Rusiya Federasiyasında müxtəlif ödəniş sistemləri. İşçilərin əməyinin ödənilməsi üçün vaxta əsaslanan bonus sistemləri

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi 129-cu maddədə "əmək haqqı" və "əmək haqqı" anlayışlarını sinonimləşdirir və onları üç elementin birləşməsi kimi müəyyən edir:

Bununla belə, bütün komponentlərin işçiyə ödənilməsi tələb olunmadığını nəzərə almağa dəyər.

Ayda qazanc hökümət tərəfindən müəyyən edilmiş səviyyədən aşağı ola bilməz və işin mürəkkəbliyinə və xüsusi şəraitə görə müavinətləri (həftə sonları iş və s.) əhatə edir. Ancaq həvəsləndirmə işəgötürənin ixtiyarında qalır və işəgötürənin fikrincə, işçi öz işini yaxşı yerinə yetirdikdə hesablanır.

Nəticədə belə çıxır ki, əmək haqqı anlayışı əmək haqqı anlayışından daha genişdir, çünki müəyyən bir işçinin əmək haqqının sonradan yığıldığı bütün elementlərin siyahısıdır.

Necə ödəmək əmək haqqı hər bir işəgötürən Əmək Məcəlləsinin minimum müddəalarını nəzərə alaraq müstəqil qərar verir.

İncəsənət. İncəsənət. Əmək Məcəlləsinin 23 və 132-ci maddələri eyni ixtisasa, məhsuldarlığa və işin keyfiyyətinə malik olan işçilərə ayrı-seçkiliyin mümkünsüzlüyünü müəyyən edir. Bu o deməkdir ki, eyni iş üçün fərqli ödəniş təyin edə bilməzsiniz.

Müvafiq olaraq, işəgötürən əmək haqqını təyin edərkən vahid parametrləri tətbiq etməlidir. Bu parametrlərin dəyişməsi əmək haqqı sistemidir. O, qanunların normalarına əsaslanmalı və onlarla müqayisədə işçinin vəziyyətini pisləşdirməməlidir.

Əmək haqqı formaları

"Ödəniş sistemi" və "ödəniş forması" anlayışlarını qarışdırmayın - ədəbiyyatda onlar bir-birini əvəz etsə də, eyni deyillər.

Sistem mükafatlandırma qaydaları toplusudur. Forma da bu qaydalardan biridir.

İncəsənət. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 131-i əməyin ödənilməsinin iki formasını müəyyən edir:

1. Nağd pul - rublla istehsal olunur.
2. Qeyri-pul - natura - qanunla qadağan olunmayan hər hansı maddi və ya qeyri-maddi formada ödənilir. Təbii hissənin məbləği şəxsin bütün əmək haqqının 15% -dən çox deyil.

Ödəniş sistemləri

Əmək haqqı sistemi- bu, vəsaitlərin hesablanması və tutulması üçün parametrlərin tam siyahısını ehtiva edən, müəyyən bir işlədiyi dövr üçün bir işçi üçün əmək haqqının necə hesablanmasına dair sənədləşdirilmiş "təlimat" dır.

Təbiətdən asılı olaraq işəgötürən iqtisadi fəaliyyətəmək haqqının köməyi ilə istehsalı artıra və/və ya xərcləri azalda bilər. Bunun üçün rasional əmək haqqı sistemini seçmək lazımdır.

Bir çox növə bölünən 3 əsas sistem var. Aydınlıq üçün onların hamısı aşağıdakı cədvəldə təqdim olunur.

Tarif əmək haqqı sistemi

Tarif COT ən çox yayılmışdır, həm dövlət orqanları tərəfindən istifadə olunur, həm də kommersiya təşkilatları. O, işçilərin ixtisas dərəcələrindən, iş stajından, əldə edilmiş bacarıqlardan, məhsuldarlığından, işin şərtlərindən və xarakterindən asılı olaraq əmək haqqının sıralanmasına əsaslanır. AT dövlət qurumları Vahid tarif şkalası tətbiq edilir. Kommersiyada - həmkarlar ittifaqı orqanının rəyi nəzərə alınmaqla təsdiq edilmiş ona oxşar sənədlər.

Tarifləşdirmə bir çox sənaye sahələri üçün qanunla tənzimlənir. Məsələn, təhsil sahəsində çalışan işçilər üçün hökumətin 05 avqust 2008-ci il tarixli 583 nömrəli qərarına əsasən fərdi tarif SOT müəyyən edilir.

Tarif sisteminin iki növü var: parça və vaxt.

Zamana əsaslanan əmək haqqı forması

Zamana əsaslanan SOT rasion istehsalına ehtiyac və ya imkan olmayan müəssisələrdə istifadə olunur. İşçilərin əmək funksiyalarına əmtəə və ya xidmətlərin istehsalı daxil deyil, ona görə də əmək haqqını işin həcminə görə deyil, zamana görə ödəmək optimaldır. Demək olar ki, bütün inzibati və təsərrüfat işçiləri bu SOT-da “oturur”. Əmək haqqı işçinin ixtisasına və hesabat dövründə faktiki işlədiyi saatlara əsasən ödəniləcəkdir.

Müxtəlif növ vaxta əsaslanan SOT üçün əmək haqqının hesablanmasının xüsusiyyətləri

Aşağı vaxt vaxta əsaslanan SOT müddət ərzində işlənilmiş vaxta görə ödənilir. Dövrləri tanımaq olar: saatlar, günlər, aylar və bu dövrlərin dəyişmələri.

Premiumda- işin keyfiyyətinə görə əmək haqqına vaxta görə əlavə edilir, tarif üzrə əmək haqqının %-i kimi hesablanır. Mükafat birdəfəlik və ya daimi əsasda tətbiq oluna bilər.

Maaşla- işçinin müəyyən edilmiş məbləğdə aylıq əmək haqqına güvənmək hüququ vardır əmək müqaviləsi. Müəyyən bir ixtisasa çatdıqdan sonra (işəgötürən tərəfindən subyektiv olaraq müəyyən edilir) əmək haqqı artırıla bilər.

parça-parça əmək haqqı sistemi

Piecework COT xidmət göstərən, iş görən və ya mal istehsal edən təşkilatlar tərəfindən istifadə olunur. Onların mənfəəti birbaşa işçilərin sürətindən asılıdır, ona görə də vaxt vahidi üçün deyil, məhsul vahidi üçün ödəmək sərfəlidir. Ödəniş formulu belədir: nə qədər etdinsə, o qədər də aldın. Məhsulun miqdarı məhsul vahidinin qiyməti ilə vurulur (bir ədədə görə). Belə COT işçiləri istehsalı və işin keyfiyyətini daim təkmilləşdirməyə həvəsləndirir. İkinci göstərici daha az əhəmiyyət kəsb etmir, çünki. əmək haqqının hesablanması işin təhlilindən ciddi şəkildə sonra dövrün nəticələrinə əsasən aparılır. Bunlar. Petrov 200 hissə istehsal edərsə, onlardan 100-ü istifadəyə yararsızdırsa, yalnız 100-ü ödəniləcəkdir.

Əmək haqqının hesablanması üçün əsas işçilərin şəxsi istehsal planının yerinə yetirilməsini təsdiq edən sənədlər olacaqdır. Hesablamanı asanlaşdırmaq və səhvləri minimuma endirmək üçün işçilərin fəaliyyətini qeyd etmək sistemini diqqətlə nəzərdən keçirmək lazımdır.

Müxtəlif növ SOT üçün əməyin ödənilməsi necədir

Düz xətt ilə- hər biri üçün eyni qiymətə məhsul vahidlərinin sayına görə ödəniş edilir.

Mütərəqqi ilə- plandan yuxarı olan hər bir vahid üçün parça dərəcəsi artırılır.

Premiumda- bilavasitə parça-parça sistemi ilə hesablanan əmək haqqına planın yerinə yetirilməsinə, müddətlərə, nikahın olmamasına, maddi istehlaka qənaətə və s.

Dolayı ilə yardımçı heyətin əməyi ödənilir, ödənişin məbləği əsas işçinin əmək haqqına faizlə müəyyən edilir.

Akkord iləəmək haqqı ümumilikdə planın hərtərəfli yerinə yetirilməsinə görə tutulur, bu halda məhsul vahidi rol oynamır. Fərqləndirin:

• fərdi olaraq hissə-hissə SOT - öz göstəricilərinə nail olmaq üçün əmək haqqı;
• kollektiv - bir nəfərin əmək haqqı bütün komandanın qarşıya qoyduğu məqsədlərə uğurla nail olunmasından asılıdır. Bu sistem komandada komanda ruhunu inkişaf etdirir.

Tarifsiz əmək haqqı sistemi

Tarifsiz SOP startaplarda opsion sisteminə bənzəyir. Əmək haqqı fondu və işçilər var. Tutaq ki, 100 min rubl və 10 nəfər. İşəgötürən müəyyən edir:

• Şirkətin mənfəəti artarsa, əmək haqqı artırıla bilər,
• Hər bir işçinin əmək haqqının payı 10% təşkil edir.

Pay işçiləri işdə iştirak həcminə görə sıralaya bilər və ya hamı üçün eyni ola bilər.

Əmək müqaviləsində, əlbəttə ki, 10 min rubl təyin ediləcək - ayda əmək haqqı. Alış-veriş mərkəzinə görə% qeyd edə bilməzsiniz və bu şirkət üçün çox faydalı deyil.

İş şəraiti elan edildikdən sonra əlavə stimullar yaratmamaq olar, işçilərin özləri şirkətin gəlirlərini artırmağa çalışacaqlar. Bu model birjaya çıxmayacaq, lakin bonuslar üçün pulu olmadan işçiləri maraqlandırmaq istəyən kiçik, başlanğıc şirkətlərə aiddir.

Qarışıq əmək haqqı sistemi

Qarışıq COT tarif və qeyri-tarif COT-u ​​birləşdirir - işçinin müəyyən əmək haqqı var, lakin bu halda bu, birbaşa işinin uğurundan asılıdır: satışların sayından, inkişafın keyfiyyətindən, işlənmiş saatdan və s.

Məhsuldarlıq nə qədər yüksəkdirsə, əmək haqqı da bir o qədər yüksəkdir. Və əksinə. Tarifdən fərqi odur ki, bütün əmək haqqı minimum əmək haqqına qədər endirilir.

Müxtəlif növ qarışıq SOT üçün əmək haqqı necə hesablanır

Üzən əmək haqqı sistemi əmək haqqının hər ay ötən dövr üçün işin nəticələrinə əsasən yenidən hesablanmasını nəzərdə tutur.

Komissiyaları hesablayarkən, işçi ümumilikdə şirkətin mənfəətinin bir faizinə və ya hər bir məhsul vahidinə arxalana bilər. Bu COT sığorta şirkətlərində çox istifadə olunur.

Diler şəbəkəsində əmək haqqı mülki hüquq müqaviləsi üzrə ödənişə çox yaxındır, lakin əmək hüququnda da yer alır. İşçi öz hesabına aldığı şirkətin müəyyən bir kütləsini satmağa borcludur. Alış qiyməti ilə üçüncü şəxslərə satış qiyməti arasında fərq var maaşüzlər.

Müəssisədə işin ən vacib qaydası dəqiq əmək haqqı sisteminin qurulmasıdır.

Bu, təşkilatın dürüstlüyünün və ləyaqətinin qarantiyası, maaşların ödənilməsi və müddətlərin pozulmasının olmamasıdır.

Əmək haqqı sistemi necədir, necədir? Şirkət üçün düzgün əmək haqqı sistemini necə seçmək olar?

Tarif sisteminin növləri:

Öz növbəsində, vaxta əsaslanan və parça işi onların növlərini əhatə edir.

Tarifsiz forma növləri:

• müqavilə;
• komissiya.

Hansı sistemlər mövcuddur, Təsnifat ilə cədvələ baxın:

Hələ də var yeni forma, əsasən .

Hansı forma daha çox istifadə olunur?

Əmək haqqı formalarının əsas və ən çox yayılmış növləri vaxt və parça işidir, təşkilatlarda ən çox yayılmışdır.

Zamana əsaslanan xüsusiyyət

Zaman sistemi deməkdir işçilərə faktiki işlədikləri saatlara görə ödəniş. Əmək haqqı məbləğləri xüsusi sənədlərlə müəyyən edilməlidir. Bu əmək haqqı sistemi həftədə beş gün, gündə səkkiz saat işlədiyi standart bir insanın cədvəlini nəzərdə tutur.

Bir şəxs vacib bir layihəni başa çatdırıbsa və ya iş vaxtından artıq işləyibsə, sabit əmək haqqının məbləği arta bilər. Burada nəticələrə yalnız işçinin işlədiyi saatların sayı deyil, həm də işinin səmərəliliyi təsir göstərir. Burada vacib olan odur ki, ödəniş sistemi məlumatlarda çaşqınlıq yaratmamağa imkan verir, çünki onların hamısı əsas sənədlərdə yazılıb.

Parçanın təsviri

Bir çox şirkət bu seçimi seçir. İşçinin birbaşa alacağı əmək haqqının məbləği onun əməyinin məhsuldarlığından və istehsal olunan məhsulların miqdarından asılıdır.

İşəgötürən insanların öz tapşırıqlarını yerinə yetirmə sürəti ilə maraqlanırsa, bu cür mükafat əvəzolunmazdır.

Bu çeşidin bir alt növü, parça-bonus kimi bir mükafat sistemidir. Bir-birindən asılı olan iki hissədən ibarətdir.

Fəhlə yalnız istehsal etdiyi məhsulun miqdarına görə deyil, həm də ümumi istehsalın bir faizini alır.

Parça işi mütərəqqi ödəniş başqa bir ümumi seçimdir. Burada normalar müəyyən etmək məqsədəuyğundur ki, onları yerinə yetirməklə müəyyən maaş ala bilərsiniz. İşəgötürən, bir şəxs müəyyən edilmiş planı aşsa belə, əmək haqqını artıra bilər.

Seçərkən nə axtarmaq lazımdır?

Əmək qanunvericiliyi bu anla bağlı qayda və tələbləri müəyyən edir. Bəs təşkilatın sahibi düzgün variantı necə seçir?

Vaxta əsaslanan əmək haqqı sistemini düzgün qurmaq üçün kifayətdir sadə müqavilə. Bir insanın işlədiyi saatların sayını göstərir. Sonra müvafiq sənədlərdə qeyd olunan əmək haqqını hesablaya bilərsiniz.

Parçalı əmək haqqı sistemi vəziyyətində fərqli qaydalar tətbiq olunur. Burada işəgötürən parça işinə etibar etməlidir. Burada işlərin siyahısı, onların icrası üçün son tarix və tərkibi göstərilir. Siz həmçinin istehsal şərtlərini, yerinə yetirilən işlərin faktiki və ümumi həcmini, xərcləri və qiymətləri göstərməlisiniz. Belə bir paltarın arxa tərəfi işlənmiş saatların qeyd olunduğu bir hesabat kartı ilə tamamlanır.

İşin yerinə yetirilməsi şərtlərinin bütün prinsipləri marşrut vərəqəsində əlavə olaraq müəyyən edilir. həm də içində bu sənəd yerinə yetirilən işlərin uçotu haqqında məlumatları, habelə digər vacib məlumatları ehtiva edir.

Bəzi sənayelər lazımdır vahid formalar istehsalın uçotunu aparmağa imkan verən sənədlər:

• avtomobillər üçün iz vərəqləri;
• tikinti üçün xüsusi avadanlıqdan istifadə haqqında hesabatlar;
• üçün aqrar-sənaye kompleksi Görülən bütün iş növləri haqqında hesabatlara ehtiyacınız olacaq.

Bunlar müəssisə tərəfindən qəbul edilən əmək haqqı sistemini müəyyən edən və müəyyən edən əsas sənədlərdir.

İşəgötürən Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmuş qaydalara məhəl qoymursa, o zaman qanunla məsuliyyətə cəlb olunacaq, çünki bu cür hərəkətlər cəzalandırılır.

Yaxşı və pis tərəfləri

Hər növün güclü və zəif tərəfləri var. Bu məsələyə daha ətraflı baxaq.

Yuxarıda göstərilən bütün məqamlar əmək haqqı sisteminin son seçiminə birbaşa təsir göstərir. Bu, səmərəliliyi artıra bilər istehsal prosesləri keyfiyyətli məhsulların alınması. Hüquqlarını bilən mütəxəssislərin işinin nəticəsi daha keyfiyyətli olacaq.

tapıntılar

Müəssisələr öz fəaliyyət istiqamətlərinə uyğun bir sistem yaratmalıdırlar. Təşkilatın sahibləri onun növünü seçə bilərlər, çünki müxtəlif vəziyyətlərdə fərqli qaydalar var. Əmək prosesinin daha səmərəli olması üçün müxtəlif variantların xüsusiyyətlərini diqqətlə öyrənmək lazımdır.

Bu sürətli və pulsuzdur!

İşəgötürənin qarşısında duran vacib məsələlərdən biri əmək haqqının forma və sisteminin seçimidir. Məqalədə hansı əmək haqqı sistemlərinin mövcud olduğunu, onların fərqlərinin nə olduğunu nəzərdən keçirəcəyik və həmçinin şirkətiniz üçün ən uyğun olan əmək haqqı sistemini necə seçəcəyinizi anlayacağıq.

Əmək haqqı sistemi

Əmək haqqı sistemi (SOT) altında bütün şirkətdə və ya bir fərdi vahiddə tətbiq olunan əmək haqqı prinsipini anlayın.

Əsas SOT-lara vaxt və parça ödənişləri daxildir.

Vaxt əsaslı, işçilərin əmək haqqının onların işlədikləri xüsusi vaxt əsasında hesablandığı bir ödəniş sistemidir.

Parça işi işçinin istehsal etdiyi məhsulların (göstərilən xidmətlərin) sayının uçotunu əhatə edir.

Bununla belə, təcrübədən göründüyü kimi, SOP-ların siyahısına onun bir neçə növü daxildir:

• sadə vaxt,
• Vaxt bonusu;
• Birbaşa parça işi;
• parça-mükafat;
• Parça-proqressiv;
• Dolayı parça işi;
• komissiya;
• üzən əmək haqqı sistemi;
• Razılıq.

Əmək haqqı sistemini necə seçmək olar

Zamana əsaslanan SOP - əgər işin nəticəsi işçinin nə qədər işlədiyindən asılıdırsa seçilir. Eyni zamanda işçilərini əlavə maraqlandırmaq lazımdırsa, onlar vaxt bonusu təqdim edirlər. Mükafat kimi müəyyən edilir komponentəmək haqqı və əmək nəticələrinə əsasən işçilərə ödənişləri hesablamağa imkan verir. Bonus ödənişlərinin bütün xüsusiyyətləri bonuslar haqqında Əsasnamədə göstərilmişdir. Məsələn, yalnız işçilərin yüksəldilməsi ilə bağlı deyil, işçi intizam məsuliyyətinə cəlb edildiyi təqdirdə mükafatların ləğvi ilə bağlı məlumatlar ola bilər. Bir qayda olaraq, bonusların tətbiqi təsirli yoldur işçilər üçün stimullar.

Bu ödəniş sistemi ən çox yayılmışdır və dövlət işçilərinin maaşlarını hesablamaq üçün istifadə olunur və ofis işçiləri. Bir işçinin gördüyü işin həcmini nəzərə almaq çətin olduqda ondan istifadə etmək rahatdır.

Zamana əsaslanan SOP ilə əmək haqqının sabit hissəsi:

• Tarif dərəcəsi - müəyyən vaxt intervalını (saat, gün) nəzərə alır;
• Əmək haqqı - 1 aylıq müəyyən edilib.

Bir işçinin istehsal etdiyi məhsulların (göstərilən xidmətlərin) uçotu mümkün olduqda, hissə-hissə SOP əlverişlidir. O, adətən istehsalda, işçilər müəyyən məhsulların istehsalı ilə məşğul olduqda qurulur. Bu sistemə əsasən, bir işçinin istehsal etdiyi məhsulun miqdarına vurulan bir parça tarifi müəyyən edilir.

Misal

Kiçik hissələr istehsal edən bir şirkətdə hissə-hissə SOP quraşdırılır. 1 hissə üçün 1,5 rubla bərabər olan parça nisbətinə əsasən, ayda 25 min ədəd məhsul istehsal edən bir işçinin əmək haqqını hesablayırıq.

1,5 x 25 000 = 37 500 rubl. Bu əmək haqqı ay ərzində işçiyə hesablanacaq.

Belə bir SOP seçərkən, şirkət işçinin istehsal etdiyi məhsulların ətraflı uçotunu təşkil etməlidir, çünki onun maaşı bundan asılı olacaqdır.

Belə bir SOP yalnız istehsalda deyil, həm də xidmət göstərən şirkətlərdə istifadə olunur, məsələn, bir bərbərdə ustanın əmək haqqının hesablanması onun göstərdiyi xidmətlərin həcminə əsaslanır. Bu zaman işçinin göstərdiyi xidmətlərin uçotu aparılır.

Hətta hissə-hissə əmək haqqını seçərkən minimum əmək haqqının ölçüsü nəzərə alınmalıdır. Bundan əlavə, maaş ödənişləri ayda ən azı iki dəfə edilməlidir. Yəni, SOP-dan asılı olmayaraq, qanunla müəyyən edilmiş tələblər yerinə yetirilməlidir.

Parça işi SOP növlərinə aşağıdakılar daxildir:

• Birbaşa parça işi;
• parça-mükafat;
• Parça-proqressiv;
• Dolayı olaraq parça işi.

Komissiya SOP - belə bir sistem indiki vaxtda olduqca geniş yayılmışdır. Bu, şirkətin işçinin həyata keçirdiyi fəaliyyətdən əldə etdiyi gəliri nəzərə alaraq əmək haqqının hesablanmasını əhatə edir. Əmək haqqı üç üsuldan biri ilə hesablanacaq:

• Gəlir faizi;
• Əmək haqqı + gəlirin faizi;
• Gəlir faizi, lakin maaşdan azdır.

Bu halda optimal variant işçiyə minimum əmək haqqından aşağı olmayan əmək haqqının və əldə edilən gəlirin faizinin müəyyən edilməsidir.

Müxtəlif əmək haqqı sistemlərinin xüsusiyyətləri

Əgər onlar əmək məhsuldarlığını artırmağı planlaşdırırlarsa, onda hissə-hissə mütərəqqi əmək haqqı tətbiq edilir. Belə bir sistemdə işçinin ayda normadan artıq istehsal etdiyi məhsulların maya dəyəri artır. İstehsalın sürətləndirilməsi tələb olunmadıqda, parça-reqressiv SOP qurulur. Belə bir sistemlə, işçinin aylıq planı aşması halında azalma əmsalı təyin edilir.

Uzaq Şimal bölgələrində əmək haqqı

Bəzi bölgələrdə işçilər əmək haqqı və regional əmsallar almaq hüququna malikdirlər. Belə əlavə ödənişlər xüsusi iqlim şəraitində (Uzaq Şimal, ona bərabər tutulan ərazilər) işləyən işçilər üçün nəzərdə tutulub. Üstəlik, müavinətin və ya əmsalın şirkətin baş ofisinin yerləşdiyi yerdə deyil, işçinin iş yerində müəyyən edilməsi faktı nəzərə alınır.

Müavinət və müəyyən edilmiş əmsal işçi ilə əmək müqaviləsində göstərilir. Bir təşkilatda maaşları hesablamaq üçün aşağıdakı sənədlər tələb olunacaq: vaxt cədvəli, bonus sifarişləri, KPI göstəricisi və s.

Yadda saxlamaq lazımdır ki, əmək haqqını hesablayaraq, regional əmsalı və bölgədə müəyyən edilmiş faiz müavinətini hesablamaq lazımdır. Eyni zamanda, onlar əmək haqqının bütün komponentləri üzrə tutulur.

Buna əsaslanan başqa bir SOP var əsas göstəricilər KPI-nin effektivliyi, yəni şirkət konkret məqsədləri, işin yerinə yetirilməsi üçün son tarixləri və yerinə yetirilən işin keyfiyyətinə dair tələbləri müəyyən etmişdir. Bu göstərici ilə həm bir işçinin, həm də bütün şöbənin və ya bütün müəssisənin işinin nəticələrini müəyyən edə bilərsiniz. KPI, şirkətin məqsədləri müəyyən bir işçinin işindən təsirləndikdə tətbiq edilir. Belə bir sistem satış və ya xidmətlərin göstərilməsi sahəsində istifadə olunur (məsələn, İT).

Əmək haqqının məbləği işçinin hansı məqsədlərə çatmasından və nə dərəcədə olmasından asılı olacaq. Eyni zamanda, hər bir məqsəd üçün müvafiq əmsal müəyyən edilir. Təşkilatda maaşları hesablamaq üçün "KPI Matrisləri" cədvəlləri tərtib edilir.

Əmək müqaviləsində tərtibat

Şirkətdə qurulan SOP-dan asılı olaraq, işçi ilə əmək müqaviləsində əmək haqqı ilə bağlı ifadələr fərqli olacaq. Əsas olanları nəzərdən keçirin:

Hər bir işçinin əmək haqqı birbaşa onun şəxsi əmək töhfəsindən və işinin keyfiyyətindən asılı olmalıdır. Bununla belə, məhdudlaşdırmaq qadağandır maksimum ölçüəmək haqqı və əmək haqqını aşağı təyin etmək minimum ölçü Rusiya Federasiyasının qanunvericiliyi ilə müəyyən edilir. Eyni zamanda, müəyyən edilmiş minimumdan artıq əlavə ödənişlər və müavinətlər, habelə mükafatlar və digər həvəsləndirici ödənişlər hesablanmalıdır.

Mövcud qanunverici orqan müəssisə və təşkilatlara konkret iş şəraitində ən uyğun olan belə əmək haqqı sistemlərini müstəqil seçmək və qurmaq hüququ verir. Əmək haqqının növləri, formaları və sistemləri, tarif dərəcələri, maaşlar, mükafatlar sistemi kollektiv müqavilədə və təşkilatın verdiyi digər aktlarda müəyyən edilir.

Əmək haqqının iki növü var: əsas və əlavə.

Əsas olanlara işlənmiş saatlara görə işçilərə hesablanmış əmək haqqı, yerinə yetirilən işin kəmiyyəti və keyfiyyəti daxildir: hissə-hissə ödənişi, tarif dərəcələri, əmək haqqı, hissə-hissə və iş vaxtı işçilər üçün mükafatlar, əlavə haqlar və müavinətlər.

Əlavə əmək haqqı işlənməmiş saatlara görə ödənişdir əmək hüququ. Belə ödənişlərə aşağıdakılar daxildir: müntəzəm məzuniyyətlərin ödənilməsi, süd verən anaların işində fasilələr, yeniyetmələr üçün güzəştli iş saatları, işdən çıxarıldıqda işdən çıxma haqqı və s.

Əmək haqqının əsas formaları vaxt və parça işidir.

Vaxt əsaslı əmək haqqının ödənilməsi formasıdır ki, burada işçinin əmək haqqı yerinə yetirilən işlərin sayından deyil, faktiki işlədiyi vaxtdan və işçinin əmək haqqı normasından asılıdır. İşlənmiş saatların uçot vahidindən asılı olaraq saatlıq, gündəlik və aylıq tarif dərəcələri tətbiq edilir.

Əmək haqqının vaxta əsaslanan forması iki sistemə malikdir - sadə vaxta əsaslanan və vaxt-bonus.

Sadə vaxt əmək haqqı ilə işçinin qazancı onun kateqoriyasının saatlıq və ya gündəlik tarif dərəcəsini işlədiyi saatların və ya günlərin sayına vurmaqla müəyyən edilir. Digər kateqoriyadan olan işçilərin qazancı müəyyən edilərkən aşağıdakı qaydaya riayət edilməlidir.Əgər işçi ayın bütün iş günlərini işləmişsə, onda ödəniş onun üçün müəyyən edilmiş əmək haqqı olacaqdır. Müəyyən bir ayda iş günlərinin natamam sayı işlənibsə, qazanc müəyyən edilmiş tarifi iş günlərinin təqvim sayına bölmək yolu ilə müəyyən edilir. Alınan nəticə müəssisənin hesabına ödənilən iş günlərinin sayına vurulur.

Vaxtlı bonus əmək haqqı ilə tarif dərəcəsinin faizi kimi müəyyən edilmiş tarif üzrə qazancın məbləğinə mükafat əlavə edilir. Bonuslar təşkilatlar tərəfindən hazırlanmış və təsdiq edilmiş mükafatlar haqqında müddəalara uyğun olaraq ödənilir. Müddəalarda işçinin müvafiq mükafat tələb etmək hüququ olan bonuslar üçün xüsusi göstəricilər və şərtlər nəzərdə tutulur. Bu göstəricilərə aşağıdakılar daxildir: istehsal planlarının yerinə yetirilməsi, xammala, materiala, enerjiyə qənaət, əmək məhsuldarlığının yüksəldilməsi, məhsulların keyfiyyətinin yüksəldilməsi, yeni texnika və texnologiyanın mənimsənilməsi və s.

Əmək haqqının hissə-hissə forması nəzərə almaq mümkün olduqda istifadə olunur kəmiyyət göstəriciləriəməyin nəticəsidir və istehsal standartlarını, vaxt normalarını və normallaşdırılmış istehsal tapşırığını qurmaqla onu normallaşdırmaq. Parça formasında işçilərin əməyi istehsal olunan məhsulların (görülmüş işlərin və göstərilən xidmətlərin) miqdarına uyğun olaraq hissə-hissə ödənilir.

Əmək haqqının bir neçə sistemi var:

• bilavasitə parça iş - işçilərin əməyinin onların istehsal etdiyi məhsul vahidlərinin sayına və yerinə yetirilən işlərə görə, zəruri ixtisaslar nəzərə alınmaqla müəyyən edilmiş sabit parça işlərinin tarifləri əsasında ödənildikdə;
• parça-proqressiv - burada normadan artıq istehsala görə ödəniş artırılır;
• parça-bonus - mükafata istehsal normalarının artıqlaması, müəyyən keyfiyyət göstəricilərinin əldə edilməsi, işin birinci tələb üzrə təhvil verilməsi, nikahın olmaması, materiallara qənaət üçün mükafatlar daxildir;
• dolayı parça işi - köməkçi işçilərin (tənzimləyicilərin, sifarişçilərin və s.) əməyinin ödənilməsi üçün istifadə olunur. Onların qazanclarının məbləği əməyinə xidmət etdikləri əsas işçilərin qazanclarının faizi kimi müəyyən edilir.

Əmək haqqının hissə-hissə forması ilə qazancın hesablanması məhsula dair sənədlərə (məhsulun miqdarını və faktiki yerinə yetirilən işi göstərən iş əmri, planın artıqlaması ilə yerinə yetirilməsinə görə mükafatlar haqqında sərəncam, akkord) əsasında aparılır. tapşırığı, mağaza tərəfindən yerinə yetiriləcək tapşırığın mağaza sifarişi).

Parça dərəcələri işin nə vaxt yerinə yetirildiyindən asılı deyil: gündüz, gecə və ya iş vaxtından artıq.

Bir çox iri və orta təşkilatlar əməyin ödənilməsinin tarif sistemindən - işçilərin müxtəlif qruplarının və kateqoriyalarının əmək haqqının səviyyəsini tənzimləyən standartlar toplusundan istifadə edirlər: işçilərin ixtisaslarından; görülən işin mürəkkəbliyi; əməyin şəraiti, xarakteri və intensivliyi; işin yerinə yetirilməsi üçün şərait (o cümlədən təbii və iqlim); istehsal növü.

Tarif sisteminin əsas elementləri bunlardır: tarif və ixtisas kitabçaları, tarif cədvəlləri, tarif dərəcələri, tarif əmsalları, normal iş şəraitindən kənara çıxan işə görə müavinətlər və əlavə ödənişlər.

Tarif və Kvalifikasiya Bələdçisi podratçının ixtisasına dair tələbləri göstərən əsas iş növlərinin ətraflı xüsusiyyətlərini ehtiva edir. Müəyyən bir işin yerinə yetirilməsi üçün tələb olunan keyfiyyətlər kateqoriya ilə müəyyən edilir. İşçinin gördüyü işin səviyyəsi yüksəldikcə əmək haqqının ölçüsü də artır. Daha yüksək dərəcə daha mürəkkəb bir işə uyğundur.

Tarif şkalası- bu, birinci, ən aşağı rəqəmdən başlayaraq saatlıq və ya gündəlik tarif dərəcələri olan cədvəldir. Hazırda əsasən iş şəraitindən asılı olaraq differensiallaşdırılan altırəqəmli tarif şkalalarından istifadə olunur. Hər bir şəbəkədə hissə-hissə və vaxtaşırı işçilərin əməyinin ödənilməsi üçün tarif dərəcələri nəzərdə tutulmuşdur.

Tarif dərəcəsi- bu, vaxt vahidi (saat, gün, ay - görülən işin konkret növündən asılıdır, çünki bir saat ərzində onun yekun nəticəsini qiymətləndirmək həmişə mümkün olmadığı üçün) müəyyən bir mürəkkəblikdə əmək haqqının ödənilməsi məbləğidir. və ya gün) Tarif dərəcəsi həmişə pul şəklində ifadə edilir və boşalma artdıqca onun ölçüsü artır. Kateqoriya yerinə yetirilən işin mürəkkəbliyinin və işçinin bacarıq səviyyəsinin göstəricisidir. Görülmüş işlərin kateqoriyasından asılı olaraq tarif dərəcələrinin ölçüləri arasındakı nisbət hər bir kateqoriya üzrə tarif cədvəlində göstərilən tarif əmsalı ilə müəyyən edilir.Birinci kateqoriyanın tarif əmsalı birə bərabərdir. İkinci kateqoriyadan başlayaraq tarif əmsalı artır və tarif cədvəlində nəzərdə tutulmuş ən yüksək kateqoriya üçün maksimum dəyərinə çatır. Birinci və sonuncu rəqəmlərin tarif əmsallarının nisbəti tarif şkalasının diapazonu adlanır.

Rəhbərlərin, mütəxəssislərin və işçilərin əməyinin ödənilməsi üçün, bir qayda olaraq, işçinin vəzifəsinə və ixtisasına uyğun olaraq təşkilatın müdiriyyəti tərəfindən müəyyən edilən vəzifə maaşları tətbiq edilir. Bu işçilər üçün təşkilatlar digər mükafat növlərini də təyin edə bilərlər: gəlirin faizi kimi, alınan mənfəətin payı və son vaxtlar getdikcə daha çox istifadə olunan üzən əmək haqqı sistemi.

Üzən əmək haqqı sistemi hər ayın sonunda işin sonunda və hər bir işçinin ödənişindən sonra növbəti ay üçün yeni rəsmi maaşların formalaşmasını nəzərdə tutur. Bu mütəxəssisin xidmət etdiyi iş sahəsində əmək məhsuldarlığının hər faiz artımı (və ya azalması) üçün əmək haqqının məbləği məhsul tapşırığını yerinə yetirmək şərti ilə artır (və ya azalır).

Belə bir ödəniş sistemi əmək məhsuldarlığının aylıq artımını və onun yaxşı keyfiyyətini stimullaşdırmaq üçün nəzərdə tutulmuşdur, çünki bu göstəricilər pisləşərsə, növbəti ayın maaşı azalacaq.

Komissiya əsasında ödəyərkən əmək haqqının məbləği təşkilatın işçinin fəaliyyəti nəticəsində əldə etdiyi gəlirin faizi kimi müəyyən edilir. Bu sistem məhsulların (malların, işlərin, xidmətlərin) satışı prosesində iştirak edən işçilər üçün yaradılmışdır.

İşçiyə ödənilən gəlirin faizi əmək haqqı haqqında Əsasnaməyə uyğun olaraq təşkilatın rəhbəri tərəfindən müəyyən edilir və onun əmri ilə təsdiq edilir. Satılan məhsulların (malların, işlərin, xidmətlərin) dəyəri ƏDV nəzərə alınmadan müəyyən edilir.

İşçiyə gəlirə nisbətdə hesablanan əmək haqqının məbləği bu dəyərdən aşağı olduqda ödənilən sabit məbləğdə mükafat verilə bilər. Minimum əmək haqqı əmək müqaviləsində müəyyən edilməlidir.

Söhbət maaşa gələndə bu məsələyə diqqət yetirin. Bu günə qədər bir neçə var müxtəlif yollarlaəmək haqqı. Əmək haqqının növü və formasını seçərkən təkcə rəhbərliyin deyil, həm də işçilərin istəklərini nəzərə almaq vacibdir.

Əmək haqqının növləri, formaları və sistemləri - fərq nədir

İstənilən iş görülən işin keyfiyyətinə görə ödənilməlidir. Əmək haqqı Rusiya qanunvericiliyinə əsasən minimum nəzərə alınmaqla görülən iş əsasında həyata keçirilir. Bununla belə, maksimum əmək haqqı limiti yoxdur. Əsas əmək haqqına əlavə iş vaxtı və mükafatlar üçün artımlar, habelə işçilər üçün müxtəlif növ pul həvəsləndirmələri əlavə edilə bilər, yəni. üstəgəl minimum.

Ən yaxşı işçilər təşəbbüskar işçilərdir. Onlar yeni ideyalarla doludur, çox işləməyə və məsuliyyət götürməyə hazırdırlar. Ancaq onlar həm də ən təhlükəlidirlər - gec-tez özləri üçün işləməyə qərar verirlər. Ən yaxşı halda onlar sadəcə olaraq ayrılıb öz bizneslərini yaradacaqlar, ən pis halda sizin məlumatlarınızı, müştəri hovuzunu götürüb rəqib olacaqlar.

Əgər siz artıq jurnalın abunəçisisinizsə " CEO", məqaləni oxu

Bu günə qədər əmək haqqının 2 növü var: əsas və əlavə. Əgər əsas əmək haqqı başa çatmış iş planı üçün pul vəsaitidirsə, əlavə əmək haqqı hesablanmır. iş vaxtı. Əsas əmək haqqı müəyyən edilmiş vaxtda görülən işin kəmiyyət və keyfiyyətinə əsasən müəyyən edilir. Buraya həm də əmək haqları, hissə-hissə və iş vaxtı işçiləri üçün mükafatlar, müxtəlif növ müavinətlər və artımlar daxildir. İşçi üzrlü səbəblərə görə işdə olmadıqda, lakin hələ də şirkətin işçisidirsə, əlavə əmək haqqı hesablanır. Söhbət evdə qalmağı sevənlərdən yox, məzuniyyət haqqının ödənilməsindən, süd verən analara əsas iş saatlarında verilən fasilələrdən və s.-dən gedir.Əmək məcəlləsində əlavə əmək haqqı da nəzərdə tutulub. Rusiya Federasiyası.

Hər bir şirkət öz əmək haqqı formalarını və sistemlərini yaratmaq hüququna malikdir. Əlbəttə ki, eyni zamanda, rəhbərlik Rusiya qanunvericiliyində nəzərdə tutulmuş normalara riayət etməlidir.

Əmək haqqı sistemi görülən işin həcmi və keyfiyyətinə görə müəssisə tərəfindən müəyyən edilmiş standartlar və işçinin özünün imkanları arasında “qızıl orta”dır. Beləliklə, əmək haqqı sistemi iki göstərici arasındakı fərqdir: müəssisə tərəfindən zəmanət verilən əmək haqqı və işçinin faktiki əmək qabiliyyətinin qiyməti.

Əmək haqqının səviyyəsi hələ də əsasən tarif sistemindən asılıdır. Aşağıdakı əmək haqqı göstəricilərini tənzimləyir:

• görülən işin mürəkkəblik dərəcəsi;
• işçilərin iş şəraiti: normal, ağır, zərərli, xüsusilə ağır və ya xüsusilə zərərli;
• təbii-iqlim xarakterli iş şəraiti;
• işin intensivliyi və onun xarakteri.

Əmək haqqının tarif sisteminə əlavə olaraq tarifsiz sistem də mövcuddur. əlamətdarəmək haqqının yerinə yetirilən işin kəmiyyət və keyfiyyətindən asılılığıdır. Eyni zamanda, işçi əmək haqqı hissəsindən və tarif dərəcəsi səviyyəsindən azad edilir. Başqa sözlə, işəgötürən əmək haqqını təyin etmir. Tarifsiz sistem müəssisə rəhbərliyi tərəfindən istehsal səviyyəsinin iş növbəsinin sonunda işçilərin əmək haqqının hesablanmasına imkan verdiyi halda tətbiq edilir. Eyni zamanda işçilərin özlərinin də istəkləri nəzərə alınmalıdır.

Əmək haqqının forması görülən işin həcminə və keyfiyyətinə əsaslanan əmək haqqı sistemləri qrupudur. Bu hesablama əsasında əmək haqqı hesablanır.

Nəticə və işin standartı nədir? Onlara necə haqq qazandırılır? Əməyin nəticələri və onların arxasında əmək normaları bir neçə amildən asılıdır. Birincisi, bu, iş planının həyata keçirilməsinə sərf olunan vaxtdır. İkincisi, bu müddət ərzində görülən işlərin həcmi. Üçüncüsü, məhsuldarlığın səviyyəsi və sərf olunan resursların miqdarı. Yuxarıdakı vəzifələr təbii, qiymətli və ya şərti xarakterli ola bilər. Bu amillər əmək fəaliyyətinin həm fərdi (şəxsi), həm də qrup nəticələrinə təsir göstərir.

Əmək haqqının 2 forması var: vaxt və parça işi. Onların əsas fərqi xüsusiyyətlərdədir əmək prosesi, işəgötürən və podratçı arasında ümumi razılaşmadan asılıdır. Əmək haqqının vaxta əsaslanan forması işlənmiş vaxt üçün müəyyən edilmiş pul dərəcəsi və ya əmək haqqı əsasında hesablanır. Əmək haqqının hissə-hissə forması sərf olunan vaxtdan asılı olmayaraq faktiki yerinə yetirilən işin həcminə görə müəyyən edilir.

İşçilər üçün əmək haqqı formasını seçərkən nələrə diqqət edilməlidir

İşçilərin əmək haqqı formasını seçərkən, işəgötürən bir anda bir neçə vəzifəni nəzərə almalıdır ki, bu da bu və ya digər şəkildə işçilərin hər birinin əmək haqqının ölçüsünə, istər fərdi, istərsə də qrup əmək haqqı olsun. Bunlar aşağıdakı suallardır.

1. Görülən işlə əmək haqqı arasında “bərabərlik”.
2. Əmək prosesinin mürəkkəblik səviyyəsinin uçotu.
3. İşçilərin ixtisas hazırlığının uçotu.
4. Əmək vəzifələrinin icrası zamanı xəsarət riski səviyyəsinin uçotu.
5. Stimul təyini, yəni. əməksevərliyə və resurslara qənaət etməyə görə işçinin pul motivasiyası.
6. Əmək müqaviləsi normalarının pozulmasına görə pul cərimələri: gecikmə, xammal israfı, xırda oğurluq, iş yerində nalayiq davranış və s.
7. Ölkədə inflyasiyanın səviyyəsindən asılı olaraq əmək haqqının bərabərləşdirilməsi.

Əlbəttə ki, müəyyən bir şirkətin işçiləri Sənətə uyğun olaraq müəyyən əmək haqqı tələblərinə sahib olmaq hüququ verən zəmanətlərə malikdirlər. 130 Əmək Məcəlləsi Rusiya Federasiyası:

• minimum əmək haqqı və onun artırılması tədbirləri nəzərə alınmaqla əmək haqqı;
• əmək haqqının tutulması halında, işəgötürənin bunun üçün Art-da sadalanan yaxşı səbəbləri olmalıdır. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 137 və 138;
• natura şəklində ödənilən əmək haqqının məbləği Sənətə uyğun olaraq məhdudlaşdırılmalıdır. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 131;
• işəgötürən maddi çətinliklərə görə əmək haqqını ödəyə bilməsə belə, onu Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 130;
• əmək haqqı vaxtında və tam ödənilməlidir.

Dövlət işçilərin əmək haqqının hesablanmasında işəgötürənlərin dürüstlüyünə nəzarət etmək üçün xüsusi orqanlar yaratmışdır. Bu, işçilərin hüquqlarının müdafiəsi departamenti, habelə Əmək və Məşğulluq Federal Xidməti kimi xidmətlər tərəfindən həyata keçirilir. İşçilərin əməyinin hesablanması zamanı işəgötürən tərəfindən pozuntulara yol verildikdə, müəssisə pul cəriməsi şəklində inzibati məsuliyyətə cəlb olunur.

Əmək haqqının vaxt və parça-parça formalarının xüsusiyyətləri nələrdir

Müəssisənin fəaliyyət istiqamətlərindən asılı olaraq əməyin ödənilməsi sistemi müəyyən edilir. İki əmək haqqı sisteminin hər biri - vaxt və iş - öz xüsusiyyətlərinə malikdir, buna diqqət yetirərək təşkilatın rəhbərliyi işçilərlə hesablama seçimini seçir.

Əmək haqqının hissə-hissə forması aşağıdakı xarakterik xüsusiyyətlərə malikdir:

• müəssisədə ən çox istifadə olunan əmək haqqı forması, çünki görülən işin miqdarından asılı olaraq işçilərə əmək haqqını bölüşdürmək hüququ verən istehsaldır;
• bu əmək haqqı forması olan bir müəssisənin işçisi maliyyə sabitliyini itirir: işə getmədi - əmək haqqının bir hissəsini itirdi;
• hər hansı bir işəgötürən üçün ən sərfəli əmək haqqı forması, çünki işçinin qazancının miqdarı birbaşa onun məhsuldarlığından asılıdır;
• işçilər üçün əla motivasiya;
• müəssisənin işçiləri mümkün qədər çox məhsul istehsal etməyə çalışdıqları üçün məhsulların keyfiyyəti xeyli aşağı düşür.

Zamana əsaslanan əmək haqqı forması aşağıdakı xarakterik xüsusiyyətlərə malikdir:

• xidmətlərin satışı sahəsində əla seçimdir, çünki bu vəziyyətdə əmək haqqının miqdarı işə sərf olunan vaxtdan asılıdır;
• çox vaxt əmək haqqının vaxta əsaslanan forması əmək haqqının əmək haqqı hissəsinin olmasını nəzərdə tutur;
• müəssisə ilə müqayisədə daha aşağı rəqabət səviyyəsinə görə işçiyə tam maliyyə sabitliyinə zəmanət verir;
• əmək haqqının bu forması müdirdən daha çox işçi üçün faydalıdır, çünki işçi işə daha az səy sərf edə bilər, çünki onun maaşı iş yerində sərf olunan vaxtdan asılıdır;
• işəgötürən mükafatların mövcudluğunu təmin etmirsə, o zaman tabeliyində olanların həvəsini tamamilə itirmək riski daşıyır, çünki o zaman əmək haqqına yalnız zəmanətli əmək haqqı daxil olacaq;
• iş növbələrinin nəticələrinə görə əmək haqqına əlavə olaraq mükafat da tutulursa, bu, kollektivin iş əhval-ruhiyyəsini xeyli artırır.

Beləliklə, hər hansı bir üçün fərdi sahibkarƏn sərfəli seçim hissə-hissə əmək haqqıdır. İstehsal olunan məhsulların həcminə görə işəgötürənə işçilərə əmək haqqı ödəmək hüququnu verən odur. Vicdanla işlədin - layiqli maaş alın!

Əmək haqqının vaxta əsaslanan forması nə vaxt və necə tətbiq edilir?

Əgər əmək haqqının hissə-hissə forması sahibkar üçün ən sərfəli variantdırsa, zamana əsaslanan formadır. ən yaxşı yol işçilərin bacarıqlarını təkmilləşdirmək. Bu zaman ən çox iş ayının sonunda istehsal olunan məhsulların sayı nəzərə alınır.

Sahibkar aşağıdakı hallarda əmək haqqının vaxta əsaslanan formasını seçir:

• biz konveyer istehsalından danışırıq;
• proses var Baxım avadanlıq;
• məqsəd məhsulların keyfiyyətinin yaxşılaşdırılmasıdır;
• müəssisənin işçisi işin keyfiyyətinə və ya həcminə təsir edə bilməz.

Həm də başa düşmək lazımdır ki, əmək haqqının vaxta əsaslanan forması xüsusi hesablama növləri ilə xarakterizə olunmur. Buna görə də, vaxta əsaslanan əmək haqqı forması olan müəssisənin işçilərinə müvafiq olaraq rəsmi işləyən vətəndaşların hüquqlarının qorunması təmin edilir. TK RF.

Müəssisə standart 8 saatlıq iş günü barədə razılığa gəlibsə, o zaman əmək haqqının vaxta əsaslanan formasından istifadə etməmək daha yaxşıdır. Yalnız əmək haqqı hissəsini təyin etmək daha ağıllı olardı, çünki standart iş qrafiki daimi yenidən hesablamanı nəzərdə tutur. Eyni zamanda hər hansı bir səhv Rusiya Federasiyasının qanunvericiliyinə uyğun olaraq ağır cəzaya səbəb ola bilər. Və əmək haqqı olmadan əmək haqqının hesablanmasında səhv etmək ehtimalı çox yüksəkdir.

Beləliklə, vaxtdan əmək haqqının istifadəsi bəzi iqtisadi faydalarla dəstəklənməlidir, çünki bu, rəhbərlikdən daha çox səy və diqqət tələb edir. Bu, kağız işində çoxlu problemlər yaradır. Bu xarakterli çətinliklərin qarşısını almaq üçün sadə əmək haqqı sistemindən istifadə etmək daha yaxşıdır.

Hansı sistemlər əmək haqqının vaxta əsaslanan formasına bölünür

Əmək haqqının vaxta əsaslanan forması, öz növbəsində, müəssisənin işçisinin iş vaxtının miqdarından asılı olaraq 4 sistemə bölünür. Sistemlərin hər birini daha ətraflı nəzərdən keçirək.

Sadə vaxta əsaslanan əmək haqqı forması aşağıdakı əmək haqqı sxeminə malikdir ZP \u003d TS * trab, burada ZP işçinin əmək haqqı, TS müəssisənin tarif dərəcəsi, ikirk işlənmiş vaxtın miqdarıdır. Beləliklə, sadə vaxta əsaslanan əmək haqqı forması olan bir işçinin əmək haqqı iki amildən asılıdır: tarif dərəcəsi və sərf olunan vaxtın miqdarı.

Eyni zamanda, işçinin işlədiyi vaxtın hesablanmasına diqqət yetirmək vacibdir. Hər bir müəssisə üçün fərdi: saatlıq, gündəlik və ya aylıq. Axı, formulada işlənmiş vaxtın miqdarı saatlarla, günlərlə və ya aylarla hesablanacaqdır.

Əmək haqqının vaxtlı-bonus forması aşağıdakı əmək haqqı sxeminə malikdir ZP \u003d ZPpovr + Pr, burada ZP işçinin maaşıdır, ZPpovr standart vaxta əsaslanan sistemə görə işçinin qazancıdır, Pr bonus hissəsidir. Əmək haqqının vaxta görə mükafat formasından sadə vaxta əsaslanandan əsas fərq ondan ibarətdir ki, əmək haqqı hesablanarkən görülən işin keyfiyyəti nəzərə alınır.

Müəyyən bir müəssisədə bonusların pul həcmi aşağıdakı sənədlərdən asılıdır:

• kollektiv müqavilə;
• bonus müddəaları;
• rəhbərliyin əmrləri.

İşçilərin hər birinin müəyyən bir məhsulun istehsalına sərf etdiyi iş vaxtını dəqiq hesablamaq mümkün olduqda normallaşdırılmış tapşırığı olan əmək haqqının vaxt-bonus formasından istifadə olunur. Bu mükafat forması vaxt bonusuna çox bənzəyir. Yeganə fərq odur ki, işçinin maaşı yerinə yetirilən işin keyfiyyətindən asılı olacaq.

Qarışıq əmək haqqı forması vaxtın xarakterik xüsusiyyətlərini və ödənişin hissə-hissə formalarını özündə birləşdirir. Buna görə də, əks halda ona əmək haqqının vaxt-parçalı forması da deyilir. Qarışıq formanın əsas xüsusiyyəti, plan tamamlandıqdan sonra işçinin vaxtının qalması halında məqsədəuyğunluqdur. Beləliklə, işçi işin məcburi hissəsini yerinə yetirir, bu da hissə-hissə sistemi ilə ödənilir, qalan bütün əlavə iş vaxtına görə hesablanır.

Parçalı əmək haqqının istifadəsi harada məqsədəuyğundur?

Aşağıdakı hallarda əmək haqqının hissə-hissə formasından istifadə etmək məqsədəuyğundur:

• əmək haqqının hesablanmasında əsas diqqət işçilərin hər birinin yerinə yetirdiyi işin həcminə verilirsə;
• işçilər məhsulun məhsuldarlığını artıra bilsələr, yəni. məhsuldarlığı artırmaq;
• istehsal olunmuş məhsulların həcminin uçotunu aparmaq mümkün olduqda.

Bununla belə, bəzi müəssisələrdə belə hallarla üzləşdiyinə görə, əmək haqqının hissə-hissə formasının istifadəsi həmişə əsaslandırılmır:

• məhsulların keyfiyyətinin azalması;
• pozulması texnoloji proses;
• zəif baxım;
• təhlükəsizlik məsələləri;
• həddindən artıq xammal istehlakı.

Bununla belə, müəssisənin rəhbərliyi bunun üçün müəyyən ilkin şərtlər varsa, həmişə hissə-hissə əmək haqqı sistemindən istifadə edə bilər:

• istehsal olunan malların və ya göstərilən xidmətlərin keyfiyyətinin yaxşılaşdırılması;
• xammalın daimi kütləvi tədarükü;
• məhsulun keyfiyyətinin davamlı monitorinqi;
• yüksək səviyyəli məntiqi hesablama sistemi və yerli standartlar;
• hər bir işçinin yerinə yetirdiyi işin həcminin daimi uçotu;
• məhsuldarlığın artması.

Əlbəttə ki, əmək haqqının hesablanması şərtləri fərdi və ya kollektiv əmək müqavilələrində və digər sənədlərdə ciddi şəkildə müəyyən edilir. normativ sənədlər Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində müəyyən edilmişdir. Beləliklə, əmək haqqı haqqında Əsasnamə normativ akt yalnız bu müəssisənin ərazisində fəaliyyət göstərən. Bu Qayda əmək haqqının hesablanması qaydasını, bonus ödənişlərinin, müavinətlərin və s. şərtlərini müəyyən edir. İşçilərin əməyinin ödənilməsi haqqında Əsasnaməni bağlayarkən, işəgötürən Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsini nəzərə alaraq təşkilatın maliyyə imkanlarını diqqətlə hesablamalıdır. federasiya. Bu halda, zəruri məlumatlar əmək müqaviləsində bütün təfərrüatlarda göstərilmişdir.

İşçilərin əmək haqqının hansı növünü seçmək lazımdır

İqtisadçılar hər biri öz xüsusiyyətlərinə malik olan işçilər üçün əmək haqqının 5 əsas növünü müəyyən edirlər.

Əmək haqqının parça dərəcəsi formasının birbaşa görünüşü

Birbaşa hissə-hissə ödənişi olan işçilərin hər birinin əmək haqqı düsturla hesablanır: yerinə yetirilən iş vahidi (iş növü) üçün parça işinin məbləği × istehsal olunan məhsulun (görülmüş işin) həcmi. Eyni zamanda, işəgötürən müəyyən bir istehsal vahidi üçün dəqiq bir əmək haqqı təyin edir, bu şəkildə göstərir. istehsal planı. Bacarıqlı icra vəziyyətində, işçi vəd edilmiş məbləği alır.

Onu da bilmək lazımdır ki, məhsul vahidi üçün müəyyən edilmiş qiymətlər işçinin rəsmi işə qəbulu zamanı əmək müqaviləsində nəzərdə tutulur. Bu siyahıya əmək haqqı haqqında Əsasnamə, kollektiv müqavilə və s.

Parça işi - mükafatın parça işi növü

Mükafatın hissə-hissə forması ilə hesablama düsturu birbaşa əmək haqqı forması ilə eyni qalır. Yeganə fərq əlavə bonuslardır.

İşçinin əmək haqqına bonus hesablanmasının səbəbləri məhsuldarlıq səviyyəsinin yüksəldilməsi, məhsulların keyfiyyətinin yaxşılaşdırılması, istehsalda ehtiyatlara qənaət və s. ola bilər.

Parça işi - mükafatın parça işi formasının mütərəqqi növü

Mükəmməl həvəsləndirici əmək haqqı forması. Onun köməyi ilə məhsuldarlığı və məhsulun faizini artıra bilərsiniz. Normativ planın həyata keçirilməsi əməyin ödənişini hissə-hissə ödəməyi nəzərdə tutursa, məhsuldarlığı artırmaq üçün işçilərin hər birinin əmək haqqını işdə müəyyən uğurlara görə hesablamaq daha yaxşıdır. Məsələn, tamamlanmış plana görə əmək haqqı (normal tariflə) + iş planını aşmağa görə mükafatlar (artırılmış dərəcə ilə).

Əmək haqqının dolayı parça işi növü

Bu tipƏmək haqqının hissə-hissə forması kollektiv işdən çox asılıdır: bir şöbənin işçilərinin əmək haqqı tamamilə başqa bir şöbənin maaşından asılıdır. Dolayı ödəniş forması adətən xidmət və köməkçi personala tətbiq edilir. Əgər onların əmək haqqı avadanlığın yararlılığından, müəssisənin təmizliyindən və bütün kollektivin ümumi səyindən asılıdırsa, onda belə işçilər öz işlərini görmək üçün daha çox çalışacaqlar.

Belə bir sistem əmək haqqının hesablanmasını Rusiya Federasiyasının qanunvericiliyi ilə müəyyən etmir, buna görə də hər bir işəgötürən hər şeyi müstəqil hesablayır. Bunlar aşağıdakı variantlardır.

1. Xidmət işçilərinin saatlıq dərəcəsi = saatlıq tarifəsas istehsalat işçisinin məhsulu × Yardımçı kadrların xidmət etdiyi əsas istehsalat işçilərinin sayı.
2. Dolayı parça nisbəti × Əsas işçi heyəti tərəfindən buraxılan məhsulların sayı. Eyni zamanda, xidmət işçilərinin xidmətlərindən "istifadə edən" işçilər nəzərə alınır.
3. Zaman sisteminə uyğun olaraq köməkçi heyət işçisinin əmək haqqı × Əsas işçi heyətin istehsal etdiyi orta məhsuldarlıq əmsalı.
4. Əsas istehsalat işçilərinin sabit tariflə əmək haqqı × Əmək müqaviləsi üzrə bu məbləğdən tutulan faiz.

Əmək haqqının hissə-hissə forması

İşəgötürən bütün işlərin ödənilməsinə gəldikdə, hissə-hissə əmək haqqı sistemi əsasən tikintidə istifadə olunur. Bu, əmək haqqının hesablanması zamanı tikinti və ya digər iş növlərinin başlama və bitmə tarixlərinin göstərildiyi mənada rahatdır. Əmək haqqının bu növü həm fərdi, həm də kollektiv ola bilər. Hər halda, akkord şəklində aşağıdakı düstur istifadə olunur:

Əmək haqqı = Müəyyən edilmiş planın yerinə yetirilməsi üçün pul məbləği + Resurslara qənaət və / və ya şərtlərin azaldılması üçün bonus hissəsi.

Mükafatın hissə-hissə növü ilə adi işdən əsas fərqi əmək haqqının hesablanması zamanı nəzərə alınan vəzifələrdədir. Akkord sistemi bir iş əməliyyatı üçün deyil, bütün istehsal planı üçün işə sərf olunan vaxtı və parça işinin miqdarını nəzərə alır. Birdəfəlik mükafat növü adətən əlavə bonus hesablamaları ilə istifadə olunur. Bu, məhsuldarlığın səviyyəsini və məhsulun keyfiyyətini artırmaq üçün edilir.

Müəssisədə əmək haqqının pul və natura formaları nə vaxt tətbiq edilir

Müəssisədə əmək haqqının pul forması

Rusiya qanunvericiliyinə görə, müəssisədə əmək haqqı ciddi pul formasına malikdir. Rusiya Federasiyasının ərazisində rublla hesablanır. Bu, təşkilatlarda işçilərin əməyinin ödənilməsinin birinci formasıdır.

Bir qayda olaraq, müəssisənin işçilərinin əməyinin ödənilməsinin pul forması əsasdır. Beləliklə, əmək haqqının pul forması ilə bağlı işçi ilə işəgötürən arasında razılaşma şəklində xüsusi sənədləşmə işinin olmaması. Nağd ödənişlər üçün ətraflı şərtlər Sənətin 1-ci hissəsində təsvir edilmişdir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 131-i. Müasir Rusiya qanunvericiliyi müəssisə işçilərinin əmək haqqını rubldan fərqli valyutada hesab edir. Bununla belə, Rusiya Federasiyasının ərazisində tanınmalıdır. Əmək haqqı valyutasını dəyişdirmək üçün işçi ilə işəgötürən arasında xüsusi razılaşma lazımdır.

Rubl Rusiya Federasiyasının əsas valyutası olduğundan, müəssisənin işçisi istənilən vaxt əmək haqqını başqa valyutada ödəməkdən imtina etmək və rubla keçmək hüququna malikdir. Bu halda, əmək haqqı valyutasının rubldan xarici valyutaya dəyişdirilməsi ilə bağlı müqavilə ləğv ediləcək. İşəgötürən də öz növbəsində işçinin bu tələblərini yerinə yetirməyə borcludur.

Beləliklə, əmək haqqının pul forması rublla və ya işçi ilə işəgötürən arasında yazılı təminatla razılaşdırılmış başqa valyutada həyata keçirilir.

Müəssisədə əmək haqqının natura şəklində forması

Nağd puldan əlavə, müəssisənin işçilərinin əmək haqqı natura şəklində də hesablana bilər. Əmək haqqının ödənilməsinin bu seçimi də Rusiya qanunvericiliyi ilə Sənətin 2-ci hissəsində qanuniləşdirilir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 131-i. Beləliklə, işçilərin əmək haqqı yalnız rubl və ya digər pul valyutalarında deyil, məsələn, əmlakda da ifadə edilə bilər. Beləliklə, müəssisədə əmək haqqının ikinci forması: pulla deyil, əmlak şəklində. Eyni zamanda, maliyyə resurslarından ümumiyyətlə istifadə olunmur. Lakin qeyd etmək lazımdır ki, bu yolla əmək haqqının ümumi məbləğinin yalnız bir hissəsi ödənilə bilər. İkinci hissə pul şəklində olacaq.

Nəticə etibarilə, müəssisədə işçinin əmək haqqının natura şəklində forması əmək haqqının yalnız iyirmidə biri ola bilər. Sənətin 3-cü hissəsinə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 131-ci maddəsi, işçinin əmək haqqının alkoqollu, zəhərli və ya zəhərli formada ödənilməsinə icazə verilmir. narkotik, sursatı olan və olmayan silahlar, habelə onların istifadəsinə məhdudiyyətlər və ya tam qadağa qoyulan digər əşyalar. Aşağıda təkrarlayın Başqa sözlə, Rusiya Federasiyasının qanunvericiliyi ilə qadağan edilmiş əşyalar müəssisənin işçilərinə natura şəklində ödəniş forması kimi verilə bilməz.

Natura ödənişi hansı şərtlərdə mümkündür?

Əmək haqqının təbii (qeyri-pul) formasını seçərkən bəzi çətinliklər yarana biləcəyi üçün problemli vəziyyətlərin qarşısını almaq üçün müəyyən hüquqi incəliklərə riayət etmək vacibdir. Yaxşı, nüanslar nədir?

1. Bu, işçinin əmək haqqının qeyri-pul formasında məcburi könüllü razılığıdır. Bu razılıq yazılı şəkildə təsdiqlənir, çünki mübahisə zamanı işəgötürən təkcə öz maliyyəsi ilə deyil, həm də bütövlükdə müəssisə ilə böyük risk altındadır. Sənətə görə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 131-ci maddəsinə əsasən, işçi həm daimi, həm də müəyyən bir müddət ərzində natura şəklində ödəməyə razılaşa bilər: ay, rüb, il və s. Bununla belə, işçi ilə işəgötürən arasında natura şəklində qismən ödəniş haqqında müqavilə bağlanmış olsa belə, işçinin istənilən vaxt bu ödəniş formasından imtina etmək və nağd ödəniş tələb etmək hüququ vardır. İşəgötürən bu məsələ ilə bağlı bu tələbləri yerinə yetirməyə borcludur. Bu halda əmək haqqı müqaviləyə xitam verildiyi gündən nağd ödəniş şəklində olacaq.
2. Sübut etmək lazımdır ki, mükafatın natura şəklində olan hissəsi ümumi məbləğin 20%-i normasından artıq deyil. Beləliklə, əmək haqqının hər bir ödənişi təkcə natura ödənişlərindən deyil, həm də pul məbləğinin 80%-dən ibarət olmalıdır.
3. Natura şəklində ödənişlərin müəssisədə ümumi və arzu olunan mükafat forması olduğunu sübut etmək tələb olunur. İşəgötürən işçilərinin xəbəri olmadan əməyin ödənilməsinin qeyri-pul formasını təyin edə bilməz. Eyni zamanda, işçinin əmlak ödənişi şəklində aldığı vəsaitdən öz məqsədləri üçün istifadə etmək hüququ vardır.
4. İşçinin natura şəklində mükafatlandırılmasının onun üçün uyğun olduğuna dair sübutların olması vacibdir, yəni. boş vaxtlarında əldə etdiklərinə sərəncam verə bilər.
5. Sübut edilməlidir ki, natura şəklində əmək haqqı forması kimi yalnız qanuni maddələrdən istifadə olunur. Qanunsuz əmlakın siyahısına alkoqollu, zəhərli, narkotik və zəhərli maddələr, habelə onların sərbəst istifadəsinə bu və ya digər şəkildə qadağa qoyulan digər əşyalar daxildir. Maddi dəyəri olmayan şeylərdən əmək haqqının natura ödənişi kimi istifadə edilməsi də mümkün deyil: istiqrazlar, kuponlar, qəbzlər və s.
6. Natura şəklində mükafat verilərkən, malların dəyərinin müəyyən edilmiş əmək haqqı məbləğinə nisbətindəki fərqi nəzərə almaq lazımdır. Natura şəklində əmək haqqının bir hissəsi kimi ödənilən əmlakın dəyəri pul ekvivalentinə bərabər olmalıdır: nə çox, nə də az.

Yuxarıda göstərilən məqamlardan ən azı biri sübuta yetirilmədikdə, əmək haqqı ödənişlərinin natura hissəsi etibarsız sayıla və işəgötürəndən nağd pul ödəməsi tələb oluna bilər. Ancaq Sənətin 2-ci hissəsində. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 131-ci maddəsi, nağd ödənişlərlə başqa bir hüquqi incəlikdən danışır. Söhbət kollektiv və ya əmək müqaviləsi olduqda natura şəklində əmək haqqından gedir. Eyni zamanda, bu sənədlərin hər birində natura şəklində mükafatlandırma haqqında məlumat olmalıdır. Bu məlumat yoxdursa, bu ödəniş forması qanunsuz hesab edilə bilər.

Bununla belə, kollektiv və ya əmək müqaviləsində natura şəklində ödəniş nəzərdə tutulsa belə, işəgötürən bu ödəniş variantı üçün işçidən yazılı razılıq almalıdır. Əks halda, işçinin göstərilən ödəniş üsulundan imtina etməsi və ya əməyinin natura şəklində verilməsinə dair yazılı razılaşmanın olmaması işəgötürəni əmək haqqının bir hissəsini pul olmayan formada vermək hüququndan məhrum edir.

Əmək haqqının bir hissəsinin natura şəklində ödənilməsi ümumi qəbul edilmiş normalardan istisna olduğundan, yuxarıda sadalanan altı bənddən ən azı biri olmadıqda, işçinin əmək haqqının natura şəklində verilməsindən imtina etmək və bunu tələb etmək hüququ vardır. bərabər miqdarda pul şəklində ödənişlərin bir hissəsi. İşəgötürən tərəfindən verilən kimi o, işçidən bu məbləği qeyri-pul şəklində tələb etmək hüququna malikdir. Bununla belə, qeyd etmək lazımdır ki, işəgötürən Rusiya Federasiyasının qanunvericiliyini pozaraq natura şəklində mükafat formasını tətbiq etdiyi üçün bu vəziyyətdə işçinin günahı sübuta yetirilməyəcəkdir.

Müasir əmək haqqı formaları hansı prinsiplərə əsaslanır?

Əmək haqqının müasir formaları müəyyən xüsusiyyətlər nəzərə alınmaqla inkişaf edir. Bu siyahıya vaxt əmək haqqının tezliyinin artması, artım daxildir maliyyə mükafatları işçiləri müxtəlif yollarla. Getdikcə daha çox müəssisə əmək haqqının tarif sisteminə keçir. Kollektivin əmək “entuziazmı” bununla itdiyindən işəgötürənlər iş prosesinin nəticələrinə əsasən müxtəlif həvəsləndirmə tədbirləri tətbiq edirlər.

Əsas əmək haqqı və pul/qeyri-pul müavinətlərini əhatə edən bu tədbirlər arasında aşağıdakılar var.

1. Əmək haqqının (bonusların) qeyri-sabit elementlərinin birgə artımı. Beləliklə, bonus ödənişləri ümumi əmək haqqının üçdə birini təşkil edə bilər və resurslardan düzgün istifadəyə, məhsuldarlığın və məhsulun keyfiyyətinin yüksəldilməsinə və s.
2. töhfənin əməyin qiymətləndirilməsinin analitik sisteminin həyata keçirilməsi. Eyni zamanda, bir anda bir neçə vəzifə yekunlaşdırılır: işçinin ixtisas səviyyəsi, onun istehsal etdiyi məhsulların miqdarı, yerinə yetirilən işin keyfiyyəti və s.
3. Əmək haqqının tarif sistemi. İstehsal olunan məhsulların keyfiyyətini artırmaq, resurslara qənaət etmək və peşəkar sahədə bilik səviyyəsini yüksəltməyə meylli olmaq üçün kollektivi həvəsləndirmək üçün istifadə olunur.
4. İşçilər arasında əmək haqqının nağd şəkildə ödənilməsi arasında əhəmiyyətli fərq. Bu amil yenə də kollektiv üçün yaxşı motivasiya rolunu oynayır və hər bir işçinin şirkətlə birlikdə böyüməsinə və inkişaf etməsinə, bununla yanaşı, öz ixtisaslarını və əməkhaqlarını da yüksəltməyə vadar edir.
5. Qrup təşviqlərindən istifadə. O, kollektiv əməyin nəticələrini nəzərə alır və işəgötürənə iş prosesinin nəticələrinə əsasən işçilərin hər birinə mükafatlar və ya digər mükafatlar hesablamağa imkan verir.
6. Bütövlükdə şirkətin mənfəətinin artması üçün hesablanan pul mükafatlarına münasibətdə işçilərin mənfəətdə iştirakının müxtəlif formalarının istifadəsi, yəni. arxada maliyyə nəticələri fəaliyyətləri.
7. İşçilərin səhmlərin mülkiyyətində iştirakı.

İstənilən müəssisənin işçisi fiziki şəxslər üçün fərdi sığorta proqramlarında, pensiya təminatında iştirak etmək hüququna malikdir. Buraya həm də müxtəlif növ tibbi müavinətlər, bədbəxt hadisələrdən müavinətlər, həyat sığortası, habelə təkmilləşdirmə proqramlarında iştirak və ya yeni peşə vərdişlərinin öyrədilməsi, müəssisənin yeməkxanasında pulsuz yemək və s.