Kadrlar şöbəsinin auditinin aparılması haqqında əmr. HR sənədlərinin öz əlinizlə yoxlanılması

Audit bir prosesdir müstəqil qiymətləndirmə riskləri müəyyən etmək üçün təşkilatın, sistemin, prosesin, layihənin və ya məhsulun fəaliyyəti və münaqişə vəziyyətləri. Audit təşkilatın özü tərəfindən həyata keçirildikdə daxili ola bilər və şirkətin müəyyən bir sahəsindəki fəaliyyəti qiymətləndirmək üçün müqavilə əsasında üçüncü tərəf mütəxəssisləri cəlb edildikdə xarici ola bilər. Əksər hallarda yoxlamaya münasibətdə “audit” termini istifadə olunur Maliyyə hesabatlarışirkətlər, lakin başqa növlər də var, məsələn, kadr auditi. Çoxları bu ifadəni eşitdi, lakin bu prosedurun mahiyyətinin nə olduğunu bilmirlər. Bu gün biz xüsusi olaraq kadr sənədlərinin auditi haqqında danışacağıq, bunun nə üçün lazım olduğunu, nə vaxt və kim tərəfindən aparıldığını sizə xəbər verəcəyik.

Niyə HR auditinə ehtiyacınız var?

Dərhal deməliyik ki, kadr auditi isteğe bağlı bir hadisədir və çox vaxt həyata keçirilmir. Bununla belə, hesab edirik ki, belə bir prosedur aşağıdakılar üçün həyata keçirilməlidir:

— əmək, arxiv, pensiya, miqrasiya qanunvericiliyinin və s. tələblərinə uyğunluğunun yoxlanılmasına hazırlıq;

- müəyyən vəziyyətlə bağlı risklərin qiymətləndirilməsi (tənzimləyici orqanlar tərəfindən yoxlama zamanı, məhkəmədə əmək mübahisəsinə baxılarkən, həmkarlar ittifaqı nəzarəti zamanı və s. meydana çıxa biləcək risklər);

– mütəxəssislərin peşəkarlığının artırılması kadr xidməti(törədilmiş pozuntular üzrə təlim);

- kadrlar şöbəsinin əməkdaşlarının peşəkarlığının qiymətləndirilməsi;

- yol verilmiş pozuntuların aradan qaldırılması üçün tədbirlər planının hazırlanması;

— kadr xidmətinin işinin optimallaşdırılması (xərclərin minimuma endirilməsi, hesabatlılıq sisteminin qurulması, mükafatlandırma və s.).

Bundan əlavə, audit yenidən təşkili, rəhbərliyin dəyişdirilməsi (kadrlar şöbəsinin rəhbərliyi də daxil olmaqla), kadrlar şöbəsinin (HR) işçilərinin işdən çıxarılması (işə götürülməsi) zamanı sənədlərin köçürülməsi zamanı kadr sənədlərinin vəziyyətini qiymətləndirməyə və təhlil etməyə kömək edəcəkdir.

Bunu özünüz və ya kənardan edin?

Təkrar edirik ki, kadr auditini özünüz apara və ya xidmətlərdən istifadə edə bilərsiniz üçüncü tərəf şirkətləri, çünki bunlar kifayət qədərdir və seçim etmək üçün çox şey var. Eyni zamanda, kadrların yoxlanılması çox məsuliyyətli bir məsələdir, çünki bu, şirkətin məxfi sənədləri ilə birbaşa bağlıdır.

Əgər siz kənar auditor seçməyi planlaşdırırsınızsa, xidmətin bir ildən artıq müddətdə bu sahədə çalışan ixtisaslı mütəxəssislər tərəfindən təqdim edilməsi vacibdir. Müştəriləriniz arasında fəaliyyət baxımından sizə oxşar təşkilatlar olub-olmadığını, audit şirkətinin kadr sənədlərinin idarə edilməsini yoxlamaq üçün nə qədər tez-tez xidmətlər göstərdiyini soruşun. Unutmayın ki, HR auditləri təklif edən və peşəkarları işə götürən nüfuzlu konsaltinq firmasının xidmətləri ucuz ola bilməz.

Üçüncü tərəf təşkilatı tərəfindən HR auditinin müvəffəqiyyəti həm də şirkətin auditorlarla qarşılıqlı əlaqəyə necə hazır olmasından asılıdır. Buna görə də, əksər hallarda, yoxlama başlamazdan əvvəl, audit aparmaq üçün dəvət olunmuş şirkətin nümayəndələrindən və sifarişçi şirkətin nümayəndələrindən ibarət işçi qrupu yaradılır. Dəvət olunan auditorların tərkibi və sayı əsasən vaxt və əhatə dairəsi ilə müəyyən edilir qarşıdan gələn iş, lakin sənədlərlə təminat sahəsində hüquqşünasların və mütəxəssislərin iştirakı mütləq tələb olunur.

Üçüncü tərəf mütəxəssislərini cəlb etmək istəyi yoxdursa və bunun üçün maliyyə təmin edilmirsə, özbaşına kadr yoxlaması aparmaq mümkündür. Bununla belə, qurumun kadr xidmətinin işçiləri qarşısında müvafiq tapşırıq qoyaraq, yadda saxlamaq lazımdır ki, onlar həmişə mövcud vəziyyətə obyektiv qiymət verməyə hazır deyillər, çünki onlar öz işlərini həqiqətən yoxlayacaqlar. Bundan əlavə, işçilər bəzi səhvlərə “göz yuma” bilərlər, çünki onları düzəltməli olacaqlar.

Hesab edirik ki, buna baxmayaraq, seçim daxili auditin xeyrinə olarsa, bu və ya komissiya üçün kiçik bir struktur bölmə yaratmaq daha yaxşıdır ki, onun tərkibinə mütləq əmək qanunvericiliyini və kadr uçotunun idarə edilməsini başa düşən, lakin bilməyən bir mütəxəssis daxil edilməlidir. işini yoxlayacağı şəxslərdən, məsələn, hüquqşünasdan asılıdır.

Kadr sənədlərinin yoxlanılması üçün normativ baza

Başlamaq üçün, kadr sənədlərini yoxlayarkən riayət edilməli olan əsas qaydaları adlandıracağıq. Əsas olanlar bunlardır:

- Rusiya Federasiyası Hökumətinin 16 aprel 2003-cü il tarixli 225 nömrəli "Əmək kitabçaları haqqında" qərarı (əmək kitabçalarının saxlanması və saxlanması qaydaları ilə birlikdə);

- Rusiya Federasiyası Əmək Nazirliyinin 10 oktyabr 2003-cü il tarixli 69 nömrəli "Əmək kitabçalarının doldurulması üçün Təlimatların təsdiq edilməsi haqqında" Fərmanı (bundan sonra - əmək kitabçalarının doldurulması üçün Təlimatlar);

- Rusiya Federasiyası Dövlət Statistika Komitəsinin 05.01.2004-cü il tarixli 1 nömrəli "Əməyin uçotu və onun ödənilməsi üçün ilkin uçot sənədlərinin vahid formalarının təsdiq edilməsi haqqında" Fərmanı (bundan sonra - Fərman N 1);

- Rusiya Federasiyası Mədəniyyət Nazirliyinin 25 avqust 2010-cu il tarixli 558 nömrəli "Fəaliyyəti zamanı yaradılan standart inzibati arxiv sənədlərinin Siyahısının təsdiq edilməsi haqqında" əmri. dövlət qurumları, bədənlər yerli hökümət və saxlama şərtləri göstərilməklə təşkilatlar”;

— “Fərdi məlumatlar haqqında” 27 iyul 2006-cı il tarixli 152-ФЗ Federal Qanunu;

— GOST R 6.30-2003 “Vahid Sənədləşdirmə Sistemləri. Vahid təşkilati və inzibati sənədlər sistemi. Sənədləşdirmə tələbləri”;

- Əmək Məcəlləsi.

Bundan əlavə, ofis işini, şəxsi işlərin aparılması qaydasını və ya əmək münasibətlərinin digər aspektlərini tənzimləyən kifayət qədər sayda idarə normativ aktları mövcuddur. Kadrların sənədləri yoxlanılarkən bu aktların da öyrənilməsi və tətbiqi lazımdır.

Nəyi yoxlayırıq?

Məsləhətçi təşkilatın mülki hüquq müqaviləsi əsasında auditi necə apardığını nəzərdən keçirməyəcəyik, ancaq daxili auditə diqqət yetirəcəyik. Onun həyata keçirilmə ardıcıllığı məqsədlərdən asılıdır. Bütün istinad sahələrini və kadr sənədlərinin icrasını yoxlaya bilərsiniz və ya yalnız bir sahəni, məsələn, əmək müqavilələrini yoxlaya bilərsiniz. Hər halda, auditin başlanması üçün ilk addım müfəttişin təyin edildiyi və ya yoxlama komissiyasının yaradıldığı auditin aparılması üçün əmrin verilməsi olacaqdır. Sifarişdə siz çekin mövzusunu qeyd edə bilərsiniz.

gətirək nümunəvi nümunə sifariş.

Bələdiyyə büdcəli təhsil müəssisəsi

"Orta hərtərəfli məktəb N 72"

Sifariş № 42

kadr auditinin aparılması haqqında

Kadrlar şöbəsinin işini yaxşılaşdırmaq və kadr uçotunun düzgün aparılmaması ilə bağlı riskləri minimuma endirmək,

Sifariş edirəm:

1. 28 may – 5 iyun 2012-ci il tarixləri arasında “Əmək qeydiyyatı və illik ödənişli məzuniyyətlərin verilməsi” mövzusunda daxili kadr auditinin aparılması.

2. Direktorun tərbiyə işləri üzrə müavini A. Q. Volkova Təftiş Komissiyasının sədri təyin edilsin.

3. Komissiyaya daxil edin:

- İnzibati-təsərrüfat işləri üzrə direktor müavini O. L. Zolotov;

- rus dili və ədəbiyyatı müəllimi Paramonov V.S.;

- hüquq məsləhətçisi Lopuxov I.R.

4. 06/08/2012 tarixindən əvvəl aparılan yoxlama haqqında hesabat təqdim edin.

5. Bu əmrin icrasına nəzarət tərbiyə işləri üzrə direktor müavini Volkova A.G.-yə həvalə edilsin.

Direktor Komova /L. V. Komova /

Sifarişlə tanış olub:

Volkova A. G. 16/05/2012, Volkova

Zolotova O. L. 16/05/2012, Zolotova

Paramonova V. S. 16/05/2012, Paramonova

Lopuxov I. R. 16/05/2012, Lopuxov

Əgər auditin predmeti müəyyən edilibsə, o zaman kadrlar şöbəsinin müdiri yalnız lazımi sənədləri hazırlaya bilər. Kadrlar xidmətinin rəhbərliyi dəyişdirilərkən və ya iş bir mütəxəssisdən digərinə keçirilərkən audit aparılırsa, yoxlanılacaq sənədlərin siyahısını müəyyən etmək lazımdır.

Unutmayın ki, hüquqi formasından və mülkiyyət formasından asılı olmayaraq hər hansı bir təşkilatda olması lazım olan məcburi sənədlərin siyahısı var. Bu sənədlərə aşağıdakılar daxildir:

1. Kadr təminatı. Bu sənəd haqqında dərhal deyək Əmək Məcəlləsi yalnız qeyd var, lakin məcburi olduğuna dair heç bir işarə yoxdur. 1 saylı Fərman bu sənədin formasını birləşdirdi - T-3. Qeyd edək ki, tənzimləyici orqanlar, istər dövlət əmək müfəttişliyi, istər prokurorluq, istərsə də vergi orqanları, demək olar ki, həmişə bunu tələb edirlər: qurumun strukturu, əmək haqqı fondu, müavinətlər və işçilərə verilən əlavə ödənişlər qrafikdən aydın görünür.

2. Tətil cədvəli. məcburidir bu sənəd sorğu-sual edilmir, çünki Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 123-cü maddəsi, işçilərin nümayəndəlik orqanının rəyi nəzərə alınmaqla, işəgötürən tərəfindən təsdiq edilmiş məzuniyyət cədvəlinə uyğun olaraq işçilərə illik ödənişli tətillərin başlamasından ən azı iki həftə əvvəl verildiyini açıq şəkildə bildirir. yeni il. T-7 cədvəlinin forması da 1 nömrəli qərarla birləşdirilmişdir.

3. Şəxsi kartlar - T-2 və T-2GS (MS) formaları. Onlar hər bir işçi üçün saxlanılmalıdır, çünki əmək kitabçasına edilən hər bir qeyd ilə işəgötürən işçini şəxsi kartındakı imza ilə tanış etməyə borcludur - əmək kitabçalarının saxlanması və saxlanması Qaydalarının 23-cü bəndinə əsasən. , əmək kitabçasına edilən qeyd təkrarlanır.

4. Şəxsi işlər. Onların saxlanılması öhdəliyi dövlət qulluqçuları, bələdiyyə işçiləri, gömrük işçiləri və s.

Dövlət qulluqçularının şəxsi işlərinin aparılması qaydası Rusiya Federasiyası Prezidentinin 30 may 2005-ci il tarixli 609 nömrəli "Rusiya Federasiyasının dövlət qulluqçusunun şəxsi məlumatları haqqında Əsasnamənin təsdiq edilməsi və onun saxlanması haqqında" Fərmanı ilə müəyyən edilir. şəxsi iş”. Rusiya Federasiyasının təsis qurumunun dövlət qulluqçuları üçün şəxsi işin aparılması qaydası bu təsisçinin normativ aktları ilə müəyyən edilir. Məsələn, Moskva şəhərinin işçiləri üçün Moskva merinin 15 iyun 2011-ci il tarixli N 44-UM Fərmanı ilə, Sankt-Peterburqun dövlət qulluqçuları üçün isə Sankt-Peterburq Hökumətinin Fərmanı ilə müəyyən edilir. Sankt-Peterburq 30 iyun 2008-ci il tarixli N 773.

5. Vaxt cədvəli (forma T-12, T-13) də hər bir müəssisədə olmalıdır, çünki Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 91-i işəgötürənə hər bir işçinin faktiki işlədiyi iş vaxtının uçotunu aparmağa borcludur.

Qeyd! Əvvəllər dövlət orqanları, dövlət idarələri büdcədənkənar fondlar, ərazi dövlət qeyri-büdcə fondlarının, yerli özünüidarəetmə orqanlarının, büdcə müəssisələri, Rusiya büdcə sisteminin büdcələrinin icrası üçün kassa xidmətləri göstərən orqanlar, iş vaxtının uçotunu aparmaq üçün Rusiya Federasiyası Maliyyə Nazirliyinin 30 dekabr 2008-ci il tarixli 148n nömrəli əmri ilə təsdiq edilmiş 0504421 formasında vaxt cədvəlindən istifadə etdilər. . Bununla birlikdə, 1 yanvar 2011-ci il tarixində qüvvədən düşdüyünə görə (Rusiya Federasiyası Maliyyə Nazirliyinin 1 dekabr 2010-cu il tarixli 157n əmri), Rusiya Federasiyası Maliyyə Nazirliyinin əmrindən forma. 15 dekabr 2010-cu il N 173n - 0301008 istifadə olunur və bu T-13 formasının dəqiq surətidir.

6. Müəyyən edilmiş formalı əmək kitabçaları işçinin əmək fəaliyyəti və stajı haqqında əsas sənəddir. Hər bir işəgötürən (işəgötürənlər - fərdi sahibkar olmayan fiziki şəxslər istisna olmaqla) onun üçün beş gündən çox işləmiş hər bir işçi üçün, əgər iş pozulduqda, onları saxlamağa borcludur. bu işəgötürən işçi üçün əsasdır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 66-cı maddəsi).

Əmək kitabçasında işçi, onun yerinə yetirdiyi iş, başqa daimi işə köçürülmə və işdən çıxarılma, habelə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsaslar və işdə uğura görə mükafatlar haqqında məlumatlar var. İşdən çıxarılmanın intizam tənbehi olduğu hallar istisna olmaqla, cəzalar haqqında məlumat kitaba daxil edilmir.

Qeyd! Əmək kitabçalarının saxlanmasına cavabdeh şəxsin təyin edilib-edilmədiyini, onların hamısının əmək kitabçalarının hərəkəti üçün mühasibat uçotu kitabında və onlara əlavələrin qeydə alınıb-alınmadığını yoxlayın. Bundan əlavə, iş dəftərlərindəki qeydlərə baxın - onlar sifarişlər əsasında edilməlidir.

7. Əmək müqavilələri və ya xidmət müqavilələri. Əmək müqaviləsi işəgötürənlə işçi arasında bağlanmış müqavilədir ki, ona əsasən işəgötürən işçini nəzərdə tutulmuş əmək funksiyasına uyğun işlə təmin etməyi, əmək şəraitini təmin etməyi, əmək haqqını vaxtında və tam həcmdə ödəməyi, işçi isə bu müqavilə ilə müəyyən edilmiş əmək funksiyasını şəxsən yerinə yetirmək, işəgötürənin daxili əmək qaydaları qaydalarına riayət etmək.

8. Personal üçün sifarişlər:

- məşğulluq haqqında (T-1, T-1a formaları);

- başqa işə keçirildikdə (T-5, T-5a formaları);

- məzuniyyətin verilməsi haqqında (T-6, T-6a formaları);

- ezamiyyətə göndərilmə haqqında (T-9, T-9a formaları);

- yüksəliş haqqında (T-11, T-11a formaları);

- əmək müqaviləsinə xitam verilməsi (xitam verilməsi) haqqında (forma T-8, T-8a).

Bu vahid formalar mülkiyyət formasından asılı olmayaraq Rusiya Federasiyasının ərazisində fəaliyyət göstərən bütün təşkilatlar tərəfindən tətbiq edilməlidir (1 nömrəli qərarın 2-ci bəndi).

Bu sərəncamları yoxlayarkən sənədlərin - onların dərci üçün əsasların olmasına əmin olmaq lazımdır. Çox vaxt onlar yoxdur - sifarişdə müqaviləyə, bəyanata və ya digər sənədə bir keçid var, amma özü belə deyil. Bu pozuntudur.

9. Əsas fəaliyyətlər üçün sifarişlər. Rəhbərin imzalarının, təsdiq vizalarının mövcudluğunu yoxlamaq lazımdır. Xatırladaq ki, bu cür əmrlər şəxsi heyət üçün verilən sifarişlərdən ayrı saxlanılmalıdır.

Qeyd edək ki, yalnız bu sənədlərin mövcudluğunu yoxlamaq deyil, həm də onların necə tərtib edildiyinə diqqət yetirmək lazımdır. Məsələn, Sənətin tələblərinə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 67-də əmək müqaviləsi bağlanır yazı, iki nüsxədə tərtib edilir, hər biri tərəflər tərəfindən imzalanır. Bir nüsxəsi işçiyə verilir, digəri işəgötürəndə saxlanılır. Əmək müqaviləsinin surətinin işçi tərəfindən alınması işəgötürəndə saxlanılan nüsxədə onun imzası ilə təsdiq edilməlidir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57-ci maddəsi əmək müqaviləsinin mətninə daxil edilməli olan şərtləri müəyyən edir.

Ancaq xidmət müqaviləsi ilə hər şey fərqlidir. Federal qanunun onun məzmununu müəyyən etdiyinə əlavə olaraq, Rusiya Federasiyası Prezidentinin 16 fevral 2005-ci il tarixli 159 nömrəli Fərmanı ilə dövlət dövlət qulluğuna keçmək və dövlət vəzifəsini tutmaq üçün müqavilənin təxmini forması təsdiq edilmişdir. Dövlət Qulluğu. Ona görə də yoxlayın ki, müqavilələr təkcə məzmunca deyil, həm də formada qanunun tələblərinə uyğun olsun. Və məzmun baxımından qeyd edirik ki, məsələn, işdən çıxarılma əmrlərinin yoxlanılmasının ən vacib obyekti onlarda işdən çıxarılma səbəbi və əsaslarının göstərilməsi olacaqdır. Art əsasında. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 84.1-də, onlar Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin və ya digər federal qanunun mətninə ciddi şəkildə uyğun olaraq və müvafiq maddəyə, maddənin bir hissəsinə, maddənin bəndinə istinadla göstərilməlidir. Əmək müqavilələrinin məzmununu yoxlayarkən, Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57-si onların mətninə daxil edilməsi üçün məcburidir.

Yerli qaydalar, kitablar, reyestrlər

İncəsənət əsasında başlayaq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 8-i, işəgötürənlər - fərdi sahibkar olmayan fiziki şəxslər istisna olmaqla, işəgötürənlər normaları ehtiva edən yerli qaydalar qəbul edirlər. əmək hüququ, əmək qanunvericiliyinə və əmək hüququ normalarını ehtiva edən digər normativ hüquqi aktlara, kollektiv müqavilələrə, sazişlərə uyğun olaraq öz səlahiyyətləri daxilində. Bu cür aktların müddəaları əmək qanunvericiliyi ilə müəyyən edilmiş qaydalarla müqayisədə işçinin vəziyyətini pisləşdirməməlidir.

Aşağıdakı sənədlər də yoxlanılmalıdır.

1. Daxili əmək qaydaları. Sənətə görə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 189-cu maddəsi, bu sənəd işçilərin işə qəbulu və işdən azad edilməsi qaydasını, əmək müqaviləsi tərəflərinin əsas hüquqlarını, öhdəliklərini və məsuliyyətlərini, iş saatlarını, istirahət vaxtlarını, işçilərə tətbiq olunan həvəsləndirmə və cərimələri tənzimləyir. habelə bu işəgötürənlə əmək münasibətlərinin tənzimlənməsinin digər məsələləri.

2. Əməyin mühafizəsi üzrə təlimatlar. Onlar bir qayda olaraq işə başlamazdan əvvəl, onun zamanı və başa çatdıqdan sonra əməyin mühafizəsi tələblərindən ibarətdir, həmçinin icrası qaydasını ehtiva edir fövqəladə hallar. Bu təlimatlar işçinin tutduğu vəzifədən, onun peşəsindən və ya yerinə yetirdiyi iş növündən asılı olaraq, sektorlararası və ya sahələr üzrə işlənib hazırlanır. standart təlimatəməyin mühafizəsi, əməyin mühafizəsi üzrə sahələrarası və ya sənaye qaydaları, avadanlıq istehsalçılarının istismar və təmir sənədlərində göstərilən təhlükəsizlik tələbləri; texnoloji sənədlər Metodik tövsiyələr əsasında istehsalın konkret şəraiti nəzərə alınmaqla təşkili.

3. İşçilərin şəxsi məlumatlarının saxlanması və mühafizəsi haqqında Əsasnamə (və ya onların saxlanması və istifadəsi qaydasını müəyyən edən digər sənəd). Bu yerli aktın hazırlanması Sənətin tələblərinə görə məcburidir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 87-si.

4. Əmək haqqı haqqında Əsasnamə və ya müəssisədə əmək haqqı və işçilərə mükafatlar sistemini tənzimləyən digər yerli normativ akt. Bu müddəa Sənətdə məcburidir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 135-i - əmək haqqı sistemləri, o cümlədən tarif dərəcələri, əmək haqqı (rəsmi maaşlar), əlavə ödənişlər və kompensasiya xarakterli müavinətlər, o cümlədən normaldan kənara çıxan iş şəraiti, əlavə ödənişlər və sistemlər. həvəsləndirici xarakterli mükafatlar və mükafat sistemləri əmək qanunvericiliyinə və əmək qanunvericiliyi normalarını özündə əks etdirən digər normativ hüquqi aktlara uyğun olaraq kollektiv müqavilələr, sazişlər, yerli normativ hüquqi aktlarla müəyyən edilir.

Qeyd olunanlara əlavə olaraq, bəzi təşkilatlar üçün fəaliyyətlərinin xüsusiyyətlərinə görə məcburi olan digər zəruri sənədlər var, məsələn, növbə cədvəli, qeyri-müntəzəm iş saatları olan vəzifələrin siyahısı, tam fərdi müqavilələr. məsuliyyət, kommersiya və ya qanunla qorunan digər sirlərə dair müddəa.

Müəssisə əmək münasibətlərinin bəzi sahələrini tənzimləyən digər yerli normativ hüquqi aktları işləyib hazırlayıbsa, onları müəyyən edilmiş əmək qanunvericiliyi ilə müqayisədə işçinin vəziyyətini pisləşdirən şərtlərin olub olmadığını yoxlamağı tövsiyə edirik. hüquqi qüvvə(zəruri hallarda işçilərin nümayəndəlik orqanının rəyinin nəzərə alınıb-alınmaması, sənədin qurum rəhbəri tərəfindən təsdiq edilib-edilməməsi, işçilərin aktla tanış olub-olmaması və s.). Ola bilər:

- kollektiv müqavilə;

— kollektiv məsuliyyət haqqında müqavilə;

— işçilərin uyğunlaşması haqqında tənzimləmə;

- keçid qaydası Sınaq müddəti;

- işçilərin attestasiyası haqqında əsasnamə.

İş təsvirlərini yoxlamağa xüsusi diqqət yetirməyi tövsiyə edirik. Bir tərəfdən, onlar məcburi deyil, digər tərəfdən, Sənət əsasında. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57-si, əmək müqaviləsi üçün ilkin şərt əmək funksiyasıdır və ya əmək müqaviləsində, ya da onu yükləməmək üçün iş təsvirində nəzərdə tutulmuşdur. Buna görə də, bəzən göstərişlər sadəcə zəruridir.

Gəlin jurnallara keçək, onların arasında yerli qaydalar arasında məcburi olanlar da var.

Müəssisə yuxarıda qeyd olunan məcburi jurnallarla yanaşı, digər jurnallar da saxlaya bilər. kadr qeydləri, məsələn:

- əmək müqavilələrinin reyestrləri, kadrlar haqqında əmrlər, şəxsi işlər, əlillik vərəqələri;

— yerli qaydalarla tanışlıq jurnalı;

— Səyahət vəsiqələrinin, sertifikatlarının verilməsi jurnalı.

Jurnalları və mühasibat kitablarını yoxlayarkən onların dizaynına diqqət yetirin. Jurnalların bütün vərəqləri nömrələnməli, jurnalların özləri krujevalı, mum möhürü ilə möhürlənmiş və ya möhürlənmiş və təşkilatın rəhbəri tərəfindən təsdiqlənməlidir. Qeydlərdə heç bir düzəlişə icazə verilmir. İş dəftərlərinin və onlara əlavələrin hərəkəti üçün mühasibat uçotu kitabında bütün sütunların doldurulduğuna, orada heç bir düzəliş olmadığına, bu kitabın möhürlənmiş və möhürləndiyinə əmin olmaq lazımdır.

Qeyd. Sənədlərin qeydiyyatı və sistemləşdirilməsi sisteminin təhlili çox vacibdir, çünki o, qurumda sənədlərin saxlanması sisteminin necə təşkil edildiyi barədə məlumat verir.

Proqram təminatının auditi

Hal-hazırda əksər qurumlar ixtisaslaşdırılmış proqram məhsullarından istifadə edərək kadr qeydlərini aparır, bu da onların da yoxlanılması deməkdir.

Təftiş edərkən, proqramın mövcud qanunvericiliyin tələblərinə uyğun olaraq kadr uçotunu aparmaq qabiliyyətini təmin edib-etmədiyini (proqram məhsulunun tərtibatçılarının müəyyən zəruri detalları "itirməsi" mümkündür), bütün vahid formaların olub olmadığını yoxlayın. proqramda yer alır, nə qədər tez-tez yenilənir, müvafiq sənədlərin bütün formaları.

Yoxlanılması lazım olan növbəti vacib aspekt proqram təminatına və (və ya) yaradılmış kadr sənədlərinə daxil olmaq qaydasıdır. Eyni zamanda, şirkətin işçilərindən hansının kadr məlumatlarının emalı ilə əlaqəli olduğunu öyrənmək və sistemin daxil olmaq imkanını istisna etdiyinə əmin olmaq lazımdır. elektron formalar rəsmi vəzifələrinə bu cür məlumatlarla işləmək daxil olmayan işçilərin sənədləri.

Audit proqram təminatı kadrlar şöbəsinin işi kadr məlumatlarına icazəsiz daxil olmanın və ya itirilməsinin mümkün kanallarını müəyyən etməyə, həmçinin müəyyən bir proqram məhsulundan istifadənin mümkünlüyünü qiymətləndirməyə imkan verəcəkdir.

Belə ki, kadr sənədlərinin yoxlanılması zamanı məcburi sənədlərin olması, rəsmiləşdirilməsinin düzgünlüyü, habelə sənədlərin məzmununun qanunvericiliyin tələblərinə uyğunluğu yoxlanılır.

Audit prosesinin özünü sənədləşdirmək daha yaxşıdır ki, sonradan yekun hesabatı tərtib edərkən vacib heç nəyi unutmayasınız.

HR sənədlərinin auditinin nəticələri

Sənədlərin yoxlanılmasının son mərhələsi mövcud vəziyyəti təsvir edən, problemli sahələri və problemləri göstərən hesabatın hazırlanması olacaq. mümkün risklər. Həmçinin hesabatda adətən müəyyən edilmiş əmək qanunvericiliyi pozuntularının və çatışmazlıqların aradan qaldırılması yolları ilə bağlı tövsiyələr verilir, habelə pozuntular aradan qaldırılmadıqda mümkün cəzalar barədə məlumat verilir (bax: səhifə 45).

Kadrlar xidmətinin rəhbərliyi və ya kadr uçotunun aparılması üzrə mütəxəssis dəyişdirilərkən kadr sənədlərinin yoxlanılması zamanı əlavə olaraq işlərin qəbulu və təhvil-təslim aktının tərtib edilməsi zəruridir. əmək kitabçaları (sahibinin tam adı, əmək kitabçasının seriyası və nömrəsi və əlavələr (varsa) göstərilməklə).

Sonda qeyd edirik ki, kadr sənədlərinin dövri yoxlanışı zamanı işəgötürənin tənzimləyici orqanlar tərəfindən sanksiyalardan - cərimələrdən, təşkilatın fəaliyyətinin dayandırılmasından, cinayət məsuliyyətindən qaçmaq imkanı var. Bundan əlavə, audit şirkətdaxili aparılırsa, kadr işçiləri öz işlərini təkmilləşdirmək imkanı əldə edirlər peşəkar səviyyəöz səhvlərini tapıb düzəltmək yolu ilə.

Və xatırlayın düzgün idarəetmə kadr sənədləri işçilər və tənzimləyici orqanlarla münaqişələrin uğurlu həllinin açarıdır.

SIT gələnə qədər kadr uçotunun aparılmasının auditini aparmaq və sənədləri lazımi vəziyyətə gətirmək üçün təşkilatın fəaliyyət növü, işçilərin sayı, zəruri olan dövr haqqında məlumat hazırlamaq lazımdır. sənədləri bərpa etmək və ya tövsiyələr verməklə yoxlama aparmaq.
Növbəti məqalələrdə biz əmək müfəttişliyinin tələblərini ətraflı şəkildə əhatə edəcəyik.

HR qeydlərinin idarə edilməsi üçün TƏLİMATLAR

Kadr uçotunun aparılması bu təlimata uyğun olaraq Təşkilatın kadrlar şöbəsi tərəfindən həyata keçirilir. Kadrlar uçotunun aparılmasına, müəyyən edilmiş iş qaydalarına riayət edilməsinə, kadr sənədlərinin işlənməsi müddətlərinə və təhlükəsizliyinə cavabdehlik kadrlar şöbəsinin müdirinə həvalə edilir.

Əmək müfəttişliyi tərəfindən kadr uçotunun aparılmasını yoxlamadan əvvəl yoxlamaq lazımdır:

1. Yeni işçilərin işə götürülməsi;
2. Təşkilat daxilində köçürmə;
3. İşçilərin işdən çıxarılması;
4. Tətillərin verilməsi;
5. Əmək kitabçaları ilə işin təşkili;
6. həvəsləndirmə və intizam tənbehləri;
7. İşçilərə arayışların və sənədlərin surətlərinin verilməsi;
8. İşçilərin şəxsi məlumatlarının istifadəsi və saxlanması;
9. Sənədlərin arxiv saxlanmasına verilməsi qaydası;
10. İş yerlərinin iş şəraitinin xüsusi qiymətləndirilməsinin olması.

1. Yeni işçilərin işə götürülməsi

Kadr uçotunun auditi rəhbərliyi işçilərin qeydiyyatı qaydalarına riayət olunmasını yoxlayır.

İşə müraciət edərkən vətəndaş təqdim etməlidir, kadrlar şöbəsinin əməkdaşı isə borcludur aşağıdakı sənədləri tələb edin:

İşə ilk dəfə girən şəxslər üçün kadrlar şöbəsi əmək kitabçası tərtib edir və mühasibat uçotu dövlət pensiya sığortası haqqında şəhadətnamədir.

Namizədin əmək kitabçası olmadıqda (itki, zədələnmə və ya digər səbəb), bu şəxsin yazılı müraciəti ilə kadrlar şöbəsinin əməkdaşı onun üçün yeni əmək kitabçası tərtib edir.

İşə müraciət edərkən sənədlərin işlənməsinə cavabdeh olan kadrlar şöbəsinin əməkdaşı:

• əmək müqaviləsi bağlamaq üçün bütün zəruri sənədlərin mövcudluğunu yoxlamaq;
• əmək müqaviləsi imzalamazdan əvvəl namizədi təşkilatda qüvvədə olan yerli qaydalarla, o cümlədən iş təsviri ilə imzaya qarşı tanış etmək;
• Təşkilat tərəfindən təsdiq edilmiş şablona uyğun olaraq iki nüsxədə əmək müqaviləsi layihəsini hazırlamaq;
• T-1 (T-1a) vahid formasında işə qəbul üçün sifariş layihəsi hazırlamaq;
• əmək müqaviləsini və imzalanmaq üçün qəbul əmrini baş direktora və ya onun səlahiyyət verdiyi şəxsə təhvil vermək.

Sənədlər Təşkilat tərəfindən işləndikdən sonra kadrlar şöbəsinin əməkdaşı borcludur:

1. işə götürülən şəxslə əmək müqaviləsi bağlamaq;
2. işçiyə əmək müqaviləsinin bir nüsxəsini verin. İşçi təşkilatın müqaviləsinin surətini imzalamaqla əmək müqaviləsinin surətinin alınmasını təsdiq edir;
3. işçini imzaya qarşı işə qəbul əmri ilə tanış etmək (faktiki işə başladığı gündən üç gün ərzində);
4. T-2 vahid formasına uyğun olaraq şəxsi kartı doldurun və imza altında olan bütün qeydlərlə tanış olun;
5. Təşkilatda beş gündən çox işləmiş işçinin əmək kitabçasını doldurmaq;
6. işçinin əmək kitabçasını əmək kitabçalarının və onlara əlavələrin saxlanması üçün mühasibat uçotu kitabında qeyd edin.

Şəxsi kartlar əlifba sırası ilə düzülür.

2. Təşkilat daxilində işçilərin köçürülməsi

Rusiya Federasiyasının qanunvericiliyində nəzərdə tutulmuş hallar istisna olmaqla, təşkilat işçilərinin köçürülməsinə yalnız onların yazılı razılığı ilə icazə verilir.

Bir işçini köçürərkən, HR məmuru:

1. köçürmə barədə bildiriş verməklə (işəgötürənin təşəbbüsü ilə köçürmə zamanı) işçinin köçürülməsinə razılığını almaq;
2. işçinin köçürüldüyü struktur bölmənin rəhbəri, işçinin köçürüldüyü struktur bölmənin rəhbəri və baş direktor və ya onun səlahiyyət verdiyi şəxs (təşəbbüsü ilə köçürmə olduqda) tərəfindən imzalanmış köçürmə ərizəsini qəbul etmək. işçinin);
3. iki nüsxədə əmək müqaviləsinə əlavə müqavilənin layihəsini tərtib etmək;
4. T-5 (T-5a) vahid formasında köçürmə əmrinin layihəsini tərtib edin;
5. əlavə müqavilənin və sərəncamın layihələrini imzalanması üçün baş direktora və ya onun səlahiyyət verdiyi şəxsə təqdim etmək;
6. işçi ilə əlavə müqavilə bağlamaq və ona müqavilənin bir nüsxəsini vermək. İşçinin əlavə müqavilənin surətini aldıqdan sonra Təşkilatın müqaviləsinin surətinə öz imzasını qoyduğunu yoxlayın;
7. işçini imzası ilə köçürmə əmri ilə tanış etmək.

Köçürmə daimidirsə, HR məmuru:

• işçinin əmək kitabçasında və şəxsi kartında (forma No T-2) köçürmə haqqında qeyd (bir həftədən gec olmayaraq);
• işçini şəxsi kartdakı imza altında bu qeydlə tanış etmək.

3. İşçilərin işdən çıxarılması

Kadrlar uçotunun aparılmasının yoxlanılması Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmuş əsaslarla işdən çıxarılma haqqında Əmək Qanununun tələbinə əməl olunmasını yoxlayır. Qarşıdan gələn işdən çıxarılma barədə yazılı bildiriş üçün müəyyən edilmiş müddətlərə riayət etmək. Xitam bildirişinin müddəti bildirişin verildiyi gündən başlayır.

İşdən çıxma məktubu işçinin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə işəgötürənə xəbərdarlığın yazılı formasıdır. Ərizə əl ilə yazılır, ünvanlanır CEO, mətn işdən çıxarılma tələbini, işdən çıxarılmasının səbəbini və tarixini müəyyən edir. Sənəddə müraciət tarixi göstərilməlidir.

İşdən çıxma ərizəsini aldıqdan sonra kadrlar şöbəsinin əməkdaşı istefa məktubunun düzgünlüyünü (təfsilatlar, işdən çıxarılma tarixləri və ərizənin yazılması), mövcudluğunu yoxlamağa borcludur. tələb olunan imzalar bəyanatda.

İşçinin işdən çıxarılması (əmək müqaviləsinə xitam verilməsi) T-8 nömrəli "İşçi ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında əmr (sərəncam)" vahid forması ilə sənədləşdirilir.

İşdən çıxarılma əmrinin mətnində işdən çıxarılma tarixi, işçinin soyadı, adı, atasının adı, kadrların sayı, vəzifəsi (peşəsi) və struktur bölməsi, əmək müqaviləsinin nömrəsi və tarixi göstərilir. İşdən çıxarılma tarixi əmrin zəruri şərtidir, çünki bütün hallarda işçinin işdən çıxarıldığı gün işinin son günüdür.

İşdən çıxarılma əsaslarından hər hansı birinə görə işçinin işdən çıxarılması zamanı kadrlar şöbəsinin işçisi borcludur:

1. T-8 formasında işdən çıxarılma əmrinin layihəsini tərtib etmək;
2. əmr layihəsini imzalanmaq üçün baş direktora və ya onun səlahiyyət verdiyi şəxsə təqdim etmək;
3. işçini imzası ilə əmrlə tanış etmək;
4. işçinin tələbi ilə onun işi ilə bağlı sənədlərin təsdiq edilmiş surətlərini vermək.

İşçinin son iş günündə:

1. işçinin əmək kitabçasına və şəxsi kartına T-2 nömrəli formada işdən çıxarılma barədə qeydlər etmək və işçini imza qarşısı ilə tanış etmək;
2. işçiyə əmək kitabçasını verin. İşçi əmək kitabçasını və onların əlavələrini imzalayaraq əmək kitabçasının alınmasını təsdiqləyir.

İşdən çıxarıldığı gün işçinin olmaması və ya əlində iş dəftərini almaqdan imtina etməsi səbəbindən ona əmək kitabçası vermək mümkün olmadıqda, kadrlar şöbəsinin işçisi işçinin ünvanına (və ya ünvanlarına) bildiriş göndərir. işdən çıxarılan işçiyə əmək kitabçasına gəlmək və ya onu poçtla göndərmək üçün yazılı razılıq vermək zərurəti barədə. Bildirişin göndərildiyi gündən işəgötürənin (işəgötürənin) nümayəndəsi əmək kitabçasının verilməsinin gecikdirilməsinə görə məsuliyyətdən azad edilir.

4. İşçilərə məzuniyyətlərin verilməsi

İllik ödənişli məzuniyyət Təşkilat tərəfindən təsdiq edilmiş məzuniyyət cədvəlinə uyğun olaraq verilir. üçün tətil cədvəli növbəti il işçilərin vahid rəyi nəzərə alınmaqla cari ilin dekabr ayının birinci həftəsində kadrlar şöbəsi tərəfindən tərtib edilir və yeni ilin başlanmasına ən geci 14 təqvim günü qalmış təsdiq edilir. Kadrlar şöbəsinin əməkdaşı işçiləri imzası ilə təsdiq edilmiş məzuniyyət cədvəli ilə tanış etməyə borcludur.

Kadrlar şöbəsinin işçisi tətil başlamazdan iki həftədən gec olmayaraq işçini qarşıdan gələn məzuniyyətin imzasına qarşı xəbərdar edir.

İşəgötürənlə razılaşaraq, işçi məzuniyyət tarixlərini təxirə sala bilər. Bunun üçün o, işçinin bilavasitə rəhbəri və baş direktor və ya onun səlahiyyət verdiyi şəxs tərəfindən imzalanan müvafiq ərizə yazır. Belə bir ərizəni kadrlar şöbəsinə təqdim edərkən, kadrlar şöbəsinin əməkdaşı ərizənin tərtib edilməsi üçün məlumatın olub olmadığını yoxlamağa borcludur.

Ödənişsiz məzuniyyət üçün müraciət edərkən işçi birbaşa rəhbər və baş direktor və ya onun səlahiyyət verdiyi şəxs tərəfindən imzalanan ərizə yazır.

İşçiyə məzuniyyət verərkən kadrlar üzrə mütəxəssis aşağıdakıları etməlidir:

• vahid məzuniyyətin verilməsi haqqında əmr vermək (T-6a);
• imzası ilə məzuniyyət haqqında əmrlə tanış olmaq;
• məzuniyyət haqqında məlumatı işçinin şəxsi kartına daxil edin.

5. Əmək kitabçaları ilə işin təşkili

Əmək kitabçası "Əmək kitabçalarının saxlanması və saxlanması, əmək kitabçalarının blanklarının hazırlanması və işəgötürənlərin onlarla təmin edilməsi Qaydaları"na ciddi uyğun olaraq tərtib edilir və sonradan saxlanılır. Qaydalar Rusiya Federasiyası Hökumətinin 16 aprel 2003-cü il tarixli 225 nömrəli qərarı və Rusiya Əmək Nazirliyinin 10 oktyabr 2003-cü il tarixli qərarı ilə təsdiq edilmiş "Əmək kitabçalarının doldurulması üçün təlimatlar" ilə təsdiq edilmişdir. № 69.

Əmək kitabçalarının saxlanması, saxlanması, uçotu və verilməsi üçün məsuliyyət işəgötürənin əmri (sərəncamı) ilə təyin edilmiş xüsusi səlahiyyətli şəxs tərəfindən həyata keçirilir.

Onun öhdəliklərinə aşağıdakılar daxildir:

• qanunla müəyyən edilmiş müddətdə əmək kitabçalarına qeydlər etmək;
• əmək kitabçalarının və onlara əlavələrin hərəkəti üçün mühasibat uçotu kitabını aparmaq;
• İş dəftərlərinin hərəkətinin uçotu kitabında (seriya və nömrəni göstərməklə) qeydiyyata alın və təşkilatın işə qəbul edilmiş işçilərinin bütün əmək kitabçalarını, habelə işə gələn işçilər üçün verilmiş əmək kitabçalarını və onlara əlavələr əlavə edin. ilk dəfə işləmək;
• işçinin işdən çıxarılması və onun əlində əmək kitabçasının alınması zamanı əmək kitabçalarının imzalanmasına nəzarət.

Doldurulma zamanı korlanmış əmək kitabçalarının blankları “Əmək kitabçalarının saxlanması və saxlanması, əmək kitabçalarının blanklarının hazırlanması və işəgötürənlərin onlarla təmin edilməsi Qaydaları”nın 42-ci bəndi ilə müəyyən edilmiş qaydada məhv edilməlidir.

Əmək kitabçalarının doldurulmasının yoxlanılması

6. Həvəsləndirmə və intizam tənbehi tədbirləri

İşdə uğur qazanmaq üçün stimullar və intizam pozuntularına görə məsuliyyət
Əmək Qaydaları ilə müəyyən edilir.

Əmək haqqının ödənilməsi İşəgötürən tərəfindən ən azı yarım ayda bir daxili əmək qaydaları, kollektiv müqavilə, əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilmiş gündə həyata keçirilir.

Təşkilatın əməkdaşının həvəsləndirilməsi üçün əmr (təlimat) T-11 nömrəli vahid formada verilir. İşəgötürən əmək vəzifələrini vicdanla yerinə yetirən işçiləri həvəsləndirir (təşəkkür edir, mükafat verir, qiymətli hədiyyə, fəxri fərman və s. ilə mükafatlandırır). Cəmiyyət və dövlət qarşısında xüsusi əmək xidmətlərinə görə Təşkilatın əməkdaşları dövlət təltiflərinə təqdim oluna bilərlər.

Memorandum bu cür sərəncamların verilməsi üçün əsasdır. Kadrlar şöbəsinin əməkdaşı baş direktorun qeydi və qərarı əsasında vəzifədə yüksəlmə əmri hazırlayır. Sərəncamda mükafatın növü (təşəkkür, qiymətli hədiyyə, fəxri fərman, mükafat və s.) göstərilməlidir.

Tələbələrin ilkin sifarişi kadrlar şöbəsinin nəzarətində qalır. Buna əsasən, yüksəliş haqqında məlumat əmək kitabçasına, işçinin T-2 nömrəli formada şəxsi kartına daxil edilir.

İntizam tənbehi törətdiyinə, yəni ona həvalə edilmiş işçinin təqsiri üzündən yerinə yetirilməməsinə və ya lazımınca icra edilməməsinə görə iş vəzifələri, işəgötürənin müraciət etmək hüququ var aşağıdakı növlər intizam tədbirləri:
- qeyd;
- töhmət;
- müvafiq əsaslarla işdən azad edilməsi.

Cəza tətbiq etməzdən əvvəl işçidən yazılı izahat tələb edilməlidir. İşçinin belə izahat verməkdən imtina etdiyi hallarda müvafiq akt tərtib edilir. İzahat yazısında hadisənin səbəbləri - əmək intizamının pozulması, hər hansı tapşırığın yerinə yetirilməməsi və s. İzahedici
Qeyd əl ilə, bir nüsxədə yazılır.

Əmək intizamının pozulması haqqında memorandum işçinin izahat yazısı əsasında Təşkilatın struktur bölməsinin rəhbəri tərəfindən tərtib edilir. Struktur bölmənin rəhbəri baxılması və həll edilməsi üçün baş direktora və ya onun səlahiyyət verdiyi şəxsə izahat və memorandum təqdim edir. Qərar memoranduma yazılır və formada qərar olmalıdır intizam tədbiri.

İntizam tənbehi işçinin xəstələndiyi, məzuniyyətdə olduğu vaxtı, habelə nümayəndəlik orqanının rəyinin nəzərə alınması üçün tələb olunan vaxt nəzərə alınmadan, xəta aşkar edildiyi gündən bir aydan gec olmayaraq tətbiq edilir. işçilərin. Cəza qanun pozuntusunun törədildiyi tarixdən altı aydan gec olmayaraq və maliyyə və ya audit yoxlamasının nəticələrinə əsasən tətbiq edilə bilməz. iqtisadi fəaliyyət- istifadəyə verildiyi tarixdən iki ildən gec olmayaraq.

Hər bir pozuntuya görə yalnız bir intizam tənbehi tətbiq edilə bilər.

İntizam tənbehinin tətbiq edilməsi haqqında əmr tərtib edilir:

• cəza irad və ya töhmətdirsə, şəxsi heyət üçün əmr forması üzrə;
• cəza müvafiq əsaslarla işdən çıxarıldıqda, T-8 nömrəli formada əmr blankı üzrə.

Əmr memorandum, izahat işçisi və baş direktorun və ya onun səlahiyyət verdiyi şəxsin qərarı əsasında verilir.

İntizam tənbehi verilməsi haqqında əmr, onun verilmə səbəbləri göstərilməklə, imzaya qarşı tənbeh tədbirinə məruz qalan işçiyə verildiyi gündən üç iş günü müddətində elan edilir. İşçi əmri imzalamaqdan imtina edərsə, müvafiq akt tərtib edilir.

Əmrin əsli kadrlar şöbəsinin nəzarətində qalır.

7. İşçilərə arayışların və sənədlərin surətlərinin verilməsi

Kadrların uçotuna cavabdeh olan kadrlar şöbəsinin işçisi, işçi ona aid sənədlərin verilməsi üçün ərizə təqdim etdikdən sonra üç gün müddətində. əmək fəaliyyəti işçini təmin etməlidir:

• iş yerindən arayış (işçinin tələbi ilə əmək haqqı haqqında məlumat arayışda göstərilirödəniş və digər zəruri məlumatlar);
• əmək kitabçasının təsdiq edilmiş surəti və ya ondan çıxarış;
• işçinin əmək fəaliyyəti ilə bağlı əmrlərin (qəbul, yerdəyişmə, işdən azad edilməsi, məzuniyyət haqqında) təsdiq edilmiş surəti;
• sifarişdən çıxarış və s.

Yardım və çıxarış təşkilatın blankında verilir. Baş direktor və ya digər səlahiyyətli şəxs tərəfindən imzalanır.

Sənədlərin surətləri hər vərəqdə "Düzgün" yazısı və aşağıdakı rekvizitlər qoyulmaqla təsdiqlənir:

• surəti təsdiq etmiş şəxsin vəzifəsi;
• şəxsi imza;
• imzanın dekodlanması (baş hərflər, soyad);
• sertifikatlaşdırma tarixi;
• HR çap.

Əmək kitabçasının surəti kadrlar şöbəsinin əməkdaşı tərəfindən təsdiq edilir. İşçinin Təşkilatda işləməsi faktını təsdiqləmək üçün son qeyddən sonra əmək kitabçasının surətində kadrlar şöbəsinin işçisi qeyd edir: "İndiyə qədər işləyir." Bu qeyddən sonra əmək kitabçasının surəti Təlimatın 7.3-cü bəndinə uyğun olaraq ümumi qaydada təsdiq edilir.

8. İşçilərin şəxsi məlumatlarının istifadəsi və saxlanması

İşçinin şəxsi məlumatları - məlumat, işəgötürən tərəfindən tələb olunur ilə əlaqədar əmək münasibətləri və müəyyən bir işçiyə aiddir.

Təşkilatın işçisinin şəxsi məlumatlarını emal edərkən, yəni fərdi məlumatların qəbulu, saxlanması, ötürülməsi və ya hər hansı digər istifadəsi zamanı kadrlar şöbəsinin işçiləri əmək qanunvericiliyi və fərdi sənədlərlə iş haqqında Əsasnamə ilə müəyyən edilmiş tələblərə riayət etməlidirlər. işçilərin məlumatları.

Məlumatın saxlanmasının təsdiqi haqqında ətraflı məlumat əldə edin

İşçilərin şəxsi kartları, şəxsi heyət haqqında əmrlər, işçi və onun keçmişdə gördüyü işlər haqqında sosial-demoqrafik məlumatları əks etdirən arayışlar, işçilərin şəxsi məlumatları və işçiyə bilavasitə aid olan məlumatları özündə əks etdirən digər sənədlər xüsusi ayrılmış kilidli şkaflarda saxlanılır.

Əmək kitabçaları odadavamlı seyflərdə saxlanılır.

9. Sənədlərin arxiv saxlanmasına verilməsi qaydası

Arxiv saxlanması üçün kadr sənədlərinin hazırlanmasının ümumi qaydası, o cümlədən işlərin formalaşdırılması və icrası, sənədlərin dəyərinin yoxlanılması, daimi və müvəqqəti (10 ildən çox) saxlama işlərinin inventarlarının tərtibi və işlərin idarəyə verilməsi arxiv, Qeydlərin İdarə Edilməsi Təlimatları ilə tənzimlənir
Təşkilatlar.

Ehtiyac müddəti başa çatdıqdan sonra kadrların uçotunun aparılması sənədləri müəyyən edilmiş qaydada arxiv anbarına verilir və ya məhv edilmək üçün ayrılır. Sənədlərin saxlanması və ya məhv edilməsi üçün seçilməsi sənədlərin dəyərinin ekspertizası aparılmaqla həyata keçirilir.

Kadr uçotunun aparılması sənədlərinin dəyərinin yoxlanılmasının təşkili və aparılması işi daimi işçi tərəfindən həyata keçirilir ekspert komissiyası Təşkilatlar.

10. İş yerlərinin iş şəraitinin xüsusi qiymətləndirilməsinin olması.

Təşkilatın bütün mövcud iş yerləri iş şəraiti baxımından iş yerlərinin iş şəraitinin xüsusi qiymətləndirilməsinə məruz qalır. Hər biri üçün iş yeri iş şəraitinə görə iş yerinin əmək şəraitinin xüsusi qiymətləndirilməsinin xəritəsi tərtib edilməlidir. www.ceut.ru

İşəgötürən, qiymətləndirmənin nəticələrinə əsasən, Pensiya Fonduna əlavə haqlar ödəməkdən azad olmaq üçün GOST və digər qanunvericilik aktlarının tələblərinə uyğun olaraq iş yerləri gətirə bilər.

Tədqiqatın nəticələri işçilərə zəmanət və kompensasiyaların verilməsi, işçilərin hüquqlarının müdafiəsi səviyyəsinin yüksəldilməsi, onların PPE, VCS, MO ilə təmin edilməsi, iş yerində risklərin qiymətləndirilməsi üçün istifadə edilə bilər.
İş şəraitinin xüsusi qiymətləndirilməsi ən azı beş ildə bir dəfə aparılmalıdır. Sənədlər üzərində xüsusi qiymətləndirmə iş yerlərinin iş şəraiti təşkilatda 45 il saxlanılır.

Ərizə №1. Saxlanması lazım olan məcburi sənədlər:

• iş dəftərləri;
• əmək kitabçalarının hərəkəti üçün uçot kitabı və onlara əlavələr;
• əmək müqavilələri;
• iş təsvirləri;
• kadr təminatı;
• Əsas fəaliyyətlər üçün sifarişlər;
• Kadrlar haqqında əmrlər (işə qəbul, yerdəyişmə, işdən azad etmə);
• İşçilərin öz təşəbbüsü ilə işdən çıxarılması, məzuniyyət ərizələri;
• İşçilərin ödənişsiz məzuniyyətlərin verilməsinə dair ərizələri və belə məzuniyyətlərin verilməsi haqqında sərəncamlar;
• Daxili əmək qaydaları;
• Əmək haqqı haqqında Əsasnamə;
• Bonuslar haqqında Əsasnamə;
• İşçilərin şəxsi məlumatları haqqında Əsasnamə;
• Tətil cədvəli;
• növbə cədvəli;
• məzuniyyət sifarişləri;
• T-2 işçilərinin şəxsi kartları;
• Vaxt cədvəli;
• Əmək haqqı haqqında Əsasnamə (mükafatlar, müavinətlər, il üzrə əmək haqqı haqqında);
• Tam məsuliyyət haqqında müqavilələr (vəzifə təsvirində məsuliyyət qeyd olunduqda);
• əməyin mühafizəsi üzrə sənədlər, o cümlədən tibbi müayinədən keçmək haqqında məlumatlar;
• Qeydiyyatı yoxlayın.

Dövlət əmək müfəttişliyi kadr sənədlərinin aparılmasının düzgünlüyünü yoxlayır. Bu təlimat"Əmək müfəttişliyinin gəlməsinə necə hazırlaşmaq olar" - Əməyin Mühafizəsi üzrə Təhsil Mərkəzinin auditoru tərəfindən GİT-in tələbləri əsasında hazırlanmışdır.
Əməyin mühafizəsi və təlim sənədlərinin mövcudluğuna diqqət yetirin.

Kadrların auditi genişmiqyaslı bir prosedurdur, onun zamanı kadrların idarə edilməsi prosesinin bütün komponentləri, şirkətin kadr potensialı qiymətləndirilir, kadr idarəetmə sisteminin effektivliyi təhlil edilir. Bu prosesin mərhələlərindən biri kadr uçotunun idarə edilməsinin auditidir. Bütün HR mütəxəssisləri başa düşürlər ki, kadr sənədlərində mükəmməl nizam hökm sürməlidir. Bu vəziyyətdə yoxlama müfəttişi qəbul etməkdən qorxmur və içəri girir əmək mübahisəsi bir işçi ilə öz mövqeyini müdafiə etmək daha asandır. Ancaq həmişə hər şey mükəmməl olur və işdə həqiqətən səhvlərin olub olmadığını necə başa düşmək olar? Bu kömək edəcək kadr auditi. Kadr auditinin nə olduğunu, hansı hallarda həyata keçirildiyini, hansı mərhələlərdən ibarət olduğunu və müstəqil olaraq necə həyata keçirilə biləcəyini görək.

Şirkətdə bu hadisəyə ehtiyac aşağıdakı hallarda yaranır:

• dəyişdirərkən kadr işçisi kadr uçotunun aparılmasına cavabdeh (işdən çıxarıldıqda və ya başqa vəzifəyə, başqa şöbəyə, filiala keçirildikdə);
• əmək müfəttişliyi tərəfindən qarşıdan gələn planlı yoxlama üçün sifariş verildikdə;
• incimiş işçinin işdən çıxarılmasından sonra yoxlama təhlükəsi ilə (əmək haqqının, mükafatların ödənilməməsi, işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən azad edilməsi);
• təşkilatın rəhbərliyi dəyişdirilərkən;
• kadr sənədləri onlarda baş vermiş dəyişikliklərdən sonra mövcud qanunvericiliyə uyğunlaşdırılarkən.

Özünüz yoxlaya bilərsiniz. Bu halda əmr verilməlidir kadr auditi təşkilatda bu tədbirin məqsəd və vəzifələrini müəyyən etmək, müvafiq komissiya yaratmaq (məsələn, hüquqşünas, baş mühasibin müavini, kadrlar şöbəsinin müdirindən ibarət), yoxlamanın vaxtını müəyyən etmək. Təşkilatda kadr sənədlərinin idarə edilməsinin auditi konsepsiyasının əsas mərhələlərini nəzərdən keçirin.

I. Tələb olunan sənədlər paketinin müəyyən edilməsi

İlk növbədə, kadr xidmətində olması lazım olan sənədlərin siyahısını tərtib etməlisiniz. Bəzi sənədlərin öhdəliyi birbaşa Əmək Məcəlləsində müəyyən edilmişdir. Məsələn, əmək müqavilələrinin məcburiliyi 56 və 67-ci maddələrdə, əmək kitabçaları C maddə 66, daxili əmək qaydaları C maddə 189, məzuniyyət cədvəli C maddə 123 nəzərdə tutulmuşdur.

Bir çox yerli qaydalar Əmək Məcəlləsində dolayısı ilə qeyd olunur (məsələn, kadr təminatı Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 15, 57-ci maddələrində qeyd edilmişdir). Lakin bu o demək deyil ki, onların kadr xidmətində olması vacib deyil. Əmək Məcəlləsinə əlavə olaraq, bir çox sənədlərə ehtiyac digər normativ hüquqi aktlarda təsbit edilmişdir, məsələn, Rusiya Federasiyası Hökumətinin 16 aprel tarixli Fərmanında Əmək kitabçalarının və onlara əlavələrin hərəkəti üçün mühasibat uçotu kitabı qeyd edilmişdir. 2003-cü il, № 225.

Bəzi sənədlər məsləhət xarakteri daşıyır, məsələn, kadr əmrlərinin vahid formaları. Ancaq buna baxmayaraq, kadr sənədləri dəqiq şəkildə aparılmalıdır vahid formalar, çünki onların bir çoxu təşkilatın mühasibat şöbəsinə gedir (məsələn, əmək haqqı üçün) və bu halda artıq bu sənədlərin öhdəliyi haqqında danışa bilərik.

Unutmayın ki, işəgötürən indi işçiləri imzalamadan əvvəl də bilavasitə onların işi ilə bağlı qəbul edilmiş yerli normativ aktlarla tanış etməyə borcludur. əmək müqaviləsi(Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 22, 68-ci maddəsi). Buna görə də, bu sənədlərlə tanışlıq siyahısını hazırlamalı və ya tanışlıq jurnalına başlamalısınız.

Yuxarıda göstərilən sənədlərə əlavə olaraq, müəyyən şərtlər altında məcburi hala gələn sənədlər var (cədvələ bax).

Kadrlar xidmətinin işində tələb olunan sənədlərin xüsusiyyətləri

Məcburi ola biləcək sənədlər

Kadrların yoxlanılmasında vacib bir məqam qeydiyyat jurnallarına yenidən baxılması olacaqdır. Qeyd etmək lazımdır ki, bütün kadr əməliyyatları mühasibat uçotunun xüsusi jurnallarında (kitablarında) qeyd edilməlidir. Buraya qeydiyyat jurnalları daxildir: kadrlar üçün sifarişlər, əmək müqavilələri, şəxsi işlər, T-2 nömrəli şəxsi kartlar, məzuniyyətlər, ezamiyyətlər, ezamiyyət vərəqələrinin verilməsi, həmçinin jurnallar: əlillik arayışlarının uçotu, arayışların verilməsi, vəziyyətinin yoxlanılması. hərbi qeydiyyat, icbari tibbi müayinədən keçən işçilər və s. Bu zaman bu sənədlərin həm təsdiq edilmiş, həm də müstəqil şəkildə hazırlanmış formalarından istifadə edilə bilər. Lakin jurnalların dizaynı eyni olmalıdır: vərəqlər nömrələnir, jurnal krujeva ilə bağlanır, mum möhürü ilə möhürlənir və ya möhürlənir, təşkilatın rəhbəri tərəfindən təsdiqlənir.

Qeyd etmək lazımdır ki, işəgötürənlər mövcudluğu əmək qanunvericiliyində təsbit edilməyən digər yerli normativ sənədləri yarada bilərlər, lakin onlar işdə əhəmiyyətli dərəcədə kömək edə bilər, məsələn, yeni işçilərin uyğunlaşma prosesini asanlaşdıra bilər (kadr qaydaları, sertifikatlaşdırma, uyğunlaşma). və s.).

II. Sənədlərin uzlaşdırılması

Sənədlərin uyğunlaşdırılması cədvəli

Cədvəl aydın şəkildə göstəriləcək ki, hansı yerli qaydaların təkmilləşdirilməsi, hansının isə yenidən yaradılması lazımdır. İndi təkcə hüquqi cəhətdən düzgün sənədlər hazırlamaq deyil, həm də onları düzgün təsdiq edib qüvvəyə minmək lazımdır.

Daxili Əmək Qaydalarının köhnəldiyi və düzəliş tələb etdiyi bir vəziyyətdə nə edəcəyinizi düşünün. İki seçim var:

• dərc et yeni nəşr PWTR;
• PVTR-nin cari versiyasına əlavələr və dəyişikliklərlə tətbiq yaradın.

Hər iki halda, təsdiqləmə alqoritmi bu yerli normativ aktın ilkin yaradılması və təsdiqi zamanı olduğu kimidir.

Mərhələ 1. TSSB layihəsi və onun əsaslandırılması tərtib edilir və ilkin seçkili orqana göndərilir. həmkarlar ittifaqı təşkilatı(təşkilatda həmkarlar ittifaqı təşkilatı olmadıqda, işçilər arasından seçilən başqa bir nümayəndə (nümayəndəlik orqanı) bütün işçilərin maraqlarını təmsil edə bilər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 31-ci maddəsi)).

Mərhələ 2. Həmkarlar ittifaqı beş iş günündən gec olmayaraq layihəyə dair əsaslandırılmış rəyi (yazılı şəkildə) işəgötürənə göndərir.

Mərhələ 3a. İşçilərin nümayəndəlik orqanı PWTR layihəsi ilə razılaşarsa, Qaydalar işəgötürən tərəfindən təsdiq edilir.

Mərhələ 3b. İşçilərin nümayəndəlik orqanı PWTR layihəsi ilə razılaşmadıqda və ya onun təkmilləşdirilməsi ilə bağlı təklifləri olduqda, işəgötürən təklif olunan dəyişiklikləri nəzərdən keçirir. İşəgötürən ya dəyişikliklərlə razılaşa bilər, ya da əsaslandırılmış rəy aldıqdan sonra üç gün ərzində həmkarlar ittifaqı nümayəndələri ilə PWTR layihəsini müzakirə edərək qarşılıqlı qərara gələ bilər. Razılaşma əldə edilmədikdə, bütün fikir ayrılıqları protokolla sənədləşdirilir və işəgötürən PWTR-ni qüvvəyə mindirə bilər.

Mərhələ 4. Bütün işçilər qəbul edilmiş və təsdiq edilmiş PWTR ilə imza qarşısı alınmaqla tanış olur, onların daha ətraflı öyrənilməsi üçün əlçatan yerlərdə yerləşdirilir.

III. Kadrların sənədlərinin yoxlanılması

İnzibati sənədləri nəzərdən keçirərək, əsas fəaliyyətlər üçün sifarişlərin kadrlar üçün sifarişlərdən ayrı saxlanıldığını yoxlamaq lazımdır. Həmçinin təyinat üçün sifariş olub olmadığını yoxlayın yeni vəzifə menecerlər (baş direktor, direktorlar struktur bölmələri, baş mühasib, istehsalat müdiri və s.).

Bütün kadr sənədləri var müxtəlif terminlər saxlanması, buna görə də sənədlər icra edildikdən sonra sənədlərə uyğun olaraq fayllar halına salınmalıdır işlərin nomenklaturası(işin daxilində sənədlər də müəyyən meyarlara görə sistemləşdirilir), bu, sənədləri saxlamağa, təhlükəsizliyini təmin etməyə, sənədlərin sistemləşdirilməsinə, uçotunu aparmağa, tez tapmağa imkan verir. tələb olunan sənəd işlərin arxiv saxlanmasına operativ şəkildə köçürülməsini həyata keçirmək. At halların formalaşması dərhal sənədləşmə işinin düzgünlüyünü yoxlamaq lazımdır C təsdiq vizası, imzalar, qeydiyyat nömrələri, işçinin əmrlə tanışlıq işarəsi, icra işarələri.

Əmək kitabçalarının saxlanması qaydasına xüsusi diqqət yetirilməlidir. Əvvəla, əmək kitabçalarının saxlanmasına cavabdeh olan şəxsin təyin edilməsi ilə bağlı əsas fəaliyyət üçün əmrin təsdiq edilmiş surətinin mövcudluğunu yoxlamaq lazımdır. İş dəftərlərini və onlara əlavələri yoxlayarkən, onların hamısının Əmək kitabçalarının və onlara əlavələrin hərəkəti üçün Mühasibat uçotu kitabında qeydiyyata alındığından, bütün kitabların mövcudluğundan və bütün qeydlərin edildiyindən əmin olmalısınız (müvafiq sənədlər əsasında). sifarişlər). İşçilərin şəxsi kartlarında işə qəbul, başqa daimi işə köçürülmə və işdən çıxarılma haqqında əmək kitabçalarından (vəzifələrdən) qeydlər təkrarlanmalı, yanında işçinin bu qeydlərlə tanış olduğunu bildirən imzası olmalıdır. Əmək kitabçaları və onlara əlavələr yanmaz seyfdə birlikdə saxlanılmalıdır. Əmək kitabçaları ilə iş əmək kitabçalarının saxlanması və saxlanması Qaydalarına və əmək kitabçalarının doldurulması üçün təlimatlara uyğun olaraq aparılmalıdır.

IV. HR auditi və hesabatı

Kadr uçotunun aparılmasına dair işlər bir şəxsdən digər şəxsə verildikdə, komissiya əlavə olaraq işlərin qəbulu və verilməsi haqqında akt tərtib edir. Aktda hansı sənədlərin yoxlanıldığı, hansı uyğunsuzluq və çatışmazlıqların aşkar edildiyi qeyd olunur, təhvil verilmiş işlərin inventarları tərtib edilir. Akta əmək kitabçalarının siyahısı (sahibinin soyadı, adı, atasının adı, habelə əmək kitabçasının seriyası, nömrəsi və əlavəsi göstərilir), işçilərin şəxsi işlərinin siyahısı, kadrlar reyestrləri əlavə olunur. və s.

Beləliklə, biz çox vacib və məsuliyyətli bir prosedurun həyata keçirilməsi alqoritmini nəzərdən keçirdik HR auditi. Gələcəkdə kadr xidmətinin işinin təşkili ilə bağlı bir çox aspektləri təhlil etməyə davam edəcəyik. Xüsusilə, işlərin qəbulu və ötürülməsi prosedurunu necə həyata keçirmək və səlahiyyətli bir şəkildə müvafiq akt tərtib etmək barədə daha ətraflı danışacağıq.

Kadr uçotunun avtomatlaşdırılması, iş stajının hesablanması, iş axını, müqavilələrin və müştərilərin uçotu (CRM sistemi) üçün pulsuz proqramları yükləyin.

Kadr auditinin aparılması haqqında əmr (nümunə doldurma)

Kadrların auditinin aparılması haqqında 68 nömrəli əmr
Kadr uçotunun düzgün aparılmaması ilə bağlı riskləri minimuma endirmək,
SİFARİŞ EDİRƏM:

1. 20.08.2012-ci il tarixdən 24.08.2012-ci il tarixlərində “İşə qeydiyyata düşmə və işdən çıxarılma” mövzusunda daxili kadr auditinin aparılması.
2. Təftiş komissiyasının sədri hüquq şöbəsinin müdiri Larina A.S. təyin edilsin.

- kadrlar şöbəsinin müfəttişi Moiseeva O.D.;
- mühasib Antonov R.E.
4. 31.08.2012-ci il tarixinədək aparılan yoxlama haqqında hesabat təqdim etmək.
5. Bu əmrin icrasına nəzarət direktor müavini Q.N.Subbotinə həvalə edilsin.

Direktor Petrov /I.P. Petrov/

Sifarişlə tanış olub:

Direktor müavini Subbotin G.N. 08/14/2012, Subbotin
Hüquq şöbəsinin müdiri Larina A.S. 08/14/2012, Larina
Kadrlar şöbəsinin müfəttişi Moiseeva O.D. 08/14/2012, Moiseeva
Mühasib Antonova R.E. 08/14/2012, Antonova

Mənbə – “Ödəniş: mühasibat uçotu və vergitutma”, 2012, No 10

Kadrlar şöbəsinin işini yaxşılaşdırmaq və kadr sənədlərinin düzgün aparılmaması ilə bağlı riskləri minimuma endirmək üçün kadr auditinin aparılması əmri (nümunələrin doldurulması)

Kadrların auditinin aparılması haqqında 31 nömrəli əmr
Kadrlar şöbəsinin işini yaxşılaşdırmaq və kadr uçotunun düzgün aparılmaması ilə bağlı riskləri minimuma endirmək,

SİFARİŞ EDİRƏM:

1. 27 fevral – 5 mart 2012-ci il tarixləri arasında “İşə müraciət etmək” mövzusunda daxili kadr auditinin aparılması.
2. Direktorun müavini R.D.Zakraşnı təftiş komissiyasının sədri təyin edilsin.
3. Komissiyaya daxil edin:
- hüquq məsləhətçisi Brunin V.L.;
- kadrlar şöbəsinin müfəttişi Morozov O.Yu.;
- əmək haqqı üzrə mühasib Yu.S.Komarov
4. 14.03.2012-ci il tarixinədək aparılan yoxlama haqqında hesabat təqdim etmək.
5. Bu əmrin icrasına nəzarət direktor müavini R.D. Zakraşnıya həvalə edilsin.

Rejissor Vasin /P.V. Vasin/

Sifarişlə tanış olub:
Zakrashny R.D. 02/15/2012, Zakraşnı
Brunin V.L. 02/15/2012, Brunin
Morozova O.Yu. 02/15/2012, Morozova
Komarova Yu.S. 15.02.2012, Komarova

Mənbə - “Kadrlar şöbəsi kommersiya təşkilatı", 2012, № 3

Dördüncü Arbitraj Apellyasiya Məhkəməsi aşağıdakılardan ibarətdir:

sədrlik edən hakim Nikiforyuk E.O.,

hakimlər Lomako N.V., Basaeva D.V.,

məhkəmə iclasının katibi tərəfindən məhkəmə iclasının protokolu aparılarkən

Açıq məhkəmədə apelyasiya şikayətinə baxan Solomina A.V

Dövlət qurumu - Fondun İrkutsk regional şöbəsi

qərar üçün Rusiya Federasiyasının sosial sığortası (Filial No13).

17457/2018 ərizə üzrə Səhmdar Cəmiyyəti"Sizin Şəxsi Bankınız" tərəfindən təmsil olunur

iflas müvəkkili Dövlət Korporasiyası“Sığorta agentliyi

əmanətlər” (OGRN 1063800023572, VÖEN 3818021045, yeri: 666780,

İrkutsk vilayəti, Ust-Kut şəhəri, Kirov küçəsi, 85 A) Dövlətə

qurum - Sosial Sığorta Fondunun İrkutsk regional şöbəsi

Rusiya Federasiyası (Filial №13) (OGRN 1023801012905; yerləşdiyi yer:

İrkutsk, st. Timiryazeva, 35) 62ns nömrəli qərarların etibarsız hesab edilməsi haqqında

sığorta haqlarının, cərimələrin və cərimələrin yığılması haqqında 27 fevral 2018-ci il tarixli və 15 iyun 2018-ci il tarixli 183ns nömrəli

sığorta olunan hüquqi və ya fiziki şəxsin əmlakı hesabına

sahibkar,

(birinci instansiya məhkəməsi - Kozlova İ.V.),

məhkəmə iclasında iştirak edərkən:

ərizəçidən: gəlmədi, xəbər verdi;

aidiyyəti olan şəxsdən: gəlmədi, xəbər verdi;

Quraşdırılıb:

İflas üzrə idarəçi tərəfindən təmsil olunan "Sizin Şəxsi Bankınız" Səhmdar Cəmiyyəti

“Əmanətlərin Sığortalanması Agentliyi” Dövlət Korporasiyası (bundan sonra – ərizəçi,

şirkəti, VLBANK (SC) ilə İrkutsk vilayətinin Arbitraj Məhkəməsinə müraciət etdi

dövlət qurumuna - İrkutsk regional şöbəsinə ərizə

Rusiya Federasiyasının Sosial Sığorta Fondu (Filial No 13) (bundan sonra

maraqlı şəxs, qurum, Fond) etibarsız hesab edilməsi haqqında

sığorta haqlarının yığılması haqqında 27 fevral 2018-ci il tarixli 62ns nömrəli və 15 iyun 2018-ci il tarixli 183ns nömrəli qərarları.

sığortalı hüquqi şəxsin əmlakı hesabına töhfələr, cərimələr və cərimələr və ya

fərdi sahibkar.

Qərar Arbitraj Məhkəməsiİrkutsk bölgəsi tələbləri bəyan etdi

razı. Dövlət Qurumunun Fərmanları - İrkutsk

Rusiya Federasiyasının Sosial Sığorta Fondunun regional bölməsi

sığortalının əmlakı hesabına sığorta haqlarının, cərimələrin və cərimələrin tutulmasına görə—

hüquqi şəxs və ya fərdi sahibkar 27 fevral 2018-ci il tarixli, 62ns nömrəli və №-li.

15.06.2018-ci il tarixli 183ns Federal Qanuna zidd olaraq qeyri-qanuni elan edildi.

istehsalatda bədbəxt hadisələrdən icbari sosial sığorta və

peşə xəstəlikləri"(bundan sonra - 125-FZ Federal Qanunu) sığortalı tərəfindən

birdir qurum istənilən hüquqi forma (o cümlədən

ərazisində fəaliyyət göstərən xarici təşkilat

Rusiya Federasiyasının və Rusiya Federasiyasının vətəndaşlarını işə götürən) və ya

məcburi sosial müdafiəyə cəlb olunan şəxsləri işə götürən fiziki şəxs

istehsalatda bədbəxt hadisələrdən və peşə xəstəliklərindən sığorta

sığortalı müəyyən edilmiş qaydada və müəyyən icraçı vəzifədə borcludur

Rusiya Federasiyasının Sosial Sığorta Fondunun orqanı hesablama və köçürmə müddəti

sığortaçıya sığorta haqları bədbəxt hadisələrdən icbari sosial sığorta üçün

istehsalat və peşə xəstəlikləri ilə bağlı sosial yardım fonduna

Rusiya sığortası.

Sığortanın hesablanması və ödənilməsində sığortalının fəaliyyətinə nəzarət

töhfələr, N 125- Federal Qanunun 18-ci maddəsinin 2-ci bəndinin 8-ci yarımbəndinə uyğun olaraq

Federal Qanun Rusiya Federasiyasının Sosial Sığorta Fonduna və ona həvalə edilir

icra orqanları.

Bir çox təşkilatda kadr sənədlərinin daxili auditinin aparılması təcrübəsi göstərdiyi kimi, belə bir prosedur zəruridir, çünki işəgötürənlərin vəziyyəti nadir hallarda tamamilə idealdır. Məqalə kadr zabitlərinə və hüquqşünaslara Rusiya Federasiyasının əmək qanunvericiliyi ilə müəyyən edilmiş qaydaların və qadağaların pozulması halında yarana biləcək riskləri əsaslandırmağa kömək edəcəkdir.

Rusiya Federasiyasında daxili kadr auditinin aparılması qaydasını tənzimləyən normativ hüquqi aktlar yoxdur (mühasibat auditindən fərqli olaraq). Bununla əlaqədar bəzi suallarla məşğul olmaq lazımdır:

Daxili HR auditi nədir?

Bu, yerli qaydaların (LNA) və işəgötürənin kadr sənədlərinin tərtib edilməsinin hüquqi və kargüzarlıq düzgünlüyünün diaqnostikasını, tövsiyələrin verilməsini və zəruri hallarda kadr sənədlərindəki səhvləri aradan qaldırmaq üçün işlərin görülməsini əhatə edən tədbirlər kompleksidir.

Daxili HR auditinin məqsədi nədir?

Tədbirin keçirilməsində məqsəd kadr xidmətinin fəaliyyətinin təkmilləşdirilməsi və işəgötürənin mümkün risklərinin minimuma endirilməsidir. İşəgötürənin dövlət orqanları tərəfindən yoxlamadan keçməsi və/və ya ortaya çıxan problemlərin həlli prosesində məruz qala biləcəyi risklərin monitorinqi əmək mübahisələri işçilərlə ünsiyyət daxili HR auditinin ən vacib aspektlərindən biridir.

Daxili kadr auditi nə vaxt aparılır?

1. Kadr uçotunun aparılmasına cavabdeh olan işçini (bundan sonra - KDP) dəyişdirərkən: işdən çıxarılma, başqa vəzifəyə / başqa bölməyə köçürmə.
2. Sifariş aldıqdan sonra əmək müfəttişliyi qarşıdan gələn planlı yoxlama haqqında.
3. Təhqir edilmiş işçinin işdən çıxarılmasından sonra yoxlama təhlükəsi yaranarsa: əmək haqqının, mükafatların ödənilməməsi və ya gec ödənilməməsi, işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılması və s.. Bu halda plandankənar kadr yoxlamasının aparılması tövsiyə olunur.

QEYD

Daxili kadr auditi qarşıdan gələn planlı auditlə bağlı nəzarət orqanının göstərişini gözləmədən həyata keçirilə bilər. Yeni il tətillərindən sonra, il üçün yoxlamaların xülasə planı Rusiya Federasiyası Baş Prokurorluğunun və ya Rusiya Federasiyasının müvafiq subyektinin prokurorluğunun saytında, internet saytında yerləşdirilir. Dövlət Müfəttişliyiəmək - mövzuların yoxlanılması planı. Bu məlumat sizə təşkilatın/fərdi sahibkarın imtahana düşüb-düşmədiyini öyrənməyə və ona əvvəlcədən hazırlaşmağa imkan verəcək.

Daxili HR auditinin hansı növləri mövcuddur?

1. Tam (KDP-nin bütün sahələri üçün).
2. Seçici.

Seçilmiş audit zamanı aşağıdakılar yoxlanılır:

• KDP-nin ayrı-ayrı bölmələri;
• və ya ayrı-ayrı işçilər haqqında sənədlər;
• və ya bütün aspektləri kadr işi sənədlərin reprezentativ nümunəsindən istifadə etməklə.

Daxili HR auditi üçün optimal vaxt çərçivəsi nədir?

Cavab işəgötürənin hansı auditi aparmaq istədiyindən asılıdır: tam və ya seçmə.

Son üç il ərzində daxili kadr yoxlamasının aparılması məqsədəuyğundur, çünki təcrübədən göründüyü kimi, vergi müfəttişliyi, Rusiya FSS və Rusiya Federasiyasının Pensiya Fondu fəaliyyətlərinin son üç ilində işəgötürəni yoxlayır.

Optimal vaxt tam daxili kadr auditi 7 iş günündən 14 iş gününə qədərdir; seçici- 5-7 iş günü. Buraya yoxlama hesabatının tərtib edildiyi və işəgötürənə təqdim edildiyi vaxt daxildir.

QEYD

Kadrlar haqqında səhv tərtib edilmiş sənədlər sonradan işəgötürənin inzibati cəriməyə məruz qalmasına səbəb ola bilər.

Yoxlama hesabatını aldıqdan sonra işəgötürənin hərəkətləri necə olmalıdır?

KDP-yə cavabdeh olan işçidə çoxsaylı səhvlər aşkar edilərsə, onların niyə edildiyini və işçinin bunun hansı nəticələrə səbəb ola biləcəyini başa düşüb-düşmədiyini öyrənmək lazımdır. İşəgötürən aşağıdakı qərarlardan birini qəbul etməlidir:

• kadr zabitini təhsil almağa göndərmək;
• səhvləri düzəltmək şansı vermək və müəyyən müddət ərzində yenilərinə icazə verib-verməməsinə nəzarət etmək;
• başqa işə köçürmək;
• işçi ilə hissə.

Daxili HR auditini kim aparmalıdır?

üçün müntəzəm daxili kadr auditini aparmaq üçün xüsusi bölmə yaradıla bilər və ya bu işi ştatda olan hüquqşünasa həvalə edə bilərsiniz (yalnız o, ixtisaslaşırəmək qanunvericiliyinə dair və əsasən təsərrüfat və müqavilə fəaliyyəti ilə məşğul deyil). İşəgötürən bir xidmət yaratmağa qərar verərsə daxili nəzarət mütəmadi olaraq daxili kadr auditini aparmaq üçün müvafiq sənədləri hazırlamaq lazımdır: əsasnamələr, əmrlər və s.

Bir dəfə kadr yoxlamaları ya yeni tərəfindən həyata keçirilir rəsmi işlərin qəbulu və ya kənar mütəxəssislərin cəlb edilməsi ilə.

Bir mütəxəssislə və ya kadr auditinin aparılmasında ixtisaslaşmış bir təşkilatla xidmətlərin göstərilməsi üçün müqavilə bağlaya bilərsiniz.

Daxili HR auditi HR sahəsində təcrübəsi olan və tənzimləyici orqanlar tərəfindən yoxlamalardan keçmək təcrübəsi olan, daha çox hüquq təhsili olan şəxs tərəfindən aparılmalıdır.

Daxili HR auditinə necə başlamaq lazımdır?

İşəgötürəndən LNA-nın mövcudluğunu (olmamasını) və onların normativ tələblərinə uyğunluğunu yoxlamaq lazımdır. Hüquqi formasından və mülkiyyət formasından asılı olmayaraq istənilən işəgötürənin LNA-ı olmalıdır.

HƏR HƏR LNA OLMAYDIĞINDA YARALAN RİSKLƏR

Əmək haqqı haqqında Əsasnamə

Bu sənəd işəgötürənin LNA üçün məcburi deyil. Əmək haqqının hesablanması üçün işçilərlə əmək müqavilələrinin və müvafiq əmrlərin (işə qəbul, başqa işə keçmə və s.) olması kifayətdir.

Bununla belə, Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 135-ci maddəsi, müəyyən bir işəgötürən üçün əmək haqqı sistemlərinin kollektiv müqavilələr, müqavilələr və ya müqavilələrlə müəyyən edildiyi bir tələbi müəyyən edir. LNA.

Nəticə etibarilə, əmək haqqı sistemi (hətta sırf əmək haqqı kimi sadə) kollektiv müqavilədə ya LNA-da göstərilməlidir: PWTR (“İşçilərin mükafatlandırılması” bölməsində) və ya müstəqil Əsasnamədə (əmək haqqı sistemi daha mürəkkəb olduqda) .

iştirakı ilə bonus sistemiəmək haqqıİşçilərin əməyinin ödənilməsi və mükafatlandırılması haqqında Əsasnamə aşağıdakıları tənzimləyən sənəddir:

• əməyin ödənilməsi sisteminin formalaşması prinsiplərini;
• əməyə görə pul mükafatının hesablanması qaydası;
• işin qiymətləndirilməsi meyarları və qaydası.

İşçilərin əmək haqqına gəlincə, diqqət yetirilməlidir ödəmə vərəqələri.

Bu sənədin forması hər bir işəgötürən tərəfindən mütləq təsdiqlənməlidir.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsindən çıxarış

Maddə 136. Əmək haqqının ödənilməsi qaydası, yeri və müddətləri

Əmək haqqını ödəyərkən işəgötürən hər bir işçini yazılı şəkildə xəbərdar etməlidir:

1) haqqında tərkib hissələri müvafiq dövr üçün ona ödənilməli olan əmək haqqı;

2) işçiyə hesablanmış digər məbləğlərin məbləğləri, o cümlədən pul kompensasiyası işəgötürən tərəfindən müvafiq olaraq əmək haqqının, məzuniyyət haqqının, işdən çıxarıldıqda ödənişlərin və (və ya) işçiyə ödənilməli olan digər ödənişlərin ödənilməsi üçün müəyyən edilmiş müddətin pozulmasına görə;

3) tutulmaların məbləği və əsasları haqqında;

4) ödənilməli olan pulun ümumi məbləği haqqında.

Əmək haqqı vərəqəsinin forması yerli normativ aktların qəbul edilməsi üçün bu Məcəllənin 372-ci maddəsində nəzərdə tutulmuş qaydada işçilərin nümayəndəlik orqanının rəyi nəzərə alınmaqla işəgötürən tərəfindən təsdiq edilir.

İşçilərə əmək haqqı vərəqələrinin verilməsi qaydası qanunla müəyyən edilməyib. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi işçinin onların alınması üçün imza atmalı olub-olmadığını birbaşa demir. Bununla belə, işçilərə əmək haqqı vərəqələrinin verilməsinə dair yazılı sübut olmadan işəgötürənin öhdəliyin yerinə yetirildiyini sübut etməsi çətin olacaq.

İşçiyə əmək haqqı vərəqəsi olmadıqda və ya verilmədikdə (həmçinin əmək haqqı vərəqəsinin formasını təsdiq edən əmr olmadıqda) işəgötürən Sənətə uyğun olaraq inzibati məsuliyyətə cəlb edilə bilər. Rusiya Federasiyasının İnzibati Xətalar Məcəlləsinin 5.27.

QEYD

Kadr uçotunun aparılmasına cavabdeh olan şəxsin vəzifəsi təkcə kadrlar haqqında sənədləri düzgün tərtib etmək deyil, həm də əmək qanunvericiliyinə uyğun olaraq LNA-nı inkişaf etdirməkdir.

kadr təminatı

İşçilərin sayını və / və ya işçilərini azaltmaq üçün tədbirlər görüldükdə, habelə 2-ci bəndin 1-ci hissəsinə əsasən işçilərin işdən çıxarılması halında işçi ilə işəgötürən arasında fərdi mübahisələrə baxıldıqda. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i, əsas sənədlərdən biri ştat cədvəlidir - köhnə (hadisələrdən əvvəl) və yeni (dəyişdirilmiş).

Ştat cədvəli işəgötürənin strukturunu, ştat cədvəlini və ştat cədvəlini rəsmiləşdirmək üçün istifadə olunur, o, mütləq işçilərin vəzifələrinin siyahısını ehtiva etməlidir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 15, 57-ci maddələri). O, struktur bölmələrinin siyahısı, işçilərin peşələri, ştat vahidlərinin sayı və əmək haqqı, tarif dərəcələri və əlavələr haqqında məlumatlardan ibarət ola bilər. Ştat cədvəlində dəyişikliklər təşkilat rəhbərinin və ya onun səlahiyyət verdiyi şəxsin əmri ilə edilir.

Arbitraj təcrübəsi

İşçi ixtisar prosedurunu qanunsuz hesab etmək, məcburi işdən çıxma vaxtı üçün əmək haqqının bərpası və mənəvi zərərin ödənilməsi üçün işəgötürənə qarşı iddia qaldırdı. İddiaya dəstək olaraq, işçilərin xəyali ixtisarına işarə etdi. Məhkəmə ştat cədvəlinin dəyişdirilməsi ilə bağlı işəgötürənin sərəncamlarını araşdırıb və belə qənaətə gəlib ki, ixtisar proseduru və müvafiq olaraq ştat cədvəlinə dəyişiklik edilməsi haqqında sərəncam qanunsuzdur. Müqayisəli təhlil ləğv edilmiş və yaradılmış bölmələrin işçilərinin ştat cədvəli və vəzifə öhdəlikləri göstərdi ki, göstərilən bölmənin funksional komponenti dəyişməyib, sadəcə adı dəyişib. Əmək funksiyaları həqiqətlər eyni qalır. Yuxarıda deyilənləri nəzərə alaraq, məhkəmə ixtisar prosedurunun formal xarakter daşıması ilə bağlı işçinin arqumentləri ilə razılaşdı və iddiaçı baxımından ixtisar prosedurunu qanunsuz hesab etdi. İşçinin xeyrinə az ödənilmiş pul ödənilib əmək haqqı və mənəvi zərərin ödənilməsi.

Smolensk Leninski Rayon Məhkəməsinin 23 may 2012-ci il tarixli 2-984/12 saylı iş üzrə qərarı.

İşçilərin şəxsi məlumatlarının qorunması haqqında Əsasnamə

Hər bir işəgötürənin şəxsi məlumatların işlənməsini tənzimləyən sənədləri olmalıdır, hətta onun heyəti üç işçidən ibarət olsa belə.

2011-ci il ərzində Roskomnadzor 1743 yoxlama aparıb, onlardan 954-ü planlı, 789-u isə plandankənar olub. Fərdi məlumatlar sahəsində aşağıdakı qanun pozuntuları ən çox yayılmışdır:

• operator tərəfindən fərdi məlumatların təhlükəsizliyini təmin etmək və onlara icazəsiz girişi istisna etmək üçün tədbirlər görməməsi;
• qanunla nəzərdə tutulmayan hallarda subyektlərin razılığı olmadan fərdi məlumatların emalı;
• fərdi məlumatların emalı haqqında bildirişdə göstərilən məlumatlar ilə faktiki fəaliyyət arasında uyğunsuzluq.

Daxili əmək qaydaları

Məcburi LNA. Sənətin 3-cü hissəsi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 189-u, buna görə əmək cədvəli daxili əmək qaydaları ilə müəyyən edilir. Beləliklə, PWTR olmaması kimi rəftar ediləcək əmək qanunvericiliyinin pozulması və işəgötürən bəndinə uyğun olaraq inzibati məsuliyyətə cəlb edilə bilər. Rusiya Federasiyasının İnzibati Xətalar Məcəlləsinin 5.27.

Digər sənədlər

Tətil cədvəli. ch görə. 1 və 2 Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 123-cü maddəsi, ödənişli tətillərin verilmə qaydası hər il işəgötürən tərəfindən təsdiq edilmiş məzuniyyət cədvəlinə uyğun olaraq müəyyən edilir; məzuniyyət cədvəli məcburidir həm işəgötürən, həm də işçi üçün.

növbə cədvəli. İşəgötürən növbəli iş rejimi tətbiq edibsə, onda növbə cədvəli uğursuz olmadan mövcud olmalıdır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 103-cü maddəsi).

Vaxt cədvəli. İşəgötürənin hər bir işçinin faktiki işlədiyi vaxtın uçotunu aparmaq öhdəliyi Sənətin 4-cü hissəsində göstərilmişdir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 91-i. İşçilərin faktiki işlədiyi vaxt vaxt vərəqində qeyd olunur.

İşçilərin ezamiyyətə göndərilməsi qaydaları (və ya PVTR-də müvafiq bölmə). Görünür ki, bütün məsələlər Rusiya Federasiyası Hökumətinin 13 oktyabr 2008-ci il tarixli 749 nömrəli qərarı (29 iyul 2015-ci il tarixli dəyişikliklərlə) ilə təsdiq edilmiş işçilərin ezamiyyətə göndərilməsinin xüsusiyyətləri haqqında Əsasnamə ilə tənzimlənir. ezamiyyətləri tənzimləyən digər qanunvericilik aktlarının sayı.

Bununla belə, Sənətin 4-cü hissəsinə əsasən. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 168-ci maddəsinə əsasən, bütün qeyri-dövlət işəgötürənlərindən işgüzar səfərlərlə bağlı xərclərin ödənilməsi qaydasını və məbləğini tənzimləyən kollektiv müqavilə və ya LNA tələb olunur.

İşçilərin ezamiyyətdə çəkdiyi xərclərin kompensasiyası, Rusiya Federasiyasının Vergi Məcəlləsinə uyğun olaraq, yalnız kollektiv müqavilədə və ya LNA-da göstərildiyi təqdirdə təşkilatın xərcləri kimi qəbul edilə bilər. Təşkilatın xərclərinə aid olan məlumatlar (məsələn, evdən hava limanına, hava limanından təyinat yerinə taksi haqqı) səyahət LNA-da və ya kollektiv müqavilədə əks olunmadıqda, bu məbləğlər xalis mənfəət hesabına ödənilir. təşkilatlar.

Əgər iş səyahət xarakteri daşıyırsa və ya rotasiya əsasında həyata keçirilirsə, işəgötürən müvafiq LNA-ya malik olmalıdır. Misal üçün: İşin səyahət xarakteri haqqında Əsasnamə və Rotasiya üsulu haqqında Əsasnamə. İşçi ilə bağlanan əmək müqaviləsində işin xarakteri haqqında məlumatlar da öz əksini tapır.

QEYD

İşəgötürən ilkin uçot sənədlərinin yerli formalarından istifadə edərsə, hazırlanmış sənədlər formaları işəgötürənin əmri ilə təsdiq edilməli və Sənətdə əks olunan təfərrüatları ehtiva etməlidir. 06.12.2011-ci il tarixli 402-FZ nömrəli "Mühasibat uçotu haqqında" Federal Qanunun 9-u (04.11.2014-cü il tarixli dəyişikliklərlə).