Kadrların maddi və qeyri-maddi motivasiyası buna misaldır. İşçilərin qeyri-maddi motivasiyasının yeni üsulları

Müasir müəssisələrin təcrübəsini öyrənsəniz, işçilərin qeyri-maddi motivasiyasına dair nə gözəl nümunələr, fikirlər tapmaq olar! Həm də söhbət təkcə maaşları artırmadan pula qənaət etməyə çalışan şirkətlərdən getmir. Bəzən maliyyə alətləri sadəcə nəticə vermir və mağaza işçilərinin qeyri-maddi motivasiyası köməyə gəlir, istehsal müəssisəsi, ofis. Mütəxəssislərin dediyi kimi, bir çox cəhətdən sahibkarın komanda ilə işləməkdə uğurunu şərtləndirən, nəticədə marağı artıran bu metodun orijinallığıdır.

Uğurlara doğru irəli!

Hazırda məlum olan işçilərin qeyri-maddi motivasiyasının bütün növləri işəgötürənə işçilərdən iş prosesinin səmərəliliyinin artırılmasına kömək edir. Bəziləri bu hadisələri təsadüfən deyil, “sevgi iksirləri” adlandırırlar. Klassik versiya, yeri gəlmişkən, Sovet İttifaqı dövründən bəri məlumdur - bu, ən yaxşı işçilərin fotoşəkillərinin yerləşdirildiyi dəbdəbəli Fəxri lövhədir. Əlbəttə ki, hər kəs öz imicini belə bir stenddə görməkdən məmnundur, lakin bu, yeganə mümkün variantdan uzaqdır.

İşçilərin qeyri-maddi motivasiyalarının nə olduğunu təhlil edərkən korporativ hadisələri qeyd etmək lazımdır. Onlar komanda ruhunu artırır, komanda üzvləri arasında əlaqə yaratmağa kömək edir. Bununla belə, ən qabaqcıl HR menecerləri və müəssisə strateqləri deyirlər ki, bu cür yanaşmalar köhnəlmişdir, bu günlərdə yeni, daha təsirli variantları və vasitələri sınamaq lazımdır.

Populyar yanaşma

Hal-hazırda, əksər hallarda müəssisələrdə işçilərin qeyri-maddi motivasiyası korporativ mədəniyyətin xüsusiyyətləri ilə həyata keçirilir. Ancaq bəzi insanlar bunun olduqca müdaxilə olduğunu düşünürlər, buna görə də ən yaxşı seçim hesab edilə bilməz. İşçilər seminar və təlimlərdə iştirak etməyə məcbur edilir, bəzi şirkətlərdə isə işçilərin qeyri-maddi həvəsləndirilməsi üsulları hətta kütləvi xarakter daşıyır. mədəni tədbirlər. Bəzi yerlərdə yaddaqalan tarixlər bütün kollektiv tərəfindən qeyd olunur.

Bir tərəfdən, işçilərin qeyri-maddi motivasiyasının bu cür vasitələri faydalı ola bilər, lakin praktikada çox vaxt mənfi nəticəyə səbəb olur. İnsanlar ümumiyyətlə çəkilmədikləri tədbirlərdə iştirak etmək, həmkarları ilə təkcə iş zamanı deyil, həm də boş vaxtlarında ünsiyyət qurmaq məcburiyyətindədirlər, baxmayaraq ki, bir çoxları bunu ailələri ilə keçirməyi üstün tuturlar. Həqiqətən də, şənliklər mahnılarla müşayiət olunur və işçilər üçün belə qeyri-maddi həvəsləndirmə mədəniyyəti ilk baxışdan təsirli görünür, lakin şənlik çox vaxt simulyasiya olunur. Sahibkarın vəzifəsi yeni, daha səmərəli yanaşmalar axtarmaqdır ki, işçi komandanın əhval-ruhiyyəsi ən yaxşı səviyyədə olsun, daha yaxşı nəticələr əldə etmək istəyi daha da yüksək olsun.

Qeyri-maddi motivasiya işçilər tətbiqi ilə xüsusilə maraqlanırlar böyük şirkətlər. Beləliklə, Walt Disney, öz animasiya studiyasını təşkil edərək, unikal motivasiya vasitəsi icad etdi - o iş yeri müəssisəsində nüfuz qazanmışdır. Bu, həqiqətən böyük insan yerinin ən yaxşısı olmadığını anlayan işçini böyük maaşın belə stimullaşdırmayacağını başa düşdü. O dövrdə Disney tərəfindən hazırlanmış işçilər üçün qeyri-maddi stimullara yanaşmanın analoqu yox idi - o, sözün əsl mənasında şirkətin bütün işlərini öz əlləri ilə həqiqətən həsəd aparan işlərə çevirdi ki, heyət öz mövqeləri haqqında fəxrlə danışdı.

Yaxşı bir nümunə, markalı əyləncə parklarında camaşırxanalardır. İstər adlarına, istərsə də daxili iyerarxik strukturuna görə onları marketoloqlar və ya müştəri dəstəyi ilə eyni səviyyəyə qoyan bütün bu cür şöbələri tekstil xidmətləri kimi adlandırmaq qərara alındı. Bununla belə, bura gəlmək mütləq daha asan idi.

İkinci həyat yanaşması

Bu müəssisədə işçilərin qeyri-maddi həvəsləndirilməsi üsulları da olduqca maraqlıdır. Şirkət 3D sosial şəbəkənin dəstəklənməsi üzrə ixtisaslaşmışdır. Şirkət daxilində həmkarlarının iş fəaliyyəti ilə bağlı rəy bildirmək istəyənlərə proqram təminatı platformasının işə salınması qərara alınıb. İşçilərin qeyri-maddi həvəsləndirilməsinin bu üsulu hər kəsə başqa bir şəxsə onun fəaliyyətini təşviq edən və ya köməyə, yaxşı görülən işə görə minnətdarlığını bildirən qeyd göndərməyə imkan verdi.

vasitəsilə dərc edilən məlumat daxili sistem, ictimai mülkiyyətdədir. Şəbəkəyə çıxışı olan hər bir işçi qeydlərə baxa bilər. Eyni zamanda, işçilərin qeyri-maddi motivasiyasının belə bir nümunəsi menecerlər üçün kifayət qədər məlumat verir, onlara hər bir fərdi işçinin fəaliyyətini qiymətləndirməyə imkan verir. Sistem məlumat toplamaq, əmək məhsuldarlığını qiymətləndirmək, alınan məlumatlar əsasında kadr siyasətində idarəetmə qərarları qəbul etmək imkanı verir. İşçilərin qeyri-maddi motivasiyasının mükəmməl nümunəsi nədir?

Hime & Co-dan seçim

Bu şirkətdə inkişaf etdirilən işçilərin qeyri-maddi motivasiyası nümunəsi mahiyyətinə görə olduqca qeyri-adidir. Müəssisə öz strategiyasını hər hansı bir təşəbbüsü, işçilərin mənəvi impulslarını dəstəkləmək ideyası olaraq elan edir. Kiməsə lazım olarsa, bir adam rahatlıqla yarım günə gedə bilər, rəhbərlərə əməlinin səbəbini izah edir. Hətta mövsümi satışa baş çəkmək yaxşı bir səbəb ola bilər!

Ölkəmizdə işçilərin qeyri-maddi motivasiyasının belə bir nümunəsinin praktikada həyata keçiriləcəyini təsəvvür etmək çətindir, eyni zamanda, yanaşma həqiqətən maraqlı və qeyri-adidir. Və ya, deyək ki, ruhi travmaya görə bir gün istirahət edə bilərsiniz - məsələn, ərinizlə mübahisə. Bununla belə, sui-istifadə hallarına rast gəlməmək üçün işçilərin davranışlarına nəzarət etmək vacibdir.

Daha çox nümunə!

Hər hansı bir şirkətdə, istənilən şəraitdə, müəssisənin fəaliyyət sahəsindən asılı olmayaraq, müəyyən bir işçinin uğurunun ictimaiyyət tərəfindən tanınması yaxşı bir seçim olacaqdır. Fəxri mükafatlar müxtəlif formalarda verilə bilər - klassik Fəxri Şura ilə məhdudlaşmaq lazım deyil. Əlavə bir mükafat olaraq, təşkilatın iş ruhunu və sədaqətini qorumaq üçün işçilərə yalnız təsadüfi deyil, həm də onsuz hədiyyələr verə bilərsiniz.

Əgər sahibkar büdcə problemlərinə görə qeyri-maddi mükafatlar üçün seçimlər axtarırsa, yəni, başqa sözlə, bonuslar üçün pul yoxdursa, o zaman, yəqin ki, daha qənaətcil mükafatlandırma metodunu seçə bilərsiniz - planlaşdırılmamış istirahət günü və ya başqa bir alternativ üstünlük. Ən dəyərli işçilərə pulsuz iş qrafikinə keçmək imkanı təklif oluna bilər. Bu da əlavə xərclərlə bağlı deyil, lakin motivasiyaya yaxşı təsir göstərir. Dəyərli kadrlar bu fürsətdən razı qalacaq, digər işçilər isə şirkət üçün ən vaciblər kateqoriyasına keçməkdə maraqlı olacaqlar. Bu, işçilərin sədaqətinə müsbət təsir göstərir.

Başqa nə düşünməli?

Nağd bonus, əlbəttə ki, yaxşıdır, lakin işçilər onu adətən nəyə xərcləyirlər? Kifayət qədər yaxşı maaşlı bir vəzifədən danışırıqsa, ehtimal ki, idman salonlarına və ya idmana, fitnes salonlarına, hovuzlara və kinoteatrlara, eləcə də başqalarına baş çəkirlər. əyləncə kompleksləri. Siz onlara mükafat ödəyə bilərsiniz, ya da abunə təklif edə bilərsiniz Hədiyyə sertifikatı- yeri gəlmişkən, şirkət üçün bu, əlbəttə ki, daha az başa gələcək, çünki xüsusi qiymətlərlə müqavilə bağlamaq, bir növ "topdan" alış-veriş etmək mümkündür.

Başqa yaxşı variantdır- hamının dəvət olunduğu idman tədbirləri. Əhəmiyyətli bir motivasiya nöqtəsi: hər kəsi istisnasız olaraq gəlməyə məcbur etməməli, olmadıqda cəza ilə hədələməməlisiniz. Bu, təkcə motivasiyanı artırmayacaq, əksinə onu azaldacaq. Ancaq bütün işçilərin iştirak etmək istəməsi üçün tədbiri düzgün şəkildə reklam etmək əla fürsətdir. Bundan əlavə, heyət özünü azad hiss edəcək, bəlkə də yeni dostluqlar yaranacaq ki, bu da sonradan iş prosesinə müsbət təsir göstərəcək. Ən dəbli dünya trendləri yaxtaçılıq, kartinq, futbol matçları, rəqs axşamlarıdır. Yaxşı, qalibə xüsusi hədiyyə təklif oluna bilər.

Motivasiya: çoxşaxəli yanaşma

Sovet Sosialist Cümhuriyyəti dövrlərini xatırlasaq, xatirə lövhələri ilə yanaşı, sərxoşların, dərsdən kənarda qalanların və nizam-intizamı pozmaqla fərqlənən digər şəxslərin fotoşəkillərini yerləşdirən rüsvayçılıq lövhələri mütləq gələcək. Belə bir lövhədə olmaq son dərəcə xoşagəlməz idi və ətrafdakı hər kəs dərhal cinayətdən xəbərdar idi. Bu günlərdə bu, keçmişdə qaldı, lakin bəzi şirkətlər oxşar motivasiya alətindən istifadə edirlər: qanun pozuntusuna yol verən işçilər oyuncaq olsa da, cəzalandırılır. Məsələn, onlar bu və ya digər işçinin hər ay aldığı xüsusi bir titulla çıxış edə bilərlər. Deyək ki, "Ayın ən yaxşı tısbağası" ən yavaş işçiyə təyin olunur. Əsas odur ki, komik, şən formadır ki, bu, inciklik və münaqişəyə səbəb olmasın.

Amma müsbət motivasiya təkcə komandaya deyil, onların yaxınlarına da şamil edilə bilər. Bəzi firmalar həm işçilərin, həm də uşaqlarının gedə biləcəyi sanatoriyaya səfərlər təklif edirlər. Digər şirkətlərdə tibbi sığorta təkcə bütün işçilər üçün deyil, yaxın qohumlar üçün də tətbiq olunur.

Çalış və oyna: biri digərinə qarışmır

Bir çox iri müasir şirkətlər, xüsusən də Amerika və Avropa şirkətləri nəinki ofislər açır və iş yerləri təşkil edir, həm də əyləncə üçün müxtəlif imkanlar olan kifayət qədər geniş istirahət zonası yaradırlar. Burada işləmək xoşdur, amma əyləncəyə vaxt ayırmaq heç də az deyil. Bu, sadəcə çoxlarına tanış olan qəhvə və çörəklər olan bir zona deyil, həm də oyun meydançaları, işçilərin istirahət otaqlarıdır. Siz konsol video oyunları oynaya, hoverbord və ya skeytbord sürə, kitab oxuya və ya film izləyə bilərsiniz.

Bu yanaşmanın özəlliyi, iş saatlarının daha məhsuldar olması, insanın fasilələr zamanı bir o qədər yaxşı istirahət etməsi ilə bağlı son zamanlar fəal şəkildə irəli sürülən fikirdədir. Diqqəti dəyişdirmək, tapşırığı tamamilə fərqli bir birinə dəyişdirmək, bəyəndiyiniz metodu seçmək bacarığı - bütün bunlar qabaqcıl işdə işləyənlər üçün mümkündür. müasir təşkilat. İstirahət uğurun açarıdır, çünki istirahət zonasının təşkili ilk növbədə müəssisənin özü üçün faydalıdır. Bəli və insanlar vəziyyəti, xüsusən də stresli son tarixlərdə rahat bir vəziyyətə dəyişdirmək fürsətinə sahib olmağı sevirlər.

Problemə alternativ yanaşma

Sadalanan motivasiya üsulları və yolları kifayət qədər yaxşıdır, baxmayaraq ki, müəyyən xərclərlə əlaqələndirilir. Amma yaxşı maaş verən, işinin sabit və prestijli olduğu, idarəetmə sisteminin diktatura formasında qurulduğu şirkətlər motivasiya aspektlərinə ümumiyyətlə heç nə yatırmaya bilər. Belə müəssisələrdə işçilər artıq sevinirlər ki, hakimiyyət tərəfindən heç bir tənqid yoxdur. Şərh yoxdur - motivasiyanız budur. Ancaq belə bir müəssisədə yalnız stresə davamlı bir insan işləyə bilər, buna görə də seçim hər kəs üçün uyğun deyil və həmişə deyil. üçün kiçik şirkət yol çətin ki, ağlabatan deyil və böyük təşkilatlar, öz sahələrində inhisarçılar bu varianta əl ata bilərlər.

İşçi heyətini həvəsləndirməyə kömək edən eyni dərəcədə vacib aspekt imkanlardır Karyera inkişafı. İnkişaf həmişə əmək haqqının artması ilə əlaqəli deyil və ya yeni bir vəzifədə ödəniş əvvəlkindən bir qədər yüksək olacaq, lakin iddialı insanları ideal şəkildə qane edir. Bundan əlavə, insan anlayır ki, ona dəyər verilir, onun zəhməti boşa getmir.

İnsanlarla - insanca

Yaxşı motivasiya vasitələrindən biri işçi heyətinə diqqətli münasibətdir. Söhbət bütövlükdə komanda ilə münasibətlərdən deyil, hər bir işçinin taleyində sadə insanın iştirakından gedir. Çətin həyat vəziyyəti olanlara kömək edə və məsləhət verə, həmçinin səbəblər daxilində müxtəlif istəklərdə irəli gedə bilərsiniz. Heyət arasında isti, mehriban hisslər oyadan lider komandaya sadiqliyin təminatıdır ki, bu da motivasiya və uğur deməkdir.

Bu niyə lazımdır?

İstənilən müasir sahibkar iqtisadi böhran, çətin bazar vəziyyətində işləməyə məcburdur. Bu, hər şeyi axtarmaq deməkdir mümkün yollar iş axını ilə bağlı xərclərin azaldılması. Təbii ki, pul stimulları, əmək haqqının artırılması əmanət istəyinə uyğun gəlmir. Bundan əlavə, həmişə yalnız pul istənilən müsbət nəticə verə bilməz. Beləliklə, müsbət nəticə əldə etmək üçün müxtəlif üsulları birləşdirməlisiniz.

Bir çox müəssisələrin təcrübəsi göstərdiyi kimi, işəgötürənin motivasiya vasitələri ilə təhrik edilən işçilərin müsbət münasibəti nəticələrin yaxşılaşdırılmasına kömək edir. Bu, ən çox satış şöbəsində, yəni müştərilərlə qarşılıqlı əlaqədə olan menecerlərin işində nəzərə çarpır. Əgər insan təkcə işini saxlamaqda maraqlı deyilsə, o da var yaxşı əhval, ona müştərilərlə işləmək, istənilən məsələni operativ və konstruktiv həll etmək daha asandır.

Mənfəət üçün birləşdirin

Qeyri-maddi həvəsləndirmələr elə bir sistemdir ki, yalnız işçilərin layiqli əmək haqqı aldığı müəssisədə işləyəcək. Şirkətdə aşağı əmək xərcləri ilə heç bir motivasiya vasitəsi kömək etməyəcək - əlbəttə ki, bonuslar istisna olmaqla. Simvolik minnətdarlıq yalnız maliyyə komponentindən tamamilə razı olan işçilər tərəfindən qiymətləndirilir. Biznesinin uğurunda maraqlı olan məsuliyyətli sahibkar pul və qeyri-maddi üsulları birləşdirməlidir ki, onun hər bir işçisi özünü komandanın bir hissəsi kimi hiss etsin və bütün iş tapşırıqlarının həllində şəxsi marağı olduğunu başa düşsün.

Xülasə

Müəssisədə qeyri-maddi həvəsləndirmə sistemini inkişaf etdirərkən, şirkətin işçilərindən hansının nə ilə maraqlandığını, hansı çətin həyat vəziyyətlərinin, xüsusiyyətlərinin olduğunu öyrənmək lazımdır. Ailə vəziyyəti, kredit proqramlarının mövcudluğu və işçini necə motivasiya edə biləcəyinizi başa düşməyə imkan verən digər vacib aspektlərdən xəbərdar olmaq lazımdır. İşçinin şirkətlə bağlı mövqeyini diqqətlə müəyyənləşdirmək və bu məlumat əsasında iş axınını stimullaşdırmaq üçün bir proqram hazırlamaq artıq olmaz.

Qeyri-monetar stimullaşdırma ikitərəfli qılıncdır və iş axınının intensivləşdirilməsi üsullarından biri kimi işləyir, lakin yeganə yanaşma kimi yaxşı nəticə vermir. Müvafiq variantı seçərkən, müəyyən bir müəssisənin xüsusiyyətlərini nəzərə almalı, yalnız zamanın ruhuna uyğun gələn müvafiq üsulları tətbiq etməlisiniz.

Hal-hazırda bir çox menecerlər işçilərin səmərəliliyini necə artırmaq barədə düşünürlər. Bir qayda olaraq, ən çox sadə şəkildə maaş artımı və ya bonus ödənişidir. Amma müasir reallıqlarda şirkətlərin pulun köməyi ilə işçilərini daim motivasiya etmək imkanı yoxdur. Qeyri-maddi həvəsləndirmə fenomeni ön plana çıxır.

Bu nədir?

Qeyri-maddi həvəsləndirmələr işçilərin pul vəsaitlərindən istifadə etmədən həvəsləndirilməsi kimi başa düşülür. Məhz bu cür motivasiya son vaxtlar daha çox tələbat və təsirli olur. Bir çox insanlar üçün karyera yüksəlişi, iş yerində rahatlıq və komanda daxilində mehriban atmosfer vacibdir. Əgər şirkət öz işçiləri ilə maraqlanırsa, onlar eyni şəkildə cavab verəcəklər. Qeyri-maddi stimullar əmək fəaliyyəti işçilərin təşkilatda daha inamlı hiss etmələrinə kömək edəcək, həmçinin sədaqət səviyyəsini yüksəldəcək.

Bu cür motivasiya inkişafa və müvafiq olaraq yüksəlməyə can atan kadrlar kateqoriyası üçün mükəmməldir. Elə işçilər var ki, onların tək istəyi tək qalmaq və maaşlarının vaxtında ödənilməsidir. Qeyri-maddi həvəsləndirmələr belə işçilərə kömək etməyəcək. İşçilərdən hansının bu və ya digər kateqoriyaya aid olduğunu müəyyən etmək üçün testlərin keçirilməsi tövsiyə olunur.

Təşviq növləri

Ən populyar təsnifat iki qrupa bölünməyi ehtiva edir: maddi və qeyri-maddi motivasiya. Fərdi və kollektiv üçün həvəsləndirmələrin paylanması da var.

Maddi həvəsləndirmələr işçilərin əməyinin ödənilməsi, mükafatların və mükafatların verilməsidir. Bu cür motivasiya ən təsirli hesab olunur, çünki insanların çoxu vəzifəsindən asılı olmayaraq pul mükafatlarını qiymətləndirirlər. Şirkətlər hər il əmək haqqı sistemini nəzərdən keçirməli və keyfiyyətli işə görə bonuslar əlavə etməlidirlər.

Ödənişli xəstəlik məzuniyyəti və məzuniyyətlərin verilməsində ifadə olunan dolayı xarakterli qeyri-maddi motivasiya da var. Bundan əlavə, şirkətlər bəzən tibbi sığorta, kredit imtiyazları, bacarıqların artırılması üçün təlimlər və s.

Qeyri-maddi həvəsləndirmələr karyera imkanlarının təmin edilməsində, rəhbərlik tərəfindən sertifikat və təşəkkürlərin verilməsində, kollektivdə yaxşı münasibətlərdə, tədbirlərin keçirilməsində ifadə olunur. Sonuncular işçilərin birliyini artırmaq üçün əladır. Bu da öz növbəsində onların fəaliyyətinə müsbət təsir göstərəcək.

Qərb ölkələrində komanda qurmaq anlayışı çox məşhurdur, bu da “komanda qurmaq” deməkdir. Bu, müxtəlif yarışlara birgə səfərləri, iştirakları əhatə edir istirahət fəaliyyəti, idman yarışları. rus şirkətləri tədricən bu təcrübəni tətbiq etməyə başlayır.

Qeyri-maddi motivasiya işçilərə vəsaitlərin verilməsini nəzərdə tutmamasına baxmayaraq, bu o demək deyil ki, şirkət onun həyata keçirilməsinə investisiya qoymamalıdır.

Həvəsləndirmə sisteminin qurulması prinsipləri

Qeyri-maddi motivasiyanın inkişafına yönəlmiş tədbirlər kompleksi hər bir şirkət üçün fərdi olaraq yaradılır. Sistem yaratarkən təşkilatın korporativ mədəniyyətini, inkişaf imkanlarını, məqsəd və vəzifələri nəzərə almaq lazımdır. Bu məsələdə daha az vacib amillər işçilərin cinsi və yaşıdır, həyat mövqeyi və status. Beləliklə, bir insanın işdə və həyatda hansı prioritetlərə sahib olduğunu başa düşə bilərsiniz.

Ancaq hər bir müəssisənin fərdiliyinə baxmayaraq, bir motivasiya sistemi qurmaq üçün tamamilə bütün şirkətlərin etibar etməli olduğu ümumi fundamental prinsiplər var. Ümumilikdə üç əsas müddəa var:

1. Sistem yaradarkən tək bir şirkətin məqsəd və vəzifələrinə etibar etmək lazımdır. Həvəsləndirmə üsullarını seçərkən, onların strateji planların həyata keçirilməsində işçilərə necə kömək edəcəyini nəzərə almaq lazımdır.

2. Mühüm element şirkətin resursları, onun büdcəsidir. Axı, N işçisinə təkmilləşdirmə sertifikatlarının verilməsi əla həvəsləndirici qərarın olacağı bir vəziyyəti təsəvvür etmək asandır, lakin təşkilat bunun üçün vəsait ayıra bilməz.

3. İşçilərin fərdi ehtiyacları. Təbii ki, orta işçinin ehtiyaclarını müəyyən etmək daha asandır, hamı üçün eynidir. Amma bu üsul hər bir işçi üçün motivator yaratmaq qədər effektiv deyil.

Qeyri-maddi motivasiya formaları

Qeyri-maddi həvəsləndirmələrin effektivliyini çətin ki, yüksək qiymətləndirmək olar, çünki hər şeyi pulla almaq olmaz. İşçi heyətin sədaqəti, rəhbərliyə yaxşı münasibət, mehriban atmosfer əsas şərtlərdir ki, onsuz da şirkət xaosda olacaq. Qeyri-maddi stimullara aşağıdakılar daxildir:

1. Yaradıcı komponent. Burada işçilərə təlim və ya ezamiyyətlər vasitəsilə özlərini sübut etmək, keyfiyyətlərini artırmaq imkanı vermək lazımdır. İddialı insan üçün özünü dərk etmək çox vacibdir və bu faktı nəzərdən qaçırmaq olmaz.

2. Təşkilati motivasiya. Burada əsas prinsip şirkətdə işdən məmnunluq hissini artırmaqdır. Buna işçiləri müəssisənin problemlərinin həllinə cəlb etməklə, səsvermə hüququnun verilməsi ilə nail olunur. Beləliklə, işçi gələcəyə inamlı olacaq, müstəqil olacaq.

3. Mənəvi motivasiya. Bu, əsasən, administrasiyadan məktublar, medallar və ya sadəcə olaraq şifahi minnətdarlıq şəklində ictimai təşviqlə ifadə olunur. Buraya həmçinin işçilərin asudə vaxtının stimullaşdırılması, yəni çevik iş qrafiklərinin mümkünlüyü, uzun məzuniyyətlər, istirahət vaxtı və s. daxildir. Bu üsul işçiyə əsəb gərginliyi və fiziki yorğunluğun öhdəsindən gəlməyə kömək edəcək.

4. Təlim. Qeyri-maddi həvəsləndirmə fəaliyyəti həm təşkilat daxilində, həm də ondan kənarda həyata keçirilə bilər. İşçilər öz bacarıqlarını inkişaf etdirmək və təkmilləşdirmək imkanını həmişə yüksək qiymətləndirmişlər. Şirkət daxilində təlimin ən təsirli üsulları rotasiya və iş yerinin dəyişdirilməsidir. Müəssisədən kənarda öz bilik və bacarıqlarının səviyyəsini yüksəltmək təşkilata kifayət qədər baha başa gəlir, lakin bu, böyük fayda gətirir.

İşçilər üçün qeyri-maddi həvəsləndirmə sisteminə tələblər

Bacarıqlı bir konsepsiya yaratmağa kömək edəcək beş əsas qayda var:

1. Şirkətin taktiki vəzifələrini həll etməlidir. Yəni konkret təşkilat üçün seçilən motivatorlar ilkin problemlərin həllinə yönəlməlidir.

2. Sistem bütün işçiləri əhatə etməlidir. Bu o deməkdir ki, seçilmiş həvəsləndirmə üsulları həm menecerlərə, həm də istehsalat işçilərinə təsir etməlidir.

3. Mühüm amil təşkilatın inkişaf mərhələsidir. Məsələn, ailə biznesi üçün həvəs motivatordur. Şirkət yeni mərhələyə qədəm qoyan zaman qeyri-pul stimulları da inkişaf etməli və yeni məqsədlər qoymalıdır.

4. Metodların düzgün seçilməsi. Qeyri-maddi həvəsləndirmələr bütün işçiləri həvəsləndirən amilləri yaratmağa yönəldilməlidir. Bunun üçün onlar haqqında məlumat toplamaq və ehtiyacları öyrənmək lazımdır.

5. Davamlı inkişaf. Monoton motivasiya sistemi zaman keçdikcə köhnələcək və artıq fəaliyyətə təşviq etməyəcək. Buna görə də, yeni bir konsepsiyanın illik inkişafının qayğısına qalmaq lazımdır.

Yapon praktikası

Heç kimə sirr deyil ki, Doğan Günəş ölkəsi heyətə münasibət baxımından ən inkişaf etmiş ölkələrdən biridir. 20-ci əsrin ortalarında dövlətin iqtisadiyyatında "Yapon möcüzəsi" adlanan böyük bir irəliləyiş baş verdi. Ölkə kadrların idarə edilməsi sisteminə üç prinsipin tətbiqi sayəsində belə uğur qazana bildi:

Ömürlük kirayə;

Xidmət müddəti və yaş yüksəliş imkanlarına təsir edir;

Həmkarlar ittifaqı hərəkatının təşkili.

Bunun sayəsində Yaponiya istehsalatda dayanmaların qarşısını aldı, üstəlik, o, hələ də müxtəlif texnologiyaları tətbiq edən ilk ölkələrdən biri oldu. Ən yeni texnologiyalar həyatımıza.

İşçilərin qeyri-maddi həvəsləndirilməsi burada qrup psixologiyasına əsaslanır. İnsanlar qruplara toplaşır və istehsal tapşırıqlarını birlikdə yerinə yetirirlər ki, bu da komandanın qurulmasına və şəxsi, fərdi məqsədlərinə çatmasına kömək edir.

Qeyri-maddi motivasiya vasitələri

Hər bir şirkət öz məqsəd və prinsiplərinə əsaslanaraq işçilərin həvəsləndirilməsi sistemini qurur. Həmişə fərqli görünür, amma ümumiyyətlə, onu bu formada təsəvvür edə bilərsiniz:

İş saatlarını azaltmaq üçün üstünlüklər. Bu, bəzi bayramlara, həftə sonlarına və s. aiddir. Son vaxtlar “qeyri-iş günləri bankı” populyarlıq qazanmışdır. Şirkət işçiyə ildə bir neçə gün ayırır, o, istədiyi kimi sərəncam verə bilər.

İşlə əlaqəli olmayan fəaliyyətlər. İşçilərin stimullaşdırılması komandada mehriban atmosfer yaratmağa kömək edəcəkdir. Müxtəlif bayramlar, səfərlər və ekskursiyalar bu məqsədlər üçün mükəmməldir.

İşçilərin ləyaqətinin tanınması. Bu motivasiya üsulu ən təsirli üsullardan biridir. Şirkətə kömək edən və onun inkişafına təkan verən işçilər karyera yüksəlişində təşviq və yardıma layiqdirlər.

maddi mükafat. Bu, pul mükafatlarının deyil, qeyri-maliyyə mükafatlarının verilməsinə aiddir. Məsələn, müxtəlif müavinətlərin və tibbi sığortanın verilməsi. Bir daha simvolik bir şey verməklə işçinin şirkət üçün əhəmiyyətini vurğulaya bilərsiniz.

İnvestisiya tələb etməyən həvəsləndirmə üsulları

Ümumilikdə, investisiyalardan üç növ qeyri-maddi stimul mövcuddur:

pul tələb etmir;

Ünvan olmadan paylanmış qoşmalar;

Məqsədli investisiyalar tələb edən seçimlər.

Bu növlərin hər birini daha ətraflı nəzərdən keçirək. Həyata keçirilməsi sərmayə tələb etməyən motivatorlardan biri bayramlarda, xüsusən də doğum günlərində təbrikləri ayırd edə bilər. -dən isti sözlər CEO stenddə nümayiş olunan şirkətlər və digər işçilər ad günü oğlanını xoş təəccübləndirəcək və əmək məhsuldarlığına töhfə verəcəklər.

Qeyri-maddi həvəsləndirmələr şərti “şərəf lövhəsi”nin yaradılmasında da ifadə oluna bilər. Özünü digərlərindən daha yaxşı göstərən əməkdaşların adları stenddə nümayiş etdiriləcək. İşçilərin müxtəlif nailiyyətləri, ümumşəhər və Rusiya tədbirlərində iştirakı rəhbərlik tərəfindən şifahi və ya yazılı tərif şəklində həvəsləndiriləcəkdir.

Motivasiyanın təsirli üsulu “sən bunu edə bilməzsən” adlı cədvəl yaratmaqdır. Vəziyyəti, işçinin necə hərəkət etdiyini və bunun necə edilməli olduğunu göstərir. Eyni zamanda səhvə yol vermiş şəxslərin konkret adlarını açıqlamamaq daha yaxşıdır. Bu cədvəli görən işçilər səhvlərindən nəticə çıxaracaq və gələcəkdə onları təkrarlamayacaqlar.

İşlənmiş kadrların uyğunlaşdırılması sistemi işçilərin, xüsusən də yeni gələnlərin stimullaşdırılmasına mühüm töhfə verəcəkdir. Həqiqətən də, tez-tez şirkətə yeni bir işçi gəldiyi və nə edəcəyini və hara getəcəyini bilməyən vəziyyətlər yaranır. Kənardan etibarsız görünür və təşkilatda varlığını şübhə altına alır. Bir mentorun olmasını nəzərdə tutan yaxşı qurulmuş uyğunlaşma sistemi varsa, belə hallar bir daha təkrarlanmayacaq. Elektron təqdimatlar şirkətlə tanışlıq prosesini asanlaşdıracaq.

Ünvansız investisiyalar tələb edən motivatorlar

Onlar təşkilatın həyat keyfiyyətinin yaxşılaşdırılmasına yönəlib. Onların arasında aşağıdakılar var:

Müəssisənin hesabına yemək;

Uniforma və ya kombinezonla təmin edilməsi;

Tibbi sığorta;

Biznes klubuna abunələrin təmin edilməsi;

İş şəraitinin yaxşılaşdırılması.

Sonuncu amil kompüterlər kimi əsas vəsaitlərin keyfiyyətinin yaxşılaşdırılmasını və ofisdə kondisionerin quraşdırılması kimi iş şəraitinin yaxşılaşdırılmasını əhatə edir.

Təşkilat korporativ tədbirlərşirkətin komanda ruhunun yüksəldilməsinə müsbət təsir göstərəcək. Əyləncə hissəsinə əlavə olaraq, rəsmi olanı bir az təqdim etmək tövsiyə olunur. Məsələn, nitqi şirkətin və ya ayrı-ayrı işçilərin uğurlarına həsr edin. Əyləncə hissəsində, işçiləri mitinq etmək üçün bir müsabiqə əlavə edə bilərsiniz, məsələn, "Həmkarınızı uşağının fotoşəkilindən təxmin edin".

Məqsədli investisiya tələb edən həvəsləndirmə üsulları

Burada sistem iki hissəyə bölünür: müəyyən vəziyyətdə olan insanın istifadə edə biləcəyi motivatorlar və konkret işçilərə verilən imtiyazlar. Məqsədli investisiyalar tələb edən üsullardan aşağıdakıları ayırd edə bilərik:

Bir uşağın doğulması zamanı, toy üçün və ya əksinə, faciəli hadisələrlə əlaqəli maddi yardım;

yaşayış şəraitinin yaxşılaşdırılması üçün əvəzsiz kreditin verilməsi;

iş yerinə gediş haqqının qismən və ya tam ödənilməsi;

Biznes məqsədləri üçün nəqliyyatın təmin edilməsi.

Maddi və qeyri-maddi həvəsləndirmə növləri müəssisədə münasibətlərin yaxşılaşdırılmasına, eləcə də əmək məhsuldarlığının artırılmasına yönəlib. Bütün hallarda bunun üçün yalnız maaşları artırmaq kifayət etməyəcək. AT müasir şərait Qeyri-maddi həvəsləndirmələr işçilər arasında daha çox qiymətləndirilir, çünki onlar peşəkar və şəxsi olaraq böyümək və inkişaf etmək imkanı verir.

"Pul hər şey deyil!" - Belə bir ifadəni tez-tez işçilərdən eşitmək olar, görünür, uğurlu şirkət. Kadrlar işəgötürəndən yaxşı maaşdan başqa nə gözləyir? Niyə insanlar eyni pulla başqa yerə gedib işləməyə gedirlər? Menecer maddi mükafatları artırmadan işçi heyətini daha səmərəli işləməyə necə həvəsləndirə bilər? Qeyri-maddi motivasiyanın nə olduğu və ondan necə istifadə ediləcəyi haqqında daha ətraflı məlumat verəcəyik.

Şəxsi maraq

Biznesinin uğurlu inkişafında maraqlı olan işəgötürən həmişə tabeçiliyində olanların motivasiyasına lazımi diqqət yetirir və sonradan hətta öz metodlarını icad edir. Ancaq təəssüf ki, bu, bir gün işçisindən "Pul hər şey deyil!" ifadəsini eşitməyəcəyinə 100% zəmanət vermir. Həqiqət budur ki, hər bir insanın hər gün işə getmək üçün öz səbəbləri var, bu sizin ofisinizədir və pul həmişə əsas amil deyil. İşə və ümumiyyətlə, həyatda hər şeyə motivasiya insanın özündən asılıdır.

Məsələn, kimsə üçün ofisdə qəhvə maşınından pulsuz içki içmək son dərəcə vacibdir, digəri üçün nüfuzlu bir şirkətdə işləmək barədə CV-də bir qeyd lazımdır, kimsə karyera yüksəlişini istəyir və kimsə maaş aldığı üçün xoşbəxtdir. mobil rabitə və şirkət avtomobili ilə işə və işə daşınır. Elələri də var ki, müdir hər gün onları qarşılayıb şəxsi işlərini soruşduğu üçün az qala “sağ ol” işləyir.
İşçilərin qeyri-maddi motivasiyası son bir ildə çox populyar mövzuya çevrilib. Əgər tabeçiliyinizi stimullaşdırmırsınızsa, biznesinizi necə inkişaf etdirmək olar? Maraqlıdır ki, lider daha çox töhfə verə bilər effektiv həyata keçirilməsi kadrların işləməsi və eyni zamanda maliyyə haqqının artırılmasının olmaması.

Və puldan başqa nə?

Biznesin inkişafı və işçilərin işə marağını itirməməsi üçün xüsusi motivasiya üsulları tapmaq lazımdır. Sadəcə olaraq maaşların artırılması ən yaxşı həll yolu deyil.
“Təcrübə göstərir ki, nə qədər insan əmək haqqını artırmır – onlar hələ də 100% razı olmayacaqlar və zaman keçdikcə iştahaları artacaq”, – Sony nəhənginin yaradıcısı Akio Morita bildirib. Dedi: “Onlar sizin üçün təkcə pula görə işləyirlər. Ona görə də motivator kimi pul ən effektiv həll yolu deyil”.

Akio Morita (26 yanvar 1921 - 03 oktyabr 1999) sahibkar, Sony-nin qurucusu idi və idarəçilik bacarığına görə sağlığında əfsanəyə çevrildi.

Onun rəhbərliyi altında 20 işçisi olan kiçik bir şirkət hətta qlobal iqtisadi böhranlar zamanı səhmləri böyüyən dünyanın ən böyük korporasiyalarından birinə çevrildi. Və hamısı ona görə ki, Akio Morita demişdi:

“Mən həmişə əməkdaşlarımızı tanımağı, şirkətimizin hər bir şöbəsinə baş çəkməyi və hər bir işçimizlə görüşməyi və onları tanımağa çalışmağı qarşıma məqsəd qoymuşam”.

İşçinin işinin həqiqətən səmərəli olması üçün onun özü də müəssisəyə faydalı olmağı arzulamalıdır. Bu istəyə düzgün motivasiya ilə nail olmaq olar. Bir çox rəhbər işçilərin böyük iş görmək üçün mükəmməl mükafat kimi gördükləri maaş artımı əslində əks effekt verir və motivasiyanı azaldır.

Əsassız yüksək maaşla təmin olunan işçi gec-tez özünə sual verəcək: əgər əziyyət çəkmədən yaxşı pul qazana bilirsənsə, niyə hər şeyi 100% verirsən?

Əlbəttə ki, əmək haqqının miqdarı əhəmiyyətli bir amildir, lakin bir insanın puldan başqa, bu şirkətdə işləməkdən nə əldə edə biləcəyi daha vacib deyil?

Özünüzə suallar verin

Biznes sahibi və ya menecer kimi özünüzə aşağıdakı sualları verin:
bir şəxs öz şirkətində peşəkar şəkildə inkişaf edə bilərmi; iştirak edəcək maraqlı layihələr; Rəhbərlə müzakirə etmək imkanı olacaq, yoxsa o, sadəcə əmrləri yerinə yetirəcək?

Paradoks, lakin standart ifadələr üzərində “Biz gənc, mehriban heyət, gözəl böyük ofis, pulsuz çay/kofe təklif edirik” indi demək olar ki, heç kim fikir vermir. Layiqli əmək haqqı ilə yanaşı, rezyume göndərmək və ya iş yerini dəyişmək qərarına, məsələn, pulsuz tibbi xidmət, uzaqdan işləmək imkanı, şöbə müdirini yan keçərək direktorla birbaşa ünsiyyət qurmaq imkanı təsir edə bilər. və buna bənzər.

Xatırladaq ki, işçinin işinin həqiqətən səmərəli olması üçün o, şirkətə faydalı olmağı arzulamalıdır, buna görə də qeyri-maddi motivasiyanın ən təsirli vasitəsi menecerin diqqətidir. Təəssüflər olsun ki, ölkəmizdə bütün rəhbər şəxslərin 90%-dən çoxu bu amilə zərrə qədər də əhəmiyyət vermir.

Sonrakı söz əvəzinə

Ən çox seçmək təsirli yollar personalın qeyri-maddi motivasiyası, menecer hər bir işçinin şəxsiyyətini nəzərə almalıdır, çünki birini stimullaşdıracaq şey digərinə demotivləşdirici təsir göstərə bilər.

Məsələn, korporativ partiyanı təşkil etmək tapşırığı, bir işçi öz qabiliyyətlərinə inam kimi qiymətləndirəcək, digəri isə bu vəzifədə yalnız lazımsız vəzifələrin qoyulmasını və ya hətta alçaldıldığını görəcək və son nəticədə istehsal edəcəyinə səbəb olacaq. bir şəkildə vəzifələr.

Qeyri-maddi motivasiya yalnız hər bir işçi üçün fərdi öyrənmə və uyğunlaşma ilə ən böyük effekt verir, deyəsən, onlar bunu başa düşdülər. Əlavə etmək istərdim ki, qeyri-maddi motivasiya prinsiplərini ayrı-ayrı işçilərə tətbiq edərkən, onların şəxsi ambisiyaları, ünsiyyətcilliyi, açıqlığı, çalışqanlığı və bir insanın digər fərqli fərdi xüsusiyyətləri kimi keyfiyyətləri nəzərə almağa dəyər. Həm müəssisənin qazancı, həm də direktorun özünün qazancı kollektivin nə qədər məhsuldar işləyəcəyindən asılıdır. Buna görə də, qeyri-maddi motivasiya üsullarından istifadə edərək məhsuldarlığa təsir edən sonuncudur.

Və təbii ki, unutmamalıyıq ki, qeyri-maddi motivasiya yalnız əmək haqqı səviyyəsi, heç olmasa, insanın əsas həyati ehtiyaclarını təmin etdikdə işləyəcək. Ancaq nə qədər çox olsa, bir o qədər yaxşıdır. Amma pul hər şey deyil. elə deyilmi?

Həm qlobal, həm də hər birimizin təcrübəsinin göstərdiyi kimi, pul mükafatı insan üçün yeganə stimul ola bilməz. Vəzifələri vicdanla yerinə yetirmək, işə həvəs, mütəxəssisi daim təkmilləşdirmək, öz işinə ilham vermək - bunun üçün yaxşı maaş, mükafatlar, müavinətlər kifayət deyil. Bütöv bir qeyri-maddi motivasiya sistemi də işçini stimullaşdırmalıdır. Bu nədir, onun üsulları, üsulları və həmçinin konkret misallar, biz daha ətraflı nəzərdən keçirəcəyik.

Bu nədir?

Qeyri-maddi motivasiya müxtəlif qeyri-pul stimullarından istifadə etməklə kadrların idarə edilməsi tərzidir. Bu, bütöv bir iş spektridir. sosial planəsas məqsədləri bunlardır:

Bu, öz qanunları olan bütöv bir sistemdir. Onlar haqqında daha ətraflı danışacağıq.

Əsas qaydalar

Komandanın qeyri-maddi motivasiyası beş əsas qaydaya əsaslanır:

İndi daha konkret bir şeyə keçək.

Maslowun motivasiyası

A.Maslounun ehtiyaclar piramidası işçilərin qeyri-maddi və maddi motivasiyası üçün yaxşı çərçivədir. Burada işçiyə hansı qrupun daha yaxın olduğunu müəyyən etmək vacibdir (bu, sadə psixoloji testlərin köməyi ilə əldə edilir). Buna əsasən bir motivasiya sistemi seçilir.

Unutmayın ki, hər bir insan tezliklə və ya yavaş-yavaş bu piramidaya qalxır. Ona görə də onun inkişafı ilə təşviq vasitələri də dəyişməlidir.

Motivasiya etməyin TOP 10 yolu

İndi işçilərin qeyri-maddi motivasiya nümunələrinə keçək:

Qeyri-maddi motivasiyanın ən təsirli üsulları

Bir çox işçilərin həvəsləndirici sistemləri hazırlanmış və inkişaf etdirilməkdədir. Ən çox sınaqdan keçmişləri təqdim edirik:

Hər gün üçün motivasiya

İşçiləri ruhlandırmaq liderin gündəlik vəzifəsidir. Çox səy göstərmədən bunu necə etmək barədə bəzi sadə məsləhətlər:

Qeyri-standart motivasiya

Mükafat sistemi qeyri-adi və orijinal ola bilər. Bundan ona maraq yaranır, ümumiyyətlə, işçilərin əhval-ruhiyyəsi yüksəlir, mikroiqlim mehribanlaşır. Məsələn, bəzi liderlər təcrübə edirdilər:

Klassik Səhvlər

düşünün ümumi səhvlər, qeyri-maddi motivasiya sistemi qurarkən menecerlərin icazə verdiyi:

Liderlərdən nümunələr

İndi təqdim edirik real nümunələr artıq menecerlər tərəfindən uğurla tətbiq olunan qeyri-maddi motivasiya:

Qeyri-maddi motivasiya çox fərqli ola bilər. Əsas odur ki, o, şirkətin maraqlarına zidd olmamalıdır, hər bir işçi üçün cəlbedici görünməlidir.

Bu, maliyyə stimullarından daha təsirli bir vasitə ola bilər. Şirkət işçilərinin əmək haqlarının artırılması yalnız daha aktiv və çalışqan işə həvəsləndirir qısa müddətİşçilərin qeyri-maddi həvəsləndirilməsi üsulları işçilərin daim "yaxşı formada" saxlanmasına, yaradıcı fəaliyyəti stimullaşdırmağa, peşəkar səviyyə və şirkətə sadiqlik.

İşçilərin qeyri-maddi həvəsləndirilməsinin məqsədləri maddi həvəsləndirmə sistemini tətbiq edərkən şirkət rəhbərliyi tərəfindən qoyulan məqsədlərlə eynidir. İlk növbədə - işçilərin və bütövlükdə bütün şirkətin işinin səmərəliliyinin artırılması. Qeyri-maddi həvəsləndirmənin digər məqsədləri arasında aşağıdakıları qeyd etmək olar:

• şirkətin mənfəətinin artması;
• sağlam rəqabət mühitinin elementləri ilə komandada əlverişli atmosferin yaradılması;
• işçilərdə yeni bacarıq və bacarıqların formalaşdırılması;
• kadrların peşəkar inkişafı, yaradıcılıq potensialının inkişafı.

Fərqli material növləri həvəsləndirmələr, heyətin qeyri-maddi motivasiyası komandanı ayırmır (“Petrov mükafat aldı, amma mən almadım, baxmayaraq ki, biz eyni şəkildə işləyirdik”, “İvanov daha çox əmək haqqı, və aşağıda yerləşdirin"), lakin birləşdirir. Mütəmadi olaraq birgə korporativ tədbirlərin, treninqlərin, görüşlərin keçirilməsi sayəsində hər bir işçi özünü ümumi işə mənsub hiss edir ki, bu da kollektivdəki ümumi ab-havaya çox yaxşı təsir göstərir.

İşçilərin motivasiyasını ödəmək üçün siyasət və prosedurların pulsuz kataloqu

Qeyri-maddi motivasiya növləri

Yalnız pul mükafatı naminə işləyən və tərifləri və qeyri-maddi həvəsləndirmə əlamətlərini ümumiyyətlə qəbul etməyən bir işçi, yəqin ki, ümumiyyətlə yoxdur. Abraham Maslow nəzəriyyəsinə görə, hər bir insan yaradıcı ehtiyacları, hörmət və ləyaqətin tanınmasını həyata keçirməlidir. Məhz bu ehtiyaclar əsasında kadrlar üçün qeyri-maddi həvəsləndirmə sistemi və motivasiya üsulları qurulur. Mövcud korporativ mədəniyyətdən, şirkətin maliyyə imkanlarından, liderlik tərzindən asılı olaraq, hesab edilə bilər müxtəlif növlər işçilər üçün qeyri-maddi həvəsləndirmələr.

Ümumiyyətlə, fərqləndirin aşağıdakı növlər kadrların qeyri-maddi motivasiyası.

1. sosial motivasiya. Buraya tibbi sığorta, təlim və özünü inkişaf imkanları, karyera perspektivlərinin təyin edilməsi daxildir. Sosial motivasiyanın həyata keçirilməsi işçinin qərar qəbul etmə prosesinə cəlb edilməsi, komandanın idarə olunmasında iştirak və mühüm səlahiyyətlərin verilməsi yolu ilə onun özünə dəyər hissini artırmaqdan ibarətdir.
2. Psixoloji motivasiya. Ünsiyyətdə hər bir insanın ehtiyaclarına əsaslanır. İlk növbədə psixoloji motivasiya üsulu ilə qeyri-maddi motivasiya etmək lazımdır. Komandada əlverişli mühitin yaradılması üzrə işlər bütün işçilərin maraqları nəzərə alınmaqla qurulur. Həm də bu cür motivasiyada liderin nümunəsi və nüfuzu, korporativ tədbirlərin müntəzəm keçirilməsi mühüm rol oynayır.
3. mənəvi motivasiya. Komanda və şirkət rəhbərliyi tərəfindən hörmət ehtiyacına təsir edir. Ən təsirli vasitə ləyaqətin tanınmasıdır, bunun üçün şifahi ictimai tərifdən, fəxri lövhədən, fərqlənmə nişanlarından və diplomlardan istifadə edə bilərsiniz.
4. Təşkilati motivasiya. İşçinin qayğısına qalmaqda, onun iş yerinin təşkilində, yeməkdə və işdə fasilələr zamanı istirahətdə özünü göstərir. Bu motivasiya proqramı adətən işçilərin iş yerləri üçün yeni ofis avadanlıqlarının alınması, yeməkxananın açılması, idman zallarının, istirahət otaqlarının təşkili ilə həyata keçirilir.

Kadrların qeyri-maddi motivasiyasının sadalanan növlərinin köməyi ilə işçilərin qeyri-pul motivasiyasının vahid effektiv sistemləri hazırlana bilər ki, bu da müəssisənin və ya müəssisənin fəaliyyət göstərdiyi hüquqi, iqtisadi, siyasi və sosial xarici şərtləri mütləq nəzərə alacaqdır. təşkilat fəaliyyət göstərir.

Kadrların qeyri-maddi həvəsləndirilməsi yolları

Hər bir şirkət işçilər üçün öz qeyri-maddi həvəsləndirmə üsullarını yarada və tətbiq edə bilər. Həvəsləndirici vasitələr toplusu komandanın xarakterindən, işin xüsusiyyətlərindən və idarəetmə tərzindən asılı olacaq.

Məsələn, gənc və aktiv peşəkarlardan ibarət komanda birgə asudə vaxt fəaliyyətlərini (piknik, qrup gəzintiləri, korporativ tətillər, idman tədbirlərində iştirak) mükəmməl şəkildə motivasiya edə bilər.Yaşlı nəsil üçün isə əlavə tətil günləri və ya istirahət üçün ailə səfəri əldə etmək imkanı var. .

Ən çox təsirli üsullar işçilər üçün qeyri-maddi həvəsləndirmələr aşağıdakılardır:

• ödənişli məzuniyyət, əlavə məzuniyyət günlərinin verilməsi;
• işçilər üçün çevik iş saatlarının təmin edilməsi;
• mədəni tədbirlərə biletlərin, turist çeklərinin çatdırılması;
• korporativ tədbirlərin təşkili;
• kadr hazırlığı;
• şəxsi ictimai tərif;
• bütün işçilər arasında yarışların və kvestlərin təşkili;
• işçilər üçün karyera planlarının tərtib edilməsi (işçi daha yüksək peşəkar səviyyəyə çatdıqdan sonra yüksəldiləcəyini bilməlidir);
• davamlı peşəkar inkişaf imkanı;
• işçiləri əlamətdar tarixlərdə təbrik etmək (yubiley, toy, uşağın doğulması);
• rahat iş şəraitinin yaradılması;
• tapşırıqların yerinə yetirilməsi zamanı daha böyük fəaliyyət azadlığının təmin edilməsi;
• motivasiya görüşlərinin keçirilməsi;
• işçilərin qərarların qəbuluna cəlb edilməsi;
• həvəsləndirici səfərlər;
• işçinin nailiyyətləri barədə komandaya məlumat vermək;
• ailə məsələlərində köməklik (məsələn, köçərkən nəqliyyatın təmin edilməsi);
• şirkət xidmətləri üçün endirimlərin təmin edilməsi;
• əlavə iş imkanı;
• gözəl iş adı
• işçilərdən məsləhət almaq;
• işçilər üçün iaşə, idman zalları və ya idman klublarına abunə;
• yüksək rəhbərliklə şəxsi görüş imkanının təşkili.

Bu, pul mükafatları və ya maaş artımları birbaşa ödənilmədən əmək nailiyyətləri üçün kadrların qeyri-maddi həvəsləndirilməsi yollarının tam siyahısı deyil. Bu cür üsullar, bir qayda olaraq, bütövlükdə müəssisənin bütün kollektivinə təsir göstərir ki, bu da ən uğurlu işçilərin "nöqtəli" maddi motivasiyasından daha çox şirkətə təsir göstərir.

Kadrların qeyri-maddi həvəsləndirilməsi sistemi

İşçilərin motivasiyası sistemli fəaliyyətlə ən böyük effekti verəcək. Kadrların qeyri-maddi motivasiyasının yaxşı qurulmuş sistemi korporativ mədəniyyətin bir hissəsinə çevrilməlidir. Eyni zamanda, sistem mümkün qədər açıq olmalıdır ki, bu da işçiyə şirkətin sadiq işçilərə hansı dəstəyi göstərdiyini bilməyə imkan verəcək.

Qeyri-maddi həvəsləndirmə sistemini hazırlayarkən aşağıdakı amillər nəzərə alınır:

1. Motivasiya sistemi şirkətin işinin ən əhəmiyyətli sahələrinin inkişafına diqqət yetirməlidir.
2. Motivasiya sistemi müəssisənin bütün işçilərini əhatə edir.
3. Motivasiya proqramı vaxtaşırı nəzərdən keçirilməli və yenilənməlidir.
4. Sistemin səmərəli işləməsi üçün bütün işçilərin ehtiyaclarını müəyyən etmək və hər bir qrup üçün yanaşmaları və həvəsləndirmə vasitələrini “tənzimləmək” lazımdır.

Kadrlar üçün mövcud qeyri-maddi həvəsləndirmə sistemi üçün digər mühüm tələb sənədli konsolidasiyadır. Bu, onun şəffaflığını əhəmiyyətli dərəcədə artırır və müəssisənin hər bir əməkdaşına motivasiya sistemi ilə tanış olmaq imkanı verir. Kadrların qeyri-maddi motivasiyası üçün layihə hazırlayarkən kadrlar şöbəsinin mütəxəssislərini və xətt menecerlərini cəlb etmək lazımdır. Yalnız bu şəkildə real, çoxunu əldə etmək mümkün olacaq təsirli vasitələr işçilərin məhsuldarlığına təsir etmək.

İşçilərin qeyri-maddi motivasiyası müəssisə üçün müəyyən xərclərə çevrilir. Lakin ümumilikdə onlar mükafatların birbaşa ödənilməsi xərclərindən daha çox effekt verirlər. Əlavə faktor uğur - daxili motivasiya ilə kadrların işə götürülməsi. Bu cür işçiləri maksimum səmərəlilik və şirkətə yüksək sədaqət üçün "tənzimləmək" asandır. Enerjili, aktiv və təşəbbüskar işçilər uğurun açarıdır, buna görə də yaxşı qurulmuş kadr həvəsləndirmə sistemi kadr siyasətinin ən vacib vəzifəsidir.