Schlagen Sie Möglichkeiten vor, Manager auf verschiedenen Managementebenen zu motivieren. Motivation von Führungskräften als Faktor bei der Umsetzung einer Unternehmensstrategie

Heimat / Geschäftsideen

Wie sollte das Motivationssystem des Vertriebsleiters aussehen? Es sollte feste und weiche Gehälter sowie Boni umfassen, die für das Erreichen bestimmter Ergebnisse gewährt werden. Es ist auch wichtig zu verstehen, dass die Vergütung nicht an einen bestimmten Satz gebunden ist, sondern von der Leistung oder Nichterfüllung bestimmter Ergebnisse abhängt. Von der Erfüllung des Plans für einzelne Produkte, von der Erfüllung des Plans für den persönlichen Verkauf, von der Erfüllung des Plans für die gesamte Abteilung und so weiter.

Betrachten wir genauer, worin die Motivation des Vertriebsleiters besteht, Beispiele dafür sind:

1. Festgehalt. Ein Festgehalt ist nur ein Teil des Gehalts des Leiters der kaufmännischen Abteilung. Es ist nicht mehr als 40-50% des Gesamteinkommens des Kopfes. Alles andere ist ein weiches Gehalt und Boni (oder Zinsen).

2. Weiches Gehalt. Das Soft Salär ist abhängig von der Erreichung von Key Performance Indicators. Nur wenn die Kennzahlen zu 100 % erfüllt sind, erhält der Manager diesen Gehaltsanteil. Das ist die Motivation des Vertriebsleiters. kann die Ergebnisse der Arbeit seiner Untergebenen enthalten (z. B. haben 80 % der Verkäufer den Plan zu mehr als 80 % abgeschlossen). Das funktioniert natürlich nicht, wenn die restlichen 20 % der Untergebenen den Plan um weniger als 20 % abgeschlossen haben. KPIs können auch die Ergebnisse jedes Managers einzeln enthalten. Wenn das Management des ROP effektiv ist, führen alle seine Untergebenen den Plan auf ungefähr der gleichen Ebene aus. Wenn es auf der Seite von 1-2 Verkäufern Übertreibungen gibt, dann gibt es Fragen zu einem solchen Management.

Motivation für den Vertriebsleiter: Prämienabgrenzung

Betrachtet man das Beispiel eines Motivationssystems für den Leiter der Vertriebsabteilung, darf man einen so wichtigen Aspekt wie die Ansammlung von Boni oder Transaktionsprozentsätzen nicht außer Acht lassen. Alle Verkäufer, einschließlich ihres Managers, arbeiten im Unternehmen für Mindestlöhne. der Rest Löhne sie bilden Prozentsätze aus persönlichen (wie bei Managern) sowie aus persönlichen und aus der gesamten Abteilung (wie im Fall des Leiters) Umsätzen. Eine solche Motivation gilt als effektiver, da sie die Mitarbeiter dazu ermutigt, mehr zu verkaufen.

Oy-li-Experten empfehlen, den Bonusteil der Mitarbeitermotivation an die Umsetzung des Plans zu binden. Wenn seine Abteilung den Plan zu weniger als 80 % erfüllt, werden dem Direktor am Ende des Monats keine Boni gezahlt. Wird der Plan zu 80 % bis 100 % erfüllt, erhält der Direktor zusätzlich 40 % seines Gehalts. Wenn der Plan zu 100-120 % erfüllt wird, kann die Höhe der Boni 60 % des Gehalts betragen. Bei einer Planüberschreitung von mehr als 120 % wird das Zusatzgehalt voll ausbezahlt.

Zusätzliche Anreizzahlungen können vom Leiter der kaufmännischen Abteilung für die regelmäßige Umsetzung des Plans erhalten werden. Geben Sie einen vierteljährlichen Bonus ein und sammeln Sie ihn, wenn Sie jeden Monat Ihre Ziele erreichen.

Motivation für den Leiter der Verkaufsabteilung: wie man nicht zu viel bezahlt

Überlegen Sie, wie die Motivation des Vertriebsleiters aufgebaut wurde Transportunternehmen. Der Plan wurde, als er mit dem Direktor vereinbart wurde, um 15 % überbewertet, was richtig gemacht wurde. Doch einige Zeit nach dem Start, als die Preise für Dienstleistungen etwas unter den Marktpreisen lagen, konnte das Unternehmen den Verkäufern den anfangs versprochenen recht hohen Prozentsatz nicht mehr zahlen. Einige gute Mitarbeiter mussten aufgegeben werden.

Um Ihre Mitarbeiter nicht zu überbezahlen, analysieren Sie die bestehenden Stellenangebote auf dem Arbeitsmarkt und untersuchen Sie die Gehälter der Wettbewerber. Denken Sie daran, dass die Motivation in erster Linie auf Prämien und Prozentsätzen basieren sollte und nicht auf einem festen Gehalt. Sonst sitzen die Verkäufer jahrelang an hitzigen Orten und bringen nicht einmal die Hälfte des Umsatzes ein, den sie eigentlich machen könnten.

Motivation für den Leiter der Vertriebsabteilung: Was ist zu fordern

Die Funktionalität des Leiters der kaufmännischen Abteilung wird auf 5 Hauptmanagementaufgaben reduziert.

1. Planung. Es impliziert, dass er die Aufgabenzerlegungsmethode besitzt und vorschreiben kann, mit welchen täglichen Aktionen er beabsichtigt, die geplanten Einnahmen am Ende des Monats zu erreichen.

2. Motivation. ROP sollte Untergebene durch persönliches Beispiel für Ergebnisse motivieren und sich auch dessen bewusst sein intrinsische Motivation von jeder seiner Stationen geleitet werden und in der Lage sein, dieses Wissen richtig einzusetzen, um das Umsatzwachstum anzukurbeln.

3. Ausbildung. Die RBA sollte ihre Mitarbeiter in jeder Phase der Transaktion schulen.

4. Organisation. Hier sprechen wir über das Abhalten von Meetings, sowohl letzte wöchentliche Meetings, die den Arbeitsplan für die nächste Woche festlegen, als auch kurze tägliche Meetings, die darauf abzielen, die Arbeit jedes Mitarbeiters anzupassen.

5. Kontrolle. Die Kontrolle in der Abteilung sollte in mehreren Bereichen durchgeführt werden: Erstellung wöchentlicher Berichte über Verkäufer, Einrichtung von Trichtern, Untersuchung des durchschnittlichen Schecks, Kundenmigration usw. sowie administrative Kontrolle, die darin besteht, pünktlich zur Arbeit zu kommen, die Nummer Arbeitsstunden und Disziplin.

Motivation für den Vertriebsleiter: So finden Sie Ihre

Jetzt gibt es nicht so viele gute ROPs auf dem Arbeitsmarkt der Russischen Föderation. Es gibt keine spezielle Managementschule für sie, und alle Fähigkeiten, die ein Kandidat für diese Position haben kann, haben sie in ihren vorherigen Jobs erworben. Wir machen Sie auf 5 Fragen aufmerksam, mit denen Sie unnötige Kandidaten beim Vorstellungsgespräch aussortieren können.

1. Erkundigen Sie sich beim Kandidaten, ob er am vorherigen Arbeitsplatz gebaut hat. Wenn die Antwort nein ist, dann macht es keinen Sinn, weiter mit dieser Person zu sprechen – sie besitzt nicht das grundlegende Werkzeug für das Umsatzwachstum.

2. Fragen Sie nach einem Deal zwischen den Phasen. Wenn wieder keine Antwort kommt, dann weiß ein solcher Kandidat nichts über den Analytiker in der Abteilung. Er ist es nicht wert, sich mit ihm zu befassen.

3. Erfahren Sie mehr über die Planung. Sie werden überrascht sein, wie viele Pseudo-Führungskräfte davon überzeugt sind, dass Pläne nicht nötig sind. Alle von ihnen sind definitiv nicht in Ihrem Team.

4. Interessieren Sie sich dafür, wie die Arbeit mit Anrufen von Vorgesetzten aufgebaut ist. Wenn sie nicht vorgesprochen wurden, wenn sie nicht analysiert wurden typische Fehler wurden neue Einwände nicht ausgearbeitet, was bedeutet, dass mindestens die Hälfte der Interessenten nicht zu Deals gebracht wurden.

5. Stellen Sie eine Frage zur Planung von Meetings. Ob sie in der Abteilung durchgeführt wurden und wie oft. Wenn einmal im Monat, dann ist diese Arbeit sinnlos, wenn einmal in der Woche, dann war es mindestens 5 Mal weniger effektiv, als wenn diese Meetings täglich wären. Fünf Minuten sind eine Garantie dafür, dass der Plan bis Ende des Monats erfüllt wird.

Motivation des Vertriebsleiters: das Gesagte zusammenfassen

Die Motivation des Vertriebsleiters sollte also aus 3 Teilen bestehen: solide, weiche Gehälter, Prämien. Ein festes Gehalt beträgt 40-50% des Gesamteinkommens des ROP, der Rest wird durch variable Teile gegeben.

Die KPIs des Vertriebsleiters sind an 100 % Teamleistung gebunden: Wenn der ROP wirkt, dann erfüllen die Untergebenen den Plan, und jeder bekommt sein Geld dafür.

Auch die Boni des Managers hängen direkt von der Umsetzung des Plans ab: Wenn die Abteilung mindestens 80 % erfüllt, erhält sie Boni.

Wie bei anderen Mitarbeitern kann sich auch das Motivationssystem des Vertriebsleiters ändern. Es ist notwendig, die Situation auf dem Arbeitsmarkt, die allgemeine Wirtschaftslage und andere Faktoren zu berücksichtigen, um nicht zu viel zu bezahlen.

Für sein Geld muss der ROP 5 Hauptfunktionen erfüllen:

Verkäufe planen
Mitarbeiter motivieren
Führungskräfte ausbilden
Kontrollarbeit in mehreren Bereichen
Planungsbesprechungen, Meetings, Konferenzen abhalten.

Wir haben das Motivationssystem des Vertriebsleiters untersucht. Vergleichen Sie es mit dem Prämiensystem in Ihrem Unternehmen. Vielleicht ist es Zeit für eine Veränderung?

Sobald Führungskräfte in Unternehmen beginnen, über die Einführung der Position „Director of Development“ im Detail nachzudenken, werden sie sich sicherlich mit der Frage des Motivationssystems für den Director of Development – und vor allem des Vergütungssystems – auseinandersetzen.

Wie kann man diese Person bezahlen? Welche KPIs sollen kommen? Welche Prozesse können vom Entwicklungsleiter so beeinflusst werden, dass es überwiegend sein Einfluss ist?

Es gibt viele Fragen. In dieser Mitteilung geben wir einige Empfehlungen zur Gestaltung des Vergütungssystems für den Entwicklungsleiter.

Nennen wir zunächst einige „Ansatzpunkte“ in der Diskussion um das Vergütungssystem des Entwicklungsleiters.

Zunächst befasst sich der Entwicklungsleiter mit „wichtigen und nicht dringenden“ Aufgaben. In der Terminologie von Stephen Covey (Eisenhower-Matrix) sind es wichtige und nicht dringende Aufgaben, die die Entwicklung bestimmen: Strategieentwicklung, Projekte, Präventionsarbeit (Planung und präventives Management), komplexe Aufgaben.

Der Entwicklungsleiter befasst sich nicht mit aktuellen, brennenden, operativen Themen. Mit hoher Wahrscheinlichkeit wird die Tätigkeit des Development Director kurzfristig (1-3 Monate) nicht zu einer Veränderung der Kennzahlen des Unternehmens führen. Aber mittelfristig (3-6-9 Monate) muss das Ergebnis unbedingt erscheinen - das ist der Sinn der Arbeit des Entwicklungsleiters - über den Tellerrand zu schauen, sich mit Aufgaben auseinanderzusetzen, deren Horizont länger ist als diese Aufgaben die traditionell von Unternehmensleitern auf der gleichen Ebene wie der Entwicklungsleiter wahrgenommen werden.

Entwicklungsleiter - eine Person, die sich "langfristig" auf das Spiel konzentriert. Hier und jetzt ein kurzfristiges Ergebnis zu schnappen, wird nicht funktionieren.

Daher ist der erste wichtige Umstand in Bezug auf das Vergütungssystem für den Entwicklungsleiter, dass das Ergebnis mittelfristig gemessen werden sollte, vorzugsweise 6-12 Monate.

Zweitens benötigt die Entwicklung des Unternehmens Ressourcen. Die wichtigste Ressource ist der Profit. Wenn ein Unternehmen Gewinn macht, kann es sich entwickeln. Wenn es keinen Gewinn gibt, dann kann von keiner Entwicklung die Rede sein, man muss erst einen Gewinn erwirtschaften. Daher ist der Gewinn der wichtigste KPI für den Entwicklungsleiter. Es ist möglich, dass das Unternehmen beim Amtsantritt des Entwicklungsdirektors keinen Gewinn erzielte oder nur minimal – alles, was das Unternehmen verdiente – ausgab. Arbeiten Sie am Schleifen von Ressourcen. Innerhalb der nächsten 6-12 Monate sollte das Unternehmen jedoch Gewinne erzielen. Andernfalls sollte erkannt werden, dass der Entwicklungsleiter wahrscheinlich etwas falsch macht.

Der Entwicklungsleiter muss sich schnell über die Situation im Unternehmen orientieren und so schnell wie möglich einen unternehmensinternen Dialog über das Wichtigste eröffnen – er muss mit der Vorbereitung und Durchführung strategischer Sitzungen beginnen. Tatsächlich ist dies ein Gespräch über Möglichkeiten zur Erzielung zusätzlicher Gewinne sowie über Kanäle für unkontrollierte Gewinnabflüsse (die Antwort auf die Frage: Welche 20 % unseres Geschäfts fressen 80 % des Gewinns auf).

Skeptiker mögen daran zweifeln, dass Gewinn das Ergebnis der Arbeit des gesamten Unternehmens ist. Natürlich ist es das. Aber es muss eine Person geben, die diesen Gewinn einfordern muss, der das Wissen darüber bewahren muss, wo der Gewinn versteckt ist (in welchen Möglichkeiten für die Entwicklung des Unternehmens) und wohin dieser Gewinn fließt. Die verantwortliche Person im Unternehmen für ein regelmäßiges inhaltliches Gespräch über Gewinn, Quellen seiner Einnahme und Verlust. Wenn der Development Director weiß, wo der Gewinn versteckt ist und wohin er fließt, aber diesbezüglich nichts unternimmt (keine Projekte startet), dann ist ein solcher Development Director wertlos. Nichts zu wissen und zu tun ist inakzeptabel. Ein gewinnorientiertes Motivationssystem wird eine solche Situation nicht zulassen.

Somit ist der dritte wichtige Umstand bei der Bewertung der Arbeit des Entwicklungsleiters die Bewertung des Gewinns, der im Unternehmen aufgrund der Arbeit des Entwicklungsleiters entstanden ist.

Drittens sollte sich der Entwicklungsleiter nicht mehr auf sein individuelles Ergebnis konzentrieren, sondern auf das Gruppenergebnis seiner Interaktion mit den Top-Managern des Unternehmens. Dazu muss ein Mensch innerlich mit der überwiegend kollektiven Form der Ergebniserzielung und der entsprechenden Bewertung seiner Arbeit einverstanden sein. Allein das Erreichen eines Gewinnziels ist eine entmutigende Aufgabe. Daran müssen sich alle beteiligen Generaldirektor, funktionale Direktoren, alle ihre jeweiligen Strukturen. Aber das Problem ist, dass jeder in der Firma an einem Seil zieht, es gibt normalerweise keine Kohärenz im Team, die Direktoren beschweren sich beim General übereinander ... Im Allgemeinen ein Schwan, Krebs und Hecht. Es muss eine Person geben, deren Hauptaufgabe darin besteht, ein groß angelegtes und sich gegenseitig bereicherndes Gespräch über Gewinn zu organisieren - ein regelmäßiges Gespräch. Sonst gibt es zwar Arbeit, aber keinen Gewinn, weil jeder in seine (aus seiner Sicht richtige) Richtung läuft.

Der zweite wichtige Umstand - das kollektive Ergebnis der Arbeit - ist also in erster Linie und nicht der individuelle Indikator.

Wiederholen wir noch einmal, was viele schon lange wissen: kein Gewinn – keine Entwicklung. Glauben Sie mir, niemand braucht einen Entwicklungsleiter, der sich um die nächsten Geschäftsprozesse kümmert, ohne etwas Wesentliches tun zu können.

Im Gegenteil, Sie brauchen einen ruhelosen, entschlossenen, charismatischen, unbequemen Menschen, der Tag für Tag damit beschäftigt ist, Reserven zur Gewinnsteigerung im Unternehmen zu finden und spezielle Projektteams zu diesen Reserven zu entsenden, um sie zu heben Goldmine oder eine falsche Spur begraben.

Damit der Entwicklungsleiter seine Tätigkeit ausüben und die funktionalen Leiter des Unternehmens wie er beeinflussen und damit Gewinn erzielen kann, stehen dem Entwicklungsleiter folgende Werkzeuge zur Verfügung:

(1) Strategiesitzung - eine technologische Form regelmäßiger Gespräche über die Gewinne des Unternehmens, die in der Auswahl einiger Entwicklungshypothesen und deren Umsetzung in Entwicklungsprojekte gipfelt.

(2) Dokument "Strategie des Unternehmens" - ein Vertrag zwischen dem Eigentümer des Unternehmens und der Unternehmensleitung über die im strategischen Planungshorizont zu erreichenden Ziele sowie die dafür erforderlichen Ressourcen; sehr wichtig - dies ist ein Vertrag über die Höhe des Gewinns, den die Eigentümer des Unternehmens im Horizont der strategischen Planung erwarten.

(3) Projektmanagementinfrastruktur in einem Unternehmen – eine Reihe von Managementverfahren, durch die Hypothesen zur Steigerung des Unternehmensgewinns konsequent ausgearbeitet werden.

(4) Ein Katalog von Führungsgewohnheiten von Top-Managern – altbekannte und bewährte Instrumente zur Verbesserung der persönlichen Effektivität von Managern (wiederum, um die signifikante Arbeitszeit eines Managers in die Zone „Wichtig und nicht dringend“ zu verschieben).

(5) Reifegradkarte von Geschäftsprozessen im Unternehmen – ein klares Verständnis dafür, welche Reifegradelemente in allen Geschäftsprozessen „durchhängen“.

(6) Projektförderer – ein System temporärer, nicht personeller, ständiger Organe im Unternehmen, die die Bewegung von Entwicklungsinitiativen (oder Initiativen – Reaktionen auf externe Impulse) und ihre Umwandlung in Projekte sicherstellen.

(7) Das Talentauswahlsystem des Unternehmens – eine Reihe von Kriterien und maßgeschneiderten Geschäftsprozessen für die Einstellung und Bewertung von Mitarbeitern, die sich darauf konzentrieren, Mitarbeiter mit verbesserter, konstanter Leistung zu finden.

(8) Talentmanagementsystem im Unternehmen – eine Reihe von organisatorischen Verfahren, durch die das System beschleunigt wird Laufbahnentwicklung talentierte Mitarbeiter im Austausch für ihre gesteigerte Produktivität.

Der Entwicklungsleiter muss den Auftritt dieser 8 Tools in seinem Unternehmen erreichen. Ohne sie wird seine Tätigkeit ständig auf organisatorische Barrieren, funktionale Uneinigkeit der Abteilungen, professionellen und verwaltungstechnischen Snobismus einzelner geehrter Manager stoßen. Diese Tools sind genau das, was Sie brauchen. um die Ecken zu glätten.

Wenn Sie einen Entwicklungsleiter einstellen oder einen Mitarbeiter Ihres Unternehmens für diese Position nominieren, empfehlen wir Ihnen, die folgenden Empfehlungen zum Vergütungssystem zu beachten:

(1) Abschluss eines 3-Jahres-Vertrags mit einem Entwicklungsleiterkandidaten (mindestens 3 Jahre); wenn jemand zustimmt, dann bedeutet das zumindest, dass er bereit ist, „langfristig“ zu spielen, um nicht nur „hier und jetzt“ ergebnisse zu erzielen.

(2) Bieten Sie dem Development Director für die ersten sechs Monate ein festes Monatsgehalt an. Die Aufgabe des Entwicklungsleiters für die ersten 6 Monate besteht darin, seine Tätigkeiten mit den oben aufgeführten 8 Werkzeugen auszustatten und in der realen Arbeit zu testen, ggf. zu verfeinern.

(3) Der wichtigste KPI, der vom Entwicklungsleiter festgelegt werden sollte, ist der Gewinn des Unternehmens. Die Abgrenzungshäufigkeit hängt von den Merkmalen der finanziellen und ab Informationssysteme in ihrer Firma. Wenn Sie den Gewinn einmal im Quartal berechnen können, zahlen Sie ihn einmal im Quartal. Wenn Sie nur die halbjährliche Gewinnermittlung bewältigen können, zahlen Sie halbjährlich. Wenn nur einmal im Jahr - nichts getan werden kann, zahlen Sie einmal im Jahr. Natürlich muss die Auszahlung des KPI auf den Gewinn zeitlich nach dem Ende der Periode verschoben werden, damit die Gewinnkennzahl berechnet werden kann. Die Gesamtvergütung des Development Director für die Erreichung des Jahresgewinnziels muss mindestens 50 % der jährlichen Gesamtfestvergütung betragen. Wenn die feste monatliche Vergütung 50.000 Rubel beträgt, beträgt die feste Vergütung für das Jahr 600.000 Rubel; Die Bonuszahlung in Bezug auf den Gesamtgewinn für das Jahr sollte weniger als 300 Tausend Rubel betragen.

(4) Zwischen-KPIs sind möglich, sogar im monatlichen Format. Wir empfehlen Ihnen, vor allem die prozessualen Aspekte der Arbeit des Entwicklungsleiters zu berücksichtigen. Insbesondere kann der Indikator „Disziplin der Arbeitsgruppensitzungen“ eingeführt werden. Im Rahmen des von uns entwickelten „Inhale-Exhale“-Systems wird beispielsweise wöchentlich die Qualität der Sitzungen von Arbeitsgruppen zum Projekt evaluiert. Jede Woche Arbeitsgruppe erhält 2 Bewertungen - die Bewertung der Qualität des Meetings zu Beginn der Woche - "Inhale" und die Bewertung der Qualität des Meetings am Ende der Woche - "Exhale". Grüne Markierungen – hervorragende Qualität, gelbe Markierungen – zufriedenstellende Qualität, rote Markierungen – unbefriedigende Qualität. Wenn jede grüne Bewertung 2 Punkte erhält, gelb - 1 Punkt und rot - 0 Punkte, dann erhalten wir jeden Monat für jedes Projekt die Gesamtpunktzahl von der maximal möglichen (wenn alle Bewertungen grün waren). Der Entwicklungsleiter kann die Disziplin der Arbeitsgruppensitzungen anpassen und so die Qualität verbessern Projektmanagement. Der Indikator „Disziplin der Sitzungen der Arbeitsgruppen“ kann in % ausgedrückt werden (tatsächliche Punktzahl dividiert durch Höchstbetrag Punkte), kann der %-Wert normiert und dem Entwicklungsleiter als monatlicher KPI vorgegeben werden.

Die wichtigste Empfehlung - Betrachten Sie den Entwicklungsleiter als Investitionsprojekt und seine Vergütung - als die Höhe der Investition in die Entwicklung des Unternehmens. Dann wirft die Fokussierung auf das Erzielen von Zusatzgewinnen bei niemandem Fragen auf, und Sie wissen immer, dass dies der Mitarbeiter ist, der genau weiß, wo der Gewinn liegt und der für sich selbst zahlt.

Eugen Petscherin

Was und wie man Führungskräfte am Beispiel von Logistikunternehmen motiviert

Jede Änderung der Situation muss sinnvoll sein. Einführung einer neuen Software Verteilung des Lagerbestands im Filialnetz, der Übergang zu einer anderen Preisstrategie, die Entscheidung für eine Art Motivationssystem - all dies sollte nur geschehen, wenn Sie es getan haben benötigtes Unternehmen ein klares, messbares Ziel. Transformationen braucht niemand um der Transformation willen und können nicht nur wertvolle Ressourcen verschwenden, sondern auch die Situation im Unternehmen verschlechtern. Wenn Sie also darüber nachdenken, ob ich eine Art Motivationsprogramm für meine Mitarbeiter ausprobieren soll, sollten Sie immer verstehen, warum Sie es brauchen. Und für die sinnvolle Nutzung der Motivation des Unternehmensleiters gibt es nur zwei Möglichkeiten:

Erhöhung der spezifischen Leistungsindikatoren, die das Unternehmen jetzt benötigt.

Außerdem wirkt der erste Punkt implizit auf den zweiten ein, aber nicht gerichtet. Das heißt, eine Erhöhung der Loyalität wirkt sich grundsätzlich positiv auf die Leistung aus, jedoch im Durchschnitt und nicht auf bestimmte. Nun, eigentlich die Antwort auf die Frage, warum brauchen wir Motivation für die Tätigkeit des Leiters der Logistikabteilung? Ja, also, dass der Grad der Einbindung dieser Führungskräfte in das Geschehen im Unternehmen vor allem davon abhängt, wie sich das Unternehmen entwickeln wird. Wenn nur das, was er selbst tut, vom einfachen Mitarbeiter abhängt, dann hängt die Arbeit dieses gesamten Geschäftsbereichs vom Abteilungsleiter ab, und die Sachlage in dem gesamten Bereich, für den er verantwortlich ist, hängt vom Abteilungsleiter ab. Und die Sphäre der Logistik bestimmt direkt die Kosten und damit: die Möglichkeit eines wettbewerbsfähigen Angebots und den Endgewinn. Was beeinflusst die Motivation des Unternehmensleiters? - Ja, in der Tat, fast jede Ihrer Entscheidungen oder sogar die Intonation des von Ihnen geäußerten Satzes, aber dazu später mehr. Zuerst müssen Sie herausfinden, was Sie zunächst benötigen, um ein Motivationssystem für die Aktivitäten des Leiters zu schaffen.

Motivation des Unternehmensleiters - was vorher passiert ist

Modern Russische Unternehmen Sie fangen gerade erst an, Systeme zur gezielten Beeinflussung der Motivation ihrer Mitarbeiter zu beherrschen, und machen daher oft unverzeihliche Fehler. Eine davon ist der Aufbau eines Motivationssystems von unten nach oben - wenn Sie bei der Einführung der Motivation für die Tätigkeit des Managers die Erstellung seiner Komponenten den Abteilungsleitern übergeben haben, was im Prinzip nicht richtig ist, und von ihnen gehört haben nach einer Weile: „Nun, für meine Kämpfer habe ich mir etwas ausgedacht, aber für mich selbst - etwas funktioniert nicht ...“ - das bedeutet, dass dieses Motivationsprogramm für normale Mitarbeiter auf keinen Fall sein sollte eingeführt. Dieser Satz gibt mit Innereien eine Situation an, in der das Motivationsschema nicht an die für das Unternehmen erforderlichen Leistungsindikatoren gebunden ist. Dies bedeutet, dass selbst wenn ein solches System funktioniert, dh die Mitarbeiter sich davon leiten lassen und bestimmte Entscheidungen treffen, dies zu Ergebnissen führt, die das Unternehmen möglicherweise nicht benötigt.

Das heißt, Sie werden die Aufmerksamkeit der Mitarbeiter lenken und sie zusätzlich bezahlen, um Aufgaben zu erledigen, die möglicherweise keine Priorität haben. Das bedeutet, dass sich für das Unternehmen wichtige Kennzahlen in der Tat als zweitrangig herausstellen und durch die Umlenkung von Aufmerksamkeit und Ressourcen auf andere Dinge sogar „untergehen“ können. Ein Beispiel für eine solche negative Kräfteablenkung aufgrund der "Motivation des Unternehmensleiters" sind die verschiedenen Systeme der Geldstrafe für Mitarbeiter, die zu spät zur Arbeit kommen oder mehr als eine Stunde zum Mittagessen aufwenden. Wenn dies „das Wichtigste“ wird, dann bemühen sich die Menschen, den Plan für die Anzahl der geleisteten Arbeitsstunden genau zu erfüllen, alles andere wird zweitrangig, da die Mitarbeiter ein Erfolgserlebnis haben – sie sind pünktlich angekommen und haben für nur 55 zu Abend gegessen Minuten! .. Und sie haben Recht - die Aufgabe ist erledigt, und wir sollten nicht sie für ihren Mangel an Initiative verantwortlich machen, sondern diejenigen, die diese Strafen eingeführt haben, um die mythische Disziplin zu erhöhen. Geben Sie einen Befehl aus, dass Sie zum Abendessen kommen können - Ihre Ausführung dieses Befehls - wörtlich "Disziplin" - wird zu 100% erfolgen. Und wenn das Ziel nicht „Disziplin“ ist, stellt sich plötzlich heraus, dass es nicht so wichtig ist, wie lange eine Person zur Arbeit kommt, es sei denn, ihre Arbeit ist zumindest etwas kreativer und besteht nicht nur darin die operative Bearbeitung von Anfragen, die zu einem bestimmten Zeitpunkt eingehen. Und wenn ein normaler Mitarbeiter solche Anfragen bei der Arbeit haben kann oder nicht, dann sollte der Manager sie im Allgemeinen nicht haben.

Und im Westen hat man das längst verstanden, also in Westliche Unternehmen Sie haben aufgehört zu überwachen, wann Manager kommen und gehen - in einigen müssen Sie im Allgemeinen nicht zur Arbeit kommen, wenn nur die Aufgaben erledigt sind, aber es gibt so viele Aufgaben, dass es schön wäre, Zeit zu haben, um sie zu erledigen alles an einem ganzen Tag. Dank eines klaren Prozesses der Zielsetzung und Ergebniskontrolle wird nun aber aktiv weiterentwickelt entfernte Arbeit wenn das Unternehmen kein Geld für die Anmietung eines Büros ausgeben muss, die Mitarbeiter jedoch hin und zurück reisen müssen. In unserem Land lehnt die Mehrheit der Manager die Möglichkeit dieser Arbeitsform ab - für sie bedeutet der Verlust eines Mitarbeiters aus der direkten Sichtbarkeit sofort den Verlust der Kontrolle über ihn. Zugleich stellt sich in vollem Wachstum die Frage: „Wie sehr managt so ein Leader seine Untergebenen jetzt, wenn sie in direkter Sichtlinie sind?“ Und was sollen seine Mitarbeiter tun, wenn sie noch Dienstzeit ableisten müssen, ihnen aber keine konkreten Aufgaben mit klaren Fristen und den notwendigen Tools für deren Umsetzung übertragen wurden? Hier sitzen sie elend drin soziale Netzwerke tagelang literweise Tee und Kaffee trinken, Zigarettenpackungen rauchen und alle möglichen Probleme besprechen, auch mit ihrem Chef, während sie Intrigen aufbauen und Vertrauen entwickeln, dass in dieser Firma alles falsch ist ... Und sie sind nicht weit von der Wahrheit entfernt! Und nicht die Mitarbeiter sind schlecht, sondern das Managementsystem ist schlecht, es korrumpiert gute Mitarbeiter und ermöglicht es Ihnen, im Unternehmen zu bleiben und die hierarchische Leiter zu erklimmen - schlecht. Und ein wirkliches Motivationssystem für die Aktivitäten des Chefs aufzubauen, das eine Art Krönung des Managementsystems ist, ist in diesem Unternehmen noch zu früh! Wir müssen bei der Basis anfangen...

Übrigens liegt dieses Problem oft nicht nur in den Führungsqualitäten des Chefs, sondern auch in seinem Mangel an Ressourcen, um die Situation zu beeinflussen. In der Praxis der Implementierung von Qualitätsmanagementsystemen gilt nur der Mitarbeiter als Führungskraft, der über die Zuteilung einer Ressource entscheidet. Und wenn die einzige Ressource, die Ihre Chefs verteilen, die Zeit ist, in der ihre Untergebenen arbeiten, dann ist es schwer, eine andere Situation zu erwarten. Deshalb ist es das einfachste und gleichzeitig gute Motivationsschema, Managern einen Bonusgeldfonds zuzuweisen, den sie entsprechend ihrem Verständnis für ihren Beitrag zum Erfolg einer Einheit oder Abteilung unter ihren Untergebenen verteilen können. Wenn der Leiter bei einem solchen Schema richtig auf diese Initiative reagiert, werden alle seine Untergebenen besser arbeiten, außerdem wird dieselbe Disziplin zunehmen. Wenn der Chef die Situation für andere Zwecke ausnutzt, ist dies ein schlechter Anführer, und es ist besser, ihn zu ersetzen.

Im Allgemeinen steht das „Fundament“ im Managementsystem ganz oben - daher muss der Aufbau von Systemen, einschließlich des Motivationssystems, immer von oben begonnen werden: In diesem Fall werden Sie sofort alle Mängel spüren des Systems, das Sie implementieren, und Sie können sie „mit wenig Blutvergießen“ korrigieren. Und generell muss bei der Lösung jedes Führungsproblems das „Grundprinzip“ angewendet werden: Beispielsweise müssen Sie zuerst Ziele für das Unternehmen definieren, dann Ziele für Abteilungen koordinieren und verteilen, danach werden die Ziele der Abteilungen in jeder Abteilung vereinbart , und schon im Finale gibt der Leiter jeder Abteilung konkrete Aufgaben an seine Untergebenen. Nur mit einer solchen Regelung stehen diese Aufgaben eines jeden Mitarbeiters und Managers zunächst im Einklang mit dem Gesamtziel des Unternehmens. Beachten Sie, dass von der Motivation des Unternehmensleiters noch keine Rede ist, aber die Ziele der einfachen Mitarbeiter bereits mit den Zielen des Unternehmens übereinstimmen. Darüber hinaus brauchen Sie keine Motivation für die Aktivitäten der Führungskraft - Sie setzen ihnen einfach entsprechende Ziele für ihre Bereiche und Abteilungen! ..

Der nächste Schritt sind Ressourcen und Werkzeuge: Wenn Sie sie Ihren Führungskräften geben, können Sie von ihnen verlangen, dass sie die von Ihnen gesetzten Ziele erfüllen, einschließlich, sie dafür irgendwie zusätzlich zu motivieren. Wenn der Leiter nicht über die Ressourcen oder Werkzeuge verfügt, wird die „Motivation des Unternehmensleiters“ nicht funktionieren, und seine Umsetzung wird sich als Zeit- und Mühenverschwendung herausstellen und sogar zu Wut und Demotivation Ihrer Führungskräfte führen , die die Vergeblichkeit ihrer Versuche verstehen, die gewünschten Indikatoren zu erreichen. Darüber hinaus haben Ihre Manager einen zusätzlichen Grund zur Irritation und Voreingenommenheit gegenüber der Methode selbst, was die Einführung eines Motivationssystems für die Aktivitäten der Führungskraft in Zukunft verhindert.

Was ist die Motivation des Unternehmensleiters?

Stellen Sie diese Frage jemandem, der vorschlägt, dieses Tool zu verwenden, und Sie werden verstehen, was er will und sich dahinter versteckt schönes Wort, und gleichzeitig können Sie mit dem vergleichen, was Sie und Ihr Unternehmen brauchen. Es ist auch sinnvoll, diese Person zu fragen, was nötig ist, damit die Motivation der Führungstätigkeit funktioniert, und ob all dies bereits vorhanden ist. Und jetzt die richtige Antwort zum Vergleich. Die Motivation Ihrer Führungskräfte wird grundsätzlich erst dann möglich, wenn Sie ihnen alle notwendigen Ziele und Ressourcen gegeben haben. Und die eigentliche Motivation des Unternehmensleiters besteht darin, einen Anreiz für die Mitarbeiter des Unternehmens zu schaffen, in Übereinstimmung mit den ihnen übertragenen Aufgaben und in Übereinstimmung mit dem allgemeinen Plan des Unternehmens zu handeln, um die Ziele der Organisation zu erreichen. Nicht mehr, aber nicht weniger. Lesen Sie diese Definition noch einmal, aber achten Sie auf alle Wörter, jedes ist hier wichtig. Und es ist möglich, die Motivation der Führungstätigkeit direkt nach dieser Definition - ausgehend von ihrem Ende - einzuführen. „Um die Ziele der Organisation zu erreichen“ – was bedeutet, dass die Organisation zumindest Ziele haben muss. Darüber hinaus sollte es formalisiert, geäußert und jedem Leiter mitgeteilt werden. „Nach dem Gesamtplan des Unternehmens“ – was bedeutet, dass die Organisation auch einen Gesamtplan haben muss, um diese Ziele zu erreichen.

Natürlich muss dieser Plan realisierbar sein und auch allen Führungskräften kommuniziert werden. „In Übereinstimmung mit den an sie delegierten Verantwortlichkeiten“ – das heißt, Sie müssen Verantwortlichkeiten an Ihre Manager delegieren und sicherstellen, dass für jede Verantwortlichkeit jemand verantwortlich ist und sich diese Verantwortlichkeiten nicht überschneiden, dh dass nur eine Führungskraft dafür verantwortlich ist jede Verantwortung auf jeder Autoritätsebene. Außerdem müssen diese Verantwortlichkeiten aufeinander abgestimmt werden, damit niemand vergessen wird und nichts vergessen wird – denn jede Lücke bedeutet Kontrollverlust. Und jede Führungskraft muss wissen, wer wofür zuständig ist, damit sie ihrerseits vernünftige Forderungen direkt stellen kann und nicht jedes Mal durch Ihren Kopf. „Einen Anreiz zum Handeln schaffen“ ist sehr wichtig wichtiger Punkt. Das Bußgeldsystem kann nicht als Motivation der Führungstätigkeit bezeichnet werden, denn Bußgelder stimulieren kein richtiges Handeln, sie verbieten nicht korrektes Handeln, bestenfalls verbieten sie Untätigkeit. Aber jeder, der den "italienischen Streik" gesehen hat, versteht, dass es möglich ist, nicht untätig und rein formal zu sein. Und man wird einen Menschen durch Verbotsmethoden zu nichts anregen: „Eine Person reicht aus, um ein Pferd an eine Tränke zu bringen, aber selbst hundert können es nicht zum Trinken bringen! ..“ Deshalb sollten Strafen in keinem an erster Stelle stehen Motivationsschema. . Dies gilt insbesondere für die Motivation des Unternehmensleiters.

Die Aktivitäten des Leiters motivieren - wie geht das?

Aus irgendeinem Grund glaubt das Top-Management von Unternehmen, dass Manager auf die gleiche Weise motiviert werden können und sollten wie normale Mitarbeiter des Unternehmens. Darüber hinaus stützt es sich hauptsächlich auf eine Art Prämienzahlungssystem. Und selbst wenn dieses Schema bei normalen Arbeitnehmern nicht immer funktioniert, kann es sich für Manager im Allgemeinen als bösartig erweisen. Meistens meistens der beste Spezialist in jedem Bereich des Unternehmens ist der Leiter dieser Richtung. Deshalb wird er in der Regel gebeten, sowohl für seine Mitarbeiter als auch für sich selbst ein Motivationsschema für den Unternehmensleiter zu entwickeln. Aus irgendeinem Grund wird jedoch impliziert, dass dieser Anführer trotz der Tatsache, dass er sehr darauf erpicht ist, den ihm zustehenden Bonus zu erhalten, dies durch nachfolgende Superanstrengungen tun wird und nicht durch die Erfindung eines solchen Schemas, nach dem er es tun wird den Bonus auf jeden Fall erhalten. Der Leiter kann sich zwar ein würdiges Bonusprogramm einfallen lassen, aber dann stellt sich sofort die Frage: Wird er es so schwer erreichen, zusätzliche Anstrengungen zu unternehmen, wenn er sie nicht bei der Entwicklung des Systems selbst angewendet hat, unter Berücksichtigung seine zukünftigen Umsetzungsmöglichkeiten?

Glücklicherweise ist dieser Widerspruch leicht zu vermeiden, es reicht aus, die falsche Wahrnehmung der Motivation der Aktivität des Anführers als die Schaffung eines Instinkts aufzugeben, wie die Instinkte, die Ivan Petrovich Pavlov in seinen Schutzhunden entwickelt hat, indem er Leckereien für die richtigen Aktionen verteilt hat. Übrigens hat er andere Experimente mit ihnen gemacht: Als er ihnen zum Beispiel einen Kreis zeigte, ihnen etwas Leckeres gab und sie streichelte, und als er ihnen ein Oval zeigte, verursachte er ihnen ein starkes emotionales Unbehagen. Infolgedessen begannen die Hunde sehr schnell zwischen diesen im Prinzip ähnlichen Figuren zu unterscheiden, und als der Kreis erschien, freuten sie sich im Voraus und rannten näher und rannten vom Oval weg. Als ihnen ein runder Reifen gezeigt wurde und sie dann anfingen, ihn zu drehen, so dass er sich für sie in ein Oval und dann wieder in einen Kreis verwandelte, drehten die abgerichteten Hunde durch. Die Menschen haben diesen Test ohne solche negativen Folgen bestanden. Aus diesem Grund stößt der Versuch, Prämien einzusetzen, um einen gewissen Reflex zu entwickeln, selbst bei normalen Arbeitnehmern, auf eine Reihe von Problemen. Bei Managern gelten monetäre Prämien als einer der schwächsten Motivatoren. Natürlich muss der Manager ein angemessenes Gehalt erhalten, damit es nicht zu einem negativen Demotivationsfaktor wird, aber wenn er es auf dem durchschnittlichen Marktniveau oder sogar etwas darüber hat, sogar eine Gehaltserhöhung erheblich, die Ergebnisse seiner Arbeit nicht mehr stark zu beeinflussen. Es gibt sogar einen gewissen Sättigungsgrad, ab dem die Effizienz mit steigenden Gehältern zu sinken beginnt, da der Manager beginnt, sich selbst als „Star“ zu betrachten, dem jeder allein aufgrund seiner Existenz etwas zu verdanken hat. Was also kann und sollte Führungskräfte motivieren? -

Seltsamerweise gibt es in der Liste der unten aufgeführten Top-Motivatoren keinen, der eine Erhöhung der Finanzierung erfordern würde:

Job-Aufruf: In der Seele aller ist die Modeerscheinung „schwach!“ von Kindheit an tief verborgen, außerdem mögen Führungskräfte das Gefühl der Neuheit, besonders wenn sie etwas tun, das es ihnen ermöglicht, zusätzliche Möglichkeiten und neue Horizonte für sich selbst zu entdecken. Außerdem bedeutet jeder Freibrief normalerweise Vertrauen vom Top-Management, was an sich schon schön ist, und sicherlich wird jede Führungskraft dieses Vertrauen rechtfertigen wollen.
Bedeutung und Effizienz der Arbeit: Niemand ist daran interessiert, Arbeit zu leisten, die niemand braucht, oder viel Mühe für ein minimales Ergebnis aufzuwenden. Der Anführer ist doppelt.
Erfolg bei der Arbeit: Jeder erinnert sich wahrscheinlich an das Unbehagen, das er erlebt hat, als er ein neues Unternehmen gegründet oder einen Job bekommen hat. neuer Job wenn eine Welle von Problemen bereit zu sein scheint, irgendwelche aufzusaugen positive Gefühle- Wenn ein Mensch Erfolg hat, ist das sehr motivierend, Flügel wachsen hinter seinem Rücken, und wir können jeden Berg von Arbeit umdrehen.
Hilfe bei der Arbeit: man kratzt sich über irgendetwas am kopf und plötzlich hilft einer seiner kollegen bei der lösung seines problemes - verbunden mit der dankbarkeit gegenüber diesem kollegen erfüllt einen die loyalität zu dem unternehmen, in dem man sich so geschlossen für das gemeinwohl einsetzt.
Psychologische Unterstützung: egal, was sie darüber sagen, dass Mitarbeiter bei der Arbeit arbeiten und alle persönlichen Probleme zu Hause lösen sollten, Ihre Mitarbeiter sind keine Bioroboter, und tatsächlich nutzen alle Motivationssysteme für die Aktivitäten einer Führungskraft genau diese ihre Eigenschaft . Die Atmosphäre der psychologischen Betreuung motiviert mehr zum Geben als zum Nehmen, und die Hauptperson des Unternehmens sollte diesbezüglich Trendsetter sein.
Zusammenarbeit: Das beste Teambuilding ist die gemeinsam erfolgreiche Arbeit, wenn alle ihren Beitrag zur gemeinsamen Sache geleistet haben. Und das „Ellbogengefühl eines Kameraden“, der immer bereit ist, seinen Ellbogen durch die „Schulter der gegenseitigen Hilfe“ zu ersetzen, ist sehr wichtig für den Aufbau einer teamorientierten Arbeitsweise im Unternehmen, und auch Führungskräfte allein können nicht viel ausrichten . Deshalb müssen wir immer sehr vorsichtig sein mit dem Wettbewerb zwischen Managern – was für normale Angestellte auf höherer Ebene gut ist, kann sehr schädlich sein.
Pflege: Sie sollten sich darum kümmern, wie bequem und nützlich die Verpflegung und Unterkunft im Büro Ihrer Führungskräfte sowie deren Lieferung zur Arbeit sind, andere Haushalts- und technische Probleme lösen - dies hängt eher mit den hygienischen Faktoren eines jeden Motivationssystems zusammen , aber wenn dies nicht geschieht, wirkt sich die Demotivation durch diesen Faktor ständig negativ auf alles andere aus.
Kreative Freiheit: Jeder gute Führer ist ein Schöpfer. Je mehr Freiheiten er in seinen Kräften hat, desto besser kann er arbeiten und somit effektiver das Produkt erstellen, das Sie benötigen. Dafür muss ihm natürlich ein klares Ziel vorgegeben werden, aber kein Schritt-für-Schritt-Weg, um es zu erreichen, mit Strafe für Abweichungen davon.
Verdienst Anerkennung: und nicht unbedingt mit finanziellen Kosten belastet. Die üblichen aufrichtigen Worte der öffentlichen Anerkennung der Verdienste des Führers verstärken seinen Wunsch, in Zukunft die gleichen oder sogar noch bessere Ergebnisse zu erzielen. Eine völlige Missachtung dieser Verdienste oder eine Geldgabe für den Urlaub mindert die Motivation des Betriebsleiters – wir sind alle soziale Wesen und brauchen die Anerkennung der Gesellschaft auf hygienischer Ebene – ohne sie werden wir schwächer und verfallen in Depressionen. Для руководителя же самыми важными фактами признания являются доверие руководства и рассмотрение его кандидатуры при замещении вышестоящей должности – если же вы приглашаете руководителя со стороны, то автоматически указываете всем возможным кандидатам на то, что они достигли своего потолка, и в вашей компании им больше надеяться не wofür.

Wie erhalten Sie also motivierende Aktivitäts-Leads für Sie? Gehen wir auch Punkt für Punkt vor:

interessante und erreichbare Ziele setzen, so dass es interessant wäre, sie zu erreichen, und es hat geklappt;
die Bedeutung der Arbeit aller für den Gesamterfolg erklären, damit jede Führungskraft dies versteht und akzeptiert;
Konzentrieren Sie Ihre Bemühungen auf die problematischsten Bereiche, sodass Super-Bemühungen sichtbare Ergebnisse bringen und der Rest der Arbeit automatisch effizienter wird;
Geben Sie Managern kreative Herausforderungen, beenden Sie Mikromanagement, vertrauen Sie ihnen mehr, geben Sie ihnen mehr Freibrief, damit sie gerne die Arbeit übernehmen, in der sie sich am besten auskennen, und gute Ergebnisse erzielen;
Bereitstellung der notwendigen Werkzeuge und Ressourcen, um ihnen das Gefühl zu geben, dass ihre Arbeit gebraucht wird und ihre Bemühungen effektiv sind;
offen zu sein, zu helfen, damit sie die Möglichkeit haben, immer um Hilfe zu bitten, und das nicht nur bei der Arbeit - denken Sie daran, indem Sie eine Person in einer schwierigen Situation psychologisch unterstützen, gewinnen Sie ihre Unterstützung für die Zukunft;
Aufrechterhaltung einer positiven, effektiven und konstruktiven Kommunikation innerhalb des Unternehmens und einer Atmosphäre der gegenseitigen Unterstützung und Zusammenarbeit, damit die Menschen zum Wohle des Unternehmens zusammenarbeiten;
immer in Wort und Tat die Verdienste ihrer Führer anzuerkennen, damit sie sich nicht unverdient gekränkt fühlen und ihre Begeisterung für neue Errungenschaften nicht nachlässt;
Immer ehrlich zu Ihren Vorgesetzten zu sein, ist eine notwendige Grundlage für jede langfristige Beziehung.

KPI, BSC und andere Drei-Buchstaben-Wörter zur Motivation des Unternehmensleiters

Einige Eigentümer und Manager von Unternehmen verkennen grundsätzlich die Ziele und den Zweck der Motivation der Aktivitäten des Leiters - sie hoffen, dass das Motivationsschema zu einer Art Autopilot wird, der es ihnen ermöglicht, sich von der operativen und taktischen Führung des Unternehmens zurückzuziehen und sich zu widmen zu strategischen Aufgaben oder allgemein zu einer wohlverdienten Pause. Üblicherweise wird in solchen Fällen versucht, Boni und Malusse für Bereichs- und Abteilungsleiter an KPI (Key Performance Indicators) und/oder BSC (Balanced Scorecard) dieser Leiter zu koppeln. Die obige Liste sieht nicht wirklich wie diese Regenbogenträume aus. Warum funktioniert die „Motivation des Unternehmensleiters“ nach KPI und BSC nicht? - Ja, weil sich alles um einen einzigen Motivator dreht - die Anerkennung von Verdiensten, während der gesamte Prozess dieser Anerkennung maximal formalisiert und die eigentliche Motivation der Tätigkeit des Leiters entkräftet wird. Die Leiter der Logistikabteilungen, die häufiger als alle anderen Mitarbeiter des Unternehmens ihre Entscheidungen auf ihre Bedeutung für das Gesamtunternehmen hin überprüfen müssen, beginnen einige formalisierte Kennzahlen nur für ihre Abteilung oder ihren Bereich zu erreichen, ohne sie damit zu verknüpfen ihre Essenz, und manchmal im Allgemeinen mit gesundem Menschenverstand. . Und wie die Praxis zeigt, gibt es, egal wie „ausgewogen“ das Kennzahlensystem ist, immer eine Lösung, wie man formale Kennzahlen schnell und effektiv steigern kann, ohne eine qualitative Verbesserung der realen Situation im Unternehmen zu erreichen, oft zu Lasten der es.

Aus diesem Grund müssen bei der Motivation des Unternehmensleiters weniger die Ergebnisse seiner Arbeit als vielmehr die wahren Ziele und die Richtung seiner Bemühungen bewertet werden. Wenn Sie sich entscheiden, die Ergebnisse zu bewerten, dann zeichnen Sie zunächst eine Landkarte der geschätzten Indikatoren – ihre Bedeutung besteht darin, alle Indikatoren in einer Ursache-Wirkungs-Beziehung miteinander zu verknüpfen. Damit beispielsweise ein Manager einen Beschaffungsplan erfüllen kann, müssen die Pläne anderer Manager für die Bereitstellung von Finanzmitteln und qualifizierten Mitarbeitern erfüllt werden. Wenn in diesem Fall einer der letzten Indikatoren nicht zu 100 % erfüllt ist, ist es auch sinnlos, eine 100 %ige Erfüllung des Beschaffungsplans zu fordern. Dementsprechend wirkt sich die Umsetzung des Beschaffungsplans wiederum auf die Umsetzung des Einnahmenplans aus, für die der dritte Manager verantwortlich sein kann. Erwarten Sie daher nicht, dass die Motivation der Führungstätigkeit Sie von taktischen Aufgaben befreit – im Gegenteil, die Schaffung und Aufrechterhaltung eines Motivationssystems für den Unternehmensleiter erfordert zusätzliche Anstrengungen von Ihnen. Aber am Ende werden sie sich für Sie und Ihr Unternehmen gut auszahlen, wenn diese Menschen, in die Sie jeden Tag ein Stück Ihrer Seele investieren, Ihnen aus den schwierigsten Nöten helfen, die gerade im Geschäft immer lauern in Russland.

Ich möchte auch darauf hinweisen, dass die meisten Punkte, die sich auf die Motivation der Aktivitäten des Leiters Ihrer Mitarbeiter auswirken, von ihnen oder ihren Kollegen abhängen. Es stellt sich heraus, dass motivierte Manager sich selbst und ihre Umgebung motivieren und diesen Prozess auf das Wachstum der allgemeinen Motivation des Unternehmensleiters zurückführen. Leider funktioniert die gleiche Regel auch in die entgegengesetzte Richtung, das heißt, demotivierte Führungskräfte beginnen, die anderen negativ zu beeinflussen, und wenn es mehr von ihnen gibt als motivierte, dann wird der Prozess selbsttragend und verschlechtert die Motivation der Aktivitäten der Führungskraft , unabhängig von Ihren Handlungen. Deshalb muss jede Handlung, die die Motivation von Menschen beeinflusst, sehr sorgfältig und umsichtig erfolgen. Und generell sollten alle Körperbewegungen durch das Prisma betrachtet werden, wie sich die eine oder andere Ihrer Entscheidungen auf die Motivation Ihres Teams auswirkt, und nicht nach dem Residualprinzip „motiviert werden“.

So wird beispielsweise ein gesparter Cent für ein Unternehmen bei der Entlassung eines Mitarbeiters ohne alle fälligen Zahlungen zu ernsthaften Verlusten durch einen Rückgang der Motivation aller verbleibenden Personen. Und Sie werden viel mehr Aufwand betreiben müssen, um die gleiche Motivation Ihrer Mitarbeiter zu erreichen, wenn Sie das Team aus einem Abschwung herausholen wollen, als nur die Mitarbeitermotivation auf traditionell hohem Niveau zu halten. Ihre allerbesten Führungskräfte sind diejenigen, die ihre Untergebenen und andere Führungskräfte auf jeden Fall positiv motivieren können. Auf ihren Schultern ruht die Stabilität des Unternehmens, denn in allen instabilen Situationen, auch in der aktuellen Krise, sinkt die Motivation von selbst und es muss versucht werden, selbst motiviert zu bleiben und andere zu motivieren!… Artikel mit einem Gleichnis, um die Eigentümer und Leiter von Unternehmen immer noch zur vollständigen und korrekten Umsetzung des Motivationssystems für die Aktivitäten des Leiters zu ermutigen, egal wie schwierig es ihnen jetzt erscheint.

Der Reisende ging die Straße entlang und sah mehrere Leute, die schwere Steine den Berg hinauf schleppten, er begann sie zu fragen, was sie da machten, und der erste antwortete: „Siehst du nicht, ich schleppe diese verdammten Steine !” - der zweite antwortete: "Ich verdiene meinen Lebensunterhalt für mich und meine Familie ..." - der dritte sagte: "Ich arbeite von morgens bis abends ..." - und der vierte antwortete: "Ich baue einen schönen Tempel! . .“ Welcher von ihnen hat Ihrer Meinung nach die höchste Arbeitseinstellung und Firmenloyalität? Und wer hat bei der ersten Gelegenheit versucht, eine Auszeit von der Arbeit zu nehmen? Wer gibt vor, mehr zu arbeiten, als das Ergebnis zu erzielen? Und wer kündigt diesen Job, sobald ihm auf einer nahe gelegenen Baustelle etwas mehr Gehalt angeboten wird? Und wen möchten Sie in Ihren Untergebenen sehen? In diesem Gleichnis war also niemand damit beschäftigt, Mitarbeiter zu motivieren, und jeder von ihnen motivierte sich selbst aufgrund seiner Fähigkeiten. Es liegt in Ihrer Macht, die Motivation Ihrer Mitarbeiter zu beeinflussen! Wie? - Oben lesen!

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Was wollen TOPs, die schon alles haben?
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Die effektivsten Methoden der Mitarbeitermotivation
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Motivationsdiagnostik
Der Artikel ist der Untersuchung und Bewertung der strategischen Entwicklung des Systems zur Steuerung der Motivation der Arbeitstätigkeit von Managern und Spezialisten sowie ihrer Vergütung in den Unternehmen des Baukomplexes der Region Pensa gewidmet. Die Möglichkeit des Vorhandenseins ungenutzter Managerreserven im strategischen System der Arbeitsmotivation wird begründet.
Sättigungsschwelle.
Führungskräfte zeichnen sich durch territoriale Mobilität, hohe Sensibilität für Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt und keine Beschränkung auf ein bestimmtes geografisches Gebiet aus. Sie leben und arbeiten im gesamten Raum Russische Föderation. Gleichzeitig gibt es ausgeprägte lokale Merkmale, die beispielsweise a Informationstechnologie die Stadt Woronesch vom gleichen Spezialisten in der Stadt Jekaterinburg. Die Unterschiede liegen in drei wesentlichen Parametern: der Höhe der „Sättigungsschwelle“, dem Freizeitgestaltungsformat und dem Selbstwertgefühl.
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Die wichtigste Aufgabe der modernen russischen Geschäftswelt ist die Entwicklung von Mechanismen zur Steuerung des Organisationsverhaltens eines Mitarbeiters. Organisatorisches Verhalten ist dann wirksam, wenn es zur Erreichung der strategischen Ziele der Organisation beiträgt, d.h. Der Hauptverhaltensvektor aller Mitarbeiter fällt mit der Bewegung der Organisation zusammen, um ihre strategischen Ziele zu erreichen. Das Erreichen dieser Ziele wird jedoch nur möglich sein, wenn diese Bewegung nachhaltig ist. Die Arbeitszufriedenheit (Arbeitszufriedenheit) kann dem Verhalten der Mitarbeiter eine solche Stabilität verleihen.
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Die vielleicht wichtigste Voraussetzung für die Steigerung der Effizienz des internen Segments der Unternehmensführung bleibt die Wahl geeigneter Methoden zur Aktivierung des Personals auf allen Hierarchieebenen: vom einfachen Leistungsträger bis zum Top-Manager.
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In Stellenanzeigen ist oft zu lesen: „Geselligkeit, Eigeninitiative, Disziplin und kreatives Denken – die notwendigen Voraussetzungen". Natürlich wollen wir alle "alles und viel", ohne davon auszugehen, dass einige Anforderungen möglicherweise nicht kompatibel sind.
Japanisches Mitarbeitermotivationssystem
Es ist eine allgemein anerkannte Tatsache, dass der Durchbruch im Bereich des Organisationsmanagements als Grundlage für das „japanische Wirtschaftswunder“ diente. Nach dem Ende des Zweiten Weltkriegs interessierten sich japanische Unternehmen zum einen ernsthaft für Systeme des "Managements auf der Grundlage von Qualität" (Total Quality Management, TQM) und zum anderen für Personalmanagementsysteme.
Beratertipps: Master, Lumpen oder Patriot
Eines der Motivationsprobleme besteht darin, dass Menschen unterschiedlich auf dieselben Reize reagieren. Es genügt, einen Preis zu versprechen, und er wird das Ergebnis bekannt geben. Ein anderer wird in einer Pose stehen: Sie nehmen es billig. Und der dritte wird sagen oder denken: „Ich brauche deine Boni nicht, lass mich so viel verdienen, wie ich kann oder will. Nur nicht einmischen!"
Effektive Motivationsstrategie
Warum ist es notwendig, sich bei der Entwicklung von Man den strategischen Zielen des Unternehmens zu orientieren?
Wie macht man das Motivationssystem so transparent wie möglich?
Wie man Mitarbeiter in der Krise motiviert
Krisensituation drohen dem Unternehmen nicht nur finanzielle Probleme und der Verlust seiner Marktposition, sondern auch der Verlust von qualifiziertem Personal, ohne das eine Bewältigung der Krise nicht möglich ist. Die Bindung von Schlüsselmitarbeitern ist eine der Hauptaufgaben des Managements in der Krisenphase, und dieses Ziel kann erreicht werden, wenn die Mitarbeiter rechtzeitig informiert und ein angemessenes Motivationssystem implementiert werden. Lassen Sie uns ausführlicher darüber sprechen.

Motivation des Verkaufsleiters

6 Kernpunkte, die beim Aufbau eines Motivationssystems für den Vertriebsleiter und der Entwicklung von Akkordlohnbedingungen für ihn berücksichtigt werden müssen:

Verkaufsleiter - Vorbild

professioneller Leiter Verkäufe müssen sich selbst verkaufen. Er soll für seine Mitarbeiter ein Feldkommandant sein, der nach dem Prinzip „mach was ich tue“ führt und nicht nach dem Prinzip „mach was ich gesagt habe“. Ein professioneller Vertriebsleiter muss einer der stärksten Verhandlungsführer in Ihrem Team sein.

Gehalt + Zinsen (%)

Das bedeutet, dass beim Akkordlohn der kaufmännische Anteil des persönlichen Umsatzes als Motivations- und Entlohnungsfaktor berücksichtigt werden muss.

Persönlicher Verkaufsplan

Außerdem muss ein persönlicher Verkaufsplan für den Manager erstellt werden, der mindestens gleich oder sogar größer sein muss als der persönliche Verkaufsplan der Mitarbeiter. Wenn Ihr Gehaltsauftrag mehrere Ebenen von Mitarbeitern mit unterschiedlichen Ebenen des persönlichen Plans umfasst, sollte der Plan des Managers der größte von allen sein. Gleichzeitig sollte der Lohnauftrag für eine Hebelwirkung sorgen, die zur Erfüllung eines persönlichen Plans motiviert. Ein Beispiel für eine solche Auswirkung ist der geplante Koeffizient.

Die Hauptmotivation des Leiters der Verkaufsabteilung ist die Umsetzung des Abteilungsplans

Die Hauptmotivation des Leiters der Verkaufsabteilung sollte nicht der persönliche Verkauf sein, sondern die Umsetzung des Verkaufsplans für die Abteilung. Vielmehr muss er auch seinen eigenen persönlichen Verkauf zunächst als Instrument zur Erfüllung des Abteilungsplans und erst in zweiter Linie als Möglichkeit betrachten, direkt am Verkauf einen kaufmännischen Anteil zu verdienen.

Übrigens, wie effektiv ist Ihr Vertrieb? Ich schlage vor, dass Sie dies überprüfen. Dazu überlasse ich Ihnen die Selbstdiagnosefragebögen der Verkaufsabteilung. Genießen!

Fragebögen erhalten

Das bedeutet, dass die Managementprämien des Vertriebsleiters aus der Erfüllung des Abteilungsplans mindestens gleich oder deutlich höher sein müssen als seine eigene Prämie aus dem persönlichen Verkauf. Natürlich kontrollieren wir dieses Verhältnis, sofern sowohl sein persönlicher Plan als auch der Plan für die Abteilung exakt zu 100 % erfüllt werden. In der Praxis sind sowohl Unter- als auch Übererfüllung des Personalplans und des Fachbereichsplans möglich. Im Allgemeinen sollte jedoch eine stärkere, ausgeprägtere Motivation für den Leiter der Vertriebsabteilung gerade von der Umsetzung des Abteilungsplans ausgehen.

Einzigartiger Zug – „Stabilitätsbonus“

Noch besser, wenn der Manager sowohl darüber nachdenkt, wie er den Plan im laufenden Monat erfüllt, als auch darüber, wie der Plan von Monat zu Monat erfüllt wird. Dazu ist es sinnvoll, den Bonus für den Vertriebsleiter in 2 Teile aufzuteilen.

Der erste Teil des Bonus wird abhängig von der Umsetzung des Plans für die Abteilung berechnet. Wir zahlen ihm diesen Bonus, wenn der Plan im laufenden Monat abgeschlossen wird. Wenn 3 Planstufen eingestellt sind:

Minimum,
Norm,
maximal.

Der Bonus ist umso höher, je höher die Planstufe erreicht wurde.

Der zweite Bonus betrifft die Stabilität. Es wird nur gezahlt, wenn der entsprechende Plan den zweiten Monat in Folge abgeschlossen wird.

Nehmen wir also an, wir haben zwei Monate hintereinander einen „Stabilitätsbonus“ in Höhe von 40.000 Rubel für die Umsetzung des Plans vergeben. „Bonus für die Umsetzung des Mindestplans“ im laufenden Monat werden wir gleich 30 Tausend Rubel festlegen.

Wenn der Plan nicht erfüllt wird, erhält der Manager folglich im angegebenen Monat weniger „Bonus für den Plan“ - 30.000 Rubel und „Bonus für Stabilität“ - 40.000 Rubel. Außerdem erhält er den "Stabilitätsbonus" im nächsten Monat nicht, selbst wenn der Plan im nächsten Monat abgeschlossen ist.

Der Gesamteinkommensrückgang des Kopfes wird 110.000 Rubel betragen, was selbst für Manager mit einem durchschnittlichen Kreuzfahrteinkommen von 200-400.000 Rubel pro Monat ziemlich auffällig ist. Und für einen Manager, dessen laufendes Einkommen 100.000 bis 150.000 pro Monat beträgt, ist es äußerst schmerzhaft, keine 110.000 zu bekommen. Daher bietet der Stabilitätsbonus eine starke Motivation für den Verkaufsleiter, den Verkaufsplan von Monat zu Monat zu erfüllen.

Ein Anführer ist nicht genug

Gleichzeitig sollte man das aber nicht vergessen effektives Management Ein professionelles Vertriebsteam erfordert mindestens zwei Vertriebsleiter, die in einer Hierarchie arbeiten, z. B. einen Vertriebsleiter und seinen Stellvertreter.

Es sind mehr möglich - 3-4 Manager für 7-8-10 gewöhnliche Verkaufsleiter. Aber ein einzelner Vertriebsleiter wird sicherlich nicht in der Lage sein, die gesamte erforderliche Managementarbeit zu bewältigen, die erforderlich ist, um ein professionelles Vertriebsteam effektiv zu führen.

Vergessen Sie auch nicht, dass Vertriebsleiter täglich über die wichtigsten Ergebnisse ihrer Arbeit und die Arbeit ihrer Untergebenen an höhere Manager oder persönlich an den Geschäftsinhaber berichten müssen.

Motivationsbeispiele für den Vertriebsleiter

Beispiele für die Motivation des Vertriebsleiters können Sie sich beim Vertriebsmanagement-Training von Konstantin Baksht „Verkaufssystem. Ultimative Edition. Darüber hinaus gibt es zu Beginn des zweiten Schulungstages eine praktische Aufgabe für alle Schulungsteilnehmer, bei der Sie trainieren, die Motivation für die Mitarbeiter der Verkaufsabteilung zu entwickeln, die Hauptfehler und Fehler, auf die die meisten Eigentümer bei der Entwicklung stoßen ein Zahlungssystem wird analysiert. Sie können Konstantin Baksht auch persönlich Fragen stellen.

Der beste Weg, um die Technologie zum Aufbau einer Vertriebsabteilung schnell zu beherrschen und umzusetzen, ist der Besuch des Vertriebsmanagement-Trainings „Sales System“ von K. Baksht.