Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi anlayışı və əsasları. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi anlayışı və əsasları
Xitam əmək müqaviləsi
Giriş……………………………………………………………………………………………………3
Fəsil 1. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi anlayışı və əsasları….………..5
1.1. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi anlayışı…………….……….5
1.2.Əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsasları…………………6
1.2.1. Müdiriyyətin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi…………………………………….61.2.2. Əmək müqaviləsinə işçinin təşəbbüsü ilə xitam verilməsi………………………………………………141.2.3. Tərəflərdən asılı olmayan hallara görə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi……………………17
Fəsil 2. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi qaydası……………….…………18
2.1. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi qaydası…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
2.2. Məşğulluq müqaviləsi və onların icrası üçün tələb olunan sənədlər .......................................................
Nəticə……………………………………….……………………………………..24
İstinadlar………………………………………………………………………………..…25
Giriş
Rusiyada sosial-iqtisadi formasiyanın dəyişməsi, azad sahibkarlıq cəmiyyətinə keçid əmək intizamının məzmununda və onun möhkəmləndirilməsi motivlərində əhəmiyyətli dəyişikliklərə səbəb oldu. Hazırda istehsalat iştirakçılarına ideoloji təsir (sosialist həyat tərzinin üstünlüklərinin təbliği, sosialist mülkiyyətinin qorunmasının prioriteti və s.) aradan qaldırılıb.
Dövlətin sahəyə müdaxiləsi əmək hüquqları vətəndaşların vəzifələri isə əsaslı şəkildə fərqli xarakter almışdır. Artıq əmək hüququ bu hüququn həyata keçirilməsini təmin etmək üçün dövlətin mütləq öhdəliyi ilə əlaqələndirilmir. Dövlət yalnız təşkilatlanmağı öhdəsinə götürür müxtəlif formalar işsizlərin sosial müdafiəsi (məşğulluq orqanlarının yaradılması, işsizlik müavinətlərinin ödənilməsi) və vətəndaşı təhsilsizliyə görə məsuliyyətdən azad edir.
işdə güc. Əmək münasibətlərində həm işəgötürənin, həm də işçinin fəaliyyətinin motivləri iqtisadi xarakter alır. İşəgötürən lazımi əmək intizamına nail olmazsa, o, öz təhlükəsi və riski ilə hərəkət etdiyi üçün əmlakının məhvi ilə üzləşəcəkdir. İndi işçinin əsas motivi işini və bununla yanaşı qazancını, yəni yaşayış vasitələrini itirmək qorxusudur. Bu hal uyğunluğun digər motivlərini istisna etmir əmək intizamı, hər bir sivil cəmiyyətə xas olan: ədəb və vicdanlılığın əxlaqi meyarları, işə peşəkar münasibət haqqında fikirlər, formalaşmış ənənələrə sadiqlik, dini inanclara sadiqlik və s.
Təəssüf ki, işçi ilə işəgötürən arasındakı münasibətlər həmişə yaxşı getmir və çox vaxt belə vəziyyətlər yaranır. əmək münasibətləri xitam verilməlidir. Eyni zamanda, hər iki tərəfin hüquq və mənafeyinə, xüsusilə də işəgötürəndən maddi cəhətdən asılı olan işçinin hüquqlarına hörmət edilməsi vacibdir.
Son illərin təcrübəsindən göründüyü kimi, rəhbərlik tərəfindən başlanan bütün işdən çıxarılmaların ən böyük faizi əmək intizamının pozulmasına görə işdən çıxarılmalardır. Bəzi müəssisələrdə müdiriyyətin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılmasının əsas səbəbi işçinin öz öhdəliklərini dəfələrlə yerinə yetirməməsidir. əmək öhdəlikləri, və digərlərində - işdən çıxma və işdə sərxoş vəziyyətdə görünmə, digərlərində - oğurluq faktı və ya müəyyən kateqoriyalı işçilər üçün əlavə əsaslar administrasiyanın təşəbbüsü ilə işdən çıxarılması üçün əsas olur. Bu halda əmək müqaviləsinə xitam verilməsi müdiriyyətin təşəbbüsü ilə işçinin təqsirli davranışı ilə əlaqədar baş verir, lakin işçi belə işdən azad edilmənin əsasları ilə razılaşmadıqda, belə hüquqi faktlar administrasiya tərəfindən sübuta yetirilməlidir. . Və müxtəlif pozuntular, o cümlədən uyğun olaraq işdən çıxarılma proseduru istisna edilə bilməz mövcud qanunvericilik.
Bütün əmək qanunvericiliyi normalarına riayət etmək işəgötürənin vəzifəsidir və işçinin vəzifələrindən biri də aşağıdakılardır:
Bu, iş vəzifələrini vicdanla yerinə yetirməkdir;
Əmək intizamına riayət etmək;
Müəssisənin (müəssisənin, təşkilatın) əmlakına ehtiyatla yanaşır;
Müəyyən edilmiş əmək standartlarına riayət edin.
Beləliklə, mənim məqsədim kurs işiəmək müqaviləsinə xitam verilməsinin xüsusiyyətləri və qaydasının öyrənilməsi idi.
1) Əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsaslarını öyrənmək, 2) xitam vermə prosedurunu nəzərdən keçirmək, 3) Əmək müqaviləsinə xitam vermə prosedurunun sənədləşdirilməsinin xüsusiyyətlərini öyrənmək.
Fəsil 1. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi anlayışı və əsasları
1.1. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi anlayışı
Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi qanunla müəyyən edilmiş əsaslarla və qaydada həmin müəssisədə, idarədə, təşkilatda fəhlə və ya işçi kimi işdən azad edilməsi deməkdir.
Mövcud əmək qanunvericiliyinə müraciət etsək, onda “əmək müqaviləsinə xitam verilməsi” termini ilə yanaşı, əmək müqaviləsi tərəfləri arasında əmək münasibətlərinin sona çatmasını bildirən digər şərtlər də mövcuddur: “işdən çıxarılma”, “xitam vermə”. Qeyd etmək lazımdır ki, bu anlayışlar məzmunca birmənalı deyil. Əmək müqaviləsinə münasibətdə "xitam" və "xitam" terminləri, işçi haqqında danışarkən "işdən çıxarma" termini istifadə olunur.
Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi ən geniş anlayışdır. Buraya bütün xitam halları daxildir əmək münasibətləri(işçinin və ya müdiriyyətin təşəbbüsü ilə tərəflərin razılığı, həmkarlar ittifaqı orqanının tələbi - rayon, məhkəmə, hərbi komissarlıqdan aşağı olmamaq şərti ilə, işçinin ölümü). Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi həm də işçinin işdən çıxarılması deməkdir (işçinin ölümü halı istisna olmaqla). Onların vahid sifarişi və əsası var. Onların hüquqi nəticələri də eynidir.
Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi onun birtərəfli iradə ifadəsi ilə (müdiriyyət və ya işçi tərəfindən və ya üçüncü şəxsin tələbi ilə) xitam verilməsi deməkdir. Əmək müqaviləsinin ləğvi və buna görə də işçinin işdən çıxarılması bunun üçün qanuni əsaslar olduqda mümkündür.
Əsaslar, yəni əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin, işçinin işdən çıxarılmasının səbəbləri əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün hüquqi faktlar kimi qanunla təsbit edilmiş həyati hallardır. Bütün bu hüquqi faktlar adətən 2 növə bölünür: 1) tərəflərin və ya işdən azad edilməsini tələb etmək hüququ olan üçüncü şəxsin (məhkəmə, rayondan aşağı olmayan həmkarlar ittifaqı orqanı, hərbi komissarlıq) könüllü hərəkətləri. əmək müqaviləsinə xitam verilməsi təşəbbüsü. Birtərəfli iradə ifadəsi ilə qanunverici əmək müqaviləsinə xitam verilməsindən danışır; 2) hadisələr, məsələn, işçinin ölümü və ya müqavilənin müddətinin başa çatması, nəzərdə tutulmuş işin başa çatması.
Belə ki, əmək müqaviləsinin (kontraktının) ləğvi həm birtərəfli, həm də ikitərəfli könüllü hərəkətləri və hadisələri, xitam isə yalnız birtərəfli könüllü hərəkətləri əhatə edir.
Üçü nəzərdən keçirək mühüm səbəblərəmək müqaviləsinə xitam verilməsi.
1.2.Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsaslar
1.2.1. Müdiriyyətin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi
Sənətin 5-ci bəndinə əsasən işdən çıxarıldı. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i aşağıdakı şərtlərin eyni vaxtda mövcudluğu ilə həyata keçirilir:
1. Əmək müqaviləsi (kontraktı) və ya daxili qaydalarla ona həvalə edilmiş əmək vəzifələrini yerinə yetirməmək və ya lazımınca yerinə yetirməmək əmək qaydaları. İşçini iş fəaliyyəti ilə əlaqəli olmayan pozuntulara görə işdən çıxara bilməzsiniz. İşçinin əmək öhdəliklərinə daxil olmayan işi yerinə yetirməkdən (işçilər üçün məcburi köçürmə halları istisna olmaqla) və ya ictimai tapşırığı yerinə yetirməkdən imtina etmək əmək intizamının pozulması hesab edilmir və buna görə də 5-ci bənddə nəzərdə tutulmuş işdən azad edilməsi üçün əsas ola bilməz. Sənət. 81 TK;
2. İşçilərin hərəkətlərində qəsdən və ya səhlənkarlıq şəklində təqsirkarlığın olması. Üzrlü səbəbdən əmək vəzifələrini yerinə yetirməmək (məsələn, təhlükəsizlik qaydalarını bilməmək və s.) işdən azad edilmək üçün əsas vermir;
3. Təqsirli pozuntunun, yəni intizam xətasının təkrar baş verməsi, işçiyə qarşı əvvəllər (son bir il ərzində) artıq intizam və ictimai tənbeh tədbirləri tətbiq edilmiş birinci dəfə deyil;
4. İşdən çıxarılmadan əvvəl, bir aydan çox vaxt keçdiyi andan (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsi) xüsusi günahkar bir cinayət var.
Müəyyən edilmiş qaydanı pozmaqla intizam tənbehi verilirsə, o zaman belə tənbeh məhkəmə tərəfindən nəzərə alınmır. Şərtlərdən ən azı biri olmadıqda, Sənətin 5-ci bəndinə uyğun olaraq işdən çıxarılma. Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi qanunsuz hesab olunur.
Məhkəmə təcrübəsi göstərir ki, əmək vəzifələrinin təkrar yerinə yetirilməməsi dedikdə, işçinin əvvəllər elan edilmiş cəzaların ləğvi müddəti bitənə qədər (ərizə edildiyi gündən bir il ərzində) artıq intizam və ya dövlət tənbehi almış və əmək vəzifələrini yenidən pozmuş olması başa düşülür. intizam tədbiri işçiyə yeni cəza tətbiq edilməyəcək, onda o, intizam tənbehi tətbiq edilməmiş hesab olunur - Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsi).
Bundan əlavə, Sənətin 5-ci bəndinə əsasən işdən çıxarılma. Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi yalnız əmək borcunun işçi tərəfindən üzürlü səbəblərdən deyil, qəsdən və ya ehtiyatsızlıqdan pozulduğu halda qanunidir.
Sənətdə. Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsi və Daxili Əmək Qaydaları hər bir əmək intizamının pozulmasına görə yalnız bir intizam tənbehi tətbiq edilə biləcəyini göstərir. Buna görə də, işçinin artıq intizam tənbehi aldığı xətaya görə işçinin işdən çıxarılması yolverilməzdir. Məhkəmə təcrübəsi göstərir: eyni xətaya görə işçiyə iki intizam tənbehi verildikdə (məsələn, töhmət və işdən azad etmə, Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 5-ci bəndi) məhkəmələr qanunsuz olaraq işdən çıxarılan şəxsi işə bərpa edirlər. Bununla belə, məhkəmələr pozuntunu “davam edən” kimi xarakterizə etməklə iddianı rədd edir. Belə ki, V.İşşenko üzrlü səbəb olmadan “Midas” MMC-nin (Krasnoyarsk) icraçı direktorunun əmək münasibətlərində olduğu təşkilat üçün zəruri olan işləri yerinə yetirmək üçün başqa şəhərə ezamiyyətə getmək əmrini yerinə yetirməkdən imtina edib. İşəgötürən 18 avqust 2002-ci il tarixli əmri ilə ona intizam tənbehi (şiddətli töhmət) verib. Sonra avqustun 19-da onu yenidən ezamiyyətə dəvət etdi, lakin o, yenə də işəgötürənin əmrini yerinə yetirməkdən imtina etdi və bu, yeni əmək intizamının pozulmasıdır və işəgötürənin işdən azad edilməsi barədə məsələ qaldırmaq hüququ var. onu işdən. Hesab edirik ki, işçinin işəgötürənin əmrini yerinə yetirməkdən, məsələn, əhəmiyyətli bir müddətdən sonra ezamiyyətə getməkdən üzrlü səbəb olmadan dəfələrlə imtina etməsi, davam edən hüquq pozuntusu kimi deyil, yeni cinayət kimi qiymətləndirilə bilər. bütün bundan irəli gələn nəticələrlə əmək intizamının pozulması. Bu halda, işçinin nöqteyi-nəzərindən işəgötürənin müəyyən etdiyi hərəkətləri həyata keçirməyə mane olan şərait dəyişdi.
İncəsənət rəhbərliyinin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün bəzi əsasları nəzərdən keçirək. 81 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi.
“a” yarımbəndi təhsildən yayınma(iş günü ərzində ardıcıl dörd saatdan çox üzrlü səbəb olmadan iş yerində olmama). Əmək Məcəlləsi işdən çıxmağı iş günü ərzində ardıcıl dörd saatdan çox üzrlü səbəb olmadan işdən kənarlaşdırma kimi tanıyır. Əmək Məcəlləsi (33-cü maddənin 4-cü bəndi) iş günü ərzində üç saatdan artıq işdən kənarda qalmağı işdən çıxma ilə bərabər tuturdu. 1 fevral 2002-ci il tarixindən sonra ardıcıl dörd saatdan az müddətə iş yerində olmayan (o cümlədən bu tarixdən əvvəl) bir işçini işdən çıxarmaq mümkün deyil. Əmək Məcəlləsində işə gəlməməkdən, Əmək Məcəlləsində isə işə gəlməməkdən danışılır. İş yeri- əmək funksiyasını yerinə yetirmək üçün işçiyə ayrılmış yer. Bu onun iş masası, maşını və s. İş yeri dedikdə, təşkilatın özü, onun struktur bölmələri və ya işçinin öz vəzifələrini yerinə yetirməli olduğu başqa bir obyekt başa düşülür. Nəticə etibarı ilə, işçi iş yerində olmaya bilər, amma yenə də işdə ola bilər.
İşdən çıxma, işçinin qüvvədə olan qanunvericiliyə uyğun olaraq köçürüldüyü işə üzrlü səbəb olmadan gəlməməkdir (işlə əlaqədar olaraq istehsal zərurəti və ya fasilə). Bununla belə, işçinin qanuna zidd olaraq köçürüldüyü işə başlamaqdan imtina etməsi işdən çıxma sayıla bilməz.
Sərxoş göründüyünə görə müdiriyyət tərəfindən işə buraxılmayan işçi “a” bəndinə əsasən işdən çıxarıla bilər. Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 6-cı bəndi, üzrsüz səbəbə görə işdən çıxma halına görə deyil. İşə gəlmədiyinə görə işdən çıxarılması və xırda xuliqanlığa görə işçinin həbsi üçün əsas deyil.
Üzrlü səbəb olmadan işə getmədiyinə görə işçinin işdən çıxarılması yalnız intizam tənbehinin tətbiqi qaydası ilə bağlı ümumi qaydalara əməl olunmaqla həyata keçirilə bilər: rəhbərlik pozucudan törədilmiş xətanın mahiyyəti üzrə izahat tələb etməyə borcludur; İşdən çıxma faktı aşkar edildiyi gündən bir ay keçdikdən sonra və onun verildiyi tarixdən altı aydan gec olmayaraq işdən azad edilməsinə yol verilmir; bu xətaya görə işçiyə artıq başqa intizam tənbehi verilmişdirsə, işdən çıxarılma baş verə bilməz və s.
Əmək Məcəlləsinə şərhdə göstərilir ki, Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 6-cı bəndinin “a” bəndi ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin düzgünlüyü barədə mübahisə həll edilərkən üzrlü səbəb olmadan (o cümlədən işdən daha çox müddətə işləməməyə görə) iş günü ərzində dörd saat ) nəzərə alınmalıdır ki, bu əsasda işdən azad oluna bilər, xüsusən:
1. Müəyyən müddətə əmək müqaviləsi bağlamış şəxs tərəfindən müqaviləyə xitam verilməsi barədə müdiriyyətə xəbərdarlıq edilmədən, habelə iki həftəlik xəbərdarlıq müddəti bitməmişdən üzrlü səbəb olmadan işdən imtina edilməsi;
2. Müəyyən müddətə əmək müqaviləsi bağlamış şəxsin müqavilə müddəti bitənə qədər iş yerini üzrlü səbəb olmadan tərk etməsi;
3. İş günü ərzində üzrlü səbəb olmadan dörd saatdan artıq müddətə iş yerindən kənarda qalan işçinin vəzifə səlahiyyətlərinə uyğun olaraq ona həvalə edilmiş işi yerinə yetirməsi;
4. İstirahət günlərindən icazəsiz istifadə, habelə məzuniyyətin (əsas, əlavə) icazəsiz alınması. Nəzərə almaq lazımdır ki, müdiriyyət qanuna zidd olaraq onları verməkdən imtina etdikdə və işçinin bu günlərdən istifadə müddəti öz mülahizəsindən asılı olmadıqda, işçinin istirahət günlərindən istifadə etməsi işdən çıxma sayılmır. administrasiyanın (məsələn, donor olan işçiyə qan və onun komponentlərinin donorluğunun hər günündən dərhal sonra bir gün istirahət verməkdən imtina)
"b" yarımbəndi 81-ci maddənin 6-cı bəndi (işə sərxoş vəziyyətdə, narkotik və ya zəhərli sərxoş vəziyyətdə gəlmə) iş vaxtı sərxoş vəziyyətdə və ya narkotik və ya zəhərli sərxoş vəziyyətdə əmək vəzifələrini yerinə yetirərkən. Göstərilən şərtə görə işçinin işdən kənarlaşdırılıb-çıxarılmamasının əhəmiyyəti yoxdur.
İşçinin sərxoş vəziyyəti və ya narkotik və ya zəhərli sərxoşluğu həm tibbi rəy, həm də məhkəmə tərəfindən müvafiq olaraq qiymətləndirilməli olan digər sübut növləri ilə təsdiqlənə bilər (Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun dekabr tarixli qərarının 37-ci bəndi). 22, 1992). Belə sübutlardan biri, xüsusən onun hazırlanma gününü, vaxtını və yerini, işçinin sərxoşluğunun əlamətlərini göstərən akt ola bilər.
Sərxoş vəziyyətdə, narkotik vasitələrin və ya zəhərli maddələrin təsiri altında işə gəlmək nə vaxt baş verməsindən asılı olmayaraq - iş gününün əvvəlində, ortasında və ya sonunda işdən azad edilmək üçün əsasdır. İşçinin əvvəllər intizam və ya ictimai tənbeh tədbirinə məruz qalıb-qalmamasından və ya həmin tarixdə işçinin işdən kənarlaşdırılmamasından asılı olmayaraq, işdən azad edilməsinə icazə verilir. bəndinə əsasən işdən çıxarılma Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 6-cı bəndinin “b” bəndinə yalnız intizam tənbehlərinin tətbiq edilməsi qaydası haqqında ümumi qaydalara əməl olunmaqla həyata keçirilə bilər.
Belə ki, əmək intizamının pozulması növlərindən biri də sərxoş vəziyyətdə, narkotik və ya zəhərli sərxoş vəziyyətdə iş yerində görünməkdir. Bu, işçinin göstərilən şərtə görə işdən kənarlaşdırılıb- dayandırılmasından asılı olmayaraq, işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə (kontraktına) xitam verilməsi üçün müstəqil əsasdır. Sərxoşluğun və ya narkotik və ya zəhərli intoksikasiyanın təsdiqi tibbi rəy və ya digər sübut növləridir.
Beləliklə, bəndlərə əsasən işçinin işdən çıxarılmasının mümkün olduğu əsas şərtlərdən biridir. Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 6-cı “b” bəndi iş vaxtı sərxoş və ya narkotik (toksik) sərxoş vəziyyətdə olma. Bu şərt olmadıqda, işdən çıxarılma qanuni hesab edilə bilməz.
Qanunla qorunan sirrin açıqlanmasıəmək vəzifələrini yerinə yetirməsi ilə əlaqədar işçiyə məlum olan (dövlət, kommersiya, rəsmi və digər). Əmək Məcəlləsində belə bir qayda yox idi.
Bir işçinin bu əsasda işdən çıxarılması onunla müqavilə bağlandığı təqdirdə mümkündür yazılı razılaşma qanunla qorunan sirlərin açıqlanmaması şərtini (Əmək Məcəlləsinin 59-cu maddəsi) ehtiva edir və bu məlumatların müəyyən edilmiş qaydada qəbul edilmiş siyahıları işçiyə çatdırılır. Eyni zamanda, dövlət sirrinin açıqlanması dövlət sirri ilə tanışlığın dayandırılmasından asılı olmayaraq əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsasdır (Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 12-ci bəndi).
Əmək Məcəlləsi (81-ci maddənin 6-cı bəndinin "g" yarımbəndi) işçinin işdən çıxarılmasına imkan verir. iş yerində oğurluq etdiyinə görə(xırda da daxil olmaqla) başqalarının əmlakı. Bundan əlavə, Məcəllədə əvvəllər Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmayan əmlakın qəsdən məhv edilməsi və ya zədələnməsinə görə işdən azad edilmədən də danışılır. Eyni zamanda, Əmək Məcəlləsi, bu hərəkətlər məhkəmənin qanuni qüvvəyə minmiş hökmü və ya inzibati tənbeh tətbiq etmək səlahiyyətinə malik olan orqanın qərarı ilə müəyyən edildikdə, işçinin işdən çıxarılmasının mümkünlüyünə icazə verir.
İş yerində əmlakın (o cümlədən xırda) oğurlanması ilə əlaqədar əmək müqaviləsinə xitam verilməsi ilə bağlı mübahisələr həll edilərkən (81-ci maddənin 6-cı bəndinin “d” yarımbəndi) nəzərə alınmalıdır ki, təqsiri müəyyən edilmişsə, məhkəmənin qanuni qüvvəyə minmiş hökmü və ya barəsində inzibati tənbeh tətbiq etmə və ya sosial təzyiq tədbiri tətbiq etmə haqqında səlahiyyətli orqan tərəfindən qərar çıxarıla bilər.
Belə intizam tənbehi tədbirinin tətbiqi üçün müəyyən edilmiş aylıq müddət məhkəmənin hökmü qanuni qüvvəyə mindiyi gündən, digər hallarda isə inzibati tənbeh və ya ictimai təsir tədbirinin tətbiq edilməsi haqqında qərar qəbul edildiyi gündən hesablanır.
bəndinə əsasən işdən çıxarılma Sənətin 6-cı bəndi "d". Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi də iş yerində birdəfəlik əmlak oğurluğu ilə nəticələnə bilər.
Alt altında işdən çıxarıldıqdan sonra. Sənətin 6-cı bəndi "d". Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinə əsasən, məhkəmə təkcə işçinin oğurluq etdiyinə dair sübutların mövcudluğunu yox, həm də işçinin oğurluqda təqsirli bilindiyi qanuni qüvvəyə minmiş cinayət məhkəməsinin hökmünün mövcudluğunu yoxlamalıdır. işəgötürənin əmlakı və ya səlahiyyətinə işçiyə qarşı inzibati tənbeh və ya ictimai təsir tədbirlərinin tətbiqi (məsələn, ictimai töhmət və s.) daxil olan digər orqanın qərarı, habelə işəgötürən tərəfindən bir aylıq müddətə əməl edilməsi. işdən çıxarılma əmri. Bundan başqa, bu müddət məhkəmənin hökmü qanuni qüvvəyə mindiyi gündən, digər hallarda isə inzibati tənbeh və ya ictimai təsir tədbirinin tətbiqi haqqında qərar çıxarıldığı gündən hesablanır.
Pul və ya əmtəə sərvətlərinə bilavasitə xidmət göstərən işçi tərəfindən təqsirli hərəkətlər törətməsi, əgər bu hərəkətlər cinayət törətməyə əsas verirsə etibarın itirilməsi ona işəgötürəndən (Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 7-ci bəndi). Bənzər bir qayda Sənətin 2-ci bəndində verilmişdir. 254 Əmək Məcəlləsi.
Bununla əlaqədar olaraq, pul və ya əmtəə aktivlərinə birbaşa xidmət göstərən işçi Sənətin 7-ci bəndinə əsasən 18 fevral 2002-ci il tarixindən sonra işdən çıxarıla bilər. Bu tarixdən əvvəl göstərilən hərəkətləri yerinə yetirmək üçün Əmək Məcəlləsinin 81.
Belə işçilər adətən etibar edilmiş dəyərlərə görə tam maddi məsuliyyət daşıyırlar (Əmək Məcəlləsinin 243-cü maddəsinin 1-ci və 2-ci bəndləri). Bununla belə, bəzi hallarda pul və ya əmtəə aktivlərinə bilavasitə xidmət göstərən işçilər maliyyə cəhətdən məsul şəxslər kimi təsnif edilə bilməz. Məsələn, tam maliyyə məsuliyyəti haqqında müqavilə bağlanmamış mağaza satıcıları. Bu baxımdan, etibarın itirilməsi əsasında əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün həmin işçilərin işəgötürənə dəymiş ziyana görə nə dərəcədə maddi məsuliyyət daşıya biləcəyinin əhəmiyyəti yoxdur.
Tədris funksiyalarını yerinə yetirən işçinin öhdəliyi əxlaqsız cinayət, bu işin davam etdirilməsi ilə bir araya sığmayan (Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 8-ci bəndi). Əvvəllər oxşar əsas Sənətin 3-cü bəndində var idi. 254 Əmək Məcəlləsi. Bununla əlaqədar olaraq, 2002-ci il fevralın 1-dən əvvəl göstərilən cinayəti törətdiyinə görə işçi Sənətin 8-ci bəndinə uyğun olaraq göstərilən tarixdən sonra işdən azad edilə bilər. 81 TK. Yalnız tərbiyə funksiyalarını yerinə yetirən işçilər əxlaqsızlıq törətdiklərinə görə işdən çıxarıla bilərlər. Bunlara, məsələn, müəllimlər, mühazirəçilər daxildir təhsil müəssisələri, ustadlar sənaye təlimi, uşaq bağçası müəllimləri. Şəxslər məktəbdə, internat məktəblərində, uşaq bağçalarında və s.-də işləsələr də, ancaq fəaliyyət göstərirlər. texniki məsuliyyətlər(təmizlikçi, anbardar və s.) bu əsasla işdən azad edilə bilməz.
Baxmayaraq ki, müəssisə rəhbərləri, eləcə də idarəçilər struktur bölmələri tabeliyində olanların tərbiyəsi funksiyalarını yerinə yetirir, onlar əsas olduqları üçün bu əsasda işdən azad edilə bilməzlər istehsal funksiyası daha genişdir.
Əməyin davam etdirilməsi ilə bir araya sığmayan əxlaqsızlıqlar həm kollektivdə, həm də məişətdə tərbiyə funksiyalarını yerinə yetirən şəxslər tərəfindən törədilə bilər. Lakin bütün şərtlər daxilində əxlaqsız cinayətlərin törədilməsi sübuta yetirilməlidir. Konkret olmayan və ya kifayət qədər yoxlanılmamış faktlar, şayiələr və s. əsasında şəxsin davranışının ümumi qiymətləndirilməsi əsasında işdən çıxarılması yolverilməzdir. Əxlaqsız hüquqpozmaya görə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi, xüsusən də sərxoş vəziyyətdə ictimai yerlərdə görünmə, insan ləyaqətini və ictimai əxlaqı alçaldan və ya yetkinlik yaşına çatmayanları sərxoşluğa cəlb etmə ilə nəticələnə bilər (Əmək Məcəlləsinin 331 və 336-cı maddələri).
Təşkilatın (filialın, nümayəndəliyin) rəhbərinin, onun müavinlərinin və baş mühasibin əmlakın təhlükəsizliyinin pozulmasına, ondan qanunsuz istifadəyə və ya təşkilatın əmlakına başqa ziyan vurmasına səbəb olan əsassız qərar qəbul etməsi (maddə 9). Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi)
1.2.2. İşçinin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi
İşçilərin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi, yəni. onları işdən çıxarmaq istəyi ilə, əmək azadlığının, onların iş yeri və növünü seçmək hüququnun hüquqi təminatıdır.
İşçinin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi şərtləri və qaydası Art. 80 TK.
Sənətin 1-ci hissəsinə uyğun olaraq. Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsinə əsasən, işçilər iki həftə əvvəl işəgötürənə yazılı məlumat verərək müqaviləni ləğv etmək hüququna malikdirlər.
İşçinin öz xahişi ilə işdən çıxarılması barədə xəbərdarlığın məqsədi işəgötürənə öz xahişi ilə istefa verənin yerinə yeni işçi tapmaq və işçinin özü tapmaq imkanı verməkdir. yeni iş. İşçinin öz xahişi ilə işdən çıxarılması barədə xəbərdarlığın hüquqi əhəmiyyəti ondan ibarətdir ki, işdən çıxarılma barədə xəbərdarlıq edildiyi müddətdə əmək müqaviləsi tərəflərindən heç birinin onu birtərəfli qaydada ləğv etmək hüququ yoxdur.
Qeyri-müəyyən müddətə əmək müqaviləsi bağlamış işçinin yalnız açıq şəkildə ifadə edilmiş istəyi onun öz xahişi ilə işdən çıxarılması üçün əsasdır. Əvvəllər qüvvədə olan Əmək Məcəlləsindən fərqli olaraq, yeni Əmək Məcəlləsi həm müddətli, həm də qeyri-müəyyən müddətə bağlanmış əmək müqaviləsinin işçinin təşəbbüsü ilə xitam verilməsinin ümumi (vahid) qaydası və şərtlərini müəyyən edir. Yəni, bu gün işçinin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsini müddəti bitmədən ləğv etmək imkanı üzrlü səbəblərin olması ilə bağlıdır. İşçinin öz istəyi ilə və istənilən vaxt istənilən əmək müqaviləsinə xitam vermək hüququ vardır. O, yalnız iki həftə əvvəl bu barədə işəgötürənə yazılı məlumat verməyə borcludur.
Sənətdə. Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsi (Əmək Məcəlləsinin 31-ci maddəsindən fərqli olaraq) demir ki, söhbət yalnız qeyri-müəyyən müddətə bağlanmış əmək müqaviləsindən gedir. Ona görə də müddətli əmək müqaviləsi bağlamış işçi də bu hüquqdan istifadə edir. İşçinin bu hüququ, Sənətdə göstərilən məcburi əməyin konstitusiya qadağasından (Rusiya Federasiyası Konstitusiyasının 37-ci maddəsinin 2-ci bəndi) irəli gəlir. 4 TK. Sənətin 2-ci bəndi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 79-u, hər hansı bir işçinin vəzifəsindən asılı olmayaraq öz təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsini ləğv edə biləcəyini müəyyən edir.
Məhkumların islah işlərini çəkdiyi müddətdə cəzaçəkmə müfəttişliyinin yazılı icazəsi olmadan öz xahişi ilə işi tərk etmək qadağandır. İcazə işdən çıxarılma səbəblərinin əsaslılığı yoxlanıldıqdan sonra verilə bilər. İcazənin verilməsindən imtina əsaslandırılmalıdır. İmtina qərarından qanunla müəyyən edilmiş qaydada şikayət verilə bilər.
Bu məhdudiyyət Art. Əmək Məcəlləsinin 4-cü maddəsinə əsasən, bu Məcəllənin məqsədləri üçün məcburi əməyə məhkəmənin qanuni qüvvəyə minmiş hökmü nəticəsində qanuna riayət olunmasına cavabdeh olan dövlət orqanlarının nəzarəti altında yerinə yetirilən işlər aid edilmir. məhkəmə hökmlərinin icrası.
İşçinin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi yalnız onun yazılı ərizəsi (xəbərdarlığı) əsasında həyata keçirilə bilər. İşçinin öz təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam vermək istəyinin başqa heç bir sübutu nəzərə alınmır, çünki işdən çıxarılması barədə bildiriş üçün məcburi yazılı forma müəyyən edilmişdir.
Xəbərdarlığın əsas məqsədi işəgötürənə öz xahişi ilə işdən çıxanın yerinə yeni işçi seçmək imkanı verməkdir. Buna görə də, işçinin yalnız iş dövründə deyil, həm də dövlət və ictimai vəzifələrin icrası zamanı, məzuniyyətə getməzdən əvvəl və ya məzuniyyət zamanı, habelə xəstəlik zamanı işdən çıxmaq istəyi barədə işəgötürənə məlumat vermək hüququ vardır.
Yuxarıda qeyd edildiyi kimi, işçinin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi işdən çıxmaq barədə ərizə vermək onun könüllü iradə ifadəsi olduğu hallarda yol verilir. İddiaçı iddia edirsə ki, administrasiya onu öz istəyi ilə işdən çıxarmaq üçün ərizə verməyə məcbur edib, məhkəmələr iddiaçının arqumentlərini diqqətlə yoxlayır.
1.2.3. Tərəflərdən asılı olmayan hallara görə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi
Əmək müqaviləsi tərəflərdən asılı olmayan aşağıdakı hallara görə xitam verilə bilər:
1. işçinin çağırılması hərbi xidmət və ya onu əvəz edən alternativ dövlət qulluğuna göndərilməsi;
2. əvvəllər bu işi yerinə yetirmiş işçinin qərarı ilə işə bərpa edilməsi dövlət müfəttişliyiəmək və ya məhkəmə;
3.vəzifəyə seçilməmək;4.məhkəmənin qanuni qüvvəyə minmiş hökmü ilə işçinin əvvəlki işinin davam etdirilməsinə mane olan cəzaya məhkum edilməsi;5. tibbi rəyə əsasən işçinin tam əlil kimi tanınması;6. işçinin və ya işəgötürənin ölümü - fərdi, habelə məhkəmə tərəfindən işçinin və ya işəgötürənin - fiziki şəxsin ölmüş və ya xəbərsiz itkin düşmüş hesab edilməsi;7. əmək münasibətlərinin davam etməsinə mane olan fövqəladə halların (hərbi əməliyyatlar, fəlakət, təbii fəlakət, böyük qəza, epidemiya və digər fövqəladə hallar) baş verməsi, əgər bu hal Rusiya Federasiyası Hökumətinin və ya səlahiyyətli orqanın qərarı ilə tanınırsa. dövlət hakimiyyəti Rusiya Federasiyasının müvafiq subyektinin.Bu maddənin 2-ci bəndində göstərilən əsaslarla əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə işçinin razılığı ilə başqa işə keçirilməsi mümkün olmadıqda yol verilir.
Fəsil 2. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi qaydası
2.1. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi qaydası
İşçinin əmək müqaviləsinə xitam vermə qaydası əhəmiyyətli dəyişikliklərə məruz qalmamışdır. Əvvəllər olduğu kimi, işçi iki həftə əvvəl işəgötürənə yazılı məlumat verərək müqaviləni ləğv etmək hüququna malikdir.
İşçinin öz təşəbbüsü ilə (öz xahişi ilə) işdən çıxarılması barədə ərizəsi işini davam etdirə bilməməsi ilə əlaqədar olduqda (qəbul Təhsil müəssisəsi, pensiyaya çıxma və digər hallarda), habelə qanunların və əmək hüququ normalarını özündə əks etdirən digər normativ hüquqi aktların, kollektiv müqavilənin, müqavilənin və ya əmək müqaviləsinin şərtlərinin işəgötürən tərəfindən müəyyən edilmiş pozulması müəyyən edildikdə, işəgötürən əmək müqaviləsinə xitam verməyə borcludur. işçinin ərizəsində göstərilən müddətdə müqavilə.
İşdən çıxarılma barədə bildiriş müddəti bitməzdən əvvəl, işçi istənilən vaxt ərizəsini geri götürmək hüququna malikdir və bu halda işdən çıxarılma həyata keçirilmir, əgər onun yerinə başqa bir işçi yazılı şəkildə dəvət olunmazsa və bu işdən imtina edilə bilməz. əmək müqaviləsi.
İşdən çıxarılma barədə bildiriş müddəti bitdikdən sonra işçinin işi dayandırmaq hüququ vardır. İşin son günündə işəgötürən işçinin yazılı müraciəti əsasında işçiyə əmək kitabçasını və işlə bağlı digər sənədləri verməyə və ona yekun ödəniş etməyə borcludur. Əgər işdən çıxarılma barədə bildiriş müddəti bitdikdən sonra əmək müqaviləsinə xitam verilməyibsə və işçi işdən çıxarılmaqda israrlı deyilsə, əmək müqaviləsi davam edir.
İşəgötürənin təşəbbüsü ilə işçini işdən çıxararkən nəzərə almaq lazımdır ki, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinə uyğun olaraq, işçinin müvəqqəti əlillik dövründə və məzuniyyətdə olarkən işdən çıxarılmasına yol verilmir.
Bəzi hallarda seçilmiş həmkarlar ittifaqı orqanına işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılma barədə məlumat verilməlidir.
Prosedurlar aşağıdakılara bölünür: əmək müqaviləsinə xitam verildiyi andan əvvəlkilər və işçinin işdən çıxarılması faktı ilə yaranan prosedurlar.
İşçilərlə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün işəgötürən tərəfindən müvafiq seçilmiş həmkarlar ittifaqı orqanının ilkin razılığının alınması - işçilərin sayının və ya ştatının ixtisar edilməsi; tutduğu vəzifəyə uyğunsuzluq və s.;
İşçilərin işdən azad edilməsindən əvvəl yazılı şəkildə şəxsi xəbərdarlıq edilməli və ən azı iki ay əvvəl işçiyə imzası ilə bildirilməlidir. Eyni zamanda, işəgötürən hər bir konkret işçinin peşəsini, ixtisasını, ixtisasını və əmək haqqını göstərməklə qarşıdan gələn işdən azad edilməsi barədə yerli məşğulluq xidməti orqanına məlumat verməyə borcludur.
İşçinin işdən çıxarılması üçün müvafiq seçilmiş həmkarlar ittifaqı orqanının razılığını almaq üçün işəgötürən əmr verməzdən əvvəl işdən azad edilməsi barədə ərizə ilə seçilmiş həmkarlar ittifaqı orqanına yazılı müraciət etməlidir. Təqdimatda işdən çıxarılmanın əsasları, onun qaçılmazlığı və əsaslandırılması ilə bağlı rəhbərliyin arqumentləri, işdən çıxarılmanın konkret səbəbləri göstərilməlidir. Təqdimatda həmçinin işçiyə başqa işə köçürmə təklif olunduğu, lakin o, köçürmədən imtina etdiyi və ya müdiriyyətin onu belə bir işlə təmin edə bilmədiyi barədə sübutlar təqdim edilməlidir.
Seçilmiş həmkarlar ittifaqı orqanı nümayəndəliyi aldıqdan sonra 10 gün müddətində qərarını yazılı şəkildə müdiriyyətə bildirir. Bundan sonra işəgötürən həmkarlar ittifaqı komitəsinin razılığını aldığı gündən 1 ay müddətində işçini işdən çıxarmaq hüququna malikdir. Nəzərə almaq lazımdır ki, həmkarlar ittifaqı orqanı işdən çıxarılma əmri verməzdən əvvəl əmək müqaviləsinə xitam verməyə razılıq verməsi barədə qərarına yenidən baxmaq və administrasiyadan imtina etmək hüququna malikdir. Bu halda işəgötürən işdən azad etmək hüququndan məhrum edilir.
2.2. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün tələb olunan sənədlər və onların icrası
Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi müdiriyyətin dərci ilə rəsmiləşdirilir əmr (təlimat).Əmrdə (sərəncamda) əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsasları əmək qanunvericiliyinin mətninə ciddi uyğun olaraq və qanunun maddəsinə konkret istinad göstərilməlidir, məsələn: “Öz xahişi ilə işdən azad edilib... (dəqiqləşdirin) konkret tarix) .... uyğun olaraq”, əsasda isə: “İşçinin şəxsi bəyanatı və... (tarix)” göstərilir. Müvafiq qeyd işçinin əmək kitabçasında aparılır. Əmək müqaviləsi (müqavilə) işçinin təşəbbüsü ilə qanunun müəyyən imtiyazların və üstünlüklərin verilməsinə aid olduğu səbəblərə görə xitam verildikdə, əmək kitabçasında bu səbəblər göstərilməklə işdən çıxarılma barədə qeyd aparılır.
İş dəftəri işdən çıxarıldığı gün (son iş günü) işçiyə imzası qarşılığında verilməlidir. Əgər işçi işdə olmamışdırsa və ya əmək kitabçası almamışdırsa, o, ilk tələbi ilə ona verilməlidir. Gecikmə halında iş dəftəri müdiriyyətin təqsiri üzündən işçiyə maaş verilir orta qazanc məcburi yoxluğun bütün dövrü üçün.
Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi müdiriyyət tərəfindən əmrin (sərəncamın) dərc edilməsi ilə rəsmiləşdirilir. Əmrdə əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsasları əmək qanunvericiliyinin mətninə ciddi riayət olunmaqla və qanunun maddəsinə konkret istinad göstərilməlidir.
İşçinin işdən çıxarıldığı bütün hallarda işdən çıxarılma günü onun işinin son günüdür. İşdən çıxarılma proseduru işləmək hüququnun müəyyən hüquqi təminatlarını nəzərdə tutur - həm bütün işçilər üçün ümumi, həm də bəzi kateqoriyalar üçün əlavə. Ümumi təminata əlavə olaraq - işdən çıxarılma əsaslarını və əsasların hər biri üçün işdən azad edilmə qaydalarını qanunda aydın şəkildə müəyyən etmək - ümumi təminat da Art. 82 TK. İşdən çıxarılma işəgötürən tərəfindən işçinin təqsiri olmayan səbəblərə görə başlandıqda, yəni. 2-ci bəndinə əsasən (ştatın, sayın ixtisarı), sub. Sənətin 6-cı "b" bəndi. Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi (ixtisasların uyğunsuzluğu), bu maddə kollegial orqan kimi təşkilatın həmkarlar ittifaqı komitəsinin ilkin əsaslandırılmış rəyinin alınmasını tələb edir. Sənətin dördüncü hissəsi. 82-ci maddə, kollektiv müqavilə ilə təşkilatın həmkarlar ittifaqı komitəsinin işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi məsələlərində məcburi iştirakı üçün fərqli bir prosedur müəyyən etmək hüququ verir.
Buna görə də, fəal həmkarlar ittifaqı komitələri kollektiv müqavilədə (müəyyən edilmiş normaya uyğun olaraq) təmin edə bilər və əvvəlcədən təkcə həmkarlar ittifaqı komitəsinin rəyini deyil, həm də razılığını ala bilər - və yalnız göstərilən iki əsasla deyil, həmkarlar ittifaqı komitəsinin razılığını. həm də Sənətin digər əsaslarına görə. 82 TK.
İşçinin işdə olmaması və ya əlindəki əmək kitabçasını almaqdan imtina etməsi səbəbindən işçinin işdən çıxarıldığı gün əmək kitabçasını vermək mümkün olmadıqda, işəgötürən işçiyə işə gəlməyin zəruriliyi barədə bildiriş göndərməyə borcludur. sifariş edin və ya poçtla göndərməyə razılaşın. Bildiriş göndərildiyi gündən işəgötürən əmək kitabçasının verilməsinin gecikməsinə görə məsuliyyətdən azad edilir.
İşçinin işdən çıxarılması “İşçi ilə əmək müqaviləsinə (kontraktına) xitam verilməsi haqqında əmr (sərəncam)” (Forma No T-8) formasında rəsmiləşdirilir. Eyni gündə bir neçə işçi işdən çıxarılarsa, “İşçilərlə əmək müqaviləsinə (kontraktına) xitam verilməsi haqqında əmr (sərəncam)” 9 forma No T-8a verilir.
Sifariş işçi tərəfindən doldurulur kadr xidməti təşkilatın rəhbəri və ya onun səlahiyyət verdiyi şəxs tərəfindən imzalanmış, imzaya qarşı işçi(lərə) elan edilmişdir. Əsasındadır bu sərəncamdanŞəxsi kartda, şəxsi kabinetdə, əmək kitabçasında qeyd aparılır və yekun ödəniş edilir, bunun üçün T-61 nömrəli “İşçi ilə əmək müqaviləsinə (müqaviləsinə) xitam verildikdə qeyd-hesablaşma” formasından istifadə edilir.
İşçiləri işdən çıxararkən, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin üstünlük hüquqlarına dair tələblərinə riayət etmək lazımdır. şəxslər işdə qalmaq (işçilərin sayının və ya ştatının ixtisarı zamanı), habelə işçiləri qarşıdan gələn işdən azad edilməsi barədə xəbərdar etmək zərurəti.
Beləliklə, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 179-cu maddəsinə uyğun olaraq bir təşkilatın işçilərinin sayını və ya ştatını ixtisar edərkən. üstünlük hüququ işdə qalmaq ilk növbədə daha yüksək əmək məhsuldarlığı və ixtisası olan işçilərə verilir.
Bərabər əmək məhsuldarlığı və ixtisasla işdə qalmağa üstünlük verilir: ailə - iki və ya daha çox himayədarı olduqda (işçi tərəfindən tam təmin olunan və ya ondan yardım alan əlil ailə üzvləri, onların daimi və əsas mənbəyidir. dolanışıq); ailəsində başqa müstəqil işçi olmayan şəxslər; bu təşkilatda əmək xəsarəti almış işçilər və ya Peşə Xəstəliyi; Böyüklərin əlilləri Vətən Müharibəsi və Vətənin müdafiəsində əlil döyüşçülər; işdən fasiləsiz olaraq işəgötürənin göstərişi ilə öz ixtisaslarını artıran işçilər.
Kollektiv müqavilədə bərabər məhsuldarlıq və ixtisasla işdə qalmaq üçün üstünlük hüququndan istifadə edən təşkilatın digər işçi kateqoriyaları da nəzərdə tutula bilər.
Aşağıdakı işçi kateqoriyaları ixtisar zamanı işləmək hüququna əlavə təminatlara malikdir:
Hamilə qadınlar işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarıla bilməz (tam ləğv halları istisna olmaqla) bu istehsalın- lakin məcburi məşğulluqla);
Sənətə uyğun olaraq 18 yaşına çatmamış işçilər. Əmək Məcəlləsinin 269-cu maddəsi, işəgötürənin təşəbbüsü ilə, işdən azad edilmənin ümumi qaydasına riayət etməklə yanaşı, yalnız müvafiq dövlət əmək müfəttişliyinin və yetkinlik yaşına çatmayanların işləri üzrə komissiyanın razılığı ilə işdən azad edilə bilər;
İstehsalat işindən azad olmayan həmkarlar ittifaqı orqanlarının rəhbərləri (onların müavinləri) vəzifəsinə seçilmiş işçilər Sənətə uyğun olaraq işdən azad edilirlər. 81 Əmək Məcəlləsi, onun 2, 5 və alt bəndlərinə uyğun olaraq. həmin maddənin 6-cı bəndinin “b” bəndi yalnız müvafiq yuxarı həmkarlar ittifaqı orqanının əvvəlcədən razılığı ilə. Bu qayda həmkarlar ittifaqı təşkilatının rəhbər vəzifəsindən azad edildikdən sonra iki il müddətinə də tətbiq edilir (Əmək Məcəlləsinin 374, 376-cı maddələri).
İşçinin işdən çıxarılması bütün hallarda işdən çıxarılma günü hesab edilən işinin son günündə, işdən çıxarılmasının səbəbləri, əsasları və müvafiq işə keçidi olan əmək kitabçası verilməklə rəsmiləşdirilməlidir. Məcəllənin bəndi, maddəsi. İşçi eyni gündə ödəniş almalıdır.
Nəticə
Demək lazımdır ki, əmək münasibətlərinin subyektləri bir-birinə münasibətdə qeyri-bərabər mövqedədirlər. İşçi əmək münasibətlərinin iqtisadi cəhətdən zəif tərəfidir. O, işəgötürənin ondan asılı olduğundan daha çox işəgötürəndən asılı vəziyyətdədir. İşçi öz işinin gedişində işəgötürənin səlahiyyətinə tabe olmağa, onun göstərişlərinə əməl etməyə, əmək vəzifələrinin icrası ilə bağlı etibar edilmiş əmlakın təhlükəsizliyinin təmin edilməsinə səy göstərməyə borcludur. Öz növbəsində, işəgötürən təkcə əmək prosesini düzgün təşkil etməyə deyil, həm də maddi ziyanın baş verməsinin qarşısını almaq üçün tədbirlər görməyə borcludur. Əmək münasibətləri subyektlərinin bu bərabərsizliyi işəgötürənin işçi, işçinin isə işəgötürən qarşısında maddi məsuliyyətinin hüquqi tənzimlənməsində əhəmiyyətli fərqlərə səbəb olur. Onlar ödənilməli olan zərərin məbləğinin, kompensasiyanın qaydası və hədlərinin, məsuliyyəti tənzimləyən hüquq normalarının xarakterinin müəyyən edilməsinə aiddir.
Əmək münasibətlərinin bu sahəsinin aydın tənzimlənməsi cəmiyyətdə sosial gərginliyi azaltmalı və əmək münaqişələrinin səbəblərindən birini aradan qaldırmalıdır.
İşdən çıxarılma, əmək müqaviləsinin ləğvindən fərqli olaraq, işçinin ölümü ilə əlaqədar əmək müqaviləsinə xitam verilməsi hallarını əhatə etmir. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi əmək müqaviləsinə xitam verilməsi məsələsini kimin qaldırmasından asılı olaraq, onun birtərəfli iradəsi (işçinin və ya işəgötürənin) ifadəsi ilə xitam verilməsi deməkdir. Mövzu üzrə işdən çıxarılma əsasları ümumi və əlavə olaraq bölünür.
Biblioqrafiya
1. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi 30 dekabr 2001-ci il N 197-FZ.2. Rusiya Federasiyasının 20023 Əmək Məcəlləsinə şərh. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə şərh / Rep. red. Yu.P. Orlovski. M.: Hüquq firması Müqavilə, İnfra-M, 2002.4. Erşov V.V. Əmək müqaviləsi. M.: Delo, 2000. 351 s.5. Kalmıkova E.A. Əmək münasibətləri sistemində əmək müqaviləsi (müqavilə) və kadr işi müəssisədə; Voronej; “Tavro LTD”; 2001.6. Kurennoy A. Müəssisənin rəhbəri ilə müqavilə // Qanun. 1999. № 10. S.98-102.7. Lygin R.N., Tolmachev A.P. Əmək hüququ /mühazirə qeydləri/, - M.: PRIOR, 2001. - 112 s.8. Molodtsov M.V. Rusiyanın əmək hüququ - M.: Norma, 2001.9. Perederin S.V. Əmək mübahisələri və onların həlli qaydası: Dərslik. Voronej, 1997. 197 s.10. Əmək müqaviləsinin (müqaviləsinin) yazılı şəkildə bağlanması üçün tövsiyələr // Qanun. 2001. № 10. S.89-92.11. Smirnov O.V. Əmək hüququ - M.: Prospekt, 2000.12. Syrovatskaya L.A. Əmək hüququ. M, 2003.13. Tixomirov M.Yu. Əmək mübahisələri: Sənədlərin toplanması. M., 1999.- 2000 s.14. Əmək hüququ: Dərslik / V.I. Semenkov, V.N. Artemova, G.A. Vasilevich və başqaları; Ümumi redaksiya altında. Semenkova V.I. - Mn., 1997.15. Schmidt P. İnsan və əmək. 2000.16. Əmək İqtisadiyyatı. Ed. N. A. İvanov və G. İ. Meçkovski. Universitetlər üçün dərslik. M. 1999.
Kalmıkova E.A. Müəssisədə əmək hüquq münasibətləri və kadr işi sistemində əmək müqaviləsi (kontraktı).; Voronej; “Tavro LTD”; 2001.
Əmək müqaviləsi bağlayarkən və əmək münasibətlərinə girərkən onun tərəfləri - işəgötürən və işçi, xüsusən qeyri-müəyyən müddətə əmək müqaviləsi bağlayarkən çox vaxt uzunmüddətli qarşılıqlı əməkdaşlığa ümid edirlər. Lakin subyektiv və obyektiv səbəblərdən hər hansı əmək müqaviləsi gec-tez öz fəaliyyətini dayandıracaq. Bu, həm də onun tərəfləri arasında əmək münasibətlərinin dayandırılmasına səbəb olacaq.
“Əmək müqaviləsinin ləğvi” anlayışının özü müxtəlif hadisələri ifadə edə bilər. Müəyyən bir müddət ərzində baş verən və işçi, işəgötürən və onun nümayəndələri tərəfindən həyata keçirilən zəruri hərəkətlərdən ibarət olan, nəticədə işəgötürənlə onun işçisi arasında əmək və digər əlaqəli münasibətlərin yarandığı proses adlandırmaq olar. xitam verilməsi, qarşılıqlı öhdəliklərin yerinə yetirilməsi və xitam verilməsi.
Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi həm də əmək münasibətlərinin xitamına səbəb olan hüquqi faktdır ki, bunun nəticəsində onun tərəfləri bir-birinə münasibətdə işçi və işəgötürən olmaqdan çıxır və qarşılıqlı hüquq və vəzifələrdən azad olurlar. Nəhayət, əmək müqaviləsinin ləğvi həm də hər hansı səbəbdən və ya səbəbdən əmək müqaviləsinin sona çatması mənasını verən hüquqi termindir.
Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi həmişə onun iştirakçılarının maraqlarına toxunur, xüsusən də bu, bir tərəfin təşəbbüsü ilə, digərinin iradə və istəklərinə zidd olaraq baş verdiyi hallarda. Əmək müqaviləsinə tez-tez və əsassız xitam verilməsi kadr dəyişikliyi, əhalinin əmək prosesində işsizliyi, işsizlik kimi mənfi nəticələrə səbəb olduğundan cəmiyyətin mənafeyinə toxunur. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi sosial və hüquqi statusu dəyişir keçmiş işçi, ailəsinin maddi vəziyyəti. Buna görə də dövlət, əməyin sabitləşdirilməsi və uyğunlaşdırılması məqsədini güdən və s sosial münasibətlər, əmək sferasında işçilərin və işəgötürənlərin hüquqlarına təminat verir, pozulması işçinin işdən çıxarılmasının qanunsuz hesab edilməsinə səbəb ola biləcək əmək müqaviləsinə xitam verilməsi qaydasını tənzimləyir.
Əmək müqaviləsinə və əmək münasibətlərinə xitam verilməsinin əsaslarını və qaydasını tənzimləyən Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi tez-tez "əmək müqaviləsinə xitam vermə", "əmək müqaviləsinə xitam vermə", "işçinin işdən çıxarılması" kimi anlayışlardan istifadə edir. , onları müəyyən etmədən, bu da bəzən hüquqşünaslar - həm praktiklər, həm də elm adamları tərəfindən onların məzmununun qeyri-müəyyən şərhinə səbəb olur.
Hüquq ədəbiyyatında ən geniş yayılmış fikir “əmək müqaviləsinə xitam verilməsi”nin tanınmasıdır ümumi anlayış işçinin işdən çıxarılması da daxil olmaqla, əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin bütün növləri daxildir. Digər müəlliflərin fikrincə, əmək müqaviləsinin ləğvi və işdən çıxarılması vahid əsas və prosedura malikdir, buna görə də bu terminlər sinonimdir, lakin xitam əmək müqaviləsinə, işdən çıxarılma isə işçiyə aiddir.
Yuxarıda göstərilən mülahizələrlə ümumən razılaşaraq, eyni zamanda qeyd etmək lazımdır ki, “əmək müqaviləsinə xitam vermə” və “işdən çıxarma” terminləri əsas xüsusiyyətlərinə görə üst-üstə düşdükdə həm də öz müstəqil mənasına malikdir. Bu, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 13-cü fəslinin "işdən çıxarma" termininin ən azı üç mənada istifadə edildiyi əmək müqaviləsinin ləğvini tənzimləmək üçün nəzərdə tutulmuş maddələrini müqayisə edərkən asanlıqla aşkar edilir: a) analoq kimi. əmək müqaviləsinə xitam verilməsi müddətinə; b) əmək müqaviləsinə və əmək münasibətlərinə xitam verən hüquqi faktı müəyyən etmək; c) intizam tənbehinin bir növü kimi.
Birinci mənada, "işdən çıxarılma" və "əmək müqaviləsinə xitam verilməsi" anlayışları, işçinin işdən çıxarılması və əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsas və səbəbindən, mövcudluğundan və ya olmamasından asılı olmayaraq bütün əsas parametrlərində eynidır. bunun üçün üzrlü səbəblər, işçinin və ya işəgötürənin təqsiri və digər diqqətəlayiq hallar.
Məsələn, Sənətdə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsi, işdən çıxarılma işçinin aşağıdakı şərtlərlə əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə aiddir: a) yalnız öz istəyi; b) təhsil müəssisəsinə daxil olma, təqaüdə çıxma və ya digər üzrlü səbəblərə görə işi davam etdirə bilməmək; c) işəgötürənin onun pozuntusu ilə müəyyən edilmiş qanunsuz davranışı əmək qanunvericiliyi və əmək hüququ normalarını, yerli normativ aktları, kollektiv müqavilənin, müqavilənin və ya əmək müqaviləsinin şərtlərini ehtiva edən digər normativ hüquqi aktlar.
Sənətdə "əmək müqaviləsinə xitam vermə" və "işdən çıxarma" anlayışları arasında heç bir fərq yoxdur. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81 "İşəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi" maddənin başlığının 3, 5, 6-cı hissələrdə göstərilən mətni ilə müqayisəsi ilə sübut olunur. Onlarda işdən çıxarılma” sözləri “işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi” ifadəsi ilə əvəz edilə bilər və bu, onlarda olan normaların mənasını dəyişməyəcək. Məsələn, "işdən çıxarma" termini Sənətin 6-cı hissəsində "əmək müqaviləsinin ləğvi" anlayışının analoqu kimi istifadə olunur. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-də deyilir: "İşəgötürənin təşəbbüsü ilə işçinin işdən çıxarılmasına yol verilmir (təşkilatın ləğvi və ya fəaliyyətinə xitam verildiyi hallar istisna olmaqla). fərdi sahibkar) müvəqqəti əmək qabiliyyətsizliyi dövründə və məzuniyyətdə olarkən.”
Hüquqi fakt kimi, işdən çıxarılma işəgötürənlə işçi arasında razılaşdırılmış hərəkətlərin məcmusundan ibarətdir ki, bunun nəticəsində onlar arasında əmək münasibətlərinə xitam verilir, onların əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş qarşılıqlı hüquq və vəzifələri ləğv edilir, sosial və hüquqi bu işəgötürənin işçisi olmaqdan çıxan işçinin statusu dəyişir və işəgötürən keçmiş işçiyə qarşı intizam tənbehi hüququndan məhrum edilir.
İşçinin və işəgötürənin razılaşdırılmış hərəkətlərinin məcmusu kimi işdən çıxarılma, işəgötürənin təşkilatı tərəfindən məhdud bir məkanda və vaxtında həyata keçirilir, başlanğıcı işdən çıxarılma prosedurunun ilk günü, sonu isə işin son günüdür. , Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində əmək müqaviləsinə xitam verildiyi gün kimi qeyd olunur. Məsələn, əmək müqaviləsinə xitam verilməsi qaydasını tənzimləyən, Sənətin 4-cü hissəsi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 84.1-ci maddəsi, əmək müqaviləsinə xitam verildiyi gün işəgötürənin “işçiyə əmək kitabçası verməyə və Arta uyğun olaraq ona ödənişlər etməyə borclu olduğunu müəyyən edir. bu Məcəllənin 140. İşçinin yazılı müraciəti əsasında işəgötürən də ona işlə bağlı sənədlərin müvafiq qaydada təsdiq edilmiş surətlərini təqdim etməyə borcludur.”. Əmək müqaviləsinin ləğvi və işdən çıxarılma prosedurunun başa çatması anı Sənətdə aydın şəkildə göstərilmişdir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 79-cu maddəsi, "Müddətli əmək müqaviləsinə xitam verilməsi" işçiyə "işdən çıxarılmadan ən azı üç təqvim günü əvvəl" müddətinin başa çatması ilə əlaqədar əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə yazılı məlumat verilməlidir. .
Üçüncü mənada - bir növ intizam tənbehi mənasında - "işdən çıxarma" termini Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin bir sıra maddələrində istifadə olunur. Məsələn, Sənətdə. İşçi haqqında məlumatların əmək kitabçasına daxil edilməsi qaydasını müəyyən edən 66 saylı Qanun, "intizam tənbehi işdən çıxarıldığı hallar istisna olmaqla, cəzalar haqqında məlumatın əmək kitabçasına daxil edilmədiyini" müəyyən edir. İntizam tənbehi olaraq işdən çıxarılma Sənətdə müzakirə olunur. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 195-ci maddəsi, əmək haqqında qanunların və digər normativ hüquqi aktların, kollektiv müqavilələrin və müqavilələrin şərtlərinin pozulmasına görə təşkilat rəhbərinin və onun müavinlərinin intizam məsuliyyətini müəyyən edir. işçilərin nümayəndəlik orqanının, pozuntu faktları təsdiq edildikdə, təşkilatın rəhbərinə və onun müavinlərinə “işdən çıxarılanadək intizam tənbehi” tətbiq edilən tələbi.
Sənətdə işdən çıxarılma birbaşa intizam tənbehi olaraq adlandırılır. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 192-ci maddəsinə əsasən, işəgötürən intizam tənbehi törətdiyinə görə “aşağıdakı intizam tənbehlərini tətbiq etmək hüququna malikdir:
- 1) qeyd;
- 2) töhmət;
- 3) müvafiq səbəblərə görə işdən azad edilməsi.”
İşdən çıxarılma intizam tənbehi olaraq tətbiq edilir,
əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin hər hansı digər növü ilə eyni hüquqi nəticələrə səbəb olur - işçi ilə işəgötürən arasında əmək münasibətlərinin qəti və tam kəsilməsi, bir hüquq münasibətlərinin subyektləri kimi onların bir-birinə münasibətdə hüquq və vəzifələrinin ləğvi. .
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində "əmək müqaviləsinin ləğvi" anlayışı da müxtəlif mənalarda istifadə olunur. Məsələn, Sənətin başlığında. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si, hər hansı bir səbəbdən və ya səbəbdən işəgötürən və işçi arasında əmək münasibətlərinə xitam verilməsinin bütün hallarını əhatə edən olduqca geniş, universal görünür.
Digər hallarda “əmək müqaviləsinə xitam verilməsi” daha dar, xüsusi məna kəsb edir və yalnız qanunda əmək müqaviləsinə obyektiv səbəblərə görə xitam verilməsi nəzərdə tutulmayan əmək müqaviləsinə xitam verilməsi hallarını əhatə edir. , onun iştirakçılarının və digər şəxslərin könüllü təsiri olmadan. Bu anlayışla, dar, xüsusi mənada əmək müqaviləsinin ləğvi Art-da göstərilən əmək müqaviləsinə xitam verilməsi növləri olacaqdır. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si və bu maddədə, habelə Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin digər maddələrində əmək müqaviləsinə xitam verilməmişdir.
Beləliklə, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, məsələn, tərəflərin iradəsindən asılı olmayan hallara görə (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 83-cü bəndinin 10-cu bəndi) əmək müqaviləsinə xitam verilməsini nəzərdə tutmur. əmək müqaviləsi tərəfinin - işçinin və ya işəgötürənin (fiziki şəxsin) ölümü. Belə hallar nəzərdə tutulmaqla, 4.5. Rusiya Federasiyasının Əmək Nazirliyinin 10 oktyabr 2003-cü il tarixli 69 nömrəli qərarı ilə təsdiq edilmiş əmək kitabçalarının doldurulması üçün təlimatlar, əmək müqaviləsinə tərəflərdən asılı olmayan səbəblərə görə xitam verildikdə, əmək müqaviləsinin ləğvi barədə bir qeydin olmasını nəzərdə tutur. əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsaslar Artın müvafiq bəndinə istinadla iş dəftərində tərtib edilir. 83 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. Məsələn: “Əmək müqaviləsi işçinin ölümü ilə əlaqədar xitam verildi, Sənətin 6-cı bəndi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 83-cü maddəsi.
Məqalənin başlığında sözügedən termin dar, xüsusi mənada işlədilir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 83-cü maddəsi "Tərəflərdən asılı olmayan hallara görə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi" və geniş mənada - Art başlığında. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si "Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün ümumi əsaslar", 10-cu bənddə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün ümumi əsaslardan biri məhz tərəflərin iradəsindən asılı olmayan hallardır. Belə halların fərqli siyahısı Sənətdə verilmişdir. Məcəllənin 83-ü əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün müstəqil əsas kimi.
"Əmək müqaviləsinin ləğvi" anlayışının geniş və dar mənada istifadəsi əmək müqaviləsinin ləğvi üçün əsasların ümumi (maddə 77) və xüsusi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 83-cü maddəsi) bölünməsinə səbəb olur.
Həm ümumi, həm də xüsusi əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsaslar dedikdə, əmək münasibətlərinin daha da davam etdirilməsinə və bağlanmış əmək müqaviləsinin ilkin formada saxlanmasına mane olan obyektiv və subyektiv xarakterli müxtəlif hüquqi faktlar başa düşülür. tərəflər və ya onlardan biri əmək münasibətlərinə xitam vermə səbəbi ilə əmək müqaviləsinə xitam verir
Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün həm ümumi, həm də xüsusi əsaslar Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 13-cü fəslinin doqquz maddədən ibarət olan "Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi" maddələrində göstərilmişdir (77-84.1-ci maddələr). Bunlardan Art. 82, işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi ilə bağlı məsələlərə baxılmasında seçilmiş həmkarlar ittifaqı orqanının məcburi iştirakını tənzimləyir, Art. 84.1 əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin ümumi qaydasını müəyyən edir, Art. 77 Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün ümumi əsasların siyahısını təqdim edir. Qalan altı maddədə (78-81, 83, 84-cü maddələr) əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin ümumi əsasları göstərilir.
Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün ümumi əsaslar arasında Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si aşağıdakılara istinad edir:
- 1) tərəflərin razılığı (maddə 78);
- 2) əmək münasibətlərinin faktiki davam etdiyi və tərəflərdən heç birinin ona xitam verilməsini tələb etmədiyi hallar istisna olmaqla, əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması (maddə 79);
- 3) işçinin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi (maddə 80);
- 4) işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verildikdə (71 və 81-ci maddələr);
- 5) işçinin xahişi ilə və ya razılığı ilə başqa işəgötürənə işə köçürülməsi və ya seçkili işə (vəzifəyə) köçürülməsi (72.1 və 172-ci maddələrin 2-ci hissələri);
- 6) təşkilatın əmlakının mülkiyyətçisinin dəyişməsi, təşkilatın yurisdiksiyasının (tabeçiliyinin) dəyişməsi və ya yenidən təşkili ilə əlaqədar işçinin işini davam etdirməkdən imtinası (maddə 75);
- 7) tərəflər tərəfindən müəyyən edilmiş əmək müqaviləsi şərtlərinin dəyişdirilməsi ilə əlaqədar işçinin işini davam etdirməkdən imtinası (74-cü maddənin 4-cü hissəsi);
- 8) işçinin federal qanunlar və Rusiya Federasiyasının digər normativ hüquqi aktları ilə müəyyən edilmiş qaydada verilmiş tibbi rəyə uyğun olaraq onun üçün zəruri olan başqa işə keçməkdən imtina etməsi və ya işəgötürənin müvafiq işi olmaması ( 73-cü maddənin 3-cü və 4-cü hissələri);
- 9) işçinin işəgötürənlə birlikdə başqa yerə işləməkdən imtina etməsi (72.1-ci maddənin 1-ci hissəsi);
- 10) tərəflərdən asılı olmayan hallar (maddə 83);
- I) Əmək Məcəlləsi və ya digər qaydalarla müəyyən edilmiş müddəaların pozulması federal qanunəmək müqaviləsinin bağlanması qaydaları, əgər bu pozuntu işin davam etdirilməsi imkanını istisna edirsə (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 84-cü maddəsi).
Sənətin 1-ci hissəsində verilmiş əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsasların siyahısı. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si tam deyil. Eyni maddənin 2-ci hissəsində göstərildiyi kimi, əmək müqaviləsi Əmək Məcəlləsində və digər federal qanunlarda nəzərdə tutulmuş digər əsaslarla da ləğv edilə bilər. Sənətin 1-ci hissəsində göstərilən əsaslarla bağlı bu “digər” əsaslar. 77 əlavə adlandırmaq olar. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün bir sıra əlavə əsaslar XII bölmənin "Müəyyən kateqoriyalar üçün əmək tənzimləməsinin xüsusiyyətləri" maddələrində, habelə federal qanunlarda (məsələn, dövlət və bələdiyyə xidməti), müxtəlif normativ aktlarda, nizamnamələrdə və digər normativ hüquqi aktlarda.
Hüquq ədəbiyyatında əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün bütün əsaslar adətən müxtəlif əsaslara görə təsnif edilir.
Məsələn, V.N. Tolkunova, tətbiq dairəsinə və işçilərin əməyinin xüsusiyyətlərinə görə, onları ümumi, bütün işçilərə şamil edilən (maddə 77) və əlavə, yalnız müəyyən işçi kateqoriyalarına aid olan (4, 7, 8, 9-cu bəndlər) bölür. , 10, 13, 14-cü Maddə 81 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi).
Əmək Məcəlləsinə Şərhlərdən birinin müəllifləri (Redaktor Yu.P. Orlovski), əmək münasibətlərinin dayandırılmasına səbəb və ya səbəb kimi xidmət edən hallardan asılı olaraq, sadalanan əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün bütün əsaslar. Sənətin 1-ci hissəsində. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si şərti olaraq dörd qrupa bölünür.
Bunlardan birincisinə tərəflərin qarşılıqlı iradəsi ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi halları daxildir.
İkinci qrupa əmək müqaviləsinin tərəflərindən birinin - işçinin və ya işəgötürənin təşəbbüsü ilə, o cümlədən işçinin öz xahişi ilə və ya onun razılığı ilə başqa işəgötürəndə işləməyə köçürülməsi ilə əlaqədar xitam verilməsi daxildir. onun seçkili vəzifəyə köçürülməsi.
Üçüncü qrupa bu və ya digər səbəbdən əmək münasibətlərinin davam etdirilməsi imkanını istisna edən əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsaslar daxildir, o cümlədən:
- ? əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması;
- ? tərəflərdən asılı olmayan hallar;
- ? əmək müqaviləsinin bağlanması üçün müəyyən edilmiş qaydaların pozulması.
Dördüncü qrup işçinin bu və ya digər səbəbdən əmək münasibətlərini davam etdirməkdən imtina etməsi ilə bağlı əsaslardan ibarətdir.
- ? təşkilatın əmlakının sahibinin dəyişməsi və ya onun yenidən təşkili ilə əlaqədar işçinin işini davam etdirməkdən imtinası;
- ? işçi dəyişikliyə görə işə davam etməkdən imtina edir əsas şərtlərəmək müqaviləsi;
- ? səhhətinə görə başqa işə keçməkdən imtina;
- ? işəgötürənin başqa yerə köçürülməsi ilə əlaqədar işçinin köçürmədən imtina etməsi.
Yuxarıdakı təsnifatın mahiyyəti və məqsədi anlamaq üçün faydalı olduğunu qəbul edərək fərqli növlərəmək müqaviləsinə xitam verilməsinə baxmayaraq, bunun müəyyən aydınlaşdırmaya ehtiyacı olduğunu qeyd etmək lazımdır.
Beləliklə, fikrimizcə, işçinin yazılı müraciəti və ya yazılı razılığı ilə daimi işə başqa işəgötürənə köçürülməsinin ikinci qrupdan birinci qrupa keçirilməsi məqsədəuyğun olardı (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 72.1-ci maddəsinin 2-ci hissəsi). Əmək müqaviləsinin hələ də iş yerinin ləğv edildiyi Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 5-ci bəndi). Bu, belə bir köçürmə ilə əvvəlki iş yerində əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin işçinin təşəbbüsü (öz xahişi ilə) ilə deyil, dəstəklənməli olan tələbi ilə dayandırılması ilə əsaslandırıla bilər. iki işəgötürənin razılığı ilə - indiki və gələcək. Əgər onlardan biri işçinin bir işəgötürəndən digərinə keçirilməsinə razılıq vermirsə və belə bir öhdəlik onlara aid deyilsə, işçinin yalnız bir işi qalacaq: öz təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam vermək. öz tələbi) bəndində müəyyən edilmiş qaydada işəgötürənlə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 80-i və ümumi əsasda başqa bir işəgötürənlə iş tapın.
Müəyyən müddətə bağlanmış əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması da həmişə əmək müqaviləsinin davam etdirilməsi imkanını istisna edən hal kimi qəbul edilə bilməz, çünki müddətli əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması işəgötürənə yalnız işçini işdən azad etmək hüququ verir, lakin onu buna məcbur etmir. Buna görə də, əmək müqaviləsinin müddəti bitdikdən sonra tərəflər əmək müqaviləsini yeniləyə və ya dəyişdirə, məsələn, uzada bilər. Tərəflər bunu edə bilməz. Lakin bu halda, müəyyən müddətli əmək müqaviləsi avtomatik olaraq Sənətin 4-cü hissəsinin məzmunundan birbaşa irəli gələn qeyri-müəyyən müddətə bağlanmış əmək müqaviləsinə çevriləcəkdir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 58-ci maddəsi, tərəflərdən heç biri müddətli əmək müqaviləsinin müddətinin bitməsinə görə xitam verməyi tələb etmədiyi və işçinin əmək müqaviləsinin müddəti bitdikdən sonra işləməyə davam etdiyi halda, əmək müqaviləsinin müddətli xarakter daşıması qüvvəsini itirir və əmək müqaviləsi qeyri-müəyyən müddətə bağlanmış hesab edilir.
Fikrimizcə, əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin səbəblərindən və səbəblərindən asılı olaraq, onlarda əmək müqaviləsinin iştirakçıları kimi işçi və ya işəgötürən tərəfindən intellektual və könüllü təsir təzahürlərinin olub-olmaması - onların təşəbbüsləri, istəkləri , sorğular, razılıqlar, habelə əmək münasibətlərinə xitam vermək üçün onlara verilən hüquqların və onlara həvalə edilmiş vəzifələrin həcmini nəzərə alaraq, ilkin olaraq əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin bütün növlərini (geniş mənada) iki yerə bölmək məqsədəuyğundur. qruplar.
Birinci qrupa əmək müqaviləsi tərəflərinin subyektiv münasibətinin aydın göründüyü, əmək müqaviləsinin saxlanılması və davam etdirilməsi imkanlarına həlledici təsir göstərən, habelə onun ləğvinə səbəb olan əmək müqaviləsinə xitam verilməsi növləri daxildir. işçinin və ya işəgötürənin intellektual və könüllü hərəkətinin təsiri altında. Tərəflərin təşəbbüsü və ya razılığı ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin belə növləri Əmək Məcəlləsində əmək müqaviləsinə xitam deyilir.
İkinci qrup, dar mənada əmək müqaviləsinə xitam verilməsidir. Buraya obyektiv xarakterli əsaslarla əmək müqaviləsinə xitam verilməsi halları daxil edilməlidir ki, bu halların baş verməsi işçinin əmək funksiyalarını davam etdirməsini və onunla əmək müqaviləsini ümumi və ya ilkin formada davam etdirməsini qeyri-mümkün edir. Belə əsasların siyahısı 83-cü “Tərəflərdən asılı olmayan hallara görə əmək müqaviləsinə xitam vermə”, 84-cü “Əmək müqaviləsinə bu Məcəllə ilə müəyyən edilmiş əmək müqaviləsinin bağlanması qaydalarının pozulmasına görə xitam verilməsi və ya digər federal qanunlar”, habelə XII Bölmənin bəzi maddələrində “Bəzi kateqoriyalı işçilərin əməyinin tənzimlənməsi xüsusiyyətləri”. Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması ilə əlaqədar ləğvi də bu qrupa daxil edilməlidir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndi).
Öz növbəsində, bu qrupların hər biri daha da differensiasiya və təsnifata imkan verir.
Beləliklə, əmək münasibətlərinə xitam vermək təşəbbüsü ilə çıxış edən tərəfdən, habelə bu təşəbbüsün qarşı tərəf üçün öhdəliyinin dərəcəsindən asılı olaraq, əmək müqaviləsinə xitam verilməsi növlərinin birinci qrupu dörd müstəqil qrupa bölünə bilər. (alt qruplar):
- 1) tərəflərin razılığı ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi;
- 2) işçinin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi;
- 3) işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi;
- 4) əmək müqaviləsinin tərəfləri olmayan üçüncü şəxslərin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi.
İlk iki alt qrup, öz növlərində əmək müqaviləsinə xitam vermək təşəbbüsünün işdən çıxmaq, müəyyən bir işəgötürəndə işləmək və ya əmək müqaviləsinə xitam vermək istəyini bildirən və işəgötürənin diqqətinə çatdıran bir işçi tərəfindən birləşir. yazılı.
Dördüncü alt qrupa - üçüncü şəxslərin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə gəldikdə, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin qəbul edilməsindən əvvəl bu qrupa daxil olan növlər mövcud əmək qanunvericiliyi ilə müstəqil bir qrupa ayrıldı. onlar üçün Art. 83 "Tərəflərdən asılı olmayan hallara görə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi."
Belarus Respublikasının Əmək Məcəlləsi əmək müqaviləsinin başa çatmasını göstərmək üçün üç əsas termindən istifadə edir: “əmək müqaviləsinə xitam verilməsi”, “əmək müqaviləsinə xitam verilməsi”, “işçinin işdən çıxarılması”.
"Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi" termini ən ümumidir və əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin ağır hallarını müəyyən etmək üçün istifadə edilə bilər.
“Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi” termini digər tərəfin razılığından asılı olmayaraq, əmək müqaviləsi tərəflərindən birinin əmək münasibətlərinə xitam verilməsi təşəbbüsünün (tələbinin) məcburi olmasını nəzərdə tutur.
“İşdən çıxarılma” termini, habelə “əmək müqaviləsinə xitam verilməsi” termini, işçinin ölümü ilə əlaqədar əmək müqaviləsinə xitam verilməsi istisna olmaqla, hər hansı əmək müqaviləsinə xitam verilməsi hallarını müəyyən etmək üçün istifadə edilə bilər; məhkəmə onu ölmüş və ya itkin düşmüş elan etdikdə. Bu terminlər arasındakı əsas fərq onların semantik diqqət mərkəzindədir: “əmək müqaviləsinə xitam verilməsi” termini “əmək müqaviləsi” anlayışına münasibətdə, “işdən çıxarılma” termini “işçi” anlayışına münasibətdə istifadə olunur.
Qanunvericilikdə əmək müqaviləsinin başa çatmasını göstərmək üçün “vəzifədən azad etmə”, “işdən azad etmə”, “işdən çıxma” və s. kimi terminlərdən də istifadə olunur.Belə terminologiya, bir qayda olaraq, əmək münasibətlərinin xüsusiyyətləri ilə əlaqədardır. işçilərin müəyyən kateqoriyaları və əmək müqaviləsinin ləğvi deməkdir.əmək müqaviləsi (işçinin işdən çıxarılması).
Əmək müqaviləsi yalnız Sənətin 1-ci hissəsində nəzərdə tutulmuş əsaslarla ləğv edilə bilər. 35 TK. İstisna, Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmayan bir sıra əlavə səbəblərə görə xitam verilə bilən, əmək qanunvericiliyi ilə müqayisədə xüsusiyyətləri olan əmək müqaviləsi növü kimi müqavilədir.
Altında əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsaslar baş verməsi (mövcudluğu) işçi ilə işəgötürən arasında əmək münasibətlərinə xitam verilməsinin mümkünlüyünü (və ya bəzi hallarda öhdəliyini) müəyyən edən konkret hal kimi başa düşülür. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsaslar adətən ümumi və əlavə olaraq bölünür.
Əmək Məcəlləsinin 35-ci maddəsində aşağıdakılar müəyyən edilmişdir Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün ümumi əsaslar:
- tərəflərin razılığı.
Tərəflərin razılığı ilə həm müddətli əmək müqaviləsi, həm də qeyri-müəyyən müddətə bağlanmış əmək müqaviləsi tərəflərin müəyyən etdiyi istənilən vaxt ləğv edilə bilər. Tərəflərin razılığı ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi, əmək müqaviləsinə xitam verilməsi təklifini kimin verməsindən asılı olmayaraq, əmək münasibətlərinə xitam vermək üçün işçi ilə işəgötürənin qarşılıqlı iradəsini nəzərdə tutur.
Ali və orta ixtisas təhsili müəssisələrinin büdcə vəsaiti hesabına təhsil almış və bölgü işinə göndərilmiş məzunları ilə bağlanan əmək müqaviləsi istisna olmaqla, tərəflərin razılığı ilə istənilən kateqoriyadan olan işçilərlə əmək müqaviləsi ləğv edilə bilər. Göstərilən kateqoriyalı işçilərlə məcburi iş müddəti başa çatana qədər (2 il) tərəflərin razılığı ilə əmək müqaviləsinə xitam vermək qadağandır (3.9-cu bənd. Peşə, orta ixtisas təhsili müəssisələrinin məzunlarının bölgüsü haqqında Əsasnamə). ixtisaslaşmış və Ali təhsil). Bundan əlavə, islah işlərini çəkdiyi müddətdə məhkumlara tərəflərin razılığı ilə cəza inspeksiyasının yazılı icazəsi olmadan əmək münasibətlərinə xitam vermək qadağandır (Belarus Respublikası Cinayət İcrası Məcəlləsinin 38-ci maddəsinin 3-cü bəndi).
Qarşı tərəf əmək münasibətlərinə xitam verməyə razılaşarsa, tərəflər işdən çıxarılma tarixini müəyyən edirlər. Tərəflər tarixdə razılığa gəlməyiblərsə, bu əsasdan əmək münasibətlərinə xitam vermək üçün istifadə edilə bilməz.
Müqavilənin forması yazılı və ya şifahi ola bilər. Əmək münasibətlərinə xitam verilməsi və işçinin işdən çıxarılma tarixi barədə razılığa gəldikdə, işəgötürən tərəflərin razılığı ilə işçinin işdən çıxarılması haqqında əmr (sərəncam) verir.
Tərəflər müəyyən bir tarixdən əmək müqaviləsinə xitam vermək barədə razılığa gəliblərsə, lakin göstərilən tarixdən sonra işçi öz işini davam etdirirsə. əmək funksiyası, və işəgötürən işçini işdən çıxarmaq üçün əmr verməmişdir, sonra əmək münasibətləri dayandırılmır.
- əmək münasibətlərinin faktiki davam etdiyi və tərəflərdən heç birinin ona xitam verməsini tələb etmədiyi hallar istisna olmaqla, əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması.
Bu əsasda əmək müqaviləsinə xitam vermək üçün əmək müqaviləsinin konkret müddətinin baş verməsi kifayət deyil. Əmək münasibətlərinə xitam verilməsi üçün əsas olan faktiki tərkibə malik olmaq üçün həm də tərəflərdən birinin əmək müqaviləsinə xitam verilməsi tələbi (təşəbbüsü) olmalıdır. Bu halda işçini və ya işəgötürəni əmək müqaviləsini uzatmaqdan və ya yeniləməkdən imtina etməyə sövq edən faktiki halların hüquqi əhəmiyyəti yoxdur.
Əgər əmək müqaviləsinin müddəti bitibsə, lakin işçi işdən çıxarılmayıbsa, müddətli əmək müqaviləsi qeyri-müəyyən müddətə müqavilə statusu alır.
Əgər əmək müqaviləsi müddətin başa çatması ilə əlaqədar xitam verilərsə və işçi belə işdən çıxarılmağa etiraz edərsə, əmək müqaviləsinin ləğvinin qanuniliyi işəgötürənin Sənətin 2-ci hissəsinin tələblərinə uyğunluğu nəzərə alınmaqla qiymətləndiriləcəkdir. Əmək Məcəlləsinin 17-ci maddəsinə əsasən, əmək münasibətlərinin qeyri-müəyyən müddətə qurulması mümkün olmayan hallarda müddətli əmək müqaviləsi bağlanır. qarşıdan gələn iş və onun həyata keçirilməsi şərtləri, habelə Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmuş hallarda, xüsusən də təşkilatın rəhbəri ilə (Əmək Məcəlləsinin 254-cü maddəsi).
- əmək müqaviləsinə öz xahişi ilə (Əmək Məcəlləsinin 40-cı maddəsi) və ya işçinin tələbi ilə (Əmək Məcəlləsinin 41-ci maddəsi) və ya işəgötürənin təşəbbüsü ilə (Əmək Məcəlləsinin 42-ci maddəsi) əmək müqaviləsinə xitam verildikdə; .
Əmək müqaviləsinin qeyri-müəyyən müddətə bağlanmış işçinin təşəbbüsü ilə əmək münasibətlərinə xitam verilməsini müəyyən etmək üçün “işçinin tələbi ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi” terminindən istifadə edilir.
“İşçinin tələbi ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi” dedikdə, müddətli əmək müqaviləsi bağlanmış işçinin təşəbbüsü ilə əmək münasibətlərinə xitam verilməsi başa düşülür. Birinci halda, işçinin işdən çıxarılması barədə xəbərdarlıq müddəti nəzərə alınmaqla, onun işdən çıxarılmasının səbəblərini əsaslandırması tələb olunmur, ikinci halda isə əmək müqaviləsinin ləğvinə yalnız müəyyən üzrlü səbəblər olduqda yol verilir.
İşçinin təşəbbüsü və ya işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verildikdə, işdən çıxarılma əmri və işçinin əmək kitabçası Sənətin 3-cü bəndinə istinad etmir. Əmək Məcəlləsinin 35-i və əmək münasibətlərinə xitam verilməsi üçün göstərilən əsasları bilavasitə tənzimləyən Əmək Məcəlləsinin müvafiq maddəsinə.
- işçinin razılığı ilə başqa işəgötürənə köçürülməsi və ya seçkili vəzifəyə keçirilməsi (Əmək Məcəlləsinin 35-ci maddəsinin 4-cü bəndi).
Başqa işəgötürənə köçürmə yalnız işçinin razılığı ilə mümkündür. Sənətin 2-ci hissəsinə uyğun olaraq belə razılıq. Əmək Məcəlləsinin 30-u yazılı şəkildə ifadə edilməlidir. Bu qayda köçürmənin təşəbbüskarının işəgötürənin özü olduğu bir vəziyyət üçün nəzərdə tutulmuşdur. Sənətin 4-cü bəndinə uyğun olaraq əmək müqaviləsinə xitam vermək təşəbbüsü olduqda. Əmək Məcəlləsinin 35-i işçidən gəlir, sonra işçi müvafiq ərizə təqdim edir.
Başqa işəgötürənə keçərkən əvvəlki işəgötürənlə əmək müqaviləsi ləğv edilir və yeni işəgötürənlə əmək müqaviləsi bağlanır.
Sənətin 4-cü bəndinə uyğun olaraq bir işçini işdən çıxarmaq. Əmək Məcəlləsinin 35-i üç tərəfin iradəsinin ifadəsini tələb edir:
İşçinin özü;
İşçinin əmək münasibətlərində olduğu işəgötürən köçürməni həyata keçirir;
Potensial yeni işəgötürən işçini köçürmə yolu ilə işə götürəcək.
İşəgötürənlərin köçürməyə razılığı adətən müvafiq məktublar (ərizələr, dəvətnamələr) göndərilməklə və (köçürmə təklifi təsdiq edildikdə) köçürmə əmrinin verilməsi ilə əldə edilir. İşçini köçürmə yolu ilə işdən azad etməyə razılıq vermiş işəgötürənin (bu, müvafiq sübutlarla təsdiqlənməlidir) bu müqaviləni birtərəfli qaydada ləğv etmək hüququna malik deyil. Eynilə, Sənətin 2-ci bəndinə uyğun olaraq. Əmək Məcəlləsinin 16-cı maddəsinə əsasən, işəgötürənlər arasında razılığa əsasən bir işəgötürəndən digər işə keçmə yolu ilə işə yazılı şəkildə dəvət edilmiş vətəndaş əsassız olaraq əmək müqaviləsi bağlamaqdan imtina edilə bilməz.
Keçmiş və yeni işəgötürən arasında köçürmə faktının razılaşdırılması ilə yanaşı, işçi ilə işçinin əmək münasibətlərində olduğu işəgötürən arasında əmək münasibətlərinə xitam verilmə tarixi ilə bağlı razılığa gəlmək lazımdır. Əgər belə bir razılaşma əldə olunmazsa, köçürmə baş tutmamış sayılır.
Sənətin 4-cü bəndinə əsasən əmək müqaviləsinə xitam verildikdə. 35 Əmək Məcəlləsi bəzi hallarda qanunla və ya yerli qaydalar işçiyə əvvəlki işəgötürəndən işlədiyi müddətdə əldə edilmiş müəyyən hüquqların təmin edilməsini (müəyyən təminatların qorunmasını) nəzərdə tutur. Məsələn, işəgötürən köçürmə yolu ilə işə qəbul edilmiş işçini 6 aylıq iş müddəti bitənə qədər məzuniyyətlə təmin etməyə borcludur (Əmək Məcəlləsinin 166-cı maddəsi); İşçi sənaye daxilində bir təşkilatdan digərinə əlavə məzuniyyət hüququ verən işə, vəzifəyə, peşəyə köçürülmə yolu ilə işdən çıxarıldıqda, işçi uzun müddətə əlavə məzuniyyət hüququ verən fasiləsiz iş təcrübəsini saxlayır. iş. İşçi eyni ərazidə başqa işəgötürənə köçürüldükdə əvvəlki iş yerində qeydiyyata alındığı vaxtdan yeni iş yerində mənzil şəraitinin yaxşılaşdırılmasına ehtiyacı olan şəxs kimi qeydiyyata alınmaq hüququnu da saxlaya bilər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 48-ci maddəsi). Belarus Respublikasının Mənzil Məcəlləsi).
İşçi, onun razılığı ilə başqa işəgötürənə keçməsi ilə əlaqədar işdən çıxarıldıqda, həm işdən çıxarılma qeydində, həm də işə qəbul kitabçasında qeyd olunur: “Filan təşkilata köçürülmə ilə əlaqədar işdən çıxarılan, Sənətin 4-cü bəndi. 35 TK"; “Filan vəzifəyə filan emalatxanaya (şöbəyə) köçürmə kimi qəbul edilir”.
Sənətin 4-cü bəndinə əsasən işdən çıxarılma. Seçkili vəzifəyə keçidlə əlaqədar Əmək Məcəlləsinin 35-ci maddəsi işçinin seçkili vəzifəyə seçilməsi faktını təsdiq edən müvafiq sənədlər əsasında həyata keçirilir. İş dəftərində bir qeyd edilir: “Filan təşkilatda seçkili vəzifəyə keçirildiyi üçün işdən çıxarıldı, Sənətin 4-cü bəndi. 35 TK".
Sənətin 4-cü bəndinə uyğun olaraq işdən çıxarılanlarla bağlı seçkili vəzifəyə keçidlə əlaqədar əmək müqaviləsinə xitam verildikdə. İşçilərin Əmək Məcəlləsinin 35-i, habelə köçürmə yolu ilə işdən çıxarıldıqda bir sıra müəyyən təminatlar nəzərdə tutulur. Xüsusilə də seçkili vəzifələrə seçilmələri nəticəsində işdən azad edilən işçilər dövlət orqanları, təşkilatın ləğvi halları istisna olmaqla, seçkili vəzifə üzrə səlahiyyətləri başa çatdıqdan sonra əvvəlki iş (vəzifə), o olmadıqda isə başqa ona bərabər tutulan iş (vəzifə) verilir (Əmək Məcəlləsinin 100-cü maddəsi); dövlət orqanlarında seçkili vəzifədə işləməyə keçməsi ilə əlaqədar işdən çıxarılan vətəndaşların mənzil şəraitinin yaxşılaşdırılmasına ehtiyacı olan kimi qeydiyyata alınmaq hüququ saxlanılır (Əmək Məcəlləsinin 48-ci maddəsi); həmkarlar ittifaqı orqanlarında seçkili vəzifələrdə işlədiyi vaxt fasiləsiz iş stajına daxil edilir ki, bu da uzunmüddətli iş stajına görə əlavə məzuniyyət hüququ verir və s.
- işçinin işəgötürənlə birlikdə başqa yerə işləməkdən imtina etməsi, əhəmiyyətli əmək şəraitinin dəyişməsi ilə əlaqədar işi davam etdirməkdən imtina etməsi, habelə əmlakın mülkiyyətçiliyinin dəyişməsi və yenidən təşkili ilə əlaqədar işi davam etdirməkdən imtina etməsi. təşkilatlar (birləşmə, qoşulma, bölünmə, ayrılma, çevrilmə) (Əmək Məcəlləsinin 35-ci maddəsinin 5-ci bəndi).
Başqa yerə işə köçürülmə yalnız işçinin yazılı razılığı ilə həyata keçirilə bilər (Əmək Məcəlləsinin 30-cu maddəsinin 2-ci hissəsi). Bu zaman söhbət işəgötürənlə birlikdə başqa sahəyə keçməkdən gedir. Buna görə də, işçinin başqa yerə köçürülməkdən imtinası Sənətin 5-ci bəndinə uyğun olaraq əmək münasibətlərinə xitam vermək üçün əsas deyil. 35 TC, işəgötürənin özü yerini dəyişdirmədikdə. İşçinin işlədiyi bölmə başqa yerə köçürülürsə, lakin işəgötürənin yerləşdiyi yer dəyişməzsə, işçi köçürməkdən imtina edərsə, say və ya ştatın ixtisarına görə onunla əmək müqaviləsinə xitam verilir (bəndi). Əmək Məcəlləsinin 42-ci maddəsinin 1-ci bəndi).
İşçinin işlədiyi bölmənin yerini qoruyarkən işəgötürənin yerləşdiyi yerin dəyişdirilməsi Sənətin 5-ci bəndinə uyğun olaraq əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsas deyil. 35 TK.
Əhəmiyyətli iş şəraitinin dəyişməsi iş yerlərinin rasionallaşdırılması, avadanlıq və istehsal texnologiyasının dəyişməsi ilə ifadə olunan istehsal, təşkilati və ya iqtisadi səbəblərlə bağlı olmalıdır. Əsaslı istehsal, təşkilati və ya iqtisadi səbəbləri təsdiqləyən sübutlar olmadıqda, Sənətin 5-ci bəndinə uyğun olaraq işçinin işdən çıxarılması. Əmək Məcəlləsinin 35-ci maddəsi qanunsuzdur.
Sənətin 5-ci bəndinə uyğun olaraq əmək müqaviləsinə xitam verilməsi. Əhəmiyyətli iş şəraiti dəyişdikdə işi davam etdirməkdən imtina ilə əlaqədar Əmək Məcəlləsinin 35-i işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılmır və müvafiq işdən azad etmə proseduruna riayət edilməsini tələb etmir. Əhəmiyyətli iş şəraitinin dəyişməsi ilə əlaqədar işi davam etdirməkdən imtinaya görə işçi intizam məsuliyyətinə cəlb edilə bilməz, çünki belə imtina hüququ işçiyə qanunla verilir və imtina əmək intizamının pozulması kimi qiymətləndirilə bilməz.
Əgər işçiyə iş şəraitindəki bu dəyişikliklər barədə işdən çıxarılmadan 1 ay əvvəl xəbərdarlıq edilməyibsə, məhkəmə işdən çıxarılma tarixini elə dəyişməlidir ki, ayın bitdiyi gün əmək münasibətlərinə xitam verilsin.
Əmlakın sahibi dəyişdikdə və ya müəssisə yenidən təşkil edildikdə işçi ilə əmək münasibətləri yalnız onun razılığı ilə davam edir.
- tərəflərdən asılı olmayan hallar (Əmək Məcəlləsinin 44-cü maddəsi).
- ilkin sınaqdan keçirilməklə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi (Əmək Məcəlləsinin 29-cu maddəsi).
Bu əsasda həm işçi, həm də işəgötürən əmək müqaviləsinə xitam vermək təklifi verə bilər. Əmək müqaviləsi ya ilkin sınaq müddəti bitməzdən əvvəl (bu halda əmək müqaviləsinə xitam vermək istəyən tərəf əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə 3 gün qalmış digər tərəfi yazılı şəkildə xəbərdar etməyə borcludur) və ya xitam verilə bilər. ilkin sınaq müddətinin bitdiyi gün.
İşəgötürən yalnız qeyri-qənaətbəxş test nəticəsi olduqda işçini göstərilən əsaslarla işdən azad etmək hüququna malikdir. Bu halda, işəgötürənin vəzifəsi işçinin imtahandan keçə bilməyəcəyini tanımaq üçün əsas olan səbəbləri əsaslandırmaqdır. İşçi işəgötürənin qərarından məhkəməyə şikayət etmək hüququna malikdir.
İlkin sınaq ilə əmək müqaviləsinə xitam vermək istəyi işçidən gəlirsə, işdən çıxarılma səbəbləri üçün əsaslandırma tələb olunmur.
Əgər ilkin sınaq imtahanının müddəti başa çatıbsa və işçi ilə əmək müqaviləsi bu əsasla (səbəbindən asılı olmayaraq) xitam verilməyibsə, o zaman işçi sınaqdan keçmiş hesab olunur və onunla əmək münasibətləri avtomatik olaraq davam edir. İlkin sınaq müddəti bitdikdən sonra işçi ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə yalnız ümumi əsaslarla icazə verilir.
Əmək müqaviləsinin ləğvi ilə bağlı məhdudiyyətlər:
Müəyyən müddət ərzində və ya işçilərin müəyyən subyekt tərkibinə münasibətdə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün müəyyən əsaslardan istifadənin bilavasitə qadağan edilməsini ehtiva edən qaydalar: müvəqqəti əlillik dövründə işçinin müəyyən əsaslarla işdən çıxarılmasının qadağan edilməsi və işçi məzuniyyətdə olarkən (Əmək Məcəlləsinin 43-cü maddəsinin 2-ci hissəsi); Art-da sadalanan hamilə qadınların və 3 yaşınadək uşağı olan qadınların, 3 yaşdan 14 yaşa qədər uşağı olan tək anaların (18 yaşınadək əlil uşaqlar) işdən çıxarılmasının qadağan edilməsi. 268 Əmək Məcəlləsinin əsasları; dövlət ali və orta ixtisas təhsili müəssisələrinin büdcə vəsaiti hesabına təhsil almış məzunlarının icbari iş dövründə işdən çıxarılmasına məhdudiyyətlər və s.
Bu və ya digər əsasların tətbiqi zamanı əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün müəyyən prosedurun (sərəncamın) və müəyyən şərtlərin (tələblərin) məcburi şəkildə yerinə yetirilməsini nəzərdə tutan qaydalar: müvafiq orqanlara (həmkarlar ittifaqı, yetkinlik yaşına çatmayanlar üçün komissiya) məlumat vermək üçün qanunla müəyyən edilmiş müddətlərə riayət etmək zərurəti. ); bir sıra səbəblərə görə işdən çıxarıldıqda işçinin (onun razılığı ilə) başqa işə (o cümlədən yenidən hazırlanmasına) keçirilməsi üçün tədbirlərin görülməsi tələbləri; intizam tənbehi tədbiri olaraq işdən azad edilmək üçün qanunla müəyyən edilmiş müddətlərə məcburi riayət edilməsi və s.
Nəticələrəmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsasların tətbiqi qaydasına və ya şərtlərinə əməl edilməməsi:
İşçinin işə bərpası (məsələn, həmkarlar ittifaqı təşkilatının işdən çıxarılması üçün əvvəlcədən razılığının alınması tələbi pozulduqda, əgər belə tələb Əmək Məcəlləsinin 46-cı maddəsinin 2-ci hissəsinə uyğun olaraq nəzərdə tutulmuşdursa, kollektiv müqavilə və ya müqavilə; işçinin işdən çıxarılması zamanı, onu başqa işə keçirmək mümkün olduqda və işçi belə köçürməyə razıdırsa - əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün müəyyən əsaslara görə və s.) və ya işə bərpanın əmək haqqının ödənilməsi ilə əvəz edilməsi. işçi, onun razılığı ilə Sənətin 2-ci hissəsinə uyğun olaraq kompensasiya. 243 TK;
İşçini işə bərpa etmədən müəyyən edilmiş qaydanın bərpası üçün tədbirlərin görülməsi (məsələn, qanunla müəyyən edilmiş müvafiq həmkarlar ittifaqı təşkilatını xəbərdar etmə müddətinə əməl edilmədikdə, işçi başqa əsaslarla işə bərpa olunmadıqda, məhkəmə işin tarixini dəyişdirir. bildiriş və ya xəbərdarlıqla müəyyən edilmiş müddət bitdikdən sonra əmək müqaviləsinə xitam veriləcək şəkildə işdən çıxarılma).
Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsində sadalanan digər əsaslarla yanaşı, əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin xüsusi halıdır. Bu siyahı ümumidir, çünki bəzi işçi kateqoriyaları üçün (part-time işçilər, müəllim heyəti, təşkilat rəhbərləri və s.) əmək qanunvericiliyində də əlavə əsaslar nəzərdə tutulur.
Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi işçi və işəgötürən üçün hansı nəticələrə səbəb ola bilər? İlk növbədə, bu, əmək münasibətlərinin dayandırılmasıdır. Bu baxımdan qeyd etmək lazımdır ki, əmək qanunvericiliyi işçi ilə işəgötürənin qarşılıqlı hüquq və öhdəliklərinə xitam verilməsini ifadə edən bir-birinə bənzəyən bir neçə anlayışla fəaliyyət göstərir. "Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi", "əmək müqaviləsinə xitam verilməsi" və "işdən çıxarılma" anlayışları çox vaxt adi insanlar - həm işçilər, həm də işəgötürənlər tərəfindən qarışdırılır. Üstəlik, fərqlərin qeyri-müəyyənliyini ifadə etmək olar kadr işçiləri müəssisələr. Bu arada, yuxarıda göstərilən anlayışların şübhəsiz oxşarlığına baxmayaraq, aralarındakı fərqlər göz qabağındadır.
Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi ən geniş mənada işçinin işdən çıxarılması deməkdir (işçinin ölümü halı istisna olmaqla). Ancaq bu, yalnız qanunda təsbit edilmiş əsaslar olduqda mümkündür, yəni. müəyyən hüquqi faktlar baş verdikdə. Bu hüquqi faktlar iki növə bölünür: 1) tərəflərin və ya işdən çıxarılmasını tələb etmək hüququna malik olan üçüncü şəxsin (məhkəmə, hərbi komissarlıq), əmək müqaviləsinə xitam verilməsi təşəbbüsü ilə çıxış etdikdə onların könüllü hərəkətləri. Birtərəfli iradə ifadəsi ilə qanunverici əmək müqaviləsinə xitam verilməsindən danışır; 2) bəzi hadisələr, məsələn, işçinin ölümü və ya müqavilənin müddətinin başa çatması, nəzərdə tutulmuş işin başa çatması.
Belə ki, əmək müqaviləsinə xitam verilməsi həm birtərəfli, həm də ikitərəfli könüllü hərəkət və hadisələri, xitam isə yalnız birtərəfli könüllü hərəkətləri (könüllü faktorun olması) əhatə edir.
İşdən çıxarılma üçün qanunla nəzərdə tutulmuş əsasların və hər bir səbəbə görə işdən azad edilmənin müəyyən edilmiş qaydasının olması əmək hüququnun mühüm hüquqi təminatıdır. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi yalnız üç halın eyni vaxtda mövcud olması halında qanunidir: 1) işdən çıxarılması üçün qanunla müəyyən edilmiş əsaslar olduqda; 2) bu əsasla işdən azad edilmə proseduruna əməl edilmişdir; 3) əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında hüquqi akt olduqda (işdən çıxarılma əmri).
Beləliklə, əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsaslar aşağıdakılardır:
1) tərəflərin razılığı (maddə 78);
2) əmək münasibətlərinin faktiki davam etdiyi və tərəflərdən heç birinin ona xitam verməsini tələb etmədiyi hallar istisna olmaqla, əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması (58-ci maddənin 2-ci bəndi);
3) işçinin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi (maddə 80);
4) işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi (maddə 81);
5) işçinin öz xahişi və ya razılığı ilə başqa işəgötürənə işə köçürülməsi və ya seçmə işə (vəzifə) keçirilməsi;
6) təşkilatın əmlakının sahibinin dəyişməsi, təşkilatın yurisdiksiyasının (tabeçiliyinin) dəyişməsi və ya yenidən təşkili ilə əlaqədar işçinin işini davam etdirməkdən imtinası (maddə 75);
7) əmək müqaviləsinin əsas şərtlərinin dəyişdirilməsi ilə əlaqədar işçinin işini davam etdirməkdən imtinası (maddə 73);
8) işçinin tibbi rəyə əsasən sağlamlıq vəziyyətinə görə başqa işə keçməkdən imtinası (72-ci maddənin ikinci hissəsi);
9) işəgötürənin başqa yerə köçürülməsi ilə əlaqədar işçinin başqa yerə köçməkdən imtinası (72-ci maddənin birinci hissəsi);
10) tərəflərdən asılı olmayan hallar (maddə 83);
11) Əmək Məcəlləsi və ya digər federal qanunla müəyyən edilmiş əmək müqaviləsi bağlamaq qaydalarının pozulması, əgər bu pozuntu işi davam etdirmək imkanını istisna edirsə (Maddə 84).
Siyahı tam deyil və əmək müqaviləsi Məcəllədə və digər federal qanunlarda nəzərdə tutulmuş digər əsaslarla ləğv edilə bilər.
kimi əsaslar bizim üçün xüsusi maraq doğurur xitam aşağıdakı halları əhatə edən əmək müqaviləsi (yəni, könüllü, tərəflərdən birinin təşəbbüsü ilə):
Tərəflərin razılığı ilə;
Müqavilənin müddəti bitdikdən sonra;
İşçinin təşəbbüsü ilə;
İşəgötürənin təşəbbüsü ilə.
Gəlin onlara daha yaxından nəzər salaq.
Müqavilənin özü tərəflərin razılığıdır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 56-cı maddəsi), buna görə də qarşılıqlı razılığa əsasən, müqavilənin nə qədər müddətə bağlanmasından asılı olmayaraq müqavilə istənilən vaxt ləğv edilə bilər. Tərəflərin razılığı ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi, xüsusən də menecer üçün ən universal və əlverişlidir. Bir qayda olaraq, işəgötürən işçini işdən çıxarmaqda maraqlı olduqda tərəflərin razılığı ilə müqaviləyə xitam verməyi təklif edir, lakin işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən azad edilməsi üçün heç bir hüquqi əsas yoxdur. Və əgər işçi əmək münasibətlərinə xitam verməyə razıdırsa, o zaman düzgün dizayn Belə işdən çıxarılmanın qanuniliyinə məhkəmədə etiraz etmək demək olar ki, mümkün deyil .
Praktikada əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün bu əsas bəzən işçinin öz xahişi ilə işdən çıxarılması ilə qarışdırılır. Ancaq bu eyni şey deyil: işçini öz xahişi ilə işdən çıxararkən, əmək müqaviləsinə xitam vermək təşəbbüsü tərəflərdən birindən - işçidən gəlir. Əmək münasibətləri Sənətin 1-ci bəndinə uyğun olaraq dayandırıldıqda. Əmək Məcəlləsinin 77-si, sonra onları ləğv etmək təşəbbüsü hər iki tərəfdən gəlir.
Tərəflərin razılığı ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi, işçi və işəgötürənə güzəşt şərtlərini özləri razılaşdırmağa imkan verir - məsələn, işçiyə pul ödəmək. pul kompensasiyası, E. Sitnikovanın istinad etdiyi işdə olduğu kimi: “Nikolay V. sürücü işləyirdi və işçi kimi şirkətin ona qarşı heç bir şikayəti yox idi. Vəzifəsini vicdanla yerinə yetirir, işə gecikmir, işdən yayınmır. Lakin Nikolay çox davakar insan idi və təşkilatın bütün işçiləri ilə daim xırda şeylər üstündə mübahisə edirdi ki, bu da onun işində çoxlu problemlər yaradırdı. Nəticədə, rəhbərlik sürücünü işdən çıxarmaq qərarına gəldi, lakin işçi öz istəyi ilə işdən çıxmaq barədə ərizə yazmaq istəmədi, prinsipcə işdən azad edilməsinə etiraz etmədi, ancaq ona müvafiq məbləğ ödənildiyi halda. kompensasiya”. .
Buna uyğun olaraq dizaynda bir fərq var. İşçi öz xahişi ilə işdən çıxarkən ərizə yazır. Tərəflərin razılığı ilə bir vəziyyətdə əmək müqaviləsinə əlavə müqavilə tərtib edilməlidir. Bu, tərəflərin əmək müqaviləsini hansı şərtlərlə ləğv etdiyini - xüsusən də xitam müddətini və işçiyə əlavə ödənişlərin şərtlərini göstərir. Bundan sonra, bağlanmış müqavilə əsasında işəgötürən əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə əmr verir.
Əmək müqaviləsinə xitam vermək üçün bu əsasın şübhəsiz üstünlüyü ondan ibarətdir ki, işçi ilə işəgötürən arasında razılaşma ilə müəyyən edilmiş müddətdə xitam verilir. Müddət üzrə belə müqavilənin ləğvi yalnız işəgötürənin və işçinin qarşılıqlı razılığı ilə mümkündür.
Bundan əlavə, müddətli bağlanmış əmək müqavilələrinə Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 2-ci bəndinin, 79-cu maddəsinin əsasını tətbiq etmək olar. Eyni zamanda, müqavilənin ləğvi avtomatik olaraq işləmir, yəni. əmək müqaviləsi yalnız onun tərəflərindən biri müddətin başa çatması səbəbindən onu ləğv etmək arzusunu ifadə etdikdə ləğv edilir. Əgər müqavilənin müddəti başa çatdıqdan sonra əmək münasibətləri faktiki olaraq davam edirsə və tərəflərdən heç biri ona xitam verilməsini tələb etməyibsə, bu halda əmək müqaviləsi qeyri-müəyyən müddətə davam etdirilmiş hesab olunur.
Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi qüvvədə olma müddəti bitdikdən sonra xitam verilir, bu barədə işçi işdən çıxarılmadan ən azı üç gün əvvəl yazılı şəkildə xəbərdar edilməlidir. Eyni zamanda, O.P.Smirnovun qeyd etdiyi kimi, qanunvericilik bu qanun qaydasını pozan işəgötürənin hərəkətlərinin hüquqi nəticələri məsələsini həll etməyib: işçinin işdən çıxarılmasının qanuni hesab edilib-edilməyəcəyi aydın deyil. ona qarşıdan gələn işdən çıxarılacağı ilə bağlı xəbərdarlıq edilməyib . Fikrimizcə, əgər işçiyə xəbərdarlıq edilməyibsə, deməli, qanun pozuntusu var – işçi işə bərpa edilməli, əmək müqaviləsinə xitam verilməsi proseduruna riayət olunmaqla xəbərdarlıq edilməli və yenidən işdən azad edilməlidir. Üstəlik, müəyyən bir müddət (tarix) göstərilməklə müddətli müqavilə bağlanırsa, o zaman “xəbərdarlıq” mahiyyətcə “xatırlatma”dır, çünki işçi müqavilənin müddətini bilir və müqavilənin bitmə tarixindən xəbərdar olmalıdır. əmək münasibətləri və bu halda 3 gün əvvəldən rəsmi (yazılı) xəbərdar edilməməsi qanun pozuntusu hesab edilməməlidir.
Qanun müxtəlif növ müddətli əmək müqavilələrinin bitmə tarixini müəyyən edir, yəni:
Müəyyən iş müddətinə bağlanmış əmək müqaviləsinə bu iş başa çatdıqdan sonra xitam verilir.
İşdə olmayan işçinin vəzifələrinin icrası müddətinə bağlanmış əmək müqaviləsi bu işçi işə qayıtdıqda xitam verilir. Amma bu halda da vəzifəsini icra edən işçiyə 3 gün öncədən yazılı şəkildə xəbərdarlıq edilməlidir.
İcra müddəti üçün bağlanmış əmək müqaviləsi mövsümi iş, müəyyən bir mövsümdən sonra dayandırılır.
Müqavilə müddətinin son günü sonuncu ilin (müqavilə müddəti illərlə hesablanırsa), ayın (müqavilənin müddəti aylarla hesablanırsa) müvafiq tarix hesab olunur. Əmək müqaviləsinin müddətinin son günü qeyri-iş gününə düşərsə, müddətin bitdiyi gün ondan sonrakı iş günü hesab olunur. Müqavilənin son günündə işçiyə 3 gün qabaqcadan xəbərdarlıq edildikdən sonra işdən azad edilməlidir. Əgər işçiyə ertəsi gün işləməyə icazə verilirsə, o zaman əmək münasibətlərinin faktiki olaraq qeyri-müəyyən müddətə davam etdiyi hesab edilir. Beləliklə, tərəflərdən hər hansı biri əmək münasibətlərinin yalnız müddət bitməmişdən əvvəl dayandırılmasını tələb etmək hüququna malikdir son gün iş. Bu gündən sonra əmək münasibətləri Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 79-cu maddəsinə uyğun olaraq deyil, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 80-ci və ya 81-ci maddəsinə uyğun olaraq dayandırıla bilər. .
Qeyd edək ki, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 261-ci maddəsinə əsasən, qadının hamiləliyi zamanı müddətli əmək müqaviləsinin müddəti başa çatdıqda, işəgötürən onun tələbi ilə əmək müqaviləsinin müddətini uzatmağa borcludur. analıq məzuniyyəti hüququ əldə olunana qədər əmək müqaviləsi.
İşçinin təşəbbüsü ilə (öz xahişi ilə) həm müddətli, həm də qeyri-müəyyən müddətli əmək müqaviləsinə xitam verilməsi istənilən vaxt mümkündür, lakin işçi bu barədə iki həftə əvvəl işəgötürənə yazılı məlumat verməlidir. İşdən çıxan işçinin yerinə yenisini seçmək üçün iki həftəlik müddət tələb olunur. Buna görə də işçi işəgötürənə yalnız iş dövründə deyil, həm də məzuniyyət, müvəqqəti əlillik və işdən kənarda qalan digər dövrlərdə işdən çıxmaq istəyi barədə məlumat verməlidir.
Üstəlik, iki həftəlik müddət bitməmiş yeni işçi tapılarsa və o, öz işinə başlamağa hazırdırsa, o zaman hər iki tərəfin razılığı ilə əmək müqaviləsi iki həftə müddətinin bitməsinə qədər xitam verilə bilər. Ərizəni təqdim edən işçinin razılığı burada əsasdır, çünki son iş günü əmək kitabçasında göstəriləcək və məcburi sistemdə fərdi (fərdiləşdirilmiş) uçotda nəzərə alınacaqdır. pensiya sığortası 1 aprel 1996-cı il tarixli 27-FZ nömrəli Federal Qanuna əsasən .
İşçinin bildiriş müddəti bitməzdən əvvəl ərizəsini geri götürmək hüququ var. Belə bir vəziyyətdə işəgötürən artıq işçini işdən çıxara bilməz. Bununla belə, nəzərə almaq lazımdır ki, qanuna uyğun olaraq müqavilə bağlamaqdan imtina edilə bilməyən, yəni istefa verən işçinin yerinə başqa işçi artıq dəvət olunubsa, bu qayda işləmir. digər işçi əvvəlki iş yerindən işdən çıxarıldığı gündən bir ay ərzində başqa işəgötürəndən köçürmə yolu ilə işə yazılı şəkildə dəvət edilmişdir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 64-cü maddəsi).
Nə işçi, nə də işəgötürən birtərəfli qaydada xəbərdarlıq müddətini azalda bilməz. Bir işçi, istəklərinə zidd olaraq, işdən çıxarılma bildirişinin müddəti bitmədən işdən çıxarılarsa, işəgötürən məhkəmənin qərarı ilə onu məcburi işləmədiyi müddət üçün ödənişlə işə bərpa etməyə borclu olacaq.
Yeganə istisna, deyildiyi kimi, tərəflərin müqavilənin iki həftə müddətindən əvvəl ləğv ediləcəyi barədə razılığa gəlməsidir. Belə bir razılaşma olmadıqda, işçi bütün xəbərdarlıq müddəti ərzində mütəmadi olaraq işə gəlməyə borcludur. Bir işçi bu müddət ərzində işi atlayırsa, işəgötürən onu işdən çıxarmaq və işdən çıxmamaq hüququna malikdir. L.I.Kuzmichevanın düzgün qeyd etdiyi kimi, işçi öz istəyi ilə istefa ərizəsi təqdim etdikdən sonra işəgötürən, əlbəttə ki, varsa, onu başqa əsaslarla işdən azad etmək hüququna malikdir. .
İşdən çıxarılma barədə bildiriş müddəti bitdikdən sonra işçinin işi dayandırmaq hüququ vardır. İşin son günündə işəgötürən işçiyə əmək kitabçası verməyə və ona son ödənişləri verməyə borcludur. Bundan əlavə, işin son günündə işəgötürən işçinin yazılı ərizəsi əsasında ona işlə bağlı digər sənədləri (məsələn, işə qəbul, başqa işə köçürmə, işdən çıxarılma barədə əmrlərin surətləri) verməyə borcludur; əmək haqqı haqqında arayışlar, bu işəgötürəndə iş müddəti və s.).
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 234-cü maddəsinə əsasən, əmək kitabçasının verilməsində gecikmə halında, işəgötürən işçiyə qeyri-qanuni işləmək imkanından məhrum edilməsi nəticəsində dəymiş maddi ziyanı ödəməyə borcludur.
İşdən çıxarılma barədə bildiriş müddəti başa çatdıqdan sonra əmək müqaviləsi ləğv edilməmişdirsə və işçi işdən çıxarılmasını tələb etmirsə, əmək müqaviləsi davam edir.
İki ayadək müddətə əmək müqaviləsi bağlamış işçi, habelə mövsümi işlərdə işləyən işçi üç təqvim günü əvvəldən əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verildiyi barədə işəgötürənə yazılı məlumat verməlidir. Sənətə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 292 və 296.
İşçinin öz təşəbbüsü ilə (öz xahişi ilə) işdən çıxarılması barədə ərizəsi işini davam etdirməyin mümkünsüzlüyü ilə əlaqədardırsa (məsələn, təhsil müəssisəsinə daxil olduqda, təqaüdə çıxdıqda və s.), habelə müəyyən edilmiş pozuntu hallarında. əmək hüququ normalarını, kollektiv müqavilənin, müqavilənin və ya əmək müqaviləsinin şərtlərini özündə əks etdirən qanunlar və digər normativ hüquqi aktlar işəgötürənlə, işəgötürən işçinin ərizəsində göstərilən müddətdə əmək müqaviləsinə xitam verməyə borcludur. Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələri Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli Qərarında qeyd edildiyi kimi, göstərilən pozuntular, xüsusən də əmək qanunvericiliyinə əməl olunmasına dövlət nəzarətini və nəzarətini həyata keçirən orqanlar, həmkarlar ittifaqları tərəfindən müəyyən edilə bilər. , üçün komissiyalar əmək mübahisələri, məhkəmə tərəfindən (22 (b) bəndi) .
Yəni, əgər işçi öz hüquqlarının bərpası üçün müraciət etməyi məqsədəuyğun hesab etmirsə və istədiyi vaxt öz təşəbbüsü ilə istefa verirsə, o zaman istisna ümumi qayda, o, istefa ərizəsini təqdim etdikdən sonra iki həftəlik müddət ərzində bu işəgötürəndə işləmək zərurətindən azaddır.
Beləliklə, işdən çıxarılma üsulu kimi "öz istəyi ilə" müraciət Rusiyada ən çox yayılmışdır. Öz istəyi ilə ərizə yazdıqdan sonra işçinin nəyisə dəyişməsi (ərizəni geri götürmək istisna olmaqla) demək olar ki, mümkün deyil. Əgər işçi öz istəyi ilə ərizə yazıbsa, o zaman bunu təzyiq altında etdiyini sonradan sübut etmək, əslində belə olsa belə, demək olar ki, mümkün deyil.
1 aprel 1996-cı il tarixli 27-FZ nömrəli "İcbari pensiya sığortası sistemində fərdi (fərdiləşdirilmiş) uçot haqqında" Federal Qanunu // Rusiya Federasiyasının Qanunvericilik Toplusu - 1 aprel 1996-cı il - No 14 - Art. 1401
Kuzmicheva L.I. Öz xahişi ilə işdən çıxarılma // Kadr işləri - № 1 - 2003
Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli "Rusiya Federasiyasının məhkəmələri tərəfindən Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin tətbiqi haqqında" qərarı // Rusiya Ali Məhkəməsinin Bülleteni. Federasiya, iyun 2004 - № 6.
33. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsasların təsnifatı.
Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi fəaliyyətini dayandırır və bu müqavilədən əvvəl yaranan əmək münasibətlərini kəsir. Müddət əmək müqaviləsinin ləğvi əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün bütün əsasları əhatə edir.
Müddət əmək müqaviləsinin ləğvi əmək müqaviləsi tərəflərinin: işçinin və ya işəgötürənin təşəbbüsü (iradəsi) ilə bu müqaviləyə xitam verilməsi daxildir.
Müddət işdən çıxarılma işçiyə gəldikdə tətbiq edilir və əmək müqaviləsi ilə bağlı “xitam” termini ilə eyni məna daşıyır.
TOəmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsaslar aid etmək hüquqi faktlar- qanunun əmək müqaviləsinə xitam verməyə icazə verdiyi belə həyat şəraiti. Əmək hüququnda - bunlar könüllü hərəkətlərdir, tərəflərdən biri və ya hər iki tərəf, yaxud əmək müqaviləsinin tərəfi olmayan, lakin qanunla ona xitam verilməsini tələb etmək hüququna malik olan üçüncü şəxs (məhkəmə, hərbi komissarlıq, digər orqan) müvafiq iddia qaldırdıqda; təşəbbüs. Könüllü hərəkətlərə əlavə olaraq, əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsaslar ola bilər hadisələr, tərəflərdən asılı olmayan hallar(məsələn, işçinin ölümü).
IN İncəsənət. 77 TK təmin olunub əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün ümumi əsaslar . Qanunda göstərilən əsaslar əmək müqaviləsinə xitam vermir: qəti hüquqi akt (fakt), məsələn, işçi tərəfindən qəti hərəkətin edilməsi və tərəf kimi işəgötürənin iradəsi (təşəbbüsü) olmalıdır. əmək müqaviləsinə xitam verilməsi əmr şəklində ifadə edilir.
Bütün zəruri şərtlər yerinə yetirildikdə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi qanuni sayılır:
Bu əsasda bir işçinin işdən çıxarılmasının xüsusi proseduruna riayət edilməsi haqqında;
Əmək müqaviləsinə xitam verən hüquqi akt (fakt) haqqında.
Kimin istəyindən asılı olaraq(kimin təşəbbüsü ilə) əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün xitam verilməsi üçün əsaslar bölünə bilər 4 şərti qrupa bölünür:
1. Tərəflərin qarşılıqlı iradəsi (tərəflərin razılığı) ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi və müddətli əmək müqaviləsinə xitam verilməsi.
2. İşçinin tələbi (təşəbbüsü), yəni öz istəyi ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi.
3. İşəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi.
4. Tərəflərdən asılı olmayan hallara görə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi.
Xitamüçün əmək müqaviləsitərəflərin razılığı. Tərəflərin razılığı ilə əmək müqaviləsinə xitam vermək lazımdır qarşılıqlıtərəflərin iradəsini ifadə edir, əmək müqaviləsinə xitam vermək məqsədi daşıyır. Əmək müqaviləsinə xitam verilə bilər İstənilən vaxt tərəflərin razılığı ilə. Bu razılaşma qeyri-müəyyən müddətə bağlanmış əmək müqaviləsinin tərəfləri, habelə müddətli əmək müqaviləsi tərəfləri tərəfindən əldə edilə bilər.
İki məqamı əks etdirmək vacibdir:
Tərəflər əmək müqaviləsinə xitam vermək barədə razılığa gəliblər.
İşçinin işdən çıxarılması üçün konkret bir tarix təyin etdilər.
Bu müqavilə möhürlənmişdir menecerin işdən çıxarılması əmrindəişçi araşdırması. Tərəflər arasında müqavilənin ləğvi mümkündür yalnız bu barədə qarşılıqlı razılaşma əldə edildikdə.
Eyni bazalar qrupuna şərti olaraq aid edilə bilər əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması (müəyyən müddətli əmək müqaviləsi) , əgər tərəflər əmək müqaviləsi bağlayarkən onun müddətini nəzərdə tuturlarsa, yəni bu barədə və nəzərdə tutulmuş müddət bitdikdən sonra ona xitam verilməsi barədə razılığa gəliblər.
İşçi ilə əmək müqaviləsini müddətinin başa çatması ilə əlaqədar ləğv etmək qərarına gələn işəgötürən 3 təqvim günündən az olmayaraq yazılı bu barədə işçini xəbərdar edin. İşçinin haqqı yoxdur işəgötürən əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması ilə əlaqədar onu ləğv etmək qərarına gələrsə, əmək münasibətlərinin davam etdirilməsində israrlıdır. Əmək müqaviləsinin müddəti başa çatmış, lakin tərəflərdən heç biri ona xitam verməyi tələb etmədiyi və işçinin göstərilən müddət bitdikdən sonra işləməyə davam etdiyi hallarda; əmək müqaviləsi qeyri-müəyyən müddətə bağlanmış hesab olunur və onun sonradan ləğvi yalnız ümumi əsaslarla mümkündür.
İşdə olmayan işçinin vəzifələrini yerinə yetirərkən əmək müqaviləsi bağlanarkən, onun bitmə (xitam) günü hesab olunur. olmayan işçinin işə qayıtdığı gün.
Əgər əmək müqaviləsinin müddəti bir müddət ilə deyil, müəyyən bir işi başa çatdırmaq üçün son tarixlə müəyyən edilir, onun dayandırılması üçün əsas olacaqdır bu işin tamamlanması. Bu halda əmək müqaviləsi işin başa çatmış hesab edildiyi gündən etibarən ləğv edilir. İşin başa çatdırılması faktı müvafiq sənədlə, məsələn, qəbul aktı ilə təsdiqlənir.
Əmək müqaviləsi mövsümi iş müddətinə bağlanarsa, ona xitam verilməsi üçün əsas olacaqdır mövsümün sonu.
Xitamuyğun olaraq əmək müqaviləsiİncəsənət.80 TKByiniişçinin təşəbbüsü (öz xahişi ilə).
İşçi təqdim etməklə əmək müqaviləsinə xitam verir -dən gec olmayaraq 2 həftə ərzində işəgötürənə işdən çıxarılmadan əvvəl yazılı bəyanat işdən çıxarılması barədə işəgötürənə xəbərdarlıq. İşçinin yazılı ərizəsi olmadıqda, Sənətə əsasən işdən azad edilə bilməz. 80 TK.
İşçi ilə işəgötürən arasındakı razılaşmaya əsasən, əmək müqaviləsi bildiriş müddəti bitməzdən əvvəl ləğv edilə bilər, yəni. Vistənilən vaxt.
İşçinin öz təşəbbüsü ilə işdən çıxarılması barədə ərizəsi işinin davam etdirilməsinin mümkünsüzlüyü (məsələn, təhsil müəssisəsinə daxil olma və s.), habelə işəgötürən tərəfindən əməyi ehtiva edən qanunların və digər normativ hüquqi aktların şifahi şəkildə pozulması hallarında olduqda. qanun normaları, kollektiv müqavilənin, müqavilənin və ya əmək müqaviləsinin şərtləri, işəgötürən borcludurəmək müqaviləsinə xitam vermək ilə müəyyən edilmiş müddətdə işçi fenomeni.
Bildiriş müddəti işçi ərizə verdikdən sonra növbəti gündən hesablanır. İşdən çıxarılma üçün bildiriş müddəti bitməzdən əvvəl işçinin hüququ vardırİstənilən vaxt ərizənizi geri götürün. Bu halda işdən çıxarılma həyata keçirilmir, yazılı şəkildə onun yerinə başqa işçi dəvət edilmədikdə, Əmək Məcəlləsinə və digər federal qanunlara uyğun olaraq, əmək müqaviləsi bağlamaqdan imtina edilə bilməz.
İşdən çıxarılma üçün bildiriş müddəti bitdikdən sonra işçinin hüququ vardır işi dayandırmaq. Əgər işdən çıxarılma barədə bildiriş müddəti başa çatdıqdan sonra əmək müqaviləsi ləğv olunmayıbsa və işçi işdən çıxarılmaqda israrlı deyilsə, əmək müqaviləsi davam edir.
İşəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsiSənətə görə. 81 TK.
Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsində əsaslar var ki bəzi hallarda təşkilati, iqtisadi, maliyyə vəziyyəti ilə əlaqədar (təşkilatın ləğvi və ya işçilərin sayının və ya ştatının ixtisarı), - Vdigər hallar- işçinin şəxsiyyəti ilə (məsələn, tibbi rəyə uyğun olaraq işçinin tutduğu vəzifəyə və ya sağlamlığına görə gördüyü işə uyğun gəlməməsi); Üçüncüsü- işçinin təqsirli hərəkətləri ilə (məsələn, intizam tənbehi almış işçinin üzrlü səbəb olmadan əmək vəzifələrini dəfələrlə yerinə yetirməməsi).
İşəgötürənin hüququ var siyahısı qanunda nəzərdə tutulmuş əsaslarla qanunla müəyyən edilmiş qaydada və işçilərə müvafiq təminatlar verməklə öz təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam vermək.
Əmək müqaviləsi işəgötürən tərəfindən aşağıdakı hallarda ləğv edilə bilər:
1) təşkilatın ləğvi və ya fərdi sahibkarın fəaliyyətinə xitam verilməsi;
2) bir təşkilatın, fərdi sahibkarın işçilərinin sayının və ya ştatının azaldılması;
(əvvəlki nəşrdəki mətnə baxın)
3) sertifikatlaşdırma nəticələri ilə təsdiq edilmiş kifayət qədər ixtisas olmaması səbəbindən işçinin tutduğu vəzifəyə və ya yerinə yetirdiyi işə uyğun gəlməməsi; (əvvəlki nəşrdəki mətnə baxın)
4) təşkilatın əmlakının sahibinin dəyişdirilməsi (təşkilatın rəhbərinə, onun müavinlərinə və baş mühasibə münasibətdə);
5) işçinin intizam tənbehi olduqda, üzrlü səbəb olmadan əmək vəzifələrini dəfələrlə yerinə yetirməməsi;
6) işçi tərəfindən əmək vəzifələrinin bir dəfə kobud pozulması:
A) davamsızlıq, yəni müddətindən asılı olmayaraq bütün iş günü (növbəsi) ərzində üzrlü səbəblər olmadan iş yerində olmama, habelə üzrlü səbəblər olmadan iş yerində olmama. ardıcıl 4 saatdan çox iş günü (növbəsi) ərzində;
(əvvəlki nəşrdəki mətnə baxın)
b) işçinin iş yerində görünüşü(iş yerində və ya təşkilatın ərazisində - işəgötürənin adından işçinin əmək funksiyasını yerinə yetirməli olduğu işəgötürən və ya obyekt) alkoqol, narkotik və ya digər zəhərli intoksikasiya vəziyyətində;
(əvvəlki nəşrdəki mətnə baxın)
V) qanunla qorunan sirrin açıqlanmasıəmək vəzifələrini yerinə yetirməsi ilə əlaqədar işçiyə məlum olan (dövlət, kommersiya, rəsmi və digər), o cümlədən. başqa bir işçinin şəxsi məlumatlarının açıqlanması;
(əvvəlki nəşrdəki mətnə baxın)
G) iş yerində başqasının əmlakını oğurlamaq (xırda olmaqla) törətmək, mənimsəmə, qəsdən məhv etmə və ya zədələmə, içəri girənlərin ağzına məhkəmənin hökmü ilə qanuni qüvvəyə minir və ya hakimin, orqanın, vəzifəli şəxsin, inzibati xətalar haqqında işlərə baxan orqanın qərarı ilə;
(əvvəlki nəşrdəki mətnə baxın)
d) əməyin mühafizəsi komissiyası və ya əməyin mühafizəsi üzrə müvəkkili tərəfindən müəyyən edilmiş pozuntuəməyin mühafizəsi tələblərinin pozulması ağır nəticələrə (istehsalat qəzası, qəza, fəlakət) səbəb olduqda və ya bilərəkdən yarandıqda real təhlükə belə nəticələrin baş verməsi;
(əvvəlki nəşrdəki mətnə baxın)
7) pul və ya əmtəə sərvətlərinə bilavasitə xidmət göstərən işçinin təqsirli hərəkətlər etməsi, əgər bu hərəkətlər cinayət törətmək üçün əsas verirsə işəgötürən tərəfindən ona inamın itirilməsi;
8) tərbiyəvi funksiyaları yerinə yetirən işçi tərəfindən bu işin davam etdirilməsi ilə bir araya sığmayan əxlaqsız cinayət törətməsi;
9) qəbul əsassız qərar təşkilatın (filialın, nümayəndəliyin) rəhbəri, onun müavinləri və baş mühasibi əmlakın təhlükəsizliyinin pozulmasına, ondan qanunsuz istifadəyə və ya təşkilatın əmlakına başqa ziyan vurulmasına səbəb olduqda;
10) təşkilatın rəhbəri tərəfindən birdəfəlik kobud pozuntu(filial, nümayəndəlik), onun müavinləri əmək vəzifələrini;
11) işçi əmək müqaviləsi bağlayarkən işəgötürənə saxta sənədlər təqdim etdikdə;
(əvvəlki nəşrdəki mətnə baxın)
12) artıq etibarlı deyil
(əvvəlki nəşrdəki mətnə baxın)
13) təşkilatın rəhbəri, təşkilatın kollegial icra orqanının üzvləri ilə əmək müqaviləsi;
14) Əmək Məcəlləsi və digər federal qanunlarla müəyyən edilmiş digər hallarda.
Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsaslarəmək müqaviləsinin tərəfi olmayan üçüncü şəxslərin (orqanların) təşəbbüsü ilə və ya tərəflərdən asılı olmayan hallara görə.
Əmək müqaviləsinə xitam verilir işçinin iradəsi olmadan və müvafiq hüquqi faktlar olduqda onların əmək münasibətlərinə xitam verilməsi. Onlardan bəziləri (83-cü maddənin 1-4-cü bəndləri). üçüncü şəxslərin hərəkətləri və ya gans bəndlərdə təsbit olunmuş əmək müqaviləsinin tərəfi olmayan (hərbi komissarlıq, məhkəmə və ya dövlət əmək müfəttişliyi) başqaları. 5-7 hadisələr .
Sənətdə. Əmək Məcəlləsinin 83-cü maddəsi aşağıdakı əsasları nəzərdə tutur:
1) İşçinin hərbi xidmətə çağırılması və ya onu əvəz edən alternativ mülki qulluğa göndərilməsi. Bu vəziyyətdə işdən çıxarılmanın təşəbbüskarı hərbi qeydiyyat və çağırış idarəsidir - əmək müqaviləsinin tərəfi olmayan bir orqan, lakin onun əmri həm işçi, həm də işəgötürən üçün məcburidir.
2) Əvvəllər bu işi görmüş işçinin dövlət əmək müfəttişliyinin və ya məhkəmənin qərarı ilə işə bərpa edilməsi. Bu əsas məhkəmənin və ya dövlət əmək müfəttişliyinin qərarı ilə əvvəllər işlədiyi işçi işə bərpa edildikdə tətbiq edilir. Bu vəzifəni tutan işçinin işdən çıxarılmasına bu işçinin razılığı ilə başqa işə keçirilməsi mümkün olmadıqda yol verilir.
3) Vəzifə seçilməməsi. Bu əsasda müsabiqənin və ya seçkinin nəticələrinə əsasən əmək müqaviləsi bağlamış və seçkilərdə və ya müsabiqədə iştirak edərkən tutduğu vəzifəyə yenidən (ikinci) seçilməyən işçilər şifahi şəkildə işdən azad edilirlər. Göstərilən işçi seçkilərdə və ya müsabiqələrdə iştirak etməyibsə, onunla əmək müqaviləsi əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması ilə əlaqədar ləğv edilir.
4) İşçinin davam etdirilməsinə mane olan bir cəzaya məhkum edilməsiqanuni qüvvəyə minmiş məhkəmə hökmünə uyğun işləmək. Bu əsasda məhkəmənin qanuni qüvvəyə minmiş hökmü ilə ömürlük azadlıqdan məhrum etmə və ya müəyyən müddətə azadlıqdan məhrum etmə cəzasına məhkum edilmiş işçi ilə əmək müqaviləsinə xitam verilir; həbs, bir qayda olaraq, 1 aydan 6 aya qədər müddətə və s.
5) uyğun olaraq bir işçinin tamamilə əlil kimi tanınmasıtibbi rəyə uyğun olaraq. Daimi əlillik məsələsi müəyyən edilmiş qaydada tibbi-sosial ekspert komissiyaları (TSEK) tərəfindən həll edilir.
6) Bir işçinin və ya işəgötürənin ölümü - fərdi vəhəmçinin işçinin və ya işəgötürənin məhkəmə tərəfindən tanınması - FLölmüş və ya itkin düşmüş.Ölüm faktı müəyyən edilmiş şəxslər reyestr orqanları tərəfindən müəyyən edilir. Bir işçinin və ya işəgötürənin - FL-nin ölmüş və ya itkin düşmüş kimi tanınması Rusiya Federasiyasının Mülki Məcəlləsinə uyğun olaraq məhkəmə tərəfindən həyata keçirilir.
7) qarşısını alan fövqəladə halların baş verməsiəlaqədar əmək münasibətləri (hərbi hərəkətlər, fəlakət, təbiifəlakət və s.)bu hal Azərbaycan Respublikası Hökumətinin qərarı ilə tanındıqdaF və ya Rusiya Federasiyasının müvafiq subyektinin dövlət orqanı.
8) işçinin əmək müqaviləsi üzrə vəzifələrini yerinə yetirməsinə mane olan diskvalifikasiya və ya digər inzibati cəza;
9) müddətin başa çatması, 2 aydan çox müddətə işdən çıxarılması və ya işçinin xüsusi hüquqdan məhrum edilməsi ( lisenziyalar, nəqliyyat vasitəsini idarə etmək hüququ, silah gəzdirmək hüququ və s.) Federal Qanuna və Rusiya Federasiyasının digər normativ hüquqi aktlarına uyğun olaraq, əgər bu, işçinin əmək müqaviləsi üzrə vəzifələrini yerinə yetirməsinin mümkünsüzlüyünə səbəb olarsa;
10) dövlət sirrinin əldə edilməsinə xitam verilməsi görülən iş belə icazə tələb etdikdə;
11) məhkəmə qərarının ləğvi və ya ləğvi(qanunsuz olaraq tanınır) işçinin işə bərpa edilməsi haqqında dövlət əmək müfəttişliyinin qərarları;
12) əcnəbi vətəndaş və ya vətəndaşlığı olmayan işçilərin ümumi sayının gətirilməsi; Rusiya Federasiyasının ərazisində müəyyən iqtisadi fəaliyyət növlərini həyata keçirən işəgötürənlər üçün Rusiya Federasiyası Hökuməti tərəfindən müəyyən edilmiş bu cür işçilərin icazə verilən payına uyğun olaraq.
| " |
