İdarəetmədə idarəetmə tərzi. Demokratik idarəetmə tərzinin xüsusiyyətləri

spesifik xüsusiyyətlər avtoritar idarəetmə tərzi komandanlığın birliyi və yüksək güc məsafəsidir. Avtoritar üslub liderin hakimiyyətin cilovunu öz əlinə alması, tabeliyində olanlardan tam itaət tələb etməsi ilə xarakterizə olunur. Bu idarəetmə tərzi təşkilatdakı bütün qərarların işçilərin rəyləri nəzərə alınmadan rəhbər tərəfindən qəbul edilməsini nəzərdə tutur.

Avtoritar idarəetmə tərzinin xüsusiyyətləri

İdarəetmə və nəzarətin avtoritar üslubu ilə ifadə edilir - sərt, adi işçiləri sərt çərçivəyə sürükləyir və onları təşəbbüs göstərmək imkanından məhrum edir. Bir təşkilatda ünsiyyətə gəlincə, bu, yalnız işçilərin ümumi fəaliyyətlərini həyata keçirmək üçün bir vasitədir.

Dostluq münasibətləri xoş qarşılanmır, çünki hər şeydən əvvəl fərdin maraqları deyil, şirkətin maraqları önə çıxır. Rəhbər də öz növbəsində, özü ilə tabeliyində olanlar arasında heç kimin pozmağa haqqı olmayan müəyyən məsafə saxlamağa üstünlük verir.

Avtoritar idarəetmə üslubunun üsulları

Digər idarəetmə üslublarından fərqli olaraq, avtoritar üslub işçiləri hər hansı bir nailiyyətə görə mükafatlandırmaqdan daha çox hər hansı səhvlərə görə cəzalandırmağa yönəldir. Bu idarəetmə üslubunun əsas üsulları arasında: töhmətlər, əmrlər, şərhlər, hər cür mükafat və üstünlüklərdən məhrumetmə.
Təşkilatın işçilərinə təsir edən əsas psixoloji amil qorxudur - utanc, cəza, işdən çıxarılma qorxusu. Beləliklə, avtoritar idarəetmə üslubunun motivasiya çatışmazlığı ilə xarakterizə olunduğunu söyləmək olmaz. Motivasiya mövcuddur, lakin bu, işçilərin qorxu ilə fəaliyyətinin gücləndirilməsidir.

Avtoritar idarəetmə üslubunun iki formada (xeyirxah və istismarçı) olması səbəbindən idarəetmə üsulları təşkilatda hansı avtoritar üslubun fəaliyyət göstərməsindən asılıdır. Təxmin etmək asandır ki, avtoritar üslubun xeyirxah forması idarəetmə üsullarının yumşaldılmasını, habelə cəzaların sayının əhəmiyyətli dərəcədə azaldılmasını nəzərdə tutur.

Avtoritar idarəetmə tərzinin çatışmazlıqları

Təbii ki, avtoritar üslub heç bir halda təşkilatın normal fəaliyyəti üçün ən yaxşı idarəetmə tərzi deyil. Mütəxəssislər hesab edirlər ki, tabeçiliyində olanlarla işdə bu üslubdan yalnız müəyyən hallarda istifadə etmək olar:

1. Fövqəladə hallarda, bu, hər cür fövqəladə hallar və şirkətin işində təxirəsalınmaz tədbirlər və çevik qərarların qəbul edilməsini tələb edən pozuntular, habelə məhdud vaxt şəraitində.

2. Müxtəlif iğtişaşların, tətillərin və s. baş verməyə imkan verməyən ciddi nizam-intizam tətbiq etməklə işçilərin dərhal məhdudlaşdırılmasını tələb edən təşkilatın anarxist əhval-ruhiyyəsi.

Aydın şəkildə müəyyən edilmiş problemləri olmayan bir şirkətdə avtoritar idarəetmə tərzi təşkilatın fəaliyyətində daxili ixtilaflara, özünə nəzarətin məhvinə, səmərəliliyin azalmasına, sosial-psixoloji iqlimin pisləşməsinə, çatışmazlıqlara səbəb ola bilər. tabeçiliyində olanların təşəbbüskarlığı və yaradıcılığı, kadr dəyişikliyinin artması və işçilərin öz işinə görə məsuliyyətinin azalması.

İdarəetmə tərzi - liderin öz biliklərinə, maraqlarına, məqsədlərinə diqqət yetirdiyi idarəetmə üsullarının məcmusudur.

Bu üslub formalaşma dövründə ən çox tələb olunur, yəni ilkin mərhələ təşkilatın formalaşması, əmək kollektivi işçilərin məqsədləri və onlara nail olmaq yollarını görmək bacarıqları olmadıqda. Kimə mənfi keyfiyyətlər Avtoritar üslubu onunla əlaqələndirmək lazımdır ki, bu, tabeliyində olanların yaradıcı təşəbbüsünün azalmasına səbəb olur, sosial-psixoloji iqlimi pisləşdirir, kadr dəyişikliyinə səbəb olur.

Wikimedia Fondu. 2010.

Digər lüğətlərdə "Avtoritar İdarəetmə Üslubu"nun nə olduğuna baxın:

Avtoritar idarəetmə tərzi- Bu, K.-nin rəhbərliyi ilə R.Lippitt və R.Uayt tərəfindən aparılan tədqiqatlar zamanı müəyyən edilmiş 3 liderlik üslubundan birinin idarə edilməsinə dair proyeksiyadır (həmçinin bax: Demokratik idarəetmə tərzi, İcazəli idarəetmə üslubu). .. ...

Rəhbərlərin rəsmi vəzifələrin icrası prosesində tabeçiliyində olanlara münasibəti. K.Levinə görə, üç növ liderlik üslubu var: demokratik (kollegial); direktiv (avtoritar, tək adam); mehriban ...... Biznes terminlərinin lüğəti

VET idarəetmə tərzi- Daxili idarəetmə psixologiyasında ümumi qəbul edilmiş tərifə görə, idarəetmə tərzi (liderlik) idarəetmənin həyata keçirilməsi prosesində rəhbərin tabeçiliyində olanlara təsir üsulları və üsullarının fərdi tipoloji profilidir ... Müasir Hüquq Psixologiyası Ensiklopediyası

İDARƏETMƏ Stil- - qrupa (komandaya) müəyyən təsir üsullarının həyata keçirildiyi liderin şəxsi və sosial-psixoloji xüsusiyyətlərinin sabit məcmusudur. Nəzəriyyə və praktikada idarəetmə fəaliyyəti liderlik üslubları...

İDARƏETMƏ ÜSTLÜ, AVTORİTAR- tabeliyində olanların heç bir etirazına yol verməyən birbaşa əmr, əmr üslubu. Bu üslub liderə şübhəsiz itaətə əsaslanır və sürətli və qətiyyətli hərəkət tələb edən gərgin vəziyyətlərdə təsirli olur ...

LİDERLİK ÜSTLÜ, İDARƏETMƏ ÜSTLÜ- menecerlərin öz tabeliyində olanlara münasibəti, xidməti vəzifələrin icrası prosesində tabeliyində olanlarla münasibətlərin xarakteri. Avtoritar (avtokratik), demokratik, liberal üslubu ayırmaq adətdir ... Peşəkar təhsil. Lüğət

İDARƏETMƏ Stil- məqsədlərə nail olmaq prosesində tabeliyində olanlarla münasibətlərdə rəhbərin ümumiləşdirilmiş davranış növləri. S.u.-nu təsnif edə bilərsiniz: 1) avtoritar və ya avtokratik lider öz iradəsini zorla tabeliyində olanlara tətbiq edir, ... ... Böyük iqtisadi lüğət

Demokratik idarəetmə tərzi- K. Levin və onun tələbələri tərəfindən avtoritar idarəetmə tərzinə qarşı olan üç liderlik üslubundan biri (bax: Avtoritar idarəetmə tərzi). Bu, aşağıdakılarla xarakterizə olunur: qrup üzvlərinin nöqteyi-nəzərini nəzərə almaq istəyi, onların inkişafda iştirakı ... ... Müasir Hüquq Psixologiyası Ensiklopediyası

liderlik tərzi (liderlik tərzi)- (yunan. stylos hərflərindən. Yazı üçün əsas və ingilis lider lider, lider) liderə (liderə) xas olan ardıcıllara (tabeliyində olanlara) təsir üsulları sistemi. K. Levin üç S. l .: avtoritar (sərt idarəetmə üsulları, ... ... Böyük Psixoloji Ensiklopediya

LİDERLİK ÜSTLÜ- (LİDERLİK STYLE) (yunan stilos hərflərindən, yazı üçün əsas və ingilis lider lider, lider) lider (menecer) üçün xarakterik olan ardıcıllara (tabeçiliyində olanlara) təsir üsulları sistemi. Üç S. l .: avtoritar (sərt üsullar ... ... Psixologiya və Pedaqogika Ensiklopedik lüğəti

İnsan həyatının müxtəlif sahələrində idarəetmə ən vacib funksiyalardan biridir. Onun üçün xüsusilə aktual olan şərtlər idi bazar iqtisadiyyatı. üçün düzgün idarəetmə insanlar, təşkilat rəhbəri müəyyən davranış tərzini seçməlidir. Bu, tabeliyində olanlarla münasibətlərdə göstərilməli, onları nəzərdə tutulan məqsədə aparan bir şeydir. Başqa sözlə, müəssisənin normal fəaliyyəti üçün rəhbərin bu və ya digər idarəetmə üslubunun olması zəruridir. Bu, top menecerin işinin effektivliyinin əsas xüsusiyyətidir. Liderlik üslubunun rolunu qiymətləndirmək olmaz. Axı, şirkətin uğuru, onun inkişaf dinamikası, işçilərin motivasiyası, öz vəzifələrinə münasibəti, komandadakı münasibətləri və daha çox şey bundan asılı olacaq.

Konsepsiya tərifi

"Lider" sözü nə deməkdir? Bu, "əli ilə aparan" biridir. Hər bir təşkilatda müəssisədə fəaliyyət göstərən bütün bölmələrə nəzarət edən bir şəxs olmalıdır. Bu cür məsuliyyət işçilərin hərəkətlərinə nəzarəti əhatə edir. Hər bir rəhbərin işinin mahiyyəti budur.

Top menecerin əsas vəzifəsi şirkətin məqsədlərinə çatmaqdır. Menecer bu işi tabeliyində olanların köməyi olmadan görür. Komandaya münasibətdə adi davranış tərzi onu işə həvəsləndirməlidir. Bu, rəhbərin idarəetmə tərzidir. Bu konsepsiyanın kökləri hansılardır?

Stil sözü yunan mənşəlidir. Başlanğıcda, bu, mum lövhəsinə yazmaq üçün nəzərdə tutulmuş çubuğun adı idi. Bir qədər sonra "üslub" sözü bir qədər fərqli mənada işlənməyə başladı. Əl yazısının xarakterini göstərməyə başladı. Bunu liderin idarəetmə tərzi haqqında demək olar. Bu, top menecerin hərəkətlərində bir növ əl yazısıdır.

Komandanın idarə edilməsində liderlik üslubları fərqli ola bilər. Amma ümumilikdə bunlar bu vəzifədə olan şəxsin liderlik və inzibati keyfiyyətlərindən asılıdır. Davam edir əmək fəaliyyəti fərdi lider tipinin formalaşması, onun “əl yazısı” var. Bu, eyni üsluba malik iki eyni patronu tapmaq mümkün olmadığını söyləməyə imkan verir. Belə bir fenomen fərdi xarakter daşıyır, çünki bu, müəyyən bir insanın spesifik xüsusiyyətləri ilə müəyyən edilir, onun kadrlarla işləmək xüsusiyyətini əks etdirir.

Təsnifat

Hər səhər işə məmnuniyyətlə gedən insanın xoşbəxt olduğuna inanılır. Və bu, birbaşa müdirindən, hansı liderin idarəetmə tərzindən istifadə etməsindən, tabeliyində olanlarla münasibətindən asılıdır. İdarəetmə nəzəriyyəsi bu məsələyə yarandığı ilk vaxtlarda, yəni təxminən yüz il əvvəl diqqət yetirmişdir. Onun irəli sürdüyü konsepsiyalara görə, artıq o dövrdə rəhbərin bir sıra iş və idarəetmə üslubları mövcud idi. Bir az sonra başqaları da onlara qoşulmağa başladı. Bu baxımdan müasir idarəetmə nəzəriyyəsi bir çox liderlik üslublarının mövcudluğunu nəzərə alır. Onlardan bəzilərini daha ətraflı təsvir edək.

Demokratik

Rəhbərliyin bu üslubu tabeliyində olanların qərarların qəbul edilməsində onların arasında məsuliyyət bölgüsü ilə iştirakına əsaslanır. Top menecerin bu növ işinin adı bizə latın dilindən gəlir. Burada demos "xalqın hakimiyyəti" deməkdir. Liderin demokratik liderlik tərzi bu gün ən yaxşısı hesab olunur. Tədqiqat məlumatlarına əsasən, bu, bir patronla tabeliyində olanlar arasında bütün digər ünsiyyət üsullarından 1,5-2 dəfə daha effektivdir.

Rəhbər demokratik idarəetmə üslubundan istifadə edirsə, bu zaman o, kollektivin təşəbbüsünə arxalanır. Eyni zamanda, şirkətin məqsədlərinin müzakirəsi proseslərində bütün işçilərin bərabər və fəal iştirakı mövcuddur.

Demokratik liderlik üslubunda liderlə tabeliyində olanlar arasında qarşılıqlı əlaqə mövcuddur. Eyni zamanda kollektivdə qarşılıqlı anlaşma və inam hissi yaranır. Ancaq qeyd etmək yerinə düşər ki, top menecerin müəyyən məsələlərlə bağlı şirkət işçilərinin fikrini dinləmək istəyi onun özü nəyisə başa düşmədiyi üçün baş tutmur. Rəhbərin demokratik liderlik tərzi onu deməyə əsas verir ki, belə bir lider problemlərin müzakirəsi zamanı yeni ideyaların yarandığını bilir. Onlar, şübhəsiz ki, məqsədə çatmaq prosesini sürətləndirəcək və işin keyfiyyətini yüksəldəcək.

Əgər bütün idarəetmə üslub və üsulları içərisindən lider özü üçün demokratik olanı seçibsə, bu o deməkdir ki, o, öz iradəsini tabeliyində olanlara tətbiq etməyəcək. O, bununla necə davranacaq? Belə bir lider stimullaşdırma və inandırma üsullarından istifadə etməyə üstünlük verəcəkdir. O, yalnız bütün digər üsullar tamamilə tükəndikdən sonra sanksiyalara əl atacaq.

Liderin demokratik liderlik üslubu baxımından ən əlverişlidir psixoloji təsir. Belə bir müdir işçilərə səmimi maraq göstərir və ehtiyaclarını nəzərə alaraq onlara səmimi diqqət göstərir. Bu cür əlaqələr kollektivin əməyinin nəticələrinə, mütəxəssislərin fəallığına və təşəbbüskarlığına müsbət təsir göstərir. İnsanlar öz işlərindən razıdırlar. Komandadakı mövqeyindən razıdırlar. İşçilərin birliyi və əlverişli psixoloji şərait müsbət təsir insanların fiziki və mənəvi sağlamlığı haqqında.

Əlbəttə ki, idarəetmə üslubları və liderlik keyfiyyətləri bir-biri ilə sıx əlaqəli anlayışlardır. Beləliklə, tabeçiliyində olanlarla ünsiyyətin demokratik xarakteri ilə patron işçilər arasında yüksək nüfuza malik olmalıdır. O, həmçinin mükəmməl təşkilatçılıq, intellektual, psixoloji və ünsiyyət bacarıqlarına sahib olmalıdır. Əks təqdirdə, bu üslubun həyata keçirilməsi səmərəsiz olacaqdır. Demokratik liderlik tipinin iki növü var. Onları daha ətraflı nəzərdən keçirək.

müzakirə tərzi

Ondan istifadə edərkən komandanın qarşılaşdığı problemlərin əksəriyyəti ümumi müzakirə zamanı həll olunur. İşində müşavirə üslubundan istifadə edən rəhbər öz üstünlüyünü göstərmədən çox vaxt tabeliyində olanlarla məsləhətləşir. Bunun nəticəsində yarana biləcək nəticələrə görə işçilərin üzərinə məsuliyyət qoymur qəbul edilən qərarlar.

Məsləhətçi liderlər tabeliyində olanlarla ikitərəfli ünsiyyətdən geniş istifadə edirlər. Onlar işçilərə etibar edirlər. Əlbəttə ki, ən vacib qərarlar yalnız menecer tərəfindən qəbul edilir, lakin eyni zamanda mütəxəssislərə konkret problemləri müstəqil həll etmək hüququ verilir.

İştirak tərzi

Bu, demokratik liderlik tipinin başqa bir versiyasıdır. Onun əsas ideyası işçiləri təkcə müəyyən qərarların qəbuluna deyil, həm də onların icrasına nəzarətin həyata keçirilməsinə cəlb etməkdir. Bu zaman lider tabeliyində olanlara tam etibar edir. Üstəlik, onlar arasındakı ünsiyyəti açıq kimi təsvir etmək olar. Müdir özünü komanda üzvlərindən birinin səviyyəsində aparır. Eyni zamanda, istənilən işçiyə sonrakı mənfi reaksiyalardan qorxmadan müxtəlif məsələlərlə bağlı öz fikrini sərbəst ifadə etmək hüququ verilir. Bu vəziyyətdə işdəki uğursuzluqlara görə məsuliyyət rəhbər və tabeliyində olanlar arasında bölüşdürülür. Bu üslub yaratmağa imkan verir effektiv sisteməmək motivasiyası. Bu, şirkətin qarşısında duran məqsədlərə uğurla çatmağa imkan verir.

liberal üslub

Bu tip liderlik həm də azad adlanır. Çünki o, indulgensiya, dözümlülük və tələbkarlıq meylini nəzərdə tutur. Liberal idarəetmə tərzi işçilər üçün tam qərar azadlığı ilə xarakterizə olunur. Eyni zamanda, lider bu prosesdə minimal iştirak edir. O, tabeliyində olan şəxslərin fəaliyyətinə nəzarət və nəzarət etmək üçün ona həvalə edilmiş funksiyalardan imtina edir.

Liderlərin növləri ilə idarəetmə üslublarının bir-biri ilə sıx əlaqəli olduğunu deyə bilərik. Beləliklə, komandada liberal münasibətə kifayət qədər səriştəsi olmayan və rəsmi mövqeyindən əmin olmayan bir şəxs icazə verir. Belə bir lider yalnız yuxarıdan göstəriş aldıqdan sonra qətiyyətli addımlar ata bilir. Qeyri-qənaətbəxş nəticələr aldıqda hər cür məsuliyyətdən qaçır. Belə bir liderin işlədiyi şirkətdə vacib məsələlərin həlli çox vaxt onun iştirakı olmadan baş verir. Öz səlahiyyətlərini möhkəmləndirmək üçün liberal yalnız tabeliyində olanlara layiq olmayan mükafatlar verir və müxtəlif növ imtiyazlar verir.

Liderin bütün mövcud idarəetmə üslubları arasından belə bir istiqaməti haradan seçmək olar? Şirkətdə həm işin təşkili, həm də nizam-intizam ən yüksək səviyyədə olmalıdır. Bu, məsələn, tanınmış hüquqşünasların ortaqlığında və ya bütün işçilərin yaradıcılıqla məşğul olduğu yazıçılar birliyində mümkündür.

Psixologiya nöqteyi-nəzərindən idarəetmənin liberal üslubuna iki cür baxmaq olar. Hər şey mütəxəssislərin bu təlimatı həyata keçirməsindən asılı olacaq. Komandanın məsuliyyətli, intizamlı, müstəqil fəaliyyət göstərə bilən yüksək ixtisaslı işçilərdən ibarət olduğu oxşar üslub müsbət nəticə verəcəkdir. yaradıcılıq işi. Şirkətdə bilikli köməkçilər olduqda belə liderlik də uğurla həyata keçirilə bilər.

Elə kollektivlər də var ki, tabeliyində olanlar müdirinə əmr verirlər. Onlara sadəcə “yaxşı insan” kimi tanınır. Amma bu uzun müddət davam edə bilməz. Hər hansı bir halda münaqişə vəziyyəti narazı işçilər itaət etməyi dayandırırlar. Bu, azalmağa səbəb olan icazə verən bir üsluba gətirib çıxarır əmək intizamı, münaqişələrin və digər mənfi hadisələrin inkişafına. Amma belə hallarda başçı sadəcə özünü müəssisənin işlərindən uzaqlaşdırır. Onun üçün ən vacibi tabeliyində olanlarla yaxşı münasibət saxlamaqdır.

Avtoritar üslub

Bu, dominant liderlik növünə aiddir. Bu, müdirin öz təsirini göstərmək istəyinə əsaslanır. Avtoritar idarəetmə tərzinin rəhbəri şirkətin işçilərini yalnız təmin edir minimal məbləğ məlumat. Bu, onun tabeliyində olanlara inamsızlığından irəli gəlir. Belə bir lider istedadlı insanlardan qurtulmağa çalışır və güclü işçilər. Bu vəziyyətdə ən yaxşısı fikirlərini başa düşə biləndir. Bu rəhbərlik tərzi müəssisədə intriqa və dedi-qodu mühiti yaradır. Eyni zamanda, işçilərin müstəqilliyi ən minimal olaraq qalır. Bütün ortaya çıxan məsələlər rəhbərlik tərəfindən həll edilmək üçün tabeliyində olanlar tərəfindən axtarılır. Axı, hakimiyyətin konkret vəziyyətə necə reaksiya verəcəyini heç kim təxmin edə bilməz.

Avtoritar idarəetmə tərzinin rəhbəri sadəcə gözlənilməzdir. İnsanlar ona pis xəbəri deməyə belə cəsarət etmirlər. Nəticədə belə bir patron yaşayır tam inam tam onun nəzərdə tutduğu kimi nəticələndi. İşçilər müdirin qəbul etdiyi qərarda əhəmiyyətli səhvlər gördükləri hallarda belə sual vermir və mübahisə etmirlər. Belə bir top menecerin fəaliyyətinin nəticəsi tabeliyində olanların işinə mane olan təşəbbüsün boğulmasıdır.

Avtoritar liderlik üslubunda bütün hakimiyyət bir şəxsin əlində cəmləşir. Yalnız o, bütün məsələləri təkbaşına həll etməyə qadirdir, tabeliyində olanların fəaliyyətini müəyyənləşdirir və onlara müstəqil qərar qəbul etmək imkanı vermir. Bu vəziyyətdə işçilər yalnız onlara əmr edilənləri yerinə yetirirlər. Buna görə də onlar üçün bütün məlumatlar minimuma endirilir. Komanda idarəetməsinin avtoritar üslubunun rəhbəri tabeçiliyində olanların fəaliyyətinə ciddi nəzarət edir. Belə bir patronun əlində kifayət qədər güc var ki, öz iradəsini işçilərə tətbiq etsin.

Belə bir rəhbərin nəzərində tabeçiliyində olan şəxs işdən iyrənən, imkan daxilində ondan qaçan adamdır. Bu, işçinin daimi məcburiyyətinə, ona nəzarətə və cəzaların icrasına səbəb olur. Bu vəziyyətdə tabeliyində olanların əhval-ruhiyyəsi və emosiyaları nəzərə alınmır. Lider öz komandası ilə məsafəlidir. Eyni zamanda, avtokrat xüsusi olaraq tabeliyində olanların ehtiyaclarının ən aşağı səviyyəsinə müraciət edir, onlar üçün bunun ən vacib olduğuna inanır.

Bu liderlik tərzini psixologiya nöqteyi-nəzərindən nəzərdən keçirsək, o, ən əlverişsizdir. Axı, bu vəziyyətdə rəhbər işçini bir şəxs kimi qəbul etmir. İşçilər daim yaradıcı təzahürləri sıxışdırırlar, buna görə də onlar passiv olurlar. İnsanların işdən və komandadakı öz mövqeyindən narazılığı var. Müəssisədə psixoloji ab-hava da əlverişsiz olur. Komandada tez-tez intriqalar yaranır və toadies meydana çıxır. Bu, insanların mənəvi və fiziki sağlamlığına zərərli olan stress yükünü artırır.

Avtoritar üslubdan istifadə yalnız müəyyən hallarda təsirli olur. Məsələn, döyüş şəraitində, fövqəladə hallarda, orduda və üzvlərinin şüurunun ən aşağı səviyyədə olduğu bir komandada. Avtoritar liderlik üslubunun öz variasiyaları var. Onları daha ətraflı nəzərdən keçirək.

Aqressiv üslub

Bu tip kadr idarəçiliyini mənimsəmiş menecer hesab edir ki, təbiətcə insanlar əsasən axmaq və tənbəl olurlar. Ona görə də işləməməyə çalışırlar. Bu baxımdan belə bir rəhbər işçiləri öz vəzifələrini yerinə yetirməyə məcbur etməyi öz vəzifəsi hesab edir. Özünə iştiraka və mülayimliyə icazə vermir.

Bir insanın bütün idarəetmə üslubları arasında tam olaraq aqressiv seçməsi nə demək ola bilər? Bu vəziyyətdə liderin şəxsiyyəti xüsusi xüsusiyyətlərə malikdir. Belə insan kobuddur. O, tabeliyində olan işçiləri məsafədə saxlamaqla onlarla əlaqəni məhdudlaşdırır. İşçilərlə ünsiyyət qurarkən, belə bir patron tez-tez səsini qaldırır, insanları təhqir edir və aktiv şəkildə jest edir.

Aqressiv elastik üslub

Bu tip liderlik seçiciliyi ilə xarakterizə olunur. Belə bir patron işçilərinə qarşı aqressivlik və eyni zamanda daha yüksək orqanlara qarşı yardımsevərlik və mülayimlik nümayiş etdirir.

Eqoist üslub

Bu kadr idarəçiliyini özü üçün mənimsəmiş menecerə elə gəlir ki, tək o hər şeyi bilir və bacarır. Buna görə də belə bir patron kollektivin və istehsalatın fəaliyyəti ilə bağlı məsələlərin yeganə həlli üçün məsuliyyət daşıyır. Belə bir lider tabeliyində olanların etirazlarına dözmür və həmişə düzgün olmayan tələsik nəticələrə meyilli olur.

mehriban üslub

Rəhbərlə tabeliyində olanlar arasında bu tip münasibətlərin əsasında avtoritarizm dayanır. Bununla belə, müdir yenə də işçilərinə fəaliyyət dairəsini məhdudlaşdırmaqla bəzi qərarların qəbulunda iştirak etmək imkanı verir. Kollektivin işinin nəticələri hakim mövqe tutan cəza sistemi ilə yanaşı, bəzi mükafatlarla da qiymətləndirilir.

Nəhayət

Liderin fərdi idarəetmə tərzi çox fərqli ola bilər. Eyni zamanda, onun yuxarıda sadalanan bütün növlərinə saf formada rast gəlmək mümkün deyil. Burada yalnız müəyyən xüsusiyyətlərin üstünlüyü baş verə bilər.

Buna görə də ən yaxşı liderlik tərzinin tərifini vermək asan deyil. Baş menecer yuxarıda göstərilən təsnifatı bilməli və vəziyyətdən və konkret tapşırığın mövcudluğundan asılı olaraq kadrların idarə edilməsi kateqoriyalarının hər birini tətbiq etməyi bacarmalıdır. Bu, əslində, əsl liderin sənətidir.

"Üslub insandır." Tabeçiliyində olanlara təsir etməkdə, tərəfdaşlarla, müştərilərlə ünsiyyətdə hər hansı bir müdirin şəxsiyyət xüsusiyyətləri özünü göstərir. Liderlik üslubu anlayışı birbaşa idarəetmənin mahiyyəti ilə bağlıdır. Köklü əks metodların tərəfdarları müxtəlif idarəetmə məsələlərini necə həll edirlər? Rəyimizi oxuyun.

Liderliyin üç metodu

İdarəetmə üsulları müxtəlifdir, lakin elmi məqsədlər üçün onlar üç əsas qrupa bölünür:

• inzibati-təşkilati və ya əmr üsulları;
• iqtisadi;
• psixoloji üsullar.

Təcrübəli menecer, vəziyyəti və komandanın xüsusiyyətlərini nəzərə alaraq, hər qrupdan ən təsirli tədbirlər toplusunu seçir.

Metodların seçilməsinə və onların tətbiqinin tezliyinə təkcə obyektiv səbəblər deyil, həm də menecerin şəxsi üstünlükləri təsir göstərir. Ümumiyyətlə, "sevimli" bacarıqlar həmkarları ilə bütün işgüzar ünsiyyətdə iz buraxır. Komanda liderliyi üslubları menecer tərəfindən həyata keçirilən metodlar və tədbirlər toplusudur.

Üslubların tipologiyası

Kurt Lewinin tipologiyası bu gün tələb olunur və aktualdır. Psixoloq üç idarəetmə tərzini müəyyənləşdirdi: avtokratik, demokratik və neytral. Üslublar fərqlidir idarəetmə üsulları, nəzarət sistemləri, səlahiyyətlərin verilməsi və ya olmaması.

Avtoritar liderlik üslubu daha çox təşkilati və inzibati üsullara, sanksiyalara və normaya əsaslanır. Kollegial - sosial, psixoloji və iqtisadi. Liberal üslub aydın metodoloji sistem tələb etmir.

Avtoritar liderlik tərzi

Avtokratın bütün iş proseslərini öz diqqəti altında cəmləməsi adi haldır: “Sənin olmayan yerdə məzar var!” O, həmişə yalnız öz gücünə arxalanır. Adətən, avtokrat hesab edir ki, tabeliyində olanlar işləməyi sevmir, “balaca uşaqlar” kimi onları məcbur etmək lazımdır. Əmr və əmrlər verir, tam itaətdə təkid edir. Onun tələblərinin pozulması sanksiyalarla cəzalandırılır. “Minimum demokratiya, maksimum nəzarət”. Şəxsi heyətin bütün hərəkətləri təlimatlar, qaydalar ilə aydın şəkildə tənzimlənir və səlahiyyətlilərin daimi iştirakını tələb edir.

Təşkilatda bu rəhbərlik tərzi daha çox iş prosesinin səmərəliliyini yüksəltməyə yönəlib. Bu, yüksək məhsuldarlıq, gəlirlilik, planın artıqlaması kimi nəticələr verir. Digər tərəfdən, lider qrupdan kənar mövqe seçir, sosial-psixoloji iqlim və kollektiv maraqlar heç də həmişə nəzərə alınmır. Tabeliyində olan insan olmaqdan çıxır, lakin bürokratik sistemin “boltuna” çevrilir.

Güclü nəzarət funksiyasının üstünlüyü bəzən menecer üçün 25 saatlıq iş yükünə çevrilir! Təşkilatın böyüməsi ilə bürokratiyanın güclənməsi idarəetmə qərarlarını səmərəlilikdən məhrum edir.

Avtoritar rəhbərlik tərzi hər menecer üçün deyil. Bu üslubun bir tərəfdarı üçün icazəsizliyə, özbaşınalığa batmadan "hakimiyyəti qorumaq" vacibdir. Planlaşdırma taktikaları, strategiyalar, nəticələrə yönəldilmə və reseptlərə və təlimatlara kor-koranə riayət etməmək tələlərdən qaçmağa kömək edəcəkdir. Avtoritar liderlik tərzi nizam-intizamın yüksək səviyyədə saxlanması ilə xarakterizə olunur, buna görə də böhran vəziyyətində sadəcə olaraq lazımdır.

Avtokratik üslubun müsbət və mənfi cəhətləri

Beləliklə, avtoritar liderlik üslubunun bir çox mənfi cəhətləri var və buna görə də yalnız təcrübəli, bacarıqlı rəhbərliklə təsirli olur. Müəyyən istehsalda, borclarla bağlı böhran vəziyyətlərində, tədarükün dayandırılmasında, mümkün iflasda müraciət edək. Amma bir şərtlə ki, tabeliyində olanlar belə üsullarla razılaşsınlar və əldə olunan nəticələrə görə diktatorun ədəb “padşahı”nı bağışlasınlar.

Demokratik üslub

Demokratik liderlik üslubu məhsuldarlıq baxımından təsirlidir və avtokratikdən geri qalmır. Demokratın rəhbərliyi altında çalışan işçilər bir-birinə bağlı kollektiv formalaşdırır, işindən və əmək münasibətlərindən razıdırlar, fəal və təşəbbüskardırlar.

Lider-demokrat həmişə problemin müzakirəsini təşkil edir. Necə deyərlər, “bir baş yaxşı düşünür, iki və ya daha çox yaxşı düşünür”. İdarəetmə qərarlarının qəbulunun kollektiv üsulu onların düzgünlüyünün ehtimalını artırır.

Kollegial üslubla, nəzarət prosesində çox vaxt itirilmir, çünki menecerin diqqəti avtokratik idarəetmədə olduğu kimi bütün iş kursuna deyil, işin nəticələrinə yönəldilir. Səlahiyyətlər işin nəticələrinə nəzarət edən işçilərə fəal şəkildə verilir. Demokrat üçün kadrlar əsas resurs və məlumat mənbəyidir.

İşçinin şəxsiyyətinə olan maraq sayəsində kollektivdə motivasiya artır. İnsanlar aid olduqlarını hiss edirlər ümumi səbəb. Təşkilatda bu liderlik tərzi sizə yaxşı işləyən əks əlaqəni həyata keçirməyə imkan verir.

Demokratik üslubun güclü və zəif tərəfləri nələrdir?

Bu üslub kifayət qədər sabit kollektivi olan bir müəssisənin formalaşması, böyüməsi şəraitində tətbiq olunur. Şirkətin daxili mühitində böhran vəziyyətlərində, münasibətlərdə, iş proseslərində problemlər yarandıqda çox faydalıdır.

Avtoritar-demokratik üslub

Kollegial idarəetmənin mübahisəsiz üstünlüklərinin olması avtoritar üslubun “sıxılması” demək deyil. İdarəetmə praktikasında birləşmiş liderlik üslubu fəal şəkildə istifadə olunur - iki üslubun üstünlüklərini birləşdirən "avtoritar-demokratik".

Əsasında ziddiyyətləri ehtiva edən kompleks yanaşma. Nəyə üstünlük vermək lazımdır: yaradıcılıq(demokratik üsullar) yoxsa nizam-intizam (təşkilati üsullar)? Müəyyən bir vəziyyət üçün əsas parametrin seçilməsi sıralama amilləri və ya metodların birləşməsi ilə həyata keçirilir. Məsələn, qərarların qəbulu prosesində demokratiyanın və onların həyata keçirilməsi mərhələsində avtoritarizmin qorunması.

Nəticə

Vəziyyətə uyğun olaraq əsas liderlik üslubları tətbiq edilməlidir. Təcrübəli menecerin fərqli yanaşmaları var. Amma müəyyən idarəetmə metodlarına psixoloji meyl ucbatından üslubları kökündən dəyişmək mümkün deyil. Avtokrat bir gecədə demokrata çevrilə bilməz, lakin o, şəraitə uyğun olaraq öz idarəetmə tərzini tənzimləyə bilər.

Kadrların idarə edilməsinin müxtəlif üsul və üsulları arsenalı idarəetmə sahəsində uğurlu fəaliyyətə kömək edir. Bu bacarıqların inkişafı öz-özünə baş verə bilməz, idarəçilik istedadı özbaşına yaranmadığı kimi, onu inkişaf etdirmək və öyrətmək lazımdır.

İşçilərlə necə ünsiyyət qurursunuz? Siz hər bir addımınızı amansızlıqla idarə edirsinizmi, hər şey öz axarı ilə getsin, fərdi yanaşma tətbiq edin? Yaxşı, necə işləyir? Bu gün biz liderin idarəetmə üslubları haqqında danışacağıq. Rahat olun, başlayaq!

Və ya bəlkə liderlik tərzi haqqında ümumiyyətlə düşünməmisiniz? Biznes davam edir, onlayn mağaza inkişaf edir, niyə bir şeyi çətinləşdirir? gəlin Əsas idarəetmə üslublarına, eləcə də hər birinin müsbət və mənfi cəhətlərinə baxaq. Bu, rəhbərliyinizin güclü və zəif tərəflərini anlamağa və gələcəkdə hansı üsluba riayət edəcəyinizi müəyyən etməyə kömək edəcək.

Avtoritar üslub və ya "Dediyim kimi, belə də olsun"

Gennadi Pavloviç P. uzun illərdir komandaya rəhbərlik edir. Sovet dönəmində menecerlərə daxil olduğu kimi, idarə edir. Aydındır ki, bu qədər illərdir ki, onun üslubu artıq formalaşıb və dəyişməyə məruz qalmayıb. Və lazım olardı: Gennadi Pavloviç zarafatdan gələn göstərişlərə möhkəm inanan müdirlərdən biridir: “1-ci bənd. Rəis həmişə haqlıdır. Nöqtə 2. Rəhbər səhvdirsə - 1-ci bəndə baxın”. Bəli, bəli, hələ də var. Təəccüblü deyil ki komandada onun dövriyyəsi var: yeni cəmiyyətdə yetişən, ideyalarını irəli sürməkdən çəkinməyən və müdirin prinsipləri ilə qarşılaşdıqda çox təəccüblənən gənclər gəlir. Onlar təəccüblənirlər və ayrılırlar - daha sadiq liderlərə. Kollektivdə yalnız əsas onurğa ləngiyir - on ildən artıqdır ki, işləyən və Gennadi Pavloviçin qəribəliklərinə çoxdan öyrəşmiş insanlar. Və hər şey yaxşı olardı, yalnız bu onurğa demək olar ki, tamamilə pensiyaçılardır. onlara yad - şirkətin inkişafı yoxdur, hər şey köhnə üsulla gedir. Şirkət yaxşı işləmir.

Belə Gennadiev Pavloviçi tanıyırsınız? Onlara gənc sahibkarlar nəsli arasında da rast gəlinir. Adətən, çox avtoritar, mühakimələrdə sərt, yalnız öz fikrini tanıyır. Təlimatlardan, əsasnamələrdən, nizamnamələrdən və şirkətdə müəyyən edilmiş qaydadan zərrə qədər kənara çıxmağa imkan vermirlər. Onlar titrəyərək tabeçiliyi müşahidə edirlər - sadə insanlarla azadlıqlara yol vermirlər, bu usta işi deyil. Paradoks budur: onlar öz işçilərinə etibar etmirlər, eyni zamanda iş tapşırıqlarının qüsursuz yerinə yetirilməsini istəyirlər.

Avtoritar üslubun mənfi cəhətləri

1. Uşağı su ilə atmaq olar: fikirlərə qulaq asmamağa alışmış şəxs şirkətə qazanc gətirəcək dəyərli fikirləri eşitməmək riski daşıyır. Tabeçiliyində olanlarla qeyri-rəsmi münasibətlərə icazə verməyən biri, həyatlarının sevgisini və ya ən yaxşı dost ola biləcək birini görməyə bilər. insan münasibətləri bəzən tabeçilik çərçivəsindən kənara çıxır.
2. İnadkarlıq əzmkarlıq deyil. Fanatik aşağıdakı təlimatlar sola bir addım - sağa bir addım icraya bərabərdir - şirkət üçün fəlakətli mövqe. Böyük sahibkarların tərcümeyi-hallarını oxuyun: onların hamısı qaydaları pozmağın, böyük düşünməyin, yaradıcılığa icazə vermənin zəruriliyini dərk edir.
3. Hər kəs diktatorla işləməyə razı deyil- Avtoritar idarəetmə tərzinin hökm sürdüyü şirkətlərdə ixtisarların faizi daha yüksəkdir. Və bir qayda olaraq, ən istedadlıları buraxın. Belə bir kollektivdə opportunistlər və ya mühafizəkarlar sağ qalır, onlara əhəmiyyət vermirlər.
4. Belə şirkətlərdə çalışanlar inkişaf etmir, ideya təklif etmir, yeni şeylər öyrənmirlər. Bəlkə də xoşbəxt olardılar - amma niyə, çünki yenə də yerli tanrının əmr etdiyi şəkildə olacaq. Təşəbbüs cəzalandırıldığı üçün - niyə ümumiyyətlə göstərirsiniz?

Avtoritar üslubun üstünlükləri

1. Dəmir nizam-intizam. Diktatoru korlamaq olmaz: ya onun bütün tələblərini yerinə yetirirsən, ya da küçənin qapısı açıqdır. Bir qayda olaraq, ən kiçik pozuntuya görə cərimələr belə bir komandada ikiqat rəngdə çiçək açır. Tam tabeçilik işçiləri rəhbərliyin istənilən tələbinə itaətkar və razı salır.
2. Bütün biznes proseslərinin aydınlığı və şəffaflığı. Bos-diktator şirkətdə hər mərhələdə necə və nə baş verdiyini, hansı vəzifələrin həll olunduğunu və onları kimin yerinə yetirdiyini dəqiq bilir.
3. İşçilər çaşmır, lakin onlar öz rəislərinin əmrlərini açıq şəkildə yerinə yetirəcəklər - onlar yad deyillər. Demokratik və ya liberal liderlik üslubu ilə bunu həyata keçirmək daha çətindir: fors-major vəziyyətlərdə həm rəhbərlər, həm də işçilər pis havada gəmi kimi fırtınalana bilər. Və bu, tələsik qəbul edilmiş və səhv qərarlarla doludur.

Demokratik üslub və ya "Gəlin birlikdə düşünək"

Gənc lider Aleksey K. Gennadi Pavloviçin şirkətindən istefa verdi və təsis etdi Şəxsi biznes. O, başqalarının səhvlərindən nəticə çıxarmaq qərarına gəldi və anladı ki, keçmiş iş yerində hökm sürən belə bir diktaturaya imkan verməyəcək. Aleksey tabeliyində olanlardan daha çox həmfikir olan gənc işçiləri işə götürdü. İlk günlərdən o, demokratik liderlik tərzinə riayət etməyə başladı: işçilərlə şirkətin inkişaf strategiyasını müzakirə etdi, onların fikir və fikirlərini dinlədi, layihələr üzərində müstəqil işləməyi ona etibar etdi. İşçilər üçün o, sərt rəis deyil, öz sevgilisi Lekha idi. Bir dəfə bu, demək olar ki, şirkəti məhv etdi: işçilər rahatlaşdılar və Alekseyi ciddi qəbul etməyi dayandırdılar. Bəzi insanlar gecikməyə başladılar, tapşırıqları yerinə yetirmək üçün son tarixləri qaçırdılar, və müdirin çaşqınlığına dedi: “Nə edirsən, narahat olma!”. Gəlirli müştərilərlə sövdələşmələr uğursuzluğa düçar olanda və şirkət qazancını itirəndə gənc iş adamı başa düşdü ki, nəyisə dəyişməyin vaxtıdır.

Demokratik idarəetmə tərzi aldadıcı bir şeydir. Gənc və müasir, yeganə məqbul görünür və zamanın ruhuna uyğun gəlir (yaxşı, köhnə üsulla işləməyin!), lakin cilovu bir az boşaltmağa dəyər - və nümunədəki kimi olacaq. yuxarıda. Demokratiyanın anarxiyaya və icazəçiliyə çevrilməməsi üçün liderin idarəetmə təcrübəsi olmalıdır.

Ümumiyyətlə, gənclərdə demokratik üslub həqiqətən prioritetdir. müasir şirkətlər. Rəhbər təkbaşına qərar qəbul etmir - o, komanda ilə məsləhətləşir, beyin fırtınası sessiyaları təşkil edir, hər bir işçinin öz potensialını üzə çıxarmasını təmin etməyə çalışır. Özü də bərabər səviyyədə işləyir və ya özünə məsləhətçi, mentor rolunu verir. Demokrat boss səhv edirsə, hər şeydə heyəti günahlandırmır, nəticə çıxarır. Eyni zamanda o, lider olaraq qalır - özünü əsas roldan kənarlaşdırmır, “burda hamımız bərabərik, uşaqlar” deyə vurğulamır. Yəni komanda komandadır, lakin iyerarxiya aydın şəkildə qurulmalıdır.

Demokratik üslubun mənfi cəhətləri

1. Anarxiya ehtimalı, liderin rolunun aşağı salınması, komandada müxalifətin yaranması. Ümumiyyətlə, Aleksey K-nin nümunəsində təsvir olunan hər şey.
2. Qərarlar uzun müddət ala bilər. Müzakirədə nə qədər çox insan iştirak etsə, proses bir o qədər uzun çəkə bilər. Tapşırıqlar təyin etmək üçün aydın son tarixlərlə iş saxlanılacaq. Məsələn, səmərələşdirici təkliflərin müzakirəsi və tətbiqi üçün 3 gün vaxt verilir - bir saniyə də çox deyil. Bu, işçiləri intizamlandırır və biznes proseslərini sürətləndirir.

Demokratik üslubun üstünlükləri

Heç bir səhvə yol verilməzsə, demokratik üslub yaratmaq üçün əsas ola bilər.

1. Komanda ruhunu gücləndirir işçiləri bir məqsədlə birləşdirən həqiqi həmfikir insanlar edir. Yaxşı, əgər şirkət işləyibsə - missiya və dəyərlər, gələcək illər üçün əsas vəzifələr, ümumi Böyük İdeya.
2. İşdə səhvlərin sayını azaldır. Problemin həllində nə qədər çox insan iştirak etsə, şansı bir o qədər çox olar ən yaxşı variant. Unutmayın ki, müzakirə gecikdirilməməlidir.
3. Minimum kadr dəyişikliyi. Dəyərlərini və vəzifələrini bölüşürsənsə, bir ümumi məqsədə qoşulduğunu hiss edirsənsə, niyə komandanı tərk edirsən? Düzdü, lazım deyil. İşçilər demokratik idarəetmə tərzinə malik şirkətləri nadir hallarda tərk edirlər (təbii ki, onlar komandaya qoşulmasalar və ümumi dəyərləri paylaşmasalar).

Şəxsiyyət mərkəzli üslub və ya "Qorxma, mən səninləyəm"

Olqa B. həm Gennadi Pavloviç, həm də Aleksey ilə işləyirdi. Qadın həm avtoritar, həm də demokratik üslubun müsbət və mənfi tərəflərinin olduğunu başa düşdü və fərqli davranmağa qərar verdi. Əslində, o, yeni bir şey ortaya qoymadı - tamamilə fərdi yanaşmadan istifadə etdi. Olqa bunu başa düşdü hər bir işçi öz qaydasında işləməlidir, biri üçün uyğun olan isə digəri üçün qəti şəkildə qəbuledilməzdir. Məsələn, sakit bir insan ümumi planlaşdırma iclaslarında və beyin fırtınası sessiyalarında utancaq ola bilər, lakin şəxsi söhbətdə o, gurultu ilə çılğınlaşmağa başlayacaq. yaradıcı ideyalar. Bayquş adamı üçün səhər saat 9-da ofisə gəlmək çətindir - başı başa düşmür, işlər görülmür, amma axşam ən məhsuldar vaxt gəlir. Olga bir neçə yoldaş üçün pulsuz bir cədvəl təşkil etdi, o, introvertlərə hər kəsin qarşısında planlaşdırma iclasında danışmamağa icazə verdi. İşçilər yaxşı münasibəti yüksək qiymətləndirdilər və müdiri "anamız" adlandırmağa başladılar. Ancaq bir milçək olmadan bir qrup insan var idi ki, tez bir zəiflik kimi yaxşı münasibət tapdı və işə açıq şəkildə qol vurmağa başladı. Olqa narahat idi, can qurtaran söhbətlər etdi və yalnız komanda cinayətkarların işdən çıxarılması üçün kollektiv müraciət etdikdə cəsarətli addım atmağa qərar verdi.

Fərdi yanaşma tətbiq etmək düzgün addımdır. Tipik olaraq, bu tip müdirlər (adətən qadınlar) işçilərini daha yaxşı tanımaq üçün psixoloji testlər keçirməyi, korporativ partiyalar və birgə toplantılar təşkil etməyi xoşlayırlar. Bununla belə, işçiləri həddindən artıq qorumamalısınız: siz toyuq deyilsiniz, onlar da köməksiz toyuq deyillər. Güvənin, amma yoxlayın, ana yox, patron olun - bu nağılın əxlaqıdır.

Şəxsiyyət mərkəzli yanaşmanın mənfi cəhətləri

1. Bir qayda olaraq, bu tip patronlar yumşaq, həssas insanlardır. Onlar üçün yaxşı münasibətlər şirkətin mənfəətindən və inkişafından daha vacibdir. Buna görə də, nə qədər kədərli olsa da, yumşaq bir patron tez "yeyə bilər" onun daha bacarıqlı həmkarları və ya tabeliyində olanların sayından biri.
2. Yoxluq. Belə liderlər aydın göstərişlər vermək və tapşırıqların yerinə yetirilməsi prosesinə nəzarət etmək əvəzinə ya hər şeyi özləri edir, ya da sonsuz gecikmələri bağışlayırlar. Oyanın uşaqlar, bu işdir! Burada çətin qərarlar qəbul etmək və böyük risklər götürmək lazımdır, əks halda tükənmə riski var və.

Fərdi yanaşmanın üstünlükləri

1. Komandada yaxşı münasibətlər.İnsan münasibətləri işçilərin yarısı üçün demək olar ki, əsasdır. Anlayışlı bir patron tapmaq şansınız varsa, maaşın aşağı olmasına və kiçik karyera perspektivlərinə baxmayaraq, bir çoxları bu yerdən əlləri və dişləri ilə yapışacaqlar.
2. AT böhran vəziyyəti işçilər patronun arxasında dağla dayanacaq və şirkətin dağılmasına imkan verməyəcəklər. “Birimiz hamımız üçün, hamımız birimiz üçün” - bu şüar hələ də işləyir.

Beləliklə, necə olmalıdır?

Üç üslubun hər birində qüsurlarımızı tapdıq. Beləliklə, hansı idarəetmə tərzini seçmək, tabeliyində olanlarla necə davranmaq lazımdır? Təbii ki, çox şey şəxsiyyətinizdən və xarakter tipinizdən asılıdır. Təbiətcə diktator heç vaxt “sümük salmaz” və hər bir işçinin şəxsiyyətinə diqqət yetirməz. Sakit, ağıllı qadın isə sadəcə olaraq yumruğunu stolun üstünə vura və tabeliyində olanları işə məcbur edə bilmir.

Nə etməli? Vəziyyətdən asılı olaraq idarəetmə üslublarını birləşdirin. Buna situasiya idarəetməsi deyilir. Məsələn, fors-major hadisə baş verərsə, diktator rejimini işə salmalı və vəziyyəti xilas edə biləcək aydın göstərişlər verməlisiniz. İşçinin işinin öhdəsindən gəlmədiyini görsəniz, fərdi yanaşmadan istifadə edin, şəxslə şəxsən danışın, onu nəyin narahat etdiyini öyrənin. Əgər yeni problemi həll etmək lazımdırsa - demokratik üsluba sadiq qalın, bütün işçilərin fikirlərini alın və problemi birlikdə həll edin. Üstəlik - hətta eyni şəxslə qarşılıqlı əlaqədə müxtəlif idarəetmə üslublarını tətbiq etmək mümkündür - yenidən vəziyyətdən asılı olaraq. Haradasa sərt lider, haradasa - müdrik mentor, bəzən lazımi ata dəstəyini təmin etmək. Budur bir neçə idarəetmə üslubu arasında məharətlə keçməyə kömək edəcək cədvəl.

Təbii ki, bunun üçün təcrübəli rəhbər və kifayət qədər çevik insan olmaq lazımdır. Bütün bunlar zamanla gəlir. Uğurlar sənə, qoy hər şey düzəlsin!