Überwachung der Umsetzung von KPI. Was sind KPIs und wie man mit ihnen arbeitet

Hallo! In diesem Artikel werden wir über das KPI-System sprechen.

Heute lernst du:

1. Was ist KPI.
2. So berechnen Sie diesen Indikator.
3. Wie man ein KPI-System in einem Unternehmen implementiert.
4. Über die Vor- und Nachteile dieses Systems.

Was ist KPI in einfachen Worten

KPI - Dies ist ein Koeffizient, der die Effektivität eines bestimmten Unternehmens bestimmt: wie gut es funktioniert, ob es seine Ziele erreicht.

Die Dekodierung dieser Abkürzung lautet wie folgt - Key Performance Indicators, was normalerweise ins Russische als "Key Performance Indicators" übersetzt wird.

Wörtlich übersetzt bedeutet das Wort „Schlüssel“ „Schlüssel“, „wesentlich“, „Indikatoren“ - „Indikatoren“, „Indikatoren“, aber mit dem Wort „Leistung“ gibt es Übersetzungsschwierigkeiten, da es schwierig zu interpretieren ist hier eindeutig. Es gibt einen Standard, der dieses Wort am besten übersetzt und in zwei Begriffe unterteilt: Effizienz und Effektivität. Die Effizienz zeigt, wie die ausgegebenen Mittel und die erzielten Ergebnisse zusammenhängen, und die Leistung - inwieweit es dem Unternehmen gelungen ist, das geplante Ergebnis zu erreichen.

Daher ist es richtiger, KPI mit „ein Key Performance Indicator“ zu übersetzen. Sozusagen vereinfacht für Dummies kann man sehen, dass dieses System hilft zu verstehen, welche Maßnahmen ergriffen werden müssen, um die Effizienz zu verbessern. Effizienz umfasst alle Handlungen, die für einen bestimmten Zeitraum durchgeführt werden, sowie die Vorteile, die das Unternehmen von jedem einzelnen Mitarbeiter erhält.

KPI-Indikatoren sind wie folgt:

• Leistungs-KPIs- stellt das Verhältnis der aufgewendeten Geld- und Zeitressourcen zum erzielten Ergebnis dar;
• Kosten-KPIs- zeigt, wie viele Ressourcen beteiligt sind;
• KPI-Ergebnis- veranschaulicht das Ergebnis, das während der Ausführung von Aufgaben erzielt wurde.

Da dieses System nicht einfach umzusetzen ist, sollten Sie sich an bestimmte Regeln und Grundsätze halten, die beim Umstieg auf KPI zu unverzichtbaren Helfern werden können:

1. Die 10/80/10-Regel. Es besagt, dass ein Unternehmen 10 Key Performance Indicators, 80 Performance Indicators und 10 Performance Indicators definieren muss. Es wird nicht empfohlen, viel mehr KPIs zu verwenden, da dies dazu führt, dass Manager mit unnötiger unnötiger Arbeit überlastet werden, und Manager werden sich sicherlich darum kümmern, die Gründe für das Nichterfüllen von Indikatoren herauszufinden, die sich überhaupt nicht auf die Leistung auswirken.
2. Koordination von Produktionsindikatoren und strategischem Plan. Leistungsindikatoren sind wertlos, wenn sie nicht mit den aktuellen Critical Success Factors (CSF) kombiniert in einer Balanced Scorecard (BSC) korreliert werden, und .
3. Verwaltbarkeit und Kontrollierbarkeit. Jeder Unternehmensbereich, der für seinen Indikator verantwortlich ist, muss mit Ressourcen ausgestattet werden, um ihn zu verwalten. Das Ergebnis muss kontrolliert werden.
4. Integrieren Sie Leistungsmessung, Berichterstattung und Leistungsverbesserungsprozesse. Es ist notwendig, ein Verfahren zur Bewertung von Indikatoren und Berichten einzuführen, das die Mitarbeiter zu den erforderlichen konkreten Maßnahmen antreibt. Zu diesem Zweck sollten Berichtssitzungen abgehalten werden, um die Lösung des Problems zu prüfen.
5. Partnerschaft. Um die Produktivität erfolgreich zu steigern, lohnt es sich, Partnerschaften zwischen allen beteiligten Mitarbeitern aufzubauen. Daher muss der Weg zur Implementierung eines neuen Systems gemeinsam entwickelt werden. Dadurch kann jeder die Vorteile von Innovationen verstehen und sich von der Notwendigkeit des Wandels überzeugen.
6. Übertragung der Bemühungen auf die Hauptrichtungen. Um die Produktivität zu steigern, ist es notwendig, die Befugnisse von Spezialisten zu erweitern: eingreifen, anbieten, eigene KPIs zu entwickeln, Schulungen anbieten.

So berechnen Sie KPI

Absatz 1. Um KPI zu berechnen, müssen Sie aus drei bis fünf Leistungsindikatoren auswählen, die die Kriterien für die Bewertung eines Spezialisten darstellen. Für einen Internet-Vermarkter könnten sie beispielsweise wie folgt aussehen:

1. Die Anzahl der Besucher der Website, die vom Spezialisten angezogen wurden.
2. Eine Zahl, die zeigt, wie viele Käufe von Kunden getätigt wurden, die das Unternehmen zuvor kontaktiert haben.
3. Die Anzahl lobenswerter Empfehlungen, Kundenreaktionen in sozialen Netzwerken oder auf der Website der Organisation nach dem Kauf eines Produkts oder einer Dienstleistung.

1. Neukunden - 0,5;
2. Käufer, die eine zweite Bestellung aufgegeben haben - 0,25;
3. positive Empfehlungen - 0,25.

Punkt 3. Jetzt müssen Sie die Daten aller ausgewählten Indikatoren für die letzten sechs Monate analysieren und einen Plan erstellen:

Punkt 4. Der nächste Schritt besteht darin, KPI-Indikatoren in Excel zu berechnen. Es ist notwendig, die KPI-Berechnungsformel zu verwenden: KPI-Index = KPI-Gewichtung * Fakt / Ziel.

Dabei ist das Ziel der Indikator, den der Mitarbeiter planmäßig erreichen muss, und der Fakt ist das, was er sich in der Realität erarbeitet hat. Der letzte Indikator ist 113,70 %, das ist ein gutes Ergebnis, aber wenn wir uns die Tabelle genauer ansehen, sehen wir, dass der Vermarkter die geplanten Standards nicht vollständig erfüllt hat.

Punkt 5. Wir berechnen Löhne. Wir gehen davon aus, dass der Gesamtverdienst eines Vermarkters 800 US-Dollar beträgt, wovon der feste Teil (Gehalt) 560 US-Dollar und der variable (Bonus) 240 US-Dollar beträgt. Bei einem Index von 100% hat der Mitarbeiter Anspruch auf ein Gehalt und einen vollen Bonus, aber aufgrund der Tatsache, dass der Plan übererfüllt ist, erhält der Vermarkter zusätzliche Boni in Höhe von 13,7% des Bonusteils, dh $ 32.88. Infolgedessen beträgt das Gehalt des Mitarbeiters 560 $ + 240 $ + 32,88 $ = 832,88 $.

Aber wenn ein Mitarbeiter den Plan nicht erfüllt und sein Leistungsindikator unter 99 % liegt, wird die Höhe des Bonus proportional gekürzt.

Mit Hilfe solcher Berechnungen und der Erstellung einer Tabelle können Sie die Probleme und Schwierigkeiten erkennen, mit denen ein Internet-Vermarkter konfrontiert ist.

Eine schlechte Leistung kann darauf zurückzuführen sein, dass der Plan falsch erstellt wurde oder die Loyalitätsstrategie selbst falsch ist. Der Problembereich muss kontrolliert werden, und wenn sich die Dinge im Laufe der Zeit nicht verbessern, ist der richtige Ausweg die Änderung der Leistungsindikatoren.

Dank dieses Ansatzes wird ein Verständnis für das Funktionsprinzip von KPI gebildet. Fokussiert auf die Ziele kann die Berechnung um neue Werte ergänzt werden. Dies kann ein System von Strafen, die Anzahl der gelösten und ungelösten Probleme und vieles mehr sein. Wenn die Arbeit laut Plan beispielsweise zu weniger als 70 % erledigt ist, erhält der Mitarbeiter überhaupt keinen Bonus.

Es gibt auch eine alternative Möglichkeit, Gehälter in Bezug auf den Prozentsatz des abgeschlossenen Plans zu berechnen:

Kennzahlen in der Praxis

KPI-Leistungsindikator wird von fast allen Unternehmen verwendet, die im Direktvertrieb tätig sind. Betrachten Sie einige Beispiele für einen Vertriebsleiter. Hat er die genehmigten Kennzahlen übernommen, sieht er ein klares Bild seiner Aktivitäten: ihm wird klar, wie viel Ware verkauft werden muss, um ein bestimmtes Einkommen zu erzielen, welche.

Für einen Versicherungsberater, der neu in seinem Beruf ist, wäre der optimale Leistungsindikator 1/10: Um eine Versicherungspolice zu verkaufen, müssen Sie 10 potenzielle Käufer treffen.

Es gibt auch einen Ergebnis-KPI, zum Beispiel „Die Anzahl der Neukunden ist nicht kleiner als n“, „Das Verkaufsvolumen ist nicht kleiner als n“ usw. Diese Indikatoren sind persönlich und es ist besser, wenn ihre Anzahl kleiner als ist 5, und vor allem sollten sie leicht messbar und klar artikuliert sein.

Neben der Motivation der Mitarbeiter verwenden Unternehmensleiter KPI als Instrument zur Analyse der Arbeit ihrer Untergebenen.

Dieses System ermöglicht es Ihnen, die Lücken in den Aktivitäten und in welcher Phase sie entstanden sind, klar zu erkennen. Beispielsweise verfolgt der Chef den Kundenstamm des Managers, wie viele Anrufe und Besprechungen der Mitarbeiter führt. Wenn diese Indikatoren in ausreichendem Umfang erfüllt sind, aber nur wenige Verkäufe getätigt werden, kann daraus geschlossen werden, dass dem Mitarbeiter bestimmte Kenntnisse, Fähigkeiten oder persönliche Eigenschaften für eine erfolgreiche Arbeit fehlen.

KPI und Unternehmensplanung

KPI-Indikatoren können bei der Planung und Überwachung von Aktivitäten verwendet werden. Nach getaner Arbeit werden die Ist-Kennzahlen gemessen und bei erheblich schlechteren Abweichungen von den Planwerten die weiteren Aktivitäten analysiert und angepasst. Da alle Indikatoren vom realen Prozess "vorgegeben" und nicht unabhängig erfunden werden, trägt eine solche Planung zum Erreichen der notwendigen Ziele der Organisation bei.

Wie man Mitarbeiter motiviert, KPIs zu erreichen

Durch den Einsatz des KPI-Systems werden Plan- und Ist-Kennzahlen während der Vergütung fixiert, was dem Manager ein klares Verständnis dafür gibt, wie und wofür er einen Mitarbeiter motivieren kann. Gleichzeitig sieht der Mitarbeiter auch klar die Vor- und Nachteile seiner Arbeit und weiß, welche Handlungen ihm eine Belohnung bringen können und wofür eine Strafe fällig ist.

So verkaufte beispielsweise ein Versicherungsberater mehr Versicherungspolicen als geplant und erweiterte den Kundenstamm um viele Neukunden. Damit hat er den Plan übertroffen und erhält zusätzlich zu seinem Gehalt einen Bonus in Form einer Prämie. Verkauft derselbe Manager hingegen deutlich weniger Policen als geplant, kann es sein, dass er den Bonus ganz verliert und ein „nacktes“ Gehalt bekommt, weil seine persönliche Leistung gering sein wird.

Doch nicht nur mit Geld kann man Mitarbeiter motivieren.

Für das Erreichen von Indikatoren können Sie mit interessanten, vom Unternehmen bezahlten Schulungen, ungeplanten freien Tagen, Geschenken und anderen "Karotten" belohnt werden, die den Mitarbeiter nicht schlechter als Geld inspirieren. Aber in diesem Fall ist das Gehalt des Mitarbeiters immer fest, und gemäß dem KPI-System werden Punkte berechnet, die der Mitarbeiter gegen die gewünschten Boni eintauschen kann.

Um einen KPI für Mitarbeiter zu erstellen, müssen Sie sich auf ein gemeinsames Ziel für alle Mitarbeiter und eine starke Motivation konzentrieren. Die Arbeit in einem Team von interessierten Spezialisten wie ein Uhrwerk kann das Unternehmen dazu bringen, alle seine Ziele in kurzer Zeit zu erreichen.

Wann wird KPI nicht benötigt?

In einem jungen Unternehmen, das gerade erst begonnen hat, ist es nicht ratsam, ein KPI-System einzuführen. Das Managementsystem ist hier noch nicht ausgebildet, und die erfolgreiche Entwicklung ist der Arbeit des Generaldirektors zu verdanken. Meistens übt er auch die Funktionen von Finanz- und Personalspezialisten aus.

Außerdem sollten Sie in diesen Abteilungen keine KPIs implementieren, die dadurch andere Abteilungen des Unternehmens beeinträchtigen können. Beispielsweise ein IT-Dienstleister, dessen Vertreter die ihnen gestellten Probleme (Reparatur von Bürogeräten) so schnell wie möglich lösen müssen. Schließlich kommt es vor, dass der Computer eines Mitarbeiters ausgefallen ist und die Arbeit eingestellt wurde und die gesamte Abteilung von der Arbeit dieses Mitarbeiters abhängt.

Wenn das Gehalt eines IT-Spezialisten nach dem KPI-System berechnet wird, wird er nicht sofort zur Arbeit gehen. Zunächst müssen Sie einen Antrag auf Schadensbeseitigung stellen. Dieser Antrag muss von einem leitenden Spezialisten der IT-Abteilung genehmigt werden, wonach die Aufgabe zur Implementierung in die Warteschlange gestellt wird und auf ihre Prüfung wartet.

Dadurch dauert eine Aufgabe, die 5 Minuten dauert, viel länger, während sich die Arbeit der gesamten Abteilung, in der ein Computer kaputt ist, überhaupt nicht bewegt.

Deshalb ist es sinnvoll, ein KPI-System mit Bedacht zu implementieren, sonst kann es viel Schaden anrichten.

Fehler bei der Implementierung von KPIs

Der häufigste Fehler ist die Einführung von KPIs nur für Statistiken.

Letztendlich stellt sich heraus, dass die Indikatoren einer Division keinen Zusammenhang mit den Indikatoren einer anderen haben.

Beispielsweise musste der Versorgungsdienst eines Unternehmens Kosten senken. Um Rohstoffe mit einem Rabatt zu erhalten, kauften die Mitarbeiter diese daher in großen Mengen und kauften auch fehlerhafte Waren. Dies führte zur Überfüllung der Lager, zum Einfrieren der Finanzen in Rohstoffen, was alle Vorteile blockierte.

Inzwischen hatte die Produktionsabteilung ihren eigenen Prioritätsindikator - die Auslastung der Produktionsanlagen. Um die Zeit effizient zu nutzen, produzierten die Mitarbeiter bestimmte Produkte am laufenden Band, um wertvolle Minuten bei der Umrüstung von Werkzeugmaschinen einzusparen. Dies wirkte sich jedoch zwangsläufig auf die Umsetzung des Verkaufsplans durch die Handelsabteilung aus, da es kein notwendiges Sortiment gab und der Kunde in einem bestimmten Zeitraum nur eine Produktart kaufen konnte.

Dadurch hat sich eine Situation entwickelt, in der sich alle die Decke überziehen und keiner das Ziel erreicht. Das Ergebnis wurde auf Null reduziert, und die ganze Arbeit war umsonst.

Ein weiterer häufiger Fehler besteht darin, sich ausschließlich auf materielle Kennzahlen zu konzentrieren, die das Ergebnis sind: Umsatz, Einkommen und so weiter. Doch nur wenn Kennzahlen nicht finanzieller, sondern proaktiver Natur sind, lassen sich Ziele wesentlich effektiver erreichen.

Zum Beispiel, wie viele Anrufe sollte ein Vertriebsleiter führen, wie viele Besprechungen abhalten, wie viele Verträge abschließen, um den gleichen resultierenden KPI zu erreichen? Auf der Grundlage solcher nichtfinanzieller Faktoren sollte das System der Mitarbeitermotivation aufgebaut und die Abteilungsleiter direkt von finanziellen Faktoren geleitet werden.

Ein schwerwiegender Fehler ist auch die Situation, wenn die für diesen oder jenen Indikator verantwortlichen Personen nicht angegeben sind. Beispielsweise impliziert die Reihenfolge der Anreize keine Bonuszahlungen oder deren Kürzung durch den Leiter für die Erfüllung oder Nichterfüllung des Plans. In diesem Fall kann der Chef nicht für die Handlungen von Untergebenen verantwortlich sein, da er keine Möglichkeit hat, sie zu beeinflussen.

Vor- und Nachteile der Implementierung eines KPI-Systems

Die Arbeit an einem KPI-System hat viele Vorteile:

• Es wurde festgestellt, dass die Mitarbeiter in Unternehmen mit einem solchen System 20-30 % effizienter arbeiten.
• Spezialisten werden klar verstehen, welche Aufgaben Priorität haben und wie sie zu erfüllen sind.
• Mit einem gut implementierten Indikatorensystem wird die Kontrolle der Unternehmensaktivitäten erheblich erleichtert, wodurch Probleme bereits in der Phase ihres Auftretens erkannt und gelöst werden, ohne Zeit zu haben, Schaden anzurichten.
• Bei der Lohnberechnung gilt das Gerechtigkeitsprinzip: Wer fleißig arbeitet, bekommt mehr. Dies ermöglicht es der Organisation, wertvolle Mitarbeiter zu halten.
• Der Lohnfonds wird zu einem Mittel zur Motivation der Mitarbeiter und nicht zur Hauptausgabenquelle.

Es gibt ein KPI-System und Nachteile. Der Nachteil ist zunächst, dass viel Zeit und Aufwand für die Umsetzung aufgewendet wird, da alle Indikatoren im Detail ausgearbeitet werden müssen. Höchstwahrscheinlich wird es notwendig sein, Mitarbeiter umzuschulen, ihnen Informationen über sich ändernde Arbeitsbedingungen und neue Aufgaben zu erklären.

Der Hauptnachteil besteht jedoch darin, dass die Wirksamkeit am Ende nicht immer richtig bewertet wird. Dies kann vermieden werden, wenn in der Phase der Systementwicklung die Kriterien, nach denen die Qipiai bewertet werden, einwandfrei formuliert sind.

Key Performance Indicators sind die Leistungsindikatoren eines Unternehmens, die ihm helfen, seine Ziele zu erreichen. In jedem Fall geht es um Effizienz. Der Einkauf ist keine Ausnahme. Um ihre Effizienz zu verbessern, gibt es ein spezielles System von KPI-Indikatoren - von den englischen Key Performance Indicators. Was beinhaltet es, wie werden Schlüsselindikatoren verwendet, was sind die KPIs für einen Ausschreibungsspezialisten, dieses Material wird Ihnen sagen.

Das Vertragswesen im Beschaffungsbereich ist ein staatliches Großprojekt, das sich ständig weiterentwickelt. Neben neuen Anforderungen an Kunden und Lieferanten im Bereich der Transparenz aller laufenden Ausschreibungen, der Schaffung gleicher Bedingungen und der Verhinderung wettbewerbswidriger Absprachen wollen die Behörden die Effizienz der staatlichen und kommunalen Beschaffung steigern. Zwar enthalten die aktuellen Gesetze zur Durchführung von Wettbewerben und Ausschreibungen, insbesondere die Gesetze Nr. 44-FZ und Nr. 223-FZ, kein klares Konzept von Effizienz und KPI.

Die Behörden haben beschlossen, dies auf der Grundlage des Dekrets des Präsidenten der Russischen Föderation „Über die Hauptrichtungen der staatlichen Politik zur Entwicklung des Wettbewerbs“ und des Nationalen Plans zur Entwicklung des Wettbewerbs für 2019-2020, unterzeichnet von der Russischen Föderation, zu korrigieren Staatsoberhaupt Ende 2017. Es sind diese Dokumente, die die Beamten anwiesen, Schlüsselparameter für die Effektivität, wo und wie der Beschaffungssektor im Land entwickelt werden soll, zu entwickeln und in die Praxis umzusetzen.

Solche KPIs für Beamte (wir geben unten ein Beispiel) sollten sich auf die Verbesserung der Qualität des Ausschreibungsmanagements sowie auf die Verbesserung der Fähigkeiten von Käufern und Teilnehmern beziehen. Zunächst wollen die Beamten die obligatorischen Anforderungen an die wichtigsten Leistungskriterien nicht auf das gesamte Beschaffungssystem in Russland ausdehnen, sondern nur auf die größten Organisationen, deren Ausschreibung durch das Gesetz Nr. 223-FZ geregelt ist. Dazu gehören insbesondere Staatsunternehmen und natürliche Monopole (SEM) mit einem Umsatz von 10 Milliarden Rubel oder einem Vermögen von 7 Milliarden Rubel. Nach dem „Run-in“ des Systems bei Großkunden soll es auf die gesamte Beschaffungsbranche und deren Teilnehmer ausgeweitet werden. Sie müssen sich also darauf vorbereiten und wissen, wie Sie jetzt die KPI der Beschaffungsaktivitäten berechnen.

Was ist KPI

Das System der ausgewogenen Leistungskennzahlen KPI ist ein Zahlenwert, der im Rahmen der sogenannten Zielsetzung bzw. der Definition strategischer Entwicklungsziele in beliebiger Richtung ermittelt wird. Bei der Durchführung von Ausschreibungen können wir solche KPIs der Einkaufsabteilung unterscheiden wie:

• Einhaltung der Lieferfristen;
• Sparen;
• Lagerbestände von Produkten;
• Produktqualität;
• Effizienz des Personals;
• Dokumentenfluss.

Jeder dieser Bereiche kann und muss vor allem für ein effektives Management der Lieferkette gemessen und bewertet werden. Mit anderen Worten, die Analyse von KPI-Indikatoren ermöglicht es Ihnen, bestimmte Indikatoren im Unternehmen festzulegen, dank derer Sie verstehen können, welche anderen Maßnahmen ergriffen werden müssen, um die Effizienz zu verbessern. Gleichzeitig besteht die Effektivität der Beschaffung selbst nicht nur aus bestimmten Manipulationen, die über einen bestimmten Zeitraum durchgeführt werden, sondern auch aus den Vorteilen, die das Unternehmen daraus gezogen hat.

Arten von KPI-Indikatoren

Die Bibliothek der KPI-Indikatoren umfasst zwei große Gruppen:

1. KPI-Kriterien für die Arbeit der Organisation.
2. KPI-Indikatoren für Personal.

In einer Organisation kann dies technische Unterstützung für Ausschreibungen, Dokumentenmanagement, Zeit- und Qualitätsanforderungen und Logistikkriterien sein. Das Personal wiederum erfüllt folgende Funktionen:

• Beschaffungsplanung;
• Durchführung von Ausschreibungen;
• Wahl der Lieferanten,
• Abschluss und Pflege von Verträgen mit Lieferanten;
• Verwaltung des Lagerbetriebs;
• Logistik.

Unabhängig davon müssen Prozesse gesteuert, analysiert und optimiert werden. Dies ist normalerweise in den KPI-Indikatoren für den Leiter der Beschaffungsaktivitäten einer staatlichen Körperschaft oder den einzigen Spezialisten in der Ausschreibungsabteilung der Organisation enthalten.

Wofür werden KPIs verwendet?

Die Analyse und das Erreichen von KPI-Indikatoren sind notwendig, um die Flexibilität des öffentlichen Beschaffungssystems des Unternehmens in einem sich ständig ändernden rechtlichen und wirtschaftlichen Umfeld sicherzustellen. Die Organisation der Steuerung bedarf zwangsläufig einer Regelung, daher muss die Organisation die Leistungskriterien sowohl für das gesamte Beschaffungssystem als Ganzes als auch für die Mitarbeiter des Unternehmens gemäß Besetzungstabelle und Stellenbeschreibungen eigenständig festlegen. Anhand der Erfüllung dieser Kriterien ist es möglich, die Produktivität der Arbeit zu bewerten, Fehler und Mängel zu erkennen und zeitnah zu beseitigen.

Es kann nicht viele Kriterien für die Wirksamkeit der Arbeit jedes einzelnen Spezialisten geben. Üblicherweise werden den Mitarbeitern 5 bis 10 klar definierte und verständliche Indikatoren vorgesetzt. Hauptsache, das Management kann sie jederzeit einfach und schnell auswerten und messen. Hier sind die Hauptprioritäten für die Verwendung des Key Performance Indicators-Systems, das westliche Industrieländer seit über 40 Jahren verwenden und in Russland vor etwa 15 Jahren damit begannen:

1. Mitarbeitermotivation. Schließlich können Menschen mehr bekommen, wenn sie ein hohes Maß an Leistung der erforderlichen Indikatoren zeigen.
2. Eine klare Erklärung der Prioritäten und Ziele der Organisation. Die Mitarbeiter kennen die gestellten Aufgaben und das Vorgehen zu deren Erfüllung genau.
3. Ständige Überwachung der Arbeit. Der Einsatz eines Leistungsbewertungssystems ermöglicht es Ihnen, in jeder Phase der Arbeit eines Mitarbeiters ständig zu überwachen, wie die Dinge im Unternehmen laufen. Daher können alle möglichen Fehler verhindert werden, anstatt ihre Folgen zu beseitigen.
4. Fachkräfte anziehen. Klare Kriterien zur Bewertung der Arbeit ermöglichen eine faire Entlohnung in Abhängigkeit von der persönlichen Leistung jedes Mitarbeiters. Wer mehr weiß und kann, wird ein hohes Niveau erreichen und dadurch mehr bekommen.
5. Firmengeld sparen.

Mit der richtigen Arbeitseinstellung werden KPI-Leistungsindikatoren erreicht. Daher sollten alle Spezialisten, deren Aktivitäten miteinander verbunden sind, wissen, was es ist. Somit besteht eine enge Verzahnung der persönlichen Verantwortung jedes Mitarbeiters mit den strategischen Zielen des Unternehmens.

Beispiele für die Ausschreibungsabteilung

Jede Abteilung des Unternehmens kann ihre eigenen KPI-Leistungsindikatoren anwenden, Beispiele dafür sind recht einfach:

1. Welche Kennzahlen können in der Ausschreibungsabteilung berechnet werden? Für einen Beschaffer kann dies die Anzahl der am öffentlichen Beschaffungsplan und am öffentlichen Beschaffungsplan vorgenommenen Änderungen sein, die Anzahl der erfolgreich abgeschlossenen Ausschreibungen, der Prozentsatz der gescheiterten Verfahren am Gesamtvolumen der wettbewerblichen Beschaffung, die Anzahl der wettbewerblichen Beschaffungen, in denen es wurde nur ein Antrag eingereicht und als angemessen anerkannt, und so weiter.
2. In der Arbeit eines Managers können Sie die Höhe des durchschnittlichen Schecks, des Verkaufsvolumens auswerten; die Anzahl der gewonnenen Stammkunden etc.
3. Für einen Buchhalter ist es wichtig, dass es keine Bußgelder von Kontrollstellen gibt, rechtzeitige Vorlage von Berichten; die Anzahl der Datenaktualisierungen, das Fehlen von Kommentaren während des Audits oder der Inspektionen.

Die Liste ist endlos. Dabei ist es wichtig, sich eines vor Augen zu führen: Um die Übereinstimmung der Arbeit mit den vorgegebenen Kriterien beurteilen zu können, ist es notwendig, jeden Schritt und jede Handlung des Mitarbeiters sorgfältig zu dokumentieren. Jedes fehlende Glied kann leicht das gesamte etablierte System zum Erliegen bringen.

KPI-basiertes Personal gewinnt in Russland immer mehr an Popularität. Die Hauptvorteile solcher Mechanismen liegen in der rationalen Reflexion der Aktivitäten von Unternehmen.

KPI: was ist das

KPI (KPIs) ist die englische Abkürzung für „Key Performance Indicators“, auf Russisch heißt es KPIs – Key Performance Indicators (manchmal Parameter). Aber in der ursprünglich fremd klingenden Sprache wird es als Norm verwendet. KPI ist ein System, mit dem Sie die Leistung der Mitarbeiter des Unternehmens bewerten können, um Ziele (strategisch und taktisch) zu erreichen.

"Schlüsselindikatoren" ermöglichen es dem Unternehmen, die Qualität seiner Struktur und das Potenzial zur Lösung von Problemen zu analysieren. Auf der Grundlage von KPI wird auch ein System des wichtigsten Faktors gebildet: Wenn es keine Anzeichen für ein Targeting gibt, gibt es keine Anwendung auf „Schlüsselindikatoren“. und KPI sind somit zwei miteinander verbundene Phänomene. Die erste beinhaltet zunächst die Prognose der Arbeitsergebnisse sowie die Planung, wie diese Ergebnisse erreicht werden sollen.

Wer hat sich den KPI ausgedacht?

Die Geschichte gibt keine eindeutige Antwort auf diese Frage, aber man kann nachvollziehen, wie das Weltmanagement KPIs verstanden hat, was es ist und warum es nützlich ist. Der Soziologe Max Weber stellte Ende des 19. und Anfang des 20. Jahrhunderts fest, dass es zwei Möglichkeiten gibt, die Arbeit von Mitarbeitern zu bewerten: die sogenannte "sultanische" und die leistungsorientierte. Dem ersten zufolge beurteilte der Chef („Sultan“) nach eigenem Ermessen, wie gut eine Person ihre Pflichten bewältigt. Das rationale Prinzip spielt hier eine untergeordnete Rolle, Hauptsache eine rein emotionale Wahrnehmung der Arbeit eines Untergebenen.

Bei der meritokratischen Methode werden die Arbeitsergebnisse unter Einbeziehung objektiver Messmechanismen nach realen Leistungen bewertet. Dieser Ansatz wurde von Managementtheoretikern in westlichen Ländern adaptiert und kristallisierte sich allmählich zu dem heraus, was wir als KPI-System kennen. Eine wichtige Rolle bei der Systematisierung der rationalen Bewertung von Personalleistungen spielten die Arbeiten von Peter Drucker, der als Begründer des Managements zu einer wissenschaftlichen Disziplin gilt. Die Konzepte des Wissenschaftlers besagen direkt, dass es Ziele gibt, aber es gibt eine Bewertung des Grades ihrer Erreichung durch Key Performance Indicators.

Vorteile von KPIs

Die wichtigste positive Seite des KPI-Systems ist das Vorhandensein eines Mechanismus zur Bewertung der Arbeit und der Arbeit des Unternehmens als Ganzes, der für alle Mitarbeiter des Unternehmens transparent ist. Dies ermöglicht den Behörden, die Leistung aller untergeordneten Strukturen in Echtzeit zu bewerten, vorherzusagen, wie Aufgaben gelöst und Ziele erreicht werden. Das nächste Plus von KPI ist, dass das Management über ein Werkzeug verfügt, um die Arbeit von Untergebenen anzupassen, wenn die aktuellen Ergebnisse hinter den geplanten zurückbleiben.

Wenn beispielsweise die Leistungsmessung im ersten Halbjahr zeigt, dass die Leistung nicht hoch genug ist, werden Workshops durchgeführt, um die Gründe zu identifizieren und die Mitarbeiter zu ermutigen, nach den nächsten sechs Monaten bessere Leistungen zu erbringen. Eine weitere positive Seite von KPI ist das Feedback zwischen dem Spezialisten und dem Manager. Der erste erhält nicht nur Anweisungen und manchmal scheinbar voreingenommene Spitzfindigkeiten, sondern fundierte Kommentare, der zweite verbessert die Leistung, indem Fehler und Mängel in der Arbeit des Untergebenen angegeben werden.

Nachteile von KPIs

Die Ergebnisse von Bewertungen im Rahmen von KPIs (Leistungsindikatoren als solche) können nicht ganz richtig interpretiert werden, und dies ist der Hauptnachteil dieses Systems. In der Regel ist die Wahrscheinlichkeit des Auftretens eines solchen Problems umso geringer, je mehr Aufmerksamkeit bei der Bildung von Kriterien für die Bewertung von Leistungsparametern geschenkt wird. Ein weiterer Nachteil von KPI ist, dass Unternehmen viele Ressourcen (normalerweise in Zeit, Arbeit und Finanzen berechnet) aufwenden müssen, um dieses System zu implementieren. Wir sprechen natürlich über die Arbeit an den Schlüsselparametern der Wirksamkeit des richtigen Ausarbeitungsniveaus. Es besteht die Möglichkeit, dass eine umfassende Umschulung der Mitarbeiter erforderlich sein wird: Spezialisten - im Hinblick auf sich ändernde Aufgaben und damit Arbeitsbedingungen, während das Management neue Methoden zur Bewertung der Arbeit von Untergebenen beherrschen muss. Die Firma ist möglicherweise nicht bereit, dem Team zusätzliche Zeit zu geben, um neue Dinge zu lernen.

Feinheiten der KPI-Implementierung

Die Hauptaufgabe bei der Implementierung eines KPI-Systems („from scratch“) besteht darin, eine negative Einstellung der Mitarbeiter dazu zu verhindern. Daher muss die Unternehmensleitung die Bedeutung und den praktischen Nutzen von Innovationen jedem der Untergebenen klar vermitteln, deren Arbeit einer anschließenden Bewertung auf Wirksamkeit unterzogen wird. Die beste Methode ist hier laut einigen Experten aus dem Bereich HR eine individuelle Präsentation, eine Erklärung für Spezialisten in bestimmten Positionen: KPIs - was sind sie und warum implementieren Sie dieses System in einem Unternehmen?

Es wird ein Fehler sein, Effizienzparameter bedingungslos per Anordnung aufzuerlegen, aber der notwendige Schritt ist ein Appell von den Spitzenbeamten des Unternehmens. Wenn zum Beispiel ein Linienvorgesetzter Untergebene in seiner Abteilung über die bevorstehende Umsetzung von KPI informiert, dann sollte diese Information auch vom CEO bestätigt werden. Der Fachmann muss verstehen, dass das System der Leistungskennzahlen keine Erfindung des Chefs ist, sondern Bestandteil der strategischen Ausrichtung des gesamten Unternehmens.

Optimales Timing der KPI-Implementierung

Experten sind der Meinung, dass KPI-Indikatoren, wenn es sich um ein System handelt, gleichzeitig auf allen Ebenen der Unternehmensführung implementiert werden sollten - vom einfachen Spezialisten bis zum Top-Manager. Aus dieser Sicht kann der Zeitpunkt der Implementierung von Key Performance Indicators zeitlich nicht verlängert werden: Das System beginnt sofort zu arbeiten. Die Frage ist nur, wie man den Zeitpunkt des Starts optimal wählt. Es gibt einen Standpunkt, dass es ausreicht, die Mitarbeiter etwa drei Monate im Voraus über den Beginn des KPI zu informieren. Dies reicht aus, damit die Mitarbeiter des Unternehmens die Besonderheiten der zukünftigen Bewertung der Wirksamkeit ihrer Arbeit untersuchen können.

Es gibt auch die These, dass KPI für einige Zeit parallel zum bisherigen Zahlungssystem arbeiten kann. Je nach Grad der Liberalität der Behörden kann der Arbeitnehmer wählen, nach welchem ​​Schema er bezahlt wird. Es ist möglich, eine Person durch Prämien und Prämien vollständig zu motivieren, nach dem neuen KPI zu arbeiten, deren Bedingungen in den Schlüsselparametern klar festgelegt werden.

Phasen der Erstellung eines KPI-Systems

Tatsächlich gehen der Einführung von KPI-Mechanismen mehrere Phasen der Vorbereitungsarbeit voraus. Erstens ist dies der Zeitraum, der mit der Formulierung strategischer Ziele verbunden ist, die für das Unternehmen festgelegt werden. Im gleichen Arbeitsschritt wird das Gesamtkonzept in taktische Bereiche unterteilt, deren Wirksamkeit gemessen werden soll. Zweitens ist es die Entwicklung von Key Performance Indicators, die Definition ihres Wesens. Drittens ist dies die Arbeit an der Verteilung der offiziellen Befugnisse im Zusammenhang mit der Implementierung des Systems, sodass jeder Verantwortliche eine Frage wie „KPIs – was sind sie?“ stellt.

Somit werden alle Kennzahlen bestimmten Personen (Bereichen) im Unternehmen zugeordnet. Viertens müssen aktuelle Geschäftsprozesse möglicherweise angepasst werden (falls die aktualisierte Strategie dies erfordert). Fünftens ist es die Entwicklung eines neuen Systems, die Erstellung von Abrechnungsformeln nach neuen Kriterien. Nachdem Sie alle oben genannten Verfahren abgeschlossen haben, können Sie das KPI-System starten.

KPI-Anforderungen

Wie oben erwähnt, sind KPIs Key Performance Indicators, die untrennbar mit den Unternehmenszielen verbunden sind. Die Qualität der Targeting-Entwicklung ist die Hauptanforderung an das KPI-System. Ziele können nach unterschiedlichen Prinzipien gebildet werden, aber eines der beliebtesten im HR-Umfeld ist das SMART-Konzept. Bedeutet „spezifisch“ (spezifisch), „messbar“ (messbar), „erreichbar“ (erreichbar), „bezogen auf das Ergebnis“ (relevant), „zeitgebunden“ (zeitgebunden) und dadurch gebend ausgearbeitete und qualitativ hochwertige KPIs.

Beispiele für Ziele, die diese Kriterien erfüllen: „so viele (messbare) Einzelhandelsgeschäfte (konkret) in einer (relevanten) Stadt im ersten Quartal (zeitgebunden) eröffnen“ oder „so viele Flugtickets in dieses und jenes Land verkaufen“. für drei Wochen“. Jedes Ziel sollte in Aufgaben unterteilt werden, die wiederum auf die Ebene persönlicher KPIs (für Mitarbeiter oder Abteilungen) reduziert werden. Die optimale Zahl liegt laut einigen Experten bei 6-8.

KPI-Automatisierung

Einer der Faktoren für die erfolgreiche Umsetzung von KPIs ist die technologische Infrastruktur. Da Key Performance Indicators eine Reihe von rationalen Indikatoren sind, wird ein Computer damit sehr gute Arbeit leisten. Es gibt viele Softwarelösungen zur Verwaltung von KPIs. Die Möglichkeiten solcher Distributionen sind recht umfangreich. Erstens ist es eine bequeme Präsentation von Informationen (in Form von Grafiken, Analysen, Dokumentationen) über die mit KPIs verbundenen Prozesse. Was gibt es? Hauptsächlich die Einheit der Datenwahrnehmung, wodurch die Wahrscheinlichkeit einer Fehlinterpretation von Zahlen verringert wird. Zweitens die Erhebung und Berechnung von Leistungsindikatoren. Drittens handelt es sich um eine mehrdimensionale Analyse (mit sehr großen Zahlenmengen), die für eine Person ohne Programm nur schwer durchzuführen ist. Viertens (bei Vorhandensein einer Netzwerkinfrastruktur) ist dies der Informationsaustausch zwischen einzelnen Mitarbeitern und die Einrichtung von Feedback-Kanälen „Chef-Untergebener“.

In dem Artikel erklären wir Ihnen, was Key Performance Indicators (KPIs) sind, wie KPIs berechnet werden. Wir geben einen detaillierten Schritt-für-Schritt-Algorithmus zur Implementierung von KPI. Wir sagen Ihnen, wie Sie diesen Indikator nutzen können, um Mitarbeiter zu motivieren. Bonus - eine Tabelle mit Beispielen von KPI für einen Personalreferenten.

Aus diesem Artikel erfahren Sie:

★ Mitarbeitermotivation

Was ist KPI

KPI zu entziffern bedeutet übersetzt aus dem Englischen (Key Performance Indicators) – „Key Performance Indicators“. Manchmal werden KPIs auch mit „Key Performance Indicators“ übersetzt, diese Variante ist aber weniger verbreitet. Das KPI-System wird von großen Unternehmen mit einem ausgebauten Filialnetz und einer großen Belegschaft verwendet.

KPI ist ein wichtiges und effektives Werkzeug für einen Personalmanager, mit dem Sie:

1. Bewerten Sie die Leistung des Personals.
2. Überwachen Sie, wie die Effizienz während des gesamten Workflows aufrechterhalten wird.
3. Arbeitsabläufe verwalten.
4. Setzen Sie konkrete Ziele für Ihre Mitarbeiter.

Es wird Ihnen helfen, dem Management und den Mitarbeitern in einfachen Worten zu erklären, was KPI ist Alla Piskunova, Personalleiterin von LGK-Logistics:

Beispiel für Key Performance Indicators (KPI)

In einem großen Hausgerätegeschäft sind 12 Verkäufer beschäftigt. Der Personalleiter des Geschäfts bewertet die Leistung der Verkäufer nach folgenden Kriterien:

Kriterium Nr. 1- das Verhältnis der Anzahl der Käufer, mit denen der Verkäufer kommuniziert hat, zur Anzahl derjenigen, die anschließend einen Kauf getätigt haben (in Prozent);

Kriterium Nr. 2- durchschnittlicher Scheck des Käufers;

Kriterium Nr. 3- der Prozentsatz der Übererfüllung des Plans.

Mit diesem Mindestmaß an Kriterien können Sie bereits die KPI (Key Indicators) des Verkäufers berechnen und deren Wirksamkeit bewerten. Der HR-Manager kann die Umsetzung von KPIs und die Aufrechterhaltung der Effizienz im Laufe des Tages oder Monats überwachen. Die Experten des HR Director Magazins verraten es Ihnen,

Per Definition können Sie mit KPI den Arbeitsablauf verwalten und bestimmte Aufgaben für die Mitarbeiter festlegen. So funktioniert es in der Praxis:

In unserem Beispiel der Mindestsatz an Kriterien zur Berechnung des KPI. In der Praxis liegt die durchschnittliche Anzahl an KPI-Kriterien bei 5-8.

Beispiele für KPIs für einen Spezialisten für HR-Dokumentenmanagement

Arten von Leistungskennzahlen

Leistungskennzahlen sind einfach und abgeleitet.

Beispiele für einfache KPIs:

• KPI-Ergebnis (Ergebnisindikatoren, quantitativ oder qualitativ ausgedrückt);
• Kosten-KPIs (Indikatoren für die Anzahl der Kosten).

Beispiele für abgeleitete KPIs:

• KPI-Leistung - das Verhältnis von Ergebnis und aufgewendeter Zeit;
• Effizienz-KPI - das Verhältnis des Ergebnisses zu den aufgewendeten Ressourcen.

Die Experten des Magazins "Director of Human Resources" verraten es Ihnen,

und verstehen, ob Sie beim Festlegen von KPIs einen Fehler gemacht haben.

3 HauptprinzipienKPI-Entwicklung

Prinzip Nr. 1.Kennzahlensollte einfach und leicht messbar sein.

Dies ermöglicht Vergleiche und verhindert Fehlinformationen.

Prinzip Nummer 2. Der Messaufwand sollte geringer sein als der NutzenImplementierung von KPI.

Ein zu kompliziertes und teures Verfahren zur Messung von Indikatoren macht alle Vorteile des Wechsels zu KPI zunichte.

Prinzip Nummer 3. Die Messergebnisse sollen in der Arbeit verwendet werden.

Wenn Sie Indikatoren nur für den Bericht messen und keine weiteren Schritte unternehmen, dann sind die Messungen bedeutungslos.

Die Experten von System Kadra unterrichten kompetent

Vor- und Nachteile von KPIs

WieKPI berechnen: Algorithmus und Beispiel

AlgorithmusKPI-Berechnung

Schritt 1. Wählen Sie aus 3 bis 5 Leistungsindikatoren.

Zum Beispiel Indikatoren für den Verkäufer eines Online-Shops:

1. Neue Kunden.
2. Käufer, die nachbestellt haben.
3. positive Empfehlungen.

Schritt 2 Wir bestimmen das Gewicht jedes Indikators. Das Gesamtgewicht der Indikatoren ist 1, und der wichtigste hat das höchste Gewicht.

1. Neukunden - 0,5.
2. Käufer, die eine zweite Bestellung aufgegeben haben - 0,25.
3. Positive Empfehlungen - 0,25.

Schritt 3 Wir erheben und analysieren im Laufe des Monats Daten zu ausgewählten Indikatoren.

Schritt 4 Wir berechnen KPI mit der Formel:

KPI-Index \u003d Indikatorgewicht * Ist / Plan

Tatsache - tatsächliches Ergebnis

Plan - geplantes Ergebnis.

Schritt 5 Wir berechnen das Gehalt unter Berücksichtigung des KPI-Index.

Beispiel einer KPI-Berechnung

Ein solches Berechnungssystem motiviert Verkäufer, neue Kunden zu gewinnen und mit alten Kunden zu arbeiten.

Verwenden Sie die Materialien von "Systempersonal":

Vertriebs-KPI-Matrix

Weiterleitungstreiber-KPI-Matrix

Implementierung von KPI im Unternehmen: 7 Stufen

Bühne 1. Finden Sie heraus, welche Indikatoren den Gewinn beeinflussen. Wir ermitteln, wer im Unternehmen diese Kennzahlen beeinflusst.

Stufe 2. Wir wählen Schlüsselindikatoren aus, d.h. Indikatoren, die den größten Einfluss auf den Gewinn haben. Wir ernennen einen für sie verantwortlichen Mitarbeiter. Jeder Abteilung ordnen wir 2-3 klare KPIs zu.

Stufe 3. Wir erklären den Mitarbeitern, wie sich das Erreichen von Kennzahlen auf den Lohn auswirkt (finanziell motivieren).

Stufe 4. Wir überwachen, ob der Mitarbeiter in der Lage ist, die Ziele zu erreichen. Wenn ja, gehen Sie direkt zu Stufe 6. Wenn nicht - zu Stufe 5.

Stufe 5. Wir finden den Grund heraus. Trifft den Mitarbeiter kein Verschulden, ändern wir die Bedingungen. Fällt ein Mitarbeiter aus, wechseln wir zu einem anderen.

Stufe 6. Wir passen das KPI-System ständig an - entfernen veraltete Indikatoren und fügen neue hinzu.

Stufe 7. Wir passen das Motivationssystem an: Wir erklären, welche Parameter und wie sie sich auf den Lohn auswirken.

KPIs sind wichtige Leistungsindikatoren für einen Mitarbeiter. Das KPI-System wird von großen Unternehmen mit einem ausgebauten Filialnetz verwendet.

KPI ist ein Tool für Personalmanager, mit dem Sie die Leistung Ihrer Mitarbeiter bewerten, Ihren Arbeitsablauf verwalten und spezifische Ziele für Ihre Mitarbeiter festlegen können.

Die Berechnung des KPI-Fortschritts ist das Herzstück des Vergütungssystems. Davon hängt der Mechanismus zur Berechnung und Anhäufung von Boni ab und damit die Wirkung des gesamten Motivationssystems. Wie ich jedoch in den meisten Organisationen sehe, sehen die Manager von heute immer noch nicht, wie sie dies einfach und effektiv tun können. Infolgedessen werden umständliche, komplexe und meist nicht durchführbare Systeme entwickelt, um das Personal zu bezahlen. Oder noch schlimmer - sie erstellen ein Provisionssystem für Verkäufer und für alle anderen "entsprechend den Ergebnissen der Arbeit des Unternehmens". Wir werden über die Gefahren dieser Ansätze separat sprechen.

Tatsächlich ist das Geheimnis der KPI-Berechnung ziemlich einfach und besteht aus einer einzigen und ziemlich trivialen Formel. Stattdessen haben sich in der Praxis aus irgendeinem Grund mehrere äußerst ineffiziente Schemata verbreitet, die die Implementierung von KPI in Organisationen normalerweise stark beeinträchtigen. Und das Schlimmste ist, dass selbst in der Fachliteratur nichts Vernünftiges darüber geschrieben wurde.

Versuchen wir also herauszufinden, wie der Grad der KPI-Erfüllung normalerweise berechnet wird, warum dies nicht getan werden sollte und wie es getan werden sollte, um das gewünschte Ergebnis zu erhalten.

1. Plan-Fakt

Was ist also im gegebenen Beispiel zu tun? Einem Mitarbeiter 90 % des geplanten Bonus zahlen? Es erscheint logisch, wenn der Plan zu 90 % erfüllt wird. Und was ist, wenn der Plan zu 50 % erfüllt ist – die halbe Prämie zahlen? Aber wenn der Verkaufsplan erst halb fertig ist, dann ist das Unternehmen höchstwahrscheinlich schon in einer sehr schwierigen Situation. Produkte haben Kosten, die Organisation hat indirekte Kosten, die aus dem Aufschlag gedeckt werden müssen. Heute sind nicht mehr die 90er Jahre und wenn der Verkaufsplan halb erfüllt ist, dann wird die Organisation höchstwahrscheinlich Verluste machen, was bedeutet, dass sie Kosten optimieren, Personal abbauen oder noch schlimmeres machen muss. In einer solchen Situation eine Prämie (auch nur die Hälfte) zu zahlen, kommt einem Selbstmord gleich.

In einer Organisation wurde für diesen Fall eine Sonderbedingung eingeführt: Wenn der KPI-Erfüllungsgrad (berechnet nach der Fakt-/Planformel) weniger als 50 % beträgt, fällt kein Bonus an. Gut gemacht, sie haben sich gegen die Auszahlung von Prämien im Falle einer Insolvenz versichert, aber in einer solchen Situation wird die Hälfte des Prämienfonds zweckentfremdet verwendet. Tatsächlich wurde in dieser Organisation garantiert, dass alle Pläne zu 70-80% erfüllt wurden - das Geschäft hat eine gewisse Trägheit. Der Kampf war für die letzten 20-30%. Es braucht wirklich etwas Mühe, sie zu bekommen. Aber mit der Fakt/Plan-Ausführungsformel, das ist der gezielte Einsatz des Bonusfonds um nur 20-30%, die restlichen Auszahlungen sind allen Mitarbeitern garantiert. Und warum sich um 20 % Bonus bemühen, was etwa 30 % des Gesamtgehalts ausmacht, denn es sind nur etwa 6 % des Gesamtgehalts (0,2 x 0,3 = 0,06). Dieses Belohnungssystem funktioniert einfach nicht.

Hier kommt die erste wichtige Regel ins Spiel:

Jeder KPI außer dem Plan sollte kritisch sein

Diese Wahrheit ist in westlichen Unternehmen, die in den letzten Jahrzehnten mit Qualitätsmanagementsystemen, Performance-Management-Technologien usw. gesättigt waren, seit langem offensichtlich.

kritischer Wert bei einfachen Direktkennzahlen (je mehr, desto besser) - das ist das Minimum, unter das der Fakt laut KPI auf keinen Fall fallen sollte. Beispielsweise ist geplant, 97 % der Kundenanfragen termingerecht zu bearbeiten, der kritische Wert liegt bei 92 % der Anfragen. Unterhalb dieser Schwelle beginnen Vertragsstrafen und Kunden wechseln den Dienstleister. Bei reziproken Indikatoren ist der kritische Wert das zulässige Maximum. Zum Beispiel beträgt der Plan für das Eheniveau nicht mehr als 1,5% der Ausgabe, der kritische Wert beträgt 5% (in diesem Fall stoppen wir die Linie).

Toleranz ist die Differenz zwischen geplantem und kritischem Wert. Im ersten Beispiel 5 % (97-92), im zweiten - -3,5 % (1,5-5). Im wirklichen Leben wird der Kampf um tatsächliche KPI-Werte genau im Rahmen der zulässigen Abweichungen geführt. Und in diesem Rahmen sollten der Erfüllungsgrad und die Prämie berechnet werden. Aber die einfachste Fakt/Plan-Formel berücksichtigt das in keinster Weise.

2. Wertetabellen

Auf den ersten Blick scheint das Problem gelöst zu sein: Der Fertigstellungsgrad berücksichtigt nun den kritischen Wert des Indikators, der Umsetzungsgrad reagiert sensibler auf Änderungen des Indikators, was wir erreichen wollten. Anscheinend sind sie wegen der scheinbaren Einfachheit der Lösung der Wertetabelle so weit verbreitet. In der Praxis haben sie eine Reihe von sehr erheblichen Nachteilen:

1. Bei Verwendung solcher Tabellen die Prämie wird diskret, unempfindlich gegenüber kleinen Änderungen des Indikators. Beispielsweise ist im obigen Beispiel die Prämie bei 91 % und 96 % Leistung gleich. Und für ein Unternehmen kann eine solche Schwankung die Hälfte oder ein Viertel des Gewinns kosten. Aber die Differenz zwischen 89,9 % und 90 % ist ein Viertel der Prämie, und das Unternehmen bemerkt eine solche Schwankung möglicherweise nicht oder sie kann durch Messfehler verursacht werden. Das ist unfair und macht die Prämienabgrenzung zufällig.
2. Es ist relativ bequem, diese Art von Tabellen zu verwenden, wenn alle Indikatoren im Unternehmen gerade Linien sind (je mehr, desto besser) und die gleiche Toleranz haben. Zum Beispiel 20% des Plans, wie in unserem Beispiel. Was aber, wenn einige der Indikatoren invers sind (Budgeteinsparungen, weniger Ausschuss) und die zulässigen Abweichungen für sie unterschiedlich sind? Beispielsweise beträgt die zulässige Abweichung für das Eheniveau 5 %, für Einnahmen 20 % und für überfällige Forderungen 50 % des Plans. In diesem Fall ist es notwendig, für jeden Indikator eine eigene Tabelle zu entwickeln. Was ist, wenn die Toleranzen je nach Jahreszeit variieren? Beispielsweise beträgt die zulässige Umsatzabweichung in unserer Hochsaison 25 % und in der Nebensaison 50 %. Infolgedessen muss für jeden Indikator für jeden Kalenderzeitraum eine separate Nachschlagetabelle erstellt werden, die erschwert die Prämienberechnung. Oder Sie müssen alles aus der Liste der KPIs streichen, was nicht in das Schema „einfacher direkter Indikator mit einer Toleranz von 20%“ passt. Aber dann wird das Entlohnungssystem wieder flach und spiegelt nicht die tatsächlichen Ergebnisse der Arbeit des Mitarbeiters wider.
3. Ein zusätzlicher Berechnungsschritt wird hinzugefügt, was auch das Verfahren zur Berechnung der Prämie erschwert. Schließlich müssen Sie Ihren Indikator zunächst physikalisch berechnen (in Rubel, Stück, Tonnen, Stunden oder sogar in %), dann den Umsetzungsgrad berechnen, indem Sie die Tatsache durch den Plan dividieren, und erst dann die Korrektur erhalten Umsetzungsgrad durch Einsetzen des resultierenden Plan-Fakts in die Wertetabelle. Es gibt Situationen, in denen Wertetabellen physikalisch sofort verwendet werden. Zum Beispiel 2 Regelverstöße - 0 % Bonus, ein Verstoß - 50 %, null - 100 %. Aber für Indikatoren mit wechselnden Plänen und Toleranzen ist ein solches Schema nicht geeignet.

3. Formel mit Standard

1. Sie zahlen nicht für tatsächliche KPIs über/unter Toleranzen.
2. Die Prämie reagiert so empfindlich wie möglich auf Änderungen der KPI-Tatsache innerhalb der Toleranz.
3. Die Formel ist absolut universell und für jede Art von Indikatoren geeignet - für direkte, umgekehrte und sogar Korridorindikatoren können Sie für jeden KPI für jeden Zeitraum die erforderliche Toleranz festlegen, die Formel kümmert sich nicht darum.

Es ist bemerkenswert, dass die meisten KPI-Automatisierungstools mit dieser Formel nicht vertraut sind (und die Automatisierung für die Verwaltung von KPIs ist nützlich, wir haben bereits darüber geschrieben). Natürlich ist eine solche Formel in HighPer „fest verdrahtet“, weil wir sie mit dem Verständnis entwickelt haben, dass es ohne sie nicht geht. KPI-Drive von A. Lityagin hat

ein universeller Mechanismus zur Festlegung des Erreichungsgrades des Indikators, bei dem Sie eine Formel mit einem Standard aufstellen können, aber nur, wenn sich der KPI-Standard nicht von Monat zu Monat in % des Plans ändert. Wenn die Toleranz "springt", kann die gewünschte Einstellung nicht mehr durchgeführt werden. Der Rest zerlegt den Sachverhalt einfach blöd in einen Plan oder bietet Wertetabellen an. Stellen Sie sich vor, Sie kaufen ein Programm, das Ihnen das Leben für mehrere hundert oder sogar Millionen Rubel erleichtern soll, und es erlaubt Ihnen nicht einmal, eine Toleranz für den Indikator einzugeben - das entsprechende Feld ist im Programm nicht vorgesehen. Dies zeigt deutlich den Grad des Verständnisses der KPI-Methodik bei den Entwicklern der jeweiligen Softwareprodukte.

Fairerweise können wir hinzufügen, dass es theoretisch auch andere Möglichkeiten gibt, den Grad der KPI-Erfüllung zu berechnen:

• Nichtlinear (parabel), wenn die Funktion des Ausführungsgrades durch eine Potenzgleichung gegeben ist.
• Progressiv / regressiv, wenn die Fertigstellungsgradfunktion ihre Steigung in Abhängigkeit von dem Intervall ändert, in dem der Istwert gefallen ist.
• Wettbewerbsfähig, wenn die besten / schlechtesten Mitarbeiter den Bonus erhalten / nicht erhalten.

[Povarich B.G. Arbeitsmotivation: Führungsaspekt. Nowosibirsk, 2008, S. 90-92].

Viel Erfolg bei der Motivation von Mitarbeitern!