Qiymətləndirmə nədir. Qiymətləndirmə Mərkəzinin aparılması texnologiyası - kadrların qiymətləndirilməsi metodu kimi

Düşünün və belə vəziyyətlərlə qarşılaşmalı olsaydınız cavab verin:

Müəyyən bacarıqların olmaması səbəbindən vakant vəzifələrə qəbul edilən kadrlar qarşıya qoyulan vəzifələrin öhdəsindən gələ bilmir və şirkətə zərər gətirir.

Boşalan başçı və ya onun müavini vəzifəsinə bir neçə namizəd var, lakin onlardan hansının vəzifəsinin öhdəsindən daha yaxşı gələcəyi məlum deyil.

Mütəxəssislər inkişaf etmir və karyera nərdivanında zəif irəliləyirlər.

İşə qəbul edilən işçilərin şirkətdə düzgün yerləşdirilməsi üçün onların güclü və zəif tərəflərini qiymətləndirmək mümkün deyil.

Ən azı bir bəndə bəli cavabını verdinizsə, o zaman ən çox birini həyata keçirmək barədə düşünməlisiniz təsirli üsullar kadr səriştəsinin qiymətləndirilməsi çağırılır "Qiymətləndirmə Mərkəzi" (AC).

Yüzlərlə eyni tipli namizəd arasında “qızıl kadr” axtarmağın effektiv üsulu

Qiymətləndirmə mərkəzi və ya qiymətləndirmə mərkəzi (qiymətləndirmə - qiymətləndirmə) qiymətləndirilən mütəxəssislər tərəfindən yerinə yetirilməli olan çoxlu sayda xüsusi tapşırıqları özündə birləşdirən hərtərəfli qiymətləndirmə fəaliyyətidir. Bu qrup qiymətləndirmə üsulu namizədin potensialını və peşəkar səviyyəsini, xarakterin müəyyən edilmiş meyarlara uyğunluğunu anlamağa və onun nəticələrini digər işçilərin nəticələri ilə müqayisə etməyə imkan verir.

Sadə sözlə, qiymətləndirmə mərkəzi sayəsində şirkətinizdə necə insanların işlədiyini anlayacaqsınız. Bu texnika bir insanı bir çox amillərə (səriştələrə) görə qiymətləndirməyə imkan verir:

Biznes anlayışı;

təsir bacarıqları;

Təhlil və proqnozlaşdırma;

Komanda ünsiyyəti;

Nəticə yönümü;

Planlaşdırma;

Biznes proseslərinin qurulması;

Qiymətləndirmə Mərkəzini qızıl axtarışında qumun yuyulması proseduru ilə müqayisə edə bilərsiniz. Uyğun olmayan mütəxəssislər aradan qaldırılır və "ələkdə" yalnız külçələr qalır - ən "qızıl atışlar". Yeri gəlmişkən, qiymətləndirmə texnologiyasından istifadə həm mövcud işçilər, həm də yeni işə qəbul olunan işçilər üçün tövsiyə olunur. Axı, siz namizədin səriştəsinin səviyyəsini nə qədər tez öyrənib onu düzgün vəzifəyə göndərsəniz, o, şirkətin səmərəliliyini bir o qədər tez artıracaq.

AC istifadəsindən hansı nəticələr əldə edəcəksiniz?

Qiymətləndirmə mərkəzinin tətbiqi sizə imkan verəcək:

Bir mütəxəssisin güclü və zəif tərəflərinin böyüməsi və inkişafı imkanlarını başa düşmək;

Bəstələmək fərdi plan qiymətləndirilən namizəd üçün inkişaf;

Qiymətləndirilən şəxsin psixoloji keyfiyyətlərinin vakansiya tələblərinə uyğunluq səviyyəsini qiymətləndirmək;

Onların gələcək inkişafı və karyera yüksəlişi üçün perspektivli işçilərin müəyyən edilməsi;

Rəhbər vəzifələr və məsul vəzifələr üçün ən uyğun namizədləri seçmək;

Təcrübəli müraciət edənlər arasında ən yüksək potensiala malik mütəxəssisləri tapın;

Şirkət üçün vacib olan meyarlara uyğun olaraq vakant vəzifələrə yeni kadrların effektiv şəkildə seçilməsi;

Seçilmiş mütəxəssisin yeni iş yerində uğurunu proqnozlaşdırmaq;

Kadr ehtiyatının formalaşdırılması və kadr dəyişikliklərinin aparılması;

Namizədləri dar profilli bilik və bacarıqlara görə qiymətləndirmək;

Təşkilatın yeni layihələrini işə salmaq və inkişafını sürətləndirmək.

Ancaq ən əsası, AC ilə açıq vakansiya üçün namizəd seçərkən səhv riskini azaldır. Qiymətləndirilən hər bir işçi üçün, əsas bacarıqların və bir insanın aparıcı xarakter xüsusiyyətlərinin siyahısı ilə fərdi hesabat alırsınız. Bu, mütəxəssis resurslarının optimal istifadəsi ilə bağlı düzgün qərar qəbul etməyə imkan verəcəkdir.

Mütəxəssis, öz növbəsində, qiymətləndirmə mərkəzindən keçmənin nəticələri ilə bağlı rəy alır. Bu cür məlumatlar əksər hallarda işçiyə peşəkar fəaliyyətdə inkişafa təkan verir və gələcəkdə iş yerindəki performansını artırır.

Mental Skills-dən qiymətləndirmə mərkəzinin maksimum dəqiqliyi və etibarlılığı

Qiymətləndirmə mərkəzinin tez-tez adlandırıldığı kimi, “işgüzar oyun”un görünən qeyri-ciddiliyinə baxmayaraq, yaxşı nəticələr göstərir. Məqsəd və mənbədən asılı olaraq qiymətləndirmə mərkəzinin etibarlılıq (validlik) dərəcəsi 80%-ə yaxınlaşır. Bu, peşəkar-şəxsi anketlərin istifadəsindən demək olar ki, 2 dəfə, müntəzəm müsahibənin effektivliyindən isə 4 dəfə çoxdur.

Qeyd edək ki, şəxsiyyət testləri namizədlərin bacarıq və potensial səviyyəsini ölçmür. Qiymətləndirmə mərkəzi bu vəzifəni mükəmməl şəkildə yerinə yetirir. Bu gün bu texnologiya demək olar ki yeganə yol bir mütəxəssisin ixtisasını qiymətləndirmək.

Nəticələrin dəqiqliyi və etibarlılığı baxımından AC işçilərin bacarıqlarını qiymətləndirmək üçün ən yaxşı vasitələrdən biri hesab olunur. Bu, reallığa mümkün qədər yaxın olan təlimlər, eləcə də texnologiyanı son dərəcə aydın meyarlar - səriştələr və bir anda bir neçə təlim keçmiş müşahidəçi - kadrların qiymətləndirilməsi üzrə mütəxəssislər və psixoloqlar əsasında həyata keçirməklə əldə edilir. Mental-Skills distant təhsil şirkətinin qiymətləndirmə mərkəzi belə görünür.

Mental-Skills 8 illik qiymətləndirmə təcrübəsi olan peşəkar qiymətləndiricilər komandasıdır. Bizim təcrübəmizə 100-dən çox əsas müştəri ilə əməkdaşlıq daxildir. Ümumilikdə 7000-ə yaxın insanı qiymətləndirdik. Bu müddət ərzində biz həm menecerlərin balla qiymətləndirilməsini, həm də 900-dən çox iştirakçının iştirak etdiyi iri layihələrin qiymətləndirilməsini həyata keçirmişik. Statistikaya görə - müştərilərin 70%-dən çoxu yenidən bizə qayıdır. Bu, komandamızın peşəkarlığından və yüksək səriştəsindən xəbər verir.

Qiymətləndirmə Mərkəzi üçün Zehni Bacarıqları Seçmək üçün 5 Səbəb

Mental Skills şirkətimizdən işçilərin bacarıq və potensialının dəqiq qiymətləndirilməsini sifariş edin və aşağıdakı üstünlükləri əldə edin:

1. Yüksək proqnozlaşdırıla bilənlik - qiymətləndirilənlər mürəkkəb işləri həll edir və real vəziyyətlərə əsaslanan oyunlarda iştirak edirlər, bununla əlaqədar olaraq əldə edilən nəticələrin yüksək dəqiqliyi və proqnozlaşdırıla bilənliyi əldə edilir.

2. Xüsusi tapşırıqlar üçün nəzərdə tutulmuş özünəməxsus məşqlər toplusu - rollu oyun, qrup işi, yazılı məşq, təkbətək oyun, müsahibə.

3. Əlavə parametrlərin qiymətləndirilməsi, dəqiqliyin artırılması və xidmətin dəyərinin azaldılması üçün geniş seçim variantları.

4. Kadrların qiymətləndirilməsi üçün bir neçə format - klassik, optimallaşdırılmış, onlayn.

5. Əlverişli qiymətlər. Şirkətimizdə kadrların qiymətləndirilməsinin dəyəri əksər rəqiblərimizdən xeyli aşağıdır. Bizimlə siz AC iştirakçılarının qiymətləndirilməsinin düzgünlüyünə xələl gətirmədən təşkilatın büdcəsinə qənaət edəcəksiniz.

AC ilk növbədə kadrların işə götürülməsi ilə məşğul olan HR üçün aktual olacaq. Namizədlərin və yaxın vakansiyaların ən dəqiq qiymətləndirilməsini almaq onlar üçün vacibdir ən yaxşı mütəxəssislər. Vəzifələrin müvəffəqiyyətlə yerinə yetirilməsi əmək haqqının artımını vəd edir və işdəki səhvlər rəhbərliyin cərimələri ilə təhdid edir.

işə qəbulu müstəqil həyata keçirən şirkətlərin sahibləri;

əsas rəhbər işçilərin müstəqil qiymətləndirilməsi üçün öz qiymətləndiriciləri olan şirkətlər;

müəyyən işçi qrupları, məsələn, ehtiyatda olanlar;

kadrların hazırlanması və inkişafı ilə məşğul olan mütəxəssislər.

AC-nin əsas mərhələləri

Mental Skills şirkəti qiymətləndirmə mərkəzinin həyata keçirilməsi üçün optimal sxem hazırlayıb. Sizi onun əsas mərhələləri ilə tanış olmağa dəvət edirik:

1. Bacarıq modelinin yaradılması, təhlili və ya dəqiqləşdirilməsi

Mövcud səriştə modelini təhlil edirik və ya müəyyən bir şirkət üçün inkişaf etdiririk. Məqsəddən asılı olaraq funksional, korporativ və ya idarəetmə modelindən istifadə edilə bilər.

2. AC prosedurunun inkişafı

Buraya daxildir:

Şirkətin fəaliyyətinin təhlili;

Oyun vəziyyətinin seçimi;

Təlimlər və testlərlə tapşırıqların (işlərin) hazırlanması.

3. AC prosedurunun inkişafı

Aşağıdakı addımlardan ibarətdir:

İşgüzar oyun - bir süjetlə birləşdirilən və iş vəziyyətlərini simulyasiya edən oyunlar və məşqlərdən ibarət hallar. 1 gün ərzində həyata keçirilir.

Bacarıqlı müsahibə - iştirakçı ilə müşahidəçi arasında və bununla bağlı sualların daxil edilməsi ilə söhbət. əmək fəaliyyəti. 1 saatdan 1,5 saata kimi davam edir.

Qiymətləndirmə məlumatı - qiymətləndirilən şəxsin ekspert müşahidəçilər tərəfindən qiymətləndirilməsi və inteqral qiymətləndirmənin çıxarılması.

İştirakçılarla əks əlaqə - Qiymətləndirmə Mərkəzinin iştirakçısı və onun rəhbərliyi üçün yazılı və ya şifahi formada qiymətləndirmə nəticələrinin hazırlanması.

7 gün ərzində iştirakçılar haqqında hesabatların hazırlanması.

Qiymətləndirmə mərkəzinin iş üsulları və formaları

Mental Skills qiymətləndirmə mərkəzinin aparılması üçün 3 variant təklif edir:

Klassik AC - ən dəqiq və etibarlı qiymətləndirməni, bütün səlahiyyətlərin effektiv qiymətləndirilməsini əldə etmək. Qiymətləndirilən 2 nəfərə 1 müşahidəçi ilə aparılır.

Optimallaşdırılmış AC - 1-2 ekspertin nəzarəti altında 8-10 nəfərdən ibarət böyük bir qrup iştirakçının sürətli qiymətləndirilməsi üçün. Xidmət aşağı qiymətə malikdir

Onlayn AC - hər bir iştirakçıya 2 ekspertin cəlb edilməsi ilə videokonfrans sistemi vasitəsilə ölkənin müxtəlif yerlərində işçilərin bal qiymətləndirilməsi üçün. Qiymətləndirmənin orta qiymətindən və səyahət xərclərinin olmamasından məmnundur.

Kadrların qiymətləndirilməsini kim aparır?

Qiymətləndirmə xüsusi hazırlanmış ekspertlər - qiymətləndiricilər tərəfindən həyata keçirilir. Bu insanlar inkişaf mərkəzinin iştirakçılarını diqqətlə izləyirlər, bütün davranış təsnifatını bilirlər, davranışlarını düzgün şərh etməyi və səlahiyyətlərini necə qiymətləndirməyi bilirlər.

Qiymətləndiricilər- Bu müstəqil ekspertlər onun fikrinə təsir etmək demək olar ki, mümkün deyil. Onlar qiymətləndirmə tədbiri zamanı toplanmış məlumatlar əsasında qiymətləndirmə mərkəzinin hər bir iştirakçısı haqqında tam obyektiv məlumatı şirkət rəhbərliyinə təqdim edəcəklər.

Qiymətləndirmə Mərkəzindən istifadə etmək nə qədər başa gəlir?

AC-nin qiyməti fərdi olaraq hesablanır və bir çox amillərdən asılıdır: qiymətləndirmə mərhələlərinin sayı, istifadə olunan üsullar, iştirakçıların sayı, məqsədlər və s. Dəqiqlikdən də çox şey asılıdır. Məsələn, nəticəni nə qədər dəqiq əldə etmək istəsəniz, qiymət bir o qədər yüksək olacaq.

Mental-Skills mütəxəssisləri ilə əlaqə saxlayaraq şirkətinizin işçilərinin qiymətləndirilməsi mərkəzinin dəqiq qiymətini öyrənin.

HR qarşısında duran əsas vəzifə yerli şirkət üçün ən uyğun, ixtisaslı kadrları seçməkdir. Üstəlik, "ixtisaslı" və "uyğun" anlayışları (bu söz altında əksər kadr menecerləri o deməkdir ki, yeni işçi komandaya kifayət qədər ağrısız və tez “qoşula” və orada effektiv işləyə biləcəklər) əksər HR-lərə bərabərdir. Başqa sözlə, bu keyfiyyətlərin hər ikisi ərizəçidən eyni dərəcədə tələb olunur.

Müraciət edənlərin bütün siyahısından ən ixtisaslı və uyğun olanı seçmək üçün HR-lər qanunla icazə verilən istənilən üsullardan istifadə etməyə hazırdırlar. Bununla belə, “təcrübəli” ekspertlərin fikrincə, sadə müsahibə CV-də olan məlumatların 15%-dən çoxunu yoxlamağa imkan verir. Yəni, “adi müsahibə”nin nəticələrinə görə, “kadrlar üzrə məsul şəxs” ərizəçini kifayət qədər yaxşı hiss etdiyinə və CV-də yazılan CV-nin işin faktiki vəziyyətinə nə dərəcədə uyğun olduğunu yoxladığına əmin ola bilməz.

Abituriyentləri sınaqdan keçirməklə daha dəqiq nəticələr əldə etmək olar. Bununla belə, burada da hər şey hamar deyil, çünki digər suallara cavablar sadəcə təxmin edilə bilər (və həqiqətən düşündüyünüzü yazmır) və nəticədə nəticələr bir qədər təhrif edilə bilər. Ümumiyyətlə, müsahibədə artıq təcrübəsi olan ərizəçilər HR menecerinin müəyyən bir vəziyyətdə hansı cavabı eşitmək istədiyini bilirlər. Üstəlik, bu gün müsahibəyə necə hazırlaşmaq barədə bir çox məlumat tapa bilərsiniz. Yəni abituriyentlər “ictimai baxımdan arzuolunan” deyilən cavabları əvvəlcədən verirlər. Arzu olunanı real olanla “müqayisə etmək” üçün getdikcə daha çox şirkət qiymətləndirmə müsahibələri adlanan üsulları tətbiq etməyə başlayır.

Bu nədir?

Bəzi kadr zabitləri "qiymətləndirmə-müsahibə" anlayışının mövcudluğunu qəti şəkildə inkar edərək, "milçəkləri - ayrı-ayrılıqda, kotletləri - ayrıca" ayırmağın zəruri olduğunu iddia edirlər. Yəni, abituriyentlərin hərtərəfli qiymətləndirilməsi üçün qiymətləndirmə texnologiyası var (hətta artıq işləyən işçilər də, bu cümlədə vurğu qiymətləndirmə sözündə olmalıdır) və ənənəvi müsahibə var. Digər tərəfdən, qiymətləndirmə müsahibəsinin olduğunu iddia edənlər də az deyil yeni növ namizədin peşəkar və şəxsi baxımdan ən dolğun portretini verən ərizəçi ilə HR meneceri arasında “ürəkdən-ürə danışıq”. Əgər cəmi beş-altı il əvvəl qiymətləndirmə müsahibələri məhdud sayda şirkətlər tərəfindən tətbiq edilirdisə, bu gün bu üsul getdikcə populyarlaşır. Yeri gəlmişkən, bu, təkcə rəhbər vəzifəyə namizədlər seçilərkən istifadə edilmir. Belə ki, idarəetmənin “orta pilləsi”nə namizədlər də “peşəkarlığa uyğunluğu” yoxlanılır. Bu üsul kadr zabitlərinə və menecerlərə nə qədər təsirli görünsə də, adi iş axtaranlar da bundan qorxurlar. Hər şeydən əvvəl, onun nə olduğunu, “nə ilə yeyildiyini” və necə baş verdiyini bilmədiyi üçün.

Bu necə baş verir?

Necə daha böyük firma(və ya müraciət etdiyiniz vəzifə nə qədər yüksəkdir), qiymətləndirmə müsahibəsindən keçməli olma ehtimalınız bir o qədər yüksəkdir. İş axtaran üçün streslidir. Niyə? Bəli, çünki müsahibə o qədər də adi görünmür. Təəssüf ki, sizi tam olaraq nə gözlədiyini təxmin etmək mümkün deyil, çünki hər bir şirkətin müəyyən bir vəzifənin və ya peşənin xüsusiyyətlərinə uyğun gələn öz işi (yaxud da deyildiyi kimi, paket, fayl) var, lakin biz bunu edəcəyik. qiymətləndirmə-müsahibənin necə baş verdiyini ən azı təqribən təsvir etməyə çalışın. Çox güman ki, aşağıdakılara hazır olmalısınız:

Müsahibədə təkcə HR menecerinin, işləyə biləcəyiniz şirkətin və ya şöbənin birbaşa menecerinin deyil, həm də psixoloqun, müşahidəçilərin və vəzifəyə iddia edən digər şəxslərin olması. Qiymətləndirmə müsahibəsi çox vaxt tək ərizəçi ilə deyil, müəyyən tapşırıqlar verilən bir qrup namizədlə aparılır. Beləliklə, komandadakı hər bir ərizəçinin davranışını və işini müşahidə edən mütəxəssis ən uyğun olanı "hesablaya" bilər.

İşgüzar oyun keçirmək. Hiyləgər HR meneceri “işi oynamağı” təklif etməklə vəziyyəti simulyasiya edə bilər ki, siz adətən real həyatda “istifadə etdiyiniz” keyfiyyətləri göstərəsiniz. Yəni iş vəziyyətlərində necə davranacağınızı görəcək.

Müzakirələr. Məhz müzakirədə insan səviyyəni mükəmməl göstərir ümumi mədəniyyət, öz mövqeyini müdafiə etmək bacarığı, eləcə də münaqişə səviyyəsi. Menecer bu “göstəriciləri” təhlil etdikdən sonra abituriyentin komandaya necə “zərif” daxil olacağını və onun komandanı dağıdan amilə çevrilib-çevirməyəcəyini təqribən qiymətləndirə biləcək.

Test. Bu, ümumiyyətlə psixoloqlar tərəfindən o qədər də çox iş tapmaq üçün həyata keçirilir Şəxsi keyfiyyətlər və ərizəçinin prioritetləri.

Təqdimatlar və ya özünü təqdimatlar. Sizdən şirkətinizi potensial partnyorların və ya müştərilərin onunla işləmək istəməsi üçün tanıtmaq (təqdim etmək) tələb oluna bilər. Bu tapşırıq olduqca çətin ola bilər, çünki bu, ərizəçidən analitik və strateji düşüncəyə malik olmağı, həmçinin vəziyyətləri tez qiymətləndirmək bacarığını tələb edir. Özünü təqdimat (özünü təqdimat), üstəgəl yuxarıda qeyd olunanlar, ərizəçinin özü haqqında fikirlərini göstərəcəkdir. Həm həddindən artıq qiymətləndirilmiş, həm də aşağı qiymətləndirilmiş özünə hörmət xoş qarşılanmır.

Mütəxəssislər deyirlər: qiymətləndirmə müsahibəsi zamanı əldə edilən məlumatların etibarlılıq (və ya etibarlılıq) dərəcəsi orta hesabla 70% təşkil edir. Bu çox şeydir. Başqa sözlə, müxtəlif üsullardan istifadə etməklə həm abituriyentin şəxsi keyfiyyətlərini, həm də onun kommunikativ, təşkilatçılıq, əqli qabiliyyət və xüsusiyyətlərini dərindən araşdırmaq olar.

Hazır olun! Həmişə hazır!

Qiymətləndirmə müsahibəsinə hazırlaşmaq mümkündürmü? Çətindir, amma mümkündür. Əlbəttə ki, sizi hansı "sınaqların" gözlədiyini bilməyəcəksiniz (lakin adi bir müsahibəyə gedərkən, gələcəklə bağlı qaranlıqda qalırsınız), buna baxmayaraq, hazırlıqsız edə bilməzsiniz. İlk növbədə, buna uyğun olaraq zehni olaraq köklənmək lazımdır. İşləmək istədiyiniz şirkət haqqında mümkün qədər çox şey öyrənməyə çalışın, həmçinin:

Mümkün tapşırıqların hər bir bəndinə hazırlayın: təqdimat, özünü təqdimat, testlər (onları şəbəkədə tapmaqla sınaq testlərindən keçə bilərsiniz). Təcrübə göstərir ki, abituriyentlər üçün ən qeyri-adi və çətin olan müzakirələr və işgüzar rol oyunlarıdır. İş və iş mövzularını müzakirə etməyə, dostlar və ya ailə ilə "oynamağa" çalışın. İşgüzar rol oyunu oyununda iştirak edərkən mürəkkəb olmayın və geri çəkilməyin: bu şirkətə müsahibə üçün gəlmişsinizsə və bu vəzifəyə müraciət etsəniz, bu, bütün lazımi keyfiyyətlərə sahib olduğunuz deməkdir, sadəcə olaraq onları sizin üçün əlverişli bir işıqda göstərin. Özünü təqdimat layihəsi hazırlayarkən sözləri gücləndirin konkret misallar onların iş fəaliyyətindən işəgötürənlərdə xoş təəssürat yaradır.

Qiymətləndirmə müsahibəsi də işəgötürənlə müntəzəm müsahibəni istisna etmir. Eyni zamanda, fikir verin, onlar təkcə iş fəaliyyətinizin mərhələlərini və peşəkar nailiyyətlərinizi deyil, danışıq tərzini, jestlərini, hətta üz ifadələrini də qiymətləndirəcəklər. Yəni, aktyorların dediyi kimi, “üz tutmaq” bacarığında məşq etməyə dəyər. Əvvəlki iş haqqında "anlatmaq", diqqət yetirmək peşəkar keyfiyyət hazırda müraciət etdiyiniz vəzifə ilə bağlıdır.

Testlərə mümkün qədər dürüst cavab vermək məqsədəuyğundur, çünki onlar adətən "yalan miqyası" adlanır - doğruluq dərəcəsini yoxlaya biləcəyiniz suallara malikdirlər. Yeri gəlmişkən, əgər test nəticələrinə görə siz çox “ağ və tüklü” olsanız, bu, dərhal işəgötürəni haradasa reallığı çox bəzədiyiniz fikrinə aparacaq.

Bəzən qiymətləndirmə müsahibəsində ərizəçidən komanda işini və ya hər bir komanda üzvünü qiymətləndirməsi xahiş olunur. Həddindən artıq kəskin, tənqidi mülahizələrdən qaçmağa çalışın, çünki bu, mübahisəli xarakterinizin və ya komandanı yalnız "qamçı" ilə idarə etmək bacarığınızın göstəricisi ola bilər. Yaxşı bir lider qərar qəbul etməkdə çevikliyə ehtiyac duyur.

Potensial iş axtaranlar üçün məsləhətlər belə bir müsahibədən kim keçməli olacaq:

Təbii olun və ən yaxşı tərəfinizi göstərməyə çalışın.
Suallara vicdanla cavab vermək: müsahibəni hər şeyi “sıxlayan” ekspertlər aparır. Yalan danışmaqla və ya reallığı bəzəməklə pis təəssürat yaradacaqsınız.

Bir vaxtlar tamamilə normal hesab olunurdu, dəqiq nə sınaq müddəti işçinin uyğun olub-olmamasının müəyyən edildiyi dövr idi. Bu dövrdə əmək haqqı əhəmiyyətli dərəcədə aşağı olduqda təcrübə olduqca normal hesab edildi, bəzi işəgötürənlər hətta bununla "oynadılar": bir insanı sınaq müddəti üçün götürdülər, az pul verdilər, çox şey vəd etdilər və işin keyfiyyətindən asılı olmayaraq, onlar vəd edilən yüksək maaşı ödəmək lazım gələn ana qədər işdən çıxarıldı.

İndi vaxt xeyli dəyişib: ilkin hazırlığa və yeni işçinin təliminə daha çox diqqət yetirilir, onlar komandanın qurulmasına daha ciddi yanaşırlar. Beləliklə, getdikcə artan şirkətlər ciddi şəkildə sual verirlər: "Bu namizədin lazımi bacarıq və şəxsi xüsusiyyətlər baxımından bu işə uyğun olub-olmadığını mümkün qədər dəqiq necə müəyyənləşdirmək olar?" Və necə tapmaq olar? Axı, yalnız tənbəl bir insan müsahibədə və ya müsahibədə nələrin söylənməli və deyilməli olduğu haqqında çoxlu sayda məqalə və kitab oxumayıb. Heç kim özü haqqında deməyəcək: “Mən münaqişəliyəm”, “İdarəetmə qabiliyyətim azdır”, “Müştəriləri sıxışdırmağa meylliyəm”, “Metoddan asılı olmayaraq həmişə pul qazanmaq üçün hər şansdan istifadə etməlisən” və s. Bir insanın tam olaraq nəyi yaxşı və nəyin etməyəcəyini, komandada münasibətlərini necə qurduğunu, münaqişələri necə həll etdiyini və daha çox şeyləri necə öyrənə bilərsiniz? Bu problemin həlli variantlarından biri Qiymətləndirmə Mərkəzinin aparılmasıdır.

Bu nədir

Qiymətləndirmə Mərkəzi fərdi şəxsiyyət xüsusiyyətlərini, motivatorları və xüsusiyyətlərini qiymətləndirməyə imkan verən məşqlər, rol oyunları və işgüzar oyunlar, vəziyyətlər və digər qiymətləndirmə üsulları toplusudur. dəyər amilləri, spesifik bacarıqlar, qrupla qarşılıqlı əlaqə və liderlik xüsusiyyətləri, həmçinin əlavə əhəmiyyətli amillər. Qiymətləndirmə Mərkəzi necə təşkil olunub? İki seçim var: qrup və fərdi. İşəgötürən üçün birincisi ən əlverişlidir. Müsahibədən əlavə sizə müəyyən bir AC almağı təklif etməsini necə əlaqələndirmək olar? Əgər siz "ciddi və uzun müddət" işləməkdə maraqlısınızsa, onda yalnız müsbət. Gələcəyiniz şirkətin əməkdaşlarının vakansiyaya namizədi hərtərəfli araşdırmaqdansa, daha maraqlı işləri var. Buna baxmayaraq, vaxt ayrıldığından, bu o deməkdir ki, şirkət yeni işçi üçün karyera qurmağı, onun təliminə və inkişafına sərmayə qoymağı planlaşdırır, komandasına və korporativ mədəniyyətinə diqqət yetirir. xoşunuza gəlirmi? - Onda AC-yə ciddi yanaşmalısan.

Qabaqcadan xəbərdar edilmiş silahlanmışdır”. AC strukturuna nə daxil edilə biləcəyi və ən yaxşı şəkildə necə davam edəcəyi barədə bir fikir əldə etməyə dəyər.

Ən başdan başlayaq. AC strukturunu qurmadan əvvəl bir profil müəyyən edilir zəruri səlahiyyətlər(Bu vəziyyətdə səlahiyyətlər fərdi-şəxsi, psixoloji və peşəkar xüsusiyyətlər və ya müəyyən bir sahədə uğur qazanmaq üçün tələb olunan bacarıqlar). Müəyyən bir şirkətdə xüsusi bir işə müraciət edirsiniz. Özünüzü işəgötürənin yerinə qoymağa çalışın və sizdən hansı bacarıq və davranışların gözlənildiyini düşünün.

Həyatdan bir nümunə. Tamamilə "ağ" biznesi olan böyük bir Qərb şirkəti logistika şöbəsində işçi axtarırdı. Ərizəçilərə müəyyən şəraitdə keçid prosesini necə sürətləndirmək barədə “tapşırıq” (iş) verilmişdir. gömrük rəsmiləşdirilməsi. Namizədlərin əksəriyyəti, daha az qanuna tabe olan şirkətlərdən olan insanlar rüşvət variantını təklif etdilər və... rədd edildi.

Başqa variant. işçi Maliyyə şöbəsi Qərb kapitalı olan böyük bir şirkət Rusiya şirkətində böyük maaş artımı ilə işə getməyə qərar verdi və AC dövründə, əlbəttə ki, bir sıra vergi optimallaşdırma vəzifələrinin öhdəsindən gələ bilmədi. Niyə? - Bəli, çünki əvvəlki iş yerində buna ehtiyac yox idi.

Son təcrübədən. Aşağıdakı məzmunlu işi çox bəyənirəm: “Siz təsadüfən bildiniz ki, həmkarınız (rəis və tabeçi deyil) sistematik olaraq “sola” işləyir və ya vəzifəsindən ciddi şəkildə sui-istifadə edir. Hərəkətlərinizi təsvir edin. Bir çox namizəd belə cavab verir: “Mən bir həmkarımla danışacam və onu dayandırmağa çalışacağam”. Amma eyni zamanda hansı cavabı gözlədiyim sualıma nədənsə çoxları düzgün cavabın “Rəhbərliyin yanına get” olduğunu güman edir. Amma bu cavabı heç bəyənmirəm. Hamısı işə düzəldiyiniz şirkətin korporativ mədəniyyətindən və şəxsi baxışlarınızdan asılıdır.

Belə ki, bir qaydaİşəgötürənin sizdən nə gözlədiyini dəqiq anlamağa çalışın. Bunu etmək üçün aşağıdakıları nəzərdən keçirin:

şirkət növü və korporativ mədəniyyət
ən çox qarşılaşacağınız əsas problemlər
təşkilatın strukturunda müraciət etdiyiniz vəzifənin yeri
AC aparan işçinin davranış xüsusiyyətləri

Bir neçə praktik məsləhət. İnsanlar, bir qayda olaraq, danışıq tərzinə, fəaliyyət dərəcəsinə, fəaliyyət tempinə görə onlara bənzəyənlərə daha çox rəğbət bəsləyirlər. AC ifaçısını müşahidə etməklə siz bu nəticələr çıxara və ağıllı düzəlişlər edə biləcəksiniz. Unutmayın ki, insanlar tez-tez nitq və fəaliyyət tempindən çox əsəbiləşirlər, özlərindən daha yavaş, əhəmiyyətli detallar, birbaşa cavabdan yayınırlar. Əksər AC vəziyyətləri üçün güman etmək, müəyyən dözümlülük göstərmək bacarığı uğur üçün mütləq zəruri şərt olacaqdır.

Təbii ki, gözlənilən davranışlar sizin müraciət etdiyiniz vəzifədən çox asılı olacaq. Hansı daha vacibdir: çalışqanlıq, yoxsa təşəbbüskarlıq? Variantlardan birini seçmisinizsə, deməli, artıq mənim tələmə düşmüsünüz. Bu sualın düzgün cavabı olmadığı üçün düzgün cavab yalnız kimin və harda işləyəcəyinizdən asılıdır.

Bir dəfə müştəri xidmətləri şöbəsində işə müraciət edən bir qızın çox böyük üstünlüklərindən birinin innovasiya və müstəqillik arzusu olduğunu çox uzun müddət sübut etdiyi hallarla rastlaşdım. Nəticədə, bu işçini qiymətləndirənlər arasında ən böyük şübhələrə səbəb olan bu oldu.

Çox vaxt mənə belə bir sual verilirdi: “Düzgün” cavablar verməyə və AC və ya müsahibə aparan ekspertin gözləntilərini qarşılamağa nə dərəcədə dəyər. Əyləncə burada başlayır. Əlbəttə ki, aldatmağa və ya qismən aldatmağa cəhd edə bilərsiniz. Bununla belə, bunun gələcəkdə nəyə gətirib çıxaracağını düşünməyə dəyər. Axı, yad dəyərlər və ya davranışlar göstərmisinizsə, o zaman çox uzun müddət iddia etməli olacaqsınız. Nağıllarda olduğu kimi, nədənsə toy xoşbəxt son hesab edildikdə və heç kim bundan sonra nə olacağını düşünmədikdə, bir çox insanlar şüuraltı olaraq nəyin bahasına olursa olsun işləmək üçün "sındırmaq" istəyir və bacarıb-çatmayacağını düşünmürlər. normal işləmək və yeni iş və şirkət daxilində ünsiyyət qurmaq. Ona görə də şəxsən sizə ya sizə yad olan, ya da ixtisaslarınıza uyğun gəlməyən cavablardan və həll yollarından çəkinməyi məsləhət görərdim. Bundan əlavə, təcrübəli mütəxəssis əksər hallarda namizədin harada hiyləgər olduğunu başa düşəcək və onun mənfi nəticələrini çıxaracaq.

İndi AC strukturuna ən çox nə daxil edilir və bununla necə məşğul olmaq olar.

Keyslər sizə və ya komandanıza (AC qrupu ilə) həll üçün kifayət qədər ilkin məlumatların təklif olunduğu və həll yolu tapmağa və ya onu tapmaq yolunu təsvir etməyə dəvət olunduğu “tapşırıqlardır”. Şərti olaraq, halları bir neçə qrupa bölmək olar:

bacarıq testi
dəyərlərin və münasibətlərin təsdiqi
əsas davranış nümunələrinin aydınlaşdırılması

Bacarıq yoxlaması

Bir bacarıq testi ilə başlayaq. Ən sadə və bayağı, lakin buna baxmayaraq tez-tez istifadə olunan hal belədir: "Mənə bu qələmi (masa, şüşə və s.) Sat". Başqa variant: “Müştəriniz bunun çox baha olduğunu deyir. Hərəkətlərinizi təsvir edin. Bütün belə hallarda, rol oyunu ilə fəal şəkildə məşğul olmaq lazımdır və bunu necə edə biləcəyinizi söyləməməlisiniz. Məqsəd nəzəri sxemlərin biliyini yox, dəqiq bacarıqları yoxlamaqdır.

Bəzi hallarda, hallar bir növ sxem və ya strategiyanın işlənməsini əhatə edə bilər. Məsələn: "Optimalı hesablayın inventar anbar üçün belə və belə (ətraflı təsvir edilmiş) şərtlərdə. Bu, logistika və ya təchizat planlaşdırma meneceri üçün işin nümunəsidir.

Siz satış və marketinqin kəsişməsində olan bir çox halları misal çəkə və potensial işçinin bu sahələrdə uğurla fəaliyyət göstərmə qabiliyyətini yoxlaya bilərsiniz. “Şirkətiniz şirkətin model diapazonuna kifayət qədər uyğunlaşa bilən yeni brendi tanıtmaqda ciddi çətinliklərlə üzləşir. Eyni zamanda əhəmiyyətli araşdırmalar aparılıb ki, bu da bunu göstərir bu məhsul həqiqətən tələb olunur son istifadəçi və qiymət onun gözləntilərinə tam uyğundur. Dağıtım kanalları ilə bağlı hər hansı sualınızı mənə verə bilərsiniz. Nəticədə, bu problemi həll edəcək bir sıra tədbirlər təklif etməlisiniz. Bu tədbirləri iqtisadi baxımdan qiymətləndirmək sizin məqsədiniz deyil”.

Təbii ki, belə halların həlli üçün müəyyən vaxt verilir. Təcrübə göstərir ki, bu cür problemlərin həllində ən böyük uğur aşağıdakı keyfiyyətlər və qabiliyyətlərlə müəyyən edilir: verilmiş əsaslar üzrə fərziyyələr irəli sürmək bacarığı, qərar qəbul etmənin sürəti və cəsarəti, bir neçə variantı və variantı eyni vaxtda nəzərdən keçirmək bacarığı. bir.

Şəxsiyyətin yoxlanılması

Növbəti seçim hallardır - fərdi şəxsiyyət xüsusiyyətlərini, digər insanlarla qarşılıqlı əlaqəni, idarəetmə tərzini və təsirini sınayan hallar. Burada dərhal qeyd etmək lazımdır ki, düzgün və yanlış cavablar ola bilməz: hamısı yanaşmadan asılıdır. Budur bəzi nümunələr:

X planına uyğun hərəkət etməklə məqsədə çatmağın daha yaxşı olduğunu düşünürsən və lider Y planını təklif edir.Sizin hərəkətlərinizi”.

Qərar vermə və idarəolunmada müstəqilliyin birləşməsini qiymətləndiririk.
“Sizin tabeçiliyiniz sistematik olaraq tapşırığı necə daha yaxşı yerinə yetirəcəyini soruşur. Sizin hərəkətləriniz". "Tabeliyində olan işçiyə onu daha adi işə köçürdüyünüzü necə deyərdiniz?"

İdarəetmə yanaşması, sərtlik dərəcəsi və insanları qiymətləndirməkdə münasibət.
Müştəriyə bildirin ki, gələn il qiymətləri qaldırırsınız”.

Maraqların toqquşması ilə işləmək bacarığı. Yatırtmaq meyli
özünü təqdimat

AC-nin aparılmasında tez-tez istifadə olunan başqa bir üsul özünü təqdim etməkdir. Hər bir iştirakçıya müəyyən vaxt ərzində (adətən 1-3 dəqiqə) özü haqqında danışmağa dəvət olunur. Bəzən müəyyən qaydalar eyni vaxtda müəyyən edilir (məsələn, kənar effekt tətbiq edin və ya auditoriya ilə və ya başqa bir şeylə rəy saxlamağınızdan əmin olun), bu halda qaydalara əməl etməyə çalışdığınızdan əmin olun: axırda onlar sizi qiymətləndirirlər. öyrənmə qabiliyyəti və müəyyən texnologiyalara əməl etmək bacarığı. Belə bir tapşırıq yalnız açıq-aydın olan təqdimat bacarıqlarını deyil, həm də prioritetləri qiymətləndirməyə imkan verir. Nədən başlayırsınız, ən çox nəyə diqqət yetirəcəksiniz, müştəriyönümlülük və dinləyicilərin motivlərini başa düşəcəksinizmi, maraqlana biləcəksinizmi və dəqiq nə? Özünüzü təqdim edərkən hansı heysiyyətinizi göstərəcəksiniz? Fikirləş. Yadda saxlamaq lazımdır ki, indi hər kəs ilk növbədə sizin peşəkar və sosial sahənizlə və məqsədlərinizə necə nail ola biləcəyiniz və çətinlikləri necə dəf edə biləcəyinizlə maraqlanır. Baxmayaraq ki, bəzi qeyri-rəsmi məlumatların müəyyən bir dozası yalnız işləmək deyil, həm də ünsiyyət qurmaq üçün yaxşı olan bir insanda xoş bir şəxsiyyət görməyə imkan verəcəkdir. Və şansınızı artıracaq. Eyni zamanda, vaxtı xatırlayın: təqdimatın müəyyən edilmiş müddətinə riayət etmək arzu edilir.

Qruplarda işin yoxlanılması

AC apararkən qruplarda iş təhlil edilir: kim məsuliyyət daşıyır və lider olmaq üçün könüllülər, kim lider seçilir, lider qrupun işini necə təşkil edir: o, başqalarının sözünü deməyə imkan verirmi, yoxsa sadəcə yorğanı çəkir özü. Bundan əlavə, üstünlüklər üçün qiymətləndirilir birgə iş. Diqqət: məsuliyyətdən və təşəbbüsdən qaça bilməzsiniz, amma "basmaq" və hər şeyi özünüzə götürmək də pisdir. Nə birincini, nə də ikincini adətən işə dəvət etmirlər.

Nitqin təhlili

AC zamanı istifadə edilə bilən daha çox qiymətləndirmə metodları var. Yenə də bütün sirləri açmaq istəmirəm. Ancaq əhəmiyyətini çox qiymətləndirmək çətin olan daha bir məqam nitqin təhlili və ya psixolonqvistik təhlildir. Hansı sözlərdən istifadə edirsiniz? “məcbur idim” və “imkanım var idi”, “prinsipcə bunu edə bilərəm”, “mən çox yaxşı inandıra bilərəm” ifadələrinin gizli mənasına, eləcə də hər cür “sanki” və həmsöhbətin sizin doğruluğunuza və inamınıza inamını azaldan başqa sözlər.

Uzaqlaşan nəticələr çıxarmağa imkan verən nitq təhlilinin daha bir neçə nümunəsi:

Ən maraqlı (uğurlu) layihənizi (nailiyyətinizi) təsvir edin”

Şəxsən özünüz haqqında, komandanın bir hissəsi kimi özünüz haqqında və ya bir lider / komanda lideri kimi özünüz haqqında danışdığınızı təhlil edir. Bir neçə oxşar sual, digər insanlarla (müstəqil, komandada, lider kimi) hansı işə daha çox meylli olduğunuzu anlamağa imkan verir.
Yeni işinizdə ilk gününüzü təsvir edin

Mən həmkarlarımla tanış olacağam, tanış olacağam iş təsvirləri, əsas müştərilər haqqında danışın” - siz özünüzü passiv bir insan kimi təqdim etdiniz, təşəbbüsün tam olmaması və aydın göstərişlərə üstünlük verin. Bu, müraciət etdiyiniz vəzifəyə uyğundurmu?
"Mən həmkarlarımla tanış olacağam, CI-ləri soruşacağam və onları oxuyacağam, əsas müştərilər haqqında lazımi məlumatları öyrənəcəyəm."

Siz kifayət qədər aktivsiniz, müstəqilsiniz, belə güman etmək olar ki, müstəqil hərəkətlər və qərarlar olmadan işləmək sizin üçün tamamilə uyğun deyil. Bu suala başqa cavablar və onların təhlili də var.
Danışıqlarda yaxşısınız? Və bu qənaətə necə gəldiniz?

Bəli, birinci sualın cavabı əslində o qədər də vacib deyil, baxmayaraq ki, o, stressə davamlılığı və nisbi təvazökarlıq və bununla belə, öz peşəkar ləyaqətinin tanınması arasında manevr etmək qabiliyyətini sınayır (default olaraq, bu sualın kimdənsə soruşulduğu güman edilir. danışıqlar aparmaq bacarığı - zəruri bacarıq, digər mütəxəssislərə başqa suallar verə bilərsiniz). Ancaq ikinci sualın cavabı bizə göstərir ki, bir insanın digər insanlarla qarşılıqlı əlaqəsini qiymətləndirərkən kimin fikrini rəhbər tutur (əslində, mən xüsusi olaraq sadələşdirirəm, bu cavabdan daha qlobal nəticələr çıxarmaq olar): tamamilə özbaşına, tamamilə başqalarının rəyi, bu halda onun istinad qrupu və ya onun rəyi ilə digər insanların fikirlərinin birləşməsidir. Müştəri yönümlülüyünü, uyğunluğunu, eləcə də işçinin bir çox digər xüsusiyyətlərini qiymətləndirmək üçün bunu bilmək bizim üçün vacibdir. Aydındır ki, "ən kiçik" mövqedə olan ifaçı başqalarının fikirlərini rəhbər tutmalıdır. Ancaq hər kəs üçün bu və ya digər istiqamətdə sapmalarla birləşmə ən yaxşısıdır.
Ən əsası dincəlmək, özünüz olmağa çalışmaq və maksimum həzz almaqdır: axı bu, həm ekstremal idman növüdür, həm də “insanlara baxmaq və özünüzü göstərmək” fürsətidir, həm də sadəcə faydalı şey öyrənmək şansıdır. rəqibləriniz tərəfindən istifadə olunan texnika və iş üsulları. Və ən pis halda, siz hələ də heç nə itirmirsiniz, ancaq dəyərli təcrübə qazanırsınız.

İndi kadrların qiymətləndirilməsi təlim və ya “komanda quruculuğu” ilə eyni tanış prosedurdur. Bir çox yerli şirkətlər Qərb təcrübəsini mənimsəyir - namizədləri, kadr ehtiyatının gələcək üzvlərini qiymətləndirmək və s.; bəzən sırf qiymətləndirmə xatirinə qiymətləndirmə aparılır - dəbdə. Adi testlər və müsahibələrə əlavə olaraq, HR-lər getdikcə daha çox qiymətləndirmə mərkəzi metodundan (qiymətləndirmə mərkəzi və ya sadəcə olaraq AC) istifadə edirlər. AT Qərb şirkətləri AC ümumiyyətlə ümumi bir şeydir - daha yüksək dərəcəyə keçid, kadr ehtiyatına qəbul yalnız namizədin güclü və zəif tərəflərinin ətraflı təhlilindən sonra baş verir. Əgər ilk dəfə qiymətləndiriləcəksinizsə, bu məqalə sirr pərdəsini qaldırmağa və uğurun bəzi sirlərini açmağa kömək edəcək.

Bu nədir

Bir tərəfdən, AC-də prinsipial olaraq yeni heç nə yoxdur. Namizədin “hazır” olub-olmadığını müəyyən etmək üçün test bizə məlum olan hər bir cəmiyyətdə bu və ya digər formada mövcud olan qədim təcrübədir. Məsələn, gənc Masai yalnız bir aslanı (və ya bir insanı) öldürdükdən sonra qəbilənin tam hüquqlu üzvü oldu. Kömür üzərində gəzmək, atı əhliləşdirmək, şeir yazmaq - saysız-hesabsız variantlar var. Əsas odur ki, mövzu bu cəmiyyətin üzvlərinə görə, mövcudluğu kritik olan müəyyən qabiliyyətləri göstərməyə dəvət olunur. Həm də AC-də - menecer, məsələn, ciddi bir yüksəlişə layiq olduğunu sübut etmək üçün özünü sübut etməlidir.

Bu niyə lirik təxribat? Məncə, AC-dən keçməkdə uğur bu hadisəyə düzgün münasibətdən çox asılıdır. Heç kim mühakimə olunmağı sevmir. Buna görə də bəzən daha yumşaq "inkişaf mərkəzi" adı istifadə olunur (ümid etməyin, onlar bunu tam olaraq qiymətləndirəcəklər!). Qiymətləndirməyə mənfi münasibət yanlış motivasiya və münasibətə səbəb olur - qorxu və həyəcan, qəzəb, inciklik (“necə cəsarət edirsən!”), hörmətsizlik (“yaxşı, yaxşı, qiymətləndir!”). Təcrübə göstərir ki, belə münasibət insanın özünün təzahürünə mane olur ən yaxşı keyfiyyətlər hətta həqiqətən güclü bir iştirakçı. AC-yə bir sınaq, özünüzü sınamaq, ən xoş olmasa da, yeni bir şey öyrənmək fürsəti kimi yanaşmaq daha məhsuldardır. Rəqabət effekti digər iştirakçılarla müqayisə olunmağınızla da əldə edilir. Ümumiyyətlə, işə başlayın, həyəcanı hiss edin, sürün. Heç bir şey istifadə etməyinizə ehtiyac yoxdur! :) Bir gün əvvəl istirahət etmək və yaxşı yatmaq daha yaxşıdır - hadisə tam bir və ya iki gün davam edir və artan psixoloji stress ilə müşayiət olunur.

Nə edəcəksən? AC, səlahiyyətlərinizin təzahür etməli olduğu bir sıra vəzifələrdir - vacib olan peşəkar bacarıqlar uğurlu icrası məsuliyyətlər. Bacarıqlara misal olaraq “effektiv ünsiyyət”, “insanların idarə edilməsi”, “strateji düşüncə” və s. Hər bir bacarıq bir neçə göstəriciyə malikdir, məsələn:

Bacarıq: İnsanların idarə edilməsi

Göstəricilər:
Görür fərdi xüsusiyyətlər və işçilərin motivasiyası.
Bu xüsusiyyətləri nəzərə alaraq hər bir işçiyə fərdi yanaşma seçir.
İşçiləri həvəsləndirir səmərəli iş. İş məqsədlərinin işçinin fərdi maraqları ilə əlaqəsini göstərir.
Materialı birləşdirir və qeyri-maddi üsullar motivasiya
Onun idarə etdiyi kollektivdə əlverişli ab-hava formalaşdırır, komanda daxilində yaxşı əlaqələndirilmiş ünsiyyətə nail olur.
AC haqlı olaraq ən çox hesab olunur obyektiv üsul kadr qiymətləndirmələri. Bütün iştirakçılar eyni tapşırıqları yerinə yetirirlər. Tapşırıqlar fərqlidir və hər birində bir neçə səlahiyyət qiymətləndirilir. Yaxşı bir AC-də hər bir bacarıq bir neçə dəfə "ölçülür", çünki prinsip tətbiq olunur: "bir dəfə qəza, iki dəfə təsadüf, üç dəfə nümunədir." Qiymətləndirmədə peşəkar qiymətləndiricilər iştirak edir və hər bir iştirakçının qiymətləndirməsi subyektivlik riskini azaldan “konsilium”un nəticələrinə əsaslanır.
AC tapşırıqları iş vəziyyətlərini təqlid edir, səlahiyyətlərin özünü göstərməli olduğu xarici şərait yaradır. Bəzi məşqlər şəffafdır - danışıqlar və ya "işçilərin qarşısında çıxış" kimi, daha az açıq olanlar var - kağız qüllənin tikintisi kimi. Tapşırıq nə qədər qəribə görünsə də, unutmayın ki, onun daxilində müəyyən stimullar var və baş verənlərə münasibətinizdən asılı olmayaraq davranışınız qiymətləndiriləcək. Onlar çəkmək, oynamaq, ip atlamağı təklif edirlər - bunu et! Xeyr, mən atlama ipi haqqında zarafat etdim - yaxşı, yəqin ki, etməzdim :)

Qiymətləndiricilərlə əlaqələr

Qiymətləndiricilərlə düzgün münasibət qurmaq uğurun başqa açarıdır. Heç kim qiymətləndirməni, hətta daha çox qiymətləndiriciləri və ya peşəkar jarqonda deyildiyi kimi qiymətləndiriciləri sevmir. Bir-iki gün çağırılmamış yad adamların nəzarəti altında yaşamalı olacağına öyrəşməli olacaqsınız. Bunlar sərt saqqallı kişilər və ya məktəbli görünüşü olan gənc qızlar ola bilər, lakin onların bir vəzifəsi var - qiymətləndirmənin nəticələrinə əsasən sizin haqqınızda hesabat yazmaq. Gəlin bu canlılara daha yaxından nəzər salaq.
Adətən AC kənardan dəvət olunmuş ekspertlər qrupu tərəfindən aparılır. Nə yaxşı ki, bu adamlar sizi tanımır, qərəzsiz qiymət verəcəklər. Bu pisdir, çünki bu insanlar sizi tanımır və öz psixoloji nəzəriyyələrinin köməyi ilə obrazınızı tamamlayacaqlar. Bəzi qiymətləndiricilər peşəkar səviyyədə hazırlanır, bəziləri isə yox. Hər halda, onlar sizi obyektiv qiymətləndirməyə qərarlıdırlar (əlbəttə ki, qiymətləndiricilərin xüsusi olaraq etiraz edilən şəxsiyyətləri “aradan çıxarmaq” üçün işə götürüldüyü hallar var, lakin bunlar istisnalardır). Ümumiyyətlə, mehribandırlar, amma başa düşdüyünüz kimi, hər birinin öz tarakanları var. Onlardan qorxma, onlar adi insanlar. Onlara yuxarıdan aşağı baxmaq (“sən kimsən?”) müdriklik deyil, çünki karyeranız bu insanların qərarlarından asılı ola bilər. Onlara hörmətlə, mehriban, bərabər davranmağa çalışın və bunun müqabilində eyni münasibəti əldə etmək üçün hər şans var. Həm də tanışlıq və yaltaqlıq olmadan - heç kim sikofana hörmət etmir.
Qiymətləndirmə qrupunun rəhbəri və müşahidəçiləri var. Fasilitator tədbiri idarə edəcək, məşqlərin başlanğıcını və sonunu elan edəcək, qaydaları oxuyacaq və s. Bir qayda olaraq, o, həm də AC-nin yaradıcısıdır. Adətən, konsaltinq şirkətləri müşahidəçilərə qənaət edirlər, onlar dünənki tələbələri layihəyə cəlb edə bilərlər, lakin təcrübəli mütəxəssis həmişə lider kimi qoyulur. Ev sahibi bu komandada əsas şəxsdir, ona görə də onun bəyənilməsi və yadda qalması son dərəcə vacibdir. Balın azaldılması ilə bağlı yekun qərarı məhz fasilitator qəbul edir - bu prosedur zamanı qiymətləndiricilər öz müşahidələrini bölüşürlər və yekun balla qərar verirlər. Elə olur ki, müşahidəçilər razılaşmırlar - o zaman qərar liderdə qalır. Adətən, qiymətləndirmələrin azaldılması isti təqibdə baş verir, AC-dən sonra, tez-tez gecənin ortasında və ya səhər başa çatır. İnsanlar yorğundur və səhv edə bilər və ev sahibinin şüurunda aydın müsbət imiciniz mühüm kozır ola bilər.

Komandada bir neçə müşahidəçi var. Tipik təcrübə hər iki iştirakçıya bir müşahidəçidir. İştirakçılar paylanır və sabitlənir ki, hər bir müşahidəçi AC zamanı “öz” adamlarına nəzarət etsin. Müşahidəçinin vəzifəsi hərəkətlərinizi qeyd etməkdir, buna görə də etdiyiniz hər şeyi diqqətlə qeyd edir (tapşırığın bir hissəsi kimi). Tapşırıqların icrası zamanı "sizin" müşahidəçiniz yaxınlıqda olacaq və izləyin; sonunda o, bir neçə aydınlaşdırıcı sual verəcək mini-müsahibə apara bilər. Elə olur ki, hər bir iştirakçı bütün müşahidəçilər komandası tərəfindən “baxılır”.
Tapşırıqlar

Qeyd edildiyi kimi, hər bir tapşırıqda bir neçə səriştə qiymətləndirilir. Bütün tapşırıqların "düzgün cavabları" var - görməniz gözlənilən davranış. Qiymətləndirici sizin hərəkətlərinizi qeyd edir və sonra onları səriştə modelində göstərilən istinad ilə müqayisə edir. Ona görə də bu səlahiyyətləri bilmək arzuolunan olardı. Əgər belə bir məlumat yoxdursa, sağlam düşüncədən istifadə edin. Digər tərəfdən, qiymətləndirmə meyarlarını bilsəniz belə, qiymətləndiriciləri aldatmaq o qədər də asan deyil. Müəyyən bir tapşırıqda hansı səlahiyyətlərin qiymətləndirildiyini təxmin etmək həmişə mümkün deyil. Ancaq eyni zamanda bir neçə növ tapşırıq var:
1. Analitik hallar
2. Rol oyunlarını cütləşdirin
3. Qrup tapşırıqları
4. İctimai çıxış
+ Bacarıqla bağlı müsahibə

Analitik hallar. Burada “əsas” səlahiyyətlərlə bağlı hər şey ölçülür: strateji düşüncə, sistemli, analitik düşüncə, biznes anlayışı və s. Adətən, analitik bir vəziyyət ən başlanğıcda verilir - baş hələ təzə ikən. Daha kiçik bir qutu desert üçün saxlanıla bilər. Böyük bir analitik vəziyyət AC-nin mirvarisidir, bir və ya bir neçə məsləhətçi onun üzərində məşq edir və hamısı bir məqsədlə - beyninizi düzgün şəkildə cızırdatmaq üçün. Bu tapşırığı "aldatmaq" qeyri-realdır - hətta bir şəkildə düzgün cavabı təxmin etsəniz də, tapşırığın sonunda müşahidəçi mütləq sizdən fikirlərinizin gedişatını izah etməyi xahiş edəcək. Tez-tez olur ki, məsləhətçilər bunu aşırlar, nəticədə sizi on səhifəlik bir canavar gözləyir - Ətraflı Təsvirişəkillər və diaqramlarla bəzədilmiş yad biznes. Burada nəyi başa düşmək vacibdir. Əgər əczaçılıq sənayesində işləyirsinizsə və məsələn, sizə FMSG bazarı ilə bağlı bir iş təklif olunursa, qəzəblənməməli və panikaya düşməməlisiniz. İş üçün izləmə kağızı işlədiyiniz biznesdir və tanış biznes prosesləri naməlum detalların arxasında gizlənir. Ona görə də heç nəyə təəccüblənməyin, rola girin. Adətən, iş bilərəkdən informasiya ilə yüklənir və onu ayrılmış vaxtda (45-60 dəq.) ətraflı öyrənmək + məsələnin həlli yolları mümkün deyil. Əsas şeyə diqqət yetirin, tapşırığı diqqətlə oxuyun. Tapşırıq sonundadırsa, ondan başlayın, qərar qəbul etmək üçün hansı məlumatın lazım olacağını müəyyənləşdirin. Əsas məlumatları vurğulayın, altını çəkin, qeydlər aparın - müşahidəçilər bundan əlavə sübut kimi istifadə edə bilərlər. Oxunan şəkildə yazmağa çalışarkən, qərarı yazılı şəkildə təfərrüatlı əsaslandırın - birincisi, əks halda heç kim sizin cızma-qaralarınızı başa düşməyəcək, ikincisi, xarakterini əl yazısı ilə necə təyin etməyi bilən bir erudit qızla qarşılaşmaq şansı həmişə var - ən azı o, özü haqqında belə düşünür. Tapşırıq üçün ayrılmış vaxtın 25% -dən çoxunu işi öyrənməyə sərf etməyin, əks halda həlli təsvir etmək üçün kifayət qədər vaxtınız olmayacaq.

Cüt rollu oyunlar. Burada hər şey sadədir - siz müdir və ya danışıq aparan, rəqibiniz, müvafiq olaraq, tabeçiliyin və ya qarşı tərəfin rolunu oynayırsınız. Ünsiyyət bacarıqları, insanları idarə etmək, inandırmaq və təsir etmək bacarığı qiymətləndirilir. Onların sizdən nə görmək istədiklərini söyləmək çətindir, lakin müəyyən stereotiplər var. Məsələn, tabeliyində olan bir işçi ilə ünsiyyət qurmalı olduğunuz bir məşqdə səhv bir şey edən yöndəmsiz bir işçinin rolu çox vaxt "tikilir". İndi menecerdən hər cür "liderlik" gözlənilir, ona görə də ona qışqırmağa dəyməz, lakin mülayimlik də xoş qarşılanmır. Daha çox sual verin, diqqətlə qulaq asın. Bir tapşırıq təyin etmək və ya bir tapşırıq vermək lazımdırsa, hər şeyi "lazım olduğu kimi" edin - ətraflı brifinq, həvəsləndirici söhbət, mehriban ata baxışı. "Uğursuzluq" halında, sarğı təşkil etmək lazım deyil - səlahiyyətli rəy bildirmək, nəyin səhv edildiyini izah etmək və alternativ təklif etmək lazımdır. AT müxtəlif şirkətlər menecerlər üçün müxtəlif tələblər var, lakin məşhur tendensiya Qərbə uyğunlaşmadır, ona görə də qərbyönlü lider kimi görünməyə çalışın, nəinki cəsarətli bir patron. Qabaqcıl qiymətləndiricilər yekdilliklə sonuncunu idarəetmə anaxronizmi hesab edirlər.

Qrup tapşırıqları. Bütün eyni ünsiyyət bacarıqları qiymətləndirilir, lakin fərqli kontekstdə. Qrup tapşırıqları adətən liderlik keyfiyyətlərini qiymətləndirir. Belə tapşırıqlarda son nəticə deyil, qərar qəbul edərkən davranışınız önəmlidir. Tapşırıqlar iki növdür: “qalib-qalib” və ya “qalib-itir”. Bu, otaqların bölünməsi, yeni ofis üçün yer seçmək, strateji qərar qəbul etmək və s. ola bilər. Bəzən tapşırıq hər bir iştirakçıya verilən səpələnmiş tapşırıqların köməyi ilə gizlədilən hər kəsi qane edən həllə malikdir (məlumat müxtəlif iştirakçılar üçün eyni olmaya bilər). Tapmacanı yığmağa və tam şəkil çəkməyə çalışın, nəyisə qaçırmış və ya bir şeyi səhv başa düşə bilən həmkarlarınıza suallar verin. Digər vəziyyətlərdə məqsəd iştirakçıları baş-başa itələmək ola bilər, buna görə də hamı üçün məqbul bir həll olmaya bilər. İki şey mümkün deyil - bərk basıb susmaq, hansının daha pis olduğunu bilmirəm. Birinci halda, başqa mövqeləri nəzərə almayan, başqalarını görə bilməyən, kobud sayılacaqsınız. İkinci halda, “yaxşı, bu heç lider deyil!” deyəcəklər. Siz inandırıcı, qətiyyətli və eyni zamanda xoşagəlməz olmalısınız. Qrupda yalnız bir lider ola bildiyinə görə, bir neçə alfa kişinin döyüşməsi qeyri-adi deyil, bu da özlüyündə normaldır, lakin təəssüf ki, qiymətləndiricilərin əksəriyyəti qadınlardır və qadınların liderlik və statusun kişi prinsipləri haqqında fikirləri bir qədər fərqlidir. göstərin. Lider olduğunu iddia edən hər kəsi müəyyənləşdirin. Onlarla birbaşa qarşıdurmaya girməyin, əks halda "buynuzları sıxmaq" riski var. Xırda detallarda onlarla razılaşın, təşəbbüsü ələ keçirmək üçün fürsət gözləyin. Müzakirəni diqqətlə izləyin, daha tez-tez şərhlər yazın, “aktiv olun”. Fasilitator rolunu götürün, başqalarının mövqelərini yazın (heç kim sizi yenidən formalaşdırmaq üçün narahat etmir). Əslində, hansı düzəlişlərin böyük bir gücü var və o, təkcə AD-də işləmir. Sonda yekunlaşdırın və son mövqe kimi öz mövqeyinizi səsləndirməyə çalışın. Müşahidəçiyə mütləq deyin ki, son qərar sizin müzakirəni məharətlə idarə etməyin nəticəsidir.
İctimai danışan. Səhmdarlar şurasına hesabat verməli, narazı işçiləri sakitləşdirməli və ya yeni məhsulun təqdimatını etməlisiniz. İnandırıcılığa, özünə güvənməyə, xarizmaya diqqət yetirin. Əlbəttə ki, bir gecədə Stiv Cobsa çevrilməyəcəksiniz, amma hər kəsin sənətə meyli var. Mümkün qədər rola girməyə çalışın. Bəzən təcrübəsiz insanlar belə həyəcanı aradan qaldıra bilsələr, müşahidəçilərə təsir göstərə bilirlər. Burada dayanmayacağam - indi natiqlik mövzusunda kifayət qədər kitablar var. “Çətin suallar” sizi əsəbiləşdirə bilər. İnsanlara olan hədsiz məhəbbət stresə davamlılıq sınağından şərəflə keçməyə kömək edəcək!

Bacarıqlı müsahibə. Bu məşq deyil, lakin AD-nin vacib hissəsidir. Adətən günün sonunda və ya növbəti gün edilir. Məqsəd qiymətləndirmələri aydınlaşdırmaq və AC-də ölçülməsi çətin olan səriştələr haqqında məlumat əldə etməkdir. Bacarıqlı müsahibə adi müsahibədən onunla fərqlənir ki, o, son dərəcə dəqiq, müfəssəl məlumat əldə etməyə yönəlib, deyə bilər ki, bu, dindirilmənin kiçik qardaşıdır. Müsahibini aldatmaq çox çətindir. Tutaq ki, sizdən əminliklə bəli cavab verə biləcəyiniz C4 plastik partlayıcısını zərərsizləşdirmisinizmi və bir neçə dəfə soruşuram! Yaxşı, deyəcəyəm, sonra bunu necə etdiyinizi ətraflı təsvir edin. Burada bütün kartlar açılır - naməlum bir prosesi ətraflı, ətraflı təsvir etmək mümkün deyil. Buna görə də qiymətləndiricini çaşdırmağa çalışmazdan əvvəl diqqətlə düşünün. Bir neçəsini hazırlamaq daha yaxşıdır real nümunələr uğurlu hərəkətləriniz. Müsahibiniz sizdən ətraflı danışmağı xahiş edəcək, ona görə də hekayəyə etibarlılıq vermək üçün təfərrüatları təsvir etməyə daha çox vaxt sərf edin. Hərəkətlərinizi təsvir edərkən, “Mən etdim”, “Dedim” və s. deyin, “biz...” deməyin, hətta sizə kömək olunsa da, komanda şəklində çalışsanız belə. Yaxşı qiymətləndirici məharətlə sizi ehtiyatlılığınızı aşağı sala bilər və karyeranızda xoşagəlməz məqamlar haqqında danışa bilər, ona görə də unutmayın ki, “nə dediyiniz hər şey sizə qarşı istifadə olunacaq”. Bununla belə, sizin üçün səssiz oynamaq mənasızdır - məlumat çatışmazlığına görə qiymətləndirici boşluqları öz fərziyyələri ilə doldura bilər. Özünüzü ideallaşdırmayın, səhvlər haqqında danışın, onları təhlil etdikdən sonra çox şey öyrəndiyinizi və daha effektiv hərəkət etməyə başladığınızı qeyd etməyi unutmayın. Güclü və zəif tərəflərinizi adlandırmağa hazır olun - bunu necə etmək barədə yazılmış çoxlu tövsiyələr var.

AT ümumi mənada, hamısı budur. Düzgün münasibət, qiymətləndiricilərlə səriştəli münasibət, məşqlər zamanı sakitlik və soyuqqanlılıq.
Ümid edirəm məlumat sizin üçün faydalı olacaq!

Bu gün tez-tez "qiymətləndirmə" adlı bir texnologiyanın qeydinə qulaq asmaq lazımdır. Bu nədir? Bu konsepsiyanı xarakterizə edən nədir? Aşağıdakı hər şey haqqında daha çox oxuyun.

Qiymətləndirmə nədir

"Qiymətləndirmə" anlayışı işçilərin səriştəli şəkildə qiymətləndirilməsi üçün istifadə olunan metoda aiddir. İşçilərin fəaliyyətinin əsas məqamlarının modelləşdirilməsinə əsaslanır ki, bu da onların vacib peşəkar keyfiyyətlərinin nə dərəcədə inkişaf etdiyini müəyyən etməyə, habelə potensiallarını proqnozlaşdırmağa imkan verir.

Qiymətləndirmə texnikasının ilkin tətbiqi İkinci Dünya Müharibəsinə bərabər tutulur. Məhz həmin illərdə ABŞ və İngiltərə bunu tətbiq etməyə başladı. Beləliklə, Britaniya ordusu öz sıralarına zabitlər cəlb etdi və amerikalılar kəşfiyyata namizədlərin seçimində bu üsuldan istifadə etdilər. Bundan əlavə, texnologiyanın uyğunlaşan yenidən qurulması onu biznes sferasına daxil etmək üçün həyata keçirildi, burada o, lazımi dairələrdə yüksək populyarlıq və şöhrət qazandı. Bu, bu texnologiyanın Nestle, Xerox və başqaları kimi böyük şirkətlərdə istifadə olunduğunu təsdiqləyir. Bu gün texnologiyanın tətbiqinin genişliyi rəqəmlərlə də təsdiqlənir - qiymətləndirmə hər ikinci böyük şirkətdə istifadə olunur.

AT Rusiya Federasiyası qiymətləndirmə texnologiyasından da istifadə olunur. İstifadənin başlanğıcı 90-cı illər ilə xarakterizə olunur. Bu gün Rosneft, Beeline, Lukoil və bir çox digər tanınmış şirkətlər qiymətləndirmədən kadrların qiymətləndirilməsi kimi istifadə edirlər.

Bu cür texnologiyanın geniş yayılması və hər yerdə istifadəsi bir şeylə izah edilməlidir. Əvvəlcə qiymətləndirmənin məqsədinin nə olduğunu müəyyən edək.

Bu gün idarəetmə mühiti istedad çatışmazlığından əziyyət çəkir. Problem çox yüksəkdir. Buna görə mümkün perspektivlərin oxunduğu işçiləri axtarmaq getdikcə daha çox lazımdır. Bu o demək deyil ki, axtarışın əhatə dairəsi yalnız mövcud menecerlərin siyahısı ilə məhdudlaşır. Orta səviyyəli işçilər arasında potensial liderlərin axtarışı və seçimi aparılır. Bir şirkət üçün kadr resursunun axtarışı, inkişafı prosesi olduqca çətin bir prosesdir. Eyni zamanda, müvəffəqiyyətlə inkişaf etmək üçün şirkət bu proses olmadan edə bilməz. Yalnız səriştəli yanaşma, planlaşdırma, düzgün vəzifələrin işlənib hazırlanması və onlara nail olunması layiqli və peşəkar kadr ehtiyatı hazırlaya bilər.

Beləliklə, qiymətləndirmə kimi texnologiyadan istifadə etməklə şirkətin hansı vəzifələri həll ediləcək?

Birincisi, kadrların peşəkarlıq səviyyəsinin obyektiv qiymətləndirilməsi həyata keçirilir;
İkincisi, yüksək potensiala malik işçilər müəyyən edilir ki, onlarla gələcəkdə iş aparılacaq;
Üçüncüsü, ən yüksək effektivliyə malik kadrların seçilməsi strategiyası hazırlanır;
Dördüncüsü, kadr ehtiyatı hazırlanır;
Beşincisi, şirkət işçilərinin inkişafına və təliminə xüsusi diqqət yetirilir.

Qeyd edək ki, bu üsul etibarlılığı, obyektivliyi, effektivliyi və yüksək səviyyədə qiymətləndirilməsi ilə seçilir. Niyə? Məsələ burasındadır ki, hər bir işçinin fəaliyyəti və peşəkarlığı xüsusi meyarlardan istifadə etməklə qiymətləndirilir. Bu, bir neçə kadr ekspertinin çoxşaxəli işidir.

Qiymətləndirmə texnologiyası üç qrup xarakterin iştirakını nəzərdə tutur:

Bunlar qiymətləndirilən kadrlardır;
Birbaşa qiymətləndirmə aparan xüsusi HR ekspertlərinin seçimi;
Bu mərkəzin rəhbəri Bəlkə kənardan muzdlu bir məsləhətçinin dəvəti və ya kadr xidmətinin aparıcı mütəxəssisinin iştirakı.

Qiymətləndirmə müsahibələri

Son vaxtlar bu tip müsahibə ölkəmizdə nadir hadisə idi. Lakin zaman keçdikcə işə götürülən kadrların keyfiyyətinə olan tələblər artır və namizədlər üçün getdikcə daha çox yeni seçim üsulları icad edilir. Bu gün qiymətləndirmə-müsahibə metodundan daha çox istifadə olunur.

Bir qayda olaraq, bu üsul işə qəbul və orta menecerlər üçün istifadə olunur. Bir çox potensial işçi tez-tez yalnız addan qorxur. Bununla belə, bu üsul yüksək effektivliyə malikdir.

Qiymətləndirmə tipli müsahibə heç də adi dialoq kimi deyil. Buna hazırlaşmaq da asan deyil, çünki hər bir şirkətin öz vəzifələri ola bilər. Namizəddən nə tələb olunur? Səmimiyyət, vəziyyətə tez reaksiya vermək bacarığı, ixtiraçılıq. Dözümlülük çox vacib amildir. Müsahibədə təkcə potensial rəhbərinizin deyil, digər namizədlərin də iştirak edəcəyinə hazır olun. Çox güman ki, müsahibə qrup şəklində keçiriləcək, o zaman namizədlər oyun tapşırıqlarında birgə iştirak edəcəklər. Bunlar nə verir iş oyunları? Fakt budur ki, sizin real həyatda nə olduğunuzu göstərən məhz belə vəziyyətlərdir.

Müzakirə şəklində qiymətləndirmə müsahibəsi aparmaq da mümkündür. Müsahibənin bu növü namizədin öz mövqeyini müdafiə etmək və rəqibin nöqteyi-nəzərini səriştəli şəkildə etiraz etmək qabiliyyətini çox aydın şəkildə göstərir.

Bu müsahibəni testlər və təqdimatlar şəklində aparın. Onlardan həm özlərini, həm də şirkəti tanıtmaq tələb oluna bilər.

Hesab olunur ki, qiymətləndirmə texnikası müsahibəsi yüksək etibarlılığa malikdir - bu, təxminən yetmiş faizdir. Bu, çox yaxşı göstəricidir. Müsahibə zamanı müxtəlif üsullardan istifadə namizədi müxtəlif aspektlərdən və aspektlərdən qiymətləndirməyə imkan verir.

Qiymətləndirmədən necə keçmək olar

Qiymətləndirmə texnikasında müsahibəyə hazırlıq prosesi mahiyyət etibarı ilə olduqca mürəkkəb, lakin olduqca realdır. Təbii ki, son ana qədər belə bir müsahibənin mahiyyəti sizin üçün sirr olaraq qalacaq.

İlk növbədə, müsahibənin özü üçün toplanmış və zehni olaraq hazırlanmalısınız. İş tapmaq istədiyiniz şirkətin tarixini diqqətlə öyrənin - istənilən suala hazır olmalısınız. Müsahibədə istifadə olunan əsas üsulları artıq müzakirə etdik. Siz də onların hər birinə hazır olmalısınız. Ən böyük çətinliklərin müzakirələr və oyunlar olduğuna inanılır. Bu sahələr üzrə hazırlığa yaxın adamlarınızı cəlb edə bilərsiniz - onlarla oynayın, müzakirələr aparın. Əmin olun - bu təcrübə mütləq sizin üçün faydalı olacaqdır. Özünüzü təqdim etmək üçün əvvəlcədən hazırlayın - vacib peşəkar keyfiyyətlərinizi göstərin, iş tərcümeyi-halınızdan faktlarla dəstək olun.

Ola bilsin ki, qiymətləndirmə müsahibəsi adi söhbət şəklində aparılsın. Amma bilin ki, belə bir söhbətin gedişində təkcə sizin dedikləriniz qiymətləndirilməyəcək. Onlar həmçinin davranış qabiliyyətini, jestlərinizi, üz ifadələrinizi qiymətləndirəcəklər. Bunun üçün də hazırlaşmalısınız - "aktyor" oyunu edin, güzgü qarşısında danışın, yuxarıda göstərilən bütün detallara xüsusi diqqət yetirin.

Sizinki sorğu və ya test şəklində olacaqsa, dürüstlüyə diqqət yetirin. Uyğun cavablar seçməklə özünüzü mümkün qədər düzgün və ideal göstərməyə çalışmamalısınız. Sadəcə vicdanla cavab verin, daha yaxşı çıxış yolu tapa bilməzsiniz. Fakt budur ki, bir çox testlərdə təcrübənin səmimiliyi və saflığı üçün xüsusi bir sınaq var. Bəli və həddindən artıq "düzgünlük" işəgötürənin şübhələrinə səbəb olacaq. Ona görə də cavablarla həddi aşmayın.

Müsahibə qrup xarakteri daşıyırsa, son "akkord" bütün iştirak edənlərin və ya bütövlükdə komandanın işi haqqında fikir bildirməyiniz, vəziyyətə ümumi baxışınız ola bilər. Bu halda sizdən təmkin tələb olunur. Nəticələriniz haqqında diqqətlə düşünün, sərt və həddindən artıq tənqidi olmayın - bu xoş qarşılanmır.

Dürüst və təbii olun, aldatmağa çalışmayın və olduğunuzdan daha yaxşı görünün. Əmin ola bilərsiniz - aldatma halında, şübhəsiz ki, ifşa olunacaqsınız.

Qiymətləndirmə nümunələri

Təbii ki, hər bir şirkətin qiymətləndirmə müsahibəsi aparmaq üçün öz işləri, təlimləri və üsulları var. Biz sizə şirkətlərdən birində müsahibə zamanı istifadə olunan bir nümunəni verəcəyik.

Tapşırıq 1. Siz uğurlu lidersiniz. Sizin tabeliyində olanlardan biri Alekseydir, onun böyük potensialı və ambisiyaları var. Onun şirkətdəki iş təcrübəsi üç ilə bərabərdir, bu illər ərzində o, öz sahəsinin peşəkarı kimi özünü təsdiqləyib. Bütün tapşırığı tez və aydın şəkildə həll edir, işindən şikayət yoxdur. Amma masanızda istefa məktubu var. Bununla belə, belə dəyərli işçinizi itirmək istəmirsiniz. Beş dəqiqədən sonra onu şirkətdə qalmağa inandıracaq Aleksey ilə söhbət hazırlamalısınız.

Tapşırıq 2. Siz şirkətin işçisisiniz. Bu şirkətdə iş təcrübəsi üç ildir. İşə qəbul zamanı aldınız Ali təhsil. Bir il sonra, sonra Təhsil müəssisəsi Artım xəyal etdin. Lakin buna, eləcə də işdə yaxşı nəticələrə baxmayaraq, bu baş vermədi. kimi karyera Ehtiyacınız var, yeni iş axtarırsınız. Bu axtarışlar zamanı bir şirkətdən maraqlı bir təklif aldınız, burada mövcud olandan yuxarı mövqe əldə etdiniz. Bununla belə, yeni bir şirkətdə işləməyin bəzi mənfi cəhətləri var, o cümlədən aşağı əmək haqqı. Meneceriniz istefa məktubunuza baxdıqdan sonra sizinlə danışmaq istəyir. Söhbətinizi və davranış xəttinizi bu müddət ərzində qurun.

Beləliklə, sizdən əvvəl qiymətləndirmə tərzində müsahibədə istifadə olunan halların nümunələri var. Əlbəttə ki, reallıqda tamamilə fərqli variantları gözləyə bilərsiniz, amma qorxmamalısınız. Özünə arxayın və toplanmış olun. İnanın - mütləq uğur qazanacaqsınız.