Rekrutierung des Personals der Organisation ist in der Regel zugeordnet Personaldienstleistung. Dies ist eine äußerst wichtige und verantwortungsvolle Aufgabe, da nicht nur das normale Funktionieren, sondern auch die Existenz der Organisation davon abhängt. Dazu werden bei der Auswahl und Einstellung bestimmte Methoden der Personalbeurteilung eingesetzt. Betrachten wir sie kurz.

Beseitigen Sie die Subjektivität der Bewertung

Oberstes Ziel bei der Schaffung aller Methoden zur Beurteilung potenzieller Mitarbeiter ist der maximale Ausschluss der subjektiven Meinung der Person, die Personal auswählt. Dazu ist eine sachliche und umfassende Reflexion notwendig Geschäftsqualitäten Kandidat für laufende Forschung. Dies erleichtert es später, die richtigen Schlüsse über den Nutzen zu ziehen und zu entscheiden, ob sich der Arbeitgeber mit einem Arbeitsverhältnis an ihn wenden sollte.

Natürlich sind die Aufgaben für jede Person, die Personal auswählt (in der Regel ein HR-Manager, gemeinhin „HR“ genannt, von der englischen Abkürzung „HR“ (Human Resources) – Human Resources) anders gestellt. Sie hängt in erster Linie von der Stelle (Beruf, Position) ab, auf die sich der Kandidat bewirbt.

Aber es gibt Wege, auf denen die meisten Kandidaten ausgewählt werden, und die damit verbundenen Methoden, nach denen sie beurteilt werden.

Auswahlmethoden

In der Fachliteratur zu diesem Thema werden mehrere Verfahren zur Kandidatenauswahl beschrieben und eingeordnet.

Unter ihnen sind die wichtigsten:

• Rekrutierung - Auswahl von Kandidaten für Basis- oder lineare Positionen in der Organisation;
• direkt oder exklusiv ist eine gezielte Suche und Auswahl von Top-Management-Spezialisten sowie seltenen;
• Headhunting (vom englischen „headhunting“) ist eine Variation des vorherigen. Bei ihm wird buchstäblich nach einem bestimmten Spezialisten „gejagt“. Mit allen möglichen Mitteln wird ein für den Arbeitgeber wertvoller Mitarbeiter (in der Regel sind dies Manager, Schlüssel- und selten hochprofessionelle Spezialisten) zur Arbeit gelockt;
• Vorbereitung - Gewinnung junger Fachkräfte (sowohl Studenten als auch Absolventen). Bildungsinstitutionen) durch Passieren industrielle Praxis und Praktika, eine aussichtsreiche Fachkraft selbst "heranzuziehen".

Schritte oder Auswahlschritte

Alle Methoden der Personalauswahl bei der Einstellung laufen darauf hinaus, dass die am besten geeigneten Kandidaten anschließend mehrere sogenannte Stufen (Stufen) der Auswahl durchlaufen. Normalerweise beinhaltet es:

• Ausfüllen eines Fragebogens (einschließlich biografischer Daten) und Bewerbungen;
• Studium der vom Kandidaten vorgelegten Dokumente und Empfehlungen durch die Personalabteilung;
• Überprüfung von Empfehlungen;
• ein Vorstellungsgespräch führen;
• Abklärung der fachlichen und persönlichen Eigenschaften durch Diagnose der beruflichen Eignung (Testung etc.);
• medizinische Untersuchung wenn gesetzlich vorgeschrieben;
• Entscheidungen über die Aufnahme von Arbeitsbeziehungen treffen.

Die Bewertung der Stellenbewerber erfolgt in jedem dieser Schritte.

Bewertungsmethoden

Die richtige Suche, Auswahl von Kandidaten unter Einhaltung des anerkannten Verfahrens ist wichtig für eine objektive Beurteilung ihrer Eignung und Professionalität.

Um die Subjektivität von HR so weit wie möglich auszuschließen, sollte die Beurteilung des Kandidaten auf mehreren Methoden basieren und die abschließende Analyse auf einer Reihe von Ergebnissen seiner Bewerbung basieren.

Die Wahl der Bewertungsmethoden sollte auf mehreren Faktoren basieren. wichtige Punkte:

• die Größe der beschäftigenden Organisation, die Besonderheiten ihrer Tätigkeiten und Stellung;
• die Bedeutung der Stelle, auf die sich der Kandidat bewirbt;
• gesetzlich festgelegte Anforderungen dafür;
• die Professionalität des HR selbst (welche Bewertungsmethoden er besitzt, welche davon auf einen bestimmten Fall anwendbar sind usw.) usw.

Methoden zur Bewertung von Bewerbern für eine Beschäftigung werden in Gruppen eingeteilt, von denen es viele gibt.

Spezifische Methoden zur Beurteilung von Personal bei der Einstellung

Der HR-Manager wählt die Art des Assessments und wie es durchgeführt wird. Betrachten Sie die häufigsten von ihnen.

Die gebräuchlichste Bewertungsmethode ist Befragung Verwenden eines Bewertungsfragebogens, der Fragen und Beschreibungen enthält.

Eine weitere beliebte Methode ist Interview, einschließlich professioneller, kompetenzbasierter, persönlicher, Personalinterviews. In diesem Fall erhält der Personaler neben den persönlichen "Papier"-Informationen persönlich auch wichtige Zusatzinformationen (wie gebildet, gelehrt, kontaktfreudig, offen, ehrlich, psychisch kompatibel mit zukünftigen Kollegen, karriereorientiert etc.) das Potenzial Mitarbeiter ist.

Oft durchgeführt testen- genügend objektive Methode, aber es ist wichtig, es richtig zu interpretieren. Es gibt verschiedene Arten von Tests:

• Qualifikation (Ermöglichung der Feststellung des Qualifikationsgrades des Kandidaten);
• psychologisch (Ermöglichung der Einschätzung seiner persönlichen Qualitäten);
• physiologisch (enthüllen die physiologischen Eigenschaften einer Person, die in einigen Fällen auch ein entscheidender Faktor sein können).

Bei der Auswahl der Kandidaten setzten sie zunehmend ein analog der MVO-Methode(Abk. aus dem englischen „Management by Objectives“; verwendet bei der Mitarbeiterbewertung). Die MBO-Methode ist mit der Zuordnung von Key Performance Indicators (KPIs) verbunden und besteht darin, eine Reihe von Zielen (normalerweise zu Beginn des Berichtszeitraums) für den Mitarbeiter festzulegen. Am Ende des Semesters werden die Ergebnisse und Bewertungen zusammengefasst. Die Ähnlichkeit des MVO wird auch zur Bewertung von Kandidaten bei Bewerbungen verwendet.

Fallmethoden- bestehen aus Aufgaben (eine Reihe von Fällen), die der Kandidat richtig lösen muss. Sie geben einen breiten Überblick über die beruflichen und persönlichen Qualitäten einer Person.

Bewertungszentrum- die komplexeste und kostspieligste und daher am wenigsten gebräuchliche Bewertungsmethode.

Die Verbesserung der Methoden der Personalauswahl bei der Einstellung von HRs kann sowohl in der Untersuchung und Verwendung neuer Methoden als auch in der Verfeinerung alter Methoden liegen, die sich in der Praxis bewährt haben.

Der Artikel gibt Antworten auf die wichtigsten Fragen im Zusammenhang mit dem Verfahren zur Bewertung der persönlichen Qualitäten des Personals im Rahmen der Auswahl. Außerdem verraten wir Ihnen, wie Sie feststellen können, welche Charaktereigenschaften Mitarbeiter brauchen und wie Sie bei ihrer Entwicklung helfen können.

Aus dem Material lernen Sie:

• Warum brauchen wir im Jahr 2016 eine Bewertung der persönlichen Qualitäten des Personals?
• Welche persönlichen Qualitäten des Personals sind für den Arbeitgeber wertvoll und wie kann man den Mitarbeitern helfen, nützliche persönliche Qualitäten zu entwickeln?
• Beurteilung der persönlichen Qualitäten von Mitarbeitern bei der Auswahl neuer Mitarbeiter;
• Ob es notwendig ist, die persönlichen Eigenschaften von Mitarbeitern zu identifizieren und zu beseitigen, die in Ihrem Unternehmen keinen Platz haben.

Die Beurteilung der persönlichen Qualitäten des Personals wird durchgeführt, um Informationen über die Persönlichkeitsmerkmale jedes Mitarbeiters zu erhalten. Solche Informationen ermöglichen es der Unternehmensleitung, einen individuellen Ansatz für die Mitarbeiter zu finden, eine vollwertige Interaktion zwischen allen Teammitgliedern zu erreichen und erfolgreiche Personalentscheidungen zu treffen. Es ist möglich, die persönlichen Qualitäten von Mitarbeitern sowohl im Einstellungsprozess als auch zur Analyse des Potenzials bestehender Mitarbeiter oder des Teams der Organisation als Ganzes zu bewerten.

Welche persönlichen Qualitäten des Personals sind für den Arbeitgeber wertvoll?

Die Ergebnisse der Bewertung der persönlichen Eigenschaften ermöglichen es Ihnen zu verstehen, ob Ihre Mitarbeiter über die Daten verfügen, die zur Erfüllung ihrer beruflichen Aufgaben erforderlich sind. Um das Beste aus der Recherche herauszuholen, die in der Regel in Form von Tests oder Interviews stattfindet, müssen Sie im Voraus feststellen, welche persönlichen Eigenschaften der Mitarbeiter für den Arbeitgeber im Jahr 2016 wertvoll sind. Herkömmlicherweise können sie in allgemein und spezifisch unterteilt werden. Zu allgemeine Qualitäten sich beziehen:

• Gelehrsamkeit;
• Geselligkeit;
• Verantwortung;
• Organisation;
• Initiative;
• emotionale Stabilität;
• Höflichkeit und soziale Offenheit.

Wenn ein Mitarbeiter neben den erforderlichen beruflichen Fähigkeiten und Erfahrungen die Qualitäten aus der obigen Liste besitzt, kann er sich leicht in jedem Team niederlassen, Beziehungen zu Kollegen und dem Management aufbauen, einen guten Eindruck bei Kunden hinterlassen und bei der Arbeit erfolgreich sein. Darüber hinaus können je nach Wirtschaftsbereich und Arbeitsbedingungen des Arbeitnehmers bestimmte Persönlichkeitsmerkmale besondere Bedeutung erlangen, insbesondere:

• Stressresistenz, die Fähigkeit, unter emotionalen Stressbedingungen produktiv zu arbeiten;
• Führungsqualitäten und Fähigkeit, Kollegen zu motivieren;
• ergebnisorientiert, ehrgeizig;
• Verkaufsorientierung, Überzeugungskraft.

Erwarten Sie nicht, dass eine Person anfängt, ihr Verhalten zu ändern, nur weil eine Autoritätsperson oder ein Anführer sie dazu auffordert. Auch Lockversprechungen (ein eigenes Büro bekommen, auf der Karriereleiter nach oben klettern etc.) bringen wenig Wirkung – der Mitarbeiter kann etwas tun, um das angestrebte Ziel zu erreichen, aber solche Veränderungen sind kaum nachhaltig. Andere Methoden funktionieren viel besser, wie zum Beispiel jemandem dabei zu helfen, eine persönliche Vision von seiner Zukunft zu entwickeln. Es ist auch wichtig, dem Mitarbeiter zu helfen, zu verstehen, dank der Entwicklung seiner persönlichen Eigenschaften wird ihn die Zukunft definitiv nicht enttäuschen. Dieser Ansatz funktioniert selbst bei den „schwierigsten“ Mitarbeitern.

Persönliche Eigenschaften von Mitarbeitern, die in Ihrem Unternehmen nichts zu suchen haben

Während einige persönliche Eigenschaften einer Person bei der beruflichen Entwicklung helfen, können andere Charaktereigenschaften schaden. Beispielsweise kann ein übermäßiges Festhalten an Prinzipien, verbunden mit einer Tendenz, Konflikte zu entfesseln, einen Mitarbeiter daran hindern, im Team zu arbeiten, und die Gewohnheit, Dinge auf morgen zu verschieben, kann zu einer Häufung von ungelösten Problemen und unerledigten Aufgaben führen. Dazu gehören auch der Wunsch, alles auf einmal zu erledigen, der Unwille und die Unfähigkeit, auch bei der Lösung von Sonderaufgaben Fragen zu stellen, Passivität, geringe emotionale Intelligenz, ein völliger Mangel an Selbstkritik.

Wenn es um einen Mitarbeiter geht, der Führungsposition, kann die Liste ergänzt werden durch einen Mangel an Führungs- und Organisationsfähigkeiten, eine Tendenz, Fehler auf die Schultern anderer abzuwälzen, um Verantwortung zu vermeiden oder Autorität zu untergraben, eine Kompromisslosigkeit und eine Unfähigkeit, Risiken einzugehen oder Innovationen einzugehen. Wichtig ist, die persönlichen Qualitäten der Mitarbeiter, die 2016 in Ihrem Unternehmen nichts zu suchen haben, rechtzeitig zu erkennen und zu thematisieren. Bei der Analyse, wie dieser oder jener Mitarbeiter der Position entspricht, muss die Art der Aufgaben, die er löst, und die Situation, die sich in einem bestimmten Team entwickelt hat, berücksichtigt werden.

31. Effektive Methoden zur Beurteilung der beruflichen und persönlichen Qualitäten eines modernen Arbeitnehmers

Hauptsächlich Prinzipien effektiver Evaluation Fokus auf Verbesserung der Arbeit wird in Betracht gezogen; sorgfältige Vorbereitung; Vertraulichkeit; eine umfassende unvoreingenommene Diskussion der Ergebnisse der Arbeit (oder des Tests), der geschäftlichen und persönlichen Eigenschaften einer Person, ihrer Eignung für die Position, ihrer Zukunftsaussichten; eine sinnvolle Kombination aus Lob und Kritik; Zuverlässigkeit und Einheitlichkeit der Kriterien, Zuverlässigkeit der Methoden. Bewertungsmethoden sollte der Struktur der Organisation, der Art der Tätigkeiten des Personals, den Zielen der Bewertung entsprechen, einfach und verständlich sein, die Verwendung quantitativer Indikatoren (optimal 5-6) vorsehen, schriftliche und mündliche Aufgaben kombinieren. ein. Methode der Standardschätzung besteht darin, dass der Manager ein spezielles Formular ausfüllt, das jeden Aspekt der Arbeit des Mitarbeiters charakterisiert. Diese Methode ist einfach und leicht anzuwenden, aber da die Beurteilung der Führungskraft immer subjektiv ist, kann das Formular zur Erhöhung der Aussagekraft von einem Mitarbeiter des Personalservices ausgefüllt werden, der die Arbeit der zu beurteilenden Person zunächst umfassend bespricht mit dem Manager.

2. Methode der Fragebögen und Vergleichsfragebögen in seiner einfachsten Form basiert auf einer Reihe von Fragen und Beschreibungen. Der Bewerter setzt bei jedem Merkmal ein Häkchen oder lässt ein Leerfeld. In einer komplizierteren Version wird jede Position auf einer Skala von „sehr gut“ bis „mangelhaft“ bewertet, und die Summe der Bewertungen ergibt die Gesamtleistungsbewertung.

3.Forced-Choice-Methode besteht darin, dass die Experten aus einer gegebenen Menge die für den Mitarbeiter am besten geeignete Eigenschaft auswählen (zum Beispiel: Geselligkeit, Berufserfahrung, Planungsfähigkeit, Organisation der persönlichen Arbeit, Beobachtungsgabe usw.). 4. Beschreibende Methode beinhaltet eine konsistente detaillierte Beschreibung der Stärken und Schwächen des Mitarbeiters und kann mit der vorherigen kombiniert werden. 5. Entscheidungsmethode, hauptsächlich bei der Bewertung von Darstellern verwendet, basiert auf Beschreibungen des "richtigen" und "falschen" Verhaltens von Mitarbeitern in bestimmten Situationen und deren anschließender Verteilung in Rubriken je nach Art der Arbeit. 6. Methode der Verhaltensbeobachtungsskala basiert ebenfalls auf seiner Einschätzung in entscheidenden Situationen, beinhaltet aber die Feststellung, wie oft und wie sich eine Person dabei verhalten hat. 7. Behavioral Attitude Rating Scale-Methode beinhaltet das Ausfüllen eines Fragebogens mit 6-10 Schlüsselmerkmalen der Arbeit, die sowohl von der zu bewertenden Person als auch vom Experten auf der Grundlage einer Analyse von 5-6 entscheidenden Situationen formuliert wurden. Anhand dieser Merkmale beurteilt der Sachverständige die Qualifikation des Mitarbeiters und teilt ihm die abschließende Bewertung mit.

8. Bewertung Komitee-Methode ist, dass die Arbeit einer Person in einer Gruppe diskutiert wird. neun. Methode der unabhängigen Richter ist eine Einschätzung einer Person durch Personen, die sie vorher nicht kannten (5-7 Personen), auf der Grundlage eines "Kreuzverhörs". zehn. 360-Grad-Bewertungsmethode mit Der Punkt ist, dass der Mitarbeiter von allen bewertet wird, mit denen er im Laufe der Arbeit Kontakt hat. Gleichzeitig werden allgemeine und spezielle Formulare für jede Expertenstufe ausgefüllt.

11.Methode des Beurteilungsgesprächs. Ö aber es hat die Form eines fokussierten Interviews, in dem Folgendes getestet wird: Intelligenz (Kritikalität, Logik, Einfallsreichtum, Vorstellungskraft, Produktivität); Motivation (Interessen, Werte, Hobbys); Temperament (Beharrlichkeit, Entschlossenheit, Selbstbeherrschung, Geselligkeit, Isolation, Emotionalität).

12.situatives Gespräch besteht darin, dass Antragstellern Beschreibungen derselben Situationen angeboten werden und dann Fragen zu ihren möglichen Handlungen gestellt werden.

13.Methode der Situationsmodellierung, am häufigsten in Assessment-Centern verwendet, ermöglicht es Ihnen, die Bewertung angemessener und objektiver zu gestalten. Er. ist es, künstliche, aber realitätsnahe Arbeitsbedingungen und Führungssituationen zu schaffen.

14.Methode der Gruppendiskussion geht davon aus, dass dem Mitarbeiter die Möglichkeit gegeben wird, sich an der Diskussion des Problems zu beteiligen und seinen Standpunkt in einer Gruppe von 9-15 Personen zu vertreten.

15.Interviewmethode - Die Testperson wird gebeten, mehrere "Jobkandidaten" zu interviewen und die Frage entsprechend zu entscheiden.

Zuallererst sollten die Hauptmerkmale einer Person beachtet werden, die Bewerben Sie sich auf jede Stelle:

• Verantwortung;
• Unabhängigkeit;
• Wunsch nach Führung;
• Unternehmen;
• Resistenz gegen Stresssituationen;
• organisatorische Fähigkeiten;
• Planungsfähigkeit.

Für jedes Interview-Feature eigene Fragen erfunden. Wir werden weiter unten darüber sprechen.

Wie werden sie im Vorstellungsgespräch beurteilt?

Als Beispiel werden wir die Hauptfragen anbieten. Also, Zielstrebigkeit - wie man bei einem Vorstellungsgespräch mit einem Kandidaten prüft:

• können Sie Schwierigkeiten überwinden;
• wie werden Sie bei Hindernissen entscheiden: nicht aufpassen, weiter handeln und Ergebnisse erzielen, zurücktreten;
• ob Sie einer großen Anzahl von Ausfällen standhalten können;
• was willst du im Leben nicht erreicht und was sind die Gründe.

Verantwortungsbewertung:

• können Sie Sie übernehmen die Verantwortung für Niederlagen, Probleme und Misserfolge;
• ob Sie Hilfe von einem Fremden annehmen;
• ob Sie jemandem geholfen haben, wann es war, wie es sich manifestiert hat;
• ob Ihr Arbeitsergebnis den Erfolg des Unternehmens, seiner Mitarbeiter und wie es beeinflusst hat.

Unternehmerische Punktzahl:

• kannst du rauskommen aus einer schwierigen Situation ein Gewinner;
• ob Sie in ungünstigen Situationen handeln werden;
• mit welchen Hindernissen, Schwierigkeiten, Problemen Sie in Ihrer vorherigen Position konfrontiert waren und wie Sie diese gelöst haben;
• Wie haben Sie es geschafft, Ihren früheren Job zu bekommen?

Beurteilung der Unabhängigkeit des Kandidaten:

• Wann Sie verdienten ihren ersten Lohn;
• wo hast du das geld ausgegeben?
• wie lange haben Sie von Ihren Eltern getrennt gelebt;
• wie lange lebst du schon von deinem einkommen.

Bewertung der Stressresistenz:

• kannst du in einer Situation eine Entscheidung treffen bei panischem Zeitmangel entsteht Unsicherheit, es wird Druck ausgeübt;
• welche Bedingungen das Unternehmen Ihnen für eine erfolgreiche Arbeit bieten muss;
• Gibt es Bedingungen, unter denen Sie aufhören und Beispiele geben können?

Bewertung der organisatorischen Fähigkeiten des Bewerbers:

• Wie üben Sie die Kontrolle über Ihre Schutzzauber aus?
• Wie teilen Sie die Verantwortung der Arbeitnehmer?
• für welche Versäumnisse Sie bestrafen, für welche Leistungen Sie belohnen.

Klasse taktisch und strategisch Planung:

• Können Sie mehrere Aufgaben gleichzeitig erledigen?
• Wie planen Sie Ihren Tag, Ihre Arbeitszeit?
• wie viele Möglichkeiten Sie normalerweise haben, um ein Problem zu lösen;
• können Sie beschreiben, was vor einem Jahr geplant war, was nicht erreicht werden konnte;
• wer macht deine Pläne;
• Was wissen Sie über Zeitmanagement?

Klasse Führungsqualitäten:

• Wurden Sie jemals zum Schulleiter ernannt?
• Haben Sie die Fähigkeit, andere zu beeinflussen?
• Was sind die wichtigsten Eigenschaften, die die Mitarbeiter an Ihnen schätzen?
• schätzen Sie Ihren Chef und für welche Eigenschaften;
• drei Ihrer negativen Eigenschaften, die von Kollegen bemerkt werden.

Wie zu überprüfen systematisches Denken beim Vorstellungsgespräch mit dem Kandidaten:

• Gab es schwierige Situationen in Ihrem Leben und wie haben Sie einen Ausweg gefunden?
• du hast intuitiv gehandelt;
• hattet ihr lösungen?
• Haben Sie über die Gründe nachgedacht, die diese Situation verursacht haben?

Wie zu bewerten Moralvorstellungen Vorstellungsgespräch Mitarbeiter:

• Was könnte Ihrer Meinung nach einen Mitarbeiter dazu bewegen, zu kündigen?
• was motiviert eine Person zu arbeiten;
• warum es sich lohnt, einen Mitarbeiter sofort zu entlassen;
• Was meint ihr, ist die Lüge gerechtfertigt, in welchen Fällen.

Wichtig: Die Fragen können variieren. Es kommt immer auf das Unternehmen und die Stelle an, auf die sich der Bewerber bewirbt.

Faktoren, die die Analyse beeinflussen

Jede Position impliziert Eigenschaften, ohne die die Arbeit keine Ergebnisse bringen kann. Beispielsweise werden Bewerber für eine Stelle als Buchhalter häufig auf Genauigkeit geprüft; der Verkaufsleiter - Geselligkeit, Kommunikationsfähigkeit; beim Anführer die Fähigkeit zu denken usw.

Was sind also die Hauptfaktoren, die zur Bewertung eines Kandidaten herangezogen werden, der sich um eine normale Stelle bewirbt:

1. Fähigkeit, Meinungen und Ideen nur nach Anleitung zu äußern.
2. Fähigkeit, mit Kunden nicht länger als 15 Minuten zu kommunizieren.
3. Wenn ein Problem auftritt, beheben Sie es selbst.
4. Fähigkeit, Aufgaben termingerecht zu erledigen.
5. Die Notwendigkeit, die Unterstützung des Managements und der Kollegen in Anspruch zu nehmen.
6. Besprechen Sie die Aufgaben mit dem Management.

Wenn der Bewerber aus den oben genannten Merkmalen auswählt diejenigen, die aus Sicht des Unternehmens richtig sind, dann ist dies der ideale Kandidat für die Vakanz.

Achtung: Bei der Auswahl von Bewerbern für eine Stelle sollten Sie auch auf das Alter achten. Wenn ein Bewerber mit langjähriger Erfahrung Arbeitstätigkeit ist in gewöhnlichen Angestellten, dann gibt es wahrscheinlich keinen Wunsch, sich in ihm zu entwickeln, und seine Ambitionen sind mit echten Möglichkeiten nicht vereinbar.

Und welche Faktoren beim Vorstellungsgespräch eines Kandidaten, der sich um die Position des Managers bewirbt, analysiert werden sollten:

1. Bewusstsein Bedeutung ihrer Rolle bei der Entwicklung des Unternehmens.
2. Angemessene Einschätzung des Risikograds und der Wichtigkeit von Informationen.
3. Bereitschaft zur direkten Kommunikation mit Kunden und Mitarbeitern.
4. Die Fähigkeit, Dinge zu erledigen.
5. Die Fähigkeit, Verantwortung zu übernehmen.
6. Unternehmen.
7. Fähigkeit, die Ursachen und Folgen des Problems rechtzeitig zu finden und zu beseitigen.
8. Fähigkeit, die Qualität der Arbeit zu beurteilen.
9. Effizienz und Aktivität.
10. Fähigkeit Situation entschärfen und Kontakte knüpfen.
11. Die Fähigkeit, Fehler einzugestehen und sich schnell zu wehren.
12. Neigung zu unkonventionellen Lösungen.
13. Ein Engagement für den Erfolg aller.

Wichtig: Bei der Auswahl eines Kandidaten für die Position eines Managers sollte berücksichtigt werden, dass eine Person, die nicht weiß, wie man Entscheidungen trifft, Macht nutzt und effektive Kommunikation aufbaut, sich nicht auf eine freie Stelle bewerben kann.

Wie bewertet man einen Kandidaten während des Vorstellungsgesprächs?

Was sind also die Hauptkriterien für die Beurteilung eines Kandidaten im Vorstellungsgespräch?

Genauigkeit:

• der Bewerber kam einige Minuten vor der vereinbarten Zeit zum Vorstellungsgespräch;
• der Kandidat ist lange vor Beginn des Vorstellungsgesprächs eingetroffen;
• Bewerber kommt sehr spät.

Aussehen des Kandidaten Kleider:

• sich ordentlich und sauber kleiden;
• modisch gekleidet;
• schlampig gekleidet.

Kommunikationstätigkeit:

• normales Aktivitätsniveau;
• lethargisch, eher geringe Aktivität;
• der Kandidat ist prägnant, beantwortet Fragen zu kurz, unterstützt das Gespräch nicht;
• aktiv, lebhaft, stellt Fragen, unterstützt aktiv das Gespräch.

Verständlichkeit, Verständlichkeit:

• nimmt Fragen schnell wahr, gibt sofort klare Antworten;
• gut lesbar, verständlich;
• fragt nach, versteht Fragen nicht sofort;
• der Kandidat versteht nicht, worüber er gefragt wird, gibt Antworten, die nicht zum Thema gehören, geringe Verständlichkeit.

Achtung: Jeder Recruiter kann nach eigenem Ermessen und in Abhängigkeit von den Interessen des Unternehmens Kriterien zur Bewertung eines Kandidaten erstellen.

Nach Ende des Interviews

Nach Abschluss des Vorstellungsgesprächs erfolgt ein Abgleich der persönlichen Eigenschaften des Bewerbers und der Stelle, auf die er sich bewirbt. Anschließend werden die Ergebnisse zusammengefasst.

Nicht standardmäßige Methoden

Diese Methoden sind nicht für erfahrene Arbeitssuchende konzipiert. Es ist besser, sie auf junge Kandidaten anzuwenden, die keine praktische Erfahrung hinter sich haben.

Kollektive Überprüfung und Reck

Diese Charakterisierung des Kandidaten nach dem Vorstellungsgespräch wird mit einer Gruppe von Bewerbern für eine Stelle durchgeführt. Anstelle einer Standardumfrage bietet der Personalvermittler verschiedene unerwartete Situationen an. Kandidaten sollen sich schnell zurechtfinden und passende Optionen vorschlagen.

Wichtig: Diese Methode zeigt die Fähigkeit des Bewerbers, schnell zu denken, Entscheidungen zu treffen, den Grad der Fähigkeiten zu bestimmen, die Fähigkeit, im Team und selbstständig zu arbeiten.

Häufig testen Personalvermittler Bewerber mit der „Reiter“-Methode. Es wird auch bei erfahrenen Kandidaten verwendet. In diesem Fall wird eine überschätzte Forderung gestellt und ein klares Bild gezeichnet. persönliche Eigenschaften und Fähigkeiten der Bewerber.

Battlefield Check und Reaktionszeit

Diese Technik wird häufig während der späten Auswahlphase verwendet. Der Bewerber wird eingeladen Arbeitsplatz für einen bestimmten Zeitraum. So wird seine Reaktion und sein Wissen auf die Probe gestellt.

Dem Bewerber wird eine außergewöhnliche Situation geboten. Diese Technik ist es, die Fähigkeit zu bestimmen, die richtigen spontanen Entscheidungen zu treffen.

Interviewprotokoll

Ein Gesprächsprotokoll ist ein Dokument, das eine Beurteilung eines Kandidaten für eine vakante Stelle zusammenfasst. Das Dokument muss unbedingt allgemeine Daten, persönliche Informationen und Vergangenheit enthalten Berufserfahrung Kandidat.

Das Format des Protokolls ist nicht geregelt, d.h. können je nach Präferenzen des Unternehmens von einem Recruiter zusammengestellt werden. Das Dokument wird vorab erstellt und so detailliert wie möglich ausgefüllt.

Während des gesamten Interviews werden Notizen im Protokoll gemacht und die wichtigsten Punkte festgehalten. Am Ende des Vorstellungsgesprächs entscheidet der Recruiter, ob er den Kandidaten oder ihn einstellt.

Beispiel füllen

VOLLSTÄNDIGER NAME. Kandidatin: Kiseleva Ekaterina Andreevna

Bewerbung für die Position: Verkaufsleiter

Beginn des Vorstellungsgesprächs: 9:00 Uhr

Tatsächliche Ankunftszeit des Kandidaten (bei Verspätung ist der Grund der Verspätung anzugeben): 8:30 Uhr

Erster Eindruck des Kandidaten: Ordentlich Aussehen, freundlich

Psychologische Qualitäten, die helfen, erfolgreich damit umzugehen Offizielle Pflichten und neue Fähigkeiten beherrschen: Zielstrebigkeit, Unternehmergeist, die Fähigkeit, einen Ausweg aus einer schwierigen Situation zu finden, die Fähigkeit, schnell die richtigen Entscheidungen zu treffen

Psychische Qualitäten, die mit der Arbeit in dieser Position nicht vereinbar sind: keine

Psychologische Qualitäten, die eine Vereinbarkeit mit Kollegen ermöglichen, die mit dem zukünftigen Mitarbeiter verwandt sind und der Unternehmenskultur der Organisation entsprechen: Geselligkeit, Geselligkeit

Psychische Eigenschaften, die mit der Arbeit im Unternehmen unvereinbar sind: keine

Einhaltung zusätzlicher Anforderungen: erfüllt

Akzeptieren: angestellt

Sich weigern:

Analyse des gesamten Interviews als Ganzes

Zunächst gilt es herauszufinden, welche besonderen Eigenschaften des Kandidaten für die Stelle am wichtigsten sind. Basierend auf den Notizen, die während des Interviewprozesses im Protokoll gemacht wurden, sollte der Personalvermittler die Situation analysieren. Gleichzeitig wäre es gut, Ihre Eindrücke vom Gespräch mit dem Kandidaten zu berücksichtigen.

Wählen Sie daher einen der am besten geeigneten Kandidaten aus und teilen Sie dem „Glückspilz“ mündlich oder schriftlich die Zusage mit.

Für jedes Unternehmen ist es sehr wichtig, einen geeigneten Bewerber für eine offene Stelle auszuwählen, da der Erfolg direkt davon abhängt. Deshalb sollten Sie sich im Vorfeld darum kümmern, wie der Bewerber eingeschätzt wird, nach welchen Parametern, persönlichen Eigenschaften, welche Fragen im Vorstellungsgespräch gestellt werden sollen und auch auf welche Kleinigkeiten zu achten ist.

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30.10.2019

Methodik zur Personalbeurteilung bei der Einstellung

Bei der Bewerbung auf eine Stelle muss jeder Bewerber neben dem Vorstellungsgespräch mehrere weitere Auswahlstufen durchlaufen. Schließlich besteht die Hauptaufgabe des HR- und HR-Managers darin, den Kandidaten auszuwählen, der für diese Stelle am besten geeignet ist. Die Methodik zur Personalbeurteilung bei der Einstellung erfordert einen seriösen Ansatz.

Es sollte beachtet werden, dass alle Personalbewertungsmethoden einen wesentlichen Nachteil haben - dies ist die Subjektivität der Meinung. Außerdem hängt viel vom psychophysiologischen Zustand des Experten selbst und des Bewerbers für die Stelle ab.

Kriterien der Personalbeurteilung

Alle Methoden müssen folgende Kriterien berücksichtigen:

• Objektivität der Bewertung)
• Verlässlichkeit)
• Glaubwürdigkeit)
• Vorhersagbarkeit)
• Komplexität)
• Verständlichkeit der Formulierung)
• Möglichkeit, das Team zu entwickeln und zu verbessern.

Nur unter Berücksichtigung aller Kriterien können wir über die Zuverlässigkeit der Bewertungsergebnisse sprechen.

Auswahlschritte

Jeder Bewerber muss, bevor er seine Arbeit in einer Organisation aufnimmt, sicherlich mehrere Phasen der Bewertung durchlaufen. Basierend auf den Ergebnissen dieser Bewertungen trifft das Management eine Einstellungsentscheidung.

Dies umfasst die folgenden Schritte:

• Auswahlgespräch)
• Antrag ausfüllen)
• Vorstellungsgespräch oder Gespräch)
• Berufsprüfung)
• Prüfung von Referenzen aus früheren Jobs)
• Körpercheck)
• Bekanntgabe der Entscheidung.

Erst nachdem Sie alle Phasen durchlaufen haben, können Sie beurteilen, ob Sie einen Job bekommen oder nicht.

Vorgespräch

Ein Gespräch kann auf verschiedene Arten geführt werden. Manchmal erfolgt dies durch die direkten Vorgesetzten, den direkten Vorgesetzten, seltener wird das Gespräch von der Personalabteilung geführt. Im Gespräch werden Ausbildung und Qualitäten des Bewerbers geklärt.

Ausfüllen einer Bewerbung

Diejenigen, die interviewt werden, müssen einen Antrag und einen Fragebogen ausfüllen. Gleichzeitig sollte der Fragebogen sorgfältig und mit einem Minimum an Fragen herausfinden, was die Person bei der Arbeit anstrebt. Es können auch Fragen zu früheren Arbeiten auftauchen. Fragen sollten neutral sein. Außerdem sollte die Möglichkeit bestehen, eine Antwort abzulehnen.

Interview

Es gibt eine Vielzahl von interviewartigen Gesprächen. Diese beinhalten:

1. Gespräche nach einem bestimmten Schema. Hier können Sie nicht die vollständigsten Informationen erhalten.
2. Schwache Gespräche. In diesem Fall ist das Gespräch flexibler und der Arbeitgeber kann neben vorgegebenen Fragen auch andere stellen.
3. Gespräche ohne bestimmtes Schema. In diesem Fall werden die Gespräche nur durch die Themen der Fragen festgelegt und die Fragen selbst werden während des Gesprächs erdacht.

Professionelle Prüfung

Nach diesem Test kann der Arbeitgeber genauere Informationen über die beruflichen Fähigkeiten des Kandidaten erhalten. Es hilft auch, den Arbeitsstil des Bewerbers und seine mögliche berufliche Entwicklung zu identifizieren.

Wenn der Antragsteller Empfehlungen hat, müssen diese sorgfältig studiert werden. Bei Fragen hat der Arbeitgeber das Recht, einige Daten durch Anruf bei den bisherigen Arbeitsstellen zu klären. Manchmal kann der Arbeitgeber verlangen, dass eine Beschreibung oder ein Lebenslauf zur Liste der grundlegenden Dokumente hinzugefügt wird.

Bodycheck

Muss durchgeführt werden, wenn gesundheitliche Anforderungen bestehen und die Personalabteilung kann ein Gesundheitszeugnis verlangen.

Die Entscheidung wird auf der Grundlage der erzielten Ergebnisse getroffen. Hier werden die Leistungen aller Kandidaten für die Stelle verglichen.

Grundlegende Bewertungsmethoden

Es gibt verschiedene Arten moderner Methoden der Personalbeurteilung bei der Einstellung. Jeder von ihnen erfordert eine gesonderte Betrachtung.

Personal-Assessment-Center

Solche Zentren verwenden in ihrer Arbeit eine ganze Reihe von Technologien, die auf Bewertungskriterien basieren. In der Regel wird empfohlen, dieselben Indikatoren in verschiedenen Situationen zu überprüfen. Dies wird dazu beitragen, die Genauigkeit der Schätzung zu verbessern. Diese Technik wird vor allem bei der Beförderung von Mitarbeitern eingesetzt, um Chancen für die berufliche Weiterentwicklung zu bewerten.

Eignungsprüfungen

Ermöglicht die Bewertung der psychophysiologischen Qualitäten des Bewerbers. Gleichzeitig wird die Arbeitsfähigkeit in der gewählten Position genau bestimmt. Die meisten dieser Tests ähneln Arbeit, die getan werden muss.

Fähigkeitstests

In der Regel handelt es sich um allgemeine Prüfungen, die keine eng fokussierte Spezialisierung aufweisen. Dies impliziert eine Beurteilung der Entwicklung grundlegender psychischer Funktionen. Außerdem wird die Trainierbarkeit des Kandidaten offengelegt.

Biographie Studie

Ermöglicht es Ihnen, Daten zu erhalten, die sich auf das Privatleben des Bewerbers beziehen: Familienstand, Bildung, körperliche Merkmale, Intelligenzniveau und Hobbys. Dazu können auch personenbezogene Daten aus einer Personalakte in die Arbeit aufgenommen werden.

Persönlichkeitstest

Bewertet den Entwicklungsstand von Persönlichkeitsmerkmalen. Hier zeigt sich situationsabhängig der Verhaltenscharakter einer Person. Auch der Arbeitgeber bekommt ein Bild vom Potenzial des Kandidaten.

Konversation

Es hilft, Informationen über vorhandene Erfahrungen und Kenntnisse zu sammeln. Auch hier können Sie die fachlichen Qualitäten des Kandidaten genauer einschätzen.

Der Personalleiter muss alle in der Empfehlung enthaltenen Informationen klären. Alle Empfehlungen enthalten in der Regel Kontaktdaten der bisherigen Tätigkeit des Bewerbers. Wurden die Empfehlungen von einer Privatperson abgegeben, ist deren Stellung in der Gesellschaft zu berücksichtigen. Je bedeutsamer die Person, desto verlässlicher die Angaben in den Empfehlungen.

Nicht traditionelle Bewertungsmethoden

Diese Bewertungsmethoden werden selten verwendet. Es kann ein Lügendetektor, Alkohol- und Drogentest sein. In der Regel sollten solche Methoden durch die Besonderheiten der vorgeschlagenen Arbeit bestimmt werden. Nur wenige Arbeitgeber greifen darauf zurück.

Noch seltener werden Sternzeichen, Initialen, Geburtsdatum, Aussehen, Stimme, Verhalten und andere Kleinigkeiten ausgewertet, die nur in Ausnahmesituationen notwendig sind. Sie legen keinen besonderen Wert auf Arbeitsfähigkeit und Professionalität.

Häufiger in Interviews sind logische Aufgaben, die einen außergewöhnlichen Lösungsansatz und die Fähigkeit erfordern, die Antwort in der Frage selbst zu sehen.

Es ist wichtig zu beachten, dass jede Technik subjektiv ist. Schließlich hängt viel davon ab, wie sich der Bewerber im Vorstellungsgespräch präsentiert. Manchmal werden Computer für objektivere Ergebnisse beim Testen verwendet. Sie haben aber auch ihre Kehrseite – schließlich werten sie nur die Antworten des Kandidaten aus und berücksichtigen keine anderen Daten.

Kostenanalyse für die Personalbeurteilung

Natürlich kosten alle durchgeführten Methoden ein Unternehmen oder eine Firma gewisse Kosten. Immerhin hinein moderne Welt Alles hat seinen Preis. Manchmal sind die Kosten solcher Bewertungen ein entscheidender Faktor bei der Wahl der Methodik.

Beispielsweise verursachen die ersten beiden Bewertungsstufen keine erheblichen Kosten. Das Vorstellungsgespräch erfordert freie Zeit, um mit dem Kandidaten zu sprechen.

Für ein Mietgespräch benötigen Sie nicht nur Freizeit, sondern auch finanzielle Kosten pro Arbeitsstunde. Das Testen erfordert bereits einige Investitionen des Arbeitgebers.

beachten Sie

Schließlich gilt es, einen Test zu entwickeln und dessen Durchführung zu organisieren. Ärztliche Untersuchung und Überprüfung der Empfehlungen sind die kostspieligsten Wege.

In den meisten Fällen reichen bereits die ersten drei Schritte aus, und sie können bereits die meisten Kandidaten aussortieren, die für die Arbeit im Unternehmen nicht geeignet sind. Die letzten drei Schritte werden selten verwendet.

Die Hauptaufgaben der Personalbeurteilung

Das wichtigste Ziel, das ein Unternehmen bei der Personalbeurteilung bei der Einstellung verfolgt, ist die Bedeutung einer Person für dieses Unternehmen. Gleichzeitig ist es besser, wenn Sie gleich eine passende Person finden, die sich um das Gedeihen des Unternehmens kümmert. Jeder Arbeitgeber sucht eine Person, die bei der Arbeit „brennt“ und bereit ist, diese effizient auszuführen.

Große Unternehmen ziehen es vor, Fachleute mit Erfahrung einzustellen. Schließlich müssen sie keine Zeit und kein Geld mehr für Schulungen aufwenden. Solche Menschen sind sich ihres Wertes bewusst und wissen, wie viel Mühe es kostet, das einfachste Interview zu führen. Deshalb stellen Personalverantwortliche oder die Personalabteilung im Gespräch mit ihnen nur ein paar Fragen und Studienempfehlungen.

Methoden zur Personalbeurteilung

Früher konzentrierten sich Unternehmen bei der Personalauswahl nur auf Vorstellungsgespräche und das Studium von Lebensläufen und Zeugnissen. Nachdem Russland jedoch in die internationale Geschäftswelt eingetreten war, wurde es notwendig, verschiedene Methoden zur Bewertung des Personals durchzuführen.

Jedes Unternehmen versucht, nicht nur vorgefertigte Methoden zu verwenden, sondern auch eigene einzigartige Methoden zu entwickeln.

Gleichzeitig werden diese Methoden nur bei der Auswahl einer signifikanten Anzahl von Mitarbeitern angewendet. Wenn wir über die Einstellung von ein oder zwei Personen sprechen, reicht es völlig aus, ein Vorstellungsgespräch zu führen und anhand der Ergebnisse zu entscheiden, ob die Person für das Unternehmen geeignet ist oder nicht.

Bisher sind noch nicht alle Methoden zu Ende ausgearbeitet. Bis vor kurzem waren alle Arten von Tests und andere Methoden zur Beurteilung der Personalqualität sehr komplex und betrafen nicht die beruflichen Qualitäten des Kandidaten.

Aber im Laufe der Zeit haben sich die Methoden verbessert und sind jetzt auf jeden einzelnen Menschen ausgerichtet.

Bei der Personalauswahl sollte man sich an den individuellen Qualitäten der Menschen orientieren. Tatsächlich gibt es Fachleute, denen es manchmal peinlich ist, sich selbst zu loben. Um diese Punkte zu identifizieren, sollten Sie einen richtig konzipierten psychologischen Test verwenden.

Um die beste Analyse zu liefern, muss die Personalabteilung oder der Personalleiter mehrere durchführen verschiedene Wege Forschung. Dadurch wird das Risiko der Subjektivität bei den Bewertungen verringert.

Die Rekrutierung des Personals der Organisation wird in der Regel dem Personaldienst zugeordnet. Dies ist eine äußerst wichtige und verantwortungsvolle Aufgabe, da nicht nur das normale Funktionieren, sondern auch die Existenz der Organisation davon abhängt. Dazu werden bei der Auswahl und Einstellung bestimmte Methoden der Personalbeurteilung eingesetzt. Betrachten wir sie kurz.

Beseitigen Sie die Subjektivität der Bewertung

Oberstes Ziel bei der Schaffung aller Methoden zur Beurteilung potenzieller Mitarbeiter ist der maximale Ausschluss der subjektiven Meinung der Person, die Personal auswählt.