Bewertung der geschäftlichen und beruflichen Qualitäten des Personals. Bewertungsmethoden

Zuallererst sollten die Hauptmerkmale einer Person beachtet werden, die Bewerben Sie sich auf jede Stelle:

eine Verantwortung;
Unabhängigkeit;
Wunsch nach Führung;
Unternehmen;
Resistenz gegen Stresssituationen;
organisatorische Fähigkeiten;
Planungsfähigkeit.

Für jedes Interview-Feature eigene Fragen erfunden. Wir werden weiter unten darüber sprechen.

Wie werden sie im Vorstellungsgespräch beurteilt?

Als Beispiel werden wir die Hauptfragen anbieten. Also, Zielstrebigkeit - wie man bei einem Vorstellungsgespräch mit einem Kandidaten prüft:

Können Sie Schwierigkeiten überwinden;
wie werden Sie bei Hindernissen entscheiden: nicht aufpassen, weiter handeln und Ergebnisse erzielen, zurücktreten;
ob Sie einer großen Anzahl von Ausfällen standhalten können;
was willst du im Leben nicht erreicht und was sind die Gründe.

Verantwortungsbewertung:

Könnten Sie Sie übernehmen die Verantwortung für Niederlagen, Probleme und Misserfolge;
ob Sie Hilfe von einem Fremden annehmen;
ob Sie jemandem geholfen haben, wann es war, wie es sich manifestiert hat;
ob Ihr Arbeitsergebnis den Erfolg des Unternehmens, seiner Mitarbeiter und wie es beeinflusst hat.

Unternehmerische Punktzahl:

kannst du rauskommen aus einer schwierigen Situation ein Gewinner;
ob Sie in ungünstigen Situationen handeln werden;
mit welchen Hindernissen, Schwierigkeiten, Problemen Sie in Ihrer vorherigen Position konfrontiert waren und wie Sie diese gelöst haben;
Wie haben Sie es geschafft, Ihren früheren Job zu bekommen?

Beurteilung der Unabhängigkeit des Kandidaten:

Wann Sie verdienten ihren ersten Lohn;
wo hast du das geld ausgegeben?
wie lange haben Sie von Ihren Eltern getrennt gelebt;
wie lange lebst du schon von deinem einkommen.

Bewertung der Stressresistenz:

kannst du in einer Situation eine Entscheidung treffen bei panischem Zeitmangel entsteht Unsicherheit, es wird Druck ausgeübt;
welche Bedingungen das Unternehmen Ihnen für eine erfolgreiche Arbeit bieten muss;
Gibt es Bedingungen, unter denen Sie aufhören und Beispiele geben können?

Bewertung der organisatorischen Fähigkeiten des Bewerbers:

Wie üben Sie die Kontrolle über Ihre Schutzzauber aus?
Wie teilen Sie die Verantwortung der Arbeitnehmer?
für welche Versäumnisse Sie bestrafen, für welche Leistungen Sie belohnen.

Klasse taktisch und strategisch Planung:

Können Sie mehrere Aufgaben gleichzeitig erledigen?
Wie planen Sie Ihren Tag, Ihre Arbeitszeit?
wie viele Möglichkeiten Sie normalerweise haben, um ein Problem zu lösen;
Können Sie beschreiben, was vor einem Jahr geplant war, was nicht erreicht werden konnte;
wer macht deine Pläne;
Was wissen Sie über Zeitmanagement?

Klasse Führungsqualitäten:

Wurden Sie jemals zum Schulleiter ernannt?
Haben Sie die Fähigkeit, andere zu beeinflussen?
Was sind die wichtigsten Eigenschaften, die die Mitarbeiter an Ihnen schätzen?
schätzen Sie Ihren Chef und für welche Eigenschaften;
drei Ihrer negativen Eigenschaften, die von Kollegen bemerkt werden.

Wie zu überprüfen systematisches Denken beim Vorstellungsgespräch mit dem Kandidaten:

Gab es schwierige Situationen in Ihrem Leben und wie haben Sie einen Ausweg gefunden?
du hast intuitiv gehandelt;
hattet ihr lösungen?
Haben Sie über die Gründe nachgedacht, die diese Situation verursacht haben?

Wie zu bewerten Moralvorstellungen Vorstellungsgespräch Mitarbeiter:

Was könnte Ihrer Meinung nach einen Mitarbeiter dazu bewegen, zu kündigen?
was motiviert eine Person zu arbeiten;
warum es sich lohnt, einen Mitarbeiter sofort zu entlassen;
Was meint ihr, ist die Lüge gerechtfertigt, in welchen Fällen.

Wichtig: Die Fragen können variieren. Es kommt immer auf das Unternehmen und die Stelle an, auf die sich der Bewerber bewirbt.

Faktoren, die die Analyse beeinflussen

Jede Position impliziert Eigenschaften, ohne die die Arbeit keine Ergebnisse bringen kann. Beispielsweise werden Bewerber für eine Stelle als Buchhalter häufig auf Genauigkeit geprüft; der Verkaufsleiter - Geselligkeit, Kommunikationsfähigkeit; beim Anführer die Fähigkeit zu denken usw.

Was sind also die Hauptfaktoren, die zur Bewertung eines Kandidaten herangezogen werden, der sich um eine normale Stelle bewirbt:

Fähigkeit, Meinungen und Ideen nur nach Anleitung zu äußern.
Fähigkeit, mit Kunden nicht länger als 15 Minuten zu kommunizieren.
Wenn ein Problem auftritt, beheben Sie es selbst.
Fähigkeit, Aufgaben termingerecht zu erledigen.
Die Notwendigkeit, die Unterstützung des Managements und der Kollegen in Anspruch zu nehmen.
Besprechen Sie die Aufgaben mit dem Management.

Wenn der Bewerber aus den oben genannten Merkmalen auswählt diejenigen, die aus Sicht des Unternehmens richtig sind, dann ist dies der ideale Kandidat für die Vakanz.

Achtung: Bei der Auswahl von Bewerbern für eine Stelle sollten Sie auch auf das Alter achten. Wenn ein Bewerber mit langjähriger Berufserfahrung in der Basis steht, dann fehlt ihm wahrscheinlich der Wille, sich weiterzuentwickeln, und sein Ehrgeiz ist mit echten Chancen nicht vereinbar.

Und welche Faktoren beim Vorstellungsgespräch eines Kandidaten, der sich um die Position des Managers bewirbt, analysiert werden sollten:

Bewusstsein Bedeutung ihrer Rolle bei der Entwicklung des Unternehmens.
Angemessene Einschätzung des Risikograds und der Wichtigkeit von Informationen.
Bereitschaft zur direkten Kommunikation mit Kunden und Mitarbeitern.
Die Fähigkeit, Dinge zu erledigen.
Die Fähigkeit, Verantwortung zu übernehmen.
Unternehmen.
Fähigkeit, die Ursachen und Folgen des Problems rechtzeitig zu finden und zu beseitigen.
Fähigkeit, die Qualität der Arbeit zu beurteilen.
Effizienz und Aktivität.
Fähigkeit Situation entschärfen und Kontakte knüpfen.
Die Fähigkeit, Fehler einzugestehen und sich schnell zu wehren.
Neigung zu unkonventionellen Lösungen.
Ein Engagement für den Erfolg aller.

Wichtig: Bei der Auswahl eines Kandidaten für die Position eines Managers sollte berücksichtigt werden, dass eine Person, die nicht weiß, wie man Entscheidungen trifft, Macht nutzt und effektive Kommunikation aufbaut, sich nicht auf eine freie Stelle bewerben kann.

Wie bewertet man einen Kandidaten während des Vorstellungsgesprächs?

Was sind also die Hauptkriterien für die Beurteilung eines Kandidaten im Vorstellungsgespräch?

Genauigkeit:

der Bewerber kam einige Minuten vor der vereinbarten Zeit zum Vorstellungsgespräch;
der Kandidat ist lange vor Beginn des Vorstellungsgesprächs eingetroffen;
Bewerber kommt sehr spät.

Aussehen des Kandidaten Kleidung:

sich ordentlich und sauber kleiden;
modisch gekleidet;
schlampig gekleidet.

Kommunikationstätigkeit:

normales Aktivitätsniveau;
lethargisch, eher geringe Aktivität;
der Kandidat ist prägnant, beantwortet Fragen zu kurz, unterstützt das Gespräch nicht;
aktiv, lebhaft, stellt Fragen, unterstützt aktiv das Gespräch.

Verständlichkeit, Verständlichkeit:

nimmt Fragen schnell wahr, gibt sofort klare Antworten;
gut lesbar, verständlich;
fragt nach, versteht Fragen nicht sofort;
der Kandidat versteht nicht, worüber er gefragt wird, gibt Antworten, die nicht zum Thema gehören, geringe Verständlichkeit.

Achtung: Jeder Recruiter kann nach eigenem Ermessen und in Abhängigkeit von den Interessen des Unternehmens Kriterien für die Bewertung eines Kandidaten erstellen.

Nach Ende des Interviews

Nach Abschluss des Vorstellungsgesprächs erfolgt ein Abgleich der persönlichen Eigenschaften des Bewerbers und der Stelle, auf die er sich bewirbt. Anschließend werden die Ergebnisse zusammengefasst.

Nicht standardmäßige Methoden

Diese Methoden sind nicht für erfahrene Arbeitssuchende konzipiert. Es ist besser, sie auf junge Kandidaten anzuwenden, die keine praktische Erfahrung hinter sich haben.

Kollektive Überprüfung und Reck

Diese Charakterisierung des Kandidaten nach dem Vorstellungsgespräch wird mit einer Gruppe von Bewerbern für eine Stelle durchgeführt. Anstelle einer Standardumfrage bietet der Personalvermittler verschiedene unerwartete Situationen an. Kandidaten sollen sich schnell zurechtfinden und passende Optionen vorschlagen.

Wichtig: Diese Methode zeigt die Fähigkeit des Bewerbers, schnell zu denken, Entscheidungen zu treffen, den Grad der Fähigkeiten zu bestimmen, die Fähigkeit, im Team und selbstständig zu arbeiten.

Häufig testen Personalvermittler Bewerber mit der „Reiter“-Methode. Es wird auch bei erfahrenen Kandidaten verwendet. Dabei wird eine überhöhte Anforderung gestellt und ein klares Bild von den persönlichen Eigenschaften und Fähigkeiten der Bewerber gezeichnet.

Battlefield Check und Reaktionszeit

Diese Technik wird häufig während der späten Auswahlphase verwendet. Der Bewerber wird eingeladen, eine Stelle für einen bestimmten Zeitraum anzunehmen. So wird seine Reaktion und sein Wissen auf die Probe gestellt.

Dem Bewerber wird eine außergewöhnliche Situation geboten. Diese Technik soll die Fähigkeit bestimmen, richtige spontane Entscheidungen zu treffen.

Interviewprotokoll

Ein Gesprächsprotokoll ist ein Dokument, das eine Beurteilung eines Kandidaten für eine vakante Stelle zusammenfasst. Das Dokument muss allgemeine Daten, persönliche Informationen und bisherige Berufserfahrung des Kandidaten enthalten.

Das Format des Protokolls ist nicht geregelt, d.h. können je nach Präferenzen des Unternehmens von einem Recruiter zusammengestellt werden. Das Dokument wird vorab erstellt und so detailliert wie möglich ausgefüllt.

Während des gesamten Interviews werden Notizen im Protokoll gemacht und die wichtigsten Punkte festgehalten. Am Ende des Vorstellungsgesprächs entscheidet der Recruiter, ob er den Kandidaten oder ihn einstellt.

Beispiel füllen

VOLLSTÄNDIGER NAME. Kandidatin: Kiseleva Ekaterina Andreevna

Bewerbung für die Position: Verkaufsleiter

Beginn des Vorstellungsgesprächs: 9:00 Uhr

Tatsächliche Ankunftszeit des Kandidaten (bei Verspätung ist der Grund der Verspätung anzugeben): 8:30 Uhr

Erster Eindruck des Kandidaten: gepflegtes Auftreten, freundlich

Psychologische Qualitäten, die Ihnen helfen, berufliche Verantwortung erfolgreich zu bewältigen und neue Fähigkeiten zu erlernen: Zielstrebigkeit, Unternehmergeist, die Fähigkeit, einen Ausweg aus einer schwierigen Situation zu finden, die Fähigkeit, schnell die richtigen Entscheidungen zu treffen

Psychische Qualitäten, die mit der Arbeit in dieser Position nicht vereinbar sind: keine

Psychologische Qualitäten, die es ermöglichen, eine Vereinbarkeit mit Kollegen zu erreichen, die mit dem zukünftigen Mitarbeiter verbunden sind und der Unternehmenskultur der Organisation entsprechen: Geselligkeit, Geselligkeit

Psychische Eigenschaften, die mit der Arbeit im Unternehmen unvereinbar sind: keine

Einhaltung zusätzlicher Anforderungen: erfüllt

Akzeptieren: angestellt

Sich weigern:

Analyse des gesamten Interviews als Ganzes

Zunächst gilt es herauszufinden, welche besonderen Eigenschaften des Kandidaten für die Stelle am wichtigsten sind. Basierend auf den Notizen, die während des Interviewprozesses im Protokoll gemacht wurden, sollte der Personalvermittler die Situation analysieren. Gleichzeitig wäre es gut, Ihre Eindrücke vom Gespräch mit dem Kandidaten zu berücksichtigen.

Wählen Sie daher einen der am besten geeigneten Kandidaten aus und teilen Sie dem „Glückspilz“ mündlich oder schriftlich die Zusage mit.

Für jedes Unternehmen ist es sehr wichtig, einen geeigneten Bewerber für eine offene Stelle auszuwählen, da der Erfolg direkt davon abhängt. Daher sollten Sie sich im Vorfeld Gedanken darüber machen, wie der Bewerber bewertet wird, nach welchen Parametern, persönlichen Eigenschaften, welche Fragen im Vorstellungsgespräch gestellt werden sollen und auch auf welche Kleinigkeiten zu achten ist.

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Methoden zur Beurteilung der geschäftlichen und persönlichen Qualitäten von Managern und

Spezialisten am Beispiel der RSUE "Experimental Base "Krinichnaya"

Homel 2006

Einführung

Organisationen existieren, um ihre Ziele zu erreichen. Der Grad der Umsetzung dieser Ziele zeigt, wie effektiv die Organisation agiert, d.h. wie effektiv organisatorische Ressourcen genutzt werden.

Der Gewinnindikator ermöglicht es Ihnen, die Effektivität der Organisation als Ganzes zu bewerten, die aus der Effizienz der Nutzung aller organisatorischen Ressourcen, einschließlich jedes einzelnen Mitarbeiters, besteht. Natürlich erfüllen die Angestellten ihre Produktionspflichten nicht auf die gleiche Weise - in jeder Organisation oder Abteilung gibt es Führer, Außenseiter und Mittelbauern. Um diese Differenzierung durchzuführen, ist jedoch ein einheitliches System zur Bewertung der Leistungsfähigkeit der Arbeitsfunktionen jedes Mitarbeiters erforderlich.

Ein solches System verbessert die Effizienz des Personalmanagements der Organisation durch:

positiven Einfluss auf die Mitarbeitermotivation. Feedback wirkt sich positiv auf die Motivation der Mitarbeiter aus, ermöglicht ihnen, ihr Verhalten am Arbeitsplatz anzupassen und eine gesteigerte Produktivität zu erzielen.

· Planung der Berufsausbildung. Die Personalbeurteilung ermöglicht es, Lücken in den Kompetenzen jedes Mitarbeiters zu erkennen und Maßnahmen zu deren Beseitigung vorzusehen.

berufliche Entwicklung und Karriereplanung. Die Bewertung der Mitarbeiter zeigt ihre schwachen und starken beruflichen Qualitäten, was es Ihnen ermöglicht, individuelle Entwicklungspläne sorgfältig vorzubereiten und Ihre Karriere effektiv zu planen.

Entscheidungen über Vergütung, Beförderung, Entlassung treffen. Die regelmäßige und systematische Bewertung der Mitarbeiter liefert der Unternehmensleitung die notwendigen Informationen, um fundierte Entscheidungen über Gehaltserhöhungen (die Belohnung der besten Mitarbeiter hat eine motivierende Wirkung auf sie und ihre Kollegen), Beförderung oder Entlassung zu treffen. Die oben genannten Vorteile kommen der Organisation zum Zeitpunkt der Implementierung des Bewertungssystems nicht automatisch. Sie werden implementiert, wenn eine Reihe zusätzlicher Bedingungen erfüllt sind.

· Erstens sollte das Bewertungssystem und vor allem die eigentliche Bewertung der Arbeit der Mitarbeiter möglichst objektiv sein und von den Mitarbeitern als objektiv wahrgenommen werden. Um dem Bewertungssystem Objektivität zu verleihen, sollten seine Kriterien für die Mitarbeiter offen und verständlich sein.

· Zweitens müssen die Ergebnisse der Bewertung vertraulich behandelt werden, d. h. nur dem Mitarbeiter, seinem Vorgesetzten, der Personalabteilung bekannt. Die Akzeptanz des Bewertungssystems durch die Mitarbeiter und ihre aktive Teilnahme am Bewertungsprozess ist ebenfalls eine Bedingung für sein effektives Funktionieren.

Eine Aufgabe: die wichtigsten Bewertungsmethoden, das Wesen und die Bedeutung der geschäftlichen und persönlichen Qualitäten von Managern und Spezialisten auf der Grundlage des RSUP E / b "Krinichnaya" zu studieren

Bei der Vorbereitung dieser Arbeit wurden die veröffentlichten Materialien zu den Methoden zur Bewertung der geschäftlichen und persönlichen Qualitäten eines Leiters in einer Organisation sowie die Fachliteratur in- und ausländischer Autoren analysiert. Darüber hinaus wurden Dokumentation und Berichterstattung über die Ergebnisse der Aktivitäten der RSUE „Experimental Base „Krinichnaya“ verwendet.

1. Bewertungsmethoden, Wesen und Bedeutung der geschäftlichen und persönlichen Qualitäten einer Führungskraft

1.1 Merkmale der Beurteilung der geschäftlichen und persönlichen Qualitäten des Leiters

Schematische Darstellung der Kontrollstruktur

Aus dem Diagramm ist ersichtlich, dass alle Verwaltungsarbeiten unterteilt werden können

zwei Teile:

Verwaltung der Aktivitäten des Unternehmens:

Personalmanagement.

Bei meiner Arbeit habe ich nur einen Teil des Systems betrachtet - das Personalmanagement.

Das organisatorische Umfeld stellt eine Reihe von Anforderungen an den Leiter des Personalmanagements, die Grundlage des Modells sein können:

1. Kenntnisse und Fähigkeiten. Ein moderner Manager sollte wissen: die Gesetze und Prinzipien des Funktionierens einer Marktwirtschaft, die Theorie und Praxis des modernen Managements, die Organisationstheorie und Methoden zur Modellierung von Organisationsstrukturen, die Formen und Methoden zur Motivation zielgerichteten Verhaltens von Menschen im Management System, die Essenz eines systematischen Ansatzes zur Gestaltung von Marktstrukturen, Methoden der komplexen Analyse. Er muss über hohe universelle menschliche Qualitäten und angemessene psychologische Fähigkeiten verfügen, einschließlich der Fähigkeit, angemessene und maßvolle Risiken einzugehen. Er muss in der Lage sein, Business Design durchzuführen, einen Businessplan zu entwickeln, anzupassen und umzusetzen sowie Marktforschung zu betreiben.

2. Persönliche Qualitäten.

Wissensdurst, Professionalität, Innovation, kreative Herangehensweise an die Arbeit.

Ausdauer, Selbstvertrauen und Hingabe

Querdenken, Einfallsreichtum, Initiative und die Fähigkeit, Ideen zu generieren.

Psychologische Fähigkeit, Menschen zu beeinflussen.

Kommunikationsfähigkeit und Erfolgserlebnis.

Emotionales Gleichgewicht und Stressresistenz.

Offenheit, Flexibilität und leichte Anpassungsfähigkeit an laufende Veränderungen.

Situative Führung und Persönlichkeitsenergie in Unternehmensstrukturen;

Inneres Bedürfnis nach Selbstentfaltung und Selbstorganisation;

Energie und Vitalität;

Tendenz zu erfolgreicher Verteidigung und ebenso effektivem Angriff;

Verantwortung für Aktivitäten und getroffene Entscheidungen;

Die Notwendigkeit, im Team und mit einem Team zu arbeiten.

3. Die ethischen Normen eines Managers in Bezug auf die Wirtschaft lauten wie folgt:

Höchste Produktivität und Profit sollten nicht auf Kosten der Umweltzerstörung gehen;

Der Wettbewerb muss nach fairen Regeln durchgeführt werden, dh unter Beachtung der Regeln des Marktspiels;

Die durch die Arbeit geschaffenen Vorteile sollten so verteilt werden, dass die Schichtung der Gesellschaft nicht vertieft wird;

Die Technik soll dem Menschen dienen, nicht der Menschentechnik;

Eine angemessene Form der Mitbestimmung der Arbeitnehmer im Sinne des Unternehmens steigert nicht nur den Wunsch nach besserer Arbeit, sondern entwickelt auch Verantwortungsbewusstsein;

Anders als die Religion konzentriert sich die Wirtschaft nicht auf moralische Normen, sondern auf die Verteilung materiellen Reichtums. Es muss den aktuellen moralischen Standards entsprechen.

Die Führungskraft muss sich bei ihren Aktivitäten mit Kollegen und Partnern an allgemein anerkannten Regeln und Normen orientieren. Befolgen Sie die Methoden des fairen Wettbewerbs, verwenden Sie kein „schmutziges Geld“ in ihren Aktivitäten, „spielen Sie offen“, wenn der Partner dasselbe tut, versuchen Sie, das dem Partner gegebene Versprechen unter allen Bedingungen zu erfüllen, verwenden Sie nur ehrliche Methoden, wenn Sie dies versuchen Beeinflussen Sie den Untergebenen, seien Sie fordernd, aber verletzen Sie nicht die Würde, seien Sie aufmerksam und vorsichtig.

4. Persönliche Ressourcen. Der Manager muss seine Ressourcen, Informationen, Zeit, ihm zur Verfügung stehende Personen, Finanzen und Materialien effektiv verwalten und verwalten können, dh um hohe Ergebnisse zu erzielen und die Wettbewerbsfähigkeit der von ihm verwalteten Organisation ständig zu steigern.

5.Fähigkeiten und Fähigkeiten, um effektiv zu verwalten. Die Effektivität des Managements kann beeinflusst werden durch: die Fähigkeit, sich selbst zu führen; vernünftige persönliche Werte; klare persönliche Ziele, Betonung des kontinuierlichen persönlichen Wachstums; Fähigkeiten und Ausdauer bei der Problemlösung; Einfallsreichtum und Innovationsbereitschaft; Besitz moderner Managementmethoden; hohe Fähigkeit, andere zu beeinflussen; Bilden und entwickeln Sie effektive Arbeitsgruppen; Fähigkeit, Untergebene auszubilden und zu entwickeln.

Grenzen der Selbstentfaltung. Solche Mängel umfassen die Unfähigkeit, sich selbst zu verwalten; verschwommene persönliche Werte; vage persönliche Ziele, schlechte Fähigkeiten im Umgang mit Menschen und Ressourcen; Unfähigkeit zu unterrichten und Anforderungen für die Selbstentwicklung festzulegen; geringe Fähigkeit, ein Team zu bilden. Versuche, die Anforderungen der äußeren Umgebung mit den gewünschten Eigenschaften der Führungskraft zu kombinieren, werden von vielen Forschern kontinuierlich unternommen. Als Existenz eines solchen Satzes können die folgenden „Grundsätze guter Unternehmensführung“ angeführt werden:

Konzentrieren Sie sich auf energisches und schnelles Handeln;

Ständiger Kontakt mit dem Verbraucher;

Den Menschen ein gewisses Maß an Autonomie zu geben, das ihren Unternehmergeist fördert;

Berücksichtigung des Menschen als Hauptquelle für die Steigerung der Arbeitsproduktivität und Produktionseffizienz;

Eine Verbindung zum Leben herstellen, den Fokus auf einen Schlüsselwert dieses Geschäfts stärken;

Beschränken Sie Ihre Aktivitäten nur auf das, was Sie am besten können und können;

Einführung einfacher Formen der Führung und Pflege eines kleinen Führungsstabes;

Gewährleistung einer gleichzeitigen Kombination im Management: Freiheit in einem und Starrheit in dem anderen; (4 S.395)

Ausrichtung ihrer Interessen an einem rein menschlichen Bedürfnis;

Das Bedürfnis, Herr des eigenen Schicksals zu sein;

Der Wunsch, ein Gefühl des Stolzes zu bewahren, das Wunder wirkt;

Exzellenzstandards aufstellen und deren Erreichung fordern.

Im Ausland ist beispielsweise die Methode des englischen Forschers R. Bennett weit verbreitet, der vorschlug, den Grad der Manifestation von zwanzig Eigenschaften der Persönlichkeit eines Managers zu bestimmen: Intelligenz,

· Ehrlichkeit,

· verfolgen,

Nachdenklichkeit,

Takt,

Kommunikationsfähigkeit,

Interesse an Menschen

Integrität des Charakters

eine positive Einstellung zur Realität

der Mut

Entschlossenheit,

Anstand,

· Sinn für Humor,

· die Fähigkeit zuzuhören,

Festigkeit, Freundlichkeit,

Begeisterung.

So kann ein kollektives Bild einer effektiven Führungskraft geschaffen werden, indem die folgenden Eigenschaften bis zu einem gewissen Grad verwendet werden:

1.Intellektuelle Fähigkeiten: Verstand und Logik; Klugheit; Einblick; Begrifflichkeit; Ausbildung; Geschäftswissen; Sprachentwicklung; Neugier und Erkenntnis; Intuition.

2. Persönlichkeitsmerkmale: Initiative; Flexibilität; Wachsamkeit; Kreativität und Kreativität; Ehrlichkeit; Mut und Selbstvertrauen; Unabhängigkeit; Ehrgeiz; Ausdauer und Ausdauer; Energie; Leistung; Verpflichtung; Sympathie.

3. Erworbene Fähigkeiten: Unterstützung in Anspruch nehmen; Popularität und Prestige gewinnen; organisieren; überzeugen; Sich verändern; sei verlässlich; Witze machen und Humor verstehen; Menschen verstehen.

1.2.Methoden zur Beurteilung der geschäftlichen und persönlichen Qualitäten einer Führungskraft im Managementprozess

Es ist sehr schwierig, ein Bewertungssystem zu erstellen, das in Bezug auf Genauigkeit, Objektivität, Einfachheit und Verständlichkeit gleichermaßen ausgewogen ist, daher gibt es heute mehrere Personalbewertungssysteme, von denen jedes seine eigenen Vor- und Nachteile hat.

Von besonderer Bedeutung ist der Einsatz moderner Methoden zur objektiven Beurteilung der Arbeit von Führungskräften und insbesondere Managern in einer Marktwirtschaft und der Demokratisierung des Managements. Die Durchführung solcher Bewertungen am Vorabend der Zertifizierung, bei der Wahl eines Leiters, bei der Bildung einer Personalreserve für die Beförderung sowie bei der aktuellen Personalumbildung - dies sind die wichtigsten praktischen Richtungen für die Bewertungsaktivitäten von Organisationen.

Evaluation ist ein integrales und wesentliches Element in der Struktur des Arbeitsmanagements von Führungskräften. Es handelt sich um ein bestimmtes System mit einer ziemlich komplexen Struktur, die es ihm ermöglicht, eine regulatorische Funktion in Bezug auf die Aktivitäten der bewerteten Manager und Manager zu erfüllen.

Einer der wichtigsten Grundsätze der Personalarbeit ist heute in manchen Organisationen die Anforderung, eine Führungskraft hinsichtlich geschäftlicher und persönlicher Qualitäten objektiv zu beurteilen. Es ist klar, dass es dazu notwendig ist, geeignete qualitative Kriterien zu bilden.

Gemäß der allgemeinen Anerkennung von Spezialisten auf dem Gebiet des Managements muss jede Führungskraft über eine Reihe von obligatorischen Geschäftsqualitäten verfügen. . Dazu gehören in der Regel:

Kenntnisse der Produktion - ihre technischen und technologischen Merkmale, moderne Entwicklungsrichtungen;

Wirtschaftswissenschaftliche Kenntnisse - Planungsmethoden, ökonomische Analyse etc.

Die Fähigkeit, Methoden und Mittel auszuwählen, um die besten Ergebnisse der Produktion und der wirtschaftlichen Aktivitäten zu den niedrigsten Finanz-, Energie- und Arbeitskosten zu erzielen;

Verfügbarkeit von Spezialkenntnissen auf dem Gebiet der Organisation und des Managements der Produktion (theoretische Grundlagen, fortgeschrittene Methoden und Formen, Empfehlungen der modernen in- und ausländischen Managementwissenschaft) sowie die Fähigkeit, diese in ihrer praktischen Tätigkeit anzuwenden;

Fähigkeit, Personal rational auszuwählen und zu arrangieren;

Fähigkeit, ein Team zu mobilisieren, um zugewiesene Aufgaben zu lösen;

Fähigkeit und Fähigkeit, Disziplin aufrechtzuerhalten und die Interessen des Falles zu verteidigen;

Fähigkeit, die Arbeit des Verwaltungsapparats effektiv zu planen;

Verteilen Sie Rechte, Befugnisse und Verantwortlichkeiten unter den Untergebenen;

Koordinieren Sie die Aktivitäten aller Dienste und Abteilungen als ein einziges System des Organisationsmanagements;

Die Fähigkeit, persönliche Aktivitäten zu planen und zu organisieren, die Grundprinzipien des Managements darin zu kombinieren, je nach Situation den geeignetsten und effektivsten Stil und die geeignetsten Arbeitsmethoden anzuwenden;

Fähigkeit, hohe Anforderungen an sich selbst und Untergebene zu stellen;

Konkretheit und Klarheit bei der Lösung betrieblicher Probleme und alltäglicher Angelegenheiten;

Die Ergebnisse ihrer Arbeit und die Arbeit des Teams zu berücksichtigen und zu kontrollieren;

Mitarbeiter ermutigen, Verantwortung für die Umsetzung ihrer Entscheidungen zu übernehmen;

Beseitigen und verhindern Sie jegliche Manifestationen von Bürokratie in ihrer Arbeit und der Arbeit von Untergebenen.

In einer Marktwirtschaft werden erhöhte Anforderungen an die persönlichen Qualitäten einer Führungskraft gestellt. . In der Personalarbeit einer Reihe von Organisationen enthalten methodische Materialien eine Liste solcher Eigenschaften von Führungskräften wie:

Ehrlichkeit, Gerechtigkeit,

Die Fähigkeit eines Mitarbeiters, freundschaftliche Beziehungen zu Untergebenen aufzubauen,

Konsequenz und Fingerspitzengefühl unter allen Umständen,

Zielstrebigkeit,

Integrität,

Entschlossenheit bei Führungsentscheidungen,

Neben Ausdauer und Elan in der Umsetzung,

Fähigkeit, seine Meinung zu verteidigen

Selbstkritik bei der Beurteilung der eigenen Handlungen und Taten,

Fähigkeit, auf Ratschläge von Untergebenen zu hören

Korrekte Wahrnehmung von Kritik mit der Fähigkeit, entsprechende Schlussfolgerungen zu ziehen,

Die Fähigkeit, ein Wort zu halten und nicht zu versprechen, was nicht erfüllt wird,

die Möglichkeit, ihre Rechte und Befugnisse wahrzunehmen, insbesondere bei administrativer und organisatorischer Einflussnahme,

Sowie die Fähigkeit, Untergebene durch persönliches Vorbild und Verhalten im Alltag positiv zu beeinflussen

Das Leistungsbeurteilungssystem sollte genaue und zuverlässige Daten liefern. Je strenger und eindeutiger es ist, desto höher ist die Wahrscheinlichkeit, zuverlässige und genaue Daten zu erhalten. Experten empfehlen, die Basis für ein solches System in sechs Schritten zu schaffen:

1 Arbeitsproduktivitätsstandards für jeden Arbeitsplatz und Kriterien für seine Bewertung festlegen;

2 eine Richtlinie für die Durchführung von Leistungsbewertungen entwickeln, d. h. entscheiden, wann, wie oft und von wem Bewertungen durchgeführt werden sollen;

3 bestimmte Personen zu verpflichten, die Wirksamkeit der Arbeit zu bewerten;

4 Assessoren verpflichten, Daten über die Leistung von Mitarbeitern zu sammeln;

5 besprechen Sie die Bewertung mit dem Mitarbeiter;

6 eine Entscheidung treffen und die Bewertung dokumentieren.

Eines der wichtigsten methodischen Probleme - wer sollte den Mitarbeiter bewerten. In der Praxis der meisten US-Firmen wird dies von einem Manager - Manager durchgeführt. Zusätzlich zu ihm tun sie in einigen Fällen Folgendes:

1 ein Gremium aus mehreren Controllern. Dieser Ansatz hat den Vorteil, dass er die Verzerrung beseitigt, die auftreten kann, wenn eine Bewertung von einem einzigen Betreuer durchgeführt wird;

2 Kollegen der Bewerteten. Damit dieses System Früchte trägt, ist es notwendig, dass sie das Produktivitätsniveau seiner Arbeit kennen, einander vertrauen und nicht versuchen, sich gegenseitig die Möglichkeit zu verschaffen, Gehälter und Beförderungen zu erhöhen;

3 Untergebene der Beurteilten;

4 jemand, der nicht direkt mit der Arbeitssituation zu tun hat. Diese Option ist teurer als die anderen und wird hauptsächlich verwendet, um einen Arbeitnehmer in einer sehr wichtigen Position zu bewerten. Auch in Fällen, in denen Befangenheits- und Vorurteilsvorwürfe bekämpft werden müssen, kann von dieser Möglichkeit Gebrauch gemacht werden, wobei zu berücksichtigen ist, dass die beurteilende Person bei dieser Vorgehensweise nicht über einen solchen Informationsumfang verfügt wie in der vorherige vier Optionen;

5 Selbstachtung. In diesem Fall bewertet sich der Mitarbeiter selbst mit den Methoden anderer Gutachter. Dieser Ansatz wird verwendet, um die Fähigkeiten der Selbstbeobachtung bei den Mitarbeitern zu entwickeln, anstatt die Leistung zu bewerten;

6 der Einsatz einer Kombination der aufgeführten Beurteilungsformen: Die Beurteilung des Controllers kann durch Selbsteinschätzung bestätigt werden, und die Ergebnisse der Beurteilung durch den Vorgesetzten können mit der Beurteilung von Untergebenen oder Kollegen verglichen werden. Bilaterale (gutachterbewertete) Diskussion der Bewertungsergebnisse gibt der Geschäftsleitung gute Anregungen (7 S. 138)

Zur Gruppe qualitative Methoden umfassen in der Regel Methoden der biografischen Beschreibung, Geschäftsmerkmale, spezielles mündliches Feedback, Standard sowie eine Bewertung auf der Grundlage von Diskussionen (Diskussion). Zum Beispiel, wenn Sie das Beurteilungsverfahren richtig organisieren und berücksichtigen, dass es sich bei dem Merkmal um eine Reihe von Mitarbeiterbeurteilungen handelt co nicht nur die Verwaltung, sondern auch verschiedene öffentliche Organisationen, dann kann die Methode der Geschäftsmerkmale verwendet werden, um ziemlich objektive Ergebnisse zu erhalten. Diese Bewertungen entsprechen einer bestimmten Reihe von Eigenschaften.

Es wurde festgestellt, dass bei der Einstellung und Versetzung von Arbeitnehmern am häufigsten die Methoden der biografischen Beschreibung, des mündlichen Feedbacks und der Merkmale in der Wirtschaftspraxis sowie die Methoden des Standards (Bewertung der tatsächlichen Qualitäten des Arbeitnehmers im Vergleich zum Modell) und verwendet werden Diskussionen werden hauptsächlich bei der Ernennung von Managern verwendet.

Zu Quantitative Methoden umfassen alle Methoden mit einer numerischen Bewertung des Qualitätsniveaus des Mitarbeiters. Unter ihnen gelten die Methode der Koeffizienten und die Punktmethode als die einfachste und effektivste.

Der Einsatz von Computern und anderer Computertechnologie ermöglicht es Ihnen, schnell Berechnungen durchzuführen und als Ergebnis ziemlich objektive Bewertungen der Arbeit des Arbeitnehmers zu erhalten. Diese Methoden sind nicht nur recht einfach, sondern auch von offener Natur, da sie es jedem ermöglichen, „seine eigenen Koeffizienten“ oder „Punkte“ nach einer ziemlich strengen Methodik unabhängig zu berechnen und die Wirksamkeit seiner Arbeit zu bewerten.

Zur Gruppe kombinierte Methoden Dazu gehören weit verbreitete und vielfältige Methoden der Expertenbewertung der Häufigkeit der Manifestation bestimmter Eigenschaften, spezielle Tests und einige andere Kombinationen qualitativer und quantitativer Methoden. Alle basieren auf einer vorläufigen Beschreibung und Bewertung bestimmter Merkmale, mit denen die tatsächlichen Eigenschaften des beurteilten Mitarbeiters verglichen werden (5 S. 226).

Schauen wir uns die Methoden der Personalbeurteilung genauer an.

1.2.1 Quantitative Methoden dy

Quantitative Einschätzungen, wie beispielsweise die geschäftlichen und organisatorischen Qualitäten eines Mitarbeiters, werden in der Regel mit Hilfe von Experteneinschätzungen vorgenommen. Gleichzeitig werden zur Charakterisierung eines Kandidaten für eine Stelle zunächst 6-7 Kriterien festgelegt (unter Berücksichtigung der Besonderheiten der Produktions- und Arbeitsbedingungen). Zum Beispiel:

1 Fähigkeit, Arbeit zu organisieren und zu planen;

1. professionelle Kompetenz;

2. Verantwortungsbewußtsein für die geleistete Arbeit;

3. Kontakt- und Kommunikationsfähigkeiten;

4. Innovationsfähigkeit;

5. harte Arbeit und Effizienz.

Für jedes dieser Kriterien wird auf der Grundlage einer Untersuchung der Aktivitäten von Kandidaten für die Position eine angemessene Bewertung auf einer ausgewählten, beispielsweise fünfstufigen Skala (ausgezeichnet - 5; gut - 4; befriedigend - 3; nicht - befriedigend - 2; schlecht - 1).

Kriterienbewertungen werden normalerweise in aufsteigender numerischer Reihenfolge angeordnet. Beispielsweise bei der Beurteilung nach dem Kriterium „Fähigkeit zur Arbeitsorganisation und -planung“:

"1" - eindeutig unorganisierter Arbeiter und Leiter;

„2“ – weiß nicht, wie er seine Arbeit und die seiner Untergebenen organisieren und planen soll;

"3" - weiß, wie man den Arbeitsprozess organisiert, plant aber nicht immer erfolgreich die Arbeit;

"4" - kann seine Arbeit und die Arbeit seiner Untergebenen gut organisieren und planen;

"5" - ist in der Lage, auf der Grundlage einer effektiven Planung eine klare Arbeitsordnung zu schaffen und aufrechtzuerhalten.

Bestimmte Eigenschaften haben im Hinblick auf ihre Bedeutung für die Gesamtbeurteilung eines Kandidaten für eine bestimmte Position immer eine andere Spezifik th Gewicht, das von einem Sachverständigen festgestellt wird. Beispielsweise können für die sechs oben genannten Kriterien bestimmte Werte akzeptiert werden.

Zur Ermittlung der Gesamtbeurteilung der geschäftlichen und organisatorischen Qualitäten eines Bewerbers für eine Führungsposition wird ein besonderer Bewertungsbogen erstellt.

Je höher die Gesamtpunktzahl für jede Gruppe von Eigenschaften ist, desto würdiger ist der Kandidat natürlich, um eine Position im Führungsapparat zu besetzen. Die höchstmögliche Punktzahl ist 5 und die niedrigste 1.

Die Ausbildung, Berufserfahrung und das Alter eines Mitarbeiters müssen bei der Beurteilung der Geschäftsqualitäten berücksichtigt werden. Der Punkt ist diese Bildung - Eines der wichtigsten qualitativen Merkmale bei der Bestimmung des Qualifikationsniveaus eines Mitarbeiters ist die Berufserfahrung - ein quantitatives Maß für die Erfahrung, und das Alter korreliert mit der Berufserfahrung.

Daten über die Ausbildung des Kandidaten, seine Dienstzeit und sein Alter werden berücksichtigt, indem der Koeffizient der beruflichen Aussichten nach der Formel berechnet wird:

K \u003d O. arr. (1 + C/4 + B/18), wo

Über w.arr.- eine Beurteilung des Bildungsniveaus, von dem normalerweise ausgegangen wird

0,15 für Personen mit unvollständiger Sekundarschulbildung;

0,60 - für Personen mit Sekundarschulbildung;

0,75 - für Personen mit sekundärer technischer und unvollständiger Hochschulbildung;

1,00 - für Personen mit Hochschulbildung in ihrem Fachgebiet;

AUS- Berufserfahrung. In Übereinstimmung mit den Empfehlungen des Forschungsinstituts für Arbeit wird es durch 4 geteilt (aufgrund der Tatsache, dass Erfahrung einen viermal geringeren Einfluss auf die Arbeitsproduktivität hat als Bildung);

BEI- das Alter. Gemäß den Empfehlungen des Forschungsinstituts für Arbeit wird es durch 18 geteilt (es wurde festgestellt, dass der Einfluss des Alters auf die Arbeitsproduktivität 18-mal geringer ist als der Einfluss der Bildung). Gleichzeitig gilt als obere Altersgrenze für Männer 55 Jahre, für Frauen 50 Jahre.

In der Phase der Ermittlung der Gesamtbewertung eines Kandidaten für eine Stelle wird der Wert des Koeffizienten der beruflichen Perspektiven zur Gesamtbewertung der Geschäfts- und Organisationsqualitäten hinzugefügt. Es ist ganz offensichtlich, dass der Kandidat bevorzugt wird, der letztendlich die höchste Bewertung erhält, außerdem müssen die Bewertungen, die auf dieselbe Weise für Gruppen von persönlichen Eigenschaften erhalten wurden, berücksichtigt werden.

Das Testen durch die Praxis ist unbestreitbar entscheidend für die Bewertung eines jeden Managers. In dieser Hinsicht wird empfohlen, sorgfältig und geduldig echte Organisatoren zu testen und unter ihnen zu erkennen, die Interesse an der Sache mit der Fähigkeit verbinden, eine gemeinsame Arbeit eines Teams von Menschen aufzubauen. Zu diesem Zweck ist es bei der Arbeit mit einer Personalreserve für Beförderungen weit verbreitet, sie in die vorübergehende Erfüllung der Aufgaben eines Leiters während seiner Abwesenheit, Praktika und andere Formen und Methoden der praktischen Überprüfung einzubeziehen. Aber auch in solchen Fällen bedürfen die Arbeitsergebnisse einer objektiven Bewertung.

Eine Reihe russischer Organisationen hat positive Erfahrungen mit der Beurteilung von Führungskräften gesammelt. Die Essenz einer der bewährtesten und ziemlich effektiven Methoden besteht darin, die Qualifikationen, Erfahrungen und Intuition der kompetentesten Spezialisten auf ihrem Gebiet zu nutzen. - Experten . Die wichtigsten Voraussetzungen für die Anwendung dieser Methode sind die Gewährleistung der Anonymität der Gutachten der Gutachter und die Validität der Auswahl der Zusammensetzung der Gutachterkommissionen.

Wird die Anonymität durch spezielle Befragungen oder Tests erreicht, so besteht die Stichhaltigkeit der Gutachterauswahl in deren sorgfältiger Vorbeurteilung sowie in der methodisch kompetenten und zielgerichteten Bildung der quantitativen und qualitativen Zusammensetzung. Die Hauptanforderungen an einen Experten sind beispielsweise seine Kompetenz in Produktionsmanagement, Moral, tiefes Wissen und die anerkannte Fähigkeit, spezielle Probleme gemäß bestimmten Funktionen zu lösen.

Eine der Voraussetzungen ist die Versiertheit in einem der zugehörigen speziellen Tätigkeitsbereiche, zB für einen Technologen - in Wirtschaftswissenschaften, für einen Betriebswirt - in Technik, für einen Linienvorgesetzten - in Rechtsfragen etc. Die klassische Anforderung für die Bildung einer Sachverständigengruppe ist deren Fähigkeit, eine Prüfung unter Berücksichtigung der verschiedenen Aspekte der Tätigkeit des beurteilten Arbeitnehmers durchzuführen.

Die Auswahl, Koordination und Genehmigung von Sachverständigenkommissionen erfolgt in der Regel durch den Leiter der Personalabteilung und den Leiter der Organisation (Organisation). Der Personalleiter stellt den Experten die Evaluationsmethodik mit Hilfe eines wissenschaftlichen Beraters vor, der erstmals praktisch die gesamte Arbeit begleitet. Auf Organisationsebene umfasst die Zusammensetzung von Expertenkommissionen (eine Kommission zur Bewertung der Leiter des Führungsapparats, eine Kommission zur Bewertung der Linienmanager von Produktionseinheiten, eine Kommission zur Bewertung von Spezialisten des Führungsapparats) normalerweise 3-5, aber nicht mehr als 7 Personen. Gleichzeitig sollten sowohl der Beurteilte als auch sein Vorgesetzter zu den Experten gehören.

Gleichzeitig ist es auch sehr wertvoll, dass eine detaillierte Analyse der Einschätzungen von Qualitätsexperten helfen kann, für jeden Mitarbeiter spezifische Bereiche zur Verbesserung seiner Leistung zu ermitteln. (5 S. 291)

1.2.2 Qualitative Bewertungsmethoden

Bis heute wurde in der nationalen und internationalen Praxis eine beträchtliche Anzahl von Bewertungssystemen für Führungskräfte entwickelt, die aus verschiedenen Gründen klassifiziert werden können. Die Lösung der Frage nach dem Inhalt (oder Thema) der Bewertung ist einer der Ausgangspunkte bei der Bildung eines jeden Systems. Die Analyse dessen, was der Inhalt der Bewertung ist – nämlich welche Aspekte der Managementaktivitäten gemessen, analysiert und interpretiert werden – ermöglicht es uns, mehrere grundlegende Ansätze zu identifizieren.

Als Gegenstand der Bewertung des Kopfes in verschiedenen Methoden sind:

Geschäftliche und persönliche Eigenschaften (Eigenschaften, Merkmale) von Managern;

Merkmale ihres Verhaltens in verschiedenen Situationen;

Qualität der Ausführung von Managementfunktionen;

Eigenschaften der angewandten Managementinstrumente;

Leistungsindikatoren geführter Teams;

Ergebnisse der organisatorischen Tätigkeit;

Der Erfolg der Führungskräfte beim Aufbau und Erreichen der Ziele der Führung bestimmter Teams.

Üblich ist auch eine Gesamtbeurteilung, deren Inhalt verschiedene Kombinationen der oben genannten Punkte der Arbeitsbeurteilung umfasst. Der Grad der Entwicklung der einzelnen Ansätze ist nicht gleich. Einige (z. B. Bewertung von Qualitäten) werden zu einer vollständig vollständigen methodischen Unterstützung und sogar zur Automatisierung gebracht, andere (z. B. Zielbewertung) werden nur in Form bestimmter Prinzipien dargestellt.

1.2.3 Bewertung nach der Merkmalsmethode

Die Beurteilung von Managern nach der Methode der Merkmale ist weit verbreitet. Im Kern - Erkennen des Einflusses der psychologischen Eigenschaften einer Person auf die Merkmale ihrer Tätigkeit. Methoden , Basierend auf diesem Ansatz erfolgt eine Bewertung des Ausdrucksgrades von Managern bestimmter geschäftlicher und persönlicher Qualitäten, eine Bewertung der Merkmale, die am stärksten mit der Effektivität von Managern in bestimmten Teams korrelieren. Dazu wird mit Hilfe eines Computers eine Liste von Eigenschaften ausgewählt (ohne quantitative Schätzungen zu interpretieren), die jeden Leiter am stärksten auszeichnet und hilft, sein Unternehmensporträt zu erstellen.

Der Unterschied in den Methoden hängt mit den Methoden zusammen, die zur Messung von Persönlichkeitsmerkmalen und den vorgeschlagenen Merkmalslisten verwendet werden. Trotz der vielfältigen Modifikationen solcher Methoden ist der Gegenstand der Bewertung jedoch überall derselbe - die Eigenschaften der Führungspersönlichkeit. Dadurch wird immer ein sozialpsychologisches Merkmal der zu beurteilenden Person erhoben und der Besitz bestimmter Eigenschaften festgestellt.

Die Erfahrung mit der Verwendung solcher Bewertungssysteme in unserem Land und im Ausland ermöglicht es uns, ihre Hauptnachteile zu erkennen. - Subjektivität des erworbenen Wissens. Die Gründe dafür liegen in der Methode selbst, die mit dem Willen und Bewusstsein der an der Bewertung beteiligten Subjekte verbunden ist. Dabei geht es nicht darum, voreingenommene oder inkompetente Bewertungen zu erhalten, was bei der Umsetzung jedes Ansatzes möglich ist, sondern um den eigentlichen Inhalt der Bewertung.

Die verwendeten Eigenschaftslisten sind schwach an die Führungstätigkeit gebunden und offenbaren eher die innere Struktur der zu beurteilenden Person in gewissem Maße, als bestimmte fachliche Anforderungen an die psychologischen Eigenschaften der Führungskraft zu fixieren. Tatsächlich basiert eine solche Bewertung nicht auf einer Analyse der tatsächlichen Führungsarbeit, sondern darauf, was andere über die Führungskraft denken.

1.2.4 Bewertung basierend auf Arbeitsanalyse

Die Ermittlung psychologischer Eigenschaften auf der Grundlage der Analyse der Arbeit von Führungskräften erfolgt im Rahmen einer Situationsbeurteilung, die jedoch einer Merkmalsbeurteilung ähnelt. Nur in diesem Fall wirken relativ unveränderliche Verhaltensmerkmale der Führungskraft, die sich im Prozess der Lösung spezifischer Führungsaufgaben manifestieren, als stabile psychologische Merkmale.

Die Situationsbewertungsmethodik sieht ein Verfahren zur Auswahl typischer Führungssituationen in einem bestimmten Team vor, in dessen Struktur die Arbeit einer Führungskraft beschrieben und anschließend ihr Verhalten bewertet wird. Die rationale Grundlage für eine solche Bewertung ist, dass die Heterogenität der Elemente der Arbeitssituation jeweils zu einer bestimmten Reihe von Bedingungen und Aufgaben der Führungstätigkeit geformt wird. Die Lösung dieser Probleme ist äußerst komplex und die Wirksamkeit der Maßnahmen des Managers wird natürlich von seinen persönlichen Eigenschaften bestimmt.

Grundlage der Methodik ist die Vorstellung von Führungssituationen als Analyseeinheiten der Arbeit einer Führungskraft, aber gerade ihre Struktur bleibt unzureichend entwickelt. Die in der Bewertung verwendeten Situationen (mangelnde Abstimmung in Arbeitsplänen mit angrenzenden Abteilungen, Konflikte durch unklare Funktionsabgrenzung, fehlende finanzielle Ressourcen, personelle Unterbesetzung der Abteilung) sind im Wesentlichen nur eine Beschreibung individueller Managementprobleme.

Die Ergebnisse der Beurteilung des Verhaltens von Führungskräften sind wie bei der Beurteilung von Qualitäten ein sozialpsychologisches Merkmal, nur eher fachlich orientiert. Es enthält Informationen darüber, wie (effektiv oder nicht) der Mitarbeiter gehandelt hat, in welchen Situationen mehr, in welchen - weniger effektiv. Diese Methode hilft jedoch nicht, die Ursache eines solchen Verhaltens und seine Folgen herauszufinden.

1.2.5 Funktionsbewertung

Die funktionale Beurteilung des Managers basiert auf der Analyse des Arbeitsprozesses, um herauszufinden, wie gut er seine beruflichen Aufgaben bewältigt. Die Arbeit des Managers wird in diesem Fall in der Struktur der spezifischen Funktionen beschrieben, die von ihm wahrgenommen werden, um gemeinsame Aktivitäten zu regeln. Beispielsweise werden in einer der Methoden Managementfunktionen wie Planung, Organisation, Personalbesetzung, Management und Führung sowie Kontrolle unterschieden.

Diese Methode basiert auf der Idee der besonderen Aufgaben der organisatorischen Tätigkeit, die die Führungsarbeit von der Ausübung der Arbeit unterscheiden und einen universellen Inhalt haben, sowie ein Verständnis für den Platz und die Rolle des Leiters im Arbeitsteam.

Wir können sagen, dass die Hauptaufgaben seiner (Kopf-)Tätigkeit als Verwaltungsgegenstand sind:

Eliminierung von Unterschieden in Herangehensweise, Aktionszeitraum, Bemühungen der zusammenarbeitenden Personen;

Festlegung und Aufrechterhaltung der Regeln und Normen des Arbeitsverhaltens und der Interaktion im Team sowie eines bestimmten Wertesystems im Bereich der Arbeit;

Abstimmung allgemeiner und individueller Tätigkeitsziele;

Gewährleistung des maximalen Beitrags aller zum Erreichen des Gesamtergebnisses.

Die Bedingungen der Führungstätigkeit, der Bereich der gemeinsamen Arbeit, die Parameter des geleiteten Teams konkretisieren diese Aufgaben nur, füllen sie mit inhaltlichem Inhalt, ohne das Wesen der ausgeübten Funktionen zu ändern. Funktionale Evaluation hat den Vorteil , die auf einer Analyse des tatsächlichen Handelns von Führungskräften basiert und es Ihnen ermöglicht, Schwachstellen in der Arbeit bestimmter Führungskräfte auf der Grundlage von Kenntnissen über die allgemeinen Aufgaben der Führungstätigkeit zu identifizieren.

1.2.6 Methodik zur Bestimmung des Führungsstils

Die Analyse der Qualität der Arbeitsleistung beinhaltet auch die Definition des Führungsstils. Der Leiter schafft Werte nicht direkt, sondern durch andere Menschen, indem er ihr Verhalten reguliert und in die Richtung modifiziert, die für die Umsetzung gemeinsamer Ziele erforderlich ist. Das Mittel zur Lösung aller Probleme im Team ist für ihn eine gezielte und systematische Beeinflussung der Menschen im Prozess der gemeinsamen Arbeit.

Die Hauptsache bei den Aktivitäten des Leiters sind die persönliche Position, der Stil der Geschäftskommunikation und die gewählte Art der Interaktion mit Untergebenen. Und wenn die Analyse der Führungsfunktionen es Ihnen ermöglicht, den Inhalt der vom Manager ausgeführten Arbeit, das Spektrum der zu lösenden Aufgaben aufzudecken, zeigt die Definition des Führungsstils das vom Manager in den Arbeitsprozess eingeführte Verantwortungssystem und als wichtiges Mittel seines Einflusses auf andere Menschen zu fungieren.

Gegenstand der Bewertung ist bei diesem Ansatz die Art der Beziehung zwischen Führungskraft und Untergebenen. Es ermöglicht Ihnen, die persönlichen Merkmale des Verhaltens des Leiters im System der Beziehungen "Führung-Unterordnung" aufzudecken. Die Methode der Beeinflussung von Menschen ist von grundlegender Bedeutung für die erfolgreiche Arbeit einer Führungskraft und gewährleistet effektive gemeinsame Aktivitäten. Daher ist die Bewertung der eingesetzten Führungsmittel ein wichtiger Aspekt bei der Analyse der Qualität der Führungsarbeit.

1.2.7 Zielbewertungsverfahren

Zielsetzung liegt jeder Führung zugrunde und ist das wichtigste Element der Führungsarbeit. Zielmanagement wird heute als notwendiger Bestandteil effektiver Führung angesehen. Darüber hinaus ist es schwierig, von einer Führungskraft (wie auch von jedem anderen Mitarbeiter) effektive Arbeit zu erwarten, während die endgültigen Ergebnisse unklar bleiben oder zumindest die Richtlinien, nach denen er streben muss, nicht umrissen werden. Dies bestimmt die rationale Grundlage, auf der diese Bewertungsmethode aufbaut.

Der Vorteil des Ansatzes ist die Fähigkeit, die Aktivitäten von Managern zu planen und zu steuern, ihre Ziele zu skizzieren und den Grad ihrer Umsetzung zu verfolgen. Die im Rahmen einer solchen Bewertung gewonnenen Informationen ermöglichen es zu beurteilen, wie gut die Führungskraft gearbeitet hat, ob die angestrebten Führungsziele erreicht wurden.

Die schwache Seite der Zielerfassung ist die Tatsache, dass die Führungskraft gegen ihren Willen Ziele erreichen und nicht erreichen kann. Und hier geht es nicht nur um die Kompetenzabgrenzung, sondern auch um die Notwendigkeit, unkontrollierbare oder unvorhergesehene Faktoren zu berücksichtigen - jene Umstände, die die Ergebnisse der Aktivitäten des Leiters unabhängig von seinem persönlichen Einsatz erheblich beeinflussen können. Daher wird bei dieser Methode nur die operative Arbeit von Führungskräften bewertet. Und obwohl die Zielbewertung noch keine angemessene theoretische und methodische Entwicklung erfahren hat, wird diese Methode von Experten als eine der vielversprechendsten angesehen.

1.3 Grundsätze der Auswahl und Vermittlung von Personal im Ausland

Die erste Phase des Personalmanagementprozesses ist der Prozess der Personalbeschaffung und -auswahl.

Abbildung 2 zeigt, wie die Rekrutierung und Auswahl von Personal durchgeführt wird. Wie die Rekrutierung erfolgt und welche Personen für Ihre Arbeit in Ihrer Organisation ausgewählt werden, hängt von allen nachfolgenden Aktivitäten im Prozess des Personalmanagements ab. Um keine zusätzlichen Schwierigkeiten zu schaffen, sollte diese Phase daher unter Berücksichtigung der in der in- und ausländischen Praxis gesammelten Erfahrungen ernst genommen werden.

Die Rekrutierung für die Arbeit in großen Organisationen erfolgt durch die Abteilung Personalmanagement. Der Bereich der Abteilung, der sich direkt damit befasst, wird als Recruiting-Bereich bezeichnet. Es enthält Mitarbeiter, die Gespräche mit zukünftigen Mitarbeitern führen. Diese Mitarbeiter führen auch die Vorauswahl durch.

Das Wesen der Auswahl wird in Weißrussland und in Russland und im Westen im Prinzip gleichermaßen als Auswahl des am besten geeigneten Kandidaten aus den verfügbaren Kandidaten verstanden. Die Auswahlkriterien können in jedem Fall spezifisch sein, wobei der Schwerpunkt entweder auf fachlich oder einer Kombination aus beidem liegt. Der Auswahlplan umfasst Maßnahmen und deren Bereitstellung zum Vergleich der Qualitäten der Bewerber untereinander und der Anforderungen an den Arbeitsplatz oder die Arbeitsbedingungen, die Durchführung ausgewählter Tests nach einer zuvor zusammengestellten Methodik, Dienstleistungen von Drittorganisationen und einzelnen Spezialisten bei der Bewertung der Qualitäten von Bewerbern und Führen von Vorstellungsgesprächen (3 S. 76)

Die meisten Personaler glauben, dass das Vorstellungsgespräch ein schwaches Mittel ist, um geeignete Kandidaten zu identifizieren, da die meisten Interviewer ihre Einschätzungen auf der Grundlage des ersten Eindrucks formulieren. Der Beweis für diese Schlussfolgerung wird sehr gut in E. S. Websters Analyse des in der kanadischen Armee angewandten Auswahlverfahrens gezeigt. Vor den schwersten Fehlern im Auswahlgespräch wird gewarnt:

1. Interviewer bilden sich eine stereotype Vorstellung von einem „guten“ Kandidaten, die sie versuchen, auf Interviewpartner anzuwenden, ohne sie nach ihren wahren Verdiensten zu bewerten.

2. Oft bildet sich schon zu Beginn des Vorstellungsgesprächs eine Meinung über den Bewerber.

3. Interviewer erhalten eher negative als positive Informationen über den Bewerber.

4. Der ausgefüllte Antrag des Bewerbers und sein Erscheinen sind die Ursache der Befangenheit.

5. Interviewer suchen nach Bestätigung ihrer Meinung über den Bewerber, die sie bereits haben (7 S. 256)

Die Einstellung (Rekrutierung und Auswahl) für die Arbeit eines führenden Spezialisten oder eines hochrangigen Managers, beispielsweise einer wohlhabenden Firma "McKay Envipope", organisiert Harvey McKay wie folgt:

1. Gespräch des Bewerbers mit einer Führungskraft, die Menschen personell zu verstehen versteht.

2. Gespräch des Kandidaten mit Mitgliedern der Unternehmensleitung, gefolgt von einer Besprechung der Eindrücke des Kandidaten.

3. Persönliches Gespräch des Kandidaten mit der Unternehmensleitung

4. Telefonisches Gespräch des Kandidaten mit dem Leiter des Unternehmens.

5. Sammeln von Informationen über den Kandidaten aus externen Quellen.

6. Gespräch des Unternehmensleiters mit dem Kandidaten in seinem Haus im Beisein seiner Frau und seiner Kinder

7. Gespräch des Unternehmensleiters mit dem Kandidaten in einem informellen Rahmen

8. Gespräch des Kandidaten mit zwei oder drei bekannten Geschäftsleuten des Firmenleiters.

9. Besuch des Kandidaten des Meisters des Berufs, für den er sich bewirbt.

10. Besuch des Kandidaten bei einem Berater für Arbeitspsychologie.

· Informationen über den Kandidaten auf der Grundlage der Masse subjektiver Informationen objektivieren.

· Mindestens die Hälfte der Aufmerksamkeit gilt den menschlichen Qualitäten des Bewerbers, seiner Kommunikationsfähigkeit.

· Der Unternehmensleiter scheut keine persönliche Zeit, um sich eine eigene umfassende Meinung über den Bewerber zu bilden.

· Der bisherige Lebensweg des Bewerbers wird berücksichtigt.

Es sei darauf hingewiesen, dass H. Mackay die Betrachtung der Situation, wie Sie sich gefühlt haben, wenn diese Person für einen Wettbewerber und nicht für Sie gearbeitet hat, als entscheidendes Kriterium ansieht. Im Allgemeinen wird die Gewinnung hochkarätiger Spezialisten für das Unternehmen als großer Erfolg als Garant für seinen Wohlstand angesehen, daher ist eine solche Arbeit in den Plänen des Unternehmens enthalten.

Eine Gruppe von SPbUF-Wissenschaftlern unter der Leitung von Associate Professor A.A. Sarno entwickelte ein System kategorialer Merkmale eines Spezialisten, das für die Suche nach Börsen und die Bestimmung der Anforderungen an einen Mitarbeiter bei der Einstellung und beim Umzug geeignet ist. Legt man dieses System als Grundlage für eine parametrische Beschreibung der Anforderungen des Arbeitsplatzes an den Mitarbeiter und als Daten über den Mitarbeiter, dann wird es möglich, auf einer einzigen Informationsbasis das Erforderliche mit dem Dargestellten abzugleichen Parametersystem wird durch eine Reihe von Methoden und Techniken soziometrisch-psychometrischer Statistik ergänzt, die es ermöglichen, die Wertparameter zu bewerten. Bei einer gewissen Subjektivität und dem probabilistischen Charakter der identifizierten Parameter stellt ihre Bestimmung jedoch die Lösung des Problems der Anwerbung und Freizügigkeit von Arbeitnehmern auf eine moderne wissenschaftliche Grundlage. Die Parameter umfassen die folgenden Gruppen:

Phase des Lebenszyklus

Niveau und Profil der Ausbildung

・Vorherige Karriere

Familien- und Haushaltsstand

Psychologische Merkmale

· Neigung zu einer bestimmten Art von Arbeit. (3 S. 76-79)

Drei zwingende Anforderungen sind in amerikanischen Personalauswahlprogrammen weit verbreitet:

· Die Analyse des Arbeitsablaufs sollte den Arbeitsstil und die Konstanten identifizieren, die für die hohe Qualität dieser Arbeit am wichtigsten sind.

· Der Test muss eine dieser Konstanten messen. Im Beispiel des Managers sollte nachgewiesen werden, dass der Test das Führungsniveau zufriedenstellend misst (z. B. die Ergebnisse des Tests sind die gleichen wie die Ergebnisse ähnlicher Tests, die in einem anderen Unternehmen durchgeführt wurden).

Es muss nachgewiesen werden, dass diese Eigenschaft wirklich mit der Qualität der Arbeit zusammenhängt und wichtig ist, um diese Position einzunehmen.“ (3 S. 63)

Personalbeurteilung nach der Assessment-Center-Methode
wird verwendet, um die geschäftlichen und persönlichen Qualitäten von Managern und Schlüsselspezialisten von Unternehmen zu beurteilen. Die Assessment-Center-Methode gilt in der weltweiten Praxis des Personalmanagements als die genaueste und effektivste Methode zur Beurteilung der geschäftlichen und persönlichen Qualitäten von Mitarbeitern, insbesondere von Führungskräften.
Die Essenz der Methode liegt darin, dass eine Gruppe von Teilnehmern eine Reihe von unterschiedlichsten Tests durchläuft. Das Assessment-Center-Programm umfasst in der Regel Business- und Rollenspiele, betriebswirtschaftliche und psychologische Tests, Selbstpräsentationen, Diskussionen, Übungen und schriftliche Arbeiten. Die Aktionen der Teilnehmer werden genau überwacht, Videoaufnahmen können durchgeführt werden.
Die übliche Dauer einer Evaluationssitzung beträgt 1-2 Tage. Alle erhaltenen Informationen werden dann sorgfältig geprüft. Auf dieser Grundlage wird für jeden Teilnehmer ein Fazit mit einer Einschätzung seiner geschäftlichen und persönlichen Qualitäten, einer Prognose der beruflichen Tätigkeit und Empfehlungen zur beruflichen und persönlichen Entwicklung erstellt.

2. Methoden zur Beurteilung der geschäftlichen und persönlichen Qualitäten einer Führungskraft in einer Organisation

2.1 Organisatorische und wirtschaftliche Merkmale des Unternehmens

Das republikanische landwirtschaftliche Einheitsunternehmen „Experimentalbasis „Krinichnaya“ wurde zuvor vom Exekutivkomitee der Gomeler Region mit Beschluss Nr. 74 vom 5. Februar 1997 als staatliches Unternehmen Experimentalbasis „Krinichnaya“ registriert und gemäß den Artikeln 48 und 50 des Gesetzes umbenannt Zivilgesetzbuch der Republik Belarus.

Der Eigentümer des Unternehmens ist die Republik Belarus, und die Befugnisse des Eigentümers werden vom Ministerium für Landwirtschaft und Ernährung der Republik Belarus (Republikanisches Eigentum) ausgeübt.

Das Unternehmen übt seine Tätigkeit in Übereinstimmung mit der Gesetzgebung der Republik Belarus und den Bestimmungen dieser Charta aus.

Das Unternehmen ist eine juristische Person, hat Sondervermögen, trägt selbstständig die Verantwortung für seine Verbindlichkeiten, kann Eigentum und persönliche Nichtvermögensrechte im eigenen Namen erwerben und ausüben, Pflichten erfüllen, Kläger und Beklagter vor Gericht sein, eine unabhängige Bilanz, Abrechnungs- und andere Konten in Bankinstituten, Siegel mit dem Bild des Staatswappens der Republik Belarus und mit seinem Namen, anderen Siegeln und Stempeln. Das Unternehmen übt seine Tätigkeit in Übereinstimmung mit der Gesetzgebung der Republik Belarus und dieser Charta aus. Das Unternehmen haftet mit seinem gesamten Vermögen für seine Verbindlichkeiten.

Der Eigentümer oder die bevollmächtigte Stelle haften nicht für die Verpflichtungen des Unternehmens, und das Unternehmen haftet nicht für die Verpflichtungen des Eigentümers oder der bevollmächtigten Stelle, es sei denn, dies ist gesetzlich und in dieser Satzung vorgesehen.

Der Eigentümer des Vermögens des Unternehmens oder die bevollmächtigte Stelle oder andere Personen, die das Recht haben, dem Unternehmen verbindliche Weisungen zu erteilen oder sonst seine Handlungen zu bestimmen, haften nicht subsidiär, wenn das Unternehmen als wirtschaftlich zahlungsunfähig (Konkurs) anerkannt wird Gründe außerhalb ihrer Kontrolle.

Der Hauptzweck des Unternehmens ist die wirtschaftliche Tätigkeit, die darauf abzielt, einen Gewinn für die Umsetzung der wirtschaftlichen Interessen des Eigentümers des Eigentums des Unternehmens, des Unternehmens und der Befriedigung der sozialen Bedürfnisse der Mitarbeiter des Teams zu erzielen.

Gegenstand der Tätigkeit des Unternehmens sind:

· Produktion und Verkauf von Milch, Rind, Schwein mit hocheffizienter Futternutzung;

Erbringung von Dienstleistungen und Ausführung von Arbeiten für juristische und natürliche Personen;

· Anbau von Futtermitteln und Industriepflanzen;

Sonstige Tätigkeiten mit Berechtigung zum Groß- und Einzelhandel;

· Außenwirtschaftstätigkeit gemäß der geltenden Gesetzgebung der Republik Belarus.

Das Unternehmen wird gem

diese Charta und die geltende Gesetzgebung.

Der Staat übt seine Rechte zur Führung des Unternehmens durch das Ministerium für Landwirtschaft und Ernährung aus. Das Ministerium für Landwirtschaft und Ernährung der Republik Belarus: entscheidet über die Gründung und Beendigung des Unternehmens, bestimmt den Gegenstand und die Ziele des Unternehmens; ernennt den Leiter des Unternehmens; die Kontrolle über die bestimmungsgemäße Verwendung und die Sicherheit des Eigentums des Unternehmens ausüben; andere Fragen im Zusammenhang mit der Gesetzgebung der Republik Belarus.

Die Organisationsstruktur des Unternehmensmanagements weist ein optimales Maß an Zentralisierung des Managements, eine angemessene Anzahl von Schritten und Verknüpfungen des Managements auf, die die Mindestzeit für die Übertragung von Informationen, die Entwicklung von Managemententscheidungen auf ihrer Grundlage und deren Übertragung an das Managementobjekt gewährleisten. (Siehe Anhang 1)

Das Leitungsorgan des Unternehmens ist der Direktor, der vom Ministerium für Landwirtschaft und Ernährung ernannt und entlassen wird. Mit dem Direktor wird ein schriftlicher Vertrag geschlossen, der seine Rechte, Pflichten, Verantwortlichkeiten, Bedingungen für seine materielle Unterstützung und Entlassung aus seiner Position unter Berücksichtigung der in der geltenden Gesetzgebung der Republik Belarus vorgesehenen Garantien sowie festlegt die konkrete Vertragsdauer. Der Direktor des Unternehmens handelt ohne Vollmacht im Namen des Unternehmens und im Interesse des Unternehmens gemäß der Gesetzgebung und der Satzung des Unternehmens, vertritt seine Interessen in den Beziehungen zu den staatlichen Organen der Republik Belarus, rechtlich Unternehmen und Einzelpersonen, schließt Verträge ab; organisiert die Arbeit des Unternehmens; genehmigt die Organisationsstruktur des Unternehmens; stellt Mitarbeiter ein und entlässt sie gemäß dem Arbeitsrecht der Republik Belarus und den Bedingungen der Arbeitsverträge (Verträge), erteilt Vollmachten.

Eröffnet Abrechnungs-, Währungs- und andere Konten bei Banken; erteilt Anordnungen und Weisungen, die für alle Mitarbeiter des Unternehmens verbindlich sind. Legt die Formen, Systeme und Löhne der Mitarbeiter des Unternehmens, Leiter seiner Niederlassungen und Repräsentanzen, Tochtergesellschaften fest.

Verwaltet innerhalb der durch die Gesetzgebung und diese Satzung festgelegten Grenzen das Eigentum, einschließlich der Mittel des Unternehmens, und trägt die persönliche Verantwortung für die Sicherheit des Eigentums und seine effiziente Nutzung; in Übereinstimmung mit dem Gesetz bestimmt den Umfang und die Art der Informationen, die das Geschäftsgeheimnis des Unternehmens darstellen.

Unterzeichnet im Namen des Unternehmens die Gründungsdokumente von Wirtschaftseinheiten, an denen das Unternehmen beteiligt ist, und einer Kommanditgesellschaft, an der das Unternehmen beteiligt ist.

Das Unternehmen organisiert seine Aktivitäten unabhängig auf der Grundlage des Bedarfs an der Produktion von Produkten (Ausführung von Arbeiten, Erbringung von Dienstleistungen) und bestimmt die Entwicklungsperspektiven, sofern nicht anders von der Regierung der Republik Belarus, dem Gründer, festgelegt.

Die Regierung der Republik Belarus oder die bevollmächtigte Stelle kann in den gesetzlich vorgeschriebenen Fällen und auf die gesetzlich vorgeschriebene Weise Ziele für das Unternehmen in Bezug auf das Produktionsvolumen festlegen.

Die Beziehungen des Unternehmens zu juristischen und natürlichen Personen werden auf der Grundlage von Verträgen aufgebaut.

Das Unternehmen verkauft seine Produkte, Arbeiten, Dienstleistungen zu Preisen und Tarifen, die unabhängig oder auf vertraglicher Grundlage festgelegt werden, und in Fällen, die von der Gesetzgebung der Republik Belarus vorgesehen sind - zu staatlich geregelten Preisen und Tarifen.

Das Unternehmen führt operative und buchhalterische Aufzeichnungen über die Ergebnisse der Aktivitäten, übermittelt in der vorgeschriebenen Weise statistische Berichte sowie operative Informationen über die Ergebnisse der finanziellen und wirtschaftlichen Aktivitäten einer höheren Organisation, Steuerbehörden, Statistikbehörden und anderer Staaten Körper.

Auf Initiative des Ministeriums für Landwirtschaft und Ernährung wird höchstens einmal im Jahr eine umfassende Prüfung der finanziellen und wirtschaftlichen Aktivitäten des Unternehmens durchgeführt.

Die Finanzlage des Unternehmens hängt von seiner industriellen Handels- und Finanztätigkeit ab.

Die Finanzlage für das Jahr 2004 der RSUE „Experimental base „Krinichnaya“ lässt sich durch folgende Indikatoren charakterisieren (alle Daten sind dem Jahresbericht entnommen, siehe Anhang 2):

Tisch 1 (Indikatoren)

Aus den obigen Daten ist ersichtlich, dass der Anteil marktfähiger pflanzlicher und tierischer Produkte am Gesamtumsatz der Wirtschaft ungefähr gleich ist.

Zuschläge auf die Einkaufspreise für pflanzliche und tierische Produkte in Höhe von 229 Millionen Rubel wirkten sich erheblich auf den Gesamtgewinn des Betriebs und die Rentabilität aus. Die Verbindlichkeiten aus Lieferungen und Leistungen übersteigen die Forderungen um das Achtfache.

Die Hauptinformationsquelle für die Analyse der Finanzlage der RSUE „Experimental Base „Krinichnaya“ ist die Bilanz (Formular Nr. 1), die Gewinn- und Verlustrechnung (Formular Nr. 2) und andere Formen der primären und analytischen Berichterstattung Buchhaltungsdaten, die entziffert werden und einzelne Bilanzposten detailliert darstellen. Die Analyse der Wirtschaftsbilanz wurde auf der Grundlage der Bilanzen der letzten 2 Jahre (2003 und 2004) durchgeführt.

Die Finanzlage der Wirtschaft hängt weitgehend davon ab, welche Mittel ihr zur Verfügung stehen und wo sie investiert werden. Je nach Anteilsbesitz wird das eingesetzte Kapital in eigenes und geliehenes Kapital eingeteilt.

Der Bedarf an Eigenkapital ergibt sich aus dem Erfordernis der Eigenfinanzierung der Wirtschaft. Es muss jedoch berücksichtigt werden, dass die Finanzierung der Aktivitäten der Wirtschaft nur zu Lasten ihrer eigenen Mittel für sie nicht immer vorteilhaft ist, insbesondere unter den Bedingungen einer saisonalen Produktion.

Wenn die Mittel des Unternehmens jedoch hauptsächlich aus Fremdmitteln geschaffen werden, ist seine Finanzlage instabil, da kurzfristiges Kapital ständige operative Arbeit erfordert, um seine rechtzeitige Rückgabe zu überwachen und andere Arten von Kapital in Umlauf zu bringen.

Die wichtigsten Indikatoren für die Marktfähigkeit der Wirtschaft:

Der Anteil des Eigenkapitals an seiner Gesamtsumme - der Anteil des Fremdkapitals; - Koeffizient des finanziellen Risikos (das Verhältnis von Fremdkapital zu Eigenkapital).

Tabelle 2 (Struktur der Verbindlichkeiten von RSUP E/b "Krinichnaya" vom 1.01.2004 - 1.01.2005)

Die Analyse zeigt, dass die finanzielle Stabilität der Wirtschaft recht hoch ist und das ganze Jahr über stabil bleibt.

Lassen Sie uns die Struktur des Fremdkapitals analysieren.

Tabelle 3 (Struktur des Fremdkapitals des RSUP-Kraftwerks "Krinichnaya"

Diese Daten zeigen, dass der Anteil der kurzfristigen Kredite um 7 % zurückgegangen ist, während die langfristigen Kredite um 6 % gestiegen sind, hauptsächlich aufgrund des Wohnungsbaus. Auch die Verbindlichkeiten gegenüber Lieferanten gingen zurück.

Tabelle 4 (Struktur des Betriebskapitals für RSUP E/b „Krinichnaya“)

Die Analyse zeigt, dass der Anteil des Artikels „Rohstoffe und Materialien“ gestiegen ist.

Umlaufvermögen wird sowohl zu Lasten des Eigenkapitals als auch zu Lasten kurzfristiger Fremdmittel gebildet. Die Norm ist, dass die Hälfte von ihnen auf eigene Kosten und die andere Hälfte auf Kosten von Fremdkapital gebildet wurden. In diesem Fall wird eine Rückzahlungsgarantie für Auslandsschulden gewährt.

Tabelle 5 (Berechnung des eigenen Working Capital)

Tabelle 5 zeigt, dass sich der Anteil des Eigenkapitals an der Bilanzsumme im Berichtszeitraum von 67 % auf 77 % erhöht hat. Dies deutet auf eine Zunahme der finanziellen Unabhängigkeit der Wirtschaft hin.

Einer der wichtigsten Indikatoren für die Aktivität der Wirtschaft ist der Gewinn.

Tabelle 6 (Ergebnisse der Wirtschaftstätigkeit des RSUE-Kraftwerks "Krinichnaya")

Tabelle 6 zeigt, dass der Verkauf von Produkten fast um das Zweifache gestiegen ist. Der Gewinn gegenüber 2003 stieg um 371 Millionen Rubel. Die Erträge aus sonstigen Verkäufen gingen zurück.

2.2.Methoden der Personalbeurteilung und Personallaufbahnplanung im Unternehmen, deren Analyse

Das Endergebnis der Produktionstätigkeit wird neben anderen Faktoren durch das Qualifikationsniveau des Personals bestimmt. Im Kontext der Umstellung der Wirtschaft auf marktwirtschaftliche Wirtschaftsweisen ist diese Abhängigkeit noch größer. Finanzanlagen, die in die Bildung eines realen Wirtschaftsfaktors investiert werden, werden ohne Weiterbildung, Umschulung und Weiterbildung aller Mitarbeiter und vor allem Fach- und Führungskräfte nicht die erwartete Wirkung erzielen.

Der Personalbedarf wird durch die Verfügbarkeit von Personaleinheiten sowie die Anfragen der Abteilungsleiter, Abteilungen, wie viele Mitarbeiter sie benötigen, bestimmt.

In der „Experimentalbasis „Krinichnaya“ werden folgende Rekrutierungsquellen verwendet:

Bildungseinrichtungen

Bei jeder Stellenausschreibung wird zunächst unter den Mitarbeitern des Unternehmens nach einem Kandidaten gesucht. Dadurch sparen Sie Aufwand, Zeit und Geld und tragen auch zu einer günstigen Arbeitsmoral und dem beruflichen Aufstieg der Mitarbeiter bei. Diese Praxis wird bei der Besetzung von Stellen in Führungspositionen strikt angewandt.

Ein großer Nachteil in der RSUE «Experimentelle Basis

"Krinichnaya" bei der Auswahl von Bewerbern für eine Anstellung. Die Auswahl erfolgt nur durch ein Interview eines Bürgers, der eine Stelle in der RSUE „Experimental Base „Krinichnaya“ finden möchte, mit dem Direktor und einem Mitarbeiter des Personaldienstes, um herauszufinden, ob der Bürger formale Gründe für eine Beschäftigung hat in einer bestimmten Position.

Die Personalpolitik der „Krinichnaya Experimental Base“ zielt darauf ab, spezifische Maßnahmen zur Verbesserung der Effizienz des Personalmanagements, zur Verbesserung der Arbeitsbeziehungen, des Stils und der Methoden der Arbeit mit dem Personal umzusetzen.

Aktuell nimmt die Bedeutung der Personalplanung deutlich zu, die sowohl auf die Bedarfsdeckung der Produktion als auch auf die Wahrung der Interessen der Mitarbeiter abzielt.

Analysieren wir, wie sich die Anzahl der Mitarbeiter verändert hat

"Experimental base "Krinichnaya" für zwei Jahre (alle Daten aus Formular 6-T)

Tabelle 7 (Indikator für die Anzahl der Arbeiter der RSUE E/b "Krinichnaya")

Tabelle 7 zeigt, dass die Zahl der Beschäftigten in allen Tätigkeitsbereichen im Vergleich zum Vorjahr um 19 Personen gestiegen ist. Darunter Manager um 6 Personen, Spezialisten - um 14 Personen, Arbeiter mit allgemeiner Sekundarschulbildung um 4 Personen und mit allgemeiner Grundbildung um 5 Personen. Der Anstieg der Zahl ist auf die Einführung neuer Arbeitsplätze zurückzuführen.

Im Jahr 2004 stieg die Wachstumsrate der Mitarbeiter des Unternehmens im Vergleich zu 2003. Eine Analyse der Alterszusammensetzung der Arbeiter auf der Versuchsbasis Krinichnaya zeigt, dass die Zahl der Arbeiter unter 30 Jahren um 10 Personen gestiegen ist. Das Hauptrückgrat des Teams bilden Arbeitnehmer im Alter von 32 bis 39 Jahren - 43 Personen und 40 bis 49 Jahre alt - 57 Personen. Es gibt auch einen Trend zur Alterung des Teams. So stieg im Vergleich zu 2003 die Zuwachsrate der 40- bis 49-Jährigen um 114 %, während die Zahl der über 60-Jährigen um 9 Personen zurückging.

Zertifizierung von Mitarbeitern in der "Experimental base

"Krinichnaya" zielt darauf ab, die Qualität des Personals zu verbessern, die Arbeitsproduktivität zu steigern, das persönliche Interesse und die Verantwortung für die Ergebnisse der Aktivitäten zu erhöhen und Bedingungen für die Entwicklung der Persönlichkeit des Mitarbeiters zu schaffen.

Bei der Mitarbeiterbeurteilung werden bewertet:

Stand der beruflichen Kenntnisse;

Effizienz der Produktionstätigkeiten

persönliche, individuelle und andere signifikante Eigenschaften;

Übereinstimmung der Löhne mit den Ergebnissen der Produktionstätigkeit;

· persönlicher Beitrag zur Verbesserung von Produktionsprozessen, erfinderische Tätigkeit.

Die Bescheinigungskommission hält ihre Sitzungen planmäßig ab, nachdem sie zuvor die für die beglaubigten Arbeitnehmer erhaltenen Unterlagen geprüft hat. Über die Sitzung der Kommission wird ein Protokoll geführt, das vom Vorsitzenden und Sekretär der Kommission unterzeichnet wird.

Die Zertifizierung erfolgt in der Regel unter Beteiligung des zertifizierten Mitarbeiters und seines unmittelbaren Vorgesetzten. Für den Fall, dass ein Mitarbeiter ohne triftigen Grund zu einer Sitzung der Kommission nicht erscheint, wird die Zertifizierung in seiner Abwesenheit durchgeführt. Mitarbeiter, die aus triftigen Gründen nicht zur Sitzung der Kommission erschienen sind, werden an anderen im Zeitplan vorgesehenen Tagen zertifiziert.

Auf der Grundlage der "Bestimmungen über die Zertifizierung" RSUE "Experimental base "Krinichnaya" führt die Zertifizierung unter Beteiligung des Personaldienstes, eines Rechtsanwalts und eines Gewerkschaftsvertreters durch.

Für den Verwaltungsapparat wurde eine Zertifizierungsmethodik basierend auf den folgenden Dokumenten gewählt:

Fachliche Stellenbeschreibungen

Bescheinigungsblatt

Eigenschaften, die vom Kopf ausgefüllt werden.

Einer der Hauptarbeitsbereiche der Abteilung Personal und Arbeitsbeziehungen ist die Organisation der kontinuierlichen beruflichen Weiterbildung der Mitarbeiter des Unternehmens. Ein professioneller Entwicklungsplan für das Jahr wird entwickelt, der die Ausbildung der Reserve, die Ergebnisse der Zertifizierung und vorgeschlagene Änderungen in der Produktion berücksichtigt.

Im Jahr 2005 wurden 26 Personen nach dem Plan der RSUE „Experimental Base „Krinichnaya“ ausgebildet. Die Ausbildung erfolgte in technischen Fachrichtungen, Betriebswirtschaftslehre, Arbeitsschutz und Arbeitssicherheit, Personalführung.

3. Möglichkeiten zur Verbesserung des Einflusses der Führungskraft auf den Managementprozess

3.1.Wirtschaftliche und soziale Effizienz der Organisation

Produktionseffizienz kann als optimale Nutzung von Ressourcen definiert werden. Um das Wesen der Wirtschaftlichkeit zu verdeutlichen, ihre Kriterien und Indikatoren zu bestimmen, muss zwischen dem Inhalt der Begriffe "Effizienz" und "Wirkung" unterschieden werden:

Effekt ist ein absoluter Wert, der das Ergebnis eines Prozesses angibt. Der ökonomische Effekt wird als das Ergebnis menschlicher Arbeit verstanden, die auf die Produktion materieller Güter abzielt.

Die Beschleunigung der wirtschaftlichen Entwicklung ist mit einer Steigerung der Effizienz der gesellschaftlichen Produktion verbunden. Die Wirtschaftlichkeit wird durch den Vergleich des Effekts mit den Kosten oder variablen Ressourcen, die ihn verursacht haben, manifestiert. Sein Wesen wurzelt nicht in der Identifizierung numerischer Relativwerte auf diese Weise, sondern in den Produktions-, Verteilungs- und Austauschverhältnissen selbst im Hinblick auf die Einsparung von Ressourcen und Kosten, um einen nützlichen wirtschaftlichen Effekt zu erzielen. In Übereinstimmung mit dem ökonomischen Grundgesetz, das den Zweck der Produktion bestimmt, drückt die Kategorie der Wirtschaftlichkeit das allgemeine Interesse aus, mit den geringsten Kosten die größten Ergebnisse zu erzielen.

Die Managementeffizienz wird normalerweise von zwei Seiten betrachtet: der wirtschaftlichen und der sozialen. Soziale Effizienz charakterisiert den Grad der Erreichung sozialer Ziele - Befriedigung materieller und geistiger Bedürfnisse, Steigerung des Inhalts und Verbesserung der Arbeitsbedingungen, Erhöhung der Freizeit, Einsparung.

Mit der Wirtschaftlichkeit können Sie bestimmen, zu welchen Kosten das Ergebnis erzielt wird. Die Lösung sozialer Probleme, die Steigerung der sozialen Effizienz wirkt sich auch auf die ökonomische Effizienz der sozialen Arbeit aus.

Die Hervorhebung der wirtschaftlichen und sozialen Aspekte der Managementeffizienz ermöglicht es, die Zusammenhänge verschiedener sozialer Phänomene sinnvoll aufzuzeigen, praktische Probleme der Effizienzsteigerung zu lösen und Ereignisse nach ihrer Relevanz und Bedeutung einzuordnen.

In einigen Fällen kann die wirtschaftliche und soziale Effizienz multidirektional sein. Das Wachstum der ökonomischen Leistungsfähigkeit ist nicht nur mit einer Steigerung des Erreichungsgrades gesellschaftlicher Ziele verbunden, es gibt keinen Automatismus ihrer gleichzeitigen Veränderung in eine Richtung.

Bei Managementaktivitäten gilt es zu berücksichtigen, dass in der Einheit von sozialer und ökonomischer Leistungsfähigkeit die soziale die aktivste Seite ist.

Oberstes gesellschaftliches Ziel des Managements ist die umfassende Entfaltung des Individuums, die nur auf einer bestimmten sich entwicklungsfähig entwickelnden materiellen und technischen Basis möglich ist. Folglich wirken soziale und ökonomische Effizienz als Zweck und als Mittel zueinander.

Ökonomische und soziale Effizienz interagieren im Prozess der Überwindung der Widersprüche des wissenschaftlichen und technologischen Fortschritts, die sowohl von sozioökonomischen Bedingungen und Formen als auch von internen Gesetzen, der Logik der Entwicklung der Produktivkräfte, bestimmt werden. Die ökonomische Effizienz neuer Geräte und Technologien äußert sich in einer Senkung der Gesamtproduktionskosten, in einer Steigerung der Produktivität der gesellschaftlichen Arbeit.

Soziale Effizienz auf Basis wirtschaftlicher stellt eine Reihe von Anforderungen an neue Geräte und Technologien:

Verbesserung der Arbeitsbedingungen;

Eliminierung monotoner Handarbeit;

Verwandlung der Arbeit in eine Lebensnotwendigkeit;

Auf Organisationsebene umfasst das System von Indikatoren der wirtschaftlichen Gesamteffizienz Indikatoren nach Art der verwendeten Ressourcen und geschätzte Indikatoren.

Der wichtigste geschätzte Indikator für die Tätigkeit des Unternehmens ist der Gewinn. Das System der verallgemeinernden Indikatoren der gesamtwirtschaftlichen Effizienz umfasst traditionell Indikatoren der Produktrentabilität, der Rentabilität von Produktionsanlagen, der Produktion pro 1 Rubel Kosten, der relativen Einsparung von Anlage- und Betriebskapital sowie der Material-, Arbeits- und Lohnkosten.

Indikatoren für die Gesamtwirtschaftlichkeit der eingesetzten Ressourcen sind:

Indikatoren für den Einsatz von Arbeitsressourcen (Wachstum der Arbeitsproduktivität);

· Indikatoren für die Verwendung von Anlagevermögen, Betriebskapital und Kapitalinvestitionen, Kapitalproduktivität, Umlauf von Betriebskapital und Kapitalinvestitionen (Kapitalproduktivität, Umlauf von Betriebskapital, spezifische Kapitalinvestitionen);

Indikatoren für den Einsatz materieller Ressourcen (Materialverbrauch);

Leistungsindikatoren unterscheiden sich zum einen nach dem Aktivitätsgrad und zum anderen werden sie in Indikatoren der wirtschaftlichen und sozialen Leistungsfähigkeit unterteilt.

Im System der Wirtschaftlichkeitsindikatoren gibt es Indikatoren, die die Effizienz des Einsatzes menschlicher Arbeitskraft, die Wirksamkeit gleichzeitiger Kosten und die Auswirkung laufender Kosten charakterisieren.

In der "Experimental Base" Krinichnaya "berechnen Sie solche Indikatoren wie:

Gesamtkapitalrendite \u003d Verkaufserlös / OPF

Kapitalintensität \u003d OPF / Verkaufserlös

Kapital-Arbeits-Verhältnis \u003d OPF / Anzahl der Mitarbeiter

Wir berechnen die Leistungskennzahlen für die Nutzung des Anlagevermögens

Tabelle 8 (Wirtschaftsindikatoren)

Tabelle 8 zeigt, dass eine Erhöhung des Kapital-Arbeits-Verhältnisses zu einer Erhöhung der Kapitalrendite führt, da mit einer Erhöhung der Anzahl der Produktionsanlagen das Volumen der hergestellten Produkte zunimmt, was zu einer Erhöhung der Einnahmen führt. Aus der Analyse der Indikatoren von 2002 und 2003 können wir schließen, dass im Jahr 2003 die wichtigsten Produktionsanlagen erworben wurden, was zu einem Anstieg des Kapitalintensitätsindikators, einem Anstieg des Kapital-Arbeitsverhältnisses, aber gleichzeitig zu einem Rückgang des Kapitals führte Produktivität.

Wenn wir die Jahre 2003 und 2004 analysieren, können wir sagen, dass das Produktionsvolumen gestiegen ist, was zu einer Erhöhung der Kapitalrendite und einer Abnahme der Kapitalintensität geführt hat.

Die Kapital-Arbeitsquote erhöhte sich aufgrund der Neubewertung des Produktionsanlagevermögens.

Aus all dem können wir schließen, dass bei einer Erhöhung der Kapitalproduktivität die Kapitalintensität proportional abnimmt und das Kapital-Arbeitsverhältnis zunimmt.

3.2 Die Hauptrichtungen zur Verbesserung der Methoden zur Bewertung der geschäftlichen und persönlichen Qualitäten des Personals des Unternehmens.

1. Da es im Unternehmen einen großen Nachteil gibt, schlage ich vor, in der folgenden Reihenfolge einzustellen:

· Erstgespräch eines Bürgers, der eine Stelle bei der Personalabteilung bekommen möchte, um herauszufinden, ob der Bürger formale Gründe für eine Beschäftigung in einer bestimmten Position hat;

· Die Prüfung der beruflichen Eignung – Ermittlung des Grads der Übereinstimmung der beruflichen, geschäftlichen und persönlichen Qualitäten eines Bürgers mit den Qualifikationsanforderungen für den vorgeschlagenen Arbeitsplatz – wird von Funktionsabteilungen, Linienmanagern unter Verwendung von Bewertungsmethoden wie Prüfungen, Tests durchgeführt Fragen, Testaufgaben.

· Ärztliche Untersuchung des Kandidaten.

· Auswertung der Umfrageergebnisse und Entscheidung zur Einstellung eines Mitarbeiters.

2. Die Auswahl der Kandidaten für die Beschäftigung in der "Experimentalbasis "Krinichnaya" erfolgt auf der Grundlage einer umfassenden Bewertung ihrer beruflichen, geschäftlichen und persönlichen Qualitäten.

Die Auswahl der Führungskräfte erfolgt auf der Grundlage eines Systems der wettbewerblichen Auswahl für offene Stellen. Die Beschäftigung in der Hauptproduktion sollte nur nach einer vorläufigen Bewertung der Erfüllung bestimmter Qualifikationsanforderungen der individuellen psychologischen und persönlichen Eigenschaften des Bewerbers gestattet werden.

3. Da sich im Jahr 2004 nur 26 Personen weiterqualifiziert haben, schlage ich vor, Fortbildungskurse in Form von Vorlesungen und praktischen Übungen zur Anleitung von Chefspezialisten zu schaffen; für Buchhalter und Ökonomen, Technologen, für Spezialisten und Arbeiter, die entsandt werden, um Fragen zu verschiedenen Themen zu prüfen und die wichtigsten Themenlisten aufzunehmen:

· Fertigungsprogramm

· Technologie

Fragen des Arbeitsrechts

· Sicherheitsvorkehrungen

· Arbeit und Löhne

· Umfeld

4. Wenn der Manager möchte, dass die Mitarbeiter effektiv arbeiten, muss er die Motive der Mitarbeiter kennen. Und dafür schlage ich vor, eine Mitarbeiterbefragung unter den Führungskräften, Spezialisten und Arbeitern durchzuführen. Sie werden gebeten, das wichtigste der 11 vorgeschlagenen Motive auszuwählen und zu bewerten, jedoch nicht mehr als 6. Geben Sie für jede Spalte die durchschnittliche Punktzahl des Motivs und seinen Wert als Prozentsatz der Anzahl der Befragten aus. Die Datenanalyse wird den Grad der Ähnlichkeit der Ansichten der Menschen zur Arbeit aufzeigen, die Hauptmotive des Arbeitsverhaltens identifizieren und die Motivation der Mitarbeiter bestimmen - die der Manager bei seinen Untergebenen sehen möchte.

Die Bewertung des Motivationsniveaus erfolgt auf einer fünfstufigen Skala und wird in die Tabelle (Tabelle Nr. 9) eingetragen.

Bestimmen Sie nach der Analyse, was der Mitarbeiter braucht, um effektiv zu arbeiten, und bauen Sie auf dieser Schlussfolgerung die Zusammenarbeit mit den Mitarbeitern in der Zukunft auf.

Tabelle 9 (Einschätzung der Motivation)

Motive	Werte
	Sinnvoll für mich		Führungskraft in unserem Team		Ich wünsche mir eine Führungskraft in meinen Mitarbeitern
	vgl. Klasse	Größe		Größe		Größe
Der Wunsch, große materielle Belohnungen zu erhalten
Streben nach Beförderung
Zufriedenheit durch eine gut gemachte Arbeit
Respekt vom Chef
Gute Einstellung von Kameraden
Streben danach, aufzufallen
Bewusstsein für die gesellschaftliche Bedeutung der eigenen Arbeit
Der Wunsch, ruhig und ohne Probleme und Hektik zu arbeiten
Wunsch, Verantwortung zu vermeiden, unabhängige Entscheidungsfindung
Der Wunsch nach maximaler Unabhängigkeit bei der Arbeit.
Bereitschaft, bei der Arbeit kreativ zu sein.

Fazit

Eine betriebswirtschaftliche Bewertung der Qualität des Personals einer Organisation ist ein zielgerichteter Prozess zur Feststellung der Übereinstimmung der qualitativen Merkmale des Personals (Fähigkeiten, Motivationen und Eigenschaften) mit den Anforderungen einer Position oder eines Arbeitsplatzes.

Die Effizienzbewertung basiert auf der Berücksichtigung der Besonderheiten der Arbeit der Mitarbeiter (Manager) und der Merkmale der Manifestation ihrer Ergebnisse.

Angestellte sind Angestellte, deren Arbeit die eine oder andere Art von geistiger Arbeit ist. Der Inhalt der Arbeit der Angestellten unterscheidet sich erheblich von der Arbeit der Arbeiter: Schließlich ist die Arbeit der Arbeiter überwiegend Handarbeit. Ein weiterer Unterschied in der Arbeit der Mitarbeiter besteht darin, dass ihre Ergebnisse schwer direkt zu quantifizieren sind. Zudem zeigen sich die Ergebnisse der Arbeit von Führungskräften oft nicht sofort, sondern erst nach einer gewissen, manchmal recht langen Zeit.

Organisationen bewerten ihre Mitarbeiter regelmäßig, um ihre Leistung zu verbessern und den Bedarf an beruflicher Weiterentwicklung zu ermitteln. Studien belegen, dass sich eine regelmäßige und systematische Mitarbeiterbeurteilung positiv auf die Mitarbeitermotivation, ihre berufliche Entwicklung und ihr Wachstum auswirkt. Gleichzeitig sind Bewertungsergebnisse ein wichtiges Element des Personalmanagements, da sie die Möglichkeit bieten, fundierte Entscheidungen über Vergütung, Beförderung, Kündigung von Mitarbeitern, ihre Schulung und Entwicklung zu treffen.

Wie aus der Hausarbeit in der „Krinichnaya Experimental Base“ hervorgeht, werden Personalbewertungsmethoden praktisch nicht verwendet, und dies ist ein großes Problem, das nur das Management der Organisation selbst lösen kann (möglicherweise mit Hilfe professioneller Berater). Neben dem Vergütungssystem sollte das Zertifizierungssystem eine Reihe von Faktoren berücksichtigen und widerspiegeln - die strategischen Ziele der Organisation, den Zustand des externen Umfelds, die Organisationskultur und -struktur, die Traditionen der Organisation, die Merkmale von die darin beschäftigten Arbeitskräfte. In stabilen Organisationen mit stabiler hierarchischer Struktur lassen sich in der Regel traditionelle Evaluationsmethoden effektiv einsetzen; Für dynamische Organisationen, die in einem sich verändernden Umfeld agieren, sind nicht-traditionelle Methoden besser geeignet. Bei der Auswahl eines Beurteilungssystems ist besonders auf dessen Übereinstimmung mit anderen Personalmanagementsystemen – Vergütung, Laufbahnplanung, Berufsausbildung – zu achten, um Synergieeffekte zu erzielen und Konflikte und Widersprüche zu vermeiden.

Indem er eine Gruppe hochqualifizierter Bildungsspezialisten zusammenbringt, ohne die persönlichen und geschäftlichen Qualitäten jedes einzelnen zu bewerten oder die Arbeit der Gruppe zu bewerten, kann der Manager ein „schwieriges Team“ bilden, sowohl psychologisch als auch in Bezug auf die Produktion. Eine professionelle Beurteilung stimmt nicht immer mit einer persönlichen überein, und ein erfahrener Mitarbeiter kann sich als streitsüchtige Person herausstellen, was die Arbeit des Teams und der gesamten Organisation disharmonisch macht.

In einem anderen Beispiel kann sich ein Mitarbeiter, der als „Seelen-Mann“ oder „Hemd-Typ“ bezeichnet werden kann, der es versteht, eine gemeinsame Sprache und Herangehensweise an alle zu finden, als Fach- oder Führungskraft als wertlos erweisen, was in der Ende kann die Erfüllung der Produktionsaufgabe und -ziele negativ beeinflussen.

Daher kommen viele Manager moderner Unternehmen und jeglicher Eigentumsform bereits zu dem Schluss, dass es ohne eine vorläufige Bewertung - Prüfung und weitere Zertifizierung und objektive Bewertung der Mitarbeiter in jeder Hinsicht - unmöglich ist, einen stabilen Betrieb zu erreichen Unternehmen und letztlich als Aktivität positive Ergebnisse erzielen Unternehmen und jeder Mitarbeiter.

Daher sollten alle, sowohl Führungskräfte als auch Mitarbeiter, daran interessiert sein, eine objektive Bewertung und Zertifizierung durchzuführen.

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Es ist nicht einfach, eine Person zu studieren, weil eine Person ein äußerst komplexes Analyseobjekt ist. Darüber hinaus liegt die Schwierigkeit einer solchen Studie darin, dass eine Person als Untersuchungsobjekt in der Lage ist, die Handlungen und Motive des Forschers selbst zu analysieren und sein Verhalten bei Treffen und Gesprächen entsprechend aufzubauen.

Wie kann man mit welchen Methoden und Werkzeugen die Persönlichkeit eines Menschen erforschen? Um ein so komplexes Objekt – die menschliche Persönlichkeit – zu analysieren, benötigen wir ein ebenso komplexes Instrument, dessen Rolle im betrachteten Kontext nur von einer anderen Person – dem Forscher – übernommen werden kann. Bis heute herrscht ein weit verbreiteter Irrglaube, dass die Persönlichkeit eines Menschen mit Hilfe spezieller Tests und der Einbeziehung von Computertechnologien in die Untersuchung umfassend untersucht werden kann. Ein Test ist jedoch nur eine Aufgabe, ein Test, so wird das Wort Test aus dem Englischen übersetzt. Tatsächlich wird die Genauigkeit der Einschätzung einer menschlichen Persönlichkeit durch die Fähigkeit des Forschers bestimmt, klare, angemessene Schlussfolgerungen zu ziehen, basierend auf der Beobachtung des Verhaltens der Person, die während des Gesprächs beurteilt wird. Der Test ist eine Reihe von bestimmten Tests, die wiederum von einer anderen Person - dem Forscher - entwickelt wurden und somit auf seinem subjektiven Kriteriensystem zur Bewertung bestimmter Parameter und Eigenschaften des Subjekts basieren.

Herkömmliche Tests, die darauf abzielen, verschiedene Aspekte der Persönlichkeit zu untersuchen (Kettel-Fragebögen, MMPI und der auf der Grundlage des letzteren überarbeitete Sobchik-L.N.-Fragebogen, der Luscher-Farbtest usw.), bewerten die Manifestation bestimmter psychologischer Eigenschaften eines Individuums. Die psychologischen Eigenschaften einer Person sind jedoch nur ein Zwischenglied zwischen der Person selbst und den Ergebnissen ihrer Tätigkeit, dem, was an der Oberfläche liegt. Da das Individuum ein komplexes, mehrwertiges System ist, können unterschiedliche Gruppen psychologischer Qualitäten bei den Aktivitäten verschiedener Menschen zu denselben Ergebnissen führen. Darüber hinaus ist es nach dem Testen erforderlich, die aus der Sprache der Psychologie gewonnenen Ergebnisse in eine für den Manager verständliche Sprache zu übersetzen. Der Hauptgrund für die Widersprüchlichkeit des Ansatzes, der darin besteht, die Fähigkeiten einer Person auf der Grundlage ihrer durch Tests identifizierten psychologischen Eigenschaften zu bewerten, besteht jedoch darin, dass es keinen eindeutigen Beweis für eine bestimmte Kombination psychologischer Eigenschaften einer Person gibt und geben kann spiegelt sich in gewisser Weise im Verhalten und in den Aktivitäten einer Person wider. Nicht ohne Grund argumentieren Psychologen, dass es einer langjährigen Übung bedarf, um ein guter Tester zu werden: Die Bewertung einer Person durch Tests ist eine Aufgabe, die vom Forscher viel Berufserfahrung erfordert. Die Auswahl, Schulung und "Kultivierung" solcher Spezialisten führt wiederum zu einer erheblichen Verkomplizierung des Bewertungsverfahrens und einer Erhöhung seiner Kosten.

Die heute in Mode gekommene und von vielen Personalfachleuten als Allheilmittel empfundene Kompetenzfeststellungsmethode ist nur ein weiterer Schritt zur Verbesserung des Persönund kann leider noch keine Werkzeuge für eine umfassende Mitarbeiterbeurteilung liefern. Bei der Anwendung eines Ansatzes, der auf der Bewertung von Kompetenzen basiert, d. H. Verhaltensmanifestationen, wird das Zwischenglied nicht berücksichtigt - die psychologischen Eigenschaften des Individuums. Der Forscher untersucht direkt, was bewertet werden muss: Effizienz, Fleiß, Kreativität eines Mitarbeiters usw. Leider eliminiert dieser Ansatz die Subjektivität nicht vollständig, da verschiedene Menschen unterschiedliche Ansichten darüber haben, was Fleiß, Kreativität, Unterordnung usw. sind ., und oft sind die Unterschiede im Verständnis des Verhaltens anderer Menschen ziemlich signifikant.

Es stellt sich die Frage: „Ist es möglich, eine andere Person mit Hilfe des subjektiven Denkens objektiv zu bewerten?“ Wie die Praxis zeigt, ist es möglich: Es gibt Spezialisten, die das Verhalten anderer Menschen richtig einschätzen und vorhersagen können.

Für eine möglichst genaue Beurteilung des Kandidaten im Rekrutierungsprozess wird empfohlen, drei Regeln zu beachten.

Regel 1 Es ist notwendig, nicht die psychologischen oder anderen Eigenschaften einer Person zu bewerten, sondern das Verhalten und die Ergebnisse seiner Tätigkeit.

Regel 2 Es müssen nicht nur die Ergebnisse der Arbeit des Kandidaten berücksichtigt werden, sondern auch die Bedingungen, unter denen er Ergebnisse erzielt hat.

Regel 3 Es muss daran erinnert werden: Es ist nicht der Test, der bewertet. Nur ein erfahrener Personalvermittler, eine sozial und psychologisch reife Person mit reichhaltiger Berufs- und Lebenserfahrung, kann eine genaue Einschätzung der vorhandenen Ergebnisse und eine Prognose der zukünftigen Ergebnisse der Aktivitäten des Kandidaten abgeben.

Überlegen Sie, welche Methoden verwendet werden können, um einen Kandidaten zu bewerten. Journalisten führten* eine Umfrage unter Personalmanagern und Fachberatern durch, um die Zuverlässigkeit und die ungefähren Kosten der beliebtesten Bewertungsinstrumente zu ermitteln. Die Bewertung einer bestimmten Methode erfolgte auf einer Zehn-Punkte-Skala, dann wurden die Schätzungen gemittelt.

Kompetenzgespräch

Die Hauptvorteile der Methode sind niedrige Kosten und Vielseitigkeit: Es können verschiedene Modifikationen von Bewertungsinterviews entwickelt werden. Beispielsweise kann eine Führungskraft Gespräche in engen Bereichen führen – Verhaltens- oder Fachkompetenzen – und die Leistung bewerten. Am beliebtesten sind jedoch nach wie vor komplexe Interviews, bei denen Bewertungsbögen (Fragebögen) ausgefüllt werden. Das Gespräch wird in der Regel vom direkten Vorgesetzten des Mitarbeiters geführt, ein Personalleiter kann während des Gesprächs anwesend sein. Zuverlässigkeit - 6,38 Punkte.

Professionelle Prüfung

Der Test ist das einfachste Instrument, um das Niveau der beruflichen Qualifikation eines Mitarbeiters zu bestimmen (z. B. gibt es Tests für Buchhalter, Ingenieure usw.). Besonders beliebt sind Tests zur Feststellung von Fähigkeiten. Das Testen ist als zusätzliche Bewertungstechnik praktisch: Die gewonnenen Informationen sind leicht zu verarbeiten. Der Nachteil der Methode besteht darin, dass die Testergebnisse möglicherweise kein vollständiges Bild der Person vermitteln. Am häufigsten wird das Testen in Kombination mit anderen Methoden, wie z. B. Interviews, eingesetzt. Zuverlässigkeit - 5,06 Punkte.

MBO-Methoden (Ergebnisbewertung)

Das Bewertungssystem MBO (Management By Objectives) in Verbindung mit der Vergabe von Key Performance Indicators (Key Performance Indicators, KPI) wird in Russland immer beliebter. Die Bewertung erfolgt nach folgendem Schema: Zu Beginn des Berichtszeitraums (Jahr, Halbjahr, Quartal, Monat) legt die Führungskraft gemeinsam mit dem unterstellten Mitarbeiter eine Reihe von Zielen fest, die dieser erreichen muss. Die Ergebnisse der Begutachtung werden in der Regel in einem Gespräch zwischen einem Spezialisten und einem direkten Vorgesetzten zusammengefasst.

Der Vorteil von MBO-Methoden liegt in der Transparenz des Bewertungssystems und der Einfachheit der Leistungsmessung. Als Nachteil dieser Methode betrachten Personalverantwortliche die indirekten Kosten: Es kostet immer viel Arbeitszeit des Zertifizierten, die Ziele zu ermitteln. Darüber hinaus müssen KPIs leicht messbar sein, was einen erheblichen finanziellen und zeitlichen Aufwand für ihre Entwicklung erfordert. Wenn das Unternehmen eine komplexe Struktur hat, ist es äußerst schwierig, Key Performance Indicators zu identifizieren. Zuverlässigkeit - 6,38 Punkte.

Fallmethoden

Um die Fähigkeit eines Mitarbeiters zu identifizieren, bestimmte Probleme zu lösen, werden Fallsets entwickelt. Während der Bewertung bei der Sberbank mussten die Mitarbeiter also die Frage „Was soll ich tun, wenn der Kunde Streit macht?“ beantworten. Es war notwendig, den Aktionsalgorithmus in der obigen Situation Schritt für Schritt zu beschreiben: „Ich lächle, dann schlage ich eine Lösung für das Problem vor“ usw. Um eine Bewertung von „fünf“ zu erhalten, war es notwendig, fünf Pflichtfelder korrekt zu benennen Aktionen. Die Ergebnisse der Anwendung dieser Technik vermitteln ein ziemlich vollständiges Bild der beruflichen und persönlichen Qualitäten einer Person.

Der Nachteil dieser Technologie ist die Notwendigkeit, Fälle ständig zu aktualisieren, denn wenn dies nicht getan wird, werden die richtigen Antworten schnell allen Mitarbeitern bekannt. Darüber hinaus garantiert die Fähigkeit eines Mitarbeiters, zu sagen, wie er sich unter bestimmten Umständen verhalten soll, nicht, dass er sich in einer wirklich ähnlichen Situation genau wie beschrieben verhalten wird. Zuverlässigkeit - 6,25 Punkte.

Persönlichkeitsfragebögen

Im Gegensatz zu Tests, die auf die Ermittlung von Fähigkeiten abzielen, ermöglichen Persönlichkeitsfragebögen ein vollständiges Bild der Persönlichkeit. Oft sind die durch das Ausfüllen von Persönlichkeitsfragebögen gewonnenen Informationen entscheidend für die Perspektiven einer Facharztentwicklung. Experten zufolge werden Persönlichkeitsfragebögen jedoch am besten nur als zusätzliches Bewertungsinstrument verwendet. Bei der Anwendung dieser Technik treten oft Schwierigkeiten auf: Erstens sind einige Kandidaten so weitsichtig, dass sie leicht die optimale, „richtige“ Antwort berechnen können; Zweitens kann der Bewerber eine interne Veranlagung für eine bestimmte Tätigkeit haben, die sich während der Anwendung der Methodik der Persönlichkeitsfragebögen herausstellt, aber diese Veranlagung wird oft nicht durch echte Fähigkeiten gestützt. Diesbezüglich müssen die bei Anwendung dieser Methode erzielten Ergebnisse mit anderen Methoden verifiziert werden. Zuverlässigkeit - 4,13 Punkte.

Bewertungszentrum

Dies ist eine komplexe Methode, die mehrere Bewertungsverfahren gleichzeitig umfasst: Tests, Interviews, Rollenspiele. Das Assessment Center ist eines der effektivsten Instrumente im Arsenal eines Personalleiters: Die Angemessenheit der Beurteilung von Mitarbeitern durch diese Methode durch Spezialisten steht praktisch außer Frage.

Der Einsatz von Assessment-Center-Technologie ist teuer, und daher ist diese Methode elitär: Sie wird in der Regel bei der Bewertung von mittleren Führungskräften eingesetzt. Zuverlässigkeit - 8,33 Punkte.

Laut dem Autor sind vom Standpunkt sowohl der Zuverlässigkeit als auch der Kosten des Bewertungsverfahrens, die sich auf die Gesamtkosten der Rekrutierung auswirken, die folgenden Bewertungsinstrumente am optimalsten, die der Autor den Personalvermittlern für ihre Arbeit empfiehlt :

Interview:

nach Kompetenzen;
persönlich;
Geschäftsgespräch;

professionelle Tests;
Analogon der MVO-Methodik;
Fallmethoden;
Empfehlungen prüfen.

Bei den bei der Personalauswahl eingesetzten Assessment-Methoden hat der Autor bewusst nicht auf die Technologie des Assessment-Centers hingewiesen. Betrachten wir diese Methode genauer.

Assessment ist eine Methode zur Einschätzung des Potenzials einer Fach- / Führungskraft. Heute wird dieser Begriff etwas weiter gefasst und bezeichnet das Verfahren zur Einschätzung nicht nur des Potenzials eines Mitarbeiters, sondern auch seiner Arbeitsmotivation und Eignung für seine Position.

Assessment Center ist ein komplexes Verfahren, das von einer Gruppe qualifizierter Experten durchgeführt wird und Folgendes umfasst:

Geschäftsankurbelung;

Interview;

Fähigkeitstest.

Als Ergebnis der Anwendung dieser Methode bilden sich die Experten eine Meinung über den Entwicklungsstand der untersuchten Kompetenzen der Teilnehmer. Das Assessment Center dauert 3 Tage für eine Gruppe von 10 Assessees.

Am ersten Tag oder in den ersten 1,5 Arbeitstagen – je nach Gesamtzahl der bewerteten Kompetenzen – finden Planspiele statt. Idealerweise sollten 6-8 Kompetenzen bewertet werden, dann dauern die Planspiele 1 Tag.

Für eine Gruppe von zehn Personen ist die Teilnahme von fünf Experten erforderlich: ein Beobachter für zwei Teilnehmer und ein Moderator für die gesamte Gruppe. Am zweiten Tag werden Einzelgespräche geführt. Der dritte Tag ist für das Verfassen eines Berichts und die Einigung auf eine Bewertung zwischen allen Experten vorgesehen.

Die Merkmale des Assessment-Center-Verfahrens sind wie folgt.

Es ist notwendig, über Standardprofile oder Spezialisten zu verfügen, die in der Lage sind, sie gemäß den Anforderungen eines bestimmten Kunden zu entwickeln.

Es erfordert eine Gruppe qualifizierter Expertenbeobachter sowie einen Projektmanager.

Heutzutage bewerten Personalvermittler in Russland Kandidaten häufiger anhand der oben genannten fünf Verfahren bei der Personalauswahl, anstatt die Technologie eines Assessment-Centers zu verwenden. Mit diesen fünf Methoden können Sie einen Mitarbeiter mit akzeptabler Genauigkeit bewerten, während ihre Verwendung billiger ist und die Verfahren selbst weniger Zeit in Anspruch nehmen als die Durchführung eines Assessment Centers.

Für die kompetente Durchführung des Beurteilungsverfahrens ist ein Profil der fachlichen und persönlichen Kompetenzen der Kandidatin/des Kandidaten erforderlich. Wenn das Profil entwickelt und die Indikatoren gut verstanden sind, ist die Auswahl von Mitarbeitern auf niedrigerer Ebene relativ einfach zu bewerten.

Bei der Auswahl von Spitzenkräften reicht allein das fachliche Kompetenzprofil nicht aus. Die wichtigsten zu beurteilenden Eigenschaften sind in diesem Fall kaufmännische Kompetenzen: hohe Arbeitsmotivation, Stressresistenz in kritischen (Notfall-)Situationen und gegenüber unehrlichem Verhalten von Untergebenen, Verständnis für Marktentwicklungen, Fähigkeit, die Geschäftsprozesse zu verstehen die Organisation und Haltung gegenüber Eigentümern.

Wie die Praxis zeigt, sollte das effektivste und bequemste Rekrutierungsinstrument die Methodik genannt werden professionelles Vorstellungsgespräch , das optimalste in Bezug auf das Verhältnis "Zuverlässigkeit - Arbeitsintensität". Ein professionelles Vorstellungsgespräch darf nicht kurz und oberflächlich sein. Seine Dauer wird durch das Niveau der Position, für die der Mitarbeiter ausgewählt wird, und die Erfahrung des Interviewers bestimmt. Je nach Position kann ein professionelles Vorstellungsgespräch beinhalten:

kompetenzbasierte Interviews (entsprechend werden dem Bewerber Fragen gestellt wie „Bitte sagen Sie uns, wie Sie Besucher treffen?“, „Sagen Sie mir, wie genau haben Sie die Arbeit Ihrer Untergebenen organisiert?“ usw.);

Bewertung der Ergebnisse von Aktivitäten an früheren Arbeitsplätzen - ein Analogon der MBO-Methode (dem Kandidaten werden Fragen gestellt wie „Welche Ergebnisse haben Sie während der Arbeit in der Position erzielt ...?“ usw.);

Fallmethodik (Fragen wie "Was werden Sie in einer Situation tun ...?" usw. werden gestellt).

Ist der Kandidat vielversprechend, durchläuft er mehrere Vorstellungsgespräche. In der ersten Phase wird die Übereinstimmung der Angaben im Fragebogen des Bewerbers mit der Realität überprüft. Auch ein unerfahrener Personalvermittler kann ein solches Gespräch führen. Dann folgt das Kompetenz- und Persönlichkeitsgespräch, das von einem Personalvermittler mit viel Erfahrung geführt werden sollte. Und erst danach wird ein Geschäftsgespräch geführt, um die Einstellung des Kandidaten zum Unternehmen, seiner Karriere und den Eigentümern des Unternehmens zu verstehen. Ein Geschäftsinterview sollte von dem erfahrensten Interviewer geführt werden - einem Headhunter, Leiter der Rekrutierungsabteilung.

Bleiben wir bei der Frage, wie lange das Vorstellungsgespräch dauern soll. Die genaue Dauer des Gesprächs mit dem Kandidaten richtet sich natürlich nach der Position, für die die Auswahl erfolgt, aber es ist erwähnenswert, dass das Interview insgesamt nicht kürzer als 45 Minuten sein darf. Bei der Auswahl von mittleren Managern beträgt die Gesamtzeit für das Vorstellungsgespräch mit einem Kandidaten 2 bis 4 Stunden, bei der Auswahl von Top-Managern 4 bis 8 Stunden.

Die Bewertung von Vorstellungsgesprächen von Managern und Spezialisten der mittleren und höheren Ebene liegt außerhalb der Macht eines gewöhnlichen Mitarbeiters einer Personalagentur oder des Personaldienstes des Unternehmens. Eine genaue und angemessene Bewertung von Managern und Schlüsselspezialisten erfordert die Teilnahme unabhängiger Experten, die die Besonderheiten des Unternehmens kennen und in der Lage sind, Interviews auf VIP-Ebene zu führen. Als Interviewer im Zuge eines Gesprächs mit Kandidaten für die Positionen von Top-Managern können auch Personen agieren, die über eigene Erfahrungen in der erfolgreichen Führung eines Unternehmens und der Bewertung von Führungskräften und Spezialisten verfügen. Heute sind dies Headhunter / Partner von Executive-Search-Unternehmen, also Recruiting-Organisationen, die sich auf die Auswahl von Top-Managern spezialisiert haben, oder Gutachter mit langjähriger Erfahrung.

Darüber hinaus sollte betont werden, wie wichtig es ist, Empfehlungen und Rückmeldungen zu den geschäftlichen Qualitäten und Leistungen des Kandidaten zu erhalten, die im Wesentlichen seine Einschätzung durch direkte Vorgesetzte bei früheren Stellen darstellen. Die positive Charakterisierung des Bewerbers durch die ehemaligen Vorgesetzten gibt für Personalvermittler einen äußerst aussagekräftigen Aufschluss über den Kandidaten, denn die Fähigkeit, mit dem Management zurechtzukommen und gleichzeitig hohe Leistung zu erbringen, ist die wichtigste Kompetenz einer reifen Fachkraft. Es lohnt sich nicht, Zeit mit unreifen Mitarbeitern zu verschwenden: Die Ergebnisse kompensieren die Kosten nicht.

Leider hat diese Praxis trotz ihrer hohen Effizienz sowohl bei externen Personalvermittlern als auch bei Kunden in der unabhängigen Personalauswahl wenig Verbreitung gefunden. Die Schwierigkeit liegt darin, dass diejenigen, die Empfehlungen und Rückmeldungen zu einem Spezialisten geben, also seine Einschätzung, keinen Anreiz haben, solche Informationen an Dritte weiterzugeben. Hinzu kommt, dass Unternehmen heute sehr schnell wachsen und sich entwickeln, und daher ist es noch schwieriger geworden, Mitarbeitern Empfehlungen zu geben: Oft ist nicht klar, ob das Unternehmen durch die Aktivitäten des Managers eine hohe Effizienz erreicht hat oder ob die Der Erfolg des Unternehmens ist auf Investitionsspritzen der Eigentümer zurückzuführen.

Was die Besonderheiten bei der Durchführung eines Empfehlungsinterviews betrifft, ist anzumerken, dass die Sammlung von Empfehlungen von den erfahrensten Evaluatoren durchgeführt werden sollte. Bei einer eigenständigen Personalsuche durch das Kundenunternehmen sollten Empfehlungen über den Bewerber von seiner potenziellen zukünftigen Führungskraft nach entsprechender Einarbeitung oder vom Personalleiter eingeholt werden.

Lassen Sie uns zwei Beispiele geben.

Ein Beispiel aus einem Interview mit Mikhail Bogdanov, Leiter der Personalgruppe CONSORT:
„Kürzlich „quälte“ mich ein Berater einer der russischen Personalagenturen 15 Minuten lang am Telefon wegen unseres ehemaligen Mitarbeiters, den sie in einem Kundenunternehmen vertraten. Ich kann sagen, dass die „Vernehmung“ der höchsten fachlichen Bewertung würdig war und der Berater allein von mir einen wesentlichen Teil der Informationen erhielt, die er brauchte, um eine souveräne Entscheidung treffen zu können.“

Ein Beispiel aus der Praxis des Personalberatungsunternehmens IMICOR:
Der Projektteamleiter war fasziniert von einem der Kandidaten: Clever, nicht zu häufigen Jobwechseln neigend, Rahmenprogramme in seinen Abteilungen hervorragend, Verhalten im Vorstellungsgespräch souverän. Mit dem geschäftsführenden Gesellschafter der Firma stimmte etwas nicht. Sie rief einen der Führungskräfte der Saftfirma an, die der Kandidat kürzlich verlassen hatte, und alles passte zusammen. Der Bewerber war wirklich klug und positiv, aber mit einem unglaublich komplexen Charakter. Der Berater, der verstand, wen der Kunde braucht, traf danach die richtige Wahl.

Due Diligence der Kandidaten (LE 2)

Viele HR-Manager beklagen, dass Recruiter Kandidaten nicht gründlich genug prüfen. Natürlich gibt es Gründe für solche Schlussfolgerungen, aber vergessen Sie nicht, dass ein Personalvermittler kein Sicherheitsdienst oder ein gründliches Testzentrum ist, das mit allen möglichen Geräten ausgestattet ist.

Die Neigung des Antragstellers zu Diebstahl, Verrat, Drogensucht oder Alkoholismus ist nicht leicht zu erkennen. Auf jeden Fall kann diese Art der Überprüfung für Personalagenturen, die für eine Gebühr von 15-20 % arbeiten, nicht verfügbar sein: Letztere haben einfach nicht genügend finanzielle Mittel, um einen solchen Dienst zu entwickeln.

Die Aufgabe des Anwerbers besteht darin, Informationen nicht über die Absichten des Bewerbers, sondern über die wahren Tatsachen seiner Vergangenheit zu sammeln und dann richtig zu interpretieren, die in direktem Zusammenhang mit seiner Erfüllung offizieller Pflichten in einem potenziellen zukünftigen Job stehen. Um diese Aufgabe zu erfüllen, sind Maßnahmen wie das Führen von professionellen Interviews und das Einholen von Empfehlungen ehemaliger Kollegen des Kandidaten völlig ausreichend. Eine tiefergehende Überprüfung des bisherigen Bewerbers und seiner wahren Beweggründe ist nicht mehr die Aufgabe eines Personalvermittlers, sondern eines Privatdetektivs.
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*Vyrkovsky A. Der Preis der Zuverlässigkeit // Geheimnis der Firma. - 2004. - Nr. 46 (85).