Neytral idarəetmə tərzi. Qeyri-sabit şəraitdə idarəetmə

"Hər süpürgə fərqli şəkildə süpürür" - bu məşhur deyimdə liderlərin müxtəlif şəxsiyyət tipləri və onların idarəetmə üslubları ideyası gizlənir. Bir komandada bir neçə menecerin işini diqqətlə müşahidə etməklə, iş münasibətlərinin formalaşmasında fərqi görə bilərsiniz. Menecerin idarəetmə tərzi birbaşa şirkətin fəaliyyətinə təsir göstərir. Bu fakt bəzi şirkətlərin niyə bağlandığını, digərlərinin isə böhran dövründə belə yaşayıb çiçəklənməsini izah edə bilər.

Rəhbərin şəxsiyyəti və şirkətin nəticələri - bunlar bir-biri ilə sıx bağlıdır. Rəhbərliyin bir neçə üsulunu birləşdirərək, ideal nəticəyə yaxınlaşa bilərsiniz. Axı rəhbərin üslubu və idarəetmənin effektivliyi ayrılmaz şeylərdir. Əgər siz müdirsinizsə, o zaman həqiqətən necə bir insan olduğunuzu başa düşməyiniz vacibdir. Beləliklə, güclü və zəif tərəflərinizi başa düşəcəksiniz və daha yaxşı nəticələr əldə edə biləcəksiniz.

Liderlik üslublarının qısa təsviri

İdarəetmə üslubu rəhbərliklə tabeliyində olanlar arasındakı münasibətlər və bu iki qrupa bir-birinə təsir üsullarının məcmusudur. Tabeliyində olanların fəaliyyəti, komandadakı ab-hava və onun məqsəd və vəzifələrə nail olmaq bacarığı bu münasibətlərin keyfiyyətindən asılıdır. Komandanın idarə edilməsində liderlik üslubları beş növ ola bilər.

Məşhur amerikan-alman psixoloqu və yazıçısı 1930-cu illərdə sonradan klassiklərə çevrilən üç liderlik üslubunu nəşr etdi və müəyyən etdi. Bir az sonra, onlar daha uyğunsuz və situasiyalı əlavə edildi. Menecerin qısa təsviri ilə cədvəli öyrəndikdən sonra özünüzü tapa bilərsiniz və dərhal istədiyiniz bölməni oxumağa davam edə bilərsiniz. Və bütün materialı oxumaq daha yaxşıdır - həyatda müxtəlif insanlarla qarşılaşmalı olacaqsınız və buna hazır olmaq daha yaxşıdır. Liderin idarəetmə üslubları hansılardır?

Avtoritar

(latınca auctoritas - güc, təsir) - hökmranlıq edən, müzakirə etməyi, etiraz etməyi sevməyən və hətta daha çox müqavimət göstərən. Əgər müdir bu tip insanlara aiddirsə, o zaman menecerin idarəetmə tərzi avtoritardır. Bu tip üç klassikdən birinə aiddir.

Menecerin xüsusiyyətləri

Bu idarəçilik üslubu - avtoritar - stressli vəziyyətlərdə: müharibələrdə, böhranlarda, epidemiyalarda və s.-də özünü doğruldur, çünki belə bir şəxs tez hərəkət edir və məsuliyyət daşıyır. Söhbətlərdə o, sərt və barışmazdır. Avtoritar liderlər hakimiyyətin ən yüksək pillələrinə qalxır və öz mövqelərini uğurla qoruyurlar. Bu rəhbərlik tərzi Rusiyada digərlərindən daha çox yayılmışdır. Bunu böyük şirkətlərdə, fabriklərdə, yaradıcı kollektivlərdə və orduda tam əsaslandırmaq olar. Alış-veriş və ya təsdiqlə bağlı danışıqlar sərt rejimdə, həddən artıq qızdırılan atmosferdə aparılır.

Avtoritar lider bütün hakimiyyəti öz əlində toplayır və heç kimə onun bir hissəsinə belə müdaxilə etməyə imkan vermir. Tabeliyində olanlar ciddi nəzarət altındadır və daim müxtəlif yoxlamalardan keçirlər. Amma avtoritar üslub daha iki modelə bölünür: istismarçı və xeyirxah.

“Exploiter” öz adını tam doğruldur, şirkətdə birbaşa “Pablo Escobar”dır. Belə idarəçi tabeliyində olanların bütün şirəsini sıxır, insanların mənafeyini nəzərə almır, kiminsə fikri onu qətiyyən maraqlandırmır. Bu, işçiləri təhdid, şantaj, cərimə və digər təqiblərlə stimullaşdıra bilər.

Qərar verməkdə və ya tapşırıqları yerinə yetirməkdə heç vaxt ən kiçik müstəqilliyə belə icazə verməyin. Hər şey tam olaraq “istismarçının” dediyi kimi edilməlidir. İstənilən avtoritar lider daim əmr, fərman və digər qərarlar verir. Hər şey möhür, rəsm və tarixlərlə təsdiqlənib. Tapşırıqları yerinə yetirmək məsələsində o, son dərəcə tələbkar və səbirsizdir, baxmayaraq ki, emosiyalar altında deyilsə, güzəştə getməyi bacarır. Rəhbər ruhda deyilsə, o, hər şeyi söyləyə və edə bilər, sonra üzr istəməyi gözləmək olmaz. Eyni zamanda, bu davranış manipulyasiya üsulları ilə qarışdırılmamalıdır, bütün duyğular sadəcə bir "teatr" olduqda - avtoritar liderlər bundan istifadə etməyi sevirlər. Tabeliyində olanlar təşəbbüs göstərmək imkanından məhrumdurlar.

Liderin “xeyirxah” idarəetmə tərzi, əgər belə adlandırmaq olarsa, daha xeyirxah bir atmosfer yaradır. Belə bir rəhbər artıq tabeçiliyində olanların rəyi ilə maraqlanır, lakin fikir düzgün ifadə olunsa belə, özünəməxsus şəkildə hərəkət edə bilər. Ümumiyyətlə, belə bir patron tabeçiliyində olanlarla təvazökar, "ata" ünsiyyət qurur, rəğbət bəsləyə bilər, lakin quru və sözün əsl mənasında bir saniyə, sonra dərhal tabeliyində olanın işdə olduğunu xatırladır və heç kim onun təcrübələri ilə maraqlanmır. İkinci modelin birincidən çox fərqli olduğunu düşünməməlisiniz - bütün xeyirxahlığına baxmayaraq, o, hələ də avtoritar liderdir: sərt, hökmran və tələbkar.

Bu növlərdən hər hansı biri məktubları, işarələri, möhürləri, rəsmləri, abreviaturaları və abreviaturaları sevir. Bütün bunlar böyük, geniş, imperiya olmalıdır. Belə liderlər paranoid şəxsiyyət modelinə malik insanlardır - gücə can atan, etibarsız və prinsipsiz. Bir qayda olaraq, istirahət etməyi bilməyən, sevən və öz fikrini və iradəsini başqalarına tətbiq etməyi bacaran işgüzarlar.

Tabeliyində olanlarla münasibətlər

Əgər tabeliyində olanlarla münasibətdə “xeyirxah” lider heç kimin keçə bilməyəcəyi məsafə qurursa, “istismarçı” üçün bu məsafə interqalaktik olur. Söhbət nizamlı kobud formada qurulur. İşçilər depressiyadadır və motivasiyadan məhrumdurlar, halbuki şirkətdə münaqişələrin yaranma riski yüksəkdir. Tənqid, hətta konstruktiv olsa da, bir anlayış olaraq yoxdur.

Hər kəsin belə bir liderdən şəxsi bir şey haqqında soruşmağa cəsarəti yoxdur və bu, haqlıdır - "Pablo Escobar" tabeliyində olanlar haqqında heç nə bilmək istəmir və daha çox işçilərinin çətinlikləri barədə düşünmək istəmir. Avtokratın özü bu barədə danışmasa belə, bir müəssisə üçün bir şey əldə etmək ehtimalı demək olar ki, sıfırdır. Daha əvvəl dedisə, nə vaxt, kimə və nə alacağına özü qərar verəcək. Belə bir tiplə mübahisə etmək faydasızdır - sərt danışıqlarda əla xasiyyətlidir və tabeliyində olan bir şəxs onunla danışa bilməz. Əgər tabeliyində olan şəxs israr etməyə davam edərsə, o, tez bir zamanda cərimə və ya töhmət alacaq və eyni zamanda yenə də təlimatlara əməl etməli olacaq. Belə bir liderin qarşısında emosiya göstərmək əbəsdir - o, insana xalça kimi baxacaq. Sıfır empatiya.

"Xeyirxah" bir tip tabeliyində olanı dinləyə bilər, ancaq o, dərhal mətləbə getməli və rezin çəkməməli olacaq, əks halda hər şey "vaxtınız bitdi" və siz ona yalnız sualınızla növbəti dəfə müraciət edə bilərsiniz. həyat. Elə olur ki, lider hətta məsləhət verə bilər. "Xeyirxah" bir tətil, gediş təmin edə bilər təcili məsələlər, və ya olması lazım olduğundan daha çoxunu əldə etmək - ancaq bunun üçün planınızı onun qarşısında "qorumalı", ona niyə bunu sizin üçün etməli olduğu fikrini necə satmalısınız. Ancaq hər şey parlaq şəkildə edilsə belə, liderin bunu öz yolu ilə edəcəyi böyük bir risk var və qərarın səbəblərini bilmək mümkün deyil.

Problemin həlli

“İstismarçı” və “xeyirxah” üçün hər şey sadədir – hamı istirahət etmədən, fasiləsiz işləməli və müəssisənin xeyrinə canını qoymalıdır. Bununla razılaşmayanlar “xalq düşməni” elan edilir və şirkətdən getməlidirlər.

Tabeliyində olanlardan əmrləri bilavasitə yerinə yetirmələri tələb olunur. Vəzifələr nə qədər tez və yaxşı yerinə yetirilərsə, müəssisə bir o qədər uğur qazanır. Və avtokrat tabeliyində olanların çiyinlərinə nə qədər çox yeni vəzifələr qoyacaq. Problemlərin həllində avtoritar liderlərin heç bir prinsipi yoxdur - məqsəd vasitələrə haqq qazandırır. Bunu yadda saxlamaq lazımdır, çünki avtokratın təsir səviyyəsi nə qədər çox olarsa, o, bir o qədər sərt hərəkət edər.

Ünsiyyət yolu

Belə menecerlərlə oynamağa və ikiüzlülük göstərməyə dəyməz - onlar bunu qısa zamanda başa düşəcəklər. Qoy bu gün yox, sabah, onda da yaxşı olmayacaq. Avtokrat intriqaları necə toxumağı hamıdan yaxşı bilir, ona görə də bu istiqamətdə rəqabət aparmağa dəyməz. Yeri gəlmişkən, rəqabət haqqında - bu, avtoritar (və həm də paranoid) bir insanın güclü tərəfidir, onun yoluna düşməmək daha yaxşıdır. Niyə? Çünki prinsiplər yoxdur və məqsədə çatmaq üçün avtokrat istənilən vasitəyə haqq qazandırır. Təklif etmək cəhdləri uğursuz olacaq - avtokratların təklifi sıfırdır. Ən yaxşı yanaşma əməkdaşlıqdır. Beləliklə, daha asan axacaq və üfüqdə bir fürsət olacaq Karyera inkişafı. Liderlərin nümunələri: Donald Tramp, İosif Stalin, Adolf Hitler.

Demokratik

Demokratik liderin iş və idarəetmə tərzi avtoritar liderin güzgü obrazıdır. Bu iş tərzi şirkətin işçiləri arasında vəzifə və məsuliyyətlərin bərabər paylanmasını nəzərdə tutur. Lider-demokrat öz ətrafına arxalana biləcəyi tabeliyində olanlardan ibarət komanda toplayır. Problemləri həll edən və hətta mürəkkəb layihələri işə salan komanda və bunun üçün işçiləri məcbur etmək və ya qorxutmaq lazım deyil. Eyni zamanda, yenə də məsuliyyət olacaq, çünki demokrat liberal şəkildə məkrli adam deyil, konkret nəticəyə yönəlmiş liderdir.

Demokratik menecerlər də avtoritarlar kimi biznes və siyasətdə böyük zirvələrə çatırlar. Yalnız onlar avtokratlardan daha xeyirxah atmosfer yaradırlar.

Menecerin xüsusiyyətləri

Özünü ifadə edən, eyni zamanda eqosunu birinci yerə qoymayan insanlar demokratik üsluba meyl edirlər. Demokratik lider sülhpərvər döyüşçüdür: müharibəyə birinci o başlamaz, lakin ona hücum olarsa, qanunun tələbləri daxilində cavab verməli olacaq. Rəhbərin bu idarəetmə tərzi kollektivdə mehriban ab-hava yaradır və müəyyən dərəcədə yaradıcılıqla problemlərin həllində işçi heyətinin qayğısına qalmağa kömək edir. Belə bir lider, heç bir xüsusi iddia olmadan, məzuniyyət, kömək və ya şirkət üçün yeni avadanlıqların alınması məsələsini nəzərdən keçirə bilər. İdeyalarınız və ya istəkləriniz üçün sübut bazası təqdim etsəniz, o zaman meneceri məsələnizlə bağlı müsbət qərar qəbul etməyə inandıra bilərsiniz.

Tabeliyində olanlarla münasibətlər

Yoldaş, işgüzar əlaqələr inkişaf edir, bu, nadir hallarda olsa da, dostluğa çevrilə bilər. Menecerin idarəetmə üslubu nə olursa olsun, unutma ki, bu liderdir və sərhədləri aşmağa ehtiyac yoxdur. Lider-demokrat tabeçiliyində olanlara humanist yanaşır, onların mövqeyinə müəyyən həddə qədər daxil olur, asanlıqla motivasiya yarışları və ya planların artıqlaması ilə yerinə yetirilməsi üçün hədiyyələr təşkil edir.

Bu idarəetmə tərzinə malik insanlar özlərini orta səviyyəli vəzifələrdə, məsələn, şöbə müdiri və ya şəhər rayon rəhbəri kimi daha yaxşı hiss edirlər. Hətta avtoritar idarəetmə tərzinə malik şirkətlərdə, demokratik rəhbəri olan şöbələrdə “öz ab-havası” inkişaf edir - eyni zamanda, şöbə müdirinin səlahiyyəti təşkilat rəhbərinin səlahiyyətindən yüksəkdir.

Mənfi cəhətlərdən aşağıdakıları qeyd etmək olar: demokrat "dost" oynaya bilər və sonra getdikcə daha çox mübahisə yaranacaq və münaqişə vəziyyətləri iş yerinə. Diqqəti hədəflərə çatmaqdan işçilərə artan diqqətə çevirmək komandanı məqsədlərə çatmağa yaxınlaşdırmır. Belə olan halda, Demokratların lideri səlahiyyətlərini və komandaya təsir səviyyəsini itirir, lakin o, hələ də cərimə və ya sifariş şəklində bonusa malikdir, baxmayaraq ki, belə rəhbərlər bundan nadir hallarda istifadə edirlər.

Problemin həlli

Problemin həlli ondan ibarətdir ki, əvvəlcə kollektiv səylərlə fəaliyyət planı hazırlanır. Bundan sonra ifaçılar bacarıq və qabiliyyətlərə əsasən seçilir. Belə bir lider heç bir müqavimət göstərmədən komandaya kənar ekspert dəvət edir və onun fikrini dinləyir. Yeri gəlmişkən, tabeliyində olanların heç birinə öz fikrini bildirmək qadağan edilmir, çünki lider nəticə əldə etməkdən narahatdır və vacib bir şeyi əldən vermək riskini anlayır.

Son tarixləri planlaşdırarkən, plana vaxt marjası qoyur, çünki işçi heyəti tərəfindən səhvlərin olma ehtimalını nəzərə alır və onları düzəltmək hələ də vaxt tələb edir. İşin gedişində çətinliklər yaranarsa və ya hər şeyi fərqli etmək imkanı olarsa, menecer vəziyyətə uyğun olaraq asanlıqla yenidən qurur, baxmayaraq ki, o, bunu həqiqətən alqışlamaz.

Ünsiyyət yolu

Lider-demokrat ümumi qəbul edilmiş ünsiyyət tərzini seçir. Onun ofisinə gedib bir müddət “oğurlaya” bilərsiniz. O, heyətin fikrini dinləyir, xüsusən sözlər faktlar və rəqəmlərlə dəstəklənirsə - bundan istifadə etməyə dəyər. Belə rəhbərə təzyiq etməməlisən - yumşaq olsa da, bambuk kimi əyilir, bərk bassan, ciddi cavab verəcək. Lider nə olursa olsun, idarəetmə üslubları və üsulları çox fərqli olacaq. Ən yaxşı yolünsiyyət - əməkdaşlıq. Müddəti pozmadan tapşırıq çərçivəsində hərəkət etməlisiniz. Əgər işi təkmilləşdirə və ya yenidən edə bilsəniz - dərhal müdirlə əlaqə saxlamalı, onu xəbərdar etməlisiniz. Şəxsiyyət nümunələri: Vladimir Putin, Yevgeni Çiçvarkin, Lavrenti Beriya.

liberal anarxist

Bu idarəçilik tərzi demokratikliyə bənzəyir, lakin fərqlər var. Liderin vəzifəni aydın və aydın şəkildə qarşıya qoyaraq, son tarixləri və icra sürətini təyin edərək, arxa plana keçməsi xarakterikdir. Beləliklə, o, tapşırıqları yerinə yetirmək üçün vasitə və üsulları demək olar ki, məhdudlaşdırmadan, tabeliyində olanlara müstəqil hərəkət etməyə imkan verir.

Liberal üslub idarəçilik üçün uyğundur Eyni zamanda, bunun mahnı və rəqs qrupunun, jurnalın redaksiyasının, dizayn bürosunun və digər oxşar qrupların olması vacib deyil.

Menecerin xüsusiyyətləri

Liberal üslubu iki sahəyə bölmək olar: anarxist və ekspert. Birinci halda lider zəif, konfliktsiz, konformist bir insandır. Vacib məsələlərin həllini son ana qədər təxirə salır, ya da deputatların və ya tabeliyində olanların çiyninə ataraq məsuliyyətdən tamamilə azad olmağa çalışır. Belə bir rəhbər günlərlə ofisdə otura bilər və işçilərin yanına çıxmaya bilər - qoy özləri üçün işləsinlər.

İkinci növ müvəqqəti tapşırıqlar üçün ekspert və ya dəvət olunmuş menecer rolu üçün daha uyğundur - o, necə və nə etməli, necə və hansı vaxt çərçivəsində göstərişlər verir. Əks halda, o, işə girməz, tabeliyində olanları çəkməz, yalnız vəziyyət nəzarətdən çıxdıqda. Səlahiyyət onun hazırkı işdəki təcrübəsi, bilik və bacarığı səviyyəsindən asılıdır.

Tabeliyində olanlarla münasibətlər

Liberal ekspert dostluq, qeyri-rəsmi və möhkəm əlaqələr yaradır. Liderlər belə kollektivlərdə yetişir, sonra onlar ya hakimiyyəti liberaldan alır, ya da yeni kollektivlərə gedirlər – təcrübənin göstərdiyi kimi, bunlar avtoritar liderlərdir.

Liberal lider demək olar ki, tabeçiliyində olanların işinə qarışmır, mümkün olan maksimum fəaliyyət azadlığını təmin edir. Tabeliyində olanları informasiya, alətlər, təlimlər və göstərişlərlə təmin edir, yekun qərar vermək hüququnu özündə saxlayır.

Problemin həlli

Düşünməməlisən ki, liberal lider öz “qabığında” oturub burnunu göstərməyəcək. Bu baş verir, lakin bu, bütün liberal liderləri xarakterizə etmir. Əksinə, in mövcud vəziyyət insanları idarə etməyin bu üsulunun populyarlığı getdikcə artır. Bu, bilik, səriştə və təcrübə səviyyəsinin yüksək olduğu elmi, yaradıcı və ya digər kollektivlərdə xüsusilə nəzərə çarpır - yüksək ixtisaslı mütəxəssis özünə kölə münasibətə, habelə həddindən artıq qəyyumluğa dözmür.

“Menecer və təşkilat” münasibətlərində “liberal” idarəetmə üslubları yaxşı məlumdur. Yumşaq idarəetmə, etimad, əməkdaşlıq və əməkdaşlıq - bunlar şirkət idarəetməsinin liberal üslubunun əsaslarıdır. İnsanları idarə etməyin heç bir pis yolu yoxdur, yalnız əlinizdə olan alətlərdən yanlış istifadə etməkdir. Menecerin idarəetmə tərzinin müəyyənləşdirilməsinə mümkün qədər tez başlanmalıdır - vəziyyətə uyğunlaşmaq və ya tez bir zamanda yeni iş tapmaq asan olacaq.

Ünsiyyət yolu

Liberal-liberal seçilmiş ünsiyyət üsuluna o qədər də əhəmiyyət vermir, çünki bunun işin nəticəsinə təsiri minimaldır. Rəhbərin özü ilə ünsiyyət məqsədlərinə və liderin hansı şəxsiyyətə sahib olduğuna əsaslanaraq ünsiyyət qurmağa dəyər. Eyni zamanda, idarəetmə üslubları fərqli ola bilər - ya anarxist, ya da ekspert. Birdən rəisə “sən” desəniz, çox narahat olmayın - o, sizi düzəldəcək, amma avtoritar kimi sizi cərimə ilə cəzalandırmayacaq. Nümunələr: Roman Abramoviç, Robert Kiyosaki.

Ziddiyyətli

Ad özü üçün danışır - hərəkətlərdə ardıcıllıq və məntiq yoxdur. Belə bir lider bir idarəetmə üslubundan digərinə keçir, lakin bunu təcrübəsizlikdən edir və situasiya üslubundan fərqi də budur.

Menecerin xüsusiyyətləri

Bu gün belə bir menecer avtoritar bir liderdir, sabah isə işin inkişaf etmiş bir rəftar xarakteri ilə anarxistdir. Belə bir komandanın işinin nəticələri son dərəcə aşağıdır və müəssisənin işini korlamaq və ya hətta məhv etmək üçün hər şans var. Əgər menecerin belə bir vəzifədə təcrübəsi varsa, lakin o, qeyri-ardıcıl iş tərzinə riayət edirsə, o zaman onu məqsədəuyğun, məqsədə çata bilməyən zəif iradəli menecer adlandırmaq olar.

Tabeliyində olanlarla münasibətlər

Uyğun olmayan bir liderin komandası menecerindən narazıdır, patrondan nə gözlədiyini bilmir və bundan əlavə, hər kəsin son məqsəd və böyümə imkanları haqqında çox az təsəvvürü var. Münasibətlər çox gərgin inkişaf edir, bütün bunlar komandada mənfi atmosferin artmasına səbəb olur. Buraxılmalar, intriqalar və qalmaqallar ehtimalı yüksəkdir.

Problemin həlli

Belə bir liderlə hədəflərə çatmaq mümkün deyil, çünki o, komandanın necə işləməli olduğunu qeyri-müəyyən təsəvvür edir. Problemin həlli müavinlərə və tabeliyində olanlara verilir, sonra isə öz üzərinə götürülür. Sonra bəzi tapşırıqlar ləğv edilir, yeniləri ilə əvəz olunur və s. Bu liderlik tərzi qarışıqlıq və anarxiya yaradır.

Ünsiyyət yolu

Eyni qeyri-müəyyəndir və şirkətdəki işlərin vəziyyətindən və müdirin özünün əhval-ruhiyyəsindən asılıdır. Bu gün o, həftə sonunu necə keçirdiyi barədə hekayələr danışa bilər, sabah isə avtoritar “Pablo Eskobar” rolunu oynaya bilər. İnkişaf etmiş liderlik və manipulyasiya bacarıqları olan bir tabeliyində olan bir şəxs belə bir lideri uzun müddət narahat edə bilər. Və sonra öz kreslosundan. Nümunələr: belə insanlar nadir hallarda ciddi zirvələrə çatırlar, lakin hələ də parlaq bir nümunə var - Mixail Qorbaçov.

Situasiya

Əlaqə siyasətinin uyğunlaşdığı idarəetmə tərzi Hazırki vəziyyət, situasiya adlanır. Bu, insanları və müəssisələri idarə etməyin ən yaxşı yoludur - böhran dövründə bir araya gəlməyə kömək edir, bazarın böyüməsi zamanı isə rəqabət üstünlüklərini gücləndirir.

Situasiya yanaşmasını və liderin ikiüzlüyünü qarışdırmayın. Birinci halda, işin mümkün qədər səmərəli başlaması üçün müdir müəyyən bir şəxsin və ya bir qrup insanın davranışına əsaslanan ünsiyyət tərzini seçir. İkinci halda, müdir öz mənfəətinə əsaslanaraq müxtəlif vəzifələr tutur.

Menecerin xüsusiyyətləri

Bunlar bir neçə sahədə müxtəlif sahələrdə çalışmış, uzun illər təcrübəsi olan təcrübəli menecerlərdir. Bəzi insanlarda idarəetmə bacarıqları təbiətə xasdır - bunlar Tanrıdan gələn menecerlərdir. Amma istedadı çalışqanlıq və daimi öyrənmək əvəz edir. Bir insana necə təsir edəcəyini bilmək artıq təcrübə ilə gəlir. Bu, komandaya rəhbərlik etməyin ən məqbul yollarından biridir. Stilin surətini çıxarmaq üçün bacarıqsız cəhdlərlə, liderin hazırda sərfəli olanı söyləyən bir fürsətçiyə çevrilməsi təhlükəsi var.

Tabeliyində olanlarla münasibətlər

Onlar məxfi, açıq və asanlıqla inkişaf edirlər - komandada daim işlərinin sözün əsl mənasında əllərində yandığı hissi var və lider həmişə nə edilməli olduğunu, komandanı necə cəzalandırmaq və şənləndirməyi bilir. Böyük praktik təcrübələrinə görə, bu cür liderlər həqiqətən də tabeliyində olanları görür və uzaqgörənlik hədiyyəsinə malikdirlər. Belə bosslar komandada nüfuzdan istifadə edirlər.

Situasiya lideri müəyyən bir tabeliyində olan bir qrup və ya bir işçi ilə necə ünsiyyət qurmağı ən yaxşı bilir. Bu halda susmaq, hətta nəyəsə göz yummaq olar, amma təcrübəsiz adama elə gəlir ki, lider süstlükdən əl çəkib.

Problemin həlli

Mübahisələr, problemlər və tapşırıqlar tez və peşəkar şəkildə həll olunur. Təcrübəli rəhbər iş proseslərinin çoxunu tez bir zamanda aradan qaldırmağı bacarır və əgər fors-major hal baş verərsə, o zaman insanlara şəxsi üstünlüklərə deyil, işçilərin bacarıqlarına və təcrübələrinə əsaslanaraq vəziyyəti düzəltmək tapşırılır.

Ümumiyyətlə, menecerin özü daha çox kölgəyə bənzəyir - şəxsini gizlədir və yalnız işlə məşğuldur. Onun sevimliləri yoxdur və əgər varsa, o zaman belə bir rola kimin layiq görüldüyünü uzun müddət təxmin edə bilərsiniz. Heç bir aşkar mənfi cəhət göstərmir, əksinə, belə bir menecer hər bir problemli işçi ilə ümumi dil tapmağa çalışır. Təcrübə sayəsində bu, çox vaxt uğur qazanır. Deyəsən, belə adam heç özü haqqında düşünmür: bütün “İstək siyahısı” və digər komplekslər haradadır? Bu suala situasiya meneceri yalnız gülümsəyəcək və çiyinlərini çəkəcək.

Nadir haldır ki, belə bir menecer işgüzar deyil.

Ünsiyyət yolu

Liberal ekspert kimi, situasiya meneceri də sadə ünsiyyət tərzini seçir. Yüksək rütbəyə baxmayaraq, belə insanlar sadə və açıqdırlar və çox vaxt nikbindirlər və yumor hissi ilə bəxş olunurlar. Tez-tez bir işçinin vəzifəsinə daxil olun və iş münasibətlərindən kənarda kömək edə bilər. Yaşla, menecerlər çox mehriban və bacarıqlı olurlar, bəzən prinsipsiz işçilər tərəfindən istifadə olunan tutuşlarını itirə bilərlər. Amma komanda adətən lideri müdafiə edir və himayədarlarına qarşı alçaqlıq görsələr, dərhal hərəkətə keçirlər.

Nümunələr: Konstantin Rokossovski, İvan Romazan, Avraamiy Zavenyagin və başqaları kimi hərbçilərin əksəriyyəti, müharibə və müharibədən sonrakı dövrdə fabrik və fabriklərin direktorları və rəhbərləri.

Siz hansı stil liderisiniz?

Menecerin özünü necə aparmasından asılı olmayaraq, yadda saxlamaq lazımdır ki, liderin fərdi idarəetmə tərzi insanın tərbiyəsi və xarakterinin xüsusiyyətlərindən ibarətdir, ona görə də etiketləməyə dəyməz.

Rəhbərin fərdi üslubunun həyata keçirilməsi kimi idarəetmə yüksək səviyyədə stress, psixoloji və fiziki yüklərlə müşayiət olunan mürəkkəb və çoxşaxəli prosesdir. Lider olmaq çox vaxt aparır, çox vaxt və səy tələb edir və yüksək risklə əlaqələndirilir. Buna görə də, yüksək səviyyəli menecerlərin dəstəyinə və davamlı təlimlərə ehtiyac var.

Özünüzü bu siyahıda görsəniz nə etməli? Güclü tərəflərinizi götürün və onları gücləndirməyə və inkişaf etdirməyə diqqət edin. Zəif tərəflərə çox diqqət yetirilməlidir - problemlər böyümə nöqtələridir. Mənfi xüsusiyyətlərinizə qarşı münasibətinizi nə qədər tez nəzərdən keçirsəniz, bir o qədər sürətli və daha yaxşı bir lider olacaqsınız.

Menecerinizi siyahıda tapsanız nə etməli? İndi onunla münasibətlər qurmağın necə daha yaxşı olduğunu və hansı anlardan qaçınmaq lazım olduğunu bilirsiniz.

Liderlik tərzi- rəhbərin tabeçiliyində olanlara təsir göstərmək üçün istifadə etdiyi metodlar toplusu, habelə bu metodların icra forması (tarzı, xarakteri) effektiv həyata keçirilməsi idarəetmə funksiyaları və təyin edilmiş tapşırıqlar.

Liderlik üslubunun öyrənilməsi və bu konsepsiyanın çox ortaya çıxması 30-cu illərdə məşhur psixoloq K. Levinin adı ilə bağlıdır. XX əsr Fərdi liderlik üslublarının tipologiyasını işləyib hazırlayıb. Alman psixoloqu Kurt Lewin (1890-1947) bir sıra eksperimentlər apardı və bunun əsasında üç klassik idarəetmə üslubunu müəyyən etdi:

Ø demokratik (və ya kollegial);

Ø şirnikləndirici (yaxud liberal-anarxist və ya neytral).

Təşkilatın məqsəd və vəzifələri ilə ümumi əlaqələri izah edilmədən tabeliyində olanlara əmr şəklində əmrlər verməyə əsaslanır. Rəhbər tərəfindən ciddi fərdi qərarlar qəbul etməsi (“minimum demokratiya”), cəza təhlükəsi ilə qərarların icrasına ciddi daimi nəzarət (“maksimum nəzarət”), işçiyə bir şəxs kimi maraq göstərməməsi ilə xarakterizə olunur. İşçilər yalnız onlara əmr ediləni etməlidirlər. Eyni zamanda, onlar minimum məlumat alırlar. İşçilərin maraqları nəzərə alınmır.

Bu üslub hakimiyyətin mərkəzləşdirilməsi ilə xarakterizə olunur, lider görülən iş haqqında hesabat tələb edir və münasibətlərin rəsmi xarakterinə üstünlük verir. Lider özü ilə tabeliyində olanlar arasında məsafə saxlayır, hər yeni şeyi ehtiyatla qəbul edir. Daimi nəzarət sayəsində bu idarəetmə tərzi aşağıdakı meyarlara uyğun olaraq kifayət qədər məqbul iş nəticələrini təmin edir: mənfəət, məhsuldarlıq, məhsulun keyfiyyəti yaxşı ola bilər.

Stil Xüsusiyyətləri:

Ø üstünlük təşkil edən rəhbərlik üsulları əmrlər, əmrlər, töhmətlər, təhdidlər, güzəştlərdən məhrumetmədir. İşçilərin maraq və istəkləri nəzərə alınmır;

Ø insanlarla ünsiyyətdə sərt ünsiyyət tonu üstünlük təşkil edir, sərtlik, nəzakətsizlik, hətta kobudluq;

Ø İşin maraqları xalqın mənafeyindən qat-qat üstündür.

Stil üstünlükləri:

Ø idarəetmənin aydınlığını və səmərəliliyini təmin edir

Ø qərar qəbul etmə vaxtını minimuma endirir, kiçik təşkilatlarda dəyişən xarici şərtlərə tez reaksiya verir

Ø məqsədlərə çatmaq üçün idarəetmə hərəkətlərinin görünən birliyini yaradır.

Stilin çatışmazlıqları:

Ø səhv qərarların yüksək ehtimalı;

Ø təşəbbüsün, tabeliyində olanların yaradıcılığının boğulması, yeniliklərin ləngiməsi, işçilərin passivliyi;

Ø çətin idarəetmə sistemi,

Ø insanların öz işindən, kollektivdəki mövqeyindən narazılığı;

Ø əlverişsiz psixoloji iqlim (“toadies”, “günah keçisi”, intriqalar) psixoloji stress yükünün artmasına səbəb olur, psixi və fiziki sağlamlığa zərərlidir.

İstifadə halları:

Bunu istehsal vəziyyəti tələb edir (kritik vəziyyətlərdə - istehsalatda qəzalar)

Heyət könüllü və həvəslə avtoritar rəhbərlik üsulları ilə razılaşır. Tabeliyində olanlar liderə güvənir və o, müstəqil şəkildə düzgün hərəkət edə bilməyəcəklərinə əmindir.

Bu üslub hərbi xidmətdə, bəzilərinin fəaliyyətində təsirli olur dövlət qurumları(döyüş hərbi əməliyyatları və s.).

Demokratik idarəetmə tərzi:

İdarəetmə qərarları işçilərin rəy və təşəbbüsləri nəzərə alınmaqla problemin müzakirəsi əsasında qəbul edilir (“maksimum demokratiya”), qəbul edilmiş qərarların icrasına həm rəhbər, həm də işçilərin özləri tərəfindən nəzarət edilir (“maksimum nəzarət”) ; menecer işçilərin maraqlarını, ehtiyaclarını, xüsusiyyətlərini nəzərə alaraq onların şəxsiyyətinə maraq və xeyirxah diqqət göstərir.

Demokratik üslub ən effektivdir, çünki düzgün balanslaşdırılmış qərarların yüksək ehtimalını, əməyin yüksək istehsal nəticələrini, işçilərin təşəbbüskarlığını, fəallığını, insanların işindən məmnunluğunu və komanda üzvlüyünü təmin edir.

Bu idarəetmə tərzi etimad və qarşılıqlı anlaşmaya əsaslanan qarşılıqlı əlaqəni əhatə edir. Lider bu halda özünü qrup üzvlərindən biri kimi aparır; hər bir işçi müxtəlif məsələlərlə bağlı öz fikirlərini bildirə bilər. Rəhbərliyin bir hissəsi, liderin tabeliyində olanlara nümayəndələr funksiyasını yerinə yetirir, özlərini ən yaxşı şəkildə göstərə biləcəkləri vəziyyətlər yaradır. Demokratik üslubun həyata keçirilməsi liderin yüksək intellektual, təşkilatçılıq, psixoloji və kommunikativ qabiliyyətləri ilə mümkündür.

Stil Xüsusiyyətləri:

Ø Mühüm istehsal problemləri müzakirə edilir və bunun əsasında həll yolu hazırlanır. Rəhbər hər cür şəkildə tabeliyində olanların təşəbbüsünü stimullaşdırır və həvəsləndirir;

Ø onlar üçün vacib olan məsələlər barədə komandanı müntəzəm və vaxtında məlumatlandırır;

Ø Ünsiyyət mehriban və nəzakətlidir;

Ø Bu üslubla komandada əlverişli psixoloji ab-hava və birlik yaranır.

Stil üstünlükləri:

Ø təşəbbüsün təzahürünü stimullaşdırır, yaradıcı potensialı üzə çıxarır

Ø innovativ, qeyri-standart vəzifələri uğurla həll etməyə imkan verir

Ø psixoloji mexanizmləri ehtiva edir iş motivasiyası

Ø ifaçıların öz işindən məmnunluğunu artırır

Ø kollektivdə əlverişli psixi ab-hava yaradır və s.

Stilin tətbiqi şərtləri:

Sabit, köklü komandaya sahib olmaq

İşçilərin yüksək ixtisası

Aktiv, təşəbbüskar, plandan kənar düşünən işçilərin olması

Qeyri-ekstremal istehsal şəraitində.

İcazə verən idarəetmə tərzi:

İcazə verən idarəetmə tərzi, bir tərəfdən, "demokratiyanın maksimumu" ilə xarakterizə olunur, yəni. hər kəs öz mövqeyini ifadə edə bilər, lakin onlar real nəzərə alınmağa, fikirlərin razılaşdırılmasına, digər tərəfdən isə “minimum nəzarətə” (hətta qəbul edilmiş qərarlar belə icra olunmur, onların icrasına nəzarət zəifdir, kollektiv məsuliyyətdən yayınmaq üçün qərar qəbul etmə üsulundan istifadə olunur). İnsanları idarə etməkdə yumşaqlıq liderin istədiyi səlahiyyəti əldə etməsinə mane olur.

Stil Xüsusiyyətləri:

Ø ünsiyyət məxfi tonda, nəzakətli şəkildə aparılır, menecer həm işçilərin ehtiyaclarına, həm də ona ünvanlanan tənqidlərə biganədir,

Ø bu liderlik tərzi işçilərin yaradıcı fərdiliyi ilə seçilən yaradıcı kollektivlərdə məqbuldur;

Ø çox zəif idarəetmə təsiri olan ifaçıların demək olar ki, tam azadlığı var;

Ø Bu idarəetmə tərzi təşəbbüskarlığın olmaması, rəhbərin müəyyən işlərin prosesinə qarışmaması ilə xarakterizə olunur.

Stilin çatışmazlıqları:

Performans adətən zəifdir;

İnsanlar işlərindən narazıdırlar

Komandada psixoloji ab-hava həmişə əlverişli deyil;

Əməkdaşlıq yoxdur;

Vicdanla işləmək üçün heç bir stimul yoxdur;

İş bölmələri rəhbərlərin fərdi maraqlarından ibarətdir;

Bir-birinə zidd olan alt qruplara təbəqələşmə var.

Bu üslub heyətin çox yüksək səriştəsi və məsuliyyəti və rəhbərin özünün zəif hazırlığı ilə əsaslandırılır. Həmçinin güclü və nizam-intizamlı işçilərin iştirakı ilə elmi və digər yaradıcı kollektivlərin idarə edilməsində.

Ümumiyyətlə, liderlik tərzi çevik, fərdi və situasiyalıdır. O, hər üç üsluba yiyələnməli və onları konkret situasiyadan, həll olunan vəzifələrin xüsusiyyətlərindən, işçilərin sosial-psixoloji xüsusiyyətlərindən və şəxsi keyfiyyətlərindən asılı olaraq məharətlə tətbiq etməlidir.

Fərdi Stil:

Bu üslub elm tərəfindən seçilmir, lakin həmişə mövcud olacaqdır.

Deyə bilərik ki, fərdiləşdirilmiş üslub yuxarıda göstərilən bütün liderlik üslublarının yaradıcı qarışığıdır. Lider müəyyən məqamlarda avtoritarizmdən istifadə edir, zərbəni öz üzərinə götürür, bütün məsuliyyəti öz üzərinə götürür. Sonra bəzi problemləri həll etmək üçün şirkətin rəhbərliyini çağırır və onların qarşısına bir sıra məsələlər qoyur, yəni. passiv, liberal üslubdan istifadə edir. Və nəhayət, rəhbər şöbə müdirlərinə bəzi vəzifələri, o cümlədən onlara müəyyən məsələləri həll etmək hüququ və qərar qəbul etmək üçün məsuliyyət verir, işlərinin gedişatına isə özü nəzarət edir.

Forte bu rəhbərlik tərzi: onun yaradıcılığı, çünki Menecer şirkətdə baş verən vəziyyətdən asılı olaraq müxtəlif liderlik üslublarını dəyişə bilər.

Zəiflik: lider daim müəyyən çeviklik və reaksiya sürəti nümayiş etdirməlidir, məsələn, avtoritarizm tələb edən situasiyalarda o, passiv üslub nümayiş etdirəcəksə, o zaman şirkətdəki təsirini və nüfuzunu tez itirəcək.

"Çoxölçülü" Liderlik Üslubları(eyni zamanda liderin davranışını qiymətləndirmək üçün bir sıra meyarları nəzərə alın)

Əvvəlcə iki yanaşmaya əsaslanan "iki ölçülü" idarəetmə üslubu ideyası formalaşdı. Onlardan biri kollektivdə əlverişli mənəvi-psixoloji ab-havanın yaradılmasına, insan münasibətlərinin qurulmasına, digəri isə düzgün təşkilati-psixoloji mühitin yaradılmasına yönəlib. spesifikasiyalar insan öz qabiliyyətlərini tam olaraq ortaya qoya bilər.

R. Blake və J. Moutonun idarəetmə şəbəkəsi.

1980-ci illərin əvvəllərində amerikalı psixoloqlar Robert Blake və Jane Mouton tərəfindən yaradılmış "idarəetmə şəbəkəsi" konsepsiyası meydana çıxdı.

diqqət yetirin

insan
1 2 3 4 5 6 7 8 9

Tapşırıq oriyentasiyası

Bu sxemin şaquli oxu “insan üçün qayğı”nı (rəhbərin işçilərə diqqəti, onların ehtiyacları, gözləntiləri, müsbət və mənfi keyfiyyətlər) 1-dən 9-a qədər miqyasda sıralayır. İnsanlara qayğı, əlverişli iş şəraitinin yaradılması, iş təhlükəsizliyi, maaşların strukturunun yaxşılaşdırılması və s.

Üfüqi ox "istehsalla bağlı narahatlıq" (menecerin diqqəti performans göstəriciləri- məhsuldarlıq, mənfəət, səmərəlilik) həmçinin 1-dən 9-a qədər miqyasda. Ümumilikdə, bu iki amilin təzahür dərəcəsi ilə müəyyən edilən 81 liderlik üslubu əldə edilir. Bleyk və Mouton şəbəkənin orta və dörd ekstremal mövqeyini belə təsvir edir:

1.1. yoxsulluğun idarə edilməsi (kiçik idarəetmə): istehsal və işçilərin ehtiyacları üçün minimum qayğını ehtiva edir. Lider özünü saxlamaq üçün minimum səy göstərir iş yeri Təşkilatda.

9.1. işin idarə edilməsi: istehsalın səmərəliliyi üçün maksimum qayğı tabeliyində olanlar üçün minimum qayğı ilə birləşdirilir. 9.1 tipli lider istehsal nəticələrini maksimuma çatdırmağa üstünlük verir, tabeçiliyində olanlara nə və necə etməli olduqlarını diktə edir, liderin komandasındakı mənəvi mikroiqlim çox az narahatlıq doğurur.

1.9. insanların idarə edilməsi: insanlar üçün maksimum qayğı istehsal üçün minimum qayğı ilə birləşdirilir; təşkilatda rahat və mehriban bir atmosfer yaratmağa diqqət yetirilir, bunun sayəsində kifayət qədər bərabər iş ritmi qorunur.

5.5. ortada nəzarət: lider qrupda istehsalın səmərəliliyi ilə yaxşı mikroiqlim arasında tarazlıq tapır. Bu üslub kifayət qədər mühafizəkardır, işdə lider və tabeçiliyində olanların dinc yanaşı yaşamasını, etibarlı orta nəticəyə (həm əmək nailiyyətləri, həm də işçilərin məmnuniyyəti baxımından) yönəlməsini təmin edən fərziyyələr sistemini nəzərdə tutur.

9.9. Kollektiv idarəetmə: performans insanların yüksək səviyyədə bağlılığı və onların qarşılıqlı əlaqəsi ilə müəyyən edilir. Lider işçilər tərəfindən təşkilatın məqsədlərini öz məqsədləri kimi qəbul etməyə çalışır, beləliklə yüksək məhsuldarlığı təmin edir. İşçi məmnuniyyətinin yüksək dərəcəsi yüksək əmək nailiyyətlərinə səbəb olur. Ümumbəşəri etimad və hörmət mühiti yaradılır.

Beləliklə, idarəetmə şəbəkəsinə menecerin işinin iki komponenti daxildir. Birincisi, həll yoluna diqqət yetirin istehsal problemləri və vəzifələr, ikincisi - insanlara diqqət.

Bleyk və Moutton ondan çıxış edirdilər ki, ən effektiv liderlik üslubu - optimal üslub 9-cu mövqedə olan liderin davranışıdır. performansa. “İstehsal” termini təkcə maddi nemətlərin istehsalı deyil, həm də satışın həyata keçirilməsi, hesablaşmalar, müştərilərə xidmət və s. Tədqiqatçılar hesab edirdilər ki, peşəkar təlim və təşkilatın məqsədlərinə şüurlu münasibət bütün liderlərə 9. 9 üslubuna yaxınlaşmağa imkan verir və bununla da öz işlərinin səmərəliliyini artırır.

Nəzəri olaraq, 9.9-cu mövqedə üslubun cəlbediciliyi göz qabağındadır, lakin sual yaranır - sonra onun praktikada ən çox yayılmış olmasına nə mane olur? Alman tədqiqatçısı U.Ştopp onun istifadəsinə qarşı yeddi əsas maneəni müəyyən etmişdir:

1. işçilərin təhsil səviyyəsinin aşağı olması

2. menecerlərin kifayət qədər idarəetmə hazırlığının olmaması

3. işçilərin təşkilatın vəzifələri ilə aşağı eyniləşdirilməsi

4. qeyri-qənaətbəxş vəziyyət məlumat Sistemi müəssisələr

5. işçilərin öz üzərinə məsuliyyət götürmək istəyinin aşağı səviyyəsi

6. menecer və işçilərin dəyər oriyentasiyalarında fərq

7. Təşkilatda iyerarxik münasibətlərdən irəli gələn rəhbər və tabeçiliyində olanların emosional uyğunsuzluğu.

Sadalanan maneələrin əksəriyyəti, prinsipcə, çıxarıla biləndir, lakin həm rəhbər, həm də tabeliyində olanlar tərəfindən uzunmüddətli və ciddi iş tələb edir (məsələn, 1,2,4 parametrlərinə görə). Bununla belə, onların arasında praktiki olaraq liderin səylərindən asılı olmayanlar var (parametrlər 6, 7). Və bu o deməkdir ki, adətən situasiya adlanan əlavə amillər liderliyin effektivliyinə təsir göstərir. Bu o deməkdir ki, inkişaf etdirilən liderlik üslubları modellərində daha bir dəyişən - vəziyyət görünməlidir. Liderlik üslublarının bəzi situasiya modellərini nəzərdən keçirin.

Təşkilatda lider aparıcı rol oynayır, komanda ilə ünsiyyətdə hansı ünsiyyət tərzindən istifadə ediləcəyi ondan asılıdır. Düzgün üslub işçiləri daha çox işləməyə və yeni zirvələrə çatmağa təşviq edəcək. Bir neçə növ ünsiyyət var. Bu gün sizə avtoritar idarəetmə tərzini nə ilə xarakterizə etdiyini, onun üstünlükləri və mənfi cəhətləri nədən ibarət olduğunu söyləyəcəyik.

Avtoritar üslubun əsas fərqləri

Rəhbərlə tabeliyində olanlar arasında ünsiyyət tərzi də adlanır. Bu, tabeliyində olanların fəaliyyətini artırmaq üçün onlara təsir etmək üsullarından biridir. Direktiv metod rəhbərliyin səlahiyyətinə əsaslanır. O, tabeçiliyində olanlara öz fikrini bildirmək hüququ verməyən sərt əmrləri ilə seçilir.

Heyətlə ünsiyyətdə avtokratik üslub dialoqa imkan vermir, yalnız başçının əmr və göstərişləri mümkündür. Müəssisədə həvəsləndirmə tədbirləri tətbiq edilmir, lakin hər hansı tapşırığın yerinə yetirilməməsinə görə cəzalar kifayət qədər sərtdir. Avtoritar ünsiyyətin başqa əlaməti odur ki, idarəçi ilə işçi arasındakı məsafə heç vaxt qırıla bilməz.

Menecerin vəzifəsi işçilər arasında vəzifələri bölüşdürməkdir. Tabeliyində olanların təşəbbüsü xoş qarşılanmır. Əksər hallarda idarə etmək üçün direktiv idarəetmə üsullarından istifadə edən direktorun işçiləri başqa üsullarla işləməyə sövq etmək natiqliyi və bacarığı yoxdur. Baxmayaraq ki, bunun əksi də mümkündür.

Nə vaxt təsirli olur?

Əksər hallarda psixoloqlar qeyd edirlər ki, idarəetmənin direktiv metodu mənfi nəticələr verir. Müəssisədə işçilərin özünə nəzarəti və intizamı azalır. Ancaq bəzi hallarda bu ünsiyyət tərzi sadəcə zəruridir.

1. Ekstremal vəziyyətlərdə avtoritar üslub liderin əmrlərinin aydın və mübahisəsiz yerinə yetirilməsini təmin edir ki, bu da bu halda çox vacibdir.
2. Direktiv metodun səmərəli tətbiqinə daha bir misal olaraq müəssisədə intizamın aşağı olması istehsal nəticələrinin aşağı düşməsi və ya gəlirin azalmasıdır. Razılaşdırılmamış komanda səmərəli işləyə və şirkətə qazanc gətirə bilməyəcək. Avtokratik direktor bu problemi həll edə bilər.

İdarəetmə tərzi liderə komandaya təsir etmək, əhəmiyyətli məqsədlərə çatmaq üçün birgə fəaliyyətlərin təşkili yollarının, üsullarının, üsullarının sabit sistemidir. Düzgün seçim idarəetmə üslubu əsasən idarəetmənin uğurunu və deməli, müəssisənin səmərəliliyini müəyyən edir.
Şübhəsiz ki, idarəetmə tərzinə liderin şəxsiyyəti təsir edir, o, hətta öz xarakteri və ya temperamenti ilə bu və ya digər üslubu müəyyən edə bilir. İdarəetmə tərzinin formalaşmasında əxlaqi və əxlaqi cəhətdən sonuncu yeri tutmur işgüzar keyfiyyətlər lider. Hər halda, idarəetmə tərzi idarəetmə psixologiyası və insanların istehsal, idarəetmə və iqtisadiyyat sahəsində münasibətlərini öyrənən digər elmlər tərəfindən öyrənilən kifayət qədər mürəkkəb bir hadisədir.

Amerika psixoloqları idarəetmə tərzinin formalaşdırılmasının potensial imkanları barədə kifayət qədər qətiyyətlidirlər. Onların mövqeyi birmənalıdır - idarəetmə tərzi formalaşmalıdır. Bunu liderin özü həm şəxsiyyətini yenidən qurmaqla, həm də strukturun dəyişdirilməsi ilə bağlı müvafiq qərarlar qəbul etməklə həyata keçirməlidir. işçi qrupu, gündəlik rejim və istehsala təsir edən digər amillər.

Əsas idarəetmə üslublarının xüsusiyyətləri

Menecment psixologiyası sahəsində Amerika alimləri R.Blake və D. Mouton idarəetmə üslubları cədvəlini işləyib hazırlamışlar ki, onun köməyi ilə menecerin fərdi keyfiyyətlərindən və istehsalın ehtiyaclarından asılı olaraq ən effektiv idarəetmə üslubunu seçmək olar.

Liderin müəssisəni idarə etmə prosesində təzahür etdiyi iki keyfiyyəti əsas götürdülər. Bu, insanlar üçün narahatlıq və istehsalın səmərəliliyi üçün narahatlıqdır. Bundan asılı olaraq, elm adamları beş əsas idarəetmə üslubunu müəyyən etdilər. Bununla belə, onların arasında bir çox ara variant var, çünki Bleyk və Muntonun başlanğıc nöqtəsi kimi götürdüyü xassələr nadir hallarda saf formada olur.

Onların təsnifatının mənası ondan ibarətdir ki, menecer daim seçim qarşısında qalır: ya işçilərin səylərini artırmaqla istehsalın həcmini artırmaq, ya da insanlara cavab verən siyasət seçmək, lakin istehsalçının maraqları mütləq zərər görəcək.

Bleyk-Mouton sistemində digər mühüm amil kollektiv idarəetmə faktorudur. Menecerin istehsal həcmini əhəmiyyətli dərəcədə artırmaq və eyni zamanda insanlara daha az zərər vermək vəzifəsi ilə üzləşdiyi halda həlledicidir.

İdarəetmə üslubunu seçərkən, menecer bilməlidir ki, bu müddət üçün ona daha çox vaxt lazımdır: işçilərlə münasibətləri yaxşılaşdırmaq və ya istehsal tapşırıqlarını yerinə yetirmək. Beləliklə, Blake-Moonton sistemi kifayət qədər çevikdir və liderə öz taktikasını və idarəetmə tərzini daim dəyişməyə imkan verir.

Avtoritar idarəetmə tərzi

Avtoritar idarəetmə tərzi hakimiyyətin həddindən artıq mərkəzləşdirilməsi ilə xarakterizə olunur: lider bütün hakimiyyəti öz əlində cəmləşdirir, bütün, hətta qismən idarəetmə funksiyalarını öz üzərinə götürür və bu prosesin bütün zəruri özünütənzimləmə mexanizmlərini aradan qaldırmağa çalışır.

Avtokrat komandanın həyatının əksər məsələlərini avtokratik şəkildə həll edir, heç kimlə məsləhətləşmir, işdə kollegiallığa can atmır. Tabeliyində olanlarla işləyərkən lider inzibati təsir üsullarını şişirtməyə meyllidir. Tabeliyində olanların əmək fəaliyyətini stimullaşdıraraq, əsasən mənfi stimullardan istifadə edir: irad, xəbərdarlıq, məzəmmət, təhdid, töhmət, cəza, müavinətdən məhrum etmə, tabeliyində olanlarda narahatlıq, narahatlıq, qorxu, təzyiq hisslərinə səbəb olan qadağalar.

Avtoritar üslub lider tərəfindən tabeçiliyində olanların işinə nəzarətin çox yüksək intensivliyi ilə xarakterizə olunur. O, hər şeyi və hər kəsi şəxsən idarə etməyə çalışır. O, heç kimə etibar etmir, kollektivin həyatının bütün sahələrini daim diqqət mərkəzində saxlayır. Bununla o, tələblərinin dəqiq və məcburi şəkildə yerinə yetirilməsinə nail olur, eyni zamanda tabeliyində olanların özündən asılılığını artırır.

Demokratik idarəetmə tərzi

Hər bir üslubun fəaliyyətinin tədqiqi sübut etdi ki, ən effektivi səmərəli istehsala şərait yaradan, kollektivdə əlverişli mənəvi-psixoloji ab-hava yaradan demokratik idarəetmə tərzidir.

Demokratik idarəetmə tərzi üçün səciyyəvi olan iş üçün müsbət stimullardan istifadə etməkdir: həvəsləndirmə, sabahkı sevinc perspektivləri, insanın xoş şeylərə təbii cazibəsinə arxalanması, ehtiyaclarını daha dolğun ödəyir. Demokrat öz tələblərini ən çox yumşaq, məsləhətçi formada ifadə edir: arzular, məsləhətlər, tövsiyələr. Demokratik üslub o deməkdir ki, lider digər mütəxəssislərin fikirlərini nəzərə almağa, öz fikirlərini, ideyalarını və qərarlarını kollegial yoxlamağa çalışır. Eyni zamanda kompromislər tələb olunur.

At demokratik üslub idarəçiliklə bağlı təbliğatın yayılması tendensiyası var: qərarların qəbulu prosesi hamı üçün açıq olmalıdır. Məqsədli məlumatlarla daimi görüşlər insanlar arasında münasibətləri, hərəkətlərdə ahəngdarlığı, qrup yönümünü yaxşılaşdırır, işçilər arasında ortaq məsuliyyət hissini inkişaf etdirir ki, bu da əmək məhsuldarlığına müsbət təsir göstərir.

Demokrat daim birliyin qayğısına qalır əmək kollektivi, işçilərin birliyini qorumağa çalışır, içərisində fəsadların qarşısını alır insan münasibətləri. Yaxşı münasibətlər onlara əməkdaşlıq etməyə kömək edir. Demokrat bütövlükdə komanda ilə işləyir, heç kimi xüsusi ayırmır, məmur tabeçiliyini pozmur, müavinlərini tabeliyində olanlara qarşı qoymur, qiymətləndirmə və davranışda stereotiplərə qapılmır.

İnsanlarda yaxşı yönümlüdür, şəxsi keyfiyyətlərdən, qiymətləndirmələrdə subyektivlikdən necə mücərrəd olmağı və digər insanları adekvat başa düşməyi bilir. Demokrat öz işində tabeliyində olanların fərdi şəxsiyyət xüsusiyyətlərini nəzərə alır: onların ehtiyaclarını, maraqlarını, ictimai fəallıq səbəblərini öyrənir və onları işin maraqları ilə uyğunlaşdırmağa çalışır. İstehsal fəaliyyətini təşkil edərkən o, tabeliyində olan şəxsin şəxsiyyətinin psixologiyasını nəzərə alır, onun üçün tapşırıq və tapşırıqlar seçir, təsir vasitələrini, tələblərin məzmununu müəyyən edir.

Liberal idarəetmə tərzi

Liberal üsluba tez-tez icazə verən, anarxist deyilir. Onun əsas fərqi liderin idarəetmədə əhəmiyyətsiz fəaliyyətidir. O, gündəlik iş prosesi ilə az maraqlanır, istehsalat bölmələrinə tez-tez baş çəkmir, nəzarət funksiyalarını zəif yerinə yetirir.

Belə bir lider iş vaxtının çox hissəsini iclaslara, stolüstü işlərə sərf edir. Nəticədə - müəssisədəki işlərin vəziyyəti haqqında zəif məlumatlılıq. Liberal tələbkar olmayan insandır. Çox vaxt belə bir lider öz mülahizəsinə görə və ya qeyri-rəsmi liderin dolayı təşəbbüsü ilə səlahiyyətlərini ona həvalə edir. Eyni zamanda, menecerin idarəetmədə şəxsi iştirak dərəcəsi optimal səviyyəyə çatmır.
Çox vaxt iş o yerə gəlir ki, o, tabeliyində olanları bu və ya digər işi görməyə inandırmağa məcbur olur, hətta özü də tabeliyində olanlar tərəfindən yerinə yetirilməmiş tapşırıqları yerinə yetirməyi öhdəsinə götürür.

Beləliklə, insanların və şəxsən özünün psixologiyasını bilmək liderə düzgün idarəetmə tərzini seçməyə kömək edir, onun nəzarəti altında olan strukturların effektivliyi əsasən ondan asılıdır. Psixologiya elmi nəzəriyyə və konsepsiyalarda artıq müəyyən edilmiş və işlənmiş amilləri nəzərə alaraq elmi əsaslarla idarəetmə üslubunu seçməyə imkan verir.