(TR) hamısının məcmusudur şəxslər kimi müəssisə ilə birlikdə olan hüquqi şəxsəmək müqaviləsi ilə tənzimlənən münasibətlərdə.

Müəssisənin əmək ehtiyatları ilə təhlükəsizliyi, onlardan səmərəli istifadə əsas amillərdəndir uğurlu iş müəssisələr. Buna görə də istifadə təhlili əmək resursları müəssisə böyük diqqət yetirməlidir.

Əmək ehtiyatlarından istifadənin səmərəliliyinin təhlilinin əsas vəzifələrini sadalayırıq:

Müəssisənin əmək ehtiyatları ilə təhlükəsizliyinin təhlili;

Əmək ehtiyatlarının hərəkətinin təhlili;

İş vaxtının istifadəsinin təhlili;

Məhsulların əmək məhsuldarlığının və əmək intensivliyinin təhlili;

Müəssisənin əmək ehtiyatları ilə təminatı işçilərin kateqoriya və peşə üzrə faktiki sayının planlaşdırılmış tələbatla müqayisəsi yolu ilə müəyyən edilir. Ən çox işləyən müəssisənin kadr təminatının təhlilinə xüsusi diqqət yetirilir mühüm peşələr, yüksək ixtisaslı mütəxəssislər.

İşçilərin ixtisas səviyyəsi əsasən onların yaşından, iş təcrübəsindən, təhsilindən və s. ona görə də təhlil prosesində bu əsaslar üzrə əmək ehtiyatlarının tərkibində dəyişikliklər öyrənilir.

Əmək ehtiyatlarından istifadənin təhlili prosesində kadrların hərəkəti öyrənilir, çünki əmək ehtiyatlarının strukturunda baş verən hər hansı dəyişiklik bütün müəssisənin fəaliyyətində əks olunur.

İşçilərin sayında dəyişikliklər işçilərin işdən çıxarılması və yeni işçilərin işə qəbulu ilə əlaqədar baş verir. Bütün müəssisədə kadrların mövcudluğu haqqında məlumatlara əsasən, müəyyən kateqoriyalar və işçi qrupları üçün kadrların hərəkətini xarakterizə edən aşağıdakı göstəricilər hesablanır:

İşə qəbulun dövriyyəsi əmsalı (CR) - işə götürülən işçilərin sayının orta işçilərin sayına nisbəti

Kadr dövriyyəsi əmsalı (Kv) - şirkətdən ayrılan işçilərin sayının işçilərin orta sayına nisbəti

Kadr dəyişikliyi əmsalı (Ktk) - öz xahişi ilə və nizam-intizamın pozulmasına görə işdən çıxan işçilərin sayının işçilərin orta sayına nisbəti.

Müəssisənin işçi heyətinin tərkibinin sabitlik əmsalı (Kps) - bütün il işləmiş işçilərin sayının müəssisənin işçilərinin orta sayına nisbəti.

Kadrlardan istifadənin tamlığı nəzərdən keçirilən dövr üçün bir işçinin işlədiyi günlərin və saatların sayına, habelə iş vaxtı fondundan (FRV) istifadə dərəcəsinə görə qiymətləndirilə bilər. Belə təhlil hər bir işçi kateqoriyası, hər bir istehsal vahidi və bütövlükdə müəssisə üzrə aparılır.

İş vaxtı fondu işçilərin sayından (HR), bir işçinin ildə orta hesabla işlədiyi günlərin sayından (D) və iş gününün orta uzunluğundan (P) asılıdır. Bu asılılıq düsturla ifadə olunur: PDF = PR * D * P.

Kadrlardan istifadənin intensivliyi səviyyəsini qiymətləndirməkəmək məhsuldarlığının ümumiləşdirici, qismən və köməkçi göstəriciləri sistemindən istifadə edilir.

Ümumi göstəricilər- bu, bir işçinin həm natura, həm də dəyər ifadəsində orta illik, orta gündəlik və orta saatlıq məhsul istehsalıdır.gün və ya adam-saat. Köməkçi göstəricilər - müəyyən iş növünün vahidinin yerinə yetirilməsinə sərf olunan vaxt və ya vaxt vahidi üçün görülən işin miqdarı.

Əmək məhsuldarlığının ən ümumi göstəricisi- bir işçinin orta illik məhsul istehsalı. Onun dəyəri təkcə bir işçinin orta saatlıq məhsuldarlığından (CV) deyil, həm də ondan asılıdır xüsusi çəkisi işçi heyətin ümumi sayında (Ud), habelə onların işlədiyi günlərin sayına (D) və iş gününün uzunluğuna (P) görə. Bir işçinin məhsulun orta illik istehsalı düsturla tapılır: GV \u003d Ud * D * P * CV.

Müəssisədə əmək ehtiyatlarından istifadənin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi üçün böyük əhəmiyyət kəsb edirşəraitdə bazar iqtisadiyyatı kadrların gəlirliliyi (Rppp) göstəricisinə malikdir - mənfəətin sənayenin orta sayına nisbəti istehsal heyəti.

Faktor modeli bu göstərici aşağıdakı kimi yazılır: Rpp = Rb*Drp*GV, burada Rb dövriyyənin (satışın) gəlirliliyidir, Drp paydır satılan məhsullar onun istehsalının ümumi həcmində, GV - cari qiymətlərlə bir işçi tərəfindən orta illik məhsul istehsalı.

Əmək ehtiyatlarından istifadənin təhlili, əmək məhsuldarlığının artımı əmək haqqı ilə sıx əlaqədə nəzərə alınmalıdır. Əmək məhsuldarlığının artması ilə onun ödənişinin artırılması üçün real zəmin yaranır. Öz növbəsində, əmək haqqı səviyyəsinin artması onun motivasiyasının və məhsuldarlığının artmasına kömək edir.

Bu baxımdan əmək haqqı üçün vəsaitlərin xərclənməsinin təhlili son dərəcə vacibdir. Prosesdə fondun istifadəsinə sistemli şəkildə nəzarət etmək lazımdır əmək haqqı(FZP), əmək məhsuldarlığının artması ilə əlaqədar onun qənaət imkanlarını müəyyən etmək.

Əmək haqqı fondu düsturla müəyyən edilir: FZP \u003d CR * D * P * NWP, burada CR işçilərin orta illik sayı, D bir işçinin ildə işlədiyi günlərin sayı, P orta iş günü, NWP bir işçinin orta saatlıq əmək haqqıdır .

Əmək haqqı fondundan istifadənin təhlilində böyük əhəmiyyət kəsb edir işçilərin orta qazancı, onun dəyişməsi, habelə səviyyəsini müəyyən edən amillər haqqında məlumatların öyrənilməsinə malikdir. Ona görə də gələcəkdə müəssisələr, bölmələr, kateqoriyalar və peşələr üzrə işçilərin orta əmək haqqının dəyişməsinin səbəbləri təhlil edilməlidir.

İDARƏETMƏ

Bazar iqtisadiyyatının inkişafı müəssisədən elmi-texniki tərəqqinin nailiyyətlərinin, idarəetmənin və istehsalın idarə edilməsinin səmərəli formalarının tətbiqi əsasında istehsalın səmərəliliyini, məhsulların, işlərin və xidmətlərin rəqabət qabiliyyətinin artırılmasını, istehsalın aktivləşdirilməsini, istehsalın aktivləşdirilməsini, istehsalın səmərəliliyinin artırılmasını tələb edir. təşəbbüslər və s. Bu vəzifənin həyata keçirilməsində müəssisədə əmək ehtiyatlarından istifadənin səmərəliliyinin iqtisadi təhlilinə mühüm rol verilir.

Müəssisələrin səmərəli fəaliyyətini təmin etmək üçün onların fəaliyyətini iqtisadi cəhətdən səriştəli idarə etmək lazımdır ki, bu da əsasən onu təhlil etmək qabiliyyəti ilə müəyyən edilir. Təhlilin köməyi ilə inkişaf meylləri öyrənilir, fəaliyyət nəticələrinin dəyişməsi amilləri dərindən və sistematik şəkildə öyrənilir, planlar əsaslandırılır və idarəetmə qərarları, onların icrasına nəzarət həyata keçirilir, istehsalın səmərəliliyinin artırılması ehtiyatları müəyyən edilir, müəssisənin, onun bölmələrinin və ayrı-ayrı işçilərinin fəaliyyətinin nəticələri qiymətləndirilir, onun inkişafının iqtisadi strategiyası hazırlanır.

üçün səmərəli iş Yeni şəraitdə texnologiyanı, iqtisadiyyatı, istehsalın təşkilini bilən, nəinki əmrləri yerinə yetirməyi, həm də müstəqil təşəbbüs və təşəbbüskarlıq nümayiş etdirməyi bacaran yüksək ixtisaslı işçilər getdikcə daha çox tələb olunurdu.

Müasir mərhələdə bu problemin öyrənilməsinin aktuallığı getdikcə artır. Bu, sosial sistemin davam edən transformasiyaları, mülkiyyət formalarının yenidən təşkili, idarəetmənin inzibati üsullarının iqtisadi üsullarla əvəzlənməsi, iqtisadiyyatın bazar münasibətlərinə keçməsi ilə bağlıdır. Bütün bu hallar əmək ehtiyatlarının formalaşması prosesinə keyfiyyətcə yeni məzmun verir və deməli, hazırda bu prosesin öyrənilməsi xüsusi əhəmiyyət kəsb edir. Yuxarıda göstərilənlərə əsaslanaraq belə nəticəyə gəlirik ki, müəssisənin əmək ehtiyatlarının hər hansı təhlilinin konkret vəzifəsi zəifliklər istehsalda əməyin istifadəsi ilə bağlı və onun məqsədi müəssisənin əmtəə məhsullarının həcmini və keyfiyyətini aşağı salmağa imkan verməyən tövsiyələr hazırlamaqdır.

Bu işin əsas məqsədi nəzəri əsaslandırma və praktik istifadə müəssisədə əmək ehtiyatlarından istifadənin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi və təhlili meyarlarını.

Bu məqsədə çatmaq üçün aşağıdakı vəzifələri həll etmək lazımdır:

Əmək ehtiyatlarından istifadənin səmərəliliyinin təhlilinin nəzəri və metodoloji əsaslarını öyrənmək;

"Knijni Mir Voljskiy" MMC-də əmək ehtiyatlarından istifadənin səmərəliliyini təhlil etmək;

OOO Knijni Mir Volzhsky-də əmək ehtiyatlarından istifadənin səmərəliliyini artırmaq üçün ehtiyatları müəyyən etmək.

Qarşıya qoyulan vəzifələr işin strukturunu müəyyən edir: o, giriş, üç bölmə və nəticədən ibarətdir.

Kurs işinin birinci hissəsində təşkilatın əmək ehtiyatlarından səmərəli istifadə edilməsi, onlardan müəssisədə istifadənin təhlili ilə bağlı nəzəri məsələlər qoyulmuşdur.

Kurs işinin ikinci hissəsində həqiqətən fəaliyyət göstərən müəssisənin əmək ehtiyatlarından istifadənin səmərəliliyinin praktiki təhlili aparılır. Göstəricilərin qiymətləndirilməsi OOO Knizhny Mir Volzhskiy tərəfindən verilən məlumatlar əsasında aparılır.

Əmək ehtiyatlarından istifadənin səmərəliliyinin təhlilinin elmi əsasları

Bazar münasibətləri şəraitində yerli müəssisələrdə ən mühüm sosial-əmək göstəriciləri əmək ehtiyatlarının tam məşğulluğunun və yüksək əmək məhsuldarlığının təmin edilməsi, işçi heyəti üçün normal iş şəraitinin yaradılması və əmək haqqının səviyyəsinin yüksəldilməsi, müvafiq iqtisadi artımın və əhalinin həyat keyfiyyətinin yüksəldilməsidir. işçilər. Bu iqtisadi məqsədlərin həyata keçirilməsində əsas rolu əmək resursları oynamağa çağırır.

Ölkənin iqtisadi potensialı, milli sərvət və həyat keyfiyyəti əsasən əmək ehtiyatlarının vəziyyəti, əmək və ya insan potensialının inkişaf səviyyəsi ilə müəyyən edilir.

Bazar əmək münasibətləri şəraitində səmərəli məşğulluq dedikdə, nəticələrin məsrəflərə uyğunluğuna və ya artıqlığına nail olunduğu işçi qüvvəsindən istifadə dərəcəsi başa düşülür. Eyni zamanda, istifadə edilmiş işçi qüvvəsinin bərpası üçün hər bir işçinin əməyinin ödənilməsi səviyyəsi faktiki yaşayış minimumundan aşağı olmamalıdır.

Bazar münasibətlərində müxtəlif müəssisə və ya firmalarda kadrlara ehtiyac onların məhsullarına, görülən işlərə və göstərilən xidmətlərə olan tələbatın böyüklüyü ilə müəyyən edilir. Əmək resurslarına tələbat bu insan resurslarından istifadə etməklə həyata keçirilən hazır məhsul və xidmətlərdən əldə edilən bazar şəraitindədir. İstər fəaliyyət göstərən müəssisələrdə, istərsə də layihələndirilən və yeni yaradılan firmalarda istehsala olan tələbatın illik həcmi bütün kateqoriyalı işçilərin ehtiyaclarını hesablamaq üçün əsas olmalıdır.

Müəssisənin şəxsi heyəti mənfəət və ya gəlir əldə etməyə və maddi tələbatlarını ödəməyə yönəlmiş vahid istehsal fəaliyyəti ilə məşğul olan müəyyən kateqoriyadan və peşələrdən olan işçilərin məcmusudur. Bazar şəraitində hər bir müəssisənin işçilərinin zəruri peşəkar və ixtisas tərkibi əmək bazarında və istehsalatda fəaliyyət göstərən tələb və təklif qanunları nəzərə alınmaqla formalaşır.

Yerli müəssisələrdə, təşkilatlarda və müxtəlif mülkiyyət formalı firmalarda bütün işçiləri iki qrupa bölmək adətdir: sənaye və qeyri-istehsalat işçiləri. Sənaye və istehsalat kadrlarının tərkibinə fəhlələr, mühəndis-texniki işçilər və qulluqçular, həmçinin tələbələr daxildir. O, həmçinin bu kateqoriyaya aid işçilərin inzibati və idarəetmə və istehsalat personalına bölünməsini nəzərdə tutur. Qeyri-istehsalat kadrlarına adətən nəqliyyat sektorunda, mənzil-kommunal təsərrüfatında, sosial təminatda və digər qeyri-istehsal sahələrində çalışan işçilər daxildir.

Son illərdə bir müəssisənin işçi heyətini yerinə yetirdiyi funksiyalardan asılı olaraq üç əsas kateqoriyaya bölmək təcrübəsi getdikcə geniş yayılmışdır: menecerlər, mütəxəssislər və icraçılar.

Bütün iş yerlərində normal əmək şəraitinin yaradılması müxtəlif kateqoriyalı kadrların yüksək əmək məhsuldarlığının əsasını təşkil edir. Bir insanın əmək qabiliyyəti və onun əməyinin nəticələri bir-biri ilə əlaqəli bir çox amillərlə müəyyən edilir, bunlar arasında ilk yerlərdən biri iş şəraiti, onun şiddəti və intensivliyidir, nəticədə əməyin xərclərini və nəticələrini xarakterizə edir. Belə ki rasional istifadəəmək, kadr idarəçiliyi ilə bütün müəssisələrdə yaradılması təmin edilməlidir müxtəlif formalarəmlak, hər birində əmək prosesiəməyin optimal xərclənməsi üçün müvafiq şərait, yəni işçilərin əqli, fiziki və sahibkarlıq qabiliyyətləri.

Əmək ehtiyatlarına əhalinin müvafiq sənayedə zəruri fiziki məlumatlara, bilik və bacarıqlara malik olan hissəsi daxildir. İstehsalın həcminin artırılması və istehsalın səmərəliliyinin yüksəldilməsi üçün müəssisələrin lazımi əmək ehtiyatları ilə kifayət qədər təminatı, onlardan səmərəli istifadə edilməsi, əmək məhsuldarlığının yüksək səviyyədə olması mühüm əhəmiyyət kəsb edir. Xüsusən, bütün işlərin həcmi və vaxtında yerinə yetirilməsi, avadanlıqlardan, maşınlardan, mexanizmlərdən istifadənin səmərəliliyi və nəticədə istehsalın həcmi, onun maya dəyəri, mənfəəti və bir sıra digər iqtisadi göstəricilər istehsalatın təhlükəsizliyindən asılıdır. əmək ehtiyatları ilə müəssisə və onlardan istifadənin səmərəliliyi.

Təhlil əmək göstəriciləri- Bu, müəssisələrin işinin təhlilinin əsas bölmələrindən biridir.

Əmək ehtiyatlarından səmərəli istifadənin təhlilinin əsas məqsədləri bunlardır:

Müəssisənin və onun təhlükəsizliyinin öyrənilməsi və qiymətləndirilməsi struktur bölmələriümumilikdə əmək resursları, habelə kateqoriyalar və peşələr üzrə;

Kadr dəyişikliyi göstəricilərinin müəyyən edilməsi və öyrənilməsi;

Əmək ehtiyatlarının ehtiyatlarının müəyyən edilməsi, onlardan daha dolğun və səmərəli istifadə edilməsi.

İstifadə səmərəliliyi istehsal resursları təsərrüfat subyektinin fəaliyyətinin bütün keyfiyyət göstəricilərinə - maya dəyərinə, mənfəətinə və s. Ona görə də qiymətləndirərkən biznes tərəfdaşlarıəsas fondların və maddi ehtiyatların göstəriciləri və əmək ehtiyatlarından istifadənin səmərəliliyinin ümumiləşdirici göstəriciləri ilə bərabər təhlil etmək lazımdır.

Əmək ehtiyatlarından istifadənin hərtərəfli təhlili aparılarkən aşağıdakı göstəricilər nəzərə alınır:

Müəssisənin əmək ehtiyatları ilə təhlükəsizliyi;

İşçi qüvvəsinin hərəkətinin xüsusiyyətləri;

Əmək kollektivi üzvlərinin sosial təminatı;

İş vaxtı fondundan istifadə;

əmək məhsuldarlığı;

Kadrların gəlirliliyi;

Məhsulların əmək intensivliyi;

Əmək haqqının təhlili;

Əmək haqqı fondundan istifadənin səmərəliliyinin təhlili.

İqtisadi qeyri-sabitlik şəraitində müəssisənin müəyyən kateqoriyalı kadrlara faktiki ehtiyacı daxili və daxili amillərin təsiri altında daim dəyişir. xarici amillər. Bu cür dəyişikliklər heç də həmişə işçi qüvvəsinə ehtiyacın artması və ya saxlanılması demək deyil. Yeni texnologiyaların tətbiqi, rəqabətqabiliyyətli məhsul istehsalının mənimsənilməsi, azaldılması bazar tələbi istehsal olunan mallar və xidmətlər üzrə həm ayrı-ayrı kateqoriyalar, həm də bütün tərkib üzrə kadrların sayının azalmasına səbəb ola bilər. Odur ki, əməyə real tələbatın müəyyən edilməsi və onun dəyişməsinin proqnozu müəssisələrdə kadrların idarə edilməsinin təkmilləşdirilməsi üçün əsas olmalıdır.

Müəssisənin bütün resursları kompleksində əmək ehtiyatları xüsusi yer tutur. Ayrı-ayrı müəssisə səviyyəsində “əmək resursları” termini əvəzinə “kadr” və “kadr” terminləri daha çox istifadə olunur.

Müəssisənin işçi heyətində müəssisə işçilərinin əsas (müntəzəm) tərkibini başa düşmək adətdir.

İstehsal prosesində iştirakından asılı olaraq, müəssisənin bütün işçi heyəti iki kateqoriyaya bölünür: sənaye və istehsal personalı (PPP) və qeyri-istehsal.

Sənaye və istehsalat personalına istehsal və onun saxlanması ilə birbaşa əlaqəli olan işçilər daxildir.

Qeyri-istehsal heyətinə istehsal və onun saxlanması ilə bilavasitə əlaqəsi olmayan işçilər daxildir. Əsasən bunlar müəssisəyə məxsus mənzil-kommunal təsərrüfatının, uşaq və tibb-sanitariya müəssisələrinin işçiləridir.

Öz növbəsində sənaye və istehsalat işçiləri yerinə yetirdikləri funksiyalardan asılı olaraq aşağıdakı kateqoriyalara bölünür: işçilər; liderlər; mütəxəssislər; işçilər.

İşçilərə maddi dəyərlərin yaradılmasında və ya istehsalın təmin edilməsində bilavasitə iştirak edən müəssisənin işçiləri daxildir və nəqliyyat xidmətləri. İşçilər, öz növbəsində, əsas və köməkçi bölünür. Əsas olanlara məhsul istehsalı ilə bilavasitə bağlı olan işçilər, köməkçi işçilərə isə istehsalın saxlanması daxildir. Bu bölgü sırf şərti xarakter daşıyır və praktikada onları bir-birindən ayırmaq bəzən çətin olur.

Müəssisədəki mütəxəssislərə aşağıdakılar daxildir: mühasiblər, iqtisadçılar, texniklər, mexaniklər, psixoloqlar, sosioloqlar, rəssamlar, merçendayzerlər, texnoloqlar və s.

Müəssisədə işçilərə aşağıdakılar daxildir: təchizat agentləri, makinaçılar, katib-makinaçılar, kassirlər, məmurlar, xronometrlər, ekspeditorlar və s.

PPP-nin kateqoriyalar üzrə ümumi qəbul edilmiş təsnifatına əlavə olaraq, hər bir kateqoriya daxilində təsnifatlar mövcuddur. Məsələn, istehsal menecerləri rəhbərlik etdikləri komandalardan asılı olaraq adətən xətti və funksional bölünürlər. Xətt rəhbərlərinə istehsalat bölmələrinin, müəssisələrin, birliklərin, sənayelərin kollektivlərinə rəhbərlik edən rəhbərlər və onların müavinləri daxildir; funksionala - funksional xidmətlərin komandalarına (şöbələr, şöbələr) rəhbərlik edən rəhbərlər və onların müavinləri.

Milli iqtisadiyyatın idarə edilməsinin ümumi sistemində tutduğu səviyyəyə görə bütün menecerlər aşağıdakılara bölünür: aşağı, orta və yuxarı menecerlər.

Buraya ustaların, böyük ustaların, ustaların, kiçik sexlərin rəislərinin, eləcə də şöbə müdirlərinin daxil edilməsi adətdir. funksional şöbələr və xidmətlər.

Orta menecerlər müəssisələrin direktorlarıdır, CEO-lar müxtəlif birliklər və onların müavinləri, böyük sexlərin rəhbərləri.

Yüksək vəzifəli şəxslərə adətən FIG-lərin rəhbərləri, böyük birliklərin baş direktorları, nazirliklərin, idarələrin funksional idarələrinin rəhbərləri və onların müavinləri daxildir.

Peşə xüsusi bir məcmusdur nəzəri biliklər və hər hansı bir sənayedə müəyyən bir iş növünü yerinə yetirmək üçün zəruri olan praktiki bacarıqlar.

İxtisas, müəyyən bir istehsal sahəsində işi yerinə yetirmək üçün əlavə bacarıq və bilik tələb edən bir peşə bölməsidir.

Kvalifikasiya müəyyən mürəkkəblikdə olan işləri yerinə yetirməyə imkan verən bilik və praktiki bacarıqların məcmusudur. İxtisas səviyyəsinə görə işçilər ixtisassız, aşağı ixtisaslı, ixtisaslı və yüksək ixtisaslı işçilərə bölünə bilər. İşçilərin ixtisasları dərəcələrə görə müəyyən edilir.

Sadalanan işçi kateqoriyalarının onların ümumi sayına nisbəti faizlə ifadə edilir, kadr strukturu adlanır.

Hər hansı bir müəssisənin kadr strukturu zamanla dəyişir və bu dəyişikliklər bir sıra amillərlə bağlıdır:

· elmi-texniki tərəqqinin nailiyyətlərinin tətbiqi;

müəssisənin ölçüsündə dəyişiklik;

Məhsulların strukturunda dəyişikliklər və s.

Müəssisə üçün işə qəbul - onun fəaliyyətinin ən mühüm məqamlarından biri - müəyyən prinsiplər və metodlar əsasında həyata keçirilir. Hər bir iş üçün ixtisaslar həlledici amildir.

Kadrlara ehtiyac işçi qrupları və kateqoriyaları üçün ayrıca planlaşdırılır. Müəssisədə kadrların sayını planlaşdırarkən davamiyyət və əmək haqqı arasında fərq qoyulur.

Davamiyyət - gün ərzində həqiqətən işə gələn işçilərin sayı. Əmək haqqına bütün daimi və daxildir müvəqqəti işçilər, o cümlədən ezamiyyətlərdə, məzuniyyətlərdə, hərbi təlim düşərgələrində olanlar.

İşçilərin davamiyyət sayı hesablanır və onların əmək haqqı fondunun sayı işdən planlaşdırılmış fasilələri nəzərə alan əmsaldan istifadə etməklə davamiyyət sayına düzəlişlər edilməklə müəyyən edilir.

Təcrübədə tələb olunan işçilərin sayını müəyyən etmək üçün iki üsuldan istifadə olunur:

1) istehsal proqramının mürəkkəbliyinə görə;

2) xidmət standartlarına uyğun olaraq.

Birinci üsuldan normallaşdırılmış işlərdə işləyən işçilərin sayı müəyyən edilərkən, ikinci üsul standartlaşdırılmamış işlərdə, əsasən də yardımçı işçilərin sayı müəyyən edilərkən istifadə olunur. Mühəndislərin və işçilərin sayı ştat cədvəlinə uyğun olaraq müəyyən edilir.

Kadrların dinamikasının və tərkibinin göstəriciləri

Müəssisənin işçi heyəti ədədi tərkibinə, bacarıq səviyyəsinə görə sabit dəyər deyil, daim dəyişir: bəzi işçilər işdən çıxarılır, digərləri işə götürülür. Kadrların sayında və tərkibində dəyişiklikləri təhlil etmək (əks etdirmək) üçün müxtəlif göstəricilərdən istifadə olunur.

İşçilərin orta sayının göstəricisi () düsturla müəyyən edilir:

burada P 1, P 2, P 3 ... P 11, P 12 - aylar üzrə işçilərin sayı.

İşə qəbul əmsalı (K n) müəssisə tərəfindən müəyyən müddətə işə qəbul edilmiş işçilərin sayının həmin dövr üçün orta işçilərin sayına nisbəti ilə müəyyən edilir:

K p \u003d 100, (2)

burada P p - işləyən işçilərin sayı, insanlar;

Orta işçi sayı, insanlar

İşdən çıxma dərəcəsi (Kc) müəyyən bir müddət ərzində bütün səbəblərə görə işdən çıxarılan işçilərin sayının eyni dövr üçün işçilərin orta sayına nisbəti ilə müəyyən edilir:

K = 100, (3)

burada Р uv - işdən çıxarılan işçilərin, insanların sayı;

K s \u003d 1- + P n 100 K s \u003d 100, (5)

burada - hesabat dövrü üçün öz istəyi ilə və əmək intizamının pozulmasına görə müəssisəni tərk etmiş işçilərin sayı, insanlar;

Hesabat dövründən əvvəlki dövrdə bu müəssisədə işçilərin orta sayı, adamlar;

P n - hesabat dövrü üçün yeni işə qəbul edilmiş işçilərin sayı, insanlar.

Kadr dəyişikliyi əmsalı (K T) müəssisənin (emalatxana, bölmə) işçilərinin müəyyən müddət ərzində təqaüdə çıxmış və ya işdən çıxarılan işçilərinin sayının eyni dövr üçün orta sayına bölünməsi ilə müəyyən edilir:

K T \u003d * 100%, (6)

burada P uv - təqaüdə çıxan və ya işdən çıxarılan işçilərin, insanların sayı;

Orta işçi sayı, insanlar

Əmək məhsuldar və ya daha az məhsuldar ola bilər. Əməyin səmərəliliyinin göstəricisi onun məhsuldarlığıdır. İstehsalın səmərəliliyinin bir çox göstəriciləri var, lakin əmək məhsuldarlığı onlardan ən mühümü hesab olunur. Əmək məhsuldarlığının yüksəldilməsi böyük iqtisadi və sosial əhəmiyyət kəsb edir.

Əmək məhsuldarlığını, sənayedə əmək ehtiyatlarından istifadənin səmərəliliyini ölçmək üçün iki əsas göstəricidən istifadə olunur: məhsul istehsalı və əmək intensivliyi.

Nəticə iş vaxtı vahidinə və ya bir işçiyə düşən məhsulun miqdarı ilə ölçülür. orta işçi və ya ildə işçi (rüb, ay). Bu, əmək məhsuldarlığının ən ümumi və universal göstəricisidir.

Fiziki və ya dəyər baxımından istehsal aşağıdakı düsturla müəyyən edilir:

Əmək intensivliyi məhsul vahidinin istehsalı üçün iş vaxtının dəyəridir. Ona daxil olan əmək məsrəflərinin tərkibindən asılı olaraq texnoloji əmək intensivliyi, istehsalın saxlanmasının əmək intensivliyi, istehsalın əmək intensivliyi və istehsalın idarə edilməsinin əmək intensivliyi fərqləndirilir.

İstehsalda əmək intensivliyi (T pr) işçilərin (əsas və köməkçi) əmək məsrəfləridir və düsturla hesablanır:

T pr \u003d T tech + T haqqında, (8)

burada T texnoloji - əsas işçilərin, həm hissə-hissə, həm də vaxtlı işçilərin bütün əmək xərclərini özündə cəmləşdirən texnoloji əmək intensivliyi;

T haqqında - köməkçi işçilərin əmək xərcləri ilə müəyyən edilən istehsalın saxlanmasının əmək intensivliyi.

Ümumi əmək intensivliyi (T p) bütün PPP kateqoriyalarının əmək xərcləridir və düsturla müəyyən edilir

T p \u003d T texnologiyası + T haqqında + T y, (9)

burada T y mühəndislərin, işçilərin, MOS və mühafizənin əmək xərcləri daxil olmaqla, istehsalın idarə edilməsinin əmək intensivliyidir.

İstehsal vahidinin ümumi əmək intensivliyi (T p) insan-saatla ölçülən istehsal vahidinin istehsalı üçün canlı əməyin bütün xərclərinin cəmi kimi başa düşülür:

Əmək intensivliyi göstəricisinin üstünlüyü ondan ibarətdir ki, o, müəyyən bir məhsul növünün istehsalının müxtəlif mərhələlərində təkcə bütövlükdə müəssisə üçün deyil, həm də emalatxanada, meydançada insan əməyi məsrəflərinin səmərəliliyini mühakimə etməyə imkan verir. iş yerində, yəni. dəyər baxımından hesablanmış çıxış göstəricisindən istifadə etməklə yerinə yetirilməsi mümkün olmayan konkret növ işin icrasının dərinliyinə nüfuz etmək.

Əmək məhsuldarlığının ölçülməsi üçün üç əsas üsul var: təbii, əmək və maya dəyəri.

Əmək məhsuldarlığının ölçülməsinin təbii üsulu iş vaxtı vahidinə natura şəklində məhsul istehsalını xarakterizə edir. Əmək məhsuldarlığının təbii göstəriciləri: kiloqram, metr və s. Təbii metodun tətbiqi məhduddur və əsasən kollektivlərin, zəbtlərin və işçilərin fəaliyyət göstəricilərinin müqayisəsində, habelə istehsal standartlarının və onların yerinə yetirilmə səviyyəsinin müəyyən edilməsində istifadə olunur.

İş vaxtının faktiki məsrəflərini təhlil etmək, bir işçinin, briqadanın, bölmənin əməyinin intensivliyini müəyyən etmək üçün ümumi məbləğin nisbəti kimi müəyyən edilən iş performansının əmək intensivliyi göstəricisindən (məhsulun məhsuluna əks göstərici) istifadə olunur. bütün iş həcminə sərf olunan iş vaxtının tamamlanmış iş vahidlərinin sayına qədər, t .e. vaxt norması.

Əmək məhsuldarlığının ölçülməsinin əmək metodu standart xərclərin iş vaxtının faktiki məsrəflərinə nisbətini xarakterizə edir. Bu üsul hesablamanın mürəkkəbliyinə görə məhdud tətbiq olunur və mexanikləşdirilmiş və mexaniki işlərin aparılması səbəbindən işçilərin mexanikləşdirilməsinin artımının və işlərin mexanikləşdirilməsi səviyyəsinin təsirini nəzərə almağa imkan vermir. əl işi elmi-texniki tərəqqinin təsiri altında vaxtaşırı nəzərdən keçirilən müxtəlif normalar hazırlanır.

Əmək üsulu normalarla müqayisədə işçilərin əməyindən istifadənin səmərəliliyini, istehsal normalarının yerinə yetirilmə səviyyəsini və ya işçilər tərəfindən normativ iş vaxtının azaldılması dərəcəsini faizlə müəyyən etmək üçün istifadə olunur.

Əmək məhsuldarlığının ölçülməsi üçün maya dəyəri metodu, xüsusən sənaye müəssisələrində daha geniş istifadə olunmağa başlamışdır, çünki o, müxtəlif iş növlərini bir sayğaca çatdırmaqla uçota almaq və müqayisə etmək imkanı verir. Əmək məhsuldarlığının planlaşdırılması və uçotunun əsas göstəricilərindən biri kimi istehsalda işləyən bir işçiyə düşən məhsulun dəyər ifadəsində göstəricisindən istifadə edilir. Bununla belə, bu üsul həmişə əmək məhsuldarlığının səviyyəsini düzgün əks etdirmir, çünki onun dəyərinin ifadəsinə işin strukturu və onların material sərfi təsir göstərir.

Planlaşdırma dövründə əmək məhsuldarlığının mütləq səviyyəsi baza dövrünün məhsulunu planlaşdırma dövründə əmək məhsuldarlığının artımına vurmaqla müəyyən edilir.

Əmək məhsuldarlığının artımının planlaşdırılmış faizi (PT) düsturla müəyyən edilə bilər:

PT \u003d 100 (P pl - P f) / P f, (11)

burada P pl və P f - müvafiq olaraq, baza ilində (dövründə) bir orta işçiyə düşən planlı və faktiki məhsul.

Əmək məhsuldarlığının artması müəssisə üçün böyük əhəmiyyət kəsb edir. O, imkan verir:

əmək məhsuldarlığının artımı orta əmək haqqının artımını üstələyirsə, istehsalın və məhsulun satışının maya dəyərini əhəmiyyətli dərəcədə azaltmaq;

Digər şeylər bərabər olduqda, məhsul istehsalının və satışının həcminin artması və nəticədə mənfəətin artması;

İşçilərin orta əmək haqqının artırılması siyasətini həyata keçirmək;

Müəssisənin yenidən qurulması və texniki yenidən təchiz edilməsini daha uğurla həyata keçirmək;

Müəssisənin və məhsulların rəqabət qabiliyyətini artırmaq, təmin etmək maliyyə sabitliyi iş.

Əmək məhsuldarlığının artım amilləri onun səviyyəsinin dəyişməsinə səbəb olan hərəkətverici qüvvələr və ya səbəblərdir. Belə amillər bunlardır: texniki tərəqqi, istehsalın, idarəetmənin və əməyin təşkilinin təkmilləşdirilməsi və s.

Müəssisə (firma) səviyyəsində əmək məhsuldarlığının artım amillərinin 5 qrupunu ayırmaq olar.

Regional iqtisadi(təbii-iqlim şəraiti, onların dəyişməsi; iş yerlərinin və əmək ehtiyatlarının balansı) və iqtisadi və coğrafi amillər(yataq sahəsinin inkişafı; yerli tikinti materiallarının olması; pulsuz əmək resursları, elektrik enerjisi, su; relyef; kommunikasiyalara məsafə və s.).

Struktur dəyişikliklərinin amilləri. Bunlara daxildir: alınmış məhsulların və yarımfabrikatların payının dəyişməsi; istehsal həcmlərinin artması hesabına işçilərin sayının nisbi azalması.

Elmi-texniki tərəqqinin sürətləndirici amilləri(yüksək səmərəli avadanlığın yeni nəsillərinin tətbiqi; qabaqcıl əsas texnologiyaların tətbiqi; layihələndirmədə avtomatlaşdırılmış sistemlərdən istifadə; çevik yenidən konfiqurasiya edilə bilən istehsal müəssisələrinin tətbiqi və s.).

İqtisadi qüvvələr. Müasir formalarəməyin təşkili və stimullaşdırılması; elmi təşkili və əməyin intensivliyi; işçilərin ixtisasının artması; bölüşdürmə əlaqələrinin təkmilləşdirilməsi, planlaşdırma və kadrların idarə edilməsi.

Sosial amillər: insan faktoru; azaldılması monoton, zərərli və çətin iş; iş şəraitinin yaxşılaşdırılması; sosial tərəfdaşlıq amilləri.

Təəssüf ki, bazar münasibətlərinə keçid zamanı bir çox müəssisələrdə əmək məhsuldarlığının artmasına lazımi diqqət yetirilmir: müəssisədə onun artımı üçün tədbirləri təhlil etmir, işləyib hazırlamır və planlaşdırmır.

2. Knijnıy Mir Voljski MMC-də ƏMƏK RESURSLARINDAN İSTİFADƏ SƏMƏRƏLİLİYİNİN Təhlili.

"Knijni Mir Voljskiy" MMC "Knijni Mir Volqoqrad" MMC-nin filialıdır.

“Knijni Mir Volqoqrad” Məhdud Məsuliyyətli Cəmiyyəti (bundan sonra “Knijni Mir Volqoqrad” MMC) “Gerion XXI” MMC İştirakçılarının Ümumi Yığıncağının 20.06.2002-ci il tarixli, 10 nömrəli protokolu ilə iştirakçının qərarı ilə yaradılmış və dövlət qeydiyyatına alınmışdır. Volqoqrad Administrasiyasının Bələdiyyə Mülkiyyət İdarəsi dövlət qeydiyyatı hüquqi şəxslər və fərdi sahibkarlar 28 iyun 2002-ci il Qeydiyyat nömrəsi 3005134.

Nizamnaməyə uyğun olaraq, Cəmiyyət hüquqi şəxsdir, öz adı (gerbi) və yerləşdiyi yer göstərilən dairəvi möhürə və ştamplara, əmtəə nişanına, cari və digər bank hesablarına, sahibkarlıq və digər fəaliyyət üçün zəruri olan digər rekvizitlərə malikdir, mühasibat uçotu və statistik hesabat.

Şirkətin tam korporativ adı:

"Knijni Mir Volqoqrad" Məhdud Məsuliyyətli Cəmiyyəti.

Qısaldılmış şirkət adı:

MMC "Knijni Mir Volqoqrad"

Şirkətin yeri:

Rusiya Federasiyası, Volqoqrad, Mərkəzi rayon.

Şirkətin poçt ünvanı:

400087, Rusiya Federasiyası, Volqoqrad, st. Nevskaya 10-149.

Məhdud məsuliyyətli cəmiyyət çoxşaxəli cəmiyyətdir və fəaliyyət göstərmək hüququna malikdir aşağıdakı növlər fəaliyyətlər:

Kitabların, istehlak mallarının və məmulatlarının pərakəndə və topdansatış ticarətinin təşkili və həyata keçirilməsi sənaye istehsalı;

İstehlak mallarının istehsalı;

Ticarət-satınalma və kommersiya-vasitəçilik fəaliyyəti;

Ekspedisiya və saxlama xidmətlərinin göstərilməsi;

Müxtəlif təşkilatlar və kommersiya strukturları üçün kadrların hazırlanması və yenidən hazırlanması;

təmin edir hüquqi xidmətlər müqavilə əsasında;

müəyyən edilmiş qaydada ixrac-idxal əməliyyatlarının həyata keçirilməsi;

Yerli və xaricdən gətirilən avadanlıqlara texniki xidmətin təşkili;

Qanunla qadağan olunmayan digər fəaliyyətlər.

Məhdud məsuliyyətli cəmiyyətin üzvü hüquqi şəxsdir:

"Gerion XXI" Məhdud Məsuliyyətli Cəmiyyəti.

Nizamnamə kapitalı şirkət üzvünün nominal payından ibarətdir və 10.000 (on min) rubl təşkil edir.

Məhdud məsuliyyətli cəmiyyətin ali orqanı cəmiyyətin üzvüdür ümumi yığıncaq qərarları protokolla yazılı şəkildə tərtib edilən "Gerion XXI" MMC-nin iştirakçıları.

Cəmiyyətin fəaliyyətinə cari rəhbərliyi şirkət üzvü tərəfindən 1 il müddətinə təyin edilən direktor həyata keçirir.

Knijnıy Mir Voljski MMC-nin idarəetmə aparatının strukturu Şəkil 1-də sxematik şəkildə göstərilmişdir.

Şəkil 2.1 - İdarəetmə aparatının strukturu

OOO Kitab Dünyası Voljski

Vətəndaşların və Knijni Mir Voljski MMC-nin əmək münasibətləri fərdi müqavilələrlə tənzimlənir ( əmək müqavilələri) və mövcud qanunvericilik.

Şirkətin işçiləri sosial və tibbi sığortaya tabedirlər, sosial təminat Rusiya Federasiyasının qanunları ilə müəyyən edilmiş qaydada və şərtlərdə.

01 iyun 2005-ci il tarixinə şirkətin işçilərinin tərkibi Knijnıy Mir Voljski MMC-nin ştat cədvəlində təqdim olunur. 01 iyun 2005-ci il tarixinə ştat cədvəlinə əsasən, müəssisənin işçi heyəti aylıq əmək haqqı fondu 76,640 rubl olan 18 vahiddir.

Filialda işçilərin qəbulu məlumatlara uyğun olaraq istehsalat ehtiyacı olduqda həyata keçirilir kadr təminatı mövcud vakansiyalar haqqında.

Maliyyənin əsas göstəricilərinin dinamikası və iqtisadi fəaliyyət cədvəl 2.1-də təqdim olunur.

Cədvəl 2.1

Maliyyə-təsərrüfat fəaliyyətinin göstəricilərinin dinamikası

2003-2005-ci illər üçün Knijni Mir Voljskiy OOO

Cədvəl 2.1-dəki məlumatların təhlili 2003-2005-ci illər üçün Knijni Mir Voljsky MMC-nin maliyyə-təsərrüfat fəaliyyətinin nəticələrinin dinamikası haqqında aşağıdakı nəticələr çıxarmağa imkan verir:

1. Təhlil olunan dövrdə 2004-cü ildə əvvəlki illə müqayisədə gəlirdə 22495 artım müşahidə olunur ki, bu da müəssisənin təsərrüfat fəaliyyətində müsbət məqamdır; 2003 və 2004-cü illərlə müqayisədə 2005-ci ildə satış gəlirlərində müəyyən azalma. kitab bazarında rəqabətin artması və nəticədə tələbin və satışın payının azalması ilə əlaqədar müvafiq olaraq 2,7% və 20,56%;

2. 2004-cü ildə satış maya dəyərinin gəlirlərin artım templəri ilə müqayisədə üstələyən artım templəri satılan məhsulun 1 rubluna xərclərin 1,02% artmasına səbəb oldu; 2005-ci ildə bu xərc dinamikası saxlanılır, bu da xərclərin 1 rubl artmasına səbəb olur. satılan məhsulların 2003 və 2004-cü illərlə müqayisədə müvafiq olaraq 10,34% və 8,47%.

3. 2004-cü ildə satış mənfəətinin 2003-cü illə müqayisədə 77,02% artması səmərəliliyin yaxşılaşmasının sübutudur. maliyyə və iqtisadi Knijnıy Mir Voljski MMC-nin təhlil edilən dövr ərzində fəaliyyəti, nəticədə satış gəlirliliyinin 9% artması. Bununla belə, 2005-ci ildə 2004-cü illə müqayisədə satışdan əldə edilən mənfəətin 40%-dən çox azalması tendensiyası müşahidə olunur ki, bu da satış rentabelliyinin 8% azalmasına səbəb olur.

4. 2004 və 2005-ci illərdə əmək məhsuldarlığının aparıcı artım templəri gəlirlərin və orta aylıq əmək haqqının artım templərinə münasibətdə əmək ehtiyatlarından istifadənin səmərəliliyinin yüksəldiyini göstərir.

Beləliklə, təhlil edilən dövrdə "Knijnıy Mir Voljski" MMC məhsul satışının məsrəf intensivliyinin artması, rentabelliyin və əsas fondlardan istifadənin səmərəliliyinin azalması ilə əlaqədar maliyyə-təsərrüfat fəaliyyətinin səmərəliliyinin azalması tendensiyası göstərdi.

2003-2005-ci illər üçün "Knijnıy Mir Voljski" MMC-nin maliyyə-təsərrüfat fəaliyyətinin əsas iqtisadi nəticələrinin dinamikasını qrafik şəkildə təsvir edək. (Şəkil 2.2)

Şəkil 2.2 - 2003 - 2005-ci illər üçün "Knijni Mir Voljski" MMC-nin maliyyə-təsərrüfat fəaliyyətinin nəticələrinin dinamikası

Şəkil 2.2-də 2004-cü ildə “Knijni Mir Voljski” MMC-nin maliyyə-təsərrüfat fəaliyyətinin nəticələrinin dinamikasında müsbət meyillər və 2005-ci ildə bu göstəricilərdə yaranan azalma aydın şəkildə göstərilir.

Cədvəldəki məlumatlardan istifadə edərək kadrların tərkibinin və strukturunun dinamikasını təhlil edək. 2.2 və 2.3.

Cədvəl 2.2

Knijni Mir Voljskiy MMC-nin işçi heyəti

2003-2005-ci illərdə

Cədvəl 2.2-nin təhlili göstərir ki, tədqiq olunan müəssisədə işçilərin ixtisarına meyl var: 2005-ci ildə “Knijnıy Mir Voljski” MMC-nin işçilərinin ümumi sayı 2003 və 2004-cü illərlə müqayisədə 12 və 6 nəfər azalmışdır. müvafiq olaraq. Üstəlik, ixtisarların əsas payı əsas işçilərin payına düşür: 2005-ci ildə onların sayı müvafiq olaraq 9 və 3 nəfər azalıb, yardımçı heyətin ixtisarı isə müvafiq olaraq 1 nəfər təşkil edib.

2003 - 2005-ci illərdə "Book World Volzhsky" MMC-də kadrların sayının dinamikasının qrafik şərhi. Şəkildə göstərilmişdir. 2.3, burada müəssisənin işçilərinin ixtisarının əsas tendensiyaları əsas işçilərin əhəmiyyətli dərəcədə azalması səbəbindən aydın görünür.

Şəkil 2.3 - Kadrların sayının dinamikası

2003 - 2005-ci illərdə "Knijni Mir Volzhsky" MMC-də.

Cədvəl 2.3-dəki məlumatlar əsasında təhlil edilən dövr ərzində müəssisənin personalının strukturunu təhlil edək.

Cədvəl 2.3

Kadr strukturunda dəyişiklik

2003-2005-ci illərdə Knijni Mir Voljskiy OOO

2003-2005-ci illərdə Knijni Mir Volzhsky MMC-nin dinamikasının kadr strukturunun dinamikasının qrafik şərhi. Şəkildə göstərilmişdir. 2.4.

Şəkil 2.4 - Kadr strukturunun dinamikasının dinamikası

2003-2005-ci illərdə Knijni Mir Voljskiy OOO

Cədvəl 2.3 və Şəkil 2.4-ün təhlilindən görmək olar ki, təhlil olunan dövrdə Knijnıy Mir Voljski MMC-nin şəxsi heyətinin əsas payını əsas işçilər tutur. Onların payının dinamikasında tsiklik tendensiya var: 2004-cü ildə əsas işçilərin xüsusi çəkisi 73,34%-dən 66,67%-ə qədər azalıb, 2005-ci ildə isə yenidən 72,22%-ə yüksəlib. Rəhbər kadrların payının dinamikasında əks tendensiyalar var: 2004-cü ildə əsas kadrların payının azalması ilə idarə heyətinin xüsusi çəkisi 13,33%-dən 16,67%-ə yüksəldi ki, bu da müəssisənin kadr siyasətində çox mənfi məqamdır. , 2005-ci ildə isə səhmlərin idarəedici heyətində 11,11%-ə qədər azalma müşahidə olunur. Təhlil olunan dövrdə yardımçı heyətin xüsusi çəkisi 13,33%-dən 16,67%-ə yüksəlmişdir ki, bu da müəssisənin əsas işçilərinin və işçilərinin ümumi sayının azalması fonunda mənfi haldır.

Cədvəl 2.4-dəki məlumatlar əsasında Knijni Mir Volzhsky OOO işçilərinin ixtisas tərkibinin dinamikasını təhlil edəcəyik.

Cədvəl 2.4

İşçilərin ixtisas tərkibi

2003-2005-ci illər üçün Knijni Mir Voljskiy OOO

Cədvəl 2.4-dəki məlumatlardan təhlil edilən dövr ərzində işçilərin strukturunun dəyişdiyini görmək olar. İşçilərin strukturunun dəyişməsi onların dinamikasını öyrənməyi zəruri edir ixtisas səviyyəsi, müəyyən edilmiş orta tarif əmsallarının müqayisəsi əsasında müəyyən edilir:

1) 2003-cü ilin tarif əmsalı (orta iş kateqoriyası):

(1*1,30+3*2,27 + 17*2,69 + 5*3,96 + 3*4,63+1*4,96) : 30 = 3,083;

2) 2004-cü ilin tarif əmsalı:

(1*1,30+3*2,27 + 13*2,69 + 3*3,96 + 3*4,63+1*4,96) : 24 = 3,075;

3) 2005-ci ilin tarif əmsalı:

(1*1,30+2*2,27 + 11*2,69 + 2*3,96 + 2*4,63+0,4*4,96) : 18 = 3,033.

Belə ki, hesablamalardan görünür ki, təhlil edilən dövr ərzində “Knijni Mir Voljski” MMC-də tarif əmsalının 2003-cü ildəki 3,083-dən 2005-ci ildə 3,033-ə qədər azalması müşahidə olunub ki, bu da təbii ki, kollektivin və bütün müəssisənin səmərəliliyini aşağı salır. bütünlüklə. Odur ki, işçilərin hazırlanması və yenidən hazırlanması baxımından zəruri ixtisaslar üzrə fəhlələrin ixtisasının artırılmasını təmin etmək lazımdır.

2003-2005-ci illər üçün Knijni Mir Volzhsky OOO işçilərinin hərəkətini öyrənmək üçün məlumatlar. cədvəl 2.5-də verilmişdir.

Cədvəl 2.5

2003-2005-ci illər üçün Knijni Mir Voljski MMC-nin kadrların hərəkəti

Cədvəl 2.5-dəki məlumatlardan görünür ki, təhlil edilən müəssisədə kadrların yerdəyişməsi əmsalı kifayət qədər yüksəkdir və artmağa meyllidir: təhlil edilən dövr ərzində o, 2003-cü ildəki 0,133-dən 2005-ci ildə 0,722-yə yüksəlmişdir ki, bu da mənfi göstəricidir. müəssisənin kadrların dinamikasında. Təhlil prosesində dövriyyə sürətinin artmasına səbəb olan səbəbləri diqqətlə öyrənmək, onu gələcəkdə azaltmaq və optimal dəyərə çatdırmaq üçün tədbirlər hazırlamaq lazımdır, çünki həddindən artıq kadr dəyişikliyi səmərəliliyin azalmasına kömək edir. müəssisənin.

Knijni Mir Voljski MMC-nin şəxsi heyətinin hərəkət əmsallarının dinamikasının qrafik şərhi Şəkil 2.5-də göstərilmişdir.

Şəkil 2.5 - Kadrların hərəkət əmsallarının dinamikası

2003-2005-ci illər üçün Knijni Mir Voljskiy OOO

2003 - 2005-ci illər üçün "Knijni Mir Volzhsky" MMC-də kadrlardan istifadənin səmərəliliyinin təhlili. cədvəl 2.6-nın məlumatları əsasında edəcəyik.

Cədvəl 2.6

Kadrlardan istifadədə səmərəlilik

2003-2005-ci illər üçün Knijni Mir Voljskiy OOO

Şəkil 2.6-da Knijnıy Mir Voljski MMC-nin kadrlarından istifadənin effektivliyinin əsas göstəricilərinin dinamikasını qrafik şəkildə təsvir edək.

Şəkil 2.6 - 2003-2005-ci illərdə Knijni Mir Volzhsky OOO-nun kadrlarından istifadənin səmərəliliyinin əsas göstəricilərinin dinamikası

Cədvəl 2.6 və Şəkil 2.6-dakı məlumatların təhlili 2003-2005-ci illərdə Knijni Mir Voljski MMC-nin kadrlarından istifadənin səmərəliliyinin dinamikası haqqında aşağıdakı nəticələr çıxarmağa imkan verir:

Məhsulların (işlərin, xidmətlərin) satışından əldə edilən gəlirin aşağı düşmə sürəti ilə müqayisədə işçilərin orta sayında azalma sürətinin üstələməsi işçilərin əmək məhsuldarlığının 2003-cü və 2004-cü illərlə müqayisədə 2005-ci ildə 62,17% və 5,92% artmasına səbəb olmuşdur. müvafiq olaraq;

Əməkhaqqı fondunun azalma sürəti ilə müqayisədə orta işçi sayının azalma sürətinin qabaqcıl olması bir işçiyə düşən orta aylıq əmək haqqının 2003-cü və 2004-cü illərlə müqayisədə 2005-ci ildə 14,33% və 26,69% ​​artmasına səbəb olmuşdur. müvafiq olaraq;

2004-cü ildə işçilərin əmək məhsuldarlığı orta aylıq əmək haqqından daha sürətlə artmışdır ki, bu da şirkətin gəlirliliyinin artması üçün müsbət məqamdır; lakin bu tendensiya 2005-ci ildə də davam etməmişdir: əmək məhsuldarlığı cəmi 5,92%, bir işçiyə düşən orta aylıq əmək haqqı isə 2004-cü illə müqayisədə 26,69% ​​artmışdır.

2004-cü illə müqayisədə 2005-ci ildə müəssisənin işçilərinin sayındakı dəyişikliklərin () və əmək haqqı fondunda dəyişikliklərin () bir işçinin orta aylıq əmək haqqının dəyişməsinə təsirini () düsturlara uyğun olaraq hesablayaq:

Bir işçiyə düşən orta aylıq əmək haqqının dəyişməsinə ən çox təsir edən kadrların sayının azalması oldu ki, bu da bir işçiyə düşən orta əmək haqqının 1120 rubl artmasına səbəb oldu. Əmək haqqı fondunun azalması səbəbindən bir işçiyə düşən orta aylıq əmək haqqı 223 rubl azalıb.

Beləliklə, belə bir qənaətə gəlmək olar ki, ümumilikdə, “Knijni Mir Voljski” MMC-də müəssisənin şəxsi heyəti təhlil olunan dövrdə kifayət qədər səmərəli istifadə olunsa da, bununla belə, bəzi neqativ tendensiyalar, xüsusən də əmək məhsuldarlığının artım templərinin aşağı düşməsi müşahidə edilmişdir.

Knijni Mir Volzhsky MMC-də əmək ehtiyatlarından istifadənin səmərəliliyinin artırılması üçün ehtiyatların müəyyən edilməsi

Müəssisənin bütün resursları kompleksində əmək ehtiyatları xüsusi yer tutur. Fərdi müəssisə səviyyəsində "əmək resursları" termini əvəzinə daha çox "kadrlar" və ya "kadrlar" termini istifadə olunur. Kadrlar geniş mənada cəmiyyətin əsas məhsuldar qüvvəsidir. Kadr siyasətindən, ilk növbədə, işçi qüvvəsindən nə dərəcədə rasional istifadə olunmasından, müəssisənin səmərəliliyindən çox şey asılıdır.

Müəssisədə şəxsi heyət işçilərə, mütəxəssislərə, rəhbərlərə, işçilərə, tələbələrə, kiçik xidmət personalına və yanğınsöndürmə və mühafizəçilərə təsnif edilir. Liderlərə üstünlük verilməlidir. Tədqiqatlar və təcrübələr müəyyən etmişdir ki, müəssisənin səmərəliliyi 70-80% müəssisə rəhbərindən asılıdır. Bazar münasibətlərinə keçidlə əmək haqqı sahəsində daha böyük müstəqillik əldə etdilər. Bu dövrdə müəssisələr əməyin ödənilməsinin, habelə müqavilə üzrə əməyin ödənilməsinin vaxt-bonus və tarifsiz sistemindən daha çox istifadə etməyə başladılar.

Kadrlar və əmək haqqı - bu anlayışlar bir-biri ilə sıx bağlıdır. Hər bir müəssisə əmək və əmək haqqı planını işləyib hazırlamalıdır ki, onun məqsədi işçi qüvvəsini yaxşılaşdırmaq və bu əsasda əmək məhsuldarlığını artırmaq üçün ehtiyatlar tapmaqdır. Eyni zamanda, plan elə tərtib edilməlidir ki, əmək məhsuldarlığının artım tempi əmək haqqının artım tempini üstələsin.

Əmək ehtiyatlarından və əmək haqqı fondundan istifadənin yaxşılaşdırılması üçün bir sıra təşkilati-texniki və sosial-iqtisadi tədbirlər təklif oluna bilər.

İşçilərin və mühəndis-texniki işçilərin vahid hesablaşmasında təcrübədən istifadəyə əsas diqqət yetirilməlidir. Vahid maaş cədvəlinin tətbiqi işçi və vəzifə maaşları sistemini standartlaşdırmağa, onların ixtisasa, yerinə yetirilən funksiyaların mürəkkəbliyinə və iş təcrübəsinə uyğunlaşdırmağa imkan verəcəkdir. İstehsal həcminin artmasında ifaçıları maraqlandırmaq üçün iş yerində parça-parça əmək haqqı sisteminin geniş şəkildə tətbiqi istiqamətində kurs. Müqaviləli əmək haqqı sisteminin (əsasən rəhbər işçilər üçün) geniş tətbiqini də qeyd etmək lazımdır. Əməyin və onun ödənilməsinin uçotu elə təşkil edilməlidir ki, əmək məhsuldarlığının artırılmasına, əməyin təşkilinin təkmilləşdirilməsinə, əmək haqqının artırılmasına, əməyin standartlaşdırılmasına, iş vaxtından tam istifadə olunmasına, əmək intizamının möhkəmləndirilməsinə, məhsulun keyfiyyətinin və satış həcminin yüksəldilməsinə kömək etsin.

Texniki nəticələrə əsasən iqtisadi təhlil Knijnıy Mir Voljski MMC-nin fəaliyyəti ilə bağlı əmək ehtiyatlarından istifadənin səmərəliliyini artırmaq üçün aşağıdakı tədbirləri də təklif edə bilərik:

Birincisi, kadrların işə götürülməsi və seçilməsi üzrə mütəxəssis vəzifəsinin tətbiqi ilə müəssisənin işçilərinin sayının optimallaşdırılması, təhlil edilən dövrdə kifayət qədər yüksək olan müəssisədə kadr dövriyyəsini azaldacaqdır.

İkincisi, əsas heyətin faktiki işlədiyi vaxtın artması ilə xarakterizə olunan vəziyyətin dəyişməsi. Məhz, əmək məhsuldarlığının yüksəldilməsi məqsədilə vaxta qənaət edən və resursa qənaət edən daha müasir texnologiyaların tətbiqi. İş vaxtının uçotuna ciddi nəzarətin tətbiqi.

İşçilərin yuxarıda göstərilən tədbirlərin həyata keçirilməsi nəticəsində faktiki işlədiyi vaxtın azaldılması ilə əlaqədar itkilərini kompensasiya etmək üçün hissə-hissə əmək haqqı sisteminin daha da təşviqi.

Üçüncüsü, müəssisənin kadrlarını sabitləşdirmək lazımdır. Bunun üçün təşkilatın sosial sferasında bir sıra tədbirlər həyata keçirmək lazımdır: müəssisə işçilərinin daha məhsuldar işləməyə marağını artırmaq.

Nəzarət altında ticarət şirkətiİşçi qüvvəsinin strukturunun təkmilləşdirilməsi tədbirlərindən biri də virtual təlim sistemi əsasında işçilərin ixtisasının və təhsilinin artırılması üzrə tədbirlərin işlənib hazırlanması ola bilər ki, bu da işçilərin iş üzrə təhsil səviyyəsini və ixtisasını yüksəltməyə imkan verəcək.

Virtual öyrənmənin faydalarını nəzərdən keçirin.

Araşdırmalar göstərir ki, məzunun universitetdən “çıxardığı” bilik ona 3 il, maksimum 5 il kifayət edir. İqtisadiyyat və biznes sahəsində biliklərin köhnəlməsi daha da sürətlə gedir.

Tədris prosesinə müasir ictimai baxışlar aşağıdakılardır:

Bilik, təcrübə və bacarıqların əldə edilməsi prosesi kimi öyrənmə davamlı ömür boyu davam edən prosesdir;

Təhsil artıq təcrübə ilə ali təhsil müəssisəsində əldə edilmiş biliklərin müəyyən həcmi kimi yox, real situasiyalarda adekvat hərəkət etmək, düzgün qərarlar qəbul etmək və təsirli tədbirlər görmək bacarığı kimi qiymətləndirilir;

Mütəxəssis təhsilinin dəyəri əsasən onun malik olduğu biliyin korporativ biliklər sisteminə nə dərəcədə uyğun olmasından, onu tamamlayır və inkişaf etdirməsindən asılıdır;

Təlimin effektivliyi birbaşa tələbənin özünün axtarış fəaliyyətindən asılıdır.

Texnoloji nöqteyi-nəzərdən virtual öyrənmə informasiya və telekommunikasiya vasitələrindən istifadə üsullarının təbii inkişafıdır (yeni informasiya texnologiyaları) təhsil sistemində. Bu cür vasitələrdən istifadə özlüyündə məqsəd deyil, yalnız tədris prosesinin intensivləşdirilməsi vasitəsidir.

Ümumi biliklərin virtuallaşdırılması sahəsində aparılan tədqiqatlar yaradılmasına səbəb olmuşdur təşkilati forma, virtual öyrənmə məkanı (VLE) adlanır. Bu forma biliyi subyekt-modul prinsipinə uyğun olaraq sistemdə birləşdirir. Baxmayaraq ki, bu prinsip heç bir halda istifadə edilə bilən yeganə prinsipdir (məsələn, problemli, tematik, intizamlı), hələ də biliyi virtual resursa çevirən sistemin formalaşması üçün ən uyğundur. onun konteksti.

VUP sisteminin əsas elementi dərin strukturlaşdırılmış mövzu moduludur tədris materialı statik və dinamik qrafika ilə təsvir edilmiş mətnlər, əsas anlayışlara çarpaz istinadlar, tematik lüğətlər, mövzular və hadisələr daxil olmaqla.

Tədris prosesinin təşkili və məzmunu baxımından modul özündə birləşdirən əsas təhsil vahididir. müxtəlif növlər və təhsil formaları və tələbənin xüsusi qabiliyyətlərinin "cahillikdən biliyə" dəyişdirilməsinə yönəldilmişdir.

Təlim modullarının inkişafı aşağıdakılar üçün nəzərdə tutulmuşdur:

a) müxtəlif fənlər, təhsil növləri və formaları arasında təkrarçılığı, müvəqqəti və məntiqi boşluqları aradan qaldırmaq, ayrı-ayrı fənlər arasında əlaqələri gücləndirmək;

b) təhsilin keyfiyyətinin yüksəldilməsi (şagirdlər tərəfindən tədris materialının tədrisi və qavranılması);

c) tələbələrin müstəqil işinin səmərəliliyinin artırılması.

Tədris modulu ilk növbədə semantik müstəqilliyi və özünü təmin etmə qabiliyyəti ilə seçilən və vizual formada (mətn, qrafik, foto, video, audio) təqdim olunan təlim materialıdır.

Virtual öyrənmə məkanında öyrənmək onlayn öyrənmə texnologiyasıdır. VUE-yə internet vasitəsilə sutkada 24 saat, ISP ilə fiziki əlaqənin olduğu istənilən coğrafi ərazidən daxil olmaq olar. İnternet vasitəsilə VUP-da tədrisin məkan-zaman müstəqilliyi eyni vaxtda təhsil alan şəxslərin sayına fiziki məhdudiyyətlərin olmaması ilə tamamlanır.

Virtual öyrənmə ali təhsil strategiyasının mühüm elementinə çevrilir. təhsil müəssisələri təkcə gələcəkdə deyil, artıq bu gün. Xarakterikdir ki müasir insanlar bu gün yaxşı başa düşülür yetkinlik təlim fəal olmalıdır. Başqa sözlə, peşəkar karyera qurmaq, sahib olmaq Yaxşı iş, təşkilatınızda görülən işlərdən ən azı yarım addım öndə olmalısınız. Biznesin dinamikası ilə əlaqədar təşkilatda baş verə biləcək dəyişikliklərə hazır olmaq lazımdır. Bu, təkcə indiki işindən narazı olan insanları deyil, həm də hazırkı vəzifəsindən tamamilə razı olanları da özünütəhsil və təkmilləşdirmə ilə məşğul olmağa məcbur edir. Bəs bütün gün işə verilirsə və işdən sonra ailə öhdəlikləri və ya ictimai işlər, eləcə də dostlar və tanışlar varsa, bunu nə vaxt və necə etmək olar? Yetkin üçün ənənəvi sistem ali təhsil müəssisələrində kadr hazırlığı və təkmilləşdirmə biliyə gedən yolda keçilməz səddir, nə qədər paradoksal səslənsə də.

Yetkinləri öyrətməyin qeyri-ənənəvi üsulları onlarda öz təhsil səviyyələrini daim təkmilləşdirmək üçün gizli ehtiyacı "azad edir" və faktiki olaraq təhsil xidmətlərinə tələbatın real sürətləndiricisinə çevrilir. Yenidənhazırlanma və ixtisasartırma bu gün təkcə klassik ali təhsil müəssisələrinin divarlarında deyil, həm də konsaltinq şirkətlərinin təlim mərkəzlərində, korporativ universitetlərdə, ixtisaslaşmış məşğulluq mərkəzlərində və s. Daxili təlim mərkəzləri olaraq, öz təbiətlərinə görə, bu "operatorlar" təhsil xidmətləri böyüklərin öyrənməsinin xüsusiyyətlərini və virtual öyrənmə texnologiyasının bu sahədə açdığı üstünlükləri daha yaxşı hiss edin.

Yekun olaraq qeyd etmək olar ki, virtual öyrənmə təkcə işçilər baxımından cəlbedici deyil, onlara tədris prosesi ilə bağlı vaxtlarını çevik idarə etmək imkanı verir. Bu, işəgötürənlər baxımından da çox cəlbedicidir, çünki bu, kadrların yenidən hazırlanması və ixtisasartırma xərclərini inanılmaz dərəcədə azaltmağa, təhsil üçün əsas fəaliyyətlərində fasilələrin sayını azaltmağa imkan verir, lakin eyni zamanda onlara daimi təhsil almaq imkanı. Bu, onları ən qızğın tərəfdarlar edir yeni texnologiyaöyrənmək.

Yuxarıda göstərilənlərə əsaslanaraq qeyd etmək olar ki, Knijni Mir Voljski MMC-nin rəhbərliyində işçilər üçün virtual təlim kimi belə bir təlim sisteminin tətbiqi məqsədəuyğundur.

Nəticə

Son 10 ili əhatə edən ədəbiyyatda təkrar istehsal nəzəriyyəsi və işçi qüvvəsi və əmək ehtiyatlarından istifadə məsələləri kifayət qədər dolğun şəkildə işıqlandırılmışdır. Bu mövzuda təqdim olunan təkliflər tapmaq məqsədi daşıyır rasional yollarəmək ehtiyatlarından istifadə.

İstehsal və əmək ehtiyatlarından, əməyindən, müəssisənin kadrlarından istifadə prosesləri arasında bazar münasibətlərində tələb və təklif, məsrəflər və nəticələr, müəssisənin gəlirləri və işçilərin həyat səviyyəsi arasında eyni tarazlıq mövcuddur. Müəssisənin şəxsi heyətinin istənilən fəaliyyəti ölkədə mövcud olan bazar əmək münasibətləri mexanizminə tam uyğun olmalıdır müasir istehsal və yüksək məhsuldarlığın artımını təmin edir.

Bütünlüklə iqtisadi sistemlərəsas məhsuldar qüvvə şəxs, təşkilatın işçi heyətidir. O, yaradıcılığı ilə maddi və mənəvi dəyərlər yaradır. Daha yüksək insan kapitalı hər hansı bir təşkilatda və ya firmada, o, daha yaxşı fəaliyyət göstərir. Müəssisədə iqtisadi resurslar və əsas istehsal amilləri ilə eyni vaxtda insanlar, kadrlar xidmət göstərir. İnsanların, işçilərin qarşılıqlı əlaqəsi olmadan nə istehsal, nə istehlak, nə də bazar var.

Təhlil olunan dövrdə Knijni Mir Volzhsky OOO-da əmək resurslarından istifadənin səmərəliliyinin təhlili, məhsul satışının xərc intensivliyinin artması, gəlirliliyin azalması ilə əlaqəli maliyyə-təsərrüfat fəaliyyətinin səmərəliliyinin azalması tendensiyası göstərdi. və əsas fondlardan istifadənin səmərəliliyi.

Təhlil olunan dövrdə müəssisənin işçilərinin sayının azalması, əsas kadrların nisbətinin azalması ilə birlikdə təşkilatın işgüzar fəallığının azalmasından, inkişafının ləngiməsindən xəbər verir.

Təhlil edilən dövr ərzində “Knijniy Mir Voljski” MMC tarif əmsalının 2003-cü ildəki 3,083-dən 2005-ci ildə 3,033-ə qədər azaldığını müşahidə etmişdir ki, bu da təbii ki, kollektivin və bütövlükdə müəssisənin səmərəliliyini aşağı salır. Buna görə də işçilərin hazırlanması və yenidən hazırlanması baxımından zəruri ixtisaslar üzrə, o cümlədən kurs işinin üçüncü bölməsində təklif olunan işçilər üçün virtual təlim sistemindən istifadə etməklə işçilərin ixtisasartırma kursunu təmin etmək lazımdır.

Ümumilikdə, təhlil olunan dövrdə “Knijni Mir Voljski” MMC-də müəssisənin kadrlarından kifayət qədər səmərəli istifadə edilmişdir, lakin bəzi mənfi tendensiyalar, xüsusən də əmək məhsuldarlığının artım tempinin aşağı düşməsi, fikrimcə, yüksək kadr dəyişikliyi ilə əlaqədar olmuşdur. təşkilatda. Bununla əlaqədar olaraq, kadrların işə götürülməsi və seçilməsi üzrə mütəxəssis vəzifəsinin tətbiqi və təşkilatda kadrların işə götürülməsi və inkişafının bütün sisteminin təkmilləşdirilməsi, o cümlədən motivasiya sisteminə yenidən baxılması təklifi aktualdır.

Ümumiyyətlə, yuxarıda deyilənləri yekunlaşdıraraq belə qənaətə gəlmək olar ki, kitab biznesində böyük rəqabətin hökm sürdüyü qeyri-sabit dövrümüzdə müəssisənin işi müsbət qiymətə layiqdir. “Knijni Mir Voljski” MMC möhkəm istehsal potensialına və artım üçün ehtiyatlara, o cümlədən əmək resurslarından daha səmərəli istifadəyə malikdir.

Biblioqrafiya

1. Abryutina M.S., Qraçev A.V. Müəssisənin maliyyə-təsərrüfat fəaliyyətinin təhlili. Moskva: Biznes və xidmət, 2001.

2. Müəssisənin əmək ehtiyatlarından istifadə vəziyyətinin və səmərəliliyinin təhlili: Dərslik / E. İ. Krylov, V. M. Vlasova; Sankt-Peterburq. dövlət un-t aerokosmik. alətlər. - Sankt-Peterburq: RİO GUAP, 2001.-106 s.

3. Sənayedə iqtisadi fəaliyyətin təhlili / Red. VƏ. Strajev. Kiyev: aspirantura məktəbi, 2002.

4. Bakanov M.İ., Şeremet A.D. İqtisadi təhlil nəzəriyyəsi: dərslik. M.: Maliyyə və statistika, 2003.

5. Verxorobin V.İ., Lelekova O.S. Müasir üsullar kadrların idarə edilməsi // Pul və kredit.- No8 - 2003.

6. Genkin B.M. Əmək iqtisadiyyatı və sosiologiyası. M.: NORMA-İNFRA-M, 2001.

7. Gershaft M. Əmək haqqı, məşğulluq və sosial müdafiə// Rusiya İqtisadiyyat Jurnalı. - № 3. - 2004.

8. Dovbnya S.B. Sənaye müəssisələrinin kadr idarəçiliyinin effektivliyinin qiymətləndirilməsi // Metallurq. və mədənçilik. Balo. - №2 - 2002.

9. Ermoloviç L.L. Müəssisənin maliyyə-təsərrüfat fəaliyyətinin təhlili. Minsk: BSEU, 2001.

10. Juravlev A.N. Müəssisənin əmək ehtiyatlarından istifadənin səmərəliliyinin təhlili. - M.: Maliyyə və statistika, 2003.

11. Zaitsev N.L. İqtisadiyyat sənaye müəssisəsi. M.: İNFRA-M, 2003.

12. Zimin A.R. Müəssisə və onun xidmətlərinin təşkili. - Ufa, 2000.

13. Zudina L.N. İdarəetmə işinin təşkili. - M., 2000.

14. Kolositsina M.G. Əmək İqtisadiyyatı. M.: "Ustad", 2000.

15.İşçilərin əməyinin məzmununun öyrənilməsinin və onların təliminin səmərəliliyinin müəyyən edilməsinin metodiki əsasları. - M., 2002.

16.Petroçenko P.F. Texniki tərəqqinin əməyin məzmununa və təşkilinə təsiri. - M., 2003.

17. Puşkarev N.F. Kadrların idarə edilməsi: xarici və yerli təcrübə. - M., 2000.

18. Romanova L.E. İqtisadi fəaliyyətin təhlili: dərslik. Tula: TulGu, 2002.

19. Rofe A.İ. Elmi təşkilatəmək. - M., 2001.

20. Savitskaya G.V. Müəssisənin təsərrüfat fəaliyyətinin təhlili. Mn.: Yeni bilik, 2004.

21. Sintsova G., Rastimeshin V., Kupriyanova T. Davamlılıq belə əldə edilir (İstehsalın təşkili, planlaşdırılması və rəqabət qabiliyyətinin təmin edilməsi təcrübəsi) // İqtisadçı.-M. - №10. - 2003.

22. Travin V.V., Dyatlov V.A. Kadrların idarə edilməsinin əsasları. M.: Maliyyə və statistika. – 2003.

23. Təşkilatın idarə edilməsi: Dərslik / Red. A.G.Porşneva, Z.P.Rumyantseva, N.A.Solomatina. – M.: İnfa-M, 2002.

24. İdarəetmə uçotu və təhlili mənfəətin artırılması vasitəsi kimi // Maliyyə qəzeti. - № 4. - 2004.

25. Fayxutdinov R.A. İstehsalın idarə edilməsi. - M., 2002.

26. Şekşlya S.V. Personal İdarəetmə müasir təşkilat. M.: Maliyyə və statistika. - 2002.

1.2 Əmək ehtiyatlarının təşkilatın idarə edilməsinin səmərəliliyinə təsiri

Əmək ehtiyatlarının təşkilatın idarə edilməsinin səmərəliliyinə təsirini nəzərdən keçirək. Bütün müəssisələr zəif tərtib edilmiş və ya dəyişdirilə bilən olsa belə, niyyətlər şəklində strateji istiqamətlərə malikdirlər. Sözün tam mənasında ardıcıllıq idealına nail olmaq çətindir. Biznes strategiyasının və işçi qüvvəsinin əlaqələndirilməsinə mümkün yanaşma biznes strategiyası və işçi qüvvəsini firmanın rəqabət strategiyaları ilə, o cümlədən L. Porter tərəfindən sadalananlar ilə əlaqələndirmək ola bilər. Əlavə A bunun necə ifadə oluna biləcəyini göstərir.

Əlavə A-da göstərilən cədvəlin təhlili yüksək ixtisaslı resursların cəlb edilməsi və saxlanılması, işçilərin intellektual və təhsil səviyyəsinin yüksəldilməsi və adekvat potensialın inkişafı üçün tədbirlərə ehtiyacı nəzərdə tutan innovativ rəqabət strategiyasının əsaslılığını və məqsədəuyğunluğunu göstərir. innovativ inkişaf işçilərin motivasiya sistemləri.

Strategiyaların şaquli uyğunluğunu təmin etmək üçün aşağıdakılar lazımdır:

1) bu strategiyanı həyata keçirmək üçün hansı bacarıq və davranışların tələb olunduğunu bilmək;

2) bu davranış və bacarıqlara nail olmaq üçün lazım olan işçi qüvvəsinin idarə edilməsi təcrübələrini bilmək;

3) işçi qüvvəsinin idarə edilməsində istənilən praktik addımlar sistemini tez həyata keçirməyi bacarmalıdır.

Müxtəlif işçi qüvvəsinin idarə edilməsi strategiyaları uyğunlaşdırıldıqda və bir-birini dəstəklədikdə üfüqi uyğunlaşma əldə edilir. Bunu etmək üçün aşağıdakı addımları atmalısınız:

1) müəssisənin ehtiyaclarını və xüsusiyyətlərini təhlil etmək;

2) idarəetmə strategiyasının müəssisənin ehtiyaclarını necə ödəyə biləcəyini və eyni zamanda onun xüsusiyyətlərinə uyğunluğunu qiymətləndirmək;

3) strateji məqsədlərə nail olmaq üçün işçilərdən tələb olunan qabiliyyət və davranışları müəyyən etmək;

4) müxtəlif praktiki tədbirlərin bir-birini gücləndirməsi və buna görə də ardıcıl olması üçün bir paketdə birləşdirilmə yollarını təhlil etmək.

Eyni zamanda, yeniliklərin heç biri digərlərindən ayrı düşünülməməlidir. Bir idarəetmə yanaşmasının digərini necə dəstəkləyə biləcəyinə baxmaqla və optimal şəkildə birləşdirildiyi təqdirdə işçi qüvvəsinin müxtəlif təcrübə sahələrində təşəbbüslərlə qarşılana bilən ümumi ehtiyacları müəyyən etməklə sinerji yaratmağa çalışmaq lazımdır.

Müəssisənin, onun sahələrinin və struktur bölmələrinin səmərəliliyi əsasən əmək ehtiyatlarından istifadənin keyfiyyəti ilə müəyyən edilir.

Sənayenin islahatı şəraitində müəssisələrin fəaliyyəti üçün əmək potensialının səmərəli idarə edilməsi mexanizminin yaradılması obyektiv zəruridir. Üstəlik, bu problemin keyfiyyətli həlli yalnız bununla mümkündür inteqrasiya olunmuş yanaşma, şirkətin mövcudluğunun konkret şərtlərinə, spesifik amillərə əsaslanaraq xarici mühit, innovativ fəaliyyət, o cümlədən müəssisədə əmək ehtiyatlarının keyfiyyət və kəmiyyət vəziyyəti. İnnovativ iqtisadiyyat tipi insan kapitalının təkrar istehsalı prosesinə əsaslanır.

Sənayenin əmək ehtiyatlarının səmərəli idarə edilməsi, ilk növbədə, əməyin həvəsləndirilməsinin rasional sisteminin işlənib hazırlanmasını nəzərdə tutur. Həvəsləndirmə sistemi dedikdə, strateji və əməliyyat məqsədlərə nail olmaq üçün maddi və mənəvi həvəsləndirici formada ola bilən və işçilərin davranışına təsir edə bilən qəsdən yaradılmış iş şəraitinin məcmusu başa düşülür. Həvəsləndirmə sistemində bir müəssisə və ya sənaye üçün xarici və daxili fərqləndirilə bilər. Xarici stimullara aşağıdakılar aid edilə bilər: coğrafi, sosial-mədəni və siyasi və hüquqi şərtlər. daxili sistem həvəsləndirmə ənənəvi olaraq maddi və mənəvi həvəsləndirmələri əhatə edir. Maddi həvəsləndirmə sisteminə aşağıdakılar daxildir: sabit əmək haqqı və ya tarif dərəcəsi; əlavə əmək haqqı; əlavə materialın verilməsi və sosial xidmətlər; müəssisənin kapitalında iştirak. Qeyri-maddi status kimi, firma ilə eyniləşdirmə imkanı.

Beləliklə, əmək ehtiyatları dedikdə, əhalinin fiziki və əmək qabiliyyətli hissəsinə malik olmaqla, fiziki və əqli imkanlara malik olmaqla, maddi nemətlər istehsal etməyə və ya xidmət göstərməyə qadir olan əhalinin əmək qabiliyyətli hissəsi başa düşülməlidir. Rusiyanın əmək ehtiyatlarının ümumi vəziyyəti əmək bazarında işəgötürənlərin rəqabət mübarizəsinin güclənməsini proqnozlaşdırmağa imkan verir. İnnovativ rəqabət strategiyasının prioriteti yüksək ixtisaslı resursların işə götürülməsi və saxlanılması, işçilərin intellektual və təhsil səviyyəsinin artırılması, innovativ inkişaf şərtləri üçün işçilərin adekvat motivasiyası sisteminin inkişaf etdirilməsi ehtiyacını nəzərdə tutur.

1.3 Əmək ehtiyatlarından istifadənin səmərəliliyinin göstəriciləri

Əmək ehtiyatlarından səmərəli istifadənin təhlilinin əsas məqsədləri bunlardır:

1) müəssisənin və onun struktur bölmələrinin ümumilikdə, habelə kateqoriyalar və peşələr üzrə əmək ehtiyatları ilə təminatının öyrənilməsi və qiymətləndirilməsi;

2) kadr dəyişikliyi göstəricilərinin müəyyən edilməsi və öyrənilməsi;

3) əmək ehtiyatlarının ehtiyatlarının müəyyən edilməsi, onlardan daha dolğun və səmərəli istifadə edilməsi.

Əmək ehtiyatlarından istifadənin hərtərəfli təhlili aparılarkən aşağıdakı göstəricilər nəzərə alınır:

1) müəssisənin əmək ehtiyatları ilə təminatı;

2) əməyin hərəkətinin xüsusiyyətləri;

3) əmək kollektivi üzvlərinin sosial təminatı;

4) iş vaxtı fondundan istifadə;

5) əmək məhsuldarlığı;

6) kadrların gəlirliliyi;

7) məhsulların əmək intensivliyi;

8) əmək haqqı fondunun təhlili;

9) əmək haqqı fondundan istifadənin səmərəliliyinin təhlili.

Əmək ehtiyatlarından istifadənin səmərəliliyini xarakterizə edən göstəricilər haqqında müxtəlif fikirlər mövcuddur. Onlardan biri odur ki, əmək ehtiyatlarından istifadənin səmərəliliyinin bütün göstəriciləri içərisində ən ümumiləşdiricisi əmək məhsuldarlığıdır. Bu, ümumilikdə iqtisadiyyatda çox mühüm və tutumlu göstəricidir. Əmək məhsuldarlığı da ən mühüm göstəricilərdən biridir iqtisadi səmərəlilik. Əmək məhsuldarlığı bir işçinin vaxt vahidinə düşən məhsulu və ya məhsul vahidinin istehsalı üçün əmək xərcləridir.

Əmək məhsuldarlığının ən mühüm göstəricilərinə aşağıdakılar daxildir:

1) bir işçinin vaxt vahidinə istehsal məhsulu;

2) məhsulların mürəkkəbliyi.

Adambaşına düşən məhsuldar milli gəlirin artım templəri və maddi istehsalın sahələri üzrə xalis məhsulun artım templəri ümumiləşdirilmiş formada ictimai istehsalın səmərəliliyini xarakterizə edir. Maddi istehsal sferasında sərf olunan canlı əməyin miqdarının dəyişməsi milli gəlirin həcminə birbaşa təsir göstərir. Bu göstərici milli gəlirin fiziki həcminin onun təkrar istehsalına çəkilən xərclərin cəminə nisbəti kimi müəyyən edilən istehsalın səmərəliliyinin ümumi meyarının tərkib hissələrindən biridir. Əmək ehtiyatlarından istifadənin səmərəliliyi bir-biri ilə əlaqəli kəmiyyət və keyfiyyət göstəricilərinin məcmusu ilə xarakterizə olunur.

Əmək ehtiyatlarının ictimai istehsala cəlb olunma dərəcəsini əks etdirən kəmiyyət göstəriciləri əmək haqqının dinamikası, xalq təsərrüfatında işləyənlərin sayı və yuxarıda qeyd olunduğu kimi faktiki işlənmiş saatların illik fondu ilə müəyyən edilir.

Əmək ehtiyatlarından istifadənin səmərəliliyinin keyfiyyət göstəriciləri ictimai əməyin məhsuldarlığının dəyişməsi ilə dolayı yolla milli gəlirə təsir göstərir. Məhsuldarlıq səviyyəsinin göstəricisi maddi istehsal sahələrində orta işçiyə düşən milli gəlir istehsalıdır.

Əmək məhsuldarlığının artım templəri plan ili üçün müəyyən edilmiş əmək məhsuldarlığı səviyyəsinin əsas ilə nisbəti və faizlə əvvəlki ilə nisbəti kimi faizlə müəyyən edilir. Bu göstəricinin planlaşdırılması vəzifəsi əmək məhsuldarlığının artması hesabına milli gəlirin, xalis məhsulun (işin) maksimum artımını təmin etməkdən ibarətdir.

Milli gəlirin istehsalına cəlb olunan canlı əməyin əlavə miqdarı nə qədər az olarsa və onun əmək məhsuldarlığının artması hesabına əldə edilən xüsusi çəkisi nə qədər çox olarsa, maddi istehsalda əmək ehtiyatlarından bir o qədər səmərəli istifadə olunur.

Əmək məhsuldarlığının yüksəldilməsi və əmək ehtiyatlarından istifadənin səmərəliliyi sənaye istehsalının və istehsal olunan məhsulların satışının artmasına birbaşa təsir göstərir.

Bu göstərici üzrə əmək məhsuldarlığının təhlili zamanı məqsədəuyğundur:

1) əmək məhsuldarlığı planının icrasını qiymətləndirmək;

2) amilləri müəyyən etmək və onların əmək məhsuldarlığına təsirinin ölçüsünü müəyyən etmək;

3) əmək məhsuldarlığının yüksəldilməsi üçün ehtiyatları müəyyən etmək.

İstehsalın əmək intensivliyi göstəricisi istehsal göstəricisi ilə müqayisədə bir sıra üstünlüklərə malikdir, çünki o, istehsal həcminin əmək məsrəflərindən birbaşa asılılığını müəyyən edir. Bundan əlavə, məhsulların əmək intensivliyi göstəricisi istehsal olunan məhsulların çeşidindəki dəyişikliklərdən asılı deyil və nəticələrin müqayisəliliyini təmin edir.

Əmək ehtiyatlarından istifadənin səmərəliliyini qiymətləndirmək əhəmiyyətiəmək məhsuldarlığının artım templərinin və orta əmək haqqının nisbətinin təhlilinə malikdir.

Əgər əmək məhsuldarlığının artım tempi orta əmək haqqının artımından geri qalırsa, başqa şeylər bərabər olduqda, təşkilatın mənfəəti azalmağa meyllidir.

Əmək məhsuldarlığının artım tempinin və orta əmək haqqının nisbəti orta əmək haqqının artım tempinin 1 PPP işçisinə düşən məhsula nisbəti kimi hesablanmalıdır.

Ümumi və ya xüsusi nəticələrin kəmiyyət xarakteristikası olan əmək ehtiyatlarından istifadənin başqa göstəriciləri də vardır. əmək fəaliyyəti işçilər. Bu göstəricilər əmək qabiliyyətli əhalinin məşğulluq səviyyəsini əks etdirir ictimai istehsal, əmək ehtiyatlarından istifadənin səmərəliliyi.

Hər bir müəssisənin qarşısında duran ən mühüm vəzifələrdən biri insan əməyi məsrəflərindən rasional istifadə etməkdir. Bütün işlərin həcmi və vaxtında yerinə yetirilməsi, maşın və avadanlıqlardan istifadənin səmərəliliyi və nəticədə istehsalın həcmi, onun maya dəyəri, mənfəəti müəssisənin əmək ehtiyatları ilə təminatından və onlardan istifadənin səmərəliliyindən asılıdır.

Əmək məhsuldarlığının artması üçün zəruri şərt kadrların sabitliyidir. İşçi qüvvəsinin hərəkəti və dinamikası aşağıdakı göstəricilərlə xarakterizə olunur:

1. işçilərin qəbulu üzrə dövriyyə əmsalı (Kpr) - həmin dövr üçün işçilərin hansı hissəsinin yenidən işə götürüldüyünü göstərir:

2. pensiya dövriyyəsi əmsalı (Kv) - hesabat dövründə işçilərin hansı hissəsinin ayrıldığını göstərir:

3. dövriyyə sürəti (Km):

4. ümumi dövriyyə əmsalı (Ko) işə qəbul edilmiş və işdən çıxarılanların cəminin işçilərin və ya işləyənlərin orta sayına nisbəti ilə müəyyən edilir.

İşçilərin işdən çıxarılmasının səbəblərini öyrənmək lazımdır (öz istəyi ilə, işçilərin ixtisarı, əmək intizamının pozulmasına görə və s.).

Müəssisənin əmək ehtiyatları ilə təmin edilməsində yaranmış gərginliyi bir qədər də daha çox aradan qaldırmaq olar tam istifadə mövcud işçi qüvvəsi, əmək məhsuldarlığının artımı, istehsalın intensivləşdirilməsi, kompleks mexanizasiya və avtomatlaşdırma istehsal prosesləri, yeni, daha məhsuldar texnikanın tətbiqi, texnologiyanın təkmilləşdirilməsi və istehsalın təşkili.

Əmək ehtiyatlarından istifadənin səmərəliliyinin ümumi xarakteristikası əmək məhsuldarlığı ilə verilir. Sənayedə əmək məhsuldarlığını ölçmək üçün istehsal göstəricisindən istifadə olunur.

İstehsal məhsulu iş vaxtı vahidinə və ya ildə bir orta işçi və ya işçiyə (ay, gün) düşən məhsulların sayı ilə ölçülür.

Əmək məhsuldarlığının ən ümumi göstəricisi bir işçinin orta illik məhsul istehsalıdır.

Orta illik istehsal \u003d bazara çıxarılan məhsulların həcmi / işçilərin (və ya işçilərin) orta sayı

Orta gündəlik istehsal \u003d bazara çıxarılan məhsulların həcmi / (işçilərin orta sayı * iş günləri)

Orta saatlıq məhsul \u003d bazara çıxarılan məhsulların həcmi / bütün işçilər tərəfindən ildə işlənmiş saat

Cədvəl 10. Müəssisənin əmək ehtiyatları ilə təminatı

Nəzərdən keçirilən dövr ərzində müəssisənin kadrları həm say, həm də struktur baxımından dəyişib. Bütün dövr ərzində işçilərin ümumi sayı 271 nəfər artmış, işçilərin, şagirdlərin, MOS və qeyri-istehsalat işçilərinin sayı isə azalmışdır. Hesabat ilində müəssisədə kadr çatışmazlığı var: planlaşdırılandan 150 nəfər az. Bu həm sənaye, həm istehsalat işçilərinə, həm də qeyri-sənaye işçilərinə aiddir. Xüsusi işçi çatışmazlığı (onların sayı artsa da, lakin kifayət deyil), mütəxəssislər (keçən illə müqayisədə daha çox olmalıdır, lakin onların sayı, əksinə, azalıb) və işçilərin (onların da sayı azalıb, və planlaşdırıldığı kimi artırılmayıb). Nəticə: hesabat dövründə müəssisə əmək ehtiyatları ilə kifayət qədər təmin olunmamışdır.

Cədvəl 11. Kadrların hərəkətinin təhlili

Cədvəl 11-dən görünür ki, ötən il işə qəbul olunanların sayı 58 nəfər, hesabat ilində 65 nəfər olub, buna görə də işə qəbulun dövriyyə əmsalı 3,6%-dən 3,5%-ə qədər azalıb. Eyni zamanda, hesabat ili ərzində pensiyaya çıxanların sayı 11 nəfər artmış, hesabat ili üzrə pensiyaya çıxanların dövriyyəsi əmsalı 3,9%-ə yüksəlmişdir. Öz istəyi ilə və əmək intizamını pozduqlarına görə işdən çıxarılanların sayının artması kadr dəyişikliyinin 2,39%-dən 2,47%-ə yüksəlməsinə səbəb olmuşdur; bu da kadr siyasətində pisləşmədən xəbər verir, lakin ümumilikdə yüksək deyil.

Cədvəl 12. Əmək məhsuldarlığının təhlili

Cədvəl 12-dəki məlumatlardan görünür ki, bir fəhlə və fəhlə tərəfindən istehsal olunan məhsul ötən illə müqayisədə 13,76%-dən 24,78%-ə qədər çox əhəmiyyətli dərəcədə azalsa da, bu, hələ də nəzərdə tutulduğundan çoxdur. Eyni zamanda orta iş günü də artıb. Bu, texniki səviyyənin pisləşməsini göstərə bilər texnoloji sistemlər, istehsalın təşkilati səviyyəsinin pisləşməsi, əməyin təşkili səviyyəsinin aşağı düşməsi və s.

Cədvəl 13. Əmək haqqı fondundan istifadənin təhlili.

Cədvəl 13-dəki məlumatlardan görünür ki, sənaye istehsalı işçilərinin əmək haqqı fondu həqiqətən planlaşdırılandan cəmi 194,8 min rubl (qənaət) ilə fərqlənir, bu, çox yaxşı göstəricidir, demək olar ki, 100%. Bu, işçilərin sayının 148 nəfər azaldılması, lakin əmək haqqının orta hesabla 1000 rubl artması səbəbindən əldə edilmişdir. İşçilərin orta əmək haqqı 929 rubl artırıldı, sayı isə 90 nəfər azaldı, lakin konkret halda işçilərin əmək haqqı fondu 230 min rubl artırıldı. Və işçilərin əmək haqqı fondu 627,9 min rubl azaldıldı, orta əmək haqqının 863 rubl artmasına baxmayaraq, buna mütəxəssislərin sayının (55 nəfər) ixtisar edilməsi ilə nail olundu. Bütövlükdə sənaye işçilərinin əmək haqqı fondu, planın 99 faiz yerinə yetirilməsi öz nəticəsini verir.

Cədvəl 14. Əmək haqqının bir rubluna görə istehsalın amil təhlili üçün məlumatlar (planlı və faktiki)

Faktorların təsirini hesablamaq üçün zəncirvari əvəzetmə metodundan istifadə etmək olar. Cədvəl 14-dəki məlumatlardan istifadə edərək, əmək haqqının bir rubluna məhsul istehsalının hansı amillərə görə dəyişdiyini öyrənirik:

VP / FZPpl \u003d ChVpl * Ppl * Dpl * UDpl / FZPpl \u003d 22.04 * 7.6 * 220 * 77.7 / 17184300 \u003d 166.62 qəpik.

VP / FZPusl1 \u003d ChVpl * Ppl * Dpl * UDpl / FZPf \u003d 22.04 * 7.6 * 220 * 77.7 / 17414.2 \u003d 164.42 qəpik.

VP / FZPusl2 \u003d ChVpl * Ppl * Dpl * UDf / FZPf \u003d 22,04 * 7,6 * 220 * 79,1 / 17414,2 \u003d 167,39 qəpik

VP / FZPusl3 \u003d ChVpl * Ppl * Df * UDf / FZPf \u003d 22,04 * 7,6 * 220 * 79,1 / 17414,2 \u003d 167,39 qəpik

VP / FZPusl4 \u003d ChVpl * Pf * Df * UDf / FZPf \u003d 22.04 * 7.6 * 220 * 79.1 / 17414.2 \u003d 167.39 qəpik

VP / FZPf \u003d CWf * Pf * Df * UDf / FZPf \u003d 23.62 * 7.6 * 220 * 79.1 / 17414.2 \u003d 179.39 qəpik.

Ümumi əmək haqqının bir rublu üçün istehsalın dəyişməsi:

179,39 - 166,62 = + 12,77 qəpik.

Buraya aşağıdakı dəyişikliklər daxildir:

• - müəssisənin bir işçisinin orta illik qazancı:
  • 164,42 - 166,62 \u003d -2,18 qəpik.
• - işçilərin ümumi sayında işçilərin payı:
  • 167,39 - 164,42 = +2,97 qəpik
• - bir işçinin ildə işlədiyi günlərin sayı:
  • 167,39 - 167,39 = 0
• - orta iş saatları:
  • 167,39 - 167,39 = 0
• - bir işçinin orta saatlıq məhsuldarlığı:
  • 179,39 - 167,9 = +12,09 qəpik.

Aparılan təhlillər bunu göstərir müsbət təsirİşçilərin payı (+2,97 qəpik) və bir işçinin orta saatlıq məhsuldarlığı (+12,09 qəpik) əmək haqqının bir rublu üçün məhsul istehsalına kömək edir.

Cədvəl 15. Kadrlardan istifadənin intensivliyi göstəriciləri (son il və hesabat dövrü üçün)

Ötən illə müqayisədə əmək məhsuldarlığını təhlil edək. Cədvəldəki məlumatlardan görmək olar ki, nəzərdən keçirilən dövr üçün orta illik istehsal 10507 rubl, orta gündəlik məhsul 53,1 rubl, orta saatlıq məhsuldarlıq 7,78 rubl azalıb.

İllik məhsul istehsalına amillərin təsirinin təhlili.

• ?GV = - 10507, o cümlədən:
• ?GVd \u003d ?D * By * QVo \u003d 5 * 7,4 * 31,4 \u003d 1161,8
• ?GVp \u003d D1 * ?P * FVO \u003d 220 * 0,2 * 31,4 \u003d 1381,6
• ?GWhv \u003d D1 * P1 * ?HV \u003d 220 * 7,6 * (-7,78) \u003d -13008,2

Cəmi: 1161,8 + 1381,6 + (-13008,2) = - 10464,76

Hesablama prosesində rəqəmlərin yuvarlaqlaşdırılması nəticəsində illik istehsalın ümumi həcmi dəyişmişdir. Saatlıq istehsalın azalması nəticəsində illik istehsal azalıb. Buradan belə nəticəyə gəlmək olar ki, kadrların əməyindən səmərəsiz istifadə olunur. Əmək məhsuldarlığı göstəricilərindəki dəyişikliklərə müsbət təsir bir işçinin işlədiyi günlərin sayının dəyişməsi və iş gününün uzunluğunun dəyişməsidir.

Əmək ehtiyatlarından istifadənin səmərəliliyinin təhlilinin əsas məqsədləri müəssisənin və onun struktur bölmələrinin ümumilikdə əmək ehtiyatları ilə, habelə kateqoriya və peşə üzrə təhlükəsizliyinin öyrənilməsi və qiymətləndirilməsidir; kadr dəyişikliyi göstəricilərinin müəyyən edilməsi və öyrənilməsi; əmək ehtiyatlarının ehtiyatlarının müəyyən edilməsi, onlardan daha dolğun və səmərəli istifadə edilməsi.

Əmək ehtiyatlarından istifadənin hərtərəfli təhlili aparılarkən aşağıdakı göstəricilər nəzərə alınır: müəssisənin əmək ehtiyatları ilə təminatı; əməyin hərəkətinin xüsusiyyətləri; əmək kollektivi üzvlərinin sosial təminatı; iş vaxtı fondundan istifadə; əmək məhsuldarlığı; kadrların gəlirliliyi; məhsulların əmək intensivliyi; əmək haqqının təhlili; əmək haqqı fondundan istifadənin səmərəliliyinin təhlili.

Əməyin istifadəsinin səmərəliliyini müəyyən etmək üçün aşağıdakı göstəricilərdən istifadə olunur:

Cədvəl 2.11 - əməyin səmərəliliyinin göstəriciləri

Əmək məhsuldarlığı

Müəssisədə əmək ehtiyatlarından istifadənin səmərəliliyi dəyişikliklə ifadə olunur əmək məhsuldarlığı, hansı iş vaxtı vahidinə istehsal olunan məhsulların miqdarı və ya məhsul vahidinə əmək məsrəfləri ilə müəyyən edilir. Canlı əməyin məhsuldarlığı ilə ümumi, ictimai, əməyin məhsuldarlığı arasında fərq qoyulur.

Canlı əməyin məhsuldarlığı müəyyən istehsalda, müəyyən müəssisədə iş vaxtının dəyəri ilə müəyyən edilir, ictimai əməyin məhsuldarlığı isə ÜDM, ÜDM və adambaşına düşən ÜDM-in makroiqtisadi göstəricilərində ifadə olunur. Elmi-texniki tərəqqi irəlilədikcə istehsalın təkmilləşdirilməsi, ictimai əmək məsrəflərinin xüsusi çəkisi artır, belə ki, işçi getdikcə daha çox yeni əmək vasitələri ilə (ən sadə maşınlardan elektron komplekslərə qədər) təchiz olunur. Bununla belə, əsas tendensiya ondan ibarətdir ki, məhsul vahidinə düşən həm yaşayış, həm də sosial əmək dəyərinin mütləq dəyəri aşağı düşür. İctimai əməyin məhsuldarlığının artırılmasının mahiyyəti bundan ibarətdir.

Məhsuldarlıq və əmək intensivliyi anlayışlarını fərqləndirmək lazımdır (Şəkil 2.14). Əməyin intensivliyi artdıqca vaxt vahidinə düşən fiziki və əqli zəhmətin miqdarı artır və bununla əlaqədar olaraq vaxt vahidində istehsal olunan məhsulun miqdarı artır. Əməyin intensivliyinin artması onun ödənişinin artırılmasını tələb edir. Əmək məhsuldarlığı texnologiyanın dəyişməsi, daha qabaqcıl avadanlıqların istifadəsi, yeni əmək üsullarının tətbiqi nəticəsində yüksəlir və həmişə əmək haqqının artırılmasını tələb etmir. Əmək məhsuldarlığının səviyyəsini müəyyən edən göstəricilər həm məhsuldarlığın özündə, həm də əmək intensivliyində baş verən dəyişiklikləri nəzərə alır.

Şəkil - Məhsuldarlıq və əmək intensivliyi arasındakı fərq

At
müəssisədə əmək məhsuldarlığının səviyyəsi yalnız insan əməyinin maya dəyəri kimi müəyyən edilir və iki göstərici ilə səciyyələnir: vaxt vahidində istehsal (birbaşa göstərici) və istehsal məhsullarının əmək intensivliyi (əks göstərici).

Məhsulun inkişafı- iş vaxtı vahidinə və ya orta işçiyə düşən məhsulun miqdarını müəyyən edir.

harada Q - istehsal olunan məhsulların həcmi, rub.

T - məhsulların istehsalı üçün yaşayış əməyinin dəyəri, rub.

Nəticələrin ölçü vahidindən asılı olaraq, çıxışı müəyyən etməyin üç yolu var:

təbii (şərti - təbii) - parçaların sayına görə. məhsullar;

Homojen məhsullar buraxan müəssisələrdə tətbiq edilir.

"-" neft emalı zavodlarının ölçülməsinin nəzərə alınmasının mümkünsüzlüyü, müxtəlif sənaye sahələrinin göstəricilərinin müqayisəsinin mümkünsüzlüyü.

Təbii üsuldan istifadə edərkən təbii göstəricilər şərti təbii olanlara endirilir.

dəyəri - rubl GP sayına görə;

Dəyər baxımından məhsulun həcmi törəmə proqramın göstəriciləri ilə müəyyən edilir (əmtəə, ümumi, satış məhsulları üzrə);

əmək (normativ) - istehsal olunan məhsulun əmək intensivliyinə görə.

Normativ əmək intensivliyi müəyyən edilərkən (texnoloji sənədlərə uyğun olaraq) və normativ və faktiki məlumatlar müqayisə edilərkən fərdi iş yerlərində istifadə olunur.

İstehsal müəyyən edilə bilər:

bir əsas işçiyə, istehsal olunan məhsulların sayı isə əsas işçilərin sayına bölünür;

bir işçiyə düşən məhsul istehsalı - istehsal olunan məhsulların sayı əsas və köməkçi işçilərin ümumi sayına bölünür;

3. bir işçiyə - istehsal olunan məhsulların sayı bütün sənaye və istehsalat işçilərinin sayına bölünür.

Əməyin məhsuldarlığı ən aydın şəkildə fiziki ifadədə məhsulun göstəricisi ilə xarakterizə olunur. Bunlar, bir qayda olaraq, homojen məhsullar istehsal edən müəssisələr üçün xarakterik olan ton, metr, ədəd və s. kimi ölçü vahidləridir.

Müəssisə və ya emalatxana bir neçə növ və ya marka bircins məhsul istehsal edirsə, onda məhsul ixtiyari vahidlərlə müəyyən edilir. Məsələn, domna sexlərində məhsul buraxılışını təyin edərkən müxtəlif növ əridilmiş dəmir həddi qədər, ocaq sexlərində müxtəlif növ əridilmiş poladdan sadə karbon poladına, sementdən şərti portland sementə qədər və s. .

Heterojen məhsullar istehsal edən müəssisələrdə əmək məhsuldarlığını müəyyən etmək üçün pul ifadəsində istehsal məhsulunun göstəricisi istifadə olunur.

Standartlaşdırılmış iş vaxtından istifadə edilərkən məhsul istehsalı, əsasən, ayrı-ayrı iş yerlərində, briqadalarda, sahələr üzrə, habelə emalatxanalarda nə natura, nə də pulla ölçülə bilməyən heterojen və bitməmiş məhsullar istehsal edilərkən standart saatlarla müəyyən edilir.

İş vaxtının ölçü vahidindən asılı olaraq performans göstəriciləri də fərqlənir. Məhsul bir işlənmiş adam-saat (saatlıq məhsul), bir işlənmiş adam-gün (gündəlik məhsul), bir orta işçi üçün ildə, rübdə və ya ayda (illik, rüblük və ya aylıq məhsul) müəyyən edilə bilər.

T
məhsulların filiz intensivliyi məhsul vahidinin istehsalı üçün iş vaxtının dəyərini ifadə edir. Bütün məhsul və xidmətlərin çeşidi üçün fiziki ifadədə istehsal vahidi üçün müəyyən edilir; müəssisədə böyük bir məhsul çeşidi ilə, qalanların hamısının verildiyi tipik məhsullarla müəyyən edilir.

İstehsal göstəricisindən fərqli olaraq, bu göstərici bir sıra üstünlüklərə malikdir: o, istehsalın həcmi ilə əmək məsrəfləri arasında birbaşa əlaqə yaradır, kooperasiya üçün tədarükün həcmində, təşkilati strukturda dəyişikliklərin əmək məhsuldarlığı göstəricisinə təsirini istisna edir. istehsalın həcmi, məhsuldarlığın ölçülməsini onun artımı üçün ehtiyatların müəyyən edilməsi ilə sıx əlaqələndirməyə, müəssisənin müxtəlif bölmələrində eyni məhsullar üçün əmək xərclərini müqayisə etməyə imkan verir.

İşçi qüvvəsi normativ, planlı və faktiki ola bilər.

Daxil olan əmək məsrəflərinin tərkibindən asılı olaraq aşağıdakılar var:

texnoloji əmək intensivliyi, o cümlədən əsas işçilərin, parça-parçaçıların və vaxtlı işçilərin bütün xərcləri;

istehsalın saxlanmasının əmək intensivliyi, o cümlədən əsas istehsalat sexlərinin köməkçi işçilərinin və istehsalın saxlanması ilə məşğul olan xidmətlərin (təmir, enerji) əmək xərcləri

istehsal əməyinin intensivliyi - həm əsas, həm də köməkçi bütün işçilərin əmək məsrəfləri;

İstehsalın idarə edilməsinin əmək intensivliyi, o cümlədən işçilərin (rəhbərlərin, mütəxəssislərin) həm əsas, həm də köməkçi sexlərdə və müəssisənin ümumi fabrik xidmətlərində əmək xərcləri.

bütün kateqoriyalı sənaye və istehsalat işçilərinin əmək məsrəfləri olan ümumi əmək intensivliyi:

Əmək məhsuldarlığının dəyişməsi iki göstəricidən istifadə etməklə müəyyən edilir: əmək məhsuldarlığı indeksi:

və istehsal məhsullarının əmək intensivliyinin azalmasından asılı olaraq əmək məhsuldarlığının artması:

Məhsulun və iş vaxtının dəyərinin dəyişməsi nəticəsində məhsulun həcminin mütləq dəyişməsi aşağıdakı düsturlarla ifadə edilir:

Çıxışı dəyişdirərək:

Vaxt dəyərini dəyişdirərək:

Hər iki amili dəyişdirərək:

İstehsalın və PPP-nin sayının dəyişməsi ilə əlaqədar istehsal olunan məhsulların həcminin nisbi dəyişməsi aşağıdakı kimi ifadə edilir. düsturlar:

çıxışı dəyişdirərək:

PPP sayını dəyişdirərək

hər iki amilin dəyişməsinə görə:

İşçilərin gəlirliliyi əmək məhsuldarlığı ilə aşağıdakı əlaqə ilə əlaqələndirilir:

R DÖVRÜ - dövriyyənin rentabelliyi, %;

D RP - əmtəəlik məhsulların ümumi buraxılışında satılan məhsulların payı;

AT SR cari qiymətlərlə bir işçinin məhsulun orta illik istehsalıdır, min rubl.

Əhəmiyyətli bir mərhələ analitik iş müəssisədə əmək məhsuldarlığı ehtiyatlarının axtarışı, bu ehtiyatların həyata keçirilməsi üçün təşkilati-texniki tədbirlərin işlənib hazırlanması və bu tədbirlərin bilavasitə həyata keçirilməsidir.

Əmək məhsuldarlığının artımı ehtiyatları dedikdə, yaşayış və maddiləşmiş əmək xərclərinə qənaət etmək üçün hələ istifadə olunmamış imkanlar başa düşülür. İstehsaldaxili ehtiyatlar avadanlığın və işçi qüvvəsinin təkmilləşdirilməsi və ən səmərəli istifadəsi, iş vaxtının azaldılması, xammal və materiallara qənaət, avadanlıqlardan səmərəli istifadə hesabına formalaşır. İstehsaldaxili ehtiyatlara əmək intensivliyinin azaldılması ehtiyatları, iş vaxtının yaxşılaşdırılması və istifadəsi ehtiyatları, kadrların strukturunun təkmilləşdirilməsi ehtiyatları, əmək obyektlərinə qənaət ehtiyatları və əmək ehtiyatlarına qənaət ehtiyatları daxildir.

Daxili təcrübədə əmək məhsuldarlığının artırılması üçün ehtiyatların aşağıdakı təsnifatı geniş yayılmışdır.

İstehsalın texniki səviyyəsinin yüksəldilməsi:

istehsalın mexanikləşdirilməsi və avtomatlaşdırılması;

yeni avadanlıq növlərinin tətbiqi;

yeni texnoloji proseslərin tətbiqi;

məhsulların dizayn xüsusiyyətlərinin yaxşılaşdırılması;

xammalın və yeni konstruktiv materialların keyfiyyətinin yaxşılaşdırılması.

İstehsalın və əməyin təşkilinin təkmilləşdirilməsi:

• xidmət standartlarının artırılması;

  normalara əməl etməyən işçilərin sayının azaldılması;

  idarəetmə strukturunun sadələşdirilməsi;

  uçot və hesablama işlərinin mexanikləşdirilməsi;

  istehsalın ixtisaslaşma səviyyəsinin yüksəldilməsi.

İstehsalda struktur dəyişiklikləri:

• xüsusi çəkidə dəyişiklik müəyyən növlər məhsullar;

  istehsal proqramının əmək intensivliyinin dəyişməsi;

  alınmış yarımfabrikatların və komponentlərin payının dəyişməsi;

  yeni məhsulların payının dəyişməsi.