Əmək mübahisələri. Əmək mübahisələri Məsuliyyət üzrə əmək mübahisələri

İcra üzrə iş vəzifələri işçinin qanunla qadağan olunmayan bütün üsul və prosedurlardan istifadə etməklə öz əmək hüquqlarını, azadlıqlarını və qanuni mənafelərini qorumaq hüququ vardır. Eyni zamanda Konstitusiya Rusiya Federasiyası(Maddə 37) və əmək qanunvericiliyi işçinin fərdi və kollektiv həll etmək hüququnu tanıyır əmək mübahisələri tətil hüququ da daxil olmaqla, federal qanunla müəyyən edilmiş onların həlli üsullarından istifadə etməklə.

İşçi ilə işəgötürən arasında baxılma qaydası müəyyən edilir ch. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 60-cı maddəsi. Və icazə proseduru təmin edilir ch. 61 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi və "barışıq prosedurları" adlanır, halbuki işçilərin tətil etmək hüququ vardır. Tətil hüququ Art tərəfindən verilir. Rusiya Federasiyası Konstitusiyasının 37-si və Art ilə tənzimlənir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 409-415.

- bunlar işəgötürən (və ya onun nümayəndələri) ilə işçi (işçilər) arasında tənzimləmə məsələləri ilə bağlı fikir ayrılıqlarıdır. əmək münasibətləri xüsusi yurisdiksiya orqanının icazəsi üçün alınmışdır.

ixtilaf qarşılıqlı fəaliyyət göstərən tərəflər tərəfindən vəziyyətin fərqli qiymətləndirilməsidir.

Əmək mübahisəsinin səbəbi, bir qayda olaraq, əmək hüquqpozmaları və ya bəzi hallarda hüquq pozuntusunun mövcudluğu haqqında dürüst yanlış təsəvvürdür.

Əmək mübahisələrinin təsnifatı və növləri

Bütün əmək mübahisələri müxtəlif əsaslarla təsnif edilə bilər.

Mübahisəli subyektlər üzrə əmək mübahisələrinin növləri:

• fərdi əmək mübahisələri - ayrı-ayrı işçilərin mənafeyinə toxunduqda;
• kollektiv əmək mübahisələri - bütün əmək kollektivinin mənafeyinə toxunduqda (məsələn, işəgötürənin kollektiv əmək müqaviləsinə əməl etməməsi) və ya onun bir hissəsinin (ayrıca struktur bölməsi).

Hüquq münasibətləri üzrə əmək mübahisələrinin növləri hansıdan yaranır (mövzudan izləyin əmək hüququ):

1. əmək münasibətlərinin pozulması nəticəsində yaranan əmək mübahisələri (məsələn, əmək haqqının ödənilməməsi, qanunsuz işdən çıxarılması, əmək kitabçasının verilməsinin gecikdirilməsi və s.);

2. bilavasitə əməklə bağlı münasibətlərin pozulması nəticəsində yaranan əmək mübahisələri, yəni:

• münasibətlərin pozulmasından, lakin əməyin təşkili və idarə edilməsindən irəli gələn. Məsələn, işəgötürən təmin olunmayan əmək standartlarının həyata keçirilməsini tələb edir texnoloji proses və ya işçilərdən bütün istehsal tapşırıqlarını tapşırıqların yerinə yetirilməsinin normal sürətini aşan sürətlə yerinə yetirmələrini tələb edir və ya işçini istehsal tapşırığını yerinə yetirənə qədər işdən azad etmir və s. və yurisdiksiyada olan işçilər bu tələbləri qanunsuz hesab edir;
• ilə əmək münasibətlərinin pozulmasından irəli gələn bu işəgötürən. Məsələn, işə qəbulun qeyri-qanuni rədd edilməsi məhkəmədə etiraz edilə bilər;
• sosial tərəfdaşlıq münasibətlərinin pozulması nəticəsində yaranan. Məsələn, işəgötürən kollektiv müqaviləyə əməl etmir və işçi məhkəmədə onun normalarının yerinə yetirilməsini tələb edir. Adətən bu cür pozuntular kollektiv əmək mübahisəsinə səbəb olur, lakin hər bir işçi fərdi olaraq öz maraqlarını qoruya bilər;
• işçilərin (onların nümayəndəli orqanlarının) təşkilatın idarə edilməsində iştirakı ilə bağlı münasibətlərin pozulmasından irəli gələn. Məsələn, işəgötürən ilkin həmkarlar ittifaqı təşkilatının razılığı olmadan yerli normativ aktları qəbul edir;
• münasibətlərin pozulması nəticəsində yaranır peşə təlimləri, bu işəgötürəndə yenidən hazırlıq və ixtisasartırma. Məsələn, işəgötürən işçidən onun təhsili üçün ödəniş tələb edir və ya təsis edir sınaq müddəti uğurlu təlimdən sonra;
• əmək müqaviləsi tərəflərinin maddi məsuliyyətinə dair münasibətlərin pozulmasından irəli gələn. Məsələn, bir işəgötürən pozur əmək hüququöz sərəncamı ilə işçidən orta əməkhaqqından artıq zərəri tam olaraq alır;
• nəzarət və nəzarət münasibətlərinin pozulması nəticəsində yaranır. Belə ki, əməyin mühafizəsi standartlarının pozulmasına görə inzibati məsuliyyət tədbirlərinin qanunsuz tətbiqindən işəgötürən və işçi, habelə bədbəxt hadisələrin araşdırılması aktından onun məzmunu və nəticələri ilə razılaşmadıqda tərəflər də şikayət verə bilərlər;
• əmək mübahisələrinin həlli üzrə münasibətlərin pozulmasından irəli gələn. Məsələn, əmək mübahisələri komissiyasının qərarı ilə razılaşmayan tərəf onun qərarından məhkəməyə şikayət edir və işəgötürən də məhkəmədə tətili qanunsuz hesab edə bilər;
• münasibətlərin məcburi qaydada pozulması nəticəsində yaranır sosial sığorta. Məsələn, işəgötürən işçiyə iki günlük xəstəlik məzuniyyəti verməkdən imtina edir, baxmayaraq ki, qanuna görə, ilk üç gün işəgötürənin hesabına ödənilir və işçi KTS-ə müraciət etmək məcburiyyətində qalır.

Mübahisənin xarakterinə görə əmək mübahisələrinin növləri:

• əmək qanunvericiliyinin tətbiqi ilə bağlı mübahisələr. Nəticə, dəyişiklik və icra ilə bağlı mübahisələr də daxil olmaqla kollektiv müqavilələr müqavilələr, habelə işəgötürənin işçilərin nümayəndəlik orqanının rəyini nəzərə almaqdan imtinası ilə əlaqədar);
• mövcud iş şəraitinin yaradılması və ya dəyişdirilməsi ilə bağlı mübahisələr.

Mübahisənin predmeti üzrə əmək mübahisələrinin növləri:

• əmək müqaviləsinin digər tərəfi tərəfindən pozulmuş hüququn tanınması ilə bağlı mübahisələr;
• ödənişlərin təyin edilməsi və zərərin ödənilməsi ilə bağlı mübahisələr.

Həll üsuluna görə əmək mübahisələrinin növləri:

• iddia mübahisələri;
• rəqabətsiz xarakterli mübahisələr.

İddia xarakterli mübahisələrə normativ aktların, müqavilələrin, əmək müqavilələrinin tətbiqi ilə bağlı yaranan fikir ayrılıqları daxildir. Onların həlli zamanı işçi onun üçün müəyyən bir hüququn bərpasını və ya tanınmasını istəyir, yəni iddia qaldırır. Məhkəmə mübahisələri adətən fərdi olur. İddia xarakterli fərdi əmək mübahisələrinə əmək mübahisələri komissiyaları, məhkəmələr, yuxarı orqanlar tərəfindən baxılır, buna görə də yurisdiksiya nöqteyi-nəzərindən üç icraat növü fərqləndirilir. Qeyri-müqavilə xarakterli mübahisələrə mövcud iş şəraitinin dəyişdirilməsi və ya yeni iş şəraitinin yaradılması ilə bağlı yaranan fikir ayrılıqları daxildir. Kollektiv əmək mübahisələri həmişə qeyri-rəqabət xarakteri daşıyır və buna görə də xüsusi prosessual formada həll edilir.

Əmək mübahisəsini həll etməyə qadir olan orqan növləri

Əmək münasibətlərinin iştirakçıları arasında fikir ayrılıqlarını həll edə bilən orqanların növləri.

Əmək münasibətlərinin iştirakçıları arasında münaqişəni həll etməyə qadir olan yurisdiksiya orqanının seçilməsi əsasən mübahisənin xarakterindən və onun səbəblərindən asılıdır. Yuxarı təşkilat (müəssisə idarə tabeliyindədirsə, nazirlik) yuxarı təşkilata aşağı təşkilatın qərarlarını dəyişdirmək və ya icrası məcburi olan göstərişlər vermək səlahiyyətinə malik olduqda münaqişəni həll edə bilər. Əgər fikir ayrılıqları əmək sahəsində münasibətlərə aiddirsə və tərəflər işçi ilə işəgötürəndirsə, mübahisə CTC (əmək mübahisələri üzrə komissiya) tərəfindən həll edilə bilər. Məhkəmə bütün fərdi mübahisələrə baxır, çünki Art. Rusiya Federasiyası Konstitusiyasının 46-cı maddəsi bütün vətəndaşların məhkəmə müdafiəsi hüququnu təsbit edir. Həmçinin, məhkəmə davam edən və ya elan edilmiş tətilin qanunsuzluğunu müəyyən edə bilər. Kollektiv mübahisələrə barışıq proseduru qaydasında baxılır, barışdırıcı komissiyanın, vasitəçinin və ya yurisdiksiyanın olduğu orqan. əmək arbitrajı. Bundan əlavə, məcburi göstərişlər vermək hüququna malik olan nəzarət və nəzarət orqanları da münaqişəyə səbəb olan səbəblərin aradan qaldırılmasına, yəni faktiki olaraq dayandırılmasına kömək edə bilər.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 382-ci maddəsində fərdi əmək mübahisələrinə baxan orqanlar adlanır: əmək mübahisələri komissiyaları və məhkəmə. Ona görə də biz əmək mübahisələrinə baxan orqanlarla əmək və bilavasitə əlaqəli münasibətlər iştirakçıları arasında münaqişəni həll edə bilən orqanları ayırırıq. Qarışıqlıq əmək qanunlarının ziddiyyəti səbəbindən yaranır. Beləliklə, məsələn, Sənətə görə. Əmək Məcəlləsinin 391-ci maddəsinə əsasən, işə bərpa ilə bağlı fərdi mübahisələrə əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsaslarından asılı olmayaraq və ayrı-seçkiliyə məruz qaldığını hesab edən şəxslərin ərizəsi əsasında bilavasitə məhkəmələrdə baxılır. Halbuki Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 373-ü praktiki olaraq işdən çıxarılma mübahisəsinə inzibati qaydada baxmağa imkan verir. Xüsusilə bu maddənin 3-cü hissəsində deyilir: “ Dövlət MüfəttişliyiƏmək orqanı şikayətin (ərizənin) daxil olduğu gündən on gün ərzində işdən çıxarılma məsələsinə baxır və qeyri-qanuni hesab edildikdə, işəgötürənə məcburi işdən çıxma haqqı ödənilməklə işçini işə bərpa etmək barədə məcburi əmr verir.

2006-cı ilə qədər Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 3-cü maddəsi, əmək sahəsində ayrı-seçkiliyə məruz qaldıqlarına inanan şəxslərin pozulmuş hüquqlarının bərpası üçün federal əmək müfəttişliyinə və ya məhkəməyə müraciət etmək hüququnu da təmin etdi. 30 iyun 2006-cı il Federal Qanun № 90-FZ Art. 3-cü maddə dəyişdirildi və vətəndaşları əmək sahəsində ayrı-seçkilikdən qoruyan instansiya kimi yalnız məhkəmə qaldı. Lakin, əlbəttə ki, nəzarət orqanlarının səlahiyyətləri və səlahiyyətləri xüsusi qanunvericiliklə müəyyən olunduğundan, onların əmək mübahisələrinə baxması üçün qeyri-adi olan nəzarət orqanlarının funksiyalarını müəyyən edən əmək qanunvericiliyinin müəyyən normaları məcburi sayılmamalıdır. Ona görə də nəzarət orqanları yalnız öz nəzarət funksiyalarını yerinə yetirərkən münaqişəni aradan qaldıra bilərlər.

Əmək mübahisəsinin yaranması və inkişafının xarakteri aşağıdakı mərhələlərdə əks olunur:

• birincisi, mübahisənin əsas səbəbi əmək hüquq pozuntusudur və ya cinayətlə bağlı vicdanlı səhvdir;
• əmək müqaviləsi tərəfləri tərəfindən mövcud vəziyyətin fərqli qiymətləndirilməsi, yəni fikir ayrılıqlarının yaranması;
• yaranmış fikir ayrılıqlarını müstəqil şəkildə danışıqlar və ya qarşılıqlı məsləhətləşmələr yolu ilə həll etmək cəhdi. Qanun yalnız müəyyən hallarda (məsələn, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 235-ci maddəsi, işçinin şəxsi əmlakına dəymiş zərərin işəgötürən tərəfindən ödənilməsini nəzərdə tutan) tərəflər arasında münaqişənin (fikir ayrılıqlarının) məcburi nəzərdən keçirilməsini tələb edir;
• səlahiyyətli yurisdiksiya orqanına fikir ayrılığının həlli üçün onun mahiyyəti barədə bəyanat göndərmək. Məhz bu mərhələdə əmək mübahisəsi yaranır;
• mübahisənin mahiyyəti üzrə həlli, qərar qəbul edilməsi;
• mümkün müraciət qərar(isteğe bağlı addım);
• qərarın icrası.

Əmək mübahisəsində qanunverici müəyyən edir vacib məqam bunlar həll edilməmiş fikir ayrılıqlarıdır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 381-ci maddəsi). Rus dilinin lüğətində aşağıdakı tərif var: fikir ayrılıqları - fikirlər, baxışlar, maraqlardakı fərqlilik səbəbindən razılığın olmaması; ziddiyyət, uyğunsuzluq (sözlərin, düşüncələrin). Belə ki, fikir ayrılıqlarının aradan qaldırılması üçün tərəflər qarşılıqlı danışıqlar apara bilər və fikir ayrılıqları bu üsulla həll edilmədikdə, tərəflərdən biri müəyyən edilmiş qaydada xüsusi olaraq həll etmək üçün müəyyən edilmiş qaydada əmək mübahisəsinə çevrilir. münaqişə müəyyən səlahiyyətlərə (yurisdiksiyaya) malik olan xüsusi quruma (orqana) aiddir.

Mübahisə mövzuları fərdi mübahisələr işçi və işəgötürəndir, lakin nəzərə alınmalıdır ki, fərdi mübahisənin predmeti müqavilə bağlamaq arzusunu bildirmiş vətəndaş ola bilər. əmək müqaviləsi işəgötürən belə bir müqavilə bağlamaqdan imtina etdikdə işəgötürənlə. Kollektiv əmək mübahisəsinin predmeti işəgötürənə və ya onun nümayəndəsinə qarşı çıxır əmək kollektiviəmək şəraitinin (o cümlədən əmək haqqının) yaradılması və dəyişdirilməsi, kollektiv müqavilələrin, sazişlərin bağlanması, dəyişdirilməsi və icrası ilə bağlı, habelə işəgötürənin rəyini nəzərə almaqdan imtina etməsi ilə bağlı tələblər irəli sürən işçilərin nümayəndələri. əmək hüququ normalarını ehtiva edən aktlar qəbul edərkən işçilərin seçilmiş nümayəndəlik orqanı.

Əgər əmək müqaviləsi tərəflərindən birinin əmək vəzifələrini lazımınca yerinə yetirməməsi nəticəsində digər tərəfə zərər dəyibsə, məsuliyyət yaranır. İşəgötürən işçinin qeyri-qanuni olaraq işləmək imkanından məhrum edildiyi bütün hallarda, məsələn: işçinin işdən qeyri-qanuni olaraq dayandırılması, işdən azad edilməsi və ya başqa işə köçürülməsi; işəgötürən əmək mübahisələrinə baxan orqanın və ya dövlət hüquq əmək müfəttişinin işçinin əvvəlki işinə bərpa edilməsi haqqında qərarını yerinə yetirməkdən imtina etdikdə və ya icra etmədikdə; işəgötürən işçiyə əmək kitabçasının verilməsini gecikdirdi, iş dəftəri işçinin işdən çıxarılmasının səbəbinin düzgün və ya qanuna uyğun olmayan ifadəsi və bu Məcəllədə nəzərdə tutulmuş digər hallarda. federal qanunlar və kollektiv müqavilə.

Əmək qanunvericiliyində məsuliyyət

General işçiyə nəzərdə tutulmuş intizam tənbehlərini tətbiq etməlidir. Ukraynanın əmək məcəlləsi və daxili əmək qaydaları. İntizam nizamnamələri və nizam-intizam haqqında əsasnamə ilə müəyyən edilmiş işçi kateqoriyaları xüsusi intizam məsuliyyətinə cəlb edilir.

Əmək intizamının pozulmasına görə işçiyə iki tənbeh növündən yalnız biri - töhmət və ya işdən azad edilmə tətbiq oluna bilər.Qanunvericilikdə, nizamnamələrdə və nizam-intizam qaydalarında ayrı-ayrı kateqoriyalar üzrə işçilərə digər intizam tənbehləri də nəzərdə tutula bilər. Bu, prokurorlara və müstəntiqlərə, hakimlərə, dəmir yolu nəqliyyatı, rabitə, mədən müəssisələri də. İntizam tənbehləri işçini işə götürmək (seçmək, təsdiq etmək və təyin etmək) hüququ verilmiş orqan tərəfindən tətbiq edilir.

Əmək qanunvericiliyi işçilərin iki növ maddi məsuliyyətini nəzərdə tutur: məhdud və tam. İşçinin maddi məsuliyyətinin əsas növü məhdud maddi məsuliyyətdir. Bu, təqsiri ilə zərər dəymiş işçinin işəgötürənə dəymiş bilavasitə dəymiş ziyanı, lakin onun orta aylıq qazancından çox olmamaqla kompensasiya etmək öhdəliyindən ibarətdir.
Birbaşa faktiki zərər dedikdə, əmlakın itirilməsi, pisləşməsi və ya dəyərinin azalması, müəssisənin əmlakın və ya digər qiymətlilərin bərpası, əldə edilməsi və ya əlavə xərcləməsi üçün xərclərin çəkilməsi zərurəti başa düşülür, yəni. işçinin əmək vəzifələrini, nağd ödənişləri pozması nəticəsində yaranan. Əldə edilməmiş gəlir kompensasiya üçün uyğun deyil. İşçinin vurduğu zərərə görə heç bir məhdudiyyət olmadan tam məsuliyyət Əmək Məcəlləsinin 134-cü maddəsində nəzərdə tutulmuşdur.

Mövzu 5.3. əmək hüququ məsuliyyəti

Birbaşa faktiki ziyan dedikdə, işəgötürənin pul əmlakının real azalması və ya həmin əmlakın pisləşməsi (o cümlədən, işəgötürənin bu əmlakın təhlükəsizliyinə cavabdehdirsə, üçüncü şəxslərin əmlakı) başa düşülür. əmlakın əldə edilməsi və ya bərpası üçün işəgötürənin xərcləri və ya həddindən artıq ödənişlər etməsi üçün. İşçi həm bilavasitə işəgötürənə dəymiş bilavasitə faktiki zərərə görə, həm də başqa şəxslərə dəymiş ziyanın ödənilməsi nəticəsində işəgötürənin vurduğu ziyana görə məsuliyyət daşıyır. Layihələr, referatlar və müzakirələr üçün mövzular 1. Tətillər - "lehinə" və "əleyhinə".
2. Əmək haqqı və əmək intizamı.

Əmək hüququ üzrə məsuliyyət anlayışı və növləri

2 iş günündən sonra işçi tərəfindən göstərilən izahat verilmədikdə, müvafiq akt tərtib edilir. İşçinin izahat verməməsi ərizəyə maneə deyil intizam tədbiri. İntizam tənbehi xəta aşkar edildiyi gündən 1 aydan gec olmayaraq tətbiq edilir.

Diqqət

İntizam tənbehi xəta törədildiyi gündən 6 aydan gec olmayaraq, auditin, maliyyə-təsərrüfat fəaliyyətinin auditinin və ya auditin nəticələrinə görə isə onun törədildiyi tarixdən 2 ildən gec olmayaraq tətbiq edilə bilməz. Hər bir intizam xətasına görə yalnız bir intizam tənbehi tətbiq edilə bilər. İşəgötürənin intizam tənbehinin tətbiqi barədə əmri (sərəncamı) verildiyi gündən 3 iş günü müddətində işçinin işdə olmadığı vaxtlar nəzərə alınmadan, imzası ilə işçiyə elan edilir.

Nəticə etibarı ilə, intizam məsuliyyətinin əsasını həmişə müəyyən bir işçinin törətdiyi intizam pozuntusu təşkil edir. Sənətə uyğun olaraq. PMR-nin Əmək Məcəlləsinin 189-a uyğun olaraq, intizam tənbehi işçinin ona həvalə edilmiş əmək vəzifələrini onun təqsiri üzündən yerinə yetirməməsi və ya lazımınca yerinə yetirməməsidir. İşçi intizam tənbehi törətdikdə, işəgötürən aşağıdakı intizam tənbehlərini tətbiq etmək hüququna malikdir: 1) iradlar; 2) töhmət; 3) müvafiq əsaslarla işdən azad edildikdə; 4) 3 aya qədər az maaşlı işə keçmək və ya eyni müddətə daha aşağı vəzifəyə keçmək.
Müəyyən kateqoriya işçilər üçün intizam haqqında qanunlarda, nizamnamələrdə və əsasnamələrdə intizam tənbehlərinin başqa növləri də nəzərdə tutula bilər. İntizam tənbehi tətbiq etməzdən əvvəl işəgötürən işçidən yazılı izahat tələb etməlidir.
məhdud Məsuliyyətli maksimum ölçülər zərərin ödənilməsi müəyyən edilmiş hədlərlə məhdudlaşır əmək haqqı zərər vuran işçi. Məhdud maddi məsuliyyətin əsas növü faktiki zərər məbləğində, lakin işçinin orta aylıq əmək haqqından çox olmayan məsuliyyətdir. Qanunla daha yüksək hədlər müəyyən edilmədikdə, işçinin vurduğu zərərin bütün hallarda baş verir.
Tam maddi məsuliyyətlə, dəymiş zərər əmək haqqının hüdudlarından kənarda heç bir məhdudiyyət qoyulmadan tam ödənilir. Bu, qanunla müəyyən edilmiş hallarda baş verir (maddə.

§ 7. əmək hüququnda hüquqi məsuliyyət

Məlumat

Əmək mübahisələri nədir? Onların meydana gəlməsinin səbəbləri nələrdir? 2. Əmək mübahisəsi komitəsi nədir, necə formalaşır və necə işləyir? 3. Razılaşma komissiyası necə işləyir? 4. Tətil nədir? 5.

Əmək müqaviləsi tərəfinin onun tərəfindən bu müqavilənin digər tərəfinə vurduğu zərərin əvəzinin ödənilməsi öhdəliyi Qarşı tərəfə zərər vurmuş əmək müqaviləsi tərəfi (işəgötürən və ya işçi) bu zərəri bu Məcəlləyə uyğun olaraq ödəyir. digər federal qanunlar.

Əmək hüququ məsuliyyəti

İşçilərin intizam məsuliyyəti. İşçilərin vəzifələrindən biri də əmək vəzifələrini düzgün yerinə yetirmək, daxili iş qaydalarıdır iş cədvəliəmək intizamı anlayışına daxil olan. Əgər işçi öz təqsiri üzündən əmək intizamını pozarsa və intizam xətasına yol verərsə, o, intizam məsuliyyətinə cəlb olunur. İşçilərin intizam məsuliyyəti qanun pozuntusuna görə tətbiq edilən hüquqi məsuliyyət növlərindən biridir. İntizam məsuliyyəti işçinin öz əmək vəzifələrini təqsirli, qanunsuz yerinə yetirməməsi və ya lazımınca yerinə yetirməməsi üçün əmək qanunvericiliyi normalarında nəzərdə tutulmuş mənfi nəticələrə dözmək öhdəliyidir. İntizam xətasına yol vermiş işçilər intizam məsuliyyətinə cəlb edilə bilər.

Təqdimat əmək qanunvericiliyinə uyğun olaraq məsuliyyət

İstirahət və əyləncədən fərqli olaraq, iş onunla məşğul olan insandan çox əhəmiyyətli iradi, əqli, fiziki səylər tələb etdiyindən, bu prosesdə həmişə və hər kəs uğur qazanmır. əmək fəaliyyətiüstündə olmaq qəbul edilmiş normalar davranış. Bu, əmək intizamının müəyyən, zəruri səviyyədə saxlanmasının vacibliyini müəyyən edir. Əmək intizamı bütün işçilər üçün Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə, digər qanunlara, kollektiv müqaviləyə, yerli qanunlara uyğun olaraq müəyyən edilmiş davranış qaydalarına məcburi itaət etməkdir. qaydalar təşkilatlar. Əmək intizamının məzmununa işçilərdən vicdanla, vicdanla işləmək, işəgötürənin əmrlərini vaxtında və dəqiq yerinə yetirmək, təhlükəsizlik qaydalarına, əməyin mühafizəsi tələblərinə əməl etmək, maddi dəyərlərə qayğı göstərmək və s.

Qısaca əmək qanunvericiliyinə görə məsuliyyət

Əhəmiyyətli

Bunlara aşağıdakılar daxildir: 1. İşçi ilə mülkiyyətçi arasında nəticə yazılı müqavilə tam məsuliyyət haqqında (134-cü maddənin 1-ci bəndi) 2. Birdəfəlik etibarnamə və ya digər birdəfəlik sənədlər üzrə akt üzrə işçi tərəfindən əmlakın və digər qiymətlilərin alınması (134-cü maddənin 2-ci bəndi) 3. işçinin cinayət prosesində təqib edilən əməllərin əlamətləri olan hərəkətləri (s.

Əmək qanunvericiliyinə görə məsuliyyət mücərrəd

Digər tərəfə zərər vurmuş əmək müqaviləsi tərəfi (işçi və ya işəgötürən) bu zərəri PMR-nin Əmək Məcəlləsinə və digər qanunlara uyğun olaraq ödəyir. Əmək müqaviləsi və ya ona əlavə edilən yazılı müqavilələrdə bu müqavilənin tərəflərinin məsuliyyəti müəyyən edilə bilər. Eyni zamanda, işəgötürənin işçi qarşısında müqavilə məsuliyyəti PMR-nin Əmək Məcəlləsində və ya digər qanunlarda nəzərdə tutulduğundan aşağı, işçinin isə işəgötürən qarşısında yüksək ola bilməz.

Zərərin vurulmasından sonra əmək müqaviləsinə xitam verilməsi bu müqavilə tərəfinin PMR-nin Əmək Məcəlləsində və ya digər qanunlarda nəzərdə tutulmuş maddi məsuliyyətdən azad edilməsinə səbəb olmur. İşəgötürənin işçi qarşısında məsuliyyəti: 1) işəgötürən işçinin işləmək imkanından qeyri-qanuni məhrum edildiyi bütün hallarda almadığı qazancı işçiyə kompensasiya etməyə borcludur.

"Əmək hüququ", 2010, N 3

İşçilərin intizam məsuliyyətinə cəlb edilməsi ilə bağlı işəgötürənlərə qarşı iddialarla məhkəməyə müraciətlərinin əksəriyyəti onların intizam xətasına yol vermələri ilə razılaşmamaları və ya icra etməmələrinin nədən ibarət olduğunu anlamamaları ilə bağlıdır. rəsmi vəzifələr. İşçilərin məsuliyyətinin və intizam sanksiyalarının yaranması şərtləri Rusiya reallığının praktikasındadır.

Bu günə qədər iqtisadiyyatda əmək münasibətlərinin tənzimlənməsinin iki hüquqi rejimi inkişaf etmişdir: dövlət (büdcə) təşkilatları üçün yazılı əmək qanunu və yeni kommersiya sektoru üçün "adi" qanun. Əgər dövlət təşkilatlarında Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə daha çox əməl olunursa, kommersiya sektorunda praktiki olaraq işləmir.<1>. Kiçik və orta biznes adətən yaratmır həmkarlar ittifaqı təşkilatları, əmək mübahisələri üzrə komissiyalar seçilmir, yəni işçilərin mənafeyini təmsil və müdafiə etməli olan orqanlar yoxdur. Hüquqi təminatsızlıq, hüquqi məlumatsızlıq insanları işəgötürənin istənilən şərtlərini qəbul etməyə məcbur edir. Bu vəziyyət əmək mübahisələrinə səbəb olur.

İşçinin intizam məsuliyyəti ilə bağlı əmək mübahisələri barəsində intizam tənbehi tətbiq edilmiş işçi ilə müvafiq qərar qəbul etmiş işəgötürən arasında yaranan fikir ayrılığıdır. Belə fikir ayrılığı birbaşa mübahisənin tərəfləri arasında və ya maraqlı tərəfin əmək mübahisələrinin həlli orqanına müraciət etməklə həll edilə bilər. Bu mübahisələr intizam xətasına yol vermiş işçiyə münasibətdə qanunvericiliyin, yerli normativ aktların tətbiqi zamanı yaranır; intizam tənbehinin verilməsinin düzgünlüyünə, işdən azad edilmə əsaslarının və tarixinin mətninin dəyişdirilməsinə, tətbiq edilmiş intizam tənbehinin törədilmiş intizam xətasının ağırlığına uyğunluğuna, işdən məcburi buraxılma vaxtı üçün vəsaitin tutulmasına dair məsələlər.

Əmək mübahisələri üçün şərtlər

Bunlar birbaşa və ya dolayısı ilə eyni məsələlər üzrə çoxlu sayda əmək mübahisəsinə səbəb olan və ya yaranmış mübahisəni əhəmiyyətli dərəcədə kəskinləşdirən amillərdir.<2>. İntizam məsuliyyəti ilə bağlı əmək mübahisəsinin şərtlərinə, məsələn, işçilərin öz vəzifələrini dəqiq bilmədikləri zaman işin pis təşkili daxildir. funksional məsuliyyətlər, buna görə də bunu etmirlər. Əmək intizamının səviyyəsi qeyri-mütəşəkkil asudə vaxtları, rəsmi yaşayış şəraitinin olmamasını azaldır ki, bu da əmək mübahisələrinə şərait yaradır.<3>.

Qanunvericilikdə boşluqlar, qeyri-dəqiq ifadələr, mübahisə edən tərəflər tərəfindən hüquq normalarının müxtəlif şərhinə imkan verən qiymətləndirici anlayışlar olduqda onlar hüquqi xarakter daşıya bilər. Bütün bunlar işçi və işəgötürən üçün əmək qanunvericiliyinin qavranılmasının mürəkkəbliyinə gətirib çıxarır.

Qeyd.Əmək qanunvericiliyində “əxlaqsız davranış” anlayışı açıqlanmadığından və əxlaqsız sayıla biləcək hərəkətlərə dair nümunələr göstərilmədiyindən, əxlaqsız davranışın tərifinə xitam verilməsi üçün əsaslardan biri olan müxtəlif fikirlər mövcuddur. təhsil funksiyaları işinin əsas məzmunu olan bir işçi ilə əmək müqaviləsi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 8-ci bəndi; bundan sonra - Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi).

İşçinin əxlaqsız hərəkət etməsinin intizam tənbehi olub-olmaması sualının cavabı əsasən işçinin əmək vəzifələrini dərk etməsindən asılıdır.<4>. Əxlaqsız cinayətlər arasında, məsələn, fiziki və ya ilə bağlı tərbiyə üsullarından istifadə daxildir psixoloji təsir <5>. Bu nöqteyi-nəzər əxlaqsız hərəkəti nalayiq ifadə, təhqir, təhqiramiz təqib, cinsi əlaqəyə sövq etmə, işçinin tələbəyə, şagirdə fiziki və ya psixi təsir göstərməsini (döymə, əllə vurma) hesab edən məhkəmə təcrübəsi ilə də uyğundur. və ya hansısa obyekt)<6>və s.

Lakin əxlaqsız davranışın daha geniş tərifi də var ki, bu zaman təkcə işçinin şagirdə, tələbəyə münasibətdə hərəkəti deyil, həm də gündəlik həyatda, işdən sonra davranışı qiymətləndirildikdə. misal üçün insan ləyaqətini və ya ictimai əxlaqı təhqir edən sərxoş vəziyyətdə spirtli içki qəbul etmək və ya ictimai yerlərdə görünmək<7>.

Bir çox hallarda, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində yalnız əxlaqsız cinayətlər hesab edilən hərəkətlərin təxmini siyahısı deyil, həm də işçinin davranışının ümumi qiymətləndirilməsi əsasında işdən çıxarılmasının yolverilməzliyinin göstəricisi varsa, iş məhkəməyə getməzdi. komandada və evdə, yaxud qeyri-müəyyən və ya kifayət qədər yoxlanılmış faktlar, şayiələr və s.

P.V. Trubnikov əmək mübahisələrinin səbəblərini birbaşa işçi (işçilər) ilə rəhbərlik arasında fikir ayrılığına səbəb olan hüquqi faktlar kimi müəyyən edir.<8>. "Əmək mübahisəsinin səbəbləri" termininin məzmunu L.N. Anisimov və A.L. Anisimov - mübahisə edən tərəflər tərəfindən subyektiv əmək hüququnun həyata keçirilməsinə və ya əmək öhdəliyinin yerinə yetirilməsinə fərqli qiymət verən və bununla da əmək münasibətlərinin subyektləri arasında fikir ayrılığına səbəb olan mənfi amillərdir. Deyə bilərik ki, bunlar hər hansı bir işçinin hüquq və ya müəssisə qarşısında öhdəliklərinin pozulmasıdır.<9>.

Bir çox tədqiqatçılar fərdi əmək mübahisələrinin ayrı-ayrı səbəblərini qeyd edirlər. B.İ. Uşkov, S.A. Qoloşçapov, V.K. Kolosov və başqaları əmək mübahisələrinin səbəblərinin aşağıdakı qruplarını ayırırlar: ideoloji (subyektiv), təşkilati-hüquqi və təşkilati-iqtisadi xarakterli.<10>; M.V. Lushnikov - obyektiv və subyektiv səbəblər və şərtlər<11>; L.N. Anisimov, A.L. Anisimov - subyektiv amillər<12>.

VƏ. Smolyarchuk hesab edir ki, mübahisələr, bir qayda olaraq, qanun pozuntuları səbəbindən yaranır<13>. Faktiki olaraq baş vermiş və ya mövcud olan hüquqların pozulması olmadan, tərəflərdən birinin fikrincə, əmək mübahisəsi yaranmır. Öz növbəsində, bu faktiki və ya xəyali hüquqpozmaların səbəbləri hüquqi ədəbiyyatda əmək mübahisələrinin səbəbləri və şərtləri kimi müəyyən edilmiş amillər olacaqdır. Həqiqətən də, baxılan əmək mübahisələrinin yaranması, bir qayda olaraq, əmək hüquqpozması, yəni təqsirkar tərəfindən əmək və bölgü sahəsində əmək vəzifələrini yerinə yetirməməsi və ya lazımınca yerinə yetirməməsi, və buna görə də bu hüquq münasibətinin digər subyektinin hüququnun pozulması”<14>. Eyni zamanda, intizam tənbehinin verilməsinin qanuniliyi ilə bağlı mübahisə də tərəflərdən biri olduqda yarana bilər. əmək münasibətləri qanun çərçivəsində hərəkət edib, ikinci şəxs isə bu hərəkətləri qanunsuz kimi qiymətləndirib (işəgötürən işçini işə gecikdiyinə görə töhmət edib, gecikmə üzrlü səbəblərdən yarandığından işçi haqsız yerə cəzalandırıldığını hesab edir). İstənilən halda əmək hüquqpozmasının olub-olmaması əmək mübahisəsinə baxan orqan tərəfindən müəyyən edilir.

S.Yu-ya görə. Çuçi, mübahisələr və mübahisələr arasında səbəb-nəticə əlaqəsinin növünə görə fərqlənən iki qrup amil səbəb olur: birbaşa səbəb əlaqəsi (səbəb - əmək mübahisəsi) və dolayı (şərt - səbəb - əmək mübahisəsi)<15>. S.Yunun nöqteyi-nəzəri ilə razılaşmaq lazımdır. Çuçi, mübahisənin birlikdə nəzərdən keçirilməli olan bir sıra şərtlərlə həyata keçirildiyini, eyni zamanda əmək mübahisələrinin səbəbləri ilə hüquq pozuntularının səbəblərini ayırd etmək lazım olduğunu söylədi.<16>.

Elmi ədəbiyyatda buna diqqət çəkilir müasir şərait meydana çıxdı yeni səbəbəmək mübahisələrinin yaranması və bu, bütövlükdə dövlətdəki vəziyyətlə bağlıdır. “Yüksək inflyasiya, həddindən artıq tənzimləmə iqtisadi əlaqələr bazar şəraitində idarəetmə qanunlarına zidd olaraq işçilərin daim yoxsullaşmasına, onların həyat səviyyəsinin aşağı düşməsinə gətirib çıxarır ki, bu da öz növbəsində işəgötürənin çox vaxt yerinə yetirə bilmədiyi daha yüksək əmək haqqı ehtiyacını doğurur”.<17>. Fikrimizcə, bu halları əmək mübahisələrinin yaranması şərtlərinə aid etmək daha düzgündür, çünki qeyd edildiyi kimi, onlar milli xarakter daşıyır və təkcə əmək münasibətlərində deyil, gərginliyin və münaqişənin yaranmasına şərait yaradır.

İntizam məsuliyyəti ilə bağlı fərdi əmək mübahisələrində səbəb hüquqi mədəniyyətin aşağı olması səbəbindən əmək qanunvericiliyini pozan işəgötürənin təqsirli hərəkətlərində və işəgötürənin qanuni hərəkətləri ilə mübahisə etdikdə işçinin hərəkətlərində də özünü göstərə bilər. İşçinin əmək vəzifələrini yerinə yetirməsinə mənfi münasibəti, işə getməmə, işdə sərxoşluq, istehsalat tapşırıqlarını pis yerinə yetirmə və s. şəklində özünü göstərə bilər ki, bu da işəgötürəni belə bir işçiyə cəza tətbiq etməyə məcbur edir. meydan oxumaq<18>.

İşçi işdə olmamasına hörmət faktını məhkəmədə sübut edir

Misal. 25 noyabr 2002-ci il Dəmir və Polad İşləri"Zavodun buraxılış məntəqəsində K. spirtli içkidən sərxoş vəziyyətdə saxlanılıb və bu barədə akt tərtib edilib. İşçi Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 6-cı bəndinin "b" yarımbəndləri ilə işdən azad edilib. Rusiya Federasiyası Sverdlovsk vilayətinin Tagilstroyevski Rayon Məhkəməsinin 17 mart 2003-cü il tarixli qərarı ilə komissiyanın qəbul edildiyi gündən bir ay sonra, yalnız dekabrın 27-də, K. məcburi işdən çıxma haqqı ilə işə bərpa edildi, çünki cəzanın tətbiqi üçün son tarix buraxılmışdır<19>.

İvanovo vilayətində işdən çıxarılma işlərində məhkəmə təcrübəsini təhlil edərək, V.N. Tolkunova belə qənaətə gəlib ki, “İşdən çıxarılma zamanı baş verən əmək hüquqpozmalarının və nəticədə əmək mübahisələrinin əksəriyyəti əmək qanunvericiliyi rəhbərlərinin məlumatsızlığı və həmkarlar ittifaqı komitələrinin buna prinsipsiz münasibəti ilə bağlıdır”.<20>. Qeyd etmək lazımdır ki, işçilər həm də əmək qanunvericiliyini (hətta işəgötürənə nisbətən daha çox), xüsusən də əmək hüquq və vəzifələrini, müdafiə üsullarını zəif bilmələri ilə xarakterizə olunur.

İşçilərin işə bərpası ilə bağlı məhkəmə işlərinin materiallarını təhlil edərkən, qanunla müəyyən edilmiş işçinin işdən çıxarılması qaydasının işəgötürən tərəfindən digər pozuntularını da müəyyən etmək olar.

Misal. 14 noyabr 2005-ci il tarixli əmri ilə işdən kənarda qaldığına görə işdən çıxarılan “Ural-NT” MMC-nin baş mühəndisi R.-nin işə bərpa edilməsi ilə bağlı işə baxarkən məhkəmə müəyyən edib ki, R.-nin işdə olmamasını təsdiq edən heç bir hesabat və ya digər sənədlər yoxdur. iş yeri; işəgötürən işçinin izahat verməkdən imtinası barədə akt tərtib etmədikdə; 14 noyabr tarixli işdən çıxarılma əmri qanunla müəyyən edilmiş 3 gün müddətində işçiyə elan edilməmişdir. Nəticədə məhkəmə işdən çıxarılmasının qanunsuz olduğu qənaətinə gəlib və iddiaçının iddialarını tam təmin edib.<21>.

Bir sıra hallarda işçinin intizam məsuliyyəti ilə bağlı əmək mübahisələrinin səbəbləri işçinin işdən kənar qalma səbəblərinin qiymətləndirilməsi ilə bağlı əmək münasibətləri tərəfləri arasında yaranan fikir ayrılıqlarıdır. İşəgötürən bu səbəbləri hörmətsizlik hesab edir və işçini işə getmədiyinə görə işdən azad edir. İşçi işdə olmamasına hörmət faktını məhkəmədə sübut edir. Yaranan mübahisədə məhkəmə həqiqəti müəyyən etməyə çağırılır.

Misal. “NTMK” ASC-nin teplovozunun maşinist köməkçisi A. 2005-ci il sentyabrın 25-dən sentyabrın 26-na keçən gecə işə gəlməyib, sentyabrın 25-də xəstələnib və axşam saatlarında təcili yardım çağırıb. A. xəstəxanaya yerləşdirməkdən imtina edib, sentyabrın 26-da səhər özünü yaxşı hiss etməyə başladığı üçün həkimə getməyib. Belə ki, işçinin xəstəliyini təsdiq edən sənədi olmayıb və işəgötürən onu işə getmədiyi üçün işdən çıxarıb. İşçi məhkəməyə müraciət edib. Məhkəmədə təcili yardım işçiləri dinlənilib, təcili yardım briqadasının həqiqətən də A.-ya getdiyi və xəstənin vəziyyətinin orta ağır olduğunu bildirən 231 saylı arayış təqdim edilib. Beləliklə, məhkəmə A.-nın işdə olmamasının əsaslı olduğunu təsdiqləyib. Belə bir vəziyyətdə işəgötürən mübahisəni işdən çıxarılma ifadəsini “öz istəyi ilə işdən çıxarma” ilə dəyişdirərək və məcburi işdən çıxma vaxtı üçün kompensasiya ödəməklə həll etməyi təklif etdi.<22>.

İşçinin sağlamlığına görə əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş əmək vəzifələrini yerinə yetirməkdən imtina etdiyi hallar ola bilər.

Misal. Elektrik ustası K. işəgötürənə başqa işə keçmək zərurəti ilə bağlı tibbi arayış təqdim edib. İşəgötürən onu nəinki daha çox köçürmədi yüngül iş, müəssisədə bir nəfər olsa da, bəndlərə uyğun olaraq işə getməyən K.-nı işdən çıxarıb. "a" səh 6 h. 1 maddə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i işdən çıxma. N.Tagilin Tagilstroyevski məhkəməsinin qərarı ilə işçiyə qarşı iddia təmin edilməyib. Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsinin Mülki İşlər üzrə Məhkəmə Kollegiyası, iddiaçının kassasiya şikayətinə baxaraq, rayon məhkəməsinin qərarını ləğv etdi, çünki nəticədə işdən çıxma işçi üçün məcburi idi. Tibbi rəyə əsasən, iddiaçı hündürlükdə elektrik ustasının işini yerinə yetirə bilməyib. İşəgötürən K.-nin iş şəraitinin həkimlərin reseptinə uyğun olduğu başqa emalatxanaya köçürülməsinə razılıq verməmişdir.<23>.

Bəzən işçi qanuna uyğun hərəkət etdiyinə ürəkdən inanaraq işə getmir.

Misal. 03.01.2006-cı il tarixli əmrlə “NTMK” ASC-nin elektrik montyoru V. 04 dekabr 2005-ci il tarixdən işə gəlmədiyinə görə işdən azad edilmişdir.Məhkəmə iclasında iddiaçı ixtisarla əlaqədar işə getmədiyini izah etmişdir. 2005-ci il noyabrın 10-da V.-yə vəzifəsinin ixtisar edilməsi barədə imzaya qarşı xəbərdarlıq edilib. İşçilər ümumi yığıncaq Onlar izah etdilər ki, daha 2 ay işləyirlər, sonra şəxsi ərizəsi və ya işdən çıxarılması olarsa, müəssisənin sanatoriya-dispanserində işlə təmin olunması məsələsi həll edilir. Noyabrın 28-də noyabrın 30-dan işçilərin sayının ixtisar edilməsi haqqında sərəncam verildi, lakin orada V.-nin adı yox idi. Belə ki, məhkəmə V.-nin ixtisar edilməsi faktının təsdiqini tapmayıb, o, iş yerində olmamasının qanuniliyində yanılıb. Nəticədə iddialar məhkəmə tərəfindən təmin edilməyib.<24>.

Belə ki, əmək mübahisələrinin, o cümlədən işçinin intizam məsuliyyəti ilə bağlı mübahisələrin həlli məsələnin mahiyyətini bilməyi, tərəflərin aydınlaşdırılmasını, onların müəyyən edilməsini tələb edir. hüquqi vəziyyət, baş vermə səbəbləri və şərtləri, fikir ayrılıqlarının halları və onların predmeti. Bundan əlavə, əmək mübahisələrinin yaranmasının səbəbləri və şərtlərinin bilməsi mübahisələrin qarşısının alınmasının hüquqi mexanizmini işləyib hazırlamağa və qabaqlayıcı tədbirlər həyata keçirməyə imkan verir.

S.A.Ustinova

sənədləşmə şöbəsi

ƏMƏK MÜBAHİSƏLƏRİ

Giriş

İctimai münasibətlərin (o cümlədən əmək sferasında) tənzimlənməsində aparıcı rol hüquqa məxsusdur. Bu gün Rusiya Federasiyasının vətəndaşları və Rusiya Federasiyasının ərazisində yaşayan digər şəxslər öz konstitusiya hüquqlarını müxtəlif formalarda həyata keçirə bilərlər. Beləliklə, Rusiya Federasiyasının Konstitusiyası hər kəsin təhlükəsizlik və gigiyena tələblərinə cavab verən şəraitdə işləmək, heç bir ayrı-seçkilik olmadan və federal qanunla müəyyən edilmiş miqdardan aşağı olmayan əməyə görə mükafat almaq hüququnu təsbit edir. minimum ölçüəmək haqqı və işsizlikdən müdafiə hüququ. Hər kəsin istirahət etmək hüququ var. Əmək müqaviləsi ilə işləyən şəxsə federal qanunla müəyyən edilmiş iş vaxtının uzunluğuna, həftə sonları və tətillərə, illik ödənişli məzuniyyətlərə zəmanət verilir.

Konstitusiya fərdi və kollektiv əmək mübahisələrinin federal qanunla müəyyən edilmiş həll üsullarından istifadə etməklə, o cümlədən tətil hüququndan istifadə etmək hüququnu tanıyır.

Lakin hər bir şəxs üçün çox vacib olan bu konstitusiya təminatları şəxsin işçi kimi işə girərkən və əmək müqaviləsi bağlayarkən daxil olduğu konkret əmək münasibətlərində heç bir halda avtomatik həyata keçirilmir. Fərdi və kollektiv əmək müqavilələrində qanunlar, digər normativ hüquqi aktlar (o cümlədən konkret təşkilatlar daxilində bağlananlar) nəzərə alınmaqla müəyyən edilir.

Rusiya Federasiyası Konstitusiyasının tələblərinə əsasən, beynəlxalq hüququn hamı tərəfindən tanınmış prinsip və normaları, vətəndaşların əmək hüquq və azadlıqlarının dövlət təminatları, əmək münasibətlərinin (və onlarla birbaşa əlaqəli digər münasibətlərin) tənzimlənməsi Əmək Müfəttişliyi tərəfindən həyata keçirilir. Rusiya Federasiyasının Məcəlləsi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi). Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində xüsusi XIII bölmə var "İşçilərin əmək hüquqlarının müdafiəsi. Əmək mübahisələrinin həlli. Əmək qanunvericiliyinin pozulmasına görə məsuliyyət. Bu əmək qanunvericiliyi institutunun normaları işçilərin və işəgötürənlərin hüquqlarının həm əmək mübahisələrini həll etmək üçün xüsusi olaraq yaradılmış xüsusi orqanların köməyi ilə, həm də məhkəmədə müdafiəsini təmin edir.

İşəgötürənin və onun işə götürdüyü işçinin maraqları həmişə üst-üstə düşmür, buna görə də bu maraqların toqquşması əmək münasibətlərinin mövcudluğunun istənilən mərhələsində mümkündür. Bu da öz növbəsində münaqişələrə gətirib çıxarır.

Əmək mübahisələrinin yaranması, bir qayda olaraq, əmək hüquqpozmalarından, yəni subyektin (işçi və ya işəgötürən) öz əmək borcunu yerinə yetirməməsi və ya lazımınca yerinə yetirməməsi ilə əlaqədardır. Ona görə də bu hüquq münasibətinin digər subyektinin hüququnun pozulması baş verir. Əgər öhdəliyi olan subyektin hərəkətləri qanuni idisə, digər subyekt isə onları qanunsuz hesab edirsə, qanun pozuntusu olmasa da, əmək mübahisəsi yarana bilər. Əmək hüquqpozmasının olub-olmaması əmək mübahisəsinə baxan yurisdiksiya orqanı tərəfindən müəyyən edilir.

Yuxarıda göstərilənlər bu işin aktuallığını müəyyənləşdirir, məqsədi əmək mübahisələri konsepsiyasını əsaslandırmaq, onların baş vermə səbəblərini öyrənmək, habelə təşkilatın fərdi və kollektiv əmək mübahisələrinin xüsusiyyətlərini nəzərdən keçirməkdir.

1. Əmək mübahisələrinin anlayışı və səbəbləri

Əmək münasibətləri yarandıqda və ya xitam verildikdə, habelə onların hərəkəti zamanı işçilərlə işəgötürənlər arasında tez-tez fikir ayrılıqları yaranır. Onların baş verməsinin səbəbi, bir qayda olaraq, mövcud əmək normalarının və digər sosial qanunvericiliyin pozulmasıdır.

Ancaq hər fikir ayrılığı hüquqi mübahisəyə çevrilmir. Əmək qanunvericiliyi ilə tənzimlənən münasibətlərin iştirakçıları öz münaqişələrini sülh yolu ilə, danışıqlar yolu ilə həll edə və aralarında yaranan fikir ayrılıqlarının əmək mübahisəsi mərhələsinə keçməsinin qarşısını ala bilərlər. Lakin münaqişə onun iştirakçıları tərəfindən həll edilmədikdə və onun həllinə xüsusi səlahiyyətli orqanların cəlb edilməsi zərurəti yaranarsa, o zaman əmək mübahisəsinə çevrilir. Yuxarıda göstərilənlərə əsaslanaraq, biz əmək mübahisələrinin tərifini tərtib edirik.

Əmək mübahisəsi işçi (işçilər) ilə işəgötürən arasında qüvvədə olan əmək və digər sosial qanunvericiliyin normalarının müəyyən edilməsi və tətbiqi ilə bağlı işəgötürənlə birbaşa danışıqlar zamanı həll edilməmiş və xüsusi səlahiyyətli orqanlarda icraat predmetinə çevrilmiş fikir ayrılığıdır. orqanlar.

Mübahisələrin yaranması şərtləri əmək münasibətlərinə birbaşa və ya dolayısı ilə təsir edən, işçilərlə rəhbərlik arasında həll olunmamış fikir ayrılıqlarına səbəb olan hallardır. Əmək mübahisələrinin yaranmasına səbəb işçi (işçilər) ilə rəhbərlik arasında birbaşa fikir ayrılığına səbəb olan hüquqi faktlardır. Hətta əmək mübahisələri üçün ümumi səbəblər əmək mübahisəsinin həlli üçün konkret hüquqi münasibətdə spesifikdir. Bunlar işçinin müəyyən hüquqlarının pozulması və ya müəssisə qarşısında öhdəliklərinin yerinə yetirilməməsidir (məsələn, dəymiş ziyana görə maddi məsuliyyət daşıdıqda).

Həmkarlar ittifaqları qanunla işçilərin mənafeyini təmsil etmək və onların hüquqlarını qorumaq məqsədi daşıyır. Onlar bu məqsədlə əllərində olan bütün vasitələrdən istifadə etmədikləri üçün işçilərlə rəhbərlik arasındakı fikir ayrılıqlarının həllinə heç də həmişə aktiv və effektiv töhfə vermirlər.

Əmək mübahisələrinin səbəblərini aradan qaldırmaq üçün onların hər birinə kompleks şəkildə təsir edən vasitə və üsullardan istifadə edilməlidir. Bununla belə, bütün zəruri tədbirlər görülsə belə, əmək mübahisələrinin səbəblərini tamamilə aradan qaldırmaq real deyil. Əmək mübahisələri aradan qalxmayacaq. Onların ümumi sayı azala bilər, lakin əmək mübahisələri yaxın gələcəkdə mövcud olacaq.

Qanunla müəyyən edilmiş əmək mübahisələrinin həlli proseduru işçilərin əmək hüquqlarının qorunmasının təsirli vasitəsi kimi çağırılır. Bu proseduru tənzimləyən normativ aktları adlandıraq.

Əmək mübahisələrinə baxılması üçün əsas normativ aktlar Rusiya Federasiyasının qanunlarıdır. Əvvəla, bu, əmək sahəsində əsas hüquqları təsbit edən Rusiya Federasiyasının Konstitusiyasıdır və onların arasında öz hüquqlarını (o cümlədən məhkəmə müdafiəsi) qorumaq hüququ var. Əmək mübahisələrinə baxılmasını tənzimləyən ən vacib normativ aktlar arasında 21 dekabr 2001-ci ildə Dövlət Duması tərəfindən qəbul edilmiş Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsidir. Əmək münasibətlərinin beynəlxalq hüquqi tənzimlənməsi də əmək mübahisələrinin həlli zamanı nəzərə alınmalı olan Rusiya əmək qanunvericiliyinin ən vacib bölmələrindən birinə çevrilir.

Əmək mübahisələrinə baxılması üçün məhkəmə təcrübəsi də böyük əhəmiyyət kəsb edir. Təbii ki, Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun qərarları hüquq mənbəyi deyil və normativ aktlar sisteminə daxil edilmir. Bununla belə, onlar müvafiq məsələlərin məhkəmə şərhini ehtiva edir və məhkəmələr konkret işlərə baxaraq, onları rəhbər tutur və vahid məhkəmə siyasətini hazırlamaq üçün onlardan istifadə edirlər.

2. Fərdi əmək mübahisələri

Fərdi əmək mübahisəsi işəgötürənlə əvvəllər bu işəgötürənlə əmək münasibətlərində olmuş şəxs, habelə işəgötürənlə əmək müqaviləsi bağlamaq istəyini bildirmiş şəxs arasında, əgər işəgötürən belə əmək müqaviləsi bağlamaqdan imtina edərsə, mübahisədir. razılaşma.

By ümumi qayda, fərdi əmək mübahisələri, onların yurisdiksiyasından asılı olaraq, baxılanlara bölünür ümumi qayda(əmək mübahisələri üzrə komissiya məhkəməyədək məcburi mərhələdir) və fərdi mübahisələr üzrə (birbaşa məhkəmə tərəfindən baxılır). Bundan əlavə, onların bəzilərinə işəgötürən və müvafiq həmkarlar ittifaqı orqanı, habelə yuxarı orqan icazə verə bilər.

Əmək mübahisələrinin əsas səbəbi işçi ilə işəgötürən arasında bilavasitə və ya onun rəhbərliyi vasitəsilə yaranan fikir ayrılıqlarıdır. Fikir ayrılığı mövzusunda mübahisələr, onların baş verməsinin bilavasitə səbəblərindən asılı olaraq üç qrupa bölünə bilər.

1. İşçilər öz işçi qüvvəsinin satışı üçün şəraitin yaxşılaşdırılmasını - əmək haqqının, müavinətlərin, məzuniyyət vaxtının artırılmasını, iş şəraitinin yaxşılaşdırılmasını və s. iddia edirlər, lakin işəgötürən bununla razılaşmır.

3. Hüquqi xarakterli mübahisələr. Bunlara qanunvericilik və digər normativ hüquqi aktların mürəkkəbliyi və uyğunsuzluğu, habelə bir çox inzibati işçilərin əmək qanunvericiliyini yaxşı bilməməsi səbəbindən yarananlar daxildir.

Həmkarlar ittifaqı işçilərinin işçilərin hüquqlarının müdafiəsi istiqamətində fəaliyyətlərinə tez-tez mane olur, administrasiya tərəfindən anlaşılmazlıq və müqavimətlə, işçilərin onun nümayəndələrinin qanunsuz hərəkətlərinə passiv münasibətlə rastlanır.

Rusiya iqtisadiyyatında əmək münasibətlərinin tənzimlənməsi üçün iki hüquqi rejim inkişaf etmişdir - yazılı əmək qanunu büdcə təşkilatları və yeni kommersiya sektoru üçün "adi" qanun. Büdcə təşkilatlarında hələ də Əmək Məcəlləsinə hansısa formada əməl olunursa, o, sadəcə olaraq yeni kommersiya sektorunda işləmir. Kiçik və orta sahibkarlıq subyektlərində mülki hüquq münasibətləri ümumi xarakter daşıyır, çünki bu, işəgötürən üçün əlverişlidir (əmək qanunvericiliyində müəyyən edilmiş minimum təminatlara riayət etməyə ehtiyac yoxdur).

Kiçik və orta müəssisələrin sayının artması işçilərin qanuni hüquqlarının müdafiəsi problemini daha da kəskinləşdirir. Bu müəssisələrdə adətən həmkarlar ittifaqı təşkilatları yaradılmır, əmək mübahisələri üzrə komissiyalar seçilmir, yəni. işçilərin mənafeyini təmsil və müdafiə etməli olan orqanlar yoxdur.

İndi fərdi əmək mübahisələrinin həlli yollarını nəzərdən keçirin.

İstənilən əmək mübahisəsi işçi ilə işəgötürən arasında danışıqlar yolu ilə həll edilə bilər.

İşçi öz tələblərini ərizədə qeyd edə və müəyyən edilmiş qaydada işəgötürənə ötürə bilər. Amma işəgötürənlə şəxsən görüşmək və tələblərinizi ona şifahi bildirmək daha yaxşıdır, lakin eyni zamanda tələblərinizin iki nüsxədə yazılı variantını hazırlamaq lazımdır.

Fərdi əmək mübahisəsinin işəgötürənlə danışıqlar yolu ilə həlli məcburi prosedur hesab edilə bilər. Bu Art-dan irəli gəlir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 385-ci maddəsi: "Fərdi əmək mübahisəsi, işçi müstəqil və ya nümayəndəsinin iştirakı ilə işəgötürənlə birbaşa danışıqlar zamanı fikir ayrılıqlarını həll etmədikdə, əmək mübahisəsi komissiyası tərəfindən baxılır." Yəni, əmək mübahisələri komissiyasına (ƏMT) və ya məhkəməyə müraciət etməzdən əvvəl işçi mübahisənin danışıqlar yolu ilə həlli üçün bütün tədbirləri görməlidir.

İşçi həm müstəqil, həm də nümayəndənin iştirakı ilə danışıqlar apara bilər. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 370-ci maddəsində deyilir ki, həmkarlar ittifaqı təşkilatı əməyin mühafizəsi qanunvericiliyinin pozulması, kollektiv müqavilə və sazişlərdə nəzərdə tutulmuş öhdəliklər, habelə iş şəraitinin dəyişdirilməsi ilə bağlı əmək mübahisələrinə baxılmasında iştirak edə bilər. Əmək qanunvericiliyinin pozulması hallarında həmkarlar ittifaqı həmkarlar ittifaqı üzvlərinin, digər işçilərin tələbi ilə, habelə öz təşəbbüsü ilə əmək mübahisələrinə baxan orqanlara öz əmək hüquqlarını müdafiə etmək üçün müraciət etmək hüququna malikdir. Amma bu vəziyyət yalnız həmkarlar ittifaqı təşkilatı olan müəssisələrdə mümkündür. Bunlar adətən böyük müəssisələrdir.

İşəgötürən - kiçik sahibkarlıq subyekti üçün əmək fəaliyyətini həyata keçirən işçi, onun problemlərini işəgötürən tərəfindən başa düşməyən işçi dərhal məhkəməyə müraciət edə bilər. Amma onun problemlərinin həllinə Federal Əmək Müfəttişliyinin və ya prokurorluğun nümayəndələrini də cəlb etmək imkanı var.

Fərdi əmək mübahisəsini işəgötürənlə danışıqlar yolu ilə həll etmək mümkün olmadıqda, işçinin hüquqlarının müdafiəsi üçün müraciət edə biləcəyi başqa bir orqan Rusiya Federasiyasının Prokurorluğudur.

Federal Əmək Müfəttişliyinə və prokurorluğa müraciət bu orqanların işəgötürənlə işçi arasında fərdi əmək mübahisəsinin mahiyyəti üzrə danışıqlar prosesində iştirakına cəlb edilməsi kimi qəbul edilə bilər. Amma bu orqanlar artıq işəgötürənə imperativ təsir göstərəcəklər. Bu orqanlar tərəfindən işəgötürənə bu imperativ təsir yalnız işəgötürən tərəfindən əmək qanunvericiliyinin pozulması halında mümkündür.

3. Kollektiv əmək mübahisələri

Kollektiv əmək mübahisəsi əmək şəraitinin (o cümlədən əmək haqqının) yaradılması və dəyişdirilməsi, kollektiv müqavilələrin, sosial və əmək münasibətləri haqqında müqavilələrin bağlanması, dəyişdirilməsi və icrası ilə bağlı işçilərlə işəgötürənlər arasında həll edilməmiş fikir ayrılığıdır (Əmək Məcəlləsinin 398-ci maddəsi). Rusiya Federasiyası).

Əvvəla, bu tərifdən irəli gələn kollektiv əmək mübahisəsi ilə fərdi mübahisə arasındakı fərqi qeyd etmək lazımdır. Fakt budur ki, fərdi mübahisədə tərəflər arasında işçinin işini və onların həyata keçirilməsini tənzimləyən qanunla artıq müəyyən edilmiş norma və qaydalar barədə fikir ayrılıqları olur. Kollektiv mübahisə prosesində söhbət adətən qanunlarda yazılmayan, lakin kollektiv müqavilə və sazişlərin mətnində nəzərdə tutulan (və ya nəzərdə tutulan) qayda və sazişlərdən gedir. Bu müqavilələr əmək münasibətlərinin tərəfləri arasında “sövdələşmə”, danışıqların predmetidir.

Kollektiv əmək mübahisələri işəgötürən (işəgötürənlər) ilə təşkilatın, bir neçə təşkilatın filialının, nümayəndəliyinin işçiləri arasında yaranır. Onların hamısı öz səlahiyyətlərini nümayəndələr vasitəsilə həyata keçirir. Kollektiv əmək mübahisəsi yarandıqda tərəflər barışıq prosedurlarına keçməlidirlər.

Kollektiv əmək mübahisəsinin barışıq prosedurlarının köməyi ilə həlli şərtləri qanunla dəqiq müəyyən edildiyi üçün kollektiv əmək mübahisəsinin başlandığı anı müəyyən etmək vacibdir. Bu, mübahisənin xarakterindən asılıdır.

Belə ki, əmək şəraitinin yaradılması və ya dəyişdirilməsi, kollektiv müqavilənin və ya müqavilənin yerinə yetirilməməsi və ya işəgötürənin əmək hüququ normalarını özündə əks etdirən seçkili nümayəndə orqanının rəyini nəzərə almaqdan imtina etməsi ilə bağlı mübahisə yarandıqda. təşkilat, işçilərin tələblərini irəli sürmək üçün müəyyən bir prosedur var.

İrəli sürülən tələblər işçilərin müvafiq iclasında (konfransında) məcburi təsdiq edilməlidir.

Yığıncaq işçilərin nümayəndəlik orqanı tərəfindən çağırılır və işçilərin yarıdan çoxu iştirak etdikdə səlahiyyətli sayılır.

İşəgötürən yığıncağın (konfransın) keçirilməsi üçün müvafiq şərait yaratmağa borcludur.

İşçilərin tələbləri yazılı şəkildə işəgötürənə göndərilir. İşəgötürənlər təşkilatın işçilərinin onlara göndərilmiş tələblərinə baxmağa və bu barədə iddiaların daxil olduğu tarixdən 3 iş günü müddətində işçilərin nümayəndəlik orqanına yazılı məlumat verməyə borcludurlar.

İşəgötürən işçilərin tələblərini təmin edərsə, fikir ayrılıqları həll edilmiş sayılır və kollektiv əmək mübahisəsi yaranmır. Tələblərin hamısından və ya bir hissəsindən imtina edildikdə, habelə işəgötürən öz qərarını bildirmədikdə, tələblərin rədd edilməsi və ya onlara baxılması üçün 3 günlük müddətin başa çatması barədə bildirişin göndərildiyi gün hesab olunur. kollektiv əmək mübahisəsi başlayır.

Barışıq prosedurlarının üç mərhələsi var: barışıq komissiyası, kollektiv əmək mübahisəsinə vasitəçinin iştirakı ilə baxılması, əmək arbitrajı.

Bütün barışıq prosedurları nəzərə alınmaqla yaradılır ki, hansısa mərhələdə tərəflər nəhayət, ümumi fikrə gələcəklər. Bu baş vermədikdə və ya işəgötürən əldə olunan razılaşmanın şərtlərinə əməl etmədikdə, işçilərin daha bir çarəsi qalır - tətil. Ancaq problemin belə bir həlli dinclikdən uzaq olacaq.

Tətil kollektiv əmək mübahisəsini həll etmək üçün işçilərin əmək vəzifələrini yerinə yetirməkdən müvəqqəti (tam və ya qismən) könüllü imtina etməsidir. Tətilin qeyri-qanuni tanınması üçün rəsmi əsasların olmaması üçün tətil düzgün hazırlanmalıdır.

Heç kəs tətildə iştirak etməyə və ya tətildə iştirakdan imtina etməyə məcbur edilə bilməz. İşəgötürənin nümayəndələrinin tətil təşkil etmək və orada iştirak etmək hüququ yoxdur. Qarşıdan gələn tətilin başlanması haqqında məlumat işçilərin nümayəndələri tərəfindən işəgötürənə yazılı şəkildə və 10 təqvim günündən gec olmayaraq təqdim edilməlidir. Xəbərdarlıq tətilinin keçirilməsi barədə işəgötürənə 3 iş günü əvvəldən xəbərdarlıq edilir.

Tətilin keçirilməsi kollektiv əmək mübahisəsinin həlli üçün barışıq prosedurlarını dayandırmır. Bundan başqa, tərəflər mübahisəni barışıq prosedurları vasitəsilə həll etməyə davam etməyə borcludurlar.

Minimum zəruri iş Tətil zamanı işi insanların təhlükəsizliyi, sağlamlığının və cəmiyyətin həyati mənafelərinin təmin edilməsi ilə bağlı olan təşkilatlarda, filiallarda, nümayəndəliklərdə (xidmətlər) göstərilməlidir.

Tətil qanunsuz elan edildikdən sonra onu dayandırmamış həmkarlar ittifaqı təşkilatının məsuliyyəti qanunsuz tətil nəticəsində dəymiş itkiləri məhkəmənin müəyyən etdiyi məbləğdə öz hesabına ödəməkdən ibarətdir.

Nəticə

Sosial münasibətlərin tənzimləyicisi kimi hüquq adətən bu və ya digər münaqişələr, o cümlədən əmək münaqişələri yarandıqda fəal şəkildə özünü göstərir. Əmək qanunvericiliyinin pozulması adi haldır. Onlar əmək müqavilələri bağlanmazdan əvvəl, vakansiya üçün müraciət edən şəxs əmək müqaviləsi bağlamaq üçün əvvəlcədən qeyri-qanuni şərtlərə məruz qaldıqda başlayır. Nəticədə əmək müqaviləsi əvvəllər qeyri-qanuni şərtlərlə bağlanır.

Rusiya reallığı göstərir ki, iqtisadiyyatda bu gün əmək münasibətlərinin tənzimlənməsi üçün iki hüquqi rejim mövcuddur - dövlət (büdcə) təşkilatları üçün yazılı əmək qanunu və yeni kommersiya sektoru üçün "adi" qanun. Əgər dövlət təşkilatlarında Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə daha çox əməl olunursa, kommersiya sektorunda praktiki olaraq işləmir. Kiçik və orta sahibkarlıq subyektlərində mülki hüquq münasibətləri işəgötürən üçün əlverişli olduğu üçün ümumi xarakter daşıyır. Hüquqi etibarsızlıq və hüquqi məlumatsızlıq insanları işəgötürənin istənilən şərtlərini qəbul etməyə məcbur edir.

Məhz bu vəziyyət həm fərdi, həm də kollektiv əmək mübahisələrinin yaranmasına səbəb olur.

Əsərin məzmunundan göründüyü kimi, qanunverici fərdi əmək mübahisələrinin həlli prosedurlarını kifayət qədər ətraflı şəkildə tənzimləmişdir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi əmək mübahisələrinə baxmağa səlahiyyətli iki orqanı müəyyən edir. Bu, əmək mübahisələri üzrə komissiya və məhkəmədir.

Yadda saxlamaq lazımdır ki, əmək münasibətlərinin səmərəli inkişafı prosesi yalnız qanun, nizam və əmək qanunvericiliyinə hörmət şəraitində mümkündür. Bu, hüquqi maarifləndirmə və hər hansı qanun pozuntularına qarşı dözümsüzlük, hər hansı əmək hüquqpozmalarının qarşısının alınması və onları doğuran səbəblərin aradan qaldırılması məqsədi daşıyır. Bunun fəal həyata keçirilməsi əmək mübahisələrinin səbəb və şəraitinin azaldılmasına və aradan qaldırılmasına kömək edir.

İstifadə olunan mənbələrin və ədəbiyyatın siyahısı

Rusiya Federasiyasının 30 dekabr 2001-ci il tarixli Əmək Məcəlləsi (24, 25 iyul 2002-ci il, 30 iyun 2003-cü il tarixli dəyişikliklərlə)

Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 20 dekabr 2004-cü il tarixli Fərmanı N10 "Mənəvi zərərin ödənilməsi haqqında qanunvericiliyin tətbiqi ilə bağlı bəzi məsələlər" əlavə və dəyişikliklərlə.

Vlasova V.I., Krapivin O.V. Fərdi əmək mübahisələrinin həlli // Vətəndaş və Qanun. - M, 2004.

Gavrilina A.V., Chikanova L.T., Korshunova T.I., Bocharnikova I.I. Şərh məhkəmə təcrübəsi. Buraxılış 9. - M, 2006. münaqişə iv. Yak artıq səbəblərdən olmalı idi əmək münaqişə və qanunvericilik pozuntularının sayında ...); kollektivin pozulmuş nizamından əmək münaqişə zəhmətkeş Arbitraj; qəbul edilən sifarişin pozulması ...

1. Əmək mübahisələr (14)

   Xülasə >> Dövlət və hüquq

   Şəxsin icazəsi haqqında əmək mübahisələr, konsepsiya ilə başlayaq əmək sporümumi və fərdi əmək spor, xüsusilə. 1. Xüsusi əmək mübahisələr Fərdi əmək mübahisələr- Bu...

2. Əmək mübahisələr (11)

   Maddə >> Dövlət və Qanun

   Qərarda həmkarlar ittifaqları əmək mübahisələr 2.1. Tipologiya əmək mübahisələr Tipologiya əmək mübahisələr- təşkilatın və fəaliyyətin ilkin başlanğıcı əməkədalət, seçki...

3. Əmək mübahisələr 2 mahiyyət əmək

   Kurs işi >> Dövlət və Hüquq

   ... əmək mübahisələr FƏRDİ HƏLLİNİN YOLLARI ƏMƏK SPORE. Fərdi əmək mübahisələr komitələr tərəfindən nəzərdən keçirilir əmək mübahisələr və məhkəmələr (maddə 382 Əmək ...

Əmək mübahisələri müəssisənin və ya müəssisənin mülkiyyət formasından, habelə əmək müqaviləsinin formalarından asılı olmayaraq işçi ilə işəgötürən və ya müvafiq orqan arasında yaranmış həll edilməmiş fikir ayrılıqlarıdır.

Əmək qanunvericiliyinin tətbiqi və müəyyən bir sahədə işçilərin və işçilərin fəaliyyəti üçün şəraitin təşkili ilə bağlı əmək mübahisələri yarana bilər.

Bir qayda olaraq, əmək mübahisələri yaranır əmək hüquqpozmaları nəticəsində birbaşa mübahisəyə səbəb olan müəyyən bir fəaliyyət sahəsində.

Əmək hüquqpozmalarına bu əmək və ya bölgü sahəsində subyekt tərəfindən ona həvalə edilmiş vəzifələrin yerinə yetirilməməsi və ya lazımınca yerinə yetirilməməsi daxildir.

Bununla belə, əgər subyekt qanunları pozmadan hərəkət edibsə və başqa şəxs onu qanunsuz hərəkətlərdə ittiham edirsə, onda hər hansı qanun pozuntusunun olmamasına baxmayaraq, mübahisə də yarana bilər. Bu məsələlərlə əmək mübahisəsinin şərtlərini və onun baş vermə səbəblərini müəyyən edən yurisdiksiya orqanı məşğul olur.

Bəzən əmək mübahisələri əmək hüququnun subyekti mövcud vəziyyətin yaxşılaşdırılması və ya yeni sosial-iqtisadi əmək şəraitinin tətbiqi ilə bağlı imtinaya etiraz etmək məqsədi ilə yurisdiksiya orqanının nümayəndəsinə kömək istədikdə baş verir.

Əmək mübahisəsi Əmək Məcəlləsində, kollektiv və ya digər müqavilələrdə əmək öhdəlikləri və ya şərtlərin dəyişdirilməsi ilə bağlı nəzərdə tutulmuş hüququn həyata keçirilməsi tələbidir.

Əmək mübahisələrinin həlli barışıq prosedurunun bir neçə ardıcıl mərhələsindən ibarət olan aşağıdakı ardıcıllıqla baş verir:

1. Razılıq Komissiyası mübahisənin səbəblərini araşdırır.
2. Əmək mübahisəsinə vasitəçinin iştirakı ilə baxılır.
3. Əmək arbitrajı qərar verir.

İlk addım həmişə barışdırıcı komissiyadır, ondan sonra mübahisəyə vasitəçinin iştirakı ilə baxılır və konsensus əldə olunmazsa, iş əmək arbitrajına gedir.

Əgər hər iki tərəf barışıq komissiyası başa çatdıqdan dərhal sonra istifadə edilə bilən barışıq prosedurunun növü barədə razılığa gələ bilmirsə, o zaman mütləq əmək arbitrajı yaratmalıdırlar.

Tərəflərdən heç birinin barışıq prosedurunda iştirak etməmək hüququ yoxdur. Qanunla müəyyən edilmiş müddətlərdə həyata keçirilir. Lakin hər iki subyekt razılaşarsa, müddət uzadıla bilər. Belə terminlər prosessual adlanır.

Yaranmış əmək kollektivi və ya fərdi mübahisəni həll etmək üçün tərəflərin nümayəndələrinə, nümayəndəlik komissiyasının üzvlərinə, bütün vasitəçilərə, habelə Əmək Mübahisələrinin və Əmək Mübahisələrinin Həlli Xidmətinə bütün hüquqi üsullardan istifadə etməyə icazə verilir.

Müvafiq yurisdiksiya orqanının seçiminə mübahisənin xarakteri və onun səbəbləri təsir edir.

Şərtlər

Əmək mübahisəsinin yaranması şərtləri əmək münasibətlərinə dolayı və ya bilavasitə təsir edən, işçi ilə işəgötürən arasında həll olunmamış fikir ayrılıqlarına səbəb olan konkret hallar və şərtlərdir.

Onlar konkret əmək mübahisəsində konkret bəhanə kimi xidmət edirlər. Bu, Əmək Məcəlləsinin normalarının bilməməsi və ya işçinin hüquqlarına etinasızlıq ola bilər. Çox vaxt əmək mübahisələri müxtəlif sosial, iqtisadi və hüquqi səbəblərin birləşməsi nəticəsində alovlanır.

İqtisadi şərait, bir qayda olaraq, müəssisədə əmək haqqının vaxtında tam şəkildə bölüşdürülməsinə, müvafiq müavinətlərin və təminatların ayrılmasına mane olan müvəqqəti maliyyə çətinlikləridir. zəruri şərtlər iş.

Nəticədə ciddi sosial fəsadlar yaranır ki, bununla da iqtisadi çətinliklər uzun sürən kollektiv əmək mübahisələrinə çevrilir, işçi qüvvəsinin kəskin azalması, müəssisənin ləğvi və geniş miqyaslı işsizlik baş verir. İşdən çıxarılan işçilərin qanuni olaraq məhkəməyə müraciət etmək hüququ var.

Məsələn, yüksək və az maaş alan işçilərin mənfəət səviyyələrində kifayət qədər kəskin fərq sosial xarakterli şərtlər adlanır.

Hüquqi xarakterli şərtlər həm işəgötürən, həm də işçilərin özləri üçün əlçatanlığın olmaması, uyğunsuzluğu, habelə Əmək Məcəlləsinin normalarının mürəkkəbliyidir. Bu vəziyyətin səbəbi adətən əmək vəzifələri və hüquqları, onların müdafiəsi üsulları haqqında kifayət qədər məlumatın olmamasıdır.

Təsnifat

Əmək mübahisələri müxtəlif əsaslara görə təsnif edilir:

Növlər

Əmək mübahisələrinin iki növü var: fərdi və kollektiv.

Əmək qanunvericiliyinə əsasən, Əmək Məcəlləsinin, habelə işçilərin hüquq normalarını özündə əks etdirən digər normativ hüquqi aktların, kollektiv müqavilə və sazişlərin normalarının tətbiqi ilə bağlı iki subyekt arasında həll edilməmiş fikir ayrılıqları yarandıqda əmək mübahisəsi fərdi hesab olunur. .

Kimə bu növ işəgötürənlə əvvəllər onunla əmək münasibətlərində olan şəxs arasında mübahisələr.

Bundan əlavə, işəgötürən bundan imtina edərsə, müəssisə rəhbəri ilə əmək müqaviləsi bağlamaq istəyən şəxs arasında da yarana bilər.

- bu, bir qrup işçi və ya onların nümayəndələri ilə müəssisə rəhbəri arasında fikir ayrılıqlarının baş verməsidir. Səbəb iş şəraitinə düzəlişlər etmək, məsələn, əmək haqqının artırılması istəyi, eləcə də kollektiv müqavilə və sazişlərin bağlanması üçün daha yaxşı şərait yaratmaqdır.

Əsaslar və səbəblər

Əmək mübahisəsinin səbəbləri işəgötürənlərlə onların işçiləri arasında fikir ayrılığının yaranması ilə bilavasitə bağlı olan hüquqi faktlardır.

Bundan asılı olaraq səbəblərin bir neçə növü fərqləndirilir:

1. Əmək münasibətləri.
2. Məşğulluq münasibətləri.
3. Şərtlərə və əməyin mühafizəsinə nəzarət etmək üçün hüquqi münasibətlər.
4. Təşkilatda ixtisasartırma üçün hüquqi münasibətlər.
5. Maddi kompensasiyanın ödənilməsinə dair hüquqi münasibətlər.
6. Müəssisədə işçinin sağlamlığına vurulmuş zərərin ödənilməsi ilə bağlı hüquqi münasibətlər.
7. Əmək və mədəniyyət məsələləri ilə bağlı həmkarlar ittifaqının hüquqi münasibətləri.
8. İşçilər komandasının rəhbərliklə hüquqi münasibətləri.
9. Sosial tərəfdaşlıq müqaviləsi ilə bağlı mübahisələr.

Əmək mübahisəsi zamanı hüquqlarınızı qorumaq üçün əmək qanunvericiliyinin normalarını yaxşı bilmək lazımdır.