"Büdcə müəssisəsinin kadrlar şöbəsi", 2011, N 10

Bildiyiniz kimi, hər bir iş yerinin öz erqonomik, sanitariya, təşkilati və müvafiq tövsiyə, dispozitiv və ya imperativ standartlarda əks olunan digər tələbləri vardır ki, onların həyata keçirilməsi sağlamlıq üçün təhlükəsiz iş şəraitini təmin edir. Bütün bunlar işəgötürəni işlərə aid olan tipik tələbləri, xüsusən də kadr işçilərinin müəyyən kateqoriyalarını - kadr müfəttişi, xronometraj, psixoloq, təlim mühəndisi və s.

Bu cür nüansları nəzərə almaq işəgötürənin inzibati və təsərrüfat xidmətlərini hər bir iş yerini təşkil etməyi, yəni hər bir qrupun (fərdi) işçilərin işinin peşəkar xüsusiyyətlərini nəzərə alaraq onu təchiz etməyi və tərtib etməyi öhdəsinə götürür. İş yerinin tam avadanlığı, eləcə də onun rasional tərtibatı əmək prosesini ən yaxşı şəkildə təşkil etməyə və nəticədə onun səmərəliliyini artırmağa imkan verir.<1>.

<1>Baxın, məsələn, GOST 12.2.032-78: SSBT "Oturarkən işi yerinə yetirərkən iş yeri. Ümumi erqonomik tələblər" və SSBT "Ayağa gedərkən işi yerinə yetirərkən iş yeri. Ümumi erqonomik tələblər" Dövlət Standartının Fərmanı ilə qüvvəyə minir. SSRİ-nin 26.04.1987 N 1102, habelə SanPiN "Fərdi elektron kompüterlərə və işin təşkilinə gigiyenik tələblər". Sənədlərin elektron versiyaları istinad və hüquqi axtarış sistemlərində və İnternetdə mövcuddur.

HR mütəxəssisləri üçün tipik iş yeri

İşçilərin İxtisas Kitabçasına uyğun olaraq bir kadr zabitinin tipik iş yerinə tələbləri təsəvvür etmək.<2>mütəxəssis işçilər kateqoriyasına, Moskva təşkilatlarında iş yerlərinin sertifikatlaşdırılmasını sadələşdirmək üçün Moskva Şəhər İcraiyyə Komitəsinin əmək və sosial məsələlər üzrə baş idarəsi tərəfindən bir anda təklif olunan kadr zabitləri üçün ixtisaslaşdırılmış yerlərin yaradılması ilə bağlı tövsiyələrdən istifadə edəcəyik. .

<2>Rəhbərlərin, mütəxəssislərin və digər işçilərin vəzifələrinin ixtisas kataloqu təsdiq edilmişdir. Rusiya Əmək Nazirliyinin 21 avqust 1998-ci il tarixli 37 nömrəli qərarı (14 mart 2011-ci il tarixində edilən dəyişikliklərlə qüvvəyə minir).

Moskvadakı təşkilatların kadr xidmətinin əməkdaşının iş yeri dedikdə nə nəzərdə tutulur? Xüsusi ədəbiyyatda belə deyilir: kadr zabitləri üçün bu, bir işçiyə düşən müəyyən bir ərazidə yerləşən, müvafiq mebel dəsti və istehsal funksiyalarını yerinə yetirmək üçün zəruri olan texniki avadanlıq - insanlarla işləmək və sənədlərlə işləmək deməkdir. Şkafın düzülüşü ilə, divar şkafının, lazımi cihazların və sənədlərin asanlıqla köçürülməsi üçün fırlanan əlavəsi olan bir masanın və fırlanan kreslonun yerləşdirildiyi bir iş sahəsinə sahib olmalıdır. Bundan əlavə, iş yerində kadr xidmətinə gələn şəxslərin lazımi sənədləri yazması və emal etməsinin rahatlığı üçün bir stol və bir neçə stul və ya stul yerləşdirilən ziyarətçilərin və işçilərin qəbulu üçün iş sahəsi olmalıdır. Belə bir iş yeri ziyarətçilər (gələcək işçilər) və təşkilatın işçiləri ilə işləmək üçün xüsusi təchiz olunmuş ayrı bir otaqda yerləşdirilməlidir.

İş yerinin avadanlığı kadrlar üzrə məsul işçiyə yüksək keyfiyyətli məlumatı vaxtında almaq və idarəetmə qərarlarının hazırlanmasında istifadə etmək imkanı verməlidir. Ofis avadanlığı komplektinə rabitə avadanlığı (telefon, faks), kiçik ofis avadanlıqları (kalkulyatorlar və s.) daxil edilməlidir. Təşkilat "ACS-kadrları" istifadəyə veribsə - bu sistemin işləməsini təmin edən texniki vasitələrin tam dəsti.<3>.

<3>Bax: Kadrlar xidmətinin işi üçün lüğət arayışı. M .: Moskva Şəhər İcraiyyə Komitəsinin Əmək və Sosial Məsələlər üzrə Baş İdarəsi yanında Moskva Kadrlar Mərkəzi, 1989. Sənəd hal-hazırda istinad və hüquqi axtarış sistemlərində və İnternetdə var.

Kadrlar şöbəsinin müdirinin iş yerinə tipik tələblər

Mütəxəssis kadr zabitinin iş yerinin strukturuna, sanitariya-gigiyena parametrlərinə və texniki təchizat səviyyəsinə dair tələblərdən fərqli olaraq, bütün normativ sənədlərdə və bu mövzuda xüsusi ədəbiyyatda idarəetmə işi ilə məşğul olan şəxsin iş yeri ofis adlanır. .<4>. Buna baxmayaraq, təhlil edilən bütün aktlar və digər mənbələr (bir qayda olaraq, müxtəlif səviyyəli idarəçilər üçün tipik iş yerlərinin yaradılması üçün tövsiyə normalarını ehtiva edir) aşağıdakıları təklif edir. Digər işçilərdə olduğu kimi, bütün növ kadr menecerlərinin iş yerində sağlamlıq üçün təhlükəsizliyi üçün sertifikatlaşdırılmış və anti-epidemioloji standartların sanitariya və gigiyena tələblərinə cavab verən iş sahəsi ayrılmalıdır. Bu tələb Sənətin 1-ci bəndində verilmişdir. "Əhalinin sanitar-epidemioloji rifahı haqqında" 30 mart 1999-cu il tarixli 52-FZ Federal Qanununun 25-i (19 iyul 2011-ci il tarixli dəyişikliklərlə) iş şəraiti, iş yeri və əmək prosesi insana zərərli təsir göstərmir. Bir şəxs üçün təhlükəsiz iş şəraitinin təmin edilməsi tələbləri Rusiya Federasiyasının sanitar qaydaları və digər normativ hüquqi aktları ilə müəyyən edilir.

<4>Məsələn, broşuralara baxın: İdarəetmə işinin elmi təşkili. Moskva: Tərəqqi, 1968; Liderin işi. Moskva: İqtisadiyyat (illik tematik nəşrlər silsiləsi: 1975, 1976, 1977, 1978); Yüngül sənaye üçün istehsal rəhbəri üçün iş yerinin tipik dizaynı. M.: SSRİ Yüngül Sənaye Nazirliyinin İPK, 1970; Fiziki və zehni əmək işçilərinin həddindən artıq işləməsinin qarşısının alınması üçün sektorlararası təlimatlar. Moskva: Tədqiqat Əmək İnstitutu, 1979.

Sənətin 2-ci bəndindən. Bu Qanunun 25-dən belə çıxır fərdi sahibkarlar hüquqi şəxslər isə insanlar üçün təhlükəsiz əmək şəraitinin təmin edilməsi üçün sanitariya və epidemiya əleyhinə (profilaktik) tədbirlər görməyə və tələblərə əməl etməyə borcludurlar. sanitar qaydalar və Rusiya Federasiyasının tətbiq olunan digər normativ hüquqi aktları istehsal prosesləri və texnoloji avadanlıq, iş yerlərinin təşkili, işçilərin kollektiv və fərdi mühafizə vasitələri, xəsarətlərin, peşə xəstəliklərinin, yoluxucu xəstəliklərin və əmək şəraiti ilə bağlı xəstəliklərin (zəhərlənmələrin) qarşısını almaq üçün işçilərə iş, istirahət və məişət xidmətləri.

Əksər hallarda tövsiyələr tipikdir və iqtisadiyyatın müxtəlif sahələrinin təşkilatlarında müəyyən növ icraçı işlərin (ofislərin) tətbiqi üçün təlimat ola bilər. Sonra iş yerlərinin layihələri işin xüsusiyyətlərindən, idarəetmə səviyyəsindən və elm və texnikanın ən son nailiyyətləri nəzərə alınmaqla düzəlişlər edilir. Qeyd edək ki, əmək şəraitinin yaxşılaşdırılması, əmək və istirahət rejimlərinin rasionallaşdırılması məqsədilə iş yerləri vaxtında (bir qayda olaraq, beş ildə bir dəfə) attestasiyadan keçməlidir.

Müxtəlif səviyyəli menecerlərin və peşəkar qrupların işinin əsas xüsusiyyətləri, birincisi, istehsalın və ya digər prosesin təşkili üçün müxtəlif funksiyaların həyata keçirilməsi, ikincisi, tabeliyində olanların fəaliyyətinə nəzarətdir. Bu funksiyalar perspektivli və cari xarakterli bir çox məsələlərin həllindən, istehsalat və ictimai tədbirlərdə iştirakdan, yəni fəaliyyət növü daim dəyişir - iş günü ərzində 30 dəfədən 100 dəfəyə qədər. İdarəetmə səviyyəsi nə qədər yüksək olarsa, liderin fəaliyyətini rəsmiləşdirmək bir o qədər müxtəlifdir və bir o qədər çətindir.

Bütün idarəetmə səviyyələrinin menecerlərinin işində (direktordan ustaya qədər) ümumi peşə fəaliyyət növləri var: şəxsi əlaqələr (görüşlər, söhbətlər, işçilərlə ünsiyyət üçün struktur bölmələrinə səfərlər və s.), cari xidməti və digər sənədləşmə, öz işinin hazırlanması və təşkili, görülmüş işlər və yerinə yetirilmiş tapşırıqlar haqqında hesabatlarla tanışlıq və s. Vaxt və özünü təyinetmə anketlərinin təhlilindən əldə edilən məlumatlar göstərir ki, müəyyən bir tapşırığın yerinə yetirilməsinə ayrılan iş vaxtının nisbəti həm idarəetmə səviyyəsindən, həm də təşkilatın miqyasından asılıdır.

Müəyyən edilmişdir ki, iş prosesi ilə bağlı gözlənilmədən dəyişən hallar haqqında "uçuş görüşləri" - operativ görüşlər keçirmək üçün çox vaxt (müxtəlif təşkilatlarda bu rəqəm bir iş günü ilə altı saat arasında dəyişir) tələb olunur. Ən uzun görüşlər həftənin əvvəlində və sonunda keçirilir. Əsas fəaliyyətlərə (görüşlər, sənədləşdirmə ilə iş, hesabat, sənədlərin imzalanması, ziyarətçilərin qəbulu və s.) sərf olunan vaxt həftə ərzində bir qədər dəyişir.

Müxtəlif zehni işlərlə daha yüksək səviyyəli menecerlərin fəaliyyəti tez-tez neyropsik stress (30-40% münaqişələr nəticəsində yaranan əsəbilik qeyd olunur) və motor fəaliyyətinin məhdudlaşdırılması (60-65%) fonunda həyata keçirilir. oturaq vaxt sərf olunur, iş günü ərzində 1 km-dən az məsafə qət olunur). ). Orta səviyyəli menecerlər vaxtın 30-45% -ində oturaq işlə məşğul olurlar və iş günü ərzində onlar 5-7 km məsafə qət edirlər.

Bütün rəhbər işçilər iş vaxtı büdcəsinin 10%-ə qədərinin xərcləndiyi böyük və məsuliyyətli sosial iş görürlər. Yüksək səviyyəli menecerlər üçün nahar fasiləsi 20 dəqiqədən 50 dəqiqəyə qədər, orta səviyyəli menecerlər üçün isə 40 dəqiqədən 60 dəqiqəyə qədər davam edir.

İxtisaslaşdırılmış ədəbiyyata əsaslanaraq, idarəetmənin aşağı səviyyəli menecerlərinin iş günü orta hesabla 8 saatdan 9 saata qədər, orta səviyyə - 10 saatdan 14 saata qədər, yüksək səviyyəli - 9 saatdan 15-ə qədərdir. rəhbərin iş günü daha uzundur.

Vaxtın 50-70%-ni rəhbər işçilər onlar üçün xüsusi ayrılmış otaqlarda - ayrı-ayrı otaqlarda keçirirlər. İş yeri, ümumiyyətlə adlandırıldığı kimi, "menecerin kabineti", məsələn, insan resursları direktoru və ya kadrların idarə edilməsi üzrə direktor müavini, bir qayda olaraq, üç funksional sahədən ibarətdir: iş sahəsi, görüş sahəsi və istirahət zonası.

İş zonası(ofis) təcili çıxış istisna olmaqla, təşkilatın digər binalarından təcrid olunmalıdır (qaydalara uyğun olaraq). yanğın təhlükəsizliyi) müxtəlif mürəkkəblik dərəcələrində sənədlərə müdaxilə etmədən işləmək bacarığını təmin etmək.

İş sahəsi müvafiq mebel və texniki qurğularla, həmçinin avtomatlaşdırılmış iş yeri sisteminin tərkib hissəsi olan elektron sənəd dövriyyəsi alt sistemi üçün ixtisaslaşdırılmış modulla təchiz edilməlidir. İş sahəsinin avadanlıqlarını seçərkən, sanitar-gigiyena norma və qaydaları, menecerlərin kabinetləri üçün yer standartları nəzərə alınmalıdır.

Adətən ofis rəhbərin peşəkar fəaliyyətinə töhfə verən köməkçilərin otaqlarına bitişikdir (katiblər, referentlər və s.) müşavirə zonası- rəhbərin qəbullar apardığı və iclaslar keçirdiyi otaq. Bu zonanın sahəsi eyni vaxtda orada olacaq ziyarətçilərin gözlənilən sayına uyğun olmalıdır.

İstirahət zonası- təbii ehtiyacların və sanitariya gigiyenasının idarə edilməsi üçün fərdi otaqlar, habelə psixoloji boşaltma otağı.

Menecerin kabinetində mikroiqlim şəraiti (icazə verilən temperatur, havanın mübadilə dərəcəsi və onun nisbi rütubəti) SSBT "İş sahəsinin havası. Ümumi sanitar-gigiyenik tələblər" (QOST 12.1.005-76) uyğun olmalıdır. Hər hansı bir rütbəli menecerin ofisini layihələndirərkən və ya təchiz edərkən, iş yerinin işıqlandırılması üçün sanitar standartlara ciddi riayət etmək lazımdır SNiP PA 8-72 "Təbii işıqlandırma. Dizayn standartları", PA 9-71 "Süni işıqlandırma. Dizayn standartları". İş yerindəki səs-küy səviyyəsi artıq olmamalıdır icazə verilən normalar SSBT tərəfindən verilmiş "Səs-küy. Ümumi təhlükəsizlik tələbləri" (GOST 12.1.003-76).

İş yerlərinin yaradılması ilə bağlı problemlər

İş, Sənətin 4-cü hissəsində qeyd olunmasına baxmayaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57-si, işçilərin böyük əksəriyyəti əmək müqavilələrində göstərilmir. Fikrimizcə, iş ondadır ki, işəgötürənlər, işçilər və əmək qanunvericiliyinə əməl olunmasına nəzarət edən orqanlar arasında tərəflərin razılığı ilə əmək müqaviləsində təyin edilməsi təklif olunan iş yerinin nə olması barədə ümumi anlayış yoxdur.

Birbaşa Sənətin 4-cü hissəsinə müraciət etsəniz. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57-si, onda təbii bir sual yaranır: işçinin əmək funksiyasını yerinə yetirəcəyi bir iş sahəsini necə yaratmaq olar ki, onun iş yeri hesab olunsun? Başqa sözlə, iş yerinin yaradılması prosesinə nə daxildir, hansı ilə işə müraciət edərkən ərizəçini tanış etmək lazımdır? İşəgötürənlərin böyük əksəriyyəti suala belə cavab verəcək: ilkin olaraq ştat cədvəlinə vakant vəzifəni, peşəni, ixtisası daxil etmək kifayətdir; sonra (bəzən hətta işə uyğunlaşdırılmamış otaqda da) işçiyə stul və stol, işçiyə isə dəzgah və ya dəzgah ayırın. Bundan əlavə, mediada təşkilatda vakansiya olduğunu elan edin və ya bu barədə başqa bir şəkildə, məsələn, işəgötürənin işçiləri vasitəsilə məlumat yaymaq. Lakin bu halda, vakansiyanın tətbiqi müəyyən bir işçi kateqoriyası üçün lazımi şəkildə təchiz edilmiş bir iş yeri yaratmadan və üstəlik, sağlamlıq təhlükəsizliyi üçün sertifikatlaşdırmadan baş verir.

Xatırladaq ki, Rusiya Səhiyyə və Sosial İnkişaf Nazirliyinin 26 aprel 2011-ci il tarixli 342n nömrəli əmri ilə təsdiq edilmiş iş şəraiti baxımından iş yerlərinin attestasiyası Qaydasına (bundan sonra Sertifikatlaşdırma Qaydası) uyğun olaraq bütün iş yerləri sertifikatlaşdırmaya məruz qalırlar - təşkilatın rəhbərindən<5>sənaye binalarının yükləyicilərinə və təmizləyicilərinə. Attestasiya komissiyası iş yerlərinin müvafiq nümunəvi layihələrinə və işçilər üçün əməyin mühafizəsi standartlarına əsaslanmalıdır.

<5>Baxın, məsələn, cari Təlimatlar(MR) "Sənaye müəssisələrinin rəhbər işçiləri üçün tipik iş və istirahət rejiminin təşkilinin fizioloji əsaslandırılması" təsdiq edilmişdir. SSRİ Səhiyyə Nazirliyinin 10.07.1980 N 2184-80 əmri. Sənəd dərc olunmayıb. Onun elektron versiyası istinad və qanuni axtarış sistemlərində və İnternetdə var.

Sertifikatlaşdırılmış iş yerlərinin sayı ştat cədvəlindəki ştat vahidlərinin siyahısı əsasında müəyyən edilir. Ancaq eyni zamanda, bir təqvim günü ərzində növbəli olaraq bir iş yerindən istifadə edən şəxslərin sayını və işçilərin müəyyən kateqoriyaları tərəfindən yerinə yetirilən iş növlərini nəzərə almaq lazımdır. Yeni təşkil edilmiş iş yerlərinin sertifikatlaşdırılmasına onlar istismara verildikdən sonra 60 iş günündən gec olmayaraq başlanmalıdır (Sertifikatlaşdırma Prosedurunun 4-cü bəndinin 8-ci bəndi). Sertifikatlaşdırma Prosedurunun 12-ci bəndinə uyğun olaraq, sertifikatlaşdırma komissiyası hər bir iş yerinə unikal seriya nömrəsi verir (8 simvoldan çox olmayan: 1-dən 99.999.999-a qədər). Bu, iş yerlərinin attestasiyası üzrə bütün sənədlərdə öz əksini tapmışdır, yəni işəgötürən üçün arzu olunarsa, gələcək işçiyə onun mənasını izah edərək, əmək müqaviləsində bu rəqəmi əks etdirmək çətin deyil. Nəzərə alın ki, gecə-gündüz fəaliyyət göstərən təşkilatlarda bir-birini əvəz edən bütün işçilər üçün eyni iş yeri əmək müqaviləsində əks oluna bilər.

Əmək qanunvericiliyinin tələblərinə əməl olunmasına nəzarəti və nəzarəti həyata keçirən dövlət orqanlarının əməkdaşları və nümayəndələri baxımından işəgötürən tərəfindən potensial işçi üçün iş yerinin yaradılması prosesi aşağıdakı kimi olmalıdır.

Birincisi, standart və ya fərdi layihələrə uyğun olaraq müəyyən bir əmək funksiyasını yerinə yetirmək üçün təchiz olunmuş iş yerinin real yaradılması var. Sonra iş üçün təhlükəsiz ola bilən və ya zərərli və (və ya) təhlükəli istehsal amillərini ehtiva edən iş şəraiti üçün sertifikatlaşdırılır. Bu vəziyyətdə iş yerində müəyyən edilmiş bütün patoloji amillər, o cümlədən mikroiqlim narahatlığına səbəb olanlar (işıqlandırma, səs-küy və s. normaları aşan).<6>), işəgötürənə onları azaltmaq və ya səviyyələndirmək yollarını tapmağa məcbur edin. Santexnika və digər standartlardan hər hansı bir sapma aşkar edilərsə, işəgötürən onların aradan qaldırılması üçün tədbirlər görməlidir - ya işçinin fərdi mühafizəsi yollarını müəyyənləşdirməli və ona qanunla müəyyən edilmiş PPE ilə verilməli, ya da təhlükəli iş yerini yenidən təchiz etməli və yenidən təchiz etməlidir. . Və yalnız bundan sonra işəgötürən ştat cədvəlində əməyin mühafizəsi üzrə xüsusi qanunvericiliyin tələblərinə cavab verən iş yerini əks etdirə və bu vakansiya üçün müraciət edənlərin axtarışını elan edə bilər.

<6>"MR 2.2.9.2311-07. 2.2.9. İş mühitinin vəziyyəti ilə əlaqədar işçilərin sağlamlıq vəziyyəti. Müxtəlif peşə fəaliyyətlərində işçilərin stresli vəziyyətinin qarşısının alınması. Metodik tövsiyələr" təsdiq edilmişdir. Rusiya Federasiyasının 18 dekabr 2007-ci il tarixli Baş Dövlət Sanitar Doktoru Psixik Özünütənzimləmə Metodologiyası ilə birlikdə. Sənəd dərc olunmayıb. Onun elektron versiyası istinad və qanuni axtarış sistemlərində və İnternetdə var.

Deməli, iş yerinin yaradılması prosesinin başa çatmasını əmək müqaviləsinin əlavə şərtlərindən biri kimi qiymətləndirmək hüququna malik olan subyektlər onun düzgün və ya qeyri-düzgün yaradılıb, rəsmiləşdirilməməsi barədə müxtəlif anlayışlara malikdirlər. Faktiki iş yeri ilə bağlı bu cür qeyri-müəyyənlik, işçi ilə işəgötürən arasında artıq əmək münasibətlərinə girdikdə tez-tez fikir ayrılıqlarına səbəb olur. Və bu məqam əmək müqaviləsində vaxtında öz əksini tapsaydı, bu, əmək mübahisəsinin qarşısını alardı.

Ancaq əmək müqaviləsində məşğulluqda müəyyən bir iş yerinin aydınlaşdırılmasına mane olan problemlərlə məşğul olmaqdan əvvəl, kadr zabitlərinin ştatının necə müəyyən edildiyini başa düşməlisiniz. büdcə müəssisələri. Bu, jurnalımızın növbəti saylarından birində dərc olunacaq materialda araşdırma mövzusu olacaq.

N.A.Brilliantova

professor,

rəis müavini

əmək hüququ şöbəsi və

sosial təminat hüquqları

Elmi katib

doktorluq dissertasiya şurası

ATISO-da

V.V.Arkhipov

praktiki hüquqşünas

Rasional kadr təminatının məqsədi işi başa çatdırmaq üçün tələb olunan vaxtı azaltmaq, işçilərin lazımsız yerdəyişməsini aradan qaldırmaq, yaxşı iş şəraitini təmin etmək və işçilərin yorğunluğunu azaltmaq və işçilərin məhsuldarlığını maksimuma çatdırmaqdır. Buna binaların planlaşdırılması üçün əsas sistemləri, iş yerlərinin planlaşdırılması prinsiplərini və rasional iş şəraitini nəzərə almaqla nail olmaq olar.

Rasional kadr təminatının məqsədi işi başa çatdırmaq üçün tələb olunan vaxtı azaltmaq, işçilərin lazımsız yerdəyişməsini aradan qaldırmaq, yaxşı iş şəraitini təmin etmək və işçilərin stresini və yorğunluğunu azaltmaq, yerdən mümkün qədər qənaətlə istifadə etmək və işçilərin məhsuldarlığını artırmaqdır.

İşçinin iş yerinin düzgün təşkilinin vacibliyi onunla izah olunur ki, insan şüurlu həyatının üçdə birini buna sərf edir. Buna görə də, iş yerinin tərtibatı, dizaynı, mebel və avadanlıqları haqqında düşünməyə dəyər, çünki. bütün bunlar işin məhsuldarlığına, əhvalımıza və sağlamlığımıza təsir edir.

Binaların planlaşdırılması üçün aşağıdakı əsas sistemlər mövcuddur:

Ofis: struktur bölmələri binanın ayrı-ayrı mərtəbələrində, şöbə və xidmətlər isə ayrı-ayrı otaqlarda (4 nəfərdən 30 nəfərə qədər) yerləşir. Sistemin üstünlüyü kiçik işçi qrupları üçün yaradıcı mühitin və rahat şəraitin yaradılması, dezavantajı isə istilik və işıqlandırma xərclərinin artması, eləcə də sənəd dövriyyəsi marşrutlarının uzadılmasıdır.
100 nəfərdən artıq işçisi olan binanın böyük zallarında (mərtəbələrində) struktur bölmələri və istehsalat yerləşdiyi zal.Bu otaqlar süni işıqlandırma, kondisioner və səs izolyasiyası ilə təchiz olunmalıdır. Onların üstünlüyü binaların tikintisi və istismarı üçün xərclərin azaldılması, 1 işçiyə düşən yerin azaldılması, rasional idarəetmə texnologiyasının təmin edilməsidir. Əsas çatışmazlıq- xüsusilə elm adamları və rəhbərlər üçün tənha mühitin yaradılmasının qeyri-mümkünlüyü, həmçinin zalda həddindən artıq səs-küy.
Hündürlüyü 1,5-2,0 m olan büzməli şüşədən hazırlanmış xüsusi daşınan arakəsmələrdən istifadə edilməklə, bölmənin əməkdaşlarının böyük salonda yerləşdiyi və şöbə və xidmət rəhbərləri üçün otaqların təşkil olunduğu mobil telefon.

Arakəsmələrdən istifadə öz “hüceyrəsinə” malik olan şöbə əməkdaşları üçün əlverişli şərait yaradır. Eyni zamanda bölmə rəisi idarə və xidmətlərin işinə, əmək intizamına sərbəst şəkildə riayət edə bilər.

İlk növbədə iri struktur bölmələri (idarə, ofis, mühasibat, marketinq, kadrlar şöbələri) yerləşdirmək və onların genişləndirilməsi imkanlarını nəzərə almaq.
Məlumat mübadiləsi üçün vaxtı minimuma endirmək üçün bitişik şöbələr və xidmətlər bir-birinin yanında yerləşdirilməlidir.
Ziyarətçilərin qəbulu ilə bağlı şöbələr (satış, kadrlar, mühasibatlıq) girişə, liftə və enişə yaxın yerləşməlidir.
Anbar, çoxalma və nəqliyyat bölmələri ziyarətçilərin qəbulundan və ofis binalarından təcrid olunmalıdır.
Tualetlər və siqaret çəkən otaqlar hər mərtəbədə olmalı və müştərilər və işçilər üçün asanlıqla əlçatan olmalıdır.

İş yerlərinin planlaşdırılması binaların sahəsinə, işçilərin sayına, bir işçiyə düşən standart sahəyə və dizayn edilmiş mebel və avadanlıqlara əsasən həyata keçirilir:

Binanın ümumi və istifadəyə yararlı sahəsi, habelə otaqların planı binanın işçi cizgilərinə uyğun olaraq müəyyən edilir;
müəssisə tərəfindən müəyyən edilmiş işçilərin sayı;
bir işçiyə düşən yer normaları müxtəlif ölkələrdə fərqlidir.

Planlaşdırarkən, müəssisənin rəhbərlərindən və onun müavinlərindən hansının ayrıca ofislərinin olacağını dərhal müəyyən etmək məqsədəuyğundur. Şöbə rəhbərlərinin birbaşa şöbələrdə oturması daha yaxşıdır: bu, idarəetməni və nizam-intizamı yaxşılaşdıracaq.

Cədvəl 1. Müxtəlif ölkələrdə işçilərin yerləşdirilməsi üçün yer normaları (kv.m):

Rasional iş şəraiti

İdarəetmə sahəsində məhsuldar iş iş yerinin təşkili, ofis sahəsinin planlaşdırılması, rahat iş şəraiti və yaxşı psixoloji iqlimin yaradılması üçün sadə qaydalara riayət etməklə təmin edilə bilər.

1. “Müasir mebel puldan bahadır”. Müasir estetik cəhətdən gözəl və ekoloji cəhətdən təmiz mebel rahat iş şəraiti və şirkətin rifahı haqqında fikir yaradacaqdır. Ofisi xüsusi qoruyucu plastiklə örtülmüş DSP-dən hazırlanmış ucuz mebel ilə təchiz etmək yaxşıdır. Pulunuzu əsirgəməyin və bütün otaqları ofis mebeli ilə təchiz edin, ekstremal hallarda işçilərin müəssisənin müştəriləri ilə işlədiyi bölmələr. Cızıqlanmış köhnə stollar, köhnəlmiş stullar, ucuz pərdələr və siqaret kötükləri ilə doldurulmuş külqabları olan direktorların kabinetlərinə baş çəkmək məyusedici təsir bağışlayır.
2. “Stol və stul rahatlıq yaradır”. İşçi üçün masa və stul düzgün ölçüdə olduqda maksimum rahatlıq və minimum yorğunluq əldə edilə bilər. İşçinin işləməsi zamanı stolun işçi səthinin normal hündürlüyü, boyundan asılı olaraq, müvafiq olaraq, 70-75 sm-dir, kreslonun hündürlüyü 40-dan 45 sm-ə qədərdir.Müxtəlif hündürlükləri nəzərə alaraq. işçilər üçün yüksələn oturacaqları olan ofis kreslolarından istifadə etmək yaxşıdır.
3. “Təmiz masa”. İş masasında yalnız idarəetmə problemlərini həll etmək üçün tez-tez və daim istifadə olunan elementlər və alətlər olmalıdır. İş gününün sonunda iş masası rəsmi sirri qorumaq üçün tamamilə təmiz olmalıdır. Liderin və ya mütəxəssisin sənədlərlə, kitablarla və qəzetlərlə dolu masası səliqəsiz və işgüzar olmayan bir insandan danışır. 4. “Hər bir şeyin öz yeri var”. Bütün sənədlər (qovluqlar, kağızlar) yerləşdirilməlidir
belə ki, onların daimi yeri olsun və asanlıqla tapılsın. Daimi sənədləri olan qovluqlar müəssisənin (bölmənin) işgüzar işlərinin nomenklaturasına daxil edilməli, işçilərin sərbəst çıxışı olan müəyyən kabinetdə saxlanılmalıdır. İş günü ərzində tez-tez istifadə olunan qovluqlar işçinin iş yerində (bir və ya iki addım) yerləşdirilir. İş gününün sonunda sənədlər müvafiq qovluqlara yerləşdirilməlidir. Atalar sözü deyir: “Nizamla yatan əlinə keçir”.
5. "Təşkilatçıdan istifadə edin." Əl və mexanikləşdirilmiş iş üçün bütün texniki vasitələr (qələmlər, kağız kliplər, karandaşlar, pozanlar, qovluqlar, hökmdarlar, qayçı və s.) ən yaxşı şəkildə stolun üzərində və ya kompüter təşkilatçısında xüsusi uyğunlaşdırılmış yerdə saxlanılır. Bu, alətlərin çekmecedə ənənəvi saxlanması ilə müqayisədə çox vaxta qənaət edir.
6. "Onların zibil atmadığı yerləri təmizləyin." Ofis mükəmməl təmizlikdə saxlanılmalı və şöbədə müştəri çox olduqda gündə 2 dəfə və ya iş gününün sonunda bir dəfə təmizlənməlidir. Asayişi qorumaq üçün administrasiya ofisdə siqaret çəkməyi, yemək yeməyi, iş yerində spirtli içki içməyi və yemək saxlamağı qadağan etməlidir. Əks halda siçanlar, tarakanlar, milçəklər, kir və işçilərin 15-20% azalması sizi gözləyir.
7. "İşıq olsun!". Binaların düzgün işıqlandırılması rahat şəraitin, əlverişli iqlimin və işçilərin sağlamlığının yaradılması amilidir. Abajursuz birbaşa işıq gözləri qıcıqlandırır, az işıq onların tez yorulmasına səbəb olur, masanın və şkafların cilalanmış səthlərindən əks olunan işıq qıcıqlandırır. Cədvəlləri elə təşkil etmək yaxşıdır ki, adi gün işığı iş masasının soluna və ya birbaşa onun üzərinə düşsün. Qaranlıqda düzgün seçilmiş lampalar və ya masa lampaları kömək edir.
səkkiz. " Təmiz hava- sağlam ağıl. Havalandırma var əhəmiyyəti işçiləri yaxşı fiziki vəziyyətdə saxlamaq və yoluxucu xəstəliklərin yayılması riskini azaltmaq. Ən yaxşı variant hər bir otağın kondisioner və ya məcburi havalandırma ilə təchiz edilməsidir. Onlar olmadıqda, hər 2 saatda otağı havalandırmaq lazımdır.
9. “Musiqinin səsi zəka ilə tərs mütənasibdir”. İşçilərin bir hissəsi, xüsusən də işi monoton olanlar işləməyə musiqiyə üstünlük verir, digər hissəsi isə bunu bəyənmir. Necə olmaq? Bu məsələlər komanda daxilində razılaşdırılmalı və tənzimlənməlidir. İstənilən halda yüksək səslə danışan radio və ya digər musiqi mənbəyi bütün proses boyu bütün işçilərin psixikasına mənfi təsir göstərir.
10. “Buxar sümükləri qırır”. Həm yayda, həm də qışda isti otaqda işləmək çox pisdir, çünki yorğunluq artar, əmək məhsuldarlığı azalır, soyuqdəymə ehtimalı artır. Bundan əlavə, bədənin həddindən artıq istiləşməsi baş verir ki, bu da işçilərin hallarının artmasına səbəb olur. Optimal otaq temperaturu 18 ilə 22 ° C arasındadır. İşçilərin vərdişlərindən və ilin vaxtından asılı olaraq, yuxarıda göstərilən diapazonda seçilə bilər. İstilik sistemi istiliyi bütün ofis sahəsinə bərabər paylamalıdır və soyuq mövsümdə əlavə istilik kondisionerdən və ya elektrik şöminesindən əldə edilə bilər.

İş yerinizin və ofis məkanınızın düzgün təşkili məhsuldarlığınıza əhəmiyyətli təsir göstərə bilər. Bu, vaxtınıza qənaət etməyə, yorğunluğun qarşısını almağa və planladığınızdan daha tez tapşırıqları yerinə yetirməyə imkan verəcək.

Sizi bir neçə dəqiqəliyə ofisinizə yeni nəzər salmağa və aşağıdakılar haqqında düşünməyə dəvət edirik:

Oturarkən çata bilməyəcəyiniz əşyalara çatmaq üçün nə qədər tez-tez masanızdan qalxmalısınız?
Masanızda rahat və səliqəsiz işləmək üçün kifayət qədər boş yer varmı, dağınıqdır?
Kompüterinizin klaviaturası və monitoru rahat şəkildə yerləşdirilibmi ki, siz gərginləşmədən və ya həddindən artıq yorulmadan işləyə biləsiniz?
Kompüterinizin yanında eyni vaxtda kompüterinizdə və kağızlarda işləmək üçün istifadə edə biləcəyiniz boş yer varmı?
Şkaflarınız və kitab rəfləriniz həddən artıq yüklənir? lazımsız şeylər?
Saxlama avadanlığınız saxlanmalı olduğu əşyalara uyğundurmu?
Tez-tez ehtiyacınız olan şeyləri axtarmağa vaxt sərf etməli olursunuz?
Ofisinizdəki mebel masa arxasında işləmək, kompüterdə işləmək, həmkarları və müştəriləri qəbul etmək baxımından ən yaxşı vəziyyətdədirmi?

İş yerinizin düzgün təşkili üçün standart reseptlər yoxdur: sizin üçün əlverişli olan başqası üçün əlverişli deyil və əksinə. Bununla belə, ofisdə sifarişi ən yaxşı şəkildə təşkil etmək üçün, bu məsələdə optimal vəziyyətə nail ola biləcəyiniz bir sıra ümumi prinsiplərə diqqət yetirməlisiniz.

Erqonomika əməyin optimallaşdırılması vasitələrinin yaradılmasına, insanın təhlükəsizliyini, rahatlığını və məhsuldarlığını nəzərə almaqla hər hansı bir işi yerinə yetirmə üsullarını təkmilləşdirməyə yönəlmiş əməyin elmi təşkili prosesidir. Ofis məkanınızın təşkilinə gəldikdə bu, bir az möhtəşəm səslənə bilər, lakin ofisinizdə mebel, avadanlıq, istinad materialları və müxtəlif əşyaların seçimi və yerləşdirilməsi sizin işinizə əhəmiyyətli dərəcədə təsir edə bilər.

Mebel

1. Cədvəllər. Masanızda kifayət qədər boş yer olmalıdır ki, diqqətinizi xırda şeylərə yayındırmadan rahat işləyə biləsiniz. Əgər vaxtınızı kompüterinizlə sənədləşmə işləri arasında bölüşdürməli olsanız, ənənəvi iş masanızla kompüteriniz arasında qalxmadan hərəkət etməyə imkan verən panoramik metodu nəzərdən keçirin. İmkanınız varsa, hündürlüyü tənzimlənən bir masa tapmağa çalışın.

Masanın bütün ofislə eyni olması üçün necə qurulacağını düşünün. Əgər masanı sizinlə nəzərdə tutulan ziyarətçi arasında maneə rolunu oynayacaq şəkildə yerləşdirmək istəyirsinizsə, bu sizin hüququnuzdur, bu, psixoloji məsafənin təsirinə nail olacaq, lakin siz tamamilə əks məqsəd güdürsünüzsə, onda onu təyin etməlisiniz. fərqli. Stolunu divara qarşı qoymaqla siz kitab rəfləri, posterlər asmaq və s. yerləşdirmək üçün əlverişli yer yaradırsınız. Əgər iş yeriniz açıq planlı ofisdədirsə, iş masanızı bu şəkildə yerləşdirmək təsadüfi narahatlığı aradan qaldırmağa və diqqətin yayınmasını azaltmağa kömək edir.

2. Kreslolar. Müasir ofis kreslolarının əksəriyyəti təkərlər və menteşələrlə təchiz olunmuşdur ki, bu da ofis məkanında sərbəst hərəkət etməyə imkan verir. Bundan əlavə, bu stullar arxalarla təchiz olunmuşdur ki, bu da boyun və kürəkdə həddindən artıq gərginliyin qarşısını almağa kömək edir. Vəziyyətinizi mebel ilə vurğulamağa çalışmayın. Kreslolar funksional olmalıdır.

Özünüz üçün bir kreslo seçmək üçün aşağıdakı xüsusiyyətlərə diqqət yetirin:

Hündürlüyü tənzimlənən oturacağın olması;
- həm hündürlükdə, həm də eninə istiqamətdə tənzimlənən arxa dayağın olması;
- oturacağın kifayət qədər dərinliyinin olması;
- lazımi sabitlik;
- ofisinizdə döşəməyə uyğun təkərlərin olması.

3. Kreslonun tənzimlənməsi. Kreslonuzu tənzimləyərkən həm bədən ölçüləriniz, həm də stolun üstü tənzimlənə bilmirsə hündürlüyü nəzərə alınmalıdır. Əsas tövsiyə: oturacağın hündürlüyü elə tənzimlənməlidir ki, onun üzərində rahat otura biləsiniz; ayağınızın dabanları yerə dayanmalı və stulun ön hissəsi ilə baldırlarınız arasındakı boşluq 5 santimetr olmalıdır. Bundan sonra, belinizin dartılmaması üçün arxalığı həm şaquli, həm də eninə şəkildə tənzimləməlisiniz.

Kreslo qoltuqaltılarla təchiz olunubsa, onlar stulun arxasına düz bucaq altında olduqda dirsəklərinizin altına yüngülcə toxunacaq şəkildə tənzimlənməlidir. Qol dayaqları dirsəklərinizi heç qaldırmamalıdır. Əgər sizə müdaxilə etsələr, onları sökmək daha yaxşıdır. Kreslonuzu tənzimləyərkən masanızın və kompüter klaviaturanızın hündürlüyünü nəzərə alın. Özünüzü elə yerləşdirməlisiniz ki, ayaqlarınız masanın işçi səthinin altında rahat yerləşsin və heç bir şey onların sərbəst hərəkətinə mane olmasın.

Bu mövqeyə nail ola bilmirsinizsə, masanın iş səthi sizin üçün çox aşağıdır. Əgər oturduğunuz zaman stolun üstü dirsəklərinizdən əhəmiyyətli dərəcədə yüksəkdirsə, stulunuzun hündürlüyünü tənzimləməlisiniz. Bu vəziyyətdə, rahat oturma mövqeyini ala bilmək üçün ayağınızın altına bir dayaq qoymalısınız.

Avadanlıq

Bir dəfə mən bir katiblə tanış idim, onun təşkilatçılığı sadəcə heyran idi. O, həmişə harada və nəyin yalan olduğunu bilirdi. Onun iş yerinin özü mükəmməllik idi. Mən onunla görüşəndə ​​o, artıq altı ay idi ki, yeni müdiri ilə işləyirdi. Onun əvvəlki müdiri səs yazıcısından istifadə etməyi xoşlamırdı. Beləliklə, o, hündür şkafın üstündəki siyirmədə saxlayır, yeni müdiri isə əksinə, ona hər gün səs yazıcısı üçün yeni yaddaş kartı gətirirdi. Beləliklə, o, hər gün səhər tezdən səs yazıcısı üçün yuxarı qalxmalı və iş gününün sonunda onu geri qaytarmaq üçün eyni əməliyyatı etməli idi. Vərdişin gücü budur.

Bu nümunə vərdişlərin nə qədər möhkəm olduğunu aydın şəkildə göstərir. İş stereotipi çoxdan dəyişdi, lakin çoxdan formalaşmış gündəlik vərdiş yaşamaqda davam edir. Daimi istifadə etdiyiniz əşyaları harada saxladığınıza diqqət yetirin. Onlar həmişə parmaklarınızın ucunda olmalıdır. Masanızın üstündə rəflər varsa, onlar elə yerləşdirilməlidir ki, stuldan qalxmadan aşağı rəfdəki əşyaya çata biləsiniz. Daimi istifadə etdiyiniz əşyalar (məsələn, telefon, printer, müxtəlif növ məlumat kitabçaları) əlinizin altında olmalıdır ki, onlara əlinizi uzatmağa ehtiyac qalmasın.

Kompüterdən istifadə

İndiki vaxtda insan fəaliyyətinin demək olar ki, bütün növləri hansısa şəkildə uzunmüddətli istifadə ilə bağlıdır. kompüter texnologiyası. Kompüterinizlə işləyərkən bu sadə məsləhətlərə əməl etmək məhsuldarlığınızı artırmağa, daha yüksək səviyyədə rahatlıq təmin etməyə və sizi yorğunluqdan və sağlamlıq üçün zərərli təsirlərdən qorumağa kömək edəcək:

Monitor ekranının yuxarı kənarının istifadəçinin gözləri ilə eyni səviyyədə olması tövsiyə olunur. Bununla belə, bəzi kompüter mütəxəssisləri bu hündürlüyün icazə verilən maksimum həddi olduğunu vurğulayır və bəzi kateqoriya istifadəçilər üçün bu səviyyənin bir qədər aşağı olması lazım olduğunu təkid edərək, bu mövqenin göz və boyun üçün çox daha rahat olduğunu vurğulayırlar.
Rahat bir vəziyyətdə oturun, boyun, onurğa, dirsəklər, əllər, omba və ayaqların vəziyyətinə xüsusi diqqət yetirin.
Uzun müddət eyni mövqedə qalmamağa çalışın.
Ön qollarınızı, əllərinizi və qollarınızı düz tutun və iti kənarlara söykənməyin. Düymələri çox sıxmayın.
Klaviatura ön qollarla eyni açıda olmalıdır.
Daha tez-tez fasilələr verin. Mütəxəssislər hər saatda beş-on dəqiqə ara verməyi məsləhət görürlər.
Hər on-on beş dəqiqədən bir kompüterdə işləyərkən gözlərinizi bir anlıq yumaraq dincəlməyə icazə verin. Sonra onları açıb, uzaq obyektlərə baxmağa və daha tez-tez göz qırpmağa çalışın.
Monitoru elə quraşdırın ki, işığı əks etdirməsin. Yerüstü işıqlandırma üçün pərdələrdən, diffuzorlardan istifadə edin.
Kağız sənədləri oxumaq monitor ekranından oxumaqdan daha güclü işıqlandırma tələb edir. Əgər siz kompüterdə işləyirsinizsə və eyni zamanda kağız sənədlərlə işləyirsinizsə, kağız sənədləri oxumaq üçün lazım olan əlavə işığın monitor ekranına düşməməsi üçün işıqlandırmanı tənzimləyə biləcəyiniz stolüstü lampadan istifadə edin.
Kağız sənədlər üçün xüsusi stend kompüterinizdə və eyni zamanda kağız sənədlərlə işləmənizi asanlaşdıracaq.
Monitorunuzun kontrastını və parlaqlığını rahat səviyyəyə uyğunlaşdırın.
Monitorunuzun ekranını və digər kompüter səthlərini mütəmadi olaraq silin.

İş yerini səliqəyə salmaq

Şkafların yığılması. Təmizliyə şkaflarla, yəni masanızdan maksimum məsafədə olanlarla başlayın. Çox güman ki, onların tərkibində əvvəlki təmizləmələr zamanı əldə olunmayan vacib olmayan materialların böyük hissəsi var. Onları buraxdığınız zaman masanıza doğru irəliləyin. Beləliklə, hazırda iş baxımından daha faydalı olan yerləri səliqəyə salan əşyaları saxlamaq üçün yer əldə edəcəksiniz. Zibilləri amansızcasına atın. Lazımsız sənədləri və açıq zibilləri atın. Qalan sənədləri və materialları arxiv qutularına ayırın, qutuları müvafiq olaraq qeyd edin. Kitab şkaflarında əşyaları qaydaya salmağa başlayanda əvvəlcə onları tamamilə təmizləməyi, sonra isə bütün ədəbiyyatı mövzuya görə sıralamağı təklif edirik. Materialları və sənədləri elə yerləşdirmək tələb olunur ki, lazım gəldikdə onları tapmaq sizin üçün asan və rahat olsun.

İş masanızı səliqəyə salır. Həyatımda elə bir dövr oldu ki, özümü dağınıq bir iş masası ilə yaxşı işləyə biləcəyimə inandırmağa çalışdım. Öz-özümə dedim ki, bəzən qorxunc ölçülərə çatan sənədlər yığınına baxmayaraq, mənə lazım olan istənilən kağızı asanlıqla tapa bilirəm və bir işdən digərinə qəfil keçid bütün iş günü ərzində diqqətimi daha da gücləndirirdi. Təbii ki, axmaqlıq idi. İş masanızda həddindən artıq miqdarda sənədlərin olması işinizdə telefon zəngləri kimi diqqətin yayındırılmasına və pozulmasına gətirib çıxarır. Müvəffəqiyyət əldə etmədən bir tapşırığın ardınca digərinə tullamaq, səyləri həqiqətən yerinə yetirməyə cəmləməkdən daha asandır. Çoxlu sayda müxtəlif sənədlərin olması da müxtəlif növ gecikmələr və gecikmələr üçün əlverişli bəhanə rolunu oynayır. Müəyyən bir problemin həlli prosesi çətin olduqda, diqqətinizi sizə daha asan görünən problemin həllinə yönəltmək psixoloji cəhətdən çox daha asan olur və siz bir neçə sənəd yığını arasından çıxan ilk kağız parçasını tutmağa cəlb olunursunuz. masaüstünüz.

Sənədlərin axtarışı böyük vaxt itkisinə səbəb ola bilər və işdən ara vermək üçün yeni səbəblər yarada bilər. Onu götür və hesabla ki, neçə dəfə işdən qopub bu qalaqların arasında dolaşmalısan, bu və ya digər şəxsin xahişi ilə ona lazım olan sənədi tapmağa çalışsan. Xüsusi müşahidələr göstərdi ki, bu, gündə ən azı 15 dəqiqə çəkir və bu, etiraf etmək lazımdır ki, kifayət qədər konservativ hesablamadır. Təbii ki, çox deyil. Ancaq bir ildən sonra bunun nə qədər olacağını anlasanız, bir həftə yarım alacaqsınız, bu da iş vaxtının kifayət qədər böyük itkisidir. Bu müddət ərzində nə qədər faydalı ola biləcəyinizi düşünün. Əgər siz gündə 30 dəqiqə axtarışa sərf edəcək qədər nizamsızsınızsa, düzgün təşkil olunsanız, ildə üç həftə əlavə iş vaxtı ilə mükafatlandırılacaqsınız.

Masanızdakı dağınıqlıq da fəaliyyətləri prioritetləşdirmək qabiliyyətinizin azalmasına səbəb olur. Üstəlik, bütün bunlarda məntiqsiz bir şey var. Yığınları vərəqlədikcə eyni sənədləri təkrar-təkrar görürsünüz. Çox vaxt enerjinizi və enerjinizi ilk dəfə görən kimi onlardan qurtulmalı olduğunuz sənədlərə baxmağa sərf edirsiniz. Siz son tarixləri qaçırırsınız, çünki onları xatırladan sənədlər başqa sənədlərin yığını altında itib gedir. Nəhayət, stresli vəziyyətlərin ortaya çıxması üçün bir yer var. Nə qədər ki, sənədləriniz səliqəsiz, amorf kütlədir, özünüzü narahat hiss etməyə bilməzsiniz. Bu kağız yığınlarında nələrin gizləndiyinə tam əmin deyilsiniz və bu vəziyyət sizə işinizi düzgün yerinə yetirə bilməyəcəyinizi daim xatırladır. Çox vaxt böyük həcmli tapşırıqların olması stresli vəziyyətlərin yaranmasına onların real həyata keçirilməsindən daha çox kömək edir.

İş masanızı səliqəyə salmaq üçün sadəlik əsas olmalıdır. Bu prosedura başlamağın ən yaxşı yolu hər şeydən bir az - gələnlər qutusu, gedən qutu, bir gündəlik, bir notepad ilə başlamaqdır. İş masanızda şəxsi əşyalara ehtiyacınız olub olmadığını da düşünün. Masanızda təsadüfi bir şəkil və ya xatirə qoymaq istəyə bilərsiniz, lakin şəxsi əşyaların işinizə mane olmasına icazə verməyin mənası yoxdur. Masanızın üstündə yalnız gündəlik istifadə etdiyiniz aksesuar və alətlər olmalıdır. Müntəzəm ehtiyacınız olmayan digər əşyalar əlinizdə olmalıdır, lakin masaüstündə deyil. İş sahəsi kifayət qədər böyük olmalıdır, çünki fiziki rahatlıq hissi ilə yanaşı, yaxşı təşkil edilmiş iş masası özü ilə müsbət psixoloji münasibət gətirir.

Ola bilsin ki, iş stolunuzda hər şeyi qaydasına salmağa başlamazdan əvvəl müəyyən psixoloji maneəni dəf etməli olacaqsınız. Axı, dağınıq bir iş masası dolayısı ilə həddindən artıq məşğul sahibi ilə əlaqələndirilir və məşğul sayılmağı sevmir. Ancaq yadda saxlamaq lazımdır ki, bir insan son dərəcə məşğul ola bilər, lakin tamamilə bacarıqsız və məhsuldar ola bilər. Qoy əldə etdiyiniz nəticələr iş masanızın görünüşündən deyil, işlərinizdən danışsın. Nəhayət iş masası ilə məşğul olduqda, sənədləri təhlil etməyə başlaya bilərsiniz.

Sənəd yığınları ilə necə məşğul olmaq olar

Sənədlərin saxlanması üçün dörd boş fayl qovluğunu və ya qutusunu aşağıdakı kimi etiketləyin: "emal üçün qəbul edin", "göndərməklə məşğul olun", "oxuyun", "saxlama üçün göndərin" (və ya sizin üçün daha əlverişli olan öz seçimlərinizi tapın). Təkrar emal ediləcək ən vacib kateqoriya üçün kifayət qədər plastik torbalar yığın.

Sənədlərin çoxunu zibil qutusuna göndərməli olacağınıza hazır olun. Onlar sizə gəldiyi anda nə qədər vacib olsalar da, çox güman ki, artıq köhnəliblər. Keçmiş səhvləri təkrarlamayın, qətiyyətlə hərəkət edin. Burada siz bu prinsipi rəhbər tutmalısınız: əgər sənədin dəyəri ilə bağlı hər hansı bir şübhə varsa, onu zibil səbətinə göndərməkdən çəkinməyin.

Hər sənədi oxumağa vaxt itirməyin. Bu mərhələdə vəzifəniz yalnız bunun ümumiyyətlə lazım olub olmadığını müəyyən etməkdir və əgər belədirsə, müvafiq olaraq zibil qutusuna və ya qovluğa göndərilməlidir.

Sənədləri çeşidləyərkən başqa heç bir tədbir görməyin, əks halda bu kütlədə ilişib qala bilərsiniz. Əlbəttə ki, sonrakı işinizi asanlaşdırmaq üçün sənədlərə işarələr qoyun, lakin buna çox vaxt sərf etməyin, çünki bu mərhələdə əsas vəzifəniz bütün sənədləri kateqoriyalara ayırmaqdır.

Jurnallar və digər dövri nəşrlər sizi maraqlandıran səhifələri cıraraq sürətlə skan edilməlidir. Qalanını zibil qutusuna göndərməkdən çekinmeyin. Bu mərhələdə cırılmış qeydlər oxunmamalıdır.

Bütün bağlamaları çeşidlədikdən sonra səbətlərinizə diqqət yetirin. Sənədlərlə işləmək üçün vaxt təyin edin.

Hər şey düzgün aparılırsa, görülən iş sizə dərin məmnunluq gətirəcəkdir.

Bu sualın cavabı birbaşa müsbət iş vərdişlərinin inkişafı ilə bağlıdır:

Sənədin dəyəri ilə bağlı hər hansı bir şübhə varsa, onu zibil səbətinə göndərməkdən çəkinməyin.
İş masanızı sənədləri saxlamaq üçün yer kimi istifadə etməyin - bu məqsədlə xüsusi qovluqlardan istifadə edin.
Həmişə lazımi avadanlıqlarınız olduğundan əmin olun. Daimi istifadə etdiyiniz bütün alətlər və aksesuarlar əlinizdə olmalıdır.
Masanızdan yığın sənədləri ofisin digər sahələrinə köçürməyin.
Hər gün sənədləri emal etməyə və qeydiyyatdan keçirməyə çalışın. Əgər sənədləri sənəd kabinetindən çıxarsanız, onları mümkün qədər tez yerinə qoymağa diqqət yetirin.

“...Dostlarınızı ağıllı seçsəniz, işiniz yüksələr.

Əgər işinizi və sizinlə işləyəcək insanları ağıllı seçsəniz, uğur qazanacaqsınız”.

(Uorren Hellman)

Müasir mütərəqqi tendensiyalar şəraitində heç bir təşkilat təşkilatın kadr təminatı, işçilərin işə qəbulu və işdən çıxarılması ilə bağlı bütün sənədlərin aparılması ilə məşğul olan xidmət (şöbə) və fikrimizcə, digər xidmətlər olmayan bir çox digər xüsusi fəaliyyətlər olmadan mövcud ola bilməz. yerinə yetirə bilməz, baxmayaraq ki, işəgötürənlər arasında kadr xidmətinin (kadrlar şöbəsinin) funksiyalarının katib və ya mühasib tərəfindən yerinə yetirilə biləcəyi barədə rəy mövcuddur. Bəli, ümumiyyətlə, o, məsələn, iş dəftərini doldura və ya vaxt cədvəlini doldura bilər, amma daha çox deyil. İşə qəbul edərkən işçini bacarıqla tərtib edin, əmək müqaviləsinə dəyişiklik edin, Rusiya Federasiyasının 30 dekabr 2001-ci il tarixli 197-FZ nömrəli Əmək Məcəlləsinin bütün tələblərinə əməl edin (24, 25 iyul 2002-ci il, 30 iyun tarixli dəyişikliklərlə). 2003-cü il 27 aprel, 22 avqust, 29 dekabr 2004-cü il, 9 may 2005-ci il, 30 iyun 2006-cı il) (bundan sonra - Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi) və s qaydalar, yalnız “peşəkar” kadr zabiti edə bilər.

Deməliyəm ki, 2006-cı ilin oktyabr ayından etibarən Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində kadr xidmətləri (şöbələri) və ya kadr işlərini yerinə yetirən digər işçilərə işçilərlə əmək münasibətlərinin rəsmiləşdirilməsində (xüsusilə əmək müqaviləsinin bağlanmasında) daha məsuliyyətli olmağa imkan verən əhəmiyyətli dəyişikliklər edilmişdir. əmək müqaviləsi). Əlbəttə ki, daha çox şeyə aydınlıq gətirmək lazımdır, lakin bütün bunlar zamanla, necə deyərlər - hər şey təcrübə ilə başa düşülür.

Kadrlar məmurunun funksiyalarının başqa şəxslərə verilməsinə qayıdaq.

Kadrlar üzrə məsul şəxsin funksiyalarının katibə və ya mühasibə verilməsi ilə bağlı rəyin praktiki icrası çox vaxt kadr səhvlərinə səbəb olur. Beləliklə, məsələn, praktikada tez-tez səhv dizaynlar var əmək müqavilələri işçinin hüquqlarını pozan. Müəllif, həmçinin, praktikada, işçini işə götürərkən, tez-tez əmək kitabçasına səhv daxil edilmiş əmək fəaliyyəti qeydləri ilə qarşılaşır ki, bu da pensiyaya çıxanda sığorta müddətinin təsdiqlənməsi zərurətinə səbəb ola bilər. Beləliklə, işəgötürənlərə bir şeyi məsləhət görə bilərəm - müəssisənizdə kadr xidmətinin (şöbəsinin) təşkilinə qənaət etməyin, bu, sizin üçün yüksək istehsal nəticələri ilə nəticələnəcək və ən əsası, rahatlıq verəcəkdir.

Təəccüblü deyillər: kadr xidməti şirkətin simasıdır.

Məhz kadr xidməti (şöbəsi) ilə potensial işçi təşkilatla tanış olmağa başlayır. İşə qəbul üçün gələn şəxsin sizinlə əmək fəaliyyətini davam etdirib-etdirməməsi, yaxud onun barəsində şübhəli və ya natamam məlumat alması kadr xidmətindən (şöbədən) asılıdır. potensial iş, təşkilatınızla əlavə ünsiyyətdən imtina edəcək.

Ona görə də kadr zabiti təkcə təhsilə deyil, həm də müəyyən keyfiyyətlərə malik olmalıdır. Kadrlar xidmətinin işçisi zahiri görkəmə malik olmalıdır - ilk növbədə o, sevimli, açıq baxışlı, nitqini yaxşı çatdırmalıdır.

Kadrlar xidmətinin əməkdaşı üçün tələblər bir az sonra müzakirə olunacaq.

İndi isə ümumiyyətlə kadr xidməti (şöbəsi) haqqında.

düşünün kadrlar xidmətinin strukturu (kadrlar şöbəsi).

Adətən, lakin hər yerdə deyil, kadrlar xidmətinin (kadrlar şöbəsinin) rəhbəri olur kadrlar xidmətinin rəhbəri tez-tez təşkilat rəhbərinin müavini olan (kadrlar şöbəsi) (indi tez-tez bu vəzifə adlanır - İnsan Resursları üzrə Direktor müavini). Məncə, bu vəzifənin adının sinonimidir Şəxsi menecer(Rusiya Federasiyası Əmək Nazirliyinin 21 avqust 1998-ci il tarixli 37 nömrəli (12 noyabr 2003-cü il tarixli redaksiyada) qərarı ilə təsdiq edilmiş menecerlərin, mütəxəssislərin və digər işçilərin vəzifələrinin İxtisas kataloquna əsasən) (bundan sonra Kataloq kimi) eyni funksional vəzifələrə malikdir). O, aşağıdakı vəzifələri tutan işçilərə tabedir: kadrlar üzrə menecer, kadr hazırlığı üzrə mühəndis, kadrlar üzrə mütəxəssis, kadrlar üzrə müfəttiş. Kadrlar xidmətinin (şöbəsinin) strukturunda məmurlar və makinaçılar da ola bilər. Ümumiyyətlə, kadr xidmətinin (şöbəsinin) struktur formalaşması ilə dəyişikliklər fərqli ola bilər. Beləliklə, məsələn, bir təşkilatda yalnız bir kadr işçisi var və onun vəzifəsi kadrlar üzrə mütəxəssisdir.

Təşkilatın normal fəaliyyətini təmin etmək üçün kadr xidmətinin (şöbəsinin) sayı nə qədər olmalıdır.

Bunun üçün kadr xidmətinin (şöbəsinin) kadrların və digər funksiyaların alınması və uçotu üçün iş vaxtının dəyərini müəyyən etmək lazımdır.

Kadrların işə qəbulu və uçotu üzrə iş üçün iş vaxtının dəyərini müəyyən etmək, habelə bu işlərlə məşğul olan işçilərin lazımi sayını əsaslandırmaq üçün istifadə olunan əsas sənəd bu günə qədər İşəgötürmə və Təchizat üzrə İş üçün Sahələrarası Genişləndirilmiş Vaxt Standartları olaraq qalır. SSRİ Əmək Nazirliyinin 14 noyabr 1991-ci il tarixli 78 nömrəli qərarı (bundan sonra Standartlar) ilə təsdiq edilmiş Kadrların qeydiyyatı. Standartların qüvvədə olma müddəti dəfələrlə uzadılıb və kadr əməliyyatlarının yerinə yetirilməsi üçün yeni vaxt normaları hələ qəbul edilmədiyi üçün onun əmək qanunvericiliyinə zidd olmayan və kadr xidməti (şöbəsi) işçilərinin əməyinin normalaşdırılmasını tənzimləyən müddəaları qəbul edilib. ), müraciət etməyə davam edin.

Kadrlar xidmətinin (şöbəsinin) sayını tənzimləyən başqa normativ aktlar yoxdur.

MGIEM-in dosenti, fizika-riyaziyyat elmləri namizədi, Yurashev V.V. Bu problemi Əsasnamədəki ciddi məlumat formullarının köməyi ilə tapa bildim. Mənim fikrimcə, Yuraşevin araşdırması kadr şöbələrinin (şöbələrinin) sayı ilə bağlı suallara ən dolğun və aydın şəkildə cavab verdi ki, bu da təkcə kadr zabitləri arasında deyil, həm də təşkilat rəhbərləri arasında tez-tez yaranır.

Yuraşev, kadr xidməti (şöbəsi) tərəfindən yerinə yetirilən yalnız dörd işə sərf olunan vaxt üçün hesablamalar apardı: qəbulun və işdən çıxarılmasının qeydiyyatı, məzuniyyət və təqaüdə çıxan işçilərin sənədləri. Ancaq bu, işçilərin sayına neçə kadr zabitinin düşəcəyini müəyyən etmək üçün kifayət etdi.

İlk növbədə kadr xidmətinin (şöbəsinin) əməkdaşlarının hansı funksional vəzifələri yerinə yetirdiyini aydınlaşdırmaq lazımdır.

Standartlar onlardan yalnız bir neçəsini əhatə edir, çünki standartlar təsdiq edildikdən sonra illər ərzində kadr şöbələrinin funksiyaları dövlət pensiya sığortası sistemində fərdi (fərdiləşdirilmiş) uçot üçün sənədlərin hazırlanması və təmin edilməsi üzrə işlərlə tamamlanmışdır. , sosial sığorta, tibbi sığorta və bir sıra digər çox zəhmətli işlərdə işləmək. Bu işlər Standartlar tərəfindən nəzərə alınmır, lakin kadr xidmətinin (şöbəsinin) işçilərinin sayından asılı olmayaraq həyata keçirilir.

Beləliklə, Əsasnamənin 1.3-cü bəndində aşağıdakı işlər göstərilir:

1) fəhlə və qulluqçuların işə qəbulu zamanı sənədlərin icrası;

2) işçilər və qulluqçular işdən çıxarıldıqda sənədlərin icrası;

3) qeydiyyat və uçot iş dəftərləri;

4) kadrların hərəkətinin uçotu üzrə sənədlərin icrası;

5) kadr uçotu üzrə statistik hesabatların hazırlanması;

6) şəhadətnamələrin hazırlanması, kadrların işə qəbulu və uçotunda işçilər tərəfindən yerinə yetirilən planların və digər işlərin işlənib hazırlanmasında iştirak;

7) vaxt cədvəlləri ilə işləmək;

8) keçid məntəqəsində işləmək;

9) hərbi uçot cədvəlində işləmək;

10) avtomatlaşdırılmış idarəetmə sistemi ilə bağlı işlər;

11) digər işlər.

Standarta uyğun olaraq, normallaşdırılmış iş vahidinin yerinə yetirilməsi üçün vaxt norması düsturla müəyyən edilir:

harada Hvr - müqavilə üzrə normativ iş növünün yerinə yetirilməsi üçün vaxt norması (adam saatı);

Topr - Standartla müəyyən edilmiş bu işin yerinə yetirilməsi üçün iş vaxtı norması (şəxs saatları);

k - iş yerinin təşkilati-texniki saxlanmasına sərf olunan vaxtı, şəxsi ehtiyacları və s. nəzərə alınan əmsal (%).

Yuraşev aşağıdakıları aldı:

“100 işçi üçün cəmi 4 iş yerinin illik əmək intensivliyi:

11,88 nəfər h - bayramların qeydiyyatı;

19,7 nəfər h - pensiyanın qeydiyyatı;

15.15 nəfər h - işdən çıxarılması;

26,64 nəfər h - işə qəbul.

Ümumilikdə, 100 işçi əsasında bu işlərin illik əmək intensivliyi 73,37 adam saatı təşkil edəcək”.

Yuraşev daha sonra müəyyən etdi: “...HR işçilərinin iş yükünə birbaşa təsir edən əsas amillərdən biri də budur kadr dövriyyəsi ».

“... g il ərzində işdən çıxarılan insanların sayı, biz hər il eyni sayda adam qəbul etməliyik; fəhlə və qulluqçuların faiz nisbətini dəyişməmiş hesab edirik. Məsələn, 20% işçi və 80% işçi olan 100 nəfərlik bir şirkəti götürsək, k \u003d 8% və aylıq 1 nəfərin işdən çıxarılması və 1 işçinin işə götürülməsi ilə işçi heyəti şöbə işçisi 14.01 saat sərf etməlidir. Əgər belə adamlardan olan insanlar varsa, o zaman 14.01 ґ saat çəkəcək. Bir işçinin faydalı iş vaxtı fondu 1910 saata bərabər olduqda, işçilərin sayı düsturlarla müəyyən edilir:

kimi a - 100 ştat vahidinə hesablanmış insanların sayı, onda a həm də işdən çıxarılan və işə götürülənlərin faizidir.

Yuraşev hesab edir ki, fəhlə və qulluqçuların qəbulu onların faiz nisbətində həyata keçirilir, yəni aylıq işdən çıxarılma və qəbulun 1 nəfər olması şərti ilə ildə 2,4 işçi və 9,6 işçi işdən çıxarılaraq işə götürüləcək.

Şirkətdə işçilərin 20% -i və işçilərin 80% -i olduğu halda, kadrlar şöbəsində işçilərin sayını müəyyən etmək üçün düsturlar dəyişir və aşağıdakı formanı alır:

Yuraşev, 500 nəfərlik (20% işçi və 80% işçi) bir şirkətdə kadr zabitlərinin sayını aşağıdakı düsturla hesabladı.

Beləliklə, Yuraşev kadr dəyişikliyinin kadr zabitlərinin sayına təsir etdiyi qənaətinə gəldi və həmçinin hesabladı ki, ayda 27% dövriyyə ilə 500 işçisi olan bir şirkətdə yalnız iki iş (işə qəbul və işdən çıxarılma) 1 HR işçisi tələb olunur.

Təsəvvür etmək olar ki, oxşar şərtlərlə iki onlarla işi yerinə yetirmək üçün kadr xidmətinin (şöbəsinin) 10-a yaxın əməkdaşı tələb olunacaq.

Cədvəldə kadr xidmətinin (şöbəsinin) əməkdaşları tərəfindən həyata keçirilən bütün əməliyyatlar göstərilmir, lakin təqdim olunan siyahı artıq təsirli görünür.

Cədvəl. 2. Kadrlar xidmətinin (şöbəsinin) işçilərinin sayının təxmini standartları

Aşağıdakı cədvəllər kömək edəcəkdir kadr işçiləri işinizi daha rasional təşkil edin.

Deməli, kadr xidmətinin (şöbəsinin) təşkilinin mənasız olduğunu düşünən rəhbərlərdən biri səhv edir, kadr işlərini katibə və ya mühasib idarə etsin. Biz sizə tam əminliklə deyə bilərik - SƏHV EDİRSİNİZ!

Təşkilatın strukturunda kadr xidmətinin (şöbəsinin) və ya ən pis halda insan resursları üzrə mütəxəssisin olması - bu, təşkilatınızın sabitliyindən və iqtisadi dayanıqlığından xəbər verir.

İstənilən biznesin uğuru təkcə yeni ideyalardan və ya texnologiyalardan asılı deyil. Uğurun əsas sirri insan faktorundadır. Kadr xidmətindən əvvəl, ilk növbədə, buna dəyər məqsəd- təşkilatı vicdanlı, ixtisaslı, məsuliyyətli, məhsuldar işçilərlə təmin etmək, təşkilatın işçiləri tərəfindən öz vəzifələrini uğurla yerinə yetirmək üçün optimal şərait yaratmaq.

Kadrlar xidmətinin (şöbəsinin) rasional və optimal qurulması nəticəsində təşkilatın üstünlükləri:

1) hər bir işçi haqqında tam və etibarlı məlumat;

2) işçilərin təlimi və ixtisasartırması istiqamətində təşkilatın yeni işçilərə olan ehtiyaclarını bilmək;

3) əmək vəzifələrinin və məsuliyyət səviyyəsinin dəqiqləşdirilməsi;

4) neqativ halların aradan qaldırılması üçün təşkilat rəhbərliyinin profilaktik tədbirləri (məsələn, işçilərin ixtisar edilməsi zamanı işçilər buraxıldıqda);

5) və əsas cəhət kimi - kadr sənədlərinin düzgün tərtib edilməməsi ilə əlaqədar məhkəmə və digər orqanlara müraciətlərin olmaması.

Mövzunun aktuallığı.

Hazırda hər hansı bir mülkiyyət növü və təşkilati-hüquqi formada olan təşkilatın insan resurslarının idarəolunma səviyyəsi və nəticədə kommersiya fəaliyyətinin effektivliyi, habelə onun sosial idarə olunması əsasən kadr xidmətinin işindən asılıdır. ənənəvi funksiyaları yerinə yetirən və daha geniş vəzifələri olan kadrların idarə edilməsi xidməti.

Kadrların idarə edilməsinin effektivliyi müəyyən bir spesifik məzmuna (müsahibə zamanı insanlarla ünsiyyət, müsahibələr, işə qəbul, biznesin qiymətləndirilməsi və peşəkar keyfiyyətlər; qərar münaqişə vəziyyətləri s.) və xarakter (təşkilati, tərbiyəvi, yaradıcı, iqtisadiyyatın, sosiologiyanın, hüquq və s. bir çox sahələrdə bilik tələb edən). İşin yekun nəticəsi təşkilatın iqtisadi və sosial inkişaf məqsədlərinə nail olunmasına təsirindən asılı olaraq kəmiyyətcə deyil, keyfiyyətcə qiymətləndirilən qərarların qəbul edilməsidir.

Eyni zamanda, kadr xidmətlərinin kadrlarının əməyindən ixtisas, say və s., habelə onun təşkili və tənzimlənməsi baxımından istifadə təcrübəsi müasir kadr idarəetməsinin tələblərinə cavab vermir.

Müasir istehsalın mürəkkəbləşməsi, təsərrüfat idarəetməsinin yenidən qurulması kadrların idarə edilməsi sahəsində məlumatların həcminin əhəmiyyətli dərəcədə artmasına səbəb oldu. Ofis sənədlərinin həcmi ildən-ilə artır. İri müəssisə və birliklərin bir sıra kadr xidmətlərində sənədlərin maşınla işlənməsinin tətbiqi kadrların sayını azaltmadı, əksinə, ofis işləri ilə bağlı işçilərin sayının artmasına səbəb oldu. Amma idarəedici kadrların sayının sadə şəkildə artırılması müsbət nəticə vermədiyindən, bunun həlli üçün ciddi səylərə ehtiyac var təşkilati vəzifələr kadr xidmətlərinin ofis işi.

Bütün kadrların idarə edilməsi prosesinin səmərəliliyi sənədlərin işlənməsi proseslərinin düzgün təşkilindən və ən tam avtomatlaşdırılmasından asılıdır. Çox vaxt sənədləşmə xidmətləri məşğul olur: ilkin baxılması, uçotu, saxlanması, sənədlərin icrasına nəzarət, müxtəlif göstərişlər və s.

Kadrlar xidmətlərinin ofis işinin təşkili bir sıra məsələlərin həllini nəzərdə tutur:

birincisi, kadrlar şöbələrinin işinin aydın təşkilati strukturu və sənədlərlə işin təşkilinin ən rasional formasının seçilməsi;

ikincisi, ayrı-ayrı ifaçılar və şöbələr arasında onların ixtisaslarına görə funksiyaların düzgün sərhədləşdirilməsi, uçotun aparılmasının müasir üsullarının tətbiqi. Bu məsələ normativ sənədlərin, standartların, vəzifə təlimatlarının hazırlanması və tətbiqi yolu ilə həll edilir. Düzgünə xüsusi diqqət yetirilməlidir

kadr xidmətlərinin müfəttişləri və referentləri üçün vəzifə təlimatlarının hazırlanması;

üçüncüsü, kadr xidmətləri işçilərinin işinin düzgün normalaşdırılması. Hər bir iş yerində normal əmək intensivliyi ilə iş günü, həftə, ay, il ərzində işçilərin normal iş yükünü təmin etmək, habelə hər bir işçinin əməyinin qiymətləndirilməsinə kömək etmək üçün nəzərdə tutulmuşdur;

dördüncü, kadrlar şöbəsinin kadrlarının ixtisasının və iş mədəniyyətinin davamlı olaraq yüksəldilməsi. Bu prosesin təşkili birbaşa HR menecerinin üzərinə düşür. Həm iş yerində, həm də işdən fasiləsiz olaraq birbaşa olaraq iş yerində kurslar, seminarlar yaratmaq, işçilərin institut, universitet və digər təşkilatlarda ixtisasartırma kurslarına göndərilməsi, o cümlədən xarici müəssisə və təşkilatlarda stajların təşkili yolu ilə həyata keçirilir. ;

beşinci, rasional təşkilat iş yerləri və əlverişli iş şəraitinin təmin edilməsi. Kadrlar şöbəsinin hər bir əməkdaşının iş yeri düzgün təşkil edilməlidir ki, mütəxəssisin zehni və fiziki səyləri əmək funksiyalarının yerinə yetirilməsinə yönəlsin, işdə yaranan narahatlıqları aradan qaldırmasın.

Əlverişli iş şəraiti dedikdə, insanın sağlamlığına və əmək prosesindəki fəaliyyətinə müsbət təsir göstərən iş mühiti amillərinin məcmusu başa düşülür. Belə amillər sanitar-gigiyenik şəraitdir (düzgün işıqlandırma, maksimum səssizlik, optimal temperatur, rütubət); iş yerləri üçün müvafiq mebel və ofis avadanlığı dəsti (stollar, ofis şkafları, kompüterlər üçün stollar, fırlanan kreslolar, fayl şkaflarının saxlanması üçün rəflər, iş masası fayl şkafı, dəftərxana ləvazimatları dəsti, telefon dəstləri, sənəd şkafları, yazışma qabları və s.). .).

Bu kurs işi MGUP "Mosvodokanal" dövlət müəssisəsinin kadr xidmətinin işçilərinin iş yerlərinin təchiz edilməsinin tədqiqidir.

Kurs işinin bir hissəsi olaraq aşağıdakı vəzifələr həll ediləcəkdir:

Kadr xidməti işçilərinin əməyinin təşkili mexanizmləri öyrənilmişdir;

Kadrlar zabitlərinin iş yerlərinin təchiz edilməsinə dair tələblər nəzərə alınır;

MGUP "Mosvodokanal"ın kadrlar şöbəsinin fəaliyyətinin təhlili aparıldı;

MGUP Mosvodokanal işçilərinin iş yerlərinin təchiz edilməsi ilə bağlı araşdırma aparıldı.

MGUP “Mosvodokanal” tədqiqat obyekti kimi çıxış edir.

Tədqiqatın mövzusu kadr zabitlərinin iş yerlərinin təchiz edilməsi prinsipləridir.

Struktur olaraq kurs işi giriş, iki fəsil, nəticə və istinadlar siyahısından ibarətdir.

Əməliyyat elementi- bir ifaçının bölməyə tabe olmayan və yalnız əməliyyatın digər elementləri ilə birləşməsində məqsədəuyğun olan hərəkəti.

Prosedur- forma və məzmun baxımından müəyyən edilmiş nəticələrlə bitən sənədləşdirilmiş məqsədin işlənməsi üçün əməliyyatlar toplusunun yerinə yetirilməsinin müəyyən ardıcıllığı.

Texnoloji əmək bölgüsü ayrı-ayrı əməliyyatların və ya onların kompleksinin konkret icraçıya həvalə edilməsi ilə xarakterizə olunur. Məsələn, bir işçi işə müraciət edərkən sənədləri tərtib edir, əmr tərtib edir, bunun əsasında əmək kitabçasına qeyd edilir, şəxsi iş tərtib edir, işçini qaydalarla tanış edir iş cədvəli; digəri isə statistik hesabatların və kadr uçotu haqqında arayışların, müxtəlif təhsil səviyyəli mütəxəssislərin sayı və tərkibinə dair hesabatların, kadrların yerdəyişməsi və s. hesabatların hazırlanması ilə məşğul olur. onların həcmini və müvafiq olaraq onların həyata keçirilməsi üçün iş vaxtı xərclərini göstərən prosedurlar.

Peşə və ixtisas bölgüsü və əmək kooperasiyası həyata keçirilən fəaliyyətlər və işin yerinə yetirilməsi üçün tələb olunan ixtisaslar nəzərə alınmaqla işçilər arasında vəzifələrin bölüşdürülməsini və onların əmək fəaliyyətlərində işçilərin münasibətlərinin qurulmasını nəzərdə tutur.

Peşə və ixtisas əmək bölgüsü təsdiq edilmiş menecerlərin, mütəxəssislərin və digər işçilərin vəzifələri üçün İxtisas kataloqu əsasında həyata keçirilir. Rusiya Əmək Nazirliyinin 21 avqust 1998-ci il tarixli, 37 nömrəli "Menecerlərin, mütəxəssislərin və digər işçilərin vəzifələri üçün ixtisas kitabçasının təsdiq edilməsi haqqında" Fərmanı.

İxtisas kataloqu (KSD) müəssisədə (təşkilatda) kadrların idarə edilməsi funksiyalarını yerinə yetirən menecerlərin, mütəxəssislərin və digər işçilərin vəzifələrinin ixtisas xüsusiyyətlərini ehtiva edir. Hər bir vəzifənin təsviri üç bölmədən ibarətdir:

· “Məsuliyyətlər” - bu vəzifəni tutan işçilər tərəfindən tam və ya qismən yerinə yetirilməli olan funksiyalar sadalanır;

· “Bilməlidir” - bu vəzifəni tutan işçiyə ixtisas üzrə biliyinə dair tələbləri, qanunvericilik aktlarını, əsasnamələri, təlimatları və digər normativ sənədləri, habelə xidməti vəzifələrinin icrası zamanı istifadə olunan üsul və vasitələri özündə əks etdirir;

· “İxtisas tələbləri” – işçinin əsas funksiya və vəzifələri yerinə yetirmək üçün zəruri olan xüsusi hazırlığının səviyyəsi və profili, iş stajına dair tələblər müəyyən edilir.

İşçilərin əməyini tənzimləyən KSD, əmək vəzifələrini və işçilərin ixtisaslarına olan tələbləri müəyyən etməklə, rasional əmək bölgüsünün və əməkdaşlığının təşkilinə töhfə verir.

Mütəxəssislərin və texniki icraçıların əmək funksiyalarını və vəzifələrini aydın şəkildə ayırmaq və onların işini müəyyən bir müəssisənin (təşkilatın) şərtlərinə uyğun olaraq tənzimləmək üçün ştat cədvəli istisna olmaqla, bütün növ vəzifələr üçün vəzifə təlimatları hazırlanır. hüquq və vəzifələri müvafiq əsasnamə ilə müəyyən edilən rəhbərin vəzifəsi.

İş təsviri təkrarçılığı aradan qaldırmağa, işdəki əlaqəni, vaxtında və konkret icraçılara həvalə edilmiş işi yerinə yetirmək öhdəliyini təmin etməyə imkan verir. Vəzifə təlimatlarını hazırlayarkən bu müəssisənin (təşkilatın) xüsusiyyətlərini, kadrların məlumat sənədləri ilə işləmək üçün müasir hesablama və kompüter avadanlıqlarının mövcudluğunu və s. nəzərə almaq lazımdır.

Kadr xidmətləri işçilərinin əmək bölgüsü və kooperasiya variantlarının seçilməsi onların optimal və bərabər əmək intensivliyi ilə maksimum məşğulluğunu, habelə iş zamanı işçilərin bir-birini əvəz edə bilməsini təmin etməlidir.

1.2. Kadrlar zabitinin iş yerinin təchiz edilməsi

Kadrlar xidmətinin hər bir işçisi üçün iş yerini, o cümlədən rasional planı (digər iş yerləri və avadanlıq əşyaları ilə əlaqədar xarici və daxili, iş yerində əşyaların və əmək vasitələrinin rasional yerləşdirilməsini təmin edən) təşkil etməsi vacibdir. avadanlıq kimi, o cümlədən məlumat sənədləri və texniki xidmət, əlverişli iş şəraitinin yaradılması.

İş yerlərinin tərtibatı və təchiz edilməsi işçinin əmək fəaliyyətinin və tutduğu vəzifənin xüsusiyyətlərindən asılıdır. İşlərin siyahısını, müvafiq avadanlıq və sxemi, texniki xidmət, o cümlədən məlumat bağlantılarının sxemini, saxlama və istifadə üçün daxil olan sənədlərin siyahısını və s. olan standart layihələrdən istifadə edə bilərsiniz.

Kadrlar zabitlərinin iş yerlərinə gəldikdə, bu, həm insanın antropometrik, həm də funksional məlumatlarına, həm də dizaynın estetik qavrayışına cavab verən tipik bir mebel dəstidir. Avadanlıqların mürəkkəbliyi iş yerində müasir avadanlıqların olmasını və onların rasional yerləşdirilməsini, o cümlədən sağlamlıq üçün təhlükəsiz olmasını təmin edir. İş yerinin saxlanması məlumatın qəbulu və emalının səmərəliliyini, obyektivliyini və etibarlılığını təmin edən informasiya kommunikasiyalarını, sənəd dövriyyəsini və s. Hamısı birlikdə işçinin iş günü ərzində səmərəli fəaliyyət göstərməsinə, funksiya və vəzifələrin yüksək keyfiyyətlə yerinə yetirilməsinə töhfə verməlidir.

Kadrlar müfəttişinin iş yerinə, bir qayda olaraq, mebel dəsti (stol, fırlanan stul, ziyarətçilər üçün stul), həmçinin mini-kompüter, sənəd qabları, telefon, telefon kataloqu və s.

Tipik xronometraj işçisinin iş yeri stol, fırlanan kreslo, sənədlərin (formaların) saxlanması üçün seyf və s.

İş yerlərində sanitar-gigiyenik iş şəraiti sanitariya normaları, normativ sənədlər və təhlükəsizlik standartları ilə tənzimlənir. Rasional iş və istirahət rejimi qurularkən günün birinci yarısından əsas funksiyaların yerinə yetirilməsi üçün, ikinci yarısından istehsalat yığıncaqlarının keçirilməsi və s., günün sonundan və ya həftənin müəyyən günlərindən məsləhətləşmələr üçün istifadə etmək tövsiyə olunur. və ziyarətçilərin qəbulu. Bəzi hallarda fərdi iş rejimlərindən, sürüşmə iş qrafiklərindən istifadə etmək məqsədəuyğundur.

Kadrlar xidmətinin işçilərinin əmək fəaliyyətinin səmərəliliyi əsasən təşkilat tərəfindən müəyyən edilir əmək prosesi habelə onun həyata keçirilməsi üsulları. Əmək prosesi, bir qayda olaraq, hər birinin öz məqsədi və icra qaydası (ardıcıl, birləşdirilmiş və s.) olan əməliyyatlar və ya prosedurlar kompleksindən ibarətdir. Beləliklə, “işə götürmə” proseduruna 42 əməliyyat daxildir; "İşçilərin işə qəbulu zamanı sənədlərin tərtib edilməsi" - 10 (o cümlədən qeydiyyat, əlifba, şəxsi kartların doldurulması, əmrin tərtib edilməsi, əmək kitabçasına yazılması və s.).

Əmək metodu işçinin minimum iş vaxtı sərf etməklə maksimum nəticə əldə etmək üçün əmək prosesini yerinə yetirməsini və iş vaxtı ərzində sabit fəaliyyət göstərməsini xarakterizə edir.

Hər hansı bir işçinin iş üsulları əsasən onun iş yerinin təşkili, əmək funksiyalarının (işlərinin) bölgüsü və kooperasiyasının seçilmiş formaları, texnologiya və əmək prosesini tənzimləyən digər aspektlərlə müəyyən edilir. Bununla belə, konkret işi yerinə yetirmək üçün rasional texnika və üsullardan istifadə əsasən işçilərin özlərindən asılıdır. Məsələn, vaxt gündəliyini apararkən, işçi müəyyən vəzifələrin həllini daha uğurla prioritetləşdirə, müvafiq əməliyyatları yerinə yetirə, fərdi işlərin (funksiyaların) məsuliyyətdən azad edilmədən (xüsusilə rəhbər üçün vacib olan) həvalə edilməsi məsələlərini həll edə bilər, nəzərə ala bilər. iş vaxtından istifadə və onun itkisinin səbəblərini müəyyən etmək, müvafiq tədbirlər görmək, təbii ritm çərçivəsində, öz xüsusiyyətlərini nəzərə almaqla optimal performansa nail olmaq və s.

İnformasiya və rabitə sahəsində rasional iş üsullarının tətbiqi böyük əhəmiyyət kəsb edir. Beləliklə, müəyyən funksiyaları (işləri) yerinə yetirmək üçün müxtəlif üsul və üsullardan istifadə edərkən məlumatın emalı rasionallaşdırıla, sistemləşdirilə və tapşırığın effektiv əldə edilməsinə yönəldilə bilər. Bu, əmək vəzifələrinin qəbul olunmuş bölgüsü və kooperasiya şəraitində digər işçilərə verildikdə işin yerinə yetirilmə vaxtına, onların vaxtında və nəticələrinin etibarlılığına təsir göstərir və s. danışıqlar və yazışmalar və s.. Bu məsələlər xüsusi ədəbiyyatda geniş şəkildə müzakirə olunur. kadrların idarə edilməsi üzrə, lakin, fikrimizcə, onların həlli həm mahiyyətcə, həm də kadrların idarə edilməsi funksiyalarının icraçısının sərf etdiyi vaxt baxımından yekun nəticələrə kifayət qədər istiqamətlənmədən.

1.3. Kadrlar xidmətləri işçilərinin işinin norması

Əsas istiqamətlərdə kadr xidmətləri işçilərinin əməyinin təşkilinin təkmilləşdirilməsi normalaşdırma problemlərinin həlli, yəni zəruri əmək məsrəflərinin (əmək standartlarının) və onun nəticələrinin öyrənilməsi, layihələndirilməsi və qurulması, işçilərin sayının və nisbətlərinin müəyyən edilməsi ilə birbaşa bağlıdır. müxtəlif vəzifələrdə çalışan işçilərin.

Kadrlar xidmətlərinin işçilərinin əməyinin normalaşdırılması məsələlərinin həlli normativ, metodiki və məlumat materialları ilə lazımi səviyyədə təmin olunmur. Bununla əlaqədar olaraq, kadr heyətinin əməyinin məzmunu, xarakteri və predmetinin xüsusiyyətləri nəzərə alınmaqla oxşar kateqoriyalı işçilər üçün əməyin normalaşdırılması üzrə yerli təcrübədən istifadə edilməsi təklif olunur.

Əmək standartlarının əsas növləri, onların yaradılması üsulları, həyata keçirilməsi, əsaslandırılması və tənzimləmənin digər məsələləri Ch. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 22 "Əməyin norması".

Əmək normalarının əsas növlərinə vaxt (istehsal), xidmət, say, tabeliyində olanların sayı və s. normaları daxildir.Vaxt və xidmət normaları əsasında normallaşdırılmış tapşırıqlar müəyyən edilir.

Müəyyən növ əmək standartlarının tətbiqi sabitlik, təkrarlanma dərəcəsi və normallaşdırılmış işlərin (əməliyyatlar, əməliyyatlar kompleksləri, prosedurlar) müddətinin səviyyəsi ilə müəyyən edilir.

İşçilərin işə qəbulu və uçotu üzrə iş, o cümlədən fərdi əməliyyatlar (məsələn, "işçilərin və işçilərin işə götürülməsi zamanı sənədlərin tərtib edilməsi"), bir sıra texnikalar üçün ("əmək kitabçalarının tərtibi və uçotu") vaxt standartları müəyyən edilir. prosedurlar (“kadrların qeydiyyatı üçün texniki hesabatların və sertifikatların hazırlanması”).

Ofis işləri üçün (məsələn, ekspedisiya, kargüzarlıq, arxiv) standart vaxt standartlarının yaradılması məqsədəuyğundur. Vaxt işini yerinə yetirərkən (iş yerlərində işçilərin mövcudluğunun yoxlanılması, işçilərin şəxsi heyətinin hərəkəti haqqında hesabatların tərtib edilməsi, iş vaxtından istifadənin uçotunun aparılması və s.) və ənənəvi uçot sistemlərindən (hesabat-vərəq, giriş kartları, bypass) istifadə edərkən, xidmət standartlarının yaradılması tövsiyə olunur.

Kadrlar zabitlərinin normalaşdırılmasının təkmilləşdirilməsi üçün perspektivli istiqamət standart tapşırıqların yaradılması və tətbiqidir.

Normallaşdırılmış vəzifə, qəbul edilmiş keyfiyyət tələblərinə uyğun olaraq işçinin müəyyən bir müddət ərzində yerinə yetirməli olduğu işin tərkibi və həcmidir. Təkrarlanan işlərin (funksiyaların) yerinə yetirilməsi ilə məşğul olan işçilər üçün normalaşdırılmış tapşırıqların mövcud əməyin normalaşdırılması metodları ilə müəyyən edilməsi tövsiyə olunur.

Kadrlar zabitləri üçün normallaşdırılmış tapşırıqların müəyyən edilməsinin və tətbiqinin məqsədəuyğunluğu və mümkünlüyü normallaşdırılmış əmək funksiyalarının məzmununun, onların təkrarlanma dərəcəsinin və digər amillərin təhlili əsasında müəyyən edilməlidir.

Normallaşdırılmış tapşırıqların müəyyən edilməsi funksiyaları icraçılar arasında vəzifə və ixtisaslarına uyğun olaraq rasional şəkildə bölüşdürməyə, əmək məhsuldarlığını qiymətləndirməyə və işçilərin daha çox iş görməyə, peşə və vəzifələri birləşdirməyə marağını artırmağa imkan verəcəkdir.

Normallaşdırılmış vəzifələrin qurulması müddəti yerinə yetirilən funksiyaların (işlərin) mürəkkəbliyi və zəhmətkeşliyi, təkrarlanma dərəcəsi ilə müəyyən edilir:

Müəyyən, proqnozlaşdırıla bilən nəticəyə malik olan sadə işlər üçün - müəyyən bir alqoritmə uyğun olaraq on il və ya bir ay ərzində;

Kompleks üçün - onların xarakteri və məzmunu nəzərə alınmaqla daha uzun müddətə.

Normallaşdırılmış tapşırığın təfərrüat dərəcəsi iş elementlərinin sayından, onların təkrarlanma tezliyindən və digər amillərdən asılıdır.

Kadrlar xidmətləri və kadrların idarə edilməsi xidmətlərinin işçiləri üçün normallaşdırılmış tapşırıqların hazırlanmasının bir neçə mərhələdə aparılması tövsiyə olunur:

xidmət işçilərinin əməyinin məzmununun öyrənilməsi (iş gününün fotoşəkillərinin çəkilməsi, anket sorğusu, yerinə yetirilən işlərin təsnifatının tərtib edilməsi, onların təkrarlanabilirliyi və məqsədəuyğunluğu və s. əsasında);

normativ sənədlərin hazırlanması (görülən iş növləri üzrə vaxt normaları, əməyin rasional təşkilinin layihələndirilməsi və s.);

Müəyyən müddətə planlaşdırılan işlərin siyahısı əsasında, sərf olunan vaxtın həcminə təsir edən amillər nəzərə alınmaqla, iş növlərinin normallaşdırılması, nəzərdə tutulan iş həcminin əmək intensivliyinin planlaşdırılması, görülən işlərin yerinə yetirilməsi üçün vaxt ehtiyatının müəyyən edilməsi. əməliyyat işi.

Müəyyən edilmiş normallaşdırılmış tapşırıq, zəruri hallarda, yerinə yetirilən işi qiymətləndirmək, tapşırıqda nəzərdə tutulmayan işə sərf olunan vaxtı müəyyən etmək, yerinə yetirilən işin əmək intensivliyini hesablamaq, faktiki işlənmiş saatları müəyyən etmək və s.

İşin bütün həcmi vaxtında və müvafiq keyfiyyətlə (nəticə ilə) yerinə yetirildiyi təqdirdə standartlaşdırılmış tapşırıq tamamlanmış hesab olunur.

Kadrlar xidmətlərinin işçilərinin işini normallaşdırmaq üçün normallaşdırmanın eksperimental-statistik və analitik üsullarından istifadə etmək tövsiyə olunur.

Eksperimental-statistik üsul analoji statistik məlumatlar, iş vaxtından istifadənin ümumi müşahidələri və s. əsasında əmək məsrəflərinin müəyyən edilməsini nəzərdə tutur.O, daha az əmək tutumlu olsa da, müəyyən edilmiş əmək normalarının kifayət qədər dəqiqliyini və əsaslılığını təmin etmir.

Analitik üsuləmək məsrəflərinin ağlabatan standartlarını yaratmağa, onların optimal intensivliyini və etibarlılığını təmin etməyə imkan verir. Əmək normasının dəyərinin müəyyən edilməsi üsulundan asılı olaraq analitik tədqiqat və analitik hesablama üsulları fərqləndirilir.

Kadrların idarə edilməsinin müəyyən funksiyalarının yerinə yetirilməsi üçün əmək xərclərinin müəyyən edilməsi üçün ilkin məlumatlar analitik tədqiqat metodu kadr xidməti işçilərinin əməyinin normalaşdırılması ilə bağlı xüsusi əhəmiyyət kəsb edən iş vaxtının, xronometrajın, foto xronometrajın, habelə özünün fotoşəkillərinin çəkilməsi yolu ilə əmək proseslərinin öyrənilməsinin nəticələrinə əsasən əldə edilir.

At analitik və hesablama metoduəmək normaları əmək haqqında normativ materiallar əsasında hesablanır. Bu, tədqiqatla müqayisədə ilkin məlumatların toplanmasına daha az vaxt və pul sərf etməklə normaların lazımi etibarlılıq dərəcəsini təmin edir. Beləliklə, kadrların işə qəbulu və uçotu üzrə işlərin tənzimlənməsi üçün kadrların alınması və uçotu üzrə iş üçün sektorlararası məcmu vaxt standartları tövsiyə edilə bilər.

Fəsil 2

2.1. Müəssisənin sosial-iqtisadi xüsusiyyətləri

Mosvodokanal istehsalı üçün güclü sənaye kompleksidir içməli su və su təchizatı və paylanması üçün onlarla nasos stansiyaları, təmizləyici qurğular və mühəndis sistemlərini özündə birləşdirən inkişaf etmiş infrastruktura malik çirkab suların qəbulu və təmizlənməsi.

Moskva Vodokanal Avropada ən böyük və Rusiyanın ən qədim şəhər su təchizatı sistemlərindən birini idarə edir. Moskva su təchizatı şəbəkəsinin uzunluğu 11 min kilometrdən çoxdur.

Bu gün “Mosvodokanal”da 10 mindən çox işçi çalışır ki, onların 63%-i fəhlə, 28%-i mütəxəssislər, 8,8%-i menecerlər, 0,2%-i isə işçilərdir. Kadrların sabitliyi və ardıcıllığı qorunur, 36-55 yaş arası ən təcrübəli və peşəkar işçilər istehsalatda çalışanların ümumi sayının 60%-ni təşkil edir. Şirkət işçilərinin orta yaşı 46, o cümlədən işçilər - 45, mütəxəssislər - 43,7, rəhbər işçilər - 47,3 yaşdır. Kadrların keyfiyyətinin yüksəldilməsi istiqamətində mütəmadi olaraq iş aparılır.

500-dən çox işçi Moskvanın aparıcı ixtisaslaşdırılmış universitetlərində: MGSU, MICHIS, MPEI və s.-də işi təhsillə uğurla birləşdirir. Müəssisədə 47 elmlər namizədi çalışır, 19 nəfər aspirantdır.

Hazırda müəssisədə ali təhsilli işçilərin sayı 3548 nəfər təşkil edir. (28,0%), orta ixtisas - 2806 nəfər. (22,7%), orta - 5485 nəfər. (44,3%) və natamam orta - 616 nəfər. (5%).

2009-cu ilin 1-ci rübündə müəssisənin müxtəlif istiqamətləri üzrə 438 nəfər rəhbər və mütəxəssis, 556 nəfər işçi hazırlanıb və ixtisasartırılıb.

1 oktyabr 2008-ci il tarixində Standard & Poor's reytinq xidməti Mosvodokanal-a kredit reytinqləri verdi ki, bu da müəssisəni investisiya cəlbedici hesab etməyə imkan verir.Mosvodokanal-a investisiya dərəcəli kredit reytinqlərinin verilməsi onun açıq olduğunu və onunla ayaqlaşdığını göstərir. cari tendensiyalar inkişaf.

2.2. Kadrlar xidmətinin fəaliyyətinin təhlili

“Mosvodokanal” MGUP-da kadrların idarə edilməsi üzrə ştat strukturu aşağıdakı kimidir (Şəkil 1.):

düyü. 1. MGUP “Mosvodokanal”ın kadrların idarə edilməsi strukturu

İnsan resursları departamentinin yerinə yetirdiyi funksiyaları nəzərdən keçirin.

Kadr uçotunun aparılması və kadrların uçotuşöbəsi tərəfindən həyata keçirilir kadr ofisi işi və texniki funksiyaları yerinə yetirən kadrların uçotu: kadrlar haqqında əmr və sərəncamların verilməsi, işçilərin qəbulu, köçürülməsi və işdən azad edilməsinin qeydiyyatı, pensiya işlərinin aparılması, şəxsi işlərin, vaxt vərəqlərinin formalaşdırılması və aparılması, vəzifə təlimatlarının, vəzifə təlimatlarının və ixtisas tələblərinin tərtib edilməsi.

İşə Qəbul, Adaptasiya və İnkişaf Departamenti. Bu şöbə bir neçə funksiyaya malikdir:

- Kadr planlaması.

Müəssisə inkişaf edirsə, o zaman kimsə əvvəlcədən işə qəbul planını tərtib etməli, onun təlimini, qiymətləndirilməsini və digər fəaliyyətlərini planlaşdırmalıdır. İxtisaslı kadrlar azdır. Bir gündə götürməyəcəksiniz, yenidən məşq etməyəcəksiniz. Bu, əvvəlcədən, yəni planlı şəkildə edilməlidir.

Kadrlara ehtiyacın konkret tərifi müəssisənin cari və gələcək inkişaf vəzifələrinə uyğun olaraq tələb olunan işçilərin sayı, ixtisasları, vaxtı, işə qəbulu və yerləşdirilməsi ilə hesablanmasıdır. Hesablama işçi qüvvəsinə təxmin edilən ehtiyacın və müəyyən bir tarixdə təhlükəsizliyin faktiki vəziyyətinin müqayisəsinə əsaslanır və kadrların işə götürülməsi, hazırlanması və yenidən hazırlanması sahəsində idarəetmə qərarlarının qəbulu üçün məlumat bazasıdır.

- kadrların uyğunlaşması

İşə qəbul edildikdən sonra işçinin tez bir zamanda işə girməsi və effektiv olması çox vacibdir. Bunun üçün yeni işçinin ilkin uyğunlaşması üzrə işi təşkil etmək, ondan nə tələb olunduğunu, işi necə yerinə yetirməli olduğunu, kiminlə ünsiyyət quracağını anlamağa kömək etmək lazımdır. Bu məqsədlər üçün Moskva Dövlət Unitar Müəssisəsi "Mosvodokanal" 2001-ci ildən 19 saylı Orta Peşə Təhsili Politexnik Kollecinin Dövlət Təhsil Müəssisəsi ilə əməkdaşlıq edir.

Kollecin tələbələri “Mosvodokanal”ın bölmələrində təcrübə keçirlər və bu müddət ərzində müəssisədən əmək haqqı alırlar. Kollec tələbələrinin istehsalat hazırlığı Mosvodokanalın Tədris Mərkəzində təşkil olunur. Tələbələrin bir qisminin gələcəkdə müəssisədə işlə təmin olunması üçün müqavilələrin bağlanması istiqamətində işlər davam etdirilir. Həm də 1973-cü ildə Moskva Dövlət Unitar Müəssisəsinin "Mosvodokanal" Tədris Mərkəzi açıldı. Belə ki, 2007-ci ildə Tədris Mərkəzinin sinif və emalatxanalarında 5801 nəfər təlim və ixtisasartırma kursu keçmişdir.

MGUP "Mosvodokanal" da "başlayanlar" üçün 1 ilə qədər bir mentor təyin olunur.

- kadrların qiymətləndirilməsi və sertifikatlaşdırılması üzrə

Yaxşı olar ki, menecer heyətin necə işlədiyini bilsin. İşin obyektiv qiymətləndirilməsi üçün, açıq-aydın, buna qeyri-rəsmi yanaşma azdır. Sertifikatlara və işçilərin səmərəliliyini müəyyən edən digər rəsmi formalara da ehtiyac var. Fəaliyyətin qiymətləndirilməsi rəhbərliyə ən görkəmli işçiləri müəyyən etməyə və onları daha cəlbedici vəzifələrə köçürməklə onların nailiyyət səviyyəsini həqiqətən yüksəltməyə imkan verir. Əsasən, fəaliyyətin qiymətləndirilməsi üç məqsədə xidmət edir: inzibati, məlumatlandırıcı və motivasiya.

Müddəti bitdikdə Sınaq müddəti, ("başlanğıclar" üçün - mentorun təqdiri ilə) işçinin fəaliyyətinin və peşəkar uyğunluğunun qiymətləndirilməsi təyin edilir. Bütün işçilərin attestasiyası kadrların idarə edilməsi şöbəsinin müdirinin qərarı ilə həyata keçirilir.

- işçilərin motivasiyası

Kadrların idarə edilməsinin effektivliyi, qarşıya qoyulan məqsədlərin ən tam şəkildə həyata keçirilməsi, müəssisənin kadr idarəetmə sisteminin özünü qurmaq variantlarının seçilməsindən, onun fəaliyyət mexanizmini başa düşməsindən, insanlarla işləmək üçün ən optimal texnologiya və metodların seçilməsindən asılıdır. Böyük əhəmiyyət kəsb edənlər məşğulluğun təminatı, iş şəraiti, əmək haqqı səviyyəsi, işçilər kollektivində şəxsiyyətlərarası münasibətlərin xarakteri və s. Beləliklə, 2008-ci ilin əvvəlində MGUP "Mosvodokanal" müəssisəsində "Kadrlar işinin inkişafı və motivasiyası şöbəsi" yaradıldı, məqsədi əməyin adekvat stimullaşdırılması və həvəsləndirilməsi sistemini yaratmaqdır.

İşə qəbul sistemi.

İşə qəbul və işə qəbulu işə qəbul və seçmə qrupu həyata keçirir. MGUP Mosvodokanal həm xarici, həm də daxili işə qəbul metodlarından istifadə edir.

Kadrların işə götürülməsi üçün xarici mənbələrdən istifadə vəzifəyə müraciət edənlər arasında daha geniş seçim imkanı verir. Bu, kadrlara mütləq ehtiyacı ödəyir. Yeni insan, bir qayda olaraq, komandada asanlıqla tanınmağa nail olur, bu da təşkilat daxilində intriqaların təhlükəsini azaldır. Təşkilatın inkişafında yeni bir təkan var.

Xarici mənbələrdən kadrların cəlb edilməsinin çatışmazlıqları, bir qayda olaraq, aşağıdakılardır: kadrların cəlb edilməsi üçün yüksək xərclər, xaricdən götürülən işçilərin yüksək nisbəti. Həmçinin xarici mənbələr kadr dövriyyəsinin artmasına töhfə vermək, sınaq müddətində yüksək risk dərəcəsi var; təşkilat haqqında zəif bilik; uzun uyğunlaşma müddəti; təşkilatda uzunmüddətli işçilər arasında sosial-psixoloji iqlimi pisləşdirən təşkilatın işçiləri üçün karyera imkanlarının qarşısını almaq. Başqa bir mənfi cəhət var - yeni işçi təşkilatda yaxşı tanınmır.

Şirkətin heyətində vəzifələri doldurmaq üçün ən çox daxili işə qəbul üsulu istifadə olunur. İşçilərinizi təşviq etmək daha ucuzdur. Bundan əlavə, onların marağını artırır, mənəviyyatını artırır və işçilərin təşkilata bağlılığını gücləndirir.

Daxili işə qəbul metodunun üstünlüyü ondan ibarətdir ki, işçinin karyera yüksəlişi şansı olur, komandada sosial-psixoloji iqlim yaxşılaşır. Onlar həmçinin aşağı işə qəbul xərclərini cəlb edirlər. Təşkilatda əmək haqqı səviyyəsi sabit olaraq qalır (kənardan müraciət edənlər əmək haqqı üçün daha yüksək tələblər irəli sürə bilərlər). Bu qurumun gənc kadrlarında artım, uyğunlaşma olmadan vakant vəzifənin sürətlə doldurulması müşahidə olunur.

İşə qəbulun daxili mənbələrindən istifadə kadr siyasətinin “şəffaflığını”, yüksək idarəetmə qabiliyyətini, bu prosesin planlaşdırılması imkanlarını və kadrların məqsədyönlü inkişafını təmin etməyə imkan verir. Şəxsi kadrların işə götürülməsi problemi həll olunur, işçilər arasında motivasiya və işdən məmnunluq dərəcəsi artır. Əgər tərcümə yeni vəzifəərizəçinin özünün istəyi ilə üst-üstə düşür, onda əmək məhsuldarlığında artım olur.

Müraciət edənlərin cəlb edilməsinin daxili mənbələri vasitəsilə kadrları işə götürən təşkilatın zərərli kadr dövriyyəsinin qarşısını almaq imkanı var.

Kadrların cəlb edilməsinin daxili mənbələrinin çatışmazlıqları işgüzar məsələlərin həllində tanışlığın görünməsi, menecer vəzifəsinə müraciət edən adi bir işçinin fəallığının azalması və bir neçə ərizəçinin iştirak etdiyi təqdirdə komandada gərginlik və rəqabət də yarana bilər. mövqeyi görünür. Bundan əlavə, kadrlara olan kəmiyyət ehtiyacını tam ödəmək mümkün deyil, yalnız keyfiyyət tələbatı ödənilir, lakin kadrların yenidən hazırlanması və ya yüksəldilməsi yolu ilə ödənilir ki, bu da əlavə xərclər tələb edir.

MGUP "Mosvodokanal" işə götürərkən xüsusi testlərdən və testlərdən istifadə etmir. Abituriyent işə qəbul, uyğunlaşma və kadrların inkişafı şöbəsi tərəfindən öyrənilən CV göndərir, sonra bu şöbə şöbə müdiri və ya şöbənin nümayəndəsi ilə namizədlə müsahibə təşkil edir. Zəruri hallarda namizədin bilik və peşəkar bacarıqlarını qiymətləndirə bilən mütəxəssis və ya menecer müsahibəyə dəvət olunur. Kadrlar şöbəsinin müdiri müsahibənin nəticələrini təhlil edir, namizədin təqdim etdiyi sənədləri araşdırır, namizədin qəbulu (köçürülməsi) və ya imtina edilməsi barədə qərar qəbul edir.

2.3. MGUP "Mosvodokanal"ın kadrlar şöbəsinin işçilərinin iş yerlərinin təchiz edilməsi

MGUP Mosvodokanal üçün əmək müfəttişinin iş təsviri ümumi hissəni ehtiva edir, ixtisas tələbləri, peşə tələbləri, metodik hazırlığı, əsas vəzifə və vəzifələri, müfəttişin hüquqları, məsuliyyəti (yeddi bölmə).

Əmək müfəttişinin əsas hüquq və vəzifələri:

İşçilərin qəbulu, köçürülməsi (köçürülməsi) və işdən azad edilməsi üçün sənədlərin rəsmiləşdirilməsi;

Sənəd dövriyyəsinin aparılması və kadrların hərəkətinin uçotunun aparılması;

İşə davamiyyətin uçotu və nəzarəti, lazımi məlumatların MM-ə ötürülməsi;

Xəstəlik məzuniyyəti şəhadətnamələrinin, iş vaxtından artıq işlərə və digər işlərə dair sənədlərin işlənməsi;

Bütün növ bayramların qeydiyyatı;

Ayın işinin nəticələrinə əsasən işçilərin işlədiyi saatların dəqiqləşdirilməsi və tənzimlənməsi;

Hesabatların, arayışların, ərizələrin hazırlanması, yuxarı təşkilatlara və maraqlanan mütəxəssislərə təqdim edilməsi.

Əmək müfəttişi aşağıdakılara cavabdehdir:

İş vaxtı xərclərinin uçotu üçün;

Hesabat və məlumat sənədlərinin hazırlanması və vaxtında təqdim edilməsi.

İxtisas tələbləri:

Orta ixtisas təhsili (iş təcrübəsi tələb olunmur);

Elektron hesablama cihazlarında, hesablamalarda və digər ofis avadanlıqlarında praktiki işləmə bacarıqları;

Kadrların idarə edilməsinin əsaslarını, əmək haqqı şərtlərini və iş vaxtının uçotunun əsas müddəalarını bilmək.

Eyni zamanda müfəttiş peşəkarcasına aşağıdakıları bacarmalıdır:

İşçilərin iş və istirahət cədvəllərini hesablamaq və tətbiq etmək;

ayırd etmək Tələb olunan sənədlər işə qəbul, köçürmə (köçürmə) və işdən azad edildikdə;

Peşələrin, vəzifələrin və digər sənədlərin kodlaşdırıcısından istifadə edin;

İş vaxtının dəyərini təhlil etmək, iş vaxtının uçotu üzrə sənədləri emal etmək;

Cari təlimat və təşkilati materiallardan istifadə edin.

Kadrların işə qəbulu və uçotu üzrə işlərin sektorlararası məcmu vaxt standartlarına uyğun olaraq fərdi əməliyyatların və onların komplekslərinin yerinə yetirilməsi üçün əməliyyat vaxtının hesablanmasını verək.

Göstərilən sahələrarası standartlarda iş vaxtı normaları müəyyən edilir:

· fəhlə və qulluqçuların işə qəbulu və işdən çıxarılması zamanı sənədlərin rəsmiləşdirilməsinə dair;

əmək kitabçalarının hazırlanması və uçotunun aparılması;

· kadrların hərəkətinin uçotu üzrə sənədlərin qeydiyyatı;

kadr uçotu üzrə statistik hesabatların və arayışların hazırlanması;

· arayışların hazırlanması;

planların işlənib hazırlanmasında və kadrların işə götürülməsi və mühasibat uçotu işçiləri tərəfindən yerinə yetirilən digər işlərdə iştirak;

· əhalinin məşğulluq və informasiya idarələri ilə əlaqəli;

avtomatlaşdırılmış idarəetmə sistemi ilə və keçid məntəqəsi ilə əlaqəli və s.

Bu standartlar kadr müfəttişinin və xronometrajın tipik iş yerinə münasibətdə hazırlanmışdır. Normativ hissə normalaşdırılmış işlərin və əməliyyatların məzmununu göstərən cədvəl şəklində hazırlanır və aşağıdakı formaya malikdir.

Cədvəl 1

1. müvafiq sənədlərlə (pasport, əmək kitabçası, diplom və ya təhsil haqqında şəhadətnamə və s.) tanışlıq və onların əsasında işə qəbul haqqında əmrin (forma) doldurulması;

2. əlifba kartının (forma) doldurulması;

3. fayl şkafına yerləşdirilməsi;

4. mütəxəssisin uçot vərəqəsinin (formasının) doldurulması və fayl şkafına salınması;

5. işə qəbul haqqında əmrin tərtib edilməsi;

6. əmək kitabçasındakı qeyd və işə qəbul haqqında işarə;

7. şəxsi işin (formanın) qeydiyyatı;

8. məşğulluq haqqında hesabatın tərtib edilməsi;

9. işçinin əmək qaydaları ilə tanış olması;

10. təhlükəsizlik yoxlama siyahısının doldurulması.

Normallaşdırılmış əməliyyatın yerinə yetirilməsi üçün vaxt məhdudiyyəti aşağıdakı düsturla müəyyən edilir:

Hvr \u003d Üst (1 + K / 100),

burada Hvr - konkret iş növünün (funksiyasının) yerinə yetirilməsi üçün vaxt norması, adam-saat;

yuxarı - bu işin yerinə yetirilməsi üçün standartlar toplusuna uyğun olaraq müəyyən edilmiş standart vaxt, adam-saat;

K - iş yerinin təşkilati və texniki saxlanmasına sərf olunan vaxtı, istirahət və şəxsi ehtiyacları, habelə hazırlıq və son vaxtları nəzərə alan əmsaldır. Fotoşəkillərin və iş vaxtının avtofotoşəkillərinin nəticələrinə görə, K 8% -ə bərabər alınır.

Beləliklə, "bir işçini işə götürərkən sənədləşdirmə" əməliyyatını yerinə yetirmək üçün vaxt norması:

Hvr = 0,46 (1 + 8:100) = 0,50 adam-saat

Tənzimləyici materiallara görə, "əmək kitabçalarının qeydiyyatı və uçotu" proseduru öz vaxt standartlarının müəyyən edildiyi bir sıra əməliyyatlardan ibarətdir:

1. yeni əmək kitabçasının və ya ona mühasibat uçotu kitabında işarəsi olan əlavənin və ya əmək kitabçasının dublikatının çıxarışının verilməsi (ölçü vahidi - bir əmək kitabçası və ya əlavə, bir dublikat; vaxt norması - adam-saat );

2. əmək haqqında məlumatların əmək kitabçasına (vəzifəsinə) daxil edilməsi, həvəsləndirmələr və s. (ölçü vahidi - bir qeyd; standart vaxt - adam-saat);

3. əmək kitabçasının surətinin çıxarılması (amillər - əmək kitabçasındakı qeydlərin sayı; ölçü vahidi - bir nüsxə; standart vaxt - adam-saat).

Bir əmək kitabçasının, bir qeydin verilməsi və içərisində on yazı olan bir nüsxəsinin çıxarılması şərti ilə "Əmək kitabçalarının qeydiyyatı və uçotu" prosedurunun yerinə yetirilməsi üçün vaxt norması:

Hvr \u003d (0,11 + 0,07 + 0,62) (1 + 8/100) \u003d 0,864 adam-saat.

Daha çətin bir vəzifə, kadrların idarə edilməsi xidmətlərinin və kadr şöbələrinin tələb olunan işçilərinin sayını müəyyən etməkdir.

· sayı normallaşdırılmayan, lakin əvvəllər əldə edilmiş səviyyədə süni şəkildə saxlanılan ayrı-ayrı kadr qruplarının faktiki payına görə;

İş gününün fotoşəkillərini çəkməklə iş vaxtı məsrəflərinin təhlili əsasında, iş vaxtının məsrəflərinin öyrənilməsinin ani müşahidə metodundan istifadə etməklə və s. Metod optimal sayını müəyyən etməyə, əməyin konkret aspektlərini nəzərə almağa imkan verir. işçilərin fəaliyyəti, iqtisadi nəticələrin təmin edilməsi məqsədilə sayının bu və ya digər istiqamətdə dəyişdirilməsi imkanlarının müəyyən edilməsi. Bununla belə, iş vaxtının istifadəsi ilə bağlı müşahidələr, onun əsasında dayanan, çox vaxt subyektivdir və yalnız itirilmiş iş vaxtının payını və sonradan işçilərin sayında proporsional azalmanın müəyyənləşdirilməsinə yönəlir. Bundan əlavə, mürəkkəbliyi ilə əlaqədar olaraq, bu üsul əksər hallarda ayrı-ayrı şöbə və xidmətlərdə çoxlu istifadə üçün nəzərdə tutulmuş standartların işlənib hazırlanması üçün seçmə şəkildə istifadə olunur;

· kadrların iş yerlərinə yerləşdirilməsi və ya müəyyən funksiyaların (işlərin) daimi icrasına təhvil verilməsi layihəsinə uyğun olaraq;

・İş vaxtı standartlarına uyğun olaraq müəyyən növlər işlər (funksiyalar). İşlərin siyahısı və onların həcmi müəyyən edilir, standartlara uyğun olaraq bütün iş həcminin (funksiyaların) ümumi normativ əmək intensivliyi müəyyən edilir, bu, bir işçinin faydalı vaxt fonduna və beləliklə, lazımi işçilərin sayına bölünür. normallaşdırılmış işi (funksiyaları) yerinə yetirmək müəyyən edilir. Bu metodun tətbiqi, xüsusən yerinə yetirdikləri işlərin (funksiyaların) müxtəlifliyi, onların həyata keçirilməsi üçün aydın ardıcıllığın olmaması və işin bütün həcmini qabaqcadan görmək qabiliyyəti səbəbindən mütəxəssislərin və digər işçilərin sayını normalaşdırmaq üçün çətindir. qabaqcadan, həmçinin bütün iş (funksiyalar) standartlarının kifayət qədər əhatə olunmaması və onların tənzimləmənin mürəkkəbliyini artıran yüksək dərəcədə fərqləndirilməsi ilə əlaqədar;

say normalarına və ya xidmət normalarına uyğun olaraq. Metodologiya sadədir və hər hansı bir faktordan asılı olaraq, müəyyən bir peşədə işçilərin sayının cədvəllər və ya normativ düsturlardan istifadə etməklə hesablanmasına əsaslanır. riyazi üsullar, proqram təminatı və s.

Kadrların işə qəbulu və uçotu üçün sektorlararası məcmu vaxt standartlarından istifadə edərək ənənəvi iş (funksiyaları) yerinə yetirən əmək müfəttişlərinin və xronometrajçıların sayını hesablayaq. Güman edəcəyik ki, əmək müfəttişi il ərzində müəssisədə (təşkilatda) kadrların işə götürülməsi və uçotu üzrə bütün əməliyyatları kadr idarəetməsinin ənənəvi variantı altında həyata keçirir.

Hesablama proseduru aşağıdakı kimidir:

· hər bir əməliyyat üçün onun qiymətinə təsir edən amillərdən asılı olaraq, normallaşdırılmış əməliyyatın ölçü vahidi nəzərə alınmaqla vaxt norması (adam-saatla) müəyyən edilir;

· hər bir əməliyyat üçün il üçün nəzərdə tutulan işlərin həcmi nəzərə alınmaqla, standartlaşdırılmış işlərin əmək intensivliyi və normativ materiallarda nəzərdə tutulmayan işlərin əmək intensivliyi müəyyən edilir;

Normallaşdırılmış əməliyyatlar və gözlənilməz normativ materiallar üçün ümumi əmək intensivliyi bir işçinin faydalı iş vaxtı fonduna bölünür.

İşçilərin sayı (illik şərti iş həcmləri ilə) düsturla hesablanır:

H \u003d Bu: Fp,

burada To - il üçün işin ümumi əmək intensivliyi, adam-saat;

Фп - ildə bir işçinin faydalı iş vaxtı fondu (qəbul edilir - 1910 saat).

Sonra N \u003d (5500 + 70): 1910 \u003d 2,9 nəfər; qəbul H = 3 nəfər,

burada 70 - normativlər toplusunda nəzərdə tutulmayan işin illik əmək intensivliyi, adam-saat.

cədvəl 2

Müfəttişlərin sayının şəxsi heyət üzrə hesablanması

Xronometrajçıların sayı müəssisənin (təşkilatın) işçilərinin orta sayını aşağıdakı düstura uyğun olaraq vaxt normalarına uyğun olaraq müəyyən edilmiş xidmət tarifinə bölmək yolu ilə müəyyən edilir:

H = Chsp: Nobs,

burada Nsp işçilərin, insanların orta sayıdır;

Nobs - xidmət dərəcəsi, pers.

Məsələn, hesabat-departament xronometraj sistemi, onun təşkilinin qeyri-mərkəzləşdirilmiş forması ilə işçilərin orta sayı 10.000 nəfərdir. və 490 nəfər üçün xidmət dərəcəsi. sayı olacaq:

H \u003d 10.000: 490 \u003d 20 nəfər.

Kadrlar zabitlərinin iş yerləri vəzifə kateqoriyalarına və təlimatlara uyğun təchiz edilir. Kadrlar şöbəsinin işçiləri üçün iş yerlərini planlaşdırarkən və təchiz edərkən aşağıdakı tələbləri nəzərə almaq tövsiyə olunur:

Sənədləri çeşidləmək üçün mebel, avadanlıq, rəflər quraşdırın ki, onlardan istifadə etmək rahat olsun;

Görülən əməliyyatları nəzərə alaraq əşyaları və əmək vasitələrini yerləşdirin;

Təcili emal tələb etməyən materiallar xüsusi qovluqlarda saxlanmalıdır. Sənədlər əlavə emal tələb edərsə, onlar digər işçilərin əlçatan olduğu yerlərdə yerləşdirilir;

Avtomatik hərəkətlərə nail olmaq üçün kiçik ofis avadanlığı vasitələri müəyyən yerlərdə yerləşdirilməlidir. Bütün daimi istifadə olunan materialları elə təşkil edin ki, lazım olduqda dərhal əldə olunsun;

Sənədləri tez və dəqiq tapmaq üçün müxtəlif rəngli qovluqlardan istifadə edin.

Kadrlar müfəttişinin və xronometrajın iş yerlərinin təşkili sxemləri müvafiq olaraq Şek. 2 və 3.

düyü. 2. HR müfəttişinin iş yerinin təchiz edilməsi

düyü. 3. Xronometristin iş yerinin avadanlığı

Müəssisədə (təşkilatda) kadrların uçotu üçün ilkin sənədlər işə qəbul, işdən azad edilməsi və başqa işə köçürülməsi barədə əmrlər (təlimatlar), məzuniyyətlərin verilməsi haqqında qeydlərdir, bunun əsasında mühasibat sənədlərində (şəxsi) müvafiq qeydlər aparırlar. kartlar, iş dəftərləri və s.). Daimi, müvəqqəti və ya işə qəbul edilən bütün işçilər üçün şəxsi kartlar kadrlar şöbəsi tərəfindən doldurulur mövsümi iş, işçinin və ya işçinin sorğusu və müvafiq sənədlər əsasında: pasport, diplom, əmək kitabçası, şəhadətnamə və s. İşçinin iş yolundakı bütün sonrakı dəyişikliklər barədə şəxsi kartlarda müvafiq qeydlər aparılır, oxuduqdan sonra o, öz imza.

Ali təhsilli mütəxəssislər üçün şəxsi kartla yanaşı, qeydiyyat vəsiqəsi də doldurulur. Doldurulmuş qeydiyyat kartı işə müraciət edən şəxs tərəfindən imzalanır və kadrlar şöbəsinin müdiri tərəfindən təsdiqlənir.

İşçilərin şəxsi kartları müəssisənin struktur bölmələri tərəfindən əlifba sırası ilə doldurulur. Onlar təşkilatın şəxsi heyətinin faylını təşkil edirlər. Fərdi kartlar üzrə işçilərin sayının, tərkibinin və onun dəyişikliklərinin uçotunu fəhlə və qulluqçuların sayının statistikası üzrə normativ və sahə təlimatlarına uyğun aparırlar. Üstündə iri müəssisələr kartoteka ilə işi asanlaşdırmaq üçün hər bir işçi üçün köməkçi əlifba kartı yaradılır. Bu kartların kartotekası bütövlükdə müəssisə (təşkilat) üzrə aparılır, içindəki kartlar əlifba sırası ilə düzülür və aşağıdakı məlumatları ehtiva edir: soyadı, adı, atasının adı, sex, şöbə; tutduğu vəzifə; şəxsi iş nömrəsi və kadr nömrəsi. İşdən çıxarıldıqdan sonra işçilərin şəxsi kartları iki il müəssisənin kadrlar şöbəsində, sonra isə daha 33 il müəssisənin arxivində saxlanılır.

Rəhbərlər, mütəxəssislər, habelə maddi məsul şəxslər üçün şəxsi və qeydiyyat kartları ilə yanaşı, kadrlar şöbəsində onların bioqrafik, işgüzar və şəxsi keyfiyyətlərini xarakterizə edən müxtəlif sənədlər toplusu olan şəxsi iş aparılır. Şəxsi işlər əlifba sırası ilə və ya təsdiq edilmiş ştat cədvəlinə uyğun olaraq struktur bölmələr üzrə sistemləşdirilir. Bunlara aşağıdakı sənədlər daxildir: sənədlərin inventarlaşdırılması, şəxsi heyətin uçotu vərəqi, şəxsi heyətin uçotu vərəqəsinə əlavə, tərcümeyi-hal, təhsil haqqında sənədlərin surətləri, işə qəbul üçün ərizə, vəzifəyə təyin və ya təsdiq üçün təqdimatların surətləri , müsabiqələrin mütəxəssislərinin və rəhbərlərin seçilməsinin nəticələrinə əsasən materialların surətləri, xarakteristikalar (baxışlar), attestasiya vərəqələri, həvəsləndirmə və cərimələr haqqında əmrlərin surətləri, işçini xarakterizə edən digər sənədlər. Hər bir şəxsi işə ştat kitabçasındakı nömrəyə uyğun seriya nömrəsi verilir ki, bu da müəssisənin şəxsi işlərinin əlifba kitabında qeyd olunur.

Ştat kitabçası müəssisənin, təşkilatın aparatının və onların bölmələrinin rəhbər, mütəxəssislər və işçilərlə komplektləşdirilməsi vəziyyətini əks etdirən kadrlar şöbəsinin əsas iş sənədidir. Göstərilən kitab kadrlar işçiləri tərəfindən ştat cədvəli əsasında aşağıdakı formada tərtib edilir: seriya nömrəsi, şöbə və vəzifələrin adı, vəzifə maaşı (stavka); kadrların kateqoriyası, soyadı, adı, atasının adı, doğum ili, təhsili və ixtisası, təyinat haqqında əmrin tarixi və nömrəsi. Kadr-növbətçi kitabçasında işçilərin qeydlərinin seriya nömrələri, lazımi məlumatları tez axtarmaq üçün onları şəxsi işlərə və şəxsi karta təyin edin.

Sosial təminat bülletenlərində qeyd etmək üçün işçilər, köçürülən, təqaüdə çıxanlar, ümumi və davamlı iş stajı haqqında müxtəlif arayışlar almaq üçün kadrlar şöbəsində əlifba kitabı aparılır. Müəssisənin strukturundan, təşkilatından və işçilərin sayından asılı olaraq bütün fəhlə və qulluqçular üçün şöbələr və ya işçi kateqoriyaları üzrə tərtib edilir. Əlifba kitabında, eləcə də adi vəzifəli şəxsdə işçilərin qəbulu, köçürülməsi, işdən çıxarılması üçün əmrlərin icrası ilə eyni vaxtda bir giriş aparılır.

Kadr uçotu üzrə şəxsi vərəqənin doldurulması. İşçi bütün suallara cavab verərək öz əli ilə kadr qeydləri üzrə şəxsi vərəq doldurur: soyadı, adı, atasının adı; mərtəbə; doğum ili, günü və ayı; təhsil (təhsil müəssisəsinin adı və yerləşdiyi yer, alınan ixtisasın adı və diplom ixtisasları göstərilir); xarici dil biliyi; elmi dərəcə və elmi ad; elmi əsərlər və ixtiralar; işə başlayandan bəri görülən iş; dövlət və digər mükafatlar; hərbi vəzifəyə və hərbi rütbəyə münasibət; ailə vəziyyəti; ev ünvanı; Tamamlanma tarixi.

Kadrlar uçotu vərəqinin sonunda onu dolduran şəxsin şəxsi imzası qoyulur.

Avtobioqrafiya müəllifin müstəqil, istənilən formada, lakin müəyyən tələblərə uyğun tərtib etdiyi sənəddir. İşə müraciət edərkən avtobioqrafiya A4 vərəqinə və ya xüsusi blanka əl ilə yazılır. Təqdimat forması povestdir (birinci şəxsdə).

Bütün məlumatlar xronoloji ardıcıllıqla verilir və bir insanın həyat yolu, iş keyfiyyətləri və şəxsi keyfiyyətləri haqqında fikir əldə edə biləsiniz. Əmək fəaliyyətini təsvir edərkən yalnız vəzifələr sadalamaqla məhdudlaşmamalı, bir işdən digərinə keçidin səbəblərini izah etmək lazımdır. Müvəqqəti olaraq işləmirsə, səbəbini göstərməlisiniz. Yaşayış yerinin dəyişdirilməsi haqqında da yazmaq lazımdır.

Avtobioqrafiyada adətən sənədin adı göstərilir; müəllifin adı, atasının adı və soyadı; doğum tarixi, ayı və ili, doğum yeri; valideynlər haqqında məlumat (soyadı, adı, atasının adı, iş yeri); təhsil və təhsil üzrə ixtisas; əmək fəaliyyətinin növü; son iş yeri; mükafatlar və promosyonlar; ailə vəziyyəti və ailə tərkibi; ev ünvanı və telefon nömrəsi; Tarix; şəxsi imza qoyur.

Xarakteristika - bir sıra məsələlərin həlli zamanı (məsələn, müəssisəyə qəbul kimi) müəssisə, idarə, təşkilatın müdiriyyəti tərəfindən işçisinə verilən rəsmi sənəd. Təhsil müəssisəsi, başqa ölkədə işləmək üçün ezamiyyət, vəzifə üzrə attestasiya və s.). A4 formatında ümumi formada verilə bilər.

Xarakteristika işçinin fəaliyyəti, işgüzar və şəxsi keyfiyyətlərinin qiymətləndirilməsi haqqında rəy verir.

Xarakteristikanın təfərrüatları: sənəd növünün adı (xarakteristikası); xarakteristikanın verildiyi şəxsin vəzifəsinin göstəricisi; xarakteristikanı verən təşkilatın adı; işçinin adı, atasının adı və soyadı; mətn; imzalar; möhür. Xarakteristikanın mətnində məntiqi olaraq bir-biri ilə əlaqəli komponentləri ayırd etmək olar:

Birinci hissə sənədin adından sonra şəxsi məlumatlardır, burada adı, atasının adı və soyadı, vəzifəsi, elmi dərəcəsi və adı (varsa), doğum ili, təhsili göstərilir;

İkinci hissə əmək fəaliyyəti haqqında məlumatlardır (ixtisas, müəyyən bir müəssisə və ya təşkilatda iş müddəti, irəliləyiş haqqında məlumat, peşəkar bacarıq səviyyəsi və s.);

Üçüncü hissə xarakteristikanın özüdür, yəni şəxsi və işgüzar keyfiyyətlər(əməyə münasibət, peşə və mədəni səviyyənin yüksəldilməsi, gündəlik həyatda davranış, həmkarlarına münasibət); mükafatların və digər işçilərin həvəsləndirilməsinin olması;

Dördüncü hissə - yekun - xarakteristikanın məqsədini göstərən bir nəticəni ehtiva edir.

Xarakteristikanın mətni üçüncü şəxs tərəfindən ifadə edilir. Xarakteristika müəssisənin rəhbəri tərəfindən imzalanır. İmza rəsmi möhürlə təsdiqlənir. Aşağıda xüsusiyyətlərin imzalanma tarixi var. Xarakteristika işçiyə təhvil verilir və ya onun biliyi ilə onu tələb etmiş quruma, təşkilata, müəssisəyə göndərilir.

MGUP "Mosvodokanal" avtomatlaşdırılmış idarəetmə sistemindən "Kadry" istifadə edir.

"Kadrlar" ACS alt sistemində məlumatların işlənməsi iki əsas rejimdə həyata keçirilir:

Müəyyən edilmiş qrafikə uyğun olaraq vaxt cədvəli məlumatlarını və hesabat vermək üçün məlumatları verməklə;

Struktur bölmələrinin rəhbərlərinin tələbi ilə sorğu-cavab rejimində.

Fərdi məlumatların verilməsi aşağıdakı rejimlərdə mümkündür:

Kadr uçotu üzrə şəxsi vərəqin bölmələri (yenidən oxuma rejimi);

Standart sorğular üçün şəxsi vərəqdən məlumatlar (standart sorğu rejimi);

Kadr göstəricilərinin ixtiyari dəsti haqqında məlumatlar (qeyri-standart sorğu rejimi);

Verilmiş alqoritmə (hesablama rejimi) uyğun olaraq hesablamaların nəticələri daxil olmaqla analitik cədvəllər;

Daxil ediləcək və düzəldiləcək məlumatlar (giriş rejimi).

Kompüterlərin köməyi ilə “Kadrlar” iş məntəqəsinin vəzifələrini də (müəssisənin, birliyin, sahənin idarə edilməsi üçün müxtəlif arayışların hazırlanması, dövlət statistika hesabatının aparılması, kadrların hərəkətinin uçotu və təhlili, namizədlərin seçilməsi) həll etmək mümkündür. yüksəliş, təhsilə göndəriş, mükafatlar və s. üçün).

İstehsalatda kadrların idarə edilməsi üçün avtomatlaşdırılmış məlumat və arayış sistemlərinin gələcək inkişafı kadrlar şöbəsinin elektron xidmətinin yaradılmasına yaxından gətirib çıxarır ki, bu da kadr işinin təşkilatçısına informasiya bazasında olan istənilən zəruri məlumatı dialoq rejimində almağa imkan verəcəkdir. kompüter ilə.

Müasir idarəetmə vasitələri və üsullarının kadrlarla iş praktikasına tətbiqi, kadr xidmətlərinin lazımi kompüter avadanlığı ilə təchiz edilməsi, o cümlədən istehsalın inkişafında insan amilinin aktivləşdirilməsində kadrlar şöbələrinin rolunun artırılması da işin rasional təşkilini təmin edir. iş yerləri və kadr xidməti işçiləri üçün daha yaxşı iş şəraitinin yaradılması. Mütəxəssislərin fikrincə, kadr xidmətinin iş yerləri, onlarda görülən işlərin xarakterindən asılı olaraq, funksional zonalara bölünməlidir:

Ofislər (müəssisənin (təşkilatın) rəhbərinin kadrlar üzrə müavininin, kadrlar şöbəsinin müdirlərinin, kadr hazırlığının və kadrlar xidmətinin digər rəhbər heyətinin iş otaqları);

Gözləntilər (burada ziyarətçilər kadr zabitləri tərəfindən qəbul edilməsini gözləyirlər və eyni zamanda müəssisə haqqında ilkin məlumatları alırlar, zəruri hallarda kadr sənədlərinin blanklarını doldururlar);

Ziyarətçilərlə iş (kadrlar üzrə müfəttişlər üçün iş yerləri zonası və zəruri mebellərlə təchiz olunmuş ziyarətçilər üçün zona daxildir);

Sənədlərlə işləmək (burada məlumatların alınması, işlənməsi, saxlanması və sənəd və materialların verilməsi üçün lazım olan hər şeylə təchiz olunmuş kadr zabitlərinin əksəriyyətinin iş yerləri var);

Ziyarətçilərlə əlaqə və ya məxfi ünsiyyət (bu, məxfi söhbətə şərait yaradan daxili təcrid olunmuş otaqdır);

Kodlaşdırma sənədləri (kompüterdən istifadə şəraitində müxtəlif kadr məlumatlarının kodlaşdırılması üçün nəzərdə tutulmuşdur);

Sənədlərin saxlanması (burada fayl şkafları, işçilərin şəxsi işləri və əmək kitabçaları, kadrların işinə dair hesabatlar və digər kadr sənədləri var).

Nəticə

Kurs işində MGUP "Mosvodokanal"ın kadrlar şöbəsinin avadanlıqlarının təhlili aparılmışdır.

Moskva Dövlət Unitar Müəssisəsi "Mosvodokanal" Moskva vilayətinin 13 milyondan çox sakininə su təchizatı və kanalizasiya xidmətləri göstərən Rusiyanın ən böyük su şirkətidir.

Bu gün “Mosvodokanal”da 10 mindən çox işçi çalışır ki, onların 63%-i fəhlə, 28%-i mütəxəssislər, 8,8%-i menecerlər, 0,2%-i isə işçilərdir. Kadrların sabitliyi və ardıcıllığı qorunur, 36-55 yaş arası ən təcrübəli və peşəkar işçilər istehsalatda çalışanların ümumi sayının 60%-ni təşkil edir. Şirkət işçilərinin orta yaşı 46, o cümlədən işçilər - 45, mütəxəssislər - 43,7, rəhbər işçilər - 47,3 yaşdır. Kadrların keyfiyyətinin yüksəldilməsi istiqamətində mütəmadi olaraq iş aparılır.

İşçilərin sayı və kadr xidmətinin strukturu “kadr məmurlarının” təşkilatda yerinə yetirdiyi və ya “yerinə yetirməli olduğu” funksiyalardan asılıdır. Ədəbiyyatda və ya HR mütəxəssislərinin mühazirələrində arzu olunan ən çox rast gəlinən nisbət 1/100-dür. Reallıqda Rusiyada böyük təşkilatlarda həm 0,3/100, həm də 1,3/100 nisbətləri var. Bununla belə, bəzi tendensiyalar müşahidə olunur. Demək olar ki, müasir texnologiyaların tətbiqi əməyin çətinləşməsinə, kadrların ixtisasının və inkişaf səviyyəsinin yüksəlməsinə və eyni zamanda, işin əmək intensivliyinin və tələb olunan kadrların sayının azalmasına gətirib çıxarır. müəyyən bir iş həcmini yerinə yetirmək. İnkişaf etmiş işçi qüvvəsi onu idarə etmək üçün daha mürəkkəb yanaşma tələb edir.

MGUP "Mosvodokanal"-da kadrların idarə edilməsində işçilərin şirkət işçilərinin sayına faiz nisbəti 0,9/100 təşkil edir. Beləliklə, istənilən nisbət müşahidə olunur.

Kadrların cəlb edilməsinin daxili mənbələrinin çatışmazlıqları işgüzar məsələlərin həllində tanışlığın görünməsi, menecer vəzifəsinə müraciət edən adi bir işçinin fəallığının azalması və bir neçə ərizəçinin iştirak etdiyi təqdirdə komandada gərginlik və rəqabət də yarana bilər. mövqeyi görünür. Bundan əlavə, kadrlara olan kəmiyyət ehtiyacını tam ödəmək mümkün deyil, yalnız keyfiyyət tələbatı ödənilir, lakin kadrların yenidən hazırlanması və ya yüksəldilməsi yolu ilə ödənilir ki, bu da əlavə xərclər tələb edir.

Kadrlar zabitlərinin iş yerləri həm insanın antropometrik, həm də funksional məlumatlarına, dizaynın estetik qavrayışına cavab verən standart mebel dəsti ilə təchiz edilmişdir.

Kadrlar müfəttişinin iş yerinə mebel dəsti (stol, fırlanan stul, ziyarətçilər üçün stul), həmçinin mini-kompüter, sənəd qabları, telefon, telefon kataloqu və s.

Xronometristin iş yeri stol, qaldırıcı və fırlanan kreslo, sənədlərin (formaların) saxlanması üçün seyf və s.

Əlverişli iş şəraitinin yaradılması kollektivdə normal işıqlandırmanın, məqbul səs-küy səviyyəsinin, optimal mikroiqlimin, estetikanın, rasional iş və istirahət rejiminin, habelə psixoloji iqlimin olmasını nəzərdə tutur.

Biblioqrafiya:

1. Adamçuk V.V. İqtisadiyyat və sotsiologiya truda [Əməyin iqtisadiyyatı və sosiologiyası]. Üç. Universitetlər üçün. -M.: UNITI, 2008. -144s.

2. Vasiliev V.N. Bazar şəraiti ilə istehsalın təşkili. - M.: Mashinostroenie, 2006.-568s.

3. Dyatlov V.A., Kibanov A.Ya., Odeqov Yu.Q., Pixalo V.T. Kadrların idarə edilməsi: Dərslik. - M.: Nəşriyyat. mərkəz "Akademiya", 2007.-574s

4. Zudina L.N. İdarəetmə işinin təşkili. Novosibirsk, NGAEiU, 2008.-623s.

5. Kibanov A.Ya. Kadrların idarə edilməsinin əsasları: Dərslik. - M.: İNFRA-M, 2008, - 304 s.

6. Levin İ.B., Melnik S.L. İqtisadçı-əmək təşkilatçısının məlumat kitabı. - Minsk: Ali məktəb, 2009.-537s.

7. Melikyan G.G. Əmək və sosial-əmək münasibətlərinin iqtisadiyyatı.- M.: MİK, 2004.- 623s.

8. Əməyin təşkili və tənzimlənməsi: Dərslik. - M.: QSC "Finstatinform", 2008.-562s.

9. Müəssisədə əməyin elmi təşkilinin əsasları: Dərslik. - M.: İNFRA, 2008.-544s.

10. Təşkilatın kadrların idarə edilməsi. Seminar: Dərslik / Red. Dan. prof. A.Ya Kibanova. - M.: İNFRA-M, 2008 - 296 s.

11. Kadrların idarə edilməsi: Dərslik / Red. t.ü.f.d., prof. O.İ. Marçenko. - M.: "Os-89", 2008.-224 s.

12. Fedoseyev V.N., Kapustin S.N. Təşkilat kadrlarının idarə edilməsi. Dərslik. - M.: "İmtahan" nəşriyyatı, 2009. - 368 s.

Levin I.B., Melnik S.L. İqtisadçı-əmək təşkilatçısının məlumat kitabı. - Minsk: aspirantura məktəbi, 2009.- S. 337.

Təşkilat kadrlarının idarə edilməsi. Seminar: Dərslik / Red. Dan. prof. A.Ya Kibanova. - M.: İNFRA-M, 2008 - S.105.

Kadrların idarə edilməsi: Dərslik / Ed. t.ü.f.d., prof. O.İ. Marçenko. - M.: "Os-89", 2008.- S. 114.

Fedoseev V.N., Kapustin S.N. Təşkilat kadrlarının idarə edilməsi. Dərslik. - M.: "İmtahan" nəşriyyatı, 2009. - S. 201.

Kurs işi

Mövzu: HR işçiləri üçün əmək norması

Giriş

2 HR işçiləri üçün əmək norması

2.1 HR işçilərinin əməyinin normalaşdırılması vəzifələri

2.2 Əməyin normalaşdırılmasının əsas üsulları. Ümumi tövsiyələr

3 HR işçilərinin əməyinin normalaşdırılması metodologiyası

3.2 Əmək normasının analitik və tədqiqat metodu: istifadə üçün tövsiyələr

Nəticə

Giriş

Eyni zamanda, kadr xidmətlərinin kadrlarının əməyindən ixtisas, say və s., habelə onun təşkili və tənzimlənməsi baxımından istifadə təcrübəsi müasir kadr idarəetməsinin tələblərinə cavab vermir.

İşin aktuallığı ondan ibarətdir ki, hər hansı bir şirkətin iqtisadi sabitliyini təmin edən, rəqabətdə sağ qalmasına töhfə verən əsas vasitələrdən biri xərclərin azaldılması və xərclərin minimuma endirilməsidir. Mütəxəssislər qeyd edirlər ki, bu məqsədə çatmağın yollarından biri əməyin normalaşdırılmasının tətbiqi və təkmilləşdirilməsidir ki, bunun sayəsində təkcə maddi iqtisadi deyil, həm də əhəmiyyətli sosial effekt əldə etmək olar.

Kurs işinin məqsədi kadr xidmətinin şəxsi heyətinin işinin təşkili və tənzimlənməsini öyrənməkdir. Kurs işinin mövzusu işçilərin əməyinin tənzimlənməsi üçün normativ bazadır. Obyekt kadrlar şöbəsidir.

Kadrlar xidməti işçilərinin əməyinin təşkilinin təkmilləşdirilməsi problemini həll etmək üçün tövsiyələr kimi yerli təcrübədən, yəni əməyin elmi təşkilində nəzəri və metodoloji inkişaflardan istifadə etmək məqsədəuyğundur. Buna görə də, onların iş xüsusiyyətlərini nəzərə alaraq, kadr xidmətlərinin işçilərinin işinin təşkili və tənzimlənməsi ilə əlaqədar istifadə üçün tövsiyə edilə bilər.

Kurs işinin məqsədi:

Kadrlar xidmətinin şəxsi heyətinin işinin təşkili və tənzimlənməsinin öyrənilməsi;

Kadrlar xidməti işçilərinin əməyinin normalaşdırılmasına baxılması;

HR işçilərinin əməyinin normalaşdırılması metodologiyasının öyrənilməsi

1 Şəxsi heyətin işinin təşkili və tənzimlənməsi

1.1 Şəxsi heyətin işinin təşkili

Hazırda hər hansı bir mülkiyyət növü və təşkilati-hüquqi formada olan təşkilatın insan resurslarının idarəolunma səviyyəsi və nəticədə kommersiya fəaliyyətinin effektivliyi, habelə onun sosial idarə olunması əsasən kadr xidmətinin işindən asılıdır. ənənəvi funksiyaları yerinə yetirən və daha geniş vəzifələri olan kadrların idarə edilməsi xidməti.

Kadrların idarə edilməsinin effektivliyi kadr zabitlərinin konkret məzmunlu (müsahibələr, müsahibələr zamanı insanlarla ünsiyyət, işə qəbul, işgüzar və peşəkar keyfiyyətlərin qiymətləndirilməsi; münaqişələrin həlli və s.) və xarakterli (təşkilati xarakterli) işinin nəticələri ilə müəyyən edilir. , maarifləndirici, yaradıcı, iqtisadiyyatın, sosiologiyanın, hüquq və s. bir çox sahələrdə bilik tələb edən). İşin yekun nəticəsi təşkilatın iqtisadi və sosial inkişaf məqsədlərinə nail olunmasına təsirindən asılı olaraq kəmiyyətcə deyil, keyfiyyətcə qiymətləndirilən qərarların qəbul edilməsidir.

Əməyin elmi təşkilinin əsas istiqamətləri (NOT) əməyin təşkili üzrə Ümumittifaq Konfransında (26-29 iyun 1967-ci il) qəbul edilmişdir:

·əmək bölgüsünün və kooperasiyasının rasional formalarının işlənib hazırlanması və həyata keçirilməsi;

İş yerlərinin təşkili və saxlanmasının təkmilləşdirilməsi;

əmək proseslərinin həyata keçirilməsi üçün rasional üsul və üsulların layihələndirilməsi və həyata keçirilməsi;

əlverişli iş şəraitinin yaradılması;

həvəsləndirmə və mükafatlandırmanın mütərəqqi forma və sistemlərinin tətbiqi;

Əmək standartlarının təkmilləşdirilməsi və s.

Gələcəkdə müxtəlif kateqoriyalı işçilərin əməyinin təşkili üzrə bu iş sahələri müvafiq elmi-nəzəri işlənmələr və metodik müddəalarla tamamlandı və əsaslandırıldı.

Bunu Rusiya Əmək Nazirliyinin əmək məhsuldarlığının artırılmasında təşkili, tənzimlənməsi və yardımı sahəsində Dövlət Siyasəti Konsepsiyası da sübut edir.

Kadrlar xidmətinin kadrları funksional, texnoloji və peşə bölgüsü və əmək kooperasiyası ilə xarakterizə olunur.

Funksional əmək bölgüsü və kooperasiya müəssisənin (təşkilatın) strukturu, əmək ehtiyatlarının idarə edilməsi üçün müəyyən funksiyaların yerinə yetirilməsinə yönəldilmiş bölmələrin və xidmətlərin yaradılması, məsələn, kadrlarla birlikdə kadrların idarə edilməsi xidmətinin yaradılması ilə ayrılmaz şəkildə bağlıdır. şöbəsi.

Müxtəlif xidmətlərin vəzifələrinin, funksiyalarının və iş formalarının dəqiq təsviri müəssisənin (təşkilatın) bu struktur bölməsi haqqında əsasnamədə öz əksini tapmalıdır.

Kadr xidməti işçilərinin funksional bölgüsü və əmək əməkdaşlığı ştat cədvəli ilə müəyyən edilmiş vəzifə öhdəliklərinə əsaslanır. təşkilati strukturu kadr xidməti. Məsələn, ənənəvi versiyada kadrların işə götürülməsi və uçotu işini əmək müfəttişi həyata keçirir; vaxt qeydlərinə görə - xronometraj, keçid məntəqəsində - növbətçi.

Əməyin texnoloji bölgüsü və kooperasiyasının əsasını yerinə yetirilən işin (funksiyaların) aydın texnologiyasının işlənib hazırlanması təşkil edir.

Kadrlar xidmətlərinin işçiləri tərəfindən yerinə yetirilən iş texnologiyasını inkişaf etdirərkən "əməliyyat", "əməliyyat elementi" və "prosedur" kimi anlayışlardan istifadə etmək tövsiyə olunur.

Əməliyyat - məzmunca sabit olan və müstəqil məqsədi olmayan, lakin bu işin nəticələrinə nail olmaq üçün zəruri olan bir ifaçı tərəfindən yerinə yetirilən hər hansı bir işin (funksiyanın) yerinə yetirilməsi prosesinin bir hissəsidir.

Əməliyyat elementi bir icraçının bölməyə tabe olmayan və yalnız əməliyyatın digər elementləri ilə birləşməsində məqsədəuyğun olan hərəkətidir.

Prosedur - forma və məzmun baxımından müəyyən edilmiş nəticələrlə bitən, sənədləşdirilmiş məqsədin işlənməsi üçün bir sıra əməliyyatların yerinə yetirilməsinin müəyyən ardıcıllığı.

Texnoloji əmək bölgüsü ayrı-ayrı əməliyyatların və ya onların kompleksinin konkret icraçıya həvalə edilməsi ilə xarakterizə olunur. Məsələn, bir işçi işə müraciət edərkən sənədləri tərtib edir, əmr tərtib edir, bunun əsasında əmək kitabçasına qeyd edilir, şəxsi iş tərtib edir, işçini əmək qrafiki qaydaları ilə tanış edir; digəri isə statistik hesabatların və kadr uçotu haqqında arayışların, müxtəlif təhsil səviyyəli mütəxəssislərin sayı və tərkibinə dair hesabatların, kadrların yerdəyişməsi və s. hesabatların hazırlanması ilə məşğul olur. onların həcmini və müvafiq olaraq onların həyata keçirilməsi üçün iş vaxtı xərclərini göstərən prosedurlar.

Peşə və ixtisas bölgüsü və əmək kooperasiyası həyata keçirilən fəaliyyətlər və işin yerinə yetirilməsi üçün tələb olunan ixtisaslar nəzərə alınmaqla işçilər arasında vəzifələrin bölüşdürülməsini, işçilərin əmək fəaliyyətlərində münasibətlərin qurulmasını nəzərdə tutur.

Peşə və ixtisas əmək bölgüsü təsdiq edilmiş menecerlərin, mütəxəssislərin və digər işçilərin vəzifələri üçün İxtisas kataloqu əsasında həyata keçirilir. Rusiya Əmək Nazirliyinin 21 avqust 1998-ci il tarixli, 37 nömrəli "Menecerlərin, mütəxəssislərin və digər işçilərin vəzifələri üçün ixtisas kitabçasının təsdiq edilməsi haqqında" Fərmanı.

İxtisas kataloqu (KSD) müəssisədə (təşkilatda) kadrların idarə edilməsi funksiyalarını yerinə yetirən menecerlərin, mütəxəssislərin və digər işçilərin vəzifələrinin ixtisas xüsusiyyətlərini ehtiva edir. Hər bir vəzifənin təsviri üç bölmədən ibarətdir:

“Vəzifə öhdəlikləri” - bu vəzifəni tutan işçilər tərəfindən tam və ya qismən yerinə yetirilməli olan funksiyalar sadalanır;

“Bilməlidir” - bu vəzifəni tutan işçiyə ixtisas üzrə biliyinə dair tələbləri, qanunvericilik aktlarını, əsasnamələri, təlimatları və digər normativ sənədləri, habelə xidməti vəzifələrinin icrası zamanı istifadə olunan üsul və vasitələri özündə əks etdirir;

“İxtisas tələbləri” – işçinin əsas funksiya və vəzifələri yerinə yetirmək üçün zəruri olan xüsusi hazırlığının səviyyəsi və profili, iş stajına dair tələblər müəyyən edilir.

İşçilərin əməyini tənzimləyən KSD, əmək vəzifələrini və işçilərin ixtisaslarına olan tələbləri müəyyən etməklə, rasional əmək bölgüsünün və əməkdaşlığının təşkilinə töhfə verir.

Mütəxəssislərin və texniki icraçıların əmək funksiyalarını və vəzifələrini aydın şəkildə ayırmaq və onların işini müəyyən bir müəssisənin (təşkilatın) şərtlərinə uyğun olaraq tənzimləmək üçün ştat cədvəli istisna olmaqla, bütün növ vəzifələr üçün vəzifə təlimatları hazırlanır. hüquq və vəzifələri müvafiq əsasnamə ilə müəyyən edilən rəhbərin vəzifəsi.

İş təsviri təkrarçılığı aradan qaldırmağa, işdəki əlaqəni, vaxtında və konkret icraçılara həvalə edilmiş işi yerinə yetirmək öhdəliyini təmin etməyə imkan verir. Vəzifə təlimatlarını hazırlayarkən, müəyyən bir müəssisənin (təşkilatın) xüsusiyyətlərini, kadr sənədləri ilə işləmək üçün müasir hesablama və kompüter avadanlıqlarının mövcudluğunu və s.

AVTOVAZ ASC üçün əmək müfəttişinin vəzifə təsviri ümumi hissəni, ixtisas tələblərini, peşə tələblərini, metodik hazırlığını, əsas vəzifə və vəzifələrini, müfəttişin hüquqlarını, məsuliyyətini (yeddi bölmə) əhatə edir.
Əmək müfəttişi əməyin təşkili xidmətinin ştatındadır və əmək haqqı, böyük əmək müfəttişinə (əməyin təşkili və əmək haqqı bürosunun rəhbəri) və ya şöbə müdirinə hesabat verir.
Əmək müfəttişinin əsas hüquq və vəzifələri:

işçilərin qəbulu, köçürülməsi (köçürülməsi) və işdən azad edilməsi üçün sənədlərin hazırlanması;

Sənəd dövriyyəsinin aparılması və kadrların hərəkətinin uçotunun aparılması;

işə davamiyyətin uçotu və nəzarəti, lazımi məlumatların MM-ə ötürülməsi;

Xəstəlik məzuniyyəti şəhadətnamələrinin, iş vaxtından artıq işlərə və digər işlərə dair sənədlərin işlənməsi;

bütün növ tətillərin qeydiyyatı;

ayın işinin nəticələrinə əsasən işçilərin işlədiyi saatların dəqiqləşdirilməsi və tənzimlənməsi;

hesabatların, arayışların, ərizələrin hazırlanması, onların yuxarı təşkilatlara və maraqlanan mütəxəssislərə təqdim edilməsi.

Əmək müfəttişi aşağıdakılara cavabdehdir:

iş vaxtının dəyərinin uçotu üçün;

hesabat və məlumat sənədlərinin hazırlanması və vaxtında təqdim edilməsi.

İxtisas tələbləri:

orta ixtisas təhsili (iş təcrübəsi tələb olunmur);

· “AVTOVAZ” SC-nin tədris mərkəzində təlim kursu çərçivəsində biliklər;

· elektron hesablama cihazlarında, hesablama və digər ofis avadanlıqlarında praktiki iş bacarıqları;

· kadrların idarə edilməsinin əsasları, əmək haqqı şərtləri və iş vaxtının uçotunun əsas müddəaları haqqında biliklər.

Eyni zamanda müfəttiş peşəkarcasına aşağıdakıları bacarmalıdır:

İşçilərin iş və istirahət cədvəllərini hesablamaq və tətbiq etmək;

· işə qəbul, yerdəyişmə (köçürmə) və işdən çıxarılma üçün zəruri sənədləri tərtib etmək;

peşələrin, vəzifələrin və digər sənədlərin kodifikatorundan istifadə etmək;

· iş vaxtının məsrəflərini təhlil etmək, iş vaxtının uçotu üzrə sənədləri emal etmək;

Mövcud təlimat və təşkilati materiallardan istifadə edin.

Kadr xidmətləri işçilərinin əmək bölgüsü və kooperasiya variantlarının seçilməsi onların optimal və bərabər əmək intensivliyi ilə maksimum məşğulluğunu, habelə iş zamanı işçilərin bir-birini əvəz edə bilməsini təmin etməlidir.

Kadrlar xidmətinin hər bir işçisi üçün iş yerini, o cümlədən rasional planı (digər iş yerləri və avadanlıq əşyaları ilə əlaqədar xarici və daxili, iş yerində əşyaların və əmək vasitələrinin rasional yerləşdirilməsini təmin edən) təşkil etməsi vacibdir. avadanlıq kimi, o cümlədən məlumat sənədləri və texniki xidmət, əlverişli iş şəraitinin yaradılması.

İş yerlərinin tərtibatı və təchiz edilməsi işçinin əmək fəaliyyətinin və tutduğu vəzifənin xüsusiyyətlərindən asılıdır. İşlərin siyahısını, müvafiq avadanlıq və sxemi, texniki xidmət, o cümlədən məlumat bağlantılarının sxemini, saxlama və istifadə üçün daxil olan sənədlərin siyahısını və s. olan standart layihələrdən istifadə edə bilərsiniz.

Kadrlar zabitlərinin iş yerlərinə gəldikdə, bu, həm insanın antropometrik, həm də funksional məlumatlarına, həm də dizaynın estetik qavrayışına cavab verən tipik bir mebel dəstidir. Avadanlıqların mürəkkəbliyi iş yerində müasir avadanlıqların olmasını və onların rasional yerləşdirilməsini, o cümlədən sağlamlıq üçün təhlükəsiz olmasını təmin edir. İş yerinin saxlanması məlumatın qəbulu və emalının səmərəliliyini, obyektivliyini və etibarlılığını təmin edən informasiya kommunikasiyalarını, sənəd dövriyyəsini və s. Hamısı birlikdə işçinin iş günü ərzində səmərəli fəaliyyət göstərməsinə, funksiya və vəzifələrin yüksək keyfiyyətlə yerinə yetirilməsinə töhfə verməlidir.

Kadrlar müfəttişinin iş yerinə, bir qayda olaraq, mebel dəsti (stol, fırlanan stul, ziyarətçilər üçün stul), həmçinin mini-kompüter, sənəd qabları, telefon, telefon kataloqu və s.

Tipik xronometraj işçisinin iş yeri stol, fırlanan kreslo, sənədlərin (formaların) saxlanması üçün seyf və s.

Əlverişli iş şəraitinin yaradılması kollektivdə normal işıqlandırmanın, məqbul səs-küy səviyyəsinin, optimal mikroiqlimin, estetikanın, rasional iş və istirahət rejiminin, habelə psixoloji iqlimin olmasını nəzərdə tutur.

İş yerlərində sanitar-gigiyenik iş şəraiti sanitariya normaları, normativ sənədlər və təhlükəsizlik standartları ilə tənzimlənir. Rasional iş və istirahət rejimi qurularkən günün birinci yarısından əsas funksiyaların yerinə yetirilməsi üçün, ikinci yarısından istehsalat yığıncaqlarının keçirilməsi və s., günün sonundan və ya həftənin müəyyən günlərindən məsləhətləşmələr üçün istifadə etmək tövsiyə olunur. və ziyarətçilərin qəbulu. Bəzi hallarda fərdi iş rejimlərindən, sürüşmə iş qrafiklərindən istifadə etmək məqsədəuyğundur.

Kadrlar xidməti işçilərinin əmək fəaliyyətinin səmərəliliyi əsasən əmək prosesinin təşkili, həmçinin onun həyata keçirilməsi üsulları ilə müəyyən edilir. Əmək prosesi, bir qayda olaraq, hər birinin öz məqsədi və icra qaydası (ardıcıl, birləşdirilmiş və s.) olan əməliyyatlar və ya prosedurlar kompleksindən ibarətdir. Beləliklə, “işə götürmə” proseduruna 42 əməliyyat daxildir; "İşçilərin işə qəbulu zamanı sənədlərin tərtib edilməsi" - 10 (o cümlədən qeydiyyat, əlifba, şəxsi kartların doldurulması, əmrin tərtib edilməsi, əmək kitabçasına yazılması və s.).

Əmək metodu işçinin minimum iş vaxtı sərf etməklə maksimum nəticə əldə etmək üçün əmək prosesini yerinə yetirməsini və iş vaxtı ərzində sabit fəaliyyət göstərməsini xarakterizə edir.

Hər hansı bir işçinin iş üsulları əsasən onun iş yerinin təşkili, əmək funksiyalarının (işlərinin) bölgüsü və kooperasiyasının seçilmiş formaları, texnologiya və əmək prosesini tənzimləyən digər aspektlərlə müəyyən edilir. Bununla belə, konkret işi yerinə yetirmək üçün rasional texnika və üsullardan istifadə əsasən işçilərin özlərindən asılıdır. Məsələn, vaxt gündəliyini apararkən, işçi müəyyən vəzifələrin həllini daha uğurla prioritetləşdirə, müvafiq əməliyyatları yerinə yetirə, fərdi işlərin (funksiyaların) məsuliyyətdən azad edilmədən (xüsusilə rəhbər üçün vacib olan) həvalə edilməsi məsələlərini həll edə bilər, nəzərə ala bilər. iş vaxtından istifadə və onun itkisinin səbəblərini müəyyən etmək, müvafiq tədbirlər görmək, təbii ritm çərçivəsində, öz xüsusiyyətlərini nəzərə almaqla optimal performansa nail olmaq və s.

İnformasiya və rabitə sahəsində rasional iş üsullarının tətbiqi böyük əhəmiyyət kəsb edir. Beləliklə, müəyyən funksiyaları (işləri) yerinə yetirmək üçün müxtəlif üsul və üsullardan istifadə edərkən məlumatın emalı rasionallaşdırıla, sistemləşdirilə və tapşırığın effektiv əldə edilməsinə yönəldilə bilər. Bu, qəbul edilmiş əmək bölgüsü və əmək vəzifələrinin kooperasiyası şəraitində digər işçilərə verildikdə işin vaxtına, onların vaxtında və nəticələrinin etibarlılığına təsir göstərir və s. üçün rabitə sahəsində uğurlu iş HR kadrları, görüşlərin keçirilməsinin, ziyarətçilərin qəbulunun, telefon danışıqlarının və yazışmaların aparılmasının və s. rasional üsullardan istifadə etmək lazımdır. mahiyyət etibarilə yekun nəticələrə və kadrların idarə edilməsi funksiyalarının icraçısının iş vaxtının dəyərinə.

1.2 Kadrlar xidmətinin şəxsi heyətinin işinin normalaşdırılması

Əsas istiqamətlərdə kadr xidmətləri işçilərinin əməyinin təşkilinin təkmilləşdirilməsi normalaşdırma problemlərinin həlli, yəni zəruri əmək məsrəflərinin (əmək standartlarının) və onun nəticələrinin öyrənilməsi, layihələndirilməsi və qurulması, işçilərin sayının və nisbətlərinin müəyyən edilməsi ilə birbaşa bağlıdır. müxtəlif vəzifələrdə çalışan işçilərin.

Kadrlar xidmətlərinin işçilərinin əməyinin normalaşdırılması məsələlərinin həlli normativ, metodiki və məlumat materialları ilə lazımi səviyyədə təmin olunmur. Bununla əlaqədar olaraq, kadr heyətinin əməyinin məzmunu, xarakteri və predmetinin xüsusiyyətləri nəzərə alınmaqla oxşar kateqoriyalı işçilər üçün əməyin normalaşdırılması üzrə yerli təcrübədən istifadə edilməsi təklif olunur.

Əmək standartlarının əsas növləri, onların yaradılması üsulları, həyata keçirilməsi, əsaslandırılması və tənzimləmənin digər məsələləri Ch. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 22 "Əməyin norması".

Əmək normalarının əsas növlərinə vaxt (istehsal), xidmət, say, tabeliyində olanların sayı və s. normaları daxildir.Vaxt və xidmət normaları əsasında normallaşdırılmış tapşırıqlar müəyyən edilir.

Müəyyən növ əmək standartlarının tətbiqi sabitlik, təkrarlanma dərəcəsi və normallaşdırılmış işlərin (əməliyyatlar, əməliyyatlar kompleksləri, prosedurlar) müddətinin səviyyəsi ilə müəyyən edilir.

İşçilərin işə qəbulu və uçotu üzrə iş, o cümlədən fərdi əməliyyatlar (məsələn, "işçilərin və işçilərin işə götürülməsi zamanı sənədlərin tərtib edilməsi"), bir sıra texnikalar üçün ("əmək kitabçalarının tərtibi və uçotu") vaxt standartları müəyyən edilir. prosedurlar (“kadrların qeydiyyatı üçün texniki hesabatların və sertifikatların hazırlanması”).

Ofis işləri üçün (məsələn, ekspedisiya, kargüzarlıq, arxiv) standart vaxt standartlarının yaradılması məqsədəuyğundur. Vaxt işini yerinə yetirərkən (iş yerlərində işçilərin mövcudluğunun yoxlanılması, işçilərin şəxsi heyətinin hərəkəti haqqında hesabatların tərtib edilməsi, iş vaxtından istifadənin uçotunun aparılması və s.) və ənənəvi uçot sistemlərindən (hesabat-vərəq, giriş kartları, bypass) istifadə edərkən, xidmət standartlarının yaradılması tövsiyə olunur.

Kadrlar zabitlərinin normalaşdırılmasının təkmilləşdirilməsi üçün perspektivli istiqamət standart tapşırıqların yaradılması və tətbiqidir.

Normallaşdırılmış vəzifə, qəbul edilmiş keyfiyyət tələblərinə uyğun olaraq işçinin müəyyən bir müddət ərzində yerinə yetirməli olduğu işin tərkibi və həcmidir. Təkrarlanan işlərin (funksiyaların) yerinə yetirilməsi ilə məşğul olan işçilər üçün normalaşdırılmış tapşırıqların mövcud əməyin normalaşdırılması metodları ilə müəyyən edilməsi tövsiyə olunur.

Kadrlar zabitləri üçün normallaşdırılmış tapşırıqların müəyyən edilməsinin və tətbiqinin məqsədəuyğunluğu və mümkünlüyü normallaşdırılmış əmək funksiyalarının məzmununun, onların təkrarlanma dərəcəsinin və digər amillərin təhlili əsasında müəyyən edilməlidir.

Normallaşdırılmış tapşırıqların müəyyən edilməsi funksiyaları icraçılar arasında vəzifə və ixtisaslarına uyğun olaraq rasional şəkildə bölüşdürməyə, əmək məhsuldarlığını qiymətləndirməyə və işçilərin daha çox iş görməyə, peşə və vəzifələri birləşdirməyə marağını artırmağa imkan verəcəkdir.

Normallaşdırılmış vəzifələrin qurulması müddəti yerinə yetirilən funksiyaların (işlərin) mürəkkəbliyi və zəhmətkeşliyi, təkrarlanma dərəcəsi ilə müəyyən edilir:

1. konkret, proqnozlaşdırıla bilən nəticəyə malik sadə işlər üçün - müəyyən alqoritmə uyğun olaraq onillik və ya bir ay ərzində;

2. kompleks üçün - onların xarakteri və məzmunu nəzərə alınmaqla daha uzun müddətə.

Normallaşdırılmış tapşırığın təfərrüat dərəcəsi iş elementlərinin sayından, onların təkrarlanma tezliyindən və digər amillərdən asılıdır.

Kadrlar xidmətləri və kadrların idarə edilməsi xidmətlərinin işçiləri üçün normallaşdırılmış tapşırıqların hazırlanmasının bir neçə mərhələdə aparılması tövsiyə olunur:

xidmət işçilərinin əməyinin məzmununun öyrənilməsi (iş gününün fotoşəkillərinin çəkilməsi, anket sorğusu, yerinə yetirilən işlərin təsnifatının tərtib edilməsi, onların təkrarlanabilirliyi və məqsədəuyğunluğu və s. əsasında);

normativ sənədlərin hazırlanması (görülən iş növləri üzrə vaxt normaları, əməyin rasional təşkilinin layihələndirilməsi və s.);

Müəyyən müddətə planlaşdırılan işlərin siyahısı əsasında, sərf olunan vaxtın həcminə təsir edən amillər nəzərə alınmaqla, iş növlərinin normallaşdırılması, nəzərdə tutulan iş həcminin əmək intensivliyinin planlaşdırılması, görülən işlərin yerinə yetirilməsi üçün vaxt ehtiyatının müəyyən edilməsi əsasında normallaşdırılmış tapşırığın müəyyən edilməsi. əməliyyat işlərinin aparılması.

Müəyyən edilmiş normallaşdırılmış tapşırıq, zəruri hallarda, yerinə yetirilən işi qiymətləndirmək, tapşırıqda nəzərdə tutulmayan işə sərf olunan vaxtı müəyyən etmək, yerinə yetirilən işin əmək intensivliyini hesablamaq, faktiki işlənmiş saatları müəyyən etmək və s.

İşin bütün həcmi vaxtında və müvafiq keyfiyyətlə (nəticə ilə) yerinə yetirildiyi təqdirdə standartlaşdırılmış tapşırıq tamamlanmış hesab olunur.

Kadrlar xidmətlərinin işçilərinin işini normallaşdırmaq üçün normallaşdırmanın eksperimental-statistik və analitik üsullarından istifadə etmək tövsiyə olunur.

Eksperimental-statistik metod oxşar statistik məlumatlar əsasında əmək məsrəfləri normalarının müəyyən edilməsini, iş vaxtından istifadəyə dair ümumi müşahidələrin və s. normalar.

Analitik metod əmək xərclərinin ağlabatan normalarını müəyyən etməyə, onların optimal intensivliyini və etibarlılığını təmin etməyə imkan verir. Əmək normasının dəyərinin müəyyən edilməsi üsulundan asılı olaraq analitik-tədqiqat və analitik-hesablama üsulları fərqləndirilir.

Analitik-tədqiqat metodu ilə kadrların idarə edilməsinin müəyyən funksiyalarının yerinə yetirilməsi üçün əmək məsrəfləri normalarının müəyyən edilməsi üçün ilkin məlumat iş vaxtının, vaxtı, foto vaxtı, habelə özünün fotoşəkilləri çəkməklə əmək proseslərinin öyrənilməsinin nəticələrindən əldə edilir. - kadr xidməti işçilərinin əməyinin normalaşdırılması ilə bağlı xüsusilə aktual olan fotoşəkillər.

Analitik-hesablama metodu ilə əmək normaları əmək haqqında normativ materiallar əsasında hesablanır. Bu, tədqiqatla müqayisədə ilkin məlumatların toplanmasına daha az vaxt və pul sərf etməklə normaların lazımi etibarlılıq dərəcəsini təmin edir. Beləliklə, kadrların işə qəbulu və uçotu üzrə işlərin tənzimlənməsi üçün kadrların alınması və uçotu üzrə iş üçün sektorlararası məcmu vaxt standartları tövsiyə edilə bilər.

Bununla belə, hazırda kadr xidmətlərinin işçilərinin işinin normalaşdırılması üçün normativ materiallar hazırlanmır, baxmayaraq ki, buna ehtiyac, xüsusən yenilənmiş kadr sənədləri, bir çox işlərin (funksiyaların) avtomatlaşdırılması və s. kontekstində açıqdır.

Kadr xidmətlərinin işçiləri üçün Elm və Texnologiya Mərkəzi Bankı tərəfindən hazırlanmış aşağıdakı sektorlararası standartlar və normalar (2001-ci il vəziyyətinə) tövsiyə edilə bilər:

1. Kadrların işə qəbulu və uçotu üzrə iş üçün sahələrarası genişləndirilmiş vaxt standartları (1991);

2. Sənədlərin surətinin çıxarılması və operativ surətinin çıxarılması üzrə iş saatlarının sahələrarası genişləndirilmiş standartları (1990);

3. İdarəetmənin sənədli təminatı üzrə iş üçün sahələrarası genişləndirilmiş vaxt standartları (1994);

4. Müəssisə, təşkilat, müəssisələrin arxivlərində elmi-texniki sənədlərlə işləmək üçün sahələrarası genişləndirilmiş vaxt normaları (1993);

5. Müəssisə, təşkilat və müəssisələrin şəxsi heyəti üzrə sənədləri saxlayan arxivlərdə yerinə yetirilən işlərə görə artırılmış vaxt normaları (1992);

6. Müəssisələrdə kadr hazırlığı şöbələrinin (büroların, sektorların) işçilərinin say normaları (1990);

7. Müəssisədə əməyin mühafizəsi xidmətinin işçilərinin sayına dair sahələrarası standartlar (2001);

8. Müəssisələrdə texniki təlim şöbələrinin (büroların, sektorların və təlim üzrə baş mühəndislərin) işçilərinin say normaları (1982).

Nümunə olaraq, fərdi əməliyyatların və onların komplekslərinin yerinə yetirilməsi üçün əməliyyat vaxtının hesablanmasını kadrların işə qəbulu və uçotu üzrə iş üçün sektorlararası məcmu vaxt standartlarına uyğun olaraq verəcəyik.

Göstərilən sahələrarası standartlarda iş vaxtı normaları müəyyən edilir:

1. fəhlə və qulluqçuların işə qəbulu və işdən çıxarılması üçün sənədləşmə işləri haqqında;

2. əmək kitabçalarının qeydiyyatı və uçotu;

3. kadrların hərəkətinin uçotu üçün sənədlərin qeydiyyatı;

4. kadr uçotu üzrə statistik hesabatların və arayışların tərtib edilməsi;

5. sertifikatların tərtib edilməsi;

6. kadrların işə qəbulu və uçotunda işçilər tərəfindən yerinə yetirilən planların və digər işlərin işlənib hazırlanmasında iştirak;

7. əhalinin məşğulluq və informasiya idarələri ilə bağlı;

8. avtomatlaşdırılmış idarəetmə sisteminə və keçid məntəqəsinə aid və s.

Bu standartlar kadr müfəttişinin və xronometrajın tipik iş yerinə münasibətdə hazırlanmışdır. Normativ hissə normalaşdırılmış işlərin və əməliyyatların məzmununu göstərən cədvəl şəklində hazırlanır və aşağıdakı formaya malikdir.

müvafiq sənədlərlə (pasport, əmək kitabçası, diplom və ya təhsil haqqında şəhadətnamə və s.) tanışlıq və onların əsasında işə qəbul haqqında əmrin (forma) doldurulması;

əlifba kartının (forma) doldurulması;

onu sənəd kabinetinə yerləşdirmək;

mütəxəssisin uçot vərəqəsinin (formasının) doldurulması və fayl şkafına yerləşdirilməsi;

· işə qəbul haqqında əmrin tərtib edilməsi;

əmək kitabçasına giriş və işə qəbul haqqında işarə;

şəxsi işin (formanın) qeydiyyatı;

· məşğulluq haqqında hesabatın hazırlanması;

işçinin əmək qrafiki qaydaları ilə tanış olması;

Təhlükəsizlik yoxlama siyahısının doldurulması.

Normallaşdırılmış əməliyyatın yerinə yetirilməsi üçün vaxt məhdudiyyəti aşağıdakı düsturla müəyyən edilir:

Hvr \u003d Üst (1 + K / 100),

burada Hvr - konkret iş növünün (funksiyasının) yerinə yetirilməsi üçün vaxt norması, adam-saat;

yuxarı - bu işin yerinə yetirilməsi üçün standartlar toplusuna uyğun olaraq müəyyən edilmiş standart vaxt, adam-saat;

K - iş yerinin təşkilati və texniki saxlanmasına sərf olunan vaxtı, istirahət və şəxsi ehtiyacları, habelə hazırlıq və son vaxtları nəzərə alan əmsaldır. Fotoşəkillərin və iş vaxtının avtofotoşəkillərinin nəticələrinə görə, K 8% -ə bərabər alınır.

Beləliklə, "bir işçini işə götürərkən sənədləşdirmə" əməliyyatını yerinə yetirmək üçün vaxt norması:
Hvr = 0,46 (1 + 8:100) = 0,50 adam-saat

Tənzimləyici materiallara görə, "əmək kitabçalarının qeydiyyatı və uçotu" proseduru öz vaxt standartlarının müəyyən edildiyi bir sıra əməliyyatlardan ibarətdir:

1. yeni əmək kitabçasının və ya ona mühasibat uçotu kitabında işarəsi olan əlavənin və ya əmək kitabçasının dublikatının çıxarışının verilməsi (ölçü vahidi - bir əmək kitabçası və ya əlavə, bir dublikat; vaxt norması - adam-saat );

2. əmək haqqında məlumatların əmək kitabçasına (vəzifəsinə) daxil edilməsi, həvəsləndirmələr və s. (ölçü vahidi - bir qeyd; standart vaxt - adam-saat);

3. əmək kitabçasının surətinin çıxarılması (amillər - əmək kitabçasındakı qeydlərin sayı; ölçü vahidi - bir nüsxə; standart vaxt - adam-saat).

Bir əmək kitabçasının, bir qeydin verilməsi və içərisində on yazı olan bir nüsxəsinin çıxarılması şərti ilə "Əmək kitabçalarının qeydiyyatı və uçotu" prosedurunun yerinə yetirilməsi üçün vaxt norması:

Hvr \u003d (0,11 + 0,07 + 0,62) (1 + 8/100) \u003d 0,864 adam-saat.

Daha çətin bir vəzifə, kadrların idarə edilməsi xidmətlərinin və kadr şöbələrinin tələb olunan işçilərinin sayını müəyyən etməkdir.

· sayı normallaşdırılmayan, lakin əvvəllər əldə edilmiş səviyyədə süni şəkildə saxlanılan ayrı-ayrı kadr qruplarının faktiki payına görə;

İş gününün fotoşəkillərini çəkməklə iş vaxtı məsrəflərinin təhlili əsasında, iş vaxtının məsrəflərinin öyrənilməsinin ani müşahidə metodundan istifadə etməklə və s. Metod optimal sayını müəyyən etməyə, əməyin konkret aspektlərini nəzərə almağa imkan verir. işçilərin fəaliyyəti, iqtisadi nəticələrin təmin edilməsi məqsədilə sayının bu və ya digər istiqamətdə dəyişdirilməsi imkanlarının müəyyən edilməsi. Bununla belə, iş vaxtının istifadəsi ilə bağlı müşahidələr, onun əsasında dayanan, çox vaxt subyektivdir və yalnız itirilmiş iş vaxtının payını və sonradan işçilərin sayında proporsional azalmanın müəyyənləşdirilməsinə yönəlir. Bundan əlavə, mürəkkəbliyi ilə əlaqədar olaraq, bu üsul əksər hallarda ayrı-ayrı şöbə və xidmətlərdə çoxlu istifadə üçün nəzərdə tutulmuş standartların işlənib hazırlanması üçün seçmə şəkildə istifadə olunur;

· kadrların iş yerlərinə yerləşdirilməsi və ya müəyyən funksiyaların (işlərin) daimi icrasına təhvil verilməsi layihəsinə uyğun olaraq;

· Müəyyən növ işlərin (funksiyaların) yerinə yetirilməsi üçün vaxt normalarına uyğun olaraq. İşlərin siyahısı və onların həcmi müəyyən edilir, standartlara uyğun olaraq bütün iş həcminin (funksiyaların) ümumi normativ əmək intensivliyi müəyyən edilir, bu, bir işçinin faydalı vaxt fonduna və beləliklə, lazımi işçilərin sayına bölünür. normallaşdırılmış işi (funksiyaları) yerinə yetirmək müəyyən edilir. Bu metodun tətbiqi, xüsusən də yerinə yetirdikləri işlərin (funksiyaların) çoxluğu, onların həyata keçirilməsi üçün aydın ardıcıllığın olmaması və işin bütün həcmini qabaqcadan görmək qabiliyyəti səbəbindən mütəxəssislərin və digər işçilərin sayını normalaşdırmaq üçün çətindir. qabaqcadan, həmçinin bütün işlərin (funksiyaların) standartlarının kifayət qədər əhatə olunmaması və onların yüksək dərəcədə fərqləndirilməsi ilə əlaqədar olaraq normalaşdırmanın mürəkkəbliyini artırır;

say normalarına və ya xidmət normalarına uyğun olaraq. Metodologiya sadədir və hər hansı bir faktordan asılı olaraq, müəyyən bir peşədə işçilərin sayının cədvəllər və ya normativ düsturlardan istifadə etməklə hesablanmasına əsaslanır. Əhali standartlarının hazırlanması riyazi metodların, proqram təminatının və s. istifadəsini tələb edən kifayət qədər mürəkkəb tənzimləyici tədqiqat işidir.

Kadrların işə qəbulu və uçotu üçün sektorlararası məcmu vaxt standartlarından istifadə edərək ənənəvi iş (funksiyaları) yerinə yetirən əmək müfəttişlərinin və xronometrajçıların sayını hesablayaq. Güman edəcəyik ki, əmək müfəttişi il ərzində müəssisədə (təşkilatda) kadrların işə götürülməsi və uçotu üzrə bütün əməliyyatları kadr idarəetməsinin ənənəvi variantı altında həyata keçirir.

Hesablama proseduru aşağıdakı kimidir:

· hər bir əməliyyat üçün onun qiymətinə təsir edən amillərdən asılı olaraq, normallaşdırılmış əməliyyatın ölçü vahidi nəzərə alınmaqla vaxt norması (adam-saatla) müəyyən edilir;

· hər bir əməliyyat üçün il üçün nəzərdə tutulan işlərin həcmi nəzərə alınmaqla, standartlaşdırılmış işlərin əmək intensivliyi və normativ materiallarda nəzərdə tutulmayan işlərin əmək intensivliyi müəyyən edilir;

Normallaşdırılmış əməliyyatlar və gözlənilməz normativ materiallar üçün ümumi əmək intensivliyi bir işçinin faydalı iş vaxtı fonduna bölünür.

İşçilərin sayı (illik şərti iş həcmləri ilə) düsturla hesablanır:

H \u003d Bu: Fp,

burada To - il üçün işin ümumi əmək intensivliyi, adam-saat;
Фп - ildə bir işçinin faydalı iş vaxtı fondu (qəbul edilir - 1910 saat).

Sonra N \u003d (5500 + 70): 1910 \u003d 2,9 nəfər; qəbul H = 3 nəfər,
burada 70 - normativlər toplusunda nəzərdə tutulmayan işin illik əmək intensivliyi, adam-saat.

Müfəttişlərin sayının kadrlar üzrə hesablanması (fraqment)

Xronometrajçıların sayı müəssisənin (təşkilatın) işçilərinin orta sayını aşağıdakı düstura uyğun olaraq vaxt normalarına uyğun olaraq müəyyən edilmiş xidmət tarifinə bölmək yolu ilə müəyyən edilir:

H = Chsp: Nobs,

burada Nsp işçilərin, insanların orta sayıdır;

Nobs - xidmət dərəcəsi, pers.

Məsələn, hesabat-departament xronometraj sistemi, onun təşkilinin qeyri-mərkəzləşdirilmiş forması ilə işçilərin orta sayı 10.000 nəfərdir. və 490 nəfər üçün xidmət dərəcəsi. sayı olacaq:
H \u003d 10.000: 490 \u003d 20 nəfər.

Kadrlar xidmətləri işçilərinin işinin norması

Kadrlar zabitlərinin işinin normalaşdırılmasının əsas vəzifələri bunlardır:

- ayrı-ayrı işçilər tərəfindən vəzifə öhdəliklərinə uyğun olaraq müəyyən işlərin (funksiyaların) yerinə yetirilməsinə sərf olunan zəruri vaxtın müəyyən edilməsi;

− normallaşdırılmış tapşırıqların hesablanması, bir icraçı və ya komanda tərəfindən yerinə yetirilən işlərin həcminin əsaslandırılması;

− kadr xidmətinin struktur bölmələri səviyyəsində tələb olunan işçilərin sayının müəyyən edilməsi;

− ştat cədvəlinin əsaslandırılması və müxtəlif ixtisas və iş qruplarından olan işçilərin sayının optimal nisbətlərinin müəyyən edilməsi.

Bu problemlərin həlli kadrlar şöbəsi işçilərinin əməyinin normalaşdırılması ilə bağlı metodiki və normativ materiallarla kifayət qədər təmin edilmədiyi üçün oxşar kateqoriyalar və işçi qrupları üçün əmək proseslərinin normalaşdırılması üzrə yerli təcrübədən istifadə etmək tövsiyə olunur. kadr mütəxəssislərinin işinin məzmunu, xarakteri və predmetinin xüsusiyyətləri nəzərə alınmaqla.

Görülən işin ağlabatan əmək intensivliyini və tələb olunan işçilərin sayını müəyyən etmək, hər bir işçinin məşğulluq dərəcəsini və əmək intensivliyini müəyyən etmək üçün əsas əmək normalarıdır. Sənətə uyğun olaraq əmək standartlarının əsas növlərinə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 160-ı vaxt, istehsal, texniki xidmət normalarına aiddir.

Kadr xidməti işçilərinin işini normallaşdırmaq üçün əsas olanlar vaxt və xidmət normaları, törəmələr xidmət vaxtı normaları, normallaşdırılmış tapşırıqlar, say normaları, fərdi kateqoriya işçilərin sayına nisbət normaları, idarəolunma normaları (tabeliyində olanların sayı) və s.

İşçilərin işə qəbulu və uçotu üçün vaxt normaları, o cümlədən fərdi əməliyyatlar üçün (məsələn, "işçilərin və işçilərin işə qəbulu zamanı sənədlərin qeydiyyatı"), bir sıra əməliyyatlar üçün ("əmək kitabçalarının qeydiyyatı və uçotu") müəyyən edilir. və ya digər prosedurlar (“texniki hesabatların və kadr qeydlərinin hazırlanması”).

Ofis işləri üçün (məsələn, ekspedisiya, kargüzarlıq, arxiv) standart vaxt standartlarının yaradılması məqsədəuyğundur.

Vaxt işini yerinə yetirərkən (iş yerlərində işçilərin mövcudluğunun yoxlanılması, işçilərin şəxsi heyətinin hərəkəti haqqında hesabatların tərtib edilməsi, iş vaxtından istifadənin uçotunun aparılması və s.) və ənənəvi uçot sistemlərindən (hesabat-vərəq, giriş kartları, bypass) istifadə edərkən, xidmət standartlarının yaradılması tövsiyə olunur.

Kadr xidməti işçiləri üçün standartlaşdırılmış tapşırıqların müəyyən edilməsinin məqsədəuyğunluğu onların yerinə yetirdiyi işlərin (funksiyaların) məzmununun, təkrarlanma dərəcəsinin və digər amillərin təhlili əsasında müəyyən edilir. Normallaşdırılmış tapşırıqların müəyyən edilməsi funksiyaları icraçılar arasında tutduqları vəzifələrə və ixtisaslarına uyğun olaraq rasional bölüşdürməyə, onların işinin səmərəliliyini və ayrı-ayrı işçilərin daha böyük həcmdə iş (funksiya) yerinə yetirməkdə marağını qiymətləndirməyə, habelə peşə və vəzifələri birləşdirməyə imkan verəcəkdir. , əmək motivasiyasına tabedir. Normallaşdırılmış vəzifələrin qurulması müddəti mürəkkəblik və əmək intensivliyi, yerinə yetirilən funksiyaların (işlərin) təkrarlanma dərəcəsi ilə müəyyən edilir. Müəyyən, proqnozlaşdırıla bilən nəticəyə malik sadə işlər üçün normallaşdırılmış vəzifələr müəyyən bir alqoritmə uyğun olaraq onillik və ya bir aya, mürəkkəb olanlar üçün - təbiəti və məzmunu nəzərə alınmaqla daha uzun müddətə təyin olunur. Bütün iş həcminin vaxtında və müəyyən edilmiş nəticə ilə yerinə yetirilməsi şərti ilə normallaşdırılmış tapşırıq tamamlanmış hesab olunur.

Müəyyən növ əmək standartlarının tətbiqi sabitlik dərəcəsi, təkrarlanma qabiliyyəti, habelə standartlaşdırılmış işlərin (əməliyyatlar, əməliyyatlar kompleksləri, prosedurlar) vaxtında yerinə yetirilmə müddəti ilə müəyyən edilir.

2.2 Əməyin normalaşdırılmasının əsas üsulları

Hər hansı bir təşkilatın kadr xidmətləri işçilərinin işini standartlaşdırmaq üçün standartlaşdırılmış işin (funksiyaların) xüsusiyyətlərini nəzərə alaraq yerli təcrübədə qəbul edilmiş metod və metodlardan istifadə etmək tövsiyə olunur.

Əməyin normalaşdırılması metodu dedikdə, iş vaxtı xərclərinin tələb olunan miqdarının tədqiqi, layihələndirilməsi və qurulması üsullarını müəyyən edən metodoloji əsaslar başa düşülür.

Əməyin normalaşdırılması təcrübəsində normanın ekspert, eksperimental-statistik, riyazi-statistik və analitik üsullarından istifadə edilir.

Ekspert metodları ekspert qiymətləndirmələrinə, eksperimental məlumatlara əsaslanır. Ekspert qiymətləndirmələrinin əsas növləri sorğular, müsahibələr, müzakirələr, görüşlər və s. Ən böyük effekt bir neçə növ təcrübənin kompleks tətbiqi ilə əldə edilə bilər. Alınan məlumatlar riyazi aparat və kompüter texnologiyasından istifadə etməklə işlənir. Metod mütəxəssislərin xüsusi biliklərinin mövcudluğunu nəzərdə tutur və bu baxımdan kifayət qədər geniş inkişaf əldə etməmişdir.

Eksperimental-statistik üsulla əmək məsrəflərinin normaları və işçilərin sayı statistik məlumatlar, analoji işlərin (funksiyaların) yerinə yetirilməsinə dair materiallar və iş vaxtından istifadəyə dair ümumi müşahidələr və s. əsasında müəyyən edilir. az əmək tutumlu, lakin normanın kifayət qədər dəqiqliyini və etibarlılığını təmin etmir.

Əməyin normalaşdırılmasının riyazi-statistik metodunun mahiyyəti kəmiyyət və keyfiyyət amilləri ilə iş vaxtının məsrəfi arasında əlaqəni müəyyən etməkdən ibarətdir. O, korrelyasiya və reqressiya təhlili, ehtimal nəzəriyyəsi və digər riyazi metodlardan istifadə etməklə riyazi və statistik tədqiqatlara əsaslanır. Təşkilatın əmək ehtiyatlarının idarə edilməsində iştirak edən mütəxəssislərin və işçilərin əməyinin normalaşdırılması zamanı bu üsuldan daha geniş istifadə etmək tövsiyə olunur.

Əməyin normalaşdırılmasının analitik üsulları standartlaşdırılmış işlərin (funksiyaların) yerinə yetirilməsinin rasional yollarının məzmununun və dizaynının ilkin öyrənilməsinə, iş vaxtının dəyərinin ölçülməsinə əsaslanır ki, bu da onların optimal gərginliyini və etibarlılığını təmin edən ağlabatan əmək xərclərini təyin etməyə imkan verir; eləcə də idarəetmə sistemi heyətində müxtəlif vəzifələrdə çalışan işçilərin tələb olunan sayı. İş vaxtı maya dəyərinin müəyyən edilməsi metodundan asılı olaraq analitik-tədqiqat və analitik-hesablama üsulları fərqləndirilir.

Ərizə qəbul edilən üsullar Kadrlar xidmətində əməyin norması ağlabatan standartlar və standartlaşdırılmış tapşırıqlar yaratmağa, işçilərin optimal sayını müəyyən etməyə, funksional vəzifələrin vaxtında və keyfiyyətli yerinə yetirilməsini təmin etməyə imkan verir, bununla əlaqədar iş vaxtından səmərəli istifadə dərəcəsi fond artırıla bilər və əmək resursları müəssisələr.

Əmək vəzifələrinin məzmununda və müvafiq olaraq kadr xidmətləri işçilərinin əmək proseslərində, habelə bazar münasibətləri şəraitində kadr işinin təşkilində əhəmiyyətli fərqlərin olması əməyin normalaşdırılması üsullarının seçiminə differensial yanaşmanı zəruri edir. .

Kadrlar xidməti rəhbərinin iş həcmini müəyyən edərkən nəzərə almaq lazımdır ki, həm həddindən artıq, həm də az yüklənmə ümumilikdə kadr siyasətinin nəticələrinə mənfi təsir göstərir.

Hər bir rəhbər (rəhbər) üçün onun fəaliyyətinin məzmununu, həcmini və şərtlərini xarakterizə edən üç əsas parametrin tənzimlənməsi tövsiyə olunur: tabeliyində olanların sayı, müavinlərin (köməkçilərin) sayı, təyin edilmiş fəaliyyətləri yerinə yetirmək üçün iş vaxtının dəyəri ( funksiyalar, iş).

Mütəxəssislərin və digər işçilərin əməyini standartlaşdırmaq üçün əmək haqqında normativ materiallardan, onlar olmadıqda isə əmək məsrəflərinin öyrənilməsinə və ölçülməsinə, optimal dəyərlərin layihələndirilməsinə əsaslanan analitik və tədqiqat norması metodundan istifadə etmək məqsədəuyğundur. əmək standartları (vaxt, xidmət, nömrə və s.).

3 İşçilərin əməyinin normalaşdırılması metodologiyası

kadr xidməti

3.1 Standartlaşdırılmış tapşırıqların işlənib hazırlanması metodologiyası

HR işçiləri üçün normallaşdırılmış tapşırıqların hazırlanmasının bir neçə mərhələdə aparılması tövsiyə olunur:

- konkret işçinin işinin faktiki məzmununun öyrənilməsi (iş gününün fotoşəkilləri, avtofotoşəkillər, sorğu vərəqəsi, yerinə yetirilən işlərin təsnifatının tərtib edilməsi, onların təkrarlanması və məqsədəuyğunluğu və s. əsasında);

- yerinə yetirilən funksiyaların (işlərin; onun öyrənilməsinin nəticələrinə əsasən) faktiki məzmununun işçinin vəzifəsində nəzərdə tutulmuş ixtisas xarakteristikası ilə müqayisəsi;

− əməyin, o cümlədən iş yerinin rasional təşkilini layihələndirən normativ sənədlərin (görülən iş növləri üzrə normativlər və vaxt normaları) hazırlanması;

− müəyyən müddətə planlaşdırılan işlərin (funksiyaların) siyahısı əsasında onların yerinə yetirilməsinə sərf olunan vaxtın həcminə təsir edən amillər nəzərə alınmaqla normallaşdırılmış tapşırığın müəyyən edilməsi, nəzərdə tutulan işlərin həcminin əmək intensivliyinin planlaşdırılması, işin həcminin müəyyən edilməsi; əməliyyat işlərinin yerinə yetirilməsi üçün vaxt ehtiyatı.

- sayı normallaşdırılmayan, lakin əvvəllər əldə edilmiş səviyyədə süni şəkildə saxlanılan fərdi heyət qruplarının faktiki xüsusi çəkisinə görə;

Ani müşahidələr metodu optimal sayı müəyyən etməyə, işçilərin əmək fəaliyyətinin spesifik cəhətlərini nəzərə almağa, iqtisadi nəticələrə nail olmaq üçün rəqəmin bu və ya digər istiqamətdə dəyişdirilməsi imkanlarını müəyyən etməyə imkan verir. Bununla belə, iş vaxtının istifadəsi ilə bağlı müşahidələr çox vaxt subyektiv olur və yalnız itirilmiş iş vaxtının payını və sonradan işçilərin sayında mütənasib azalma müəyyən etməyə gəlir. Bundan əlavə, mürəkkəbliyinə görə, bu üsul əksər hallarda ayrı-ayrı şöbələrdə, xidmətlərdə təkrar istifadə üçün nəzərdə tutulmuş standartları hazırlamaq üçün seçmə şəkildə istifadə olunur.

− iş gününün fotoşəkilləri, avtofotoşəkillər və “anlıq” müşahidələr üsulu ilə iş vaxtı xərclərinin təhlili əsasında;

- müəyyən funksiyaların (işlərin) daimi icrasına həvalə olunma layihəsinə uyğun olaraq;

- müəyyən növ işlərin (funksiyaların) yerinə yetirilməsi üçün vaxt normalarına uyğun olaraq.

Sonuncu halda, işlərin siyahısı və onların həcmi müəyyən edilir, standartlara uyğun olaraq, bütün iş həcminin (funksiyaların) ümumi standart əmək intensivliyi müəyyən edilir, bir işçinin faydalı vaxt fonduna bölünür və beləliklə, standartlaşdırılmış işləri (funksiyaları) yerinə yetirmək üçün zəruri olan kadrların sayı müəyyən edilir.

Beləliklə, "qərar qəbul etmənin" mürəkkəbliyi onun hazırlanması, formalaşması, qiymətləndirilməsi və icrasının qəbulu üçün iş vaxtının dəyəri ilə müəyyən edilir.

İşin həcmi hər bir xüsusi nəzarət funksiyası üçün qəbul edilən hər bir qərarın ümumi mürəkkəbliyindən hesablanır:

T \u003d Tp + Tof + Tots.r + Tpr,

burada T müvafiq qərarın qəbul edilməsinin ümumi mürəkkəbliyidir;

Tp - məhlulun hazırlanmasının mürəkkəbliyi;

Tof - həllin dizaynının mürəkkəbliyi;

Toc.r - həllin qiymətləndirilməsinin mürəkkəbliyi;

Tpr - qərar qəbul etməyin mürəkkəbliyi.

“Qərarların qəbulu”nun hər bir mərhələsində bütün əməliyyat və prosedurların əmək intensivliyini ümumiləşdirərək və onu iş vaxtı fonduna bölməklə, normallaşdırılmış idarəetmə funksiyasında müvafiq olaraq rəhbər və mütəxəssislərin sayını müəyyən etmək olar.

İş vaxtının fotoşəkillərinin həcmini və vaxtını təyin edərkən, müəyyən bir müddət ərzində (həftə, ay, rüb, il) yerinə yetirilməsinin müxtəlif mərhələlərində müəyyən rəsmi vəzifələri olan işçinin qeyri-bərabər iş yükündən çıxış etmək lazımdır. Əmək fəaliyyəti tədqiqat obyekti olan işçinin tutduğu vəzifə və vəzifəsindən asılı olaraq bu amilləri nəzərə almaq tövsiyə olunur. Bir qayda olaraq, müşahidələr ayın əvvəlində, ortasında və sonunda aparılmalıdır: bir neçə ay və ya rüb ərzində iki və ya üç iş günü.

Vaxtı iş vaxtının fotoşəkili ilə birləşdirən birləşmiş tədqiqat metodu foto vaxtıdır. Məzmunu və müddəti qeyri-sabit olan işlərin (funksiyaların) yerinə yetirilməsi, habelə iş günü ərzində işçilərin qeyri-bərabər məşğulluğu üçün iş vaxtının dəyərini öyrənmək üçün tövsiyə olunur. Bundan əlavə, müəyyən işlərin (əməliyyatların, prosedurların) yerinə yetirilməsinin məzmunu və vaxtı baxımından rasional əmək prosesini planlaşdırmaq üçün öz vaxtının (günün foto-taymının) həyata keçirilməsi məqsədəuyğundur.

İş vaxtının fotoşəkillərinin formalarından biri normallaşdırılmış işin (funksiyanın) ifaçısı tərəfindən birbaşa həyata keçirilən "öz-özünə çəkiliş" dir. İş vaxtının avtofotoşəkilinin məqsədi əmək prosesinin məzmununu və əmək məsrəflərini müəyyən etmək, həmçinin əməyin səmərəliliyini artırmaqdır.

İş vaxtının özünün fotoşəkili müxtəlif müşahidə üsullarından istifadə etməklə həyata keçirilə bilər.

Müşahidələrin qeydiyyatı gündəlik şəklində həyata keçirilə bilər (bax. Şəkil 1), bu funksiyalar yerinə yetirildikcə ardıcıl olaraq qeyd olunur və iş vaxtının dəyəri. Bu halda, bütün işlər, o cümlədən əvvəlcədən nəzərdə tutulmayanlar, habelə bu işçinin vəzifəsinin ixtisas xüsusiyyətləri üçün qeyri-adi olanlar nəzərə alınır. Özünü müşahidənin nəticələrinin təhlili işçiyə iş günü ərzində məşğulluğun strukturunu daha rasional planlaşdırmağa imkan verəcək.

İş gününün avtofoto kartı

Başqa bir müşahidə üsulu ilə ifaçıya forma Şəkildə göstərilən müşahidə vərəqi verilir. 2. Əsas iş növlərinin (funksiyalarının) siyahısını və iş vaxtı məsrəflərinin kateqoriyalarını (müəyyən müəssisədə qəbul edilmiş indeksləşdirmə və ya şifrələmə sistemi şəklində) müəyyən edir. Bu halda, tam və etibarlı məlumat əldə etmək, habelə müşahidələr aparmaq üçün vaxta qənaət etmək üçün növlərin siyahısı və əmək xərcləri ilə əvvəlcədən tanış olmaq tövsiyə olunur. Müşahidələrə başlamazdan əvvəl yerinə yetirilən (normallaşdırılan) işə (funksiyaya) xas olmayan elementləri kəsmək və uçota alınmayanları sərbəst sətirlərə yazmaq lazımdır. Bundan əlavə, iş vaxtı xərcləri kateqoriyalarının kodunu (və ya indeksini) yazmalısınız. Faktiki hərəkətlər 1 dəqiqəlik dəqiqliklə qeyd olunur.

İş vaxtının avtofotoşəkilinin müşahidə vərəqinin forması

Nəticə

İqtisadi və sosial inkişaf müasir təşkilat mülkiyyət formasından və ya təşkilati-hüquqi formasından asılı olmayaraq, əsasən müxtəlif kateqoriya və qrupların işçilərinin əmək potensialından istifadənin mövcudluğu və səmərəliliyi ilə müəyyən edilir. Bu baxımdan hazırda insan resurslarının idarə edilməsinin rolu artır.

Ənənəvi olaraq, Rusiya müəssisələrində kadrların idarə edilməsi funksiyaları kadrlar, kadr hazırlığı, əməyin və əmək haqqının təşkili, baş texnoloq, təhlükəsizlik, kadrların idarə edilməsi şöbələri arasında bölünür.

Kadrlar şöbəsinin əsas funksiyaları: işçilərin qeydiyyatı və qəbulu, onların peşə və ixtisas xüsusiyyətlərində dəyişikliklərin uçotunun aparılması, müxtəlif növ sertifikatların verilməsi, təşkilat rəhbərinin göstərişlərinin yerinə yetirilməsi və s. müəyyən bir təşkilatda kadrların idarə edilməsi aparatının şöbələri və bölmələrinin strukturları əsaslandırılmalıdır.

Son zamanlar kadr zabitlərinin peşə və ixtisas tərkibinə, təhsil səviyyəsinə, biliyinə və məsuliyyətinə dair tələblər dəyişib. Bununla belə, kadrlar şöbəsinin mütəxəssislərinin hazırlanması və ixtisasının artırılması, onların işinin təşkili, müxtəlif funksiyaların yerinə yetirilməsi üçün münasib vaxtda məşğulluğun müəyyən edilməsi, habelə kadrların optimal sayının müəyyən edilməsi və s. məsələləri hələ də yetərincə aparılmayıb. həll olundu.

Kadrların idarə edilməsinin effektivliyi əsasən kadr xidmətinin işinin nəticələri ilə müəyyən edilir. Bununla belə, kadr zabitlərinin əməyindən onların ixtisası, sayı və digər göstəriciləri nəzərə alınmaqla istifadə təcrübəsi, onun təşkili və tənzimlənməsi çox vaxt müasir kadr idarəetməsinin tələblərinə cavab vermir.

Kadr xidməti işçilərinin əməyinin təşkili dedikdə, əmək fəaliyyəti prosesində onların əmək potensialından səmərəli istifadəni təmin edən tədbirlər sistemi başa düşülür.

İstifadə olunmuş ədəbiyyatın siyahısı

1. Brazhko E.I., Serebryakova G.V., Smirnov E.A. İdarəetmə qərarları: Dərslik. - M .: RIOR nəşriyyatı, 2008. - 126 s.

2. Bukin S.O. Sual-cavabda idarəetmənin əsasları: Dərslik. / Bukin S.O. – M.: Qardariki, 2008. – 160 s.

3. Vasilenko, İ.A. Dövlət və bələdiyyə idarəetməsi: dərslik / I.A. Vasilenko. - M .: Gardariki, 2008. - 320s.

4. Vasin Yu.V. Effektiv loyallıq proqramları. Müştəriləri necə cəlb etmək və saxlamaq olar / Vasin Yu.V., Lavrentiev L.G., Samsonov A.V. - 3-cü nəşr. - M .: "Alpina Business Books", 2008. - 152 s.

5. Vaxruşina, Aramovna. İdarəetmə təhlili: təhsil və praktiki. kurs / M.A. Vaxruşin - 3-cü nəşr. Rev. – M.: OMEGA-L, 2008–432s.

6. Vershigora E.E. İdarəetmə: Dərslik. - 2-ci nəşr, yenidən işlənmiş. və əlavə – M.: İNFRA-M, 2008. – 283 s.

7. Vesnin V.R. Suallarda və cavablarda idarəetmə: Dərslik. - M .: TK Velby, Nəşriyyat Prospekti, 2008. - 176 s.

8. Vesnin V.R. Strateji idarəetmə: Dərslik. - M .: TK Velby, Nəşriyyat Prospekti, 2008. - 328s.

9. Wigman S.L. Strateji idarəetmə. Suallarda və cavablarda. Proc. müavinət – M.: Prospekt, 2008. – 296 s.

10. Volkova O.N. İdarəetmə uçotu: Dərslik. - M.: TK Velby, Nəşriyyat Prospekti, 2008. - 472 s.

11. Volkoqonova O.D., Zub A.T. Strateji idarəetmə: Dərslik. - M.: FORUM: İNFRA-M, 2008. - 256 s. 2 nüsxə

12. Vorobyov S.N., Baldin K.V. Sahibkarlıqda risklərin idarə edilməsi - M .: Nəşriyyat və Ticarət Korporasiyası "Daşkov və K˚", 2008-772s.

13. Natiq üçün Qandapas R. Kamastura. Maksimum həzzi necə qəbul etmək və çatdırmaq, ictimaiyyət qarşısında danışmaq haqqında on fəsil.- M .: QSC "Olymp-Business", 2008. - 272 s.

14. Qonçarenko L.P. Risklərin idarə edilməsi: Dərslik. / Ed. Texniki Dr. elmlər, prof., hon. Rusiya Federasiyasının alimi Oleinikov E.A.; Qonçarenko L.P., Filin S.A. – M.: KNORUS, 2008. – 216 s. 3 nüsxə

15. Qorşkova L.A. Təşkilat idarəetməsinin əsasları. Seminar: Dərslik. / Qorşkova L.A., Qorbunova M.V.; red. Gorshkova L.A. – M.: KNORUS, 2008. – 240 s.

Vasin Yu.V. Effektiv loyallıq proqramları. Müştəriləri necə cəlb etmək və saxlamaq olar / Vasin Yu.V., Lavrentiev L.G., Samsonov A.V. - 3-cü nəşr. - M .: "Alpina Business Books", 2008. - 152 s.

Natiq üçün Qandapas R. Kamastura. Maksimum həzzi necə qəbul etmək və çatdırmaq, ictimaiyyət qarşısında danışmaq haqqında on fəsil.- M .: QSC "Olymp-Business", 2008. - 272 s.

Gorshkova L.A. Təşkilat idarəetməsinin əsasları. Seminar: Dərslik. / Qorşkova L.A., Qorbunova M.V.; red. Gorshkova L.A. – M.: KNORUS, 2008. – 240 s.

Vesnin V.R. Suallarda və cavablarda idarəetmə: Dərslik. - M .: TK Velby, Nəşriyyat Prospekti, 2008. - 176 s.

Vaxruşina, Aramovna. İdarəetmə təhlili: təhsil və praktiki. kurs / M.A. Vaxruşin - 3-cü nəşr. Rev. – M.: OMEGA-L, 2008–432s.

Qonçarenko L.P. Risklərin idarə edilməsi: Dərslik. / Ed. Texniki Dr. elmlər, prof., hon. Rusiya Federasiyasının alimi Oleinikov E.A.; Qonçarenko L.P., Filin S.A. – M.: KNORUS, 2008. – 216 s. 3 nüsxə

Volkoqonova O.D., Zub A.T. Strateji idarəetmə: Dərslik. - M.: FORUM: İNFRA-M, 2008. - 256 s. 2 nüsxə

Vasilenko, I.A. Dövlət və bələdiyyə idarəetməsi: dərslik / I.A. Vasilenko. - M .: Gardariki, 2008. - 320s.