Tipik bölmələr üçün kpi nümunələri. KPI sistemi

Əsas göstərici (KPI) şirkətə strateji və taktiki məqsədlərə çatmağa kömək edən təşkilatın fəaliyyətinin göstəricisidir.

KPI, şirkətin məqsədlərinə çatmaq üçün heyətin nə qədər effektiv işlədiyini təhlil edə biləcəyiniz vasitələrdən biridir.

Əsas fəaliyyət göstəricilərindən istifadə edərək, təşkilat prosesi idarə etmək və ona dəyişikliklər etmək, habelə işçi heyəti üçün məqsədlər qoymaq və şirkət işçilərini məqsədlərə nail olmaq üçün həvəsləndirmək imkanı əldə edir.

KPI nə üçündür?

KPI-nin vəzifələrinə işçilərin həvəsləndirilməsi və planlaşdırılan nəticələrə nail olmaq üçün həvəsləndirilməsi daxildir.

KPI növləri

Aşağıdakı performans nəticələri ilə əlaqədar bir neçə növ KPI var:

məsrəf maddəsi - dəyər ifadəsində xərclənmiş resursların məbləği;

performans bəndi - cəlb edilmiş güclərdən istifadə faizi;

səmərəlilik maddəsi - bir göstəricinin digərinə nisbətini xarakterizə edən göstəricilər (məsələn, gəlirin xərclərə nisbəti);

nəticələrin məqaləsi - şirkətin fəaliyyətinin nəticəsinin kəmiyyət ifadəsi.

Həmçinin, əsas fəaliyyət göstəricilərini iki növə bölmək olar - əməliyyat və strateji.

Əməliyyat göstəriciləri müəssisənin və onun bölmələrinin cari fəaliyyətində istifadə olunur. Əməliyyat göstəriciləri şirkətə dəyişən şərtlərdən asılı olaraq məqsəd və vəzifələr qoymağa imkan verir.

Əməliyyat göstəricilərinə istehsalın təşkilinin səmərəliliyini, xammalla təminat həcmini, istehsal olunan məhsulların keyfiyyətini xarakterizə edən göstəricilər daxildir.

Strateji göstəricilər müəssisənin cari dövr üçün fəaliyyətinin nəticəsini əks etdirir. Strateji göstəricilər şirkətə növbəti dövr üçün planları düzəltməyə imkan verir. Strateji göstəricilər, məsələn, pul vəsaitlərinin hərəkətinin təhlili zamanı istifadə olunur, bunun əsasında şirkətin əsas strateji göstəriciləri hesablanır.

Strateji göstəricilərə müəssisənin fəaliyyət göstəriciləri (məsələn, gəlirlilik) daxildir.

KPI-nin həyata keçirilməsi qaydaları və prinsipləri

KPI-nin tətbiqi qaydaları və prinsipləri aşağıdakılardır:

10/80/10 qaydası. Bu o deməkdir ki, şirkətin təxminən 10 KPI, 80-ə qədər istehsal göstəricisi və 10 KPI olmalıdır;

Nəzarət və nəzarət prinsipi. Müəyyən bir göstəriciyə cavabdeh olan bölməyə onu idarə etmək üçün lazımi resurslar ayrılmalıdır və nəticəyə nəzarət etmək olar;

Tərəfdaşlıq prinsipi. Məhsuldarlığın artırılması vəzifəsini uğurla yerinə yetirmək üçün bütün maraqlı tərəflər arasında effektiv tərəfdaşlığın qurulması tələb olunur;

Səylərin əsas istiqamətlərə köçürülməsi prinsipi. Əmək məhsuldarlığını artırmaq üçün təşkilatın işçilərinin, şəxsi heyətin səlahiyyətlərini genişləndirmək, təlimlər keçirmək, şirkətin bölmələri ilə səmərəli qarşılıqlı əlaqə yaratmaq lazımdır;

Performansın ölçülməsi, hesabat vermə və performansın yaxşılaşdırılması proseslərinin inteqrasiyası prinsipi. Şirkət işçilərinin xüsusi hərəkətlərini stimullaşdıran inteqrasiya edilmiş fəaliyyətin qiymətləndirilməsi və hesabat sxemi yaradılmalıdır. Bunun üçün vaxt baxımından həll olunan məsələlərin mürəkkəbliyindən asılı olan iclaslar mütəmadi olaraq keçirilməlidir;

İstehsal göstəricilərinin strategiya ilə uzlaşdırılması prinsipi. Performans göstəriciləri balanslaşdırılmış bal cədvəlini təşkil edən və təşkilatın strateji məqsədlərinə uyğun gələn cari müvəffəqiyyət amilləri ilə əlaqələndirilməlidir.

KPI-lərin üstünlükləri

KPI-lərdən istifadənin əsas üstünlüklərinə aşağıdakılar daxildir:

işçilərin motivasiyası;

ədalətlilik, şəffaflıq və nəticələrin müqayisəliliyi (müəssisənin işçilərindən hansının nə qədər işlədiyi və nə qədər qazandığı rəhbərliyə və kollektivə aydın olur);

alınan aşağı göstəricilərə görə işçinin işini tənzimləmək;

təşkilatın məqsədlərinə çatmaqda personalın iştirakı;

vəzifələrin icrasına keyfiyyətə nəzarət.

Beləliklə, KPI sisteminin üstünlüyü hesablanmış müqayisəli göstəricilər əsasında aktivdir.

Satışda əsas performans göstəriciləri

Satışda əsas performans göstəriciləri aşağıdakı göstəricilər əsasında hesablanır:

• satış mənfəəti;

  Əsas Performans Göstəricisi (KPI): Mühasib üçün təfərrüatlar

  • Rusiya, Ukrayna, Belarusiya və Qazaxıstanda bankların kredit təşkilatları üçün daxili audit / daxili audit funksiyaları üçün qanunvericilik tələblərinin xüsusiyyətləri.

    Əsas fəaliyyət göstəriciləri (KPI) üzrə auditorların yaradılması Xeyr Təhlil edilmiş heç bir sənəd yoxdur...

  • Kim həyatı asanlaşdıracaq "1C: Əmək haqqı və kadrların idarə edilməsi 8 CORP"?

    Aşağıdakı xüsusiyyətlər: Əsas Performans Göstəriciləri, istifadə olunan KPI (Əsas Performans Göstəricisi)...

  • “Robotlar insanlar deyil, çox işləyirlər”: skrininq öncəsi analizin “daxili mətbəxi”

    ÜDM-i aparan müfəttişlərin öz KPI-ləri var ki, onlar ilk baxışdan... və heç olmasa öz bəhrəsini verməlidir. ÜDM-də vergi müfəttişinin KPI müəyyən edilir ...

  • İşçiləri öyrənməyə necə həvəsləndirmək olar

    Tamamilə bu dildə. Əldə edilmiş bacarıqlar və ... bacarıqlarla əlaqəli KPI-ları təyin edin. Məsələn, verilən endirimlərin sayını azaltmaq üçün KPI...

  • Satış motivasiyası: Yeni başlayanlar üçün məsləhətlər

    Sonra əmək haqqı + KPI sistemi ona uyğun olacaq, bu da işləmək üçün "yanarkən" ona ... razı qalmağa imkan verəcəkdir. Bu halda KPI daxildir...

Bu yazıda öyrənəcəksiniz

• KPI nədir və əsas performans göstəricilərinin hansı növləri var
• Niyə KPI sistemləri tez-tez işləmir?
• Bir şirkətdə KPI sistemini tətbiq etmək nə qədər başa gəlir

Bu məqalə inkişafdan bəhs edir KPI yeni sistemin tətbiqinin səmərəliliyini artırmaq üçün nəzərə alınmalı olan zəruri meyarların təşkilində və başa düşülməsində.

İşçilərin motivasiyasının istənilən sistemi müəssisənin məqsədləri ilə işçilərin özləri arasında əlaqəni tapmağa yönəldilməlidir. Şəxsi və korporativ məqsədlər arasında belə bir əlaqənin effektivliyi işçilərin müəssisənin məqsədlərini aydın başa düşdüyü və gəlirlərinə təsir etmək imkanlarını başa düşdüyü bir vəziyyətdə mümkündür (və yalnız işçinin fəaliyyətindən asılı olmayan standart əmək haqqı almaq deyil) . Buna görə də, şöbə müdirləri səviyyəsindən işçilərin mükafatlandırılmasında dəyişən bir hissə təmin edilməlidir - ümumi gəlirin təxminən 25% -i.

KPI nədir?

KPI sistemi özlüyündə kadr motivasiya sistemi sayıla bilməz. Bu, sadəcə idarəetmə sistemi üçün bir vasitədir. Bu gün demək olar ki, hər hansı bir göstərici KPI adlanır. Mən başa düşə bilmirəm ki, bir çox müəssisələr KPI-ni menecerlərə satışların faizini ödəmək kimi adlandırırlar. Və ya niyə KPI adətən əmək iştirakının əmsalı adlanır - yəqin ki, tamamilə düzgün olmayan bəzi moda meylləri.

KPI - əsas fəaliyyət göstəriciləri (performans göstəriciləri). KPI əsasında idarəetmə sisteminin qurulması müxtəlif şöbələrdən olan işçilər üçün fəaliyyət göstəricilərinin həyata keçirilməsi yolu ilə müəssisənin əsas məqsədinə nail olmaq qabiliyyətinə əsaslanır.

KPI növləri

1. Hədəf göstəriciləri. Bu göstəricilər məqsədə yaxınlıq dərəcəsini əks etdirir. Məqalədə bu hədəflərə xüsusi diqqət yetirəcəyik.
2. proses göstəriciləri. Prosesin effektivliyinin sübutu. Onlar müəyyən bir prosesin keyfiyyətə təsir etmədən daha sürətli başa çatdırıla biləcəyini və ya xərcləri azaltmağı qiymətləndirməyə imkan verir.
3. Dizayn göstəriciləri. Bu göstəricilər layihənin konkret məqsədləri ilə bağlıdır - bütün layihənin və onun ayrı-ayrı hissələrinin həyata keçirilməsinin effektivliyini göstərir.
4. Xarici mühitin göstəriciləri. Bu göstəricilərə birbaşa təsir göstərmək olmaz. Bununla belə, məsələn, hədəfləri hazırlayarkən onlar nəzərə alınmalıdır. Xarici KPI-lər arasında qiymət dalğalanmalarını, bazarda üstünlük təşkil edən qiymət səviyyəsini qeyd etmək olar.

KPI sistemi kiçik müəssisələrdə effektivdir

Müəssisədə idarəetmə sistemi yoxdursa - uğur yalnız baş maliyyəçi, baş direktor, baş kadrlar direktoru funksiyalarını birləşdirən sahibin səylərindən asılı olduqda (əsasən bunlar AB-də olan müəssisələrdir) KPI tətbiq etmək mənasızdır. inkişafın 1-ci mərhələsi).

KPI inteqrasiyasının uğuru işçilərin sayından təsirlənmir. Başqa bir şərtə - biznesin müvafiq yetkinliyinə və adekvat mühasibat sisteminə riayət etmək lazımdır. İdarəetmə klassiklərindən biri vurğulayırdı ki, sayıla bilməyənləri idarə etmək mümkün deyil. KPI - hesablana bilən əsas göstəricilər. Onlar keyfiyyət (reytinq, xal və s. şəklində) və ya kəmiyyət (vaxt, pul, malların həcmi, insanlar və s.) ola bilər. Bununla belə, istənilən əsas fəaliyyət göstəricilərində obyektivlik və məlumatların müqayisəsi üçün hesablana bilən olmalıdır.

Yetkin bir mühasibat uçotu sisteminə, məsələn, dəbli CRM modulu və ya digər məşhur proqramlar daxil olması şərt deyil. Excel proqramında müvafiq parametrləri düzəltmək və emal etmək mümkündür. Əsas şərt şirkətdə təkcə rəsmi uçotun deyil, həm də idarəetmə uçotunun aparılmasıdır. Nəticə etibarilə, pullarının hərəkət trayektoriyası, gəlir və xərclərin büdcəsi haqqında aydın bir anlayış olacaq, balansı hesablamaq bacarığı ilə həmişə biznes meylləri haqqında bir anlayış olacaqdır.

Şirkətinizdə KPI-nin aktuallığına qərar verərkən, sistemin tətbiqi üçün ən azı bir milyon rubl xərc tələb edəcəyini nəzərə almalısınız. Buna görə də, belə bir layihəyə investisiya qoyarkən, gözlənilən gəliri və onun alınma müddətini başa düşmək lazımdır. Sisteminizin normal işləməsi, məqsədlərinizə nail olmaq və biznesin inkişafı ilə, eyni zamanda köhnə, artıq sübut edilmiş idarəetmə vasitələrindən istifadə etməklə, KPI parametrlərinə yalnız müəyyən bir səbəbə görə keçməlisiniz, nəinki moda meyllərini izləmək. KPI sistemi məhsulun diversifikasiyası layihələri çərçivəsində nəticənin effektivliyini, biznesinizin əhəmiyyətli dərəcədə genişləndirilməsini, bazar payıüçün rayonlara çıxış və s.

KPI inkişafı: əsas performans göstəricilərini necə həyata keçirmək olar

KPI-ləri yuxarıdan aşağıya - müəssisənin əsas məqsədindən şöbə və funksiyaların məqsədlərinə qədər bir iyerarxiyada hazırlamaq tövsiyə olunur. Bəzən formalaşma aşağıdan başlayır - müəyyən bir ifaçının göstəricilərindən və məqsədlərindən (bir qayda olaraq, yuxarı menecerdən orta menecerə qədər), sonra ümumi məqsədə doğru yuxarıya doğru yol formalaşmağa başlayır. Həqiqətən də, gündəlik şüur ​​səviyyəsində belə bir təəssürat yaranır ki, işçinin qarşısına məqsəd qoymaq təşkilatın ümumi məqsədini başa düşməkdən daha asandır. Ancaq bu şərtlə, əgər pay ayrı-ayrı işçilərdə olarsa, bütün müəssisənin işinin miqyasında istənilən nəticələrin əldə edilməsinə heç bir zəmanət ola bilməz. Buna görə fərdi məqsədlərin müəssisənin ümumi məqsədinə uyğunluğunu yoxlamaq lazımdır. Əslində, eyni işi iki dəfə etməli olacaqsınız.

KPI-ləri həyata keçirərkən müəssisənin ümumi məqsədlərini müəyyən etmək

İlk növbədə, KPI-lərin yaradılmasını planlaşdırarkən şirkət “niyə?” sualına cavab verməlidir. Şirkətin fəaliyyəti nə üçündür, bazara hansı vəzifələr üçün gəlib, istehlakçılara nə üçün lazımdır?

Bazarda seçilmiş fəaliyyət istiqaməti bu sualın cavabından asılı olacaq - hazırkı vəziyyətindən seçilmiş son məqsədə qədər.

Uzun müddətə - məsələn, 3 ildən sonra qarşıya qoyulan məqsədinizi müəyyənləşdirməlisiniz. Cavab tərtib edərkən maliyyə aspektlərinə diqqət yetirmək tövsiyə edilmir. Axı, maliyyə kifayət qədər nisbi komponentdir və bunu son böhran da təsdiqləyir.

Məqsədi elə formalaşdırmaq daha yaxşıdır ki, maddi istək ondan irəli gəlsin, lakin aydın şəkildə ifadə olunmayıb. Bu, bazar parametrlərindəki dəyişikliklərə baxmayaraq sistemin dayanıqlığını artırır. Məqsəd müəyyən bir vahidlə deyil, bazarla əlaqələndirilməlidir - buna görə də ilkin olaraq bazar dəyişiklikləri üçün tədbirlər qurulacaqdır.

Siz öz məqsədlərinizi aşağıdakı kimi formalaşdıra bilərsiniz - Rusiya qatıq bazarında ilk üçlükdə olmaq, mebel bazarında TOP-10 şirkətə daxil olmaq, Moskva və Sankt-Peterburqda terminal rabitə bazarına daxil olmaq və müəyyən bölgələrdə liderdir.

Müəyyən bir bazarda yüksək və ya lider mövqelərə nail olmaq istəyi şəklində məqsədlərin formalaşdırılmasından bütün maliyyə aspektləri izlənəcəkdir. Müəssisənin mənfəəti, dövriyyəsi, xərclərin payı və artım dinamikası üçün məqsədlər aydın olacaq.

Şirkətin ümumi məqsədi müəyyən edildikdən sonra “Əsas məqsədə çatmaq üçün nə etmək lazımdır?” sualını verməklə onu alt məqsədlərə bölmək lazımdır. Dərhal diqqət yetirməlisiniz - nə edilməli deyil, nə "etməli". Bu ifadə kontekstində “etmək” müəyyən bir istiqamətdə hərəkət etmək deməkdir. Və "do" müəyyən bir hərəkətin həyata keçirilməsini nəzərdə tutur. Təşkilatın əsas məqsədi konkret fəaliyyət planı kimi təqdim edilirsə, planlaşdırılan fəaliyyətlərdən birinin qeyri-mümkün olduğu ortaya çıxarsa, ona nail olmamaq riski var. Hərəkətinizin hədəfə doğru düzgün müəyyən edilmiş istiqaməti ilə manevr etmək imkanı olacaq - buna görə də A planını, B planını və s. seçmək mümkündür.

KPI seçimi

Əksər hallarda, mümkün KPI-lərin siyahısını tərtib edərkən heç bir problem yoxdur. Menecerlər bölmələrin fəaliyyətini qiymətləndirmək mümkün olan parametrləri yaxşı bildikləri üçün. Bununla belə, problemlər əsas, ən əhəmiyyətli KPI-lərin seçilməsi ilə müşayiət olunur.

Yalnız bir göstəricinin seçilməsi kimi bir çox əsas fəaliyyət göstəricilərinin olması idarəetmə qabiliyyətinin pisləşməsinə gətirib çıxarır. Çoxlu göstəricilər hesablama prosedurunu çətinləşdirir. Yalnız bir əsas performans göstəricisi KPI seçərkən 2 seçim yaranır - onun nailiyyətini və ya əldə olunmamasını təsdiqləmək. Amma nəticələrin gözləntilərə cavab vermədiyi bir şəraitdə iş prosesində dəyişiklik etmək, manevr etməyə yer yoxdur.

Buna görə də, yalnız bir neçə yüksək səviyyəli KPI dəsti manevr etmək imkanı verir - iki və ya üç daha yaxşıdır. Onlar hər bir KPI-nin əhəmiyyətinin qiymətləndirilməsi əsasında onların çəkisini təhlil etməklə seçilə bilər.

Hər bir göstərici üçün öz çəkisi ekspert vasitələri ilə təyin edilir ki, bütün KPI-lərin çəkilərinin ümumi cəmi bir olsun. KPI-lərin sayında özünüzü məhdudlaşdıra bilməzsiniz. Çəki zərurət prinsipi nəzərə alınmaqla müəyyən edilməlidir - məqsədə çatmaq üçün hansı göstəricilərə riayət etmək lazımdır (bunlar sadəcə arzuolunan deyil, həm də zəruridir, onsuz məqsədə nail olmaq sadəcə mümkün deyil). Bu göstəricilər ən böyük çəki ilə xarakterizə olunur. Sonra çəkisi 0,1-dən aşağı olan göstəriciləri çıxarırıq və yenidən çəkiləri qalan KPI-lər arasında bölüşdürürük. Çıxış 3-5 göstəricidən çox olmayacaq. Çox kiçik çəkisi olan göstəricilər daha sonra bonusun ölçüsünü azaltmaq və ya artırmaq üçün şərtlər kimi motivasiya sxemi üçün nəzərə alına bilər.

Balans, adətən, şirkətin vəzifələrinin prioritetini nəzərə alaraq, yüksək səviyyəli menecerlər komandası ilə CEO tərəfindən idarə olunur. Göstəricinin çəkisi ilə şirkətin yaxın gələcəkdə hansı hərəkətlərə mərc etməli olduğunu başa düşə bilərsiniz (bax. nişanı. 4).

"Aparıcı" və "gecikmiş" KPI-lərin müəyyən edilməsi

Aparıcı göstəricilər - məqsədə gedən yoldan sapma aşkar edildikdə, vaxtında müdaxilə etməyə və vəziyyətə lazımi düzəlişlər etməyə imkan verir. Onlar məqsədə doğru hərəkətin idarə olunmasını dəstəkləyirlər. Belə bir göstəriciyə misal olaraq anbarda inventar səviyyəsini göstərmək olar. Bu parametr aşağı və ya yüksək mövsümdə idarə oluna bilər, anbarda müəyyən miqdarda məhsul istehsal etmək üçün kifayət qədər xammal olduğundan əmin olun və ya onu əlavə olaraq satın almalısınız. Və ya anbarda artıq xammal ola bilər, köhnədir və yenisinin yerləşdirilməsi üçün yer boşaltmaq üçün satılmalıdır. "Xammal ehtiyatının səviyyəsi" göstəricisini nəzərə alaraq qəbul etmək olar idarəetmə qərarları istehsalın səmərəliliyinin artırılmasına yönəlmişdir.

Yalnız aparıcı deyil, həm də geridə qalan KPI əsas performans göstəriciləri var. Bu göstəricilərə görə, məqsədə doğru irəliləyərkən düzəlişlər etmək imkanı olmadan bir vəzifənin əldə edilməsi və ya əldə edilməməsi ifadə edilə bilər. Buna görə də, məqsədə nail olmadıqda, geridə qalan göstəricilər sadəcə olaraq müəssisəyə dəyən ziyanı göstərir. Nəticə etibarilə, geridə qalan göstəricilər bonus sxemləri çərçivəsində dayandırma faktorları rolunu oynayır. Əslində yoxsa bu göstərici bonus tam ödənilməyəcək və ya əhəmiyyətli dərəcədə azalacaq. Belə bir göstəriciyə misal olaraq kadr dövriyyəsini göstərmək olar. Axı, bu göstəricini yalnız faktla ifadə etmək olar - müəyyən müddət ərzində şirkət nə qədər işçi itirmişdir. İdarəetmə hərəkətlərinin qəbulu yalnız növbəti dövrə şamil edilə bilər. Ancaq cari itkilərə təsir etmək mümkün olmayacaq - onlar yalnız gələcək üçün düzəldilə bilər.

Buna görə də, bonus sxemini hesablayarkən, formula yalnız müəyyən bir KPI-nin çəkisi və faizini deyil, həm də qabaqcıl və geridə qalan göstəricilərin sayını ehtiva edir.

Hesablamalara əlavə olaraq, xatırlamaq lazımdır ki, satıcının mükafatı bazar xüsusiyyətləri və mövsümiliyi nəzərə almadan yalnız bir göstərici ilə (məsələn, gəlir və ya dövriyyə ilə) bağlanmamalıdır. Əks təqdirdə, biznes toxluq tələsi ilə üzləşə bilər - maddi amillər motivasiya gücünü itirir. Nəticə etibarilə, işçilərə yatırılan hər rublun gəliri getdikcə daha az və daha az gəlir gətirir. Və zaman keçdikcə işçilərə qoyulan sərmayənin məbləği gəliri aşmağa başlayır. Bənzər bir təhlükə, işçinin adi həyat tərzi üçün ehtiyac duyduğu səviyyədən artıq bir gəlirlə təmin edildikdə yaranır (bir qayda olaraq, bu ixtisas üzrə öz bölgəsindəki bir mütəxəssisin 2 gəliri ilə əldə edilir). "Doyma tələsini" müalicə etməyin yeganə yolu, gəlir gətirməyi dayandıran bir işçini işdən çıxarmaqdır - ödəniş sxemini dəyişdirməklə istədiyiniz effekti əldə etmək artıq mümkün olmayacaq.

Kommersiya Departamentinin Rəhbəri üçün KPI Əsaslı Bonus Hesablama Formulu

Bonus = (BF KPI 1 × A + BF KPI 2 × B + BF KPI 3 × C) × D, harada:

BF KPI 1, 2, 3– KPI 1, 2, 3 çəkisinə vurulan maksimum bonus fondu.

A- 70% eşik dəyəri ilə KPI 1-ə düzəliş əmsalı (plan 70% -dən azdırsa, bu göstərici üçün heç bir bonus hesablanmayacaq (A = 0); satış planı 70% -dən çox yerinə yetirildikdə, icrasına mütənasib olaraq müvafiq bonus hesablanır).

B- eşik dəyəri 85% olan KPI 2-yə düzəliş əmsalı. Bu göstərici 85% -dən azdırsa, B = 0. 85% səviyyəsinə çatarsa ​​və ya keçərsə, bonus performansa mütənasib olaraq hesablanacaqdır. Əmsal bloklanır - KPI 2-nin həddi yerinə yetirilmədikdə, KPI 1 və KPI 3-ün nəticələrindən asılı olmayaraq heç bir bonus ödənilməyəcək.

C- KPI 3-ə düzəliş əmsalı (ərəfəsində dəyər 60%). Göstərici 60% -dən azdırsa, C 0-a bərabər olacaq, 61-100% yerinə yetirilərsə, hesablama icraya mütənasibdir.

D- hər hansı bir KPI üçün minimum həddi əldə edilmədikdə bonus ödənişi sıfıra endirilən ümumi bloklama düzəliş faktoru olan dayandırma faktoru.

Təklif olunan sxemə əsasən, satıcının diqqəti satış prosesinin dəyəri ilə yanaşı, debitor borclarının məbləğinə və satışın səviyyəsinə yönəldilir və nəyin bahasına olursa olsun dövriyyənin artımına nail olmaq ilə məhdudlaşmır. Bunun sayəsində şirkət işçilərə və ya müştərilərə faizsiz kredit verməkdən imtina edərək pulun vaxtında alınmasına nail olur.

KPI nə vaxt işləyəcək və nə vaxt işləməyəcək

Effektiv KPI sistemi aşağıdakı şərtlər altında olacaq:

• bütün KPI göstəricilərinin düzgün çəkilməsi və təşkili ilə;
• şirkət məqsədləri ağacının düzgün yaradılması;
• mühasibat uçotu sistemi bütün KPI hesablama düsturlarını hesablamağa imkan verəcək;
• ifaçılar arasında məqsədlərə (və proseslərə) görə məsuliyyətin düzgün bölüşdürülməsi;
• mühasibat uçotu sisteminə məlumatların bu KPI-ları yerinə yetirənlər deyil, öyrədilmiş, maraqsız insanlar tərəfindən daxil edilməsi. Bu halda etibarlı məlumat daxil etmək lazımdır;
• KPI-nin kadr motivasiya sistemi ilə əlaqələndirilməsi. Motivasiya sistemi müəssisənin məqsədlərinin işçilərin məqsədlərindən üstün olması ilə, lakin onların məcburi şəkildə nəzərə alınması ilə qurulmalıdır.

KPI Sistemi İşləmədikdə:

• Məqsəd ağacının yaradılmasında şirkət rəhbərliyi iştirak etməyib.
• Mühasibat uçotu sistemində məlumatların olmaması, onların qiymətləndirilməsinin subyektivliyi və ya etibarsızlığı səbəbindən KPI-ni hesablamaq mümkün deyil.
• KPI-nin səhv inkişafı - məqsədlərə nail olmaq üçün müvafiq göstəriciləri nəzərə almadan.
• KPI-nin motivasiya sisteminə bağlılığı yoxdur.
• KPI-nin tətbiqi bütün şöbələr üçün deyil. Bu vəziyyətdə idarəetmə sistemi əyiləcəkdir.
• KPI-lər mövcud motivasiya sisteminə bağlıdır, lakin KPI-lərin tətbiq olunduğu işçilərin şəxsi motivasiyasını nəzərə almadan.
• KPI-nin əldə edilməsi və 3 aydan çox müddətə onlar üçün bonusun ödənilməsi bölünür. Bu vəziyyətdə işçilər sadəcə gözləməkdən yorulurlar, hərəkətlərin düzgünlüyünü və mükafatı əlaqələndirməyi dayandırırlar. Bir şirkətdə uzunmüddətli layihələr üçün KPI və məqsədlərə çatmaq üçün bonusu təkcə layihənin yekun nəticələri ilə deyil, həm də aralıq mərhələlərlə əlaqələndirməlisiniz.

KPI sistemini tətbiq edərkən işçilərin müqavimətini necə aradan qaldırmaq olar

1. İşçilərə izah edilməlidir ki, həyata keçirilənlər bir gün əvvəl gördükləri işlərlə bağlıdır. Bunun sayəsində hər bazar ertəsi keçmiş nəticələrin ləğvi ilə kardinal dəyişikliklərin gözləntiləri və qorxusu olmayacaq.

2. KPI kifayət qədər mürəkkəb bir vasitədir. Buna görə də, bu texnikanı bütün istifadəçilərə əvvəlcədən izah etmək lazımdır - test rejimində rəy almaq, müzakirə, yaranan sualların müzakirəsi və s.

3. Kritik uğur amili CEO və top menecment komandası üçün KPI motivasiya layihəsində iştirakdır. Rəhbərliyin bu layihənin ümumi uğuruna şübhəsi varsa, bu cür öhdəliklərin heç bir mənası yoxdur.

4. Top menecerlər, həmçinin KPI inkişaf iş prosesinə orta menecerləri cəlb etməlidirlər - yəni yeni təsdiqlənmiş sistemə uyğun olaraq öz hərəkətlərini qiymətləndirmək və planlaşdırmaq məcburiyyətində qalacaq işçilər. Onlar yeni layihə üçün mərhələli icra planı yaratmaq üçün birlikdə işləməlidirlər - adətən kommersiya departamentləri sistemi ilk dəfə sınaqdan keçirir, ən sonunda isə arxa ofis.

5. Dəyişikliklərin həyata keçirilməsində işçilərin fəallığını təşviq etmək lazımdır - istənilən, hətta ən kiçik qələbələri qeyd etmək lazımdır.

6. İş axınının edilən dəyişikliklərə uyğun olduğundan əmin olun. Buna görə də mövcud tənzimləmə sistemindən yenisinə keçidi ayrıca planlaşdırmaq lazımdır - bu dərhal baş verməyəcək, buna görə də bu keçid vaxtını ayrıca nəzərə almaq və nəzarət etmək lazımdır.

7. Şirkətdə davamlı dəyişikliklərə riayət etmək lazımdır. Bununla belə, davamlılığı və ardıcıllığı təmin etmək üçün optimal vəziyyət bütün dəyişikliklərin təşkilatın əsas məqsədindən getməsidir.

• Motivasiya, həvəsləndirmə və mükafatlandırma

Açar sözlər:

1 -1

Məqalədə nəzərdən keçirəcəyik KPI nümunələri, müxtəlif mütəxəssislər üçün əsas identifikatorun hesablanması xüsusiyyətləri, eləcə də ən yaxşı nümunələri onun yerli müəssisələr tərəfindən həyata keçirilməsi.

Sən öyrənəcəksən:

• Müxtəlif işçilər üçün KPI necə hesablanır.
• KPI bəyanatını necə hazırlamaq olar.
• KPI-ni addım-addım necə hesablamaq olar.
• Marketinq KPI-ni necə hesablamaq olar.
• Baş mühasibin KPI nə ola bilər.
• Hansı KPI-lər yüksək səviyyəli menecerlərə tətbiq edilə bilər.
• Excel-də KPI necə hesablana bilər.
• Hansı şirkətlər KPI-ları uğurla həyata keçiriblər.

Müxtəlif işçilər üçün KPI-nin hesablanması üçün təlimatlar

KPI ID-nin hazırlanması metodologiyası bir neçə ardıcıl addımları əhatə edir:

1. Hazırlıq fəaliyyətləri: işçi qrupunun yaradılması, təhlil.
2. Qiymətləndirmə metodlarının və metodlarının formalaşdırılması: fəaliyyət göstəriciləri sisteminin modelinin işlənməsi, onun qurulması ardıcıllığı, KPI identifikatorlarının yaradılması və sınaqdan keçirilməsi, modernləşdirilmiş idarəetmə metodlarının hazırlanması.
3. İcra: KPI mühasibat sistemini mövcud proqram təminatı ilə birləşdirmək, işçiləri fəaliyyət göstəricilərinin hesablanması metodologiyası ilə tanış etmək.
4. KPI hesablama sistemindən istifadə mərhələsi: performansın monitorinqi, göstəricilərin tənzimlənməsi.

KPI-ləri hazırlamaq üçün iki əsas üsuldan istifadə olunur: proses və funksional. Onların hər biri üçün mükafatı necə hesablamaq olar, aşağıda dərc olunmuş cədvəldən öyrənəcəksiniz.

Proses metodu müəssisənin əsas biznes prosesləri nəzərə alınmaqla identifikatorların uyğunlaşdırılmasına əsaslanır. funksional üsulşirkətin strukturunun təhlili və onun bölmələrinin xidmət məqsədləri əsasında qurulur.

Menecerlər üçün KPI nümunəsi onları hər şeydən üstün tutacaq

Əgər satıcı öz KPI-lərinə cavab vermək istəmirsə, o zaman bu performans göstəricilərindən imtina edilməlidir. "Kommersiya direktoru" redaktorları menecerləri satmağa və qazanc əldə etməyə həvəsləndirən KPI-lərin təyin edilməsini təklif edir.

Cədvəl. KPI - proses və funksional metodlardan istifadə edərək hesablama nümunələri

Cədvəl. Satış mütəxəssisi üçün KPI: nümunələr (KPI matrisi)

Cədvəldə təqdim olunan məlumatlara əsasən belə nəticəyə gələ bilərik ki, satış mütəxəssisi hədəfi 6,1% üstələyib və buna görə də o, bonus almalıdır.

Aşağıdakı cədvəldə “Müştəriyə düşən orta gəlir”in hesablanması metodologiyasının nümunəsi verilmişdir. Əvvəlki nümunənin xülasəsində bu göstərici satış mütəxəssisi üçün KPI hesablama formasına da daxil edilmişdir.

Cədvəl. Satış mütəxəssisi üçün bir müştəriyə düşən orta gəlir

Köməkçi şöbələr üçün fəaliyyət göstəricilərinin hesablanması kifayət qədər mürəkkəb prosedurdur. Bəzi dəstəkləyici mövqelər üçün aşağıdakı nümunələri nəzərdən keçirin.

Cədvəl. Digər vəzifələr üçün KPI nümunələri

KPI necə hesablanır: addım-addım təlimat

Mərhələ 1.Üç işçi KPI-nin tərifi:

• internet portalına cəlb olunan istifadəçilərin sayı;
• mövcud müştərilərdən təkrar alışların sayı;
• əməliyyatdan sonra vebsaytda və ya şirkətin sosial şəbəkələrinin səhifələrində dərc edilmiş tövsiyələrin və müsbət rəylərin sayı.

Mərhələ 2. Hər bir identifikatorun çəkisinin hesablanması (ümumi çəki 1-dir, göstəricilərin nisbətlərinin hesablanması onların prioritetindən asılı olaraq həyata keçirilir). Bu nümunədə alırıq:

• yeni alıcıların sayı - 0,5;
• təkrar alışların sayı - 0,25;
• istehlakçı rəyləri - 0,25.

Mərhələ 3. Son altı ayda hər bir əsas göstərici üzrə statistik məlumatların təhlili və planın formalaşdırılması:

Mərhələ 4. KPI hesablama nümunəsi cədvəldə təqdim olunur:

Əsas göstəricilərin hesablanması üçün formula:

KPI İndeksi = KPI Çəki * Fakt / Məqsəd

Məqsəd marketinq mütəxəssisi tərəfindən planlaşdırılan KPI dəyəridir. Fakt faktiki məlumatdır.

Yuxarıdakı misalda işçinin məqsədlərinə çatmadığını görmək olar. Eyni zamanda, ümumi KPI dəyərinə (113,7%) əsaslanaraq, əldə edilmiş yüksək nəticədən danışmaq olar.

Mərhələ 5.Əmək haqqı.

Bu nümunədə marketoloqun əmək haqqı fondu 800 dollardır. Bu məbləğdə 560 dollar sabit, 240 dollar isə dəyişən hissədir. Tam əmək haqqı indeksi 1 və ya 100% olan nəticə əldə edildikdə verilir. Nümunəmizdə planın artıqlaması ilə 113,7% KPI əldə edildiyi üçün marketinq mütəxəssisi bonusla əmək haqqı alacaq.

Nəticə:

560 $ + 240 $ + 32,88 $ = 832,88 $.

Eyni zamanda, KPI dəyəri 1 və ya 99% -dən azdırsa, bonusun ölçüsü azalır.

KPI nümunəsi olan bir cədvəl marketinq mütəxəssisinin işindəki problemli məqamları nümayiş etdirir. Qeyri-kafi yüksək göstəricilər müştərilərin şirkətə sadiqliyini artırmaq üçün yanlış seçilmiş strategiyanın nəticəsi ola bilər. Bu cür məlumatlar bir mütəxəssisin işinə nəzarət etməyə imkan verir. Əgər sonrakı dövrlərdə vəziyyət dəyişməzsə, o zaman KPI üçün tələblər sisteminə yenidən baxmaq lazımdır.

Bu siyasətə daim riayət etməklə siz satış, istehsal prosesi və s. üçün KPI-lar haqqında tam təsəvvür əldə edə bilərsiniz. Bu, əsas fəaliyyət göstəricilərinin hesablanması və həyata keçirilməsi prosedurunu başa düşməyə imkan verəcək.

KPI hesablanması planlaşdırılan göstəricilərdən asılı olaraq dəyişə bilər. Tənzimləməni yeni identifikatorlarla əlavə etməyə icazə verilir: həll edilmiş / həll edilməmiş vəzifələrin sayı haqqında məlumatlar, planın əsas nöqtələri üzrə aşağı performansa görə cəzalar sistemi.

Məsələn, plan 70%-dən az yerinə yetirilərsə, işçi mükafatlardan məhrum edilə bilər.

Satış planını yerinə yetirmiş bir işçi üçün əmək haqqının bonus komponentinin hesablanmasına bir nümunə:

Marketoloq üçün KPI hesablanması: bir nümunə

İnternet marketinq mütəxəssisi üçün əsas performans identifikatorunu hesablamağa başlamazdan əvvəl, onun vəzifələrinin əhatə dairəsini dəqiq müəyyənləşdirməlisiniz və sonra işçinin KPI-ni təyin etməlisiniz. KPI düsturu yalnız marketoloqun xüsusi cavabdeh olduğu nəticələrin göstəricilərini rəqəmsal ekranda ifadə etmək məqbul olduğu hallarda istifadə edilə bilər.

Məsələn, bir mütəxəssisin 5 KPI göstəricisini təsəvvür edək:

• hədəf istehlakçı qrupunun artması;
• yeni müştərilərin cəlb edilməsi, müştərilərin sayının artırılması;
• müştəri sədaqətinin səviyyəsinin artırılması (rəylərin, tövsiyələrin və s. sayını nəzərə almaqla);
• təkrar alışların sayının artması;
• şirkət məlumatlılığının artırılması və müştəri loyallığının artırılması.

Hədəflərə çatmaq üçün marketoloq materialdan və istifadə edir əmək resurslarışirkətlər (proqram və dizayn tərtibatçıları, analitiklər və kopirayterlərlə qarşılıqlı əlaqədə olur). Bu prosesdə məcburi prosedur büdcə nəzarətidir. Xərclərin dəqiq uçotu mütəxəssisin əldə etdiyi nəticələrin və onun istifadə etdiyi maddi resursların nisbətini təyin etməyə kömək edəcəkdir.

Əsas fəaliyyət göstəriciləri sisteminin tətbiqi üçün tələb olunan tədbirlər:

• şirkətin əsas məqsədini və müəyyən bir müddət ərzində əldə edilməli olan göstəriciləri müəyyən etmək;
• marketinq mütəxəssislərinə tapşırıqlar vermək;
• marketoloqun əmək haqqını sabit və dəyişən komponentlərə bölmək (məsələn, 75% sabit komponent, 25% isə KPI xəritəsində müəyyən hədəflərə nail olmaq üçün bonusdur);
• mütəxəssisin işini qiymətləndirmək üçün əsas fəaliyyət identifikatorlarını müəyyən etmək;
• plan tərtib etmək və optimalı müəyyən etmək KPI göstəriciləri(bunu necə etmək olar, məqalənin növbəti hissəsində nümunələrlə təhlil edəcəyik).

Lazım gələrsə, Excel ofis proqramının funksionallığından istifadə edə və ya məqsədlərin qoyulması prosedurunun səlahiyyətli təşkilini, məlumatların sürətli daxil edilməsini və KPI-nin həyata keçirilməsinin effektiv monitorinqini təmin edəcək CMS tətbiq edə bilərsiniz.

Təcrübəçi deyir

Adi işçiləri işi yerinə yetirməyin ən yaxşı yolunu axtarmağa vadar edən KPI nümunələri

Mariya Ponomarenko,

Moskva Smart Personal firmasının direktoru

Bir müddət qara metal prokat sahəsində bir müəssisəni idarə edən komandada işlədim. Şirkətimizin müştəriləri malların vaxtında çatdırılmasına ehtiyacı olan tikinti və istehsal şirkətləri idi. Müştərilərin ehtiyaclarını ödəmək üçün biz uzunluğu 12 metrə qədər olan rulonları daşıya bilən nəqliyyat vasitələri parkı yaratdıq. Əgər çoxlu sayda müraciət daxil olubsa və maşınlarımız kifayət etmirsə, biz üçüncü tərəf podratçılardan maşınlar cəlb edirdik. Biz iki problemi həll etməli olduq: təmin etmək sürətli çatdırılma məhsulları müştəri üçün əlverişli vaxtda təqdim etmək və hər bir avtomobilin maksimum yüklənməsinə nail olmaq.

Nə edildi. Dispetçerləri həvəsləndirmək üçün biz iki KPI-dən (göstərilən logistika tapşırıqlarının hər biri üçün) asılı olaraq bonuslar sistemi hazırlamışıq.

1. Çatdırılmanın digər günlərə köçürülməsinin göstəricisi.Əgər imkanlarımız vaxtında çatdırılmağa imkan vermirdisə, müştərinin razılığı ilə müştərinin təsdiq etdiyi başqa vaxta keçirildi. Bir dispetçerə tədarüklərin maksimum köçürmə sayı 3%-dən çox olmamalıdır. Bu göstəricinin artması ilə işçinin mükafatının həcmi azalıb. Və əksinə, dispetçer köçürmələrdən qaça bilsəydi, onun bonusunun məbləği artdı (Cədvəl 1-dəki məlumatlara baxın).
2. Bir avtomobilə düşən təhvillərin orta sayı(1 gündə edilən tədarüklərin ümumi sayı istifadə olunan avtomobillərin sayına bölünür). Orta hesabla bir avtomobil gündə 1,8 səfər edib. Bu rəqəmin 2 reysə çatdırılması qərara alınıb. O, həmçinin göstəricinin artması və azalmasını nəzərdə tuturdu (bax cədvəl 2).

Bonuslar aşağıdakı düstura görə hesablanır: S x K1 x K2, burada S sabit məbləğdir (məsələn, 10.000 rubl), K1 çatdırılma köçürmə əmsalıdır, K2 nəqliyyat vasitələrinin istifadəsinin səmərəliliyinin göstəricisidir. Əldə edilən rəqəmlərdən asılı olaraq, dispetçer 1200-dən 18000 rubla qədər olan bonusların 12-dən 180% -ə qədər qazana bilər.

KPI göstəricilərinin bir-birini istisna etdiyi ortaya çıxdı. Məsələn, bir maşınla tədarüklərin sayını artırmaq mümkün idi, lakin nəticədə alıcının məhsulları qəbul etməsi əlverişsiz olardı. Hər iki göstəricidə artıma nail olmaq üçün dispetçer bir sıra amilləri (müştərilərin çatdırılma müddəti, çatdırılma bölgəsi, avtomobilin yükgötürmə qabiliyyəti, müxtəlif növ prokatların bir avtomobildə çatdırılmasının uyğunluğu) nəzərə almalı idi.

Dispetçerlər üçün KPI sisteminin tətbiqi ilə paralel olaraq, əlaqəli şöbələrin (məsələn, anbar kompleksi) daha səmərəli fəaliyyətini təmin etmək lazım idi.

Nəticə. KPI sistemi mart ayında istifadəyə verildi və artıq oktyabr ayında orta gündəlik çatdırılma effektivliyi ID 1,8-dən 2,3-ə yüksəldi. Beləliklə, KPI sistemindən istifadə etməklə cəmi 7 aylıq işdə donanmanın istismarı üçün səmərəlilik göstəricisi 28% artdı. Eyni zamanda, çatdırılma köçürmələrinin icazə verilən sayını 6 (!) dəfə - 3%-dən 0,5%-ə qədər azaltmağa nail olduq.

KPI haqqında müddəanın ümumi hissəsində aşağıdakılar göstərilir:

• reqlamentin məqsədyönlülüyünü aydınlaşdırmaq (nümunə redaktə: “KPI reqlamenti fəaliyyət göstəricilərinin formalaşdırılması, fəaliyyətin gedişində onların monitorinqi və hesabat dövrlərinin nəticələrinə əsasən nəzarətin həyata keçirilməsi prosedurunu müəyyən edir”);
• KPI tənzimləməsinin məcburi olduğu işçiləri müəyyən etmək;
• KPI matrisinin məqsədlərini təyin etmək (məsələn: müəssisənin uzunmüddətli planlarını və mütəxəssislərinin illik tapşırıqlarını bir məxrəcə endirmək);
• əsas terminlərin siyahısını onların tərifləri ilə təmin edin;
• KPI sisteminin əsaslandığı prinsipləri təqdim edin (məsələn: parçalanma, balans, SMART qaydalarına uyğunluq).

KPI haqqında müddəanın əsas hissəsində, həmçinin fəaliyyət göstəricilərinin formalaşdırılması və əlaqələndirilməsi prosedurunu təsvir etmək lazımdır. Onların cavab verməli olduğu meyarları açıqlamaq lazımdır (məsələn: ölçülə bilən, əldə edilə bilən, konkret və s.). Aşağıda yükləmək üçün mövcud olan nümunəmiz şirkətiniz üçün belə bir sənəd yaratmağınıza kömək edəcəkdir.

Fərdi mütəxəssislərin KPI-si bal kartı adlanan xüsusi bir sənəd vermək daha yaxşıdır. Baş direktor, kadrlar və maliyyə şöbəsinin yüksək səviyyəli menecerləri ilə razılaşdırılır və müəyyən bir işçi tərəfindən imzalanır.

KPI haqqında tənzimləmədə kartın etibarlılıq müddətini də müəyyən etmək lazımdır (məsələn: təqvim ili) və razılaşdırılmış formanı ona əlavə edin.

Cədvəl. Maliyyə xidməti mütəxəssisləri üçün KPI xəritəsi

KPI haqqında tənzimləmə əsas identifikatorların xəritələrinin hazırlanması və təsdiqlənməsi proseduruna dair tələbləri ehtiva etməlidir. KPI xəritələrinin formalaşdırılması, onların təsdiqi və qəbulu üçün məsul şəxsləri göstərmək lazımdır. Belə bir xəritənin əmsallarına və formatına dair vahid tələbləri təsvir etmək lazımdır. Məsələn, o, göstəricilərin fəaliyyətinin hesablanması üçün identifikatorları (davamlı, diskret, kəsik) və ölçmə metodologiyasına (kəmiyyət və keyfiyyət) dair tövsiyələri daxil etməlidir. Hər bir KPI identifikatoru üçün müddəada onun hədəf dəyərini, çəkisini, növünü, həmçinin yuxarı və aşağı səviyyələrini göstərmək vacibdir. Bundan əlavə, KPI xəritəsindəki bütün göstəricilərin ümumi çəkisinin 100% olması lazım olduğunu nəzərə almalısınız.

Kəsilmiş KPI yalnız son çarə kimi göstərilir, çünki o, qalan məlumatları sıfırlayır. Məsələn, baş mühəndis üçün kəsmə göstəricisi hesabat dövründə baş vermiş hər hansı bir istehsalat qəzasını göstərə bilər.

KPI tənzimləməsi göstəricilərin icrasına nəzarət prosedurunu təsvir etməlidir ki, bu da KPI identifikatorlarının hədəf dəyərlərindən əhəmiyyətli sapmalarının səbəblərini tez bir zamanda müəyyən etməyə və aradan qaldırmağa kömək edəcəkdir.

Əsas fəaliyyət göstəriciləri haqqında müddəada nəzarət tədbirlərinin həyata keçirilməsinin tezliyi (məsələn, rübdə bir dəfə) və onların həyata keçirilməsinə cavabdeh olan işçilər də qeyd edilməlidir.

İqtisadi və təsərrüfat fəaliyyətinin həyata keçirilməsi şərtlərində mümkün (daxili və ya xarici) dəyişikliklər üçün KPI-lərin tənzimlənməsi proseduru təsvir edilməlidir. Onların müraciətinin səbəbi, məsələn, işçinin vəzifələrində dəyişikliklər ola bilər. Burada həmçinin düzəlişlərin istifadəsinə başlaya biləcək şəxslərin siyahısını, habelə bu cür düzəlişlərin edilə biləcəyi parametrləri (məsələn, identifikatorların, hədəflərin sayının və tərkibinin dəyişdirilməsi, onların əldə olunma səviyyəsi) yazmalısınız. və s.).

KPI reqlamentinə əsas göstəricilərin əldə edilməsinin qiymətləndiriləcəyi mərhələlər də daxildir (məsələn, KPI kartı sahibinin özünü qiymətləndirməsi, məlumatları rəhbərlik, kadrlar şöbəsi və maliyyə xidməti ilə razılaşdırılmalıdır. ).

Əsas göstəricilər haqqında müddəa onların hesablanması metodologiyasını da təsvir etməlidir. Premium mütəxəssisin səviyyəsi və hədəf standartlara çatmaq üçün motivasiyası onun seçimindən asılıdır. Məsələn, KPI cədvəlində siz ölçülmüş xəritənin icra identifikatorunun göstərici dəyərini çəkisinə vurmaqla əldə olunduğunu təyin edə bilərsiniz.

Baş mühasibin KPI: şöbənin iş yükünün qiymətləndirilməsi nümunəsi

Müəssisənin rəhbərliyi çox vaxt mühasibat uçotunu məsrəfli vahid hesab edir. Baş mühasiblər mütəmadi olaraq idarənin iş yükünün çox olmasından şikayətlənir, işçilərin sayının artırılmasını xahiş edirlər. Mühasiblərin həqiqətən də cari işdən sıxıldığını və ya problemin işin təşkilinin aşağı səmərəliliyində olduğunu menecer necə öyrənə bilər? Mühasiblər üçün KPI necə müəyyənləşdirilir?

İxtisaslı baş mühasib öz şöbəsində mütəxəssislərin iş yükünün səviyyəsini obyektiv qiymətləndirmək üçün alətlərə malik olmalıdır. Elə vəziyyətlər ola bilər ki, bəzi işçilər məsuliyyət dairəsini artırmalı, digərləri isə əksinə, tapşırıqların əhatə dairəsini daraltmalıdırlar. Bu cür tədbirlər iş yükünün mütəxəssislər üzərində daha bərabər paylanmasına və əmək məhsuldarlığının yüksəldilməsinə kömək edəcəkdir. Mühasibat uçotunun yardımçı hesab edilməsinə baxmayaraq, onun mütəxəssisləri çox vaxt təkcə qorunub saxlanmasına deyil, həm də maliyyə vəsaitlərinin həcminin artırılmasına öz töhfələrini verirlər.

KPI identifikatorları bir mühasibin və ya bütün şöbənin işini qiymətləndirmək üçün istifadə olunur. Onlara bir sıra göstəricilər daxildir:

• hesabatların tənzimləyici orqanlara vaxtında təqdim edilməsi və bəyannamələrin səhvsiz doldurulması;
• müştərilər tərəfindən şirkət hesab-fakturalarının vaxtında ödənilməsi;
• mühasibat uçotunda səhvlərin olmaması;
• qənaət edilmiş maliyyə resurslarının məbləği (məsələn, təchizatçılar və ya podratçılarla müqavilələr üzrə və s.);
• ödənilmiş cərimələrin ümumi məbləği vergi orqanları(mühasiblərin təqsiri üzündən);
• mühasibat əmək haqqı xərcləri;
• müəssisənin xarici və daxili müştəriləri tərəfindən mühasiblərin işi ilə bağlı şikayətlərin olması/olmaması.

Mühasib üçün KPI-ni nəzərdən keçirsək, müxtəlif nümunələr var, lakin nəzərə almaq lazımdır ki, mənfəəti artırmaq və xərcləri optimallaşdırmaqla müəssisənin bütün əsas iş proseslərinin səmərəliliyinə təsir göstərə bilən bu şöbədir.

İqtisadi proseslərdə mühasibat uçotunun əsas fəaliyyət göstəriciləri bunlardır:

• işçilərin bir-birini əvəz etməsi;
• mühasibat uçotu üzrə mütəxəssislərin sayı;
• iş prosesində vaxtı keçmiş sənədlərin minimum miqdarı;
• mühasibə düşən şirkət işçilərinin sayı.

Bundan əlavə, mühasiblərin ixtisas səviyyəsini və istənilən nəticəni əldə etmək üçün işləmək motivasiyasını nəzərə almaq lazımdır. Menecer işçilərin iş yükünə, sahədə işləməyin rahatlığına nəzarət etməli və lazım gəldikdə mühasibləri ixtisas kurslarında vaxtında təkmilləşdirməyi təmin etməlidir.

Qarşıya qoyulan vəzifələrdən və onların yerinə yetirilməsi müddətindən asılı olaraq menecer işçinin işini qiymətləndirir. Əldə edilən nəticələrdən asılı olaraq, işçilərin genişləndirilməsi / ixtisarı barədə qərar qəbul edilir.

Ən çox təsirli vasitədirşirkət işçilərinin optimal sayını müəyyən etmək - norma. İşə aşağıdakı komponentlər daxil olan mühasibatlıq şöbəsi üçün belə bir nümunə var:

• ilkin sənədlər (daxil olan);
• mühasibat uçotu standartları və Vergi Məcəlləsi;
• işin nəticələri (hesabat).

Mühasibatlıq şöbəsinin tələb olunan işçilərinin sayını hesablamaq üçün təxmini sayı bilmək lazımdır ilkin sənədlər Müəyyən bir müddət (gün, ay) üçün alınmışdır və belə bir həcmdə materialı neçə işçi və nə vaxt emal edə biləcəyi barədə bir anlayışa sahibdirlər.

Məsələn, əmək haqqı fonduna cavabdeh olan mühasibat işçisinin KPI-ni müəyyən etmək üçün aşağıdakı meyarlardan istifadə olunur:

• onun xidmət göstərdiyi müəssisənin işçilərinin sayı;
• hesablama əmək haqqı işçilərin sayına görə (əmək haqqı vərəqələri);
• tutulan vergilər və s məcburi ödənişlər işçilərin sayına görə;
• interhesablamaların sayı.

Belə meyarlar əsasında mühasibat işçisi üçün dərəcə müəyyən edilir, bunun əsasında müəssisənin tələb etdiyi mühasiblərin sayı hesablanır. Məsələn, əmək haqqı mütəxəssisinin KPI norması üçün aylıq 1600 əmək haqqı sənədi götürsəniz, 5000-dən çox işçisi olan bir təşkilata 3 əmək haqqı mühasib lazımdır.

Hər bir firmanın unikal KPI identifikatorları var. Onlar müəssisənin məqsəd və vəzifələri əsasında formalaşır.

KPI identifikatorları rəhbərlik (baş mühasib və ya şirkətin direktoru) tərəfindən təyin edilir və bu icmalda təqdim olunan nümunələrdən daha çox və ya daha az göstəriciləri ehtiva edə bilər. İşçilərin əsas motivasiyası KPI göstəricilərinə nail olmaq üçün mükafatların dəqiq və obyektiv hesablanmasındadır. Bunun sayəsində vicdanlı və məsuliyyətli işçilər daha yüksək maaş alırlar. Bu cür stimullar işçiləri məhsuldarlığı artırmağa həvəsləndirir.

• Hər kəsi təəccübləndirəcək 6 çətin müsahibə sualı

Əsas Performans Göstəriciləri: Baş Menecer üçün nümunələr

KPI sisteminin qurulması prosesində müəssisənin struktur bölmələrinin rəhbərləri cədvəldə təqdim olunan aşağıdakı prinsiplərə əməl etməlidirlər.

Şirkətin əsas istiqamətləri həmişə strateji məqsəd əsasında müəyyən edilir. Məsələn: “Rəhbərlik müəyyən müddət ərzində hansı nəticələrə nail olmaq istəyir?”. əsas göstərici bazarda lider mövqe və ya şirkətin perspektivli satışı hesab edilə bilər. Birinci variantda satış həcminin artırılmasına və müştəri bazasının artırılmasına, ikincidə ən yüksək satış dəyərini əldə etmək üçün müəssisənin kapitalının artırılmasına diqqət yetirilir.

Bunun üçün ilk növbədə əsas məqsədi müəyyənləşdirin və onu ətraflı şəkildə yazılı şəkildə əsaslandırın. Sonra onu bir neçə kiçik məqsədə bölürlər ki, bu da əsas fikrə nail olmaq mümkün olacaq konkret vəzifələrdir. Vizual olaraq, bu, müəssisənin təşkilati strukturuna istinad edərək kağız üzərində çəkilmiş "məqsədlər ağacı" şəklində göstərilə bilər.

İnsan psixologiyası elədir ki, bir çoxları bəzi məsələlərdə öz bacarıqsızlıqlarını nümayiş etdirmək qorxusundan tapşırığın mahiyyətini belə başa düşmədən təsadüfi şəkildə yerinə yetirməyə razılaşırlar. Bir tanınmış holdinqdə tapşırıqların qoyulması monitorinqinin nəticələrinə əsasən məlum oldu ki, yüksək rəhbərliklə görüşdə bir çox işçi deyilənlərlə razılaşdı, lakin ofisdən çıxaraq həmkarlarından müdirin nə olduğunu soruşdu. nəzərə.

KPI sisteminin hər bir bəndi aydın şəkildə yazılmalıdır. Bu məqsədlə şirkətin rəhbərliyi (baş direktor, direktorlar şurası və idarə heyəti) KPI haqqında əsasnaməni tərtib edir və təsdiq edir. Sənəddə düsturlarla misallar və hesablamalar verilsə, bütün terminologiyanı mühasibat uçotuna bağlasa, yaxşı olardı. Qaydalar Rusiya Federasiyasının mühasibat uçotu qaydalarını nəzərə alırsa, gələcəkdə onlara etibar etməlisiniz. Bir neçə hesabat sənədləri sistemindən istifadə edərkən, hər bir göstəricinin hansı üsulla hesablanması lazım olduğunu göstərmək lazımdır.

KPI haqqında müddəanı daha yaxşı başa düşmək üçün bir neçə ümumi yığıncaqlar. Hər bir menecer əvvəlki hesabat dövrünün göstəricilərinə istinad edərək öz mükafatlarını müstəqil hesablamalıdır. Tapşırığı yerinə yetirmək üçün müəyyən sayda iş günü ayrılır, bundan sonra hər kəs səhvləri müəyyən etmək üçün toplanır. Belə görüşlərdə KPI qaydalarına düzəlişlər etmək zərurəti tez-tez aşkar edilir.

Sənədin yekun təsdiqi ünvanında həyata keçirilir maksimum sayı bütün menecerlər üçün müəyyən edilmiş göstəricilər. Hər bir menecer eyni vaxtda beş-yeddidən çox olmayan göstəriciyə nəzarət edə bilər.

Maksimum nəticə əldə etmək prinsipini rəhbər tutmamalısınız, çünki bir çox top menecerlərə yüksək mürəkkəblik tapşırığı verildikdə, onu başa çatdırmaq üçün çox səy göstərməyi dayandırırlar.

KPI ildə bir dəfə hesablanır. Bu, bir mütəxəssisin nailiyyətlərini qiymətləndirmək üçün ən optimal dövrdür. Əgər aparıcı menecer cari il ərzində işə götürülsəydi? Nümunə olaraq paytaxt İnsol şirkətlər qrupunu nəzərdən keçirək. Burada əmək haqqının bonus hissəsi aşağıdakı kimi hesablanır:

• iş planına menecerin əvvəlki nailiyyətlərinin 20% artımla oxşar göstəricilər baxımından təhlili əsasında tərtib edilmiş məlumatlar daxildir. Bu, şirkətin rəhbəri tərəfindən müəyyən edilmiş planlaşdırılmış faiz dərəcəsidir;
• aparıcı menecer bu yaxınlarda işə götürülübsə, onun sələflərinin fəaliyyəti nəzərə alınır (orta hesabla 20% əlavə edilməlidir).

Bonusların məbləği əldə edilən planlı göstəricilərin səviyyəsindən asılıdır. Bu vəziyyəti bir nümunə ilə nəzərdən keçirin:

• faktiki rəqəm planlaşdırılandan artıq olduqda 50% bonus;
• plan yerinə yetirildikdə 30%;
• Nəticə planlaşdırılandan aşağı olarsa 10%;
• əmək haqqının dəyişən komponenti yolverilməz dərəcədə aşağı nəticə olduqda ödənilmir.

KPI hesablayarkən ümumi və şəxsi göstəriciləri nəzərə almaq daha yaxşıdır. Birincisi, şirkətin top meneceri tərəfindən idarə olunan şöbənin fəaliyyətinin nəticələrini əhatə edir. Ümumi nəticələr işçiləri komanda işinə həvəsləndirir və sonda mütəxəssisin marağının təzahürü kimi xidmət edir. KPI-nin formalaşması üçün ümumi və şəxsi nəticələrin nisbətini müəyyən edən əsas amillər müəssisənin xüsusiyyətləri və rəhbərin mövqeyidir. Yüksək rəsmi vəzifə şəxsi nəticələrin çəkisinin azaldılmasını nəzərdə tutur. Aparıcı menecer üçün şəxsi göstəricilərin faizi 10-dan 20%-ə qədər ola bilər (və ya ümumiyyətlə nəzərə alınmaya bilər). Şirkət rəhbəri üçün şəxsi KPI bir mütəxəssisin ixtisas sertifikatlarının alınmasıdır maliyyə sektoru bu, bəzi firmalar üçün məcburidir və varisin hazırlanması.

KPI xüsusi ədədi dəyərlərlə ifadə edilir. Məsələn, kadr rəhbəri üçün “yüksək ixtisaslı kadrların cəlb edilməsi” kimi meyar qəbuledilməzdir. Bu halda müddətlər, tərkibi və kadrların sayı kimi göstəricilər yoxdur. Bundan əlavə, "yüksək ixtisaslı kadrlar" qiymətləndirmə kateqoriyasından istifadə edilə bilməz. Şirkətin baş direktoru və HR departamentinin rəhbəri “bacarıqlı” və “yüksək ixtisaslı mütəxəssis” kimi qiymətləndirmə meyarlarının başa düşülməsi ilə bağlı razılığa gələ bilməzlər.

Göstəricinin necə müəyyən ediləcəyini müəyyən etmək vacibdir. Bunun üçün bahalı məlumatlardan istifadə etmək, çoxlu şəxsi vaxt sərf etmək və digər şirkətləri cəlb etmək məqsədəuyğun deyil. Məsələn, əgər menecer marketinq şöbəsi markanın tanınma səviyyəsini müəyyən etmək lazımdır, sonra KPI-ni qiymətləndirmək üçün kifayət qədər bahalı üsullardan istifadə etməli olacaqsınız.

Hər bir göstərici üçün nailiyyət səviyyələrini formalaşdırmaq lazımdır:

• həddi (aşağıda bonusların hesablanmadığı göstəricilər);
• hədəf (bu göstəriciyə uyğun olaraq xüsusi olaraq nəzərdə tutulmuş mükafat ödənilir);
• maksimum (artmış bonuslar ödənilir).

Bəzi ümumi göstəricilər üzrə təsir dolayı ola bilər, lakin şəxsi göstəricilərdə işin səmərəliliyi ilə alınan nəticə arasında birbaşa əlaqə olmalıdır. Məsələn, maliyyə departamentinin direktoru üçün qarşı tərəflərə ödənişlərin vaxtı və əmtəə kreditlərinin verilməsi ilə bağlı bütün qərarlar yalnız baş direktor tərəfindən qəbul edilirsə, KPI "nağd boşluqların olması" tətbiq etmək mümkün deyil.

Əgər mükafatın faizi işçinin ümumi gəliri ilə müqayisədə əhəmiyyətsizdirsə, o zaman o, vaxtını strateji hədəflər qoymağa sərf etməyəcək, əksinə, diqqətini daha vacib cari məsələlərə yönəldəcək. Böyük menecer üçün mükafatın payı onun sabit tarifinin ən azı 100%-i, adi işçi üçün isə 20%-ə qədər olmalıdır.

Şirkətin bir işçisi üçün göstəricilər bu sənayedəki orta göstəricilərdən 30% -dən çox olmadıqda ədalətli hesab olunur. Bu halda, əsas fəaliyyət göstəricilərini hazırlayarkən, həmkarların təcrübəsi faydalı olacaqdır.

Çox vacib bir cəhət KPI-nin hesablanması üçün ədalətli prosedurdur. KPI ilə əlaqədar bir top menecer üçün müəyyən miqdarda mənfəət müəyyən edilibsə, lakin hesabat dövrünün nəticələrinə görə göstəricilər çətinliklə 50% -ə çatırsa, KPI müddəasına görə menecer mükafatlandırılmır. İlk baxışdan hər şey ədalətli görünür, amma nəzərə alsanız böhran vəziyyəti keçən il və sənayedəki şirkətlərin 50% -dən çoxunun iflası, qalanların hamısı sıfıra endi, sonra nəticələrə görə bu şirkətin əsas göstəricinin 50% -ni aldığı ortaya çıxdı. Bu halda menecer mükafata layiqdir. Bu onu deməyə əsas verir ki, əsas göstəriciləri sənaye miqyasında olan göstəricilərlə əlaqələndirsək, belə bir vəziyyətdən qaçmaq olar.

• Satış menecerlərinin idarə edilməsi qaydaları: işçilərin işdən çıxarılmasından sonra bazanı necə qorumaq olar

Təcrübəçi deyir

Nümunə ilə KPI lideri

Tatyana Kostenkova,

hüquq və biznes inkişafı üzrə məsləhətçi, Finstar Financial Group, Moskva

Case study 1. Mağaza meneceri üçün KPI

"Narodnıy" Ticarət Evinin (Bişkek, Qırğızıstan) təcrübəsindən bir nümunə nəzərdən keçirək. Bu ticarət evinin mağaza menecerləri üçün aşağıdakı əsas fəaliyyət göstəriciləri hazırlanmışdır:

KPI 1. Satış planının icrası. Faktiki satışın həcminin planlaşdırılana nisbəti əsasında hesablanır. Müəyyən dövr üçün mağazanın gəlir planı maliyyə və kommersiya direktorları ilə razılaşdırılaraq CEO tərəfindən təsdiqlənir. Bu KPI identifikatoru analitik mütəxəssis tərəfindən qiymətləndirilir (Cədvəl 2).

KPI 2. Hesabat və icra intizamına uyğunluq. Bu göstərici hesabat sənədlərinin vaxtında hazırlanmasını, kommunal ödənişlərin ödənişə verilməsini, sənədlərin arxivə göndərilməsini, sifarişlərin icrasını nümayiş etdirir. CEO inventarlaşdırma qaydalarının həyata keçirilməsi, habelə korporativ standartlara əməl olunmasının düzgünlüyü, hesabat və icra intizamına riayət edilməsi. KPI şirkətin kommersiya direktoru tərəfindən qiymətləndirilir. Hər bir pozuntuya görə 1 xal hesablanır.

KPI 3. Tabeliyində olan işçilərin işi. Təsdiq edilmiş parametrlərə uyğun olaraq işçilərin qiymətləndirilməsi kurator tərəfindən həyata keçirilir. Qanun pozuntuları ballara çevrilir. Məsələn, mağazanın yaxınlığında parkinq və onun girişi mühəndislik və sanitar normalara uyğun olmalıdır. Bu tələblərin pozulması iki bala dəyər.

Case study 2. Böyük holdinqin Rusiya filialının rəhbəri üçün KPI

Əvvəlcə müəssisədə əsas fəaliyyət göstəriciləri bağlandı analitik göstərici EBITDA. Biznes yeni mərhələyə keçəndə korporativ standartlara riayət etmək çətinləşdi.

Şöbə rəhbərlərinin qarşısına dörd vəzifə qoyulub:

• xərclərin minimuma endirilməsi;
• əvvəlki dövrlərdə əldə edilmiş göstəricilərin qorunması;
• ana holdinqin standartlarına uyğun olaraq qərarların işlənib hazırlanması metodologiyasına uyğunluq;
• itkilərin azaldılması.

Direktoru qarşıya qoyulan vəzifələrin həllinə həvəsləndirmək üçün 4 əsas fəaliyyət göstəricisi hazırlanmışdır. Plan yerinə yetirildiyi təqdirdə, əmək haqqı illik əmək haqqının 150% -ni təşkil edirdi.

KPI 1. Bir ildən çox əvvəl açılan mağazalardan ən azı biri üç aydan çoxdur ki, zərərlə işləyir. Uyğunluq, fəaliyyət mənfəəti haqqında hesabat əsasında hazırlanmış audit məlumatlarına əsasən direktorlar şurası tərəfindən qiymətləndirilir. Bonusdakı göstəricinin çəkisi 0,3-dür.

KPI 2. EBITDA-nın təmin edilməməsi.İdentifikator mənfəət və zərər haqqında hesabat məlumatları əsasında direktorlar şurası və ya audit komitəsi tərəfindən qiymətləndirilir. Əsas göstərici 2-nin çəkisi 0,3-dür.

KPI 3. Qərarların qəbulu qaydalarına dair daxili qaydaların pozulması. Uğursuzluqların olub-olmaması direktorlar şurası tərəfindən müəyyən edilir. Əsas göstərici 3-ün çəkisi 0,2-dir.

KPI 4. Direktorlar şurasının qərarlarına əməl edilməməsi. Belə faktların mövcudluğu idarə heyəti tərəfindən müəyyən edilir. Bonusda 4-cü göstəricinin çəkisi 0,2-dir.

Excel-də KPI necə hesablanır: nümunələr və düsturlar

KPI motivasiya sistemindəki maliyyə bonusları stimullaşdırıcıdır. Ödənişlərin məbləği hesabat dövründə mütəxəssisin işinin şəxsi nəticələrindən asılıdır. Məbləğ sabit və ya əmək haqqının faizi kimi hesablana bilər.

İstənilən şirkət KPI-ni və hər bir göstəricinin çəkisini fərdi olaraq müəyyən edir (müəssisənin məqsədlərindən asılı olaraq). Misal üçün:

1. Məqsəd 500 min rubl məbləğində icra planını yerinə yetirməkdir. aylıq. Əsas identifikator satış planıdır. Ölçmə sistemi: faktiki satış məbləği/planlaşdırılmış satış məbləği.
2. Məqsəd daşınma məbləğini 20% artırmaqdır. KPI - orta daşınma həcmi. Ölçmə sistemi: faktiki orta daşınma həcmi / orta daşınma planı.
3. Məqsəd müştərilərin sayını 15% artırmaqdır. KPI - şirkətin məlumat bazasında müştərilərin sayı. Ölçmə sistemi: alıcıların faktiki sayı / alıcıların planlaşdırılmış sayı.

KPI (miqyas) yayılması şirkət tərəfindən müstəqil olaraq müəyyən edilir. Misal üçün:

1. Planın 80%-dən az yerinə yetirilməsi yolverilməz nəticədir.
2. Planın yerinə yetirilməsi 100% - əmsalı 0,45.
3. Planın 100-115% intervalında yerinə yetirilməsi - hər 5% üçün 0,005 əmsalı.
4. Səhv yoxdur - əmsal 0,15.
5. Hesabat dövründə heç bir şərh verilməyib - əmsal 0,15.

Bu, motivasiya KPI-lərinin müəyyənləşdirilməsinin mümkün nümunələrindən yalnız biridir.

Əsas göstəricilərin müəyyən edilməsində əsas məqam faktiki nəticənin planlaşdırılana nisbətinin hesablanmasıdır. Demək olar ki, həmişə işçinin əmək haqqına əmək haqqı (sabit hissə) və bonuslar (dəyişən hissə) daxildir. Motivasiya KPI əmək haqqının dəyişən hissəsinin hesablanmasına təsir göstərir.

Əmək haqqıda sabit / dəyişən hissələrin nisbətini götürək 50: 50. KPI-ə görə, göstəricilərin nümunələri və dəyişən və sabit hissələrin çəkisi aşağıdakılardır:

Əmsalların aşağıdakı dəyərlərini qəbul edirik (indikator 1 və göstərici 2 üçün eyni):

Excel-də KPI cədvəli:

İzahlar:

1. Əmək haqqı - (əmək haqqının daimi komponenti) işlənmiş saatların sayına əsasən hesablanır. Bizim nümunəmizdə sabit və dəyişən hissələrin çəkisi eynidir.
2. İcra planının və iş planının icrasının faiz göstəricisi əldə edilmiş göstəricilərin hədəflərə nisbəti kimi hesablanır.
3. Bonus ödənişlərini hesablamaq üçün əmsallardan istifadə olunur. Bizim nümunəmizdə 1-ci və 2-ci göstəricinin mükafatın məbləğinə təsiri ekvivalentdir. Əmsallar da eynidir. Buna görə də, 1 və 2 ölçülərini hesablamaq üçün eyni düsturlardan istifadə olunur (yalnız hüceyrə istinadları dəyişir).

4. Bonusların hesablanması düsturu: =C3*(F3+G3). Planlaşdırılan mükafatı hər bir işçi üçün 1 və 2 göstəricilərin cəminə vururuq.

5. Əmək haqqı: əmək haqqı + bonuslar.

Bu nümunə xülasədir (Excel KPI nümunəsi). Hər bir şirkət öz fəaliyyətinin xüsusiyyətlərini və istifadə olunan bonus sistemini nəzərə alaraq öz cədvəlini formalaşdırır.

• Yüksək müştəri diqqəti olan bir satıcını necə tapmaq və həvəsləndirmək olar

Excel-də KPI Matris nümunəsi

İşçiləri əsas göstəricilər üzrə qiymətləndirmək üçün hədəflər üzrə matris və ya razılaşma formalaşdırmaq lazımdır. By ümumi forma Excel-də KPI hesablamaq üçün istifadə edilən , nümunələri aşağıdakılardır:

1. Əsas identifikatorlar şirkətin işçilərinin qiymətləndirildiyi meyarlardır. Fərqli mövqelər fərqli meyarlardan istifadə edir.
2. Göstəricinin çəkisi 0-dan 1-ə qədər rəqəmlərlə göstərilir ki, bütün göstəricilərin cəmi 1-ə bərabər olsun. Çəki nömrəsi müəssisənin hesabat dövründəki vəzifələri nəzərə alınmaqla bu KPI-nin prioritetini göstərir.
3. KPI göstəricisinin əsas dəyəri məqbul minimumdur. Dəyəri "əsas" dan az olan səviyyə nəticənin olmamasıdır.
4. Norm (göstəricinin planlaşdırılmış rəqəmi) - məcburi səviyyə. Əgər “norma” yerinə yetirilmirsə, bu o deməkdir ki, işçi öz iş vəzifələrinin öhdəsindən gəlmir.
5. Məqsəd (nəticələri yaxşılaşdırmağa imkan verən normadan yuxarı) - səy göstərməyiniz lazım olan dəyər.
6. Fakt - həqiqətən əldə edilmiş performans göstəriciləri.
7. Əsas fəaliyyət göstəricisi göstəricisi normaya münasibətdə nəticənin səviyyəsini göstərir.

KPI hesablama düsturu:

KPI indeksi = ((Fakt - Baza) / (Norm - Baza)) * 100%.

Ofis meneceri üçün matrisin doldurulmasına bir nümunə:

Performans nisbəti indekslərin və çəkilərin məhsullarının cəmlənməsi ilə hesablanır. İşçilərin fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi şərti formatlaşdırmadan istifadə etməklə əyani şəkildə nümayiş etdirilir.

Uğurlu icra harada idi KPI: şirkət nümunələri

KPI sistemi yerli müəssisələrdə fəal şəkildə tətbiq olunur.

1. Sberbank: KPI vasitəsilə işçilərin motivasiyası.

KPI sistemini uğurla tətbiq edən müəssisəyə misal olaraq Sberbank-ı göstərmək olar. Bir neçə il əvvəl bu bankın filialları uzun növbələrlə dolu idi və çox da nəzakətli olmayan xidməti ilə yadda qaldı. 2010-cu ildə Sberbank işçiləri üçün KPI sistemi tətbiq edildikdən sonra müəssisənin işində nəzərəçarpacaq dəyişikliklər baş verdi. Adi işçilər üçün "5+" adlı qrup göstəriciləri hazırlanmışdır:

• şəxsi səmərəlilik;
• biliklərinizi təkmilləşdirmək;
• müştəri diqqəti;
• iş vaxtının optimallaşdırılması;
• komanda işi.

Sberbank işçiləri üçün hazırlanmış motivasiya sistemi təkcə maddi həvəsləndirmə ilə məhdudlaşmır. Qeyri-maddi həvəsləndirici amillər kimi imtiyazların verilməsi, pulsuz iş qrafiki, endirimlər, turpaketlər və s. kimi məqamlardan istifadə olunur.

2. "Magnat" - yeni idarəetmə sistemi.

"Magnat" şirkətinin əsas göstəricilər sistemi KPI-Drive adlanırdı. Onun yaradıcıları aşağıdakı problemləri həll etmək üçün məqsədlər qoyurlar:

• Tətbiq edildikdən sonra ikinci ilə Səviyyə 1 Əsas Performans Göstəricilərini təkmilləşdirin.
• hərəkəti yaxşılaşdırmaq dəyişən xərclərəmək haqqı fondunun dinamikasını artırmaqla.
• Biznesin şəffaflığını və idarə oluna bilənliyini artırın.
• Komanda qarşılıqlı əlaqələrini gücləndirin.
• Sistemin tətbiqi xərclərini geri qaytarın.

KPI metodologiyasının tətbiqinin nəticələri məqsədlərə nə qədər tez nail olunmasına nümunə ola bilər. Təbii ki, nəticədə əsas fəaliyyət göstəriciləri sistemi şirkətin biznes proseslərinin tərkib hissəsinə çevrilmişdir.

İcra nəticələri:

• İdarəetmə modeli daha texnoloji və başa düşülən hala gəldi.
• Motivasiya sistemi texnoloji cəhətdən daha inkişaf etmiş və çevik olmuşdur.
• Müəssisənin 1-ci səviyyəli KPI-ləri daim təkmilləşir.
• GC "Magnat" hədəf idarəetmə texnologiyasının uğurlu tətbiqi və istifadəsinin nümunəsidir.
• KPI sisteminin tətbiqindən bəri Magnat şirkətlər qrupu öz iş həcmini 5 dəfədən çox artırıb.

KPI sisteminin tətbiqinin nə dərəcədə effektiv olduğuna dair nümunələrə daxili bazarda fəaliyyət göstərən bir çox iri şirkətlərdə rast gəlmək olar.

Əsas fəaliyyət göstəriciləri sistemi uzun illərdir ki, bütün dünyada iri, kiçik və orta şirkətlərin idarə olunması üçün istifadə olunur. Bu, müəssisənin səmərəliliyini və səmərəliliyini dəqiq qiymətləndirməyə imkan verən genişmiqyaslı və çoxsəviyyəli idarəetmə sistemidir. KPI-nin tətbiqi müvəqqəti resurslar və ciddi səylər tələb edən asan iş deyil, lakin sistemin tətbiqinin effekti buna dəyər.

KPI-lər hər bir işçinin işini qiymətləndirən əsas fəaliyyət göstəriciləridir. Onlar həmçinin bütün şirkətin işini, müəyyən bir müddət ərzində əldə olunan nailiyyətləri təhlil etməyə kömək edir və keyfiyyətli iş üçün əla motivatordur. Əsas odur ki, bir işçinin şirkətdəki fəaliyyətinin bütün nüanslarını nəzərə alaraq, müəyyən bir vəzifə üçün KPI sisteminin düzgün inkişafı.

Universal fəaliyyət göstəriciləri bütün vəzifələrə tətbiq edilə bilməz, çünki sadəcə gözləntiləri qarşılaya bilmirlər. Deyək ki, mühasib üçün KPI etmək demək olar ki, mümkün deyil. KPI əsasında motivasiya sisteminin inkişafı analitik iş həm KPI-lərin hazırlanması, həm də nəticənin təhlili daxil olmaqla.

Aşağıdakıları nəzərə almaq vacibdir:

• Performans göstəriciləri az olmalıdır, əks halda hesablamalar qarışıq olacaq və nəticədə qiymətləndirmənin məqsədinə nail olunmayacaq.
• Hər bir KPI son məqsədə uyğun olmalıdır.
• Müəyyən edilmiş KPI göstəricilərinin əldə edilə biləcəyinə və işçinin (vəzifənin) təsir dairəsinə və məsuliyyətinə aydın şəkildə uyğun olmasına zəmanət verilməlidir.
• İşçilərin motivasiyasını yalnız əsas fəaliyyət göstəriciləri əsasında təyin etmək mümkündür və lazımdır, o zaman işçi ondan nə gözlənildiyini başa düşəcək və aydın məqsədə doğru irəliləyəcək.

Hansı göstəricilər var

Çox vaxt şirkətlərdə və müəssisələrdə KPI göstəriciləri əməliyyat və nəticə ilə gecikənlər kimi təsnif edilir.

Uzunmüddətli göstəricilər müəyyən müddətdən sonra nəticəni göstərir, öz növbəsində əməliyyat (aparıcı) göstəricilər işin səmərəliliyini çox tez qiymətləndirməyə imkan verir.

Biznes proseslərində müxtəlif göstəricilər:

• Nəticə performans göstəriciləri müəyyən bir dövr üçün mənfəət, gəlir və satışların KPI-ləridir.
• Xərc KPI-ləri - maliyyə və vaxt xərclərini nəzərə alaraq nailiyyəti qiymətləndirməyə kömək edir.
• Fəaliyyət göstəriciləri işçinin fəaliyyətinin düzgünlüyünü, onun tutduğu vəzifənin nizamnaməsinə və alqoritmlərinə uyğun iş sistemini əks etdirir.
• Effektivlik KPI-ləri müxtəlif variantlarda nəticənin onun dəyərinə nisbətinin səviyyəsini göstərir.
• Məhsuldarlığın səmərəliliyi nisbəti sərf olunan vaxtla müəyyən nisbətdə əldə edilən nəticənin anlaşılmasını təmin edir.

KPI hesablayarkən dərhal seçilmiş mövqe üçün məqsəd və prioritetləri formalaşdırmalısınız. Hər bir halda, onlar şirkətin fəaliyyət sahəsindən asılı olaraq ayrıca hesablanır. Qiymətləndirmə üsulları və nəticələrin səlahiyyətli qiymətləndirilməsi üçün xüsusi hesablama düsturu bundan asılıdır.

KPI göstəricilərini hesablayırıq

KPI göstəricilərini inkişaf etdirmək şəklini başa düşmək üçün hərəkətlərin alqoritmini göstərən bir nümunə verəcəyik.

KPI göstəricilərinin inkişaf mərhələləri:

1. Komandanın formalaşdırılması, işçi qrupun üzvlərinin seçilməsi və hər bir vəzifə üzrə araşdırmaların aparılması.
2. Fəaliyyət metodologiyasının tərtib edilməsi. Təhlil əsasında vəzifələr üzrə fəaliyyət göstəriciləri sisteminin modelləri yaradılır, əsasnamələr müəyyən edilir, göstəricilər hazırlanır və sınaqdan keçirilir.
3. KPI sisteminin tətbiqi: müəyyən edilmiş performans göstəriciləri inteqrasiya olunur proqram təminatı, işçilərə isə imza altında şərtlər və tələblər barədə məlumat verilir.
4. İnkişafın son mərhələsi: KPI-nin yerinə yetirilməsinə nəzarət, test dövründə göstəriciləri tənzimləmək.

Təcrübədə KPI-lərin hazırlanmasının 2 üsulu ən çox istifadə olunur: proses və funksional üsullar.

Proses yanaşması müəssisənin daxili biznes proseslərinə əsaslanan fəaliyyət göstəricilərinə əsaslanır.

Funksional yanaşma istehsal strukturuna və ya təşkilatın idarə edilməsinə əsaslanır. funksional məsuliyyətlər vəzifələr, şöbələr, filiallar.

Cədvəldə performans göstəricilərini inkişaf etdirmək üçün iki metodun hesablanması nümunəsini veririk.

Misal üçün

Bir işçi üçün KPI-nin hesablanması nümunəsi bir göstərici indeksinin olduğu satış menecerinin cədvəlində verilmişdir.

https://yadi.sk/i/jomsvYOq3Kyb2z

Bu nümunədən və KPI indeksindən görə bilərik ki, bu satış meneceri planı 6% üstələyib və buna uyğun olaraq motivasiyasında razılaşdırılmış mükafatı almaq hüququ var.

Bir mövqenin KPI-ni hesablamaq üçün bir neçə performans göstəricisindən istifadə edə və düsturdan istifadə edərək motivasiyanı hesablaya bilərsiniz:

Əmək haqqı + K1 + K2 + K3. Burada K1, K2, K3 KPI göstəriciləridir (menecerin maaşı + satışların sabit %-i + dövr (ay) üçün cəlb edilmiş müştərilərin sayının %-i + keyfiyyətli müştəri xidməti üçün razılaşdırılmış bonus).

Belə ki sadə şəkildə istənilən KPI göstəricilərini formulaya daxil edə bilərsiniz, nəticədə hesablana bilər.

Nəhayət

Bir işçinin fəaliyyətini hesablamaq üçün vəzifənin qiymətləndirilməsinə və məqsədlərinə diqqətlə yanaşmaq lazımdır və bunun üçün müəyyən bir təşkilatda işçinin fəaliyyət səviyyəsini və təsir dairəsini təhlil etmək lazımdır. KPI göstəricilərini təyin edərək, işçinin maaşından asılı olacaq bir motivasiya sistemi təyin etmək mümkündür.

Bu məqalədən öyrənəcəksiniz:

• KPI nədir
• Müxtəlif ixtisasların nümayəndələri üçün hansı KPI nümunələri qəbul edilə bilər
• Bir nümunədən istifadə edərək EXCEL-də KPI-ni necə hesablamaq olar

Əsas fəaliyyət göstəricilərindən istifadə etməklə kadrların qiymətləndirilməsi metodu KPI (Əsas Performans Göstəricisi) Peter Drucker tərəfindən "məqsədlər üzrə idarəetmə" metodologiyasına əsaslanır. Rusiyada 2000-ci illərin əvvəllərindən istifadə olunur. Bu yazıda biz KPI-nin mahiyyətini təsvir edəcəyik, KPI nümunələri verəcəyik və Rusiya müəssisələrində KPI metodunun tətbiqi və təkmilləşdirilməsi perspektivlərini göstərəcəyik.

Nümunələrlə KPI nədir

2016-cı il iyulun 1-dən Rusiya müəssisələri tətbiq edir peşəkar standartlar kadr siyasətinin formalaşmasının əsası kimi. Standartların həyata keçirilməsinin müvəffəqiyyətini qiymətləndirmək üçün işçilərin iş keyfiyyətinin qiymətləndirilməsi sistemi lazımdır.
Əməyin keyfiyyətini xarakterizə edən meyarlar Şəkil 1-də təqdim olunur.

Şəkil 1. Müəssisənin işçilərinin əməyinin keyfiyyəti meyarlarının strukturu.
I səviyyə meyarlarıəslində iki əsas meyar sinifinin adlarıdır.
II səviyyə meyarları- mükafata təqdim etmək üçün uyğun ümumiləşdirmələr (lakin qiymətləndirmə üçün deyil).
III səviyyə meyarları- işçinin işinin səmərəliliyini və etibarlılığını təxmini qiymətləndirməyə imkan verən vahid göstəricilər. Kadrların qiymətləndirilməsinin demək olar ki, bütün məlum üsulları III səviyyəli meyarların qiymətləndirilməsinə yönəldilmişdir. Metodların müəlliflərinin və istehlakçıların təhsilindən və savadından asılı olaraq, ən çox aşağıdakılar seçilir:

• Sırf iqtisadi KPI meyarları. Maliyyə menecmenti və məhsul satışı ilə birbaşa əlaqəli menecerlərə və peşəkarlara şamil edilir.
• Mütəxəssislər üçün səriştələri qiymətləndirmək üçün formalar şəklində sorğular.
• Psixoloji meyarlar (Kettell testi və s.) - işin keyfiyyətinin əsasən şəxsi xüsusiyyətləri ilə müəyyən edildiyi fərziyyəsi ilə.
• İxtisaslaşdırılmış (əsasən psixoloji) göstəricilər toplusuna əsaslanan mövqe profilləri.

Ən məşhur KPI əsaslı qiymətləndirmə texnologiyasını nəzərdən keçirin.


KPI-nin əsas ideyası- müəssisənin strateji məqsədlərini işçi səviyyəsinə qədər təfərrüatlandırmaq. Bir qayda olaraq, maliyyə-iqtisadi göstəricilər strateji məqsədlər kimi çıxış edir. Fəaliyyətin kəmiyyət ölçülərinə əsaslanan KPI-lərin bir neçə alt qrupu var:

1. Xərc- dəyər baxımından.
2. Performans- avadanlığın yüklənmə faizi.
3. Səmərəlilik.Çox vaxt gəlirin xərcə nisbətidir.
4. Nəticələr. Məsələn, istehsal olunan məhsulların sayı.

Əsas fəaliyyət göstəriciləri operativ və strateji ola bilər.

• Əməliyyat göstəriciləri müəssisənin və onun bölmələrinin cari nəticələrini xarakterizə edir. Real vaxt rejimində monitorinq etməyə imkan verir texnoloji proseslər, maddi dəstək, məhsulun keyfiyyəti və dəyişən şərtlərə uyğun olaraq idarəetmə parametrlərini tənzimləmək.
• Strateji Göstəricilər ay, rüb, yarımil üzrə müəssisənin ümumiləşdirilmiş nəticələrinə nəzarət etməyə və bu nəticələrin nəzərdə tutulanlara uyğunluğunu təmin etmək üçün qərarlar qəbul etməyə imkan verir. Bölmələrin fəaliyyətinin səmərəliliyinin, qarşıdakı dövr üçün gəlirliliyin qısamüddətli proqnozları hesablanır.

KPI konkret məqsədlərə nail olmaqda uğur dərəcəsinin ədədi göstəriciləridir. Bu, KPI sistemindən işçilərin fəaliyyətinin idarə edilməsini motivasiya etmək üçün əsas kimi istifadə etməyə imkan verir.

Müxtəlif ixtisasların nümayəndələri üçün KPI nümunələri

KPI-lər inzibati və idarəetmə işçilərinin (menecerlər, iqtisadçılar, maliyyəçilər və s.) İşinin səmərəliliyini qiymətləndirmək üçün ən əlverişlidir.
Ticarət fəaliyyətinin əsas göstəriciləri məlumatlar əsasında hesablanır:

Əsas istehsal göstəriciləri aşağıdakılara əsasən hesablanır:

Xüsusi nümunələr aşağıdakı cədvəldə təqdim olunur:

EXCEL-də KPI-nin hesablanması nümunəsi

Hər bir şirkətin öz sistemi var KPI qiymətləndirmələri. Əsas fəaliyyət göstəriciləri hər bir mövqe üçün müstəqil olaraq müəyyən edilir. Müəyyən bir vəzifə/iş üçün onların ümumi sayı beşdən çox deyil. Hər ayın sonunda (bəzi müəssisələr üçün - dörddə bir) hər bir işçinin yekun fərdi KPI-ləri özəl KPI-lərin orta çəkili göstəricisi kimi hesablanır. Ayrı bir iş yerinin şəxsi göstəricilərini birləşdirmək üçün ən sadə alqoritm:

xüsusi performans göstəriciləri haradadır;
n – özəl göstəricilərin sayı ( n≤5) ;
– fərdi (özəl) KPI-lərin çəkiləri. Adətən
Çəkilər fərqlidir, çünki ayrı-ayrı göstəricilərin əhəmiyyəti (əhəmiyyəti) müqayisə edilə bilməz. Çəkilər normallaşdırılır:

Dəyər Əsaslı Premium Düsturlar K(qərar vermə qaydaları) sadə xətti və ya pilləli funksiya kimi ifadə edilə bilər üçün.
Motivasiya əmsallarının dəyərləri (yəni dəyərin çevrilmə əmsalları K mükafata) məsələn, aşağıdakı alqoritmə uyğun olaraq müəyyən edilə bilər:

Aşağıdakı şəkildə Excel istifadə edərək hesablamaların illüstrativ nümunəsi göstərilir.


Şəkil 2. Fəaliyyətin uğurunun qiymətləndirilməsi nümunəsi.
İzahlar:

• Maaş- əmək haqqının sabit hissəsi. İşlənmiş saatların sayına mütənasibdir. Sadəlik üçün hesablama nümunəsində əmək haqqının sabit və dəyişən hissələrinin bərabər olduğu qəbul edilir.
• Faiz satış planının yerinə yetirilməsi və iş planı planlaşdırılanlara faktiki göstəricilərə nisbətdə hesablanır (hesablanmış dəyərlərin yuxarıdakı cədvəlində olduğu kimi).

Hər bir işçi üçün KPI hesablamaq üçün Excel-də düsturlar: \u003d (50% × (IF (D3))<80 %; 0; ЕСЛИ(D3<90 %; 0,5; ЕСЛИ (D3<100 %; 1; 1,5))))). Влияние показателя 1 и показателя 2 на сумму премиальных считается одинаковым. Коэффициенты тоже равны. В связи с этим для расчета показателей 1 и 2 берутся одни и те же формулы.

• Hesablanacaq mükafatın məbləğinin hesablanması düsturu =C3 × (F3+G3) təşkil edir. Planlaşdırılan mükafat hər bir işçi üçün 1-ci göstərici və 2-ci göstəricinin cəminə vurulur.
• Əmək haqqı - maaş + bonus.

İşçilərin işini bir neçə əsas fəaliyyət göstəricilərinə görə qiymətləndirmək üçün aşağıdakı növ matris tərtib edilir:


Şəkil 3. İş vərəqi forması.

1. Əsas göstəricilər A - özəl KPI (.
2. Çəkilər B - .
3. C bazası göstəricinin minimum dəyəridir.
4. Norm D - planlaşdırılmış səviyyə.
5. Məqsəd E hədəf alınmalı dəyərdir. Standartdan yuxarı göstərici.
6. F faktı - işin faktiki nəticələri.
7. KPI G indeksi - normaya münasibətdə nəticənin səviyyəsi.

KPI indeksini hesablamaq üçün formula:

Ofis meneceri üçün matrisin doldurulması nümunəsi aşağıdakı şəkildə göstərilmişdir.


Şəkil 4 KPI hesablanması nümunəsi.
Performans nisbəti (1) düsturuna uyğun olaraq hesablamanın nəticəsidir.

Bir təşkilatda KPI sistemini necə tətbiq etmək olar

Yuxarıdakı nümunədən göründüyü kimi, əsas fəaliyyət göstəricilərinə əsaslanan motivasiyalı kadr idarəetmə sisteminin tətbiqi ciddi investisiyalar və yüksək ixtisaslı tərtibatçılar tələb etmir. Kadr xidmətləri mütəxəssislərinin xüsusi hazırlığı tələb olunmur - ideologiya sadə və populyardır. Excel-ə əsaslanan yarı avtomatlaşdırılmış sistemlərin işlədiyi bir çox müəssisə var. Bütün sual, nəzərdən keçirilən texnologiyadan istifadə edərkən kadr idarəçiliyinin nə qədər effektiv olmasıdır.
Nümunədən göründüyü kimi, KPI sistemi diskret istehsalı olan müəssisələr, məsələn, maşınqayırma müəssisələri üçün ən uyğundur. Davamlı proses olan sənayelər üçün (məsələn, atom elektrik stansiyaları, kimya zavodları) nəzarətin texnoloji komponentinə, onun etibarlılığına və təhlükəsizliyinə əsas diqqət yetirilməlidir. Bu halda, məsələn, əməyin mühafizəsi şöbəsinin müfəttişinin müəssisənin maliyyə rifahı ilə bağlı müvafiq qiymətləndirmə meyarlarını formalaşdırması mümkün deyil.

Bu çatışmazlığı düzəltmək üçün KPI qiymətləndirmə kompleksini səriştələrin qiymətləndirilməsi alt sistemi ilə əlavə etmək mümkündür. Kifayət qədər uğurlu həll nümunəsi İrkutskenergo ASC-də hazırlanmış STP 001.089.010-2005 standartıdır.
"İrkutskenergo" ASC, səriştələri qiymətləndirmək üçün ekspertlər - qiymətləndirilən şəxsin rəhbəri və onun həmkarları tərəfindən doldurulan xüsusi formalardan istifadə edir. Belə bir forma nümunəsi Cədvəl 1-də təqdim olunur.
Cədvəl 1. Bir işçinin səlahiyyətlərinə görə qiymətləndirilməsi.

Ekspertlər işçinin vəzifənin tələblərinə uyğunluğunu ballarla qiymətləndirirlər. Bu zaman səriştələr lüğətinin şkalalarından istifadə edilir. İki səriştənin miqyasına aid nümunələr Cədvəl 2-də təqdim olunur.
Cədvəl 2. Bacarıqların ölçülməsi.
Təşəbbüs

İşi səmərəli planlaşdırma bacarığı