Um zu verhindern, dass der Mitarbeiter kündigt. Ihr wichtiger Mitarbeiter kündigt

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Aber sie sind es, die die Konkurrenz in erster Linie anlockt, und oft verlassen die Mitarbeiter selbst das Unternehmen auf der Suche nach einem besseren Leben. HR-Experten sind der Meinung, dass es besser ist, den Verlust von talentiertem und qualifiziertem Personal im Vorfeld zu verhindern, als diejenigen zu überzeugen, die sich bereits für eine Kündigung entschieden haben.

Warum gehen sie?

Die überwiegende Mehrheit der Arbeitnehmer trifft die Entscheidung, zu kündigen, nicht spontan, sondern unter dem Einfluss verschiedener Umstände und Überlegungen. Motive können sowohl berufliche als auch persönliche Bereiche betreffen. Obwohl die Finanzen eine wichtige Rolle bei der Bindung vielversprechender Talente spielen, ist das Gehalt nicht immer ausschlaggebend für den Wunsch, zu einem anderen Unternehmen zu wechseln.

Es gibt ein weit verbreitetes Missverständnis, dass ein kluger Mitarbeiter, wenn sein Gehalt erhöht wird, aufhört, „nach links“ zu schauen, und bleibt. Die Praxis zeigt den Irrtum und die Grenzen dieser Ansicht. Darüber hinaus kann es sich nicht jedes Unternehmen leisten, die Vergütungsbeträge ständig zu erhöhen, insbesondere in „überhitzten“ Segmenten des Arbeitsmarktes. Wenn die Höhe der finanziellen Entschädigung unter dem Marktwert liegt, ist es natürlich notwendig, das Gehalt auf das Niveau der Hauptkonkurrenten anzuheben.

Möglich ist auch eine Alternativvariante, die ebenfalls eine Erhöhung vorsieht, allerdings nur für einen bestimmten Teil der geleisteten Arbeit. Gleichzeitig bleibt das Gehalt auf dem gleichen Niveau oder verändert sich geringfügig. Beispielsweise wird einem wertvollen und talentierten Mitarbeiter die Leitung eines interessanten Projekts anvertraut, für dessen erfolgreichen Abschluss eine Auszeichnung oder Prämie vergeben wird. Auf diese Weise wird das Problem der finanziellen Unzufriedenheit positiv gelöst und neue berufliche Herausforderungen geboten.

Wenn die Entscheidung, zu kündigen, von einem kreativen Mitarbeiter getroffen wird, ist es möglich, dass ihm die Ausübung seines gewohnten Jobs einfach langweilig ist. In dieser Situation hilft es sehr, die Aktivitäten zu ändern und die gewohnte Umgebung zu verändern. Wenn einer Person bei der Lösung von Problemen mehr Unabhängigkeit eingeräumt wird, kann dies ihr Interesse an den von ihr wahrgenommenen Aufgaben steigern.

Ein weiteres Motiv für den Wechsel in einen neuen Job ist der Wunsch nach einem höheren Status. Dabei geht es nicht unbedingt um vertikales Karrierewachstum. Vielleicht braucht der Mitarbeiter mehr Anerkennung und Aufmerksamkeit vom Management, von Kollegen und Untergebenen. Gute Ergebnisse können auf sehr kostengünstige Weise erzielt werden – indem man einem solchen Spezialisten den Status eines Experten verleiht. Es ist wichtig, bei Besprechungen seine Meinung einzuholen, ihm die Verantwortung zu übertragen, gegenüber den Medien Kommentare zu beruflichen Themen abzugeben und in bestimmten Fällen die Rolle eines Mentors für junge Berufstätige anzubieten. Die Wirkung solcher Maßnahmen kann jedoch nur dann eintreten, wenn der Mitarbeiter dem Unternehmen zunächst treu bleibt.

Vorwärts spielen

Viele Experten auf dem Gebiet des Personalmanagements glauben, dass es einfacher ist, den Wunsch, zu einem neuen Job zu wechseln, im Voraus zu verhindern, als jemanden zu überzeugen, der seine Entscheidung bereits getroffen hat. Dabei ist es wichtig, die ersten Anzeichen dafür, dass ein Arbeitnehmer über einen Arbeitgeberwechsel nachdenkt, nicht zu übersehen.

Um den Abfluss talentierter Fachkräfte zu verhindern, müssen Sie wissen, was jeden von ihnen motiviert, in diesem bestimmten Unternehmen zu arbeiten. Faktoren können sehr unterschiedlich sein und decken sich nicht immer mit der Meinung der Führungskraft oder den Standards der Unternehmenskultur, weshalb individuelle Arbeit so wichtig ist.

Die Fähigkeit, den Verlauf wichtiger Ereignisse im eigenen Leben selbstständig zu kontrollieren und zu steuern, liegt in der Natur des Menschen. Auch wenn ein Mitarbeiter verbal den Wunsch nach ständiger Veränderung bekundet, besteht für ihn dennoch das Bedürfnis, diese zu bewältigen. Erfahrene Führungskräfte wissen, dass die Vorhersehbarkeit der weiteren Unternehmensentwicklung für die Mitarbeiterbindung wichtig ist.

Die Einbeziehung der Mitarbeiter spielt eine Schlüsselrolle bei der Bildung eines Motivationssystems. Wenn ein kreativer und unternehmungslustiger Mensch ständig Ideen vorschlägt, die unbeachtet bleiben, wird er es eines Tages einfach satt haben. Da er keine weiteren Aussichten für ein informelles Vorgehen sieht, wird er seine Pflichten mechanisch erfüllen. Ein Rückgang des Engagements wirkt sich direkt negativ auf den Grad der Loyalität aus.

Eine rechtzeitige Entscheidung zur Beförderung eines wertvollen Mitarbeiters kann seine Entlassung verhindern. Allerdings haben nicht alle Unternehmen diese Möglichkeit und in Strukturen mit starrer Hierarchie ist es nahezu unmöglich, eine neue Position „individuell zugeschnitten“ zu schaffen. Die Lösung dieser Situation wird im horizontalen Wachstum gesehen. Ein an der Selbstentwicklung interessierter Mitarbeiter kann immer von Fortbildungskursen, interessanten Schulungen oder einem Meisterkurs „in Versuchung geführt“ werden. Einige Arbeitgeber bieten Ausbildungen an Unternehmensuniversitäten an oder haben Partnerschaftsvereinbarungen mit Universitäten. Es ist jedoch notwendig zu verstehen, dass mit der beruflichen Weiterentwicklung der Marktwert eines Spezialisten steigt. Wenn es sich also nicht um eine Wochenendschulung handelt, bedeutet die Schulung eines Mitarbeiters eine Gehaltserhöhung, wenn auch nur symbolisch.

Arbeiten mit Kündigungsgründen

Steht ein HR-Spezialist vor der Aufgabe, einen wertvollen Mitarbeiter zu halten, gilt es zunächst, die Motivation zu ermitteln. Eine einfache Frage: „Warum haben Sie sich entschieden, unser Unternehmen zu verlassen?“ reicht meist nicht aus. Ein solches Gespräch ist immer stressig, daher versucht man normalerweise, direkte Antworten diplomatisch zu vermeiden.

Um die wahren Gründe für die Unzufriedenheit eines Mitarbeiters mit seinem aktuellen Arbeitsplatz zu verstehen, können Sie fragen, wie er seinen zukünftigen Arbeitgeber sieht und wie sich seine derzeit unerfüllten Erwartungen widerspiegeln. Wenn sich eine Person auf Karrierewachstum oder mehr Unabhängigkeit konzentriert, sollte eine Parallele zu ihrer aktuellen Situation gezogen werden.

Sie können auch auf die ersten Arbeitswochen in diesem Unternehmen zurückblicken und um ein Gespräch über die Erwartungen für diesen Zeitraum bitten. Analysieren Sie auf dieser Grundlage, inwieweit es ihm gelungen ist, seine Pläne zu verwirklichen.

Wenn Sie mit einem Mitarbeiter sprechen, ist es wichtig, auf die verwendete Formulierung zu achten. Eine große Anzahl von „Nicht“-Partikeln weist direkt darauf hin, dass er nicht zufrieden ist. Wenn er beispielsweise seinen künftigen Job beschreibt, sagt er, dass er „die meiste Zeit keine Berichte schreiben muss“, was eindeutig auf ein dominantes Motiv hinweist.

Manchmal kann es schwierig sein, rechtzeitig zu erkennen, dass sich ein wertvoller Mitarbeiter für einen Wechsel zu einem anderen Unternehmen entschieden hat, und es ist nicht immer möglich, ein angemessenes Gegenangebot zu machen. Aber auf jeden Fall sollte diese Entlassung ein ernstes Signal für das Management sein, dass es seine Talentmanagement-Richtlinien überarbeiten muss. Selbst wenn es Ihnen nicht gelingt, eine Person zum Bleiben zu bewegen, ist es wichtig, die Gründe zu diagnostizieren, warum sie sich entschieden hat, das Unternehmen zu verlassen, und möglicherweise den beginnenden Prozess einer Massenabwanderung von Mitarbeitern zu verhindern.

Nachdem Sie nach einem weiteren Vorstellungsgespräch mit Bewerbern für eine offene Stelle in die zum Scheitern verurteilten Augen des Personalmanagers gestoßen sind, spüren Sie deutlich die Relevanz des Sprichworts „Für einen, der geschlagen wird, gibt es zwei, die ungeschlagen werden.“ Erfahrene HR-Experten charakterisieren aktuelle Kandidaten größtenteils als „ungenügend vorbereitet“, „zu ehrgeizig“ und „mit leerem Blick“. In einem solchen Markt einen würdigen Konkurrenten zu finden, erfordert viel Arbeit. Und wenn man es geschafft hat, aus einem vielversprechenden Kandidaten eine gute Fachkraft zu entwickeln, ist es doppelt unangenehm, wenn eines schönen Tages eine Bewerbung „auf eigenen Wunsch“ auf dem Schreibtisch landet.

Laden Sie zunächst die Fachkraft, die Ihr Unternehmen verlassen möchte, zu einem Gespräch ein. Finden Sie im Gespräch heraus, warum sich der Mitarbeiter dazu entschieden hat Entlassung ob er bereits einen neuen Arbeitsplatz gefunden hat und was ihn dort reizt. Versuchen Sie, einen ausgeglichenen, interessierten und freundlichen Gesprächsstil beizubehalten, dann wird der Mitarbeiter Ihnen statt förmlicher Antworten aufrichtig sagen, womit er an seinem aktuellen Job nicht zufrieden ist und was ihm an seinem neuen gefällt. Auf diese Weise erhalten Sie ein detailliertes Bild der Demotivatoren und Motivatoren dieser bestimmten Person und können die angemessenste und oft kostengünstigere Möglichkeit als eine Gehaltserhöhung oder sogar kostenlose Möglichkeiten zur Motivation des Mitarbeiters auswählen.

Die Gründe, warum sich ein Mitarbeiter für eine Kündigung entscheidet, können sehr vielfältig sein, lassen sich aber grundsätzlich in vier Gruppen einteilen.

Das Problem der Unzufriedenheit mit dem Belohnungssystem

Die Unzufriedenheit mit Löhnen und materiellen Anreizen (Bonussystem, Sozialpaket) drückt sich in den Sätzen „Ich werde zu wenig bezahlt“, „Ich habe nicht genug zum Leben“, „auf dem Markt einen ähnlichen Job wie ich“ aus wird höher bezahlt.“

Lösungen

Wenn Ihr Unternehmen seinen Mitarbeitern ein gutes Sozialpaket bietet, bitten Sie den Mitarbeiter, gemeinsam zu berechnen, wie viel die Organisation pro Jahr für seine Ausbildung, Verpflegung, Transport, Geschenke, Firmenabende, freiwillige Krankenversicherung (und weitere Elemente des Sozialpakets) ausgibt ). Teilen Sie den resultierenden Betrag durch 12 und addieren Sie zum Gehalt. Möglicherweise ist der Endbetrag höher als das am neuen Arbeitsplatz angebotene Gehalt. Und außerdem wird einem Mitarbeiter oft nach solch einer einfachen Rechnung plötzlich klar, dass er an einem neuen Ort vergessen hat, einige Details zu klären (z. B. ob er abends auf Kosten des Unternehmens gefüttert und nach Hause transportiert wird), und zwar klarer erkennt, was er verlieren könnte.

Wenn Ihnen die erste Option nicht zusagt, können Sie das Vergütungssystem überprüfen (nicht zu verwechseln mit einer Gehaltserhöhung). Verteilen Sie beispielsweise die Arbeitsbelastung neu. Wenn in einer Abteilung zwei starke und ein schwacher Spezialisten arbeiten, ist es vielleicht sinnvoll, den Schwachen loszuwerden und dementsprechend die Arbeitsbelastung und die Gehaltsabrechnung (Lohnfonds) auf die beiden verbleibenden Starken umzuverteilen? Oder eine andere Möglichkeit: Geben Sie einen variablen Teil des Gehalts ein, der direkt davon abhängt, dass der Mitarbeiter die festgelegten Standards übertrifft. Vielleicht können Sie dieser Fachkraft eine zusätzliche Tätigkeit in Ihrem oder verbundenen Unternehmen anbieten.

Achten Sie auf das Mitarbeiterbonussystem. Wenn seine Tätigkeit sehr effektiv ist und die Ergebnisse seiner Arbeit dem Unternehmen spürbare wirtschaftliche Vorteile bringen, kann dem Mitarbeiter eine Prämie angeboten werden, die auf den Ergebnissen von Projekten basiert, die mit seiner Beteiligung oder unter seiner Führung umgesetzt wurden.

Wenn eine Fachkraft so gut ist, dass sich der Arbeitsaufwand eines 8-Stunden-Arbeitstages problemlos auf 4 Stunden reduzieren lässt und seine ständige Anwesenheit am Arbeitsplatz nicht erforderlich ist, dann ist es sinnvoll, ihm einen verkürzten Arbeitstag oder eine Kurzarbeit anzubieten Woche, damit er in der verbleibenden Zeit zusätzliche Einnahmequellen finden kann.

Zum gleichen Zweck können Sie Ihrem Mitarbeiter eine so moderne Form der Arbeit wie Remote Work anbieten, bei der der Mitarbeiter remote vom Büro aus arbeitet (zu Hause oder in den Strahlen der mediterranen Sonne) und der Informationsaustausch mit ihm über die Bühne geht das Netzwerk.

Das Problem der Selbstverwirklichung (Selbstverwirklichung).)

Ihr Mitarbeiter sieht keine Perspektive für seine Entwicklung; fühlt sich unterschätzt; ist der Ansicht, dass sein Potenzial nicht voll ausgeschöpft wird. Das Problem der Selbstverwirklichung kann weitgehend zur Entlassung hochqualifizierter Fachkräfte führen. Leider verfügt das Unternehmen nicht immer über das Entwicklungspotenzial, um dem Bedürfnis nach Selbstverwirklichung eines Spezialisten gerecht zu werden, aber es muss gesagt werden, dass es in der Regel nicht viele solcher Spezialisten gibt. Daher werden wir dieses Thema umfassender betrachten und nicht nur im Hinblick auf die rein berufliche Selbstverwirklichung.

Wenn ein Mitarbeiter also mehr leisten kann und will:

ihm einen Job in einer neuen Position oder in einem neuen Projekt anbieten;
Stellen Sie ihm komplexere Aufgaben, delegieren Sie einige seiner Befugnisse und erweitern Sie seinen Verantwortungsbereich.
Wenn Ihr Unternehmen keine Möglichkeit hat, einen Mitarbeiter zu befördern, prüfen Sie, ob verbundene Unternehmen möglicherweise eine höhere und verantwortungsvollere Position für einen Mitarbeiter haben, der „aus dem Hemd eines gewöhnlichen Spezialisten herausgewachsen“ ist.
den Wert seiner Erfahrung demonstrieren: seinen Rat als Experte auf seinem Gebiet einholen;
Wenn Sie eine solche Gelegenheit haben, ändern Sie den Arbeitsplan des Mitarbeiters, damit die Person freie Zeit hat, sich an einem anderen Ort oder in einem anderen Bereich zu verwirklichen (z. B. könnte sie Beratungstätigkeiten usw. durchführen);
Wenn der Bereich der Selbstverwirklichung eines Mitarbeiters außerhalb der Arbeit liegt, geben Sie ihm die Möglichkeit, sein kreatives Potenzial zu entfalten, indem Sie ihn beispielsweise zum Verantwortlichen für Unternehmensveranstaltungen, zum Moderator eines Unternehmensblogs oder zum Herausgeber einer internen Unternehmenswebsite ernennen. Bieten Sie an, ein Drehbuch zu schreiben, einen Firmenabend zu leiten und zu moderieren. Das poetische Talent eines Spezialisten kann dazu führen, dass er Gedichte schreibt, um Kollegen zu gratulieren, und seine Gesangsfähigkeiten können dazu führen, dass er eine Firmenhymne schreibt, die, vom Autor vorgetragen, auf einem Audio-Bildschirmschoner des Unternehmens platziert werden kann (ein Video, das jeder hört, der anruft). Unternehmen);
Hier ist eine besondere Kategorie von Arbeitnehmern zu erwähnen, für die die äußere Manifestation ihres Status wichtig ist. Versprechen Sie einem solchen Mitarbeiter die Lieferung zur Arbeit durch einen persönlichen Fahrer und ein separates Büro mit einem Schild – und das erhöht sofort Ihre Bewertung als Arbeitgeber.

Interoperabilitätsproblem(psychisches Unbehagen)

Der Mitarbeiter fand keine gemeinsame Sprache mit Kollegen, dem Management oder Untergebenen. Solche Probleme treten in der Regel nicht plötzlich auf, sie sind tief verwurzelt und müssen umfassend gelöst werden, und zwar nicht zum Zeitpunkt der Entlassung des Arbeitnehmers, sondern viel früher – bei der Einstellung des Arbeitnehmers.

Führen Sie das Verfahren zur Anpassung der Mitarbeiter im Team ordnungsgemäß durch, überlassen Sie es nicht dem Zufall, verfolgen und beschreiben Sie die Vorschriften, die sowohl neue als auch alte Mitarbeiter befolgen müssen, damit sich der neue Mitarbeiter in kurzer Zeit sicher und wohl am Arbeitsplatz fühlt Zeit.
Führen Sie grundlegende Prinzipien der Mitarbeiterinteraktion ein, die zwischenmenschliche Konflikte, wenn nicht sogar beseitigen, so doch minimieren. Zum Beispiel: „Behandeln Sie andere so, wie Sie behandelt werden möchten.“ „Wenn Sie die Schwelle des Büros überschreiten, lassen Sie Ihre Vorlieben und Abneigungen an der Tür.“ „Wenn Sie kritisieren, machen Sie Vorschläge.“ Diese Grundsätze müssen jedem neuen Mitarbeiter kommuniziert werden.
Regulieren Sie die Beziehung „Manager-Untergebener“ im Dokument „Management-Kodex“, das auf dem Respekt vor der Persönlichkeit des Mitarbeiters basiert und von allen Führungskräften des Unternehmens strikt eingehalten werden muss.
In einem schwierigen Fall, wenn ein Spezialist äußerst wichtig und unersetzlich ist, aber gleichzeitig asoziale Verhaltenstendenzen zeigt, können Sie ihn einfach isolieren: Geben Sie ihm ein separates Zimmer (ohne Kollegen) oder die Möglichkeit, von zu Hause aus zu arbeiten (aus der Ferne). ), usw.

Das Problem der Unzufriedenheit mit den Arbeitsbedingungen

Dies ist eine Gruppe der zahlreichsten, aber am wenigsten bedeutsamen Kündigungsgründe für einen Facharzt. Die Gründe für den Abbruch sind in diesem Fall sehr vielfältig: „Mein Computer ist nicht leistungsstark genug“; „Das Büro ist weit von meinem Zuhause entfernt“; „Jeden Tag muss ich mich mit dem Thema Mittagessen befassen“; „Ich bin mit dem Arbeitsplan nicht zufrieden“ usw. Das Positive an der Lösung dieses Problems für das Unternehmen ist, dass die Gründe offensichtlich sind, ebenso wie ihre Lösung – ein Sozialpaket. Negativer Punkt: Die Lösung von Unzufriedenheit mit den Arbeitsbedingungen ist für Arbeitgeber in der Regel mit erheblichen Kosten verbunden. Stimmen Sie zu, dass der Austausch einer Büroausstattung, die Modernisierung von Personalcomputern, die Einführung des abendlichen Transports der Mitarbeiter nach Hause und die Organisation von Mahlzeiten viel Geld und Zeit kosten. Wenn Sie jedoch bereit sind, Geld dafür auszugeben, dass sich Ihre Mitarbeiter am Arbeitsplatz wohl fühlen, werden sich Ihre Bemühungen auszahlen, da Sie weniger Geld für die Einstellung neuer Mitarbeiter ausgeben müssen. Glauben Sie mir, für einen bestimmten Teil der Menschen ist Ihre Fürsorge, die sich im bereitgestellten Sozialpaket widerspiegelt, von viel größerem Wert als die Unbestimmtheit der Aussichten an einem neuen Ort, selbst für mehr Geld.

Ein wichtiger Punkt hierbei ist eine individuelle Herangehensweise bei der Gewährung von Leistungen, die vom Unternehmen bezahlt werden: Für den einen ist ein Abonnement eines Fitnesscenters oder ein Besuch in einem Sanatorium für ein krankes Kind wertvoll, für den anderen ist eine abendliche Lieferung nach Hause wichtig, und Für ein Drittel gehört ein Auto ihm und ein Tankgutschein ist genau das, was er braucht. Nur in diesem Fall wird die formelle Formulierung „Sozialpaket“ von den Mitarbeitern als herzlicher Ausdruck des „Sich um mich kümmern“ wahrgenommen und enthält hochrangige interne Motivatoren, dank derer der Mitarbeiter lange im Unternehmen bleibt.

Wenn Sie erfahren, dass ein Spezialist das Unternehmen verlassen möchte, stellen Sie die Frage: „Lohnt es sich, es zu behalten?“ Wenn Sie mit einem klaren „Ja“ antworten, beeilen Sie sich nicht, eine Gehaltserhöhung als einziges Argument anzubieten. Wir sind alle unterschiedlich und unterschiedliche Dinge motivieren uns zu erfolgreicher Arbeit: Einige fühlen sich von der Stabilität des Unternehmens angezogen, andere sind zufrieden, dass das Büro „in der Nähe“ ist, und wieder andere mögen das Team. Einen dominanten Motivator (oder eine Gruppe von Motivatoren) zu finden bedeutet, den Schlüssel zum eifrigen Herzen eines rebellischen Mitarbeiters zu finden.

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Der Rücktritt einer wertvollen Fachkraft kann für den Arbeitgeber eine unangenehme Überraschung sein. Das Unternehmen läuft Gefahr, in naher Zukunft keinen würdigen Kandidaten zu finden, der ihn ersetzen kann. Andererseits ist jemand, der sich entscheidet zu gehen, höchstwahrscheinlich illoyal. Lohnt es sich, einen solchen Mitarbeiter zu behalten und besteht eine Chance, ihn zu behalten?

Ende letzten Jahres teilte einer der Manager der Finanzabteilung des Techmarket-Netzwerks von Kommunikationsgeschäften seinem Manager mit, dass er zu einem anderen Unternehmen wechseln werde, wo ihm ein höheres Gehalt angeboten wurde. Dies kam für die Unternehmensleitung völlig überraschend, zumal der Mitarbeiter bereits seit mehreren Jahren im Unternehmen tätig war und als einer der vielversprechendsten galt.

Tekhmarket entschied: Es ist notwendig, einen wertvollen Mitarbeiter zu behalten. Die Personalleiterin des Techmarket-Unternehmens Tatyana Sergeeva beschloss, mit dem Manager zu sprechen und fand heraus, dass der wahre Grund für die Entlassung etwas anders war als angegeben. „Der Mitarbeiter sah keine Aussicht auf berufliche Weiterentwicklung im Unternehmen“, sagt Sergeeva. „Ihm fehlte eine wirtschaftliche Ausbildung, also beschloss er, zum „großen Geld“ zu wechseln, um einen zweiten Abschluss zu machen und diese Lücke endlich zu schließen.“ Das Unternehmen bot dem Manager an, seine Aufgaben zu erweitern, sein Gehalt zu erhöhen und stellte außerdem einen Kredit für die Ausbildung bereit. Der Mitarbeiter wurde gerettet.

„Das Thema der Bindung wertvoller Mitarbeiter ist heute besonders relevant“, sagt Inna Chugunova, Beraterin bei ECOPSY Consulting. — Der Marktbedarf an wertvollem Personal wächst schneller als das Personal selbst. Die Anzahl wertvoller talentierter Mitarbeiter bleibt begrenzt. Das Management muss immer kreativer werden, um diese Mitarbeiter zu halten.“

Erfinderischer Arbeitgeber

Im Januar begann einer der führenden Manager der Versicherungsgesellschaft Prime Insurance, mit Kollegen über die Möglichkeit eines Jobwechsels zu diskutieren. Die Unternehmensleitung war sich dessen bewusst, aber die Erfahrung aus der Vergangenheit deutete darauf hin, dass ein Mitarbeiter, der noch keine endgültige Entscheidung getroffen hatte, das Unternehmen zu verlassen, während des Gesprächs der Unternehmensleitung seine Loyalität zusichern würde. „Wir haben uns mit einer der Personalagenturen geeinigt, die unter dem Deckmantel eines Stellenangebots einen potenziellen Überläufer zu einem Vorstellungsgespräch einlud, um herauszufinden, womit er nicht zufrieden war“, sagt Nikita Isaev, Präsident von Prime Insurance. — Nachdem ich die Informationen erhalten hatte, lud ich den Mitarbeiter zu mir ein und bot an, alle Probleme zu lösen, von denen er den Personalvermittlern erzählte. Er arbeitet nun weiterhin für das Unternehmen.“

Laut Tatyana Chernozub, Partnerin bei der Personalvermittlungsagentur Flex, ist die Wahrscheinlichkeit, dass Arbeitgeber ihren Mitarbeitern Gegenangebote mit höherer Vergütung und Karriereaussichten unterbreiten, deutlich größer geworden. Ihr zufolge ist die Zahl der Kandidaten, die Angebote erhielten, sich aber entschieden, an ihrem derzeitigen Arbeitsplatz zu bleiben, im letzten Jahr um 50 % gestiegen. „Die Situation auf dem Arbeitsmarkt begünstigt die Kandidaten, daher wird sehr hart verhandelt“, sagt der Experte. „Von zehn Kandidaten, die ein Angebot erhalten, bleiben zwei oder drei letztendlich bei ihrem aktuellen Arbeitgeber.“

Es wird kein Vertrauen geben

Yuna Skoblikova, Partnerin des Personalvermittlungsunternehmens Green Street, ist jedoch der Meinung, dass es noch zu früh sei, von „korrigierten“ Arbeitgebern zu sprechen. Deshalb bereitet „Green Street“ die Kandidaten sorgfältig auf den Erhalt von Gegenangeboten vor und bespricht mit ihnen im Vorfeld alle möglichen Szenarien und Verhaltensmodelle. „Wir beginnen damit, die Umstände zu besprechen, die eine Person dazu veranlasst haben, über einen Jobwechsel nachzudenken“, sagt Skoblikova. „Wir glauben, dass die gleichen Umstände sicherlich noch einmal auftreten werden: Es ist im Allgemeinen ungewöhnlich, dass sich Organisationen zum Wohle einer Person ändern.“ Die Erfahrung der Kunden ihres Unternehmens zeigt, dass ein Mitarbeiter, selbst wenn er ein Gegenangebot annimmt, in 90 % der Fälle sein Unternehmen innerhalb von sechs Monaten verlässt. „Eine Person, die einmal einen Antrag auf den Tisch gelegt hat, wird immer noch ohne Vertrauen behandelt“, bemerkt Skoblikova. Ihrer Meinung nach sind Gegenvorschläge sehr oft dadurch motiviert, dass es zu einem bestimmten Zeitpunkt keinen Ersatz für einen bestimmten Spezialisten gibt, man jedoch beginnt, nach einem solchen Ersatz zu suchen, und früher oder später wird man ihn finden.

Tatsächlich halten viele Manager ihre Mitarbeiter nie an sich. So sagt beispielsweise ein ehemaliger Mitarbeiter eines der Nowosibirsker Unternehmen, Nikolai Korobov, dass sein ehemaliger Arbeitgeber genau in diese Kategorie fällt. „Er interessiert sich nie dafür, warum jemand kündigt, und wiederholt gerne, dass ein Mitarbeiter hundertmal nachdenken sollte, bevor er eine Bewerbung einreicht, da er ihn auf jeden Fall entlassen wird“, sagt Korobov.

Aus Sicht der Arbeitgeber sieht die Situation etwas anders aus. „Wenn uns jemand vor vollendete Tatsachen stellt, bedeutet das, dass er bereits mit potenziellen Arbeitgebern verhandelt hat und es kaum Sinn macht, ihn zu behalten“, sagt Tatyana Petryakova, Personalleiterin der Werbeholding Media Arts Group.

Die Vorteile des Dialogs

Wenn ein Mitarbeiter ausscheidet, schadet es dem Unternehmen nicht, herauszufinden, warum dies geschieht. „Wenn sich jemand für einen Jobwechsel entscheidet, bedeutet das, dass er wichtige Motive hat“, sagt Chugunova. „Besonders dann ist es notwendig, diese Beweggründe zu verstehen, wenn der Weggang für den Arbeitgeber überraschend kam.“ Deshalb sind Gespräche mit ausscheidenden Mitarbeitern in Unternehmen mittlerweile gängige Praxis. Zwar geht die Situation oft so weit, dass die Person bereits eine Entscheidung getroffen hat und kein Interesse daran hat, dem Arbeitgeber etwas zu erklären. Deshalb ist es wichtig, die Situation im Team zu überwachen. „Wenn man die Stimmungen genau betrachtet, besteht immer die Möglichkeit, den Verlust des „Glitzerns in den Augen“, einen Rückgang der Initiative und häufiges Ausrutschen zu erkennen. Schon anhand solcher Anzeichen wird klar, dass eine Person gefährdet ist“, fährt Inna Chugunova fort. „Das ist genau die Phase, in der noch etwas getan werden kann.“

Chernozub stellt fest, dass Kandidaten in etwa 50 % der Fälle ihre Jobsuche aus einem ganz normalen sportlichen Interesse heraus beginnen. Diese Art von Mitarbeitern lassen sich relativ leicht halten und viele zögern daher, den Wechsel vorzunehmen. Für diejenigen, die aus schwerwiegenderen Gründen, wie einer Konfliktsituation oder einem Gefühl des Unbehagens, zum Weggehen motiviert sind, ist die Wahrscheinlichkeit, zu bleiben, äußerst gering – etwa 1 %. In solchen Fällen kann laut Chernozub wenig helfen. Allerdings versuchen Arbeitgeber selten, solche Arbeitnehmer zu halten. Denn das Gefühl des Unbehagens beruht meist auf Gegenseitigkeit.

Zweifellos wirkt sich die Personalfluktuation nachteilig auf die Leistung der Organisation aus. Schätzungen zufolge geben Unternehmen bis zu 1/3 ihres Lohns für die Rekrutierung neuer Mitarbeiter aus. Einige Experten glauben, dass diese Kosten in einem auf Mitgliedschaft basierenden Unternehmen viel höher sind. Die Mitarbeiterfluktuation hat einen starken Einfluss auf die Entscheidung der Unternehmensmitglieder, im Unternehmen zu bleiben oder umgekehrt ihre Beteiligung zu beenden.

Hier sind zehn Schritte, um gute Mitarbeiter zu halten:

1. Bevor ein Mitarbeiter bei Ihnen zu arbeiten beginnt, vermitteln Sie ihm alle notwendigen Kenntnisse über Ihre Arbeitsstandards; er muss genau wissen, was von ihm erwartet wird. Der Mitarbeiter sollte nicht ständig raten, was er tun muss, was von ihm erwartet wird usw. Das verschwendet Zeit und frustriert den Mitarbeiter.

2. Schulen Sie Ihren neuen Mitarbeiter gründlich. Investieren Sie Zeit und Geld, um Ihren neuen Mitarbeiter in den Besonderheiten der Arbeit in Ihrem Unternehmen zu schulen. Dies ist eine Zeit- und Geldverschwendung, obwohl Sie auf diese Weise einen hervorragenden Mitarbeiter bekommen, der sich bei der Arbeit wie ein Fisch im Wasser fühlen wird.

3. Zeigen Sie dem Neuling, wer sein Vorbild sein sollte. Als Chef und Manager des Unternehmens haben Sie das Recht, den Ton für die Arbeit des gesamten Unternehmens vorzugeben. Wenn Sie möchten, dass alle Ihre Mitarbeiter Ihrem Kurs folgen, achten Sie darauf, dass Sie dies nicht nur in Worten, sondern auch in Taten anstreben.

4. Geben Sie Ihren Mitarbeitern die Möglichkeit, sich zu verbessern. Erwägen Sie, Ihre Mitarbeiter zu Weiterbildungskursen zu schicken. Dies bringt Ihnen Vorteile in Form einer gesteigerten Mitarbeiterproduktivität, gesteigerter Kompetenz und gesteigerter Lust, für Sie zu arbeiten.

5. Stellen Sie eine wechselseitige Kommunikation her. Warten Sie nicht bis zwischen den Kontrollen, um den Mitarbeiter zu loben oder umgekehrt auf Schwachstellen hinzuweisen.

6. Geben Sie Ihren Mitarbeitern die Möglichkeit, ihren Standpunkt und ihre Meinung zu bestehenden Problemen zu äußern. Machen Sie weitere gemeinsame Brainstorming-Sitzungen, um neue Wege zur Problemlösung zu finden. Achten Sie darauf, dass solche Treffen nicht bedrohlich sind, sondern eine positive und konstruktive Ausrichtung haben.

7. Belohnen Sie Ihre Mitarbeiter. Wenn ein Mitarbeiter seine Aufgaben gut erfüllt, belohnen Sie ihn mit Geschenken und Anerkennung. Tun Sie dies, damit alle anderen Mitarbeiter davon erfahren. Dies ist eine Art Anreiz für sie, zu arbeiten. Geschenke müssen nicht sehr teuer sein – alles hängt von Ihren Fähigkeiten ab. Damit sich jemand wertgeschätzt fühlt, reicht es manchmal aus, ihm nur ein kleines Geschenk als Zeichen der Aufmerksamkeit zu machen. Das kann eine Postkarte, ein Blumenstrauß, eine Urkunde über den erfolgreichen Abschluss eines Auftrags, Eintrittskarten für ein Kino, ein Konzert oder eine Sportveranstaltung sein.

8. Zeigen Sie dem Mitarbeiter das System von Werten, Normen und Verhaltensregeln, die den Umgang der Menschen in dieser Organisation regeln und auf Offenheit, vertrauensvollem Miteinander und Spaß basieren. Feiern Sie Ihre Erfolge mit denen, die Ihnen dabei geholfen haben, sie zu erreichen. Jeder soll das Gefühl haben, ein integraler und integraler Bestandteil des Teams zu sein.

9. Fördern Sie eine offene Kommunikationslinie. Unabhängig davon, ob Ihre Organisation derzeit einen durchschlagenden Erfolg erlebt oder sich in einer Krise befindet, halten Sie Ihre Mitarbeiter im engen Kreis. Indem Sie Ihre Mitarbeiter auf dem Laufenden halten, pflegen Sie eine ständige Kommunikation mit ihnen und behandeln sie als wichtigen Teil des Teams. Im Gegenzug werden Ihre Mitarbeiter ihr Bestes für Sie geben und noch mehr.

10. Respektieren Sie Ihre Mitarbeiter. Zeigen Sie ihnen, dass sie Ihnen nicht nur als Mitarbeiter, sondern auch als Menschen am Herzen liegen. Befolgen Sie die goldene Regel: „Behandle andere so, wie du selbst behandelt werden möchtest.“

Wenn Sie diese einfachen Tipps befolgen, werden Sie bald eine deutliche Steigerung der Produktivität, der Arbeitsmoral und der Loyalität Ihrer Mitarbeiter gegenüber Ihnen feststellen.

Eines der unangenehmsten Managementverfahren ist die Entlassung. Okay, wenn Sie sich selbst dazu entschließen, sich von einem nachlässigen Mitarbeiter zu trennen: Machen Sie sich bereit, wählen Sie Worte und Gründe. Es kommt jedoch vor, dass ein wertvoller Mitarbeiter aus freien Stücken eine Erklärung verfasst. Für eine Führungskraft kommt dieser Moment meist unerwartet. Was tun – versuchen, in Ruhe festzuhalten oder loszulassen? Dieses Dilemma wird im Artikel diskutiert.

Warum möchte ein wertvoller Mitarbeiter möglicherweise gehen?

Wenn eine persönliche Stellungnahme auf Ihrem Schreibtisch erscheint, müssen Sie zunächst herausfinden, warum eine solche Entscheidung getroffen wurde. Verschiedene Quellen nennen fast die gleichen Gründe:

Kündigungsschreiben als Protestform

Eines Tages erhielt der Direktor der Firma „A“ ein Kündigungsschreiben von einem ganzen Team von Installateuren (5 Personen). Angesichts der Tatsache, dass die Belegschaft des Unternehmens aus 30 Personen besteht, wäre ein solcher Verlust an qualifizierten Arbeitskräften sehr auffällig. Mit jedem der Abreisenden gab es ein offenes Gespräch. Der Grund für die Massenflucht war der Führungsstil des neuen Chefs, der vor einem Jahr in der Hoffnung ernannt wurde, dass er Disziplin und ein System effektiver Arbeit etablieren würde.

Der Direktor sprach mit dem Chef und stellte ihm eine einfache Frage: „Welchen Ausweg aus dieser Situation sehen Sie?“ Der Chef beschuldigte die Installateure, die Sekretärin, den Direktor selbst, im Allgemeinen alle außer sich selbst. Der Direktor beschloss, den Chef zu entlassen, das Team arbeitete weiter. Nach einiger Zeit wurde ein anderer Manager ernannt, der einen Ansatz für die Installateure fand, und die Arbeit verlief effizienter.

Kündigung als Manipulation

Ein weiteres Beispiel: Ein wichtiger Mitarbeiter kommt mit einem Kündigungsschreiben und verkündet, dass die Konkurrenz ihm ein höheres Gehalt anbietet. Was machen wir? Der Mitarbeiter ist wirklich wertvoll und bringt dem Unternehmen Gewinn, erhöhen wir sein Gehalt! Großartig, aber wo ist die Garantie, dass sein Appetit in sechs Monaten nicht wieder zunimmt? Wie können wir erkennen, ob es sich um Erpressung handelt oder ob er wirklich Geld braucht und mit allem anderen in unserem Unternehmen zufrieden ist?

Managementexperten empfehlen, eine Gehaltserhöhung anzubieten, gleichzeitig aber Verantwortlichkeiten, Funktionen, Untergebene etc. hinzuzufügen. Wenn der Mitarbeiter bereit ist, die zusätzliche Arbeitsbelastung zu übernehmen, atmen wir auf und setzen die Zusammenarbeit fort. Wenn „Feilschen“ oder Launen beginnen, lassen Sie ihn in Ruhe gehen; Versuche, den „Stern“ zu behalten, enden normalerweise nicht mit etwas Gutem.

Persönliche Kündigungsgründe

Es kommt vor, dass persönliche Gründe, die mit der Familie des Mitarbeiters zusammenhängen, ihn zum Rücktritt veranlassen: die Krankheit eines nahen Verwandten, der Umzug in eine andere Stadt, die Geburt eines Enkelkindes usw. Hier hilft ein persönliches Gespräch, die Entlassung zu verhindern und vielleicht auch gemeinsam Sie werden in der Lage sein, eine Möglichkeit zu finden, den Mitarbeiter zu behalten und ihm bei der Lösung familiärer Probleme zu helfen.

Natürlich sind wir für Philanthropie, aber das Geschäft geht vor. Das Hauptziel besteht darin, den Mitarbeiter und die mit ihm verbundenen etablierten Geschäftsprozesse zu binden. Akzeptable Lösungen können eine flexible Arbeitszeitgestaltung oder verkürzte Arbeitszeiten, ein zusätzlicher Arbeitsaufwand für die Anstellung einer Pflegekraft oder die Einstellung einer Hilfskraft sein – Möglichkeiten gibt es viele.

Soll der Mitarbeiter behalten oder entlassen werden? Du entscheidest!

Die Situation bei der Entlassung eines Schlüsselmitarbeiters ist immer heikel, und der Arbeitgeber muss alle Vor- und Nachteile abwägen und die Situation und ihre Folgen von allen Seiten berücksichtigen.

Hier ist ein Zeichen, das Ihnen helfen soll. Sie können es mit Argumenten aus Ihrer Führungserfahrung ergänzen.

Jede Entlassungssituation muss unter Berücksichtigung aller Nuancen analysiert und eine Entscheidung getroffen werden. Ja, es ist nicht einfach, aber wer wird es schaffen, wenn nicht der Anführer!?

Wie können Sie Ihr Unternehmen davor schützen, einen wichtigen Mitarbeiter zu entlassen?

Ein echter Führer muss wie ein Pionier immer auf diese Risiken vorbereitet sein. Nehmen Sie die Entlassung einer Schlüsselfigur nicht persönlich, als Verrat oder als Messerstich in den Rücken. Ein bisschen wie Buddha oder Salomo zu sein, die immer wussten, dass „auch dies vorübergehen wird“.

Um Risiken zu minimieren und sich selbst zu schützen, ist es notwendig, das System zu debuggen und alle Geschäftsprozesse aufzuschreiben, damit eine neue Person so schnell wie möglich darin einsteigen und effektiv arbeiten kann. Und vor allem: Schauen Sie sich wichtige Mitarbeiter genauer an, wissen Sie, was sie atmen, wer welche Probleme hat, welche Ziele, Interessen und Ängste.

Nun, der Höhepunkt der Professionalität eines Managers besteht darin, mögliche Kündigungsgründe vorherzusehen und sie zu beseitigen, noch bevor der Mitarbeiter den Wunsch hat, zu kündigen. Erinnern Sie sich an Sun Tzu: „Wer in Ordnung ist, erwartet Unordnung; da sie ruhig sind, erwarten sie Unruhe; Das ist Kontrolle über das Herz.“

Was kann getan werden?

kümmern uns um den rechtzeitigen beruflichen Aufstieg, die Gehaltserhöhung und die Ausbildung von Schlüsselfiguren,
interessante und herausfordernde Aufgaben stellen,
eine Personalreserve aufbauen, immer „Reservespieler“ haben, die den vakanten Platz schnell besetzen und Ausfälle verhindern können,
lassen Sie Geld verdienen, basierend auf einem System klarer KPIs,
Konflikten im Team aufgrund des Führungsstils der Führungskräfte vorzubeugen,
Leistungen und Erfolge loben und anerkennen.
Wie lösen Experten das „Man kann niemanden entlassen“-Dilemma? Wir haben gefragt, ob es sich lohnt, Mitarbeiter zu halten, und wenn ja, auf welche Weise, und hier ist, was wir herausgefunden haben …
Wir rekrutieren seit über 12 Jahren Personal. Außerdem bin ich selbst Leiter eines Beratungsunternehmens. Ich bin ein Befürworter einer feierlichen Entlassung. Die Erfahrung hat gezeigt, dass keine noch so große Überzeugungskraft oder KPI hilft. Wenn der Mitarbeiter anfängt, „nach links“ zu schauen, wird das Ergebnis bestimmt. Es ist eine Frage der Zeit.
Ich werde drei Beispiele nennen.
1. Interner Prüfer. Zu ihren Aufgaben gehörte die Überprüfung der Korrektheit der Buchhaltung durch gewöhnliche Buchhalter für Kunden, die sich um Buchhaltungsdienstleistungen beworben hatten. Sie war göttlich bei der Arbeit. Keine einzige Beschwerde.
Eines Tages kommt er und legt sein Kündigungsschreiben auf den Tisch. Ich frage, was passiert ist? Sie hat die Buchhaltung einfach satt. In meiner Freizeit besuchte ich Fotokurse. Infolgedessen änderte sie ihren Beruf völlig. Sie arbeitete fünf Jahre lang als freiberufliche Künstlerin und ist nun wieder als interne Prüferin für eine Wirtschaftsprüfungsgesellschaft tätig.
Grund für die Entlassung war ein Berufswechsel.
2. Führender Buchhaltungsspezialist. Eines der Projekte leitete sie als ausgelagerte Buchhalterin. Wir haben sie benachrichtigt, sodass sie für eine Inspektion durch unseren internen Prüfer bereit war. Am zweiten oder dritten Tag reicht er sein Kündigungsschreiben ein. Wir fragen, was los sei, und er antwortet, dass mein Mann mir nicht erlaubt, zu arbeiten. Das ist eine typische Ausrede. Mama, Papa, Ehemann. Wir erinnerten sie daran, dass für ihre Arbeit eine Qualitätsprüfung geplant war. Wir werden ein Audit durchführen. Nach 2 Wochen Arbeit beenden Sie bitte.
Es ist zu beachten, dass im Vertrag mit dem Kunden eine Klausel vereinbart wurde, dass wir nicht das Recht haben, den Buchhalter, der den Vertrag ausgeführt hat, innerhalb eines Jahres (der Vertragsdauer) zu wechseln, andernfalls wird der Vertrag gekündigt.
Nach unserer Erinnerung hörte das Mädchen ganz auf zu kommunizieren und zu arbeiten.
Durch Kuriere teilte sie mit, dass sie seit drei Tagen schwanger sei und dass man ihr gesagt habe, sie solle sich hinlegen. Wir sagten ihr, ok, arbeite im Liegen. Wir bringen Ihnen Unterlagen und einen Laptop mit. Nichts hat geholfen.
Wir haben dieses Mädchen verklagt. Das Gericht verlor den Vertrag mit dem Kunden, da die Arbeitgeber verloren hatten. Bis heute kam es zu kontinuierlichen Verlusten und Sedimenten.
Der Grund war hier die Inkompetenz des Spezialisten und das Fehlen einer vollständigen Kontrolle. Es wurde beschlossen, die Prüfung sechs Monate nach Beginn ihrer Arbeit durchzuführen. Aber es war einmal im Monat notwendig.
3. Ein Fall aus der Praxis eines Kunden, den wir beobachtet haben. Einer unerfahrenen Buchhalterin mit Erfahrung, einer leitenden Buchhalterin, wurde ein Arbeitsvolumen zugewiesen, das sie nicht bewältigen konnte. 8 Stunden Arbeitszeit waren zu wenig.
Beim ersten Mal überredeten sie mich, nicht aufzuhören, indem sie eine Rotation durchführten. Beim zweiten Mal überredeten sie sie und erklärten, welch schwindelerregender beruflicher Erfolg sie erwartete. Beim dritten Mal überzeugten sie mich und drängten mich auf Verantwortungsbewusstsein. Es gab kein viertes Mal. Sie schrieb stillschweigend ein Kündigungsschreiben, unterschrieb schnell das Umgehungsformular für alle und ging. Keine Bearbeitung. In 15 Minuten.
Der Grund ist Multitasking.
Wenn sich ein Mitarbeiter dazu entschließt, zu kündigen, wird dies früher oder später passieren. Sie sollten keinen wichtigen Mitarbeiter behalten, der sich entschieden hat, das Unternehmen zu verlassen. Sie können ihm nach einer übereilten Entscheidung, aufzuhören, eine Chance zur Rückkehr geben. Vertreiben Sie ihn nicht, sondern geben Sie ihm Zeit, alles zu bewerten und darüber nachzudenken. Schließlich hat er, egal was Sie sagen, bereits eine Entscheidung getroffen und wird Ihre Argumente immer noch nicht hören. Selbst wenn Sie ihn eine Weile festhalten, wird er trotzdem gehen.
In einem anderen Unternehmen wird er die Atmosphäre bewerten und vergleichen und schließlich entscheiden, wo es für ihn besser ist, zu arbeiten. Fällt die Entscheidung zugunsten Ihres Unternehmens aus, dann handeln Sie und bieten Sie reale Konditionen an, die für beide Seiten als Partner angenehm sind. Nur so bleibt der von Ihnen benötigte Mitarbeiter im Unternehmen.
Wenn Sie jedoch verstehen, dass die Entscheidung zugunsten eines anderen Unternehmens ausfällt, ist es besser, mit diesem in gutem Einvernehmen zu bleiben. Wenn etwas passiert, können Sie ihn jederzeit kontaktieren. Wenn er um ein Empfehlungsschreiben bittet, lehnen Sie es nicht ab, sondern empfehlen Sie es von der besten Seite. Er wird es zu schätzen wissen.
Sie sollten sich nicht darüber aufregen, dass ein wichtiger Mitarbeiter gegangen ist, auch wenn er mit Kunden arbeitet. Gewinnen Sie einen neuen Mitarbeiter und bereiten Sie Ihre Kunden darauf vor. Es kommt vor, dass ein Mitarbeiter versucht, Ihren Kunden zu stehlen, die Initiative ergreifen und den Kunden die besten Bedingungen für die Zusammenarbeit mit Ihrem Unternehmen bieten. Zuverlässige Kunden werden das zu schätzen wissen.
Und damit die Mitarbeiter, die Sie brauchen, Sie nicht verlassen, überwachen Sie die Mitarbeiter, fördern Sie sie, stellen Sie neue Aufgaben und organisieren Sie Feiertage.