İşçilərin qeyri-maddi motivasiyası nədir. Təsirlərin təşkilati formaları

Təşkilatda daha səmərəli işləmək üçün hər hansı stimulun aydın məqsədləri var, məsələn:

• əmək məhsuldarlığının, məhsulun həcminin və işin sürətinin artırılması ehtiyacı;
• göstərilən xidmətlərin və ya istehsal olunan məhsulların keyfiyyətinin yaxşılaşdırılması;
• işləyən avadanlığın məhsuldarlığının artırılması (məsələn, avadanlıqların nasazlığının tez aradan qaldırılması, fasilələrin olmaması, keyfiyyətli xidmət və avadanlıqlara diqqətli münasibət);
• istehsal qüsurlarını minimuma endirmək.

Adətən, bütün bu məqsədlərə işçilər üçün müxtəlif növ həvəsləndirmələr vasitəsilə nail olunur - halbuki həvəsləndirmələr maddi olmalıdır. İşçilərin əməyinin mənəvi dəstəyi (həmçinin iş yerindəki işçiləri əhatə edən mühit) əmək vəzifələrinin icrasının səmərəliliyinə və keyfiyyətinə böyük dərəcədə təsir göstərir.

Stimullaşdırma və motivasiya üsulları hansılardır

İşçilərin həvəsləndirilməsinin bir neçə növü var - və təsnifat maddi və qeyri-maddi həvəsləndirmələrlə məhdudlaşmır. Həvəsləndirmələr həm də fərdi (yalnız bir işçi ilə əlaqəli) və kollektiv (bütövlükdə təşkilatın bütün heyətinə yönəldilmiş) ola bilər.

Maddi stimullar həmişə pul xarakteri daşımır. Görülən işə görə pul mükafatı aşağıdakı kimi ola bilər:

• əmək haqqı;
• kompensasiya;
• əlavə ödənişlər;
• mükafatlar;
• müavinətlər.

Qeyri-pul maddi həvəsləndirmələr məzuniyyət və ya sanatoriya vauçerlərinin verilməsində, mənzillə təmin olunmasında, şəxsi xidmətlərdə ifadə oluna bilər.

Qeyri-maddi həvəsləndirmələrə heç bir pul və ya məişət kompensasiyası daxil deyil, əməyin sosial, psixoloji və yaradıcı tərəflərinə təsir göstərir.

Məsələn, qeyri-maddi həvəsləndirmələr aşağıdakılarla ifadə edilə bilər:

1. karyera yüksəlişi, işgüzar səfərlər, çevik iş qrafikləri üçün imkanların təmin edilməsi;
2. tərifləmək;
3. ordenlərin, medalların, sertifikatların, təşəkkürlərin, diplomların təltif edilməsi;
4. komanda üçün vacib qərarların qəbulunda iştirak etmək imkanı təmin etmək;
5. rahat psixoloji iş şəraitinin yaradılması;
6. təşkilatlar korporativ tədbirlər;
7. iş tapşırığının həlli üsulunu seçmək hüququnun verilməsi.

Demək olar ki, hər hansı bir komandada heyəti stimullaşdırmaq üçün bir neçə üsuldan istifadə olunur. Yalnız qeyri-maddi üsullardan deyil, həm də maddi olanlardan istifadə etmək vacibdir və sonuncunun üstünlük təşkil etməsi daha yaxşıdır.

Təşkilatda kadrların motivasiyası və stimullaşdırılması sistemi necə həyata keçirilir

Kadrlarda motivasiya sisteminin formalaşması üçün ən təsirli sxem üç mərhələ daxildir:

1. dövlətin strukturunun müəyyən edilməsi və əməyə görə sabit məbləğdə həvəsləndirmələrin (sabit əmək haqqı nəzərdə tutulur) müəyyən edilməsi;
2. əlavə ödənişlərin və mükafatların hesablanması üçün dövlətin fəaliyyətində ən səmərəli cəhətlərin müəyyən edilməsi (sabit olmayan əmək haqqı artımları hesablanır);
3. əməyin həvəsləndirilməsi mexanizmlərinin inkişafı.

Bu cür qərarların hazırlanmasında adətən direktorlar və təşkilatın başında duran digər şəxslər iştirak edir. Onlar adekvat əmək haqqı və mükafatlar hazırlayırlar (maddi komponent mənəvi olandan daha çox üstünlük təşkil edir).

Əlavə ödənişlər almaq üçün işçilər səmərəli və səmərəli işləməlidirlər. Eyni zamanda, işçi qrupu stimullaşdırmanın mənəvi komponentinə daha çox məsuliyyət daşıyır - bu, komandada yaradır zəruri şərtlər belə ki, işçilər bu şərtlərə əməl edərək maddi həvəsləndirə bilsinlər.

Əməyin maddi və qeyri-maddi stimullaşdırılması: qaydalar

Müəssisələrin iş təcrübəsinin göstərdiyi kimi, müəssisədə kadrların əməyinin stimullaşdırılması sistemini formalaşdırarkən işəgötürənə müraciət etməyin daha yaxşı olduğu açıqlanmayan qaydalar var.

Maddi mükafatlar üçün meyarlar bunlardır:

• mükafatların verilməsi sxemi işçilər üçün aydın olmalıdır, yerinə yetirilən vəzifə ilə bunun üçün mükafat arasında əlaqə aydın şəkildə izlənilməlidir;
• ödənişlərin və ya qeyri-pul stimullarının məbləği iqtisadi cəhətdən əsaslandırılmalıdır;
• həvəsləndirmə sistemi çevik olmalıdır (mümkün qədər tez və yerinə yetirilən işə uyğun gələn məbləğdə verilməlidir);
• əməkdaşlar arasında həvəsləndirmələrin bölgüsü ədalətli olmalıdır;
• maddi həvəsləndirmələr işçilərin vəzifələrinin icrasına marağını artırmalıdır.

Qeyri-maddi həvəsləndirmə üçün digər meyarlar nəzərdə tutulur:

1. qeyri-maddi həvəsləndirmə növünün seçimi əsaslandırılmalıdır;
2. mənəvi stimullaşdırma şirkətin inkişaf səviyyəsinə uyğun olmalıdır;
3. qeyri-maddi həvəsləndirmələr konkret işçiyə deyil, bütövlükdə işçi heyətinə təsir etməlidir;
4. stimullaşdırma təşkilat üçün hazırda müvafiq vəzifələrin həllinə yönəldilməlidir;
5. müvafiq qalmaq üçün stimullar dəyişdirilməli və düzəldilməlidir.

İşçi heyəti üçün həvəsləndirmə sxemlərinin tərtib edilməsində və təşkilatda yüksək keyfiyyətli və səmərəli işin həvəsləndirilməsində ən vacib aspekt, görülən vəzifə ilə əlaqədar həvəsləndirmənin adekvatlığıdır.

Mükafat çox böyük və ya çox kiçik olmamalıdır.

Maddi və mənəvi stimulların nisbəti də vacibdir - hər iki həvəsləndirmə növü olsa daha yaxşıdır, amma birincisi ikincidən daha çox dərəcədədir.

Ümumi məqsəd və öz rifahı naminə çalışan yüksək peşəkar mütəxəssislərdən ibarət sıx bağlı komandanın yaradılması davamlı bir prosesdir. Mükəmməl bir komanda yığılsa və iş üçün hər cür şərait yaradılsa belə, işçilərin öz vəzifələrinə marağını itirdiyi və ya şirkətdən ayrıldığı bir vaxt gəlir. Səbəblər çox fərqli ola bilər, lakin onların mahiyyəti bir şeydədir - motivasiyanın olmaması. Motivasiya işçilərin marağını artırmağa yönəlmiş tədbirlərdir peşəkar fəaliyyət həm maddi, həm də qeyri-maddi əsasa malik ola bilər.

MADDİ MOTİVASİYA

Maddi motivasiyanın müəyyən üstünlükləri olmasına baxmayaraq, qeyri-maddi motivasiya ilə müqayisədə maddi motivasiyanın prioriteti və onun daha yüksək effektivliyi haqqında danışmaq həmişə əsaslı deyil. Xüsusilə, bu, ən universaldır, çünki vəzifələrindən asılı olmayaraq, işçilər pul təşviqlərini və daha çox aldıqları vəsaitləri idarə etmək qabiliyyətini qiymətləndirirlər. Bəzi hallarda işçilər hətta istənilən qeyri-maddi həvəsləndirmə üsullarını pul ekvivalentləri ilə mübadilə etməyə hazırdırlar. Fakt budur ki, qeyri-maddi motivasiya vasitələrinin hərəkəti müəyyən məhdudiyyətləri nəzərdə tutur: əgər bir fitness mərkəzinə mükafat olaraq abunə olmaq yalnız təyinatı üzrə istifadə oluna bilərsə, onun pul ekvivalentindən istədiyi kimi istifadə edilə bilər.

MAAŞ . Maddi həvəsləndirmənin ən təsirli yolu əmək haqqının artırılması, ən əsası isə əmək haqqının dəyişməsinin miqyasını müəyyən etməkdir. İşçidən real dəyər əldə etmək üçün gözlənilən mükafatın məbləği kifayət qədər olmalıdır, əks halda bu, öz vəzifələrini yerinə yetirməkdə daha böyük istəksizliyə səbəb ola bilər. Bəzi menecerlər ən az müqavimət yolunu tutur və vaxtaşırı işçilərin maaşını cüzi miqdarda artırırlar, lakin hətta birdəfəlik, lakin əhəmiyyətli maaş artımı motivasiya üçün daha təsirli olur.

İdeal olaraq, əmək haqqını artırmaq qərarı işəgötürən tərəfindən öz təşəbbüsü ilə qəbul edilməlidir, lakin bu, bir qayda olaraq, baş vermir - ən azı bizim şərtlərimizdə. Bu əsasda əmək haqqına yenidən baxılması tələbi işlərini tərk etməklə hədələyən bəzi işçilər tərəfindən adi şantaj üsuluna çevrilir. Tez-tez bu üsul işləyir, lakin bu halda əmək haqqının əhəmiyyətli bir artımından söhbət gedə bilməz. Bu səbəbdən, bir müddət sonra işçi yenidən maaşından narazılığını nümayiş etdirir, çünki sözdə “asılılıq gətirən gəlir effekti” var.

MÜKAFATLAR. Maddi motivasiyanın ən çox yayılmış yollarından biri rüblük və ya aylıq bonuslar, həmçinin uzun müddət xidmət üçün bonuslardır. İş stajına görə mükafat faizində əsas artım, işçinin şirkətin xeyrinə səmərəli işlədiyi və potensialını maksimum dərəcədə artırmağa çalışdığı zaman şirkətdə işin ilk illərinə düşür. Digər tərəfdən, 2-3 ildən sonra işçinin bu və ya digər səbəbdən iş yerini dəyişmək istəməsi riski var. Ən böyük sabitlik şirkətdə 5 ildən çox işləmiş işçilər arasında müşahidə olunur, xüsusən də bu vaxta qədər iş stajına görə mükafat artıq ciddi məbləğlər təşkil edir.

AT rus şirkətləri tez-tez "mükafatlar-mükafatlar" vermək tətbiq olunur - hər hansı bir uğura görə bir işçinin kortəbii aldığı pul mükafatı. Sürprizin təsirinin işçiləri daha da ruhlandıracağına dair bir fikir var, lakin bu, yalnız çaşqınlıq yaradır, çünki işçi bir halda niyə bonus aldığını, digərində isə yox. Bu səbəbdən, bonusların verilməsi təmin edildikdə işçiləri həmin konkret vəziyyətlər barədə məlumatlandırmaq daha yaxşıdır. Digər tərəfdən, bonus aylıq gəlirin bir atributuna çevrilərsə (məsələn, işçilər üçün sənaye müəssisələri), onda bu da onları əməyin səmərəliliyini artırmağa zəif həvəsləndirir.

FAİZ. Aşağıdakı maddi həvəsləndirmə üsulu ticarət və müxtəlif xidmətlərin göstərilməsi sahəsində ən çox yayılmışdır. Bu, gəlirin faizidir, onun mahiyyəti ondan ibarətdir ki, işçinin qazancının dəqiq müəyyən edilmiş limiti yoxdur, lakin işçinin peşəkarlığından və onun mal və ya xidmətlərin satışını stimullaşdırmaq qabiliyyətindən asılıdır. İşçilərinin ixtisasına da güvənən bəzi şirkətlər maddi motivasiya kimi fərqli bir üsul təqdim edirlər - peşəkarlıq üçün bonus. Bu həvəsləndirmə işçinin əməyinin nəticələrini və tutduğu vəzifəyə uyğunluğunu qiymətləndirən sertifikatlaşdırma nəticələrinə əsasən təyin edilir.

BONUSLAR. Maddi həvəsləndirmələrin sayına müxtəlif bonuslar daxildir, lakin onların sabit məbləği çox vaxt demotivasiyaya çevrilir. Sabit ödəniş məbləği əldə edilən nəticəni artırmaq istəyinə kömək etmir, çünki pul mükafatının məbləği onsuz da dəyişməyəcəkdir. Buna əsaslanaraq, motivasiyanı artırmaq üçün geniş ödəniş bonus sistemindən istifadə etmək tövsiyə olunur.

Yuxarı rəhbərlik üçün ümumi maliyyə və ya iqtisadi göstəricilərin yaxşılaşdırılmasına verdiyi töhfəyə görə əlavə mükafat (bonus) verilir, məsələn, xərclərin azaldılması, ümumi mənfəətin artırılması və s. Bonuslar təkcə şəxsi deyil, həm də komanda ola bilər. Komanda bonusu müəyyən məqsədlərə nail olmaq üçün bir qrup üçün mükafatdır (məsələn, satışları artırmaq). Bonuslar hesablanarkən nəzərə alınmalıdır ki, bir şöbənin həvəsləndirilməsi konkret hallarda əsaslandırıla bilər, lakin bu, ümumi fəaliyyəti artırmaq üçün kifayət deyil. Təşkilatın bütün strukturları, bu və ya digər şəkildə, bir-birinə bağlıdır və onlardan yalnız birini həvəsləndirmək digərini demotivasiya edə bilər.

Qeyd etmək lazımdır ki, pul stimullarının bütün effektivliyi və çox yönlüliyi ilə yalnız maddi motivasiya ilə məhdudlaşdırılması istənilən nəticəni gətirməyəcəkdir. İstənilən komandanın üzvləri müxtəlif həyat dəyərlərinə və münasibətlərinə malik insanlardır, bundan əlavə, bonuslar və bonuslar verməklə komanda quruculuğunu təşviq etmək olduqca problemlidir. Üstəlik, maddi həvəsləndirmələr görülən işlərin nəticələrinə əsasən hesablanır və hətta iyerarxiyada eyni mövqedə olan insanlar arasında da dəyişə bilər. Bütün bunlar tez-tez narazılığa səbəb olur və komandada sağlam ab-havanın yaradılmasına az təsir edir. Bir çox hallarda, sadəcə olaraq, qeyri-maddi həvəsləndirmə üsulları rolunda oynayan bir növ mənəvi kompensasiya və balanslaşdırıcı amil lazımdır.

Biz təklif edirik

QEYRİ MADDİ MOTİVASİYA

Qeyri-maddi motivasiya sistemlərindən istifadənin əsas çətinliyi ondan ibarətdir ki, hər bir konkret komanda üçün standart sxemlərin müəyyən düzəlişi lazımdır. Mövcüd olmaq ümumi prinsiplər, əksər hallarda təsirli olsa da, motivasiyanın həqiqətən təsirli olması üçün o, konkret işçilərin maraqlarına uyğunlaşdırılmalıdır. Belə çıxır ki, nə qədər insan - bu qədər motivasiya yolu təmin edilməlidir, çünki işçilər arasında eyni vəziyyətləri qəbul etmək tamamilə fərqlidir. Bir işçi üçün rəhbərlərin şifahi təşviqi güclü motivasiya ola bilər, digəri üçün isə onun yaxşı işinin təbii etirafı kimi görünür. Motivasiya sistemlərinin və üsullarının fərdiləşdirilməsi, əlbəttə ki, mümkün deyil, xüsusən də çox sayda işçi tabedirsə. Bu səbəbdən bir çox menecer işçinin tutduğu mövqeni və onun əsas ehtiyaclarını nəzərə alaraq orta motivasiya modelləri ilə məhdudlaşır.

Ən çox sadə sxemlər hər hansı dəstək funksiyasını yerinə yetirən aşağı səviyyəli işçilərə şamil edilir. Bir işçinin məsuliyyət dərəcəsinin artması ilə onun işinin səmərəliliyinə tələblər artır, müvafiq olaraq şirkətlərin idarəetmə səviyyəsinin motivasiyasına xüsusi diqqət yetirilir. Orta və yüksək səviyyəli menecerlər üçün adətən öz motivasiya üsulları (həm maddi, həm də qeyri-maddi) hazırlanır, çünki digər insanların işi birbaşa təşkilatçılıq qabiliyyətlərindən asılıdır. İş iyerarxiyasının müxtəlif səviyyələrini tutan insanlar üçün motivasiya sistemləri də fərqli olmalıdır, çünki karyera nərdivanının yüksəlməsindən asılı olaraq insanın motivasiya meyarları da dəyişir.

Qeyri-maddi motivasiya işçilərə maddi və nağdsız vəsaitlərin verilməsini nəzərdə tutmayan həvəsləndirmə sistemlərini əhatə edir. Bu o demək deyil ki, şirkətlər qeyri-maddi motivasiya metodlarının həyata keçirilməsinə investisiya qoymağa ehtiyac duymayacaqlar. Ciddi şirkətlər üçün motivasiya və həvəsləndirmə mexanizmlərinin müəyyən edilməsində subyektiv amillərin olması yolverilməzdir. Əsas Prinsip maksimum obyektivlik və şəffaflıq olmalı, işçilərin əməyinin qiymətləndirilməsi meyarları ilkin olaraq müəyyən edilməli və onlar haqqında kollektivə məlumat verilməlidir. Əgər həvəsləndirmə mexanizmləri heç bir səbəb olmadan daim dəyişirsə, bu, işçilərin əməyini pozar və narazılıq yaradar.

Qeyri-maddi motivasiyanın məqsədi olduqca sadədir: işçinin öz işinə marağını artırmaq, bu, əmək məhsuldarlığının artmasına və müvafiq olaraq şirkətin mənfəətinin artmasına təsir edəcəkdir. Birgə korporativ tədbirlərdə iştirak şəklində qeyri-maddi motivasiya komandada sağlam atmosferin formalaşmasına kömək edir ki, bu da heyətin ümumi fəaliyyətinə və ümumi işə töhfə vermək istəyinə təsir göstərir. Bununla belə, qeyri-maddi motivasiyanın yalnız sonrakı mənfəət üçün istifadəsinə formal yanaşma ilə yanaşı, bir çox menecerlər komandada korporativ ruhun inkişafına və işçilərin heysiyyətinin artırılmasına arxalanırlar.

Qeyri-maddi motivasiya üsulları konkret işçiyə tətbiq oluna və ya ünvansız həyata keçirilə bilər. Ünvanlı qeyri-maddi motivasiya, xüsusən də ad günü münasibətilə işçini rəhbərlik və komanda üzvlərinin təbriklərini əhatə edir. Bu da ola bilər müxtəlif formalar mühüm hadisə ilə bağlı hədiyyələr və işçinin qohumlarının ağır xəstəliyi və ya ölümü hallarında maddi yardım şəklində həvəsləndirmələr. Məqsədli motivasiya həmçinin yaxşı görülən iş üçün işçinin şifahi həvəsləndirilməsini də əhatə edir. Təcrübə göstərir ki, başın dodaqlarından səslənən işin qiymətləndirilməsi işçinin sədaqətinə və ümumi iş əhval-ruhiyyəsinə çox müsbət təsir göstərir. Məqsədli qeyri-maddi motivasiya menecerin və komandanın iş metodlarına öyrəşməyə hələ vaxtı olmayan yeni işçilər üçün xüsusilə vacibdir. Həvəsləndirmə həm şəxsi söhbətdə, həm də söhbətdə ifadə oluna bilər ümumi yığıncaq Komanda üzvləri. Qeyd etmək lazımdır ki, konkret işçilərin məqsədyönlü motivasiyası vərdişə çevrilməməlidir, çünki bu, onun təsirinin effektivliyini azaldacaq, həm də həddindən artıq subyektiv olmayacaqdır. Əgər işçilər daim eyni həmkarları üçün təriflər eşidirlərsə, bu, işə marağın artmasına kömək etmir. Menecerlər komandada qeyri-bərabərlik yaratmamaq üçün məqsədyönlü qeyri-maddi motivasiya üsullarını çox diqqətlə manipulyasiya etməlidirlər.

Ünvansız motivasiyaya birgə korporativ tədbirlərin keçirilməsini, həmçinin müxtəlif güzəştlərin - sosial paketin verilməsini əhatə edir. Bu günə qədər sosial paket işçilərin həvəsləndirilməsinin ən təsirli üsullarından biridir: pulsuz yeməyin təşkili, tibbi sığorta, nəqliyyat və mobil rabitə haqqının ödənilməsi, sağlamlıq vəziyyəti ilə əlaqədar sanatoriyaya güzəştli və ya pulsuz vauçerlər, habelə şirkətin hesabına ixtisaslarını artırmaq və ya təlim almaq imkanı.

Qeyri-maddi motivasiya üsullarına işçilər üçün optimal iş şəraitinin yaradılması daxildir: yeni kompüter avadanlığının quraşdırılması, işçilər üçün rahat iş yerlərinin yaradılması, binaların dizaynının təkmilləşdirilməsi, quraşdırma müasir sistemlər kondisioner və isitmə və s.Ünvansız motivasiyaya görülən işdən asılı olaraq bütün işçilərə kombinezonların, həmçinin tədbirlər zamanı müxtəlif şirkət atributlarının verilməsi (məsələn, şirkətin loqosu olan köynəklər) daxildir. Qeyri-maddi motivasiyanın ən mühüm vasitəsi korporativ bayramlar, xüsusən də işçilərin ailə üzvlərinin iştirakı ilə keçirilir. Komanda qurmaq (komanda qurmaq) kimi bir şey də var - istirahət evlərinə və ya sanatoriyalara birgə səfərlər, ekskursiyalarda və ümumi tədbirlərdə iştirak etməklə komanda qurmaq. Şirkətin uğurlarını nümayiş etdirməyə yönəlmiş təqdimatlar və digər aksiyalar da ümumi işə sahiblik hissi yaratmaq üçün komanda üzvlərinin iştirakı ilə keçirilməlidir.

Xülasə edərək, hər hansı bir biznes strukturunun uğurlu fəaliyyəti üçün həm maddi, həm də qeyri-maddi həvəsləndirmə üsullarından istifadə etməyin zəruriliyi barədə tamamilə açıq bir nəticəyə gələ bilərik. Bu gün mövcud olan motivasiya mexanizmləri idealdan uzaqdır, lakin onlar effektivdir və praktikada fəal şəkildə istifadə olunmağa davam edir. Xüsusilə, maddi həvəsləndirmənin səmərəliliyini artırmaq üçün maddi həvəsləndirmə göstəriciləri biznes məqsədləri ilə müqayisə edilməli və həvəsləndirmə sistemləri konkret tapşırıqların yerinə yetirilməsi üçün deyil, ümumi planların həyata keçirilməsi üçün təmin edilməlidir. Əslində üstünlük verilir maddi stimullar xüsusi işçilər və işçi qrupları, çünki bu üsulların motivasiya mexanizmlərini idarə etmək daha asan olduğuna inanılır.

Qeyri-maddi motivasiyanın tətbiqi üsullarının əsas çatışmazlıqlarına fərdi ehtiyacları nəzərə almadan işçilərə orta yanaşma daxildir. Göründüyü kimi, bir çox işəgötürən hələ də qeyri-maddi motivasiyanın əhəmiyyətini tam dərk etməyib, lakin hər hansı bir düşünən lider bu və ya digər şəkildə bu metodların əhəmiyyətini dərk edəcək. Axı şirkətin təklif olunan əmtəə və xidmətlər bazarındakı uğursuzluqlarının, satışların və potensial müştərilərin sayının azalmasının səbəbləri bəzən yanlış iqtisadi hesablamalarda deyil, şirkət işçilərinin kifayət qədər həvəsləndirilməməsindədir.

Təlim proqramlarımıza nəzər salın:

Məqalələr

Bu, maliyyə stimullarından daha təsirli bir vasitə ola bilər. Şirkət işçilərinin əmək haqlarının artırılması yalnız daha aktiv və çalışqan işə həvəsləndirir qısa müddət, personalın qeyri-maddi motivasiya üsulları işçilərin daim "yaxşı formada" saxlanmasına, yaradıcılıq fəaliyyətinin stimullaşdırılmasına, peşəkar səviyyənin və şirkətə sədaqətinin artırılmasına kömək edəcək.

İşçilərin qeyri-maddi həvəsləndirilməsinin məqsədləri maddi həvəsləndirmə sistemi tətbiq edilərkən şirkət rəhbərliyi tərəfindən qoyulan məqsədlərlə eynidir. İlk növbədə - işçilərin və bütövlükdə bütün şirkətin işinin səmərəliliyinin artırılması. Qeyri-maddi həvəsləndirmənin digər məqsədləri arasında aşağıdakıları qeyd etmək olar:

• şirkətin mənfəətinin artması;
• sağlam rəqabət mühitinin elementləri ilə komandada əlverişli atmosferin yaradılması;
• işçilərdə yeni bacarıq və bacarıqların formalaşdırılması;
• kadrların peşəkar inkişafı, yaradıcılıq potensialının inkişafı.

Maddi həvəsləndirmələrdən fərqli olaraq, kollektivin qeyri-maddi motivasiyası komandanı bir-birindən ayırmır (“Petrov mükafat aldı, amma mən almadım, biz eyni şəkildə işləsək də”, “İvanovun maaşı daha yüksəkdir, amma vəzifəsi aşağıdır. ”), lakin birləşdirir. Mütəmadi olaraq birgə korporativ tədbirlərin, treninqlərin, görüşlərin keçirilməsi sayəsində hər bir işçi özünü ümumi işə mənsub hiss edir ki, bu da kollektivdəki ümumi ab-havaya çox yaxşı təsir göstərir.

İşçilərin motivasiyasını ödəmək üçün siyasət və prosedurların pulsuz kataloqu

Qeyri-maddi motivasiya növləri

Yalnız pul mükafatı naminə işləyən və tərifləri və qeyri-maddi mükafatları ümumiyyətlə qəbul etməyən bir işçi, yəqin ki, ümumiyyətlə yoxdur. Abraham Maslow nəzəriyyəsinə görə, hər bir insan yaradıcı ehtiyacları, hörmət və ləyaqətin tanınmasını həyata keçirməlidir. Məhz bu ehtiyaclar əsasında kadrlar üçün qeyri-maddi həvəsləndirmə sistemi və motivasiya üsulları qurulur. Mövcud korporativ mədəniyyətdən, şirkətin maliyyə imkanlarından, liderlik tərzindən asılı olaraq, hesab edilə bilər müxtəlif növlər işçilər üçün qeyri-maddi həvəsləndirmələr.

Ümumiyyətlə, fərqləndirin aşağıdakı növlər kadrların qeyri-maddi motivasiyası.

1. sosial motivasiya. Buraya tibbi sığorta, təlim və özünü inkişaf imkanları, karyera perspektivlərinin təyin edilməsi daxildir. Sosial motivasiyanın həyata keçirilməsi işçinin qərar qəbul etmə prosesinə cəlb edilməsi, komandanın idarə olunmasında iştirak etməsi və mühüm səlahiyyətlərin verilməsi yolu ilə onun özünə dəyər hissini artırmaqdan ibarətdir.
2. Psixoloji motivasiya. Ünsiyyətdə hər bir insanın ehtiyaclarına əsaslanır. İlk növbədə psixoloji motivasiya üsulu ilə qeyri-maddi motivasiya etmək lazımdır. Komandada əlverişli mühitin yaradılması üzrə işlər bütün işçilərin maraqları nəzərə alınmaqla qurulur. Həm də bu cür motivasiyada liderin nümunəsi və nüfuzu, korporativ tədbirlərin müntəzəm keçirilməsi mühüm rol oynayır.
3. mənəvi motivasiya. Komanda və şirkət rəhbərliyi tərəfindən hörmət ehtiyacına təsir edir. Ən təsirli vasitə ləyaqətin tanınmasıdır, bunun üçün şifahi ictimai tərifdən, fəxri lövhədən, fərqlənmə nişanlarından və diplomlardan istifadə edə bilərsiniz.
4. Təşkilati motivasiya. İşçinin qayğısına qalmaqda, onun iş yerinin təşkilində, yeməkdə və işdə fasilələr zamanı istirahətdə özünü göstərir. Bu motivasiya proqramı adətən işçilərin iş yerləri üçün yeni ofis avadanlıqlarının alınması, yeməkxananın açılması, idman zallarının, istirahət otaqlarının təşkili ilə həyata keçirilir.

Kadrların qeyri-maddi motivasiyasının sadalanan növlərinin köməyi ilə vahid səmərəli sistemlər müəssisə və ya təşkilatın fəaliyyət göstərdiyi hüquqi, iqtisadi, siyasi və sosial xarici şərtləri mütləq nəzərə alacaq işçilərin qeyri-pul motivasiyası.

Kadrların qeyri-maddi həvəsləndirilməsi yolları

Hər bir şirkət işçilər üçün öz qeyri-maddi həvəsləndirmə üsullarını yarada və tətbiq edə bilər. Həvəsləndirici vasitələr toplusu komandanın xarakterindən, işin xüsusiyyətlərindən və idarəetmə tərzindən asılı olacaq.

Məsələn, gənc və aktiv mütəxəssislərdən ibarət komanda birgə asudə vaxt fəaliyyətlərini (piknik, qrup gəzintiləri, korporativ tətillər, idman tədbirlərində iştirak) mükəmməl motivasiya edə bilər.Yaşlı nəsil üçün isə əlavə tətil günləri və ya istirahət üçün ailə səfəri əldə etmək imkanı var. .

Ən çox təsirli üsullar işçilər üçün qeyri-maddi həvəsləndirmələr aşağıdakılardır:

• ödənişli məzuniyyət, əlavə məzuniyyət günlərinin verilməsi;
• işçilər üçün çevik iş saatlarının təmin edilməsi;
• üçün biletlərin paylanması mədəni tədbirlər, səyahət çekləri;
• korporativ tədbirlərin təşkili;
• kadr hazırlığı;
• şəxsi ictimai tərif;
• bütün işçilər arasında yarışların və kvestlərin təşkili;
• işçilərin karyera yüksəlişi üçün planların tərtib edilməsi (işçinin daha yüksək peşəkar səviyyəyə çatdıqdan sonra yüksəldiləcəyini bilməsi lazımdır);
• davamlı peşəkar inkişaf imkanı;
• işçiləri əlamətdar tarixlər (yubiley, toy, uşağın doğumu) münasibətilə təbrik etmək;
• rahat iş şəraitinin yaradılması;
• tapşırıqların yerinə yetirilməsi zamanı daha böyük fəaliyyət azadlığının təmin edilməsi;
• motivasiya görüşlərinin keçirilməsi;
• işçilərin qərarların qəbuluna cəlb edilməsi;
• həvəsləndirici səfərlər;
• işçinin nailiyyətləri barədə komandaya məlumat vermək;
• ailə məsələlərində köməklik (məsələn, köçərkən nəqliyyatın təmin edilməsi);
• şirkət xidmətləri üçün endirimlərin təmin edilməsi;
• əlavə iş imkanı;
• gözəl iş adı
• işçilərdən məsləhət almaq;
• işçilər üçün iaşə, idman zalları və ya idman klublarına abunə;
• yüksək rəhbərliklə şəxsi görüş imkanının təşkili.

Bu, pul mükafatları və ya maaş artımları birbaşa ödənilmədən əmək nailiyyətləri üçün kadrların qeyri-maddi həvəsləndirilməsi yollarının tam siyahısı deyil. Bu cür üsullar, bir qayda olaraq, bütövlükdə müəssisənin bütün komandasına təsir göstərir ki, bu da şirkət üçün ən uğurlu işçilərin "nöqtə" maddi motivasiyasından daha çox təsir göstərir.

Kadrların qeyri-maddi həvəsləndirilməsi sistemi

İşçilərin motivasiyası sistemli fəaliyyətlə ən böyük effekti verəcək. Kadrların qeyri-maddi motivasiyasının yaxşı qurulmuş sistemi korporativ mədəniyyətin bir hissəsinə çevrilməlidir. Eyni zamanda, sistem mümkün qədər açıq olmalıdır ki, bu da işçiyə şirkətin sadiq işçilərə hansı dəstəyi göstərdiyini bilməyə imkan verəcək.

Qeyri-maddi həvəsləndirmə sistemini hazırlayarkən aşağıdakı amillər nəzərə alınır:

1. Motivasiya sistemi şirkətin işinin ən əhəmiyyətli sahələrinin inkişafına diqqət yetirməlidir.
2. Motivasiya sistemi müəssisənin bütün işçilərini əhatə edir.
3. Motivasiya proqramı vaxtaşırı nəzərdən keçirilməli və yenilənməlidir.
4. Sistemin səmərəli işləməsi üçün bütün işçilərin ehtiyaclarını müəyyən etmək və hər bir qrup üçün yanaşmaları və həvəsləndirmə vasitələrini “tənzimləmək” lazımdır.

Kadrlar üçün mövcud qeyri-maddi həvəsləndirmə sistemi üçün digər vacib tələb sənədli konsolidasiyadır. Bu, onun şəffaflığını əhəmiyyətli dərəcədə artırır və müəssisənin hər bir əməkdaşına motivasiya sistemi ilə tanış olmaq imkanı verir. Kadrların qeyri-maddi motivasiyası üçün layihə hazırlayarkən kadrlar şöbəsinin mütəxəssislərini və xətt menecerlərini cəlb etmək lazımdır. Yalnız bu yolla işçilərin məhsuldarlığına təsir etmək üçün real, ən təsirli vasitələr əldə etmək mümkün olacaq.

İşçilərin qeyri-maddi motivasiyası müəssisə üçün müəyyən xərclərə çevrilir. Lakin ümumilikdə onlar mükafatların birbaşa ödənilməsi xərclərindən daha çox effekt verirlər. Əlavə faktor uğur - daxili motivasiya ilə kadrların işə götürülməsi. Bu cür işçiləri maksimum səmərəlilik və şirkətə yüksək sədaqət üçün "tənzimləmək" asandır. Enerjili, aktiv və təşəbbüskar işçilər uğurun açarıdır, buna görə də yaxşı qurulmuş kadr həvəsləndirmə sistemi kadr siyasətinin ən vacib vəzifəsidir.

Maddi həvəsləndirmənin əsas elementi əmək haqqıdır.

Əmək haqqı işçi qüvvəsinin təkrar istehsalını təmin edən, işçinin maddi və mənəvi tələbatını ödəyən əmtəə və xidmətlərin dəyərinə uyğun gələn işçi qüvvəsinin qiymətidir.

Bu, yeganə olmasa da, işçinin əsas gəlir mənbəyidir (işçinin xeyrinə sosial ödənişlər edilə bilər (maddi yardım, müalicə, istirahət, ekskursiya üçün çeklər ödənilə bilər) tibbi xidmətlər, təhsildə köməklik göstərmək), işçi öz müəssisəsinin səhmləri və digər gəlirləri üzrə dividendlər ala bilər).

Əmək haqqı reproduktiv və stimullaşdırıcı funksiyaları yerinə yetirir.

Fərqləndirin:

nominal (pul);

real əmək haqqı.

Nominal əmək haqqı işçinin müəyyən bir müddətdə aldığı pul məbləğidir. Daha sonra aşağıdakılara bölünür:

a) hesablanmış (vergilərdən əvvəl);

b) ödənilmiş (ödənilmiş vergilər çıxılmaqla).

Real əmək haqqı - bu, işçinin müəyyən bir nominal əmək haqqı məbləğində və əmtəə və xidmətlərin qiymətlərinin müəyyən səviyyəsində ala biləcəyi əmtəə və xidmətlərin miqdarı ilə xarakterizə olunur.

Əmək haqqının səviyyəsinə aşağıdakı amillər təsir göstərir:

işçi qüvvəsinin dəyəri, yəni işçinin həyatını və əmək qabiliyyətini təmin edən vasitələrin dəyəri (işçinin və onun ailəsinin maddi və mənəvi tələbatlarının ödənilməsi xərcləri), bu da öz növbəsində cəmiyyətin əldə edilmiş rifah səviyyəsi, adət-ənənələr və ölkə inkişaf etdikcə dəyişə bilər (insanların ehtiyacları, onların təlimi üçün xərclər və s.);

ixtisası, işçinin iş şəraiti - şübhəsiz ki, yüksək ixtisaslı işçi də daha yüksək əmək haqqına sahib olacaqdır (məsələn, müəssisənin və ya onun struktur bölməsinin rəhbəri bu təşkilatın adi işçisindən daha yüksək əmək haqqı səviyyəsinə sahib olacaqdır, çünki rəhbərlik daha yüksək ixtisasların mövcudluğunu və bununla əlaqədar olaraq daha çoxunun həyata keçirilməsini tələb edir çətin iş; Buna misal olaraq həkim və tibb bacısının ixtisaslarının və əmək haqqı səviyyəsinin müqayisəsini də göstərmək olar); işçinin iş şəraiti də əmək haqqının səviyyəsinə təsir göstərir, çünki zərərli, ağır, həyat və sağlamlıq üçün təhlükəli şəraitdə iş müvafiq qaydada ödənilməlidir;

işçinin əmək məhsuldarlığının artması - işçinin məhsuldarlığı (onun istehsal etdiyi məhsulların sayının artması, yerinə yetirdiyi işin həcminin, əlbəttə ki, müvafiq keyfiyyət səviyyəsi ilə artması) ona öz məhsuldarlığını artırmağa imkan verir. əmək haqqı. Bununla belə, əməyin məhsuldarlığı onun ödənilməsindən daha tez artmalıdır, əks halda məhsulun artımından əldə olunan gəlir əmək haqqına daxil olacaq, lakin o, həm də istehsal xərclərinin və qiymətlərin azalmasında əks olunmalıdır;

əmək bazarında konyuktura - bu, əməyə tələbin və onun təklifinin nisbəti, işə müraciət edənlər arasında rəqabətin dərəcəsi, işsizlik vəziyyəti ilə xarakterizə olunur. İşsizliyin artması əmək haqqının səviyyəsini aşağı salır (bu halda əməyə tələb aşağı olur) və əksinə;

nəticələr iqtisadi fəaliyyət müəssisələr - müəssisənin yüksək səviyyədə mənfəət əldə etməsi onun rəhbərliyinə işçilərə mükafatlar (rüblük, illik) ödəməyə imkan verir ki, bu da onların əmək haqqının səviyyəsinə müsbət təsir göstərir;

müəssisənin kadr siyasəti - kadrların ixtisasının artırılması üzrə işlərin aparılması, işçilərin daha məsul vəzifələrə “tələb olunması”, kadrların yaradıcılıq fəallığının artırılması, şübhəsiz ki, əməyin ödənilməsi səviyyəsinə təsir göstərir;

əmək haqqının sosiallaşma dərəcəsi - dövlətə müxtəlif vergilər və ayırmalar yolu ilə (pensiyaya, pulsuz və ya güzəştli tibbi xidmətlərə görə) əmək haqqı məbləğinin "məqsədyönlü" hissəsidir və bu ayırmalar nə qədər çox olarsa, işçilərin sərəncamında bir o qədər az pul qalır. işçi.

Qeyd etmək lazımdır ki, müəssisə əmək haqqının məbləğini, onun forma və sistemlərini müstəqil şəkildə müəyyən edir. Dövlət müəyyən edir minimum ölçüəmək haqqı (SMIC). Minimum əmək haqqı sosial normadır və ixtisassız əməyin dəyərinin ən aşağı həddini təmsil edir.

Tarif və tarifdən artıq ödəniş şərtləri.

İşçilərin əmək haqqının əsasını əmək haqqının tarif şərtləri təşkil edir. Onlar işçinin ixtisasından və işinin mürəkkəbliyindən asılı olaraq əmək haqqının tənzimlənməsini təmin edirlər.

Tarif kateqoriyası işçinin ixtisasını xarakterizə edir; onun ixtisası nə qədər yüksəkdirsə, rütbəsi də bir o qədər yüksəkdir. Tarif şkalası müəyyən diapazon (səpələnmə) ilə xarakterizə olunur - bu, tarif cədvəlinin ən yüksək kateqoriyasının tarif dərəcəsinin onun 1-ci kateqoriyasının tarif dərəcəsinə nisbətidir.

Qeyri-büdcə sahəsinin müəssisələri tarif cədvəlinin qurulmasının seçimini, onun kateqoriyalarının sayını, tarif əmsallarının ölçüsünü müstəqil olaraq müəyyən edirlər.

Mükafatların mənbəyi müəssisənin mənfəətidir.

Əmək haqqı aşağıdakı elementlərə bölünür:

Əsas əmək haqqı

Əlavə əmək haqqı

Bütün müəssisənin nəticələrinə əsaslanan bonuslar

Əsas əmək haqqı müəssisədə faktiki işlədiyi vaxta və görülən işə görə hesablanır. Buraya daxildir:

üçün gəlirin faizi kimi tarif dərəcələri və əmək haqqı, hissə-hissə tarifləri ilə ödəniş məhsullar satılır(işlər, xidmətlər);

kompensasiya ödənişləri;

həvəsləndirici ödənişlər və bonuslar.

Beləliklə, əsas əmək haqqına tarif maaşı, habelə kompensasiya və həvəsləndirici xarakterli ödənişlər və əlavə ödənişlər daxildir.

Əsas əmək haqqı müəssisənin istehsal etdiyi məhsulların (işlərin, xidmətlərin) maya dəyərinin tərkibində nəzərə alınır.

Əlavə əmək haqqı müəssisədə işlənməyən vaxta görə ödənişlərdir. Bu ödənişlər əmək qanunvericiliyinə uyğun olaraq müəyyən edilir.

Əlavə əmək haqqına daxildir:

məzuniyyətlər (illik və əlavə, təhsil);

işçilərin işdən çıxarılması zamanı işdən çıxma müavinəti;

yeniyetmələr və əlillər üçün qısaldılmış iş günündə güzəştli saatlar;

süd verən analar üçün xüsusi iş fasilələri;

işçilər ixtisasartırma kurslarına göndərilərkən;

işçinin təqsiri olmadan fasilələr;

ictimai vəzifələri yerinə yetirmək üçün vaxt və s.

Əlavə əmək haqqı məhsulların (işlərin, xidmətlərin) maya dəyərinə daxil edilir.

Bütün müəssisənin işinin nəticələrinə görə mükafatlar müəssisənin maliyyə-təsərrüfat fəaliyyətinin nəticələrinə əsasən verilən mükafatdır. Onlar onun sərəncamında qalan mənfəət hesabına ödənilir. Onların ölçüsü müəssisə tərəfindən müstəqil olaraq müəyyən edilir. Hər bir işçi üçün onlar onun şəxsi nəticələrindən, müəssisənin ümumi nəticələrinə verdiyi töhfədən, bu müəssisədə davamlı iş təcrübəsindən və bonuslar haqqında Əsasnamədə nəzərdə tutulmuş digər şərtlərdən asılıdır. Belə ödənişlərə misal olaraq on üçüncü əmək haqqını göstərmək olar.

İşçinin əmək haqqı strukturu bütün müəssisələr üçün eynidir və iki hissədən ibarətdir:

daimi - işçinin şəxsi töhfəsi ilə müəyyən edilir və məhsulların (işlərin, xidmətlərin) ümumi dəyərini nəzərə alır;

dəyişən bütün müəssisənin nəticələrindən asılıdır və mənfəət hesabına ödənilir.

Dəyişən əmək haqqının məbləği rəhbər işçinin müqavilədə nəzərdə tutulmuş üzərinə götürdüyü öhdəliklərin yerinə yetirilməsində zəruri maddi marağı yaratmaq üçün kifayət olmalıdır.

Pul stimullarını nəzərdən keçirin.

Uzunmüddətli təşviq sxemləri şirkətin inkişafı və rifahının illərlə davam etdirilməsi üçün menecmenti həvəsləndirmək və mükafatlandırmaq və idarəetmə qərarlarına uzunmüddətli perspektiv vermək üçün tətbiq edilir. Yalnız qısamüddətli məqsədlər nəzərə alınarsa, menecer, məsələn, iki və ya üç il ərzində mənfi təsir göstərə bilən avadanlıqların saxlanması xərclərini azaltmaqla müəssisənin gəlirliliyini artıra bilər.

Uzunmüddətli təşviq sxemlərinin bir neçə başqa növü də var. Səhmləri qiymətləndirmək hüququ adətən satın almaq hüququ ilə birləşir. Bu, promouterə ya öz hüququndan istifadə etməyə (səhmləri geri almağa), ya da onları pul ifadəsində (yaxud səhm şəklində) qiymətləndirməyə və ya hansısa birləşməni həyata keçirməyə imkan verir. Məqsədlərə nail olmaq sxemi, artan mənfəət və ya səhm üzrə qazanc kimi müəyyən bir maliyyə məqsədinə nail olduqda səhmlərin səhmlərini mükafatlandırır. Məhdud səhmdar sxemi, səhmlərin menecerə pulsuz olaraq verildiyini, lakin şirkətin daxili təlimatları ilə müəyyən edilən bəzi məhdudiyyətlərlə verildiyini nəzərdə tutur.

Məsələn, müəyyən bir müddətdən əvvəl şirkətdən ayrılan bir menecerdən səhmlər geri götürülə bilər. Nəhayət, fantom səhmləri olan bir sxem vəziyyətində, menecer səhmləri deyil, şirkətin səhmlərinə bərabər olan şərti vahidləri alır. Bir müddət sonra onların dəyərini alır (adətən nağd pul şəklində).

İqtisadi motivasiyanın tətbiqi vəziyyətində menecerin vəzifəsi performans mükafatı sxemini, parça iş sistemini və ya əmək müqavilələrini hazırlamaqdır. Bu vəzifə heç də asan deyil, çünki hər bir firmada vəziyyət unikaldır və buna görə də bonus sistemi hər bir hal üçün unikal olmalıdır. Bu, həm də heyətin ixtisasından asılıdır.

İqtisadi həvəsləndirmənin bütün üsulları işçilərə həvəsləndirici təsir göstərə bilməz, lakin şirkətin xüsusiyyətlərinə təsir etməyən və universal olan bonuslarla bağlı bir neçə əsas müddəa var. İqtisadi motivasiya üsullarını tətbiq edərkən menecer bunları rəhbər tutmalıdır:

Bonuslar çox ümumi və geniş yayılmamalıdır, əks halda onlar normal şəraitdə sadəcə olaraq normal əmək haqqının bir hissəsi kimi qəbul olunacaqlar.

Bonus, istər fərdi, istərsə də qrup işi olsun, işçinin istehsala verdiyi şəxsi töhfə ilə bağlı olmalıdır.

Performansda bu artımı ölçmək üçün bəzi məqbul metodlar olmalıdır.

İşçilər hiss etməlidirlər ki, bonuslar normativ deyil, əlavə səylərə əsaslanır.

Bonusla stimullaşdırılan işçilərin əlavə səyləri bu bonusların ödənilməsi xərclərini ödəməlidir. Artıq qeyd edildiyi kimi, iqtisadi həvəsləndirmə üsulları təkcə bütövlükdə firmanın xüsusiyyətlərindən asılı deyil, həm də işçilərin ixtisasından asılı olaraq dəyişməlidir. Aşağıdakı cədvəl 1:

Cədvəl 1 - müxtəlif iqtisadi stimullaşdırmanın mümkün yolları

heyət qrupları.

Yuxarıdakı siyahı tam deyil (yuxarıda qeyd olunan səbəblərə görə belə bir siyahını tərtib etmək demək olar ki, qeyri-mümkündür).Lakin o, kadr qrupları üçün iqtisadi həvəsləndirmə sistemlərinin işlənib hazırlanmasına yanaşmanın əsaslı fərqini nümayiş etdirir. O, göstərir ki, məsələn, işdən artıq əmək haqqı sistemi biznes kapitalı sxemindən daha çox yönlüdür.

Qeyri-maddi stimullara aşağıdakılar daxildir:

işçilər üçün imtiyazlar və imtiyazlar - sürüşmə, çevik iş qrafiki hüququnun verilməsi; istirahət vaxtının verilməsi, müəyyən nailiyyətlər və işdə uğur üçün ödənişli məzuniyyət müddətinin artırılması.

Əlverişli sosial mühitin yaradılması, statusun, idarəetmə aparatının işçiləri arasında inzibati maneələrin aradan qaldırılması, kollektiv daxilində etimadın və qarşılıqlı anlaşmanın inkişafı.

İşçilərin mənəvi həvəsləndirilməsi. İşçilərin təşviqi, karyera planlaması, təlim və təkmilləşdirmə üçün ödəniş.

Əlverişli rejim və iş şəraiti. İdarəetmə əməyinin məhsuldarlığı bilavasitə iş yerlərinin vəziyyətindən və menecerin işlədiyi şəraitdən asılıdır. Baxılan problemin əhəmiyyəti iqtisadi və sosial proseslərin idarə edilməsi sistemində əhəmiyyətli keyfiyyət dəyişiklikləri baş verən yeni bazar tipli təşkilatların yaranması ilə əlaqədar olaraq artır.

Rəhbərin iş yerinin rasional təşkili idarəetmə fəaliyyətində maksimum rahatlıq və əlverişli iş şəraitinin yaradılmasını təmin edir, işin məzmununu artırır. Hal-hazırda müxtəlif kateqoriyalı inzibati və rəhbər işçilər üçün iş yerlərinin təşkili üçün 5 mindən çox standart layihə hazırlanmışdır. Ofis avadanlıqlarının mövcudluğu. İş yeri müvafiq ofis avadanlığı ilə təchiz olunmalıdır və buna görə də ondan səmərəli istifadə texnologiyası yaradılmışdır.

Əlverişli sanitar-gigiyenik və estetik iş şəraiti. Otaqda optimal temperatur şəraiti, işıqlandırma, mebel olmalıdır.Əməyin stimullaşdırılması və həvəsləndirilməsini artırmaq və təkmilləşdirmək üçün bu tədbirlər müəssisənin əmək potensialından daha səmərəli istifadə etməyə imkan verir.

Yuxarıda göstərilənlərin hamısını sistemləşdirərək, qeyri-maddi həvəsləndirmələrin aşağıdakı aspektlərini və onların praktiki tətbiqi variantlarını ayırd edə bilərik:

1. Bu işçinin mühüm rolunu vurğulamaq (müdir onu əli ilə qarşılayır və ad günü şərəfinə özəl məclisə dəvət edir, mühüm məsələlərdə onunla məsləhətləşir və s.). Təbii ki, həddi aşmaq təhlükəlidir. Nisbət hissinizə etibar edin. Özünüzü işçinin yerinə qoymağa çalışın: rəhbərlikdən nə istərdiniz?

2. Müxtəlif növ diplomların, mükafatların həvəsləndirilməsi; peşəkar yarışların keçirilməsi; şirkət hesabına təcrübə keçmək və peşəkar səviyyələrini yüksəltmək və mütəxəssisin yüksək statusunu vurğulamaq üçün digər imkanlar. Belə insanlar fəaliyyət sahələrində özünü təkmilləşdirməyə çalışdıqları üçün bu, onlar üçün maraqlı ola bilər.

3. Hakimiyyətin ayrılması. Bu texnika çoxdan Qərb firmaları tərəfindən istifadə olunur. Şirkət səhmdar cəmiyyətə çevrilir və işçilər səhmlərin bir hissəsini alırlar. İndi onlar onun rifahı və firavanlığı ilə maraqlanırlar, çünki onların səhmdar kimi gəlirləri bundan asılıdır! Müvafiq olaraq, işçilərin sədaqət səviyyəsi və işinin keyfiyyəti yüksəlir.

4. Yeni imkanların təmin edilməsi. Bu, bir işçinin daha yüksək vəzifəyə köçürülməsi, qərar qəbul etmədə ona daha çox müstəqillik verilməsi (əgər bu, bütövlükdə şirkətə zərər vermirsə), həlli maraqlı olacaq mürəkkəb layihələrə və qeyri-standart yaradıcılıq tapşırıqlarına həvalə edilə bilər. ona bütün lazımi şəraiti təmin etmək - müasir texnologiya, fərdi ofis və digər imtiyazlar, əgər işin keyfiyyətini artırmaq üçün həqiqətən ehtiyac duyursa.

5.Kollektivdə əlverişli psixoloji ab-havanın yaradılması. Vəzifə göründüyü qədər sadə deyil və tez-tez onu həll etmək üçün peşəkarların - psixoloqların və məsləhətçi mütəxəssislərin xidmətlərinə müraciət edirlər.

Bayram şənlikləri və ya gəzintilər kimi korporativ əyləncə tədbirləri keçirə bilərsiniz, bu yaxşı bir şeydir, əgər bayağılıq və cansıxıcılıqdan qaça bilsəniz. Ümumiyyətlə, lider işçinin həyat vəziyyətini, arzularını, istəklərini və düşüncə tərzini nə qədər yaxşı təmsil edirsə, onun davranışını proqnozlaşdırmaq və onun üçün maraqlı olan stimulları tapmaq bir o qədər asan olar. Əlbəttə ki, yaradıcı bir həll axtarışında müəssisənin maraqları ilə müəyyən bir şəxs üçün fayda arasında manevr etmək lazımdır. Ancaq özünüzü ağıllı və istedadlı insanlarla əhatə etmək bir sənətdir və ona yiyələnmədən həqiqətən uğurlu lider olmaq mümkün deyil. Gec-tez təşkilatın inkişafında elə bir mərhələ gələcək ki, liderin hər şeyi özü etmək çətinləşəcək və səlahiyyətləri ona həvalə etmək məcburiyyətində qalacaq. İşçilərin nə qədər uğurlu, aktiv və sadiq olacağı liderdən çox asılıdır.

Menecerlərin şəxsi gəlirlərinin strukturu, əsasən, digər işçilərlə eyni şəkildə formalaşır, lakin onun özünəməxsus xüsusiyyətləri vardır. Gəlirlərin tənzimlənməsində şirkət rəhbərliyi tərəfindən həyata keçirilən həvəsləndirmə siyasəti böyük əhəmiyyət kəsb edir və bu siyasət əmək haqqı, mükafatlandırma və müavinətlərin strukturunun formalaşmasında özünün islahedici rolunu oynayır. http://5ballov.qip.ru/].

Materialı sizə göndərəcəyik:

Bu məqalədən öyrənəcəksiniz:

• Onun üstünlükləri və mənfi cəhətləri nələrdir
• Qeyri-maddi motivasiya sistemini necə inkişaf etdirmək olar
• Bu sistemi düzəltmək üçün hansı sənəddə
• Qeyri-maddi həvəsləndirmənin hansı üsulları mövcuddur
• Belə motivasiyanın komandaya mənfi təsir göstərməməsinə necə əmin olmaq olar

Hazırda əmək bazarı çox rəqabətlidir. Nəticədə, layiqli maaşİxtisaslı mütəxəssislər cəlb edilə bilməz və xüsusən də saxlanıla bilməz. Bir insanın pul mükafatı almaqla yanaşı, komandada dəyərli olduğunu və peşəkar səviyyəsinin tanındığını başa düşməsi vacibdir. Yəni bu gün mütəxəssislər komanda işi və özünü həyata keçirmə imkanları ilə maraqlanırlar. Və deməliyəm ki, kadrların qeyri-maddi motivasiyası maddi motivasiyadan heç də az təsirli deyil. Yalnız məsələyə düzgün yanaşmaq vacibdir. Necə? Bu barədə məqaləmizdə oxuyun.

“Kadrların qeyri-maddi motivasiyası” nə deməkdir?

İstənilən şirkətdə hansı istiqamətdən asılı olmayaraq, motivasiya sistemindən istifadə edirlər. Rəqiblərdən asılı olmayaraq işçilərin səmərəli və məhsuldar işləməsi üçün daxili stimul formalaşdırmaq lazımdır.

Təəssüf ki, menecerlər çox vaxt işçilərin işə marağının nə qədər vacib olduğunu tam başa düşmürlər. Dean Spitzer, Super Motivation-da aşağıdakılardan danışır:

• İnsanların 50%-i öz mövqelərində qalmaq üçün kifayət qədər iş görürlər;
• 80%-i istəsələr, çox daha səmərəli işləyə bilərlər.

İşçilərin maddi və qeyri-maddi motivasiyası var.

Maddi stimul- bu, işçilərin öz peşə vəzifələrini yerinə yetirməklə müəssisənin nəticələrinə şəxsi və ya kollektiv töhfələrinə görə aldıqları müxtəlif maddi mükafatların məcmusudur. Burada söhbət bonuslar, mənfəətin bölüşdürülməsi, əlavə ödənişlər, təxirə salınmış ödənişlər, kapitalda iştirakdan gedir.

1996-cı ildə Hay Group konsaltinq şirkəti Fortune jurnalının dəstəyi ilə hər il dünyanın ən uğurlu şirkətlərini sıralayan layihəyə start verdi. Tədqiqatlar göstərir ki, dünyanın ən məşhur firmaları işçilərini müəyyən məqsədlərə çatmağa sövq etmək istədikdə, ödənişləri orta bazar maaşları ilə müqayisədə orta hesabla 5% azaldır və işçiləri başqa yollarla aktiv şəkildə motivasiya etməyə başlayırlar.

Bu, işçiləri maliyyə ilə bağlı olmayan müxtəlif üsullarla daha məhsuldar işləməyə təşviq etməkdir.

Ümumi həvəsləndirmə sistemində kadrların qeyri-maddi motivasiyası çox vacibdir. Baxmayaraq ki, ümumi qəbul edilmiş rəyə görə, insan pul qazanmaq üçün işləyir və buna görə də effektiv motivasiya layiqli əmək haqqıdır, təcrübə göstərir ki, bu məsələdə kadrların qeyri-maddi motivasiyası əsas rol oynayır.

Əlavə stimullar aşağıdakı hallarda zəruri olur:

• əmək müqaviləsinin şərtləri pozulduqda;
• işçi heyətinin iş yükünün standartlarla tələb olunandan yüksək olması;
• iş günü standartlaşdırılmamışdır;
• iş şəraitinin əlverişsiz olması və s.

Kadrların qeyri-maddi həvəsləndirilməsinin məqsədləri rəhbərlik tərəfindən təqdim edilən maddi həvəsləndirmə məqsədlərinə bənzəyir. Burada söhbət ilk növbədə işçilərin və bütövlükdə təşkilatın səmərəliliyinin artırılmasından gedir. Qeyri-maddi həvəsləndirmənin digər məqsədləri bunlardır:

• biznesin gəlirliliyinin artması;
• komandada sağlam rəqabət elementləri ilə əlverişli atmosferin yaradılması; kadrlar arasında yeni bilik və bacarıqların formalaşdırılması;
• işçilərin peşəkarlığının yüksəldilməsi, onların yaradıcılıq potensialının inkişafı.

ilə müqayisədə material növləri motivasiya, qeyri-maddi həvəsləndirmələr komandanı bölmür (“İvanov bonuslar aldı, amma mənə vermədilər, baxmayaraq ki, performans göstəricilərimiz eynidir”, “Petrov daha aşağı vəzifə tutur, amma maaşı daha yüksəkdir”) , lakin birləşdirir. İşçilər daim birgə tədbirlərdə iştirak edir, təlimlərdə və görüşlərdə iştirak edirlər. Bunun sayəsində hər kəs özünü komandanın ayrılmaz hissəsi kimi hiss edir ki, bu da içindəki ab-havada müsbət əksini tapır.

Kadrların qeyri-maddi motivasiyasının əsas növləri

sosial motivasiya

Qeyri-maddi həvəsləndirmənin bu forması işçinin karyera qurmaq, yüksək vəzifələrdə işləmək və peşəkarcasına yüksəlmək istəyi ilə bağlıdır. Belə bir kontekstdə işçini motivasiya edən rəhbərlik ona tibbi sığorta verir, öyrənmək və inkişaf etmək imkanı yaradır, karyera perspektivlərini göstərir.

Cəmiyyətdə güclü mövqe tutmaq istəyən işçiləri necə stimullaşdırmaq olar? Onlara mühüm sosial vəzifələri həvalə edin, rəhbərliyə təhvil verin, şirkətin fəaliyyəti üçün vacib olan qərarlar qəbul etsinlər. Sosial motivasiya nəzərdə tutur ki, işçi müvafiq hərəkətləri yerinə yetirərək məsuliyyətli məsələlərin həllində, komandanın idarə olunmasında və mühüm səlahiyyətlərin verilməsində iştirak etməklə öz əhəmiyyətini hiss etməyə başlayır.

Psixoloji motivasiya

Bu, hər bir insanın ünsiyyətə və cəmiyyətə olan ehtiyacına əsaslanır. Psixoloji motivasiya işçi heyəti üçün qeyri-maddi həvəsləndirmənin birinci və əsas formasına çevrilməlidir. Bütün işçilərin maraqları nəzərə alınmaqla kollektivdə əlverişli atmosfer formalaşmalıdır. Deməliyəm ki, stimullaşdırmanın bu formasında müdirin nümunəsi və nüfuzu, həmçinin korporativ tədbirlərin daim keçirilməsi çox önəmlidir.

Əlverişli, xeyirxah atmosferi olan komandada təbii ki, özünü həyata keçirmək istəyi artır.

mənəvi motivasiya

Bu qeyri-maddi işçi motivasiyası hər kəsin həm rəhbərlik, həm də həmkarları tərəfindən öz əmək ləyaqətlərinin hörmətə və tanınmasına ehtiyacı olduğunu nəzərdə tutur.

Rəhbərlik keyfiyyətli iş və nəticələri tanıdıqda, işçilərə aşağıdakıları verir:

• mükəmməllik nişanları;
• fəxri fərmanlar;
• fərqlənən işçiləri şifahi olaraq tərifləyir;
• şəkillərini Şöhrət Zalına qoyur.

Ən yaxşısı bunu komandanın iştirakı ilə etməkdir.

Təşkilati motivasiya

İşçiyə qayğı göstərməkdə, necə olması barədə özünü göstərir iş yeri iş fasilələrində yemək və dincəlmək üçün yaxşı təşkil olunmuşdu. Kadrların bu cür qeyri-maddi motivasiyası ifadə olunur:

• işçilərin iş yerləri üçün yeni ofis avadanlığının alınmasında;
• yemək otağının açılışında;
• idman zallarının və istirahət otaqlarının təşkilində.

Yuxarıda göstərilən qeyri-maddi həvəsləndirmə formalarının köməyi ilə şirkətin fəaliyyət göstərdiyi hüquqi, iqtisadi, sosial xarici şərtləri mütləq nəzərə alan qeyri-maliyyə motivasiyasının vahid yüksək effektiv sistemləri formalaşdırıla bilər.

Kadrların qeyri-maddi həvəsləndirilməsi sisteminin formalaşdırılması prinsipləri

Kadrların qeyri-maddi motivasiyasının yaxşı nəticələr verməsi üçün onun yaradılmasına və həyata keçirilməsinə sistemli yanaşmaq lazımdır. İdeala gətirilən qeyri-maddi həvəsləndirmə sistemi korporativ mədəniyyətin bir hissəsinə çevrilməlidir. Eyni zamanda, sistemin çox şəffaf olması vacibdir ki, hər bir işçi şirkətin sadiq işçiləri necə dəstəklədiyini dəqiq bilsin.

Qeyri-maddi motivasiya sistemini formalaşdırarkən rəhbərlik bir sıra məqamları nəzərə almalıdır, yəni:

1. Motivasiya sistemi müəssisənin əsas sahələrinin inkişafına yönəldilməlidir.
2. Bütün işçilər motivasiya sisteminə cəlb edilməlidir.
3. Motivasiya sistemini vaxtaşırı nəzərdən keçirmək və yeniləmək lazımdır.
4. Motivasiya sisteminin əla nəticələr verməsi üçün bu və ya digər işçinin nəyə ehtiyacı olduğunu bilmək və heyətin ehtiyaclarını nəzərə alaraq yanaşmaları və motivasiya vasitələrini bütün qruplar üçün “uyğunlaşdırmaq” vacibdir.

Motivasiya sisteminin sənədləşdirilməsi də çox vacibdir. Beləliklə, bu, daha şəffaf olur və hər bir işçi onunla tanış ola bilər. HR-mütəxəssisləri və xətt menecerləri qeyri-maddi motivasiya layihəsinin yaradılmasında iştirak etməlidirlər. İşçi heyətinizin məhsuldarlığına təsir göstərməyə imkan verən real yüksək məhsuldar alətləri belə əldə edə bilərsiniz.

İşçilər üçün qeyri-maddi həvəsləndirmə sistemi formalaşdırarkən beş qaydaya əməl edilməlidir:

1. Qeyri-maddi stimullar biznesinizin taktiki vəzifələrini həll etməlidir.

İstifadə olunan stimullar ilk növbədə konkret biznes problemlərinin həllinə yönəldilməlidir. Tutaq ki, siz filial şəbəkəsini inkişaf etdirirsiniz. Bu halda ana şirkətin standartlarına uyğun hərəkət edə biləcək komandalar formalaşdırmaq lazımdır. Ona görə də sizin qeyri-pul stimulunuzun məqsədi kadrların hazırlanması olmalıdır. Məsələn, işçilər effektiv ünsiyyət və komandanın qurulması üzrə təlimlərdə iştirak edə bilərlər.

2. Qeyri-maddi həvəsləndirmələr istisnasız olaraq bütün işçilərə təsir etməlidir.

Bir qayda olaraq, motivasiya haqqında danışarkən diqqətimizi gəlir gətirən müəssisə və ya şöbələrin mütəxəssislərinə yönəldirik. Amma unutmayın ki, onlardan başqa mühasiblər, katiblər, istehsalat işçiləri. Bu cür mütəxəssisləri nəinki həvəsləndirmək, həm də xidmətlərinə görə sadəcə olaraq tanımaq və tərifləmək olar.

Rəhbərlərin hər bir işçini içəridən və xaricdən tanıdığı kiçik biznes seqmentlərində işçiləri həvəsləndirmək olduqca asandır. Amma in böyük şirkətlər hər şey daha çətindir.

3. Qeyri-maddi həvəsləndirmə ilə şirkətin inkişaf mərhələsi nəzərə alınmalıdır.

Bu kiçik bir ailə biznesidirsə, onun bütün iştirakçıları öz həvəsləri ilə işləyirlər. Bu, əsas motivasiyadır. Müəssisə növbəti inkişaf mərhələsinə keçdikdə, kadrların sayı artdıqda və müəyyən iş prosesləri rəsmiləşdirildikdə, motivasiya proqramları hər bir işçinin nailiyyətlərinin tanınmasına yönəldilməlidir. Lakin, məsələn, müəyyən bir müəssisənin və ya bölmənin kollektiv məziyyətlərinə diqqət yetirmək də vacibdir.

4. Qeyri-maddi həvəsləndirmə üsulları düzgün seçilməlidir.

Çox vaxt düşünürük ki, bizi stimullaşdıran başqalarını da stimullaşdıracaq. Amma bu fikir yanlışdır. Motivasiyanın düzgün formalarını seçmək üçün ilk növbədə işçilərin həqiqətən nə istədiklərini öyrənməlisiniz. Burada Abraham Maslowun ehtiyaclar piramidası yaxşı köməkçi olacaq, bunun sayəsində motivasiya sistemi aydın və başa düşülən forma alacaq.

Beləliklə, bizim vəzifəmiz işçi heyətinizin əsas ehtiyaclarını müəyyən etmək və uyğun olanı formalaşdırmaqdır motivasiya amilləri. Əsas ehtiyaclar bunlardır:

• fizioloji ehtiyaclar. Bu kateqoriya bir işçi üçün vacibdirsə, onun üçün rahat bir maaşın qayğısına qalmalısınız.
• Qoruma və təhlükəsizlik ehtiyacı. Belə işçilər komandada sakitlik və mehribanlıq mühitinin hökm sürməsini istəyirlər. Buna görə də, əlverişsiz iş anları haqqında məlumatları minimuma endirmək lazımdır: iflas və işdən çıxarılma.
• Sosial ehtiyaclar. Bu kateqoriyaya aid işçilər digər komanda üzvlərindən və rəhbərlərdən dəstək almaqda maraqlıdırlar. Həmişə insanların əhatəsində olmaq onlar üçün də vacibdir.
• Hörmət və özünə hörmət ehtiyacı. Bu işçilərin xidmətlərinin qiymətləndirildiyini görmək üçün onlara daim diqqət göstərilməlidir.
• Özünü həyata keçirmə ehtiyacı.Əgər işçi yaradıcıdırsa, onun üçün bu ehtiyac əsasdır. Belə insanların yaradıcı olması vacibdir. Hətta mürəkkəb və qeyri-standart vəzifələri həll etmək onlar üçün problem deyil. Və unutmayın ki, hər bir işçiniz hər zaman nəyəsə ehtiyac duyur. Və bir istək təmin edildikdə, digəri yaranır, lakin daha yüksək səviyyədə.

5. Yenilik effekti.

Heyət daimi mükafatlara alışmamalıdır, çünki insanlar eyni motivasiya proqramlarından yorulur. Buna görə də, hər altı aydan bir yeni bir motivasiya sistemi formalaşdırmaq məna kəsb edir.

Kadrlar üçün qeyri-maddi motivasiya proqramı hansısa şəkildə şirkət üçün müəyyən xərclərlə bağlıdır. Amma ümumilikdə buradakı nəticələr birbaşa bonus ödənişlərinin xərcləri ilə müqayisədə qeyri-mütənasib şəkildə daha yaxşıdır. Əlavə uğur amili daxili həvəslə kadrların seçilməsidir. Belə işçilərlə işləmək, onları yüksək nəticələr və şirkətə sədaqət əldə etmək üçün qurmaq asandır. Enerjili, aktiv, həvəsli işçilərin sayəsində şirkət çiçəklənir və buna görə də yaxşı qurulmuş motivasiya sistemi kadr siyasətinin ən vacib vəzifələrindən biridir.

Qeyri-maliyyə həvəsləndirmə sisteminin formalaşdırılması və təsdiqi uzun bir yolun yalnız başlanğıcıdır. Sistemin səmərəliliyinin davamlı monitorinqi, düzəlişlər və düzəlişlər, işçi heyəti ilə əks əlaqə yaratmaq şirkətin kadrlar şöbəsinin mütəxəssisləri üçün aktual və heç də az vacib olmayan vəzifələrə çevrilir.

Qeyri-maddi həvəsləndirmə sisteminin təkmilləşdirilməsi ilə o, davamlı olaraq sadələşdirilməlidir. Sadə, başa düşülən olmalıdır ki, real şəraitdə istifadə etmək asan olsun. İşçilərin qeyri-maddi motivasiyasını yaxşılaşdırmaq bəlkə də ən yaxşı şəkildə əks əlaqənin təşkili ilə əldə edilir.

Kadrların qeyri-maddi motivasiyası haqqında müddəanı necə hazırlamaq olar

Qeyri-maddi həvəsləndirmələr haqqında əsasnamə istifadə olunan işçilərin qeyri-maddi həvəsləndirilməsi alətlərini optimallaşdırmaq və sistemləşdirmək məqsədi ilə yaradılmışdır. Rəis belə bir sənəd hazırlayır kadr xidməti, və şirkətin rəhbəri tərəfindən təsdiq edilir. Eyni zamanda şöbə müdirləri də bu prosesə cəlb oluna bilər.

Tənzimləmə sadəcə rəsmiliyə, lazımsız sənədə və ya heyətin stimullaşdırılması üçün real tədbirlər üçün əsas ola bilər. Hamısı sənədin hazırlanmasına hazırlığın keyfiyyətindən və orada əsas məqamların mövcudluğundan asılıdır.

Beləliklə, sizə lazım olan mövqeyi yazmadan əvvəl:

1. Sizin qohum olmadığınız aydın başa düşülür həmkarlar ittifaqı təşkilatı həvəsləndirmə proqramının məqsədi isə sadəcə olaraq heyətin tələblərini ödəmək deyil, işçiləri müəssisənin real məqsədlərinə nail olmaq üçün həvəsləndirmək olacaq.
2. Qeyri-maddi stimulların sizin üçün nə demək olduğunu müəyyənləşdirin. Bəzi HR mütəxəssislərinin fikrincə, "maddi motivasiya" anlayışı təşviqin bütün formalarını əhatə edir, çünki onlar şirkət tərəfindən müəyyən xərcləri əhatə edir. Müvafiq olaraq, onları qeyri-maddi stimullara aid etmək tamamilə düzgün deyil. Hətta stimul kimi çevik cədvəlin tətbiqi firma üçün müəyyən xərclərlə bağlıdır.
3. Təşkilatda artıq mövcud olan motivasiya sistemini təhlil edin. Fayda sistemlərinizi yoxlayın, onların effektivliyini qiymətləndirin. Hər bir işçinin motivasiya profilini nəzərdən keçirin. Təbii ki, bu problemlərin həlli xeyli səy tələb edəcəkdir. Bundan əlavə, böyük miqyaslı müəssisədə bu fəaliyyətləri təkbaşına həyata keçirmək demək olar ki, mümkün deyil, əlbəttə ki, məlumatların toplanması və qiymətləndirilməsi avtomatik olaraq həyata keçirilmir. Belə bir sistem yoxdursa, təhlili autsorserlərə həvalə etmək daha yaxşıdır. Həqiqətən inkişaf üçün effektiv proqram maddi olmayan təşviqlər üçün bu addımları izləmək məcburidir.

Mövqeyi strukturlaşdırmağa başladıqdan sonra hansı bölmələrdən ibarət olacağını müəyyənləşdirin bu sənəd. Müəssisənin xüsusiyyətlərini və onun dəyərlərini nəzərə alaraq, bunu öz mülahizənizlə müəyyən edə bilərsiniz.

Çox vaxt vəzifə aşağıdakı alt bölmələrdən ibarətdir:

1. Ümumi müddəalar.

Onlar müddəanın məqsədini, harada tətbiq ediləcəyini, hansı anlayışların əsas olduğunu müəyyənləşdirir, təsdiq edilmə şərtlərini, düzəlişləri və s.

2. Terminologiya.

Burada sənəddə istifadə olunan hər bir terminin mənasını açırsınız. Tutaq ki, şirkətin “qeyri-maddi motivasiya”, “həvəsləndirici”, “təşviq” və s. anlayışları ilə nə demək istədiyini aydın şəkildə göstərməlisiniz.

3. Qeyri-maddi motivasiya sahəsində korporativ siyasət.

Müəssisənin işçilərə münasibətini, bu münasibətin həvəsləndirmə sisteminin bütün iştirakçılarının bərabərliyi və qeyri-maddi nemətlərin ədalətli bölüşdürülməsi, həvəsləndirmə və s. prinsiplərinə əsaslandığını qeyd etmək olar.

4. Məqsədlər.

Burada onlar şirkətin motivasiya sistemini formalaşdıraraq nəyə can atdığını göstərirlər. Son nəticəni təyin etmək lazımdır, buna nail olmaq üçün işləyəcəkdir. Adətən bu, biznesin inkişafı və işçilərin ehtiyaclarının ödənilməsidir.

Beləliklə, işçilərin qeyri-maddi motivasiyasının məqsədləri aşağıdakılar ola bilər:

• işçilərin iş məmnunluğunun artırılması.
• bütün şöbələrin işçilərinin rahat fəaliyyətinin təmin edilməsi;
• uzunmüddətli perspektivdə davamlı əmək nəticələrinin əldə edilməsi;
• işçilərin sədaqətini artırmaq üçün sosial təminatların verilməsi;
• işçiləri səmərəli işləməyə həvəsləndirmək;
• strateji biznes məqsədlərinə çatmağa yönəlmiş kadr fəaliyyətinin həvəsləndirilməsi.

5. Qeyri-maddi motivasiyanın effektivliyinin göstəriciləri.

Müddəa işin keyfiyyətini və məqalədə əvvəllər göstərilən məqsədlərə nail olunmasını onlara əsaslanaraq qiymətləndirmək üçün fəaliyyət göstəricilərini də əks etdirə bilər. Qeyri-maddi həvəsləndirmə sisteminin tətbiqinin hesablanmış (gözlənilən) nəticələrindən danışmaq olar.

Məsələn, qeyri-maliyyə motivasiya sisteminin keyfiyyət göstəriciləri:

• sinif iqtisadi nəticələr qeyri-maddi həvəsləndirmə proqramı çərçivəsində tədbirlərin həyata keçirilməsindən.
• əmək məhsuldarlığının artması;
• işçilərin məmnunluğunun qiymətləndirilməsi;
• qeyri-maliyyə həvəsləndirmə proqramının başlanmasından maliyyə ilinin sonuna qədər olan cari dövr üçün şirkətin faizlə ifadə olunan işçilərini itirmə dərəcəsi.

6. Motivasiya proqramlarının qurulması və həyata keçirilməsi prinsipləri.

Sənəddə motivasiya sisteminin tətbiqi mərhələlərini təsvir edən əsas fəsil. Bu sistemdə bir neçə hissə olduğundan, fəsli nöqtələrə bölmək məntiqlidir, məsələn, aşağıdakılar:

• Motivasiya sisteminin strukturu.

Motivasiya sistemini (subyektlərini), bu sistemin işlədiyi işçi kateqoriyalarını (obyektləri), kadrlara təsir vasitələrini, motivasiya mexanizmini (sistem iştirakçılarının qarşılıqlı əlaqəsi) hansı kateqoriya işçilərin həyata keçirdiyini göstərir.

• Qeyri-maliyyə motivasiya paketi.

Burada sosial müavinətləri və ya başqa sözlə, şirkətinizdə fəaliyyət göstərən köçürmələri, məsələn, formada qeyri-maliyyə motivasiyasını göstərirlər:

• həvəsləndiricilər: məsələn, əlavə istirahət günləri;
• mükafatlar: sertifikatların, diplomların, medalların təqdim edilməsi;
• qiymətli hədiyyələr: xoş xırda şeylər, konsertlərə, teatra biletlər, müəssisənin hesabına məzuniyyət vərəqələri və s.;
• işçinin statusunda dəyişikliklər: karyera yüksəlişi və ya onun üçün işdə arzu olunan digər dəyişiklik;
• şirkət hesabına təlim, təcrübə keçmək.
• İşçilərin mükafatlandırılmasının səbəbləri.

Onlar müavinətlərin və digər həvəsləndirmə növlərinin işçilər arasında hansı əsaslarla bölüşdürüldüyünü göstərir. Kadrların qeyri-maddi motivasiya sisteminin istənilən nəticəni gətirməsi üçün kimə və nəyə görə mükafatlandırılmalı olduğunu müəyyən etmək vacibdir.

7. Qeyri-maddi motivasiya haqqında Əsasnamə ilə kadrların idarə edilməsi şöbəsinin işinə dair Əsasnamə.

Qeyri-maddi həvəsləndirmə sisteminin tətbiqinin nəticələri kadr xidmətinin şöbə müdirlərinin və mütəxəssislərinin işindən asılıdır. Buna görə də, bu işçilərin hər birinin nəyə görə məsuliyyət daşıyacağını və sistemin tətbiqində necə davranacağını müəyyən etmək vacibdir.

Proqram çərçivəsində tədbirlərin həyata keçirilməsinə konkret kimin cavabdeh olduğunu, prosesə nəzarət etdiyini, qiymətləndirdiyini göstərmək lazımdır. rəy və sistemin tətbiqi hansı nəticələr verir və s.

8. Qeyri-maddi həvəsləndirmə haqqında Əsasnamənin normalarını tətbiq edən şöbə müdirlərinə dair tələblər.

Çox vaxt işçilərin hansını və necə motivasiya edəcəyinə birbaşa menecerlər qərar verirlər. Buna görə də, işçiləri seçərkən rəhbərlərin nəyi rəhbər tutmalı olduqlarını və onların işini tam olaraq necə təşviq etməli olduqlarını mövqedə göstərməyi məsləhət görürük.

Misal. Şöbə müdirinə tələblər:

• o, heyətin bütün peşəkar məziyyətlərini qeyd etməli və əsasnamədə nəzərdə tutulmuş bütün həvəsləndirmə formalarından istifadə etməlidir;
• o, şirkət tərəfindən qəbul edilmiş sistemi nəzərə alaraq mövcud motivasiya vasitələrindən istifadə etmək hüququna malikdir;
• kadrların idarə edilməsi şöbəsinin müdiri ilə birlikdə plan tərtib edir və həvəsləndirici tədbirlər həyata keçirir;
• qeyri-maddi həvəsləndirmə sisteminin tətbiqi üçün ayrılmış pulun xərclənməsi haqqında hesabat hazırlayır...

9. Resursların planlaşdırılması proseduru.

Söhbət qeyri-maddi motivasiyadan getməsinə baxmayaraq, hələ də müəssisə üçün pulsuz deyil. Bu və ya digər şəkildə pul ayırmaq lazımdır və buna görə də hadisələrin planlaşdırılması və onların həyata keçirilməsi üçün xərclərin bölüşdürülməsi üçün məsul şəxsi müəyyənləşdirmək vacibdir.

Qeyri-maddi həvəsləndirmə sisteminin tətbiqi üzrə iş planlarına əsasən, kadrlar şöbəsinin məsul əməkdaşı (adətən kadrlar şöbəsinin müdiri) qeyri-maddi həvəsləndirmə xərclərinin ilkin və yekun planlaşdırılmasını aparır. Bu məqsədlər üçün ayrılan məbləği və təsdiq edilmiş fəaliyyətləri nəzərə alaraq, bazarda olan təkliflər əsasında xərcləri planlaşdırır və provayderləri dəqiqləşdirirlər.

10. Məsuliyyət və nəzarət.

Qeyri-maddi həvəsləndirmə tədbirlərinin vaxtında həyata keçirilməsini təmin etmək üçün şöbə müdirləri və kadrlar üzrə mütəxəssislər məsuliyyət daşıyırlar. Müvafiq səlahiyyətlərə malik olan kadrların idarə edilməsi şöbəsinin əməkdaşı həyata keçirilən tədbirlər haqqında məlumatları davamlı olaraq saxlayır və yeniləyir, insanların proqramdan nə dərəcədə razı qaldıqlarını öyrənmək üçün kadrlar arasında sorğular keçirir, həyata keçirilən proqramların effektivliyini təhlil edir. HR şöbəsi sınaq müddətinin başa çatmasına nəzarət edir və son bir ildə kadr dəyişikliyi haqqında hesabat yaradır.

Əhəmiyyətli: qeyri-maliyyə həvəsləndirmə proqramı maliyyə həvəsləndirmə proqramından daha sürətlə həyata keçirilir. Buna görə də, qeyri-maliyyə motivasiya proqramının effektivliyini qiymətləndirərkən və bu barədə işçilərin rəyini təhlil edərkən, vaxtaşırı onun müəyyən elementlərini yeniləmək və ya dəyişdirmək lazımdır. Bundan əlavə, həvəsləndirici stimulları seçərkən və paylayarkən heyətin yaş xüsusiyyətlərini nəzərə almağa dəyər. Belə ki, böyük nümayəndələri yaş qrupu xidmətlərinin qeyd olunması vacibdir. Gənc mütəxəssislər maraqlı və rəngarəng asudə vaxt keçirməyə maraq göstərirlər. Əlavə istirahət günləri gənc ailələri, tək işçiləri isə vauçerlər sevindirir.

İşçilərin motivasiyasının ən məşhur qeyri-maddi üsulları

• Şəxsi ictimai təriflər.

İşçilərin qeyri-maddi motivasiyasında tərif çox mühüm yer tutur. Təəssüf ki, şirkət rəhbərliyi bunu tez-tez unudur, amma boş yerə! Əgər işçi tapşırığın öhdəsindən mükəmməl gəlirsə, gücünü, vaxtını, enerjisini, biliyini buna sərf edirsə, onu tərifləmək lazımdır. Əks halda, onun işinin heç kimə lazım olmadığını düşünəcək. Buna görə, o, artıq ən yaxşısını tam şəkildə vermək istəmir.

İctimai tərif motivasiya deyil, sağlam təşəbbüsün və iş qeyrətinin saxlanmasıdır.

• Yarışlar və müsabiqələr.

Komandada sağlam rəqabət mühitini istiləşdirməyin əla üsulu, işçilərin oyun şəklində qeyri-maddi motivasiyasıdır, məsələn, ayın ən yaxşı işçisi adı uğrunda yarışmalar, həmçinin müsabiqələr, qonaqlar. və s. Oyun sisteminin effektivliyi işçilər nə üçün mübarizə apardıqlarını başa düşdükdə aydın görünür. sadə foto fəxri lövhədə SSRİ-də olduğu kimi indi azdır. Bizə super mükafat şəklində güclü motivasiya lazımdır!

Bir səyahət agentliyində satış menecerləri korporativ proqram rəisi müşayiət etmək hüququ uğrunda yarışdı işgüzar Səyahət Avropaya. Qalib mötəbər beynəlxalq turizm konfransında, həmçinin Avropa şəhərlərinə yeddi günlük turda iştirak etmək hüququ qazanıb. Bütün menecerlərin qalib gəlmək şansı eyni idi. Nəticədə təşkilat ən yaxşı turoperatoru seçib və tur satışları 23% artıb.

• Karyera nərdivanı və gələcək perspektivlər.

Hansı əsgər general olmaq arzusunda deyil? Əgər şirkətiniz işçilərə karyera yüksəlişi perspektivini təklif edə bilmirsə, çətin ki, yüksək iddialı peşəkarlar onun üçün işləmək istəsinlər. Karyera qurmaq özlüyündə stimul deyil. Əksinə, bu, insanın peşəkar şəkildə böyümək istədiyi bir motivasiya vasitəsidir. Burada onun üçün stimul, formada artımı müşayiət edən qiymətli faydalardır şəxsi hesab, yüksək əmək haqqı, tanınma və səlahiyyət.

• Təlim, təkmilləşdirmə.

Effektiv qeyri-maddi həvəsləndirmə üsullarını təhlil edərkən, ən vacib motivasiya vasitələrindən biri olan təlimə diqqət yetirmək olmaz. Əgər məsələyə düzgün yanaşsanız, bu üsulu əmək məhsuldarlığını stimullaşdıran və artıran əsas amilə çevirə bilərsiniz. Bundan əlavə, bu, mütəxəssislərin qeyri-kafi hazırlığı problemini uğurla həll etməyə, komandanı bir araya gətirməyə, dəyərli kadrları saxlamağa və cəlb etməyə imkan verəcəkdir.

Vurğulayırıq ki, təlim həm şirkət, həm də işçinin özünün hesabına həyata keçirilə bilər. Mentor kimi müəllim xüsusi dəvət olunmuş məruzəçi və ya müəssisənin yüksək ixtisaslı mütəxəssisi ola bilər. Hər şey şirkətin maliyyə imkanları, daxili siyasət və seçilmiş təhsil istiqaməti ilə müəyyən edilir.

• Sizi əlamətdar tarixlər münasibətilə təbrik edirik.

Bir insanın rəğbətini qazanmağın ən asan yolu onu adı ilə çağırmaqdır. Bir işçini vacib tarixlərdə şəxsən təbrik etsəniz, onunla bəzi emosional əlaqə qura bilərsiniz. Ad günləri, toy ildönümləri, yubileylər və ya Yeni il üçün kiçik hədiyyələr rəhbərliyə işçilərlə yaxşı münasibət qurmağa kömək edə bilər.

Bu cür qeyri-maddi motivasiyanın həyata keçirilməsi nümunəsində görmək olar ki, səlahiyyətli orqanlar tərəfindən işçilərinə qarşı mehribanlıq və diqqətin elementar təzahürü sayəsində şirkətə sədaqətini dəfələrlə artırmaq mümkündür. bitdi.

• Rahatlıq və atmosfer.

Google, Apple, Facebook kimi İT sahəsinin ən parlaq nümayəndələri öz işçiləri üçün çox rahat iş şəraitinin yaradılmasının qayğısına qalanlardan birincilər sırasında idilər. Şirkət ofisləri ənənəvi darıxdırıcı ofislərdən daha çox böyüklər üçün Disneylandı xatırladır. Ofisin ərazisindəki rahat salonlar, oyunlar üçün müxtəlif zonalar, idman zalları, pulsuz kafelər və bir çox mağazalar sayəsində işçilər dadlı tam yemək, istirahət, idman, ünsiyyət və beynin “doldurulması” ilə bağlı heç bir problem yaşamırlar.

Google ofislərinin interyerləri dünyanın aparıcı dizaynerləri tərəfindən tərtib olunub. Müxtəlif şöbələrin interyerini tərtib edərkən işçilərin psixoloji xüsusiyyətləri, onların istək və vərdişləri nəzərə alınır. Milli üstünlükləri unutma.

Təbii ki, rahat şərait yaratmaq üçün böyük maliyyə sərmayələri lazımdır. Ancaq ofisdə atmosferi yaxşılaşdırmaq üçün kiçik, lakin xoş bir detal tez-tez stolüstü tennis masası, kiçik bir yumşaq sahə və ya pulsuz dadlı qəhvə şəklində kifayətdir.

• Korporativ ruhun qorunması.

Ənənəvi olaraq, bir çox təşkilat işçiləri qeyri-maddi motivasiya etməyə çalışır, korporativ şənliklər, idman yarışları keçirir və turlar təşkil edir. Demək lazımdır ki, bu cür hərəkətlər görünən nəticə verir.

Məsələn, birində Reklam agentliyi korporativ peyntbol oyunu bir növ barışıq vasitəsi halına gəldi. Əvvəllər menecerlərlə istehsalat işçiləri arasında daimi qarşıdurmalar olurdu ki, bu da sifarişlərin icrasını xeyli ləngidirdi.

Korporativ peyntbol oyunu zamanı heyət püşkatma yolu ilə iki komandaya bölündü - yəni menecerlər və menecerlər eyni komandada idi. istehsal personalı. Onlar fikir ayrılıqlarını unudaraq ümumi qələbə naminə birləşməyə məcbur oldular. Bir neçə belə oyundan sonra komandalardakı ab-hava nəzərəçarpacaq dərəcədə yaxşılaşdı və şirkətdəki şöbələr arasında münaqişələr dayandı.

• Çevik cədvəl.

Şübhəsiz ki, təşkilatınızda, hər hansı digər təşkilatda olduğu kimi, ofisdə daimi olması o qədər də zəruri olmayan kadrlar var. Belə işçilər bir-iki saatını iş tapşırıqlarının həllinə sərf edir, qalan vaxtlarını isə boş keçirirlər ki, bu da təbii ki, başqalarının diqqətini yayındırır və həvəsdən salır. Bu, xüsusilə fəaliyyəti yaradıcılıq, yaradıcılıq, ideyaların yaradılması ilə bağlı olan işçilər üçün doğrudur. Bu vəziyyətdə saat 9:00-dan 18:00-a qədər cədvəldə onlara ehtiyac yoxdur.

Çevik cədvəl işçiləri vaxtından əvvəl işdən azad olmaq üçün tapşırıqları daha sürətli və daha yaxşı yerinə yetirməyə təşviq edən qeyri-standart motivasiyadır.

• Əlavə istirahət günləri.

Maliyyə xərcləri olmadan yaxşı görülən bir işə görə işçiyə necə təşəkkür etmək olar? Qazancını saxlayaraq ona əlavə istirahət günü verin! Bu, böhran şəraitində kadrların qeyri-maddi motivasiyasıdır.

• Fəaliyyət azadlığı.

Təbii ki, bu, təhlükəsizlik qaydalarına və şirkət siyasətinə zidd deyilsə, işçiyə vəzifələrini yerinə yetirərkən daha çox fəaliyyət azadlığı verin. Ona problemi öz mülahizəsinə görə həll etmək imkanı verin - istədiyi kimi.

Unutmayın, kimsə sakit mühitdə, sakit ucqar küncdə, kimsə isə yalnız fövqəladə vəziyyət şəraitində fasiləsiz telefonun səsləri və həmkarlarının qışqırtıları altında mümkün qədər məhsuldar işləyir. İşçilərin fərdi xüsusiyyətlərini nəzərə alın və vaxtaşırı onlara istədikləri kimi hərəkət etmələrinə icazə verin. Tapşırığın gedişatını deyil, nəticəsini qiymətləndirin.

Rusiya şirkətlərində işçilərin qeyri-maddi motivasiyası

Ayrı-ayrılıqda, Rusiyanın böyük müəssisələri tərəfindən uzun müddət istifadə edilən kadrların qeyri-maddi motivasiya vasitələrini nəzərdən keçirmək istərdim.

• Xüsusi səlahiyyətlərin verilməsi.

Bir işçini müəyyən bir istiqamətin rəhbəri vəzifəsinə qoyun. Beləliklə, o, yeni bilik və təcrübə qazanacaq və komandanın gözündə daha da əhəmiyyətli olacaq. O, səriştəli kadr idarəçiliyinin nə demək olduğunu başa düşəcək və sonra bu bacarığı öz tərcümeyi-halında göstərə biləcək. Onun vəzifələrinin öhdəsindən necə gəldiyinə nəzarət etməklə, ona daha ciddi tapşırıqların etibar edilib-edilmədiyini başa düşəcəksiniz. Bir və ya digər işçini rəhbər vəzifəsinə təyin etməyə çalışın. Bu, əla nəticələr verir və bir çox şirkət bunu artıq edir. Yəni, ola bilsin ki, şirkətin hər bir işçisi iş problemlərinin həllinə maraq oyatsın.

• İlk seçim hüququ.

Müəyyən bir işçini mükafatlandırmaq istəyirsinizsə, məsələn, ona tətil müddətini və ya işləmək istədiyi sərgini (ən maraqlı, əlverişli, uyğun iş saatları ilə) seçmək imkanı verə bilərsiniz. ) və ya ünsiyyət qurmaq istədiyi müştəri (hər kəs bilir ki, müştərilər həm sadə, həm də mürəkkəb ola bilər). Digər işçilər qalanlardan seçirlər.

• Əhəmiyyətli görüşlərdə iştirak.

Qeyri-maddi motivasiyanın başqa bir vasitəsi heyətin ən vacib görüşlərə dəvət edilməsidir. Bir işçi üçün bu, etibarınızın göstəricisidir. İşçinin sadəcə olaraq belə bir tədbirdə iştirak etməsi onun digər əməkdaşların gözündə nüfuzunu artırır, hətta o, sadəcə olaraq orada olsa belə. Ancaq bir şəxs rəqabət aparan müəssisənin işçiləri ilə ünsiyyət qurduqdan sonra rəhbərlərə daha az sadiq ola bilər. Problemlərin qarşısını almaq üçün mənfi atmosferi aradan qaldırın və hər kəsin maddi cəhətdən razı qalmasını təmin etməyə çalışın.

• Zəhmət olmazsa məsləhət verin.

Nümayiş edən işçilərdən məsləhət alın dərin anlayış Problemlər. Beləliklə, bu və ya digər mütəxəssisə şirkətdə hörmət edildiyini və onun rəyinin nəzərə alındığını başa düşməyə icazə verin.

• Komandada psixoloji iqlimin yaxşılaşdırılması.

Şirkətinizdə əlverişli iqlim yaratmağa çalışın. Görəcəksiniz - kadrları idarə etmək daha asan olacaq.

• salamlaşarkən işçiləri adları ilə çağırın;
• yazılı və şifahi ünsiyyətdə onlara təşəkkür etməyi unutmayın;
• işçilərə əlavə istirahət günləri vermək və ya onlara işdən tez getməyə icazə vermək;
• ayda bir dəfə ofisdə işçilərinizə dadlı bir şey verin: meyvə, tort, pizza, peçenye;
• hər bir iş masasının yanında işçinin adı yazılmış lövhələr asmaq. İnsanlar özlərini vacib hiss etməyi sevirlər;
• insanı dinləyə bildiyinizə əmin olun və yalnız ona məlumat verməyin;
• işləri diqqətdən kənarda qalmağa meylli olanlar üçün xüsusi bir mükafatla gəlin.

Bazar liderlərindən personalın qeyri-maddi motivasiyasına dair nümunələr

• Ürək ağrısı səbəbindən ayrılın

Heyət marketinq müəssisəsi Hime & Company eksklüziv qadınlardır və buna görə də sahibi "qırıq ürək" səbəbiylə motivasiya sistemini tətillə tamamladı. Bu yenilik işçilər arasında keçirilən sorğudan sonra ortaya çıxıb. Məlum olub ki, bir çox qadın nişanlıları və ərləri ilə ayrılmaqda çətinlik çəkirdi və buna görə də diqqətini iş məsuliyyətlərinə yönəldə bilmirdi. İndi yaşı 24-dən az olan xanım “yarım”ından ayrılırsa, deməli, bir günlük istirahət hüququ var. 25-29 yaş arası qadınlara iki gün, 30 yaşdan yuxarı xanımlara üç gün verilir.

• Qeyri-adi iş adları

Kadrların idarə edilməsində əla nəticələr eyniadlı korporasiyanın məşhur qurucusu Uolt Disney tərəfindən göstərilmişdir. Onun fikrincə, işdən məmnunluq dərəcəsi təkcə əmək haqqının ölçüsü ilə deyil, həm də vəzifə və şöbənin nüfuzu ilə müəyyən edilir. Belə ki, onun dövründə otellərdə camaşırxana tekstil xidmətləri adlandırılmağa və marketinq və müştəri şöbələrinə bərabər tutulmağa başladı. Amma onlarda iş tapmaq daha asan idi. Nəticədə, şirkətdə karyera qurmaq istəyən gənclər arasında çox populyarlaşdılar.

Və məşhur Stiv Cobs Nyu Yorkdakı Apple ofisində məsləhətçiləri "dahi" vəzifəsinə yüksəltdi. İşdən çıxarmalar xeyli azalıb.

• Lotereya maaşının artırılması

Fikir qeyri-standartdır, baxmayaraq ki, əlbəttə ki, belə bir vasitəyə aid etmək çətindir qeyri-maddi stimullar. Yaponiyanın böyük internet xidməti şirkətinin müdirləri illik maaş artımı ilə bağlı söhbətləri adi zarlarla boğdular. Nəticə sadədir: işçilər meyiti yuvarlayır və maaşlar neçə nöqtənin yuvarlandığından asılı olaraq 1-6% artır.

• İşçilər arasında nikahların təşviqi

Məhsul şirkəti Nihon Shoken artıq bir neçə ildir ki, yeni evlənənlər üçün aylıq bonusla işçilər arasında evliliyi təşviq edir.

• Satış mövsümündə tətillər

AT marketinq şirkəti Hime & Company heyəti satış zamanı yarım gün istirahət edə bilər.

• Ev heyvanları saxlayanlara kompensasiya

Kyoritsu Seiyaku Corp baytarlıq avadanlıqları üzrə ixtisaslaşmışdır. Fəaliyyətinin xüsusiyyətlərinə görə it və pişik sahiblərinə stimul verir.

• Yeni Başlayana Hədiyyə

Commerce Sciences-də korporativ ənənədir ki, bütün yeni gələnlər işə götürülmüş sonuncu şəxs tərəfindən hazırlanmış xoş hədiyyə alırlar. Heç bir məhdudiyyət yoxdur. Tamamilə hər şey hədiyyə ola bilər: möhkəm qablar dəsti və ya sadə şokolad çubuğu. Yeni mütəxəssislər çox xoşbəxtdirlər ki, onların əmək fəaliyyəti belə başlayır və bu, əlavə olaraq onları məhsuldar işləməyə həvəsləndirir.

• Ofisdə zəng

Ofisinizdə qonq və ya zəng asın - bu texnika bir çox təşkilatda yaygındır. Onun səsi mühüm hadisələri, məsələn, möhkəm müqavilənin bağlandığını bildirir. Expertcity-nin bir qaydası var: yalnız iş zamanı zəngi çala bilərsiniz. Əgər işçi belə zəng edibsə, ertəsi gün səhər bütün işçiləri səhər yeməyi ilə qarşılayır. Belə ki, vaxtaşırı işçilərdən biri həmkarlarına uşağın doğulması barədə danışmaq üçün belə bir siqnal verir.

• İş yerinin dəyişdirilməsi

HubSpot-un qeyri-standart qaydası var: işçilər hər üç aydan bir ofis daxilində iş yerlərini dəyişirlər. Nə üçün? Heç kim onun ən yaxşı yeri tutmamasından narazılığını ifadə etmir, vaxtaşırı yeni qonşular meydana çıxdığından ünsiyyət qurulur. Bu ənənə sayəsində onların ərazisində asayişi qorumaq mümkündür.

• Dostluq ailələri

OZ (İslandiya) ailələrlə ünsiyyəti təşviq edir. Zaman zaman işçilər birgə nahar üçün valideynlərini ofisə çağıra bilərlər. Bu, heyəti bir araya gətirir. Rəhbərliyin fikrincə, bu qeyri-maddi motivasiya üsulu əmək fəaliyyətinin məhsuldarlığını artırır.

İşçilərin qeyri-maddi motivasiya vasitələrini diqqətlə nəzərdən keçirin və bu, müəssisənin səmərəli tədricən böyüməsi üçün əsas olacaqdır. Öz motivasiya sisteminizi formalaşdırıb tətbiq etdikdən sonra kadrların məqsədyönlülüyünün və sədaqətinin artdığını görəcəksiniz.

İşçilərin qeyri-maddi motivasiyasını necə effektiv etmək olar

Qeyri-maliyyə həvəsləndirmə üsullarını tətbiq edərkən əksər menecerlər səhvlərə yol verirlər. İşçilərin qeyri-maddi motivasiyası ilə bağlı problemlərin qarşısını almaq üçün sizə müəyyən qaydalara əməl etməyi tövsiyə edirik:

1. Nəzərə alın: səlahiyyətli orqanlar üçün uyğun olan hər zaman heyət üçün uyğun deyil.
2. Sərt və barışmaz bir lider oynamayın - bir işçinin sonradan sizdən hər hansı bir bonus qəbul etməsi çətin olacaq.
3. Şirkətinizdə təsirli olacaq kadrların qeyri-maddi motivasiya vasitələrini seçməyə çalışın. Çox vaxt böyük biznes üçün işləyən şey kiçik biznes üçün işləmir.
4. Həmişə şirkətin əsas məqsədini xatırlayın. Mebel şirkəti üçün hazırlanmış motivasiya sistemi İT şirkəti üçün uyğun olmaya bilər.
5. Təkcə gəlir gətirən işçiləri deyil, bütün işçiləri həvəsləndirin.
6. Mükafat sistemini inkişaf etdirərkən düşünün şəxsi xüsusiyyətlər işçilər, xüsusilə yaş və istəkləri.
7. Həddindən artıq bonuslar həmişə faydalı olmur.

Yaxşı bir təsirə nail olmaq üçün onu aşmamaq və vacib bir şeyi qaçırmamaq üçün bir sıra şərtlərə əməl edilməlidir.

Komandada tanışlığı dayandırın və heyətin özlərini tamamilə azad hiss etməsinə imkan verməyin. Qeyri-maddi motivasiya, məsələn, yüksək keyfiyyətli bir layihəni təhvil verən bir mütəxəssisin menecerlə tabeçiliyə riayət etməməsi və öz işi ilə məşğul olmağa başlaması belə bir vəziyyəti nəzərdə tutmur.

İntizamın əhəmiyyətini xatırlayın və korporativ etika- əks halda bütün qaydalarınız məhv olacaq.

Patron yadda saxlamalıdır ki, eyni işçilərin nailiyyətlərini ictimaiyyət qarşısında tərifləmək və qeyd etmək olmaz. Deməli, rəhbərliyin “favoritləri” olması ilə bağlı söz-söhbətlər ola bilər. Eyni zamanda, komandanın bəzi üzvlərində şiddətli rəqabət ruhu və nəyin bahasına olursa olsun hakimiyyətin gözündə yüksəlmək arzusu var. Digərləri üçün isə əksinə, işləmək üçün bütün motivasiya yox olur. Bu, təbii ki, komandadakı ab-havaya və məhsuldarlığa mənfi təsir göstərəcək.

Buna görə də, çox orta zəmini tapmağa və xoş iş mühiti yaratmağa, qeyri-sağlam rəqabəti aradan qaldırmağa çalışın. Ancaq bunu diqqətlə etmək lazımdır ki, işçi heyəti sizdən qorxmasın, lakin problemlər olduqda etibar edə bilsin.