Это обусловлено тем, что невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба. Письменный договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности за причиненный ущерб заключается между работодателем и всеми членами коллектива (бригады). При взыскании ущерба в судебном порядке степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется судом. Трудовое законодательство предусматривает материальную ответственность работодателя за ущерб, причиненный имуществу работника. Согласно ст. 235 ТК РФ работодатель, причинивший ущерб имуществу работника, возмещает этот ущерб в полном объеме. Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на день возмещения ущерба. При согласии работника ущерб может быть возмещен в натуре. Заявление работника о возмещении ущерба направляется им работодателю.

1.5.3. индивидуальные трудовые споры о дисциплинарной

При этом степень заблуждения работника относительно его права на самозащиту должна быть учтена работодателем при выборе меры взыскания.С учетом положений ТК РФ примерный перечень трудовых проступков выглядит следующим образом:а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо на рабочем месте. При этом следует иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник должен находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, необходимо исходить из того, что в силу ч.
6 ст.

Споры, связанные с привлечением работника к дисциплинарной ответственности

Инфо

Что и как должен делать работник, что он должен знать и уметь, каких результатов он обязан добиваться в своей трудовой деятельности и какими средствами, как ему следует поступить в том или ином случае, связанным с работой. Все эти данные можно получить при анализе содержания письменного трудового договора, должностных инструкций и положений, разработанных и действующих в организации, технических правил, квалификационных справочников.Содержание конкретных действий работника естественно может меняться в зависимости от времени, условий и обстоятельств, с которыми он может столкнуться, выполняя свои трудовые обязанности.

An error occurred.

Если же необходимость заключить договор о полной материальной ответственности возникла после заключения с работником трудового договора и обусловлена тем, что в связи с изменением действующего законодательства занимаемая им должность или выполняемая работа отнесена к перечню должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключить письменные договоры о полной материальной ответственности, однако работник отказался заключить такой договор, работодатель в силу ч. 3 ст. 73 ТК РФ обязан предложить ему другую работу, а при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается с ним в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ, т.е. за отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.Законом не предусмотрено право работодателя без согласия работника досрочно отозвать его из отпуска на работу.

Индивидуальные трудовые споры, связанные с ответственностью работника

Следует помнить, что Трудовой кодекс РФ предусматривает правило, согласно которому трудовым договором или заключаемым в письменной форме соглашением, прилагаемых к нему, может конкретизироваться материальная ответственность сторон трудового договора. Изучающий должен самым тщательным образом изучить нормативные акты и судебную практику, относящиеся к порядку привлечения работника и различным видам дисциплинарной и материальной ответственности.
Специальная литература 1. Гусов К.Н., Полетаев Ю.Н. Ответственность по российскому трудовому праву. М., 2008. 2. Гусов К.Н., Федин В.В. Ответственность работника по нормам Трудового кодекса: материальная и дисциплинарная ответственность // Справочник кадровика.

2003. № 2. 3. Долинская В.В. Возмещение вреда, причиненного жизни и здоровью человека, при реорганизации причинителя вреда // Трудовое право. 2006. № 9. 4. Дуброван А.
Работодатель имеет право по собственной инициативе, по обращению работника или представительного органа работников снять взыскание до истечения года со дня его применения. О досрочном снятии дисциплинарного взыскания издается приказ (распоряжение) того должностного лица, который это взыскание наложил.
Работник, с которого досрочно снято дисциплинарное взыскание, считается не подвергавшимся взысканию. Материальная ответственность сторон трудового договора.
Материальная ответственность является одним из видов юридической ответственности и представляет собой самостоятельный институт трудового права, поэтому возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб.
Судебное решение объявляется публично, однако пресса и публика могут не допускаться на судебные заседания в течение всего процесса или его части по соображениям морали, общественного порядка или национальной безопасности в демократическом обществе, а также когда того требуют интересы несовершеннолетних или для защиты частной жизни сторон, или — в той мере, в какой это, по мнению суда, строго необходимо — при особых обстоятельствах, когда гласность нарушала бы интересы правосудия. 2. Спецификой трудового права считается наличие особого источника, особой формы — локального акта, регулирующего организационные отношения и устанавливающего условия труда: систему заработной платы, график работы и др.

Существует вопрос качества локальных актов, которые устанавливают те или иные нормы поведения.

Судебные споры связанные с дисциплинарной и материальной ответственностью

Внимание

Дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность работника понести наказание, предусмотренное нормами трудового законодательства за виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей. Важно усвоить, что в основе дисциплинарной ответственности всегда лежит конкретный дисциплинарный проступок.

Важно

КоАП РФ государственные инспекторы труда при осуществлении своей деятельности по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства имеют право привлекать к административной ответственности в порядке, установленном законодательством РФ, лиц, виновных в нарушении законов и иных нормативных правовых, содержащих нормы трудового права актах. Привлечение к административной ответственности не исключает дисциплинарной ответственности работника за совершение того же проступка.

В случае если работник отказался письменно удостоверить оглашение ему содержания приказа, составляется соответствующий акт, подтверждающий это обстоятельство.В ч. 7 ст. 193 ТК РФ говорится о том, что работник вправе обжаловать дисциплинарное взыскание в Государственную инспекцию труда или в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Однако данное положение закона не означает, что обращение в Государственную инспекцию труда исключает возможность последующего обращения в суд за разрешением спора о правомерности примененного дисциплинарного взыскания. Право на судебную защиту сохраняется и в этом случае.

Одним из наиболее частых видов индивидуальных правовых споров является оспаривание дисциплинарных взысканий, наложенных на работника работодателем. В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 разъяснено, что работодатель в рамках искового производства обязан доказать, что им установлено совершение работником дисциплинарного проступка (виновное неисполнение или ненадлежащее выполнение возложенных трудовых обязанностей), а также то, что примененное взыскание соразмерно совершенному проступку и адекватно личности работника, то есть учтено общее отношение работника к своим обязанностям.

Иными словами, работодатель обязан доказать соблюдение процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности. В делах по оспариванию дисциплинарного взыскания имеются следующие особенности: 1.
Виновным признается работник, уровень знаний которого не соответствует требуемому для занятия должности, но только в том случае, если полученная специальность работника предполагает такие знания. В противном случае вины нет. Такой строгий порядок привлечения — проявление презумпции невиновности, формулировка которой отсутствует в тексте ТК РФ. Вместе с тем, в соответствии со ст. 6 Конвенции о защите прав человека и основных свобод» (Заключена в г. Риме 04.11.1950) (далее — Конвенция) каждый в случае спора о его гражданских правах и обязанностях или при предъявлении ему любого уголовного обвинения имеет право на справедливое и публичное разбирательство дела в разумный срок независимым и беспристрастным судом, созданным на основании закона.

Для большинства трудовых споров предусмотрен досудебный порядок разрешения. В отличие от них дела о материальной ответственности работников рассматриваются непосредственно в суде. В п. 1 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 16.11.2006 № 52 «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю» (далее - Постановление) разъяснена правовая позиция, в соответствии с которой независимо от цены иска дела по спорам о материальной ответственности работника за ущерб, причиненный работодателю, подсудны мировым судьям. Данное правило действует и тогда, когда ущерб был причинен работником в период действия трудового договора, а иск работодателем предъявлен после прекращения его действия. Рассмотрим основные требования и положения, которые следует учитывать при рассмотрении данной категории дел в суде.

При подаче искового заявления работодатели часто ссылаются на то, что иски, вытекающие из трудовых отношений, не подлежат оплате госпошлиной. Между тем в соответствии со ст. 333.36 НК РФ работодатель освобожден от уплаты госпошлины только тогда, когда он обращается в суд с иском о возмещении материального ущерба, причиненного преступлением работника .

В остальных случаях работодатель обязан оплатить госпошлину в зависимости от цены иска, поскольку в силу подп. 1 п. 1 ст. 333.36 НК РФ и ст. 393 ТК РФ при обращении в суд с иском, вытекающим из трудовых отношений, от уплаты пошлин и судебных расходов освобождаются работники, а не работодатель.

Сроки обращения в суд

Работодатель вправе обратиться в суд по вопросам возмещения материального ущерба, причиненного работником, в течение одного года со дня обнаружения причиненного вреда (ст. 392 ТК РФ).

Проверяя соблюдение предусмотренных законом сроков на обращение в суд, следует учитывать, что началом течения указанных сроков является день, следующий за днем, когда стало известно о возникновении ущерба . Если эти сроки пропущены и ответчик возбудит спор о применении сроков исковой давности, то работодатель вправе заявить ходатайство об их восстановлении. В случае пропуска указанных сроков по уважительной причине мировой судья их восстанавливает. Пропуск срока на обращение в суд может быть признан уважительным, например, когда он вызван необходимостью проведения по факту причинения ущерба проверок, ревизий, расследований и т. п., занявших длительное время. Пропуск срока исковой давности не является основанием для отказа в принятии искового заявления.

Размер ущерба

В соответствие со ст. 238 ТК РФ работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб (п. 2 ст. 238 ТК РФ).

Ранее на работников возлагалась обязанность по возмещению ущерба, возникшего у работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам. В настоящее время данное положение утратило силу.

Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества, в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества, а также необходимость работодателя произвести затраты (либо излишние выплаты) на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.

ТК РФ предоставляет работодателю право с учетом конкретных обстоятельств причинения ущерба отказаться от его взыскания с работника полностью либо частично (ст. 240 ТК РФ). Статья 240 ТК РФ содержит положение о том, что собственник имущества организации может ограничить указанное право работодателя в случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами организации.

Статьей 241 ТК РФ установлены пределы материальной ответственности. За причиненный ущерб по общему правилу работник несет ответственность в пределах своего среднемесячного заработка.

Статьей 243 ТК РФ устанавливаются случаи полной материальной ответственности, которая состоит в обязанности работника возместить причиненный ущерб в полном размере.

Порядок определения размера ущерба установлен ст. 246 ТК РФ, в соответствии с которой размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества. Федеральным законом может быть установлен особый порядок определения размера подлежащего возмещению ущерба, причиненного работодателю хищением, умышленной порчей, недостачей или утратой отдельных видов имущества и других ценностей, а также в тех случаях, когда фактический размер причиненного ущерба превышает его номинальный размер.

Размер ущерба определяется исходя из рыночных цен, понятие которых дается в ст. 3 Федерального закона от 29.07.98 № 135-ФЗ «Об оценочной деятельности в Российской Федерации» .

Бремя доказывания

Очень важное значение имеет правильное распределение судом бремени доказывания существенных для дела обстоятельств. К таким, в частности, относятся: отсутствие обстоятельств, исключающих материальную ответственность работника; противоправность поведения (действия или бездействия) причинителя вреда; вина работника (любой формы) в причинении ущерба; причинная связь между поведением работника и наступившим ущербом; наличие прямого действительного ущерба; размер причиненного ущерба; соблюдение правил для установления индивидуальной, коллективной (бригадной) ответственности.

При обнаружении причиненного ущерба работодателю рекомендуется провести служебную проверку.

Для проведения проверки работодателем может быть создана комиссия с участием работников бухгалтерии (ст. кладовщиков, мастеров и т. п.). В соответствии с Положением о бухгалтерском учете от 29.07.98 № 34н при выявлении фактов хищения, злоупотребления или порчи имущества обязательно должна быть проведена инвентаризация.

Порядок проведения инвентаризации установлен Методическими указаниями по инвентаризации имущества и финансовых обязательств , утвержденными Приказом Минфина России от 13.06.95 № 49. Инвентаризация проводится, как правило, ревизионной комиссией, в которую включаются представители администрации, бухгалтерии, другие специалисты (инженеры, экономисты, техники и т. д.). После ее проведения надо составить сличительную ведомость (ее форма утверждена Постановлением Госкомстата России от 18.08.98 № 88). Сличительная ведомость оформляется в двух экземплярах: один остается в бухгалтерии, второй передается работнику, ответственному за сохранность ценностей. В ней отражаются результаты инвентаризации, т. е. расхождения между данными бухгалтерского учета и инвентаризационных описей. Материалы инвентаризации приобщаются к документам служебного расследования.

Истребование от работника письменного объяснения для установления причины возникновения ущерба является обязательным . В случае отказа или уклонения работника от предоставления указанного объяснения составляется соответствующий акт (ст. 247 ТК РФ).

Работник и (или) его представитель имеют право знакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их в установленном порядке (ст. ст. 386, 391 ТК РФ). Все перечисленные выше обстоятельства в суде обязан доказать работодатель. Если он доказал в суде правомерность заключения с работником договора о полной материальной ответственности и факт наличия у этого работника недостачи, бремя доказывания отсутствия своей вины в причинении ущерба несет ответчик.

В п. 5 Постановления приведены обстоятельства, исключающие возможность привлечения работника к материальной ответственности (ст. 239 ТК РФ). Например, к нормальному хозяйственному риску могут быть отнесены действия работника, соответствующие современным знаниям и опыту, когда поставленная цель не могла быть достигнута иначе, при этом работник надлежащим образом выполнил возложенные на него должностные обязанности, проявил определенную степень заботливости и осмотрительности, принял меры для предотвращения ущерба. Существенно, что объектом риска при этом являлись материальные ценности, а не жизнь и здоровье людей.

Неисполнение работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику, может служить основанием для отказа в удовлетворении требований работодателя, если это явилось причиной возникновения ущерба.

Ответственность руководителя

В соответствии с п. 2 ст. 278 ТК РФ трудовой договор с руководителем организации может быть в любой момент прекращен собственником имущества или уполномоченным органом организации. Руководители добиваются включения в договор условий, позволяющих обезопасить себя от произвола работодателя. Некоторые судьи столкнулись с тем, что в трудовые договоры с руководителями организаций включаются условия, явно противоречащие закону.

Полная материальная ответственность может быть установлена трудовым договором, заключаемым с заместителями руководителя, главным бухгалтером. В ранее действовавшей редакции ТК РФ допускалось заключение договора о полной материальной ответственности с руководителем организации. Однако в результате изменений, внесенных в ТК РФ Федеральным законом № 90-ФЗ, в ст. 243 Кодекса нет упоминания о руководителе организации как о субъекте полной материальной ответственности. В то же время существует ст. 277 ТК РФ, согласно которой руководитель организации несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации, причем независимо от того, заключался ли договор о материальной ответственности.

Пункт 9 Постановления разъясняет, что полная материальная ответственность руководителя организации за ущерб, причиненный организации, наступает в силу закона (например, на основании ст. 277 ТК РФ или п. 2 ст. 71 Федерального закона от 26.12.95 № 208-ФЗ «Об акционерных общества», или п. 2 ст. 44 Федерального закона от 08.02.98 №14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью»). Руководитель, виновный в причинении ущерба организации, не может быть освобожден от возмещения материального ущерба лишь по тому основанию, что пределы его ответственности ограничены трудовым договором.

Преступления и проступки

При рассмотрении дел о полном возмещении вреда работниками, совершившими преступления или административные проступки, возникают сложности. Это связано с тем, что для привлечения к ответственности по данному основанию требуется наличие приговора суда по уголовному делу или решение соответствующего госоргана по делу об административном правонарушении.

В п. 11 Постановления разъяснено, что единственным основанием для привлечения работника к полной материальной ответственности по п. 5 ч. 1 ст. 243 ТК РФ является причинение ущерба в результате преступных действий, подтвержденного вступившим в законную силу приговором (в том числе и тогда, когда работник был полностью или частично освобожден от наказания, поскольку преступный характер его действий в установленном законом порядке подтвержден).

Сложнее решается вопрос о материальной ответственности в случае, когда работник был освобожден от административной ответственности за совершение правонарушения в связи с его малозначительностью. Существует мнение, что при малозначительности административного правонарушения отсутствует состав правонарушения.

С другой стороны, в п. 6 ч. 1 ст. 243 ТК РФ говорится не о наказании за совершение административного проступка, а об установлении уполномоченным госорганом факта совершения административного проступка. В п. 12 Постановления разъяснено, что в этом случае на работника также может быть возложена материальная ответственность в полном размере.

Договор о полной материальной ответственности

При рассмотрении дел о взыскании с работника прямого действительного ущерба при наличии договора о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности необходимо проверить наличие одновременно следующих условий:

1) работа или должность работника, с которым заключается договор, должны быть указаны в соответствующем перечне;

2) работник достиг возраста 18 лет;

3) работник непосредственно обслуживает или использует денежные, товарные ценности или иное имущество (ст. 244 ТК РФ).

Постановлением Минтруда России от 31.12.2002 № 85 утвержден новый Перечень должностей и работ, при выполнении которых вводится полная материальная ответственность , а также утверждены Типовые формы договоров о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности. Типовые формы являются рекомендательными и могут быть изменены или дополнены положениями, не противоречащими ТК РФ, применительно к конкретным условиям и особенностям предприятия.

По сравнению с ранее действовавшим новый перечень лиц, с которыми можно заключать договоры о полной материальной ответственности, стал шире. В него дополнительно включены:

1) специалисты, занимающиеся обслуживанием банкоматов;

2) специалисты, которые выдают, хранят и уничтожают банковские, кредитные и дисконтные карты;

3) начальники строительно-монтажных цехов и мастера, занятые на строительно-монтажных работах;

4) лаборанты, методисты кафедр (деканатов), заведующие секторами библиотек и т. д.

При заключении договора о материальной ответственности имеет значение не название должности, а реально выполняемая сотрудником работа. Принимая решение о выборе формы материальной ответственности (индивидуальной или коллективной), работодатель должен учитывать, что полная индивидуальная материальная ответственность может устанавливаться при наличии следующих обязательных условий:

1) материальные ценности передаются под отчет конкретному работнику, и именно на него возлагается обязанность полностью обеспечить их сохранность;

2) для хранения (переработки, отпуска, продажи и т. д.) ценностей работнику, как правило, предоставляется отдельное изолированное помещение или место для хранения ценностей;

3) работник самостоятельно отчитывается перед бухгалтерией организации за принятые им под отчет ценности.

Все вышеизложенное вытекает из содержания Типовой формы договора о полной индивидуальной материальной ответственности. Однако эти требования на практике не всегда выполняются, что по существу приводит к недействительности заключенных с работниками договоров о материальной ответственности.

Возложение материальной ответственности возможно в отношении не всех работников, обслуживающих товарно-материальные и денежные ценности, а только в отношении тех, которые занимают должности или выполняют работы, связанные с хранением, обработкой, отпуском (продажей), перевозкой или применением в процессе производства этих ценностей. На практике имеют место случаи (особенно в коммерческих организациях), когда индивидуальная материальная ответственность возлагается на работников, занимающих должности или выполняющих работы, не указанные в Перечне. Например, на водителей автомобилей, инженеров, механиков и т. д.

Недействительность таких договоров очевидна. Однако во всех случаях любое условие трудового договора, ухудшающее положение работника по сравнению с трудовым законодательством, признается недействительным.

Бригадная ответственность

Также возникают вопросы при рассмотрении дел о коллективной (бригадной) материальной ответственности, правомерность которой часто вызывает сомнения. Нередки случаи, когда работодатель предъявляет иски не ко всем членам коллектива (бригады), работавшим в период возникновения ущерба.

В такой ситуации суд сталкивается с необходимостью решить вопрос о привлечении к участию в деле всех заинтересованных лиц и определить их процессуальное положение. В п. 14 Постановления разъяснено, что в соответствии со ст. 43 ГПК РФ суд вправе по своей инициативе привлечь к участию в деле на стороне ответчика в качестве третьих лиц, к которым исковые требования не предъявлены, лиц, не заявляющих самостоятельных требований относительно предмета спора, поскольку от этого зависит правильное определение индивидуальной ответственности каждого члена коллектива (бригады).

Поскольку лица, с которыми заключен договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности, несут ее в долевом, а не в субсидиарном порядке, при определении размера ущерба, подлежащего возмещению каждым из ответчиков, суду необходимо учитывать степень вины каждого члена коллектива (бригады), размер месячной тарифной ставки (должностного оклада) каждого лица, время, которое он фактически проработал в составе коллектива (бригады) за период от последней инвентаризации до дня обнаружения ущерба.

В п. 16 Постановления содержится важное разъяснение, основанное на долевом характере коллективной материальной ответственности: снижение размера ущерба при коллективной (бригадной) материальной ответственности допустимо, но только после определения сумм, подлежащих взысканию с каждого члена коллектива (бригады), поскольку степень вины, конкретные обстоятельства для каждого из членов коллектива (бригады) могут быть неодинаковыми (например, действенное или безразличное отношение работника к предотвращению либо уменьшению размера ущерба и т. п.). При этом уменьшение размера взыскания с одного или нескольких членов коллектива (бригады) не может служить основанием для соответствующего увеличения размера взыскания с других членов коллектива (бригады).

Работодатель обязан возместить работнику материальный ущерб, причиненный ему незаконным лишением его возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ). Такая ответственность работодателя наступает, если работником не получен заработок в результате:

По мнению законодателя, это исчерпывающий перечень. До 2006 г. ст. 234 ТК РФ содержала указание и на другие случаи, предусмотренные федеральными законами и коллективным договором.

В настоящее время наиболее распространенным основанием привлечения работодателя к ответственности является незаконное отстранение от работы, увольнение либо перевод на другую работу. Отстранение от работы, увольнение и перевод на другую работу регулируются действующим законодательством о труде. В случаях, предусмотренных ст. 76 ТК РФ, работодатель обязан отстранить, не допускать к работе работника. Поэтому чаще всего не сам факт отстранения работника от работы является незаконным, а нарушается порядок применения такого отстранения, что и делает соответствующий приказ (распоряжение) работодателя незаконным. Так, при отстранении работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, не проводится его медицинское обследование либо не составляется акт о появлении его в таком виде на рабочем месте.

Нередки случаи перевода работника по инициативе работодателя на другую работу без его согласия, побуждения работника вместо трудового договора, заключенного на неопределенный срок, согласиться на срочный договор, или под угрозой увольнения перейти на неполный рабочий день, рабочую неделю.

В малом бизнесе работодатели при приеме на работу нередко не оформляют трудовую книжку несмотря на требования работника.

Работодатель несет материальную ответственность за ущерб, причиненный имуществу работника. Такая ответственность наступает при повреждении, порче, утрате верхней одежды, головного убора, иных вещей, принадлежащих работнику, даже в том случае, если он не передавал их на ответственное хранение в гардероб. Они могут храниться на рабочем месте, на территории организации в специально отведенных для этого местах.

К имуществу работника относятся и денежные ценности. В локальных нормативных правовых актах может быть предусмотрена обязанность работодателя в случае переноса отпуска компенсировать работнику невозместимые затраты, произведенные им на приобретение билетов, бронирование мест в гостинице и т. п.

Особое значение в рыночных условиях хозяйствования законодатель уделяет своевременной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику.

Обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, ТК РФ закреплено в качестве основного принципа трудового права (ст. 2). Аналогичная обязанность работодателя содержится в ст. 22 ТК РФ: «Выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами».

В рыночных условиях хозяйствования задержка работодателем заработной платы широко распространена. Это стало обычным явлением. Ответственность работодателя в таких случаях наступает независимо от его вины.

Законодатель предусмотрел ряд гарантий для работника, побуждающих работодателя своевременно рассчитываться с ним. Так, при задержке выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы (ч. 2 ст. 142 ТК РФ). При несвоевременной оплате работнику ежегодного оплачиваемого отпуска работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести такой отпуск на другой срок, согласованный с ним (ч. 2 ст. 124 ТК РФ).

В случае нарушения работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан дополнительно выплатить ему денежную компенсацию в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от задержанных сумм за каждый день, начиная со следующего дня после установленного срока по день фактического расчета включительно. Размер денежной компенсации работнику может устанавливаться коллективным или трудовым договором. При этом он не может быть ниже, чем это предусмотрено законом (ст. 236 ТК РФ).

В тех случаях, когда финансовое положение организации не позволяет работодателю рассчитаться с работниками в установленный срок, составляется график погашения задолженности, а в крайнем случае и признание организации, работодателя - физического лица банкротом.

Работодатель несет ответственность и в случае причинения вреда жизни и здоровью работника. Такая ответственность регулируется в основном нормами гражданского права.

Нарушение работодателем действующего законодательства о труде обычно причиняет работнику нравственные либо физические страдания. Определение понятия морального вреда при нарушении трудовых прав работников было дано в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 20 декабря 1994 г. № 10 «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда». По мнению Верховного Суда РФ. нравственные или физические страдания могут быть причинены действием или бездействием работодателя, посягающим на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона материальные блага (жизнь, здоровье, достоинство личности, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, личная и семейная тайна и т. п.) или нарушающими его личные неимущественные права (право на пользование своим именем, право авторства и другие неимущественные права в соответствии с законом об охране прав на результаты интеллектуальной деятельности) либо нарушающими имущественные права граждан.

Из приведенного определения следует, что возмещение морального вреда возможно при виновном правонарушении работодателем, во-первых, естественных прав работника, принадлежащих ему от рождения или в силу закона как имущественных, так и неимущественных; во-вторых, его личных неимущественных прав; в-третьих, имущественных прав работника.

Правонарушение работодателя может выражаться в определенных его действиях: это могут быть дискриминация в сфере труда, увольнение без законного основания или с нарушением установленного порядка, незаконный перевод на другую работу, необоснованное привлечение к дисциплинарной ответственности и др.

Виновное бездействие работодателя, нарушающее права работника, проявляется, например, в нарушении правил ведения техпроцесса (неустранение неисправности в оборудовании, непринятие необходимых мер по обеспечению работника сырьем, материалами, полуфабрикатами надлежащего качества, неознакомление его с новыми или обновленными технологическими инструкциями, правилами охраны труда, что обусловило выпуск бракованной продукции, а соответственно, и уменьшение заработка работника).

Виновное бездействие работодателя может иметь место в случае неисполнения решений судебных органов о восстановлении незаконно уволенного работника на прежней работе и т. п.

Моральный вред, причиненный работнику в процессе труда, компенсируется в денежной форме. Размер ее определяется соглашением сторон. Если работник в переговорах с работодателем не смог договориться о необходимости компенсации морального вреда, либо стороны не достигли соглашения по его размеру, то работник может обратиться в суд. Суд вправе удовлетворить требования работника, если будет доказан факт виновного причинения ему работодателем морального вреда. В этом случае размер возмещения работнику определяется судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (ч. 2 ст. 237 ТК РФ).

По мнению Верховного Суда РФ, размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных либо физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Материальная ответственность сторон трудовых отношений: ответственность работодателя перед работником

Главная > Консультации > правовое обеспечение > Материальная ответственность сторон трудовых отношений: ответственность работодателя перед работником

Работодатель как сторона трудового договора, причинившая ущерб другой стороне, обязан возместить его в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. Материальная ответственность сторон трудового договора может конкретизироваться трудовым договором или заключаемыми в письменной форме соглашениями, прилагаемыми к нему. При этом договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, чем это предусмотрено Кодексом или иными федеральными законами.

Материальная ответственность работодателя перед работником регулируется главой 38 ТК РФ. Наступление материальной ответственности работодателя возможно в следующих случаях:

• возмещение работнику материального ущерба, причиненного в результате незаконного лишения его возможности трудиться: незаконное отстранение от работы (ст. 76 ТК РФ), незаконный перевод (ст. ст. 72, 73), незаконное увольнение (ст. ст. 77-84), отказ работодателя от исполнения или несвоевременное и исполнение решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе (ст. ст. 389, 396, 357), задержка выдачи трудовой книжки (ст. 84.1), внесение в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника (ст. 66), несоблюдение установленных законом сроков предупреждения работника о предстоящем увольнении (п. 7. ст. 77, подп. 1, 2 ст. 81, ст. 180) и другое;
• возмещение ущерба, причинённого имуществу работника;
• возмещение морального вреда, причинённого работнику неправомерными действиями (или бездействием) работодателя;
• при нарушении установленного срока выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику (ст. ст. 136, 140-142 ТК РФ);
• при причинении работнику вреда увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с исполнением трудовых обязанностей.

Статья 234 ТК РФ обязывает работодателя возместить работнику неполученный им заработок в тех случаях, когда работник был лишён возможности исполнять свои трудовые обязанности.

Ущерб, причиненный работодателем имуществу работника, возмещается на основании ст. 235 ТК РФ. К основаниям привлечения работодателя к материальной ответственности по названной статье относятся: повреждение одежды при исполнении трудовых обязанностей; утрата вещей из гардероба или в местах, отведенных для хранения; утрата или повреждение другого личного имущества, которое с согласия или ведома работодателя используется в процессе трудовой деятельности. Ущерб возмещается в полном объёме. При согласии работника ущерб может быть возмещен в натуре. Работодатель обязан рассмотреть заявление работника о возмещении ущерба и принять решение в десятидневный срок. При несогласии работника с решением работодателя он имеет право обратиться в суд.

Работодатель обязан возместить в денежной форме моральный вред, причинённый работнику неправомерными действиями (например, в случае незаконного перевода, незаконного увольнения, в случае дискриминации в области труда). Размер морального вреда должен определяться сторонами трудового договора. В случае если работодатель отказывается возместить моральный вред добровольно, работник вправе обратиться в суд.

Нарушение работодателем действующего законодательства о труде обычно причиняет работнику нравственные либо физические страдания. Определение понятия морального вреда при нарушении трудовых прав работников было дано в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 20 декабря 1994 г. № 10 «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда». По мнению Верховного Суда РФ, нравственные или физические страдания могут быть причинены действием или бездействием работодателя, посягающим на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона материальные блага (жизнь, здоровье, достоинство личности, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, личная и семейная тайна и т. п.) или нарушающими его личные неимущественные права (право на пользование своим именем, право авторства и другие неимущественные права в соответствии с законом об охране прав на результаты интеллектуальной деятельности) либо нарушающими имущественные права граждан.

В ТК РФ в ст. 236 установлены правила материальной ответственности работодателя перед работником - за задержку выплаты заработной платы. В этих случаях работодатель обязан выплатить все причитающиеся работнику денежные суммы (заработную плату, оплату отпуска, выплаты при увольнении) с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Указанием Банка России от 13 сентября 2012 г. № 2873-У с 14 сентября 2012 г. ставка рефинансирования Банка России устанавливается в размере 8,25% годовых. Коллективным или трудовым договором размер компенсации может быть увеличен.

Начисление процентов в связи с несвоевременной выплатой заработной платы не исключает права работника на индексацию сумм задержанной заработной платы в связи с их обесцениванием вследствие инфляционных процессов, поскольку такая индексация является не самостоятельной мерой ответственности работодателя, а техническим механизмом восстановления покупательной способности денег, своевременно не полученных работником.

Работнику может быть причинён вред увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья при исполнении им трудовых обязанностей. Такие отношения регулируются Федеральным законом от 24 июля 1998 г. «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» (в ред. от 30 сентября 2015 г.). Обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве предусматривает возмещение вреда, причинённого жизни и здоровью застрахованного при исполнении им обязанностей по трудовому договору путём предоставления застрахованному в полном объёме всех необходимых видов обеспечения по страхованию, в том числе оплату расходов на медицинскую, социальную и профессиональную реабилитации.

Несчастный случай на производстве - событие, в результате которого застрахованный получил увечье или иное повреждение здоровья при исполнении им обязанностей по трудовому договору и в иных установленных настоящим Федеральным законом случаях как на территории страхователя, так и за её пределами либо во время следования к месту работы или возвращения с места работы на транспорте, предоставленном страхователем, и которое повлекло необходимость перевода застрахованного на другую работу, временную или стойкую утрату им профессиональной трудоспособности либо его смерть

Возможны следующие виды возмещения вреда работнику: возмещение потерянного заработка в зависимости от степени утраты профессиональной трудоспособности; возмещение дополнительных расходов в связи с трудовым увечьем; единовременное пособие; возмещение морального вреда.

В настоящее время указанные виды возмещения вреда работнику (кроме морального вреда) производятся не работодателями из собственных средств, а Фондом социального страхования РФ (страховщиком), в который работодатели (страхователи) вносят страховые взносы за работников. Эти отношения выходят за рамки трудового права, поэтому вопросы возмещения вреда регулируются другой отраслью права - правом социального обеспечения.

§ 2. Материальная ответственность работодателя перед работником

В юридической литературе выделяются три группы случаев материальной ответственности работодателя перед работником в зависимости от нарушения трудовых прав работника245.

К первой группе относится возмещение имущественного ущерба, возникшего в результате нарушения работодателем права работника на труд.

Вторая группа объединяет случаи возмещения вреда, возникшего вследствие нарушения права работника на охрану здоровья, на здоровые и безопасные условия труда в связи с причинением ему трудового увечья или профессионального заболевания.

К третьей группе относятся случаи возмещения работнику ущерба, возникшего вследствие нарушения работодателем иных прав работника в трудовом правоотношении, например, права на охрану его личной собственности, в связи с необеспечением сохранности личных вещей работника во время работы.

Среди нарушений прав работников в трудовом правоотношении наиболее распространенным является нарушение права на труд. В соответствии со ст.234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника; в других случаях, предусмотренных федеральными законами и коллективным договором.

Компенсация работнику за нереализованную возможность трудиться и получать в результате труда конкретную заработную плату, устанавливаемую в соответствии с трудовым договором, от данного или иного работодателя предусмотрена ст.165 ТК РФ. При этом подлежит возмещению весь заработок, не полученный за период времени, в течение которого работник лишен возможности трудиться согласно условиям трудового договора у данного работодателя либо заключить трудовой договор с иным работодателем в связи с невыдачей ему трудовой книжки или наличием неверной формулировки причины увольнения.

Неполученным будет считаться заработок за весь период времени до восстановления работника на прежней работе или обеспечения работодателем возможности приступить к ней, а также заработок за период времени до фактической выдачи трудовой книжки или внесения правильной формулировки причины увольнения. В последнем случае неполученным может быть как заработок от данного работодателя за период времени от увольнения до выдачи трудовой книжки или внесения в нее правильной формулировки, так и заработок от иного работодателя, который мог быть получен работником за этот период и фактически не полученный им в связи с отсутствием трудовой книжки или неверной формулировкой причины увольнения.

В частности, если доказано, что датой приема на работу могла быть дата выдачи трудовой книжки или ближайшая к ней дата, формулировка причины увольнения повлияла на условия заключенного трудового договора или на его заключение, то работник в соответствии со ст.394 ТК РФ может доказывать размер ущерба исходя из не полученного от иного работодателя заработка за все время вынужденного прогула либо исходя из наличия разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы или испытания до момента внесения исправлений в трудовую книжку246.

В случае признания судом отказа в приеме на работу незаконным, работник, подвергшийся дискриминации или необоснованному отказу в заключении трудового договора вправе при наличии вины данного работодателя получить компенсацию за нереализованную возможность трудиться в размере не полученного от него заработка за весь период времени до восстановления его трудовых прав.

В случаях незаконного отстранения от работы, перевода работника на другую работу у данного работодателя, подлежит возмещению лишь та часть заработка, которая не получена работником в результате такого отстранения или перевода (сумма подлежащего получению заработка за вычетом полученного за тот же период времени от данного работодателя). Иные выплаты, полученные от данного работодателя за этот же период времени (выходное пособие, пособие по временной нетрудоспособности), подлежат зачету при взыскании заработка.

Размер подлежащего возмещению работодателем материального ущерба (неполученного заработка) доказывается работником. При этом принимаются во внимание сведения о размере среднего заработка работника за предыдущий период времени, наличие условий в трудовом договоре, иные доказательства. Работодатель вправе доказывать законность своих действий или бездействия, отсутствие своей вины, в том числе в случае задержки выдачи трудовой книжки. Виновность работодателя предполагается в случае отказа от исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе и задержки выдачи работнику трудовой книжки.

Вторая группа объединяет случаи возмещения работнику вреда, возникшего вследствие нарушения права работника на охрану здоровья, на здоровые и безопасные условия труда в связи с причинением ему трудового увечья или профессионального заболевания. Данные вопросы рассмотрены в тех разделах настоящего пособия, которые посвящены гарантиям и компенсациям работникам при временной нетрудоспособности, а также при несчастном случае на производстве и профессиональном заболевании (ст.183, 184 ТК РФ).

Материальная ответственность работодателя за ущерб, причиненный имуществу работника, предусмотрена ст.235 ТК РФ, в соответствии с которой работодатель, причинивший ущерб имуществу работника, возмещает этот ущерб в полном объеме.

В процессе осуществления работником его трудовой функции или вследствие воздействия производственных факторов, возникновения аварийных или чрезвычайных обстоятельств (пожар, обрушение строения) либо в результате действий работодателя имуществу работника может быть причинен ущерб. Если ущерб возник по вине работодателя, то он подлежит возмещению работнику в полном объеме.

Вина работодателя предполагается в случаях неисполнения им обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда, несоответствия производственных объектов и продукции требованиям охраны труда, а также в случаях причинения ущерба на рабочем месте или ином месте, находящемся под контролем работодателя, любыми неизвестными лицами, оказавшимися там в связи с ненадлежащим обеспечением работодателем их недопущения в эти места. Любое имущество, вверенное работодателю на хранение, должно быть возвращено работнику в том же количестве и состоянии. Работодатель обязан принять меры к сохранности и недопущению возможности причинения ущерба имуществу, пресекать действия других работников и иных лиц, наносящие ему вред.

Работодатель не несет ответственности за ущерб имуществу работника, причиненный в результате противоправных действий иных (известных) лиц, в том числе других работников. В данном случае вред возмещается этими лицами в гражданско-правовом порядке. За ущерб имуществу работника, возникший при исполнении им трудовых обязанностей, в результате случая или иных обстоятельств, исключающих вину работодателя (действие непреодолимой силы, вина пострадавшего работника), работодатель ответственности не несет.

Если ущерб нанесен личному имуществу, используемому работником с согласия или ведома работодателя и в его интересах, за которое работнику выплачивается компенсация за использование, износ и возмещаются расходы, связанные с его использованием, то работодатель несет ответственность лишь за ущерб, превышающий нормальное (планируемое или допускаемое) уменьшение стоимости этого имущества в результате данного использования (установленную соглашением сторон амортизацию). Размер и порядок возмещения такого ущерба определяются в письменном соглашении, предусматривающем возмещение расходов вследствие использования личного имущества работника.

Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на момент его возмещения.

Заявление работника о возмещении ущерба направляется им работодателю. Работодатель обязан рассмотреть поступившее заявление и принять соответствующее решение в десятидневный срок со дня его поступления. При несогласии работника с решением работодателя или неполучении ответа в установленный срок работник имеет право обратиться в суд.

В целях практической реализации принципов правового регулирования трудовых отношений, заключающихся в запрещении принудительного труда, обеспечении права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное существование для самого работника и его семьи, в Трудовом кодексе РФ впервые определена была материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы.

Согласно ст.236 ТК РФ ответственность наступает при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику. Работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовыми договорами. Нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере относятся к принудительному труду. Работодатель и (или) его представители, уполномоченные им в установленном порядке, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы, несут ответственность в соответствии с ТК и иными федеральными законами. Представителями работодателя могут являться руководители филиалов, представительств и структурных подразделений организаций и иные работники, наделенные (по доверенности, учредительными документами или нормативным актом, актом органа управления) правом выдачи работникам заработной платы.

Задержкой выплаты заработной платы считается ее невыплата в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором, а при совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем, невыплата ее накануне этого дня. Дни выплаты должны быть установлены не реже, чем в течение каждой половины месяца, за исключением отдельных категорий работников, для которых федеральными законами установлены иные сроки выплаты заработной платы. Задержкой оплаты отпуска является осуществление оплаты позднее чем за три дня до его начала.

Задержкой выплат работнику при увольнении в случае, если он работал в день увольнения, будет невыплата ему в этот день всех сумм, причитающихся от работодателя. Если в день увольнения работник не работал, то задержкой выплат считается невыплата соответствующих сумм в течение дня, когда уволенный работник предъявил требование о расчете, или следующего за ним дня. В данном случае под следующим днем может признаваться следующий рабочий день, так как требование работника, предъявленное во второй половине дня накануне выходного или нерабочего праздничного дня, может оказаться практически невыполнимым не по вине работодателя.

Иные выплаты, причитающиеся работнику, также подлежат денежной компенсации в случаях задержки их выплаты по вине работодателя. Иными выплатами являются: оплата времени простоя, возмещение расходов, связанных со служебной командировкой, при переезде на работу в другую местность, возмещение расходов в случае использования личного имущества работника, выплата пособия по временной нетрудоспособности, выплата других компенсаций.

При установлении вины работодатель согласно ст.236 ТК РФ обязан выплатить все причитающиеся работнику суммы с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

Таким образом, Трудовой кодекс РФ установил повышенную (по сравнению со ст.395 Гражданского кодекса РФ) ответственность работодателя за пользование денежными средствами работника. Это связано с более сильным положением работодателя как стороны в трудовых отношениях. В случае задержки выплаты заработной платы на срок более пятнадцати дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период времени до выплаты задержанной суммы, за исключением особо предусмотренных случаев247.

Работодатель обязан самостоятельно начислить денежную компенсацию в случае задержки выплат работнику и выдать ее без особого требования со стороны работника.

В случаях отказа работодателя от выплат, причитающихся работнику, или неуплаты процентов, работник вправе обратиться в орган по рассмотрению трудовых споров (КТС или суд) в течение трех месяцев со дня, установленного для выплаты или со дня получения выплаты без подлежащих уплате процентов. Денежные требования работника об уплате процентов при признании их обоснованными удовлетворяются в полном размере

Конкретный размер денежной компенсации за задержку выплат, причитающихся работнику (не ниже установленного Трудовым кодексом), определяется коллективным или трудовым договором, а в случае отсутствия в них условия об этом принимается равным установленному Трудовым кодексом РФ.

Работнику может быть причинен не только имущественный, в связи с исполнением им трудовых обязанностей, но и моральный вред. В соответствии со ст.237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. Под моральным вредом согласно ст.151 Гражданского кодекса РФ понимают физические или нравственные страдания, причиненные действиями или бездействием работодателя, нарушающими личные неимущественные права работника либо посягающими на принадлежащие ему другие нематериальные блага.

Таким образом, условием для возмещения морального вреда является неправомерность действий или бездействия работодателя. Трудовой кодекс установил денежную форму компенсации и порядок определения его размера. Размеры возмещения работнику морального вреда устанавливаются в каждом конкретном случае соглашением работника и работодателя, а в случае возникновения спора между ними определяются судом. Независимо от размера подлежащего возмещению имущественного ущерба, суд вправе удовлетворить требование работника о возмещении морального вреда, установив факт его причинения работнику.

Трудовой кодекс РФ и федеральные законы устанавливают ряд случаев, при которых может происходить возмещение работнику морального вреда. К ним относятся случаи увольнения работника без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, незаконного перевода на другую работу, случаи дискриминации в сфере труда. Моральный вред может подлежать возмещению в иных случаях, в частности, при нарушении норм, регулирующих обработку и защиту персональных данных работника. В соответствии с Федеральным законом «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»248 возмещение застрахованному лицу морального вреда, причиненного в связи с несчастным случаем на производстве или профессиональным заболеванием, осуществляется его причинителем, под которым прежде всего понимается соответствующий работодатель.

Факт наличия морального ущерба, причинная связь с неправомерными действиями или бездействием работодателя и вина последнего в его причинении должны быть доказаны работником.

Степень нравственных или физических страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств причинения морального вреда, индивидуальных особенностей потерпевшего и других конкретных обстоятельств, свидетельствующих о тяжести перенесенных им страданий. Суд вправе рассмотреть предъявленный иск о компенсации причиненных лицу нравственных или физических страданий независимо от рассмотрения каких-либо имущественных требований, поскольку по законодательству ответственность за моральный вред может применяться как наряду с имущественной ответственностью, так и самостоятельно249.

ПРИВЛЕЧЕНИЕ К МАТЕРИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ:
ПОШАГОВАЯ ПРОЦЕДУРА

Согласно ч. 1 ст. 238 ТК РФ работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.

В соответствии со ст. 241 ТК РФ за причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами. Согласно ч.1 и ч. 2 ст. 242 ТК РФ полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере. Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба может возлагаться на работника лишь в случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

Этап 1. Установление размера ущерба, причин его возникновения и всех обстоятельств дела.

1.1. Проведение проверки и документальное установление ущерба и причин его возникновения .

Для проведения проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов.

Состав комиссии утверждается приказом .

Комиссия проводит проверку, собирает и оформляет необходимые документы. Сведения об ущербе могут быть в разных документах, например, в актах ревизии, актах инвентаризации. Важно установить не только факт ущерба, но и его размер! Также рекомендуем установить и документально подтвердить все обстоятельства дела, которые при возникновении споров устанавливают суды (п. 4 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 16.11.2006 N 52).

По итогам проверки составляется документ (акт ревизии или иной) (ст. 246, 247 ТК РФ).

Все оформленные и поступившие на данном этапе документы регистрируются в установленном у работодателя порядке в соответствующих журналах регистрации.

В рамках проверки традиционно с работника истребуется и письменное объяснение в целях установления причины возникновения ущерба. Но это может быть и самостоятельный этап.

1.2. Истребование от работника объяснения в письменной форме в целях установления причины возникновения ущерба.

Работодатель готовит для работника уведомление о необходимости предоставить письменное объяснение . Уведомление готовится в двух экземплярах (по одному для каждой из сторон), регистрируется в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации уведомлений и предложений работникам. Один экземпляр уведомления работодатель вручает работнику . На втором экземпляре уведомления (экземпляре работодателя) работник пишет, что с уведомлением ознакомлен, один экземпляр его получил, ставит дату получения, расписывается.

Если работник предоставляет письменное объяснение, то оно рассматривается работодателем (комиссией) и регистрируется в установленном у работодателя порядке в соответствующем журнале регистрации.

В случае отказа или уклонения работника от предоставления указанного объяснения составляется соответствующий акт (ст. 247 ТК РФ).

Если у работодателя установлен порядок регистрации актов в специальном журнале, то подписанный акт нужно в таком журнале зарегистрировать.

Этап 2. Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба (ст. 248 ТК РФ).

Взыскание можно осуществить одним из следующих путей:

2.1. Путем издания приказа (распоряжения) о взыскании суммы ущерба, не превышающей среднего месячного заработка. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба. Приказ (распоряжение) регистрируется в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации приказов (распоряжений). Работника знакомят с приказом (распоряжением) под подпись.

2.2. Путем обращения работодателя в суд с иском о взыскании в случаях, если месячный срок истек со дня установления ущерба или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок.

2.3. Путем добровольного возмещения работником ущерба (деньгами) в случаях, когда работник согласен на добровольное возмещение. Добровольное возмещение возможно с рассрочкой платежа. При добровольном возмещении необходимо составить письменное обязательство работника работодателю о возмещении ущерба.

Обязательство оформляется в двух экземплярах (по одному для каждой из сторон), если большее количество экземпляров не предусмотрено для данного работодателя. Обязательство регистрируется в установленном у работодателя порядке в соответствующем журнале регистрации.

2.4. Путем передачи работником работодателю для возмещения причиненного ущерба равноценного имущества или путем исправления поврежденного имущества. Передача и исправление имущества в таких случаях допускаются только с согласия работодателя. О передаче имущества обычно заключается соглашение между работником и работодателем. Соглашение оформляется в двух экземплярах (по одному для каждой из сторон), если большее количество экземпляров не предусмотрено для данного работодателя. Соглашение регистрируется в установленном у работодателя порядке в соответствующем журнале регистрации.

P.S. Пошаговая процедура привлечения работника к материальной ответственности взята из книги "130 пошаговых инструкций для кадровой работы"

Ошибки, допускаемые работодателем при привлечении работников к материальной ответственности:

Заключение договоров о полной материальной ответственности с ненадлежащими лицами.

Привлечение к материальной ответственности работника, в то время как в его действиях, повлекших причинение ущерба, нет его вины либо противоправности.

Привлечение к материальной ответственности члена коллектива (бригады) при доказанности отсутствия его вины либо не в соответствии со степенью вины.

Работодатель не обеспечил надлежащее хранение вверенных работнику материальных ценностей.

Требование к работнику о возмещении ущерба предъявлено при наличии других обстоятельств, исключающих материальную ответственность работника (нормальный хозяйственный риск, непреодолимая сила, крайняя необходимость, необходимая оборона).

Привлечение к полной материальной ответственности работников, с которых можно взыскать только средний заработок за причиненный ущерб.

Необоснованное привлечение к материальной ответственности одного работника из бригады, в то время как действует коллективная материальная ответственность.

Привлечение к материальной ответственности члена коллектива (бригады) не в соответствии со степенью вины.

Взыскание с работника, помимо причиненного ущерба, еще и упущенной выгоды, неполученной работодателем, в результате действий работника

Неправильное определение размера причиненного работником работодателю ущерба.

У работника не взято письменное объяснение при установлении причины возникновения ущерба.

• Работодатель путает нормы, регулирующие вопросы привлечения работников к материальной ответственности с нормами, регулирующими вопросы по удержанию денег из заработной платы работников.

• Другие нарушения.

P.S. Данный материал взят из книги

В чем заключается помощь юриста или адвоката при трудовых спорах, связанных с привлечением работников к материальной ответственности

• Консультирование
• Оценка имеющихся доказательств
• Прогнозирование исхода дела
• Составление искового заявления
• Представление интересов в суде
• Исполнительное производство

Работник может какие - либо из перечисленных выше действий выполнить самостоятельно

Остались вопросы по теме "Привлечение работника к материальной ответственности"?

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

• 1. Материальная ответственности работодателя и ее виды
• 2. Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров
• Список используемых источников

1. Материальная ответственности работодателя и ее виды

Конституция РФ признает и защищает равным образом государственную, муниципальную, частную и иные формы собственности (ст. 8). Конституция Российской Федерации 1993г. (в ред. от 21.07.2014) // Российская газета. 1993. 25 декабря. Одним из важнейших способов такой защиты является материальная ответственность сторон трудового договора.

Трудовой кодекс Российской Федерации защищает имущественные права - как работника, так и работодателя. Отношения по материальной ответственности работника и работодателя в сфере труда относятся к отношениям, непосредственно связанным с трудовыми, и регулируются трудовым законодательством.

В современном трудовом законодательстве материальная ответственность возникает как у работника, так и у работодателя. Ранее действующий КЗоТ признавал только материальную ответственность работника, работодатель же возмещал причиненный работнику вред в основном по правилам гражданского законодательства.

Материальная ответственность работодателя по нормам трудового права - это самостоятельный вид юридической ответственности в сфере труда. В соответствии со статьей 233 Трудового кодекса Российской Федерации материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения (действий или бездействия), если иное не предусмотрено настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Под работодателем в соответствии со статьей 20 Трудового кодекса Российской Федерации понимается - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. на 06.04.2015) http://www.consultant.ru/popular/tkrf/ В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. материальный ответственность работодатель трудовой

Материальной ответственности сторон трудового договора посвящен раздел XI Трудового кодекса Российской Федерации. Согласно статье 232 Трудового кодекса Российской Федерации сторона трудового договора (работодатель или работник), причинившая ущерб другой стороне, возмещает этот ущерб в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами. Материальная ответственность сторон этого договора может конкретизироваться трудовым договором или заключаемыми в письменной форме соглашениями, прилагаемыми к нему.

Основные правила привлечения к материальной ответственности предусмотрены Трудовым кодексом РФ и иными нормативными правовыми актами в сфере труда. При этом действует общий принцип материальной ответственности, который заключается в том, что договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем выше, чем предусмотрено Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Привлечение к иным видам ответственности не является основанием для освобождения от материальной ответственности.

Расторжение трудового договора после причинения ущерба не влечет освобождения от материальной ответственности.

Материальная ответственность - это обязанность одной стороны трудового договора возместить ущерб, причиненный ею другой стороне в результате виновного противоправного поведения, в размере и порядке, предусмотренном трудовым законодательством. Голенко, Е.Н.Трудовое право. Вопросы и ответы. Е.Н. Голенко, В.И.Ковалёв. Юриспруденция, М., 2000.

Материальная ответственность, несмотря на некоторую общность, имеет принципиальные отличия от гражданской имущественной ответственности. Стоит отметить, что существенные отличия в большей мере касаются материальной ответственности работника перед работодателем. Что касается материальной ответственности работодателя перед работником, она более схожа по содержанию с гражданской имущественной ответственностью.

К отличиям материальной ответственности от имущественной можно отнести: Полетаев Ю.Н. Материально ответственные лица: трудовые права обязанность/Полетаев Ю.Н. М,-. 1998. С. 24-34.

Согласно ст. 233 ТК РФ материальная ответственность по общему правилу наступает при виновном поведении стороны трудового договора, тогда как гражданская имущественная ответственность может наступить и при отсутствии вины, например, согласно ст. 1079 ГК РФ ответственность за вред, причиненный деятельностью, создающей повышенную опасность для окружающих, наступает и при отсутствии вины причинителя вреда.

Согласно ГК РФ (ст. 15, 1064) вред, причиненный личности и имуществу гражданина или юридического лица, подлежит возмещению в полном объеме, включая реальный ущерб и неполученные доходы. Согласно же ст. 241 ТК РФ работник по общему правилу несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка (исключительные случаи полной материальной ответственности установлены ст. 243 ТК РФ). В соответствии со ст. 238 ТК РФ работник обязан возместить работодателю прямой действительный ущерб; неполученные доходы взысканию с работника не подлежат. Материальная ответственность работодателя ближе по содержанию к гражданской ответственности. Так, ст. 235 ТК РФ обязывает работодателя возместить ущерб, причиненный имуществу работника в полном объеме, а ст. 234 ТК РФ обязывает работодателя возмещать работнику неполученный заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

Материальная ответственность по трудовому праву предполагает возмещение ущерба только стороной трудового договора, но не третьими лицами (исключение установлено ч. 12 ст. 20 ТК РФ - по вытекающим из трудовых отношений обязательствам работодателей-учреждений, финансируемых полностью или частично собственником (учредителем), а также работодателей - казенных предприятий дополнительную ответственность несет собственник (учредитель)). Гражданская имущественная ответственность может налагаться на лицо, которое не являлось причинителем вреда. Например, согласно ст. 1068 ГК РФ юридическое лицо или гражданин возмещает вред, причиненный его работником при исполнении трудовых (служебных, должностных) обязанностей.

В отличие от имущественной ответственности по гражданскому праву в трудовом праве допускается взыскание причиненного ущерба путем удержания из заработной платы по распоряжению работодателя (при условии, что сумма ущерба не превышает среднего месячного заработка работника и распоряжение сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба) - ст. 248 ТК РФ (8, 453-456).

Условия наступления материальной ответственности

Материальная ответственность сторон трудового договора наступает при следующих условиях:

Наличие ущерба, причиненного другой стороне трудового договора. Работник возмещает только прямой действительный ущерб, неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию не подлежат (ст. 238 ТК РФ). Работодатель возмещает как прямые материальные потери работника (например, в случае причинения ущерба имуществу работника), так и неполученные доходы работника (при незаконном лишении работника возможности трудиться работодатель обязан возместить неполученный им заработок).

Каждая из сторон обязана доказать размер причиненного ей ущерба. Законом установлен различный порядок определения ущерба. Так, согласно ст. 235 ТК РФ размер ущерба, причиненного имуществу работника, исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на день возмещения ущерба. Размер ущерба, причиненного работодателю при утрате или порче имущества, определяется по фактическим потерям исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба (ст. 246 ТК РФ) (8, 454). Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. на 06.04.2015) http://www.consultant.ru/popular/tkrf/

Противоправность действий или бездействия стороны трудового договора означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, а также условиям трудового договора. Вместе с тем не могут быть признаны противоправными такие действия, которые совершались в состоянии крайней необходимости (при тушении пожара, при спасении человеческой жизни и т.д.).

Не могут быть признаны противоправными действия работника, повлекшие за собой материальный ущерб, если они совершались в соответствии с указаниями работодателя или лиц, уполномоченных давать такие указания.

Бездействие стороны трудового договора, повлекшее за собой материальный ущерб, может быть признано противоправным, если не были совершены те действия, которые в соответствии с установленными правилами должны были быть совершены в данных конкретных условиях. Например, работник, в обязанности которого входила организация работы по отгрузке готовой продукции покупателю, не принял для этого необходимых мер, в связи с чем работодатель вынужден был выплатить покупателю неустойку за несвоевременную поставку продукции.

- причинная связь как условие наступления материальной ответственности означает, что ущерб наступил не случайно, а явился следствием конкретных действий (бездействия) той или другой стороны трудового договора. Отсутствие причинной связи освобождает стороны от материальной ответственности за противоправные действия или бездействие.

- вина, наличие которой необходимо для наступления материальной ответственности, может быть выражена в форме умысла или неосторожности.

Вина в форме умысла предполагает определенное волевое решение (действие или бездействие), направленное на нарушение установленных правил.

Неосторожность как форма вины имеет место тогда, когда причинитель ущерба не предвидит последствий своего противоправного действия или бездействия, хотя должен был предвидеть, либо когда он предвидит такие последствия, но легкомысленно надеется их предотвратить. Материальная ответственность возможна при любой форме вины. Однако если ущерб причинен умышленно, наступает более строгая материальная ответственность, как правило, - в полном размере причиненного ущерба.

Как общее правило, наличие вины в причинении ущерба должна доказать та сторона, которой причинен ущерб. Исключение составляют случаи, когда с работником заключен договор о полной материальной ответственности и когда материальные ценности получены им по разовой доверенности. Здесь вина работника в причинении ущерба презюмируется. В противном случае был бы утрачен смысл договора о полной материальной ответственности или выдаче ценностей по доверенности. Если же работник, заключивший договор о полной материальной ответственности или получивший ценности по доверенности, докажет, что ущерб причинен не по его вине, он освобождается от возмещения ущерба.

В соответствии с действующим законодательством одним из обязательных условий наступления ответственности за причинение морального вреда является вина причинителя. Исключение составляют случаи, прямо предусмотренные законом. Например, когда: Финогенова Т. Материальная ответственность работодателя (07.07.2011)// [Электронный ресурс]: http://www.6440330.ru/articles/57/

вред причинен жизни или здоровью гражданина источником повышенной опасности;

вред причинен гражданину в результате его незаконного осуждения, незаконного применения в качестве меры пресечения заключения под стражу или подписки о невыезде, незаконного наложения административного взыскания в виде ареста или исправительных работ;

вред причинен распространением сведений, порочащих честь, достоинство и деловую репутацию.

Виды материальной ответственнос ти работодателя перед работником

Работодатель может быть привлечен к материальной ответственности по нормам трудового права только при наличии прямого действительного ущерба и только в случаях, предусмотренных нормами ТК РФ, а именно: по статье 234 ТК РФ «Обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться».

По трудовому договору работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции (ст. 56 ТК РФ). Тем самым работнику предоставляется возможность трудиться и получать установленный заработок за выполненную работу. Реализовать эту возможность работник может при условии выполнения работодателем обязанностей, предусмотренных ст. 22 ТК РФ, в том числе определенных условиями конкретного трудового договора.

Незаконное лишение работника возможности трудиться может иметь место в результате бездействия работодателя или совершения им незаконных действий, что является следствием неисполнения работодателем обязанностей, установленных трудовым договором и нормативными правовыми актами, предусматривающими специальные обязанности работодателя (например, в сфере обеспечения условий труда).

Статья 234 ТК РФ предусматривает и другие случаи незаконного лишения работника возможности трудиться и получать заработок в соответствии с заключенным трудовым договором. Работник может быть отстранен от работы по основаниям, установленным ст. 76 ТК РФ. В иных случаях отстранение от работы незаконно лишает работника возможности трудиться. Отказ работодателя восстановить работника на прежней работе вопреки решению соответствующего органа возможен в разных формах, в том числе в форме затягивания исполнения решения.

Трудовые правоотношения прекращаются с увольнением работника. Следовательно, прекращаются обязанность работника выполнять определенную трудовую функцию и обязанность работодателя выплачивать заработок. Но если работодатель не выдает уволенному трудовую книжку или выдает ее с записью формулировки увольнения, не соответствующей законодательству, то тем самым он незаконно лишает работника возможности трудиться, т.е. поступить на другую работу и получать там заработок. Следует считать, что при таких обстоятельствах правоотношение, связывающее работника и работодателя, не прекращается, но претерпевает определенные изменения: работник с момента издания приказа об увольнении больше не обязан трудиться, но работодатель обязан выплачивать заработок, поскольку своим противоправным поведением препятствует вступлению работника в трудовые правоотношения с другим работодателем и получению заработка. В связи с этим ТК РФ возлагает на работодателя обязанность возмещения имущественного ущерба в форме выплаты заработка.

Законодатель относит к материальному не только прямой действительный ущерб, но и ущерб, причиненный работнику в связи с незаконным лишением его возможности трудиться, что привело к неполучению им заработка (например, незаконное отстранение, увольнение, перевод) или могло привести (например, задержка выдачи трудовой книжки, неправильная формулировка причины увольнения препятствовали трудоустройству работника).

Материальный ущерб причиняется работнику в связи с вынужденным прогулом, вызванным незаконным отстранением, увольнением, задержкой выдачи трудовой книжки, неисполнением решения суда о восстановлении на работе и др., а также неправомерным переводом работника на нижеоплачиваемую работу.

Обязанность работодателя возместить материальный ущерб, причиненный работнику незаконным лишением возможности работать, реализуется в следующих формах: работодатель, признав свою вину в возникновении у работника вынужденного прогула и неправомерного перевода, возмещает работнику причиненный ущерб без обращения последнего в органы по рассмотрению трудовых споров или к государственному правовому инспектору труда; вина работодателя признана органом по рассмотрению трудовых споров или государственным правовым инспектором труда, и он обязан возместить работнику возникший у него материальный ущерб.

Незаконным признается отстранение в случаях, не предусмотренных действующим законодательством, например при систематическом выпуске работником бракованной продукции, обнаружении недостачи у продавца в магазине. Незаконным будет отстранение работника по основанию, указанному в законе, - появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии, если в последующем работодатель не смог этого доказать. Незаконным признается увольнение, когда работодатель не выполнил предусмотренный действующим законодательством порядок увольнения (например, работник уволен по сокращению штата без предварительного предупреждения за 2 месяца, если он не был уволен с его письменного согласия без предупреждения согласно ст. 180 ТК), отсутствуют основания увольнения (например, работник отсутствовал на работе в течение рабочего дня по уважительной причине), работник не входит в круг лиц, увольняемых по этому основанию (например, беременная женщина не может быть уволена за нарушение трудовой дисциплины).

Незаконным признается перевод на другую работу, когда: работник переведен на другую постоянную работу без его письменного согласия (ст. 72 ТК); перевод в случае производственной необходимости осуществлен на срок, превышающий месяц, или на работу, противопоказанную по состоянию здоровья работника (ст. 74 ТК) и др.

Решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного, незаконно переведенного на другую работу подлежит немедленному исполнению (ст. 396 ТК). Немедленное исполнение означает, что на следующий день после вынесения решения суда работник должен быть восстановлен на прежней работе, но это не лишает работодателя права обжаловать это решение. Немедленному исполнению подлежит решение суда о выплате работнику заработной платы в течение 3 месяцев (ст. 211 ГПК). Решение комиссии по трудовым спорам о признании отстранения работника неправомерным подлежит исполнению в течение 3 дней по истечении 10 дней, предусмотренных на обжалование, если работник или работодатель не заявили в указанный срок о перенесении трудового спора в суд (ст. ст. 389, 390 ТК).

Предписание государственного инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе обязательно для исполнения работодателем (ст. 357 ТК). Заключение с работником трудового договора на определенный срок может иметь место лишь в исключительных случаях, прямо указанных в законе (ч.2 ст.58, 59 ТК РФ). Однако нередки случаи заключения с работниками срочных трудовых договоров без достаточных законных оснований даже с постоянными работниками, длительное время работающими в организации.

По требованию администрации заключенный ранее с А. трудовой договор на неопределенный срок был перезаключен на один год. По истечении указанного срока А. была уволена, а на ее место принят другой работник, с которым также был заключен договор на один год. А. обратилась в суд. В суде работодатель заявил, что договор с А. был перезаключен согласно ее заявлению. При этом А. была повышена заработная плата.

Суд признал увольнение А. незаконным, указав, что действующее законодательство не предусматривает права работодателя на подобное перезаключение трудового договора.

Суд пришел к выводу, что А. написала заявление под давлением тяжелых материальных обстоятельств (она одна содержала двоих несовершеннолетних детей и больную мать преклонного возраста, получающую небольшую пенсию). Также суд указал, что заключение с работником срочного трудового договора в обмен на повышение ему заработной платы не соответствует требованиям (ст.59 и ч.2 ст.58 ТК РФ). Обзор судебной практики Верховного Суда РФ "Некоторые вопросы судебной практики по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации" (извлечения) 2011 год: http://library.by/portalus/modules/russianlaw/referat_readme.php?subaction=showfull&id=1189880880&archive=&start_from=&ucat=102&

В п. 15 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.92 № 16 указано, что, если истец утверждает, что администрация вынудила его подать заявление об увольнении по собственному желанию, необходимо проверить эти доводы истца.

Пример, Н. обратился в суд с иском, указав, что администрация вынудила его подать заявление, угрожая в противном случае уволить его "по статье". В судебном заседании было установлено, что работник добросовестно выполнял свои трудовые обязанности, но у него не сложились личные отношения с руководством. В связи с этим суд признал увольнение Н. незаконным и восстановил его на прежней работе. Некоторые вопросы судебной практики по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации. Обзор судебной практики (БВСР 93-10): http://www.businesspravo.ru/Docum/DocumShow_DocumID_10949.html

Записи о причинах увольнения в трудовую книжку должны производиться в точном соответствии с формулировками действующего законодательства и со ссылкой на соответствующую статью, пункт закона (ч.6 ст.66 ТК РФ).

У. была уволена с работы на законных основаниях. Однако в выданной трудовой книжке произведена запись об освобождении от занимаемой должности без указания причин увольнения и без ссылок на какие-либо нормы закона. Более того, не указаны причины увольнения У. и не приведены нормы закона, на основании которых она была уволена, в актах об ее освобождении от должности.

Установив приведенные факты, суд удовлетворил иск У. о восстановлении ее в прежней должности.

На практике встречаются случаи увольнения работников в связи с ликвидацией организации, хотя в действительности произошла ее реорганизация. Как известно, при ликвидации организации ее функции прекращаются, а при реорганизации - передаются правопреемнику. Поэтому в последнем случае увольнение работника возможно лишь, если реорганизация повлекла за собой сокращение штата или численности работников.

Верховный Суд РФ неоднократно обращал внимание судов на необходимость тщательной проверки того, имело ли место сокращение штата или численности работников при реорганизации организации. Если факт реального сокращения рабочих мест доказан не будет, то увольнение по сокращению штата или численности не может быть признано законным.

Например: ассистент кафедры Орловского филиала одного из Московских институтов Т. была уволена в связи с ликвидацией филиала. Верховный Суд РФ указал на необходимость более полно выяснить, в какой форме произошло прекращение деятельности филиала: как ликвидация либо как реорганизация в самостоятельное учреждение. Это связано с тем, что реорганизация филиала в самостоятельный институт сама по себе не может служить основанием для увольнения Т. по инициативе работодателя. Некоторые вопросы судебной практики по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации. Обзор судебной практики (БВСР 93-10): http://www.businesspravo.ru/Docum/DocumShow_DocumID_10949.html

Под задержкой выдачи работнику трудовой книжки понимается: невыдача трудовой книжки в день увольнения работника по вине работодателя (например, отсутствие в день увольнения работника работников кадровой службы). Постановление Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 г. N 225 "О трудовых книжках"

Не может служить основанием для задержки выдачи трудовой книжки несдача работником материальных ценностей, невозвращение спецодежды и т.д.; ненаправление работодателем уведомления работнику о необходимости явиться за ней либо дать согласие о направлении ее по почте, если в день увольнения работник отсутствовал на работе либо отказался от ее получения (ст. 62 ТК); со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки; отказ от выдачи дубликата трудовой книжки без внесения в нее записи об увольнении или переводе на другую работу, признанной недействительной, а также при утере трудовой книжки после увольнения или нарушении 15-дневного срока выдачи дубликата со дня обращения к работодателю с соответствующим заявлением (п. п. 31, 33 Правил ведения и хранения трудовых книжек).

О неправильной или не соответствующей законодательству формулировке причины увольнения свидетельствуют записи в трудовой книжке работника. На работодателя возлагается обязанность возместить работнику материальный ущерб только в случае, если такая формулировка причины увольнения препятствовала поступлению на новую работу. Если работодатель вместо основания прекращения трудового договора "истечение срока трудового договора" указывает "расторжение трудового договора по инициативе работника", то это не создает работнику препятствий для трудоустройства. Работодатель возмещает работнику материальный ущерб в размере среднего заработка работника за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (ст. 394 ТК).

При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула (п. 62 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.).

Лишение работника возможности трудиться возникает также при необоснованном отказе в приеме на работу, например лицу, приглашенному (в письменной форме) в порядке перевода от другого работодателя, инвалиду, направленному службой занятости на квотируемое рабочее место, или по основаниям, не предусмотренным действующим законодательством, а также в случаях несвоевременного заключения трудового договора по вине работодателя. Согласно сложившейся судебной практике, если в результате отказа или несвоевременного заключения трудового договора у работника возник вынужденный прогул, то на работодателя возлагается обязанность возместить ему материальный ущерб применительно к правилам, установленным для оплаты вынужденного прогула незаконно уволенного.

Ответственность за ущерб, причиненный имуществу работника

По статье 235 ТК РФ существует «материальная ответственность работодателя за ущерб, причиненный имуществу работника». Имуществом работника, косвенным образом вовлеченным в процесс исполнения трудовых обязанностей, можно считать одежду, в которой он присутствует в рабочее время на территории организации, на своем рабочем месте, в рабочем помещении с момента прибытия в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка, действующими в организации.

Независимо от того, используется ли имущество работника в трудовом процессе по соглашению с работодателем или оно косвенно присутствует в этом процессе, работодатель несет имущественную ответственность за виновное причинение вреда этому имуществу.

Трудовое законодательство закрепляет правовое средство, обеспечивающее защиту интересов работника в случае причинения ущерба его имуществу.

Ущерб имуществу работника может быть причинен: работником организации при исполнении трудовых (служебных, должностных) обязанностей, а также гражданином, выполняющим работу по гражданско-правовому договору, если при этом он действовал или должен был действовать по заданию работодателя и под его контролем за безопасным ведением работ, например повреждение, порча верхней одежды, головных уборов, иных вещей, при проведении ремонтных работ в организации; порчей, утратой вещей, переданных на хранение в гардеробе организации, а также оставленных без сдачи их на хранение в местах, отведенных для этих целей, и в других случаях.

При определении размера ущерба применяются рыночные цены, действующие в данной местности. Под данной местностью следует понимать населенный пункт по существующему административно-территориальному делению. Законодатель подчеркивает, что применяются рыночные цены не на день обнаружения ущерба, а на момент его возмещения.

Заявление работника, обращенное к работодателю, должно быть письменным. Часть 3 ст. 235 ТК не устанавливает срок, в течение которого - со дня обнаружения ущерба - работник обращается к работодателю.

Законодатель установил срок, в пределах которого заявление должно быть рассмотрено работодателем. Если работодатель принял решение возместить ущерб, причиненный имуществу работника, по соглашению с ним определяется форма возмещения. С согласия работника ущерб может быть возмещен в натуре (предоставлена вещь такого же рода и качества, исправлена поврежденная вещь и т.п.).

При не рассмотрении заявления работника в 10-дневный срок, независимо от причин, или неполучении ответа от работодателя в тот же срок работник вправе обратиться в суд.

Для обращения работника в суд применяется общий срок исковой давности, установленный ст. 196 ГК.

Факт утраты или повреждения имущества работника (если иное не предусмотрено специальными правилами) фиксируется актом произвольной формы, составленным с участием представителя работодателя. При отказе последнего составить такой акт факт причинения ущерба имуществу работника может быть подтвержден актом, составленным с участием иных лиц, или показаниями свидетелей. Размер ущерба определяется по соглашению сторон, а при не достижении соглашения - судом. В необходимых случаях для определения размера ущерба проводится экспертиза.

января 2000 г. вступил в силу Федеральный закон от 24.07.98 № 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" (далее - Закон о социальном страховании). Он сохраняет определение размера вреда, подлежащего возмещению пострадавшему, и большинство других положений Правил возмещения вреда, причиненного работникам увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанными с использованием ими трудовых обязанностей от 24.12.92 № 4214-1. Однако, преследуя цель обеспечить реальную защиту пострадавших лиц, закон предусматривает, что соответствующие выплаты производятся не организацией-работодателем, а Фондом социального страхования РФ.

Вместе с тем Закон о социальном страховании (ч. 2 ст. 1) не ограничивает права застрахованных на возмещение вреда, осуществляемого в соответствии с законодательством РФ. В связи с этим работодатель возмещает работнику вред в части, превышающей обеспечение по страхованию, если эта его обязанность предусмотрена коллективным договором, а также отраслевым (тарифным) или иным соглашением.

В одном из отраслевых (тарифных) соглашений на 2001-2002 гг. предусмотрено, что работнику, получившему инвалидность от несчастного случая на производстве или профзаболевание, выплачивается единовременное пособие в следующих размерах:группа инвалидности - 5-кратный среднегодовой заработок;группа - 3-кратный;группа - 2-кратный;

за каждый процент утраты трудоспособности вследствие повреждения здоровья по вине организации (в т. ч. при смешанной вине) - 20 % среднемесячной заработной платы сверх установленных норм возмещения ущерба по действующему законодательству.

При этом отраслевое (тарифное) соглашение рекомендовало включать приведенные положения в коллективные договоры организаций.

2. Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров

Коллективный трудовой спор - в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации - это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов (ст. 398 ТК). Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. на 06.04.2015) http://www.consultant.ru/popular/tkrf/

Трудовыми спорами называются поступившие на разрешение юрисдикционного органа разногласия субъектов трудового права по вопросам применения трудового законодательства или об установлении в партнерском порядке новых условий труда.

Данное понятие показывает отличие трудовых споров от разногласий, решаемых самими спорящими сторонами, и указывает, что трудовые споры возникают не только из трудового правоотношения, но и из иных непосредственно связанных с ним правоотношений, в том числе из правоотношений коллективного организационно-управленческого характера.

Трудовые споры - это споры из правоотношений сферы действия трудового законодательства. Ими оспариваются в юрисдикционном органе разногласия по трудовым правам и исполнению трудовых обязанностей.

Трудовой спор - это спор о реализации права, предусмотренного трудовым законодательством, коллективными и другими договорами о труде или об установлении нового трудового субъективного или коллективного права (неисковые споры).

Статья 398 ТК РФ, закрепляя это понятие, дополнила его словами «а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права в организации». Таким образом, отказ работодателя учесть мнение профкома является поводом к коллективному трудовому спору.

Исходя из легального определения коллективных трудовых споров ст. 398 ТК РФ, профессор И.О. Снигирева полагает, что «предмет коллективного трудового спора подразделяется на три группы: Иванкина Т.В. Трудовое право России [Электронный ресурс]: http://www.exjure.ru/freelaw/news.php?newsid=295

1) установление и изменение условий труда (включая заработную плату);

2) заключение, изменение и выполнение коллективных договорных соглашений;

3) отказ работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов».

Моментом начала коллективного трудового спора является день сообщения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение им своего решения в установленный Законом срок, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров.

Сами разногласия по установлению или выполнению коллективных договоров, соглашений о социально-трудовых отношениях - еще не трудовой спор, поскольку эти разногласия могут быть урегулированы самими спорящими сторонами, и тогда трудового спора не возникнет. А вот неурегулированные самими сторонами разногласия уже представляют коллективный трудовой спор работников с работодателем, разрешаемый примирительной процедурой.

Предметом коллективного трудового спора являются законные интересы и права объединенных в коллективы работников.

Сторонами коллективных трудовых споров являются:

Представители работников - это органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами, органы общественной самодеятельности, образованные на собрании (конференции) работников организации, филиала, представительства и уполномоченные им.

Представители работодателей - руководители организаций или другие уполномоченные в соответствии с уставом лица, полномочные органы объединений работодателей, иные уполномоченные работодателями органы. Само название «коллективные трудовые споры указывает, что их спорящим субъектом является коллектив работников или несколько коллективов работников.

Представителями работодателей в таких коллективных трудовых спорах на уровне выше предприятия, организации являются полномочные органы соответствующих объединений работодателей и иные уполномоченные работодателями органы.

Профсоюзы вправе участвовать в урегулировании коллективных трудовых споров, имеют право на организацию и проведение забастовок, собраний, митингов, уличных шествий, демонстраций, пикетирования и других коллективных действий, используя их как средство защиты социально-трудовых прав и интересов работников (Ст. 14 ФЗ).

Профсоюзы, их представители выступают в коллективных спорах со стороны работников. Закон о профсоюзах в ст. 3 предусмотрел понятие терминов: первичная профсоюзная организация, общероссийский профсоюз, общероссийское объединение профсоюзов, межрегиональный профсоюз, межрегиональное объединение (ассоциация) организаций профсоюзов, территориальное объединение (ассоциация) организаций профсоюзов, территориальная организация профсоюзов, профсоюзный орган и профсоюзный представитель.

Виды коллективных трудовых споров различаются по характеру спора и по правоотношениям, из которых вытекает спор.

По характеру спора различают:

Споры работников с работодателями или их представителями по поводу установления или изменения условий труда, заключения или изменения коллективных договоров, соглашений по вопросам труда и быта работников;

Споры работников с работодателями (или их представителями) по поводу выполнения коллективных договоров, соглашений, трудового законодательства.

По правоотношениям, из которых возникают коллективные трудовые споры, различают:

Спор из правоотношения трудового коллектива работников предприятия, учреждения, организации с работодателем (администрацией);

Спор из правоотношения профкома предприятия, учреждения, организации с работодателем (администрацией);

Споры широкой сферы из правоотношений социальных партнеров выше уровня предприятия, учреждения, организации. Как видно из указанных видов, все коллективные споры - это споры сферы социально-партнерских отношений на различных их уровнях. И спорящими сторонами в коллективном трудовом споре являются коллективы, объединения работников и работодатели, их объединения в лице соответствующих представителей в зависимости от уровня социально-партнерских правоотношений: на предприятии, в организации, на федеральном, отраслевом, региональном, территориальном уровне.

Порядок разрешения коллективных трудовых споров

Коллективный трудовой спор начинается только в момент, когда работодатель откажется удовлетворять требования, выдвинутые на общем собрании коллектива или конференции (Ст. 400 ТК).

Требования работников и их представителей должны быть оформлены в соответствии с Федеральным законом «О коллективных трудовых спорах», а именно: эти требования должны быть сформулированы и выдвинуты на общем собрании (конференции) работников. Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих. Конференция считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей избранных делегатов. На этом же собрании избираются полномочные представители для участия в разрешении коллективного трудового спора в случае полного или частичного отклонения выдвинутых требований. Требования, выдвинутые работниками и (или) представительным органом работников организации излагаются в письменной форме и направляются работодателю.

С этого момента стороны могут начать примирительные процедуры рассмотрения коллективного трудового спора с целью его разрешения примирительной комиссией, сторонами с участием посредника и в трудовом арбитраже.

Примирительные процедуры - рассмотрение коллективного трудового спора с целью его разрешения примирительной комиссией с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. Это определение, по существу, устанавливает этапы разрешения коллективного трудового спора, очередность использования примирительных процедур (ст. 401 ТК РФ).

Таким образом, примирительная процедура может быть одно-, двух- и трехэтажной:

1) примирительная комиссия;

2) примирительная комиссия - посредник или примирительная комиссия - трудовой арбитраж;

3) примирительная комиссия - посредник - трудовой арбитраж.

При этом одноэтажная процедура обязательна для всех сторон, а двух- и трехэтажные, как правило, проводятся с их согласия.

Принципом формирования примирительной комиссии является равноправие сторон, которое на практике проявляется в создании комиссии из равного числа представителей той и другой стороны. Установление такого принципа вполне соответствует международным стандартам: согласно п. 2 Рекомендация МОТ №92 «О добровольном примирении и арбитраже» (1951) в каждый орган по добровольному примирению, создаваемый на смешанной основе, должно входить равное число представителей от предпринимателей и от трудящихся. В зависимости от масштаба коллективного трудового спора и сложности выдвигаемых требований в состав примирительной комиссии могут входить от 2 до 5 представителей от каждой стороны, знающих проблему и владеющих искусством ведения переговоров (п. 15 Рекомендаций Минтруда России №57).

Обязательным первым этапом является примирительная комиссия, после которой при не достижении согласия стороны переходят к рассмотрению спора с участием посредника, а затем в трудовом арбитраже, и тогда спор может пройти три этапа рассмотрения. Или же после примирительной комиссии стороны могут перенести спор на рассмотрение трудового арбитража. Если стороны не достигли согласия, какую примирительную процедуру использовать после примирительной комиссии (Посредника или трудовой арбитраж), тогда стороны должны приступить к созданию трудового арбитража (Ст. 401 ТК).

Основная задача примирительной комиссии - оказание помощи сторонам коллективного трудового спора в поисках взаимоприемлемого решения по урегулированию коллективного трудового спора на основе конструктивного диалога с соблюдением принципа равноправия сторон.

Ни одна из сторон спора не вправе уклониться от участия в примирительных процедурах. Каждая примирительная процедура проводится в установленные законом сроки. Но в случае необходимости эти сроки могут быть по соглашению сторон спора продлены. Данные сроки являются процессуальными.

Исковых, давностных сроков по коллективным трудовым спорам не установлено. В поддержку своих требований в период разрешения коллективных трудовых споров работники имеют право проводить собрания, митинги, демонстрации, пикетирование в соответствии с законодательством.

Представители сторон, примирительная комиссия, посредники, трудовой арбитраж и Служба по урегулированию коллективных трудовых споров обязаны использовать все предусмотренные законодательством возможности для разрешения возникшего коллективного трудового спора.

1) рассмотрение спора примирительной комиссией.

Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом примирительных процедур. Порядок рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией регулируется ст. 402 ТК РФ.

Примирительная комиссия - это совместный орган спорящих сторон, созданный ими на паритетах начала в срок до трех рабочих дней с момента начала спора.

Создание примирительной комиссии оформляется соответствующим приказом работодателя и решением представителей работников, выделяющим в комиссию представителей сторон на равной правовой основе (в равном количестве и с равными правами).

Количественный состав примирительной комиссии устанавливают стороны по соглашению. Стороны не вправе уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе. А если уклоняется одна из сторон (ст. 406 ТК), то коллективный трудовой спор передается на рассмотрение трудового арбитража.

Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа (распоряжения) о ее создании. Указанный срок может быть продлен при взаимном согласии сторон, что оформляется протоколом (Ст. 402 ТК).

Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон коллективного трудового спора, оформляется протоколом, имеет для сторон этого спора обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены решением примирительной комиссии.

При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора продолжают примирительные процедуры с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

2) рассмотрение спора с участием посредника;

После составления примирительной комиссией протокола разногласий стороны коллективного трудового спора в течение трех рабочих дней могут пригласить посредника самостоятельно или с помощью службы по урегулированию коллективных трудовых споров.

Дела о наложении штрафов за уклонение от участия в примирительной процедуре, неисполнение обязательств по соглашению, а также за незаконную забастовку рассматриваются в порядке, установленном законодательством об административных правонарушениях.

Служба по урегулированию коллективных трудовых споров - это система государственных и региональных органов в составе Минтруда РФ и Минтруда субъектов Федерации.

Порядок рассмотрения коллективного трудового спора определяется по соглашению сторонами спора с участием посредника. Посредник приглашается по соглашению сторон независимо от Службы по урегулированию коллективных трудовых споров или по ее рекомендации. Стороны могут сами пригласить любого специалиста в качестве посредника, не обращаясь в Службу.

Служба осуществляет уведомительную (сторонами) регистрацию коллективных трудовых споров, проверяет в случае необходимости полномочия представителей сторон коллективного трудового спора, формирует список посредников и трудовых арбитров и проводит их подготовку, выявляет и обобщает причины и условия возникновения коллективных трудовых споров, подготавливает предложения по их устранению, оказывает методическую помощь сторонам на всех этапах разрешения коллективного трудового спора и организует финансирование примирительных процедур - оплату посредников и трудовых арбитров.

Посредник - это третий нейтральный орган по отношению к спорящим сторонам, призванный помочь сторонам достигнуть соглашения по спору. Посредник имеет право запрашивать и получать от сторон необходимые документы и сведения по коллективному трудовому спору, который должен быть рассмотрен с участием посредника в срок до 7 календарных дней с момента его приглашения (назначения) (Ст. 403 ТК).

Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется в срок до семи рабочих дней со дня его приглашения (назначения) и может окончиться одним из двух вариантов: если по спору соглашение достигнуто, оно оформляется решением, обязательным для сторон спора, если соглашение сторон по спору не достигнуто, то оформляется протоколом разногласий. С этого момента оканчивается рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника. Если составлен протокол разногласий, то стороны обращаются к третьему этапу - трудовому арбитражу.

3) рассмотрение спора трудовым арбитражем.

Трудовой арбитраж - временно действующий орган для разрешения коллективного спора, не получившего своего разрешения в примирительной комиссии или с участием посредника. Он создается сторонами спора и Службой по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее трех рабочих дней с момента окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или с Посредником в составе трех трудовых арбитров, рекомендованных Службой или предложенных сторонами коллективного трудового спора.

В состав трудового арбитража не должны включаться представители сторон спора. Соответствующим решением работодателя, представителя работников и Службы оформляется создание трудового арбитража, его персональный состав, регламент и его полномочия.

Трудовой арбитраж создается в случае, если стороны коллективного спора заключили в письменной форме соглашение об обязательном выполнении его решения (Ст. 404 ТК). Это новое положение Кодекса предоставляет право работникам начать забастовку, если стороны после решения спора примирительной комиссией не достигли соглашения по созданию посредника и трудового арбитража, т.е. упрощает для работников начало забастовки, что, думается, не следовало делать.

Создание трудового арбитража обязательно в организациях, в которых законом запрещено или ограничено проведение забастовок (ст. 406 ТК).

Трудовой арбитраж рассматривает спор с участием представителей его сторон в срок до пяти рабочих дней со дня создания трудового арбитража, может заседать не один раз. Он рассматривает обращение сторон, получает необходимые документы и сведения, касающиеся коллективного трудового спора, в случае необходимости информирует органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора. По окончании рассмотрения спора трудовой арбитраж принимает решение по существу спора в письменной форме. Поскольку в составе трудового арбитража три арбитра, то его решение может быть принято и по большинству голосов арбитров (Ст. 404 ТК).

Если работодатель уклоняется от создания трудового арбитража, рассмотрения спора в нем, а также выполнения его решений, то Закон предоставил право работникам в этих случаях приступить к забастовке.

Право на проведение забастовки, правовые последствия. В соответствии со статьей 37 Конституции Российской Федерации признается право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора.

Закон предусмотрел права и обязанности государственной службы по урегулированию коллективных трудовых споров, впервые урегулировал и порядок разрешения разногласий самими сторонами до возникновения спора, решаемого примирительной комиссией, позволяя исключить стихийность и предупредить коллективные трудовые споры. Закон не приглашает к забастовке, а вводит ее в правовые рамки, предусмотрев процедуру ее объявления, гарантии для участников и правовые Последствия незаконной забастовки.

Забастовка - это временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора (ст. 398 ТК).

В отличие от примирительных процедур разрешения коллективного трудового спора забастовка - это ультимативное действие работников, давление на работодателя путем прекращения работы, чтобы добиться выполнения своих требований, не урегулированных в примирительных процедурах, крайняя исключительная мера разрешения трудового спора. Право на забастовку - это право трудового коллектива или нескольких трудовых коллективов, поскольку сама забастовка - это коллективные действия, форма коллективного ультиматума для удовлетворения требований работников, не получивших разрешения мирным путем. И никто другой не подпадает под определение понятия забастовки, данной в ст. 398 ТК.

Подобные документы

Статьи Трудового кодекса РФ об материальной ответственности работодателя и работника. Понятие прямого действительного ущерба и определение его размера. Причинная связь между противоправным действием и материальным ущербом. Рассмотрение трудовых споров.

реферат , добавлен 06.02.2009


Общие положения о материальной ответственности по действующему трудовому законодательству. Условия наступления материальной ответственности по действующему законодательству. Понятие ущерба. Проблемные аспекты материальной ответственности работника.

дипломная работа , добавлен 14.07.2008


Понятие материальной ответственности и условия ее наступления. Обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться. Ответственность за задержку выплаты заработной платы.

курсовая работа , добавлен 02.04.2013


Органы по разрешению трудовых споров. Судебные инстанции по рассмотрению индивидуальных и коллективных трудовых споров. Судебное разбирательство частных трудовых споров по заявлению работника и работодателя. Примеры рассмотрения трудовых споров в суде.

презентация , добавлен 26.02.2012


Виды гарантийных выплат. Материальная ответственность работодателя за вред, причиненный работнику, связанный с исполнением им трудовых обязанностей. Порядок разрешения коллективных трудовых споров. Регулирование трудовых отношений.

контрольная работа , добавлен 25.02.2003


Понятие материальной ответственности по нормам трудового права. Снижение органом по рассмотрению трудовых споров размера ущерба, подлежащего взысканию. Условия привлечения работника к материальной ответственности и обстоятельства, ее исключающие.

курсовая работа , добавлен 14.12.2014


Материальная ответственность за ущерб, причиненный имуществу работника. Ответственность за незаконное лишение работника возможности трудиться (незаконные отстранение от работы, перевод, увольнение). Правовые основы возмещения морального вреда работнику.

курсовая работа , добавлен 13.09.2014


Понятие и отличительные особенности материальной ответственности работника как самостоятельного вида юридической ответственности, позволяющих отграничить ее от других видов юридической ответственности. Условия ее наступления, классификация и формы.

курсовая работа , добавлен 16.04.2015


Понятие трудовых споров и их виды. Подведомственность трудовых споров. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров. Понятие коллективных трудовых споров и порядок их рассмотрения.

курсовая работа , добавлен 16.01.2003


Понятие материальной ответственности. Условия наступления материальной ответственности. Определение размера причиненного ущерба и порядок его возмещения, причиненного работодателю. Обстоятельства, исключающие материальную ответственность работника.