Təşkilatdakı insan münasibətləri şirkəti müsbət inkişaf etdirir. İşçilərin təşkilata münasibəti: təsnifat və bu münasibətin yaxşılaşdırılması yolları Təşkilatda münasibət necə olmalıdır

ev / Tikinti və təmir

Rəsmi və qeyri-rəsmi münasibətlər. Təşkilatda güc və tərəfdaşlıq. Hakimiyyət münasibətlərinin xüsusiyyətləri (hakimiyyət və tabeçilik münasibətləri). Vəzifə səlahiyyətinə görə hakimiyyət (vəzifə səlahiyyətinə, güc ehtiyatlarına malik olmağa) və şəxsi hakimiyyətə (fərdin səlahiyyətinə görə). Resurslar (güc mənbələri). Güc növləri (mükafat gücü, məcburetmə gücü, əlaqə gücü, məlumat gücü və s.). Təşkilatda əmək münasibətləri. Əmək müqaviləsi və kollektiv müqavilə konsolidasiya formaları kimi əmək münasibətləri. İntizam (icra edən, aktiv, özünütərbiyə) və nizam-intizam münasibətləri (qoruyucu, həvəsləndirici, tərbiyəvi, təşkilati). İntizam münasibətlərinin idarə edilməsi üsulları (iqtisadi, hüquqi, psixoloji). Sosial tərəfdaşlıq işəgötürənlər və işçilər arasında ən məhsuldar münasibət növü kimi. Güc - sözün geniş mənasında, insanların davranışlarına təsir etmək qabiliyyəti, güc - təşkilatın iyerarxik strukturunda rəsmi münasibətlər sistemindəki mövqeyinə görə idarəetmə orqanlarının və ya ayrı-ayrı rəhbərin qabiliyyətidir. , tabeliyində olanların davranışlarına təsir etmək. Vəzifə səlahiyyəti vəzifənin özü ilə müəyyən edilmir, lakin verilir rəsmi kimə cavabdehdir. Belə səlahiyyətlərin miqdarı məmurun yuxarı rəhbərdən ala biləcəyi etimad səviyyəsindən asılıdır. Yuxarıdan verilən səlahiyyətlər istənilən vaxt geri götürülə bilər, ona görə də vəzifə səviyyəsi ilə səlahiyyətlərin miqdarı arasında birbaşa əlaqə yoxdur. Mövqeyə görə hakimiyyətin təşkilati əsasları onun mənbələridir: qərar qəbuletmə, mükafatlandırma, məcburetmə, resurslar üzərində hakimiyyət, əlaqələrin gücü. Şəxsi güc tabeliyində olanlar tərəfindən sahibinə hörmət və sədaqət dərəcəsidir. Bu səlahiyyət növü məqsədlərin yaxınlığına əsaslanır və aşağıdan, tabeliyində olanlardan həvalə edilir. Yanlış hərəkətlərə reaksiya olaraq tabeliyində olanlar tərəfindən seçilə bilər. Ən əlverişli vəziyyət şəxsi gücün və vəzifə səlahiyyətlərinin eyni əlində cəmləşməsidir. Güc növləri: Mükafat gücü Mən özünü onda göstərir ki, əmək səylərinə görə minnətdarlıq, mükafatlar, yüksəlişlər, əlavə məzuniyyətlər və s. formada gözlənilən kompensasiya səviyyəsindən asılı olaraq, tabeliyində olan işçinin əmr və göstərişlərinin icrasında müəyyən dərəcədə səy göstərir. idarəetmə.

Məcburiyyət güc mənbəyi kimi rəhbərin cəza, töhmət, cərimə, aşağı endirmə və s. vasitəsilə tabeliyində olan şəxsin davranışına təsir etmək qabiliyyətini müəyyən edir. Bu güc mənbəyinin qavranılmasının əsasında əmrlərə əməl etmədiyi üçün cəzalandırılmaq qorxusu dayanır. Fəaliyyəti üçün təşkilat müxtəlif növ resurslara malik olmalıdır ki, onların mövcudluğunun tənzimlənməsi güc mənbəyi təşkil edir. Obyektiv məhdud resurslarla təşkilat strukturunun səviyyələrə bölünməsi ən yüksək səviyyəli idarəetməyə məhdud resurslara nəzarət etməyə imkan verir, hakimiyyət hüququnu gücləndirir.

Əlaqələrin gücü vəzifəli şəxsin tabeliyində olan şəxslərə bu şəxsin qəbul edilən ekvivalentliyi ilə təsir etmək qabiliyyətinə əsaslanır. nüfuzlu insanlar təşkilat daxilində və ya ondan kənarda. Eyni zamanda, həqiqi ekvivalentlik səviyyəsi mövcud olmaya bilər, lakin tabeliyində olanlar tərəfindən qəbul edilən əlaqələrin gücü məmurun digər insanlarla ünsiyyətdə təsirini artırır.

Şəxsi hakimiyyətin əsasını təşkil edən mənbələr qrupuna aşağıdakılar daxildir: ekspert gücü, nümunə gücü, hakimiyyət hüququ, məlumat gücü.

Ekspert gücü konkret vəzifə ilə bağlı deyil, insanın daha yüksək təlim və təhsil səviyyəsi əsasında digər insanların davranışlarına təsir etmək qabiliyyətini müəyyən edir. təcrübə və istedad, bacarıq və bacarıqlar, habelə xüsusi biliklərin mövcudluğu.

Nümunə Gücüşəxsi keyfiyyətlərə və liderlik tərzinə əsaslanan şəxsi cəlbedicilik vasitəsilə tabeçiliyində olanlara təsir etmək qabiliyyəti ilə bağlıdır.

Hakimiyyət hüququ eyni səviyyəli liderləri gücdən istifadə etmək qabiliyyətinə görə bölür.

İnformasiyanın gücü hüququ əldə etmək qabiliyyətinə əsaslanır və vacib məlumat və tabeliyində olanlara təsir etmək üçün ondan istifadə etmək bacarığı, çünki bu, sahibinə optimal qərarlar qəbul etməyə imkan verir. Adam yekunlaşır əmək müqaviləsi(müqavilə), bir çox əlaqələrə girir müxtəlif növ bir adla birləşən əmək münasibətləri. Onlarda mülkiyyət, idarəetmə, etik, estetik münasibətlər, o cümlədən iş vaxtı və istirahət vaxtı, insanın şərəf və ləyaqəti ilə bağlı münasibətlər və s.

İntizam ailədə, təşkilatda, cəmiyyətdə, dövlətdə sosial və texniki normalara, davranış qaydalarına riayət edilməsi ilə bağlı inkişaf edən sosial münasibətdir.

üç növ intizam: icra intizamı

Hər bir işçinin öz vəzifələrini yerinə yetirməsi. Bu cür intizamın dezavantajı, məsələn, çox cəlbedici olsa da; üçün İctimai xidmət, işçiyə hüquqlar verilməməsindən və üstəlik, onun onlara sahib olmasını və hər hansı bir fəaliyyət göstərməsini istəməməsindən ibarətdir: aktiv nizam-intizam vəzifələrin icrası zamanı hüquqlardan istifadə etməkdir. Bu növ nizam-intizam daha üstündür, çünki işçi öz davranışında aktivdir - o, hüquqlarından fəal istifadə edir: özünüintizam işçinin öz vəzifələrini yerinə yetirməsi və özünüidarəetmə əsasında hüquqlarını həyata keçirməsidir. Buraya həm də işçinin qanunun aliliyi ilə tələb olunandan artıq fəaliyyət göstərməsi daxildir.

İntizam münasibətləri əmək münasibətlərinin ikinci dərəcəli formasıdır. Bu forma hər hansı əmək münasibətlərində mövcuddur, çünki bu, vəzifələrin icrasına və hüquqların həyata keçirilməsinə, hüquq və vəzifələrin bölüşdürülməsinə münasibətdir.

qoruyucu əlaqə. Bu münasibətlərin tərəflərindən biri də idarə, ictimai təşkilatlar, ictimai təşəbbüs orqanları - intizam səlahiyyətinə malikdir. Digər tərəf işçidir. Həvəsləndirici münasibətlər Hüquq münasibətinin yaranmasına səbəb olan hüquqi fakt, həvəsləndirmə normasının fərziyyəsində göstərilən formada işçi tərəfindən fəaliyyətin təzahürüdür. İntizam tənbehi səlahiyyətinin daşıyıcısı müəyyən şərtlər daxilində işçini həvəsləndirməyə borcludur (fərziyyə hüquq və vəzifələrin mövcud olduğu faktları sadalayan qanunun aliliyinin bir hissəsidir) Tərbiyə münasibətləri. Onların məzmununa, xüsusən də inandırma metodundan istifadə edərək, işçini maarifləndirmək administrasiyasının hüquq və vəzifəsi daxildir. Bu münasibətlərin inkişaf etdirilməsində məqsəd təhsil səviyyəsinin yüksəldilməsi, şəxsiyyətin formalaşması, zəruri bacarıq və bacarıqların aşılanması, dünyagörüşünün formalaşması, insanın fiziki inkişafının təkmilləşdirilməsidir. Təşkilati əlaqələr. Bu münasibətlər nizam-intizam münasibətlərinin yaradılmasına və saxlanmasına yönəlmiş fəaliyyətlərdən ibarətdir.

Təşkilatda qeyri-rəsmi münasibətlər hansılardır? Bunlar sadəcə iş olmağı dayandıran və şəxsi hala gələn münasibətlərdir. Bu hər zaman olur. Həqiqətən, bəzən həmkarları ailə üzvlərindən daha tez-tez görmək olar. Təəccüblü deyil ki, bir insan iş yerində onu ofisə getmək istəyi yaradacaq bir münasibət qurmağa çalışır.

Tərif

Qeyri-rəsmi münasibətlər çətin ki, biznes adlandırıla bilməyən münasibətlərdir. Onlar adətən kiçik təşkilatlarda olur. Belə şirkətlərin işçiləri çox yaxından ünsiyyət qururlar, bəzən onlar qohum və ya ən yaxşı dost olurlar. Yaxşı tanışların tikintiyə başlaması qeyri-adi deyil.Gənclər komandada tanışlığı alqışlayır, hətta buna həvəsləndirirlər. Bunu hansı şəkildə ifadə etmək olar? Bayramların, korporativ partiyaların birgə qeyd edilməsində və yalnız həftə sonunu yaxın bir dairədə keçirmək.

Qeyri-rəsmi münasibətlərə sadiq qalan işçilər təkcə həmkarlarının işgüzarlığını deyil, həm də şəxsi həyatlarını bilirlər. İnsanlar kimin kiminlə görüşdüyünü, neçə uşağı olduğunu və asudə vaxtlarını necə keçirdiklərini bilirlər. Qeyri-rəsmi münasibətlərə daha çox qadın qruplarında rast gəlinir. İşçilər arasında yaxınlığın tez-tez, səmimi söhbətlər vasitəsilə əldə edildiyini nəzərə alsanız, bu təəccüblü deyil.

formalaşması

Həftənin 5 günü həmkarları ilə sıx təmasda olmaq məcburiyyətində qalan insanlar istər-istəməz eyni komandanın üzvü olurlar. Bəzi ofislər qeyri-rəsmi münasibətlər qurmaqdan qaça bilir, bəziləri isə yox. Çox yaxın əlaqənin formalaşmasını nə müəyyənləşdirir?

Aidiyyət hissi. İnsan bir komandanın üzvü olmağı xoşlayır. Sadəcə bir insan deyil, ümumi işin mexanizmində dişli olduğunuzu dərk etməyin özü özünə hörməti artırır. İnsan həmkarlarının onsuz öhdəsindən gələ bilməyəcəyi düşüncəsi ilə özünə təsəlli verir və çox vaxt bu, həqiqətən də olur.
Maraq. İnsanın xoşuna gələndə iş yeri və bütövlükdə bütün təşkilat, o, bütün səylərini şirkətin böyüməsinə kömək etməyə yönəldəcəkdir. Maraq ümumi səbəb insanları çox çaşdırır.
Qarşılıqlı yardım. İnsan onu xilas etməyə gələnlərə rəğbət bəsləyir. Komanda üzvü həmkarlarına arxayın olanda isə ona inam formalaşır. Güvən isə hər hansı bir yaxın münasibətin təməlidir.
Yaxın ünsiyyət. Hər gün bir stəkan çay və ya qəhvə içərək bir-biri ilə ünsiyyət quran insanlar sadəcə olaraq şəxsi problemlərini özlərində saxlaya bilmirlər. Onları başqaları ilə bölüşür, məsləhət istəyir və həll yolu tapmaq üçün birlikdə çalışırlar.
Qarşılıqlı müdafiə. İnsan həmkarına rəğbət və güvən hiss etdikdə, o insanı qorumağa çalışacaq. Səlahiyyətlilər qarşısında bir-birini örtmək onları bir araya gətirir.

Xarakterik

İstənilən sıx bağlı komandada onun üzvləri yaxşı münasibətlər saxlayacaqlar. Qeyri-rəsmi ünsiyyət haqqında nə demək olar?

qrup identifikasiyası. Yaxın dostlardan ibarət komandada çalışan insanlar fəaliyyətin bəhrəsini özlərininki kimi deyil, bir qrup kimi qəbul edəcəklər. Belə bir kollektivin üzvlərindən “mən” deyil, “biz” sözünü eşitmək olar. İnsan özünü böyük bir ailənin üzvü kimi tanıyacaq.
Şəxsi əlaqə. Hansı komandada isti münasibətlər yarana bilər? Hər kəsin bir-biri ilə açıq danışmaq imkanı olduğu bir yerdə. İnsanlar dostları ilə rəğbət bəsləməsələr, münasibətləri qeyri-rəsmi olacaq.
Rolların paylanması. Hər hansı bir komandada olduğu kimi, qeyri-rəsmi komandada da şəxsiyyətlərin aydın bir dərəcəsi olacaq. Hər bir insan unikaldır və bunu göstərəcək. Bir fərd ehtiyatlı olacaq, digəri çox açıq olacaq və üçüncü üçün açıqlığını gizlətmək çətin olacaq.

Per

Həm rəsmi, həm də qeyri-rəsmi münasibətlərin öz üstünlükləri və mənfi cəhətləri var. Aşağıda yaxın ünsiyyətin təşviq edildiyi komandaların fəzilətləri verilmişdir.

Yaxşı atmosfer. İnsanlar işə məmnuniyyətlə gedirlər. Xidmətlərini dostları ilə kafeyə səyahət kimi qəbul edirlər. Buna görə də komandada nadir hallarda çəkişmə və çəkişmələr olur. Həmkarların ümumi əhval-ruhiyyəsi çox vaxt müsbətdir.
Şirkət sadiqliyi. Yaxşı mütəxəssislər firmada həqiqi dostlar tapanlar işini tərk etməzdən əvvəl iki dəfə düşünəcəklər. İxtisaslı ustaya başqa təşkilatda daha yüksək əmək haqqı təklif edilsə belə, o, yenisini yaratmaqda maraqlı olmadığı üçün təklifdən imtina edəcək. sosial əlaqələr.
Şirkətin inkişafına sadiqlik. Qeyri-rəsmi münasibətlərin hökm sürdüyü komandanın hər bir üzvü öz təşkilatını inkişaf etdirməyə çalışacaq. Niyə? Rəhbərlik və həmkarlarla yaxşı münasibətlər işin daha səmərəli olmasına kömək edəcək.

qarşı

Qeyri-rəsmi münasibətlər səy göstərəcək bir şey deyil. Liderlərin çoxu belə düşünür. Niyə belə fikirdədirlər?

Özünü həyata keçirmə qabiliyyətinin olmaması. İnsan sevildiyini və qiymətləndirildiyini biləndə inkişafa marağı azalır. Komanda bir ailə kimidir. Həmkarlarından biri üçün bir şey alınmasa, hər kəs qüsurlara baxacaq gözləri bağlandı. Tez-tez bu vəziyyət olur: işçi yaxşı bir hekayəçidir, amma pis işçi.
qeybət. Sıx ünsiyyət olan yerdə söz-söhbətlər və nöqsanlar üçün həmişə yer var. Təkcə qadınlar deyil, kişilər də bir-birlərinə dedi-qodu keçirməyi xoşlayırlar. Böhtan və böhtan istənilən komandada sağlam münasibətləri poza bilər.
Tərəqqinin qarşısının alınması. Bir-biri ilə sıx bağlı olan komanda tez-tez istənilən yeniliyə qarşı çıxır. İnsanlar düşünürlər ki, rəis daha bir neçə işçi tutsa, kimisə təlimə göndərsə və ya yeni avadanlıq alsa, onların çox çalışaraq qurduğu kövrək dünyası çökə bilər.

Struktur

Bir təşkilatda qeyri-rəsmi münasibətlər həm xeyir, həm də lənət kimi qəbul edilə bilər. Həmkarlar arasında olan yaxın münasibət onların işinə təsir edir əmək fəaliyyəti və nəticədə səmərəlilik. Belə bir komandanı uğurla idarə etmək üçün müdir yaxşı psixoloq olmalıdır. Direktor tabeliyində olanlar arasında yaranmış münasibətləri təhlil etməlidir. Qeyri-rəsmi münasibətlərin strukturu aşağıdakı kimidir:

Sənin və başqalarının. Hökmdarlıq etdiyi qrupda onlarla qalanlar arasında açıq bir sərhəd var. Komanda üzvlərinin gizli şəkildə paylanan öz rolları var. Kənardan bir insanın belə bir ünsiyyət dairəsinə girməsi çətindir və bəzən bunu etmək sadəcə olaraq mümkün deyil.
İerarxik nərdivanda yüksəliş. Hər qrupun liderləri və kənar şəxsləri var. Qeyri-rəsmi ünsiyyətin hökm sürdüyü bir komandada özünüzü dəyişdirin sosial rol asan olacaq.
Düşmüş zülm. Hakimiyyət çox vaxt imtiyazlı mövqelərindən istifadə edir. Buna görə də, çox vaxt yeni gələnlər və ya komandanın üzvü olmağa hələ vaxtı olmayan insanlar qalanlar tərəfindən sıxışdırılır.
Sözsüz qaydalara riayət etmək. Komandanın bütün üzvlərinin riayət etməli olduğu "şərəf kodeksi" heç bir yerdə yazılmayıb, lakin onun pozulması komandada ciddi mübahisələrə səbəb ola bilər.

Liderlər

Münasibətlərin qeyri-rəsmi xarakteri qrupda dominant mövqe tutan şəxslərin meydana çıxmasına kömək edir. Belə bir şəxs qeyri-rəsmi olaraq lider sayılır. Bütün ortaya çıxan məsələləri həll edir, kömək üçün ona müraciət edirlər və yuxarılarla başqalarından daha yaxşı ünsiyyət quran odur. Lider hansı keyfiyyətlərə malikdir? O, aktiv olmalı və özünə inam qazanmağı bacarmalıdır. Ünsiyyətcil insan hər şeyi və hər kəsi bilir. Şayiələri yayan, komandada əhval-ruhiyyə yaradan da odur. Lazım gələrsə, lider həmkarlarını məhv edilmiş qrupun bu və ya digər üzvünü "dostluq etməyə" məcbur edə bilər. Heç kim lider seçmir. Ona görə də komanda nəyisə bəyənməsə, adam səlahiyyətini itirə bilər, başqası isə boş yerə oturacaq.

Rəislər

Qeyri-rəsmi əmək münasibətləri rəhbərlik tərəfindən formalaşır. Məhz direktor tabeliyində olanların yaxınlaşmasına töhfə verir. Rəhbərlik qeyri-rəsmi ünsiyyəti dəstəkləmirsə, o zaman kök sala bilməyəcək. Başqa bir şey rejissorun liberal olmasıdır. O, heç bir tərəddüd etmədən sizinlə tanışlığı təşviq edə və tabeliyində olanlarla ünsiyyət qura bilər. Bu cür yaxın münasibətlər müdirin qrupun birbaşa iştirakçısına çevrilməsinə səbəb olur. O, əmək kollektivinin hər bir üzvünün zəif və güclü tərəflərini biləcək. Müdir də bütün şəxsi problemlərdən xəbərdar olacaq. Direktor bütün himayədarlarına həyatın çətinliklərini dəf etmək üçün həm mənəvi, həm də maddi kömək edə bilər.

Romanlar

Qeyri-rəsmi münasibətlərin ssenarisinə adətən həmkarlar tərəfindən formalaşan sevgi üçbucağı daxildir. İşçilər bir-birinə münasibətdə sərbəstlik nümayiş etdirirlər, bunun nəticəsində iki həmkar arasında fırtınalı bir romantika yaranır. Amma adətən belə hekayələrin xoşbəxt sonu olmur. İşçinin və ya işçinin artıq əri və ya arvadı, eləcə də uşağı var. İş yerindəki roman əyləncə və ya bir əlaqə kimi qəbul edilir. Hətta evli olmayan iki həmkarı arasında da rəğbət var, onlara uzun və uzun yaşamaq yazılmayıb. xoşbəxt həyat birlikdə. İş yerində daimi ünsiyyət, dedi-qodu və anlaşılmazlıqlar, ofisdən evə daşınacaq problemlər insanların xoşbəxtliyini tez bir zamanda məhv edəcək. Və keçmiş sevgililər arasında gələcək ünsiyyət çox gərgin olacaq.

Nümunələr

Qeyri-rəsmi münasibətlər səhnələrinə çoxlu nümunələr var. Bir ildən artıqdır ofisdə işləyən xanım həmkarlar həftə sonlarını birlikdə keçirə bilərlər. Bayramlarda ailələrlə görüşəcək, bir-birini ziyarətə gedəcək və ya birlikdə dənizə gedəcəklər.

Komandada qeyri-rəsmi ünsiyyət nümunəsi tez-tez korporativ partiyalardır. Bu cür tədbirlər ünsiyyət imkanının minimuma endiyi restoranda deyil, birbaşa ofisin özündə keçirilir. Direktor tabeliyində olan işçilərlə birlikdə spirtli içkilər içə, zarafatlaşa, nalayiq zarafatlar söyləyə və təcrübəsindən gülməli halları müzakirə edə bilər.

Yaxşı və ya pis

Qeyri-rəsmi ünsiyyətdə olmaq və ya olmamaq - rəhbərlik qərar verir. Və çox vaxt şirkət direktorları belə qənaətə gəlirlər ki, dostluq dostluqdur, xidmət isə xidmətdir. Yalnız təcrübəsiz iş adamları tanışlığı təşviq edirlər. Güclü və sabit biznes sahibi olmaq istəyən direktor tabeliyində olanlardan hörmət tələb edəcək. Öz növbəsində, menecer işçilərin hər birinin bir-birinə hörmət etməsini təmin edəcəkdir. İnsanlar işə şəxsi problemlərini müzakirə etmək üçün deyil, işləmək üçün gəlirlər. Mütəxəssislər ilk növbədə öz ixtisaslarının artırılması ilə məşğul olmalıdırlar, aktual məsələləri müzakirə etməməlidirlər. Yalnız kiçik biznes Rəhbərliyi genişlənməyə can atmayan, tabeçiliyində olanların qeyri-rəsmi ünsiyyətinə icazə verə bilər.

Bu problemin nəzərdən keçirilməsində əsas töhfə Veresov N.N., Karpov A.V., Meşçeryakova E.V., Revskaya N.E., Urbanoviç A.A. kimi alimlər tərəfindən verilmişdir. Aşağıda onların işində əsas istiqamətlər nəzərdən keçiriləcək.

Faktiki fəaliyyətində idarəetmə sistemi ümumi maraqlar və vahid məqsədlə birləşdirilən az və ya çox sayda insan tərəfindən həyata keçirilən müxtəlif hərəkətlərin məcmusu kimi görünür. İdarəetmə o zaman yaranır və həyata keçirilir ki, bir neçə və ya bir neçə nəfər müəyyən məqsədə çatmaq üçün birgə fəaliyyət göstərsin, istər ev tiksin, istər universitetdə tələbələrə dərs keçsin, istərsə də çempionatda futbol komandasında iştirak etsin. Ancaq demək olar ki, hər bir insan hərəkəti yalnız müəyyən bir şeyə münasibətdə müəyyən bir əməliyyat deyil: tikinti materiallarına, tədris vasitələrinə, həm də müəyyən bir şəxsə münasibətdə müəyyən bir hərəkətdir (kömək, dəstək və ya əksinə, rəqabət). İnsanları bu və ya digər şəkildə birləşdirən istənilən hərəkətdə, o cümlədən idarəetmə proseslərində hər bir insanın öz həmkarları ilə kifayət qədər müəyyən münasibətləri - əməkdaşlıq və ya rəqabət münasibətləri, simpatiya və ya antipatiya, dominantlıq və ya tabeçilik münasibətləri mövcuddur. İnsanlar arasında qarşılıqlı əlaqə prosesində yaranan əlaqələrin məcmusu şəxsiyyətlərarası münasibətlər adlanan şeyi təşkil edir. Lakin bu cür əlaqələr o zaman sabit və uzunmüddətli xarakter alır ki, onlar təkcə ayrı-ayrı şəxslərin əsas həyati maraqları ilə deyil, həm də insanları ümumi məqsədlərlə birləşdirən müəyyən sosial qrupların və icmaların iqtisadi, siyasi, mədəni və digər maraqları ilə şərtlənir. onlara nail olmaq üçün tədbirlər, o cümlədən və idarəetmə. Məhz bu cür əlaqələrin və qarşılıqlı təsirlərin məcmusu müəyyən bir cəmiyyətdə onun tarixi inkişafının müəyyən mərhələsində mövcud olan sosial münasibətlər kimi çıxış edir.

Sosial münasibətlər sosial qruplar və ya onların üzvləri arasında münasibətlərdir.

Veresov N.N., cəmiyyətdəki sosial münasibətlərin çox böyük müxtəliflik ilə xarakterizə olunduğunu iddia edir, buna görə də tipologiya böyük əhəmiyyət kəsb edir, yəni. növünə görə diferensiasiya. Belə tipologiya müxtəlif səbəblərə görə edilə bilər:

1) subyekt (və ya daşıyıcı) üzrə:
- Fərdi (şəxsi);
- şəxsiyyətlərarası;
- · qrupdaxili;
- · qruplararası;
- beynəlxalq (korporativ) əlaqələr.
2) obyektə görə:
- iqtisadi;
- siyasi (sistemlər və institutlar daxilində);
- sosial və mədəni;
- Dini (killsələr, məscidlər, sinaqoqlar daxilində);
- · ailə və məişət (obyektdə - ailə).
3) əlaqələrin təbiətinə görə (modallıq):
- əməkdaşlıq əlaqələri;
- qarşılıqlı yardım;
- · rəqabət;
- · münaqişələr;
- tabeçilik.
4) Standartlaşdırma və rəsmiləşdirmə dərəcəsinə görə:
- · rəsmi və qeyri-rəsmi;
- rəsmi və qeyri-rəsmi.

İdarəetmə sistemindəki sosial münasibətlər fərdlər, onların qrupları, icmaları arasında, habelə onların inkişafı, qəbulu və həyata keçirilməsi prosesində yaranan müxtəlif əlaqələrin məcmusudur. idarəetmə qərarları idarə olunan sosial obyektin davamlılığının, dinamikliyinin və səmərəliliyinin təmin edilməsinə yönəlmişdir.

İdarəetmə sisteminin fəaliyyət göstərməsi prosesində prioritet sosial münasibətlər kimi aşağıdakılar fərqləndirilir:

asılılıq əlaqələri;
güc münasibətləri;
hökmranlıq münasibətləri;
tabeçilik münasibətləri.

Meshcheryakova E.V. yazır ki, idarəetmə sisteminin fəaliyyət göstərməsi prosesində sosial münasibətlərin altı əsas növü mövcuddur. İdarəetmə prosesində insanlar arasında ən çox yayılmış qarşılıqlı əlaqə növü asimmetriyası ilə seçilən xidmət münasibətləridir. Bu xüsusiyyət idarəetmə sisteminin işləməsi prosesində tabeliyində olanın patrondan birtərəfli asılılığının inkişafında özünü göstərir. Xidmət münasibətlərinin ən vacib xüsusiyyəti, tabeliyində olan şəxsin nə və necə davranacağına qərar vermək səlahiyyətidir iş vaxtı, və tabeliyində olanın yerinə yetirməli olduğu vəzifələri müəyyənləşdirin.

funksional əlaqə. Funksional münasibətləri xidmət münasibətləri ayırd etmək lazımdır ki, onların həyat yoldaşları xidməti münasibətlərin yoldaşları ilə üst-üstə düşə bilər, lakin üst-üstə düşməməlidir. Funksional münasibətlər elə qurulur ki, münasibətlərin funksional şərtləndirici subyekti funksional asılı subyektin nə etməli olduğuna qərar verməsin. Funksional kondisioner subyektinin rolu əmr verməkdən daha çox məsləhətdə, yardımdadır. Funksional əlaqə çərçivəsində sifarişlər tətbiq edilmir. Burada bir nümunə olaraq bir qurumun direktoru ilə hüquq məsləhətçisi və ya məsləhətçi arasındakı münasibət ola bilər. Direktor hər hansı müqavilənin və ya sərəncamın layihəsini bağlanmaq üçün göndərir, hüquq məsləhətçisi öz fikrini bildirməyə, direktor isə onunla tanış olmağa borcludur. Amma rejissorun gəldiyi nəticə ilə razı olub-olmaması yalnız ondan asılıdır.

texniki əlaqələr. Çoxsəviyyəli idarəetmə sistemlərində komanda üzvlərinin hərəkətlərində və funksiyalarında qarşılıqlı asılılıq böyük əhəmiyyət kəsb edir. Hər kəs öz funksiyalarını aydın şəkildə yerinə yetirməli və digər işçilərin öz funksiyalarını eyni dərəcədə aydın şəkildə yerinə yetirməsinə nail olmalıdır, əks halda hərtərəfli əlaqələndirilmiş və səmərəli fəaliyyətə nail olmaq mümkün deyil. Bu, idarəetmə sistemində üçüncü növ münasibətdir - texniki münasibətlər.

İnformasiya münasibətləri obyektin bütün halları və məlumat verənin bildiyi, məlumatlının isə öz vəzifələrini səmərəli şəkildə yerinə yetirə bilməsi üçün bilməli olduğu vəziyyətlərdəki dəyişikliklər haqqında məlumatın birtərəfli və ya qarşılıqlı prosesləri ilə bağlı münasibətlərdir.

İxtisaslaşmış münasibətlər - bu sistemin - təşkilatların, firmaların, qurumların və s.-nin fəaliyyətinin çoxtərəfli konfiqurasiyasının idarə edilməsində əmək bölgüsü (məqsədlərin və onlara nail olmaq üçün hərəkətlərin bölüşdürülməsi) ilə əlaqəli münasibətlər növü. Söhbət idarəetmə altsisteminin və ya onun ayrı-ayrı əlaqələrinin ixtisaslaşmış komponentlər, keçidlər, bölmələrlə əlaqəsindən gedir. İxtisaslaşmış əlaqələr müxtəlif intensivlik dərəcələrində ola bilər. İdarə olunan alt sistemin bəzi bölmələri, əlaqələri həm öz aralarında, həm də idarəedici altsistemlə az və ya çox dərəcədə əmək bölgüsü ilə əlaqəli ola bilər.

İerarxik münasibətlər idarəetmə nərdivanının müxtəlif pillələrində (idarəetmə şaquli) yerləşən sistemin həlqələri və ya hüceyrələri arasında münasibətlərdir ki, burada idarəetmənin hər bir aşağı səviyyəsi daha yüksək idarəetmə səviyyəsinə tabedir.

Karpov A.V. iddia edir ki, rəhbərlər və tabeçiliyində olanlar arasındakı münasibətlərin xarakterindən asılı olaraq, idarəetmə sistemində sosial münasibətlər dörd əsas növdə təmsil oluna bilər: bürokratik, paternalist, qardaşlıq və tərəfdaşlıq münasibətləri.

Bürokratik münasibətlər inzibati iyerarxiyaya əsaslanır. Belə münasibətlər olduqda, hər bir işçiyə öz funksional vəzifələri sərt şəkildə verilir. Rəislər qərarlar qəbul edirlər və tabeliyində olanlar əmr məktubuna ciddi əməl edərək onları yerinə yetirməyə borcludurlar. İşçilərin və bütün təşkilatın fəaliyyətinə nəzarət yaxşı qurulmuş audit prosedurudur. İşin uğuru və mümkün uğursuzluqlar üçün məsuliyyət müvafiq icraçının üzərinə düşür. Rəhbərlərlə tabeliyində olanlar arasında təmaslar, əsasən, rəsmi (formal) və şəxsiyyətsizləşmiş xarakter daşıyır, sırf rəsmi münasibətlərlə məhdudlaşır.

Paternalizmdə münasibətlərin iyerarxiyası aydın şəkildə ifadə edilir və adətən fərdi qərarlar qəbul edən “sahib”in hüquqları danılmazdır. Tabeliyində olanlardan yuxarılara sadiq olmaları tələb olunur və gözlənilir. “Usta” tabeliyində olanların hərəkətlərinə ayıq-sayıq nəzarət edir, lakin lazım gələrsə, onlara tapşırılan bəzi funksiyaları öz üzərinə götürür. İşin uğuru və ya mümkün uğursuzluqlar üçün məsuliyyət paylaşılır. “Usta” təşkilatın birliyini rəsmi tənzimləmə yolu ilə deyil, öz şəxsi təsirinin təsdiqi və daim qorunub saxlanması yolu ilə ciddi şəkildə qoruyur. Ciddi iyerarxiyaya baxmayaraq, münasibətlərə sırf rəsmi çərçivədən kənara çıxan şəxsi xarakter verilir.

Qardaşlıq vəziyyətində, münasibətlərdəki iyerarxiya səylə hamarlanır və yumşaldılır. Onların kollektiv müzakirəsindən sonra kollektiv şəkildə qərar qəbul etmək istəyi üstünlük təşkil edir. Beləliklə, tabeliyində olanlarla münasibətlərdə lider “rəis” və ya “ağa” deyil, daha doğrusu, “lider” rolunu iddia edir. Tabeliyində olanlara kifayət qədər müstəqillik verilir, birgə fəaliyyətdə həm rəhbər, həm də sıravi işçilərdən qarşılıqlı yardım və dəstək gözlənilir. İstənilən uğur bütün komandanın ümumi ləyaqəti, hər hansı uğursuzluq komandanın bütün üzvləri üçün ümumi bədbəxtlik kimi qəbul edilir. Belə bir təşkilatda münasibətlər qəti şəkildə qeyri-rəsmidir.

Tərəfdaşlıq vəziyyətində iyerarxik münasibətlər mövcud olsa da, onlar aydın şəkildə ifadə olunmur. Qərarlar müzakirələr əsasında qəbul edilir, burada hər kəs öz ixtisasına və ixtisas sahəsinə uyğun təkliflər verir. Rəhbər əmr vermir, koordinasiya edir ümumi hərəkətlər. Müvafiq funksiyalar hər bir işçiyə aydın şəkildə verilir və menecer onlara müdaxilə etmir və cari nəzarət çox vaxt təmin edilmir. Tabeliyində olanlar qəbul edilmiş qərarların mənasını anlamalı və onları müstəqil iş prosesində həyata keçirməlidirlər. Qərarların və qəbul edilən tədbirlərin kollegial xarakter daşımasına baxmayaraq, işçilər arasında münasibətlər şəxsiyyətsizləşdirilir və xidməti-əlaqə əsasına keçir. Tərəfdaşlıq demokratikdir - müstəqil şəxslər sərbəst müqavilə əsasında birgə fəaliyyət üçün birləşirlər və lider koordinator kimi tapşırıqları bölüşdürür və razılaşdırılmış şərtlərə və öhdəliklərə əməl olunmasına nəzarət edir.

Müəyyən edilmiş dörd növ münasibətlər "təmiz" formada nadirdir, xüsusilə də paternalizm çox vaxt qardaşlıq və ya bürokratiya elementlərinin iştirakı ilə həyata keçirilir. Nəhayət, hər şey birgə fəaliyyət iştirakçılarının tərkibindən, insanların daxil olduğu təşkilatın xarakterindən, məzmunundan və istiqamətindən asılıdır. sosial qarşılıqlı əlaqələr, habelə idarəetmə funksiyalarını həyata keçirən insanların - menecerlərin tərkibi və şəxsi xüsusiyyətləri haqqında.

Revskaya N.E. iddia edir ki, idarəetmə sistemində ictimai münasibətlərin formalaşması və fəaliyyət göstərmə xüsusiyyətlərini bilmək bundan qaçmağa kömək edir ümumi səhvlər bəzi idarəçilərin təcrübəsində yaranır. İdarəetmə praktikasında ən çox yayılmış səhvlərdən biri, tabeliyində olanları real səviyyədən və fəaliyyət keyfiyyətindən yüksək qiymətləndirmək meylində özünü göstərən, son nəticədə onların yaradıcılıq fəallığının və özündənrazılığının azalmasına səbəb olan həddindən artıq indulgensiya səhvidir və bu. təşkilatın effektivliyini azaldır. Bunun əksi də var - həddindən artıq tələbkarlıq xətası, sərtlik səviyyəsinə çatmaq və hər kəsi və hər şeyi qiymətləndirməmək meylində ifadə olunur.

Çox vaxt idarəetmə təcrübəsində şəxsi meyl səhvi özünü göstərir ki, bu zaman tabeçiliyə münasibətdə lider bu tabeçiliyin öz işindən daha çox şəxsi üstünlüklərə arxalanır. Halo səhvi "halo effektinin" təsiri altında baş verir, o zaman ki, tabeçiliyə münasibətdə müdir, işinin effektivliyi ilə deyil, ilk növbədə bu işçinin yaratdığı ümumi təəssürat (yaxşı və ya pis) tərəfindən idarə olunur. Təəssüratların təzəliyindəki səhv, rəhbərin tabeliyində olan işçini və onun işini daha uzun müddət ərzində təhlil etmək və qiymətləndirmək əvəzinə, yalnız son hadisələr əsasında qiymətləndirmək istəyində ifadə olunur.

Bu səhvlərin hər biri rəhbər və tabeliyində olanlar arasında münasibətləri əhəmiyyətli dərəcədə pisləşdirə, ziddiyyətlərə və münaqişələrə səbəb ola bilər ki, bu da təşkilatın, firmanın, müəssisənin səmərəliliyini azalda bilər; onun məqsədinə çatmasını çətinləşdirir. Əksinə, işçilər arasında, eləcə də onlarla onların rəhbəri (menecerlər) arasında yaranan münasibətlərin xüsusiyyətlərini nəzərə almaqla bu səhvləri bilmək idarəetmə sisteminin təkmilləşdirilməsi imkanlarını xeyli genişləndirir və onun səmərəliliyini artırır.

Urbanoviç A.A. ictimai münasibətlərdən o, sosial asılılıq münasibətlərini ayırır, çünki onlar bu və ya digər dərəcədə bütün digər münasibətlərdə mövcuddur. Sosial asılılıq sosial münasibətdir sosial sistem S 1 , (fərdi, qrup və ya sosial qurum) onun üçün zəruri olan sosial hərəkətləri yerinə yetirə bilməz d 1 əgər sosial sistem S 2 hərəkətləri yerinə yetirmirsə d 2 . Bu halda S 2 sistemi dominant, S 1 sistemi isə asılı adlanır.

Sosial asılılıq həm də təşkilatlar üçün xarakterik olan qrupdakı status fərqinə əsaslanır. Beləliklə, aşağı statuslu fərdlər daha yüksək statusa malik olan fərdlərdən və ya qruplardan asılıdır; tabeliyində olanlar rəhbərdən asılıdır. Asılılıq rəsmi statusundan asılı olmayaraq mənalı dəyərlərə sahiblik fərqlərindən yaranır. Məsələn, rəhbər külli miqdarda pul borc götürdüyü tabeliyindəki işçidən maddi cəhətdən asılı ola bilər. Gizli, yəni. gizli, asılılıqlar təşkilatların, komandaların, qrupların həyatında mühüm rol oynayır.

Sosial asılılıq tədqiqatçıları arasında güc münasibətləri ən çox maraq doğurur. Bəzilərinin başqalarının hərəkətlərini idarə etmək qabiliyyəti kimi güc bir insanın və cəmiyyətin həyatında həlledici əhəmiyyət kəsb edir, lakin bu günə qədər elm adamları güc münasibətlərinin necə həyata keçirildiyinə dair konsensus inkişaf etdirməmişlər. Bəziləri (M.Veber) hesab edirlər ki, güc ilk növbədə başqalarının hərəkətlərinə nəzarət etmək və onların bu nəzarətə qarşı müqavimətini aradan qaldırmaq qabiliyyəti ilə bağlıdır. Digərləri (T.Parsons) ondan irəli gəlir ki, ilk növbədə hakimiyyətin qanuniləşdirilməsi lazımdır, sonra liderin şəxsi mövqeyi başqalarını ona itaət etməyə məcbur edir, baxmayaraq ki, Şəxsi keyfiyyətlər rəhbər və tabeliyində olanlar. Hər iki baxışın mövcud olmaq hüququ var. Belə ki, yeni siyasi partiyanın yaranması ondan başlayır ki, insanları birləşdirmək, təşkilat yaratmaq və ona rəhbərlik etmək qabiliyyətinə malik olan lider var.

Əgər hakimiyyət leqallaşdırılarsa (qanuni olarsa), insanlar ona bir qüvvə kimi tabe olur, faydasız və təhlükəli olan müqavimət göstərir.

Cəmiyyətdə hakimiyyətdən asılılığın təzahürünün qanuniləşdirilməmiş başqa tərəfləri də var. İnsanların şəxsi səviyyədə qarşılıqlı əlaqəsi çox vaxt paradoksal və sağlam düşüncə nöqteyi-nəzərindən izaholunmaz olan güc münasibətlərinin yaranmasına səbəb olur. Öz iradəsi ilə, heç kim tərəfindən təhrik olunmayan insan ekzotik təriqətlərin tərəfdarı olur, bəzən ehtiraslarının əsl quluna çevrilir ki, bu da onu qanunları pozmağa, öldürməyə və ya intihara sövq edir.

Beləliklə, həyatın bir sıra sahələrində daim təkrarlanan qarşılıqlı əlaqələr tədricən sabit, nizamlı, proqnozlaşdırıla bilən xarakter alır. Belə nizamlanma prosesində sosial münasibətlər adlanan xüsusi əlaqələr yaranır. Sosial münasibətlər sosial qruplar arasında və onların daxilində maddi (iqtisadi) və mənəvi (hüquqi, mədəni) fəaliyyət prosesində yaranan sabit əlaqələrdir.

Komandanın formalaşmasında ən böyük çətinliklər onun üzvlərinin psixoloji uyğunluğu ilə bağlı suallardan qaynaqlanır. İnsanların birgə fəaliyyəti prosesində həmişə bir-birinə rəğbət və ya antipatiya hissləri olur. Yalnız əmək prosesində insan həqiqətən tanınır. Çox vaxt ortaq əmək münasibətləri olmayan insanlar bir-birlərinə dərin rəğbət bəsləyirlər işgüzar əlaqələr barışmaz şəkildə toqquşmağa başlayırlar. Əmək kollektivlərindəki münaqişələr hər bir işçinin, hətta münaqişədə iştirak etməyən işçinin və bütün kollektivin əmək potensialını əhəmiyyətli dərəcədə azaldır. Münaqişələr, pas kimi, komandanı korlayır və onun tam dağılmasına səbəb ola bilər. Münaqişənin həlli zəruri olsa da, nankor bir işdir. İstənilən halda bu, böyük iş vaxtı itkilərinə səbəb olur. Odur ki, işçi və rəhbər işçilərin iş vaxtı, əsəb və sağlamlıq itkisinə yol verməmək üçün işçi qrupları formalaşdırarkən işçilərin psixoloji uyğunluğu, sadəcə mücərrəd uyğunluğu deyil, əsasən əmək uyğunluğu öyrənilir.

Bəzi insanlar müəyyən bir vəziyyətdə, hansısa çox spesifik fəaliyyət növü prosesində müəyyən insanlarla əməkdaşlıq etmək arzusunu (müsbət seçim), digərləri isə əksinə, bu şəxslərlə qarşılıqlı əlaqədə olmaq istəmədiyini (mənfi seçim və ya imtina) bildirirlər. . Komanda üzvlərinin uyğunluğunu qiymətləndirmək üçün kiçik komandaların sosial-psixoloji tədqiqat metodu sosiometriya metodu ilə istifadə olunur - simpatiya və antipatiya hisslərinin ölçülməsinə əsaslanan bir komandada insanlar arasında şəxsiyyətlərarası münasibətlərin kəmiyyətcə qiymətləndirilməsi.

Təşkilatlarda şəxsiyyətlərarası münasibətlərin problemləri

Hər bir komanda formal strukturdan əlavə (müəssisə, sahə, briqada) müxtəlif psixoloji amillər əsasında, lakin əsasən simpatiya əsasında formalaşan bir sıra qeyri-rəsmi sosial-psixoloji birləşmələri (mikroqrupları) birləşdirir. antipatiya.

Qeyri-rəsmi qruplar komanda üzvləri arasında qarşılıqlı əlaqə prosesində yaranır. Qrup qarşısında duran vəzifələri həll edərkən insanlar rəhbərin göstəriş və göstərişləri əsasında işgüzar əlaqələrə girirlər. Bununla yanaşı, onlar bir-biri ilə qeyri-rəsmi əlaqələrə də girirlər.

Qeyri-rəsmi struktur kortəbii olaraq yaranır və inkişaf edir. Qeyri-rəsmi səviyyədə olan münasibətlər insanlar tərəfindən tədricən mənalı və arzuolunan kimi qəbul olunmağa başlayır. Qeyri-rəsmi münasibətlərin emosional intensivliyi çox vaxt o həddə çatır ki, insanlar onları rəsmi göstərişlərin yerinə yetirilməsinə əsaslanan münasibətlərdən daha əhəmiyyətli hesab edirlər.

Lider ondan gözlənilən davranış normalarından kənara çıxanda gərginlik və şəxsiyyətlərarası gərginlik yaranır. Bir bölmədə üç və ya dörd qeyri-rəsmi struktur fəaliyyət göstərirsə, bu sürtünmələr hamarlanır və münaqişə yaranmaya bilər. Bölmə 7-8 nəfərlik işçi qruplarında yer alan iki struktura parçalanırsa və lider nüfuzlu deyilsə, o zaman belə hallarda tez-tez münaqişələrə səbəb olur.

Münaqişə təşkilatın subyektləri arasında qarşılıqlı əlaqənin xüsusi növüdür ki, bu zaman birinci tərəfin qarşı tərəfin müqaviməti ilə üzləşdiyi hərəkəti onun məqsəd və maraqlarını həyata keçirməyi qeyri-mümkün edir. Harada: subyekt ayrıca fərd ola bilər, sosial qrup, təşkilatın bölməsi. Və məqsəd və maraqlar münaqişənin predmetidir, yəni. əsas ziddiyyət, ona görə və onun həlli naminə subyektin qarşıdurmaya girməsi.

Bu, güc problemi, dəyərlərə sahib olmaq və s. ola bilər.

Münaqişənin əsas xüsusiyyətləri bunlardır:

Müəyyən bir məsələdə tərəflərin ziddiyyətli mövqeləri

Qarşılıqlı məqsədlər, maraqlar, istəklər, sürücülər

Məqsədlərə çatmaq üçün vasitələrdə fərqlər

Beləliklə, münaqişə insan həyatının faktıdır.

Biznes dünyası onunla xarakterizə olunur ki müxtəlif məqsədlər və insanların, firmaların, şirkətlərin maraqları. Bu səbəbdən də burada münaqişələr ən aydın və qabarıq şəkildə özünü göstərir.

Təşkilati münaqişə - Təşkilati münaqişə müxtəlif formalarda ola bilər.

Bir təşkilatda kifayət qədər bir neçə növ münaqişə var, lakin bütün bu müxtəliflik arasında 6 əsas var, biz onları sadalayırıq:

1. Şəxsiyyətdaxili

2. Şəxslərarası

3. Fərdi və qrup arasında

4. Qrupdaxili

5. Qruplararası

6. Təşkilatdaxili

Onları daha ətraflı nəzərdən keçirək.

1. Şəxsiyyətdaxili

Bu tip münaqişə müxtəlif formalarda ola bilər, ən çox yayılmışlardan biri rol oyunudur, bir şəxsə işinin nəticəsinin nə olacağı ilə bağlı əks tələblər qoyulur. Anlamaq üçün aşağıdakı nümunəni götürək: istehsal bölməsinin rəhbəri, yəni. İşçinin bilavasitə müdiri artırma göstərişi verdi məhsul buraxılışı və keyfiyyət meneceri istehsal prosesini ləngitməklə məhsulun keyfiyyətini yüksəltməkdə israrlıdır.Bu misal göstərir ki, insana ziddiyyətli göstərişlər verilib və bir-birini təkzib edən nəticələr əldə etmək tələb olunub. Bu münaqişəyə səbəb komandanlıq birliyi prinsipinin pozulması olub.

Şəxsdaxili münaqişə də ondan yarana bilər

istehsal tələbləri şəxsi tələblərlə üst-üstə düşmür və ya

dəyərlər.

2. Şəxslərarası

Bu, 2 və ya daha çox şəxsin məqsədləri, mövqeləri, dəyərləri və ya davranışları baxımından bir-birinə zidd olduğunu qəbul etdikləri təqdirdə ən çox yayılmış münaqişə növüdür. Ən çox liderlərin məhdud resurslar, kapital, əmək uğrunda mübarizəsində özünü göstərir. Onların hər biri hesab edir ki, resurslar məhdud olduğundan yuxarı orqanları bu resursları başqa rəhbərə deyil, ona ayırmağa inandırmalıdır. Şəxslərarası münaqişə həm də xarakterlərin, temperamentlərin toqquşması kimi özünü göstərə bilər, bəzən insanlar sadəcə olaraq bir-biri ilə barışa bilmirlər. Bir qayda olaraq, belə insanların baxışları və məqsədləri köklü şəkildə fərqlənir.

3. Fərdi və qrup arasında

Qeyri-rəsmi qrup tərəfindən qəbul olunmaq və bununla da sosial ehtiyaclarını ödəmək üçün istehsal qrupunun hər biri müəyyən edilmiş davranış və fəaliyyət normalarına riayət etməlidir. Lakin qrupun gözləntiləri fərdin gözləntiləri ilə ziddiyyət təşkil edərsə və ya fərd qrupun tələblərinə əməl etməkdən imtina edərsə, münaqişə yarana bilər. Məsələn, kimsə normaları aşaraq daha çox qazanmaq istəyirsə, qrup belə “həddindən artıq” çalışqanlığı mənfi davranış kimi qiymətləndirir. Müəyyən bir qrupla fərd arasında konflikt yarana bilər ki, həmin şəxs qrupun mövqeyindən ayrı mövqe tutur. Münaqişə əsasda da yarana bilər rəsmi vəzifələr menecer: adekvat performansı təmin etmək və təşkilatın qayda və prosedurlarına riayət etmək ehtiyacı arasında. Menecer tabeçiliyində olanların gözündə xoşagəlməz olan intizam tədbirləri görməyə məcbur ola bilər. Sonra qrup geri çəkilə bilər - münasibəti dəyişdirə və ya məhsuldarlığı aşağı sala bilər.

4. Qrupdaxili

Bu, adətən qrup dinamikasına və bütövlükdə qrupun nəticələrinə təsir edən qrupun hissələri və ya bütün üzvləri arasında toqquşmadır. Qrupdaxili istehsal, sosial və emosional proseslər qrupdaxili münaqişələrin səbəbləri və həlli yollarının yaranmasına təsir göstərir. Çox vaxt qrupdaxili münaqişə qrupda qüvvələr balansının dəyişməsi nəticəsində yaranır: lider dəyişikliyi, qeyri-rəsmi liderin meydana çıxması, qruplaşmanın inkişafı və s. Qruplararası münaqişə bir təşkilatda iki və ya daha çox qrup arasında qarşıdurma və ya toqquşmadır. Belə bir qarşıdurma peşəkar-istehsal (dizaynerlər - istehsal işçiləri - marketoloqlar), sosial (işçilər və idarəetmə) və ya emosional (tənbəl və zəhmətkeş) təməllər ola bilər. Bu cür konfliktlər intensiv xarakter daşıyır və düzgün idarə olunmadıqda qrupların heç birinə qazanc vermir. Qruplararası konfliktin həssas emosional mərhələyə keçməsi təkcə ona daxil olan qruplara deyil, həm də bütövlükdə təşkilata və ayrı-ayrılıqda hər bir iştirakçıya dağıdıcı təsir göstərir.

5. Qruplararası

Təşkilatlar həm rəsmi, həm də qeyri-rəsmi bir çox qruplardan ibarətdir. Hətta ən yaxşı təşkilatlarda belə qruplar arasında münaqişələr yarana bilər.

Lider tərəfindən ədalətsiz rəftar edildiyini hiss edən qeyri-rəsmi təşkilatlar daha sərt mitinq keçirə və aşağı məhsuldarlıqla onları geri qaytarmağa çalışa bilərlər. Qruplararası konfliktə misal olaraq xətt və işçi heyəti arasında fikir ayrılığını göstərmək olar. Heyət heyəti sıradan daha gənc və daha savadlıdır. Hansı ki, insanlar arasında toqquşmalara və ünsiyyətdə çətinliklərə səbəb olur. Başqa bir misal: satış departamenti müştəri yönümlü olmağa meyllidir, istehsal şöbəsi isə daha çox qənaətcillik və miqyasda qənaətlə maraqlanır. böyük saxlamaq inventar satış şöbəsinin üstünlük verdiyi kimi, xərcləri artırmaq deməkdir və bu, istehsal şöbəsinin maraqlarına ziddir.

6. Təşkilatdaxili

Bu tip münaqişələr daha çox fərdin və ya bütövlükdə təşkilatın necə işləməsi prosesində, habelə təşkilatda gücün formal olaraq necə bölüşdürülməsi əsasında yaranan qarşıdurma və toqquşmalarla əlaqələndirilir. Bu münaqişənin dörd növü var: şaquli, üfüqi, xətti-funksional, rol oyunu. AT həqiqi həyat bu münaqişələr bir-biri ilə sıx bağlıdır, lakin onların hər birinin özünün kifayət qədər fərqli xüsusiyyətləri var.

Şaquli konflikt təşkilatda idarəetmə səviyyələri arasında münaqişədir. Onun meydana gəlməsi və həlli təşkilatın həyatının şaquli əlaqələrə təsir edən aspektləri ilə əlaqədardır. təşkilati strukturu məqsədləri: güc, rabitə, mədəniyyət və s.

Üfüqi münaqişə - təşkilatın statusuna görə bərabər olan hissələrini əhatə edir və əksər hallarda məqsədlərin toqquşması kimi çıxış edir. Təşkilatın strukturunda üfüqi əlaqələrin inkişafı bir çox cəhətdən onun həllinə kömək edir.

Xətti - funksional münaqişə - tez-tez şüurlu və həssas xarakter daşıyır. Onun həlli, məsələn, operativ qrupların və muxtar qrupların yaradılması yolu ilə xətt rəhbərliyi ilə mütəxəssislər arasında əlaqələrin yaxşılaşdırılması ilə bağlıdır.

Rol münaqişəsi - müəyyən rolu yerinə yetirən fərd öz roluna uyğun olmayan tapşırıq aldıqda baş verir.

Beləliklə, gördüyümüz kimi, kifayət qədər çox sayda hər cür münaqişə var, buna görə də qrupda işgüzar mühiti qorumaq üçün lider münasibətlərin kollektiv tənzimlənməsi üsullarına müraciət etməlidir. Bu cür üsullara ehtiyac olduqca artır işçi qrupuəsas kütlədən bir qədər ayrılmış kimi görünür.

Komandanın qeyri-rəsmi strukturu hər bir formalaşan qrupda bir liderin olması ilə xarakterizə olunur. Kiçik qruplarda liderlik qrupun müəyyən sosial-psixoloji nüvə ətrafında formalaşmasına psixoloji meyllərindən irəli gəlir. Qeyri-rəsmi strukturlarda belə bir lider qrup üzvlərinin qalan hissəsini bir növ üstələyən qeyri-rəsmi liderdir.

Əmək kollektivindəki istinad qruplarının şəxsiyyətlərarası münasibətlərinin rəhbər tərəfindən idarə edilməsi özünəməxsus xüsusiyyətlərə malikdir. O, istinad qrupunun bütün üzvlərinin psixologiyasının diqqətlə nəzərdən keçirilməsindən irəli gəlir və qrup üzvlərinin bu təsirə reaksiyasını nəzərə alaraq işçinin şəxsiyyətinə təsirlər sistemindən ibarətdir.

Təşkilatda kadrların idarə edilməsinin sosial-psixoloji üsulları

Daxili idarəetmə reallığının təhlili sosial istifadə ilə bağlı problemlərin çox olduğunu göstərir psixoloji üsullar idarəetmə bu metodların mahiyyətinin qalıq dərk edilməsinin nəticəsidir. Bu problemin nəzəri cəhətdən inkişaf etməməsi bu metodları təsnif etmək cəhdlərində çox aydın şəkildə özünü göstərdi. Bu barədə daha ətraflı dayanaq. İdarəetmə üzrə dərsliklərə müraciət etsək, idarəetmənin sosial-psixoloji üsullarının kifayət qədər qeyri-müəyyən şəkildə təsvir olunduğunu görərik. Xüsusilə aşağıdakı suallara cavab verirlər:

1) formalaşması əmək kollektivləri insanların sosial-psixoloji xüsusiyyətlərini nəzərə alaraq: qabiliyyətlər, temperament, xarakter xüsusiyyətləri, bu, üçün əlverişli şərait yaradır. birgə iş və komandanın sosial inkişafı;

2) yaxşı ənənələri saxlamaqla da daxil olmaqla, sosial davranış normalarının yaradılması və inkişafı;

3) sosial maraqların real qarşılıqlı əlaqəsinin diqqətlə nəzərə alınmasını nəzərdə tutan sosial tənzimləmə sisteminin tətbiqi. Sosial tənzimləmə müqavilələrdən, öhdəliklərdən istifadəni, hər hansı nemətlərin bölüşdürülməsi qaydasının, onların alınma qaydasının müəyyən edilməsini;

4) sosial stimullaşdırma - hər hansı bir həyata keçirilməsində sosial-psixoloji maraq mühitinin yaradılması mühüm iş ya da hansısa məqsədə çatmaq üçün. Xüsusilə əhəmiyyətiümumi təhsil səviyyəsinin yüksəldilməsinə, mədəni yüksəlişin, mənəvi və estetik inkişafın stimullaşdırılmasına malikdir; mədəni və sosial ehtiyacların ödənilməsi;

5) tərbiyə işi;

6) əlverişli sosial-psixoloji mühitin yaradılması və saxlanması - məqsədyönlülük, fəallıq, tələbkarlıq, nizam-intizamın pozulmasına dözümsüzlük mühiti.

İdarəetmənin sosial-psixoloji üsullarının təsnifatını daha ətraflı nəzərdən keçirək. Sosial idarəetmə üsullarına aşağıdakılar daxildir:

1) Sosial və kütləvi proseslərin idarə edilməsi üsulları (miqrasiya, kadrların yerdəyişməsi). Sosial kütləvi proseslərin idarə edilməsinin sənaye komplekslərinin rasional yerləşdirilməsi, sənaye prioritetlərinin müəyyən edilməsi, şəxsi maraqların məqsədyönlü istiqamətləndirilməsi yolu ilə həyata keçirilməsi tövsiyə olunur.

2) Qrupun idarə edilməsi üsulları (qrup üzvlərinin səylərinin birləşdirilməsi, diqqətin uğurlu icrası istehsal vəzifələri).

3) Məsuliyyət hissi, qarşılıqlı yardım və davranış standartlarının inkişafı, idarəetmə üsullarının, qrupların (avtoritar, liberal, demokratik) seçilməsi üçün şəraitin yaradılması.

4) Qrupdaxili proseslərin və hadisələrin idarə edilməsi üsulları (sosial və istehsalat fəallığının artırılması, sosial-tarixi davamlılıq, rol davranışının idarə edilməsi, ünsiyyətin təkmilləşdirilməsi, sosial tənzimləmə, təşviqat və təbliğat).

5) Təklif, əmr, əmr, qadağa, şəxsi nümunə ilə fərdi-şəxsi davranışın idarə edilməsi, insanı düzgün istiqamətə yönəldən mühitin yaradılması üsulları.

Bununla belə, bu idarəetmə üsullarının təsnifatının hazırlanması özlüyündə onların tətbiqinin səmərəliliyini artırmır. Lider ən mükəmməl təsnifatı mənimsədiyi halda belə, bu üsullardan istifadə texnologiyası onun üçün pərdə arxasında qalır. Çoxlarında tədris vəsaitləriİdarəetmədə psixoloji təsirdən istifadə edərək fərdi problemlərin həlli ilə bağlı təlimatlar var. Karneqinin kitabları buna misaldır. Bununla belə, bu məsləhətlər onların tətbiqi üçün tam göstərici çərçivə təmin edə bilməz.

Sosial təcrübənin müxtəlif sahələrində psixoloji təsirdən istifadənin təhlili göstərir ki, tam indikativ əsasın formalaşdırılması üçün aşağıdakı anlayışları fərqləndirmək məqsədəuyğundur: təsir vasitələri, təsir üsulları, təsir üsulları, texnologiyalar. təsirindən.

Təsir vasitələri təsirin əsas prinsipidir. Bunlara şifahi və şifahi olmayan təsir, ehtiyacların ödənilməsi səviyyəsinin tənzimlənməsi, xüsusi təşkil edilmiş fəaliyyətə cəlb edilməsi daxildir.

Təsir metodu kimi müəyyən bir psixoloji vəzifənin həll olunduğu təsir vasitələrinin məcmusu və onların birləşməsinin alqoritmi təyin olunur.

Eyni tipli psixoloji problemləri həll edən müxtəlif üsullar toplusu təsir metodunu təşkil edir. Belə ki, məsələn, məlumdur ki, motivin həvəsləndirici funksiyasının dəyişməsinə müxtəlif üsullarla nail olmaq olar.

Müəyyən sosial əhəmiyyətli nəticələrə yalnız konkret vəziyyətlər kontekstində baxılan bir neçə psixoloji problemi həll etməklə nail olmaq olar. Bunun üçün ümumiləşdirilmiş alqoritm təsir texnologiyası adlanır, məsələn, münaqişənin həllində vasitəçilik texnologiyası.

İdarəetmənin sosial-psixoloji üsullarının tətbiqinin səmərəliliyinin artırılması həm təsir vasitələrinin mənimsənilməsi səviyyəsində, həm də konkret texnika, metod və texnologiyaların mənimsənilməsi səviyyəsində menecerlərin hazırlanmasına əsaslanmalıdır. Onlar təkcə onların köməyi ilə əldə edilən məqsədlər haqqında təsəvvürə malik olmamalı, həm də onların nailiyyətlərini təmin edən psixoloji vəzifələrin parçalanmasını həyata keçirməli, onların həlli üsullarının müxtəlifliyindən xəbərdar olmalı və onları qiymətləndirə bilməlidirlər. onları etik baxımdan.

"Sosial münasibətlər" anlayışı

İnsan öz fəaliyyətini və maraqlarını cəmiyyət daxilində həyata keçirən sosial varlıqdır. Ona görə də insan öz xassələrini və xüsusiyyətlərini yalnız içində inkişaf edən ictimai münasibətlər çərçivəsində qiymətləndirə bilər ictimai təşkilat. Sosial münasibətlərdə insan xarakterinin ən əhəmiyyətli xüsusiyyətləri təzahür edir ki, bu da insana özünü dərk etməyə kömək edəcək, ya da ehtiyaclarının, maraqlarının həyata keçirilməsinə və ümumiyyətlə, özünü təsdiqləməsinə mane olacaq.

Tərif 1

İctimai (başqa sözlə, sosial) münasibətlər insanın cəmiyyətin digər üzvləri ilə qarşılıqlı əlaqəsi zamanı yaranan müxtəlif münasibətlər və asılılıq formalarıdır. Sosial münasibətlər, şəxsiyyətlərarası və digər münasibətlər növlərindən fərqli olaraq, insanların sosial "mən" kimi göründüyü münasibətlərdir. Yəni onlar təşkilatın üzvü kimi öz mahiyyətlərini tam əks etdirmirlər, eyni zamanda təşkilatın və ya cəmiyyətin onlardan tələb etdiyi xüsusiyyətləri göstərirlər.

Sosial münasibətləri aşağıdakı əsas xüsusiyyətlərə görə təsnif etmək olar:

Təşkilat və münasibətlərdə iştirakçıların sahib olduqları səlahiyyətlərin miqdarından asılı olaraq sosial münasibətlər - həm şaquli, həm də üfüqi;
Əmlakın mülkiyyətinə və sərəncamına görə bölünən ictimai münasibətlər - mülk, sinfi ictimai münasibətlər;
Təzahür sferalarına görə - iqtisadi, siyasi, sosial, dini münasibətlər müxtəlif səviyyələrdə təşkilatın inkişafı. Sosial münasibətlərin hər bir növü insanın özünü mənəvi birliyin, sosial münasibətlərin və ya iqtisadi strukturun bir hissəsi kimi dərk etmək ehtiyacını əks etdirir;
Nizamnaməyə görə - münasibətlər həm rəsmi (rəsmi, əvvəlcədən müəyyən edilmiş norma və qaydalar sisteminə uyğun qurulmuş), həm də qeyri-rəsmi (bəzi təşkilatlarda yaranan qeyri-rəsmi, həm də insanlar arasında sadəcə dostluq səviyyəsində münasibətlərdə və s.) ola bilər. ).

Rəsmi (rəsmi) və qeyri-rəsmi (qeyri-rəsmi) münasibətlər də bir neçə növ ola bilər: uzunmüddətli (həmkarlar və dostlar arasında münasibətlər), qısamüddətli (təsadüfi tanışlar, yoldaşlar), funksional (sifariş icraçısı və birbaşa müştərinin özü), təhsil münasibətləri (təhsil və elmi mühitdə tələbələr və müəllimlər arasında, habelə müəyyən elmi sahədə bilikli həmkarlar arasında formalaşır), tabe (münasibətlərini tənzimləyən və onların iş kollektivindən kənara çıxmasına imkan verməyən rəis və tabeliyində olanlar) . Bu qrupdakı digər əlaqə növü səbəb-nəticədir (məsələn, qurban və cinayətkar).

Təşkilatda sosial münasibətlərin xüsusiyyətləri

Bir təşkilat daxilində sosial münasibətlərin özünəməxsusluğu var spesifik xüsusiyyətlər. Birincisi, bu cür münasibətlər iyerarxikdir (əgər yuxarı və aşağı təbəqələr rəhbərlik və tabeliyindədirsə). İkincisi, münasibətlərin özünütənzimləməsidir. Münasibətlərin ilkin olaraq qaydalara və qanunlara tabe olması və işçiyə bu barədə məlumat verilməsi ilə xarakterizə olunur. Bu qaydalara uyğun olaraq, o, öz fəaliyyətini həyata keçirir, müəyyən vəzifələri yerinə yetirir, bunun üçün imtiyazlar alır (artım əmək haqqıödənişli tətillər). Təşkilatdakı əlaqələr açıqdır, çünki yalnız belə şəraitdə rəhbərlik və işçilər arasında münasibətləri səmərəli şəkildə inkişaf etdirmək, qarşıya qoyulan məqsədlərə nail olmaq mümkündür.

Qrup və təşkilatda sosial münasibətlər sosial əlaqələrin növündən asılı olaraq müəyyən edilir. Beləliklə, aşağıdakı növlər ola bilər:

Sosial təmaslar fərdlər arasında yaranan sadə, elementar əlaqələrdir. Belə təmaslar qısamüddətli və ya uzunmüddətli ola bilər. Hər şey təşkilatın və onun üzvlərinin qarşıya qoyduğu məqsədlərdən və uzunmüddətli əməkdaşlığın nə dərəcədə ola biləcəyindən asılıdır;
Sosial hərəkətlər təşkilatın digər üzvlərinə (şəxslərə) yönəldilmiş hərəkətlərdir. Sosial hərəkətlər rasionaldır, bütün üzvlər tərəfindən dərk edilir və konkret məqsədlər güdür;
Sosial qarşılıqlı əlaqələr subyektlərin bir-birinə yönəlmiş sistematik, müntəzəm (hətta gündəlik ola bilər) qarşılıqlı asılı hərəkətləridir. Təbii ki, qarşılıqlı əlaqələr belə yaranmır - üzvlər ümumi məqsəd güdürlər və istədikləri nəticəni əldə etdikdən sonra yenidən ayrıla bilərlər;
Sosial münasibətlər insanlar (yaxud daha geniş insan qrupları) arasında yaranan münasibətlərdir. Sosial münasibətlər cəmiyyətin sosial təşkili çərçivəsində müəyyən edilmiş qanunlara uyğun olaraq həyata keçirilir.

Sosial münasibətlər tipologiyadan çox asılıdır sosial fəaliyyət. Qeyd edək ki, bu gün sosiologiya elmində bir insanın və ya daha geniş insan qrupunun sosial fəaliyyətinin vahid tipologiyası mövcuddur:

Məqsədli rasional fəaliyyət - bu növ təşkilat üzvlərinin qarşısına qoyulan məqsəd barədə kifayət qədər aydın məlumatlılığı nəzərdə tutur. Bu, təkcə onun dərhal dərk edilməsi ilə deyil, həm də ona nail olmaq üçün zəruri olan bütün vasitələrin rasional dərk edilməsi ilə bağlıdır;
Dəyər-rasional hərəkət müəyyən insani dəyərlərə (etik, dini, estetik, mənəvi, əxlaqi) yönəlmiş fəaliyyət növüdür. Bu dəyərlər fərd tərəfindən qəbul edilir, onun tərəfindən həyata keçirilir və onların bilik və qəbulu üçün nə qədər səy göstərdiyindən asılı olaraq inkişaf edir;
Ənənəvi hərəkət - müəyyən davranış nümunələrinin təqlidi əsasında formalaşır. Nümunələr ənənəvi mədəniyyətdə sabitdir və tənqidə məruz qalmır. Əgər insan onları dəstəkləmirsə, itaətsizliyə görə cəmiyyətdən qovula bilər;
Affektiv fəaliyyət - onun əsas xüsusiyyəti fərdin emosional vəziyyətinin müəyyən edilməsidir. İnsan ehtiras vəziyyətində, emosiyalarına hakim olmadan hərəkətlər edə bilər və gələcəkdə bu cür hərəkətlər cəmiyyətə zərər verə bilər.