Təşkilatın işçilərinin işə qəbulu adətən təyin olunur kadr xidməti. Bu, son dərəcə vacib və məsuliyyətli bir vəzifədir, çünki təşkilatın yalnız normal fəaliyyəti deyil, həm də mövcudluğu ondan asılıdır. Bunun üçün seçim və işə qəbul zamanı kadrların müəyyən qiymətləndirilməsi üsullarından istifadə edilir. Onları qısaca nəzərdən keçirək.

Qiymətləndirmənin subyektivliyini aradan qaldırın

Potensial işçilərin qiymətləndirilməsi üçün bütün üsulların yaradılmasının son məqsədi kadrları seçən şəxsin subyektiv fikrini maksimum dərəcədə istisna etməkdir. Bunun üçün obyektiv və hərtərəfli əks etdirməyə nail olmaq lazımdır işgüzar keyfiyyətlər davam edən tədqiqatlar üçün namizəddir. Bu, daha sonra onun faydalılığı haqqında düzgün nəticə çıxarmağı asanlaşdıracaq və işəgötürənin onunla əmək münasibətləri ilə əlaqə saxlaması lazım olduğuna qərar verəcəkdir.

Təbii ki, kadrları seçən hər bir şəxs üçün (adətən HR meneceri, adətən "HR" adlanır, ingiliscə "HR" (insan resursları) abbreviaturasından - insan resursları) vəzifələr fərqli şəkildə qoyulur. Bu, ilk növbədə namizədin müraciət etdiyi işdən (peşədən, vəzifədən) asılıdır.

Lakin əksər namizədlərin seçilmə yolları və onların mühakimə olunduğu əlaqəli üsullar var.

Seçim üsulları

Bu məsələ ilə bağlı ixtisaslaşmış ədəbiyyatda namizədlərin seçilməsi üçün bir neçə üsul təsvir edilmiş və təsnif edilmişdir.

Onların arasında əsas olanları qeyd etmək olar:

• işə qəbul - təşkilatda əsas və ya xətti vəzifələrə namizədlərin seçilməsi;
• birbaşa və ya eksklüziv, top menecment mütəxəssislərinin, eləcə də nadir olanların məqsədyönlü axtarışı və seçimidir;
• headhunting (ingiliscə "headhunting" dən) əvvəlkinin bir variasiyasıdır. Onunla müəyyən bir mütəxəssis üçün sözün əsl mənasında "ov" var. Bütün mümkün yollarla işəgötürən üçün dəyərli bir işçi (adətən bunlar menecerlər, əsas və nadir yüksək peşəkar mütəxəssislərdir) işə cəlb olunur;
• ilkin hazırlıq - gənc mütəxəssislərin (həm tələbələr, həm də məzunlar) cəlb edilməsi təhsil müəssisələri) keçərək sənaye təcrübəsi və təcrübə keçmək, perspektivli mütəxəssisi təkbaşına “tərbiyələmək”.

Seçim addımları və ya addımları

İşə qəbul zamanı kadr seçiminin bütün üsulları ondan ibarətdir ki, ən uyğun namizədlər bir neçə sözdə seçim mərhələsindən (addımlarından) keçirlər. Adətən ona daxildir:

• anketin (bioqrafik məlumatlar daxil olmaqla) və ərizələrin doldurulması;
• namizədin təqdim etdiyi sənədlərin və tövsiyələrin HR tərəfindən öyrənilməsi;
• tövsiyələrin yoxlanılması;
• müsahibənin aparılması;
• peşəkar uyğunluğun diaqnostikası yolu ilə işgüzar və şəxsi keyfiyyətlərin aydınlaşdırılması (sınaq və s.);
• tibbi müayinə qanunla tələb olunduqda;
• əmək münasibətlərinin qurulmasına dair qərarların qəbul edilməsi.

İşə qəbul üçün namizədlərin qiymətləndirilməsi bu addımların hər birində baş verir.

Qiymətləndirmə Metodları

Namizədlərin düzgün axtarışı, qəbul edilmiş prosedura uyğun seçilməsi onların uyğunluğunun və peşəkarlığının obyektiv qiymətləndirilməsi üçün vacibdir.

HR-nin subyektivliyini mümkün qədər istisna etmək üçün namizədin qiymətləndirilməsi bir neçə üsula, yekun təhlil isə onların tətbiqi nəticələrinin toplusuna əsaslanmalıdır.

Qiymətləndirmə metodlarının seçimi bir neçə amil əsasında aparılmalıdır. mühüm məqamlar:

• işə götürən təşkilatın ölçüsü, fəaliyyətinin xüsusiyyətləri və mövqeyi;
• namizədin müraciət etdiyi vəzifənin əhəmiyyəti;
• ona qarşı qanunla müəyyən edilmiş tələblər;
• HR-nin özünün peşəkarlığı (hansı qiymətləndirmə metodlarına sahib olması, onlardan hansının konkret işə aid olması və s.) və s.

İşə qəbul üçün namizədlərin qiymətləndirilməsi üsulları qruplara bölünür, onların çoxu var.

İşə qəbul zamanı kadrları qiymətləndirmək üçün istifadə olunan xüsusi üsullar

HR meneceri qiymətləndirmənin növünü və onun necə aparılacağını seçir. Onlardan ən ümumisini nəzərdən keçirin.

Ən çox yayılmış qiymətləndirmə üsuludur sorğu-sual suallar və təsvirləri ehtiva edən qiymətləndirmə sorğusundan istifadə etməklə.

Digər məşhur üsuldur müsahibə, o cümlədən peşəkar, səriştə əsaslı, şəxsi, kadr müsahibələri. Bu zaman HR işçisi şəxsi “kağız” məlumatlarla yanaşı, həm də vacib əlavə məlumatları (nə qədər savadlı, erudist, ünsiyyətcil, açıq, həqiqətpərəst, gələcək həmkarları ilə psixoloji cəhətdən uyğundur, karyeraya meylli və s.) potensial imkanlar əldə edir. işçidir.

Tez-tez həyata keçirilir sınaq- yetər obyektiv üsul, lakin onu düzgün şərh etmək vacibdir. Bir neçə növ test var:

• ixtisas (namizədin ixtisas dərəcəsini müəyyən etməyə imkan verir);
• psixoloji (şəxsi keyfiyyətlərini qiymətləndirməyə imkan verir);
• fizioloji (insanın fizioloji xüsusiyyətlərini üzə çıxarmaq, bəzi hallarda bu da həlledici amil ola bilər).

Namizədlərin seçimində onlar getdikcə daha çox istifadə etməyə başladılar MVO metodunun analoqu(İxtisar ingiliscə "məqsədlərə görə idarəetmə"; işçilərin qiymətləndirilməsində istifadə olunur). MBO metodu əsas fəaliyyət göstəricilərinin (KPI) bölüşdürülməsi ilə əlaqələndirilir, işçi üçün bir sıra məqsədləri (adətən hesabat dövrünün əvvəlində) müəyyən etməkdir. Dövrün sonunda nəticələr və qiymətləndirmələr yekunlaşdırılır. MVO-nun oxşarlığı işə müraciət edərkən namizədləri qiymətləndirmək üçün də istifadə olunur.

Case Metodları- namizədin düzgün həll etməli olduğu tapşırıqlardan (işlər toplusundan) ibarətdir. Onlar insanın peşəkar və şəxsi keyfiyyətləri haqqında geniş təsəvvür yaradır.

Qiymətləndirmə mərkəzi- ən mürəkkəb və bahalı, buna görə də ən az yayılmış qiymətləndirmə üsulu.

Kadrların işə qəbulu zamanı kadrların seçilməsi üsullarının təkmilləşdirilməsi həm yenilərinin öyrənilməsi və istifadə edilməsində, həm də təcrübədə sübut edilmiş köhnə metodların dəqiqləşdirilməsində ola bilər.

Məqalədə seçim zamanı kadrların şəxsi keyfiyyətlərinin qiymətləndirilməsi proseduru ilə bağlı əsas suallara cavablar verilmişdir. İşçilərin hansı xarakter xüsusiyyətlərinə ehtiyac duyduğunu və onların inkişafına necə kömək edəcəyini necə müəyyənləşdirəcəyinizi də sizə izah edəcəyik.

Materialdan öyrənəcəksiniz:

• Niyə 2016-cı ildə kadrların şəxsi keyfiyyətlərinin qiymətləndirilməsinə ehtiyacımız var;
• İşçilərin hansı şəxsi keyfiyyətləri işəgötürən üçün dəyərlidir və işçilərə faydalı şəxsi keyfiyyətlərin formalaşmasına necə kömək etmək olar;
• Yeni işçilərin seçilməsində personalın şəxsi keyfiyyətlərini necə qiymətləndirmək olar;
• Şirkətinizdə yeri olmayan kadrların şəxsi keyfiyyətlərini müəyyənləşdirmək və aradan qaldırmaq lazım olub-olmaması.

Kadrların şəxsi keyfiyyətlərinin qiymətləndirilməsi hər bir işçinin şəxsiyyət xüsusiyyətləri haqqında məlumat əldə etmək məqsədi ilə aparılır. Bu cür məlumatlar şirkət rəhbərliyinə işçilərə fərdi yanaşma tapmağa, komandanın bütün üzvləri arasında tam hüquqlu qarşılıqlı əlaqəyə nail olmağa və uğurlu kadr qərarları qəbul etməyə imkan verir. Həm işə götürülmə prosesində, həm də mövcud işçilərin və ya bütövlükdə təşkilatın komandasının potensialını təhlil etmək üçün işçilərin şəxsi keyfiyyətlərini qiymətləndirmək mümkündür.

İşçinin hansı şəxsi keyfiyyətləri işəgötürən üçün dəyərlidir

Şəxsi keyfiyyətlərin qiymətləndirilməsinin nəticələri işçilərinizdə peşə vəzifələrini yerinə yetirmək üçün lazım olan məlumatların olub olmadığını anlamağa imkan verir. Adətən test və ya müsahibə şəklində olan tədqiqatlardan maksimum nəticə əldə etmək üçün 2016-cı ildə işçilərin hansı şəxsi keyfiyyətlərinin işəgötürən üçün dəyərli olduğunu əvvəlcədən müəyyənləşdirməlisiniz. Şərti olaraq, onları ümumi və xüsusi bölmək olar. üçün ümumi keyfiyyətlər aid etmək:

• erudisiya;
• ünsiyyətcillik;
• məsuliyyət;
• təşkilat;
• təşəbbüs;
• emosional sabitlik;
• nəzakət və sosial açıqlıq.

Zəruri peşəkar bacarıq və təcrübə ilə yanaşı, yuxarıda göstərilən keyfiyyətlərə malik olan işçi istənilən komandada asanlıqla yerləşə, həmkarları və rəhbərliklə münasibət qura, müştərilərdə xoş təəssürat yarada və işində uğur qazana biləcək. Bundan əlavə, iqtisadiyyatın sahəsindən və işçinin işlədiyi şəraitdən asılı olaraq, fərdi şəxsiyyət xüsusiyyətləri xüsusi əhəmiyyət kəsb edə bilər, xüsusən:

• stress müqaviməti, emosional stress şəraitində məhsuldar işləmək bacarığı;
• idarəçilik keyfiyyətləri və həmkarlarını həvəsləndirmək bacarığı;
• nəticəyönümlü, iddialı;
• satış yönümlü, inandırma bacarığı.

Yetkin şəxs və ya lider ona bunu dediyi üçün bir insanın davranışını dəyişməyə başlamasını gözləməyin. Cazibədarlıq vədləri (ayrıca ofis almaq, karyera nərdivanını yüksəltmək və s.) də çox effekt vermir - işçi qarşıya qoyulan məqsədə çatmaq üçün nəsə edə bilər, lakin belə dəyişikliklərin davamlı olacağı ehtimalı yoxdur. Digər üsullar daha yaxşı işləyir, məsələn, bir insana gələcəyinə dair şəxsi baxışını inkişaf etdirməyə kömək etmək. İşçinin hansı şəxsi keyfiyyətlərin inkişafı sayəsində gələcəyin mütləq onu məyus etməyəcəyini başa düşməsinə kömək etmək də vacibdir. Bu yanaşma hətta ən “çətin” işçilərlə də işləyir.

Şirkətinizdə yeri olmayan personalın şəxsi keyfiyyətləri

Bəzi şəxsi keyfiyyətlər insana peşəkar inkişafda kömək etdiyi halda, digər xarakter xüsusiyyətləri zərər verə bilər. Məsələn, prinsiplərə həddindən artıq riayət etmək, münaqişələri ortaya çıxarmaq meyli ilə birlikdə işçinin komandada işləməsinə mane ola bilər və hər şeyi sabaha təxirə salmaq vərdişi həll edilməmiş məsələlərin və yarımçıq işlərin yığılmasına səbəb ola bilər. Buraya hər şeyi bir anda etmək istəyi, qeyri-standart tapşırıqları həll edərkən belə sual vermək istəməmək və bilməmək, passivlik, aşağı emosional intellekt, özünü tənqidin tam olmaması daxildir.

Bir işçiyə gəldikdə liderlik mövqeyi, siyahını liderlik və təşkilatçılıq bacarıqlarının olmaması, məsuliyyətdən qaçmaq və ya nüfuzu sarsıtmaq üçün səhvləri başqalarının çiyninə yükləmək meyli, güzəştə getmək istəməmək, risk götürmək və ya yenilik etmək qabiliyyətinin olmaması ilə tamamlana bilər. 2016-cı ildə şirkətinizdə yeri olmayan kadrların şəxsi keyfiyyətlərini vaxtında müəyyən etmək və onlara müraciət etmək vacibdir. Bu və ya digər işçinin tutduğu vəzifəyə necə uyğun gəldiyini təhlil edərək, onun həll etdiyi vəzifələrin xarakterini və müəyyən bir komandada yaranmış vəziyyəti nəzərə almaq lazımdır.

31. Müasir işçinin peşəkar və şəxsi keyfiyyətlərinin qiymətləndirilməsinin effektiv üsulları

Əsas səmərəli qiymətləndirmə prinsipləri işin təkmilləşdirilməsinə diqqət yetirilir; diqqətli hazırlıq; məxfilik; işin (və ya testin) nəticələrinin, şəxsin işgüzar və şəxsi keyfiyyətlərinin, tutduğu vəzifəyə uyğunluğunun, gələcək perspektivlərinin hərtərəfli qərəzsiz müzakirəsi; tərif və tənqidin ağlabatan birləşməsi; meyarların etibarlılığı və vahidliyi, metodların etibarlılığı. Qiymətləndirmə Metodları təşkilatın strukturuna, kadrların fəaliyyətinin xarakterinə, qiymətləndirmənin məqsədlərinə uyğun olmalı, sadə və başa düşülən olmalı, kəmiyyət göstəricilərinin istifadəsini (optimal olaraq 5-6) təmin etməli, yazılı və şifahi tapşırıqları birləşdirməlidir. bir. Standart qiymətləndirmə metodu menecerin işçinin işinin hər bir tərəfini xarakterizə edən xüsusi formanı doldurmasından ibarətdir. Bu üsul sadə və istifadəsi asandır, lakin menecerin qiymətləndirməsi həmişə subyektiv olduğundan, onun etibarlılığını artırmaq üçün formanı əvvəlcə qiymətləndirilən şəxsin işini hərtərəfli müzakirə edən kadr xidmətinin əməkdaşı doldura bilər. menecerlə.

2. Sorğu və müqayisəli sorğuların aparılması üsulu ən sadə formada suallar və təsvirlər toplusuna əsaslanır. Qiymətləndirici hər bir xüsusiyyətin yanında bir işarə qoyur və ya boş yer qoyur. Daha mürəkkəb versiyada hər bir mövqe “əla”dan “zəif”ə qədər miqyasda qiymətləndirilir və reytinqlərin cəmi ümumi performans reytinqinə çevrilir.

3.Məcburi seçim metodu odur ki, ekspertlər verilmiş topluluqdan işçi üçün ən uyğun xüsusiyyəti seçirlər (məsələn: ünsiyyətcillik, iş təcrübəsi, planlaşdırma bacarığı, şəxsi işin təşkili, müşahidə və s.). 4. Təsviri üsul işçinin güclü və zəif tərəflərinin ardıcıl müfəssəl təsvirini ehtiva edir və əvvəlki ilə birləşdirilə bilər. 5. qərar metodu, əsasən ifaçıların qiymətləndirilməsində istifadə olunur, müəyyən situasiyalarda işçilərin “düzgün” və “səhv” davranışlarının təsvirinə, sonra isə işin xarakterindən asılı olaraq rubrikalara bölünməsinə əsaslanır. 6. Davranış Müşahidə Ölçüsü Metodu həm də həlledici situasiyalarda onun qiymətləndirməsinə əsaslanır, lakin bir insanın onlarda neçə dəfə və necə davrandığını müəyyən etməyi nəzərdə tutur. 7. Davranış Münasibətinin Qiymətləndirilməsi Skalası Metodiyası həm qiymətləndirilən şəxs, həm də ekspert tərəfindən 5-6 həlledici vəziyyətin təhlili əsasında tərtib edilmiş işin 6-10 əsas xarakteristikasını özündə əks etdirən anketin doldurulmasını nəzərdə tutur. Ekspert bu xüsusiyyətlərə əsasən işçinin ixtisasını qiymətləndirir və ona yekun reytinq barədə məlumat verir.

8. Reytinq komitə üsulu bir insanın işinin qrupda müzakirə olunmasıdır. doqquz. Müstəqil hakimlərin metodu bir şəxsə əvvəllər onu tanımayan (5-7 nəfər) şəxslərin “çarpaz yoxlama” əsasında verdiyi qiymətdir. on. 360 dərəcə qiymətləndirmə metodu ilə Məsələ ondadır ki, işçini iş zamanı ünsiyyətdə olduğu hər kəs qiymətləndirir. Eyni zamanda, hər bir səviyyəli ekspertlər üçün ümumi və xüsusi blanklar doldurulur.

11.Qiymətləndirmə müsahibə üsulu. O lakin o, fokuslanmış müsahibə formasına malikdir, burada aşağıdakılar yoxlanılır: zəka (tənqidilik, məntiq, ixtiraçılıq, təxəyyül, məhsuldarlıq); motivasiya (maraqlar, dəyərlər, hobbilər); temperament (inadkarlıq, qətiyyət, özünü idarə etmə, ünsiyyətcillik, təcrid, emosionallıq).

12.situasiya müsahibəsi abituriyentlərə eyni vəziyyətlərin təsviri təklif olunmasından və sonra onların mümkün hərəkətləri ilə bağlı sualların verilməsindən ibarətdir.

13.Situasiya modelləşdirmə metodu, ən çox qiymətləndirmə mərkəzlərində istifadə olunur, qiymətləndirməni daha əsaslı və obyektiv etməyə imkan verir. O. süni, lakin real iş şəraitinə və idarəetmə vəziyyətlərinə yaxın yaratmaqdır.

14.Qrup müzakirəsi üsulu fərz edir ki, işçiyə problemin müzakirəsində iştirak etmək və 9-15 nəfərlik qrupda öz nöqteyi-nəzərini müdafiə etmək tapşırılıb.

15.Müsahibə üsulu - mövzudan bir neçə "iş namizədi" ilə müsahibə verməsi və suala uyğun olaraq qərar verməsi xahiş olunur.

İlk növbədə, bir insanın əsas xüsusiyyətlərini qeyd etmək lazımdır istənilən vəzifəyə müraciət edin:

• məsuliyyət;
• müstəqillik;
• liderlik arzusu;
• müəssisə;
• stresli vəziyyətlərə müqavimət;
• təşkilatçılıq bacarığı;
• planlaşdırma bacarığı.

Hər müsahibə xüsusiyyəti üçün öz suallarını icad etdilər. Bu barədə aşağıda danışacağıq.

Onlar müsahibədə necə qiymətləndirilir?

Nümunə olaraq əsas sualları təqdim edəcəyik. Beləliklə, məqsədyönlülük - namizədlə müsahibədə necə yoxlamaq olar:

• edə bilərsən çətinlikləri dəf etmək;
• maneələr yarandıqda qərarınız necə olacaq: fikir verməyin, hərəkətə davam edin və nəticə əldə edin, geri çəkilin;
• çox sayda uğursuzluğa tab gətirə bildiyinizi;
• nə istəyirsən həyatda nail ola bilmədi və səbəbləri nələrdir.

Məsuliyyət reytinqi:

• edə bilərsən məğlubiyyətlər, problemlər və uğursuzluqlar üçün məsuliyyət daşıyırsınız;
• bir qəribdən kömək qəbul edirsinizmi;
• kiməsə kömək etdinmi, nə vaxt oldu, özünü necə göstərdi;
• işinizin nəticəsi şirkətin, işçilərinin uğuruna təsir edib-etmədiyini və bunun necə təsir etdiyini.

Sahibkarlıq balı:

• çıxa bilərsən çətin vəziyyətdən qalib;
• xoşagəlməz vəziyyətlərdə tədbir görüb-götürməyəcəyinizi;
• əvvəlki vəzifənizdə hansı maneələr, çətinliklər, problemlərlə üzləşdiyiniz və onları necə həll etdiyiniz;
• Əvvəlki işinizi necə əldə etdiniz?

Namizədin müstəqilliyinin qiymətləndirilməsi:

• nə vaxt ki sən ilk maaşlarını qazandılar;
• pulu hara xərclədin?
• nə qədər müddətdir valideynlərinizdən ayrı yaşamısınız;
• nə vaxtdan qazancın hesabına yaşayırsan.

Stress müqavimət reytinqi:

• bacarırsanmı vəziyyətdə qərar qəbul etməkçaxnaşma zaman çatışmazlığı olduqda, qeyri-müəyyənlik görünür, təzyiq göstərilir;
• uğurlu iş üçün şirkət sizə hansı şərtləri təmin etməlidir;
• çıxmaq və misallar verə biləcəyiniz şərtlər varmı?

Ərizəçinin təşkilatçılıq bacarığının qiymətləndirilməsi:

• Palatalarınıza nəzarəti necə həyata keçirirsiniz;
• işçilərin vəzifələrini necə bölüşürsən;
• hansı səhvlərə görə cəzalandırırsınız, hansı nailiyyətlərə görə mükafatlandırırsınız.

Sinif taktiki və strateji planlaşdırma:

• Eyni anda bir neçə işi yerinə yetirə bilərsinizmi?
• gününüzü, iş vaxtınızı necə planlaşdırırsınız;
• adətən bir problemi həll etməyin neçə yolu var;
• edə bilərsən bir il əvvəl nələrin planlaşdırıldığını, nəyin əldə oluna bilmədiyini təsvir edin;
• planlarınızı kim edir;
• Vaxtın idarə edilməsi haqqında nə bilirsiniz?

Sinif liderlik keyfiyyətləri:

• siz nə vaxtsa başçı təyin olmusunuzmu;
• Başqalarına təsir etmək qabiliyyətiniz varmı?
• işçilərin sizdə dəyər verdiyi əsas keyfiyyətlər hansılardır;
• müdirinizi hansı keyfiyyətlərə görə qiymətləndirirsiniz;
• həmkarlarınız tərəfindən qeyd olunan üç mənfi keyfiyyətiniz.

Necə yoxlamaq olar sistemli düşüncə namizədlə müsahibədə:

• həyatınızda çətin vəziyyətlər olubmu və çıxış yolunu necə tapdınız;
• intuitiv hərəkət etdiniz;
• hər hansı bir həll yolu varmı?
• Bu vəziyyətə səbəb olan səbəblər haqqında düşündünüzmü?

Necə qiymətləndirmək olar mənəvi dəyərlər müsahibə işçisi:

• Sizcə, işçini işdən çıxmağa nə sövq edə bilər?
• insanı işləməyə nə sövq edir;
• niyə dərhal bir işçini işdən çıxarmağa dəyər;
• Sizcə, hansı hallarda yalan haqlıdır.

Vacib: Suallar fərqli ola bilər. Hamısı şirkətdən və ərizəçinin müraciət etdiyi vəzifədən asılıdır.

Təhlillərə təsir edən amillər

Hər bir mövqe, onsuz işin nəticə verə bilməyəcəyi xüsusiyyətləri nəzərdə tutur. Məsələn, mühasib vəzifəsinə müraciət edənlər tez-tez düzgünlük üçün qiymətləndirilir; satış meneceri - ünsiyyətcillik, ünsiyyət bacarığı; liderdə düşünmək bacarığı və s.

Beləliklə, adi bir vəzifə üçün müraciət edən namizədi qiymətləndirmək üçün əsas amillər hansılardır:

1. Rəhbərlikdən sonra fikir və fikirləri ifadə etmək bacarığı.
2. Müştərilərlə 15 dəqiqədən çox olmayan ünsiyyət qurmaq imkanı.
3. Problem yaranarsa, onu özünüz həll edin.
4. Tapşırıqları vaxtında yerinə yetirmək bacarığı.
5. Rəhbərliyin və həmkarların dəstəyini cəlb etmək ehtiyacı.
6. Rəhbərliklə tapşırıqları müzakirə edin.

Ərizəçi yuxarıda göstərilən xüsusiyyətlərdən birini seçərsə şirkət baxımından düzgün olanlar, o zaman bu vakansiya üçün ideal namizəddir.

Diqqət: bir vəzifə üçün müraciət edənləri nəzərdən keçirərkən yaşa da diqqət yetirməlisiniz. Uzun təcrübəsi olan bir ərizəçi varsa əmək fəaliyyəti adi işçilərdədir, onda yəqin ki, onda inkişaf etmək istəyi yoxdur və ambisiyaları real imkanlarla uyğun gəlmir.

Menecer vəzifəsinə müraciət edən namizədin müsahibəsində hansı amilləri təhlil etmək lazımdır:

1. Maarifləndirmə şirkətin inkişafında onların rolunun əhəmiyyəti.
2. İnformasiyanın risk dərəcəsinin və əhəmiyyətinin adekvat qiymətləndirilməsi.
3. Müştərilər və işçi heyəti ilə birbaşa ünsiyyət qurmaq istəyi.
4. İşləri yerinə yetirmək bacarığı.
5. Məsuliyyət götürmək bacarığı.
6. Müəssisə.
7. Problemin səbəb və nəticələrini vaxtında tapmaq və onları aradan qaldırmaq bacarığı.
8. İşin keyfiyyətini qiymətləndirmək bacarığı.
9. Səmərəlilik və fəaliyyət.
10. Bacarıq vəziyyəti sakitləşdirmək və əlaqələr qurmaq.
11. Uğursuzluğu etiraf etmək və tez geri qayıtmaq bacarığı.
12. Qeyri-ənənəvi həllərə meyl.
13. Hər kəsin uğuruna bağlılıq.

Vacibdir: menecer vəzifəsinə namizəd seçərkən nəzərə almaq lazımdır ki, qərar qəbul etməyi, gücdən istifadə etməyi və effektiv kommunikasiya qurmağı bilməyən şəxs vakansiya üçün müraciət edə bilməz.

Müsahibə zamanı namizədi necə qiymətləndirmək olar?

Bəs, müsahibə prosesində namizədin qiymətləndirilməsində əsas meyarlar hansılardır?

Dəqiqlik:

• ərizəçi razılaşdırılmış vaxtdan bir neçə dəqiqə əvvəl müsahibəyə gəlmişdir;
• namizəd müsahibə başlamazdan xeyli əvvəl gəlib;
• ərizəçi çox gecikir.

Namizədin görünüşü paltar:

• səliqəli və təmiz geyinmək;
• dəbli geyinmək;
• səliqəsiz geyinib.

Ünsiyyət fəaliyyəti:

• normal fəaliyyət səviyyəsi;
• letargik, kifayət qədər aşağı fəaliyyət;
• namizəd yığcamdır, suallara çox qısa cavab verir, söhbəti dəstəkləmir;
• aktiv, canlı, suallar verir, söhbətə fəal dəstək verir.

Anlaşıqlılıq, başa düşülənlik:

• sualları tez qavrayır, dərhal aydın cavablar verir;
• olduqca oxunaqlı, başa düşülən;
• yenidən soruşur, sualları dərhal başa düşmür;
• namizəd ondan nə soruşulduğunu başa düşmür, mövzudan kənar cavablar verir, anlaşılmazlıq səviyyəsi aşağıdır.

Diqqət: hər bir işə götürən namizədi öz mülahizəsinə uyğun olaraq və şirkətin maraqlarından asılı olaraq qiymətləndirmək üçün meyarlar tərtib edə bilər.

Müsahibə bitdikdən sonra

Müsahibə başa çatdıqdan sonra ərizəçinin şəxsi xüsusiyyətləri ilə müraciət etdiyi vəzifə arasında müqayisə aparılır. Sonra nəticələr yekunlaşdırılır.

Qeyri-standart üsullar

Bu üsullar təcrübəli iş axtaranlar üçün nəzərdə tutulmayıb. Onları arxasında praktiki təcrübəsi olmayan gənc namizədlər üçün istifadə etmək daha yaxşıdır.

Kollektiv yoxlama və yüksək bar

Müsahibədən sonra namizədin bu səciyyələndirilməsi bir vəzifəyə müraciət edənlər qrupu ilə aparılır. İşə götürən standart sorğu əvəzinə müxtəlif gözlənilməz vəziyyətlər təklif edir. Namizədlər tez öz mövqelərini tapmalı və uyğun variantları təklif etməlidirlər.

Vacibdir: bu üsul abituriyentin cəld düşünmək, qərar qəbul etmək, bacarıq dərəcəsini müəyyən etmək, komandada və müstəqil işləmək bacarığını üzə çıxarır.

Çox vaxt işə götürənlər abituriyentləri “yüksək bar” metodundan istifadə edərək sınaqdan keçirirlər. Təcrübəli namizədlər üçün də istifadə olunur. Bu zaman həddən artıq qiymətləndirilmiş tələb qoyulur və aydın mənzərə cızılır. şəxsi xüsusiyyətlər və abituriyentlərin bacarıqları.

Döyüş sahəsinin yoxlanılması və reaksiya vaxtı

Bu texnika tez-tez gec seçim dövründə istifadə olunur. Ərizəçi qəbul etməyə dəvət olunur iş yeri müəyyən bir müddət üçün. Beləliklə, onun reaksiyası və biliyi yoxlanılır.

Ərizəçiyə qeyri-adi vəziyyət təklif olunur. Bu texnika düzgün kortəbii qərarlar qəbul etmək bacarığını müəyyən etməkdir.

Müsahibə protokolu

Müsahibə protokolu vakant vəzifəyə namizədin qiymətləndirilməsini tərtib edən sənəddir. Sənədə mütləq ümumi məlumatlar, şəxsi məlumatlar və keçmiş daxil edilməlidir peşəkar təcrübə namizəd.

Protokolun formatı tənzimlənmir, yəni şirkətin üstünlüklərindən asılı olaraq işə götürən tərəfindən tərtib edilə bilər. Sənəd əvvəlcədən hazırlanır və mümkün qədər ətraflı doldurulur.

Bütün müsahibə zamanı protokolda qeydlər aparılır və ən vacib məqamlar qeyd olunur. Müsahibənin sonunda işə götürən namizədi, yoxsa onu işə götürməyə qərar verir.

Doldurma nümunəsi

TAM ADI. namizəd: Kiseleva Ekaterina Andreevna

Vakansiya üçün müraciət edir: Satış meneceri

Müsahibənin başlama vaxtı: 9:00

Namizədin faktiki gəliş vaxtı (gecikmə zamanı gecikmə səbəbi qeyd olunmalıdır): 8:30

Namizədin ilk təəssüratı: Səliqəli görünüş, mehriban

Uğurla öhdəsindən gəlməyə kömək edəcək psixoloji keyfiyyətlər rəsmi vəzifələr və yeni bacarıqları öyrənin: məqsədyönlülük, təşəbbüskarlıq, çətin vəziyyətdən çıxış yolu tapmaq bacarığı, tez düzgün qərar qəbul etmək bacarığı

Bu vəzifədə işlə uyğun olmayan psixoloji keyfiyyətlər: yoxdur

Gələcək işçi ilə əlaqəli və təşkilatın korporativ mədəniyyətinə uyğun olan həmkarları ilə uyğunluğa nail olmağa imkan verən psixoloji keyfiyyətlər: ünsiyyətcillik, ünsiyyətcillik

Şirkətdəki işlə uyğun olmayan psixoloji keyfiyyətlər: heç biri

Əlavə tələblərə uyğunluq: cavab verir

Qəbul: işə götürülür

İmtina et:

Bütövlükdə bütün müsahibənin təhlili

Hər şeydən əvvəl, namizədin hansı xüsusi xüsusiyyətlərinin vəzifə üçün ən vacib olduğunu müəyyən etmək lazımdır. Müsahibə zamanı protokolda edilən qeydlərə əsasən işə götürən vəziyyəti təhlil etməlidir. Eyni zamanda, namizədlə söhbətdən əldə etdiyiniz təəssüratları da nəzərə almaq yaxşı olardı.

Nəticədə, ən uyğun namizədlərdən biri seçilməli və “şanslıya” vəzifəyə qəbul olunduğu barədə şifahi və ya yazılı məlumat verilməlidir.

Hər bir şirkət üçün vakant vəzifəyə uyğun namizəd seçmək çox vacibdir, çünki onun uğuru birbaşa bundan asılı olacaq. Buna görə də, ərizəçinin necə qiymətləndiriləcəyinə, hansı parametrlərə, şəxsi keyfiyyətlərə, müsahibə zamanı hansı sualların verilməli olduğuna, həmçinin hansı xırda şeylərə diqqət yetirməli olduğuna əvvəlcədən diqqət yetirməlisiniz.

Sualınıza cavab tapmadınız? Öyrənmək, probleminizi necə həll etmək olar - indi zəng edin:

30.10.2019

İşə qəbul zamanı kadrların qiymətləndirilməsi metodologiyası

İşə müraciət edərkən hər bir ərizəçi müsahibədən əlavə seçimin daha bir neçə mərhələsindən keçməlidir. Axı HR və HR menecerinin əsas vəzifəsi bu işə ən uyğun olan namizədi seçməkdir. İşə qəbul zamanı kadrların qiymətləndirilməsi metodologiyası ciddi yanaşma tələb edir.

Qeyd etmək lazımdır ki, bütün kadr qiymətləndirmə metodlarının bir əhəmiyyətli çatışmazlığı var - bu, rəyin subyektivliyidir. Həmçinin, çox şey ekspertin özünün və vəzifəyə iddiaçının psixo-fizioloji vəziyyətindən asılıdır.

Kadrların qiymətləndirilməsi meyarları

Bütün üsullar aşağıdakı meyarları nəzərə almalıdır:

• qiymətləndirmənin obyektivliyi)
• etibarlılıq)
• etibarlılıq)
• proqnozlaşdırıla bilən)
• mürəkkəblik)
• sözlərin başa düşülməsi)
• Komandanı inkişaf etdirmək və təkmilləşdirmək imkanı.

Yalnız bütün meyarları nəzərə alaraq, qiymətləndirmə nəticələrinin etibarlılığından danışmaq olar.

Seçim addımları

Hər bir ərizəçi, hər hansı bir təşkilatda işə başlamazdan əvvəl, şübhəsiz ki, bir neçə qiymətləndirmə mərhələsindən keçməlidir. Bu qiymətləndirmələrin nəticələrinə əsasən rəhbərlik işə qəbul barədə qərar verəcək.

Bura aşağıdakı addımlar daxildir:

• seçim müsahibəsi)
• ərizənin doldurulması)
• müsahibə və ya söhbət)
• peşəkar test)
• əvvəlki iş yerlərindən arayışların yoxlanılması)
• bədən yoxlaması)
• qərarın elanı.

Yalnız bütün mərhələləri keçdikdən sonra iş tapıb-almadığınıza hökm edə bilərsiniz.

İlkin müsahibə

Söhbət bir neçə yolla aparıla bilər. Bəzən bunu bilavasitə rəhbərlər, xətt menecer edir, nadir hallarda müsahibəni kadrlar şöbəsi aparır. Söhbət zamanı abituriyentin təhsili və keyfiyyətləri aydınlaşdırılır.

Ərizənin doldurulması

Müsahibədən keçənlərdən ərizə və anket doldurmaq tələb olunacaq. Eyni zamanda, sorğu anketi diqqətlə, minimum suallarla, insanın işdə nəyə yönəldiyini öyrənməlidir. Əvvəlki işlə bağlı suallar da ola bilər. Suallar neytral olmalıdır. Bundan əlavə, cavabdan imtina etmək imkanı olmalıdır.

Müsahibə

Müsahibə tipli söhbətlərin geniş çeşidi var. Bunlara daxildir:

1. Müəyyən bir sxem üzrə söhbətlər. Burada ən dolğun məlumatı əldə edə bilməzsiniz.
2. Zəif söhbətlər. Bu vəziyyətdə söhbət daha çevik olur və əvvəlcədən müəyyən edilmiş suallardan əlavə, işəgötürən başqalarına da verə bilər.
3. Müəyyən bir sxem olmadan söhbətlər. Bu zaman söhbətlər yalnız sualların mövzuları ilə dəqiqləşdirilir və söhbət zamanı sualların özü düşünülür.

Peşəkar sınaq

Bu testdən sonra işəgötürən namizədin peşəkar bacarıqları haqqında daha dəqiq məlumat əldə edə biləcək. O, həmçinin ərizəçinin iş tərzini və onun mümkün peşəkar yüksəlişini müəyyən etməyə kömək edir.

Ərizəçinin tövsiyələri varsa, o zaman diqqətlə öyrənilməlidir. Suallar yaranarsa, işəgötürən əvvəlki iş yerlərinə zəng edərək bəzi məlumatları dəqiqləşdirmək hüququna malikdir. Bəzən işəgötürən əsas sənədlərin siyahısına təsvir və ya CV-nin əlavə edilməsini tələb edə bilər.

Bədən yoxlanışı

Sağlamlıq tələbləri varsa aparılmalıdır və İnsan Resursları sağlamlıq sertifikatı tələb edə bilər.

Alınan nəticələr əsasında qərar qəbul edilir. Burada vəzifəyə bütün namizədlərin fəaliyyəti müqayisə edilir.

Əsas qiymətləndirmə üsulları

İşə qəbul zamanı kadrların qiymətləndirilməsinin müasir metodlarının bir neçə növü mövcuddur. Onların hər biri ayrıca nəzərdən keçirməyi tələb edir.

Kadrların Qiymətləndirilməsi Mərkəzi

Bu cür mərkəzlər öz işlərində qiymətləndirmə meyarlarına əsaslanan bütün texnologiyalardan istifadə edirlər. Bir qayda olaraq, müxtəlif vəziyyətlərdə eyni göstəriciləri yoxlamaq tövsiyə olunur. Bu, qiymətləndirmənin düzgünlüyünü artırmağa kömək edəcəkdir. Bu üsul, ilk növbədə, peşəkar inkişaf imkanlarını qiymətləndirmək üçün işçilərin irəli çəkilməsi zamanı istifadə olunur.

Yetərlilik Testi

Ərizəçinin psixofizioloji keyfiyyətlərini qiymətləndirməyə imkan verir. Eyni zamanda, seçilmiş vəzifədə işi yerinə yetirmək qabiliyyəti dəqiq müəyyən edilir. Bu testlərin əksəriyyəti yerinə yetirilməli olan işə bənzəyir.

Qabiliyyət Testləri

Bir qayda olaraq, bunlar dar bir ixtisasa malik olmayan ümumi testlərdir. Bu, əsas psixi funksiyaların inkişafının qiymətləndirilməsini nəzərdə tutur. Bundan əlavə, namizədin məşq qabiliyyəti üzə çıxır.

Bioqrafiya tədqiqatı

Ərizəçinin şəxsi həyatı ilə bağlı məlumatları əldə etməyə imkan verir: ailə vəziyyəti, təhsili, fiziki xüsusiyyətləri, intellekt səviyyəsi və hobbi. Bunun üçün şəxsi işdən şəxsi məlumatlar da işə daxil edilə bilər.

şəxsiyyət testi

Şəxsiyyət xüsusiyyətlərinin inkişaf səviyyəsini qiymətləndirir. Burada situasiyalardan asılı olaraq insanın davranış xarakteri üzə çıxır. Həmçinin, işəgötürən namizədin potensialının şəklini alır.

Söhbət

Bu, mövcud təcrübə və biliklər haqqında məlumat toplamağa kömək edəcəkdir. Həmçinin burada siz namizədin peşəkar keyfiyyətlərinə daha dəqiq qiymət verə bilərsiniz.

HR meneceri tövsiyədə göstərilən bütün məlumatları aydınlaşdırmalıdır. Bir qayda olaraq, bütün tövsiyələrdə ərizəçinin əvvəlki işinin əlaqə məlumatları var. Tövsiyələr fərdi şəxs tərəfindən verilibsə, onun cəmiyyətdəki mövqeyini nəzərə almaq lazımdır. İnsan nə qədər əhəmiyyətlidirsə, tövsiyələrdəki məlumat bir o qədər etibarlıdır.

Qeyri-ənənəvi qiymətləndirmə üsulları

Bu qiymətləndirmə üsulları nadir hallarda istifadə olunur. Bu, yalan detektoru, spirt və narkotik testi ola bilər. Bir qayda olaraq, bu cür üsullar təklif olunan işin xüsusiyyətləri ilə müəyyən edilməlidir. Yalnız bir neçə işəgötürən onlardan istifadə etməyə müraciət edir.

Daha az tez-tez Bürc işarəsi, baş hərflər, doğum tarixi, görünüşü, səsi, davranışı və yalnız müstəsna hallarda zəruri olan digər xırda detallar qiymətləndirilir. Onlar iş qabiliyyətinə və peşəkarlığa xüsusi dəyər vermirlər.

Müsahibə zamanı daha çox rast gəlinən məntiqi tapşırıqlardır ki, onların həllinə qeyri-adi yanaşma və sualın özündə cavabı görmək bacarığı tələb olunur.

Hər hansı bir texnikanın subyektiv olduğunu qeyd etmək vacibdir. Axı, çox şey abituriyentin müsahibə zamanı özünü necə təqdim etməsindən asılıdır. Bəzən testlərdə daha obyektiv nəticələr əldə etmək üçün kompüterlərdən istifadə olunur. Ancaq onların çatışmazlıqları da var - axı onlar yalnız namizədin cavablarını qiymətləndirirlər və digər məlumatları nəzərə almırlar.

Kadrların qiymətləndirilməsi üçün xərclərin təhlili

Təbii ki, aparılan bütün üsullar müəssisəyə və ya şirkətə müəyyən xərclərə başa gəlir. Axı, in müasir dünya hər şeyin öz qiyməti var. Bəzən belə qiymətləndirmələrin dəyəri metodologiyanın seçimində həlledici amildir.

Məsələn, qiymətləndirmənin ilk iki mərhələsi əhəmiyyətli xərc tələb etmir. Müsahibə namizədlə danışmaq üçün boş vaxt tələb edir.

İcarəyə götürülmüş söhbət üçün yalnız boş vaxta deyil, həm də iş saatı üçün maliyyə xərclərinə ehtiyacınız olacaq. Test artıq işəgötürəndən müəyyən sərmayə tələb edəcək.

Qeyd

Axı, test hazırlamaq və onun həyata keçirilməsini təşkil etmək lazımdır. Tibbi müayinə və tövsiyələrin yoxlanılması ən bahalı yoldur.

Əksər hallarda şirkət üçün uyğun olmayan namizədlərin əksəriyyətini sıradan çıxarmaq üçün sadəcə ilk üç addımı atmaq kifayətdir. Son üç addım nadir hallarda istifadə olunur.

Kadrların qiymətləndirilməsinin əsas vəzifələri

Bir şirkətin işə götürərkən kadrların qiymətləndirilməsində qarşıya qoyduğu ən mühüm məqsədlər bir şəxsin bu konkret şirkət üçün əhəmiyyətidir. Eyni zamanda, dərhal şirkətin çiçəklənməsinə əhəmiyyət verəcək uyğun bir insan tapsanız daha yaxşıdır. Hər bir işəgötürən iş yerində "yanan" bir insan axtarır və onu səmərəli şəkildə yerinə yetirməyə hazırdır.

Böyük firmalar təcrübəsi olan mütəxəssisləri işə götürməyə üstünlük verirlər. Axı onlar artıq məşqə vaxt və pul xərcləməyə ehtiyac duymurlar. Belə insanlar öz dəyərini yaxşı bilirlər və ən sadə müsahibəni aparmaq üçün nə qədər zəhmət tələb olunduğunu bilirlər. Buna görə də, onlarla söhbətdə HR menecerləri və ya HR şöbəsi sadəcə bir neçə sual verir və tövsiyələri öyrənir.

Kadrların qiymətləndirilməsi üçün istifadə olunan üsullar

Əvvəllər kadr seçərkən şirkətlər yalnız müsahibələrə və CV və arayışların öyrənilməsinə diqqət yetirirdilər. Lakin Rusiya beynəlxalq biznes ictimaiyyətinə daxil olduqdan sonra kadrların qiymətləndirilməsi üçün müxtəlif üsulların həyata keçirilməsi zərurəti yarandı.

Hər bir şirkət təkcə hazır metodlardan istifadə etməyə deyil, həm də özünəməxsus metodları inkişaf etdirməyə çalışır.

Eyni zamanda, bu üsullar yalnız əhəmiyyətli sayda işçilərin seçilməsi halında istifadə olunur. Bir və ya iki nəfərin işə götürülməsindən danışırıqsa, o zaman müsahibə aparmaq və nəticələrə əsasən şəxsin şirkətə uyğun olub-olmamasına qərar vermək kifayətdir.

İndiyə qədər bütün üsullar sona qədər işlənməyib. Son vaxtlara qədər bütün növ testlər və kadrların keyfiyyətini qiymətləndirmək üçün digər üsullar çox mürəkkəb idi və namizədin peşəkar keyfiyyətlərinə aid deyildi.

Ancaq zaman keçdikcə üsullar təkmilləşdi və indi onlar hər bir fərdi şəxsə yönəldilmişdir.

Kadr seçərkən insanların fərdi keyfiyyətlərinə diqqət yetirilməlidir. Həqiqətən də bəzən elə peşəkarlar var ki, özlərini tərifləməkdən utanırlar. Bu məqamları müəyyən etmək üçün düzgün hazırlanmış psixoloji testdən istifadə etməlisiniz.

Ən yaxşı təhlili təmin etmək üçün HR şöbəsi və ya HR meneceri bir neçə iş aparmalıdır müxtəlif yollarla tədqiqat. Bu, qiymətləndirmələrdə subyektivlik riskini azaldacaq.

Təşkilatın kadrlarının işə qəbulu, bir qayda olaraq, kadr xidmətinə verilir. Bu, son dərəcə vacib və məsuliyyətli bir vəzifədir, çünki təşkilatın yalnız normal fəaliyyəti deyil, həm də mövcudluğu ondan asılıdır. Bunun üçün seçim və işə qəbul zamanı kadrların müəyyən qiymətləndirilməsi üsullarından istifadə edilir. Onları qısaca nəzərdən keçirək.

Qiymətləndirmənin subyektivliyini aradan qaldırın

Potensial işçilərin qiymətləndirilməsi üçün bütün üsulların yaradılmasının son məqsədi kadrları seçən şəxsin subyektiv fikrini maksimum dərəcədə istisna etməkdir.