AT müasir şərait Bir çox təşkilatda maliyyə qeyri-sabitliyi, bu və ya digər səbəbdən xərclərin optimallaşdırılmasına məcburi ehtiyac var, bunun nəticəsində həllərdən biri tez-tez işçilərin sayının və ya işçilərinin azalmasına çevrilir. Rusiya Federasiyasının qanunvericiliyi ilə tənzimlənən ixtisar prosedurunda səhvlər işəgötürənlər üçün çox mənfi nəticələrə səbəb ola bilər, məsələn, əmək mübahisələri işçilərlə və təşkilatın əlavə maliyyə xərcləri ilə. Ən mübahisəli məsələləri təhlil edək.

Kiçilmə və ixtisar arasındakı fərq

Xitam əmək müqaviləsi işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək münasibətlərinə xitam verilməsi üçün əsas kimi işçilərlə fikir ayrılığına səbəb olan olduqca problemli bir prosedurdur. Və işçilərin sayının və ya ştatının ixtisar edilməsi də işçilərin hüquqlarının pozulması istisna olmaqla, qanunun bütün formal tələblərinə əməl olunması baxımından çox çətindir.

Əvvəlcə, azaldılması üçün tədbirlərin həyata keçirilməsi prosedurunun həyata keçirilməsinin birinci mərhələsində işçilərin sayının və işçilərinin ixtisarı arasında fərqin nə olduğunu başa düşmək lazımdır. Bu, azalma ehtiyacını sənədləşdirmək və əsaslandırmaq üçün vacibdir.

Təşkilatın işçilərinin sayı və ya ştatı ixtisar edildikdə işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi; fərdi sahibkar Sənətin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndində nəzərdə tutulmuşdur. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i. Qanunvericilik normalarında həm “ixtisar” anlayışından, həm də müxtəlif məna kəsb edən “ştatların ixtisarı” anlayışından istifadə olunur. Təəssüf ki, qanunverici tərəfindən bu anlayışların rəsmi tərifinin verilməsi zərurəti nəzərdə tutulmamışdır ki, bu da bu terminlərin şərhində iki fərqli baxışın ortaya çıxmasına səbəb olmuşdur. Və işdən çıxarılma əsaslarının mətninin semantik məzmununun səhv başa düşülməsi prosedurun icrasında səhvlərə səbəb olduğundan, bu problemi həll etmək lazım olduğuna inanırıq.

Bu məsələ ilə bağlı ekspertlərin fikirləri bölünür. Birincisi belədir: işçilərin sayı ixtisar edildikdə vəzifələrdən birində (peşə, ixtisas) müəyyən sayda ştat vahidi ilə azalma baş verir, ştatlar ixtisar edildikdə isə vəzifənin özü çıxarılır.

İkincisi deyir: işçilərin sayının azalması ilə işçilərin ümumi sayı azalır və ştatların ixtisarı ilə ştat vahidlərinin sayı azalır və ya vəzifənin özü aradan qaldırılır.

Bu və ya digər fikrin düzgünlüyünü təsdiqləmək üçün məhkəmə təcrübəsinə müraciət etməyə çalışacağıq. Aydındır ki, bu vəziyyətdə məhkəmələrin də fikirləri fərqlidir.

Arbitraj təcrübəsi. “İşçinin sayının azaldılması üçün işdən azad edilməsi müvafiq ixtisas (vəzifə, peşə) üzrə vahidlərin sayının azaldılmasını nəzərdə tutur, sayın azaldılması ilə bu ixtisas üzrə vakant bölmələr əvvəlcə ixtisar edilir, sonra isə lazım gəldikdə və işçilər tərəfindən işə götürülür. Öz növbəsində, işçinin ştatını ixtisar etmək üçün işdən çıxarılması onun vəzifəsinin ləğvini nəzərdə tutur" (Xabarovsk Regional Məhkəməsinin Mülki İşlər üzrə Məhkəmə Kollegiyasının 18 may 2011-ci il tarixli N 33-3229 / 2011-ci il tarixli kassasiya qərarı).

“Azaldılır kadr təminatı ondan xaric edilməsini nəzərdə tutur. Bu, vəzifənin qaldığı, lakin onun üçün ştat vahidlərinin sayının azaldığı işçilərin sayının azaldılmasından fərqdir" (Krasnoyarsk diyarının Uzhurski rayon məhkəməsinin 28 aprel 2011-ci il tarixli, 2 saylı iş üzrə qərarı). -136 / 2011).

Arbitraj təcrübəsi. "Uyğun olaraq mövcud qanunvericilik işçilərin ştatların ixtisarına buraxılması ştat cədvəlindən vəzifələrin, konkret ixtisaslar, peşələr üzrə iş bölmələrinin çıxarılmasını nəzərdə tutur. Eyni zamanda, əmək haqqı ümumi güc işçilər azalda bilməz" (Orenburq vilayətinin Orsk şəhərinin Oktyabrski rayon məhkəməsinin 26 may 2011-ci il tarixli 2-823/2011 saylı iş üzrə qərarı).

"Məhkəmə qeyd edir ki, ixtisar müəyyən vəzifələrin işçilərinin sayının azaldılmasıdır, ixtisar isə müəyyən ştat vahidlərinin ştat cədvəlindən xaric edilməsidir..." (Udmurt Respublikasının İjevsk şəhəri Pervomayski Rayon Məhkəməsinin 06.20.2019-cu il tarixli qərarı. 2011-ci il № 2-1688 /onbir).

"Sayın azaldılması ştat cədvəlini tənzimləmədən təşkilatda müəyyən vəzifələrin (ixtisasların) işçilərinin sayının azaldılmasından ibarətdir. İşçilərin ixtisarı ayrı-ayrı ştat vahidlərinin ştat cədvəlinə istisnadır" (Vinoqradovski rayonunun qərarı Arxangelsk vilayətinin məhkəməsi 25 iyul 2011-ci il tarixli 2-219 / 2011 saylı iş üzrə).

“Sayın ixtisarı müəyyən vəzifələrdə işçilərin sayının azalması, ştatların ixtisarı ilə isə müəyyən ştat vahidlərinin ştat cədvəlindən çıxarılması başa düşülməlidir” (Dağlıq Altay Şəhər Məhkəməsinin qərarı N 2-1910 / 2010-cu halda Altay Respublikası).

Bu halda hər hansı bir fikrin düzgünlüyünü təsdiq etmək kifayət qədər çətindir, ona görə də izahlı lüğətə müraciət etməyə çalışaq. Say sözünün mənası belədir: say nəyinsə kəmiyyəti, ədədi tərkibidir (T.F.Efremovanın lüğətinə görə); sayı - ədədi tərkibi (S.I. Ozhegovun lüğətinə görə); sayı - kəmiyyət ölçüsü, ədədi tərkibi (D.N.Uşakovun lüğətinə görə). “Kadr” sözünün mənası: hər hansı bir qurumun daimi işçi heyəti (T.F.Efremova və D.N.Uşakovun lüğətlərinə görə); müəssisənin işçilərinin sayı və vəzifələri, onların funksiyaları və maaşları, müəssisənin daimi ştatı haqqında əsasnamə (S.İ.Ozheqovun lüğətinə əsasən).

Bütün bunlardan belə nəticəyə gəlmək olar ki, ştat yeni ştat cədvəli qüvvəyə minənədək müəyyən müddət ərzində ştat cədvəli ilə tənzimlənən daimi dəyərdir. Qeyd edək ki vahid forma N T-3 "Kadrlar" (Rusiya Dövlət Statistika Komitəsinin 05.01.2004-cü il tarixli 1 nömrəli qərarı ilə təsdiq edilmiş və 2013-cü ilə qədər məcburi idi) yalnız vəzifələrin siyahısını (ixtisasları, ixtisasları göstərən peşələr) deyil, həm də təmin edir. onların hər biri üçün ştat vahidlərinin sayı.

Bundan əlavə, ştat cədvəli rəhbərin əmri ilə təsdiq edilmiş müəyyən sayda bölmələrdə bir ştatı nəzərdə tutur (vahid forma N T-3 müvafiq xətti nəzərdə tutur). Qeyd: yazı yoxdur.

Beləliklə, təşkilatın işçi heyəti vəzifələrlə deyil, ştat vahidləri ilə ölçülür.

Digər tərəfdən, təşkilatın ölçüsü ştat cədvəlində nəzərdə tutulmuş ştat vahidlərinin sayından az və ya çox ola bilər, tk. vəzifələr vakant ola bilər və ya bir ştat vahidində bir neçə nəfər ola bilər.

Misal 1

Təşkilatın strukturunda dörd mühasib nəzərdə tutulur, buna uyğun olaraq ştat cədvəlində dörd ştat vahidi məbləğində mühasib vəzifəsi var. Əslində, bu vəzifənin cəmi üç ştat vahidi işçilərdir, dördüncüsü isə müvəqqəti olaraq boşdur. Belə ki, mühasiblərin siyahı sayı ştat sayından azdır.

Misal 2

Vakant kadr yeri yoxdur və bölmələrdən birində iki nəfər qeydiyyatdadır (çünki bir işçi bir il yarıma qədər valideyn məzuniyyətindədir və onun yerinə yenisi müddətli işə qəbul edilmişdir. müqavilə). Bu halda mühasib vəzifəsində olan işçilərin siyahı sayı adi sayından artıq olur.

Buna görə də, işçilərin sayı və əmək haqqı kimi anlayışları ayırmağın açıq şəkildə mənası var ki, bu da işçilərin sayındakı azalmanın bir təşkilatın işçilərinin ümumi sayının azalması və azaldılması olduğu fikrinə əsas verir. heyət müəyyən bir vəzifə üçün ştat vahidlərinin azalması və ya vəzifənin özünün ləğvidir.

Əmək kitabçalarının doldurulması üçün Təlimatların 5.1-ci bəndində verilmiş nümunə (Rusiya Federasiyası Əmək Nazirliyinin 10 oktyabr 2003-cü il tarixli 69 nömrəli qərarı ilə təsdiq edilmişdir), əmək kitabçasında ixtisarla bağlı qeydlər apararkən müəyyən edilir. bu anlayışlar arasında fərq qoyaraq (işçilərin ştatı ixtisar edildikdə - "Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 2-ci bəndi, təşkilatın ştatının ixtisarına dair işdən çıxarılan) qeyd etmək. Rusiya Federasiyası").

Bununla birlikdə, əmək kitabçalarının saxlanması və saxlanması, əmək kitabçalarının formalarının tərtib edilməsi və işəgötürənlərin onlarla təmin edilməsi Qaydalarının 14-cü bəndinin normasını tətbiq etməklə (Rusiya Federasiyası Hökumətinin 16 aprel 2003-cü il tarixli 225 nömrəli qərarı ilə təsdiq edilmişdir). əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin səbəbləri haqqında iş dəftəri Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin və ya başqa bir federal qanunun mətninə ciddi şəkildə uyğun olaraq tərtib edilir, işəgötürənlər səhv etmək qorxusu səbəbindən, xüsusən də tənzimləyici qaydalara görə tez-tez bu anlayışlar arasında fərq qoymurlar. Sənətin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndində nəzərdə tutulmuş ixtisar üçün işdən çıxarılma əsaslarının ümumi ifadəsindən istifadə edərkən hakimiyyət orqanlarının və məhkəmələrin sualları var. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i yaranmır.

İşçi heyətin ixtisarına dair qərarın əsaslandırılması

By ümumi qaydaİşəgötürən, dəyişiklikləri yeni ştat cədvəli və ya mövcud ştat cədvəlinə dəyişiklik edilməsi barədə əmrlə məcburi təsdiqləmək şərti ilə təşkilatın strukturunu, ştatını və sayını müstəqil müəyyən etmək, habelə işçi ilə əmək müqaviləsinə xitam vermək hüququna malikdir. təşkilatın işçilərinin sayının və ya ştatının azalması ilə əlaqədar işçi. Təbii ki, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi ilə müəyyən edilmiş işdən çıxarılma qaydası və zəmanətlər nəzərə alınmaqla. İşdən çıxarılma üçün qanuni əsasların mövcudluğunu və işdən azad edilmənin müəyyən edilmiş qaydasına riayət edilməsini sübut etmək öhdəliyi işəgötürənin üzərinə düşür.

Sənətə görə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 394-cü maddəsi, işdən çıxarılma qanunsuz hesab edildikdə, fərdi əmək mübahisəsinə baxan orqan tərəfindən işçi əvvəlki işinə bərpa edilməlidir. Fərdi əmək mübahisəsinə baxan orqan işçiyə bütün məcburi işdən çıxma müddəti üçün orta qazancın və ya daha az maaşlı işin görüldüyü bütün dövr üçün qazanc fərqinin ödənilməsi barədə qərar qəbul edir.

Arbitraj təcrübəsi. İşçinin fərdi sahibkara iddiasına əsasən, məhkəmə işdən çıxarılmasının qanunsuz olduğu və prosedura əməl edilmədiyi qənaətinə gəlib, çünki cavabdeh tərəfindən müvafiq sərəncamlar və ya ştat cədvəli qəbul edilməklə ştatların və ya işçilərin sayının ixtisar edilməsi faktı sübuta yetirilmir.

Məhkəmə hesab etdi ki, Sənətin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndinə əsasən iddiaçı ilə əmək müqaviləsinə xitam verilir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i qanunun tələblərinə ziddir, buna görə də işçi öz keçmiş peşəsinə - fərdi sahibkarın mişar zavodunda köməkçi köməkçisi işə bərpa edilməlidir.

Arxangelsk vilayətinin Vinogradovski Rayon Məhkəməsinin 2-219/2011 saylı iş üzrə qərarı ilə iddiaçı fərdi sahibkarla işə bərpa edilmişdir; sonuncudan iddiaçının xeyrinə məcburi məzuniyyət günləri üçün orta əmək haqqı, mənəvi ziyana görə kompensasiya məbləği və işə baxılması ilə bağlı xərclər ödənilib.

Elə bir rəy də var ki, ona görə, ştatların ixtisarı və ya ştatların ixtisarı ilə əlaqədar işdən çıxarılma ilə bağlı mübahisələri həll edərkən məhkəmənin qərarın əsaslılığı məsələsinin müzakirəsinə cəlb olunmaq hüququ yoxdur. İşəgötürən yalnız işçilərin ixtisarı faktını (ixtisar prosedurundan əvvəl və sonra ştat cədvəlini və ya işçilərin sayını müqayisə etməklə) sübut etməlidir, etibarlılığını deyil. idarəetmə qərarı, çünki məhkəmə belə ixtisarın səbəblərini araşdırmaq hüququna malik deyil.

Göründüyü kimi, bu mövqe par. 2 Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli "Rusiya Federasiyasının məhkəmələri tərəfindən Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin tətbiqi haqqında" qərarının 10-cu bəndi (bundan sonra - Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin qərarı. Plenum N 2). İşəgötürənin təsirli olması üçün bunu ifadə edir iqtisadi fəaliyyətəmlakın rasional idarə edilməsi isə müstəqil olaraq, öz məsuliyyəti ilə zəruri kadr qərarlarını (kadrların seçilməsi, yerləşdirilməsi, işdən çıxarılması) qəbul edir.

Lakin bu fikir məhkəmə təcrübəsi ilə təkzib olunur.

Arbitraj təcrübəsi. Nəzarət şikayətində işçi qeyd etdi ki, işə aşağı instansiya məhkəməsi tərəfindən baxılarkən, əhəmiyyətli pozuntular maddi və prosessual hüquq. Əməkdaşın sözlərinə görə, məhkəmə həqiqətən ştat ixtisarının olub-olmadığını və xüsusən də hüquq məsləhətçisi vəzifəsində ixtisarın olub-olmamasını tam yoxlamayıb.

Mübahisəni həll edərkən birinci instansiya məhkəməsi müəyyən etmişdir ki, cavabdehin ştatının ixtisar edilməsi və ştat cədvəlinin dəyişdirilməsi faktı iş materialları ilə təsdiq edilmişdir, ona görə də məhkəmənin işin məqsədəuyğunluğu barədə müzakirəyə başlamaq hüququ yoxdur. ştatın ixtisar edilməsi və işçilər arasında vəzifələrin yenidən bölüşdürülməsi və iddiaçı onun işəgötürən tərəfindən etiraz edilən işçi kimi təqib edilməsinə görə işdən çıxarıldığını sübut etməmişdir. İşdən çıxarılma proseduruna əməl olunduğundan məhkəmə iddiaların təmin edilməsi üçün əsasların olmadığı qənaətinə gəlib.

İşin materiallarına baxaraq, Rusiya Federasiyasının Ali Məhkəməsi belə qənaətə gəldi ki, məhkəmənin səhv arqumenti, ona görə məhkəmə işəgötürənin işçilərin sayını azaltmaq barədə qərarının əsaslılığını yoxlamamalı və işi göndərdi. , nəzarət şikayəti və mahiyyəti üzrə baxılması üçün qərardad ilə birlikdə nəzarət instansiyası məhkəməsinə (Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsinin 03.12.2007-ci il tarixli 19-В07-34 saylı qərarı).

Rusiya Federasiyasının Ali Məhkəməsinin mövqeyi Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin mövcud redaksiyasının normalarına əsaslanır ki, işəgötürən tərəflər tərəfindən müəyyən edilmiş əmək müqaviləsinin şərtlərini birtərəfli qaydada dəyişdirmək hüququndan məhrumdur.

İşəgötürən, Sənətin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndinə əsasən işdən çıxarılan işçilərin iddiaları üzrə işlərə baxarkən iqtisadi, texniki, təşkilati və digər amillərin istehsal prosesinə təsirinə istinadlarla sübut təqdim etməyə borcludur. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81, çünki ştatların ixtisar edilməsi işçinin konstitusion əmək hüququnu pozaraq, əmək müqaviləsinin şərtlərinin işəgötürən tərəfindən ən kəskin formada birtərəfli şəkildə dəyişdirilməsindən başqa bir şey deyil və buna görə də işəgötürən tərəfindən əsaslandırılmalıdır.

İşəgötürənin işçilərin ştatlarının ixtisarına dair özbaşına, istehsalat maraqları naminə deyil, etiraz edən işçidən yaxa qurtarmaq üçün qəbul etdiyi qərara dair şübhələr əhəmiyyətli hüquqi əhəmiyyət kəsb etdiyi üçün məhkəmə qaydasında yoxlanılmalıdır.

İşdə qalmaq üçün üstünlük hüququ

İlk növbədə, Sənətdə nəzərdə tutulmuş şəxslərin kateqoriyalarını müəyyən etmək lazımdır. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 261-ci maddəsi, işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarıla bilməz. Bu:

- hamilə qadınlar;

- üç yaşınadək uşağı olan qadınlar;

- on səkkiz yaşına çatmamış əlil uşağı və ya azyaşlı uşağı böyüdən tək analar - on dörd yaşına çatmamış uşağı;

- bu uşaqları anasız böyüdən digər şəxslər.

Bundan əlavə, Sənətin 6-cı hissəsi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi, işçinin müvəqqəti əlillik dövründə və məzuniyyətdə olduğu müddətdə işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılmasına icazə vermir. Buna görə, müəyyən edilmiş səbəblərə görə ixtisar günü ştat vahidlərini və ya ştat cədvəlindən çıxarılan vəzifələri əvəz edən işçilərin olmama ehtimalını əvvəlcədən bilməklə, ixtisar tarixinə yenidən baxılması tövsiyə olunur. Unutmayın ki, ixtisar üçün işdən çıxarılma əsası ştat cədvəlindəki dəyişiklik və ya müəyyən bir tarix üçün yeni ştat cədvəli ilə təsdiqlənməlidir, buna görə də iş yerindən ayrılmaq üçün imtiyazlı hüquq ixtisar edilmiş işçilər arasında müəyyən edilməlidir. eyni zamanda və fərqli vaxtlarda deyil.

İş yerindən ayrılmaq üçün üstünlük hüququnun yalnız ixtisar olunan bir vəzifənin ştat vahidlərini əvəz edən işçilərə şamil edilməsinə diqqət yetirilməlidir. Söhbət bir vəzifə üzrə bütün bölmələrin ştat cədvəlindən çıxarılmasından gedirsə, onda üstünlük hüququ məsələsi qaldırılmır.

Misal 3

İşçi sayının optimallaşdırılması prosesində hüquq məsləhətçisi vəzifəsi (kateqoriyasız) ştat cədvəlindən tamamilə çıxarılır, üç vəzifə üzrə iki işçi qeydiyyata alınır. Bu halda, ilk növbədə, vakant bölmə istisna edilir və iki işçi arasında üstünlük hüququ müəyyən etmək mənasızdır, çünki vəzifə ştat siyahısından tamamilə çıxarılır.

Lakin, ştat cədvəlində üç hüquq məsləhətçisi vəzifəsi olduqda, ikisini çıxarmaq lazım idisə, əvvəlcə vakant bölməni çıxararaq, iki işçidən hansının daha çox əməyinə sahib olduğunu öyrənmək lazımdır. məhsuldarlıq və ixtisaslar, çünki. 1-ci maddəyə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 179-cu maddəsi, işçilərin sayını və ya işçilərini ixtisar edərkən, işdə qalmaq üçün üstünlük hüququ daha yüksək əmək məhsuldarlığı və ixtisası olan işçilərə verilir.

Əgər təşkilatın eyni şöbəsində hüquq məsləhətçisi vəzifəsinə əlavə olaraq, bir mütəxəssis vəzifəsinin xaric edilməsi məsələsi qaldırılıbsa. iş iddiası, onda müxtəlif vəzifələrdə çalışan işçilər arasında üstünlük hüququnun aydınlaşdırılmasına qətiyyən ehtiyac qalmazdı.

Beləliklə, eyni vəzifədə və eyni şərtlərlə qalmaq üçün üstünlük hüququnun müəyyən edilməsi bir vəzifənin bütün ştat vahidlərinin ixtisar edilmədiyi, lakin eyni vəzifə öhdəlikləri ilə eyni vəzifələri tutan işçilər arasında mümkündür. onlardan biri və ya bir neçəsi.

Bir qayda olaraq, işəgötürənlər, lazımsız sənədləşmə işlərindən qaçaraq, ümumi birini təşkil edirlər işin təsviriəksər hallarda sadəcə olaraq hansısa ümumi şablona uyğun hazırlanan və reallığı əks etdirməyən eyni vəzifəyə malik bütün işçilər üçün funksional vəzifələr bu kateqoriyalı işçilər.

Bununla belə, praktikada tez-tez eyni vəzifələrdə çalışan işçilərin fərqli funksional məsuliyyətləri olduğu vəziyyətlər yaranır. Buna görə də, hüquqi baxımdan, eyni vəzifə üçün vəzifə təlimatlarının real funksional vəzifələr kontekstində tərtib edilməsi tövsiyə olunur. Belə bir tədbir, ixtisar zamanı işçilərlə mübahisələr olduqda, işəgötürənə öz seçimini bu və ya digər işçinin xeyrinə asanlıqla əsaslandırmaq imkanı verəcək, çünki. onlara münasibətdə üstünlük hüququnun müəyyən edilməsinə ehtiyac olmayacaq.

Misal 4

Təşkilati dəyişikliklər zamanı iqtisadiyyat şöbəsinin işçilərinin müəyyən bir iş sahəsini yerinə yetirməsinə ehtiyac qalmadı. İqtisadiyyat şöbəsində altı iqtisadçı vəzifəsi var, bu vəzifəni tutan bütün işçilər eynidir ixtisas kateqoriyası lakin fərqli funksiyalar. Bu vəziyyətdə aşağıdakı hallar baş verə bilər:

- işəgötürən funksional vəzifələrin bölünməsini təmin etdi və hər bir iqtisadçı üçün bu işçilərin faktiki yerinə yetirdiyi vəzifələri əks etdirən ayrıca iş təsviri hazırladı. Nəticədə, müəyyən işi yerinə yetirmək ehtiyacının olmaması ilə əsaslandırılan ixtisar prosedurunu həyata keçirərkən, işəgötürən ağrısız şəkildə eyni funksiyanı yerinə yetirən işçi ilə əvəz olunan vəzifəni ştatlar siyahısından çıxarır;

- işəgötürənin iqtisadçı vəzifəsi üçün bir iş təsviri var, ona görə bu vəzifəni əvəz edən bütün işçilər eyni siyahıya malikdirlər. rəsmi vəzifələr. Bu halda, ayrı-ayrı işçinin konkret vəzifələri yerinə yetirməsi faktını sübut etmək artıq mümkün deyil. Buna görə də, işəgötürən imtiyazlı hüquqları müəyyən edərək, ixtisar üçün namizədləri müəyyən etməyə məcbur olur. Eyni zamanda, indi lazımsız iş sahəsinə həqiqətən cavabdeh olan işçinin daha az ixtisaslı və ya daha aşağı əmək məhsuldarlığına sahib olacağı bir həqiqət deyil.

Təəssüf ki, "daha yüksək əmək məhsuldarlığı və ixtisas" ifadəsi ilə dəqiq nə nəzərdə tutulduğu Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində izah edilmir. Lakin, müəyyən edilmiş təcrübənin, o cümlədən məhkəmə təcrübəsinin daha yüksək ixtisasların sübutu kimi göstərdiyi kimi (qeyd: yalnız işçinin bu vəzifədə əmək vəzifələrini yerinə yetirməsi üçün lazım olan ixtisaslar qiymətləndirilir), səviyyəyə böyük əhəmiyyət verilir. peşə təhsili, iş təcrübəsi, xüsusi biliklər istehsalat prosesi, işçinin ixtisasının artırılması, əlavə olaraq, mühüm rol şəxsi və oynayır işgüzar keyfiyyətlər işçi.

Bu halda təsdiqedici sənədlər peşə təhsili haqqında sənədlər ola bilər; sertifikatlar, lisenziyalar və ixtisasartırma sertifikatları; attestasiya qiymətləndirməsinin nəticələrinə əsasən protokollar və əmrlər; əmək tarixçəsi; yazılı tövsiyələr, xarakteristikalar, rəhbərin xatirələri və s.

Daha yüksək əmək məhsuldarlığının sübutu işin səmərəliliyi, nikahın olmaması, işə şərhlər, daha çox işin yerinə yetirilməsi və ya iş müddətinin azaldılması, istehsal normalarının artıqlaması, həvəsləndirmə və mükafatların olmasıdır.

İşəgötürənin qiymətləndirmə meyarlarını müstəqil şəkildə müəyyən etmək və qəbul edilmiş qərarların sənədli sübutları əsasında işçiləri qiymətləndirmək hüququ vardır (bəzi hallarda məhkəmə şahidlərin ifadələrini də halal sübut kimi nəzərə alır). İşçinin tələbi ilə üstünlük hüququnun müəyyən edilməsində bu meyarların tətbiqinin düzgünlüyü məhkəmə qaydasında yoxlanıla bilər. Buna görə də, tez-tez ştatların ixtisarına görə işdən çıxarılan işçilər öz hüquqlarının müdafiəsi üçün məhkəməyə müraciət edirlər, burada işdə qalmaq üçün üstünlük hüququna istinad edirlər. Bununla əlaqədar olaraq, işçinin əvvəlki vəzifəsinə bərpasına səbəb ola biləcək səhvlərə yol verməmək üçün bu məsələyə ciddi yanaşmaq lazımdır. Daha bir şeyə diqqət yetirməyə dəyər: ştat cədvəlində bir kateqoriya və ya kateqoriya ilə birlikdə vəzifələr nəzərdə tutulsa da, onları əvəz edən işçilər müvafiq olaraq fərqli bacarıq səviyyələrinə malikdirlər. Deməli, məsələn, 6-cı dərəcəli kərpicçi vəzifəsini tutan işçinin 4-cü dərəcəli kərpicçidən üstünlüyü var. Və təbii ki, dövləti ixtisar edərkən, ilk növbədə, kateqoriyalar və kateqoriyalar olmayan, eləcə də digərlərindən aşağı olan kateqoriyalar və kateqoriyalar olan vəzifələri istisna etmək lazımdır.

Burada işəgötürənlər, onları əvəz edən işçilərə istinad etmədən vəzifələrin ştat siyahısından çıxarılmasına qərar verərkən çox vaxt səhvlərə yol verirlər. Belə bir səhvin nəticəsi doldurulmuş kadr formasıdır, burada "Vəzifə (ixtisas, peşə), rütbə, ixtisas sinfi (kateqoriya)" sütunu, gördüyümüz kimi, ixtisas göstəricisini nəzərdə tutur. Buna görə də, vəzifələrin (ixtisasların, peşələrin) adı belə görünür: "2-ci sinif avtomobil sürücüsü". Belə bir adın bütövlükdə qəbul edilməsi təəccüblü deyil.

Misal 5

Təşkilat avtomobil təmirçisi peşəsində üç vəzifəni ixtisar etməyi planlaşdırır və avtonəqliyyat emalatxanasında avtomobil təmirçilərinin ümumi ştatı altı nəfərdir, onlardan ikisi 6-cı kateqoriyalı avtomobil təmirçisidir; üç ədəd - 5-ci kateqoriyalı avtomobil təmirçisi və bir ədəd - 4-cü kateqoriyalı avtomobil təmirçisi.

İşəgötürən bu vəzifələri ayrıca peşə kimi nəzərə alaraq və burada üstünlük hüququnun müəyyən edilməsinin tələb olunmadığını nəzərə alaraq, 5-ci kateqoriyalı avtomobil təmirçisi peşəsinin 3 vahidini ştat cədvəlindən çıxarır. Ancaq diqqət yetirin: 4-cü kateqoriyalı avtomobil təmirçisi peşəsi ştat cədvəlində qalır, baxmayaraq ki, müxtəlif ixtisas kateqoriyalarının olması işçilərin ixtisas səviyyəsinin birbaşa təsdiqidir. Bu halda 5-ci kateqoriyalı ixtisar edilmiş işçilərdən biri məhkəməyə müraciət edərsə, o zaman işəgötürən öz qərarını əsaslandırmalı olacaq.

Ştat cədvəlindən çıxarılmasının səbəbi 5-ci kateqoriyalı avtomobil təmirçiləri tərəfindən görülən işlərin siyahısını tamamlamağa ehtiyac olmamasıdırsa, işəgötürən bu faktı məhkəməyə işçilər üçün iş təlimatları ilə təmin etməklə təsdiqləyə bilər. kateqoriya. Əks halda, Sənətin 1-ci hissəsinin tələblərinin pozulması var. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 179-cu maddəsi.

Beləliklə, tənzimləyici orqanlarda və ya məhkəmədə yoxlanarkən, işəgötürən Sənətdə nəzərdə tutulmuş tələblərə uyğunluq faktını asanlıqla əsaslandıra bilər. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 179-cu maddəsinə əsasən, təşkilatın əmri ilə işdə qalmaq üçün üstünlük hüququnu müəyyən etmək üçün komissiya yaratmaq tövsiyə olunur (Nümunə 6). Buraya adətən kadrlar şöbəsinin əməkdaşı, işçi daxildir hüquq bölgüsü, ixtisarın aparıldığı bölmənin rəhbəri, ilkin nümayəndəsi həmkarlar ittifaqı təşkilatı.

Nümunə 6. İşçilərin sayının və ya ştatının azaldılması ilə əlaqədar iş yerindən ayrılmaqda üstünlük hüququnun müəyyən edilməsi üçün komissiyanın yaradılması haqqında sərəncam.

Sifariş verin

Moskva

Üstünlük hüququnun müəyyən edilməsi üçün komissiyanın yaradılması haqqında

işçilərin ixtisarı ilə əlaqədar işçiləri iş yerində buraxmaq

"Rassvet" MMC-də

“Rassvet” MMC-nin ştatının ixtisar edilməsi haqqında” 05.03.2014-cü il tarixli, 11 nömrəli əmri əsasında ştatların ixtisarı ilə əlaqədar

Sifariş edirəm:

1. “Rassvet” MMC-nin sayının və ya ştatının ixtisarı ilə əlaqədar işçilərin iş yerindən ayrılmaqda üstünlük hüququnun müəyyən edilməsi üçün aşağıdakılardan ibarət komissiya yaradılsın:

2. Kadrlar şöbəsinin müdiri Şestakova I.M. “Rassvet” MMC-nin ştatlarının ixtisarı ilə əlaqədar işçilərin iş yerindən ayrılmaqda üstünlük hüququnun müəyyən edilməsi komissiyasının baxılması üçün avtomobil təmiri emalatxanasının mexaniki peşəsi üzrə işdən çıxarılmağa namizədlər haqqında məlumat təqdim etsin.

3. “Rassvet” MMC-nin ştatlarının ixtisarı ilə əlaqədar işçilərin iş yerindən ayrılmaqda üstünlük hüququnun müəyyən edilməsi üzrə komissiyalar:

3.1. işdən çıxarılmağa namizədlər haqqında məlumatlara baxır və işdə qalmaqda üstünlük hüququ nəzərə alınmaqla, ştatların ixtisarına dair 13 may 2014-cü il tarixdə işdən çıxarılmalı olan işçilər haqqında qərar qəbul edir;

3.2. qeyd etmək qərarı.

Direktor Sidorov A.A. Sidorov

Komissiya iclasının nəticələri iş yerindən ayrılmaq üçün üstünlük hüququnun müəyyən edilməsi meyarlarını əks etdirən, işdə qalan işçiləri və işdən azad edilməli olan işçiləri göstərən protokolla (Nümunə 7) qeyd olunur. Bu protokol komissiyanın bütün üzvləri tərəfindən imzalanmalıdır.

Misal 7

Protokol
Rassvet MMC-də ştatların ixtisarı ilə əlaqədar işçilərin iş yerindən ayrılmasına üstünlük hüququnun müəyyən edilməsi üçün komissiyanın iclasları

Gündəlik:

“Rassvet” MMC-nin avtonəqliyyat sexində ştatların ixtisarı ilə əlaqədar işçilərin iş yerindən ayrılmaqda üstünlük hüququnun müəyyən edilməsi məsələsinə baxılması.

Komissiyanın sədri Şestakova İ.M. - kadrlar şöbəsinin müdiri aşağıdakı sənədləri təqdim etdi:

1. Rassvet MMC-nin 05.03.2014-cü il tarixli 11 nömrəli "Rassvet MMC işçilərinin ştatlarının ixtisarı haqqında" əmri.

2. “Rassvet” MMC-nin aşağıdakı işçilərinin şəxsi işləri və iş təlimatları:

- Petrov Viktor Fedoroviç - 4-cü kateqoriyalı avtomobil təmirçisi;

- İvanov Sergey Mixayloviç - 5-ci kateqoriyalı avtomobil təmirçisi;

- Mixalev İvan Petroviç - 5-ci kateqoriyalı avtomobil təmirçisi;

Natiqlər:

1. Komissiyanın sədri, kadrlar şöbəsinin müdiri Şestakova İ.M., “Rassvet” MMC-nin 03.05.2014-cü il tarixli əmri əsasında avtomobil təmirçisi peşəsinin iki vahidinin ştat cədvəlindən çıxarılmasının zəruriliyini elan etdi. N 11 "Rassvet MMC işçilərinin ştatlarının ixtisarı haqqında və işdən çıxarılmaq üçün namizədləri iş yerində saxlamaq üçün üstünlük hüququna dair fikirlərini bildirdi.

2. Avtomobil nəqliyyatı idarəsinin rəisi Krutov S.V. komissiyaya “Rassvet” MMC-nin avtonəqliyyat vasitələrinin vahidlərinin ixtisar edilməsi ilə əlaqədar işçilərin ştatlarının ixtisarına dair qərarın əsaslılığını izah etdi və işdən çıxarılmağa namizədlərin xüsusiyyətlərini açıqladı. .

3. “Rassvet” MMC işçilərinin həmkarlar ittifaqı təşkilatının sədri Vasiliev MK işdən azad olunmaq üçün namizədləri iş yerində tərk etmək üçün üstünlük hüququna dair fikrini bildirdi və iş yerindən ayrılmaq üçün üstünlük hüququnun müəyyən edilməsi meyarlarını açıqladı.

Qərar verdi:

1. 5-ci kateqoriyalı avtomobil təmirçiləri İvanov Sergey Mixayloviç, Mixalev İvan Petroviç, Sidorov Aleksey İvanoviç, daha yüksək ixtisas kateqoriyası və ixtisaslaşdırılmış peşə təhsilinin olması ilə təsdiq edilmiş daha yüksək ixtisasa malik hesab edilsin.

2. (bərabər əmək məhsuldarlığı və ixtisas ilə) 5-ci kateqoriya avtomobil təmirçiləri Sergey Mixayloviç İvanov, İvan Petroviç Mixalev himayəsində olanların - yetkinlik yaşına çatmayan uşaqların olması nəzərə alınsın.

3. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 2-ci bəndinə uyğun olaraq 13 may 2014-cü il tarixində işdən çıxarılacaq işçilər üçün namizədlər təsdiq edilsin (hesabın və ya ştatların ixtisarı):

- Petrov Viktor Fedoroviç - 4-cü kateqoriyalı avtomobil təmirçisi,

- Aleksey İvanoviç Sidorov - 5-ci kateqoriyalı avtomobil təmirçisi.

Komissiyanın sədri Şestakova İ.M. Şestakova

Komissiya üzvləri: Krutov S.V. Krutov

Gavrilova S.V. Gavrilova

Vasiliev M.K. Vasilyev

Məsələn, hər bir işçi üçün işdə qalmaq üçün üstünlük hüququnun müəyyən edilməsi üçün zəruri məlumatlar və meyarlar belə görünə bilər:

1. Tam adı işçi.

2. Vəzifə / peşə.

4. Doğum tarixi.

5. Təhsil (növü/ixtisas/buraxılış ili).

6. Ailə tərkibi (ailə vəziyyəti / himayəsində olanlar, himayəsində olanların doğum ili).

7. Təkmilləşdirmə (işəgötürənin istiqamətində) (növ / bitmə tarixi).

8. İxtisas üzrə iş təcrübəsi.

9. Bu təşkilatda iş təcrübəsi (günlər, aylar, illər).

10. Təşkilatın təqsiri üzündən əmək xəsarəti və ya peşə xəstəliyinin olması.

11. Əlilliyi olan.

12. Kollektiv müqaviləyə uyğun olaraq əlavə şərtlər.

Nəzərə alın ki, ilkin olaraq üstünlük hüququ yalnız daha yüksək əmək məhsuldarlığı və ixtisasa malik işçilərə verilir. Və yalnız üstünlük hüququ müəyyən edilmiş işçilərin ixtisas səviyyəsi və məhsuldarlığı eyni olduqda, Sənətin 2-ci hissəsinin normaları. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 179-cu maddəsi. Sonra işdən ayrılmağa üstünlük verilir:

- ailə - iki və ya daha çox himayəsində olan şəxslər (işçi tərəfindən tam təmin olunan və ya ondan yardım alan, onlar üçün daimi və əsas dolanışıq mənbəyi olan əlil ailə üzvləri) olduqda;

- ailəsində müstəqil qazancı olan başqa işçisi olmayan şəxslər;

- iş dövründə qəbul edilmiş işçilər bu işəgötürənəmək xəsarəti və ya peşə xəstəliyi;

- Böyük əlillər Vətən Müharibəsi və Vətənin müdafiəsi üçün hərbi əməliyyatların əlilləri;

- iş üzrə işəgötürənin göstərişi ilə öz bacarıqlarını artıran işçilər.

Həmçinin əlavə şərtlər kollektiv müqavilə ilə əhatə oluna bilər.

Bu məsələdə həm işəgötürənlər, həm də işçilər tərəfindən tez-tez məhkəmə çəkişmələrinə səbəb olan bir anlaşılmazlıq olur.

Qeyd edək ki, ixtisar edilmiş işçilərlə bağlı qəbul edilmiş qərarın qanuniliyini sübuta yetirərkən üstünlük hüququnun müəyyən edilməsi üzrə komissiyanın protokolunu rəhbər tuta bilmək üçün işçinin işdən çıxarılması əsasında işdən çıxarılma əmrində müvafiq protokol. Məhkəmə təcrübəsi oxşar rəyə malikdir (məsələn, Udmurt Respublikasının İjevsk şəhərinin Pervomayski Rayon Məhkəməsinin 2-1688/11 saylı iş üzrə qərarına baxın).

Həm də bilmək lazımdır ki, üstünlük hüququnun müəyyən edilməsi prinsipi yalnız o halda tətbiq edilir cari vəziyyəti işçi və boş iş yerləri təklif edilərkən nəzərə alınmamalıdır, çünki kadrların dəyişdirilməsi məsələsi işəgötürənin səlahiyyətindədir və işdən çıxarılan işçilərdən hansının müəyyən vakant vəzifə təklif etməsi barədə qərar vermək yalnız onun hüququna malikdir. Bunu Plenumun 2 saylı Qərarının 10-cu bəndi sübut edir. Eyni zamanda, işəgötürən eyni vaxtda bir neçə işçiyə bir vəzifə təklif etməyə borclu deyil.

* * *

Sonda qeyd etmək istərdim ki, işçilərin sayının və ya ştatının ixtisarını tənzimləyən mövcud əmək qanunvericiliyi təhlildən göründüyü kimi, istifadə olunan bəzi anlayışların tərifini açıqlamır. Nəticədə terminlərin yanlış təfsir edilməsi hüquqi tələblərin düzgün başa düşülməməsinə, eyni məsələlərlə bağlı mütəxəssislərin və məhkəmələrin müxtəlif fikirlərinin formalaşmasına gətirib çıxarır ki, bu da məhkəmə praktikasında özünü aydın şəkildə büruzə verir. Buna görə də, hər bir azalma vəziyyətinə məsuliyyətlə yanaşmaq, bütün vəziyyətləri hərtərəfli təhlil etmək və lazımi təsdiqedici sənədləri vaxtında hazırlamaq lazımdır.

Lazım gələrsə, işəgötürən say və ya ştat vahidlərini azaltmaq qərarına gələ bilər. İşdən çıxarılan işçilərlə məhkəmə çəkişmələrinin qarşısını almaq üçün müəyyən bir azalma proseduruna əməl edilməlidir.

Maria Blagovolina,
Allen & Overy-də Baş Assosiasiya

Müəyyən kateqoriyalara tabe olan işçilərin sosial müdafiə və hansı azalmamalıdır: hamilə qadınlar; üç yaşınadək uşağı olan qadınlar; 14 yaşına çatmamış uşağı (18 yaşına çatmamış əlil uşaq) böyüdən tək analar (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 261-ci maddəsi). Əlillik və ya məzuniyyət zamanı işçini ixtisar etmək də mümkün deyil (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 6-cı hissəsi).

Mən müvəqqəti vakansiyalar təklif edə bilərəmmi?

Vakansiya, şirkətin ştat cədvəlində nəzərdə tutulmuş bir vəzifədir, onun üzərində işin görülməsi üçün əmək müqaviləsi bağlanmamışdır. Yəni, həmin vəzifə faktiki olaraq işçi tərəfindən tutulursa, lakin o, analıq məzuniyyətindədirsə, analıq məzuniyyətindədirsə və ya müvəqqəti olaraq başqa vəzifəyə keçirilirsə, vəzifə vakant sayılmır. Bu, bu müddətdə işçinin öz hüququnu saxlaması ilə əlaqədardır iş yeri(İşçilərin siyahısındakı vəzifə).
Beləliklə, məntiqlə işəgötürən daimi vakansiyalar deyilənləri təklif etməyə borcludur. Lakin ixtisar edilmiş işçilərə müvəqqəti vakant yerlərin təklif edilməsi ilə bağlı qanunvericilikdə birbaşa qadağa yoxdur. Yəni, işəgötürən işçiləri və müvəqqəti vakansiyaları təklif edə bilər, halbuki onlar müddətli əmək müqaviləsi bağlamalı olurlar - əvvəlki işçinin olmadığı müddət üçün. Qeyd etmək lazımdır ki, bu məsələ ilə bağlı məhkəmələrin təcrübəsi birmənalı deyil (Moskva Şəhər Məhkəməsinin 1 iyul 2010-cu il tarixli 33-19668 saylı qərarları, Sankt-Peterburq Şəhər Məhkəməsinin 30 avqust 2010-cu il tarixli, 33-11908 saylı qərarları). ).

İki aylıq müddətin bitməsinə qədər işdən çıxarılma

Əgər ixtisar edilmiş işçi razılıq yazırsa erkən işdən çıxarılma, onunla əmək müqaviləsi iki aylıq müddət bitmədən ləğv edilə bilər. Belə bir işçiyə əlavə kompensasiya ödənilməlidir, məbləği iki aylıq xəbərdarlıq müddətinin bitməsinə qədər qalan müddətdən asılıdır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 180-ci maddəsinin 3-cü hissəsi).
Eyni zamanda, işçi ixtisara görə deyil, öz istəyi ilə işdən çıxa bilər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsi). Bu halda, işəgötürən ixtisarla əlaqədar işçiyə kompensasiya ödəməyə borclu deyildir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 178-ci maddəsi).

Haşiyələr:
1 st. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i
2 osh qaşığı. 179 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi
3 Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 179, 180
4 osh qaşığı. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 394-cü maddəsi
5 st. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 180-ci maddəsi
6 saat 3 osh qaşığı. 80, 1-ci hissə, maddə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 180-ci maddəsi
7 səh 2 bənd. 25 federal qanun 19.04.1991-ci il tarixli, 1032-1 nömrəli
8 bənd. 178 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi
9 təsdiq edilmişdir. sürətli. Rusiya Dövlət Statistika Komitəsinin 05.01.2004-cü il tarixli No 1

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsaslardan biri şirkətin işçilərinin sayının və ya ştatının ixtisar edilməsidir 1 . İşdən çıxarılmazdan əvvəl kadrlar departamenti və şirkət rəhbərliyi əvvəlcədən qərar verməlidir ki, işçilərin sayı azaldılacaq, yoxsa yalnız saylar olacaq.
İxtisar müəyyən bir vəzifə üçün işçilərin sayının azaldılmasıdır. Məsələn, kadr siyahısında yeddi analitik əvəzinə dörd nəfər qalır. İşçilərin ixtisarı bəzi vəzifələrin ştat cədvəlindən tamamilə çıxarılmasıdır. Məsələn, analitik vəzifəsi kadrlar siyahısından tamamilə çıxarılıb.

İşəgötürən hansı variantı seçməlidir?

Əmək Məcəlləsində say və ştatların ixtisarı ilə əlaqədar işdən çıxarılmalı olan işçilər üçün eyni miqdarda təminat və kompensasiyalar nəzərdə tutulsa da, praktikada vəziyyət fərqli görünür.
Sayın azaldılması halında, 2-ci yerdə işləmək üçün üstünlük hüququ ilə bağlı sual qaçılmaz olaraq ortaya çıxır. İşəgötürən eyni vəzifəyə malik bir neçə işçi arasından işdən çıxarılmalı olanları seçməlidir və bu seçim əsaslandırılmalıdır. Təbii ki, Əmək Məcəlləsində açıq şəkildə göstərilib ki, işdə qalmaq üçün üstünlük hüququ (həm say, həm də ştat ixtisarı ilə) daha yüksək əmək məhsuldarlığı və ixtisası olan işçilərə verilir. Bununla belə, praktikantların əksəriyyəti işçilərin ixtisarı zamanı üstünlük hüququnun tətbiq olunmayacağına inanmağa meyllidirlər. Bütün sonra, seçilmiş ilə bütün işçilər müntəzəm mövqe, yəni işəgötürən işçilərdən hansını tərk edib kimi işdən çıxaracağını seçmək məcburiyyətində deyil.
Məhkəmə təcrübəsi həm də ondan irəli gəlir ki, ştatların ixtisarı zamanı vakant vəzifələr təklif edilərkən üstünlük hüququ nəzərə alınmır. Bu baxımdan, işdən çıxarılan işçilərlə məhkəmə çəkişmələrinin riskləri baxımından ixtisar proseduru daha etibarlı seçimdir.

Biz işdən çıxarılma proseduruna əməl edirik

İşçiləri ixtisar edərkən bütün prosedurları düzgün yerinə yetirmək və sənədləri tərtib etmək vacibdir 3. Müəyyən edilmiş qaydanın pozulması işdən çıxarılan şəxsin işə bərpa edilməsinə və məcburi işdən çıxmasına görə ödənilməli olmasına səbəb ola bilər. İşəgötürən sənədləşmə işləri zamanı sırf texniki xarakterli səhvlərə yol vermiş olsa belə, məhkəmə ixtisara görə işdən çıxarılan işçini işə bərpa edə bilər. İşçilərin sayının və ya ştatının ixtisar edilməsi proseduru bir neçə mərhələdən ibarətdir.

Azaltma Sifarişi
İlk növbədə, şirkət rəhbəri ixtisar ediləcək vəzifələri göstərən say və ya ştatların ixtisar edilməsi haqqında əmr verir. Eyni və ya ayrıca əmrlə yeni ştat cədvəli (ixtisarla nəticələnən dəyişikliklərlə) təsdiq edilməlidir.

Active MMC 2011-ci ildə fəaliyyət göstərdiyi ofis üçün bina icarəyə götürüb. 2012-ci ildə rəhbərlik şirkətin maliyyə vəziyyətinin qeyri-sabit olması səbəbindən icarə xərclərini azaltmaq qərarına gəlib. 2012-ci ilin fevral ayından “Aktiv” MMC binanın yarısını icarəyə götürüb, bununla əlaqədar başçı təmizləyicilərin sayını azaltmaq qərarına gəlib (ikidən birə).
İşçilərin ixtisarına dair sərəncam verildi (aşağıya bax).

SİFARİŞ №2
ixtisar haqqında

Aktiv MMC-nin ofisi üçün icarəyə verilən binaların ümumi sahəsinin azalması ilə əlaqədar
SİFARİŞ EDİRƏM:
1. 2 may 2012-ci il tarixdən “Aktiv” MMC-nin ştat cədvəlindən vəzifə üzrə ştat vahidi çıxarılsın:

2. Kalaşnikovanın kadrlar şöbəsinin müdiri A.L. cari ilə müəyyən edilmiş qaydada əmək hüququ: işçi Maevskaya O.G-ni xəbərdar edin. sayını azaltmaq üçün qarşıdan gələn işdən azad edilməsi haqqında; işçinin qarşıdan gələn işdən azad edilməsi barədə məlumatı məşğulluq xidməti orqanlarına bildirmək; azad edilmiş işçinin təklifləri üçün vakant vəzifələrin siyahısını hazırlamaq.

3. 1 mart 2012-ci il tarixli 05-ŞR nömrəli ştat cədvəli təsdiq edilsin və 2 may 2012-ci il tarixdən qüvvəyə minsin.
Direktor Olxin İ.D. Olxin
Sifarişlə tanış oldum:
Kalaşnikovanın kadrlar şöbəsinin müdiri A.L. Kalaşnikov

İşçi bildirişi
İşçilərin sayının və ya ştatının ixtisarı ilə əlaqədar qarşıdan gələn işdən çıxarılma barədə əvvəlcədən xəbərdar edilməlidir - işdən çıxarılmadan ən azı iki ay əvvəl şəxsən və imzaya qarşı 5 . İşçi bildirişin alınmasına işarə qoymaqdan imtina edərsə, işdən çıxarılma barədə bildiriş faktının təsdiqi olacaq şahidlər (ən azı iki nəfər) qarşısında akt tərtib etməlisiniz.

“Aktiv” MMC-nin rəhbəri şirkətdə əmək xərclərini azaltmaq üçün “veb proqram tərtibatçısı” vəzifəsini ləğv etmək qərarına gəlib. Startsev I.P. 02.05.2012-ci il tarixində ştatların ixtisarı ilə əlaqədar işdən çıxarılacaq. Kadrlar xidməti ona imzaya qarşı bildiriş verir (aşağıya bax), Startsev AND.P. imzalamalıdır, 03/01/2012 (işdən çıxarılma tarixindən ən azı iki ay əvvəl). Eyni zamanda, Active MMC-də veb-dizayner üçün vakansiya var və bu, Startsev İ.P.

Bildiriş
təşkilatın işçilərinin ixtisarı ilə əlaqədar qarşıdan gələn işdən azad edilməsi haqqında

Hörmətli İvan Petroviç!İşçilərin ştatlarının ixtisarı ilə bağlı tədbirlərin həyata keçirilməsi ilə əlaqədar olaraq, 2 may 2012-ci il tarixindən etibarən “veb proqram tərtibatçısı” vəzifəniz ixtisar ediləcək.
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 180-ci maddəsinin 1-ci hissəsinə əsasən, Aktiv MMC-də sizin ixtisaslarınıza uyğun gələn aşağıdakı iş (vakant vəzifə) təklif olunur: veb-dizayner.
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 178-ci maddəsinin 1-ci hissəsinə uyğun olaraq, sizə orta aylıq qazancınız məbləğində işdən çıxma müavinəti ödəniləcək, eyni zamanda işlədiyiniz müddət üçün orta qazancınızı saxlayacaqsınız, lakin daha çox deyil. işdən çıxarıldığı gündən iki aydan çox müddətə (işdən çıxma müavinəti ödənilməklə).
Səbəb: 1 mart 2012-ci il tarixli, 12 nömrəli əmr.
Direktor Olxin İ.D. Olxin
Bildirişlə tanış oldum
Startsev I.P. Startsev 01.03.2012

İş təklifi
İşçilərə həmin vaxt işəgötürənin ixtiyarında olan vakant vəzifələr təklif edilməlidir ki, onların da köçürülə biləcəyi 6 . Bu, işdən çıxarılma bildirişi ilə birlikdə bir dəfə deyil, bir neçə dəfə edilməlidir. İşdən çıxarılacaq işçilərə bildiriş müddətində şirkətdə görünən hər bir iş təklif edilməlidir. Məhkəmələrin praktikasına və mövqeyinə əsaslanaraq, ixtisara məruz qalan işçilərə üç dəfə vakant yerlər barədə məlumat verilməsini tövsiyə edirik: bildirişlə birlikdə, bildirişlə tanış olduqdan bir ay sonra və sonuncu iş günündən əvvəlki gün.
Nəzərə alın ki, yalnız vakant vəzifə və ya işçinin ixtisasına uyğun iş deyil, həm də vakant aşağı vəzifə və ya daha az maaşlı iş təklif etmək lazımdır. Eyni zamanda, işəgötürən işçiyə ərazidə malik olduğu bu tələblərə cavab verən bütün vakansiyaları təklif etməyə borcludur. İşəgötürən yalnız kollektiv və ya əmək müqaviləsində açıq şəkildə nəzərdə tutulduğu təqdirdə başqa yerlərdə vakansiya təklif etməyə borcludur.
İşəgötürən say və ya ştatda ixtisar apararsa, bu cür vəzifələrə namizədlərin axtarışı üçün elanlar verməməlidir. Həmçinin ixtisar proseduru başa çatdıqdan sonra ən azı altı ay müddətində ştat cədvəlindəki vəzifəyə yenidən daxil olmamağı tövsiyə edirik. Əks halda, işçilərin say və ya ştatda faktiki ixtisarın olmadığını sübut edərək, işdən çıxarılmasına uğurla etiraz etmək və işlərini bərpa etmək şansı var.

Məşğulluq Xidməti Bildirişi
İşəgötürən say və ya ştatın ixtisarı barədə məşğulluq xidmətinə məlumat verməyə borcludur 7 . Bu ildə edilməlidir yazı işçilərin işdən çıxarılmasına iki aydan gec olmayaraq. İşçilərin sayını və ya ştatını ixtisar etmək qərarı kütləvi ixtisara səbəb ola bilərsə - müvafiq fəaliyyətin başlanmasına üç aydan gec olmayaraq. Məşğulluq xidmətinə müraciətdə vəzifə, peşə, ixtisas və ixtisas tələbləri onlara, hər bir fərdi işçinin əməyinin ödənilməsi şərtləri. Kütləvi ixtisarın meyarları sənaye və (və ya) ərazi müqavilələrində müəyyən edilir.
Sayı və ya ştatın ixtisar edilməsi prosedurunun son mərhələsində vakant yerlərlə razılaşmayan və şirkətdə başqa vəzifələrdə işləməyə davam etməyəcək ixtisar edilmiş işçilərə kompensasiya ödənilməlidir. İşdən çıxarılan şəxs iş axtararkən (lakin işdən çıxarıldığı gündən iki aydan çox olmamaq şərti ilə) işçilər orta aylıq qazanc məbləğində işdən çıxma müavinəti ödəməli və orta qazancını saxlamalıdırlar. Siz həmçinin T-8 9 nömrəli formada əmək müqavilələrinə xitam vermək üçün əmrlər verməlisiniz və işdən çıxarılan işçilərin iş kitablarında qeydlər etməlisiniz. Giriş belə görünəcək: "Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndi, təşkilat işçilərinin sayının (ştatının) azalması səbəbindən işdən çıxarıldı."

Məhkəmə üçün sənədlərin hazırlanması

İxtisar faktiki olaraq baş verməlidir. Bu fakt ştat cədvəlinin ixtisar prosedurundan əvvəl və onun başa çatmasından sonra məhkəməyə təqdim edilməsi ilə təsdiqlənir (ixtisar edildikdən sonra sərəncamla təsdiq edilmiş yeni ştat cədvəli qüvvədə olmalıdır). Məhkəmə təcrübəsi işçilərin sayını və ştatını müəyyən etmək hüququnun işəgötürənə aid olmasından irəli gəlir. İşəgötürəndən işçilərin ixtisarına dair qərarın əsaslandırılmasını sübut etmək tələb olunmasa da, texniki-iqtisadi əsaslandırma hazırlamaq tövsiyə olunur. Belə bir sənədin olması işəgötürənin məhkəmədəki mövqeyini gücləndirəcək və işçinin ixtisarın uzaqgörən olduğuna dair arqumentlərini təkzib edəcəkdir. Çox vaxt işçilər məhkəməyə çap olunmuş bildirişlər gətirirlər ki, ixtisar dövründə şirkət ixtisar olunan vəzifələrə işçi axtarırdı. Bu cür sübutlar ixtisar prosedurunun əsassızlığını dolayısı ilə təsdiq edə bilər, ona görə də işçi işdən çıxarılana qədər və növbəti 2-3 ay ərzində ixtisar olunan vəzifələr üçün vakansiyaları dərc etməkdən çəkinməyinizi tövsiyə edirəm.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq işçilərin ştatlarının ixtisar edilməsi üçün əsaslar işəgötürənin işçini öz günahı və ya digər obyektiv səbəblər olmadan işdən çıxarmaq hüququdur. Düzdür, bu halda da işdən çıxarılma prosedurunu düzgün yerinə yetirmək, işçini əvvəlcədən xəbərdar etmək, bütün lazımi kompensasiya ödənişlərini etmək lazımdır.

Azaltma üçün əsas nədir və nə üçün lazımdır?

İşəgötürənlə işçilər arasındakı münasibətlər Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi ilə tənzimlənir. İçində hər şey yazılıb mümkün səbəblər işdən çıxarılması üçün. Birini belə işdən çıxara bilməzsən. Bunun üçün yaxşı səbəblər olmalıdır. Məsələn, sistematik işdən çıxma, səriştəsizlik, sərxoş vəziyyətdə işdə olma hallarına görə, işəgötürən işçini nəinki öz istəyi olmadan, həm də heç bir kompensasiya ödəmədən işdən çıxara bilər. Bundan əlavə, əmək kitabçasında müvafiq əsası göstərən bir qeyd aparılır.

Bəzən işəgötürənlər işdən çıxarmalı və yaxşı işçilər. Çox vaxt bu, müəssisənin ləğvi və ya ixtisarla bağlıdır. Sonuncu ifadə işdən çıxarılma qaydalarına riayət etməyi tələb edir. İşdən çıxarılma üçün əsaslar da var.

Azalma üçün əsas işəgötürənə qanuna uyğun olaraq bir və ya bir neçə işçini tam olaraq işdən azad etmək hüququ verən xüsusi şərtlərdir, onlar dövlətdən vəzifələrin çıxarılması və ya işçilərin sayının azaldılması ilə bağlıdır.

İşçi ixtisar edildikdə, işdən çıxarılma məsələsinə məhkəmə tərəfindən baxılmır, çünki mövcud səbəblər və əsaslar işəgötürənə işçini işdən çıxarmaq hüququ verir. Məsələn, artırmaq lazım ola bilər iqtisadi səmərəlilik və ya təşkilati təkmilləşdirmələr.

İşçilərin ixtisarı və işçilərin sayının fərqi

Bəzi ekspertlər azalmanın səbəbləri ilə bağlı çaşqınlıq yaşayırlar. İş ondadır ki, onlar iki mühüm anlayış arasında fərq qoymurlar:

1. ixtisar - ümumilikdə iş yerlərinin sayının azalması ilə müşayiət olunan;
2. ixtisar - ştat cədvəlinin dəyişməsinə gətirib çıxarır (bəzi vəzifələr aradan qaldırılır).

Və əgər ixtisar həmişə ixtisar deməkdirsə, onda ixtisarla heç də həmişə ixtisar eyni deyil. Məsələn, şirkətdə 10 sex işçisi, 2 nəzarətçi, 1 mühasib və 1 menecer çalışırsa, onda:

• ixtisar 1 - 9 işçi və ya 1 tənzimləyici işdən çıxarıldıqda baş verir;
• mühasib, menecer və ya bütün işçilər və ya nəzarətçilər işdən çıxarılarsa, işçilərin ixtisarı baş verəcəkdir.

Əslində, işçilərin işdən çıxarılmasının mümkün əsasları və səbəbləri say və ya ştatda ixtisarın həyata keçirilib-keçirilməməsindən asılıdır.

Azaltmaq üçün hansı əsaslar mümkündür?

İşçini ixtisara görə işdən çıxararkən, işəgötürən Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə ciddi uyğun hərəkət etməlidir. Düzdür, məcəllədə azalma üçün əsasların dəqiq siyahısı yoxdur. Lakin belə bir qərarın verilməsinin obyektiv səbəbləri var. Onları ümumi və yüksək ixtisaslaşmış, xüsusi sənaye sahələri üçün xarakterik bölmək olar.

Ümumi mənada, istehsal mexanizminin və ya iş şəraitinin dəyişdirilməsi planlaşdırılırsa, təşkilatda işçilərin ixtisarı həyata keçirilə bilər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsi). Nəticə etibarı ilə şərtlər qoyuldu əmək müqaviləsi. Buna görə də, işçilər yeni şərtlərlə işləməyə hazır deyillərsə, onlarla münasibətlər pozulur.

Ümumiyyətlə, fəaliyyət sahəsindən asılı olmayaraq, işçilərin ixtisarına aşağıdakı hallar səbəb ola bilər:

1. Ölkədə, regionda, məhəllədə ümumi iqtisadi vəziyyət. Ən çox iqtisadi tənəzzül vətəndaşların alıcılıq qabiliyyətinə təsir edir - azalır. Nəticədə məişət texnikası, məişət texnikası, geyim üçün xərclərini azaldırlar, xərclərin böyük hissəsi ərzaq məhsullarının alınmasına düşür. Ona görə də bu malların istehsalı ilə məşğul olan müəssisələrdə tələbat azalır, bu səbəbdən istehsal həcmini azaltmaq lazımdır.
2. Təşkilati dəyişikliklər. Söhbət daha çox birləşmələrdən, satınalmalardan, yenidən təşkillərdən gedir. Belə hallarda bütün vəzifələr ixtisar edilmir, lakin konkret kadr vəzifələrinə ehtiyac aradan qalxa bilər. Məsələn, əgər şirkət böyük holdinqə qoşulubsa və o, hesabat vermə və irəliləmə məsuliyyətini öz üzərinə götürübsə, o zaman törəmə müəssisədən mühasib və marketoloqa ehtiyac sadəcə olaraq aradan qalxacaq.
3. Şirkət daxilində həyata keçirilən proseslərin optimallaşdırılması. Məsələn, daha çox texnoloji istehsal müəyyən vəzifələrin azalmasına səbəb ola bilər. Proseslərin bir hissəsi avtomatlaşdırılarsa, ehtiyac yaranır əl işi yox olur.

İstənilən biznesin məqsədi qazanc əldə etməkdir. Ona görə də burada iqtisadi cəhətdən sərfəli olmayan ştat vahidinin ixtisar edilməsi tamamilə məntiqlidir. İşəgötürənlər öz işçilərinə işdən çıxarılmasını aşağıdakı kimi izah edə bilərlər:

• əmək haqqının optimallaşdırılması;
• istehsal həcminin azalması ilə əlaqədar əvvəlki ştat sayının saxlanmasının iqtisadi faydasızlığı;
• müəyyən bir şöbədə və ya bütövlükdə müəssisədə iş şəraitinin dəyişməsi.

Xüsusi yerlər

Bəzi spesifik sənayelər ixtisar üçün xüsusi səbəblər və əsaslar təqdim edir. Məsələn, Daxili İşlər Nazirliyində belə bir ifadə ilə işdən çıxarılma başqa bir ərazidə xidmətə keçməkdən imtina ilə bağlı ola bilər.

Büdcə sahələrində ştatların ixtisarı dövlətin kifayət qədər maliyyələşdirməməsi ilə də bağlı ola bilər. Üstəlik, çox vaxt "ixtisarçı" nın vəzifələri təşkilatda qalan işçilərə verilir.

Qanunsuz işdən çıxarılma

İşçilərin ixtisarı üçün hər hansı bir səbəb və əsas qanuni olacaq, əgər işəgötürən işdən azad etməyi qanuna tam uyğun olaraq həyata keçirirsə və şirkət faktiki olaraq ixtisara məruz qalır. Əks halda, işdən çıxarılma qərarı məhkəmə qaydasında ləğv edilə, işçi işə bərpa oluna bilər. Bundan əlavə, işəgötürən ixtisar edildiyi andan bütün müddət üçün əlavə olaraq kompensasiya ödəməli olacaq.

İşçi heyətin ixtisarının səbəbləri əmək xərclərini azaltmaq ehtiyacından tutmuş bütövlükdə təşkilatın ləğvi ilə bitən çox fərqli ola bilər.

İşdən çıxarılma səbəbləri nə ola bilər, səbəb aydın deyilsə nə etməli, eləcə də bu vəziyyətdə işçinin və işəgötürənin davranışının digər nüansları haqqında bugünkü məqalədə danışacağıq.

Kiçilmənin bir neçə səbəbi.

Rəhbərin qərarı ilə və ya işçinin şəxsi təşəbbüsü ilə işçinin işdən çıxarılması ilə yanaşı, işçi heyətinin işdən çıxarılması və ixtisar edilməsi də mümkündür. Bu fenomen olduqca tez-tez qeyd edilə bilər və bu, eyni anda bir neçə səbəbə bağlıdır.

İşçilərin ştatlarının ixtisarının əsasları çox fərqli ola bilər. Əsas olanları nəzərdən keçirin, ən ümumi:

1. Şirkətin ləğvi;
2. Şirkətin yenidən təşkili;
3. Pul qənaət etmək üçün azalma;
4. Təqdim olunan məhsul və ya xidmətlərin sayının azaldılması;
5. Dəyişmək daxili təşkilatşirkətlər, şöbələrin ixtisarı və ya onların yenidən təşkili;
6. İstehsalın avtomatlaşdırılması və s.

Bundan əlavə, işçilərin ixtisarı həm say, həm də ştat baxımından ola bilər. Başqa sözlə, birinci halda, bir neçə vəzifə, ikincidə - bütün şöbə, işçi heyəti və ya törəmə müəssisənin filialı azaldılır.

Yalnız bir neçə işçini ixtisar edərkən işəgötürən ixtisar ediləcək ən hazırlıqsız və bacarıqsız işçiləri seçməyə borcludur.

Şöbə və ya filialın ləğvi halında seçim etməyə ehtiyac yoxdur - bütün işçilər istisnasız olaraq işdən çıxarılır.

İşçi səbəblə maraqlana bilərmi?

Səbəbi işçiyə bildirilir.

Bir çox işçi üçün səbəb çox maraqlıdır və onlar qanuni sual verirlər - bunu tanımaq mümkündürmü və ya mövcud qanunvericiliyin normalarına ziddir.

Bu günə qədər işçilərin ixtisarı ilə əlaqədar işdən çıxarılma səbəbi sirr deyil və onun istəyi ilə işçiyə bildirilə bilər.

Bəzi şirkətlərdə, işçini yaxınlaşan azalma barədə xəbərdar edərkən işdən çıxarılma səbəbini bildirmək adətdir. Digər təşkilatlarda səbəb yalnız işçi maraq göstərdikdə bildirilir.

Hər iki vəziyyətdə nə işçi, nə də işəgötürən qanunu pozmur və şirkətə münasibətdə etik davranmır.

Niyə ixtisar edilə bilər?

Çoxları üçün şirkətdə nəinki ixtisar prinsipi başa düşülən deyil, həm də niyə bəzi işçilərin ixtisar edildiyi, digərlərinin isə ixtisar edilməməsi. Səbəblər çox fərqli ola bilər, lakin ümumiyyətlə işçiləri azaldırlar:

1. Daha az iş təcrübəsi olsun
2. Kifayət qədər ixtisaslı deyil;
3. vətəndaşların imtiyazlı kateqoriyasına aid olmayanlar (əlillər, pensiyaçılar, gənc analar, çoxuşaqlı valideynlər);
4. Kiçik bir mövqe tutmaq;
5. İxtisara məruz qalan şöbəyə yalnız onlar rəhbərlik edirlər.

Beləliklə, kimin daha tez ixtisar ediləcəyi sualına cavab tapmaq olduqca sadədir: daha az bacarıqlı və təcrübəli işçi yüksək ixtisasa malik təcrübəli işçidən daha tez ixtisar olunacaq.

İşəgötürəndən əsaslandırma

Azaltmalar əvvəlcədən xəbərdar edilir.

İşəgötürəndən əsaslandırma, bu qanunun olduğu halda, mütləq tələb olunmur. Amma eyni zamanda, əgər işçi səbəblərlə maraqlanırsa, o zaman işəgötürən heç nə gizlətmədən, işçidən gizlətmədən onlara məlumat verməlidir.

Rəhbər əsaslandırmaları həm işçilərin ixtisarının zəruriliyi faktı, həm də işdən çıxarılmalı olan vəzifələrin və işçilərin seçmə prinsipi ilə bağlı səsləndirməlidir.

İşçi həm yazılı, həm də şifahi şəkildə əsaslandırma tələb etmək hüququna malikdir. İşçi vəziyyətlə bağlı izahat və ya əsaslandırma tələb edərsə və işəgötürən səbəb göstərməkdən imtina edərsə, işçi müvafiq ərizə ilə səlahiyyətli orqanlara müraciət etmək hüququna malikdir.

Rəhbərin ştatların ixtisarının səbəblərini sadalamağa borclu olması ilə yanaşı, heç nəyi gizlətməməyə, faktları təhrif etməməyə də borcludur.

İşəgötürən tərəfindən yanlış məlumatların göstərilməsinə görə inzibati məsuliyyət nəzərdə tutulur.

Sifariş verilməlidir.

Ştatların ixtisar edilməsi zərurəti bu ehtiyac məlum olduqdan və ya yenidən təşkil edilməsi barədə qərar qəbul edildikdən dərhal sonra hazırlanır. İşçilər ixtisardan ən geci iki ay əvvəl imzaya qarşı əmrlə tanış olurlar.

Əgər hər hansı səbəbdən işçi iş yerində deyilsə və qarşıdan gələn işdən azad olunma barədə şəxsən məlumat verilə bilmirsə, bu, başqa əlçatan bir şəkildə, məsələn, istifadə etməklə edilməlidir. qeydiyyatlı məktub qaytarılması bildirişi ilə poçtla.

Bir işçi işdən çıxarıldığı gündədirsə, onu hətta işçilərin ixtisarına görə də işdən çıxarmaq mümkün deyil. Bu halda, işçinin işdən çıxarılması iş yerinə daxil olduqdan sonra baş verir.

Azaltma əmri ya hər bir işçi üçün fərdi olaraq, ya da bir nüsxədə, lakin işdən çıxarılacaq bütün işçilərin siyahısı ilə yaradılır.

Əmr təsdiq edildikdən sonra işçilər müvafiq jurnala daxil edilmiş məlumatlarla imza qarşısı alınmaqla tanış olurlar.

Ödənişlər

Kompensasiya ödənilməlidir.

Mövcud qanuna əsasən, ştatların ixtisarı zamanı işçinin aşağıdakı ödənişlər və kompensasiyalar almaq hüququ vardır:

• faktiki işlənmiş saatlara görə əmək haqqı;
• istifadə olunmamış tətil üçün kompensasiya;
• digər ödənişlər: maddi yardım və digər həvəsləndirmələr;
• mükafatlar və mükafatlar;

Yuxarıda sadalanan ödənişlərə əlavə olaraq, işçiyə 2 vəzifə maaşı məbləğində əlavə müavinət ödənilir. Bu ödəniş mütləq işdən çıxarılmalı olan bütün işçilərə ödənilir.

Bütün ödənişlər əmək münasibətlərinə xitam verildiyi gündən gec olmayaraq edilməlidir. Əgər ödənişlər bir gün belə gecikdirilirsə, bu, birbaşa qanun pozuntusudur və ciddi şəkildə cəzalandırılır.

Qeyri-qanuni və ya əsassız ixtisara görə, habelə işçiyə ödənilməli olan ödənişi gecikdirməyə görə işəgötürənə Pul inzibati tənbeh və ya cərimə ilə nəticələnə bilər. Bəzi hallarda, məsələn, təkrar pozuntu halında, işəgötürən cinayət məsuliyyətinə cəlb edilə bilər və ya bir neçə il müddətinə vəzifəsindən kənarlaşdırıla bilər.

Bu videodan işçilərin ixtisarı ilə əlaqədar bir işçinin işdən çıxarılmasının xüsusiyyətləri haqqında öyrənəcəksiniz.

Sual formasını yazın

Son zamanlar bir çox təşkilatlarda işçilərin sayında azalma müşahidə olunur. Belə dəyişikliklərə müxtəlif daxili və xarici amillər səbəb ola bilər.

Gəlin görək işçilərin ixtisarı üçün hansı əsaslar var və bu halda işçi nə etməlidir.

Bir çox insanlar səhvən "say" və "heyət"in azaldılması anlayışlarını eyniləşdirirlər. Birinci halda söhbət müəssisədə işləyənlərin sayının sadə şəkildə azalmasından gedir. İkinci vəziyyətdə, fərdi postların ləğvi yerli sənədlər məsələn, kadrlar.

Təbii ki, işçilərin sayının azalması işçilərin sayının azalmasına gətirib çıxarır. Və burada Əlaqə həmişə işləmir, çünki onun vəzifə və səlahiyyətlərinin diapazonunu qoruyaraq bir insanı başqa vəzifəyə köçürə bilərsiniz.

İşdən çıxarılma üçün əsaslar işəgötürənə vəzifələri qanuni olaraq aradan qaldırmağa və tabeliyində olan işçilərin sayını azaltmağa imkan verən xüsusi şərtlərdir.

Vacibdir! Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 179-cu maddəsi, vətəndaşların əksəriyyətinə iş stajının, ixtisasın və digər fəaliyyət amillərinin qanunun tələblərinə uyğun olması şərti ilə işlərinin təhlükəsizliyinə zəmanət verir.

Əsası nəzərdən keçirin səbəb olur konkret vəzifə ləğv edilə bilər:

1. Maliyyə və iqtisadi çətinliklər. Təşkilatın fəaliyyətinin qeyri-likvid olduğu və böyük itkilərə səbəb olduğu vəziyyətlərdə rəhbərlik təşkilat xərclərini azaltmaq üçün tez-tez işçilərin ixtisarına müraciət edir. Bu həll şirkətə hətta böhran zamanlarında funksionallığını itirmədən ayaqda qalmağa kömək edir.
2. İşçilərin sayını azaltmaq zərurəti. Bu əsasdan təşkilatın məhsuldarlığını artırmaq lazım olduqda istifadə olunur. Bu zaman bir və ya bir neçə şəxs ştat cədvəlindən çıxarılır və onların vəzifələri qalanlarına həvalə edilir.
3. Kiçilmə ehtiyacı. Bu əsasda artıq strukturda lazım olmayan vəzifələr çıxarılır. Məsələn, bir firmanın istiqamətinin dəyişməsi çox vaxt bütün şöbələrin ləğvi ilə müşayiət olunur.

Vacibdir! Bir vəzifənin çıxarılması və bir işçinin ixtisar edilməsi üçün bütün əsaslar ştat cədvəlində müvafiq əmrlər və düzəlişlərlə dəstəklənməlidir.

İstənilən təşkilatda ixtisar üçün bütün əsaslar olsa belə, son çarə kimi işdən çıxarıla bilən insanlar var. Əmək Məcəlləsinin 179-cu maddəsi onlara xüsusi üstünlüklər verir:

1. himayəsində iki və ya daha çox şəxs olan vətəndaşlar.
2. Ailələrində yeganə dolanışıq mənbəyi olan işçilər.
3. Qəbul edən işçilər peşə xəstəlikləri və ya iş zamanı xəsarət.
4. Əlil insanlar.
5. Hamilə qadınlar və üç yaşınadək uşağı olan analar.
6. Əsas işi ilə paralel olaraq bacarıqlarını artıran işçilər.
7. 14 yaşından kiçik uşaqları olan tək analar və ya qəyyumlar.
8. Yetkinlik yaşına çatmayan işçilər.

Bir işçi işdən çıxarılma səbəbini öyrənə bilərmi?

İstənilən vətəndaşın nə üçün işdən çıxarıldığını bilməyə qanuni haqqı var. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 82-ci maddəsinə əsasən, işəgötürən bir insanı sadəcə işindən məhrum edə bilməz, o, ilk növbədə həmkarlar ittifaqlarının ilkin seçilmiş orqanına işdən çıxarılma səbəblərini birbaşa işçiyə bildirən qərarı barədə məlumat verməlidir.

Rəhbər strukturda gözlənilən dəyişikliklər barədə məlumatı həmkarlar ittifaqına ötürmək üçün ən azı 2 ay olmalıdır. Haqqındadırsa kütləvi ixtisarlar, sonra müddət 3 aya qədər uzadılır.

Bir çox işçi ixtisarla bağlı tələbləri bilmir. Buna görə də işəgötürən öz qərarının əsl motivlərini açıqlamağa çalışmır və tabeliyində olanlar ştatların ixtisarının səbəbləri ilə belə maraqlanmırlar. Baxmayaraq ki, işdən çıxarılan vətəndaşlar həmkarlar ittifaqı təşkilatı ilə birlikdə bildiriş almalıdırlar.

Nəzərə alın ki, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 180-ci maddəsinə əsasən, tabeliyində olan şəxsə vəzifəsinin ləğvi və kompensasiya ödənilməsi (hər iki tərəfin razılığı ilə) barədə əvvəlcədən xəbərdarlıq edilməsinə zəmanət verilir.

Əsassız azalma və nəticələr

Bəzən ixtisar Əmək Məcəlləsi nöqteyi-nəzərindən qanunsuz aparılır, o zaman işdən çıxarılan vətəndaş məhkəməyə müraciət edərək iş yerini müdafiə edə bilər.

Bir neçə tipik vəziyyətə nəzər salaq.

1. İşdən çıxarılma prosedurunun pozulması, məsələn, işçiyə 2 ay əvvəldən xəbərdarlıq edilməmişdir. İşəgötürən məlumatın bütün maraqlı tərəflərə imzası ilə çatmasını təmin etməyə borcludur.
2. Menecer tabeliyində olan işçiyə şirkət daxilində tutduğu vəzifəyə oxşar vakansiyalar haqqında məlumat vermədi və onun ixtisası və təcrübəsi ilə işə qəbulun mümkün olmadığını sübut etmədi.
3. Fərdi işçinin üstünlüyü nəzərə alınmadı, məsələn, menecer ixtisara düşən hər kəsin işinin səmərəliliyini və əmək məhsuldarlığını qiymətləndirmədi.
4. Ümumi qəbul edilmiş qaydalara görə, məşğulluq mərkəzinə gələcək ixtisar barədə ən azı 2 ay əvvəl məlumat verilməlidir, bu edilmədikdə, işdən çıxarılma qanunsuzdur.
5. İşdən çıxarılma sənədlərinin aparılmasında pozuntular var, məsələn, ştat cədvəlinin dəyişdirilməsi barədə əmr verilməyib - sonra prosedur etibarsız sayılır.

Vacibdir! Bir işçi ixtisara salınsa və işdə saxlama müavinətləri olmasa belə, məzuniyyət və ya müvəqqəti əlillik zamanı işdən çıxarıla bilməz.

Əmək münasibətləri sahəsində qanunvericiliyin pozulmasına görə rəhbər müəyyən məsuliyyət daşıyır ki, bu da aşağıdakı nüanslarla ifadə olunur:

• əmək haqqı və digər şərtlər saxlanılmaqla işçinin əvvəlki vəzifəsinə bərpa edilməsi;
• məhkəmə araşdırması zamanı yaranmış məcburi “işdən çıxma” üçün pul kompensasiyasının ödənilməsi;
• mənəvi ziyana görə kompensasiya, işçi tərəfindən müəyyən edilir və məhkəmə orqanları tərəfindən təsdiq edilmişdir.

Məhkəmə təqdim edilmiş sübutlardan və konkret hallardan asılı olaraq işdən çıxarılan işçinin iddiasını tam və ya qismən təmin edə bilər.

Hansı ödənişləri gözləmək olar?

Əmək qanunvericiliyi bir şəxs işçilərin ixtisarı ilə işdən çıxdıqda ona ödənilməli olan bütün ödənişlərin şərtlərini və məbləğlərini tənzimləyir.

Son iş günündə istifadə olunmamış məzuniyyətə görə kompensasiya, işdən çıxma müavinəti və digər layiqli ödənişlər alır.

Vacibdir! Əksər hesablamalar üçün işdən çıxarılma günü ilə birlikdə artıq hesablanmış əmək haqqı və faktiki işlənmiş saatlar nəzərə alınmaqla hesablanan orta qazanc istifadə olunur.

TC-yə görə işçi almalıdır:

• orta aylıq qazanca bərabər işdən çıxma müavinəti;
• digər kompensasiyalar;
• əmək müqaviləsinə xitam verildikdən sonra iki ay müddətində vətəndaşa aktiv iş axtarmaq və məşğulluq mərkəzində qeydiyyatda olmaq şərti ilə orta əmək haqqı da ödənilir;
• Əgər bu müddət ərzində vətəndaş iş tapmayıbsa, ödəniş müddəti 3 aya qədər uzadıla bilər. Pul almaq üçün menecerə göstərmək lazımdır keçmiş təşkilat məşğulluq mərkəzindən bir sənəd və işarəsiz əmək kitabçası;
• məşğulluq mərkəzindən yarımillik ödənişlər yalnız uzaq şimalda işləyənlərə aiddir.

Mühasibat şöbəsi işçini son iş günündə ödəməyə borcludur - hər hansı gecikmə qanunsuzdur. Odur ki, hər hansı gecikmə və ya natamam hesablama ilə vətəndaş mənəvi ziyana, istifadə olunmamış məzuniyyətə və ya ödənilməmiş xəstəlik məzuniyyətinə görə lazımi məbləğin və əlavə kompensasiyanın ödənilməsi üçün məhkəməyə iddia qaldıra bilər.

Qeyd! Pul məbləğləri rəsmi əmək haqqı ilə müəyyən edilir və "zərfdə" verilən hər şey nəzərə alınmır.

tapıntılar

Beləliklə, ixtisarların səbəblərinin ən çox yayılmış nümunələri iş şəraitində və ya istehsal prosesinin özündə dəyişikliklərdir. Müəssisənin modernləşdirilməsi ilə köhnəlmiş vəzifələr yox ola bilər və ya çoxlu sayda insana ehtiyac azala bilər.

Rəhbərlik part-time və ya həftəlik işə keçməyi təklif edə bilər, lakin bir qayda olaraq, bu, əksər işçilərə uyğun gəlmir və onlar şirkəti tərk edirlər.

İşçilərin ixtisarı zamanı ixtisarlar qanuni səbəblərə görə həyata keçirilməlidir, əks halda siz əvvəlki işinizi bərpa etmək və ya təzminat almaq üçün məhkəməyə müraciət etməlisiniz.

Həmçinin, ixtisarlara görə işini itirmiş işçinin işdən çıxma müavinəti və orta əmək haqqı şəklində ödənişlər almaq hüququ vardır.