İş dünyasında planlaşdırma, təhlil, hesabat və audit. Əmək göstəricilərinin təhlili Təşkilatın əmək göstəricilərinin planlaşdırılması

16.1 Əməyin planlaşdırılmasının mahiyyəti və əhəmiyyəti. əmək göstəriciləri.

16.2 Əmək planlarının növləri. Əmək göstəriciləri biznes planının tərkib hissəsi kimi.

16.3 Planlaşdırma üsulları əmək göstəriciləri. Əmək məhsuldarlığının, kadrların sayının, əmək haqqı fondunun planlaşdırılması.

16.4 Sosial inkişafın planlaşdırılması əmək kollektivləri.

16.5 Əmək sferasında iqtisadi təhlil və audit.

16.7 Əmək hesabatı.

Terminlər və anlayışlar.

Fərdi iş üçün suallar və tapşırıqlar.

Mövzunu dərindən öyrənmək üçün ədəbiyyat.

Əmək sferasında planlaşdırma, təhlil, audit işçi qüvvəsinin səmərəli fəaliyyətini və əməyin istifadəsi ilə bağlı bütün sahələrin və sahələrin mütərəqqi inkişafını təmin etmək üçün qərarların işlənib hazırlanmasını və qəbulunu təmin edən mühüm idarəetmə funksiyalarıdır. Buna görə də əmək iqtisadiyyatının öyrənilməsi bu sahələrdə iqtisadi və idarəetmə işinin əsas növləri ilə tanış olmağı nəzərdə tutur. Lakin bu məsələlər “Planlaşdırma”, “Müəssisə iqtisadiyyatı”, “Mühasibat uçotu və audit” kurslarında daha ətraflı öyrənilir.

Fəslin materiallarını öyrənərkən tələbənin vəzifəsi əməyin planlaşdırılmasının sosial-iqtisadi mahiyyətini, funksiyalarını və əhəmiyyətini aydın şəkildə aydınlaşdırmaq, əmək göstəricilərini və əmək məhsuldarlığını, işçilərin sayını, əmək haqqı fondunu, əmək kollektivlərinin sosial inkişafının planlaşdırılması üsullarını başa düşməkdən ibarətdir. ; əmək sferasında iqtisadi təhlilin və auditin əhəmiyyətini, onun həyata keçirilməsinin istiqamətlərini, mərhələlərini və üsullarını öyrənmək; Ukraynada sosial və əmək münasibətlərinin tənzimlənməsi üçün əmək hesabatlarının əhəmiyyətini başa düşmək.

Əməyin planlaşdırılmasının mahiyyəti və əhəmiyyəti. Əmək göstəriciləri

Planlaşdırma prosesi məqsədləri və onlara nail olmaq yollarını müəyyən etməklə həyata keçirilir. Geniş mənada plan nəyinsə təsviri, arzu olunan gələcəyin modelidir. Daha dar mənada planlaşdırma xüsusi sənədlərin - planlaşdırma dövrü ərzində məqsədlərə nail olmaq üçün konkret addımları müəyyən edən planların işlənib hazırlanması prosesidir. Ümumiyyətlə, planlaşdırma vasitəsilə səmərəli ritmik işə nail olunur, gələcəyin qeyri-müəyyənliyinin mənfi təsiri aradan qaldırılır və tam istifadə potensial.

Planlaşdırma müəssisənin struktur bölmələrini vahid məqsədlə birləşdirir, bütün prosesləri vahid istiqamət və qarşılıqlı ardıcıllıqla təmin edir ki, bu da mövcud resurslardan daha tam və səmərəli istifadə etməyə, müxtəlif idarəetmə problemlərini kompleks, səmərəli və vaxtında həll etməyə imkan verir. .

Bugünkü sürətlə dəyişən mühitdə bazar iqtisadiyyatı müəssisə planlaşdırılmış işlərin bütün kompleksini müstəqil şəkildə həyata keçirir, bu təkcə bütün fəaliyyətlərin tam tənzimlənməsindən imtina və müəyyən etmək və həyata keçirmək üçün geniş hüquqlar əldə etmək deyil. istehsal proqramı, istehsalın inkişaf etdirilməsi yolları, əməyin motivasiyası, həm də davamlı öyrənmənin əhəmiyyətinin dərk edilməsi xarici mühit və idarəetmənin nəticələrinə görə məsuliyyət daşımağa hazır olmaq.

Müəssisənin işini səmərəli planlaşdırmaq üçün bir sıra planlaşdırma prinsiplərinə riayət etmək lazımdır, bunlardan ən vacibləri bunlardır: hədəf istiqaməti, ardıcıllığı, davamlılığı, balanslılığı, qənaətcilliyi, planlaşdırmanın elmi xarakteri, planların metodoloji birliyi, optimallıq. və s.

Bazar şəraitində idarəetmə xüsusi əhəmiyyət kəsb edir idarəetmə fəaliyyəti bütün səviyyələrdə əmək planlamasını əldə edir. Əməyin planlaşdırılması və təhlili insan potensialının idarə edilməsinin bir-biri ilə əlaqəli və bir-birindən asılı elementləri, həm də ayrı bir müəssisədə və bütövlükdə cəmiyyətdə əməyin təşkilinin mahiyyətinin zəruri komponentidir.

Əməyin məqsədəuyğun və arzuolunan nisbətlərinin, onun məhsuldarlığının, işçilərin sayının, istehsal proqramının həyata keçirilməsi üçün əmək haqqı fondunun və s. müəyyən edilməsi kimi əməyin planlaşdırılması onun səmərəli fəaliyyətini təmin edən əməyin təşkilinin ümumi sisteminin tərkib hissəsidir.

Əməyin təşkilində əməyin planlaşdırılması və təhlili onun digər elementləri ilə birlikdə nəzərə alınır, xüsusən aşağıdakılar: işçilərin seçilməsi, hazırlanması və ixtisasının artırılması; təhlükəsiz və sağlam iş şəraitinin yaradılması; Əmək bölgüsü; ağlabatan əmək standartlarının yaradılması; əmək əməkdaşlığı; iş yerlərinin saxlanması; işin rasional texnika və üsullarının işlənib hazırlanması; əməyin ödənilməsi və maddi həvəsləndirilməsinin təşkili; əmək intizamının tərbiyəsi.

Əməyin planlaşdırılmasının ən vacib vəzifələri tam məşğulluğu və yüksək əmək məhsuldarlığını təmin etmək, kadrların işləməsi üçün əlverişli şərait yaratmaq və əmək haqqı səviyyəsini artırmaq, Yüksək keyfiyyət işçilərin iş həyatı.

Əmək və əmək haqqı planı strateji planın və müəssisənin bütün planlaşdırma sənədlərinin mühüm bölməsidir; məhsuldarlığın artırılması planından ibarətdir; əmək haqqı planı; əməyin təşkili planı; işçilərin sayı planı və s.

Bu kontekstdə əmək göstəricilərinin təhlilinin əsas vəzifələri əməyə qənaət imkanlarını müəyyən etmək, daha çox əmək haqqı hesabına işçilərin sayını azaltmaqdır. rasional istifadə avadanlıqların iş vaxtı, istehsal proqramının mürəkkəbliyinin azaldılması və məhsulun keyfiyyətinin yüksəldilməsi.

Müasir şəraitdə əmək göstəricilərinin planlaşdırılması yeni, xüsusi məna kəsb edir. Prioritet və prioritet vəzifə əmək göstəricilərinin dəyərinin artmasına kömək edən ən yaxşı vasitələrdən istifadə etməklə, ən aşağı yaşayış və maddiləşdirilmiş əmək ilə rəqabətqabiliyyətli məhsulların istehsalı üzrə istehsal proqramının yerinə yetirilməsidir. onların istehsal prosesinə təsiri.

Əmək planlaşdırmasının əsas əmək göstəricilərinə ənənəvi olaraq aşağıdakılar daxildir: əmək məhsuldarlığı, işçilərin sayı, əmək haqqı fondu və orta əmək haqqı. Lakin onlarla yanaşı, bazar şəraitində bir sıra yeni əmək göstəriciləri meydana çıxır, bu göstəricilərin əməyin planlaşdırılmasında prioritetləri və yeri dəyişir. Buna görə də adekvat müasir şərait təcrübəni nəzərə alan əmək göstəricilərinin idarəetmə sistemi xarici ölkələr bu sahədə və daxili iqtisadi vəziyyətin xüsusiyyətləri. Bu sistem bütün sahibkarlıq subyektləri üçün eyni olmalı və müntəzəm olaraq rəsmi mənbələrdə dərc edilməlidir.

Müəssisələrdə planlaşdırma və təhlil üçün aşağıdakı göstərici qruplarını ehtiva edən hərtərəfli əmək göstəriciləri sistemindən istifadə etmək məqsədəuyğundur:

· Ümumi iqtisadi göstəricilər (istehsalın həcmi və ya istehsal olunmuş məhsulların maya dəyəri, əsas fondların dəyəri, qeyri-istehsal təyinatlı əsas fondların xüsusi çəkisi və s.);

· əməyin səmərəliliyi (fiziki, məsrəf və əmək baxımından istehsal, əmək intensivliyi, növbə nisbəti, mənfəət, iş vaxtının ümumi məsrəfləri, istehlak fondlarının mənfəətdə payı və s.);

Kadr göstəriciləri (kadrların sayı, müəyyən kateqoriyalı kadrların payı, kadr dəyişikliyi, təhsil səviyyəsi, orta yaş işçilər, işçilərin orta kateqoriyası, yerinə yetirilən işlərin orta kateqoriyası, ixtisasartırma tezliyi və s.);

· Əməyin ödənilməsi (əmək haqqı fondunun ümumi dəyəri, məhsulun maya dəyərində əmək haqqının payı, işçilərin orta əmək haqqı, ixtisas əmək haqqının differensasiyası, bir neçə dövr üzrə əmək haqqının dinamikası və s.);

sosial ödənişlər üzrə xərclər (qanunvericiliklə nəzərdə tutulmuş sosial ödənişlər üzrə xərclər, əlavə sosial ödənişlər və müavinətlər üzrə xərclər, sosial ödənişlər üzrə xərclərin istehsal xərclərində xüsusi çəkisi, sosial infrastrukturun saxlanması xərcləri, mənfəətdə iştirak xərcləri, dividendlərin orta ölçüsü və s. d.);

Ümumi kadr xərcləri (əmək məsrəfləri, kadrların inkişafı, sosial müavinətlər, məhsul vahidinə düşən kadr xərcləri, kadr xərclərinin ümumi xərclər istehsal, kadr xərclərinin dinamikası)

İş şəraiti (ağır və ağır işlərdə işləyən işçilərin sayı və nisbəti zərərli şərtlərəmək, xəsarətlərin səviyyəsi, xəstələnmə, müavinətlərin dəyəri və əlverişsiz iş şəraitinə görə kompensasiya, bu göstəricilərin dinamikası və s.).

Əmək göstəricilərinin formalaşmasına istehsalın texniki, iqtisadi və digər amilləri, xüsusən istehsalın texniki və təşkilati səviyyəsi, sosial şərait, təbii şərait və təbiətdən istifadənin rasionallıq səviyyəsi, xarici iqtisadi əlaqələr və onların səmərəlilik səviyyəsi. İstehsalın texniki-iqtisadi amillərinə elmi-texniki tərəqqi və istehsalın və məhsulların texniki səviyyəsi, onların rəqabət qabiliyyəti, strukturu daxildir. iqtisadi sistem və istehsalın və əməyin təşkili səviyyəsi, idarəetmə səviyyəsi.

Planlı əmək göstəriciləri sisteminin işlənib hazırlanması istehsal proqramı, istehsalın səmərəliliyinin yüksəldilməsi planı, əmək məsrəfləri və əmək haqqının norma və normativləri əsasında həyata keçirilir.

Əmək göstəriciləri sistemində mərkəzi yeri əmək məhsuldarlığı göstəriciləri tutur, çünki onun artımı səmərəliliyin artması və bütün istehsalın inkişafı üçün əsas amildir. O, bilavasitə digər əmək göstəriciləri ilə, xüsusən də məhsulların əmək intensivliyinin azalması, iş vaxtından rasional istifadə, işçilərin ixtisası, əməyin təşkili və əməyin həvəsləndirilməsi sistemi və s. ilə bağlıdır (bax. Fəsil). 14). Öz növbəsində, istehsal vahidinin əmək intensivliyi işçilərin sayının, kadrların tərkibinin formalaşması üçün əsasdır və əmək haqqı fondunun formalaşması və onun normalaşdırılmasının həyata keçirilməsi ilə bilavasitə bağlıdır.

Bütün əmək göstəriciləri sistemi əməliyyat və digər göstəricilərlə qarşılıqlı əlaqədədir strateji planlar, çünki texniki, iqtisadi və maliyyə planlaşdırmasının tərkib hissəsidir.

Müəssisədə əmək göstəricilərinin planlaşdırılmasında geniş istifadə olunur ümumi üsullar planlaşdırma, o cümlədən müəyyən bir qrup əmək göstəriciləri, xüsusən də əmək məhsuldarlığı, işçilərin sayı və əmək haqqı üzrə planların hazırlanması üçün xarakterik olanlar.

Əmək məhsuldarlığının planlaşdırılmasının metodoloji əsaslarını nəzərdən keçirin. Əmək məhsuldarlığı istehsalın səmərəliliyinin və bütün əmək göstəriciləri sisteminin əsas göstəricisidir, müəssisə işinin bütün əsas göstəriciləri onun səviyyəsindən və dinamikasından asılıdır: istehsalın həcmi, işçilərin sayı, əmək haqqı fondu, istehsal xərclərinin azalması, mənfəət norması, gəlirlilik və s.

Müəssisədə əmək məhsuldarlığının planlaşdırılması üçün maya dəyəri və istehsalın natural göstəricilərindən istifadə edilə bilər. Əmək məhsuldarlığının planlaşdırılması zamanı onun artım səviyyəsi, sürəti və amilləri müəyyən edilir.

Əmək məhsuldarlığının yüksəldilməsi göstəricisini planlaşdırmağın ən geniş yayılmış üsulu onun artım amillərinə uyğun olaraq planlaşdırılmasıdır ki, bunlara aşağıdakılar daxildir: istehsalın struktur dəyişiklikləri, istehsalın və əməyin idarə edilməsinin və təşkilinin təkmilləşdirilməsi, istehsalın texniki səviyyəsinin yüksəldilməsi, istehsalın həcminin dəyişməsi; sənaye amilləri və s. (Bax Fəsil 14). Ayrı-ayrı amillərin əmək məhsuldarlığının artmasına kəmiyyət təsirini müəyyən edərək, bu və ya digər amillərin və ya onların birləşməsinin təsiri nəticəsində işçilərin sayında nisbi qənaətdən çıxırlar.

Əmək məhsuldarlığının artımını planlaşdırmağın bu üsulu da müəyyən çatışmazlıqlara malikdir, çünki tez-tez həddindən artıq qiymətləndirir planlaşdırılmış işçi sayı işçilər, məhsuldarlığı mənfi təsir edir. Buna görə də əmək intensivliyinin azaldılmasına və iş vaxtından istifadənin yaxşılaşdırılmasına yönəldilmiş təşkilati-texniki tədbirlərin səmərəliliyinin hesablanması əsasında əmək məhsuldarlığının artırılmasının planlaşdırılması təcrübəsinin genişləndirilməsi məqsədəuyğundur.

Əmək məhsuldarlığı planının hazırlanması təşkilati və texniki tədbirlər planının, bir işçinin iş vaxtının hesabatının və planlaşdırılmış balansının, hesabat dövrü üçün iş vaxtının itirilməsinə dair məlumatların və ya vaxt cədvəli məlumatlarının mövcudluğunu nəzərdə tutur.

Əmək məhsuldarlığının planlaşdırılmasının əsas mərhələləri: əvvəlki dövrdə əmək məhsuldarlığının səviyyəsinin və dinamikasının təhlili; növbəti dövrdə məhsul istehsalının artırılması üçün ehtiyatların müəyyən edilməsi; cari dövrdə əmək məhsuldarlığının gözlənilən səviyyəsinin müəyyən edilməsi; müəyyən edilmiş ehtiyatların istifadəsi üzrə tədbirlər planının işlənib hazırlanması; əmək məhsuldarlığının artırılmasına yönəlmiş hər bir tədbirin səmərəliliyinin hesablanması və nəzərdə tutulan dövrdə əmək məhsuldarlığının mümkün səviyyəsinin müəyyən edilməsi1.

Planlaşdırma bütün kateqoriyalardan işçilərin sayına malikdir əhəmiyyətiəmək ehtiyatlarından səmərəli istifadəyə, əmək məhsuldarlığının və istehsalın səmərəliliyinin artırılmasına görə. İşçilərin sayını planlaşdırmağın ən vacib vəzifəsi ritmik təmin etmək üçün kadrlara ağlabatan ehtiyacı müəyyən etməkdir. istehsalat prosesi və istehsalat tapşırıqlarının yerinə yetirilməsi.

İşçilərin sayının planlaşdırılmasının əsas prinsiplərinə aşağıdakılar daxildir: işçilərin sayının və ixtisasının planlaşdırılan işin həcminə və onların mürəkkəbliyinə uyğunluğu, obyektiv istehsal amilləri ilə kadr strukturunun şərtiliyi, iş vaxtından maksimum səmərəli istifadə, şərait yaratmaq. işçilərin ixtisaslarının artırılması və istehsal profilinin genişləndirilməsi üçün.

Müxtəlif müəssisələrdə və ya firmalarda kadrlara ehtiyac, onların sayı məhsullara, işlərə və ya xidmətlərə olan tələbatın böyüklüyü ilə müəyyən edilir. İşçi sayının planlaşdırılması prosesi üç mərhələdən ibarətdir: mövcud işçi qüvvəsinin qiymətləndirilməsi, gələcək ehtiyacların qiymətləndirilməsi, müvafiq işçilərin ehtiyaclarını ödəmək üçün proqramın hazırlanması.

Kadrların sayının planlaşdırılması onun tam əmək intensivliyi əsasında hesablanmasını, yəni istehsal proqramının bütün iş həcmini yerinə yetirməyə qadir olan bütün kateqoriyalardan və müxtəlif ixtisaslardan tələb olunan işçilərin sayının hesablanmasını nəzərdə tutur. Sonrası müəyyən edilir tələb olunan məbləğəmək intensivliyi növləri və xidmət və idarəetmə standartları üzrə fəhlələr, mütəxəssislər, işçilər və rəhbərlər.

İşçilərin sayının planlaşdırılması işçilərin sayı, sənaye və istehsalat işçilərinin orta işçi sayı və onun kateqoriyaları, işçilərin strukturu, kadrlara olan tələbat, bir işçinin iş vaxtının balansı kimi göstəricilərə əsaslanır. orta işçi.

Əmək haqqının planlaşdırılması əmək haqqı və orta əmək haqqının planlaşdırılmasını əhatə edir.

Planlaşdırılan əmək haqqı fondu planlaşdırılmış dövrdə işçilərin əməyinin ödənilməsinə yönəldilmiş vəsaitlərin bütün məbləğidir. Planlaşdırılan əmək haqqı fondu mümkün qədər rasionallaşdırılmalıdır, bu o deməkdir ki, ilk növbədə, kadrların kəmiyyət və keyfiyyət tərkibi kifayət qədər əsaslandırılmalıdır. O, həm planlaşdırılan istehsalın həcmini, həm də məhsulun keyfiyyətinə, onun material istehlakına, enerji tutumuna və əmək intensivliyinə olan tələbləri, habelə kadrların inkişafına, müəssisənin bütün infrastrukturunun işlək vəziyyətdə saxlanılmasına və digər problemlərin həllinə olan tələbləri nəzərə almalıdır. cari və gələcək vəzifələr.

Planlaşdırılan əmək haqqı fondu mümkün qədər və eyni zamanda kifayət qədər real şəkildə iş vaxtı itkisinin azaldılması, əmək məsrəfləri normalarının, mükafatlar üçün göstəricilərin və şərtlərin və digər formaların etibarlılığının artırılması zərurətini nəzərə almalıdır. maddi stimullar işçilər. Bununla belə, əmək haqqı fondunun rasionallaşdırılması əmək haqqının və görülən işə görə təminatlı ödənişlərin azalmasına, real əmək haqqının azalmasına səbəb olmamalıdır. Əmək haqqı fondu rasional olmalı olsa da, kirpik ilk növbədə müəssisənin normal fəaliyyət göstərməsi və yüksək əmək haqqının saxlanması üçün kifayət olmalıdır. iş motivasiyası işçilər.

Əmək haqqının planlaşdırılması üsulları, planlaşdırma mərhələlərindən asılı olaraq, genişləndirilmiş və ətraflı bölünə bilər. Məcmu üsullar gələcək üçün ilkin planlaşdırma mərhələlərində istifadə olunur və işçilərin sayının və orta əmək haqqının dinamikasının nəzərə alınmasına əsaslanır. İkinci üsul qabaqcıl planlaşdırma kəmiyyətcə müəyyən edilmiş standart dəyərlər əsasında planlaşdırır.

Əmək haqqı fondunun müfəssəl planlaşdırılması metodlarından növbəti planlaşdırma ili üçün əmək haqqı fondunun rüblük bölgü ilə hesablanması və məhsul vahidinə əmək haqqı xərclərinin azaldılması üçün konkret tədbirlər göstərilməklə istifadə olunur.

Bir işçinin orta əmək haqqı planlaşdırılmış əmək haqqı fondunun müvafiq dövrdə işçilərin sayına bölünməsi yolu ilə müəyyən edilir. Ortanın müəyyən edilməsi əmək haqqı, prinsipindən çıxış etmək lazımdır ki, əmək məhsuldarlığının artımı bir tərəfdən müəssisənin yığım fondunun artmasına, digər tərəfdən isə maddi rifahın yüksəlməsinə töhfə verməlidir. işçilərin.

RUSİYA FEDERASİYASI TƏHSİL VƏ ELM NAZİRLİYİ

FEDERAL DÖVLƏT MUXTAR TƏHSİL BÖLÜMƏSİ ALİ İXTİSAR TƏLİMİ MİLLİ TƏDQİQAT UNİVERSİTETİ İDARƏETMƏ VƏ SAHİBKARLIQ FAKÜLTƏSİ TƏŞKİLİ İDARƏETMƏ BÖLÜMƏSİ

ESSE

"Kadrların idarə edilməsi" fənni üzrə

"Müəssisədə əmək göstəricilərinin planlaşdırılması" mövzusunda

Belqorod 2013

Giriş

Müəssisədə işçilərin sayında mütləq və nisbi dəyişikliklərin təhlili

Müəssisənin işçilərinin peşə və ixtisas tərkibinin təhlili

Planlaşdırılan əmək haqqı fondundan istifadənin səmərəliliyinin təhlili

Nəticə

Biblioqrafiya

Giriş

Bazar iqtisadi sistemi şəraitində istehsalın səmərəliliyinin göstəriciləri sisteminə çox diqqət yetirilir və iqtisadi təhlil təşkilatın idarəetmə mexanizminin tərkib hissəsi olan və istehsal xərclərinin azaldılmasına, məsrəflərə və resurslara qənaət etməyə yönəlmiş müəssisənin fəaliyyəti. Əmək göstəricilərinin təhlili bu məqsədlərə xidmət edir.

Əmək göstəricilərinin təhlili əməyin idarə edilməsinin təkmilləşdirilməsinə yönəldilmişdir.

Əmək məsələləri ilə məşğul olan mütəxəssislər hesab edirlər ki, əmək göstəricilərinin təhlili aşağıdakılarla əlaqəli xüsusi biliklər sistemidir:

fərqli əmək prosesləri obyektiv iqtisadi qanunların və subyektiv amillərin təsiri altında formalaşan onların qarşılıqlı əlaqəsində;

biznes planların elmi əsaslandırılması (kadr siyasəti ilə bağlı aspektlər; təşkilat siyasəti, tənzimləmə, iş şəraiti və s.), onların icrasının obyektiv qiymətləndirilməsi;

şirkətin fəaliyyətinə təsir edən müsbət və mənfi amillərin müəyyən edilməsi və onların fəaliyyətinin kəmiyyətcə ölçülməsi;

istifadə olunmamış təsərrüfatdaxili ehtiyatlar müəyyən edilməklə, iqtisadi inkişafın meyilləri və nisbətlərinin açıqlanması;

optimal idarəetmə qərarlarının qəbulu ilə qabaqcıl təcrübələrin ümumiləşdirilməsi.

Əmək göstəricilərinin təhlili zamanı bütün proseslər onların qarşılıqlı əlaqəsi, qarşılıqlı asılılığı və asılılığı ilə öyrənilir ki, onların qurulması təhlilin ən mühüm məqamıdır. Səbəb əlaqəsi bütün iqtisadi faktlara, hadisələrə, vəziyyətlərə, proseslərə vasitəçilik edir. Bu əlaqədən iqtisadi həyat mənası yoxdur.

Abstraktın məqsədi əmək göstəricilərinin planlaşdırılmasının xüsusiyyətlərini öyrənməkdir.

Tədqiqat məqsədləri:

.təşkilatın kadrlara olan ehtiyaclarının (əmək göstəriciləri) planlaşdırılması konsepsiyasını və xüsusiyyətlərini öyrənmək;

.təşkilatın kadr ehtiyaclarının qiymətləndirilməsini nəzərdən keçirmək;

.işçilərin sayını hesablayın.

1. Müəssisədə işçilərin sayında mütləq və nisbi dəyişikliklərin təhlili

Müəssisə üçün əməyin təhlili, ondan istifadənin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi böyük əhəmiyyət kəsb edir.

Müəyyən zaman dövrləri üzrə işçilərin sayının dinamikasının təhlili aşağıdakı göstəricilərdən istifadə etməklə aparılır: işçilərin orta sayı və təhlil edilən vaxt dövrlərinin əvvəlində (sonunda) işçilərin uçot sayı. Bu göstəricilər üzrə dinamikanın müvafiq göstəriciləri hesablanır (mütləq və nisbi artım, artım templəri və s.) və onların müqayisəsi əsasında müəssisənin kadr potensialının dəyişməsinin qanunauyğunluqları və fərdi meylləri aşkarlanır.

İşçilərin sayının təhlili zamanı onların tərkibinin və strukturunun cinsi, yaşı, iş stajı, ixtisasları, peşələri, təhsil səviyyəsi, təşkili və əməyinin ödənilməsi formaları və s. İşçilərin bu əlamətlərə görə qruplaşdırılması işçi qüvvəsinin tərkibini, onun bölgüsünü və istifadəsini təkmilləşdirməyə, kadr hazırlığını, onların hərəkətini və təkrar istehsalını planlaşdırmağa imkan verir.

Əmək göstəricilərini təhlil etmək üçün kadrların hərəkəti göstəricilərini də öyrənmək lazımdır. İşçi qüvvəsinin hərəkəti uçot nömrəsinin yenilənməsi, buraxılması və köçürülməsi prosesidir.

İş vaxtından istifadənin təhlili zamanı adam-günlərlə üç vaxt fondu müəyyən edilir: Təqvim - hesabat dövrü üçün bayram və istirahət günləri ilə əlaqədar işə davamiyyət və işdən kənar qalma adam-günlərinin ümumi məbləği. Vaxt cədvəli təqvimdən bayram və həftə sonları məzuniyyətlərinin ümumi miqdarı ilə fərqlənir. Effektiv - tarif bayramlarının adam-günləri üçün vaxt fondundan fərqlənir.

İş vaxtının strukturunu və ondan istifadə göstəricilərini müəyyən etmək üçün adam-gün, adam-saatla iş vaxtının balansı tərtib edilir.

Əmək göstəricilərinin planlaşdırılması. Planlaşdırma idarəetmənin təbii hissəsidir. Planlaşdırma şirkətin (təşkilatın) məqsədlərini qabaqcadan görmək, onun fəaliyyətinin nəticələrini proqnozlaşdırmaq və müəyyən məqsədlərə çatmaq üçün lazım olan resursları qiymətləndirmək bacarığıdır.

Planlaşdırma dörd vacib suala cavab verməyə kömək edir.

Firma (müəssisə) nəyi təmsil etmək istəyir?

Hazırda harada yerləşir, fəaliyyətinin nəticələri və şərtləri necədir?

O hara gedəcək?

Onun əsas məqsədlərinə necə, hansı resursların köməyi ilə nail olmaq olar?

Planlaşdırma idarəetmə prosesində ilk və ən vacib addımdır. Müəssisə tərəfindən yaradılmış planlar sistemi və iqtisadi və əmək göstəricilərinin təhlili əsasında planlaşdırılmış işlər sonradan təşkil edilir, onların həyata keçirilməsində iştirak edən kadrlar həvəsləndirilir, nəticələrə nəzarət və plan göstəriciləri baxımından qiymətləndirilir.

Müasir menecmentin “atalarından” biri A.Fayol qeyd edirdi: “İdarə etmək qabaqcadan görməkdir”, “qabaqcadan görmək isə az qala hərəkət etməkdir”.

Planlaşdırma təkcə bütün zəruri hərəkətləri qabaqcadan görmək qabiliyyəti deyil. Bu həm də yol boyu yarana biləcək hər hansı sürprizləri qabaqcadan görmək və onlarla mübarizə aparmaq bacarığıdır. Firma öz fəaliyyətində riski tam aradan qaldıra bilmir, lakin effektiv uzaqgörənliyin köməyi ilə onu idarə edə bilir.

Performans planlaması, məqsədlərinə çatmaq və fəaliyyətini yaxşılaşdırmaq üçün təşkilatın fəaliyyətində dəyişiklikləri qabaqcadan görmək bacarığıdır. Belə bir proqnoz yalnız əmək göstəricilərinin obyektiv təhlili və onların dəyişməsi meyllərinin vaxtında nəzərə alınması əsasında mümkündür.

Əmək haqqının formaları və növləri. Özünümaliyyələşdirmə və özünümaliyyələşdirmə müəssisələrin əmək haqqının və maddi həvəsləndirilməsinin əsas mənbəyinə çevrilən yeni iqtisadi kateqoriya “özünü maliyyələşdirən gəlir”i praktikada tətbiq edir. Təsərrüfat hesablı gəlir məhsulların satışından maddi xərclər, büdcəyə və yuxarı orqana ödənişlər, habelə kredit üzrə faizlər çıxılmaqla əldə edilən gəlirdən formalaşır. Vahid əmək haqqı fondu ondan vəsait formalaşdıqdan sonra müəssisənin təsərrüfat hesablı gəlirinin qalığı kimi formalaşır: istehsalın, elmin və texnikanın inkişafı; sosial inkişaf, özünü təmin edən gəlir standartları ilə müəyyən edilir. əmək haqqı fondunun sayı

Əmək haqqı fondlarının müəyyən edilməsinin başqa bir proseduru da mümkündür: əmək haqqı fondu standarta uyğun olaraq xalis istehsala, hasilat sənayesində isə məhsulun natura şəklində satışına görə formalaşa bilər.

Fəhlə və qulluqçuların əmək haqqı fondu əmək haqqı fondundan və maddi həvəsləndirmə fondundan ödənişlərdən ibarətdir.

Əmək haqqı fondunda mühüm yer mükafat fondlarının məbləğidir. Əsas nəticələrə görə bonuslar verilir iqtisadi fəaliyyətəmək haqqı fondundan və maddi həvəsləndirmə fondundan və xüsusi mükafat sistemləri üzrə işdə müəyyən mühüm göstəricilərin yerinə yetirilməsinə görə.

Əmək haqqı fondu - fəhlə və qulluqçulara işin yerinə yetirilməsinə görə hesablanmış əmək haqqının, habelə işlənməmiş vaxtın ödənilməsinin ümumi məbləği. əmək hüququ və kollektiv müqavilə. Müəssisələrin (təşkilatların) əmək haqqı fonduna həm əmək haqqı fondu, həm də əmək haqqı olmayan işçilər tərəfindən yerinə yetirilən işlərə görə hesablanmış bütün məbləğlər daxildir. Əmək haqqı fonduna aşağıdakı göstəricilər daxildir:

hissə-hissə və vaxta görə əmək haqqı formaları üzrə görülən işə görə hesablanmış əmək haqqı (fondun əsas hissəsi);

mükafatlar haqqında təsdiq edilmiş daimi əsasnaməyə uyğun olaraq mükafatlar (performansa və artıqlaması ilə istehsal planları, istehsal normalarının yerinə yetirilməsi və artıqlaması, avadanlıqların dayanma müddətinin azaldılması və s.);

müavinətlər (iş stajına, ucqar ərazilərdə işləməyə, İGR və işçilərin yüksək ixtisasına görə və s.);

əlavə ödənişlər (əmək şəraitinin dəyişməsi ilə əlaqədar hissə-hissə işləyənlərə, mütərəqqi tariflərlə, iş vaxtından artıq və gecə işlərinə görə, xüsusilə məsul işlərdə işləyən yüksək ixtisaslı işçilərə, peşə bacarıqlarına görə 4, 5, 6, 7 və 8-ci kateqoriyalı işçilərə, peşələrin birləşməsinə görə ); işçilərdən asılı olmayan fasilələrə görə ödəniş;

illik, illik əlavə ödəniş və əlavə tətillər; təhsil tətili üçün ödəniş;

qanunla nəzərdə tutulmuş hallarda işdə fasilələrin ödənilməsi;

müəssisə (təşkilat) tərəfindən pulsuz verilən mənzillərin dəyəri və kommunal xidmətlər, yeməklər, uniformalar, uniformalar; müəlliflik və digər qonorarlar və s.

Tam əmək haqqı fondunun tərkibinə (aylıq, rüblük, illik) gündəlik əmək haqqı fondu daxildir: məzuniyyət haqqı; iş stajına görə mükafat; davamlılıq təzminatı; dövlət və ictimai vəzifələrin yerinə yetirilməsinə sərf olunan insan-günlərinin ödənilməsi; bütün gün fasilələri üçün ödəniş; müəssisənin siyahılarından çıxarılmadan başqa müəssisələrə ezam olunmuş və ya təlimdə olan işçilərin əməkhaqqı, saatlıq və gündəlik əmək haqqı fondlarına daxil olmayan digər elementlər.

Planın yerinə yetirilməsini işçilərin sayı və tərkibi baxımından təhlil edərkən nəzərə almaq lazımdır ki, məhsul istehsalı üzrə plan artıqlaması ilə yerinə yetirildiyi hallarda işçilərin faktiki sayı bəzən nəzərdə tutulandan da artıq olur. Bununla belə, istehsal həcminin dəyişməsi ilə işçilərin sayı arasında birbaşa əlaqə yoxdur, çünki məsələn, inzibati işçilərin sayı dəyişməz qalır. Belə hallarda məhsulla birbaşa əlaqəli olan əsas işçilərin sayı dəyişir. Buna görə də, düsturla müəyyən edilə bilən əsas işçilərin () nisbi artıqlığı və ya çatışmazlığı deyilənləri müəyyən etmək məqsədəuyğundur:

burada istehsal olunmuş məhsulun faktiki həcminin həmin dövr üçün plana uyğun olaraq müəyyən edilmiş həcminə nisbəti kimi hesablanan məhsul istehsalı üzrə planın yerinə yetirilməsi əmsalı.

Aparılan təhlillərə əsasən belə nəticəyə gəlmək olar ki, bütün kateqoriyalı işçilərin faktiki sayı onların nəzərdə tutulan göstəricilərinə uyğun gəlmir.

Belə ki, hesabat ilində müəssisə PPP işçilərinin faktiki sayının nəzərdə tutulan göstəricilərə uyğun olmasına nail ola bilməyib. Bu vəziyyətlə əlaqədar olaraq, kadr təminatının təkmilləşdirilməsi işində zəruri istiqamətlər üzrə müəssisə rəhbərliyinə aşağıdakı tövsiyələr verilə bilər:

müəssisənin imkanlarına uyğun olaraq hər bir PPP kateqoriyası və hər bir iş yeri üzrə işçilərin sayının dəyişməsinə nəzarət etmək üçün işdə daha ətraflı təhlil aparmaq;

gələcək üçün planlar tərtib edərkən işçilərin sayının göstəricilərinin hesablanmasının düzgünlüyünü təkmilləşdirmək.

2. Müəssisənin işçilərinin peşə və ixtisas tərkibinin təhlili

İşçilərin peşəkar tərkibinin və bacarıq səviyyəsinin təhlili, ilk növbədə, mövcud işçi qüvvəsinin müəyyən bir müəssisədə (emalatxanada, sahədə) yerinə yetirilən işin həcmi və xarakteri ilə kəmiyyət və keyfiyyətcə uyğunluğunu müəyyən etməyə yönəldilmişdir. Hər bir peşə üzrə ayrı-ayrılıqda faktiki və tələb olunan işçilərin sayının müqayisəsi bu və ya digər peşə üzrə işçilərin artıqlığını və ya çatışmazlığını müəyyən etməyə və kadrların peşə tərkibinə uyğun olaraq düzgün işə götürülməsini təmin etmək üçün lazımi tədbirlər görməyə imkan verir. Bu halda istənilən kateqoriyadan olan işçilərə ehtiyac aşağıdakı kimi hesablanır:

harada - müəyyən bir ixtisas və müəyyən kateqoriya üzrə işçilərin tələb olunan sayı;

SR - standart saatlarda işin həcmi;

- rübdə bir orta işçinin iş vaxtının səmərəli fondu, adam-saat. = 470 adam-saat;

- istehsal normalarının orta yerinə yetirilməsi əmsalı.

Aparılan təhlillərə əsasən belə nəticəyə gəlmək olar ki, mövcud bütün kateqoriyaların bütün iş sahələri üzrə işçilərin sayı tələb olunandan artıqdır.

İşçilərin ixtisaslarına uyğun istifadəsinin düzgünlüyünün öyrənilməsi həm iş kateqoriyasını, həm də işçinin kateqoriyasını göstərən parça iş əmrlərinin məlumatlarının təhlili və ümumiləşdirilməsi əsasında həyata keçirilir. İlkin məlumatların öyrənilməsi əsasında emalatxana sahəsində işin işçilər arasında bölüşdürülməsinin düzgünlüyünü təhlil etmək olar.

3. Planlaşdırılan əmək haqqı fondundan istifadənin səmərəliliyinin təhlili

Müəssisənin həm bütün sənaye və istehsalat işçiləri, həm də ayrı-ayrı kateqoriyalar üzrə işçilər üçün faktiki və planlaşdırılmış əmək haqqı fondlarının müqayisəsi yolu ilə əmək haqqı fonduna mütləq qənaətin və ya artıq xərcin müəyyən edilməsi aşağıdakı düsturla həyata keçirilir:

Ef.z. = FZotch. - FZpl. , (5)

harada Ef.z. - əmək haqqı fonduna mütləq qənaət (-) və ya artıq xərcləmə (+), rub.;

FZotch. və FZpl. - müvafiq olaraq hesabatlı (və ya faktiki) və planlaşdırılmış fond s əmək haqqı, rub.

Əmək haqqı fondunun həcmi iki amildən asılıdır: işçilərin orta əmək haqqı və onların sayından. Və əmək haqqı fondu bu amillərin təsiri altında formalaşdığından, əmanətlərin mütləq məbləği və ya əmək haqqının çox xərclənməsi də bu amillərin təsiri altında formalaşır.

Es.z. = (СЗotch. - СЗpl.) ChRotch., (6)

harada Es.z. - işçilərin orta əmək haqqının dəyişməsi ilə əlaqədar formalaşan əmək haqqı fonduna mütləq qənaət (-) və ya artıq xərcləmə (+), rubl;

SZotch. və SZpl. - işçilərin müvafiq olaraq hesabat (və ya faktiki) və planlaşdırılan orta əmək haqqı, rub.

CHrotch. - bu işçilərin hesabatlı (faktiki) orta sayı.

Ech.r. \u003d SZpl (ChRotch. - ChRpl.), (7)

harada Ech.r. - işçilərin orta sayının, rublun dəyişməsi ilə əlaqədar formalaşan əmək haqqı fonduna mütləq qənaət (-) və ya artıq xərcləmə (+);

ChRpl. - bu işçilərin planlaşdırılmış orta sayı.

Orta illik əmək haqqı düsturla hesablanır:

SZ = FZ: CR, (8)

FZ bu dövrdə əmək haqqı fondudur, rub.

CHR - işçilərin sayı, insanlar.

Orta əmək haqqının səviyyəsinin dəyişməsi onun indeksini xarakterizə edir, bu düsturla müəyyən edilir:

s.z. \u003d SZotch. : S3bas., (10)

harada is.з. - müəssisə işçilərinin orta əmək haqqı indeksi;

SZotch. və SZbaz. - hesabat və baza dövrlərində müvafiq olaraq müəssisə işçilərinin orta əmək haqqının mütləq səviyyəsi rub.

Ümumilikdə hesabat dövründə sənaye və istehsalat işçiləri üzrə plan və əvvəlki dövrlə müqayisədə orta əməkhaqqında artım müşahidə edilmişdir.

Müəssisədə iş vaxtının itirilməsi ilə bağlı iş vaxtı büdcəsini artırmaqla işçilərin sayına qənaət (E1).

Düsturla müəyyən edilir:

harada və - istehsalın mürəkkəbliyi, müvafiq olaraq, bu təşkilati tətbiqdən əvvəl və sonra - texniki hadisə(normal saat).

− icra tədbirinin təsirini nəzərə alan əmsal yeni texnologiya planlaşdırılan ildə;

M: 12 (M - tədbirin həyata keçirilməsindən əvvəl əsas ilin aylarının sayı və məhsulların istehsalı üçün yeni vaxt standartlarının təsiri).

− bu işçilər tərəfindən istehsal normalarının planlı yerinə yetirilməsi əmsalı.

VP - plana uyğun olaraq məhsulun həcmi (rubl);

− illik faydalı fond planlaşdırılmış müddətdə bir işçinin iş vaxtı (saat).

Müəssisədə iş vaxtının itirilməsi ilə bağlı iş vaxtı büdcəsini artırmaqla işçilərin sayına qənaət (E2).

İşdən çıxma, növbədaxili fasilələr, müdiriyyətin icazəsi ilə işdən yayınma, xəstəlik və s. formalarında baş verən iş vaxtı itkisinin azaldılması iş vaxtının büdcəsini artırmağa və işçilərin sayını azaltmağa imkan verir.

İş vaxtının büdcəsini artırmaqla işçilərin sayına qənaət etmək düsturla müəyyən edilir:

harada və bir işçinin illik faydalı iş vaxtı fondu müvafiq olaraq bazada və planlaşdırma dövrləri, saat;

− baza dövründə əsas işçilərin sayı, şəxslər.

Nəticə

Əmək göstəricilərinin təhlili vəzifəsi əməyin istifadəsindəki dəyişiklikləri aşkar etmək, onların xarakterini müəyyən etmək və sonradan onların inkişafına kömək etmək və ya ona qarşı çıxmaqdır.

Təhlillərə əsasən belə qənaətə gəlmək olar ki, bu müəssisədə əməyin təşkili və əməkhaqqı sahəsində müəyyən nöqsanlara yol verilib. Bunun səbəbi müəssisənin imkanlarının kifayət qədər dərin təhlil edilməməsi və PPP işçilərinə olan ehtiyacların müəyyənləşdirilməsində səmərəsiz planlaşdırma ola bilər, işçilərin sayında dəyişikliklərə nəzarət etmək üçün aparılan təhlillər kifayət qədər təfərrüatlı deyildir. İşçilərin iş kateqoriyalarına görə bölgüsündə də uyğunsuzluqlar olub.

Müvafiq olaraq, göstəricilərin hesablanmasında dəqiqliyi artırmaq, təhlillərin keyfiyyətinə, onların təfərrüatına daha çox diqqət yetirmək, keçmiş dövrlər üçün kadr strukturunun retrospektiv təhlilinə diqqət yetirmək lazımdır.

Müəssisənin imkanlarına uyğun olaraq hər bir PPP kateqoriyası və hər bir iş yeri üzrə işçilərə ehtiyacın müəyyən edilməsi üçün işdə daha ətraflı təhlil aparmaq;

keçmiş dövrlər üçün kadrların strukturunun retrospektiv təhlilinə daha çox diqqət yetirmək;

gələcək üçün planların hazırlanmasında işçilərin payı göstəricilərinin hesablanmasının düzgünlüyünü təkmilləşdirmək.

Biblioqrafiya

1. Avdeev, V.V. Personal İdarəetmə. Optimallaşdırma komanda işi: Yenidənqurma texnologiyası: Seminar / V.V. Avdeyev. - M.: Maliyyə və statistika, 2008. - 256 s.

Arseniyev, Yu.N. Personal İdarəetmə. İdarəetmə modelləri: Proc. müavinət / Yu.N. Arseniyev. M.: UNİTİ-DANA, 2005. - 287 s.

Bazarov, T.Yu. Kadrların idarə edilməsi: Seminar / T.Yu. Bazarov. - M.: UNİTİ, 2010. - 239 s.

Bukhalkov, M.I. Kadrların idarə edilməsi: Proc. müavinət / M.I. Bukhalkov. - M.: İNFRA-M, 2005. - 368 s.

Vesnin, V.R. Kadrların idarə edilməsi: nəzəriyyə və təcrübə / V.R. Vesnin. - M.: T.N.Velbi, Prospekt nəşriyyatı, 2006. - S. 240.

Galkin, L.G. Kadrların idarə edilməsi: Proc. müavinət / L.G. Qalkin. - Belqorod: BSTU nəşriyyatı im. V.G. Şuxova, 2009. - 116 s.

Egorshin, A.P. Kadrların idarə edilməsinin əsasları: Proc. müavinət / A.P. Yeqorşin. - M.: İNFRA-M, 2008. - 352 s.

Kibanov, A.Ya. Təşkilat kadrlarının idarə edilməsi. Seminar: Proc. müavinət / A.Ya. Kibanov. - M.: İNFRA-M, 2008. - 365 s.

Kibanov, A.Ya. Təşkilati kadrların idarə edilməsi: işə qəbul, uyğunlaşma və sertifikatlaşdırma üçün mövcud texnologiyalar: Proc. müavinət / A.Ya. Kibanov, İ.B. Durakova. - M.: KNORUS, 2009. - 368 s.

Kibanov, A.Ya. İnsan Resursları Xidməti: Dərslik/ VƏ MƏN. Kibanov, V.G. Konovalova, M.V. Uşakov. - M.: KNORUS, 2010. - 410 s.

Lukaşeviç, V.V. Kadrların idarə edilməsinin əsasları: Proc. müavinət / V.V. Lukaşeviç. - M.: KNORUS, 2008. - 240 s.

Maslova, V.M. Kadrların idarə edilməsi: Dərslik / V.M. Maslova. - M.: UNİTİ-DANA, 2007. - 159 s.

İstehsalın səmərəliliyinin göstəriciləri sistemi təşkilatın idarəetmə mexanizminin bir hissəsidir və məhsul vahidi üçün istehsal xərclərinin azaldılmasına, məsrəflərə və resurslara qənaət etməyə yönəldilmişdir. Bu məqsədlərə əmək göstəriciləri sistemi də xidmət edir - təşkilatın əmək potensialından istifadə vəziyyətini və səviyyəsini, onu müəyyən edən amilləri, habelə təşkilatın fəaliyyətinin yekun nəticələrinə təsir dərəcəsini xarakterizə edən göstəricilər.

Əmək göstəricilərinin mürəkkəb sistemi struktur olaraq beş funksional və bir inteqral altsistemlə təmsil oluna bilər (Cədvəl 5.11).

Birinci alt sistem işçi qüvvəsidir. O, işçi qüvvəsinin formalaşması və istifadəsini xarakterizə edən göstəriciləri özündə əks etdirir: kadrların sayı, onun tərkibi və strukturu, bacarıq səviyyəsi, funksional və ixtisas strukturunda dəyişikliklərin dinamikası və işçi qüvvəsindən istifadənin növbələri. Bu qrupa işçi qüvvəsindən istifadə şərtlərini xarakterizə edən göstəricilər də daxildir: ağır məşğulluq, zərərli iş, prestij, işin monotonluğu, xəsarətlər, peşə xəstəlikləri, kadr dəyişikliyi.

İkinci alt sistem - iş vaxtı. Buraya iş vaxtından istifadənin ekstensiv və intensiv göstəriciləri daxildir. Geniş göstəricilərə daxildir; növbədaxili və bütün gün ərzində iş vaxtının itirilməsi, habelə nöqsanlara və normal əmək şəraitindən kənara çıxmalara görə iş vaxtının itirilməsi. İntensiv göstəricilərə iş gününün konsolidasiyası (hər bir iş vaxtı vahidinin əməklə doyması) və istirahətə sərf olunan vaxtın azaldılması (əlverişsiz iş şəraiti ilə əlaqədar insanların yorğunluğu amillərinə uyğun olaraq) daxil edilməlidir.

Üçüncü alt sistem əməyin keyfiyyətidir. O, ilk təqdimatdan məhsulların çatdırılma səviyyəsinin (faizinin) göstəriciləri, onun istehsalındakı qüsurlara görə məhsulun qaytarılmasının sayı ilə xarakterizə olunur; qarşı evlilikdən itkilərin azaldılması məqbul səviyyə və uyğun məhsulun məhsuldarlığı; əsaslandırılmış şikayətlərin sayının azaldılması, daha yüksək qiymətlərin əldə edilməsi, balların toplanması və s.

Dördüncü alt sistem əmək məhsuldarlığıdır. Performans təsir göstəriciləri kimi təqdim olunur

İnsan amilinin, texnika və texnologiyanın təşkili, istehsal prosesinin və istehsalın strukturunun təşkili üçün əmək göstəricilərinin kompleks sistemi. İnsan amilinin təsiri ümumi və xüsusi təhsil səviyyəsinin, ixtisas və iş təcrübəsinin dəyişməsi ilə nəzərə alınır. Texnika və texnologiya əsas təsir göstərən amillərdir məhsuldar qüvvəəmək əməyin mexanikləşdirilməsi (qismən, kompleks, tam), mütərəqqi texnologiya, modernləşdirmə və yeni dizayn, əmək obyektlərində və təbii şəraitdə dəyişikliklər yolu ilə nəzərə alınır. Təşkilati amillərin təsirinin uçotu əməyin və istehsalın idarə edilməsi sisteminin səmərələşdirilməsinin nəticələrinə görə, istehsalın strukturuna isə kooperasiya həcminə və istehsal prosesində (nomenklatura, çeşiddə) növbələrə görə aparılır.

Beşinci altsistem əmək məsrəfləridir.Bu altsistem göstəriciləri təqdim edir: ümumi əmək məsrəflərinin strukturu; sosial xarakterli əmək xərcləri, ödənişlər və müavinətlər; əmək məsrəflərinin əsas istiqamətləri üzrə vəsaitlərin xərclənməsi strukturunu; kadrların kateqoriyaları üzrə əmək haqqı fondundan və sosial ödənişlərdən istifadənin əsas istiqamətləri; əmək haqqı və sosial müavinətlərə xərclənmə dinamikası; istehsalın səmərəliliyinin əldə edilmiş göstəriciləri ilə müqayisədə əmək haqqı.

İnteqral altsistem - əməyin sosial-iqtisadi səmərəliliyi. Ümumi gəlir və ya ümumi mənfəət, məhsul istehsalının və ya satışının həcmi, əmək məhsuldarlığı, əmək intensivliyi və ya məhsul vahidinin əmək haqqı intensivliyi göstəriciləri ilə təmsil olunur; xüsusi çəkisiümumi istehsal məsrəflərində kadr məsrəfləri, kadr kateqoriyası üzrə adambaşına düşən mütləq gəlir.

Əmək fəaliyyəti ilə bağlı bir sıra amillər müəyyən edilir ərazi mövqeyi təşkilatı, onun sənaye mənsubiyyəti, istehsalın həcmi, istismara verildikdən sonra yaşı və s. (Şəkil 5.8). Buna görə də, hər bir təşkilatın əmək göstəricilərinin vəziyyətini öyrənmək üçün differensial yanaşmaq, onların müəyyən bir dövr üçün səviyyəsini müəyyənləşdirmək, həmçinin gələcəkdə onların dəyişikliklərini planlaşdırmaq lazımdır.

Təqdim edildi inteqrasiya olunmuş sisteməmək göstəriciləri təhlil və planlaşdırma obyektidir.

Təşkilatda əmək göstəricilərinin təhlili aşağıdakılardan ibarətdir:

Təşkilatın kadrlarından istifadənin səmərəliliyinin təhlili;

İş vaxtından istifadənin səmərəliliyinin təhlili;

Əmək məhsuldarlığının və keyfiyyətinin təhlili;

Əmək haqqı və sosial ödənişlər üçün vəsaitlərdən istifadənin səmərəliliyinin təhlili.

Xüsusi təhlil problemlərini həll edərkən:

Əsas, planlaşdırılmış və faktiki məlumatlar arasında uyğunsuzluğun səbəbləri müəyyən edilir;

Əmək göstəricilərinin yaxşılaşdırılması üçün ehtiyatlar müəyyən edilir, onların istehsal həcminə, istehsal xərclərinə və mənfəətə təsiri müəyyən edilir;

İdarəetmə qərarlarının qəbulu üçün materiallar toplanır.

düyü. 5.6. Əmək fəaliyyətinə təsir edən amillər

Əmək göstəricilərinin təhlili var müxtəlif növlərŞəkildə göstərilmişdir. 5.9.

Əmək göstəricilərinin təhlilinin təşkili aşağıdakı mərhələlərdən ibarətdir:

Planlaşdırma analitik iş:

Əmək göstəricilərinin təhlilinin mövzu və vəzifələrinin təsdiqi;

Proqramın hazırlanması, ifaçıların seçilməsi, işin ifaçılar arasında bölüşdürülməsi;

informasiya bazasının və onun alınma mənbələrinin müəyyən edilməsi;

Analitik cədvəllərin tərtibatının hazırlanması və təlimatlar onların tamamlanması üçün;

Təhlil nəticələrinin qrafik dizaynı üçün metodların işlənməsi (cədvəllər, qrafiklər, diaqramlar).

Təhlil üçün materialların hazırlanması:

Təhlil ediləcək məlumatların toplanması;

düyü. 5.9. Əmək göstəricilərinin təhlilinin növləri

Toplanmış məlumatların analitik emalı: qruplaşdırma, parçalanma, ümumiləşdirmə, orta və nisbi qiymətlərin müəyyən edilməsi;

Öyrənilən göstərici və ya prosesə xas olan nəzəri qanunauyğunluqların təhlili;

Göstərici və ya prosesin strukturu və xüsusiyyətləri haqqında empirik məlumatlar;

Təhlilin üsul və üsullarının müəyyən edilməsi;

Məsələnin həlli üçün alqoritmin işlənib hazırlanması;

Son məqsədin formalaşdırılması, yəni. təhlil nəticələrinin müqayisə ediləcəyi performans meyarları.

İqtisadi və riyazi modelləşdirmənin ənənəvi üsullarından və ya üsullarından istifadə edərək tapşırıqların təhlili.

Təhlilin nəticələrinin ilkin qiymətləndirilməsi:

Əmək göstəricilərində dəyişikliklərin və ya sapmaların səbəblərinin təhlili;

Göstəricilərin dəyişməsinə amillərin təsirinin müəyyən edilməsi;

Mənfi təsir edən amillərin vurduğu zərərin qiymətləndirilməsi.

Yekun qiymət:

Təhlilin nəticələrinin ümumiləşdirilməsi;

Ehtiyatların konsolidasiya edilmiş hesablanması;

Təhlilin nəticələrinə dair nəticələr;

Təhlilin nəticələrindən istifadəyə dair təkliflər, təşkilati, texniki və planın hazırlanması sosial-iqtisadi hadisələr.

Analitik işin səmərəliliyini artırmaq üçün ardıcıllıq, mürəkkəblik, qanunauyğunluq, bütün göstəricilərin eyni vaxtda yoxlanılması, informasiya bazasının etibarlılığı, iqtisadi əsaslandırma tələblərinə riayət etmək lazımdır.

Əmək göstəricilərinin təhlili üçün məlumat bazası ilk növbədə mövcud qanunvericilik və qaydalar müəssisələrin fəaliyyətini idarə etmək. Əhəmiyyətli komponent məlumat bazası - planlaşdırma və normativ sənədlər və təhlil üçün əsas məlumat mənbələri mühasibat uçotu və statistik hesabat, yoxlama aktları, sorğu və yoxlama şəhadətnamələri, izahlı qeydlər, istehsalat iclaslarının protokolları, məlumatlar anketlər, işçilərin ifadə və şikayətləri.

Performans planlaması təşkilatdaxili idarəetmənin vacib hissəsidir. Bazar münasibətləri müəssisələr daxilində istehsalın ümumi strateji idarə edilməsinin elementi kimi əmək göstəricilərinin planlaşdırılması ehtiyacını nəinki inkar etmir, həm də onun əhəmiyyətini artırır. Bu, sahibkarları bazar şərtlərini nəzərə alaraq gözlənilən nəticəni əvvəlcədən görməyə məcbur edən rəqabətin olması ilə bağlıdır. İqtisadiyyatın idarə edilməsi getdikcə mürəkkəbləşdiyindən əmək göstəricilərinin planlaşdırılması kompleks şəkildə həyata keçirilir, o cümlədən iqtisadi, texnoloji və sosial göstəricilər. Bu yanaşmanın həyata keçirilməsi üçün qarşıya qoyulan məqsədlərə nail olmaq, ən yüksək nəticələr əldə etmək üçün müəssisədə əmək və sosial siyasətin ümumi konsepsiyasının proqnozlaşdırılması və işlənib hazırlanması alətlərindən istifadə olunur. Performans planlaması təmin etmək üçün əsasdır sosial Məsuliyyət müəssisənin kollektivə və cəmiyyətə rəhbərliyi. Nəhayət, müəssisədə aparılan kadrların sosial səmərəliliyi və sosial siyasət əmək göstəricilərinin planlaşdırılmasının keyfiyyətindən asılıdır. Performans planlaması hamının səmərəli istifadəsi üçün lazım olan insan resurslarına ehtiyacı əsaslandırmaq üçün lazımdır istehsal həcmi, istehsalın bütün hissələrini, habelə müəssisə daxilində müxtəlif şöbələr arasında fəaliyyəti və digər müəssisələrlə qarşılıqlı əlaqəni əlaqələndirmək. Əmək göstəriciləri texniki-iqtisadi planlaşdırmanın bir hissəsi olduğundan cari və ya uzunmüddətli (strateji) planların digər göstəriciləri ilə qarşılıqlı əlaqədədir.

Bazar şəraitində müəssisə nəyi və necə planlaşdırmağı, nəyi inkişaf etdirməyi müstəqil qərar verir. Bununla belə, planın növündən və məzmunundan asılı olmayaraq (məqsədlərə, onların əhəmiyyətinə və vaxtına yenidən baxılmaqla problemin qoyulması planı və ya uzunmüddətli strategiyanı təşkil edən plan və ya ortamüddətli plan və ya qısamüddətli plan), ona əmək göstəriciləri üzrə bölmə daxildir.

İstehsaldaxili planların işlənib hazırlanması və həyata keçirilməsində məqsəd müəssisənin nəticələrindən maksimum mümkün mənfəət əldə etməkdir. Eyni məqsəd əmək göstəricilərinin planlaşdırılması ilə həyata keçirilir.

İstehsaldaxili əməyin planlaşdırılmasının əsas vəzifələri:

Məhsuldarlığın və işin keyfiyyətinin yüksəldilməsi üçün planların işlənib hazırlanması;

İxtisaslar, peşələr və bacarıq səviyyələri üzrə kadrlara ehtiyacın müəyyən edilməsi;

Kadrlar xərclərinin, o cümlədən istehlak üçün vəsaitlərin, işçilərin kateqoriyaları üzrə əmək haqqının hesablanması.

Əmək göstəricilərinin planlaşdırılmasının əsasını əmək məhsuldarlığının artımının planlaşdırılması təşkil edir - əmək xərclərinin azaldılması üçün mühüm vasitədir. Əmək məhsuldarlığının planlaşdırılması məsələləri bu dərsliyin 5.6-cı bəndində ətraflı müzakirə edilmişdir.

Əmək fəaliyyətinin planlaşdırılmasının başqa bir sahəsi, suallara cavab vermək üçün nəzərdə tutulmuş işçilərin sayının planlaşdırılmasıdır: neçə işçi və hansı ixtisas tələb olunur, nə vaxt, hansı müddətdə, harada, hansı istehsal sahəsində?

Müəssisədə işçilərin sayını planlaşdırarkən onlar aşağıdakı prinsipləri rəhbər tuturlar:

İşçilərin sayının və ixtisasının planlaşdırılan işlərin həcminə və onların mürəkkəbliyinə uyğunluğu;

Müəssisənin işçi heyətinin strukturunun obyektiv istehsal amillərinə şərtiliyi;

İş vaxtının istifadəsində maksimum səmərəlilik;

İşçilərin ixtisasının artırılması və istehsal profilinin genişləndirilməsi üçün şəraitin yaradılması.

Kadrların sayını planlaşdırarkən aşağıdakı göstəricilərdən istifadə olunur: işçilərin sayı; sənaye və istehsalat işçilərinin (PPP) orta sayı və onun kateqoriyaları; kadrlara ehtiyac; bir orta işçinin (işçinin) vaxt balansı.

İşçilərin sayı qruplar (PPP və qeyri-PPP) və kateqoriyalar - işçilər, işçilər üzrə planlaşdırılır. İşçilərin sayı nəzərə alınmaqla hesablanır struktur bölmələri, bütövlükdə müəssisə üçün peşə və bacarıq səviyyələri.

Kadrların planlaşdırılmasının klassik versiyası onun əmək intensivliyinə əsaslanaraq hesablanmasını nəzərdə tutur, yəni. planlaşdırılmış məhsulların buraxılması ilə bağlı bütün iş həcmini yerinə yetirməyə qadir olan müxtəlif ixtisaslar üzrə tələb olunan işçi dəstinin sayının hesablanması, sonradan əmək intensivliyi növləri və standartları üzrə tələb olunan mütəxəssislərin, işçilərin və menecerlərin sayının müəyyən edilməsi ilə. xidmət və idarəetmə qabiliyyəti.

Əsas işçilərin sayı planlı və ya faktiki əmək intensivliyi əsasında müəyyən edilir və ya fiziki ifadədə nəzərdə tutulan istehsalın həcmini bu məhsulun bir işçiyə düşən planlı istehsal normasına bölmək yolu ilə müəyyən edilə bilər.

Köməkçi işçilərin sayı xidmət standartlarına, nömrələrə və iş yerlərinə uyğun olaraq müəyyən edilir.

Menecerlərin, mütəxəssislərin və işçilərin sayının planlaşdırılması müəssisənin məqsədləri, strategiyası, proqnozu, onun idarəetmə strukturu və sxemi, ayrı-ayrı işçilərin və ya oxşar qrupların funksional və vəzifə öhdəliklərinin siyahısı əsasında həyata keçirilir. vəzifələr, sənaye standartları və ya müəssisənin özü tərəfindən hazırlanmış standartlar. Birbaşa hesablama iş yerləri və ya xidmət standartları üzrə (usta, tarif təyin edənlər və s.) və ya yerinə yetirilən işlərin həcminə görə (konstruktorlar, texnoloqlar və s.) aparılır. Planlaşdırma üçün 100 işçiyə hesablanan rəhbər işçilərin sayı normalarından da istifadə edilə bilər.

Qeyri-istehsalat işçilərinin sayı xidmət standartları, əmək intensivliyi, planlaşdırılan iş həcmi və işçilərin sayı standartları əsasında planlaşdırılır.

İşləyən kadrlara əlavə ehtiyac əsas kadrlara olan ehtiyac kimi hesablanır.

İdarəedici kadrlara əlavə ehtiyacın hesablanması üç əsas elementi əhatə edir:

istehsalın genişləndirilməsi və ya iş həcminin artması ilə əlaqədar mütəxəssislərin tutduğu vəzifələrin artırılmasının elmi əsaslandırılmış müəyyən edilməsi;

ali, habelə orta ixtisas təhsilli mütəxəssis vəzifələrində çalışan praktikantların qismən dəyişdirilməsi;

Mütəxəssis və menecer vəzifələrini tutan işçilərin təbii təqaüdə çıxması üçün kompensasiya.

İşçilərin sayını planlaşdırarkən davamiyyət və əmək haqqı fondu nəzərə alınır, qalan PPP kateqoriyaları isə yalnız əmək haqqı fonduna uyğun olaraq planlaşdırılır. Müəssisənin işçilərinin sayının planlaşdırılması il ərzində adam-saat və adam-günlə ölçülən iş vaxtının istifadəsi ilə bağlı olduğundan, planlaşdırma məqsədləri üçün orta və orta işçi sayı fərqləndirilir. İşə davamiyyət üçün nəzərdə tutulan işçilərin sayı hər gün üçün davamiyyətin cəminin aydakı iş günlərinin sayına bölünməsi əmsalı kimi hesablanır; davamsızlıq faizinə düzəliş edərkən.

Kadr xərclərini, xüsusən də uzunmüddətli planlaşdırarkən, birbaşa xərclərdən əlavə, işə müsbət motivasiyanın formalaşması üçün əsas olan kadrların həvəsləndirilməsi sisteminin inkişafı ilə bağlı xərcləri də nəzərə almaq lazımdır.

Ümumi kadr xərclərini planlaşdırarkən, daxili xərclərdən əlavə, nəzərə almaq lazımdır xarici amillər kadr xərclərinin məbləğinə təsir edən, məsələn, hakimiyyət orqanlarının qərarları dövlət hakimiyyəti(Rusiya Federasiyasının Prezidenti, Rusiya Federasiyasının Dövlət Duması, Rusiya Federasiyasının Hökuməti, yerli idarəetmə orqanları).

Kadr xərclərini planlaşdırarkən aşağıdakılar nəzərə alınır:

Sosial-siyasi və makroiqtisadi meyllər (gözlənilən inflyasiya səviyyəsi);

Qanunvericilik normalarının və tarif sazişlərinin proqnozlaşdırılan işlənməsi;

Müəssisələrin xərclərinin artmasına səbəb olan tarif razılaşmalarında dəyişikliklər (tətillərin müddətinin artırılması, iş vaxtının azaldılması);

Firmalar tərəfindən ödənilən pensiyaların dövri olaraq nəzərdən keçirilməsi;

Vergi tariflərinin dəyişdirilməsi;

Sosial sığorta haqlarının məbləğinin dəyişdirilməsi;

Tarif dərəcələrində razılaşdırılmış və ya gözlənilən artım.

İstehlak fondunun planlaşdırılması aşağıdakı istiqamətlərdə həyata keçirilir:

Əmək haqqı fondu (bütün işçilərin əmək haqqı üçün hesablanmış vəsaitlər);

Dividendlər, faizlər üzrə ödənişlər (ödəniş üçün hesablanmış səhmlər və müəssisənin əmlakına qoyulan töhfələr üzrə);

Müəssisə tərəfindən verilən əmək və sosial müavinətlər, o cümlədən maddi yardım.

Müəssisə işçilərinin əməyinin ödənilməsi üçün xərclərin planlaşdırılması müəssisədə işçilərin əməyinin ödənilməsi üçün vəsaitlərin formalaşdırılması mexanizminin başa düşülməsi əsasında həyata keçirilir. Gəlir və ya ümumi gəlir, ümumi mənfəət, müəssisənin xalis mənfəəti, işçilərin gəliri müəyyən edilir.

Ümumi gəlir (gəlir) həcmdən asılıdır satılan məhsullar və onun qiymətləri. Ümumi mənfəət o halda əldə edilir ki, satışdan əldə edilən ümumi gəlir (gəlir) istehsal məsrəfindən çox olsun. Satışdan əldə edilən ümumi gəliri (gəlir) iki hissəyə bölmək olar:

Satılmış məhsulların buraxılması üçün maddi məsrəflərin dəyəri, o cümlədən amortizasiya xərcləri (bu məbləğ keçmiş və ya təcəssüm olunmuş əməyin maya dəyərini göstərir);

Təmiz və ya yeni yaradılmış məhsulların dəyəri.

Xalis məhsulun dəyəri, öz növbəsində, əmək haqqını təşkil edir; sosial sığorta üçün ondan ayırmalar, in Pensiya Fondu və s.; xalis gəlir; vergilər, ödənişlər, ödənişlər şəklində ümumi mənfəətdən ayırmalar.

Xalis mənfəətin bir hissəsi istehsalın genişləndirilməsi və inkişafının maliyyələşdirilməsi üçün yığım fondlarına yönəldilə bilər.

İstehlak üçün nəzərdə tutulan vəsaitin məbləği xalis istehsalın dəyərindən əməkhaqqından tutulmaların məbləği, ondan digər ödənişlərlə birlikdə gəlir vergilərinin məbləği və toplanmaya ayrılan vəsaitlərin məbləği çıxılmaqla müəyyən edilir.

Əmək intensivliyi (işçilərin sayı) və əmək haqqı standartlarına uyğun olaraq birbaşa uçotdan istifadə etməklə həyata keçirilən əmək xərclərinin planlaşdırılması iqtisadi hesablamalar praktikasında ən çox yayılmışdır. Bu yanaşma həm bütövlükdə müəssisə, həm də onun struktur bölmələri üzrə əsas əmək haqqı və həvəsləndirmə fondunu planlaşdırmağa imkan verir.

Əsas əmək haqqı fondunun (onun daimi hissəsi) planlaşdırılması üçün məlumatlar bunlardır:

İşçilərin və vaxtlı işçilərin sayı;

İşçilərin sayı (rəhbərlər, mütəxəssislər);

İşçilərin orta saatlıq tarif dərəcələri və işçilərin əmək haqqı;

Bir orta işçinin səmərəli planlaşdırılmış iş vaxtının fondu;

Normalara uyğunluğun planlaşdırılmış faizi;

İşçilər üçün əsas və əlavə məzuniyyətlərin məbləği;

Əlavə ödənişlərin və müavinətlərin məbləği.

Planlaşdırma dörd vacib suala cavab verməyə kömək edir.

1. Firma (müəssisə) nəyi təmsil etmək istəyir?
2. Hazırda harada yerləşir, fəaliyyətinin nəticələri və şərtləri necədir?
3. O, hara köçəcək?
4. Onun əsas məqsədlərinə necə, hansı resurslarla nail olmaq olar?

Müasir menecmentin “atalarından” biri A.Fayol qeyd edirdi: “İdarə etmək qabaqcadan görməkdir”, “qabaqcadan görmək isə az qala hərəkət etməkdir”.

Fəhlə və qulluqçuların əmək haqqı fondu əmək haqqı fondundan və maddi həvəsləndirmə fondundan ödənişlərdən ibarətdir.

Əmək haqqı fondunda mühüm yer mükafat fondlarının məbləğidir. Əmək haqqı fondundan və maddi həvəsləndirmə fondundan təsərrüfat fəaliyyətinin əsas nəticələrinə və xüsusi mükafat sistemləri üzrə işdə müəyyən mühüm göstəricilərin yerinə yetirilməsinə görə mükafatlar hesablanır.

Əmək haqqı fondu -- əmək qanunvericiliyinə və kollektiv müqaviləyə uyğun olaraq fəhlə və qulluqçulara işin yerinə yetirilməsinə, habelə işlənməmiş vaxtın ödənilməsinə görə hesablanmış əmək haqqının ümumi məbləği. Müəssisələrin (təşkilatların) əmək haqqı fonduna həm əmək haqqı fondu, həm də əmək haqqı olmayan işçilər tərəfindən yerinə yetirilən işlərə görə hesablanmış bütün məbləğlər daxildir. Əmək haqqı fonduna aşağıdakı göstəricilər daxildir:

hissə-hissə və vaxta görə əmək haqqı formaları üzrə görülən işə görə hesablanmış əmək haqqı (fondun əsas hissəsi);
· mükafatlar haqqında təsdiq edilmiş daimi əsasnaməyə uyğun olaraq mükafatlar (istehsal planlarının yerinə yetirilməsinə və artıqlaması, istehsal normalarının yerinə yetirilməsinə və artıqlaması, avadanlıqların dayanma vaxtının azaldılması və s. üçün);
· müavinətlər (iş stajına, ucqar ərazilərdə işləməyə, İGR və işçilərin yüksək ixtisasına görə və s.);
əlavə ödənişlər (əmək şəraitinin dəyişməsi ilə əlaqədar hissə-hissə işləyənlərə, mütərəqqi tariflərlə, iş vaxtından artıq və gecə işlərinə görə, xüsusilə məsuliyyətli işlərdə çalışan yüksək ixtisaslı işçilərə, peşə bacarıqlarına görə 4, 5, 6, 7 və 8-ci kateqoriyalı işçilərə, peşələrin birləşməsinə görə ); işçilərdən asılı olmayan fasilələrə görə ödəniş;
illik, illik əlavə və əlavə məzuniyyətlərin ödənilməsi; təhsil tətili üçün ödəniş;
qanunla nəzərdə tutulmuş hallarda işdə fasilələrin ödənilməsi;
müəssisə (təşkilat) tərəfindən pulsuz verilən mənzillərin və kommunal xidmətlərin, yeməklərin, geyim formasının, geyim formasının dəyəri; müəlliflik və digər qonorarlar və s.

Bəzi müəssisələrdə yaradılan maddi həvəsləndirmələrin vahid fonduna birdəfəlik mükafatlar və xüsusi mükafat sistemləri üzrə ödənilən mükafatlar (ixtiralara, kəşflərə görə mükafatlar, mərkəzləşdirilmiş fonddan hesablanmış yeni texnologiyanın yaradılması və inkişafı üçün birdəfəlik mükafatlar və s.) daxildir. ). Vahid maddi həvəsləndirmə fondu yaratmamış müəssisələrdə bu mükafatlar əmək haqqı fonduna və maddi həvəsləndirmə fonduna daxil olmayan birdəfəlik mükafatlara və mükafatlara daxil edilmir.

Əmək statistikası, tutulmalar (vergilər) daxil olmaqla hesablanmış əmək haqqını öyrənir. Əmək haqqı fonduna və maddi həvəsləndirmə fonduna (vahid fonduna) aşağıdakılar aid edilmir: birdəfəlik, o cümlədən maddi həvəsləndirmə fondundan ödənilənlər, sosial inkişaf fondu hesabına mənzil-tikinti kooperativinə daxil olmuş işçilərə təmənnasız yardım, gündəlik ezamiyyət və yerdəyişmə və başqa sahələrə işləməyə görə müavinətlər, sahə müavinətləri, tələbələrə müəssisənin hesabına ödənilən təqaüdlər, ali və ya orta ixtisas təhsili müəssisəsini bitirdikdən sonra məzuniyyət zamanı gənc mütəxəssislərə ödənilən müavinətlər Təhsil müəssisəsi, sosial sığorta müavinətləri (müvəqqəti əlilliyə, hamiləliyə və doğuşa görə, uşağın doğulmasına görə, aztəminatlı ailələr, dəfn mərasimləri üçün), işləyən pensiyaçılar üçün pensiyalar.

Əmək haqqı haqqında hesabat məlumatlarının planlaşdırılması və təhlili zamanı işçilərin əmək haqqı fondu saatlıq, gündəlik və tam (aylıq, rüblük, illik) bölünür. Saatlıq əmək haqqı fondu normal növbə müddəti şəraitində faktiki işlədiyi saatlara görə işçilərə hesablanmış əmək haqqını əks etdirir. Bu fondun tərkibi işçilərin faktiki işlədiyi və adam-saatla nəzərə alınan vaxta uyğundur.

Əməyin planlaşdırılmasının mahiyyəti və əhəmiyyəti. Əmək göstəriciləri

Redaktor seçimi