İşəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılma prosedurunun əsasları. İşəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi

Vicdansız insanlara həm işçilər, həm də işəgötürənlər arasında rast gəlinir. Birincilər zəmanətdən sui-istifadə edərək öhdəliklərini laqeyd edirlər sosial hüquqlar, sonuncular isə Əmək Məcəlləsinin şərtləri arxasında gizlənərək etiraz edən işçilərdən xilas olmağa çalışırlar.

Bununla belə, işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılmasının qarşısını almaq mümkün olmayan hallar var və üstəlik, bir işçini bir vəzifədə tərk etmək cinayətə bərabər olacaq (məsələn, tərbiyəçi palatalara münasibətdə əxlaqsız hərəkətlər etdikdə) .

Nə olursa olsun, işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılma proseduru güclü dəlillərlə dəstəklənməlidir, çünki işçilərin "maddəyə əsasən" işdən çıxarılması məsələsi bir çoxlarının mövzusudur. əmək mübahisələri və məhkəmə çəkişmələri.

Vacibdir! Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun rəyinə əsasən, işdən azad edilmiş şəxs tərəfindən iddia qaldırılarkən, xitamın etibarlılığının sübutu. əmək müqaviləsi işəgötürən tərəfindən ödənilir. Hərəkətlərinin qanuniliyini sübut edə bilmirsə və ya işdən çıxarılma prosedurunda səhvlər varsa, işçi məhkəmədə vəzifəsinə bərpa edilərək səlahiyyətli orqanlara "geri qaytarılacaq".

Maddəyə əsasən qanuni işdən azad edilmənin əsasları

İşçinin qanuni olaraq işdən çıxarılmasına səbəb olan əsasların siyahısı Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsində nəzərdə tutulmuşdur. İşçinin davranışının təsir edə bilmədiyi hallar (məsələn, şirkətin ləğvi və ya məcburi ixtisar) istisna olmaqla, işçinin təqsiri ilə yaranan səbəbləri nəzərdən keçirin.

1) İş uyğunsuzluğu və ya işçinin qeyri-kafi kvalifikasiyası.Bu səbəbdən işdən çıxarılma səbəbini əldə etmək üçün bir neçə sənədli sübut əldə etməlisiniz:

• işçinin bütün qaydalara uyğun olaraq keçirilmiş və son dövrlərdə attestasiyasının mənfi nəticələri barədə;
• işçinin işəgötürəndə mövcud olan və işçinin ixtisasına uyğun olan bütün vəzifələrə keçməkdən imtina etməsi barədə.

Bundan əlavə, məhkəmə təcrübəsi təsdiq edir ki, belə bir səbəbdən işdən çıxarılmaq üçün real əsaslar olmalıdır. Sadəcə olaraq, prosedurun formallığına riayət etmək kifayət deyil və yüksək ehtimalla “uydurma” attestasiya məlumatları məhkəməyə müraciət edildikdə etibarsız sayılacaq.

2) Təkrarlanan uğursuzluq iş vəzifələri.

Bir işçinin işi onun iş təsviri və təşkilatın daxili aktlarının tələbləri nöqteyi-nəzərindən qüsursuzdursa, o, oxşar səbəbdən qanuni işdən azad olunma ehtimalı azdır. Əmək Məcəlləsinin bu redaksiyasına uyğun olaraq işçi ilə əməkdaşlığa xitam vermək üçün əmək intizamının pozulması:

• sistematik şəkildə özünü büruzə verir, yəni. bir defolt faktı kifayət deyil;
• müəyyən olunmalı və onlardan sonra cəzalar olmalıdır, yəni. əvvəllər oxşar pozuntu baş veribsə, bu, işçi tərəfindən "buraxılmamalı" idi;
• yeni cəza üçün mövcud müddət ərzində ardıcıl olaraq baş verərsə - hər bir pozuntu növü üçün qanun öz müddətini nəzərdə tutur: 6 aydan iki ilə qədər.

İşdən çıxarılmanın belə bir səbəbini tətbiq etmək üçün işçinin imzası ilə işə başlayarkən əmək vəzifələri və əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş digər tələblərin məzmunu ilə tanış olduğundan əmin olmaq lazımdır. Bundan əlavə, işçinin işəgötürən qarşısında vəzifələrini yerinə yetirməməsi üçün əsaslı hallar olmamalıdır.

Bütün pozuntu halları lazımi qaydada sənədləşdirilməli, o cümlədən pozuntunun səbəblərini izah etməkdən imtina etməli və cəzaların tətbiqi üçün bütün zəruri müddətlərə əməl edilməlidir.

3) İntizamın kobud şəkildə pozulması.

AT Əmək Məcəlləsi işçilərin hərəkətlərinin siyahısını ehtiva edir, hətta bir iş üçün işdən çıxarılma cəza olaraq verilir. Üstəlik, müəyyən vəziyyətlər rəhbər vəzifələr qrupu üçün xüsusi olaraq təyin olunur (məsələn, səlahiyyətli orqanlar tərəfindən nəticələri təşkilatın əmlakına ziyan vurmaq şəklində özünü göstərən bir qərarın qəbul edilməsi). Kobud pozuntuların ən ümumi nümunələri bunlardır:

• işdən yayınma;
• alkoqol və ya narkotik təsiri altında iş yerində görünmək;
• şəxsi əmlakın oğurlanması;
• sirlərin açılması, o cümlədən. həmkarlarının şəxsi məlumatlarını hər kəsə ötürmək;
• mənfi nəticələrə səbəb olan əməyin mühafizəsi tələblərinin pozulması;
• işə qəbul zamanı saxta sənədlərin təqdim edilməsi.

Vəzifələrə təkrar məhəl qoymama halında olduğu kimi, işdən çıxarılma üçün təkcə faktiki əsasların (üzrlü səbəblərin olmaması, baş verənlərdə işçinin bilavasitə günahı və s.) olması deyil, həm də cəzanın tətbiqi proseduruna ciddi riayət edilməsi vacibdir. Müəyyən edilmiş müddət ərzində pozuntuya görə.

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə kim işdən çıxarıla bilməz

Qanunvericilik müəyyən kateqoriyalı vətəndaşların işdən çıxarılmasına qarşı əlavə müdafiə təmin edir. İşəgötürənin münaqişəsi varsa:

• hamilə qadınla
• kiçik bir uşağın anası ilə üç il
• yetkinlik yaşına çatmayan uşağın tək valideyni ilə
• böyük bir ailənin yeganə təminatçısı ilə

Sənətin tələblərini nəzərə alaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 261 və 264-cü maddəsinə əsasən, təşkilat işdən çıxarılan şəxsin razılığı olmadan onlara əmək müqaviləsinə xitam vermə prosedurunu tətbiq edə bilməyəcək.

İşdən çıxarılma sənədləri

Əgər işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılma qərarı artıq qəbul edilibsə və lazımi sübutlarla təmin olunubsa, işdən azad edilməsi barədə əmr vermək (və ya sənədləşdirilmiş başqa formada) qalır. uçot siyasəti müəssisə), işdən çıxarılan şəxsin yekun hesabını aparın və şəxsi kartda (T-2 forması) qeyd edin və iş dəftəri.

İşə giriş, işdən çıxarılma səbəbindən asılı olaraq fərqli ola bilər, məsələn: “Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 5-ci bəndi, üzrlü səbəb olmadan iş vəzifələrini dəfələrlə yerinə yetirməməsinə görə işdən çıxarıldı. ”

Vacibdir!Əmrdə, şəxsi kartda və əmək kitabçasında işdən çıxarılma səbəbi eyni olmalı, Əmək Məcəlləsinin müvafiq bəndinə və maddəsinə keçid olmalı, səbəbin mətni qanunun mətninə yaxın olmalıdır.

Hərbi qeydiyyata alınmalı olan bir işçi ilə əməkdaşlığa məcburi xitam verildikdən sonra, müəyyən edilmiş formada işdən çıxarılma barədə müvafiq orqanlara məlumat vermək vacibdir.

İşəgötürən öz hüquqlarını bilməlidir ki, səhlənkar işçilərdən vaxtında xilas ola bilsin. Ancaq yadda saxlamaq lazımdır ki, fürsət həmişə dərhal həyata keçirilmək demək deyil. İşdən çıxarılma motivləri əxlaqi və etik standartlara zidd olmamalıdır və ya ayrı-seçkilik xarakterli təqiblərə çevrilməməlidir.

Əmək fəaliyyəti prosesi mürəkkəb və müxtəlifdir. İşəgötürənin təşəbbüsü ilə işçi işdən çıxarıldıqda heç kim sığortalanmır. Belə bir "təmizləmə" üçün bir çox səbəb ola bilər: zərərsizdən olduqca ciddiyə qədər. Biznes sahibləri üçün bu prosesi tənzimləyən qanuni tələblərə riayət etmək vacibdir. Əsas qaydaları bilmək, qanunsuz işdən çıxarılma ilə bağlı işçilərlə hazırda tez-tez məhkəmə çəkişmələrinin qarşısını almağa kömək edəcəkdir. Məqaləmiz işdən çıxarılmanın bütün incəliklərini başa düşməyə kömək edəcəkdir.

Bu gün qüvvələrin uyğunlaşdırılması işəgötürənlərin xeyrinə deyil. Onlar getdikcə müxtəlif instansiya məhkəmələrində uduzurlar. İşəgötürənlər işdən çıxarılanları işə bərpa etməyə və külli miqdarda təzminat ödəməyə məcbur olurlar. Bu səbəbdən də müəssisədə kadrlar şöbəsindən prosesin qanunauyğunluğuna nəzarət edəcək səriştəli işçinin olması vacibdir. Bu, tələsik hərəkətlərin qarşısını alacaq və əmək münasibətləri mexanizmini Əmək Məcəlləsinə (bundan sonra - Məcəllə) tam uyğun təşkil edəcək.

Bir işçi nə vaxt işdən çıxarıla bilər?

Hər şirkətin yaratmaq üçün vəsaiti yoxdur kadr xidməti. Və problemlərdən sığortalanmaq üçün belə təşkilatların rəhbərləri dayanma məsələsini öyrənməlidirlər əmək münasibətləri işçilərlə. Axı qanuna riayət etmək üçün onu bilmək lazımdır. Konkret halda məlumatların çoxu Məcəllənin 81-ci maddəsində yer alır. İşəgötürənin işçinin işdən çıxarılması prosesinə başlamaq hüququna malik olduğu vəziyyətləri müəyyənləşdirir. Səbəblər aşağıdakılar ola bilər:

• səbəbiylə şirkət müflis oldu və ya fəaliyyətini dayandırdı
• fərdi sahibkarın işinə məhkəmənin qərarı ilə və ya könüllü xitam verildikdə;
• şirkət işçilərin sayını azaldır;
• sertifikatlaşdırmanın nəticələrinə görə, işçi funksional vəzifələrini yerinə yetirmək üçün peşəkarcasına yararsız hesab edilmişdir;
• təşkilatda sahibi dəyişdi; indi yeniləmək hüququ var idarə heyəti müəssisələr - zərurət yarandıqda direktoru və onun müavinlərini, o cümlədən baş mühasibi işdən azad etmək;
• işçi ştat nizamnaməsinə uyğun olaraq vəzifələrini pozduğuna və əvvəllər bağlanmış əmək müqaviləsinə uyğun olaraq əmək öhdəliklərini yerinə yetirmədiyinə görə dəfələrlə intizam məsuliyyətinə cəlb edildikdə;
• şirkətin işçiyə inamını itirə biləcəyi hallar var;
• törədilmiş qanun pozuntusu əxlaqsızlıq kimi tanınır (fəaliyyəti uşaqlarla əlaqəli olan işçilərin işdən çıxarılması üçün ən çox yayılmış əsaslardan biri);
• müəssisənin təyin edilmiş direktoru və ya baş mühasibi öz vəzifələrini lazımınca yerinə yetirmədikdə və səhv qərarlar qəbul etdikdə, bu da öz növbəsində maliyyə itkilərinə səbəb olur;
• işə qəbul zamanı saxta sənədlərin təqdim edilməsi faktı sübuta yetirilib.

Müəssisə işçini işdən çıxardığı bütün hallarda qərarını əsaslandırmaq üçün dəlil bazası olan güclü arqumentlər təqdim etməlidir. Bu səbəbdən əmək rejiminin bütün pozuntularının ciddi uçotunu aparmaq lazımdır. İşçilərin qeyri-qanuni hərəkətlərini düzəltmək üçün yaxşı qurulmuş mexanizm, məhkəmə çəkişmələrinə gəldikdə, onların hərəkətləri ilə mübahisə etməyə imkan verəcəkdir. İşçinin razılığı olmadan işdən çıxarılma yalnız əsaslandırılmalı deyil, həm də düzgün şəkildə icra edilməlidir. Bunu etmək üçün əsas qaydalara və müəyyən edilmiş hərəkət ardıcıllığına riayət edin. Onlar belə görünürlər.

Müəssisənin müflis olması halında işçiləri necə düzgün və qanuni şəkildə işdən çıxarmaq olar:

Qayda 1 Səbəbləri və məqaləsini göstərməklə işçiyə qarşıdan gələn işdən çıxarılma barədə yazılı bildiriş təqdim etmək lazımdır. əmək hüququəsasında bu qərar qəbul edilib.

Qayda 2 Razılaşmadığı təqdirdə, işçinin işdən çıxarılması ilə bağlı anlaşılmaz məsələlərin həlli və aradan qaldırılması üçün öz arqumentlərini təqdim etmək hüququ vardır. Müəssisədəki bütün hallar aydınlaşdırıldıqdan sonra işdən çıxarılma əmri verilir.

Bu əmr işçi ilə son iş günündə edilməli olan tam hesablaşma üçün əsasdır.

İşdən çıxarıldıqda işçinin hüquqları qorunur mövcud qanunvericilik. İşəgötürən işçini aşağıdakı hallarda işdən çıxara bilməz:

• işçi məzuniyyətdədir və ya müvəqqəti olaraq işləyə bilmir;
• işçi hamilədir (yalnız istisna müəssisənin ləğvidir).

Məcəllənin 81-ci maddəsinin müddəalarının qanuni tətbiqi üçün işəgötürənin qərarı ilə işdən çıxarılmanın iki növünü fərqləndirmək lazımdır: birincisi, işçinin işlədiyi əmək müqaviləsinin pozulması ilə bilavasitə əlaqədar işdən çıxarılmadır. günahkar hesab edilir; ikincisi - günahdan asılı deyil.

İşçilərin günahı olduğu halda niyə işdən çıxarılır?

Bu vəziyyətdə əsas səbəb növlərini ayırd etmək olar. Onlar işçinin hərəkətləri ilə şirkətə dəyən və ya vurulmuş dərk edilən və ya faktiki zərərin şiddətindən fərqlənir. Aşağıda əsas sui-istifadələrin siyahısı verilmişdir.

• attestasiya haqqında müəssisənin əsasnaməsi haqqında əmrlə təsdiq edilmiş;
• əsasnaməyə uyğun olaraq attestasiya komissiyasının təyin edilməsi;
• sertifikatlaşdırmaya məruz qalan bütün işçilər tərəfindən testlərdən keçmək;
• testlərin kortəbii təyin edilməsindən daha tezliyi;
• imtahanların nəticələrinə əsasən işçinin peşə yararlılığı haqqında attestasiya komissiyasının qərarının icrası.

Bir işçi məhkum olunarsa nə etməli?

Azadlıqdan məhrum etmə ilə əlaqədar məhkum edilmiş işçinin işdən çıxarılması yalnız Məcəllənin 81-ci maddəsinin 4-cü bəndinə uyğun olaraq məhkəmənin qərarı ilə həyata keçirilə bilər. İstintaq zamanı onun barəsində həbs-qətimkan tədbiri tətbiq edilibsə, işçi müəssisədə qeydiyyata alınmalıdır. Bu halda o, öz vəzifələrini yerinə yetirmir və ona əmək haqqının hesablanmasına ehtiyac yoxdur. Məhkəmənin qərarı ilə şərti cəza verilmişdirsə, işçi işdən çıxarıla bilər. Bu halda, işçinin hərəkəti etibarın itirilməsi və ya əxlaqsız davranışa görə işdən çıxarılmasını nəzərdə tutan bəndlərin əhatə dairəsinə düşməlidir.

Başqa nələri nəzərə almaq lazımdır?

İşçinin işdən çıxarılmasının əsasları düzgün əsaslandırılmalı və ikili şərhləri istisna etməlidir. Qeyri-müəyyənlik gələcəkdə işçinin işdən çıxarılması qərarına etiraz etmək imkanının qarşısını alacaq. İşçi ilə işəgötürən arasındakı münasibətlərdə mübahisəli məsələlər var. Onların həlli üçün qanunvericilik əmək müqaviləsinin şərtlərini yerinə yetirərkən tərəflərin məsuliyyətini və öhdəliklərini tənzimləyən bir sıra normativ hüquqi aktları nəzərdə tutur. Amma bəzən elə hallar yarana bilər ki, heç bir tərəf təsir edə bilməz.

Part-time işləyən bir işçini necə işdən çıxarmaq olar:

İşçinin və işəgötürənin iradəsindən asılı olmadıqda əmək münasibətlərinə xitam verilməsinin hansı hallarda mümkün olduğunu göstərəcəyik (Məcəllənin 83-cü maddəsinə uyğun olaraq). Aşağıda əsas olanların siyahısı verilmişdir:

• ümumi hərbi borcun yerinə yetirilməsi (orduya çağırış), habelə alternativ mülki xidmətin keçməsi ilə bağlı işlərin yerinə yetirilməsi;
• əvvəllər işdən çıxarılan işçinin bərpası iş yeri məhkəmənin və ya əmək müfəttişliyinin qərarı ilə başqa işçi tərəfindən tutulduqda;
• seçilmiş vəzifə üçün uzadılmış müqavilənin olmaması;
• qanuni qüvvəyə minmiş məhkəmə tərəfindən təyin edilmiş və əmək vəzifələrini yerinə yetirmək mümkün olmayan cəza;
• əmək fəaliyyətinin ayrı-ayrı sahələri üzrə normativ hüquqi aktlar əsasında işçinin üzərinə qoyulmuş qanunvericiliyin tələblərinə uyğun olaraq peşə yararsızlığı barədə həkim komissiyasının qərarı;
• işəgötürənin və ya işçinin ölümü və ya itkin düşdüyü elan edilməsi;
• əmək müqaviləsi üzrə münasibətləri davam etdirmək mümkün olmayan fövqəladə hallar. Təbii fəlakət, müharibə, texnogen və təbii fəlakətlər, habelə qərarla fövqəladə hal kimi tanınan digər hallar nəticəsində icra hakimiyyəti dövlət və onun subyektləri;
• məhrumiyyətlə bağlı cəza əmək fəaliyyəti bunun nəticəsində xidməti vəzifələrin icrası qeyri-mümkün olur;
• xüsusi hüquqların müddətinin başa çatması və ya məhrum edilməsi, habelə onların qüvvəsinin iki aydan çox müddətə dayandırılması ( sürücünün lisenziyası, mühafizəçi lisenziyası və xüsusi hüquqlar verən digər sənədlər), bu halda müqavilə üzrə əmək öhdəliklərinin yerinə yetirilməsi mümkün olmadıqda;
• dövlət sirlərinə tələb olunan çıxışın olmaması və ya onun etibarlılığına xitam verilməsi;
• məhkəmənin və ya əmək müfəttişliyinin işçinin vəzifəyə bərpa edilməsi haqqında qərarının etibarsız hesab edilməsi;
• qüvvədə olan qanunvericiliyə uyğun olaraq əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş vəzifələrin yerinə yetirilməsinə mane olan digər məhdudiyyətlərin baş verməsi.

Məcəllənin 83-cü maddəsində işəgötürənin işçini alternativ işlə təmin etməyə və ya başqa vəzifəyə keçirməyə borclu olduğu hallar göstərilir. Qanunun düzgün tətbiqi tərəflərin maraqlarının qorunmasına, mənfi nəticələrin və iddiaların qarşısını almağa kömək edəcəkdir. Düzgün dizayn sənədlər mümkün cərimələri və ödənişləri istisna edəcək. İşdən çıxarılarkən, yalnız işəgötürən deyil, həm də işçi qanunun məktubuna ciddi şəkildə riayət etməkdə maraqlı olmalıdır.

Reallıq müasir biznesöz qaydalarını diktə edir. İşçi öz vəzifələrini layiqincə yerinə yetirirsə, işəgötürənin təşəbbüsü ilə həyata keçirilməsi çətin olan şərait yaradılır. Bu, qanuna tabe olan işçilərin hüquqlarına hörmətə zəmanət verir. Eyni zamanda, işəgötürənin əmək intizamını pozanlara, o cümlədən işdən azad edilməsinə qədər qanuni tədbirlər görmək hüququ vardır.

İşdən çıxarılma təcrübəli kadr zabiti üçün adi bir işdir. Bəzi işçilər öz istəkləri ilə, bəziləri isə işəgötürənin “xahişi” ilə ayrılır. Hər halda, hər bir zəmin öz proseduruna malikdir. Buna ciddi əməl olunması bir tərəfdən muzdlu işçilərin hüquqlarının müdafiəsinə, digər tərəfdən təşkilatların əsassız iddialardan qorunmasına yönəlib. keçmiş işçilər. Bütün lazımi rəsmiyyətlərə uyğun olaraq bir işçini necə işdən çıxaracağını düşünün.

İşdən Çıxarma Seçimləri

Əmək qanunvericiliyi işdən azad edilmənin 3 variantını nəzərdə tutur:

• işçinin tələbi ilə;
• işəgötürənin təşəbbüsü ilə;
• tərəflərin razılığı ilə.

İşçinin öz istəyi işəgötürənlə münasibətlərə xitam verilməsinin ən ümumi səbəbidir:

1. İşçi tarix göstərilməklə işdən çıxma məktubu yazır.
2. İşəgötürən bu ərizəni təmin etməyə borcludur.

İşçinin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılmasının qeydiyyatı ilə bağlı çətinliklər, bir qayda olaraq, baş vermir. İstisna məcburi "işləmə" ilə bağlı məsələlərdir. Varsayılan olaraq, bu, ərizənin təqdim edildiyi andan işçinin işləməyə davam etdiyi 2 həftədir.

Bəzi işçi kateqoriyaları qısaldılmış xəbərdarlıq müddəti hüququna malikdir. Bunu həmişə yadda saxlamaq lazımdır, çünki belə bir işçinin "gözlənilməz" getməsi istefa verən şəxsi vaxtında hesablaya bilməyən və əlində iş dəftəri verməyə macal tapmayan bir təşkilat üçün bəhanə deyil.

İşəgötürənin təşəbbüsü işdən çıxarılmanın daha mürəkkəb bir prosesini əhatə edir. Əgər bu, işçilərin ixtisarı və ya şirkətin ləğvidirsə, qanunvericilikdə prosedur aydın şəkildə təsvir olunur və sənədli dəstək baxımından problem yaratmır. Burada əsas vəzifə bütün maraqlı tərəfləri Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi ilə müəyyən edilmiş qaydada və müddətdə əvvəlcədən xəbərdar etməkdir.

Bir işçinin təşkilat tərəfindən birtərəfli qaydada işdən çıxarılmasına gəldikdə, burada işəgötürənin "azadlığı" açıq şəkildə məhdudlaşdırılır: bunun üçün bir istək kifayət deyil. Bir işçinin işdən çıxarıla biləcəyi əsasların siyahısı və onların hər biri üçün pozuntuların aradan qaldırılması üçün xüsusi prosedur var. İşçinin sənədləşdirilmiş qanun pozuntuları yoxdur - işdən çıxarılması üçün heç bir səbəb yoxdur.

Əmək münasibətlərinə xitam vermək üçün “kompromis” variantı tərəflər arasında razılaşmadır. Bu halda işəgötürən və işçi müəyyən şərtlərlə ayrılmaq barədə razılığa gəlirlər. Çox vaxt belə görünür: təşkilat, fikrini dəyişdirmək və ərizəni "özünə" geri götürmək riski olmadan işçini işdən çıxarmaqda maraqlıdır. İşçi getdiyinə görə pul kompensasiyası almaq üçün “bazarlıq edir”.

İşçinin tələbi ilə işdən çıxarılma

İşçinin istənilən vaxt əmək münasibətlərinə xitam vermək hüququ vardır. Bunu etmək üçün ona lazımdır:

• ayrılmadan 2 həftə əvvəl öz istəyinizlə istefa ərizəsini doldurun;
• təyin edilmiş günləri işləmək;
• təşkilatda belə bir əmr nəzərdə tutulmuşdursa, işlərin başqa bir işçiyə verilməsini tamamlayın.

İşə müraciət edərkən hansı müqavilənin bağlanmasının əhəmiyyəti yoxdur - müddətli və ya qeyri-müəyyən. Hər halda, işçinin istəyi həlledicidir və işəgötürənin ona müdaxilə etmək üçün heç bir qanuni əsası yoxdur.

Ərizə rəhbərin adına yazılır: “Məni öz istəyinizlə ilin “XX” ayı XXXXX sözləri ilə işdən azad edəsiniz”, cari tarix və imza.

İşçi işdən çıxmadan ayrılırsa, ərizəyə işdən çıxarılma səbəbini daxil etməlidir:

• pensiya;
• təhsilə qəbul;
• başqa əraziyə köçmək;
• həyat yoldaşının başqa bir xidmət yerinə / xaricə köçürülməsi;
• qanunun, əmək müqaviləsinin şərtlərinin işəgötürən tərəfindən pozulması.

Belə hallarda işdən çıxarılma ərizəçinin göstərdiyi tarixdə baş verir. Tələb olunarsa, ərizəyə təsdiqedici sənəd əlavə edilməlidir (institutdan arayış, köçürmə əmri və s.). İşəgötürən onunla görüşə getsə və işləməməsinə icazə verərsə, işçi üzrlü səbəb olmadan "bir gün" tərk edə bilər.

İki həftəlik müddətə riayət etmədən, işə başlamazdan əvvəl və ya məzuniyyət zamanı ərizə təqdim etdikdə, lakin işə getməzdən 14 gündən gec olmayaraq bir işçini məzuniyyətdə işdən çıxara bilərsiniz. Sonra bayramdan sonrakı ilk iş günü əmək müqaviləsinə xitam verildiyi tarix hesab ediləcək.

2 aya qədər müddətli əmək müqaviləsi ilə verilən sınaq müddəti olan işçilər və mövsümi işçilər standart 14 deyil, cəmi 3 gün işləyirlər.

İşəgötürən tərəfindən öz iradəsi ilə işdən çıxarılma proseduru belə görünür:

• şirkət rəhbəri tərəfindən təsdiq edilmiş ərizənin qəbulu;
• sifarişin yaradılması;
• əmək kitabçasına qeyd etmək;
• əmək haqqı üzrə işçi ilə tam hesablaşma;
• sonrakı iş üçün zəruri sənədlərin hazırlanması (2-NDFL sertifikatları, 2 illik qazanc sertifikatı və digərləri, işçinin istəyi ilə).

Ayrılma səbəbi nə olursa olsun, kadr sənədləri eyni əsasda işçinin hansı maddədə işdən çıxarılması göstəriləcək - Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si. İşdən çıxarıldığı gün işçi əmrlə tanış olur və əlində əmək kitabçası alır. Bu nöqtəyə qədər, bir şəxs "geri qaytarıla bilməyən" bir əvəz hələ də onun yerinə dəvət edilmədiyi təqdirdə fikrini dəyişə və ərizəni geri götürə bilər.

Razılaşma yolu ilə işdən çıxarılma

Tərəflərin razılığı tez və sadə işdən çıxarılma prosedurunu nəzərdə tutur:

1. Təşəbbüs işçidən gəlirsə, o, rəhbərə işdən çıxmaq barədə ərizə təqdim edir.
2. İşəgötürən işçidən firmanı tərk etməyi "xahiş edirsə", ona yazılı təklif göndərir.
3. Tərəflər əmək müqaviləsinə xitam verilməsi şərtlərini müzakirə edirlər.
4. Təşkilat və işdən çıxarılan şəxs ikitərəfli müqavilə imzalayır.
5. Kadrlar şöbəsi əmr tərtib edir, iş dəftərini doldurur. İşdən çıxarılma üçün əsaslar Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 1-ci bəndidir.

Müqavilə - ən yaxşı variant imkanlar və qanuni hüquqlar baxımından hər iki tərəf üçün. İşəgötürən, işçi ilə razılaşaraq, məzuniyyətdə və ya xəstə olsa belə, istənilən gün onu işdən azad edə bilər. İstefa verən şəxs “fikrini dəyişə” və imzalanmış sənədi birtərəfli qaydada ləğv edə bilməz. İşçi də incimir - danışıqlar prosesində onun maddi maraqlarını qorumaq və təzminat tələb etmək hüququ var.

Təşkilatın təşəbbüsü ilə işdən çıxarılma

Əmək münasibətlərinə xitam vermək təşəbbüsü sırf iqtisadi səbəblərə görə işəgötürəndən gələ bilər - işçilərin sayını azaltmaq və ya təşkilatı tamamilə bağlamaq ehtiyacı. İkinci halda, bütün işçi heyəti “xərc”ə keçir, birinci halda, qanuna uyğun olaraq ixtisar edilə bilməyən işçi kateqoriyaları istisna olmaqla, ixtisar edilmiş bölmələr, vəzifələr.

Müəyyən bir şəxsdən, necə deyərlər, "maddə ilə" qurtulmaq lazımdırsa, işəgötürən işçinin vəzifəsinə uyğun olmadığını və ya əmək intizamında pozuntulara yol verdiyini sübut etməyə borcludur. Çox vaxt işdən çıxarılma, işdə sərxoş vəziyyətdə görünmə, intizam cəzasının tətbiqi ilə sistematik pozuntular üçün baş verir.

Şəxsi heyətin hüquqlarının pozulmasının qarşısını almaq üçün qanunvericilər hər şeyi etdilər ki, bir insan üzrlü səbəblər olmadan işdən çıxarılmasın. Səlahiyyətlilərin şəxsi bəyənmədiyi bir işçini "məqalə altına gətirmək" olduqca çətindir, baxmayaraq ki, işəgötürənlər tərəfindən sui-istifadə hallarını tamamilə istisna etmək mümkün deyil.

Kiçilmə və şirkətin ləğvi

İxtisarda işçilərin bir hissəsinin işdən çıxarılması üçün aydın şəkildə tənzimlənmiş bir proses var:

1. Müəssisədə ixtisar haqqında qərar əmrlə müəyyən edilir. Kadrlar xidməti üçün bu, bildiriş proseduruna başlamaq üçün əsasdır. Bu vəziyyətdə işçilər üçün vacib olan məlumat ixtisar və dəyişiklik tarixidir kadr təminatı.
2. Kəsilmə tarixindən 2 ay əvvəl, bütün uyğun işçilər imzaya qarşı yazılı şəkildə xəbərdar edilir.
3. İşəgötürən, mümkünsə, işçiyə başqa bir vəzifə təklif etməyə borcludur. Təklif olunan vakansiyalarla razılaşan insanlar üçün köçürmə verilir. Qalanları getməyə hazırlaşır.
4. Xəbərdar edilmiş işçi, kəsilmə tarixini gözləmədən vaxtından əvvəl çıxmaq hüququna malikdir. Yaxınlaşan işdən azad olunduğunu bilən şəxs yeni bir iş tapıbsa, işəgötürən onu maneəsiz buraxmalıdır. Azaltmadan əvvəl qalan günlər üçün kompensasiya erkən işdən çıxarılma işçini məhrum etmir.
5. İxtisara 2 ay qalmış rəhbərlik, əgər varsa, həmkarlar ittifaqı orqanına məlumat verməlidir. İşçilər kütləvi şəkildə işdən çıxarıldıqda - 3 ay əvvəl, habelə siyahıları məşğulluq xidmətinə təqdim edin.
6. Hər bir işçi üçün əsas sənədə istinadla işdən çıxarılması əmri (T-8 forması) hazırlanır. Əmr işdən çıxarılan şəxsə imzalanmaq üçün təqdim olunur.
7. İş kitabında işdən çıxarılma səbəbini göstərən bir qeyd edilir - Sənətin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndi. 81 TK.
8. Tam hesablamaya aşağıdakılar daxildir: əmək haqqı, yığılmış tətil günləri üçün pul kompensasiyası, orta əmək haqqı məbləğində işdən çıxma müavinəti.

İşçilərin ixtisarı ilə əlaqədar işdən çıxarılma bəzi işçi kateqoriyalarına şamil edilmir:

• hamilə qadınlar və "analıq";
• 14 yaşınadək uşağı olan, 18 yaşınadək əlil uşağı olan tək analar;
• həmkarlar ittifaqı üzvləri və işçilər komanda adından işəgötürənlə danışıqlarda danışır.

Bir neçə ekvivalent vəzifədən biri ixtisar edildikdə, işdən çıxan və qalan işçilərin seçimi işəgötürənin üzərinə düşür. Lakin burada da hakimiyyət tam azadlıqdan məhrumdur. Digər şeylər bərabər olsa da, ən ixtisaslı mütəxəssislərə üstünlük verilməlidir. İşçilərdən hansının “daha ​​vacib” olduğunu müəyyən etmək çətindirsə, qanunvericilik onların bəzilərinə işini saxlamaq üçün üstünlük hüququ verir. Bu:

• 2 və ya daha çox himayəsində olan şəxslər;
• ailədə tək çörək verənlər;
• alınıb bu işəgötürən xəsarət və ya peşə xəstəliyi;
• əlillər - hərbi əməliyyatların iştirakçıları;
• iş üzrə ixtisasların artırılması;
• kollektiv müqavilədə nəzərdə tutulmuş digər kateqoriyalar.

Bu işçilər işdən çıxarılan sonuncu işçilərdir. Xəstəlik və ya məzuniyyətdə olan işçi işdən çıxarıla bilməz. Müvəqqəti əlilləri və tətilçiləri azaltmaq üçün onlar işə gedənə qədər gözləməli olacaqsınız.

Bütün bu istisnalar təşkilatın tam ləğvinə şamil edilmir. Ləğvetmə proseduru praktiki olaraq ixtisardan fərqlənmir, bir şey istisna olmaqla: vəzifəsindən, ixtisasından və vəzifəsindən asılı olmayaraq təşkilatın bütün işçiləri işlərindən məhrum edilirlər. ictimai vəziyyət. Normal vəziyyətdə işdən çıxarılmaqdan “toxunulmazlığı” olan işçilərə (hamilə qadınlar, tək analar və başqaları) ləğvetmə zamanı heç bir güzəşt yoxdur. İşəgötürən heç kimə başqa vəzifəyə keçməyi təklif etmir, çünki o, fəaliyyətini tamamilə dayandırır.

Əmək intizamını pozanların və yararsız işçilərin işdən çıxarılması

İntizamı sistematik şəkildə pozan işçi rəhbərliyin başa düşülən şəkildə ondan yaxa qurtarmaq istəməsinə səbəb olur. Əmək qanunvericiliyi işçini yalnız kobud intizam "cinayətinə" görə dərhal işdən çıxarmağa imkan verir:

• davamsızlıq;
• tibbi müayinə ilə təsdiqlənmiş sərxoşluq (alkoqol, narkotik) vəziyyətində işdə olması;
• qanunla qorunan (dövlət, kommersiya sirri) məhkəmədə sübuta yetirilən məlumatların açıqlanması;
• oğurluq, mənimsəmə, işəgötürənə və ya üçüncü şəxsə məhkəmə tərəfindən tanınan maddi ziyan;
• ağır nəticələrə səbəb olan əməyin mühafizəsi qaydalarının pozulması;
• pul və əmtəə dəyərləri ilə işləyənlər üçün inamın itirilməsi;
• müəllimlər üçün əxlaqsız davranış;
• vəzifəyə qəbul olunarkən saxta sənədlərin təqdim edilməsi.

Bir dəfə kobud pozuntuya görə işdən azad etmək intizam tənbehidir. Onun icrası proseduruna aşağıdakılar daxildir:

1. Pozunma faktının müəyyən edilməsi.
2. Xəyanətin düzəldilməsi (akt, protokol, ekspertiza, aparılması tibbi yoxlama və s.).
3. Tənqid edən işçidən izahatların alınması yazı.
4. İşin faktlarına baxılması.
5. T-8 formasında işdən çıxarılma əmrinin tərtib edilməsi, təsdiqedici sənədlərə (aktlar, hesabatlar, izahat, məhkəmə qərarları və s.) istinadlar əsas kimi göstərilir.
6. Sifarişi imza altında işçiyə çatdırmaq.
7. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin müvafiq maddəsini göstərən əmək kitabçasına qeyd etmək.

Məsələn, bir işçini işdən çıxma səbəbi ilə necə işdən çıxarmaq olar: bir şəxs işdə bütün gün və ya 4 saat ardıcıl olmadıqda, bu faktı sənədləşdirmək və işçinin üzrlü səbəb olmadan işdə olmadığını sübut etmək lazımdır.

“Dərsdən yayınan”dan izahat alınana qədər “təqsirsizlik prezumpsiyası” qüvvədədir. Bir işçi məzuniyyətdə, məzuniyyətdə, xəstəlik məzuniyyətində ola bilər, çağırışa çağırıla bilər, işə gedərkən qəzaya düşə bilər və s.

Əgər işçi heç bir məntiqli izahat və ya təsdiqedici sənədlər (əlillik şəhadətnaməsi, çağırış vərəqəsi, yol polisinin protokolu və s.) almamışdırsa, pozuntu əmək intizamının kobud şəkildə pozulması kimi qiymətləndirilir və Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci hissəsi, 1-ci hissənin 6-cı bəndinin "a" yarımbəndi. Bu əsas işdən çıxarılma əmrində və əmək kitabçasında qeyd olunacaq.

Belə işdən çıxarılmasının qanuniliyini təsdiq edən sənədlərin siyahısı:

1. İşdən kənarda qalma bildirişi.
2. İzahat verən işçi və ya izahat verməkdən imtina aktı.
3. İntizam tənbehi / işdən çıxarılma əmri.

İşəgötürən bu proseduru pozubsa, işdən çıxmağı dayandırmaq üçün yaxşı səbəbləri olsa belə, "incimiş" işçinin məhkəmə yolu ilə sağalmaq üçün hər şansı var.

Kiçik pozuntulara görə bir insanı işdən çıxarmaq da mümkündür, lakin bunun üçün onun bir neçə rəsmi verilmiş cəzası (xəbərdarlıq, töhmət, şiddətli töhmət) olmalıdır. Ümumilikdə "xroniki" intizamsızlığı təsdiq edən sərəncamlar əmək münasibətlərinin kəsilməsi üçün əsas ola bilər.

İşəgötürənlər üçün başqa bir "qıdıq" sual, rəhbərlərinin fikrincə, tutduğu vəzifəyə uyğun gəlməyən işçini necə düzgün işdən çıxarmaqdır. Bacarıqsız işçi üçün attestasiya təşkil etməkdən başqa çarə yoxdur. Sərəncam vermək, attestasiya komissiyası yaratmaq və şəxsin peşə yararlılığını dəqiq müəyyən edilmiş meyarlar əsasında qiymətləndirmək lazımdır. Sertifikatlaşdırmanın qeyri-qənaətbəxş nəticələri işçinin başqa vəzifəyə keçirilməsi üçün əsasdır. Çox güman ki, imtina edəcək, sonra "tutduğu vəzifəyə uyğunsuzluğa görə" ifadəsi ilə işdən azad edə bilərsiniz. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün son tarix sertifikatlaşdırıldıqdan sonra iki aydan gec olmayaraq.

Qanunsuz işdən çıxarılma ilə bağlı mübahisələr yarandıqda, məhkəmələrin işçilərin tərəfini tutma ehtimalı daha yüksəkdir. Səbəb sadədir: nadir bir təşkilat daxili nizamnamələrdə və kadr sənədlərində ideal bir nizamla öyünə bilər. Qrafiklərin olmaması iş təsvirləri, attestasiya haqqında əsasnamə və iş cədvəli, savadsız tərtib edilmiş əmək müqaviləsi, işdən çıxarma təşəbbüsü zamanı "buraxılmış" addımlar - bütün bunlar işdən azad edilmənin qanun pozuntusu ilə edildiyinə sübut ola bilər.

Əmək münasibətlərində işçi işəgötürəndən daha həssasdır. Zəif tərəfin tərəfini tutaraq qanun işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılma ilə bağlı məhdudiyyətlər qoyur.

Səbəbsiz olaraq, sadəcə olaraq yaranan istəyə əsaslanaraq, menecer əmək müqaviləsini ləğv edə bilməyəcək - bu, Əmək Məcəlləsində təfərrüatlı olan yaxşı səbəblər tələb edir.

Bundan əlavə, işəgötürənin təşəbbüsü ilə işçinin işdən çıxarılması proseduruna diqqətlə riayət edilməlidir. Ondan yayınma işdən çıxarılmanın qanunsuz olaraq tanınmasına səbəb ola bilər ki, bu da işçinin məcburi bərpasına və kompensasiya ödənilməsinə səbəb olacaq.

işçinin təşəbbüsü ilə işdən azad edilməsi (öz azadlığı ilə) demək olar ki, ağrısızdır, onun hərəkətinin səbəbini ətraflı təsvir etməyə ehtiyac yoxdur (istisna Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsinin müəyyən hallarıdır).

Onunla əmək müqaviləsinə xitam vermək istəyən rəhbərin təşəbbüsü Əmək Məcəlləsi çərçivəsində çox ciddi şəkildə məhdudlaşdırılır. tam siyahı genişləndirilməsi və ya qeyri-müəyyənliyi ilə bağlı olmayan işdən çıxarılma üçün əsaslar.

Bəyənməmək və digər şəxsi motivlər siyahıya daxil edilməyib, ona görə də səbəbin rəsmi ifadəsi ambisiyaya əsaslana bilməz.

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılmasının ümumi səbəbləri Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 2-ci bəndində verilmişdir. Burada fərqlənirlər:

• işçinin davranışı və ona həvalə edilmiş vəzifələrin icrası ilə bağlı obyektivlik;
• mövcud şərait nəticəsində yaranmış subyektiv (81-ci maddənin 1, 2, 4-cü bəndləri).

Sonuncu halda, menecer işdən çıxarılma barədə yalnız daha yüksək səviyyəli status əsasında elan etməyə və həyata keçirməyə məcburdur, işdən çıxarılma faktı heç bir şəkildə onun istəyi və / və ya işçinin hərəkətləri ilə əlaqəli deyil.

Sınaq müddəti ərzində son tarix menecer işçini bu barədə xəbərdar edərək 3 gün müddətində işdən azad etmək hüququna malikdir (maddə 71). Yoxlamanın (sınağın) nəticələrindən narazılıq, əgər diqqətsizlik səbəbindən sınaq mərhələsindən əsas fəaliyyətə keçid vaxtı qaçırılmamışdırsa, əmək münasibətlərinə xitam vermək üçün də əsas ola bilər (71-ci maddənin 2, 3-cü bəndləri). ).

Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılma(Maddə 78) hər iki tərəfin təşəbbüsü ilə ola bilər. İdeya liderdən gəlirsə, o, ardıcıl və düzgün olmalıdır - pozuntular və hüquqların pozulması ilə həyata keçirilən prosedur məhkəməyə və ya əmək müfəttişliyinə etiraz edilə bilər. Əks halda (qaydalara və humanist münasibətə uyğun olaraq) razılıq əsasında işdən çıxarılmasının qanunsuzluğunu sübut etmək praktiki olaraq mümkün deyil.

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə part-time işçinin işdən çıxarılması(Maddə 288) əsas məşğulluq sxemi üzrə işlərlə məşğul olmağa hazır olan işçini işə götürərkən icazə verilir. İşəgötürən baş vermiş fakt və qəbul edilmiş qərar barədə 2 həftə əvvəl məlumat verməyə borcludur.

Dini icma və ya fərdi(daxil olmaqla fərdi sahibkar), Əmək Məcəlləsinin ümumi səbəbləri ilə yanaşı, əmək müqaviləsində göstərilən səbəblərə görə işçini işdən azad edə bilərlər (maddə ,). Çıxan əmək müqaviləsində işin itirilməsi ilə bağlı xəbərdarlıq müddəti və potensial faydalar göstərilməlidir.

Müdiriyyətin təşəbbüsü ilə vətəndaşın obyektiv səbəblərə görə işdən çıxarılması onun xəstəliyi və ya məzuniyyəti zamanı həyata keçirilə bilməz (81-ci maddənin sonuncu bəndi).

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə işçinin işdən çıxarılmasının əsasları

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılma səbəblərini təhlil edəcəyik. Səlahiyyətlilər tərəfindən işçi ilə müqaviləyə xitam verilməsi üçün əsaslar aşağıdakılarla əlaqəli ola bilər:

• onun törətdiyi əxlaqsızlıq və əxlaqsız hərəkətlərlə (TC m. 81; s. 5-14, m. 192);
• müəssisənin yenidən təşkili ilə, əməyin təşkili və ştat cədvəlində dəyişikliklər edilməklə (TC-nin 81-ci maddəsinin 1, 2, 4-cü bəndləri; Maddə 278, 288);
• ilə peşəkar keyfiyyətlər işçi (TC Maddə 81, Maddə 3; Maddə 71).

• işçinin müvəqqəti olmaması (istənilən məzuniyyət və ya xəstəlik məzuniyyəti);
• işçi azyaşlıdır;
• işçinin hamilə olması (81-ci maddənin 5-8-ci bəndləri istisna olmaqla);
• işdən çıxarılan şəxsin 3 yaşınadək körpəsi varsa;
• işdən çıxarılan şəxsin 18 yaşına çatmamış əlil uşağı varsa;
• Tək ana 14 yaşından kiçik uşağı ilə işdən çıxır.

Sağlamlıq vəziyyəti tərəflərin iradəsindən, istəyindən və ya hərəkətindən asılı olmayan, fasilə üçün əsas ola bilən hal kimi qəbul edilir. əmək müqaviləsi(TC-nin 83-cü maddəsinin 5-ci bəndi, 77-ci maddəsinin 8-ci bəndi, 178-ci maddəsinin 3-cü bəndinin 8-ci bəndi) aşağıdakı hallarda müavinətlərin ödənilməsi ilə:

• əmək qabiliyyətinin tamamilə itirilməsi (əlillik), bu barədə səlahiyyətli tibbi rəy var;
• hüquq qabiliyyəti tibbi rəylə məhdudlaşır, lakin vətəndaş köçürməkdən imtina edir;
• əmək qabiliyyətinin qismən itirilməsi, lakin həkimlərin rəyinə əsasən işəgötürənin işçinin ehtiyac duyduğu işə malik olmaması.

Təşkilat ləğv edildikdə və ya fiziki şəxs öz fəaliyyətini dayandırdıqda və funksiyalarını təyin etdikdə, istisnasız olaraq bütün işçilər işdən çıxarılır.

Sertifikat tutduğu vəzifəyə uyğunluq və ya uyğunsuzluğun sübutu kimi

Bir işçini tutduğu vəzifəyə uyğunsuzluğa və ya kifayət qədər peşəkar bacarıqlara malik olmadığına görə işdən azad etmək yalnız nəticələrə görə mümkündür. ixtisas sertifikatı, testə, nəzarət sorğusuna və s.

Sertifikatlaşdırma planlaşdırıla bilər (bir sıra peşələr və kateqoriyalar üçün nəzərdə tutulmuşdur) və ya qiymətləndirmə üçün işəgötürən tərəfindən xüsusi olaraq başlana bilər. ixtisas səviyyəsi işçilər.

Sonuncu halda, attestasiya komissiyasının tərkibinə mütləq həmkarlar ittifaqının nümayəndəsi daxil edilməlidir.

Sertifikatlaşdırma proseduru sertifikatlaşdırma üzrə sənaye qaydaları ilə tənzimlənir. Məcburi sertifikatlaşdırma qiymətləndirməsi xüsusi Federal Qanunda müəyyən edilmişdir: Elm haqqında № 127 1996/23/08 nəşr 2005/30/06; Sənaye təhlükəsizliyi haqqında № 116 1997/21/07 nəşr 2005/09/05 və s.

Əgər komissiyanın qiymətləndirməsinə əsasən, işçi tutduğu vəzifəyə uyğun hesab edilərsə, bu maddə ilə onu işdən azad etmək mümkün olmayacaq.

Vəzifəyə uyğunsuzluğun tanınması müqavilənin dərhal ləğvinə səbəb olmur. Birincisi, işçiyə iş dəyişikliyi təklif olunur, adətən maaş və statusun azalması ilə. Təklif olunan rəsmi yerdəyişmədən imtina edildikdə, öz və ya uyğunsuzluğuna görə (direktorun qərarı ilə) işdən azad edilməsi məsələsi gündəliyə salınır.

İşdən çıxarılma proseduru

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə bir işçini necə düzgün işdən çıxaracağını düşünün. Hər hansı bir işdən azad edildikdə, bir növ sənədə (əsas) əsaslanmalıdır daxili əmr çıxır. Prosedur işdən çıxma haqqının ödənilməsi və əmək kitabçasının verilməsi ilə başa çatır.

İntizam və inzibati xətalar, əxlaqsızlıqlar

• hadisəni törətmiş şəxsdən 2 gün müddətində baş vermiş hadisə barədə izahat məktubu almaq (193-cü maddənin 1-ci bəndi);
• yazılı müraciət olmadıqda hadisə haqqında akt tərtib edilir;
• işdən azad edilməsi haqqında əmrin verilməsi və onunla imzasız tanışlıq (maddə 84);
• tam hesablama aparmaq (maddə 140);
• əmək kitabçasının verilməsi.

Attestasiya komissiyasının qərarı ilə işdən azad edilməsi

• plandankənar sertifikatlaşdırma haqqında əmrin verilməsi;
• ixtisas imtahanının nəticələrinin dərci;
• vəzifənin və iş sahəsinin dəyişdirilməsi variantlarının nəzərdən keçirilməsi;
• işdən çıxarılma əmrinin verilməsi (imtina edildiyi halda);
• əmək kitabçasının verilməsi ilə hesablama.

Ləğvetmə və ixtisar zamanı işdən çıxarılma

• qarşıdan gələn bir tədbir üçün sifariş vermək;
• həmkarlar ittifaqı təşkilatına, Məşğulluq Mərkəzinə və işçilərə (imza əleyhinə) 2 ay əvvəl (TC-nin 180-ci maddəsinin 2-ci bəndi) və ya kütləvi ixtisar zamanı 3 ay əvvəl (Məşğulluq haqqında qanun № 1032-1 1994/19/04, maddə 25) xəbərdar edilməsi. , 2-ci bənd);
• işdən çıxarılma əmrləri;
• əmək kitabçasının hesablanması və verilməsi.

Əmrin surəti işçinin istəyi ilə ona verilir. Müraciət əsasında ona 2NDFL və digər sənədlər təqdim edilməlidir.

İşdən çıxarılmasının həmkarlar ittifaqı ilə razılaşdırılması

Həmkarlar ittifaqı komitəsini xəbərdar etmədən və onun razılığını almadan menecer işçini işdən çıxara bilməz:

• ixtisar haqqında (81-ci maddənin 2-ci bəndi);
• ixtisasını itirməsinə və tutduğu vəzifəyə uyğunsuzluğa görə (81-ci maddənin 3-cü bəndi);
• öz vəzifələrini dəfələrlə yerinə yetirmədiklərinə görə (TC-nin 81-ci maddəsinin 5-ci bəndi; Ali Məhkəmə Plenumunun 2004/17/03 saylı Qərarı, 2015/24/11 redaksiyası, bənd 35).

Həmkarlar ittifaqı razı deyilsə, işdən çıxarıla bilməz. Bu baş verərsə, həmkarlar ittifaqı və həmkarlar ittifaqı komitəsi işdən əmək müfəttişliyinə və ya məhkəməyə şikayət verə bilər.

Müvafiq ödənişlər

Öz iradəsinə zidd olaraq işdən çıxarılan vətəndaş son iş günündə ödəniş alır.

Buraya daxildir:

• faktiki işlənmiş günlərə görə əmək haqqı (maddə 140);
• bu və ya digər səbəbdən həyata keçirilməmiş məzuniyyətə görə ödəniş (maddə 124,);
• ixtisar / ləğv səbəbindən işdən çıxarıldıqdan sonra 2 ay və ya əlilliyə görə işdən çıxarıldıqdan sonra 2 həftə müavinət (maddə 178).

İşdən çıxarılma prosesi aydın qanunlara əsaslanır. İşdən çıxarılma ilə bağlı əsas müddəalar Sənətdə tərtib edilmişdir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün on bir əsas var. Ən çox rast gəlinən səbəblər kimi, müqavilənin öz istəyi ilə ləğvi və işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsidir.

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılma üçün əsaslar

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılmasının əsasları Art-da çox aydın şəkildə verilmişdir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i. Siyahıya aşağıdakı səbəblər daxildir:

1. Müəssisənin ləğvi.
2. Yeni sahibin gəlişi.
3. İşçi kollektivinin sayının azaldılması.
4. Əmək intizamı normalarının kobud şəkildə pozulması.
5. Peşəkar vəzifələrini vicdanla yerinə yetirməkdən daimi yayınma.

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılma prosesi

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılma proseduru işdən çıxarılma səbəbindən çox asılıdır. Fərqli şərtlərdə çox əhəmiyyətli fərqlər ola bilər.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi bir işçinin işdən çıxarılmasının bütün əsaslarını sadalayır

Müəssisənin ləğvi və ya əmək kollektivinin planlı şəkildə ixtisarı zamanı işdən azad edilməsi

O, ilk növbədə Sənətdə müəyyən edilmiş təlimatlara əsaslanmalıdır. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 180-ci maddəsi. Rəhbərliyin məsuliyyəti işçi qrupuna yenidən təşkil barədə əvvəlcədən məlumat verməkdir. Planlaşdırılan ixtisarlar barədə bildiriş planlaşdırılan tarixdən ən geci iki ay əvvəl yazılı bildirişlər şəklində edilməlidir.

Xəbərdarlığı almış işçi orada göstərilən müddətdən əvvəl işdən çıxmaq istəyirsə, təşkilat onu yarı yolda qarşılamalı və işçi üçün əlverişli vaxtda müqaviləni ləğv etməlidir.

Ləğv nəticəsində işdən çıxarılma ilə digər səbəblərə görə işdən çıxarılma arasında əsas fərq kompensasiyanın ödənilməsi zərurətidir. Orta aylıq qazanc məbləğində verilir. İşdən çıxarıldıqdan sonra iki ay müddətində yeni bir iş tapmayan bir şəxs, şirkət ikinci ay üçün əmək haqqı ödəməyə borcludur. Və işdən çıxarıldıqdan sonra iki həftə ərzində məşğulluq mərkəzində qeydiyyata alındıqda, işsiz statusu aldıqda, üçüncü ay üçün də orta əmək haqqı ödənilir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 178-ci maddəsi).

Ləğvetmə və ya ixtisar zamanı işdən çıxarılma çox mürəkkəb və bir çox hallarda ağrılı prosesdir. Qanunun pozulması ilə bağlı ittihamların qarşısını almaq üçün təşkilatın rəhbərliyi aşağıdakı ardıcıl addımlara tam əməl etməlidir:

1. Planlaşdırılan işdən çıxarılma barədə işçini məktubla xəbərdar edin. Bildiriş onun tərəfindən imzalanmalıdır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 180-ci maddəsi).
2. İşçiyə peşəkar bacarıqlarına əsasən işləyə biləcəyi mövcud iş yerləri barədə məlumat verin.
3. İşdən çıxarılmadan iki ay əvvəl Məşğulluq Xidmətinə məktub göndərin. Müstəsna hallarda, Sənətə uyğun olaraq çox sayda işçinin işdən çıxarılması planlaşdırıldıqda. 19 aprel 1991-ci il tarixli 1991-RF saylı Qanunun 25-i, 27 dekabr 2009-cu ildə düzəlişlə, mesaj planlaşdırılan işdən üç ay əvvəl göndərilir.
4. xəbərdar etmək həmkarlar ittifaqı təşkilatı iki ay və əgər kütləvi ixtisarlar- planlaşdırılan əməliyyatdan üç ay əvvəl.

Müəyyən sayda işçilərin planlaşdırılmış ixtisarı və müəssisənin fəaliyyətinin davam etdirilməsi ilə işləməyə davam etmək hüququ olan işçilərin siyahılarını əvvəlcədən razılaşdırmaq və təsdiqləmək məqsədəuyğundur (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 179-cu maddəsi). .

Video: işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılma qaydaları

İş vəzifələrini qeyri-qənaətbəxş yerinə yetirdiyinə görə işdən çıxarılma

Çox vaxt bir işçi, işinin öhdəsindən yaxşı gəlmədiyini iddia edərək, öz istəyi ilə istefa məktubu imzalamağa məcbur olur. peşə vəzifələri. Sənətin 3-cü bəndində. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi, işçinin işdən çıxarılmasının səbəbi onun vəzifəsinə kifayət qədər uyğun gəlməməsi və ya peşəkarlığın aşağı olması səbəbindən işini zəif yerinə yetirməsi ola biləcəyi bir müddəa var.

Düzdür, bu uyğunsuzluğu və işçinin aşağı ixtisasını sübut etmək olduqca çətindir. Birincisi, bunun üçün sertifikatlaşdırma aparmalısınız, onsuz işdən çıxarılma qanunsuz sayılır. İkincisi, işdən çıxarmaq barədə qərar qəbul etməzdən əvvəl işçiyə onun peşə bacarıqlarının səviyyəsinə və sağlamlıq vəziyyətinə cavab verən bir işlə məşğul olmaq şəklində alternativ təklif etmək lazımdır. Sonradan işdən azad edilməsinə yalnız işçi iş təklifindən yazılı şəkildə imtina etdikdə icazə verilir.

İşçinin təqsiri üzündən işdən çıxarılma

İşçinin təqsiri üzündən işdən çıxarılmanın əsas səbəbləri əmək intizamının işə gəlməmə, sərxoşluq, oğurluq və ya müəssisənin əmlakına ziyan vurma şəklində kobud şəkildə pozulmasıdır.

Bütün bu hallarda idarəetmə fəaliyyət alqoritmi aşağıdakı kimi təqdim olunur:

1. Xəyanətin qeydiyyatı. Eyni zamanda sərxoş vəziyyətdə görünən işçi işdən uzaqlaşdırılır.
2. Qanunu pozan tərəfindən yazılı izahat tərtib edilməsi. Oğurluq və əmlaka ziyan dəydikdə, təqsirli hökm çıxarılmalıdır.
3. Sənətə uyğun olaraq işdən çıxarılma əmrinin verilməsi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 84.1.

Qanun pozuntusunun verilməsi qaydası

Təmizləmə üçün intizam tədbiri pozuntunun hallarının göstərildiyi bir akt tərtib etmək lazımdır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsi). İşdən çıxarılma yalnız kobud pozuntu hallarına görə həyata keçirilir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 192-ci maddəsi), lakin belə bir pozuntuya dair akt tərtib etmək hər hansı bir intizam pozuntusu üçün onun icrasına bənzəyir.

Aktı tərtib etməzdən əvvəl işçidən müəssisənin direktoruna və ya sahibinə ünvanlanan izahat yazısını tələb etmək lazımdır. İşdən çıxarılan şəxsin işlədiyi bölmənin müdiriyyətinin nümayəndələrindən və işçilərindən ibarət komissiya tərəfindən baxılmalıdır. Bu komissiya pozuntunu qiymətləndirir və cəza tədbiri təklif edir.

İşçi izahat yazmaqdan imtina edərsə və ya işdə olmaması səbəbindən bunu edə bilmirsə, o, göndərilir. sifariş məktubu görünmək və izahat yazmaq xahişi ilə. Belə bir məktubu alarkən işçinin imzası müəssisənin əmək pozuntusunun səbəbini aydınlaşdırmaq üzrə öhdəliklərini yerinə yetirdiyinə sübutdur. Məktub imzasız qaytarılırsa, ikinci dəfə göndərilir. Bir həftə ərzində cavab verilməməsi, intizam pozuntusu aktı şəklində davam edən işçinin işdən çıxarılması üçün sonrakı hərəkətlərin səbəbidir.

Akt başçı tərəfindən pozuntunun yeri və vaxtı göstərilməklə istənilən formada tərtib edilir. Sənəd rəhbərlik və iki şahid tərəfindən imzalanır. Aktın aşağı hissəsində imzaların üst-üstə düşməməsi lazım olan möhür qoyulur.

Akt ən azı üç nəfərdən ibarət komissiya tərəfindən tərtib edilməlidir, qanun pozuntusuna yol vermiş işçi onun məzmunu ilə tanış olduğunu təsdiq edən aktı imzalayır.

İnkassasiya aktı işdən çıxma günü tərtib edilir, sonra hər buraxılmayan gün üçün ayrıca təkrarlanır. Vaxt vərəqində izah edilməmiş səbəblərə görə (HH) iştirak etməmə qeydi aparılır ki, bu da məhkəmədən sonra işdən çıxma (PR) və ya xəstəlik (B) ilə əvəz olunur.

Kobud pozuntu aktı işdən çıxarılma əmrinin hüquqi əsaslandırılması üçün əsasdır.

İşdən çıxarılma bildirişi

İntizam pozuntusu halında, işdən çıxarılma əmrinin özü işdən çıxarılma bildirişi kimi xidmət edir. İşçi onun məzmunu ilə tanış olmalı və imzalamalıdır. Onun xahişi ilə ona sənədin surəti verilir.

Ləğv nəticəsində işdən çıxarılma barədə bildiriş, planlaşdırılan tarixdən iki aydan gec olmayaraq əvvəlcədən həyata keçirilir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 180-ci maddəsinin 2-ci hissəsi). Həmin maddənin 3-cü hissəsinə əsasən, bildiriş alan işçi orada göstərilən müddətdən əvvəl işdən çıxarılmasını tələb etmək hüququna malikdir və müəssisənin rəhbəri bundan imtina edə bilməz.

Bildiriş iki nüsxədə yazılır. İşəgötürəndə qalan surətdə sənədin alındığını təsdiq edən işçinin imzası qoyulur. Bildirişi imzalamaqdan imtina edildikdə, iki şahid tərəfindən imzalanan akt tərtib edilir.

Bildiriş jurnalda qeydiyyata alınır və 75 il arxivdə saxlanılır.

Bildiriş çap və ya əl ilə sərbəst formada verilir. Qanun yalnız onun məzmununu tənzimləyir. Burada tələb olunan maddələr bunlardır:

• fərdi sahibkarın şirkətin adı və ya tam adı;
• TAM ADI. işçi;
• işçinin vəzifəsi və iş bölməsinin adı;
• işdən çıxarılan şəxsin yaşayış yeri;
• bildirişin tarixi və yeri;
• işdən çıxarılması üçün əsaslar (ləğv, mülkiyyətçinin dəyişdirilməsi, ixtisar);
• işdən çıxarılma vaxtı;
• müəssisə rəhbərinin imzası.

İşdən çıxarılan işçilərin bildirişi yazılı şəkildə tərtib edilir və imza qarşılığında təhvil verilir.

İşdən çıxarılma barədə bildirişin verilməsi

Sifariş standart T-8 blankında tərtib edilir.

Hüquqi sənədin qüvvəyə minməsi üçün aşağıdakı mərhələlər fərqləndirilir:

• kadrlar şöbəsinin əməkdaşı tərəfindən əmrin tərtib edilməsi;
• sənədin kadrlar şöbəsinin müdiri tərəfindən təsdiq edilməsi;
• işdən çıxarılan şəxsin imzası ilə təsdiq edilmiş əmri ilə tanışlıq;
• sənədin direktorun imzası;
• rəhbərin imzasının möhürlə təsdiqi;
• sənədin jurnalda qeydiyyatı.

Əmrdə şirkətin adı, işdən çıxarılan işçinin tam adı, vəzifəsi və Əmək Məcəlləsinin maddəsi ilə işdən azad edilmənin əsasları qeyd edilir.

İşdən çıxarılma əmri 8-T formasında tərtib edilir

Sifarişdə müəssisənin nömrəsi və rekvizitləri olmalıdır. Əmrin verilməsi və işdən azad edilmə vaxtı eyni tarixdə müəyyən edilməlidir. Qaydanın istisnası işçinin ölümüdür. Sonra ölüm haqqında şəhadətnamə aldıqdan sonra sərəncam verməyə icazə verilir.

Sənədi tərtib etmək üçün bütün qaydalara əməl etsəniz, məhkəmədə ona etiraz etmək çətin olacaq.

Əmək kitabçasına giriş

İş kitablarında qeydlər Əmək Məcəlləsinin müddəalarına, Rusiya Federasiyası Hökumətinin 04/16/2003-cü il tarixli 225 nömrəli qərarına və Əmək Nazirliyinin 10/10/2003-cü il tarixli 69 nömrəli qərarına uyğun olaraq tərtib edilir.

İşdən çıxarılma haqqında bildiriş işdən çıxarılma əmrində göstərildiyi gün verilməlidir. Qara, mavi və ya bənövşəyi bir gel və ya ballpoint qələm ilə edilməlidir.

Girişin mətni üçün iki variant var və onların hər ikisi düzgündür:

• atəş;
• əmək müqaviləsinə xitam verdi və ya xitam verdi.

İşçinin işdən çıxarıldığı məqalənin adının qeydində heç bir ixtisarlara icazə verilmir. İşdən çıxarılmanın əsasları haqqında protokolda vəzifə yazılır və müəssisənin əmrinə uyğun olaraq əmək kitabçasını dolduran və onların icrasına cavabdeh olan kadrlar üzrə məsul şəxsin imzası qoyulur.

İşdən çıxarılma haqqında əmək kitabçasındakı qeyd əmrin verildiyi tarixlə üst-üstə düşməlidir

Kitabda kadrlar şöbəsinin möhürü yox, şirkətin möhürü var (Hökumətin 225 nömrəli qərarının 35-ci bəndi). Eyni Fərmana əsasən, işdən çıxarıldıqdan sonra işçi sonuncu qeydi imzalamalı və bununla da kitabın bütün məzmunu ilə tam razılaşdığını təsdiqləməlidir.

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarıldıqda əmək kitabçasındakı bütün mümkün qeydlərin variantları bir cədvəldə ümumiləşdirilə bilər.

Kadrlar zabitinin işini asanlaşdırmaq üçün hamısının cədvəlləri var seçimlər işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarıldıqda istifadə olunan əmək kitabçalarında qeydlər

Pensiya ödənişləri

Ödəniş məsələləri ən çətin məsələlərdən biridir və ilk növbədə işdən çıxarılmanın baş verdiyi əsaslardan asılıdır.

Bununla belə, maddədən asılı olmayaraq, şirkət işdən çıxarılan işçiyə aşağıdakı ödənişləri etməlidir:

• işdən çıxarıldığı ayda işlədiyi günlərə görə əmək haqqı;
• işçinin istifadə etməyə vaxtı olmadığı məzuniyyət üçün kompensasiya.

Digər kompensasiya növləri işdən çıxarılmanın baş verdiyi əsaslardan asılıdır.

Səhhətinə görə işdən çıxarıldıqda ödənişlər

Sağlamlıq səbəbi ilə işdən çıxarılma Sənət əsasında həyata keçirilir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 73-cü maddəsi, işçinin mövcud daha asan işdən imtina etməsi və ya belə vakant yerlərin olmaması halında.

İki aylıq orta əmək haqqına və istifadə edilməmiş məzuniyyətə görə kompensasiyaya əlavə olaraq, işçiyə iki həftəlik orta qazanc məbləğində işdən çıxma müavinəti hesablanır (maddə 178).

Kiçilmə və ya ləğvetmə ödənişləri

İxtisar və ya ləğvetmə səbəbindən işdən çıxarıldıqda hesablama qaydası Sənətin 1-ci hissəsində müəyyən edilmişdir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 178-ci maddəsi, Sənətin 1-ci bəndi, 2-ci bəndi. 81. Əmək haqqı və məzuniyyət haqqına əlavə olaraq ödənişlər həyata keçirilir:

• aylıq qazanc şəklində işdən çıxma müavinəti;
• işdən çıxarılan işçinin yeni iş axtardığı dövr üçün orta aylıq əmək haqqı.

İki ayın tam olaraq iş tapa biləcəyiniz müddət olduğuna inanılır. Ona görə də müavinət iki aylıq orta əmək haqqı məbləğində verilir. Müavinət almaq və üçüncü ay üçün işdən çıxarıldıqdan iki həftə sonra məşğulluq mərkəzində qeydiyyatdan keçməlisiniz.

Üçüncü ay üçün ödəniş almaq üçün aşağıdakı sənədləri təqdim etməlisiniz:

• məşğulluq xidmətindən arayış;
• iş dəftəri;
• pasport.

İşdən çıxarılan işçinin işə götürülməməsi ilə əlaqədar müavinətlərin ödənilməsi ayrıca sərəncamla verilir.

Əgər işçi işdən çıxarıldıqdan sonra 30 gün ərzində iş tapa bilmirsə və hətta xəstələnirsə, o zaman şirkət ona xəstəlik məzuniyyəti ödəməli olacaq.

İşçiyə bütün ödənişlər işdən çıxarılma əmri verildiyi gün edilməlidir. Fikir ayrılığı halında, işdən çıxarıldığı gün işçiyə yalnız mübahisəsiz ödənişlər edilir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 140-cı maddəsinin 2-ci hissəsi).

Kobud pozuntulara görə işdən çıxarılma ödənişləri

İşdən çıxma, sərxoşluq və digər bu kimi kobud pozuntulara görə işdən çıxarıldıqda, işçinin ümumi əsaslarla ödənişlər almaq hüququ vardır. Sadəcə işdən çıxarılma faktı artıq kifayət qədər cəzadır. Eyni zamanda, ödənişli məzuniyyət günlərinin işdən çıxma günlərinin sayına qədər azaldılması yolverilməzdir. Əgər işçi işə görə ona aid olan məzuniyyət günlərini istirahət etməmişdirsə, o zaman onlara görə tam kompensasiya almaq hüququna malikdir. Eyni zamanda, iş günlərində, təbii ki, məzuniyyət günləri hesaba alınmır.

Son iş ayının iş günləri də eyni qaydada hesablanır. Təbii ki, məzuniyyət sayılan saatlar və günlər ödənilmir. İş günlərinə gəlincə, orta hesablama müddəti əmək haqqı, habelə işdən çıxarılma üçün digər səbəblərə görə, işdən çıxarılma ayından üç ay əvvəldir.

İşdən çıxarıldıqdan sonra verilən sənədlər

İşdən çıxarıldıqda verilən əsas sənəd əmək kitabçasıdır. Bundan əlavə, bir sıra sənədlər təhvil verilir, bəziləri məcburi, qalanları isə işçinin istəyi ilə verilir.

Buraxılış üçün məcburi olanlar:

1. Son iki ildə qazanc haqqında arayış. Əmək Nazirliyinin 30.04.2013-cü il tarixli 182n nömrəli əmri ilə təsdiq edilmiş standart formaya uyğun tərtib edilmişdir.
2. Son üç ayın əmək haqqı arayışı. Məşğulluq mərkəzində qeydiyyat üçün tələb olunur. Digər hallarda bu sertifikat işçinin istəyi ilə verilir.
3. Şəxsi gəlir vergisi forması üzrə yardım-2. Bu təlimatdakı məlumatlara əsasən, yeni iş işçinin uşaqdan tutulma və digər müavinətlərə uyğunluğunu müəyyən edə biləcək.
4. Fərdiləşdirilmiş uçotun hesabat formalarından çıxarışlar:
   • SZV-M;
   • SZV-STAGE;
   • bölmə 3 sığorta haqlarının hesablanması;
   • bölmə 6 RSV-1 PFR.

Bu məlumatın verilmə müddəti işəgötürən tərəfindən müstəqil olaraq müəyyən edilir.

İşdən çıxarılan şəxsə sığorta müddəti haqqında məlumat verən SZV-STAZH şəklində çıxarış daxil olmaqla fərdiləşdirilmiş qeydlərdən çıxarışlar verilir.

İşçinin məcburi sənədlər siyahısına daxil edilməyən digər sənədləri tələb etmək hüququ vardır. Müəssisə, demək olar ki, bütün tələb olunan arayışları təqdim etməyə borcludur, çünki onların verilməməsi inzibati xətaya görə cərimənin ödənilməsinə səbəb ola bilər. Bu cür arayışlara işdən çıxarılma və işə qəbul, işlərin birləşdirilməsi və ya başqa işə köçürülməsi barədə əmrlərin surətləri daxildir.

Pensiya yaşına yaxınlaşan vətəndaşlar SPV-2 formasında iş təcrübəsi haqqında arayış tələb edə bilərlər.

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarıla bilməyən işçilərin kateqoriyaları

Aşağıdakı işçi qruplarına “işdən çıxarılmayan” işçilər deyilir:

• 14 yaşınadək uşaqları olan tək analar;
• hamilə qadınlar (ləğv zamanı işdən çıxarılma istisna olmaqla);
• müəssisənin əmri ilə məzuniyyətdə olan işçilər (ləğv olunma halları istisna olmaqla);
• harada olduğu məlum olmayan işçilər (ləğv edilmə səbəbi istisna olmaqla);
• üç yaşınadək uşağı olan qadınlara (müəssisənin ləğvi halları istisna olmaqla, habelə onlar bu Məcəllənin 81-ci maddəsinin 5, 6, 7, 8, 10, 11-ci bəndlərində və 2-ci bəndlərində nəzərdə tutulmuş hərəkətləri yerinə yetirdikdə) Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 336-cı maddəsi);
• 18 yaşınadək sağlamlıq imkanları məhdud uşağı olan tək analara (müəssisənin ləğvi halları istisna olmaqla, habelə onlar bu Məcəllənin 81-ci maddəsinin 5, 6, 7, 8, 10, 11-ci bəndlərində və Qanunun 2-ci bəndlərində nəzərdə tutulmuş hərəkətləri törətdikdə) Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 336-cı maddəsi);
• 14 yaşınadək uşağı olan tək analar (müəssisə ləğv edildikdə, habelə onlar bu Məcəllənin 81-ci maddəsinin 5, 6, 7, 8, 10, 11-ci bəndlərində və Qanunun 2-ci bəndlərində nəzərdə tutulmuş hərəkətləri törətdikdə) Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 336-cı maddəsi);
• anasını itirmiş 14 yaşına çatmamış uşaqları böyüdən atalara, habelə belə uşaqların qəyyum və himayəçi statusuna malik olan şəxslərə (müəssisənin ləğvi halları, habelə onlar bu Məcəllənin bəndlərində nəzərdə tutulmuş hərəkətləri törətdikləri hallar istisna olmaqla) Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 5, 6, 7, 8, 10, 11-ci maddəsinin 81-ci bəndi və 336-cı maddəsinin 2-ci bəndi);
• əlilliyi olan 18 yaşına çatmamış uşağın yeganə təminatçısı olan valideynlərdən biri, habelə qəyyum və ya himayəçi statusu olan şəxs (müəssisənin ləğvi halları, habelə onların Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 5, 6, 7, 8, 10, 11-ci bəndlərində və 336-cı maddəsinin 2-ci bəndində nəzərdə tutulmuş hərəkətləri yerinə yetirmək;
• valideynlərdən biri, habelə üç və ya daha çox azyaşlı uşağı olan ailədə üç yaşına çatmamış uşağın yeganə təminatçısı olan qəyyum və ya himayəçi (müəssisənin ləğvi halları, habelə onların törəmələri istisna olmaqla) Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 5, 6, 7, 8, 10, 11-ci bəndlərində və 336-cı maddəsinin 2-ci bəndində nəzərdə tutulmuş hərəkətlər).

Sənətin 5, 6, 7, 8, 10, 11-ci bəndləri. Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsində işçinin vəzifələrini yerinə yetirməməsi, əmək intizamının pozulması, müxtəlif pozuntular (sərxoşluq, oğurluq və s.) Sənətin 2-ci bəndi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 336-cı maddəsinə aiddir müəllim heyəti- şəxsə qarşı zorakılıqla bağlı tərbiyə üsullarından istifadəyə görə işdən azad edilməsi.

Video: hamilə qadının qanunsuz işdən çıxarılmasının hekayəsi

Müəyyən kateqoriyalı işçilərin işdən çıxarılmasının xüsusiyyətləri

Pensiyaçılar, dövlət qulluqçuları, hərbi qulluqçular, maddi məsul şəxslər, əlillər və yarımştat işçilər, işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən azad edilməsinə icazə verilsə də, bəzi nüanslar nəzərə alınmalıdır.

Pensiyaçıların işdən çıxarılması

Təqaüdçülərin pensiya yaşına çatması və pensiya almağa başlaması əsasında işdən azad edilməsi mümkün deyil. Əmək Məcəlləsində “pensiya yaşının başlaması ilə əlaqədar işdən çıxarılma” kimi ifadə yoxdur. Yaşlı insanlar da digər işçi kateqoriyaları kimi işləmək hüququna malikdirlər. Pensiyaçıların ixtisarını yalnız onların yaşına görə həyata keçirmək mümkün deyil. Adətən belədirlər yaxşı mütəxəssislər və işlərini çox yaxşı yerinə yetirirlər. Digər kateqoriyalı vətəndaşlar kimi, pensiyaçılar da işçilərin ixtisarı və ya ümumi əsaslarla şirkətin ləğvi halında işdən çıxma müavinətini alırlar.

Dövlət qulluqçularının işdən çıxarılması

Dövlət qulluqçularının işdən çıxarılması Sənətə uyğun olaraq həyata keçirilir. 27 iyul 2004-cü il tarixli 79-FZ nömrəli Qanunun 37. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi ilə müqayisədə "Dövlət qulluğu haqqında" qanun dövlət qulluqçularının işdən çıxarılmasının bir sıra xüsusiyyətlərini müəyyənləşdirir. Xidmət müqaviləsinə xitam verilməsinin əsas səbəbləri bunlardır:

• tutduğu vəzifə ilə uyğunsuzluq;
• sağlamlıq üçün;
• ixtisasları təsdiq edən sertifikatdan keçməmək;
• işçilər tərəfindən zəruri qadağalara və tələblərə əməl edilməməsi, o cümlədən korrupsiya haqqında qanuna əməl edilməməsi səbəbindən etimadın itirilməsi;
• işçilər tərəfindən öz vəzifələrini yerinə yetirməməsinin çoxsaylı halları;
• xidməti vəzifələrin kobud şəkildə pozulması;
• gündə dörd saatdan çox üzrlü səbəb olmadan işdə olmama (işdən çıxma);
• alkoqol və ya narkotik sərxoşluğu vəziyyətində xidmətdə olmaq;
• tərkibində dövlət sirrini təşkil edən məlumatların və ya mülkiyyət məlumatlarının açıqlanması;
• oğurluq, mənimsəmə və əmlaka qəsdən ziyan vurma;
• qəza, fəlakət və ya qəza şəklində ağır nəticələrə səbəb olan təhlükəsizlik tələblərinin pozulması;
• rəhbəri olan işçi tərəfindən əmlakın zədələnməsinə və ya məhv edilməsinə səbəb olan əsassız qərarın qəbul edilməsi;
• yalan məlumatların və saxta sənədlərin təqdim edilməsi;
• dövlət sirri ilə tanışlığa xitam verilməsi, əgər bu cür çıxış olmadan vəzifədə işləmək mümkün deyilsə;
• səhhətinə görə dörd aydan çox işdə olmaması.

Onu da qeyd edək ki, adi təqaüdçülərdən fərqli olaraq, dövlət qulluqçusu 2018-ci ildə 65 yaşına çatdıqda işdən çıxarılır. O, dövlət qulluğunda işinin uzadılması üçün müraciət edə bilər, lakin rəhbərliyin ondan imtina etmək hüququ var.

Hərbi qulluqçuların işdən çıxarılması

Hərbi qulluqçuların işdən çıxarılması 28 mart 1998-ci il tarixli 53-FZ saylı Qanunla tənzimlənir.

İşəgötürənin (əmr) təşəbbüsü ilə işdən çıxarılmanın aşağıdakı əsas səbəbləri göstərilir:

• müqavilənin şərtlərinə əməl edilməməsi;
• etibar itkisi;
• sağlamlıq vəziyyəti.

Maddi məsul şəxslərin işdən çıxarılması

Maddi məsul şəxslərin işdən çıxarılması müvafiq qaydada həyata keçirilir ümumi qaydalar, lakin bəzi xüsusiyyətlərə malikdir. İşdən çıxarılmazdan əvvəl iki həftə ərzində işçi məsuliyyət altında olan əmlakı başqa şəxsə təhvil verməlidir. İşdən çıxarılma əmri ilə birlikdə maddi iddiaların olmaması haqqında akt təqdim olunur.

İşdən çıxarılan işçi akta əsasən əmlakı başqa maddi məsul şəxsə verməlidir

İnventarların köçürülməsi zamanı çatışmazlıq aşkar edilərsə, maddi məsul şəxsin işdən çıxarılması proseduru daha da mürəkkəbləşir. Sonra əmrlə birlikdə aşağıdakılar tərtib edilir:

• yoxlama aktı;
• işçinin izahat qeydi;
• maddi ziyanın ödənilməsi üçün qəbz.

Yalnız bu sənədlər toplusunu toplayaraq, maddi məsuliyyət daşıyan işçinin bütün qaydalara uyğun olaraq işdən çıxarıldığını gözləmək olar.

Əlillərin işdən çıxarılması

Əlillərin işdən çıxarılması aşağıdakı hallarda həyata keçirilə bilər:

1. Əlil şəxs öz ƏMH-nə uyğun başqa işə keçməkdən imtina edərsə.
2. Müəssisənin sağlamlıq vəziyyətinə uyğun vakant yerləri olmadığı halda.
3. Gəzinti halında.
4. Alkoqol və ya narkotik intoksikasiya vəziyyətinin iş dövründə fiksasiya əsasında.
5. Daim rəsmi vəzifələrə etinasızlıq nəticəsində.
6. Şirkətin ixtisarı və ya ləğvi.

Part-time işçilərin işdən çıxarılması

Daxili və xarici part-taymerləri fərqləndirin. Daxili part-time işçinin bir müəssisədə əmək kitabçası var. Belə bir işçini part-time vəzifədən azad edərək, işəgötürən əsas işini saxlayır. Əsas işdən azad edildikdə, bir şəxs yarımştat vəzifədə işləməyə davam edə bilər.

Xarici part-time işi yerinə yetirərkən, işçi əmək kitabçasını orada mövcud olan qeydlərə cavabdeh olan başqa bir müəssisədə saxlayır.

Part-time işçinin işdən çıxarılmasının əsas səbəbləri bunlardır:

1. Müəssisənin işçisini öz vəzifəsinə işə qəbul etmək (xarici part-time iş üçün).
2. İntizam pozuntusu (məktəbdən yayınma, sərxoşluq, əmlak oğurluğu).
3. İşçilərin ixtisarı və ya şirkətin ləğvi.

İşdən çıxarılma hüququna mübahisə

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə işçinin işdən çıxarılmasındakı səhvlər onun üçün çox ciddi problemlərə çevrilə bilər, işdən çıxarılan şəxsi işə bərpa etmək, kompensasiya ödəmək, mənəvi itkiləri kompensasiya etmək və s.

Bu nöqteyi-nəzərdən işdən çıxarılma üçün ən riskli əsaslar aşağıdakılardır:

• sirlərin açıqlanması (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 6-cı bəndi);
• rəhbərin əmlaka ziyan vurmasına səbəb olan əsassız qərar qəbul etməsi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 9-cu bəndi).

Ancaq işdən çıxarılma üçün digər əsasları tətbiq edərkən, mümkün tələlərə diqqət yetirməlisiniz.

İşdən kənara çıxma halında, nəzərə alınmalıdır ki, cavab müddəti onun verildiyi gündən bir aya qədərdir. Burada əsas odur ki, tez bir zamanda qaçan şəxslə əlaqə saxlasın və bunun üçün şahidlər cəlb edək. Buraxılış günündə dərsdən yayınan şəxsin bilavasitə rəhbərinin memorandum təqdim etməsi və vaxt vərəqində müvafiq qeyd aparılması zəruridir. Tələbədən izahat alınmalıdır və bir şəxs onu yazmaqdan imtina edərsə, yalnız iki gündən sonra işdən çıxarılma əmri tərtib edilə bilər. İzahat verməkdən imtina üç və ya daha çox nəfərdən ibarət komissiyanın imzaladığı aktla rəsmiləşdirilməlidir. İşdən çıxarılma əmrində işçi imzalamalıdır. Və bundan imtina edərsə, əvvəlkinə bənzər bir akt yenidən tərtib edilir. Ümumiyyətlə, davamsızlığa görə işdən çıxarılma ən çətin və eyni zamanda məşhur haldır. Bu cür işlərə məhkəmədə baxılarkən, işdən çıxma faktının özünə deyil, onun aradan qaldırılması üçün bütün prosedurlara riayət edilməsinə diqqət yetirilir. Prosedur natamam olarsa, işçi məhkəmənin qərarı ilə işə bərpa olunur.

İşdən çıxmış işçini tapmaq mümkün olmadıqda, müvafiq akt tərtib edilir.

Xidməti vəzifələrini təkrar yerinə yetirmədiyinə görə işdən çıxarıldıqda, bir il ərzində ən azı iki pozuntu halı qeydə alınmalıdır. Və bu cür pozuntulara reaksiya sonuncu üçüncü və ya n-ci pozuntudan sonra bir aydan gec olmayaraq baş verməlidir. Bu maddəyə uyğun olaraq işçini işdən çıxarmaq üçün onun haqqında göstərişi imzalaması lazımdır rəsmi vəzifələr. İşçinin xidməti vəzifələrini yerinə yetirməməsini müəyyən edən ən azı üç şərh və ya yazılı əmr olmalıdır.

Sərxoş vəziyyətdə və ya narkotik vasitələrin təsiri altında işə göründüyünə görə işdən çıxarıldıqda, cəlb edilmə müddəti bir aydır. Pozuntu aradan qaldırmaq üçün ən azı üç nəfərdən ibarət komissiya toplamaq və sərxoşluq əlamətlərini təsvir edən bir akt tərtib etmək lazımdır. Eyni zamanda, qanunu pozan şəxsə yazılı şəkildə və qəbz əleyhinə tibbi müayinədən keçməyi təklif etmək, o, bundan imtina edərsə, bu barədə ayrıca akt tərtib etmək lazımdır. Qayda pozucunun könüllü razılığı ilə müəssisənin başqa işçisi müşayiət etməlidir. Bu halda təqsirkar işçi normal vəziyyəti bərpa olunana qədər işdən kənarlaşdırılır. Ayıldıqdan sonra ona izahat yazmağı təklif etmək lazımdır, imtina edərsə, yenidən akt tərtib etməlidir.

Məhkəmə təcrübəsi göstərir ki, bütün işdən çıxarılma prosesi sənədləşdirilməlidir. Və burada işdən çıxarılma əmrinə etiraz etməyə imkan verən heç bir fürsət qaçırıla bilməz.

İşdən çıxarılma prosedurunun pozulmasına görə sanksiyalar və ona şikayət vermək müddətləri

Əgər işçi səhv və ya əmək qanunvericiliyinin pozulması ilə işdən çıxarıldığını hesab edirsə, o, ya məhkəməyə, ya da məhkəməyə müraciət etmək hüququna malikdir. dövlət müfəttişliyiəmək. İşəgötürənin qanunsuz işdən çıxarılmasına görə cəzalandırılması üçün hazırda Rusiya Federasiyasının İnzibati Məcəlləsinin 5.27-ci maddəsi "Əmək qanunvericiliyinin və əməyin mühafizəsinin pozulması" tətbiq edilir. Bu maddəyə görə, işdən çıxarılmağa bilavasitə cavabdeh olan vəzifəli şəxsə birdən beş min rubla qədər, müəssisəyə isə 30 min rubldan 50 min rubla qədər cərimə tətbiq edilir.

Ancaq işçi əvvəlki vəzifəsinə bərpa edildikdə işəgötürəni daha da pis problemlər gözləyir. Bu zaman nəinki işə bərpa edilmiş şəxsə bütün lazımi ödənişlər və kompensasiyalar verilir, həm də onun yerinə işə götürülən işçiyə iki həftə ərzində orta əmək haqqı məbləğində işdən çıxma müavinəti də ödənilməlidir.

Ancaq yalnız işəgötürən işdən çıxarılma məsələsinin hüquqi tərəfini diqqətlə öyrənməlidir, həm də işçinin özü də. O, bilməlidir ki, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 392-ci maddəsinə əsasən, məhkəmə onun şikayətini yalnız işdən çıxarıldığı andan bir ay ərzində qəbul edəcək, əmrlə və əmək kitabçasına qeyd etməklə. Əgər bu müddət keçibsə, o zaman məhkəmə unudulmalıdır. Ancaq bu vəziyyətdə əmək müfəttişliyinə müraciət etmək mümkündür, çünki qanunvericilik ora şikayət göndərmək üçün son tarix təyin etmir. Yoxlama işdən çıxarıldıqdan sonra keçən müddətin uzunluğundan asılı olmayaraq işçinin müraciətinə cavab verməyə borcludur.

2011-ci ildə İcmalda məhkəmə təcrübəsi Rusiya Federasiyasının Ali Məhkəməsi, ərizə vermək üçün bir aylıq müddət başa çatdıqda, işəgötürənin əmək müfəttişliyinin qərarına məhkəmədə etiraz etmək imkanını qeyd etdi. Belə hallarda məhkəmə işdən çıxarılma hüququ məsələsini həll edir.

Əmək müfəttişliyinin özü, Sənətin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndinin normasına əsasən işə bərpa etmək səlahiyyətinə malikdir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 83-cü maddəsi, işdən çıxarılmasının ləğvi barədə əmr verməklə. İşəgötürən 10 gün ərzində ya bu əmri yerinə yetirməyə, ya da ondan məhkəməyə şikayət etməyə borcludur.

Video: geri qayıtmaması üçün işçini necə işdən çıxarmaq olar

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə işçinin işdən çıxarılmasına əmək qanunvericiliyini bilməklə bütün məsuliyyətlə yanaşılmalıdır. İşə xitam verilməsi ətraflı sənədlərlə müşayiət olunmalıdır. Yol verilmiş səhvlər işəgötürənin cəzalandırılmasına, habelə işdən çıxarılan işçinin işə bərpa edilməsinə və müxtəlif kompensasiyaların ödənilməsinə səbəb ola bilər.