtı vahidinə (saat, növbə, iş günü, ay, rüb, il və s.) istehsal etdiyi məhsulun miqdarı ilə ölçülür. Əmək məhsuldarlığı məhsul vahidinin istehsalına sərf olunan vaxtın miqdarı ilə müəyyən edilir. İşçilərin ixtisar edilməsi zərurəti yaranarsa, kadrlar şöbəsi tərəfindən cədvəl yaratması məqsədəuyğundur. Burada ixtisara məruz qalanların adlarının veriləcəyi işçilərin siyahısı və bənddə göstərilən göstəricilər göstərilir. Müqayisə üçün 179 TK.

Bir çox işçinin məhsuldarlığı eyni ola bilər. Fərqini müəyyən etmək çətin olan bir çox vəzifə var, buna görə də işəgötürən onu çox vaxt eyni hesab edir. Ancaq eyni keyfiyyətlər yoxdur. Kvalifikasiya 4 elementdən ibarətdir: bilik, bacarıq, bacarıq, qavrayış. Əvvəla, heç bir bilik eyni deyil. Fərqləri müəyyən etmək üçün ixtisasınız üzrə dövlət təhsil standartı əsasında sorğu vərəqəsi tərtib etməlisiniz;

3) ən azı 2 ay əvvəl gələcək ixtisar barədə işçiyə yazılı şəxsi xəbərdarlıq. Sənətə görə. 180 TK.

Sənətə görə. Əmək Məcəlləsinin 180-ci maddəsinə əsasən, işəgötürən işçinin yazılı razılığı ilə bu maddənin 2-ci hissəsində göstərilən müddət bitənə qədər onunla əmək müqaviləsinə xitam vermək hüququna malikdir, ona əlavə kompensasiya ödəyir. işçinin işdən çıxarılması barədə bildirişin bitməsinə qədər qalan vaxta mütənasib olaraq hesablanmış orta qazancı;

4) işəgötürən 2 aydan gec olmayaraq sayların və ya ştatların ixtisarı barədə məşğulluq xidməti orqanlarına yazılı məlumat verməyə borcludur. müvafiq fəaliyyətə başlamazdan əvvəl və onlar üçün vəzifəni, peşəni, ixtisası və ixtisas tələblərini, hər bir konkret işçi üçün ödəniş şərtlərini, habelə təşkilatın işçilərinin sayının və ya ştatının ixtisar edilməsi barədə qərar işçilərin kütləvi ixtisarına səbəb ola biləcəyi təqdirdə. işçilər - 3 aydan gec olmayaraq. müvafiq fəaliyyətə başlamazdan əvvəl ("Rusiya Federasiyasında əhalinin məşğulluğu haqqında" Rusiya Federasiyası Qanununun 25-ci maddəsi).

Kütləvi ixtisarların əsas meyarları müəssisələrin, idarələrin, təşkilatların ləğvi və ya müəyyən təqvim dövrü üçün işçilərin sayının və ya ştatının azalması ilə əlaqədar ixtisara düşən işçilərin sayının göstəriciləridir (İşin təşkili haqqında Əsasnamə). Nazirlər Sovetinin - Rusiya Federasiyası Hökumətinin 5 fevral 1993-cü il tarixli 99 nömrəli qərarı ilə təsdiq edilmiş kütləvi ixtisar şəraitində məşğulluğa kömək etmək.

Bunlara daxildir:

a) 15 və daha çox işçisi olan hər hansı təşkilati-hüquqi formalı müəssisənin ləğvi;

b) müəssisənin işçilərinin sayının və ya ştatının 30 təqvim günü ərzində 50 nəfər və ya daha çox ixtisar edilməsi; 60 təqvim günü ərzində 200 nəfər və ya daha çox; 90 təqvim günü ərzində 500 nəfər və ya daha çox;

c) işçilərin ümumi sayı 5 min nəfərdən az olan rayonlarda 30 təqvim günü müddətində müəssisələrin ləğvi və ya sayların və ya ştatların ixtisar edilməsi ilə əlaqədar işçilərin ümumi sayının 1 faizi miqdarında işçilərin işdən azad edilməsi;

5) vakant yerləri göstərən ştat cədvəli;

6) bildiriş müddəti ərzində vakant yerlər olduğu qədər edilə bilən başqa iş təklifi. Təşkilatda vakansiya yaranarsa, ilk növbədə işçiyə işdən çıxarılmaq təklif edilməli və bununla da onun yaranan vakansiya üzrə prioritet məşğulluq hüququ tanınmalıdır;

7) işçinin başqa işə keçməkdən imtina etməsinin sübutu, habelə belə bir işin təklif edilməsi və ya işəgötürənin onu köçürmək imkanı olmadığı barədə sübut;

8) ən azı 2 ay əvvəl seçilmiş həmkarlar ittifaqı orqanına işdən azad edilməsi barədə (yazılı) bildiriş. Sənətə görə. 82 TK;

9) həmkarlar ittifaqı təşkilatının seçilmiş orqanına kütləvi şəkildə işdən azad edilməsi barədə azı 3 ay əvvəl (yazılı) bildiriş. Sənətə görə. 82 TK;

10) Sənətə əsasən yalnız həmkarlar ittifaqı üzvünün işdən çıxarılması barədə həmkarlar ittifaqı komitəsinin əsaslandırılmış rəyi. 373 TK;

11) əmək müqaviləsinə xitam verilməsi şərtlərinə riayət edilməsi - 1 aydan gec olmayaraq. Sənətə uyğun olaraq həmkarlar ittifaqı üzvünün işdən çıxarılması ilə bağlı seçilmiş həmkarlar ittifaqı orqanının əsaslandırılmış rəyini aldığı gündən. 373 TK.

Sənətə görə. Əmək Məcəlləsinin 261-ci maddəsinə əsasən hamilə qadınların, habelə qadınların: 3 yaşınadək uşaqları olan qadınları işdən çıxarmaq qadağandır; 14 yaşınadək uşaqları (18 yaşınadək əlil uşaq) böyüdən tək analar, bu uşaqları anasız böyüdən digər şəxslər.

4. İşçinin tutduğu vəzifəyə və ya attestasiyanın nəticələri ilə təsdiq edilmiş kifayət qədər ixtisasa malik olmadığına görə yerinə yetirdiyi işə uyğunsuzluğu aşkar edildikdə (Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 3-cü bəndi) aşağıdakı hallarda əmək müqaviləsinə xitam verilsin. hüquqi faktlar və sənədlər tələb olunur:

1) tutduğu vəzifəyə uyğunsuzluğun müəyyən edilməsi - işçinin əmək müqaviləsi və ya daxili əmək qaydaları ilə ona həvalə edilmiş vəzifələrinin hamısını və ya bir hissəsini və ya ən azı birini tam və ya qismən yerinə yetirməməsi. Uyğunsuzluq faktı işçinin fəaliyyətinin gündəlik qiymətləndirilməsi zamanı struktur bölmənin rəhbəri tərəfindən aşkar edilə bilər;

2) uyğunsuzluq daimidir; işçi nə qədər çalışsa da, tutduğu vəzifəyə uyğun yaşaya bilmir;

3) uyğunsuzluq aşkar edildikdən ən azı 2 həftə sonra qiymətləndirilə bilər, çünki bir həftə uyğunsuzluğun baş verdiyini mühakimə etməyə imkan verir və bu faktı sübut etmək üçün bir həftə lazımdır;

4) attestasiya komissiyasının tərkibinə müvafiq ilk həmkarlar ittifaqı təşkilatının seçilmiş orqanının nümayəndəsi daxil edilir;

5) sertifikatlaşdırma komissiyasının bu faktı təsdiq edən qərarı;

6) işçiyə yazılı şəkildə başqa iş təklifi və onun imtinası (yazılı). Vakant yerlərin mövcudluğunu təsdiq edən ştat cədvəli;

7) əmək vəzifələrini yerinə yetirməməkdə işçinin təqsirinin olmaması;

8) uyğunsuzluğun səbəbi ixtisasların qeyri-kafi olmasıdır. Bu işin davam etməsinə mane olur. İxtisas ən azı aşağıdakı elementlərdən ibarətdir: ixtisas kataloqunda ixtisas üzrə dövlət təhsil standartında qeyd olunan bilik, bacarıq, bacarıqlar.

5. Təşkilatın əmlakının mülkiyyətçisinin (təşkilatın rəhbərinə, onun müavinlərinə və baş mühasibinə münasibətdə) dəyişməsi ilə əlaqədar əmək müqaviləsinə xitam verilsin (Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 4-cü bəndi); aşağıdakı hüquqi faktlar tələb olunur:

1) işdən çıxarılan işçi menecer, müdir müavini və ya baş mühasibdir;

2) təşkilatın əmlakının mülkiyyətçisində dəyişiklik olduqda.

6. İşçi tərəfindən intizam tənbehi olduqda (Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 5-ci hissəsinin 1-ci hissəsinin 5-ci bəndi) üzrlü səbəblər olmadan əmək vəzifələrini dəfələrlə yerinə yetirməməsi səbəbindən əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün aşağıdakı hüquqi faktlar tələb olunur:

1) işçi intizamı pozdu - vəzifələrini tam və ya qismən yerinə yetirmədi;

2) işçinin tam və ya qismən yerinə yetirmədiyi vəzifələr əmək müqaviləsində, daxili əmək qaydaları, vəzifə təlimatı, texniki qaydalar (bu halda qeyd olunan vəzifə təlimatı və ya texniki qaydalar və onlara uyğunluğu qeyd edilməlidir) əmək müqaviləsində və ya qaydalarında);

3) işçi əmək vəzifələrini yerinə yetirməməkdə, qəsdən və ya ehtiyatsızlıqdan pozuntuya yol verməkdə təqsirkar olduqda;

4) işçi ikinci, üçüncü və s. bir dəfə öz vəzifələrini yerinə yetirə bilmədikdə;

5) əvvəlki pozuntuya görə Sənətə əsaslanaraq və müvafiq olaraq intizam tənbehi elan edilmişdir. 192 TK. İntizam tənbehi Sənətdə müəyyən edilmiş iki növdən biri olmalıdır. 192 Əmək Məcəlləsi: irad və ya töhmət;

6) işçidən bütün pozuntu hallarında izahat tələb olundu. O, izahat verməkdən imtina edərsə, bu barədə protokol tərtib edilir (Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsi);

7) birinci cərimənin tətbiq edildiyi gündən 1 ildən çox olmadıqda (Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsi), auditin və ya maliyyə-təsərrüfat fəaliyyətinin yoxlanılmasının nəticələrinə görə isə - cəzanın verildiyi tarixdən 2 ildən çox olmayaraq; cinayət;

8) birinci cəza işçidən götürülmədikdə;

9) işçinin illik məzuniyyətdə və ya xəstəlik məzuniyyətində olmaması (Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi);

10) işdən çıxarılacağı ikinci pozuntuya yol verdiyi andan, auditin və ya maliyyə-təsərrüfat fəaliyyətinin yoxlanışının nəticələrinə əsasən 6 aydan çox olmadıqda - tarixdən 2 ildən çox olmayaraq; onun istismar müddəti, aşkar edildiyi tarixdən isə 1 aydan çox olmayaraq. (Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsi).

Sadalanan faktlara əlavə olaraq, nəzərə alınmalıdır ki, intizam xətalarına görə işdən azad edilərkən işəgötürən aşağıdakıları nəzərə almalıdır: törədilmiş hüquq pozuntusunun ağırlığı; onun törədildiyi şərait; işçinin əvvəlki fəaliyyəti və davranışı; işə münasibəti.

İşəgötürən intizam tənbehinin törədilmiş xətanın ağırlığına uyğunluğunu nəzərə almağa borcludur. Əgər işdən çıxarılan işçi işə bərpa olunmaq barədə iddia ilə məhkəməyə müraciət edirsə və məhkəmə həmin əməlin faktiki baş verdiyi qənaətinə gələrsə, lakin işdən çıxarılma onun ciddiliyi və digər hallar nəzərə alınmadan həyata keçirilibsə, məhkəmə işçini işə bərpa edə bilər. işçinin iş yerində, işdən çıxarılmasının işəgötürən tərəfindən öz hüquqlarını aşması kimi qəbul etmək.

Məhkəmələr işə bərpa haqqında iddiaya baxarkən, iddiaçının onları tanımaq üçün tələb edib-etməməsindən asılı olmayaraq, işəgötürən tərəfindən işdən çıxarılma əmri üçün əsas kimi müəyyən edilmiş bütün intizam və sosial cəzaların tətbiqinin düzgünlüyünü yoxlamağa borcludurlar. əsassız olaraq;

11) işçi bir neçə pozuntuya yol vermişsə və onlardan yalnız birinə görə ona intizam tənbehi verilmişdirsə, bir sıra pozuntulara görə intizam tənbehi tədbirlərinin tətbiq edilməsinə baxmayaraq, işdən çıxarıldıqdan sonra bütün pozuntulara görə ittiham edilə bilər.

7. İşdən çıxmağa görə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi (müddətindən asılı olmayaraq bütün iş günü (növbəsi) ərzində üzrlü səbəblər olmadan iş yerində olmamaq, habelə iş yerində üzrlü səbəbdən 4 saatdan artıq olmamaq halında) iş günü (növbəsi) ərzində ardıcıl olaraq (Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin “a” yarımbəndinin 6-cı bəndi) aşağıdakı hüquqi faktların olmasını tələb edir:

1) işçinin işdən çıxması - bütün iş günü ərzində və ya iş günü ərzində ardıcıl 4 saatdan çox iş yerində olmadıqda. İşdən çıxma yaxşı və ya pis səbəblərə görə edilə bilər. Bu faktın sübutu hesabat vərəqəsində qeyd və şahid ifadəsidir;

2) üzrlü səbəb olmadan işdən çıxma;

3) təhsildən yayınma barədə məlum olduğu andan 1 aydan az vaxt keçib, dərsdən yayınma baş verdiyi andan isə 6 ay keçməyib. (Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsi);

4) işçinin illik məzuniyyətdə və ya xəstəlik məzuniyyətində olmaması (Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi);

5) davamsızlıq işdən deyil, iş yerindən uzaqlıqdır. Sənəd iş yerinin sərhədini, məsələn, iş yerinin təsvirində müəyyən etməlidir. Eyni zamanda, əmək müqaviləsində iş yeri nəzərdə tutulmayıbsa, Sənətin 6-cı hissəsinə əsasən. Əmək Məcəlləsinin 209-cu maddəsinə əsasən, iş yeri işçinin işləməli olduğu və ya işləməli olduğu və birbaşa və ya dolayısı ilə işəgötürənin nəzarəti altında olan yer hesab olunur (Plenumun 35-ci bəndi). Rusiya Federasiyasının Ali Məhkəməsinin 17 mart 2004-cü il tarixli № 2).

8. Alkoqol, narkotik və ya digər zəhərli sərxoşluq vəziyyətində işə gəlməyə görə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi (Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin “b” yarımbəndinin 6-cı bəndi) aşağıdakı hüquqi faktların olmasını tələb edir:

1) işə gəlmək - iş vaxtı ərzində əmək funksiyasının yerinə yetirildiyi yerdə və ya iş yerində deyil, işəgötürənin tapşırığı ilə işçinin əmək funksiyasını yerinə yetirməli olduğu təşkilatın və ya obyektin ərazisində görünmək;

2) işçinin sərxoş vəziyyəti və ya narkotik və ya zəhərli sərxoşluğu həm tibbi rəy, həm də məhkəmə tərəfindən müvafiq olaraq qiymətləndiriləcək digər sübut növləri ilə təsdiq edilə bilər; bu, iki və ya daha çox işçi tərəfindən tərtib edilmiş sərxoş vəziyyətdə işə gəlmə aktı ola bilər (Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli Qərarının 42-ci bəndi);

3) işçidən yazılı izahat tələb olunur (Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsi);

4) Qanun pozuntusundan 6 ay, pozuntu aşkar edildikdən isə 1 ay keçməmişdir. (Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsi).

Müvafiq dəyişikliklərdən sonra nümunə kimi istifadə edilə bilən akt formalarından biri budur.

Tibbi sənədlər -

qeydiyyat forması N 307/у-05

Sifarişlə təsdiq edilmişdir

Rusiya Səhiyyə və Sosial İnkişaf Nazirliyi

Tibbi müayinə hesabatı

avtomobili idarə edən şəxsin sərxoşluq vəziyyəti haqqında

nəqliyyat vasitəsi

Həmçinin bax Rusiya Daxili İşlər Nazirliyinin 4 avqust 2008-ci il tarixli 676 nömrəli əmri, təsdiq edilmişdir. alkoqol sərxoşluğu vəziyyətinin müayinəsi haqqında şəhadətnamənin blankı və alkoqol sərxoşluğu vəziyyəti üzrə tibbi müayinəyə göndərilməsi haqqında protokol.

9. Əmək vəzifələrinin icrası ilə əlaqədar işçiyə məlum olmuş qanunla qorunan sirrin (dövlət, kommersiya, xidməti və digər), o cümlədən başqa işçinin şəxsi məlumatlarının açıqlanmasına görə əmək müqaviləsinə xitam verilsin (" yarımbəndi" c”, Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 6-cı bəndinin 1-ci bəndinə uyğun olaraq aşağıdakı hüquqi faktlar tələb olunur:

1) işçiyə qanunla qorunan sirlərə (dövlət, kommersiya, rəsmi və digər) icazə verilir; qəbul sənədi qəbul sənədidir;

2) işçi qanunla qorunan sirri, o cümlədən başqa işçinin aktla, şahid ifadələri və digər sübutlarla təsdiq edilmiş şəxsi məlumatlarını açıqladıqda;

3) işçinin gördüyü iş dövlət sirri ilə tanış olmağı tələb edir;

4) səlahiyyətli orqanlar işçinin dövlət sirri ilə çıxışına xitam verdikdə;

5) təşkilatda kommersiya, xidməti və ya digər sirri təşkil edən məlumatların siyahısı olduqda;

6) qorunan sirrin başqa şəxsə məlum olması; bu, qorunan sirrə icazə verilməyən və ya açıqlanan məlumatlara icazə verilməyən şəxsdir.

Məlumatın dövlət sirri kimi təsnifləşdirilməsi işinin təşkili haqqında Rusiya Federasiyası Hökumətinin 28 fevral 1996-cı il tarixli 286-r nömrəli qərarına baxın. Dövlət sirri təşkil edən məlumatların siyahısı Art. Rusiya Federasiyasının 21 iyul 1993-cü il tarixli 5485-1 nömrəli "Dövlət sirri haqqında" Qanununun 5-i, sonra Rusiya Federasiyası Prezidentinin 30 noyabr 1995-ci il tarixli 1203 nömrəli Fərmanı ilə müəyyən edilmişdir. dövlət sirri təşkil edən məlumatlar”.

Dövlət sirri təşkil edən məlumatların açıqlanmaması və belə məlumatlarla işləmək üçün xüsusi rejimə riayət edilməsi haqqında imza bu əlavə əsasla işdən azad edilmənin mümkünlüyünü sübut edən sübutdan başqa hesab edilə bilməz.

Vəzifəli şəxsin və ya vətəndaşın dövlət sirri ilə tanışlığına xitam verilməsi şərtləri Art. Rusiya Federasiyasının "Dövlət sirri haqqında" Qanununun 23-ü.

Vəzifəli şəxsin və ya vətəndaşın dövlət sirri ilə tanış olmasına dövlət orqanının, müəssisənin, idarənin və ya təşkilatın rəhbərinin qərarı ilə aşağıdakı hallarda xitam verilə bilər:

təşkilati və (və ya) kadr fəaliyyəti ilə əlaqədar onunla əmək müqaviləsinə xitam verilməsi;

dövlət sirrinin mühafizəsi ilə bağlı əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərinin birdəfəlik pozulması;

bəndinə uyğun olaraq halların baş verməsi. Rusiya Federasiyasının yuxarıda göstərilən Qanununun 22-si vəzifəli şəxsin və ya vətəndaşın dövlət sirri ilə tanış olmaqdan imtina etməsi üçün əsasdır.

Vəzifəli şəxsin və ya vətəndaşın dövlət sirri ilə tanışlığına xitam verilməsi, əgər belə şərtlər əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuşdursa, onunla əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əlavə əsasdır.

Dövlət sirri ilə tanışlığın dayandırılması vəzifəli şəxsi və ya vətəndaşı dövlət sirri təşkil edən məlumatları açıqlamamaq vəzifəsindən azad etmir.

İşəgötürənin vəzifəli şəxsin və ya vətəndaşın dövlət sirri ilə tanış olmasına xitam verilməsi və bu əsasda onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə (müqaviləsinə) xitam verilməsi barədə qərarından yuxarı təşkilata və ya məhkəməyə şikayət verilə bilər.

Rusiya Federasiyasının vəzifəli şəxslərinin və vətəndaşlarının dövlət sirlərinə buraxılması qaydası haqqında Təlimat təsdiq edilmişdir. Rusiya Federasiyası Hökumətinin 28 oktyabr 1995-ci il tarixli 1050 nömrəli qərarı.

Vətəndaş dövlət sirri təşkil edən məlumatlarla işləməkdən kənarlaşdırıldıqda, bu barədə dövlət sirrinin mühafizəsi bölməsi və həmin vətəndaşın işlədiyi struktur bölmə tərəfindən yazılı rəy tərtib edilir. Nəticə təşkilatın rəhbəri tərəfindən təsdiq edilir.

Bu fakt barədə mühafizə orqanına yazılı məlumat verilir və kartda müvafiq qeyd aparılır.

10. Məhkəmənin qanuni qüvvəyə minmiş hökmü və ya tətbiq etmək səlahiyyəti olan orqanın qərarı ilə müəyyən edilmiş iş yerində özgənin əmlakını oğurlamaya (o cümlədən azyaşlıya), mənimsəməyə, qəsdən məhv etməyə və ya zədələməyə görə əmək müqaviləsinə xitam verilsin. inzibati cərimələr ("d" yarımbəndi) "Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 6-cı bəndi), aşağıdakı hüquqi faktlar tələb olunur:

1) işçinin iş yerində oğurluq etməsi;

2) sahibi olan əmlak oğurlandıqda;

3) oğurluq məhkəmənin qanuni qüvvəyə minmiş hökmü və ya inzibati tənbeh tətbiq etməyə səlahiyyətli orqanın qərarı ilə müəyyən edildikdə;

4) oğurluqdan 6 aydan, maliyyə-təsərrüfat fəaliyyətinin auditi və ya yoxlanışı nəticəsində müəyyən edilmiş oğurluqlar üzrə isə onun törədildiyi tarixdən 2 ildən çox olmayaraq;

5) oğurluğun aşkar edilməsindən 1 aydan artıq vaxt keçmədikdə. Belə tədbirin tətbiqi üçün bir aylıq müddət məhkəmənin hökmü qanuni qüvvəyə mindiyi gündən, digər hallarda isə inzibati tənbeh və ya ictimai təzyiq tədbirlərinin tətbiqi barədə qərar çıxarıldığı gündən hesablanır.

11. İşçi tərəfindən əməyin mühafizəsi tələblərinin pozulmasına görə (Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin “e” yarımbəndinin 6-cı bəndi) əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün aşağıdakı hüquqi faktlar tələb olunur:

1) əməyin mühafizəsi qaydalarında nəzərdə tutulmuş öhdəlik yerinə yetirilmədikdə;

2) öhdəliyin yerinə yetirilməməsi ağır nəticələrə (istehsalat qəzası, qəza, fəlakət) səbəb olduqda və ya bilərəkdən belə nəticələrin real təhlükəsi yaratdıqda;

3) işçinin günahı var.

12. Pul və ya əmtəə sərvətlərinə bilavasitə xidmət göstərən işçi tərəfindən təqsirli hərəkətlər törətməsinə görə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi, əgər bu hərəkətlər işəgötürən tərəfindən ona etimadın itirilməsinə əsas verirsə (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 7-ci bəndi). Əmək Məcəlləsi) aşağıdakı hüquqi faktlar olduqda mümkündür:

1) işçi pul və ya əmtəə aktivlərinə (qəbul, saxlama, daşınma, paylama və s.) birbaşa xidmət göstərir və bu fakt əmək müqaviləsində, iş təsvirində qeyd olunur;

2) işçi iş yerində oğurluq və ya başqa muzdlu cinayət törətdikdə;

3) işçinin oğurluq və ya işlə əlaqəli olmayan başqa muzdlu cinayət törətməsi (Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli Qərarının 45-ci bəndi);

6) işçi pozuntuya görə təqsirkar olduqda;

7) işəgötürən tərəfindən pozuntunun aşkar edildiyi tarixdən 1 il keçməmişdir (Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 5-ci hissəsi).

13. Bu işin davam etdirilməsi ilə bir araya sığmayan əxlaqsız cinayətin tərbiyəvi funksiyalarını yerinə yetirən işçi tərəfindən əmək müqaviləsinə xitam verilməsi (Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 8-ci bəndi) aşağıdakı hüquqi faktların olmasını tələb edir:

1) işçi əxlaqsız cinayət törətmişdir. Danılmaz əxlaqsız cinayət tələbələrə qarşı psixi və ya fiziki zorakılıqdır. Zorakılıq, vətəndaşların Rusiya Federasiyasının Konstitusiyası ilə təmin edilmiş şəxsi toxunulmazlıq hüququnu pozan bir şəxsin digərinə fiziki və ya psixi təsiridir (Maddə 22). Fiziki zorakılıq insan orqanizminə birbaşa təsirlə ifadə olunur: döyülmə, bədən xəsarəti, müxtəlif yollarla işgəncə. Psixi zorakılıq insanın müqavimət iradəsini qırmaq üçün qorxutma və hədə yolu ilə insanın psixikasına təsir etməkdən ibarətdir;

2) işçinin pis davranışı bu işin davam etdirilməsi ilə uyğun gəlmir;

3) işçi öz fəaliyyətinin xarakterinə görə təhsil funksiyalarını yerinə yetirir (müəllimlər; təlimatçılar; istehsalat təlimi ustaları; məktəbəqədər tərbiyəçilər; musiqi direktorları; köməkçilər; baş müəllimlər; dosentlər; professorlar);

4) işçi illik məzuniyyətdə və ya xəstəlik məzuniyyətində deyil;

5) işçidən yazılı izahat tələb edildikdə;

6) işəgötürən tərəfindən pozuntunun aşkar edildiyi tarixdən 1 il keçməmişdir (Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 5-ci hissəsi).

14. Əmlakın təhlükəsizliyinin pozulmasına, ondan qanunsuz istifadəyə və ya əmlakın başqa zədələnməsinə səbəb olan əsassız qərar qəbul etdiyinə görə təşkilatın (filialın, nümayəndəliyin) rəhbərləri, onun müavinləri, baş mühasibləri ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi. təşkilat (Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 9-cu bəndi) aşağıdakı hüquqi faktları tələb edir:

1) işdən çıxarılan şəxs - təşkilatın (filialın, nümayəndəliyin) rəhbəri, onun müavini, baş mühasib;

2) işdən çıxarılan şəxs əsassız qərar qəbul etdikdə. Qərarın əsassızlığı nəticələrlə müəyyən edilir: mənfi nəticələr yaranarsa, qərar əsassız hesab olunur (Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli Qərarının 48-ci bəndi);

3) qərar əmlakın təhlükəsizliyinin pozulmasına, ondan qeyri-qanuni istifadəyə və ya təşkilatın əmlakına başqa ziyan vurulmasına səbəb olduqda;

4) işdən çıxarılan şəxsin əsassız qərar qəbul etməsində təqsirkar olması.

15. Təşkilatın (filialın, nümayəndəliyin) rəhbəri, onun müavinləri tərəfindən əmək vəzifələrinin birdəfəlik kobud şəkildə pozulmasına görə (Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 10-cu bəndi) əmək müqaviləsinə xitam verilməsi aşağıdakı hüquqi faktlar mövcuddur:

1) işçi bir vəzifəni yerinə yetirmədi və bu uğursuzluq əmək vəzifələrinin kobud şəkildə pozulması kimi tanındı (məsələn, Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 6-cı bəndində sadalanan pozuntular);

2) bu uğursuzluq əmək vəzifələrinin kobud şəkildə pozulması kimi tanınır. Pozunun şiddəti mümkün və ya baş vermiş nəticələrlə müəyyən edilir. Kobud pozuntuların siyahısı nizamnamə və ya daxili əmək qaydaları ilə müəyyən edilə bilər. Belə kobud pozuntu müqavilədə və digər sənədlərdə yazılmış istehsal tapşırığının yerinə yetirilməməsi hesab edilə bilər;

3) işçi - öz cari və ya cari hesabı olan təşkilatın, filialın, nümayəndəliyin, idarənin, digər ayrıca bölmənin rəhbəri (rəhbərin müavini);

4) əmək vəzifələrinin pozulması nəticəsində işçilərin (işçilərin) sağlamlığına zərər vurulduqda və ya təşkilata maddi ziyan vurulduqda (Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun mart tarixli qərarının 49-cu bəndi). 17, 2004-cü il, № 2);

5) işçinin xəstə və ya məzuniyyətdə olduğu vaxtlar nəzərə alınmaqla, pozuntunun aşkar edildiyi gündən 1 aydan çox vaxt keçməmiş; cinayətin törədildiyi gündən 6 aydan çox olmadıqda, maliyyə-təsərrüfat fəaliyyətinin yoxlanılması və ya yoxlanılmasının nəticələrinə görə isə cinayət törədildiyi gündən 2 ildən çox olmayaraq (Əmək Məcəlləsinin 192, 193-cü maddələri). );

6) işçinin illik məzuniyyətdə və ya xəstəlik məzuniyyətində olmaması (Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi);

7) işçidən yazılı izahat tələb olunur (Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsi);

8) işçi pozuntuya görə təqsirkardır.

16. Əmək müqaviləsi bağlanarkən işəgötürənə saxta sənədlərin və ya bilə-bilə yalan məlumatların təqdim edilməsinə görə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi (Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 11-ci bəndi) aşağıdakı hüquqi faktların olmasını tələb edir:

1) işəgötürənə saxta sənədlərin təqdim edilməsi. Belə sənədlərin siyahısı Sənətdə müəyyən edilmişdir. 65 TK. Bilə-bilə saxta sənəddən istifadə Arta görə cinayətdir. 327 CC;

2) sənədin saxtalaşdırılması. Saxtakarlıq tam və ya qismən ola bilər;

3) işçi saxta sənədlər təqdim etməkdə və ya bilərəkdən yalan məlumat verməkdə təqsirkardır.

17. Əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş hüquqpozmaya görə (Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 13-cü bəndi) rəhbər, təşkilatın kollegial icra orqanının üzvü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi aşağıdakı hüquqi faktların olmasını tələb edir:

1) işçi təşkilatın rəhbəridir;

2) əmək müqaviləsində müqavilənin ləğvi üçün əlavə əsas yazılır. Nəzərə almaq lazımdır ki, işdən çıxarılması üçün əlavə əsaslar yalnız müəssisə rəhbərləri üçün müəyyən edilə bilər;

3) menecer əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş xətanı törətdikdə;

4) menecer vəzifə borcunu yerinə yetirməməkdə, məsələn, planlaşdırılan istehsal nəticəsinin əldə edilməməsində günahkardır.

18. Müəllim heyəti ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əlavə əsaslar Art. Rusiya Federasiyasının 10 iyul 1992-ci il tarixli 3266-1 nömrəli "Təhsil haqqında" Qanununun 56-sı.

Bir il ərzində təhsil müəssisəsinin nizamnaməsinin təkrar kobud şəkildə pozulmasına görə (Əmək Məcəlləsinin 336-cı maddəsinin 1-ci bəndi), habelə 1-ci bənd üzrə işdən azad edilməsinə görə. 1-ci maddənin 4-cü maddəsi. Rusiya Federasiyasının "Təhsil haqqında" Qanununun 56-cı maddəsinə əsasən aşağıdakı əsaslar tələb olunur:

2) il ərzində iki dəfə təhsil müəssisəsinin nizamnaməsini pozub. İlin başlanğıcı ilk pozuntunun baş verdiyi tarixlə müəyyən edilir;

3) nizamnamədə bu yarımbənddə göstərilən işçilər tərəfindən işdən çıxarıla bilən kobud pozuntuların siyahısı müəyyən edilir;

4) professor-müəllim heyəti nizamnamədə nəzərdə tutulmuş vəzifələrini yerinə yetirməməkdə və ya zəif yerinə yetirməkdə təqsirkar olduqda;

5) məzuniyyətdə deyil və müvəqqəti əlil deyildir (Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi).

19. Sənətin 2-ci bəndinə əsasən tələbənin şəxsiyyətinə qarşı zorakılığa görə işdən çıxarılma. 336 Əmək Məcəlləsi, habelə alt. 2-ci maddənin 4-cü maddəsi. Rusiya Federasiyasının "Təhsil haqqında" Qanununun 56-sı aşağıdakı hüquqi faktları tələb edir:

1) işçi “müəllim işçisi” kateqoriyasına aiddir;

2) müəllim bir dəfə şagirdin şəxsiyyətinə qarşı zorakılıqla əlaqəli bir təhsil metodundan istifadə etdi: zehni, fiziki.

20. Alkoqol, narkotik və ya zəhərli sərxoşluq vəziyyətində işə gəlmək üçün işdən çıxarılma (Rusiya Federasiyasının "Təhsil haqqında" Qanununun 56-cı maddəsinin 3-cü yarımbəndinin 4-cü bəndi) yarımbənddə nəzərdə tutulmuş işdən azad edilmə proseduru ilə eynidir. “b” bəndinin 6-cı bəndinin 1-ci hissəsi, maddə. Əmək Məcəlləsinin 81-i, çünki işdən çıxarılma üçün əsaslar eynidir.

21. Sənətə əsasən əmək müqaviləsi bağlanarkən Əmək Məcəlləsi və ya digər federal qanunla müəyyən edilmiş məcburi qaydaların pozulması səbəbindən əmək müqaviləsinə xitam verilməsi. 84 TK. Bu əsasda rədd etmək üçün aşağıdakı hüquqi faktlar tələb olunur:

1) müəyyən bir şəxsi müəyyən vəzifə tutmaq və ya müəyyən fəaliyyətlə məşğul olmaq hüququndan məhrum edən məhkəmə hökmünün pozulması ilə əmək müqaviləsi bağlanması;

2) tibbi rəyə uyğun olaraq sağlamlıq vəziyyətinə görə bu şəxs üçün əks göstəriş olan işlərin görülməsi üçün əmək müqaviləsinin bağlanması;

3) görülən iş federal qanuna və ya digər normativ hüquqi aktlara uyğun olaraq xüsusi bilik tələb edirsə, təhsil haqqında müvafiq sənədin olmaması;

4) federal qanunla nəzərdə tutulmuş digər hallarda.

22. Sənətə uyğun olaraq işçinin işdən çıxarılması. 81 Əmək Məcəlləsi işəgötürənin hüququdur, lakin öhdəliyi deyil. Səbəblərindən asılı olmayaraq, kadrların buraxılması iqtisadi cəhətdən mümkün və sosial cəhətdən səmərəli olmalıdır. İşçiləri azad edərkən işəgötürənə aşağıdakı qaydalara riayət etmək tövsiyə olunur:

1) ixtisar iş yerləri ilə əlaqədar aparılmalıdır, yəni. ixtisar iş yerləri ixtisar olunan işçilərə təsir etməlidir;

2) qanunvericilikdə nəzərdə tutulanlar istisna olmaqla, azalma zamanı əlavə xərclərdən yayınmaq faydalıdır;

3) azalmadan sonra heç bir sonrakı xərclər olmamalıdır.

Təcrübədə, müxtəlif şərhlərdə geniş tövsiyə olunan aşağıdakı dolayı ixtisarlar istifadə olunur:

1) əmək müqaviləsinə xitam verilməsi. Bu tədbir işçilərin ümumi sayının təxminən 5%-ni təşkil edən işçilərin öz ixtisarı hesabına ixtisar olunmuş işçiləri işə götürməyə imkan verir;

2) artıq işçi qüvvəsinin başqa mövcud yerlərə köçürülməsi;

3) iş vaxtının azaldılması. Bu zaman daha çox işçi tələb olunacağından artıq say aradan qaldırılacaq. Bu azalma üçün bir neçə variant var. Bu, bəzi işçilərin iş vaxtından artıq işləməsinin və həddindən artıq yüklənməsinin ləğvi, bəzi işçilərin yarımştat işə keçirilməsi və s.;

4) sifarişlərin başqa təşkilatlara ötürülməsinin ləğvi, əgər bu sifarişlər təşkilat üçün zəruri olan əlaqələri itirmədən öz-özünə tamamlana bilirsə;

5) qısaldılmış iş həftəsinin tətbiqi.

Təcrübə göstərir ki, iş vaxtının 10% azaldılması işçi qüvvəsinin yeni işə qəbuluna səbəb olmur. Eyni zamanda iş saatlarının uzadılmasına səbəb olur. Üstəlik, iş vaxtının azaldılması həm əmək haqqının azaldılması ilə, həm də azaldılmadan həyata keçirilə bilər. Kadrların ixtisarına dair bu ümumi tədbirlərə əlavə olaraq, ayrı-ayrı şirkətlər başqalarını da həyata keçirirlər, məsələn: 1) işdən çıxarıldıqda 7-10 aylıq əmək haqqına bərabər olan pul kompensasiyasının ödənilməsi (iş stajından və dövlət tərəfindən müəyyən edilmiş digər göstəricilərdən asılı olaraq) şirkətin özü); 2) erkən pensiyaya çıxmaq; 3) part-time işə keçid.

23. Həmçinin Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli Qərarının 23 - 52-ci bəndlərinə baxın.

24. Kömür (neft şist) hasilatı (emalı) təşkilatlarının ləğvi zamanı işdən çıxarılan işçilərə sosial dəstək Art. 20 iyun 1996-cı il tarixli 81-FZ Federal Qanununun 23-ü "Kömürün çıxarılması və istifadəsi sahəsində dövlət tənzimlənməsi, kömür sənayesi təşkilatlarının işçilərinin sosial müdafiəsinin xüsusiyyətləri haqqında".

Rusiya Federasiyasının əmək haqqında qanunvericiliyi ilə müəyyən edilmiş sosial dəstək tədbirlərinə əlavə olaraq, kömür (neft şist) hasilatı (emalı) təşkilatlarının ləğvi zamanı işdən çıxarılan işçilər üçün işdən çıxarıldığı gün ən azı 5 ildir. belə təşkilatlarda iş təcrübəsi və Rusiya Federasiyasının qanunvericiliyinə uyğun olaraq pensiya almaq hüququ, kömür istehsal edən (emal edən) təşkilatlarda işin hər ili üçün orta qazancın 15% -i miqdarında birdəfəlik müavinət verilir. (neft şisti) (Qanunun 1-ci bəndi).

Uzaq Şimalda və ona bərabər tutulan ərazilərdə yerləşən kömür (neft şist) hasilatı (emalı) təşkilatlarının ləğvi zamanı azad edilmiş, ən azı 10 il yeraltı iş stajı olan və pensiya yaşına çatmış işçilər yeni yaşayış yerində mənzillə təmin olunurlar. Rusiya Federasiyasının qanunvericiliyinə uyğun olaraq yaşayış yeri (Qanunun 2-ci bəndi).

Rusiya Federasiyasının qanunvericiliyinə uyğun olaraq pensiya təminatı hüququ olan və kömür (neft şist) hasilatı (emalı) təşkilatlarında, hərbiləşdirilmiş xilasetmə bölmələrinin bölmələrində, mədən tikinti təşkilatlarında ən azı 10 il iş təcrübəsi olan işçilər üçün. , bu təşkilatların ləğvi ilə əlaqədar işdən çıxarıldıqda əlavə pensiya təminatı (qeyri-dövlət pensiyaları) təmin edilir (Qanunun 3-cü bəndi).

Federal mülkiyyətdə olan kömürün (neft şistinin) çıxarılması (emalı) təşkilatlarında səhm paketinin satışı və ya kömür sənayesinin şaxtalarının (açıq ocaqlarının) ləğvi halında, hərbiləşdirilmiş fövqəladə hallar bölmələri. kömür hasilatı rayonlarında soba ilə qızdırılan evlərdə və ya mətbəxləri kömürlə qızdırılan kaminlərlə təchiz olunmuş evlərdə yaşadıqda və bu hüquqdan əvvəllər istifadə etdikdə, xilasetmə dəstələri, pulsuz rasionda kömür aşağıdakı kateqoriyadan olan şəxslərə verilir. federal mülkiyyətdə olan kömürün (neft şistinin) hasilatı (emalı) təşkilatlarında və ya kömür sənayesinin mədənləri (açıq mədənlər) ləğv edilməzdən əvvəl, hərbiləşdirilmiş xilasetmə bölmələrinin bölmələrində iştirak payının satışı:

kömür sənayesinin şaxtalarında (açıq mədənlərində) və hərbiləşdirilmiş qəza-xilasetmə hissələrinin bölmələrində əmək vəzifələrini yerinə yetirərkən və ya peşə xəstəliyi nəticəsində həlak olmuş işçilərin ailələri, əgər həyat yoldaşı (ər), valideynləri, uşaqları və s. bu işçilərin əmək qabiliyyətini itirmiş ailə üzvlərinə ailə başçısını itirməyə görə pensiya verilir;

şaxtalarda (açıq mədənlərdə), hərbiləşdirilmiş qəza-xilasetmə hissələrinin bölmələrində ən azı 10 il işləmiş, pensiyaları kömür (neft şist) hasilatı (emalı) təşkilatlarında işlə əlaqədar təyin edilmiş pensiyaçılar; hərbiləşdirilmiş təcili xilasetmə dəstələri;

təşkilatların keçmiş işçilərinin dul qadınları (dulları);

əlil işçilər, ümumi xəstəlik səbəbindən əlillər, əlillik başlanana qədər kömür almaq hüququndan istifadə etdikdə (Qanunun 4-cü bəndi).

Ləğv zamanı işdən azad edilmiş işçilərin kömürün (neft şistinin) çıxarılması (emalı) üçün ləğv edilmiş təşkilatların istehsalat binalarını almaq və ya sahibkarlıq və fərdi əmək fəaliyyətinin təşkili üçün icarəyə götürməkdə üstünlük hüququ vardır (Qanunun 5-ci bəndi).

Əmək Məcəlləsi, N 197-FZ | İncəsənət. 81 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi. İşəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi (indiki versiya)

Əmək müqaviləsi işəgötürən tərəfindən aşağıdakı hallarda ləğv edilə bilər:

1) təşkilatın ləğvi və ya fərdi sahibkar tərəfindən fəaliyyətinə xitam verilməsi;

2) bir təşkilatın və ya fərdi sahibkarın işçilərinin sayının və ya ştatının azaldılması;

3) sertifikatlaşdırma nəticələri ilə təsdiqlənmiş kifayət qədər ixtisasa malik olmadığı üçün işçinin tutduğu vəzifəyə və ya yerinə yetirdiyi işə uyğun gəlməməsi;

4) təşkilatın əmlakının sahibinin dəyişdirilməsi (təşkilatın rəhbərinə, onun müavinlərinə və baş mühasibə münasibətdə);

5) işçinin intizam tənbehi olduqda üzürlü səbəb olmadan əmək vəzifələrini təkrarən yerinə yetirməməsi;

6) işçi tərəfindən əmək vəzifələrinin bir dəfə kobud şəkildə pozulması:

a) işdən çıxma, yəni müddətindən asılı olmayaraq bütün iş günü (növbəsi) ərzində üzrlü səbəblər olmadan iş yerində olmama, habelə ardıcıl dörd saatdan çox üzrlü səbəb olmadan iş yerində olmama iş günü ərzində (növbələr);

b) işçi iş yerində (iş yerində və ya təşkilatın ərazisində - işəgötürənin və ya işəgötürənin adından işçinin əmək funksiyasını yerinə yetirməli olduğu obyektdə) alkoqol, narkotik və ya digər zəhərli sərxoşluq vəziyyətində görünür ;

c) əmək vəzifələrini yerinə yetirməsi ilə əlaqədar işçiyə məlum olmuş qanunla qorunan sirlərin (dövlət, kommersiya, xidməti və digər) açıqlanması, o cümlədən başqa işçinin şəxsi məlumatlarının açıqlanması;

ç) məhkəmənin qanuni qüvvəyə minmiş hökmü və ya işlərə baxmağa səlahiyyətli hakimin, orqanın, vəzifəli şəxsin qərarı ilə müəyyən edilmiş iş yerində özgənin əmlakını oğurlama (xırda da olsa) mənimsəmə, qəsdən məhv etmə və ya zədələmə inzibati xətalar haqqında;

e) əməyin mühafizəsi komissiyası və ya əməyin mühafizəsi üzrə müvəkkili tərəfindən müəyyən edilmiş əməyin mühafizəsi tələblərinin işçi tərəfindən pozulması, əgər bu pozuntu ağır nəticələrə (istehsalat qəzası, qəza, fəlakət) səbəb olmuşsa və ya bilərəkdən belə nəticələrin real təhlükəsi yaratmışdırsa;

7) pul və ya əmtəə sərvətlərinə bilavasitə xidmət göstərən işçinin təqsirli hərəkətlər etməsi, əgər bu hərəkətlər işəgötürən tərəfindən ona etimadın itirilməsinə səbəb olarsa;

7.1) işçinin tərəf olduğu maraqların toqquşmasının qarşısını almaq və ya həll etmək üçün tədbirlər görməməsi, gəlirləri, xərcləri, əmlakı və əmlakı ilə bağlı öhdəlikləri barədə natamam və ya etibarsız məlumat verməməsi və ya təqdim etməməsi, yaxud ər-arvadın və yetkinlik yaşına çatmayan uşaqlarının gəlirləri, xərcləri, əmlak xarakterli əmlakı və öhdəlikləri haqqında, Azərbaycan Respublikasının hüdudlarından kənarda yerləşən xarici banklarda hesabların (depozitlərin) açılması (mövcudluğu), pul vəsaitlərinin və qiymətlilərin saxlanması haqqında bilərəkdən natamam və ya etibarsız məlumat vermək; Rusiya Federasiyası, bu Məcəllədə, digər federal qanunlarda, Rusiya Federasiyası Prezidentinin və Rusiya Federasiyası Hökumətinin normativ hüquqi aktlarında nəzərdə tutulmuş hallarda işçinin, onun həyat yoldaşının və yetkinlik yaşına çatmayan uşaqlarının xarici maliyyə alətlərinə sahiblik və (və ya) istifadəsi. , bu hərəkətlər işəgötürən tərəfindən işçiyə inamın itirilməsinə səbəb olarsa. “Xarici maliyyə alətləri” anlayışı bu Məcəllədə “Bəzi kateqoriyalara aid hesabların (depozitlərin) açılmasının və malik olmasının, nağd pulun saxlanmasının qadağan edilməsi haqqında” 7 may 2013-cü il tarixli 79-FZ nömrəli Federal Qanunla müəyyən edilmiş mənada istifadə olunur. və Rusiya Federasiyasının hüdudlarından kənarda yerləşən xarici banklardakı qiymətlilər, xarici maliyyə alətlərinə sahibdir və (və ya) istifadə edir”;

8) tərbiyəvi funksiyaları yerinə yetirən işçi bu işin davam etdirilməsi ilə bir araya sığmayan əxlaqsız cinayət törətdikdə;

9) təşkilatın (filialın, nümayəndəliyin) rəhbəri, onun müavinləri və baş mühasibi tərəfindən əmlakın təhlükəsizliyinin pozulmasına, ondan qanunsuz istifadəyə və ya təşkilatın əmlakına başqa ziyan vurulmasına səbəb olan əsassız qərarın qəbul edilməsi;

10) təşkilatın (filialın, nümayəndəliyin) rəhbəri, onun müavinləri tərəfindən əmək vəzifələrinin bir dəfə kobud şəkildə pozulması;

11) işçi əmək müqaviləsi bağlayarkən işəgötürənə saxta sənədlər təqdim etdikdə;

12) qüvvədən düşmüşdür. - 30 iyun 2006-cı il tarixli N 90-FZ Federal Qanunu;

13) təşkilatın rəhbəri, təşkilatın kollegial icra orqanının üzvləri ilə əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş;

14) bu Məcəllə və digər federal qanunlarla müəyyən edilmiş digər hallarda.

Sertifikatlaşdırma qaydası (bu maddənin birinci hissəsinin 3-cü bəndi) əmək qanunvericiliyi və əmək hüququ normalarını ehtiva edən digər normativ hüquqi aktlar, işçilərin nümayəndəlik orqanının rəyi nəzərə alınmaqla qəbul edilmiş yerli normativ hüquqi aktlarla müəyyən edilir.

Bu maddənin birinci hissəsinin 2-ci və ya 3-cü bəndlərində nəzərdə tutulmuş əsaslarla işdən azad edilməsinə işçinin yazılı razılığı ilə işəgötürənin sərəncamında olan başqa işə (həm vakant vəzifəyə, həm də işçinin ixtisasına uyğun işə) keçirilməsi mümkün olmadıqda yol verilir. , və işçinin sağlamlıq vəziyyətini nəzərə alaraq yerinə yetirə biləcəyi vakant aşağı vəzifə və ya daha az maaşlı iş). Bu halda, işəgötürən işçiyə bu sahədə mövcud olan, göstərilən tələblərə cavab verən bütün vakansiyaları təklif etməyə borcludur. İşəgötürən, kollektiv müqavilədə, müqavilələrdə və ya əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuşsa, başqa yerlərdə vakant yerlər təklif etməyə borcludur.

Təşkilatın başqa ərazidə yerləşən filialı, nümayəndəliyi və ya digər ayrıca struktur bölməsi fəaliyyətinə xitam verildikdə, bu bölmənin işçiləri ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi həmin qurumun ləğvi halları üçün nəzərdə tutulmuş qaydada həyata keçirilir. təşkilat.

Bu maddənin birinci hissəsinin 7 və ya 8-ci bəndlərində nəzərdə tutulmuş əsaslarla işçinin etimadın itirilməsinə əsas verən təqsirli hərəkətlər və ya müvafiq olaraq iş yerindən kənarda əxlaqsızlıq törətdiyi hallarda işçinin işdən çıxarılması. və ya iş yerində, lakin əmək vəzifələrinin icrası ilə əlaqədar olmayan, işəgötürən tərəfindən pozuntu aşkar edildiyi gündən bir ildən gec olmayaraq yol verilmir.

İşçinin işəgötürənin təşəbbüsü ilə (təşkilatın ləğvi və ya fərdi sahibkar tərəfindən fəaliyyətinə xitam verildiyi hallar istisna olmaqla) müvəqqəti əmək qabiliyyətsizliyi dövründə və məzuniyyətdə olarkən işdən azad edilməsinə yol verilmir.

Bu maddənin birinci hissəsinin 7.1-ci bəndinə əsasən işçiyə etimadın itirilməsi ilə əlaqədar işdən çıxarılma şəklində intizam tənbehi tətbiq edilməsi barədə məlumat işəgötürən tərəfindən etimadın itirilməsi ilə əlaqədar işdən azad edilmiş şəxslərin reyestrinə daxil edilir; "Korrupsiyaya qarşı mübarizə haqqında" 25 dekabr 2008-ci il tarixli 273-FZ Federal Qanununun 15-ci maddəsində nəzərdə tutulmuşdur.

• BB kodu
• Mətn

Sənədin URL-i [kopya]

Sənətə şərh. 81 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi

1. Şərh edilmiş məqalədə işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsasların siyahısı verilmişdir. O, həm bütün işçilərə şamil olunan əsasları, həm də yalnız müəyyən kateqoriyalı işçilərə aid olan əsasları ehtiva edir.

Şərh edilmiş məqalənin 1-ci hissəsində müvafiq bəndlərdə təsbit edilmiş işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün 12 konkret əsas var.

1.1. 1-ci bənd - təşkilatın ləğvi və ya fərdi sahibkar tərəfindən fəaliyyətinə xitam verilməsi. Əmək qanunvericiliyi "təşkilatın ləğvi" anlayışını təmin etmir və şərh edilən maddənin 1-ci bəndinin normasını tətbiq edərkən, Rusiya Federasiyasının Mülki Məcəlləsinin müddəalarından istifadə etmək lazımdır. hüquqi şəxslərin yaradılması, çevrilməsi və ləğvi.

Rusiya Federasiyasının Mülki Məcəlləsinin 61-ci maddəsi, hüquqi şəxsin ləğvi, federal qanunla nəzərdə tutulmuş hallar istisna olmaqla, hüquq və vəzifələri vərəsəlik yolu ilə digər şəxslərə keçmədən onun ləğvinə səbəb olur.

Bu maddəyə uyğun olaraq hüquqi şəxs ləğv edilə bilər:

Təsisçilərinin (iştirakçılarının) və ya təsis sənədləri ilə buna səlahiyyət verilmiş hüquqi şəxsin orqanının qərarı ilə, o cümlədən. hüquqi şəxsin yaradıldığı müddətin başa çatması, onun yaradıldığı məqsədə nail olunması ilə əlaqədar;

Məhkəmənin qərarı ilə qanunun yaradılması zamanı kobud pozuntulara yol verildikdə, bu pozuntular düzəlməz xarakter daşıyırsa və ya müvafiq icazə (lisenziya) olmadan və ya qanunla qadağan edilmiş fəaliyyətlə məşğul olduqda və ya Konstitusiyanı pozmaqla. Rusiya Federasiyasında və ya qanunun və ya digər hüquqi aktların təkrar və ya kobud şəkildə pozulması ilə və ya qeyri-kommersiya təşkilatı tərəfindən sistematik şəkildə həyata keçirildikdə, o cümlədən. ictimai və ya dini təşkilat (birlik), xeyriyyə və ya digər fond, nizamnamə məqsədlərinə zidd fəaliyyət, habelə Rusiya Federasiyasının Mülki Məcəlləsində nəzərdə tutulmuş digər hallarda.

Müəssisə, dövlət müəssisəsi, siyasi partiya və dini təşkilat istisna olmaqla hüquqi şəxs də Maddəyə uyğun olaraq ləğv edilir. Rusiya Federasiyasının Mülki Məcəlləsinin 65-ci maddəsi müflis (iflas) kimi tanınması ilə əlaqədardır. Dövlət korporasiyası və ya dövlət şirkəti, onun yaradılmasını nəzərdə tutan federal qanunla icazə verildiyi təqdirdə, müflis elan edilməsi nəticəsində ləğv edilə bilər. Əgər belə bir fondun yaradılması və fəaliyyətini nəzərdə tutan qanunla müəyyən edilmişsə, fond müflis (müflis) elan edilə bilməz.

1-ci bəndin 1-ci hissəsinə əsasən işçilərin işdən çıxarılması üçün əsaslar. 81 hüquqi şəxsin ləğvi haqqında qərar kimi xidmət edə bilər, yəni. müəyyən edilmiş qaydada qəbul edilmiş hüquq və vəzifələri digər şəxslərə vərəsəlik yolu ilə vermədən fəaliyyətinə xitam vermək qərarı (Rusiya Federasiyasının Mülki Məcəlləsinin 61-ci maddəsi). Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələri Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli Qərarında qeyd edildiyi kimi, əmək müqaviləsinin ləğvi ilə əlaqədar ləğv edilmiş şəxslərin bərpası tələblərinin düzgün həlli üçün vacib olan bir vəziyyət. Fərdi sahibkar tərəfindən fəaliyyətinin təşkili və ya ona xitam verilməsi (Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 1-ci bəndi), xüsusən də təşkilatın və ya fərdi sahibkarın fəaliyyətinə faktiki xitam verməsidir, sübut etmək öhdəliyi cavabdehin üzərinə düşür ( 28-ci maddə).

Bu zaman işəgötürən olan hüquqi şəxsin kimin və hansı əsasla ləğv edilməsinin əhəmiyyəti yoxdur. Təşkilatın ləğvi faktının özü vacibdir.

Hüquqi şəxslərin Vahid Dövlət Reyestrinə bu barədə qeyd daxil edildikdən sonra hüquqi şəxsin ləğvi başa çatmış, hüquqi şəxs isə fəaliyyətini dayandırmış hesab olunur (Rusiya Federasiyasının Mülki Məcəlləsinin 63-cü maddəsinin 8-ci bəndi). ).

1-ci bəndin 1-ci hissəsinin 1-ci bəndinə əsasən əmək müqaviləsinə xitam verilməsi. 81-ci maddə fərdi sahibkarın fəaliyyətini dayandırdığı halda da həyata keçirilir. Fərdi sahibkarın fəaliyyətinə xitam verilməsi haqqında qərar onun müflis elan edilməsi, dövlət qeydiyyatı haqqında şəhadətnamənin müddətinin başa çatması və ya müəyyən fəaliyyət üçün lisenziyanın uzadılmasından imtina edilməsi nəticəsində özü və ya məhkəmə tərəfindən qəbul edilə bilər. fəaliyyət növləri.

Təşkilatın ləğvi ilə əlaqədar işdən çıxarılacağı barədə işçiyə imzası ilə ən azı iki ay əvvəl məlumat verilməlidir. Bununla belə, işçinin yazılı razılığı ilə işəgötürən onunla əmək müqaviləsini iki aylıq müddət bitmədən ləğv etmək hüququna malikdir, ona işçinin orta qazancı məbləğinə mütənasib olaraq hesablanmış əlavə kompensasiya ödəyir. işdən çıxarılma bildirişinin bitməsinə qədər qalan vaxt (Əmək Məcəlləsinin 180-ci maddəsinin 3-cü hissəsi - ona şərhə bax). Məsələn, bir işçi, yazılı razılığı ilə işdən çıxarıldığı barədə bildiriş göndərildikdən bir ay sonra işdən çıxarsa, işdən çıxarıldıqdan sonra ona bir ay üçün əlavə kompensasiya ödənilməlidir (yəni, ona xəbərdarlıq edildiyi iki ayın bitməsinə qədər qalan müddət üçün). işdən çıxarılması). Yuxarıda göstərilən standart əlavə kompensasiyaya aiddir, yəni. işdən çıxma müavinəti və işlədiyi müddət ərzində saxlanılan orta aylıq qazancdan artıq ödənilmiş məbləğ üzrə.

Sənətin 1 və 2-ci hissələrinə uyğun olaraq. Əmək Məcəlləsinin 178-ci maddəsinə əsasən, təşkilatın ləğvi ilə əlaqədar işdən çıxarılan işçilərə orta aylıq qazanc məbləğində işdən çıxma müavinəti ödənilir və onlar da işlədikləri dövr üçün orta aylıq qazanclarını saxlayırlar, lakin bu tarixdən iki aydan çox olmayaraq. işdən çıxarılma (işdən çıxma haqqı daxil olmaqla). Müstəsna hallarda orta aylıq əmək haqqı məşğulluq xidməti orqanının qərarı ilə işdən çıxarıldığı gündən etibarən üçüncü ay ərzində işçi tərəfindən saxlanılır, bir şərtlə ki, işçi işdən çıxarıldıqdan sonra iki həftə ərzində bu orqana müraciət edib və işə qəbul olunmayıb. (178-ci maddənin şərhinə bax). Fərdi işəgötürənlər üçün işləyən işdən çıxarılan işçilər üçün təminatlar və kompensasiyalar üçün şərhə baxın. Art. 307.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinə əsasən məhkəmə təcrübəsi:

• Ali Məhkəmənin Qərarı: 9-КГ17-10 saylı Qərar, Mülki İşlər üzrə Məhkəmə Kollegiyası, kassasiya

  Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 6-cı bəndinin "a" yarımbəndində nəzərdə tutulmuş əsaslarla S. V. Timofeyevin işdən çıxarılmasının qanuniliyini tanıyaraq, birinci və apellyasiya instansiyası məhkəmələri, mübahisəyə baxılarkən iddiaçının dərsdən yayınması faktı müəyyən edilmiş və ona işdən azad edilmə şəklində intizam tənbehinin tətbiqi qaydası müəyyən edilmiş, cavabdeh ona əməl etmişdir...

• Ali Məhkəmənin Qərarı: Qərar № 18-КГ17-124, Mülki İşlər üzrə Məhkəmə Kollegiyası, kassasiya

  LUKOIL-Yugnefteprodukt MMC-nin baş direktoru vəzifəsini icra edənin 16 iyun 2016-cı il tarixli dbO nömrəli əmri ilə Kunitsyna A.S. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 5-ci bəndinə uyğun olaraq intizam tənbehi olduqda üzrlü səbəb olmadan əmək vəzifələrini təkrar yerinə yetirmədiyinə görə tutduğu vəzifədən azad etmək şəklində intizam tənbehi tətbiq edilmişdir. .

• Ali Məhkəmənin Qərarı: 5-КГ17-96 saylı Qərardad, Mülki İşlər üzrə Məhkəmə Kollegiyası, kassasiya

  Skvortsovun M.A.-nın imtinası haqqında məlumat. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 5-ci bəndinə əsasən işdən azad edilməsi haqqında 16 oktyabr 2015-ci il tarixli 386-ls nömrəli əmrlə tanışlıqdan, bu barədə M.A. Skvortsovun əmək kitabçasına daxil edilmiş qeyd; sözügedən aktda yoxdur...

İstənilən şirkət nə vaxtsa fəaliyyətini dayandıra bilər. Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinə əsasən, təşkilatın rəhbəri əmək müqaviləsinə xitam verilməsi təşəbbüsü ilə çıxış edə bilər. Bununla belə, işəgötürənin riayət etməli olduğu bəzi məqamlar var.

Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinə əsasən işdən çıxarılma

Əmək məcəlləsində 81 nömrə verilən maddədə deyilir ki, əmək müqaviləsinə işəgötürənin təşəbbüsü ilə xitam verilir. Əmək məcəlləsinə görə, 81-ci maddəyə əsasən işdən çıxarılma bir neçə ayrı hala bölünə bilər. Onlar hansı vəzifəni tutmasından asılı olmayaraq istənilən işçiyə təsir edə bilər. Bir tərəfdən belə görünür ki, bu maddənin köməyi ilə işəgötürən xoşuna gəlməyən istənilən işçini işdən çıxara bilər. Əslində hər şey tamamilə fərqli görünə bilər. Bu maddənin birinci bəndində göstərilir ki, təşkilat fəaliyyətini dayandırdığı təqdirdə sahibkar əmək müqaviləsinə xitam verilməsi təşəbbüsü ilə çıxış edə bilər. Müqaviləni ləğv etməzdən əvvəl sahibkar müəyyən qaydalara əməl etməlidir. Əvvəlcə işçini yaxınlaşan işdən çıxarma barədə xəbərdar etməlidir. Bu, işdən çıxarılma tarixindən ən azı iki həftə əvvəl edilməlidir. İşçi razı olarsa, işdən çıxarılma tarixi baş verməzdən əvvəl işdən çıxarıla bilər.

Sahibkar tutduğu vəzifəyə uyğun olmayan işçini işdən çıxara bilər. İxtisarın səbəbi həm də işçinin ixtisasının kifayət qədər yüksək olmaması ola bilər.

İxtisara görə işdən azad etmə - Maddə 81

81-ci maddəyə əsasən, ixtisara görə işdən azad edilərkən işəgötürən aşağıdakı məqamları nəzərə almalıdır:

• İşçi işdən çıxarılmazdan əvvəl ona başqa vəzifə və ya vakansiya təklif edilməlidir;
• Azalma sertifikatlaşdırmaya uyğun olaraq baş verə bilər;
• İş təsvirində ixtisas tələblərini əvvəlcədən müəyyən etmək daha yaxşıdır.

İşəgötürən başqa bir vakansiya təklif edərsə, o zaman yeni vəzifənin daha aşağı ixtisaslarla əlaqəli ola biləcəyini nəzərə almağa dəyər. Aşağı əmək haqqı da ola bilər. Daha nadir hallarda, işçi başqa yerə köçməli ola bilər. Şirkət rəhbərliyi daha yüksək maaşlı iş təklif etmək məcburiyyətində deyil.

Maddənin 5-ci bəndində deyilir ki, işçi öz əmək vəzifələrini dəfələrlə pozduğuna görə işdən çıxarıla bilər. Birdən çox belə hal varsa, işçi bu maddəyə uyğun olaraq işdən çıxarıla bilər. Eyni zamanda, işəgötürən müəyyən qaydalara riayət etməlidir. İşçinin əmək öhdəliklərini pozmasından bir aydan çox vaxt keçibsə, işəgötürənin onu işdən çıxarmaqla cəzalandırmaq hüququ yoxdur. Başqa bir şərt, işçinin birincidən sonra 12 aydan gec olmayaraq başqa bir cinayət törətməsidir. İşçinin pozuntusunu sübut etmək üçün öhdəliklər əmək təlimatlarında göstərilməlidir.

Bəzi hallarda işəgötürən işçini əvvəllər heç bir qanun pozuntusu törətməmiş olsa belə, işdən çıxara bilər. 81-ci maddənin 6-cı bəndinə əsasən işdən çıxarılma, işçi aşağıdakı pozuntulardan birini törətdikdə baş verə bilər:

• Alkoqol və ya narkotik vasitənin təsiri altında iş yerinə gəlmiş;
• İşçi bir və ya bir neçə əməyin mühafizəsi qaydalarını kobud şəkildə pozdu;
• İşdən çıxma;
• Oğurluq;
• İşçi kommersiya xarakterli məlumatları açıqlayıb. İşçi bu məlumatı işlədiyi müddətdə almalı idi.

Pozuntu qeydə alınmalıdır, əks halda bu, azalma üçün əsas ola bilməz. Bunun üçün müvafiq akt tərtib etmək lazımdır. Hər hansı bir qanun pozuntusu varsa, işçi yazılı şəkildə izahat verməlidir. İşçinin bunu etmək üçün 2 günü var. İşəgötürən işçini yalnız qanun pozuntusunun əsaslı olmadığı və ya əsaslandırmalar inandırıcı olmadığı halda işdən azad edə bilər. Maddənin 6-cı bəndinə uyğun olaraq işdən çıxma halında, işçi pul kompensasiyasına arxalana bilməz. Yalnız istifadə olunmamış tətil günləri üçün kompensasiya verilir. Bu bənd üzrə işdən çıxarılma da bunu nəzərdə tutur

İşdən getmədiyinə görə işdən çıxarılma - Maddə 81

İşə gəlmədiyi üçün işçi işdən qovula bilər, lakin hər işdən çıxma bunun üçün əsas ola bilməz. Bir işçi yalnız aşağıdakı hallarda işdən çıxarıla bilər:

• Bütün iş günü iş yerində olmadıqda. Bir iş günü bir neçə saat davam edə bilər;
• İşçi iş yerində olmayıb. Əgər o, təşkilatın ərazisində olubsa, işdən çıxma nəzərə alınmayacaq;
• İşçi işdə deyil və bunun üçün əsaslı səbəb yoxdur. İşdən çıxma faktı müəyyən bəhanələrlə, məsələn, xəstəlik, məhkəməyə çağırış, ictimai nəqliyyatda fasilələr ilə istisna edilə bilər. Eyni zamanda hər şey rəsmi şəkildə təsdiqlənməlidir.

Təşkilatın işçisinin yaxşı bir səbəbi yoxdursa və pozuntu sübuta yetirilibsə, işəgötürənin onu işdən çıxarmaqla cəzalandırmaq hüququ var. İşdən kənarda qaldığına görə kimisə işdən çıxararkən yalnız bir əmr vermək lazımdır. 81-ci maddədə göstərilir ki, intizam tənbehinin verilməsi haqqında əmr vermək lazım deyil. Bu əmr T-8 düsturuna uyğun olaraq verilir.

Tez-tez olur ki, işçi öz istəyi ilə işdən çıxmaq istəyir, lakin işdən çıxdığına görə işdən çıxarılır. Bu, işçinin qanunla nəzərdə tutulmuş 2 həftəni gözləmədiyi halda baş verə bilər.

İşdən çıxarılma həmişə işdən çıxma üçün yeganə cəza ola bilməz. Müəssisənin rəhbərliyi işçini, o cümlədən şiddətli töhmət verə bilər. Bəzən bir işçi adi bir qeydlə keçə bilər. İşəgötürən işdən çıxarılma əmrini və ya prosedurunu poza bilər, sonra isə pozuntu olsa belə, məhkəmə işçini işə bərpa edə bilər.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi. İşəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi

Əmək müqaviləsi işəgötürən tərəfindən aşağıdakı hallarda ləğv edilə bilər:

1) təşkilatın ləğvi və ya fərdi sahibkar tərəfindən fəaliyyətinə xitam verilməsi;

2) bir təşkilatın və ya fərdi sahibkarın işçilərinin sayının və ya ştatının azaldılması;

3) sertifikatlaşdırma nəticələri ilə təsdiqlənmiş kifayət qədər ixtisasa malik olmadığı üçün işçinin tutduğu vəzifəyə və ya yerinə yetirdiyi işə uyğun gəlməməsi;

c) qanunla qorunan məlumatların açıqlanması sirləriəmək vəzifələrini yerinə yetirməsi, o cümlədən digər işçinin şəxsi məlumatlarının açıqlanması ilə əlaqədar işçiyə məlum olan (dövlət, kommersiya, rəsmi və digər);

d) iş yerində oğurluq (xırda oğurluq da daxil olmaqla) başqasının məhkəmənin qanuni qüvvəyə minmiş hökmü və ya inzibati xətalar haqqında işlərə baxmağa səlahiyyətli hakimin, orqanın, vəzifəli şəxsin qərarı ilə müəyyən edilmiş əmlak, tullantılar, qəsdən məhv edilməsi və ya zədələnməsi;

e) əməyin mühafizəsi komissiyası və ya əməyin mühafizəsi üzrə müvəkkili tərəfindən müəyyən edilmiş əməyin mühafizəsi tələblərinin işçi tərəfindən pozulması, əgər bu pozuntu ağır nəticələrə (istehsalat qəzası, qəza, fəlakət) səbəb olmuşsa və ya bilərəkdən belə nəticələrin real təhlükəsi yaratmışdırsa;

7) pul və ya əmtəə sərvətlərinə bilavasitə xidmət göstərən işçinin təqsirli hərəkətlər etməsi, əgər bu hərəkətlər işəgötürən tərəfindən ona etimadın itirilməsinə səbəb olarsa;

7.1) işçinin qarşısını almaq və ya həll etmək üçün tədbirlər görməməsi maraqların toqquşması tərəf olduğu, gəlirləri, xərcləri, əmlak və əmlak öhdəlikləri haqqında natamam və ya qeyri-dəqiq məlumatların təqdim edilməməsi və ya təqdim edilməməsi və ya gəlirləri, xərcləri, əmlak və əmlak öhdəlikləri haqqında bilərəkdən natamam və ya etibarsız məlumatların təqdim edilməməsi və ya təqdim edilməməsi. həyat yoldaşının və yetkinlik yaşına çatmayan uşaqlarının, Rusiya Federasiyasının hüdudlarından kənarda yerləşən xarici banklarda hesabların (depozitlərin) açılması (mövcudluğu), nağd pul və qiymətlilərin saxlanması, işçinin, onun həyat yoldaşının və (və ya) xarici maliyyə alətlərinə sahib olması və (və ya) istifadəsi. bu Məcəllədə, digər federal qanunlarda, Rusiya Federasiyası Prezidentinin və Rusiya Federasiyası Hökumətinin normativ hüquqi aktlarında nəzərdə tutulmuş hallarda yetkinlik yaşına çatmayan uşaqlar, əgər bu hərəkətlər işçi tərəfindən işçiyə inamın itirilməsinə səbəb olarsa. işəgötürən. Bu Məcəllədə "xarici maliyyə alətləri" anlayışı Federal tərəfindən müəyyən edilmiş mənada istifadə olunur qanunla 7 may 2013-cü il tarixli 79-ФЗ "Bəzi kateqoriyalı şəxslərə Rusiya Federasiyasının hüdudlarından kənarda yerləşən xarici banklarda hesablar (depozitlər) açmağı və saxlamağı, nağd pul və sərvətləri saxlamağı, xarici banklara sahib olmağı və (və ya) istifadə etməyi qadağan etmək haqqında" maliyyə alətləri";

8) tərbiyəvi funksiyaları yerinə yetirən işçi bu işin davam etdirilməsi ilə bir araya sığmayan əxlaqsız cinayət törətdikdə;

9) təşkilatın (filialın, nümayəndəliyin) rəhbəri, onun müavinləri və baş mühasibi tərəfindən əmlakın təhlükəsizliyinin pozulmasına, ondan qanunsuz istifadəyə və ya təşkilatın əmlakına başqa ziyan vurulmasına səbəb olan əsassız qərarın qəbul edilməsi;

10) birdəfəlik kobud pozuntu təşkilatın (filialın, nümayəndəliyin) rəhbəri, onun əmək vəzifələri üzrə müavinləri;

11) işçi əmək müqaviləsi bağlayarkən işəgötürənə saxta sənədlər təqdim etdikdə;

Hansı hallarda işçilərin ixtisar edilməsi qanunidir?

İşçini ixtisara görə işdən çıxarmaq üçün işəgötürən bir sıra şərtləri yerinə yetirməlidir:

• ştatların faktiki ixtisarını sübut etməlidir;
• Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 179-cu maddəsinə uyğun olaraq işi saxlamaq üçün üstünlük hüququndan istifadə etmək;
• işçiyə ixtisasına və sağlamlıq vəziyyətinə uyğun gələn başqa iş təklif etmək;
• İşdən çıxarılmadan iki aydan gec olmayaraq işçini xəbərdar etmək; müvafiq xəbərdarlıq işçi tərəfindən imzalanmalıdır;
• həmkarlar ittifaqının üzvü və ya rəhbəri olan işçinin işdən azad edilməsi haqqında qərara rəy almaq üçün həmkarlar ittifaqı təşkilatına ilkin müraciət etmək.

Tutduğu vəzifənin uyğunsuzluğuna görə işdən çıxarılma nə vaxt qanunidir?

Attestasiya nəticəsində işçinin tutduğu vəzifənin tələblərinə cavab vermədiyi aşkar edildikdə, əmək müqaviləsinə xitam verilə bilər. Rostrudun 03/06/2013 N PG/118061 saylı məktubuna əsasən, belə bir qərar yalnız sertifikatlaşdırma komissiyasının rəyi əsasında verilə bilər. Bununla belə, işdən çıxarılmazdan əvvəl işəgötürən işçi üçün müəssisədə mövcud oxşar vakansiyaların siyahısı ilə yazılı təklif tərtib etməyə borcludur. İşçi bu sənədlə tanış olduğunu imzası ilə təsdiq etməlidir. İşçi üçün uyğun vakansiya tapılmadıqda, işəgötürən işdən çıxarılma əmri verir.

Əlil azyaşlı uşağı olan işçini işdən çıxarmaq olarmı?

Əlil yetkinlik yaşına çatmayan uşaqları olan işçilər, uşağın yeganə qəyyumudursa, qanunla işdən çıxarılmaqdan qorunur. Əmək Məcəlləsinin 261-ci maddəsinə əsasən, belə işçinin işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılması yalnız Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1, 5, 6, 7, 8, 10, 11-ci bəndlərinə uyğun olaraq həyata keçirilə bilər. Bu o deməkdir ki, menecer işçini tutduğu vəzifəyə uyğun gəlmədiyi üçün işdən çıxara bilməz. Çünki o, əvəzində müəssisədə başqa vəzifə təklif etməyə borcludur. Eyni normalar üç yaşınadək uşağı böyüdən və ya bir neçə azyaşlı uşağı olan tək analara da şamil edilir.

İş planını yerinə yetirmədiyi üçün işçinin işdən çıxarılması qanunidirmi?

İş planını yerinə yetirmədiyinə görə işçinin işdən çıxarılması yalnız bu qərarın qəbul edilməsi proseduruna tam əməl edildiyi təqdirdə qanunidir. Yəni, işəgötürən işçinin öz vəzifələrinin öhdəsindən gələ bilməyəcəyini qanuni yolla sübut etməlidir. Bu məqsədlə xüsusi daxili yoxlama aparılır və işçi izahat qeydləri yazır. Əgər yoxlamalar müdirin haqlı olduğunu təsdiq edərsə, o zaman o, Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 5 və ya 6-cı bəndlərinə əsasən işdən azad edilməsini rəsmiləşdirir.

Nə vaxt kimisə işdən çıxdığına görə işdən çıxarmaq mümkün deyil?

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin bəndləri, işdən çıxma üçün işdən azad edilməsi. və 6-cı bənd işçinin bütün gün və ya bütün iş növbəsi üçün iş yerində olmamasına icazə verir. Həmçinin, ardıcıl olaraq 4 saatdan çox işdən çıxma işdən çıxma sayıla bilər. İşçi ciddi və məcburi bir səbəbə görə işdə olmaya bilər: qeyri-adi bir şey baş verdi, buna görə işə gedə bilməyəcək. Bəs hansı səbəblər işdən çıxarılmağa səbəb olmayacaq? Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində belə səbəblərin xüsusi siyahısı yoxdur, lakin qanunvericiliyi təhlil etməklə müəyyən edilə bilər. Beləliklə, işçi aşağıdakı səbəblərə görə işdə olmaması barədə sübut təqdim edərsə, işdən azad edilməməlidir:

• əlillik (xəstəlik);
• dövlətin icrası və ya ictimai vəzifələr (məsələn, məhkəmədə şahid kimi çıxış etmək) (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 170-ci maddəsi);
• qan donorluğu və tibbi bununla bağlı imtahanlar (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 186-cı maddəsi);
• tətildə iştirak (onu dayandırmaq öhdəliyinin yerinə yetirilməməsi halları istisna olmaqla) (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 414-cü maddəsi);
• həbs;
• Nəqliyyat problemləri ilə bağlı fövqəladə hallar (məsələn, uçuşun ləğvi, qəza);
• Əmək haqqının 15 gündən çox gecikdirilməsi (rəhbərliyə yazılı bildirişlə) ilə əlaqədar işdən çıxma (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 142-ci maddəsi).

İşdən kənarda qaldığı üçün işdən çıxarılma

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 6-cı bəndinə əsasən işçini işdən çıxararkən rəhbərlik müəyyən bir prosedura riayət etməlidir. İşdən çıxarılma şəklində intizam tənbehi tətbiq etməzdən əvvəl işçidən onun olmamasının səbəbləri barədə yazılı izahat almaq lazımdır. İşçinin izahat yazmaq üçün 2 gün vaxtı var. Bu müddət ərzində izahat verilmədikdə, rəhbərlik bu barədə akt tərtib edir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 6-cı bəndinə əsasən işdən çıxarılması, işçinin olmamasının səbəbləri barədə yazılı izahat verməkdən imtina etdiyi və sənədlərlə təsdiq edə bilməməsi halında qanuni olacaqdır. İşçi izahat yazırsa və menecerə işdə olmamasını əsaslandıran arayış və ya sənəd verirsə, səbəblərin əsaslı kimi tanınması barədə qərar rəhbərlik tərəfindən verilir. Rusiya Federasiyasının Ali Məhkəməsi izah edir ki, təşkilatın rəhbərliyi işdə olmama səbəblərinin əhəmiyyətini diqqətlə qiymətləndirməli və işçinin xətasına mütənasib olan cəza tətbiq etməlidir. Rəhbərlik işçinin işə gəlməməsinin səbəblərini əsaslı hesab etməsinə və vaxtında izahat verməsinə baxmayaraq, yenə də onu işdən azad edirsə, o, belə işdən çıxarılma barədə şikayət vermək hüququna malikdir. Bu halda işçi iş və ya yaşayış yeri üzrə rayon məhkəməsinə iddia qaldıra bilər. Bu halda onlar dövlət rüsumunu ödəmirlər, çünki iddia əməkdən irəli gəlir. əlaqələr.

Saxta xəstəlik məzuniyyətinə görə işdən çıxarılma

Bu suala cavab verərək, daha çox deyə bilərik: saxta xəstəlik məzuniyyəti təkcə işdən çıxarılma deyil, həm də cinayət maddəsi ilə məsuliyyətə səbəb olur. Xəstəlik məzuniyyəti forması müavinətlərin ödənildiyi rəsmi sənəddir. Bu, həm də şəxsin iş yerindən olmaması üçün əsas rol oynayır. Saxta sənəddən istifadə edərək müavinət almaq və onu işdə olmamağınızın sübutu kimi təqdim etmək qanunsuzdur. Saxta xəstəxana formasını orijinaldan ayırmağın bir çox yolu var: orijinal sənəd bir çox fərqli xüsusiyyətlərə malikdir. Bunlar su nişanları, ştrix-kod, kağızın rəngi və onun tərtib olunduğu liflər, vərəqin doldurulduğu mürəkkəbin rəngi və s. Yalançı xəstəlik məzuniyyətinin verilməsi dərhal üç müxtəlif növ məsuliyyətə səbəb olur: intizam, maliyyə və cinayət. İşə gəlmədiyinə görə işdən çıxarıldıqda intizam məsuliyyəti kimi Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi tətbiq ediləcək. Səbəbsiz işə gəlməmək işdən çıxma hesab olunur və işəgötürən cərimələrin tətbiqi qaydasına və müddətlərinə ciddi riayət edə bildiyi təqdirdə işdən çıxarılma ilə nəticələnə bilər. Saxta xəstəlik məzuniyyəti şəhadətnaməsi gəlməməyin əsaslı səbəbi ola bilməz. Bu o deməkdir ki, təhsildən yayınan şəxs bu saxta sənədi vaxtında təqdim etsə belə, rəhbərliyin işdən çıxarılma ilə bağlı ən sərt cəzalar tətbiq etmək hüququ var. Saxta sənəd təqdim edən işçi üçün maddi məsuliyyət kimi, əlillik müavinətinin məbləğini, əgər onu ala bilsə, geri qaytarmaq tələbi nəzərə alınır. Əgər pulu qaytarmaqdan imtina etsəniz, məbləğ əmək haqqıdan tutula bilər, lakin hər ödənişin 20%-dən çox olmayan məbləğdə. Borcun qalan hissəsi məhkəmə yolu ilə alınır. Üstəlik, işəgötürən itkilərə görə kompensasiya tələb edə bilər - məsələn, imtahan xərcləri. Qəsdən saxta sənəddən istifadə edərkən cinayət məsuliyyəti olaraq, Rusiya Federasiyası Cinayət Məcəlləsinin 327-ci maddəsinin 3-cü hissəsinin norması tətbiq olunur. Cəzanın dərəcəsi müxtəlifdir: qanunu pozan şəxs cərimə, məcburi və ya islah işləri və ya 6 aya qədər həbs cəzasına məhkum edilə bilər. Günahkarı məsuliyyətə cəlb etmək üçün təşkilatın rəhbərliyi və ya Rusiya Federasiyasının FSS (saxtanı aşkar edərsə) Daxili İşlər İdarəsi ilə əlaqə saxlayın. Sənədin saxtalaşdırılmasının hallarından və cinayət məqsədinin mövcudluğundan asılı olaraq, Rusiya Federasiyası Cinayət Məcəlləsinin digər müddəaları tətbiq edilə bilər. Beləliklə, əgər xəstəlik məzuniyyəti forması müstəqil şəkildə saxtalaşdırılıbsa, Rusiya Federasiyası Cinayət Məcəlləsinin 327-ci maddəsinin 1-ci hissəsi tətbiq edilir, cəza daha ağırdır - 2 ilə qədər həbs oluna bilərsiniz. Əgər işçinin dələduzluq yolu ilə nağd ödəniş alacağı gözlənilirsə, o zaman 159-cu maddə tətbiq olunacaq. Rusiya Federasiyasının Cinayət Məcəlləsinin 2-si, cəriməsi daha ağırdır və həmçinin 2 ilə qədər azadlığın məhdudlaşdırılmasını nəzərdə tutur. Beləliklə, bir işçinin saxta xəstəlik məzuniyyəti şəhadətnaməsindən istifadə etmək cəhdi onun üçün bir çox mənfi nəticələrə səbəb ola bilər. Belə saxtakarlığa görə üzləşə biləcək minimum intizam tədbiridir. Maksimum - 2 il həbs.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 5-ci bəndinə əsasən, bir işçi eyni gündə iki cinayət törətdikdə, işdən azad etmək qanunidirmi?

Bütün işçilər əmək intizamına ciddi riayət etməlidirlər - Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, qanunlar, yerli aktlar və əmək ilə müəyyən edilmiş davranış qaydalarına riayət etməlidirlər. müqavilələr. İntizamın pozulması, rəhbərliyin işçiyə intizam tənbehi tətbiq etmək hüququna malik olduğu bir cinayətdir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 192-ci maddəsi). Üç cəza var: töhmət, töhmət və işdən çıxarma. Cəza tətbiq etməzdən əvvəl rəhbərlik iki həftə ərzində işçidən izahat yazısı almağa borcludur. İzahat yazılmayıbsa, akt tərtib edilir. İşəgötürənin pozuntu aşkar edildiyi gündən bir ay ərzində cərimələr tətbiq etmək üçün vaxtının olması vacibdir. İşçinin xəstəlik və ya məzuniyyət vaxtı bu müddətə daxil edilmir. İnkassasiya əmri verildiyi gündən üç gün müddətində işçiyə imza üçün verilməlidir (bu, şəxsin işdə olmadığı vaxtlar nəzərə alınmadan iş günləri deməkdir). Sifarişlə tanış olmaqdan imtina etsəniz, protokol tərtib edilir. İşdən çıxarılma intizam tənbehinin ən ağır növüdür. iş. işçi əmək intizamını dəfələrlə pozarsa, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 5-ci hissəsinə əsasən müqaviləyə xitam verilir. Əmək vəzifələrini təkrar yerinə yetirmədikdə və əvvəllər tətbiq edilmiş intizam tənbehi (məsələn, töhmət) olduqda işçi işdən azad edilə bilər. Bu normanın mətnindən belə çıxır ki, işçi artıq töhmət və ya töhmət almalıdır ki, o, başqa hüquq pozuntusuna yol verərsə, bu maddə ilə işdən azad olunsun. Aydınlaşdırmağa dəyər ki, intizam tənbehi, vaxtından əvvəl ləğv edilmədiyi təqdirdə bir il ərzində işçidə qalır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 194-cü maddəsi). Hər bir cinayətə görə yalnız bir cəza təyin edilə bilər. Bir işçi bir gündə iki pozuntuya yol verərsə, o, eyni anda iki cəza ala bilər - hər bir qanun pozuntusuna görə bir. Amma bu cəzalar eyni vaxtda qüvvəyə minəcəyi üçün rəhbərliyin bu halda işçini işdən çıxarmaq hüququ yoxdur. İşdən çıxarılma yalnız iki nizam-intizam pozuntusuna yol verildiyi gündə işçinin artıq töhmət və ya töhmət şəklində cəzaya məruz qalması halında mümkündür.

Aşkar edilmiş çatışmazlığın səbəbləri müəyyən edilmədikdə, anbar müdirinin etibarın itirilməsi səbəbindən işdən çıxarılması qanunidirmi?

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 7-ci bəndinə əsasən, pul və ya əmtəə qiymətlilərinə xidmət göstərən işçi, günahkar hərəkətləri işəgötürənin ona inamını itirməsinə əsas verərsə, işdən azad edilə bilər. Əgər anbar işçisi maddi cəhətdən məsul şəxsdirsə, mal qıtlığı yaranarsa, o, belə işdən çıxarılması üçün əsaslar altına düşür. Bununla belə, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 7-ci bəndinə uyğun olaraq işdən çıxarılma intizam tənbehinin bir növüdür və rəhbərlik tərəfindən tətbiq edildikdə, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin normalarına və müəyyən edilmiş qaydalara ciddi əməl edilməlidir. İşçinin təqsiri üzündən əmək vəzifələrini və funksiyalarını yerinə yetirmədikdə cərimələr tətbiq edilə bilər. İşçinin təqsiri sübuta yetirilməli və sübut edilməlidir. İşəgötürənin fərziyyələri ilə işdən azad edilməsini əsaslandırmaq mümkün deyil. Buna görə çatışmazlıq aşkarlanması faktı müəyyən bir işçinin günahkar hərəkətlərini göstərə bilməz. Çatışmazlığın səbəbləri müəyyən edilməmişdirsə və təqsirli hərəkətlər müəyyən edilməmişdirsə, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 7-ci bəndinə əsasən maddi məsuliyyət daşıyan anbar işçisini etibarın itirilməsi səbəbindən işdən çıxarmaq mümkün deyil.

Ali təhsil olmadıqda Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 3-cü hissəsinə əsasən işdən çıxarıla bilərlərmi?

İşəgötürən, qeyri-kafi ixtisasa görə vəzifəyə uyğun gəlmədikdə, işçinin işdən çıxarılmasına təşəbbüs edə bilər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 3-cü hissəsi). Kvalifikasiya sertifikatlaşdırma nəticələri ilə təsdiqlənir. “İxtisas” anlayışının özü işçinin peşə üzrə bilik və bacarıq səviyyəsini nəzərdə tutur. Göstərilən normada işçinin təhsilindən bəhs edilmir, lakin təhsilin olması sertifikatlaşdırma komissiyası tərəfindən qiymətləndirilən amillərdən biridir. İşçi ilə müqaviləyə əsassız xitam vermək mümkün deyil. Bizim işimizdə əsas sertifikatlaşdırma komissiyasının nəticələri və nəticələridir. Və belə bir komissiya işçinin işgüzar bacarıqlarının səviyyəsini, o cümlədən təhsil səviyyəsini qiymətləndirir. 2012-ci ildə Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 195.2-ci maddəsi peşə standartları və müəyyən peşə fəaliyyəti ilə məşğul olmaq üçün tələb olunan ixtisas səviyyəsinə dair təqdim edilmişdir. Lakin tələbləri Prof. standartlar yalnız yerli qaydalarda müvafiq müddəaların təsbit edildiyi halda məcburidir. konkret işəgötürənin aktları və işçinin iş təsvirində. Beləliklə, məlum olur ki, ali təhsili olmadığına görə işdən çıxarılma müəyyən şərtlər daxilində mümkündür. Əgər prof. standartlar, peşə üzrə işləmək üçün ali təhsilə ehtiyacı müəyyən edir və eyni zamanda, standartların müddəaları təşkilatın əsasnaməsi ilə dəstəklənir, sonra işçi tutduğu vəzifənin qeyri-adekvatlığına görə işdən azad edilə bilər. Bununla belə, sertifikatlaşdırma komissiyası prof. standartlar. Şirkətin sənədlərində ali təhsil üçün heç bir tələb yoxdursa, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 3-cü hissəsinə uyğun olaraq işçinin işdən çıxarılması qanunsuzdur. Beləliklə, bir işçi təhsili olmadığı üçün işdən çıxarıla bilər, o halda universitet diplomuna olan tələblər milli peşə standartları və şirkətin normativ sənədləri ilə üst-üstə düşür.

“İnzibati hüquq” jurnalında (2014-cü il, № 4) dərc olunmuş məqaləmi nəzərdən keçirmək üçün sizə təqdim etmək qərarına gəldim.

Günortanız xeyir, əziz oxucular! Bu yazıda işəgötürən işçi-sürücü müddəalarına uyğun olaraq işdən çıxarmaq niyyətindədirsə, onu hansı “tələlərin” gözlədiyi barədə danışmaq istəyirəm. “b” bəndinin 6-cı bəndinin 1-ci hissəsi, maddə. 81 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. Və eyni zamanda, konkret misalla Başqırdıstan Respublikasının birinci və ikinci instansiya məhkəmələrinin səhvləri barədə sizə məlumat verəcəyəm.

Dava təfərrüatları:

Sterlitamak Şəhər Məhkəməsinin 25 may 2012-ci il tarixli 2-2103/2012 saylı qərarı, Başqırdıstan Respublikası Ali Məhkəməsinin 26 iyul 2012-ci il tarixli N 33-8382/2012 saylı qərarı.

Davanın qısa hekayəsi:

6-cı kateqoriyalı ekskavator maşinisti - V.V. Aleksandrov Sterlitamak şəhər məhkəməsinə Sterlitamak şəhər rayonunun "Mezhraikommunovodokanal" Bələdiyyə Unitar Müəssisəsinə qarşı iddia qaldırdı və o, xahiş etdi: "MUP MRKV" nin 12 mart 2012-ci il tarixli 143 nömrəli "İntizam məsuliyyətinə cəlb edilməsi haqqında" əmrinin ləğv edilməsini xahiş etdi. ", "MUP MRKV"-nin 12 mart 2012-ci il tarixli, 52-k "bəndinə əsasən əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında" əmri “b” bəndinin 6-cı bəndinin 1-ci hissəsi, maddə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi, əvvəlki vəzifəyə işə bərpa etmək, məcburi işdən çıxma müddəti üçün əmək haqqını məhkəmənin qərarı çıxarıldığı gün orta qazanc məbləğində toplamaq, ödənilməmiş əmək haqqının (bonusların) bir hissəsini bərpa etmək. 4000 rubl məbləğində və mənəvi ziyana görə kompensasiya bərpa edin.

Məhkəmənin mövqeyi:

İddiaçının cavabdehin iş yerində sərxoş olması faktını sübut etməməsi ilə bağlı arqumentləri iş materialları ilə təkzib olunur.

Hesabatlardan Tam adı 10 nəqliyyat şöbəsinin müdirinə və Tam adı 5 bələdiyyə unitar müəssisəsinin direktoruna ünvanlanmışdır.<данные изъяты>GG.AA.YYYY ekskavator maşinisti AD14-ün sərxoş vəziyyətdə işə gəldiyi görünür. Eyni zamanda, tibb bacısının TAM AD10 hesabatından belə çıxır ki, alkoqol intoksikasiyasının vəziyyəti FOR NAME14 müayinə və alkotesterin göstəriciləri ilə təsdiqlənir.

DD.MM.YYYY-dən saat 10.30-da tərtib edilmiş nəqliyyat vasitəsinin sürücüsünün ayıqlığının monitorinqi protokolundan tibb işçisi, tibb bacısı TAM AD10 tərəfindən işçi V.V. Aleksandrov tərəfindən tərtib edilmişdir. dərinin qızartı var, göz bəbəkləri genişlənir, nəbz artır, qan təzyiqi<… >, nəfəsdə spirt qoxusunun olması, alkotesterin göstəriciləri 0,08 ppm, nəticə - spirt intoksikasiyası (iş vərəqi 78).

V.V. Aleksandrova DD.MM.YYYY izahatların verilməsi üçün №-li bildiriş göndərilmişdir (75-ci iş materialı). DD.MM.YYYY Aleksandrov V.V. izahatlar verilir (iş materialı 76).

Məhkəmə iclasında dindirilən AD11, TAM AD12, TAM15 şahidlər V.V.Aleksandrov tərəfindən tibbi müayinədən keçmə faktını izah etdikləri üçün şahid ifadələri iddianın təmin edilməsi üçün əsas ola bilməz. edə bilmədilər, çünki sürücülərin səfər öncəsi yoxlamadan keçdiyi ofisdə deyildilər.

Bundan əlavə, DD.MM.YYYY tarixli ZhT diplomuna əsasən, TAM ADI 10 tibb təhsilinə malikdir (iş faylı 70), vaxtaşırı təkmilləşdirmə kurslarında iştirak edir, lazımi sertifikatlara, sertifikatlara malikdir (iş materialı 67-69).

Rusiya Federasiyasının Mülki Prosessual Məcəlləsinin 56-cı maddəsinə əsasən, tərəflər öz arqumentlərinə əsas kimi istinad etdikləri halları sübut etməyə borcludurlar. Bu halda işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılmasının qanuniliyini və əsaslandırılmasını sübut etmək məsuliyyəti işəgötürənin üzərinə düşür.

V.V. Aleksandrovun tapılması faktı sərxoş vəziyyətdə iş yerində, iddiaçı tərəfindən təkzib edilməmişdir, əlavə olaraq, iddiaçı alkoqol sərxoşluğu vəziyyətini təkzib etmək üçün müstəqil olaraq tibbi müayinədən keçmək imkanından məhrum edilməmişdir.

İşəgötürən iddiaçının intizam məsuliyyətinə cəlb edilməsi proseduruna əməl etmiş, bu faktla bağlı iddiaçıdan izahat tələb edilmişdir. İşdən çıxarılma şəklində intizam tənbehi verilərkən, cinayətin ağırlığı, iddiaçı haqqında məlumatları xarakterizə edən və konkret hallar nəzərə alınır. Cəza törədilmiş cinayətə mütənasibdir.

İddiaçının işi ekskavator maşınını idarə etməkdən ibarətdir və bu iş yerində sərxoş olmaq iddiaçının özünün və digər insanların həyatı və sağlamlığı üçün təhlükə yaradır, buna uyğun olaraq DD.MM.YYYY saylı əmrlə V.V. Aleksandrov. işdən uzaqlaşdırıldı.

Məhkəmənin həmçinin DD.MM.YYYY tarixli №-li əmri ləğv etmək üçün hüquqi əsasları yoxdur, çünki iddiaçı iddiaçının işdən çıxarılmasından sonra onun verilməsinə dair sübut təqdim etməyib.

Bələdiyyə unitar müəssisələrinin işçilərinə mükafatlar haqqında Əsasnamənin 9.1-ci bəndinə əsasən<данные изъяты>", GD.MM.YYYY I.o. tərəfindən təsdiq edilmişdir. bələdiyyə unitar müəssisəsinin direktoru<данные изъяты>", işçilər daxili əmək qaydaları ilə müəyyən edilmiş qaydaların pozulması ilə əlaqədar olaraq, intizam tənbehi, işdən azad edilməsi üçün əsas olaraq, Art. 192 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi.

Mübahisənin həlli, işdə toplanmış sübutların bəndinə uyğun olaraq qiymətləndirilməsi. Rusiya Federasiyasının Mülki Prosessual Məcəlləsinin 67-ci maddəsi, dindirilən şahidlərin ifadələri də daxil olmaqla və qanunun tələbləri nəzərə alınmaqla, V.V. Aleksandrovun ifadə edilmiş tələblərinin rədd edildiyi qənaətinə gəlir, çünki onun məhkəmədə olması faktı. alkoqol sərxoşluğu vəziyyətində olan iş yeri məhkəmə araşdırması zamanı təsdiqləndi və iddiaçı tərəfindən təkzib edilmədi, cavabdeh tərəfindən intizam tənbehinin tətbiqi üçün qanunla müəyyən edilmiş prosedura riayət edildi.

İddiaçının cavabdehin iş yerində sərxoş olması faktını sübut edə bilməməsi ilə bağlı arqumentləri bu halı təsdiq edən tibbi rəyin olmaması səbəbindən məhkəmə əsassız hesab edir, çünki qanunun yuxarıda göstərilən müddəalarına uyğun olaraq işçi göndərilir. tibbi müayinədən keçmək və müvafiq akt tərtib etmək məcburidir İşçinin bu əsasda işdən çıxarılması üçün heç bir prosedur yoxdur və üstəlik, iddiaçının iş yerində sərxoş olması faktı sürücünün ayıqlığına nəzarət protokolu, hesabatlar və digər sübutlarla təsdiqlənir. halda mövcuddur.

bəndinə əsasən işçi-sürücü ilə əmək müqaviləsinə qanuni xitam vermək “b” bəndinin 6-cı bəndinin 1-ci hissəsi, maddə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i, işəgötürən aşağıdakı sübutlara malik olmalıdır. Eyni zamanda, bu sübutların demək olar ki, hamısı Başqırdıstan Respublikasının birinci və ikinci instansiya məhkəmələri (bundan sonra Məhkəmə) tərəfindən səhv hesab ediləcək:

Sübut 1.

Qanuni əsaslar olmadan və ya işdən azad edilmənin müəyyən edilmiş qaydasını pozaraq işdən çıxarılan işçi əvvəlki işinə bərpa edilməlidir (Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələri Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli Qərarının 60-cı bəndi).

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilmiş şəxsin işə bərpa edilməsinə dair işə baxılarkən, işdən çıxarılma üçün qanuni əsasın mövcudluğunu və işdən azad edilmənin müəyyən edilmiş qaydasına riayət edilməsini sübut etmək öhdəliyi işəgötürənin üzərinə düşür (maddə 23, Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələri Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli N 2 Qərarının 38-i).

Beləliklə, işdən çıxarılmanın qanuniliyini sübut etmək və bəndlərdə nəzərdə tutulmuş işdən çıxarılma proseduruna riayət etmək yükü. “b” bəndinin 6-cı bəndinin 1-ci hissəsi, maddə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i işəgötürənin üzərinə düşür, lakin Məhkəmə, Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələri Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli Qərarının 23, 38-ci bəndlərini pozaraq, bunu yerləşdirdi. işçinin üzərinə düşən yük.

Sübut 2.

Nəfəsdə spirt qoxusu işçi-sürücünün tibbi müayinəyə göndərildiyi meyarlardan biridir. (Rusiya Federasiyası Səhiyyə Nazirliyinin 14 iyul 2003-cü il tarixli 308 nömrəli "Sərxoşluq üçün tibbi müayinə haqqında" əmrinin 6-cı əlavəsi).

Ancaq V.V. Aleksandrova tibbi müayinə üçün göndəriş. MUP MRKV əməkdaşlarından heç biri onu təhvil verməyib. Bu arada, işəgötürənin MUP MRKV-nin 12 mart 2012-ci il tarixli N 143 və N 52-k əmrlərində V.V. Aleksandrovun imtina aktına istinad yoxdur. tibbi müayinədən keçməkdən və məhkəmə iclasında bu akt işəgötürən tərəfindən Məhkəməyə təqdim edilməmişdir.

Sübut 3.

Subyekt (işçi-sürücü) ayıq-sayıqlıq nəzarətinin nəticəsi ilə razılaşmadıqda, tibb işçisi onu tibbi müayinədən keçirmək üçün ərazi tibb müəssisəsinə göndərmək üçün təşkilatın rəhbərinə təqdimat hazırlamağa borcludur. ayıqlığa nəzarət protokolu əlavə edilməklə spirtli içkilərin və ya digər psixoaktiv maddələrin istehlakı faktı (Rusiya Federasiyası Səhiyyə Nazirliyi və Rusiya Federasiyası Nəqliyyat Nazirliyi tərəfindən 29 yanvar 2002-ci ildə təsdiq edilmiş Metodik Tövsiyələr - Rusiya Federasiyası Səhiyyə Nazirliyinin 21 avqust 2003-cü il tarixli N 2510/9468-03 məktubu. -32).

Eyni zamanda, O.P. İmtahanın nəticələri ilə razılaşmadım, Məhkəmə iclasında dindirilmiş bütün şahidlər tərəfindən təsdiqlənmiş, yuxarıda göstərilən tövsiyələrə uyğun olaraq, Tibbi müayinənin təşkili haqqında Əsasnamə və DD.MM.YYYY №-li əmr. ona PND-yə göndəriş verilməsi üçün əsas olub<адрес>əlavə tibbi müayinə keçirmək və sərxoşluq vəziyyətini müəyyən etmək. Eyni zamanda, PND-yə müraciət<адрес>O.P. verilməmişdir, bu da məhkəmə iclasında şahidlər tərəfindən təsdiqlənmiş və cavabdehin nümayəndəsi tərəfindən mübahisələndirilməmişdir (Kemerovo Regional Məhkəməsinin 12 fevral 2013-cü il tarixli 33-1023 saylı iş üzrə qərarı).

Klyuev A.I. o, alkotester müayinəsinin nəticələri ilə mübahisə etməyib, hər bir testin nəticəsi onun şəxsi imzasını daşıyır, işəgötürəndən tibbi müayinə üçün tibb müəssisəsinə göndərilməsini tələb etməyib, müstəqil olaraq belə müayinədən keçmək üçün tibb müəssisələrinə müraciət etməyib. (Tıva Respublikası Ali Məhkəməsinin N 33-1153 iş üzrə 19 noyabr 2013-cü il tarixli qərarı).

Lakin metodiki tövsiyələrdə göstərilən hərəkətlər cavabdeh tərəfindən həyata keçirilməmiş, bununla əlaqədar olaraq, şikayətçinin növbəqabağı tibbi müayinədən sonra Verşino-Tey xəstəxanasına, Əskiz Mərkəzi Rayon Xəstəxanasına və Abakan şəhərinin narkoloji klinikasına müraciət etməsi ilə bağlı sonrakı hərəkətlərinin sui-istifadə kimi qiymətləndirilə bilər. onun hüququ etibarlı sayıla bilməz (Xakasiya Respublikası Ali Məhkəməsinin 07.09.2013-cü il tarixli 33-1668 saylı iş üzrə qərarı).

Hər kəsin sağlamlığının vəziyyəti haqqında tibb təşkilatında mövcud olan məlumatları, o cümlədən tibbi müayinənin nəticələri haqqında məlumatları əldə etmək hüququ var (21 noyabr 2011-ci il tarixli 323-FZ Federal Qanununun 22-ci maddəsi). -FZ "Rusiya Federasiyasında vətəndaşların sağlamlığının qorunmasının əsasları haqqında").

Yuxarıda göstərilənlərə əsasən, işçi-sürücünü tibb müəssisəsinə tibbi müayinəyə göndərmək üçün tibb işçisi:

1) Sürücünün tibbi müayinədən keçirilməsi;

2) Ayıqlığa nəzarət protokolunu tərtib etmək;

3) Sürücü-işçini imza əleyhinə bu protokolla tanış etmək;

4) Sürücü-işçinin belə bir protokolla razılaşmadığını öyrənin.

Ayıqlığa nəzarət protokolu V.V. Aleksandrovun tibbi müayinəsi aparılmadan tərtib edilmişdir. və bunu aşağıdakı hallar sübut edir:

V.V. Aleksandrovun imzası yoxdur. ayıqlığa nəzarət protokolunda;

Bu arada, işəgötürənin MUP MRKV-nin 12 mart 2012-ci il tarixli N 143 və N 52-k əmrlərində V.V. Aleksandrovun imtina aktına istinad yoxdur. ayıqlığa nəzarət protokolu ilə tanış olduqdan və məhkəmə iclasında bu akt işəgötürən tərəfindən Məhkəməyə təqdim edilməmişdir;

Aleksandrov V.V. tibb müəssisəsinə tibbi müayinəyə göndərilməyib.

Sübut 4.

İşçi-sürücünün sərxoşluğa görə tibbi müayinəsi müvafiq iş və xidmətləri göstərməklə tibbi fəaliyyətlə məşğul olmaq üçün lisenziyası olan tibb təşkilatlarında aparılır; İşçi-sürücünün sərxoşluğa görə tibbi müayinəsini psixiatr-narkoloq və ya başqa ixtisas üzrə həkim (kənd yerlərində həkim müayinəsi aparmaq mümkün olmadıqda, bu müayinə feldşer tərəfindən aparılır) aparılır. 26 iyun 2008-ci il tarixli 475 nömrəli Rusiya Federasiyası Hökumətinin Qərarının 13 və 15-ci bəndləri "Nəqliyyat vasitəsini idarə edən şəxsin alkoqol sərxoşluğu üçün müayinəsi qaydaları" və onun nəticələrinin qeydə alınması...”).

Bir şəxsin sərxoş olması üçün tibbi (narkoloji) müayinəsi, tibbi (narkoloji) müayinə üçün iş və xidmət göstərmək üçün lisenziya olduqda aparılır (Rusiya Federasiyası Səhiyyə Nazirliyinin 10 may 2007-ci il tarixli əmrinə əlavə). N 323).

Yuxarıda göstərilənlərə əsasən aşağıdakı nəticələr çıxarmaq olar:

1) İşçi-sürücünün tibbi müayinəsi hər hansı təşkilat tərəfindən deyil, yalnız tibb təşkilatı (müalicə-profilaktika müəssisəsi) tərəfindən aparıla bilər. Təşkilatın nizamnaməsində onun tibb təşkilatı (müalicə-profilaktika müəssisəsi) olması təsdiqlənməlidir. Tibbi təşkilatın müvafiq lisenziyaya malik olduğunu da xatırlamaq lazımdır.

2) İşçi-sürücünün tibbi müayinəsini hər hansı tibb işçisi deyil, yalnız psixiatr-narkoloq və ya işçi-sürücünün tibbi müayinəsi üzrə hazırlıq keçmiş başqa ixtisas üzrə həkim həyata keçirə bilər.

Lakin mənə məlum olmayan səbəblərə görə ümumi yurisdiksiyanın əksər məhkəmələri yuxarıda göstərilən hallara lazımi əhəmiyyət vermirlər.

Əksər məhkəmələr üçün tibb işçisinin sürücü işçilərinin səfərdən əvvəl və səfərdən sonra tibbi müayinədən keçməsi üçün sertifikatın olması kifayət qədər haldır və müvafiq olaraq bu tibb işçisi sürücü işçilərini tibbi müayinədən keçirmək hüququna malikdir. öz növbəsində qanuna əsaslanmır.

İmtahanı feldşer-mama ixtisası üzrə diploma, “Ümumi tibb” ixtisasına təyinat haqqında şəhadətnaməyə malik, ixtisasartırma kursları keçmiş “Qızılskaya İES” ASC-nin tibb işçisi Ç.K. "Avtomobil nəqliyyatı müəssisələrinin sürücülərinin qəzaların qarşısının alınması sistemində səfərdən əvvəl və səfərdən sonrakı müayinəsi" dövrü, yəni alkotesterdən necə istifadə edəcəyini bilir (Tıva Respublikası Ali Məhkəməsinin 19 noyabr 2013-cü il tarixli qərarı 33-1153 saylı işdə).

Tibbi müayinə müvafiq təhsili və avtonəqliyyat müəssisələrinin sürücülərinin, o cümlədən Alcotest cihazının profilaktik və planlı tibbi müayinələrini və müayinələrini keçirməyə imkan verən müvafiq təhsili və sertifikatı olan bir tibb işçisi tərəfindən aparılmışdır (Moskva Regional Məhkəməsinin 4 oktyabr tarixli qərarı). 2011-ci il 33-22317 nömrəli işdə).

Sübut 5.

Sürücü işçilərinin səfərdən əvvəl və səfərdən sonra tibbi müayinəsinin aparılması tibbi fəaliyyətdir və buna görə də belə fəaliyyət lisenziyalaşdırılmalıdır (Rusiya Federasiyası Hökumətinin 16 aprel 2012-ci il tarixli 291 nömrəli "Tibbi fəaliyyətin lisenziyalaşdırılması haqqında" Əlavəsi). 46-cı bənd "Bəzi fəaliyyət növlərinin lisenziyalaşdırılması haqqında" 05.04.2011-ci il tarixli 99-FZ Federal Qanununun 12-ci maddəsinin 1-ci bəndi; 21 noyabr 2011-ci il tarixli 323-FZ Federal Qanununun 10-cu maddəsinin 2-ci maddəsinin 46-cı bəndi. FZ "Rusiya Federasiyasında vətəndaşların sağlamlığının qorunmasının əsasları haqqında" bənd 1.3 SanPiN 2.1.3. 2630-10).

Səfər öncəsi tibbi müayinədən keçmək üçün hər hansı təşkilatın lisenziyası olmalıdır(Rusiya Federasiyası Hökumətinin 16 aprel 2012-ci il tarixli 291 nömrəli "Tibbi fəaliyyətin lisenziyalaşdırılması haqqında" Qərarının 1-ci bəndi).

Məhkəmə düzgün nəzərə almışdır ki, “Apatit” ASC-yə xidmət göstərən *** MMC-nin səfərqabağı (növbə öncəsi), növbədaxili, səfərdən sonrakı (növbəsonrası) müayinələrin aparılması, protokol tərtib etməklə ayıqlığın monitorinqi daxildir. protokol, tibbi fəaliyyətlə məşğul olmaq üçün lisenziyaya malikdir (Murmansk regional məhkəməsinin 26 mart 2014-cü il tarixli 33-914 saylı işdə tərifi).

Müvafiq lisenziyası olmayan bir tibb işçisi tərəfindən sürücü işçilərinin səfərdən əvvəl və səfərdən sonra tibbi müayinədən keçirilməsi təşkilatın Sənətin 2-ci hissəsinə uyğun olaraq inzibati məsuliyyətə cəlb edilə biləcəyi inzibati xətadır. 14.1 Rusiya Federasiyasının İnzibati Xətalar Məcəlləsi.

Bununla birlikdə, "MUP MRKV" təşkilatının sürücü işçiləri üçün səfərdən əvvəl və səfərdən sonra tibbi müayinələr aparmaq üçün lisenziyası yox idi, buna görə də tibb bacısı O.V. Kanaeva tərəfindən həyata keçirilir. V.V. Aleksandrovun səfərdən əvvəl tibbi müayinəsi qeyri-qanuni fəaliyyətdir. Müvafiq olaraq, ayıqlığa nəzarət protokolunun heç bir hüquqi qüvvəsi yoxdur və bu mübahisəni həll edərkən Məhkəmə tərəfindən Sənətə əsasən istinad edilə bilməz. Rusiya Federasiyasının Konstitusiyasının 50-ci maddəsi, maddə. 55 Rusiya Federasiyasının Mülki Prosessual Məcəlləsi.

Lakin Məhkəmə əmək mübahisəsini həll edərək, V.V. Aleksandrovun mövcudluğunu təsdiqləyən əsas sübutlardan biri kimi ayıqlığa nəzarət protokoluna istinad etdi. sərxoş vəziyyətdə işdə.

Sübut 6.

Mülki prosesdə şahidlərə dair tələblər (Rusiya Federasiyasının Mülki Prosessual Məcəlləsinin 69, 157-ci maddələri):

1) Şahidlər hər hansı hadisənin birbaşa şahidi olmalıdırlar;

2) Şahidlər işin nəticəsi ilə maraqlanmamalıdırlar;

3) Şahidlərin ifadələri ardıcıl olmalı və ziddiyyətli olmamalıdır.

Şahidlərə dair yuxarıda göstərilən tələblər məhkəmə təcrübəsində yoxlanılmış və davamlı olaraq tətbiq edilir.

Məhkəmə iclasında işin nəticəsi ilə maraqlanmayan V.V. Aleksandrovun şahidləri - təşkilatın 3 əməkdaşı, o cümlədən işə baxılan zaman artıq işdən çıxarılan təşkilat işçiləri məlumat verdilər. təxminən eyni məzmunlu V.V. Aleksandrov. bütün iş günü ərzində iş yerində sərxoş olmamışdır.

Lakin Məhkəmə yuxarıdakı şahidlərin ifadələrini qəbul etmədi, yəni. V.V. Aleksandrovun yerləşməməsi faktı sübuta yetirilməmişdir. sərxoş vəziyyətdə işdə.

Sübut 7.

Prokurorun rəyində onun mövqeyi və mənim mövqeyim (iddiaçının mövqeyi) bir araya gəldi ki, V.V. Aleksandrovun iddiaları tam şəkildə təmin edilir. Mülki məhkəmə prosesində prokurorun hər hansı bir tərəfdə tutduğu mövqe də çəkişmə zamanı ədalət mühakiməsinin həyata keçirilməsində sübutların çəkisini üstələməkdə mühüm rol oynayır.

Yeri gəlmişkən, İncəsənətin 4-cü hissəsinə görə prokurorun rəyi, habelə uduzan tərəfin arqumentləri və sübutları məhkəmə tərəfindən asanlıqla rədd edilə bilməz. 198 Rusiya Federasiyasının Mülki Prosessual Məcəlləsi. Hər hansı bir arqumenti və (və ya) sübutu rədd etmək üçün məhkəmə, Sənətin 4-cü hissəsinə uyğun olaraq yenidən dəlil və (və ya) əks sübut təqdim etməlidir. 198 Rusiya Federasiyasının Mülki Prosessual Məcəlləsi.

Bu mövzunu bu məqalənin sonunda davam etdirəcəyəm.

Sübut 8.

Qeyd işdəki digər sübutlarla birlikdə qiymətləndirilir. Memorandumun məzmunu iş üzrə toplanmış digər sübutlarla təkzib edilərsə, məhkəmə qərarı çıxarılarkən bu nəzərə alınmayacaq. (Tver Region Məhkəməsinin 05.07.2008-ci il tarixli 33-1248 saylı qərarı).

Qeyd fərdi şəkildə tərtib edildiyi və sırf subyektiv məlumatları ehtiva etdiyi üçün işəgötürənin "ən zəif" sübutudur.

Lakin Məhkəmə qeydləri şahidlər və digər sübutlar tərəfindən təkzib edilməsinə və subyektiv məlumatlarına baxmayaraq, “güclü” və demək olar ki, əsas sübut kimi qəbul etdi.

Sübut 9.

Bonusun hesablanması və sonra ləğv edilməsi əmək haqqının qanunsuz tutulmasıdır və Sənətin tələblərini pozur. 137 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi (Kareliya Respublikası Ali Məhkəməsi Rəyasət Heyətinin 23 noyabr 2005-ci il tarixli 44g-114 saylı qərarı, Kareliya Respublikası Ali Məhkəməsinin 19 sentyabr 2012-ci il tarixli 33-2618 saylı qərarı, Moskva Şəhər məhkəməsi 18 noyabr 2011-ci il tarixli, No 4g/3-9785).

İşəgötürən, Art müddəalarını pozaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 137-ci maddəsi (V.V. Aleksandrovun yazılı razılığı olmadan) bonus toplamaq və sonra onu ləğv etməklə V.V. Aleksandrovun əmək haqqını qanunsuz olaraq tutmuşdur, yəni. Aleksandrovun V.V.-nin maaş vərəqində. qeyd edildi: "4000 rubl mükafat yığıldı" və aşağıda "4000 rubl mükafat tutuldu (-4000 rubl)."

Bununla belə, işəgötürənin V.V. Aleksandrovun yazılı razılığının olmaması Məhkəməni narahat etməmişdir. əmək haqqının tutulması və Aleksandrova V.V. bonusu bu şəkildə "məhrum etmək" mümkün deyil, çünki bonusdan "məhrum olmaq" əməliyyatlar vasitəsilə deyil, yalnız hesablanmamaqla mümkündür: 4000 rubl hesablanır - 4000 rubl tutulur (-4000 rubl). Eyni zamanda, Məhkəmə Sənətin müddəalarına əsaslanan yuxarıda göstərilən arqumentlərə məhəl qoymadı. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 137-si və məhkəmə təcrübəsi, o cümlədən kassasiya instansiyası tərəfindən əsaslandırılmış və əsaslı şəkildə təsdiq edilmişdir.

Sübut 10.

Məhkəmələr, Sənətin 4-cü hissəsini pozaraq. Rusiya Federasiyasının Mülki Prosessual Məcəlləsinin 198-ci maddəsinə əsasən, qərarlarının və apellyasiya qərarının əsaslandırma hissəsində, məhkəmədə göstərilən hallara hüquqi qiymət vermədilər (müəyyən sübutları rədd edən arqumentləri göstərmədilər). iddia ərizəsində və apellyasiya şikayətində.

Öz növbəsində, Sənətin 4-cü hissəsinin pozulması. Rusiya Federasiyasının Mülki Prosessual Məcəlləsinin 198-ci maddəsi, Sənətin 1-ci bəndinin pozulmasına səbəb olur. 6, Art. İnsan Hüquqlarının və Əsas Azadlıqların Müdafiəsi haqqında Konvensiyanın 13 (“Tatişvili Rusiyaya qarşı” № 1509/02, AİHM-in “Kuznetsov və başqaları Rusiyaya qarşı” işi üzrə qərarı, № 184/02).

P.S. Bu maddənin yuxarıdakı mətninə əsasən görünür ki, Başqırdıstan Respublikasının məhkəmələrində əmək qanunvericiliyinə dair geniş biliyə və əhəmiyyətli əmək müqaviləsinə baxmayaraq, hər hansı əmək mübahisəsini həll etmək demək olar ki, mümkün deyil.sübut bazası.

Və bu, mənim iddialarımın rədd edildiyi yeganə əmək mübahisəsi işi deyil.

Hörmətlə, Oznobixin Oleq İvanoviç,
“Praktika” Hüquq Mərkəzinin Əmək və Bank Hüququ Təcrübəsi şöbəsinin müdiri,
Ekspert və “Əmək mübahisələri” və “Əmək hüququ” jurnallarının müəllifi,
“Əmək Hüquqları üzrə Hüquqşünaslar” Assosiasiyasının üzvü