Özünüidarəetmə dairəsi

Qaydalar dairəsi

Xarici dairədə beş qayda var:

• 1 - məqsədlərin qoyulması (şəxsi məqsədlərin təhlili və formalaşması);
• 2 - planlaşdırma (planların hazırlanması və alternativlər onların fəaliyyəti);
• 3 - qərar qəbul etmə (qarşıdan gələn işlərə dair qərarların qəbulu);
• 4 - həyata keçirilməsi və təşkili (gündəlik iş rejiminin tərtib edilməsi və qarşıya qoyulmuş vəzifələrin həyata keçirilməsi üçün şəxsi əmək prosesinin təşkili);
• 5 - nəzarət (özünə nəzarət və nəticələrə nəzarət (lazım olduqda - məqsədlərin tənzimlənməsi)).

6-cı funksiya daxili dairədə yerləşir - informasiya və kommunikasiya (informasiyanın axtarışı və mübadiləsi, özünüidarəetmə prosesinin bütün mərhələlərində zəruri olan kommunikasiya əlaqələrinin həyata keçirilməsi).

Özünüidarəetmədə istifadə olunan əsas texnikalar

Nəzərə almaq və təhlil etmək nəzəri əsasözünüidarəetmədə nəzəri bazanın praktikdən ayrılmaz olduğunu qəbul etmək lazımdır, heç bir halda praktiki texnika və metodları aşağılamamalıyıq. Hal-hazırda bir menecer üçün zəruri olan bacarıqların, bacarıqların, keyfiyyətlərin inkişafı və özünü inkişaf etdirmək üçün çoxlu müxtəlif üsullar, testlər, tövsiyələr mövcuddur. Onlardan ən məşhurlarına nəzər salaq.

Birincisi, özünü idarəetmə insanda özünü motivasiyanın inkişafını nəzərdə tutur. Və hiylələrdən biri yenidən çərçivə yaratmaqdır. Yenidən çərçivə yaratmaq, bir situasiyanı, faktı, hərəkəti insan üçün fərqli, qeyri-adi bucaqdan görməyə imkan verən xüsusi texnikadır. Klassik misalda optimist bir stəkan suyu yarı dolu, pessimist isə yarısı boş olaraq görür. İşçi üçün hansı münasibətin - müsbət (istək) və ya mənfi (qaçınma) prioritet olduğunu bilməklə, müəyyən bir vəziyyətdə onun hərəkətlərini qismən proqnozlaşdırmaq olduqca mümkündür. Xüsusi texnikaların köməyi ilə menecerlər tabeliyində olanlar arasında reallıq haqqında müsbət qavrayışın formalaşmasına təsir göstərə, hadisələrin digər tərəfini görmək qabiliyyətini inkişaf etdirə bilərlər.

Reframing bir neçə prinsip üzərində qurula bilər:

• - mesajların müsbət reformasiyası: “Biz sizə əlavə layihə təqdim edirik ki, özünüzü sübut edəsiniz və daha da inkişaf etmək qabiliyyətinizi sübut edəsiniz” (əvəzində: “Eyni pula əlavə yük alırsınız”);
• - hər hansı bir vəziyyətin və ya insanın hər bir keyfiyyətinin üstünlüklərini müəyyən etmək, "amma" sözünü ifadədə işlətmək: "O, yavaşdır, lakin hər şeyi diqqətlə yoxlayır və səhv etmir";
• - fakt və ya situasiyanın müqayisə üçün əlverişli sıraya salınması: “Bizim şöbə mühasibat uçotundan qat-qat az yüklənib”, “İndi siz bu işi üç ay əvvəlkindən daha tez görürsünüz”;
• - “yaxud” sözü ilə təzadların işlədilməsi: “Yaxşı olar ki, sizə lazımi vəsait vəd edim, yoxsa sizə zəmanət verə biləcəyim real resurslardan danışım?”.

Yenidən tərtibatın istifadəsi heç bir şəkildə aldatma demək deyil: hadisənin, fenomenin və ya insan keyfiyyətinin digər tərəfini xarakterizə edən bütün faktlar mütləq reallığa uyğun olmalıdır. Arzu olunur ki, menecerlər bu texnikanı işçilərə tövsiyə edərkən, onun özünü motivasiya üçün də faydalarını göstərsinlər.

Təcrübə göstərir ki, ondan müntəzəm istifadə edən insanlar təkcə işdə deyil, həm də şəxsi həyatlarında daha çox məmnun və xoşbəxt olurlar.

Özünüidarəetmənin növbəti praktik komponenti problem həll etmə bacarıqlarıdır. "Problem həll edən" (ingilis dilindən tərcümə - " problem həll edən”) bir çox fərqli fəaliyyət variantları arasından qarşısında duran vəzifənin uğurlu həllinə gətirib çıxaran birini seçən insan mənasını verən bir anlayışdır. Təəssüf ki, bəzi insanlar problem və ya münaqişələrdən qaçmaq üçün hərəkətin görünüşünü verməyə üstünlük verirlər; kritik vəziyyətdə çaxnaşma və ya məsuliyyəti başqalarının üzərinə atmağa başlayırlar. Ancaq istənilən çıxılmaz vəziyyətdən həmişə çıxış yolu tapa bilərsiniz. Şəxsin müstəqil, aktiv və məsuliyyətli problemlərin həllinə meyli biznesdə tələb olunan ən vacib keyfiyyətlərdən biridir ki, bu da rəhbərə tabeçiliyinə yüksək etibar etməyə imkan verir. Bu şəxsiyyət xüsusiyyəti nəticə əldə etməkdə müstəqilliyə görə işçinin özünü əlavə olaraq motivasiya edir. formalaşdırmaq uğurlu model davranış, idarəetmə və motivasiya prosesində lider aşağıdakı hərəkətləri edə bilər:

• - tabeliyində olanlara səlahiyyət və məsuliyyət həvalə etmək və onların gələcək fəaliyyətinə nəzarət etmək;
• - işçilərə mürəkkəb və münaqişəli vəziyyətlərin həlli üçün lazımi bacarıqları aşılamaq;
• - hər bir işçinin motivlərini bilməklə, yaranan problemlərin müstəqil həllini onlardan birinə və ya bir neçəsinə “bağlayır”. Məsələn, bir insan üçün tərif bir stimuldur, buna görə də menecer problemin həllində təşəbbüs göstərdiyi zaman işçinin hərəkətlərini ən çox bəyənməlidir. Əgər motivator nəticədirsə, o zaman onun nailiyyətini çətin vəziyyətdən çıxış yolu axtarışı ilə əlaqələndirmək məqsədəuyğundur; Əgər maraqlanırsınızsa, münaqişələrdən çıxış yolunun və problemlərin aradan qaldırılması üçün qərarların qəbulunun nə qədər əyləncəli və müxtəlif olduğunu göstərin;
• - hərəkətlərin alqoritmini təqdim edin: çətin vəziyyət yarandıqda menecerə bu barədə məlumat verin, ondan çıxmaq üçün variantları təklif edin, onların hər biri üçün uğur ehtimalını təhlil edin və yalnız bundan sonra menecerin fikrini öyrənin. . Bu yanaşma işçilərə müstəqil olmağı öyrədir və öz hərəkətlərinin nəticəsi üçün məsuliyyət hissi formalaşdırır. Bundan əlavə, bu, onlara biznesdə tamamilə zəruri bir bacarıq verir - problemləri həll etmək, onlardan qaçmaq deyil.

Çətin vəziyyətləri həll edərkən, əsas quraşdırma, fəaliyyət üçün bələdçi "gələcəyə dönmək" olmalıdır. Keçmişlə bağlı suallar verməyin mənası yoxdur: “Kimdir günahkar?”; özünüzdən soruşmaq daha vacib və daha məhsuldardır: "Nə etməli?". Çətin vəziyyətdə olan insanların tipik səhvlərindən biri keçmişin uzun təhlilidir. Bununla belə, bu, geri dönməzdir və ona "asıldıqda" bir insanda ümidsizlik hissi, həqiqətən bir şeyi dəyişdirməyin mümkünsüzlüyü var. daha yaxşı tərəf. Keçmiş gələcəyə təsir edə biləcək dərəcədə maraqlı olmalıdır: işçinin yanlış hərəkətlərinin səbəbini axtarmaq və ona görə onu qınamaq deyil, bütün səyləri vəziyyəti təhlil edib yaxşılaşdırmağa, situasiyanın formalaşmasına yönəltmək vacibdir. pis bir iş üçün heç bir səbəb olmayacaq və xətanın təkrarlanması mümkün olmayacaq vəziyyətlər.

Daha çox mühüm məqam Mənfi məlumatlarla necə davranmaq olar? Çoxumuz hər gün neqativlərlə, çətinliklərlə, həll olunmamış problemlərlə qarşılaşırıq. Stressdən qaçaraq, bütün bu axının öhdəsindən necə uğurla gəlmək olar? Öz motivasiyanızı və səmərəliliyinizi artırmağa imkan verən bir neçə qayda və texnika var.

• 1) Hər hansı bir mənfi vəziyyətdə özünüz üçün ən azı üç müsbət nəticə tapın. Əgər bir qüsur insanın uğur qazanmasına mane olursa, onda onu özündə dərk edərək, onu mümkün qədər zərərsizləşdirmək üçün imkanlar axtarmaq lazımdır. Məsələn, əsas fəaliyyət ünsiyyətcil olmayan bir şəxsdən məcburi ünsiyyət tələb etmirsə (satışda olduğu kimi), o zaman şəxsi qarşılıqlı əlaqəni minimuma endirərək e-poçt vasitəsilə yazışmaq olar.
• 2) Güclü tərəflərinizi inkişaf etdirin və zəif tərəflərinizi neytrallaşdırın, yəni. situasiyanı elə modelləşdirməyə çalışın ki, onlar orada əhəmiyyətli olmasın. Üstünlüklər və mənfi cəhətlər haqqında ümumi qəbul edilmiş fikirlər var. Məsələn, introvertlər ünsiyyətsiz sayılırlar və əgər belə bir insan bu keyfiyyəti “qüsur” kimi qəbul edirsə, o zaman onun ünsiyyət bacarıqlarına ehtiyacı olub-olmadığını təhlil etmək lazımdır, yoxsa onlarsız əla iş görür. Əgər malik olduğu qabiliyyətlər toplusu ilə uğur qazana bilirsə, o zaman onun “qüsursuzluğuna” peşman olmağın mənası yoxdur. Başqa sözlə desək, çatışmazlıqlar belə hesab edilən keyfiyyətlər deyil, yalnız insana həqiqətən mane olan keyfiyyətlərdir. Fəzilətləri inkişaf etdirmək üçün, əksinə, müsbət keyfiyyətlərin xüsusilə parlaq və aydın şəkildə təzahür etdiyi vəziyyətləri tez-tez təşkil etmək lazımdır.
• 3) Bir insan üçün fikri vacib olan insanların dairəsini müəyyənləşdirin (istinad qrupu). Razılığımız olmadan heç kimin bizi incidə bilməyəcəyini xatırlayaraq, tanımadığımız, bizə hörmətsizlik edən və ya bizə qarşı qərəzli münasibət bəsləyən insanların haqqımızda mənfi rəyinə reaksiya verməməyi öyrənmək vacibdir. Məsələn, bir insan küçədə tanımadığı birinin onun haqqında söylədiyi xoşagəlməz şərhə görə əsəbiləşirsə. görünüş, sonra o, özünü motivasiya və istinad qrupunun aydın tərifi üzərində işləməlidir. Qiymətləndirməsi həyatımıza heç bir şəkildə təsir etməyən insanlar tərəfindən ağrılı reaksiya vermək və incimək ağlabatan deyil. Əgər insan öz istinad qrupuna daxil olan şəxsdən özünə qarşı mənfi münasibət hiss edirsə, o, bəlkə də manipulyatorun təsiri altındadır və onunla sonrakı ünsiyyətin faydalı olacağı fakt deyil.
• 4) Çətin tapşırığı həll etməyə başlayanda özünüzü pozitiv hazırlayın. Fikirlərin maddi olduğuna dair bir fikir var, biz özümüzü uğur və ya uğursuzluq üçün proqramlaşdıra bilərik. Məsələn, uğurlu bir satış işçisi belə düşünür: “Mən müştəriyə özü üçün fayda gətirəcək bir şey təklif edə bilərəm (pul qazanmaq, həyat keyfiyyətini yaxşılaşdırmaq və s.). Zəif bir satıcı belə düşünür: “İnsanı işdən yayındırmalı, əsəbiləşdirməli, ona ehtiyacı olmayan bir şeyi almağa çalışmalısan”. Münaqişəli müştəri ilə danışıq aparmağa gedən uğurlu insan öz-özünə deyir: “Mən hələ də onu öz tərəfimə çəkəcəyəm!”. Özünü uğursuzluğa proqramlaşdıran işçi qorxur (“Yenə narazı qalacaq, mənə qarşı kobud davranmağa başlayacaq”), özünə yazığı gəlir, müştəridə ciddi çatışmazlıqlar axtarır (“O, hələ də inkişaf edib inkişaf etməlidir!”) ). Bu mənfi və müsbət insanların düşüncə tərzidir. Daim özünü idarə etmək, müsbət münasibət saxlamaq lazımdır.
• 5) Uğurlu gələcək modelləşdirin. Həyatda və karyerada uğur qazanmaq üçün ən vacib amillərdən biri mövcud resursların müəyyən edilməsidir. Bu, özünü aldatmaq deyil, nəzərdə tutulanın uğuruna nail olmaq üçün real daxili və xarici imkanların vicdanla qiymətləndirilməsi deməkdir. Əks yanaşma tətbiq edənlər - məqsədlərə çatmağın qeyri-mümkünlüyünü əsaslandırırlar - adətən məğlub olurlar. Buna görə də, yalnız problemlərin həlli üçün mövcud vasitələrin ətraflı qiymətləndirilməsi ilə riskləri hesablamaq, eləcə də onları zərərsizləşdirməyə çalışmaq olar.

" Zamanın idarə olunması

© P. G. Pererva

Özünü idarəetmə şəxsi və peşəkar uğurun şərtidir

“Zaman ən məhdud kapitaldır, əgər bunu edə bilmirsinizsə
onu xaric etmək, başqa bir şeyə sərəncam verə bilməyəcəksiniz.
P. Drucker

Zaman insan, xammal, maliyyə resursları ilə eyni resursdur. Onun ən mühüm xüsusiyyət geri alınmazdır - onu toplamaq, köçürmək, borc almaq olmaz, buna görə də ondan maksimum fayda ilə necə istifadə etməyi öyrənmək vacibdir. Təəccüblü deyillər: vaxt puldur. Bunlar sadəcə sözlər deyil.

Həqiqətən, məsələn, bir işçi vaxtını səhv idarə edərsə, müqavilənin şərtləri vaxtında yerinə yetirilməmişdirsə, şirkət fasilələrlə bağlı itkiləri kompensasiya etmək üçün cərimə ödəməli olacaq. Hər bir rəhbərin uğuru təkcə maddi və iqtisadi dəyərdən deyil, həm də onun ən qiymətli qazancı - vaxtı necə idarə etməsindən asılıdır. Rəhbər məqsədə çatmaq üçün vaxtından şüurlu və sistemli şəkildə istifadə etməlidir.

Özünü idarəetmə (və ya vaxtın idarə edilməsi) vaxtdan düzgün istifadə üçün bir texnikadır.Özünüidarəetmə işi daha az xərclə görməyə, işinizi daha yaxşı təşkil etməyə (beləliklə, daha yaxşı nəticələr əldə etməyə), iş yükünü azaltmağa və nəticədə tələskənliyi və stressi azaltmağa kömək edir. Tanınmış menecment mütəxəssisi Alan McKenzie dedi: “Məşğul olmaqdan asan bir şey yoxdur. Və məhsuldar olmaqdan daha çətin bir şey yoxdur”.

Özünüidarəetmə – insanın öz məqsədlərinə çatmaq üçün öz resurslarından optimal istifadə etməklə, gündəlik təcrübədə səmərəli iş üsullarından ardıcıl və məqsədyönlü istifadə etməsidir. Özünü idarəetmə bütün mərhələlərdən səmərəli şəkildə keçməyə imkan verir uğurlu yol məqsədə, yəni:

• nəyə nail olmaq istədiyinizə qərar verin;
• öz uğur təsəvvürünüzü yaratmaq;
• "böyük atlamalar" metodundan istifadə edin;
• uğurun gələcəyinə inanmaq;
• uğura aparan məqsədlərə diqqət yetirmək;
• uğursuz olduğunuz zaman ruhdan düşməyin.

Özünüidarəetmə bir sıra qaydalara və funksiyalara malikdir. Əsas olanları qeyd edək.

1. Məqsəd təyini

Bu müvəqqəti bir prosesdir, çünki müəssisənin fəaliyyəti zamanı müəyyən parametrlərin dəyişdiyi aydınlaşa bilər və bu, məqsədə yenidən baxılması ehtiyacına səbəb olur. Özünüidarəetmə üçün işçinin hara getmək istədiyini və hara getmək istəmədiyini (lakin başqalarının onu hara aparmaq istədiklərini) bilməsi prinsipial əhəmiyyət kəsb edir. Effektiv idarəetmə qaydalarından birində deyilir: “Təsadüfi uğurlar gözəldir, lakin zəmanət verilmir. Planlaşdırılmış uğurlar daha yaxşıdır, çünki idarə olunur və daha tez-tez baş verir”.

Uzunmüddətli qlobal məqsədə nail olmaq üçün qısamüddətli məqsəd qoymağa dəyər.

2. Planlaşdırma

Ən qiymətli resursdan - vaxtdan rasional istifadəni təmin etmək üçün nəzərdə tutulmuşdur. Vaxt nə qədər yaxşı planlaşdırılsa, o, rəhbərin şəxsi və peşəkar maraqları üçün bir o qədər yaxşı istifadə oluna bilər. Özünüidarəetmə tapşırıqlarının və qaydalarının tərkib hissəsi kimi planlaşdırma məqsədin həyata keçirilməsinə hazırlıq deməkdir. Gündəlik işləri, orta və uzunmüddətli vəzifələri planlaşdırmaq həm də vaxta qənaət etmək, uğur qazanmaq və özünə inamı artırmaq deməkdir.

İşin planlaşdırılması ilə əldə edilən əsas üstünlük, vaxtın planlaşdırılmasının vaxt baxımından qazanc gətirməsidir. İstehsalda ümumi praktik təcrübə göstərir ki, planlaşdırmağa sərf olunan vaxtın artması son nəticədə ümumilikdə vaxta qənaətə gətirib çıxarır.

3. Vaxtın planlaşdırılmasının əsas qaydaları

3.1. Nisbət (60:40). Təcrübə göstərir ki, iş vaxtının yalnız müəyyən bir hissəsi üçün (60% -dən çox) bir plan tərtib etmək daha yaxşıdır. İş gününün təxminən yarısını menecer iş yerindən kənarda keçirir, çünki iş insanlarla qarşılıqlı əlaqəni, məlumat mübadiləsini tələb edir. Həmişə vaxtınızın müəyyən faizini gözlənilməz ziyarətçilər, telefon zəngləri, fövqəladə hallar üçün ehtiyat kimi və ya bəzi halların müddətini lazımınca dəyərləndirməmək nəticəsində tərk etməlisiniz.

3.2. Düzenlilik - ardıcıllıq - ardıcıllıq. Başladığınız işi ardıcıl olaraq sona çatdıraraq, vaxt planları üzərində müntəzəm və sistemli işləmək lazımdır.

3.3. Realist planlaşdırma. Yalnız işçinin real şəkildə öhdəsindən gələ biləcəyi tapşırıqların həcmini planlaşdırmalısınız.

3.4. İtirilmiş vaxtı doldurmaq.İtirilmiş vaxtı doldurmaq daha yaxşıdır, amma fürsətləri dərhal doldurmaq, məsələn, bir gün əvvəl itirilmiş itkini növbəti bütün gün doldurmaqdansa, axşam bir dəfə daha uzun işləmək daha yaxşıdır.

3.5. Fəaliyyət əvəzinə nəticələri düzəltmək. Planlarda yalnız hər hansı bir hərəkəti deyil, nəticələri və ya məqsədi müəyyənləşdirmək lazımdır ki, səylər əvvəlcə birbaşa məqsədə çatmağa yönəlsin. Bu, planlaşdırılmamış fəaliyyətlərdən qaçınmağa kömək edəcəkdir.

3.6. İcra müddəti.İşləri süründürməmək və təxirə salmamaq üçün bütün fəaliyyətlər üçün dəqiq müddətlər təyin etmək lazımdır.

3.7. Müxtəlif planların vaxtında əlaqələndirilməsi. Planlarını daha uğurla həyata keçirmək üçün işçi onları digər insanların (rəis, tabeliyində olanlar, həmkarlar) planları ilə əlaqələndirməlidir.

4. Qərar qəbulu

Qərarların qəbulu prioritet tapşırıqların və işlərin seçilməsinə imkan verir. Qərar vermək prioritet təyin etmək deməkdir. Liderlərin əsas problemi odur ki, onlar birdən çox iş görməyə çalışırlar və qüvvələrini ayrı, çox vaxt əhəmiyyətsiz, lakin zəruri görünən işlərə səpələyirlər.

Tapşırıqların icrası qaydası aşağıdakı meyar və metodlardan istifadə etməklə müəyyən edilə bilər:

• Pareto prinsipi(nisbət 80:20). Bu nümunəyə əsasən belə qənaətə gəlmək olar ki iş vəziyyəti menecer: iş prosesində 80% nəticə əldə etmək üçün vaxtın 20%-i sərf olunur. Bu o deməkdir ki, siz dərhal ən asan, ən maraqlı və ya ən az vaxt aparan işləri qəbul etməməlisiniz. Suallara onların əhəmiyyətinə və əhəmiyyətinə uyğun olaraq keçmək lazımdır;
• saat ABC təhlili vasitəsilə prioritetləşdirmə. Bu təhlilin texnikası ondan ibarətdir ki, daha vacib və daha az əhəmiyyətli halların cəmində faiz payları dəyişməz qalır. “A”, “B” və “C” hərflərinin köməyi ilə bütün əsərlər əhəmiyyətinə görə üç qrupa bölünür (əsas, mühüm və qeyri-əsas (az əhəmiyyətli)). ABC analizi üç nümunəyə əsaslanır:
• ən mühüm vəzifələr menecerin məşğul olduğu işlərin ümumi sayının təxminən 15%-ni təşkil edir. Bu tapşırığın yekun məqsədə nail olunmasına töhfəsi təxminən 65% təşkil edir;
• vacib vəzifələr işlərin ümumi sayının təxminən 20% -ni təşkil edir, əhəmiyyəti də təxminən 20% -dir;
• az əhəmiyyətli və əhəmiyyətsiz vəzifələr bütün halların təxminən 65% -ni təşkil edir və onların əhəmiyyəti yalnız təxminən 15% -dir.

ABC təhlilini tətbiq etmək üçün aşağıdakı qaydalara əməl etməlisiniz: bütün gələcək vəzifələrin siyahısını tərtib edin;

• onları əhəmiyyət sırasına görə təşkil etmək və prioritetləşdirmək;
• tapşırıqları A, B, C kateqoriyalarına uyğun qiymətləndirmək;
• menecerin özü yerinə yetirməli olduğu A kateqoriyalı vəzifələri;
• B kateqoriyalı tapşırıqlar həvalə edilməlidir;
• qalan vəzifələr məcburi olaraq dəyişdirilməlidir:
• Dwight Eisenhower təhlili sürətləndirdi(1953 - 1961-ci illərdə ABŞ-ın prezidenti). Bu prinsip hansı vəzifəyə üstünlük veriləcəyi ilə bağlı tez qərar vermək lazım olduğu hallarda sadə yardımdır. Prioritetlər işin aktuallığı və vacibliyi kimi meyarlara əsasən müəyyən edilir. Bütün hallar 4 qrupa bölünür:

1. Təcili (vacib şeylər) - onları rəhbərin özü həyata keçirməlidir;
2. Təcili (daha az vacib məsələlər) - onlara səlahiyyət vermək lazımdır;
3. Daha az təcili (vacib vəzifələr) - onları dərhal yerinə yetirmək lazım deyil, ancaq onları özünüz etməlisiniz;
4. 4 Daha az təcili (daha az vacib vəzifələr) - onları yerinə yetirməkdən çəkinə bilərsiniz.

Nümayəndə heyəti menecerin əsas fəaliyyətidir. Nümayəndə heyəti ümumi mənada menecerin özünün fəaliyyət sferasından tabeliyində olanlara tapşırıqların ötürülməsinə aiddir, lakin eyni zamanda müdir həvalə edilə bilməyən rəhbərlik üçün məsuliyyəti özündə saxlayır. Tapşırıq və ya fəaliyyətin ötürülməsi uzun müddətə həyata keçirilə bilər və ya birdəfəlik tapşırıqlarla məhdudlaşa bilər. Nümayəndəlikdən imtina başın həddindən artıq yüklənməsinə səbəb olur, onların bilavasitə vəzifələrini yerinə yetirmək üçün tələb olunan vaxtı azaldır. Nümayəndə heyəti menecerə daha vacib bir işə vaxt ayırmağa və iş yükünü azaltmağa kömək edir, həmçinin işçilərin peşəkar bilik və bacarıqlarından istifadəni təşviq edir, işçilərin motivasiyasına müsbət təsir göstərir. Nümayəndə heyətini uğurla həyata keçirmək üçün düzgün işçiləri seçmək, məsuliyyət dairəsini aydın şəkildə bölüşdürmək, verilən tapşırığın icrasını koordinasiya etmək və işin gedişinə və nəticələrinə nəzarət etmək, əks və ya növbəti nümayəndə heyətinə keçmə cəhdinin qarşısını almaq lazımdır. Tabeliyində olanları stimullaşdırmaq və məsləhət vermək, onları qiymətləndirmək də eyni dərəcədə vacibdir. Nümayəndə rutin iş, ixtisaslaşmış fəaliyyətlər, şəxsi məsələlər və olmalıdır hazırlıq işləri. Heç bir halda məqsəd qoymaq, işçiləri idarə etmək, yüksək risk dərəcəsi olan bir vəzifə kimi işləri həvalə etməməlisiniz.

5. Həyata keçirilməsi və təşkili

Məqsədə çatmaq üçün gündəlik rejimin hazırlanmasına və əmək prosesinin təşkilinə imkan verir. İş gününüzün təşkili əsas prinsipə cavab verməlidir: "İş mənə tabe olmalıdır, əksinə deyil." 23 qayda var ki, onları 3 qrupa bölmək olar: günün başlanğıcı, günün əsas hissəsi və günün sonu üçün qaydalar.

Günə başlama qaydaları:

1. Günə müsbət əhval-ruhiyyə ilə başlayın;
2. Mümkün olduqda eyni vaxtda işə başlayın;
3. Bir gün əvvəl tərtib edilmiş günün planına yenidən baxılması;
4. Birinci - əsas vəzifələr;
5. Sallanmadan davam edin;
6. Katiblə günün planını razılaşdırın (o, daha səmərəli işləyəcək və rəhbəri lazımsız maneələrdən qoruya biləcək);
7. Səhər mürəkkəb və vacib işlərlə məşğul olun, çünki sonradan menecer adətən cari işlərlə məşğul olur.

Günün əsas hissəsi üçün qaydalar:

1. Məntiqi işə hazırlıq;
2. Öz maraqları naminə müddətlərin müəyyən edilməsinə təsir göstərmək;
3. Fərdi işlərə ehtiyac baxımından bütün iş spektrini yenidən yoxlayın;
4. Əlavə olaraq yaranan təcili problemi rədd etmək;
5. Planlaşdırılmamış impulsiv hərəkətlərdən çəkinin;
6. Vaxtında fasilə verin və ölçülmüş tempi saxlayın;
7. Kiçik bircinsli tapşırıqları ardıcıllıqla yerinə yetirin (bu halda hazırlıq yalnız bir dəfə həyata keçirilir və müəyyən müddət ərzində lider bircins fəaliyyətlə məşğul olur; prosesə davamlılıq və konsentrasiyaya görə vaxta qənaət olunur;
8. Başlanmış işi başa çatdırmaq rasionaldır (diqqətin yayındırılması və işə növbəti qayıdış üçün müəyyən vaxt tələb olunur, ona görə də başlanmış iş ya başa çatdırılmalı, ya da lazımi vaxtda dayandırılmalıdır);
9. Hazırlıq və ya gündəlik fəaliyyətlər üçün planlaşdırılmamış vaxt intervallarından istifadə edin;
10. Anti-tsiklik işləyin (yəni günün əvvəlində ən vacib tapşırıqları yerinə yetirmək daha məqsədəuyğundur, daha gərgin dövrdə - daha az vacib şeylər);
11. Özünüzü bərpa etmək üçün sakit vaxt tapın;
12. Vaxta və planlara nəzarət edin.

İş gününün sonu qaydaları:

1. Başladığınız kiçik işləri bitirin;
2. Nəticələrə nəzarət və özünə nəzarət;
3. Növbəti gün üçün plan qurun;
4. Hər günün zirvəsi olmalıdır.

6. Nəzarət

Nəticələrə nəzarət iş prosesinin təkmilləşdirilməsinə, ideal halda isə optimallaşdırılmasına xidmət edir. Müvafiq nəzarət həyata keçirilməzsə, yuxarıda sadalanan bütün özünüidarə funksiyaları o qədər də effektiv olmayacaq. Nəzarət üç vəzifəni əhatə edir:

• fiziki vəziyyəti başa düşmək;
• planlaşdırılanın əldə edilənlərlə müqayisəsi;
• tənzimləmə, lakin müəyyən edilmiş sapmalar.

Müntəzəm olaraq, müəyyən fasilələrlə planlarınızı və işinizin təşkilini yoxlamaq, fəaliyyətinizi və vaxtınızı təhlil etmək, gündəlik maneələrin siyahısını tərtib etmək lazımdır. Hər halda, əməyin nəticələrinə nəzarət tapşırıq yerinə yetirildikdən sonra aparılmalıdır. Özünü həqiqətən rahatlaşdırmaq istəyən hər kəs özünə hakim ola bilməz.

7. İnformasiya və kommunikasiya

Bu, ən vacib mərhələdir, çünki bütün digər mərhələlər buna ehtiyac duyur. Hər gün bir menecer onunla qarşılaşmalı olduğu məlumat selinə məruz qalır. AT həqiqi həyat menecer üçün lazım olandan daha çox məlumat emal edir səmərəli iş. Vaxta qənaət etmək üçün menecer informasiyanın alınması, işlənməsi və istifadəsinə rasional yanaşmanı inkişaf etdirməlidir.

Və daha da...

İş adamları tez-tez gündə cəmi 24 saat olduğundan şikayətlənirlər. Tıxacda dayanarkən konfrans zəngi ilə danışıqlar aparsanız və makiyaj etsəniz belə, bir gündə planlaşdırılan hər şeyi idarə etmək sadəcə mümkün deyil. Bundan əlavə, danışıqlar və makiyaj həmişə uğurlu olmur. Uğursuzluqlarda hər kəs günahlandırıla bilər. Yaxud özünü idarə etməyi, yəni vaxtınızı və resurslarınızı maksimum səmərəliliklə idarə etmək sənətini öyrənə bilərsiniz. Sonra məlum olur ki, gün ərzində təkcə yatmağa deyil, hətta idmana, istirahətə də vaxt var.

Özünü idarəetmə haqqında miflər

Bir çox insanlar bu gün özünü idarəetmənin nə olduğunu bilir və ya heç olmasa eşitmişlər. Özünüzü, vaxtınızı və resurslarınızı idarə etməyin faydalı və düzgün olması ilə çoxları da razılaşır. Ancaq nədənsə, həmişə gecikən, iyirmi işindən hansını tutacağını bilməyən insanlar hələ də punktual və inamlıdırlar. Bu bədbəxtlər həmişə heç nəyə vaxtlarının olmaması üçün çoxlu səbəblər tapırlar və ən əsası, ayaqlaşmağı öyrənmək istəmirlər. Ancaq göründüyü kimi, bunlar mütəxəssislər tərəfindən asanlıqla dağılan miflərdir, nə qədər ki, özlərini idarə etmək istəməyənlər tərəfindən icad edilir.

Mif №1. “Özünü idarəetmə yalnız liderlər üçün lazımdır. Burada patron olacağam - öyrənəcəyəm "

Bu inancınızı dəyişdirməsəniz, etməyəcəksiniz. Axı, özünüidarəetmənin əsas məqsədi öz imkanlarından maksimum istifadə etmək, həyatın gedişatını şüurlu şəkildə idarə etmək və xarici şərtləri dəf etmək, yəni nəticələr əldə etmək və həyat keyfiyyətini yaxşılaşdırmaqdır.

Buna görə də, özünü idarəetmə təkcə şirkətin adi işçisi üçün deyil, həm də prinsipcə istənilən şəxs üçün vacibdir. Özünü idarəetmə sizə həyatda məqsədlərinizə çatmağa və həyatın sizdən yan keçmədiyini hiss etməyə imkan verir. Özünü idarəetmə, statusundan asılı olmayaraq, həyatda uğur qazanmaq istəyən hər kəs üçün bir alət kimi vacibdir. Bununla belə, top menecerlər üçün özünüidarəetmə daha vacibdir, çünki şirkətin məqsədlərinə nail olmaq onların işindən asılıdır.

Özünü idarəetmə çox vaxt hələ də düşünmək və tərtib etmək lazım olan cədvələ ciddi itaət kimi qəbul edilir. Buna görə də, onların hərəkətlərində aydınlığın olmaması bir çoxları tərəfindən özlərini cədvələ tabe olmaq istəməmələri, xüsusən də ofisdən kənarda işləmək, sərbəst işləmək kimi izah olunur. Ancaq özünü idarə etmək yalnız vaxtınızı planlaşdırmaqdan daha çoxunu əhatə edir. Özünüidarəetmə özünü idarə etmək, idarəetmə prosesini sözün geniş mənasında - zamanda, məkanda, ünsiyyətdə, iş dünyasında idarə etmək bacarığıdır. İstər ətrafınızdakı məkana, istərsə də vaxtınıza görə təşkil olunmaq üçün hazır olmaq lazımdır. Bu, özünüzü toplanmış hiss etməyə, vəziyyətə nəzarət etməyə, bütün mövcud imkanlardan istifadə etməyə və istənilən sürpriz və sürprizlərin öhdəsindən gəlməyə hazır olmağa imkan verir.

Mif №2. “Özünü idarəetmə yalnız zəruri hallarda - mürəkkəb layihəni idarə edərkən və ya fövqəladə rejimdə işləyərkən istifadə edilməlidir. Başqa vaxtlarda buna ehtiyacım yoxdur”.

Bu ifadə tamamilə doğru deyil, yalnız ona görə ki, hər hansı bir bacarıq əldə etmək əvvəlcə məhsuldarlığın azalmasına səbəb olur. Beləliklə, mürəkkəb bir layihənin dövrü sınaq üçün ən yaxşı vaxt deyil. İdeal olaraq, özünü idarə etmək vərdiş və həyat tərzidir. Ancaq hamı buna hazır deyil. Özünü idarəetmə həqiqətən də bəzi çətin layihə və ya fövqəladə vəziyyət zamanı bir vasitə kimi istifadə edilə bilər. Ancaq ən çətin vəziyyətlərdə nəticələr əldə etməyə kömək edirsə, niyə həmişə istifadə etməyəsiniz?

Bundan əlavə, özünü idarə etmənin lazımi anda dərhal əldə edilə bilməyən bir bacarıq olduğunu nəzərə almağa dəyər. Bu, xarici dil bilmək kimidir: siz ya çin dilində danışırsınız, ya da bilmirsiniz və çinli ilə tanış olanda səriştəli nitqin öz-özünə axacağını düşünmək lazım deyil. Və dil məşq etmədən unudulduğu kimi, istifadə edilmədikdə özünü idarə etmək qabiliyyəti də yox olur.

Mif №3. “Özünü idarə etməyi öyrənmək olmaz”

Qəhrəman Liya Axedjakovanın "Ofis Romantikası" filmində dediyi kimi: "Hətta dovşana da siqaret çəkməyi öyrətmək olar, hətta ağlabatan insan üçün heç nə mümkün deyil." Mütəxəssislər əmin edirlər ki, siz xüsusi kursların köməyi ilə və ya təkbaşına özünü idarə etməyi öyrənə bilərsiniz. Kurslar, işçilərin süni bölgüsü yaratmamaq üçün ən yaxşı şəkildə korporativ formatda həyata keçirilən şirkət işçilərinin təlimi üçün daha uyğundur. Özünüidarəni standartları və texnikaları təsvir edən həm nəzəri kitabları, həm də görkəmli nəticələrə nail olmuş insanların hekayələrini təsvir edən böyük insanların tərcümeyi-halı və tərcümeyi-hallarını oxumaqla mütləq özünüz öyrənmək olar.

Eyni zamanda, özünü idarə etmənin çox şəxsi bir şey olduğunu xatırlamaq lazımdır. Təklif olunan onlarla məsləhətdən insan yalnız özünə uyğun olanı seçməli və onları onun üçün işlətməlidir. Vaxtı idarə etməyi öyrənmək zəif adam üçün iş deyil.

Mif sayı 4. "Mən özümü daha mütəşəkkil olmağa məcbur edə bilmirəm"

Bu halda “bacarmıram” “mən istəmirəm” ilə eynidir. Cins şalvar çətinliklə uyğun olsa da, pəhriz "bazar ertəsinə qədər" təxirə salınacaq. Məsuliyyətli bir hadisədə cinslər tikişlərdə parçalandıqda, pəhriz elə oradan başlayacaq və o qədər də ağrılı görünməyəcək. Həmçinin, bütün son tarixlərin başqa bir uğursuzluğu səbəbindən işdən çıxarılma, özünü idarəetmə ilə məşğul olmaq üçün əla motivasiya ola bilər. Ancaq təbii ki, buna dəyməz. Daha əvvəl motivasiya tapmaq daha yaxşıdır.

Onu harada axtarmaq lazımdır? Başlamaq üçün suala cavab verin: "Mən etdiyim işi sevirəmmi?" Cavabınız yoxsa, motivasiya tapa bilməyəcəksiniz. Ancaq "ayaq nöqtəsi", məsələn, həmişə bəyəndiyiniz və ya ən yaxşı etdiyiniz şeyi xatırlamaqla tapmaq olar. Özünü qurmaq yalnız "sevimli" bacarıqların inkişafı ilə mümkündür. Bu, belə də ola bilər: həqiqətən nə etmək istərdinizsə, necə edəcəyinizi bilmirsiniz. Bu vəziyyətdə, çox güman ki, başlanğıc mövqelərdən başlamalı olacaqsınız. Amma bəzən indiki yerdə qalaraq oriyentasiya üçün resurslar tapmaq daha effektiv olur. Bu halda, iş həftənizi elə planlaşdırın ki, onun yalnız özünüzə həsr edə biləcəyiniz ən azı 10 saat olsun.

Özünü idarəetmə təkcə biznes məqsədlərinizə çatmağa deyil, həm də özünüzə vaxt tapmağa kömək edir. İdmanla məşğul olmaq, rəsm çəkmək, Madaqaskara getmək, dostlarla daha tez-tez görüşmək, yəni sevimli məşğuliyyətlərinizə və istirahətinizə vaxt tapmaq istəyi bunun üçün kifayət qədər motivasiya deyilmi? Məsələn, ananıza ilk yüksək maaşdan bahalı bir hədiyyə vermək istəyi ilə yanaşı, özünüzü effektiv idarə etməyi öyrəndiyiniz zaman bu, əlbəttə ki, olacaqdır.

Özünüidarəetmə bilikləri və bacarıqları abituriyentlər üçün işə qəbul prosesində və karyera inkişafının digər mərhələlərində zəruridir. Dövlətin kadrların idarə edilməsi xidmətləri və kommersiya təşkilatları karyeranın idarə edilməsi prosesində işçilərin özünüidarəetmə bacarıqlarının inkişafına daha çox diqqət yetirməlidir. Ən yaxşı təhsil forması təlim və iş oyunları bu müddət ərzində tələbələr praktiki özünüidarəetmə bacarıqları əldə edir və təkmilləşdirirlər. Bundan əlavə, tədris prosesinin həyata keçirilməsi üçün yeni informasiya tutumlu texnologiyaları axtarmaq lazımdır.

Əminliklə demək olar ki, özünüidarəetmə bacarıqları insanlara peşə seçimində səhv etməməyə və müəyyən karyera yüksəkliklərinə çatmağa kömək edəcək.

Bundan əlavə, düzgün, müntəzəm bəslənməni qiymətləndirməmək kimi bir səhv çox yaygındır. Bəzi Şərq ölkələrində yemək prosesinin bütöv bir ritual olduğunu xatırlamaq olar. Səhər yeməyi isə gündəlik pəhrizdə ən mühüm yer tutur. Ölkəmizdə səhər yeməyi tez-tez buraxılır, bunun nəticəsində gün ərzində işin məhsuldarlığı durmadan aşağı düşür, düzgün və qidalı qidalanma prosesini təşkil edə bilməməyin gələcəkdə sağlamlıq problemlərinə gətirib çıxardığını deməyək.

Sonra, özünü idarəetmənin ən parlaq göstəricilərindən birinə - özünü motivasiyaya keçək. Motivasiyanın öyrənilməsi sadəcə dəbdə olan mövzu deyil. Hazırda menecer işi təmin edir - işçi onu yerinə yetirməlidir və menecer tabeliyində olan işçinin öz vəzifələrini lazımi şəkildə yerinə yetirməkdə maraqlı olması ilə çaşqın deyil. İndi insanlardan təşəbbüskar, tez düşünən, çevik olmaq tələb olunur və məhz özünü motivasiya uğur üçün alətə çevrilir.

Motivləri sonsuz olaraq sadalamaq olar, onların çoxu var:

İnsan maraqlanır;

Bu onun özünü ifadəsidir;

Bir insan üçün bu, böyümənin bir pilləkənidir;

Beləliklə, işçi yeni təcrübə qazanır və s.

Ancaq motivasiya və stimullaşdırma fərqli anlayışlardır. Motivasiya işçilər arasında iş üçün daxili motivlərin yaradılmasıdır (işə maraq, əmək fəaliyyətinə ehtiyac, işdən məmnunluq hissi). Stimulyasiya yardımı ilə işçilərin aktiv olması üçün motivasiyadır xarici amillər(maddi və mənəvi stimullaşdırma).

Menecerin motivasiyanın müvafiq vasitələrindən istifadə etdiyini öyrənən bir çox müxtəlif motivasiya nəzəriyyələri var əmək fəaliyyəti insanların ehtiyaclarına əsaslanır. Bu maraqlı anlayışların Rusiya praktikasında tətbiq tapması şübhə doğurur. Və müxtəlif yüksək və aşağı ehtiyacları öyrənmək, nəzəriyyələri təhlil etmək və müqayisə etmək, onları iş mühitində necə tətbiq etmək, əgər onlar stimullaşdırma ilə deyil, xüsusi olaraq motivasiya ilə əlaqəlidirsə, məntiqlidirmi? Belə ki, motivasiya çox az inkişaf edir rus mentaliteti. İş seçərkən, planlaşdırarkən ən çox maddi ehtiyacların ödənilməsi ön plana çıxır. gələcək peşə. Gənclər üçün həm də işləmək niyyətində olduqları təşkilatın nüfuzu, lazımi əlaqələrin qurulması, iş təcrübəsi qazanması var. İşə maraqdan, işdən məmnunluqdan danışmaq üçün, görünür, danışmağa dəyməz. Məmnuniyyəti maddi rifah, kimsə üçün - daha da yüksəltməklə diktə edir.

Söyləməyə ehtiyac yoxdur ki, bir çox insanlar əhəmiyyətini düzgün qiymətləndirmirlər iş atmosferi. Onların əksəriyyəti ilkin olaraq bədxahlığın və qeyri-sağlam rəqabətin hökm sürdüyü, hər bir insanın özü üçün olduğu, hər kəsin yalnız özünü düşündüyü və obrazlı desək, karyera naminə başını aşmağa hazır olduğu şəraitdə işləməyə hazırdır. pul adı və rəislərin həvəsləndirilməsi üçün başqa bir adamı əvəz etmək. Bütün bunlar qarşıdan gələn möhkəm maaş fonunda qeyri-ciddi görünür. Ancaq çox vaxt keçmir və insan belə bir komandadan qaçır. Axı insanın duyğularını, hisslərini görməzdən gəlmək olmaz, onlara etinasızlıq etmək olmaz.

Ümumiyyətlə, rus özünüidarəsinin inkişafı, motivasiyanın formalaşması, keyfiyyətli işdə rol oynayan aydın həyat və iş məqsədlərinin müəyyən edilməsi lazımdır. Özünü motivasiya etməyi öyrənməlisən, işdə məqsəd qoymağı öyrənməlisən. Peşəkar mənada özünü həyata keçirmək son rolu oynamamalıdır. Ancaq kifayət qədər çox sayda rusların sevimlilərinə çevriləcək bir iş tapmağa çalışmadıqları, çox vaxt onu tapmaq imkanı olmadığı üçün özünü həyata keçirmək əsas dəyərlərdən biri deyil. Rus işçisi üçün nadir hal həm mənəvi, həm də maddi cəhətdən işdən məmnunluqdur.

AT Bu an vaxt, yüksək xərclər və əməyin istifadəsi ilə bağlı problemlər işçilər Buna görə də, özünüidarəetmə lider tərəfindən insan resurslarının məharətlə idarə olunmasını nəzərdə tutur. Şirkətlərimizdə, firmalarımızda, qurumlarımızda bu qabiliyyət yalnız işçilərin ümumi ixtisarı və işdən çıxarılan işçilərin funksiyalarının müəyyən bir işi yerinə yetirməkdə kifayət qədər təcrübəsi olmayan mütəxəssislərə verilməsi ilə məhdudlaşır. Üstəlik, insanların təşkilatın ümumi işinin keyfiyyətinə təsir edən yeni vəzifələrə düzgün öyrədilməməsi qeyri-adi deyil. Buna görə də, in müasir şərait insan tez öyrənən olmalı, yeni iş şəraitinə tez uyğunlaşmağı öyrənməli, həm də ümumiləşdirici olmalıdır.

Qərbdə insan iş mühitindən ev mühitinə keçərək, bütün iş problemlərini öz təşkilatının qapısı arxasında qoyur. Rus menecerlər bu davranışı praktikada istifadə etməli, həll edilməli olan ev və iş problemlərini ayırd etməlidirlər.

Özünü idarəetmə dəyişikliklərə uyğunlaşmağı əhatə edir. Yaponiyada insan hər il müxtəlif yenilikləri öyrənir, 1-3 ay işdən fasilə verərək öz bacarıq və biliklərini təkmilləşdirir. Üstəlik, təlim təşkilatın hesabına olur, yəni burada istehsal resursu kimi insana investisiya qoyuluşu ilə məşğul oluruq. Ölkəmizdə işə qəbulla bağlı mesajlar o qədər də tez-tez deyil, burada yeni işçinin pulsuz təlimi təmin edilir. Ona görə də insan özünü daim oxumağa həvəsləndirməlidir ən son texnologiyalar, texnikalar və s.

3.3 Özünüidarəetmə təcrübələri

Özünüidarəetmənin nəzəri əsaslarını nəzərə alaraq və təhlil edərkən nəzərə almaq lazımdır ki, nəzəri baza praktiki bazadan ayrılmazdır, heç bir halda praktiki texnika və metodları aşağılamamalıyıq. Hal-hazırda bir menecer üçün zəruri olan bacarıqların, bacarıqların, keyfiyyətlərin inkişafı və özünü inkişaf etdirmək üçün çoxlu müxtəlif üsullar, testlər, tövsiyələr mövcuddur. Onlardan ən məşhurlarına nəzər salaq.

Birincisi, özünü idarəetmə insanda özünü motivasiyanın inkişafını nəzərdə tutur. Və hiylələrdən biri yenidən çərçivə yaratmaqdır. Yenidən çərçivə yaratmaq, bir situasiyanı, faktı, hərəkəti insan üçün fərqli, qeyri-adi bucaqdan görməyə imkan verən xüsusi texnikadır. Klassik misalda optimist bir stəkan suyu yarı dolu, pessimist isə yarısı boş olaraq görür. İşçi üçün hansı münasibətin - müsbət (istək) və ya mənfi (qaçınma) prioritet olduğunu bilməklə, müəyyən bir vəziyyətdə onun hərəkətlərini qismən proqnozlaşdırmaq olduqca mümkündür. Xüsusi texnikaların köməyi ilə menecerlər tabeliyində olanlar arasında reallıq haqqında müsbət qavrayışın formalaşmasına təsir göstərə, hadisələrin digər tərəfini görmək qabiliyyətini inkişaf etdirə bilərlər.

Reframing bir neçə prinsip üzərində qurula bilər:

Mesajların müsbət reformasiyası: “Biz sizə əlavə layihə təqdim edirik ki, özünüzü sübut edəsiniz və daha da inkişaf etmək qabiliyyətinizi sübut edəsiniz” (əvəzində: “Eyni pula əlavə yük alırsınız”);

Hər hansı bir vəziyyətin və ya insanın hər bir keyfiyyətinin üstünlüklərinin müəyyən edilməsi, sözdə “amma” sözünün işlədilməsi: “O, yavaşdır, lakin hər şeyi diqqətlə yoxlayır və səhv etmir”;

Müqayisə üçün əlverişli olan ard-arda fakt və ya vəziyyətin ifadəsi: “Bizim şöbə mühasibat uçotundan qat-qat az yüklənib”, “İndi siz bu işi üç ay əvvəlkindən daha sürətli edirsiniz”;

“Və ya” sözü ilə təzadların istifadəsi: “Mən sizə lazımi vəsait vəd etsəm, yoxsa zəmanət verə biləcəyim real resurslardan danışsam yaxşıdır?”.

Yenidən tərtibatın istifadəsi heç bir şəkildə aldatma demək deyil: hadisənin, fenomenin və ya insan keyfiyyətinin digər tərəfini xarakterizə edən bütün faktlar mütləq reallığa uyğun olmalıdır. Arzu olunur ki, menecerlər bu texnikanı işçilərə tövsiyə edərkən, onun özünü motivasiya üçün də faydalarını göstərsinlər.

Təcrübə göstərir ki, ondan müntəzəm istifadə edən insanlar təkcə işdə deyil, həm də şəxsi həyatlarında daha çox məmnun və xoşbəxt olurlar.

Özünüidarəetmənin növbəti praktik komponenti problem həll etmə bacarıqlarıdır. "Problem həll edən" (ingilis dilindən tərcümədə - "problem həll edən") bir çox müxtəlif fəaliyyət variantlarından qarşısındakı vəzifənin uğurlu həllinə səbəb olanı dəqiq seçən insan mənasını verən anlayışdır. Təəssüf ki, bəzi insanlar problem və ya münaqişələrdən qaçmaq üçün hərəkətin görünüşünü verməyə üstünlük verirlər; kritik vəziyyətdə çaxnaşma və ya məsuliyyəti başqalarının üzərinə atmağa başlayırlar. Ancaq istənilən çıxılmaz vəziyyətdən həmişə çıxış yolu tapa bilərsiniz. Şəxsin müstəqil, aktiv və məsuliyyətli problemlərin həllinə meyli biznesdə tələb olunan ən vacib keyfiyyətlərdən biridir ki, bu da rəhbərə tabeçiliyinə yüksək etibar etməyə imkan verir. Bu şəxsiyyət xüsusiyyəti nəticə əldə etməkdə müstəqilliyə görə işçinin özünü əlavə olaraq motivasiya edir. Uğurlu davranış modelini formalaşdırmaq üçün idarəetmə və motivasiya prosesində lider aşağıdakı hərəkətləri edə bilər:

tabeliyində olanlara səlahiyyət və məsuliyyət həvalə etmək və onların gələcək fəaliyyətinə nəzarət etmək;

Mürəkkəb və münaqişəli vəziyyətlərin həlli üçün işçilərə lazımi bacarıqları aşılamaq;

FEDERAL DÖVLƏT ALİ İXTİSAL TƏHSİL MÜƏSSİSƏSİ
"SİBİR DÖVLƏT XİDMƏTİ AKADEMİYASI"

Mütəxəssislərin yenidənhazırlanması institutu

HR İDARƏETMƏSİ

(şöbə)

ÖZÜNÜ İDARƏ TEXNOLOGİYASI

(intizam)

Yazılı nəzarət tapşırığı
distant təhsil alan tələbələr və tələbələr üçün

Novosibirsk 2010

Giriş

1 .Əsas hissə

1.1 Nəzəri yanaşmalar baxımından özünüidarəetmə

1.2.Özünü idarəetmənin funksiyaları, məqsədləri, vəzifələri

1.4 Özünüidarəetmə texnologiyasının mənimsənilməsi mərhələləri

Nəticə

Biblioqrafiya

Giriş

Dinamik dövrümüzdə bir təşkilatı idarə etmək sadə, quru, yadda qalan düsturlarla uğurla həyata keçirilə bilməyən mürəkkəb bir işdir. Lider ümumi həqiqətləri və situasiyaları bir-birindən fərqləndirən çoxlu variasiyaların əhəmiyyətini dərk etməlidir. Menecer təşkilatların kritik amillərini və ya komponentlərini (daxili dəyişənləri), habelə təşkilata xaricdən təsir edən qüvvələri (xarici dəyişənlər) anlamalı və nəzərə almalı, həmçinin təşkilatın cəmiyyətə təsirini nəzərə almalıdır.

Hər bir menecerin yerinə yetirməli olduğu funksiyaların həyata keçirilməsindən ibarət olan hər hansı bir təşkilata şamil olunan idarəetmə prosesinin mövcud olması fikri geniş yayılmışdır.

Müasir idarəetmənin gücü, onun özəyi, bir tərəfdən ondan ibarətdir ki, o, insandan, onun ehtiyac və məqsədlərindən, biliyin, təcrübənin və elmi-texniki tərəqqinin nailiyyətlərinin məhsuldar qüvvəyə çevrilməsindən qaynaqlanır. Digər tərəfdən, müasir idarəetmənin həm görünən, həm də görünməyən hərəkətverici qüvvəsi onun yaradıcı tətbiqindədir. informasiya texnologiyaları. Özünüidarəetmədə sistemli yanaşma yeni nəticələri və yaranan ziddiyyətləri izah etməyə kömək edir; onların formalaşmasında və inkişafında mürəkkəb sistemli əsasları aşkara çıxarmaq; dar psixoloji mülahizə hüdudlarını aşmaq. Sistemli yanaşmada özünüidarənin mahiyyəti ondan ibarətdir ki, o, bir tərəfdən özünü təşkil edən sistemin funksiyası, digər tərəfdən isə psixi və sosial-psixoloji proseslərdə sistem əmələ gətirən amildir. . Özünüidarəetmənin köməyi ilə qarşılıqlı təsir və münasibətlər hadisələri vasitəsilə əsas və sosial-psixoloji hadisələrin, şəxsiyyət və kollektivin, şəxsiyyət və fəaliyyətin, kollektiv və fəaliyyətin qarşılıqlı əlaqəsi həyata keçirilir və üzə çıxır. Sistem yanaşması səmərəsiz qərarların qəbul edilməsinin səbəblərini müəyyən etməyə kömək edir, həmçinin planlaşdırma və nəzarəti təkmilləşdirmək üçün alətlər və üsullar təqdim edir.

Özünüidarəyə özünütənzimləmə nöqteyi-nəzərindən də baxmaq olar. Özünütənzimləmənin məqsədi özünü normal vəziyyətə, normal vəziyyətə qaytarmaq, o cümlədən avtomatik olaraq, daimiliyi saxlamaq və ya tələb olunan qaydada dəyişiklik etməkdir, istər menecerin təşəbbüsü ilə, istərsə də mahiyyət etibarilə uyğunlaşan tipdə. mövcud mühitə sadə uyğunlaşma. Davranış və fəaliyyət şüurlu şəkildə könüllü özünütənzimləmənin təzahürüdür. Psixi özünütənzimləmə insan imkanlarının və resurslarının idarə edilməsi ilə bağlı demək olar ki, hər hansı bir sistemə daxildir. Zehni fəaliyyətin bu tənzimlənməsi şüurlu və şüursuz şəkildə bədənin bütün proseslərinə və reaksiyalarına, o cümlədən şüur ​​tərəfindən idarə oluna bilməyənlərə təsir göstərir. Şəxsi özünütənzimləmənin özəlliyi ondan ibarətdir ki, bu proses şəxsiyyətin cəmiyyət tərəfindən sosial tənzimlənməsi ilə eyni vaxtda həyata keçirilir. İdarəetmə, tənzimləmə və özünütənzimləmə sistemin sabitləşməsinə, saxlanmasına yönəldilir və nizamlayıcı təsirlərdir. Sosial proseslər təkcə kənardan tənzimləyicilərin köməyi ilə deyil, həm də özünütənzimləmə, özünüidarəetmə sayəsində rasionallaşdırılır.

1.Əsas hissə

1.1 Nəzəri yanaşmalar baxımından özünüidarəetmə

İdarəetmə təsirinin subyekti və təsir obyekti var. Lider özünüidarəetmənin psixo-texnologiyalarını mənimsəyərək ətraf mühitə təsir edir: enerji, informasiya, materiya, zaman və məkanı dəyişir. Lider özünü idarə edərək, onunla qarşılıqlı əlaqədə olan sistemlərə təsir göstərir. Mürəkkəb motivasiyası və davranışı ilə işçi müəssisənin əsas resurs elementidir. Fərd çoxölçülü parametrləri, struktur mürəkkəbliyi və təsvir dilinin mürəkkəbliyi, davranışın çoxməqsədli oriyentasiyası, qeyri-xəttiliyi olan, hər şeyin qeyri-müəyyənlik amili ilə həll edildiyi qeyri-deterministik bir sistemdir. Qeyri-müəyyənlik amili bir çox rəhbərlər, dövlət qulluqçuları üçün xarakterikdir və o, təkcə xarici mühitin parametri ilə deyil, həm də sistemin daxili vəziyyəti ilə əlaqələndirilir. İnkişaf mərhələsində olan qeyri-deterministik bir sistem kimi liderə xas olan xüsusiyyətlər tam təhlilə imkan vermir. Antropogen sistemin açıqlığı onda qeyri-tarazlıq vəziyyətinə səbəb olur. Sistemli yanaşmanın əhəmiyyəti ondan ibarətdir ki, menecerlər sistemi və ondakı rolunu başa düşsələr, öz xüsusi işlərini təşkilatın və bütövlükdə daha asan uyğunlaşdıra bilərlər. Bu, baş direktor üçün xüsusilə vacibdir, çünki sistem yanaşması onu ayrı-ayrı şöbələrin ehtiyacları ilə bütün təşkilatın məqsədləri arasında lazımi tarazlığı saxlamağa təşviq edir. Bu, onu bütün sistemdən keçən məlumat axını haqqında düşünməyə vadar edir və həmçinin kommunikasiyanın vacibliyini vurğulayır. Sistem təfəkkürü nəinki təşkilat haqqında yeni fikirlərin inkişafına kömək etdi (xüsusən də müəssisənin inteqrasiya olunmuş təbiətinə, eləcə də informasiya sistemlərinin mühüm əhəmiyyətinə və əhəmiyyətinə xüsusi diqqət yetirildi), həm də faydalı məlumatların inkişafını təmin etdi. idarəetmə qərarlarının qəbulunu, daha təkmil planlaşdırma və nəzarət sistemlərindən istifadəni xeyli asanlaşdıran riyazi alətlər və üsullar. Davranışın özünütənzimləməsi şüurun immanent özünütənzimləməsini, özünüdərkin mövcudluğunu təmin edir.

1.2 Özünüidarəetmənin funksiyaları, məqsədləri, vəzifələri

Özünü idarəetmə, vaxtınızdan optimal və mənalı istifadə etmək üçün gündəlik təcrübədə sübut edilmiş iş üsullarından ardıcıl və məqsədyönlü istifadədir. Özünü idarəetmə, daha doğrusu özünüidarəetmə - müstəqillik və özünü şəxsi idarə etmək. Effektiv özünüidarə həm insan təbiəti, həm də təşkilati, sosial idarəetmə ilə bağlıdır. Rol, strukturda yer, iştirak miqyası, əlaqələrin resurs intensivliyi və s. hər bir qurum özünüidarə ilə müəyyən edilir, müvəqqəti təmin edilir və nəzarət olunur. Özünüidarəetmənin vəzifəsi optimal fəaliyyətlərin, o cümlədən peşəkar fəaliyyətlərin həyata keçirilməsindən ibarətdir ki, bura özünüqiymətləndirmə, özünə nəzarət, fəaliyyət proqramının, texnologiyaların tərtib edilməsi, menecerin şəxsiyyətinin yeni xüsusiyyətlərinin təmin edilməsi və s. daxildir. özünüidarə, həm işdə, həm də şəxsi həyatında öz imkanlarından maksimum istifadə etmək, həyatlarını şüurlu şəkildə idarə etmək (öz müqəddəratını təyinetmə) və xarici şərtləri aradan qaldırmaqdır. Ümumiyyətlə, hər bir şəxs, xüsusən də təşkilatçı-menecer işinə hazırlaşan və ya artıq belə olanlar, ilk növbədə, xarici şəraitə görə nizamsız hərəkətlərlə səciyyələnən vəziyyəti döndərə bilməlidirlər. istiqamətləndirilmiş və həyata keçirilə bilən vəzifələr vəziyyətinə. Ardıcıl vaxt planlaması və metodlardan istifadə sayəsində hər tərəfdən üzərinizə müxtəlif vəzifələr düşsə və iş tamamilə yorucu olsa belə elmi təşkilatəmək, həqiqətən idarəetmə funksiyaları üçün vaxt ehtiyatı (o cümlədən asudə vaxt üçün) ayıraraq, hər gün fəaliyyətlərini həyata keçirmək daha yaxşıdır. Bir çox menecerlər nəticə yönümlü deyil, çox proses yönümlüdür.

1.3 Effektiv özünüidarənin nəticələri

Özünü idarə etməyi lazımınca qiymətləndirməyən liderlərin səhvləri:

Doğru şeyi etmək əvəzinə doğru şeyi etmək;

Yaradıcı alternativlər təklif etmək əvəzinə problemləri həll edin;

Onun istifadəsini optimallaşdırmaq əvəzinə pula qənaət edin;

Nəticə əldə etmək əvəzinə vəzifə yerinə yetirmək;

Mənfəəti artırmaq əvəzinə xərcləri azaldın.

Effektiv özünüidarə menecerə imkan verəcək:

İşi daha az stresslə yerinə yetirmək;

Şəxsi işinizi təşkil etmək daha yaxşıdır;

Daha yaxşı iş nəticələri əldə edin;

İşlə daha az məşğul olun;

Öz funksiyalarını yerinə yetirərkən daha az səhvə yol vermək;

İş məmnuniyyətini əldə edin;

Daha az tələsməyə imkan vermək, stressin həddindən artıq yüklənməsini azaltmaq;

İxtisaslarınızı təkmilləşdirin;

Ən yaxşı iş nəticələrinə nail olmaq;

Ən qısa müddətdə peşəkar və həyat məqsədlərinə nail olun.

1.4 Özünüidarəetmə texnologiyasının mənimsənilməsi mərhələləri

Özünüidarəetmə – məcazi və konseptual proqramın, liderin yaratdığı texnologiyanın müstəqil həyata keçirilməsidir. Bu, məqsədəuyğun vəziyyətlərin, şəxsiyyət xüsusiyyətlərinin, ətrafdakı dünyaya münasibətin formalaşması olan bir prosesdir. Bu prosesin bir neçə mərhələsi var. Birinci mərhələ özünü tanımaqdır. Bu proses fərdin özünü inkişaf etdirməsi və özünü həyata keçirməsi üçün əsasdır. Özünü tanıma prosesində əsas çətinlik psixi və sosial baxımdan subyektivliyin aradan qaldırılmasıdır. Özünü bir subyektə və bilik obyektinə ayırmaq işçidən yüksək səviyyədə psixoloji mədəniyyətə, inkişaf etmiş psixika keyfiyyətlərinə (iradə, təfəkkür, emosiyalar), introspeksiya, özünə hörmət və özünə nəzarət qabiliyyətinə malik olmağı tələb edir. özünütənzimləmə üsulları. Özünü tanımanın məqsədi reallığa uyğun olaraq özünü inkişaf etdirmək və özünü dərk etmək imkanlarını müəyyən etməkdir. Tapşırıqlar özünüdərketmə prosesinə özünü müşahidə, özünü diaqnostika və eksperimentin daxil edilməsini müəyyən edir. İşçilərin imkanlarının və fərdi psixoloji xüsusiyyətlərinin öyrənilməsi təkcə peşəkarlığın inkişafı və özünü inkişaf etdirməsi üçün deyil, həm də işçilərin özünü idarəetmə texnologiyalarını mənimsəməyə hazırlanması üçün zəruri şərtdir. İkinci mərhələ özünü inkişaf etdirməkdir. Sosial-psixoloji şəraitdə özünüinkişaf şüurlu dəyişiklikdir, insanın fərdiliyi qorumaq üçün şüurlu istəyidir və dəyişmənin istiqaməti və vasitələri onun tərəfindən müəyyən edilir. Özünüinkişaf insanın öyrənmə, özünü öyrənmə və səmərəli fəaliyyətə hazır olma prosesində özünü təkmilləşdirmə qabiliyyətinin təkrar istehsalına və inkişafına yönəldilmişdir. Üçüncü mərhələ - iş qısaldılmış müddətdə. Müvəqqəti parametrlər idrak, fəaliyyət və ünsiyyət subyekti kimi insanın psixi inkişafının real imkanlarına və potensial ehtiyatlarına böyük dərəcədə təsir göstərir. Menecerin funksional bütövlüyü əsasən məlumatın qəbulu və emalı proseslərinin nə qədər səmərəli getməsindən asılıdır, onun köməyi ilə menecer dünyanı və öz dövlətlərini nümayiş etdirir. Qəbul edilmiş qərarı həyata keçirmək üçün liderdən məsuliyyət, vəzifə hissi, nizam-intizam, özünə nəzarət və iradə tələb olunur. Özünə nəzarət özünü idarəetmənin bütün mərhələlərini müşayiət etməlidir: məqsəd qoymaqdan qərarın həyata keçirilməsinə qədər.

“Mənim məhdudiyyətlərimin təhlili” testindən keçdikdən sonra o, məlumatlara əsasən göstərdi ki, mənim qabiliyyət və bacarıqlarımın inkişaf dərəcəsi orta səviyyədədir. 65-68 arası təxmini orta hesab edir. "Sən fiziki cəhətdən sağlamsanmı" testi göstərdi ki, mən kifayət qədər aktivəm və formada qalmaq üçün ağlabatan yanaşmam var. Mənim balım 12 bal idi. Rasional Qidalanma testi kifayət qədər güclü iradəyə malik olduğumu göstərdi; Mən sağlam və balanslı bir pəhriz izləyə bilərəm. Mənim balım 70 bal idi. “İnsanın sağlamlığı menecer peşəsinə uyğundurmu” testindən keçərək göstərdi ki, mənim balım 15-dir. Yekun test məlumatlarına əsasən, əsas xarakter xüsusiyyətlərim sakitlik və tarazlıqdır. Mən də xırda şeylərə fikir verməməli, uğursuzluqlarımı dramatikləşdirməməliyəm. Düşünürəm ki, öz üzərimdə işləməliyəm, çatışmazlıqlarım olduğu üçün işdə daha az əsəbi olmalı, özümü istirahət etməyi öyrətməliyəm, bəzən stressi atmalıyam. Həm də düşünürəm ki, iş oturaq olduğundan, fasilələr zamanı ofisdə daha çox gəzmək olur, amma bir az gimnastika etmək daha yaxşıdır. Ofisi daha tez-tez havalandırmaq və yaşıl çay içmək sağlamlıq üçün faydalıdır və eyni zamanda zehni ayıqlığı artırır. Mənfi cəhətlərim çoxdur, çox utancaqam, işdə də fikrim olanda bunu deməyə qorxuram, hərçənd ki, bəlkə də rəhbərlik bəyənər. Az kitab oxuyuram, ümumiyyətlə, təlimlərə qatılmıram. Bəzən işdən bazar ertəsinə çıxıram ki, bunu cümə günü etmək olar. Aşağıdakı nəticələr çıxara bilərik: Özümə daha çox güvənməliyəm, peşəkar fəaliyyət üçün daxili motivasiya var idi; məndə olmayan bacarıq və keyfiyyətləri formalaşdırmaq üçün məndə mövcud olan müsbət keyfiyyətləri inkişaf etdirmək, çatışmazlıqlarımı aradan qaldırmaq lazımdır. 3.4 Şəxsi inkişaf proqramı, onun həyata keçirilməsi yolları və vasitələri.

Öz keyfiyyətlərimi, biliklərimi, bacarıqlarımı, bacarıqlarımı idealımda olan tələblərlə müqayisə etmək əsasında şəxsi inkişafım proqramını tərtib etmişəm.

Yaxın məqsədlərimə əsaslanaraq, özünü təkmilləşdirmə vəzifələrini və onların həyata keçirilməsi yollarını və vasitələrini müəyyənləşdirdim.

1. Tapşırıqlar Həyata keçirilməsinin özünü təkmilləşdirmə yolları və vasitələri

A) İradə qüvvəsini formalaşdırmaq: Məqsədi aydın və aydın şəkildə dərk edib, ona çatmağa çalışmaq.

B) Könüllü hərəkətləri yerinə yetirmək yollarını tapmağı öyrənin, onları həvəsləndirin.

C) daxili maneələri dəf etmək.

D) Xarici maneələri dəf etmək. Daha tez-tez səbr, dözüm, iradə nümunəsi olan tərcümeyi-halı, kitab personajlarının faktlarına güvənir.

2. Əzmkarlığı inkişaf etdirin, şəxsi inkişaf gündəliyini aparın; Təşkilatınızı təşkil etməyi öyrənin. İş: gününüzü planlaşdırın, özünüzü idarə etməyi bacarın, ədəbiyyatla işləmək bacarıqlarını mənimsəyin, asudə vaxtınızı rasional istifadə edin.

3. Yaddaşı inkişaf etdirin: tanış və diqqətli bir obyektə diqqətlə baxın, sonra gözlərinizi bağlayın, obrazlı şəkildə, canlı şəkildə, bütün detalları ilə təqdim edin.

Atılan və düşən obyektə yaxşı baxmağa çalışın. Sonra onu mümkün qədər dəqiq təsvir edin.

4. Tolerantlığı inkişaf etdirin

5. Öyrənmək: özünüzü müşahidə etmək. Duyğuların və hisslərin hansı emosional təzahürlərinin mənim üçün xarakterik olduğunu müəyyənləşdirin, idarə edin; hərəkətlər haqqında düşünün.

Duyğuların sıçramasına icazə vermək, onu dərinləşdirmək deyil, reaksiya vermək. Bu, fiziki və ruhi sağlamlığınızı qorumağa imkan verən dünyəvi bir üsuldur.

Praktiki işim zamanı diqqəti inkişaf etdirmək, vizual yaddaşı inkişaf etdirmək üçün məşqlər etdim. Doğrudan da, bu məşqləri hər gün etməyə çalışsanız, diqqət və vizual yaddaş artır, çox xoşuma gəldi. Əvvəllər oxuyurdumsa və bəzən oxuduqlarımı xatırlamırdımsa, dəfələrlə etdiyim məşqlərdən sonra yaddaşım xeyli yaxşılaşdı və diqqət daha da inkişaf etdi. İşdə yeni məlumatları daha tez mənimsəməyə başladım. “İşini necə yaxşı görürsən” testindən 16 bal topladım. Vaxtımı mənimsəməyə çalışıram, amma uğur qazanmaq üçün həmişə kifayət qədər ardıcıl deyiləm.

K1= 34*1760=59840;K2=34*660=22440;K3=34*1740=59160

K=141440 mənim ümumi vaxt kapitalımdır (saatlarla). Bəzən problemin həllini sabaha, bu gün etmək mümkün olan vaxta təxirə salıram. Bu problemdən qaçmaq üçün sadəcə olaraq problemi yazılı şəkildə bildirmək, problemin məqsədini müəyyənləşdirmək lazımdır. Bəzən hər şeyi bir anda etmək istəyirəm və buna görə də vaxtım olmadığı üçün əsəbiləşirəm, düşünürəm ki, bunlar mənim düzəldilməli olan 2 ən böyük mənfi cəhətimdir.

Zamanın İdarə Edilməsi Matrisi.

Fikrimcə, mən 2-ci Kvadrant üçün daha uyğunam. Mən bu Kvadranta aid olan işə daha çox vaxt ayırıram. Əsas problem odur ki, mən birdən çox işi görməyə çalışıram və qüvvələrimi ayrı, çox vaxt əhəmiyyətsiz, lakin zahirən zəruri olan şeylərə bölürəm. Məncə, məqsədlərinizə çatmaq üçün məhdud vaxtdan istifadəni planlaşdırmalısınız. Çalışmalıyam ki, iş günü ərzində çoxlu müxtəlif cari məsələləri həll etməyə vaxt tapıb, müəyyən müddət ərzində yalnız bir işlə məşğul olum, hər zaman bir işi bir anda, lakin ardıcıl və məqsədyönlü şəkildə başa çatdırım. İş gününün sonunda yalnız məqsədlərə nail olmağı deyil, həm də şəxsi vəziyyəti izləmək və əks etdirmək lazımdır. İş gününün təşkili qaydaları. İnanıram ki, bunlar əsasdır:

İş gününə başlama qaydaları: günə yaxşı əhval-ruhiyyə ilə başlayın; mümkün olduqda eyni vaxtda işə başlayın; bir gün əvvəl tərtib edilmiş günün planını yenidən yoxlamaq; əvvəlcə - əsas vəzifələr; səhərlər mürəkkəb və vacib işlərlə məşğul olmaq; katiblə günün planını razılaşdırmaq.

İş gününün əsas hissəsi üçün qaydalar: işə yaxşı hazırlıq; işin başa çatdırılması üçün son tarixlərin müəyyənləşdirilməsinə təsir; yaranan əlavə problemlərin rədd edilməsi; vaxtında fasilələr, ölçülmüş iş tempi; başlayan işin rasional başa çatdırılması; vaxtdan maksimum istifadə; özünüzə vaxt ayırın.

İş gününün tamamlanması qaydaları: yerinə yetirilməmiş işlərin tamamlanması; nəticələrə nəzarət və özünə nəzarət; növbəti gün üçün plan hazırlamaq; ev - həmişə yaxşı əhval-ruhiyyədə.

Nəticə

İnsanlarla yola getmək idarəçilikdir, zamanla barışmaq isə özünü idarə etməkdir. Üstəlik, sonuncunun keyfiyyəti birincinin effektivliyini müəyyənləşdirir. Özünü idarə etmək həyatı təşkil etmək üsuludur. Onu atalar sözləri və məsəllərdə dünyəvi hikmətlə təsbit olunmuş müəyyən qaydaların elementar toplusu kimi qəbul etmək olmaz. Bu, fərdi həyatın unikallığı faktından irəli gəlir. Plüralist dəyərlər sistemləri üzərində qurulan özünüidarə həm də həyatın dini təşkili yolu ilə, xüsusən də yeni imkanlar tapmaq, ruh və iradəni gücləndirmək, qeyri-adekvat istəkləri ram etmək, həyat ideyalarını zənginləşdirmək baxımından sıx bağlıdır. Özünüidarəetmədə menecer şəxsiyyətinin inkişafı metodoloji əhəmiyyət kəsb edən ən mühüm problemdir. Özünü idarəetmə reallığın aparıcı əksini əhatə edir. İdarəetmə zəif siqnallarla, strateji sürprizlərə istiqamətlənmə ilə xarakterizə olunur. Özünüidarəetmə daxili proseslərlə məhdudlaşmır, o, idarəetmə subyektinin maraqlarına uyğun olaraq xarici sosial mühitin layihələndirilməsini əhatə edir. Özünüidarəetmə insanın öz vaxtından optimal və mənalı istifadə etmək üçün gündəlik təcrübədə sübut olunmuş iş üsullarından ardıcıl və məqsədəuyğun istifadəsinə aiddir. Vaxtın idarə edilməsi çox fərdi bir şeydir. Təklif olunan onlarla məsləhət arasından yalnız sizin üçün uyğun olanları seçməli və onların bizim üçün işləməsini təmin etməliyik. Vaxtı idarə etməyi öyrənmək zəif adam üçün iş deyil. Liderə komandanın lideri kimi müasir baxışının özəlliyi ondan ibarətdir ki, o, innovativ təşkilat mədəniyyətinin daşıyıcısı, təşkilatda ardıcıl dəyişikliklərin əsas təşəbbüskarı kimi görünür. Müasir liderin ən vacib xüsusiyyətləri: peşəkarlıq, komandaya rəhbərlik etmək bacarığı,

yaxşı psixoloji iqlim yaratmaq və saxlamaq istəyi öz üzərində işləmədən, özünü idarə etmədən mümkün deyil. Qəbul edilmiş qərarı həyata keçirmək üçün liderdən məsuliyyət, vəzifə hissi, nizam-intizam, özünə nəzarət və iradə tələb olunur. Özünə nəzarət özünü idarəetmənin bütün mərhələlərini müşayiət etməlidir: məqsəd qoymaqdan qərarın həyata keçirilməsinə qədər. Bu halda, onun proseslərinin effektiv axını və ilkin qarşıya qoyulmuş məqsədlərə nail olmaq mümkündür. Elektron poçt qutunuza, heç bir faydası olmayan kağız mətbuata, ICQ-ya, söhbətlərə, müxtəlif növ “sinif yoldaşlarına” baxanda hər dəqiqə yarım saatdan bir tüstü kəsilir - bu, tam siyahıdan uzaqdır. pis vərdişlər, hansı ki, biz tez-tez “batağa düşürük”, can atdığımız məqsədi unudaraq. Bütün bu “vaxt itkisinə” diqqət yetirməklə, biz sadəcə olaraq öz həyatımızı mübadilə edirik. Hər birimizin dost adlandırdığımız öz daimi ünsiyyət dairəmiz var. Çox vaxt bu çevrə bizə təsir etməyə çalışır, xüsusən də uğurlarımız və ya müsbət fikirlərimiz varsa. Belə halların 5-dən 4-də ətraf mühit birmənalı şəkildə reaksiya verir: “Sən özünü kim hesab edirsən?”, “Uğur qazana bilməyəcəksən” və s. Xəyallarınıza çatmaq üçün özünüzü hərəkətə keçməyə can atan pozitiv insanlarla əhatə etmək çox vacibdir!!!

Biblioqrafiya

1. Maslow A. Motivasiya və şəxsiyyət. Sankt-Peterburq: Peter, 2003. - 352 s.

2. Milner B.Z. Təşkilat nəzəriyyəsi. M.: İNFRA-M, 1999.- 336 s.

3. Doğulduğu andan ölümə qədər insan psixologiyası. Sankt-Peterburq: Baş EUROZNAK,

4. Şipunov V.Q., Kişkel E.N. İdarəetmə fəaliyyətinin əsasları. M.:

Anlam, 2000. - 359 s.

5. Udaltsova M.V. İdarəetmə sosiologiyası. M.: INFRA-M, Novosibirsk:

NGAEiU, 1998. - 144 s.

6. Xrolenko A.T. Özünüidarəetmə M.: "İqtisadiyyat", 1996. - 139 s.

7. Tsypkin.A., Lyukshinov A.N., Eriashvili N.D. İdarəetmə: NT-DIANA,

2001. - 439 s.

1. özünü idarəetmə və xarici dillər gimnaziyasının timsalında baş obrazının formalaşması

   Xülasə >> İdarəetmə

   Məqsədlər və funksiyalar özünü idarəetmə……………………. Konsepsiyalar özünü idarəetmə……………………………………… Effektiv komponentlər özünü idarəetmə…………………… 2. Təhlil özünü idarəetmə və sistemləri ... həyata keçirilməsi blok formalaşır texnologiyalar özünü idarəetmə. Onlardan fərqli olaraq...

2. özünü idarəetmə menecer (3)

   Xülasə >> İdarəetmə

   Vaxt. bir. özünü idarəetmə nəzarət sistemində özünü idarəetmə, məqsədləri və funksiyaları özünü idarəetmə... görünməzdir, informasiyanın yaradıcı tətbiqində yatır texnologiyalar. özünü idarəetmə, və daha doğrusu özünüidarə - ...

3. Məzmun özünü idarəetmə lider

   Xülasə >> İdarəetmə

   Görünməz isə məlumatın yaradıcı tətbiqində yatır texnologiyalar. özünü idarəetmə, daha doğrusu özünüidarə - ... subyektləri müəyyən edilir özünü idarəetmə, müvəqqəti təmin edilir və nəzarət olunur. məqsəd özünü idarəetmə

İdarəetmə üsulları- subyektin idarəetmə obyektinə təsirinin yolları, üsulları (obyektin subyektə əks təsirini istisna etmədən), liderin komandaya və komandanın rəhbərə.
(Təşkilatın idarə edilməsi: Ensik. slov.-M., 2001)

Məqsədə çatmaq üçün rıçaqların və həvəsləndirici vasitələrin köməyi ilə idarə olunan komandanın üzvlərinə təsir etmək lazımdır.

İdarəetmə hərəkətinin qolu (stimulusu) bir vasitədir, istifadəsi tapşırığı yerinə yetirməyə imkan verir.

məsələn, istehsal sahəsində əmək məhsuldarlığını artırmaq üçün müasir avadanlıq tətbiq etmək, əlverişli iş şəraiti yaratmaq lazımdır - bu bir üsuldur, yəni. yüksək əmək məhsuldarlığına nail olmağa kömək edən texnika. Ancaq buna yalnız işçilərin əməyinin mənəvi və maddi həvəsləndirilməsinin köməyi ilə nail olmaq olar - bu halda bunlar nəzərdə tutulan məqsədə çatmağa imkan verən rıçaqlardır.

Nəzarət üsullarını 3 qrupa bölmək olar:

İdarəetmənin iqtisadi üsulları;

İdarəetmənin inzibati və hüquqi üsulları;

Sosial-psixoloji (təhsil) idarəetmə üsulları.

İdarəetmə üsullarının hər birinə daha yaxından nəzər salaq.

İdarəetmənin iqtisadi üsulları

İqtisadi üsullar idarəetmə iqtisadi qanunlardan istifadə əsasında kadrlara təsir üsullarıdır və vəziyyətdən asılı olaraq həm “bəxş etmək”, həm də “cəzalandırmaq” imkanı verir.

Bu, məsrəflərin və nəticələrin (maddi stimullar və sanksiyalar, maliyyələşdirmə və kreditləşdirmə, əmək haqqı, maya dəyəri, mənfəət, qiymət) konkret müqayisəsinin köməyi ilə ifaçılara təsir üsulları və üsulları sistemidir.

Burada əsas idarəetmə üsulları ifaçının fəaliyyəti ilə maksimum əlaqədə olmalı olan əmək haqqı və mükafatlar sistemidir. Bir menecerin mükafatlandırılmasını onun məsuliyyət sahəsindəki fəaliyyətinin nəticələri və ya bütün şirkətin fəaliyyətinin nəticələri ilə əlaqələndirmək məqsədəuyğundur.

Səmərəlilik iqtisadi üsullar idarəetmə ilə müəyyən edilir: mülkiyyət forması və idarəetmə iqtisadi fəaliyyət, məsrəflərin uçotunun prinsipləri, maddi mükafatlandırma sistemi, əmək bazarı, bazar qiymətləri, vergi sistemi, kreditləşmənin strukturu və s. Kadrlara birbaşa iqtisadi təsirin ən çox yayılmış formaları məsrəflərin uçotu və maliyyə stimullarıdır.

İqtisadi hesablama bütövlükdə işçi heyətini aşağıdakılara həvəsləndirən bir üsuldur: istehsal xərclərini təsərrüfat fəaliyyətinin nəticələri ilə (satış həcmi, gəlir) müqayisə etmək, əldə edilən gəlirlər hesabına istehsal xərclərinin tam ödənilməsi, resurslardan qənaətlə istifadə etmək və işçilərin maddi maraqlarını təmin etmək. əməyin nəticələri. Xərclərin uçotunun əsas vasitələri bunlardır: bölmənin müstəqilliyi, özünütəminat, özünümaliyyələşdirmə, iqtisadi normativlər, iqtisadi həvəsləndirmə fondları (əmək haqqı).

Maddi stimul maddi mükafatların (əmək haqqı, mükafatlar), kompensasiyalar və müavinətlərin səviyyəsini müəyyən etməklə həyata keçirilir. Əmək haqqı istehsalın maya dəyərində əks olunan və paylanan ümumi daxili məhsulun bir hissəsidir bazar iqtisadiyyatı sərf olunan əməyin kəmiyyət və keyfiyyətinə, habelə əmtəəlik məhsullara tələb və təklifə əsasən ayrı-ayrı işçilər arasında.

İdarəetmənin inzibati və hüquqi üsulları

Bunlar direktiv, məcburi xarakter daşıyan birbaşa təsir üsullarıdır. Onlar nizam-intizam, məsuliyyət, güc, məcburiyyət üzərində qurulur.

İnzibati-hüquqi təsirin beş əsas yolu var: təşkilati və inzibati təsir, intizam məsuliyyəti və cəzalar, məsuliyyət və cərimələr, inzibati məsuliyyət və cəzalar.

Təşkilati təsir kadrların fəaliyyətini tənzimləyən təsdiq edilmiş daxili normativ sənədlərin fəaliyyətinə əsaslanır. Bunlara daxildir: təşkilatın nizamnaməsi, təşkilati strukturu və kadr təminatı, bölmələr haqqında əsasnamə, kollektiv müqavilə, iş təsvirləri, qaydalar daxili qaydalar. Bu sənədlər müəssisə standartları şəklində verilə bilər və təşkilat rəhbərinin əmri ilə qüvvəyə minir. Təşkilati təsirin praktiki həyata keçirilməsi əsasən təşkilatın işgüzar mədəniyyətinin səviyyəsi, işçilərin rəhbərliyin müəyyən etdiyi qaydalara uyğun işləmək istəyi ilə müəyyən edilir.

Tənzimləyici təsir birbaşa inzibati tənzimləmə yolu ilə idarəetmənin məqsədlərinə nail olmaq, daxili normativ sənədlərin tələblərinə riayət etmək və idarəetmə sisteminin müəyyən edilmiş parametrlərini saxlamaq məqsədi daşıyır. İnzibati təsirlərə aşağıdakılar daxildir: əmrlər, göstərişlər, göstərişlər, göstərişlər, əməyin norması, işin əlaqələndirilməsi və icraya nəzarət.

Sifariş verin idarəetmə təsirinin ən kateqorik formasıdır və tabeliyində olanları qəbul edilmiş qərarları vaxtında dəqiq yerinə yetirməyə məcbur edir. Sifarişin yerinə yetirilməməsi rəhbərlik tərəfindən müvafiq sanksiyalara səbəb olur. Təşkilat rəhbərinin adından əmrlər verilir.

Təbiətəmrdən fərqli olaraq, o, təşkilatın bütün funksiyalarını əhatə etmir, müəyyən bir idarəetmə funksiyası çərçivəsində icrası məcburidir və struktur vahidi. Əmrlər adətən ərazilər üzrə qurumun rəhbər müavinləri adından verilir.

İstiqamətlər və göstərişlər inzibati təsirin lokal növüdür, idarəetmə prosesinin operativ tənzimlənməsinə yönəlir və məhdud sayda işçilərə yönəlir.

brifinq tabeliyində olanlara əmək əməliyyatlarının yerinə yetirilməsi qaydalarını öyrətməyə əsaslanan idarəetmə metodları kimi işin əlaqələndirilməsi nəzərdə tutulur.

İntizam məsuliyyəti və cəzalar.İntizam bütün işçilər tərəfindən müəyyən edilmiş davranış qaydalarına məcburi tabe olmasıdır Əmək Məcəlləsi, digər qanunlar, kollektiv müqavilə, müqavilələr, əmək müqaviləsi və yerli qaydalar təşkilatlar. İşəgötürən işçilərin əmək intizamına riayət etmələri üçün zəruri şərait yaratmağa borcludur. Təşkilatın əmək cədvəli daxili əmək qaydaları ilə müəyyən edilir.

İntizam xətasına yol verdiyinə görə, yəni. işçinin təqsiri üzündən ona həvalə edilmiş vəzifələri yerinə yetirməməsi və ya lazımınca yerinə yetirməməsi iş vəzifələri işəgötürən aşağıdakı intizam tənbehlərini tətbiq etmək hüququna malikdir: töhmət, töhmət, müvafiq əsaslarla işdən azad etmə.

İntizam tənbehi tədbirlərinin tətbiqinin qanuniliyi, əsaslılığı və məqsədəuyğunluğu aşağıdakı qanunvericilik tələblərinə riayət etməklə təmin edilir:

intizam məsuliyyəti yalnız intizam tənbehlərinin siyahısına uyğun olaraq intizam xətası törədildikdə tətbiq edilir, bu, hərtərəfli və geniş şərh olunmur;

intizam tənbehi yalnız qanunla intizam səlahiyyətlərinə malik olan vəzifəli şəxslər tətbiq edə bilər;

tənbeh tətbiq edilməzdən əvvəl təqsirkarın yazılı izahatı verilməli, yazılı izahat verməkdən imtina edildikdə isə müvafiq akt tərtib edilməlidir;

intizam tənbehi əməl aşkar edildikdən dərhal sonra, lakin cinayət törətmiş şəxsin xəstəlik və ya məzuniyyətdə olduğu vaxtlar nəzərə alınmadan aşkar edildiyi gündən bir aydan gec olmayaraq, habelə xəta törətdiyi gündən altı aydan gec olmayaraq tətbiq edilir. törədilmiş və yoxlamanın nəticələrinə əsasən yoxlanılmışdır maliyyə və iqtisadi fəaliyyət və ya audit - onun verildiyi tarixdən iki ildən gec olmayaraq;

hər bir əmək intizamının pozulmasına görə yalnız bir intizam tənbehi verilə bilər;

əmrdə intizam tənbehi elan edilir, üç gün müddətində qəbzinə qarşı işçinin diqqətinə çatdırılır və zəruri hallarda təşkilatın bütün işçilərinin diqqətinə çatdırılır;

hərəkət intizam tədbiriƏgər bu müddət ərzində işçi yeni cəzaya məruz qalmamışdırsa, onun tətbiq edildiyi gündən bir il sonra xitam verilir və işçi özünü müsbət apararsa, vaxtından əvvəl də geri götürülə bilər.

İntizam tənbehi qanunvericiliklə müəyyən edilmiş qaydada təşkilatın rəhbəri, habelə müvafiq hüquqlar verilmiş qurumun vəzifəli şəxsləri tərəfindən verilir.

İdarəetmənin sosial-psixoloji üsulları

Kadrlarla iş zamanı psixoloji idarəetmə üsulları mühüm rol oynayır, onlar konkret şəxsə yönəldilir və bir qayda olaraq fərdi xarakter daşıyır. Bu metodların əsas xüsusiyyəti ondan ibarətdir ki, onlar insanın daxili aləminə, onun şəxsiyyətinə, intellektinə, hisslərinə, obrazlarına, davranışlarına yönəldilir və işçinin daxili potensialını konkret istehsal problemlərinin həllinə yönəltməyə imkan verir.

Psixoloji təsir üsulları psixoloji idarəetmə metodlarının ən mühüm komponentləridir. Onlar birgə istehsal fəaliyyəti prosesində işçilərin hərəkətlərini əlaqələndirmək üçün kadrlara psixoloji təsirin zəruri və qanunla icazə verilən üsullarını ümumiləşdirir. Psixoloji təsirin icazə verilən üsullarına aşağıdakılar daxildir: təklif, inandırma, imitasiya, cəlb etmə, təlqin etmə, məcbur etmə, qınama, tələb etmə, qadağan etmə, qınama, əmr etmə, gözləntiləri aldatma, eyham, kompliment, tərif, xahiş, məsləhət və s.

Təklif qrupun gözləntilərinə və işə həvəsləndirmə motivlərinə istinad edərək lider tərəfindən tabeliyində olan şəxsin şəxsiyyətinə məqsədyönlü psixoloji təsirdir.

İnam məqsədə çatmaq, psixoloji maneələri aradan qaldırmaq, komandadakı münaqişələri aradan qaldırmaq üçün işçinin psixikasına əsaslandırılmış və məntiqi təsirə əsaslanaraq.

Təqlid ayrı-ayrı işçiyə təsir etmək üsuludur və ya sosial qrup davranış nümunələri başqaları üçün nümunə olan menecerin və ya digər liderin şəxsi nümunəsi ilə.

İştirak birdir psixoloji hiylə bunun vasitəsilə işçilər əmək və ya sosial prosesdə şərik olurlar (razılaşdırılmış qərarların qəbulu, rəqabət və s.).

Motivasiya artan, işçiyə müsbət mənəvi təsir formasıdır sosial əhəmiyyəti bir komandada işçi, işçinin müsbət keyfiyyətləri, təcrübəsi və keyfiyyətləri, motivasiyası olduqda uğurlu icrası təyin edilmiş iş.

Məcburiyyət- bu, digər təsir formalarının nəticələri olmadıqda, işçinin öz iradəsi və istəyinə zidd olaraq müəyyən işi yerinə yetirməyə məcbur edildiyi zaman psixoloji təsirin ifrat formasıdır.

qınama böyük sapmalara yol verən işçiyə psixoloji təsir texnikasıdır əxlaq normaları komanda və ya iş nəticələri son dərəcə qeyri-qənaətbəxşdir. Belə bir texnika zəif psixikası olan işçilərə tətbiq edilə bilməz və komandanın geridə qalmış hissəsinə təsir etmək üçün praktiki olaraq yararsızdır.

Tələbəmr gücünə malikdir və yalnız lider böyük gücə malik olduqda və ya şübhəsiz səlahiyyətlərdən istifadə etdikdə təsirli ola bilər. Bir çox cəhətdən qəti tələb qadağaya bənzəyir, məcburiyyətin yüngül forması kimi çıxış edir.

Qadağaşəxsiyyətə tormozlayıcı təsir göstərir və əslində təklifin bir variantıdır, eləcə də qeyri-qanuni davranışa məhdudiyyətlər (hərəkətsizlik, oğurluq cəhdləri və s.).

qınamaq yalnız işçinin özünü davamçısı hesab etdiyi və liderlə psixoloji cəhətdən ayrılmaz şəkildə bağlı olduğu şəraitdə inandırıcı gücə malikdir, əks halda qınama mentorun tərbiyəsi kimi qəbul edilir.

Əmr müzakirə və tənqid olmadan göstərişlərin dəqiq və sürətli icrası tələb olunduqda istifadə olunur.

Aldatma gözləntilər gərgin gözlənti vəziyyətində, əvvəlki hadisələr işçidə onun uyğunsuzluğunu üzə çıxaran və ona etiraz etmədən yeni ideyanı qəbul etməyə imkan verən ciddi şəkildə yönəldilmiş düşüncə qatarı formalaşdırdıqda təsirli olur.

İpucu- bu, zarafat, ironik irad və bənzətmə vasitəsilə dolayı inandırma üsuludur. Əslində, eyham şüur ​​və məntiqi təfəkkürə deyil, duyğulara aiddir. İpucu şəxs üçün potensial təhqir olduğundan, işçinin xüsusi emosional vəziyyətini nəzərə alaraq istifadə edilməlidir.

Kompliment yaltaqlıqla qarışdırılmamalı, incitməməli, əksinə işçini yüksəltməli, düşüncələr təklif etməlidir. Komplimentin mövzusu müəyyən bir işçi ilə dolayı yolla əlaqəli olan şeylər, əməllər, fikirlər və s. olmalıdır.

Tərifləmək insana müsbət psixoloji təsir üsuludur və qınamaqdan daha güclü təsirə malikdir.

Sorğu qeyri-rəsmi ünsiyyətin çox yayılmış formasıdır və belədir təsirli üsul liderlik, çünki tabeliyində olan şəxs tərəfindən xeyirxah bir əmr kimi qəbul edilir və onun şəxsiyyətinə hörmətli münasibət nümayiş etdirir.

Məsləhət- Bu psixoloji üsul tələb və inandırma birləşməsinə əsaslanır. Sürətli qərarlar tələb edən əməliyyat işlərində məsləhətdən istifadə məhdudlaşdırılmalıdır.

özünü idarəetmə

Özünüidarəetmə, vaxtdan optimal və mənalı istifadə etmək üçün gündəlik təcrübədə iş üsullarından ardıcıl və məqsədyönlü istifadə edilməsidir.

Özünüidarəetmənin əsas məqsədi budur öz resurslarınızdan maksimum istifadə etmək. Həyatınızın gedişatını şüurlu şəkildə idarə edin (öz müqəddəratını təyinetmə) və həm işdə, həm də şəxsi həyatınızda xarici şərtləri dəf edin.

Özünüzü idarə etməyi öyrənməmisinizsə, digər insanları effektiv şəkildə idarə etmək mümkün deyil. Vaxtı ilə, resursları - pul, enerji, fiziki, mənəvi. Odur ki, effektiv özünüidarə ümumən effektiv idarəetmənin birinci şərtidir. Bu baxımdan lider şəxsiyyətinin ahəngdar inkişafı üçün şərait yaratmaq biznes sahiblərinin ən mühüm vəzifəsidir.

Proses şəxsi idarəetmə Lider bütövlükdə aşağıdakı mərhələlərdən ibarətdir:

İdarəetmənin məqsəd və vəzifələrini planlaşdırmaq;

Tapşırıqların icrasının təşkili üzrə qərarların qəbul edilməsi;

Tapşırıqları yerinə yetirmək və məqsədlərə çatmaq üçün fəaliyyətlərin təşkili;

Özünə nəzarət və nəticələrə nəzarət.

Rəhbərin şəxsi planı şirkətin uzunmüddətli və hərtərəfli planları ilə sıx bağlı olmalıdır. Buraya aşağıdakı maddələr daxildir:

İdarəetmə işinizi planlaşdırmaq;

İş vaxtınızı planlaşdırmaq;

Özünü təkmilləşdirməyə dair işlərin planlaşdırılması;

Həyatınızın keyfiyyəti üçün planlaşdırma.

Menecer öz işini planlaşdırarkən həm yaxın gələcək üçün, həm də strateji aspektdə məqsəd və vəzifələri müəyyən etməlidir. Həm orta, həm də yüksək səviyyəli menecerlər üçün tipik problemlər onların müəssisənin inkişafına, innovasiyaların planlaşdırılmasına və müxtəlif transformasiyalara çox az vaxt ayırmalarıdır. Həmçinin koordinasiya və strateji yanaşma məsələlərinə kifayət qədər diqqət yetirilmir; başqalarına həvalə edilə bilən gündəlik işlərə çox vaxt sərf olunur. Buna görə də, menecer hansı vəzifələrin həvalə edilə biləcəyini düşünməlidir (tabeliyində olanlara köçürülür və rəhbərin fəaliyyət dairəsindən çıxarılır). İş tapşırığı ilə eyni vaxtda funksional məsuliyyət də həvalə edilməlidir.

İstənilən məqsəd yalnız onun həyata keçirilməsi üçün son tarixlər müəyyən edildikdə və arzu olunan nəticələr tərtib edildikdə məna kəsb edir. Buna görə də, məqsədi müəyyən etdikdən sonra menecer özü üçün fərdi tədbirlər proqramı tərtib edir. Məqsəd seçmək nəticə əldə etməyə yönəlmiş zehni fəaliyyətdir, fəaliyyətlər isə əməli hərəkətlərdir.

İş vaxtından istifadə üçün yaxşı plan hazırlamaq üçün vaxt büdcənizi və planlaşdırılmış tapşırıqlar toplusunu dəqiq bilmək vacibdir. Tapşırıqları prioritetləşdirmək və daha az vacib tapşırıqlar daha vaciblərdən daha asan və daha sürətli yerinə yetirildikdə belə onlara ciddi şəkildə riayət etmək lazımdır. Tərtib edərkən fərdi plan müxtəlif görüşlər, həmkarları və tabeliyində olanlarla söhbətlər, ziyarətçilərin qəbulu, ezamiyyətlər və s. üçün lazım olan vaxtı təmin etmək lazımdır.

Həftənin ciddi şəkildə müəyyən edilmiş saatları və günləri müntəzəm təkrarlanan işlərin (görüşlər, məktubların təhlili, ziyarətçilərin qəbulu, İnternetdə işləmək və s.) yerinə yetirilməsi üçün ayrılmalıdır. Bu, xeyli vaxta qənaət edəcək belə bir iş ritmini qurmağa imkan verəcəkdir. İşin xarakterindən asılı olaraq, onların həyata keçirilməsini iş günü ərzində iş qabiliyyətinin dəyişməsini göstərən psixologiyada məlum olan “sıfır yorğunluq” dövrünü nəzərə almaqla planlaşdırmaq məqsədəuyğundur. Buna görə də, həlli güclü zehni enerji sərfiyyatı və dərin təhlil tələb edən problemlər nahardan əvvəl həll edilməlidir. Ən az məhsuldar vaxtı sadə və xırda məsələlərə həsr etmək olar.

Şəxsi plan realist və səliqəsiz olmalıdır. Gözlənilməz, təsadüfi iş (gündə bir saat və ya həftədə yarım gün) üçün müvafiq vaxt ayrılmalıdır. Görüşlərin, konfransların, görüşlərin vaxtı minimal, lakin eyni zamanda məlumat mübadiləsi üçün kifayət olmalıdır. Bu, tədbirin diqqətlə hazırlanması ilə asanlaşdırılır. Bunun üçün bir az vaxt ayırmaq lazımdır yaradıcılıq işi və təkmil təlim. Bundan əlavə, menecer şəxsi planın icrasına daim nəzarət etməlidir ki, bu da daha da təkmilləşdirmək üçün ehtiyatları müəyyən etməyə imkan verir. rasional istifadə iş vaxtı.

Alman professoru, Strategiya və Vaxtdan Səmərəli İstifadə İnstitutunun rəhbəri Lothar Seivert aşağıdakı on “qızıl” qaydanı təklif edir ki, onların həyata keçirilməsi menecerə vaxta qənaət etməyə kömək edəcək.

1. Böyük və ya oxşar tapşırıqların icrasını daxil edəcəyiniz iş blokları yaradın.

2. Qəsdən təqaüdə çıxmaq və qeyri-iş saatlarını təyin etmək.

3. Danışıqlar zamanı qaydaları təyin edin, həmçinin müəyyən tapşırıqları yerinə yetirmək üçün sərf olunan lazımi vaxtı müəyyənləşdirin.

4. Bütün növ işlərin yerinə yetirilməsində prioritetlərin müəyyən edilməsi prinsipinə riayət etmək.

5. Mümkünsə, yalnız həqiqətən vacib işlərlə məşğul olun (Pareto prinsipi: 20% şey nəticənin 80% gətirir).

6. Ödənişli xidmət kimi nümayəndə heyətinin bütün üstünlüklərindən yararlanın.

7. Böyük tapşırıqları kiçik hissələrlə yerinə yetirin (“salami dilimləmə” taktikası).

8. Özünüz üçün son tarixlər təyin edin.

9. Əsas işlərinizi səhər tezdən yerinə yetirin (uğurlu hiss etməklə).

10. İş planlarınızda performans səviyyələrindəki dalğalanmaları şüurlu şəkildə nəzərə alın.

Unutmaq olmaz ki, formalaşmanın ilkin şərti, obyektiv əsası və konstruktiv alətidir peşəkar menecer onun özünü təşkil etmə potensialıdır. Lakin fərdin rolu və özünütəşkilat modeli nə qədər əhəmiyyətli olursa olsun, menecerin fəaliyyətinin uğuru real biliklərdən və onların praktikada səmərəli tətbiqi imkanlarından asılıdır. Bu biliklərin toplanması, sistemləşdirilməsi və inkişafı idarəetmə elminin məzmununu müəyyən edir. Özünütərbiyə və özünü inkişaf etdirmək əslində davamlıdır və uğurlu meneceri həyatı boyu müşayiət edir.

Peşəkar fəaliyyət üçün menecer üçün zəruri olan biliklərin (nəzəriyyələrin) məntiqi modeli “xüsusidən ümumiyə” qurulur. Bu baxımdan, özünü təkmilləşdirmə işinin planlaşdırılması və həyata keçirilməsi özünü idarəetmənin ən vacib komponentidir. Əvvəllər şəxsi keyfiyyətlərin doğuş zamanı insana verildiyinə inanılırdısa, hazırda fərqli bir nöqteyi-nəzər üstünlük təşkil edir. Onun fikrincə, lazımi keyfiyyətlər təlim və fərdi təlim vasitəsilə inkişaf etdirilə bilər. Deməli, uğurlu idarəçinin xüsusi xarizması, liderliyə meyli, ünsiyyətdə uğuru, nizam-intizamı, fədakarlığı, insanlara sevgisi və s. olması gözəl olardı... Hər halda liderin işinin mahiyyəti insanlar üzərində hakimiyyətdən istifadə etməkdir. planlaşdırılmış nəticələrə nail olmaq üçün bu və ya digər formada. . Menecer bunun üçün hansı xüsusi rıçaqlardan istifadə etdiyini bilməli və təsir üsullarını davamlı olaraq təkmilləşdirməlidir.

Özünü idarəetmənin müəyyən nəticəsi bütövlükdə menecerin həyat keyfiyyətidir. Uğurlu lider üçün bu keyfiyyətin xarakterik göstəriciləri yaradıcılıq, dürüstlük, maddi və mənəvi nemətlərlə təminat, rahatlıq, yüksək keyfiyyət idarəetmə kollektivi və digər insanlarla ünsiyyət, davamlı özünütərbiyə və menecerin şüurunun genişləndirilməsi və s.. Müəyyən mənada menecer üçün iş hobbiyə çevrilir, hobbi isə işə çevrilir. Mənəvi axtarışlar, özü və tabeliyində olanlar üçün həyatın mənasını axtarmaq, şirkətin davranışı üçün inkişaf istiqamətləri və gələcək strategiyaların axtarışı ilə sıx bağlıdır. İstirahət və iş də qarşılıqlı olaraq bir-birinə axır. Belə ki, beyin bəzən qeyri-adi vaxtlarda (məsələn, gecələr) aydın işləyir, bəzən isə iş günü ərzində sadəcə olaraq bir fincan kofenin arxasında işgüzar fikirlərdən yayınmaq lazımdır (çünki ən təsirli qərarlar zəka fonunda verilir. rahat bir ağıl).

Beləliklə, özünü idarə etmək çox qeyri-adi və yaradıcı bir şeydir. O, menecerin bir insan kimi mahiyyətindən, onun xarici və daxili aləmi dərk etməsindən yetişir. Uğurlu özünüidarə bütövlükdə idarəetmənin uğurunun açarıdır.

ortobioz

ortobioz- rasional həyat tərzi;

Uzunmüddətli insan fəaliyyətinin sistemi formalaşdıran şərti.

İ.İ. Mechnikov

Düzgün həyat tərzi məşhur rus tibb alimi İ.İ. Mechnikov ortobioz ("orto" - birbaşa, düzgün, "bio" - həyatla əlaqəli) adlandırdı. Müasir elm baxımından ortobioz üçün ən vacib şərtlərin, düzgün həyat tərzinin səkkiz əmrinin nə olduğunu düşünün.

1. Fizioloji rifahın ən vacib şərti işdir. Yalnız aktiv işləməklə insan canlılıq və güc saxlaya bilər. L.N.Tolstoyun gündəlik gimnastika məşqləri etdiyi, at sürdüyü məlumdur20 km və ya daha çox. Qışda şaxtaya baxmayaraq konki sürməyə getdi. L.N. Tolstoy dəfələrlə demişdi ki, zehni fəaliyyətlə məşğul olan insanlar üçün fiziki əmək məcburi olmalıdır: “Hərəkətsiz və bədən əməyi olmayan zehni əməyin artması ilə əsl kədər var. Heç olmasa bir gün gəzmirəm, ayaqlarımla, qollarımla işləmirəm, axşamlar daha uyğun deyiləm: nə oxumağa, nə yazmağa, nə də başqalarını diqqətlə dinləməyə, başım fırlanır. , və ulduzların gözündə bir növ gecə yuxusuz keçir."

2. Ortobioz üçün ən vacib şərt normal yuxudur. Yuxu vəziyyəti bir insanı bərpa etmək üçün bir vasitə kimi xidmət edir, bu vasitənin düzgün istifadəsi tamamilə zəruridir.

3. Növbəti şərt-"xidmət yaxşı əhval», müsbət emosiyalar. Onlara mehriban münasibət, yumor, nikbinlik verilir. Xoşməramlı davranış mədəniyyətimizin zəruri elementidir. Növbətçi bir insanın geniş ünsiyyətə girdiyi, bir çox başqa insanlarla ünsiyyət qurduğu yer xüsusilə vacibdir. Fransızların necə yaşamaqdan danışan dünyəvi bir hikməti var: "Birlikdə gülün, tək ağlayın". Yaxşı əhval-ruhiyyənin ən mühüm mənbəyi olan nikbinliyi insanın özündə tərbiyə etmək və gücləndirmək olar. Bunun üçün diqqətinizi yaxşılığa yönəltməli və buna sevinməyi bacarmalısınız.

4. Düzgün həyat tərzinin şərtləri arasında rasional qidalanma vacibdir. Keyfiyyət, kəmiyyət və rejim baxımından rasional olmalıdır. Alimlər heyvanların içərisində olduğunu qeyd ediblər təbii mühit yaşayış yeri, yemək almaq çox çətindir və güclü instinkt sizi hər zaman onu axtarmağa vadar edir. Təcrübələr göstərir ki, çox yemək zərərlidir. Dolu qidalanan siçovul 2-2,5 il, lazımi pəhriz daxilində (yarı çox) qidalanan siçovul isə 4 il yaşayır. Həddindən artıq yeməyin zərəri odur ki, birincisi, artıqlığı dərinin altında piy çöküntüləri şəklində çökür, ikincisi, zəhərli təsir göstərən daha çox metabolik tullantılar əmələ gəlir, üçüncüsü, zərərli mikroblar yoğun bağırsaqda çoxalır. bir insanın həyatı onun enerji istehlakına olan ehtiyaclarını ödəmək lazımdır. Beləliklə, tədqiqatçıların fikrincə, yetmiş il ərzində bir insan istehlak edir: su - 50 ton; zülallar - 2,5 ton; karbohidratlar - 10 ton; süfrə duzu - 300 kq; yağ - 2,3 ton.

Enerjinin böyük hissəsi (50-60%) insan həyatının təmin edilməsinə (beyin, daxili orqanların, ürək-damar və tənəffüs sistemlərinin işi), enerjinin 10-15%-i qidanın özünün mənimsənilməsinə, 30- 40%-i insanın fiziki fəaliyyətini, o cümlədən işini təmin etmək üçün xərclənir. Həyatda “yaşamaq üçün yeyirəm, yemək üçün yaşamıram” ifadəsinə əməl etmək lazımdır.

5. Pis vərdişlərin - siqaret, alkoqoldan sui-istifadə və narkomaniyanın aradan qaldırılması vacibdir tərkib hissəsi ortobioz. Siqaret və alkoqolizm, bu kiçik narkomaniyalar, böyük zərər gətirir. İnsanlar bunu qədim zamanlardan başa düşürlər. Beləliklə, yalnız sağlam və tam hüquqlu insanlar yetişdirməyə çalışdıqları qədim Spartada belə bir adət var idi: üzüm yığımı dövründən 9-10 ay sonra (insanlar çoxlu üzüm şərabı içəndə) doğulan körpələri çöldən atdılar. peşman olmadan uçurum. Sərxoş vəziyyətdə dünyaya gələn belə bir körpədən nə yaxşı döyüşçü, nə də yaxşı ana işləməyəcəyinə inanılırdı. Qaraciyər spirtdən ciddi şəkildə təsirlənir: onun hüceyrələri tədricən ölür və çapıq toxuması ilə əvəz olunur; qaraciyər sirrozu inkişaf edir və o, öz baryer qoruyucu rolunu lazımi şəkildə yerinə yetirməyi dayandırır. Nikotin sinir-damar zəhəridir. O, "döyür" müasir insanən ağrılı yerdə: aterosklerozu artırır. Siqaret çəkənlər 11 yaşında miokard infarktından ölürsə, o zaman ağciyər xərçəngindən siqaret çəkməyənlərə nisbətən 13 dəfə çox olur. Alimlərin fikrincə, siqaret çəkənlər 10 il daha az yaşayır.

6. Rejimə riayət etmək, yəni. orqanizmin müəyyən fəaliyyətinin müəyyən vaxtda yerinə yetirilməsi beyində bir müddət şərti reflekslərin formalaşmasına səbəb olur. Nəticədə, adi yemək vaxtı bədəni qida qəbul etmək və həzm etmək üçün təyin edir və adi iş vaxtı - müvafiq fəaliyyət forması. Beyin hər dəfə yeni bir fəaliyyətə köklənərək "yellənmək" məcburiyyətində deyil. Bunun sayəsində birincisi, beyin resurslara qənaət edir, ikincisi, iş daha yaxşı gedir. Müşahidələr təsdiqləyir ki, bir çox görkəmli alimlər həsəd aparan uzunömürlülükləri ilə seçilirlər. Bunun səbəblərindən biri, alimlərin fikrincə, rejimə ciddi riayət olunmasıdır.

7. Ortobioz üçün orqanizmin sərtləşməsi vacib şərtdir. Sərtləşmə dedikdə orqanizmin mənfi xarici təsirlərə, əsasən soyuq amilinə uyğunlaşması başa düşülür və bu uyğunlaşma təbiətin təbii qüvvələrindən: günəş işığından, havadan, sudan istifadə etməklə həyata keçirilir.

8. Fiziki məşq, kifayət qədər miqdarda fiziki fəaliyyət ən vacib elementdir Bədən tərbiyəsi və düzgün həyat tərzi. Müasir texniki tərəqqi bəşəriyyətə hipokinez, hərəkətsizlik təhlükəsi gətirir. O, bizi sözün tam mənasında hərəkətsizləşdirir, intensiv əzələ işini istehsal sahəsindən, gündəlik həyat sferasından və hərəkət sferasından sıxışdırıb çıxarır. Nəticədə əzələ fəaliyyətinin çatışmazlığı böyük bir təhlükədir. Yetkin illərdə yaş orqanizmin imkanlarını azaldır, fiziki məşqlər isə onları artırır, yaş meylindən keyfiyyətcə fərqli nəticə verir, qocalmağa qarşı çıxır.

M.M.-nin kitabından. Vilenchik Qocalmanın və uzunömürlülüyün bioloji əsasları.