Təhsil təşkilatında kadrların idarə edilməsi konsepsiyası. mbou 'proletar əsas məktəbində' kadrların idarə edilməsi sisteminin təhlili

Rusiya təhsilinin müasir şəraitində təhsil müəssisəsinin ümumi idarəetmə sistemində ən vacib əlaqə olan kadrların idarə edilməsinin səmərəliliyinin artırılması xüsusi əhəmiyyət kəsb edir. Bu, işçinin şəxsiyyətinin artan rolu, onun motivasiya münasibətlərini bilməsi, onları təhsil müəssisələrinin qarşısında duran vəzifələrə uyğun olaraq formalaşdırmaq və istiqamətləndirmək bacarığı ilə bağlıdır. Peşə fəaliyyəti zamanı işçinin bacarıqlarından daha dolğun istifadəyə yönəldilməsi təhsil müəssisəsinin səmərəli fəaliyyətinin əsasını təşkil edir. Kadrlarla işə müasir yanaşmaların təmin edilməsi təhsil müəssisələrinin davamlı inkişafına, təhsilin keyfiyyətinin yüksəldilməsinə geniş imkanlar yaradır.

"Kadrların idarə edilməsi" fənni üzrə təhsil proqramı aşağıdakı bölmələrdən ibarətdir:

1. İntizamın məqsəd və vəzifələri.

2. Fənnin məzmununu mənimsəmə səviyyəsinə qoyulan tələblər.

3. Kurikulum.

4. Tədris - tematik plan.

5. Fənnin kurikulumu:

· İntizamın tədris-metodiki təminatı;

· İntizamın maddi-texniki təminatı;

· Təhsil təcrübəsi.

- “Müəssisələrdə kadrların idarə edilməsi” (12 saat) - kadrların idarə edilməsinə əsas, müasir yanaşmalar, onun mahiyyəti və məzmunu nəzərdən keçirilir;

- “Kadrlarla iş” (20 saat) - təhsil müəssisəsində işə qəbul, yerləşdirmə, kadrların idarə edilməsi məsələləri öyrənilir;

- “Kadrların işə motivasiyası” (9 saat) - kadrların motivasiyası, əməyinin stimullaşdırılması məsələlərinə baxılır;

- “Kadrların əməyinin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi” (9 saat) - kadrların peşəkar fəaliyyətinin, kadrların idarə edilməsinin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi prinsipləri və üsulları mənimsənilir.

Proqram “Təhsildə menecment” peşə hazırlığı proqramı üzrə təhsil alan yenidənhazırlanma fakültəsinin tələbələri kateqoriyasının hazırlanmasına yönəlib. Kursun sonunda tələbələr imtahan verirlər.

1. FƏNZİN MƏQSƏD VƏ VƏZİFƏLƏRİ

İntizamın məqsədi:

Müasir tələbləri nəzərə alaraq, kadrların idarə edilməsi üzrə tələbələrin bilik və bacarıqlarının mənimsənilməsi

İntizam vəzifələri:

1. Tələbələrin təhsil müəssisəsində kadrların idarə edilməsinə müasir yanaşmaları təmin edən şəraitin yaradılması haqqında biliklərini formalaşdırmaq.

2. Kadrların səmərəli idarə edilməsi üçün şəraitin layihələndirilməsində təhsil müəssisələrinin rəhbərlərinin, su ehtiyatlarının idarə edilməsi üzrə rəis müavinlərinin bacarıqlarının artırılmasına töhfə vermək.

Təlim müddəti: 50 saat (lek.-16., praktiki-16, özünü. iş.-30).

İş rejimi: 4-8 saat. bir gündə.

2. FƏNNİN MƏZMUNUNUN ÖZƏNİLMƏ SƏVİYYƏSİ ÜÇÜN TƏLƏBLƏR

Bu fənnin tədris proqramını öyrənmək nəticəsində tələbələr mahiyyəti dərk etməkdə bacarıqla naviqasiya etməyə və səmərəli kadr idarəçiliyinə müasir yanaşmaları təmin etməyə imkan verən dünyagörüşü formalaşdırmalıdırlar.

İntizamı öyrənmiş tələbə aşağıdakıları etməlidir:

bilmək:

Kadrların idarə edilməsinə əsas və müasir yanaşmalar;

Funksional əmək bölgüsü, təhsil müəssisələrində kadrların seçilməsi və yerləşdirilməsi üzrə təşkilatın əsasları;

Gənc mütəxəssislərin, MO, şöbələr, velosiped birliklərinin işinin idarə edilməsinin əsasları;

Kadrların inkişafının təşkili şərtləri;

Kollektivdə əlverişli mənəvi-psixoloji mühitin yaradılması və saxlanması üsulları; kadrların idarə edilməsinin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi;

Təhsil müəssisələrində ünsiyyətin növləri və qanunauyğunluqları, ünsiyyət prosesləri.

bacarmaq:

Effektiv kadr idarəçiliyi üçün şərtləri təhlil edin və layihələndirin.

İşçilərin işini həvəsləndirmək və stimullaşdırmaq üçün işləri planlaşdırın

praktiki bacarıq və bacarıqlara malik olmalıdır:

ƏS-də kadr hazırlığı texnologiyaları;

Müəllimlərin peşə bacarıqlarının səviyyəsinin təhlili vasitələri

3. KURİKULUM

4. TƏHSİL - MÖVZU PLAN

5. AtFƏNZİN KURİKULUMU

Bölmə 1. Müasir mərhələdə müəssisələrdə kadrların idarə edilməsi

(mühazirə - 5 saat, praktiki - 4 saat, fərdi iş - 3 saat)

Mövzu 1.1. Kadrların idarə edilməsi bir elm, akademik intizam, peşəkar fəaliyyət növü kimi

(mühazirələr - 1 saat)

Kadrların idarə edilməsi gənc elmdir, 1895-ci ildə Amerika alimləri F.Teylor və F.Qilbertin işçilərin məhsuldarlığına dair sübutları, Rusiyada lokomotiv maşinistlərinin peşə yararlılığına dair tədqiqatlar və pilotların peşə fəaliyyətinin öyrənilməsi; F.Teylorun istehsal prosesinin təşkili metodu "konveyer xətti", Hawthorne təcrübələri, kadrların idarə edilməsi xidmətlərinin prototipləri - Teylor dövründə kadr şöbələri, avtomatlaşdırma bumu dövrü, insan resursları konsepsiyasının yaranması, insan nəzəriyyəsi. kapital, insan kapitalına daimi investisiyanın olması, insan kapitalına qoyulan investisiyadan gözlənilən gəlir, insan kapitalı nəzəriyyəsində daxili gəlir dərəcələri; "kadrlar", "kadrların idarə edilməsi" anlayışları; akademik intizam kimi kadrların idarə edilməsi, kadrların idarə edilməsinin qlobal məqsədi, kadrların məqsəd və vəzifələri, kadrların idarə olunmasının mahiyyəti (təlimdən əvvəl tələbələrin sorğuları - Əlavə No 1, didaktik material - Əlavə No 3)

Mövzu 1.2. Kadrların idarə edilməsinə əsas və müasir yanaşmalar

(mühazirələr - 1 saat, praktiki - 2 saat)

İqtisadi, üzvi, humanist yanaşmalar; “səriştələr üzrə idarəetmə” anlayışı, işçilərin səriştələrinin növləri, biliklərin idarə edilməsi, biliklərin bölüşdürülməsi metodları, biliklərin mübadiləsinin motivasiyası və qiymətləndirilməsi (əhatə olunan materialın konsolidasiyası üzrə tapşırıqlar – Əlavə No 2)

1. Təhsil müəssisəsində işçilərə humanist yanaşmanı təmin etmək üçün şərtləri tərtib etmək.

2. İşçilərlə biliyi paylaşmağın yollarını planlaşdırın:

gənc və təcrübəli müəllimlər;

kiçik xidmət personalı.

Mövzu 1.3. Kadrlara təsir edən xarici və daxili amillər. Bir sistem olaraq qurumun işçi heyəti. Kadrların idarə edilməsinin məzmunu, prinsipləri

(mühazirələr - 2 saat, fərdi iş - 3 saat)

Xarici amillər- qanunvericilik və iqtisadi şərait; daxili amillər- təşkilatın missiyası və məqsədləri, korporativ mədəniyyət, işin xarakteri, işçi qrupları, rəhbərlik tərzi; kadrların idarə edilməsinin xüsusiyyətləri fəaliyyət yönümlü, fərdi yönümlü, gələcəyə yönümlü; kadr idarəetmə xüsusiyyətləri - kadr sistemi, sistemin daxili strukturu, elementlər arasında üfüqi (işçilər arasında), şaquli (struktur bölmələr arasında və s.) əlaqələri, idarəetmə qərarlarının ayrı-ayrı işçilərə yönəldilməsi, onlar arasında peşəkar əlaqələrin saxlanılması, sistemin bütövlükdə aparılması, onun inkişafı. ; kadr idarəçiliyinin hər iki tərəfə təsiri (ixtisas baxımından işçilərə tələblər qoyulan işlər və müxtəlif keyfiyyətlərə malik işçilər, peşə hazırlığı), sistemin sabit işləməsinin ortaya çıxan pozuntulara operativ reaksiya verilməsindən asılılığı; sistemin xassələri- hər hansı bir təşkilatın ilk idarəetmə təbəqəsi, bütün fəaliyyət sahələrində mövcuddur, əsas məqsədləri təşkilatın məqsədləri ilə üst-üstə düşür, insanlar qruplarına xas olan ümumi xüsusiyyətlərə malikdir; kadrların idarə edilməsi bir proses kimi, insan resurslarının idarə edilməsinin mərhələləri, işçilərin potensialının inkişaf etdirilməsi üsulları: müəyyən prinsipləri həyata keçirməklə idarəetmə məqsədlərinə nail olmaq; prinsiplər - idarəetmə prosesində insanların şüurlu fəaliyyətinin sabit qaydaları, ümumi prinsiplər- elmi planlaşdırma, mürəkkəblik, davamlılıq, normativlik, qənaət, maraq, məsuliyyət; özəl prinsiplər- kadrlarla işin fərdiləşdirilməsi, kadrlarla işin demokratikləşdirilməsi, kadr işinin informasiyalaşdırılması, psixoloji uyğunluq nəzərə alınmaqla kadrların seçilməsi (didaktik material - Əlavə No 3).

Müstəqil iş: elmi-metodiki ədəbiyyatın öyrənilməsi, nəzəri mənbələrin təhlili və nümunəvi mövzular üzrə praktiki fəaliyyət (isteğe bağlı):

1. İdarəetmə obyekti kimi ƏS işçiləri.

2. Bir sistem kimi təhsil müəssisəsinin işçi heyəti.

3. Kadrların idarə edilməsi bir proses kimi.

4. İnsan resurslarının idarə edilməsi.

5. Təhsil müəssisəsində işçilərin potensialının inkişaf etdirilməsi üsulları.

Mövzu 1.4. Təşkilatda insan resursları və siyasət

(mühazirə - 1 saat, praktiki - 2 saat)

Kadr siyasətinin qurulması mərhələləri, kadr siyasətinin prinsipləri. “Bir qurumun kadr xidməti” anlayışı, yeni iqtisadi şəraitdə kadr xidmətinin əsas vəzifəsi; "təşkilatın kadr siyasəti" konsepsiyası, kadr siyasətinin tərkib elementləri, kadr siyasətinin qurulması mərhələləri, kadr siyasətinin prinsipləri (əhatə olunan materialın konsolidasiyası üzrə tapşırıqlar - Əlavə No 2, didaktik material - Əlavə No 3) )

Praktik tapşırıqlar: tapşırıqların yerinə yetirilməsi

1. Təşkilatın kadr siyasətini əks etdirən sənədlərdən birini hazırlayıb təqdim etmək.

2. "Kadrlar masası kitabı" dizayn edin.

Bölmə 2. Kadrlarla iş

(mühazirələr - 7 saat, praktiki - 6 saat, fərdi iş - 7 saat)

Mövzu 2.1. ƏS-də funksional əmək bölgüsü. Kadrların işə qəbulu və yerləşdirilməsinin təşkili

(mühazirə - 1 saat, fərdi iş - 3 saat)

Təhsil müəssisəsində rəhbərliyin təyin edilməsi, təhsil müəssisəsinin müdiriyyəti ilə işçiləri arasında fəaliyyətin bölüşdürülməsi və qarşılıqlı əlaqə əlaqələrinin yaradılması, “funksiya” anlayışı, funksiyaların normativ siyahısı, funksiyaların normativ siyahısı arasındakı fərq. fəaliyyət və inkişaf rejimində təhsil müəssisəsinin; işçilərin vəzifə təlimatlarında təhsil müəssisəsinin vəzifə və funksiyalarının ətraflı təsviri, vəzifə təlimatlarının tərtibi texnologiyası, əsas diqqət Nizamnaməyə, təhsil müəssisəsinin növü və növü haqqında Əsasnaməyə, ixtisas xüsusiyyətlərinə və vəzifəyə ixtisas tələblərinə yönəldilir; işə qəbul üçün cari və perspektiv ehtiyac, işə qəbul mərhələsi, kadrların seçilmə mərhələsi, öz müəssisənizdən və xaricdən insanların cəlb edilməsinin üstünlükləri və çatışmazlıqları, “kadr seçimi” anlayışı, seçim meyarları, kadrların seçilməsi prinsipləri, ilkin mərhələ kadrların seçilməsi, ərizəçilərin sənədlərinin təhlili, giriş müsahibəsi, qalan şəxslər üçün daha uyğun yoxlama üsullarının seçilməsi, metodlar - məqsədyönlü müsahibələr, anketlərin, CV-lərin təhlili, test imtahanı, təhsil haqqında arayış və s.; seçimin son mərhələsi - gələcək rəhbərlə müsahibə, kadrların seçiminin təşkilində səhvlər; kadrların yerləşdirilməsi ilə seçilməsinə dəstək (yeni materialın mənimsənilməsi üçün tapşırıqlar - Əlavə No 2)

Müstəqil iş: materialın öyrənilməsi, nəzəri mənbələrin təhlili və təxmini mövzular üzrə praktiki fəaliyyət (isteğe bağlı):

1.Təhsil müəssisəsində kadrların seçilməsində işçinin işgüzar keyfiyyətlərinin, qabiliyyətlərinin müəyyən edilməsi üsullarından istifadə edilməsi.

2. Təhsil müəssisələrinin idarəetmə strukturlarının növləri və onların inkişafı.

3. ƏS idarəetməsinin təşkilati strukturlarının layihələndirilməsi.

Mövzu 2.2. OU-da metodik işin strukturu və komponentləri. Metodiki birliklərin, şöbələrin, tsikl birliklərinin işinə rəhbərlik

(mühazirə - 1 saat, praktiki - 1 saat)

19-cu əsrdə mütəşəkkil metodiki işin yaranmasının başlanğıcı, müəllimlərin qurultayları, müxtəlif ittifaqlar və cəmiyyətlər, 1903 - Nijni Novqorodda, Vyatka quberniyasının Urjum şəhərində, Arxangelskdə qurultaylar, Azərbaycanda ilk pedaqoji cəmiyyətlərdən birinin yaranması. 1859-cu ildə Sankt-Peterburq - müasir MO-nun prototipi; “metodik iş” anlayışı, metodik iş sisteminin əsas komponentləri: məqsədi, vəzifələri, məzmunu, təşkilati formaları, metodları, vasitələri, kollektivin pedaqoji bacarıqlarının yüksəldilməsi şərtləri, nəticələri; müasir təhsil müəssisəsinin idarə edilməsinin təşkili strukturunda metodik əlaqənin mühüm yeri, L.P.İlyenkonun metodik işinin strukturunun yaradılması təcrübəsi (metal dərslik); Müdafiə Nazirliyinin fəaliyyət istiqamətləri, Müdafiə Nazirliyi haqqında təxmini müddəa, Müdafiə Nazirliyinin sənədləşdirilməsi, kobud plan Təhsil Nazirliyinin işi, Təhsil Nazirliyinin formaları, təhsilin məzmununda ən yaxşı şəraitin, formaların, metodların axtarışında müəllimlərin maraqlı münasibəti üçün pedaqoji mühitin yaradılması; "şöbə" anlayışı, şöbənin əsas funksiyalarının həyata keçirilməsi; “tsiklik assosiasiya” anlayışı, tsiklik birliklərin tərkibi, tsiklik birliklərdə məsələlərin müzakirəsi, metodiki strukturların əsas funksiyaları – analitik, informasiya, təşkilati və metodik fəaliyyət; təşkili səviyyələri, metodik iş, metodiki işin idarəolunma səviyyələri, metodik işin səmərəliliyi meyarları (yeni materialın mənimsənilməsi üçün tapşırıq - Əlavə No 2, didaktik material - Əlavə No 3)

Praktik tapşırıqlar: tapşırıqların yerinə yetirilməsi

1. Metodiki işin strukturunu tərtib edin:

işləyən OS;

OU inkişaf etdirir.

1.Müəllimlərin MO-nun, şöbələrin fəaliyyətində iştirak etmək marağının inkişafı üçün şərtləri, prinsipləri planlaşdırın.

Mövzu 2.3. Gənc mütəxəssislərin uyğunlaşması

"Uyğunlaşma" anlayışı, təhsil müəssisələrinin inkişafı üçün əlverişsiz şərtlərdən biri əmək kollektivlərinin qeyri-sabitliyi, rəhbər kadrların problemi yeni işçilərin öz yerlərində saxlanılması, uyğunlaşma dövründə uyğunlaşmadan asılılıqdır. yeni işçinin ondan və təhsil müəssisəsindən, yeni işçilərin uyğunlaşma qabiliyyətinin xarici amillərlə əlaqəsi, təhsil müəssisəsinin uyğunlaşma keyfiyyətlərinin təşkilat mədəniyyətinin xüsusiyyətlərindən asılılığı, "təşkilati mədəniyyətin qalınlığı" anlayışı, asılılıq. "təşkilati mədəniyyətin qalınlığı" ilə bağlı işçinin fikirləri, peşəkar dəyərləri, yeni işçi üçün uyğunlaşma amilinin əhəmiyyəti, yeni işçinin uyğunlaşdırılması vəzifəsi, uyğunlaşma səviyyələri- ilkin, ikinci dərəcəli; uyğunlaşma istiqaməti- peşəkar, psixofizioloji, sosial-psixoloji; menecerlər üçün sosial və psixoloji uyğunlaşmanın mürəkkəbliyi, uyğunlaşma növləri- konformizm, mimikriya, inkar, adaptiv fərdiyyətçilik; uyğunlaşma müddəti - 1 il, müəllimlərin xüsusi təşkil edilmiş təlimlərə cəlb edilməsi, uyğunlaşma zamanı kadrların hazırlanması üsulları - ünsiyyət, yeni işçilərin təcrübəli həmkarları və menecerləri ilə birgə fəaliyyəti, introspeksiyası, fəaliyyətin özünü qiymətləndirməsi; məsləhətləşmələr, təcrübələr, təcrübəli müəllimlə master-klass, kadrların uğurlu uyğunlaşması əlamətləri ilə inzibati nəzarətin birləşməsi, işçiyə təsir- uyğunlaşmanın mütərəqqi və reqressiv nəticələri ("Cümləni davam etdirin" fərdi iş üçün tapşırıq - Əlavə No 2)

Praktik məşqlər: tapşırıqların yerinə yetirilməsi:

1. Uyğunlaşma səviyyələrinə uyğun olaraq müəllimlər üçün şərait tərtib edin:

ilkin;

orta (işçinin xüsusi pedaqoji təhsili var);

orta (işçinin pedaqoji təhsili var, lakin xüsusi təhsili yoxdur).

2. Növlərə görə müəllimlərin uğurlu uyğunlaşması üçün şəraiti planlaşdırın:

· konformizm;

· mimika;

inkar

adaptiv fərdilik.

Mövzu 2.4. Müəllim olmaq. Gənc kadrlarla işin idarə edilməsi

(mühazirə - 1 saat, praktiki - 2 saat)

Peşəyə yiyələnmə və öz fəaliyyət tərzinin formalaşması mərhələləri - giriş, inkişaf, təsdiq; giriş- gənc mütəxəssisin yüksək emosional gərginliyi, müəllimin problemləri, onun çətinlikləri ilə müəllimin fəaliyyətinin stimullaşdırılması, gələcək fəaliyyət tərzinin əsasının qoyulması; inkişaf- fərd üçün peşəkar norma və tələbləri yerinə yetirmək üçün optimal yollar axtarmaq, çətinliklərin xarakterini dəyişmək, səhvlər və sınaqlar vasitəsilə öz pedaqoji dominantlığını formalaşdırmaq, “müəllimdən” üslub axtarmaq, peşəkarlığın əsaslarını mənimsəmək; bəyanat- peşəkar əhəmiyyətli şəxsiyyət xüsusiyyətlərinin formalaşması, peşəkar fəaliyyətin həyata keçirilməsində fərdi təcrübənin əldə edilməsi; ambivalentlik, ambivalent yanaşma anlayışları, ambivalent yanaşmanın mahiyyəti, gənc müəllimlərlə iş üsulları, gənc müəllimin ixtisasının artırılmasının əsas məqsədi, metodik iş peşəkar təcrübənin formalaşmasında amil kimi. gənc müəllimlər, gənc müəllimlər üçün ixtisasartırmanın təşkili formaları, planlaşdırmanın diaqnostik mərhələsi üçün ixtisasartırma təhsilinin təşkili formalarının müəyyən edilməsi, gənc müəllimlərin tədrisi üçün peşəkar mühitin amillərinin müəyyən edilməsi, gənc müəllimin inkişaf edən şəxsiyyətinin xüsusiyyətləri, aparıcı rol gənc müəllimin öz peşə hazırlığında, müəllimə metodik, diaqnostik təminatın təşkili, hər bir müəllim üçün diaqnostik xəritələrin tərtib edilməsi, illik metodik iş planının tərtib edilməsi.

Praktik məşq: tapşırığı yerinə yetirmək

Gənc müəllimlər üçün metodiki işi ambivalent yanaşma nöqteyi-nəzərindən planlaşdırın

Mövzu 2.5. Kadrların hazırlanması, yenidən hazırlanması və ixtisasının artırılması.

Yeni texnologiyalar üzrə kadr hazırlığı

(mühazirələr - 3 saat, praktiki - 1 saat, fərdi iş - 4 saat)

“Təhsil” anlayışı, müəllimlərin peşəkar inkişafının mənası, “hazırlıq” anlayışı, 3 halda təlimə ehtiyac, “təkmilləşdirmə” anlayışı, yenidənhazırlanmanın məqsədi, “andraqogika” anlayışı. , işçilərin təlimi zamanı andraqogikanın tövsiyələri nəzərə alınmaqla, böyüklər təhsilinin psixoloji və pedaqoji xüsusiyyətləri , müəllimlərin fərdi fərqləri, peşəkar səviyyəyə görə müəllimlər arasındakı fərq, müəllimlərin peşəkar inkişaf səviyyələri - reproduktiv, adaptiv, yerli - modelləşdirmə, sistem - modelləşdirmə, sistem - modelləşdirmə; peşəkar inkişaf səviyyələrinə görə müəllimlərin çətinlikləri, seçim tədris materialı böyüklər üçün təhsil, təhsil motivasiyasının yaradılması, inkişaf təhsili prinsiplərinə uyğun olaraq tələbələrin fəaliyyətinin təşkili; yeni texnologiyanın məqsədi, məzmunu haqqında müəllimlərin biliklərinin mənimsənilməsi, yeni texnologiya üzrə müəllimlərin dizayn və analitik bacarıqlarının formalaşdırılması, müasir texnologiyalardan istifadə üçün yeni didaktik vasitələrin (didaktik material - tətbiqi) mövcudluğu

Praktik məşğələlər: elmi-metodiki ədəbiyyatın öyrənilməsi, nəzəri mənbələrin təhlili və nümunəvi mövzular üzrə praktiki fəaliyyət (istəyə görə):

1. Müəllimlərə yeni texnologiyanın öyrədilməsi üçün şəraitin layihələndirilməsi.

2. Müəllimlərin peşə bacarıqlarının səviyyəsinin qiymətləndirilməsini nəzərə alaraq tədbirin məzmununu planlaşdırın.

1. İnnovasiyaların tətbiqi üzrə kadrların hazırlanması.

2. Sertifikatlaşdırma zamanı kadrların hazırlanması.

3. Təhsil müəssisələrində kadr hazırlığının əsas forma və üsulları.

4. Kadr hazırlığının oyun formasından istifadə.

5. Təlim prosesinin təşkilində müəllimlərin peşəkarlıq səviyyəsinin qiymətləndirilməsinin rolu.

6. Müəllimlərin peşə bacarıqlarının səviyyəsinin müəyyən edilməsi və təhlili üçün diaqnostik vasitələrdən istifadə edilməsi.

7. Kadrların peşə bacarıqlarının artırılması üçün pedaqoji diaqnostikanın aparılması və istifadəsi texnologiyası.

8. Müəllimlərə yeni texnologiyaların öyrədilməsinə diferensial yanaşma.

Bölmə 3. Kadrların işə motivasiyası

(mühazirə - 2 saat, praktiki - 3 saat, fərdi iş - 4 saat)

Mövzu 3.1. Kadr işinin motivasiyası və stimullaşdırılması

(mühazirə - 1 saat, praktiki - 2 saat)

“Tələb” anlayışı, motivasiya strukturu, daxili enerji kimi “motivasiya” anlayışı, o cümlədən insan fəaliyyəti, fəaliyyəti, idarəetmə prosesinin bir hissəsi; motivasiya mexanizmi, mürəkkəb psixoloji proses kimi stimullaşdırma, həvəsləndirmələrin rolu, Vesnin V.R.-ə görə həvəsləndirmə növləri. və Afanasyeva T.P., həvəsləndirici funksiyalar - iqtisadi, mənəvi, sosial; “müəssisədə kadrların motivasiya sistemi” anlayışı, səmərəli kadr həvəsləndirmə sisteminin yaradılması, hərtərəfli, fərqləndirilmiş, çevik və operativ həvəsləndirmə; stimullaşdırma prinsipləri (didaktik material - Əlavə No 3)

Praktik tapşırıqlar: tapşırıqların yerinə yetirilməsi

1. Aşağıdakı işçi kateqoriyaları üçün ən uyğun həvəsləndirmə tədbirləri hazırlayın: baxıcı, müəllim köməkçiləri, təmizlikçilər, tərbiyəçilər, rəis müavinləri.

2. Başlayanların və təcrübəli müəllimlərin peşəkar inkişafı üçün təsirli olan stimullaşdırma üsullarını sıralamaq.

3. Testləri yerinə yetirin: "Sizi nə idarə edir?" , "Cütlənmiş müqayisələr", "Uğur üçün motivasiya" - seçmək üçün (Əlavə No 4).

Mövzu 3.2. Peşəkar bacarıqların artırılması üçün işçilərin motivasiyası. Kadrların motivasiya sisteminin yaradılmasında çətinliklər

(mühazirə - 1 saat, praktiki - 1 saat, fərdi iş - 4 saat)

Kadrların peşəkar inkişafı üçün stimullar; işçilərin motivasiyasının əhəmiyyətinin kifayət qədər dərk edilməməsi, işçilərin motivasiyasının “cəzalandırıcı” sisteminin üstünlük təşkil etməsi, işçilərin gözləntilərinin nəzərə alınmaması, işçilərin maraqlarının nəzərə alınmaması, yaxşı nəticə əldə etmək və əldə etmək arasında uzun fasilə həvəsləndirmə, motivasiya sisteminin monitorinqinin olmaması, motivasiya sisteminə dəstəyin olmaması, işçilər arasında motivasiya amilləri haqqında məlumatın olmaması , motivasiya sisteminin qeyri-sabitliyi (didaktik material - Əlavə No 3)

Praktik tapşırıqlar: tapşırıqların yerinə yetirilməsi

1. Kadrların motivasiya sisteminin tətbiqində tipik çətinlikləri olan situasiyaları tərtib edin və onların həlli variantlarını təklif edin.

2. Testləri yerinə yetirin: “Uğursuzluqdan qaçmaq üçün motivasiya”, “Çox işləmək motivasiyası”, “İşçi ilə təşkilat arasında hansı münasibətə üstünlük verirsiniz?” - könüllü (əlavə № 4).

Müstəqil iş: elmi-metodiki ədəbiyyatın öyrənilməsi, nəzəri mənbələrin təhlili və nümunəvi mövzular üzrə praktiki fəaliyyət (isteğe bağlı):

1. Motivasiya modelləri (konsepsiyaları) və onlardan işçi heyətinin stimullaşdırılması üçün istifadə.

2. Təhsil müəssisəsində işçilərin həvəsləndirilməsi sistemi.

3. Kadr ehtiyaclarının müəyyən edilməsi üsulları.

4. Təhsil müəssisələrində səmərəli motivasiya sisteminin işlənib hazırlanması üçün müxtəlif üsullardan istifadə edilməsi.

5. Təhsil müəssisəsində peşəkar mühitin motivasiya tərəfi.

6. Kollektivdə əlverişli mənəvi-psixoloji ab-havanın yaradılması və saxlanması üsulları.

7. Ünsiyyətin növləri və nümunələri.

8. ƏS-də kommunikativ proseslər.

Bölmə 4. Kadrların fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi

(mühazirələr - 2 saat, praktiki - 3 saat, fərdi iş - 4 saat)

Mövzu 4.1. Kadrların icrası prosesi. Əmək məhsuldarlığının qiymətləndirilməsinə təsir edən amillər. Kadrların fəaliyyətinin sertifikatlaşdırılması və qiymətləndirilməsi

(mühazirə - 1 saat, praktiki - 2 saat)

Sistemli fəaliyyətin qiymətləndirilməsi prosesinin əsasını təşkil edən altı addım – fəaliyyət standartlarının müəyyən edilməsi, fəaliyyətin qiymətləndirilməsi üçün siyasətin işlənib hazırlanması, fəaliyyətin qiymətləndirilməsini həyata keçirəcək şəxslərin müəyyən edilməsi, fəaliyyət haqqında məlumatların toplanması, qiymətləndirmənin işçi ilə müzakirəsi, qərar qəbul edilməsi və qiymətləndirmənin sənədləşdirilməsi; əmək məhsuldarlığının qiymətləndirilməsinə təsir edən amillər - bu işçinin yerinə yetirdiyi vəzifələrin xarakteri, dövlət tələbləri, məhdudiyyətlər və qanunlar, qiymətləndiricinin işçiyə şəxsi münasibəti, rəhbərin iş tərzi, həmkarlar ittifaqı təşkilatının hərəkətləri; sertifikatlaşdırma prosesində müəllimlərin peşə fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi, kadrların qiymətləndirilməsi - idarəetmə nəzarəti prosesinin tərkib hissəsi, işin nəticələrinin qiymətləndirilməsi inzibati, informasiya, motivasiya funksiyaları; kadrların əməyinin qiymətləndirilməsi üsulları - peşəkar testlər, psixoloji testlər və s.

Praktik tapşırıqlar: tapşırıqların yerinə yetirilməsi

1. Təhsil müəssisələrində kadrların əməyinin qiymətləndirilməsi üçün meyarların hazırlanması:

məktəbəqədər təhsil müəssisəsində kiçik xidmət personalı (isteğe bağlı);

"orta məktəb" təhsil müəssisəsində kiçik xidmət personalı (isteğe bağlı).

2. Müəllimlərin peşə fəaliyyətini qiymətləndirmək üçün diaqnostika seçin.

Mövzu 4.2. Kadrların idarə edilməsinin effektivliyinin qiymətləndirilməsi

(mühazirə - 1 saat, praktiki - 1 saat, fərdi iş - 4 saat)

Kompleks qiymətləndirmə idarəetmə obyekti kimi kadrlar haqqında əsas məlumat mənbəyi, kadr siyasətinin formalaşdırılması alətlərindən biri kimi qiymətləndirmə, problemin ən yaxşı həlli; problemin mövcudluğuna işarə edən vəziyyətlər, proses, funksiya, nəticə kimi qiymətləndirmə; qarşılıqlı əlaqəli qiymətləndirmə sistemi - kadr qərarları, kadrlar şöbəsinin işinin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi, kadrların qiymətləndirilməsi; kadrların idarə edilməsinin qiymətləndirilməsi prinsipləri, qiymətləndirmənin ümumi meyarları - qiymətləndirmənin mürəkkəbliyi, prioritetliyi, davamlılığı, etibarlılığı, ədalətliliyi, idarəetmə sahəsində qiymətləndirmə obyektləri - kadr qərarları, kadrların idarə edilməsi xidmətinin fəaliyyəti, bu təşkilatın işçiləri, kadr sahələri. qiymətləndirilməli olan iş - kadrların işə qəbulu və seçilməsi, təlim və təkmilləşdirmə, əməyin ödənilməsi və stimullaşdırılmasının təşkili, əmək münasibətlərinin və məşğulluğun tənzimlənməsi, işçilərin ixtisarı; kadr qərarlarının qiymətləndirilməsi üçün vaxt məhdudiyyətləri; qiymətləndirməni aparan müxtəlif tərəflərin iştirakçıları; bir neçə mövqedən nəticələrin qiymətləndirilməsinə baxılması - iqtisadi və sosial, kəmiyyət və keyfiyyət, cari və perspektiv; qurumun işçilərinin qiymətləndirilməsinə yanaşmalar.

Praktik məşğələ: tapşırıqların yerinə yetirilməsi

İşçilərin işinin effektivliyini qiymətləndirmək üçün göstəriciləri planlaşdırın, onlarla işləməyin forma və üsullarından asılı olaraq, diaqnostika vasitələrini seçin.

Müstəqil iş: elmi-metodiki ədəbiyyatın öyrənilməsi, nəzəri mənbələrin təhlili və nümunəvi mövzular üzrə praktiki fəaliyyət (isteğe bağlı):

1. Təhsil müəssisələrində kadr qərarlarının qiymətləndirilməsi.

2. Kadrlar xidmətinin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi.

3. Təhsil müəssisəsində kadrların əməyinin qiymətləndirilməsi üsulları.

4. Müəllimlərin peşə fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi

FƏNNİN TƏDRİSİ-METODOLOJİ TƏMİNATI

ƏSAS:

1. Afanas'eva T.P., Nemova N.V. Bələdiyyə təhsil sisteminin kadrlarının peşəkarlığının artırılması. Kitab 2. Kadrların peşəkar inkişafının planlaşdırılması və motivasiyası: Metodiki təlimat / Ed. N.V. Nemova. - M.: APKiPRO, 2004.- 116.

2. Bazarov T.Yu. Kadrların idarə edilməsi: Proc. tələbələr üçün müavinət. _ M.: Ustalıq, 2002. - 224 s.

3. Burganova L.A. İdarəetmə nəzəriyyəsi: Proc. Fayda. - M.: İNFRA - M, 2005.

4. Vesnin V.R. İdarəetmə: dərslik. - 3-cü nəşr, yenidən işlənmiş. və əlavə M .: TK Velby, Prospekt nəşriyyatı, 2006. - 504 s.

5. Zaitseva T., Zub A.T. .: Dərslik (peşə təhsili). - M.: "Forum" nəşriyyatı: İNFRA - M., 2006.

6. Kabuşkin N.İ. İdarəetmənin əsasları: Proc. müavinət / N.I. Kabuşkin. - 5-ci nəşr, stereotip. - Minsk: Yeni bilik, 2002. - 336s.

7. Maslova L.V. Gənc müəllimin peşəkar inkişafı üçün şəraitin modelləşdirilməsinə ambivalent yanaşma. Tədris-metodik vəsait. - M.: APKi PRO, 2004. - 30-lar.

8. Maslov E.V. Müəssisə personalının idarə edilməsi: Dərslik / Ed. P.V.Şemetova. - M.: İnfra - M; Novosibirsk, NGAEiU, 2000. - 312 s.

9. Meskon M. H., Albert M., Hedouri F. İdarəetmənin əsasları: Per. ingilis dilindən. - M.: Delo, 1998. - 800 s.

10. Mordovin S.K. Kadrların idarə edilməsi: müasir rus təcrübəsi. 2-ci nəşr. - Sankt-Peterburq: Peter, 2005. - 304 s.

11. Nemova N.V. Məktəbin fəaliyyətinin və inkişafının təşkili. Məktəb rəhbərləri üçün metodiki tövsiyələr. - M.: APKiPRO, 2001. -s.80.

12. Platov V.Ya. Müasir idarəetmə texnologiyaları. - M.: Delo, 2006. - 384 s.

13. Rumyantseva Z.P. Təşkilatın ümumi rəhbərliyi. Nəzəriyyə və təcrübə: Üç. - M.: İNFRA - M, 2006.- 304 s.

14. Samoukina N.V. Minimum maliyyə xərcləri ilə heyətin effektiv motivasiyası / Samoukina N.V. - M.: Vershina, 2006. - 224 s.

15. Sitnik A.P., Savenkova I.E., Krupina I.V., Krupin I.K. Pedaqoji kadrların təkmilləşdirilməsi üçün andraqoji əsaslar. - M.: APKiPRO RF, 2000. - s.84.

16. Tsypkin Yu.A. Kadrların idarə edilməsi: Proc. universitetlər üçün müavinət. - M.: UNİTİ-DANA, 2001. - 446 s.

OPSİYONAL:

1. Avdulova T.P. İdarəetmə psixologiyası: Proc. tələbələr üçün müavinət. - M.: "Akademiya" Nəşriyyat Mərkəzi, 2003. - 256 s.

2. Belyatsky N.P. və başqaları.Kadrların idarə edilməsi: Dərslik / Belyatsky N.P., Velesko S.E., Reusch P - Mn: IP "Ecoperspektiva", 2000. - 320 s.

3. Zudina L.N. İdarəetmə işinin təşkili: Dərslik. - M.: İNFRA - M; Novosibirsk: NGAEiU, 1997. - 256 s.

Kadrların idarə edilməsi: əməyin tənzimlənməsi. - 2-ci nəşr, yenidən işlənmiş. və əlavə / Kibanov A.Ya., Mamed - Zade G.A., Rodkina T.A. - M .: İmtahan, 2001. - 640 s.

4. Maqura M.İ., Kurbatova M.B. Kadrların idarə edilməsi. Liderlər üçün praktiki bələdçi. - M .: MMC "Journal" Personal Management ", 2005.- s.224.

5. Maqura M.İ., Kurbatova M.B. Kadrların idarə edilməsi. Liderlər üçün praktiki bələdçi. - M .: MMC "Journal" Personal Management ", 2005.- s.224.

6. Personalın idarə edilməsi, fəaliyyətin qiymətləndirilməsi. Universitetlər üçün dərslik. / Odeqov Yu. G., Kartaşeva L.V. - M.: "İmtahan" nəşriyyatı, 2002. -256s.

7. Kadrların idarə edilməsi modelləri: tədqiqat, inkişaf, tətbiq / Pomerantseva E.P. - M., Vershina, 2006. - 256 s.

8. Puqaçev V.P. Testlər, işgüzar oyunlar, kadrların idarə edilməsi üzrə təlimlər: Universitet tələbələri üçün dərslik. - M.: Aspect Press, 2001. - 285 s. (“Kadrların idarə edilməsi” seriyası).

Giriş

Bu məzuniyyət ixtisas işi təşkilatda kadrların idarə olunmasına həsr edilmişdir. Hər hansı bir təşkilat üçün bu gün tez-tez yaxşı, vahid komanda gətirir daha çox qazanc texnologiya və digər mövcud resurslardan daha çox. Buna görə də bazar münasibətləri və əmək bazarı şəraitində işçinin sosial vəziyyəti, onun əməyə münasibətinin xarakteri və əməyin satışı şəraiti dəyişdiyindən kadr məsələlərinin həlli xüsusi əhəmiyyət kəsb edir. Bu, təşkilatda kadrların idarə edilməsi sahəsində dissertasiya mövzusunun aktuallığını müəyyən edir. Müasir şəraitdə müəssisə rəhbəri (işəgötürən) öz qərarlarında ondan çıxış etməlidir ki, insan potensialı işçi üçün əlverişli şəraitdə təzahür edir və onun işi yerinə yetirmək, problemləri, o cümlədən problemliləri həll etmək qabiliyyəti bir çox keyfiyyətlərdən asılıdır. onu fərdi və peşəkar kimi xarakterizə edən göstəricilər. Kadrların idarə edilməsi sistemi hərtərəfli olmalı və işçi qüvvəsinin bərpa olunmayan resurs və ya insan kapitalı kimi qəbul edilməsi konsepsiyasına əsaslanmalıdır.

Dissertasiya işinin məqsədi: “Təhsil Mərkəzi” MM-də kadrların idarə edilməsi sistemi.

Bu məqsədə uyğun olaraq dissertasiyanın vəzifələrini müəyyən edirik:

1. Kadrların idarə edilməsinin müasir konsepsiyasının tərifi.

2. “Təhsil Mərkəzi” MM-də kadrların seçilməsi, seçilməsi, işə qəbulu və uyğunlaşdırılması sisteminin öyrənilməsi.

3. Kadr hazırlığı və motivasiya sistemlərinin nəzərdən keçirilməsi.

4. Müəssisədə kadrların planlaşdırılması və marketinq sisteminin, habelə biznes karyerasının planlaşdırılması üsullarının müəyyən edilməsi.

5. “Təhsil Mərkəzi” MM-də, kadrlar sahəsində maliyyə-təsərrüfat fəaliyyətinin təhlilini nəzərdən keçirin.

6. “Təhsil Mərkəzi” MM-də idarəetmə sisteminin xüsusiyyətlərini təyin edək.

Tədris mövzusu: kadr idarəetmə sistemi.

Tədqiqatın obyekti: "Təhsil Mərkəzi" MM-də müasir səviyyədə kadrların idarə edilməsi.

Bu buraxılış işi üç hissədən ibarətdir:

"Təhsil Mərkəzi" MM-ə münasibətdə təşkilatda kadrların idarə edilməsində nəzəri aspektlər.

Bu hissədə kadrların işə qəbulu və işə qəbulu, kadrların uyğunlaşdırılması, kadrların həvəsləndirilməsi sistemi, onun təlimi, habelə həm işçinin biznes karyerasının, həm də bütövlükdə kadrlar səviyyəsində planlaşdırılmasının ümumi məsələləri nəzərdən keçiriləcək.

2-ci fəsil birbaşa Memorandum “Təhsil Mərkəzi”nə həsr edilmişdir.

Müəssisə haqqında ümumi məlumatların nəzərdən keçirilməsi, onun inkişaf tarixinə toxunulması planlaşdırılır. Müəssisədə kadr işi ilə bağlı AFHD məlumatlarını təqdim edək. Gəlin nəticə çıxaraq.

3-cü fəsil “Təhsil Mərkəzi” Memorandumunda idarəetmə sisteminin xüsusiyyətləri” - mövcud təhsil sisteminin problemləri, onun işi və perspektivləri nəzərdən keçirilir. Nəzarət sisteminin hər hansı elementinin təkmilləşdirilməsi və ya dəyişdirilməsi ilə bağlı məsləhətlər verəcəyik.

İşin sonunda müvafiq nəticələr çıxaracağıq.

Dissertasiya işinin yazılması zamanı təhsil sistemində idarəetmə üzrə xüsusi ədəbiyyatdan istifadə olunacaq; müxtəlif dövri nəşrlər (jurnal, qəzet məqalələri və s.); habelə kadrların idarə edilməsi sistemi sahəsində təkmilləşdirilmiş proqram və texnologiyalar təklif edən internet resurslarının materiallarından istifadə etmək.

kadrların maliyyə planlaşdırılması

1. Təşkilatda kadrların idarə olunmasında nəzəri aspektlər

1.1 Təşkilatda kadr idarəetməsinin müasir konsepsiyası

Rusiyada həyata keçirilən köklü iqtisadi dəyişikliklər, iqtisadi və sənaye fəaliyyətinin bütün sahələrində dinamik innovasiya prosesləri, habelə bazar rəqabəti iqtisadiyyatın qloballaşması isə yerli elm və idarəetmə təcrübəsinin təşkilatların səmərəliliyinə və rəqabətqabiliyyətliliyinə nail olmaq üçün insan amilinin aktivləşdirilməsinin dünya təcrübəsinə dərin marağına səbəb olur.

İnkişaf etmiş ölkələrin qabaqcıl firmalarının uğurları təşkilat səviyyəsində əmək potensialının istifadəsi və inkişafına kompleks, strateji yanaşmaya əsaslanan yüksək effektiv insan resurslarının idarə edilməsi mexanizmlərinin yaradılması ilə bağlıdır.

Ümumiyyətlə, insan resurslarının idarə edilməsi tendensiyaları qlobal xarakter daşıyır və yaradıcı və məhsuldar potensialın reallaşdırılması üçün yüksək effektiv sistemlərin yaradılmasında qabaqcıl şirkətlərin axtarışını əks etdirir. Yeni konsepsiyanın fundamental nəzəri mövqeyi digər iqtisadi resurslar kimi inkişafı və inkişafı investisiyalara ehtiyac duyan insan resurslarının iqtisadi faydalılığının və sosial dəyərinin tanınmasından ibarətdir. Bu, terminoloji deyil, kadrların idarə edilməsi anlayışı ilə insan resurslarının idarə edilməsi konsepsiyası arasındakı əsas fərqdir.

Keçən əsrdə idarəetmə nəzəriyyəsi və praktikasında kadrların idarə edilməsi anlayışlarında iqtisadi, sosial, texniki inkişaf cəmiyyət. İdarəetmə düşüncəsinin inkişafının təkamül yolunda, rasional kadr idarəetmə prosedurlarının tətbiqi, xarici nəzarətin artırılması və bərabər əmək haqqı sisteminin tətbiqi ilə xarakterizə olunan texnokratik idarəetmə mərhələsini ayırmaq olar. Texnokratik idarəetmənin həyata keçirilməsi üçün spesifik alətlər təsisçisi F.Teylor olan elmi idarəetmə məktəbi tərəfindən təklif edilmişdir. Taylorist konsepsiya hesab edirdi ki, əmək, ilk növbədə, fərdi fəaliyyətdir və buna görə də kollektivin işçiyə təsiri dağıdıcıdır və işçinin əməyini daha az məhsuldar edir. İşçidən nə yüksək ixtisas, nə də iş yerində təşəbbüskarlıq, yaradıcılıq təzahürü tələb olunmurdu. İşçilər maşınlar, avadanlıqlar, xammallar kimi təşkilati məqsədlərə çatmaq üçün bir vasitədir. Buna görə də, bu mərhələdə bir kadr idarəetmə sistemi formalaşır ki, burada bir insan bir şəxs kimi deyil, yalnız onun funksiyası nəzərə alınır - iş vaxtı xərcləri ilə ölçülən əmək. Kadr xidmətləri əsasən mühasibat uçotu və nəzarət və inzibati və inzibati funksiyaları yerinə yetirirdi.

Konsepsiya hər hansı faktları, hadisələri, prosesləri başa düşmək, şərh etmək və obyekt və ya hadisəyə əsaslanan nöqteyi-nəzərdən, aparıcı düşüncədən, onların sistematik şəkildə əhatə olunması üçün rəhbər ideyadır. “Konsept” termini latınca “anlama”, “sistem” deməkdir. Elmi, texniki, siyasi, bədii və digər fəaliyyətlərdə aparıcı ideyanı, konstruktiv prinsipi ifadə etmək üçün istifadə olunur; hadisələrin, proseslərin bu və ya digər başa düşülməsinə baxışlar sistemi kimi, hər hansı elmi işin, əsərin vahid, müəyyənedici ideyası, aparıcı fikri kimi meydana çıxır.

Təhsil anlayışı, yəni. təhsilin islahatının hazırkı şəraitində onun inkişafının konkret sahələrinə dair qarşılıqlı əlaqəli və bir-birindən asılı baxışlar sistemləri kifayət qədər geniş şəkildə təqdim olunur. Ümumi orta, ali peşə təhsili konsepsiyaları, inkişaf etdirici təhsil konsepsiyası işlənib hazırlanmışdır.

Ümumi orta təhsil konsepsiyasına əsasən onun islahatı aşağıdakılar əsasında həyata keçirilir əsas prinsiplər Açar sözlər: təhsilin demokratikləşməsi, onun müxtəlifliyi və dəyişkənliyi, regionallaşma, məktəbin milli öz müqəddəratını təyin etməsi, təhsilin açıqlığı, onun humanistləşdirilməsi və humanistləşdirilməsi, diferensiallaşma və mobillik, inkişaf, fəaliyyətə əsaslanan xarakter, təhsilin davamlılığı.

Rusiya təhsilinin modernləşdirilməsi konsepsiyası dövlət təhsil siyasətinin əsas vəzifəsini müəyyən edir - onun fundamentallığını və fərdin, cəmiyyətin və dövlətin cari və gələcək ehtiyaclarına uyğunluğunu qoruyaraq müasir səviyyədə təhsilin keyfiyyətini təmin etmək.

Təhsilin ən vacib problemlərinin konseptual nəzərdən keçirilməsi normativ sənədlərdə, məktəbin fəaliyyətini tənzimləyən və bütün Rusiya təhsil sisteminin mütərəqqi inkişafını təmin edən aktlarda öz əksini tapmışdır.

Təhsil cəmiyyət həyatının ən mühüm fundamental prinsiplərindən biridir, onun real vəziyyətini, xüsusiyyətlərini və inkişaf səviyyələrini obyektiv şəkildə əks etdirir.

Sistem qarşılıqlı əlaqə və asılılıq, qarşılıqlı əlaqə və nizam, vahid bir bütövün əlaqəli hissələrinin yerləşməsidir.

Pedaqoji sistem daha geniş ictimai sistemin elementi olmaqla, ictimai-tarixi sistemlərin xüsusiyyətlərini, xüsusən də onların formalaşması və inkişaf xüsusiyyətlərini əks etdirir.

Sosial idarəetmə, bu barədə elm kimi, texniki sistemlərin idarə edilməsinə məlum olmayan özünəməxsus xüsusiyyətləri, çətinlikləri, imkanları və məhdudiyyətləri var.

Təhsil sistemi cəmiyyətin siyasi və sosial-iqtisadi təşkili ilə bilavasitə bağlı olan ən böyük sosial institutlardan biridir. Qabaqcıl ölkələrin təhsil sistemləri ilə rəqabət apara biləcək təhsil sistemi yaratmaq üçün ölkədə həyata keçirilən təhsil siyasətinə bütün cəmiyyət tərəfindən geniş ictimai dəstək, bu sahədə dövlətin fəal rolu olmalıdır. , zəruri resursların ayrılması və onlardan səmərəli istifadə mexanizmlərinin yaradılması ilə təhsilin dərin və hərtərəfli modernləşdirilməsi.

Sistem yanaşması çərçivəsində təhsil sistemi aşağıdakı xüsusiyyətlərlə xarakterizə olunur:

Dürüstlük. Əsas bütövün xassələri onun elementlərinin mexaniki cəminə qədər azalmır. Eyni zamanda sistemdə hər bir elementin öz yeri və öz funksiyaları var.

Struktur. Sistemin fəaliyyəti ayrı-ayrı elementlərin xüsusiyyətləri ilə deyil, strukturunun xüsusiyyətləri ilə müəyyən edilir. Struktur sistemin elementlərinin və ya bir sıra sistemlərin, habelə birbaşa və (və ya) dolayı qarşılıqlı əlaqə ilə xarakterizə olunan elementlərin məntiqi əsaslandırılmış, məqsədəuyğun ardıcıl düzülüşüdür.

İyerarxiya. Sistemin hər bir elementinin nisbi altsistem kimi qəbul oluna biləcəyi ən yüksəkdən ən aşağıya tabeçilik sırasına görə bütövün hissələrinin və ya elementlərinin düzülüşü.

Sistemin və ətraf mühitin qarşılıqlı asılılığı. Sistem ətraf mühitlə sıx qarşılıqlı əlaqədə fəaliyyət göstərir və inkişaf edir.

Çoxsaylı təsvirlər. Obyektlərin idrak prosesində mürəkkəbliyinə görə müxtəlif sxemlərdən, modellərdən və onların təsvirlərindən istifadə etmək olar.

Təhsil sistemi dedikdə, qarşılıqlı əlaqədə olan proqramların və dövlət təhsil standartlarının, onları həyata keçirən təhsil müəssisələrinin (təşkilati-hüquqi formalarından, növ və növlərindən asılı olmayaraq) və təhsili idarəetmə orqanlarının, onlara tabe olan müəssisə və təşkilatların şəbəkəsi, habelə sistemin fəaliyyətini müəyyən edən prinsiplər toplusu kimi. Hər bir dövlətdə təhsil sisteminin xarakteri ölkənin sosial-iqtisadi, siyasi sistemi, mədəni, tarixi, milli xüsusiyyətləri ilə müəyyən edilir.

Müasir kadr idarəetmə konsepsiyası kadrlara nəzarətdir. Buraya daxildir: birincisi, iqtisadi və sosial səmərəlilikəməyin idarə edilməsi; ikincisi, müəssisənin kadr siyasətinin müxtəlif tədbirlərinin siyasətlə, məsələn, texniki modernləşdirmə sahəsində əlaqələndirilməsi; üçüncüsü, əsaslandırılmış qərarların qəbulu üçün məlumatların hazırlanması.

1.2 Kadrların seçilməsi, seçilməsi, işə qəbulu

İşə qəbul kadr idarəçiliyinin zəruri hissəsidir. Bu proses işəgötürənin tələbləri ilə namizədin ixtisaslarının müqayisəsindən ibarətdir. İşəgötürən müəyyən bir mükafata zəmanət verən bir iş təklif etdiyi üçün namizədin müəyyən tələblərə cavab verməsi lazımdır. Təşkilatın tələbləri və namizədin tələbləri ən azı qismən üst-üstə düşürsə, onlar müqayisə edilir. İşə qəbul prosesi adətən hər iki tərəfin tələblərində güzəşt tələb edir. Kadrların idarə edilməsində, seçim mərhələsində təşkilatın bir sıra namizədlər arasından mövcud vakansiya meyarlarına uyğun olaraq ən uyğun olan bir və ya bir neçə nəfəri seçdiyi bir proses var. Bununla yanaşı, təbii ki, işçilərin özlərinin də məmnunluğu və onların imkanlarının tam açıqlanması və istifadəsinin mümkünlüyü təmin edilməlidir.

Xüsusi Memorandum "Təhsil Mərkəzi" təhsil müəssisəsidir, ona görə də yeni işçilərin seçilməsi və seçilməsi namizədlərin peşəkar keyfiyyətlərinə əsaslanacaq.

Seçmənin əsas məqsədi - yüksək iş mədəniyyətinə malik işçiləri işə götürmək - menecer-menecerlər və ya təşkilatın maraqlarına nəzarət edən insanlar tərəfindən həyata keçirilə bilər. Müəssisənin rəhbərliyi müxtəlif işə qəbul məqsədləri qoyur, məsələn, yüksək keyfiyyətli işi olan işçiləri cəlb etmək:

– şirkətdə uzun illər işləmək istəyən;

– qəzaların aşağı nisbəti ilə;

– həmkarları və müştəriləri ilə ünsiyyət qurmağı bacaran və s.

Seçim işin şərtlərinə və xüsusiyyətlərinə uyğunluğunu müəyyən etmək üçün ərizəçinin imkanlarını və fikirlərini müəyyən etməyə yönəldilmişdir.

Kadrların idarə edilməsi üzrə ixtisaslaşdırılmış şöbənin olmadığı "Təhsil Mərkəzi" MM-də seçim qərarı müvafiq profilli menecer tərəfindən qəbul edilir. İri və orta firmalarda seçim qərarının verilməsində xətt menecer və funksional menecer iştirak edir (Cədvəl 1.1).

Cədvəl 1.1. Xətt və funksional menecerlərin seçim prosesinə cəlb edilməsi

Seçim meyarları elə formalaşdırılmalıdır ki, onlar işçini hərtərəfli səciyyələndirsin: təhsil, təcrübə, tibbi və şəxsi xüsusiyyətləri. Hər bir meyar üzrə tələblərin “referans” səviyyələri artıq müəssisədə işləyən, öz işini yaxşı yerinə yetirən işçilərin xüsusiyyətlərinə əsasən tərtib edilir. Təşkilat tərəfindən işçi üçün tələblərin siyahısı çox böyükdürsə, seçim mümkün olmaya bilər.

1.Təhsil.Təhsillə məşğul olan işəgötürənlərin əksəriyyəti işçiləri təhsillərinə görə seçməyə çalışırlar. Bərabər göstəricilərlə işəgötürənlər daha çox təhsili daha aşağıya, yüksək dərəcəni isə aşağıya üstün tuturlar. Lakin bu xüsusiyyətlər işdə müvəffəqiyyətlə əlaqələndirilməli, təhsil meyarı mütləq yerinə yetirilən işin tələbləri ilə müqayisə edilməlidir. İşəgötürən təhsilin müddətini və növünü, onun sözügedən işə uyğunluğunu öyrənməlidir.

2. Təcrübə. Təcrübə tez-tez işçinin imkanları və işə münasibəti ilə eyniləşdirilir, inanır ki, əvvəllər oxşar fəaliyyətlə məşğul olmuş və eyni işi görmək istəyən bir insan onu sevir və onu yaxşı görəcəkdir. Və işə və təşkilata sadiqlik yüksək qiymətləndirildiyi üçün əksər işəgötürənlər təcrübəsi olan işçiləri işə götürməyə üstünlük verirlər.

3. Fiziki (tibbi) xüsusiyyətlər.

4. Şəxsi xüsusiyyətləri və şəxsiyyət tipləri.İşçinin ən mühüm şəxsi xüsusiyyətlərindən biri onun sosial statusudur (vəzifəsidir). Bəzi işəgötürənlər bunun daha az dövriyyəyə səbəb olacağına inanaraq evli işçiləri qəbul etməyi üstün tuturlar ən yaxşı keyfiyyət iş. Digər firmalar, onların fikrincə, daha mobil, iş yerinin və növünün dəyişdirilməsinə, həftə sonları və iş vaxtından artıq işləməyə razılıq verməyə daha çox hazır olan subay və ya boşanmış işçiləri dəvət etməyə daha çox hazırdırlar. Ərizəçinin ikinci mühüm şəxsi xüsusiyyəti onun yaşıdır. İşçilərin yaş bölgüsünə görə seçilməsi üçün hər hansı xüsusi meyar müəyyən vaxtda firmada işləyən uğurlu işçilərlə bağlı diqqətlə öyrənilməlidir.

Kadr seçimi üsullarını pilləli sistemlə müqayisə etmək olar. Bu addımların hər birində abituriyentlərin bir qismi xaric edilir, digərləri isə özləri imtina edirlər. Əlbəttə ki, bir çox təşkilat bu proseduru bəzi metodlar istisna olmaqla və ya əlavə etməklə müxtəlif dərəcələrdə həyata keçirir, çünki bu, çox bahalı və vaxt aparan bir işdir. Cədvəl 1.2-də işə qəbul mənbələrindən asılı olaraq müxtəlif seçim üsullarından istifadə göstərilir.

Cədvəl 1.2. İşə qəbul və yüksəlişdə istifadə olunan seçim üsulları

İlkin seçim müsahibəsi müxtəlif firmalarda fərqli şəkildə aparılır. Memorandum "Təhsil Mərkəzi" üçün namizədlərin birbaşa kadrlar şöbəsinə və ya iş yerinə gəlməsinə üstünlük verilir. Bu hallarda müsahibə HR mütəxəssisi və ya xətt meneceri tərəfindən aparılır. Eyni zamanda, yalnız namizəd haqqında ən ümumi məlumatlar (məsələn, təhsili, görünüşü, şəxsi keyfiyyətlərini müəyyənləşdirən) aydınlaşdırılır. Bundan sonra müvəffəqiyyət qazanan namizədlər aşağıdakı seçim mərhələlərindən keçirlər.

İlkin seçim müsahibəsi zamanı adətən diqqət yetirilən ən vacib məqamlar bunlardır: ünvanı, təhsil müəssisəsindəki əsas istiqamət, başa çatmış təhsil müəssisələri, məşğulluq məqsədi, əvvəlki işlərdə sərf olunan vaxt, arzu olunan əmək haqqı, karyera məqsədi, sağlamlıq məhdudiyyətləri, ümumi sağlamlıq, məktəb qiymətləri, hərbi xidmət, təşkilatlara üzvlük, işə mümkün növbəti giriş tarixi.

Müsahibələr və ya işə qəbul üçün müsahibələr hələ də kadr seçimində ən çox istifadə edilən üsuldur.

Müsahibə namizədin bəzi işgüzar keyfiyyətlərini aydınlaşdırmaq və onunla şəxsən tanış olmaq məqsədi daşıyır.

1. Namizədlə qarşılıqlı anlaşmanın yaradılması və onun özünü azad hiss etməsinə şərait yaradılması.

2. Bütün müsahibə zamanı diqqətin iş tələblərinə cəmlənməsi.

3. İlk təəssüratın qiymətləndirilməsinin yolverilməzliyi. Bir şəxs haqqında bütün məlumatları əldə etmək ehtiyacı.

4. Bütün ərizəçilərə veriləcək strukturlaşdırılmış suallar toplusunun hazırlanması, digər suallar yarandıqda onları araşdırmaq üçün kifayət qədər çeviklik.

Rəsmiləşdirilmiş (ciddi şəkildə sxemə uyğun), zəif rəsmiləşdirilmiş və rəsmiləşdirilməmiş söhbətlər var. Onların hər hansı biri zamanı adətən sual-cavab şəklində məlumat mübadiləsi aparılır. Demək olar ki, hər cür söhbətin məqsədi ərizəçini tanımaqdır.

İş müsahibəsi adətən üç hissəyə bölünür: giriş, əsas və yekun.

Qarşılıqlı anlaşma mühiti yaratmaq üçün giriş hissəsi lazımdır. Sorğu adətən hər iki tərəfi maraqlandıran mövzu ilə başlayır. Eyni zamanda, müsahibini həvəsləndirməyə çalışmaq, mənfi qiymətləndirmələrdən və tənqidi iradlardan qaçmaq, mümkün qədər dostluq və namizədin şəxsiyyətinə maraq göstərmək lazımdır.

Söhbətin əsas hissəsinin əsas məqsədi ərizəçinin bu vəzifə üçün tələb olunan keyfiyyətlərini qiymətləndirmək və qərar qəbul etmək üçün məlumat əldə etməkdir. Eyni zamanda arzu olunandır ki, namizəd özü danışsın, müsahibə götürən şəxs isə diqqətlə qulaq assın.

Yekun hissədə işə qəbulun sonrakı gedişatını ümumiləşdirmək və izah etmək lazımdır. Söhbəti mənfi qərarla bitirməməlisiniz (bu barədə şəxsə daha sonra məlumat vermək tövsiyə olunur).

Söhbətin yekun hissəsində HR meneceri müəyyən etməlidir:

Namizəd bu işə uyğundurmu?

Mövcud şərtlər daxilində yerinə yetirmək istəsə də;

Müddəti nə qədərdir gələcək iş Təşkilatda;

Karyera nərdivanında yüksəlmək fürsəti

Namizədin ixtisasının təkmilləşdirilməsi;

iş vaxtından artıq işlərə, ezamiyyətlərə, digər işçilərin dəyişdirilməsinə və digər mümkün məsələlərə dair rəy spesifik xüsusiyyətlər Bu namizədin irəliləyən fəaliyyətləri ilə əlaqədar olaraq digərlərinin hamısına ən uyğun olub olmadığı, o zaman bu mövzuda bir aydınlıq olmalıdır. Əgər yüksəlmə ehtimalı varsa, o zaman ərizəçiyə bunun üçün nə etməli olduğunu söyləmək məsləhətdir. Bu mümkün deyilsə, gələcək işçiyə də bu barədə məlumat verilməlidir, eyni zamanda, təşkilatda iş stajı artdıqca ona əldə edə biləcəyi faydalar barədə məlumat verilməlidir.

Ərizəçinin hərəkətlərinin motivasiyası ona yalnız iki sual verməklə mühakimə oluna bilər: “Niyə əvvəlki işini tərk etdi?”. və "Onu yeni işə cəlb edən nədir?". Motivasiyanın aydınlaşdırılması gələcək işçinin işinə maraq səviyyəsinə diqqət yetirir.

Müəyyən məqsədlər üçün uyğun insanları seçmək üçün sınaqdan uzun müddət istifadə olunur.

Seçim zamanı istifadə olunan testlər namizədin psixoloji portretini əldə etmək, onun bacarıqlarını, habelə peşəkar bilik və bacarıqlarını qiymətləndirmək üçün nəzərdə tutulub. Onlar sizə namizədləri bir-biri ilə və ya istinadla, yəni ideal namizədlə müqayisə etməyə imkan verir. Bir qayda olaraq, testlər psixoloqlar tərəfindən hazırlanır, lakin onlardan istifadə etmək üçün psixoloq olmaq lazım deyil.

Testlər bir işi effektiv yerinə yetirmək üçün lazım olan bir insanın keyfiyyətlərini ölçmək üçün istifadə olunur. Məsələn, katib üçün bu cür qabiliyyətlər kompüterdə yazı yazmaq, stenoqrafiya aparmaq bacarığı ola bilər və müəyyən şəxsi keyfiyyətlər də tələb olunur. Bir işə müraciət edərkən ən çox istifadə olunan testlər öyrənməyə yönəldilmişdir:

peşəkar bilik və bacarıqlar;

zəka və digər qabiliyyətlərin inkişaf səviyyəsi;

Müəyyən şəxsi keyfiyyətlərin mövcudluğu və təzahür dərəcəsi.

Bir qayda olaraq, kadr mütəxəssislərinə minlərlə müxtəlif test məlumdur.

1.3 Təşkilatda kadrların uyğunlaşdırılması

Kadrların cəlb edilməsi zamanı təşkilatda kadrlarla işin problemlərindən biri də əməyin uyğunlaşdırılmasının idarə edilməsidir.İşçi ilə təşkilatın qarşılıqlı əlaqəsi zamanı onlar qarşılıqlı uyğunlaşırlar ki, bunun da əsasını işçinin tədricən yeni işə daxil olması təşkil edir. peşə və sosial-iqtisadi iş şəraiti.

Uyğunlaşma, işçinin yeni peşə, sosial, təşkilati və iqtisadi iş şəraitində tədricən inkişafına əsaslanan işçi və təşkilatın qarşılıqlı uyğunlaşmasıdır.

Peşə yönümlü işin keyfiyyət səviyyəsi işçilərin əmək uyğunlaşmasının uğurunun şərtlərindən biridir. Peşə rəhbərliyi (peşəkar məlumat və peşəkar məsləhətlər daxil olmaqla) hətta birbaşa uyğunlaşmadan əvvəlki mərhələlərdə də işçilər və təşkilatlar arasında əlaqə yaratmağa imkan verir. Peşə rəhbərliyinin müxtəlif formalarının həyata keçirilməsi peşə tələblərinin və şəxsiyyət xüsusiyyətlərinin ən böyük konjugasiyasını təmin etməyə kömək edir.

İşçinin və təşkilatın qarşılıqlı uyğunlaşması və ya əməyə uyğunlaşması prosesi nə qədər uğurlu olarsa, kollektivin norma və dəyərləri nə qədər çox olarsa və ya fərdi işçinin norma və dəyərlərinə çevrilərsə, bir o qədər sürətli və daha yaxşı qəbul edir, kollektivdəki sosial rollarını mənimsəyir.

Əmək adaptasiyasının iki sahəsi var: ilkin və ikinci dərəcəli uyğunlaşma. Əmək bazarının işləməsi şəraitində ikinci dərəcəli uyğunlaşmanın rolu artır. Eyni zamanda, gənc işçilərin ilkin uyğunlaşmasına daha çox diqqət yetirən xarici şirkətlərin təcrübəsini diqqətlə öyrənmək lazımdır. Bu kateqoriyalı kadrlar təşkilatların rəhbərliyindən xüsusi iş tələb edir. Çox vaxt peşəkar uyğunlaşma bir insanın müəyyən bir peşə daxilində işləməyə, o cümlədən istehsal fəaliyyətinə daxil edilməsi, şərtlərin mənimsənilməsi və əmək səmərəliliyi standartlarına nail olunması prosesi hesab olunur. Lakin uyğunlaşma yalnız bir ixtisasa yiyələnmək kimi qəbul edilə bilməz. O, həm də yeni gələnin kollektivdə qüvvədə olan sosial davranış normalarına uyğunlaşmasını, işçi ilə kollektiv arasında səmərəli işi, maddi, məişət və mənəvi məmnuniyyətini ən böyük dərəcədə təmin edən belə əməkdaşlıq münasibətlərinin qurulmasını təmin edir. hər iki tərəfin ehtiyacları. Uyğunlaşma növləri Şəkil 1-də göstərilmişdir.

Şəkil 1.1 - Uyğunlaşmanın növləri və ona təsir edən amillər

Bir işə daxil olan şəxs eyni vaxtda bir neçə vəzifə tutan təşkilatdaxili münasibətlər sisteminə daxil edilir. Hər bir vəzifə bir işçi, həmkar, tabeçiliyində olan, rəhbər, kollektiv idarəetmə orqanının, ictimai təşkilatın üzvü və s. kimi kollektivdə insanın sosial rolunu müəyyən edən tələblər, normalar, davranış qaydaları toplusuna uyğundur. Bu vəzifələrin hər birini tutan şəxsdən ona uyğun davranış gözlənilir. Müəyyən bir təhsil müəssisəsində işə girən bir insanın müəyyən məqsədləri, ehtiyacları, davranış normaları var. Onlara uyğun olaraq, işçi təşkilata, iş şəraitinə və motivasiyasına müəyyən tələblər qoyur.

İşçinin və təşkilatın qarşılıqlı uyğunlaşması və ya əməyə uyğunlaşması prosesi nə qədər uğurlu olarsa, kollektivin norma və dəyərləri nə qədər çox olarsa və ya işçinin norma və dəyərlərinə çevrilərsə, bir o qədər sürətli və daha yaxşı olar. kollektivdəki sosial rollarını qəbul edir, mənimsəyir.

1.4 Kadr hazırlığı

Təhsil insanı həyata və işə hazırlamaq üçün zəruri olan sistemləşdirilmiş bilik, bacarıq, bacarıq və davranışların mənimsənilməsi prosesi və nəticəsidir. Təhsilin səviyyəsi istehsalın tələbləri, elmi-texniki və mədəni səviyyə, habelə ictimai münasibətlərlə müəyyən edilir. Təhsil iki növə bölünür: ümumi və peşə təhsili. Təhsil davamlı olmalıdır.

Peşə təhsili bir proses kimi vahid fasiləsiz təhsil sisteminin həlqələrindən biridir və nəticədə şəxsin ali təhsil müəssisəsini bitirməsi haqqında sənəd (attestat, diplom, şəhadətnamə) ilə təsdiq edilmiş müəyyən əmək fəaliyyəti, peşə növünə hazır olmasıdır. müvafiq təhsil müəssisəsi.

Rusiya Federasiyasında peşə təhsili təhsil müəssisələri sistemi tərəfindən təmin edilir, o cümlədən: peşə məktəbləri, texnikumlar, ali təhsil müəssisələri, kadrların ixtisasartırma və yenidən hazırlanması institutları və fakültələri, təlim mərkəzləri, xüsusi kurslar və seminarlar. Peşə təhsili həm mütəxəssislərin hazırlanması üzrə dövlət standartları əsasında, həm də çevik metodlardan istifadə etməklə həyata keçirilir. kurikulumlar və təlimin müddəti.

Gələcəkdə biz kadrların peşəkar təhsilinə diqqət yetirəcəyik ki, bu da onun hazırlanması ilə həyata keçirilir.

Kadr hazırlığı peşəkar təhsil almağın əsas yoludur. Bu, təcrübəli müəllimlərin, mentorların, mütəxəssislərin, menecerlərin və s. rəhbərliyi altında bilik, bacarıq, bacarıq və ünsiyyət üsullarının mənimsənilməsi üçün məqsədyönlü təşkil edilmiş, sistemli və sistemli şəkildə həyata keçirilən prosesdir.

Üç növ öyrənməni ayırd etmək lazımdır. Kadr hazırlığı, insan fəaliyyətinin bütün sahələri üçün xüsusi bilik, bacarıq və ünsiyyət üsullarına malik olan ixtisaslı kadrların sistemli və mütəşəkkil hazırlanması və buraxılmasıdır. Kadrların peşəkar inkişafı - peşə və ya yüksəliş üçün tələblərin artması ilə əlaqədar bilik, bacarıq və ünsiyyət üsullarını təkmilləşdirmək üçün kadrların hazırlanması. Kadrların yenidən hazırlanması - mənimsənilməsi ilə əlaqədar yeni bilik, bacarıq, bacarıq və ünsiyyət üsullarına yiyələnmək məqsədilə kadrların hazırlanması. yeni peşə yaxud işin məzmununa və nəticələrinə olan tələblərin dəyişdirilməsi.

Təlim iş yerində və iş yerindən kənarda həyata keçirilə bilər (xanadaxili və işdənkənar təlim). Təlim növünün seçilməsi üçün meyarlar bunlardır: bir tərəfdən gəlir (təlim iqtisadi göstəricilərin artmasına səbəb olur), digər tərəfdən təsir edici xərclər. Peşə təhsilindən əldə edilən gəliri kəmiyyətlə hesablamaq çətin olduğu halda, xərclərin kəmiyyətini müəyyən etmək nisbətən asandır. İşdənkənar təlim əhəmiyyətli dəyişkən xərclərə malikdir, daxili təlim isə əhəmiyyətli, lakin sabit xərclərə malikdir, çünki təlim müəyyən sayda insanı işə götürür və bunun üçün infrastruktura malikdir.

Qeyd etmək lazımdır ki, onların istehsalında ixtisaslı kadrların hazırlanması üstünlüklərə malikdir: təlim metodologiyası müəssisənin xüsusiyyətləri nəzərə alınmaqla tərtib edilir, biliklərin ötürülməsi sadə vizual üsulla həyata keçirilir, nəticə asanlıqla idarə olunur. Bundan fərqli olaraq, ixtisaslı kadrların qeyri-məhsuldar hazırlığı, bir qayda olaraq, geniş təcrübəyə malik təcrübəli müəllimlər tərəfindən həyata keçirilir, lakin müəssisənin ehtiyacları həmişə kifayət qədər nəzərə alınmır.

Kadr hazırlığı müəyyən bir peşə və ixtisasa malik olan kadrlara olan tələbatın hesablamaları əsasında həyata keçirilir. Kadr hazırlığı ilkin ixtisas səviyyəsinin ixtisas xarakteristikalarının tələbləri çərçivəsində nəzəri biliklərin, praktiki bacarıq və vərdişlərin mənimsənilməsi prosesidir.

Kadrların yenidən hazırlanması və onların ixtisaslarının artırılması problemi elmi-texniki tərəqqi nəticəsində yaranan biliklərin ümumi həcminin daim köhnəlməsi və əvvəlki ixtisas biliklərinin köhnəlməsi, habelə biliyin təbii itkisi ilə əlaqədar olaraq ön plana çıxır. Bundan irəli gələrək, kadrların peşəkarlığının artırılması işçilərin peşə vərdişlərinin təkmilləşdirilməsi, qabaqcıl texnikaya, texnologiyaya, əməyin təşkilinə, istehsalın və idarəetmənin mənimsənilməsi məqsədilə nəzəri biliklərin və praktiki bacarıqların təkmilləşdirilməsi prosesi kimi müəyyən edilə bilər.

Təkmilləşdirmə təlim prosesində əldə edilmiş peşəkar bilik, bacarıq və bacarıqların dərinləşdirilməsindən ibarətdir.

Təkmil təlim idarəetmə sistemi aşağıdakı prinsiplərə əsaslanır:

1. Biliklərin planlı, sistemli və davamlı şəkildə genişləndirilməsi;

2. Dövrilik və məcburi təlim;

3. İşçilərin kateqoriyaları üzrə tədris planlarının və proqramlarının diferensiallaşdırılması;

4. Tədris prosesinin təmin edilməsi.

Təlim proqramlarının hazırlanmasının səmərəliliyini təmin edən əsas tələblər aşağıdakılardır:

- Öyrənmək motivasiya tələb edir. İnsanlar öyrənmənin məqsədlərini başa düşməlidirlər;

- müəssisənin rəhbər işçiləri üçün öyrənmə üçün əlverişli şərait yaratmalıdır;

- təlim prosesində əldə edilən bacarıqlar mürəkkəbdirsə, bu proses ardıcıl mərhələlərə bölünməlidir.

Memorandum "Təhsil Mərkəzi" işçilər üçün əməyin mühafizəsi, təhlükəsizlik texnikası və qüvvədə olan qanunvericiliklə müəyyən edilmiş digər oxşar sahələr üzrə təlimlər təşkil edir.

“Təhsil Mərkəzi” memorandumunda müəllimlərin ixtisaslarının artırılması üçün xarici təşkilatlarda və ya daxili təhsil sistemi çərçivəsində onların hər biri üçün mütəmadi təlimlər təşkil etməklə onların peşəkarlıq səviyyəsinin saxlanılmasını zəruri hesab edir.

Təlimin təşkili zamanı təlim tədbirlərinin keyfiyyəti, məqsədəuyğunluğu və iqtisadi səmərəliliyi nəzərə alınmaqla daxili və xarici təlim resursları arasında ağlabatan tarazlıq qorunur.

Təlim aşağıdakıları inkişaf etdirməyə yönəldilmişdir:

İdarəetmə bacarıqları (planlaşdırma, təşkilatçılıq, motivasiya, nəzarət, ünsiyyət, qərar qəbul etmə);

şəraitdə işləmək bacarığı proqram nəzarəti, görülən işin keyfiyyətinə ciddi tələblər;

Peşəkar sahədə təkmil təlim.

1.5 İş motivasiyası

İstənilən liderin arzusu ideal tabeliyində olanlar və komandanın yaxşı əlaqələndirilmiş işidir.

Buna nail olmaq üçün hər bir işçidən 100% vermək lazımdır. Bu cür sualların cavabı, ilk növbədə, rəhbərin palataları idarə etmək və onların hər birinə fərdi yanaşma tapmaq bacarığındadır.

Müasir təhsil müəssisəsinin idarə edilməsi ən mürəkkəb proseslərdən biridir. Məktəb direktoruna peşəkar pedaqoji fəaliyyətin incəliklərini və xüsusiyyətlərini bilməklə yanaşı, idarəetmə sahəsindən praktiki və nəzəri biliklər də lazımdır.

Məqsədlərə uğurla çatmaq üçün məktəbə nəinki müxtəlif maddi resurslar və təlim keçmiş kadrlar, həm də müəllimlərin özlərinin səmərəli işləmək istəyi lazımdır və bu, əmək motivasiyasından asılıdır. maddi və qeyri-maddi, eləcə də müsbət və mənfi stimul elementlərini özündə birləşdirən iqtisadi sferaya nisbətən daha mürəkkəb və düşünülmüş sistem tələb olunur.

Motivasiya sənəti rəsmiləşdirmək və öyrənmək olduqca çətin olan bir şeydir, ona görə də motivasiya idarəçiliyi daha çox elm deyil, liderin yaradıcılığıdır. Həqiqi motivlər insanın daxilində mövcuddur. Motivasiya idarəetməsinin mahiyyəti müəyyən bir insanın artıq malik olduğu bu motivləri aktivləşdirməkdir. Beləliklə, AM-nin uğurlu fəaliyyəti üçün müəllimlərin özlərinin səmərəli işləməyə çalışmaları lazımdır ki, bu da əmək motivasiyasından asılıdır.

Düzgün birləşərək, işçiləri həvəsləndirmək üçün tədbirlər sistemi yaratsanız müxtəlif üsullar həvəsləndirmək və zaman-zaman onları nəzərdən keçirmək, tabeliyində olanların istəklərini dinləmək, kadr təşkilatının yüksək rəqabət səviyyəsinə nail olmaq və ən dəyərli mütəxəssisləri əldə edə bilərsiniz.

Motivasiya işə götürərkən və sonradan situasiya liderlik sistemini qurarkən nəzərə alınmalı olan ən vacib və dəyişdirilməsi çox çətin amillərdən biridir. Və düzgün başa düşmək üçün təşkilatda mövcud olan motivasiya sistemi deyil, insanın şəxsi motivləri, ehtiyacları və dəyərləri ilə bağlı bir neçə məqam üzərində dayanmaq lazımdır.

Uğurlu motivasiya üçün direktor hər bir tabeliyində olan işçinin dəyər sistemini bilməlidir. Bu, çox mürəkkəb məsələdir, çünki bugünkü qeyri-sabit vəziyyətdə müəyyən bir insanın dəyərlər iyerarxiyası sürətli dəyişikliklərə məruz qala bilər. Məktəbinin məqsədlərinə səmərəli şəkildə nail olmağın qayğısına qalan rəhbər bu cür dəyişiklikləri mütəmadi olaraq izləməlidir.

Müəllimin müsbət motivasiyası o zaman yaranır ki, o, məktəbin onu mükafatlandıra biləcəyini bilsin. Üstəlik, mükafatlandırma formaları çox fərqli ola bilər: həm maddi, həm də qeyri-maddi (mənəvi). Mükafatın dərhal olması vacibdir, yəni işçi işin uğurla başa çatmasından dərhal sonra həvəsləndirilməlidir. Mükafat da əldə edilə bilən olmalıdır, yəni istənilən uğur, hətta ən kiçik uğur belə həvəsləndirilməlidir. Mükafatların mümkün qədər gözlənilməz və qeyri-müntəzəm olması məntiqlidir. Bu vəziyyətdə sürpriz və yenilik təsiri tetiklenir. Kiçik mükafatlar çox vaxt böyük olanlardan daha təsirli olur. Fərdi işçilərə yüksək mükafatlar çox vaxt müəyyən bir siyasəti simvollaşdırır və özlərini ədalətsiz hesab edən digər işçilərin narazılığına səbəb olur. Kiçik bir mükafat, hətta simvolik olsa da, mənfi reaksiyalar üçün deyil, özünə hörmətdən məmnunluq üçün bir fürsətə çevrilir.

Əmək fəaliyyətini stimullaşdıran amil kimi maddi həvəsləndirmələr (bonuslar, dərəcə artımı, əlavə həvəsləndirmələr, birdəfəlik mükafatlar) ya lazımınca qiymətləndirilir, ya da həddən artıq qiymətləndirilir. Bu iki ifrat maddi stimulları təsirsiz edir; məktəblərdə bu stimullaşdırma forması məhdud maliyyə resursları ilə daha da çətinləşir.

Qeyri-maddi xarakterli motivasiya metodları sistemi hər bir məktəbdə məktəbdaxili dəyərlər və normalar sisteminə, habelə məktəbdaxili mədəniyyətə uyğun olaraq formalaşır. Bütün dövrlərdə iki eyni məktəb yox idi. Vahid proqramlara, tələblərə, qaydalara baxmayaraq, hər bir məktəb öz vəzifələrini özünəməxsus şəkildə və daha böyük müvəffəqiyyətlə həll edir, divarlarında daha orijinal, istedadlı, qayğıkeş müəllimlər var. Müəllimin işində hər hansı üstünlükləri və maraqlı ideyaları tapmaq, onların inkişafına, eləcə də bütövlükdə şəxsiyyətin inkişafına kömək etmək - motivasiya idarəetməsinin vəzifəsidir.

Ümumiyyətlə, müəllim əməyini stimullaşdırmağın qeyri-maddi yolları çoxdur. Budur sadəcə qısa siyahı:

Fəxri adına təqdimat;

Diplom, sənaye mükafatı ilə təltif edilməsi;

ictimai tərif;

Sifarişdə təşəkkür;

Müəllimin yaradıcı qrupun bir hissəsi kimi işə cəlb edilməsi;

İstirahət vaxtı (tətildə, məzuniyyətdə);

ikinci ali təhsil almaqla yenidən hazırlıq istiqaməti;

“Peşəsinin ən yaxşısı”, “Məktəbin ən yaxşı müəllimi” kimi fotoşəklinin stenddə yerləşdirilməsi;

Məktəbin ən prestijli siniflərində işləmək imkanının təmin edilməsi;

Pilot proqram üzrə işləmək imkanının təmin edilməsi;

Həmkarlar üçün açıq dərslərin keçirilməsi;

Nüfuzlu müsabiqəyə namizəd göstərilməsinə köməklik;

Qrant almaqda köməklik;

Təcrübənin ümumiləşdirilməsinə və mətbuatda dərc olunmasına köməklik;

Komandanın mühüm problemlərini həll edən orqanlara qoşulmaq;

İştirak etdiyi bir dərsdən, dərsdənkənar fəaliyyətlərdən sonra təriflər;

Müəllimin yerinə yetirdiyi işin müsbət qiymətləndirilməsi ilə səmimi məzmunlu söhbət;

yaşayış şəraitinin yaxşılaşdırılmasına köməklik;

Özünə nəzarətə keçmək;

Tətil günlərində yaradıcılıq məzuniyyətinin verilməsi;

Müəllimlər üçün ekskursiyaların və müxtəlif asudə vaxtların təşkili: teatra, sərgilərə və s.

İşçilərdən yüksək gəlir yalnız son nəticədə maraqlı olduqda və görülən işə müsbət münasibət bəslədikdə mümkündür. Bu, o zaman mümkündür ki, iş prosesi və onun yekun nəticələri insana ən vacib ehtiyaclarını ödəməyə imkan verir. Yəni onun əmək motivasiyası yüksək olanda. Təsir etmək istəyən lider əmək motivasiyası tabeliyində olanlar, bu işdə istənilən nəticəni əldə etmək üçün beş addım atmaq lazımdır:

Addım 1 - İşçilərin ehtiyaclarının qiymətləndirilməsi, onların iş davranışının, işə və iş tapşırıqlarına münasibətinin müəyyən edilməsi.

Uğurlu motivasiya yalnız fərdi ola bilər.Bunun üçün müəyyən bir insanın hansı motivasiya sisteminə malik olduğunu və onunla nə etmək lazım olduğunu müəyyən etmək lazımdır:

Psixoloqun köməyi ilə;

Sadə testlərdən və anketlərdən istifadə edərək, direktorun özü diaqnoz qoymalıdır;

Ən etibarlı üsullardan birini tətbiq edin gündəlik müşahidə və bir insanla söhbət

İnsanlar tez-tez özləri haqqında əhəmiyyətsiz görünən şeylər söyləyirlər. Ancaq əslində bu, insanın həyatının mənasını təşkil edir, ehtiyaclarını və motivasiya sahəsini xarakterizə edir. Rəhbər alınan məlumatları eşitməyi, görməyi, təhlil etməyi (hətta yazmağı) öyrənməlidir. Bu cür məlumatların saxlanması variantlarından biri hər bir müəllim üçün karyera vərəqidir. Bu vərəqdə müxtəlif məlumatlar ola bilər: yaş; təhsil; tədris təcrübəsi; bu müəssisədə iş təcrübəsi; ixtisas; attestasiya; məktəb, rayon, şəhər səviyyəsində iş təcrübəsinin təqdimatı; müəllimə xas olan keyfiyyətlərin qısa təsviri; müəllimin uğur, ünsiyyət, tanınma və özünü təsdiq etmə ehtiyacları; işdə dəyişikliklərin mümkünlüyünün qiymətləndirilməsi; bu müəllimlə işləməkdə əsas problemlər və s. Belə məlumatlara giriş məhdud sayda işçiyə, məsələn, yalnız direktor və onun müavinlərinə malik ola bilər.

Addım 2 - İşçilərin əmək motivasiyasına təsir edən amillərin müəyyən edilməsi, onların işə münasibətinin, yekun nəticələrə maraq dərəcəsinin və tam fədakarlıqla işləməyə hazır olmasının müəyyən edilməsi.

İstənilən insanı cəlb edən və həvəsləndirən müəyyən amillər toplusu var. Bunlar gigiyena amilləridir:

Əmək haqqı;

Komandada şəxsiyyətlərarası münasibətlər;

İdarəetmə siyasəti: nəzarət dərəcəsi;

İş yerinin rahatlığı.

Bu amillərin iş motivasiyasına güclü təsiri olmasa da, onların olmaması və ya pisləşməsi işdən narazılıq mənbəyidir. Çox vaxt gigiyena amillərinin yaxşılaşdırılması müəllimlər tərəfindən öz fəaliyyətlərini təkmilləşdirmək üçün stimul kimi deyil, təbii olaraq qəbul edilir. Müəllimləri səmərəli işləməyə təşviq edən başqa amillər də var. Bu motivasiya amilləri iş məzmunu ilə əlaqədardır:

Müəllimin uğuru;

Karyera yüksəlişi, yüksəliş;

Əməyin nəticələrinin tanınması və təsdiqi;

Yaradıcı inkişaf üçün imkanlar.

Gigiyenik amillər işçilərin işindən məmnunluğuna, həvəsləndirici amillər isə məktəbin məqsədlərinə çatmasına, işinin səmərəliliyinə uğurla təsir göstərir. Yuxarıdakıları ümumiləşdirmək üçün: əgər biz insanları seçə bilmiriksə və işçilərimizi saxlamaq istəyiriksə, o zaman işçilər üçün motivasiya mühiti təşkil etmək lazımdır.

Addım 3 - Son nəticələrə yüksək marağı, görülən işə və təşkilata müsbət münasibəti təşviq edən həvəsləndirici iş mühitinin yaradılması.

Kollektivdəki ab-hava və əhval-ruhiyyə işin məhsuldarlığına və nəticələrinə təsir edən mühüm amildir. İstənilən lider komandanı qarşılıqlı yardım və bir-birini əvəz edə bilən rejimdə dəstəkləməlidir.

Bundan əlavə, kollektivdəki münasibətlər hər bir işçinin əhval-ruhiyyəsinə təsir edir ki, bu da onların işinin məhsuldarlığına, keyfiyyətinə və sürətinə təsir göstərir. Əgər işçilərdən biri iş yerində özünü sıxışdırıb hiss edirsə, nəticədə işini dəyişmək fikri yarana bilər. Bu, şirkətin maliyyə göstəricilərinə əhəmiyyətli dərəcədə təsir göstərə bilər, çünki dəyərli bir işçini itirmək, qısa müddətdə layiqli bir əvəz tapmaq çətindir.

Daimi bir komanda yaratmaqla, siz işçilərin hər birinə təhsil və təlim üçün çoxlu vaxt, əmək və səy sərf edirsiniz. Odur ki, özünüz üçün mehriban və peşəkar komanda seçərək, işçilərin hər birini əzizləməyə və həm komanda daxilində, həm də rəhbərliklə ən sadiq münasibətləri qorumağa dəyər.

Yadda saxlamaq lazımdır ki, komandanı ruhdan sala bilməzsən. Bu, çox çətin bir işdir. Bu vəziyyətdə universal bir səhv, sərt və vahid bir motivasiya sisteminin yaradılmasıdır. İnsana hər hansı sərt məhdudiyyətlər sistemi qoyulan kimi, hətta ən yaxşı niyyətlə belə, onun ilk istəyi bu məhdudiyyətləri pozmaqdır. Motivasiya dürüst və təbii olmalıdır.

Müəllim heyətinin demotivasiyasının əlamətləri bunlardır:

İşinə görə məsuliyyətdən yayınma, keyfiyyətsiz iş və ya hərəkətsizlik üçün çoxsaylı bəhanələr;

Məktəbdə qəbul edilmiş əsas qaydaların yerinə yetirilməsi üçün müəllimlər tərəfindən nəzarətin və özünə nəzarətin olmaması;

Məktəbin yaradıcı potensialının azalması, ideyaların “durğunluğu”;

Pedaqoji heyət daxilində müxtəlif imtiyazlar uğrunda öz aralarında mübarizə aparan “qrupların” meydana çıxması;

Fərdi işçilər arasında münaqişələr.

Kadrların motivasiyasının olmaması məktəbdə optimal rejimdə işləməyə, inkişaf etməyə imkan vermir, məktəbin səmərəliliyini aşağı salır.

Problemləri həll etmək üçün sizə lazımdır:

Effektiv idarəetmə komandası;

Müəllimlər arasında münasibətlərin dəqiq normaları;

İnkişaf və fəaliyyətdə müsbət nəticələr əldə etməyə yönəlmiş menecerlərin və müəllimlərin vahid məsuliyyət konsepsiyası.

4-cü addım - işçinin fərdi xüsusiyyətlərini nəzərə alaraq əmək motivasiyasına təsir.

Pul olmadan bir işçini necə motivasiya etmək olar? Onu təşkilatın məqsədi üçün işləməyə ruhlandırmaq üçün düzgün sözləri necə tapmaq olar?

Məsələn, I-YOU-CASE motivasiyası kimi yollar var. Başqa sözlə, bir işçi üçün tapşırıqlar təyin edərkən, onun motivasiya növünə uyğun olaraq ifadələr işlətmək və qurmaq lazımdır. Bu, sizə bir menecer olaraq işçini asanlıqla motivasiya etməyə, işçini isə nəticəni öyrətməkdən xoşbəxt olmağa imkan verəcək.

Bu texnika hər bir insanın "motivasiya əsasına" malik olmasına əsaslanır. Üç növ oriyentasiyadan ibarətdir:

Bir işçinin motivasiya növünü müəyyən etmək üçün sizə lazımdır:

1. Track sözləri - onunla ünsiyyətdə markerlər. Və ya işçidən soruşun: "Sizi nə maraqlandırır?" "Nə köməyə ehtiyacınız var?"

Sözlərə - markerlərə görə, işçinin motivasiya tipini müəyyən edə bilərik. Beləliklə, işçi nə deyəcək:

"Mən" istiqaməti. İşçinin diqqəti nəyi "şəxsən alacağam", hansı faydalara yönəldilib. İşçi üçün hansı sosial paketə sahib olacağı, vəzifələrin əhatə dairəsi, şirkətdə karyera yüksəlişinin necə planlaşdırıldığı çox vacibdir. Daim özü üçün fayda axtarır. Onsuz o, bir addım belə atmaz.

"SİZ" istiqaməti. İşçinin diqqəti digər insanlara, onların münasibətlərinə yönəldilir. Onun üçün hansı komandanın, hansı iqlimin hökm sürməsi önəmlidir. "Hansı patron?" - belə bir namizəddən müsahibə üçün soruşur. Onun üçün onun necə qiymətləndiriləcəyi, onu “özününkü” kimi qəbul edib-etməyəcəyi önəmlidir. Buna görə də başqalarına "yaxşı olmaq" üçün əlindən gələni edəcək. Şüarı “Hər kəs kimi”dir.

“BİZNES”ə istiqamətləndirmə. Belə işçilər təşkilatın maraqlarını şəxsi maraqlarından üstün tuturlar. Bu, həqiqətən, hər hesabat üçün ruh xəstəsidir. Belə bir işçinin özünü realizə edə bilməsi vacibdir. O, zəhmətinin “bəhrəsini” görmək istəyir. Suallar verir: “İşin nəticəsini nə hesab edəcəyik?”. Uğurlu və uğursuz qərar üçün meyarları açıq şəkildə məhdudlaşdırır.

Tapşırıqlar təyin edərkən işçiyə müraciət edərkən istifadə ediləcək sözlər:

“Mən”ə istiqamətlənmə: Belə faydalar alacaqsınız, üstünlüklər sizə aydındır, yalnız sən, unikal, səndən başqa heç kim edə bilməz, mən bu hesabatı səndən başqa heç kimə etibar etməyəcəyəm.

Yəni bir insanın statusunu təsdiqləyirik və şəxsən onun üçün faydaları göstəririk.

“SƏN”ə diqqət yetirin: Sən bizim ümidimizsən, bütün komandanın ümidisən, hamı sənə baxır, nə deyəcəklər, şənbə günü hamı işə gedəcək, sən də gedəcəksən?

Biz komanda münasibətlərinin əhəmiyyətini və başqaları üçün nə qədər vacib olduğunu vurğulayırıq.

BİZNESƏ oriyentasiya: İşçi “BİZNES-nəticə”yə təyin olunduqda, nəticəyə üz tutmaq lazımdır: biznes üçün vacibdir, biznes əziyyət çəkəcək, zəhmətinizin bəhrəsini görəcəksiniz. Yaxşı olar ki, bu cür işçiləri proses zamanı çəkməyəsən, onlara etibar edəsən.

Bundan əlavə, əgər işçi “BİZNES-proses” üçün qurulubsa, prosesin necə getdiyini, hansı məlumatı, haradan əldə etməyi, necə təşkil etməyi, bir yerə toplamaq lazımdır. O, mənzərəni bütövlükdə görmədiyindən, “CASE-nəticə”dən fərqli olaraq, yalnız ayrı-ayrı parçaları, prosesin mərhələlərini görür.

Beləliklə, işçinin motivasiya nüvəsinin xüsusiyyətlərini nəzərə alaraq, onun potensialından ən səmərəli və heç bir xərc çəkmədən istifadə etmək mümkündür. Əlbəttə ki, "təmiz növlər" o qədər də yaygın deyil və buna baxmayaraq, hər bir işçi üçün fərdi açar ala bilərsiniz.

Addım 5 - Seçilmiş müdaxilələrin effektivliyini qiymətləndirin və zəruri hallarda onları tənzimləyin.

Yekun nəticələri qiymətləndirərkən, təhsil müəssisəsinin işinin nəticələri və nəticədə onun şəxsi töhfəsinin əhəmiyyəti haqqında məlumat əldə etmək hər bir işçiyə özünü komandanın zəruri üzvü kimi hiss etməyə, nailiyyətlərini Memorandumun nailiyyətləri ilə əlaqələndirməyə imkan verir. , onların gələcəyini təşkilatın gələcəyi ilə əlaqələndirin, başa düşün ki, səriştənin tanınması, karyera yüksəlişi, maddi mükafatlandırma - bütün bunlar sıx əlaqəli peşəkarlar komandasının düzgün təşkil edilmiş işinin məntiqi nəticəsidir.

Belə motivasiyanın nəticələri ola bilər:

1. Təhsil müəssisəsinin hər bir işçisi üçün kifayət qədər məmnunluq səviyyəsi, bəzi işçilərin uğurlarının inkişaf etdirilməsi, onların peşəkar yüksəlişinin mümkünlüyü.

2. Memorandum işçilərinin nailiyyətlərinin dəyərinin tanınmasının korporativ mədəniyyətinə daxil edilməsi

3. Memorandumun bələdiyyə səviyyəsində təcrübəsinin müsbət qiymətləndirilməsi (onun statusunun və uğurunun yaxşılaşdırılması), onun fəaliyyətinin effektivliyi.

Buna əsasən aşağıdakı nəticələr çıxarmaq olar.

Motivasiya işçinin işə marağını, onun adi iş üçün uyğun olan səmərəliliyini göstərir, həmçinin qərar qəbul etməkdə daha çox sərbəstlik verir, cavabdeh olduğu vəzifələr çərçivəsində onun real nailiyyətlərini və səlahiyyətlərini göstərir. Ümumi uğuru ilə bu çevrəni genişləndirməyin mənası var. Belə bir insan üçün özünü həyata keçirmək çox vacibdir.

Bir insanın motivatorlarının təhlili bizə bu namizədin bizim üçün uyğun olub-olmadığını müəyyən etməyə deyil, həm də iş prosesində ona düzgün təsir göstərməyə imkan verir. Buna görə də, yaxşı yaradılmış işçilərin motivasiya kompleksi kadr təşkilatının yüksək rəqabət səviyyəsinə nail olmağa və ən dəyərli mütəxəssisləri əldə etməyə imkan verir ki, bu da Memorandumun uğuru və onun effektivliyi üçün vacibdir. "Təhsil Mərkəzi" memorandumuna gəldikdə, bu gün onlar işçiləri həvəsləndirmənin aşağıdakı növlərinə müraciət edirlər:

1. MOU bonus sistemi iki əsas vəzifəni həll edir:

İşçilərin işinin səmərəliliyinin və səmərəliliyinin artırılması;

Memorandumun "Təhsil Mərkəzi" işçilərinin sədaqətini gücləndirmək.

2. “Təhsil Mərkəzi” memorandumunda işçilərə qanunvericiliklə nəzərdə tutulmuş güzəştlər və kompensasiyalar verilir:

Xəstəlik vərəqələrinin və tətillərin ödənilməsi;

Ali və ya orta ixtisas təhsili alan işçilərin təhsil məzuniyyətləri və s.

1.6 İşçi heyətin biznes qiymətləndirilməsi

Kadrların işgüzar qiymətləndirilməsi, kadrların keyfiyyət xüsusiyyətlərinin (qabiliyyətləri, motivasiyaları və xüsusiyyətləri) vəzifə və ya iş yerinin tələblərinə uyğunluğunu müəyyən etmək üçün məqsədyönlü bir prosesdir.

Bu yazışmaların dərəcəsindən asılı olaraq aşağıdakı əsas vəzifələr həll olunur:

Təşkilati strukturda yer seçmək və qiymətləndirilən işçinin funksional rolunu müəyyən etmək;

Onun inkişafı üçün proqramın hazırlanması;

əməyin ödənilməsi üçün göstərilən meyarlara uyğunluq dərəcəsinin müəyyən edilməsi və onun dəyərinin müəyyən edilməsi;

İşçinin xarici motivasiya üsullarının müəyyən edilməsi.

Bundan əlavə, işçilərin işgüzar qiymətləndirilməsi bəzi əlavə vəzifələrin həllinə kömək edə bilər: peşəkar, təşkilati və digər məsələlərdə işçi ilə əks əlaqə yaratmaq, habelə işçinin öz işini və keyfiyyət xüsusiyyətlərini qiymətləndirmək ehtiyacını ödəmək.

Təəssüf ki, demək olar ki, hər hansı bir təşkilat kadrların biznes qiymətləndirilməsində səhvlərə yol verir, yəni. qiymətləndiricinin və ya qiymətləndirmə metodunun tələblərə obyektiv və ya subyektiv uyğunsuzluğu nəticəsində qeyri-real biznes qiymətləndirməsi olduqda. Tipikdir: ifrat səhv, orta hesablama xətası, qərəz xətası və s. Aydındır ki, biznesin qiymətləndirilməsində səhvləri tamamilə aradan qaldırmaq mümkün deyil, lakin onların mənfi təsirini mümkün qədər minimuma endirməyə çalışmaq lazımdır. Bunun üçün biznesin qiymətləndirilməsinin hazırlanması üçün təşkilati proses aydın şəkildə hazırlanmalı və həyata keçirilməlidir.

Bu proses aşağıdakı məcburi fəaliyyətləri əhatə edir:

biznesin qiymətləndirilməsi metodologiyasının işlənib hazırlanması (lazım olduqda, belə bir metodologiya əldə edilə bilər) və təşkilatın xüsusi şərtləri üçün məcburidir;

sınaqdan keçən işçinin bilavasitə rəhbərini, iyerarxiyanın daha yüksək, bərabər və aşağı səviyyəli mütəxəssislərini, habelə təşkilatın kadrların idarə edilməsi xidmətinin və ya ixtisaslaşdırılmış qiymətləndirmə mərkəzlərinin mütəxəssislərini cəlb etməklə qiymətləndirmə komissiyasının formalaşdırılması;

vaxtların və yerlərin müəyyən edilməsi; biznesin qiymətləndirilməsinin aparılması;

qiymətləndirmənin nəticələrinin yekunlaşdırılması qaydasının müəyyən edilməsi;

qiymətləndirmə prosesinin sənədləşdirilməsi və informasiya təminatı məsələlərinin işlənib hazırlanması (qiymətləndirmə metodologiyasına uyğun olaraq sənədlərin tam toplusunun formalaşdırılması, onun təkrar istehsalı, yayılması və məlumat ötürülməsi kanallarının və formalarının müəyyən edilməsi);

metodologiyanın tərtibçisi və ya onun sahibi olan mütəxəssis tərəfindən qiymətləndiricilərə məsləhətlərin verilməsi.

Biznesin qiymətləndirilməsi metodologiyasını hazırlayarkən, qiymətləndirmənin mərhələlərinin təsvirinə xüsusi diqqət yetirilməlidir. Ən yaxşı yerli və xarici təşkilatların ən yaxşı təcrübələrinə əsaslanaraq, biznesin qiymətləndirilməsinin bir neçə mərhələsi var:

1) qiymətləndirmə subyektləri tərəfindən işçinin fərdi, ümumiləşdirilməmiş qiymətləndirilməsi haqqında ilkin məlumatların toplanması;

2) əvvəlki mərhələdə əldə edilmiş məlumatların ümumiləşdirilməsi;

3) menecerin tabeliyində olan işçilərlə qiymətləndirmə söhbətinə hazırlanması;

4) qiymətləndirmə söhbətinin aparılması və onun nəticələrinin ümumiləşdirilməsi;

5) sahibkarlıq fəaliyyətinin qiymətləndirilməsinin nəticələrinə əsasən rəhbər tərəfindən ekspert rəyinin formalaşdırılması və ekspert komissiyasına təqdim edilməsi;

6) ekspert komissiyası tərəfindən ekspert rəylərindəki təkliflərin mahiyyəti üzrə qərarlar qəbul edilməsi.

Kadrların qiymətləndirilməsində əsas aktor xətti menecerdir. Cari dövri qiymətləndirmə üçün zəruri olan məlumat bazasının obyektivliyinə və tamlığına cavabdehdir və işçi ilə qiymətləndirmə söhbəti aparır. Cari dövri qiymətləndirmə formalaşdırılarkən: a) qiymətləndirilən işçilərlə struktur əlaqələri olan həmkarların və işçilərin fikirləri ümumiləşdirilir; b) tabeliyində olanlar; d) biznesin qiymətləndirilməsi üzrə ekspertlər və e) işçilərin özünüqiymətləndirmə nəticələri. Bəzi hallarda komissiyaya təşkilati iyerarxiyanın daha yüksək səviyyəli rəhbəri (məsələn, funksional altsistem, təşkilatın ümumi idarəetmə sisteminin rəhbəri) daxildir.

Bu işçilər qiymətləndirici kimi çıxış edə bilər, yəni. təşkilatın hər hansı bir əməkdaşının biznes qiymətləndirməsini aparan şəxslər. Qiymətləndirmənin subyektivliyini azaltmaq üçün bir çox xarici firmalar geniş spektrli qiymətləndiricilərin cəlb edilməsi ilə ifadə olunan qiymətləndirmələrin çoxluğundan istifadə edirlər.

İstənilən biznesin qiymətləndirilməsinin əsas məsələsi onun göstəricilərinin müəyyən edilməsidir.Onlar həm təşkilatın bütün işçiləri üçün ekvivalent olan ümumi məqamları, həm də konkret iş yeri və ya konkret vəzifə üçün konkret iş və davranış normalarını xarakterizə edə bilər. Birinci halda, qiymətləndirmə göstəriciləri işçinin konkret təşkilati və sosial sistemə mənsubluğunu müəyyən edir; ikincidə - işçinin peşə tələblərinə uyğunluğu. Qiymətləndirmə göstəricilərinin bütün müxtəlifliyi ilə onları bir neçə qrupa bölmək olar: əmək məhsuldarlığı; əmək məhsuldarlığına nail olmaq üçün şərait; peşəkar davranış; Şəxsi keyfiyyətlər.

Kadrların biznes qiymətləndirilməsinin aparılmasında ən vacib məsələlərdən biri müəyyən göstəricilərin qiymətləndirildiyi metodların (və ya metodların) seçilməsidir. Hər halda, seçilmiş qiymətləndirmə metodu və ya metodu, bəlkə də, göstəricinin xüsusi dəyərlərinin ölçülməsində daha çox obyektivlik təmin etməlidir. Qiymətləndirmə metodologiyasında aşağıdakı şərtə riayət edilməsinin vacibliyi qeyd edilməlidir: ehtiyac Ətraflı Təsviri göstəricinin mümkün vəziyyətlərinin kəmiyyət və keyfiyyət şərhi. Eyni zamanda, qiymətləndirmələrin subyektivliyini minimuma endirmək istəyindən danışırıq, çünki onların tam obyektivliyinə nail olmaq üçün bir yol tapmaq mümkün deyil.

1. Ölçmə metodu (qiymətlərin qrafik miqyası). Bu, göstəricilərin qiymətlərinin qiymətləndirilməsini nəzərdə tutur və bu nöqtələr göstəricinin şiddət dərəcəsini xarakterizə edir.

2. Alternativ sıralama (dərəcələrin sıralanması) üsulu sadə və istifadəsi rahatdır.Analitik qiymətləndirmənin tərkib hissəsi kimi hər bir göstərici üzrə sıralanma seriyası tərtib edilir.

3. Sorğuların aparılması üsulu (alternativ xarakteristikalar) əvvəlkilərdən sistematik ölçmə üsullarından istifadə edilməməsi ilə fərqlənir. Qiymətləndiriciyə işçinin imicinə dair ifadələrin siyahısı təklif olunur.

4. Cütlü müqayisə üsulu işçilərin bir-biri ilə ardıcıl müqayisəsi yolu ilə müəyyən qiymətləndirmə göstəricisi üzrə müxtəlif işçilərin ən yüksək reytinqlərini müəyyən etməyə imkan verir.

5. Biznesin qiymətləndirilməsi praktikasında kadrların idarə edilməsi xidməti bəzən şöbə müdirlərinin öz işçilərini yüksək qiymətləndirməsi hallarına rast gəlir. Bu fenomeni aradan qaldırmaq üçün qiymətləndirmələrin verilmiş paylanması metodundan (məcburi paylama) istifadə olunur.Ona uyğun olaraq qiymətləndirilən işçilərin reytinqlər üzrə paylanma faizləri əvvəlcədən müəyyən edilir.

1.7 Biznes karyerasının planlaşdırılması

İş karyerasının planlaşdırılması - işçinin təşkilata qəbul edildiyi andan işdən gözlənilən işdən çıxarılması ilə bitən vəzifələr və ya iş yerləri sistemi vasitəsilə işçinin üfüqi və şaquli yüksəldilməsi planının tərtib edilməsi.

Seçilmiş fəaliyyət sahəsində kadrların müntəzəm olaraq yüksəldilməsi karyera planlaşdırılması prosesinin qarşılıqlı əlaqəsini və arzu olunan nəticələrə nail olmaq üçün vasitələrin müəyyənləşdirilməsini nəzərdə tutur. Biznes karyerasını planlaşdırarkən, təşkilatla işçi arasında düzgün qarşılıqlı əlaqəni təmin etmək lazımdır: işçi təşkilata qəbul edildiyi andan işdən gözlənilən işdən çıxarılana qədər, işçinin sistematik yüksəlişini təşkil etmək lazımdır. vəzifələr və ya iş yerləri sistemi vasitəsilə. Bir işçi üçün bu o deməkdir:

Ona peşəkar inkişaf imkanı və daha yaxşı həyat səviyyəsini təmin edən təşkilatda işləməkdən yüksək dərəcədə məmnunluq;

Gələcək peşəkar fəaliyyətə məqsədyönlü hazırlıq imkanı.

Təşkilat aşağıdakı üstünlükləri alır:

Peşəkar fəaliyyətlərini bu təşkilatla əlaqələndirən, əmək məhsuldarlığını artıran və əmək dövriyyəsini azaldan həvəsləndirilmiş işçilər;

İşçilərin şəxsi maraqlarını nəzərə alaraq peşəkar inkişafını planlaşdırmaq bacarığı;

Peşəkar inkişafda maraqlıdır, işçiləri əsas vəzifələrə yüksəlməyə hazırlayır.

Karyera planlaması təcrübəsi insanın karyerasının şəxsi ehtiyaclarını təşkilatda mövcud imkanlarla birləşdirir.

Bir təşkilatda kadrların karyerasını planlaşdırma prosesi bir sıra vəzifələri əhatə edir:

Təşkilatın məqsədləri ilə fərdi işçi arasında əlaqəyə nail olmaq;

Karyera planlamasının konkret işçinin xüsusi ehtiyaclarını nəzərə almaq üçün ona yönəldilməsini təmin etmək;

Xüsusi karyera qərarlarında istifadə olunan karyera yüksəlişi üçün vizual və qəbul edilən meyarların formalaşdırılması;

İşçilərin karyera potensialının öyrənilməsi;

Boş gözləntiləri azaltmaq üçün işçilərin karyera potensialının əsaslı qiymətləndirilməsinin təmin edilməsi;

İstifadəsi lazımi vaxtda və lazımi yerdə kadrlara olan kəmiyyət və keyfiyyət ehtiyacını ödəyən karyera yollarının müəyyən edilməsi.

Karyera planlaması təhsilə və keçmiş işçilərin yüksəldilməsi təcrübəsinə, iş təsvirlərinə əsaslanır.

Karyera planlarının inkişafı üçün ümumi sxemə aşağıdakı addımlar daxildir:

Karyera yüksəlişinin ayrı-ayrı mərhələlərində işin məzmununun öyrənilməsi;

Hər bir vəzifə üçün tələb olunan xüsusi bilik və bacarıqların müəyyən edilməsi;

çevik və hərtərəfli qiymətləndirmə işçi imkanları.

Şəkil 1.2 - Karyera planlaşdırma prosesi

Şəkil 1.3 - İdarəedici işçinin karyera inkişafının Yapon modelinin sxemi

Kadrların idarə edilməsinin müasir səviyyəsi hər bir rəhbər işçi üçün karyera planlamasını tələb edir. Karyera planlaması təcrübəsi güclü stimullaşdırıcı amil olmaqla işçilərin səriştəlilik səviyyəsini artırmağa kömək edir.

1.8 Təşkilati işçi qüvvəsinin planlaşdırılması

Kadrların planlaşdırılmasının əsas vəzifəsi təşkilatın mövcud məqsəd və planlarını ixtisaslı işçilər üçün xüsusi ehtiyaclara "tərcümə etmək", yəni. təşkilatın planlarının mövcud tənliyindən lazımi işçilərin naməlum miqdarını çıxarmaq; və onların tələb olunacağı vaxtı müəyyənləşdirin.

Kadr marketinqinin vəzifəsi (və ya "kadr marketinqi") kadr ehtiyacını effektiv şəkildə ödəmək və bununla da təşkilatın məqsədlərinə çatmaq üçün əmək bazarındakı vəziyyətə nəzarət etməkdir.

Kadrlar sahəsində marketinq fəaliyyəti kadr-marketinq planının formalaşdırılması və həyata keçirilməsi üçün bir-biri ilə əlaqəli mərhələlər kompleksidir. Kadr marketinqinin ümumi metodologiyası “istehsal” marketinqi nəzəriyyəsinin əsas müddəalarına əsaslanır.

Şəkil 1.5 - Kadr marketinqi metodologiyasında ardıcıllıq

Marketinq fəaliyyətinin istiqamətlərini müəyyən etmək, kadrların marketinq planının formalaşdırılması və onun həyata keçirilməsi tədbirləri üçün ilkin məlumatlar xarici şirkətlərin təhlili ilə təmin edilir. bəli onlar və daxili amillər. Belə təhlil marketinq fəaliyyətinin başlanğıc nöqtəsidir.

Xarici amillər dedikdə, idarəetmə subyekti kimi təşkilatın, bir qayda olaraq, dəyişə bilmədiyi, lakin kadrlara keyfiyyət və kəmiyyət ehtiyaclarını və bu ehtiyacı ödəmək üçün optimal mənbələri düzgün müəyyən etmək üçün nəzərə almalı olduğu şərtlər başa düşülür. Kadrların məzmununu müəyyən edən xarici amillər - marketinq Cədvəldə təqdim olunan aşağıdakı amilləri əhatə edir. 1.3.

Cədvəl 1.3. Kadr marketinqinin istiqamətini müəyyən edən xarici amillər

Təşkilatla bağlı yuxarıda göstərilən amillər xarici, yəni. hərəkətlərindən çox asılı olmayaraq. Onlara kadr marketinqi sahəsində təşkilatın xarici mühiti kimi baxmaq lazımdır. Bu mühitin uçotu marketinq fəaliyyətinin inkişafında böyük səhvlərdən qaçmağa imkan verir.

Daxili faktorlar təşkilat tərəfindən idarə oluna bilən amillər kimi başa düşülür. Əsas daxili amillər cədvəl 1.4-də təqdim olunur.

Bütün yuxarıda göstərilən amillərin tam və dəqiq uçotu kadrlar sahəsində marketinq fəaliyyətinin əsas istiqamətlərinin həyata keçirilməsinin səviyyəsini və xüsusiyyətlərini müəyyən edir. Kadr marketinqi konkret "məhsulun" - təşkilatın məqsəd və vəzifələrinə nail olmağa qadir olan kadrların seçilməsi üçün tədbirlər kompleksidir.

Cədvəl 1.4. Kadr marketinqinin istiqamətini müəyyən edən daxili amillər

Kadrlar marketinqinin əsas istiqamətlərini ümumi (“istehsal”) marketinqi ilə analoji olaraq müəyyən etmək olar. Kadr marketinqinin bu sahələri bunlardır:

1) kadrlara olan tələblərin inkişafı;

2) kadrlara olan tələbatın müəyyən edilməsi;

3) kadrların alınması və sonrakı istifadəsi üçün planlaşdırılan xərclərin hesablanması;

4) kadrlara olan ehtiyacın ödənilməsi yollarının seçimi.

Kadrlara olan tələblərin işlənib hazırlanması ştat cədvəli, vəzifələrə və işlərə olan tələblərin cari və perspektiv təhlili əsasında həyata keçirilir.

2. ümumi xüsusiyyətlər"Təhsil Mərkəzi" MM-in maliyyə-təsərrüfat fəaliyyətinin təhlili və təhlili

2.1 "Təhsil Mərkəzi" müəssisəsi haqqında ümumi məlumat

Müəssisənin tam adı: “Təhsil Mərkəzi” bələdiyyə təhsil müəssisəsi.

Müəssisənin qısaldılmış adı: MOU "Təhsil Mərkəzi".

Ali orqan: Sharypovo Şəhər Administrasiyasının Təhsil Komitəsi.

Prioritet fəaliyyətlər: orta və yuxarı sinif şagirdlərini sosial adaptasiyaya hazırlamaq üçün nəzərdə tutulmuş tədris prosesi, məktəbəqədər hazırlığın təşkili, tələbələri Vahid Dövlət İmtahanına hazırlamaq üçün mini məktəb, Məktəblilərə fənlər üzrə təhsil xidmətlərinin göstərilməsi. onların əsas səriştələrini formalaşdırmaq üçün kurikulum. Xidmətlərin əsas istehlakçılarının xüsusiyyətləri: hüquqi və fiziki şəxslər. Müəssisənin təşkilati-hüquqi forması: təhsil müəssisəsi. Mülkiyyət forması: bələdiyyə.

Cədvəl 2.1. Resurs dəstəyi

+ – resursun mövcudluğu; ± - kifayət qədər resurs; – – resurs çatışmazlığı;

X potensial resursdur.

Əmlak, qeyri-maddi aktivlər, maliyyələşmə mənbələri:

öz: binalar (operativ idarəetmə),

rabitə (əməliyyat idarəetməsi),

torpaq sahəsi (istifadə), lisenziyalar;

Cəlb olunan (məqsədli maliyyələşdirmə): valideyn fondları, hüquqi və fiziki şəxslərin xeyriyyə töhfələri.

“Təhsil Mərkəzi” Memorandumunun qarşısına aşağıdakı vəzifələri qoyur:

Erkən peşə diaqnostikası və peşəyönümü, yuxarı sinif şagirdlərinə təhsil istiqaməti ilə bağlı peşə seçimində köməklik;

müəllif proqramlarına uyğun olaraq müasir yerli və xarici tədris və informasiya texnologiyalarından (işgüzar oyunlar, treninqlər, müsabiqələr, sınaq və nəzarət) istifadə etməklə tədris prosesinin təşkili;

Məktəbəqədər uşaqlar üçün məktəbəqədər hazırlığın təşkili;

İmtahana hazırlaşmaq üçün mini məktəbin təşkili;

Təhsil altsistemləri sahəsində fasiləsizliyin və aşkarlığın həyata keçirilməsi;

Uşağın keyfiyyətli təhsil almaq hüquqlarının təmin edilməsi;

Məktəbdə təhsilin yeni məzmununun işlənib hazırlanması və həyata keçirilməsi;

Resursun inkişafı (tədris prosesinin maddi-texniki, kadr, elmi və metodiki təminatı);

Qeyri-təhsil sosial strukturlarının təhsil sisteminə daxil edilməsi.

Şirkət və onun fəaliyyəti haqqında məlumat:

Məktəbin daimi heyətində 52 nəfər çalışır ki, onlardan 35-i pedaqoji heyətdir.

Mütəxəssislərin buraxılışının planlaşdırılan həcmi 90 nəfərdir.

Əsas fəaliyyət təhsil prosesidir.

Müəssisənin hüquqi dəstəyi

Hüquqi forması: Bələdiyyə təhsil müəssisəsi

Təsis sənədləri:

Sharypovo şəhərinin meriyasının 11/10/2003-cü il tarixli 6728 nömrəli nizamnaməsi (tarixi, qeydiyyat yeri) qərarı.

Qeydiyyat şəhadətnaməsi: 04/11/2000-ci il tarixli № 333 MOU

30 aprel 2002-ci il tarixli A 045338/543 nömrəli lisenziya

Akkreditasiya şəhadətnaməsi №АА 0353573/1594 30.04.02

Qeydiyyat ünvanı: 330062, Sharypovo, st. Ryleeva, 84

Fəaliyyət üçün lisenziyalar: ibtidai ümumi, əsas ümumi, orta (tam) ümumi təhsil, əlavə təhsil.

Qanunvericilik məhdudiyyətləri: yox.

Müəssisə işçilərinin səhmdar iştirakının hüquqi təminatı: yox.

Vergi güzəştlərinin hüquqi təminatı: mövcud vergi qanunvericiliyi çərçivəsində.

Müəssisənin idarə edilməsinin təşkilati sxemi: “Təhsil Mərkəzi” MEŞ birbaşa Təhsil Komitəsinə hesabat verir. Bölmə daxilində işçilər bilavasitə bölmə rəhbərinə - direktora hesabat verirlər.

Şirkətin xidmətlərinin adı: iqtisadiyyat, tibb sahəsində ali məktəb şagirdlərinin peşə və peşə hazırlığı sahəsində tədris prosesi.

İş sahəsi: məktəbin məzunları.

Xidmət: Məktəb köməkçi xidmətlər kimi aşağıdakı xidmətləri təklif edir: layihə və proqramların hazırlanması; iqtisadi məsələlər üzrə məsləhətləşmələr; məlumat xarakterli.

2.2 "Təhsil Mərkəzi" Memorandumunun inkişaf tarixi

MOU "Təhsil Mərkəzi" müharibədən sonrakı illərdə adi 3 saylı tam orta məktəb idi. Və 1979-cu ildə məktəb MOU "Təhsil Mərkəzi" adlandırıldı.

1980-1985-ci illərdə təhsil problemlərinə xüsusi diqqət yetirildi, bu, məktəblilər üçün sadə bir məktəb proqramı deyil, müxtəlif ixtisaslara yönəlmiş daha geniş proqram təmin etməkdən getməyə başladı. Beləliklə, məktəb genişlənərək pedaqoji mükəmməllik və mükəmməllik mərkəzinə çevrildi.

Pedaqoji kollektiv təhsilin keyfiyyətinə, tələbələrin tərbiyəsinə xüsusi diqqət yetirirdi.

1994-cü ildən Memorandum Şarypovo şəhərində yerləşən kadet korpusu ilə əməkdaşlığa başladı. Bu, tələbələrə (kişilərə) bacarıq və xüsusi hərbi hazırlıq əldə etməyə imkan verdi. İstənilən halda, hərbi təhsil almaq üçün kadet məktəbində qalmağa davam etmək mümkündür.

Bu gün şagirdlərimiz 5-ci sinifdən başlayaraq xüsusi proqram üzrə təhsil alırlar. Onlara bir il verilir ki, hər hansı bir bilik sahəsində özlərini tam şəkildə göstərə bilsinlər. 1-3-cü sinif şagirdləri xarici dillərin (ingilis, alman, italyan, fransız) daha dərindən öyrənilməsi istisna olmaqla, adi məktəblərin standart kurikulumuna əsasən təhsil alırlar.

Hər il məktəb yaxşı nəticə göstərən şagirdləri qiymətli hədiyyələrlə mükafatlandırmaq üçün imkanlar tapır.

1996-cı ildən məktəb yeni fənlərin, tədris və istehsalat təcrübəsinin tətbiq olunduğu yeni kurrikuluma əsasən işləməyə başladı. Tələbələr peşə kurslarına və magistr peşələrinə getməyi seçə bilərlər. Bu, məktəbin maddi-texniki bazasının möhkəmləndirilməsini və gələcəkdə yeni, daha geniş binanın tikintisini tələb edirdi.

1999-cu ildə Krasnoyarsk diyarının rəhbərliyi yeni, daha uyğun, daha geniş və funksional binanın tikintisi üçün vəsait ayırdı. bir neçə binadan ibarətdir.

Əsas bina Memorandumun məzunlarının tələbələri (10-11-ci siniflər) üçün nəzərdə tutulub və burada həmçinin AM-nin tələbələri və digər məktəblər üçün müxtəlif məqsədlər üçün dərnəklər və peşəkar kurslar yerləşir.

İkinci bina kiçik (1-3-cü siniflər) və əsas (5-9-cu siniflər) tələbələri üçündür. Yemək otağı və kitabxana da var.

Üçüncü bina xüsusi olaraq bədən tərbiyəsi və kursant olan uşaqlar üçün dərslər üçün ayrılmışdır (hərbi kafedra orada yerləşir). Bina idman (böyük və iki kiçik) zalı, böyük və kiçik üzgüçülük hovuzları, idman zalları və hərbi işlər üçün üç auditoriya ilə təchiz edilmişdir.

Pedaqoji kollektiv hələ də öz əsas vəzifəsini tələbələrin biliyi kimi görür. Və öz nəticəsini verir.

Zaman dəyişir, məktəblər də dəyişir. Məktəbimizin müasir binası 2000-ci ildə istifadəyə verilmişdir. Məktəbin tikintisində Sharypovodan bir neçə aparıcı tikinti firması iştirak etmişdir.

Mövcud olduğu uzun illər ərzində o, minlərlə gənc kişi və qadının həyatına start verib. Ətraflı xronoloji cədvəl Əlavə 1-də verilmişdir.

Məktəbdə dərindən öyrənmə imkanları təklif olunan istedadlı uşaqlarla işləməyə xüsusi diqqət yetirilir. Məktəb şagirdləri riyaziyyat, informatika, iqtisadiyyat, Ingilis dili, coğrafiya və digər fənlər. Rayon olimpiadalarında rayonun şərəfini qoruyurlar. Alınan biliklər ali təhsil müəssisələrinə qəbulun nəticələri ilə təsdiqlənir.

Məktəb həm də idman ənənələri ilə məşhurdur. “Qızıl şayba” və “Dəri top” klublarının mükafatı uğrunda regional yarışların daimi qalibi və mükafatçısı olan futbolçular və xokkeyçilər xüsusilə güclüdür.

Məktəb həyatının əsas istiqamətləri üzrə məqsədyönlü proqramların təhlilinə xüsusi diqqət yetirilir. Reabilitasiya proqramı çərçivəsində tibb kabineti açılıb, burada stomatoloq və pediatr işləyir. Bədən tərbiyəsindən azad edilən uşaqlar üçün xüsusi həkim qrupları yaradılıb, yüksək kalorili yeməklər və dərinləşdirilmiş tibbi müayinələr təşkil olunub.

Məktəb şurası səmərəli işləyir. üçün şərait yaradılmasına böyük əhəmiyyət verilir uğurlu iş məktəb komandası.

Məktəb əmək kollektivləri, mədəniyyət müəssisələri, pedaqoji əmək veteranları, məzunlarla sıx əlaqə saxlayır.

2.3 “Təhsil Mərkəzi” MM-in təsərrüfat fəaliyyətinin təhlili

MOU "Təhsil Mərkəzi" müstəqil balansa, Sharypovo Administrasiyasının maliyyə idarəetmə şöbəsində şəxsi hesabı olan bir büdcə təşkilatıdır. Şəxsi hesab üzrə əməliyyatlar “Təhsil Mərkəzi” MM-in büdcəsindən xəzinədarlıq şöbəsi vasitəsilə vəsaitlərin hərəkətini nəzərə alır. 2009-2010-cu illər üçün məktəb cari hesaba xidmət göstərmək üçün "Rosbank" ASC ilə müqavilə bağladı. Cari hesab üzrə əməliyyatlarda “sahibkarlıq və digər gəlir gətirən fəaliyyətlərdən” (xeyriyyə yardımı) daxil olan vəsaitlərin hərəkəti nəzərə alınır.

2010-cu il üçün gəlir və xərclər smetasına görə təsdiq edilmiş büdcə vəsaitləri - 9522,3 min rubl, o cümlədən büdcədənkənar fondlar - 4,0 min rubl, 2009-cu il üçün - 7680,2. min rubl, o cümlədən büdcədənkənar - 116,7 min rubl

2010-cu ilin birinci yarısı üçün büdcədən maliyyələşdirilən ayırmaların həcmi 5744,2 (60 faiz), 2009-cu il üçün 7680,2 (100 faiz) təşkil edir.

Memorandum Rusiya Federasiyasının büdcələrinin xərclərinin iqtisadi təsnifatının maddələrinə uyğun olaraq gəlir və xərclər smetasına uyğun olaraq maliyyələşdirilir. 2009-cu ilin smetasına görə qurumun maliyyələşdirilməsi 100% yerinə yetirilmişdir. Büdcə və büdcədənkənar fondların maliyyələşdirilməsi və xərcləri haqqında məlumatlar 2.2 və 2.3-cü cədvəllərdə verilmişdir.

Cədvəl 2.2. Qurumun maliyyələşdirilməsi haqqında məlumat

Cədvəl 2.3. Büdcə (büdcədənkənar) vəsaitlərin xərclənməsi

Memorandum "Təhsil Mərkəzi" uçot siyasətini işləyib hazırlamışdır:

– Təsərrüfat əməliyyatlarının büdcə uçotu Hesablar Planı əsasında əks etdirilir büdcə uçotu, Rusiya Federasiyası Maliyyə Nazirliyinin 10 fevral 2006-cı il tarixli 25n nömrəli əmri ilə təsdiq edilmişdir.

– Əsas vəsaitlərin analitik uçotu inventar kartlar üzrə aparılır, əsas vəsaitlərin saxlanmasına cavabdeh şəxslə məsuliyyət haqqında müqavilə bağlanıb;

- Əsas vəsaitlərin qəbulu və daxili hərəkəti əsas vəsaitlərin qəbulu və təhvil-təslim aktı ilə rəsmiləşdirilir. Əsas vəsaitlərin silinməsi müvafiq sənədlər tətbiq edilməklə əsas vəsaitlərin silinməsi haqqında aktla sənədləşdirilir;

– 01.01.2010-cu il tarixinə “Qeyri-maliyyə aktivləri” I bölməsində büdcənin icra balansı aşağıdakıları əks etdirir: müəssisənin fəaliyyət hüququna malik olduğu əsas vəsaitlərin mövcudluğu, büdcə və büdcədənkənar vəsaitlər hesabına əldə edilməsi. ilkin (əvəzetmə) dəyəri ilə idarəetmə.

Əsas vəsaitlər haqqında məlumatlar Cədvəl 2.4-də verilmişdir.

Cədvəl 2.4. 01.01.10-cu il tarixinə qurumun əsas vəsaitləri haqqında məlumat

2010-cu il yanvarın 1-nə əsas fondların ümumi köhnəlməsi ilkin dəyərin 56,5%-ni təşkil edir.

Əsas vəsaitlər mühasibat uçotuna ilkin maya dəyəri ilə qəbul edilir (01.01.2009-cu il tarixinə sonuncu yenidən qiymətləndirmə nəzərə alınmaqla)

Obyektdən istifadə müddətindən asılı olaraq, müəyyən edilmiş hesablama dərəcələrinə uyğun olaraq hər ay illik məbləğin 1/12 hissəsi məbləğində amortizasiya hesablanır.

Ehtiyatlar mühasibat uçotuna faktiki maya dəyəri ilə, tədarükçünün müqavilələrinə və hesab-fakturalarına uyğun olaraq, ƏDV daxil olmaqla qəbul edilir.

Ehtiyatların silinməsi müəssisənin ehtiyacları üçün maddi sərvətlərin buraxılması haqqında hesabatlar əsasında həyata keçirilir.

Qurumun maddi ehtiyatları haqqında məlumatlar cədvəl 2.5-də verilmişdir.

Cədvəl 2.5. 01.01.10-cu il tarixinə qurumun maddi ehtiyatları haqqında məlumat

Əmək haqqı hesablamalarının analitik uçotu müəyyən edilmiş qaydada aparılır. “Təhsil Mərkəzi” MM-nin hər bir işçisi üçün ştat cədvəlinə uyğun olaraq, əmək haqqının bütün növləri üzrə hesablama və tutulmaları əks etdirən fərdi arayış kartı aparılır (OKUD No 0504417-yə uyğun forma).

Memorandumun ödənilməsi Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq və ştat cədvəli, tariflər, “Yüksək iş və əmək fəaliyyətinə görə kompensasiya və həvəsləndirmə ödənişlərinin (əlavə ödənişlər və müavinətlərin) müəyyən edilməsi qaydası haqqında” Əsasnaməyə əsasən həyata keçirilir. “Təhsil Mərkəzi” MM-in rəhbərlərinə, mütəxəssislərinə, texniki işçilərinə işin keyfiyyəti. Təxmini hesablamalara görə, ştat cədvəlinə görə, 2010-cu il üçün "Təhsil Mərkəzində" MOU-da aylıq əmək haqqı təyin olunur - 421,941,67 rubl.

Cədvəl 2.6. İşçilərin orta əmək haqqı haqqında məlumat (rubl ilə)

2008-ci ildən Təhsil Mərkəzi büdcə və büdcədənkənar fondların kassa xərclərinin iqtisadi təsnifat kodlarına uyğun olaraq vəsaitin yönəldilə biləcəyi kassa xərclərinin müəyyən edilmiş siyahısı üzrə əməliyyatların aparılması üçün tam xəzinədarlıq sisteminə keçib. xərclər smetasına uyğun olaraq Rusiya Federasiyasının büdcəsinin xərcləri.

Memorandumun şəxsi hesabı üzrə əməliyyatlar büdcə və büdcədənkənar vəsaitlərin xəzinədarlıq departamenti vasitəsilə vəsaiti alandan (MN) hərəkətini nəzərə alır.

Təqdim olunan qaimə-fakturalar üzrə bağlanmış müqavilələr və öhdəliklər əsasında təchizatçılar və müştərilərlə hesablaşmalar aparılmışdır.

Cədvəl 2.7-də debitor və kreditor borcları haqqında məlumat verilmişdir.

Cədvəl 2.7. Debitor və kreditor borcları haqqında məlumat (min rubl)

1 iyul 2010-cu il tarixinə kreditor borcları 2010-cu ilin iyul ayında tam ödəniləcək.

2010-cu ildə deratizasiyanın ödənilməsi, İstehsalata Nəzarət Proqramının ödənilməsi, kommunal xidmət haqlarının vaxtında ödənilməsi üçün hər ay şəhər büdcəsindən vəsait ayrılır.

2009-cu ildə müəssisədə e / enerji istehlakına məhdudiyyət qoyuldu - 139 kVt / saat:

Faktiki enerji sərfi -100,4 kVt/saat

Qənaət 38,6 kilovatsaat təşkil etmişdir

2010-cu ilin birinci yarısı üçün qurum e/enerji istehlakına limit qoyub - 65 kVt/saat

Faktiki enerji sərfi -62,3 kVt/saat

Qənaət - 2,7 kVt / saat təşkil etdi

Rusiya Federasiyası Maliyyə Nazirliyinin tələblərini nəzərə alaraq, büdcə maliyyələşdirilməsinə dair təlimatlara və praktiki tövsiyələrə əsasən, Memorandum müəyyən edilmiş göstəricilərə, formalara, ünvanlara və son tarixlərə uyğun olaraq hesabat formalarını təqdim etmək öhdəliyini yerinə yetirir.

Üçüncü tərəf auditlərinin nəticələri

2009-2010-cu illər üçün Memorandumda “Təhsil Mərkəzi”ndə yoxlamalar aparılıb:

1. Pskov vilayətində Maliyyə və Büdcə Nəzarəti Federal Xidmətinin Ərazi İdarəsi tərəfindən sinif müəllimi funksiyalarının yerinə yetirilməsi üçün mükafatların ödənilməsi üçün Təhsil Mərkəzinin yerli büdcəsi tərəfindən subvensiyaların maliyyələşdirilməsi və istifadəsinin yoxlanılması müəllimlərə, 3.10.2008

2. 01.01.2008-ci ildən 03.10.2008-ci il tarixədək “Təhsil” milli layihəsinin həyata keçirilməsi üçün ayrılmış federal büdcə vəsaitlərinin məqsədli istifadəsinin yoxlanılması.Audit 4.10.2008-ci il tarixdə aparılmışdır.

3. Rusiya Federasiyası Sosial Sığorta Fondunun Şaripov Regional Bölməsinin Dövlət Müəssisəsinin baş auditoru tərəfindən Fonda hesablanacaq məcburi sosial sığorta üzrə sığortaolunanın xərclərinin sənədli yoxlanılması.

Yoxlama tarixi 29.08.2009

4. Pedaqoji heyətə pensiya təyin edilməsi ilə əlaqədar ödənilən birdəfəlik işdən çıxma müavinətinin ödənilməsinin düzgünlüyünün yoxlanılması. Audit 2009-cu ilin mart ayında Sharypovo Administrasiyasının Maliyyə Departamentinin nəzarət və audit şöbəsinin baş mütəxəssisi tərəfindən aparılmışdır.

5. Məktəbin akkreditasiyası - aprel 2010-cu il

Yoxlamalar nəticəsində heç bir kobud qanun pozuntusu aşkar edilməyib.

3. “Təhsil Mərkəzi” MM-də idarəetmə sisteminin xüsusiyyətləri

3.1 İdarəetmə sisteminin hüquqi aspektləri

Rusiya Federasiyasının "Təhsil haqqında" Qanununun əsaslarından biri onun birinci nəşrində təhsilin idarə edilməsinin dövlət-ictimai təbiəti konsepsiyası idi, onun mühüm tərkib hissəsi özünüidarəetmə imkanlarını təmin edən normalar toplusudur. təhsil müəssisəsində. Artıq qanunun birinci nəşrində (1992-ci il) adları çəkilən normalar toplusu o qədər ətraflı yazılıb ki, bir çox təhsil müəssisələri öz hüquqlarından həqiqətən istifadə edə bilmirdilər. “Monetizasiya haqqında” qanunun qəbulu ilə bağlı xeyli itkilərə baxmayaraq, təhsil müəssisələrində özünüidarəetmə imkanları hələ də çox böyükdür. Deyilənlərin düzgünlüyünü yoxlamaq üçün Rusiya Federasiyasının "Təhsil haqqında" Qanununun 32-ci maddəsini açmaq kifayətdir.

Bu maddə müəyyən edir ki, təhsil müəssisəsi qanunla, nümunəvi müddəalarla və nizamnamələrlə müəyyən edilmiş hüdudlarda təhsil prosesinin həyata keçirilməsində, kadrların seçilməsi və yerləşdirilməsi, elmi, maliyyə, təsərrüfat və digər fəaliyyətlərdə müstəqildir. Bu, həmçinin təhsil müəssisəsinin səlahiyyətlərinə aiddir:

- təhsil proqramlarının və kurikulumlarının, iş proqramlarının və ixtisasartırma kurslarının və fənlərinin, illik təqvim cədvəllərinin (yerli özünüidarəetmə orqanları ilə razılaşdırılmaqla) işlənib hazırlanması və təsdiqi;

-təhsil müəssisələrinin fəaliyyətinə rəhbərlik strukturunun yaradılması, kadr təminatı, vəzifələrin bölgüsü;

- öz maliyyə imkanları daxilində və federal və yerli qaydalarla müəyyən edilmiş məhdudiyyətlər nəzərə alınmaqla, təhsil müəssisəsinin işçilərinin əmək haqqı dərəcələrini və rəsmi maaşlarını təyin etmək;

"Ali və Ali təhsildən sonrakı peşə təhsili haqqında" federal qanunda tamamilə ali təhsil müəssisələrinin və ali təhsil müəssisələrinin muxtariyyətinə həsr olunmuş xüsusi 3-cü maddə var. akademik azadlıq, müddəaları qanunun demək olar ki, bütün mətnində işlənib hazırlanmış və konkretləşdirilmişdir.

Yuxarıda deyilənləri nəzərə alaraq, müasir Rusiya şəraitində təhsil sahəsində özünüidarəetmənin inkişafı prosesinə qanunvericilik bazasının zəifliyi deyil, sonuncunun zəif istifadəsi mane olduğunu iddia etməyə əsas var. Təhsildə özünüidarənin qanunvericiliklə təminatı təbii ki, təkmilləşdirilməlidir, lakin özünüidarəetmə prinsiplərinin tətbiqinə əsas maneələr maliyyə, mədəniyyət, ən əsası isə daxili siyasi prosesin xarakteridir.

Təhsil müəssisələrinin idarə edilməsi sahəsində tendensiyalar, bir tərəfdən, özünüidarə elementinin saxlanmasının getdikcə daha çox yalnız rəhbərin iradəsindən asılı olması və daha da məhdudlaşdırmaq və ya məhdudlaşdırmaq cəhdləri ilə ifadə olunur. bu cür elementləri aradan qaldırmaq, demək olar ki, mütəşəkkil müqavimətə səbəb olmur; digər tərəfdən, bir çox regionların hakimiyyət orqanları və yerli özünüidarəetmə orqanları artıq onlara tabe olan təhsil müəssisələrinin rəhbərlərini müddətli müqavilələrə keçiriblər, federal hökumət universitetlərin rektorlarının və hətta prezidentlərin təyin edilməsi imkanlarını fəal şəkildə müzakirə edir. elmlər akademiyaları.

Bu zaman paradoksal xarakter daşıyan ən azı üç hal nəzərə alınmalıdır.

Birincisi, bir neçə ay əvvəl Dövlət Duması Rusiya Federasiyası Hökumətinin mənfi rəyi əsasında “Rusiya Federasiyasının “Təhsil haqqında” Qanununa dəyişikliklər və əlavələr edilməsi haqqında” federal qanun layihəsini rədd etdi. üçüncü çağırış Dövlət Dumasının Təhsil və Elm Komitəsinin keçmiş sədri A.Şişlov tərəfindən təqdim edilmiş və bu halda Dumanın bütün fraksiyalarının mövqeləri tamamilə fərqli arqumentlərə görə də olsa üst-üstə düşürdü. . Belə bir şəraitdə nazirin məktəblərdə idarə şuralarının yaradılmasına dəstək verməsi ilə bağlı açıqlaması bir qədər qəribə görünür.

İkincisi, təhsil və elm işçiləri həmkarlar ittifaqları Mərkəzi Komitəsi müntəzəm olaraq idarə şuraları ideyasının əleyhinə çıxış edir; özünüidarənin inkişafında maraqlı olmalı olan təşkilat. Bu mövqe iki ən mühüm mülahizə ilə əsaslandırılır:

Təhsil müəssisələrinin bu səviyyədə maliyyələşdirilməsi ilə, ən azı rus məktəblərinin böyük əksəriyyətinin idarəetmə şurasının sadəcə idarə etmək üçün heç bir işi olmayacaq;

Xəzinədarlıq sisteminin tətbiqindən və 122-FZ nömrəli "Monetizasiya haqqında" Qanunun qəbulundan sonra, nağd büdcənin müstəqil sərəncamının mümkünlüyü və büdcədənkənar fondlar təhsil müəssisələri üçün minimuma endirilir.

Belə maliyyə, iqtisadi və hüquqi şəraitdə məktəblərin direktorlarının və digər rəhbər işçilərinin maaşlarının hazırkı səviyyəsi ilə idarə şuraları rəhbərlər üçün bir növ “kəmər”ə çevrilə və idarəçilik işi ilə məşğul olmaq həvəsini azalda bilər.

Nəhayət, üçüncüsü, məhz təhsil ictimaiyyətinin özünüidarəetmə sahəsində artıq təcrübə toplamış hissəsi idarəetmə şuraları ideyasına tez-tez qarşı çıxır.

Yuxarıda deyilənləri nəzərə alaraq, təhsil siyasətində özünüidarəetmə prinsiplərinin tərəfdarı olan qanunvericinin vəzifəsi son dərəcə çətin və naşükürdür. Bununla belə, özünüidarənin inkişafı üçün qanunvericilik təminatlarını qorumaq və mümkünsə genişləndirmək üçün onu həll etmək daha zəruridir, bu da gələcəkdə birinə çevrilə biləcək və etməli olan yeninin zəif tumurcuqlarını qorumaq deməkdir. tez-tez “bilik cəmiyyəti” adlandırılan yeni sivilizasiyanın formalaşmasında aparıcı tendensiyalar.

Təhsil müəssisəsinin idarə edilməsi problemi ilə bağlı olan aspektləri nəzərdən keçirin və bir neçə əsas tezis hazırlayın.

1. Jurnalistikada və kütləvi şüurda tez-tez rast gəlinən qondarma rekvizisiyaların korrupsiya ilə eyniləşdirilməsi düzgün deyil. Əslində, “qəsb”lərin korrupsiyaya aid edilə bilən hissəsi:

- qanunsuzdur;

- bu müəssisədə tədris prosesinin ehtiyaclarına gedir, lakin rəhbərlər və müəllimlər üçün qeyri-rəsmi əlavə gəlirə çevrilir.

2. Keçmiş təhsil naziri V.Filippovun haqlı olaraq qeyd etdiyi kimi, ictimai həyatın tək bir sahəsində korrupsiyaya qalib gəlmək mümkün deyil. Təhsil sistemi ictimai qurumdur və bir növ makrososial sistemin güzgüsüdür və buna görə də biz ancaq korrupsiyanın məhdudlaşdırılmasından, onun digər sosial alt sistemlərdən aşağı səviyyəyə endirilməsindən danışmaq olar.

3. Bu işin məqsədləri üçün təhsildə korrupsiyanın səbəblərini üç qrupa bölmək məqsədəuyğundur.

3.1. İctimai-siyasi, o cümlədən:

- kapitalizm (“bazar iqtisadiyyatı”) ilkin mərhələdə;

- inqilabi və inqilabdan sonrakı anomiya, yəni. 1990-cı illərin ən yeni daxili inqilabı ilə təkcə sovet dövrünün dəyərlər sisteminin deyil, ümumən böyük dərəcədə ümumbəşəri dəyərlərin məhv edilməsi;

- bu inqilabın bürokratik mahiyyəti, siyasi mədəniyyətdə bürokratik ənənələr və hətta 1980-ci illərin sonlarında yaranmış azsaylı demokratik institutların hətta müxtəlif sayda “şaquli”lərin qurulması nəticəsində 21-ci əsrin əvvəllərində məhdudlaşdırma. 1990-cı illərin əvvəlləri.

3.2 Təhsil və siyasi, o cümlədən:

- bu sahədə təhsilin və əməkhaqqının çox aşağı səviyyədə maliyyələşdirilməsi;

- böyük şəhərlərdə müəllimlər və bəzi valideynlər arasında gəlir və ümumilikdə sosial statusda həddindən artıq yüksək bərabərsizlik.

3.3. Təşkilati və idarəetmə, o cümlədən. tənzimləmədə hüquqi boşluqlar da daxil olmaqla, təhsil müəssisəsinin idarə edilməsinə dair qanunvericiliklə məhdudlaşdırıla bilər:

– ödənişsiz təhsil və pullu təhsil xidmətləri sahələrinin müəyyənləşdirilməsi;

- təhsil müəssisələrinin müdiriyyəti tərəfindən müəllimlərin fəaliyyətinə daxili nəzarət və ictimai özünüidarə orqanları tərəfindən təhsil müəssisələrinin rəhbərlərinin fəaliyyətinə nəzarət.

4. Təhsildə korrupsiya ilə bağlı mətbuatda geniş istinad edilən məlumatların (xüsusən, Ali İqtisadiyyat Məktəbinin məlumatları) nəzərəçarpacaq dərəcədə şişirdildiyini düşünməyə əsas var, çünki:

Təhsil müəssisələrinin rəhbər və müəllimlərinin təhsil məqsədi ilə yarı qanuni “hədə-qorxu” ilə qanunsuz gəlirlərinin qarışığı əsasında;

Böyük şəhərlərdə (xüsusən də paytaxt şəhərlərində) təhsil müəssisələrinin təcrübəsini əyalət təhsil müəssisələrinə ekstrapolyasiya etməklə əldə edilmişdir.

5. Buna baxmayaraq, problem son dərəcə kəskindir və yalnız təhsildə korrupsiyaya səbəb olan yuxarıda qeyd olunan hər üç amil qrupunun təsirini minimuma endirməklə həll edilə bilər. Onun təhsil müəssisələrinin fəaliyyətini tənzimləyən qanunvericiliklə məhdudlaşdırılmasına gəlincə, müzakirə zamanı aşağıdakı təkliflər, o cümlədən, nəzərdən keçirilə bilər. yerli ümumi və peşə təhsil müəssisələrinin təcrübəsi ilə sınaqdan keçirilmişdir:

- toplanmış vəsaitin məbləği və onlardan istifadə istiqamətləri barədə valideynlərin və (və ya) şagirdlərin ictimaiyyətə məcburi məlumatlandırılması. Hazırda bu, artıq bir çox təhsil müəssisələrində (o cümlədən xüsusi stendlərdə) həyata keçirilir ki, bu da valideynlər (şagirdlər) və pedaqoji kollektiv arasında münasibətlərdə sosial gərginliyi əhəmiyyətli dərəcədə azaldır;

- peşə təhsili müəssisələrinin rəhbərlərinin müəllim və şagird kollektivlərinə, uşaqlar üçün təhsil müəssisələrinin rəhbərlərinin isə əmək kollektivlərinə və valideyn iclaslarına, o cümlədən büdcədənkənar vəsaitlərin istifadəsi ilə bağlı mütəmadi hesabatları. Bu işdə hər il universitet professorları qarşısında hesabat verən Moskva Dövlət Universitetinin rektoru V.Sadovniçinin təcrübəsini misal göstərmək olar;

- büdcədənkənar vəsaiti olan təhsil müəssisələrinin rəhbərlərinin qanunvericiliklə dövlət qulluqçuları üçün nəzərdə tutulmuş gəlirlər haqqında illik bəyannamələr təqdim etmək öhdəliyi;

– tələbələrin və yuxarı sinif şagirdlərinin rüşvət alan müəllimlər və ya rəhbərlər haqqında məlumat ötürə biləcəyi xüsusi yardım xətlərinin, peycerlərin və ya məlumat toplamaq üçün xüsusi qutuların tətbiqi. Əlbəttə ki, bu cür məlumatlar yalnız diqqətlə yoxlanıldıqdan sonra idarəetmə qərarları üçün əsas kimi istifadə edilə bilər. Bu üsul praktikada da sınaqdan keçirilmişdir;

- təhsil müəssisəsinin təkmilləşdirilməsi problemləri, o cümlədən korrupsiya məsələləri ilə bağlı işçilər, tələbələr, yuxarı sinif şagirdləri arasında mütəmadi olaraq anonim sosioloji sorğuların keçirilməsi;

– təkrar testlərin və imtahanların əlavə təhsil xidmətləri kimi tanınması praktikasına qadağa, habelə onlara hazırlaşmaq üçün əlavə dərslər (hazırda universitetlərin əhəmiyyətli bir hissəsində müəllimin birbaşa qrupa elan etməsi qeyri-adi deyildir) imtahandan əvvəl: onsuz da keçməyəcəksiniz, ona görə də dərhal pul toplamaq daha yaxşıdır! );

- digər təhsil müəssisələrindən imtahan verənləri dəvət etməklə (məsələn, Moskva Maliyyə və Hüquq Akademiyasında istifadə olunur) tələbə hazırlığının keyfiyyətinə kənar nəzarət;

6. Aydındır ki, qanun layihəsi səviyyəsinə gətirilən bu cür təkliflər müəllimin və təhsil müəssisəsinin rəhbərinin statusunun artırılması ilə müşayiət olunmasa, yumşaq desək, birmənalı olmayan reaksiyaya səbəb olacaq. Buna görə də, onları "Pedaqoji işçinin statusu haqqında" federal qanunla birlikdə "paket şəklində" qəbul etmək və ya qismən bu qanun layihəsinə daxil etmək ən məqsədəuyğun olardı.

Kompleksdə təklif olunan tədbirlər əsasən dövlət təhsil müəssisələrinə münasibətdə, qeyri-dövlət təhsil müəssisələrinə münasibətdə isə yalnız seçmə qaydada tətbiq oluna bilər. Əks halda, qeyri-dövlət təhsil müəssisələrinin rəhbərləri iqtisadiyyatın kommersiya sektorunun menecerləri ilə müqayisədə son dərəcə qeyri-bərabər şəraitdə qalacaqdılar.

7. Konkret təhsil müəssisəsi səviyyəsində korrupsiyanın təşkilati və idarəetmə səbəbləri, artıq qeyd olunduğu kimi, üçüncü dərəcəli əhəmiyyət kəsb edən amillərdir. Ona görə də onların korrupsiyanın məhdudlaşdırılmasına təsiri çox güman ki, sifarişlə deyil, faizlə hesablanacaq. Buna baxmayaraq, təhsildə antikorrupsiya qanunvericiliyinin hazırlanması həm siyasi, həm də mənəvi baxımdan son dərəcə aktual və vacibdir.

3.2 "Təhsil Mərkəzi" MM-də idarəetmə orqanları

Memorandum “Təhsil Mərkəzi” kompleks dinamik sistem kimi məktəbdaxili idarəetmə obyekti kimi çıxış edir. Deməli, ümumtəhsil məktəbinin daha ümumi sisteminin altsistemləri olan məktəb və onun ayrı-ayrı komponentləri və ya hissələrinin idarə edilməsindən danışmaq olar. Əlavə 3-də “Təhsil Mərkəzi” Memorandumunun İdarəetmə Proqramı təqdim olunur.

Belə alt sistemlər vahid pedaqoji proses, sinif sistemi, məktəbin tərbiyə işi sistemi, şagirdlərin estetik tərbiyəsi sistemi, peşəyönümü sistemi və fərdi məktəb altsistemlərinin idarə edilməsinin digər xüsusi hallarıdır. məktəbdaxili idarəetmə.

Məktəbdaxili idarəetmə, optimal nəticə əldə etməyə yönəlmiş vahid pedaqoji proses iştirakçılarının onun obyektiv qanunlarını biliyinə əsaslanan məqsədyönlü şüurlu qarşılıqlı əlaqəsidir.

Vahid pedaqoji proses iştirakçılarının qarşılıqlı əlaqəsi ardıcıl, bir-biri ilə əlaqəli hərəkətlər və ya funksiyalar zənciri kimi formalaşır: pedaqoji təhlil, məqsəd qoyma və planlaşdırma, təşkilat, nəzarət, tənzimləmə və düzəliş.

Ənənəvi məktəbdaxili idarəetmə ideyası aşağıdakı xüsusiyyətlərdə ortaya çıxdı:

subyektin idarəetmə obyektinə məqsədyönlü təsiri;

sonuncunun keyfiyyətcə yeni planlaşdırılmış vəziyyətə keçməsi üçün idarəetmə sisteminin idarə olunan sistemə təsiri kimi;

pedaqoji işin elmi təşkili elementlərinin tətbiqi kimi və s.

“Təhsil Mərkəzi” MM-də idarəetmə idarə olunan obyektdə proseslərin məqsədyönlülüyünü və təşkilini təmin etmək üçün nəzərdə tutulmuşdur. Rəhbərlik bu məqsədi xüsusi idarəetmə vəzifələrini həll etməklə həyata keçirir, məsələn:

Nə olması lazım olduğuna dair təsəvvürün formalaşdırılması;

İfaçılar arasında vəzifə və səlahiyyətlərin bölüşdürülməsi (formal strukturun qurulması və saxlanması);

ifaçıların məhsuldar əməyə marağını təmin edən şəraitin yaradılması;

işin gedişinə nəzarət və s.

Memorandumda məktəbdaxili idarəetmənin ümumi predmetini məktəbin idarəetmə sisteminin xassələri, idarəetmə prosesinin xüsusiyyətləri və müxtəlif xarici və daxili şəraitdə məktəbin fəaliyyət və inkişafının nəticələri arasında təbii əlaqələr təşkil edir.

Məktəbdaxili idarəetmə elminin özəl subyektləri bunlardır:

· təhsil prosesi (idarəetmənin texnologiyanın xüsusiyyətlərindən asılılığı, çünki müxtəlif texnologiyalar müxtəlif təşkili, müxtəlif planlaşdırma, nəzarət üsullarını və s. tələb edir);

kadrların seçilməsi, onların fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi, müsbət motivasiya, kollektivdə əlverişli psixoloji mikroiqlimin formalaşması;

məktəbin inkişafı prosesi (məktəbdə innovasiya prosesləri hansı şəraitdə effektiv olacaq və bu şəraiti necə yaratmaq olar);

· idarəetmə nəticələrinin xarici şəraitdən (sosial-mədəni mühitdən) asılılığı.

Bununla belə, müəllim və şagird şəxsiyyətinə fəal müraciətin başlanması, humanist ideyaların pedaqoji prosesə daxil edilməsi ilə müasir məktəbdaxili idarəetmənin nəzəri əsaslarının ciddi şəkildə korreksiyası və yenidən qiymətləndirilməsi tələb olunurdu. Məktəb idarəçiliyində təsir fəlsəfəsi qarşılıqlı fəaliyyət, əməkdaşlıq və refleksiv idarəetmə fəlsəfəsi ilə əvəz olunur.

Təhsil müəssisəsinə rəhbərlik direktor və onun müavinləri tərəfindən təyin və ya seçilmə qaydası ümumtəhsil məktəbinin və ya digər təhsil müəssisəsinin Nizamnaməsi ilə müəyyən edilən funksional vəzifələri həyata keçirir.

Məktəbdə idarəetmə orqanlarının strukturu çox müxtəlifdir. Şərti olaraq, onları üç qrupa bölmək olar.

Birinci qrup məktəbin kollektiv idarəetmə orqanlarından - şagirdlərin, məktəb işçilərinin, valideynlərin, habelə ona tabe olan məktəb şurasının nümayəndələrinin ümumməktəb konfransından ibarətdir.

İkinci qrup, onun bütün əlaqələri və bölmələrini idarə edən məktəb rəsmilərindən ibarətdir. Bunlar məktəb direktoru, onun tərbiyə işləri üzrə müavinləri, sinifdənkənar və məktəbdənkənar tərbiyə işinin təşkilatçısı, təsərrüfat işləri üzrə direktor köməkçisi və s.

Üçüncü qrupa şagirdlərin müxtəlif ictimai təşkilatlarının rəhbər orqanları (uçkom), müəllimlər (həmkarlar ittifaqı komitəsi, metodik bölmələr və s.), həmçinin valideynləri (valideynlər komitəsi və s.) aid edirlər.

Məktəbdə idarəetmə orqanlarının belə şaxələnmiş strukturunun olması onların düzgün qarşılıqlı fəaliyyətinin təşkilini, işlərinin əlaqələndirilməsini və bu orqanların və bölmələrin hər biri tərəfindən öz spesifik funksiyalarını səmərəli yerinə yetirməsini tələb edir. Bütün bunlar onların rəhbərliyinin əsas prinsiplərinin müəyyənləşdirilməsi zərurətinə səbəb oldu. Bu prinsiplərə aşağıdakılar daxildir:

a) planlaşdırmada məktəbdəki bütün idarəetmə orqanlarının əlaqələndirilməsi, ardıcıllığı və işgüzar əməkdaşlığı gələcək iş, onun aparıcı vəzifələrini və onların səmərəli həllini müəyyən etmək;

b) bütün məktəb rəsmilərinin rəhbərlik funksiyalarının həyata keçirilməsində demokratiya və aşkarlıq; pedaqoji və tələbə kollektivlərinin, habelə valideynlərin ictimai rəyinə güvənmək; idarəetmə orqanlarının seçilməsi;

c) bütün məktəb rəhbərlərinin, müəllimlərin, sinif rəhbərlərinin, qrup tərbiyəçilərinin şəxsi məsuliyyəti uzadılmış gün rəsmi funksiyalarının uğurla yerinə yetirilməsinə görə;

d) məktəbin işində əsas problemləri müəyyən etmək və onların həllinə müəllim və şagird kollektivinin səylərini cəmləşdirmək bacarığı;

e) müəllim və tələbə kollektivlərində yüksək məsuliyyətə, yaradıcı təşəbbüsə, prinsiplərə sadiqliyə və hər bir üzvünün işə şüurlu münasibətinə əsaslanan xeyirxah psixoloji mikroiqlimin saxlanması;

f) yuxarı orqanların göstərişlərinin və məktəb kollektivi tərəfindən təlim-tərbiyə işinin yaxşılaşdırılması üçün qəbul edilmiş qərarların yerinə yetirilməsinə nəzakətlə və müntəzəm nəzarət;

g) pedaqoji yaradıcılığın həvəsləndirilməsi və tədris prosesinin keyfiyyətinin yüksəldilməsi üçün axtarışlar, müəllimlərin qabaqcıl pedaqoji təcrübəyə yiyələnməsinə təkan vermək.

3.3 "Təhsil Mərkəzi" MM-in direktoru və baş müəllimlərinin funksiyaları

Tədris prosesinin idarə edilməsində əsas rol direktora məxsusdur, o, 8 ildən artıq pedaqoji təcrübəyə malikdir, özünü müəllim kimi müsbət tövsiyə etmiş və lazımi təşkilatçılıq qabiliyyətinə malikdir.

Ən ümumi formada məktəb direktorunun funksional vəzifələri “Ümumi təhsil müəssisəsi haqqında” Nümunəvi Əsasnamə ilə müəyyən edilir və onun əsasında hər bir ümumi təhsil müəssisəsi öz Nizamnaməsini hazırlayır.

Direktor aşağıdakı funksiyaları yerinə yetirir:

- uşaq hüquqlarının müdafiəsi tələblərinə əməl olunmasına görə dövlət və cəmiyyət qarşısında məsuliyyət daşıyır, tədris prosesini planlaşdırır və təşkil edir, onun gedişinə və nəticələrinə nəzarət edir, təhsil müəssisəsinin keyfiyyətinə və səmərəliliyinə görə məsuliyyət daşıyır;

– dövlət və ictimai orqanlarda təhsil müəssisəsinin maraqlarını təmsil edir;

- sinifdənkənar və məktəbdənkənar işlərin təşkili üçün lazımi şərait yaradır;

- direktor müavinlərinin seçimini aparır, onların funksional vəzifələrini müəyyən edir, pedaqoji kollektivin, şagirdlərin və valideynlərin (onları əvəz edən şəxslərin) rəyi nəzərə alınmaqla təhsil müəssisəsinin pedaqoji kollektivini təşkil edir, sinif rəhbərlərini təyin edir;

– təhsil müəssisəsinin pedaqoji, inzibati, tədris və xidmət işçilərini işə qəbul edir və vəzifədən azad edir;

- təhsil müəssisəsinə ayrılan büdcə vəsaitlərinin müəyyən edilmiş qaydada səmərəli istifadəsini təşkil edir;

- təhsil müəssisəsinin şurası ilə razılaşdırmaqla yaradıcılıqla işləyən müəllimlərin əməkhaqqına əlavələr müəyyən edir;

- təhsil müəssisəsinin professor-müəllim heyətinin yaradıcı yüksəlişinə, onların təlim və tərbiyənin qabaqcıl forma və metodlarından istifadəsinə, pedaqoji təcrübələrin həyata keçirilməsinə şərait yaradır;

- öz fəaliyyətinə görə müvafiq təhsili idarəetmə orqanı qarşısında cavabdehdir.

Direktorun göstərilən funksional vəzifələri məktəbin növündən, ərazi yerləşdiyi yerdən, şagirdlərin tərkibindən və pedaqoji kollektivin xüsusiyyətlərindən, valideynlər və ictimaiyyətlə işdə mövcud sistemdən asılı olaraq məktəbin Nizamnaməsində əhəmiyyətli dərəcədə əlavə olunur. Məktəb direktorunun görmə sahəsində şagirdlərin özünüidarəsi, peşəyönümü, valideynlərlə iş ilə bağlı məsələlər var. Məktəbin direktoru öz səlahiyyətləri daxilində təhsil müəssisəsi adından məktəbin əmlakına sahiblik, istifadə və sərəncam vermək hüququnun həyata keçirilməsinə yönəlmiş müqavilələr bağlayır və digər hərəkətləri həyata keçirir.

Məktəbdə müəyyən iş sahələrinə rəhbərlik direktor müavinlərinə həvalə olunur. Bunlar tədris işləri üzrə müavinlər, sinifdənkənar və məktəbdənkənar tərbiyə işinin təşkilatçısı, məktəb direktorunun elmi-tədqiqat işləri üzrə müavinləri, ixtisas və ya ayrı-ayrı fənləri dərindən tədris edən siniflər üzrə müavinlər, direktor müavini və ya köməkçiləridir. iqtisadi məsələlər məktəbi.

Direktorun tərbiyə işləri üzrə müavinləri pedaqoji prosesin təşkilinə, tədris proqramlarının və dövlət təhsil standartlarının həyata keçirilməsinə cavabdehdirlər; tələbələrin biliyinin keyfiyyətinə və davranışlarına nəzarət etmək; müəllimlərin və tələbələrin dərs yükünü tənzimləmək, dərs cədvəlini tərtib etmək; məktəbdə metodik işə, pedaqoji innovasiyaların tətbiqinə nəzarət etmək, pedaqoji mədəniyyətin yüksəldilməsi istiqamətində müəllimlərin fəaliyyətini stimullaşdırmaq.

Direktor müavinlərinin vəzifələri Tərbiyə işləri üzrə bir neçə müavinlər arasında funksional vəzifələrin bölüşdürülməsini əsaslandıran Nizamnamədə müəyyən edilir.

Məktəbdənkənar və məktəbdənkənar tərbiyə işinin təşkilatçısının (məktəb direktorunun müavini kimi) vəzifələrinə əlavə təhsil müəssisələri - uşaq yaradıcılıq sarayları və evləri, gənc təbiətşünaslar, gənc texniklər, klublar, digər uşaq birlikləri ilə əlaqə yaratmaq; sinifdənkənar tərbiyə işinin məzmununu, formalarını və metodlarını təkmilləşdirmək, onlara metodiki kömək göstərmək, yaşayış yeri üzrə şagirdlərlə işin təşkili, BMT-nin tələblərinə uyğun fəaliyyət göstərən uşaq ictimai təşkilatlarına kömək və dəstək göstərmək üçün sinif rəhbərləri ilə işləmək; Uşaq Hüquqları Konvensiyası.

Tədris Mərkəzində elmi işlər üzrə direktor müavini məktəblərdə elmi-tədqiqat işlərinin təşkili, onları məktəbdə tədris işinə cəlb etmək, öz məktəbinin müəllimlərini eksperimental işlərdə iştiraka cəlb etmək üçün alimlər, universitet professorları, elmi mərkəzlərlə əlaqə yaradır. Məktəbin kommersiya üzrə direktor müavini (baş müəllim-koordinator) sponsorlarla, müdirlərlə əlaqə yaradır, büdcədənkənar maliyyələşmənin mənbəyini müəyyənləşdirir. Bəzi, bir qayda olaraq, böyük və ya ixtisaslaşdırılmış məktəblərdə, uyğunlaşdırma siniflərinin, pedaqoji korreksiyanın, uyğunlaşmanın işini təşkil edən, nəzarət edən və təhlil edən sosial-pedaqoji reabilitasiya üzrə direktor müavini vəzifəsi tətbiq oluna bilər.

Beləliklə, direktorun idarəetmə fəaliyyətinin səmərəliliyi daha çox məktəb rəhbərliyinin nümayəndələrinin hüquq və vəzifələrinin bölüşdürülməsinin məqsədəuyğunluğundan, aydınlığından asılıdır.

3.4 "Təhsil Mərkəzi" Memorandumunun Şurasının funksiyaları

Məktəbdə yaradıcı mühitin və sağlam psixoloji mikroiqlimin yaradılmasında məktəb şurasının böyük rolu var. Onun funksiyaları və işinin məzmunu orta ümumtəhsil məktəbinin şurası haqqında xüsusi əsasnamə ilə tənzimlənir.

Məktəbin ali idarəetmə orqanı bu üç kateqoriyanın hər birindən bərabər sayda şagird, müəllim, valideyn və ictimaiyyət qruplarının nümayəndələrinin məktəb miqyaslı konfransıdır.

Konfrans məktəbin nizamnaməsini təsdiq edir və ona lazımi dəyişikliklər edir; məktəbin təkmilləşdirilməsi və inkişafı, təlim-tərbiyə işinin keyfiyyətinin və səmərəliliyinin yüksəldilməsinin əsas istiqamətlərini işləyib hazırlayır; əlavə maliyyə vəsaitlərinin axtarışını və məktəbin maddi-texniki bazasının möhkəmləndirilməsini həyata keçirir; zəruri hallarda məktəbin fəaliyyətinin müxtəlif sahələri üzrə müvəqqəti və ya daimi komissiyalar yaradır və onların səlahiyyətlərini müəyyən edir.

Konfrans məktəb şurası tərəfindən ildə bir dəfədən az olmayaraq çağırılır.

Konfranslar arası dövrdə məktəb şurası ali orqan kimi çıxış edir, tərkibinə müəllimlərin, orta və yuxarı sinif şagirdlərinin, valideynlərin və ictimaiyyətin nümayəndələri, bu kateqoriyaların hər birinin üçdə biri daxildir.

Məktəb şurası aşağıdakı funksiyaları yerinə yetirir:

- məktəb kollektivinin konfranslarının qərarlarının icrasını təşkil edir;

- məktəbin inkişaf planını təsdiq edir;

- direktorla birlikdə dövlət və ictimai orqanlarda məktəbin mənafeyini, habelə şagirdlərin mənafeyini təmsil edir, yetkinlik yaşına çatmayanların sosial müdafiəsini təmin edir;

- məktəbin metodik (pedaqoji) şurasının təklifi ilə şagirdlərin təhsilinin və tərbiyəsinin təşkilinin məzmununu, metodlarını, vasitələrini və formalarını (kurikulumlar, proqramlar, təhsilin diferensiallaşdırılması profilləri, əmək təlimi və s.) müəyyən edir; təhsilin dövlət tələblərinə nail olunmasını təmin etməklə;

- məktəbin iş rejimini müəyyən edir;

- məktəbin müəllim və digər kadrlarının seçilməsi və yerləşdirilməsinə nəzarət edir;

- məktəb müəllimlərinin attestasiyasını keçirir, müəllimlərə ixtisas kateqoriyalarının verilməsi ilə bağlı xalq təhsili orqanları yanında ixtisas komissiyasına təkliflər verir;

– təhsilin və tərbiyənin təkmilləşdirilməsi və inkişafı üzrə ictimai təşəbbüsləri dəstəkləyir;

- məktəbə büdcədən ayrılan vəsaitlərin səmərəli istifadəsinə nəzarət edir, məktəbin öz maddi fondunu formalaşdırır;

- ayrı-ayrı müəllimlərin, direktorun, onun müavinlərinin işinə dair hesabatları dinləyir, onların səlahiyyətlərinin uzadılması və ya xitam verilməsi barədə konfransın müzakirəsinə təkliflər verir;

- məktəb işçilərini və rəhbərliyini onların peşə və xidməti fəaliyyətinə əsassız müdaxilələrdən qoruyur.

Məktəb şurası demokratiya, aşkarlıq prinsipləri əsasında məktəbin rəhbərliyi və ictimai təşkilatları ilə sıx təmasda işləyir və öz fəaliyyətləri barədə şagird, müəllim və ictimaiyyəti geniş məlumatlandırır.

Beləliklə, Məktəb Şurası şagirdlərin təhsil və tərbiyəsinin yaxşılaşdırılmasının ən mühüm məsələlərinin həllində fəal iştirak edən məktəb işlərinə kollektiv rəhbərlik orqanıdır.

Nəticə

Dissertasiya işini yazarkən biz “Təhsil Mərkəzi” MM-də idarəetmə sistemi mövzusunun mühüm aspektlərini nəzərdən keçirdik. İndi işimizi ümumiləşdirək.

Biz müəyyən etdik ki, təhsil sistemi cəmiyyətin siyasi və sosial-iqtisadi təşkili ilə bilavasitə bağlı olan ən böyük sosial institutlardan biridir. Təhsilin kompleks istehsalın məhsulu olması isə idarəetmənin bu istiqamətdə işini çətinləşdirir.

Təhsil müəssisəsinin yaxşı işləməsi üçün peşəkarlıq baxımından yüksək ixtisaslı, istedadlı kadrlar lazımdır. Bir adam ola bilər peşəkar keyfiyyətlər lazımi miqdarda, lakin məlumatı dinləyiciyə düzgün çatdırmaq istedadına malik deyil. Buna görə də, təhsil müəssisələrində kadrların seçilməsi birinci fəsildə təsvir etdiyimiz xüsusi üsul və metodlardan istifadə etməklə xüsusi texnologiya əsasında həyata keçirilir.

Kadrların uyğunlaşması müəllimin yaxşı işinin əlamətidir. Rəhbər yaxşı uyğunlaşma qabiliyyətini təmin etməlidir, bizim vəziyyətimizdə MOU "Təhsil Mərkəzi" nin direktoru.

Memorandum “Təhsil Mərkəzi” dövlətə qəbul edilən işçilər üçün xüsusi uyğunlaşma tədbirləri təşkil edir. Fəaliyyətlərə məktəbin adət-ənənələri ilə tanış olmaq, pedaqoji kollektivlə, tədris proqramı ilə tanış olmaq, tanışlıq brifinqləri, tanışlıq seminarları, kuratorların təyin edilməsi və s.

Kadr hazırlığı peşəkar təhsil almağın əsas yoludur. Təlim iş yerində və iş yerindən kənarda həyata keçirilə bilər (xanadaxili və işdənkənar təlim). Təlim növünün seçilməsi üçün meyarlar bunlardır: bir tərəfdən gəlir (təlim iqtisadi göstəricilərin artmasına səbəb olur), digər tərəfdən təsir edici xərclər. Peşə təhsilindən əldə edilən gəliri kəmiyyətlə hesablamaq çətin olduğu halda, xərclərin kəmiyyətini müəyyən etmək nisbətən asandır.

Kadrların yenidən hazırlanması dedikdə, kadrların ixtisaslarının istehsalın tələblərinə uyğunluğuna nail olmaq üçün onların peşə profilini dəyişdirmək məqsədilə ixtisaslı işçilərin hazırlanması başa düşülür.

Kadrların yenidən hazırlanması və onların ixtisaslarının artırılması problemi elmi-texniki tərəqqi nəticəsində yaranan biliklərin ümumi həcminin daim köhnəlməsi və əvvəlki ixtisas biliklərinin köhnəlməsi, habelə biliyin təbii itkisi ilə əlaqədar olaraq ön plana çıxır.

"Təhsil Mərkəzi" MM-də yaxşı və fasiləsiz işləmək üçün işçiləri həvəsləndirməyə müraciət edirlər:

1. MOU bonus sistemi.

2. Memorandum “Təhsil Mərkəzi” işçiləri qanunvericiliklə nəzərdə tutulmuş güzəşt və kompensasiyalarla təmin edir.

3. “Təhsil Mərkəzi” Memorandumunda müəllimin Nailiyyətlər Şurası, sertifikatların təqdim edilməsi, mükafatların verilməsi, sənaye və dövlət mükafatlarına təqdim edilməsi daxil olmaqla, mənəvi həvəsləndirmə sistemi mövcuddur.

“Təhsil Mərkəzi” Memorandumunda kadrlara olan tələblərin işlənib hazırlanmasından ibarət marketinq kadrları sistemi mövcuddur; kadrlara ehtiyacın müəyyən edilməsi; kadrların alınması və sonrakı istifadəsi üçün planlaşdırılan xərclərin hesablanması; kadr tələbatının ödənilməsi yollarının seçilməsi.

Bu tələblərin hazırlanması ştat cədvəlinə, vəzifələrə və işlərə olan tələblərin cari və perspektiv təhlilinə əsaslanır.

Dissertasiya işinin ikinci fəsli bilavasitə “Təhsil Mərkəzi” Memorandumuna həsr edilmişdir. Burada biz təşkilatın qısa təsvirini, inkişaf tarixini təsvir etdik, həmçinin AM-nin iqtisadi fəaliyyətinin təhlilini apardıq.

Məlumatlar, 2009-2010-cu illərdə tələbələrin tərəqqisini aydın şəkildə izləyə biləcəyiniz "Təhsil Mərkəzi" Memorandumunun inkişafının xronologiyasını və təhsil fəaliyyətinin təhlilini təqdim edən 1 və 2 nömrəli əlavələrlə dəstəklənir.

Üçüncü fəsildə “Təhsil Mərkəzi” Memorandumunda idarəetmə sisteminin xüsusiyyətləri nəzərdə tutulur. Memorandumda qanunvericilik səviyyəsində və bilavasitə tətbiq olunan idarəetmə sisteminin xüsusiyyətləri nəzərdən keçirilir. Əlavə 3-də Memorandumda idarəetmə sistemindən tendensiya, konsepsiya, məqsədlər, metodlar və planlaşdırılan nəticələri aydın şəkildə göstərən inkişaf proqramı göstərilir.

“Təhsil Mərkəzi” MM-də idarəetmə idarə olunan obyektdə proseslərin məqsədyönlülüyünü və təşkilini təmin etmək üçün nəzərdə tutulmuşdur. Rəhbərlik bu məqsədi konkret idarəetmə vəzifələrini həll etməklə həyata keçirir, məsələn: nəyin olması lazım olduğuna dair təsəvvürün formalaşdırılması; icraçılar arasında vəzifə və səlahiyyətlərin bölüşdürülməsi; ifaçıların məhsuldar əməyə marağını təmin edən şəraitin yaradılması; işlərin gedişinə nəzarət etmək və s.

Tədris prosesinin idarə edilməsində əsas rol direktora məxsusdur. Məktəb direktorunun funksional vəzifələri “Ümumi təhsil müəssisəsi haqqında” Nümunəvi Əsasnamə ilə müəyyən edilir. Direktor müavinləri pedaqoji prosesin təşkilinə, tədris proqramlarının həyata keçirilməsinə cavabdehdirlər; biliyin keyfiyyətinə nəzarət etmək; müəllimlərin və şagirdlərin dərs yükünü tənzimləmək, dərs cədvəlini tərtib etmək və s.

Yazı zamanı ədəbi mənbələrdən həm əsas - kitablar və dərsliklər, həm də əlavə - jurnal və qəzet məqalələri, habelə İnternet resursları istifadə edilmişdir.

Biblioqrafiya

1. Alekhina, O.E. Təşkilatın işçilərinin inkişafının stimullaşdırılması / O.E. Alekhine. // Kadrların idarə edilməsi. - 2008. - №1.

2. Volodin, A. Bizi işə həvəsləndirən: Əmək motivasiyası nəzəriyyəsi / A. Volodin, M. Nazaruk - 2008. - No 10.

3. A.V. İvanov, E.N. Şimutina. Biznesin idarə edilməsi. Dərslik. M. - 2009

4. Avdeev V.V. Kadrların idarə edilməsi: komanda qurma texnologiyası: Dərslik. - M.: Maliyyə və statistika, 2002. - 159 s.

5. İdarəetmə elm və sənətdir: Fayol, Emerson, Taylor. Handikap. - M. Respublika 1992. - 224 s.

6. Panferova N.N. Təhsil sistemində idarəetmə: dərslik / N.N. Panferov. - Rostov-on-Don: Phoenix, 2010. - 248 s.

7. Bazarova T.Yu., Eremena B.L. Personal İdarəetmə. Dərs kitabı. 1999. - 358 s.

8. Xıgir B.Yu. Kadrların seçilməsi və qiymətləndirilməsinin qeyri-ənənəvi üsulları. - M .: Nəşriyyat: "Kadrların idarə edilməsi" jurnalı, 2003 - 448 s.

9. Reznik S.D., İqoşina İ.A. Təşkilati davranış: dərslik / red. Reznik S.D. – M.: İNFRA-M, 2009. – 432 s.

10. Trofimov V.V. İnformasiya texnologiyaları / red. Trofimova V.V. – M.: Yurayt, İD Yurayt, 2011. – 634 s.

11. Qlazov M.M., Firova İ.P., İstomina O.N. Kadrların idarə edilməsi: kadrların idarə edilməsinin təhlili və diaqnostikası. Dərslik / Ed. MM. Qlazov. - Sankt-Peterburq: MMC "Andreevski Nəşriyyatı", 2007 - 251 s.

12. Təşkilatın kadr idarəçiliyi Dərslik / Ed. VƏ MƏN. Kibanova. - 3-cü nəşr, əlavə edin. və yenidən işlənmişdir. – M.: İNFRA-M, 2005. – 638 s.

13. Akberin R.Z., Kibanov A.Ya. Müxtəlif idarəetmə formaları altında müəssisələrin idarəetmə bölmələrinin strukturunun, funksiyalarının və təsərrüfat əlaqələrinin təkmilləşdirilməsi. Dərslik - M.: GAU, 1993. - 214 s.

14. Seivert L. Vaxtınız öz əlinizdədir: Per. ingilis dilindən. - M.: İqtisadiyyat, 1990. - 241 s.

15. Novikov A.M. Post-sənaye təhsili - M.: Egves, 2008. - 132 s.

16. Novikov A.M. Rus dilində təhsil yeni era– M.: Eqves, 2000. – 288 s.

17. Simonov V.P. Pedaqoji idarəetmə: 50 Pedaqoji sistemlərin idarə olunmasında KNOU-HOW. – M.: 2005. – 196 s.

18. Şamova T.İ. Təhsil sistemlərinin idarə edilməsi. – M.: 1998 – 245 s.

19. Şamova T.İ., Tretyakov P.İ., Kapustin N.P. Təhsil sistemlərinin idarə edilməsi. – M.: İNFRA-M, 2001. – 321 s.

20. Təhsil bülleteni. - 2001. - № 5. – S. 14–32.

21. Aleksandrova O.A. Təhsil: əlçatanlıq və ya keyfiyyət - seçimin nəticələri // Bilik. Anlamaq. Bacarıq. - 2005. - № 2. – S. 83–93.

22. Vorobyov Yu.L. Təhsil xidmətlərinin periferik bazarı: əyalətlərdən bir görünüş // Bilik. Anlamaq. Bacarıq. - 2005. - № 3. – S. 62–70.

23. Qavrov S.N., Nikandrov N.D. Şəxsiyyətin sosiallaşması prosesində təhsil // Vestnik URAO. - 2008. - № 5. – S. 21–29.

24. Qureviç P.S. Təhsilin şəxsi aspekti // Bilik. Anlamaq. Bacarıq. - 2009. - No 2 - Pedaqogika. Psixologiya.

25. Qureviç P.S. Elit təhsilin psixologiyası // Bilik. Anlamaq. Bacarıq. - 2005. - № 4. – S. 128–138.

26. İlyinski İ.M. Elit təhsil haqqında // Bilik. Anlamaq. Bacarıq. - 2005. - № 3. – S. 6–13.

27. İlyinski İ.M. Qeyri-dövlət universitetlərində təhsilin keyfiyyətinin yüksəldilməsi: Moskva Humanitar Elmlər Universitetinin təcrübəsi // Bilik. Anlamaq. Bacarıq: elektron jurnal. - 2008. - №11 - XXI əsr üçün ali təhsil.

28. Kirillin V.M. X-XVIII əsrlərdə rus təhsili // Qədim Rusiya. Orta əsr tədqiqatlarının sualları. - 2009. - № 4. – S. 5–23.

29. Qarğa Vitali. Məşhur və uğurlu insanların təhsili // Təhsil: uğura gedən yol. - 2009. - No 7 - S. 5–23.

30. Kuznetsova T.F. Fəlsəfə, fəlsəfi mədəniyyət və ali təhsilin humanitarlaşdırılması // Bilik. Anlamaq. Bacarıq. - 2005. - №1. – S. 22–28.

31. Plaksiy S.İ. Ali təhsilin keyfiyyət parametrləri // Bilik. Anlamaq. Bacarıq. - 2004. - №1. – S. 19–24.

32. Sutcliff Benjamin. Qədim Rusiyada qadın savadlılığı: fərziyyələr və faktlar // Qədim Rusiya. Orta əsr tədqiqatlarının sualları. - 2006. - № 4. – səh.42

Bələdiyyə muxtar qurumu

əlavə təhsil

"Uşaqlar üçün sənət və sənətkarlıq evi"

Starominskaya kəndləri Krasnodar diyarı

ESSE

Mövzu:

« Uşaqlar üçün əlavə təhsilin təhsil təşkilatında kadrların idarə edilməsi »

Abstrakt hazırlayan: Bukurova Elena Anatolievna

Vəzifə: "Sudarushka" və "Gənc səslər" studiyalarının rəhbəri

İş yeri: MAUDO Krasnodar diyarının Starominskaya kəndinin "Uşaq Yaradıcılıq Evi"

stanitsa Starominskaya Krasnodar diyarı

Rusiya Federasiyası

2016

Giriş

1. Uşaqlar üçün əlavə təhsil müəssisəsinin inkişafının idarə edilməsi prosesində proqram-məqsədli yanaşma

2. İdarəetmə fəaliyyəti ardıcıl həyata keçirilən funksiyalar kompleksi kimi

3. İdarəetmə səmərəliliyinin yüksəldilməsi yollarının tapılması

Nəticə

İstinadlar və elektron resurslar

GİRİŞ

Ümumi təhsil sistemində davam edən dəyişikliklər cəmiyyətin və bütövlükdə təhsil sisteminin inkişafına adekvat olan dəyişikliklərə obyektiv ehtiyacla bağlıdır. Yeni “Təhsil haqqında” Qanunda deyilir ki, müasir təhsilə olan tələblər və sosial sifariş təhsil müəssisələrini inkişaf rejimində işləmək zərurətinə qoyur.

İnkişaf edən təhsil müəssisəsinin əsas fəaliyyət mexanizmi keyfiyyət dəyişikliklərinə töhfə verən yeniliklərin axtarışı və inkişafıdır.

Təhsil sahəsində müasir siyasət təhsil təşkilatlarından təhsilin keyfiyyətini, məzunların cəmiyyətin həyatında fəal iştiraka hazır olmasını tələb edir. Modernləşmə və innovativ inkişaf Rusiyaya 21-ci əsrin dünyasında rəqabətqabiliyyətli cəmiyyətə çevrilməyə, bütün vətəndaşlarımız üçün layiqli yaşayışı təmin etməyə imkan verəcək yeganə yoldur. Bu strateji vəzifələrin həlli kontekstində insanın ən mühüm keyfiyyətləri təşəbbüskarlıq, yaradıcı düşünmək və qeyri-standart həllər tapmaq bacarığı, peşəkar yol seçmək bacarığı, həyat boyu öyrənməyə hazır olmaqdır. Bütün bu bacarıqlar uşaqlıqdan formalaşır.

Bu vəziyyətdə müəllimlərin və menecerlərin şəxsi və peşəkar inkişafına əsaslanan peşəkar səriştə xüsusilə vacibdir. Təhsilin yenilənməsi prosesi insanlar tərəfindən təşkil edilir. Nəticə etibarı ilə onun tərtibi, işə salınması və dəstəklənməsi təhsil fəaliyyətinin təşkilatçılarının elmin nailiyyətlərinə və cəmiyyətin ehtiyaclarına nə dərəcədə güvəndiyi bir o qədər səmərəli olacaqdır.

İstənilən transformasiya ilk növbədə insanlarla, bu halda pedaqoji kollektivlər adlanan qruplarla əlaqələndirilir. Araşdırmalar göstərir ki, yalnız peşəkarcasına yetkin professor-müəllim heyətində əməkdaşlıq və qarşılıqlı anlaşma mühiti sayəsində onun hər bir üzvünün səmərəli fəaliyyəti üçün şərait yaradılır ki, bu da göstərilən təhsil xidmətlərinin keyfiyyətinin yüksəldilməsinə töhfə verir.

Bələdiyyə təhsil müəssisəsinin idarə edilməsi sistemli xarakter daşıyır, çünki sosial-mədəni, struktur və təşkilati aspektlərin funksional əlaqəsi əvvəlcədən müəyyən edilmiş xüsusiyyətlərə malik olan belə bir bütövlük yaradır.

Uşaqlar üçün bələdiyyə əlavə təhsil müəssisəsinin idarə edilməsinin nəzəriyyəsi və təcrübəsi də çoxsəviyyəli təhsil proqramlarının əsas qanunauyğunluqlarını və məqsədlərini əks etdirir.

Bələdiyyə müəssisəsinin potensialının maksimum müəyyənləşdirilməsi ilə əlavə təhsilin idarə edilməsinin ən vacib cəhəti təhsil ehtiyaclarının məqsədyönlü şəkildə ödənilməsinin mümkünlüyü məsələsidir. Həm idarəetmə sistemi, həm də təhsil müəssisələrinin özləri

bütün fəaliyyət subyektlərinin ehtiyacları son nəticədə sosial-mədəni vəziyyətin dəyişməsini, ictimai inkişafın dinamikasını əks etdirir. Amma istənilən halda idarəetmə paradiqması idarəetmə obyektinin spesifik xüsusiyyətlərinin nəzərə alınmasını və “Təhsil haqqında Qanun” və əsas istiqamətlər ilə müəyyən edilmiş uşaqlar üçün əlavə təhsilin məqsədlərinin uğurla həyata keçirilməsi üçün optimal şəraitin yaradılmasını nəzərdə tutur. bütövlükdə müasir təhsil sisteminin islahatının. İstənilən sosial sistemin təşkilati quruluşu, ona xas olan xassələri, daxili, bir-biri ilə əlaqəli struktur elementləri, sistemi formalaşdıran həlqə, əlaqələr iyerarxiyası və idarəetmə orqanı vardır.

Pedaqoji sistem gənc nəslin təhsili, tərbiyəsi və təlimi məqsədlərinə tabe olan bir-biri ilə əlaqəli strukturların və funksional komponentlərin məcmusudur.

Pedaqoji sistemlərin fəaliyyətinin səmərəliliyi, onların inkişafa hazır olması əsasən idarəetmənin səmərəliliyindən, fəaliyyət rejimindən, məqsəd və proqramların həyata keçirilməsindən asılıdır.

1. Uşaqlar üçün əlavə təhsil müəssisəsinin inkişafının idarə edilməsi prosesində proqram-məqsədli yanaşma

Uşaqlar üçün əlavə təhsil müəssisəsinin inkişafının idarə edilməsi prosesi əsasən idarəetməyə müxtəlif yanaşmalara malikdir. Uşaqlar üçün əlavə təhsil müəssisəsinin idarə edilməsinin müasir təcrübəsində proqram-məqsəd yanaşması fərqlənir. Onun əsas məqamları bunlardır: nəzəri (idarəetmənin modelləşdirilməsi); təşkilati və pedaqoji (məktəblilər üçün əlavə təhsilin məzmununu, formalarını və üsullarını müəyyən etmək); psixoloji və pedaqoji (məktəblilərin maraqlarının, qabiliyyətlərinin və üstünlüklərinin diaqnozu). Tələbələrin əlavə təhsilinə proqram-məqsədli yanaşma modeli dörd əsas məzmun blokunu əhatə edir: təhsil, yaradıcılıq, mədəni və inkişaf edən asudə vaxt, sosial təcrübə. Fəaliyyətlərin bu cür təşkili və məzmunu yeniyetmələr üçün müxtəlif fəaliyyət seçimini təmin edir, çoxsaylı fəaliyyət formalarını, geniş proqramları təmin edir, uşaqların yaşa bağlı imkanlarını və müəllimlərin yaradıcılıq potensialını həyata keçirir və onların uyğunlaşmasına kömək edir. şagirdləri müasir dünyanın çətin şərtlərinə.

Şagirdlər üçün əlavə təhsilin idarə edilməsinə proqram-məqsədli yanaşmanın ən mühüm komponenti onun texnoloji sxemidir ki, burada üç əsas mərhələ fərqlənir: 1. hədəf proqramın formalaşdırılması (məqsədlər sisteminin və tapşırıqlar sisteminin formalaşdırılması və sadələşdirilməsi). əməliyyatlar, sonradan onlardan ən optimalının seçilməsi ilə hədəf proqram üçün variantların yaradılması ); 2. onun həyata keçirilməsinin planlaşdırılması (vəzifələr həll olunur: əməliyyatları vaxtında sifariş etmək; qiymətləndirmə

əməliyyatların və bütövlükdə proqramın müvəqqəti xarakteristikası; proqramın müəyyən edilmiş müddətdə icrası ehtimalının müəyyən edilməsi; proqramın icrası üzrə yekun təqvim planının formalaşdırılması); 3. onun həyata keçirilməsinə rəhbərlik (informasiya təminatı, həvəsləndirmə və s.-də təşkilati dəyişikliklər edilir). Qeyd etmək lazımdır ki, uşaqlar üçün əlavə təhsil müəssisəsinin idarə edilməsinə proqram-məqsəd yanaşmasının həyata keçirilməsində mərkəzi yer təhsil müəssisəsinin inkişafı proqramının hazırlanması və həyata keçirilməsidir.

2. İdarəetmə fəaliyyəti ardıcıl həyata keçirilən funksiyalar kompleksi kimi

A. B. Fominanın fikrincə, uşaqlar üçün əlavə təhsil müəssisələri mürəkkəb, çoxşaxəli, çoxfunksiyalı təşkilatlardır və onları refleks şəkildə idarə etmək lazımdır. İdarəetmə ehtiyacı, hər birinin ayrı-ayrılıqda həll edə bilmədiyi vəzifələri yerinə yetirmək üçün bir neçə nəfəri qruplarda birləşdirmək lazım olduqda ortaya çıxır. Beləliklə, ümumi məqsədə çatmaq üçün qarşıya qoyulan vəzifələrin həlli üçün birgə fəaliyyət iştirakçılarının səylərinin birləşdirilməsi, onların fəaliyyətinin məqsədyönlü şəkildə idarə edilməsi idarəetmə prosesini təşkil edir. Açıq pedaqoji sistemlərin idarə edilməsi iki səviyyədə həyata keçirilir: müəllim və şagirdlərin qarşılıqlı əlaqəsi səviyyəsində və təhsil müəssisəsinin rəhbərləri ilə müəllimlərin qarşılıqlı əlaqəsi səviyyəsində. İdarəetmə fəaliyyəti ardıcıl olaraq həyata keçirilən funksiyaların məcmusudur: təhlil və sintez - məqsəd qoyma və planlaşdırma - fəaliyyətin təşkili - nəzarət və tənzimləmə.

Təhsil müəssisələrinin idarə edilməsinin təkmilləşdirilməsi problemlərinin tədqiqi göstərir ki, idarəetmənin funksiyaları bu fəaliyyətin planlaşdırılması, təşkili, nəzarəti, motivasiyası və əlaqələndirilməsidir. Əlavə təhsil şöbəsinin sosial-pedaqoji fəaliyyətinin idarə edilməsi bir-biri ilə əlaqəli üç blokdan ibarətdir:

Çoxfunksiyalı fəaliyyət uşaqların sosial müdafiəsinə, həyata hazırlanmasına, şəxsi problemlərinin həllinə yönəlmişdir.

Tədris və sosial fəaliyyət sahələrinin və sahələrinin həyata keçirilməsi üçün şərait yaratmağa yönəlmiş kollektivin fəaliyyəti.

İdarəetmənin normativ-hüquqi təminatı.

Bələdiyyə əlavə təhsil müəssisəsinin idarə edilməsi proses, daimi hərəkət, səmərəli həll yollarının axtarışı kimi şərh olunur, yəni cəmi hesab edilmir.

birdəfəlik promosyonlar və ya empirik əsasda yaradılmış reseptlər sistemi.

Belə fəaliyyətin forma və üsulları konkret tarixi şəraitin, əlavə təhsil müəssisəsinin işinin aparıldığı sosial-mədəni kontekstin dərk edilməsindən irəli gəlir.

Bələdiyyə əlavə təhsil müəssisəsinin idarəetmə sisteminin inkişafının səmərəliliyinin artırılması üçün istiqamətlərin, formaların, şərtlərin axtarışı bu tip müxtəlif birliklərin təhsil funksiyalarının həyata keçirildiyi sosial və mədəni konteksti və təsir dairəsini təşviq edir. gənclər həyatının bütün sahələri üzrə genişlənir. Belə axtarışlar nəticəsində gənc nəslin təhsilinə, tərbiyəsinə, mənəvi-əxlaqi, intellektual inkişafına, kamilləşməsinə təsir səviyyəsi xeyli yüksəlir. Bu, təhsil müəssisəsinin və pedaqoji prosesin idarə edilməsinin nəzəriyyəsi və təcrübəsi sahəsində tədqiqatın ən vacib problemidir.

İdarəetmənin səmərəliliyini artırmaq yollarını tapmaq

Əlavə təhsilin təhsil sisteminin ziddiyyətlərinin həlli yollarının axtarışı, onun humanistləşdirilməsi prosesləri ilə əlaqəli olan təhsilin fərdiləşdirilməsi ideyasının təsdiqi ilə əlaqədar olaraq vacibdir; mövcud təhsil sistemi xüsusi istedadı olan uşaqların fərdi təhsil ehtiyaclarının həyata keçirilməsi üçün imkanlar təmin edir; şəxsiyyətin harmonik inkişafı ideyalarını bəyan edir.

Bu yeniləməni müəyyənləşdirir sosial rollarəlavə təhsil və əlavə təhsil müəssisəsinin fəaliyyətinin idarə edilməsində səmərəliliyin artırılması yollarının axtarışı. Bu axtarışlar ərazi cəmiyyətinin iqtisadi, sosial və demoqrafik inkişafının xüsusiyyətləri, şəhərdə əlavə təhsilin davamlı inkişafı üçün idarəetmə sisteminin yaradılması əsasında aparılır.

Bu proseslərin idarə olunmasının səmərəliliyi aşağıdakı amillərdən asılıdır: əlavə təhsil müəssisəsində təhsil prosesinə məqsədyönlü təsir prinsiplərinin işlənib hazırlanması; idarəetmə problemlərinin həllinə başlamalı olan bu təhsil mühitinin spesifik şərtlərini nəzərə alaraq; idarəetmə sistemlərinin tətbiqinin bütün səviyyələrində idarəetmədən, məsələlərin həllində tələskənlikdən imtina; əlavə təhsil sisteminin inkişafı üçün əsas stimulların başa düşülməsinə əsaslanan layihə proqramlarının yaradılması; uşaqların davamlı təhsil sistemini idarə etmək səlahiyyətlərinin, səlahiyyətlərinin və vəzifələrinin müəyyən edilməsi.

Əlavə bir bələdiyyə qurumunu idarə etməkdə uğur

təhsil balanslaşdırılmış idarəetmə üsullarının yeni sosial reallıqlara yönəldilməsindən, sistemin idarəetmə texnologiyalarının mövcudluğundan və tələbələrin asudə vaxtlarında hərtərəfli inkişafı maraqlarına uyğun olaraq tənzimləyici, maliyyə, iqtisadi, elmi və metodik şəraitin yaradılması proqramından asılıdır; idarəetmənin demokratikləşdirilməsi, bələdiyyə əlavə təhsil müəssisəsinin bütün struktur bölmələri arasında idarəetmə səlahiyyətlərinin optimal şəkildə yenidən bölüşdürülməsi haqqında. İdarəetmə aspekti, eyni zamanda, təhsil sahələrinin mürəkkəbliyi və çoxfunksiyalılığı ideyasının həyata keçirilməsi ilə, bir sistemlə, ərazi cəmiyyətinin vahid təhsil məkanında əlavə təhsilin xüsusi funksional rollarının həyata keçirilməsi ilə bağlı motivasiya edilmiş hərəkətlər sistemini əhatə edir. Uşaqlar üçün əlavə təhsil sisteminin davamlı inkişafı üçün ilkin şərtlərin yaradılması ilə müəllimlərin və idarəetmə prosesinin bütün subyektlərinin əməyinin stimullaşdırılması, səmərəli fəaliyyətə nail olmaq və sosial inkişafın ehtiyaclarına uyğun olaraq bu sistemin gücləndirilməsi. Belə idarəçilik hərəkətləri nəticəsində insanı formalaşdıran amillərin nizamsızlığı aradan qaldırılır, şəxsiyyətin ahəngdar inkişafı proseslərinə məqsədyönlü pedaqoji köməklik üçün şərait yaradılır.

Nəticə

Eksperimental pedaqoji platformaların bütün kompleksi və innovativ işin digər forma və növləri üzvi şəkildə əlavə təhsil müəssisəsinin modelinə uyğun olmalıdır. Modelə aşağıdakı komponentlər daxildir: təhsil prosesinin konsepsiyası, təhsil sahələri, fəaliyyət prinsipləri, təhsil mühiti. Menecerlərin, alimlərin, müəllimlərin birgə eksperimental işi dövlət-ictimai sistemin inkişafı və əlavə təhsil müəssisələrinin fəaliyyəti, onların ahəngdar əlaqəsinin axtarışı kontekstində həyata keçirilir.

Təhsil müəssisəsinin fəaliyyətini idarə etmək sənəti təhsil mühitinin müəyyən sahələrinin transformasiyasına və inkişafına hazırlığı, habelə sübut edilmiş tədris və tərbiyə texnologiyalarından istifadə etməklə yanaşı, təhsilin nəzəri əsasları haqqında fikirlərin köklü şəkildə yenilənməsini nəzərdə tutur. fəaliyyət üzrə bilik və praktiki bacarıqlar. Eksperimental proqramlar sahəsində idarəetmə fəaliyyəti mütləq risklə, hipotetik məqsəd və vəzifələr və real nəticələr arasında çoxlu uyğunsuzluqlarla əlaqələndirilir.

İstinadlar və elektron resurslar

Rusiya Federasiyası. Qanunlar. Federal Qanun [Mətn]: ["Təhsilin inkişafı üzrə federal proqramın təsdiq edilməsi haqqında" 01.09.2001-ci il tarixli, № 141]. - Sankt-Peterburq: Statun - ölkə, 2002. - 89 s.

Kunz, G. İdarəetmə: idarəetmə funksiyalarının sistemli və situasiya təhlili / G. Kunz. - M. : Nauka, 1981. - 86 s.

Sergeev, V.P. Təhsil sistemlərinin idarə edilməsi: dərslik. müavinət /V. P. Sergeev. - M., 2000. - 136 s.

Fomina, A. B. UDO uşaqlarının idarə edilməsinin əsasları / A. B. Fomina. - M., 1996. - 110 s.

İdarəetmə üçün dövlət sənədləşdirmə sistemi. Əsas müddəalar. - M. : İqtisadiyyat, 1991. - 118 s.

Bəkirova, G.X. B 19 İnsan resurslarının idarə edilməsi [Mətn]: dərslik, - Sankt-Peterburq, "Reç", 2003 - 152s. – ISBN 5-9268-0185-0.

L.I.Lukina Məktəbəqədər təhsil müəssisələrinin pedaqoji heyəti ilə işin təşkilati aspektləri. Alət dəsti. M., 2010, səh.39

Məktəbin İnkişafının İdarə Edilməsi: Liderlər üçün Təlimat arr. qurumlar / Ed. M. M. Potashnik, V. S. Lazarev - M .: Yeni məktəb, 1995.

Uşakov K.M. Menecer və yaxın ətraf: “Təşkilatın insan resurslarının inkişafı” kursu üçün dərslik. M., 2000.

İnternet resursu: www.krao.ru

İnternet resursu: http://www.edu-personal.ru/

Rusiya kataloqu [Elektron resurs]: Təhsilin rəsmi saytı. - Elektron. Dan.- M., . – Giriş rejimi: http:// www.edu.ru, http://besonus.narod.ru/methods.htm.

Bilik bazasında yaxşı işinizi göndərin sadədir. Aşağıdakı formadan istifadə edin

Tədris və işlərində bilik bazasından istifadə edən tələbələr, aspirantlar, gənc alimlər Sizə çox minnətdar olacaqlar.

haqqında yerləşdirilib http://www.allbest.ru/

• Təhsil təşkilatında kadrların idarə edilməsi
• Mündəricat
• Giriş
• Fəsil 1. Xüsusi təşkilat növü kimi məktəb
• 1.1 Məktəb təhsili sahəsində mövcud vəziyyət
• 1.2 Məktəbin konkret təşkilat kimi konsepsiyası və xüsusiyyətləri
• 1.3 Məktəb bir təşkilat kimi (Q.Mintzbergə görə)
• 1.4 Nəticələr
• Fəsil 2
• 2.1 İnsan resurslarının idarə edilməsi, kadrların idarə edilməsi və kadrların idarə edilməsi
• 2.2 Təhsil müəssisəsində kadrların idarə edilməsinin təşkilinin xüsusiyyətləri
• 2.3 Məktəb kadrlarının idarə edilməsi sistemi
• 2.4 Nəticələr
• Fəsil 3. Moskva gimnaziyasının nümunəsində kadrların idarə edilməsi
• 3.1 Məktəbin ümumi xarakteristikası
• 3.2 Gimnaziyada kadrların idarə edilməsi
• 3.3 Gimnaziyada kadrların idarə olunması problemləri
• 3.4 Mümkün həllər
• Nəticə
• İstifadə olunmuş ədəbiyyatın siyahısı
• Əlavə 1. Məktəb işçilərinin sorğusu üçün sorğu vərəqi
• Əlavə 2. Müəllimin əmək haqqının həvəsləndirici hissəsinin hesablanması üçün alət nümunəsi
• Giriş
• Daim dəyişən, böyük sürətlə inkişaf edən müasir dünyada insanlar hər hansı bir təşkilatın əsas elementinə çevrilirlər. Təşkilatın növündən və ölçüsündən asılı olmayaraq, onun insan resursları rəqabət üstünlüyü təmin edir, çünki bu növ resurs müəyyən mənada tükənməzdir - demək olar ki, qeyri-müəyyən müddətə inkişaf etdirilə bilər.
• Nəticədə, ümumi idarəetmə sisteminin elementi kimi təşkilatda insanların idarə edilməsi getdikcə daha çox əhəmiyyət kəsb edir. Rusiya Federasiyasında bu tendensiya ilk növbədə kommersiya sektorunda müşahidə olunur, burada təşkilatın uğuru onun yaşaması üçün zəruri şərtdir. Bununla belə, dövlət sektoru deyilən, yəni dövlət büdcəsindən vəsaitlər hesabına fəaliyyət göstərən və dövlət orqanları tərəfindən idarə olunan təşkilatların səmərəli işləməsi və hətta daha çox gəlirlilik çox vaxt həyati əhəmiyyət kəsb etmir. Bu da istər-istəməz inkişafın olmamasına, durğunluğa gətirib çıxarır.
• Son on ildə Rusiyada dövlət qurumları fəaliyyətlərinin bütün aspektlərinə təsir edən böyük islahatlara məruz qalıb. Bu islahatlar təşkilatların modernləşdirilməsinə və səmərəliliyinin artırılmasına, xüsusən də idarəetmə prosesinin optimallaşdırılmasına yönəlib. Buna baxmayaraq, dövlət qurumlarında insan resurslarının idarə edilməsinə yanaşmalar əsasən mühafizəkar olaraq qalır, çox vaxt köhnəlmiş metodların istifadəsini nəzərdə tutur və ümumiyyətlə cəmiyyətin müasir təşkilatlara qoyduğu tələblərə cavab vermir.
• Rusiya Federasiyasında büdcə təşkilatlarının parlaq nümunələrindən biri dövlət təhsil müəssisələri - uşaq bağçaları, məktəblər, ali təhsil müəssisələridir. Onların fəaliyyəti təhsil sahəsində qanunvericiliklə tənzimlənir, maliyyələşdirilməsi dövlət büdcəsi hesabına həyata keçirilir. Qeyd edək ki, adları çəkilən təhsil təşkilatları növləri arasında ibtidai və orta təhsil müəssisələri - gimnaziyalar, məktəblər, liseylər dövlətin və standartlaşdırmanın ən böyük nəzarətinə tabedir. Ölkəmizin təhsil sisteminin əsas elementi olmaqla, dövlət tələblərinin yerinə yetirilməsi, qərar qəbul etmədə sərbəstliyin olmaması ilə bağlı xeyli çətinliklərlə üzləşirlər. Bu çətinliklər istər-istəməz məktəbin daxili idarəetmə sistemində, xüsusən də işçilərin idarə olunması prosesində özünü göstərir. Əslində büdcə təhsili təşkilatlarında effektiv kadr idarəetmə sistemi yoxdur.
• Bu tədqiqatın obyekti- büdcə təhsili təşkilatının (məktəbin) işçiləri, isə tədqiqat mövzusu təhsil təşkilatında kadrların idarə edilməsinin texnologiyaları, metodları və formalarıdır.
• Tədqiqatın əsas məqsədi təhsil müəssisələrində kadrların idarə edilməsi sistemində əsas problemlərin müəyyən edilməsi və onların həllinin mümkün yollarının müəyyən edilməsindən ibarətdir.
• Bu məqsədə çatmaq üçün aşağıdakıları etməlisiniz tapşırıqlar:
• 1. Təşkilatların xüsusi növü kimi təhsil təşkilatının (məktəbin) xüsusiyyətlərini müəyyənləşdirin
• 2. Büdcə təhsili təşkilatının işçilərinin xüsusiyyətlərini təhlil edin
• 3. Kadrların idarə edilməsi konsepsiyasını, habelə məktəbdə kadrların idarə edilməsi sisteminin konsepsiyasını və mahiyyətini genişləndirmək.
• 4. Təhsil təşkilatında kadrların idarə edilməsi məsələlərinə dair normativ, elmi və metodiki ədəbiyyatın təhlilini aparın.
• 5. Təhsil sahəsində mövcud vəziyyəti təsvir edin və təhsil müəssisəsində kadrların idarə edilməsi sahəsində yaranan əsas problemləri müəyyənləşdirin.
• 6. İdarəetmə prosesini təkmilləşdirməyin mümkün yollarını işləyib hazırlamaq
• kimi tədqiqat fərziyyələri aşağıdakı bəyanat nəzərə alınır: Büdcə təhsil müəssisələrində (məktəblərdə) tələblərə cavab verən kadrların idarə edilməsi sistemi yoxdur. müasir tələblər təşkilatın səmərəliliyi və həyat qabiliyyəti.
• Əsas üsulları sənədlərin təhlili (Rusiya Federasiyasının təhsilin idarə edilməsi sahəsində normativ hüquqi aktlarının nəzəri təhlili, statistik məlumatlar) və kəmiyyət və keyfiyyət təhlili vasitələri (müsahibələr, anketlər) daxildir.
• Praktik əhəmiyyəti aparılan tədqiqatlar ibtidai və orta təhsilin büdcə təşkilatlarında xalq təhsili sahəsində müasir şəraitə uyğun kadr idarəetmə sisteminin təkmilləşdirilməsi yollarını müəyyən etməkdən ibarətdir.
• Bu işin strukturuna məntiqi bağlı giriş, üç fəsil, nəticə, istinadlar və tətbiqlər siyahısı daxildir.
• Fəsil 1. Xüsusi təşkilat növü kimi məktəb
• 1.1 Məktəb təhsili sahəsində mövcud vəziyyət

Ölkəmizdə məktəb təhsil sisteminin vəziyyətindən danışarkən, ilk növbədə, qeyd etmək lazımdır ki, rus məktəbləri hazırda çoxlu dəyişikliklərlə üzləşir. Beləliklə, son bir neçə il ərzində Rusiya Federasiyası digər şeylərlə yanaşı, məktəblərə də təsir edərək, bütün təhsil sahəsində islahatlar aparır. İslahatlar bu sahəni tənzimləyən qanunvericilik bazasını əhəmiyyətli dərəcədə dəyişib. Məktəb təhsili ilə bağlı müasir dövlət siyasətinin əsas xüsusiyyətləri layihə və proqram-məqsədli metodlardan istifadəyə çevrilmişdir.

Beləliklə, 2000-ci illərdən etibarən ümumi təhsil sisteminə aşağıdakı prinsiplər daxil edilmişdir:

tələbələrin adambaşına normativ maliyyələşdirilməsi;

Nəticəyönümlü əmək haqqı sistemi;

· tələbələrin təhsil nailiyyətlərinin qiymətləndirilməsi üçün müstəqil sistem (11-ci siniflərdə vahid dövlət imtahanı (USE), 9-cu sinif məzunlarının yeni formada dövlət yekun attestasiyası (GIA);

təhsilin idarə edilməsində və onun keyfiyyətinin qiymətləndirilməsində ictimaiyyətin iştirakı; təhsil təşkilatlarının ictimai hesabatı (“Təhsilin inkişafı Dövlət Proqramı”, 2013).

Bununla belə, bu yeniliklərə baxmayaraq, məktəb təhsilinin əlçatanlığı artırılsa və infrastruktur əhəmiyyətli dərəcədə inkişaf etdirilsə də, məktəblər hələ də çoxlu sayda kəskin problemlərlə, o cümlədən müxtəlif sosial-mədəni şəraitdə fəaliyyət göstərən müəssisələr arasında təhsil xidmətlərinin keyfiyyətində yüksək fərqlə üzləşirlər. funksional savadlılığın minimum səviyyəsinə belə çatmayan tələbələrin yüksək nisbəti, eləcə də professor-müəllim heyətinin yenilənmə sürətinin və onun kompetensiyalarının aşağı olması.

Bu iş çərçivəsində sonuncu problemə xüsusi diqqət yetirilməlidir. Ümumiyyətlə, qeyd etmək lazımdır ki, rus məktəbi təhsili sahəsində təhsil təşkilatlarında kadrların tərkibi və sayı, habelə ümumilikdə əmək bazarında təkliflə bağlı çətinliklər var. Belə ki, 2013-2020-ci illər üçün “Təhsilin inkişafı” təhsil sahəsinin modernləşdirilməsi üzrə dövlət proqramında verilən məlumatlara əsasən, rusiyalı müəllimlərin dərs yükü İƏİT ölkələrindəki analoqlarından aşağıdır. Bundan əlavə, Rusiya ümumtəhsil məktəbində ən aşağı şagird-müəllim nisbətinə malikdir (məşğul olanda 12,8, İƏİT ölkələrində orta hesabla 13,5) və aşağı sinif sayı (17,9-a qarşı 24). Baxmayaraq ki, son illərdə vəziyyət bir qədər yaxşılaşıb: 2005-ci ildən bəri Rusiyada müəllimlərin sayı təxminən 30% azalıb və yeni maliyyə-iqtisadi mexanizmlərin tətbiqi ölkədə tələbə-müəllim nisbətini artırmağa imkan verib. ümumtəhsil məktəblərində 8,9-dan 12,8-ə qədər (“Təhsilin inkişafı Dövlət Proqramı”, 2013-cü il), bu rəqəmlər hələ də təhsil təşkilatlarında kadrların həddindən artıq çoxluğundan xəbər verir.

Rus müəllimləri arasında yaş və gender balanssızlığı nəzərə çarpır: kişi müəllimlərin payı 12% -dən bir qədər çoxdur, 2002-2011-ci illərdə pensiya yaşı olan müəllimlərin payı 11% -dən 18% -ə qədər artıb 30 cəmi 13% təşkil edir.

Qeyd etmək lazımdır ki, rus məktəbləri bütövlükdə məhdud resurslar problemi ilə üzləşir - təkcə əmək deyil, həm də maliyyə. Maliyyələşmə problemi dövlətin ciddi nəzarəti nəticəsində yaranır. Maliyyə resurslarının hərəkəti aydın şəkildə planlaşdırılır və müəyyən qanunauyğunluqla baş verir (Akvazaba, 2015). Bu vəsaitlərin xərclənməsi maddələrə uyğun olaraq ciddi şəkildə müəyyən edilir və kənardan nəzarət edilir.

Nəhayət, ümumi təhsil müəssisələrinin üzləşdiyi digər problem federal dövlət təhsil standartlarının (FSES) tətbiqi idi. “Təhsil haqqında” qanuna əsasən, bu standartlar “təhsil fəaliyyətinin müəyyən edilmiş tələblərinə uyğunluğunun obyektiv qiymətləndirilməsi və müvafiq səviyyəli və müvafiq diqqət mərkəzində olan təhsil proqramlarını mənimsəmiş tələbələrin hazırlığı üçün əsasdır. təhsil və təhsil forması” [Təhsil haqqında qanun, maddə 11 bənd 2]. Federal dövlət təhsil standartlarına əsas təhsil proqramlarının strukturu və həcmi, kadr, maliyyə, maddi-texniki və əsas təhsil proqramlarının həyata keçirilməsi üçün digər şərtlər, habelə əsas təhsil proqramlarının mənimsənilməsinin nəticələri ilə bağlı tələblər daxildir.

Hər hansı bir dövlət təhsil müəssisəsi Federal Dövlət Təhsil Standartına uyğun olaraq öz təhsil proqramını inkişaf etdirməyə, işçilərin və maliyyənin idarə edilməsi siyasətini qurmağa borcludur. Əslində məktəblərin fəaliyyəti müasir qanunvericiliyə uyğun olaraq aydın şəkildə tənzimlənməlidir. Bununla belə, bu gün bir çox təhsil müəssisələri üçün yeni tələblərə uyğunlaşma mühüm problem olaraq qalır: məsələn, Federal Dövlət Təhsil Standartının həyata keçirilməsi yüksək keyfiyyətli həyata keçirilməsi üçün zəruri olan maddi-texniki təlim proqramının olmaması səbəbindən böyük dərəcədə maneə törədir. və ən əsası, işçilərin belə dəyişikliklərə hazır olmaması (zəruri bacarıqların olmaması, müəllimlərin yaş tərkibinə görə).

Ümumiyyətlə, müasir şəraitdə təhsil müəssisələri müəyyən regionun sosial-iqtisadi vəziyyətinə uyğun gələn və xarici şəraitin dinamikasını nəzərə alan hər bir fərdi təşkilat üçün rasional seçilmiş və unikal idarəetmə konsepsiyasını rəhbər tutaraq işləməlidir (Akvazaba). , 2015).

Beləliklə, hazırda məktəb təhsili sahəsində ciddi dəyişikliklər baş verir ki, bu da yüksək qeyri-müəyyənlik səviyyəsinə səbəb olur. Dövlət təhsil müəssisələrinin əsas problemləri kadrlarla bağlıdır: cins və yaş tərkibi, peşəkar səriştələrin olmaması.

1.2 Məktəbin konkret təşkilat kimi konsepsiyası və xüsusiyyətləri

Ən ümumi mənada “məktəb” termini “gənc nəslin, eləcə də yaşlıların və işləyən gənclərin mütəşəkkil təhsili, təlimi və tərbiyəsi üçün nəzərdə tutulmuş təhsil müəssisəsi” deməkdir. Məktəbin təşkilatçısı kimin olmasından və hansı vəsait hesabına fəaliyyət göstərməsindən asılı olaraq məktəb dövlət, bələdiyyə (yerli özünüidarəetmə) və ya özəl ola bilər. Məktəb əldə olunan biliklərin xarakterinə görə ümumi təhsil və peşə (xüsusi) olur; təhsil səviyyəsinə görə - ibtidai, natamam orta, orta və ali; dinə münasibətdə - dünyəvi və konfessional (kilsə, dini); tələbələrin cinsinə görə - kişi, qadın və birgə təhsil (Böyük Sovet Ensiklopediyası [Elektron resurs], 2016).

Bu araşdırmada biz məktəb anlayışını daha dar mənada nəzərdən keçirəcəyik: tədqiq predmeti onun ayrıca növü, dövlət ümumtəhsil məktəbidir. Belə bir müəssisə, Rusiya Federasiyasının qanunvericiliyinə uyğun olaraq, ümumi təhsil təşkilatıdır - yəni əsas məqsədi "ibtidai ümumi, əsas ümumi və (və ya) orta ümumi təhsilin təhsil proqramlarında təhsil fəaliyyəti".

Bu tip dövlət təhsil müəssisələrinə ümumtəhsil məktəbləri, gimnaziyalar və liseylər daxildir. Onların əsas fərqi tədris olunan təhsil proqramının strukturundadır, lakin idarəetmə sistemi və bu tədqiqatı maraqlandıran fəaliyyətlərə dair əsas tələblər bütün bu növlər üçün eynidir. Nəticə etibarı ilə ümumiləşdirmə məqsədi ilə “məktəb” dedikdə ümumtəhsil məktəbləri, gimnaziyalar, liseylər başa düşülür. Bununla yanaşı, gələcəkdə işdə tədqiqat kontekstində sinonim sayılan “təhsil təşkilatı” və ya “təhsil müəssisəsi” anlayışlarından da istifadə olunacaqdır.

Məktəbin xüsusi təşkilat (xüsusi tipli təşkilat) kimi xarakterik xüsusiyyətlərindən danışarkən, ilk növbədə, sonuncu terminin mənasını müəyyən etmək lazımdır. Təşkilat anlayışını başa düşmək üçün bir çox yanaşma var. Bu yazıda təşkilat nəzəriyyəsi sahəsində müasir klassik - Richard Daftın təklif etdiyi tərifdən istifadə edəcəyik. Daft təşkilat terminini konkret məqsədlər güdən, strukturlaşdırılmış və əlaqələndirilmiş aktiv sistem olan və ətraf mühitlə əlaqəli sosial varlıq olan bir şey kimi izah edir (Daft, 2006).

Təşkilatın müxtəlif tərifləri ilə yanaşı, humanitar elmlərdə də xeyli sayda tipologiya mövcuddur: təşkilatlar ölçüsü, fəaliyyət növü, strukturu, fəaliyyət məqsədləri və s. Bir növ sosial-iqtisadi təşkilatdır ki, bu da sistem hesab olunur. Bu tip belə bir ada malikdir, çünki o, həm sosial, həm də iqtisadi təşkilatların xüsusiyyətlərini özündə birləşdirir, yəni işçilər arasında qarşılıqlı əlaqənin hər iki yolu - sosial və iqtisadi. Təhsil müəssisəsi, digərləri kimi, sosial-iqtisadi təşkilata aid edilə bilər.

Məktəb sosial-iqtisadi təşkilat kimi aşağıdakı xüsusiyyətlərə malikdir:

Onun həyat fəaliyyəti parlaq insan mərkəzli oriyentasiyaya malikdir;

· sosial mövqelərin mürəkkəb sistemini təşkil edən təşkilat üzvlərinin rolu və status fərqi mövcuddur;

Əmək bölgüsü, eləcə də onun funksiyalar üzrə ixtisaslaşması var;

Təşkilatın fəaliyyəti üçün kompleks məqsədlərə malikdir;

qurum daxilində proseslər güclü iyerarxik asılılıqdadır;

Təşkilatın həyatı tsiklikdir;

· fəaliyyət sahələrinin və onun ayrı-ayrı elementlərinin sərhədlərinin müəyyən edilməsinə baxmayaraq, onların üst-üstə düşməsi nəinki istisna edilmir, həm də vaxtaşırı baş verir;

təşkilat xarici mühitlə sıx bağlıdır;

qurumun fəaliyyətinin nəticəsi uzunmüddətli perspektivdə özünü göstərir;

Fəaliyyətin nəticəsi hər hansı məhsul (xidmətlər, işlər) deyil, yüksək keyfiyyətli ümumi təhsil almış sosial cəhətdən uyğunlaşdırılmış şəxslərdir (Bareeva, 2013).

Həmçinin, təhsil müəssisəsini öyrənən təşkilat ("öyrənən təşkilat") hesab etmək olar. Bu halda məktəb aşağıdakı xüsusiyyətlərə malikdir:

Davamlı öyrənmə imkanları təmin edir

məqsədlərinə çatmaq üçün öyrənmədən istifadə edir;

təşkilat daxilində fərdlərin hərəkətini bütövlükdə onun fəaliyyəti ilə əlaqələndirir;

· təcrübə və bilikləri bölüşmək və risk etmək üçün imkanlar yaratmaqla tədqiqat və dialoqu təşviq edir;

yaradıcı səyləri təşkilatın inkişafı üçün mühərrik kimi qəbul edir;

· xarici mühitlə fəal şəkildə qarşılıqlı əlaqədə olur (Calvert, Mobley, Marshall, 1994; Watkins and Marsick, 1993).

Bundan əlavə, məktəb öyrənmə təşkilatı kimi bir neçə prinsipə uyğun fəaliyyət göstərir, o cümlədən:

hər bir fərdin dəyərini dərk etmək;

peşəkar müəllimlərin olması;

valideynlərin tərəfdaş kimi qəbul edilməsi;

· Qərarların qəbul edilməsində səlahiyyətlərin bölüşdürülməsi (Kerka, 1995).

1.3 Məktəb bir təşkilat kimi (Q.Mintzbergə görə)

Təhsil müəssisəsinin sosial-iqtisadi təşkilat və ya öyrənən təşkilat kimi təhlili ilə yanaşı, Henri Mintzberqin təklif etdiyi konsepsiya onun təsviri üçün keyfiyyət aləti kimi çıxış edə bilər.

Təşkilat təhlili konsepsiyasının əsas ideyası təşkilatların öz fəaliyyətlərini əlaqələndirmə yollarını aşkar edən beş əsas koordinasiya mexanizminin müəyyən edilməsidir. Mintzberg koordinasiya mexanizmlərinin aşağıdakı növlərini nəzərdən keçirir: qarşılıqlı razılaşma, birbaşa nəzarət, iş proseslərinin standartlaşdırılması, məhsulun standartlaşdırılması, bacarıq və biliklərin standartlaşdırılması.

Qarşılıqlı koordinasiya qeyri-rəsmi ünsiyyətin sadə prosesi vasitəsilə əməyin koordinasiyasını nəzərdə tutur. Birbaşa nəzarət koordinasiyanı elə bir şəkildə təşviq edir ki, bir şəxs başqalarının işinə cavabdeh olsun, onlar üçün tapşırıqlar qoyur və hərəkətlərinə nəzarət edir. İş proseslərinin standartlaşdırılması əməyin məzmununun dəqiq müəyyən edilməsini (spesifikasiyasını) və ya proqramlaşdırılmasını nəzərdə tutur. Gələcəkdə əməyin nəticələri, məhsulun bu cür parametrləri və ya istehsal sürəti müəyyən edildikdə, məhsulun standartlaşdırılmasından danışmaq adətdir. Nəhayət, beşinci mexanizm, bacarıq və biliklərin (ixtisasların) standartlaşdırılması, əmək prosesində iştirak üçün zəruri olan işçilərin təlim səviyyəsinin dəqiq müəyyən edilməsini nəzərdə tutur (Mintsberg, 2011).

Q.Mintzberqin konsepsiyasında təşkilat daxilində koordinasiya üsulları ilə yanaşı, onun strukturunun dərk edilməsinə xüsusi yanaşma da mühüm yer tutur (şək. 1). Bu yanaşma çərçivəsində o, bir neçə növ aktyoru - təşkilat üzvlərini fərqləndirir.

Hər şeydən əvvəl bu operatorlar- təşkilatın əsasını təşkil edən məhsul istehsalı və ya xidmətlərin göstərilməsi üzrə əsas işlərin yerinə yetirilməsinə cavabdeh olan şəxslər. Kollektiv olaraq operatorlar təşkilatın əməliyyat nüvəsini təşkil edirlər. Bununla belə, təşkilatın inkişafı ilə bir nüvə qeyri-kafi olur - birbaşa nəzarətə ehtiyac yarandıqda, operatorları yönləndirən aktyorlar meydana çıxır. Bu qrup adlanır strateji zirvə(və ya strateji zirvə). Onların ardınca, təşkilatın daha da mürəkkəbləşməsi ilə menecerlərin sayı artır - operatorları idarə edən menecerlərdən əlavə, menecerlərin özləri də liderlər var. Bu vəziyyətdə o, formalaşır median xəttəməliyyat nüvəsi ilə strateji zirvə arasında ara səlahiyyətlər iyerarxiyası da daxil olmaqla təşkilati bölmələr. Təşkilatın fəaliyyət prosesində standartlaşdırmanın tətbiqi ilə ehtiyac yaranır yeni qrup işçilər - analitiklər. Analitiklərin də inzibati funksiyaları var, lakin fərqli bir növ. Təşkilati bölmələrin bu qrupu xətt səlahiyyətlərinin iyerarxiyasından ayrı yerləşən qondarma texnostrukturu təşkil edir. Nəhayət, təşkilatın sonrakı genişlənməsi ilə yanaşı, özünün əlavə xidmətinə cavabdeh olan müxtəlif ştat vahidlərinin meydana çıxması da baş verir. Bu cür bölmələrin işçiləri yardımçı heyət, qrup isə dəstək hesab olunur (Mintsberg, 2011).

Şəkil.1 Q.Mintzberqə görə təşkilatın strukturu

Təşkilati strukturun əsas komponentləri adlanan elementlərdir dizayn variantları. Bunlara əmək və məhsulun standartlaşdırılması dərəcəsi, bilik və bacarıqlara olan tələblər, təşkilati bölmələrin ölçüsü və s. - hüquqlar yaratmaq. Mərkəzləşmə təşkilatda qərar qəbuletmə səlahiyyətlərinin bir nöqtədə (və ya hətta bir şəxsdə) cəmlənməsini nəzərdə tutur, qeyri-mərkəzləşmə isə bir çox aktorlar arasında hüquqların bölüşdürülməsidir. Mərkəzsizləşdirmə həm şaquli ola bilər - hakimiyyət zəncirində hakimiyyətin bölünməsi ilə, həm də üfüqi - qərarların qəbulu prosesinə menecer olmayan işçi heyətinin təsiri ilə.

Təqdim olunan konsepsiyalar birlikdə istənilən təşkilatı tipləşdirməyə imkan verən alət təşkil edir. Q.Mintzberq öz konsepsiyasında sadə struktur, mexaniki bürokratiya, peşəkar bürokratiya, bölgü forması və adhokratiya daxil olmaqla beş əsas model-təşkilat formasını müəyyən edir. Bu növlər əsas koordinasiya mexanizmlərinə uyğundur, həmçinin əsas dizayn parametrləri və situasiya amillərinin xüsusiyyətləri ilə bir-birindən fərqlənir.

Bütün müəyyən edilmiş təşkilat növlərindən peşəkar bürokratiyanın xüsusiyyətləri məktəbə ən çox xasdır. Belə bir model üçün əsas koordinasiya mexanizmi bilik və bacarıqların standartlaşdırılmasıdır, təşkilatın əsas hissəsini əməliyyat nüvəsi tutur, əsas dizayn parametrlərinə xüsusi təlim, üfüqi ixtisaslaşma, şaquli və üfüqi mərkəzsizləşdirmə daxildir. Peşəkar bürokratik təşkilat üçün əsas situasiya faktoru mürəkkəb sabit xarici mühitdir (Mintsberg, 2011).

G.Mintzberg baxımından məktəbin strukturu Şəkil 2-də göstərilmişdir.Beləliklə, dövlət təhsil müəssisəsində fəaliyyət göstərən özəyi müəllimlər təşkil edir - onlar təşkilatın əsas funksiyasını, yəni sosial adaptasiya olunmuş şəxslərin “istehsalını” yerinə yetirirlər. . Şübhəsiz ki, məktəbdə operator-müəllimlərlə yanaşı, başqa tip aktyorlar da var. İlk növbədə, bu, strateji zirvədir - direktor, onun katibi. Direktor müavinləri, tez-tez baş müəllimlər də adlandırılır, orta səviyyəli menecerlərdir. Belə ki, məsələn, direktor müavinləri məktəbdə müxtəlif sahələrə - təlim-tərbiyə işinə, mühafizəyə və s.-yə rəhbərlik edə, operator-müəllimlərə rəhbərlik edə bilər, eyni zamanda direktora hesabat verə bilər. Onlar texnostrukturu təşkil edən analitiklər də ola bilərlər. Təhsil müəssisələrində və köməkçi şöbələrdə təqdim olunur - məsələn, məktəb kitabxanası, mühafizə. Məktəbin strukturunun spesifikliyi ondadır ki, müxtəlif işçilər eyni anda bir neçə növ aktyor ola bilər - məsələn, direktor və ya direktor müavini eyni vaxtda operator ola bilər, yəni müxtəlif işçiləri öyrədə bilər. fənlər.

Faktiki olaraq məktəbdə bacarıq və biliyin standartlaşdırılması mexanizmi xeyli işlənib. Belə ki, işə qəbul zamanı abituriyentin təhsilinə, onun peşəkar bacarıqlarına xüsusi diqqət yetirilir. Məsələn, hazırda işçilərin attestasiyasının keçirilməsi qaydası, ixtisas tələbləri rəhbərlərin, mütəxəssislərin və işçilərin vəzifələri üçün vahid ixtisas kataloquna, habelə Rusiya Təhsil və Elm Nazirliyinin "İxtisaslaşma haqqında" əmrinə uyğun olaraq tənzimlənir. Tərbiyə fəaliyyətini həyata keçirən təşkilatların pedaqoji işçilərinin attestasiyasının keçirilməsi Qaydasının təsdiqi”.

Bundan əlavə, 2017-ci ildən qanunla müəyyən edilmiş peşə standartları qüvvəyə minəcək, onlardan “kadr siyasətinin formalaşdırılmasında və kadrların idarə edilməsində, işçilərin təlimi və sertifikatlaşdırılmasının təşkilində, nəticədə istifadə edilməlidir. əmək müqavilələri, vəzifə təlimatlarının hazırlanması və əmək haqqı sistemlərinin yaradılması" [Əmək Nazirliyinin əmri və sosial müdafiə№ 544, səh. 3].

Peşəkar bürokratiya standartları əsasən xarici mühitdə, məsələn, mütəxəssis operatorların xarici birliklərində yaranır. Rus məktəbi haqqında danışarkən, yuxarıda müzakirə edilən təhsil islahatına qayıdırıq, bunun nəticəsində xarici mühitdə qəbul edilmiş standartlar dövlət təhsil müəssisələrinə - təhsil orqanlarına, məsələn, Rusiya Federasiyasının Təhsil Nazirliyi və regional səviyyəyə daxil edilir. səlahiyyətlilər. Bununla belə, Q.Mintzberg tərəfindən təqdim olunan ideal peşəkar bürokratiya modelindən fərqli olaraq, bu standartlar çox vaxt mütəxəssis operatorlar tərəfindən deyil, bu peşəkar sahədə mütəxəssis olmayan məmurlar tərəfindən hazırlanır.

Onu da qeyd etmək lazımdır ki, peşəkar bürokratiya mütəxəssislərin özləri tərəfindən yüksək əmək nəzarəti ilə xarakterizə olunur, yəni onlar həmkarlarından asılı olmayaraq, lakin müştərilərlə sıx qarşılıqlı əlaqədə işləyirlər. Beləliklə, məktəbdə müəllimlər haqqında danışarkən qeyd edə bilərik ki, siniflə işləyərkən onların əhəmiyyətli səlahiyyətləri var - onların iş prosesi əslində liderlərin və ya digər müəllimlərin gözündən gizli qalır və eyni zamanda təşkilatın “müştəriləri” – tələbələrlə ən çox vaxt keçirən bu müəllimlərdir. Beləliklə, müəllimlər metodlar, tədris üslubu haqqında müstəqil qərarlar qəbul edirlər.

Bununla belə, rus məktəbinin vəziyyətində, mərkəzsizləşdirmə səviyyəsi və əməliyyat nüvəsinin səlahiyyətlərinin genişliyi hələ də peşəkar bürokratiya modelində nəzərdə tutulandan çox uzaqdır. Yuxarıda qeyd edildiyi kimi, məktəblər öz fəaliyyətlərini xarici standartlara, o cümlədən bu təşkilatın strateji zirvəsinə tabe etməyə məcburdurlar. Əslində, təşkilatın bütün aktorları məktəb daxilində bütün prosesləri ətraflı şəkildə tənzimləyən xarici standartlarla idarə olunur.

Qeyd etmək lazımdır ki, sonuncu xüsusiyyət mexaniki bürokratiya modeli üçün ən xarakterikdir - yəni ciddi kənar nəzarət şəraitində və yalnız sabit və sadə xarici mühitdə mövcud olan. Mexanik bürokratiya sxeminə uyğun fəaliyyət göstərən bir təşkilat üçün əsas element texnostrukturdur. Əsasən, bu tip təşkilatlar sadə standartlaşdırılmış fəaliyyətlərlə məşğul olurlar, yəni koordinasiyanın əsas mexanizmi iş proseslərinin standartlaşdırılmasıdır. Mintsberq mexaniki bürokratiyanı “nəzarətə aludə olmuş” struktur kimi xarakterizə edir [Mintsberg, s.139].

Bu zaman biz bir təşkilat kimi məktəbin təsvir olunan xüsusiyyətləri arasında ziddiyyət müşahidə edirik. Beləliklə, peşəkar bürokratiyanın mövcud olması üçün ilkin şərt aktyorların fəaliyyəti prosesinin aşağı səviyyədə tənzimlənməsidir, lakin artıq müəyyən edildiyi kimi, dövlət təhsil müəssisəsinin fəaliyyəti üçün bunun əksi xarakterikdir. Beş konfiqurasiya nəzəriyyəsinə görə, bu birləşmə disfunksiyalı hibrid formadır. Məktəbə gəldikdə (hər hansı digər dövlət qurumu kimi) onun əslində seçimi yoxdur: bu tip təşkilat dövlət nəzarətindən qurtula bilməz, baxmayaraq ki, bu, onun fəaliyyətinə zərərlidir (Mintsberg, 2011).

tapıntılar

Belə ki, təhlillərin nəticələrinə görə ən müasir məktəb təhsili sferası, eləcə də məktəbin xüsusi bir təşkilat növü kimi öyrənilməsi ilə bağlı bir sıra prinsipial əhəmiyyətli nəticələr çıxarmaq olar. Deməli, məktəb bir tərəfdən qeyri-müəyyən, lakin ciddi tənzimləyici mühitdə yerləşən bir qurumdur. Onu da qeyd etmək lazımdır ki, məktəb “problemli” təşkilatdır – əsas çətinliklər məktəb daxilində peşəkar işçilər üçün zəruri azadlıq və dövlət tərəfindən tətbiq edilən xarici tələblər arasında “münaqişədə”dir. Bununla yanaşı, kadrların özləri ilə - işçilərin cinsi və yaş tərkibi ilə bağlı ciddi çətinliklər yaranır.

Buna əsasən, məktəbdə kadrların idarə edilməsi prosesi bir çox xarici və daxili amillərin təsiri altında son dərəcə çətin görünür. Bu prosesin əsas prinsipləri, strukturu, xüsusiyyətləri növbəti fəsildə müzakirə olunacaq.

Fəsil 2

2.1 İnsan resurslarının idarə edilməsi, kadrların idarə edilməsi və kadrların idarə edilməsi

Elmi və tədris ədəbiyyatında təşkilatda işçilərin idarə edilməsindən bəhs edildikdə, bu prosesi təsvir etmək üçün bir neçə anlayışdan istifadə olunur - insan resurslarının idarə edilməsi (HRM), kadrların idarə edilməsi (PM) və ya kadrların idarə edilməsi. Bu anlayışları başa düşmək üçün iki əsas yanaşma var. Beləliklə, bəzi tədqiqatçılar, o cümlədən K. Legg və E Lazar, K. Shaw (Legge, 1995; Lazear., Shaw, 2007) onları sinonim hesab edirlər.

P. Turnbull və P. Blyton, D. Cole, K. Aswatapa kimi digər müəlliflər, əksinə, bu anlayışları açıq şəkildə bölüşürlər: terminlər eyni müstəvidə olan, lakin fərqli xüsusiyyətlərə malik prosesləri əks etdirir (Turnbull, Blyton P. , 1992; Cole, 2004; Aswathappa, 2005).

Bu yazıda biz ikinci yanaşmaya əməl edəcəyik, ona görə HRM, kadr idarəçiliyi və kadr idarəçiliyi bir-birindən fərqlidir.

İlk növbədə insan resurslarının idarə edilməsi ilə kadrların idarə edilməsi arasındakı fərqi müəyyən etmək lazımdır. Gerald Cole (Cole, 2004) iddia edir ki, bu anlayışlar, ilk növbədə, təşkilatda insanların idarə edilməsinə fərqli münasibətləri müəyyən edə bilər. Beləliklə, insan resurslarının idarə edilməsi işçilərin idarə edilməsi prosesinin təşəbbüskar, yenilikçi rolu, eləcə də strateji xarakteri daşıdığını, kadrların idarə edilməsinə isə təşkilatda köməkçi rol verildiyini və diqqəti prosedurların həyata keçirilməsinə yönəltdiyini nəzərdə tutur. Nəticədə, HRM-nin həyata keçirilməsi təşkilatın bütün rəhbərliyinin vəzifəsinə çevrilir və PM müstəqil şöbəyə (şöbəyə) rəhbərlik edir. Kadrların necə qəbul edildiyi də vacibdir: HRM çərçivəsində bu, inkişaf üçün məcburi investisiyadır və əksinə, kadrların idarə edilməsi çərçivəsində nəzarət tələb edən bir xərc kimi. Nəhayət, mühüm fərq həm də əmək resurslarının və məşğulluq şəraitinin planlaşdırılması prosesindədir: HRM bu məsələ ilə bağlı yuxarı rəhbərlik tərəfindən qərarların qəbulunu nəzərdə tutur, kadrların idarə edilməsi isə kollektiv sövdələşmələr zamanı qərar verməyə imkan verir (Cole, 2004).

Əslində, insan resurslarının idarə edilməsi kadr idarəçiliyindən daha strateji, sistemli, insan mərkəzli yanaşma kimi başa düşülməlidir.

Nəzərdən keçirilən ikisi ilə yanaşı, üçüncü, ən “sərt” və şəxsiyyətsiz yanaşma var - kadrların idarə edilməsi. Bu zaman təşkilatın işçiləri (və ya “kadrlar”) yalnız müəyyən proseslərə cəlb oluna bilən sistemin elementləri kimi qəbul edilir. Kadrların idarə edilməsi təşkilatın ayrıca bir funksiyasıdır və əmək ehtiyatlarına rəsmi nəzarət, uçot və planlaşdırma daxildir.

İdarəetmə sisteminin bu şəkildə qurulmasında insanların mənasını dərk etməyin rəsmiləşmiş, “quru” xarakteri hətta onu təsvir edən terminologiyanın spesifikliyində də özünü göstərir. Belə ki, məsələn, planlaşdırmanın əsas vəzifəsi idarəetmənin məqsədini və ona nail olmaq vasitələrini müəyyən etməkdir və o, “kadrlarla işləmək üçün hüquqi normaların müəyyən edilməsi, təşkilatın strukturunun inkişafı, təşkilatın strukturunun işlənib hazırlanması, idarəetmənin əsas məqsədinin müəyyənləşdirilməsi, idarəetmənin təşkili kimi mərhələlərdən ibarətdir. təşkilatın əməyə ehtiyacının və onun ödənilməsinin mümkünlüyünün qiymətləndirilməsi” [Sahakyan, s.6]. Kadrların idarə edilməsi həm də kadrların təşkili, onların karyera istiqamətləndirməsini, peşəkar seçimini, kadrların iş yerlərinə bölüşdürülməsini və s., habelə dövlət və daxili kadr hesabatlarının aparılmasını və qiymətləndirilməsini əhatə edən mühasibat uçotu kimi anlayışlarla fəaliyyət göstərir. işçilərin əmək səyləri.

Beləliklə, insan resurslarının idarə edilməsi, kadrların idarə edilməsi və kadrların idarə edilməsi təşkilatda insanların idarə edilməsi prosesinə üç ayrı yanaşmadır, insan resurslarının əhəmiyyətinin dərk edilməsində, eləcə də idarəetmə funksiyasının özündə fərqlənir. Həmçinin, HRM, PM və kadr idarəçiliyi arasındakı fərq təşkilatdakı insanların "sərt" və "yumşaq" idarə edilməsi anlayışından istifadə etməklə izah edilə bilər. “Çətin” variant son dərəcə rasionallaşdırılmış yanaşmadır, burada insan resursları ən böyük fayda gətirməli olan “əmtəə” kimi qəbul edilir. "Çətin" variantda diqqət göstəricilərin kəmiyyət ölçülməsinə, təşkilatın biznes strategiyası ilə əlaqəyə, işçilərdən əlavə dəyər əldə etmək üçün əmək resurslarına investisiya yatırılmasına və keyfiyyətin idarə edilməsinə yönəldilir (Armstrong, 2010). “Yumşaq” model liderlik, ünsiyyət və motivasiyaya əsaslanır, bundan əlavə, korporativ mədəniyyətə xüsusi diqqət yetirilir. Bu konsepsiya çərçivəsində işçilər, əgər şirkətə əhəmiyyətli dərəcədə sadiqdirlərsə, rəqabət üstünlüyü təmin edən dəyərli aktiv kimi qəbul edilirlər. İşçilərin öhdəliyi, məsələn, onları ünsiyyətə və fəaliyyətə fəal şəkildə cəlb etməklə formalaşa bilər.

Bu halda HRM “yumşaq” idarəetmə, kadrların idarə edilməsi – “sərt” anlayışına uyğun gəlir və kadrların idarə edilməsi bu iki yanaşmanın birləşməsini nəzərdə tutur.

Məktəbdə kadrların idarə edilməsi sistemini mərhələlərlə təhlil etdikdən sonra, təsvir olunan üç idarəetmə yanaşmasından hansının bu tip bir təşkilat üçün xarakterik olduğunu müəyyən edə biləcəyik. Təhsil müəssisələrinin hansı sistemə yönəldiyi barədə nəticəyə gəlməyənə qədər biz işçilərin idarə olunması proseslərini təsvir etmək üçün “kadrların idarə edilməsi” terminindən istifadə edəcəyik.

2.2 Təhsil müəssisəsində kadrların idarə edilməsinin təşkilinin xüsusiyyətləri

Məktəbdə kadrların idarə edilməsi məsələlərini öyrənərkən “kadr” sözü ilə biz ilk növbədə təşkilatın operativ nüvəsini – yəni onun əsas funksiyasını yerinə yetirən müəllimləri başa düşürük. Beləliklə, biz əsasən məktəbin müəllim heyətinin idarə edilməsini nəzərdə tuturuq.

Təhsil müəssisələrinin işçilərlə iş sistemini qurmalı olduğu ümumi prinsiplər 2010-cu ildə D. Medvedyev tərəfindən təklif olunan "Yeni məktəb" milli təhsil təşəbbüsünün mətnində ifadə edilmişdir (Milli Təhsil Təşəbbüsü, 2010). Bu sənədə əsasən, gələcəyin rus məktəbində "yeni hər şeyə açıq olan, uşaq psixologiyasını və məktəblilərin inkişaf xüsusiyyətlərini anlayan, öz fənnini yaxşı bilən yeni müəllimlər olmalıdır. Müəllimin vəzifəsi uşaqlara özlərini tapmağa kömək etməkdir. gələcəyə, müstəqil, yaradıcı və özünə inamlı olmaq "Məktəblilərin maraqlarına həssas, diqqətli və qəbuledici, yeni hər şeyə açıq olan müəllimlər gələcəyin məktəbinin əsas xüsusiyyətidir. Belə bir məktəbdə direktorun rolu dəyişəcək, onun sərbəstlik dərəcəsi və məsuliyyət səviyyəsi yüksələcək” [“Yeni məktəbimiz” milli təhsil təşəbbüsü, s. bir].

Əslində, təhsil müəssisəsində kadrların idarə edilməsi prosesinin həyata keçirilməsinə cavabdeh olan əsas şəxs onun rəhbəridir - direktor. Belə ki, Vahid Kvalifikasiya Kitabçasına əsasən, məktəb direktorunun vəzifələrinə digərləri ilə yanaşı, pedaqoji kollektivdə əlverişli mənəvi-psixoloji ab-havanın saxlanılması, əməkhaqqı fondunun formalaşdırılması, kadr məsələlərinin həlli, kadrların seçilməsi və yerləşdirilməsinə şərait yaradılması daxildir. işçilərin davamlı olaraq peşəkarlığının artırılması, təşkilatın ixtisaslı kadrlarla təmin edilməsi, onların peşəkar bilik və təcrübəsindən səmərəli istifadə və inkişaf etdirilməsi, kadr ehtiyatının formalaşdırılması, işçilərin həvəsləndirilməsinin artırılması, habelə onların iştirakını təmin edən şəraitin yaradılması üzrə tədbirlərin həyata keçirilməsi; təhsil müəssisəsinin idarə edilməsində işçilərin sayı (Rusiya Federasiyası Səhiyyə və Sosial İnkişaf Nazirliyinin 26 avqust 2010-cu il tarixli 761 nömrəli əmri).

Məktəb direktorunun ardınca onun müavinlərinə də təşkilatdakı insanları idarə etmək səlahiyyəti verilir. Onların vəzifəsi direktor tərəfindən əlaqələndirilən proseslərdə (məsələn, işə qəbul, təkmilləşdirmə sisteminin təşkili), habelə bu səlahiyyətlərin bəzilərinin birbaşa həyata keçirilməsində iştirak etməkdir: məsələn, "müəllimlərin, təhsil işçilərinin, istehsalat işçilərinin işini əlaqələndirmək. Magistrlərin, digər pedaqoji və digər işçilərin təlimi" [Rusiya Federasiyası Səhiyyə və Sosial İnkişaf Nazirliyinin 26 avqust 2010-cu il tarixli 761 nömrəli əmri, s. 4].

Bundan əlavə, hər hansı bir təhsil təşkilatında kadrların idarə edilməsi ilə də məşğul olan mütəxəssislər çalışır. Onların tutduqları vəzifə adətən “HR Mütəxəssisi” adlanır. Təhsil müəssisəsinin ölçüsündən asılı olaraq, bir belə işçidən bir neçə nəfərin daxil olduğu şöbəyə qədər işləyə bilər. HR mütəxəssisi həmçinin işə qəbul, təkmilləşdirmə və həvəsləndirmə sisteminin təşkilində iştirak edir. İlk növbədə onun vəzifəsi ofis işidir. Beləliklə, bir məktəbdə kadr mütəxəssisinin vəzifələrinə aşağıdakıların öyrənilməsi və təhlili daxil ola bilər:

· qurumun və onun bölmələrinin şəxsi heyətinin rəsmi və peşəkar-ixtisas strukturu;

kadr uçotu üçün müəyyən edilmiş sənədlər;

· kadrlara cari və gələcək ehtiyacların müəyyən edilməsi məqsədilə işçilərin attestasiyasının nəticələri və onların işgüzar keyfiyyətlərinin qiymətləndirilməsi;

vakant yerlərin tutulması və kadr ehtiyatının yaradılması üçün təkliflərin hazırlanması;

işçilərin şəxsi işlərinin idarə edilməsi və s. (37, 38, 39)

Ümumiləşdirərək deyə bilərik ki, əksər təhsil müəssisələrində kadrlar üzrə mütəxəssislərin vəzifəsi əsasən sənədləşmə işləridir, əsas qərarlar isə direktor və ya onun müavinləri tərəfindən verilir.

Bununla belə, məktəb kadrlarının idarə edilməsi sahəsində çoxlu sayda problemlər tez-tez yaranır ki, bu da məktəb rəhbərləri arasında kadrların idarə edilməsi sahəsində zəruri səlahiyyətlərin olmaması ilə əlaqədar ola bilər. Əslində, idarəetmə prosesində iştirak edən bütün sadalanan işçilərdən yalnız kadr mütəxəssisləri kadrların idarə edilməsi sahəsində xüsusi təhsilə malik olmalıdırlar (Rusiya Federasiyası Səhiyyə və Sosial İnkişaf Nazirliyinin 26 avqust 2010-cu il tarixli 761 nömrəli əmri). . Direktorlar və onların müavinləri lazımi biliklərə yiyələnmək üçün əlavə təlim keçə bilsələr də, onlar çox vaxt idarəetmə nəzəriyyəsinə praktikadan daha yaxşı hazırlaşırlar. Onların bir çoxu maliyyə və hüquqi məsələlərdə, təhsil müəssisələrinin maliyyə-təsərrüfat fəaliyyətinin xüsusiyyətlərində, ofis avadanlığında zəif bilən "müəllimlər" olaraq qalırlar (Dmitriev, 2012).

Bir çox hallarda təsvir olunan vəziyyət təhsil müəssisəsinin işçiləri ilə işin kifayət qədər səmərəli təşkilinə, köhnəlmiş idarəetmə metodlarından istifadəyə və ya hətta idarəetmə səhvlərinin baş verməsinə səbəb olur, çünki məktəb rəhbərliyi tez-tez "şıltaqlıqla hərəkət etməli", bunu etməklə öyrənməli olur. .

Bundan əlavə, xarici təşkilati mühitin mənfi təsirləri səbəbindən kadrların idarə edilməsində çətinliklər də yaranır. Məktəb təhsili sahəsində əvvəllər müzakirə edilən dəyişikliklər nəticəsində məktəb rəhbərləri yüksək qeyri-müəyyənlik şəraitində işləmək məcburiyyətində qalırlar - qanunvericilikdə və siyasi sənədlərdə formalaşan təhsilin humanistləşdirilməsi və fərdiləşdirilməsi qaydalarına baxmayaraq, məktəb rəhbərləri də keyfiyyətini təmin etmək, dəyişən şərtlər üçün məzunlar üçün lazım olan bütün bacarıqların formalaşması müasir Rusiya (Puchkova, 2010). Bu halda lider çox vaxt məktəbin gələcəyini belə görmür sosial qurum və öz təhsil müəssisəsi üçün ümumi strategiya hazırlaya bilmirlər ki, bu da əlbəttə ki, məktəbdə insanların idarə olunmasında strateji yanaşmadan istifadə etməyə imkan vermir.

Lakin bu çətinliklərə baxmayaraq, məktəblərdə kadrların idarə edilməsi sistemi hələ də mövcuddur. Sonra bu sistemin əsas elementlərinə baxacağıq.

2.3 Məktəb kadrlarının idarə edilməsi sistemi

Kadrların idarə edilməsi prosesinin əsas hissələrindən danışarkən, ilk növbədə qeyd etmək lazımdır ki, məktəb rəhbərinin və onun tabeliyində olan işçilərin vəzifələrinin siyahısı ilə yanaşı, Vahid Kvalifikasiya Təlimatında da dolayısı ilə qeyd olunur, təhsil müəssisəsində həyata keçirilməsi. Əslində, onlar məktəb rəhbərlərinin vəzifələri siyahısında yazılıb. Beləliklə, onların arasında seçim və işə qəbul, işçilərin həvəsləndirilməsinin təşkili və motivasiyasının artırılması, davamlı ixtisasartırma sistemi, işçilərin təhsil müəssisəsinin idarə edilməsinə cəlb edilməsini qeyd edə bilərik (Səhiyyə və Sosial Müdafiə Nazirliyinin əmri). Rusiya Federasiyasının inkişafı 26 avqust 2010-cu il tarixli N 761n).

Məktəbdə kadr idarəetmə sisteminin oxşar elementləri də V.N. Volkov. O, bir-biri ilə əlaqəli beş sahəni əsas istiqamətlər hesab edir:

kadrların seçilməsi və yerləşdirilməsi,

Müəllim hazırlığı sistemi

Müəllimlər üçün informasiya dəstəyi

Müəllimlər üçün həvəsləndirmə sistemi

· müəllimlərin məktəb idarəçiliyinə cəlb edilməsinin şərtləri və formaları (Volkov, 2011).

Məktəbdə kadrların idarə edilməsi prosesini ətraflı öyrənmək üçün biz Volkovun təklif etdiyi sistemin strukturuna əsaslanacağıq. Sonra, bu sahələrin hər birini ardıcıl olaraq nəzərdən keçirəcəyik, onların təhsil müəssisələrində həyata keçirilməsi prinsiplərini təhlil edəcəyik.

1. Kadrların seçilməsi və yerləşdirilməsi

Kadrların işə götürülməsi və yerləşdirilməsi sahəsi işə qəbul zamanı məktəb tərəfindən namizədlərə verilən üstünlüklərin müəyyən edilməsini, habelə artıq işə götürülən işçilərin işinin təşkili üçün əsas prinsiplərin işlənib hazırlanmasını nəzərdə tutur (Volkov, 2011).

Yeni işçinin işə qəbulu haqqında qərar, əvvəllər qeyd edildiyi kimi, təhsil müəssisəsinin direktoru tərəfindən onun müavini və ya müavinləri ilə birlikdə, habelə kadrlar üzrə mütəxəssisin iştirakı ilə qəbul edilir. İlk növbədə, onlar müəllimə qarşı müfəssəl tələbləri, o cümlədən onun fəaliyyətinin əsas sahələrini, təhsilə olan tələbləri, zəruri bacarıq və bilikləri müəyyən edən federal standartı rəhbər tuturlar. Beləliklə, məsələn, uyğun olaraq peşəkar standart, müəllim vəzifəsinə müraciət edən namizəd “bütün tələbələri, o cümlədən xüsusi təhsilə ehtiyacı olan tələbələri təhsil prosesinə cəlb etmək üçün öyrənməyə xüsusi yanaşmalardan istifadə etməyi və sınaqdan keçirməyi bacarmalıdır: üstün qabiliyyət nümayiş etdirən tələbələr; Rus qohum deyil; əlilliyi olan tələbələr" [Rusiya Federasiyasının Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyinin 18 oktyabr 2013-cü il tarixli N 544n əmri, səh. 8].

Bu halda, təhsil müəssisəsində işə qəbulun meyarları olan əsas xüsusiyyətlərə təhsil səviyyəsi, iş təcrübəsi (əgər varsa), namizədin cinsi, onun ixtisasları, habelə işə namizəd üçün müraciət şərtləri və , nəhayət, gələcək işçinin məktəbdə formalaşmış korporativ mədəniyyət prinsiplərini qəbul etməsinə uyğun gələn və ya əvvəlcədən müəyyən edən bəzi şəxsi xüsusiyyətləri.

Onu da qeyd etmək lazımdır ki, müxtəlif təhsil müəssisələrində bu göstəricilər üzrə namizədlərin qiymətləndirilməsi meyarları fərqli ola bilər. Məsələn, yüksək “statuslu” məktəblər (məsələn, gimnaziyalar, liseylər) yalnız sırf ali pedaqoji təhsilli mütəxəssislərin işə götürülməsində maraqlı ola bilər və onların ixtisası üzrə iş təcrübəsinə malik olduqları halda, habelə universitet müəllimlərinin əlavə kurslarda dərs deməsi mümkündür. ixtisaslaşdırılmış siniflər. Ümumtəhsil məktəblərində isə gənc müəllimlərin və peşəkar olmayan müəllimlərin işə götürülməsi ehtimalı var müəllim təhsiliəhəmiyyətli dərəcədə yüksək, ilk növbədə, kadr çatışmazlığı ilə bağlı ümumi problemin həlli zərurəti ilə əlaqədardır. Bununla yanaşı, təcrübədən göründüyü kimi, əksər məktəblər üçün kişi müəllimlərin işə götürülməsinə üstünlük verilir (Volkov, 2011).

Qeyd edək ki, işə qəbul edilən namizədlər dar sahələr üzrə mütəxəssislərdir. Belə ki, riyaziyyat müəllimi vəzifəsinə gəlmiş “fənn müəllimi” təhsilinin xüsusiyyətlərinə görə rus dili müəllimi vəzifəsinə keçirilə bilməz. Bu halda, işə qəbul edildikdən sonra heyətin sonrakı bölgüsü, müəyyən bir təşkilatın ehtiyaclarından asılı olaraq, yeni işçiyə müəyyən bir iş yükünün (yəni tədris saatlarının sayının) ayrılmasıdır (Gushchina, 2012).

2 Kadr hazırlığı

Məktəb işçilərinin əlavə hazırlığına ehtiyaca nəzarət etmək üçün vasitələrdən biri qanunvericilik səviyyəsində qaydası müəyyən edilmiş pedaqoji kadrların sertifikatlaşdırılmasıdır.

Beləliklə, sertifikatlaşdırmanın əsas vəzifələri müəllimlərin ixtisas səviyyəsinin, onların metodik mədəniyyətinin, peşəkar və şəxsi artımının məqsədyönlü, davamlı təkmilləşdirilməsini stimullaşdırmaq və təkmilləşdirmə ehtiyacını müəyyən etməkdir (Rusiya Təhsil və Elm Nazirliyinin əmri). 07.04.2014-cü il tarixli, N 276). Sertifikatlaşdırmanın iki əsas növü var:

Tutduğu vəzifəyə uyğunluğu təsdiqləmək üçün sertifikat

· İxtisas kateqoriyasının yaradılması məqsədilə attestasiya.

Birinci növ sertifikatlaşdırma beş ildə bir dəfə və işçi işə qəbul edildikdən iki ildən gec olmayaraq həyata keçirilir və sertifikatlaşdırma komissiyası təşkilatın özündə formalaşır. Bu növ attestasiyanın nəticələrinə əsasən müəllimin tutduğu vəzifəyə uyğunluğu və ya uyğunsuzluğu barədə nəticə çıxarılır, əlavə hazırlığın və ixtisasartırmanın zəruriliyi ilə bağlı tövsiyələr verilə bilər.

İkinci növ sertifikatlaşdırma xarici xarakter daşıyır və işçinin tələbi ilə beş ildə bir dəfədən çox olmayaraq həyata keçirilir. Bu növ attestasiyanın nəticələrinə əsasən müəllimə müəyyən tapşırıq verilir ixtisas kateqoriyası- birinci və ya ən yüksək. Qeyd etmək lazımdır ki, gələcəkdə ixtisas kateqoriyası əmək haqqının səviyyəsinə təsir göstərir və bu, əlbəttə ki, davamlı peşəkar inkişaf üçün stimuldur.

Ümumiyyətlə, kadr hazırlığı sistemi çoxşaxəlidir və aşağıdakı xüsusiyyətləri özündə cəmləşdirir:

regional təhsilin inkişafı müəssisələrinin, rayon (şəhər) elmi-metodiki mərkəzlərinin və təhsilin keyfiyyətinin qiymətləndirilməsi üzrə regional mərkəzlərin təhsil proqramlarında müəllimlərin iştirakı;

· regionda və ya regional universitetlərin bazasında mövcud olan alternativ tədris mərkəzlərinin imkanlarından istifadə etməklə müəllimlərin hazırlanması;

Rəhbərlik tərəfindən seçilmiş və ya onun tələbinə uyğun olaraq yaradılmış və təhsil təşkilatına müvafiq olan təhsil proqramları üzrə müəllimlərin məktəbdaxili hazırlığı (proqramlar məktəb işçiləri və ya cəlb edilmiş mütəxəssislər tərəfindən həyata keçirilə bilər) (Volkov, 2011).

Bundan əlavə, təhsil müəssisəsinin işçiləri üçün peşə hazırlığı sisteminin digər əlavə elementi onların əsas ali təhsil və ya ikinci ali təhsil, magistratura və ya aspiranturada təhsil almaq üçün “iş yerində” universitetlərdə təhsil almaq imkanı ola bilər. Bu təcrübə bir çox məktəblərdə yayılmışdır.

Nəhayət, müəllimlərin ixtisasını artırmaq üçün başqa bir spesifik, lakin heç də az vacib olmayan bir yol olaraq, onların özünütəhsil prosesini nəzərdən keçirə bilərik. Belə olan halda məktəb rəhbərliyinin buna ciddi diqqət yetirməsi vacibdir. Mümkün dəstək istiqamətləri arasında məktəb kitabxanasının fondlarının elmi-metodiki pedaqoji ədəbiyyatla yenilənməsi və doldurulması, dövri mətbuata (pedaqoji qəzet və jurnallara), eləcə də digər formalara abunə yazılmaq olar (Volkov, 2011).

Bununla belə, həm təşkilat daxilində, həm də xarici mühitdə kifayət qədər inkişaf etmiş təkmilləşdirmə sisteminə baxmayaraq, tədqiqatçılar hələ də bu sahədə problemlərin mövcudluğunu qeyd edirlər. Xüsusilə, Federal Dövlət Təhsil Standartının tətbiqi nəticəsində, onların həyata keçirilməsinə keçid üçün müəllimlərin hazırlanmasına təcili ehtiyac və bu işdə müəllimlərə kömək edə biləcək bu tədbirlərin və təkmilləşdirmə proqramlarının kifayət qədər inkişaf etdirilməməsi arasında ziddiyyət var. (Sidorenko, 2012).

3. İnformasiya dəstəyi

Ümumiyyətlə, təhsil təşkilatı daxilində məktəb işçilərinin məlumatlandırılması sisteminə mühüm diqqət yetirilir. İlk növbədə, bu onunla əlaqədardır ki, müəllimlərin məktəbin fəaliyyəti, eləcə də həmkarlarının işi haqqında məlumatlı olması onların təşkilat daxilində səmərəli fəaliyyətinin vacib şərtidir (Tsvetkova, 2010).

Məktəb idarəetmə təcrübəsində işçiləri məlumatlandırmaq üçün bir neçə növ və kanal var:

Ümumi yığıncaqlar və iclaslar (pedaqoji şuraların iclasları, metodik birliklərin (şöbələrin) iclasları və s.);

· fərdi görüşlər bir qayda olaraq hər tədris ilinin əvvəlində və sonunda keçirilən idarə üzvləri ilə müəllimlər;

Müəssisənin metodik xidmətinin mütəxəssislərinin müəllimlərlə qarşılıqlı əlaqəsi (fərdi görüşlər, işçi qrupların iclasları və s.);

· çap informasiya materiallarının paylanması (broşürlər, bukletlər, məlumat kitabçaları, məlumat vərəqələri, məktəb qəzeti və s.) (Volkov, 2011).

Bununla belə, təhsil müəssisəsinin işçilərinin informasiya təminatı sistemi müəllimlərlə birtərəfli qarşılıqlı əlaqə ilə məhdudlaşmır. İşçilərdən bütün məsələlər üzrə onların fikirlərini nəzərə almağa yönəlmiş və idarəetmə qərarlarının qəbul edilməsinə təsir göstərə bilən “əks əlaqə” əldə etmək mexanizmlərinə də böyük diqqət yetirilir. “Əks əlaqə”nin ən geniş yayılmış üsulları sorğular və anketlərdir.

4. İşçilərin həvəsləndirilməsi

İlk növbədə, təhsil müəssisəsinin işçilərinin həvəsləndirmə sistemindən danışarkən, onların motivasiyasını öyrənmək lazımdır.

Deməli, müəllim peşəsinin motivasiya potensialının xüsusiyyəti ondan ibarətdir ki, o, insanın mənəvi və sosial kimi ali ehtiyaclarını ödəməyə imkan verir. Pedaqoji fəaliyyətin əsas motivatorlarından biri onun yüksək sosial əhəmiyyətinin dərk edilməsidir (Barkovskaya, 2013).

Kommersiya sahəsindəki əksər təşkilatlardan və dövlət orqanlarından fərqli olaraq, məktəb işçilərinin karyera nərdivanını yüksəltmək üçün demək olar ki, heç bir motivasiyası yoxdur. Əslində, təhsil müəssisəsində belə imkanlar demək olar ki, tamamilə yoxdur. Ümumiyyətlə, pedaqoji işçi üçün karyera nərdivanının pillələrini ayırmaq olar. Onlar belə görünəcəklər: gənc mütəxəssis - yüksək ixtisaslı müəllim - rəis müavini - lider (Dmitriev, 2012). Bununla belə, pedaqoq kimi karyera haqqında danışarkən, məhdud sayda olduğunu nəzərə almaq lazımdır rəhbər vəzifələr təhsil müəssisələrində şaquli karyeranın minimum uzunluğu və potensial hərəkətliliyin aşağı göstəricisi (Yarovykh, 2014). Müəllimlərin karyerası üfüqi şəkildə inkişaf edir və onların peşəkarlıq səviyyəsinin artması ilə əlaqələndirilir.

Oxşar Sənədlər

Kadrların idarə edilməsi sisteminin mahiyyətinin açıqlanması, təşkilatın kadrları ilə iş sahələrinin müəyyən edilməsi. Bir təşkilatın işçilərinin idarə edilməsinin effektivliyini qiymətləndirmək üsulları. Məktəbəqədər təhsil müəssisəsində kadrların idarə edilməsi sisteminin öyrənilməsi.

dissertasiya, 21/02/2014 əlavə edildi


Kadrların idarə edilməsi: tərif, məqsədlər, funksiyalar və prinsiplər. "Dzerjinski adına Plemzavod" ASC-nin qısa təsviri. Müəssisədə kadrların idarə edilməsi sisteminin işi. Təşkilatın kadr siyasəti. Kadrların qiymətləndirilməsi, yerləşdirilməsi və təlimi.

kurs işi, 09/15/2014 əlavə edildi


Kadr siyasəti və kadrların idarə edilməsi sistemi. Münaqişənin idarə edilməsi anlayışı, növləri və üsulları. Təhsil müəssisəsində işçilərin uyğunlaşdırılması sisteminin idarə edilməsinin xüsusiyyətləri, onun mərhələləri, metodları və proqramları. Kadrların işə motivasiyası nəzəriyyələri.

kurs işi, 20/03/2011 əlavə edildi


Kadrların idarə edilməsi anlayışları, prinsipləri və metodları. Kadrların idarə edilməsi müəssisənin tərkib hissəsi kimi. Təşkilati strukturların növləri, kadrların idarə edilməsinin obyekti və subyekti. Əmək ehtiyatlarının idarə edilməsinin dövlət sisteminin optimallaşdırılması.

kurs işi, 29/10/2013 əlavə edildi


"Orion Ural Firması" QSC-nin timsalında müəssisənin xüsusiyyətləri. Kadrların idarə edilməsi üsullarının, rəqabət qabiliyyətinin, planlaşdırılmasının və işçilərin əmək haqqı strukturunun təhlili. Daxili istehsal resursları təşkilat resurslarından istifadəni yaxşılaşdırır.

təcrübə hesabatı, 27/02/2009 əlavə edildi


Təşkilat fəaliyyəti: konsepsiya və məqsədlər. Təşkilat kadrlarının idarə edilməsi. Təşkilatın kadr idarəetmə sistemindəki dəyişikliklər: mahiyyəti və metodları. Kadrların idarə edilməsinin səmərəliliyinin artırılması yolları. Kadrların sertifikatlaşdırılması.

kurs işi, 03/03/2002 əlavə edildi


Kouçinq konsepsiyası kadrların inkişafı və təlimi üçün yeni texnologiya kimi. Xüsusiyyətləri və əsas üstünlükləri. Təlim yeni tipli təlim təşkilatının sistem elementi kimi. Təhsil təşkilatında təlim proqramlarının effektivliyi.

kurs işi, 03/15/2016 əlavə edildi


Təşkilatın kadrların idarə edilməsində əməyin stimullaşdırılmasının mahiyyəti və əhəmiyyəti. Təşkilatda əmək haqqının formalaşdırılması. “Komsomolskgorgaz” MMC-nin personalının əməyinin stimullaşdırılması texnologiyasının təhlili və təkmilləşdirilməsi. Müəssisə idarəetmə strukturu.

kurs işi, 09/13/2010 əlavə edildi


dissertasiya, 06/17/2010 əlavə edildi


Kadrların idarə edilməsi konsepsiyası. Effektiv İdarəetmə təşkilatdakı kadrlar. Təşkilatın “keyfiyyətli” kadrlarla təmin edilməsi və ondan optimal istifadə edilməsi. Təşkilatların və layihələrin effektiv qurulması və idarə edilməsi üçün ideya və üsullar sistemi.

Mahiyyət ondan ibarətdir ki, iqtisadi islahatların sosial komponenti güclənir və genişlənir, inkişaf istiqamətlərini müəyyən edən əsas amillər şəxs, təşkilatın kadrlarıdır. Bu işdə aktual olanlar aşağıdakılardır: işçi qüvvəsinin idarəetmə sisteminin qurulmasında şəxsi amilin nəzərə alınması, fərdin xarici şəraitə məqsədyönlü uyğunlaşması, insan resurslarının "daxilidən" formalaşması və inkişafı. Bu şəraitdə insan resurslarının idarə edilməsi fəaliyyəti xüsusi əhəmiyyət kəsb edir.

Məktəb təcrübəsində bu cür idarəetmənin həyata keçirilməsi məsələsi artıq yetişmişdir ki, bu da təhsil prosesinin inkişafına tam töhfə verəcək və təhsil müəssisəsinin yeni keyfiyyət səviyyəsinə keçid amilə çevriləcəkdir. İdarəetmə yeni sosial-iqtisadi şəraitdə pedaqoji prosesin, şagirdin, müəllimin peşəkar və şəxsi keyfiyyətlərinin və təbii ki, idarəetmə fəaliyyətinin özünün məzmununun inkişafını təmin etmək üçün lazımdır.

Bu uyğunluğun təmin edilməsi menecerlərin və işçilərin müvafiq bilik, bacarıq və fəaliyyət metodlarına malik olmasını nəzərdə tutur. Müxtəlif inzibati idarəetmə vasitələrinin işlənib hazırlanması və istifadəsi təşkilatın məqsədlərinə vaxtında çatmasına şərait yaradır.

Maliyyədə sabitlik, maddi-texniki baza olmasa, təhsildə müəyyən siyasət olmasa, normativ sənədlərdə, idarəetmə qaydalarında və sairdə öz əksini tapmasa, inkişafdan danışmaq çətindir. İnzibati idarəetmə idarəetmə fəaliyyətinin hüquqi və qanunvericilik əsaslarını özündə əks etdirən göstərişlər, göstərişlər, sərəncamlar, tariflər, “rejimlər”, sərəncamlar əsasında həyata keçirilir. Qeyd edək ki, bu gün kadrların idarə olunmasının təkmilləşdirilməsi dünənki kimi deyil. Onun xarakteri və məzmunu dəyişir. Məsələn, məktəb kollektivinin bütün üzvlərinin tabe olduğu məktəbin nizamnaməsi yuxarıdan aşağı düşmür, birgə fəaliyyət subyektlərinin üzərinə götürdüyü hüquq və vəzifələrin məcmusudur.

On illik islahatlar tələbələrin, valideynlərin və müəllimlərin yalnız məktəb forması ilə bağlı təsəvvürlərini əhəmiyyətli dərəcədə dəyişdirdi, sadalanan xüsusiyyətlərin qalan hissəsi, xüsusən də Rusiyanın hinterland məktəblərində kiçik dəyişikliklərə məruz qaldı və edilir. Ölkəmizin təhsil sistemində məhz əmr-nəzarət qanunlarına və prinsiplərinə əsaslanan nəzəriyyələr üstünlük təşkil edirdi. Nəticədə ideoloji diktə sistemi formalaşdı ki, bu da O.E. Lebedev, yönləndirildi:

ictimai-tarixi şəraitə uyğun olmayan təhsil məqsədləri üçün;

siyasi tərbiyənin məqsədlərinin əxlaq tərbiyəsi məqsədlərindən üstün olması haqqında;

qiymətləndirici xarakterli hazır nəticələrin tələbələr tərəfindən mənimsənilməsi haqqında;

məktəblilər tərəfindən müəyyən miqdarda biliyin mənimsənilməsi haqqında;

borc motivasiyasının formalaşması üzrə;

pedaqoji fəaliyyətin ciddi tənzimlənməsi, o cümlədən pedaqoji məqsədlərin həyata keçirilməsi üçün metodiki vasitələrin seçilməsi haqqında;

məktəblərin və müəllimlərin pedaqoji sistemlərinin vahidliyinə dair.

İdarəetməsi ancaq komanda-inzibati üsullarla məhdudlaşdırılan təhsil sistemi özünün inkişafını təmin edə bilməyib və təmin edə də bilməz. -də təhsil müəssisəsi bazar şəraiti bazardan öyrənməyə başlasa, səmərəli işləyəcək. Onun marketinq fəaliyyəti və marketinq tədqiqatı, strateji idarəetmə və mövqeləşdirmə kimi elementləri, vahid komanda kimi müəllim heyəti, təhsil xidmətlərinin müştərilərinin, ilk növbədə, tələbələrin valideynlərinin və tələbələrin özlərinin fərdi təhsil ehtiyaclarına diqqət yetirir və s. - bütün bunlar bazar şəraitində təhsil işçilərinin sərbəst oriyentasiyasını nəzərdə tutur. Hətta dövlətin maliyyələşməsi şəraitində də bu və digər bazar fondları təhsil müəssisəsinin formalaşmasında və inkişafında mühüm nəticələr verə bilər. Bu isə liderin bazar şəraitində təhsil sisteminin inkişafına yönəlmiş fəaliyyətinin məzmununun yenilənməsini nəzərdə tutur.

Məktəbdə təhsil modeli ilə onun idarəetmə strukturu arasında koordinasiya təşkilati və təhsil proseslərinin ahəngdar inkişafı üçün şərtdir. Məktəbin idarə edilməsi modelinin dizaynı Rusiya Federasiyasının 273 nömrəli "Rusiya Federasiyasında təhsil haqqında" Federal Qanununa, məktəbin Nizamnaməsinə, Təhsil və Elm Nazirliyinin normativ sənədlərinə, Pedaqoji Şuraya və ictimaiyyətə əsaslanır. məktəbin özünüidarə orqanları. Pedaqoji prosesə bütövlük və optimallıq vermək üçün real imkan təkcə onun təkmilləşdirilməsi ilə deyil, həm də proqnozlaşdırılan məqsədlərə uyğun olaraq qurulmuş əsaslı yeni modul sisteminin istifadəsi ilə bağlıdır. Bu sistem tədrisin məzmununun, vasitələrinin, formalarının və metodlarının dəyişkənliyini və optimal istehsal qabiliyyətini təmin edir, burada təkcə məktəbin direktoru, onun müavinləri və müəllimləri deyil, həm də şagirdlərin özləri və onların valideynləri (qanuni nümayəndələr) fəal iştirak edirlər. idarəçilikdə.

Məktəb idarəetmə sisteminin qeyri-mərkəzləşdirilməsi məzmun və idarəetmə fəaliyyətinin uyğunlaşdırılmasına kömək edir və hər bir fərdi struktur bölmə üçün konkret məqsədlər təmin edilir, idarəetmə obyektinin mürəkkəbliyi və heterojenliyi qiymətləndirilir. Məktəbin idarəetmə sistemində məlum təhsil modellərinə uyğun işləyən ayrıca modullar deyil, onların optimal kombinasiyası mövcuddur. Onların fəaliyyəti aşağıdakı strateji tələblərlə müəyyən edilir:

iş sahələrini tam əhatə etmək;

müxtəlif şöbələrin fəaliyyətinin əlaqələndirilməsi və qarşılıqlı əlaqəsi;

idarəetmə modelinin dəyişən sosial-iqtisadi şəraitə uyğunlaşması, idarəetmə subyektlərinə mövcud sistemə vaxtında yeni strukturlar daxil etməyə, köhnəlmiş strukturlardan imtina etməyə imkan verən açıqlıq;

məktəb idarəçiliyində müasir informasiya texnologiyalarından istifadə;

bu model üçün optimal olan, idarəetmə qərarlarının qəbul edilməsinə ixtisaslı mütəxəssislərin, o cümlədən ictimaiyyətin cəlb edilməsidir.

Məqsədlərə, tikinti prinsiplərinə və inkişaf strategiyasına əsaslanaraq, 4 idarəetmə səviyyəsinin fərqləndiyi matris idarəetmə strukturu quruldu:

birinci səviyyə - direktor - komandanlıq birliyini təcəssüm etdirən və təhsil müəssisəsində bütün idarəetmə subyektləri tərəfindən görülən hər bir iş üçün şəxsi məsuliyyət daşıyan əsas inzibati şəxs. Modelin eyni səviyyəsində bu və ya digər hüquqi statusa malik olan ali kollegial və dövlət idarəetmə orqanları var: Məktəb Şurası, Pedaqoji Şura, tələbə özünüidarəetmə orqanları. Bu səviyyənin idarəetmə subyektləri bütövlükdə idarəetmə sisteminin vəhdətini təmin edir, təhsil müəssisəsinin, onun bütün bölmələrinin strateji inkişaf istiqamətlərini müəyyən edir.

ikinci səviyyə - təhsil müəssisəsinin direktor müavinləri və təchizat rəhbəri, idarə üzvlərinin hər birinin təsir dairəsində olan orqanlar. İdarənin hər bir üzvü özünün inzibati statusuna və ya sosial roluna uyğun olaraq təhsil sisteminin müəyyən istiqamətini və ya bölməsini birləşdirir. Bu səviyyə direktorun təhsil sistemini dolayı idarə etməsində həlqə rolunu oynayır.

Onun əsas funksiyası qarşıya qoyulmuş məqsədlərə, proqrama və gözlənilən nəticələrə uyğun olaraq prosesin bütün iştirakçılarının fəaliyyətini əlaqələndirmək, yəni strateji tapşırıqların və proqnozların taktiki şəkildə yerinə yetirilməsinə nail olmaqdır.

üçüncü səviyyə - fənn müəllimlərinin və ibtidai sinif müəllimlərinin məktəb metodik birlikləri. Bu səviyyəli menecerlərə metodiki birliklərin rəhbərləri daxildir. Bu səviyyənin idarəetmə subyektlərinin qarşılıqlı əlaqəsi onların eyni vaxtda inteqrasiyası ilə funksiyaların ixtisaslaşması yolu ilə həyata keçirilir. Bu səviyyədə liderlik ilk növbədə şəxsi əlaqələrə əsaslanır, fərdi xüsusiyyətlər nəzərə alınmaqla həyata keçirilir və rəsmiləşdirilmir.

dördüncü səviyyə - tələbələr, valideynlər (qanuni nümayəndələr) və müəllimlər. Özünüidarənin bu səviyyədə inkişafı demokratikləşmə prinsipinin həyata keçirilməsini təmin edir. Uşaqların idarəetmə sistemində iştirakı onların təşkilatçılıq bacarıqlarını və işgüzar keyfiyyətlərini formalaşdırır. AT struktur əlaqələri idarəetmənin birliyi - birgə idarəetmə - özünüidarə əsasdır. İdarəetmə səviyyələrində şaquli əlaqələr “hakimiyyət – tabeçilik” düsturunu əks etdirir.

Məktəbdə idarəetmənin hər bir səviyyəsində menecerlər üçün funksional vəzifələr işlənib hazırlanmışdır ki, bu da təhsil müəssisəsinin inkişafının idarə edilməsində aydınlığı və ardıcıllığı təmin edir, məsuliyyətin bir məmurdan digərinə keçməsini aradan qaldırır.

Bacarıqlı idarəetmənin təşkili üzrə belə iş idarəetmə fəaliyyəti mədəniyyətinin yüksəldilməsinə yönəlib. İstənilən idarəetmə fəaliyyətinin son nəticəsi bu konsepsiyanın bütün müxtəlifliyində məktəb məzununun keyfiyyətli hazırlığına diqqət yetirməlidir, yəni onun öz təhsil, əxlaqi, mənəvi, habelə fərdi və yaradıcı qabiliyyətlərinin inkişafını ifadə edir. Zaman keçdikcə və cəmiyyətdə dəyişməz qalmamalı olduğu nəzərə alınmaqla bu problemin həllinin nəticələri idarəetmə sisteminin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsinin əsas meyarıdır.

Layihələndirilmiş idarəetmə strukturunun səmərəliliyinin aralıq qiymətləndirilməsi tələbələrin aralıq və yekun attestasiyasının nəticələrinə, təhsilin öyrənilməsinə, habelə tələbələrin olimpiadalarda, konfranslarda, müsabiqələrdə, müsabiqələrdə, festivallarda və s. . .

Planlaşdırılan mərhələdə məktəb idarəetmə sisteminin inkişafı, inkişafı məktəb rəhbərliyinin iş bloklarından birini təşkil edəcək bir təhsil müəssisəsini idarə etmək üçün sistem modelinə keçidi nəzərdə tutur. İdarəetmə qərarlarının qəbul edilməsinin əsasını sistemində iki sahə olan nəticələr təşkil edir:

Məktəbin inkişafına nəzəri-analitik və korreksiyaedici dəstək məktəbin pedaqoji şurasının funksiyasıdır, metodik və informasiya təminatı məktəbin metodik şurası, fənn müəllimlərinin metodik birlikləri tərəfindən həyata keçirilir. Təşkilati maddi təminat funksiyası vəzifələrinə pedaqoji prosesin bütün iştirakçılarının (müəllimlər, tələbələr, valideynlər (qanuni nümayəndələr)) təhsil proqramının həyata keçirilməsi və məktəbin inkişafı üçün səfərbər edilməsini əhatə edən məktəb şurasına verilir.

Direktorun təşkilati və pedaqoji fəaliyyətində xüsusi yer direktorun dəvəti ilə planlaşdırma iclası, əməliyyat iclası, inzibati şura və ya genişləndirilmiş iclas şəklində ola bilən direktorla qondarma görüşlər tutur. ictimai təşkilatların rəhbərləri və məktəb komandasının ayrı-ayrı üzvləri.

Direktorla görüşlər məktəbdə tədris prosesinin vəziyyəti və onun nəticələri, onun idarə edilməsinin səviyyəsi və keyfiyyəti haqqında operativ və tematik məlumatların sistematik şəkildə toplanmasına və onun operativ təhlili əsasında işlənib hazırlanmasına və qəbul edilməsinə imkan verir. professor-müəllim heyətinin və idarəetmə aparatının fəaliyyətinin yaxşılaşdırılması üçün vaxtında tədbirlər görmək.

Məktəb idarəetmə sistemi həm şaquli, həm də üfüqi əlaqələri əks etdirir ki, bu da onun demokratikliyini, mərkəzləşdirmə və mərkəzsizləşdirmənin birləşməsini göstərir. Məktəblilərin təhsil və tərbiyəsini əhatə edən tədris prosesinin səmərəliliyi məktəbi idarəetmə sisteminin bütün hissələrinin yaxşı əlaqələndirilmiş, planlı və mütəşəkkil işindən asılıdır.

Tədris prosesinin idarə edilməsi məktəbdaxili nəzarət sistemi, tədrisin keyfiyyətinə və şagirdlərin təlim səviyyəsinə, onların sağlamlıq vəziyyətinə, tərbiyə səviyyəsinə və universal təlim fəaliyyətinin inkişafına nəzarət sistemi vasitəsilə həyata keçirilir. UUD), yəni tələbələrin yeni sosial təcrübənin mənimsənilməsi yolu ilə özünü təkmilləşdirmə qabiliyyəti. Monitorinq və nəzarətin əldə edilmiş nəticələri tədris prosesinin tənzimlənməsi və korreksiyası üzrə düzgün idarəetmə qərarının qəbul edilməsinə imkan verir. Nəzarət diaqnostik əsasda texnoloji xəritələrdən, dərslərin və şagirdlərin fəaliyyətinin təhlili sxemlərindən, informasiya texnologiyalarından, sorğu-sualdan və nəticələrin ümumiləşdirilməsindən istifadə etməklə həyata keçirilir. Nəzarət funksiyasını ya müəllim, ya da məktəb fənn müəllimlərinin metodik birliyinin rəhbəri, ya rəhbərlik, ya da şagirdin özü həyata keçirir. Tədris prosesinin idarə edilməsinə refleksiv yanaşma onun keyfiyyətini və effektivliyini artırmağa imkan verir.

Ailə ilə təhsil qarşılıqlı əlaqəni təşkil edərək, pedaqoji heyət aşağıdakı vəzifələri həll edir:

hər bir uşağın şəxsiyyətinin inkişafı üçün məktəbdə rahat şəraitin yaradılması;

valideynlərin əxlaqi-pedaqoji və mənəvi birliyinə nail olmaq;

əməkdaşlıq, qarşılıqlı hörmət və etimad münasibətlərinin formalaşması.