Təşkilat nəzəriyyəsində işgüzar oyunlar. Biznes oyununun formalaşmasının nəzəri əsasları

, Ümumi pedaqoji texnologiyalar

Məkan: Mojginski Pedaqoji Kolleci.

Tarix: V semestr.

Tədris kursu: III kurs.

Yaş: 17-18.

Akademik intizam: "Uşaqların əlavə təhsilinin nəzəriyyəsi və təcrübəsi".

Forma: işgüzar oyun.

Təlim sessiyasının növü: konsolidasiya və nəzarət dərsi.

Dərsin məqsədi: Biliyə səriştə əsaslı yanaşmanın formalaşdırılması.

Dərsin tapşırıqları:

• tədris materialının məzmununun mənimsənilməsinin effektivlik səviyyəsinin müəyyən edilməsi, konsolidasiyası və qiymətləndirilməsi;
• Müasir pedaqoji texnologiyaların dərsdə praktiki istifadəsinə dair təlim;
• Reproduktiv yaddaşın, könüllü diqqətin, məntiqi təfəkkürün inkişafı.

Avadanlıqlar: tapşırıq kartları, boş vərəqlər, qələmlər, təbaşir, yazı lövhəsi.

Sinif 3-4 komandaya bölünür (sətirlərin sayına görə). Hər komanda tapşırıqları yerinə yetirmək üçün boş bir vərəq alır.

Müəllim: Təsəvvür edin ki, siz əlavə təhsil müəssisəsinin gənc, perspektivli liderisiniz. Vəzifənizdə uğurla işləmək üçün bu sahədə lazımi biliyə sahib olmalı və onları praktikada tətbiq etməyi bacarmalısınız, elə deyilmi? Bu gün işinizi nə qədər yaxşı bacara biləcəyinizi sınayacağıq.

Komandaların hər biri öz adını alır: “Məktəb”, “Ev”, “Saray”, “Mərkəz” və öz vərəqində imzalayır. Komandalara 1 nömrəli tapşırıq olan vərəqələr verilir. Müəllim tapşırığı ucadan oxuyur, sonra oyunçulara yerinə yetirmək üçün 3 dəqiqə vaxt verilir.

Tapşırıq nömrəsi 1. "İdarəetmə" sözünün düzgün tərifini seçin:

• Hakimiyyət orqanlarının fəaliyyəti
• Dinamik sistemə daimi təsir, onda məqsədyönlü çevrilmələrə səbəb olur
• Tabeliyində olan şəxslərin və obyektlərin fəaliyyətinə nəzarət etməyə yönəlmiş tədbirlər kompleksi.

Tapşırığı yerinə yetirdikdən sonra komandalara düzgün cavaba görə 1 xal verilir (hesablama lövhədə aparılır). Suallara cavablar - baxın Əlavə 1 . 2 nömrəli tapşırıq olan vərəqləri paylayın. Müəllim tapşırığı ucadan oxuyur, sonra oyunçulara yerinə yetirmək üçün 5 dəqiqə vaxt verilir.

Tapşırıq nömrəsi 2. İdarəetmə nəzəriyyəsi anlayışlarını xronoloji ardıcıllıqla düzün:

1. "Məktəb insan münasibətləri” (təşkilatlar daxilində insanlar arasındakı münasibətlərin təbiəti, motivləri əmək fəaliyyəti, dəyər istiqamətləri).
2. İnsan amilinin əhəmiyyəti (işçilərə sadiqlik, insanlara dürüstlük və etibar, işdə rastlaşdığınız hər kəsi dinləmək bacarığı, məsuliyyətə hazır olmaq).
3. Rasional təşkilatlanma insan fəaliyyəti (əmək bölgüsü, işçilərin hərəkətlərinin vəhdətinin təmin edilməsi, kadrların sabitliyinə diqqət yetirilməsi, əməyin ədalətli ödənilməsi)
4. “Davranış istiqaməti” (sosial qarşılıqlı əlaqə və ünsiyyət, təşkilatda güc və səlahiyyət, davranış stereotipləri və onların motivasiyaları, liderlik problemləri)

Suallara cavablar - baxın Əlavə 1 . Sonra 3 nömrəli tapşırıq olan vərəqləri paylayın. Müəllim tapşırığı ucadan oxuyur, sonra oyunçulara yerinə yetirmək üçün 5 dəqiqə vaxt verilir.

Tapşırıq nömrəsi 3. Diaqramı doldurun sm. Əlavə 2 ) aşağıdakı sözlərlə:

Bələdiyyə və regional səviyyə; Qərar qəbul edən; Rusiya Federasiyası Hökuməti; Rusiya Federasiyasının Dövlət Duması; Birbaşa nəzarət səviyyəsi; Rusiya Federasiyasının Təhsil Nazirliyi.

Düzgün tərtib edilmiş sxem üçün 3 xal verilir, Suallara cavablar - baxın Əlavə 1 , 4 nömrəli tapşırıq olan vərəqələr paylanır. Müəllim tapşırığı ucadan oxuyur, sonra oyunçulara yerinə yetirmək üçün 5 dəqiqə vaxt verilir.

Tapşırıq nömrəsi 4. İdarəetmə strukturlarına adlar verin.

1. İdarəetmə funksional xidmətlər vasitəsilə həyata keçirilir, ifaçı bir neçə müdirə hesabat verir.
2. Menecer yalnız tabeliyində olan bölmələrin işinə cavabdehdir və yuxarıya hesabat verir.
3. əsas fiqur funksional bölmənin rəhbəri deyil, filialın - şöbənin, şöbənin rəhbəridir.

Hər düzgün cavab üçün 1 xal verilir. Suallara cavablar - baxın Əlavə 1 . Sonra 5 nömrəli tapşırıq olan vərəqələr paylanır. Müəllim tapşırığı ucadan oxuyur, sonra oyunçulara yerinə yetirmək üçün 10 dəqiqə vaxt verilir.

Tapşırıq nömrəsi 5. Qəbul edilən qərar növlərinin xüsusiyyətlərindən hansının hansı tipə aid olduğunu müəyyənləşdirin.

Xüsusiyyətləri: 1) vaxtın azlığı, 2) dövri fəaliyyət, 3) ciddi nəzarət, 4) sistemin inkişaf perspektivlərinin müəyyən edilməsi, 5) qərarların inzibati xarakteri, 6) müəyyən tapşırıq və fəaliyyətlərin təkrarlanması, 7) sistemin ilkin vəziyyətinin diaqnostikası, 8) sistemin arzu olunan vəziyyətinin modelləşdirilməsi, 9) məhdud məlumat, 10) idarəetmənin səthi xarakteri.

Hər düzgün müəyyən edilmiş xüsusiyyət üçün iştirakçılara 1 xal verilir. Suallara cavablar - baxın Əlavə 1 .

DÖNÜŞ.

Fasilədən sonra 6 nömrəli tapşırıq olan vərəqələr paylanır. Onu tamamlamaq üçün sizə 5 dəqiqə vaxt verilir.

Tapşırıq nömrəsi 6. İdarəetmə fəaliyyətinin bəzi təşkilati standartlarını "çökülmüş" hecalardan toplayın:

DOK-RYA-PO GO-KI-POD-TOV KU-DO-TOV-MEN, LA-VI-PRA I-DE-PRO-VE-NOR SERVICE SHCHA-SO-NIY-VE, RYA-DOK -PO LE- O-NI-FORM-I TOV-DO-MEN-KU, VI-LA-PRA YO-MA-PRI TI-LEI-TE-PO-SE.

Hər düzgün müəyyən edilmiş standart üçün 1 xal verilir, Suallara cavablar - baxın Əlavə 1 , 7 nömrəli tapşırıq olan vərəqələr paylanır. Onu tamamlamaq üçün sizə 5 dəqiqə vaxt verilir.

Tapşırıq nömrəsi 7. İdarəetmə fəaliyyəti ilə məşğul olan şəxsdə hansı keyfiyyətlər olmamalıdır:

Özünü idarə etmək bacarığı, problemlərin həllinə dağıdıcı yanaşma, risk götürmək, kəskin vəziyyətlər yaratmaq istəyi, mühafizəkarlıq və innovativ texnologiyalardan imtina, əl muzdlu əməyindən istifadəyə diqqət yetirmək.

Hər düzgün cavab üçün 1 xal verilir. Suallara cavablar - baxın Əlavə 1 . Xülasə.

Müəllim: Bütün komandalar əla iş gördü. Düşünürəm ki, daha az xal toplayanlar yeni bir şey öyrənə bildilər və qaliblər öz biliklərində möhkəmləndilər. Bu gün siz özünüzə əlavə təhsil müəssisəsinin potensial rəhbəri kimi baxa bildiniz və bu sahədə bilik və bacarıqlarınızı qiymətləndirə bildiniz. Düşünürəm ki, bugünkü oyunumuz dərsdə öyrəndiklərinizi təşkil etməyə kömək etdi və ümid edirəm ki, bugünkü dərsdən zövq aldınız.

Biblioqrafik siyahı

1. Əlavə təhsil uşaqlar [Mətn] / red. O.E.Lebedeva. – M.: VLADOS. - 2000. - s. 254 (Universitetlər üçün dərslik).
2. Evladova, E.B. Loginova, L.G. Mixaylova, N.N. Uşaqların əlavə təhsili [Mətn] / E.B. Evladova L.G. Loginova N.N. Mixaylova. – M.: VLADOS. - 2004. - s. 348 (Orta ixtisas təhsili müəssisələri üçün).
3. Təşkilatın idarə edilməsi [Mətn]: Proc. Müavinət / red. Z.P.Rumyantseva N.A.Salomatina. - M., 1995.
4. Məktəbin İnkişafının İdarəedilməsi [Mətn]: Liderlər üçün bələdçi təhsil müəssisələri/ red. M.M.Potashnik və V.S.Lazarev. - M., 1995.
5. Şipunov V.G., Kişkel E.N. İdarəetmə fəaliyyətinin əsasları [Mətn] / V.Q.Şipunov E.N.Kişkel.- M., 1996.
6. Iacocca L. Karyera meneceri [Mətn] / L. Iacocca. - M., 1991.

BİZNES OYUNUN SENARİSİ

Satış menecerləri ÜÇÜN

"Müştəri yönümlü satış"

BİZNES OYUNUN ÜMUMİ MƏQSƏDLƏRİ:

Satış sahəsində Şirkətdə mövcud olan iş prosesinin addım-addım təsviri.

Müştərilərlə danışıqlar aparmaq bacarıqlarının inkişafı (etirazlarla işləmək, iqtisadi faydaların arqumentasiyası və s.).

Qəbul edilmiş korporativ strategiya əsasında müştərilərlə iş şəraitinin (müqavilə) əlaqələndirilməsinin işlənməsi.

Şirkətin satış mütəxəssislərinin müştərilərlə qarşılıqlı əlaqəsi üçün birgə strategiyanın hazırlanması və öyrədilməsi.

1-ci GÜN - "Müştəri ilə qarşılıqlı əlaqənin effektiv başlanğıcı"

2-ci GÜN - “Satış danışıqlarının müsbət nəticələnməsi üçün şəraitin yaradılması”

Komanda qurma işgüzar oyun proqramının təsviri

Tədbirin məqsədi:

Komandanın qurulması və müsbət idarəetmə mədəniyyətinin qurulması.

Tədbirin məqsədləri:

komanda birliyini artırmaq;

effektiv komanda işində təcrübə qazanmaq;

komanda üzvləri arasında vəzifə və öhdəliklərin, habelə rolların bölüşdürülməsi üsullarını təkmilləşdirmək;

ümumi məqsəd ətrafında birləşmə;

çəkinin münaqişə vəziyyətləri qarşılıqlı əlaqə prosesində;

birgə həllərin inkişafı.

İşgüzar oyunlar konkret nəticələrə nail olmaq üçün konkret komanda üçün hazırlanır.

3 gün ərzində Müştərinin ehtiyacları üçün işgüzar oyun ssenarisinin hazırlanması. Həyata keçirilməsinin dəyəri 30.000 rubl / gün təşkil edir.Telefonla məsləhətləşmələr pulsuzdur. İşgüzar oyunlar haqqında bir az daha ətraflı: İştirakçılar çətin iş anlarını simulyasiya edə biləcək öz "pələngləri" ilə əvvəlcədən planlaşdırılmış oyun vəziyyətinə düşürlər. Bir iş oyunu adi gündəlik ritmdən çıxmağa, vəziyyətə digər tərəfdən baxmağa, müxtəlif yollarla "oynamağa" imkan verir. Oyun gərginliyi aradan qaldırmağa imkan verir və nəticədə iştirakçıların potensialının daha tam sərbəst buraxılması var ki, bu da real vəziyyətlərdə müəyyən edilir. “Uzun” satışlar, çoxtərəfli birləşmələr, tenderlər, əməliyyat inkişafları hər bir addımı düşünmək və hər bir hərəkəti ölçmək vacib olan işgüzar oyun üçün çox yaxşı modelləşdirilmişdir. İşgüzar oyun təbii olaraq biznes təliminin elementlərini, qrup və fərdi məşqçiliyi və strateji sessiyanı ehtiva edir. İşgüzar oyun şirkətdə planlaşdırılan hadisələri simulyasiya edə bilər və hərəkətləri və nəticəni əvvəlcədən təhlil etmək mümkündür. İşgüzar oyun nə qədər asan ola bilər, nə qədər mürəkkəbdir, vurğuların və prioritetlərin harada yerləşdirildiyi - bütün bunlar təşkilatın ehtiyaclarından və iştirakçıların səviyyəsindən asılı olaraq dəyişən parametrlərdir. Bu formatda siz hər şeyi edə bilərsiniz: menecer özünü direktor, istehsal işçisi satıcı, satıcı sahibi kimi hiss etsin. İşgüzar oyun başqa insanı daha çox başa düşmək, işə başqa bucaqdan baxmaq imkanı verə bilər. İşgüzar oyunun gedişatı həmişə təşkilatçının ehtiyac duyduğu yerə gedə bilər. Müəyyən bir problemlə oynaq, emosional şəkildə qarşılaşa bilərik və dərhal yenilikçi, qeyri-adi bir şəkildə həll yollarını tapa bilərik. Bir iş oyununda iştirakçıların şəxsi keyfiyyətləri çox aydın şəkildə özünü göstərir, buna görə də bu format tez-tez müəyyən səlahiyyətlərə görə kadrların qiymətləndirilməsi ilə əlaqələndirilir. Məsələn, kadrların idarə edilməsi ehtiyatı formalaşdırarkən, ildən qrup işi işgüzar oyun, liderlik və təşkilatçılıq keyfiyyətlərinin təzahürü, nəticələrə və nailiyyətlərə diqqət yetirilməsi qaçınılmazdır. İşgüzar oyun komandanı birləşdirməyə və ona xas olan gizli ziddiyyətlərə baxmağa imkan verir.

İşgüzar oyun prosedurunun on ildən artıqdır mövcud olmasına baxmayaraq, indi korporativ işgüzar oyunlar (CBI) suallara yeni cavabdır: “Biznes hadisələrinin inkişafını necə proqnozlaşdırmaq olar?”, “Təşkilat və təşkilata necə təsir etmək olar? bazar?”, “Kadrları necə inkişaf etdirmək və öyrətmək olar? Korporativ biznes oyunu 8-36 saatlıq qrup işi üçün nəzərdə tutulmuş, vahid tapşırıq və struktura malik tam miqyaslı bir hadisədir. (Təlim elementi kimi işgüzar oyun burada müzakirə edilmir). İşgüzar oyun, iştirakçıların mənimsədiyi real vəziyyətin, real fəaliyyətin şərti bərpası, təqlidi, modelləşdirilməsidir. Təbii ki, CDI-nin mövzuları fərqli ola bilər. Çox vaxt mövzular şirkətdə planlaşdırılan dəyişikliklərlə bağlıdır: yeni biznes prosesləri, yeni bölmələr, çeşidlərin genişləndirilməsi, yeni bazarlara daxil olmaq, birləşmələr, zəruri komanda işi və s. onları təsvir edin və strukturlaşdırın. Korporativ biznes oyununda menecerlərin və mütəxəssislərin fəaliyyət prosesi modelləşdirilir, burada təşkilat hissələrdən ibarət vahid bütöv hesab olunur. KDI-nin apogeyi şirkət tərəfindən vaxt miqyasından istifadə edərək təqdim edilən dəyişikliklərin tam təqlididir! Korporativ biznes oyununda iştirak edən işçilərin sayı işlənən tapşırıqlarda faktiki iştirak edən 6-dan 300-ə qədər işçidir. Korporativ biznes oyunları necə yaradılır? Bu, iki tərəfin iştirak etdiyi yaradıcı bir prosesdir: oyun tərtibatçıları (təlim şirkətinin nümayəndələri) və tapşırıq menecerləri (şirkət işçiləri). Bundan əlavə, CDI-nin aparılması vəzifəsi, məsələn, iki strukturun (şirkətlərin, bölmələrin və s.) qarşılıqlı əlaqəsini aradan qaldırmaq və ya yeni bir bölgə, yeni məhsul və s. CDI prosesində həll olunan alt tapşırıqlar daha müxtəlifdir. Məsələn, nəzarət alt tapşırığı, tapşırığın qurulması, məlumat ötürülməsi və s. CDI-da biznes proseslərini təyin etməklə siz həqiqətən də icra reallığını, harada səhvlərin olduğunu, harada artıqlığın olduğunu və harada olduğunu başa düşə və görə bilərsiniz. hərəkətlərin və ya resursların olmaması. Müştərinin müraciəti diqqətlə öyrənilməli, sonra isə tapşırığı real iş həyatına bənzəyən işgüzar oyununa çevirmək lazımdır. Beləliklə, müştərilər həm indi nə baş verdiyini görmək, həm də şirkətin mümkün qədər məhsuldar işləməsi üçün hansı dəyişiklikləri etmək lazım olduğunu anlamaq imkanı əldə edirlər. Və bəlkə də ən əsası, biznes oyununda transformasiya həm insanlarda, həm də şirkəti yeni nəticələrə aparan təşkilatlarda həyata keçirilir! CDI-nin şirkət üçün faydaları nələrdir? Hesab edirik ki, CDI-nin üstünlükləri aşağıdakılardır.

1.Ardıcıllıq, birlik, birlik. kərpic divar effekti.İşgüzar oyunun icrası zamanı işçilər adi məşqdə olduğu kimi sadəcə iştirak etmir, bu anı yaşayır, fəaliyyətə emosional şəkildə qoşulur, oyun modelini real qavrayır. İş prosesində birlik artır, təlimdə bütün iştirakçıların iştirakı olmadan effektiv nəticə əldə etmək mümkün deyil. "Evin möhkəm divarını qurmaq üçün hər bir kərpicin öz yerini tutması lazımdır", hər kəsin iştirakı olmadan uğurlu nəticə mümkün deyil. Oyunda isə çox aydın hiss olunur, hamı tərəfindən hiss olunur.

2.Öyrənmə birgə, eyni vaxtda, lakin məqsədyönlü şəkildə baş verir. Qarışqa effekti.İşgüzar oyun bütün iştirakçılar üçün vahid bir ritmdə öyrənməyi nəzərdə tutur, lakin birgə əlavə olaraq, hər biri öz aydın şəkildə müəyyən edilmiş rolunu yerinə yetirir, bu da daxildir: müxtəlif rejimdə, komanda rejimində, müstəqil fəaliyyət rejimində işləmək. Bu istiqamətlər iştirakçıya təsirini artırır və ondan maksimum gəlir əldə etməyi təklif edir.

3.Oyun zamanı ünsiyyət real həyata mümkün qədər yaxındır. Kartdan xəzinəyə keçidin təsiri.İşgüzar oyun onun həyata keçirilməsi zamanı iştirakçılar üçün realdır. Oyun zamanı insanlar bir-birini rollarda görür və nəticədə bir-biri ilə həyat münasibətləri səviyyəsində qarşılıqlı əlaqədə olurlar.

4.Təklif olunan oyunun fərdiliyi və səmərəliliyin artırılması. Ələk effekti, qabığın süzülməsi.İşgüzar oyun, fərdi, fərdi inkişaf vəziyyətində səmərəliliyi artırır, çünki insanları birbaşa fəaliyyətlərinin real şərtlərinə qaytarır, mümkün problemləri ortaya qoyur. O, real münaqişələri, çətinlikləri və uzunmüddətli koordinasiya anlarını müəyyən edə bilir. Bu, gələcək mümkün inkişafa mane olan real faktları müəyyən etməyə və onları ümumi qrup təhlili zamanı həll etməyə və ya təyin etməyə kömək edir.

5.Oyunun tamlığı, bütövlüyü və müddəti. Bir tumurcuqdan meşəyə. CDI-nin bütövlüyü və ardıcıllığı sizə korporativ münasibətlərin, imkanların və mürəkkəbliklərin tam gamutunu yenidən yaratmağa imkan verir. Addım-addım, modelləşdirmədə irəliləyərək, tam bir şəkil yaradırıq.

Və sonda biz müştərilər üçün tətbiq edilmiş bəzi CDI nümunələrini vermək istəyirik. Bu misallarda korporativ biznes oyunlarının mahiyyətini dərk etmək və mahiyyətini dərk etmək olar. KDI "YENİ BİR RİGONUN İNKİŞAFİ" KDI konsepsiyası və hadisələrin inkişafı məntiqinin təsviri. KDI yeni bir bölgənin inkişafının simulyasiyası kimi qurulur və inkişaf etdirilir. 80% eyni və 20% fərqli məhsul xətti ilə eyni anda bir neçə rəqib bazara daxil olur. Eyni faiz şirkətin üstünlüklərini xarakterizə edir. KDI regional təmsilçiliyin formalaşması və inkişafı üçün bir sıra müntəzəm mərhələlər kimi keçir. Oyunun gedişində, hər bir məntiqi blokdan əvvəl, məşqçi müəyyən bir mövzuya nəzəri əlavə edir. Sonra, birincisi, xarici mühitin vəziyyətini, ikincisi, mərkəzi aparatın qarşıya qoyduğu məqsədləri təsvir edən giriş verilir. Sonra müəyyən hərəkətləri planlaşdırmaq və həyata keçirmək üçün müəyyən vaxt verilir. Bir iş oyununda, məsələn, oyunda hər 10-20 dəqiqə real həyatda bir aya bərabər olduqda, vaxt miqyasından istifadə olunur. Beləliklə, şirkətin uğurunu idarə edən əsas məqamlar yerləşdirilir. Şirkətin inkişafının hər bir mərhələsindən sonra (işgüzar oyunun məntiqi bloku) nəticələr xüsusi göstərici oyun vərəqində əks olunan komanda və fərdi xalların hesablanması ilə yekunlaşdırılır. Müəyyən bir komandanın davranışı da təhlil və gələcək üçün tövsiyələrlə nəzərdən keçirilir. Hər blok nəzəri əlavə ilə başladığı kimi bitir. Bütövlükdə işgüzar oyun ümumi yekun, qaliblərin mükafatlandırılması və özünü inkişaf etdirmə və hesabat verən bölgənin inkişafı üçün məqsədlərin qoyulması ilə başa çatır. İştirakçılar nəyi qəbul edir və öyrənirlər?

Real şəraitdə davranış modeli.

Rəqabətli mübarizə üsullarının nəzəri əsaslandırılması.

Reala yaxın şəraitdə özünüidarəetmə və komanda idarəetmə bacarıqları.

Onların faydaları haqqında rəy (həm kəmiyyət, həm də keyfiyyət). zəifliklər Oh.

Öz inkişaf planı.

Biznes oyununun məntiq blokları.

1.Bazar təhlili və hədəflərin müəyyən edilməsi.

Bazar təhlili, SWOT təhlili (güclü, zəif tərəflər, imkanlar, təhdidlər).

Dilerləri axtarın, güclü və zəif tərəfləri öyrənin.

Subdilerlərin tədqiqi.

İstehlakçı tələbatının tədqiqi.

Məqsəd və vəzifələrin qoyulması.

Məqsədlərin növləri və tabeçiliyi:

§strateji məqsədlər,

§taktiki məqsədlər,

§ əməliyyat məqsədləri.

Əsas fəaliyyət sahələri və SMART modeli üçün planlaşdırma.

2.Bazara giriş.

Addımların ardıcıllığı.

Dilerlərlə qarşılıqlı əlaqə strategiyasının seçilməsi və həyata keçirilməsi.

Dilerlərlə razılaşma və müqavilələr.

Sub-dilerlərlə əlaqə.

3.Nümayəndəliyin böyüməsi.

Rəqabətli mövqe və marketinq strategiyasını başa düşmək.

§Lider, liderliyə meydan oxuyan, böyüyən şirkət, yer tutan təqlidçi.

Strategiyanın həyata keçirilməsinin taktiki yollarının işlənib hazırlanması.

Əlaqədar hərəkətlərin inkişafı ilə rəqabət təhlili.

§Bazara yeni gələnlərin təhlükəsi.

§Firma müştərilərinin marketinq gücü.

§Əvəzedici məhsullar təhlükəsi.

§ Rəqabət edən firmalar arasında rəqabətin intensivliyi.

Paylama kanalına təsir.

§ Təkan və çək strategiyaları.

§Dilerlərə və sub-dilerlərə təsir etmək.

4.Yetkinlik. Şirkətin və məhsulun yerləşdirilməsi - müştərilərin gözündə rəqiblərə münasibətdə fərqli davamlı üstünlüklərin vurğulanması.

Seçilmiş hədəf seqmentlər üçün malların/xidmətlərin yerləşdirilməsi.

Dilerlər və sub-dilerlər üçün yerləşdirmə təlimi.

Satışın təşviqi texnologiyaları.

Satıcı təşviqləri.

Sub-diler təşviqləri.

Satışda biznes proseslərinin təsviri. İnformasiya axınlarının optimallaşdırılması. Sifarişlərin ərazi təhlili və təsnifatı.

ABC - analiz (bir faktorlu).

Portfel təhlili (iki faktorlu).

Yanaşmaların təsnifatı şəxsi satış və öz rolunu dərk etmək.

Reaksiyanı stimullaşdıran ticarət.

Tələb yönümlü ticarət.

Problemin həlli ticarət.

Məsləhət ticarəti.

Ticarət prosesinin strategiyasının planlaşdırılması (tanımadığı müştəridən daimi müştəriyə qədər). Görüş zamanı danışıqlar strategiyasının planlaşdırılması (salamlamadan vidalaşmaya qədər).

5.Çətin bazar vəziyyətləri, böhranlar, rəqiblərin, müştərilərin gözlənilməz hərəkətləri (bu blokun nümunəsindən istifadə edərək, özünüidarə kimi bir mövzu nəzərdən keçirilir, çünki çətin vəziyyətlərdə insanın özünü və ətrafındakıları idarə etmək qabiliyyəti özünü göstərir). Planlaşdırma və məqsədlərin müəyyən edilməsi.

Məqsədlərin əsas xüsusiyyətləri. - Əməliyyat, taktiki və strateji planlar. - Əsas fəaliyyət sahələrini başa düşmək. - Personalın qiymətləndirilməsi.

Tapşırıqların öz-özünə təyin edilməsi.

Təqdimat vaxtı. - Edam reallığı. - Aydın şəkildə müəyyən edilmiş gözlənilən nəticə. - Problemin həlli vasitələrinin təsviri və onların mövcudluğu. - Problemin həlli üçün alqoritmin təsviri (əgər problem yaradıcı deyilsə). - Cəlbedicilik.

Qərarların qəbulu.

Qərar vermənin 6 addımı. - Qərar vermədə səhvlər.

Fəaliyyətlərin monitorinqi və qiymətləndirilməsi.

Nəzarət üsulları. - Minimumlaşdırma qaydası.

KDI "SƏMƏRLİ QARŞILIQ" Tutma anlayışı. KDI "Effektiv qarşılıqlı əlaqə" iki şirkət (təchizatçı - müştəri, şirkət - distribyutor və s.) və ya şirkət daxilindəki şöbələr (marketinq şöbəsi - satış və s.) və hər hansı digər strukturlar arasında qarşılıqlı əlaqəni inkişaf etdirməyə yönəldilmişdir. KDI "Effektiv qarşılıqlı əlaqə" iki (üç və ya daha çox) strukturun qarşılıqlı təsirini simulyasiya etməyə, güclü və zəif tərəfləri diaqnoz etməyə, yeni qarşılıqlı əlaqə texnologiyaları yaratmağa imkan verir. İşgüzar oyunun həyata keçirilməsi prosesində lazımi əlaqələr tənzimlənir, cilalanır, iştirakçılar qarşılıqlı əlaqəyə töhfə verən zəruri ünsiyyət və idrak bacarıqlarını əldə edirlər. İşgüzar oyunun xüsusiyyətlərindən biri onun çox yönlü olmasıdır ki, bu da tapşırıqları həm həll, həm də səbəblərin sonrakı təhlilinin aparıldığı real oyun oynatma rejiminə ötürməyə imkan verir. İşgüzar oyunda həll olunan vəzifələr, şirkətin səmərəliliyini artırmaq üçün işlənilməsi lazım olan mövcud vəzifələrdir. Oyunun strukturu və onun əsas elementləri birbaşa tapşırıqdan, iştirakçıların sayından və səviyyəsindən və s. Biznes oyununun əsas blokları.

1. “Effektiv qarşılıqlı əlaqə” işgüzar oyununda zəruri nəzəri materialdan əsas götürülür, yeni oyun dünyası yaradılır, burada qrup 3-5 ayrı vəziyyətə bölünür. Bu məşqdə hər bir iştirakçının töhfəsi tələb olunur. Komanda işinə hər kəsin şəxsi töhfəsinin dəyəri artır. Layihənin yaradılmasında fərdi maraq iştirakçıların bütün təlim prosesinə cəlb edilməsinə səbəb olur.

2. Yaradılmış oyun dünyasına obyektiv elementlərin daxil edilməsi: dövlətin adı, tarixi, yerli sakinlərlə münasibətləri, siyasi sistemi, etika və əxlaqı, iqtisadiyyatı, faydalı təbii sərvətləri, mədəniyyəti, dövlətlərin valyutası, salamlaşma formaları və yerli sakinlər arasında vidalaşma və s. Mücərrəd və real arasında korrelyasiya. Öz dövlətlərini yaratmış komandaların dəyər hissi, real və uydurma müqayisəsi, yəni. özünüz və yaradıcılığınız.

3. Oyun vəziyyətləri və komandalar arasında qarşılıqlı əlaqənin yaradılması, daxili oyunların keçirilməsi, məsələn:

o ümumi "dünya" səviyyəsində oyun dövlətlərinin fərdi maraqlarını müdafiə edən resursların ticarəti üçün nümayəndələr arasında danışıqlar;

o məzənnə danışıqları,

o qarşılıqlı əlaqə texnologiyaları üzrə danışıqlar.

4.Komandalar daxilində birliyin gücləndirilməsi, maraqların müdafiəsi, danışıqlar zamanı yarana biləcək mümkün problemlər şəxsi və emosional olaraq daha kəskin şəkildə qəbul edilir. Bu səviyyədə yaranan çətinliklər həm sistemli, həm də şəxsi xarakterli real çətinlikləri əks etdirir.

5. Real nəticələrin təhlili. Onları mümkün və proqnozlaşdırıla bilənlərlə əlaqələndirmək. Rəqabət, rəqabət ruhunu artıran oyun komandasına xalların verilməsi. Gələcəkdə oyun qiymətləndirmə sistemi güclü motivator və əlavə əlaqə olan işgüzar oyunun sonuna qədər davam edir. Qazanmaq istəyinin artması. Real nəticələrin müqayisəsi və fəaliyyətləri daha səmərəli yerinə yetirmək istəyi.

6.Qrup oyununun davamı və həyatdan real elementlərin daxil edilməsi. Şirkətin fəaliyyət sahəsindən birbaşa nümunələrlə əlaqəli məsələlərin həllinə yönəlmiş tapşırıqların iş prosesinə daxil edilməsi. Misal üçün:

Malların tədarükü üçün müqavilələrin bağlanması. - Logistika məsələlərinin müzakirəsi. - Məlumatların saxlanması və mübadiləsi üçün bankın yaradılması. - Ərazilərin, öhdəliklərin və səlahiyyətlərin birləşdirilməsi və bölünməsi. - Şirkətlərin birləşməsi. - Funksiyaların yenidən bölüşdürülməsi.

7. İştirakçıların reallığa batırılması. Qarşılıqlı əlaqənin gücləndirilməsi. Həqiqi problemlərin diaqnozu. Yeni hərəkətlərin yollarını və vasitələrini tapmaq. Yeni kommunikasiya və koqnitiv texnologiyalar üzrə təlim. Fərdi şəxsi xüsusiyyətləri nəzərə alaraq nüansların nəzərə alınması.

8. İştirakçılardan effektiv nəticə əldə etmək üçün bütün mövcud resurslardan istifadə etməyi tələb edən böyük yekun vəzifə. Qarşılıqlı əlaqənin oyun formasına tam daxil olması səbəbindən iştirakçılar iş təcrübəsindən real anları mümkün qədər dəqiq əks etdirirlər. İşlərin real vəziyyəti modelləşdirilmişdir. Hər kəsin öz məsuliyyəti olduğu yerdə ötürmə əlaqələri əks olunur, hər bir tapşırığın vaxtı və enerjisi nəzərə alınır. Vaxt şkalası təyin edilir (məsələn, 1 dəqiqə 3, 6, 12 saata bərabərdir). Qarşılıqlı təsir mexanizmi işə salınır. Çox şey görünür. Kim fəaliyyətsizdir, kim iştirak edir, hansı əlaqələri güclüdür, hansıları qırılır. İdarəçilik, pul və əmtəə axınının həddən artıq yüklənməsi haradadır, boş qalan nədir. Reallığın maksimum simulyasiyası!!!

9. Yekun müzakirədə - oyunun bütün prosesinin, iştirakçıların təklif etdiyi çətinliklərin və variantların tam təhlili. İnsanlar və texnologiyalar, müsbət və mənfi cəhətləri, imkanlar və təhlükələr nəzərdən keçirilir. Əvəzolunmaz təhlil. Real qarşılıqlı əlaqəyə keçin. Gələcək üçün hədəflər təyin etmək.

Bu formatlı proqramları biz adlandırırıq "Baş Qərargah", çünki idarəetmə komandası (rəhbərlər komandaları) mahiyyət etibarı ilə "qərargah" kimi işləyir, digər biznes bölmələrinin (layihə qruplarının) fəaliyyətini təşkil edir və əlaqələndirir.

Proqrama "Baş Qərargah" aşağıdakı mövzularla iş daxildir: korporativ dəyərlərin inteqrasiyası (davranış təzahürlərində), liderlik, Liderə dəstək mədəniyyətinin formalaşdırılması, mentorluq və konstruktiv rəy, idarəetmə prosesləri (İOD-nin yaradılması, məqsəd qoyma, təşkilat, koordinasiya). , motivasiya, nəzarət)

Bu yanaşmanın üstünlükləri:

Proqram iştirakçılarının fəaliyyətinin reallığı artır (biznes mühitinə daha yaxın), menecerlərin keçmiş təcrübəsi tələb olunur və istifadə olunur, proqramda əldə olunan təcrübə biznes fəaliyyətinə ötürülür.

Hər kəsin qarşısında çıxış edən, səmərəli və səmərəli iş nümayiş etdirən idarə heyəti kollektiv arasında etimadı artırır. Bundan əlavə, idarə heyətinin üzvləri nümunə kimi çıxış edərək, işin yanaşma və üsullarını, davranış və qarşılıqlı fəaliyyət standartlarını, korporativ dəyərləri və fəlsəfəni yuxarıdan aşağıya yayımlaya bilərlər.

Birgə uğur BÜTÜN proqram iştirakçılarının səylərinin birləşdirilməsinin nəticəsidir, nəticədə motivasiyadır birgə iş, "biz" hissi inkişaf edir, şirkətlə eyniləşdirmə artır.

Tam idarəetmə dövrü problemlərinin həllini təqlid edən, lakin yaradıcı "qərəzli" oyunların başqa bir versiyası "Film çəkmək" və "Formula 1" kimi proqramlardır.

Alekseev A. A., Dyagileva N. V.
kitabın adı

Nəzəri əsas işgüzar oyun formalaşması

• Fəal təlimin əsas simulyasiya üsullarının xüsusiyyətləri
• İqtisadi profildə mütəxəssislərin hazırlanması və yenidən hazırlanmasının təkmilləşdirilməsi forması kimi biznes oyununun təkmilləşdirilməsinin qiymətləndirilməsi
• Fərdi kompüterlərdən istifadə edərək işgüzar oyunların həyata keçirilməsinin xüsusiyyətləri

Oyun simulyasiyasının modelləşdirilməsində CI-lər geniş şəkildə təmsil olunur (hərbi, siyasi, sənaye, tədqiqat, təhsil); kadrların seçilməsi və təyin edilməsi, onların ixtisas səviyyəsinin qiymətləndirilməsi üçün attestasiya oyunları; regional problemlərin həlli üçün təşkilati və fəaliyyət oyunları; milli iqtisadiyyatda analoqu olmayan problemlərin həlli üçün innovativ oyunlar; stressi aradan qaldırmaq və innovativ düşüncəni formalaşdırmaq üçün refleksiv oyunlar; komanda tərəfindən konkret fəaliyyət proqramının hazırlanması üçün axtarış və sınaq oyunları və s.

Platov V.Ya. fəal təlimin simulyasiya üsullarının əsas xarakteroloji xüsusiyyətlərini nəzərdən keçirir.

I. Case study metodu,

kursantlara (tələbələrə və ya kursantlara) sosial-iqtisadi sistemin müəyyən bir vəziyyətinin işləməsinin müəyyən bir anı ilə əlaqəli bir vəziyyətin təqdim edilməsindən ibarətdir. Kursantların vəzifəsi müəyyən bir vəziyyətdə idarəetmə qərarının kollektiv şəkildə qəbul edilməsidir. Dərsi aktivləşdirmək üçün hər biri öz həllini təklif edən qruplar təşkil edilə bilər (görüntü və ya ictimai müdafiə şəklində). Nəticə dərsi aparan müəllimlər tərəfindən yekunlaşdırılır.

Müəyyən bir vəziyyətin təhlilinin xarakterik xüsusiyyəti:

Vəziyyəti müəyyən bir diskret zaman nöqtəsində nəzərdən keçirilən sosial-iqtisadi sistem modelinin mövcudluğu.

Qərarların kollektiv inkişafı.

Qərar qəbul edərkən qrupun ümumi məqsədi.

Şagirdlərin fəaliyyətinin qrup qiymətləndirilməsi sisteminin mövcudluğu.

Kursantların idarə olunan emosional stressinin olması.

Konkret vəziyyətlərin təhlili metodunun tətbiqi ayrıca, nisbətən mürəkkəb təşkilati, iqtisadi və ya idarəetmə vəzifəsinin nəzərdən keçirildiyi, yeganə düzgün həlli və ya düzgün həlli müəllimə əvvəlcədən məlum olan hallarda məqsədəuyğundur. Nəticələri yekunlaşdırarkən son sözü o deyir.

II. Rol oyunları.

Belə oyunlarda adətən insanları idarə etmək bacarığı işlənir. Liderin həll etdiyi bütün məsələlərin 40%-ə qədəri komandanın idarə olunması ilə bağlıdır, yəni liderliyin uğuru rəhbərin digər insanlarla qarşılıqlı əlaqə qurma bacarığından asılıdır. Oyunu oynamaq üçün konkret sosial-iqtisadi sistemlərin strukturuna daxil olan idarəetmə sistemlərini modelləşdirmək lazımdır. Oyunun iştirakçıları arasında təklif olunan vəziyyətləri təhlil edərkən qrup xarakterli ola biləcək rollar paylanır. Oyunun vəzifəsi hər oyunda hər bir rolun ifaçısı üçün optimal davranış strategiyasını hazırlamaqdır.

Rol oyunlarının xarakterik xüsusiyyətləri:

Konkret sosial-iqtisadi sistemə daxil olan nəzarət sistemi modelinin olması.

Rolların olması.

Oyunda müxtəlif rolları yerinə yetirən iştirakçıların rol dəyərlərindəki fərq (səriştə).

Rol qarşılıqlılığı.

Bütün oyun komandası üçün ümumi məqsədin olması.

Çox alternativ həllər.

Oyun iştirakçılarının fəaliyyətlərinin qrup və ya fərdi qiymətləndirilməsi sisteminin olması.

İdarə olunan emosional stressin olması.

Rol oynayan oyunlarda nümunə araşdırmalarından fərqli olaraq:

nəzarət sistemi modelinin olması zəruridir;

stajçının qəbul etdiyi qərar nəzarət obyektinə deyil, yalnız idarəetmə sisteminə təsir edir;

idarəetmə sisteminin kompleks modeli dinamik xarakter daşıyır, burada rol oynayan ünsiyyət mövcuddur, burada ünsiyyət tərəfdaşlar arasında ünsiyyətin gedişatından asılı ola bilər.

III. simulyasiya oyunları,

bunlar fərqli hədəf oriyentasiyası olan oyunlardır ki, onlar üçün rol oynayan oyunların sadalanan xarakteroloji xüsusiyyətlərindən bəziləri tipik deyil.

Belə bir oyunda yalnız bir rol ola bilər ("Robinson"), hər bir iştirakçı tərəfindən təkrarlanır, o da öz növbəsində qərarını hazırlayır.

İdarəetmə sisteminin və idarəetmə obyektinin modeli yoxdur, yalnız qərar qəbul etmək lazım olan mühit modeli mövcuddur. Burada konkret icraçıların və ya mütəxəssislərin fəaliyyəti modelləşdirilir.

Münaqişə vəziyyəti yoxdur.

IV. Təşkilati-fəaliyyət oyunları (ODG).

Bu oyunların sinfinə daxildir: problemli rol oyunları, problem yönümlü işgüzar oyunlar, aprobasiya-axtarış oyunları, innovativ oyunlar. ODI mürəkkəb sosial və istehsal problemlərinin həllində, müxtəlif sahələrdə mütəxəssislərin səylərini birləşdirmək lazım olduqda istifadə olunur. Oyun real sosial-iqtisadi sistemin vəziyyəti haqqında oyunçulara təqdim edilən ilkin məlumatlara əsaslanır. Sonra bu sistemin idarə edilməsinə dair işlənib hazırlanması, müzakirəsi və qərarların qəbulu gəlir. Belə oyunlarda məsələlər daha çox operativ idarəetmə ilə deyil, nəzarət proqramının hazırlanması ilə həll olunur. Oyun sosial-iqtisadi sistemin idarə edilməsində bir sıra problemlər və bu problemlərin həlli yollarını açır. ODI-də adətən sistem üçün kritik hesab edilən dövlətlər oyun iştirakçıları üçün artan motivasiya və sistemi böhrandan çıxaran həllərin işlənib hazırlanmasını təmin edir. Oyunu keçirmək üçün oyunda müxtəlif funksiyaları yerinə yetirən müxtəlif sahələrdən mütəxəssisləri (dəstək qrupu, məsləhətçilər, komanda liderləri və s.) cəlb etmək məqsədəuyğundur.

Rəhbərin təşkilati vəzifəsi oyun iştirakçılarının kollektiv fəaliyyətini, problemin həllinin bütün mərhələlərində onların şəxsi və qruplararası ünsiyyətini əlaqələndirməkdir. Prinsipcə, ODI-də problemin qeyd-şərtsiz həlli qoyulmur, bəzən oyun mənfi nəticə ilə başa çata bilər.

ODI-nin hazırlanması və aparılması bir neçə mərhələdə həyata keçirilir.

Oyunqabağı mərhələ (2-3 ay davam edə bilər). Burada sosial-iqtisadi sistemin vəziyyəti diaqnostikası aparılır, böhran problemləri müəyyən edilir, oyunun ümumi strategiyası müəyyən edilir, strukturu formalaşdırılır. Sonra oyun komandasının seçimi aparılır, oyun qruplarının tərkibi düşünülür. Hər qrupda oyun rəhbərliyindən bir nümayəndə var. Onun vəzifəsi qrupda xeyirxah əxlaqi-psixoloji ab-hava yaratmaq, onun fəaliyyətinə nəzarət etmək, zərurət yarandıqda düzəltmək və oyunun koordinasiyası üçün oyundakı həmkarlarını qrupun vəziyyəti haqqında məlumatlandırmaq və problemləri həll etməkdir.

Oyunçuları oyuna cəlb etmək. Burada oyun komandası oyunun məqsəd və vəzifələrinə, iştirakçıların psixoloji hazırlığına (onların yaradıcı və intellektual potensialının səfərbər edilməsinə) yönəldilir. İştirakçıları səfərbər etmə üsulları arasında "özünü atəşə tutmaq" - oyunçuları liderlə müzakirəyə təhrik etmək, müsbət üsullar arasında komik yarışmalar və müsbət emosiyalara səbəb olan digər üsullar ola bilər. Bu mərhələnin vəzifəsi vəzifəni həll etməyə qadir olan fərqli mütəxəssislərdən işləyə bilən komanda yaratmaqdır.

Qrup işi. Oyun zamanı bu mərhələ problemin müəyyən aspektlərini həll edərkən bir neçə dəfə təkrarlana bilər. Oyunun gedişatını təhlil etmək üçün buraya oyunun gedişində iştirak etməyən ekspert ekspertlər (münsiflər heyəti) cəlb oluna bilər. Oyunun gedişatının təhlili qrupun fəaliyyəti haqqında məsləhətçilərin məlumatlarına əsasən oyun iştirakçıları tərəfindən hazırlanmış qərarlara əsasən oyun komandalarının iştirakı olmadan oyunun idarə edilməsi tərəfindən həyata keçirilir. Nəticədə, növbəti dövrədə oyun üçün əlavə strategiya hazırlanır. Beləliklə, oyunun gedişi zamanı oyunun ümumi strukturu qorunarkən onun məzmunu düzəldilə bilər.

Alınan nəticələrin ümumiləşdirilməsi. Oyunun sonunda rəhbərlik problemin ifadəsini, onun struktur mülahizəsini və həlli üçün təklifləri özündə əks etdirən əsas yekun sənədləri hazırlayır.

Oyun başa çatdıqdan sonra iştirakçılarla birlikdə oyunun gedişatını müzakirə etmək, onların oyunun metodologiyası, habelə oyunun idarə olunması ilə iştirakçılar arasında münasibətlərə dair fikirlərini, təklif və istəklərini dinləmək məqsədəuyğundur.

ODI-nin xarakterik xüsusiyyətləri aşağıdakı kimi formalaşdırıla bilər:

Mütəxəssislərin sosial-iqtisadi sistemlərin idarə edilməsinin mürəkkəb kompleks problemlərinin həllində fəaliyyəti onların vəziyyəti haqqında real məlumatlar əsasında modelləşdirilir.

ODI-də rollar şərtidir. Qərarlar ştat strukturlarından kənarda qəbul edilir.

Rol məqsədlərinin fərqi və rolların qarşılıqlı əlaqəsi təmin edilir ki, bu da oyun iştirakçılarının şəxsi maraqlarının olması ilə təmin edilir.

Kollektiv fəaliyyətdən istifadə.

Oyun komandası üçün ümumi məqsədin olması.

Oyun iştirakçıları tərəfindən qərarların kollektiv inkişafı.

“Qərar zənciri” prosesində həyata keçirilir.

Çoxlu alternativlər təqdim olunur.

Xüsusi vasitələr oyunçuların emosional stressini idarə etməyi təmin edir.

Oyunda qəbul edilən qərarlar idarəetmə obyektinə təsir göstərmir. Oyunda qərarların qəbul edilməsinin nəticələri izlənilmir.

Oyun iştirakçılarının fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi sistemi çox vaxt yoxdur. Problemin həllində oyunçular üçün yüksək motivasiya olduğu üçün qiymətləndirməyə ehtiyac yoxdur.

Sadalanan xarakteroloji əlamətlər tam olaraq DI əlamətləri hesab edilə bilər. Eyni zamanda, 1 işarəsi CI-ni tədrisin simulyasiya metodlarına aid edir, 2-4 işarələri isə CI-ni müəyyən edir oyun üsuluöyrənmək. 5-6 əlamətlərinə görə, CI kollektiv öyrənmə üsuludur. 8-9, 11 funksiyaları onu biznes təliminin ən effektiv metodları sırasına daxil edir və 7-ci xüsusiyyət onu qeyd olunan bütün üsullardan fərqləndirir.

DI-nin yuxarıdakı xarakteroloji xüsusiyyətləri Dİ-nin funksional sxemini təqdim etməyə kömək edir.

düyü. bir Funksional diaqram biznes oyunu

Dİ-ni təşkil etmək və keçirmək üçün aşağıdakılar tələb olunur:

oyunun idarə edilməsi və dəstək komandasının hazırlanması;

metodik hazırlanması və texniki dəstək;

dəstək qrupu ilə təlimat xarakterli tapşırıqların və sınaq oyunlarının hazırlanması;

Dİ-nin müvafiq iştirakçıların kontingentinə uyğunlaşdırılması və onun həyata keçirilməsi şərtləri;

müxtəlif həllərin nəticələrini qiymətləndirmək üçün lazımi hesablamaların aparılması, oyunun hər bir fraqmenti üçün optimal və ya rasional həllin formalaşdırılması;

oyun qruplarının tərkibinin ilkin formalaşdırılması;

oyuna gələcək iştirakçıların hazırlanması, onların oyuna hazırlığının qiymətləndirilməsi.

Fəal öyrənmə forması kimi CI-nin effektivliyini qiymətləndirərkən aşağıdakı parametrləri qeyd etmək olar:

Kİ-nin effektivliyinin əsas mənbələrindən biri nisbətən qısa zaman kəsiyində Kİ-nin nəticələrinin ənənəvi tədris metodları ilə müqayisəsi nəticəsində əldə edilən vaxta qənaətdir, Kİ-də iştirakçılar digər tədris metodları ilə inkişaf etdirilməsi mümkün olmayan bacarıq və keyfiyyətlər inkişaf etdirirlər.

Təlimin effektivliyi iştirakçıların təhsil CI-yə maraqlı münasibətində özünü göstərir. Bu psixoloji amil müdavimləri aktivləşdirir ki, bu da iqtisadçı mütəxəssislərin peşə hazırlığı ilə bağlı zəruri tədris məlumatlarının daha intensiv mənimsənilməsinə və yadda saxlanmasına kömək edir.

DI bilavasitə oyun zamanı oyun qruplarında iştirakçıların biliklərinə nəzarət etməyə imkan verir ki, bu da biliyə xüsusi cari nəzarətin aparılması üçün vaxtı azaldır. Tələbələrin tərəqqisinin təhlili belə nəticəyə gəlməyə imkan verir ki, Dİ-nin tədris prosesinə tətbiqi tərəqqi səviyyəsini və peşəkar hazırlığı əhəmiyyətli dərəcədə artırır.

İşgüzar oyunlar zamanı iştirakçıların fəaliyyətinin qiymətləndirilməsinin nəticələrinə əsasən peşəkar və Şəxsi keyfiyyətlər iştirakçılar, onların liderlik fəaliyyətinə hazırlığı, hazırda müəssisələrdə yaranan praktiki problemlərin həlli.

Situasiyaların oyun modelləşdirilməsi marketinq və menecment kursunda fənlərin öyrənilməsi prosesində tələbələrdə təfəkkürün formalaşmasında mühüm vasitədir. Avtomobil nəqliyyatı bazarında mövcud iqtisadi şəraitlə əlaqədar rəqabətli bazarda idarəetmə qərarlarının qəbulu zamanı bazar vəziyyətinin nəzərə alınması məsələləri aktualdır. Bununla yanaşı, təbii ki, bir sıra məsələləri nəzərə alıb təhlil etməyi bacarmaq lazımdır. bazar şərtləri, təqdim olunan əmtəə və xidmətlərin təhlilindən başlayaraq istehsal komandalarına qəbul edilən qərarların xarakterinin psixoloji təsir xüsusiyyətlərinə qədər. Təklif olunan araşdırma çərçivəsində bazar şəraitinin taktiki təhlili və bu təhlil əsasında marketinq və idarəetmə tempində işgüzar oyun çərçivəsində qərarların qəbulu ilə yaxından əlaqəli məsələlər ətraflı nəzərdən keçirilir.

Təəssüf ki, heç bir simulyasiya edilmiş kollektiv DI eyni vaxtda kifayət qədər çox sayda faktoru nəzərdən keçirə və eyni zamanda real vaxt miqyasını saxlaya bilməz. Üstəlik, hər bir DI hələ də bütün kursant axınını tam əhatə etmir, liderləri ilk rollara gətirir və “kölgədə” geridə qalan, daha zəif təlim keçmiş tələbələri buraxır.

Kompüter ünsiyyət və öyrənmə vasitələrinin meydana gəlməsi fərdi kompüterlə interaktiv əlaqəni təmin etməyə və tələbənin hazırlıq dərəcəsindən asılı olmayaraq müxtəlif amillərə və fərdi olaraq diqqəti cəlb etməyə imkan verir. Kompüter DI çərçivəsində adətən çoxfunksiyalı sosial-iqtisadi sistem təhlil edilir ki, burada sistemi idarə edən əsas amillər ideallaşdırılmış bazar təsir alətləridir.

Müəllif tərəfindən nəzərdən keçirilən kompüter DI arasında nəzərdən keçirilən amillər baxımından ən maraqlısı və tam funksionalı Interactive Magic tərəfindən hazırlanmış "Kapitalizm" ("Kapitalizm") kompüter strategiya oyunudur.

KAPITALİZM misli görünməmiş dərinlik və mürəkkəbliklə müasir iş dünyasını simulyasiya edən real vaxt biznes strategiyası oyunudur. Siz pərakəndə satış, istehsal, mədənçilik, Kənd təsərrüfatı, menecment, marketinq, Maliyyə menecmenti, mühasibat uçotu, iqtisadiyyat və fond bazarı. "KAPITALİZM"də siz (əsaslanaraq):

* Öz əfsanənizi yaradın, avtomobil sənayesinin yeni Henri Fordu olun.

* Billy Gate-dən gənc ən yaxşı 100 milyonçudan biri ol (100 Milyarder cədvəli).

* Coca Cola və Pepsi-nin birləşdiyindən daha çox sərinləşdirici içki bazar payını əldə edin.

* Stok manipulyasiyası prosesində "çirkli oyun" oynadıqdan sonra sərvətinizi tez itirin.

* Yeni məhsul innovasiya marketinq kampaniyası ilə bazarda alış-veriş "fırtınası" təşkil edin.

* Hazırladığınız elmi və texniki sirləri olan kompüterləri sataraq kompüter bazarında lider olun.

* Təlimlərə sərmayə qoymaq və təkmilləşdirilmiş avadanlıq quraşdırmaqla firmanızın məhsuldarlığını artırın.

* Miqyas iqtisadiyyatı nəzəriyyəsini tətbiq edin, istehsal xərclərini azaldın və mənfəəti artırın.

* Genişləndirmə və ya diversifikasiya planı hazırlayın, yeni səhmlər buraxın və kapital artırın.

* Ölən korporasiyanı yenidən təşkil edin.

* Ətrafında istehlakçıların olduğu hər bir ərazidə univermaqlar yaradaraq pərakəndə satış imperiyası qurun.

* Kənd təsərrüfatı krallığı yaradın və bütün xalqın buğda tədarükünü idarə edin.

* Qiymət müharibəsində azalmaya səbəb olaraq bazarı qazanın.

* Bütün sinergetik kampaniya kapitalını birləşdirərək maliyyə liderliyini gücləndirin.

* Xammalın istehsalını və onların qiymətlərini inhisarlaşdırın, hər bir mövcud təbii resurs ehtiyatını ələ keçirin.

* Birjada rəqiblərinizi onların səhmlərinə qarşı düşmən hərəkətləri ilə məğlub edin.

* Ticarət birliyi yaratmaqla bazar payınızı iki qat artırın.

* Avtomobil, içki, kimya məhsulları, siqaret, kompüter, elektron məhsullar, qida, ayaqqabı, mebel, zərgərlik, heyvandarlıq məhsulları, oyuncaqlar, saatlar və s.

Bu iş oyunu 1995-ci ildə Interactive Magic kompüter şirkəti (INTERACTIVE MAGIC, PO Box 13491 Research Triangle Park, NC 27709) tərəfindən yaradılmışdır və IBM-ə uyğun kompüterlərdə istifadə üçün nəzərdə tutulmuşdur. Bu oyun üçün aşağıdakı tələblər var kompüter texnologiyası(minimum konfiqurasiya):

• 386DX CPU;
• 4 MB RAM;
• Oyunun CD versiyasından istifadə edərkən 12 MB Hard Disk və disket versiyada 103 MB;
• Vesa uyğun video sürücü;
• siçan manipulyatoru;
• mümkünsə, səs kartı;
• SVGA monitor 256 rəng (640*480).

Kompüterin aparatına olan tələblərə əlavə olaraq, proqram təminatı üçün bir sıra tələblər var:

• MS DOS 5.0 və ya sonrakı və ya Windows"95;

Windows 95 quraşdırılmayıbsa, Microsoft uyğun siçan sürücüsü.

Sürətlə dəyişən şəraitdə qərarların qəbulu ildən-ilə mürəkkəbləşir - nəzərə alınmalı olan məlumatların həcmi artır, təşkilatdaxili və təşkilatlararası kommunikasiyalar mürəkkəbləşir, istehsal və sosial proseslər intensivləşir, və gözlənilməz nəticələrin riski artır. Belə şəraitdə fərdi problemləri həll etmək cəhdləri çox vaxt nəticəsiz olur, çünki onlarla və yüzlərlə situasiya faktorunun ən diqqətlə nəzərdən keçirilməsi belə təşkilata və onun inkişafına vahid baxışı əvəz edə bilməz. Və belə bir baxış olmadan bir sıra hallarda fərdi problemlərin həlli vəziyyəti daha da gərginləşdirə bilər. Eyni zamanda, menecerlərin qarşısında yaranan bəzi vəzifələri həll etmək çox vaxt mənasızdır - onlar ya ayrı bir təşkilat daxilində həll edilmir, ya da həll edildikdən sonra bir müddət sonra qaçılmaz olaraq yenidən ortaya çıxacaqdır.

Təsvir edilən vəziyyət bir çox müəssisənin davamlı yenidənqurma və yenidən təşkil prosesində olması ilə çətinləşir, çünki həm avadanlıq, həm texnologiya, həm də təşkilati strukturlar son illərdə onlar əvvəlkindən ölçüyəgəlməz dərəcədə intensiv yenilənmə tələb edirlər: innovasiya prosesləri müasir müəssisənin həyatı üçün normaya çevrilib.Bütün cəmiyyətin və ayrı-ayrı təşkilatların, xüsusən də inkişafın gedişində. yeni düşüncə nizamının, yeni texnologiyaların təşkilatlara təsirinin təsbitini və normallaşdırılmasını tələb edən bu prosesi idarə etmək zəruri olur. Bu məqsədlə idarəetmə və təşkilatçılıq, iqtisadiyyat və sosiologiya, psixologiya və elmi-praktik fəaliyyətin bəzi digər sahələri üzrə mütəxəssislər inkişaf etdirilir. xüsusi vasitələr. Bunlara sistem və situasiya təhlili, simulyasiya modelləşdirmə, ssenarinin hazırlanması, fəaliyyət tədqiqatı, idarəetmə komandasının inkişafı, idarəetmənin inkişafı, sosial-psixoloji təlimin aktiv metodları kimi texnologiya, metod və üsullar, o cümlədən müxtəlif növlər təlim, konsaltinq, innovasiya, təşkilati inkişaf (təşkilatın inkişafı) və bir sıra digərləri.Ancaq konkret müəssisələrin vəziyyətlərində yeni metod və üsullardan istifadə etməyə çalışarkən, hər bir təşkilatın yaşayış şəraitinin xüsusiyyətləri ilə qarşılaşdıq. bu vasitələrin ciddi şəkildə dəyişdirilməsini, onları mövcud təşkilata ənənələrə, idarəetmə tərzinə, texnologiya və təşkilati strukturun xüsusiyyətlərinə, təşkilatın ölçüsünə, ətraf mühitə və ətraf sistemlərdə - sənayedə, şəhərdə, bölgədəki vəziyyətinə uyğunlaşdırmaq tələb olunur. onun kooperativ əlaqələrinin strukturu və s. Belə bir dəyişiklik müəyyən edilmiş metod və üsullardan, xüsusən də vəziyyətin tələblərinə və məhdudiyyətlərinə uyğun olaraq yenidən formalaşdırılmalı olan material kimi onlara münasibətin əsaslı şəkildə fərqli istifadəsini tələb edirdi. verilmiş şəraitdə müəyyən müəssisə. Və bu, öz növbəsində, təşkilatı öyrənmək və ona təsir etmək üçün arzu olunan alətin qurulması üçün əsas ola biləcək belə metodoloji və nəzəri vasitələrin axtarışını və işlənib hazırlanmasını tələb edirdi. Bütün bu işlər elmi-tədqiqat və praktiki fəaliyyətin təşkilatların yeniləşməsinə, inkişafına və onların yaşayış şəraitinə əsaslı metodoloji istiqaməti kimi baxılan innovativ yanaşma çərçivəsində, bu işin ümumi strategiyasını rəhbər tutan prinsip kimi həyata keçirilmişdir. Rəhbərliyi problemlərini həll etməyi bizə təklif edən müəssisələrin sırf tədqiqat yanaşmasından (öyrənmək yox, həll etmək lazım idi), vəziyyətə bir subyektiv baxışdan, “kənarların” mövqeyindən, mövcud olan vasitələrdən imtina etməyi tələb edirdi. dar bir təsir dairəsi (məsələn, təlim), eləcə də bugünkü əməliyyat problemlərini həll etmək cəhdlərindən (onların və ya buna görə qərar vermək və ya görməməzlikdən gəlmək). Təşkilatla işləməyin vahid texnologiyasında onu inkişaf etdirmək üçün yarı strukturlaşdırılmış problemlərin təhlili, inteqrasiya olunmuş innovativ həllərin inkişafı, təşkilatın arzu olunan vəziyyətinin qeyri-tənzimləyici dizaynı kimi fəaliyyətləri birləşdirmək lazım idi. , bunların həyata keçirilməsi üçün proqramların hazırlanması innovativ layihələr, iş iştirakçılarının innovativ strategiyalar və davranışlara istiqamətləndirilməsi, onlara qrup işinin texnikasını öyrətmək və bir sıra başqaları. Belə kompleks fəaliyyət nəticəsində menecerlərin ümumi idarəetmə mədəniyyəti yüksəldilməli, mürəkkəb qeyri-adi problemləri həll etməyə və öz təşkilatları üçün inkişaf strategiyaları yaratmağa qadir olan rəhbərlərin “komandaları” formalaşmalı idi. bu istiqamətdə iş, İnnovasiya Oyun Proqramı yaradılmışdır, ona uyğun olaraq 1981-1983 Yaroslavldakı bir sıra müəssisələrdə təşkilatda yeni bölmələrin yaradılması problemləri, müəssisədə ayrıca istehsalın inkişaf perspektivləri, sona qədər inteqrasiya olunmuş komandaların yaradılması problemi, ayrıca istehsalın inkişafı ilə əlaqədar müəssisənin inkişaf perspektivləri, menecerlərin hazırlanması və təşviqi sisteminin işlənib hazırlanması problemləri və başqaları Bundan əlavə, Proqramın ayrı-ayrı hissələri bir sıra digər formalarda işlənmişdir ( menecerlər üçün eksperimental təlim və ixtisasartırma kursları, innovasiyalar üzrə tədqiqatlar, təlimin təşkili, sənaye müəssisələrində konkret vəziyyətlərin təhlili və həlli, müəssisələrdə sosial innovasiyaların layihələndirilməsi və tətbiqi və s.). Yenilikçi oyun proqramı çərçivəsində tətbiqi inkişafa çevrilmişdir tədqiqat layihəsi Professor N. I. Lapinin rəhbərliyi altında həyata keçirilən "Təşkilatlarda innovasiyalar".

İnnovativ biznes oyununun məqsədi və strukturu

Yenilikçi bir oyunda iştirak edən hər kəsin fəaliyyətini xarakterizə edən məqsədləri yuxarıda göstərilənlərə əsaslanaraq, onların daşıyıcıları qruplarına bölmək olar.Beləliklə, müştərilər üçün, xüsusən də belə işin ilk mərhələlərində həllərin hazırlanması ən vacib məsələdir. , onların həyata keçirilməsinin layihələndirilməsi və proqramlaşdırılması. Oxşar məqsədlərlə müəssisə rəhbərləri və oyundan kənarda rast gəlinir.İştirakçılar, adları çəkilənlərdən əlavə, adətən təhsil məqsədləri güdürlər - bəzi yeni iş vasitələrinə yiyələnmək. Bu iki qrup - müştərilər və iştirakçılar - təkrar oyunlar zamanı yeni iş vasitələrinin inkişafı, özünü inkişaf etdirmə və təşkilatın inkişafı ehtiyacı ilə əlaqəli daha mürəkkəb məqsədlərə çatırlar. Əslində belə məqsədlərin formalaşdırılması üzərində işləmək innovativ oyunun əsas vəzifələrindən biridir.Oyuna daxil olan tədqiqatçılar oyundan xüsusi üsul kimi istifadə etməklə yanaşı, oyunun özündən də təşkili ilə bağlı araşdırma aparırlar. onu inkişaf etdirən dördüncü qrup - oyunun təşkilatçıları - yuxarıda göstərilənlərin hamısı ilə yanaşı, gələcək birgə fəaliyyət üçün bütün (və hamı arasında) qruplarla konstruktiv münasibətlərin təşkili üçün konkret məqsədlər qoyur, həmçinin daim zənginləşdirmə və inkişafa diqqət yetirir. Bütün bu məqsədlərə nail olmaq üçün innovativ bir oyun qurulmalı idi. xüsusi növ sosial texnologiya, o cümlədən iştirakçıların və bütün təşkilatın problemlərinin həlli, tədqiqat və inkişaf proqramları.Oyun proqramının hazırlanması zamanı biz Tavistok Məktəbinin nümayəndələrinin, eləcə də təşkilati proqramların yaradıcılarının iş konfranslarının təşkili təcrübəsindən istifadə etdik. və fəaliyyət oyunları (bu oyunlardan birinin icmalı üçün bax). Birinci versiyada innovativ oyun proqramına səkkiz alt proqram daxildir: innovativ həllərin işlənib hazırlanması, innovasiyaların layihələndirilməsi, onların həyata keçirilməsinin proqramlaşdırılması, iştirakçıların təhsili və təlimi, iştirakçıların və təşkilatçıların istirahəti, oyun prosesinin tədqiqi və təşkili.Gündə 12 saatdan az . İştirakçıların sayı 6-7 təşkilatçı ilə 25 nəfərdən çox olmamalıdır. Oyun istehsaldan və şəhərdən təcrid olunmuş bir mühitdə oynanılır. Praktiki təsiri artırmaq üçün oyun iki-üç il ərzində ildə ən azı iki dəfə keçirilməlidir.Aşağıda işgüzar oyunun qurulduğu əsas alt proqramların qısa təsviri verilmişdir. Qərarların qəbulu. Oyunda əsas iş məqsədi müəyyən bir təşkilat üçün hansısa problemə innovativ həll yolu hazırlamaqdır. Nəticə həlli optimal və reallaşdırıla bilən olmalıdır. Müəssisədə ən çox istifadə olunan üsullar - iclaslar, operativ yığıncaqlar, fərdi iş heç də həmişə bu tələblərə cavab vermir. Buna görə də, digər vasitələrdən, xüsusən də qeyri-standart həllərin əldə edilməsinə yönəlmiş qrup iş metodlarından istifadə etmək lazımdır. İstifadə zamanı bu üsullar arasındakı keyfiyyət fərqi daha dərin əsaslandırma və həllərin yeniliyi, daha çox alternativdir. Qrup işi görüşlərdən, operativ görüşlərdən və s.-dən fərqli olaraq daha yüksək məzmun səviyyəsində aparılır ki, bu da problemin daha effektiv həllinə nail olmağa imkan verir. Qərarların hazırlanmasında menecerlərin iştirakı eyni zamanda onların həyata keçirilməsinin birinci mərhələsidir. Hazırlanmış həll əsasında layihə və onun həyata keçirilməsi proqramı tərtib edilir. Dizayn.Əvvəlki mərhələdə alınan qərarlar dərindən işlənib əsaslandırılmalıdır. Bu iş dizayn formasında həyata keçirilir. Layihələrin məzmunu onun inkişaf perspektivini təyin edən və innovativ həllin həyata keçirilməsinin nəticəsi olan obyektin arzu olunan vəziyyətinin ətraflı təsviridir.Oyunda ən azı iki belə layihə hazırlanır. Bu layihələr ayrı-ayrı iştirakçı qrupları tərəfindən hazırlanır. Onların arasında müsabiqə təşkil olunur.Layihədə aşağıdakı məqamlar öz əksini tapmalıdır: problem, işin məqsədi, obyektin fəaliyyət xüsusiyyətləri, problemin praktiki həlli vasitələri, obyektin nəticədə vəziyyəti, resurslar. , müəssisənin şərtləri, xərclər, özünü inkişaf mexanizmi və layihənin həyata keçirilməsinin səmərəliliyinin ölçülməsi vasitələri ilə əlaqəsi. Proqramlaşdırma. Layihənin hazırlanması onun həyata keçirilməsi üçün vəsait nəzərdə tutmur. Bu alətlər, eləcə də layihənin həyata keçirilməsi üçün addımların ardıcıllığı proqram tərəfindən müəyyən edilir ki, bu da problemin həlli ilə əlaqədar təşkilatın dəyişdirilməsi mərhələlərinin, həyata keçirilməsində iştirakçılarla iş növlərinin təsvirini ehtiva etməlidir. və menecerlərin innovasiya ilə bağlı öz fəaliyyətləri.Oyun iştirakçıları onların müəyyən etdiyi prinsiplər əsasında proqramlaşdırmanı həyata keçirirlər. Gələcək tədbirləri bir proqram şəklində təsvir etmək üçün müvafiq problemi vurğulamaq və proqramlaşdırma məqsədini təyin etmək, yeniliklərin tətbiqi üçün təşkilati tədbirləri hazırlamaq, layihənin həyata keçirilməsinin nəticələri və nəticələrinin nə ola biləcəyini müəyyən etmək lazımdır. olmaq, layihənin həyata keçirilməsini asanlaşdıran və maneə törədən amilləri qeyd etmək, layihənin həyata keçirilməsində iştirak edəcək bütün şəxslərin adlarını çəkmək və onların hər biri ilə iş formalarını müəyyən etmək.Proqramlaşdırma innovasiya vəziyyətində tez və dəqiq oriyentasiya tələb edir. , innovasiyanın texniki aspektlərindən həyata keçirilməsində bütün iştirakçıların birgə təşkilatlanmasına istiqamətləndirmə. Təhsil. Oyunun əsas məqsədlərindən biri iştirakçılara qeyri-standart vəziyyətlərdə orientasiya və problemlərin həlli üçün xüsusi üsul və vasitələri öyrətməkdir. Bu məqsədə situasiyanın əks olunması və sistemli təhlilinin öyrədilməsi, qrupla iş üsulları, daha çox öyrədilməsi kimi problemlərin həlli yolu ilə həyata keçirilə bilər. effektiv ünsiyyət və qarşılıqlı əlaqə, xüsusən də öz fəaliyyətlərinin sosial-mühəndislik (sosiotexniki) təşkili. Təlim qrup problemlərinin həlli prosesində həyata keçirilir: təşkilatçı iş prosesində iştirakçılar tərəfindən hələ istifadə edilməmiş üsulları təklif edir - onlar bu metodların praktiki inkişafı və tətbiqi prosesində problemləri daha səmərəli həll etməyi öyrənirlər. Öyrənmənin növbəti mərhələsi yeni vasitələrin və yeni baxış nöqtələrinin, mövqelərin müstəqil inkişafı ehtiyacı vəziyyətinin yaradılmasıdır. Öyrənmək. Yenilikçi oyunla bağlı üç növ tədqiqatı ayırd etmək lazımdır.
1. Biznes oyun araşdırması və ya "texniki" araşdırma. Bu cür iş həm fərdi iştirakçılarla, həm də bütövlükdə qrupla aparılır.Təsvir olunan Proqrama uyğun olaraq innovativ oyunların keçirilməsi təcrübəsi göstərir ki, bu oyun təşkilatın tədqiqat və inkişaf metodu kimi, problemin həllində səmərəli istifadə edilə bilər. strateji problemlərin geniş sinfi. İnnovativ oyunun Yaroslavl modelinin daha da təkmilləşdirilməsi və istifadəsi imkanlarını aydınlaşdırmaq üçün biz tərtibatçıların və təşkilatçıların qarşılaşdıqları bəzi nəzəri, metodoloji və təşkilati və metodoloji məsələləri nəzərdən keçirəcəyik və onların həlli üçün bir sıra yollar təklif edilmişdir.

   Tədqiqat metodu və sosial texnologiya kimi innovativ biznes oyunu

   Əlavə təhlil məqsədi ilə təşkilatın tədqiqat və inkişaf metodu kimi innovativ oyunun statusunu müəyyən etmək lazımdır.Təşkilatın inkişafı metodu dedikdə, onun fəaliyyətinin tərkib hissələrinə təsir göstərən normallaşdırılmış vasitə başa düşülür. təşkilatın ümumi səmərəliliyinin artırılması üçün istifadə olunur (6, s. 123]. Tədqiqat fəaliyyəti burada eynilə təşkilatın daha geniş bütövlükdə inkişafı üçün fəaliyyətin tərkib hissəsi kimi çıxış edir. Təşkilatın inkişafı həyata keçirilməlidir. həm fəaliyyətin özündə, həm də onun əsaslarında tədqiqat materialı nəzərə alınmaqla qurulan praktiki təsir vasitəsilə həyata keçirilir. Morfoloji cəhətdən gizlətməklə onların həyata keçirilməsinin müəyyən mərhələlərində təsir və tədqiqat üst-üstə düşür. hər hansı bir metodun məqsədindən - mənəvi və ya maddi istehsalda yeni nəticələr əldə etmək üçün xüsusi bir vasitə kimi xidmət etmək və elmi metod ideyasından müəyyən bir rasional sistemin tətbiqi prosesi kimi subyektin nəzəri və praktiki fəaliyyəti zamanı müxtəlif obyektlər. Eyni zamanda, xüsusilə vacib məqam burada aşağıdakılar var. Elmi cəhətdən qurulmuş metodların xüsusiyyətlərinin müzakirəsi zamanı adətən vurğulanır ki, hər hansı bir metod idrak və təcrübə üçün işlənmiş qaydalar və ya texnikalar sistemi kimi çıxış edir. İnnovativ oyun elmi təşkil olunmuş fəaliyyət vasitəsi kimi bu ikili funksiya ilə qurulmuşdur.Metod kimi innovativ oyunun daha bir mühüm cəhətini qeyd etmək lazımdır. İstənilən elmi metod tətbiq olunduğu obyektlər haqqında biliklərə əsaslanmalıdır. Onun köməyi ilə tədqiq edilən və bu üsulla fəaliyyət göstərdiyimiz obyektin xarakteri nəzərə alınmadan heç bir üsul qurmaq olmaz. Bu nöqteyi-nəzərdən elmi metodlar sırf obyektiv xarakter daşıyır (1, s. 228]. Bu mövqelərdən innovativ oyunu nəzərə alaraq deyə bilərik ki, bu metod sosial təşkilatın təbiəti və insan davranışı haqqında biliklərdə obyektiv əsaslara malikdir. onda biliklər inkişaf etdirilir, parçalanır Bu əsas oyunun strukturunda əks olunur, onun mürəkkəblik səviyyəsi tətbiq olunduğu subyektin mürəkkəblik səviyyəsi ilə müəyyən edilir.Qarşıya qoyulan məqsəd və fəaliyyət obyekti dəyişir. ", yaxud müəyyən məqsədə çatmağa və ya problemin həllinə yönəlmiş əvvəlcədən müəyyən edilmiş əməliyyatlar silsiləsi. Sosial texnologiyanın spesifikliyi elmdən fərqli olaraq, vurğunu "niyə?" sualından "necə?" sualına köçürməkdir. onda Bəli, sosial texnologiya pro həllinə yönəlib problemləri və təkcə onların öyrənilməsi deyil.Beləliklə, bizim diqqətimiz təşkilatın praktiki inkişafı problemlərinə yönəlib. Bu nöqteyi-nəzərdən ən mühümü innovativ oyunun təşkilata inkişaf etdirici təsir mexanizminin işləməsidir. Bu təsir hazırda inkişaf etməkdə olan situasiya prosesləri nəzəriyyəsi nöqteyi-nəzərindən ən adekvat şəkildə təsvir edilə bilər ki, onun mühüm anlayışlarından biri təşkilat üzvlərinin mövqelərinin, gözləntilərinin və hərəkətlərinin ayrılmaz dəsti kimi situasiya strukturu konsepsiyasıdır. bu vəziyyətlə və yalnız bununla müəyyən edilir. Təşkilatda oyundan sonra "fəaliyyət göstərən" oyunun yaratdığı situasiya strukturları və qrupları özləri ilə yeni fəaliyyət və qarşılıqlı əlaqə texnologiyalarının elementlərini daşıyırlar ki, bu da bütün təşkilatın yenidən qurulmasının və inkişafının sonrakı mərhələlərini, xüsusən də meydana çıxması ilə nəticələnir. yeni situasiya strukturlarının və onların stasionar strukturlara çevrilməsi. Bu nə baş verir? Oyun innovativ (müəyyən bir təşkilat, sənaye, sənaye üçün yeni) həllər hazırlamaq üçün insanları bir araya gətirməyə yönəlib. İştirakçılar burada yeni fəaliyyət və təfəkkür üsullarını öyrənirlər: qrup işi, problem qoyma, analitik prosedurlar, tənqid və s., onlar qeyri-standart (innovativ) situasiyalarda naviqasiya etmək, müvafiq alətləri mənimsəmək və onlardan istifadə etmək bacarığını öyrənirlər. İşin bütün formalarında iştirakçılar öz vasitələrinin, fəaliyyət üsullarının, təfəkkürün, baxışın və vəziyyətin təhlilinin işlənib hazırlanmasını rəhbər tuturlar. İnkişafa istiqamətlənmə onların bütün fəaliyyət arsenalının və bacarıqlarının davamlı olaraq yenilənməsinə, bütün qabiliyyətlərinin istifadəsinə yönəldilməsidir.İnnovativ oyunun iştirakçıları həm də işlədikləri təşkilatın inkişafına yönəlmiş olurlar. Oyunun nəticəsi olaraq, onun həyat şəraitinin yenidən qurulması ehtiyacını başa düşməyə başlayırlar ki, bu da sonradan xeyli sayda problemləri aradan qaldıra, hətta ortaya çıxmazdan əvvəl həll edə bilər. Yenilikçi bir oyun təşkilatda bir yenilikdir, bunun sayəsində bu təşkilat bir çox problemlərin həllində irəliləyə bilər. Bu yenilik öz-özünə inkişaf edən və davamlı olaraq özünü yeniləyən sistem, yəni fəaliyyətinə maneələri mənimsəməyə və daha da inkişaf etməyə qadir olan, o cümlədən bu maneələrə görə açıq tipli sistem kimi qurulmuşdur. İnnovativ oyunun bir innovasiya statusu onun həyata keçirilməsində innovasiyada işlənib hazırlanmış bu həyata keçirmə zamanı yaranan problemlərin həlli vasitələrinin bütün arsenalından istifadə etməyə imkan verir. ) - bunun üçün ən perspektivli strategiyaları hazırlayın. idarəetmə fəaliyyətinin daşıyıcıları kimi iştirakçıların inkişafı və bu fəaliyyətin özünün inkişafı yolu ilə bu strategiyaların həyata keçirilməsinin ilkin mərhələlərini hazırlamaq və həyata keçirmək.

   Bir sıra işgüzar oyunlarda innovativ oyun

   Son onilliklərdə müxtəlif üsullar həm ölkəmizdə, həm də xaricdə geniş yayılmışdır. iş oyunları. Yüzlərlə adda olan oyunlar haqqında ədəbiyyat oyunların tarixini, onların əsas növlərini, tətbiqlərini, funksiyalarını, strukturlarını, məhdudiyyətlərini və s. ətraflı şəkildə əhatə edir. İnnovativ oyunun xüsusiyyətləri ilə əlaqədar olaraq, işgüzar oyunların bizim nöqteyi-nəzərimizdən inkişaf problemlərini həll etməyə imkan verməyən xüsusiyyətlərini nəzərdən keçirək.Bir qayda olaraq, işgüzar oyunlar obyekti modelləşdirən və obyekti modelləşdirən geniş məlumat sistemini təklif edir. oyunçuların riayət etmələri tələb olunan qaydalar - bunlar rol reseptləri, məlumatla işləmə qaydaları və icazə verilən hərəkətlərə ciddi məhdudiyyətlər, simulyasiya edilmiş sistemlərlə bağlı fərziyyələr və s. Bu qaydalar iştirakçıları oyunla modelləşdirilmiş mürəkkəb istehsal vəziyyətlərində rasional hərəkətlərə istiqamətləndirir. Bu məlumat və qaydaları mənimsəyərkən oyun iştirakçıları əhəmiyyətli çətinliklərlə üzləşirlər.Bir dəfə yaradılan işgüzar oyun təkrar-təkrar istifadə oluna bilər, lakin kifayət qədər dar sinif tapşırıqlar üçün. Qərarlar, bir qayda olaraq, belə bir oyunda əvvəlcədən müəyyən edilir. O, yeni məlumatlar ilə əlavə edilə bilər, düzəldilə bilər, digər sahələrdə oxşar vəzifələr üçün istifadə edilə bilər, lakin belə bir oyun dizaynının sərtliyinə görə inkişaf üçün bağlıdır. sənaye həyatında. Bizim nöqteyi-nəzərimizdən praktiki vəziyyətlərin standartlığına güvənmək həmişə özünü doğrultmur.Biznes, xüsusən də idarəetmə simulyasiya oyunları təşkilatların öyrənilməsi üçün bir növ eksperimental metod kimi qəbul edilir, təlim, qərar qəbul etmək məqsədləri üçün həyata keçirilir. , dizayn və tədqiqatın özü. Ancaq təşkilat burada süni bir formalaşma kimi modelləşdirilir, süni ədədi parametrlərin qiymətləri dəsti ilə verilir. Yəni burada modelləşdirmə əvvəlcə nəzəri fikirlər və ideyalar əsasında dizayn müstəvisində aparılır, sonra layihələndirilənlər iştirakçılarla “oynadılır”. Əlavə təhlil üçün bu məqam çox vacibdir, çünki bu cür təqlid edən modellər bizim nöqteyi-nəzərimizdən belə “süni” modeli canlı təşkilati reallıqdan uzaqlaşdıran çox güclü fərziyyələr əsasında qurulur. kompleksin həlli praktikasında təsvir olunan oyunlar mürəkkəb problemlər Digər oyun növündən də istifadə olunur, məsələn, təlim qrupları münasibətlərinin Tavistok modeli, təşkilati və fəaliyyət oyunları və s. Qrup münasibətlərinin hazırlanması üçün Tavistok proqramı ilk dəfə 1957-ci ildə həyata keçirilmişdir. Təkmilləşən və inkişaf edən bu model günümüzə gəlib çatmışdır və beynəlxalq və milli innovasiya proqramlarında fəal şəkildə istifadə olunur. Onların köməyi ilə səlahiyyət, məsuliyyət və liderlik problemlərinin geniş spektri həll edilir. liderlik, idarəetmə və təşkilat, daha geniş mənada - fərdin öz rolları vasitəsilə qruplar, institutlar və bütövlükdə cəmiyyətlə əlaqəsi. “Tavistok modeli” termini insan qrupları daxilində və arasında hansı şüurlu və şüursuz proseslərin baş verdiyini müəyyən etmək və anlamaq üçün evristik çərçivə təqdim edir.Tavistok konfranslarında bir sıra təsirli tədqiqatlar aparılır. Bu konfranslar müvəqqəti təhsil müəssisələridir və açıq sistemlər hesab olunur.Burada iştirakçılar müxtəlif rollarda özlərini sınamaq, arzuladıqları əlaqələri qurmaq, qrup, qruplararası və institusional mexanizmləri anlamaq imkanı əldə edirlər. Buna konfranslarda həyata keçirilən yalnız “burada və indi” baş verən hadisələrin təhlili prinsipi kömək edir.Tavistok modeli qaydaların, sistemin sərtliyi mənasında azad, qeyri-rigid kimi qurulub. Burada iştirakçıların emosional mexanizmləri böyük ölçüdə işə düşür. Model daim dəyişir və inkişaf edir, çünki hətta iş iştirakçılarının yaratdığı müdaxilə və ya şərait burada inkişaf edən amillər kimi istifadə olunur. Tədqiqat suallarına cavab axtarışı burada konfransın mövzusunun verdiyi istiqamətlər üzrə inkişaf imkanlarına malik olan iştirakçılarla birlikdə gedir. Əgər burada hər hansı bir bacarıq inkişaf etdirilirsə, deməli bunlar qeyri-standart vəziyyətlərdə öz davranışını və anlayışını təşkil etmək bacarıqlarıdır [bax. 14].Ölkəmizdə ilk dəfə olaraq oyunun daha bir orijinal modeli - G.P.-nin rəhbərliyi ilə həyata keçirilən təşkilati-fəaliyyət oyunu həyata keçirilmişdir. Bir sıra parametrlərə görə bu tip oyun adi işgüzar oyunlardan əhəmiyyətli dərəcədə fərqlənir. Burada iş axını rol reseptləri əsasında deyil, iştirakçıların mövqelərinin öz müqəddəratını təyin etmələri əsasında qurulur. Bu tip oyunların əsas məqsədi kollektiv zehni fəaliyyətin təşkili və həyata keçirilməsi üçün vasitələrin, o cümlədən metodik vasitələrin - zehni, anlama, ünsiyyət vasitələri və s. e) İlk oyunlardan biri təşkilatçılıq, rəhbərlik və idarəetmə sahəsində kompleks tətbiqi tədqiqatların və işlərin təşkili problemlərinə həsr edilmişdir. Onun məqsədi ənənəvi elmi fənlərin nümayəndələrinin kollektiv oyun fəaliyyəti şəraitində mürəkkəb problemlərin həlli prosesində özünü təşkil etmək və əməkdaşlıq etmək bacarığını öyrənmək idi. Bizim üçün vacibdir ki, bu, birinci oyun, artıq təşkilatçılıq, liderlik və idarəetmə nəzəriyyəsi ilə bağlı eksperimental təcrübənin formalarından biri kimi nəzərdən keçirilirdi.Təşkilati-fəaliyyət oyunu belə qurulur. açıq sistem, çevik və mobil formada, "inkişafı zamanı təşkilatçıların və tədqiqatçıların məqsəd və vəzifələrindən asılı olaraq istənilən dəyişiklik və düzəlişlərə" imkan verir. Xarkov, Qorki, Odessa və digər şəhərlərdə keçirilən sonrakı təşkilati-fəaliyyət oyunları müxtəlif problemlərə - tələbə iş təcrübəsindən tutmuş, atom elektrik stansiyalarında işin təşkili problemlərinə qədər həsr olunmuşdu.İnnovativ işgüzar oyunlar oyunların xüsusi növüdür. ənənəvi işgüzar oyunlardan əhəmiyyətli dərəcədə fərqlənir.imitativ (“müntəzəm”) oyunlar və Tavistok modeli və təşkilati fəaliyyət oyununa yaxınlaşan, lakin bir sıra parametrlər. Rutin innovativ oyunların nisbi xüsusiyyətləri:

   rutin oyunlar	İnnovativ Oyunlar
   Sərt (qaydalara riayət etmək, rol oynamaq və s. tələbi ilə) Geniş rəqəmsal məlumat tələb etmək İştirakçıların rasional hərəkətlərinə diqqət yetirmək Qapalı (inkişaf üçün) Qərarlar əvvəlcədən müəyyən edilmişdir Təhsil Standart vəziyyətlərdə hərəkət etmək bacarıqlarını inkişaf etdirməyə yönəldilmişdir	Sərt, boş Onlar iştirakçılar üçün tanış olmayan məlumat tələb etmirlər (hər biri həll olunan problemlə tanışdır) İştirakçıların şəxsi, emosional iştirakına diqqət yetirir Açıq, özünü inkişaf etdirən həllər naməlum İnkişaf etdirici Qeyri-standart situasiyalarda bacarıqların inkişafına diqqət yetirir

   Yenilikçi bir oyunun Yaroslavl modeli üzərində işdə oyunun inkişafı iki mexanizmin hərəkəti ilə həyata keçirilir: məqsədyönlü metodoloji dizayn və oyunun ən son nailiyyətlərindən istifadə edərək daimi yenilik. müxtəlif sahələr fəaliyyətlər (sistem təhlili, aktiv öyrənmə metodları, fəaliyyət nəzəriyyəsi və s.) və oyunun özü zamanı kortəbii olaraq yaranan yeni elementlərin sonrakı normallaşması ilə fiksasiya. Beləliklə, innovativ oyun həm xarici, həm də daxili təsirlərə açıq bir sistem kimi çıxış edir.

   Yenilikçi oyun qurmaqda bəzi problemlər

   Modelləşdirmə xüsusiyyətləri. Yenilikçi oyunda təşkilatda mövcud norma və münasibətlərin mütləq şəkildə təkrar istehsal olunduğu vəziyyətlər yaradılır. Məsələn, baş texnoloq sex müdiri ilə hansısa məsələni həll etməyə çalışır. Normal iş şəraitində bərqərar olmuş stereotiplər işə başlayır. Bununla belə, müntəzəm görüşün oyunda təkrarlanacağına dair qorxular əbəsdir, çünki məhz bu reproduksiya bu stereotipləri dəyişdirmək üçün işləmək üçün ilk şərtdir.Oyun situasiyaları təşkilati reallığın fraqmentləri kimi çıxış edir. müəyyən bir təşkilatın təşkilati qaydası. Bu sifariş ən yaxın tədqiq və inkişaf obyektinə çevrilir. Təcrübədə belə vəziyyətlər oyunda bir neçə yolla yaradılır. Məsələn, Tavistok modelinə uyğun olaraq “istinmə” zamanı təşkilatçılar oyun iştirakçılarına təşkilatda qəbul edilmiş qarşılıqlı əlaqə və davranış üsullarını, habelə problemi onların etdikləri kimi həll etmək yollarını həyata keçirmək imkanı verdikdə istehsal mühitində. Və ya iştirakçıların bu təşkilatda qəbul edilmiş stereotiplərə uyğun hərəkət etməyə başladığı münaqişə vəziyyətləri yaratarkən. Həm birinci, həm də ikinci halda təbii təşkilati reallığın bu fraqmentləri əks, problemləşdirmə və tənqid obyektinə çevrilir. Onlar, sanki, iştirakçılardan uzaqlaşdırılıb, təhlilin “təxliyyə panelinə” köçürülür və fəaliyyət texnologiyasının elementlərinə uyğun olaraq parçalanmaya məruz qalırlar: iştirakçılar hansı məqsədləri güdürdülər, hansı problem və ya tapşırığı sınadılar? həll etmək, kimin hansı vasitələrdən istifadə etdiyini və s. Beləliklə, bu vəziyyətlərin "təbii-model" xarakteri onlardan onun öyrənilməsi üçün təşkilati sifarişin analoqu və inkişaf edən fəaliyyətin subyekti kimi istifadə etməyə imkan verir. Şüursuz qərar vermə texnologiyalarının obyektivləşdirilməsi təsvir olunan əsərin ən mühüm cəhətlərindən biridir. Qərarların hazırlanması və qəbul edilməsi zamanı menecerlər adətən “təbii rejimdə” hərəkət edirlər, yəni təşkilatda formalaşmış və ya fərdi işdə inkişaf etmiş stereotiplərə tabe olurlar. Bu stereotiplər çox müxtəlifdir, fərqli effektivliyə malikdir, müxtəlif formalarda görünür, lakin hamısını bir ümumi xüsusiyyət birləşdirə bilər: onlar! insan üçün ya şüursuzdur, ya da onların şüurluluğu fərziyyələr və ayrı-ayrı şüurlu şəkildə istifadə olunan iş üsulları xarakteri daşıyır.son nəticədə onların effektivliyi baxımından. Həll yollarının tapılması texnologiyalarının obyektivləşdirilməsi bu axtarışın strategiyalarını və üsullarını müəyyən edən suallar zəncirinin müzakirəsini təşkil etməklə həyata keçirilir: iştirakçı nə etmək istəyirdi? Nə demək istəyirdi? Nə dedi? O, bununla bağlı nə etdi? Başqaları bununla bağlı nə etdi? s. Oyun iştirakçıları adətən obyektivləşdirməni süni prosedur, qadağan olunmuş şəxsi sahəyə müdaxilə kimi, qeyri-məhsuldar fəaliyyət, vaxt itkisi və s. kimi qəbul edirlər.Lakin belə iş görüləndə öz hərəkətlərindən kəskin narazılıq vəziyyəti yaranır. işə salınır və tapmağa cəhd edilir, sonrakı iş deməkdir.Şüursuz iş texnologiyalarının obyektivləşdirilməsi problemin innovativ həlli yollarının axtarışının təşkilinin ilk mərhələsidir. Bu texnologiyaların problemə, vəziyyətə, vəzifəyə uyğunluğu ölçüsünün müəyyən edilməsi uyğunsuzluqların materialı üzərində sonrakı işi təşkil etməyə imkan verir. Və sonra - daha səmərəli texnologiyaların axtarışına və ya yenilərinin inkişafına keçin. Kiçik işçi qruplarına böyüklər tərəfindən nəzarət. İnteqral sistem kimi innovativ oyun böyüklərin üstünlüyü prinsipi üzərində qurulub işçi qrupu, kiçik qruplar üzərində bütün iştirakçılar və təşkilatçılar daxildir.Oyun iştirakçılarının təşkilatda olduğu vahid real həyat vəziyyətinin yalnız böyük bir qrupda modelləşdirilə biləcəyi güman edilir. Ümumi giriş iclaslarında müəyyən edilən qaydalar və konvensiyalar, oyunun müddəti üçün iş və yaşayış şəraiti, onun vaxt çərçivəsi və rejimi, hamı üçün əhəmiyyətli olan ümumi problem, bir təşkilata mənsub olmaq və bəzi digər məqamlar bizə imkan verir. böyük bir qrupu özünəməxsus xassələrə və kiçik işçi qruplarında olmayan fəaliyyət mexanizmlərinə malik bir bütövlük kimi qəbul etmək. Fəaliyyət strategiyası və nəzarət vəzifəsi ümumi müzakirələrdə böyük bir qrup tərəfindən həyata keçirilir. Onların üzərində müəyyən edilmiş qayda-qanun, yəni qrupların bərabərliyi, müzakirədə onların işləməsi üçün bərabər şərait, qarşılıqlı tənqidin sərtliyi, müzakirənin strukturu, heyətin hakimliyi, vaxtın azlığı - artıq ikinci müzakirədə hər bir qrup üçün normaya çevrilir və böyük qrupun özünütəşkili mexanizmini ehtiva edir: işçi qruplar bir-birinə nəzarət etməyə başlayır və qəbul edilmiş qaydanın pozulmasına görə sanksiyalar tətbiq edir və ya tətbiq etməyi tələb edir. Böyük işçi qrupun özünütəşkili kiçik qrupların özünütəşkili mexanizmlərinin fəaliyyətinə təkan verir. İşçi qrupları tərəfindən qayda və prosedurların şərhində fərqliliklər, eləcə də onların təklif etdiyi yeni qayda və prosedurlar böyük qrup təşkilatının inkişaf etdirilməsi imkanını yaradır.Müzakirələrdə bir-birinin təkliflərini tənqid və inkar edən işçi qrupları nəticələrin yekunlaşdırıldığı, işin qiymətləndirildiyi yekun iclasda reinteqrasiya və s.. Böyük bir işçi qrupu işgüzar oyundan çıxmalıdır. İştirakçıların potensialının reallaşdırılması üçün şəraitin yaradılması. Oyunun birinci mərhələsindən sonra iş yerindəki iş mühitindən əsaslı şəkildə fərqlənən şərtlər yaranır. Bu, əslində “oyun vəziyyətidir” İştirakçılara aydın olur ki, “qüvvələr qənaəti” prinsipi ilə işləmək, yəni düşüncəsiz, yalnız təcrübədən və stereotiplərdən irəli gələn iş burada istənilən nəticəni verməyəcək. Yaranan vəsait vakuumunda bacarıqların və qeyri-təşkilati təcrübənin, ixtiraçılıq və riskliliyin sirləri, vəziyyətə və vəzifəyə maraq açılır. Yəni insanın hər gün görməyə öyrəşdiyi boşluq deyil, hansısa iş növü ilə doldurulmalı olan boşluq yaranır. Bu vəziyyətdə oyunun təşkilatçıları hər cür təşəbbüs və cəsarətli təklifləri, normal şəraitdə qəbul edilmiş iş stereotiplərinin pozulmasını və yaradıcılıq qabiliyyətlərinin təzahürünü təşviq edirlər.İşgüzar oyunun iştirakçıları, bir qayda olaraq, öz güclərini sınayırlar. Təşkilatçılar tərəfindən də dəstəklənən tənqiddə birincidir. Sonra cəsarətlənərək fəaliyyətlərinin həvəsləndirildiyini və adi təşkilati sanksiyalara cavab verməyəcəyini anlayaraq konstruktiv işləməyə başlayırlar. Bir ideya, təklif irəli sürdükdən sonra iştirakçı onların həyata keçirilməsi üçün mübarizə aparmağa başlayır, bu zaman oyunun təşkilatçısı ona hər cür kömək edir. Belə bir dövrü bir neçə dəfə yerinə yetirərək, özünə ən uyğun iş rejimini tapdıqdan sonra iştirakçı daha sonra qrup işinə tam cəlb olunur və imkanları həddinə qədər işləyir, bəzən hətta tavanını "qaldırır" ki, bu da görünə bilər. bəzi hallarda bir oyun zamanı.Təsvir olunan mexanizm oyun iştirakçılarından birinə işgüzar oyundan namizədlik üçün ehtiyat üçün namizədlərin seçilməsi üçün “sınaq” kimi istifadə oluna biləcəyi fikrini irəli sürməyə imkan verdi. Oyun hər kəsə təşkilatın şərtlərində gizlənmiş imkanları üzə çıxarmağa və bununla da onları işdə istifadə etmək üçün açmağa və təşkilatda bunu etməyə imkan verəcək bir yer tutmaq üçün yol açmağa imkan verir.

   İnnovativ biznes oyununun təşkili

   Yenilikçi bir oyun keçirmək üçün tam təlim və təhsil kursunu bitirmiş yüksək inteqrasiya olunmuş təşkilatçılar qrupu yaradılmalıdır (əlavə bax). Hazırlığı olmayan şəxslərə innovativ oyunlar qadağan edilməlidir.İnnovativ oyunlar adi istehsalat və məişət şəraitindən kənarda (istirahət mərkəzlərində, idman qurğularında və s.) təşkil edilməlidir. Əks halda, lazımi oyun sahəsinin yaradılması praktiki olaraq qeyri-mümkün olur.İştirakçılar qrupları həll olunan problemin təsirinə məruz qalan və daha yaxşı olar ki, münaqişədə olan və ya iş üçün zəruri olan effektiv qarşılıqlı əlaqəni müstəqil şəkildə qura bilməyən işçilərdən seçilməlidir. . Belə qruplar qrupun introspeksiyası və öyrənilməsi üçün zəngin material təqdim edir. İşçi qruplara sıravi üzvlər kimi müştərilərin daxil edilməsi arzuolunandır. İnnovativ oyunun hazırlanması və keçirilməsi üzrə bütün işlərə təşkilatçılar qrupuna rəhbərlik edən mütəxəssis rəhbərlik etməlidir. O, həm də qərargahın işinə və qruplararası müzakirələrə rəhbərlik etməlidir.Yaroslavl Elektrik Maşınqayırma Zavodunda keçirilən innovativ oyunun qısa təsvirini verək – “Liderlərin hazırlanması və yüksəldilməsi sisteminin işlənib hazırlanması və həyata keçirilməsi”.Oyun davam etdi. üç gün ərzində gündə 12 saat. Oyunda 6 təşkilatçı və 17 zavod rəhbəri olmaqla ümumilikdə 23 nəfər iştirak edib - direktor, Baş mühəndis və onun müavini, baş mexanik, kadrlar şöbəsinin müdiri, sexlərin, şöbələrin rəhbərləri, partiya işçiləri, Moskvadan olan peşəkar idarəetmə məsləhətçisi.Bütün iştirakçılar üç qrupa - iki inkişaf qrupu və bir işçi qrupuna bölündü. Oyunun iş məqsədləri aşağıdakılar idi:
   1. Zavodun idarəetmə kadrlarının hazırlanması sisteminin təkmilləşdirilməsinin əsas istiqamətlərini, belə bir sistemin layihəsini və onun gələcək inkişafı və həyata keçirilməsi proqramının təsvirini verin.
   2. Bu problemin həllində menecerlərin işindən istifadə edərək onlara kollektiv qərar qəbul etmə üsullarını öyrətmək, onların idarəetmə hazırlığının səviyyəsini yüksəltmək (təşkilati, sosial-psixoloji və s.).
   3. Oyun bitdikdən sonra sistem layihəsi üzərində işləməyə davam edəcək təşəbbüs qrupunun tərkibini müəyyənləşdirin.
   Hər bir təşkilatçı öz işgüzar oyununu həyata keçirir, üzərində tərtib edilir hazırlıq mərhələsi, əsas məqsədlərə nail olmaq üçün bütün növ işlərin müəyyən edildiyi və vaxt ardıcıllığı ilə birləşdirildiyi iş proqramı. Hər bir belə iş proqramı(və dörd əsas və iki köməkçi var idi) qoyulan problemi həll etmək üçün iştirakçıların hərəkətinin xüsusi mərhələlərini və təşkilatçının vəzifələrini, alətlərin və işin təşkilati formalarının təsvirini ehtiva edir.Oyun rəhbəri ilə giriş söhbətindən sonra ( “Oyunla tanışlıq”) qruplar dağılaraq ayrı-ayrı qrup işlərinə başladılar.Birinci mərhələdə qruplar liderlərlə iş sistemi yaratmaq üçün müfəssəl fəaliyyət planını tərtib etdilər. Qoruğun yaradılması və hazırlanmasının bu gün mövcud olan demək olar ki, bütün formaları tərtib edilmiş və sistemləşdirilmişdir. Bununla belə, sual yarandı ki, bütün bu formalar mövcuddur, onlar hər kəsə məlumdur, lakin təlim və təşviq sistemi buna baxmayaraq, onların təyin etdiyindən tamamilə fərqli işləyir. Həqiqi sistem müəyyən edilmiş sistemlə paralel olaraq "işləyir", nədənsə hesabat verməkdən başqa heç bir yerdə tətbiq edilmir. Beləliklə, qruplar bütün zavodun idarəetmə sistemi ilə bağlı daha geniş problemləri, bu sistemin yenidən qurulması ehtiyacını müzakirə etmək zərurətinə gəldilər. Və onlar pis bir dairəyə düşdülər: idarəetmə sistemindəki çatışmazlıqlara görə rəhbərlərin hazırlığının mövcud formaları işləmir və bu çatışmazlıqları yeni tipli liderlər - özünü inkişaf etdirməyə, özünü inkişaf etdirməyə yönəlmiş liderlər hazırlamadan aradan qaldırmaq mümkün deyil. idarəetmə sistemini və bütövlükdə təşkilatı.Qruplardan biri olaraq idarəetmə sisteminin və liderlərin hazırlanması sisteminin qarşılıqlı inkişafı üçün sxem təklif edilmişdir ki, bu da liderlərlə iş bu bərbad dairəni pozur. Qrup qeyd edib ki, belə bir sistemin tətbiqi bu oyun üzərində işdən başlayıb.İşgüzar oyunun iştirakçıları aşağıdakı nəticələrə gəliblər. Belələrin əsas xüsusiyyəti inteqrasiya olunmuş sistem onun özünü təşkili və özünü inkişaf etdirmə səviyyəsi olmalıdır. Rəhbərlərin hazırlığının qiymətləndirilməsi üçün əsas qərarların hazırlanması üçün qrup işində iştirakının nəticələri olmalıdır. İdarəetmə sistemi həm daimi idarəetmə qrupları, həm də ixtisaslaşmış hədəf (problem) qrupları daxil olmaqla, komanda idarəetmə prinsiplərinə əsaslanmalıdır. İdarəetmə təlimi sistemi müəssisə idarəetməsinin bütün səviyyələrində fəaliyyət göstərməlidir. Təlimin əsas prinsiplərindən biri ansambl öyrənmə prinsipi olmalıdır (rəhbərlərin və onların tabeliyində olanların birgə təlimi).Bu sistemdə lider nə olmalıdır? Bu məsələ üzərində iş qruplardan birində aşağıdakı bloklarda menecerlərin fəaliyyətinə tələblərin formalaşması ilə başladı: "Lider nə öyrənmək istərdi?" "Tabeliyində olanlara nə öyrətmək istərdin?" "O, yüksək səviyyəli liderlərin nəyi öyrənməli olduğunu düşünür?" Sonrakı işdə liderin işini qiymətləndirmək üçün ən "güclü" meyar tapmaq lazım gəldi. Bu kriteriyaya indiki liderin məsuliyyəti həvalə etmək qabiliyyəti müzakirə edilərkən məsləhətçinin köməyi ilə əldə edilib: ən yaxşı lider özbaşına daha az qərar verəndir. Rəhbər onun daimi müdaxiləsi olmadan fəaliyyət göstərən təşkilati nizam yaratmağı bacarmalı və özü də bu nizamın inkişafı və təkmilləşdirilməsi perspektivləri üzərində işləməlidir [bax. 18, səh. 190-191]. Bundan əlavə, təşkilatlar bir tip lider yetişdirə bilməz: yaxşı strateqlər və yaxşı taktikalar olmalıdır. Bu gün isə müəssisədə çox az menecer gələcək üçün və təşkilati nizamın yaradılması üçün işləyə bilər. İstehsalda “mənəmmərkəz” tipli menecerlər üstünlük təşkil edir və dövriyyəyə yönəlmiş menecerlərdir. İnkişaf etməkdə olan bir istehsal üçün bu, dünənki lider tipidir.Qruplara və qərargahlara xüsusi diqqət yetirildi. təşkilati formalar yeni sistem tətbiq oluna bilər. Eyni zamanda icra, nəzarət, stimullaşdırma və s. zamanı kooperativ qarşılıqlı fəaliyyətin təşkili üsul və vasitələri müzakirə edilib.Mövcud istehsal şəraitində sistemin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi meyarları ətraflı işlənib. iş axını və qrup formalaşmasını yaxşılaşdırmaq üçün iş oyunu. Refeksiya rejimində hər bir iştirakçının iş üsulları müzakirə edilib, onlar bütün qrupun işinin səmərəliliyi baxımından qiymətləndirilib. Kimin, nəyin, kimin (harada) işə mane olması, bununla bağlı nələrin edilə biləcəyi və s. aydınlaşdırılıb.Rəqabətli məqam vurğulanıb.Proqrama uyğun olaraq hər gün bir ümumi müzakirə nəzərdə tutulurdu ki, həmin müzakirələrdə qruplar iştirak edirdilər. işlərinin nəticələri haqqında hesabat vermək, suallara cavab vermək, tənqidləri dinləmək, təkliflərini müdafiə etmək imkanı. Məhz müzakirələrdə yuxarıda qeyd edildiyi kimi, böyük qrup tam şəkildə fəaliyyət göstərirdi.Hər gün qruplarda həssaslıq məşğələləri, digər təlim növləri və istirahət prosedurları keçirilirdi [bax. 20].İşgüzar oyunlardan sonra keçirilən sorğular göstərdi ki, iştirakçılar, onların fikrincə, sonrakı işlərində istifadə etmək üçün aşağıdakıları əldə edirlər: öz işlərinə texnokratik mövqedən deyil, daha geniş baxmaq imkanı, dərin təhlil aparma vasitələri. qərar qəbul etməzdən əvvəl vəziyyət, qərarlarının nəticələrini qiymətləndirmə vasitələri, özünə inam, onlardan çox şey asılı olduğunu, başa düşmək təşkilati məsələlər- liderin işində ən vacib şey, imtina etmək lazım olduğuna inamdır psixoloji təsir dövriyyə, qəbul edilmiş qərarlar üçün məsuliyyətin artırılması, başqalarını, özünüzü, vəziyyətləri daha yaxşı başa düşmək, qrup işi texnologiyasını mənimsəmək və s. Oyun iştirakçılarının bu cür ifadələri, oyunun əsas effektinin təkcə işlənib hazırlanan həllərdə deyil, vəziyyətə baxışın yenidən qurulmasında və özünü inkişaf etdirmək üçün vəsait əldə etməsində olduğunu başa düşdüklərinə dəlalət edir. bütöv. Bu, sosial texnologiyanın ən qabaqcıl formasıdır. Sosial texnologiyanın sosial proseslərin idarə edilməsi sistemləri, sistemin təhlili və konkret vəziyyətlərin həlli proqramları [b] kimi sosial texnologiya formaları ilə yanaşı, innovativ oyun tədricən praktik sosioloqların və sənaye müəssisələrinin rəhbərlərinin arsenalına daxil olur, ümumi artıma töhfə verir. idarəetmə mədəniyyətinin səviyyəsi və həm liderlərin, həm də ümumilikdə biznesin inkişafı üçün zəruri şəraitin yaradılması. ƏLAVƏ Biznes innovativ oyununun təşkili üçün proqramın məzmunu 1. Oyuna hazırlıq Sifarişçi ilə (təşkilat rəhbəri):
   • oyunun qarşısında duran vəzifənin aydınlaşdırılması;
   • iştirakçıların siyahısının tərtib edilməsi (qruplar üzrə);
   • oyunun tarixini və müddətini müəyyən etmək;
   • məsul şəxslər göstərilməklə əmrin hazırlanması.
   1.1. Obyektin ilkin vəziyyətinin təhlili:
   • müəyyən bir təşkilatda innovasiya proseslərinin axınının xüsusiyyətlərinin diaqnostik müayinəsinin aparılması;
   • problemin həlli üçün məlumatların hazırlanması;
   • gələcək iştirakçıların ilkin vəziyyətinin və oriyentasiyasının ölçülməsi.
   1.3. Oyunun maddi-texniki bazasının hazırlanması:
   • məkan və yerin planlaşdırılması;
   • nəqliyyat təminatı;
   • qidalanma;
   • texniki dəstək;
   • metodik dəstək (anketlər, formalar).
   1.2. Oyun iştirakçılarının hazırlanması:
   • fərdi iş;
   • məlumat görüşü.
   1.3. Oyunun təşkilatçılarının hazırlanması:
   • məlumatın hazırlanması (problemli vəziyyətə giriş, sənədlərin öyrənilməsi, vəziyyətin inkişaf perspektivlərinin təhlili, oyun və istehsal vəziyyətlərində iştirakçıların və müştərilərin davranışının modelləşdirilməsi);
   • metodik təlim (qrup işinin metod və üsullarını mənimsəmək, təlim iştirakçıları, təlim, istirahət);
   • refleksiv təlim (iştirakçıların müxtəlif strategiyaları ilə mənalı toqquşma vəziyyətlərinin modelləşdirilməsi və oynanması, qrup münaqişələrinin tənzimlənməsi üsul və üsullarının mənimsənilməsi, oyunun idarə edilməsi);
   • sosial-psixoloji hazırlıq (qrup fəaliyyətinin yüksək intensivliyi vəziyyətlərində təşkilatçıların psixoloji sabitliyinin öyrədilməsi, oyunda təşkilatçıların qarşılıqlı əlaqəsi üçün effektiv üsulların öyrədilməsi, birləşdirilmiş təşkilatçılar qrupunun yaradılması).
   2. İşgüzar oyun keçirmək.2.1. Oyuna giriş:
   • təşkilati hissə;
   • oyuna giriş (aparıcının giriş söhbəti);
   • Tavistok modelinə əsasən isinmə (iştirakçılara problemin həlli üçün texnologiya və təşkilati formaları özləri müəyyənləşdirmək imkanı vermək).
   2.2. Qrup işi:
   • vəzifə və məqsədlərin aydınlaşdırılması;
   • problemin formalaşdırılması (yenidən tərtib edilməsi);
   • qrupdakı hadisələrin materialı əsasında həll yolunu axtarmaq;
   • həllərin tapılması texnologiyalarının obyektivləşdirilməsi;
   • yeni fondların inkişafı;
   • yeni vasitələrin işlənib hazırlanması və onların istifadəsi.
   2.3. Təlim:
   • həssaslıq təhsili;
   • innovativ təlim.
   2.4. İstirahət:
   • istirahət (istirahət, istirahət);
   • aktivləşdirmə (yaradıcı fəaliyyətin həyəcanı).
   2.5. Qruplararası müzakirə:
   • qrup hesabatı;
   • anlamaq üçün suallar
   • başqa qrupun üzvləri tərəfindən tənqid və çıxışlar;
   • işçi qrupu tərəfindən müzakirənin nəticələrinin yekunlaşdırılması.
   2.6. Klub (maraqların psixoloji cəhətdən azad ünsiyyəti) .3. Oyunun tamamlanması.3.1. Oyundan çıxmaq.3.2. Nəticələrin işlənməsi və təhlili:
   • sosioloji və psixoloji;
   • əsaslı (problemlər üzrə);
   • oyun.
   3.3. Nəticə sənədlərin hazırlanması:
   • müştəri üçün;
   • iştirakçılar üçün;
   • oyun təşkilatçıları üçün.
   4. Oyundan sonrakı mərhələ 4.1. Oyunun nəticələrinin normativ sənədlər səviyyəsinə çatdırılması üçün təşəbbüs qrupunun yaradılması.4.2. Oyunun effektivliyinin nəzarət ölçülməsi. ƏDƏBİYYAT
   1. Andreev I. D. Nəzəriyyə elmi biliyin təşkili forması kimi. - M .: Nauka, 1979.
   2. Blauberg I. V., Yudin E. G. Sistem yanaşmasının formalaşması və mahiyyəti. - M.: Elm. 1973.
   3. Galkina I. V., Gnedovsky M. B., Raevsky A. L., Shchukin N. V. Təşkilati və idarəetmə fəaliyyəti ilə bağlı yığıncaq. - Psixologiya məsələləri, 1982, № I.
   4. Tədris prosesində işgüzar oyunlar. Məqalələr toplusu - Minsk: Ali məktəb, 1982.
   5. Dudchenko VS Sənaye müəssisəsində münaqişələrin tənzimlənməsinin bəzi problemləri. - Oturdu. Birlik və müəssisələrdə istehsalat kollektivlərinin sosial inkişafının idarə edilməsi təcrübəsi. L. 1976.
   6. Dudchenko VS İstehsalda konkret vəziyyətlərin təhlili və həllinin innovativ prinsipləri. - Oturdu. İdarəetmə innovasiyası və iqtisadi təcrübə problemləri II hissə. Tallinn, 1981.
   7. Dudchenko V. S. Təşkilatdakı situasiya strukturları. - Oturdu. İnnovasiya prosesinin strukturu M. VNİİSİ. 1981.
   8. Dudchenko V. S. Problem praktik istifadə nəticələr case study müəssisələrdə. - Oturdu. Sənaye psixologiyasının problemləri. Yaroslavl. YarGU. 1981
   9. Dudchenko VS İnnovativ oyun təşkilatın tədqiqat və inkişaf metodu kimi. - Oturdu. Minneftexnprom-un menecerləri və mütəxəssislərinin təkmilləşdirməsi üçün aktiv tədris metodları. Sənaye elmi-metodiki konfransı. Yaroslavl. İPKNeftexim. 1982.
   10. Dudchenko LK Liderlərin innovativ davranışda hazırlanması problemi haqqında. - Oturdu. Aktiv tədris üsulları.
   11. Efimov V. M., Komarov V. F. İdarəetmə simulyasiya oyunlarına giriş.- M: Nauka, 1980.
   12. Kopnin P.V. Dialektika, məntiq, elm. - M.: Elm. 1973.
   13. Lapin N.I., Prigozhin A.I. Təşkilatlarda innovasiyaların effektiv həyata keçirilməsinə kömək edən və maneə törədən amillər (innovasiyaların ayrıca bir halını təsvir etmək üçün proqram). - Oturdu. Sosial amillər təşkilati sistemlərdə yeniliklər M. 1980.
   14. Lapin N. I. Prigogine A. I. " Sosial innovasiya"- Qərbdə təşkilat psixologiyasında yeni bir tendensiya. - Psixoloji jurnal, 1982. No 5.
   15. Elmi tədqiqatın məntiqi. - M: Hörümçək, 196.5.
   16. Maksimovskaya M. V. Yenilikçi bir oyunda təlimin xüsusiyyətləri. - Oturdu. Aktiv tədris üsulları.
   17. Petrovskaya L. A. Sosial-psixoloji təlimin nəzəri və metodoloji problemləri. - M.: MGU. 1982
   18. Prigogine A.I. Təşkilat sosiologiyası. - M .: Hörümçək. 1980.
   19. Posysoeva O. N. Yenilikçi oyun iştirakçılarının fərdi psixoloji xüsusiyyətlərinin təzahürü - Sat. Aktiv tədris üsulları.
   20. İnnovativ oyun proqramı. - Yaroslavl YaF IPKNeftekhim. 1982.
   21. Stabilizasiya sistemi əmək kollektivi sənaye müəssisəsi ( təlimatlar). - Perm: PF TsPOTIU. 1975.
   22. Stefanov N. Sosial elmlər və sosial texnologiya. - M.: Tərəqqi, 1976
   23. Tarasov VK Menecerlərin və mütəxəssislərin avtomatlaşdırılmış sertifikatlaşdırma sistemi (sosial texnologiya təcrübəsi). - Tallinn: Valgus. 1982.
   24. Tixonov AV Sənaye müəssisəsində işçi qüvvəsindən istifadənin sosioloji dizaynı. - Oturdu. Sənaye müəssisəsində işçilərin səmərəli istifadəsi problemləri. M., PSI AS SSRİ, LFI. SSA, 1973
   25. Usenko EI Qrup işində problemləşdirmə metodu. - Oturdu. Aktiv tədris üsulları.
   26. Shchedrovitsky G.P. Dizaynın avtomatlaşdırılması və planlaşdırma fəaliyyətinin inkişafı tapşırıqları - Sat. İnkişaf və tətbiq avtomatlaşdırılmış sistemlər dizayn (nəzəriyyə və metodologiya). M. Stroyizdat, 1975.
   27. Lavrence VG Giriş İnşası: Sərhədləri Kəşf etmək. - In: Fərdi və Təşkilati Sərhədlərin Tədqiqi. Tavistok açıq sistem yanaşması/Red, W. G. Lawrence. Cnichcster, 1979.