„Personalabteilung einer Haushaltsinstitution“, 2011, N 10

Wie Sie wissen, hat jede Art von Arbeitsplatz ihre eigenen ergonomischen, sanitären, organisatorischen und sonstigen Anforderungen, die in den einschlägigen beratenden, dispositiven oder zwingenden Normen enthalten sind, deren Umsetzung sichere Arbeitsbedingungen für die Gesundheit gewährleisten. All dies verpflichtet den Arbeitgeber, die typischen Anforderungen zu kennen, die für Arbeitsplätze gelten, insbesondere für bestimmte Kategorien von Personalarbeitern - Personalinspektor, Zeitnehmer, Psychologe, Ausbildungsingenieur usw.

Die Berücksichtigung solcher Nuancen verpflichtet die Verwaltungs- und Wirtschaftsdienste des Arbeitgebers, jeden Arbeitsplatz zu organisieren, dh auszustatten und zu gestalten, unter Berücksichtigung der beruflichen Besonderheiten der Arbeit jeder Gruppe (einzelner) Arbeitnehmer. Die vollständige Ausstattung des Arbeitsplatzes sowie seine rationelle Gestaltung ermöglichen es Ihnen, den Arbeitsprozess optimal zu organisieren und dadurch seine Effizienz zu steigern<1>.

<1>Siehe zum Beispiel GOST 12.2.032-78: SSBT „Arbeitsplatz bei der Durchführung von Arbeiten im Sitzen. Allgemeine ergonomische Anforderungen“ und SSBT „Arbeitsplatz bei der Durchführung von Arbeiten im Stehen. Allgemeine ergonomische Anforderungen“, in Kraft gesetzt durch den Erlass der staatlichen Norm der UdSSR vom 26.04.1987 N 1102 sowie SanPiN "Hygieneanforderungen für elektronische Personalcomputer und Arbeitsorganisation". Elektronische Versionen von Dokumenten sind in Referenz- und juristischen Suchmaschinen und im Internet verfügbar.

Typischer Arbeitsplatz für HR-Spezialisten

Sich die Anforderungen an einen typischen Arbeitsplatz eines Personalreferenten vorstellen, bezogen auf das Qualifizierungshandbuch Beschäftigte<2>In der Kategorie der Fachangestellten werden wir die Empfehlungen zur Schaffung spezialisierter Stellen für Personalreferenten verwenden, die einst von der Hauptabteilung für Arbeits- und Sozialfragen des Exekutivkomitees der Stadt Moskau vorgeschlagen wurden, um die Zertifizierung von Stellen in Moskauer Organisationen zu vereinfachen .

<2>Qualifikationsverzeichnis der Positionen von Führungskräften, Spezialisten und sonstigen Mitarbeitern, genehmigt. Dekret des russischen Arbeitsministeriums vom 21. August 1998 N 37 (gültig in der Fassung vom 14. März 2011).

Was versteht man unter dem Arbeitsplatz eines Mitarbeiters des Personaldienstes von Organisationen in Moskau? In der Fachliteratur heißt es: Für Personalreferenten bedeutet dies, dass auf einer bestimmten Fläche pro Mitarbeiter ein angemessener Satz an Möbeln und technischen Geräten vorhanden ist, die für die Ausführung von Produktionsfunktionen erforderlich sind - die Arbeit mit Menschen und die Arbeit mit Dokumenten. Bei einer Schrankaufteilung sollte es über einen Arbeitsbereich verfügen, in dem ein Wandschrank, ein Schreibtisch mit drehbarer Befestigung zum einfachen Bewegen der erforderlichen Geräte und Unterlagen und ein Drehstuhl Platz finden. Darüber hinaus sollte der Arbeitsplatz über einen Arbeitsbereich zum Empfang von Besuchern und Mitarbeitern verfügen, der einen Tisch und mehrere Stühle oder Stühle zum bequemen Schreiben und Bearbeiten der erforderlichen Unterlagen durch Personen, die zum Personaldienst gekommen sind, aufnehmen kann. Ein solcher Arbeitsplatz sollte sich in einem separaten Raum befinden, der speziell für die Arbeit mit Besuchern (zukünftigen Mitarbeitern) und Mitarbeitern der Organisation ausgestattet ist.

Die Ausstattung des Arbeitsplatzes sollte dem Personalreferenten die Möglichkeit bieten, zeitnah qualitativ hochwertige Informationen zu erhalten und diese bei der Vorbereitung von Managemententscheidungen zu nutzen. Die Büroausstattung sollte Kommunikationsgeräte (Telefon, Fax), kleine Bürogeräte (Taschenrechner usw.) umfassen. Wenn die Organisation "ACS-Kader" in Betrieb genommen hat - einen vollständigen Satz technischer Mittel, die den Betrieb dieses Systems gewährleisten<3>.

<3>Siehe: Lexikonreferenz für die Arbeit des Personaldienstes. M .: Moskauer Personalzentrum der Hauptabteilung für Arbeit und Soziales des Exekutivkomitees der Stadt Moskau, 1989. Das Dokument ist derzeit in Referenz- und Rechtssuchmaschinen sowie im Internet enthalten.

Typische Anforderungen an den Arbeitsplatz des Leiters der Personalabteilung

Im Gegensatz zu den Anforderungen an die Struktur, die sanitären und hygienischen Parameter und das Niveau der technischen Ausstattung des Arbeitsplatzes eines Fachpersonalreferenten wird der Arbeitsplatz einer Führungskraft in allen Vorschriften und Fachliteratur zu diesem Thema als Büro bezeichnet .<4>. Dennoch deuten alle analysierten Gesetze und andere Quellen (die in der Regel empfehlende Normen für die Schaffung typischer Arbeitsplätze für Manager verschiedener Regierungsebenen enthalten) auf Folgendes hin. Wie bei anderen Mitarbeitern sollte am Arbeitsplatz von Personalleitern aller Art ein Arbeitsbereich zugewiesen werden, der für seine gesundheitliche Unbedenklichkeit zertifiziert ist und die Anforderungen an sanitäre Einrichtungen und Hygiene der antiepidemiologischen Standards erfüllt. Diese Anforderung ist in Absatz 1 der Kunst enthalten. 25 des Bundesgesetzes vom 30. März 1999 N 52-FZ "Über das gesundheitliche und epidemiologische Wohlergehen der Bevölkerung" (in der Fassung vom 19. Juli 2011), das besagt, dass die Arbeitsbedingungen, der Arbeitsplatz und der Arbeitsprozess festgelegt werden sollten keine schädliche Wirkung auf eine Person haben. Anforderungen zur Gewährleistung sicherer Arbeitsbedingungen für eine Person werden durch Hygienevorschriften und andere aufsichtsrechtliche Vorschriften der Russischen Föderation festgelegt.

<4>Siehe zB Broschüren: Wissenschaftliche Organisation der Führungsarbeit. Moskau: Fortschritt, 1968; Die Arbeit des Leiters. Moskau: Wirtschaft (eine Reihe jährlicher thematischer Ausgaben: 1975, 1976, 1977, 1978); Typische Gestaltung des Arbeitsplatzes für den Produktionsleiter der Leichtindustrie. M.: IPK des Ministeriums für Leichtindustrie der UdSSR, 1970; Branchenübergreifende Leitlinien zur Vermeidung von Überlastung körperlich und geistig Beschäftigter. Moskau: Forschungsinstitut für Arbeit, 1979.

Ab Absatz 2 der Kunst. 25 dieses Gesetzes folgt daraus einzelne Unternehmer und juristische Personen sind verpflichtet, Hygiene- und Antiepidemie- (Präventions-) Maßnahmen durchzuführen, um sichere Arbeitsbedingungen für Menschen zu gewährleisten und die Anforderungen zu erfüllen Hygienevorschriften und andere behördliche Rechtsakte der Russischen Föderation, anwendbar auf Herstellungsprozesse und technologische Ausrüstung, Organisation von Arbeitsplätzen, kollektive und individuelle Mittel zum Schutz von Arbeitnehmern, Arbeits-, Erholungs- und Verbraucherdienste für Arbeitnehmer, um Verletzungen, Berufskrankheiten, Infektionskrankheiten und Krankheiten (Vergiftungen) im Zusammenhang mit Arbeitsbedingungen zu verhindern.

Die Empfehlungen sind größtenteils typisch und können eine Richtlinie für die Einführung einer bestimmten Art von Führungspositionen (Büros) in Organisationen verschiedener Wirtschaftszweige sein. Dann werden die Projekte der Arbeitsplätze je nach den Besonderheiten der Arbeit, der Führungsebene und unter Berücksichtigung der neuesten Errungenschaften in Wissenschaft und Technologie angepasst. Es ist zu beachten, dass Arbeitsplätze rechtzeitig (in der Regel alle fünf Jahre) zertifiziert werden müssen, um die Arbeitsbedingungen zu verbessern und die Arbeits- und Ruhezeiten zu rationalisieren.

Die Hauptmerkmale der Arbeit von Managern verschiedener Ebenen und Berufsgruppen sind erstens die Wahrnehmung verschiedener Funktionen zur Organisation eines Produktions- oder anderen Prozesses und zweitens die Kontrolle über die Aktivitäten von Untergebenen. Diese Funktionen bestehen darin, viele vielversprechende und aktuelle Probleme zu lösen, an industriellen und gesellschaftlichen Veranstaltungen teilzunehmen, dh die Art der Aktivität ändert sich ständig - von 30 bis 100 Mal pro Arbeitstag. Und je höher die Führungsebene, desto vielfältiger und desto schwieriger ist es, die Aktivitäten der Führungskraft zu formalisieren.

In der Arbeit von Führungskräften aller Führungsebenen (vom Direktor bis zum Meister) gibt es gemeinsame Arten beruflicher Aktivitäten: persönliche Kontakte (Treffen, Gespräche, Besuche in Struktureinheiten, um mit Mitarbeitern zu kommunizieren usw.), Arbeit mit laufende Dienst- und sonstige Dokumentation, Vorbereitung und Organisation der eigenen Arbeit, Einarbeitung in Berichte über geleistete Arbeit und erledigte Aufträge etc. Daten aus der Analyse von Zeit- und Selbstzeit-Fragebögen zeigen, dass der Anteil der Arbeitszeit, der für die Ausführung einer bestimmten Aufgabe aufgewendet wird, sowohl von der Führungsebene als auch von der Größe der Organisation abhängt.

Es wurde festgestellt, dass viel Zeit (in verschiedenen Organisationen reicht die Zahl von einer bis zu sechs Stunden pro Arbeitstag) erforderlich ist, um "Fly Meetings" durchzuführen - operative Besprechungen über unerwartet veränderte Umstände im Arbeitsprozess. Die längsten Meetings finden zu Beginn und am Ende der Woche statt. Der Zeitaufwand für die Haupttätigkeiten (Meetings, Dokumentationsarbeit, Berichterstattung, Unterzeichnung von Dokumenten, Besuchsempfang etc.) schwankt unter der Woche leicht.

Bei vielfältigen mentalen Arbeiten werden die Tätigkeiten von Führungskräften auf höherer Führungsebene oft vor dem Hintergrund neuropsychischer Belastungen (30 – 40 % gaben Nervosität infolge von Konflikten an) und Einschränkungen der motorischen Aktivität (60 – 65 % der Zeit im Sitzen verbracht wird, weniger als 1 km während des Arbeitstages zurückgelegt wird). ). Führungskräfte der mittleren Ebene sind 30 - 45 % der Zeit sitzend tätig und legen während des Arbeitstages eine Gesamtstrecke von 5 bis 7 km zurück.

Alle Führungskräfte leisten eine große und verantwortungsvolle Sozialarbeit, für die bis zu 10 % des Arbeitszeitbudgets aufgewendet werden. Die Mittagspause für höhere Führungskräfte dauert 20 bis 50 Minuten, für mittlere Führungskräfte 40 bis 60 Minuten.

Basierend auf der Fachliteratur beträgt der Arbeitstag von Managern der unteren Führungsebene durchschnittlich 8 bis 9 Stunden, der durchschnittlichen Ebene - von 10 bis 14 Stunden, der hohen Ebene - von 9 bis 15. Je größer die Organisation, desto länger der Arbeitstag des Kopfes.

50 bis 70 % der Zeit verbringen Führungskräfte in speziell für sie vorgesehenen Räumen – separaten Räumen. Der Arbeitsplatz, wie er gemeinhin als „Chefbüro“ bezeichnet wird, beispielsweise der Personalleiter oder der stellvertretende Personalleiter, besteht in der Regel aus drei Funktionsbereichen: einem Arbeitsbereich, einem Besprechungsbereich und einem Erholungsgebiet.

Arbeitsbereich(Büro) muss von anderen Räumlichkeiten der Organisation isoliert sein, mit Ausnahme des Notausgangs (gemäß den Regeln Brandschutz), um die Möglichkeit zu schaffen, ohne Beeinträchtigung mit Dokumentationen unterschiedlicher Komplexität zu arbeiten.

Der Arbeitsbereich muss mit geeigneten Möbeln und technischen Geräten sowie einem spezialisierten Modul für das Teilsystem zur elektronischen Dokumentenverwaltung ausgestattet sein, das Teil des automatisierten Arbeitsplatzsystems ist. Bei der Auswahl der Ausstattung des Arbeitsbereichs sollten Hygiene- und Hygienenormen und -regeln sowie Raumstandards für die Büros von Managern berücksichtigt werden.

In der Regel grenzt das Büro an die Räume von Assistenten, die zu den beruflichen Aktivitäten des Leiters beitragen (Sekretäre, Referenten usw.), und mit deliberative Zone- ein Raum, in dem der Leiter Empfänge durchführt und Sitzungen abhält. Die Fläche dieser Zone sollte der erwarteten Anzahl von Besuchern entsprechen, die dort gleichzeitig anwesend sein werden.

Ruhezone- individuelle Räumlichkeiten für die Verwaltung der natürlichen Bedürfnisse und der Sanitärhygiene sowie ein Raum für psychologische Entladung.

Die mikroklimatischen Bedingungen (zulässige Temperatur, Häufigkeit des Luftwechsels und ihre relative Luftfeuchtigkeit) im Büro des Managers müssen dem SSBT "Arbeitsbereichsluft. Allgemeine sanitäre und hygienische Anforderungen" (GOST 12.1.005-76) entsprechen. Bei der Gestaltung oder Ausstattung des Büros eines Managers jeden Ranges müssen die Hygienestandards für die Arbeitsplatzbeleuchtung SNiP PA 8-72 "Natürliche Beleuchtung. Designstandards", PA 9-71 "Künstliche Beleuchtung. Designstandards" strikt eingehalten werden. Der Geräuschpegel im Arbeitsbereich sollte nicht überschritten werden zulässige Normen bereitgestellt von SSBT "Lärm. Allgemeine Sicherheitsanforderungen" (GOST 12.1.003-76).

Probleme bei der Schaffung von Arbeitsplätzen

Jobs, trotz ihrer Erwähnung in Teil 4 der Kunst. 57 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation ist die überwiegende Mehrheit der Arbeitnehmer in den Arbeitsverträgen nicht angegeben. Tatsache ist unserer Meinung nach, dass Arbeitgeber, Arbeitnehmer und Aufsichtsbehörden für die Einhaltung des Arbeitsrechts kein gemeinsames Verständnis davon haben, was ein Arbeitsplatz sein soll, der in einem Arbeitsvertrag durch Vereinbarung der Parteien bestimmt werden soll.

Wenden Sie sich direkt an Teil 4 von Art. 57 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation stellt sich eine natürliche Frage: Wie kann ein Arbeitsbereich geschaffen werden, in dem der Arbeitnehmer seine Arbeitsfunktion ausübt, damit er als sein Arbeitsplatz betrachtet werden kann? Mit anderen Worten, was beinhaltet der Prozess der Stellenbeschaffung, mit dem der Bewerber bei der Bewerbung um eine Stelle vertraut gemacht werden muss? Die überwiegende Mehrheit der Arbeitgeber wird die Frage wie folgt beantworten: Es reicht aus, zunächst eine vakante Stelle, einen Beruf, eine Fachrichtung in die Personalliste einzutragen; dann weisen Sie dem Mitarbeiter (manchmal sogar in einem nicht für die Arbeit geeigneten Raum) einen Stuhl und einen Tisch und dem Arbeiter eine Werkbank oder Werkzeugmaschine zu. Bewerben Sie außerdem in den Medien, dass es in der Organisation eine Stelle zu besetzen gibt, oder verbreiten Sie Informationen darüber auf andere Weise, beispielsweise durch Mitarbeiter des Arbeitgebers. Aber in diesem Fall erfolgt die Einführung einer freien Stelle, ohne einen Arbeitsplatz zu schaffen, der für eine bestimmte Kategorie von Arbeitnehmern angemessen ausgestattet ist, und darüber hinaus ohne seine Zertifizierung für Gesundheitssicherheit.

Daran erinnern, dass gemäß dem Verfahren zur Bescheinigung von Arbeitsplätzen in Bezug auf Arbeitsbedingungen, das durch die Verordnung des Ministeriums für Gesundheit und soziale Entwicklung Russlands vom 26. April 2011 N 342n (im Folgenden als Zertifizierungsverfahren bezeichnet) genehmigt wurde, alle Arbeitsplätze unterliegen der Zertifizierung - vom Leiter der Organisation<5>für Belader und Reiniger von Industrieobjekten. Die Bescheinigungskommission sollte sich auf die einschlägigen Standardgestaltungen von Arbeitsplätzen und Arbeitsschutzstandards für Arbeitnehmer stützen.

<5>Siehe zum Beispiel aktuell Richtlinien(MR) „Physiologische Begründung der Organisation eines typischen Arbeits- und Ruheregimes für Führungskräfte von Industrieunternehmen“, genehmigt. Verordnung des Gesundheitsministeriums der UdSSR vom 10.07.1980 N 2184-80. Das Dokument wurde nicht veröffentlicht. Seine elektronische Version ist in Referenz- und Rechtssuchmaschinen und im Internet enthalten.

Die Anzahl der zertifizierten Stellen wird anhand der Liste der Stabsstellen in der Besetzungstabelle ermittelt. Gleichzeitig müssen jedoch die Anzahl der Personen, die einen Arbeitsplatz im Schichtbetrieb während eines Kalendertages nutzen, und die Arten der Arbeit, die von bestimmten Kategorien von Arbeitnehmern ausgeführt werden, berücksichtigt werden. Mit der Zertifizierung neu eingerichteter Arbeitsstätten muss spätestens 60 Arbeitstage nach Inbetriebnahme begonnen werden (§ 4 Ziff. 8 des Zertifizierungsverfahrens). Gemäß Ziffer 12 des Zertifizierungsverfahrens weist die Zertifizierungskommission jedem Arbeitsplatz eine eindeutige Seriennummer zu (maximal 8 Zeichen: von 1 bis 99.999.999). Es spiegelt sich in allen Dokumenten zur Bescheinigung von Arbeitsplätzen wider, dh es ist für den Arbeitgeber nicht schwierig, diese Nummer auf Wunsch im Arbeitsvertrag anzugeben und dem zukünftigen Arbeitnehmer ihre Bedeutung zu erläutern. Bitte beachten Sie, dass in Organisationen, die rund um die Uhr arbeiten, derselbe Arbeitsplatz für alle Mitarbeiter, die sich gegenseitig ersetzen, im Arbeitsvertrag wiedergegeben werden kann.

Aus Sicht der Arbeitnehmer und Vertreter staatlicher Stellen, die die Kontrolle und Überwachung der Einhaltung der arbeitsrechtlichen Anforderungen ausüben, sollte der Prozess der Schaffung eines Arbeitsplatzes für einen potenziellen Arbeitnehmer durch einen Arbeitgeber wie folgt sein.

Erstens gibt es eine echte Schaffung eines ausgestatteten Arbeitsplatzes, um eine bestimmte Arbeitsfunktion gemäß Standard- oder individuellen Projekten auszuführen. Dann wird es für Arbeitsbedingungen zertifiziert, die entweder arbeitssicher sein können oder schädliche und (oder) gefährliche Produktionsfaktoren enthalten. In diesem Fall werden alle am Arbeitsplatz identifizierten pathologischen Faktoren, einschließlich derjenigen, die zu mikroklimatischen Beschwerden führen (Überschreitung der Normen für Beleuchtung, Lärm usw.<6>), verpflichten den Arbeitgeber, Wege zu finden, sie zu verringern oder zu nivellieren. Wenn Abweichungen von Sanitär- und anderen Standards festgestellt werden, muss der Arbeitgeber Maßnahmen ergreifen, um diese zu beseitigen - entweder die Möglichkeiten des individuellen Schutzes des Arbeitnehmers bestimmen und ihm die gesetzlich vorgeschriebene PSA ausstellen oder den gefährlichen Arbeitsplatz neu ausrüsten und neu ausstatten . Und erst danach kann der Arbeitgeber in der Personalliste den Arbeitsplatz als den Anforderungen des Sondergesetzes zum Arbeitsschutz entsprechend angeben und die Suche nach Bewerbern für diese Stelle ausschreiben.

<6>"MR 2.2.9.2311-07. 2.2.9. Der Gesundheitszustand der Arbeitnehmer im Zusammenhang mit dem Zustand der Arbeitsumgebung. Prävention des Stresszustands der Arbeitnehmer bei verschiedenen Arten von beruflichen Tätigkeiten. Methodische Empfehlungen", genehmigt. Leitender staatlicher Gesundheitsarzt der Russischen Föderation vom 18. Dezember 2007, zusammen mit der Methodik der psychischen Selbstregulierung. Das Dokument wurde nicht veröffentlicht. Seine elektronische Version ist in Referenz- und Rechtssuchmaschinen und im Internet enthalten.

Subjekte, die das Recht haben, den Abschluss des Prozesses zur Schaffung eines Arbeitsplatzes als eine der zusätzlichen Bedingungen eines Arbeitsvertrags zu bewerten, haben unterschiedliche Auffassungen darüber, ob er ordnungsgemäß oder nicht ordnungsgemäß erstellt und formalisiert wurde. Diese Unsicherheit über den tatsächlichen Arbeitsplatz führt häufig zu Meinungsverschiedenheiten zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, wenn diese bereits ein Arbeitsverhältnis eingegangen sind. Und wenn sich dieser Moment rechtzeitig im Arbeitsvertrag widerspiegelt, würde dies einen Arbeitskampf verhindern.

Bevor Sie sich jedoch mit den Problemen befassen, die die arbeitsvertragliche Klärung eines bestimmten Arbeitsplatzes während der Beschäftigung verhindern, müssen Sie verstehen, wie die Besetzung von Personalreferenten bestimmt wird Haushaltsinstitutionen. Dies wird Gegenstand der Forschung in dem Material sein, das in einer der nächsten Ausgaben unserer Zeitschrift veröffentlicht wird.

N. A. Brilliantova

Professor,

stellvertretender Leiter

Abteilung für Arbeitsrecht u

Rechte der sozialen Sicherheit

Wissenschaftlicher Sekretär

Promotionsrat

bei ATISO

W. W. Arkhipov

praktizierender Rechtsanwalt

Das Ziel der rationellen Personalbesetzung besteht darin, die für die Erledigung der Arbeit erforderliche Zeit zu verkürzen, unnötige Mitarbeiterbewegungen zu vermeiden, gute Arbeitsbedingungen zu schaffen, die Ermüdung der Mitarbeiter zu verringern und die Produktivität der Mitarbeiter zu maximieren. Dies kann durch die Berücksichtigung der Grundsysteme der Raumplanung, der Grundsätze der Arbeitsplatzplanung und der rationellen Arbeitsbedingungen erreicht werden.

Das Ziel der rationellen Personalbesetzung ist es, die für die Erledigung der Arbeit erforderliche Zeit zu verkürzen, unnötige Bewegungen der Mitarbeiter zu vermeiden, gute Arbeitsbedingungen zu schaffen und Stress und Ermüdung der Mitarbeiter zu reduzieren, den Raum so wirtschaftlich wie möglich zu nutzen und die Produktivität der Mitarbeiter zu maximieren.

Die Bedeutung einer ordnungsgemäßen Organisation des Arbeitsplatzes des Mitarbeiters erklärt sich aus der Tatsache, dass eine Person ein Drittel ihres bewussten Lebens damit verbringt. Daher lohnt es sich, über die Gestaltung, Gestaltung, Möblierung und Ausstattung des Arbeitsplatzes nachzudenken, denn. All dies wirkt sich auf die Arbeitsproduktivität, unsere Stimmung und Gesundheit aus.

Es gibt folgende Hauptsysteme für die Planung von Räumlichkeiten:

Büro: bauliche Unterteilungen befinden sich auf separaten Stockwerken des Gebäudes und Abteilungen und Dienstleistungen in separaten Räumen (von 4 bis 30 Personen). Der Vorteil des Systems ist die Schaffung einer kreativen Umgebung und komfortabler Bedingungen für kleine Gruppen von Mitarbeitern, und der Nachteil ist die Erhöhung der Heiz- und Beleuchtungskosten sowie die Verlängerung der Dokumentenflusswege.
Halle, in der sich in großen Hallen (etagenweise) eines Gebäudes mit mehr als 100 Beschäftigten bauliche Abteilungen und die Produktion befinden Diese Räume müssen mit künstlicher Beleuchtung, Klimaanlage und Schallschutz ausgestattet sein. Ihr Vorteil ist die Reduzierung der Kosten für den Bau und Betrieb von Räumlichkeiten, die Reduzierung des Platzes pro 1 Mitarbeiter, die Bereitstellung rationeller Verwaltungstechnologie. Hauptnachteil- die Unmöglichkeit, eine abgeschiedene Umgebung zu schaffen, insbesondere für Wissenschaftler und Führungskräfte, sowie übermäßiger Lärm in der Halle.
Zelle, in der die Mitarbeiter der Einheit in der großen Halle untergebracht sind, und die Räumlichkeiten für die Leiter der Abteilungen und Dienste werden durch spezielle bewegliche Trennwände aus Wellglas mit einer Höhe von 1,5 bis 2,0 m gebildet.

Die Verwendung von Trennwänden schafft ein günstiges Umfeld für Abteilungsmitarbeiter, die ihre eigene "Zelle" haben. Gleichzeitig kann der Leiter der Unterabteilung die Arbeit der Abteilungen und Dienste sowie die Arbeitsdisziplin frei beobachten.

Zunächst große Struktureinheiten (Verwaltung, Büro, Buchhaltung, Marketing, Personalabteilungen) zu platzieren und die Möglichkeit ihrer Erweiterung zu berücksichtigen.
Benachbarte Abteilungen und Dienste sollten nebeneinander platziert werden, um die Zeit für den Informationsaustausch zu minimieren.
Abteilungen für den Empfang von Besuchern (Verkauf, Personal, Buchhaltung) sollten sich in der Nähe von Eingang, Aufzug und Treppenabsatz befinden.
Lager-, Vermehrungs- und Transportabteilungen sollten vom Besucherempfang und den Büroräumen getrennt werden.
Toiletten und Raucherräume sollten sich auf jeder Etage befinden und für Kunden und Mitarbeiter leicht zugänglich sein.

Die Anordnung der Arbeitsplätze erfolgt anhand der Fläche der Räumlichkeiten, der Anzahl der Mitarbeiter, der Standardfläche pro Mitarbeiter und der entworfenen Möbel und Ausstattung:

Die Gesamt- und Nutzfläche des Gebäudes sowie die Aufteilung der Räume werden gemäß den Arbeitszeichnungen des Gebäudes bestimmt;
die vom Unternehmen festgelegte Anzahl der Beschäftigten;
Die Platznormen pro Mitarbeiter sind in verschiedenen Ländern unterschiedlich.

Bei der Planung ist es ratsam, sofort festzulegen, welcher der Geschäftsführer des Unternehmens und seine Stellvertreter getrennte Büros haben werden. Es ist besser, wenn Abteilungsleiter direkt in den Abteilungen sitzen: Das verbessert die Überschaubarkeit und Disziplin.

Tabelle 1. Raumnormen für die Unterbringung von Mitarbeitern in verschiedenen Ländern (qm):

Rationelle Arbeitsbedingungen

Eine produktive Arbeit im Managementbereich kann durch die Beachtung einfacher Regeln für die Organisation des Arbeitsplatzes, die Planung von Büroräumen, die Schaffung angenehmer Arbeitsbedingungen und eines guten psychologischen Klimas sichergestellt werden.

1. „Moderne Möbel sind teurer als Geld.“ Moderne, ästhetisch schöne und umweltfreundliche Möbel schaffen komfortable Arbeitsbedingungen und eine Vorstellung vom Wohlbefinden des Unternehmens. Am besten rüsten Sie das Büro mit preiswerten Möbeln aus Spanplatten aus, die mit einem speziellen Schutzkunststoff überzogen sind. Sparen Sie kein Geld und statten Sie alle Räumlichkeiten mit Büromöbeln aus, im Extremfall die Abteilungen, in denen Mitarbeiter mit Kunden des Unternehmens zusammenarbeiten. Einen deprimierenden Eindruck hinterlässt der Besuch von Direktorenbüros mit zerkratzten alten Tischen, verschlissenen Stühlen, billigen Vorhängen und mit Zigarettenstummeln gefüllten Aschenbechern.
2. „Tisch und Stuhl schaffen Gemütlichkeit.“ Maximaler Komfort und minimale Ermüdung können erreicht werden, wenn der Tisch und der Stuhl für den Mitarbeiter die richtige Größe haben. Die normale Höhe der Arbeitsfläche des Tisches während der Arbeit eines Mitarbeiters beträgt je nach Körpergröße 70-75 cm, die Höhe des Stuhls liegt im Bereich von 40 bis 45 cm Mitarbeiter verwenden Sie am besten Bürostühle mit ansteigender Sitzfläche.
3. „Tisch reinigen“. Der Desktop sollte nur die Elemente und Tools enthalten, die häufig und ständig zur Lösung von Verwaltungsproblemen verwendet werden. Am Ende des Arbeitstages muss der Schreibtisch im Sinne des Amtsgeheimnisses absolut sauber sein. Der mit Dokumenten, Büchern und Zeitungen übersäte Tisch eines Leiters oder Spezialisten zeugt von einer schlampigen und geschäftstüchtigen Person. 4. „Jedes Ding hat seinen Platz.“ Alle Unterlagen (Ordner, Papiere) müssen abgelegt werden
damit sie einen festen Platz haben und leicht auffindbar sind. Ordner mit dauerhaften Dokumenten müssen in die Nomenklatur der Büroarbeit des Unternehmens (Unterabteilung) aufgenommen und in einem bestimmten Schrank mit freiem Zugang für die Mitarbeiter aufbewahrt werden. Ordner, die während des Arbeitstages häufig verwendet werden, befinden sich im Arbeitsbereich des Mitarbeiters (ein oder zwei Schritte). Am Ende des Arbeitstages müssen die Unterlagen in den entsprechenden Ordnern abgelegt werden. „Was in Ordnung ist, läuft einem in die Hände“, sagt das Sprichwort.
5. "Verwenden Sie einen Organizer." Alle technischen Hilfsmittel für manuelle und maschinelle Arbeiten (Stifte, Büroklammern, Bleistifte, Radiergummis, Mappen, Lineale, Scheren usw.) werden am besten an einem speziell angepassten Platz auf einem Tisch oder in einem Computer-Organizer aufbewahrt. Dies spart viel Zeit im Vergleich zur herkömmlichen Aufbewahrung von Werkzeugen in einer Schublade.
6. „Reinigen Sie dort, wo kein Müll hinterlassen wird.“ Das Büro sollte in perfekter Sauberkeit gehalten und zweimal täglich gereinigt werden, wenn viele Kunden in der Abteilung sind, oder einmal am Ende des Arbeitstages. Um die Ordnung aufrechtzuerhalten, sollte die Verwaltung das Rauchen im Büro, das Essen, das Trinken von Alkohol am Arbeitsplatz und die Aufbewahrung von Lebensmitteln verbieten. Ansonsten warten Mäuse, Kakerlaken, Fliegen, Dreck und ein Mitarbeiterabbau um 15-20% auf Sie.
7. "Es werde Licht!". Die richtige Beleuchtung der Räumlichkeiten ist ein Faktor für die Schaffung angenehmer Bedingungen, eines günstigen Klimas und der Gesundheit der Mitarbeiter. Direktes Licht ohne Lampenschirm irritiert die Augen, wenig Licht führt zu schneller Ermüdung, reflektiertes Licht von den polierten Oberflächen der Tische und Schränke irritiert. Ordnen Sie die Tische am besten so an, dass normales Tageslicht links von der Arbeitsfläche oder direkt darauf fällt. Im Dunkeln helfen richtig ausgewählte Lampen oder Tischlampen.
acht. " Frische Luft- Ein gesunder Geist. Belüftung hat Bedeutung um die Mitarbeiter in guter körperlicher Verfassung zu halten und das Risiko der Verbreitung von Infektionskrankheiten zu verringern. Die beste Option ist die Ausstattung jedes Zimmers mit Klimaanlage oder Zwangsbelüftung. In ihrer Abwesenheit muss der Raum alle 2 Stunden gelüftet werden.
9. „Die Lautstärke der Musik ist umgekehrt proportional zur Intelligenz.“ Ein Teil der Mitarbeiter, insbesondere diejenigen, deren Arbeit eintönig ist, arbeitet lieber zu Musik, der andere Teil mag sie nicht. Wie sein? Diese Punkte müssen im Team abgestimmt und geregelt werden. In jedem Fall wirkt sich ein laut sprechendes Radio oder eine andere Musikquelle während des gesamten Prozesses negativ auf die Psyche aller Mitarbeiter aus.
10. „Dampf bricht Knochen.“ Es ist sehr schlecht, sowohl im Sommer als auch im Winter in einem heißen Raum zu arbeiten, da die Müdigkeit zunimmt, die Arbeitsproduktivität abnimmt und die Wahrscheinlichkeit von Erkältungen zunimmt. Darüber hinaus kommt es zu einer Überhitzung des Körpers, was zu einer Erhöhung der Inzidenz von Mitarbeitern führt. Die optimale Raumtemperatur liegt zwischen 18 und 22 °C. Abhängig von den Gewohnheiten der Mitarbeiter und der Jahreszeit kann sie im obigen Bereich gewählt werden. Das Heizsystem sollte die Wärme gleichmäßig in den Büroräumen verteilen, und in der kalten Jahreszeit kann zusätzliche Wärme von einer Klimaanlage oder einem elektrischen Kamin bezogen werden.

Die richtige Organisation Ihres Arbeitsplatzes und Ihrer Büroräume kann sich erheblich auf Ihre Produktivität auswirken. So sparen Sie Zeit, beugen Ermüdung vor und erledigen Aufgaben schneller als geplant.

Wir laden Sie ein, für ein paar Minuten einen frischen Blick auf Ihr Büro zu werfen und darüber nachzudenken:

Wie oft müssen Sie von Ihrem Schreibtisch aufstehen, um nach Gegenständen zu greifen, die Sie im Sitzen nicht erreichen können?
Ist auf Ihrem Schreibtisch genug freier Platz, um bequem und übersichtlich zu arbeiten, ist er vollgestopft?
Sind die Tastatur und der Monitor Ihres Computers bequem angeordnet, sodass Sie ohne Anstrengung oder übermäßige Ermüdung arbeiten können?
Haben Sie neben Ihrem Computer freien Platz, den Sie nutzen können, um gleichzeitig an Ihrem Computer und Ihren Papieren zu arbeiten?
Sind Ihre Schränke und Bücherregale überladen? unnötige Dinge?
Ist Ihre Lagerausstattung für die Gegenstände geeignet, in denen sie gelagert werden soll?
Müssen Sie oft Zeit damit verbringen, nach Dingen zu suchen, die Sie brauchen?
Befinden sich die Möbel in Ihrem Büro in der besten Position, um am Schreibtisch zu arbeiten, am Computer zu arbeiten, Kollegen und Kunden zu empfangen?

Es gibt keine Standardrezepte für die richtige Organisation Ihres Arbeitsplatzes: Was für Sie bequem ist, ist für andere nicht bequem und umgekehrt. Um die Ordnung im Büro optimal zu organisieren, sollten Sie jedoch einige allgemeine Grundsätze beachten, an denen Sie in dieser Angelegenheit einen optimalen Stand erreichen können.

Ergonomie ist ein Prozess der wissenschaftlichen Organisation der Arbeit, der darauf abzielt, Mittel zur Optimierung der Arbeit zu schaffen und die Methoden zur Ausführung jeder Arbeit einer Person unter Berücksichtigung ihrer Sicherheit, ihres Komforts und ihrer Produktivität zu verbessern. Es mag ein wenig hochtrabend klingen, wenn es um die Organisation Ihrer Büroräume geht, aber die Auswahl und Platzierung von Möbeln, Geräten, Referenzmaterialien und verschiedenen Gegenständen in Ihrem Büro kann einen erheblichen Einfluss auf Ihre Arbeitsweise haben.

Möbel

1. Tabellen. Auf Ihrem Schreibtisch sollte genügend freier Platz sein, damit Sie bequem arbeiten können, ohne von Kleinigkeiten abgelenkt zu werden. Wenn Sie Ihre Zeit zwischen Computer und Papierkram aufteilen müssen, sollten Sie die Panorama-Methode in Betracht ziehen, die es Ihnen ermöglicht, zwischen Ihrem traditionellen Schreibtisch und Ihrem Computer zu wechseln, ohne aufzustehen. Wenn Sie die Möglichkeit haben, versuchen Sie, einen Tisch mit verstellbarer Höhe zu finden.

Denken Sie darüber nach, wie Sie den Tisch so aufstellen, dass er mit dem gesamten Büro eins wird. Wenn Sie den Tisch so platzieren möchten, dass er als Barriere zwischen Ihnen und dem beabsichtigten Besucher dient, ist dies Ihr Recht, dies wird den Effekt der psychologischen Distanz erzielen, aber wenn Sie ein völlig entgegengesetztes Ziel verfolgen, dann sollten Sie es einstellen anders. Indem Sie den Tisch an eine Wand stellen, schaffen Sie einen bequemen Platz zum Aufstellen von Bücherregalen, zum Aufhängen von Postern usw. Wenn sich Ihr Arbeitsplatz in einem Großraumbüro befindet, hilft eine solche Platzierung Ihres Schreibtisches, versehentliche Störungen zu vermeiden und Ablenkungen zu reduzieren.

2. Stühle. Die meisten modernen Bürostühle sind mit Rädern und Scharnieren ausgestattet, wodurch Sie sich im Büro frei bewegen können. Darüber hinaus sind diese Stühle mit Rückenlehnen ausgestattet, die dazu beitragen, eine übermäßige Belastung von Nacken und Rücken zu vermeiden. Versuchen Sie nicht, Ihren Status mit Möbeln zu betonen. Stühle müssen funktional sein.

Um einen Stuhl für sich selbst auszuwählen, achten Sie auf die folgenden Eigenschaften:

Das Vorhandensein eines höhenverstellbaren Sitzes;
- das Vorhandensein einer Rückenlehne, die sowohl in der Höhe als auch in der Querrichtung verstellbar ist;
- das Vorhandensein einer ausreichenden Sitztiefe;
- angemessene Stabilität;
- das Vorhandensein von Rädern, die zum Bodenbelag in Ihrem Büro passen.

3. Stuhleinstellung. Bei der Einstellung Ihres Stuhls müssen sowohl Ihre Körpermaße als auch die Höhe der Tischplatte, falls diese nicht verstellbar ist, berücksichtigt werden. Die wichtigste Empfehlung: Die Höhe des Sitzes muss so eingestellt werden, dass Sie bequem darauf sitzen können; während Ihre Fußsohlen auf dem Boden ruhen sollten und der Abstand zwischen der Vorderseite des Stuhls und Ihren Waden 5 Zentimeter betragen sollte. Danach sollten Sie die Rückenlehne sowohl in der Höhe als auch in der Querrichtung so einstellen, dass Ihr unterer Rücken nicht belastet wird.

Wenn der Stuhl mit Armlehnen ausgestattet ist, sollten diese so eingestellt werden, dass sie die Unterseite Ihrer Ellbogen leicht berühren, wenn sie im rechten Winkel zur Rückenlehne des Stuhls stehen. Armlehnen sollten Ihre Ellbogen überhaupt nicht anheben. Wenn sie Sie stören, ist es besser, sie zu demontieren. Berücksichtigen Sie beim Einstellen Ihres Stuhls die Höhe Ihres Schreibtischs und Ihrer Computertastatur. Sie sollten sich so positionieren, dass sich Ihre Beine bequem unter der Arbeitsfläche des Tisches befinden und nichts ihre freie Bewegung behindert.

Wenn Sie diese Position nicht erreichen können, dann ist Ihnen die Arbeitsfläche des Tisches zu niedrig. Wenn Ihre Schreibtischplatte beim Sitzen deutlich höher als Ihre Ellbogen ist, sollten Sie die Höhe Ihres Stuhls anpassen. In diesem Fall müssen Sie sich eine Stütze unter den Füßen zulegen, damit Sie eine bequeme Sitzposition einnehmen können.

Ausrüstung

Einmal kannte ich eine Sekretärin, deren Organisation einfach nur verblüfft war. Sie wusste immer wo und was liegt. Ihr Arbeitsplatz war die Perfektion selbst. Als ich sie kennenlernte, arbeitete sie bereits seit einem halben Jahr mit ihrem neuen Chef zusammen. Ihr früherer Chef mochte es nicht, ein Diktiergerät zu benutzen. Also bewahrte sie es in einer Schublade auf einem Hochschrank auf, während ihr neuer Chef ihr dagegen jeden Tag eine neue Speicherkarte für ihr Diktiergerät brachte. So musste sie jeden Morgen zum Rekorder klettern und ihn am Ende des Arbeitstages wieder zurückstellen. Das ist, was Macht der Gewohnheit bedeutet.

Dieses Beispiel zeigt anschaulich, wie hartnäckig ein für alle Mal Gewohnheiten sind. Das Stereotyp der Arbeit hat sich längst geändert, aber die Gewohnheit der alteingesessenen Routine lebt weiter. Achten Sie darauf, wo Sie Dinge aufbewahren, die Sie regelmäßig benutzen. Sie sollten immer griffbereit sein. Wenn sich über Ihrem Schreibtisch Regale befinden, sollten diese so positioniert werden, dass Sie den Gegenstand auf dem untersten Regal erreichen können, ohne von Ihrem Stuhl aufzustehen. Gegenstände, die Sie regelmäßig verwenden (z. B. ein Telefon, ein Drucker, verschiedene Nachschlagewerke) sollten in Reichweite sein, damit Sie nicht danach greifen müssen.

Einen Computer benutzen

Heutzutage sind fast alle Arten menschlicher Aktivitäten irgendwie mit einer langfristigen Nutzung verbunden. Computertechnologie. Wenn Sie diese einfachen Tipps bei der Arbeit mit Ihrem Computer befolgen, können Sie Ihre Produktivität steigern, ein höheres Maß an Komfort bieten und Sie vor Ermüdung und schädlichen Auswirkungen auf die Gesundheit schützen:

Es wird empfohlen, dass sich die Oberkante des Monitorbildschirms auf Augenhöhe des Benutzers befindet. Einige Computerexperten weisen jedoch darauf hin, dass diese Höhe die maximal zulässige Höhe ist, und bestehen darauf, dass diese Höhe für einige Benutzerkategorien etwas niedriger sein sollte, wobei sie betonen, dass diese Position viel angenehmer für Augen und Nacken ist.
Setzen Sie sich in eine bequeme Position und achten Sie besonders auf die Position von Nacken, Wirbelsäule, Ellbogen, Händen, Hüften und Füßen.
Versuchen Sie, nicht für längere Zeit in der gleichen Position zu bleiben.
Halten Sie Ihre Unterarme, Hände und Arme in einer Linie und stützen Sie sich nicht auf scharfe Kanten. Schlagen Sie nicht zu fest auf die Tasten.
Die Tastatur sollte im gleichen Winkel wie die Unterarme sein.
Machen Sie häufiger Pausen. Experten empfehlen jede Stunde eine Pause von fünf bis zehn Minuten.
Lassen Sie Ihre Augen alle zehn bis fünfzehn Minuten Computerarbeit ruhen, indem Sie sie für einen Moment schließen. Versuchen Sie dann, sie zu öffnen, auf entfernte Objekte zu schauen und öfter zu blinzeln.
Installieren Sie den Monitor so, dass er kein Licht reflektiert. Verwenden Sie für die Deckenbeleuchtung Jalousien und Diffusoren.
Das Lesen von Papierdokumenten erfordert eine stärkere Beleuchtung als das Lesen von einem Bildschirm. Wenn Sie an einem Computer arbeiten und gleichzeitig mit Papierdokumenten arbeiten, verwenden Sie eine Schreibtischlampe, mit der Sie die Beleuchtung so einstellen können, dass das zusätzliche Licht, das Sie zum Lesen von Papierdokumenten benötigen, nicht auf den Bildschirm fällt.
Ein spezieller Ständer für Papierdokumente erleichtert Ihnen das gleichzeitige Arbeiten am Computer und mit Papierdokumenten.
Stellen Sie den Kontrast und die Helligkeit Ihres Monitors auf ein angenehmes Niveau ein.
Wischen Sie Ihren Bildschirm und andere Computeroberflächen regelmäßig ab.

Arbeitsplatz aufräumen

Schränke aufräumen. Beginnen Sie mit der Reinigung bei Schränken, und zwar bei denjenigen, die den größtmöglichen Abstand zu Ihrem Tisch haben. Höchstwahrscheinlich enthalten sie den Großteil der unwesentlichen Materialien, die bei früheren Reinigungen nicht erreicht wurden. Wenn Sie sie loslassen, gehen Sie vorwärts zu Ihrem Tisch. So erhalten Sie einen Platz zum Aufbewahren von Gegenständen, die derzeit Bereiche verstopfen, die für die Arbeit nützlicher sind. Müll gnadenlos entsorgen. Werfen Sie unnötige Dokumente und regelrechten Müll weg. Sortieren Sie die restlichen Dokumente und Materialien in Archivboxen, markieren Sie die Boxen entsprechend. Wenn Sie beginnen, die Bücherregale zu ordnen, empfehlen wir Ihnen, diese zuerst komplett zu reinigen und dann die gesamte Literatur nach Themen zu ordnen. Es ist erforderlich, Materialien und Dokumente so zu platzieren, dass Sie sie bei Bedarf einfach und bequem finden können.

Aufräumen Ihres Desktops. Ich hatte eine Zeit in meinem Leben, in der ich versuchte, mich davon zu überzeugen, dass ich mit einem überladenen Desktop gut arbeiten könnte. Ich redete mir ein, dass ich trotz der zum Teil erschreckend großen Dokumentenstapel problemlos jedes Papier finden könnte, das ich brauchte, und dass abrupte Wechsel von einer Aufgabe zur anderen meine Aufmerksamkeit während des ganzen Arbeitstages nur schärften. Natürlich war es dumm. Eine übermäßige Menge an Dokumenten auf Ihrem Desktop führt zu der gleichen Ablenkung und Unterbrechung Ihrer Arbeit wie Telefonanrufe. Es ist viel einfacher, eine Aufgabe nach der anderen anzugehen, ohne Erfolg zu haben, als sich darauf zu konzentrieren, sie tatsächlich zu erfüllen. Das Vorhandensein einer großen Anzahl verschiedener Dokumente dient auch als bequeme Entschuldigung für verschiedene Arten von Verzögerungen und Verzögerungen. Wenn der Prozess der Lösung eines bestimmten Problems schwierig ist, ist es psychologisch viel einfacher, Ihre Aufmerksamkeit auf die Lösung des Problems zu lenken, das Ihnen einfacher erscheint, und Sie werden dazu verleitet, das erste Blatt Papier zu greifen, das von einem Stapel von Dokumenten auftaucht Ihr Schreibtisch.

Die Suche nach Dokumenten kann zu einer enormen Zeitverschwendung führen und neue Gründe für eine Arbeitsunterbrechung schaffen. Nehmen Sie es und berechnen Sie, wie oft Sie sich von der Arbeit lösen und diese Stapel durchsuchen müssen, um auf Wunsch dieser oder jener Person zu versuchen, das Dokument zu finden, das er benötigt. Spezielle Beobachtungen haben gezeigt, dass dies mindestens 15 Minuten pro Tag dauert, was zugegebenermaßen eine eher konservative Schätzung ist. Natürlich ist es nicht viel. Aber wenn Sie ausrechnen, wie viel es in einem Jahr sein wird, dann bekommen Sie anderthalb Wochen, was, wie Sie sehen, ein ziemlich großer Verlust an Arbeitszeit ist. Denken Sie darüber nach, wie viel Sie in dieser Zeit sinnvoll tun könnten. Und wenn Sie so desorganisiert sind, dass Sie 30 Minuten am Tag mit Suchen verbringen, dann werden Sie, wenn Sie richtig organisiert sind, mit drei Wochen zusätzlicher Arbeitszeit pro Jahr belohnt.

Unordnung auf Ihrem Schreibtisch verringert auch Ihre Fähigkeit, Aktivitäten zu priorisieren. Außerdem hat das alles etwas Irrationales. Wenn Sie durch die Stapel blättern, sehen Sie immer wieder dieselben Dokumente. Nicht selten verschwenden Sie Ihre Kraft und Energie damit, jene Dokumente durchzusehen, die Sie gleich nach dem ersten Anblick hätten loswerden sollen. Sie verpassen Fristen, weil Dokumente, die Sie daran erinnern könnten, unter Stapeln anderer Dokumente verloren gehen. Schließlich gibt es einen Ort für die Entstehung von Stresssituationen. Solange Ihre Papiere eine unordentliche, amorphe Masse sind, werden Sie sich unwohl fühlen. Sie sind sich nicht ganz sicher, was sich in diesen Papierbergen verstecken könnte, und diese Situation erinnert Sie ständig daran, dass Sie Ihre Arbeit nicht richtig machen können. Nicht selten trägt das Vorhandensein einer großen Anzahl von Aufgaben viel mehr zur Entstehung von Stresssituationen bei als deren tatsächliche Umsetzung.

Einfachheit sollte der Schlüssel zum Aufräumen Ihres Desktops sein. Der beste Weg, dieses Verfahren zu beginnen, besteht darin, mit ein bisschen von allem zu beginnen – einem Posteingang, einem Postausgang, einem Tagebuch, einem Notizblock. Überlegen Sie auch, ob Sie persönliche Gegenstände auf Ihrem Desktop benötigen. Vielleicht möchten Sie ein zufälliges Foto oder Erinnerungsstück auf Ihrem Schreibtisch hinterlassen, aber es hat keinen Sinn, persönliche Gegenstände Ihrer Arbeit im Wege stehen zu lassen. Nur das Zubehör und die Werkzeuge, die Sie täglich verwenden, sollten auf Ihrem Schreibtisch stehen. Andere Gegenstände, die Sie nicht regelmäßig benötigen, sollten griffbereit sein, aber nicht auf dem Schreibtisch. Der Arbeitsplatz sollte groß genug sein, denn ein gut organisierter Schreibtisch bringt neben einem Gefühl des körperlichen Wohlbefindens auch eine positive psychologische Einstellung mit sich.

Vielleicht müssen Sie, bevor Sie anfangen, Ordnung auf Ihrem Schreibtisch zu bringen, eine gewisse psychologische Barriere überwinden. Schließlich ist ein überfüllter Desktop implizit mit seinem extrem beschäftigten Besitzer verbunden, der nicht gerne als beschäftigt gilt. Es sollte jedoch daran erinnert werden, dass eine Person sehr beschäftigt, aber völlig inkompetent und unproduktiv sein kann. Lassen Sie die Ergebnisse, die Sie erzielen, über Ihre Angelegenheiten sprechen, nicht das Aussehen Ihres Desktops. Wenn Sie sich endlich mit Ihrem Desktop befassen, können Sie mit dem Parsen von Dokumenten beginnen.

Umgang mit Dokumentenstapeln

Beschriften Sie vier leere Aktenordner oder Kartons zum Aufbewahren von Dokumenten wie folgt: „Zur Bearbeitung annehmen“, „Senden veranlassen“, „Lesen“, „Zur Aufbewahrung senden“ (oder lassen Sie sich eigene Optionen einfallen, die für Sie bequemer sind). Besorgen Sie sich genügend Plastiktüten für die wichtigste zu recycelnde Kategorie.

Machen Sie sich darauf gefasst, dass Sie die meisten Dokumente in den Papierkorb schicken müssen. Egal wie wichtig sie in dem Moment waren, als sie zu Ihnen kamen, höchstwahrscheinlich sind sie bereits veraltet. Wiederholen Sie vergangene Fehler nicht, handeln Sie entschlossen. Dabei sollten Sie sich von diesem Grundsatz leiten lassen: Wenn Zweifel am Wert eines Dokuments bestehen, können Sie es gerne in den Papierkorb werfen.

Verschwenden Sie keine Zeit damit, jedes Dokument zu lesen. In diesem Stadium besteht Ihre Aufgabe nur darin, festzustellen, ob es überhaupt benötigt wird, und wenn ja, dann sollte es in den Papierkorb bzw. Ordner verschoben werden.

Nehmen Sie während des Sortierens von Dokumenten keine weiteren Maßnahmen vor, da Sie sonst in dieser Masse stecken bleiben könnten. Markieren Sie die Dokumente unbedingt, um Ihre weitere Arbeit zu erleichtern, aber verbringen Sie nicht zu viel Zeit damit, da Ihre Hauptaufgabe in dieser Phase darin besteht, alle Dokumente in Kategorien zu sortieren.

Zeitschriften und andere Periodika sollten schnell gescannt werden, um für Sie interessante Seiten herauszureißen. Fühlen Sie sich frei, den Rest in den Mülleimer zu werfen. Zu diesem Zeitpunkt sollten die zerrissenen Notizen nicht gelesen werden.

Wenn Sie alle Ballen aussortiert haben, achten Sie auf Ihre Körbe. Planen Sie Zeit für die Arbeit mit Dokumenten ein.

Wenn alles richtig gemacht ist, wird die geleistete Arbeit Ihnen tiefe Zufriedenheit bringen.

Die Antwort auf diese Frage steht in direktem Zusammenhang mit der Entwicklung positiver Arbeitsgewohnheiten:

Wenn Zweifel über den Wert eines Dokuments bestehen, können Sie es gerne in den Papierkorb werfen.
Verwenden Sie Ihren Schreibtisch nicht als Aufbewahrungsort für Dokumente – verwenden Sie dafür spezielle Ordner.
Stellen Sie immer sicher, dass Sie die notwendige Ausrüstung haben. Alle Werkzeuge und Zubehörteile, die Sie regelmäßig verwenden, sollten griffbereit sein.
Verschieben Sie keine Stapel von Dokumenten von Ihrem Schreibtisch in andere Bereiche des Büros.
Versuchen Sie, Dokumente täglich zu verarbeiten und zu registrieren. Wenn Sie Dokumente aus einem Aktenschrank nehmen, legen Sie sie so schnell wie möglich wieder an ihren Platz.

„...Wenn Sie Ihre Freunde weise auswählen, wird Ihr Geschäft bergauf gehen.

Wenn Sie Ihr Geschäft und die Menschen, die mit Ihnen zusammenarbeiten, weise auswählen, werden Sie erfolgreich sein.“

(Warren Hellman)

Keine einzige Organisation unter den Bedingungen moderner fortschrittlicher Trends kann ohne einen Dienst (eine Abteilung) existieren, der an der Personalbesetzung der Organisation beteiligt ist, die Verwaltung aller Unterlagen im Zusammenhang mit der Einstellung und Entlassung von Mitarbeitern und viele andere spezifische Aktivitäten, die unserer Meinung nach andere Dienste sind nicht ausüben kann, obwohl unter den Arbeitgebern die Meinung besteht, dass die Aufgaben des Personaldienstes (Personalabteilung) von einer Sekretärin oder einem Buchhalter wahrgenommen werden können. Ja, im Allgemeinen kann es zum Beispiel ein Arbeitsbuch ausfüllen oder einen Stundenzettel ausfüllen, aber nicht mehr. Stellen Sie bei der Einstellung einen Mitarbeiter kompetent auf, ändern Sie den Arbeitsvertrag, erfüllen Sie alle Anforderungen des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation vom 30. Dezember 2001 Nr. 197-FZ (in der Fassung vom 24. Juli 25, 2002, 30. Juni) 2003 27. April, 22. August, 29. Dezember 2004, 9. Mai 2005, 30. Juni 2006) (im Folgenden: Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation) und andere Vorschriften, das kann nur ein „professioneller“ Personalreferent.

Ich muss sagen, dass seit Oktober 2006 bedeutende Änderungen am Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation vorgenommen wurden, die es Personaldiensten (Abteilungen) oder anderen Mitarbeitern, die Personalarbeit leisten, ermöglichen, verantwortungsvoller bei der Formalisierung der Arbeitsbeziehungen mit den Mitarbeitern zu sein (insbesondere beim Abschluss einer Arbeitsvertrag). Natürlich muss noch viel mehr geklärt werden, aber all dies wird im Laufe der Zeit geschehen, wie sie sagen - alles wird durch die Praxis verstanden.

Kommen wir zurück zur Übertragung der Funktionen eines Personalreferenten auf andere Personen.

Die praktische Umsetzung der Stellungnahme zur Übertragung der Funktionen eines Personalreferenten auf eine Sekretärin oder einen Buchhalter führt häufig zu Personalfehlern. So kommt es beispielsweise in der Praxis häufig zu Fehlkonstruktionen Arbeitsverträge die die Rechte des Arbeitnehmers verletzen. Der Autor stößt in der Praxis auch bei der Einstellung eines Arbeitnehmers häufig auf falsch eingetragene Aufzeichnungen über die Arbeitstätigkeit in seinem Arbeitsbuch, was dazu führen kann, dass die Versicherungszeit bei der Pensionierung bestätigt werden muss. Daher kann ich Arbeitgebern eines raten - sparen Sie nicht an der Organisation einer Personaldienstleistung (Abteilung) in Ihrem Unternehmen, dies führt zu hohen Produktionsergebnissen für Sie und vor allem zu Seelenfrieden.

Kein Wunder, heißt es: Die Personaldienstleistung ist das Gesicht des Unternehmens.

Mit dem Personaldienst (Abteilung) beginnt ein potenzieller Mitarbeiter, sich mit der Organisation vertraut zu machen. Es hängt vom Personaldienst (Abteilung) ab, ob die Person, die eine Stelle bekommen hat, ihre Arbeitstätigkeit bei Ihnen fortsetzen wird oder weil sie zweifelhafte oder unvollständige Informationen über ihre erhalten hat potenzieller Arbeitsplatz, wird die weitere Kommunikation mit Ihrer Organisation ablehnen.

Daher muss ein Personalreferent nicht nur über eine Ausbildung verfügen, sondern auch über eine Reihe bestimmter Eigenschaften. Ein Mitarbeiter des Personaldienstes muss ein präsentables Erscheinungsbild haben – in erster Linie muss er liebenswert sein, einen offenen Blick haben und eine gut gehaltene Ansprache haben.

Anforderungen an einen Mitarbeiter des Personaldienstes werden etwas später besprochen.

Und nun zum Personaldienst (Abteilung) im Allgemeinen.

Prüfen die Struktur des Personaldienstes (Personalabteilung).

Üblicherweise, aber nicht überall, ist der Leiter des Personaldienstes (Personalabteilung). Leiter des Personaldienstes(Personalabteilung), die oft der stellvertretende Leiter der Organisation ist (jetzt oft als diese Position bezeichnet - Stellvertretender Direktor für Personal). Meiner Meinung nach ist ein Synonym für den Titel dieser Position Personalmanager(Beurteilung nach dem Qualifikationsverzeichnis der Positionen von Managern, Spezialisten und anderen Mitarbeitern, genehmigt durch den Erlass des Arbeitsministeriums der Russischen Föderation vom 21. August 1998 Nr. 37 (in der geänderten Fassung vom 12. November 2003) (im Folgenden bezeichnet wie das Verzeichnis) hat die gleichen funktionalen Aufgaben). Er hat nachgeordnete Mitarbeiter in folgenden Positionen: Personalleiter, Personalingenieur, Personalspezialist, Personalinspektor. In der Struktur des Personaldienstes (Abteilung) kann es auch Sachbearbeiter und Schreibkräfte geben. Generell können Variationen bei der strukturellen Ausgestaltung des Personaldienstes (Abteilung) unterschiedlich sein. So gibt es beispielsweise in einer Organisation nur einen Kader und seine Position ist ein Personalspezialist.

Wie hoch sollte die Anzahl der Personaldienste (Abteilungen) sein, um das normale Funktionieren der Organisation zu gewährleisten?

Dazu ist es erforderlich, die Arbeitszeitkosten für die Beschaffung und Abrechnung von Personal und anderen Funktionen des Personaldienstes (Abteilung) zu ermitteln.

Das Hauptdokument zur Bestimmung der Arbeitszeitkosten für die Einstellung und Abrechnung von Personal sowie zur Begründung der erforderlichen Anzahl von Mitarbeitern, die mit diesen Arbeiten beschäftigt sind, bleiben bis heute die intersektoralen erweiterten Arbeitszeitstandards für die Erwerbsarbeit und Registrierung des Personals, genehmigt durch das Dekret des Arbeitsministeriums der UdSSR vom 14. November 1991 Nr. 78 (im Folgenden als Standards bezeichnet). Die Gültigkeitsdauer der Normen wurde wiederholt verlängert, und da noch keine neuen Zeitnormen für die Durchführung von Personaleinsätzen verabschiedet wurden, werden ihre Bestimmungen, die dem Arbeitsrecht nicht widersprechen und die Arbeitsrationierung von Mitarbeitern des Personaldienstes (Abteilung ), gelten weiterhin.

Es gibt keine anderen normativen Gesetze, die die Anzahl der Personaldienste (Abteilungen) regeln.

Außerordentlicher Professor von MGIEM, Kandidat der physikalischen und mathematischen Wissenschaften, Yurashev V.V. Dieses Problem konnte ich mit Hilfe strenger Datenformeln in der Verordnung herausfinden. Meiner Meinung nach beantwortete Yurashevs Forschung am vollständigsten und klarsten Fragen zur Anzahl der Personalabteilungen (Abteilungen), die häufig nicht nur bei Personalreferenten, sondern auch bei Leitern von Organisationen auftreten.

Yurashev berechnete die Zeit, die nur für vier Arbeiten des Personaldienstes (Abteilung) aufgewendet wurde: Registrierung der Zulassung und Entlassung, Urlaub und Dokumente von Mitarbeitern, die in den Ruhestand treten. Dies erwies sich jedoch als ausreichend, um festzulegen, wie viele Personalreferenten auf die Anzahl der Mitarbeiter entfallen sollten.

Zunächst ist zu klären, welche funktionalen Aufgaben von Mitarbeitern des Personaldienstes (Abteilung) wahrgenommen werden.

Die Standards decken nur wenige davon ab, da im Laufe der Jahre nach der Verabschiedung der Standards die Aufgaben der Personalabteilungen um Arbeiten zur Erstellung und Bereitstellung von Dokumenten für die individuelle (personalisierte) Abrechnung in der gesetzlichen Rentenversicherung ergänzt wurden , Arbeit in der Sozialversicherung, Krankenversicherung und eine Reihe anderer sehr mühsamer Arbeiten. Diese Arbeiten werden von den Standards nicht berücksichtigt, aber unabhängig von der Anzahl der Mitarbeiter des Personaldienstes (Abteilung) durchgeführt.

Daher weist Abschnitt 1.3 der Verordnung auf die folgenden Arbeiten hin:

1) Ausführung von Dokumenten bei der Einstellung von Arbeitern und Angestellten;

2) Vollstreckung von Dokumenten bei Entlassung von Arbeitern und Angestellten;

3) Registrierung und Abrechnung Arbeitsbücher;

4) Ausführung von Dokumenten zur Abrechnung der Personalbewegung;

5) Vorbereitung der statistischen Berichterstattung über Personalakten;

6) Erstellung von Zertifikaten, Teilnahme an der Entwicklung von Plänen und anderen Arbeiten, die von Mitarbeitern bei der Einstellung und Abrechnung von Personal durchgeführt werden;

7) Arbeit an Stundenzetteln;

8) Arbeit im Passbüro;

9) Arbeit in der militärischen Abrechnungstabelle;

10) Arbeiten im Zusammenhang mit dem automatisierten Kontrollsystem;

11) andere Werke.

Gemäß dem Standard wird die Zeitnorm für die Ausführung einer Einheit normalisierter Arbeit durch die Formel bestimmt:

wo Hvr - die Zeitnorm für die Ausführung einer vertragsnormativen Art von Arbeit (Mannstunden);

Topr - der Standard der Betriebszeit für die Ausführung dieser Arbeit, festgelegt durch den Standard (Personenstunden);

k - Koeffizient unter Berücksichtigung des Zeitaufwands für die organisatorische und technische Instandhaltung des Arbeitsplatzes, persönliche Bedürfnisse usw. (in %).

Yurashev erhielt Folgendes:

„Bei 100 Mitarbeitern beträgt die jährliche Arbeitsintensität von nur 4 Arbeitsplätzen:

11,88 Personen h - Registrierung von Feiertagen;

19,7 Personen h - Registrierung einer Rente;

15.15 Personen h - Entlassung;

26,64 Personen h - Einstellung.

Insgesamt beträgt die jährliche Arbeitsintensität dieser Arbeiten, bezogen auf 100 Mitarbeiter, 73,37 Mannstunden.“

Yurashev identifizierte dann „… einen der Schlüsselfaktoren, der sich direkt auf die Arbeitsbelastung von HR-Mitarbeitern auswirkt, ist Mitarbeiterfluktuation ».

„... g die Anzahl der pro Jahr entlassenen Personen, wir müssen die gleiche Anzahl von Personen pro Jahr akzeptieren; das prozentuale Verhältnis von Arbeitern und Angestellten betrachten wir als unverändert. Wenn wir zum Beispiel ein Unternehmen mit 100 Mitarbeitern nehmen, von denen 20% Arbeiter und 80% Angestellte sind, dann mit k \u003d 8% und mit einer monatlichen Entlassung von 1 Person und der Einstellung von 1 Mitarbeiter das Personal Abteilungsmitarbeiter müssen 14,01 Stunden aufwenden. Wenn es ein Volk solcher Personen gibt, dauert es 14,01 ½ Stunden. Bei einem nutzbaren Arbeitszeitfonds eines Mitarbeiters in Stunden von 1910 Stunden ergibt sich die Anzahl der Mitarbeiter nach den Formeln:

Soweit a - die Anzahl der pro 100 Mitarbeiterstellen berechneten Personen, dann ist a auch der Prozentsatz der entlassenen und eingestellten Personen.

Yurashev glaubt, dass die Aufnahme von Arbeitern und Angestellten in ihrem Prozentsatz erfolgt, dh 2,4 Arbeiter und 9,6 Angestellte werden pro Jahr entlassen und eingestellt, vorausgesetzt, dass die monatliche Entlassung und Aufnahme 1 Person beträgt.

Für den Fall, dass das Unternehmen 20 % der Mitarbeiter und 80 % der Arbeitnehmer hat, ändern sich die Formeln zur Bestimmung der Anzahl der Mitarbeiter in der Personalabteilung und nehmen folgende Form an:

Yurashev berechnete die Anzahl der Personalreferenten in einem Unternehmen mit 500 Mitarbeitern (20 % Angestellte und 80 % Arbeiter) anhand der folgenden Formel

So kam Yurashev zu dem Schluss, dass die Personalfluktuation die Anzahl der Personalreferenten beeinflusst, und berechnete auch, dass nur zwei Jobs (Einstellung und Entlassung) 1 HR-Mitarbeiter in einem Unternehmen mit 500 Mitarbeitern bei einer Fluktuation von 27 % pro Monat erfordern.

Man kann sich nur vorstellen, dass für zwei Dutzend Jobs mit ähnlichen Bedingungen etwa 10 Mitarbeiter des Personaldienstes (Abteilung) benötigt werden.

Die Tabelle listet nicht alle Operationen auf, die von Mitarbeitern des Personaldienstes (Abteilung) durchgeführt wurden, aber die präsentierte Liste scheint bereits beeindruckend.

Tisch. 2. Ungefähre Maßstäbe für die Anzahl der Mitarbeiter des Personaldienstes (Abteilung)

Die folgenden Tabellen helfen dabei Personalarbeiter Organisieren Sie Ihre Arbeit rationeller.

Also, einer der Leiter, der glaubt, dass es keinen Sinn macht, einen Personaldienst (Abteilung) zu organisieren, liegt falsch, lassen Sie die Sekretärin oder den Buchhalter die Personalangelegenheiten regeln. Wir können Ihnen mit voller Zuversicht sagen - SIE HABEN FALSCH!

Einen Personaldienst (Abteilung) oder im schlimmsten Fall einen Personalspezialisten in der Struktur der Organisation zu haben - dies weist auf die Stabilität und wirtschaftliche Nachhaltigkeit Ihrer Organisation hin.

Der Erfolg eines jeden Unternehmens hängt nicht nur von neuen Ideen oder Technologien ab. Das Hauptgeheimnis des Erfolgs ist der menschliche Faktor. Vor dem Personaldienst lohnt es sich erst einmal Tor- Bereitstellung gewissenhafter, qualifizierter, verantwortungsbewusster und produktiver Mitarbeiter für die Organisation, Schaffung optimaler Bedingungen für die erfolgreiche Erfüllung ihrer Aufgaben durch die Mitarbeiter der Organisation.

Nutzen der Organisation durch rationellen und optimalen Aufbau der Personaldienstleistung (Abteilung):

1) vollständige und zuverlässige Informationen zu jedem Mitarbeiter;

2) Kenntnis des Bedarfs der Organisation an neuen Mitarbeitern in Richtung Aus- und Weiterbildung der Mitarbeiter;

3) Spezifizierung der Arbeitspflichten und des Verantwortungsgrades;

4) vorbeugende Maßnahmen des Managements der Organisation, um negative Phänomene zu beseitigen (z. B. wenn Mitarbeiter im Falle eines Personalabbaus entlassen werden);

5) und als Hauptaspekt - das Fehlen von Rechtsbehelfen bei Gerichten und anderen Behörden wegen fehlerhafter Ausführung der Personaldokumentation.

Relevanz des Themas.

Derzeit hängt das Niveau des Personalmanagements und damit die Effektivität der kommerziellen Aktivitäten einer Organisation jeglicher Eigentums- und Organisations- und Rechtsform sowie ihres Sozialmanagements in hohem Maße von der Arbeit des Personaldienstes ab , die traditionelle Funktionen wahrnimmt, und der Personalverwaltungsdienst mit einem breiteren Aufgabenspektrum.

Die Wirksamkeit des Personalmanagements wird durch die Ergebnisse der Arbeit von Personalreferenten bestimmt, die einen bestimmten spezifischen Inhalt haben (Kommunikation mit Personen bei Vorstellungsgesprächen, Vorstellungsgesprächen, Einstellung, Bewertung von Unternehmen und professionelle Qualitäten; Entscheidung Konfliktsituationen etc.) und Charakter (organisatorisch, pädagogisch, kreativ, erfordert Kenntnisse in vielen Bereichen der Wirtschaft, Soziologie, Recht etc.). Das Endergebnis der Arbeit ist die Annahme von Entscheidungen, die nicht quantitativ, sondern qualitativ bewertet werden, abhängig von der Auswirkung auf die Erreichung der Ziele der wirtschaftlichen und sozialen Entwicklung der Organisation.

Gleichzeitig entspricht die Praxis des Einsatzes von Personal der Personaldienstleistung hinsichtlich Qualifikation, Anzahl etc. sowie deren Organisation und Regulierung nicht den Anforderungen eines modernen Personalmanagements.

Die Komplikation der modernen Produktion, die Umstrukturierung der Wirtschaftsführung führten zu einer erheblichen Zunahme der Informationsmenge im Bereich der Personalverwaltung. Das Volumen an Office-Dokumenten nimmt von Jahr zu Jahr zu. Die Einführung der maschinellen Bearbeitung von Dokumenten in einer Reihe von Personaldiensten großer Unternehmen und Verbände führte nicht zu einer Verringerung des Personalbestands, sondern im Gegenteil zu einem Anstieg der Zahl der mit Bürotätigkeiten verbundenen Beschäftigten. Da eine einfache Erhöhung der Zahl der Führungskräfte jedoch keinen positiven Effekt hat, sind erhebliche Anstrengungen erforderlich, um dem entgegenzuwirken organisatorische Aufgaben büroarbeit der personaldienste.

Die Effizienz des gesamten Personalmanagementprozesses hängt von der richtigen Organisation und möglichst vollständiger Automatisierung der Dokumentenbearbeitungsprozesse ab. Die meiste Zeit wird von Dokumentationsdiensten in Anspruch genommen: Vorüberlegung, Abrechnung, Aufbewahrung, Kontrolle über die Ausführung von Dokumenten, verschiedene Anweisungen usw.

Die Organisation der Büroarbeit von Personaldiensten sieht die Lösung einer Reihe von Problemen vor:

erstens eine klare Organisationsstruktur der Arbeit der Personalabteilungen und die Wahl der rationellsten Form der Organisation der Arbeit mit Dokumenten;

zweitens die richtige Abgrenzung der Funktionen zwischen einzelnen Ausführenden und Abteilungen entsprechend ihrer Qualifikation, die Einführung moderner Methoden der Protokollierung. Dieses Problem wird durch die Entwicklung und Implementierung von Regulierungsdokumenten, Standards und Stellenbeschreibungen gelöst. Auf die richtige ist besonders zu achten

Entwicklung von Stellenbeschreibungen für Inspektoren und Referenten von Personaldiensten;

drittens die richtige Rationierung der Arbeit der Mitarbeiter der Personaldienstleistung. Es soll die normale Arbeitsbelastung der Arbeitnehmer während des Arbeitstages, der Woche, des Monats, des Jahres mit normaler Arbeitsintensität an jedem Arbeitsplatz sicherstellen und bei der Bewertung der Arbeit jedes Arbeitnehmers helfen;

viertens kontinuierliche Verbesserung der Qualifikation und Arbeitskultur des Personals der Personalabteilungen. Die Organisation dieses Prozesses liegt in der direkten Verantwortung des HR-Managers. Es wird sowohl durch die Schaffung von Kursen, Seminaren direkt am Arbeitsplatz mit oder ohne Unterbrechung der Arbeit als auch durch die Entsendung von Mitarbeitern zu Fortbildungskursen an Instituten, Universitäten und anderen Organisationen sowie durch die Organisation von Praktika, auch bei ausländischen Unternehmen und Organisationen, umgesetzt ;

fünfte, rationale Organisation Arbeitsplätze und die Gewährleistung günstiger Arbeitsbedingungen. Der Arbeitsplatz jedes Mitarbeiters der Personalabteilung sollte ordnungsgemäß organisiert sein, damit die geistigen und körperlichen Anstrengungen des Spezialisten auf die Erfüllung von Arbeitsfunktionen gerichtet sind und Unannehmlichkeiten bei der Arbeit nicht überwunden werden.

Unter günstigen Arbeitsbedingungen versteht man eine Reihe von Faktoren des Arbeitsumfelds, die sich positiv auf die Gesundheit und Leistungsfähigkeit einer Person im Arbeitsprozess auswirken. Solche Faktoren sind sanitäre und hygienische Bedingungen (richtige Beleuchtung, maximale Stille, optimale Temperatur, Luftfeuchtigkeit); eine angemessene Einrichtung und Büroausstattung für Arbeitsplätze (Schreibtische, Büroschränke, Computertische, Drehstühle, Regale zur Aufbewahrung von Aktenschränken, ein Schreibtisch-Aktenschrank, ein Satz Schreibwaren, Telefonapparate, Dokumentenhefter, Korrespondenzablagen usw. .).

Das Seminararbeit ist eine Studie über die Ausstattung der Arbeitsplätze von Mitarbeitern des Personaldienstes der staatlichen Einrichtung MGUP "Mosvodokanal".

Im Rahmen der Kursarbeit werden folgende Aufgaben gelöst:

Die Mechanismen der Arbeitsorganisation von Personaldienstleistern wurden untersucht;

Die Anforderungen an die Ausstattung der Arbeitsplätze von Personalreferenten werden berücksichtigt;

Es wurde eine Analyse der Aktivitäten der Personalabteilung von MGUP "Mosvodokanal" durchgeführt;

Es wurde eine Studie über die Ausstattung der Arbeitsplätze der Mitarbeiter von MGUP Mosvodokanal durchgeführt.

Als Untersuchungsgegenstand fungiert das MGUP „Mosvodokanal“.

Gegenstand der Studie sind die Grundsätze der Ausstattung der Arbeitsplätze von Personalreferenten.

Strukturell besteht die Studienarbeit aus einer Einleitung, zwei Kapiteln, einem Schluss und einem Literaturverzeichnis.

Bedienelement- die Handlung eines Ausführenden, die nicht der Teilung unterliegt und nur in Kombination mit anderen Elementen des Vorgangs zweckdienlich ist.

Verfahren- eine bestimmte Folge der Durchführung einer Reihe von Operationen zur Bearbeitung eines dokumentierten Ziels, die mit formal und inhaltlich definierten Ergebnissen endet.

Die technologische Arbeitsteilung ist gekennzeichnet durch die Zuordnung einzelner Operationen oder ihrer Komplexe zu einem bestimmten Ausführenden. Beispielsweise erstellt ein Mitarbeiter bei der Bewerbung um eine Stelle Dokumente, erstellt eine Bestellung, auf deren Grundlage ein Eintrag in das Arbeitsbuch erfolgt, erstellt eine Personalakte und macht den Mitarbeiter mit den Regeln vertraut Arbeitsplan; der andere befasst sich mit der Erstellung von statistischen Berichten und Bescheinigungen über Personalakten, Berichten über die Anzahl und Zusammensetzung von Spezialisten mit unterschiedlichem Bildungsniveau, über Personalbewegungen usw. Die Grundlage für diese Aufteilung ist eine Liste fester Vorgänge und Verfahren, die ihr Volumen angeben und dementsprechend Arbeitsstunden für ihre Durchführung kosten.

Berufs- und Qualifikationsteilung und Zusammenarbeit beinhalten die Verteilung der Verantwortlichkeiten zwischen den Mitarbeitern unter Berücksichtigung der durchgeführten Tätigkeiten und der für die Ausführung der Arbeit erforderlichen Qualifikationen sowie die Festlegung der Beziehung der Mitarbeiter zu ihren Arbeitsaktivitäten.

Die fachliche und qualifikatorische Arbeitsteilung erfolgt auf Grundlage des Qualifikationsverzeichnisses für die Positionen von Führungskräften, Fachkräften und sonstigen Beschäftigten, genehmigt. Dekret des russischen Arbeitsministeriums vom 21. August 1998 Nr. 37 „Über die Genehmigung des Qualifikationsverzeichnisses für die Positionen von Managern, Spezialisten und anderen Mitarbeitern“.

Das Qualifikationsverzeichnis (KSD) umfasst die Qualifikationsmerkmale der Positionen von Führungskräften, Spezialisten und anderen Mitarbeitern, die im Unternehmen (in der Organisation) Funktionen des Personalmanagements wahrnehmen. Die Beschreibung jeder Position besteht aus drei Abschnitten:

· „Verantwortlichkeiten“ – listet die Funktionen auf, die ganz oder teilweise von Mitarbeitern in dieser Position ausgeführt werden müssen;

· „Muss wissen“ – enthält die Anforderungen an den Mitarbeiter in dieser Position in Bezug auf Fachkenntnisse, Rechtsakte, Verordnungen, Anweisungen und andere behördliche Dokumente sowie Methoden und Mittel, die bei der Erfüllung offizieller Aufgaben verwendet werden;

· „Qualifikationsanforderungen“ – es werden das Niveau und das Profil der speziellen Ausbildung des Mitarbeiters festgelegt, die für die Erfüllung der Hauptfunktionen und Pflichten erforderlich sind, sowie die Anforderungen an die Berufserfahrung.

KSD, das die Arbeit der Arbeitnehmer regelt, trägt zur Organisation einer rationellen Arbeitsteilung und Zusammenarbeit bei, indem es die beruflichen Verantwortlichkeiten und Anforderungen an die Qualifikation der Arbeitnehmer definiert.

Um die Arbeitsfunktionen und -pflichten von Spezialisten und technischen Darstellern klar zu trennen und ihre Arbeit in Bezug auf die Bedingungen eines bestimmten Unternehmens (einer bestimmten Organisation) zu regeln, werden Stellenbeschreibungen für alle Arten von Stellen entwickelt, die in der Besetzungstabelle vorgesehen sind, mit Ausnahme von die Position des Leiters, dessen Rechte und Pflichten durch die entsprechende Verordnung bestimmt werden.

Die Stellenbeschreibung ermöglicht es Ihnen, Doppelarbeit zu beseitigen, die Beziehung in der Arbeit, die Aktualität und die Verpflichtung zur Ausführung der bestimmten Ausführenden zugewiesenen Arbeit sicherzustellen. Bei der Entwicklung von Stellenbeschreibungen müssen die Besonderheiten dieses Unternehmens (Organisation), die Verfügbarkeit moderner Computer und Computerausrüstung für die Arbeit mit Infusw. berücksichtigt werden.

Die Wahl der Optionen für die Arbeitsteilung und Zusammenarbeit von Mitarbeitern der Personaldienstleistung soll ihre maximale Beschäftigung bei optimaler und gleicher Arbeitsintensität sowie die Austauschbarkeit der Arbeitnehmer im Laufe ihrer Arbeit sicherstellen.

1.2. Ausstattung des Arbeitsplatzes eines Personalreferenten

Für jeden Mitarbeiter des Personaldienstes ist es wichtig, seinen Arbeitsplatz zu organisieren, einschließlich einer rationellen Anordnung (extern in Bezug auf andere Arbeitsplätze und Ausrüstungsgegenstände und intern, um eine rationelle Anordnung von Gegenständen und Arbeitsmitteln am Arbeitsplatz zu gewährleisten). als Ausrüstung inkl. Informationsunterlagen und Wartung, Schaffung günstiger Arbeitsbedingungen.

Die Gestaltung und Ausstattung der Arbeitsplätze richtet sich nach den Besonderheiten der Tätigkeit und Position des Mitarbeiters. Sie können Standardprojekte verwenden, die eine Liste der Arbeiten, der geeigneten Ausstattung und des Layouts, der Wartung, einschließlich eines Informationsverbindungsdiagramms, einer Liste der eingehenden Dokumente zur Aufbewahrung und Verwendung usw. enthalten.

In Bezug auf die Arbeitsplätze von Personalreferenten handelt es sich um eine typische Einrichtung, die sowohl den anthropometrischen und funktionalen Daten einer Person als auch dem ästhetischen Designverständnis entspricht. Die Komplexität der Ausrüstung sorgt für das Vorhandensein moderner Ausrüstung am Arbeitsplatz und ihre rationelle Platzierung, einschließlich der Sicherheit für die Gesundheit. Die Wartung des Arbeitsplatzes sollte Informationskommunikation, Dokumentenfluss usw. umfassen, um die Effizienz, Objektivität und Zuverlässigkeit des Empfangs und der Verarbeitung von Informationen sicherzustellen. Alle zusammen sollen zur effektiven Leistung des Mitarbeiters während des Arbeitstages, der qualitativ hochwertigen Wahrnehmung von Funktionen und Pflichten beitragen.

Der Arbeitsplatz des Personalinspektors umfasst in der Regel ein Mobiliar (einen Tisch, einen Drehstuhl, einen Besucherstuhl) sowie einen Mini-Computer, Dokumentenkörbe, ein Telefon, ein Telefonbuch usw.

Ein typischer Zeitnehmerarbeitsplatz ist ausgestattet mit einem Tisch, einem Drehstuhl, einem Tresor zur Aufbewahrung von Dokumenten (Formularen) etc.

Sanitäre und hygienische Arbeitsbedingungen am Arbeitsplatz werden durch Hygienenormen, behördliche Dokumente und Sicherheitsstandards geregelt. Bei der Festlegung eines rationellen Arbeits- und Ruheregimes wird empfohlen, die erste Hälfte des Tages für die Durchführung grundlegender Funktionen, die zweite Hälfte für die Abhaltung von Produktionsbesprechungen usw., das Ende des Tages oder bestimmte Wochentage für Konsultationen zu nutzen und Besucher empfangen. In einigen Fällen ist es ratsam, individuelle Arbeitsmodi, gleitende Arbeitszeiten zu verwenden.

Die Effektivität der Arbeitstätigkeit des Personals des Personaldienstes wird maßgeblich von der Organisation bestimmt Arbeitsprozess sowie Methoden zu ihrer Umsetzung. Der Arbeitsprozess besteht in der Regel aus einer Reihe von Operationen oder Prozeduren, von denen jede ihren eigenen Zweck und ihre eigene Ausführungsreihenfolge hat (sequenziell, kombiniert usw.). Somit umfasst das „Einstellungsverfahren“ 42 Operationen; „Erstellen von Dokumenten bei der Einstellung von Mitarbeitern“ - 10 (einschließlich Ausfüllen von Registrierungen, alphabetischen, persönlichen Karten, Erstellen einer Bestellung, Schreiben in ein Arbeitsbuch usw.).

Die Arbeitsmethode kennzeichnet die Art und Weise, wie der Arbeitnehmer den Arbeitsprozess durchführt, um mit minimalem Arbeitszeitaufwand das maximale Ergebnis und während der Arbeitszeit eine stabile Leistung zu erzielen.

Die Arbeitsmethoden eines jeden Mitarbeiters werden maßgeblich durch die Organisation seines Arbeitsplatzes, die gewählten Formen der Teilung und Zusammenarbeit von Arbeitsfunktionen (Arbeit), Technologie und anderen Aspekten bestimmt, die den Arbeitsprozess regeln. Der Einsatz rationeller Techniken und Methoden zur Durchführung bestimmter Arbeiten hängt jedoch weitgehend von den Arbeitnehmern selbst ab. Beispielsweise kann ein Mitarbeiter beim Führen eines Zeittagebuchs erfolgreicher die Lösung bestimmter Aufgaben priorisieren, entsprechende Operationen durchführen, die Probleme der Delegation einzelner Arbeiten (Funktionen) ohne Haftungsausschluss (besonders wichtig für eine Führungskraft) berücksichtigen die Nutzung der Arbeitszeit und deren Ausfallursachen ermitteln, geeignete Maßnahmen ergreifen, optimale Leistungen im Rahmen eines natürlichen Rhythmus unter Berücksichtigung der eigenen Besonderheiten erreichen etc.

Die Anwendung rationeller Arbeitsmethoden im Bereich Information und Kommunikation ist von großer Bedeutung. So kann die Informationsverarbeitung rationalisiert, systematisiert und auf die effektive Erfüllung der Aufgabe ausgerichtet werden, wenn verschiedene Methoden und Techniken zur Ausführung bestimmter Funktionen (Arbeiten) verwendet werden. Dies betrifft den Zeitpunkt der Arbeit, ihre Aktualität und Zuverlässigkeit der Ergebnisse bei der Übertragung auf andere Mitarbeiter unter den Bedingungen der akzeptierten Arbeitsteilung und Zusammenarbeit usw. Verhandlungen und Korrespondenz usw. Diese Fragen werden in der Fachliteratur ausführlich diskutiert zum Personalmanagement, jedoch unseres Erachtens ohne ausreichende Orientierung ihrer Lösung an den Endergebnissen, sowohl im Wesentlichen als auch in Bezug auf den Zeitaufwand des Ausführenden von Personalmanagementfunktionen.

1.3. Rationierung der Arbeit von Mitarbeitern der Personaldienstleistung

Die Verbesserung der Arbeitsorganisation der Mitarbeiter der Personaldienste in den Hauptbereichen steht in direktem Zusammenhang mit der Lösung der Rationierungsprobleme, d. h. der Untersuchung, Gestaltung und Festlegung der erforderlichen Arbeitskosten (Arbeitsnormen) und ihrer Ergebnisse, der Anzahl und der Verhältnisse der Anzahl von Mitarbeitern in verschiedenen Positionen.

Die Lösung der Fragen der Arbeitsrationierung für das Personal der Personaldienste ist nicht ausreichend mit regulatorischen, methodischen und Referenzmaterialien versehen. In diesem Zusammenhang wird vorgeschlagen, die inländischen Erfahrungen mit der Arbeitsrationierung für ähnliche Kategorien von Arbeitnehmern zu nutzen und dabei die Besonderheiten des Inhalts, der Art und des Gegenstands der Arbeit des Personals zu berücksichtigen.

Die wichtigsten Arten von Arbeitsnormen, Methoden zu ihrer Festlegung, Umsetzung, Rechtfertigung und anderen Regulierungsfragen werden gesetzlich in Kap. 22 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation „Rationierung der Arbeit“.

Die Haupttypen von Arbeitsnormen umfassen die Normen für Zeit (Produktion), Dienst, Anzahl, Anzahl der Untergebenen usw. Basierend auf den Normen für Zeit und Dienst werden normalisierte Aufgaben festgelegt.

Die Anwendung bestimmter Arten von Arbeitsnormen wird durch den Grad der Stabilität, Wiederholbarkeit und Dauer der normalisierten Arbeit (Operationen, Operationskomplexe, Verfahren) bestimmt.

Zeitstandards werden für die Arbeit an der Einstellung und Erfassung von Personal festgelegt, einschließlich für einzelne Vorgänge (z. B. „Erstellung von Dokumenten bei der Einstellung von Arbeitern und Angestellten“), für eine Reihe von Techniken („Erstellung und Abrechnung von Arbeitsbüchern“), Verfahren ( „Erstellung von technischen Berichten und Zertifikaten für die Registrierung von Personal“).

Für Bürotätigkeiten (z. B. Spedition, Büro, Archiv) empfiehlt es sich, Regelzeiten festzulegen. Bei der Durchführung von Zeitarbeit (Überprüfung der Verfügbarkeit von Mitarbeitern an Arbeitsplätzen, Erstellung von Berichten über die Bewegung des Personals von Mitarbeitern, Erfassung der Arbeitszeitnutzung usw.) und Verwendung herkömmlicher Abrechnungssysteme (Berichtsblatt, Zugangskarten, Bypass). wird empfohlen, Servicestandards zu etablieren.

Eine vielversprechende Richtung zur Verbesserung der Rationierung von Personalreferenten ist die Einrichtung und Anwendung standardisierter Aufgaben.

Eine normalisierte Aufgabe ist die Zusammensetzung und der Umfang der Arbeit, die ein Mitarbeiter für einen bestimmten Zeitraum unter Einhaltung akzeptierter Qualitätsanforderungen ausführen muss. Es wird empfohlen, normalisierte Aufgaben für Mitarbeiter, die mit der Ausführung periodisch wiederkehrender Arbeiten (Funktionen) beschäftigt sind, nach den aktuellen Methoden der Arbeitsrationierung festzulegen.

Die Zweckmäßigkeit und Möglichkeit der Einrichtung und Anwendung standardisierter Aufgaben für Personalreferenten muss auf der Grundlage einer Analyse des Inhalts standardisierter Arbeitsfunktionen, des Wiederholungsgrades und anderer Faktoren ermittelt werden.

Die Einrichtung normalisierter Aufgaben wird es ermöglichen, Funktionen entsprechend ihrer Position und Qualifikation zwischen den Ausführenden rational zu verteilen, die Arbeitsproduktivität zu bewerten und das Interesse der Arbeitnehmer an mehr Arbeit und der Kombination von Berufen und Positionen zu steigern.

Der Zeitraum für die Erstellung normalisierter Aufgaben wird durch die Komplexität und den Aufwand sowie den Wiederholungsgrad der ausgeführten Funktionen (Arbeiten) bestimmt:

Für einfache Jobs, die ein bestimmtes, vorhersehbares Ergebnis haben - für ein Jahrzehnt oder einen Monat nach einem bestimmten Algorithmus;

Für Komplexe - für einen längeren Zeitraum unter Berücksichtigung ihrer Art und ihres Inhalts.

Der Detaillierungsgrad der normalisierten Aufgabe hängt von der Anzahl der Arbeitsaufgaben, der Häufigkeit ihrer Wiederholung und anderen Faktoren ab.

Es wird empfohlen, die Entwicklung normalisierter Aufgaben für Mitarbeiter von Personaldiensten und Personalverwaltungsdiensten in mehreren Schritten durchzuführen:

Untersuchung des Arbeitsinhalts von Dienstleistungsbeschäftigten (auf der Grundlage von Fotos des Arbeitstages, einer Fragebogenerhebung, der Erstellung eines Klassifikators der geleisteten Arbeit, ihrer Wiederholbarkeit und Zweckmäßigkeit usw.);

Erstellung von Regulierungsdokumenten (Zeitstandards für die Art der durchgeführten Arbeiten, Gestaltung einer rationellen Arbeitsorganisation usw.);

Festlegung einer normalisierten Aufgabe auf der Grundlage einer Liste von Arbeiten, die für einen bestimmten Zeitraum geplant sind, unter Berücksichtigung von Faktoren, die den Zeitaufwand beeinflussen, Normalisierung von Arbeitsarten, Planung der Arbeitsintensität des vorgesehenen Arbeitsvolumens, Bestimmung der Zeitreserve für die Ausführung operative Arbeit.

Die festgelegte normalisierte Aufgabe erfordert gegebenenfalls eine Klärung durch Bewertung der geleisteten Arbeit, Ermittlung der Zeit, die für Arbeiten aufgewendet wurde, die nicht von der Aufgabe vorgesehen sind, Berechnung der Arbeitsintensität der durchgeführten Arbeit, Bestimmung der tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden usw.

Die standardisierte Aufgabe gilt als erledigt, wenn der gesamte Arbeitsumfang termingerecht und in angemessener Qualität (Ergebnis) durchgeführt wird.

Um die Arbeit des Personals von Personaldiensten zu normalisieren, wird empfohlen, experimentell-statistische und analytische Normalisierungsmethoden anzuwenden.

Experimentell-statistische Methode umfasst die Ermittlung der Arbeitskosten auf der Grundlage ähnlicher statistischer Daten, zusammenfassender Beobachtungen der Nutzung der Arbeitszeit usw. Sie ist weniger arbeitsintensiv, bietet jedoch keine ausreichende Genauigkeit und Gültigkeit der festgelegten Arbeitsnormen.

Analytische Methode ermöglicht es Ihnen, angemessene Arbeitskostenstandards festzulegen und deren optimale Intensität und Zuverlässigkeit zu gewährleisten. Abhängig von der Methode zur Bestimmung des Wertes der Arbeitsnorm gibt es analytische Forschungs- und analytische Berechnungsmethoden.

Erstinformationen zur Ermittlung der Arbeitskosten für die Wahrnehmung bestimmter Funktionen des Personalmanagements Analytische Forschungsmethode werden auf der Grundlage der Ergebnisse der Untersuchung von Arbeitsprozessen durch das Fotografieren von Arbeitszeit, Timing, Fototiming sowie von Selbstfotos gewonnen, was insbesondere im Zusammenhang mit der Rationierung der Arbeit von Personaldienstleistern wichtig ist.

Beim Analyse- und Berechnungsverfahren Arbeitsnormen werden auf der Grundlage normativer Materialien zur Arbeit berechnet. Dadurch wird der notwendige Grad an Validität der Normen mit wesentlich geringerem Zeit- und Kostenaufwand für das Sammeln von Erstinformationen im Vergleich zur Recherche erreicht. So können für die Regelung der Arbeit zur Personalgewinnung und -abrechnung branchenübergreifend aggregierte Zeitstandards für die Arbeit zur Personalakquise und -abrechnung empfohlen werden.

Kapitel 2

2.1. Sozioökonomische Merkmale des Unternehmens

Mosvodokanal ist ein mächtiger Industriekomplex für die Produktion von Wasser trinken und Empfang und Behandlung von Abwasser, das über eine entwickelte Infrastruktur verfügt, die Dutzende von Pumpstationen, Aufbereitungsanlagen und technischen Systemen für die Wasserversorgung und -verteilung umfasst.

Der Moskauer Vodokanal betreibt das größte in Europa und eines der ältesten städtischen Wasserversorgungssysteme in Russland. Die Länge des Moskauer Wasserversorgungsnetzes beträgt mehr als 11.000 Kilometer.

Heute beschäftigt Mosvodokanal mehr als 10.000 Mitarbeiter, davon 63 % Arbeiter, 28 % Spezialisten, 8,8 % Manager und 0,2 % Angestellte. Die Stabilität und Personalnachfolge wird aufrechterhalten, die erfahrensten und professionellsten Arbeiter im Alter von 36 bis 55 machen 60 % der Gesamtzahl der Mitarbeiter in der Produktion aus. Das Durchschnittsalter der Mitarbeiter des Unternehmens beträgt 46 Jahre, darunter Arbeiter - 45 Jahre, Spezialisten - 43,7 Jahre, Führungskräfte - 47,3 Jahre. Es wird ständig daran gearbeitet, die Qualität des Personals zu verbessern.

Mehr als 500 Mitarbeiter kombinieren erfolgreich Arbeit mit Ausbildung an den führenden spezialisierten Universitäten in Moskau: MGSU, MICHiS, MPEI und anderen. Das Unternehmen beschäftigt 47 Kandidaten der Naturwissenschaften, 19 Personen sind Postgraduierte.

Derzeit beträgt die Zahl der Mitarbeiter mit Hochschulbildung im Unternehmen 3548 Personen. (28,0%), sekundäre Spezial - 2806 Personen. (22,7%), mittel - 5485 Personen. (44,3%) und unvollständige Sekundarstufe - 616 Personen. (5%).

Im 1. Quartal 2009 wurden 438 Fach- und Führungskräfte sowie 556 Arbeiter in verschiedenen Bereichen des Unternehmens aus- und weitergebildet.

Am 1. Oktober 2008 hat der Ratingdienst Standard & Poor's Mosvodokanal Bonitätseinstufungen erteilt, die es ermöglichen, das Unternehmen als investitionsattraktiv einzustufen Die Vergabe von Investment-Grade-Ratings an Mosvodokanal zeigt, dass es offen ist und Schritt hält aktuelle Entwicklungen Entwicklung.

2.2. Analyse der Aktivitäten des Personaldienstes

Die Personalstruktur für das Personalmanagement bei MGUP „Mosvodokanal“ stellt sich wie folgt dar (Abb. 1.):

Reis. 1. Die Personalverwaltungsstruktur der MGUP „Mosvodokanal“

Betrachten Sie die Funktionen der Personalabteilung.

Personalaktenverwaltung und Personalbuchhaltung von der Division durchgeführt Personalbüroarbeit und Abrechnung von Personal, das technische Funktionen ausübt: Erteilung von Personalaufträgen und -aufträgen, Registrierung der Aufnahme, Versetzung und Entlassung von Mitarbeitern, Rentenakten, Erstellung und Führung von Personalakten, Arbeitszeitnachweisen, Erstellung von Stellenbeschreibungen, Stellenbeschreibungen und Qualifikationsanforderungen.

Rekrutierungs-, Anpassungs- und Entwicklungsabteilung. Diese Abteilung hat mehrere Funktionen:

- Personalplanung.

Wenn sich das Unternehmen entwickelt, muss jemand im Voraus einen Einstellungsplan erstellen, seine Schulung, Bewertung und andere Aktivitäten planen. Qualifiziertes Personal ist Mangelware. An einem Tag wirst du nicht abholen, du wirst nicht umschulen. Dies muss im Voraus erfolgen, dh geplant werden.

Eine konkrete Definition des Personalbedarfs ist eine Berechnung der erforderlichen Mitarbeiterzahl nach Anzahl, Qualifikation, Zeit, Beschäftigung und Einsatz entsprechend den aktuellen und zukünftigen Entwicklungsaufgaben des Unternehmens. Die Berechnung basiert auf einem Vergleich des geschätzten Arbeitskräftebedarfs mit dem tatsächlichen Sicherheitszustand zu einem bestimmten Zeitpunkt und ist eine Informationsgrundlage für unternehmerische Entscheidungen im Bereich Personalgewinnung, -fortbildung und -umschulung.

- Personalanpassung

Nach der Einstellung ist es sehr wichtig, dass der Mitarbeiter schnell in die Arbeit einsteigt und wirksam wird. Dazu ist es notwendig, die Arbeit an der Erstanpassung eines neuen Mitarbeiters zu organisieren, ihm zu helfen zu verstehen, was von ihm verlangt wird, wie er die Arbeit erledigen soll, mit wem er interagieren soll. Zu diesem Zweck arbeitet das Moskauer Staatliche Einheitsunternehmen "Mosvodokanal" seit 2001 mit der Staatlichen Bildungseinrichtung für Sekundarberufsbildung Polytechnische Hochschule Nr. 19 zusammen.

Die Studenten des Colleges absolvieren ein Praktikum in den Unterabteilungen von Mosvodokanal, während dessen sie vom Unternehmen Lohn erhalten. Die industrielle Ausbildung von College-Studenten wird im Ausbildungszentrum von Mosvodokanal organisiert. Es wird daran gearbeitet, mit einigen Studenten Verträge zur Weiterbeschäftigung im Unternehmen abzuschließen. Und auch 1973 wurde das Ausbildungszentrum des Moskauer staatlichen Einheitsunternehmens "Mosvodokanal" eröffnet. So wurden 2007 5.801 Personen in den Unterrichtsräumen und Werkstätten des Training Centers aus- und weitergebildet.

Für "Anfänger" im MGUP "Mosvodokanal" wird ein Mentor für bis zu 1 Jahr ernannt.

- zur Beurteilung und Zertifizierung von Personal

Es ist besser für den Manager zu wissen, wie die Mitarbeiter arbeiten. Für eine objektive Bewertung der Arbeit gibt es offensichtlich wenig informellen Ansatz dazu. Auch Zertifizierungen und andere formale Formen der Feststellung der Leistungsfähigkeit von Mitarbeitern sind erforderlich. Die Leistungsbeurteilung ermöglicht es dem Management, die herausragendsten Mitarbeiter zu identifizieren und ihr Leistungsniveau wirklich zu steigern, indem sie auf attraktivere Positionen versetzt werden. Grundsätzlich dient die Leistungsbeurteilung drei Zwecken: administrativ, informativ und motivierend.

Bei Ablauf von Probezeit, (für „Anfänger“ - nach Ermessen des Mentors) wird eine Bewertung der Tätigkeit und beruflichen Eignung des Mitarbeiters vergeben. Die Zertifizierung aller Mitarbeiter erfolgt nach Ermessen des Leiters der Personalabteilung.

- Mitarbeitermotivation

Die Effektivität des Personalmanagements, die vollständigste Umsetzung der gesetzten Ziele, hängt weitgehend von der Wahl der Optionen für den Aufbau des Personalmanagementsystems des Unternehmens selbst ab, dem Verständnis des Mechanismus seiner Funktionsweise und der Auswahl der optimalsten Technologien und Methoden für die Arbeit mit Menschen. Von großer Bedeutung sind die Beschäftigungsgarantie, die Arbeitsbedingungen, die Höhe der Bezahlung, die Art der zwischenmenschlichen Beziehungen im Arbeiterteam usw. So wurde Anfang 2008 im Unternehmen MGUP „Mosvodokanal“ die „Abteilung für die Entwicklung und Motivation der Personalarbeit“ eingerichtet, deren Zweck es ist, ein angemessenes System zur Anregung und Motivation der Arbeit zu schaffen.

Rekrutierungssystem.

Die Rekrutierung und Rekrutierung erfolgt durch das Rekrutierungs- und Auswahlteam. MGUP Mosvodokanal verwendet sowohl externe als auch interne Rekrutierungsmethoden.

Die Nutzung externer Quellen für die Personalrekrutierung ermöglicht eine größere Auswahl unter den Bewerbern für die Stelle. Damit ist der absolute Personalbedarf gedeckt. Neue Person findet im Team in der Regel leicht Anerkennung, was die Gefahr von Intrigen innerhalb der Organisation mindert. Es gibt neue Impulse in der Entwicklung der Organisation.

Die Nachteile der Personalgewinnung aus externen Quellen sind in der Regel: hohe Kosten für die Personalgewinnung, ein hoher Anteil an externen Mitarbeitern. Ebenfalls Externe Quellen zur Steigerung der Personalfluktuation beitragen, während der Probezeit besteht ein hohes Risiko; geringe Kenntnis der Organisation; lange Anpassungszeit; Blockieren von Karrierechancen für Mitarbeiter der Organisation, was das soziopsychologische Klima unter langjährigen Mitarbeitern in der Organisation verschlechtert. Es gibt noch ein weiteres Minus - der neue Mitarbeiter ist in der Organisation nicht bekannt.

Zur Besetzung von Stellen im Personalbereich des Unternehmens wird meist die interne Rekrutierungsmethode eingesetzt. Die Beförderung Ihrer Mitarbeiter ist billiger. Darüber hinaus steigert es ihr Interesse, verbessert die Moral und stärkt die Bindung der Mitarbeiter an die Organisation.

Der Vorteil der internen Rekrutierungsmethode besteht darin, dass der Mitarbeiter Karrierechancen hat und sich das soziale und psychologische Klima im Team verbessert. Sie ziehen auch niedrige Rekrutierungskosten nach sich. Das Gehaltsniveau in der Organisation bleibt stabil (externe Bewerber können höhere Gehaltsanforderungen stellen). Es gibt eine Zunahme des Nachwuchses dieser Organisation, die schnelle Besetzung der freien Stelle ohne Anpassung.

Die Nutzung interner Rekrutierungsquellen ermöglicht die „Transparenz“ der Personalpolitik, ein hohes Maß an Steuerbarkeit, Planbarkeit dieses Prozesses und eine zielgerichtete Personalentwicklung. Das Problem des eigenen Personaleinsatzes wird gelöst, Motivation und Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter steigen. Wenn die Übersetzung zu neue Position mit dem Wunsch des Bewerbers selbst zusammenfällt, dann kommt es zu einer Steigerung der Arbeitsproduktivität.

Eine Organisation, die Personal über interne Quellen zur Gewinnung von Bewerbern rekrutiert, hat die Möglichkeit, unrentable Personalfluktuation zu vermeiden.

Die Nachteile interner Quellen zur Anwerbung von Personal sind das Auftreten von Vertrautheit bei der Lösung von Geschäftsproblemen, eine Abnahme der Aktivität eines gewöhnlichen Mitarbeiters, der sich um die Position eines Managers bewirbt, und Spannungen und Rivalität im Team können auch auftreten, wenn mehrere Bewerber für a Stellung erscheinen. Zudem kann der quantitative Personalbedarf nicht vollständig gedeckt werden, sondern nur der qualitative Bedarf wird gedeckt, sondern durch Umschulung oder Beförderung von Personal, was zusätzliche Kosten erfordert.

MGUP "Mosvodokanal" verwendet bei der Einstellung keine speziellen Tests und Tests. Der Bewerber schickt einen Lebenslauf, der von der Abteilung für Einstellung, Anpassung und Personalentwicklung geprüft wird, dann organisiert diese Abteilung ein Vorstellungsgespräch mit dem Abteilungsleiter oder einem Vertreter der Abteilung mit dem Kandidaten. Bei Bedarf wird eine Fach- oder Führungskraft zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen, die die Kenntnisse und fachlichen Fähigkeiten des Kandidaten einschätzen kann. Der Leiter der Personalabteilung analysiert die Ergebnisse des Gesprächs, prüft die vom Kandidaten vorgelegten Unterlagen und entscheidet über die Zulassung (Versetzung) des Kandidaten oder die Ablehnung.

2.3. Ausstattung der Arbeitsplätze der Mitarbeiter der Personalabteilung von MGUP "Mosvodokanal"

Die Stellenbeschreibung eines Arbeitsinspektors für MGUP Mosvodokanal umfasst einen allgemeinen Teil, benötigte Qualifikationen, berufliche Anforderungen, methodische Ausbildung, Hauptaufgaben und Pflichten, Rechte des Inspektors, Verantwortung (sieben Abschnitte).

Grundlegende Rechte und Pflichten eines Arbeitsinspektors:

Registrierung von Unterlagen für die Aufnahme, Versetzung (Umzug) und Entlassung von Arbeitnehmern;

Aufrechterhaltung des Dokumentenflusses und Abrechnung der Personalbewegungen;

Abrechnung und Kontrolle der Anwesenheit bei der Arbeit, Übermittlung der erforderlichen Informationen an das MCC;

Bearbeitung von Krankenstandsbescheinigungen, Belegen für Überstunden und andere Arbeiten;

Registrierung aller Arten von Feiertagen;

Klärung und Anpassung der geleisteten Arbeitsstunden der Mitarbeiter anhand der Arbeitsergebnisse des Monats;

Erstellung von Berichten, Zertifikaten, Anträgen, deren Vorlage bei höheren Organisationen und interessierten Fachleuten.

Das Arbeitsinspektorat ist zuständig für:

Zur Abrechnung der Arbeitszeitkosten;

Vorbereitung und rechtzeitige Einreichung von Berichts- und Informationsunterlagen.

Benötigte Qualifikationen:

Sekundarfachausbildung (keine Anforderungen an Berufserfahrung);

Praktische Fähigkeiten im Umgang mit elektronischen Rechengeräten, Zähl- und anderen Bürogeräten;

Kenntnis der Grundlagen des Personalmanagements, der Vergütungsmodalitäten und der grundlegenden Regelungen zur Arbeitszeitabrechnung.

Gleichzeitig muss der Prüfer fachlich in der Lage sein:

Arbeits- und Ruhezeiten für Mitarbeiter berechnen und anwenden;

Erfolg haben Erforderliche Dokumente bei Einstellung, Versetzung (Umzug) und Entlassung;

Verwenden Sie den Kodifikator für Berufe, Positionen und andere Unterlagen.

Analysieren der Arbeitszeitkosten, Prozessdokumentation zur Arbeitszeitabrechnung;

Verwenden Sie aktuelle Leitfäden und Organisationsmaterialien.

Lassen Sie uns die Betriebszeit für die Durchführung einzelner Operationen und ihrer Komplexe gemäß den branchenübergreifenden aggregierten Zeitstandards für die Arbeit an der Einstellung und Abrechnung von Personal berechnen.

In den angegebenen branchenübergreifenden Standards sind die Arbeitszeitnormen festgelegt:

· über die Registrierung von Dokumenten bei der Beschäftigung und Entlassung von Arbeitern und Angestellten;

Erstellung und Abrechnung von Arbeitsbüchern;

· Registrierung von Dokumenten zur Abrechnung der Personalbewegungen;

Erstellung von statistischen Berichten und Bescheinigungen über Personalakten;

· Erstellung von Referenzen;

Teilnahme an der Entwicklung von Plänen und anderen Arbeiten, die von Personalrekrutierungs- und Buchhaltungspersonal durchgeführt werden;

· verbunden mit den Arbeits- und Informationsämtern der Bevölkerung;

verbunden mit dem automatisierten Kontrollsystem und mit dem Ausweisamt usw.

Diese Standards wurden in Bezug auf einen typischen Arbeitsplatz eines Personalinspektors und eines Zeitnehmers entwickelt. Der normative Teil wird in tabellarischer Form erstellt, die den Inhalt der normalisierten Arbeiten und Operationen angibt, und hat die folgende Form.

Tabelle 1

1. sich mit den relevanten Dokumenten (Reisepass, Arbeitsbuch, Diplom oder Ausbildungszeugnis usw.) vertraut machen und auf deren Grundlage einen Arbeitsauftrag (Formular) ausfüllen;

2. Ausfüllen einer alphabetischen Karte (Formular);

3. Platzieren in einem Aktenschrank;

4. Facharztausweis (Formular) ausfüllen und in den Aktenschrank legen;

5. Erstellung einer Anordnung für die Zulassung zur Arbeit;

6. eine Eintragung in das Arbeitsbuch und ein Beschäftigungskennzeichen;

7. Registrierung einer Personalakte (Formular);

8. Erstellung eines Beschäftigungsberichts;

9. Einweisung des Arbeitnehmers in die Arbeitsvorschriften;

10. Ausfüllen einer Sicherheitscheckliste.

Das Zeitlimit für die Durchführung einer normalisierten Operation wird durch die folgende Formel bestimmt:

Hvr \u003d Oben (1 + K / 100),

wo Hvr - die Zeitnorm für die Ausführung einer bestimmten Art von Arbeit (Funktion), Arbeitsstunden;

Oben - die Standardzeit für die Ausführung dieser Arbeit, die gemäß der Normensammlung festgelegt wurde, Mannstunden;

K ist ein Koeffizient, der den Zeitaufwand für die organisatorische und technische Instandhaltung des Arbeitsplatzes, Ruhe und persönliche Bedürfnisse sowie Vorbereitungs- und Endzeit berücksichtigt. Nach den Ergebnissen von Fotografien und Selbstfotografien der Arbeitszeit wird K mit 8% angenommen.

Somit beträgt die Zeitnorm für die Durchführung des Vorgangs „Dokumentation bei der Einstellung eines Arbeitnehmers“:

Hvr = 0,46 (1 + 8:100) = 0,50 Mannstunden

Gemäß den Vorschriften besteht das Verfahren zur „Registrierung und Abrechnung von Arbeitsbüchern“ aus einer Reihe von Vorgängen, für die eigene Zeitstandards festgelegt werden:

1. Ausgabe eines neuen Arbeitsbuchs oder einer Beilage dazu mit einer Markierung im Rechnungsbuch oder einem Auszug aus einem Duplikat des Arbeitsbuchs (Maßeinheit - ein Arbeitsbuch oder Beilage, ein Duplikat; Zeitstandard - Arbeitsstunden );

2. Eintrag in das Arbeitsbuch (Beilage) von Informationen über Arbeit, Anreize usw. (Maßeinheit - ein Eintrag; Standardzeit - Arbeitsstunde);

3. Erstellen einer Kopie des Arbeitsbuchs (Faktoren - Anzahl der Einträge im Arbeitsbuch; Maßeinheit - eine Kopie; Standardzeit - Arbeitsstunden).

Die Zeitnorm für die Durchführung des Verfahrens „Registrierung und Abrechnung von Arbeitsbüchern“, vorbehaltlich der Ausstellung eines Arbeitsbuchs, eines Eintrags und der Entfernung einer Kopie mit zehn Einträgen darin, beträgt:

Hvr \u003d (0,11 + 0,07 + 0,62) (1 + 8/100) \u003d 0,864 Arbeitsstunden.

Schwieriger ist es, die erforderliche Zahl der Mitarbeiter von Personalverwaltungsdiensten und Personalabteilungen zu ermitteln.

· nach dem tatsächlichen Anteil einzelner Personalgruppen, bei denen die Anzahl nicht normiert, sondern künstlich auf dem zuvor erreichten Niveau gehalten wird;

Basierend auf der Analyse der Arbeitszeitkosten durch Fotografieren des Arbeitstages, unter Verwendung der Methode der sofortigen Beobachtung der Untersuchung der Arbeitszeitkosten usw. Die Methode ermöglicht es Ihnen, die optimale Anzahl zu bestimmen und bestimmte Aspekte der Arbeit zu berücksichtigen Aktivität der Mitarbeiter, die Möglichkeit identifizieren, die Nummer in die eine oder andere Richtung zu ändern, um wirtschaftliche Ergebnisse zu gewährleisten. Allerdings sind Beobachtungen der zugrunde liegenden Arbeitszeitverwendung oft subjektiver Natur und beschränken sich lediglich auf die Ermittlung des Anteils der verlorenen Arbeitszeit und der daraus resultierenden anteiligen Reduzierung der Beschäftigtenzahl. Darüber hinaus wird diese Methode aufgrund der Komplexität in den meisten Fällen selektiv verwendet, um Standards zu entwickeln, die für die wiederholte Verwendung in einzelnen Einheiten, Diensten vorgesehen sind;

· je nach Projekt der Personalvermittlung an den Arbeitsplätzen oder der dauerhaften Ausübung bestimmter Funktionen (Arbeiten);

・Gemäß Laufzeitstandards bestimmte Typen Werke (Funktionen). Eine Liste der Arbeiten und deren Volumen wird erstellt, gemäß den Standards wird die gesamte normative Arbeitsintensität des gesamten Arbeitsvolumens (Funktionen) bestimmt, die durch den nutzbaren Zeitfonds eines Mitarbeiters und damit die Anzahl des erforderlichen Personals geteilt wird zur Ausführung normalisierter Arbeit (Funktionen) bestimmt wird. Die Anwendung dieser Methode ist schwierig, insbesondere für die Rationierung der Anzahl von Spezialisten und anderen Mitarbeitern aufgrund der Vielfalt der von ihnen ausgeübten Arbeiten (Funktionen), des Fehlens einer klaren Reihenfolge für ihre Umsetzung und der Fähigkeit, den gesamten Arbeitsumfang vorherzusehen im Vorfeld sowie aufgrund unzureichender Erfassung aller Arbeits(funktions)standards und deren hoher Differenzierungsgrad, was die Komplexität der Regulierung erhöht;

nach den Normen der Nummer oder Normen des Dienstes. Die Methodik ist einfach und läuft darauf hinaus, dass die Anzahl der Arbeitnehmer in einem bestimmten Beruf abhängig von beliebigen Faktoren anhand von Tabellen oder normativen Formeln berechnet wird. mathematische Methoden, Software etc.

Berechnen wir die Anzahl der Arbeitsaufsichtsbeamten und Zeitnehmer, die das traditionelle Arbeitsspektrum (Funktionen) ausüben, unter Verwendung der branchenübergreifenden aggregierten Zeitstandards für die Einstellung und Abrechnung von Personal. Wir gehen davon aus, dass der Arbeitsinspektor im Laufe des Jahres alle Vorgänge für die Einstellung und Abrechnung von Personal im Unternehmen (Organisation) im Rahmen der traditionellen Variante des Personalmanagements durchführt.

Das Berechnungsverfahren ist wie folgt:

· für jede Operation wird die Zeitnorm (in Mannstunden) festgelegt, abhängig von den Faktoren, die ihren Wert beeinflussen, unter Berücksichtigung der Maßeinheit der normalisierten Operation;

· unter Berücksichtigung des Volumens der geplanten Arbeit für das Jahr für jeden Vorgang werden die Arbeitsintensität der standardisierten Arbeit und die Arbeitsintensität der Arbeit, die nicht in den Rechtsvorschriften vorgesehen ist, festgelegt;

Die Gesamtarbeitsintensität für Normalbetrieb und unvorhergesehene Regulierungsmaterialien wird durch den nutzbaren Arbeitszeitfonds eines Mitarbeiters geteilt.

Der Personalbestand errechnet sich (mit bedingtem Arbeitsvolumen pro Jahr) nach der Formel:

H \u003d Das: Fp,

wobei To die Gesamtarbeitsintensität der Arbeit für das Jahr in Mannstunden ist;

Фп - nützlicher Arbeitszeitfonds eines Mitarbeiters pro Jahr (akzeptiert - 1910 Stunden).

Dann N \u003d (5500 + 70): 1910 \u003d 2,9 Personen; akzeptiert H = 3 Personen,

wobei 70 die jährliche Arbeitsintensität der Arbeit ist, die nicht in der Normensammlung vorgesehen ist, Mannstunden.

Tabelle 2

Berechnung der Anzahl der Inspektoren nach Personal

Die Anzahl der Zeitnehmer wird ermittelt, indem die durchschnittliche Anzahl der Mitarbeiter des Unternehmens (der Organisation) durch den nach Zeitstandards festgelegten Dienstsatz nach der Formel dividiert wird:

H = Chsp: Nobs,

wobei Nsp die durchschnittliche Anzahl der Mitarbeiter, Personen ist;

Nobs - Servicepauschale, Pers.

Beispielsweise liegt bei einem abteilungsbezogenen Zeiterfassungssystem, einer dezentralen Form seiner Organisation, die durchschnittliche Mitarbeiterzahl bei 10.000 Personen. und die Servicerate für 490 Personen. die Nummer wird sein:

H \u003d 10.000: 490 \u003d 20 Personen.

Die Arbeitsplätze der Personalreferenten sind nach Berufsgruppen und Weisungen ausgestattet. Bei der Planung und Ausstattung von Arbeitsplätzen für Mitarbeiter der Personalabteilung empfiehlt es sich, folgende Anforderungen zu berücksichtigen:

Installieren Sie Möbel, Geräte und Regale zum Sortieren von Dokumenten, damit sie bequem zu verwenden sind.

Gegenstände und Arbeitsmittel unter Berücksichtigung der durchgeführten Operationen platzieren;

Materialien, die keiner dringenden Bearbeitung bedürfen, sollten in speziellen Ordnern aufbewahrt werden. Müssen Dokumente weiter bearbeitet werden, werden sie an für andere Mitarbeiter zugänglichen Stellen abgelegt;

Kleine Bürogeräte sollten an bestimmten Stellen platziert werden, um automatische Bewegungen zu erreichen. Ordnen Sie alle ständig verwendeten Materialien so an, dass sie bei Bedarf sofort verfügbar sind;

Um Dokumente schnell und genau zu finden, verwenden Sie Ordner in verschiedenen Farben.

Die Schemata zur Organisation der Arbeitsplätze eines Personalinspektors und eines Zeitnehmers sind jeweils in Abb. 2 und 3.

Reis. 2. Ausstattung des Arbeitsplatzes des Personalinspektors

Reis. 3. Ausstattung des Arbeitsplatzes des Zeitnehmers

Die Hauptdokumente für die Erfassung des Personals in einem Unternehmen (in einer Organisation) sind Anordnungen (Anweisungen) zur Einstellung, Entlassung und Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz, Hinweise zur Bereitstellung von Urlaub, auf deren Grundlage sie entsprechende Einträge in Buchhaltungsunterlagen vornehmen (persönliche Karten, Arbeitshefte etc. .). Personenkarten werden von der Personalabteilung für alle fest, befristet oder eingestellten Mitarbeiter ausgefüllt Saisonale Arbeit, auf der Grundlage einer Befragung eines Arbeiters oder Angestellten und relevanter Dokumente: Reisepass, Diplom, Arbeitsbuch, Zertifikat usw. Zu allen späteren Änderungen im Arbeitsweg des Mitarbeiters werden entsprechende Notizen in persönlichen Karten gemacht, nach deren Lektüre er seine einlegt Unterschrift.

Für Spezialisten mit Hochschulbildung wird neben einer persönlichen Karte auch eine Registrierungskarte ausgefüllt. Die ausgefüllte Meldekarte wird vom Stellenbewerber unterschrieben und vom Leiter der Personalabteilung beglaubigt.

Personenkarten der Mitarbeiter werden in alphabetischer Reihenfolge nach Strukturabteilungen des Unternehmens ausgefüllt. Sie bilden eine Personalakte der Organisation. Gemäß den Personalkarten führen sie Aufzeichnungen über die Anzahl, die Zusammensetzung der Mitarbeiter und deren Änderungen gemäß den Standard- und Branchenanweisungen zur Statistik der Anzahl der Arbeiter und Angestellten. Auf der große Unternehmen um die arbeit mit der kartei zu erleichtern, wird für jeden mitarbeiter eine alphabetische hilfskarte erstellt. Die Kartei dieser Karten wird für das Unternehmen (Organisation) als Ganzes geführt, die darin enthaltenen Karten sind alphabetisch geordnet und enthalten folgende Informationen: Nachname, Vorname, Vatersname, Werkstatt, Abteilung; Position gehalten; Personalaktenzeichen und Personalnummer. Personalkarten von Mitarbeitern werden nach ihrer Entlassung zwei Jahre lang in der Personalabteilung des Unternehmens und dann weitere 33 Jahre im Archiv des Unternehmens aufbewahrt.

Für Führungskräfte, Spezialisten sowie finanziell Verantwortliche führt die Personalabteilung neben Personal- und Meldeausweisen Personalakten, die eine Sammlung verschiedener Dokumente sind, die ihre biografischen, geschäftlichen und persönlichen Eigenschaften charakterisieren. Die Personalakten werden in alphabetischer Reihenfolge oder nach Struktureinheiten gemäß dem genehmigten Stellenplan geordnet. Dazu gehören folgende Unterlagen: ein Dokumentenverzeichnis, ein Personalbogen, eine Ergänzung zu einem Personalbogen, eine Autobiographie, Kopien von Unterlagen zur Ausbildung, ein Stellengesuch, Kopien von Eingaben zur Einstellung oder Zulassung einer Stelle , Kopien von Materialien, die auf den Ergebnissen von Wettbewerbsspezialisten und der Wahl von Managern basieren, Eigenschaften (Bewertungen), Bescheinigungsblätter, Kopien von Anreiz- und Strafbefehlen, andere Dokumente, die den Mitarbeiter charakterisieren. Jeder Personalakte wird eine fortlaufende Nummer zugeordnet, die der Nummer im Personalbuch entspricht, das im alphabetischen Buch der Personalakten des Unternehmens verzeichnet ist.

Das Personalbuch ist das Hauptarbeitsdokument der Personalabteilung, das den Personalstand des Apparats des Unternehmens, der Organisation und ihrer Abteilungen mit Managern, Spezialisten und Mitarbeitern widerspiegelt. Das angegebene Buch wird von Personalangestellten auf der Grundlage der Besetzungstabelle in folgender Form zusammengestellt: Seriennummer, Name der Abteilungen und Positionen, offizielles Gehalt (Satz); Personalkategorie, Nachname, Vorname, Vatersname, Geburtsjahr, Ausbildung und Fachrichtung, Datum und Nummer der Berufungsverfügung. Die Seriennummern der Aufzeichnungen der Mitarbeiter im Personalbuch, um schnell nach den erforderlichen Daten zu suchen, ordnen Sie sie Personalakten und einer Personalkarte zu.

Um verschiedene Bescheinigungen über Mitarbeiter, Versetzungen, Rentner, über die gesamte und ununterbrochene Berufserfahrung zur Kennzeichnung in den Sozialversicherungsblättern zu erhalten, wird in der Personalabteilung ein Alphabetbuch geführt. Es wird für alle Arbeiter und Angestellten nach Abteilungen oder Personalkategorien erstellt, abhängig von der Struktur des Unternehmens, der Organisation und der Anzahl der Mitarbeiter. Sowohl im alphabetischen Buch als auch im regulären Beamten wird gleichzeitig mit der Ausführung von Anordnungen zur Zulassung, Versetzung und Entlassung von Arbeitnehmern ein Eintrag vorgenommen.

Ausfüllen eines Personalbogens in Personalakten. Der Mitarbeiter füllt eigenhändig ein Personalblatt mit Personalakten aus und beantwortet alle gestellten Fragen: Nachname, Vorname, Patronym; Boden; Geburtsjahr, -tag und -monat; bildung (Name und Ort der Bildungseinrichtung, Name des erhaltenen Fachgebiets und Diplomqualifikationen sind angegeben); Fremdsprachenkenntnisse; akademischer Grad und akademischer Titel; wissenschaftliche Arbeiten und Erfindungen; geleistete Arbeit seit Beginn der Beschäftigung; staatliche und andere Auszeichnungen; Einstellung zum Wehrdienst und Wehrdienstgrad; Familienstand; Hausanschrift; Datum der Fertigstellung.

Am Ende des Personalbogens steht die eigenhändige Unterschrift des Ausfüllenden.

Eine Autobiographie ist ein Dokument, das der Autor in beliebiger Form, jedoch unter bestimmten Voraussetzungen, selbstständig erstellt. Bei einer Bewerbung auf eine Stelle wird eine Autobiographie handschriftlich auf ein DIN-A4-Blatt oder auf ein spezielles Formular geschrieben. Die Darstellungsform ist narrativ (in der ersten Person).

Alle Angaben erfolgen chronologisch und damit Sie sich ein Bild über den Lebensweg, die geschäftlichen Qualifikationen und die persönlichen Qualitäten einer Person machen können. Bei der Beschreibung der Arbeitstätigkeit sollte man sich nicht nur auf die Auflistung von Stellen beschränken, es ist notwendig, die Gründe für den Wechsel von einer Stelle zur anderen zu erläutern. Wenn vorübergehend nicht funktioniert, müssen Sie den Grund angeben. Es ist auch notwendig, über den Wohnortwechsel zu schreiben.

Die Autobiographie gibt normalerweise den Titel des Dokuments an; Name, Patronym und Nachname des Autors; Geburtsdatum, -monat und -jahr, Geburtsort; Angaben zu den Eltern (Nachname, Vorname, Patronym, Arbeitsort); Bildung und Spezialisierung auf Bildung; Art der Arbeitstätigkeit; letzte Arbeitsstätte; Auszeichnungen und Beförderungen; Familienstand und Familienzusammensetzung; Wohnadresse und Telefonnummer; Datum; eine persönliche Unterschrift setzen.

Merkmal - ein offizielles Dokument, das von der Verwaltung eines Unternehmens, einer Institution oder einer Organisation an seinen Mitarbeiter ausgestellt wird, wenn eine Reihe von Problemen gelöst werden (z Bildungseinrichtung, Arbeitsentsendung ins Ausland, Stellenbescheinigung etc.). Es kann auf einem gängigen Formular im A4-Format ausgestellt werden.

Das Merkmal gibt Rückmeldung über die Leistung des Mitarbeiters, eine Einschätzung seiner geschäftlichen und persönlichen Qualitäten.

Angaben zum Merkmal: Bezeichnung der Dokumentenart (Merkmal); eine Angabe der Position der Person, der das Merkmal verliehen wird; Name der das Merkmal ausstellenden Organisation; Name, Patronym und Nachname des Arbeitnehmers; Text; Unterschriften; Siegel. Im Text des Merkmals können logisch miteinander verbundene Komponenten unterschieden werden:

Der erste Teil sind personenbezogene Daten nach dem Titel des Dokuments, wo sie den Vor- und Nachnamen, die Position, den akademischen Grad und Titel (falls vorhanden), das Geburtsjahr, die Ausbildung angeben;

Der zweite Teil sind Daten zur Arbeitstätigkeit (Fachgebiet, Dauer der Arbeit in einem bestimmten Unternehmen oder einer bestimmten Organisation, Informationen über Beförderungen, Niveau der beruflichen Fähigkeiten usw.);

Der dritte Teil ist das Merkmal selbst, also die Einschätzung des persönlichen und Geschäftsqualitäten(Einstellung zur Arbeit, Hebung des beruflichen und kulturellen Niveaus, Verhalten im Alltag, Einstellung zu Kollegen); das Vorhandensein von Prämien und anderen Mitarbeiteranreizen;

Der vierte Teil – der letzte – enthält eine Schlussfolgerung, die den Zweck des Merkmals angibt.

Der Text des Merkmals wird von der dritten Person angegeben. Das Merkmal wird vom Leiter des Unternehmens unterschrieben. Die Unterschrift wird durch das Dienstsiegel beglaubigt. Unten ist das Datum der Unterzeichnung der Merkmale. Das Merkmal wird dem Mitarbeiter ausgehändigt oder mit dessen Wissen an die Institution, Organisation, das Unternehmen gesendet, die es angefordert hat.

MGUP "Mosvodokanal" verwendet das automatisierte Kontrollsystem "Kadry".

Die Informationsverarbeitung im ACS-Subsystem "Personal" erfolgt in zwei Hauptmodi:

Gemäß dem festgelegten Zeitplan mit der Ausgabe von Arbeitszeittabellendaten und Daten für die Berichterstattung;

In einem Request-Response-Modus auf Anfrage der Leiter der Strukturabteilungen.

Die Herausgabe personenbezogener Daten ist in folgenden Modi möglich:

Abschnitte eines Personalbogens zu Personalakten (Nachlesemodus);

Daten aus einem persönlichen Blatt für Standardabfragen (Standardabfragemodus);

Daten zu einem beliebigen Satz von Personalindikatoren (nicht standardmäßiger Anfragemodus);

Analytische Tabellen, einschließlich der Ergebnisse von Berechnungen nach einem bestimmten Algorithmus (Rechenmodus);

Einzugebende und zu korrigierende Daten (Eingabemodus).

Mit Hilfe von Computern ist es auch möglich, die Aufgaben des Arbeitsplatzes "Personal" zu lösen (Erstellung verschiedener Zertifikate für die Leitung eines Unternehmens, eines Verbandes, einer Branche, staatliche statistische Berichterstattung, Abrechnung und Analyse der Personalbewegung, Auswahl von Kandidaten für Beförderungen, Studienempfehlungen, Auszeichnungen usw.).

Die Weiterentwicklung von automatisierten Informations- und Referenzsystemen für das Personalmanagement in der Produktion führt eng zur Schaffung eines elektronischen Dienstes der Personalabteilung, der es dem Organisator der Personalarbeit ermöglicht, alle in der Informationsbasis enthaltenen erforderlichen Informationen im Dialogmodus zu erhalten mit einem Computer.

Die Einführung moderner Managementinstrumente und -methoden in die Praxis der Personalarbeit, die Ausstattung der Personaldienste mit der erforderlichen Computerausrüstung sowie die Stärkung der Rolle der Personalabteilungen bei der Aktivierung des Faktors Mensch in der Produktionsentwicklung sorgen auch für eine rationelle Organisation von Arbeitsplätze und die Schaffung besserer Arbeitsbedingungen für Personaldienstleister. Experten zufolge sollten die Arbeitsräume des Personaldienstes je nach Art der darin ausgeführten Arbeiten in Funktionszonen unterteilt werden:

Büros (Arbeitsräume des stellvertretenden Leiters des Unternehmens (Organisation) für Personal, Leiter von Personalabteilungen, Personalschulung und anderes leitendes Personal des Personaldienstes);

Erwartungen (hier warten Besucher auf den Empfang durch Personalreferenten und erhalten gleichzeitig erste Informationen über das Unternehmen, füllen ggf. Formulare für Personaldokumente aus);

Arbeit mit Besuchern (umfasst eine Zone mit Arbeitsplätzen für Personalinspektoren und eine Zone für Besucher, die mit den erforderlichen Möbeln ausgestattet sind);

Arbeit mit Dokumenten (hier sind die Arbeitsplätze der meisten Personalreferenten, die mit allem ausgestattet sind, was für die Beschaffung von Informationen, die Verarbeitung, Aufbewahrung und Ausgabe von Dokumenten und Materialien erforderlich ist);

Kontakt oder vertrauliche Kommunikation mit Besuchern (es handelt sich um einen isolierten Raum mit einem Innenraum, der einem vertraulichen Gespräch förderlich ist);

Kodierungsdokumente (zur Kodierung verschiedener Personalinformationen unter den Bedingungen der Computernutzung);

Aufbewahrung von Unterlagen (hier sind Aktenschränke, Personalakten und Arbeitsbücher der Mitarbeiter, Berichte über die Personalarbeit und sonstige Personalunterlagen).

Fazit

In der Kursarbeit wurde eine Analyse der Ausstattung der Personalabteilung von MGUP "Mosvodokanal" durchgeführt.

Das Moskauer Staatliche Einheitsunternehmen "Mosvodokanal" ist das größte Wasserversorgungsunternehmen in Russland und versorgt mehr als 13 Millionen Einwohner der Region Moskau mit Wasserversorgung und Abwasserentsorgung.

Heute beschäftigt Mosvodokanal mehr als 10.000 Mitarbeiter, davon 63 % Arbeiter, 28 % Spezialisten, 8,8 % Manager und 0,2 % Angestellte. Die Stabilität und Personalnachfolge wird aufrechterhalten, die erfahrensten und professionellsten Arbeiter im Alter von 36 bis 55 machen 60 % der Gesamtzahl der Mitarbeiter in der Produktion aus. Das Durchschnittsalter der Mitarbeiter des Unternehmens beträgt 46 Jahre, darunter Arbeiter - 45 Jahre, Spezialisten - 43,7 Jahre, Führungskräfte - 47,3 Jahre. Es wird ständig daran gearbeitet, die Qualität des Personals zu verbessern.

Die Anzahl der Mitarbeiter und die Struktur des Personaldienstes richtet sich nach den Funktionen, die die „Personalreferenten“ in der Organisation wahrnehmen oder wahrnehmen „sollten“. Das häufigste Verhältnis, das in der Literatur oder in den Vorträgen von Personalern als wünschenswert zu finden ist, ist 1/100. In Wirklichkeit gibt es in Russland in großen Organisationen Verhältnisse von 0,3/100 und 1,3/100. Einige Trends sind jedoch zu beobachten. Es kann gesagt werden, dass die Einführung moderner Technologien zu einer Verkomplizierung der Arbeit, einer Erhöhung der Qualifikation und des Entwicklungsniveaus des Personals und gleichzeitig zu einer Verringerung der Arbeitsintensität der Arbeit und der Anzahl des erforderlichen Personals führt um eine bestimmte Menge an Arbeit zu leisten. Eine entwickelte Belegschaft erfordert einen ausgeklügelteren Ansatz für deren Verwaltung.

In MGUP „Mosvodokanal“ beträgt das prozentuale Verhältnis der Mitarbeiter im Personalmanagement zur Anzahl der Mitarbeiter des Unternehmens 0,9/100. Somit wird der gewünschte Anteil eingehalten.

Die Nachteile interner Quellen zur Anwerbung von Personal sind das Auftreten von Vertrautheit bei der Lösung von Geschäftsproblemen, eine Abnahme der Aktivität eines gewöhnlichen Mitarbeiters, der sich um die Position eines Managers bewirbt, und Spannungen und Rivalität im Team können auch auftreten, wenn mehrere Bewerber für a Stellung erscheinen. Zudem kann der quantitative Personalbedarf nicht vollständig gedeckt werden, sondern nur der qualitative Bedarf wird gedeckt, sondern durch Umschulung oder Beförderung von Personal, was zusätzliche Kosten erfordert.

Die Arbeitsplätze der Personalreferenten sind mit einem Standardmöbelsatz ausgestattet, der sowohl den anthropometrischen und funktionalen Daten einer Person als auch der ästhetischen Wahrnehmung von Design entspricht.

Der Arbeitsplatz des Personalinspektors umfasst eine Möblierung (ein Tisch, ein Drehstuhl, ein Besucherstuhl) sowie einen Mini-Computer, Dokumentenkörbe, ein Telefon, ein Telefonbuch usw.

Der Arbeitsplatz des Zeitnehmers ist ausgestattet mit einem Tisch, einem Hub- und Drehstuhl, einem Tresor zur Aufbewahrung von Dokumenten (Formularen) etc.

Die Schaffung günstiger Arbeitsbedingungen setzt das Vorhandensein normaler Beleuchtung, akzeptabler Geräuschpegel, optimales Mikroklima, Ästhetik, ein rationelles Arbeits- und Ruheregime sowie ein psychologisches Klima im Team voraus.

Referenzliste:

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12. Fedoseev V. N., Kapustin S. N. Organisation Personalmanagement. Lernprogramm. - M.: Verlag "Exam", 2009. - 368 S.

Levin I.B., Melnik S.L. Handbuch eines Ökonomen-Organisators der Arbeit. -Minsk: Handelshochschule, 2009.- S. 337.

Organisation Personalmanagement. Workshop: Lehrbuch / Ed. Dan. Prof. A. Ja Kibanova. - M.: INFRA-M, 2008 - S.105.

Personalmanagement: Lehrbuch / Ed. PhD, Prof. Dr. O.I. Marchenko. - M.: "Os-89", 2008.- S. 114.

Fedoseev V. N., Kapustin S. N. Organisation Personalmanagement. Lernprogramm. - M.: Verlag "Exam", 2009. - S. 201.

Kursarbeit

Thema: Arbeitsrationierung für HR-Mitarbeiter

Einführung

2 Arbeitsrationierung für HR-Mitarbeiter

2.1 Aufgaben der Arbeitsrationierung von HR-Mitarbeitern

2.2 Grundlegende Methoden der Arbeitsrationierung. Allgemeine Empfehlungen

3 Methodik zur Rationierung der Arbeit von HR-Mitarbeitern

3.2 Analyse- und Forschungsmethode der Arbeitsrationierung: Anwendungsempfehlungen

Fazit

Einführung

Gleichzeitig entspricht die Praxis des Einsatzes von Personal der Personaldienstleistung hinsichtlich Qualifikation, Anzahl etc. sowie deren Organisation und Regulierung nicht den Anforderungen eines modernen Personalmanagements.

Die Relevanz der Arbeit liegt in der Tatsache, dass eines der wichtigsten Mittel zur Sicherung der wirtschaftlichen Stabilität eines jeden Unternehmens, das zu seinem Überleben im Wettbewerb beiträgt, die Kostensenkung und Kostenminimierung ist. Experten stellen fest, dass einer der Wege zur Erreichung dieses Ziels die Einführung und Verbesserung der Arbeitsrationierung ist, wodurch nicht nur ein spürbarer wirtschaftlicher, sondern auch ein erheblicher sozialer Effekt erzielt werden kann.

Gegenstand der Studienarbeit ist das Studium der Organisation und Regelung der Arbeit des Personals des Personaldienstes. Gegenstand der Studienarbeit sind die ordnungspolitischen Rahmenbedingungen zur Regelung der Arbeit von Arbeitnehmern. Das Objekt ist die Personalabteilung.

Zur Lösung des Problems der Verbesserung der Arbeitsorganisation des Personals des Personaldienstes ist es ratsam, die inländischen Erfahrungen als Empfehlungen heranzuziehen, nämlich theoretische und methodische Entwicklungen in der wissenschaftlichen Arbeitsorganisation. Daher können sie zur Verwendung in Bezug auf die Organisation und Regulierung der Arbeit des Personals von Personaldiensten unter Berücksichtigung der Merkmale ihrer Arbeit empfohlen werden.

Ziel der Kursarbeit ist:

Untersuchung der Organisation und Regelung der Arbeit des Personals des Personaldienstes;

Berücksichtigung der Rationierung der Arbeit von Mitarbeitern der Personaldienstleistung;

Untersuchung der Methodik der Arbeitsrationierung von HR-Mitarbeitern

1 Organisation und Regelung der Arbeit des Personals

1.1 Organisation der Arbeit des Personals

Derzeit hängt das Niveau des Personalmanagements und damit die Effektivität der kommerziellen Aktivitäten einer Organisation jeglicher Eigentums- und Organisations- und Rechtsform sowie ihres Sozialmanagements in hohem Maße von der Arbeit des Personaldienstes ab , die traditionelle Funktionen wahrnimmt, und der Personalverwaltungsdienst mit einem breiteren Aufgabenspektrum.

Die Wirksamkeit des Personalmanagements wird durch die Ergebnisse der Arbeit der Personalreferenten bestimmt, die einen bestimmten Inhalt (Kommunikation mit Personen bei Vorstellungsgesprächen, Vorstellungsgesprächen, Einstellung, Bewertung der geschäftlichen und beruflichen Qualitäten; Konfliktlösung usw.) und Art (organisatorisch) hat , pädagogisch, kreativ, erfordert Kenntnisse in vielen Bereichen der Wirtschaft, Soziologie, Recht usw.). Das Endergebnis der Arbeit ist die Annahme von Entscheidungen, die nicht quantitativ, sondern qualitativ bewertet werden, abhängig von der Auswirkung auf die Erreichung der Ziele der wirtschaftlichen und sozialen Entwicklung der Organisation.

Die Hauptrichtungen der wissenschaftlichen Organisation der Arbeit (NOT) wurden auf der All-Union-Konferenz über die Organisation der Arbeit (26.–29. Juni 1967) angenommen:

·Entwicklung und Umsetzung rationaler Formen der Arbeitsteilung und Zusammenarbeit;

Verbesserung der Organisation und Erhaltung von Arbeitsplätzen;

Entwurf und Umsetzung rationeller Methoden und Techniken zur Umsetzung von Arbeitsprozessen;

Schaffung günstiger Arbeitsbedingungen;

Anwendung progressiver Formen und Systeme von Anreizen und Vergütungen;

Verbesserung der Arbeitsnormen usw.

Zukünftig werden diese Arbeitsgebiete der Arbeitsorganisation von Arbeitnehmern verschiedener Kategorien durch einschlägige wissenschaftliche und theoretische Entwicklungen und methodische Vorgaben ergänzt und untermauert.

Dies wird auch durch das Konzept der staatlichen Politik im Bereich der Organisation, Regulierung und Unterstützung bei der Steigerung der Arbeitsproduktivität des russischen Arbeitsministeriums belegt.

Das Personal des Personaldienstes ist durch funktionale, technologische und fachliche Arbeitsteilung und Zusammenarbeit gekennzeichnet.

Die funktionale Arbeitsteilung und Zusammenarbeit sind untrennbar mit der Struktur des Unternehmens (Organisation), der Schaffung von Abteilungen und Diensten verbunden, die sich auf die Erfüllung bestimmter Funktionen zur Verwaltung der Arbeitsressourcen konzentrieren, z. B. die Schaffung eines Personalverwaltungsdienstes zusammen mit dem Personal Abteilung.

Eine klare Abgrenzung von Aufgaben, Funktionen und Arbeitsformen verschiedener Dienste sollte sich in der Regelung zu dieser strukturellen Einheit des Unternehmens (Organisation) widerspiegeln.

Die funktionale Arbeitsteilung und Zusammenarbeit der Perichten sich nach den durch den Besetzungsplan festgelegten Zuständigkeiten und organisatorische Struktur Personaldienstleistung. Beispielsweise wird in der traditionellen Version die Arbeit der Personaleinstellung und -abrechnung von einem Arbeitsinspektor durchgeführt; laut Zeitaufzeichnungen - ein Zeitnehmer, im Passbüro - im Dienst.

Grundlage der technologischen Arbeitsteilung und -zusammenarbeit ist die Entwicklung einer eindeutigen Technologie für die verrichteten Arbeiten (Funktionen).

Bei der Entwicklung der Technologie der Arbeit, die von Personal von Personaldiensten ausgeführt wird, wird empfohlen, Konzepte wie „Operation“, „Operationselement“ und „Verfahren“ zu verwenden.

Eine Operation ist ein Teil des Prozesses der Ausführung einer inhaltlich stabilen Arbeit (Funktion), die von einem Ausführenden ausgeführt wird und kein unabhängiges Ziel hat, aber notwendig ist, um die Ergebnisse dieser Arbeit zu erreichen.

Ein Vorgangselement ist eine Handlung eines Ausführenden, die nicht der Teilung unterliegt und nur in Verbindung mit anderen Elementen des Vorgangs zweckdienlich ist.

Verfahren - eine bestimmte Abfolge der Durchführung einer Reihe von Operationen zur Bearbeitung eines dokumentierten Ziels, die mit Ergebnissen endet, die in Form und Inhalt definiert sind.

Die technologische Arbeitsteilung ist gekennzeichnet durch die Zuordnung einzelner Operationen oder ihrer Komplexe zu einem bestimmten Ausführenden. Zum Beispiel erstellt ein Mitarbeiter Dokumente, wenn er sich um eine Stelle bewirbt, erstellt eine Bestellung, auf deren Grundlage ein Eintrag in das Arbeitsbuch erfolgt, erstellt eine Personalakte, macht den Mitarbeiter mit den Regeln des Arbeitsplans vertraut; der andere befasst sich mit der Erstellung von statistischen Berichten und Bescheinigungen über Personalakten, Berichten über die Anzahl und Zusammensetzung von Spezialisten mit unterschiedlichem Bildungsniveau, über Personalbewegungen usw. Die Grundlage für diese Aufteilung ist eine Liste fester Vorgänge und Verfahren, die ihr Volumen angeben und dementsprechend Arbeitsstunden für ihre Durchführung kosten.

Berufs- und Qualifikationsteilung und Arbeitszusammenarbeit beinhalten die Verteilung der Verantwortlichkeiten zwischen den Arbeitnehmern unter Berücksichtigung der ausgeübten Tätigkeiten und der für die Ausführung der Arbeit erforderlichen Qualifikationen sowie die Festlegung des Verhältnisses der Arbeitnehmer in ihrer Arbeitstätigkeit.

Die fachliche und qualifikatorische Arbeitsteilung erfolgt auf Grundlage des Qualifikationsverzeichnisses für die Positionen von Führungskräften, Fachkräften und sonstigen Beschäftigten, genehmigt. Dekret des russischen Arbeitsministeriums vom 21. August 1998 Nr. 37 „Über die Genehmigung des Qualifikationsverzeichnisses für die Positionen von Managern, Spezialisten und anderen Mitarbeitern“.

Das Qualifikationsverzeichnis (KSD) umfasst die Qualifikationsmerkmale der Positionen von Führungskräften, Spezialisten und anderen Mitarbeitern, die im Unternehmen (in der Organisation) Funktionen des Personalmanagements wahrnehmen. Die Beschreibung jeder Position besteht aus drei Abschnitten:

„Job Responsibilities“ – listet die Funktionen auf, die ganz oder teilweise von Mitarbeitern ausgeführt werden müssen, die diese Position innehaben;

"Muss wissen" - enthält die Anforderungen an den Mitarbeiter, der diese Position in Bezug auf Fachkenntnisse, Rechtsakte, Verordnungen, Anweisungen und andere behördliche Dokumente sowie Methoden und Mittel ausübt, die bei der Erfüllung offizieller Aufgaben verwendet werden;

„Qualifikationsanforderungen“ – das Niveau und das Profil der speziellen Ausbildung des Mitarbeiters, die für die Erfüllung der Hauptfunktionen und Pflichten erforderlich sind, sowie die Anforderungen an die Berufserfahrung werden festgelegt.

KSD, das die Arbeit der Arbeitnehmer regelt, trägt zur Organisation einer rationellen Arbeitsteilung und Zusammenarbeit bei, indem es die beruflichen Verantwortlichkeiten und Anforderungen an die Qualifikation der Arbeitnehmer definiert.

Um die Arbeitsfunktionen und -pflichten von Spezialisten und technischen Darstellern klar zu trennen und ihre Arbeit in Bezug auf die Bedingungen eines bestimmten Unternehmens (einer bestimmten Organisation) zu regeln, werden Stellenbeschreibungen für alle Arten von Stellen entwickelt, die in der Besetzungstabelle vorgesehen sind, mit Ausnahme von die Position des Leiters, dessen Rechte und Pflichten durch die entsprechende Verordnung bestimmt werden.

Die Stellenbeschreibung ermöglicht es Ihnen, Doppelarbeit zu beseitigen, die Beziehung in der Arbeit, die Aktualität und die Verpflichtung zur Ausführung der bestimmten Ausführenden zugewiesenen Arbeit sicherzustellen. Bei der Entwicklung von Stellenbeschreibungen müssen die Besonderheiten eines bestimmten Unternehmens (einer bestimmten Organisation), die Verfügbarkeit moderner Computer und Computerausrüstung für die Arbeit mit Infusw. berücksichtigt werden.

Die Stellenbeschreibung eines Arbeitsinspektors für AVTOVAZ JSC umfasst einen allgemeinen Teil, Qualifikationsanforderungen, berufliche Anforderungen, methodische Ausbildung, Hauptaufgaben und Pflichten, Rechte des Inspektors, Verantwortung (sieben Abschnitte).
Der Arbeitsinspektor gehört zum Personal des Arbeitsorganisationsdienstes und Löhne, untersteht dem obersten Arbeitsinspektor (Leiter der Arbeitsorganisation und des Lohnbüros) oder dem Abteilungsleiter.
Grundlegende Rechte und Pflichten eines Arbeitsinspektors:

Erstellung von Unterlagen für die Aufnahme, Versetzung (Umzug) und Entlassung von Arbeitnehmern;

Aufrechterhaltung des Dokumentenflusses und Abrechnung der Personalbewegungen;

Abrechnung und Kontrolle der Anwesenheit bei der Arbeit, Übermittlung der erforderlichen Informationen an das MCC;

Bearbeitung von Krankenstandsbescheinigungen, Belegen für Überstunden und andere Arbeiten;

Registrierung aller Arten von Feiertagen;

Präzisierung und Anpassung der Arbeitszeit der Mitarbeiter auf der Grundlage der Arbeitsergebnisse des Monats;

Erstellung von Berichten, Zertifikaten, Anträgen, deren Vorlage bei höheren Organisationen und interessierten Fachleuten.

Das Arbeitsinspektorat ist zuständig für:

zur Abrechnung der Arbeitszeitkosten;

Erstellung und rechtzeitige Einreichung von Berichts- und Informationsunterlagen.

Benötigte Qualifikationen:

weiterführende Berufsausbildung (keine Anforderungen an Berufserfahrung);

· Kenntnisse im Rahmen des Schulungskurses im Schulungszentrum von JSC "AVTOVAZ";

· praktische Fertigkeiten im Umgang mit elektronischen Rechengeräten, Zähl- und anderen Bürogeräten;

· Kenntnisse über die Grundlagen des Personalmanagements, der Lohnkonditionen und der grundlegenden Bestimmungen zur Arbeitszeiterfassung.

Gleichzeitig muss der Prüfer fachlich in der Lage sein:

Arbeits- und Ruhezeiten für Mitarbeiter berechnen und anwenden;

· die erforderlichen Unterlagen für die Einstellung, Versetzung (Umzug) und Entlassung erstellen;

Verwenden Sie den Kodifikator für Berufe, Positionen und andere Unterlagen.

· Analyse der Arbeitszeitkosten, Prozessdokumentation zur Arbeitszeitabrechnung;

Verwenden Sie vorhandene Anleitungen und Organisationsmaterialien.

Die Wahl der Optionen für die Arbeitsteilung und Zusammenarbeit von Mitarbeitern der Personaldienstleistung soll ihre maximale Beschäftigung bei optimaler und gleicher Arbeitsintensität sowie die Austauschbarkeit der Arbeitnehmer im Laufe ihrer Arbeit sicherstellen.

Für jeden Mitarbeiter des Personaldienstes ist es wichtig, seinen Arbeitsplatz zu organisieren, einschließlich einer rationellen Anordnung (extern in Bezug auf andere Arbeitsplätze und Ausrüstungsgegenstände und intern, um eine rationelle Anordnung von Gegenständen und Arbeitsmitteln am Arbeitsplatz zu gewährleisten). als Ausrüstung inkl. Informationsunterlagen und Wartung, Schaffung günstiger Arbeitsbedingungen.

Die Gestaltung und Ausstattung der Arbeitsplätze richtet sich nach den Besonderheiten der Tätigkeit und Position des Mitarbeiters. Sie können Standardprojekte verwenden, die eine Liste der Arbeiten, der geeigneten Ausstattung und des Layouts, der Wartung, einschließlich eines Informationsverbindungsdiagramms, einer Liste der eingehenden Dokumente zur Aufbewahrung und Verwendung usw. enthalten.

In Bezug auf die Arbeitsplätze von Personalreferenten handelt es sich um eine typische Einrichtung, die sowohl den anthropometrischen und funktionalen Daten einer Person als auch dem ästhetischen Designverständnis entspricht. Die Komplexität der Ausrüstung sorgt für das Vorhandensein moderner Ausrüstung am Arbeitsplatz und ihre rationelle Platzierung, einschließlich der Sicherheit für die Gesundheit. Die Wartung des Arbeitsplatzes sollte Informationskommunikation, Dokumentenfluss usw. umfassen, um die Effizienz, Objektivität und Zuverlässigkeit des Empfangs und der Verarbeitung von Informationen sicherzustellen. Alle zusammen sollen zur effektiven Leistung des Mitarbeiters während des Arbeitstages, der qualitativ hochwertigen Wahrnehmung von Funktionen und Pflichten beitragen.

Der Arbeitsplatz des Personalinspektors umfasst in der Regel ein Mobiliar (einen Tisch, einen Drehstuhl, einen Besucherstuhl) sowie einen Mini-Computer, Dokumentenkörbe, ein Telefon, ein Telefonbuch usw.

Ein typischer Zeitnehmerarbeitsplatz ist ausgestattet mit einem Tisch, einem Drehstuhl, einem Tresor zur Aufbewahrung von Dokumenten (Formularen) etc.

Die Schaffung günstiger Arbeitsbedingungen setzt das Vorhandensein normaler Beleuchtung, akzeptabler Geräuschpegel, optimales Mikroklima, Ästhetik, ein rationelles Arbeits- und Ruheregime sowie ein psychologisches Klima im Team voraus.

Sanitäre und hygienische Arbeitsbedingungen am Arbeitsplatz werden durch Hygienenormen, behördliche Dokumente und Sicherheitsstandards geregelt. Bei der Festlegung eines rationellen Arbeits- und Ruheregimes wird empfohlen, die erste Hälfte des Tages für die Durchführung grundlegender Funktionen, die zweite Hälfte für die Abhaltung von Produktionsbesprechungen usw., das Ende des Tages oder bestimmte Wochentage für Konsultationen zu nutzen und Besucher empfangen. In einigen Fällen ist es ratsam, individuelle Arbeitsmodi, gleitende Arbeitszeiten zu verwenden.

Die Wirksamkeit der Arbeitstätigkeit des Personals des Personaldienstes wird maßgeblich durch die Organisation des Arbeitsprozesses sowie durch die Methoden seiner Durchführung bestimmt. Der Arbeitsprozess besteht in der Regel aus einer Reihe von Operationen oder Prozeduren, von denen jede ihren eigenen Zweck und ihre eigene Ausführungsreihenfolge hat (sequenziell, kombiniert usw.). Somit umfasst das „Einstellungsverfahren“ 42 Operationen; „Erstellen von Dokumenten bei der Einstellung von Mitarbeitern“ - 10 (einschließlich Ausfüllen von Registrierungen, alphabetischen, persönlichen Karten, Erstellen einer Bestellung, Schreiben in ein Arbeitsbuch usw.).

Die Arbeitsmethode kennzeichnet die Art und Weise, wie der Arbeitnehmer den Arbeitsprozess durchführt, um mit minimalem Arbeitszeitaufwand das maximale Ergebnis und während der Arbeitszeit eine stabile Leistung zu erzielen.

Die Arbeitsmethoden eines jeden Mitarbeiters werden maßgeblich durch die Organisation seines Arbeitsplatzes, die gewählten Formen der Teilung und Zusammenarbeit von Arbeitsfunktionen (Arbeit), Technologie und anderen Aspekten bestimmt, die den Arbeitsprozess regeln. Der Einsatz rationeller Techniken und Methoden zur Durchführung bestimmter Arbeiten hängt jedoch weitgehend von den Arbeitnehmern selbst ab. Beispielsweise kann ein Mitarbeiter beim Führen eines Zeittagebuchs erfolgreicher die Lösung bestimmter Aufgaben priorisieren, entsprechende Operationen durchführen, die Probleme der Delegation einzelner Arbeiten (Funktionen) ohne Haftungsausschluss (besonders wichtig für eine Führungskraft) berücksichtigen die Nutzung der Arbeitszeit und deren Ausfallursachen ermitteln, geeignete Maßnahmen ergreifen, optimale Leistungen im Rahmen eines natürlichen Rhythmus unter Berücksichtigung der eigenen Besonderheiten erreichen etc.

Die Anwendung rationeller Arbeitsmethoden im Bereich Information und Kommunikation ist von großer Bedeutung. So kann die Informationsverarbeitung rationalisiert, systematisiert und auf die effektive Erfüllung der Aufgabe ausgerichtet werden, wenn verschiedene Methoden und Techniken zur Ausführung bestimmter Funktionen (Arbeiten) verwendet werden. Dies betrifft den Zeitpunkt der Arbeit, ihre Aktualität und Zuverlässigkeit der Ergebnisse bei der Übertragung auf andere Mitarbeiter unter den Bedingungen der akzeptierten Arbeitsteilung und Zusammenarbeit von Aufgaben usw. Im Bereich der Kommunikation für erfolgreiche Arbeit HR-Personal, es ist notwendig, rationale Methoden für das Abhalten von Besprechungen, den Empfang von Besuchern, das Führen von Telefongesprächen und Korrespondenz usw. anzuwenden. Diese Probleme werden in der Fachliteratur zum Personalmanagement ausführlich diskutiert, jedoch unserer Meinung nach ohne ausreichende Orientierung ihrer Lösung zu den Endergebnissen im Wesentlichen und zu den Arbeitszeitkosten des Ausführenden der Funktionen des Personalmanagements.

1.2 Rationierung der Arbeit des Personals des Personaldienstes

Die Verbesserung der Arbeitsorganisation der Mitarbeiter der Personaldienste in den Hauptbereichen steht in direktem Zusammenhang mit der Lösung der Rationierungsprobleme, d. h. der Untersuchung, Gestaltung und Festlegung der erforderlichen Arbeitskosten (Arbeitsnormen) und ihrer Ergebnisse, der Anzahl und der Verhältnisse der Anzahl von Mitarbeitern in verschiedenen Positionen.

Die Lösung der Fragen der Arbeitsrationierung für das Personal der Personaldienste ist nicht ausreichend mit regulatorischen, methodischen und Referenzmaterialien versehen. In diesem Zusammenhang wird vorgeschlagen, die inländischen Erfahrungen mit der Arbeitsrationierung für ähnliche Kategorien von Arbeitnehmern zu nutzen und dabei die Besonderheiten des Inhalts, der Art und des Gegenstands der Arbeit des Personals zu berücksichtigen.

Die wichtigsten Arten von Arbeitsnormen, Methoden zu ihrer Festlegung, Umsetzung, Rechtfertigung und anderen Regulierungsfragen werden gesetzlich in Kap. 22 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation „Rationierung der Arbeit“.

Die Haupttypen von Arbeitsnormen umfassen die Normen für Zeit (Produktion), Dienst, Anzahl, Anzahl der Untergebenen usw. Basierend auf den Normen für Zeit und Dienst werden normalisierte Aufgaben festgelegt.

Die Anwendung bestimmter Arten von Arbeitsnormen wird durch den Grad der Stabilität, Wiederholbarkeit und Dauer der normalisierten Arbeit (Operationen, Operationskomplexe, Verfahren) bestimmt.

Zeitstandards werden für die Arbeit an der Einstellung und Erfassung von Personal festgelegt, einschließlich für einzelne Vorgänge (z. B. „Erstellung von Dokumenten bei der Einstellung von Arbeitern und Angestellten“), für eine Reihe von Techniken („Erstellung und Abrechnung von Arbeitsbüchern“), Verfahren ( „Erstellung von technischen Berichten und Zertifikaten für die Registrierung von Personal“).

Für Bürotätigkeiten (z. B. Spedition, Büro, Archiv) empfiehlt es sich, Regelzeiten festzulegen. Bei der Durchführung von Zeitarbeit (Überprüfung der Verfügbarkeit von Mitarbeitern an Arbeitsplätzen, Erstellung von Berichten über die Bewegung des Personals von Mitarbeitern, Erfassung der Arbeitszeitnutzung usw.) und Verwendung herkömmlicher Abrechnungssysteme (Berichtsblatt, Zugangskarten, Bypass). wird empfohlen, Servicestandards zu etablieren.

Eine vielversprechende Richtung zur Verbesserung der Rationierung von Personalreferenten ist die Einrichtung und Anwendung standardisierter Aufgaben.

Eine normalisierte Aufgabe ist die Zusammensetzung und der Umfang der Arbeit, die ein Mitarbeiter für einen bestimmten Zeitraum unter Einhaltung akzeptierter Qualitätsanforderungen ausführen muss. Es wird empfohlen, normalisierte Aufgaben für Mitarbeiter, die mit der Ausführung periodisch wiederkehrender Arbeiten (Funktionen) beschäftigt sind, nach den aktuellen Methoden der Arbeitsrationierung festzulegen.

Die Zweckmäßigkeit und Möglichkeit der Einrichtung und Anwendung standardisierter Aufgaben für Personalreferenten muss auf der Grundlage einer Analyse des Inhalts standardisierter Arbeitsfunktionen, des Wiederholungsgrades und anderer Faktoren ermittelt werden.

Die Einrichtung normalisierter Aufgaben wird es ermöglichen, Funktionen entsprechend ihrer Position und Qualifikation zwischen den Ausführenden rational zu verteilen, die Arbeitsproduktivität zu bewerten und das Interesse der Arbeitnehmer an mehr Arbeit und der Kombination von Berufen und Positionen zu steigern.

Der Zeitraum für die Erstellung normalisierter Aufgaben wird durch die Komplexität und den Aufwand sowie den Wiederholungsgrad der ausgeführten Funktionen (Arbeiten) bestimmt:

1. für einfache Arbeiten, die ein bestimmtes, vorhersehbares Ergebnis haben - für ein Jahrzehnt oder einen Monat nach einem bestimmten Algorithmus;

2. für komplexe - für einen längeren Zeitraum unter Berücksichtigung ihrer Art und ihres Inhalts.

Der Detaillierungsgrad der normalisierten Aufgabe hängt von der Anzahl der Arbeitsaufgaben, der Häufigkeit ihrer Wiederholung und anderen Faktoren ab.

Es wird empfohlen, die Entwicklung normalisierter Aufgaben für Mitarbeiter von Personaldiensten und Personalverwaltungsdiensten in mehreren Schritten durchzuführen:

Untersuchung des Arbeitsinhalts von Dienstleistungsbeschäftigten (auf der Grundlage von Fotos des Arbeitstages, einer Fragebogenerhebung, der Erstellung eines Klassifikators der geleisteten Arbeit, ihrer Wiederholbarkeit und Zweckmäßigkeit usw.);

Erstellung von Regulierungsdokumenten (Zeitstandards für die Art der durchgeführten Arbeiten, Gestaltung einer rationellen Arbeitsorganisation usw.);

Erstellung einer normalisierten Aufgabe auf der Grundlage der Liste der für einen bestimmten Zeitraum geplanten Arbeiten unter Berücksichtigung von Faktoren, die den Zeitaufwand beeinflussen, Normalisierung der Arbeitsarten, Planung der Arbeitsintensität des vorgesehenen Arbeitsvolumens, Bestimmung der Zeitreserve für operative Arbeiten ausführen.

Die festgelegte normalisierte Aufgabe erfordert gegebenenfalls eine Klärung durch Bewertung der geleisteten Arbeit, Ermittlung der Zeit, die für Arbeiten aufgewendet wurde, die nicht von der Aufgabe vorgesehen sind, Berechnung der Arbeitsintensität der durchgeführten Arbeit, Bestimmung der tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden usw.

Die standardisierte Aufgabe gilt als erledigt, wenn der gesamte Arbeitsumfang termingerecht und in angemessener Qualität (Ergebnis) durchgeführt wird.

Um die Arbeit des Personals von Personaldiensten zu normalisieren, wird empfohlen, experimentell-statistische und analytische Normalisierungsmethoden anzuwenden.

Die experimentell-statistische Methode beinhaltet die Bestimmung der Arbeitskostennormen auf der Grundlage ähnlicher statistischer Daten, zusammenfassender Beobachtungen der Arbeitszeitnutzung usw. Sie ist weniger arbeitsintensiv, bietet jedoch keine ausreichende Genauigkeit und Gültigkeit der ermittelten Arbeit Normen.

Die Analysemethode ermöglicht die Festlegung angemessener Arbeitskostennormen und gewährleistet deren optimale Intensität und Zuverlässigkeit. Abhängig von der Methode zur Bestimmung des Wertes der Arbeitsnorm gibt es analytische Forschungs- und analytische Berechnungsmethoden.

Die ersten Informationen zur Festlegung der Arbeitskostennormen für die Durchführung bestimmter Funktionen des Personalmanagements nach der Analyse- und Forschungsmethode werden aus den Ergebnissen der Untersuchung von Arbeitsprozessen durch Fotografieren von Arbeitszeit, Timing, Fototiming sowie von sich selbst gewonnen -Fotos, was insbesondere im Zusammenhang mit der Arbeitsrationierung von Personaldienstleistungskräften relevant ist.

Bei der analytisch-kalkulatorischen Methode werden Arbeitsstandards auf der Grundlage normativer Materialien zur Arbeit berechnet. Dadurch wird der notwendige Grad an Validität der Normen mit wesentlich geringerem Zeit- und Kostenaufwand für das Sammeln von Erstinformationen im Vergleich zur Recherche erreicht. So können für die Regelung der Arbeit zur Personalgewinnung und -abrechnung branchenübergreifend aggregierte Zeitstandards für die Arbeit zur Personalakquise und -abrechnung empfohlen werden.

Derzeit werden jedoch keine regulatorischen Materialien zur Rationierung der Arbeit des Personals von Personaldiensten entwickelt, obwohl die Notwendigkeit dafür offensichtlich ist, insbesondere im Zusammenhang mit der aktualisierten Personaldokumentation, der Automatisierung vieler Arbeiten (Funktionen) usw.

Für Beschäftigte der Personaldienstleistung können folgende branchenübergreifende Standards und Normen der Central Bank of Science and Technology (Stand 2001) empfohlen werden:

1. Sektorübergreifende erweiterte Arbeitszeitstandards für die Einstellung und Abrechnung von Personal (1991);

2. Branchenübergreifende erweiterte Arbeitszeitnormen für Arbeiten zum Kopieren und unverzüglichen Reproduzieren von Dokumenten (1990);

3. Sektorübergreifende erweiterte Zeitstandards für die Arbeit an der dokumentarischen Unterstützung des Managements (1994);

4. Branchenübergreifende erweiterte Zeitnormen für die Arbeit mit wissenschaftlicher und technischer Dokumentation in den Archiven von Institutionen, Organisationen, Unternehmen (1993);

5. Erweiterte Arbeitszeitnormen für die Arbeit in Archiven, die Dokumente über das Personal von Institutionen, Organisationen und Unternehmen aufbewahren (1992);

6. Standards für die Anzahl der Mitarbeiter von Personalbildungsabteilungen (Büros, Sektoren) in Unternehmen (1990);

7. Branchenübergreifende Standards für die Anzahl der Mitarbeiter des Arbeitsschutzdienstes im Unternehmen (2001);

8. Standards für die Anzahl der Mitarbeiter technischer Ausbildungsabteilungen (Büros, Sektoren und leitende Ausbildungsingenieure) in Unternehmen (1982).

Als Beispiel geben wir die Berechnung der Betriebszeit für die Durchführung einzelner Operationen und ihrer Komplexe gemäß den branchenübergreifenden aggregierten Zeitstandards für die Arbeit an der Einstellung und Abrechnung von Personal.

In den angegebenen branchenübergreifenden Standards sind die Arbeitszeitnormen festgelegt:

1. über den Papierkram für die Einstellung und Entlassung von Arbeitern und Angestellten;

2. Erfassung und Abrechnung von Arbeitsbüchern;

3. Registrierung von Dokumenten zur Abrechnung der Personalbewegung;

4. Erstellung von statistischen Berichten und Bescheinigungen über Personalakten;

5. Erstellung von Zertifikaten;

6. Beteiligung an der Entwicklung von Plänen und anderen Arbeiten, die von Mitarbeitern bei der Einstellung und Abrechnung von Personal durchgeführt werden;

7. im Zusammenhang mit den Arbeits- und Informationsämtern der Bevölkerung;

8. im Zusammenhang mit dem automatisierten Kontrollsystem und der Passstelle usw.

Diese Standards wurden in Bezug auf einen typischen Arbeitsplatz eines Personalinspektors und eines Zeitnehmers entwickelt. Der normative Teil wird in tabellarischer Form erstellt, die den Inhalt der normalisierten Arbeiten und Operationen angibt, und hat die folgende Form.

sich mit den relevanten Dokumenten (Reisepass, Arbeitsbuch, Diplom oder Bildungszertifikat usw.) vertraut machen und auf deren Grundlage einen Arbeitsauftrag (Formular) ausfüllen;

Ausfüllen einer alphabetischen Karte (Formular);

es in einen Aktenschrank legen;

Facharztausweis (Formular) ausfüllen und in den Aktenschrank legen;

· Erstellung einer Zulassungsverfügung;

Eintragung ins Arbeitsbuch und Beschäftigungskennzeichen;

Registrierung einer Personalakte (Formular);

· Erstellung eines Beschäftigungsberichts;

Einweisung des Arbeitnehmers in die Regeln des Arbeitsplans;

Ausfüllen einer Sicherheitscheckliste.

Das Zeitlimit für die Durchführung einer normalisierten Operation wird durch die folgende Formel bestimmt:

Hvr \u003d Oben (1 + K / 100),

wo Hvr - die Zeitnorm für die Ausführung einer bestimmten Art von Arbeit (Funktion), Arbeitsstunden;

Oben - die Standardzeit für die Ausführung dieser Arbeit, die gemäß der Normensammlung festgelegt wurde, Mannstunden;

K ist ein Koeffizient, der den Zeitaufwand für die organisatorische und technische Instandhaltung des Arbeitsplatzes, Ruhe und persönliche Bedürfnisse sowie Vorbereitungs- und Endzeit berücksichtigt. Nach den Ergebnissen von Fotografien und Selbstfotografien der Arbeitszeit wird K mit 8% angenommen.

Somit beträgt die Zeitnorm für die Durchführung des Vorgangs „Dokumentation bei der Einstellung eines Arbeitnehmers“:
Hvr = 0,46 (1 + 8:100) = 0,50 Mannstunden

Gemäß den Vorschriften besteht das Verfahren zur „Registrierung und Abrechnung von Arbeitsbüchern“ aus einer Reihe von Vorgängen, für die eigene Zeitstandards festgelegt werden:

1. Ausgabe eines neuen Arbeitsbuchs oder einer Beilage dazu mit einer Markierung im Rechnungsbuch oder einem Auszug aus einem Duplikat des Arbeitsbuchs (Maßeinheit - ein Arbeitsbuch oder Beilage, ein Duplikat; Zeitstandard - Arbeitsstunden );

2. Eintrag in das Arbeitsbuch (Beilage) von Informationen über Arbeit, Anreize usw. (Maßeinheit - ein Eintrag; Standardzeit - Arbeitsstunde);

3. Erstellen einer Kopie des Arbeitsbuchs (Faktoren - Anzahl der Einträge im Arbeitsbuch; Maßeinheit - eine Kopie; Standardzeit - Arbeitsstunden).

Die Zeitnorm für die Durchführung des Verfahrens „Registrierung und Abrechnung von Arbeitsbüchern“, vorbehaltlich der Ausstellung eines Arbeitsbuchs, eines Eintrags und der Entfernung einer Kopie mit zehn Einträgen darin, beträgt:

Hvr \u003d (0,11 + 0,07 + 0,62) (1 + 8/100) \u003d 0,864 Arbeitsstunden.

Schwieriger ist es, die erforderliche Zahl der Mitarbeiter von Personalverwaltungsdiensten und Personalabteilungen zu ermitteln.

· nach dem tatsächlichen Anteil einzelner Personalgruppen, bei denen die Anzahl nicht normiert, sondern künstlich auf dem zuvor erreichten Niveau gehalten wird;

Basierend auf der Analyse der Arbeitszeitkosten durch Fotografieren des Arbeitstages, unter Verwendung der Methode der sofortigen Beobachtung der Untersuchung der Arbeitszeitkosten usw. Die Methode ermöglicht es Ihnen, die optimale Anzahl zu bestimmen und bestimmte Aspekte der Arbeit zu berücksichtigen Aktivität der Mitarbeiter, die Möglichkeit identifizieren, die Nummer in die eine oder andere Richtung zu ändern, um wirtschaftliche Ergebnisse zu gewährleisten. Allerdings sind Beobachtungen der zugrunde liegenden Arbeitszeitverwendung oft subjektiver Natur und beschränken sich lediglich auf die Ermittlung des Anteils der verlorenen Arbeitszeit und der daraus resultierenden anteiligen Reduzierung der Beschäftigtenzahl. Darüber hinaus wird diese Methode aufgrund der Komplexität in den meisten Fällen selektiv verwendet, um Standards zu entwickeln, die für die wiederholte Verwendung in einzelnen Einheiten, Diensten vorgesehen sind;

· je nach Projekt der Personalvermittlung an den Arbeitsplätzen oder der dauerhaften Ausübung bestimmter Funktionen (Arbeiten);

· Gemäß den Zeitstandards für die Ausführung bestimmter Arten von Arbeiten (Funktionen). Eine Liste der Arbeiten und deren Volumen wird erstellt, gemäß den Standards wird die gesamte normative Arbeitsintensität des gesamten Arbeitsvolumens (Funktionen) bestimmt, die durch den nutzbaren Zeitfonds eines Mitarbeiters und damit die Anzahl des erforderlichen Personals geteilt wird zur Ausführung normalisierter Arbeit (Funktionen) bestimmt wird. Die Anwendung dieser Methode ist schwierig, insbesondere für die Rationierung der Anzahl von Spezialisten und anderen Mitarbeitern aufgrund der Vielfalt der von ihnen ausgeübten Arbeiten (Funktionen), des Fehlens einer klaren Reihenfolge für ihre Umsetzung und der Fähigkeit, den gesamten Arbeitsumfang vorherzusehen im Vorfeld sowie aufgrund unzureichender Abdeckung aller Arbeits(funktions)standards und deren hoher Differenzierungsgrad, was die Komplexität der Rationierung erhöht;

nach den Normen der Nummer oder Normen des Dienstes. Die Methodik ist einfach und läuft darauf hinaus, dass die Anzahl der Arbeitnehmer in einem bestimmten Beruf abhängig von beliebigen Faktoren anhand von Tabellen oder normativen Formeln berechnet wird. Die Entwicklung von Bevölkerungsstandards ist eine ziemlich komplexe regulatorische Forschungsarbeit, die den Einsatz mathematischer Methoden, Software usw. erfordert.

Berechnen wir die Anzahl der Arbeitsaufsichtsbeamten und Zeitnehmer, die das traditionelle Arbeitsspektrum (Funktionen) ausüben, unter Verwendung der branchenübergreifenden aggregierten Zeitstandards für die Einstellung und Abrechnung von Personal. Wir gehen davon aus, dass der Arbeitsinspektor im Laufe des Jahres alle Vorgänge für die Einstellung und Abrechnung von Personal im Unternehmen (Organisation) im Rahmen der traditionellen Variante des Personalmanagements durchführt.

Das Berechnungsverfahren ist wie folgt:

· für jede Operation wird die Zeitnorm (in Mannstunden) festgelegt, abhängig von den Faktoren, die ihren Wert beeinflussen, unter Berücksichtigung der Maßeinheit der normalisierten Operation;

· unter Berücksichtigung des Volumens der geplanten Arbeit für das Jahr für jeden Vorgang werden die Arbeitsintensität der standardisierten Arbeit und die Arbeitsintensität der Arbeit, die nicht in den Rechtsvorschriften vorgesehen ist, festgelegt;

Die Gesamtarbeitsintensität für Normalbetrieb und unvorhergesehene Regulierungsmaterialien wird durch den nutzbaren Arbeitszeitfonds eines Mitarbeiters geteilt.

Der Personalbestand errechnet sich (mit bedingtem Arbeitsvolumen pro Jahr) nach der Formel:

H \u003d Das: Fp,

wobei To die Gesamtarbeitsintensität der Arbeit für das Jahr in Mannstunden ist;
Фп - nützlicher Arbeitszeitfonds eines Mitarbeiters pro Jahr (akzeptiert - 1910 Stunden).

Dann N \u003d (5500 + 70): 1910 \u003d 2,9 Personen; akzeptiert H = 3 Personen,
wobei 70 die jährliche Arbeitsintensität der Arbeit ist, die nicht in der Normensammlung vorgesehen ist, Mannstunden.

Berechnung der Anzahl der Inspektoren nach Personal (Fragment)

Die Anzahl der Zeitnehmer wird ermittelt, indem die durchschnittliche Anzahl der Mitarbeiter des Unternehmens (der Organisation) durch den nach Zeitstandards festgelegten Dienstsatz nach der Formel dividiert wird:

H = Chsp: Nobs,

wobei Nsp die durchschnittliche Anzahl der Mitarbeiter, Personen ist;

Nobs - Servicepauschale, Pers.

Beispielsweise liegt bei einem abteilungsbezogenen Zeiterfassungssystem, einer dezentralen Form seiner Organisation, die durchschnittliche Mitarbeiterzahl bei 10.000 Personen. und die Servicerate für 490 Personen. die Nummer wird sein:
H \u003d 10.000: 490 \u003d 20 Personen.

Rationierung der Arbeit von Mitarbeitern der Personaldienstleistung

Die Hauptaufgaben der Rationierung der Arbeit von Personalreferenten sind:

- Bestimmung der erforderlichen Zeit, die für die Ausführung bestimmter Arbeiten (Funktionen) durch bestimmte Mitarbeiter gemäß ihrer beruflichen Verantwortung aufgewendet wird;

− Berechnung normalisierter Aufgaben, Begründung des Umfangs der von einem Ausführenden oder einem Team ausgeführten Arbeiten;

− Ermittlung der erforderlichen Mitarbeiterzahl auf der Ebene der Strukturabteilungen des Personaldienstes;

− Begründung der Besetzungstabelle und Ermittlung optimaler Verhältnisse der Anzahl der Beschäftigten unterschiedlicher Qualifikations- und Tätigkeitsgruppen.

Da die Lösung dieser Probleme nicht ausreichend mit methodischen und regulatorischen Materialien in Bezug auf die Rationierung der Arbeit von Mitarbeitern von Personalabteilungen versehen ist, wird empfohlen, die inländischen Erfahrungen mit der Rationierung von Arbeitsprozessen für ähnliche Kategorien und Gruppen von Arbeitnehmern zu nutzen die Besonderheiten des Inhalts, der Art und des Gegenstands der Arbeit von Personalfachkräften berücksichtigen.

Die Grundlage für die Ermittlung der angemessenen Arbeitsintensität der geleisteten Arbeit und der erforderlichen Anzahl von Arbeitnehmern, die Bestimmung des Beschäftigungsgrades und der Arbeitsintensität jedes Arbeitnehmers sind Arbeitsnormen. Zu den wichtigsten Arten von Arbeitsnormen gem. 160 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation beziehen sich auf die Normen für Zeit, Produktion und Wartung.

Für die Rationierung der Arbeit von Personaldienstleistern sind die Hauptnormen die Zeit- und Dienstnormen, die Ableitungen die Dienstzeitnormen, normalisierte Aufgaben, Zahlennormen, Normen des Verhältnisses der Anzahl einzelner Arbeitnehmerkategorien , Normen der Handhabbarkeit (Anzahl der Untergebenen) etc.

Die Zeitstandards werden für die Einstellung und Abrechnung von Personal festgelegt, einschließlich für einzelne Vorgänge (z. B. „Registrierung von Dokumenten bei der Einstellung von Arbeitern und Angestellten“), für eine Reihe von Vorgängen („Registrierung und Abrechnung von Arbeitsbüchern“), für diese oder andere Verfahren („Erstellen von Fachberichten und Personalakten“).

Für Bürotätigkeiten (z. B. Spedition, Büro, Archiv) empfiehlt es sich, Regelzeiten festzulegen.

Bei der Durchführung von Zeitarbeit (Überprüfung der Verfügbarkeit von Mitarbeitern an Arbeitsplätzen, Erstellung von Berichten über die Bewegung des Personals von Mitarbeitern, Erfassung der Arbeitszeitnutzung usw.) und Verwendung herkömmlicher Abrechnungssysteme (Berichtsblatt, Zugangskarten, Bypass). wird empfohlen, Servicestandards zu etablieren.

Die Zweckmäßigkeit der Einrichtung standardisierter Aufgaben für Pewird auf der Grundlage einer Analyse des Inhalts der von ihnen ausgeübten Arbeit (Funktionen), des Wiederholungsgrades und anderer Faktoren ermittelt. Die Einrichtung normalisierter Aufgaben ermöglicht eine rationale Verteilung der Funktionen zwischen den Ausführenden gemäß ihren Positionen und Qualifikationen, die Bewertung der Effektivität ihrer Arbeit und des Interesses einzelner Mitarbeiter an der Ausführung eines größeren Arbeitsumfangs (Funktionen) sowie die Kombination von Berufen und Positionen , vorbehaltlich der Arbeitsmotivation. Der Zeitraum für die Erstellung normalisierter Aufgaben wird durch die Komplexität und Arbeitsintensität sowie den Wiederholungsgrad der ausgeführten Funktionen (Arbeiten) bestimmt. Für einfache Jobs, die ein bestimmtes, vorhersehbares Ergebnis haben, werden normalisierte Aufgaben nach einem bestimmten Algorithmus für ein Jahrzehnt oder einen Monat festgelegt, für komplexe - für einen längeren Zeitraum, unter Berücksichtigung ihrer Art und ihres Inhalts. Die normalisierte Aufgabe gilt als abgeschlossen, wenn der gesamte Arbeitsumfang fristgerecht und mit dem angegebenen Ergebnis ausgeführt wird.

Die Anwendung bestimmter Arten von Arbeitsnormen wird durch den Grad der Stabilität, Wiederholbarkeit sowie die zeitliche Dauer der standardisierten Arbeit (Operationen, Operationskomplexe, Verfahren) bestimmt.

2.2 Grundlegende Methoden der Arbeitsrationierung

Um die Arbeit von Mitarbeitern von Personaldiensten jeder Organisation zu standardisieren, wird empfohlen, die in der heimischen Praxis angewandten Methoden und Methoden unter Berücksichtigung der Besonderheiten standardisierter Arbeit (Funktionen) anzuwenden.

Unter der Methode der Arbeitsrationierung werden die methodischen Grundlagen verstanden, die die Methoden zur Erforschung, Gestaltung und Ermittlung der erforderlichen Höhe der Arbeitszeitkosten bestimmen.

In der Praxis der Arbeitsrationierung werden fachkundige, experimentell-statistische, mathematisch-statistische und analytische Rationierungsmethoden eingesetzt.

Expertenmethoden basieren auf Expertenschätzungen und experimentellen Daten. Die wichtigsten Arten von Expertenbewertungen sind Fragebögen, Interviews, Diskussionen, Sitzungen und andere. Die größte Wirkung lässt sich durch die komplexe Anwendung mehrerer Arten von Fachwissen erzielen. Die erhaltenen Informationen werden mit mathematischen Geräten und Computertechnologie verarbeitet. Die Methode setzt die Verfügbarkeit von Spezialwissen von Experten voraus und hat diesbezüglich keine ausreichend breite Entwicklung erfahren.

Bei der experimentell-statistischen Methode werden die Arbeitskostennormen und die Anzahl der Beschäftigten auf der Grundlage statistischer Daten, Materialien zur Ausführung ähnlicher Arbeiten (Funktionen) und zusammenfassender Beobachtungen zur Nutzung der Arbeitszeit usw. ermittelt weniger arbeitsintensiv, bietet jedoch keine ausreichende Genauigkeit und Gültigkeit der Rationierung.

Das Wesen der mathematisch-statistischen Methode der Arbeitsrationierung besteht darin, die Beziehung zwischen quantitativen und qualitativen Faktoren und den Kosten der Arbeitszeit zu bestimmen. Es basiert auf mathematischer und statistischer Forschung unter Verwendung von Korrelations- und Regressionsanalysen, Wahrscheinlichkeitstheorie und anderen mathematischen Methoden. Es wird empfohlen, diese Methode in größerem Umfang anzuwenden, wenn die Arbeit von Spezialisten und Mitarbeitern, die an der Verwaltung der Arbeitsressourcen der Organisation beteiligt sind, rationiert wird.

Analytische Methoden der Arbeitsrationierung basieren auf einer vorläufigen Untersuchung des Inhalts und der Gestaltung rationaler Möglichkeiten zur Ausführung standardisierter Arbeiten (Funktionen), wobei die Arbeitszeitkosten gemessen werden, wodurch Sie angemessene Arbeitskosten festlegen können, die ihre optimale Spannung und Zuverlässigkeit gewährleisten. sowie die erforderliche Anzahl von Mitarbeitern in verschiedenen Positionen im Managementsystem Personal. Abhängig von der Methode zur Bestimmung des Werts der Arbeitszeitkosten gibt es analytische Forschungs- und analytische Berechnungsmethoden.

Anwendung akzeptierte Methoden Die Arbeitsrationierung im Personaldienst ermöglicht es Ihnen, angemessene Standards und standardisierte Aufgaben festzulegen, die optimale Anzahl von Mitarbeitern zu bestimmen, die rechtzeitige und qualitativ hochwertige Erfüllung funktionaler Aufgaben sicherzustellen, in Verbindung mit dem Grad der rationellen Nutzung der Arbeitszeit Fonds erhöht werden können und Arbeitsressourcen Unternehmen.

Das Vorhandensein erheblicher Unterschiede im Inhalt der Arbeitspflichten und dementsprechend in den Arbeitsprozessen der Mitarbeiter von Personaldiensten sowie in der Organisation der Personalarbeit unter den Bedingungen der Marktbeziehungen erfordert eine differenzierte Herangehensweise an die Wahl der Arbeitsrationierungsmethoden .

Bei der Bestimmung des Aufgabenbereichs des Leiters des Personaldienstes ist zu berücksichtigen, dass sowohl Über- als auch Unterbelastung die Ergebnisse der Personalpolitik im Allgemeinen negativ beeinflussen

Für jeden Leiter (Manager) wird empfohlen, drei Hauptparameter zu regeln, die Inhalt, Umfang und Bedingungen seiner Tätigkeit charakterisieren: die Anzahl der Untergebenen, die Anzahl der Stellvertreter (Assistenten), die Arbeitszeitkosten für die Ausführung zugewiesener Tätigkeiten ( Funktionen, Arbeit).

Um die Arbeit von Spezialisten und anderen Mitarbeitern zu standardisieren, ist es ratsam, normative Materialien zur Arbeit und in deren Abwesenheit eine Analyse- und Forschungsmethode zur Rationierung auf der Grundlage der Untersuchung und Messung der Arbeitskosten zu verwenden und optimale Werte zu entwerfen Arbeitsnormen (Zeit, Dienst, Anzahl und andere).

3 Methodik zur Rationierung der Arbeit der Mitarbeiter

Personaldienstleistung

3.1 Methodik zur Entwicklung standardisierter Aufgaben

Es empfiehlt sich, die Entwicklung standardisierter Aufgaben für HR-Mitarbeiter in mehreren Stufen durchzuführen:

- Studium des tatsächlichen Inhalts der Arbeit eines bestimmten Mitarbeiters (auf der Grundlage von Fotos des Arbeitstages, Selbstfotos, eines Fragebogens, Erstellung eines Klassifikators der geleisteten Arbeit, ihrer Wiederholung und Zweckmäßigkeit usw.);

- Vergleich des tatsächlichen Inhalts der ausgeübten Funktionen (Arbeiten; basierend auf den Ergebnissen seiner Untersuchung) mit dem durch die Position des Arbeitnehmers vorgesehenen Qualifikationsmerkmal;

− Erstellung von Regulierungsdokumenten (Standards und Zeitnormen für die Art der durchgeführten Arbeiten), Gestaltung ihrer rationellen Arbeitsorganisation, einschließlich des Arbeitsplatzes;

− Festlegung einer normalisierten Aufgabe auf der Grundlage der Liste der für einen bestimmten Zeitraum geplanten Arbeiten (Funktionen), unter Berücksichtigung der Faktoren, die den Zeitaufwand für ihre Durchführung beeinflussen, Planung der Arbeitsintensität des Umfangs der geplanten Arbeit, Bestimmung der Zeitreserve für die Durchführung betrieblicher Arbeiten.

- nach dem tatsächlichen Anteil einzelner Personalgruppen, bei denen die Zahl nicht normiert, sondern künstlich auf dem zuvor erreichten Niveau gehalten wird;

Die Methode der momentanen Beobachtungen ermöglicht es Ihnen, die optimale Anzahl zu bestimmen, die spezifischen Aspekte der Arbeitstätigkeit der Mitarbeiter zu berücksichtigen und die Möglichkeit zu identifizieren, die Anzahl in die eine oder andere Richtung zu ändern, um wirtschaftliche Ergebnisse zu erzielen. Beobachtungen zur Arbeitszeitnutzung sind jedoch häufig subjektiv und beschränken sich lediglich auf die Feststellung des Anteils der verlorenen Arbeitszeit und der daraus resultierenden proportionalen Reduzierung der Beschäftigtenzahl. Darüber hinaus wird diese Methode aufgrund der Komplexität meist punktuell eingesetzt, um Standards zu entwickeln, die für eine wiederholte Verwendung in einzelnen Abteilungen, Diensten bestimmt sind.

− basierend auf der Analyse der Arbeitszeitaufwendungen durch Fotografien des Arbeitstages, Selbstfotografien und die Methode der „augenblicklichen“ Beobachtung;

- in Übereinstimmung mit dem Projekt der Befestigung an der dauerhaften Erfüllung bestimmter Funktionen (Arbeiten);

- gemäß den Zeitstandards für die Ausführung bestimmter Arten von Arbeiten (Funktionen).

Im letzteren Fall wird eine Liste der Arbeiten und ihres Volumens erstellt, gemäß den Standards wird die gesamte Standardarbeitsintensität des gesamten Arbeitsvolumens (Funktionen) bestimmt, die durch den Nutzzeitfonds eines Mitarbeiters geteilt wird, und damit wird die Zahl des Personals bestimmt, das zur Durchführung standardisierter Arbeiten (Funktionen) erforderlich ist.

Die Komplexität der "Entscheidungsfindung" wird also durch die Arbeitszeitkosten für ihre Vorbereitung, Bildung, Bewertung und Abnahme der Ausführung bestimmt.

Der Arbeitsumfang errechnet sich aus der Gesamtkomplexität jeder für jede spezifische Kontrollfunktion getroffenen Entscheidung:

T \u003d Tp + Tof + Tots.r + Tpr,

wobei T die Gesamtkomplexität des Treffens der geeigneten Entscheidung ist;

Tp ist die Komplexität der Herstellung der Lösung;

Tof - die Komplexität des Entwurfs der Lösung;

Toc.r - die Komplexität der Bewertung der Lösung;

Tpr - die Komplexität einer Entscheidung.

Summiert man die Arbeitsintensität aller Vorgänge und Verfahren in jeder Phase der „Entscheidungsfindung“ und dividiert sie durch den Arbeitszeitfonds, lässt sich die Anzahl der Führungskräfte bzw. Spezialisten in der normalisierten Führungsfunktion ermitteln.

Bei der Bestimmung des Umfangs und des Zeitpunkts von Arbeitszeitfotografien muss von der ungleichmäßigen Arbeitsbelastung des Arbeitnehmers mit bestimmten Dienstpflichten in verschiedenen Phasen ihrer Durchführung während eines bestimmten Zeitraums (Woche, Monat, Quartal, Jahr) ausgegangen werden. Es wird empfohlen, diese Faktoren in Abhängigkeit von der Position und den Aufgaben des Mitarbeiters zu berücksichtigen, dessen Arbeitstätigkeit Gegenstand der Forschung ist. Beobachtungen sollten in der Regel am Anfang, in der Mitte und am Ende des Monats erfolgen: zwei oder drei Arbeitstage über mehrere Monate oder Quartale.

Eine kombinierte Forschungsmethode, die das Timing mit der Fotografie der Arbeitszeit verbindet, ist das Fototiming. Es wird empfohlen, die Kosten der Arbeitszeit für die Ausführung von Arbeiten (Funktionen) zu untersuchen, die in Inhalt und Dauer instabil sind, sowie für eine ungleichmäßige Beschäftigung von Arbeitnehmern während des Arbeitstages. Darüber hinaus ist es ratsam, ein Self-Timing (Foto-Timing des Tages) durchzuführen, um einen rationellen Arbeitsprozess hinsichtlich Inhalt und Zeitpunkt der Durchführung bestimmter Arbeiten (Operationen, Prozeduren) zu planen.

Eine der Formen der Arbeitszeitfotografie ist die „Selbstfotografie“, die direkt vom Ausführenden der normalisierten Arbeit (Funktion) durchgeführt wird. Der Zweck der Selbstfotografie der Arbeitszeit besteht darin, den Inhalt des Arbeitsprozesses und die Arbeitskosten zu bestimmen sowie die Arbeitseffizienz zu steigern.

Die Selbstfotografie der Arbeitszeit kann mit verschiedenen Beobachtungsmethoden durchgeführt werden.

Die Erfassung von Beobachtungen kann in Form eines Tagebuchs (siehe Abb. 1) erfolgen, in dem die ausgeführten Funktionen und die Arbeitszeitkosten der Reihe nach aufgezeichnet werden. Dabei werden alle Arbeiten berücksichtigt, auch solche, die nicht vorhergesehen wurden, sowie solche, die für die Qualifikationsmerkmale der Position dieses Mitarbeiters ungewöhnlich sind. Die Analyse der Ergebnisse der Selbstbeobachtung ermöglicht es dem Arbeitnehmer, die Beschäftigungsstruktur während des Arbeitstages rationaler zu planen.

Selbstfotokarte des Arbeitstages

Bei einer anderen Beobachtungsmethode erhält der Darsteller ein Beobachtungsblatt, dessen Form in Abb. 2. Es definiert eine Liste der wichtigsten Arten von Arbeit (Funktionen) und Kategorien von Arbeitszeitkosten (in Form eines Index- oder Chiffriersystems, das in einem bestimmten Unternehmen übernommen wird). Um in diesem Fall vollständige und zuverlässige Daten zu erhalten und Zeit für die Durchführung von Beobachtungen zu sparen, wird empfohlen, sich im Voraus mit der Liste der Typen und Arbeitskosten vertraut zu machen. Vor Beginn der Beobachtungen müssen die Elemente, die für die ausgeführte (normalisierte) Arbeit (Funktion) nicht charakteristisch sind, durchgestrichen und die nicht berücksichtigten in freien Zeilen notiert werden. Außerdem müssen Sie den Code (oder Index) der Arbeitszeitkostenkategorien eintragen. Tatsächliche Aktionen werden mit einer Genauigkeit von 1 Minute markiert.

Form des Beobachtungsbogens zum Selbstfoto der Arbeitszeit

Fazit

Wirtschaftliche und soziale Entwicklung moderne Organisation Unabhängig von ihrer Eigentums- oder Organisations- und Rechtsform wird sie weitgehend durch die Verfügbarkeit und Effizienz der Nutzung des Arbeitspotentials von Arbeitnehmern verschiedener Kategorien und Gruppen bestimmt. In diesem Zusammenhang nimmt die Rolle des Personalmanagements derzeit zu.

Traditionell sind die Funktionen des Personalmanagements in russischen Unternehmen auf die Abteilungen Personal, Personalausbildung, Arbeits- und Lohnorganisation, Cheftechnologe, Sicherheit, Personalmanagement aufgeteilt.

Die Hauptfunktionen der Personalabteilung: Registrierung und Zulassung von Mitarbeitern, Aufzeichnungen über Änderungen ihrer Berufs- und Qualifikationsmerkmale, Ausstellung verschiedener Arten von Bescheinigungen, Ausführung von Anweisungen des Leiters der Organisation usw. Offensichtlich die erforderliche Anzahl in der Strukturen von Abteilungen und Abteilungen des Personalverwaltungsapparats in einer bestimmten Organisation sollten begründet werden.

In letzter Zeit haben sich die Anforderungen an die fachliche und fachliche Zusammensetzung, das Bildungsniveau, die Kenntnisse und die Verantwortung der Personalreferenten geändert. Allerdings sind die Fragen der Aus- und Weiterbildung von Fachkräften der Personalabteilung, der Organisation ihrer Arbeit, der Schaffung einer angemessenen zeitlichen Beschäftigung bei der Wahrnehmung diverser Funktionen sowie der Ermittlung der optimalen Personalstärke etc. noch nicht ausreichend beschlossen.

Die Wirksamkeit des Personalmanagements wird maßgeblich von den Arbeitsergebnissen des Personaldienstes bestimmt. Die Praxis, die Arbeit von Personalreferenten unter Berücksichtigung ihrer Qualifikation, Anzahl und anderer Indikatoren sowie ihrer Organisation und Regulierung einzusetzen, entspricht jedoch häufig nicht den Anforderungen eines modernen Personalmanagements.

Die Arbeitsorganisation von Perwird als Maßnahmensystem verstanden, das die rationelle Nutzung ihres Arbeitspotentials im Prozess der Arbeitstätigkeit sicherstellt.

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