Personal İdarəetmə. İstehsalat kadrlarının təşkili və idarə edilməsi formaları mühazirə kursu İstehsal heyətinin təşkili və idarə edilməsi formaları Mühazirə kursu

ev / Biznesin idarə edilməsi

Rusiya Federasiyasının Təhsil və Elm Nazirliyi

federal dövlət büdcəsi Təhsil müəssisəsi daha yüksək peşə təhsili

Voronej Dövlət Texniki Universiteti

Distant təhsil fakültəsi

Maşınqayırma müəssisəsində İqtisadiyyat və İdarəetmə şöbəsi

Test

"İstehsal heyətinin idarə edilməsi" fənni üzrə

Voronej 2013

1. ABŞ-da menecerlərin hazırlanmasının xüsusiyyətləri. ABŞ-da təlim və təkmilləşdirmə sistemini təsvir edin. Menecer sertifikatına namizəd üçün əsas tələblər. “Master of Management” (MBA) proqramının mahiyyəti

Müasir Amerika menecmentində, Rusiyadan fərqli olaraq, yanaşma üstünlük təşkil edir, ona görə menecer sadəcə olaraq bir sıra səbəblərə və qabiliyyətlərə görə liderə qədər böyümüş ixtisaslı işçi deyil, xüsusi müstəqil peşədir. yüksək səviyyəli xüsusi təhsil. Konsepsiya " peşəkar menecer» peşəkar idarəetmə və biznes təhsili sisteminin yaradılması üçün əsasdır.

Yeni idarəetmə modelinə keçid tələblərə təsir etdi peşəkar səriştə müasir menecerlər, diqqəti rasional, dar peşəkar bacarıqlardan menecerin vahid peşəkar səriştəsinə çevirərək, fərdiliyi və milli və mədəni xüsusiyyətlərini qoruyaraq qeyri-müəyyənlik, risk, informasiya stressi, qloballaşma və biznesin beynəlxalqləşməsi şəraitində çevik şəkildə idarə etməyə imkan verir. . Onun əsas komponentləri kimi biz müəyyən etdik: proqnozlaşdırıla bilənlik, çoxşaxəli idarəetmə təfəkkürü, özünü inkişaf etdirmək bacarığı, tapşırıqları həvalə etmək, komanda yaratmaq bacarığı, biznes prosesinə vahid baxış, liderlik keyfiyyətləri, peşəkar intuisiya, idarə etmək bacarığı dəyişikliklər, yüksək məlumat səriştəsi, artan stresin öhdəsindən gəlmək bacarığı, Sosial Məsuliyyət və etika. Peşə təhsilinin bir insanın idarəetmə sahəsinə uyğun funksional hazırlığı kimi ənənəvi anlayışı "şəxsi olmayan uyğunlaşma prosesi kimi" bunun üçün ən az uyğun olduğu ortaya çıxdı.

Bütün amillər kompleksinin təsiri altında formalaşan menecerlərin hazırlanmasının müasir Amerika modeli aşağıdakıları daşıyır spesifik xüsusiyyətlər:

yüksək səviyyəli xüsusi təhsil tələb edən xüsusi bir peşə növü kimi menecer ideyası;

bir təhsil müəssisəsində - biznes məktəbində - əsas ali, aspirantura və əlavə peşə təhsilinin MBA proqramlarının mərkəzi yeri ilə birləşməsi;

bütün növ proqramların, elmi-metodiki təminatın və bütün növ proqramlar üzrə müəllim heyətinin vəhdəti;

İstehlakçıların maraqlarına diqqət yetirərək həm fərdin, həm də bütövlükdə bir təşkilatın uğuru üçün karyera təhsili kimi menecerlərin hazırlanması ideyasına əsaslanan təlimin peşəkar, praktiki və şəxsi yönümü. təhsil xidmətləri;

seçim, akkreditasiya və keyfiyyətin qiymətləndirilməsində dövlətin deyil, peşəkar cəmiyyətin əsas rolu təhsil proqramları.

ABŞ-da menecerlərin təliminin məqsəd və məzmunu ilə bağlı fikirlərin öyrənilməsi onların əhəmiyyətli dəyişikliklərə məruz qaldığını göstərdi. 20-ci əsrin birinci yarısında idarəetmə təhsilinin məzmunu əslində istehsal, iqtisadiyyat, elmi təşkilatəmək, rasional idarəetmə, o zamanlar dominant olan rasionalist idarəetmə konsepsiyasına və məqsəd və məzmunun koqnitivist (akademik) konsepsiyasına uyğun gələn fərdin işini ölçmək və standartlaşdırmaq bacarığı. Ali təhsil. İnformasiyanın yadda saxlanması, ötürülməsi, çevrilməsi kimi klassik koqnitivist təhsil ideyası hazırda öz rolunu itirir.

Birləşmiş Ştatlarda menecerlik təliminin məqsəd və məzmununun müəyyən edilməsində getdikcə daha vacib rolu mütəxəssisin peşəkar səriştəsinin müəyyənləşdirilməsinə əsaslanan yanaşma oynayır. İdarəetmə təhsilinin modelləşdirilməsinin bu strategiyası menecerin peşəkar funksiyalarının, hərəkətlərinin təsvirindən bu funksiyaların həyata keçirilməsini təmin edən keyfiyyətlər, əsas bilik və bacarıqlar strukturunun qurulmasına yüksəlməyə əsaslanır.

İnsan resurslarının idarə edilməsi üzrə mütəxəssis kimi menecer yalnız bilik və bacarıqların mənimsənilməsi (“kimsə təcrübəsi”) əsasında hazırlana bilməz. O, öz təcrübəsini əldə etməlidir, yəni. keçmək asan deyil peşə təhsili lakin peşəkar sosiallaşma. Sonuncu fərz edir ki, təkcə peşənin bilik komponenti deyil, həm də ona xas olan sosial və şəxsi mənaların və dəyərlərin inkişafı mənimsəniləcəkdir. Peşəkar sosiallaşma övladlığa götürməyi də əhatə edir sosial rollar Menecerin (funksiyaları) təkcə biliyi deyil, həm də fəaliyyət təcrübəsini mənimsəməklə, şəxsiyyətlərarası qarşılıqlı əlaqə nümunələrini mənimsəməyə imkan verir, davamlı peşəkar özünü inkişafa münasibət, bu prosesi təşkil etmək, nəticələrini qiymətləndirmək üçün xüsusi bacarıqlar formalaşdırır. Başqa sözlə, təkcə biliyin deyil, həm də şəxsi təcrübənin daşıyıcısı kimi formalaşmış menecer hazırda peşəkar fəaliyyətə uyğun hesab olunur. Əslində, biz bir mütəxəssisin şəxsi və əslində "işgüzar" inkişafının vahid bütövlükdə birləşdirildiyi təhsillə məşğul oluruq.

sahəsində “praktik təlim” və “birbaşa təcrübədən öyrənmə” anlayışlarının inkişafı peşə təlimləri menecerlər iştirakçıların təcrübəsinin təhsil məzmununun ən mühüm mənbəyinə çevrilməsinə səbəb oldu. Tədris prosesi məzmuna xüsusi olaraq daxil edilmiş tələbələrin reflektiv fəaliyyətinə əsaslanaraq proses yönümlü təlim (K.Argyris, D. Bruner, M. Knowles, H. Taba, D. Schwab və s.) kimi qurulur. mənimsənilir. Təlim menecerlərinin məqsədləri baxımından bu, xüsusilə əhəmiyyətli görünür, çünki bütün elementlərdə dəyişikliklərin sürətləndirilməsi şəraitində biznes təşkilatları və komponentlər xarici mühit təlim yeni bilik və təcrübəyə yiyələnmək üçün meta-bacarıqların əldə edilməsinə yönəldilməlidir.

Təhlil kurikulumlar, proqramlar Ali məktəb və digər mənbələr bunu göstərdi cari tendensiyalar ABŞ-da idarəetmə təhsilinin məzmununun qurulmasında çeviklik, məcburi əsas fənlərin bölüşdürülməsi ilə birləşən dəyişkənlik, proqramların öyrənilməsində fərdi təhsil marşrutu seçmək bacarığı, isteğe bağlı modul metod və fənlərarası, inteqrasiyalı və inteqrativ yanaşmalar daxildir. kurikulumların qurulması, akademik fənlərin peşəkar yönümlü olması, onların praktiki, tətbiqi yönümlü olması, təhsilin məzmununun humanitarlaşdırılması, ona şəxsiyyəti inkişaf etdirən konkret komponentlərin daxil edilməsi ilə birlikdə. Bunun üçün zəruri olan üsul və texnologiyalar sistemi müxtəlif elementlərin birləşməsidir, bu halda; öyrənmə növləri. Buraya birbaşa və kontekstli öyrənmə, interaktiv, praktiki, dialoq və təlimatlandırıcı, məlumatlandırıcı və tədqiqat, fərdi və qrup, sinif və məktəbdənkənar, xaricdən tənzimlənən və öz-özünə təhsil növləri daxildir. Bir təşkilatda öyrənmə, vahid menecerin təcrübəsi kimi əldə etdikləri qədər müxtəlif olur.

ABŞ ali təhsilinin ən yaxşı təcrübələrinin öyrənilməsi və müasir tədqiqat göstərdi ki, təhsil və idrak fəaliyyəti başqaları ilə üzvi şəkildə birləşdirildikdə effektiv olur - ünsiyyət, oyun, iqtisadi və idarəetmə təcrübəsi. Tədris prosesinin iştirakçıları arasında ünsiyyət xətlərinin müxtəlifliyi prinsipial əhəmiyyət kəsb edir. Müəllim və şagird arasında ünsiyyət tərzi təhsilin məzmununun prioritet kimi vurğulanan komponentləri ilə müəyyən edilir.

yenilikçi təhsil texnologiyalarıən son istifadə edərək aktiv, praktiki, təcrübi öyrənməyə əsaslanır informasiya texnologiyaları: fəaliyyət yolu ilə öyrənmə, təcrübəyə əsaslanan, konkret vəziyyətin metodu, sahə tədqiqatı, layihə əsasında öyrənmə və “kompüter yardımlı öyrənmə” Ümumilikdə Birləşmiş Ştatlarda idarəetmə təliminin həm məzmunu, həm də prosessual və metodik tərəfi Dövlətlər, oxşar meyllərin hərəkətini təsbit etdik. Söhbət ünsiyyətin, fəaliyyətin, oriyentasiyanın, seçimin sərhədlərinin ardıcıl genişlənməsindən - forma və metodların seçimindən tutmuş təhsilin məzmun və məqsədlərinin seçilməsinə qədər gedir. Bu prosesin mühüm xüsusiyyəti təlim fəaliyyətinin gələcək menecerin özünü inkişaf etdirmə proseslərinin strukturuna daxil edilməsi, təhsil prosesinə müzakirə, imitasiya, rol modelləşdirmə xüsusiyyətlərinin verilməsi və onun tənzimlənməsinin azaldılmasıdır.

2. ABŞ-da menecerlərin hazırlanması

İlk MBA dərəcələri 1901-ci ildə Nyu-Hempşir Biznes Məktəbinin Dortleut Kollecinin məzunlarına verilib. MBA ixtisası tez bir zamanda tələbələr və işəgötürənlər arasında tanınıb. Bu, tədris olunan fənlərin istehsalın və bazarın tələbatı ilə sıx bağlı olması ilə bağlıdır. Biznes və menecment üzrə təhsil sistemi, əksər digər ixtisaslar kimi, ABŞ-da üç səviyyəlidir. Məzun olduqdan sonra Ali məktəb, universitet və ya kollecdə 4 il təhsil aldıqdan sonra bakalavr dərəcəsi ala bilərsiniz. Bunun ardınca magistratura proqramları üzrə iki illik təhsil verilir: “magistr biznes idarəçiliyi“(MBA), “Master of Science in Management” (MMS), “Master of International Management” (MIM) və s. Adətən 25-30 yaşlı, bakalavr təhsili ilə yanaşı, ən azı 2 il təhsil almış şəxslər magistraturaya daxil olurlar. praktiki iş. Təlim nəticəsində verilən magistr dərəcəsi elmi deyil. Bu dərəcə daha çox “peşəkardır” və onu göstərir ki, onu alan məzun çoxlu sayda idarəetmə vəziyyətlərinin təhlili, idarəetmə oyunlarında iştirak, biznes və idarəetmə sahəsində təkcə nəzəri deyil, həm də praktiki bilik və bacarıqlara malikdir. -da təcrübə keçib böyük firmalar, xaricdə və s. MBA proqramları biznes məktəbləri üçün əsas proqramlardır, xüsusən də aparıcı olanlar. Onlar yüksək təhsil intensivliyi ilə seçilir və mütəxəssislərin yüksək keyfiyyətinə zəmanət verirlər. Ən çox sitat gətirilən ilk on biznes məktəbinin məzunları üçün əsl ov var. Harvard Biznes Məktəbi uzun illərdir ki, birinci yerdədir. Onun daimi rəqibi Stanford Biznes Məktəbidir.

Aparıcı yerləri Pensilvaniyadakı Uorton Məktəbi, Massaçusets Texnologiya İnstitutunun Sloan Məktəbi, Miçiqan Universitetinin Biznes Məktəbi və s. tutur. paylanmışdır.

Biznes və menecment üzrə təhsilin üçüncü mərhələsi fəlsəfə doktoru (Ph.D.) dərəcəsinə aparan proqramlardır.

Onlar dissertasiyanın məcburi müdafiəsi və fəlsəfə doktoru elmi dərəcəsinin verilməsi ilə 3-4 il təhsil müddətini təmin edirlər. Bu akademik dərəcədir. Onu alanlar menecer-praktiki olmaq niyyətində deyil, bu sahədə tədqiqat və tədrislə məşğul olacaq və ya peşəkar iş planlayıcı, firmalarda analitik. Yüksək keyfiyyət ABŞ universitetlərində fəlsəfə doktoru dərəcələri çoxlu elmi ədəbiyyatın və bu mövzuda çoxsaylı xüsusi kursların inkişafı ilə müəyyən edilir.

PhD proqramı bakalavr, bəzən isə magistr dərəcəsi olan aspirantları qəbul edir. Bu vəziyyətdə təlim müddəti azalır. Bu Amerika sistemi çox geniş, çevik və bahalıdır. Bəzi magistr proqramlarına tələbat dayanırsa, digərləri ilə əvəz olunur. Elm və təcrübə arasında əlaqəni gücləndirmək üçün bir çox biznes məktəbləri firmalarda işləmiş insanları işə götürməyə üstünlük verirlər. rəhbər vəzifələr, və eyni zamanda fəlsəfə doktoru, tədris və tədqiqat sahəsində təcrübəsi olan. Bu cür “rotasiyadan” keçmiş professorlar biznes məktəbləri üçün çox dəyərli olan xüsusi bir müəllim kateqoriyasıdır.

3. Praktiki hissə

Nəzarət tapşırığı 1

ilə edək işin təsviri və ixtisasın sorğu-sual qiymətləndirilməsi - aparıcı mühasib.

İxtisas və vəzifənin qiymətləndirilməsi üçün sorğu

Vəzifə________________________________________________

Şöbə ______________________________________________________

Dərhal rəhbər (vəzifə) ___________________

İşin ümumi məqsədi nədir?_________________________________

Kafedranın diaqramını çəkin və orada oxuduğu ixtisasın (vəzifənin) yerini göstərin ___________________________________________

menecer sertifikatı idarəetmə təlimatı

Əmək haqqı şöbəsinin müdiri Aparıcı mühasib (Sosial Sığorta Fonduna hesabat) Aparıcı mühasib (Rusiya Federasiyasının Pensiya Fonduna hesabat) Aparıcı mühasib (Rusiya Federal Vergi Xidmətinə hesabat) 1-ci kateqoriyalı mühasib 1-ci kateqoriyalı mühasib 1-ci kateqoriyalı mühasib 1-ci kateqoriyalı mühasib düyü. bir - Təşkilati strukturu

3. Bu iş üçün məsuliyyət sahələrinizi qısaca təsvir edin. Əsas xüsusiyyətləri vurğulayın ____________________________________________

Gündəlik öhdəliklər ________________________________________________

Həftəlik vəzifələr ______________________________________

Aylıq öhdəliklər ______________________________________

Rüblük öhdəliklər _______________________________________

Yarımillik vəzifələr _______________________________________

İllik ______________________________________________________

Birbaşa müfəttiş (nəzarətçi) olduğunuz vəzifələri sadalayın _________________________________

Təşkilat daxilində və xaricində iş üçün kiminlə (ixtisaslar, vəzifələr) əlaqə saxlamalısınız?

Təşkilat daxilində __________________________________________

Təşkilatdan kənar ______________________________________________________

Bu vəzifə (ixtisas) məxfi məlumatlarla işləməyi əhatə edirmi? Onun xarakterini təsvir edin

____________________________________________________________

Bu işi effektiv yerinə yetirmək üçün tələb olunan ixtisasları və/və ya təcrübəni təsvir edin _________________________________________________

əlavə informasiya ___________________________________

Təsdiq edirəm:

VMZ - FSUE filialının rəhbəri

GKNPTs im. M.V. Xruniçev

O. Koptev

İşin təsviri

Mernoy E.A., OAO TMP-nin Əmək haqqı şöbəsinin aparıcı mühasibi

ÜMUMİ MÜDDƏALAR

1. ASC TMP-nin əmək haqqı şöbəsinin aparıcı mühasibi rəhbər tərəfindən işə qəbul edilir və vəzifədən azad edilir.

2. Əmək haqqı şöbəsinin aparıcı mühasibi bilavasitə rəhbərə - baş mühasibə, o olmadıqda isə müavininə hesabat verir. başçı - müavin ch. bu sahəyə cavabdeh olan mühasib.

3. Əmək haqqı şöbəsinin aparıcı mühasibi bilməlidir:

Rusiya Federasiyasının qanunvericiliyi və digər normativ hüquqi aktlar;

Qurumun uçot siyasəti;

Xidmət göstərilən müəssisələrin fəaliyyətinin əsasnaməsi;

Əməyin mühafizəsi, təhlükəsizlik tədbirləri, yanğından mühafizə qaydaları və normaları;

öz fəaliyyətini həyata keçirmək üçün zəruri olan digər sənədlər;

Hesablama texnikası, rabitə və rabitə vasitələri və onların mühasibat və hesablama işlərini yerinə yetirmək üçün tətbiqi imkanları.

4. Əmək haqqı şöbəsinin aparıcı mühasibi öz fəaliyyətində aşağıdakıları rəhbər tutur:

OAO TMP və xidmət göstərilən müəssisələrin kollektiv müqaviləsi;

bu iş təsviri;

üçün cari təlimatlar büdcə uçotu.

5. Əmək haqqı şöbəsinin aparıcı mühasibi Rusiya Federasiyasının əmək qanunvericiliyinə tabedir.

MƏSULİYYƏTLƏR

Əmək haqqı üzrə mühasib aşağıdakılara cavabdehdir:

1. Qəbul, təhlil və nəzarəti həyata keçirir ilkin sənədlər.

2. Müəssisənin işçilərinin əmək haqqı hesablamalarını aparır, əmək haqqı fondunun xərclənməsinə nəzarət edir.

3. Fondlara sığorta haqlarının hesablanmasını həyata keçirir. Dövri hesabatları vaxtında hazırlayır, mühasibat sənədlərinin mühafizəsinə nəzarət edir, arxivə təhvil verilməsi üçün müəyyən edilmiş qaydada tərtib edir. Balans və əməliyyat icmal hesabatları üçün məlumatları hazırlayır.

4. Müəssisənin şöbələrinin işçilərinə məsələlər üzrə metodiki köməklik göstərir mühasibat uçotu, nəzarət, hesabat və təhlil. Rusiya Federal Vergi Xidməti ilə qarşılıqlı əlaqə qurur, 1-NDFL "Gəlir Vergisi" şəklində hesabat hazırlayır və təqdim edir. şəxslər».

5. Bacarıqlarını sistemli şəkildə təkmilləşdirir.

6. Baş mühasibin (onun müavininin), şöbə müdirinin göstərişlərini yerinə yetirir.

7. Əmlakın qayğısına qalın.

8. Digər tapşırıqları yerinə yetirir.

Əmək haqqı şöbəsinin aparıcı mühasibinin hüququ var:

1. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində və bənddə göstərilən hüquqlardan istifadə edin kollektiv müqavilə.

2. Təşkilat rəhbərinin müvafiq bölmənin fəaliyyətinə aid qərar layihələri ilə tanış olmaq.

3. ilə bağlı məsələlərə xidmət göstərilməsində iştirak etmək rəsmi vəzifələr.

4. Müvafiq bölmənin fəaliyyətinin təkmilləşdirilməsi ilə bağlı təkliflərini qurum rəhbərinin müzakirəsinə vermək.

5. Müəssisə rəhbərindən öz vəzifə və hüquqlarının yerinə yetirilməsində köməklik göstərməsini tələb etmək.

MƏSULİYYƏT

Əmək haqqı üzrə mühasib aşağıdakılara cavabdehdir:

1. Xidməti vəzifələrini yerinə yetirmədiyinə (lazımi olaraq yerinə yetirilmədiyinə) görə - mövcud inzibati qaydada müəyyən edilmiş həddə; əmək hüququ.

2. Fəaliyyətlərini həyata keçirərkən törətdikləri hüquqpozmalara görə - qüvvədə olan inzibati, cinayət qanunvericiliyi ilə müəyyən edilmiş həddə.

3. Fəaliyyətlərini həyata keçirərkən maddi ziyan vurduqlarına görə - qüvvədə olan əmək, cinayət və mülki qanunvericiliklə müəyyən edilmiş həddə.

Nəticə: İşəgötürən ilk növbədə bir mütəxəssisi işə götürməzdən əvvəl sorğu keçirir, onun ixtisasına və müxtəlif işlərə yiyələnmə qabiliyyətinə əmin olmalıdır. qaydalar və gələcəkdə iş zamanı yaranan bütün problemlərin asanlıqla aradan qaldırılması üçün sənədlər.

Aparıcı mühasib ixtisası üzrə sorğu keçirdik.

Vəzifə təsvirini də yoxladı və təhlil etdi. Mütəxəssis - aparıcı mühasib ilkin sənədləri qəbul edir, təhlil edir və nəzarət edir, sonra isə qəbul edilmiş sənədləri emal edir.

Müəssisənin işçilərinin əməkhaqqı hesabını aparır, əmək haqqı fondunun xərclənməsinə nəzarət edir. Fondlara sığorta haqlarının hesablanmasını həyata keçirir. Dövri hesabatları vaxtında hazırlayır, mühasibat sənədlərinin mühafizəsinə nəzarət edir, arxivə təhvil verilməsi üçün müəyyən edilmiş qaydada tərtib edir. Balans və əməliyyat icmal hesabatları üçün məlumatları hazırlayır.

Mütəxəssisin - aparıcı mühasibin təhlili və sorğu-sualından belə nəticəyə gəlmək olar ki, mütəxəssis məlumatı çox yaxşı bilir və uçot siyasəti müəssisə, onun bu sahədə yüksək ixtisasından danışan, az da olsa, müəssisə üçün vacibdir.

Nəzarət tapşırığı 2

Aparıcı mühasib vəzifəsində çalışan bir işçi üçün məmnunluq və narazılıq faktorları qrafikindən istifadə edərək təşkilati iqlimin vəziyyətini araşdırırıq.

Qrafikin qurulması aşağıdakı amillər əsasında həyata keçirilir:

işin özü;

məsuliyyət;

komandadakı iqlim;

etiraf;

əmək haqqı;

müəssisənin məqsədləri və siyasəti;

rəhbərliklə əlaqə;

iş şəraiti;

Şəxsi həyat.

Yuxarıda göstərilən amillərə əsaslanaraq, biz məmnunluğun (narazılığın) çəkili dəyərini 0-dan 100% diapazonunda qeyd edirik (Cədvəl 1). Respondentin fikrincə, onun işə və kollektivə mənfi (“-”) və müsbət (“+”) münasibətinə səbəb olan amillər araşdırılır.

Cədvəl 1 - Məmnunluq və narazılığın əhəmiyyəti

No Amil Məmnunluq çəkisi, % Narazılıq çəkisi, % 12341. İşin özü602. Karyera403. Məsuliyyət-304. Komanda mühiti805. Müvəffəqiyyət-206. Tanınma507. Əmək haqqı-508. Müəssisənin məqsəd və siyasəti-309. Rəhbərlik ilə münasibətlər.1070. .Şəxsi həyat100

Sonra əldə edilən məlumatlar əsasında məmnunluq və narazılıq faktorlarının qrafiki qurulur (şək. 2).

düyü. 2 - Məmnunluq və narazılıq amillərinin qrafiki

Əldə edilən nəticələrə əsasən, müəssisədə iqlimin yaxşılaşdırılması istiqamətləri haqqında bir nəticə çıxaracağıq. Ümumiyyətlə, müəssisənin işçisi üçün daha çox qeyri-rəsmi münasibətlər təşkil olunur, məsuliyyətə gəldikdə isə, sözügedən işçidə -30% narazılıq var ki, bu da çox böyük məsuliyyətin olduğunu göstərir. Faktor - işçinin uğuru narazılığın əhəmiyyətli bir dəyərini göstərir -20%, bu, işçinin müəssisədə uğur qazanmadığını göstərir, bu da onun işinə təsir göstərir. Əmək haqqı işçini həvəsləndirən əsas amildir yaxşı nəticə işdə, işçi bu amil narazılığın əhəmiyyətli bir dəyərini göstərir -50%. Müəssisənin məqsəd və siyasəti də bir az vacib amil deyil, məqsəd düzgün qoyulmadıqda ona çatmaq lazımdır, ona görə də müəssisənin işçiləri məqsədə çatmır, sadəcə olaraq, müvafiq olaraq öz işlərini görsələr də, nail olmurlar. , onların qəbulu əmək haqqı.

Nəzarət tapşırığı 3

Şöbə rəhbərləri işçinin səviyyəsini (potensialını) bir sıra keyfiyyət xüsusiyyətlərinə görə öyrənərkən işçilərin zəruri keyfiyyətlərinin inkişafına xüsusi diqqət yetirməli, təlim və planlaşdırmanı bu əsasda qurmalıdırlar. Karyera inkişafı.

Qiymətləndirmə cədvəlini doldurun 2.

Cədvəl 2 - Menecerin (mütəxəssis) iş keyfiyyətinin qiymətləndirilməsi üçün göstəricilər

Blok adıGöstəricilərÇəki əmsalı. göstərici Keyfiyyət göstəricisinin mövcudluğu 0123451. Bilik səviyyəsi 1.1. Öz sahəsində bilik 1.2.Əlaqədar sahələr üzrə biliklər9.2 7.2* *2. Tədqiqat keyfiyyətləri 2.1. Yeni ideyalar yaratmaq bacarığı 2.2. Başqalarının fərziyyə və təkliflərini təhlil etmək və yoxlamaq bacarığı 2.3. Tədqiqatı başa çatdırmaq bacarığı 0,4 1,2 1,3* * *3. Ünsiyyət keyfiyyətləri 3.1. Məqalə, hesabat və s. yazmaq bacarığı 5.1*4. Elmi tədqiqatı planlaşdırma bacarığı 4.1. Problemi qiymətləndirmək və seçmək bacarığı 4.2. Tapşırığı dəqiq təyin etmək bacarığı 4.3. Tədqiqatın aparılması üçün üsul və vasitələri seçmək bacarığı2.5 8.2 6.2* **5. Komandanın işini təşkil etmək bacarığı 5.1. İnsanları düzgün yerləşdirmə bacarığı 5.2. İşçiləri stimullaşdırmaq bacarığı4.3 6.7* *6. Nəzarət və operativ idarəetməni həyata keçirmək bacarığı6.1. Lazımi vəsaitləri təmin etmək imkanı 6.2. İşin nəticələrini obyektiv qiymətləndirmək bacarığı3.9 4.3**7. Şəxsi keyfiyyətlər 7.1. Öz nöqteyi-nəzərini kənara qoymaq bacarığı 7.2. Təşkilat 7.3. Məqsədlilik 7.4. Elmi dürüstlük, səhvini etiraf etmək bacarığı 7.5. Məsuliyyət hissi, vicdanlılıq 7.6. Özünə və başqalarına tələbkarlıq 7.7. Tabeliyində olanlarla normal münasibət saxlamaq bacarığı4.6 9.3 8.3 3.3 3.2 5.2 5.6* * ** * * *

Qiymətləndirmə dəyərləri "Xallar" bölməsində keyfiyyət cədvəlinə köçürülür və beş ballıq sistemə uyğun olaraq şaquli miqyasda tərtib edilir. Şkala üzrə ayrılmış hesablamalara uyğun olaraq qrafik (qırıq xətt) qurulur. Verilmiş səviyyənin mövqeyi üçün orta “normativ” reytinqlər xətti eyni qrafikdə tərtib edilir ki, bu da hər bir qiymətləndirilən menecerin (mütəxəssis) hər bir keyfiyyət və ya keyfiyyətlər qrupu üçün onlardan kənara çıxması qənaətinə gəlməyə imkan verir. Qrafik həmçinin ən yüksək səviyyəli dəyərləri vurğulayır. Keyfiyyət göstəricisinin mövcudluğunu müəyyən etdikdən sonra işçinin keyfiyyətini qiymətləndirmək üçün diaqram quracağıq (şək. 3). Bundan sonra, işçinin keyfiyyətini qiymətləndirmək üçün düzəldici diaqram qururuq (şək. 4).

düyü. 3 - İşçinin keyfiyyətlərini qiymətləndirmək üçün cədvəl

12345 Keyfiyyət qrupunun adı Kod Göstərici dəyəri1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.1.1. 1.2. 2.1. 2.2. 2.3. 3.1. 4.1. 4.2. 4.3. 5.1. 5.2 6.1. 6.2 7.1. 7.2. 7.3. 7.4. 7.5. 7.6. 7.7.9.2 7.2 0.4 1.2 1.3 5.1 2.5 8.2 6.2 4.3 6.7 3.9 4.3 4.6 9.3 8.3 3.3 3.2 5.2 5.6 düyü. 4 - İşçinin keyfiyyətinin qiymətləndirilməsi üçün düzəldici cədvəl

Komandalarda liderlik üslubunun və metodlarının düzgünlüyü məsələsini araşdırarkən, qiymətləndirmənin müqayisəsi işgüzar keyfiyyətlər komandanın fəaliyyətinin nəticələri ilə (performans istehsal planı, istehsal və ictimai fəallıq dərəcəsi və s.) axtarışın istiqamətini, rəhbərin işgüzar keyfiyyətləri ilə kollektivin fəaliyyətinin nəticələri arasında uyğunsuzluğun səbəblərini göstərə bilər.

Tədqiq olunan ixtisas kimi aparıcı mühasibi götürək.

Reytinq dəyərləri keyfiyyət cədvəlinə köçürülür. Şkaladakı ballara uyğun olaraq bir qrafik qurulur.

Aşağıdakılardan belə nəticəyə gələ bilərik ki, aparıcı mühasib üçün mühüm qiymətləndirmələr keyfiyyətlər təşkilatçılıq, məqsədyönlülük, özünə və başqalarına qarşı tələbkarlıq, habelə tabeliyində olanlarla normal münasibətlər saxlamaq bacarığıdır.

İstifadə olunmuş ədəbiyyatın siyahısı

1.İdarəetmə və idarəetmə: dərslik / altında. red. A.F. Pokrapivny. - M.: Birlik, 2004. - 496 s.

.İ.İ. Kaufman, P.A. Nikolski. Rusiyada pul tarixi. - M.: Eksmo, 2012 - 628s.

.VƏ. Setkov. Ümumi idarəetmənin əsasları - M. İnfra - M, 2003.

.Təşkilat İdarəetmə / Ed. A.G. Porshneva, Z.P. Rumyantseva, N.A. Salamatina. - 4-cü nəşr, yenidən işlənmiş. və əlavə - M., 2007. - 736 s.

.İvanova S.V. İşə götürmə sənəti: bir saatda bir insanı necə qiymətləndirmək olar. - 3-cü nəşr / S.V. İvanova. - M.: Alpina Business Books, 2006, 160 s.

.Kibanov A.Ya. Təşkilatın kadr idarəçiliyinin əsasları. - M.: İNFRA-M, 2006. - 304 s.

.İldemenov S.V. İnnovasiyaların idarə edilməsi/ S.V. İldemenov, A.S. İldemenov, V.L. Vorobyov. - M.: İNFRA-M, 2002.

Bilik bazasında yaxşı işinizi göndərin sadədir. Aşağıdakı formadan istifadə edin

Tədris və işlərində bilik bazasından istifadə edən tələbələr, aspirantlar, gənc alimlər Sizə çox minnətdar olacaqlar.

http://www.allbest.ru/ ünvanında yerləşir

[Mətn daxil edin]

Rusiya Federasiyasının Təhsil və Elm Nazirliyi

Federal Dövlət Büdcə Ali Peşə Təhsili Təşkilatı

Voronej Dövlət Texniki Universiteti

Distant təhsil fakültəsi

Maşınqayırma müəssisəsində İqtisadiyyat və İdarəetmə şöbəsi

Test

"İstehsal heyətinin idarə edilməsi" fənni üzrə

Voronej 2013

Müasir Amerika menecmentində, Rusiyadan fərqli olaraq, yanaşma üstünlük təşkil edir, ona görə menecer sadəcə olaraq bir sıra səbəblərə və qabiliyyətlərə görə liderə qədər böyümüş ixtisaslı işçi deyil, xüsusi müstəqil peşədir. yüksək səviyyəli xüsusi təhsil. “Peşəkar menecer” anlayışı peşəkar idarəetmə və biznes təhsili sisteminin yaradılması üçün əsasdır.

Yeni idarəetmə modelinə keçid müasir menecerlərin peşəkar səriştəsinə olan tələblərə təsir etdi, diqqəti rasional, dar peşəkar bacarıqlardan menecerin qeyri-müəyyənlik, risk, məlumat stressi şəraitində çevik şəkildə idarə etməyə imkan verən vahid peşəkar səriştəsinə çevirdi. , fərdiliyi və milli-mədəni xüsusiyyətlərini qoruyaraq biznesin qloballaşması və beynəlmiləlləşməsi. Onun əsas komponentləri kimi biz müəyyən etdik: proqnozlaşdırıla bilənlik, çoxşaxəli idarəetmə təfəkkürü, özünü inkişaf etdirmək bacarığı, tapşırıqları həvalə etmək, komanda yaratmaq bacarığı, biznes prosesinə vahid baxış, liderlik keyfiyyətləri, peşəkar intuisiya, idarə etmək bacarığı dəyişikliklər, yüksək səviyyəli informasiya səriştəsi, artan stresin öhdəsindən gəlmək bacarığı, sosial məsuliyyət və etika. Peşə təhsilinin bir insanın idarəetmə sahəsinə uyğun funksional hazırlığı kimi ənənəvi anlayışı "şəxsi olmayan uyğunlaşma prosesi kimi" bunun üçün ən az uyğun olduğu ortaya çıxdı.

Bütün amillərin təsiri altında formalaşan müasir Amerika təlim menecerləri modeli aşağıdakı spesifik xüsusiyyətlərə malikdir:

Menecerin yüksək səviyyədə xüsusi təhsil tələb edən xüsusi bir peşə növü kimi ideyası;

MBA proqramlarının mərkəzi yerində əsas ali, aspirantura və əlavə peşə təhsilinin bir təhsil müəssisəsində - biznes məktəbində birləşməsi;

Bütün növ proqramların, elmi-metodiki təminatın və bütün növ proqramlar üçün müəllim heyətinin vəhdəti;

Təhsil xidmətlərinin istehlakçılarının maraqlarına diqqət yetirməklə, həm fərdin, həm də bütövlükdə bir təşkilatın uğuru üçün karyera təhsili kimi menecerlərin hazırlanması ideyasına əsaslanan təlimin peşəkar, praktiki və şəxsi yönümü;

Təhsil proqramlarının seçilməsində, akkreditasiyasında və keyfiyyətinin qiymətləndirilməsində dövlətin deyil, peşəkar cəmiyyətin əsas rolu.

ABŞ-da menecerlərin təliminin məqsəd və məzmunu ilə bağlı fikirlərin öyrənilməsi onların əhəmiyyətli dəyişikliklərə məruz qaldığını göstərdi. 20-ci əsrin birinci yarısında idarəetmə təhsilinin məzmunu əslində istehsal, iqtisadiyyat, əməyin elmi təşkili, rasional idarəetmə, fərdin əməyini ölçmək və standartlaşdırmaq bacarığı haqqında biliklər toplusu kimi qəbul edildi. o zaman hakim olan rasionalist idarəetmə konsepsiyasına və ali təhsilin məqsəd və məzmununun koqnitivist (akademik) konsepsiyasına.təhsil. İnformasiyanın yadda saxlanması, ötürülməsi, çevrilməsi kimi klassik koqnitivist təhsil ideyası hazırda öz rolunu itirir.

İnsan resurslarının idarə edilməsi üzrə mütəxəssis kimi menecer yalnız bilik və bacarıqların mənimsənilməsi (“kimsə təcrübəsi”) əsasında hazırlana bilməz. O, öz təcrübəsini əldə etməlidir, yəni. təkcə peşə hazırlığı deyil, həm də peşəkar sosiallaşma. Sonuncu fərz edir ki, təkcə peşənin bilik komponenti deyil, həm də ona xas olan sosial və şəxsi mənaların və dəyərlərin inkişafı mənimsəniləcəkdir. Peşəkar sosiallaşma həm də menecerin sosial rollarının (funksiyalarının) mənimsənilməsini əhatə edir, təkcə biliyi deyil, fəaliyyət təcrübəsini mənimsəyir, şəxsiyyətlərarası qarşılıqlı əlaqə nümunələrini mənimsəməyə imkan verir, davamlı peşəkar özünü inkişafa münasibət formalaşdırır, bunu təşkil etmək üçün xüsusi bacarıqları formalaşdırır. prosesi, onun nəticələrini qiymətləndirin. Başqa sözlə, təkcə biliyin deyil, həm də şəxsi təcrübənin daşıyıcısı kimi formalaşmış menecer hazırda peşəkar fəaliyyətə uyğun hesab olunur. Əslində, biz bir mütəxəssisin şəxsi və əslində "işgüzar" inkişafının vahid bütövlükdə birləşdirildiyi təhsillə məşğul oluruq.

İdarəetmə təlimi sahəsində “etməklə öyrənmək” və “birbaşa təcrübədən öyrənmək” anlayışlarının inkişafı iştirakçıların təcrübəsinin təhsil məzmununun ən mühüm mənbəyinə çevrilməsinə səbəb olmuşdur. Tədris prosesi məzmuna xüsusi olaraq daxil edilmiş tələbələrin reflektiv fəaliyyətinə əsaslanaraq proses yönümlü təlim (K.Argyris, D. Bruner, M. Knowles, H. Taba, D. Schwab və s.) kimi qurulur. mənimsənilir. Menecerlərin təlim məqsədləri nöqteyi-nəzərindən bu, xüsusilə əhəmiyyətli görünür, çünki biznes təşkilatlarının bütün elementlərində və xarici mühitin komponentlərində dəyişikliklərin sürətləndirilməsi kontekstində təlimin mənimsənilməsi üçün meta-bacarıqların əldə edilməsinə yönəldilməlidir. yeni bilik və təcrübə.

Kurikulumların, ali təhsil proqramlarının və digər mənbələrin təhlili göstərdi ki, ABŞ-da idarəetmə təhsilinin məzmununun qurulmasında mövcud tendensiyalar çeviklik, məcburi baza fənlərinin ayrılması ilə birləşən dəyişkənlik, Azərbaycanda fərdi təhsil marşrutunun seçilməsi imkanlarıdır. təhsil proqramları, fakultativ-modul metodu və kurikulumların qurulmasına fənlərarası, hərtərəfli və inteqrativ yanaşmalar, akademik fənlərin peşəkar yönümü, onların praktiki, tətbiqi yönümlü olması, şəxsiyyəti inkişaf etdirən konkret komponentlərin daxil edilməsi ilə birlikdə təhsilin məzmununun humanitarlaşdırılması. içində. Bunun üçün zəruri olan üsul və texnologiyalar sistemi müxtəlif elementlərin birləşməsidir, bu halda; öyrənmə növləri. Buraya birbaşa və kontekstli öyrənmə, interaktiv, praktiki, dialoq və təlimatlandırıcı, məlumatlandırıcı və tədqiqat, fərdi və qrup, sinif və məktəbdənkənar, xaricdən tənzimlənən və öz-özünə təhsil növləri daxildir. Bir təşkilatda öyrənmə, vahid menecerin təcrübəsi kimi əldə etdikləri qədər müxtəlif olur.

ABŞ ali təhsilinin ən yaxşı təcrübələrinin və müasir tədqiqatların tədqiqi göstərdi ki, təhsil və idrak fəaliyyəti digərləri ilə - ünsiyyət, oyun, iqtisadi və idarəetmə təcrübələri ilə üzvi şəkildə birləşdirildikdə effektiv olur. Tədris prosesinin iştirakçıları arasında ünsiyyət xətlərinin müxtəlifliyi prinsipial əhəmiyyət kəsb edir. Müəllim və şagird arasında ünsiyyət tərzi təhsilin məzmununun prioritet kimi vurğulanan komponentləri ilə müəyyən edilir.

İnnovativ təhsil texnologiyaları ən son informasiya texnologiyalarından istifadə etməklə fəal, praktiki, təcrübi öyrənməyə əsaslanır: həyata keçirərək, təcrübəyə əsaslanan, keys metodu, sahə tədqiqatı, layihə əsaslı təlim və “kompüter dəstəkli təlim” Ümumiyyətlə, həm məzmun, həm də ABŞ-da menecerlərin təliminin prosedur və metodoloji tərəfində oxşar tendensiyaların təsirini müəyyən etdik. Söhbət ünsiyyətin, fəaliyyətin, oriyentasiyanın, seçimin sərhədlərinin ardıcıl genişlənməsindən - forma və metodların seçimindən tutmuş təhsilin məzmun və məqsədlərinin seçilməsinə qədər gedir. Bu prosesin mühüm xüsusiyyəti təlim fəaliyyətinin gələcək menecerin özünü inkişaf etdirmə proseslərinin strukturuna daxil edilməsi, təhsil prosesinə müzakirə, imitasiya, rol modelləşdirmə xüsusiyyətlərinin verilməsi və onun tənzimlənməsinin azaldılmasıdır.

2. ABŞ-da menecerlərin hazırlanması

İlk MBA dərəcələri 1901-ci ildə Nyu-Hempşir Biznes Məktəbinin Dortleut Kollecinin məzunlarına verilib. MBA ixtisası tez bir zamanda tələbələr və işəgötürənlər arasında tanınıb. Bu, tədris olunan fənlərin istehsalın və bazarın tələbatı ilə sıx bağlı olması ilə bağlıdır. Biznes və menecment üzrə təhsil sistemi, əksər digər ixtisaslar kimi, ABŞ-da üç səviyyəlidir. Orta məktəbi bitirdikdən sonra 4 il universitet və ya kollecdə oxuduqdan sonra bakalavr dərəcəsi ala bilərsiniz. Bunun ardınca magistratura proqramları üzrə iki illik təhsil verilir: “Master of Business Administration” (MBA), “Master of Science in Management” (MMS), “Master of International Management” (MIM) və s. Magistraturaya adətən 25-30 yaşlı, bakalavr təhsili ilə yanaşı, ən azı 2 il praktiki işi olan şəxslər daxil olurlar. Təlim nəticəsində verilən magistr dərəcəsi elmi deyil. Bu dərəcə daha çox “peşəkardır” və onu göstərir ki, onu alan məzun çoxlu sayda idarəetmə vəziyyətlərinin təhlili, idarəetmə oyunlarında iştirak, biznes və idarəetmə sahəsində təkcə nəzəri deyil, həm də praktiki bilik və bacarıqlara malikdir. böyük firmalarda təcrübə keçmək, sərhəd və s. MBA proqramları biznes məktəbləri üçün əsas proqramlardır, xüsusən də aparıcı olanlar. Onlar yüksək təhsil intensivliyi ilə seçilir və mütəxəssislərin yüksək keyfiyyətinə zəmanət verirlər. Ən çox sitat gətirilən ilk on biznes məktəbinin məzunları üçün əsl ov var. Harvard Biznes Məktəbi uzun illərdir ki, birinci yerdədir. Onun daimi rəqibi Stanford Biznes Məktəbidir.

Aparıcı yerləri Pensilvaniyadakı Uorton Məktəbi, Massaçusets Texnologiya İnstitutunun Sloan Məktəbi, Miçiqan Universitetinin Biznes Məktəbi və s. tutur. paylanmışdır.

Biznes və menecment üzrə təhsilin üçüncü mərhələsi fəlsəfə doktoru (Ph.D.) dərəcəsinə aparan proqramlardır.

Onlar dissertasiyanın məcburi müdafiəsi və fəlsəfə doktoru elmi dərəcəsinin verilməsi ilə 3-4 il təhsil müddətini təmin edirlər. Bu akademik dərəcədir. Onu alanlar menecer - praktikant olmaq niyyətində deyil, bu sahədə tədqiqat və tədrislə, yaxud firmalarda planlaşdırıcı, analitik kimi peşəkar işlərlə məşğul olacaqlar. ABŞ universitetlərində fəlsəfə doktoru dərəcəsinin yüksək keyfiyyəti çoxlu sayda elmi ədəbiyyatın və bu mövzuya dair çoxsaylı xüsusi kursların inkişafı ilə müəyyən edilir.

PhD proqramı bakalavr, bəzən isə magistr dərəcəsi olan aspirantları qəbul edir. Bu vəziyyətdə təlim müddəti azalır. Bu Amerika sistemi çox geniş, çevik və bahalıdır. Bəzi magistr proqramlarına tələbat dayanırsa, digərləri ilə əvəz olunur. Elm və təcrübə arasında əlaqəni gücləndirmək üçün bir çox biznes məktəbləri yüksək vəzifələrdə firmalarda işləmiş, eyni zamanda fəlsəfə doktoru, tədris və tədqiqat sahəsində təcrübəsi olan insanları işə götürməyə üstünlük verir. Bu cür “rotasiyadan” keçmiş professorlar biznes məktəbləri üçün çox dəyərli olan xüsusi bir müəllim kateqoriyasıdır.

3. Praktiki hissə

Nəzarət tapşırığı 1

Biz vəzifə təlimatları və anketlərin köməyi ilə aparıcı mühasib ixtisasının qiymətləndirilməsini aparacağıq.

İxtisas və vəzifənin qiymətləndirilməsi üçün sorğu

Vəzifə________________________________________________

Şöbə ______________________________________________________

Dərhal rəhbər (vəzifə) ___________________

1. İşin ümumi məqsədi nədir? ___________________________

2. Kafedranın diaqramını çəkmək və orada oxuduğu ixtisasın (vəzifənin) yerini göstərmək ___________________________________________

menecer sertifikatı idarəetmə təlimatı

düyü. 1 - Təşkilati struktur

3. Bu iş üçün məsuliyyət sahələrinizi qısaca təsvir edin. Əsas xüsusiyyətləri vurğulayın ____________________________________________

Gündəlik öhdəliklər ________________________________________________

Həftəlik vəzifələr ______________________________________

Aylıq öhdəliklər ______________________________________

Rüblük öhdəliklər _______________________________________

Yarımillik vəzifələr _______________________________________

İllik ______________________________________________________

4. Birbaşa müfəttişi (rəhbəri) olduğunuz vəzifələri sadalayın _________________________________

5. Təşkilat daxilində və xaricində işləmək üçün kimlərlə (ixtisaslar, vəzifələr) əlaqə saxlamalısınız?

Təşkilat daxilində __________________________________________

Təşkilatdan kənar ______________________________________________________

6. Bu vəzifə (ixtisas) məxfi məlumatlarla işləməyi əhatə edirmi? Onun xarakterini təsvir edin

____________________________________________________________

7. Bu işi effektiv yerinə yetirmək üçün tələb olunan ixtisasları və/yaxud təcrübəni təsvir edin_________________________________________________

8. Əlavə məlumat _________________________________

Təsdiq edirəm:

VMZ - FSUE filialının rəhbəri

GKNPTs im. M.V. Xruniçev

O. Koptev

İşin təsviri

Mernoy E.A., OAO TMP-nin Əmək haqqı şöbəsinin aparıcı mühasibi

1. ÜMUMİ MÜDDƏALAR

1.1. OAO TMP-nin əmək haqqı şöbəsinin aparıcı mühasibi rəhbər tərəfindən işə qəbul edilir və vəzifədən azad edilir.

1.2. Əmək haqqı şöbəsinin aparıcı mühasibi birbaşa rəhbərə - baş mühasibə, o olmadıqda isə müavininə hesabat verir. başçı - müavin ch. bu sahəyə cavabdeh olan mühasib.

1.3. Əmək haqqı üzrə aparıcı mühasib bilməlidir:

Rusiya Federasiyasının qanunvericiliyi və digər normativ hüquqi aktlar;

Qurumun uçot siyasəti;

Xidmət göstərilən müəssisələrin fəaliyyətinin əsasnaməsi;

Əməyin mühafizəsi, təhlükəsizlik tədbirləri, yanğından mühafizə qaydaları və normaları;

Qaydalar daxili qaydalar;

öz fəaliyyətini həyata keçirmək üçün zəruri olan digər sənədlər;

Hesablama texnikası, rabitə və rabitə vasitələri və onların mühasibat və hesablama işlərini yerinə yetirmək üçün tətbiqi imkanları.

1.4. Əmək haqqı şöbəsinin baş mühasibi öz fəaliyyətində aşağıdakıları rəhbər tutur:

OAO TMP və xidmət göstərilən müəssisələrin kollektiv müqaviləsi;

bu iş təsviri;

Büdcə uçotu üzrə cari təlimat.

1.5. Əmək haqqı şöbəsinin aparıcı mühasibi Rusiya Federasiyasının əmək qanunvericiliyinə tabedir.

2. MƏSULİYYƏTLƏR

Əmək haqqı üzrə mühasib aşağıdakılara cavabdehdir:

2.1. İlkin sənədlərin qəbulu, təhlili və nəzarəti.

2.2. Müəssisənin işçilərinin əməkhaqqı hesabını aparır, əmək haqqı fondunun xərclənməsinə nəzarət edir.

2.3. Fondlara sığorta haqlarının hesablanmasını həyata keçirir. Dövri hesabatları vaxtında hazırlayır, mühasibat sənədlərinin mühafizəsinə nəzarət edir, arxivə təhvil verilməsi üçün müəyyən edilmiş qaydada tərtib edir. Balans və əməliyyat icmal hesabatları üçün məlumatları hazırlayır.

2.4. Müəssisənin şöbələrinin işçilərinə uçot, nəzarət, hesabat və təhlil üzrə metodiki köməklik göstərir. Rusiya Federal Vergi Xidməti ilə qarşılıqlı əlaqə qurur, 1-NDFL "Şəxsi gəlir vergisi" şəklində hesabat hazırlayır və təqdim edir.

2.5. Bacarıqlarını sistemli şəkildə təkmilləşdirir.

2.6. Baş mühasibin (onun müavininin), şöbə müdirinin göstərişlərini yerinə yetirir.

2.7. Əmlakla ehtiyatlı davranır.

2.8. Digər tapşırıqları yerinə yetirir.

Əmək haqqı şöbəsinin aparıcı mühasibinin hüququ var:

3.1. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində və Kollektiv Sazişdə göstərilən hüquqlardan istifadə edin.

3.2. Təşkilat rəhbərinin müvafiq bölmənin fəaliyyətinə aid qərar layihələri ilə tanış olmaq.

3.3. Xidməti vəzifələri ilə bağlı məsələlərə xidmət göstərilməsində iştirak etmək.

3.4. Müvafiq bölmənin fəaliyyətinin təkmilləşdirilməsi ilə bağlı təkliflərini qurumun rəhbərinə baxılması üçün təqdim etmək.

3.5. Müəssisə rəhbərindən öz vəzifə və hüquqlarının yerinə yetirilməsində köməklik göstərməsini tələb edin.

4. MƏSULİYYƏT

Əmək haqqı üzrə mühasib aşağıdakılara cavabdehdir:

4.1. öz xidməti vəzifələrini yerinə yetirmədiyinə (lazımi olaraq yerinə yetirilməməsinə) görə - qüvvədə olan inzibati, əmək qanunvericiliyi ilə müəyyən edilmiş həddə.

4.2. Fəaliyyətini həyata keçirərkən yol verilmiş hüquqpozmalara görə - qüvvədə olan inzibati, cinayət qanunvericiliyi ilə müəyyən edilmiş həddə.

4.3. Fəaliyyətlərini həyata keçirərkən maddi ziyan vurduqlarına görə - qüvvədə olan əmək, cinayət və mülki qanunvericiliklə müəyyən edilmiş həddə.

Nəticə: İşəgötürən, ilk növbədə, bir mütəxəssisi işə götürməzdən əvvəl sorğu keçirir, onun ixtisasına və gələcəkdə iş zamanı yaranan bütün problemləri asanlıqla aradan qaldıra biləcək müxtəlif normativ sənədlərə və sənədlərə sahib olmaq qabiliyyətinə əmin olmalıdır.

Aparıcı mühasib ixtisası üzrə sorğu keçirdik.

Mütəxəssisin - aparıcı mühasibin təhlilindən və sorğu-sualından belə nəticəyə gəlmək olar ki, mütəxəssis müəssisənin informasiya və uçot siyasətində çox yaxşıdır ki, bu da onun müəssisə üçün vacib olan bu sahədə yüksək ixtisasından xəbər verir.

Nəzarət tapşırığı 2

Aparıcı mühasib vəzifəsində çalışan bir işçi üçün məmnunluq və narazılıq faktorları qrafikindən istifadə edərək təşkilati iqlimin vəziyyətini araşdırırıq.

Qrafikin qurulması aşağıdakı amillər əsasında həyata keçirilir:

işin özü;

məsuliyyət;

komandadakı iqlim;

etiraf;

əmək haqqı;

müəssisənin məqsədləri və siyasəti;

rəhbərliklə əlaqə;

iş şəraiti;

Şəxsi həyat.

Cədvəl 1 - Məmnunluq və narazılığın əhəmiyyəti

	Məmnunluğun çəki dəyəri, %	Narazılığın çəki dəyəri, %

İşin özü

Məsuliyyət
Komandada iqlim

Etiraf
Əmək haqqı
Müəssisənin məqsədləri və siyasəti
Rəhbərliklə əlaqə
İş şəraiti
Şəxsi həyat

Sonra əldə edilən məlumatlar əsasında məmnunluq və narazılıq faktorlarının qrafiki qurulur (şək. 2).

düyü. 2 - Məmnunluq və narazılıq amillərinin qrafiki

Əldə edilən nəticələrə əsasən, müəssisədə iqlimin yaxşılaşdırılması istiqamətləri haqqında bir nəticə çıxaracağıq. Ümumiyyətlə, müəssisənin işçisi üçün daha çox qeyri-rəsmi münasibətlər təşkil olunur, məsuliyyətə gəldikdə isə, sözügedən işçidə -30% narazılıq var ki, bu da çox böyük məsuliyyətin olduğunu göstərir. Faktor - işçinin uğuru narazılığın əhəmiyyətli bir dəyərini göstərir -20%, bu, işçinin müəssisədə uğur qazanmadığını göstərir, bu da onun işinə təsir göstərir. Əmək haqqı işçini işdə yaxşı nəticə əldə etməyə stimullaşdıran əsas amildir, bu amil işçinin narazılığının əhəmiyyətli bir dəyərini göstərir -50%. Müəssisənin məqsəd və siyasəti də bir az vacib amil deyil, məqsəd düzgün qoyulmadıqda ona çatmaq lazımdır, ona görə də müəssisənin işçiləri məqsədə çatmır, sadəcə olaraq, müvafiq olaraq öz işlərini görsələr də, nail olmurlar. , maaşlarını alırlar.

Nəzarət tapşırığı 3

Şöbə rəhbərləri işçinin səviyyəsini (potensialını) bir sıra keyfiyyət xüsusiyyətlərinə görə öyrənərkən işçilərin zəruri keyfiyyətlərinin inkişafına xüsusi diqqət yetirməli və bu əsasda təlim və karyera inkişafının planlaşdırılmasını qurmalıdırlar.

Qiymətləndirmə cədvəlini doldurun 2.

Cədvəl 2 - Menecerin (mütəxəssis) iş keyfiyyətinin qiymətləndirilməsi üçün göstəricilər

Blok adı	Göstəricilər	göstərici	Keyfiyyət göstəricisinin mövcudluğu

1. Bilik səviyyəsi	1.1. Öz sahənizdə bilik 1.2. Əlaqədar sahələr üzrə biliklər
2. Tədqiqat keyfiyyətləri	2.1. Yeni ideyalar yaratmaq bacarığı 2.2. Başqalarının fərziyyə və təkliflərini təhlil etmək və yoxlamaq bacarığı 2.3. Tədqiqatı başa çatdırmaq bacarığı
3. Kommunikativ keyfiyyətlər	3.1. Məqalə, reportaj və s. yazmaq bacarığı.
4. Elmi tədqiqatı planlaşdırma bacarığı	4.1. Problemi qiymətləndirmək və seçmək bacarığı 4.2. Tapşırığı dəqiq müəyyənləşdirmək bacarığı 4.3. Tədqiqatın aparılması üçün üsul və vasitələri seçmək bacarığı
5. Komandanın işini təşkil etmək bacarığı	5.1. İnsanları doğru yola yönəltmək bacarığı 5.2. İşçiləri həvəsləndirmək bacarığı
6. Nəzarət və operativ idarəetməni həyata keçirmək bacarığı	6.1. Lazımi vəsaiti təmin etmək bacarığı 6.2. İşin nəticələrini obyektiv qiymətləndirmək bacarığı
7. Şəxsi keyfiyyətlər	7.1. Baxış nöqtənizi kənara qoymaq bacarığı 7.2. təşkilat 7.3. məqsədyönlülük 7.4. Elmi dürüstlük, səhvini etiraf etmək bacarığı 7.5. Məsuliyyət hissi, dürüstlük 7.6. Özünə və başqalarına qarşı tələbkarlıq 7.7. Tabeliyində olanlarla yaxşı münasibət saxlamaq bacarığı

düyü. 3 - İşçinin keyfiyyətlərini qiymətləndirmək üçün cədvəl

düyü. 4 - İşçinin keyfiyyətinin qiymətləndirilməsi üçün düzəldici cədvəl

Kollektivlərdə rəhbərlik üslubunun və metodlarının düzgünlüyünə dair sualı araşdırarkən, işgüzar keyfiyyətlərin qiymətləndirilməsini kollektivin fəaliyyətinin nəticələri ilə (istehsal planının yerinə yetirilməsi, istehsal və ictimai fəallıq dərəcəsi və s.) müqayisəsi göstərə bilər. axtarışın istiqaməti, menecerin işgüzar keyfiyyətləri ilə kollektivin fəaliyyətinin nəticələri arasında uyğunsuzluğun səbəbləri.

Tədqiq olunan ixtisas kimi aparıcı mühasibi götürək.

Reytinq dəyərləri keyfiyyət cədvəlinə köçürülür. Şkaladakı ballara uyğun olaraq bir qrafik qurulur.

Keyfiyyət göstəricisinin mövcudluğunu müəyyən etdikdən sonra bir işçinin keyfiyyətini qiymətləndirmək üçün bir diaqram qurduq, bundan sonra işçinin keyfiyyətini qiymətləndirmək üçün düzəldici diaqram qurduq.

Aşağıdakılardan belə nəticəyə gələ bilərik ki, aparıcı mühasib üçün mühüm keyfiyyət qiymətləndirmələri təşkilatçılıq, məqsədyönlülük, özünə və başqalarına qarşı tələbkarlıq, habelə tabeliyində olanlarla normal münasibətlər saxlamaq bacarığıdır.

İstifadə olunmuş ədəbiyyatın siyahısı

1. İdarəetmə və idarəetmə: dərslik / altında. red. A.F. Pokrapivny. - M.: Birlik, 2004. - 496 s.

2. İ.İ. Kaufman, P.A. Nikolski. Rusiyada pul tarixi. - M.: Eksmo, 2012 - 628s.

3. V.İ. Setkov. Ümumi idarəetmənin əsasları - M. İnfra - M, 2003.

4. Təşkilatın idarə edilməsi / Red. A.G. Porshneva, Z.P. Rumyantseva, N.A. Salamatina. - 4-cü nəşr, yenidən işlənmiş. və əlavə - M., 2007. - 736 s.

5. İvanova S.V. İşə götürmə sənəti: bir saatda bir insanı necə qiymətləndirmək olar. - 3-cü nəşr / S.V. İvanova. - M.: Alpina Business Books, 2006, 160 s.

6. Kibanov A.Ya. Təşkilatın kadr idarəçiliyinin əsasları. - M.: İNFRA-M, 2006. - 304 s.

7. İldemenov S.V. İnnovasiyaların idarə edilməsi / S.V. İldemenov, A.S. İldemenov, V.L. Vorobyov. - M.: İNFRA-M, 2002.

Allbest.ru saytında yerləşdirilib

Oxşar Sənədlər

Təlim və təkmilləşdirmənin mahiyyəti, mənası, xüsusiyyətləri. Təşkilat və metodologiya sənaye təlimi, onların idarə edilməsi qaydası. Müəssisə kadrlarının hazırlanmasının, yenidən hazırlanmasının və ixtisasının artırılmasının təşkilinin təkmilləşdirilməsi yolları.

kurs işi, 03/12/2011 əlavə edildi

Menecment bir peşə kimi. Kitabxana müdirinə tələblər. İşgüzar söhbət menecer. Kitabxana müdiri peşəsinin inkişaf perspektivləri. Qadınlar və kişilər arasında liderə olan tələblər. Menecerin iş təsviri.

dissertasiya, 26/11/2012 əlavə edildi

Kadrların idarə edilməsi xidmətinin məqsəd və vəzifələri. QSC-nin təşkilati strukturunun tipik sxemi, siyahı struktur bölmələri. Funksional təşkilat növü: üstünlüklər və çatışmazlıqlar. İnsan resursları üzrə direktor müavininin iş təsviri.

test, 25/09/2011 əlavə edildi

İdarəetmədə məqsəd və vəzifələrin mahiyyəti. Müasir menecerlərin oynadığı rol. Müasir menecerlərə olan tələblər. İdarəetmə səviyyələrinə görə menecerlərin növləri. "CHETA" MMC-də kadrların idarə edilməsi sisteminin təkmilləşdirilməsi tədbirləri.

kurs işi, 03/12/2015 əlavə edildi

Menecment anlayışı və onun kateqoriyaları, əsas funksiyaları və menecerlərin hazırlanmasının müasir standartları. Menecerin ixtisasına, nəzəri və praktiki hazırlığına dair tələblər. Kadrların idarə edilməsi üçün zəruri olan xarakter xüsusiyyətləri.

nəzarət işi, 07/10/2009 əlavə edildi

"NIAP-Katalizator" OOO müəssisəsində kadrların idarə edilməsi. Müəssisənin kadrlar şöbəsinin xüsusiyyətləri. Baş HR Meneceri üçün iş təsviri. Kadrlar şöbəsində iş şəraiti. Təşkilatın kadr siyasəti. İdarəetmə üsulları sistemi.

təcrübə hesabatı, 22/08/2013 əlavə edildi

Effektiv İdarəetmə: mahiyyəti, əsas prinsipləri, səviyyələri, meyarları və göstəriciləri. "RossTour" MMC-nin idarəetmənin təşkilati strukturu. İş təsviri işçinin idarəetmə sistemində təyinatını və yerini tənzimləyən əsas sənəd kimi.

kurs işi, 09/08/2014 əlavə edildi

Kadrların idarə edilməsi sistemində iş təsviri. Vəzifə təlimatlarının tərtib edilməsi qaydaları. Yeni bir işçinin vəzifə və hüquqlarının əhatə dairəsi ilə aydın şəkildə tanış olması ilə uyğunlaşması. İşçilərin fəaliyyətinin qiymətləndirilməsində obyektivliyin təmin edilməsi.

mücərrəd, 03/10/2015 əlavə edildi

Sahədə idarəetmənin həyata keçirilməsi istiqamətləri su nəqliyyatı. İqtisadçı-menecerin iş təsviri, onun vəzifələri, vəzifələri. Peşənin kütləvi xarakteri və unikallığı. Dəniz nəqliyyatının idarə edilməsində kapitanın inzibati-hüquqi statusu.

təcrübə hesabatı, 27/05/2015 əlavə edildi

Kadrların idarə edilməsi: mahiyyəti, məqsədləri, vəzifələri, funksiyaları. İdarə heyətinin rolu. Kvalifikasiya və səriştə anlayışı və əlaqəsi. Rəhbər kadrların ixtisasartırma formaları və üsulları. İdarə heyətinin qiymətləndirilməsi: metodlar və yanaşmalar.

İstehsal heyətinin idarə edilməsi

Formal və qeyri-rəsmi quruluş sosial əlaqələr

Sosial Link Analizinin Tətbiqi

Tərəfdaşlıq və ittifaqlara dəstək: insan qrupları arasında fasiləsiz məlumat axınının təşkili imkanlarının təhlili
Strategiyanın həyata keçirilməsinin uğurunun qiymətləndirilməsi: sosial əlaqələrin təhlili strategiyanın həyata keçirilməsi üçün əməkdaşlıq səviyyəsinin kifayət olub-olmadığını müəyyən etməyə imkan verir.
Qərar vermə prosesinin təkmilləşdirilməsi: idarəetmə komandası daxilində əlaqələrin diaqnostikası, məlumatların daxil edilməsi və çıxarılması istiqamətləri
Şəbəkə inteqrasiyası: şirkət daxilində bilik və məlumat axınının diaqnostik xəritəsi
İnnovasiyanın təşviqi: sosial şəbəkələrin təhlili inteqrasiya olunmuş biliklərin yaradılması imkanlarını qiymətləndirmək məqsədi daşıyır.
Birləşmədən sonra inteqrasiya və/və ya əhəmiyyətli dəyişikliklər: sosial əlaqələr sisteminin təhlili inteqrasiyanın tam olub-olmadığını üzə çıxarır
İşçi qruplarının kortəbii formalaşdırılması: sosial əlaqələrin təhlili qeyri-rəsmi işçi qruplarının strukturunu müəyyən edir

Sosial əlaqələr diaqramı (sosiometriya)

Xətlər və oxlar: əlaqələr və onların istiqaməti
mərkəzdəki insanlar
Saçaqdakı insanlar
Alt qruplar (qapalı bağlantılar)

Mentorluq əlaqələri varmı? Şəbəkə yeni işçiləri qəbul edirmi?

Cins, yaş, milliyyət və təhsil: bu cür sosial xüsusiyyətlər formal qrupu parçalayırmı?

Layihə qruplarında fikir mübadiləsi aparılırmı?

Müvəqqəti işçilərin uğurla fəaliyyət göstərə biləcəyi mühit yaradılırmı?

Rol və proseslər uyğunlaşdırılıbmı, yoxsa ayrı-ayrı şəbəkə kanallarını və fərdləri həddən artıq yükləyirlər?

Təşkilatda sosial əməkdaşlıq xəritəsi (şöbələr üzrə)

Gizli şəbəkə - əsas şəbəkə bloklandıqda istifadə olunan əsas şəbəkənin ehtiyat nüsxəsi

Bilik Maarifləndirmə Şəbəkəsi – biliyə çıxışı asanlaşdırmaq üçün başqalarının biliyindən kim və nə qədər dəyər verir

Giriş şəbəkəsi - kritik vəziyyətlərdə istifadə olunan məlumat mübadiləsi vasitəsilə yardım göstərmək üçün şəbəkə

Enerji yaradan: belə şəbəkələrdə əsas işçilər nəinki var zəruri bilik və təcrübə, həm də tərəfdaşlara rəhbərlik edə bilər sosial şəbəkə arxanda

Enerji Parçalayıcıları: Əsas İşçilər Sosial Media Partnyorlarından enerji alırlar

Məcburi baxış – təşkilatın gələcəyinə aydın baxış

Şəbəkənin hər bir üzvünün mənalı töhfələri

Tam iştirak - bütün şəbəkə üzvlərinin fəal iştirakı

Tərəqqi hissi - qarşılıqlı əlaqə tərəqqi hissi ilə nəticələnməlidir

Məqsədinə inam – şəbəkə üzvləri doğru hesab etdiklərinə sadiq qalırlar

Enerji istehsal qabiliyyətinin diaqnostikası

Həmkarlarla münasibətləri inkişaf etdirmək üçün səylər göstərilirmi?
Vədlər yerinə yetirilirmi?
Problemlər dürüst və səmimi şəkildə həll olunurmu?
İnsanlar ilk növbədə nə axtarırlar: imkanlar, yoxsa maneələr?
Sosial şəbəkədəki tərəfdaşlarla fikir ayrılığı əsasən məsələ ilə bağlı məsələlərdən qaynaqlanır, yoxsa tərəfdaşın şəxsiyyəti?
Görüşü təşkil edərkən tərəfdaşlara tam diqqət yetirilirmi?
Sosial şəbəkə tərəfdaşları çevik qalırlar, yoxsa tərəf müqabillərini onlarla razılaşmağa məcbur edirlər?
Tərəfdaşlar bilik və təcrübədən məharətlə istifadə edirlərmi?

"Adsız Qəhrəman" - həmkarlarının məlumat sorğularına cavab verir, şəxsi dəstək verir, problemlərin həllində iştirak edir, lakin rəhbərləri tərəfindən nadir hallarda fərq edilir.

Şəbəkə sıxlığının yaradıcısı ya şəbəkədəki mərkəzi mövqeyindən istifadə edərək onu manipulyasiya edən, ya da şəbəkənin mərkəzində olan və informasiya ilə həddən artıq yüklənmiş şəxsdir.

“Sərhədçi” - öz xidməti və ya qeyri-rəsmi qrupunu xarici aləmlə bağlayan şəxs

"İnformasiya vasitəçiləri" - sosial şəbəkədə əlaqə yaratmayan iştirakçıları bir-biri ilə birbaşa əlaqələndirən insanlar

Periferiyaya köçkünlər - bir qayda olaraq, sosial uyğunlaşma prosedurları həyata keçirilməyən insanlar

Könüllü olaraq periferiyaya getdi - bu kateqoriyaya daha çox ekspertlər, tədqiqatçılar və şəxsi səbəblərdən kənarda qalmalı olan şəxslər daxildir.

Əsas parametrlər şəxsi şəbəkələr sosial əlaqələr

Təşkilat iyerarxiyasının bütün səviyyələrində mütəxəssislərlə əlaqələr
Təşkilatda aydın mövqe
Təşkilati sosial şəbəkədən (filialdan) fiziki məsafə
Qarşılıqlı fəaliyyətin strukturu, onun öyrənmə və innovasiyaya yönəldilməsi
Mühüm əlaqələri saxlamaq üçün ayrılan vaxtın miqdarı
Tanışlıq müddətinə görə şəbəkə strukturunun müxtəlifliyi

Münasibətin başlanğıcı (yuxarıdan təşəbbüs və ya aşağıdan təşəbbüs)
Peşəkar və şəxsi münasibətlərin qurulması
Peşəkar əlaqələrin inkişafı
Şəxsi münasibətlərin inkişafı
Güvən qurmaq

Güvən diaqramı (tibbi müəssisənin nümunəsi)

Münasibətlərdə Güvən Yaratmaq

Məxfiliyinizə hörmət edin
Sözlə əməlin uyğunluğu
Tez-tez və effektiv ünsiyyət
Ortaq baxış və ortaq dil
Bilik sahəsinin dəqiq müəyyən edilmiş sərhədləri
Roldan nə vaxt çıxacağını başa düşmək
Dəyərli bir şeyin köçürülməsi
Tərəfdaşlara anlaşılmaz fikirləri izah edin
Ədalətli və şəffaf qərarlar
Etibarlı davranış normadır

Sosial əlaqələrin inkişafını təşviq etmək

Layihənin idarə olunması

beyin fırtınası

Ani mesajlaşma (icq, skype)

Qrup dəstək sistemləri (onlayn konfranslar)

E-poçt

Karyera_münaqişələri_Sizin üçün_Satılacaq_İnsanların_İşə qəbulu

Cerri Kaplan, Sahibkar

Strateji əhəmiyyətli qrupun tərifi
Mənalı və təsirli əlaqələrin qiymətləndirilməsi (kooperativ əlaqələr, informasiya əlaqələri, xoşməramlı münasibətlər)
Nəticələrin vizual təhlili
Nəticələrin kəmiyyət təhlili (əlaqələrin sayı, onların sıxlığı və əlaqəsi, iştirakçıların fəaliyyəti)
Təhlil rəy
Şəbəkənin inkişafının və effektivliyinin qiymətləndirilməsi

İqtisadi etika müəyyən bir ölkədə ənənələrin və müəyyən üstünlük təşkil edən tarixi şəraitin təsiri altında formalaşan işgüzar etiketi əhatə edir. Biznes etiketi- bunlar iş tərzini, firmalar arasında ünsiyyət tərzini, iş adamının imicini və s.-ni tənzimləyən normalardır.

Etika Platforması

Sosial şəbəkə iştirakçılarının təhsil keyfiyyəti
Sosial şəbəkə üzvlərinin inkişaf səviyyəsi
Sosial şəbəkə iştirakçılarının nizam-intizam səviyyəsi
Etik davranışı təşviq etmək

Rusiya Federasiyasının Təhsil və Elm Nazirliyi

Federal Dövlət Büdcə Ali Peşə Təhsili Təşkilatı

Voronej Dövlət Texniki Universiteti

Distant təhsil fakültəsi

Maşınqayırma müəssisəsində İqtisadiyyat və İdarəetmə şöbəsi

Test

"İstehsal heyətinin idarə edilməsi" fənni üzrə

Voronej 2013

Müasir Amerika menecmentində, Rusiyadan fərqli olaraq, yanaşma üstünlük təşkil edir, ona görə menecer sadəcə olaraq bir sıra səbəblərə və qabiliyyətlərə görə liderə qədər böyümüş ixtisaslı işçi deyil, xüsusi müstəqil peşədir. yüksək səviyyəli xüsusi təhsil. “Peşəkar menecer” anlayışı peşəkar idarəetmə və biznes təhsili sisteminin yaradılması üçün əsasdır.

Bütün amillərin təsiri altında formalaşan müasir Amerika təlim menecerləri modeli aşağıdakı spesifik xüsusiyyətlərə malikdir:

yüksək səviyyəli xüsusi təhsil tələb edən xüsusi bir peşə növü kimi menecer ideyası;

bir təhsil müəssisəsində - biznes məktəbində - əsas ali, aspirantura və əlavə peşə təhsilinin MBA proqramlarının mərkəzi yeri ilə birləşməsi;

bütün növ proqramların, elmi-metodiki təminatın və bütün növ proqramlar üzrə müəllim heyətinin vəhdəti;

təhsil xidmətlərinin istehlakçılarının maraqlarına diqqət yetirməklə həm fərdin, həm də bütövlükdə təşkilatın uğuru üçün karyera təhsili kimi menecerlərin hazırlanması ideyasına əsaslanan təlimin peşəkar-praktik və şəxsi yönümlü olması;

təhsil proqramlarının seçilməsində, akkreditasiyasında və keyfiyyətinin qiymətləndirilməsində dövlətin deyil, peşəkar cəmiyyətin üstünlük təşkil edən rolu.