IN müasir şərait Maliyyə qeyri-sabitliyi səbəbindən bir çox təşkilat bu və ya digər səbəbdən xərcləri optimallaşdırmaq məcburiyyətində qalır, bunun nəticəsində həll yollarından biri tez-tez işçilərin sayını və ya işçilərini azaltmaqdır. Rusiya Federasiyasının qanunvericiliyi ilə tənzimlənən ixtisar prosedurunda səhvlər işəgötürənlər üçün çox mənfi nəticələrə səbəb ola bilər, məsələn, əmək mübahisələri işçilərlə və təşkilat üçün əlavə maliyyə xərcləri. Ən mübahisəli məsələləri təhlil edək.

İşçilərin ixtisarı ilə işçilərin ixtisarı arasındakı fərq

Xitam əmək müqaviləsi xitam üçün əsas kimi işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək münasibətləri- işçilərlə fikir ayrılığına səbəb olan kifayət qədər problemli prosedur. Və işçilərin sayının və ya işçilərinin ixtisar edilməsi də işçilərin hüquqlarının pozulmasını istisna edən bütün formal qanuni tələblərə uyğunluq baxımından çox çətindir.

İlkin olaraq, ixtisar tədbirlərinin həyata keçirilməsi prosedurunun həyata keçirilməsinin birinci mərhələsində işçilərin sayının və işçilərinin ixtisarı arasındakı fərqi başa düşmək lazımdır. Bu, azalma ehtiyacını sənədləşdirmək və əsaslandırmaq üçün vacibdir.

Təşkilatın işçilərinin sayı və ya ştatı ixtisar edildikdə işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi; fərdi sahibkar 2-ci bəndin 1-ci hissəsində nəzərdə tutulmuşdur. 81 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. Qanunvericilikdə həm “işçilərin sayının ixtisarı” anlayışından, həm də müxtəlif mənaları olan “ştatların ixtisarı” anlayışından istifadə edilir. Təəssüf ki, qanunverici bu anlayışlara rəsmi tərif vermək zərurətini nəzərdə tutmamışdır ki, bu da bu terminlərin şərhində iki fərqli baxışın ortaya çıxmasına səbəb olmuşdur. Və işdən çıxarılma əsaslarının mətninin semantik məzmununun düzgün başa düşülməməsi proseduru tərtib edərkən səhvlərə səbəb olduğundan, bu problemi həll etmək lazım olduğuna inanırıq.

Bu məsələ ilə bağlı ekspertlərin fikirləri bölünür. Birincisi budur: işçilərin sayı ixtisar edildikdə vəzifələrdən birində (peşə, ixtisas) müəyyən sayda ştat vahidi ixtisar olunur, ştat ixtisar edildikdə isə vəzifənin özü ləğv edilir.

İkincisi deyir: işçilərin sayı ixtisar olunduqda işçilərin ümumi sayı azalır, ştatlar ixtisar edildikdə isə bir vəzifəyə düşən ştat vahidlərinin sayı azalır və ya vəzifənin özü ləğv edilir.

Bu və ya digər fikrin doğruluğunu təsdiqləmək üçün müraciət etməyə çalışaq məhkəmə təcrübəsi. Aydındır ki, bu vəziyyətdə məhkəmələrin də fikirləri fərqlidir.

Arbitraj təcrübəsi.“İşçilərin sayının azaldılması ilə əlaqədar işçinin işdən çıxarılması müvafiq ixtisas (vəzifə, peşə) üzrə bölmələrin sayının azaldılmasını nəzərdə tutur; işçilərin sayı ixtisar edilərkən əvvəlcə bu ixtisas üzrə vakant bölmələr azaldılır, və sonra, lazım gələrsə, işçilər tərəfindən işğal edilmişdir. Öz növbəsində, ştatların ixtisarı ilə əlaqədar işçinin işdən çıxarılması onun tutduğu vəzifənin ləğv edilməsini nəzərdə tutur” (Xabarovsk Vilayət Məhkəməsinin Mülki İşlər üzrə Məhkəmə Kollegiyasının 18 may 2011-ci il tarixli, 33-3229/2011 saylı iş üzrə kassasiya qərarı. ).

"Ştat cədvəlinin ixtisarı bir vəzifənin oradan çıxarılması deməkdir. Bu, vəzifənin qaldığı, lakin onun üçün ştat vahidlərinin sayının azaldıldığı işçilərin sayının azaldılmasından fərqlidir" (Uzhurskinin qərarı Krasnoyarsk diyarının rayon məhkəməsi 28 aprel 2011-ci il tarixli 2- 136/2011 saylı işdə).

Arbitraj təcrübəsi. “Mövcud qanunvericiliyə uyğun olaraq işçilərin ştatların ixtisarı ilə əlaqədar işdən azad edilməsi konkret ixtisas və peşələr üzrə vəzifələrin, iş bölmələrinin ştat cədvəlindən çıxarılmasını nəzərdə tutur.Eyni zamanda, fond əmək haqqı Və ümumi sayı işçilər azalda bilməz” (Orenburq vilayətinin Orsk şəhəri Oktyabrski rayon məhkəməsinin 2-823/2011 saylı iş üzrə 26 may 2011-ci il tarixli qərarı).

“Məhkəmə qeyd edir ki, işçi qüvvəsinin ixtisarı müəyyən vəzifələrdə çalışan işçilərin sayının ixtisarıdır, ştatların ixtisarı isə ayrı-ayrı ştat vahidlərinin ştat cədvəlindən çıxarılmasıdır...” (Udmurt Respublikasının İjevsk şəhərinin Pervomayski rayon məhkəməsinin 2009-cu il tarixli qərarı. 20 iyun 2011-ci il, 2-1688 /onbir nömrəli işdə).

"İşçi qüvvəsinin ixtisarı ştat cədvəlini tənzimləmədən təşkilatda müəyyən vəzifələrdə (ixtisaslarda) işçilərin sayının azaldılmasından ibarətdir. İşçi ştatının ixtisarı ayrı-ayrı ştat vahidlərinin ştat cədvəlinə istisnadır" (Vinoqradovski Rayon Məhkəməsinin qərarı Arxangelsk vilayəti 25 iyul 2011-ci il tarixli 2-219 /2011-ci işdə).

“Kadrların ixtisarı müəyyən vəzifələrdə işçilərin sayının azaldılması kimi başa düşülməlidir, ştatların ixtisarı isə ayrı-ayrı ştat vahidlərinin ştat cədvəlindən çıxarılması deməkdir” (Altay Respublikasının Dağlıq Altay Şəhər Məhkəməsinin qərarı). 2-1910/2010 saylı işdə).

Bu vəziyyətdə hər hansı bir fikrin düzgünlüyünü təsdiqləmək olduqca çətindir, ona görə də izahlı lüğətə müraciət etməyə çalışaq. “Nömrə” sözünün mənası belədir: say – bir şeyin kəmiyyəti, ədədi tərkibidir (T.F.Efremovanın lüğətinə görə); güc - ədədi tərkibi (S.I. Ozhegovun lüğətinə görə); sayı - kəmiyyət ölçüsü, ədədi tərkibi (D.N.Uşakovun lüğətinə görə). “Heyət” sözünün mənası: hər hansı bir qurumun daimi işçi heyəti (T.F.Efremova və D.N.Uşakovun lüğətlərinə görə); müəssisənin işçilərinin sayı və vəzifələri, onların funksiyaları və maaşları, qurumun işçilərinin daimi tərkibi haqqında əsasnamələr (S.I.Ozheqov lüğətinə görə).

Bütün bunlardan belə nəticəyə gəlmək olar ki, işçilərin sayı yeni ştat cədvəli qüvvəyə minənədək müəyyən müddət ərzində ştat cədvəli ilə tənzimlənən sabit dəyərdir. Qeyd edək ki vahid forma N T-3 "Kadrlar cədvəli" (Rusiya Dövlət Statistika Komitəsinin 5 yanvar 2004-cü il tarixli 1 nömrəli qərarı ilə təsdiq edilmiş və 2013-cü ilə qədər məcburi idi) yalnız vəzifələrin siyahısını (ixtisaslar, ixtisasları göstərən peşələr) deyil, həm də həmçinin onların hər biri üçün ştat vahidlərinin sayı.

Bundan əlavə, ştat cədvəli menecerin əmri ilə təsdiq edilmiş müəyyən sayda bölmənin heyətini nəzərdə tutur (vahid forma N T-3 müvafiq xətt verir). Qeyd: yazı yoxdur.

Beləliklə, bir təşkilatın işçi heyəti vəzifələrlə deyil, ştat vahidləri ilə ölçülür.

Digər tərəfdən, təşkilatın ölçüsü ştat cədvəlində nəzərdə tutulmuş ştat vahidlərinin sayından az və ya çox ola bilər, çünki vəzifələr vakant ola bilər və ya bir ştat vahidində bir neçə nəfər işləyə bilər.

Misal 1

Təşkilatın strukturuna dörd mühasib daxildir, buna görə ştat cədvəli Dörd ştat vahidi olan mühasib vəzifəsi var. Əslində, bu vəzifədə cəmi üç ştat yeri işçilərdir, dördüncüsü isə müvəqqəti olaraq boşdur. Beləliklə, əmək haqqı cədvəlində mühasiblərin sayı adi saydan azdır.

Misal 2

Vakant ştat yeri yoxdur və bölmələrdən birinin iki işçisi var (çünki bir işçi bir il yarıma qədər analıq məzuniyyətindədir və onun yerinə yenisi müddətli əmək müqaviləsi ilə işə götürülüb) . Bu halda mühasib vəzifələri üçün əmək haqqı cədvəlində olan işçilərin sayı adi sayından artıq olur.

Buna görə də, açıq-aydın, işçilərin sayının azaldılması təşkilatın işçilərinin ümumi sayında azalma olduğu nöqteyi-nəzərdən yanaşmağa əsas verən kadr səviyyələri və əmək haqqı sayları kimi anlayışları ayırmağın mənası var. , və işçilərin sayının azaldılması müəyyən bir vəzifə üçün kadr səviyyəsinin azalması və ya vəzifənin özünün ləğvidir.

Əmək kitabçalarının doldurulması üçün Təlimatların (Rusiya Federasiyası Əmək Nazirliyinin 10 oktyabr 2003-cü il tarixli 69 nömrəli qərarı ilə təsdiq edilmiş) 5.1-ci bəndində verilmiş bir nümunə, əmək kitabçasında azalma ilə əlaqədar işdən çıxarılma qeydini apararkən, bu anlayışları məhdudlaşdıran bir qeyd etmək nəzərdə tutulur (işçilərin sayı azaldıqda - “Bir təşkilatın ştatını ixtisar etmək üçün işdən çıxarıldı, 81-ci maddənin 2-ci bəndi). Əmək Məcəlləsi Rusiya Federasiyası").

Bununla birlikdə, əmək kitabçalarının saxlanması və saxlanması, əmək kitabçalarının blanklarının hazırlanması və işəgötürənlərə təqdim edilməsi Qaydalarının 14-cü bəndinin normasını tətbiq etməklə (Rusiya Federasiyası Hökumətinin 16 aprel 2003-cü il tarixli 225 nömrəli qərarı ilə təsdiq edilmişdir). əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin səbəbləri haqqında iş dəftəri Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin və ya digər maddələrin mətninə tam uyğun olaraq tərtib edilir. federal qanun, işəgötürənlər tez-tez səhv etmək qorxusu səbəbindən bu anlayışlar arasında fərq qoymurlar, xüsusən tənzimləyici orqanlar və məhkəmələr 2-ci bəndin 1-ci bəndində nəzərdə tutulmuş ixtisara görə işdən çıxarılma üçün əsasların ümumi tərtibindən istifadə edərkən sualları var. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i yaranmır.

Əsaslandırma qərar qəbul edilib işçilərin ixtisarı haqqında

By ümumi qaydaİşəgötürən, dəyişiklikləri yeni ştat cədvəli ilə məcburi təsdiqləmək və ya mövcud ştat cədvəlinə dəyişiklik etmək barədə əmr vermək şərtilə təşkilatın strukturunu, ştatını və sayını müstəqil olaraq müəyyən etmək, habelə işçi ilə əmək müqaviləsinə xitam vermək hüququna malikdir. təşkilatın işçilərinin sayının və ya ştatının ixtisarına. Təbii ki, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi ilə müəyyən edilmiş işdən çıxarılma proseduruna və zəmanətlərə riayət olunmaqla. İşdən çıxarılma üçün qanuni əsasların mövcudluğunu və işdən azad edilmənin müəyyən edilmiş qaydasına riayət edilməsini sübut etmək öhdəliyi işəgötürənin üzərinə düşür.

Sənətə görə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 394-cü maddəsi, işdən çıxarılma qanunsuz elan edildikdə, fərdi əmək mübahisəsinə baxan orqan tərəfindən işçi əvvəlki işinə bərpa edilməlidir. Fərdi əmək mübahisəsinə baxan orqan işçiyə məcburi işləmədiyi bütün dövr üçün orta əmək haqqının və ya daha az maaşlı işin görüldüyü bütün dövr üçün qazanc fərqinin ödənilməsi barədə qərar qəbul edir.

Arbitraj təcrübəsi. İşçinin fərdi sahibkara qarşı iddiasına əsasən, məhkəmə işdən çıxarılmasının qanunsuz olduğu və prosedura əməl edilmədiyi qənaətinə gəldi, çünki müvafiq əmrlərin və ya ştat cədvəllərinin qəbul edilməsi yolu ilə işçilərin və ya işçilərin sayının ixtisar edilməsi faktı cavabdeh tərəfindən sübuta yetirilməmişdir.

Məhkəmə hesab etdi ki, Sənətin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndinə əsasən iddiaçı ilə əmək müqaviləsinə xitam verilir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i qanunun tələblərinə ziddir, buna görə işçi əvvəlki peşəsinə - fərdi sahibkarın mişar zavodunda köməkçi köməkçisi işə bərpa edilməlidir.

Arxangelsk vilayətinin Vinogradovski Rayon Məhkəməsinin 2-219/2011 saylı iş üzrə qərarı ilə iddiaçı fərdi sahibkar kimi işə bərpa edilmişdir; sonuncudan iddiaçının xeyrinə məcburi gəlmədiyi günlər üçün orta əmək haqqı, mənəvi ziyana görə kompensasiya məbləği və işə baxılması ilə bağlı xərclər ödənilib.

Belə bir fikir də var ki, işçilərin sayının və ya ştatların ixtisarı ilə əlaqədar işdən çıxarılma ilə bağlı mübahisələri həll edərkən məhkəmənin qərarın əsaslılığının müzakirəsinə cəlb olunmaq hüququ yoxdur. İşəgötürən yalnız işçilərin ixtisarı faktını (ixtisar prosedurundan əvvəl və başa çatdıqdan sonra ştat cədvəlinin və ya işçilərin sayının müqayisəli təhlili ilə) sübut etməlidir, etibarlılığını deyil. idarəetmə qərarı, çünki məhkəmənin belə ixtisarın səbəblərini araşdırmaq hüququ yoxdur.

Görünür, bu mövqe paraqrafdan gəlir. 2 Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli "Rusiya Federasiyasının məhkəmələri tərəfindən Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin tətbiqi haqqında" Qərarının 10-cu bəndi (bundan sonra Plenumun 2 saylı Qərarı). İşəgötürənin təsirli olması üçün bunu ifadə edir iqtisadi fəaliyyətəmlakın rasional idarə edilməsi isə müstəqil olaraq, öz məsuliyyəti ilə zəruri kadr qərarlarını (kadrların seçilməsi, yerləşdirilməsi, işdən çıxarılması) qəbul edir.

Lakin bu fikir məhkəmə təcrübəsi ilə təkzib olunur.

Arbitraj təcrübəsi. Nəzarət şikayətində işçi qeyd edib ki, işə aşağı instansiya məhkəməsində baxılarkən, əhəmiyyətli pozuntular maddi və prosessual hüquq normaları. Əməkdaşın sözlərinə görə, məhkəmə həqiqətən ştat ixtisarının olub-olmadığını və xüsusən də hüquq məsləhətçisi vəzifəsində ixtisarın olub-olmadığını tam yoxlamayıb.

Mübahisəni həll edərək, birinci instansiya məhkəməsi müəyyən edib ki, cavabdehin ştatının ixtisar edilməsi və ştat cədvəlində dəyişiklik edilməsi faktı iş materialları ilə təsdiqlənib, ona görə də məhkəmənin işin məqsədəuyğunluğu barədə müzakirəyə başlamaq hüququ yoxdur. heyətin azaldılması və işçilər arasında vəzifələrin yenidən bölüşdürülməsi və iddiaçı onun işəgötürən tərəfindən arzuolunmaz işçi kimi təqib edilməsi ilə əlaqədar işdən çıxarıldığını sübut etməmişdir. İşdən çıxarılma proseduruna əməl olunduğundan məhkəmə iddiaları təmin etmək üçün əsasların olmadığı qənaətinə gəlib.

İşin materiallarına baxaraq, Rusiya Federasiyasının Ali Məhkəməsi məhkəmənin arqumentinin səhv olduğu qənaətinə gəldi, buna görə məhkəmə işəgötürənin işçilərin sayının azaldılması barədə qərarının əsaslılığını yoxlamamalı və məhkəməyə göndərdi. işin mahiyyəti üzrə nəzarət məhkəməsinə baxılması üçün nəzarət şikayəti və qərardad ilə birlikdə (Ali Məhkəmənin qərarı).Rusiya Federasiyası Məhkəməsinin 3 dekabr 2007-ci il tarixli N 19-B07-34).

Rusiya Federasiyasının Ali Məhkəməsinin mövqeyi Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin mövcud redaksiyasının normalarına əsaslanır ki, işəgötürən birtərəfli qaydada dəyişdirmək hüququndan məhrumdur. tərəflər tərəfindən müəyyən edilirəmək müqaviləsinin şərtləri.

İşəgötürən, Sənətin 2-ci bəndinin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndinə əsasən işdən çıxarılan işçilərin iddiaları üzrə işlərə baxarkən iqtisadi, texniki, təşkilati və digər amillərin istehsal prosesinə təsirinə istinadlarla sübut təqdim etməyə borcludur. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81, çünki işçilərin sayında azalma işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinin şərtlərinin ən kəskin formada işçinin konstitusion əmək hüququnu pozan birtərəfli dəyişdirilməsindən başqa bir şey deyil və buna görə də işəgötürən tərəfindən əsaslandırılmalıdır.

İstehsal maraqları naminə deyil, arzuolunmaz işçidən yaxa qurtarmaq üçün özbaşına qəbul edilmiş işçilərin sayını azaltmaq barədə işəgötürənin qərarı ilə bağlı şübhələr əhəmiyyətli hüquqi əhəmiyyət kəsb etdiyi üçün məhkəmədə yoxlanılmalıdır.

İşdə qalmaq üçün üstünlük hüququ

İlk növbədə, Sənətdə nəzərdə tutulmuş şəxslərin kateqoriyalarını müəyyən etmək lazımdır. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 261-ci maddəsi, işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarıla bilməz. Bu:

- hamilə qadınlar;

- üç yaşınadək uşağı olan qadınlar;

- on səkkiz yaşına çatmamış əlil uşağı və ya azyaşlı uşağı böyüdən tək analar - on dörd yaşına çatmamış uşağı;

- bu uşaqları anasız böyüdən digər şəxslər.

Bundan əlavə, Sənətin 6-cı hissəsi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i, işçinin müvəqqəti əlillik dövründə və məzuniyyətdə olarkən işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılmasına icazə vermir. Buna görə də, nəzərdə tutulmuş səbəblərə görə ştat cədvəlindən çıxarılan ştat vahidlərini və ya ştat cədvəlindən çıxarılan vəzifələri əvəz edən işçilərin olmama ehtimalını əvvəlcədən bilməklə, ixtisar tarixinə yenidən baxılması tövsiyə olunur. Unutmayın ki, ixtisara görə işdən çıxarılma əsası ştat cədvəlindəki dəyişiklik və ya müəyyən bir tarix üçün yeni ştat cədvəli ilə təsdiqlənməlidir, buna görə də işdə qalmaq üçün üstünlük hüququ iş bölmələri təyin olunan işçilər arasında müəyyən edilməlidir. müxtəlif vaxtlarda deyil, eyni zamanda azaldılır.

İşdə qalmaq üçün üstünlük hüququnun yalnız ixtisar olunan bir vəzifənin işçilərini əvəz edən işçilərə şamil edilməsinə diqqət yetirilməlidir. Söhbət bir vəzifə üzrə bütün bölmələrin ştat cədvəlindən çıxarılmasından gedirsə, onda üstünlük hüququ məsələsi qaldırılmır.

Misal 3

İşçilərin sayının optimallaşdırılması prosesində hüquq məsləhətçisi (kateqoriyasız) vəzifəsi ştat cədvəlindən tamamilə çıxarılır, bu vəzifənin üç ştat vahidinə iki işçi daxildir. Bu zaman ilk növbədə vakant bölmə ləğv edilir və iki işçi arasında imtiyazlı hüququn müəyyən edilməsinin mənası yoxdur, çünki vəzifə ştat cədvəlindən tamamilə çıxarılır.

Ancaq ştat cədvəlində üç hüquq məsləhətçisi vəzifəsi olsaydı, ikisini çıxarmaq lazım idisə, əvvəlcə vakant bölməni ləğv edərək, iki işçidən hansının daha yüksək əmək məhsuldarlığına və ixtisasına malik olduğunu öyrənməli olardıq, çünki Sənətin 1-ci hissəsinə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 179-cu maddəsi, işçilərin sayı və ya ştatı ixtisar edildikdə, işdə qalmaq üçün üstünlük hüququ daha yüksək əmək məhsuldarlığı və ixtisası olan işçilərə verilir.

Əgər təşkilatın eyni şöbəsində hüquq müşaviri vəzifəsinə əlavə olaraq, mütəxəssis vəzifəsinin xaric edilməsi barədə məsələ qaldırılıbsa. işlədiyini iddia edir, onda müxtəlif vəzifə tutan işçilər arasında imtiyazlı hüququn dəqiqləşdirilməsi zərurəti qətiyyən yaranmazdı.

Beləliklə, eyni vəzifədə və eyni şərtlərdə qalmaq üçün üstünlük hüququnun müəyyən edilməsi bir vəzifədə bütün ştat vahidlərinin ixtisar edilmədiyi, lakin bir və ya bir neçəsinin ixtisar edilmədiyi bir şəraitdə eyni vəzifə öhdəlikləri ilə eyni vəzifələri tutan işçilər arasında mümkündür. onlar.

Bir qayda olaraq, işəgötürənlər, lazımsız miqdarda sənədləşmə işlərindən qaçaraq, ümumi bir tərtib edirlər işin təsviriəksər hallarda sadəcə olaraq hansısa ümumi şablona uyğun hazırlanmış və reallığı əks etdirməyən eyni vəzifəyə malik bütün işçilər üçün funksional məsuliyyətlər bu kateqoriyalı işçilər.

Bununla belə, praktikada tez-tez eyni vəzifələri tutan işçilərin fərqli funksional məsuliyyətləri olduğu vəziyyətlər yaranır. Buna görə də, hüquqi baxımdan, eyni vəzifə üçün vəzifə təlimatlarının real funksional öhdəliklər kontekstində tərtib edilməsi tövsiyə olunur. Belə bir tədbir, ixtisar zamanı işçilərlə mübahisələr olduqda, işəgötürənə öz seçimini bu və ya digər işçinin xeyrinə asanlıqla əsaslandırmağa imkan verəcəkdir, çünki onlara münasibətdə üstünlük hüququ müəyyən etməyə ehtiyac qalmayacaq.

Misal 4

Təşkilati dəyişikliklər zamanı iqtisadiyyat şöbəsinin işçilərinin müəyyən bir iş sahəsini yerinə yetirməsinə ehtiyac qalmadı. İqtisadiyyat şöbəsində 6 ştatlı iqtisadçı vəzifəsi var ki, bu vəzifəni tutan bütün işçilər eyni ixtisas kateqoriyasına malikdirlər, lakin müxtəlif funksional məsuliyyətlərə malikdirlər. Aşağıdakı hallar baş verə bilər:

- işəgötürən funksional vəzifələrin bölüşdürülməsini təmin etmiş və hər bir iqtisadçı üçün bu işçilərin faktiki yerinə yetirdiyi vəzifələri əks etdirən ayrıca vəzifə təlimatı hazırlamışdır. Nəticədə, müəyyən bir işi yerinə yetirmək ehtiyacının olmaması ilə əsaslandırılan ixtisar prosedurunu həyata keçirərkən, işəgötürən ağrısız şəkildə eyni funksiyanı yerinə yetirən işçi ilə əvəz olunan iş vahidini ştat cədvəlindən çıxarır;

- işəgötürənin iqtisadçı vəzifəsi üçün bir iş təsviri var, ona görə bu vəzifəni tutan bütün işçilər eyni siyahıya malikdirlər. iş öhdəlikləri. Bu halda hər hansı fərdi işçinin konkret vəzifələri yerinə yetirdiyini sübut etmək artıq mümkün deyil. Buna görə də, işəgötürən imtiyazlı hüquqları müəyyən edərək, ixtisar üçün namizədləri müəyyən etməyə məcbur olur. Eyni zamanda, indi lazımsız iş sahəsinə həqiqətən cavabdeh olan işçinin daha az ixtisaslı olacağı və ya əmək məhsuldarlığının aşağı olacağı bir həqiqət deyil.

Təəssüf ki, "daha yüksək əmək məhsuldarlığı və ixtisas" ifadəsi ilə dəqiq nə nəzərdə tutulduğu Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində izah edilmir. Lakin, müəyyən edilmiş təcrübənin, o cümlədən məhkəmə təcrübəsinin daha yüksək ixtisasların sübutu kimi göstərdiyi kimi (qeyd: yalnız işçinin müəyyən bir vəzifədə əmək vəzifələrini yerinə yetirməsi üçün zəruri olan ixtisaslar qiymətləndirilir). böyük əhəmiyyət kəsb edir verilmiş səviyyə peşə təhsili, iş təcrübəsi, spesifik biliklər istehsalat prosesi, işçinin öz ixtisasının artırılması, əlavə olaraq, mühüm rol şəxsi və oynayır işgüzar keyfiyyətlər işçi.

Bu halda təsdiqedici sənədlər peşə təhsili haqqında sənədlər ola bilər; sertifikatlar, sertifikatlar və təkmilləşdirmə sertifikatları; sertifikatlaşdırma qiymətləndirməsinin nəticələrinə əsasən protokollar və sərəncamlar; əmək tarixi; yazılı tövsiyələr, xüsusiyyətlər, menecerdən qeydlər və s.

Daha yüksək əmək məhsuldarlığının sübutu işin səmərəliliyi, qüsurların olmaması, işə şərhlər, daha böyük iş həcminin yerinə yetirilməsi və ya işin başa çatdırılması üçün tələb olunan vaxtın azaldılması, istehsal normalarının aşılması, həvəsləndirmə və mükafatların olmasıdır.

İşəgötürən, qəbul edilmiş qərarların sənədli təsdiqi şərti ilə qiymətləndirmə meyarlarını müstəqil müəyyən etmək və işçilərini qiymətləndirmək hüququna malikdir (bəzi hallarda məhkəmə şahidlərin ifadələrini dolayı sübut kimi də nəzərə alır). İşçinin tələbi ilə üstünlük hüququ müəyyən edilərkən bu meyarların düzgün tətbiqi məhkəmədə yoxlanıla bilər. Buna görə də, ştatların ixtisarına görə işdən çıxarılan işçilər öz hüquqlarını qorumaq üçün tez-tez məhkəməyə müraciət edirlər, burada işdə qalmaq üçün üstünlük hüququna istinad edirlər. Ona görə də işçinin əvvəlki vəzifəsinə bərpa olunmasına səbəb ola biləcək səhvlərə yol verməmək üçün bu məsələyə ciddi yanaşmaq lazımdır. Daha bir məqama diqqət yetirməyə dəyər: ştat cədvəlində vəzifələr kateqoriya və ya rütbə ilə birlikdə nəzərdə tutulsa da, onları əvəz edən işçilər, müvafiq olaraq, müxtəlif səviyyələrdə ixtisaslar. Deməli, məsələn, 6-cı dərəcəli mason vəzifəsini tutan işçinin 4-cü dərəcəli masondan üstünlüyü var. Və təbii ki, ştatlar ixtisar edilərkən, ilk növbədə, kateqoriyasız və rütbəsiz, eləcə də digərlərindən aşağı olan rütbə və kateqoriyalı vəzifələri ləğv etmək lazımdır.

Burada işəgötürənlər, onları əvəz edən işçilərə istinad etmədən vəzifələrin ştat cədvəlindən çıxarılmasına qərar verərkən tez-tez səhvlərə yol verirlər. Belə bir səhvin nəticəsi doldurulmuş kadr formasıdır, burada "Vəzifə (ixtisas, peşə), rütbə, ixtisas sinfi (kateqoriya)" sütunu, gördüyümüz kimi, ixtisas göstəricisini nəzərdə tutur. Buna görə vəzifələrin (ixtisasların, peşələrin) adları belə görünür: "2-ci dərəcəli avtomobil sürücüsü". Belə bir adın vahid bir bütöv kimi qəbul edilməsi təəccüblü deyil.

Misal 5

Təşkilat avtomobil təmiri üzrə mexanik peşəsi üzrə üç ştat ştatını ixtisar etməyi planlaşdırır və avtonəqliyyat emalatxanasında avtomobil təmiri üzrə mexaniklərin ümumi ştat səviyyəsi altı nəfərdir ki, bunlardan ikisi 6-cı kateqoriyalı avtomobil təmiri ustalarıdır; üç ədəd - 5-ci kateqoriyalı avtomobil təmiri ustası və bir bölmə - 4-cü kateqoriyalı avtomobil təmiri ustası.

İşəgötürən bu vəzifələri ayrıca peşə kimi nəzərə alaraq və burada üstünlük hüququnun müəyyənləşdirilməsinin tələb olunmadığını nəzərə alaraq, 5-ci kateqoriyalı avtomobil təmiri ustası peşəsinin 3 vahidini ştat cədvəlindən çıxarır. Ancaq unutmayın: 4-cü kateqoriyalı avtomobil təmiri üzrə mexanik peşəsi ştat cədvəlində qalır, baxmayaraq ki, müxtəlif ixtisas kateqoriyalarının olması işçilərin ixtisas səviyyəsinin birbaşa təsdiqidir. Bu halda, 5-ci kateqoriyadan ixtisara düşən işçilərdən biri məhkəməyə müraciət edərsə, işəgötürən öz qərarını əsaslandırmalı olacaq.

Ştat cədvəlindən çıxarılmasının səbəbi, işlərin siyahısının xüsusi olaraq 5-ci kateqoriyalı avtomobil təmiri ustaları tərəfindən yerinə yetirilməsinə ehtiyac olmamasıdırsa, işəgötürən bu faktı məhkəməyə işçilər üçün iş təlimatları ilə təmin etməklə təsdiqləyə bilər. kateqoriya. Əks halda, Sənətin 1-ci hissəsinin tələblərinin pozulması var. 179 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi.

Beləliklə, tənzimləyici orqanlar tərəfindən və ya məhkəmədə yoxlanarkən, işəgötürən Sənətdə nəzərdə tutulmuş tələblərə uyğunluq faktını asanlıqla əsaslandıra bilər. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 179-cu maddəsi, təşkilatın əmri ilə işdə qalmaq üçün üstünlük hüququnu müəyyən etmək üçün bir komissiya yaratmaq tövsiyə olunur (Nümunə 6). Onun tərkibinə adətən kadrlar şöbəsinin əməkdaşı, işçi daxildir hüquq şöbəsi, ixtisarın aparıldığı bölmənin rəhbəri, ilk həmkarlar ittifaqı təşkilatının nümayəndəsi.

Nümunə 6. Sayıların və ya ştatların ixtisarı ilə əlaqədar işçilərin işdə saxlanması üçün üstünlük hüququnun müəyyən edilməsi üçün komissiya yaradılması haqqında sərəncam

Sifariş verin

Moskva

Üstünlük hüququnun müəyyən edilməsi üçün komissiyanın yaradılması haqqında

ştatların ixtisarı ilə əlaqədar işçiləri iş yerində saxlamaq

Rassvet MMC-də

"Rassvet" MMC-nin 03/05/2014-cü il tarixli 11 nömrəli "Rassvet" MMC-nin işçilərinin ixtisarı haqqında" əmri əsasında işçilərin ixtisarı ilə əlaqədar

Sifariş edirəm:

1. “Rassvet” MMC-nin sayının və ya ştatının ixtisarı ilə əlaqədar işçilərin işdə saxlanılmasına üstünlük hüququnun müəyyən edilməsi üçün aşağıdakılardan ibarət komissiya yaradılsın:

2. Kadrlar şöbəsinin müdiri İ.M.Şestakova “Rassvet” MMC-nin ştatının ixtisarı ilə əlaqədar işçilərin işdə saxlanması üçün üstünlük hüququnun müəyyən edilməsi, avtonəqliyyat emalatxanasında avtomobillərin təmiri üzrə mexanik kimi peşəsi üzrə işdən azad olunmağa namizədlər haqqında məlumatları komissiyanın baxılmasına təqdim etsin.

3. Komissiya “Rassvet” MMC-nin ştatlarının ixtisarı ilə əlaqədar işçilərin işdə saxlanılmasına üstünlük hüququnu müəyyən etsin:

3.1. 2014-cü il mayın 13-də ştatların ixtisarı ilə əlaqədar işdən çıxarılmağa namizədlər haqqında məlumatlara baxır və işdə qalmaqda üstünlük hüququ nəzərə alınmaqla işdən azad edilməli olan işçilər haqqında qərar qəbul edir;

3.2. qərarı protokolla sənədləşdirin.

Direktor Sidorov A.A. Sidorov

Komissiya iclasının nəticələri işdə qalmaq üçün imtiyazlı hüququnun müəyyən edilməsi meyarlarını əks etdirən, işdə saxlanacaq işçiləri və işdən çıxarılan işçiləri göstərən protokolla (Nümunə 7) qeyd olunur. Bu protokol komissiyanın bütün üzvləri tərəfindən imzalanmalıdır.

Nümunə 7. Sayların və ya ştatların ixtisarı ilə əlaqədar işçilərin işdə saxlanılmasına üstünlük hüququnun müəyyən edilməsi komissiyasının iclasının protokolu

Protokol
“Rassvet” MMC-də ştatların ixtisarı ilə əlaqədar işçilərin işdə saxlanılmasına üstünlük hüququnun müəyyən edilməsi üzrə komissiyanın iclası

Gündəlik:

“Rassvet” MMC-nin avtonəqliyyat sexində ştatların ixtisarı ilə əlaqədar işçilərin işdə saxlanılmasına üstünlük hüququnun müəyyən edilməsi məsələsinə baxılması.

Komissiyanın sədri Şestakova İ.M. — kadrlar şöbəsinin müdiri aşağıdakı sənədləri təqdim etdi:

1. “Rassvet” MMC-nin işçilərinin ştatlarının ixtisar edilməsi haqqında” 5 mart 2014-cü il tarixli 11 nömrəli əmri.

2. “Rassvet” MMC-nin aşağıdakı işçilərinin şəxsi işləri və iş təlimatları:

- Viktor Fedoroviç Petrov - avtomobil təmiri ustası, 4-cü kateqoriya;

- İvanov Sergey Mixayloviç - 5-ci kateqoriyalı avtomobil təmiri ustası;

- Mixalev İvan Petroviç - 5-ci kateqoriyalı avtomobil təmiri ustası;

Natiqlər:

1. Komissiyanın sədri, kadrlar şöbəsinin müdiri Şestakova İ.M., Rassvet MMC-nin 03/05/2014-cü il tarixli N əmri əsasında avtomobil təmiri üzrə mexanik peşəsinin iki vahidinin ştat cədvəlindən çıxarılmasının zəruriliyini elan etdi. 11 "Rassvet MMC işçilərinin ştatlarının ixtisar edilməsi haqqında" və işdən azad edilmək üçün namizədlərin işdə saxlanılması üçün üstünlük hüququna dair fikirlərini bildirdi.

2. Avtonəqliyyat sexinin rəisi S.V.Krutov komissiyaya “Rassvet” MMC-nin avtonəqliyyat vasitələrinin sayının azalması ilə əlaqədar işçilərin ixtisarına dair qərarın əsaslılığını izah etdi və işdən çıxarılmağa namizədlərin xüsusiyyətlərini açıqladı.

3. “Rassvet” MMC işçilərinin həmkarlar ittifaqı təşkilatının sədri Vasiliev M.K. işdən çıxarılmağa namizədlərə işdə qalmağın üstünlük hüququna münasibətini bildirdi və işdə qalmaq üçün üstünlük hüququnun müəyyən edilməsi meyarlarını açıqladı.

Qərar verdi:

1. Daha yüksək ixtisaslar tərəfindən təsdiq edilmiş daha yüksək ixtisaslara malik olduğunu qəbul edin ixtisas kateqoriyası və ixtisaslaşdırılmış peşə təhsilinin olması, 5-ci kateqoriyalı avtomobil təmiri üzrə mexaniklər Sergey Mixayloviç İvanov, İvan Petroviç Mixalev, Aleksey İvanoviç Sidorov.

2. 5-ci kateqoriyalı avtomobil təmiri mexanikləri Sergey Mixayloviç İvanov, İvan Petroviç Mixalev arasında asılılıqda olan yetkinlik yaşına çatmayan uşaqların olması (bərabər əmək məhsuldarlığı və ixtisasla) nəzərə alınsın.

3. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 2-ci bəndinə əsasən 13 may 2014-cü il tarixində işdən çıxarılmalı olan işçilərin namizədliyi təsdiq edilsin (sayın və ya ştatın ixtisarı):

- Petrov Viktor Fedoroviç - 4-cü kateqoriyalı avtomobil təmiri ustası,

- Sidorov Aleksey İvanoviç - 5-ci kateqoriyalı avtomobil təmiri ustası.

Komissiyanın sədri Şestakova İ.M. Şestakova

Komissiyanın üzvləri: Krutov S.V. Krutov

Gavrilova S.V. Gavrilova

Vasiliev M.K. Vasilyev

Məsələn, hər bir işçi üçün işdə qalmaq üçün prioritet hüququnun müəyyən edilməsi üçün zəruri məlumatlar və meyarlar belə görünə bilər:

1. Tam adı işçi.

2. Vəzifə/peşə.

4. Doğum tarixi.

5. Təhsil (növü/ixtisas/təhsil müəssisəsini bitirmə ili).

6. Ailə tərkibi (evli statusu/hissələri, himayəsində olanların doğum ili).

7. Təkmilləşdirmə (işəgötürənin göstərişi ilə) (növü/bitmə tarixi).

8. İxtisas üzrə iş təcrübəsi.

9. Bu təşkilatda iş təcrübəsi (günlər, aylar, illər).

10. Təşkilatın təqsiri üzündən istehsalat zədəsinin və ya peşə xəstəliyinin olması.

11. Əlilliyin olması.

12. Kollektiv müqaviləyə uyğun olaraq əlavə şərtlər.

Nəzərə alın ki, ilkin olaraq imtiyazlı hüquqlar yalnız daha yüksək əmək məhsuldarlığı və ixtisası olan işçilərə verilir. Və yalnız üstünlük hüququ müəyyən edilmiş işçilərin ixtisas səviyyəsi və məhsuldarlığı eyni olduqda, Sənətin 2-ci hissəsinin normaları. 179 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. Sonra işdə qalmağa üstünlük verilir:

- ailə - iki və ya daha çox himayəsində olan şəxslər (işçi tərəfindən tam təmin olunan və ya ondan daimi və əsas dolanışıq mənbəyi olan yardım alan əlil ailə üzvləri) olduqda;

- ailəsində müstəqil qazancı olan başqa işçi olmayan şəxslər;

- iş dövründə qəbul edilmiş işçilər bu işəgötürənin iş xəsarəti və ya Peşə Xəstəliyi;

— Böyük Vətən Müharibəsi əlilləri və Vətənin müdafiəsində döyüşən əlillər;

- işəgötürənin göstərişi ilə işdən fasiləsiz olaraq öz ixtisaslarını artıran işçilər.

Həmçinin, kollektiv müqavilədə əlavə şərtlər nəzərdə tutula bilər.

Bu məsələdə tez-tez həm işəgötürənlər, həm də işçilər tərəfindən anlaşılmazlıq olur ki, bu da hüquqi mübahisələrə səbəb olur.

Qeyd edək ki: ixtisar edilmiş işçilərlə bağlı qəbul edilmiş qərarın qanuniliyini sübuta yetirərkən üstünlük hüququnun müəyyən edilməsi üzrə komissiyanın protokolunu rəhbər tutmaq üçün müvafiq icra hakimiyyəti orqanına istinad etmək məqsədəuyğundur. işçinin işdən çıxarılmasına əsaslanaraq işdən çıxarılma əmrində protokol. Məhkəmə təcrübəsi oxşar fikirdədir (bax: məsələn, Udmurt Respublikasının İjevsk şəhərinin Pervomayski Rayon Məhkəməsinin 2-1688/11 saylı iş üzrə qərarı).

Onu da bilmək lazımdır ki, imtiyazlı hüququn müəyyən edilməsi prinsipi yalnız işçini hazırkı vəzifəsində tərk edərkən tətbiq edilir və vakant vəzifələr təklif edilərkən nəzərə alınmamalıdır, çünki kadrların dəyişdirilməsi məsələsi işəgötürənin səlahiyyətinə aiddir və ixtisar edilən işçilərdən hansına müəyyən vakant vəzifə təklif ediləcəyi barədə qərar vermək yalnız onun hüququna malikdir. Bu, Plenumun 2 saylı qərarının 10-cu bəndində göstərilir. Eyni zamanda, işəgötürən eyni vaxtda bir neçə işçiyə bir vəzifə təklif etməyə borclu deyil.

* * *

Sonda qeyd etmək istərdim ki, işçilərin sayının və ya ştatının ixtisarını tənzimləyən mövcud əmək qanunvericiliyi, təhlilin göstərdiyi kimi, istifadə olunan bəzi anlayışların tərifini açıqlamır. Nəticədə terminlərin düzgün təfsir edilməməsi hüquqi tələblərin düzgün başa düşülməməsinə, eyni məsələlərlə bağlı mütəxəssislərin və məhkəmələrin müxtəlif fikirlərinin formalaşmasına gətirib çıxarır ki, bu da məhkəmə praktikasında özünü aydın şəkildə büruzə verir. Buna görə də, hər bir ixtisar vəziyyətinə məsuliyyətlə yanaşmaq, bütün vəziyyətləri hərtərəfli təhlil etmək və lazımi təsdiqedici sənədləri vaxtında hazırlamaq lazımdır.

Ölkədəki siyasi vəziyyətlə əlaqədar yaranan böhran bir çox işəgötürənləri kadr xərclərini azaltmaq zərurətinə gətirib çıxardı. Və nəticədə işçilərin özlərinin ixtisarına. Bu vəziyyətdə sənədlərin hazırlanması, lazımi ödənişlərin aparılması və qanunla müəyyən edilmiş tələblərə riayət edilməsi ilə bağlı suallar daim yaranır.

İşdən çıxarılma proseduru necə baş verməlidir və işdən çıxarılan işçinin hüquqları nədən ibarətdir?

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi ixtisar haqqında nə deyir?

İşçilərin sayını müəyyən etmək hüququ yalnız işəgötürənə məxsusdur. Üstəlik, qərarın əsaslandırılması qanuna görə işəgötürənin məsuliyyəti deyil.
Ancaq rəsmi prosedura riayət etmək öhdəliyi var (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 82, 179, 180 və 373-cü qeydləri).

Hansı hallarda ixtisar qanunsuzdur?

1. Azaldılması üçün real əsasların olmaması (təxminən “xəyali azalma”).
2. İşdən çıxarılma tələb olunan prosedura əməl edilmədən və ya prosedura düzgün əməl edilmədikdə həyata keçirilir.

Kimlər işdən çıxarıla bilməz?

Azaltma proseduru zamanı işçilərin müəyyən kateqoriyaları üstünlük hüququna malikdir - sonuncu işdən azad olunmaq (Əmək Məcəlləsinin 179-cu maddəsi).

İşçi sayı ixtisar edildikdə qanunla işdə qalmalı olan işçilərə aşağıdakılar daxildir:

1. 2 (və ya daha çox) himayəsində olan işçilər (məsələn: işçi tərəfindən dəstəklənən ailə üzvləri).
2. Ailəsinin başqa gəlir mənbəyi olmayan işçilər.
3. Müəyyən bir işəgötürəndə işləyərkən əmək xəsarəti və ya peşə xəstəliyi almış işçilər.
4. İkinci Dünya Müharibəsi əlilləri.
5. İşlə bağlı işəgötürənin göstərişi ilə ixtisasartırma kursu keçirən işçilər.
6. Tətildə olan işçilər - məzuniyyət növündən asılı olmayaraq (əmək müqaviləsi yalnız işçinin işə qayıtdığı 1-ci gündə xitam verilə bilər).
7. Gələcək analar.
8. 3 yaşınadək körpəsi olan analar.
9. Müvəqqəti əlil olan işçilər (əmək müqaviləsinə yalnız işçinin işə qayıtmasının 1-ci günü xitam verilə bilər).
10. Tək analar (18 yaşınadək əlil uşaq və ya 14 yaşınadək uşaq).
11. Uşaqları anasız (18 yaşınadək əlil uşaq və ya 14 yaşınadək uşaq) böyüdən işçilər qəyyumdurlar.
12. 18 yaşına çatmamış işçilər (qəyyumluq orqanlarının razılığı olmadıqda).

İşəgötürənin bu faktları bilmədən gələcək ananı və ya tək ananı işdən çıxardığı bir vəziyyətdə, işdən çıxarılma məhkəmə tərəfindən qanunsuz elan edilir.

Bir təşkilatın işçisinin əmək haqqının azaldılmasının səbəbləri və əsasları

Mümkün işçilərin ixtisarının əsas səbəbləri arasında ləğv etmək şirkət, onun fəaliyyət növünün dəyişməsi, maliyyə çətinlikləri və s.

Bu günə qədər ən aktual səbəb – maliyyə çətinlikləri (səbəb – dünyada siyasi vəziyyət, iqtisadi çətinliklər). Kiçilmə bir çox şirkətlər üçün “ayaqda qalmaq” və özlərini iflasdan xilas etmək üçün yeganə seçimə çevrilir.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi ixtisarın əsaslarını aydın şəkildə müəyyənləşdirir:

1. Müəssisənin ləğvi.
2. Fərdi sahibkar cəmiyyətinin (təşkilatının) fəaliyyətinə xitam verilməsi.
3. İşçilərin sayının/ştatının azaldılması. Bu bənd yalnız işçinin vəzifəsi ləğv edildikdə etibarlıdır.
4. Daha yüksək ixtisasa malik işçilərin olması, əmək məhsuldarlığı və s. (ixtisasların sübutu müvafiq sənədlərlə təsdiq edilməlidir).

Qeyd etmək lazımdır ki, ştatların ixtisarına dair sərəncamda onun həyata keçirildiyi ixtisarın real əsasları göstərilməlidir.

Bir işçini necə düzgün işdən çıxarmaq olar?

Bütün işçilərin ixtisarı proseduru bir neçə mərhələyə bölünür:

İşçilərin ixtisarı və ştat cədvəlinin dəyişdirilməsi haqqında əmrin verilməsi

Müvafiq tarixləri ilə ştat cədvəlindən xaric edilməli olan vəzifələrin siyahısını, habelə ixtisar proseduruna cavabdeh olan şəxslərin siyahısını (işçiləri xəbərdar etmək və s.) müəyyən edir.

Bacarıqlı mütəxəssislərdən ibarət komissiyanın yaradılması

O, işçilərin ixtisarı və prosedurun hər bir mərhələsi üçün son tarixlərin təyin edilməsi məsələləri ilə məşğul olmalıdır.

Bildiriş

Vəzifələrin ixtisarı haqqında tam məlumatla formasının hazırlanması, işdən çıxarılmalı olan işçilərin müqaviləyə xitam verilməsinin nəzərdə tutulan tarixindən 2 ay əvvəl imzası ilə bildirişlərlə tanış edilməsi. Artıq bu bildirişin hazırlanması zamanı işəgötürən işçinin üstünlük hüququnun olub-olmamasından xəbərdar olmalıdır.

Vakansiyalar

İşəgötürən ixtisara düşən işçilərə ixtisaslarına və sağlamlıq vəziyyətinə uyğun gələn və işçinin əmək vəzifələrini yerinə yetirdiyi ərazidə mövcud olan bütün vəzifələr təklif edir. İşəgötürən yalnız əmək müqaviləsində nəzərdə tutulduğu halda başqa bir ərazidə (yerləşdiyi yerin/yerin hüdudlarından kənarda) vakansiya təklif edə bilər.

Qeyd etmək lazımdır ki, işçilərin ixtisarına görə işçinin işdən çıxarılmasına yalnız bu işçinin işəgötürənin sərəncamında olan başqa işə (və yalnız işçinin yazılı razılığı ilə) köçürülməsi mümkün olmadıqda yol verilir (Əmək Məcəlləsinin 82-ci maddəsi). Rusiya Federasiyası). Bütün mövcud vakansiyalar işçiyə həm ixtisar bildirişi verildikdə, həm də müqavilənin ləğvi anına qədər təklif edilməlidir). Vakant yerlər təqdim edilmədikdə, habelə işçinin sonrakı işə qəbulu üçün tədbirlər görülmədikdə, işdən çıxarılma qanunsuz hesab ediləcək və işçi əvvəlki yerinə bərpa edilməlidir.

Məşğulluq mərkəzi

İşəgötürən işçi ilə müqaviləyə xitam verilməzdən 2 ay əvvəl öhdəlik götürür (yox az) müvafiq vəzifənin ixtisarı barədə məşğulluq mərkəzinə məlumat vermək. At kütləvi azalma- 3 ay (ən azı).

Mərkəzi Məşğulluq Mərkəzinə göndərilən bu bildirişdə ixtisara düşən işçilər haqqında bütün zəruri məlumatlar, o cümlədən onların əməyinin ödənilməsi şərtləri (peşə və ixtisas, tutduğu vəzifə, ixtisas tələbləri və s.) olmalıdır.

Qeyd: işçinin ixtisar edilməsi barədə Mərkəzi Əmək İdarəsinə məlumat verilməməsi, eləcə də Mərkəzi Əmək İdarəsi tərəfindən alınan bildirişdə işarənin olmaması qanunsuzdur (yəni bildiriş Mərkəzi Əmək İdarəsinə göndərilib, lakin işəgötürən bunu edir. bu barədə heç bir işarə yoxdur).

Ticarət Birliyi

Gələcək ştatların ixtisarı ilə bağlı mesaj həmkarlar ittifaqı təşkilatının seçilmiş orqanına müqavilələrə xitam verilməsi üçün nəzərdə tutulmuş tarixdən 2 ay əvvəl göndərilir. Kütləvi işdən çıxarıldıqda - 3 ay əvvəl.

İşdən çıxarılma

Müvafiq əmrin verilməsi gələcək ixtisarlar haqqında xəbərdarlıq müddəti bitdikdən sonra, sonradan bütün məlumatlar qeydiyyata alınmaqla həyata keçirilməlidir. zəruri sənədlər işçini imzası ilə və müstəsna olaraq qanunla müəyyən edilmiş müddətdə onlarla tanış etmək.

Bundan sonra işçiyə əmək kitabçası, bütün digər zəruri sənədlər verilir və tam ödəniş edilir (vaxtında).

Davamlılıq təzminatı

Kompensasiyanın ödənilməsi işəgötürən tərəfindən müqaviləyə xitam verildikdən sonra, həmçinin ciddi şəkildə qanunla müəyyən edilmiş müddətlərdə həyata keçirilir.

Bildirişlərin və ya xəbərdarlıqların nümunələri və formaları

görə İncəsənət. 180 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi , işçinin qarşıdan gələn ixtisar barədə bildirişi dərhal işdən çıxarılmadan 2 ay əvvəl şəxsən və ya poçtla əlavə edilmiş əmrin surəti ilə müvafiq sənədin ötürülməsi və işdən çıxarılana qədər bütün dövr üçün digər vakant yerlərin məcburi təklifi ilə həyata keçirilir. .

Nümunə bildiriş:

"Petrov və K" MMC
Ekspeditor İvanov A.V.
Tarixi_____

BİLDİRİŞ.

Hörmətli ________ (işçinin tam adı), Nəzərinizə çatdırırıq ki, "__"__________ _____ (tarix) tarixində ______________ (ixtisar səbəbi) ____ saylı əmrlə şirkətimizin işçilərinin sayının ixtisar edilməsi barədə qərar qəbul edilmişdir. __"_______ (tarix). Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 180-ci maddəsinə uyğun olaraq, Petrov və K MMC Sənətin 2-ci bəndinə əsasən "__"_______ _____ il (tarix) tarixində qarşıdan gələn işdən azad olunmağınız barədə xəbərdarlıq edir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi (________ işçi heyətinin ixtisarının səbəbi). Qarşıdan gələn işdən çıxarılma ilə əlaqədar Petrov və K MMC sizə aşağıdakı vəzifələrdə başqa işə keçməyi təklif edir:

____________ (vəzifə) _______rub. (maaş)
____________ (vəzifə) _______rub. (maaş)

Əgər köçürmə ilə razılaşmasanız, “__”_______ _____ il (tarix) tarixində işdən çıxarılacaqsınız. İşdən çıxarıldıqdan sonra sizə Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 178-ci maddəsi və Rusiya Federasiyasının mövcud qanunvericiliyinin digər normaları ilə müəyyən edilmiş kompensasiya veriləcəkdir.

Baş direktor M.A. Klyuev.

Digər vəzifələrə keçid qaydasında bildiriş və işə qəbulla bağlı təklifləri oxudum və ikinci nüsxəsini aldım.
________ (işçinin imzası) "___"________ ____ il (tarix)
_____________________ (başqa vəzifəyə keçidlə bağlı işçinin rəyi)

Şirkətin keçmiş işçiləri hansı təzminat, müavinət və üstünlükləri gözləyə bilər?

Müavinətlərin ödənilməsi cədvəli və onun məbləğləri tənzimlənir Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 27-ci fəsli , burada ixtisar zamanı işçilərə ödəniləcək təminatlar və kompensasiyalar, habelə işçilərin sayı ixtisar edildikdə işdə qalmaqda üstünlük hüququ olan vətəndaşların kateqoriyaları göstərilir.

Gün rəsmi işdən çıxarılması - Bu işçinin son iş günüdür. İşəgötürən, ixtisarın səbəbindən asılı olmayaraq, işçiyə pul ödəməyə borcludur pul kompensasiyası istifadə olunmamış məzuniyyət (və ya məzuniyyətlər), işdən çıxma haqqı və varsa, digər pul borcları üçün.

Orta qazanca gəldikdə, işçiyə artıq hesablanmış əmək haqqı, habelə işçinin işdən çıxma günü də daxil olmaqla faktiki işlədiyi vaxt nəzərə alınmaqla hesablanır.

İşdən çıxarıldıqda nə qədər ödəməlidirlər, işçi ixtisar zamanı hansı kompensasiya gözləməlidir?

Rusiya Federasiyasının mövcud Əmək Məcəlləsinə görə, ixtisar edildikdə işçinin hüququ var:

1. Davamlılıq təzminatı. Ölçü - orta aylıq qazanc. 2 həftəlik əmək haqqı – mövsümi işlə məşğul olan işçi üçün.
2. İşçi işə düzələnə qədər orta aylıq qazancın saxlanılması yeni iş(müəyyən müddətə məhduddur).
3. Əmək müqaviləsinə uyğun olaraq digər ödənişlər və kompensasiyalar.

İşdən çıxma müavinəti neçə ay və ya maaş ödənilir?

İşçinin orta aylıq əmək haqqının işə götürülənə qədər saxlanılması
2 ay müddətinə (xüsusi şəraitdə - 3-6 aya qədər) məhdudlaşdırılır.

Ödəniş proseduru:

1. 1-ci ay üçün fayda: ödəniş birbaşa işdən çıxarıldıqdan sonra hesablaşma ilə birlikdə həyata keçirilir. Yəni 1-ci ay üçün “əvvəlcədən” işdən çıxma müavinəti.
2. 2-ci ay üçün fayda: ödəniş işçinin keçmiş dövr üçün iş nişanı olmayan əmək kitabçasını təqdim etdikdən sonra 2-ci ayın tam başa çatmasından sonra edilir. Bir işçi işə götürüldükdə, məsələn, 2-ci ayın ortasında, ödəniş işçinin işlədilmədiyi dövrə uyğun olaraq həyata keçirilir.
3. 3-cü ay üçün fayda: ödəniş yalnız işçinin işdən çıxarıldıqdan sonra 3 ay ərzində iş tapmadığı, işdən çıxarıldıqdan sonra 2 həftə ərzində mərkəzi məşğulluq mərkəzinə (təxminən qeydiyyat yerində) müraciət etmək şərti ilə həyata keçirilir. məşğulluq mərkəzi. Bu halda, Məşğulluq Mərkəzi işçiyə 3-cü ay üçün müavinət almaq üçün işəgötürənə təqdim olunan müvafiq arayış verir.
4. 3-6-cı ay üçün fayda: ödəniş yalnız işçi Uzaq Şimalda işlədiyi təqdirdə edilir. Bu kateqoriyadan olan işçilər üçün müavinətlərin ödənilməsi (4-cü aydan başlayaraq) Mərkəzi Məşğulluq Xidməti tərəfindən həyata keçirilir.

Əgər siz işdən çıxarılmısınızsa, tam maaşınızı, xəstəlik məzuniyyətinizi və ya məzuniyyət pulunuzu ödəməmisiniz – nə etməli?

Bütün ödənişlər (işdən çıxarıldıqdan sonra ödənilən müavinətlər istisna olmaqla) işdən çıxarıldığı və işçinin şirkətdən ayrıldığı gün edilməlidir. Ödənişlərin tutulması qanunsuzdur. Bütün ödənişlər əmək müqaviləsinə və Rusiya Federasiyasının qanunvericiliyinə uyğun olaraq həyata keçirilir.

Ödənişlər edilmədikdə (və ya tam ödənilmədikdə) işçinin ödənilməmiş əmək haqqının (ödənilməli olması şərtilə) ödənilməsi üçün məhkəməyə müraciət etmək hüququ vardır və kompensasiya...

1. İstifadə olunmamış tətil.
2. Ödənişsiz xəstəlik məzuniyyəti.
3. Mənəvi zədə.

Və işçinin məhkəmə yolu ilə tələb etmək hüququ var...

1. Hüquq xərcləri üçün kompensasiya.
2. Gecikmiş ödəniş üçün faiz.
3. İş dəftərindəki gecikmə, işdən çıxarılma səbəbinin səhv qeyd edilməsi, qanunsuz işdən çıxarılma/köçürmə səbəbindən itirilmiş qazancın kompensasiyası.

Siz həmçinin prokurorluğa ərizə ilə müraciət edə bilərsiniz (məhkəmə ərizəsi ilə eyni vaxtda). Qorxmuş işəgötürən hələ də əmək haqqını (və digər tələb olunan kompensasiyanı) ödəyirsə, o zaman sadəcə iddiadan imtina edə bilərsiniz. Əmək mübahisələri üzrə vəzifə isə işəgötürənin üzərinə düşür.

Belə bəyanatlar üçün məhdudiyyət müddəti (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 392-ci maddəsi) işdən çıxarıldığı gündən 3 aydır.

Qeyddə:

Bütün ödənişlər və kompensasiyalar rəsmi əmək haqqına uyğun hesablanır. Yəni, "ağ" maaşınız 7000 rubl, qalanı isə "zərfdə" ödənilirsə, orta aylıq 30 min rubl işdən çıxma müavinətini hesablamaq mənasızdır.

Sizi işdən çıxararkən işəgötürəndən nə soruşmalısınız - faydalı məsləhətlər

İşdən çıxarılan işçiyə sənədlərin verilməsi proseduruna, habelə işdən çıxarılma proseduruna - vəzifəsindən və işdən çıxarılma səbəbindən asılı olmayaraq ciddi və aydın şəkildə riayət edilməlidir. Qanunla müəyyən edilmiş sənədləşmə proseduru da tətbiq edilir düzgün dizayn işçinin şəxsi kartı, habelə mühasibat jurnallarının aparılması.

İşçinin hansı sənədləri vermək hüququ var? (siyahıya işçiyə gələcəkdə lazım ola biləcək sənədlər daxildir)?

1. Əmək kitabçası (düzgün tərtib olunmaqla) - işəgötürənin hesabına verilsə belə.
2. Əmək müqaviləsi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 67-ci maddəsi) + ona əlavə müqavilələrin bütün nüsxələri.
3. Tələbə müqaviləsi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 200-cü maddəsi).
4. Pensiya şəhadətnaməsi.
5. Tibbi kitab.
6. Təhsil haqqında sənəd (bu sənəd əsasında müvafiq müqavilə ilə).
7. Ödənilmiş vergilər haqqında arayış.
8. Hesablanmış/ödənilmiş sığorta haqları haqqında arayış.
9. Müvəqqəti əmək qabiliyyətini itirmə müddətləri haqqında arayış.
10. Məşğulluq xidmətinə təqdim etmək üçün gəlir haqqında arayış.
11. Əmrlərin surətləri (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 62, 84.1-ci maddəsi) işə qəbul, işdən azad edilmə, başqa işə köçürülmə və digər əmrlər (əlavə iş, istirahət günlərində iş, sertifikatlaşdırma və s.). İşçinin istəyi ilə mövcuddur. İşdən çıxarılma əmrinin bir nüsxəsi mütləq işdən çıxarıldığı gün verilir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 84.1-ci maddəsi).
12. İşəgötürənlə iş müddəti haqqında arayış.
13. Ödəniş vərəqələri (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 136-cı maddəsi).
14. Pensiyanın maliyyələşdirilən hissəsi üçün əlavə sığorta haqları haqqında sənəd + sığorta olunanların xeyrinə işəgötürənlərin töhfələri (əgər onlar ödənilirsə). Ödəniş vərəqəsi ilə birlikdə verilir (30/04/08 tarixli, 56-cı Federal Qanunun 9-cu maddəsi).
15. Sertifikat 2-NDFL (Rusiya Federasiyasının Vergi Məcəlləsinin 230-cu maddəsi). İşçinin istəyi ilə mövcuddur.
16. Son 3 ayda orta qazanc haqqında arayış (19.04.91-ci il tarixli 1032-1 saylı qanunun 3-cü maddəsinin 2-ci bəndi). Məşğulluq xidmətində sizə lazım olacaq.
17. İşə xitam verildiyi ildən və ya bu sertifikat üçün müraciət edildiyi ildən əvvəlki 2 il üçün qazanc məbləği haqqında arayış (29.12.06 tarixli, 255-ci Federal Qanunun 4.1 və 4.3-cü maddələri). Müvəqqəti əlillik müavinətləri, analıq məzuniyyəti, uşaq baxımı məzuniyyəti və s. hesablamaq üçün lazım olacaq.
18. Fərdiləşdirilmiş mühasibat sənədləri, şəxsi məlumatlar, habelə iş stajı (əmək, sığorta) haqqında məlumatlar. Pensiya təyin etmək üçün işçinin müraciəti əsasında verilir.
19. Xarakterik.

Peşəkar mətbuatda çoxsaylı nəşrlərə əsaslanaraq, HR menecerləri işçilərin ixtisarı üçün qanunvericilik bazası ilə tanışdırlar. Bununla belə, tez-tez suallar yaranır: Qanunun kifayət qədər sərt tələblərini şirkətin ehtiyacları ilə necə birləşdirmək olar? Əmək Məcəlləsinin tələbləri nə dərəcədə çevik ola bilər? Onlara əməl edilmədikdə hansı risklər yaranır?

Kadrların ixtisarı

İxtisar prosesinin yüksək keyfiyyətli hazırlanması həm şirkətdə ehtiyac duyduğu işçiləri saxlamaq, həm də bütün qanuni tələblərə riayət etmək üçün lazımdır. Azaltmaların planlaşdırılması və həyata keçirilməsində səhvlər və ciddilik olmaması maliyyə itkilərinə və ciddi inzibati və hüquqi nəticələrə səbəb ola bilər.

İşçinin şirkətdən ayrıldığı tarixdən əvvəl nə etmək lazımdır? Bu, əsasən daxili vəziyyətdən asılıdır:

• İşçilərin ixtisarına dair qərarın səbəbləri nələrdir?(istehsal həcmlərinin azalması, müəssisənin müflisləşməsi və ya ləğvi, xərclərin azalması və s.);
• general nədir maliyyə vəziyyəti (kompensasiyanın ödənilməsi, işdən çıxarılan işçilərin yenidən hazırlanması və işə götürülməsi üçün ödəniş etmək mümkündürmü və s.);
• Müəssisənin həmkarlar ittifaqı təşkilatı və ya işçi şurası varmı?.

İşçi qüvvəsinin təşkili dərəcəsindən asılı olaraq işçilərin ixtisarı prosesinin planlaşdırılmasının bir neçə variantını nəzərdən keçirək.

Variant I.Şirkətin bir və ya bir neçə həmkarlar ittifaqı təşkilatı var. Bu halda, işçilərin ixtisarına hazırlıq və prosedur mərhələlərlə həyata keçirilməlidir:

Mərhələ I. sonra iqtisadi təhlil ixtisarın məqsədəuyğunluğu (şöbələr üzrə) və qərarın qısa və uzunmüddətli perspektivdə nəticələri (xərclərin azaldılması, əmək məhsuldarlığının azalması, qalan işçilər üçün vəzifə və peşələrin birləşdirilməsinin mümkünlüyü, iş həcmlərinin yenidən bölüşdürülməsi və s.), habelə konkret şəxslərin işdən çıxarılması ilə bağlı risklərin təhlili (onların qanunvericiliklə müdafiəsi baxımından) bütün zəruri sənədlər hazırlanmalıdır.

Mərhələ II. Bundan sonra, rəhbərlik tərəfindən verilən qərar barədə birliyə məlumat verməlisiniz. Bildiriş məktubu üç aydan gec olmayaraq göndərilir. Bu rəsmi şəkildə edilməlidir: işçilərin ixtisarı barədə yazılı bildiriş imzalanmışdır baş direktor və şirkətin möhürü ilə təsdiq edilmiş daxili sənəd qeydiyyatı prosedurlarına uyğun olaraq qeydiyyata alınmalıdır. Bundan əlavə, bildirişi həmkarlar ittifaqının özündə qeydiyyatdan keçirməlisiniz (onun surətində belə məktubun alınma tarixini göstərən möhürün qoyulması məsləhətdir). Müəssisədə iki və ya daha çox həmkarlar ittifaqı təşkilatı varsa, onların hər birinə eyni vaxtda məlumat verilməlidir.

Həmkarlar ittifaqı rəhbərliyin qərarına baxmalı və ixtisar edilən işçilərin siyahısını təsdiq etməlidir (və ya öz təkliflərini irəli sürməlidir). Həmkarlar ittifaqı orqanının razılığı ilkin şərtdir, əks halda işçilərin işdən çıxarılması üçün şirkətin bütün sonrakı hərəkətləri etibarsız sayılacaqdır.

Burada qeyd etmək vacibdir ki, mövcud qanunvericiliyə (15 sentyabr 1999-cu il tarixli, № 1045-XIV Ukrayna Qanunu) uyğun olaraq, həmkarlar ittifaqı təşkilatının dəyişikliklər nəticəsində işçilərin ixtisarına olan ehtiyacı mübahisələndirmək hüququ yoxdur. istehsalın və əməyin təşkilində: bu məsələ onun səlahiyyətində deyil, buna görə də o, şirkət rəhbərliyinə işçilərin ixtisarına dair qərar qəbul etməyi qadağan edə bilməz. Həmkarlar ittifaqları aşağıdakı hüquqlara malikdir:

• işçilərin ixtisarı proseduruna riayət olunmasına nəzarət etmək (mövcud qaydalara uyğun olaraq). əmək qanunvericiliyi, sənaye və kollektiv müqavilələr);
• ixtisara yanaşmanın dəyişdirilməsi, ixtisar prosesinin optimallaşdırılması və s.

Verilən təkliflərə şirkət rəhbərliyi tərəfindən baxılmalıdır; onlara cavablar (həmçinin məcburi) mövcud qanunvericiliklə müəyyən edilmiş müddətlərdə həmkarlar ittifaqı təşkilatına verilir.

Birliyə bildiriş məktubunda aşağıdakı məlumatlar olmalıdır:

1. İxtisar ehtiyacının əsaslandırılması - iqtisadi, maliyyə və s. (məsələn, istehsalın və əməyin təşkilinin dəyişməsi, istehsal həcmlərinin azalması, fəaliyyətin dayandırılması və s.).
2. Ləğv edilən vəzifələrin siyahısı və ləğv edilən ştat vahidlərinin sayı.
3. İxtisara baxılması üçün təklif olunan işçilərin adlarının siyahısı.
4. Azaltmaq üçün icazə tələbi (adlar siyahısına uyğun olaraq).

İşdən çıxarılan işçilərin siyahısının təsdiq edilməsi barədə qərar qəbul etmək üçün həmkarlar ittifaqı təşkilatı istənilən halda hər bir şəxs üçün vəziyyəti təhlil etmək üçün lazım olan əlavə materialları tələb edəcəyi üçün eyni vaxtda aşağıdakı məlumatları təqdim etmək məqsədəuyğundur:

• ixtisara məruz qalan bir vəzifə tutan hər bir işçinin ixtisasının və əmək məhsuldarlığının təhlili (yalnız ixtisar edilməsi gözlənilənlər deyil, oxşar vəzifələrdə olan və şirkətin ştat cədvəlinə daxil edilmiş bütün işçilər);
• ixtisar edilməsi gözlənilən vəzifələrdə çalışan işçilərin sosial vəziyyəti haqqında məlumat;
• ştat cədvəli (bildirişin verildiyi tarixə qüvvədədir);
• işdən çıxarılan vəzifələrin hər biri üçün iş təsvirləri.

Bu sənədlər olmalıdır əlavələr kimi rəsmi qeydiyyatdan keçin bildiriş məktubuna. Inninqlər əlavə informasiya və sənədlər təsdiqləmə prosedurunu asanlaşdıracaq və sürətləndirəcək.

Bu sənədləri hazırlayarkən nələrə diqqət etməlisiniz? Burada çoxlu nüanslar var, ona görə də bu məsələlərə daha ətraflı baxaq.

Azaltma ehtiyacını necə əsaslandırmaq olar?

Bu cür əsaslandırma üçün hər hansı tələblər və ya standart formalar mövcud qanunvericilik Yox. Müvafiq olaraq, şirkət rəhbərliyi əsaslandırma tərtib edir sərbəst formada, istehsalın və əməyin təşkilində dəyişikliklərin edilməsi zərurəti ilə nəticələnən amillərin göstərilməsinə əmin olmaq. Rəhbərlik əsaslandırmaya şirkətin mülkiyyətində olan və açıqlandıqda onun iqtisadi, maliyyə vəziyyətinə və ya nüfuzuna mənfi təsir göstərə bilən məxfi məlumatları və ya məlumatları daxil etməyə borclu deyil. Əsaslandırmaya hansı məlumatların daxil ediləcəyi barədə qərar menecerlər tərəfindən verilir (iş şəraitinin yaxşılaşdırılması; istehsal olunan məhsulların satış həcminin azaldılması; dəyişdirilməsi təşkilati strukturu müəssisələr; daha səmərəli texnologiya və avadanlıqların tətbiqi və s.). Bununla belə, qeyd etmək lazımdır ki, həddindən artıq qeyri-müəyyən və ya inandırıcı olmayan əsaslandırma həmkarlar ittifaqı təşkilatı tərəfindən əlavə suallar yarada bilər və bununla da ixtisar olunan işçilərin siyahısının təsdiq edilməsi prosesini çətinləşdirə və ya gecikdirə bilər.

“Kvalifikasiya və əmək məhsuldarlığının müqayisəli təhlili” nədir?

Mövcud qanunvericilik bu təhlilin aparılması qaydasını və formatını, xüsusən də hansı amillərin mütləq nəzərə alınmalı olduğunu tənzimləmir. Buna görə də şirkət öz mülahizəsinə uyğun olaraq təhlil aparmaq hüququna malikdir. Bununla belə, əgər sənayedə və kollektiv müqavilələr ixtisasların və əmək məhsuldarlığının təhlili proseduru razılaşdırılıb təsdiq edildikdə, bu sənədlərə istinad etmək lazımdır. Bundan əlavə, məsələlərlə bağlı ekspertlərin tövsiyə və iradları var əmək hüququəmək mübahisələrinə baxılarkən məhkəmələr tərəfindən nəzərə alınanlar.

Təhlil apararkən aşağıdakıları da nəzərdən keçirə bilərsiniz:

• son sertifikatlaşdırmanın nəticələri;
• əmək məhsuldarlığı: uzun müddət ərzində işçinin fəaliyyətinin kəmiyyət və keyfiyyət göstəriciləri;
• reytinq reytinqi peşəkar fəaliyyət (Fəaliyyətin Qiymətləndirilməsi);
• işin yaxşılaşdırılması üçün işçilərin təklifləri müsbət qiymətləndirilmiş və həyata keçirilmişdir (şirkətdə Təklif varsa (əgər) Təkmilləşdirmə) Proqram);
• rəhbərliyin fikrincə, işçilərin məhsuldarlığının qiymətləndirilməsi ilə bağlı qərarlar qəbul edərkən əhəmiyyətli hesab edilən digər meyarlar (məsələn, həvəsləndirmələrin mövcudluğu, həmkarların, birbaşa rəhbərlərin rəyi).

Eyni zamanda, diqqət yetirmək lazımdır ki, daha yüksək təhsil səviyyəsi və daha uzun davamlı iş təcrübəsi faktı həmişə işçi üçün üstünlüklər yaratmır. İşdən çıxarılan işçi ilə işəgötürən arasında fikir ayrılığı yaranarsa, məhkəmə iddiaya baxarkən onun nə dərəcədə olduğunu nəzərə alır. obyektiv Və ölçülə bilən işçinin işdən çıxarılması barədə qərar qəbul edərkən müavinətlərin qiymətləndirilməsi üçün təqdim olunan meyarlar, habelə administrasiyanın nəticələrini təsdiq edən sənədlərin olub-olmamasıdır. Müqayisəli təhliləmək məhsuldarlığı və ixtisasları dəqiq nəzərə alınır cəmi. Bu o deməkdir ki, eyni vəzifələrdə çalışan (onlardan biri ixtisar olunan) işçilərin müqayisəsi eyni vaxtda iki parametrə görə aparılmalıdır: göstəricilərdən birinin daha yüksək səviyyəsi yalnız digər göstəricinin dəyərləri bərabər olduqda üstünlük verir. .

“Sosial status” dedikdə nə nəzərdə tutulur və bu cür məlumat nə üçün lazımdır?

Bəzən müəssisənin bir və ya bir neçə əməkdaşının işdən çıxarılmasının səbəbi işəgötürənin və ya işçinin özünün qərarı deyil, obyektiv zərurətdir. Vəziyyət istehsalın yeni (avtomatlaşdırılmış) səviyyəsinə keçidlə və ya təşkilatın artıq eyni sayda işçiyə ehtiyac duymaması ilə bağlı ola bilər. Belə hallarda işçilərin sayında və ya ştatında azalma olur.

İşəgötürən üçün bu, kadrların tərkibini və ştat cədvəlinin strukturunu optimallaşdırmağa imkan verən hüquqi vasitəyə çevrilir. Bununla belə, belə bir texnikanın istifadəsi çox sayda nüansla əlaqələndirilir və bir çox qaydalara riayət etməyi tələb edir.

Əsas anlayışlar və terminlər

Mövzunun incəliklərini başa düşmək və işçilərin ixtisarı olarsa kimin, necə və hansı hallarda işdən çıxarıla biləcəyini başa düşmək üçün əsas anlayışları müəyyənləşdirməlisiniz:

1. İşçilərin sayı müəssisənin bütün işçilərinin sayıdır, başqa sözlə, bu əmək haqqı fondudur. Söhbət ştat cədvəlindəki mövqeyini saxlayaraq, oxşar funksiyaları yerinə yetirən eyni peşənin bir neçə nümayəndəsinin işdən çıxarılmasından gedirsə, bu, işçilərin sayının azalmasıdır. Beş memardan üçünün işdən çıxarılması buna misal ola bilər.
2. İşçilərin heyəti tamamilə şirkətdə təmsil olunan bütün vəzifələrdir (idarə, inzibati, fəhlə və s.). Onların siyahısı təşkilatın kadr strukturunun formalaşdığı ştat cədvəlini əks etdirir.
3. Bir-birini təkrarlayan və ya bir ştat vahidinə birləşdirilə bilən vəzifələri siyahıdan çıxarmaq üçün işçilərin sayının azaldılması zəruri ola bilər. Bu konsepsiya həm də hər hansı bölünmənin aradan qaldırılmasına yönəlmiş tədbirləri ehtiva edir.

Bu o deməkdir ki, işçilərin ixtisarı təkcə eyni məsuliyyət daşıyan işçilərin sayının azalması ilə deyil, həm də konkret əmək funksiyalarını yerinə yetirən bütün işçilərin işdən çıxarılması ilə müşayiət olunur. Yuxarıdakı nümunəyə qayıdarkən, işçilərin ixtisarı beş memarın hamısının işdən çıxarılması ilə nəticələnəcək. Ola bilsin ki, şirkət üçün bu işçiləri ştatda saxlamaq yox, vaxtaşırı onları ayrıca vəzifəni yerinə yetirmək üçün işə götürmək (autsorsinq) daha sərfəlidir.

İşçilərin ixtisarı ilə əlaqədar işdən çıxarılma haqqında qanunvericilik

Ştat cədvəlinin strukturunda dəyişikliklərlə əlaqədar əmək münasibətlərinin kəsilməsi ilə müşayiət olunan hüquqi aspektlər Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi ilə tənzimlənir. İşçilərin sayının azaldılması (təşkilatın ləğvi və ya onun sahibinin dəyişməsi ilə əlaqədar) 81-ci maddədə müzakirə olunur.İşəgötürənin təşəbbüsü ilə işçilərlə müqavilələrə xitam verilməsi ilə bağlı digər ümumi hallar da burada sadalanır.

Digər hallarla yanaşı, bu maddə işçilərin işdən çıxarılması qaydasını nəzərdə tutur:

Kimlər işdən çıxarıla bilər?

İşçilərin sayının və ya ştatının azaldılmasından asılı olan qərarı işəgötürən qəbul edir, lakin eyni zamanda o, müəyyən güzəştlərdən istifadə edən işçilərin hüquqlarını nəzərə almalıdır.

İşdən çıxarılmalı olan işçilər üçün namizədlərə baxılarkən, menecer Sənətdə göstərilən qaydaya əməl etməyə borcludur. 179 TK. Orada göstərilir ki, ştatların ixtisarı ən aşağı ixtisaslı, ən aşağı əmək məhsuldarlığı göstəricilərinə malik olan kadrlar hesabına aparılmalıdır. Bu qaydanın praktiki tətbiqi çox vaxt işçilərin təcrübəsinin və iş stajının qiymətləndirilməsi ilə əlaqələndirilir. Ehtimal olunur ki, bu yaxınlarda müəssisədə işləyənlər komanda üçün ən az dəyəri təmsil edirlər.

İşçinin əhəmiyyətini qiymətləndirmək üçün ixtisas imtahanının nəticəsi, onun təhsili və əvvəlki dövr üçün fəaliyyət səviyyəsi də böyük əhəmiyyət kəsb edir. Bu o deməkdir ki, eyni vəzifəni tutan iki işçini müqayisə edərkən kimdəsə üstünlük veriləcək Ali təhsil. Onun orta ixtisas təhsili almış həmkarları yəqin ki, ixtisar olunacaq.

İşçilərin ixtisarı ilə əlaqədar işdən çıxarılmadan təsirlənməyən kadrların kateqoriyaları

İşçilərin ixtisarı aşağıdakı kateqoriyalara təsir etmir:

• Əlil statusu olan uşaqların valideynləri.
• Uşaqları təkbaşına böyüdən analar və atalar (subay).
• Çoxuşaqlı ailələrin valideynlərinə qədər ən kiçik uşaq 14 yaşı olmayacaq.
• Ailələrinin yeganə çörək pulu olan vətəndaşlar.
• Həmin şirkətdə işləməsi nəticəsində peşə xəsarəti və ya peşə xəstəliyi almış işçilər.
• Müharibələr, Çernobıl faciəsi və ya Semipalatinsk sınaqları nəticəsində əziyyət çəkən əlillər.
• Mükafatlara (SSRİ Qəhrəmanı, Şöhrət ordeni Cəngavəri) və ya ixtiraçı adı olan şirkətin əməkdaşları.
• İşini birləşdirən işçilər əmək funksiyaları təlim ilə.

İşçilərin ixtisarı ilə əlaqədar işdən çıxarılma həmkarlar ittifaqının üzvü olan və ya əmək kollektivinin seçilmiş nümayəndələri kimi çıxış edən və şirkət rəhbərliyi ilə danışıqlarda iştirak edən işçilərə təsir etmir.

Həmçinin müəssisənin xəstəlik məzuniyyətində, adi və ya analıq məzuniyyətində olan işçiləri işdən çıxarıla bilməzlər. Düzdür, bu, onların yazılı razılığı ilə və ya şirkət tamamilə ləğv edildikdən sonra edilə bilər.

Təqaüdçülər və part-time işçilər necə işdən çıxarılır

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi (3-cü maddə) işəgötürənlərin yaşa görə ayrı-seçkiliyə qadağasını ehtiva edir. Çox vaxt bu, pensiya yaşına çatmış və iş vəzifələrini yerinə yetirməyə davam edən işçilərə aiddir. Lazım gələrsə, işçilərin ixtisarı onlara da təsir edəcək, lakin onların istifadəsi ictimai vəziyyətçünki işdən çıxarılma əsasları qanunsuzdur.

Təqaüdçülərin təcrübəsi və ixtisasları nəzərə alınmaqla, onlar, əksinə, imtiyazlı işçilər anlayışına düşürlər. Müəssisənin ən faydalı işçilərindən biri ola bildiklərini əsas götürərək, ən son ixtisar edilənlərdir.

İki vəzifəni birləşdirən bir işçinin işdən çıxarılmasını planlaşdırarkən, işəgötürən demək olar ki, bütün standart hərəkətləri yerinə yetirir. Yeganə fərq ondadır ki, qanun belə bir işçiyə ödənişlərin hesablanmasını müəyyən etmir.

Əslində, gəlir mənbəyini itirənlər üçün ixtisar müavinətləri lazımdır. Bununla belə, şirkətdə qaldığı müddətdə part-time işçi maaş almağa davam edir. Burada ödənişlər və onların məbləği ilə bağlı qərar işəgötürənin özündə qalır.

İşəgötürənlər niyə ixtisara müraciət edirlər?

Dövlət müəssisə rəhbərlərinə işçilərin və ya işçilərin sayının azaldılması zərurəti barədə müstəqil qərar verməyə imkan verir. Bununla belə, mübahisəli vəziyyətlər yarandıqda, bu tədbirlərin iqtisadi məqsədəuyğunluğu məhkəmə orqanları tərəfindən yoxlana bilər.

Bu şərt işəgötürənin üzərinə işçi qüvvəsinin niyə ixtisar edildiyi barədə tabeçiliyində olanlara məlumat vermək öhdəliyi qoyur. Bu məlumat müvafiq qaydada verilmişdir və aşağıdakı amillərlə əlaqəli ola bilər:

• Aşağı gəlirlilik səviyyəsi ilə. Mənfəətin olmaması rəhbərlikə əvvəlki sayda işçilərin əməyini lazımi səviyyədə ödəməyə imkan vermir. Əmək xərclərini azaltmaqla, təşkilat borclarını ödəmək və ya yeni bir material partiyası almaq üçün bir qədər pul saxlaya bilər.
• Effektiv olmayan kadr strukturu. Əgər təşkilati vəzifələr arasında bir-birini təkrarlayan və ya biznes fəaliyyəti üçün dəyər ifadə etməyən vəzifələr varsa, onların aradan qaldırılması əsaslandırılacaqdır.
• Yeni texnologiyaların və ya avadanlıqların tətbiqi. İstehsal daha avtomatlaşdırıldıqda və eyni sayda işçi tələb etmədikdə, işçilərin ixtisarı xərcləri əhəmiyyətli dərəcədə azalda və gəlirliliyi artıra bilər.

İşçilərin sayını ixtisar edərkən işəgötürən hansı qaydalara əməl etməlidir?

Məcburi işdən çıxarılma proseduru ixtisara məruz qalan işçilərin rifahına əhəmiyyətli dərəcədə təsir göstərə bilər. Onların tapması həmişə mümkün olmur iş yeri bu müəssisədə olduğu kimi eyni şərtlərlə. Bu səbəbdən dövlət rəhbərlərə müəyyən şərtlər diktə edir ki, onlara riayət olunması müəyyən dərəcədə işdən çıxarılan işçilərin maraqlarını qoruyur:

Şirkətin rəhbərliyi məşğulluq xidmətinə öz niyyətləri barədə məlumat verməyi "unuduqları" halda, cərimələrə əlavə olaraq, məhkəmə onları məcburi məzuniyyətlərə görə işçilərə əmək haqqı ödəməyə məcbur edə bilər.

İşçilərin ixtisarı necə baş verir: addım-addım təlimatlar

Hər hansı bir şirkət və ya təşkilatın rəhbəri işçilərin ixtisarı ilə bağlı tədbirləri planlaşdırarkən və həyata keçirərkən bütün hüquqi norma və tələbləri bilməli və onlara əməl etməlidir. Bir və ya bir neçə qaydaya məhəl qoymamaq və ya bilmədən pozmaq kifayət qədər ciddi nəticələrə səbəb ola bilər: cərimə və ya məhkəmə prosesi.

Buna əsaslanaraq, işəgötürən işçilərin mərhələli şəkildə ixtisar edilməsində maraqlıdır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi zəruri sənədlərin və prosedurların siyahısını müəyyən edir):

Bir işçinin şirkətlə əməkdaşlığa köçürülməsinə və davam etdirilməsinə razı olmadığı halda, tələb olunan sənədlərin siyahısında sonuncu onun işdən çıxarılması barədə əmrdir. T-8 vahid forması bu sənəd üçün həmişə olduğu kimi tanınır.

İşçilərin ixtisarı ilə əlaqədar işdən çıxarılma necə başa çatdı: məzuniyyət üçün kompensasiya, işdən çıxma haqqı

Vaxtında məlumatlandırılan və təklif olunan vakansiyalardan imtina edən işçinin işdən çıxarılması ona bütün lazımi vəsaitlərin ödənilməsi ilə eyni vaxtda baş verir.

Əmək kitabçası ilə birlikdə keçmiş işçiyə verilir:

• Son işlədiyi dövr üçün hesablanmış əmək haqqı.
• İstifadə edilməmiş tətil üçün kompensasiya ödənişləri (əgər varsa).
• İşçilərin ixtisarı zamanı xüsusi ödənişlər (işdən çıxma müavinəti). Onların məbləği çox vaxt orta əmək haqqına bərabər olur, lakin bu, kollektiv müqavilədə göstərilibsə, daha yüksək ola bilər.

Şirkət işçinin əmək birjasında siyahıya düşdüyü, lakin iş tapa bilməməsi halında ona daha iki ay müddətində ixtisar müavinətləri verməyə davam edir. Onun ölçüsü orta əmək haqqı ilə müəyyən edilir, lakin artıq verilmiş məbləğ nəzərə alınmır.

İşçi işəgötürən tərəfindən müəyyən edilmiş müddətdən tez işdən çıxmaq istəyirsə, ona işləməyən vaxt üçün hesablanmış pul ödənilməlidir. Yəni, əslində, hər halda, ixtisarın elan edilməsi ilə bu prosedurun planlaşdırıldığı tarix arasındakı iki aylıq müddət üçün ona maaş veriləcək.

Müəyyən kateqoriyalı işçilərə ödənişlər

Bəzi işçilərin işdən çıxarılması proseduru yuxarıda göstəriləndən bir qədər fərqlidir. Bu, onların iş funksiyalarının qeyri-standart xarakterinə və ya xüsusi hallara görədir:

1. Vəzifələri mövsümi hesab edilən işçilər üçün ixtisar ödənişləri iki həftəlik orta əmək haqqına bərabər məbləğdə olur.
2. Uzaq Şimalda yerləşən təşkilatların işçilərinə birdəfəlik işdən çıxma müavinəti və üç aylıq orta əmək haqqı (əvvəllər işə götürülmədikdə) ödənilir.

İş dəftərində nə göstəriləcək

Sənətə görə. Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinə əsasən, işçilərin ixtisarı işçinin əmək kitabçasında əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsas kimi göstərilir. İşdən çıxarılma günü hesablanmış pul məbləği ilə birlikdə verilir. Qəbul edildikdən sonra keçmiş işçi müəssisə bir neçə sənədi (şəxsi kart, əmək kitabçası, əlavə) imzalayır.

Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə qeydin təsdiqi kadrlar şöbəsinin əməkdaşının (iş kitabçalarını aparan) və işdən çıxarılan işçinin imzası, habelə rəhbərin möhürüdür.

İşdən çıxarılarkən işçinin davranışı necə olmalıdır?

Bir şəxs işdən çıxarılmağı planlaşdırdığı barədə xəbərdarlıq aldıqda, o, aşağıdakı tədbirləri görməlidir:

1. İşdən azad etmək hüququ olmayan şəxslərin siyahısı ilə bağlı sorğular aparın və onun bu kateqoriyaya daxil olub-olmadığını öyrənin. Onlar imtiyazlar və ya güzəştlər hüququ verən hər hansı faktor aşkar etdikdə, bu barədə məktubda qeyd edilməli və rəhbərə təqdim edilməlidir. Ən yaxşı seçim məktubu iki nüsxədə yazmaqdır. Onlardan biri ikincisinə qəbz işarəsi qoymaq tələbi ilə rəhbərliyə verilir. Bu iş məhkəməyə gedərsə, işçinin xeyrinə faydalı sübut olacaqdır.
2. Bu müəssisədə alternativ iş yeri ilə bağlı tələbləri təqdim edin. İşçinin təkliflə razılaşması lazım deyil, lakin işəgötürənin vakant yerləri təqdim etməkdən yazılı imtinası da işdən çıxarma qərarının ləğvi üçün əsas ola bilər.
3. Əlavə ödənişlər almaq üçün işçilərin ixtisarı aparıldıqdan sonra iki həftədən çox olmayan müddətdə məşğulluq xidmətində qeydiyyatdan keçməlisiniz. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi tam olaraq bu müddəti müəyyən edir. Sonra işçi yeni iş tapa bilmədikdə iki aylıq müavinət (orta əmək haqqı) almaq hüququ qazanır.

Ən vacib cəhət odur ki, işçi qarşıdan gələn ixtisardan xəbər tutandan sonra özü işdən çıxmaq ərizəsi yazmasın.

Ayrıca, müdirinizin razılığına və güzəştinə təslim olmamalısınız, çünki tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılma işdən çıxma haqqının ödənilməsini nəzərdə tutmur.

Risk altında olan peşələr

Çətin iqtisadi vəziyyəti nəzərə alaraq, ixtisarlar kifayət qədər geniş şirkət və təşkilatlara təsir göstərə bilər. Həkimlər və müəllimlər işlərindən qorxmaya bilərlər, lakin bir çox firmalar yenə də yenidən təşkil olunacaq.

Büdcə müəssisələrinin işçiləri arasında aşağıdakı peşələr üzrə maliyyələşmə məhdudlaşdırıla bilər:

• Telekommunikasiya sektorunda çalışan işçilər.
• Kitabxanaçılar.
• Poçt işçiləri.
• Mosqotrans işçiləri.
• Daxili İşlər Nazirliyinin ştatlarının ixtisarı.

Bundan əlavə, dövlət və kommersiya banklarının bəzi əməkdaşları yeni iş yerləri axtarmalı olacaqlar.

Mütəxəssislər bildirirlər ki, bu cür məyusedici vəziyyət fonunda və maaş artımının olmadığı bir şəraitdə bir çox yüksək ixtisaslı kadrlar öz təşəbbüsləri ilə işdən çıxacaqlar. Onlar ixtisarları gözləmədən yeni müvafiq peşələr öyrənəcək və ya digər ölkələrdə öz istedadları üçün müraciətlər axtaracaqlar.

Oxucularımız soruşdular ki, işçi ixtisara düşəndə ​​nə baş verir? Kimlər və hansı hallarda işdən çıxarıla bilər? İşəgötürən nə etməyə borcludur və kadrların qarşıdan gələn “təmizlənməsi” barədə nə vaxt xəbərdar etməlidir? Kompensasiyanın məbləği nə qədərdir? Cavab veririk.

Əlaqədar materiallar:

İşçilərin qanuni ixtisarı

Rusiyanın Əmək Məcəlləsi (LC RF) həm işəgötürən, həm də işçi tərəfindən işçinin işdən çıxarılmasının hüquqi əsaslarını aydın şəkildə müəyyənləşdirir.

İşəgötürənin səbəbləri:

1. İşçilərin və ya işçilərin sayının azaldılması (yəni ştat cədvəlindən vəzifələrin çıxarılması və ya işçilərin sayının azaldılması).
2. Müəssisənin ləğvi ilə əlaqədar və ya fərdi sahibkar tərəfindən fəaliyyətinə xitam verilməsi ilə əlaqədar.

İşçilərin tələb olunan sayını və ya ştatını müəyyən etmək hüququ işəgötürənə məxsusdur.

Qanun işəgötürəni ixtisar etmək qərarına haqq qazandırmağa məcbur etmir. Əsas odur ki, rəsmi prosedura əməl olunur (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 82, 179, 180 və 373-cü maddələrinə baxın).

İşçinin ştatların ixtisarı ilə əlaqədar işdən çıxarılması yalnız onun tutduğu vəzifənin ləğvi ilə mümkündür.

Qanunsuz azalma

Xəyali ixtisar heç bir real əsası olmayan ştatların ixtisarıdır (onlar hələ də belə hallarda ləğv etmək qərarına gəlmirlər). Bu azalma qanunsuzdur.

Əsasən, zəhmətkeşliyinə baxmayaraq, işəgötürənlər bu üsuldan arzuolunmaz işçidən xilas olmaq istəyi çox güclü olduqda istifadə edirlər, lakin onu işdən çıxarmaq üçün heç bir səbəb yoxdur.

Ölkəmizdə ştatların ixtisarı üçün əsasların mövcudluğunun tanınması ilə bağlı məhkəmə təcrübəsi birmənalı deyil, çünki Keçmiş işəgötürəni ittiham etmək olduqca çətindir.

Prosedura düzgün əməl edilmədən və ya düzgün yerinə yetirilmədən işdən çıxarılma da qanunsuz ixtisar sayılır.

Azaltma proseduru

Addım 1.İşçilərin ixtisarı işçilərin sayının və ya ştatının ixtisar edilməsi haqqında əmr və yeni ştat cədvəli ilə təsdiqlənməlidir. İxtisar fəaliyyətinə başlamazdan əvvəl yeni ştat cədvəli təsdiq edilməlidir.

İşçinin vəzifəsi yeni ştat cədvəlində saxlanılırsa, işçilərin ixtisarı ilə əlaqədar işdən azad edilə bilməz.

Addım 2.İşdən çıxarılma barədə qərar qəbul edərkən işəgötürən aşağıdakıları etməyə borcludur: yazı müvafiq tədbirlərin başlanmasına iki aydan gec olmayaraq bu barədə ilkin həmkarlar ittifaqı təşkilatının seçilmiş orqanına (əgər varsa) məlumat verməlidir, yəni. işçilərlə əmək müqavilələrinə xitam verilməzdən əvvəl (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 82-ci maddəsi, Konstitusiya Məhkəməsinin 15 yanvar 2008-ci il tarixli N 201-O-P qərarı).

Addım 3. Hər bir konkret işçinin vəzifəsini, peşəsini, ixtisasını və ixtisasını göstərməklə, ixtisar başlamazdan ən geci iki ay əvvəl işçilərin işdən çıxarılması barədə məşğulluq xidməti orqanını xəbərdar edin.

Addım 3 ½.Əgər işçilərin sayı və ya ştatının azaldılması qərarı səbəb ola bilər kütləvi ixtisarlar, məşğulluq xidməti orqanları və bu təşkilatın seçilmiş həmkarlar ittifaqı orqanı müvafiq fəaliyyətə başlamazdan ən geci üç ay əvvəl xəbərdar edilməlidir.

Addım 4. Həqiqi ixtisardan iki ay əvvəl işçini qəbzlə ixtisar barədə xəbərdar edin. İşçi işdən çıxarılma bildirişini imzalamaqdan imtina edərsə, müvafiq akt tərtib edilir.

Addım 5.İşçiyə ixtisası və sağlamlıq vəziyyəti nəzərə alınmaqla, işləyə biləcəyi müəyyən bir təşkilatda bütün vakant vəzifələr təklif edilməlidir. Xəbərdarlıq müddəti ərzində vakansiya yaranarsa, işəgötürən onu işçiyə təklif etməlidir.

Addım 5 ½.İşəgötürən işçiyə xəbərdarlıq etmədən işdən çıxarılmasını təklif etmək hüququna malikdir, bu halda işçiyə işdən çıxarılma bildirişinin bitməsinə qədər qalan vaxta mütənasib olaraq işçinin orta qazancı məbləğində kompensasiya ödənilir. Kompensasiyanın ödənilməsi işəgötürəni işdən çıxma müavinəti və işlədiyi dövr üçün bölüşdürülməmiş qazancı ödəmək öhdəliyindən azad etmir. İşçinin xəbərdarlıq etmədən işdən çıxarılmasına razılığı yazılı şəkildə ifadə edilməlidir.

Addım 6.İşdən çıxarılma tarixi və mətni göstərilməklə bir işçinin işdən çıxarılması ilə bağlı əmr verilir. İşçi qəbz əleyhinə əmrlə tanış olmalıdır. İşçi əmri imzalamaqdan imtina edərsə, müvafiq akt tərtib edilir.

Addım 7İşçi ilə işin son günündə, bütün istifadə olunmamış məzuniyyətlər üçün kompensasiya ödənilməsi daxil olmaqla, yekun ödəniş edilir və işdən çıxarılma qeydi ilə əmək kitabçası verilir.

Həmkarlar ittifaqının üzvü olan işçilərin işdən çıxarılması həmkarlar ittifaqı təşkilatının əsaslandırılmış rəyi nəzərə alınmaqla həyata keçirilir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81, 82 və 373-cü maddələri). İşdən çıxarılma müvafiq həmkarlar ittifaqı orqanının əsaslandırılmış rəyi və ya razılığı alındığı gündən bir aydan gec olmayaraq həyata keçirilə bilər.

18 yaşına çatmamış işçilərin sayının və ya ştatının ixtisarına görə işdən azad edilməsinə ümumi qaydalara əlavə olaraq, yalnız müvafiq orqanın razılığı ilə yol verilir. dövlət müfəttişliyi yetkinlik yaşına çatmayanların işləri və onların hüquqlarının müdafiəsi üzrə əmək və komissiya.

İşi saxlamaqda kimin üstünlük hüququ var?

İşdən çıxarılma zamanı üstünlük hüququ anlayışı var - bu, müəyyən bir kateqoriyalı işçilərin sayının və ya ştatın azaldılması halında işdə qalmaq hüququdur (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 179-cu maddəsi). Onları yalnız son çarə kimi işdən çıxarmaq olar.

Hüquq görülən işin keyfiyyətinə görə və ya sosial əsaslara görə uzadılır.

İşin keyfiyyətinə gəlincə, başqa şeylər bərabər, daha yüksək əmək məhsuldarlığı və ixtisası olan işçilər üstünlük təşkil edir. Bu kateqoriyaya daxildir: ixtisas üzrə təhsil və iş təcrübəsi. İxtisasların sübutu təhsil, ixtisasartırma, yenidənhazırlanma haqqında sənədlər, təyinat komissiyalarının protokollarından çıxarışlarla təsdiq edilir. ixtisas kateqoriyaları(rütbələr) və s.

Əgər əmək məhsuldarlığı və ixtisas bərabərdirsə, işdə qalmağa üstünlük verilir

İşi saxlamaq üçün üstünlük hüququnun sosial əsasları:

1. İşçi iki və ya daha çox himayədarı (sözdə ailə şəraiti) dəstəkləyir.
2. Ailəsində müstəqil gəliri olan başqa heç kim olmayan işçilər.
3. Müəyyən bir işəgötürəndə işləyərkən istehsalat xəsarəti və ya peşə xəstəliyi almış işçilər (ixtisarı həyata keçirən).
4. Vətən müdafiəsində əlil döyüşçülər.
5. İşdən ara vermədən işəgötürənin göstərişi ilə öz bacarıqlarını artıran işçilər.

Kollektiv müqavilədə bərabər məhsuldarlıq və ixtisasla işdə qalmaq üçün üstünlük hüququndan istifadə edə bilən digər kateqoriyalı işçilər də nəzərdə tutula bilər.

Kimlər işdən çıxarıla bilməz?

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 261-ci maddəsinə əsasən, işçilərin ixtisarı analıq məzuniyyətində olan işçilərin işdən çıxarılması imkanını istisna edir. Hamilə qadınlar, üç yaşınadək uşağı olan qadınlar, tək analar, habelə 14 yaşınadək uşağı və ya sağlamlıq imkanları məhdud (18 yaşınadək) uşağı böyüdən qəyyumlar işdən çıxarıla bilməzlər.

İstisna bir şirkətin ləğvi və ya fərdi sahibkarın fəaliyyətinə xitam verilməsidir.

İşçini xəstəlik məzuniyyətində və ya məzuniyyətdə olarkən işdən çıxarmaq da mümkün deyil.

Kompensasiya və işdən çıxma haqqı

Kompensasiya- işçinin razılığı ilə xəbərdarlıq edilmədən işdən çıxarıldıqda ödənilir. Kompensasiya məbləği, işçinin işdən çıxarılması üçün bildiriş müddətinin bitməsinə qədər qalan vaxta mütənasib olaraq hesablanan orta qazancının məbləğidir. Bu kompensasiya əlavədir.

Davamlılıq təzminatı- işdən çıxarılan işçiyə yeni iş axtaracağı işdən çıxarıldığı gündən sonrakı iki ay ərzində (işdən çıxma müavinəti daxil olmaqla) onun yanında qalan aylıq əmək haqqı məbləğində ödənilir (maddə 178). .

Əgər ştatların ixtisarı ilə əlaqədar işdən çıxarılan işçi iki həftə ərzində məşğulluq xidməti ilə əlaqə saxlayırsa, qərara əsasən, xidmət onun işə düzəlməsinə kömək edə bilmədikdə, ödəniş üçüncü ay ərzində onun özündə qalır.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 27-ci fəsli "Əmək müqaviləsinin ləğvi ilə əlaqədar işçilərə verilən zəmanətlər və kompensasiyalar" işdən çıxma müavinətinin ödənilməsi cədvəlini və onun məbləğini tənzimləyir, təşkilatın ləğvi zamanı işçilərə hansı təminat və kompensasiyaların veriləcəyini göstərir. və ya ixtisar edir, həmçinin bir sıra vətəndaşlar üçün ştatlar ixtisar edildikdə işdə qalmaq üçün üstünlük hüququ müəyyən edir.