İşçilərin işə qeyri-maddi motivasiyası. Qeyri-maddi motivasiya

Oxuma vaxtı: 14 dəqiqə

Materialı sizə göndərəcəyik:

Bu məqalədən öyrənəcəksiniz:

• Onun üstünlükləri və mənfi cəhətləri nələrdir
• Qeyri-maddi motivasiya sistemini necə inkişaf etdirmək olar
• Bu sistemi düzəltmək üçün hansı sənəddə
• Hansı üsullarla qeyri-maddi stimullar mövcüd olmaq
• Belə motivasiyanın komandaya mənfi təsir göstərməməsinə necə əmin olmaq olar

Hazırda əmək bazarı çox rəqabətlidir. Nəticədə layiqli maaşlı ixtisaslı mütəxəssisləri cəlb etmək, xüsusən də onları saxlamaq mümkün deyil. Bir insanın pul mükafatı almaqla yanaşı, komandada ona dəyər verildiyini və peşəkar səviyyəsinin tanındığını başa düşməsi vacibdir. Yəni, bu gün mütəxəssislər komanda işi və özünü həyata keçirmə imkanları ilə maraqlanırlar. Və deməliyəm ki, işçilərin qeyri-maddi motivasiyası maddi motivasiyadan heç də az təsirli deyil. Yalnız məsələyə düzgün yanaşmaq vacibdir. Necə? Bu barədə məqaləmizdə oxuyun.

“Kadrların qeyri-maddi motivasiyası” nə deməkdir?

İstənilən şirkətdə hansı istiqamətdən asılı olmayaraq, motivasiya sistemindən istifadə edirlər. Rəqiblərdən asılı olmayaraq işçilər üçün səmərəli və məhsuldar işləmək üçün daxili stimul formalaşdırmaq lazımdır.

Təəssüf ki, menecerlər çox vaxt işçilərin işə marağının nə qədər vacib olduğunu tam başa düşmürlər. Dean Spitzer, Super Motivation-da aşağıdakılardan danışır:

• İnsanların 50%-i öz mövqelərində qalmaq üçün kifayət qədər iş görürlər;
• 80%-i istəsələr, çox daha səmərəli işləyə bilərlər.

İşçilərin maddi və qeyri-maddi motivasiyası var.

Maddi stimul- bu, işçilərin öz vəzifələrini yerinə yetirməklə müəssisənin nəticələrinə şəxsi və ya kollektiv töhfələrinə görə aldıqları müxtəlif maddi mükafatların məcmusudur. peşə vəzifələri. Burada söhbət bonuslar, mənfəətin bölüşdürülməsi, əlavə ödənişlər, təxirə salınmış ödənişlər, kapitalda iştirakdan gedir.

1996-cı ildə Hay Group konsaltinq şirkəti Fortune jurnalının dəstəyi ilə hər il dünyanın ən uğurlu şirkətlərini sıralayan layihəyə start verdi. Tədqiqatlar göstərir ki, dünyanın ən məşhur firmaları işçilərini müəyyən məqsədlərə çatmağa sövq etmək istədikdə, ödənişləri orta bazar maaşları ilə müqayisədə orta hesabla 5% azaldır və işçiləri başqa yollarla aktiv şəkildə motivasiya etməyə başlayırlar.

Bu, işçiləri maliyyə ilə bağlı olmayan müxtəlif üsullarla daha məhsuldar işləməyə təşviq etməkdir.

İşçilərin qeyri-maddi motivasiyası ümumi həvəsləndirmə sistemində çox vacibdir. Ümumi qəbul edilmiş rəyə görə, insan pul qazanmaq üçün çalışır və buna görə də ən təsirli motivasiya layiqli maaş olsa da, təcrübə göstərir ki, bu məsələdə heyətin qeyri-maddi motivasiyası əsas rol oynayır.

Əlavə stimullar aşağıdakı hallarda zəruri olur:

• əmək müqaviləsinin şərtləri pozulduqda;
• işçi heyətinin iş yükünün standartlarla tələb olunandan yüksək olması;
• iş günü standartlaşdırılmamışdır;
• iş şəraitinin əlverişsiz olması və s.

Kadrların qeyri-maddi həvəsləndirilməsinin məqsədləri rəhbərlik tərəfindən təqdim edilən maddi həvəsləndirmə məqsədlərinə bənzəyir. Burada söhbət ilk növbədə işçilərin və ümumilikdə bütün təşkilatın səmərəliliyinin artırılmasından gedir. Qeyri-maddi həvəsləndirmənin digər məqsədləri bunlardır:

• biznesin gəlirliliyinin artması;
• komandada sağlam rəqabət elementləri ilə əlverişli atmosferin yaradılması; kadrlar arasında yeni bilik və bacarıqların formalaşdırılması;
• işçilərin peşəkarlığının yüksəldilməsi, onların yaradıcılıq potensialının inkişafı.

ilə müqayisədə material növləri motivasiya, qeyri-maddi həvəsləndirmələr komandanı bölmür (“İvanov bonuslar aldı, amma mənə vermədilər, baxmayaraq ki, performans göstəricilərimiz eynidir”, “Petrov daha aşağı vəzifə tutur, amma maaşı daha yüksəkdir”) , lakin birləşdirir. İşçilər daim birgə tədbirlərdə iştirak edir, təlimlərdə və görüşlərdə iştirak edirlər. Bunun sayəsində hər kəs özünü komandanın ayrılmaz hissəsi kimi hiss edir ki, bu da içindəki ab-havada müsbət əksini tapır.

Kadrların qeyri-maddi motivasiyasının əsas növləri

sosial motivasiya

Qeyri-maddi həvəsləndirmənin bu forması işçinin karyera qurmaq, yüksək vəzifələrdə işləmək və peşəkarcasına yüksəlmək istəyi ilə bağlıdır. Belə bir kontekstdə işçini motivasiya edən rəhbərlik onun üçün tibbi sığorta təşkil edir, öyrənmək və inkişaf etdirmək imkanı verir və perspektivləri göstərir. Karyera inkişafı.

Cəmiyyətdə güclü mövqe tutmaq istəyən işçiləri necə stimullaşdırmaq olar? Onlara mühüm sosial vəzifələri həvalə edin, rəhbərliyə təhvil verin, şirkətin fəaliyyəti üçün vacib olan qərarlar qəbul etsinlər. Sosial motivasiya nəzərdə tutur ki, işçi müvafiq hərəkətləri yerinə yetirərək məsuliyyətli məsələlərin həllində, komandanın idarə olunmasında və mühüm səlahiyyətlərin verilməsində iştirak etməklə öz əhəmiyyətini hiss etməyə başlayır.

Psixoloji motivasiya

Bu, hər bir insanın ünsiyyətə və cəmiyyətə olan ehtiyacına əsaslanır. Psixoloji motivasiya birinci və əsas forma olmalıdır qeyri-maddi stimullar kadr. Bütün işçilərin maraqları nəzərə alınmaqla kollektivdə əlverişli atmosfer formalaşmalıdır. Deməliyəm ki, stimullaşdırmanın bu formasında müdirin nümunəsi və nüfuzu, həmçinin korporativ tədbirlərin daim keçirilməsi çox önəmlidir.

Əlverişli, xeyirxah atmosferi olan komandada təbii ki, özünü həyata keçirmək istəyi artır.

mənəvi motivasiya

İşçi heyətin bu qeyri-maddi motivasiyası hər kəsin həm rəhbərlik, həm də həmkarlar tərəfindən hörmətə və əmək ləyaqətinin tanınmasına ehtiyacı olduğunu nəzərdə tutur.

Rəhbərlik keyfiyyətli iş və nəticələri tanıdıqda işçilərə aşağıdakıları verir:

• mükəmməllik nişanları;
• fəxri fərmanlar;
• fərqlənən işçiləri şifahi olaraq tərifləyir;
• şəkillərini Şöhrət Zalına qoyur.

Ən yaxşısı bunu komandanın iştirakı ilə etməkdir.

Təşkilati motivasiya

Bu, işçinin qayğısına qalmaqda, onun iş yerinin düzgün təşkil olunmasını, iş fasilələrində onun yemək yeyib dincəlməsini təmin etməkdə özünü göstərir. Kadrların bu cür qeyri-maddi motivasiyası ifadə olunur:

• işçilərin iş yerləri üçün yeni ofis avadanlığının alınmasında;
• yemək otağının açılışında;
• idman zallarının və istirahət otaqlarının təşkilində.

Yuxarıda göstərilən qeyri-maddi həvəsləndirmə formalarının köməyi ilə şirkətin fəaliyyət göstərdiyi hüquqi, iqtisadi, sosial xarici şərtləri mütləq nəzərə alan qeyri-maliyyə motivasiyasının vahid yüksək effektiv sistemləri formalaşdırıla bilər.

Kadrların qeyri-maddi həvəsləndirilməsi sisteminin formalaşdırılması prinsipləri

Kadrların qeyri-maddi motivasiyasının yaxşı nəticələr verməsi üçün onun yaradılmasına və həyata keçirilməsinə sistemli yanaşmaq lazımdır. İdeala gətirilən qeyri-maliyyə həvəsləndirmə sistemi korporativ mədəniyyətin bir hissəsinə çevrilməlidir. Eyni zamanda, sistemin çox şəffaf olması vacibdir ki, hər bir işçi şirkətin sadiq işçiləri necə dəstəklədiyini dəqiq bilsin.

Qeyri-maddi motivasiya sistemini formalaşdırarkən rəhbərlik bir sıra məqamları nəzərə almalıdır, yəni:

1. Motivasiya sistemi müəssisənin əsas sahələrinin inkişafına yönəldilməlidir.
2. Bütün işçilər motivasiya sisteminə cəlb edilməlidir.
3. Motivasiya sistemini vaxtaşırı nəzərdən keçirmək və yeniləmək lazımdır.
4. Motivasiya sisteminin əla nəticələr verməsi üçün bu və ya digər işçinin nəyə ehtiyacı olduğunu bilmək və heyətin ehtiyaclarını nəzərə alaraq yanaşmaları və motivasiya vasitələrini bütün qruplar üçün “uyğunlaşdırmaq” vacibdir.

Motivasiya sisteminin sənədləşdirilməsi də çox vacibdir. Beləliklə, bu, daha şəffaf olur və hər bir işçi onunla tanış ola bilər. HR-mütəxəssisləri və xətt menecerləri qeyri-maddi motivasiya layihəsinin yaradılmasında iştirak etməlidirlər. İşçi heyətinizin məhsuldarlığına təsir göstərməyə imkan verən real yüksək məhsuldar alətləri belə əldə edə bilərsiniz.

İşçilər üçün qeyri-maddi həvəsləndirmə sistemi formalaşdırarkən beş qaydaya əməl edilməlidir:

1. Qeyri-maddi stimullar biznesinizin taktiki vəzifələrini həll etməlidir.

İstifadə olunan stimullar ilk növbədə konkret biznes problemlərinin həllinə yönəldilməlidir. Tutaq ki, siz filial şəbəkəsini inkişaf etdirirsiniz. Bu halda ana şirkətin standartlarına uyğun hərəkət edə biləcək komandalar formalaşdırmaq lazımdır. Ona görə də sizin qeyri-pul stimulunuzun məqsədi kadrların hazırlanması olmalıdır. Məsələn, işçilər effektiv kommunikasiya və komanda qurmaq üzrə təlimlərdə iştirak edə bilərlər.

2. Qeyri-maddi həvəsləndirmələr istisnasız olaraq bütün işçilərə təsir etməlidir.

Bir qayda olaraq, motivasiya haqqında danışarkən diqqətimizi gəlir gətirən müəssisə və ya şöbələrin mütəxəssislərinə yönəldirik. Amma unutmayın ki, onlardan başqa mühasiblər, katiblər, istehsalat işçiləri də var. Bu cür mütəxəssisləri nəinki həvəsləndirmək, həm də xidmətlərinə görə sadəcə olaraq tanımaq və tərifləmək olar.

Rəhbərlərin hər bir işçini içəridən və xaricdən tanıdığı kiçik biznes seqmentlərində işçiləri həvəsləndirmək olduqca asandır. Amma in böyük şirkətlər hər şey daha çətindir.

3. Qeyri-maddi həvəsləndirmə ilə şirkətin inkişaf mərhələsi nəzərə alınmalıdır.

Bu kiçik bir ailə biznesidirsə, onun bütün iştirakçıları öz həvəsləri ilə işləyirlər. Bu, əsas motivasiyadır. Müəssisə növbəti inkişaf mərhələsinə keçdikdə, kadrların sayı artdıqda və müəyyən iş prosesləri rəsmiləşdirildikdə, motivasiya proqramları hər bir işçinin nailiyyətlərinin tanınmasına yönəldilməlidir. Lakin, məsələn, müəyyən bir müəssisənin və ya bölmənin kollektiv məziyyətlərinə diqqət yetirmək də vacibdir.

4. Qeyri-maddi həvəsləndirmə üsulları düzgün seçilməlidir.

Çox vaxt düşünürük ki, bizi stimullaşdıran başqalarını da stimullaşdıracaq. Amma bu fikir yanlışdır. Motivasiyanın düzgün formalarını seçmək üçün ilk növbədə işçilərin həqiqətən nə istədiklərini öyrənməlisiniz. Burada Abraham Maslowun ehtiyaclar piramidası yaxşı köməkçi olacaq, bunun sayəsində motivasiya sistemi aydın və başa düşülən forma alacaq.

Beləliklə, bizim vəzifəmiz işçi heyətinizin əsas ehtiyaclarını müəyyən etmək və uyğun olanı formalaşdırmaqdır motivasiya amilləri. Əsas ehtiyaclar bunlardır:

• fizioloji ehtiyaclar. Bu kateqoriya bir işçi üçün vacibdirsə, onun üçün rahat bir maaşın qayğısına qalmalısınız.
• Qoruma və təhlükəsizlik ehtiyacı. Belə işçilər komandada sakitlik və mehribanlıq mühitinin hökm sürməsini istəyirlər. Buna görə də, əlverişsiz iş anları haqqında məlumatları minimuma endirmək lazımdır: iflas və işdən çıxarılma.
• Sosial ehtiyaclar. Bu kateqoriyaya aid işçilər digər komanda üzvlərindən və rəhbərlərdən dəstək almaqda maraqlıdırlar. Həmişə insanların əhatəsində olmaq onlar üçün də vacibdir.
• Hörmət və özünə hörmət ehtiyacı. Bu işçilərin xidmətlərinin qiymətləndirildiyini görmək üçün onlara daim diqqət göstərilməlidir.
• Özünü reallaşdırmaq ehtiyacı.Əgər işçi yaradıcıdırsa, onun üçün bu ehtiyac əsasdır. Belə insanların yaradıcı olması vacibdir. Hətta mürəkkəb və qeyri-standart vəzifələri həll etmək onlar üçün problem deyil. Və unutmayın ki, hər bir işçiniz hər zaman nəyəsə ehtiyac duyur. Və bir istək təmin edildikdə, digəri yaranır, lakin daha yüksək səviyyədə.

5. Yenilik effekti.

Heyət daimi mükafatlara alışmamalıdır, çünki insanlar eyni motivasiya proqramlarından yorulur. Buna görə də, hər altı aydan bir yeni bir motivasiya sistemi formalaşdırmaq məna kəsb edir.

Kadrlar üçün qeyri-maddi motivasiya proqramı hansısa şəkildə şirkət üçün müəyyən xərclərlə bağlıdır. Amma ümumilikdə buradakı nəticələr birbaşa bonus ödənişlərinin xərcləri ilə müqayisədə qeyri-mütənasib şəkildə daha yaxşıdır. Əlavə uğur amili daxili həvəslə kadrların seçilməsidir. Belə işçilərlə işləmək, onları yüksək nəticələr və şirkətə sədaqət əldə etmək üçün qurmaq asandır. Enerjili, aktiv, həvəsli işçilərin sayəsində şirkət çiçəklənir və buna görə də yaxşı qurulmuş motivasiya sistemi kadr siyasətinin ən vacib vəzifələrindən biridir.

Qeyri-maliyyə həvəsləndirmə sisteminin formalaşdırılması və təsdiqi uzun bir yolun yalnız başlanğıcıdır. Sistemin səmərəliliyinin davamlı monitorinqi, düzəlişlər və düzəlişlər, yaradılması rəy kadrlarla birlikdə şirkətin kadrlar şöbəsinin mütəxəssisləri üçün cari və daha az vacib vəzifələrə çevrilir.

Qeyri-maddi həvəsləndirmə sisteminin təkmilləşdirilməsi ilə o, davamlı olaraq sadələşdirilməlidir. Sadə, başa düşülən olmalıdır ki, real şəraitdə istifadə etmək asan olsun. İşçilərin qeyri-maddi motivasiyasını yaxşılaşdırmaq bəlkə də ən yaxşı şəkildə əks əlaqənin təşkili ilə əldə edilir.

Kadrların qeyri-maddi motivasiyası haqqında müddəanı necə hazırlamaq olar

Qeyri-maddi həvəsləndirmələr haqqında əsasnamə işçilərin qeyri-maddi həvəsləndirilməsi üçün istifadə olunan vasitələrin təkmilləşdirilməsi və sistemləşdirilməsi məqsədi ilə yaradılmışdır. Kadrlar şöbəsinin müdiri belə bir sənəd hazırlayır və şirkətin rəhbəri təsdiqləyir. Eyni zamanda şöbə müdirləri də bu prosesə cəlb oluna bilər.

Tənzimləmə sadəcə rəsmiliyə, lazımsız sənədə və ya heyətin stimullaşdırılması üçün real tədbirlər üçün əsas ola bilər. Hamısı sənədin hazırlanmasına hazırlığın keyfiyyətindən və orada əsas məqamların mövcudluğundan asılıdır.

Beləliklə, sizə lazım olan mövqeyi yazmadan əvvəl:

1. Sizin qohum olmadığınız aydın başa düşülür həmkarlar ittifaqı təşkilatı həvəsləndirmə proqramının məqsədi isə sadəcə olaraq heyətin tələblərini ödəmək deyil, işçiləri müəssisənin real məqsədlərinə nail olmaq üçün həvəsləndirmək olacaq.
2. Qeyri-maddi stimulların sizin üçün nə demək olduğunu müəyyənləşdirin. Bəzi HR mütəxəssislərinin fikrincə, "maddi motivasiya" anlayışı təşviqin bütün formalarını əhatə edir, çünki onlar şirkət tərəfindən müəyyən xərcləri əhatə edir. Müvafiq olaraq, onları qeyri-maddi stimullara aid etmək tamamilə düzgün deyil. Hətta stimul kimi çevik cədvəlin tətbiqi firma üçün müəyyən xərclərlə əlaqələndirilir.
3. Təşkilatda artıq mövcud olan motivasiya sistemini təhlil edin. Fayda sistemlərinizi yoxlayın, onların effektivliyini qiymətləndirin. Hər bir işçinin motivasiya profilini nəzərdən keçirin. Təbii ki, bu problemlərin həlli xeyli səy tələb edəcəkdir. Bundan əlavə, böyük miqyaslı müəssisədə bu fəaliyyətləri təkbaşına həyata keçirmək demək olar ki, mümkün deyil, əlbəttə ki, məlumatların toplanması və qiymətləndirilməsi avtomatik olaraq həyata keçirilmir. Belə bir sistem yoxdursa, təhlili autsorserlərə həvalə etmək daha yaxşıdır. Həqiqətən inkişaf üçün effektiv proqram Maddi olmayan təşviqlər üçün bu addımları izləmək məcburidir.

Mövqeyi strukturlaşdırmağa başladıqdan sonra bu sənədin hansı bölmələrdən ibarət olacağını müəyyənləşdirin. Müəssisənin xüsusiyyətlərini və onun dəyərlərini nəzərə alaraq, bunu öz mülahizənizlə müəyyən edə bilərsiniz.

Çox vaxt vəzifə aşağıdakı alt bölmələrdən ibarətdir:

1. Ümumi müddəalar.

Onlar müddəanın məqsədini, harada tətbiq ediləcəyini, hansı anlayışların əsas olduğunu müəyyənləşdirir, təsdiq edilmə şərtlərini, düzəlişləri və s.

2. Terminologiya.

Burada sənəddə istifadə olunan hər bir terminin mənasını açırsınız. Tutaq ki, şirkətin “qeyri-maddi motivasiya”, “həvəsləndirici”, “təşviq” və s. anlayışları ilə nə demək istədiyini aydın şəkildə göstərməlisiniz.

3. Qeyri-maddi motivasiya sahəsində korporativ siyasət.

Müəssisənin işçilərə münasibətini, bu münasibətin həvəsləndirmə sisteminin bütün iştirakçılarının bərabərliyi və qeyri-maddi nemətlərin ədalətli bölüşdürülməsi, həvəsləndirmə və s. prinsiplərinə əsaslandığını qeyd etmək olar.

4. Məqsədlər.

Burada onlar şirkətin motivasiya sistemini formalaşdıraraq nəyə can atdığını göstərirlər. Son nəticəni təyin etmək lazımdır, buna nail olmaq üçün işləyəcəkdir. Adətən bu, biznesin inkişafı və işçilərin ehtiyaclarının ödənilməsidir.

Beləliklə, işçilərin qeyri-maddi motivasiyasının məqsədləri aşağıdakılar ola bilər:

• işçilərin iş məmnunluğunun artırılması.
• bütün şöbələrin işçilərinin rahat fəaliyyətinin təmin edilməsi;
• uzunmüddətli perspektivdə davamlı əmək nəticələrinin əldə edilməsi;
• işçilərin sədaqətini artırmaq üçün sosial təminatların verilməsi;
• işçiləri səmərəli işləməyə həvəsləndirmək;
• strateji biznes məqsədlərinə çatmağa yönəlmiş kadr fəaliyyətinin həvəsləndirilməsi.

5. Qeyri-maddi motivasiyanın effektivliyinin göstəriciləri.

Müddəa işin keyfiyyətini və məqalədə əvvəllər göstərilən məqsədlərə nail olunmasını onlara əsaslanaraq qiymətləndirmək üçün fəaliyyət göstəricilərini də əks etdirə bilər. Qeyri-maddi həvəsləndirmə sisteminin tətbiqinin hesablanmış (gözlənilən) nəticələrindən danışmaq olar.

Məsələn, qeyri-maliyyə motivasiya sisteminin keyfiyyət göstəriciləri:

• qeyri-maliyyə həvəsləndirmə proqramı üzrə tədbirlərin həyata keçirilməsindən iqtisadi nəticələrin qiymətləndirilməsi.
• əmək məhsuldarlığının artması;
• işçilərin məmnunluğunun qiymətləndirilməsi;
• qeyri-maliyyə həvəsləndirmə proqramının başlanmasından maliyyə ilinin sonuna qədər olan cari dövr üçün şirkətin faizlə ifadə olunan işçilərini itirmə dərəcəsi.

6. Motivasiya proqramlarının qurulması və həyata keçirilməsi prinsipləri.

Sənəddə motivasiya sisteminin tətbiqi mərhələlərini təsvir edən əsas fəsil. Bu sistemdə bir neçə hissə olduğundan, fəsli nöqtələrə bölmək məntiqlidir, məsələn, aşağıdakılar:

• Motivasiya sisteminin strukturu.

Motivasiya sistemini (subyektlərini), bu sistemin işlədiyi işçi kateqoriyalarını (obyektləri), kadrlara təsir vasitələrini, motivasiya mexanizmini (sistem iştirakçılarının qarşılıqlı əlaqəsi) hansı kateqoriya işçilərin həyata keçirdiyini göstərir.

• Qeyri-maliyyə motivasiya paketi.

Burada sosial müavinətləri və ya başqa sözlə, şirkətinizdə fəaliyyət göstərən köçürmələri, məsələn, formada qeyri-maliyyə motivasiyasını göstərirlər:

• həvəsləndiricilər: məsələn, əlavə istirahət günləri;
• mükafatlar: sertifikatların, diplomların, medalların təqdim edilməsi;
• qiymətli hədiyyələr: xoş xırda şeylər, konsertlərə, teatra biletlər, müəssisənin hesabına məzuniyyət vərəqələri və s.;
• işçinin statusunda dəyişikliklər: karyera yüksəlişi və ya onun üçün işdə arzu olunan digər dəyişiklik;
• şirkət hesabına təlim, təcrübə keçmək.
• İşçilərin mükafatlandırılmasının səbəbləri.

Onlar müavinətlərin və digər həvəsləndirmə növlərinin işçilər arasında hansı əsaslarla bölüşdürüldüyünü göstərir. Kadrların qeyri-maddi motivasiya sisteminin istənilən nəticəni gətirməsi üçün kimə və nəyə görə mükafatlandırılmalı olduğunu müəyyən etmək vacibdir.

7. Qeyri-maddi motivasiya haqqında Əsasnamə ilə kadrların idarə edilməsi şöbəsinin işinə dair Əsasnamə.

Qeyri-maddi həvəsləndirmə sisteminin tətbiqinin nəticələri kadr xidmətinin şöbə müdirlərinin və mütəxəssislərinin işindən asılıdır. Buna görə də, bu işçilərin hər birinin nəyə görə məsuliyyət daşıyacağını və sistemin tətbiqində necə davranacağını müəyyən etmək vacibdir.

Proqram çərçivəsində fəaliyyətin həyata keçirilməsinə konkret kimin cavabdeh olduğunu, prosesə nəzarət etdiyini, əks əlaqəni qiymətləndirdiyini və sistemin tətbiqinin hansı nəticələrə səbəb olduğunu və s.

8. Qeyri-maddi həvəsləndirmə haqqında Əsasnamənin normalarını tətbiq edən şöbə müdirlərinə dair tələblər.

Çox vaxt işçilərin hansını və necə motivasiya edəcəyinə birbaşa menecerlər qərar verirlər. Buna görə də, işçiləri seçərkən rəhbərlərin nəyi rəhbər tutmalı olduqlarını və onların işini tam olaraq necə təşviq etməli olduqlarını mövqedə göstərməyi məsləhət görürük.

Misal. Şöbə müdirinə tələblər:

• o, heyətin bütün peşəkar məziyyətlərini qeyd etməli və əsasnamədə nəzərdə tutulmuş bütün həvəsləndirmə formalarından istifadə etməlidir;
• o, şirkət tərəfindən qəbul edilmiş sistemi nəzərə alaraq mövcud motivasiya vasitələrindən istifadə etmək hüququna malikdir;
• kadrların idarə edilməsi şöbəsinin müdiri ilə birlikdə plan tərtib edir və həvəsləndirici tədbirlər həyata keçirir;
• qeyri-maddi həvəsləndirmə sisteminin tətbiqi üçün ayrılmış pulun xərclənməsi haqqında hesabat hazırlayır...

9. Resursların planlaşdırılması proseduru.

Söhbət qeyri-maddi motivasiyadan getməsinə baxmayaraq, hələ də müəssisə üçün pulsuz deyil. Bu və ya digər şəkildə pul ayırmaq lazımdır və buna görə də hadisələrin planlaşdırılması və onların həyata keçirilməsi üçün xərclərin bölüşdürülməsi üçün məsul şəxsi müəyyənləşdirmək vacibdir.

Qeyri-maddi həvəsləndirmə sisteminin tətbiqi üzrə iş planlarına əsasən, kadrlar şöbəsinin məsul əməkdaşı (adətən kadrlar şöbəsinin müdiri) qeyri-maddi həvəsləndirmə xərclərinin ilkin və yekun planlaşdırılmasını aparır. Bu məqsədlər üçün ayrılan məbləği və təsdiq edilmiş fəaliyyətləri nəzərə alaraq, bazarda olan təkliflər əsasında xərcləri planlaşdırır və provayderləri dəqiqləşdirirlər.

10. Məsuliyyət və nəzarət.

Qeyri-maddi həvəsləndirmə tədbirlərinin vaxtında həyata keçirilməsini təmin etmək üçün şöbə müdirləri və kadrlar üzrə mütəxəssislər məsuliyyət daşıyırlar. Müvafiq səlahiyyətlərə malik olan kadrların idarə edilməsi şöbəsinin əməkdaşı həyata keçirilən tədbirlər haqqında məlumatları davamlı olaraq saxlayır və yeniləyir, insanların proqramdan nə dərəcədə razı qaldıqlarını öyrənmək üçün kadrlar arasında sorğular keçirir, həyata keçirilən proqramların effektivliyini təhlil edir. HR şöbəsi sınaq müddətinin başa çatmasına nəzarət edir və son bir ildə kadr dəyişikliyi haqqında hesabat yaradır.

Əhəmiyyətli: qeyri-maliyyə həvəsləndirmə proqramı maliyyə həvəsləndirmə proqramından daha sürətlə həyata keçirilir. Buna görə də, qeyri-maliyyə motivasiya proqramının effektivliyini qiymətləndirərkən və bu barədə işçilərin rəyini təhlil edərkən, vaxtaşırı onun müəyyən elementlərini yeniləmək və ya dəyişdirmək lazımdır. Bundan əlavə, həvəsləndirici stimulları seçərkən və paylayarkən heyətin yaş xüsusiyyətlərini nəzərə almağa dəyər. Beləliklə, böyük yaş qrupunun nümayəndələri üçün onların xidmətlərini qeyd etmək vacibdir. Gənc mütəxəssislər maraqlı və rəngarəng asudə vaxt keçirməyə maraq göstərirlər. Əlavə istirahət günləri gənc ailələri, tək işçiləri isə vauçerlər sevindirir.

İşçilərin motivasiyasının ən məşhur qeyri-maddi üsulları

• Şəxsi ictimai təriflər.

İşçilərin qeyri-maddi motivasiyasında tərif çox mühüm yer tutur. Təəssüf ki, şirkət rəhbərliyi bunu tez-tez unudur, amma boş yerə! Əgər işçi tapşırığın öhdəsindən mükəmməl gəlirsə, gücünü, vaxtını, enerjisini, biliyini buna sərf edirsə, onu tərifləmək lazımdır. Əks halda, onun işinin heç kimə lazım olmadığını düşünəcək. Buna görə, o, artıq ən yaxşısını tam şəkildə vermək istəmir.

İctimai tərif motivasiya deyil, sağlam təşəbbüsün və iş qeyrətinin saxlanmasıdır.

• Yarışlar və müsabiqələr.

Komandada sağlam rəqabət mühitini istiləşdirməyin əla üsulu, işçilərin oyun şəklində qeyri-maddi motivasiyasıdır, məsələn, ayın ən yaxşı işçisi adı uğrunda yarışmalar, həmçinin müsabiqələr, qonaqlar. və s. Oyun sisteminin effektivliyi işçilər nə üçün mübarizə apardıqlarını başa düşdükdə aydın görünür. SSRİ-də olduğu kimi fəxri lövhədə sadə bir şəkil indi kifayət deyil. Bizə super mükafat şəklində güclü motivasiya lazımdır!

Bir səyahət agentliyində satış menecerləri korporativ proqram müdiri Avropaya ezamiyyətdə müşayiət etmək hüququ uğrunda yarışıb. Qalib mötəbər beynəlxalq turizm konfransında, həmçinin Avropa şəhərlərinə yeddi günlük turda iştirak etmək hüququ qazanıb. Bütün menecerlərin qalib gəlmək şansı eyni idi. Nəticədə təşkilat ən yaxşı turoperatoru seçib və tur satışları 23% artıb.

• Karyera nərdivanı və gələcək perspektivlər.

Hansı əsgər general olmaq arzusunda deyil? Əgər şirkətiniz işçilərə karyera yüksəlişi perspektivini təklif edə bilmirsə, çətin ki, yüksək iddialı peşəkarlar onun üçün işləmək istəsinlər. Karyera qurmaq özlüyündə stimul deyil. Əksinə, bu, insanın peşəkar şəkildə böyümək istədiyi bir motivasiya vasitəsidir. Burada onun üçün stimul, şəxsi hesab şəklində, yüksək artımla müşayiət olunan qiymətli faydalardır. əmək haqqı, tanınma və prestij.

• Təlim, təkmilləşdirmə.

Effektiv qeyri-maddi həvəsləndirmə üsullarını təhlil edərkən, ən vacib motivasiya vasitələrindən biri olan təlimə diqqət yetirmək olmaz. Əgər məsələyə düzgün yanaşsanız, bu üsulu əmək məhsuldarlığını stimullaşdıran və artıran əsas amilə çevirə bilərsiniz. Bundan əlavə, bu, mütəxəssislərin qeyri-kafi hazırlığı problemini uğurla həll etməyə, komandanı bir araya gətirməyə, dəyərli kadrları saxlamağa və cəlb etməyə imkan verəcəkdir.

Vurğulayırıq ki, təlim həm şirkət, həm də işçinin özünün hesabına həyata keçirilə bilər. Mentor kimi müəllim xüsusi dəvət olunmuş məruzəçi və ya müəssisənin yüksək ixtisaslı mütəxəssisi ola bilər. Hər şey şirkətin maliyyə imkanları, daxili siyasət və seçilmiş təhsil istiqaməti ilə müəyyən edilir.

• Sizi əlamətdar tarixlər münasibətilə təbrik edirik.

Bir insanın rəğbətini qazanmağın ən asan yolu onu adı ilə çağırmaqdır. Bir işçini vacib tarixlərdə şəxsən təbrik etsəniz, onunla bəzi emosional əlaqə qura bilərsiniz. Ad günləri, toy ildönümləri, yubileylər və ya Yeni il üçün kiçik hədiyyələr rəhbərliyə işçilərlə yaxşı münasibət qurmağa kömək edə bilər.

Bu cür qeyri-maddi motivasiyanın həyata keçirilməsi nümunəsində görmək olar ki, səlahiyyətli orqanlar tərəfindən işçilərinə qarşı mehribanlıq və diqqətin elementar təzahürü sayəsində şirkətə sədaqətini dəfələrlə artırmaq mümkündür. bitdi.

• Rahatlıq və atmosfer.

Google, Apple, Facebook kimi İT sahəsinin ən parlaq nümayəndələri öz işçiləri üçün çox rahat iş şəraitinin yaradılmasının qayğısına qalan ilk şəxslərdən biri olublar. Şirkət ofisləri ənənəvi darıxdırıcı ofislərdən daha çox böyüklər üçün Disneylandı xatırladır. Ofisin ərazisindəki rahat salonlar, oyunlar üçün müxtəlif zonalar, idman zalları, pulsuz kafelər və bir çox mağazalar sayəsində işçilər dadlı tam yemək, istirahət, idman, ünsiyyət və beynin “doldurulması” ilə bağlı heç bir problem yaşamırlar.

Google ofislərinin interyerləri dünyanın aparıcı dizaynerləri tərəfindən tərtib olunub. Müxtəlif şöbələrin interyerini tərtib edərkən işçilərin psixoloji xüsusiyyətləri, arzu və vərdişləri nəzərə alınır. Milli üstünlükləri unutma.

Təbii ki, rahat şərait yaratmaq üçün böyük maliyyə sərmayələri lazımdır. Ancaq ofisdə atmosferi yaxşılaşdırmaq üçün kiçik, lakin xoş bir detal tez-tez stolüstü tennis masası, kiçik bir yumşaq sahə və ya pulsuz dadlı qəhvə şəklində kifayətdir.

• Korporativ ruhun qorunması.

Ənənəvi olaraq, bir çox təşkilat işçiləri qeyri-maddi motivasiya etməyə çalışır, korporativ şənliklər, idman yarışları keçirir və turlar təşkil edir. Demək lazımdır ki, bu cür hərəkətlər görünən nəticə verir.

Məsələn, birində Reklam agentliyi korporativ peyntbol oyunu bir növ barışıq vasitəsi halına gəldi. Əvvəllər menecerlərlə istehsalat işçiləri arasında daimi qarşıdurmalar olurdu ki, bu da sifarişlərin icrasını xeyli ləngidirdi.

ərzində korporativ oyun peyntbolda heyət püşkatma yolu ilə iki komandaya bölünürdü - yəni həm menecerlər, həm də istehsal personalı. Onlar fikir ayrılıqlarını unudaraq ümumi qələbə naminə birləşməyə məcbur oldular. Bir neçə belə oyundan sonra komandalardakı ab-hava nəzərəçarpacaq dərəcədə yaxşılaşdı və şirkətdəki şöbələr arasında münaqişələr dayandı.

• Çevik cədvəl.

Şübhəsiz ki, təşkilatınızda, hər hansı digər təşkilatda olduğu kimi, ofisdə daimi olması o qədər də zəruri olmayan kadrlar var. Belə işçilər bir-iki saatını iş tapşırıqlarının həllinə sərf edir, qalan vaxtları isə boş keçirlər ki, bu da təbii ki, diqqəti yayındırır və qalanları həvəsdən salır. Bu, xüsusilə fəaliyyəti yaradıcılıq, yaradıcılıq, ideyaların yaradılması ilə bağlı olan işçilər üçün doğrudur. Bu vəziyyətdə saat 9:00-dan 18:00-a qədər cədvəldə onlara ehtiyac yoxdur.

Çevik cədvəl işçiləri vaxtından əvvəl işdən azad olmaq üçün tapşırıqları daha sürətli və daha yaxşı yerinə yetirməyə təşviq edən qeyri-standart motivasiyadır.

• Əlavə istirahət günləri.

Maliyyə xərcləri olmadan yaxşı görülən bir işə görə işçiyə necə təşəkkür etmək olar? Qazancını saxlayaraq ona əlavə istirahət günü verin! Bu, böhran şəraitində kadrların qeyri-maddi motivasiyasıdır.

• Fəaliyyət azadlığı.

Təbii ki, bu, təhlükəsizlik qaydalarına və şirkət siyasətinə zidd deyilsə, işçiyə vəzifələrini yerinə yetirərkən daha çox fəaliyyət azadlığı verin. Ona problemi öz mülahizəsinə görə həll etmək imkanı verin - istədiyi kimi.

Unutmayın, kimsə sakit mühitdə, sakit ucqar küncdə, kimsə isə yalnız fövqəladə vəziyyət şəraitində fasiləsiz telefonun səsləri və həmkarlarının qışqırtıları altında mümkün qədər məhsuldar işləyir. İşçilərin fərdi xüsusiyyətlərini nəzərə alın və vaxtaşırı onlara istədikləri kimi hərəkət etmələrinə icazə verin. Tapşırığın gedişatını deyil, nəticəsini qiymətləndirin.

Rusiya şirkətlərində işçilərin qeyri-maddi motivasiyası

Ayrı-ayrılıqda, Rusiyanın böyük müəssisələri tərəfindən uzun müddət istifadə edilən kadrların qeyri-maddi motivasiya vasitələrini nəzərdən keçirmək istərdim.

• Xüsusi səlahiyyətlərin verilməsi.

Bir işçini müəyyən bir istiqamətin rəhbəri vəzifəsinə qoyun. Beləliklə, o, yeni bilik və təcrübə qazanacaq və komandanın gözündə daha da əhəmiyyətli olacaq. O, səriştəli kadr idarəçiliyinin nə demək olduğunu başa düşəcək və sonra bu bacarığı öz tərcümeyi-halında göstərə biləcək. Onun vəzifələrinin öhdəsindən necə gəldiyinə nəzarət etməklə, ona daha ciddi tapşırıqların etibar edilib-edilmədiyini başa düşəcəksiniz. Bir və ya digər işçini rəhbər vəzifəsinə təyin etməyə çalışın. Bu, əla nəticələr verir və bir çox şirkət bunu artıq edir. Yəni, ola bilsin ki, şirkətin hər bir işçisi iş problemlərinin həllinə maraq oyatsın.

• İlk seçim hüququ.

Müəyyən bir işçini mükafatlandırmaq istəyirsinizsə, məsələn, ona tətil müddətini və ya işləmək istədiyi bir sərgini (ən maraqlı, əlverişli, uyğun iş saatları ilə) seçmək imkanı verə bilərsiniz. ) və ya ünsiyyət qurmaq istədiyi müştəri (hər kəs bilir ki, müştərilər həm sadə, həm də mürəkkəb ola bilər). Digər işçilər qalanlardan seçirlər.

• Əhəmiyyətli görüşlərdə iştirak.

Qeyri-maddi motivasiyanın başqa bir vasitəsi heyətin ən vacib görüşlərə dəvət edilməsidir. Bir işçi üçün bu, etibarınızın göstəricisidir. İşçinin belə bir tədbirdə iştirak etməsinin özü, sadəcə orada olsa belə, digər işçilərin gözündə onun nüfuzunu artırır. Ancaq bir şəxs rəqabət aparan müəssisənin işçiləri ilə ünsiyyət qurduqdan sonra rəhbərlərə daha az sadiq ola bilər. Problemlərin qarşısını almaq üçün mənfi atmosferi aradan qaldırın və hər kəsin maddi cəhətdən razı qalmasını təmin etməyə çalışın.

• Zəhmət olmazsa məsləhət verin.

Nümayiş edən işçilərdən məsləhət alın dərin anlayış Problemlər. Beləliklə, bu və ya digər mütəxəssisə şirkətdə hörmət edildiyini və onun rəyinin nəzərə alındığını başa düşməyə icazə verin.

• Komandada psixoloji iqlimin yaxşılaşdırılması.

Şirkətinizdə əlverişli iqlim yaratmağa çalışın. Görəcəksiniz - kadrları idarə etmək daha asan olacaq.

• salamlaşarkən işçiləri adı ilə çağırın;
• yazılı və şifahi ünsiyyətdə onlara təşəkkür etməyi unutmayın;
• işçilərə əlavə istirahət günləri vermək və ya onlara işdən tez getməyə icazə vermək;
• ayda bir dəfə ofisdə işçilərinizə dadlı bir şey verin: meyvə, tort, pizza, peçenye;
• hər bir iş masasının yanında işçinin adı yazılmış lövhələr asmaq. İnsanlar özlərini vacib hiss etməyi sevirlər;
• insanı dinləyə bildiyinizə əmin olun və yalnız ona məlumat verməyin;
• işləri diqqətdən kənarda qalmağa meylli olanlar üçün xüsusi bir mükafatla gəlin.

Bazar liderlərindən personalın qeyri-maddi motivasiyasına dair nümunələr

• Ürək ağrısı səbəbindən ayrılın

Hime & Company-nin marketinq təşəbbüsü yalnız qadınlardır, ona görə də onun sahibi motivasiya sistemini "ürək qıran" tətillərlə tamamladı. Bu yenilik işçilər arasında keçirilən sorğudan sonra ortaya çıxıb. Məlum olub ki, bir çox qadın nişanlıları və ərləri ilə ayrılmaqda çətinlik çəkirdi və buna görə də diqqətini iş məsuliyyətlərinə yönəldə bilmirdi. İndi yaşı 24-dən az olan xanım “yarım”ından ayrılırsa, deməli, bir günlük istirahət hüququ var. 25-29 yaş arası qadınlara iki gün, 30 yaşdan yuxarı xanımlara üç gün verilir.

• Qeyri-adi iş adları

Kadrların idarə edilməsində əla nəticələr eyniadlı korporasiyanın məşhur qurucusu Uolt Disney tərəfindən göstərilmişdir. Onun fikrincə, işdən məmnunluq dərəcəsi təkcə əmək haqqının ölçüsü ilə deyil, həm də vəzifə və şöbənin nüfuzu ilə müəyyən edilir. Belə ki, onun dövründə otellərdə camaşırxana tekstil xidmətləri adlandırılmağa və marketinq və müştəri şöbələrinə bərabər tutulmağa başladı. Amma onlarda iş tapmaq daha asan idi. Nəticədə, şirkətdə karyera qurmaq istəyən gənclər arasında çox populyarlaşdılar.

Və məşhur Stiv Cobs Nyu Yorkdakı Apple ofisində məsləhətçiləri "dahi" vəzifəsinə yüksəltdi. İşdən çıxarılanlar xeyli azalıb.

• Lotereya maaşının artırılması

İdeya qeyri-standartdır, baxmayaraq ki, əlbəttə ki, belə bir alət qeyri-maddi həvəsləndirmələrə aid edilə bilməz. Yaponiyanın böyük internet xidməti şirkətinin müdirləri illik maaş artımı ilə bağlı söhbətləri adi zarlarla boğdular. Nəticə sadədir: işçilər meyiti yuvarlayır və maaşlar neçə nöqtənin yuvarlandığından asılı olaraq 1-6% artır.

• İşçilər arasında nikahların təşviqi

Məhsul şirkəti Nihon Shoken artıq bir neçə ildir ki, yeni evlənənlər üçün aylıq bonusla işçilər arasında evliliyi təşviq edir.

• Satış mövsümündə tətillər

Marketinq şirkəti Hime & Company-də satış zamanı işçilər yarım gün istirahət edə bilərlər.

• Ev heyvanları saxlayanlara kompensasiya

Kyoritsu Seiyaku Corp baytarlıq avadanlıqları üzrə ixtisaslaşmışdır. Fəaliyyətinin xüsusiyyətlərinə görə it və pişik sahiblərinə stimul verir.

• Yeni Başlayanlara Hədiyyə

Commerce Sciences-də korporativ ənənədir ki, bütün yeni gələnlər işə götürülmüş sonuncu şəxs tərəfindən hazırlanmış xoş hədiyyə alırlar. Heç bir məhdudiyyət yoxdur. Tamamilə hər şey hədiyyə ola bilər: möhkəm qablar dəsti və ya sadə şokolad çubuğu. Yeni mütəxəssislər çox sevinirlər ki, onların əmək fəaliyyəti bu şəkildə başlayır və bu, əlavə olaraq onları məhsuldar işləməyə həvəsləndirir.

• Ofisdə zəng

Ofisinizdə qonq və ya zəng asın - bu texnika bir çox təşkilatda yaygındır. Onun səsi mühüm hadisələri, məsələn, möhkəm müqavilənin bağlandığını bildirir. Expertcity-nin bir qaydası var: yalnız iş zamanı zəngi çala bilərsiniz. Əgər işçi belə zəng edibsə, ertəsi gün səhər bütün işçiləri səhər yeməyi ilə qarşılayır. Belə ki, vaxtaşırı işçilərdən biri həmkarlarına uşağın doğulması barədə danışmaq üçün belə bir siqnal verir.

• İş yerinin dəyişdirilməsi

HubSpot-un qeyri-standart qaydası var: işçilər hər üç aydan bir ofis daxilində iş yerlərini dəyişirlər. Nə üçün? Heç kim ən yaxşı yeri tutmamasından narazılığını ifadə etmir, vaxtaşırı yeni qonşular meydana çıxdığından ünsiyyət qurulur. Bu ənənə sayəsində onların ərazisində asayişi qorumaq mümkündür.

• Dostluq ailələri

OZ (İslandiya) ailələrlə ünsiyyəti təşviq edir. Zaman zaman işçilər birgə nahar üçün valideynlərini ofisə çağıra bilərlər. Bu, heyəti bir araya gətirir. Rəhbərliyin fikrincə, bu qeyri-maddi motivasiya üsulu məhsuldarlığı artırır. əmək fəaliyyəti.

İşçilərin qeyri-maddi motivasiya vasitələrini diqqətlə nəzərdən keçirin və bu, müəssisənin səmərəli tədricən böyüməsi üçün əsas olacaqdır. Öz motivasiya sisteminizi formalaşdırıb həyata keçirərək, kadrların məqsədyönlülüyünün və sədaqətinin artdığını görəcəksiniz.

İşçilərin qeyri-maddi motivasiyasını necə effektiv etmək olar

Qeyri-maliyyə həvəsləndirmə üsullarını tətbiq edərkən əksər menecerlər səhvlərə yol verirlər. İşçilərin qeyri-maddi motivasiyası ilə bağlı problemlərin qarşısını almaq üçün sizə müəyyən qaydalara əməl etməyi tövsiyə edirik:

1. Nəzərə alın: səlahiyyətli orqanlar üçün uyğun olan hər zaman heyət üçün uyğun deyil.
2. Sərt və barışmaz bir lider oynamayın - bir işçinin sonradan sizdən hər hansı bir bonus qəbul etməsi çətin olacaq.
3. Şirkətinizdə təsirli olacaq kadrların qeyri-maddi motivasiya vasitələrini seçməyə çalışın. Tez-tez nə uyğun gəlir böyük müəssisə kiçik bir firmada tətbiq edilmir.
4. Həmişə şirkətin əsas məqsədini xatırlayın. Mebel şirkəti üçün hazırlanmış motivasiya sistemi İT şirkəti üçün uyğun olmaya bilər.
5. Təkcə gəlir gətirən işçiləri deyil, bütün işçiləri həvəsləndirin.
6. Mükafat sistemini hazırlayarkən işçilərin şəxsi xüsusiyyətlərini, xüsusən də yaşını və istəklərini nəzərə alın.
7. Həddindən artıq bonuslar həmişə faydalı olmur.

Yaxşı bir təsirə nail olmaq üçün onu aşmamaq və vacib bir şeyi qaçırmamaq üçün bir sıra şərtlərə əməl edilməlidir.

Komandada tanışlığı dayandırın və heyətin özlərini tamamilə azad hiss etməsinə imkan verməyin. Qeyri-maddi motivasiya, məsələn, yüksək keyfiyyətli bir layihəni təhvil verən bir mütəxəssisin menecerlə tabeliyinə riayət etmədiyi və öz işini görməyə başladığı zaman belə bir vəziyyəti nəzərdə tutmur.

İntizamın və korporativ etikanın vacibliyini unutma - əks halda, bütün qaydalarınız məhv olacaq.

Patron yadda saxlamalıdır ki, eyni işçilərin nailiyyətlərini ictimaiyyət qarşısında tərifləmək və qeyd etmək olmaz. Deməli, rəhbərliyin “favoritləri” olması ilə bağlı söz-söhbətlər ola bilər. Eyni zamanda, komandanın bəzi üzvlərində şiddətli rəqabət ruhu və nəyin bahasına olursa olsun hakimiyyətin gözündə yüksəlmək arzusu var. Digərləri üçün isə əksinə, işləmək üçün bütün motivasiya yox olur. Bu, təbii ki, komandadakı ab-havaya və məhsuldarlığa mənfi təsir göstərəcək.

Buna görə də, çox orta zəmini tapmağa və xoş iş mühiti yaratmağa, qeyri-sağlam rəqabəti aradan qaldırmağa çalışın. Ancaq bunu diqqətlə etmək lazımdır ki, işçi heyəti sizdən qorxmasın, lakin problemlər olduqda etibar edə bilsin.

Kadrların qeyri-maddi motivasiyası Rusiya istehsal mühitində olduqca geniş istifadə olunur. Bir tərəfdən, bunlar keçmiş sovet dövrünün əks-sədaları və ya ənənələridir, digər tərəfdən, rəhbərliyin işçilərə təkcə pul baxımından deyil, minnətdarlığını bildirməsinə şüurlu ehtiyac var. İşçilərin özləri də qeyri-maddi mükafatlandırma üsullarını yaxşı qəbul edirlər, adətən mükafatları, adları və sairləri məmnuniyyətlə qəbul edirlər.

Qeyri-pul stimulları menecerin alətlər dəstində yaxşı vasitə ola bilər. Könüllü və ya qeyri-iradi olaraq, ən azı bir işçisi olan hər kəs onlardan istifadə edir. Ən yaxşı effekt, təbii ki, qeyri-maddi həvəsləndirmələrdən şüurlu şəkildə istifadə etməklə əldə edilir.

İşçilərin qeyri-maddi həvəsləndirilməsinin növləri və üsulları

Çox vaxt işçilərin qeyri-maddi motivasiyası əlavə pul xərcləri tələb etməyən həvəsləndirmələrin istifadəsi kimi başa düşülür. Bəzən bu kateqoriyaya işçilərə hər hansı pul məbləğinin ödənilməsini nəzərdə tutmayan bütün motivasiya üsulları daxildir.

Bu məqalədə əlavə pul xərcləri tələb etməyən üsullar nəzərdən keçiriləcək (ən azı əhəmiyyətli olanlar). Bütün yolları sadalayaq:

• təbii;
• mənəvi;
• təşkilati;
• idarəetmədə iştirak;
• atalıq (işçilərə qayğı).

Onların hər biri daha ətraflı təsvirə ehtiyac duyur.

təbii yollar

Məsələn, şirkət öz işçilərinə mövcud maddi nemətlərdən şəxsi məqsədlər üçün istifadə etmək hüququ verə bilər. Məsələn, noutbukdan həm işdə, həm də evdə şəxsi məqsədlər üçün istifadə etmək; şirkətdə mövcud olan infrastrukturdan istifadə (otaqlar, qapalı ərazilər və s.); rəsmi nəqliyyatın müvəqqəti təminatı. Hər şey yalnız təşkilatın imkanları və işçinin tələblərinin əsaslılığı ilə məhdudlaşır.

Şirkət də ondan istifadə edə bilər iş əlaqələri işçilərinə hər hansı imtiyazlar vermək. Bu, məsələn, prestijli təhsil almaq üçün yerlərin verilməsi ola bilər təhsil müəssisələri güzəştli əsaslarla və ya məktəbəqədər təhsil müəssisələrində yerlərin verilməsi; idman bölmələrində işə qəbul və ya yaradıcı birliklərin işində iştirak.

İşçilərin, məsələn, xaricə səfərə getməsi zəruridirsə, belə bir işgüzar səfərin özlüyündə işçilər üçün əhəmiyyətli və dəyərli ola biləcəyini də nəzərdən qaçırmamalısınız.

Həvəsləndirici olaraq, bir işçinin ailə üzvlərini özü ilə birlikdə ezamiyyətə aparması imkanı da verə bilərsiniz, əgər bu şirkət üçün əhəmiyyətli xərclərə səbəb olmazsa. Adətən, mehmanxanaların qaydalarına görə, bir otaqda iki yaxın insan (məsələn, ər və arvad) heç bir əlavə ödəniş etmədən yaşaya bilər. Şirkət "sivilizasiyadan" uzaq kiçik şəhərlərdə yerləşdikdə xüsusilə vacibdir.

mənəvi stimullar

Bu metodlar qrupunu üç növə bölmək lazımdır (hörmətli professor Gerchikov V.I.-nin təsnifatından istifadə edəcəyik):

1. Ümumi fəaliyyətin mənəvi stimulları
2. Hədəf istinad stimulları
3. Rəqabətli Təşviqlər

Qeyri-maddi motivasiya haqqında danışmağa başlayan kimi ümumi fəaliyyətin mənəvi stimullarını xatırlayırıq. Bunlar təşəkkürlər, məktublar, Minnətdarlıq məktubları, fəxri lövhələr, fəxri adlar və s. Qəzetdə (yerli və ya korporativ) məqalə dərc etmək də eyni kateqoriyaya aiddir.

Onların istifadəsinin özəlliyi ondadır ki, onlar belə stimullaşdırma üsullarına tez alışırlar - bir məktub müsbət qəbul edilir, lakin üçüncü və ya onuncu artıq, daha doğrusu, qıcıqlanmaya səbəb olur. Buna görə də onu aşmamaq vacibdir.

Məqsədli istinad stimulları belə adlandırılmışdır, çünki onlar işlərində xüsusi, istinad nailiyyətləri olan işçiləri və komandaları mükafatlandırmaq üçün istifadə olunur. Məsələn, “əla keyfiyyət”, “nümunəvi mədəniyyət kollektivi”, “şirkətin ruhu” və s. Həmişə olduğu kimi, bu cür mükafatları seçərkən, təxəyyül və yaradıcılıq göstərmək vacibdir.

Rəqabətli stimullar, adından da göründüyü kimi, rəqabət qabiliyyətini və rəqabəti təşviq etmək üçün istifadə olunur. Peşənin ən yaxşısını, ən yaxşı satış menecerini, sifarişlərin yerinə yetirilməsi sürətində “çempionları” mükafatlandırmaq – bunlar belə qeyri-maddi stimulların bir neçə nümunəsidir.

Niyə vacibdir? Məsələ burasındadır ki, şirkət öz sahəsində ən yaxşı işçiləri mükafatlandırmaq və həvəsləndirmək yolu ilə işçiləri üçün onların səy göstərməli olduğu keyfiyyət və peşəkarlıq səviyyəsini müəyyən edir.

Təşkilati Təşviqlər

Təşkilati stimulların köməyi ilə işçilərə onlar üçün ən əlverişli iş şəraiti yaradılır. Ola bilər:

• fərdi iş qrafiki (üzən, pulsuz);
• şirkətin olduğu yerdən kənarda, o cümlədən evdə işləmək imkanı;
• ən yaxşı iş alətləri ilə təmin etmək;
• iş yerinin daha rahat yerləşməsi (ayrı bir ofisə qədər);

Bu cür mükafatın əhəmiyyətini qiymətləndirməyin. Praktikada onların işçilər üçün dəyəri kifayət qədər yüksəkdir.

Məsələn, avtonəqliyyat parkının yenilənməsi ilə bağlı vəziyyəti götürək. Sürücülərdən hansı yeni, bəlkə də daha rahat və idarə olunması asan avtomobil almalıdır? Yaxud daha yaxşı qrafika və performansa malik yeni, əlavə kompüterlər alarkən onu yeni başlayanlara və ya “orta kəndlilərə” vermək işçilərin motivasiyası baxımından ən yaxşı seçim deyil.

Beləliklə, özlüyündə əməyin təşkilinin təkmilləşdirilməsi tədbirləri işçilərin əmək həvəsini artırmaq üçün kifayət qədər güclü stimuldur. Bu, adətən satınalma üçün artıq büdcədə nəzərdə tutulandan artıq əhəmiyyətli pul xərcləri tələb etmir.

İdarəetmədə iştirak

Qeyri-maddi motivasiyanın bu növü ondan ibarətdir ki, lider öz tabeliyində olanları və ya həmkarlarını idarəetmə qərarlarının hazırlanmasına cəlb edir. Praktikada nə kimi görünür? Olduqca sadə - mühüm qərarlar qəbul edərkən ilk növbədə ən təcrübəli, ixtisaslı işçilərin fikrini soruşmalısınız. Təklif olunan həll yolu ilə bağlı fikirlərini bildirsinlər.

Ən azı, yaxşı menecer qərar qəbul etmək üçün lazım olan əlavə məlumatları əldə edə biləcək. Bu motivasiya texnikası şirkətdə və ya iş yerində işdə böyük dəyişikliklər gəlmədən və ya dəmlənmədən əvvəl mütləq olmalıdır. Bu cür müzakirələr, fikir mübadiləsi komandada və ya ayrı-ayrı işçilər arasında dəyişikliklərə qarşı müqaviməti zəiflətməyə kömək edir. Problemin müzakirəsi də açıqdır zəruri şərt onun həlli prosesinə işçilərin cəlb edilməsi.

Tətbiqin effektivliyinin ən vacib və zəruri şərti təşkilatdakı işlərin vəziyyəti barədə işçilərin tam və vaxtında məlumatlandırılmasıdır.

Paternalizm və ya işçilərə qayğı

Biz burada bu qeyri-maddi həvəsləndirmə metodunu qeyd edirik, çünki o, əslində idarəetmənin arsenalında mövcuddur. Onun tətbiqindən bütün potensial imkanları əhatə edən bir çox mənfi cəhətləri var.

Bu yanaşmanın mahiyyəti qəyyumluğa, işçilərinə qarşı “valideyn” münasibətinə əsaslanan bir sistem qurmaqdır. Bir təşkilat və ya şirkət "qohumlarının" qayğısına qalan böyük bir "ailə" kimi yerləşdirilir. Menecerlər şirkət daxilində yetişdirilir, “kənar” işçilərin axını xoş qarşılanmır.

Mənfi cəhətləri sadalayaq:

• böyük komandalarda vahid paternalizm siyasəti aparmaq çətindir, hər bir liderin fərqli yanaşmaları olacaq;
• belə bir sistemin qurulması çox vaxt aparır, bu yanaşmanın həyata keçirilməsi və köklənməsi üçün ən azı 5-7 il lazımdır;
• lider dəyişdirildikdə, sistem "çökülür" - "ata" ayrılır, işçilərin digər menecerlərə münasibəti fərqli olacaq, yeni liderlərə tələblər artır;
• paternalizmi əlavə motivasiya tələb edən bəzi vəziyyətlə əlaqələndirmək çətindir - valideynlər uşaqlarını hərəkətlərinə görə deyil, onlara sahib olduqları üçün sevirlər.

Qeyri-pul stimulları işləyirmi?

Birmənalı cavab budur ki, 100% işləyir. Çox güman ki, mənəvi qeyri-maddi stimullar pulla müqayisədə daha yaxşı və səmərəli işləyir. Əmək haqqının artırılması, mükafatlar, əlavə ödənişlər və digər maddi həvəsləndirmə növləri qısamüddətli effekt verir. İnsan maaş səviyyəsinə öyrəşir, bonus tez xərclənir və onların stimullaşdırıcı təsiri dayanır.

• Kadrların qeyri-maddi motivasiyasının effektiv sistemini qurmaq üçün nələri bilməlisiniz
• Kadrların qeyri-maddi həvəsləndirilməsi üsulları hansılardır
• İşçilərin qeyri-maddi motivasiyasının uğurlu halları və nümunələri ilə tanış olun

Bu gün gündəmimiz olacaq maraqlı məqalə haqqında işçilərin qeyri-maddi motivasiyası. Bu barədə artıq çox şey deyilib və yazılıb, lakin əlavə pul xərcləri olmadan işçilərin fədakarlığının artırılması məsələsi menecer üçün olduqca aktualdır. Axı maaşların artırılması gec-tez nəticə verməyi dayandırır. Üstəlik, əsassız yüksək əmək haqqı işçinin işinə həvəsdən salan təsir göstərir: “sürüşkən şəkildə” işləyə bildiyiniz halda, yaxşı pul qazana bildiyiniz halda niyə yaxşı işləmək lazımdır?

Odur ki, belə bir vəziyyətin qarşısını almaq üçün hər bir şirkət öz şəxsi qeyri-maddi motivasiya sistemini yaratmalıdır ki, bu da müəyyən qaydalara əsaslanacaq. Onlar haqqında daha çox.

• İşçilərin səmərəliliyini necə artırmaq olar: 5 qeyri-aşkar tövsiyə

Kadrların qeyri-maddi motivasiyası sistemi - yaratmaq üçün 5 əsas qayda

1. Qeyri-maddi motivasiya biznesinizin taktiki vəzifələrini həll etməlidir

İlk növbədə, istifadə olunan stimullar biznesinizin qarşılaşdığı konkret problemlərin həllinə yönəldilməlidir. Məsələn, bir filial şəbəkəsi inkişaf etdirirsinizsə, o zaman əsas ofisdə qəbul edilmiş standartlara uyğun işləyə bilən komandalar yaratmalısınız. Müvafiq olaraq, sizin qeyri-maddi motivasiyanız işçilərinizə təlim keçməyə, məsələn, effektiv kommunikasiya və komanda qurulmasına dair təlimlərdə iştiraka yönəlməlidir.

2. Qeyri-maddi motivasiya işçilərin bütün kateqoriyalarını əhatə etməlidir

Əksər hallarda, motivasiyadan danışarkən, vurğu şirkətdə və ya şöbədə qazanc əldə edən insanlara verilir. Lakin unutmaq olmaz ki, onlardan başqa katiblər, istehsalat işçiləri də var. Belə insanlara təkcə motivasiya proqramları deyil, sadəcə olaraq əməyin tanınması, təriflər tətbiq oluna bilər.

Rəhbərin hər bir işçini əzbər bildiyi kiçik müəssisələrdə hər bir işçinin gözünə od yandırmaq kifayət qədər asandır. İşə gəldikdə isə iş daha da çətinləşir böyük firma. Baş direktor artıq hamıya təsir edə bilməz. Bu mərhələdə kiçik qruplara, adətən 7-10 nəfərə tabe olan xətt rəhbərləri işə düşür. Xətt menecerləri daim öz komandasındakı insanlarla ünsiyyət qurur və buna görə də hamını nəyin stimullaşdıra biləcəyini bilirlər.

3. Qeyri-maddi motivasiya şirkətin inkişaf mərhələsini nəzərə almalıdır

Kiçik ailə biznesində həvəs əsas motivatordur. Şirkət öz inkişafının növbəti mərhələsinə keçdikdə, daha çox işçi olduqda və proseslərin bir hissəsi rəsmiləşdirildikdə, motivasiya proqramları hər bir işçinin ləyaqətinin tanınmasına yönəldilməlidir, lakin bu, mümkünlüyünü də nəzərə almaq vacibdir. xidmətlərin kollektiv tanınması, məsələn, şirkətin bəzi şöbəsi və ya bölməsi.

Maddi təşviq olmadan işləyən komandanı necə yaratmaq olar

Dörd addım sizə səmərəli və məmnuniyyətlə və maliyyə həvəsi olmadan işləyən özünü idarə edən komanda yaratmağa kömək edəcək. Onları Baş Direktor jurnalından bir işdə tapa bilərsiniz.

4. Kadrların qeyri-maddi həvəsləndirilməsi üsullarının düzgün seçilməsi

Çox vaxt düşünürük ki, bizi motivasiya edən şey başqalarını da motivasiya edəcək. Amma elə deyil. Motivasiyanın düzgün üsullarını seçmək üçün ilk növbədə işçilərin həqiqi ehtiyacları haqqında məlumat toplamaq lazımdır. Və bu halda sizə Abraham Maslowun ehtiyaclar piramidası kömək edəcək. Onun köməyi ilə kadrların qeyri-maddi motivasiya sistemi başa düşülən forma alır. Beləliklə, işçiləriniz üçün hansı ehtiyacların aparıcı olduğunu müəyyən etmək və müvafiq motivasiya amillərini hazırlamaq vacibdir.

1. fizioloji ehtiyaclar. Əgər bu qrup işçi üçün vacibdirsə, o zaman onu rahat əmək haqqı səviyyəsi ilə təmin etmək lazımdır.
2. Qoruma və təhlükəsizlik ehtiyacı. Belə insanlar üçün komandada mehriban bir atmosfer təşkil etmək vacibdir. Müvafiq olaraq, işin mənfi komponentləri haqqında məlumat minimuma endirilməlidir: iflas, ixtisarlar.
3. Sosial ehtiyaclar. Bu kateqoriyadan olan işçilər üçün həmkarlarından və rəhbərlikdən dəstək almaq vacibdir və onların daim insanların əhatəsində olmaq da vacibdir.
4. Hörmət və özünə hörmət ehtiyacı. Bu işçilərə daim diqqət yetirilməlidir. Onların hərəkətlərinin təqdir ediləcəyini dərk etmələri vacibdir.
5. Özünü həyata keçirmə ehtiyacı. Yaradıcı işçilər üçün əsas ehtiyac budur. Belə insanların yaradıcılıqla məşğul olması vacibdir. Ən mürəkkəb, qeyri-standart məsələləri həll etməyə qadirdirlər.

Və unutmayın ki, hər hansı bir işçiniz daim nəsə istəyir. İstənilən şey əldə edildikdə, ehtiyaclar daha yüksək səviyyəyə keçir.

5. Yenilik effekti

Təşviqlər adi hala çevrilməməlidir, çünki vahid həvəsləndirici proqramlar yalnız işçilərinizi əsəbləşdirir. Buna görə hər altı aydan bir yeni motivasiya proqramı hazırlamağa dəyər.

Effektiv motivasiyanın digər yollarını öyrənəcəksiniz.

Kadrların qeyri-maddi həvəsləndirilməsi yolları

Çox sayda fərqli ilə gələ bilərsiniz qeyri-maddi motivasiya yolları Sizin işçiləriniz, lakin biz sizə onlardan yalnız ən təsirlisini verməyə çalışdıq. Beləliklə, onlar buradadırlar.

1. Həvəsləndirici görüşlər
2. Müsabiqələr və yarışlar
3. Sizi əlamətdar tarixlər münasibətilə təbrik edirik
4. Xidmət Endirimləri
5. Nailiyyətlər haqqında məlumatlandırma
6. Həvəsləndirici səfərlər
7. Həmyaşıd reytinqləri
8. Ailə məsələlərində kömək edin

Və burada işçilər üçün gündəlik ilhamın daha bir neçə sirri var

• işçiləri adı ilə salamlayır;
• məktublarda və şifahi ünsiyyətdə “Təşəkkür edirəm” deməyi unutmayın;
• işçiləri əlavə istirahət günləri ilə mükafatlandırmaq və ya işdən tez çıxmağa icazə vermək;
• ayda bir dəfə ofisə dadlı bir şey gətirin: tort, pizza, şirniyyat, alma;
• Hər bir iş masasında işçinin adı olan lövhələr asın. İnsanlar özlərini vacib hiss etməyi sevirlər;
• yalnız məlumat vermək deyil, işçini dinləmək imkanınızın olduğundan əmin olun;
• fəaliyyətləri adətən diqqətdən kənarda qalan insanlar üçün xüsusi mükafat hazırlamaq;
• adətən ünsiyyət qurmaq imkanınız olmayan işçilərlə görüşlər təşkil etməyə həftədə bir dəfə cəhd edin. Onlardan iş, problemlər barədə soruşun;
• işçilərə bəzi vacib məsələ barədə məlumat verin və onlardan öz həll yollarını təklif etmələrini xahiş edin. Başqa sözlə, sizə məsləhət vermək.

Bob Nelsonun 1001 İşçini Həvəsləndirmənin 1001 Yolu və İşçini Mükafatlandırmağın 1001 Yolu kitabları əsasında (hər ikisi M. [et al.]: Williams, 2007)

İşçiləri öz mövqeləri ilə fəxr etməyə necə həvəsləndirmək olar: X5 Retail Group, TechnoNIKOL və Snejnaya Korolevanın təlimatları

Siz ən aşağı maaşlı vəzifəni belə təkcə öz şirkətinizdə deyil, həm də bazarda populyar və hörmətli edə bilərsiniz. məşhur şirkətlər Baş direktor jurnalının redaktorları tərəfindən hazırlanmışdır.

Bəzi Rusiya şirkətlərinin həyatından işçilərin qeyri-maddi motivasiya nümunələri

Biz sizin üçün müxtəlif şirkətlərdə rast gəldiyimiz işçilərin qeyri-maddi motivasiyasının ən parlaq nümunələrini toplamağa çalışdıq. Ümid edirik ki, özünüz üçün maraqlı bir şey tapacaqsınız.

Viktor Neçiporenko,İnformasiya Xidməti Krasnıy Telefon MMC-nin baş direktoru, Moskva

Biz kiçik bir şirkətik, lakin layihələr üzərində işləmək üçün çox vaxt əlavə resurslara ehtiyacımız var. Burada istifadə etdiyimiz işçilərin qeyri-maddi motivasiyasına dair bəzi nümunələr verilmişdir.

1. Qadın komandamız üçün vacib olan, öyrənməyə və ev işlərini görməyə imkan verən çevik cədvəl. Bəziləri daha erkən başlamağa, bəziləri daha sonra bitirməyə üstünlük verir. Qadınlar üçün məişət problemlərini həll etmək üçün həftə ərzində əlavə istirahət gününün olması xüsusi əhəmiyyət kəsb edir (bu halda şəxsi işlərlə bağlı işdən vaxt ayırmaq ehtiyacını aradan qaldıra bilərsiniz). Şirkət üçün əsas odur ki, bütün iş günü ərzində kimsə yerindədir. Bundan əlavə, həmişə işçinin evdə edə biləcəyi iş sahələrini ayırmaq mümkündür (məsələn, verilənlər bazası yaratmaq). İş həftəsini qısaltmış işçilərə əlavə ödəniş müqabilində evdə müəyyən iş görməyi təklif edirik.
2. İşləmək imkanı. İnsanlara başqa fəaliyyət növündə (bizim şirkətdə deyil) özlərini sınamaq imkanı verirəm. İşçi bizim üçün işləməyə davam edir, lakin natamam iş günüdür və yekun qərar verənə qədər tam maaşla deyil. Bizim başqa bir birləşmə təcrübəmiz də var: insanları ayrı-ayrı layihələrə dəvət edirik.
3. Şəxsi iş sahəsi. Sahəsi üçün məsul təyin olunan işçinin statusu yüksəlir, həmkarlarının ona münasibəti dəyişir, insan öz gözündə böyüyür və əlavə olaraq idarəçilik təcrübəsi qazanır. Xülasə, o, layihə və ya istiqamətə cavabdeh olduğunu yaza biləcək. Menecer üçün isə işçiyə daha məsuliyyətli işi həvalə etməyin mümkün olub-olmadığı aydın olur. Biz şirkətdə işçiləri layihə meneceri kimi təyin etməyi, yəni problemi həll etmək üçün müvəqqəti olaraq idarəetmə funksiyalarını yerinə yetirməyi praktika edirik.
4. Gözəl iş adı. Biz bu üsuldan fəal şəkildə istifadə edirik. Məsələn, insana adətən bizdə olduğu kimi operator deyilmək istəmir. Biz ona menecer dedik - o, xoşbəxtdir və böyük məmnuniyyətlə işləyir.
5. Əhəmiyyətli görüşlərdə iştirak. Aydındır ki, danışıqlarda bir işçinin iştirakı vacib deyil, ancaq onu özünüzlə dəvət etməyiniz və aparıcı mütəxəssis kimi tərəfdaşlarınıza təqdim etməyiniz onun sizin nəzərinizdə, tərəfdaşların nəzərində əhəmiyyətini artırır, müştərilər və həmkarlar. Təbii ki, işçinin əldə etdiyi əlaqələrdən şəxsi məqsədləri üçün istifadə etməsi təhlükəsi var. Ancaq şirkət normal şərait yaradıbsa, əlavə iki rubl xatirinə insanlar heç yerə qaçmayacaqlar. Təcrübə göstərir ki, işdə əlverişli iqlim işçilər üçün böyük əhəmiyyət kəsb edir.
6. İlk seçim hüququ. Həvəsləndirmək istədiyiniz işçidən məzuniyyət vaxtını və ya işləmək istədiyi sərgini (daha maraqlı, daha əlverişli yerdə, daha məqbul iş saatları ilə) və ya istədiyi müştərini ilk seçməsi xahiş oluna bilər. rəhbərlik etmək (sirr deyil ki, müştərilər fərqlidir - həm xoş, həm də çətin). Qalan işçilər qalanlardan seçim edirlər.
7. Şəxsi yardım. İstəklərə cavab verməyə, məsələn, ədəbiyyata məsləhət verməyə, rəy yazmağa çalışmalıyıq tezis, şirkətdə təcrübə təşkil etmək. Elə bir hal olmuşdu ki, mən instituta işçimin oğlunun yanına getdim və özünü tələbənin dayısı kimi təqdim edərək, dekanlığı inandırdım ki, gənc oğlan imtahana buraxılsın (özü də danışıq aparmağı bilmirdi, və anam panikaya düşdü, çünki ödənişli təhsilə keçmək təhlükəsi var idi).
8. Məsləhət axtarır. Əgər işçi hər hansı bir məsələnin həllində real köməklik göstərə bilirsə, ondan məsləhət istəməlisən – başqa şeylərlə yanaşı, bu, onun əhəmiyyətini və hörmətini hiss etməyə kömək edəcək.
9. ictimai minnətdarlıq. Həmişə göz-gözə tərifdən daha gözəldir. Təəssüf ki, daha tez-tez məziyyətlərə deyil, çatışmazlıqlara daha çox diqqət yetirildiyi hallar olur.

Konstantin Melnikov, 1C:VDGB, Moskvada İnsan Resursları şöbəsinin rəhbəri

İşçilərimin şəxsiyyətinə diqqət yetirməyi, onların peşəkar nişdəki uğurlarının tanınmasını ən təsirli qeyri-maddi motivasiya hesab edirəm. Xüsusilə, işçilərə fərdi yanaşmalı, onları ad günü münasibətilə təbrik etməlisiniz - məsələn, CEO-nun imzaladığı açıqca. Bir işçinin fərdiliyini vurğulaya bilərsiniz - məsələn, fərdiləşdirilmiş kamera, qələm və ya digər aksesuarlar sayəsində.

Biz əməkdaşlarımızın uğurlarının ictimaiyyət tərəfindən tanınmasına da xüsusi diqqət yetiririk. Bu gün ordendə fəxri fərman və ya təşəkkür kimi tanınma üsulları öz aktuallığını itirmir. Ustad dərsləri tövsiyə edə bilərəm ən yaxşı mütəxəssislər- natiqlərin özləri üçün maraqlı və auditoriya üçün çox faydalıdır.

Maksim Mussel, Absolution zavodunun direktoru, Moskva

Əslində, işçilərin qeyri-maddi motivasiyasının müxtəlif yolları var. Məsələn, siz işçilərin seminarlarda iştirak etmək, peşəkar ədəbiyyat almaq və s. xərclərini kompensasiya edə bilərsiniz. Baxmayaraq ki, bu gün də sadə minnətdarlıq qeyri-maddi motivasiyanın ən təsirli vasitəsidir. Rəhbərlər işçilərin biznesə verdiyi töhfəni unutmayanda, onlara təşəkkür edəndə heç bir xərc çəkmədən ciddi effekt əldə etmək olar. Belə bir minnətdarlıq olmadan, işçilərinin təşəbbüsünü itirə bilərsiniz.

Anna Barsukova, RKA-Consulting-in baş direktoru, Moskva

Bu gün menecerlər əmək bazarında peşəkarlıqlarını və dəyərini artırmağa çalışırlar. Buna görə də, onlar maddi stimullaşdırma və tamamlayacaq bir şirkətə üstünlük verirlər əlavə üstünlüklər. Xüsusilə, marka məlumatlılığı vacibdir. Həm də rus reallıqlarını unutma - komandadakı mikroiqlim çoxları üçün vacibdir, buna görə də bir çox menecerlər korporativ ruhu yaxşılaşdırmaq üçün çalışırlar.

Aleksey Gerasimenko, CargoSoft MMC-nin baş direktoru, Moskva

Şirkətimizin fəaliyyət sahəsi proqram təminatı layihələrinin hazırlanmasıdır. Bu cür fəaliyyətlərdə həmişə yaradıcılıq elementi var. Buna görə də işçiyə müəyyən iş şəraiti lazımdır - onlar həm də həvəsləndirici amillərdir: yaxşı təchiz olunmuş iş yeri, çevik iş günü, böyümə imkanı (və əlavə təlim), maksimum maddi mükafat, kollektivdə sağlam atmosfer.

Hesab edirəm ki, işçilər üçün qeyri-maddi həvəsləndirmənin əsas komponenti onlara qarşı insan münasibətidir - yalnız belə bir vəziyyətdə səmərəli iş və komandanın qiymətləndirilməsinə arxalana bilərsiniz və bu, çox şeyə dəyər. İnsani münasibət ləyaqətlərin məcburi tanınması, görülən işin təriflənməsi, onun həyata keçirilməsi zamanı yaranan çətinlikləri və problemləri başa düşmək və mümkün olduqda bu çətinliklərin neytrallaşdırılmasına kömək etməkdir.

Daha bir vacib məqam: Həm şəxsən, həm də bütün kollektivlə birlikdə görülən işlərə görə əməkdaşları tərifləyirəm və hər zaman bir layihənin uğurla həyata keçirilməsini söhbətlərdə misallar çəkirəm, fərqlənən əməkdaşın adını çəkirəm.

Şirkətimizdə maddi həvəsləndirmə sistemi yalnız "istehsal" şöbəsi üçün istifadə olunur: proqramçılar, dizaynerlər və idarəçilər. Bununla belə, şirkət inkişaf etməyə davam edir və zamanla motivasiya sistemi dəyişə bilər.

• HR Xərclərinin Optimizasiyası: Daimi Uğursuzluğa Aparan 6 Səhv

Valeri Porubov,Şadrinski Ev Tikintisi Zavodunun baş direktoru, müavini Baş direktor Technokeramika MMC-nin istehsalı üçün, Şadrinsk (Kurqan bölgəsi)

Məncə, işçilərin qayğısına qalmaq istehsalat rəhbərinin əsas vəzifələrindən biridir. Mən bu prinsipə əməl edirəm.

Motivasiya sistemimizin mərkəzində sabitliyin təminatı və işçilərə qarşı dürüst, açıq münasibət dayanır. Məhz - Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq ciddi şəkildə qeydiyyat, əmək haqqının aydın şəkildə ödənilməsi (ayda iki dəfə). Tədricən, motivasiya sistemimizi kərpic-kərpic qururuq: qazanc yarandı - əsas və ən çox sayda emalatxananın işçilərini (270 nəfər) pulsuz naharla təmin etdik (bundan əvvəl istehsalda olduğu kimi, sadəcə kefir verdilər. ). Yaxın gələcəkdə (bəlkə də ilin sonuna qədər) - digər mağazaların işçiləri üçün pulsuz nahar. İşçilərin rahat soyunub-geyinmə otaqlarında istirahət edə, duş qəbul edə, saunaya gedə, paltar dəyişdirə biləcəyi məişət binasını da bu yaxınlarda təmir etdik və təmir etdik.

Görünən odur ki, mən açıq-aydın olanları sadalamışam, amma təsadüfən onlara diqqət yetirməmişik. Yenə deyirəm, əsas işçilərə diqqətdir. Axı normal iş şəraiti yaratmasanız, işçilər sadəcə olaraq gedəcək və ya diqqətsiz işləyəcəklər. İşçilərimizdə müsbət motivasiya, istehsalatımızda işləmək istəyi yaratmaq üçün həyata keçirdiyimiz bütün tədbirlər hər zaman sex rəisləri ilə, yəni hər gün fəhlələrlə çiyin-çiyinə çalışanlarla danışıq aparılır. İndi nəyin aktual olduğunu və nəyin bir az gözləyə biləcəyini, həqiqətən nəyin çatışmadığını və nəyin ikinci dərəcəli olduğunu deyə bilənlərdir. Yəni, biz həmişə əməkdaşlarımızın real ehtiyaclarından çıxış edirik və mümkün qədər dərhal olmasa da, onlara ehtiyac duyduqlarını tam şəkildə təmin edirik.

• Heç bir maddi xərc çəkmədən işçi məhsuldarlığını 30% necə artırmaq olar ​

Valeri Şaqin, MITS prezidenti, Moskva

Biz işçiləri həvəsləndirmək üçün müxtəlif variantları sınadıq, lakin bir çox sxemlərdən imtina edildi. Məsələn, tibbi sığortadan, çünki populyar deyildi. Çox güman ki, səbəb odur ki, o zaman şirkətdə əsasən gənclər işləyirdi. Yatırılan pul sadəcə yoxa çıxdı. Mən bunu görəndə 50:50 sxemini təqdim etdim (məbləğin yarısı şirkət, yarısını işçi ödəyir), amma bu da kök salmadı. Hazırda pulsuz tibbi sığortanın bərpası üzərində işləyirik. İşçilər qocalıb, ehtiyac, məncə, var.

Biz həmçinin pulsuz nahardan da imtina edirik. Yeməkxananın olduğu başqa ofisdə olanda işçilərə yemək pulu verirdik. Bununla belə, kiminsə yeməkxanada nahar yeməyini bəyənməməsi və həmin əməkdaşların onlara kuponların dəyərini nağd şəkildə ödəməyi xahiş etməsi faktı ilə qarşılaşdıq.

Bu yazıda oxuyacaqsınız

• Kadrların qeyri-maddi motivasiyasının effektiv sistemini qurmaq üçün nələri bilməlisiniz
• Kadrların qeyri-maddi həvəsləndirilməsi üsulları hansılardır
• Qeyri-maddi motivasiya personasının uğurlu halları və nümunələri ilə tanış olun la

Günortanız Xeyir! Bu gün gündəmlə bağlı maraqlı bir yazımız olacaq işçilərin qeyri-maddi motivasiyası. Bu barədə artıq çox şey deyilib və yazılıb, lakin əlavə pul xərcləri olmadan işçilərin fədakarlığının artırılması məsələsi menecer üçün olduqca aktualdır. Axı maaşların artırılması gec-tez nəticə verməyi dayandırır. Üstəlik, əsassız yüksək əmək haqqı işçinin işinə həvəsdən salan təsir göstərir: “sürüşkən şəkildə” işləyə bildiyiniz halda, yaxşı pul qazana bildiyiniz halda niyə yaxşı işləmək lazımdır?

Odur ki, belə bir vəziyyətin qarşısını almaq üçün hər bir şirkət öz şəxsi qeyri-maddi motivasiya sistemini yaratmalıdır ki, bu da müəyyən qaydalara əsaslanacaq. Onlar haqqında daha çox.

Kadrların qeyri-maddi motivasiyası sistemi - yaratmaq üçün 5 əsas qayda

1. Qeyri-maddi motivasiya biznesinizin taktiki vəzifələrini həll etməlidir

İlk növbədə, istifadə olunan stimullar biznesinizin qarşılaşdığı konkret problemlərin həllinə yönəldilməlidir. Məsələn, bir filial şəbəkəsi inkişaf etdirirsinizsə, o zaman əsas ofisdə qəbul edilmiş standartlara uyğun işləyə bilən komandalar yaratmalısınız. Müvafiq olaraq, sizin qeyri-maddi motivasiyanız işçilərinizə təlim keçməyə, məsələn, effektiv kommunikasiya və komanda qurulmasına dair təlimlərdə iştiraka yönəlməlidir.

2. Qeyri-maddi motivasiya işçilərin bütün kateqoriyalarını əhatə etməlidir

Əksər hallarda, motivasiyadan danışarkən, vurğu şirkətdə və ya şöbədə qazanc əldə edən insanlara verilir. Lakin unutmaq olmaz ki, onlardan başqa mühasiblər, katiblər, istehsalat işçiləri də var. Belə insanlara təkcə motivasiya proqramları deyil, sadəcə olaraq əməyin tanınması, təriflər tətbiq oluna bilər.

3. Qeyri-maddi motivasiya şirkətin inkişaf mərhələsini nəzərə almalıdır

Kiçik ailə biznesində həvəs əsas motivatordur. Şirkət öz inkişafının növbəti mərhələsinə keçdikdə, daha çox işçi olduqda və proseslərin bir hissəsi rəsmiləşdirildikdə, motivasiya proqramları hər bir işçinin ləyaqətinin tanınmasına yönəldilməlidir, lakin bu, mümkünlüyünü də nəzərə almaq vacibdir. xidmətlərin kollektiv tanınması, məsələn, şirkətin bəzi şöbəsi və ya bölməsi.

4. Kadrların qeyri-maddi həvəsləndirilməsi üsullarının düzgün seçilməsi

Çox vaxt düşünürük ki, bizi motivasiya edən şey başqalarını da motivasiya edəcək. Amma elə deyil. Motivasiyanın düzgün üsullarını seçmək üçün ilk növbədə işçilərin həqiqi ehtiyacları haqqında məlumat toplamaq lazımdır. Və bu halda sizə Abraham Maslowun ehtiyaclar piramidası kömək edəcək. Onun köməyi ilə kadrların qeyri-maddi motivasiya sistemi başa düşülən forma alır. Beləliklə, işçiləriniz üçün hansı ehtiyacların aparıcı olduğunu müəyyən etmək və müvafiq motivasiya amillərini hazırlamaq vacibdir.

• Fizioloji Ehtiyaclar. Əgər bu qrup işçi üçün vacibdirsə, o zaman onu rahat əmək haqqı səviyyəsi ilə təmin etmək lazımdır.
• Qoruma və təhlükəsizlik ehtiyacı. Belə insanlar üçün komandada mehriban bir atmosfer təşkil etmək vacibdir. Müvafiq olaraq, işin mənfi komponentləri haqqında məlumat minimuma endirilməlidir: iflas, ixtisarlar.
• Sosial ehtiyaclar. Bu kateqoriyadan olan işçilər üçün həmkarlarından və rəhbərlikdən dəstək almaq vacibdir və onların daim insanların əhatəsində olmaq da vacibdir.
• Hörmət və özünə hörmət ehtiyacı. Bu işçilərə daim diqqət yetirilməlidir. Onların hərəkətlərinin təqdir ediləcəyini dərk etmələri vacibdir.
• Özünü həyata keçirmə ehtiyacı. Yaradıcı işçilər üçün əsas ehtiyac budur. Belə insanların yaradıcılıqla məşğul olması vacibdir. Ən mürəkkəb, qeyri-standart məsələləri həll etməyə qadirdirlər.

Və unutmayın ki, hər hansı bir işçiniz daim nəsə istəyir. İstənilən şey əldə edildikdə, ehtiyaclar daha yüksək səviyyəyə keçir.

5. Yenilik effekti

Təşviqlər adi hala çevrilməməlidir, çünki vahid həvəsləndirici proqramlar yalnız işçilərinizi əsəbləşdirir. Buna görə hər altı aydan bir yeni motivasiya proqramı hazırlamağa dəyər.

Kadrların qeyri-maddi həvəsləndirilməsi yolları

Çox sayda fərqli ilə gələ bilərsiniz qeyri-maddi motivasiya yolları Sizin işçiləriniz, lakin biz sizə onlardan yalnız ən təsirlisini verməyə çalışdıq. Beləliklə, onlar buradadırlar.

• Həvəsləndirici görüşlər
• Müsabiqələr və yarışlar
• Sizi əlamətdar tarixlər münasibətilə təbrik edirik
• Xidmət Endirimləri
• Nailiyyətlər haqqında məlumatlandırma
• Həvəsləndirici səfərlər
• Həmyaşıd reytinqləri
• Ailə məsələlərində kömək edin

Və burada işçiləriniz üçün gündəlik ilhamın daha bir neçə sirri var

• İşçiləri adları ilə salamlayın
• Məktublarda və şifahi ünsiyyətdə "Təşəkkür edirəm" deməyi unutmayın.
• İşçiləri əlavə istirahət günləri ilə mükafatlandırın və ya onları erkən buraxın
• Ayda bir dəfə ofisə dadlı bir şey gətirin: tort, pizza, şirniyyat, alma
• Hər bir iş masasında işçinin adı olan lövhələr asın. İnsanlar özlərini vacib hiss etməyi sevirlər
• Yalnız məlumat vermək deyil, işçini dinləmək imkanınız olduğundan əmin olun
• Fəaliyyətləri adətən diqqətdən kənarda qalan insanlar üçün xüsusi mükafat hazırlayın
• Adətən ünsiyyət qurmaq imkanınız olmayan işçilərlə görüşlər təşkil etməyə həftədə bir dəfə cəhd edin. Onlardan iş, problemlər barədə soruşun.
• İşçilərə bəzi vacib məsələ barədə danışın və onlardan həll yollarını təklif etmələrini xahiş edin. Başqa sözlə, sizə məsləhət vermək.

Bob Nelsonun 1001 İşçini Həvəsləndirmənin 1001 Yolu və İşçini Mükafatlandırmağın 1001 Yolu kitabları əsasında (hər ikisi M. [et al.]: Williams, 2007)

Bəzi Rusiya şirkətlərinin həyatından işçilərin qeyri-maddi motivasiya nümunələri

Biz sizin üçün müxtəlif şirkətlərdə rast gəldiyimiz işçilərin qeyri-maddi motivasiyasının ən parlaq nümunələrini toplamağa çalışdıq. Ümid edirik ki, özünüz üçün maraqlı bir şey tapacaqsınız.

Ümid edirik ki, bu yazını oxuduqdan sonra siz suallarınızı cavablandıra bildiniz, həmçinin işçilərin qeyri-maddi motivasiyasına dair maraqlı nümunələr götürə bildiniz.

Bu məqalədən öyrənəcəksiniz:

• İşçilərin qeyri-maddi motivasiyası nədir
• İşçilərin qeyri-maddi motivasiyası ilə material arasında fərq nədir
• Müəssisədə qeyri-maddi motivasiyanın hansı üsulları tətbiq oluna bilər
• İşçilərin qeyri-maddi motivasiyası necə həyata keçirilir
• Bir təşkilatda işçilərin qeyri-maddi motivasiyası necə zərərli ola bilər
• Nə etmək lazımdır ki, işçilərin qeyri-maddi motivasiyası şirkətin xeyrinə işləsin

Statistikaya görə, insanların yarıdan çoxu, onların fikrincə, əmək haqqının yetərli olmaması səbəbindən işdən çıxıb. Bununla belə, demək olar ki, 40%, bu da vacibdir, başqa səbəblərdən gedir. Bu həyəcanverici bir siqnaldır və işçilərin işdə qeyri-maddi vasitələrlə yaxşı nəticələr əldə etmək motivasiyasının aşağı səviyyədə olduğunu və ya tamamilə olmadığını göstərir. Buna görə də gəlin qeyri-maddi motivasiyanın nə olduğuna və onun fəaliyyət prinsiplərinə baxaq.

İşçilərin həvəsləndirilməsinin maddi və qeyri-maddi aspektləri: fərq nədir?

Təəssüf ki, tabeliyində olanların fəaliyyətlərinin nəticələrinə maraq dərəcəsinin əhəmiyyəti çox vaxt lazımınca qiymətləndirilmir. Din Spitzer "Super Motivasiya" kitabında aşağıdakı göstəriciləri qeyd edir:

• İnsanların 50% -i bir vəzifə tutmaq üçün lazım olan miqdarda işi yerinə yetirir;
• 80%, istəsəniz, daha səmərəli işləyə bilər.

1996-cı ildə Hay Group konsaltinq firması Fortune jurnalının dəstəyi ilə hər il "Dünyanın Ən Uğurlu Şirkətləri"nin reytinqini tərtib etdiyi layihəyə start verdi. Araşdırmaya görə, dünyanın ən uğurlu şirkətləri işçilərini müəyyən nəticələr əldə etməyə sövq etmək istədikdə bazardan orta hesabla 5% az maaş verməyə başlayır və motivasiyanı artırmaq üçün digər üsullardan daha fəal istifadə edirlər. İşçilərin maddi motivasiyasının heç də həmişə işləməyəcəyini bilirsinizmi? Və bəzən elə bir vəziyyət yaranır ki, müəyyən bir işçini həvəsləndirmək üçün qeyri-maddi motivasiya lazım olur. Təlim proqramını tamamlayın "Əsl Motivasiya" və şirkətiniz üçün işçi motivasiya sistemi yaradın.
Hər hansı bir təşkilat, işçilərin məqsədlərinə çatmaq üçün ardıcıl yüksək dərəcədə motivasiyası üçün şərait yaratarsa, sürətlə inkişaf etməyə qadirdir. Buna necə nail olmaq olar? Bir çox tanınmış üsullar var. Onlar şərti olaraq kadrların maddi və qeyri-maddi motivasiyasına bölünür.
Bu növlər arasında hansı fərqlər var? A. Maslounun piramidasına nəzər salaq. Onun nəzəriyyəsinə görə, ehtiyaclar insan davranışının əsasını təşkil edir. Onları təxminən beş səviyyəyə bölmək olar (aşağıdan yuxarıya): fizioloji, təhlükəsizlik tələbləri, sosial ehtiyaclar, hörmət və tanınma ehtiyacı və yaradıcı özünüifadə maraq. Müasir dünyada aşağı səviyyələrin ehtiyacları kifayət qədər tez-tez ödənilir, eyni zamanda, piramidanın zirvəsini təşkil edən istəkləri yalnız yaxşı inkişaf etmiş mənəvi stimullar təmin edə bilər.

maddi motivasiya(adətən ən bahalıdır) piramidanın bazasında ilk səviyyələrdə həyata keçirilir. Onun növləri hansılardır? Gəlin onları nəzərdən keçirək.

• Maaş artımı. Təəssüf ki, bu üsul motivasiyanın ən təsirsiz üsuludur. Statistikaya görə, bu üsul üç aydan çox olmayan müddətə etibarlıdır. Bundan əlavə, çox tez-tez istifadə edilə bilməz.
• Mükafatlar və bonuslar. Əmək haqqının performansından asılı olaraq əsas, daimi, hissə və mükafatlara bölünməsi daha faydalı vasitə kimi çıxır. Bu, çox vaxt ticarət sahəsində və ya müştəri ilə birbaşa təmasda olan işçilərlə həyata keçirilir. Əmək haqqının göstəricilərin səviyyəsindən asılılığını işçi aydın görür ki, bu da onu daha da enerjili işləməyə sövq edir. Mütəxəssislərin maddi motivasiyasının həcmi hazırda mövcud olan biznes vəzifələrindən asılı olaraq müəyyən edilə bilər. Planın həyata keçirilməsi, müştərilərin tapılması və cəlb edilməsi, yaxşı satış səviyyəsinə görə pul verilə bilər.
• Sosial paket. Bu texnika bir anda iki problemi həll etməyə imkan verəcək: ən ixtisaslı mütəxəssisləri cəlb edin və onları təşkilatınızda saxlayın. Bəzən pulsuz müavinətlər toplusuna işçilər və onların yaxın ailə üzvləri üçün könüllü tibbi sığorta polisi, əlavə pensiya sığortası, idman zallarına baş çəkmək üçün endirimlər və s. daxildir.

Stokda hər hansı menecerin tabeçiliyində olanları minimum xərclə tələblərinə uyğun işləməyə təşviq etmək üçün ideyaları olmalıdır. Nəzərə alın ki, bir çoxunuz artıq öz komandanızı idarə edirsiniz, indi bu prosesi sistematik əsaslara çatdırmaq vacibdir. Bu, adətən bonuslara xərclənən pula asanlıqla qənaət etməyə imkan verəcək.
Mənəvi motivasiya sistemində əsas şey- İşçilərinizə diqqət. O, başa düşməlidir ki, siz bir lider kimi ona minnətdarsınız. Bunun qədrini bilmələri üçün maksimum səy göstərməli olacaqlar. Birincisi, insanların öz maraqlarını və planlarını korporativ maraqlarla əlaqələndirməyə başlamasına nail olmalısınız. İkincisi, onlar özlərini şirkətin vacib və dəyərli hissəsi kimi qəbul edirdilər. Bu, onların əsas motivasiyası olacaq. Komandanı təşkilatın həyatına daha fəal cəlb edin - bu, performans göstəricilərini yüksəldəcəkdir.
Unutmayın ki, təşviq və təriflər bütün işçilər tərəfindən eşidilməlidir. Lakin qeyri-maddi həvəsləndirmələr, ilk növbədə, ən yaxşısına yönəldilməlidir: ən çox xərcləyənlər böyük iş yüksək ballar əldə etdi və s. Bu, onların yenidən əla nəticələr əldə etmək istəyini artıracaq.
Ən az məşq səyi ilə işçilərinizdən maksimum fayda əldə etməyi öyrənin.

İşçilərin qeyri-maddi motivasiya amilləri

• • Təşkilatın gücü və rəqabət qabiliyyəti. Yaxşı reputasiya bütün müəssisənin işçiləri özünü inkişaf etdirməyə və fəaliyyətlərinin səmərəliliyini artırmağa həvəsləndirməyi asanlaşdırır.
  • Bacarıqlı idarə heyəti bütün şirkət. Şirkətin bütün şöbələri üçün rəhbər seçərkən xüsusilə diqqətli olun. Yalnız təcrübəli və tələbkar menecer öz nümunəsi ilə işçi heyətini yüksək məhsuldar fəaliyyətə ruhlandıra və bununla da əlavə işləmək həvəsi yarada bilər. Elə olur ki, şöbə müdiri vəzifəsinə böyük təcrübəsi olan və ya xeyli iş stajı olan şəxslər təyin olunur. Eyni zamanda, liderlik edə bilməyə və bilik baxımından tabeliyində olanlara bərabər ola və ya daha aşağı bacarıq səviyyəsində ola bilərlər. Belə bir menecer işə götürməklə siz güclü işçilərin tam demotivasiyası ilə üzləşəcəksiniz. Bu, onların şirkətdən ayrılmasına və ya işin keyfiyyətinin aşağı düşməsinə səbəb ola bilər.

• Qaydalara uyğunluq əmək məcəlləsi . Bu bənddən sonra təşkilatı sabit və etibarlı kimi xarakterizə etməyə imkan verir, onun öz işçilərinin maraqlarını qoruya biləcəyini aydın göstərir. Burada müəssisədə gələcək fəaliyyət üçün əla səbəb əmək haqqının hesablanması, məzuniyyət pulunun və xəstəlik məzuniyyətinin verilməsi üçün şəffaf şərtlərdir. Həmçinin, bu bonuslar tabeçiliyinizə rəqib təşkilatlara keçmək imkanlarını unutmağa imkan verəcək. Qanuna əməl edilmədiyi təqdirdə şirkət komanda tərəfindən müvəqqəti sığınacaq kimi qəbul ediləcək. İşçilərin maraqlarını unudan bir müəssisədə karyera yüksəkliklərinə can atmağın mənası olmadığı üçün.
• Mövcud korporativ mədəniyyət. Bu vəziyyətdə sizin əsas qaydanız belə səslənir: "Hər bir işçi mənim şirkətimin mühüm üzvüdür və bütün müəssisənin uğuru onun əlindədir." Bu aksioma insanın ümumi işə bağlılığını və müəssisə qarşısında məsuliyyətini formalaşdırır.

Yuxarıda göstərilən amillərin hamısı işçilərin sizə olan inamının, eləcə də bütövlükdə müəssisəyə hörmət və sevginin yaradılması prosesində əvəzolunmazdır. Onlar mənəvi stimul üçün əsasdır.
Tabeçiliyinizdəkilərin sosial-psixoloji xüsusiyyətləri də sizə uyğun motivasiya üsullarını müəyyən etməyə kömək edə bilər.

Təşkilatda qeyri-maddi motivasiya necə tətbiq olunur

Unutmayın: müxtəlif insanlar üçün təsirli olur müxtəlif yollarla motivasiya. Məqsədli, gənc işçilər üçün, çox güman ki, maddi hissədən daha vacib olan karyera yüksəlişi imkanı olacaqdır. Yaşlı bir mütəxəssis üçün ona hörmət etmək, bütün şirkətin uğurunda onun rolunu tanımaq xüsusilə xoşdur. Buna görə də, bəzən ən təsirli olanın nə olduğunu yoxlamalı olacaqsınız.

Bununla belə, qeyd edirik ki, bu halda məntiqi sual yaranır: necə yoxlamaq olar? Heç bir halda birbaşa soruşmağa çalışmayın, çünki çoxlu məcburi və eyni cavablar eşidəcəksiniz. Bundan əlavə, bu kimi suallar gərginlik hissi yaradır: “Məni motivasiya etmək istəyirlər? Mən kifayət qədər çalışmıram? Harada səhv etdim?"
Əgər tabeliyində olan işçilər üçün qeyri-pul mükafatlarının ən yaxşı yolu ilə bağlı ən dəqiq rəy əldə etmək istəyirsinizsə, onlardan soruşun: “Sizcə, insanları maksimum səmərəli fəaliyyət göstərməyə nə sövq edir?”. Hər kəs tərəddüd etmədən əsas stimullarını təsvir edəcək. Bu sualı da daxil edə biləcəyiniz qısa bir anket hazırlayın - orada ən rahat görünəcək.
Anket belə görünə bilər.

1. İdeal müdirinizi bir neçə sözlə təsvir edin.
2. İnsanları ən yaxşı işlərini görməyə nə sövq edir?
3. İşinizdə sizi ən cəlbedici hesab edən nədir?
4. Şöbədə nəyi dəyişmək lazımdır?
5. Çiçəklə kərpic arasındakı fərq nədir?

Görüşdən əvvəl tabeliyində olanlara bir anket verin və bir dəqiqə ərzində suallara cavab vermələrini xahiş edin. İndi onların hər birini necə motivasiya edə biləcəyinizi bilirsiniz. Tapşırıqlar təyin edərkən və şöbə fəaliyyətini təşkil edərkən bu məlumatdan istifadə edin.
İşçilərin mənəvi marağı ilə bağlı suala cavab olaraq, yaradıcı tapşırıqlar, çevik cədvəllər və peşəkar inkişaf imkanı varsa, belə bir insanın uzun müddət gündəlik işlərin öhdəsindən gələ bilməsi ehtimalı azdır. Bunu PR sahəsinə köçürmək daha faydalı olacaq. Və əgər respondent komandada sabitlik, rahat iş yeri və rahat atmosfer göstəribsə, o, gündəlik işləri yüksək keyfiyyətlə yerinə yetirə bilir.
Xoş emosiyalara və komanda ruhuna əsaslanan stimul biznesinizin inkişafına yaxşı töhfə verəcək. Və ən əsası, praktiki olaraq maliyyə xərcləri tələb etmir. Düzdür, siz əməkdaşlarınızın ehtiyaclarına diqqət yetirməli və onları həvəsləndirməyə hazır olmalı olacaqsınız.

İşçilərin qeyri-maddi motivasiyasının ən təsirli klassik üsulları

1. Görüşlər, görüşlər, görüşlər.İşçilərin sahibliyi üçün şərait yaratmaq üçün bu əsas vasitələrdən istifadə edə bilərsiniz. Görüşlər insanlara yeniliklərdən xəbərdar olmağa, xəbərlər mübadiləsi aparmağa və təşkilatın həyatında iştirak hiss etməyə imkan verir, çünki hər bir insan ətrafında baş verənləri bilmək maraqlıdır.
2. Sizi əlamətdar hadisələr münasibətilə təbrik edirik. Əhəmiyyətli tarixlər arasında işin ilk ilinin tamamlanması, təyinat daxil ola bilər yeni vəzifə və ya bir insanın şəxsi bayramları, məsələn, yubiley, ad günü və başqaları. Burada sizin təxəyyülünüz üçün yer var, hədiyyələr tamamilə fərqli ola bilər: mükafatdan tutmuş əl ilə çəkilmiş afişaya qədər. Özəl verməyin, hamını izləməyə dəvət edin və istəklərə qoşulun.
3. Təhsil. Tabeliyində olanları müxtəlif təlim kurslarına, təcrübə və elmi konfranslara göndərməklə onları həvəsləndirin. Gəlir əldə edə bilən məqsədyönlü işçilər adətən inkişaf etməyi sevirlər.
4. Seçmək hüququ.İşçilərlə məsləhətləşin, harada və necə korporativ ziyafət keçirmək, hansı təşviq üsulunu seçmək: telefon xərclərinin ödənilməsi, benzin və ya başqa bir şey - bir çox variant var. Komandanızın ən yaxşı üzvlərinə tətil vaxtlarını ilk seçməyə icazə verin.
5. Geribildirim imkanı. Ekspertlərə danışmaq şansı verin. Onlar bunu öz tövsiyələrini və şərhlərini müvəqqəti məktub qutusuna, lövhələrə qoyaraq və ya görüşlərdə yüksək səslə danışmaqla edə bilərlər. Unutmayın, insanların fikirlərini dinləməyə hazır olduqlarını başa düşmələri vacibdir. Qeyri-adi təklifləri də mükafatlandıra bilərsiniz. Dünya təcrübəsində buna mükafatlandırıcı təşəbbüslər deyilir.
6. İstirahət üçün yerləri təchiz edin. Hər şeydən əvvəl, mətbəx sahəsinə və xarici paltar üçün bir yerə diqqət yetirin. Həmişə masa üstü deyil, heç kimin narahat etməyəcəyi və dəyişə biləcəyiniz otaqda yemək yeməlisiniz. Bu üsul komandanın işinə və emosional vəziyyətinə müsbət təsir edəcək.
7. Nailiyyətlər və qiymətləndirmə haqqında ünsiyyət seçilib. Qeyri-maddi motivasiya layiqli təriflər şəklində ifadə edilə bilər. Unutmayın ki, hamı xoş sözləri sevir. Siz həm korporativ qəzetdə, həm də intranetdə işçini tərifləyə bilərsiniz.
8. Müsabiqələr və yarışlar. Rusiya və xarici təşkilatların təcrübəsindən göründüyü kimi, tabeliyində olan işçilər "Rübün ən yaxşı meneceri", "Ən dəqiq işçi" və ya "Cənab Pozitiv" kimi nominasiyalarda iştirak etməklə çox stimullaşdırılır. Bu motivasiya metodunun müstəqil fəaliyyət göstərə bilməsi vacibdir.
9. Şəxsi və ya şəxsi iş sahəsi. Hər kəs gözdən tanınanda, adı ilə xitab olunanda sevinir. Buna görə də, qapıdakı sadə bir işarə, masa lövhəsi və hətta vizit kartları qeyri-monetar işçilərin motivasiyası üçün alət ola bilər.
10. Şirkət xidmətləri və ya məhsulları üçün endirimlər. Qiymət endirimi olduqca kiçik ola bilər. Dəyər ondan ibarətdir ki, ondan istifadə edə biləcək insanların yalnız dar bir dairəsi var - bu, müəssisənin və rəhbərliyin etibarlılığını artırır.
11. Həvəsləndirici daxili hadisələr. Bayram ziyafətləri, manqal gəzintiləri, futbol və ya teatr səfərləri kimi motivasiya formalarından istifadə etməklə korporativ ruhu yaradın və gücləndirin. Hətta ofisinizdə və ya ətrafınızda keçirilən iməcilik də faydalı olacaq, xüsusən də onlara komanda qurmaq oyunları tətbiq olunarsa.

Tabeliyində olanların qeyri-maddi motivasiyası: Rusiya şirkətlərinin nümunələri

• Xüsusi səlahiyyətlərin verilməsi. Bir işçini sahələrdən birinə rəhbər təyin edin, bu, ona yeni təcrübə qazanmağa və həmkarlarının gözündə böyüməyə imkan verəcəkdir. O, komandanı necə idarə edəcəyini öyrənəcək və sonra bu səriştəsini öz tərcümeyi-halında qeyd edə biləcək. Onu seyr edərək, daha ciddi problemləri həll etmək üçün ona etibar edib-etməyəcəyinə qərar verəcəksiniz. mərc etməyə çalışın liderlik mövqeyiəvvəlcə bir, sonra başqa bir mütəxəssis - bu, bir çox iş adamlarının artıq etdiyi kimi effektivdir. Beləliklə, şirkətin demək olar ki, bütün kollektivi işlə maraqlana bilər.
• Əhəmiyyətli görüşlərdə iştirak. Tabeliyində olanları ən yüksək səviyyəli görüşlərə dəvət edin, onlar bunu sizin etimadın əlaməti kimi qəbul edəcəklər. Bir insanın belə bir görüşdə iştirak etməsi faktının özü, hətta danışıqlarda sadəcə iştirak etsə də, həmkarlarının hörmətinə zəmanət verir. Düzdür, işçi rəqabət aparan şirkətin nümayəndələri ilə söhbət edərək rəhbərliyə sadiqliyini itirə bilər. Problemdən qaçmaq üçün əlverişsiz iqlimi aradan qaldırın və hər bir insanın maddi cəhətdən razı qalmasını təmin etməyə çalışın.
• Zəhmət olmazsa məsləhət verin. Sahələrdən birində dərin bilik nümayiş etdirən mütəxəssislərdən məsləhət alın. Beləliklə, insan ona hörmət edildiyini hiss edəcək və rəy əhəmiyyətli hesab ediləcək.
• ictimai minnətdarlıq ifadəsi. Camaat arasında tərifləyin, danlamaq istəyirsinizsə, bunu gizli şəkildə edin.
• Komandada psixoloji iqlimin yaxşılaşdırılması. Rahat bir atmosfer yaratmağa çalışın ki, insanlara rəhbərlik etmək sizin üçün daha asan olsun.

İşçi heyəti motivasiya etməyin yolları haqqında diqqətlə düşünün və onlar şirkətin yaxşı mütərəqqi inkişafı üçün zəmin yaradacaqlar: öz həvəsləndirmə proqramınızı hazırlamaq və onu tətbiq etməklə, tabeliyində olanların daha məqsədyönlü və sadiq olduqlarını görəcəksiniz.

Bazar liderlərindən qeyri-maddi motivasiyanın orijinal yolları

• Ürək ağrısı səbəbindən ayrılın. Hime & Company tamamilə qadınlardan ibarət marketinq şirkətidir, ona görə də onun təsisçisi həvəsləndirici proqramına "ürək qıran" tətili daxil edib. Bu yenilik heyətin sorğusundan sonra tətbiq edilib. Məlum oldu ki, bəziləri öz “yarımları” ilə fasilədən çox narahat olublar, ona görə də iş haqqında düşünə bilmirlər. İndi, sevilən bir insanla ayrılarkən, 24 yaşınadək qadın işçilər bir gün, 25-29 yaş arası xanımlar iki gün, 30 ildən sonra isə üç gün məzuniyyət hüququna malikdirlər.
• Qeyri-adi iş adları. Eyniadlı şirkətin məşhur qurucusu Uolt Disney komandanı idarə etməyi bacardı. O hesab edirdi ki, işdən məmnunluq səviyyəsi təkcə alınan maaşdan deyil, həm də vəzifənin və şöbənin nüfuzundan asılıdır. Məsələn, onun dövründə otel camaşırxanaları tekstil xidmətləri adlandırıldı. O vaxtdan bəri bu bölmələr marketinq və müştəri xidməti ilə eyniləşdirilib. Bununla belə, onlara daxil olmaq daha asandır, yəni bir təşkilatda karyera qurmaq arzusunda olan gənclər arasında populyardırlar. Və Steve Jobs Nyu Yorkdakı Apple ofisinin məsləhətçilərinə "dahi" mövqeyini verdi və işdən çıxarılanların sayı bir neçə dəfə azaldı.
• Lotereya maaşının artırılması. Fikir çox qeyri-adidir, baxmayaraq ki, əlbəttə ki, bu metodu heyətin qeyri-maddi motivasiyasına aid etmək çətindir. Yaponiyanın böyük internet xidməti şirkətinin rəhbərliyi illik maaş artımı ilə bağlı söhbətləri sadə zərlərlə boğub. İşçilər zərbi yuvarlayır və onların maaşı yuvarlanan nöqtələrin sayından asılı olaraq 1-6% artır.
• İşçilər arasında nikahların təşviqi. Məhsul istehsal edən Nihon Shoken bir neçə ildir ki, komandada nikah birliklərinin bağlanmasına müsbət yanaşır, yeni evlənənlərə aylıq bonus verir.
• Satış zamanı fasilələr. “Hime & Company” marketinq şirkəti satış mövsümündə peşəkarlara yarım günlük istirahət imkanı verir.
• Ev heyvanları saxlayanlara kompensasiya. "Kyoritsu Seiyaku Corp" baytarlıq avadanlıqları ilə məşğul olur. Buna görə də öz fəaliyyətinə uyğun olaraq pişik və ya it sahiblərinə hədiyyələr verir.
• Yeni başlayana hədiyyə. Commerce Sciences-də bütün yeni gələnlərə xoş xatirə hədiyyəsi vermək adətdir. Üstəlik, sonuncu işə götürülən hazırlayır. Heç bir məhdudiyyət yoxdur, hər şey hədiyyə ola bilər: möhkəm xidmətdən şokolad çubuğuna qədər. Onların xidməti belə sürprizlə başlayanda yeni gələnlər sevinir və bu, gənc kadrların məhsuldar fəaliyyətinə əlavə stimul yaradır.
• Ofisdə zəng. Zəng və ya gong asmaq - bu üsul bir çox müəssisə tərəfindən istifadə olunur. Onun səsi mühüm hadisələri, məsələn, böyük məbləğdə müqavilənin imzalanmasını elan etmək üçün nəzərdə tutulub. Expertcity-nin bir qaydası var: zəngi yalnız iş zamanı çala bilərsiniz. Əgər işçi ondan üzrlü səbəb olmadan istifadə edərsə, o, səhəri səhər hamını səhər yeməyi ilə təmin etməli olacaq. Məsələn, vaxtaşırı kimsə zəng vurur ki, övladı var.
• İş dəyişikliyi. HubSpot-un maraqlı bir adəti var: hər üç aydan bir mütəxəssislər ofis daxilində iş yerlərini dəyişirlər. Bu nə üçündür? Heç kim ən yaxşı yeri almadığı üçün incimir, vaxtaşırı yeni qonşular göründüyü üçün ünsiyyət qurulur. Həm də bu ənənə öz zonasında nizam-intizamın qorunmasına kömək edir.
• Ailə dostluğu.İslandiya şirkəti OZ ailələrlə ünsiyyəti təşviq edir. Bəzən tabeliyində olanlara valideynlərini birlikdə nahar etmək üçün ofisə dəvət etməyə icazə verilir. Bu üsul komanda üzvlərini bir araya gətirir. Rəhbərlik əmindir ki, bu yolla əmək məhsuldarlığını artırmaq olar.