Kadrların inkişafı fərdi inkişaf planı. Fərdi inkişaf planı işçilərin inkişafının idarə edilməsi üçün bir vasitə kimi

Hər bir işəgötürən işçinin inkişafında maraqlıdır, xüsusən də həmin şəxs işləyirsə liderlik mövqeyi. İşçinin ixtisasının artırılması müəssisənin ümumi səmərəliliyini artırır. Fərdi inkişaf planının (İDP) hazırlanması işçinin təkmilləşdirilməsinə kömək edir.

Fərdi inkişaf planı nədir

İnkişaf planı səriştə və peşəkar artımın təkmilləşdirilməsinə töhfə verən təlim tədbirləri məcmusudur. Fərdidir, çünki müəyyən bir işçinin işinin xüsusiyyətlərinə uyğun tərtib edilir.

Plan hazırlayarkən, mütəxəssisin ehtiyaclarını, eləcə də şirkətin ehtiyaclarını nəzərə almaq lazımdır. Bu səbəbdən fərdi inkişaf planı həm şirkət, həm də mütəxəssis üçün faydalıdır.

İşçi tərəfindən planın icrası maddi cəhətdən həvəsləndirilə bilər. Fərdi inkişaf planında inkişaf strategiyaları göstərilir, tövsiyələr verilir. Planda oxunacaq kitabların siyahısı, dinləniləcək seminarlar və mühazirələr silsiləsi ola bilər.

Planın məqsədləri

Aşağıdakı məqsədlərlə fərdi inkişaf planı tərtib edilir:

• Dövlətin loyallığının artırılması.
• Peşəkar ixtisasların artırılması.
• Müəssisənin istehsal etdiyi malların rəqabət qabiliyyətinin artırılması.
• Əmək səmərəliliyinin artırılması.
• Bir mütəxəssisin planlı inkişafı.
• İş məqsədlərinin koordinasiyası.
• Nəzarətin səmərəliliyinin artırılması.
• Hipotetik məqsədləri hərəkətə çevirmək.
• Bir mütəxəssisin güclü və zəif tərəflərinin təhlilini sadələşdirin.
• Müəssisənin modernləşdirilməsinə vaxtında hazırlıq.
• Özünü təşkili təmin etmək.
• Prioritetləşdirmə.

Plansız işçi də inkişaf edə bilər, amma xaotik olacaq. Bundan əlavə, işəgötürən inkişaf nəticələrini izləyə bilməyəcək.

Fərdi inkişaf planını kim və kim üçün yaradır

İnkişaf planı kimin üçündür? Bu suala birmənalı cavab vermək mümkün deyil. Şirkət aşağıdakı strategiyalardan birini seçə bilər:

• Hər bir işçi üçün fərdi inkişaf planı hazırlanır. Bu model, tutduğu vəzifədən asılı olmayaraq hər bir işçinin şirkətin səmərəliliyini artıra bilməsinə əsaslanır.
• Plan yalnız yüksək vəzifələrə müraciət edən işçilər üçün tərtib edilir. Model fərdi planın hazırlanmasının mürəkkəb və bahalı proses olduğuna əsaslanır. Buna görə də, yalnız yüksək potensiala malik şəxslər üçün plan hazırlamaq daha yaxşıdır.
• Plan yalnız üçündür idarə heyəti. Model, şirkətin səmərəliliyinin rəhbərliyin hərəkətlərinin effektivliyi ilə müəyyən edildiyi qənaətinə əsaslanır.

Modelin seçimi hansı işçilərin şirkətin məhsuldarlığının artmasına töhfə verməsindən asılıdır. Bu mütəxəssislərin inkişafı minimum xərclə səmərəliliyi artıracaq. Məhz bu işçilərə ən çox səy sərf etməyin mənası var.

Plan menecer tərəfindən işçi ilə birlikdə hazırlanmalıdır. Bununla belə, üçün keyfiyyətli kompilyasiya plan meneceri bütün müvafiq biliyə malik olmalıdır. Hər menecer belə biliyə malik deyil. Buna görə sizə kömək etmək üçün peşəkar məşqçi cəlb etməlisiniz.

İnkişaf planının hazırlanması mərhələləri

Fərdi inkişaf planı hazırlamaq üçün əsas addımları nəzərdən keçirin:

1. Təlim.İnkişaf üçün tövsiyələr hazırlanır, sonra işçi tərəfindən öyrənilir. İşçi şəxsiyyətin inkişafı üçün prioritetləri formalaşdırır. Lazım gələrsə, planın hazırlanması üzrə məsləhətləşmələr sifariş edilir.
2. Planlaşdırma. Prioritetləri, inkişaf fəaliyyətlərini göstərən bir cədvəl tərtib edilir.
3. Planın təsdiqi. Plan menecer tərəfindən təsdiqlənməlidir. Lazım gələrsə, düzəlişlər edilir.
4. Planın təsdiqi. Menecer də planı təsdiqləyir.

Hazırlanmış inkişaf planının aşağıdakı meyarlara uyğunluğu təhlil edilir:

• Məntiqin mövcudluğu, ağlabatan ardıcıllıq. Güman edilir ki, işçi əvvəlcə sadə, sonra isə mürəkkəb məsələləri həll edəcək.
• Əsas məqsədə uyğunluq. Plan işçinin inkişaf etdirməli olduğu bacarıqları müəyyənləşdirir. Qarşıya qoyulan tapşırıqlar bu bacarığın formalaşmasına töhfə verməlidir.
• Son tarixlərin təyin edilməsi. İnkişaf fəaliyyətləri müəyyən müddət ərzində tamamlanmalıdır. Bu, onların icrasına nəzarəti asanlaşdıracaq.

Planın real olması vacibdir. Yəni işçinin bütün inkişaf tapşırıqlarını yerinə yetirmək üçün vaxtı olmalıdır. Bu səbəbdən onun standart iş yükü nəzərə alınmalıdır.

İnkişaf planını təşkil edən elementlər

Fərdi inkişaf planının strukturu şirkətin və işçinin ehtiyaclarından asılıdır. Tipik olaraq, plana bu elementlər daxildir:

1. İşçi haqqında məlumat. Bu, işçinin tam adı, vəzifəsi, işlədiyi şöbə, planlaşdırma dövrüdür.
2. Tapşırıqlar. Cari peşə vəzifələrini sadalamaq lazımdır.
3. Tövsiyələr.İnkişaf üçün tövsiyələri sadalamaq lazımdır peşəkar səlahiyyətlər.
4. Məqsədlər. Müəyyən fəaliyyətlərin həyata keçirilməsi üçün məqsədləri sadalamaq, habelə bu məqsədlərə nail olmaq üçün vaxt çərçivəsini göstərmək lazımdır.
5. Planın icrasının nəticələri. Nəticələr yazılır. Şərhlər bu bölməyə daxil edilə bilər.

Lazım gələrsə, plana əlavə maddələr daxil edilə bilər.

Fərdi inkişaf planı hazırlayarkən bu tövsiyələri rəhbər tutmağın mənası var:

1. İldə ikidən çox inkişaf istiqaməti müəyyən edilmir. Yalnız bu halda düzgün səmərəliliyə nail olmaq mümkündür.
2. Hər bir istiqamət tam fəaliyyət dairəsini əhatə etməlidir: nəzəriyyə, təcrübəli mütəxəssislərin nəzarəti altında təlim, təcrübə.
3. İl boyu vahid yükün təmin edilməsi.
4. Bir və eyni inkişaf metodunu bir dövrdə qruplaşdırmaq olmaz. Onların düzgün birləşməsi vacibdir. Məsələn, işçiyə bütün ay kitab oxumaq tapşırığı verməməlisiniz. Nəzəriyyə təcrübə ilə birləşdirilməlidir.

Menecerlər planı həyata keçirmək üçün resursları qiymətləndirməlidirlər. Bunlar maddi xərclər, vaxtdır.

ƏHƏMİYYƏTLİ! Planın daha da effektiv olması üçün onun yaradılmasına bir neçə mütəxəssisi cəlb etmək məna kəsb edir: işçilər, kadrların idarə edilməsi şöbələrinin nümayəndələri, məsləhətçilər, məşqçilər.

İnkişaf planının nümunəsi

İnkişaf planı cədvəl şəklində tərtib edilir. Məsələni nəzərdən keçirək. Əvvəlcə şəxsi məlumatları göstərməlisiniz: işçinin adı, doğum tarixi, vəzifəsi, planın müvafiq olacağı dövr. Sonra bu məlumat yazılır:

Planın ikinci hissəsi nəticələrdir. Onlara bir işçi tərəfindən inkişafının müstəqil qiymətləndirilməsi, menecer tərəfindən qiymətləndirmə daxildir. Menecer də müəyyən şərhlər verə bilər.

ƏHƏMİYYƏTLİ! Hər bir tapşırığın öz son tarixləri olmalıdır. Məsələn, işçi qeyd olunan kitabı iyunun 1-dən əvvəl oxumalı, avqustun 1-dək təlimdə iştirak etməlidir.

Fərdi işçi inkişaf planı işçinin səmərəliliyinin artırılmasına və şirkətdə peşəkar yüksəlişinə yönəlmiş fəaliyyət proqramıdır.

Şəxsi "cədvəl" formalaşdırmaq - strateji mühüm məqam. Mütəxəssisin öz karyerasını qurmaq barədə aydın təsəvvürü var ki, bu da açıq-aşkar stimuldur. Təşkilat üçün bu, sadiq və ləyaqətli kadrların formalaşmasıdır. Rabota.ru portalı şirkətlərdə şəxsi karyera proqramlarının necə tərtib edildiyini öyrənmək qərarına gəlib.

Hər bir işçi üçün şəxsən karyera “bələdçisi” tərtib edilir. Fərdi plan mütəxəssisin inkişafı üçün prioritet istiqamətləri, strategiyaları və tövsiyələri müəyyən edir. O, hərəkətlərin dəqiq siyahısını ehtiva edir. Məsələn, işçiyə öz bacarıqlarını artırmaq, xüsusi ədəbiyyatı öyrənmək, xarici dilləri öyrənmək, xüsusi bacarıqları inkişaf etdirmək üçün müəyyən təlim və seminarlarda iştirak etmək tövsiyə oluna bilər - məsələn, işgüzar danışıqlar üçün. Bundan əlavə, karyera yolu xüsusi tapşırıqların yerinə yetirilməsi və hər hansı bir layihənin hazırlanması və s.

Fərdi karyera "xəritəsi" yalnız mütəxəssisə şirkətdə işləmək üçün gələcək perspektivlər haqqında fikir vermir, həm də yüksək keyfiyyətli performans üçün əla stimuldur. iş vəzifələri və karyera yüksəlişi üçün.

Əmək bazarı ekspertləri Rabota.ru portalına fərdi inkişaf planının tərtib edilməsində təcrübələri, onun formalaşdırılması metodologiyası, şəxsi “bələdçi kitabçası”nda nələrin ola biləcəyi və ən əsası işçinin məqsədlərinə çatmaqla nə əldə edə biləcəyi barədə danışıblar. ?

Case 1. LANIT

Ekaterina Çebışeva, İdarəetmə Məsləhətçiliyi Departamentinin direktor müavini,
İdarəetmə sistemləri və konsaltinq şöbəsi, LANIT şirkəti:

“Fərdi inkişaf planı əsas vəzifələri və fəaliyyəti əks etdirən sənəddir
müəyyən bir müddət ərzində işçinin peşəkar və şəxsi inkişafı ilə bağlıdır.

Tipik olaraq, inkişaf planı müəyyən məqsədlərə çatmaq üçün menecer, HR mütəxəssisi və ya işçinin özü tərəfindən tərtib edilir. Misal üçün:

- yeni vəzifədə işə hazırlıq;
- yeni vəzifələrin yerinə yetirilməsi;
- vəzifədə işin səmərəliliyini artırmaq üçün zəruri olan bacarıqların inkişafı;
— işçilərin bir-birini əvəz etməsinin, bilik və bacarıqların universallığının təmin edilməsi;
— kadr ehtiyatının hazırlanması və s.

İnkişaf planı siyasət sənədi kimi formalaşa bilər, məsələn, bilik və ya təcrübə çatışmazlığı səbəbindən işçinin fəaliyyəti aşağıdır. Bu halda, təlim və inkişaf fəaliyyətləri planı menecer və ya HR mütəxəssisi tərəfindən tərtib edilir və işçi onları müəyyən edilmiş müddət ərzində yerinə yetirməyə borcludur. Həmçinin, plan işçi ilə birbaşa rəhbər arasında razılaşdırılmış sənəd kimi tərtib oluna bilər və təkcə işəgötürənin peşəkar inkişafı üçün tələb və gözləntiləri deyil, həm də işçinin sahə üzrə rəy və istəkləri nəzərə alına bilər. peşəkar inkişaf.

Bu halda, inkişaf planının hazırlanması adətən işçinin fəaliyyətinin və ixtisasının mütəmadi olaraq qiymətləndirilməsi prosedurunun bir hissəsidir. Müəyyən bir dövr üçün nəticələrin yekunlaşdırılması zamanı rəy iclası-sessiyasında menecer və işçi işin nəticələrini müzakirə edir və nəzərə alınmaqla mütəxəssisin inkişafı üçün istiqamətləri və istiqamətləri birgə müəyyənləşdirirlər. güclü tərəflər və inkişaf tələb edən tərəflər, habelə işçinin şirkətdəki karyera perspektivləri.

Fərdi inkişaf planı, bir qayda olaraq, inkişaf fəaliyyətlərinin siyahısını ehtiva edir. Şirkətin fəaliyyət sahəsindən asılı olaraq, bu siyahı çox müxtəlif ola bilər və digər şeylər arasında aşağıdakılar ola bilər:

— təlim (həm şirkət daxilində, həm də xaricdə);
- özünütəhsil;
— işçinin dəyərli təcrübə qazana biləcəyi layihələrdə iştirak;
- iş yerlərinin rotasiyası;
- mentorluq;
- mentorluq və kouçinq;
- təcrübə;
— əlavə tapşırıqların, rolların, tapşırıqların yerinə yetirilməsi;
- Sertifikatdan keçmək.

İnkişaf planlarına adətən müəyyən KPI və ya hədəflərə nail olmaq ilə bağlı tapşırıqlar daxil edilmir. Onlar səmərəlilik planlarının bir hissəsidir. Ancaq işçinin inkişafı üçün tapşırıqların səmərəlilik baxımından işinin hədəflərinin bir hissəsi olduğu vəziyyətlər var.

LANIT-də inkişaf planları işçilərin səlahiyyətləri (korporativ və texniki) üzrə qiymətləndirilməsinin nəticələri və işin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsinin nəticələri nəzərə alınmaqla formalaşır. Yeni başlayanlar üçün inkişaf planları altı ay, daha təcrübəlilər üçün - bir ildir. Menecer və işçi işçinin növbəti karyera mərhələsinə keçməsi üçün hansı bilik və bacarıqlara ehtiyac olduğunu birgə qərar verir (hər bir mərhələ üçün tələblər rəsmiləşdirilir). Menecer həmçinin şirkətin daha da inkişaf etdirilməsi üçün hansı sahələr üzrə hansı mütəxəssislərə ehtiyac olduğunu izah edir. Burada həm də işçinin nailiyyətləri və güclü tərəfləri, istedadlarını ən yaxşı şəkildə necə inkişaf etdirmək, hansı sahələrdə potensialını tam reallaşdıra bilməsi müzakirə olunur. Bu cür görüşlər düzgün təşkil edildikdə, işçini öz bacarıqlarını və iş səmərəliliyini artırmağa həvəsləndirə və böyük fayda gətirə bilər.

Tabeliyində olan və menecer tam və müntəzəm qurmaq imkanına malikdir rəy və işçinin şirkətdə peşəkar və karyera perspektivlərini müəyyən etmək. Nəticə məqsədlərə nail olmaq üçün həyata keçirilməsi zəruri olan konkret tədbirlərin siyahısı şəklində inkişaf planında öz əksini tapır. LANIT-də inkişaf planlarını saxlamaq üçün ETWeb Enterprise xüsusi proqram həlli istifadə olunur. Bu sistem həmçinin təlim və sertifikatlaşdırma üçün müraciətlərin, hər bir mütəxəssisin hazırlanması xərclərinin uçotunu və təsdiqini təşkil edir. Bütün tarix və işçinin inkişaf mərhələləri haqqında bütün məlumatlar saxlanılır.

İnkişaf planları birbaşa əlaqəli deyil maddi həvəsləndirmələr işçilər. Peşəkar və karyera yüksəlişində maraqlı olan mütəxəssislər lazımi resurs və yardım almaq imkanı əldə edirlər. İşçilərin inkişafı və müəyyən sertifikatların alınması şirkət üçün vacib olduğu hallarda, inkişaf planlarından tapşırıqlar səmərəlilik planına daxil edilə bilər və işçi onların həyata keçirilməsinə görə bonuslar alır.

Yekun qiymətləndirmə apararkən, menecer həmişə inkişaf planına daxil edilmiş vəzifələrin yerinə yetirilməsinə və işçinin öz ixtisasının artırılması ilə necə əlaqəli olduğuna diqqət yetirir. Bu məlumatlar maaş artımının məbləğinə, növbəti karyera pilləsinə keçmək qərarına, kadr ehtiyatına daxil edilməsinə təsir edə bilər”.

Case 2. Euroset

Pavels Romachins, İnkişaf Direktoru və kadr hazırlığı,
Euroset Korporasiyasının korporativ mədəniyyəti:

“İki əsas fikir:

1. Onları məşq etdirəcəyinizdən və sizi tərk edəcəklərindən qorxursunuz? Qorxun ki, onları məşq etmirsiniz və onlar qalacaqlar!

İşçilərinizi (sic!) inkişaf etdirmək hər cəhətdən faydalıdır. Və bu, həqiqətən güclü biznes komandalarının səlahiyyətindədir! Biz Euroset-də ən azı bir il bizimlə işləyənlərin bazarda nə qədər dəyərli olduqları və onların iş tapma sürəti ilə fəxr edirik.

2. Biz həmçinin fəxr edirik ki, menecerlərimiz “öz iradələri ilə” bizi çox nadir hallarda tərk edirlər, çünki Euroset əsl Güc Universitetidir (UM).

Əgər kimsə ilə yaxşı işləməmişiksə, ona yeni yerdə uğurlar. Əgər kimsə uğursuzluğa düçar olubsa və biz güclü nəticələr yaratmaq üçün onun sistemimizə "yerləşdirilməsi" üçün vaxt limitini tükətmişiksə - başqa şirkətdə uğur qazansın.

Fərdi inkişaf planı həmişə və birbaşa kadr ehtiyatı anlayışı ilə bağlıdır. Əslində bu, işçilərin daha yüksək (adətən idarəedici) vəzifə tutmaq üçün həyata keçirdikləri inkişaf planıdır.

Çox nadirdir Qərb şirkətləriüçün müvafiq olan üfüqi fırlanmalar (sözdə mobil ehtiyat) üçün fərdi inkişaf planı istifadə olunur pərakəndə satış şirkətləri inkişaf etmiş filial şəbəkəsi ilə. Amma! Bizim üçün bu, çox güman ki, bir sıra səbəblərə görə aktual deyil. Rusiya Federasiyasında bu təcrübə müşahidə edilmir, ilk növbədə işəgötürənlər "bu profildə təcrübə ilə" prinsipi ilə işçi axtarırlar. Bundan başqa Rusiya bazarı Bu gün əmək hələ də işəgötürən bazarıdır, xarici, işə hazır bir işçi götürə bilər və özünüzü yenidən hazırlaya bilməz, bu da daha bahalı bir sifarişdir. Şirkət daxilində yenidən hazırlıq eyni səbəblərdən ekzotik hala gəldi.

Fərdi inkişaf planının kadr ehtiyatının hazırlığı sistemindəki yeri: ehtiyatda olan şəxsin qiymətləndirilməsi - inkişaf zonalarının müəyyənləşdirilməsi (boşluq-analiz) - ƏMH-nin hazırlanması - ƏMH-nin həyata keçirilməsi - ƏMH-nin icra dərəcəsinin qiymətləndirilməsi - təyinat üçün tövsiyələr rəhbər vəzifə.

Fərdi inkişaf planı işçinin peşəkar və idarəetmə inkişafına yönəlmiş fəaliyyətlərin siyahısıdır. Tədbir növləri:

- təlim (yeni biliklərin əldə edilməsinə yönəldilmiş);
- inkişaf edən (peşəkar sahədə təkmilləşdirməyə yönəlmiş);
- gücləndirici (bacarıqları gücləndirən hadisələr).

Plan fərdidir, çünki o, işçinin hazırda malik olduğu peşəkar səriştələrin səviyyəsi ilə ondan daha yüksək vəzifədə tələb olunacaq arasında fərdi (boşluqlar) boşluqların müəyyənləşdirilməsinə əsaslanır.

ƏMH müxtəlif qiymətləndirmə prosedurları, o cümlədən menecerlə işçinin özü arasında söhbət əsasında tərtib edilir. Bu vəziyyətdə hər şey fəaliyyətin xüsusiyyətlərindən və mütəxəssisin tutduğu vəzifədən asılıdır.

Hansı öyrənmə və inkişaf məqsədləri qoyduğumuzdan asılı olaraq, müvafiq qiymətləndirmə metodlarından istifadə olunur.

Klassik ƏMH üç elementdən ibarətdir - ehtiyatda olan hərbçi tərəfindən inkişaf etdirilməli olan bilik, bacarıq və bacarıqlar.

ƏMH-nin həyata keçirilməsində ən geniş alətlər dəsti istifadə olunur. Bu, həm ehtiyatda olan hərbçinin qiymətləndirilməsinin nəticələrindən, həm də onu hansı vəzifəyə hazırladığımızdan asılıdır.

Çox vaxt İPR-ə daxili və xarici təlimlərdə və təkmil təlimlərdə (bütün mümkün diapazon - daha çətin sahədə təcrübədən tutmuş MBA əldə etməyə qədər), həmçinin adətən idarəetmə xarakterli müxtəlif layihə tapşırıqları daxildir.

Ayrı-ayrılıqda, təcrübə elementləri və bu işçiyə həvalə edilmiş vəzifələrin mürəkkəblik səviyyəsi müəyyən edilir. Bir qayda olaraq, onlar adi haldan daha çətin bir böyüklük sırasıdır.

Hal-hazırda, Euroset korporasiyası mağaza direktorları və regional direktorlar (mağazalar klasterini idarə edən əməliyyat menecerləri) vəzifələri üçün müəyyən sayda ehtiyat işçilərinin daimi hazırlanması istiqamətində bir kurs keçib. Bunlar bütün Rusiyada, Ukraynada və Belarusiyada yüzlərlə insandır.

Bu vəzifə ən iddialıdır, çünki çox sayda işçinin qiymətləndirilməsi, təlimi və inkişafı ilə bağlıdır.

Ehtiyatda olan hərbçilər üçün fərdi inkişaf planına məcburi idarəetmə kursları və təlimləri daxildir, layihə işləri mağazanın işində iqtisadi dəyişənlərin təhlili və birbaşa nəzarətçi tərəfindən həvalə edilmiş idarəetmə tapşırıqlarının həyata keçirilməsi planı ilə əlaqələndirilir.

Ehtiyatda olan hərbçinin daha yüksək vəzifəyə hazırlanması onu hansı vəzifəyə hazırladığımızdan asılı olaraq təxminən bir il, bəzən daha az davam edir. Altı ay direktorları hazırlayır, regional direktoru- il. Hər bir insandan çox şey asılıdır. Kiminsə yüksəliş üçün hazır olması üçün üç ay kifayətdir və kimsə qeyd olunan altı ayı və ya bir ili çətinliklə qarşılayacaq (bu, mütləq təyinata “kontrendikasyon” deyil).

Müvəffəqiyyətlə başa çatmış ƏMH-nin nəticəsi daha yüksək vəzifəyə təyinat üçün tövsiyədir. Ehtiyatda olan şəxs fərdi inkişaf planının həyata keçirilməsinin öhdəsindən gələ bilmirsə, o, kadr ehtiyatından xaric edilə və ya təhsilini davam etdirə bilər.

Yaşlı işçilərin "yıxılması" riski nədir? Ehtiyatda olanların sayı düzgün planlaşdırılmadıqda risk var. Yaxın 1-2 ayda təyin olunmasalar.

İş 3. BAT Rusiya

Anton Gevorkyan, BAT Rusiya şirkətinin kadr hazırlığı və inkişafı üzrə meneceri:

British American Tobacco Russia-da hər bir işçi üçün onun birbaşa rəhbəri tərəfindən fərdi inkişaf planı tərtib edilir.

Bir qayda olaraq, ƏMH 1 il üçün nəzərdə tutulub, lakin bəzi hallarda, məsələn, yüksək potensiallı işçilərin karyerasını planlaşdırarkən, daha uzunmüddətli planlaşdırma da istifadə olunur - 3-5 il. Şirkətimizdə fərdi inkişaf planının tərtib edilməsi hər bir işçi üçün məcburidir.

Plan, lazım olan bütün bacarıq və bacarıqları müəyyən etmək üçün tərtib edilir səmərəli iş in cari vəziyyəti, onların arasında ilk növbədə inkişafa yönəldilməli olan bacarıqları, habelə işçinin gələcək karyera yüksəlişi üçün zəruri olan bacarıqları müəyyən etmək. Eyni zamanda, fərdi inkişaf planı bir mütəxəssisin çatışmayan səlahiyyətləri inkişaf etdirmək üçün hansı vasitələrdən istifadə edəcəyi barədə anlayış verir.

Hər halda "mükafat" uğurlu icrası inkişaf planı ətraflı düşünülmüş işçinin peşəkar fəaliyyətinin səmərəliliyini artıracaqdır karyera eləcə də yüksək səviyyədə özünü həyata keçirmə və işdən məmnunluq.

Fərdi inkişaf planını tərtib etmək üçün aşağıdakı vasitələrdən istifadə edilə bilər:

- işçinin fəaliyyətinin nəticələri ilə bağlı menecerin rəyi;
- mütəxəssis tərəfindən öz səlahiyyətlərinin səviyyəsinin özünü qiymətləndirməsi;
- "360 dərəcə" sorğusu;
- sınaq;
— güclü və çatışmayan bacarıq və səriştələri müəyyən etməyə yönəlmiş məşqlər toplusu. Tapşırığın yerinə yetirilməsi yoxlanılır peşəkar təlimçilər, sonra rəy təmin edir.

İnkişaf planına aşağıdakı təlim vasitələri daxil ola bilər:

- təlimlər;
– onlayn öyrənmə (e-learning);
- kouçinq və mentorluq;
- peşəkar ədəbiyyat oxumaq;
- funksiyalararası layihələrdə iştirak;
- konfranslarda iştirak etmək;
— digər işçilərin təlimi;
- iş yerində inkişaf, yəni iş prosesində müəyyən bir səriştənin inkişafı.

Təcrübə göstərir ki, fərdi işçi inkişaf planı kadrların idarə edilməsi və inkişafının ayrılmaz elementidir böyük şirkətlər. Bu alət mütəxəssisin peşəkar səviyyəsini yüksəldir ki, bu da öz növbəsində təkcə işçinin özü üçün deyil, həm də şirkət üçün son dərəcə vacibdir. yüksək ixtisaslı səmərəli heyət uğurlu biznesin açarıdır.

Təqdimatın təsviri Fərdi inkişaf planı slaydlarda bir işçinin inkişafını idarə etmək üçün bir vasitə kimi

Fərdi işçi inkişaf planı (İDP) işçinin, onun peşəkar və peşəkar inkişafı üçün məqsəd və proqramı ehtiva edən sənəddir. işgüzar keyfiyyətlər. ƏMH, məsələn, kadrların qiymətləndirilməsi sisteminin və ya kadr ehtiyatının inkişafı layihəsinin bir hissəsi kimi şirkətdə hər bir fərdi işçinin inkişafı üçün tədbirlərə nəzarət etmək və nəzərə almaq lazımdır. ƏMH-nin həyata keçirilməsi işçinin özünün, onun menecerinin və bütövlükdə təşkilatın kadrlarının hazırlanması və inkişafı sisteminin işinin səmərəliliyinin göstəricisidir.

Fərdi inkişaf planı bir neçə məqsədə çatmağa kömək edir. İşçinin daha məqsədyönlü və sistemli inkişaf etməsinə imkan verir MK inkişaf vaxtını və mərhələlərini göstərməklə spesifik inkişaf məqsədlərini müəyyən edir İş məqsədlərini və inkişaf məqsədlərini əlaqələndirir Məcburi Köçkün inkişaf fəaliyyətinin nəticəsi olan konkret peşəkar məqsədləri göstərir. inkişaf Məcburi köçkün qiymətləndirmə meyarlarını müəyyənləşdirir, hər bir inkişaf məqsədinə nail olmaq Özünüinkişafla bağlı ümumi və konkret fikirləri konkret fəaliyyət səviyyəsinə çevirir. Məcburi köçkün məqsədlərə nail olmağın qiymətləndirilməsini göstərir, həmçinin məqsədlərə çatmağa / çatmamağa təsir edən səbəbləri və amilləri göstərir.

Fərdi inkişaf planı işçi üçün faydalıdır: Qarşıdan gələn dəyişikliklərə, yeni layihələrə, yeni vəzifəyə vaxtında hazırlaşmağa imkan verir. peşəkar səviyyə. IWP inkişaf fəaliyyətlərini səriştələrin yekun səviyyəsi ilə əlaqələndirir Öz-özünə təşkili inkişaf fəaliyyətlərinə kömək edir və işçilər həmişə bu və ya digər təlimə nə üçün ehtiyac duyduqlarını bilmirlər. IPR bu problemi həll edir

ƏMH-nin tərtibi mərhələləri 1. Hazırlıq mərhələsiİşçi qiymətləndirmənin nəticələrinə dair hesabatı öyrənir (əgər bu aparılıbsa), menecerdən inkişaf tövsiyələrini alır və öyrənir, inkişaf prioritetlərini müstəqil olaraq müəyyənləşdirir, zəruri hallarda bir məsləhətçi ilə məsləhətləşir (xarici və ya daxili, çox vaxt bir mütəxəssisin rolu). məsləhətçi təlim və inkişaf mütəxəssisi tərəfindən həyata keçirilir) 2. ƏMH-nin tərtib edilməsi İşçi öz inkişaf prioritetləri və inkişaf etdirilən hərəkətlər xəritəsi ilə cədvəli doldurur, burada o, rəhbəri ilə lazımi bacarıqları necə və nə vaxt inkişaf etdirəcəyini aydın şəkildə göstərir. kadrlar şöbəsinin nümayəndəsi

Yüksək keyfiyyətli məcburi köçkün üçün meyarlar Məntiq və ardıcıllıq inkişaf etdirmə hərəkətləri arasında davamlılıq olmalıdır, metodlar “sadədən mürəkkəbə” prinsipinə əsasən tətbiq edilməlidir İnkişaf məqsədinə istiqamətləndirmə Hər bir inkişaf hərəkətinin inkişafa necə töhfə verdiyi aydın olmalıdır. inkişaf məqsədi ilə müəyyən edilmiş xüsusi bir bacarıq; tədbirlərin vaxtında müəyyən edilməsi Fəaliyyətlərin hər biri üçün ya onun həyata keçirilməsi üçün konkret son tarix, ya da inkişaf tədbirlərinin tezliyi müəyyən edilməlidir Realist Plan işçinin iş yükünü nəzərə almalıdır.

ƏMH-nin strukturu İşçi haqqında məlumat Bu paraqraf aşağıdakı parametrləri müəyyən edir: tam adı; mövqe; bölmə; başın mövqeyi; planlaşdırma dövrü Peşəkar vəzifələr Bu paraqraf işçinin üzləşdiyi peşə vəzifələrini göstərir İnkişaf üzrə tövsiyələr Bu paraqrafda aşağıdakılar var: işçinin səlahiyyətlərinin qiymətləndirilməsindən sonra verilən korporativ səriştələrin və işgüzar keyfiyyətlərin inkişafı üçün tövsiyələr; peşəkar səriştələrin inkişafı üzrə tövsiyələr - işçinin menecerləri ilə müsahibə zamanı verilən bacarıq, bilik və bacarıqlar İnkişaf məqsədləri Bu paraqrafda aşağıdakıları göstərən konkret inkişaf məqsədləri müəyyən edilir: məqsədlərə nail olmaq vaxtı; inkişaf üsulları; inkişaf fəaliyyətləri IWP-nin həyata keçirilməsinin nəticələri Bu paraqraf işçinin inkişaf məqsədlərinə nail olmasının qiymətləndirilməsini göstərir, qeyd edir: menecerin menecerin şərhlərini qiymətləndirməsinin özünü qiymətləndirməsi

ƏMH ilə işləmək Bir işçinin şirkət daxilində gələcək karyera yüksəlişi perspektivləri nəzərə alınmaqla fərdi inkişaf planı tərtib edilir. Buna görə də, tam formada fərdi inkişaf planı fərdi karyera planına çevrilə bilər (IPC, karyera chart). Bunun üçün əlavə olaraq aşağıdakıları ehtiva etməlidir: işçinin şirkət daxilində mümkün hərəkətləri haqqında məlumat; doldurulacaq vəzifə haqqında məlumat; işçinin karyera və peşəkar yüksəlişlə bağlı məqsədləri haqqında məlumat; işçinin karyerasını planlaşdırmaq üçün zəruri olan digər məlumatlar. ƏMH işçi üçün ən azı 1 il müddətinə, fərdi karyera planı 5 il müddətinə tərtib edilir.

IPC işçinin meneceri və ya mentoru tərəfindən onunla xüsusi fərdi söhbət zamanı (“inkişaf söhbəti” və ya “karyera söhbəti”) tərtib edilir. İşçi onun inkişafı üçün planın tərtibində fəal iştirak etməli, ehtiyacları, karyera gözləntiləri, bu və ya digər istiqamətdə inkişaf imkanları və s. haqqında danışmalıdır.Beləliklə, belə söhbət zamanı aşağıdakı suallar ortaya qoyulmalıdır: işçinin uzunmüddətli məqsədləri; işçinin qısamüddətli məqsədləri; biznes karyerasının qurulması ilə bağlı məqsədlər; şirkətdəki iş karyerasından gözləntilər; işçi imkanları; işçilərin narahatlıqları.

FƏRDİ İNKİŞAF PLANI Bölmə 1 - İŞÇİ HAQQINDA MƏLUMAT Adı İvanov Aleksandr İvanoviç Vəzifə Rabitə Şöbəsinin tikintisi üzrə XXX Rəhbəri Doğum tarixi 22.02.1962 Rəhbərin tam adı Aleksandr Petroviç Petrov Rəhbərin vəzifəsi - Sentyabrın 1-ci dövrü Konsultasiya XXX0 Sentyabr 2XXXXXX. telefon və e — poçt 8 - 916 -325 -XX-XX; İvanov@rzd. az

Bölmə 2 - MƏQSƏDLƏR Əsas iş vəzifələri: Bu bölmədə siz fəaliyyətinizin prioritet sahələrini göstərməlisiniz (həm cari, həm də perspektivli, əhəmiyyətli nəticəyə gətirib çıxaran 1. 2011-ci ilin sentyabr ayına kimi Müdirlikdə keyfiyyətin idarə edilməsi sistemlərini hazırlayıb tətbiq edin. 2. 3.

Bölmə 3 - İNKİŞAF ÜÇÜN TÖVSİYƏLƏR Qiymətləndirmənin nəticələrinə əsaslanan tövsiyələr: qiymətləndirmənin nəticələrinə əsasən inkişaf etdirilməsi üçün tövsiyə olunan səriştələr, bacarıqlar, biliklər, bacarıqlar Rəhbərinizdən və digər məlumat mənbələrindən tövsiyələr: səriştələr, bacarıqlar, biliklər, bacarıqlar İnkişaf etdirin sistemli düşüncə və bacarıqlar kompleks analiz məlumat. Aralıq nəzarətin planlaşdırılmasına və həyata keçirilməsinə xüsusi diqqət yetirin. Layihə idarəetmə bacarıqlarını inkişaf etdirin Qərar qəbul edərkən prosesin iqtisadi komponentinin təhlilinə daha çox diqqət yetirin. Böyük təşəbbüs göstərin, işin performansını optimallaşdırmaq üçün yeni imkanlar / yanaşmalar axtarın

Bölmə 4 - İNKİŞAF MƏQSƏDLƏRİ İnkişaf üçün prioritet sahələr 1: Bu bölmədə inkişaf üçün prioritet bacarıq və ya bacarığı göstərmək lazımdır, seçim edərkən bu bölmənin əsas iş tapşırıqları ilə uyğunluğuna diqqət yetirin (ay/rüb, il) ) bacarıq/öyrənmək (bacarıq/bacarıq) inkişaf etdirmək 1 sentyabr 2011-ci il tarixinə qədər bölmələrin fəaliyyətində strateji uğur amillərini müəyyən etməyə daha çox vaxt ayırmaq üçün məsuliyyət və səlahiyyətlərin bölüşdürülməsi bacarıqlarını inkişaf etdirmək. məqsəd : Bu paraqrafda məqsədə nail olunduğunu başa düşəcəyiniz meyarları qeyd etmək lazımdır - onlar konkret və ölçülə bilən olmalıdır.2010-cu ilin sentyabrı ilə müqayisədə strateji uğur amillərinin müəyyənləşdirilməsinə sərf olunan iş vaxtının payı bölmələrin fəaliyyətində vahid 2 dəfə artmışdır. Səlahiyyətlərin bir hissəsi tabeliyində olanlara verilir

İnkişaf üsulları Fəaliyyətlərin inkişafı Zamanlama İcra (+; ± ; -) Öz-özünə öyrənmə - keçmiş təcrübənin təhlili, işin daha effektiv formalarının müstəqil axtarışı, xüsusi ədəbiyyat oxumaq “Şirkətin effektivliyinin ölçülməsi” kitabından ən azı 3 məqalə oxuyun. 3-cü nəşr, nəşr Alpina, 2009, Harvard Business Review Classic seriyası), ən mühüm və maraqlı fikirlər Oktyabr 2010 Təlimlər və seminarlar - bacarıqların inkişafı üçün qısamüddətli intensiv təlim (o cümlədən distant təhsil) həmkarları, tabeliyində olanlar, menecer, iş üzrə məşqçi ilə inkişaf etmiş bacarıq/bacarıq baxımından ən azı 3 dəfə iki nəfərdən rəy istəmək üçün müzakirə. tabeliyində olanlar: “Uzunmüddətli hədəflər qoyarkən arzulanan gələcəyin imicini nə dərəcədə aydın təsvir edirəm? Mən tabeliyində olanlarımın fəaliyyətini qiymətləndirmək üçün rəy bildirməkdə nə dərəcədə effektivəm? Nə təkmilləşdirmək olar? » 2011-ci ilin fevralına qədər

Başqalarının təcrübəsindən öyrənmək - müəyyən bir bacarıq / bacarıq olan bir insanı müşahidə etmək yüksək inkişaf etmişdir; təcrübəsini onunla müzakirə etmək İnkişaf layihələri, təcrübələr - layihədə iştirak və ya seçilmiş bacarıq/bacarıqların daha yüksək inkişaf səviyyəsini tələb edən vəzifəyə müvəqqəti təyinat. seçilmiş bacarıq / bacarıqın inkişafı Şöbənin aylıq hesabatları ilə tanış olmaq, ölçülmüş göstəriciləri təhlil etmək: “Onlar rəhbərliyin və şirkətin strateji hədəfləri ilə necə bağlıdır? Onlar kifayətdirmi? Performans idarəetmə sistemində başqa hansı dəyişikliklərə ehtiyac var? » 2011-ci ilin iyun ayına qədər

Prioritet inkişaf sahələri 2: Bu paraqrafda inkişaf üçün prioritet bacarıq və ya bacarığı göstərin, seçərkən bu bölmənin əsas iş tapşırıqları ilə uyğunluğuna diqqət yetirin , il) bacarıq / öyrənmək (bacarıq / bacarıq) inkişaf etdirmək üçün sentyabrın 1-dək , 2011, kadrların inkişafını planlaşdırmaq və motivasiyaedici rəy vermək bacarıqlarını inkişaf etdirin ki, bölmə işçilərinin qərarlarının uzunmüddətli nəticələrini təhlil etmək istəyini artırın Məqsədlərə nail olmaq üçün meyarlar: Bu paraqrafda siz məqsədə nail olunduğunu başa düşəcəyiniz meyarları göstərməlidir - onlar konkret və ölçülə bilən olmalıdır.Birbaşa tabeliyində olanlar fərdi inkişaf planları hazırlamış və onları ən azı 80% yerinə yetirmişlər. 2010-cu ilin sentyabr ayı ilə müqayisədə birbaşa hesabatlara əks əlaqə 2 dəfə çox verilir

İnkişaf üsulları Fəaliyyətin inkişafı Zamanlama İcra (+; ± ; -) Öz-özünə öyrənmə - keçmiş təcrübənin təhlili, daha effektiv iş formalarının müstəqil axtarışı, xüsusi ədəbiyyat oxumaq Con Maksvellin “Müəllimlik 101” kitabını oxuyun, ən vacib və maraqlı olanı yazın. ideyalar, həmçinin onların işlərində istifadə imkanlarını müəyyən etmək, dekabr 2010 Təlimlər və seminarlar - inkişafı üçün seçilmiş bacarıq/bacarıq üzrə qısamüddətli intensiv təlim (o cümlədən distant təhsil) “Təlim və inkişaf sahəsində ən yaxşı qlobal təcrübələr” təlimini tamamlamaq. işçilər" CG-nin cədvəlinə uyğun olaraq Əlaqə - həmkarları, tabeliyində olanlar, menecer, məşqçi ilə işlərinin inkişaf etdirilən bacarıq / bacarıq baxımından müzakirəsi Ən azı 2 dəfə, tabeliyində olan 2-3 nəfərdən rəy soruşun: "Necə Mən digər insanların güclü və inkişaf sahələrini dəqiq görürəmmi? » ; “Mənim verdiyim rəy nəticələrin yaxşılaşdırılmasında faydalıdırmı? » 2011-ci ilin aprel ayına qədər

başqalarının təcrübəsindən öyrənmək - müəyyən bir bacarıq / bacarıq yüksək inkişaf etmiş bir insanı müşahidə etmək; təcrübəsini onunla müzakirə etmək İşçilərin inkişafı sahəsində nümunə ola biləcək öz səviyyələrində 3-5 liderlə söhbət etmək, digər insanların güclü və inkişaf sahələrini müəyyən etmək üçün nə etdikləri, tabeliyində olanları inkişaf etdirmək üçün nələr etdikləri . Mövcud tabeliyində olanları inkişaf etdirmək üçün hansı oxşar tədbirlərin görülə biləcəyini müəyyənləşdirin 2011-ci ilin may ayına qədər İnkişaf layihələri, təcrübələr - layihədə iştirak və ya seçilmiş bacarıq/bacarıqların daha yüksək inkişaf səviyyəsini tələb edən vəzifəyə müvəqqəti təyinat İş yerində inkişaf - konkret tapşırıqlar Gündəlik iş, seçilmiş bacarıq / bacarıqın inkişafına töhfə verən görüşlərin nəticələrinə əsasən, ən azı ayda bir dəfə tabeliyində olanların təcrübəsindən öyrənmək bacarığını inkişaf etdirmək üçün ən aktual və mübahisəli məsələlər üzrə ayrı-ayrı tabeliyində olanlarla beyin fırtınası keçirin. dost Ayda bir dəfə

Tamamlanma tarixi: 10 sentyabr 2010 İşçinin imzası: Menecerin imzası: IEP məsləhətçisinin imzası: Bölmə 5 - BEP NƏTİCƏLƏRİ

Bölmə 5 - IWP NƏTİCƏLƏRİ İnkişaf məqsədləri (plandan nüsxə) Özünüqiymətləndirmə (altını çəkmək) Nəzarətçinin qiymətləndirməsi Nəzarətçinin şərhləri 1. Əldə edilməmişdir Qismən əldə edilmişdir Tam nail olunmuşdur 2. Əldə edilməmişdir Qismən əldə edilmişdir Tam əldə edilmişdir Tamamlanma tarixi: 10 sentyabr 2011-ci il, Nəzarətçinin imzası imza : ƏMH məsləhətçisinin imzası.

İşçi üçün fərdi inkişaf planı (İDP) o qədər böyük motivasiya vasitəsidir ki, ondan niyə belə nadir hallarda istifadə olunduğu ilə maraqlanır. Bu, vin-vin strategiyasının klassik nümunəsidir: işçi məqsədyönlü və sistemli şəkildə keyfiyyət və bacarıqların təkmilləşdirilməsi ilə məşğul olur. zəruri şirkətlər. Bunu inkişaf etdirmək və həyata keçirmək o qədər də çətin deyil (hətta kimsə sizi qonaq məşqçiləri və xüsusi proqramları ilə qorxutmağa çalışsa belə) və şirkət üçün sinerji effekti ilkin gözləntilərdən xeyli yüksək ola bilər.

ƏMH nədir

Bu, işçinin peşəkar şəkildə inkişaf edəcəyi, yeni səriştələr qazanacağı və işin səmərəliliyini artıracağı fəaliyyətlərin (təlim, yeni bilik və bacarıqların inkişafı və möhkəmləndirilməsi) siyahısıdır. Həmişə müəyyən bir şəxs üçün onun şəxsi məqsədləri, şirkətin məqsədləri və vəzifənin xüsusiyyətləri nəzərə alınmaqla tərtib edilir.

O, həmçinin karyera yüksəlişi və/və ya yüksəliş mərhələlərini qeyd edə bilər əmək haqqı müəyyən bir peşəkar səviyyəli bir işçinin nailiyyətinə cavab olaraq.

ƏMH adətən altı ay və ya bir il (yeni başlayanlar üçün - 3 ay ola bilər), yüksək potensialı olan və ya ciddi rəhbər vəzifələrdə olan işçilər üçün isə bir neçə il müddətinə tərtib edilir. Zəruri hallarda, məsələn, işçinin "qaldırıldığı" vakansiya daha tez boşaldığı təqdirdə düzəldilə bilər (və edilməlidir).

İPR kimin üçündür?

Şirkətin hər bir işçisinin fərdi inkişaf planı olduğu vəziyyət bir qədər ideallaşdırılmışdır. İşəgötürən bir ofis menecerinin hazırkı keyfiyyətlərindən kifayət qədər razı olduqda və ya adi bir mühasibdə əlavə ambisiyaları oyatmaq istəmədikdə tamamilə başa düşüləndir. Buna görə də, ən çox IPR tərtib edilir əsas mütəxəssislərşirkətlər, menecerlər müxtəlif səviyyələrdə və kadr ehtiyatının nümayəndələri.

ƏMH-nin işəgötürən üçün faydaları

• İşçilərin sədaqətinin artırılması. Təhlükəsizliyin və gələcəyə inam hissinin yaranması: əgər məni inkişaf etdirsələr, mənə sərmayə qoysalar, bu o deməkdir ki, mən maraqlıyam və şirkətə lazımam.
• Mütəxəssislərinin inkişafına nəzarət etmək bacarığı - düzgün istiqamətdə və düzgün sürətlə getməsi üçün.
• Müəyyən bir mütəxəssisin yerinə yetirə biləcəyi tapşırıqların çeşidini genişləndirmək və onların mürəkkəblik səviyyəsini artırmaq.
• İşçilərdə şirkətin gələcək vəzifələri və layihələri üçün lazım olan yeni səlahiyyətlərin formalaşdırılması. İşçilərin potensialının və təşkilatın inkişaf strategiyasının əlaqələndirilməsi.
• İşçilərin peşəkar və karyera artımı proqnozunu nəzərə alaraq kadr siyasətini qurmaq bacarığı.
• Artım ümumi səmərəlilikşirkətlər, əgər əsas qüvvələr (və nisbətən kiçik büdcə) məhsuldarlığın artmasına töhfə verən vəzifələrdəki insanlara yatırılırsa.
• Yüksək ixtisaslı mütəxəssislərin və idarə heyətinin nümayəndələrinin axtarışına və cəlb edilməsinə qənaət, çünki onlar şirkət daxilində böyüyürlər.
• Bəli, gəlin laqeyd olaq: ​​bir mütəxəssis əlavə ciddi vəzifələrlə "yüklənə" bilər, bu da təkcə öz üzərinə götürmür. iş vaxtı. Ancaq xatırlamaq lazımdır ki, o, onları uğursuz etmək hüququna malikdir: "Mən sehrbaz deyiləm, sadəcə öyrənirəm".

Mütəxəssis artım proqramları xüsusilə əmək bazarının təkliflərlə doyduğu sahələrdə çalışan şirkətlərdə yaxşı işləyir və səriştəli işçi yetişdirmək bu sahədə tapmaqdan daha asandır.

Michael, marketinq şöbəsinin rəhbəri: “Mənim tabeliyimdə olan bir qız yeni peşəkar üfüqlərə can atırdı və biz sadəcə əyilirdik.SEO təşviqi. Plan qurduq, onu seminara göndərdik, uyğun kitabı aldıq, özü lazımi məlumatları internetdə topladı. Nəticədə, axtarış motorunun optimallaşdırılması qazandı. Təbii ki, onun maaşını da əlavə etdik. Amma bu tapşırığı hansısa internet agentliyinə həvalə etsək, xərclər daha əhəmiyyətli olardı”.

ƏMH-nin işçi üçün faydaları

• Karyera artımını (həm şaquli, həm də üfüqi) və əmək haqqının artımını təmin edə bilən peşəkar inkişaf ehtiyacının ödənilməsi.
• Özünütəşkilatın təmin edilməsi: nə etməli, necə etməli, hansı nəticə ilə və hansı müddət ərzində aydındır. Öyrənməyi iş və həyat planlarınıza inteqrasiya etmək daha asan olur.
• Əvvəllər mücərrəd səviyyədə mövcud olan peşəkar və şəxsi inkişafda məqsədlərin konkretləşdirilməsi.

Faydaların siyahısı şirkət üçün olduğundan daha qısa oldu, lakin birinci nöqtə o qədər ağırdır ki, daha da davam etmək mümkün deyil.

ƏMH çərçivəsində inkişaf fəaliyyətlərinin növləri

Onlar şirkətin ehtiyaclarından və imkanlarından asılı olaraq çox müxtəlif ola bilər:

• Şirkət daxilində, əgər öz təlimçiləri varsa və ya mentorluq yolu ilə təlim;
• Şirkət hesabına kənar təlim (seminarlar, treninqlər, master-klasslar, kurslar və s. iştirak);
• İşçinin özü tərəfindən kənar təlim (öz hesabına seminar və təlimlərdə iştirak, ictimai mühazirələrə, vebinarlara baxmaq və s.);
• Peşəkar tədbirlərdə iştirak: konfranslar, dəyirmi masalar və s.
• Peşəkar və biznes ədəbiyyatını oxumaq;
• Yeni təcrübə və əldə edilmiş bacarıqların inkişafını təmin edən layihələrdə iştirak;
• Kadrların rotasiyası;
• Təcrübə;
• Müxtəlif sertifikatlardan keçmək;
• Xaricdə tapşırıqları və tapşırıqları yerinə yetirmək işin təsviri;
• Rəhbərlikdən, həmyaşıdlardan, tabeliyində olanlardan və ekspertlərdən rəy istəmək.

Ekspert məsləhəti : əgər işçiyə müəyyən kitabları öyrənmək tapşırılıbsa, nəticə müvafiq referat olmalıdır. Eyni şey, xüsusilə şirkətin hesabına hər cür peşəkar tədbirlərə baş çəkmək üçün də keçərlidir. İnsan hansısa hadisənin nəticələrinə görə hesabat yazmalı olduqda, diqqətin cəmləşməsi kəskin şəkildə artır və sonra o, aldığı məlumatları rəflərə qoymaqla məşğul olur. Bu cür xülasələr və hesabatlar təşkilatın digər üzvləri üçün faydalı ola bilər.

ƏMH-nin tərtib edilməsi mərhələləri

1. Bir işçinin hazırkı səriştə səviyyəsinin qiymətləndirilməsi, o cümlədən sertifikatlaşdırma nəticələri, əgər həyata keçirilirsə.
2. Şirkətin ehtiyaclarına uyğun olaraq işçinin inkişafı üçün əsas məqsədlərin müəyyən edilməsi, tövsiyələrin hazırlanması.
3. Təlim, inkişaf və gücləndirici fəaliyyətlərin siyahısı ilə cədvəl və ya xəritə tərtib etmək. Onların hər biri üçün məqsədə çatmaq üçün meyarlar və son tarixlər göstərilməlidir. İşçinin hələ əldə edilməmiş bilik və bacarıqları tətbiq etməməsi üçün ardıcıllığa riayət etmək vacibdir. Görülən işlərin mürəkkəbliyi tədricən artmalıdır.

İstisna, şəraitə görə hazırlıqsız bir şəxsin təyin edilməsidir yeni vəzifə bir az avans. Belə bir vəziyyətdə çatışmayan bacarıqları təcili bir sürətlə əldə etmək lazımdır.

1. İnkişaf planının bütün maraqlı tərəflərlə əlaqələndirilməsi.

Planlaşdırmanın bir mərhələsi üçün (məsələn, altı ay) hazırda yalnız 2-3 əsas səriştənin inkişaf etdirilməsi məntiqlidir. Yadda saxlamaq lazımdır ki, ƏMH ilk növbədə yerinə yetirilməli olan standart iş vəzifələrinin üzərinə əlavə bir yükdür.

Fərdi inkişaf planlarının konkret nümunələri ixtisaslaşdırılmış nəşrlərdə və internet portallarında tapıla bilər.

ƏMH-ni kim təşkil edir

Adətən, İPR işçinin bilavasitə rəhbəri tərəfindən onunla birlikdə kadrlar üzrə mütəxəssisin nəzarəti altında tərtib edilir. Lazım gələrsə və mümkün olarsa, kənar məsləhətçilər cəlb edilir.

Bu əl ilə və ya xüsusi istifadə edərək edilə bilər proqram təminatı. Təbii ki, sonuncu yalnız çox böyük şirkətlər üçün məqsədəuyğundur.

ƏMH-nin həyata keçirilməsində rast gəlinən səhvlər

• ƏMH olmayan işçi üçün nəzərdə tutulmuşdur aktiv mövqeözünü inkişaf etdirmə məsələsində peşəkar inkişafa maraq yoxdur. Belə adam ya planı həyata keçirə bilməyəcək, ya da sırf formal şəkildə həyata keçirəcək.
• ƏMH işçinin üzərinə qoyulur, onun razılığı olmadan tərtib edilir və onun şəxsi məqsəd və istəklərini nəzərə almır.

Larisa, direktoru PR: “Əvvəlki iş yerlərimin birində bir dəfə mənə dedilər ki, məni 6 aya yüksəlməyə hazırlayacaqlar. Və bu bəhanə ilə quyruğunda və yalında istifadə etməyə başladılar. Deyə bilmərəm ki, irəli çəkilməyin əleyhinə olmuşam və yeni çətin vəzifələr məni həmişə cəlb edib. Amma bu hadisələrin ultimatum xarakterinə görə həvəsim az qala iki dəfə azaldı və ruhumda xoşagəlməz bir dad qaldı.

• Motivasiya yoxdur. ƏMH-nin həyata keçirilməsinin faydaları işçiyə izah edilmir, o, bu planın nə üçün lazım olduğunu və bunun hansı müsbət dəyişikliklərə səbəb olacağını başa düşmür. İkinci seçim: bir insan karyera perspektivlərinin sırf nəzəri olaraq təyin olunduğunu görür, lakin yüksəliş üçün real şanslar yoxdur.
• Maddi motivasiya bağlıdır - bonuslar və bonuslar və planın fərdi nöqtələrinin həyata keçirilməsi. Bu yanaşma ona gətirib çıxarır ki, ƏMH gəlir mənbəyi hesab olunur və yenidən formal şəkildə həyata keçirilir.

Dostlarınıza və tərəfdaşlarınıza məlumat verin işə qəbul agentliyi JobHelp və əldə edin Tövsiyənizdən istifadə edən yeni müştərilər üçün 20% bonus.

NÜMUNƏ: İŞÇİ ÜÇÜN FƏRDİ İNKİŞAF PLANI (İİP)

MÜSƏL: ^ İNKİŞAF PRORİTETLƏRİ

Tamamlanma tarixi 15 FEVRAL 2006-cı il İşçi imzası __________________
^ İNKİŞAF FƏALİYYƏTİNİN NÜMUNƏLƏRİ
ZAMANIN İDARƏ OLUNMASI

İş vaxtını səmərəli təşkil edir, işini planlaşdırır, şirkət məqsədlərinə nail olmaq üçün ardıcıl tədbirlər görür.

^ İş yerinin inkişafı:

• 
  SWOT təhlilini öyrənin və işinizdə onun tətbiqi sahəsini müəyyənləşdirin
• 
  Bu il üçün öz məqsədlərinizin auditini aparın. Onların nailiyyətlərinin bütövlükdə Şirkət üçün əhəmiyyətini qiymətləndirin.
• 
  Növbəti altı ay üçün plan tərtib edərkən, əla nəticələr əldə etmək istəyinizi göstərən hədəfləri vurğulayın.
• 
  Bu günün, bu və gələn həftənin, bu və gələn ayın, bu və gələn rübün, bu və gələn ilin işlərinin planlaşdırılmış nəticələrini yazın.
• 
  Bu gün bölmənin qarşısında duran məqsədlərə nail olmaq üçün meyarları təyin edin.
• 
  Bir tabeliyində olan şəxsin işindən gözlənilən nəticəni formalaşdırın ......
• 
  Tabeliyində olanların yerinə yetirə biləcəkləri vəzifələri müəyyənləşdirin. Bazar ertəsindən etibarən siyahıda vurğulanan tapşırıqları həvalə etməyə başlayın.
• 
  İstədiyiniz nəticəyə gətirib çıxaracaq hərəkətlərə diqqət yetirin
• 
  İşin hər bir mərhələsində sərf olunan vaxtı dəqiq proqnozlaşdırmaq (əvvəllər tapşırıqlara sərf olunan vaxtı qeyd etmək üçün 2 həftə)

• 
  Dərhal rəhbərinizlə __________ peşəkar problemlərin həlli üslubunuzu müzakirə edin. Nümayəndə heyəti və işinizin planlaşdırılması ilə bağlı nəticələrinizin nə qədər yaxşılaşdığını öyrənin.
• 
  Dərhal rəhbərinizlə gələcək üçün __________ planları (fərdi, şöbəniz və s.) müzakirə edin. Onları tövsiyələrə uyğun olaraq tənzimləyin.

• 
  Fevralın 15-dək, martın 1-dən bölmənizdə bir sistem hazırlayın və tətbiq edin……
• 
  Son müvəffəqiyyətlə tamamlanan layihədə iştirakınızı təhlil edin və töhfənizi vurğulayın.

• 
  Eyzenhauer pəncərəsini, "vacib-təcili" prinsipini araşdırın
• 
  Polly Bird Time Management. Planlaşdırma və vaxta nəzarət.
• 
  J.K. Smart "Nümayəndə heyəti", Julie-Ann-Amos "Səlahiyyət nümayəndəliyi"
• 
  F. J. Guillard, D. N. Kelly "Təşkilatın transformasiyası".

• 
  Zamanın idarə olunması.
• 
  səlahiyyətlərin verilməsi, effektiv idarəetmə komanda
• 
  İdarəetmə magistri.
• 
  Maliyyəçi olmayanlar üçün maliyyə