Unter modernen Bedingungen finanzieller Instabilität müssen viele Organisationen aus dem einen oder anderen Grund die Kosten optimieren, wodurch eine der Lösungen häufig zu einer Reduzierung der Anzahl oder des Personals der Mitarbeiter führt. Fehler im durch die Gesetzgebung der Russischen Föderation geregelten Kürzungsverfahren können zu sehr negativen Folgen für Arbeitgeber führen, beispielsweise zu Arbeitskämpfen mit Arbeitnehmern und zusätzlichen finanziellen Kosten für die Organisation. Lassen Sie uns die umstrittensten Themen analysieren.

Der Unterschied zwischen Downsizing und Downsizing

Die Beendigung eines Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers als Grundlage für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist ein eher problematisches Verfahren, das zu Meinungsverschiedenheiten mit den Arbeitnehmern führt. Und die Reduzierung der Anzahl oder des Personals der Mitarbeiter ist auch sehr schwierig, wenn es darum geht, alle formellen Anforderungen des Gesetzes einzuhalten, ausgenommen Verletzungen der Rechte der Arbeitnehmer.

Zunächst ist es in der ersten Phase der Durchführung des Verfahrens zur Durchführung von Reduzierungsmaßnahmen erforderlich, zu verstehen, was der Unterschied zwischen der Reduzierung der Anzahl und des Personals der Mitarbeiter ist. Dies ist wichtig, um den Reduktionsbedarf zu dokumentieren und zu begründen.

Kündigung eines Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers im Falle einer Verringerung der Anzahl oder des Personals der Mitarbeiter einer Organisation, ein einzelner Unternehmer ist in Absatz 2 von Teil 1 der Kunst vorgesehen. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. In den Normen der Gesetzgebung werden sowohl der Begriff „Personalabbau“ als auch der Begriff „Personalabbau“ verwendet, die unterschiedliche Bedeutungen haben. Leider hat der Gesetzgeber die Notwendigkeit einer offiziellen Definition dieser Begriffe nicht vorgesehen, was dazu geführt hat, dass bei der Auslegung dieser Begriffe zwei unterschiedliche Sichtweisen entstanden sind. Und da ein Missverständnis des semantischen Inhalts der Formulierung der Kündigungsgründe zu Fehlern bei der Durchführung des Verfahrens führt, sollten wir dieses Problem lösen.

Die Ansichten der Experten zu diesem Thema sind geteilt. Die erste lautet wie folgt: Bei einer Reduzierung der Mitarbeiterzahl erfolgt eine Reduzierung um eine bestimmte Anzahl von Stabseinheiten in einer der Positionen (Beruf, Fachrichtung), und bei einer Reduzierung der Mitarbeiterzahl wird die Position selbst ausgeschlossen.

Die zweite besagt: Bei einer Verringerung der Mitarbeiterzahl sinkt die Gesamtzahl der Beschäftigten, bei einer Personalreduzierung die Zahl der Stabsstellen oder die Stelle selbst entfällt.

Um die Richtigkeit dieser oder jener Meinung zu bestätigen, werden wir versuchen, uns an die Gerichtspraxis zu wenden. Offensichtlich gehen auch in dieser Situation die Meinungen der Gerichte auseinander.

Arbitragepraxis."Die Entlassung eines Arbeitnehmers zur Verringerung der Anzahl impliziert eine Verringerung der Anzahl der Einheiten in der betreffenden Fachrichtung (Position, Beruf), bei einer Verringerung der Anzahl werden zunächst die freien Einheiten in dieser Fachrichtung und dann gegebenenfalls verringert , die von Arbeitnehmern beschäftigt werden. Die Entlassung eines Arbeitnehmers wegen Personalabbaus führt wiederum zur Liquidation seiner Position“ (Kassationsbeschluss des Justizkollegiums für Zivilsachen des Landgerichts Chabarowsk vom 18. Mai 2011 in der Sache N 33- 3229 / 2011).

"Der Personalabbau bedeutet den Ausschluss einer Position davon. Dies ist der Unterschied zur Reduzierung der Anzahl der Mitarbeiter, bei der die Position erhalten bleibt, aber die Anzahl der Stabseinheiten dafür abnimmt" (Entscheidung des Bezirksgerichts Uzhursky der Region Krasnojarsk vom 28. April 2011 in der Sache N 2-136/2011).

Arbitragepraxis. "In Übereinstimmung mit der geltenden Gesetzgebung bedeutet die Freistellung von Arbeitnehmern zum Personalabbau den Ausschluss von Stellen, Arbeitseinheiten für bestimmte Fachrichtungen und Berufe aus der Besetzungstabelle. Gleichzeitig dürfen der Lohnfonds und die Gesamtzahl der Arbeitnehmer nicht verringert werden " (Entscheidung des Bezirksgerichts Oktyabrsky in Orsk, Region Orenburg vom 26. Mai 2011 in der Sache Nr. 2-823/2011).

„Das Gericht stellt fest, dass eine Verkleinerung eine Verringerung der Anzahl der Mitarbeiter bestimmter Positionen und eine Verkleinerung ein Ausschluss aus der Personalliste bestimmter Stabseinheiten ist ...“ (Entscheidung des Bezirksgerichts Pervomaisky in Ischewsk, Republik Udmurtien vom 06/ 20/2011 im Fall Nr. 2-1688 /elf).

"Die Reduzierung der Anzahl besteht darin, die Anzahl der Mitarbeiter bestimmter Positionen (Spezialitäten) in der Organisation zu reduzieren, ohne die Besetzungstabelle anzupassen. Die Reduzierung der Anzahl von Mitarbeitern ist eine Ausnahme von der Besetzungstabelle bestimmter Stabsstellen" (Entscheidung des Vinogradovsky-Bezirks Gericht der Region Archangelsk vom 25. Juli 2011 in der Rechtssache Nr. 2-219 /2011).

„Die Reduzierung der Anzahl sollte als Verringerung der Anzahl der Mitarbeiter in bestimmten Positionen verstanden werden, und die Reduzierung des Personals ist der Ausschluss bestimmter Stabseinheiten aus der Personalliste“ (Entscheidung des Stadtgerichts Gorno-Altai des Altai Republik im Fall N 2-1910 / 2010).

In diesem Fall ist es ziemlich schwierig, die Richtigkeit einer Meinung zu behaupten, also versuchen wir, uns dem erklärenden Wörterbuch zuzuwenden. Die Bedeutung des Wortes "Zahl" ist wie folgt: Die Zahl ist die Menge, die numerische Zusammensetzung von etwas (nach dem Wörterbuch von T. F. Efremova); Zahl - numerische Zusammensetzung (nach dem Wörterbuch von S. I. Ozhegov); Zahl - quantitative Größe, numerische Zusammensetzung (nach dem Wörterbuch von D. N. Ushakov). Die Bedeutung des Wortes "Personal": das fest angestellte Personal einer Institution (gemäß den Wörterbüchern von T. F. Efremova und D. N. Ushakov); Vorschriften über die Anzahl der Mitarbeiter und Positionen der Einrichtung, ihre Funktionen und Gehälter, das fest angestellte Personal der Einrichtung (gemäß dem Wörterbuch von S. I. Ozhegov).

Aus all dem können wir schließen, dass das Personal ein konstanter Wert ist, der durch die Besetzungstabelle für einen bestimmten Zeitraum geregelt wird, bis die neue Besetzungstabelle in Kraft tritt. Beachten Sie, dass das einheitliche Formular N T-3 "Personal" (das durch den Erlass des Staatlichen Statistikkomitees Russlands vom 05.01.2004 N 1 genehmigt wurde und bis 2013 obligatorisch war) nicht nur eine Liste von Positionen (Fachgebiete, Berufe) enthält Qualifikationen), sondern auch die Anzahl der Stabseinheiten für jede von ihnen.

Darüber hinaus impliziert die Besetzungstabelle ein Personal in einer bestimmten Anzahl von Einheiten, die auf Anordnung des Leiters genehmigt werden (das einheitliche Formular N T-3 sieht die entsprechende Zeile vor). Achtung: keine Beiträge.

Daher wird das Personal der Organisation in Stabseinheiten und nicht in Positionen gemessen.

Andererseits kann die Größe der Organisation kleiner oder größer sein als die Anzahl der Personaleinheiten, die in der Besetzungstabelle tk vorgesehen ist. Stellen können vakant sein oder es können mehrere Personen in einer Stabsstelle arbeiten.

Beispiel 1

Die Struktur der Organisation sieht vier Buchhalter vor, wonach in der Besetzungstabelle eine Buchhalterposition in Höhe von vier Personalpositionen vorhanden ist. Tatsächlich sind nur drei Stabsstellen dieser Stelle mit Mitarbeitern besetzt, die vierte ist vorübergehend unbesetzt. Somit ist die Listenzahl der Buchhalter kleiner als die Personalzahl.

Beispiel 2

Es gibt keine vakanten Personalstellen, und auf einer der Einheiten sind zwei Personen gemeldet (weil eine Mitarbeiterin zur Betreuung eines Kindes bis zu anderthalb Jahren beurlaubt ist und eine neue an ihrer Stelle unter Festanstellung aufgenommen wurde - befristeter Arbeitsvertrag). In diesem Fall übersteigt die Listenzahl der Mitarbeiter in der Position des Buchhalters die reguläre Anzahl.

Daher ist es offensichtlich sinnvoll, Konzepte wie Headcount und Payroll zu trennen, was Anlass zu der Annahme gibt, dass eine Verringerung der Mitarbeiterzahl eine Verringerung der Gesamtzahl der Mitarbeiter einer Organisation und eine Verringerung der Mitarbeiterzahl ist Personal ist eine Verringerung der Personaleinheiten für eine bestimmte Position oder die Auflösung der Position selbst.

Das Beispiel in Absatz 5.1 der Anleitung zum Ausfüllen von Arbeitsbüchern (genehmigt durch Erlass des Arbeitsministeriums der Russischen Föderation vom 10. Oktober 2003 N 69) bei der Eintragung in das Arbeitsbuch über die Entlassung wegen Kürzung Es ist vorgeschrieben, einen Eintrag mit einer Unterscheidung zwischen diesen Begriffen vorzunehmen (wenn das Personal der Mitarbeiter reduziert wird - "Gefeuert bei der Reduzierung des Personals der Organisation, Artikel 81 Absatz 2 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation").

Die Anwendung der Norm von Abschnitt 14 der Regeln für die Führung und Aufbewahrung von Arbeitsbüchern, die Erstellung leerer Arbeitsbücher und deren Bereitstellung an Arbeitgeber (genehmigt durch Dekret der Regierung der Russischen Föderation vom 16. April 2003 N 225), dass Einträge in der Arbeitsbuch über die Gründe für die Beendigung des Arbeitsvertrags werden genau in Übereinstimmung mit dem Wortlaut des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation oder eines anderen Bundesgesetzes erstellt, Arbeitgeber unterscheiden diese Konzepte häufig nicht, aus Angst, einen Fehler zu machen, zumal Aufsichtsbehörden und Gerichte haben Fragen bei der Verwendung des allgemeinen Wortlauts der Kündigungsgründe für die Kürzung, die in Absatz 2 von Teil 1 der Kunst vorgesehen sind. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation entsteht nicht.

Begründung der Entscheidung zum Personalabbau

Dem Arbeitgeber steht grundsätzlich das Recht zu, Struktur, Personal und Größe der Organisation, vorbehaltlich der zwingenden Bestätigung der Änderungen durch einen neuen Stellenplan oder eine Anordnung zur Änderung des aktuellen Stellenplans, selbstständig zu bestimmen sowie zu kündigen der Arbeitsvertrag mit dem Mitarbeiter im Zusammenhang mit einer Reduzierung der Anzahl oder des Personals der Mitarbeiter der Organisation. Natürlich vorbehaltlich des im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation festgelegten Kündigungsverfahrens und der Garantien. Die Beweispflicht für das Vorliegen einer gesetzlichen Kündigungsgrundlage und die Einhaltung des festgelegten Kündigungsverfahrens obliegt dem Arbeitgeber.

Gemäß Art. 394 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation muss der Arbeitnehmer, wenn die Entlassung als rechtswidrig anerkannt wird, von der Stelle, die den individuellen Arbeitskampf prüft, wieder in seinen früheren Arbeitsplatz versetzt werden. Das Gremium, das einen individuellen Arbeitskampf prüft, entscheidet, dem Arbeitnehmer den Durchschnittsverdienst für die gesamte Dauer der erzwungenen Abwesenheit oder die Lohndifferenz für die gesamte Dauer der Verrichtung einer gering bezahlten Arbeit zu zahlen.

Arbitragepraxis. Nach der Klage des Arbeitnehmers gegenüber dem einzelnen Unternehmer kam das Gericht zu dem Schluss, dass die Kündigung rechtswidrig war und das Verfahren nicht befolgt wurde, weil die Tatsache, dass das Personal oder die Zahl der Mitarbeiter durch den Erlass entsprechender Anordnungen oder der Personalliste durch die Beklagte reduziert wurde, ist nicht bewiesen.

Das Gericht war der Ansicht, dass die Beendigung des Arbeitsvertrags mit dem Kläger nach Absatz 2 von Teil 1 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation widerspricht den gesetzlichen Anforderungen, daher sollte der Arbeitnehmer in seinen früheren Beruf wieder eingestellt werden - einen Rahmenassistenten im Sägewerk eines Einzelunternehmers.

Durch Entscheidung des Bezirksgerichts Vinogradovsky des Gebiets Archangelsk in der Rechtssache Nr. 2-219/2011 wurde der Kläger bei einem Einzelunternehmer wieder eingestellt; von letzterem wurden zugunsten des Klägers das durchschnittliche Gehalt für die Tage der erzwungenen Abwesenheit, die Höhe der Entschädigung für immateriellen Schaden und die mit der Prüfung des Falls verbundenen Kosten zurückgefordert.

Es gibt auch eine Meinung, wonach das Gericht bei der Beilegung von Streitigkeiten über die Entlassung aufgrund von Personalabbau oder Personalabbau keinen Anspruch darauf hat, in die Diskussion über die Frage der Gültigkeit der Entscheidung einbezogen zu werden. Der Arbeitgeber muss nur die Tatsache des Personalabbaus (durch eine vergleichende Analyse der Personalliste vor dem Abbauverfahren und nach seinem Abschluss oder die Anzahl der Mitarbeiter) und nicht die Gültigkeit der Managemententscheidung beweisen, weil. das Gericht ist nicht berechtigt, sich mit den Gründen für eine solche Kürzung zu befassen.

Anscheinend kommt diese Position von par. 2 Klausel 10 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 N 2 "Auf Antrag der Gerichte der Russischen Föderation des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation" (im Folgenden - Beschluss des Plenum N 2). Es besagt, dass der Arbeitgeber zum Zweck einer effizienten Wirtschaftstätigkeit und einer rationellen Vermögensverwaltung selbstständig und in eigener Verantwortung die erforderlichen Personalentscheidungen (Auswahl, Vermittlung, Kündigung von Personal) trifft.

Diese Auffassung wird jedoch durch die Rechtsprechung widerlegt.

Arbitragepraxis. In der Aufsichtsbeschwerde wies der Mitarbeiter darauf hin, dass bei der Prüfung des Falles durch die Vorinstanz erhebliche Verstöße gegen materiell- und verfahrensrechtliche Normen begangen worden seien. Nach Angaben des Arbeitnehmers hat das Gericht nicht vollständig geprüft, ob es sich um einen tatsächlichen Personalabbau und insbesondere um einen Abbau der Stelle eines Rechtsbeistands gehandelt habe.

Bei der Beilegung des Rechtsstreits stellte das erstinstanzliche Gericht fest, dass die Tatsache der Reduzierung des Personals des Beklagten und die Änderung der Besetzungstabelle durch die Fallunterlagen bestätigt wurden, weshalb das Gericht nicht berechtigt ist, in eine Diskussion über die Ratsamkeit einzutreten Personalabbau und Umverteilung der Aufgaben unter den Mitarbeitern, und die Klägerin hat nicht nachgewiesen, dass sie im Zusammenhang mit der Verfolgung durch ihren Arbeitgeber als anstößige Arbeitnehmerin entlassen wurde. Da das Kündigungsverfahren durchgeführt wurde, kam das Gericht zu dem Schluss, dass es keinen Grund für die Befriedigung der Ansprüche gab.

Nach Prüfung der Fallunterlagen kam der Oberste Gerichtshof der Russischen Föderation zu dem Schluss, dass die fehlerhafte Argumentation des Gerichts, wonach das Gericht die Gültigkeit der Entscheidung des Arbeitgebers über die Reduzierung des Personals nicht prüfen sollte, und den Fall zusammenstellte mit einer Aufsichtsbeschwerde und einer Entscheidung zur Prüfung in der Hauptsache an das Gericht der Aufsichtsinstanz (Beschluss des Obersten Gerichts der Russischen Föderation vom 03.12.2007 N 19-В07-34).

Die Position des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation basiert auf den Normen der aktuellen Ausgabe des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, dass dem Arbeitgeber das Recht entzogen wird, die von den Parteien festgelegten Bedingungen des Arbeitsvertrags einseitig zu ändern.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Nachweise mit Hinweisen auf die Auswirkungen wirtschaftlicher, technischer, organisatorischer und anderer Faktoren auf den Produktionsprozess bei der Prüfung von Klagefällen von Arbeitnehmern zu erbringen, die gemäß Absatz 2 Teil 1 der Kunst entlassen wurden. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, weil Der Personalabbau ist nichts anderes als eine einseitige Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags durch den Arbeitgeber in seiner akutesten Form, die das verfassungsmäßige Recht des Arbeitnehmers auf Arbeit verletzt, und muss daher vom Arbeitgeber gerechtfertigt werden.

Zweifel an der willkürlich getroffenen Entscheidung des Arbeitgebers zum Personalabbau, nicht im Interesse der Produktion, sondern um einen beanstandeten Arbeitnehmer loszuwerden, unterliegen der gerichtlichen Überprüfung als von erheblicher rechtlicher Bedeutung.

Vorrangiges Recht, am Arbeitsplatz zu bleiben

Zunächst sind die in Art. 6 Abs. 1 lit. 261 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, die nicht auf Initiative des Arbeitgebers entlassen werden können. Das:

- schwangere Frau;

- Frauen mit einem Kind unter drei Jahren;

- alleinerziehende Mütter, die ein behindertes Kind unter 18 Jahren oder ein Kleinkind erziehen; - ein Kind unter 14 Jahren;

- andere Personen, die diese Kinder ohne Mutter erziehen.

Darüber hinaus Teil 6 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation erlaubt nicht die Entlassung eines Arbeitnehmers auf Initiative des Arbeitgebers während seiner vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit und während seines Urlaubs. Daher wird empfohlen, im Voraus über die Möglichkeit der Abwesenheit von Mitarbeitern zu wissen, die Stabseinheiten oder Positionen ersetzen, die am Tag des Abbaus aus den vorgeschriebenen Gründen von der Besetzungstabelle ausgeschlossen sind, das Datum des Abbaus zu überprüfen. Beachten Sie, dass die Grundlage für die Entlassung zur Kürzung durch eine Änderung der Besetzungstabelle oder eine neue Besetzungstabelle für ein bestimmtes Datum bestätigt werden muss. Daher sollte das Vorzugsrecht auf Urlaub am Arbeitsplatz zwischen Arbeitnehmern festgelegt werden, deren Stellen am reduziert werden gleichzeitig und nicht zu unterschiedlichen Zeiten.

Zu beachten ist, dass das vorrangige Recht auf Freistellung am Arbeitsplatz nur für Arbeitnehmer gilt, die Stabsstellen einer abzubauenden Stelle ersetzen. Wenn es sich um die Streichung aller Einheiten für eine Stelle aus der Personalliste handelt, stellt sich die Frage des Vorkaufsrechts nicht.

Beispiel 3

Im Zuge der Personalbestandsoptimierung wird die Stelle eines Rechtsberaters (ohne Kategorie) komplett aus der Besetzungstabelle gestrichen, auf drei Stellen sind davon zwei Mitarbeiter gemeldet. In diesem Fall ist die leerstehende Einheit von vornherein ausgeschlossen, und es macht keinen Sinn, das Vorkaufsrecht zwischen zwei Arbeitnehmern zu bestimmen, weil die Planstelle wird vollständig aus der Personalliste ausgeschlossen.

Wenn jedoch bei Vorhandensein von drei Stellen eines Rechtsberaters in der Personalliste zwei abgezogen werden müssten, müsste nach dem Ausschluss der freien Einheit zunächst festgestellt werden, welcher der beiden Mitarbeiter eine höhere Beschäftigung hat Produktivität und Qualifikation, weil. gemäß Teil. 1 Artikel. 179 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation wird bei der Verringerung der Anzahl oder des Personals von Arbeitnehmern das vorrangige Recht auf Verbleib bei der Arbeit Arbeitnehmern mit höherer Arbeitsproduktivität und Qualifikation gewährt.

Wenn neben der Stelle eines Rechtsberaters in derselben Abteilung der Organisation die Frage aufgeworfen würde, die Stelle eines Sachbearbeiters für Schadenbearbeitung aus der Personalliste auszuklammern, bestünde definitiv kein Klärungsbedarf für die Präventivmaßnahme direkt zwischen Mitarbeitern in unterschiedlichen Positionen.

So ist die Bestimmung des Vorkaufsrechts auf gleicher Stelle und zu gleichen Bedingungen zwischen Arbeitnehmern gleicher Stellen mit gleicher Aufgabenverteilung möglich, wenn nicht alle Personaleinheiten einer Stelle abgebaut werden, sondern einer oder mehrere von ihnen.

In der Regel erstellen Arbeitgeber unter Vermeidung unnötigen Papierkrams eine allgemeine Stellenbeschreibung für alle Arbeitnehmer in derselben Position, die in den meisten Fällen einfach nach einer allgemeinen Vorlage erstellt wird und nicht die tatsächlichen funktionalen Verantwortlichkeiten dieser Arbeitnehmerkategorie widerspiegelt.

In der Praxis treten jedoch häufig Situationen auf, in denen Mitarbeiter in gleichen Positionen unterschiedliche funktionale Verantwortlichkeiten haben. Aus rechtlicher Sicht empfiehlt es sich daher, Stellenbeschreibungen für die gleiche Position im Rahmen realer Funktionsaufgaben zu erstellen. Eine solche Maßnahme ermöglicht es dem Arbeitgeber im Falle von Streitigkeiten mit Arbeitnehmern während der Kürzung, seine Wahl zugunsten des einen oder anderen Arbeitnehmers leicht zu rechtfertigen, weil. es ist nicht erforderlich, das Prioritätsrecht in Bezug auf sie zu bestimmen.

Beispiel 4

Im Zuge von organisatorischen Veränderungen entfiel die Notwendigkeit, dass die Mitarbeiter der Wirtschaftsabteilung einen bestimmten Arbeitsbereich wahrnahmen. Der Fachbereich Volkswirtschaftslehre verfügt über sechs Vollzeitstellen für Volkswirte, alle Beschäftigten, die diese Stelle besetzen, haben die gleiche Qualifikationskategorie, aber unterschiedliche fachliche Zuständigkeiten. In diesem Fall können die folgenden Situationen auftreten:

- Der Arbeitgeber sorgte für die Aufteilung der funktionalen Aufgaben und erstellte für jeden Ökonomen eine separate Stellenbeschreibung mit den Aufgaben, die diese Mitarbeiter tatsächlich ausführen. Infolgedessen schließt der Arbeitgeber bei der Durchführung des Kürzungsverfahrens, das durch das Fehlen der Notwendigkeit, bestimmte Arbeiten auszuführen, gerechtfertigt ist, schmerzlos die Stelle aus der Personalliste aus, die durch den Arbeitnehmer ersetzt wird, der dieselbe Funktion ausführt;

- Der Arbeitgeber hat eine Stellenbeschreibung für die Stelle des Wirtschaftswissenschaftlers, wonach alle diese Stelle ersetzenden Arbeitnehmer den gleichen Aufgabenkatalog haben. In diesem Fall ist es nicht mehr möglich, die Erfüllung bestimmter Pflichten eines einzelnen Mitarbeiters nachzuweisen. Der Arbeitgeber ist daher gezwungen, die Ermäßigungskandidaten durch die Ermittlung des Vorkaufsrechts zu ermitteln. Gleichzeitig ist es keine Tatsache, dass sich der Arbeiter, der eigentlich für den jetzt unnötigen Arbeitsbereich verantwortlich war, als weniger qualifiziert oder mit einer geringeren Arbeitsproduktivität herausstellt.

Leider erklärt das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation nicht, was genau mit dem Ausdruck „höhere Arbeitsproduktivität und Qualifikation“ gemeint ist. Aber wie die gängige Praxis, auch die der Rechtsprechung, zeigt, wird als Nachweis höherer Qualifikationen (Anmerkung: es werden nur die Qualifikationen bewertet, die ein Mitarbeiter für die Erfüllung der Dienstpflichten in dieser Position benötigt) dem Niveau der beruflichen Bildung, der Arbeit, große Bedeutung beigemessen Erfahrung, Kenntnis der Besonderheiten des Produktionsprozesses, Verbesserung der Qualifikation des Mitarbeiters, außerdem spielen die persönlichen und geschäftlichen Qualitäten des Mitarbeiters eine wichtige Rolle.

Als Nachweise können in diesem Fall Unterlagen zur Berufsausbildung dienen; Zertifikate, Lizenzen und Weiterbildungsnachweise; Protokolle und Anordnungen auf der Grundlage der Ergebnisse der Bescheinigungsprüfung; Arbeitsbuch; schriftliche Empfehlungen, Eigenschaften, Memos des Leiters etc.

Beweise für eine höhere Arbeitsproduktivität sind die Effektivität der Arbeit, das Fehlen von Eheschließungen, Kommentare zur Arbeit, die Leistung von mehr Arbeit oder die Reduzierung von Arbeitsterminen, die Übererfüllung von Produktionsstandards, das Vorhandensein von Anreizen und Belohnungen.

Der Arbeitgeber hat das Recht, die Bewertungskriterien unabhängig zu bestimmen und Arbeitnehmer zu bewerten, vorbehaltlich eines dokumentarischen Nachweises der getroffenen Entscheidungen (in einigen Fällen berücksichtigt das Gericht auch Zeugenaussagen als Indizienbeweise). Die Richtigkeit der Anwendung dieser Kriterien bei der Bestimmung des Prioritätsrechts auf Antrag des Arbeitnehmers kann vor Gericht überprüft werden. Daher wenden sich Mitarbeiter, die aufgrund von Personalabbau entlassen werden, häufig an das Gericht, um ihre Rechte zu wahren, wo sie sich auf das Vorkaufsrecht berufen, um am Arbeitsplatz zu bleiben. In diesem Zusammenhang muss dieses Thema ernst genommen werden, um Fehler zu vermeiden, die zur Wiederherstellung des Mitarbeiters in seiner früheren Position führen können. Beachten Sie noch eines: Die Besetzungstabelle sieht zwar Positionen in Verbindung mit einer Kategorie oder Kategorie vor, die Mitarbeiter, die sie ersetzen, haben jedoch unterschiedliche Qualifikationsniveaus. Ein Mitarbeiter, der beispielsweise die Position eines Maurers der 6. Klasse innehat, hat einen Vorteil gegenüber einem Maurer der 4. Klasse. Und natürlich müssen beim Reduzieren des Staates zunächst Positionen ohne Kategorien oder Kategorien sowie mit Kategorien und Kategorien ausgeschlossen werden, die niedriger als die anderen sind.

Hier machen Arbeitgeber oft Fehler, wenn sie über den Ausschluss von Stellen aus der Personalliste entscheiden, ohne Bezug auf die sie ersetzenden Arbeitnehmer zu nehmen. Die Folge eines solchen Fehlers ist ein ausgefülltes Personalformular, in dem die Spalte "Position (Fachgebiet, Beruf), Rang, Klasse (Kategorie) der Qualifikation", wie wir sehen, eine Angabe der Qualifikationen impliziert. Daher sieht der Name der Positionen (Fachrichtungen, Berufe) in etwa so aus: "Autofahrer der Klasse 2". Es ist nicht verwunderlich, dass ein solcher Name als Ganzes wahrgenommen wird.

Beispiel 5

Die Organisation plant, drei Personalstellen des Berufes eines Automechanikers abzubauen, und die Gesamtbesetzung der Automechaniker in der Kraftverkehrswerkstatt beträgt sechs Personen, von denen zwei Einheiten ein Automechaniker der 6. Kategorie sind; drei Einheiten - ein Automechaniker der 5. Kategorie und eine Einheit - ein Automechaniker der 4. Kategorie.

Der Arbeitgeber schließt aus der Personalliste 3 Berufseinheiten des Kfz-Reparaturberufs der 5. Kategorie aus, betrachtet diese Positionen als eigenen Beruf und berücksichtigt, dass die Bestimmung des Vorkaufsrechts hier nicht erforderlich ist. Aber Achtung: Der Beruf eines Automechanikers der 4. Kategorie bleibt in der Personalliste, obwohl das Vorhandensein verschiedener Qualifikationskategorien eine direkte Bestätigung des Qualifikationsniveaus der Arbeitnehmer ist. Wenn in diesem Fall einer der reduzierten Arbeitnehmer der 5. Kategorie vor Gericht geht, muss der Arbeitgeber seine Entscheidung begründen.

Liegt der Grund für die Streichung aus der Personalliste darin, dass die Liste der Arbeiten von Kfz-Mechanikern der Kategorie 5 nicht vervollständigt werden muss, kann der Arbeitgeber dies bestätigen, indem er dem Gericht eine nach Kategorien gegliederte Arbeitsanweisung für Arbeitnehmer übermittelt. Andernfalls liegt ein Verstoß gegen die Anforderungen des Teils 1 der Kunst vor. 179 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

Damit der Arbeitgeber bei Überprüfungen durch Aufsichtsbehörden oder vor Gericht die Einhaltung der Anforderungen nach Art. 179 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation wird auf Anordnung der Organisation empfohlen, eine Kommission zur Bestimmung des Vorkaufsrechts auf Verbleib bei der Arbeit einzurichten (Beispiel 6). Dazu gehören in der Regel ein Mitarbeiter der Personalabteilung, ein Mitarbeiter der Rechtsabteilung, der Leiter der Abteilung, in der die Kürzung vorgenommen wird, ein Vertreter der Hauptgewerkschaftsorganisation.

Beispiel 6. Anordnung zur Bildung einer Kommission zur Bestimmung des Vorkaufsrechts, Arbeitnehmer aufgrund von Personal- oder Personalabbau zu entlassen

Befehl

Moskau

Über die Einsetzung einer Kommission zur Feststellung des Vorkaufsrechts

Mitarbeiter aufgrund von Personalabbau am Arbeitsplatz zu belassen

bei LLC "Rasvet"

Im Zusammenhang mit der Reduzierung des Personals aufgrund der Anordnung von Rassvet LLC vom 05.03.2014 N 11 „Über die Reduzierung des Personals von Rassvet LLC“

Ich bestelle:

1. Bildung einer Kommission zur Bestimmung des Vorkaufsrechts, Mitarbeiter im Zusammenhang mit einer Reduzierung der Anzahl oder des Personals von Rassvet LLC zu belassen, bestehend aus:

2. Leiterin der Personalabteilung Shestakova I.M. der Kommission zur Prüfung des Vorkaufsrechts vorlegen, Mitarbeiter im Zusammenhang mit dem Personalabbau bei Rassvet LLC zu belassen, Informationen über Kandidaten für die berufliche Entlassung als Mechaniker für die Reparatur von Autos einer Autotransportwerkstatt.

3. Kommissionen zur Bestimmung des Vorkaufsrechts, Mitarbeiter im Zusammenhang mit dem Personalabbau bei Rassvet LLC zu belassen:

3.1. Informationen über Kündigungskandidaten prüfen und am 13. Mai 2014 über kündigungsbedürftige Mitarbeiter unter Berücksichtigung des Vorkaufsrechts auf Verbleib am Arbeitsplatz entscheiden, Personal abzubauen;

3.2. die Aufnahmeentscheidung.

Regisseur Sidorov A.A. Sidorow

Die Ergebnisse der Kommissionssitzung werden in einem Protokoll (Beispiel 7) festgehalten, das die Kriterien für die Bestimmung des Vorkaufsrechts widerspiegelt, die ausgeschiedenen und die zu kündigenden Arbeitnehmer auflistet. Dieses Protokoll ist von allen Kommissionsmitgliedern zu unterzeichnen.

Beispiel 7

Protokoll
Sitzungen der Kommission zur Bestimmung des Vorkaufsrechts, Mitarbeiter im Zusammenhang mit dem Personalabbau bei Rassvet LLC zu belassen

Tagesordnung:

Prüfung der Frage der Bestimmung des Vorkaufsrechts, Arbeitnehmer im Zusammenhang mit dem Personalabbau in der Autotransportwerkstatt von Rassvet LLC zu belassen.

Vorsitzender der Kommission Shestakova I.M. - der Leiter der Personalabteilung legte folgende Unterlagen vor:

1. Anordnung von Rassvet LLC vom 03.05.2014 N 11 "Über den Personalabbau von Rassvet LLC-Mitarbeitern".

2. Personalakten und Arbeitsanweisungen der folgenden Mitarbeiter von Rassvet LLC:

- Petrov Viktor Fedorovich - Automechaniker der 4. Kategorie;

- Ivanov Sergey Mikhailovich - ein Automechaniker der 5. Kategorie;

- Mikhalev Ivan Petrovich - Automechaniker der 5. Kategorie;

Sprecher:

1. Die Vorsitzende der Kommission Shestakova I.M., Leiterin der Personalabteilung, kündigte die Notwendigkeit an, auf der Grundlage der Anordnung von Rassvet LLC vom 05.03.2014 N 11 zwei Einheiten des Berufs eines Automechanikers aus der Personalliste zu streichen. Über den Personalabbau der Mitarbeiter von Rassvet LLC und äußerte ihre Meinung zum Vorzugsrecht, Kandidaten für die Entlassung bei der Arbeit zu behalten.

2. Krutov S.V., Leiter der Abteilung für Kraftverkehr, erklärte der Kommission die Gültigkeit der Entscheidung zur Reduzierung des Personalbestands, die durch die Reduzierung der Fahrzeugeinheiten von Rassvet LLC verursacht wurde, und gab die Merkmale der Entlassungskandidaten bekannt .

3. Vasiliev MK, Vorsitzender der Gewerkschaftsorganisation der Arbeitnehmer von Rassvet LLC, äußerte sich zum vorrangigen Recht, Kandidaten für die Entlassung am Arbeitsplatz zu lassen, und gab die Kriterien für die Bestimmung des vorrangigen Rechts auf Urlaub am Arbeitsplatz bekannt.

Beschlossen:

1. Automechaniker der 5. Kategorie Ivanov Sergey Mikhailovich, Mikhalev Ivan Petrovich, Sidorov Alexei Ivanovich als Inhaber einer höheren Qualifikation anzuerkennen, die durch eine höhere Qualifikationskategorie und das Vorhandensein einer spezialisierten Berufsausbildung bestätigt wird.

2. Berücksichtigen Sie (bei gleicher Arbeitsproduktivität und Qualifikation) die Anwesenheit von Autowerkstätten der 5. Kategorie Sergei Mikhailovich Ivanov, Ivan Petrovich Mikhalev Angehörige - minderjährige Kinder.

3. Genehmigen Sie die Kandidaten für die am 13.05.2014 zu entlassenden Arbeitnehmer gemäß Artikel 81 Absatz 2 des ersten Teils des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation (Reduzierung der Mitarbeiterzahl oder des Personals):

- Petrov Viktor Fedorovich - Automechaniker der 4. Kategorie,

- Alexei Ivanovich Sidorov - Automechaniker der 5. Kategorie.

Vorsitzender der Kommission Shestakova I.M. Schestakova

Kommissionsmitglieder: Krutov S.V. Krutov

Gavrilova S.V. Gavrilova

Wassiljew M.K. Wassiljew

Die notwendigen Informationen und Kriterien zur Bestimmung des vorrangigen Verbleibsrechts für jeden Arbeitnehmer könnten beispielsweise wie folgt aussehen:

1. Vollständiger Name Arbeiter.

2. Position / Beruf.

4. Geburtsdatum.

5. Ausbildung (Art / Fachrichtung / Abschlussjahr).

6. Familienzusammensetzung (Familienstand / Unterhaltsberechtigte, Geburtsjahr der Unterhaltsberechtigten).

7. Weiterbildung (in Richtung Arbeitgeber) (Art / Enddatum).

8. Berufserfahrung in der Spezialität.

9. Berufserfahrung in dieser Organisation (Tage, Monate, Jahre).

10. Das Vorhandensein eines Arbeitsunfalls oder einer Berufskrankheit aufgrund eines Verschuldens der Organisation.

11. Eine Behinderung haben.

12. Zusätzliche Bedingungen gemäß Kollektivvertrag.

Bitte beachten Sie, dass das Vorzugsrecht zunächst nur Arbeitnehmern mit höherer Arbeitsproduktivität und Qualifikation gewährt wird. Und nur wenn das Qualifikations- und Produktivitätsniveau der Arbeitnehmer, für die das Vorkaufsrecht bestimmt wurde, gleich ist, gelten die Normen von Teil 2 der Kunst. 179 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Dann werden beim Verlassen des Arbeitsplatzes bevorzugt:

- Familie - in Gegenwart von zwei oder mehr Angehörigen (behinderte Familienmitglieder, die vom Arbeitnehmer vollständig unterstützt werden oder von ihm Unterstützung erhalten, was für sie eine dauerhafte und Hauptquelle des Lebensunterhalts ist);

- Personen, in deren Familie es keine anderen Arbeitnehmer mit unabhängigem Einkommen gibt;

- Arbeitnehmer, die während der Beschäftigung bei diesem Arbeitgeber einen Arbeitsunfall oder eine Berufskrankheit erlitten haben;

- Invaliden des Großen Vaterländischen Krieges und Invaliden von Militäreinsätzen zur Verteidigung des Vaterlandes;

- Mitarbeiter, die ihre Fähigkeiten in Richtung des Arbeitgebers am Arbeitsplatz verbessern.

Außerdem können im Tarifvertrag zusätzliche Bedingungen vorgesehen werden.

In dieser Angelegenheit kommt es sowohl auf Arbeitgeber- als auch auf Arbeitnehmerseite häufig zu Missverständnissen, die zu Rechtsstreitigkeiten führen.

Um sich beim Nachweis der Rechtmäßigkeit der getroffenen Entscheidung gegenüber den entlassenen Arbeitnehmern an dem Protokoll der Kommission zur Bestimmung des Vorkaufsrechts orientieren zu können, ist zu beachten, dass eine Bezugnahme ratsam ist dem entsprechenden Protokoll in der Kündigungsverfügung aufgrund der Entlassung des Arbeitnehmers. Die Rechtsprechung vertritt eine ähnliche Meinung (siehe z. B. die Entscheidung des Bezirksgerichts Pervomaisky in Ischewsk, Republik Udmurtien in der Rechtssache Nr. 2-1688/11).

Wichtig zu wissen ist auch, dass das Prinzip der Bestimmung des Vorkaufsrechts nur dann gilt, wenn ein Mitarbeiter in der aktuellen Position verbleibt und bei der Ausschreibung vakanter Stellen nicht berücksichtigt werden sollte, weil Die Frage der Personalumstellung liegt in der Zuständigkeit des Arbeitgebers, und nur er hat das Recht zu entscheiden, welcher der entlassenen Arbeitnehmer eine bestimmte freie Stelle anbietet. Dies wird durch Absatz 10 des Beschlusses des Plenums Nr. 2 belegt. Gleichzeitig ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, mehreren Arbeitnehmern gleichzeitig eine Stelle anzubieten.

* * *

Abschließend möchte ich anmerken, dass das geltende Arbeitsrecht, das die Verringerung der Zahl oder des Personals von Arbeitnehmern regelt, wie die Analyse zeigt, die Definition einiger der verwendeten Begriffe nicht offenlegt. In der Folge führt die Fehlinterpretation von Begriffen zu einem Missverständnis gesetzlicher Vorgaben und zur Bildung unterschiedlicher Meinungen von Fachleuten und Gerichten zu denselben Fragestellungen, was sich deutlich in der gerichtlichen Praxis widerspiegelt. Daher sollte jede Reduzierungssituation verantwortungsvoll behandelt werden, mit einer gründlichen Analyse aller Umstände und der rechtzeitigen Vorbereitung der erforderlichen Belege.

Die Krise des Landes aufgrund der politischen Situation hat viele Arbeitgeber dazu veranlasst, die Personalkosten zu senken. Und als Ergebnis - zur Reduzierung der Arbeiter selbst. In dieser Situation ergeben sich immer wieder Fragen zur Ausführung von Dokumenten, zu den fälligen Zahlungen und zur Einhaltung der gesetzlich festgelegten Anforderungen.

Wie soll das Kürzungsverfahren ablaufen und welche Rechte hat der gekürzte Arbeitnehmer?

Was sagt das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation zu Entlassungen?

Das Recht, die Zahl der Arbeitnehmer zu bestimmen, steht ausschließlich dem Arbeitgeber zu. Außerdem ist die Rechtfertigung der Entscheidung laut Gesetz nicht die Pflicht des Arbeitgebers.
Es ist jedoch obligatorisch, das formelle Verfahren einzuhalten (Anmerkung 82, 179, 180 und 373 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

In welchem ​​Fall ist die Kürzung rechtswidrig?

1. Das Fehlen wirklicher Gründe für die Kürzung (ca. "eingebildete Kürzung").
2. Entlassung ohne Einhaltung des festgelegten Verfahrens oder mit falscher Einhaltung des Verfahrens.

Wer hat keinen Anspruch auf Kürzung?

Während des Kürzungsverfahrens haben bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern ein Vorkaufsrecht - als letzte entlassen zu werden (Artikel 179 des Arbeitsgesetzbuchs).

Zu den Arbeitnehmern, die gesetzlich verpflichtet sind, während des Personalabbaus am Arbeitsplatz zu bleiben, gehören:

1. Mitarbeiter mit 2 (oder mehr) Angehörigen (ca. vom Mitarbeiter unterstützte Familienmitglieder).
2. Arbeitnehmer, deren Familien keine anderen Einkommensquellen haben.
3. Arbeitnehmer, die während ihrer Tätigkeit für einen bestimmten Arbeitgeber einen Arbeitsunfall oder eine Berufskrankheit erlitten haben.
4. Kriegsinvaliden.
5. Beschäftigte, die untrennbar mit ihrer Tätigkeit Weiterbildungen im Sinne des Arbeitgebers durchführen.
6. Arbeitnehmer im Urlaub - unabhängig von der Art des Urlaubs (der Arbeitsvertrag kann nur am 1. Tag der Rückkehr des Arbeitnehmers an den Arbeitsplatz gekündigt werden).
7. Zukünftige Mütter.
8. Mütter mit Babys unter 3 Jahren.
9. Arbeitnehmer, die vorübergehend arbeitsunfähig sind (ein Arbeitsvertrag kann nur am 1. Tag der Rückkehr des Arbeitnehmers an den Arbeitsplatz gekündigt werden).
10. Alleinerziehende Mütter (ein behindertes Kind unter 18 oder ein Kind unter 14).
11. Beschäftigte, die Kinder ohne Mutter erziehen (ein behindertes Kind unter 18 Jahren oder ein Kind unter 14 Jahren), sind Vormünder.
12. Arbeitnehmer unter 18 Jahren (mangels Zustimmung der Vormundschaftsbehörde).

In einer Situation, in der ein Arbeitgeber einer werdenden Mutter oder einer alleinerziehenden Mutter ohne Kenntnis dieser Tatsachen kündigt, wird die Kündigung gerichtlich für rechtswidrig erklärt.

Gründe und Gründe für die Reduzierung der Rate eines Mitarbeiters einer Organisation

Einer der Hauptgründe für den möglichen Personalabbau Liquidation zuordnen Unternehmen, Änderung der Art seiner Tätigkeit, finanzielle Schwierigkeiten usw.

Heute der wichtigste Grund - finanzielle Schwierigkeiten (der Grund ist die politische Situation in der Welt, wirtschaftliche Schwierigkeiten). Personalabbau wird für viele Unternehmen zur einzigen Option, um „über Wasser zu bleiben“ und eine Insolvenz zu vermeiden.

Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation definiert die Gründe für Entlassungen klar:

1. Liquidation des Unternehmens.
2. Beendigung der Aktivitäten der Firma (Organisation) IP.
3. Reduzierung der Anzahl/Personal der Mitarbeiter. Diese Klausel gilt nur, wenn die Stelle des Arbeitnehmers aufgelöst wird.
4. Das Vorhandensein von Mitarbeitern mit höherer Qualifikation, Arbeitsproduktivität usw. (Qualifikationsnachweis muss durch entsprechende Dokumente bestätigt werden).

Es ist erwähnenswert, dass die Anordnung zum Personalabbau die tatsächlichen Gründe für den Personalabbau angeben sollte, nach denen sie durchgeführt wird.

Wie erfolgt die Kürzung eines Mitarbeiters?

Das gesamte Downsizing-Verfahren gliedert sich in mehrere Stufen:

Erlass einer Anordnung zum Personalabbau und zur Änderung der Besetzungstabelle

Es definiert eine Liste von Planstellen, die aus der Personalliste ausgeschlossen werden sollen, mit den entsprechenden Terminen, sowie eine Liste von Personen, die für das Abbauverfahren zuständig sind (Mitteilung der Mitarbeiter etc.).

Bildung einer Kommission kompetenter Spezialisten

Sie sollte sich mit den Fragen der Verkleinerung befassen und Fristen für jede Phase des Verfahrens festlegen.

Benachrichtigung

Vorbereitung des Formulars mit vollständigen Informationen über den Stellenabbau, Einweisung der zu entlassenden Mitarbeiter mit Benachrichtigungen gegen ihre Unterschrift 2 Monate vor dem geplanten Vertragsende. Bereits zum Zeitpunkt der Erstellung dieser Mitteilung muss sich der Arbeitgeber des Vorhandenseins / Fehlens des Vorkaufsrechts des Arbeitnehmers bewusst sein.

Arbeitsplätze

Der Arbeitgeber bietet dem zu entlassenden Arbeitnehmer alle Arbeitsplätze an, die seiner Qualifikation und seinem Gesundheitszustand entsprechen und in dem Bereich vorhanden sind, in dem der Arbeitnehmer seine Arbeitsaufgaben wahrnimmt. Ein Arbeitgeber kann eine freie Stelle in einem anderen Gebiet (ca. außerhalb der Grenzen einer Siedlung / eines Punktes) nur dann anbieten, wenn dies im Arbeitsvertrag vorgesehen ist.

Es ist anzumerken, dass die Entlassung eines Arbeitnehmers zum Personalabbau nur dann zulässig ist, wenn die Versetzung dieses Arbeitnehmers auf eine andere dem Arbeitgeber zur Verfügung stehende Stelle (und nur mit schriftlicher Zustimmung des Arbeitnehmers selbst) unmöglich ist (Artikel 82 des Arbeitsgesetzbuchs). der Russischen Föderation). Alle verfügbaren Stellen müssen dem Arbeitnehmer sowohl bei Zustellung der Kürzungsmitteilung als auch bis zum Zeitpunkt der Vertragsbeendigung angeboten werden). Werden keine freien Stellen bereitgestellt sowie keine Maßnahmen zur Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers ergriffen, gilt die Kündigung als rechtswidrig, und der Arbeitnehmer selbst muss an seinem ursprünglichen Arbeitsplatz wieder eingestellt werden.

Arbeitsamt

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, 2 Monate vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Arbeitnehmer (nicht weniger) die Kürzung der betreffenden Stelle dem Arbeitsamt melden. Mit Massenreduktion - für 3 Monate (mindestens).

Diese Mitteilung an die CZN muss alle erforderlichen Daten über die entlassenen Arbeitnehmer enthalten, einschließlich der Bedingungen für die Vergütung ihrer Arbeit (Beruf und Fachgebiet, ausgeübte Position, Qualifikationsanforderungen usw.).

Notiz: Das Versäumnis, das zentrale Gesundheitszentrum über die Entlassung eines Mitarbeiters zu informieren, ist rechtswidrig, ebenso wie das Fehlen einer Markierung auf der beim zentralen Gesundheitszentrum eingegangenen Benachrichtigung (d. h. die Benachrichtigung wurde an das zentrale Gesundheitszentrum gesendet, aber die Arbeitgeber hat hierüber keine Note).

Union

Das gewählte Organ der Gewerkschaftsorganisation wird 2 Monate vor dem festgelegten Datum der Vertragsbeendigung über den künftigen Personalabbau informiert. Im Falle einer Massenentlassung - für 3 Monate.

Entlassung

Die Veröffentlichung der entsprechenden Anordnung sollte nach Ablauf der Mahnfrist für eine künftige Kürzung, mit anschließender Ausfertigung aller erforderlichen Unterlagen und Einweisung des Arbeitnehmers in diese gegen seine Unterschrift und ausschließlich innerhalb der gesetzlich festgelegten Fristen erfolgen.

Danach erhält der Mitarbeiter ein Arbeitsbuch, alle anderen erforderlichen Dokumente und eine vollständige Zahlung (pünktlich).

Abfindung

Die Entschädigung wird vom Arbeitgeber nach Beendigung des Vertrags gezahlt, ebenfalls streng innerhalb der gesetzlich festgelegten Fristen.

Muster und Formen von Benachrichtigungen oder Warnungen

Entsprechend Kunst. 180 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation , die Benachrichtigung des Arbeitnehmers über die bevorstehende Kürzung erfolgt durch Übermittlung des entsprechenden Dokuments mit einer Kopie der Bestellung persönlich oder per Post 2 Monate vor der sofortigen Entlassung und mit einem verbindlichen Angebot anderer Stellen für den gesamten Zeitraum bis zum Zeitpunkt der Entlassung.

Musterhinweis:

OOO "Petrow und K"
Speditionsfahrer Ivanov A.V.
Das Datum_____

BENACHRICHTIGUNG.

Sehr geehrter ________ (Name des Mitarbeiters), Wir teilen Ihnen mit, dass am „__“ _____ des Jahres (Datum) beschlossen wurde, die Anzahl der Mitarbeiter unseres Unternehmens im Zusammenhang mit ______________ (Grund der Reduzierung) der Bestellung Nr. ____ vom zu reduzieren "__" ______ Jahr (Datum ). Gemäß Artikel 180 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation warnt Sie Petrov and K LLC vor der bevorstehenden Entlassung am "__" _______ _____ des Jahres (Datum) auf der Grundlage von Artikel 2 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation (_________ Grund für Personalabbau). Im Zusammenhang mit der bevorstehenden Entlassung bietet Ihnen Petrov and K LLC die Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz für die folgenden Positionen an:

____________ (Stellung) _______ reiben. (Gehalt)
____________ (Stellung) _______ reiben. (Gehalt)

Wenn Sie der Übertragung nicht zustimmen, werden Sie am „__“ ______ _____ des Jahres (Datum) entlassen. Bei Entlassung erhalten Sie eine Entschädigung gemäß Artikel 178 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation und anderen Normen der geltenden Gesetzgebung der Russischen Föderation.

Generaldirektor M.A. Klyuev.

Ich habe den Bescheid und die Stellenangebote in der Reihenfolge der Versetzung auf andere Stellen gelesen und das 2. Exemplar erhalten.
________ (Unterschrift Mitarbeiter) „___“________ ____ (Datum)
_____________________ (Meinung des Mitarbeiters zur Versetzung auf eine andere Stelle)

Welche Abfindungen, Zuwendungen und Zahlungen sind für ehemalige Mitarbeiter des Unternehmens zu erwarten?

Der Leistungsplan und dessen Höhe sind geregelt Kapitel 27 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation , der die Garantien und Entschädigungen angibt, die den Arbeitnehmern bei einer Verringerung der Zahl der Arbeitnehmer zustehen, sowie die Kategorien von Bürgern, die ein Vorkaufsrecht auf Verbleib bei der Arbeit haben, wenn die Zahl der Arbeitnehmer verringert wird.

offizieller Entlassungstag Dies ist der letzte Arbeitstag des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber ist unabhängig vom Grund der Kürzung verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine finanzielle Entschädigung für nicht in Anspruch genommenen Urlaub (oder Feiertage), Abfindungen und etwaige andere Geldschulden zu zahlen.

Der Durchschnittsverdienst wird unter Berücksichtigung des bereits aufgelaufenen Gehalts des Arbeitnehmers sowie der tatsächlichen Arbeitszeit des Arbeitnehmers einschließlich des Tages der Kürzung berechnet.

Wie viel soll bei Kürzung gezahlt werden, mit welcher Entschädigung muss der Arbeitnehmer bei Kürzung rechnen?

Gemäß dem aktuellen Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation hat ein Arbeitnehmer im Falle einer Kürzung das Recht auf:

1. Abfindung. Größe - durchschnittliches monatliches Einkommen. 2-Wochen-Verdienst - für einen Arbeitnehmer, der Saisonarbeit leistet.
2. Ansparung des durchschnittlichen Monatsverdienstes, bis der Arbeitnehmer eine neue Stelle bekommt (befristet auf einen bestimmten Zeitraum).
3. Sonstige Zahlungen und Vergütungen gemäß Arbeitsvertrag.

Wie viele Monate oder Gehälter werden Abfindungszahlungen gezahlt?

Beibehaltung des durchschnittlichen Monatsgehalts des Arbeitnehmers bis zum Zeitpunkt der Beschäftigung
befristet auf 2 Monate (unter besonderen Bedingungen - bis zu 3-6 Monate).

Zahlungsverfahren:

1. Vorteil für den 1. Monat: Die Zahlung erfolgt zusammen mit der Berechnung direkt bei der Entlassung. Das heißt, Abfindung „im Voraus“ für den 1. Monat.
2. Vorteil für den 2. Monat: Die Zahlung erfolgt nach Ablauf des 2. Monats, nachdem der Arbeitnehmer ein Arbeitsbuch ohne Beschäftigungsunterlagen für den vergangenen Zeitraum vorgelegt hat. Bei einer Beschäftigung z. B. Mitte des 2. Monats erfolgt die Auszahlung nach dem Zeitraum, in dem der Mitarbeiter nicht beschäftigt war.
3. Vorteil für den 3. Monat: Die Zahlung erfolgt nur in einer Situation, in der der Arbeitnehmer in den letzten 3 Monaten nach der Entlassung keine Stelle gefunden hat, sofern er innerhalb von 2 Wochen nach der Entlassung einen Antrag auf EPC gestellt hat (Hinweis am Ort der Registrierung) und registriert wurde dieses EPÜ. In diesem Fall stellt der EPC dem Arbeitnehmer eine entsprechende Bescheinigung aus, die dem Arbeitgeber vorgelegt wird, um Leistungen für den 3. Monat zu erhalten.
4. Vorteil für 3-6. Monat: Die Zahlung erfolgt nur, wenn der Mitarbeiter im hohen Norden gearbeitet hat. Die Auszahlung der Leistungen für diese Arbeitnehmerkategorie erfolgt (ab dem 4. Monat) über das EPC.

Während der Kürzung haben sie nicht das gesamte Gehalt, Krankengeld oder Urlaubsgeld gezahlt – was tun?

Alle Zahlungen (mit Ausnahme von Leistungen, die nach der Entlassung gezahlt werden) müssen an dem Tag erfolgen, an dem der Mitarbeiter das Unternehmen verlässt. Das Zurückbehalten von Zahlungen ist illegal. Alle Zahlungen erfolgen in Übereinstimmung mit dem Arbeitsvertrag und der Gesetzgebung der Russischen Föderation.

Wenn Zahlungen nicht (oder nicht vollständig) geleistet wurden, hat der Arbeitnehmer das Recht, beim Gericht die Rückforderung des nicht gezahlten Gehalts (sofern es gezahlt werden sollte) sowie zu beantragen Entschädigung für...

1. Ungenutzter Urlaub.
2. Unbezahlter Krankenstand.
3. Moralische Verletzung.

Und auch Der Arbeitnehmer hat das Recht, durch das Gericht zu verlangen ...

1. Erstattung von Anwaltskosten.
2. Verzugszinsen.
3. Entschädigung für entgangenen Verdienst aufgrund einer Verzögerung im Arbeitsbuch, aufgrund einer falschen Eintragung des Kündigungsgrunds, aufgrund einer rechtswidrigen Entlassung / Versetzung.

Sie können sich auch mit einer Aussage (gleichzeitig mit einem Antrag bei Gericht) an die Staatsanwaltschaft wenden. Wenn der verängstigte Arbeitgeber den Lohn (und andere fällige Entschädigungen) trotzdem zahlt, kann der Anspruch einfach aufgegeben werden. Und die Pflicht bei Arbeitskonflikten liegt beim Arbeitgeber.

Die Verjährungsfrist für eine solche Erklärung (Artikel 392 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) beträgt 3 Monate ab dem Datum der Entlassung.

Auf eine Anmerkung:

Alle Zahlungen und Entschädigungen werden gemäß dem offiziellen Gehalt abgegrenzt. Das heißt, es macht keinen Sinn, mit einer durchschnittlichen monatlichen Abfindung von 30.000 Rubel zu rechnen, wenn Ihr „weißes“ Gehalt 7.000 Rubel beträgt und der Rest „in einem Umschlag“ gezahlt wird.

Was Sie den Arbeitgeber für Entlassungen fragen sollten - nützliche Tipps

Das Verfahren zur Ausstellung von Dokumenten an einen entlassenen Mitarbeiter muss ebenso eingehalten werden wie das Kürzungsverfahren - streng und klar, unabhängig von der Position und dem Kündigungsgrund. Das gesetzlich festgelegte Dokumentationsverfahren gilt auch für die korrekte Ausführung der Personalkarte des Mitarbeiters sowie die Führung von Buchungsjournalen.

Welche Dokumente darf der Arbeitnehmer ausstellen? (die Liste enthält die Dokumente, die der Mitarbeiter möglicherweise in Zukunft benötigt)?

1. Arbeitsbuch (mit ordnungsgemäßer Ausführung) - auch wenn es auf Kosten des Arbeitgebers ausgestellt wird.
2. Arbeitsvertrag (Artikel 67 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) + alle Kopien zusätzlicher / Vereinbarungen dazu.
3. Studentenvereinbarung (Artikel 200 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).
4. Rentenbescheinigung.
5. Medizinisches Buch.
6. Dokument zur Ausbildung (mit einer entsprechenden Vereinbarung auf der Grundlage dieses Dokuments).
7. Informationen zu gezahlten Steuern.
8. Bescheinigung über aufgelaufene/bezahlte Versicherungsprämien.
9. Informationen zu Zeiten vorübergehender Arbeitsunfähigkeit.
10. Einkommensbescheinigung zur Vorlage beim Arbeitsamt.
11. Kopien von Anordnungen (Art. 62, 84.1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) über Einstellung, Entlassung, Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz und andere Anordnungen (über zusätzliche Arbeit, Arbeit am Wochenende, über Zertifizierung usw.). Verfügbar auf Anfrage des Mitarbeiters. Am Tag der Entlassung wird unbedingt eine Kopie des Kündigungsbescheids ausgestellt (Artikel 84.1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).
12. Angaben zur Arbeitszeit beim Arbeitgeber.
13. Gehaltsabrechnungen (Artikel 136 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).
14. Ein Dokument über zusätzliche Versicherungsbeiträge zum kapitalgedeckten Teil der Rente + über Arbeitgeberbeiträge zugunsten der Versicherten (falls gezahlt). Wird zusammen mit einer Lohnabrechnung ausgestellt (Art. 9 FZ-56 vom 30.04.08).
15. Helfen Sie 2-NDFL (Artikel 230 der Abgabenordnung der Russischen Föderation). Wird auf Wunsch des Arbeitnehmers bereitgestellt.
16. Bescheinigung über das Durchschnittseinkommen der letzten 3 Monate (Abschnitt 2, Artikel 3 des Gesetzes Nr. 1032-1 vom 19.04.91). Diesen benötigen Sie beim Arbeitsamt.
17. Bescheinigung über die Höhe des Einkommens für 2 Jahre, die dem Jahr der Beendigung der Arbeit oder dem Jahr der Beantragung dieser Bescheinigung vorausgingen (Artikel 4.1 und 4.3 des Bundesgesetzes 255 vom 29.12.06). Es wird benötigt, um vorübergehende Invaliditätsleistungen, Mutterschaftsurlaub, Kinderbetreuung usw. zu berechnen.
18. Dokumente der personalisierten Buchhaltung, individuelle / Informationen, sowie Informationen über die Betriebszugehörigkeit (Arbeit, Versicherung). Wird auf Antrag des Arbeitnehmers ausgestellt, um eine Rente zu begründen.
19. Charakteristisch.

Laut zahlreichen Veröffentlichungen in der Fachpresse sind HRs die gesetzlichen Grundlagen für den Personalabbau bekannt. Allerdings stellen sich oft Fragen: Wie lassen sich die recht strengen Anforderungen des Gesetzes mit den Bedürfnissen des Unternehmens vereinbaren? Wie flexibel können die Anforderungen des Arbeitsgesetzbuches sein? Welche Risiken entstehen, wenn sie nicht umgesetzt werden?

Verkleinerung

Eine qualitativ hochwertige Vorbereitung des Stellenabbaus ist notwendig, um sowohl die benötigten Mitarbeiter im Unternehmen zu halten als auch alle gesetzlichen Vorgaben einzuhalten. Fehler und zu wenig seriöses Verhalten bei der Planung und Durchführung der Reduzierung können zu finanziellen Einbußen, schwerwiegenden administrativen und rechtlichen Konsequenzen führen.

Was muss vor dem Ausscheiden des Mitarbeiters aus dem Unternehmen getan werden? Es hängt weitgehend von der internen Situation ab:

• Warum wurde die Entscheidung zur Verkleinerung getroffen?(Rückgang des Produktionsvolumens, Konkurs oder Liquidation eines Unternehmens, Kostensenkung usw.);
• wie ist die allgemeine finanzielle situation(Ist es möglich, eine Entschädigung zu zahlen, die Umschulung und Beschäftigung von entlassenen Mitarbeitern zu bezahlen usw.);
• ob es im Unternehmen eine Gewerkschaftsorganisation oder einen Rat des Arbeitskollektivs gibt.

Erwägen Sie mehrere Optionen für die Planung des Personalabbaus, je nach Organisationsgrad der Belegschaft.

Möglichkeit I Das Unternehmen hat eine oder mehrere Gewerkschaftsorganisationen. In diesem Fall sollten die Vorbereitung und das Verfahren zum Personalabbau schrittweise erfolgen:

Ich inszeniere. Nach Durchführung einer betriebswirtschaftlichen Analyse der Machbarkeit des Abbaus (nach Abteilungen) und der kurz- und langfristigen Folgen der getroffenen Entscheidung (Kostensenkung, sinkende Produktivität, Möglichkeit der Zusammenlegung von Positionen und Berufen durch die verbleibenden Mitarbeiter, Umverteilung des Umfangs der Arbeit usw.) sowie Risikoanalysen im Zusammenhang mit der Entlassung bestimmter Personen (hinsichtlich ihres Rechtsschutzes) sollten alle erforderlichen Dokumente vorbereitet werden.

Stufe II. Als nächstes müssen Sie die Gewerkschaft über die Entscheidung der Verwaltung informieren. Das Anzeigeschreiben ist spätestens drei Monate im Voraus zu versenden. Machen Sie es offiziell: Eine schriftliche Kündigungsmitteilung, die vom CEO unterzeichnet und vom Unternehmen abgestempelt ist, muss gemäß den genehmigten internen Einreichungsverfahren registriert werden. Darüber hinaus müssen Sie die Benachrichtigung bei der Gewerkschaft selbst registrieren (es ist wünschenswert, dass das Eingangsdatum eines solchen Schreibens auf seiner Kopie vermerkt wird). Wenn es im Unternehmen zwei oder mehr Gewerkschaftsorganisationen gibt, sollten alle gleichzeitig informiert werden.

Die Gewerkschaft muss die Entscheidung der Verwaltung berücksichtigen und die Namensliste der reduzierten Arbeitnehmer genehmigen (oder ihre Vorschläge unterbreiten). Die Zustimmung des Gewerkschaftsorgans ist Voraussetzung, andernfalls werden alle weiteren Kündigungsklagen des Unternehmens hinfällig.

An dieser Stelle ist es wichtig anzumerken, dass die Gewerkschaftsorganisation gemäß der geltenden Gesetzgebung (Gesetz der Ukraine vom 15. September 1999 Nr. 1045-XIV) nicht das Recht hat, die Notwendigkeit von Entlassungen als Folge von Änderungen anzufechten in der Organisation von Produktion und Arbeit: Dieses Thema fällt nicht in ihre Zuständigkeit, daher kann sie die Unternehmensleitung nicht daran hindern, eine Entscheidung zum Personalabbau zu treffen. Gewerkschaften haben das Recht:

• Überwachung der Einhaltung des Verfahrens zur Durchführung von Personalabbau (gemäß geltendem Arbeitsrecht, Branchen- und Tarifverträgen);
• Vorschläge zur Änderung des Reduktionsansatzes, zur Optimierung des Reduktionsprozesses etc. machen.

Die Vorschläge sind von der Unternehmensleitung zu berücksichtigen; Antworten darauf (ebenfalls unbedingt) werden der Gewerkschaftsorganisation innerhalb der von der geltenden Gesetzgebung festgelegten Fristen übermittelt.

Das Kündigungsschreiben an die Gewerkschaft sollte folgende Angaben enthalten:

1. Begründung für die Notwendigkeit einer Reduzierung - wirtschaftlich, finanziell usw. (z. B. aufgrund einer Änderung der Produktions- und Arbeitsorganisation, eines Rückgangs des Produktionsvolumens, der Einstellung von Aktivitäten usw.).
2. Liste der abzubauenden Stellen und die Anzahl der abzubauenden Stellen.
3. Namensliste der Mitarbeiter, die für eine Reduzierung vorgeschlagen werden.
4. Antrag auf Reduzierungserlaubnis (gemäß Namensliste).

Da die Gewerkschaftsorganisation für die Entscheidung über die Genehmigung der Liste der entlassenen Arbeitnehmer in jedem Fall zusätzliche Materialien anfordern wird, die zur Analyse der Situation für jede Person erforderlich sind, ist es sinnvoll, die folgenden Informationen gleichzeitig einzureichen :

• Analyse der Qualifikationen und der Arbeitsproduktivität jedes Arbeitnehmers, der eine zu kürzende Stelle besetzt (alle Arbeitnehmer, die ähnliche Stellen besetzen und auf der Personalliste des Unternehmens stehen, und nicht nur diejenigen, die abgebaut werden sollen);
• Informationen über den sozialen Status von Arbeitnehmern, deren Stellen abgebaut werden sollen;
• Personalliste (gültig am Tag der Einreichung der Meldung);
• Stellenbeschreibungen für jede der Stellen, die zur Kürzung eingereicht werden.

Diese Dokumente sollten offiziell als Add-ons registrieren zum Benachrichtigungsschreiben. Die Einreichung zusätzlicher Informationen und Dokumente erleichtert und beschleunigt den Genehmigungsprozess.

Was ist bei der Erstellung dieser Dokumente zu beachten? Hier gibt es viele Nuancen, also schauen wir uns diese Probleme genauer an.

Wie lässt sich die Notwendigkeit einer Reduzierung begründen?

Für eine solche Begründung gibt es in der geltenden Gesetzgebung keine Anforderungen oder Standardformulare. Dementsprechend erstellt die Geschäftsführung der Gesellschaft eine Begründung in freier form, geben Sie unbedingt die Faktoren an, aufgrund derer Änderungen in der Organisation von Produktion und Arbeit erforderlich waren. Die Verwaltung ist nicht verpflichtet, vertrauliche Daten oder Informationen, die Eigentum des Unternehmens sind, in die Begründung aufzunehmen, deren Offenlegung seine wirtschaftliche, finanzielle Lage oder seinen Ruf beeinträchtigen könnte. Die Entscheidung darüber, welche Informationen in die Begründung aufgenommen werden sollen, wird von den Managern getroffen (Verbesserung der Arbeitsbedingungen; Verringerung des Umsatzvolumens der hergestellten Produkte; Änderung der Organisationsstruktur des Unternehmens; Einführung effizienterer Technologien und Ausrüstungen usw.). Es sollte jedoch beachtet werden, dass eine zu vage oder nicht überzeugende Begründung zusätzliche Fragen seitens der Gewerkschaftsorganisation hervorrufen und dadurch den Prozess der Genehmigung der Liste der entlassenen Arbeitnehmer erschweren oder verzögern kann.

Was ist eine „Vergleichende Analyse von Qualifikation und Arbeitsproduktivität“?

Die aktuelle Gesetzgebung regelt nicht das Verfahren und das Format für die Durchführung dieser Analyse, insbesondere, welche Faktoren unbedingt berücksichtigt werden sollten. Daher hat das Unternehmen das Recht, die Analyse nach eigenem Ermessen durchzuführen. Wurde jedoch das Verfahren zur Analyse von Qualifikationen und Arbeitsproduktivität in den Branchen- und Tarifverträgen festgelegt und genehmigt, muss auf diese Dokumente verwiesen werden. Darüber hinaus gibt es Empfehlungen und Stellungnahmen von Arbeitsrechtsexperten, die von den Gerichten bei arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen berücksichtigt werden.

Die Analyse kann auch Folgendes berücksichtigen:

• Ergebnisse der letzten Zertifizierung;
• Arbeitsproduktivität: quantitative und qualitative Indikatoren für die Leistung von Arbeitnehmern über einen langen Zeitraum;
• professionelle Leistungsbewertung ( Leistungsbeurteilung);
• positiv bewertete und umgesetzte Vorschläge der Mitarbeiter zur Verbesserung der Arbeit (wenn das Unternehmen einen Vorschlag hat ( Verbesserung) Programm);
• andere Kriterien, die nach Ansicht des Managements bei der Entscheidung über die Beurteilung der Mitarbeiterproduktivität als wesentlich angesehen werden (z. B. die Verfügbarkeit von Anreizen, die Meinung von Kollegen, direkte Vorgesetzte).

Gleichzeitig ist darauf zu achten, dass die bloße Tatsache eines höheren Bildungsniveaus und einer längeren durchgängigen Berufserfahrung nicht immer Vorteile für den Arbeitnehmer schafft. Im Falle von Meinungsverschiedenheiten zwischen dem entlassenen Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber berücksichtigt das Gericht bei der Prüfung des Anspruchs, wie Zielsetzung und messbar sind die Kriterien für die Bewertung der Leistungen bei einer Entscheidung über die Entlassung eines Arbeitnehmers sowie ob Dokumente vorliegen, die die Schlussfolgerungen der Verwaltung bestätigen. Eine vergleichende Analyse von Arbeitsproduktivität und Qualifikationen wird dabei genau betrachtet Aggregate. Dies bedeutet, dass der Vergleich von Mitarbeitern, die dieselben Positionen besetzen (von denen einer reduziert wird), gleichzeitig nach zwei Parametern durchgeführt werden sollte: Ein höheres Niveau eines der Indikatoren ergibt nur dann einen Vorteil, wenn die Werte des anderen Indikator sind gleich.

Was versteht man unter „sozialem Status“ und warum werden solche Informationen benötigt?

Manchmal ist der Grund für die Entlassung eines oder mehrerer Arbeitnehmer des Unternehmens nicht die Entscheidung des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers selbst, sondern eine objektive Notwendigkeit. Die Situation kann mit dem Übergang zu einer neuen (automatisierten) Produktionsebene oder der Tatsache zusammenhängen, dass die Organisation nicht mehr die gleiche Anzahl von Mitarbeitern benötigt. In solchen Fällen erfolgt eine Kürzung der Zahl oder des Personals der Mitarbeiter.

Für den Arbeitgeber wird dies zu einem rechtlichen Instrument, um die Zusammensetzung des Personals und die Personalstruktur zu optimieren. Die Verwendung einer solchen Technik ist jedoch mit einer Vielzahl von Nuancen verbunden und erfordert die Einhaltung vieler Regeln.

Grundbegriffe und Begriffe

Um die Feinheiten des Themas zu verstehen und zu verstehen, wer, wie und unter welchen Umständen bei Personalabbau entlassen werden kann, sollte man sich für die wichtigsten Begriffe entscheiden:

1. Die Zahl der Beschäftigten ist die Zahl aller Beschäftigten des Unternehmens, also die Lohn- und Gehaltsabrechnung. Wenn es sich um die Entlassung mehrerer Vertreter desselben Berufs handelt, die ähnliche Funktionen ausüben, während die Position in der Personalliste beibehalten wird, handelt es sich um eine Reduzierung der Mitarbeiterzahl. Ein Beispiel ist die Entlassung von drei von fünf Architekten.
2. Das Personal umfasst absolut alle Positionen, die im Unternehmen vertreten sind (Management, Verwaltung, Arbeiter und andere). Ihre Liste ist eine Besetzungstabelle, nach der die Struktur des Personals der Organisation gebildet wird.
3. Eine Reduzierung des Personalbestands kann erforderlich sein, um Stellen, die sich gegenseitig duplizieren oder zu einer Stabsstelle zusammengelegt werden können, von der Liste auszuschließen. Auch beinhaltet dieses Konzept Maßnahmen, die darauf abzielen, jegliche Einheit zu eliminieren.

Dies bedeutet, dass der Personalabbau nicht nur mit einer Verringerung der Anzahl von Mitarbeitern mit gleichen Aufgaben einhergeht, sondern auch mit der Entlassung aller Mitarbeiter, die bestimmte Arbeitsfunktionen ausüben. Um auf das obige Beispiel zurückzukommen, werden alle fünf Architekten entlassen, wenn das Personal reduziert wird. Vielleicht ist es für das Unternehmen rentabler, diese Mitarbeiter nicht zu behalten, sondern sie von Zeit zu Zeit für eine separate Aufgabe einzustellen (Outsourcing).

Kündigungsschutzgesetz wegen Personalabbau

Die rechtlichen Aspekte, die mit dem Abbruch der Arbeitsbeziehungen aufgrund von Änderungen in der Personalstruktur einhergehen, werden durch das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation geregelt. Der Personalabbau (aufgrund der Liquidation der Organisation oder des Eigentümerwechsels) wird in Artikel 81 behandelt. Andere häufige Situationen im Zusammenhang mit der Kündigung von Verträgen mit Arbeitnehmern auf Initiative des Arbeitgebers sind hier ebenfalls aufgeführt.

Dieser Artikel sieht unter anderem das Verfahren zur Entlassung von Arbeitnehmern vor:

Wer kann entlassen werden

Die Entscheidung, von der die Reduzierung der Zahl oder des Personals der Arbeitnehmer abhängt, trifft der Arbeitgeber, muss aber gleichzeitig die Rechte der Arbeitnehmer berücksichtigen, die bestimmte Vorteile genießen.

Bei der Prüfung von Kandidaten für zu entlassende Mitarbeiter ist der Leiter verpflichtet, die in Art. 179 TK. Darin heißt es, dass der Personalabbau zu Lasten des am wenigsten qualifizierten Personals erfolgen sollte, das die niedrigsten Arbeitsproduktivitätsraten aufweist. Die praktische Umsetzung dieser Regel ist häufig mit einer Bewertung der Erfahrung und Dienstalter von Mitarbeitern verbunden. Es wird davon ausgegangen, dass diejenigen von ihnen, die kürzlich im Unternehmen gearbeitet haben, den geringsten Wert für das Team haben.

Für die Einschätzung der Bedeutung eines Mitarbeiters sind auch das Ergebnis der Eignungsprüfung, seine Ausbildung und das Leistungsniveau der vorangegangenen Periode von großer Bedeutung. Das bedeutet, dass beim Vergleich zweier Mitarbeiter in gleicher Position derjenige bevorzugt wird, der über eine höhere Ausbildung verfügt. Seine Kollegen, die eine weiterführende Sonderausbildung erhalten haben, werden wahrscheinlich entlassen.

Personalkategorien, die nicht von einer betriebsbedingten Kündigung betroffen sind

Die Reduzierung der Mitarbeiterzahl betrifft nicht die folgenden Kategorien:

• Eltern von Kindern mit Behinderung.
• Alleinerziehende Mütter und Väter (Singles).
• Eltern kinderreicher Familien bis das jüngste Kind 14 Jahre alt ist.
• Bürger, die die alleinigen Ernährer ihrer Familien sind.
• Arbeitnehmer, die infolge ihrer Beschäftigung im Unternehmen verletzt oder erkrankt sind.
• Menschen mit Behinderungen, die unter Kriegen, der Katastrophe von Tschernobyl oder den Tests von Semipalatinsk gelitten haben.
• Mitarbeiter des Unternehmens mit Auszeichnungen (Held der UdSSR, Inhaber des Order of Glory) oder dem Titel des Erfinders.
• Mitarbeiter, die die Erfüllung ihrer Arbeitsfunktionen mit Ausbildung verbinden.

Die Entlassung betrifft nicht diejenigen Arbeitnehmer, die Mitglied einer Gewerkschaft sind oder als gewählte Vertreter des Arbeitsteams fungieren und an Verhandlungen mit der Unternehmensleitung teilnehmen.

Auch Mitarbeiter des Unternehmens, die sich im Krankheitsurlaub, im regulären Urlaub oder im Mutterschaftsurlaub befinden, können nicht gekündigt werden. Dies kann zwar mit ihrer schriftlichen Zustimmung oder mit der vollständigen Liquidation des Unternehmens erfolgen.

Wie man Rentner und Teilzeitbeschäftigte reduziert

Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation (Artikel 3) enthält ein Verbot der Manifestation von Altersdiskriminierung durch den Arbeitgeber. Meistens trifft dies auf Arbeitnehmer zu, die das Rentenalter erreicht haben und weiterhin ihre beruflichen Pflichten erfüllen. Gegebenenfalls sind auch sie von Entlassungen betroffen, aber es ist gesetzeswidrig, ihren sozialen Status als Kündigungsgrund heranzuziehen.

Unter Berücksichtigung der Erfahrungen und Qualifikationen von Rentnern hingegen fallen sie unter die Definition von Arbeitnehmern mit Vorzugsrechten. Aufgrund der Tatsache, dass sie einer der nützlichsten Mitarbeiter des Unternehmens sein können, werden sie als letzte entlassen.

Bei der Planung der Entlassung eines Arbeitnehmers, der zwei Positionen kombiniert, führt der Arbeitgeber fast alle Standardmaßnahmen durch. Der einzige Unterschied besteht darin, dass die Gesetzgebung nicht festlegt, ob er einem solchen Arbeitnehmer Zahlungen zufließen soll.

Tatsächlich sind Abfindungsgelder für diejenigen erforderlich, die ihre Einkommensquelle verlieren. Der Teilzeitbeschäftigte erhält jedoch während seines Verbleibs im Unternehmen weiterhin Lohn. Dabei bleibt die Entscheidung über Zahlungen und deren Höhe beim Arbeitgeber.

Warum greifen Arbeitgeber zu Entlassungen?

Der Staat überlässt den Unternehmensleitern die eigenständige Entscheidung über die Notwendigkeit des Personalabbaus oder der Personalzahl. Die wirtschaftliche Umsetzbarkeit dieser Maßnahmen kann jedoch im Streitfall von den Justizbehörden überprüft werden.

Diese Bedingung erlegt dem Arbeitgeber die Pflicht auf, seine Untergebenen darüber zu informieren, warum der Personalabbau durchgeführt wird. Diese Informationen sind in der entsprechenden Reihenfolge aufgeführt und können mit den folgenden Faktoren verbunden sein:

• Mit geringer Rentabilität. Der fehlende Gewinn erlaubt es dem Management nicht, die Arbeit der vorherigen Mitarbeiterzahl angemessen zu bezahlen. Durch die Reduzierung der Arbeitskosten kann die Organisation etwas Geld sparen, um Schulden abzuzahlen oder eine neue Charge von Materialien zu kaufen.
• Ineffiziente Staatsstruktur. Wenn es unter den Positionen der Organisation solche gibt, die sich gegenseitig duplizieren oder für die Geschäftstätigkeit nicht von Wert sind, wird ihre Streichung gerechtfertigt.
• Einführung neuer Technologien oder Geräte. Wenn die Produktion stärker automatisiert wird und die Beteiligung der vorherigen Anzahl von Mitarbeitern nicht mehr erfordert, kann der Personalabbau die Kosten erheblich senken und die Rentabilität steigern.

Welche Regeln sollte ein Arbeitgeber bei der Entlassung von Mitarbeitern beachten?

Das Zwangsentlassungsverfahren kann das Wohlergehen der von der Entlassung betroffenen Arbeitnehmer erheblich beeinträchtigen. Bei weitem nicht immer haben sie die Möglichkeit, einen Arbeitsplatz zu den gleichen Bedingungen wie in diesem Unternehmen zu finden. Aus diesem Grund schreibt der Staat den Managern bestimmte Bedingungen vor, deren Einhaltung in gewissem Maße die Interessen der entlassenen Arbeitnehmer schützt:

Für den Fall, dass die Unternehmensleitung „vergisst“, das Arbeitsamt über ihre Absichten zu informieren, kann das Gericht sie zusätzlich zu Geldbußen zur Zahlung von Löhnen an Arbeitnehmer wegen erzwungener Abwesenheit verpflichten.

Wie es zum Downsizing kommt: Schritt-für-Schritt-Anleitung

Jeder Leiter eines Unternehmens oder einer Organisation muss bei der Planung und Durchführung von Maßnahmen zum Personalabbau alle gesetzlichen Normen und Anforderungen kennen und einhalten. Das Ignorieren oder unbeabsichtigte Brechen einer oder mehrerer Regeln kann schwerwiegende Folgen haben: eine Geldstrafe oder ein Gerichtsverfahren.

Auf dieser Grundlage ist der Arbeitgeber an der Umsetzung eines schrittweisen Personalabbaus interessiert (das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation enthält eine Liste der erforderlichen Dokumente und Verfahren):

Für den Fall, dass der Arbeitnehmer der Übertragung und Fortsetzung der Zusammenarbeit mit dem Unternehmen nicht zustimmt, ist das letzte in der Liste der erforderlichen Dokumente die Anordnung, ihn zu entlassen. Das einheitliche Formular T-8 wird für dieses Dokument als üblich anerkannt.

So endet eine betriebsbedingte Kündigung: Urlaubsgeld, Abfindung

Die Entlassung eines Arbeitnehmers, der rechtzeitig informiert wurde und die angebotenen Stellen ablehnte, erfolgt gleichzeitig mit der Zahlung aller erforderlichen Mittel an ihn.

Zusammen mit dem Arbeitsbuch erhält der ehemalige Mitarbeiter:

• Gehalt, das für die letzte Arbeitszeit aufgelaufen ist.
• Ausgleichszahlungen für nicht genutzten Urlaub (falls vorhanden).
• Sonderzahlungen bei Personalabbau (Abfindung). Ihre Höhe entspricht oft dem Durchschnittslohn, kann aber höher sein, wenn dies im Tarifvertrag festgelegt ist.

Das Unternehmen zahlt dem Arbeitnehmer noch zwei Monate lang Abfindungsgeld, wenn er beim Arbeitsamt gemeldet ist, aber keine Stelle findet. Seine Höhe wird auf der Höhe des Durchschnittsgehalts festgelegt, berücksichtigt jedoch nicht den bereits ausgegebenen Betrag.

Für den Fall, dass ein Arbeitnehmer früher als zu der vom Arbeitgeber gesetzten Frist kündigen möchte, muss ihm das für die nicht beendete Zeit aufgelaufene Geld ausgezahlt werden. Das heißt, ihm wird in jedem Fall ein Zeitraum von zwei Monaten zwischen der Bekanntgabe der Kürzung und dem Termin für dieses Verfahren gezahlt.

Zahlungen an bestimmte Personalkategorien

Das Verfahren zur Reduzierung einiger Arbeitnehmer unterscheidet sich geringfügig von dem oben beschriebenen. Dies liegt an der Nicht-Standard-Natur ihrer Arbeitsfunktionen oder besonderen Umständen:

1. Für diejenigen Arbeitnehmer, deren Tätigkeit als Saisonarbeit gilt, belaufen sich die Abfindungszahlungen auf einen Betrag, der dem durchschnittlichen Gehalt für zwei Wochen entspricht.
2. Mitarbeiter von Organisationen mit Sitz im hohen Norden erhalten eine einmalige Abfindung und ein Durchschnittsgehalt für drei Monate (sofern sie nicht früher beschäftigt werden).

Was wird im Arbeitsbuch angegeben

Gemäß Art. 81 des Arbeitsgesetzbuchs wird der Personalabbau als Grundlage für die Beendigung des Arbeitsvertrags im Arbeitsbuch des Arbeitnehmers angegeben. Es wird am Tag der Entlassung zusammen mit dem aufgelaufenen Geldbetrag ausgestellt. Bei Erhalt unterzeichnet der ehemalige Mitarbeiter des Unternehmens mehrere Dokumente (persönliche Karte, Buchführung für die Bewegung von Arbeitsbüchern, Beilage).

Die Aufzeichnung, dass der Arbeitsvertrag beendet wurde, wird durch die Unterschrift des Mitarbeiters der Personalabteilung (der Arbeitsbücher führt) und des entlassenen Mitarbeiters selbst sowie des Siegels des Leiters beglaubigt.

Wie sollte sich der Mitarbeiter während der Kürzung verhalten?

Wenn eine Person die Kündigung erhält, sollte sie die folgenden Maßnahmen ergreifen:

1. Informieren Sie sich über die Liste der Personen, die nicht berechtigt sind, entlassen zu werden, und finden Sie heraus, ob er in diese Kategorie fällt. Für den Fall, dass sie einen Faktor entdecken, der ihnen das Recht auf Privilegien oder Vorteile verleiht, sollte dies in einem Schreiben angegeben und an den Leiter weitergeleitet werden. Am besten schreiben Sie einen Brief in zweifacher Ausfertigung. Eines davon wird der Geschäftsleitung mit der Bitte übergeben, die Quittung auf dem zweiten zu vermerken. Dies ist ein nützlicher Beweis zugunsten des Arbeitnehmers, wenn der Fall vor Gericht geht.
2. Stellen Sie Forderungen bezüglich eines alternativen Arbeitsplatzes in diesem Unternehmen. Der Arbeitnehmer muss dem Angebot nicht zustimmen, aber auch die schriftliche Weigerung des Arbeitgebers, Stellen bereitzustellen, kann Grundlage für die Aufhebung des Kürzungsbeschlusses sein.
3. Um Nachzahlungen zu erhalten, müssen Sie sich spätestens innerhalb von zwei Wochen nach Durchführung des Personalabbaus beim Arbeitsamt anmelden. Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation legt diesen Zeitraum fest. Dann hat der Arbeitnehmer Anspruch auf eine zweimonatige Zulage (Durchschnittslohn), wenn er keine neue Stelle findet.

Der wichtigste Aspekt dabei ist, dass ein Arbeitnehmer nach Bekanntwerden der bevorstehenden Kürzung nicht selbst ein Kündigungsschreiben schreiben sollte.

Erliegen Sie auch nicht dem Einreden des Chefs und Kompromissen, denn eine einvernehmliche Kündigung der Parteien sieht keine Zahlung einer Abfindung vor.

Berufe in Gefahr

Angesichts der schwierigen Wirtschaftslage können Kürzungen eine ziemlich breite Palette von Unternehmen und Organisationen treffen. Ärzte und Lehrer müssen vielleicht nicht um ihre Arbeitsplätze fürchten, aber viele Unternehmen werden sich noch neu organisieren.

Bei Angestellten von Haushaltsunternehmen kann die Förderung für folgende Berufe begrenzt sein:

• Mitarbeiter in der Telekommunikationsbranche.
• Bibliothekare.
• Postangestellte.
• Mosgostrans-Mitarbeiter.
• Personalabbau im Innenministerium.

Darüber hinaus müssen sich einige Mitarbeiter von Staats- und Geschäftsbanken neue Jobs suchen.

Experten gehen davon aus, dass vor dem Hintergrund einer derart enttäuschenden Situation und ohne Lohnerhöhungen viele Hochqualifizierte von sich aus gehen werden. Ohne auf die Ermäßigung zu warten, werden sie neue relevante Berufe erlernen oder ihre Talente in anderen Ländern anwenden.

Unsere Leser haben gefragt, was passiert, wenn ein Mitarbeiter entlassen wird. Wer kann entlassen werden und in welchen Fällen? Wozu ist der Arbeitgeber verpflichtet und wann sollte er über die bevorstehende „Säuberung“ des Personals informieren? Wie hoch ist die Entschädigung? Wir antworten.

Verwandte Materialien:

Rechtmäßiger Personalabbau

Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation (Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation) definiert eindeutig die rechtlichen Gründe für die Entlassung eines Arbeitnehmers sowohl seitens des Arbeitgebers als auch des Arbeitnehmers.

Arbeitgeber Gründe:

1. Reduzierung des Personals oder der Mitarbeiterzahl (d. h. der Ausschluss aus der Personalliste von Stellen oder die Reduzierung der Mitarbeiterzahl).
2. Im Zusammenhang mit der Liquidation des Unternehmens oder im Zusammenhang mit der Beendigung der Tätigkeit eines einzelnen Unternehmers.

Das Recht, die erforderliche Anzahl oder den Personalbestand der Arbeitnehmer zu bestimmen, steht dem Arbeitgeber zu.

Das Gesetz verpflichtet den Arbeitgeber nicht, die Kürzungsentscheidung zu begründen. Die Hauptsache ist, dass das formelle Verfahren eingehalten wird (siehe 82, 179, 180 und 373 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Die Entlassung eines Mitarbeiters zum Personalabbau ist nur möglich, wenn die von ihm besetzte Stelle aufgelöst wird.

Unrechtmäßige Kürzung

Ein imaginärer Personalabbau ist ein Personalabbau (in solchen Fällen wird noch nicht über eine Liquidation entschieden), der keinen realen Grund hat. Diese Kürzung ist rechtswidrig.

Grundsätzlich wird es auf diese Weise trotz der Umständlichkeit von Arbeitgebern dann eingesetzt, wenn der Wunsch, einen anstößigen Mitarbeiter loszuwerden, sehr groß ist und keine Kündigungsgründe vorliegen.

Die gerichtliche Praxis zur Anerkennung von Entlassungsgründen in unserem Land ist mehrdeutig, weil. Es ist ziemlich schwierig, einen ehemaligen Arbeitgeber zu verurteilen.

Als rechtswidrige Kürzung gilt auch eine Kündigung ohne oder mit nicht ordnungsgemäßer Einhaltung des Verfahrens.

Reduktionsverfahren

Schritt 1. Der Personalabbau muss durch eine Anordnung zum Personalabbau und eine neue Besetzungstabelle bestätigt werden. Die neue Besetzungstabelle muss vor Beginn der Abbaumaßnahmen genehmigt werden.

Bleibt die Position des Mitarbeiters in der neuen Besetzungstabelle erhalten, ist eine Kündigung wegen Personalabbaus nicht möglich.

Schritt 2 Bei einer Entscheidung über die Kürzung ist der Arbeitgeber verpflichtet, das gewählte Gremium der obersten Gewerkschaftsorganisation (falls vorhanden) spätestens zwei Monate vor Beginn der entsprechenden Veranstaltungen schriftlich darüber zu informieren, d.h. vor Beginn der Beendigung von Arbeitsverträgen mit Arbeitnehmern (Artikel 82 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, Entscheidung des Verfassungsgerichts vom 15.01.2008 N 201-O-P).

Schritt 3 Melden Sie die Kündigung von Arbeitnehmern spätestens zwei Monate vor Beginn der Kürzungen der Arbeitsverwaltung unter Angabe von Position, Beruf, Fachrichtung und Qualifikation jedes einzelnen Arbeitnehmers.

Schritt 3 ½. Wenn die Entscheidung, die Zahl oder das Personal von Arbeitnehmern zu reduzieren, zu Massenentlassungen führen kann, müssen die Arbeitsverwaltungen und das gewählte Gewerkschaftsgremium dieser Organisation spätestens drei Monate vor Beginn der entsprechenden Aktivitäten benachrichtigt werden.

Schritt 4 Warnen Sie den Mitarbeiter zwei Monate vor der Entlassung bei Erhalt vor der Entlassung. Weigert sich der Arbeitnehmer, seine Unterschrift unter die Kündigungsandrohung zu setzen, wird ein entsprechendes Gesetz ausgearbeitet.

Schritt 5 Dem Arbeitnehmer müssen alle freien Stellen in einer bestimmten Organisation, in der er arbeiten kann, unter Berücksichtigung seiner Qualifikation und seines Gesundheitszustands angeboten werden. Wird während der Kündigungsfrist eine Stelle frei, muss der Arbeitgeber diese dem Arbeitnehmer anbieten.

Schritt 5 ½. Der Arbeitgeber hat das Recht, dem Arbeitnehmer eine fristlose Kündigung anzubieten, in diesem Fall erhält der Arbeitnehmer eine Entschädigung in Höhe des Durchschnittsverdienstes des Arbeitnehmers, berechnet im Verhältnis zur verbleibenden Zeit bis zum Ablauf der Kündigungsfrist. Die Zahlung der Abfindung entbindet den Arbeitgeber nicht von der Verpflichtung zur Zahlung von Abfindungen und Gewinnrücklagen für die Dauer des Arbeitsverhältnisses. Die Zustimmung des Arbeitnehmers zur fristlosen Kündigung muss schriftlich erfolgen.

Schritt 6Über die Entlassung eines Arbeitnehmers wird eine Anordnung erlassen, in der das Datum und der Wortlaut der Entlassung angegeben sind. Der Mitarbeiter ist gegen Quittung mit der Bestellung vertraut zu machen. Wenn der Mitarbeiter sich weigert, seine Unterschrift unter die Anordnung zu setzen, wird ein entsprechendes Gesetz ausgearbeitet.

Schritt 7 Am letzten Arbeitstag wird die endgültige Abrechnung mit dem Arbeitnehmer einschließlich der Entschädigung für alle nicht genutzten Urlaubstage vorgenommen und ein Arbeitsbuch mit einem Kündigungsprotokoll ausgestellt.

Die Entlassung von Arbeitnehmern, die Mitglieder einer Gewerkschaft sind, erfolgt unter Berücksichtigung der begründeten Stellungnahme der Gewerkschaftsorganisation (Artikel 81, 82 und 373 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Die Kündigung kann spätestens einen Monat nach Erhalt einer begründeten Stellungnahme oder Zustimmung des zuständigen Gewerkschaftsorgans erfolgen.

Eine Kündigung im Zusammenhang mit einer Verringerung der Anzahl oder des Personals von Arbeitnehmern unter 18 Jahren ist zusätzlich zum allgemeinen Verfahren nur mit Zustimmung der zuständigen staatlichen Arbeitsaufsichtsbehörde und der Kommission für Minderjährige und den Schutz ihrer Rechte zulässig.

Wer hat das vorrangige Recht, einen Arbeitsplatz zu behalten?

Bei der Reduzierung gibt es das Konzept eines Vorkaufsrechts - dies ist das Recht einer bestimmten Kategorie von Arbeitnehmern, bei der Reduzierung der Anzahl oder des Personals am Arbeitsplatz zu bleiben (Artikel 179 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Sie können nur als letztes Mittel entlassen werden.

Das Recht wird nach dem Grundsatz der Qualität der geleisteten Arbeit und entweder aus sozialen Gründen verteilt.

Hinsichtlich der Arbeitsqualität haben unter sonst gleichen Bedingungen Arbeitnehmer mit höherer Arbeitsproduktivität und Qualifikation Vorrang. Diese Kategorie umfasst: Ausbildung und Berufserfahrung in der Spezialität. Der Qualifikationsnachweis wird durch Unterlagen über Ausbildung, Weiterbildung, Umschulung, Auszüge aus den Protokollen der Kommissionen über die Zuordnung von Qualifikationskategorien (Rängen) etc. bestätigt.

Bei gleicher Arbeitsproduktivität und Qualifikation wird der Verbleib im Beruf bevorzugt

Soziale Gründe für das vorrangige Recht auf Beibehaltung des Arbeitsplatzes:

1. Ein Arbeitnehmer unterhält zwei oder mehr Angehörige (sog. Familienverhältnisse).
2. Mitarbeiter, in deren Familie außer ihm niemand mit unabhängigem Einkommen lebt.
3. Arbeitnehmer, die während ihrer Beschäftigung bei einem bestimmten Arbeitgeber (demjenigen, der die Kürzung vornimmt) einen Arbeitsunfall oder eine Berufskrankheit erlitten haben.
4. Behinderte Kampfhandlungen zur Verteidigung des Vaterlandes.
5. Mitarbeiter, die ihre Fähigkeiten in Richtung des Arbeitgebers am Arbeitsplatz verbessern.

Der Tarifvertrag kann andere Kategorien von Arbeitnehmern vorsehen, die von dem Vorzugsrecht Gebrauch machen können, bei gleicher Arbeitsproduktivität und Qualifikation am Arbeitsplatz zu bleiben.

Wer kann nicht geschnitten werden?

Gemäß Artikel 261 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation schließt der Personalabbau die Möglichkeit der Entlassung von Arbeitnehmerinnen aus, die sich im Mutterschaftsurlaub befinden. Schwangere Frauen, Frauen mit Kindern unter drei Jahren, alleinerziehende Mütter sowie Erziehungsberechtigte, die ein Kind unter 14 Jahren oder ein Kind mit Behinderung (unter 18 Jahren) erziehen, können nicht gekündigt werden.

Eine Ausnahme bildet die Liquidation eines Unternehmens oder die Beendigung der Tätigkeit eines Einzelunternehmers.

Es ist auch nicht möglich, einen Mitarbeiter zu reduzieren, während er krankgeschrieben oder im Urlaub ist.

Abfindung und Abfindung

Vergütung- bei fristloser Kündigung mit Zustimmung des Arbeitnehmers gezahlt. Die Höhe der Abfindung ist die Höhe des Durchschnittsverdienstes des Arbeitnehmers, berechnet im Verhältnis zur verbleibenden Zeit bis zum Ablauf der Kündigungsfrist. Diese Entschädigung ist zusätzlich.

Abfindung- an den gekürzten Arbeitnehmer in Höhe seines Monatsgehalts gezahlt, das er für die nächsten zwei Monate ab dem Datum der Entlassung (einschließlich Abfindung) einbehält, in denen er sich eine neue Stelle suchen wird (Artikel 178).

Stellt ein wegen Personalabbau gekündigter Arbeitnehmer innerhalb von zwei Wochen beim Arbeitsamt einen Antrag, so wird ihm das Entgelt für den dritten Monat durch Bescheid einbehalten, wenn ihm das Arbeitsamt nicht bei der Stellensuche behilflich sein kann.

Kapitel 27 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation „Garantien und Entschädigungen für Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Beendigung eines Arbeitsvertrags“ regelt den Zeitplan für die Zahlung von Abfindungen und deren Höhe und gibt an, welche Garantien und Entschädigungen Arbeitnehmern bei Liquidation einer Organisation zustehen oder Kürzung, und begründet für eine Reihe von Kategorien von Bürgern auch ein Vorkaufsrecht auf Verbleib bei der Arbeit mit einer Kürzung der Zahl.