Velcom təlimi nədir. Şirkətdə salamlama təlimi və korporativ qaydalar

İnsanları hərəkətə gətirə bilən iki rıçaq qorxu və şəxsi maraqdır (c)

Napoleon I Bonapart

Bu yaxınlarda işə başlayan yeni bir işçinin həvəsi, dəstək və diqqət tələb edən seyrək bir axın kimi hesabat və adi iş dənizinə axan fırtınalı çayla müqayisə edilə bilər. 20-dən çox işçisi olan şirkət və ya şöbədə HR meneceri bu sahədə mütəxəssis deyil peşə təlimləri kadr, yaxşı düşünülmüş və hazırlanmış strategiya lazımdır, onun çərçivəsində yeni kadrların uyğunlaşdırılması həyata keçirilir.

Komandada uyğunlaşma qabiliyyətini artırmaq üçün elektron texnologiyalar

Muzdlu kadrlar üçün ənənəvi təlim sistemi təcrübə keçməkdən və vəzifəyə təsdiq edilməzdən əvvəl rəsmi və ya qeyri-rəsmi müsahibədən keçməkdən ibarətdir. İşləyən işçilərŞöbələr və ya şöbələr davamlı məlumat axınında tez itirəcək bir başlanğıca vaxt ayırmağa həvəsli deyillər və təcrübə zamanı edə biləcəyi maksimum şey bir yığın sənədlərdən keçmək və yeməyin harada olduğunu öyrənməkdir. otaq binadadir.

Vəziyyət salamlama təlimi ilə kömək edəcək, sadə və təsirli vasitədir, bu, insanı giriş stajından uzaqlaşdırmır, lakin iş axınının nüanslarını tez və asanlıqla başa düşməyə imkan verir. Xüsusi hazırlanmış kursa daxildir elektron sistem təlim məşqçiləri azad etmək və mümkün qədər qısa müddətdə mümkün qədər çox məlumat əldə etməli olan yeni qəbul edilmiş yeni başlayanların ixtisas hazırlığı üçün istifadə olunan maliyyəni azaltmaq üçün lazımdır.

Elektron təhsil strategiyası: zəruri məzmun yaratmaq imkanları

Düşünülmüş və diqqətlə həyata keçirilən bu, səmərəli və bir məqsədlə birləşən, hər bir işçinin ümumi nəticə əldə etməyə yönəldiyi komandanın formalaşması yolunda ilk və ciddi addımdır. Və şəxsi və ya sərf etmək lazım olmayan yeni gələn həmkarları haqqında unutmayın iş vaxtı giriş və giriş nitqləri üçün bu perspektiv yeni işçi ilə doldurulmuş şirkətin düzgün işləməsini təmin edir.

Təqdimat qarşılama təlimi şirkətin tarixinə və bazarda fəaliyyəti zamanı əldə etdiyi əsas nailiyyətlərə aid, missiya və məqsədləri, korporativ mədəniyyət və dəyərlərin əsaslarını sadalayan məlumat və məlumatlar toplusudur. Hər bir təşkilatın özünəməxsus "biznes oyun qaydaları", inkişaf fəlsəfəsi və uğur əldə etmək konsepsiyası var və yeni başlayanı onlarla tanış etmək ona komandanın bir hissəsi olmağa, yeni şəraitə uyğunlaşmağa və böyük mexanizmin bir hissəsi olmağa kömək edir. , qarşısına məqsəd qoyub, onlara nail olmaq üçün yol hazırlayır.

Salamlama təliminin məqsəd və vəzifələri: niyə elektron kursa ehtiyacımız var

Düzgün hazırlanmış və lazımi ilə doldurulmuş və vacib məlumat işçilər üçün salamlama təlimi eyni anda bir neçə problemi həll edir, əsas olanları üç mövqedə müəyyən etmək olar:

• vahid və böyük bir işdə iştirakını hiss etmək bacarığı ilə uyğunlaşma;
• biliklərin ötürülməsi və toplanması, təşkilatın ənənələri və missiyası haqqında vacib məlumatların mənimsənilməsi;
• böyük və mehriban komandanın bir hissəsi olmaq istəyinin motivasiyası və stimullaşdırılması.

Giriş təlimindəki yekun sınaq sadəcə kadrlar şöbəsi və ya HR meneceri üçün analitik hesabat deyil, onu anketlə tamamlayır, darboğazları və lazımsız məlumat bloklarını müəyyən edə bilərsiniz.

Müasir təlim formatlarının istifadəsi rəqib firmaların təcrübəli mütəxəssislərini brakonyer etməyə deyil, ixtisaslı və peşəkar kadrları özləri hazırlamağa və saxlamağa imkan verən unikal və praktik imkanlar açır.

Yeni bir işçini işə götürərkən, uyğunlaşma mərhələsi çox vacibdir, lakin menecerlər tərəfindən tez-tez qiymətləndirilmir.

Hər bir insan üçün yeni bir keçid iş yeri streslidir: yeni qaydalara alışmalı, insanları tanımalı, şirkətin davranış normalarını öyrənməlisən.

İşə qəbul prosesini qısaltmaq və işçinin mümkün qədər tez maksimum səmərəli işləməyə başlamasına kömək etmək üçün rəhbərlik işə qəbul prosesinə çox diqqət yetirməlidir.

Təlimin məqsədi

Menecerlərə yeni gələnlərə uyğunlaşmağı öyrədin və prosedurun dəyərini göstərin.

Tamaşaçılar

İşçi almağı və ya sistematik şəkildə işə götürməyi planlaşdıran 20 nəfərə qədər menecerlər qrupu.

Format

Əvvəlcə nəzəri baza köçürülür, sonra praktikada işlənilir.
Nəticə: işçilər təlimdən texnologiya bilikləri və onu həyata keçirmək bacarığı ilə tərk edirlər.

Tədbirə ev sahibliyi etməyin faydaları

— İşçilərin dövriyyəsinin azalması: yeni gələnlər özlərini narahat hiss edərlərsə yeni iş və onların əhəmiyyətini dərk etməsələr, tərk edərlər;

— Vaxtın azaldılması: işçinin tez uyğunlaşması - sürətli maliyyə nəticələri;

— Qeyri-müəyyənlik dərəcəsinin azaldılması: işçi heyəti üçün sərfəli məqsədlərin formalaşdırılması;

- İşə müsbət münasibət formalaşdırmaq bacarığı: işdən məmnunluq.

Sifariş vermək pulsuz konsultasiya kadrlar üçün uyğunlaşma, komanda qurmaq, kommunikasiyalar, idarəetmə, satış üzrə təlimlərin təşkili və keçirilməsi.

Təlimə hazırlıq

Təqdimat və təlim materiallarına əlavə olaraq, ilk günün nəticələrinə görə fərdi görüşdə işə qəbulla aydınlaşdırılan problemlərin siyahısını hazırlamaq lazımdır.

Misal: bunun mənim olub olmadığına əmin deyiləm; kiçik olmaq üçün çox uzun əmək haqqı; mənim üçün bu yazı geri addımdır; bir anda çox məlumat; çox uzun məşq; Təhsil aldığım müddətdə ev tapşırığımı etməyə hazır deyiləm; Sertifikatdan keçməyəcəyimdən narahatam; Eşitdim ki, sizdə çoxlu dövriyyə var. Blankların sayı iştirakçıların sayına bərabərdir.

Brifinq

Hədəf: mövzunu öyrənmək və problemlərini göstərmək üçün müsbət emosiyalar və motivasiya ilə doldurun.
O, interaktiv sessiya şəklində keçirilir, iştirakçılar aparıcının aparıcı suallarını cavablandırır.

Nümunə suallar:
- Uyğunlaşma nədir?
Yeni gələnlər niyə bizi tərk edirlər?
Bu mövzu niyə şirkət üçün vacibdir?

Nəticə: menecerlər mövzuya dalmaq və onun dəyərini özləri üçün anlamaq istəyirlər.

Giriş nəzəriyyəsi

Hədəf: təlimin əsasları haqqında ümumi anlayış vermək.
Əsas məqamlar:
1. Uyğunlaşmanın tərifi
2. Kadrların uyğunlaşmasının məqsədləri
3. Uyğunlaşma vasitələri

Nəticə: təlimin əsas konsepsiyaları üzrə vahid məlumat sahəsi.

"Uyğunlaşma prosedurunun tərkib hissələri" nəzəriyyəsinin bloku

Hədəf: transfer adaptiv texnologiya

1. Yeni gələnin gəlişinə hazırlıq.

Hədəf: işçinin işə başlaması üçün lazım ola biləcək hər şey əvvəlcədən təmin edilir; rəhbər üçün fəaliyyət planının hazırlanması.
- iş yerinin təşkili;
- təlim planının yazılması;
- iş qrafikinin təşkili (öz və işçi);
- işçinin işdən çıxmasının təsdiqi.

2. Newbie çıxışı (ilk iş günü).

Hədəf: yeni gələnə şirkətin etibarlılığına və orada inkişaf imkanlarına əmin olmağa imkan verən əsas məlumatları vermək; əlaqə məlumatı əldə edin.
— şirkət və şöbə haqqında hekayə (məqsədlər, məqsədlər, missiya, dəyərlər);
- lider kimi özünüz haqqında hekayə (uğur hekayəsi, dəyərlər);
- bir başlanğıcdan məlumat toplamaq (əlaqələr və əlavə məlumatlar).

3. Vəzifənin təqdimatı.

Hədəf: vakansiyanı yenidən satmaq, təlimə həvəsləndirmək.

4. İş planının hekayəsi.

Hədəf: işçi onu nə gözlədiyini anlayır, ona köklənir və özünü rahat hiss edir.
- təlim (məqsədlər, son tarixlər, mərhələlər);
– sertifikatlaşdırma (şərtlər, qiymətləndirmə meyarları, mərhələnin hər bir iştirakçı üçün əhəmiyyəti);
- iş gününün necə göründüyü (məqsəd: yeni başlayan şəxs niyə oxumalı olduğunu aydın başa düşür və düzgün mövqe seçdiyinə əmindir).

5. Şirkətin təqdimatı.

Hədəf: işçi əsas şöbələrin harada yerləşdiyini başa düşür, işləmək lazımdır, bütün ümumi sahələri bilir.

6. İşçilərin təlimi.

Hədəf: başlanğıc tapşırıqları necə həyata keçirəcəyini başa düşür.

7. Günün sonunda fərdi görüş.

Hədəf: bir işçidən rəy alın, gözləntiləri yoxlayın və mümkün mənfi nəticə çıxarın.

Nəticə: işçilər uyğunlaşma mərhələlərini başa düşür və hər bir mərhələnin əhəmiyyətini dərk edirlər.

Uğurlu Adaptasiya üçün Əsas Qaydalar

Hədəf: uyğunlaşmanın vacib prinsiplərinə diqqət yetirin, onsuz nəticə əldə edilməyəcəkdir.

Əhəmiyyətli blok elementləri:
1. Yeni işçilərin gündəlik planlaşdırılması.
2. Yeni gələnlərlə günün gündəlik hesabatı.
3. Daimi mənəvi dəstək.
4. Öyrənmənin rəvan tempi (tabeçiliyin həddən artıq yüklənməməsi, lakin həmişə məşğul olması).
5. Fasilələrin və naharın mövcudluğuna nəzarət.
6. Həftənin yekunlarına yekun vurmaq (yeni başlayan nəyə nail olduğunu və harda irəlilədiyini anlayır, menecerin özünü necə qiymətləndirdiyini bilir).
7. Fərdi görüşlər həftəsonundan əvvəl.

Nəticə: menecerlər kadrların uyğunlaşdırılması üzrə işin necə təşkil olunacağını başa düşürlər.

Uyğunlaşma zamanı liderin tipik səhvləri

Hədəf:ölümcül səhvlərin siyahısını verin, əksər hallarda işçinin təşəbbüsü ilə vidalaşmağa səbəb olur.
Nəticə: risklər əvvəlcədən proqnozlaşdırılır, menecerlər sevimli dırmıqlarını basmırlar.

"Uyğunlaşmaya hazırlıq" məşqi

Hədəf: uğurlu ssenarilərin hazırlanması, fəaliyyət planının tərtib edilməsi.

Məşq:
- Skriptlər (və ya struktur) yazmaq: şirkət və şöbə haqqında hekayə; lider kimi özünüz haqqında.
- Günün sonunda söhbətin strukturunu təyin edin, bunun nə üçün vacib olduğunu izah etməklə müzakirə üçün lazım olan sualların siyahısını hazırlayın.
- 25 dəqiqə tamamlamaq üçün vaxt.

Tapşırığı yerinə yetirdikdən sonra rəy:
— Hazırlıqda ən böyük çətinliklər nədən yarandı?
- Bunu necə həll edə bildiniz?

Nəticə: menecerlərin hazır skriptləri var və onlardan istifadə etməyə hazırdırlar.

“Uyğunlaşmanın aparılması” məşqi

Hədəf: nəzəriyyəni möhkəmləndirmək, hərəkətlərin düzgün alqoritmini hazırlamaq.

Məşq:
Üçə bölün: 1 - yeni işçi(məqsəd: menecerlə işləməyin nə qədər rahat olduğunu, şirkətdə işləmək və məqsədlərə çatmaq istəyinin olub olmadığını qiymətləndirin, son söhbətdə davadan istifadə edin), 2 – menecer (məqsəd: yeni gələni uyğunlaşdırmaq), 3 – nəzarətçi (məqsəd: texnologiyadan istifadəni və nəyin uğurlu olduğunu və harada təkmilləşdirilməsi lazım olduğunu qiymətləndirmək).

İlk görüşü hazırlayın:
Salamlama, şirkət və şöbə haqqında hekayə; lider kimi özünüz haqqında.
Günün sonunda bir yığıncaq hazırlayın.
60 dəqiqə tamamlamaq üçün vaxt.
Hər bir iştirakçı bütün rollarda olmalıdır.
Hər məşqdən sonra qısa Əlaqəüçlüyün daxilində: nə işlədi, nə olmadı.

Tapşırığın tamamlanmasından sonra bütün iştirakçılar üçün rəy:
Hər qrup özləri üçün çıxardıqları nəticələrdən danışır.

Nəticə: menecerlər uyğunlaşmanın əsas mərhələlərini həyata keçirməyi, onların inkişaf sahələrini başa düşməyi bacarırlar.

Debrifinq

İştirakçılar növbə ilə aşağıdakı suallara cavab verirlər:
- nə cür əsas məqamlar məşqdən uzaqlaşdırıldı?
- Daha nələri nəzərə almaq lazımdır?
- ən çox nəyi bəyəndiniz?

Təlimdən sonra tapşırıq:
1. Öyrəndiyiniz nəzəriyyə əsasında şöbənizdə bir vəzifə üçün ətraflı təlim planı hazırlayın.
2. İşin ilk iki həftəsi üçün yeni başlayanın iş qrafikini tərtib edin.
Tapşırığın icrasına rəhbərlərin birbaşa nəzarətçiləri tərəfindən nəzarət edilir.

Xoş gəldiniz! Təlim»(və ya Təşkilata Xoş gəlmisiniz!) yeni gələni şirkətə aşiq etmək üçün yaxşı şansdır. Bu kurs sözün adi mənasında təlim deyil: hər hansı bir bacarıq inkişaf etdirməyə yönəldilmir. Onun məqsədi təşkilat və orada mövcud olan prosedurlar haqqında bilikləri ötürməklə yanaşı, yeni işçilərin şirkətə sədaqətini formalaşdırmaq və artırmaqdır.

Saxlama formaları

Xoş gəldiniz! Təlim» aşağıdakı formalardan birində təqdim edilə bilər:
1.sinif otağı . Bu klassik giriş kursudur. Onun yeni gələnlər üçün üstünlükləri həm təşkilatın köhnə işçiləri (təlim keçirən işçilər) ilə canlı ünsiyyətdir, bu da bütün maraqlandıran suallara cavab almağa imkan verir, həm də digər şöbələrdən yeni işçilərlə (təcrübə göstərir ki, işə gələn insanlar şirkət eyni zamanda tez-tez dostluq münasibətlərinə başlayır və birlikdə qalır).
2.Elektron kurs(elektron təhsil). Bu təlim forması aşağıdakı hallarda tövsiyə olunur:
§ müəssisədə eyni vaxtda bir çox yeni işçi işə götürülür;
§ uzaq filialların kadrları hazırlanır.
Hal-hazırda bazarda uyğunlaşma kurslarının elektron versiyalarının hazırlanması üçün xidmətlər təklif edən bir çox şirkət var (bunlar əsas ofisin HR mütəxəssisləri tərəfindən hazırlanır və vaxtaşırı yenilənir). Bu cür proqramların üslubları çox fərqli ola bilər: sərtdən (əsasən bankçılıq üçün, maliyyə strukturları) əyləncəyə (oyun və ya cizgi filmi şəklində məşq).
3.Qarışıq seçim. Həm sinif otağı, həm də e-təlim elementləri daxildir. Bu gün ən populyar olan bu formatdır. Bu, balanslaşdırılmış proqramlar yaratmağa imkan verməsi ilə izah olunur: kadr xidmətinin mütəxəssisləri məlumatın hansı hissəsinin yeni başlayanlar tərəfindən müstəqil öyrənilə biləcəyini və təcrübəli işçilərlə canlı ünsiyyətin nə vaxt məqsədəuyğun olduğunu müəyyənləşdirirlər.

Müddət və tezlik

Müddət Xoş gəldiniz! Təlim»şirkətin ehtiyaclarından, yəni yeni gələnlərə çatdırılması planlaşdırılan məlumatların miqdarından asılıdır. Proqram adətən 2 saatdan 2 günə qədər davam edir. Bəzi təşkilatlarda belə bir onboarding kursu 5 iş gününə qədər davam edir, lakin eyni zamanda təlim elementlərini ehtiva edir. Moskva Nut Şirkətində Xoş gəlmisiniz! Təlim” üçün 3 saat vaxt verilir.
Proqramın tezliyi müəssisəyə yeni işçilərin nə qədər tez-tez və hansı miqdarda gəlməsindən asılıdır. Təlim həftəlik, aylıq və ya məsələn, hər 3 həftədə bir dəfə keçirilə bilər, Moskva Nut Şirkətində olduğu kimi, rüblük təlim cədvəlinə daxil edilir.
Həftənin müəyyən bir günü və xüsusi saatlar üçün dərslərin planlaşdırılması, məsələn, cümə günü saat 12.00-dan 16.00-a qədər, xətt menecerlərinə şöbənin yeni əməkdaşının bu vaxt işdə olmayacağını xatırlamağa imkan verir.

MəzmunXoş gəldiniz! təlim

Ənənəvi olaraq Xoş gəldiniz! Təlim» bir sıra məlumat blokları daxildir:
1. Şirkət haqqında məlumat. Bu blok yeni gələnləri təşkilatın keçmişi, bu günü və gələcəyi ilə tanış etmək üçün nəzərdə tutulmuşdur. Onlar aşağıdakı məlumatları almalıdırlar: şirkətin yaranma tarixi; onun missiyası; cari dövr üçün strateji prioritetlər və məqsədlər; struktur və əsas rəqəmlər; əsas müştərilər və tərəfdaşlar; KİV-də fəaliyyətin işıqlandırılması; korporativ miflər və uğur hekayələri.
Bu mərhələdə ümumi səhvlərdən biri şirkətin müştəriləri üçün marketinq və satış şöbələri tərəfindən hazırlanmış təqdimatlardan istifadə edilməsidir. Ona görə ki, sonuncular müəssisənin xarici mühitini təmsil edir və başqasının bir hissəsidir hədəf auditoriyası, təşkilat haqqında hekayədə vurğuların yerləşdirilməsinə birbaşa təsir göstərir. Bunu yadda saxlamaq lazımdır!
2. İstehsal olunan məhsullar / göstərilən xidmətlər. Bu blokda bilavasitə məhsullar və xidmətlər haqqında məlumatlardan əlavə, şirkətin fəaliyyət göstərdiyi bazar seqmenti, bazardakı mövqeyi və əsas rəqibləri haqqında məlumatlar daxil edilməlidir. Gələnlər arasında satış departamentinin işçiləri olmasa da, müştərilərlə işləmək məcburiyyətində qalmasa belə, bu bloka formal yanaşmamaq tövsiyə olunur. Vəzifəsindən asılı olmayaraq komandanın hər hansı bir üzvü məhsulların necə hazırlandığını və ya xidmətlərin göstərilməsini öyrənməkdə maraqlı olacaq. Eyni zamanda, məlumatın həcmini və bu materialın təqdimatının dərinliyini müəyyən etmək vacibdir.
3. Korporativ mədəniyyət. Onun norma və prinsiplərini, şirkətin Korporativ Məcəlləsinin əsas müddəalarını, geyim tərzi standartlarını, işgüzar etiket; danışılmayan adət-ənənələrdən, müxtəlif tədbirlərin necə keçirilməsindən danışır, təbriklər.
4. Kadrların idarə edilməsi sahəsində korporativ siyasət. Bu blokun məqsədi şirkətin aşağıdakı sahələrdə işçilərə təqdim etdiyi imkanlar haqqında məlumat ötürməkdir:
§ peşəkar artım (təhsil növləri və sahələri, tədris mərkəzinin işi, kitabxana);
§ karyera inkişafı (qiymətləndirmə prosedurları üçün prosedur, nümunələr karyera yüksəlişi işləyən işçilər);
§ əmək haqqı sistemi (vahid olduqda);
§ iş şəraiti - əmək haqqının verilməsi, müavinətlərin verilməsi qaydası;
§ məişət məsələləri - harada və nə vaxt nahar edə bilərsiniz, əldə edin tibbi yardım və s.);
§ həmkarlar ittifaqı təşkilatı ilə münasibətlər.
5. Şirkət turu. Misal üçün:
§ istehsal, inkişaf şöbəsi və ya digər əsas şöbələrə səfərlər;
§ şirkətin muzeyinə baş çəkmək;
§ Şöhrət Xiyabanında gəzmək.
Ekskursiya təşkil etmək mümkün olmadıqda, slaydlar və ya haqqında qısa film hazırlamaq tövsiyə olunur əsas bölmələrşirkətlər. Onu göstərdikdən sonra yeni başlayanı bəzi digər şöbələrə apara bilərsiniz. Onu bütün təşkilatın işi ilə tanış etmək vacibdir.
Hər bir müəssisənin muzeyləri yoxdur - adətən mövcudluğunun 10 illik sərhədini keçmiş şirkətlər onlar haqqında düşünməyə başlayırlar. Məsələn, bazarında lider olan firmalardan birinin muzeyinin ekspozisiyasından onun təsisçiləri, inkişafının əsas mərhələləri, əsas müştərilər, sosial siyasət, davam edən xeyriyyə tədbirləri və sponsorluq.
“Şöhrət xiyabanı” ofisin divarlarında və ya salonlarında yerləşdirilən təşkilatın diplom və mükafatlarının ekspozisiyasının şərti adıdır. Bəzi şirkətlərdə əsas işçilərin ləyaqətinin təsviri və fotoşəkilləri olan fəxri lövhələr var. Bütün bunlar, məsələn, korporativ tədbirlərdə çəkilmiş fotoşəkillərin kiçik bir seçimi ilə tamamlana bilər.
6. Şirkət haqqında film. Bu, bir qayda olaraq, təşkilatın yaradılması və inkişafı, təqdim olunan məhsul və ya xidmətlər, korporativ həyat haqqında məlumat verir (bu bloka adətən korporativ bayramlardan və idman turnirlərindən video görüntülər daxildir).
Film aid olduğu informasiya blokunda nümayiş etdirilir. Bu klassik povest, cizgi filmi və ya sadəcə hekayələr toplusu ola bilər. Onun hazırlanması ən yaxşı peşəkarlara həvalə edilir.
7. Suallar üzrə cavablar.

İnkişaf Xoş gəlmisiniz! təlim

Hazırlaşır Xoş gəldiniz! Təlim» mütəxəssislərin və ayrı-ayrı şöbələrin rəhbərlərinin cəlb edilməsi vacibdir. O, aşağıdakı addımları əhatə etməlidir:
1. Kursun məqsədləri və gözlənilən nəticələrin aydınlaşdırılması.
2. Proqramın strukturunun və məzmununun müəyyən edilməsi. Bunu etmək üçün siz təşkilatda nisbətən yaxınlarda (altı ay, bir il) işləyən işçilər arasında fokus qrup və ya müsahibə keçirə və şirkətə ilk dəfə qoşulduqda onların hansı məlumatlardan məhrum olduğunu deyə bilərsiniz.
3. Təlimin məzmununun hazırlanması, təlimin müddəti və formasının müəyyən edilməsi. Bu mərhələdə siz şirkətin həyatından maraqlı nümunələri qeyd etməli, interaktiv müzakirə üçün sualların siyahısını tərtib etməli və paylama materialları hazırlamalısınız.
4. Kursun qiymətləndirilməsi. Yuxarıda qeyd edildiyi kimi, “Xoş gəlmisiniz! Təlim” adi mənada təlim deyil, ona görə də qiymətləndirmə prosesi yalnız iki addımı əhatə edə bilər:
§ yeni gələnlərin reaksiyasını təyin etmək: proqramın formasını bəyəndilərmi, hər şey aydın idi və s. Təlimin sonunda iştirakçılardan 7-10 sualdan çox olmayan təbəssüm testi adlanan kiçik anketi doldurmağı xahiş etmək olar;
§ zəruri hallarda məhsul/xidmətlər haqqında testlərdən istifadə etməklə biliklərin yoxlanılması.

Misal
Moskva qoz-fındıq şirkətində satış şöbəsinin işçiləri üçün ildə iki dəfə Çeşid Turniri keçirilir. Onun məqsədi məhsulların əsas xüsusiyyətləri haqqında bilikləri yoxlamaqdır. Təyin olunmuş gündə (tarix əvvəlcədən elan edilir), hər bir işçi 10-a cavab verməsi təklif olunan test variantlarından birini doldurur. açıq suallar. Yoxlandıqdan və bal verildikdən sonra vahid üzrə orta bal hesablanır. Qalib şöbə planlaşdırılmış büdcə çərçivəsində kollektiv mükafat seçmək hüququna malikdir.

Kim qonaq edir Xoş gəlmisiniz! Təlim»

Uyğunlaşma kursuna top menecerlərdən birinin salamı və giriş nitqi ilə başlamaq tövsiyə olunur. Şirkətin ölçüsündən və strukturundan asılı olaraq bu, baş direktor, onun müavinlərindən biri, HR xidmətinin rəhbəri ola bilər. İdarəetmə nümayəndəsinin proqramında iştirak yeni gələnlər tərəfindən müsbət qarşılanacaq və giriş kursunun özünün statusunu yüksəldəcəkdir. Seçim olaraq: şirkətin birinci şəxsindən yeni işçilərə video mesaj hazırlaya bilərsiniz.
Kursun əsas hissəsi, bir qayda olaraq, kadr xidmətinin əməkdaşı - təlim meneceri və ya işə qəbul və uyğunlaşma üzrə mütəxəssis tərəfindən aparılır. Məhsulun / xidmətin təsviri ən çox müvafiq profilin işçiləri - texnoloqlar, marketoloqlar tərəfindən həyata keçirilir.
Təşkilatın kadr siyasətini izah edən blokda kadrlar departamentinin mütəxəssisi ilə yanaşı, özü və şirkətdəki karyerası haqqında danışacaq istənilən digər şöbənin əməkdaşı çıxış edə bilər. Bu, yeni gələnlərdən daha çox inam qazanmağa imkan verəcək və eyni zamanda işçinin özü üçün əlavə motivasiya olacaq.
Sosial siyasət və işçilərin mənafeyinin qorunması haqqında hekayə üçün həmkarlar ittifaqı nümayəndəsini dəvət edə bilərsiniz.
İlk əldən bilikləri yeni başlayanlara ötürməklə yanaşı, giriş kursunun belə bir forması Xoş gəldiniz! Təlim», uyğunlaşma proqramının həyata keçirilməsində iştirak edən şirkətin artıq işləyən işçilərini əlavə olaraq həvəsləndirməyə imkan verir.

Salamlama təlimini necə keçirmək, ona hansı məlumat bloklarını daxil etmək lazımdır ki, yeni başlayanlar üçün uyğunlaşma kursu həqiqətən təsirli və məlumatlı olsun - bu barədə məqalənin materiallarında.

Məqalədən öyrənəcəksiniz:

Yeni İşçilər üçün Qarşılama Təlimini Necə Aparmaq olar

Qarşılama təlimi yeni işçilər üçün giriş kursudur. Uyğunlaşma və giriş proqramının bir hissəsi kimi ilkin mərhələ sözün adi mənasında sayılmayan bir növ təlim keçirmək rasionaldır.

Əlaqədar sənədləri yükləyin:

Salamlama təliminin formaları:

sinif təlimi giriş təliminin klassik versiyasına aiddir. Yeni başlayanlar üçün onun aparılmasının üstünlükləri təşkilatın köhnə işçiləri, təlim keçirən işçilərlə canlı ünsiyyətin olmasıdır. Bu seçim suallarınıza cavab almağa imkan verir;

Rəhbərliyin nümayəndələri proqramda iştirak etsə, yeni gələnlər bunu müsbət qarşılayacaqlar. Struktur bölmələrində birinci şəxslərin giriş təlimində iştirak etmək imkanı olmadıqda, iştirakçılara video mesaj hazırlamaq məqsədəuyğundur. CEO və ya onun müavini. Müxtəlif təhsil formalarını birləşdirməyi öyrənin və

Qarşılama-təlimin əsas hissəsi HR xidmətinin rəhbərinin bilavasitə rəhbərliyi altında HR, seçim və uyğunlaşma üzrə mütəxəssis tərəfindən həyata keçirilir. İstehsal prosesində bilavasitə iştirak edən marketoloqlar, texnoloqlar və digər mütəxəssislər məhsulların buraxılması, müvafiq xidmətlərin göstərilməsi haqqında danışırlar.

Müəssisənin kadr siyasətini izah edən blok kadrlar şöbəsinin mütəxəssisləri, digər şöbələrin və ya emalatxanaların aparıcı mütəxəssisləri tərəfindən həyata keçirilir. Yeni gələnlərin daha böyük etimadını qazanmaq üçün müəssisənin inkişaf tarixini, dəyişməz qalmış ənənələrin mənşəyini danışmağa dəyər.

Sosial siyasət haqqında hekayə sədr tərəfindən etibar edilir həmkarlar ittifaqı təşkilatı. Yeni işçilərin motivasiyası ilkin mərhələdə qoyulur, sonra ənənələrə, korporativ mədəniyyətə və davranışa giriş olur.

Mövzu haqqında elektron jurnalda oxuyun

şirkət məlumatları. Bu blokda yeni gələnlər müəssisənin keçmişi, bu günü və gələcəyi ilə tanış olurlar. İşçilər müvafiq dövr üçün yaranma tarixi, missiyası, strateji prioritetləri və məqsədləri ilə tanış olmalıdırlar. Quruluş haqqında rasional danışmaq və əsas fiqurlar, əsas müştərilər, tərəfdaşlar, əsas fəaliyyətlərin mediada işıqlandırılması, cari korporativ miflər və uğur hekayələri. Təqdimatlardan istifadə etməyin. Ardıcıl rəvayət hekayədə vurğu yerləşdirməyə kömək edəcək;

növbəti bloku təqdim olunan məhsul və ya xidmətlər haqqında hekayəyə həsr etmək rasionaldır. Ümumi məlumat müvafiq bazar seqmenti, bazar mövqeləri və rəqiblər haqqında məlumatları ehtiva edir. Əgər a yeni işə qəbul edilmiş işçilər, gələcəkdə daimi və yeni müştərilərlə işləməli olacaqsınız, bu blokun inkişafı formal olaraq qəbul edilməməlidir. Əvvəlcə verilən məlumatın həcmini və bu cür materialın təqdimatının dərinliyini müəyyən etmək vacibdir;

korporativ mədəniyyət və ənənələr haqqında ətraflı məlumat verin. Başlayanlara qəbul edilmiş prinsiplər, normalar, əsas müddəalar izah edilir Korporativ Kodeks. Geyim kodu və işgüzar etiket sahəsində standartları ətraflı izah etmək, baş verən hadisələr, təbriklər, işgüzar etiket qaydaları və qurulmuş danışılmamış ənənələr haqqında danışmaq;

kadrların idarə olunması sahəsində korporativ siyasət blokunda işçilərə peşəkar yüksəliş, karyera yüksəlişi, sistemli mükafatlandırma sahəsində yaradılan imkanlar haqqında məlumat verir, iş şəraiti haqqında danışırlar. Şöbələrə, emalatxanalara və ya emalatxanalara ekskursiya keçirmək rasionaldır struktur bölmələri, filialları, yeni gələnlərə uzun illər təşkilatda çalışan və karyera inkişafını nümunə göstərə bilənlərlə ünsiyyət qurmaq imkanı vermək. Ekskursiya təşkil etmək çətindirsə, istehsal prosesinin tam dövrünü göstərən slaydlar hazırlanır;

son mərhələdə onlar tam metrajlı nümayiş etdirirlər təşkilatın yaranması haqqında film, məhsul buraxılışı, dəyişikliklər texnoloji proses, istehsalın modernləşdirilməsi. Bu, sadəcə olaraq povest üslubunda hekayələr toplusu ola bilər. Belə bir filmin hazırlanmasını peşəkar mütəxəssislərə həvalə etmək rasionaldır.

Salamlama təliminin tezliyi və müddəti

Salamlama təliminin müddəti hazırlanan məlumatların miqdarından və şirkətin ölçüsündən asılıdır. Proqram bir neçə saat və ya gün davam edə bilər. “Şirkətə xoş gəlmisiniz!” adlı adaptasiya kursu. beş iş gününə qədər çəkə bilər. Nəzərə almaq lazımdır ki, uyğunlaşma proqramının bir kursu gündə bir neçə saatdan çox çəkə bilməz. Faydalı məqalə: İşçilərin qarşısına qoyun . Təlimdən daha yaxşı inkişaf edir

Həftənin müəyyən günləri üçün dərslər planlaşdırın. Qalan vaxtlarda yeni gələnlər iş yerinə uyğunlaşırlar. Bu zaman onlara işin lap əvvəlində yeni mütəxəssisləri dəstəkləyəcək və onları gündəlik həyatla tanış edəcək bir mentor və dost əlavə etmək rasionaldır.

Yeni işçilər üçün Velcom təliminin hazırlanması və həyata keçirilməsi

Yeni işçilər üçün Velcom təlimi menecerlərin, HR direktorunun, emalatxanaların, şöbələrin, struktur bölmələrin rəhbərlərinin iştirakı ilə hazırlanır.

Əgər tanışlığın inkişafı və həyata keçirilməsi uğurlu olarsa, işçilər komandaya tez qoşulur, uyğunlaşma dövrü daha sürətli keçir. Müsbət nəticələr olmadıqda, aşkar edilmiş çatışmazlıqları nəzərə alaraq bütün təlim proqramını nəzərdən keçirmək və düzəltmək rasionaldır.

Velcom təlimi: bir nümunə

Böyük bir HR direktoru tikinti təşkilatışirkətin təsisçilərini Salamlama-təlimi keçirməyə dəvət edir. Həmtəsisçilər təşkilatın necə yarandığını, yaradılarkən hansı ideyanın əsas olduğunu deyirlər. Biznesin sahibi yeni işçilər üçün hekayə şəklində və nümunələrlə Velcom təlimi keçirir. Adət-ənənələrin və mədəniyyətin necə yarandığını, şirkətin özünün yaranması və inkişaf tarixinin nə olduğunu əvvəlcədən xatırlamaq asandır. Daha sonra yeni başlayanlar dəyərlərə əməl edir və hansı hadisələrin ənənələrin yaranmasına töhfə verdiyini və ondan əvvəl olduğunu xatırlayırlar. Faydalı məqalə: Məşqçi rublla cavab verəcəkmi? Necə qoymaq olar

Bilmək maraqlı ola bilər:

HR meneceri Alena N., növbəti HR seminarında iştirak etdikdən sonra, şirkətdə işçilərin uyğunlaşmasına kömək edəcək bir tədbirin olmadığını həvəslə elan etdikdə, menecer və şöbə rəhbərlərinin səmimi çaşqınlığı ilə üzləşdi. "Bu niyə lazımdır, çünki biz artıq yeni gələnlərlə tanış oluruq", "bu, böyük "dövriyyəsi" olan iri şirkətlər üçündür və iki ayda bir kimsə bizə gəlir", "bizdə bunlar kifayət deyildi" , - cavabında narazı mırıltı eşidildi.

Lakin təşəbbüskar menecerin innovativ ideyalarına xələl gətirmək istəməyən rəhbərlik eksperimentə razılıq verib. Bir şərtlə ki, bu yenilik onlardan maddi və vaxt xərcləri tələb etməsin. Bir həftə sonra qarşılama tədbiri planı hazırlandı və bir neçə ay sonra bir neçə yeni gələndə "sınaq edildi". Onların fikrincə, həm də “ekskursiyaya” qoşulan maraqlı köhnələrin fikrincə, tədbirin seçilmiş formatı çox uğurlu oldu.

“Əlbəttə, biz hələ uzunmüddətli nəticələri izləyə bilmərik. Amma ilkin təhlillər göstərir ki, yeni gələnlər həqiqətən də komandaya tez qoşulub və daha effektiv uyğunlaşıblar. Bunu bir neçə il ərzində şirkətdə bir ay işlədikdən sonra yeni işçilərin uyğunlaşma prosesində hansı çətinliklərlə üzləşdiklərini, hansı məlumatların çatışmadığını göstərdikləri anket doldurmaları səbəbindən müəyyən etmək mümkün oldu. . Salamlama təlimində iştirak edənlər belə "boş yerləri" daha az qeyd etdilər, Alena N.

Darıxmaq və faydasızlıq arasında

Əlbəttə ki, işçilərin sayı bir neçə yüzdən çox olmayan müəssisələrdə, bəzən olduğu kimi, iki və ya üç günlük salamlama təlimləri keçirin. böyük şirkətlər, uyğunsuz. Digər tərəfdən, hər şeyi yeni gələnin çiyninə vuraraq ona "ətrafına baxmağı" və "hər şeyi özü başa düşməyi" tövsiyə edən birbaşa rəhbərlərdən və ya həmkarlarından birinin çaşqın hekayəsinə çevirmək də deyil. ən yaxşı yol. Buna görə şirkətlə tanışlığı müəyyən bir plana uyğun aparmaq daha yaxşıdır.

Xoş bir təlim hazırlayarkən mütəxəssislər təqdim olunan məlumatın praktikliyi, faydalılığı və tətbiqi kimi prinsipləri rəhbər tutmağı məsləhət görürlər. Bəzən adi bir işçi üçün şirkətin xaricdəki prezidentinin tərcümeyi-halından heç vaxt görmədiyi bir faktı deyil, nahar edə biləcəyinizi vaxtında tapmaq daha vacib ola bilər. İnsan hiss etməlidir ki, onu isti qarşılayıblar. Və bundan sonra təlimin strukturunu inkişaf etdirərək davam etmək lazımdır.

İki ifrata da yol verilməlidir: bir tərəfdən həddindən artıq rəsmiyyət, təmtəraq və təmtəraq, digər tərəfdən tanışlıq. Ancaq birinci ekstremal daha çox yayılmışdır. Səmimi qarşılanma ideyasına və işçiləri təlimdən məlumat öyrənmək üçün sınaqdan keçirmək üçün son tendensiyaya kömək etmir.

“Xoşgəlmə təliminin inkişafına həsr olunmuş seminarlarda mənə tez-tez oxşar suallar verilirdi - “yeni başlayanların məlumatı öyrəndiyini necə yoxlamaq olar”, “təlimin nəticələrini necə yoxlamaq olar”. Bu cür canfəşanlıq məni həmişə təəccübləndirir və “niyə?” sualına cavab verməyi xahiş edirdim. Cavab olaraq, ümumiyyətlə "yaxşı, yaxşı, bilməlidirlər" üslubunda qeyri-müəyyən bir şey eşidilirdi ... Əlbəttə ki, belə bir məktəbli yanaşması təlim ideyasını tamamilə gözdən salır, bu da şirkətin vurğulamalıdır ki, yeni işçisi olduğu üçün şadam ”deyə biznes təlimçisi Liya Fafoltova paylaşdı (Moskva).

parça məhsul

Formalizmin qarşısını almaq üçün ənənəvi olaraq salamlama təlimini ehtiva edən hər bir məlumat blokunun məzmunu diqqətlə düşünülməlidir.

Məsələn, işəgötürən şirkətin nümayəndələri müştərilər üçün hazırlanmış təqdimatları şirkət haqqında məlumat ehtiva edən bloka daxil edərkən səhv edirlər. Axı, bu şəkildə işçiyə şirkətin həyatının yalnız xarici, "daranmış" və "hamarlanmış" tərəfini bölüşməyə hazır olduqları göstərilir. Bundan əlavə, bu cür təqdimatlar nadir hallarda həqiqətən yaradıcı bir yanaşma ilə sevindirir. Başlayanı lazımsız məlumatlarla "çox yükləməmək" də vacibdir. Axı, şirkətlər tez-tez şirkətin tarixi, təsisçilər haqqında əfsanələr, onların salamlama nitqləri və digər yorucu və ağrılı "öhdəliklər" atributları haqqında nəhəng məlumat axınını işçinin üzərinə tökməklə günah edirlər.

Şirkətin məhsul və ya xidmətlərini təqdim edən blokdakı məlumatların miqdarı da nəzərə alınmalıdır.

Korporativ mədəniyyət və HR siyasəti haqqında danışarkən, siz korporativ veb saytından şövqlə şüarlar gətirməməli və ya bu detallara girməməlisiniz. Karyera inkişafı adi bir mühasib üçün heç vaxt faydalı ola bilməyən top menecerlər.

Eyni zamanda, yeni başlayanlar üçün ən dəyərli və vacib məlumat qaydaları anlamaqdır. iş cədvəli və şirkət daxilində qarşılıqlı əlaqə, əsas informasiya və kommunikasiya sistemləri ilə işin nüansları.

Təşkilati anlar

Hesab olunur ki, salamlama təlimi təşkilatı yaxşı bilən və ona sadiq olan şəxs tərəfindən aparılmalıdır. Bu, nəinki yaranan suallara cavab verməyə, həm də şirkətin korporativ ruhunu daha yaxşı çatdırmağa imkan verir.

Böyük şirkətlərdə salamlama təlimləri adətən ayda bir dəfə, kiçik şirkətlərdə isə - ehtiyac olduqda, bəzən - hər bir işçi üçün şəxsən keçirilir.

Çox vaxt bu funksiya HR meneceri tərəfindən həyata keçirilir. Bununla belə, daha təsirli variant, yeni işçilər üçün xüsusi hazırlanmış məlumatları oxuduqdan sonra işçiyə sual vermək imkanı verməkdir. (Yeni başlayanlar üçün bələdçinin necə yazılması haqqında məlumat üçün baxın). “Bu yanaşma bəzi məqamlara aydınlıq gətirməyə imkan verir. Sonra işçilər hiss edirlər ki, şirkət onlara mümkün qədər tez ümumi proseslərə qoşulmaqda kömək etməkdə maraqlıdır. Və vacibdir ki, yaxşı qurulmuş salamlama təlimi proseduru kadr axtarışı şöbəsinin əməkdaşlarına xətt rəhbərlərinin bəzi funksiyalarını öz üzərinə götürməyə imkan verir. Eyni zamanda, yeni gələnlərin uyğunlaşması öz kursunu almır, çünki bəzən elə olur ki, birbaşa rəhbərin sadəcə əsas şeylər haqqında danışmağa vaxtı olmur. Öz növbəsində, yeni işçinin özü də özünü daha müstəqil hiss edir və bu, təbii ki, onun işinin səmərəliliyinə və məhsuldarlığına təsir göstərir.

Digər ekspertlərimiz də bu fikirlə razılaşır və yeni gələnə göstərilən diqqətin yüz qat mükafatlandırılacağını təsdiqləyirlər, çünki işçinin ən çox dəstəyə ehtiyacı işin ilk günlərində olur.

Necə təqdim etmək olar?

Yeni bir işçini həmkarlarına təqdim etmək üçün mütəxəssislər tərtib etməyi məsləhət görürlər məlumat poçtu bunlara daxildir:

• yeni işçinin soyadı, adı, atasının adı;
• mövqe;
• qısa məlumat - hansı universiteti bitirib, əvvəllər harada və hansı vəzifədə çalışıb;
• hansı funksiyaları yerinə yetirəcək;
• bilavasitə rəhbərin və tabeliyində olan şəxslərin soyadı, adı və atasının adı;
• telefon nömrələri, iş elektron poçtu.