Tanımadığı bir şirkətin ofisinə girdiyiniz zaman ümumi atmosferi qiymətləndirmək üçün bir neçə dəqiqə kifayətdir. Dost və ya rahat, soyuq və ya iyrənc - bütün bunlar bir anda hiss olunur. Bu cür şeylər şirkətin işçilərinə xüsusilə güclü təsir göstərir və təkcə işə olan münasibətə deyil, həm də ümumi məhsuldarlığa təsir göstərir.

"Baby Boomers" öz dövründə korporativ mədəniyyət haqqında çox düşünmürdü. Valideynlərindən işləri "miras" aldılar. Onlar doqquzdan beşə qədər ciddi işləməyə, on ikidən birə qədər nahara getməyə və ən azı 10 yaş böyük bir müdirə hesabat verməyə öyrəşiblər.

Ümumiyyətlə, körpə buomerlər ofis işinin onlara gətirməli olduğunu heç düşünmürdülər müsbət emosiyalar. Ofis ab-havası həmişə formalizmə meyl edib (əlbəttə ki, sənayedən asılı olaraq) və kostyum və qalstuk iş qaydalarının məcburi hissəsi olub.

İyirmi beş il ərzində X nəslinin və minilliyin əmək bazarına daxil olması ilə yanaşı, təkcə iş üsulları deyil, həm də iş mühiti haqqında təsəvvürlər nəzərəçarpacaq dərəcədə dəyişdi. Baby Boomer əhalisinin azalması ilə X nəsli üçün korporativ mədəniyyətə təsir etmək, onu öz zövqünə uyğun formalaşdırmaq və ciddi geyim kodu kimi köhnə məhdudiyyətlərdən imtina etmək asanlaşdı.

Son 10-15 ildə inkişafda böyük bir sıçrayış var kommunikasiya texnologiyaları və minillik nəslin əmək bazarında payının artması, köhnə ənənələr daha da aşınmağa başladı.

Bu gün ofisdəki divarların rəngindən və geyim tərzindən tutmuş iş gününün uzunluğuna qədər sözün əsl mənasında hər şeyə yenidən baxılır. Və şirkətlər əllərini almaq istəyirlərsə, bu, körpə buomerlərin dişlərini üyütməsinə imkan versin ən yaxşı kadrlar bazarda onlar tamamilə dəyişikliyə ehtiyac duyurlar.

Bəs korporativ mədəniyyətinizin hansı növ olduğunu və onda nəyi dəyişdirmək lazım olduğunu necə bilirsiniz? Əsas xüsusiyyətlərin nə olduğunu və sənayedə ən yaxşı işçiləri cəlb etmək üçün nə etmək lazım olduğunu görək.

Korporativ mədəniyyəti nə müəyyənləşdirir?

Bir sözlə, ünsiyyət. Daha konkret desək, təşkilatınızdakı əsas qərar qəbul edənlərlə ünsiyyət və onların tabeliyində olanların sorğularını dinləmək və cavablandırmaq istəyi.

Müştəriləriniz kimi işçilərin də ünsiyyətə ehtiyacı var. İnsanlar hiss etməlidirlər ki, onların problemləri rəhbərliyə biganə deyil, işin nəticələri tanınır, həmkarlar onlara hörmət edirlər.

Korporativ mədəniyyətin vəziyyətini necə müəyyən etmək olar?

Özünüzə sadə bir sual verin: yüksək səviyyəli rəhbər şirkət işçiləri ilə sonuncu dəfə nə vaxt ünsiyyətdə olub? Köməkçi və ya şöbə vasitəsilə deyil daxili kommunikasiyalar, lakin birbaşa. Cavab korporativ mədəniyyətin təbiəti və vəziyyəti haqqında fikir verəcəkdir:

• “dünən” cavabını vermisinizsə, çox güman ki, şirkət mədəniyyətiniz kifayət qədər açıq və cəlbedicidir;
• cavabınız “keçən ay”dırsa, ümumiyyətlə, hər şey öz qaydasındadır.

Bunu da düşünün:

1. İşçilər nə bilirlər Hazırki vəziyyətşirkətlər?
2. Onlar təşkilatın ötən rüb üçün qazancını bilirlərmi?
3. Onlar şirkətin gələn il üçün hədəfləri haqqında nə eşitdilər?
4. Böyük müştərilərlə iş necədir: itkilər və ya alışlar olubmu? Əsas işçilər qoşuldular və ya ayrıldılar?

1. İclasda hansısa əsas şəxs tərəfindən səsləndirilibmi?
2. İnsanlar, necə deyərlər, “soyuducuda” qəbul etdilər?
3. Yoxsa işçilər bunu onlayn media kimi onlayn tapıblar?

Və son suallar:

1. Ola bilərmi ki, baş direktorlar və digər rəhbər şəxslər məlumatı özlərində saxlamağa üstünlük verirlər?
2. İşçilərin suallarına məhəl qoyulmurmu?

Ünsiyyət etimaddır, inam isə uzunömürlülüyün qarantıdır

Və son IBM araşdırması əmək bazarındakı hər üç nəslin (Baby Boomers, Generation X və Millennials) işdə təxminən eyni şeyləri və oxşar mədəniyyəti arzuladığını aşkar etsə də, əmək bazarının gələcəyi hələ də Millenniallardır. Onlar peşəkar səyahətlərinə təzəcə başlayırlar, lakin sələflərindən daha uzun - 65 ilə qədər və daha çox işləməli olacaqlar. Məlum olub ki, yaxın gələcəkdə korporativ mədəniyyətin formasını diktə edəcək onların istək və ehtiyaclarıdır.
Və açıq ünsiyyət istəyirlər və birgə iş.

Ən vacib suallara cavabların kiçik elit qruplara aid olması fikri öz aktuallığını itirib. Millennials əməkdaşlığın əsas roluna inanır. Bu gün daha tez-tez müasir biznes problemlərinin birlikdə daha effektiv həll edildiyi barədə bəyanatlar eşidilir.

Korporativ mədəniyyəti necə inkişaf etdirmək olar

Korporativ mədəniyyəti dəyişmək bir günün, hətta bir ayın işi deyil. Belə layihələr passiv rejimdə həyata keçirilmir. Dəyişikliyə kimin rəhbərlik etdiyindən asılı olaraq nəzərəçarpacaq və mənalı dəyişiklik aylar, bir il, hətta bir il yarım çəkə bilər.

Lider kimi edə biləcəyiniz ilk şey ünsiyyət kanallarını açmaqdır. Şəffaflıq hər şeyin açarıdır. Yaxşı və ya pis, indiki işçilər nə baş verdiyini bilmək istəyirlər. Bilik gücdür, lakin ondan cəmiyyət atmosferi yaratmaq üçün istifadə etmək daha vacibdir. İşçilərin geniş auditoriyasına biznes problemlərindən danışdığınız zaman, bu, minilliklərin çox dəyər verdiyi əməkdaşlıq növünü yaradır. Eyni şəkildə, uğur hekayəsi şirkətin nailiyyətlərinə aidiyyət hissini hiss etməyə imkan verir.

İkincisi, siz əmin olmalısınız ki, bütün rəhbərləriniz ümumi işdə iştirak etsinlər. Dəyişikliyi uğurlu etmək üçün onların səylərinə və töhfələrinə ehtiyacınız olacaq.

Nəhayət, işçilərin özlərinin təsdiqinə ehtiyacınız olacaq. Nəyisə dəyişməyə başlayan kimi zəng edin ümumi yığıncaq və nə üçün ehtiyacınız olduğunu izah edərək etmək istədiyiniz hər şey haqqında danışın. İşçiləri fikir və tövsiyələrini bölüşməyə həvəsləndirin və onları dinləyin! Şirkətinizin ölçüsündən asılı olaraq, dəyişikliyi dəstəkləmək və ümumi tərəqqiyə nəzarət etmək üçün xüsusi bir komandanın olması məntiqli ola bilər.

Qonaqpərvər və açıq korporativ mədəniyyət işçilərin işə cəlb edilməsi üçün yaxşıdır, işçilərin dövriyyəsini azaldır, məmnuniyyəti və ideal olaraq komandanızın məhsuldarlığını artırır. Onun əhəmiyyətini qiymətləndirməmək olmaz. Məhəl qoymamaq baha başa gələ bilər.

Təlimat

Kadr seçiminə xüsusi diqqət yetirin. Münaqişənin qarşısını almaq onu sonradan həll etməyə çalışmaqdan daha asandır. Şübhəsiz ki, peşəkar keyfiyyət vacibdir, lakin xarakter xüsusiyyətləri də nəzərə alınmalıdır. Müsahibə zamanı abituriyent təkəbbürlü, təkəbbürlü, aqressiv bir insan təəssüratı yaratsa belə, ona işdən imtina edilməlidir. Həmçinin, son iş yerində daim komanda ilə münaqişəyə girdiyini açıq şəkildə bəyan edən birini işə götürməyin.

İşçilərə rahat iş şəraiti yaratmağa çalışın. Bir insan işdə daimi problemlər, əlverişsiz tətil vaxtı, aşağı maaş və s. səbəbiylə qıcıqlanırsa, o, çətin ki, komandanın qalan hissəsi ilə mehriban ünsiyyətə meylli olsun. İş yerinin təşkilinə xüsusi diqqət yetirin. Stol və stul rahat olmalıdır ki, iş gününün sonuna qədər işçilər bel ağrılarından əziyyət çəkməsinlər. İşçilərə ürəklərinə yaxın olan əşyaları evdən gətirmələrinə və öz iş yerlərini təşkil etmələrinə icazə verin. Beləliklə, ofis işçilər üçün ikinci olacaq və komanda bir ailə kimi qəbul ediləcək.

İşçilərin qeyri-rəsmi şəraitdə ünsiyyət qura biləcəyi ofis mətbəxi və istirahət otağı qurun. Qoy bu otaqların interyeri rahat və hətta rahat olsun ki, işçilər həmkarlar kimi deyil, dostlar kimi istirahət edib danışa bilsinlər. Nahar fasiləsi zamanı qəhvə arxasında söhbət etmək münasibətləri gücləndirir və insanların bağlanmasına kömək edir.

Ümumi tədbirlər keçirdiyinizə əmin olun: komanda ilə qeyd edin Yeni il, işçilərin ad günləri və digər bayramlarda zaman zaman birlikdə gəzintilərə və ya pikniklərə çıxın. Belə tədbirləri darıxdırıcı məclislərə çevirmək olmaz ki, iştirak etməmək qadağandır. Qoy tətillər əyləncəli keçsin və işçilər sifarişlə deyil, məmnuniyyətlə və öz istəkləri ilə onlara baş çəksinlər. Stend dizayn edin və bir neçə gündən sonra ad günü olacaq işçilərin adlarını onun üzərinə asın. Həmkarlar bu məlumatları görə biləcək, hədiyyələr və təbriklər hazırlaya biləcəklər ki, bu da komandada psixoloji iqlimin yaxşılaşmasına kömək edəcəkdir.

İpucu 2: Komandada mehriban atmosferi necə yaratmaq olar

Hər bir müstəqil insanın gec-tez bir işi olur. O, sevilə bilər, sevilməyə də bilər. Həmkarlarla münasibətlər isə fərqlidir. Ancaq hər halda, həyata keçirin iş vaxtı mehriban komandada olmaq dost olmayan komandadan daha xoşdur.

Təlimat

xərcləyin korporativ partiya. Əgər bir mövqedəsinizsə, təbii ki, üzünüzü xilas etməli və özünüzü ciddi qəbul etməlisiniz. Ancaq heç kim sizə fəallardan birinə uzun müddətdir ki, bayramları qeyd etmədiyinizi eyham vurmağa mane olmayacaq. Əgər lider deyilsinizsə, o zaman özünüz təşəbbüskar kimi çıxış edə bilərsiniz. Səbəbi tapmaq adətən asandır - bu, işçilərdən biri, qarşıdan gələn Yeni il, Beynəlxalq Qadınlar Günü və ya Vətən Müdafiəçisi Günü ola bilər ... Ümumiyyətlə, təqvimdə çoxlu "qırmızı günlər" var. Mümkün qədər çox insanı təşkilata cəlb edin, ortaq birləşir və hətta ən ehtiyatlı insanlar daha açıqdır. Tədbirin tarixinə kimi komandada artıq mehriban ab-hava yaranacaq. Ancaq bunun üçün çətinliklərə bir az vaxt sərf etməli və çox səy sərf etməli olacaqsınız.

Həmkarlarınızla daha çox ünsiyyət qurmağa çalışın. Nahar fasiləsində birlikdə qəlyanaltı yeyə və ya çay içə, işdən yayınan bəzi mövzuları müzakirə edə bilərsiniz. Qadınlar komandasında bəzən dedi-qodu etmək günah deyil - bu, vəziyyəti sakitləşdirəcək. Kiməsə məsləhət verin, sadəcə kimisə dinləyin. Təbii ki, siz heç vaxt öz fikrinizi tətbiq etməməlisiniz. Bunu təsadüfi bir söhbətdə ifadə etmək daha yaxşıdır. Daimi ünsiyyət sizi həmkarlarla birləşdirəcək. Beləliklə, dostluq atmosferi yaradacaqdır.

Münaqişədən çəkinin. Yəqin ki, iş yerində hər kəs gözlənilmədən qalmaqal qurmağı bacaran adamlar tapacaq. Bu cür orijinalların şirkətindən qaçınmaq olmaz, lakin bir kompromis tapmağa çalışmaq olduqca mümkündür. Ümumiyyətlə, həmkarlarla münasibətlərdə "kəskin künclərdən" qaçınmaq lazımdır, əks halda "isti" mühitin formalaşmasına kömək etməyəcək. Özünüz üçün dinc reputasiya yaratmağı bacarsanız, o zaman komandanın ətrafında birləşdiriləcəyi "mərkəz" ola bilərsiniz. Və orda sizi mehribanlığın, anlayışın gözlədiyini bilə-bilə sevinclə işə gedəcəksiniz.

Əlaqədar videolar

İstənilən lider üçün onun təşkilatının maraqları, müştəri bazasını saxlamaq və genişləndirməklə yanaşı, bazarda öz “nişini” effektiv tutmaq bacarığı hər şeydən əvvəl gəlir. Başqa sözlə, onun əsas vəzifəsi şirkətin saat mexanizmi kimi işləməsini təmin etməkdir. Bunun üçün o, şirkətin bütün işçilərinin bir “ümumi evə” aid olduqlarını hiss etmələrini, vəzifələrini maksimum səylə və vicdanla yerinə yetirmələrini, lazım gəldikdə əsaslı təşəbbüs göstərmələrini təmin etməlidir. Bunu necə etmək olar?

Təlimat

Nizamlı şəkildə işə yaxşı münasibət əldə etmək mənasızdır. Xalq müdrikliyi əbəs yerə deməyib: “Sən yaxşı olmağa məcbur olmazsan”. Beləliklə, tabeliyində olanlar sırf maddi həvəsləndirmələrdən əlavə, öz əməyini həqiqətən qiymətləndirsinlər ( yaxşı maaş, sosial paket, bonuslar), kollektivdə mənəvi-psixoloji ab-hava çox önəmlidir. Axı, bir insan sözün həqiqi mənasında "güc yolu ilə" xidmətə gedirsə, bilirsə ki, orada əngəl, təhqir, qalmaqallar, "subsidiyalar" olacaq, o zaman özünü bütün qəlbi ilə işə həsr etməsi çətin olacaq.

• Sənayedəki bütün şirkətlər yalnız qiymətə görə rəqabət aparırsa, hansı strategiyanı seçmək lazımdır
• Komandada müştəriləri cəlb edəcək atmosferi necə yaratmaq olar

2016-cı ildə müştərilərin bizimlə işləməsinin səbəbini öyrənmək üçün onlarla müsahibə apardıq. Əsas səbəblər qiymət və vaxt idi. Bu, qətiyyən mənə uyğun gəlmədi: əgər rəqib daha aşağı qiymət təklif edərsə, biz dərhal müştəri itirəcəyik. Özünüz - üsul " gizli alıcı” - səkkiz oxşar şirkətin qiymətlərini və xidmət keyfiyyətini təhlil etdi. Və biz onların hamısının yalnız qiymət hesabına rəqabət aparmasını təmin etdik. Sonra özümüzü düzəltməyə qərar verdik rəqabət üstünlüyü komandada atmosfer yaratmaq.

Biz aksiomanı əsas götürdük: məhsul və ya xidməti şirkətdən müştərilər deyil, insanlardan olan insanlar alır. Başqasının ofisinə nə qədər tez-tez girdiyinizi və orada gülümsəyən, məmnun işçilər gördüyünüzü xatırlayın. Ziyarətçilər şüuraltı olaraq atmosferi skan edir. Və sonra şirkətlə işləməyin nə qədər xoş olduğuna qərar verirlər. Alıcıya sevinc və həzz gətirsək, insan həmişə bizdən almaq üçün bir səbəb tapacaq. Beləliklə, komandadakı ab-havanı yaxşılaşdırdıq.

Ən yaxşı işçilər təşəbbüskar işçilərdir. Onlar yeni ideyalarla doludur, çox işləməyə və məsuliyyət götürməyə hazırdırlar. Ancaq onlar həm də ən təhlükəlidirlər - gec-tez özləri üçün işləməyə qərar verirlər. Ən yaxşı halda onlar sadəcə olaraq ayrılıb öz bizneslərini yaradacaqlar, ən pis halda sizin məlumatlarınızı, müştəri hovuzunu götürüb rəqib olacaqlar.

Əgər siz artıq jurnalın abunəçisisinizsə " CEO", məqaləni oxu

Komanda atmosferini necə yaratmaq olar

Gözlənilməz Bayramları qeyd etmək

Hər ay qeyri-adi və gülməli bayramlar tapıram: beynəlxalq günlər təşəkkür edirəm, qucaqlamaq, xoşbəxtlik, depressiya ilə mübarizə; bayram Əhvalınız yaxşı olsun, optimist gün. Mən adətən ayda təxminən üç bayram tapıram. Mən isə işçiləri təbrik edirəm, gözəl hədiyyələr verirəm. Komanda kiçikdir, ona görə də hamını yığıb hər kəsi şəxsən təbrik edirəm.

Məsələn, Təşəkkür Günündə işçilərə bir çanta M&M və bu şeir verdim:

Beynəlxalq Təşəkkür Gününüz mübarək

Sizi təbrik etmək qərarına gəldik.

Axı işçilər sizin kimi

Bizi həyatda tapmaq olmaz!

Biz təşəkkür etməyə tələsirik.

Sizin işiniz əladır, biz bunu çox yüksək qiymətləndiririk.

Və çox sağ olun.

Çox sağ ol!

Şeiri özü yazıb, deyə bilər ki, yuxuda. Yatmadan əvvəl sabahın bayramının nə olduğunu xatırladım. Gecə yuxudan oyandım və bu sözlər ağlıma gəldi.

Bu cür gözlənilməz təbriklər işçiləri bir daha güldürür. Və sürprizin qiyməti 100 rubl təşkil edir. üstəgəl rəngli printerdə vərəqələrin çapı.

Kiçik bonuslar əvəzinə emosiyalar veririk

Maddi motivasiya komandanın nəticələrini stimullaşdırmır. Buna görə də təqvim bayramları üçün mükafatlar əvəzinə kino, teatr və konsertlərə bilet verməyə başladılar. 1000 rubla qədər xərcləyirik. adam başına. İşçilərin reaksiyası gözlənilməz oldu: biz zərfdə pul verəndən daha çox emosiya görürük.

Görüşləri əyləncəli etmək

Hər görüşdə təqdimat edirəm. Slaydları özüm hazırlayıram. Mən darıxdırıcı təqdimatlar etmirəm: yalnız rəqəmlər, qrafiklər və cədvəllərlə. Gülməli cizgi filmləri, videoları, fotoşəkilləri ilə müxtəliflik gətirirəm. Belə qeyri-adi təqdimatlar kollektivin yaddaşında uzun müddət qalır. Görüşləri müştərilərə sevgi göstərmək haqqında hekayələrlə bitirirəm.

Məsələn, bir dəfə o, bir neçə il əvvəl ona xidmət edən stüardessanı heç vaxt unutmayacaq və hətta ölümündən əvvəl xatırlayacaq məşhur menecer Tom Petersin hekayəsini danışdı. Qadın soruşdu: "Eynəklərinizi təmizləyə bilərəmmi, cənab?" Vaxt keçdi və hələ də bu barədə danışır: onun üçün bu hadisə müştəriyə sevgi nümayiş etdirməyin parlaq epizodu oldu.

Biz ofis üçün gülməli interyer əşyaları alırıq və komandada müsbət atmosfer yaradırıq

Müəyyən bir əşyanı almazdan əvvəl biz həmişə özümüzdən soruşuruq ki, bu, təbəssüm yaradacaqmı? Biz xüsusi olaraq həm işçiləri, həm də müştəriləri güldürəcək və şənləndirəcək komik elementlər alırıq.

Amma biz yumorla məhdudlaşmırıq. Biz həm ofisdə, həm də istehsalatda təmir etdik, əraziyə skamyalar, qablar qoyduq, işçilərin özləri həvəslə baxdıqları gül çarpayıları düzəltdik. Ofisdə yumşaq mebel, qəhvə maşını, soyuducu quraşdırılıb.

Komandada atmosfer yaradırıqinkişaf etməyə çalışır

Hər bir menecer hər ay motivasiya, marketinq və satışla bağlı yeni kitab oxuyur. Sonra isə kollektiv iclaslarında kitabın mahiyyətini qısaca danışır, ondan maraqlı misallar gətirir, kitabın xüsusilə hansı şöbələrin əməkdaşlarına faydalı olacağını məsləhət görür.

Sonra menecerlərin məsləhəti ilə işçilərin artıq oxuduqları kitablardan fikirləri müzakirə edirik. Şirkətdə nələri həyata keçirə biləcəyimizi düşünürük. Rübdə bir dəfə seçirik ən yaxşı fikir, və onun müəllifinə mükafat verilir.

Biz heç kimi rəhbərlərin tövsiyə etdiyi kitabları oxumağa məcbur etmirik. Çünki biz inkişafa can ataraq korporativ öyrənmə mədəniyyəti yaratmaq istəyirik. Bu, idmanda olduğu kimidir: əgər insan gündəlik məşq edirsə, qidalanmasına, çəkisinə nəzarət edirsə, rejimə və gündəlik rejimə əməl edirsə, çempion olmaq şansı daha çox olur.

Kitab kolleksiyaları ilə yanaşı, təlimlər də keçirirəm. Hər ay xarici seminarlarda iştirak edirəm, sonra isə öyrənilən mövzu ilə bağlı işçilər üçün dərs təşkil edirəm. Amma mən mövzuları elə seçirəm ki, onlar kollektivin qarşısına qoyduğum vəzifələrlə bağlı olsun.

Məsələn, alıcılarla təmas nöqtələrinin yaxşılaşdırılması tələb olunursa, mən ilk növbədə bu mövzuda təlim keçirəm; müştərilərin geri qaytarılması və ya saxlanılması üçün bir proqram həyata keçirmək vəzifəsini qarşıma qoysam, əvvəlcə bu mövzuda dərs keçirəm.

Təhsil almaq işçilərin xoş niyyətinə birbaşa təsir göstərmir. Bununla belə, peşəkar inkişaf komandada düzgün atmosfer yaradır. Yeni biliklər alaraq insan yeni imkanlar, perspektivlər görür, yeni ideyalar irəli sürür. Özünə hörmət hissi, imkanların açılması və əldə edilmiş inkişaf insanları ruhlandırır.

• Müştəri diqqəti: Biznesin üstünlükləri və istifadə halları

Komandada müsbət atmosfer yaratmaq səylərimizin nəticəsidir

Son bir ildir ki, müştərilərin şirkətimizi dost və tanışlarına hansı ehtimalla tövsiyə edəcəkləri sualına cavabları əsasında hesabladığımız NPS göstəricisi ilə işimizi qiymətləndiririk. İlk ayda bu göstərici 72% olub. Son altı ayda isə 90% səviyyəsindədir. Əvvəllər şirkətimizlə işləməkdə ən çox nəyi bəyəndiklərini soruşduqda müştərilər belə cavab verirdilər: “Qiymət və şərtlər. İndi deyirlər: “Kollektivdəki ab-hava, münasibət”. Və sizinlə işləmək sadəcə xoşdur!”

Gözlənilməz xoş bir nəticə də var: işçilərin məhsuldarlığı 5% artdı, baxmayaraq ki, qarşımıza belə bir vəzifə qoymamışıq.

Əgər bu səhifəyə dofollow linki varsa, materialın təsdiqi olmadan kopyalanmasına icazə verilir

İşçilərinizin ağır iş kimi işə getməsinin qarşısını almaq üçün şirkətdə sağlam bir atmosfer yaratmaq vacibdir. Bunu üç addımla necə etmək olar, sayt portala bildiribElena STarochkina, peşə yönümlü mütəxəssis, psixoloq.

Komandamın müsbət və məmnuniyyətlə işləməsi, işçilərin hamımızın birlikdə gördüyümüz işi səmimiyyətlə sevməsi mənim üçün vacibdir. Fikrimcə, bu, komandada şirkətə, komandaya və hamımızı birləşdirən işə bağlılıq hissinin formalaşmasına kömək edir.

Əslində, güclü və mehriban komanda yaratmaq göründüyü qədər çətin deyil. Bu vəziyyətdə əsas amillər: sabitlik və sistemli yanaşma. Bununla belə, komandanın uğuru üçün əsas inqrediyentlərə baxa bilərik.

Addım 1. Standartların tərcüməsi

Komandada sağlam ab-hava daha çox liderdən asılıdır. Axı, bildiyiniz kimi, balıq başından çürüyür. Amma komanda daxilində həyat keyfiyyəti də ondan asılıdır. Komandanın beyni onun rəhbəridir, rəhbəridir. O, kollektivinə orkestrin dirijoru kimi rəhbərlik edir. Ona görə də əminliklə demək olar ki, onun hər bir hərəkəti sonda komanda üçün nəticələr verəcək.

Bu nəticədən: lider öz komandasına konkret olaraq nəyi yayımladığını düşünməlidir. Əgər o, kobudluq, hörmətsizlik, əsəbilik nümayiş etdirirsə, o zaman çox güman ki, sağlam ab-hava əvəzinə komandada gərginlik yaranacaq.

Addım #2. Səbəb üçün sevgi
Hər bir rəhbərin arzusu var: tabeliyində olanların nəinki müəyyən bir funksiyanı yerinə yetirməsi, həm də işlərini səmimiyyətlə sevməsi. Buradan nəticə çıxır: komandanı elə toplamaq lazımdır ki, hər bir işçi ümumi işə həsr olunsun və iş yerində maksimum rahatlıq hiss etsin. Vəzifə komandada - bütün komanda üzvləri arasında qarşılıqlı etimad mühiti yaratmaqdır.

Sonra işçilər özlərini komandanın bir hissəsi kimi hiss etməyə başlayacaqlar və bu, əlbəttə ki, ümumi fəaliyyətə təsir edəcəkdir.
Bu məqsədə nail olmaq üçün müxtəlif üsullar kömək edəcək, onlardan biri aparmaqdır korporativ tədbirlər. Belə tədbirlərin keçirilməsində məqsəd şirkət işçiləri arasında qeyri-rəsmi ünsiyyətə şərait yaratmaqdır.

Korporativ nə verə bilər? Kollektiv daxilində dostluq münasibətlərinin qurulması, komanda ruhunun artırılması.
Məhz korporativ partiyalarda insanlar həmkarlarını rəqib kimi qəbul etməyi dayandırırlar və menecer tabeçiliyində olanların xarakterinin digər keyfiyyətlərini qiymətləndirmək və özünü patron deyil, bir az daha "sadə insan" göstərmək imkanına malikdir. Bütün bunlar vahid komandanın yaradılmasına gətirib çıxarır.

Addım #3. Dostluq münasibətləri

Bütün işçilər az-çox öz müdirinə bənzəyirlər. Bu yaxşıdır! Əgər işçi hələ də komandadadırsa, bu o deməkdir ki, o, təkcə bu komandada yaşamağı yox, hardasa sağ qalmağı öyrənib. Bu vəziyyətdə uyğunlaşma, müdirini necə "xahiş etməyi" bilməsi ilə paralel gedir.

Və bunda səhv bir şey yoxdur: insan öz iş yerində qalmaqda maraqlıdır. Bundan əlavə, psixoloqlar çoxdan müəyyən ediblər ki, biz bəyəndiyimiz və bəyənmək istədiyimiz insanları təqlid etməyə meylli oluruq.

Psixoloji iqlim kollektivin əhval-ruhiyyəsi, üzvlərinin münasibətlərinə nüfuz edən mənəvi-psixoloji mühitdir. Mütləq haqqında deyil əmək kollektivi, baxmayaraq ki, bu tez-tez olur. Psixoloji iqlim maraq qrupunda, ailədə, məktəbdə və hər hansı bir kollektiv fəaliyyətdə mövcuddur. Bu fəaliyyətin uğuru və onun hər bir iştirakçısının sağlamlığı qrupda hökm sürən atmosferdən asılıdır. Əlverişli psixoloji iqlimin yaradılması psixosomatik xəstəliklərin, münaqişələrin, nevrozların qarşısının alınması tədbirlərinə daxildir.

İlk dəfə olaraq “psixoloji iqlim” termini istehsalat kollektivinin öyrənilməsi kontekstində N. S. Mansurov tərəfindən söylənmişdir. Bir az sonra psixoloqlar sosial-psixoloji və mənəvi-psixoloji iqlimi fərqləndirməyə başladılar. Psixoloji iqlim geniş anlayışdır, qalanları onun bir hissəsidir.

Psixoloji iqlim insanların rəğbəti, maraqlarının üst-üstə düşməsi, meylləri əsasında münasibətlərində yaranan xarakterdir. Psixoloji iqlim 3 sahəni əhatə edir:

• Sosial iqlim - bütün iştirakçıların məqsəd və vəzifələri haqqında məlumatlı olması, hüquq və öhdəliklərə riayət edilməsi.
• Mənəvi iqlim - qrupda qəbul edilən dəyərlər. Onların birliyi, qəbulu, ardıcıllığı.
• Əslində psixoloji iqlim - komandada qeyri-rəsmi münasibətlər.

Komandada psixoloji iqlimi öyrənmək üçün 4 yanaşma var:

1. İqlim kollektiv şüurdur. Cəmiyyətin hər bir üzvünün komandadakı münasibətləri, iş şəraitini, onun stimullaşdırılması üsullarını bilməsi.
2. İqlim komandanın əhval-ruhiyyəsidir. Yəni aparıcı rol şüura deyil, duyğulara verilir.
3. İqlim insanların vəziyyətinə təsir edən qarşılıqlı əlaqə tərzidir.
4. İqlim qrupun uyğunluğunun, üzvlərinin mənəvi-psixoloji birliyinin göstəricisidir. Ümumi fikirlərin, ənənələrin və adətlərin olması.

Psixoloji iqlimin bir fenomen kimi özəlliyi ondan ibarətdir ki, onu insanın özü yaradır, o, iqlimə təsir etmək, onu yaxşılaşdırmaq və dəyişmək iqtidarındadır.

Əlverişli və əlverişsiz iqlim

Psixoloji iqlim əlverişli və əlverişsizdir. Birincisi aşağıdakılarla xarakterizə olunur:

• iştirakçıların bir-birinə mehriban münasibəti;
• yoldaşlıq;
• yaradıcı effektivliyə səbəb olan adekvat qarşılıqlı tələbkarlıq;
• qarşılıqlı yardım;
• ünsiyyətdən sevinc və ünsiyyətin açıqlığı;
• təhlükəsizlik və rahatlıq;
• optimizm;
• özünə və komandaya inam;
• sərbəst və yaradıcı düşünmək, öz potensialını kəşf etmək və reallaşdırmaq imkanı.

Ancaq qeyd etmək lazımdır ki, qarşılıqlı tələbkarlıq və qarşılıqlı yardımın birləşməsi məcburidir. Təkcə qarşılıqlı yardım, sonda əlverişsiz ab-hava yaradacaq yolverməyə, “qardaş” münasibətə çevriləcək.

Əlverişsiz və ya qeyri-sağlam iqlimə əks xüsusiyyətlər daxildir:

• bədbinlik;
• inamsızlıq və hörmətsizlik;
• münasibətlərdə soyuqluq və gizlilik;
• şəxsi potensialın mühafizəsi;
• qıcıqlanma;
• gərginlik və münaqişə;
• qeyri-müəyyənlik;
• anlaşılmazlıq;
• səhv, cəza və rədd edilmə qorxusu;
• şübhə.

Qeyd olunur ki, sağlam iqlim məhsuldarlığı və əməyin səmərəliliyini artırır. Əlverişsiz iqlim tez-tez təhlükəsizlik insidentlərinə səbəb olur və məhsuldarlığı 20% azaldır.

Sağlam iqlim onun iştirakçılarını qane edir, sosial norma və dəyərlərə zidd deyil. Məsələn, kriminal kollektivdə fikirlər, baxışlar, inanclar vəhdəti ola bilər, amma cəmiyyət üçün onun üzvlərinin fəaliyyəti zərərlidir, əslində, nəticədə iştirakçıların özləri üçün (onlar bunu sadəcə bilmirlər) ).

İqlim quruluşu

Komandadakı psixoloji iqlim müəyyən bir quruluşa malikdir:

1. "Üfüqi" münasibətlər. Bu, komandanın birliyini, şəxsiyyətlərarası münasibətlərin xarakterini, münaqişələrin həlli yollarını nəzərdə tutur.
2. Münasibətlər "şaquli" boyunca (rəhbər və administrasiya ilə).
3. İşə münasibət. İşdən məmnunluq və bu şərtlərdə qalmaq niyyəti.

iqlim səviyyələri

İqlim iki səviyyədədir: statik və dinamik.

Statik

Bu, işçilərin işə sabit münasibəti, daimi şəxsiyyətlərarası münasibətlərdir. İqlim sabitdir və xarici təsirlərə yaxşı dözür. Bu səviyyədə iqlim yaratmaq asan deyil, lakin sonra onu saxlamaq asandır. Komanda üzvləri bu sabitliyi hiss edirlər ki, bu da onları öz mövqelərində daha inamlı edir. İqlim korreksiyası praktiki olaraq tələb olunmur, nəzarət epizodikdir. Bu səviyyə həm də sosial-psixoloji iqlim adlanır.

Dinamik

Bu, komandanın dəyişən xarakteridir. İştirakçıların əhval-ruhiyyəsinin dəyişməsi səbəbindən iqlim hər gün dəyişir. Bu səviyyə həm də psixoloji atmosfer adlanır. Daha tez dəyişir və iştirakçılar tərəfindən daha az hiss olunur. Çünki yığılan dəyişikliklər komandada qeyri-sağlam ab-hava yarada bilər.

İqlim Diaqnostikası

Kollektivdəki sosial-psixoloji iqlim kollektivin inkişaf səviyyəsinin göstəricisidir. Buna görə dinamikanı mütəmadi olaraq diaqnostika və monitorinq etmək, komandanı bir yerdə saxlayan və ya məhv edən xüsusiyyətləri müəyyən etmək vacibdir. Bunun üçün A. N. Lutoshkin komandasının psixoloji iqliminin səviyyəsini qiymətləndirmək metodologiyası uyğun gəlir.

Mövzudan, onun olduğu komanda ilə bağlı 13 ifadəyə cavab verməsi xahiş olunur. Hesab -3 ilə 3 arasında ola bilər.

Cavab forması

22 bal və ya daha çox - yüksək əlverişli iqlim.

8-22 bal - orta əlverişli iqlim.

0-8 bal - aşağı əlverişli iqlim.

0-dan -8-ə qədər - ilkin əlverişsizdir.

-8-dən -10-a qədər - orta dərəcədə əlverişsiz iqlim.

-10 və daha çox - əlverişsiz, qeyri-sağlam iqlim.

Anket komandanın hər bir üzvü tərəfindən doldurulur. Nəticələri yekunlaşdırarkən, bütün məqamlar sorğuda iştirak edənlərin sayına bölünərək yekunlaşdırılır. Son rəqəm komandanın ümumi xalıdır. Siz həmçinin fərdi meyarlar üçün ümumi balı hesablaya bilərsiniz.

İqlimi xarakterizə edən əlamətlər

Xarici olaraq, komandanın iqlimini aşağıdakı əlamətlərlə mühakimə edə bilərsiniz (bu, işə düzələnlər üçün faydalı olacaq):

• kadr dövriyyəsi;
• məhsul keyfiyyəti;
• nizam-intizam səviyyəsi;
• iddialar və şikayətlər, işçilərdən mənfi rəylər;
• işdə tez-tez fasilələr;
• səhlənkarlıq və diqqətsizlik.

Bu göstəricilər nə qədər yaxşı olarsa, iqlim də bir o qədər əlverişlidir. Əlverişli iqlimin əlamətlərinə də daxildir:

• münasibətlərdə inam və yüksək tələblər;
• mehriban və konstruktiv tənqid;
• söz və fikir azadlığı;
• işçilərə təşəbbüsün təmin edilməsi, rəhbər tərəfindən təzyiqin olmaması;
• komandanın işlərində iştirakçıların məlumatlılığı;
• bu qrupa aid olmaqdan məmnunluq;
• qarşılıqlı yardım və yüksək inkişaf etmiş empatiya;
• özünüz və bütün komanda üçün məsuliyyət.

İqlimi nə təsir edir

İqlimə bir sıra amillər təsir edir:

1. Təşkilat növü, komanda. Açıq və ya qapalı, özəl və ya ictimai, elmi və ya istehsalın təşkili. Ailə, sinif, cinayətkar qrup, xeyriyyə birliyi.
2. Komanda üzvlərinin imici və həyat səviyyəsi.
3. Mikro (müəyyən bir şəxs üçün hər gün) və makro (şəhər, ölkə, cəmiyyətin mədəniyyəti) şərtləri: normal, mürəkkəb, həddindən artıq.
4. Kollektivin hər bir üzvünün imkan və xüsusiyyətlərini nəzərə almaqla əməyin rasional təşkili, rejimə və hüquqlara riayət edilməsi.
5. Komanda quruluşu.
6. Qeyri-rəsmi liderlər və ya komanda daxilində qruplar.
7. Rəhbərliyin üslubu və xüsusiyyətləri. Əlverişli bir iqlim üçün rəhbərdən diqqət yalnız istehsal məsələlərinə deyil, həm də komanda üzvlərinin şəxsi problemlərinə lazımdır. Bu, demokratik üslubdur.
8. Komanda üzvlərinin fərdi psixoloji və şəxsi xüsusiyyətləri. Bir insanın şəxsi fikri, əhval-ruhiyyəsi və davranışı ümumi iqlimə kömək edir. Bu keçidə əsaslanır xarici amillər və hadisələri öz xarakteri və şəxsiyyəti prizmasından keçir.
9. Bütün iştirakçıların xüsusiyyətlərinin birləşməsi yeni kollektiv keyfiyyəti - komandanın psixikasını formalaşdırır. Buna görə də iştirakçıların psixoloji uyğunluğu, ilk növbədə temperamentlər baxımından mühüm rol oynayır. Psixoloji cəhətdən insanlar psixomotor reaksiyalar, emosional-iradi təzahürlər, təfəkkür və diqqət işi, xarakter baxımından uyğun olmalıdır. Uyğunsuzluq antipatiya, düşmənçilik, münaqişələrə səbəb olur.
10. Hər bir iştirakçının özünü qiymətləndirməsi. Onun və uyğunluq iddiaları və nailiyyətləri.

Liderin iqlimin formalaşmasında böyük təsiri var. Ona diqqət yetirilməlidir Şəxsi keyfiyyətlər, digər iştirakçılara münasibət, səlahiyyət, liderlik tərzi. Müsbət ab-hava lider tərəfindən yaradılır:

• prinsipial;
• məsul;
• aktiv;
• intizamlı;
• mehriban, həssas və ünsiyyətcil;
• təşkilatçılıq qabiliyyətinə malikdir.

Kobudluq, eqoizm, uyğunsuzluq, hörmətsizlik, karyerizm iqlimin sağlamlığına mənfi təsir göstərir.

İqlimi diktə edən şərtlər də liderdən asılıdır. Zəruri:

• münasibətlərdə mehriban və hörmətli olmaq;
• işçilərə öz fəaliyyət sahələrini seçmək imkanı vermək;
• işçilərin fəallığını və yaradıcılığını qeyd etmək və qeyd etmək;
• işçilərin özünü inkişaf etdirməyə marağını təşviq etmək;
• təkcə maddi qazanc deyil, həm də prestij qazanmaq, kollektivin tanınması məqsədi ilə işçiləri irəli çəkilməyə həvəsləndirmək;
• yaxşı ixtisaslı lider və yaxşı mentor olmaq.

Lider əlverişli iqlim üçün nə edə bilər:

1. Kadrları seçmək üçün psixologiya baxımından əsaslandırılmışdır.
2. Müntəzəm təlim və sertifikatlaşdırma təşkil edin.
3. Psixoloji uyğunluq nəzəriyyəsini öyrənmək və tətbiq etmək, yəni insanları yaxşı başa düşmək.
4. Qarşılıqlı fəaliyyət və münasibətlər bacarıqlarını inkişaf etdirmək üçün praktik fəaliyyətlərə (tədbirlərin təşkili vasitəsilə) töhfə verin.

Əlverişli iqlimin yaradılması

İştirakçıların komandanın məqsədlərini aydın gördüyü, aydın başa düşdüyü və qəbul etdiyi əlverişli iqlim formalaşır. Eyni zamanda, onlara nail olmaq üçün çevik vasitələr və yollar sistemi var.

Komandanın inkişaf səviyyəsi nə qədər yüksəkdirsə, iqlim də bir o qədər əlverişlidir. Bununla belə, hətta aşağı inkişaf səviyyəsində də əlverişli iqlim formalaşa bilər.

İştirakçıların motivlərinin, maraqlarının, inanclarının, ideallarının, münasibətlərinin, ehtiyaclarının vəhdətini qorumaq və onların fərdi xüsusiyyətlərini düzgün birləşdirmək vacibdir.

Əlverişli psixoloji iqlim öz-özünə yarana bilməz. Bu, bütün komandanın yaxşı əlaqələndirilmiş və gərgin əməyinin, rəhbərin səlahiyyətli təşkilati fəaliyyətinin məhsuludur.

Əlverişli iqlimin yaradılması üçün məqsədyönlü iş aparılmalıdır. Bu, insanların psixologiyasına dair bilikləri, münasibətlərdə mümkün vəziyyətləri proqnozlaşdırmaq, duyğuları və onların tənzimlənməsini anlamaq bacarığını əhatə edən məsuliyyətli və yaradıcı bir işdir.

İqlim yaratmaq hər bir fərdin dəyişdirilməsi ilə başlayır. Şəxslərarası münasibətlərin müsbət inkişafı üçün sizə lazımdır:

• öz mənfi xarakter xüsusiyyətləriniz üzərində işləmək;
• müsbət əxlaqi keyfiyyətləri (insanlara hörmət, onların ləyaqət və şərəfinin tanınması, diqqət, digər insanların inanc və mənafelərinin tanınması, etibar, nəzakət və davranış qaydalarına riayət, obyektiv qiymətləndirmə və özünə hörmət, nəzakət) formalaşdırmaq;
• nəzakətli söz və ifadələrdən istifadə etmək, etiket qaydalarına riayət etmək;
• emosional və zehni üsullara sahib olmaq (qıcıqlanma, inciklik, tükənmişlik, əsəbilik, qəzəb, yorğunluq, həyəcan, laqeydliyin qarşısını almaq və aradan qaldırmaq üçün zəruridir);
• davranış strategiyalarını bilmək, onları bacarıqla həll etməyi bacarmaq;
• mühakimə və davranışda maksimalizmdən, etiketlənmədən, kateqoriyalılıqdan, yüksək gözləntilərdən və ideyalardan qaçın.

Komandanın hər bir üzvü özünəməxsus şəkildə dəyərli, unikal və müsbət olmalı, qrup şəraitində isə bir-birini tamamlamalı, müdaxilə etməməli və kölgə salmamalıdır.

Meyar kimi məmnunluq

İqlimin qiymətləndirilməsinin əsasını insanların komandadakı münasibətlərdən və fəaliyyətin özündən məmnunluğu/narazılığı təşkil edir. Bununla belə, məmnunluğun subyektiv və obyektiv ola biləcəyini başa düşməlisiniz.

Çox vaxt olur ki, bir nəfər kollektivdən kifayət qədər razıdır, digəri isə iş şəraitindən heç də razı deyil. Qiymətləndirmədə subyektivlik budur. Təcrübə, şərait və həyat keyfiyyəti, maraqlar, insanların xarakteri və başqaları öz töhfəsini verir. fərdi xüsusiyyətlər. Subyektiv məmnunluq prinsipi "mən verirəm" - "alıram" parametrlərinin nisbətidir.

Maaşların gecikdirilməsindən, müntəzəm cəzalandırılmasından, əmək normalarına əməl edilməməsindən, hüquqların pozulmasından narazılıq obyektiv göstəricidir.

Son söz

Psixoloji iqlim bəzən sosial-psixoloji və ya mənəvi-psixoloji ilə eyniləşdirilir ki, bu da onun əsasını əlavə olaraq vurğulayır. Əlverişli iqlimin əsası komanda üzvlərinin dəyərlərinin birliyi və oxşarlığıdır.

İqlimin təbiəti şəxsiyyətə təsir göstərir: işləməyi, birgə fəaliyyətləri stimullaşdırır və ya etməmək, əhval-ruhiyyəni yüksəldir və ya aşağı salır, öz güclü tərəflərinə inam və ya qeyri-müəyyənlik, şənlik və ya ümidsizlik aşılayır, fəaliyyəti stimullaşdırır və ya boğur.

İqlimin təbiətini təxmin etmək çox asandır. İştirakçılara “bəyəndim - bəyənmirəm”, “xoşbəxtəm - razı deyiləm”, “istəyirəm - komandada olmaq istəmirəm” suallarına cavab vermək kifayətdir.

Komandadakı psixoloji iqlimin nə olduğunu və əlverişli iqlimin necə yaradılmasını Synergy Self-Inkişaf Universitetinin mütəxəssislərindən öyrənin.