Uyğunlaşmanın əsas məqsədi. Kadrların uyğunlaşdırılması üsulları: ən yaxşı variantı necə seçmək olar

İşçilərin işə qəbulunun nə olduğunu öyrənin. Uyğunlaşma növləri haqqında ətraflı danışaq. Üstündə konkret misallar uyğunlaşma sisteminin necə düzgün qurulmasını göstərəcəyik. Bonus: 6 Ümumi Uyğunlaşma Səhvləri.

Məqalədən öyrənəcəksiniz:

Kadrların uyğunlaşması: yeni gələn nədən qorxur

HR hər bir yeni işçinin streslə üzləşdiyini yaxşı bilir. Tapşırığı düzgün yerinə yetirməməkdən, həmkarları ilə ümumi dil tapmamaqdan və ya hansısa yazılmamış qaydanı pozub gülüş və ya tənqidə səbəb olmaqdan qorxur.

Yeni bir işçinin fobiyalarının reytinqi

1. Vəzifələrin öhdəsindən gəlməyəcəm, vaxtı çata bilməyəcəm.
2. Həmkarlarımla ortaq dil tapa bilmirəm.
3. Peşəkar çatışmazlıqlar və ya bilik boşluğu tapacağam.
4. Mən menecerlə işləmirəm.
5. Mən bu yeri itirəcəyəm.

Ancaq bir çoxları üçün ilkin stress tez keçir və onlar effektiv işləməyə başlayırlar. Amma elə əməkdaşlar var ki, onlar uzun müddət qərar verirlər.

Belə işçilərin uyğunlaşma prosesini sürətləndirmək üçün xüsusi proqramlar, alətlər və metodlar hazırlanır.

Uyğunlaşma nümunəsi ola bilər "Üç toxunuş" proqramı. Proqramın məqsədi yeni gələnləri tez bir zamanda işə cəlb etməkdir. İşin ikinci ayının sonunda yeni işçilər əla nəticələr göstərir və karyera nərdivanında irəliləməyə başlayırlar.

HiConversion şirkətinin HR biznes partnyoru Kseniya Levykina bu barədə HR Director jurnalının səhifələrində ətraflı məlumat verib.

Ənənəvi olaraq ayırın İşçilərin uyğunlaşmasının 2 növü- istehsal və qeyri-istehsal.

İstehsal uyğunlaşması peşəkar, psixo-fizioloji, təşkilati və sanitar-gigiyenik uyğunlaşma daxildir.

Bu uzun və yöndəmsiz sözlərin arxasında bütün şirkətlər üçün standart prosedurlar dayanır:

• işçini iş qaydaları ilə tanış etmək;
• texniki tapşırıqları müəyyən etmək;
• iş yerini göstərmək;
• həmkarlarına təqdim etmək.

Bundan əlavə, kadrların səlahiyyətindən işçi əməyin mühafizəsi müfəttişinin səlahiyyətinə düşür. Sən bunu bilirsən işçiləri artıq seçim mərhələsində uyğunlaşdıra bilərsiniz ? Bunu necə edəcəyinizi kadr sisteminin mütəxəssisləri sizə xəbər verəcəkdir.

İstehsaldan kənar uyğunlaşma- həmkarları ilə qeyri-rəsmi əlaqələr qurur. Bayram korporativ məclisləri, idman yarışları, ekskursiyalar, bir sözlə, hər şey işçilərə bir-birlərini təkcə heyət üzvləri və funksional ifaçılar kimi deyil, həm də bir-birlərini görmək imkanı verəcəkdir. adi insanlar kim dost ola bilər.

Uyğunlaşmanın növə görə təsnifatı birbaşa praktiki məqsəd daşımır. Bir işçiyə deyə bilməzsiniz: Bazar ertəsi sosial uyğunlaşma, çərşənbə axşamı - istehsal, çərşənbə günü - psixofizioloji, cümə axşamı - təşkilati, cümə günü - iqtisadi və ziyafətimiz var ". İşçinin bütün uyğunlaşma növləri eyni vaxtda baş verəcək: bazar ertəsi, çərşənbə axşamı və onun üçün bir neçə çox çətin həftələr.

★Vacib fakt. İşə qəbul olunduqdan sonra ilk altı ayda işdən çıxan işçilərin 80%-i bu qərarı yeni yerdə işin ilk 2 həftəsində verib. Bu o deməkdir ki, işçi uyğunlaşma dövründə işdən çıxmaq barədə qərar qəbul edib.

HR sıravi işçilərin uyğunlaşdırılması ilə məşğuldur və HR-nin uyğunlaşdırılması ilə kim məşğul olur? Bu vebinarda müzakirə edildi -

Kompleks uyğunlaşma nümunəsi

Bir işçinin iş yerində bütün uyğunlaşma növlərini uğurla keçməsi üçün zəruridir inteqrasiya olunmuş sistem. Uyğunlaşma sistemi müxtəlif fəaliyyətlərin həyata keçirilməsini və onlara cavabdeh olan şəxslərin təyin edilməsini nəzərdə tutur. Fəaliyyətlər və məsul şəxslər haqqında məlumatları cədvəl şəklində təqdim etmək ən əlverişlidir.

Cədvəl. Yeni işçilərin şirkətdə işlərinin ilk günlərində uyğunlaşması

6 Ümumi Uyğunlaşma Səhvləri

Səhv 1. Yeni başlayan şəxs strukturlaşdırılmamış məlumatlarla yüklənir.

Səhv 2. İşçi müsahibədə müzakirə olunmayan vəzifələri yerinə yetirməlidir.

Səhv 3. Uyğunlaşma müddəti çox qısadır.

Səhv 4. Yeni gələnin işinin ilk günündə HR yerində deyil.

Səhv 5. Yeni işçiözünə verilmişdir.

Səhv 6. Bir başlanğıc nədənsə dərhal işə başlaya bilməz.

Yeni işçilərin uyğunlaşmasının əsas məqsədləri arasında adətən aşağıdakılar fərqlənir:

– işəgötürən təşkilat üçün məqbul olan fəaliyyət göstəricilərinə daha tez nail olmaq;

- başlanğıc xərclərin azaldılması. Yeni işçi həmişə işi və təşkilatın necə işlədiyini bilmir. Nə qədər ki, o, təcrübəli işçilərdən daha az səmərəli işləyir, onun işi təşkilat üçün daha yüksək xərc tələb edir. Səmərəli işə qəbul bu başlanğıc xərclərini azaldır və yeni işçiyə müəyyən edilmiş performans standartlarına daha tez nail olmaq imkanı verir;

- işçinin əmək kollektivinə, onun qeyri-rəsmi strukturuna daxil olması və kollektivin üzvü olmaq hissi;

- yeni işçinin yaşadığı narahatlıq və etibarsızlığın azaldılması. Bu vəziyyətdə narahatlıq və qeyri-müəyyənlik işdə uğursuzluq qorxusu və natamam oriyentasiya deməkdir. iş vəziyyəti. Bu, yeni və bilinməyənə qarşı normal bir qorxudur;

– yeni işçilər arasında kadr dəyişikliyinin azaldılması. Əgər işçilər təşkilata vaxtında öyrəşə bilməyiblərsə, o zaman işdən çıxarılmaqla buna cavab verə bilərlər;

- bilavasitə rəhbər və sıravi işçilər üçün vaxta qənaət. Bir təşkilatda işləmək üçün kifayət qədər uyğunlaşmamış bir işçi, vəzifələrini yerinə yetirmək prosesində kömək etmək üçün daha çox vaxt tələb edir;

– yeni işçidə iş məmnunluğunun, işə müsbət münasibətin və gözləntilərdə reallığın inkişafı. Uyğunlaşma prosesi yeni işçilərin təşkilata, onların bölməsinə və tapşırılan vəzifəyə müsbət münasibətinin formalaşmasına kömək etməlidir. Bu, yüksək performans üçün əvəzsiz şərtdir;

- yeni kadrların tapılması xərclərinin azaldılması;

– kadr ehtiyatının formalaşdırılması (mentorluq təcrübəli işçi üçün liderlik təcrübəsi əldə etmək imkanıdır).

İşçinin və təşkilatın qarşılıqlı uyğunlaşması və ya əməyə uyğunlaşması prosesi nə qədər uğurlu olarsa, kollektivin norma və dəyərləri nə qədər çox olarsa və ya fərdi işçinin norma və dəyərlərinə çevrilərsə, bir o qədər sürətli və daha yaxşı qəbul edir, kollektivdəki sosial rollarını mənimsəyir.

Uyğunlaşmanın müvəffəqiyyəti bir sıra şərtlərdən asılıdır, bunlardan başlıcaları:

- potensial işçilərin peşəkar oriyentasiyası üzrə işin keyfiyyət səviyyəsi;

- kadrların işgüzar qiymətləndirilməsinin obyektivliyi (həm işçilərin seçimində, həm də işçilərin əməyinə uyğunlaşma prosesində);

– uyğunlaşma prosesinin idarə edilməsinin təşkilati mexanizminin inkişafı;

- peşənin nüfuzu və cəlbediciliyi, bu konkret təşkilatda müəyyən ixtisas üzrə işləmək;

- işçinin motivasiya münasibətlərini həyata keçirən əməyin təşkilinin xüsusiyyətləri;

- innovasiyaların tətbiqi üçün yaxşı qurulmuş sistemin mövcudluğu;

- təşkilat daxilində fəaliyyət göstərən kadr hazırlığı sisteminin çevikliyi;

- kollektivdə formalaşmış sosial-psixoloji iqlimin xüsusiyyətləri;

- uyğunlaşa bilən işçinin psixoloji xüsusiyyətlərinə, yaşına, ailə vəziyyətinə və s.

Uyğunlaşmanın təsnifatı adətən aşağıdakı meyarlara görə aparılır:

subyekt-obyekt əlaqəsinə görə:

- aktiv - fərd ətraf mühiti dəyişdirmək üçün ona təsir göstərməyə çalışdıqda (o cümlədən mənimsəməli olduğu normalar, dəyərlər, qarşılıqlı əlaqə formaları və fəaliyyətlər);

- passiv - belə təsir və dəyişikliyə can atmadıqda.

işçiyə təsiri haqqında:

- mütərəqqi - işçiyə müsbət təsir göstərmək;

- reqressiv - mənfi məzmunlu mühitə passiv uyğunlaşma (məsələn, aşağı əmək intizamı ilə).

səviyyəyə görə:

- ilkin, yəni. peşə təcrübəsi olmayan gənc işçilərin uyğunlaşması (bir qayda olaraq, bu halda söhbət təhsil müəssisələrinin məzunlarından gedir. müxtəlif səviyyələrdə);

- ikinci dərəcəli, yəni. təcrübəsi olan işçilərin uyğunlaşması peşəkar fəaliyyət(bir qayda olaraq, fəaliyyət obyektinin və ya onların peşəkar rolunun dəyişdirilməsi, məsələn, menecer rütbəsinə keçmək).

Qeyd etmək lazımdır ki, əmək bazarının formalaşması və fəaliyyət göstərməsi şəraitində ikinci dərəcəli uyğunlaşmanın rolu artır. Digər tərəfdən, yerli kadr xidmətləri ənənəvi olaraq gənc işçilərin ilkin uyğunlaşmasına daha çox diqqət yetirən xarici firmaların təcrübəsinə müraciət etməlidir. Bu kateqoriyadan olan işçilərin rəhbərliyin xüsusi qayğısına ehtiyacı var.

Uyğunlaşmanın iki növü də var:

- işçinin yeni vəzifəyə uyğunlaşması;

- işçinin işdən azad edilməsinə uyğunlaşması;

Məsələn: 80-ci illərin əvvəllərində. Birləşmiş Ştatlarda işdən çıxarılma və erkən pensiya dalğaları baş verdi. İşdən çıxarılanları bir növ dəstəkləmək üçün əksəriyyət böyük şirkətlər- təxminən 60% - işçiləri nəinki işdən çıxardılar, həm də onlara yeni iş yerləri tapmağa kömək etməyə çalışdılar, yenidən hazırlıq və ixtisasartırma proqramları təşkil etdilər.

işçi ilə təşkilata münasibətdə:

- konformizm. Təşkilatın dəyər və normalarını tam qəbul etmək, oyun qaydalarına tabe olmaq istəyi. Belə işçilər komandanın əsas hissəsini təşkil edir;

- mimika. Əsas olanları rədd edərkən ikinci dərəcəli normalara riayət etmək üzvləri istənilən vaxt şirkəti tərk etməyə hazır olan potensial risk qrupu üçün xarakterikdir;

- adaptiv fərdilik. İkinci dərəcəli olanları rədd edərkən təşkilatın əsas norma və dəyərləri ilə razılaşma ilə xarakterizə olunur. İşçi müəyyən fərdiliyi saxlayır, lakin öz qaydasında komandada yaxşı işləyir;

- inkar. İşçi şirkətin dəyərləri ilə fəal şəkildə razılaşmadığını bildirir, onun gözləntiləri reallıqla barışmaz ziddiyyət təşkil edir. Adətən ilk bir neçə ayda ayrılır.

Kadrlar zabitlərinin vəzifəsi ikinci və ya dördüncü növə görə yeni gələni inteqrasiya etmək, xarici sədaqət nümayiş etdirərkən təşkilatın əsas normalarından imtina etdiklərini gizlədən işçiləri hesablamaqdır. Birinci seçim seçim mərhələsində kadrlar şöbəsində səhv nəticəsində yaranır və mümkün qədər tez düzəldilməlidir.

istiqamətlərdə:

- istehsal;

- qeyri-istehsal.

Son təsnifat meyarı daha geniş alt təsnifat üçün həlledicidir. Şəkil 1-də göstərilən diaqram şəklində ən aydın şəkildə təmsil oluna bilər.

Şəkil 1 - Uyğunlaşma növləri

Əmək adaptasiyası mürəkkəb struktura malikdir və peşəkar, psixofiziki, sosial-psixoloji, təşkilati, inzibati, iqtisadi və gigiyenik uyğunlaşmaların vəhdətidir.

Peşəkar uyğunlaşma peşəkar bacarıq və bacarıqların müəyyən səviyyədə mənimsənilməsində, insanın müəyyən peşəkar zəruri keyfiyyətlərinin formalaşmasında, işçinin öz peşəsinə sabit müsbət münasibətinin inkişafında ifadə olunur. ilə tanışlıqda özünü göstərir peşəkar iş, funksional vəzifələrin yüksək keyfiyyətlə yerinə yetirilməsi üçün kifayət qədər peşəkar bacarıq, çeviklik və işdə yaradıcılıq əldə etmək.

Psixofizioloji uyğunlaşma iş zamanı işçilər üçün zəruri olan şəraitin mənimsənilməsi prosesidir. Müasir istehsalatda təkcə texnika və texnologiya mənəvi cəhətdən köhnəlmişdir, həm də istehsal mühitinin sanitar-gigiyenik normaları da köhnəlmişdir. İşçilərin sanitar-gigiyenik iş və məişət şəraitinin yaxşılaşdırılması, rahat və müasir mənzillərin, geyimlərin, tualet əşyalarının sayının artması istehsal fəaliyyətinə təsir etməyə bilməz. Müasir işçi subyektiv olaraq qəbul etdiyi sanitar-gigiyenik komfort normalarından kənara çıxmalara, iş ritmlərinə, iş yerinin rahatlığına və s. Bir çox tədqiqatların materialları göstərir ki, işçilər üçün sanitar-gigiyenik rahatlıq şəraiti məsələləri çox kəskindir və onlar tərəfindən ağrılı şəkildə qiymətləndirilir.

Sosial-psixoloji uyğunlaşma əmək təşkilatının (komandanın) sosial-psixoloji xüsusiyyətlərini mənimsəməkdən, orada formalaşmış münasibətlər sisteminə daxil olmaqdan və onun üzvləri ilə müsbət qarşılıqlı əlaqədən ibarətdir. Bu, işçinin öz ənənələri, həyat normaları, dəyər yönümləri ilə əmək təşkilatının münasibətlər sisteminə daxil edilməsidir. Belə uyğunlaşma zamanı işçi tədricən öz əməyinin təşkili, onun normaları, dəyərləri, qrupdakı işgüzar və şəxsi münasibətlər sistemi, qrupun ayrı-ayrı üzvlərinin sosial-psixoloji mövqeləri haqqında məlumat alır. əlaqələr, qrup liderləri haqqında. Bu məlumat işçi tərəfindən passiv şəkildə mənimsənilmir, lakin onun keçmiş sosial təcrübəsi, dəyər yönümləri ilə əlaqələndirilir və onun tərəfindən qiymətləndirilir. Məlumat işçinin keçmiş təcrübəsinə, onun istiqamətlərinə uyğundursa, o, tərəfindən müsbət qiymətləndirilir, işçi qrup normalarını qəbul etməyə başlayır və fərdin əmək təşkilatı ilə eyniləşdirilməsi prosesi tədricən baş verir. Sosial-psixoloji uyğunlaşma zamanı işçi təşkilatın real həyatına daxil olur, orada iştirak edir, həmkarları, bilavasitə rəhbər, rəhbərliklə müsbət münasibətlər qurur.

Təşkilati-inzibati uyğunlaşma dedikdə müəssisənin (komandanın) təşkilati strukturunun, idarəetmə sisteminin və istehsal prosesinin saxlanmasının, iş və istirahət rejiminin və s. Təşkilati və inzibati uyğunlaşma prosesində işçi təşkilati idarəetmə mexanizminin xüsusiyyətləri, bölməsinin yeri və ümumi məqsədlər sistemindəki mövqeyi ilə tanış olur. təşkilati strukturu. Bu uyğunlaşma ilə işçi ümumi istehsal prosesində öz rolu haqqında anlayış formalaşdırmalıdır. Təşkilati uyğunlaşmanın daha bir vacib və spesifik cəhətini qeyd etmək lazımdır - işçinin innovasiyaların (texniki və ya təşkilati) qavranılması və həyata keçirilməsinə hazırlığı.

İqtisadi uyğunlaşma işçiyə təşkilatın idarə edilməsinin iqtisadi mexanizmi, iqtisadi həvəsləndirmə və motivlər sistemi ilə tanış olmağa, əməyinin ödənilməsi və müxtəlif ödənişlərin yeni şərtlərinə uyğunlaşmağa imkan verir.

Kadrların uyğunlaşması- korporativ mədəniyyətdə təsbit olunmuş qaydalar və normalar, peşəkar fəaliyyət metodları ilə tanışlığı, qeyri-rəsmi əlaqələr sisteminə daxil olmağı nəzərdə tutan yeni işçilərin təşkilata daxil edilməsi prosesi.

Kadrların uyğunlaşması prosesinin özü həmişə müəyyən vaxt intervallarına malikdir ki, bu da onun uğurunun ölçüsü kimi çıxış edir. Bu, bir insanın təşkilatın sosial-psixoloji məkanında tez bir zamanda "öz yerini" tapmaq qabiliyyətinə malik olduğunu güman edir ki, bu da ona birgə təşkilati fəaliyyətlə adekvat və effektiv şəkildə məşğul olmağa imkan verir. Uyğunlaşma mərhələsində “çox uzun müddət qalan” və həmkarları ilə münasibət qura bilməyən mütəxəssis bu sahədə kənarda qalır. əmək kollektivi. Təşkilat fəaliyyətinə adekvat daxil olmağın qeyri-mümkünlüyü onun mənəvi və maddi mükafatının aşağı səviyyəsini, ictimai tanınmamasını və s.

Kadrların uyğunlaşması- bu, komandaya yeni işçilərin daxil olması, onları işin xüsusiyyətləri ilə tanış etmək prosesidir.

Təşkilatda kadrların uyğunlaşdırılmasının məqsəd və vəzifələri

1. Yeni gələnlərin təqdimatını sürətləndirmək.
2. Kadr dəyişikliyi səviyyəsinin azaldılması.
3. İşçilərin səmərəli yüksək keyfiyyətli iş, maksimum geri dönüş və əmək məhsuldarlığının artması üçün motivasiyası.
4. Komanda birliyi.

Kadrlar xidməti, yeni işçinin işlədiyi struktur bölmənin rəhbəri, kadrların uyğunlaşdırılması sisteminin təşkilinə və onun həyata keçirilməsinə cavabdehdir.

Kadrların uyğunlaşması mərhələləri

Hər bir şirkətin öz kadr adaptasiyası proqramı var. Kadrların uyğunlaşması prosesi, bir qayda olaraq, aşağıdakı mərhələləri əhatə edir:

1. Hazırlıq.
   Bu mərhələdə yeni gələn şəxs şirkətin işçiləri ilə tanış olur, onun iş yerinin təşkili, kuratorun təyin edilməsi, sənədləşmə işləri aparılır. Həmçinin, bura şirkətin tarixi, strukturu, missiyası, məqsəd və vəzifələri, məhsulları, normaları, prosedurları, korporativ mədəniyyət qaydaları ilə tanışlıq daxil ola bilər.
2. Təhsil.
   Bu mərhələ əsas işə nəzəri hazırlıq, birbaşa tanışlıq daxildir funksional məsuliyyətlər və tələblər.
3. Praktik tapşırıqlar.
   Başlayana əvvəlcə müşahidəçi, sonra isə təkbaşına real iş prosesinə qoşulmaq təklif olunur.
4. Sınaq müddəti haqqında qərar qəbul etmək.
   Bu mərhələdə yeni işçinin işinin nəticələri yekunlaşdırılır, onun güclü və zəif tərəfləri, uğur və uğursuzluqları təhlil edilir və gələcək taleyi ilə bağlı qərar qəbul edilir - o, uğurla keçdi. sınaq müddəti və işləmək üçün qalır və ya uğursuz və şirkəti tərk edir.

Kadrların uyğunlaşdırılması üsulları

1. • mentorluq (yeni gələnə sürət qazanmağa kömək etmək, komandaya qoşulmaq, işinin ilkin mərhələlərində daha təcrübəli işçi tərəfindən məsləhətləşmək).
   • treninqlər və seminarlar (müəyyən işçi bacarıqlarının inkişafına yönəldilmiş: ünsiyyət bacarıqları, ictimai nitq qabiliyyəti, təqdimatların hazırlanması təlimi, stresli vəziyyətlərdə davranış qaydaları və onlara qarşı müqavimətin inkişafı və s.)
   • söhbət (yeni işçinin HR meneceri, bilavasitə rəhbər, HR mütəxəssisi ilə şəxsi söhbəti, yeni gələnlər yaranan suallara cavab alırlar).
   • xüsusi proqram (rol oyunları, komanda ruhunu gücləndirmək üçün xüsusi hazırlanmış proqramlar, komanda qurmaq).
   • ekskursiya (görməli yerlərə səyahət struktur bölmələri təşkilat, onun ərazisi, şirkətin tarixi, işçiləri, korporativ mədəniyyəti ilə tanışlıq).
   • anket (yeni işçiyə uyğunlaşma müddəti başa çatdıqdan və sınaq müddəti keçdikdən sonra rəy sorğusunu doldurmaq təklif olunur).
   • digər üsullar (sertifikasiya, sınaq, təlim, başlanğıc günü, korporativ tədbirlər və s.)

Kadrların uyğunlaşdırılması növləri

Kadrların əməyinə uyğunlaşdırılmasının aşağıdakı növləri var:
1. • peşəkar uyğunlaşma.
     Bu, yeni işçinin öz ixtisasına yiyələnməsini, lazımi peşə bacarıq və bacarıqlarının mənimsənilməsini və təkmilləşdirilməsini nəzərdə tutur. Kadrların peşəkar uyğunlaşması başlanğıcın öyrənmə qabiliyyətindən, iş yerinin hazırlıq səviyyəsindən və lazımi iş materialları ilə təmin olunmasından asılıdır.
   • sosial-psixoloji uyğunlaşma.
     Bu tip karyera rəhbərliyi və kadrların uyğunlaşması bir infuziya deməkdir yeni komanda, təşkilatda formalaşmış rəhbərliyə, həmkarlara, norma və davranış qaydalarına uyğunlaşma.
   • təşkilati uyğunlaşma.
     İşçinin tanışlığına əsaslanır işin təsviri və şirkətin təşkilati strukturunda öz mövqeyinin yerini və istehsal prosesindəki rolunu dərk etmək.

Kompleksdə peşəkar və psixoloji uyğunlaşmanın istifadəsi yeni bir işçinin sınaq müddətinin uğurla başa çatmasına və təşkilatın kadrların axtarışı, təlimi və qiymətləndirilməsi xərclərinə qənaət etməyə səbəb olur.

Bir şirkətdə kadrların əməyinə uyğunlaşdırılması yeni bir işçinin iş yerinə inteqrasiyasının vacib bir prosesidir, bura onu iş vəzifələri, komanda və müəssisədə ümumi qəbul edilmiş standartlarla tanış etmək daxildir. Bir işçinin uyğunlaşması bir çox müxtəlif növ və üsullara malikdir və hər hansı bir peşəkar kadr mütəxəssisi və ya sadəcə istifadənin səmərəliliyini artırmaq istəyən işəgötürən. əmək resursları işçini iş şəraitinə düzgün uyğunlaşdırmağı bilməlidir.

Kadrların əmək uyğunlaşması nədir - əsas anlayışlar

Peşəkar uyğunlaşma dedikdə, işçinin öz peşəsi və peşəsi çərçivəsində təşkilatın fəaliyyətinə cəlb olunduğu proseslərin məcmusu başa düşülür. rəsmi vəzifələr. Uyğunlaşma bir çox aspektləri əhatə edir, çünki işçi təkcə uyğunlaşmır peşəkar xüsusiyyətlərəməyə, həm də kollektivə, korporativ mədəniyyətə, konkret fəaliyyət prinsiplərinə və vahid təsərrüfat subyektinin işinin digər xüsusiyyətlərinə.

Təşkilatın işçiləri üçün uyğunlaşma proseduru praktiki olaraq nəzərə alınmır əmək hüququ. Xüsusi dövrün yeganə qanunvericilik konsolidasiyası 70 və 71-ci maddələrdə qeyd olunur. Əmək Məcəlləsi Yeni işçilər və işəgötürənlər arasında münasibətləri asanlaşdıran işə qəbul zamanı RF.

Ümumiyyətlə, təşkilatın kadrlarının uyğunlaşmasının məqsədləri aşağıdakı nəticələrə nail olmaqdır:

• Yeni bir işçinin işə götürülməsi ilə bağlı xərclərin azaldılması. Peşəkarlıq dərəcəsindən asılı olmayaraq, yeni bir iş yerində işçi müəyyən bir təşkilatdakı iş şəraitinə uyğunlaşmalıdır. Buna görə də, uyğunlaşmamış işçi əmək potensialını tam şəkildə ortaya qoymur, bu da müəssisə üçün dolayı xərclərə səbəb olur.
• İşçilərin psixoloji rahatlığının yaxşılaşdırılması. Yeni işçilər tez-tez işdən sonra artan streslə üzləşirlər. Və tutmaq səmərəli prosesşirkətdə kadrların uyğunlaşması, işçinin tez bir zamanda axtarılan mütəxəssis kimi hiss etməsinə və stressi azaltmasına kömək etməyə imkan verir.
• Kadr dəyişikliyi nisbətlərinin azalması. Effektiv mütəşəkkil proses uyğunlaşma ilkin olaraq işçilərə sərmayə qoymağa imkan verir korporativ etika və qaydalara əməl edir və müəssisəyə sadiqliyini əhəmiyyətli dərəcədə artırır, çünki fəaliyyət göstərir ilkin mərhələ münasibətlərdə, işçinin şüurunda şirkətin istənilən imicinin formalaşmasına nail olmaq ən yaxşısıdır. Müvafiq olaraq, sonradan belə işçilər iş yerini dəyişməyə daha az meylli olacaqlar.
• Maksimum Effektivlik əmək prosesi. Ümumiyyətlə, əmək uyğunlaşması Təşkilatdakı işçi komandanın və menecerlərin yeni bir mütəxəssisin hazırlanmasına sərf etdiyi vaxtı azaltmağa imkan verir və ixtisar etmədən yeni işçilərin tətbiqi üçün müəyyən bir proses yaratmağa imkan verir. ümumi keyfiyyətəmək.

Üstündə iri müəssisələr yeni işçilərin uyğunlaşdırılması məsələləri ilə ayrı-ayrı işçilər məşğul ola bilər, kiçik sahibkarlıq subyektləri üçün isə bu cür fəaliyyətlər işçilərin bilavasitə rəhbərlərinə həvalə edilə bilər; HR mütəxəssisləri ya işəgötürənin özünə, ya da birbaşa nümayəndələrinə.

Təşkilatın kadrlarının uyğunlaşdırılması yolları və üsulları

Yeni işçilərin əməyinə uyğunlaşmanın aparılması üçün kifayət qədər çox üsul var. Onların dərhal praktik həyata keçirilməsi müəyyən bir işçinin və bütövlükdə şirkətin fəaliyyətinin bütün xüsusiyyətlərini nəzərə almalıdır. Buna görə də hər bir uyğunlaşma proqramı hazırlanmalıdır fərdi olaraq. Lakin ümumi prinsiplər onun tikintisi aşağıdakı üsulların istifadəsini əhatə edə bilər:

• Namizədlərin seçilməsi mərhələsində yeni işçilər və ya abituriyentlərlə tanışlıq seminarlarının və mühazirələrin keçirilməsi. Bu, ilkin olaraq gələcək işçiləri müasir vəziyyətə gətirəcək və onların əsas vəzifələrini müəyyənləşdirəcək, həmçinin onları təşkilatın işinin əsas prinsipləri ilə tanış edəcək, bu, ilk növbədə, bu cür işə uyğun olmayan işçilərdən xilas olmağa imkan verəcəkdir. , ikincisi, yeni işçilər üçün psixoloji yükü azaltmaq.
• Uyğunlaşma üzrə mütəxəssisin iştirakı ilə birbaşa rəhbərlə işçi arasında birbaşa əlaqənin təşkili. Ayrı-ayrı üçtərəfli söhbətlər uyğunlaşma prosesinin maksimum rahatlığını, rəhbərlik və ifaçılar arasında fikir ayrılıqlarının olmamasını təmin edəcək və ayrı-ayrı bölmələrin və ya müəssisənin işçilərinin fəaliyyətinə səmərəli davamlı monitorinq aparmaq imkanı verəcəkdir.
• Təlim kurslarının keçirilməsi. daxil olan işçilər üçün ixtisaslaşdırılmış kurslar yeni vəzifə və ya yeni işə düzələn gənc mütəxəssislər üçün əla yol kadrların iş yerində ən səmərəli əməyin uyğunlaşdırılmasını həyata keçirmək.
• Çevik və tədricən yük artımı.İş fəaliyyəti ilə məşğul olmağın ən təsirli üsulu yeni işçilərə sadə və asan tapşırıqlar verməkdir ki, işçi onların tədricən çətinləşməsi ilə özünü daha inamlı və rahat hiss etsin. Bununla birlikdə, hazırda bəzi uyğunlaşma mütəxəssisləri stress testləri şəklində tam əks yanaşma tətbiq edə bilərlər - yeni işçilərə potensiallarını qiymətləndirmək və ən effektivini tapmaq üçün başlanğıcda mümkün olmayan vəzifələrə qədər mümkün olan maksimum yük vermək. həllər. Bu yanaşma ilk növbədə yaradıcı mövqelər və stresə qarşı müqavimətin əsas biznes keyfiyyəti olduğu işçilər üçün uyğun ola bilər.
• İşdənkənar tədbirlərin, korporativ tədbirlərin, açıq hava tədbirlərinin təşkili. Tez-tez, ən çox biri çətin suallar təşkilatda işçilərin uyğunlaşma prosesində onların komanda ilə münasibətləri var. Həmkarları oynaq şəkildə və birbaşa iş vəzifələrindən kənarda daha yaxından tanımaq imkanı işçilərin müəssisədə uyğunlaşmasını asanlaşdıran və ümumiyyətlə, iş qabiliyyətini artıran yaxşı bir üsuldur. ümumi səmərəlilik komanda işi.

İşəgötürən müxtəlif uyğunlaşma üsullarının istifadəsini təmin edə bilər. Eyni zamanda, onların hamısı məcburi ola bilməz və hər biri müəyyən vəzifələrin və ya konkret komandaların işçiləri üçün uyğun deyil.

Yeni bir işçinin uyğunlaşması prosesinin məcburi iştirakçıları:

• İşəgötürən və ya onun birbaşa nümayəndəsi.Çox vaxt bu bir işçidir kadrlar şöbəsi, və ya işçilərin uyğunlaşması üzrə mütəxəssis. Onun mövcudluğu komandada yarana biləcək münaqişələri düzəltməyə və çətin iş şəraitində "dedovşina" təzahürlərini aradan qaldırmağa, həmçinin işçini effektiv şəkildə dəstəkləməyə və inkişaf etdirməyə imkan verir. fərdi plan onun müəssisəyə uyğunlaşdırılması.
• İşçinin rəhbəri.Şöbəsinin xüsusiyyətlərini və yeni işçinin görəcəyi işi ən yaxşı başa düşə bilən işçinin bilavasitə rəhbəridir. Ona görə də istənilən halda o, yeni işçilərin adaptasiya prosesində birbaşa iştirak etməlidir.

Təşkilatın işçilərinin uyğunlaşması niyə lazımdır və onsuz etmək mümkündürmü?

Əmək münasibətlərinin hər bir tərəfi özünün ciddi şəkildə müəyyən edilmiş məqsədlərini güdür və ikinci tərəfə müəyyən tələblər qoyur. Beləliklə, işçi özü üçün seçdiyi istiqamətdə işləmək, inkişaf etdirmək və səylərinə adekvat gəlir əldə etmək imkanı gözləyir, işəgötürən isə əmək ehtiyatlarından maksimum səmərəli istifadə etməkdə və kadr siyasəti üçün öz xərclərini azaltmaqda maraqlıdır. Müvafiq olaraq, kadrların uyğunlaşdırılması proseduru hər iki tərəfə əvvəllər müzakirə edilmiş öz məqsədlərinin effektiv şəkildə həyata keçirilməsinə kömək etmək üçün hazırlanmışdır.

Bununla belə, özlüyündə şirkətin kadrlarının uyğunlaşdırılması konsepsiyası nisbətən yaxınlarda əmək münasibətlərinin elementi kimi Rusiya işçi seqmentində ortaya çıxdı.

Əslində, kadrların uyğunlaşması işçi ilə işəgötürən arasında istənilən münasibətdə baş verməsinə baxmayaraq, işəgötürənlər həmişə onun həyata keçirilməsinə və hazırlanmasına məqsədyönlü diqqət yetirmir, çox vaxt həm yeni işçiləri, həm də onların birbaşa rəhbərlərini və həmkarlarını narahat vəziyyətə salırlar. . Bütün bunlar müəyyən risklərə səbəb olur - işçilərin uyğunlaşması olmadan bunu etsəniz, bu, aşağıdakılara səbəb ola bilər:

Təşkilatın kadrlarının uyğunlaşma növləri

Qeyd etmək lazımdır ki, işçinin uyğunlaşacağı aspektlərdən, şəxsi keyfiyyətlərindən və digər meyarlardan asılı olaraq təşkilatın kadrlarının uyğunlaşdırılması bir neçə növə bölünə bilər. Beləliklə, yeni işçilərin uyğunlaşmalı olduğu forma və sahələr nöqteyi-nəzərindən kadrların uyğunlaşdırılması növlərini aşağıdakılara bölmək olar:

• Sosial.İşçinin sosial adaptasiyası onun yeni cəmiyyətə, yəni komandaya uyğunlaşmasıdır. Eyni zamanda, sosial uyğunlaşma işçinin daxili normaları qəbul etməsini, aktiv fəaliyyətini və təşkilatda inkişaf etmiş cəmiyyətdə yerini axtarmasını əhatə etməlidir.
• Peşəkar. Buraya işçinin seçdiyi fəaliyyət sahəsində mütəxəssis kimi inkişafı, orada işləməyin ən son üsullarına öyrədilməsi və işçinin müəyyən bir peşənin nümayəndələrindən biri kimi ona uyğunlaşma ilə fərdi böyüməsi daxildir. xarakterik xüsusiyyətlər müəyyən bir müəssisənin xüsusiyyətlərinə istinad etmədən.
• İstehsal.İstehsal uyğunlaşması dedikdə, işçiyə konkret istehsalatda əməyin xüsusiyyətlərini faktiki öyrətmək, əmək subyekti ilə onun obyektləri arasında əlaqə yaratmaq, müəssisədəki iş prosesinin xüsusiyyətlərini dərk etmək prosesi başa düşülür.
• Psixoloji. Psixoloji uyğunlaşma dedikdə, işçinin psixika səviyyəsində təşkilatın fəaliyyətinə xüsusi dərin münasibət və formatın mənimsənilməsi, habelə psixoloji uyğunlaşma nəzərdə tutulur. iş cədvəli, işəgötürənin və komandanın daxili qaydaları və digər tələbləri.
• Təşkilati. Bu uyğunlaşma şirkətdə idarəetmə və təşkilatlanma mexanizmləri ilə tanışlıq, qəbul və inteqrasiyanı əhatə edir. İşçi müəssisədəki iyerarxik quruluşla tanış olmalı və müəssisə daxilində öz rolunu, hüquqlarını, öhdəliklərini və imkanlarını dərk etməlidir.
• İqtisadi. Yeni iş yerində bir çox iş şəraiti birbaşa əmək haqqı baxımından işçinin gözləntilərindən fərqlənə bilər. Şirkətdə işin reallıqlarına effektiv iqtisadi uyğunlaşmanın təmin edilməsi işçiyə stresin öhdəsindən tez gəlmək, işəgötürənə isə işçilərə təsir etmək üçün motivasiya vasitələrindən düzgün istifadə etmək imkanı verəcək.

Uyğunlaşma təbiətinə görə işçinin hansı təcrübəyə malik olduğuna görə bölünə bilər. Bu meyara görə aşağıdakılara bölünür:

• İlkin uyğunlaşma. Kadrların ilkin uyğunlaşması dedikdə uyğunlaşma prosesi başa düşülür iş şəraiti karyerasına yeni başlayan və iş təcrübəsi olmayan işçilər. Müvafiq olaraq, belə uyğunlaşma işçilərə xüsusi yanaşmanı təmin edir və işəgötürəndən konkret qərarlar tələb edir.
• ikincili uyğunlaşma. Kadrların uyğunlaşdırılmasının bu növü artıq iş təcrübəsi olan, lakin müəyyən bir təşkilatda işləməyin bütün nüanslarını tam başa düşməyən mütəxəssislərin iş prosesinə inteqrasiya prosesini əhatə edir. Müvafiq olaraq, uyğunlaşma prosesi, ilk növbədə, bütövlükdə peşə ilə deyil, ayrı-ayrı müəssisənin işinin xüsusiyyətləri ilə tanışlığı əhatə etməlidir.

İşçilərin uyğunlaşma mərhələləri və dövrləri

Müəssisədə işçilərin əmək şəraitinə uyğunlaşdırılmasının konkret növündən asılı olmayaraq, o, bir neçə əsas dövr və mərhələdən keçir. Bu dövrləri və işçilərin uyğunlaşma mərhələlərini başa düşmək işəgötürənə ən çox həyata keçirməyə imkan verir təsirli üsullar kadrların idarə edilməsi. Ümumiyyətlə, müxtəlif uyğunlaşma dövrləri belə görünür:

Kadrların peşəkar uyğunlaşması işçiyə öz əmək funksiyasını səmərəli şəkildə yerinə yetirməyə imkan verən bacarıqların, stereotiplərin, vərdişlərin və biliklərin əldə edilməsi prosesidir. Kadrların uyğunlaşması prosesi, ilk növbədə, yeni işə qəbul edilmiş işçilərə aiddir. Bununla belə, uyğunlaşma texnoloji dövrlərin yenidən qurulması və dəyişdirilməsi proseslərində iştirak edən “veteranlara” və s.

Uyğunlaşma nədir

Kadrların uyğunlaşma növləri müxtəlif meyarlara görə təsnif edilə bilər.

Yeni istehsalata gələn insan, ilk növbədə, insandır. O, komanda, tərəfdaşlar, rəhbərlik, tabeliyində olanlar və sadəcə olaraq hələ də tanış olmayan insanlarla münasibətlərə girir. O, yeni bir işçinin bütün mümkün peşəkarlığı ilə belə, həmişə yenilik elementlərini daşıyan əmək funksiyasını yerinə yetirir. Hər bir komanda qurulmuş ənənələr, stereotiplər, vərdişlər, bəyənmə və bəyənməmə şəraitində işləyir. Hər hansı bir işçinin ilk növbədə əmək funksiyası olmasına baxmayaraq, şəxsiyyətlərarası münasibətlər işçinin yeni və ya yenilənmiş istehsalata uyğunlaşmasında həlledici amil ola bilər.

Kadrların əməyə uyğunlaşdırılmasını aşağıdakı kateqoriyalara və növlərə bölmək olar.

1. İstehsal. Kadrların bu əmək uyğunlaşması çərçivəsində işçi yalnız kimi qəbul edilir istehsal funksiyası. İnsanın bütün digər mahiyyətlərindən mücərrəd olaraq ayırmaq olar aşağıdakı növlərİşçinin əməyə uyğunlaşması:

• peşəkar (bilik və bacarıqların yeni şəraitdə tətbiqi);
• texnoloji (texnoloji dövrlərin xüsusiyyətlərini mənimsəmək);
• təşkilati (təşkilati xüsusiyyətlərin yeni reallıqlarına daxil olmaq);
• iqtisadi (yenisinin inkişafı iqtisadi göstəricilər onların işi və təşkilatın bütün əmək prosesi);
• sanitar-gigiyenik (əməyin təhlükəsizliyini təmin etmək üçün standartların və tələblərin hazırlanması).

1. Sosial-psixoloji. Bu, yeni işçinin komandadakı formal və qeyri-rəsmi münasibətlər sisteminə daxil edilməsinə, psixoloji iqlimin, ənənələrin və dəyər sisteminin ilkin qiymətləndirilməsinə əsaslanan bir işçinin kollektivdə ünsiyyəti və uyğunlaşmasıdır. Hər hansı bir təşkilatda kadrların belə uyğunlaşdırılması aşağıdakı növlərə bölünə bilər:

• təşkilati və psixoloji (buraya yeni işçilərin kollektivin həyatının təşkilinin ənənələrinə və xüsusiyyətlərinə uyğunlaşdırılması daxildir);
• psixofizioloji (komandanın həyat ritminin işçi orqanizminin bioritmlərinə uyğunluğu və ya uyğun olmaması);
• şəxsiyyətlərarası (bəyənmə və bəyənməmələrin formalaşması).

1. Qeyri-məhsuldar. Bunlar təkcə işçinin işdənkənar fəaliyyətinə deyil, həm də şəxsi həyatına proqnozlaşdırılan kadr uyğunlaşmasının xüsusiyyətləridir. Adətən belə bir proyeksiya müəyyən uyğunlaşma mərhələsinin göstəricisidir.

Beləliklə, müəssisədə kadrların uyğunlaşması zamanla uzanan mürəkkəb bir prosesdir. Bu prosesin üç vektoru var. Bunlardan biri işçinin yeni şəraitə uyğunlaşması, digəri bu işçinin istehsal prosesinin bütün sahələrinə daxil edilməsi, üçüncüsü müəssisənin yeni işçiyə uyğunlaşmasıdır. Son vektor olduqca şübhəli görünə bilər. Sistem yeni gələn yeni elementə necə uyğunlaşa bilər? Lakin sistem elementlərdən ibarətdir və hər bir yeni meydana çıxan element apriori sistemi dəyişir. Bu dəyişikliyin miqyası ondan asılıdır əmək funksiyası işçinin isə sistemin və onun elementinin qarşılıqlı təsiri danılmazdır.

Uyğunlaşma necə baş verir?

Kadrların uyğunlaşması mərhələləri hətta qurumun divarlarından kənarda da başlayır. İşə qəbul, işəgötürən və işçi arasında bir-birinə doğru hərəkət edən bir prosesdir. İşəgötürən işçini məqsədəuyğunluq, peşəkar və insani keyfiyyətlər ideyasına uyğun olaraq özü üçün seçir. Bununla belə, işçi də öz seçimini edir, bu da müəyyən bir müəssisədə işləmək istəyi və bu sistemdə öz yerini görməsi ilə başlayır. Bu səbəbdən işçilərin peşəkar uyğunlaşması aşağıdakı addımları əhatə edir:

1. İlkin. İşçinin bu müəssisədəki yeri ilə maraqlandığı və işəgötürən müəyyən keyfiyyətlərə malik yeni işçi axtarmağa qərar verdiyi zaman bir-birinə maraq mərhələsindən başlayır.
2. Aktiv istehsal. Onun tərifi artıq daxil edilmiş kadrların peşəkar uyğunlaşmasına əsaslanır istehsal prosesi. İşçilər yeni şəraitdə öz rolunu və funksiyasını dərk etməklə yanaşı, bu qurumun işinin bütün incəliklərinə və nüanslarına yiyələnirlər.
3. Aktiv psixoloji. Kadrların sosial-psixoloji uyğunlaşması təbii ki, əmək adaptasiyası ilə paralel baş verir. Lakin əmək funksiyalarının yerinə yetirilməsi formal nəzarətin və maddi həvəsləndirmənin təzyiqi altında olduğundan işçilərin əməyə uyğunlaşması daha tez baş verir. Komandanın şəxsiyyətlərarası münasibətlərində iştirak çox vaxt aylarla uzanır.
4. stabil əməliyyat. Bu, işçinin istehsal prosesinə daxil edilməsinin son mərhələsidir. Kadrların peşəkar və təşkilati uyğunlaşması o zaman başa çatır ki, hər bir işçi özünü müəssisənin fəaliyyətindəki bütün strukturların və əlaqələrin təbii komponenti kimi dərk edir, özünə məxsus olandan birinə çevrilir. Bu baş verməsə, kadrların uyğunlaşması problemləri idarəetmə problemləri kateqoriyasına daxil ola bilər.

Beləliklə, işçilərin uyğunlaşma mərhələlərinin həyata keçirilməsinin müvəffəqiyyəti işçinin keyfiyyətlərindən, kollektivin psixoloji iqlimindən və şirkət rəhbərliyinin səylərindən asılıdır. İşçi-müəssisə sisteminin arızasız işləməsi üçün mövcudluğu effektiv sistem kadrların uyğunlaşması.

İdarəetmə sistemi kimi kadrların uyğunlaşdırılması

Kadrların uyğunlaşdırılmasının vəzifələri kadr işinin səmərəliliyini artırmaqdır.

Demək olar ki, hər şey ondan, o cümlədən təşkilatın mövcudluğundan asılıdır.

Kadrların uyğunlaşmasının idarə edilməsi hər bir işçiyə istənilən şəraitdə uyğunlaşma mərhələlərinin müddətini minimuma endirməyə imkan verən bir sistem yaratmağa yönəlmişdir.

Belə bir sistemin yaradılması həmişə özünü ödəyir, çünki o, daim yüksək motivasiya, rahatlıq və məhsuldarlıq səviyyəsini saxlamağa imkan verir.

Hər hansı bir kadr uyğunlaşması proqramı aşağıdakı vəzifələrin həllinə yönəldilməlidir.

1. Bir işçinin əməyinin planlaşdırılmış məhsuldarlıq səviyyəsinə çatması üçün vaxtın azaldılması.
2. Komandada optimal psixoloji iqlimin yaradılması və daimi saxlanılması. Təcavüz, intriqa, paxıllıq və digər düşmənçilik növlərini istisna edən şəxsiyyətlərarası münasibətlərin yaradılması. Bu, həll üçün iş vaxtı itkisini aradan qaldıracaq münaqişə vəziyyətləri və işçilərin qeyri-adekvat hərəkətləri nəticəsində yaranan dezinformasiya şəraitində qeyri-adekvat qərarların qəbul edilməsinin nəticələrinin aradan qaldırılması.
3. Kadr dəyişikliyi səviyyəsinin azaldılması. Çox vaxt işçilərin ixtisarı bizi yeni kadrları cəlb etmək üçün tədbirlər görməyə və onun uyğunlaşmasına vaxt və resurslar sərf etməyə məcbur edir. Kadr dəyişikliyi heç bir qurum üçün sərfəli deyil və məhz kadr dinamikasının göstəriciləri kadr siyasətinin effektivliyinin göstəricisidir.
4. Yeni bir işçinin narahatlıq və qeyri-müəyyənlik səviyyəsini minimuma endirmək onun üçün bir şərtdir səmərəli əmək. Sınaq müddəti keçən şəxsə yardımın göstərilməsi də bu konsepsiyaya daxildir. Bu dövrdə stress səviyyəsi artır, bu, rahat şəraitdə bu mütəxəssis üçün xarakterik olmayan peşəkar səhvlərin görünüşünə səbəb ola bilər. Nəticədə qeyri-adekvat idarəetmə qərarları qəbul edilə bilər.

Kadrların uyğunlaşdırılması idarəetmə sistemi müəssisənin kadr siyasətinin bir hissəsidir, istehsalın ixtisaslı kadrlarla təmin edilməsinə yönəlmişdir. Bu siyasətin həyata keçirilməsi prosesində sistem təkrar istehsal oluna, dəyişdirilə və ya məhv edilə bilər.

Şəxsiyyətin psixoloji uyğunlaşması

Müəssisədə işləməyə gələn hər bir insan öz məqsədlərini güdür. Bütün bu məqsədlərin yalnız kommersiya xarakterli olduğunu düşünmək səhv olardı. Ən çox insan ömrünü işdə keçirir. Orada o, təkcə əmək vahidi kimi deyil, həm də yeni sosial çevrəyə daxil olmuş şəxs kimi reallaşır. Psixoloji uyğunlaşmanın mahiyyəti öz mövqeyini inkişaf etdirmək və kollektivi, əmək prosesini, iyerarxik münasibətlərin xüsusiyyətlərini və s.

Çox vaxt kadrların uyğunlaşdırılması sistemi onların iş reallığını dərk etmək üçün aşağıdakı variantların işlənib hazırlanmasında özünü göstərir.

1. Rədd etmə. Bu, əmək kollektivində şəxsiyyətlərarası təmaslar zamanı əldə edilən mənfi təcrübənin, gözlənilənlə faktiki arasındakı uyğunsuzluğun, özünə hörmətlə başqalarının qiymətləndirilməsi arasındakı uyğunsuzluğun nəticəsidir. Adətən belə işçilər tez ayrılırlar. Bununla belə, inkar uzunmüddətli işçilərdə də inkişaf edə bilər. Adətən, bu cür insanlarda yeni əldə edilmiş imtina rəhbərliyin, işin təşkili sistemində, iş şəraitinin dəyişməsi və ya iş komandasında bu şəxs üçün xoşagəlməz bir insanın görünüşü ilə əlaqələndirilir.
2. İstənilən iş təşkilatına və şəxsiyyətlərarası münasibətlərə uyğunlaşma. Bunlar təşkilatda baş verən hər şeyi verilən kimi qəbul edən, qiymətləndirməyə və şəxsi qavrayışa tabe olmayan insanlardır. Onlar norma və tələbləri tərəddüd etmədən və düşünmədən hərəkət üçün bələdçi kimi qəbul edirlər. Bunlar tipik konformistlərdir. Onlar istənilən patron üçün əlverişlidir və çox vaxt komandada çoxluq təşkil edir. Onların uyğunlaşma müddəti adətən ən qısadır. Onlar sistemin onurğa sütununu təşkil edirlər, lakin heç vaxt onun əzələləri deyillər. İstehsal prosesini dəyişdirmək və irəliləmək üçün qeyri-konformistlərə verilir, onlardan çoxu yalnız xüsusi komandalarda ola bilər, burada onların mürəkkəb təbiəti kimi qiymətləndirilir. komponent yaradıcı təbiət. Onların mənası hərəkət etməkdir.
3. Mimika. Bu, gizli inkar mövqeyidir. Belə məxfiliyə baxmayaraq, bu mövqe hər an özünü həm icra intizamının səviyyəsinin aşağı düşməsində, həm də gözlənilmədən işdən qovulmada göstərə bilər. Bu tip psixoloji münasibətin bir xüsusiyyəti var - bu, ən çox özünə hörməti yüksək olan yüksək ixtisaslı vicdanlı işçilərdir.
4. Uyğunlaşmış fərdilik. Bu rəftarda olan insanlar öz vəzifələrini başa düşür və qəbul edirlər əmək fəaliyyəti, lakin tez-tez həm öz əmək funksiyasının həyata keçirilməsi üsullarına və təfərrüatlarına, həm də bütövlükdə müəssisənin strategiya və taktikasına etiraz edirlər. Bu yöndəmsiz insanlar çox dəyərli işçilər ola bilər, çünki onlar təkcə başqalarına deyil, özlərinə də yüksək tələblər qoyurlar. Bununla belə, onların arasında sadəcə olaraq xırda dalaşanlar ola bilər. Kadrların uyğunlaşdırılmasının idarəetmə funksiyaları dəqiq olaraq birini digərindən ayırmaq üçündür.

Müəssisədəki insanlar onun mexanizmlərində dişli deyil. Onlar mürəkkəb və fərqlidirlər və onların psixoloji uyğunlaşmasının qiymətləndirilməsinə ilk növbədə bu mövqelərdən yanaşmaq lazımdır.

Uyğunlaşma sisteminin işinin təzahürləri

Kadrların uyğunlaşdırılması texnologiyaları müxtəlifdir.