Beispiele für KPIs für typische Abteilungen. KPI-System

Key-Performance-Indikator (KPI) ist ein Indikator für die Leistung der Organisation, der dem Unternehmen hilft, strategische und taktische Ziele zu erreichen.

KPI ist eines der Tools, mit denen Sie analysieren können, wie effektiv die Mitarbeiter arbeiten, um die Unternehmensziele zu erreichen.

Anhand von Leistungskennzahlen erhält die Organisation die Möglichkeit, den Prozess zu steuern und Änderungen daran vorzunehmen sowie Ziele für die Mitarbeiter zu setzen und die Mitarbeiter des Unternehmens zu motivieren, die Ziele zu erreichen.

Wozu dient KPI?

Zu den Aufgaben von KPI gehört es, Mitarbeiter zu stimulieren und sie zu motivieren, geplante Ergebnisse zu erzielen.

Arten von KPIs

Es gibt mehrere Arten von KPIs im Zusammenhang mit den folgenden Leistungsergebnissen:

Kostenelement - die wertmäßig ausgegebene Ressourcenmenge;

Leistungsposition - der Prozentsatz der Auslastung der beteiligten Kapazitäten;

Effizienzartikel - Indikatoren, die das Verhältnis eines Indikators zu einem anderen charakterisieren (z. B. das Verhältnis von Einnahmen zu Kosten);

Ergebnisartikel - ein quantitativer Ausdruck des Ergebnisses der Unternehmenstätigkeit.

Außerdem können Key Performance Indicators in zwei Arten unterteilt werden – operative und strategische.

Operative Indikatoren werden in den laufenden Aktivitäten des Unternehmens und seiner Abteilungen verwendet. Operative Indikatoren ermöglichen es dem Unternehmen, Ziele in Abhängigkeit von sich ändernden Bedingungen festzulegen.

Zu den Betriebsindikatoren gehören Indikatoren, die die Effizienz der Produktionsorganisation, das Volumen der Rohstoffversorgung und die Qualität der hergestellten Produkte charakterisieren.

Strategische Indikatoren spiegeln das Ergebnis der Unternehmenstätigkeit für die laufende Periode wider. Strategische Indikatoren ermöglichen es dem Unternehmen, Pläne für die nächste Periode anzupassen. Strategische Kennzahlen werden beispielsweise bei der Analyse von Cashflows verwendet, auf deren Grundlage die wichtigsten strategischen Kennzahlen des Unternehmens berechnet werden.

Strategische Indikatoren umfassen Indikatoren für die Effektivität des Unternehmens (z. B. Rentabilität).

Regeln und Prinzipien der KPI-Implementierung

Die Regeln und Prinzipien der KPI-Implementierung lauten wie folgt:

Die 10/80/10-Regel. Das bedeutet, dass ein Unternehmen etwa 10 KPIs, bis zu 80 Produktionsmetriken und 10 KPIs haben sollte;

Das Prinzip der Kontrolle und Kontrolle. Der für einen bestimmten Indikator verantwortlichen Einheit sollten die notwendigen Ressourcen zugeteilt werden, um ihn zu verwalten, und das Ergebnis kann kontrolliert werden;

Das Partnerschaftsprinzip. Um der Herausforderung der Produktivitätssteigerung erfolgreich zu begegnen, ist der Aufbau einer effektiven Partnerschaft zwischen allen Beteiligten erforderlich;

Das Prinzip der Übertragung von Bemühungen auf die Hauptrichtungen. Um die Arbeitsproduktivität zu steigern, ist es notwendig, die Befugnisse der Mitarbeiter der Organisation und des Personals zu erweitern, Schulungen durchzuführen und effektiv mit den Unternehmensbereichen zu interagieren.

Das Prinzip der Integration von Prozessen zur Leistungsmessung, Berichterstattung und Leistungsverbesserung. Es sollte ein integriertes Leistungsbewertungs- und Berichtssystem geschaffen werden, das die Mitarbeiter des Unternehmens zu konkreten Handlungen anregt. Dazu sollten regelmäßig Sitzungen abgehalten werden, die sich zeitlich nach der Komplexität der behandelten Themen richten;

Das Prinzip der Koordinierung der Produktionsindikatoren mit der Strategie. Leistungsindikatoren sollten mit den aktuellen Erfolgsfaktoren verknüpft sein, aus denen sich die Balanced Scorecard zusammensetzt, und mit den strategischen Zielen der Organisation übereinstimmen.

Vorteile von KPIs

Zu den Hauptvorteilen der Verwendung von KPIs gehören:

Mitarbeitermotivation;

Fairness, Transparenz und Vergleichbarkeit der Ergebnisse (Führungskräften und Mitarbeitern wird klar, welche Mitarbeiter des Unternehmens wie viel arbeiten und wie viel sie verdienen);

Anpassung der Arbeit des Mitarbeiters an die erhaltenen niedrigen Indikatoren;

Beteiligung des Personals an der Erreichung der Ziele der Organisation;

Qualitätskontrolle der Aufgabenerfüllung.

Somit wird der Vorteil des KPI-Systems auf Basis berechneter Vergleichskennzahlen aktiv.

Kennzahlen im Vertrieb

Key Performance Indicators im Vertrieb werden auf Basis folgender Kennzahlen berechnet:

• Verkaufsgewinn;

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In diesem Artikel erfahren Sie

• Was ist KPI und welche Arten von Key Performance Indicators gibt es?
• Warum KPI-Systeme oft nicht funktionieren
• Wie viel kostet es, ein KPI-System in einem Unternehmen zu implementieren?

In diesem Artikel geht es um die Entwicklung KPI in der Organisation und dem Verständnis der notwendigen Kriterien, die berücksichtigt werden müssen, um die Effektivität der Implementierung des neuen Systems zu erhöhen.

Jedes System der Mitarbeitermotivation sollte darauf abzielen, die Beziehung zwischen den Zielen des Unternehmens und den Mitarbeitern selbst zu finden. Die Wirksamkeit einer solchen Verknüpfung zwischen persönlichen und Unternehmenszielen ist in einer Situation möglich, in der die Mitarbeiter die Ziele des Unternehmens klar verstehen und die Möglichkeit verstehen, ihr Einkommen zu beeinflussen (und nicht nur ein Standardgehalt zu erhalten, das nicht von der Leistung des Mitarbeiters abhängt). . Daher sollte bei der Vergütung von Mitarbeitern ab der Ebene der Abteilungsleiter ein variabler Teil vorgesehen werden - etwa 25% des Gesamteinkommens.

Was ist ein KPI?

Das KPI-System allein kann nicht als Personalmotivationssystem betrachtet werden. Es ist nur ein Werkzeug für das Managementsystem. Heute wird fast jeder Indikator als KPI bezeichnet. Ich kann nicht verstehen, warum viele Unternehmen den KPI als Prozentsatz der Verkäufe an Manager bezeichnen. Oder warum KPI normalerweise als Koeffizient der Erwerbsbeteiligung bezeichnet wird - wahrscheinlich nur einige Modetrends, die nicht ganz korrekt sind.

KPI - Key Performance Indicators (Leistungsindikatoren). Die Einrichtung eines auf KPI basierenden Managementsystems basiert auf der Fähigkeit, das Hauptziel des Unternehmens durch die Implementierung von Leistungsindikatoren für Mitarbeiter aus verschiedenen Abteilungen zu erreichen.

Arten von KPIs

1. Zielindikatoren. Diese Indikatoren spiegeln den Grad der Zielnähe wider. Diesen Zielen werden wir in diesem Artikel besondere Aufmerksamkeit schenken.
2. Prozessindikatoren. Nachweis der Wirksamkeit des Verfahrens. Sie ermöglichen es Ihnen, zu beurteilen, ob ein bestimmter Prozess schneller abgeschlossen werden kann, oder Kosten zu reduzieren, ohne die Qualität zu beeinträchtigen.
3. Designindikatoren. Diese Indikatoren beziehen sich auf die spezifischen Ziele des Projekts - sie zeigen die Wirksamkeit der Umsetzung des gesamten Projekts und seiner einzelnen Teile an.
4. Indikatoren der äußeren Umgebung. Diese Kennzahlen sind nicht direkt beeinflussbar. Sie sollten jedoch beispielsweise bei der Entwicklung von Zielvorgaben berücksichtigt werden. Unter den externen KPIs kann man Preisschwankungen, das vorherrschende Preisniveau auf dem Markt, feststellen.

Ist das KPI-System in kleinen Unternehmen effektiv?

Es macht keinen Sinn, KPI einzuführen, wenn das Unternehmen kein Managementsystem hat - wenn der Erfolg ausschließlich von den Bemühungen des Eigentümers abhängt, der die Funktionen des Hauptfinanzierers, des Generaldirektors, des Personalleiters vereint (meistens sind dies Unternehmen in der 1. Phase der Entwicklung).

Der Erfolg der KPI-Integration wird nicht von der Anzahl der Mitarbeiter beeinflusst. Es ist eine weitere Bedingung zu erfüllen - die angemessene Reife des Geschäfts und ein angemessenes Buchhaltungssystem. Einer der Klassiker des Managements betonte, dass es unmöglich ist, zu verwalten, was nicht gezählt werden kann. KPI - zählbare Schlüsselindikatoren. Sie können qualitativ (in Form einer Bewertung, Punkte etc.) oder quantitativ (Zeit, Geld, Warenmenge, Personen etc.) sein. Für die Objektivität und den Vergleich von Daten sollten jedoch alle Leistungskennzahlen zählbar sein.

Nicht unbedingt zu einem ausgereiften Buchhaltungssystem gehören beispielsweise ein trendiges CRM-Modul oder andere beliebte Anwendungen. Es ist möglich, die entsprechenden Parameter im Excel-Programm festzulegen und zu bearbeiten. Die Hauptbedingung ist die Aufrechterhaltung nicht nur der formalen Buchhaltung im Unternehmen, sondern auch der Betriebsbuchhaltung. Folglich wird es ein klares Verständnis der Bewegungsbahn ihres Geldes, des Budgets der Einnahmen und Ausgaben geben, es wird immer ein Verständnis der Geschäftsentwicklung geben, mit der Fähigkeit, den Saldo zu berechnen.

Bei der Entscheidung über die Relevanz von KPI in Ihrem Unternehmen müssen Sie berücksichtigen, dass die Implementierung des Systems Kosten von mindestens einer Million Rubel erfordert. Daher ist es bei der Investition in ein solches Projekt notwendig, die erwartete Rendite und den Zeitraum ihres Erhalts zu verstehen. Beim normalen Betrieb Ihres Systems, bei der Erreichung Ihrer Ziele und der Geschäftsentwicklung, aber gleichzeitig werden alte, bereits bewährte Management-Tools verwendet, müssen Sie nur aus einem bestimmten ausdrücklichen Grund und nicht nur auf KPI-Einstellungen umstellen Modetrends zu folgen. Das KPI-System wird die Effektivität des Ergebnisses im Rahmen von Psicherstellen, die Ihr Geschäft erheblich skalieren und steigern Marktanteil in der Reihenfolge, Zugang zu den Regionen usw.

KPI-Entwicklung: Wie man Key Performance Indicators implementiert

Es wird empfohlen, KPIs in einer Hierarchie von oben nach unten zu entwickeln – vom Hauptziel des Unternehmens bis zu den Zielen von Abteilungen und Funktionen. Manchmal beginnt die Bildung von unten - von den Indikatoren und Zielen eines bestimmten Leistungsträgers (in der Regel von einem Top-Manager bis zu einem mittleren Manager), dann beginnt sich der Aufwärtspfad zu einem gemeinsamen Ziel zu formen. Tatsächlich gewinnt man auf der Ebene des Alltagsbewusstseins den Eindruck, dass es viel einfacher ist, einem Mitarbeiter ein Ziel zu setzen, als ein Verständnis für das Gesamtziel der Organisation zu erlangen. Unter dieser Bedingung kann jedoch nicht garantiert werden, dass die gewünschten Ergebnisse im Umfang der Arbeit des gesamten Unternehmens erzielt werden, wenn es um einzelne Mitarbeiter geht. Daher wird es notwendig sein, die Übereinstimmung der individuellen Ziele mit dem Gesamtziel des Unternehmens zu überprüfen. Tatsächlich müssen Sie die gleiche Arbeit zweimal erledigen.

Bestimmung der Gesamtziele des Unternehmens bei der Implementierung von KPIs

Zuallererst muss ein Unternehmen bei der Planung der Erstellung von KPIs die Frage „Warum?“ beantworten. Wofür ist das Unternehmen tätig, für welche Aufgaben ist es auf den Markt gekommen, warum brauchen die Verbraucher es?

Von der Beantwortung dieser Frage hängt die gewählte Handlungsrichtung am Markt ab - von der aktuellen Position bis zum gewählten Endziel.

Sie müssen Ihr Ziel definieren, das langfristig angelegt ist – zum Beispiel nach 3 Jahren. Bei der Formulierung einer Antwort ist es nicht empfehlenswert, sich auf finanzielle Aspekte zu konzentrieren. Schließlich sind Finanzen eine ziemlich relative Komponente, was durch die jüngste Krise bestätigt wird.

Besser ist es, das Ziel so zu formulieren, dass der finanzielle Wunsch daraus folgt, aber nicht klar formuliert ist. Dies erhöht die Stabilität des Systems trotz veränderter Marktparameter. Das Ziel sollte nicht mit einer bestimmten Einheit, sondern mit dem Markt verbunden sein – daher werden zunächst Maßnahmen für Marktveränderungen aufgesetzt.

Sie können Ihre Ziele wie folgt formulieren: zu den Top 3 auf dem russischen Joghurtmarkt zu gehören, in die TOP-10-Unternehmen auf dem Möbelmarkt einzusteigen, in den Markt für Terminalkommunikation in Moskau und St. Petersburg einzusteigen und zu werden in bestimmten Regionen führend.

Aus der Formulierung von Zielen in Form des Strebens nach hohen oder führenden Positionen in einem bestimmten Markt folgen alle finanziellen Aspekte. Ziele für Gewinn, Umsatz, Kostenbeteiligung und Wachstumsdynamik des Unternehmens werden deutlich.

Nachdem das Gesamtziel des Unternehmens festgelegt wurde, muss es in Unterziele unterteilt werden, indem die Frage „Was muss getan werden, um das Hauptziel zu erreichen?“ gestellt wird. Sofort sollten Sie darauf achten - nicht was zu tun ist, sondern was "zu tun" ist. „to do“ bedeutet im Kontext dieser Formulierung, sich in eine bestimmte Richtung zu bewegen. Und „do“ impliziert die Durchführung einer bestimmten Aktion. Wenn das Hauptziel der Organisation als spezifischer Aktionsplan präsentiert wird, besteht die Gefahr, dass es nicht erreicht wird, wenn sich eine der geplanten Aktivitäten als unmöglich herausstellt. Mit einer richtig eingestellten Richtung Ihrer Bewegung zum Ziel hin besteht die Möglichkeit zu manövrieren - daher ist es möglich, Plan A, Plan B usw. zu wählen.

KPI-Auswahl

In den meisten Fällen gibt es keine Probleme, eine Liste möglicher KPIs zusammenzustellen. Da Manager die Parameter kennen, anhand derer die Leistung von Einheiten bewertet werden kann. Probleme gehen jedoch mit der Auswahl der wichtigsten, signifikantesten KPIs einher.

Das Vorhandensein vieler Key Performance Indicators führt ebenso wie die Auswahl nur eines Indikators zu einer Verschlechterung der Steuerungsfähigkeit. Da zu viele Indikatoren das Berechnungsverfahren erschweren. Bei der Auswahl nur eines Key Performance Indicator KPI ergeben sich 2 Optionen - um seine Erreichung oder Nichterreichung zu bestätigen. Aber es gibt keinen Handlungsspielraum, den Arbeitsprozess in einer Situation zu ändern, in der die Ergebnisse nicht den Erwartungen entsprechen.

Daher lässt nur ein Set aus mehreren Top-Level-KPIs die Möglichkeit des Manövrierens zu – zwei oder drei sind besser. Sie können basierend auf einer Bewertung der Bedeutung jedes der KPIs ausgewählt werden, indem ihre Gewichtung analysiert wird.

Jedem Indikator wird fachmännisch ein eigenes Gewicht zugewiesen, sodass die kombinierte Summe der Gewichte aller KPIs eins ergibt. Sie können sich in der Anzahl der KPIs nicht einschränken. Das Gewicht muss unter Berücksichtigung des Prinzips der Notwendigkeit bestimmt werden - welche Indikatoren müssen erfüllt werden, um das Ziel zu erreichen (die nicht nur wünschenswert, sondern notwendig sind, ohne die es einfach unmöglich ist, das Ziel zu erreichen). Diese Indikatoren zeichnen sich durch das größte Gewicht aus. Dann entfernen wir die Indikatoren mit einer Gewichtung unter 0,1 und verteilen die Gewichtungen erneut auf die verbleibenden KPIs. Die Ausgabe wird nicht mehr als 3-5 Indikatoren sein. Indikatoren mit sehr geringem Gewicht können dann für das Motivationsschema als Bedingung für die Absenkung oder Erhöhung der Prämie berücksichtigt werden.

Den Ausgleich regelt in der Regel der CEO mit einem Team aus Top-Managern unter Berücksichtigung der Priorität der Aufgaben des Unternehmens. Anhand der Gewichtung des Indikators können Sie nachvollziehen, auf welche Maßnahmen das Unternehmen in absehbarer Zeit setzen sollte (siehe Abb. Tab. 4).

Identifizierung von „führenden“ und „nacheilenden“ KPIs

Frühindikatoren - die es ermöglichen, bei bemerkten Abweichungen vom Weg zum Ziel rechtzeitig einzugreifen und die notwendigen Korrekturen an der Situation vorzunehmen. Sie unterstützen die Steuerung der Bewegung zum Ziel. Ein Beispiel für einen solchen Indikator ist der Lagerbestand in einem Lager. Dieser Parameter kann in der Neben- oder Hochsaison gesteuert werden, um sicherzustellen, dass genügend Rohmaterial im Lager vorhanden ist, um eine bestimmte Menge an Produkten herzustellen, oder Sie müssen es zusätzlich kaufen. Oder es gibt einen Überschuss an Rohstoffen im Lager, es ist alt und muss verkauft werden, um Platz für die Platzierung eines neuen zu schaffen. Durch die Berücksichtigung des Indikators „Lagerbestand an Rohstoffen“ ist eine Übernahme möglich Managemententscheidungen mit dem Ziel, die Produktionseffizienz zu verbessern.

Es gibt nicht nur vorlaufende, sondern auch nachlaufende KPI Key Performance Indicators. Anhand dieser Indikatoren kann das Erreichen oder Nichterreichen der eigenen Aufgabe festgestellt werden, jedoch ohne die Möglichkeit, Anpassungen vorzunehmen, während man sich dem Ziel nähert. Wenn das Ziel nicht erreicht wird, weisen Spätindikatoren daher lediglich auf einen Schaden für das Unternehmen hin. Folglich spielen Spätindikatoren die Rolle von Stoppfaktoren im Rahmen von Bonussystemen. In der Tat, wenn nicht dieser Indikator der Bonus wird nicht vollständig ausbezahlt oder deutlich gekürzt. Ein Beispiel für einen solchen Indikator ist die Personalfluktuation. Schließlich kann dieser Indikator nur durch die Tatsache angegeben werden, wie viele Mitarbeiter das Unternehmen in einem bestimmten Zeitraum verloren hat. Die Annahme von Verwaltungshandlungen kann nur für die nächste Periode gelten. Aber die aktuellen Verluste werden nicht beeinflussbar sein – sie können nur für die Zukunft fixiert werden.

Daher enthält die Formel bei der Berechnung des Bonussystems nicht nur die Gewichtung und den Prozentsatz eines bestimmten KPI, sondern auch die Anzahl der Früh- und Spätindikatoren.

Zusätzlich zu den Berechnungen sollte daran erinnert werden, dass die Vergütung des Verkäufers nicht nur an einen Indikator (z. B. an Einnahmen oder Umsatz) gebunden sein sollte, ohne Marktmerkmale und Saisonabhängigkeit zu berücksichtigen. Denn sonst droht dem Unternehmen die Sättigungsfalle – materielle Faktoren verlieren ihre Motivationskraft. Folglich bringt die Rendite für jeden in Mitarbeiter investierten Rubel nach und nach immer weniger Rendite. Und mit der Zeit beginnt die Höhe der Investition in die Mitarbeiter die Rendite zu übersteigen. Eine ähnliche Gefahr entsteht, wenn einem Arbeitnehmer ein Einkommen zur Verfügung gestellt wird, das das Maß übersteigt, das er für seinen gewöhnlichen Lebensstil benötigt (in der Regel wird es mit 2 Einkommen eines Spezialisten in seiner Region in diesem Fachgebiet erreicht). Die einzige Möglichkeit, die „Übersättigungsfalle“ zu behandeln, besteht darin, einen Mitarbeiter zu entlassen, der keine Renditen mehr bringt. Durch eine Änderung des Zahlungsschemas kann der gewünschte Effekt nicht mehr erzielt werden.

KPI-basierte Bonusberechnungsformel für den Leiter der kaufmännischen Abteilung

Bonus = (BF KPI 1 × A + BF KPI 2 × B + BF KPI 3 × C) × D, wo:

BF KPI 1, 2, 3– max. Bonusfonds, der mit der Gewichtung von KPI 1, 2, 3 multipliziert wird.

EIN- Korrekturfaktor zu KPI 1 mit einem Schwellenwert von 70 % (bei einer Planerfüllung von weniger als 70 % wird für diese Kennzahl kein Bonus abgegrenzt (A = 0); bei einer Umsatzerfüllung von mehr als 70 % wird der entsprechender Bonus wird im Verhältnis zur Umsetzung abgegrenzt).

B- Korrekturfaktor zu KPI 2, dessen Schwellenwert 85 % beträgt. Liegt dieser Indikator unter 85 %, ist B = 0. Wird das Niveau von 85 % erreicht oder überschritten, wird der Bonus leistungsproportional abgegrenzt. Der Koeffizient ist blockierend – wenn der Schwellenwert von KPI 2 nicht erreicht wird, wird kein Bonus gezahlt, unabhängig von den Ergebnissen von KPI 1 und KPI 3.

C- Korrekturfaktor zu KPI 3 (Schwellenwert 60 %). Wenn der Indikator weniger als 60% beträgt, ist C gleich 0, wenn er von 61-100% ausgeführt wird, ist die Rückstellung proportional zur Leistung.

D– Stoppfaktor, der ein allgemeiner blockierender Korrekturfaktor ist, wobei die Bonuszahlung auf Null zurückgesetzt wird, wenn die Mindestschwellenwerte für einen KPI nicht erreicht wurden.

Bei der vorgeschlagenen Regelung richtet sich das Augenmerk des Verkäufers auf die Höhe der Forderungen zusammen mit den Kosten des Verkaufsprozesses und der Höhe der Verkäufe und ist nicht darauf beschränkt, ein Umsatzwachstum um jeden Preis zu erzielen. Dadurch gelingt es dem Unternehmen, rechtzeitig Geld zu erhalten, indem es Mitarbeitern oder Kunden zinslose Kredite verweigert.

Wann KPIs funktionieren und wann nicht

Ein effektives KPI-System wird unter den folgenden Bedingungen sein:

• mit der richtigen Gewichtung und Anordnung aller KPI-Indikatoren;
• korrekte Erstellung eines Unternehmenszielbaums;
• das Buchhaltungssystem ermöglicht es Ihnen, alle KPI-Berechnungsformeln zu berechnen;
• richtige Verteilung der Verantwortung für Ziele (und Prozesse) zwischen den Ausführenden;
• Eingabe von Daten in das Buchhaltungssystem durch geschulte, uninteressierte Personen - nicht diejenigen, die diese KPIs durchgeführt haben. In diesem Fall müssen zuverlässige Informationen eingegeben werden.
• Verknüpfung von KPI mit dem Personalmotivationssystem. Das Motivationssystem sollte mit der Priorität der Ziele des Unternehmens vor den Zielen der Mitarbeiter, aber mit ihrer obligatorischen Berücksichtigung aufgebaut werden.

Wenn das KPI-System nicht funktioniert:

• Die Unternehmensleitung war an der Erstellung des Zielbaums nicht beteiligt.
• Es ist unmöglich, KPI aufgrund fehlender Daten im Buchhaltungssystem, Subjektivität oder Unzuverlässigkeit ihrer Bewertung zu berechnen.
• Falsche Entwicklung von KPI - ohne Berücksichtigung der relevanten Indikatoren zur Zielerreichung.
• Es gibt keine Bindung von KPI an das Motivationssystem.
• Die Implementierung von KPI ist nicht für alle Abteilungen. Das Steuersystem wird in diesem Fall verzerrt.
• KPIs sind an das aktuelle Motivationssystem gebunden, ohne jedoch die persönliche Motivation der Mitarbeiter zu berücksichtigen, für die KPIs eingeführt werden.
• Das Erreichen von KPI und die Zahlung eines Bonus dafür für einen Zeitraum von mehr als 3 Monaten werden geteilt. In diesem Fall haben die Mitarbeiter einfach keine Lust mehr zu warten und hören auf, die Richtigkeit von Handlungen und Belohnungen zu verknüpfen. Bei langfristigen Projekten in einem Unternehmen müssen Sie KPI und einen Bonus für die Zielerreichung nicht nur mit den Endergebnissen des Projekts, sondern auch mit Zwischenstufen verknüpfen.

Wie man den Widerstand der Mitarbeiter bei der Implementierung eines KPI-Systems überwindet

1. Den Mitarbeitern muss erklärt werden, dass das, was umgesetzt wird, mit dem zusammenhängt, was sie am Tag zuvor bereits getan haben. Dank dessen gibt es keine Erwartung und Angst vor kardinalen Änderungen jeden Montag mit der Annullierung vergangener Ergebnisse.

2. KPI ist ein ziemlich komplexes Werkzeug. Daher ist es notwendig, diese Technik allen Benutzern vorab zu erklären - um Feedback im Testmodus, Diskussion, Diskussion aufgekommener Fragen usw. zu erhalten.

3. Ein kritischer Erfolgsfaktor ist die Teilnahme am KPI-Motivationsprojekt für den CEO und das Top-Management-Team. Wenn das Management am Gesamterfolg dieses Projekts zweifelt, machen solche Unternehmungen überhaupt keinen Sinn.

4. Top-Manager sollten auch mittlere Manager in den KPI-Entwicklungsworkflow einbeziehen – das heißt Mitarbeiter, die gezwungen werden, ihre eigenen Maßnahmen gemäß dem neuen genehmigten System zu bewerten und zu planen. Sie müssen zusammenarbeiten, um einen schrittweisen Implementierungsplan für ein neues Projekt zu erstellen - normalerweise testen zuerst die kaufmännischen Abteilungen das System und ganz am Ende das Backoffice.

5. Es ist notwendig, die Aktivität der Mitarbeiter bei der Umsetzung von Änderungen zu fördern - Sie müssen alle, auch die kleinsten Siege feiern.

6. Stellen Sie sicher, dass der Workflow mit den vorgenommenen Änderungen übereinstimmt. Daher ist es notwendig, den Übergang vom derzeitigen Regulierungssystem zum neuen separat zu planen - dies wird nicht sofort geschehen, daher ist es notwendig, den Zeitpunkt dieses Übergangs separat zu berücksichtigen und zu steuern.

7. Den kontinuierlichen Veränderungen im Unternehmen muss Rechnung getragen werden. Um Kontinuität und Konsistenz zu gewährleisten, ist es jedoch optimal, wenn alle Änderungen vom Hauptziel der Organisation ausgehen.

• Motivation, Anreize und Vergütung

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In dem Artikel werden wir darüber nachdenken Beispiele für KPIs, Funktionen zur Berechnung einer Schlüsselkennung für verschiedene Spezialisten sowie beste Beispiele seine Umsetzung durch inländische Unternehmen.

Du wirst es lernen:

• Wie KPI für verschiedene Mitarbeiter berechnet wird.
• So entwickeln Sie eine KPI-Aussage.
• So berechnen Sie KPI Schritt für Schritt.
• So berechnen Sie Marketing-KPI.
• Was kann der KPI des Hauptbuchhalters sein?
• Welche KPIs können auf Führungskräfte angewendet werden?
• Wie KPI in Excel berechnet werden kann.
• Welche Unternehmen haben erfolgreich KPIs implementiert.

Anleitung zur Berechnung des KPI für verschiedene Mitarbeiter

Die Methodik zur Entwicklung einer KPI-ID umfasst mehrere aufeinanderfolgende Schritte:

1. Vorbereitende Aktivitäten: Bildung einer Arbeitsgruppe, Analyse.
2. Bildung von Bewertungsmethoden und Methoden: Entwicklung eines Modells eines Systems von Leistungsindikatoren, die Reihenfolge seiner Konstruktion, Erstellung und Prüfung von KPI-Identifikatoren, Vorbereitung modernisierter Managementmethoden.
3. Umsetzung: Kombination des KPI-Rechnungssystems mit bestehender Software, Einarbeitung der Mitarbeiter in die Methodik zur Berechnung von Kennzahlen.
4. Die Phase der Verwendung des KPI-Berechnungssystems: Überwachung der Leistung, Anpassung der Indikatoren.

Zur Entwicklung von KPIs werden hauptsächlich zwei Methoden verwendet: Prozess und funktional. Wie Sie die Prämie für jeden von ihnen berechnen, erfahren Sie aus der unten veröffentlichten Tabelle.

Die Prozessmethode basiert auf der Ausrichtung von Identifikatoren unter Berücksichtigung der wichtigsten Geschäftsprozesse des Unternehmens. funktionelle Methode basiert auf einer Analyse der Unternehmensstruktur und der Leistungsziele seiner Geschäftsbereiche.

Ein Beispiel für einen KPI für Manager, der sie dazu bringt, aufs Ganze zu gehen

Wenn ein Verkäufer zögert, seine KPIs zu erfüllen, sollten diese Leistungskennzahlen aufgegeben werden. Die Redaktion des "Commercial Director" schlägt vor, KPIs festzulegen, die Manager zum Verkauf und zur Erzielung von Gewinn motivieren.

Tisch. KPI - Berechnungsbeispiele mit Prozess- und Funktionsmethoden

Tisch. KPI für Vertriebsspezialisten: Beispiele (KPI-Matrix)

Basierend auf den in der Tabelle dargestellten Daten können wir schließen, dass der Vertriebsspezialist das Ziel um 6,1 % übertroffen hat und daher einen Bonus erhalten sollte.

Die folgende Tabelle enthält ein Beispiel für eine Methodik zur Berechnung des „durchschnittlichen Umsatzes pro Kunde“. In der Zusammenfassung aus dem vorherigen Beispiel ist dieser Indikator auch im KPI-Berechnungsformular für den Vertriebsspezialisten enthalten.

Tisch. Durchschnittlicher Umsatz pro Kunde für einen Vertriebsprofi

Die Berechnung von Leistungsindikatoren für unterstützende Abteilungen ist ein ziemlich kompliziertes Verfahren. Betrachten Sie die folgenden Beispiele für einige unterstützende Positionen.

Tisch. Beispiele für KPIs für andere Positionen

So berechnen Sie KPI: Schritt-für-Schritt-Anleitung

Stufe 1. Definition von drei Mitarbeiter-KPIs:

• die Anzahl der vom Internetportal angezogenen Benutzer;
• die Anzahl der Wiederholungskäufe von bestehenden Kunden;
• die Anzahl der Empfehlungen und positiven Bewertungen, die nach der Transaktion auf der Website oder auf den Seiten der sozialen Netzwerke des Unternehmens veröffentlicht wurden.

Stufe 2. Berechnung des Gewichts jedes Identifikators (das Gesamtgewicht ist 1, die Berechnung der Anteile der Indikatoren erfolgt in Abhängigkeit von ihrer Priorität). In diesem Beispiel erhalten wir:

• die Anzahl neuer Käufer - 0,5;
• die Anzahl der wiederholten Einkäufe - 0,25;
• Verbraucherbewertungen - 0,25.

Stufe 3. Analyse der Statistiken für jeden Schlüsselindikator für die letzten sechs Monate und die Erstellung eines Plans:

Stufe 4. Ein Beispiel für die KPI-Berechnung ist in der Tabelle dargestellt:

Formel zur Berechnung von Kennzahlen:

KPI-Index = KPI-Gewichtung * Fakt / Ziel

Ziel ist der vom Marketingspezialisten geplante KPI-Wert. Fakten sind tatsächliche Daten.

Im obigen Beispiel ist ersichtlich, dass der Mitarbeiter seine Ziele nicht erreicht hat. Gleichzeitig kann auf Basis des KPI-Gesamtwerts (113,7 %) von einem hohen erzielten Ergebnis gesprochen werden.

Stufe 5. Lohn-und Gehaltsabrechnung.

Der Gehaltsfonds des Vermarkters in diesem Beispiel beträgt 800 $. In diesem Betrag sind 560 $ der feste Teil und 240 $ der variable Teil. Bei Erreichen eines Ergebnisses mit einem Index von 1 oder 100 % wird das volle Gehalt gezahlt. Da in unserem Beispiel ein KPI von 113,7 % erzielt wurde, was eine Übererfüllung des Plans darstellt, erhält der Marketingspezialist ein Gehalt mit Bonus.

Ergebnis:

560 $ + 240 $ + 32,88 $ = 832,88 $.

Wenn der KPI-Wert gleichzeitig weniger als 1 oder 99 % beträgt, wird die Höhe des Bonus reduziert.

Eine Tabelle mit einem Beispiel für KPI zeigt die problematischen Punkte in der Arbeit eines Marketingspezialisten. Unzureichend hohe Kennziffern können das Ergebnis einer falsch gewählten Strategie zur Steigerung der Kundenbindung an das Unternehmen sein. Mit solchen Daten können Sie die Arbeit eines Spezialisten kontrollieren. Ändert sich die Sachlage in den Folgeperioden nicht, ist eine Überarbeitung des Anforderungssystems für KPI erforderlich.

Durch die ständige Befolgung dieser Richtlinie können Sie sich ein vollständiges Bild von KPIs für den Verkauf, den Produktionsprozess usw. machen. Dadurch können Sie das Verfahren zur Berechnung und Implementierung von Key Performance Indicators verstehen.

Die KPI-Berechnung kann je nach geplanten Kennzahlen variieren. Es ist zulässig, die Verordnung um neue Identifikatoren zu ergänzen: Daten über die Anzahl der gelösten / ungelösten Aufgaben, ein System von Strafen für schlechte Leistungen an Schlüsselpunkten im Plan.

Wenn der Plan beispielsweise zu weniger als 70 % erfüllt wird, kann dem Mitarbeiter der Bonus entzogen werden.

Hier ist ein Beispiel für die Berechnung des Bonusbestandteils des Gehalts für einen Mitarbeiter, der den Verkaufsplan erfüllt hat:

KPI-Berechnung für einen Vermarkter: ein Beispiel

Bevor Sie mit der Berechnung einer Leistungskennzahl für einen Internet-Marketing-Spezialisten beginnen, müssen Sie den Umfang seiner Verantwortlichkeiten klar definieren und dann die KPI des Mitarbeiters festlegen. Die KPI-Formel kann nur in Fällen verwendet werden, in denen es akzeptabel ist, die Ergebnisindikatoren, für die der Vermarkter speziell verantwortlich ist, in einer numerischen Darstellung auszudrücken.

Stellen wir uns zum Beispiel 5 KPI-Indikatoren eines Spezialisten vor:

• Erhöhung der Zielgruppe der Verbraucher;
• Gewinnung neuer Kunden, Steigerung der Kundenzahl;
• Steigerung der Kundenbindung (unter Berücksichtigung der Anzahl der Bewertungen, Empfehlungen usw.);
• Erhöhung der Zahl der Wiederholungskäufe;
• Steigerung des Bekanntheitsgrades des Unternehmens und Erhöhung der Kundenbindung.

Um Ziele zu erreichen, verwendet der Vermarkter Material und Arbeitsressourcen Unternehmen (interagiert mit Software- und Designentwicklern, Analysten und Textern). Ein obligatorisches Verfahren in diesem Prozess ist die Budgetkontrolle. Eine genaue Kostenrechnung hilft dabei, das Verhältnis der vom Spezialisten erzielten Ergebnisse zu den von ihm verwendeten materiellen Ressourcen festzustellen.

Erforderliche Maßnahmen zur Implementierung eines Systems von Leistungskennzahlen:

• bestimmen Sie das Hauptziel des Unternehmens und die Indikatoren, die für einen bestimmten Zeitraum erreicht werden müssen;
• Marketingspezialisten Aufgaben zuweisen;
• Teilen Sie das Gehalt des Marketingspezialisten in feste und variable Bestandteile auf (zum Beispiel sind 75 % ein fester Bestandteil und 25 % ein Bonus für das Erreichen bestimmter Ziele in der KPI-Karte);
• Identifizierung von Leistungskennzahlen zur Bewertung der Arbeit eines Spezialisten;
• Erstellen Sie einen Plan und bestimmen Sie das Optimum KPI-Indikatoren(Wie das geht, werden wir im nächsten Teil des Artikels anhand von Beispielen analysieren).

Nutzen Sie bei Bedarf die Funktionalität des Office-Programms Excel oder implementieren Sie ein CMS, das die kompetente Organisation des Vorgehens zur Zielsetzung, schnelle Dateneingabe und effektive Überwachung der KPI-Umsetzung sicherstellt.

Praktiker erzählt

Beispiele für KPIs, die normale Mitarbeiter dazu veranlassten, nach dem besten Weg zu suchen, um ihre Arbeit zu erledigen

Maria Ponomarenko,

Direktor der Moskauer Firma Smart Personal

Ich habe einige Zeit in einem Team gearbeitet, das ein Unternehmen im Bereich Schwarzmetallwalzen geführt hat. Die Kunden unserer Firma waren Bau- und Produktionsunternehmen, die eine pünktliche Warenlieferung benötigten. Um den Bedürfnissen der Kunden gerecht zu werden, haben wir eine Fahrzeugflotte gebildet, die Rollenprodukte bis zu einer Länge von 12 Metern transportieren kann. Wenn viele Bewerbungen eingingen und unsere Autos nicht ausreichten, haben wir Autos von Drittanbietern angeworben. Wir mussten zwei Probleme lösen: zu versorgen Schnelle Lieferung Produkte zu einem für den Kunden günstigen Zeitpunkt und erreichen eine maximale Beladung jedes Wagens.

Was getan wurde. Um die Disponenten zu motivieren, haben wir ein Prämiensystem entwickelt, das von zwei KPIs (für jede der angegebenen Logistikaufgaben) abhängt.

1. Der Indikator für die Übertragung der Lieferung auf andere Tage. Sofern unsere Möglichkeiten eine rechtzeitige Lieferung nicht zuließen, wurde diese mit Zustimmung des Kunden auf einen anderen vom Kunden genehmigten Zeitpunkt verschoben. Die maximale Anzahl der Übergaben von Lieferungen pro Disponent sollte 3 % nicht überschreiten. Mit einem Anstieg dieses Indikators verringerte sich die Höhe des Mitarbeiterbonus. Und umgekehrt, wenn der Dispatcher Überweisungen vermeiden konnte, erhöhte sich die Höhe seines Bonus (siehe Daten in Tabelle 1).
2. Durchschnittliche Anzahl der Lieferungen pro Auto(die Gesamtzahl der Lieferungen, die an einem Tag durchgeführt wurden, dividiert durch die Anzahl der verwendeten Autos). Im Durchschnitt legte ein Auto 1,8 Fahrten pro Tag zurück. Es wurde beschlossen, diese Zahl auf 2 Flüge zu erhöhen. Es sah auch eine Erhöhung und Verringerung des Indikators vor (siehe Tabelle 2).

Die Prämien wurden nach folgender Formel berechnet: S x K1 x K2, wobei S ein fester Betrag (z. B. 10.000 Rubel) ist, K1 der Übertragungskoeffizient der Lieferung ist, K2 ein Indikator für die Effizienz der Fahrzeugnutzung ist. Abhängig von den erzielten Zahlen konnte der Dispatcher 12 bis 180% der Boni verdienen, die zwischen 1.200 und 18.000 Rubel lagen.

KPI-Indikatoren erwiesen sich als gegenseitig ausschließend. So war es beispielsweise möglich, die Anzahl der Lieferungen um ein Auto zu erhöhen, aber dadurch wurde es für den Käufer umständlich, die Produkte anzunehmen. Um eine Steigerung beider Kennziffern zu erreichen, musste der Disponent eine Reihe von Faktoren berücksichtigen (Kundenwünsche zur Lieferzeit, Lieferregion, Fahrzeugauslastung, Kompatibilität der Anlieferung verschiedener Arten von Rollenprodukten auf einem Fahrzeug).

Parallel zur Einführung des KPI-Systems für Disponenten war es notwendig, einen effizienteren Betrieb angrenzender Abteilungen (z. B. eines Lagerkomplexes) sicherzustellen.

Ergebnis. Das KPI-System wurde im März eingeführt, und bereits im Oktober stieg die durchschnittliche tägliche Liefereffizienz-ID von 1,8 auf 2,3. So stieg in nur 7 Monaten Arbeit mit dem KPI-System der Effizienzindikator für den Betrieb der Flotte um 28%. Gleichzeitig ist es uns gelungen, die zulässige Anzahl von Lieferumbuchungen um das 6-fache (!) zu reduzieren - von 3 % auf 0,5 %.

Im allgemeinen Teil der Bestimmung zu KPI folgt:

• die Zielorientierung der Verordnung verdeutlichen (Beispielformulierung: „Die KPI-Verordnung bestimmt das Verfahren zur Bildung von Leistungsindikatoren, deren Überwachung im Rahmen der Aktivitäten und der Steuerung anhand der Ergebnisse von Berichtszeiträumen“);
• Mitarbeiter identifizieren, für die die KPI-Regelung obligatorisch ist;
• die Ziele der KPI-Matrix festlegen (Beispiel: die langfristigen Pläne des Unternehmens und die jährlichen Aufgaben seiner Spezialisten auf einen Nenner bringen);
• eine Liste der Schlüsselbegriffe mit ihren Definitionen bereitstellen;
• stellen Sie die Prinzipien dar, auf denen das KPI-System basiert (Beispiel: Dekomposition, Balance, Einhaltung von SMART-Regeln).

Im Hauptteil der Bestimmung zu KPI ist auch das Verfahren zur Bildung und Abstimmung von Leistungsindikatoren zu beschreiben. Es ist notwendig, die Kriterien offenzulegen, die sie erfüllen müssen (Beispiel: messbar, erreichbar, spezifisch usw.). Unser Beispiel, das unten zum Download zur Verfügung steht, hilft Ihnen bei der Erstellung eines solchen Dokuments für Ihr Unternehmen.

KPI einzelner Spezialisten ist besser, ein spezielles Dokument namens Scorecard auszustellen. Es wird mit dem CEO, den leitenden Angestellten der Personal- und Finanzabteilung abgestimmt und von einem bestimmten Mitarbeiter unterzeichnet.

In der KPI-Verordnung ist auch die Gültigkeitsdauer der Karte festzulegen (Beispiel: Kalenderjahr) und fügen Sie das vereinbarte Formular bei.

Tisch. KPI-Karte für Finanzdienstleistungsspezialisten

Die KPI-Verordnung sollte Anforderungen an das Verfahren zur Entwicklung und Genehmigung von Karten von Schlüsselidentifikatoren enthalten. Es ist notwendig, die Verantwortlichen für die Erstellung von KPI-Karten, deren Genehmigung und Akzeptanz anzugeben. Es ist notwendig, die einheitlichen Anforderungen an die Koeffizienten und das Format einer solchen Karte zu beschreiben. Beispielsweise sollte es Identifikatoren für die Berechnung der Leistung von Indikatoren (kontinuierlich, diskret, Cutoff) und Empfehlungen zur Messmethodik (quantitativ und qualitativ) enthalten. Bei der Bereitstellung für jeden KPI-Identifikator ist es wichtig, seinen Zielwert, sein Gewicht, seinen Typ sowie die obere und untere Ebene anzugeben. Darüber hinaus müssen Sie berücksichtigen, dass die Gesamtgewichtung aller Indikatoren in der KPI-Karte 100 % betragen sollte.

Der Cut-Off-KPI wird nur als letztes Mittel angezeigt, da er die restlichen Daten zurücksetzt. Beispielsweise kann ein Abschneideindikator für den Chefingenieur auf jeden Fall eines Arbeitsunfalls hinweisen, der sich im Berichtszeitraum ereignet hat.

Die KPI-Verordnung sollte das Verfahren zur Überwachung der Leistung von Indikatoren beschreiben, was dazu beiträgt, die Ursachen für signifikante Abweichungen von KPI-Kennungen von Zielwerten schnell zu identifizieren und zu beseitigen.

Bei der Regelung zu Kennzahlen sind auch die Häufigkeit der Durchführung von Kontrollmaßnahmen (z. B. vierteljährlich) und die für deren Umsetzung verantwortlichen Mitarbeiter zu vermerken.

Für mögliche (interne oder externe) Änderungen der Bedingungen für die Durchführung von wirtschaftlichen und wirtschaftlichen Aktivitäten sollte das Verfahren zur Anpassung von KPI beschrieben werden. Grund für ihre Anwendung können beispielsweise Änderungen in den Aufgaben des Arbeitnehmers sein. Hier müssen Sie auch eine Liste von Personen aufschreiben, die die Verwendung von Anpassungen veranlassen können, sowie die Parameter, mit denen solche Anpassungen vorgenommen werden können (z. B. Änderung der Anzahl und Zusammensetzung von Identifikatoren, Zielen, Grad ihrer Erreichung). , etc.).

Die KPI-Regelung beinhaltet auch die Stufen, nach denen das Erreichen von Kennzahlen bewertet wird (z. B. Selbsteinschätzung durch den Inhaber der KPI-Karte, deren Daten mit der Geschäftsführung, der Personalabteilung und dem Finanzdienst abgestimmt werden müssen ).

Die Bestimmung über Schlüsselindikatoren sollte auch die Methodik für ihre Berechnung beschreiben. Von ihrer Wahl hängt das Niveau des Premium-Spezialisten und seine Motivation ab, die angestrebten Standards zu erreichen. Beispielsweise können Sie in einem KPI-Zeitplan angeben, dass die gewichtete Map-Ausführungs-ID erhalten wird, indem der Indikatorwert mit seiner Gewichtung multipliziert wird.

KPI des Hauptbuchhalters: Ein Beispiel für die Bewertung der Arbeitsbelastung der Abteilung

Das Management des Unternehmens betrachtet die Buchhaltung oft als eine kostspielige Einheit. Hauptbuchhalter beschweren sich regelmäßig über die hohe Arbeitsbelastung der Abteilung und fordern eine personelle Aufstockung. Wie kann ein Manager herausfinden, ob die Buchhalter wirklich mit der aktuellen Arbeit überfordert sind oder ob das Problem in der geringen Effizienz der Arbeitsorganisation liegt? Wie definiert man KPI für Buchhalter?

Ein qualifizierter Hauptbuchhalter muss über die Werkzeuge verfügen, um die Arbeitsbelastung der Spezialisten in seiner Abteilung objektiv beurteilen zu können. Es kann Situationen geben, in denen einige Mitarbeiter den Verantwortungsbereich erweitern müssen, während andere den Aufgabenbereich einschränken müssen. Solche Maßnahmen werden dazu beitragen, eine gleichmäßigere Verteilung der Arbeitsbelastung auf Fachkräfte sicherzustellen und die Arbeitsproduktivität zu steigern. Obwohl die Buchhaltung als Hilfsabteilung betrachtet wird, tragen ihre Spezialisten oft nicht nur zur Erhaltung, sondern auch zur Erhöhung des Volumens der Finanzmittel bei.

KPI-Identifikatoren werden verwendet, um die Arbeit eines Buchhalters oder einer ganzen Abteilung zu bewerten. Sie umfassen eine Reihe von Indikatoren:

• rechtzeitige Übermittlung von Berichten an die Aufsichtsbehörden und fehlerfreies Ausfüllen von Erklärungen;
• rechtzeitige Zahlung von Firmenrechnungen durch Kunden;
• Fehlen von Fehlern in der Buchhaltung;
• die Höhe der eingesparten Finanzmittel (z. B. bei Verträgen mit Lieferanten oder Auftragnehmern usw.);
• der Gesamtbetrag der eingezahlten Bußgelder Steuerbehörden(aufgrund des Verschuldens der Buchhalter);
• Lohnkostenabrechnung;
• Vorhandensein/Fehlen von Beschwerden externer und interner Kunden des Unternehmens über die Arbeit von Buchhaltern.

Wenn wir KPI für einen Buchhalter betrachten, gibt es verschiedene Beispiele, aber es muss berücksichtigt werden, dass es diese Abteilung ist, die in der Lage ist, die Effizienz aller wesentlichen Geschäftsprozesse eines Unternehmens durch Gewinnsteigerung und Kostenoptimierung zu beeinflussen.

In betriebswirtschaftlichen Prozessen sind die Kennzahlen des Rechnungswesens:

• Austauschbarkeit der Mitarbeiter;
• die Anzahl der Buchhaltungsspezialisten;
• die Mindestmenge an überfälligen Dokumenten im Arbeitsprozess;
• die Anzahl der Mitarbeiter des Unternehmens pro Buchhalter.

Darüber hinaus sollte man das Qualifikationsniveau der Buchhalter und ihre Motivation berücksichtigen, zu arbeiten, um das gewünschte Ergebnis zu erzielen. Der Manager muss die Arbeitsbelastung der Mitarbeiter und den Arbeitskomfort im Außendienst kontrollieren und Buchhalter bei Bedarf rechtzeitig in Fachkursen weiterbilden.

Abhängig von den gestellten Aufgaben und den Fristen für deren Umsetzung bewertet der Manager die Arbeit eines Mitarbeiters. Abhängig von den erzielten Ergebnissen wird über eine Aufstockung / Reduzierung des Personals entschieden.

Die meisten wirksames Werkzeug um die optimale Anzahl der Mitarbeiter des Unternehmens zu bestimmen - Rationierung. Hier ist ein Beispiel für die Buchhaltung, wo die Arbeit solche Komponenten umfasst wie:

• Primärdokumentation (eingehend);
• Rechnungslegungsstandards und Abgabenordnung;
• Arbeitsergebnisse (Berichterstattung).

Um die erforderliche Anzahl von Mitarbeitern der Buchhaltungsabteilung zu berechnen, müssen Sie die ungefähre Anzahl kennen primäre Dokumentation für einen bestimmten Zeitraum (Tag, Monat) erhalten und wissen, wie viele Arbeiter und für welchen Zeitraum eine solche Materialmenge verarbeiten können.

Um beispielsweise den KPI eines für die Lohn- und Gehaltsabrechnung zuständigen Rechnungsführers zu ermitteln, werden folgende Kriterien herangezogen:

• die Zahl der Beschäftigten des von ihm betreuten Unternehmens;
• Abgrenzung Löhne nach Anzahl der Beschäftigten (Lohnabrechnungen);
• Quellensteuern und Sonstiges obligatorische Zahlungen nach der Anzahl der Mitarbeiter;
• die Anzahl der Zwischenrechnungen.

Auf der Grundlage dieser Kriterien wird der Satz für einen Buchhaltungsmitarbeiter bestimmt, auf dessen Grundlage die Anzahl der vom Unternehmen benötigten Buchhalter berechnet wird. Wenn Sie zum Beispiel monatlich 1.600 Gehaltsabrechnungen für die KPI-Norm eines Lohnbuchhalters nehmen, dann benötigt eine Organisation mit mehr als 5.000 Mitarbeitern 3 Lohnbuchhalter.

Jedes Unternehmen hat eindeutige KPI-Identifikatoren. Sie werden auf der Grundlage der Ziele des Unternehmens gebildet.

KPI-Identifikatoren werden vom Management (dem Hauptbuchhalter oder Direktor des Unternehmens) festgelegt und können mehr oder weniger Indikatoren enthalten als in den in dieser Übersicht vorgestellten Beispielen. Die Hauptmotivation der Mitarbeiter liegt in der genauen und objektiven Berechnung der Prämien für das Erreichen von KPI-Kennzahlen. Dank dessen erhalten gewissenhafte und verantwortungsbewusste Mitarbeiter höhere Löhne. Solche Anreize motivieren Mitarbeiter zur Produktivitätssteigerung.

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Key Performance Indicators: Beispiele für einen Senior Manager

Beim Aufbau eines KPI-Systems müssen die Leiter der Struktureinheiten des Unternehmens die folgenden in der Tabelle aufgeführten Grundsätze beachten.

Ausgehend vom strategischen Ziel werden immer die wesentlichen Leitlinien des Unternehmens bestimmt. Zum Beispiel: „Welche Ergebnisse will das Management in einem bestimmten Zeitraum erreichen?“. Schlüsselindikator kann als führende Marktposition oder als geplanter Verkauf des Unternehmens angesehen werden. Bei der ersten Option wird auf die Steigerung des Verkaufsvolumens und die Vergrößerung des Kundenstamms geachtet, bei der zweiten auf die Erhöhung des Kapitals des Unternehmens, um den höchsten Verkaufswert zu erzielen.

Legen Sie dazu zunächst das Hauptziel fest und begründen Sie dieses ausführlich schriftlich. Dann zerlegen sie es in mehrere kleine Ziele, das sind spezifische Aufgaben, mit denen es möglich sein wird, die Hauptidee zu erreichen. Visuell kann dies in Form eines auf Papier gezeichneten „Zielbaums“ mit Bezug auf die Organisationsstruktur des Unternehmens dargestellt werden.

Die menschliche Psychologie ist so beschaffen, dass viele aus Angst, ihre Inkompetenz in einigen Fragen zu zeigen, bereit sind, die Aufgabe willkürlich auszuführen, ohne auch nur ihre Essenz zu verstehen. Basierend auf den Ergebnissen der Überwachung der Aufgabenstellung in einer bekannten Holding stellte sich heraus, dass viele Mitarbeiter bei einem Treffen mit der obersten Leitung dem Gesagten zustimmten, aber beim Verlassen des Büros ihre Kollegen fragten, was der Chef habe im Kopf.

Jeder Punkt des KPI-Systems sollte klar dargelegt werden. Zu diesem Zweck erstellt und genehmigt die Unternehmensleitung (Geschäftsführer, Vorstand und Aufsichtsrat) das KPI-Reglement. Es wäre schön, wenn das Dokument Beispiele und Berechnungen mit Formeln enthält und die gesamte Terminologie mit der Buchhaltung verknüpft. Wenn die Vorschriften die Rechnungslegungsvorschriften der Russischen Föderation berücksichtigen, müssen Sie sich in Zukunft darauf verlassen. Bei Verwendung mehrerer Systeme der Berichtsdokumentation muss angegeben werden, nach welcher Methode jeder Indikator berechnet werden soll.

Um die Bestimmung zu KPI besser zu verstehen, mehrere Hauptversammlungen. Jeder Manager muss seine Boni unter Bezugnahme auf die Indikatoren des vorherigen Berichtszeitraums unabhängig berechnen. Für die Erledigung der Aufgabe wird eine bestimmte Anzahl von Arbeitstagen zugeteilt, danach kommen alle zusammen, um Fehler zu identifizieren. Bei solchen Meetings zeigt sich oft die Notwendigkeit, die KPI-Regularien anzupassen.

Die endgültige Freigabe des Dokuments erfolgt bei die maximale Anzahl Indikatoren für alle Führungskräfte festgelegt. Jeder Manager kann nicht mehr als fünf bis sieben Indikatoren gleichzeitig steuern.

Sie sollten sich nicht von dem Prinzip leiten lassen, das maximale Ergebnis zu erzielen, da viele Top-Manager, wenn sie eine Aufgabe von hoher Komplexität erhalten, einfach aufhören, große Anstrengungen zu unternehmen, um sie zu erledigen.

Der KPI wird einmal jährlich berechnet. Dies ist der optimale Zeitraum, um die Leistungen eines Spezialisten zu bewerten. Was ist, wenn der Lead Manager im laufenden Jahr eingestellt wurde? Betrachten Sie als Beispiel die metropolitane Unternehmensgruppe Insol. Dabei berechnet sich der Bonusanteil des Gehalts wie folgt:

• Der Arbeitsplan enthält Daten, die auf der Grundlage einer Analyse der früheren Leistungen des Managers in Bezug auf ähnliche Indikatoren mit einer Steigerung von 20% zusammengestellt wurden. Dies ist der vom Firmenchef festgelegte Planzinssatz;
• Wurde der Lead Manager erst kürzlich eingestellt, wird die Leistung seiner Vorgänger berücksichtigt (20 % sollten zum Durchschnitt hinzugerechnet werden).

Die Höhe der Prämien hängt von der erreichten Höhe der geplanten Indikatoren ab. Betrachten Sie diese Situation anhand eines Beispiels:

• 50 % Bonus, wenn der Ist-Wert den Plan übertrifft;
• 30 % bei Planerfüllung;
• 10 %, wenn das Ergebnis niedriger als geplant ist;
• der variable Gehaltsbestandteil wird bei einem unannehmbar tiefen Ergebnis nicht ausbezahlt.

Bei der Berechnung von KPI ist es besser, allgemeine und persönliche Indikatoren zu berücksichtigen. Die erste enthält die Ergebnisse der Aktivitäten der Abteilung, die vom obersten Manager des Unternehmens geleitet wird. Das Gesamtergebnis motiviert die Mitarbeiter zur Teamarbeit und dient am Ende als Ausdruck des fachlichen Interesses. Die Besonderheiten des Unternehmens und die Position des Leiters sind die Hauptfaktoren, die das Verhältnis von allgemeinen und persönlichen Ergebnissen für die Bildung von KPI bestimmen. Eine hohe offizielle Position impliziert eine Verringerung des Gewichts persönlicher Ergebnisse. Bei einem leitenden Manager kann der Prozentsatz der persönlichen Indikatoren zwischen 10 und 20 % liegen (oder sie werden möglicherweise überhaupt nicht berücksichtigt). Persönlicher KPI für den Unternehmensleiter ist der Erhalt von Qualifikationsnachweisen eines Spezialisten Finanzsektor die für einige Firmen verpflichtend ist, und die Ausbildung eines Nachfolgers.

KPI wird in bestimmten numerischen Werten ausgedrückt. Beispielsweise ist für einen Personalleiter ein Kriterium wie „Hochqualifiziertes Personal anwerben“ nicht akzeptabel. In diesem Fall gibt es keine Indikatoren wie Laufzeiten, Zusammensetzung und Anzahl der Mitarbeiter. Zudem kann die Bewertungskategorie „Hochqualifiziertes Personal“ nicht verwendet werden. Der Geschäftsführer des Unternehmens und der Leiter der Personalabteilung dürfen sich über das Verständnis solcher Bewertungskriterien als „ausgebildet“ und „hochqualifizierte Fachkraft“ nicht einigen.

Es ist wichtig festzulegen, wie der Indikator bestimmt wird. Es ist nicht ratsam, dafür teure Daten zu verwenden, viel persönliche Zeit aufzuwenden und andere Unternehmen einzubeziehen. Zum Beispiel, wenn der Manager Marketingabteilung es ist notwendig, den Grad der Markenbekanntheit zu bestimmen, dann müssen Sie zur Bewertung von KPI ziemlich teure Methoden anwenden.

Für jeden Indikator ist es notwendig, Leistungsniveaus zu bilden:

• Schwelle (Indikatoren, unter denen keine Prämien angesammelt werden);
• Ziel (gemäß diesem Indikator wird eine speziell vorgesehene Vergütung gezahlt);
• maximal (es werden erhöhte Boni gezahlt).

Bei einigen allgemeinen Indikatoren kann der Einfluss indirekt sein, aber bei persönlichen Indikatoren sollte die Beziehung zwischen der Arbeitseffizienz und dem erzielten Ergebnis direkt sein. Beispielsweise ist es für den Leiter der Finanzabteilung unmöglich, den KPI „Vorhandensein von Liquiditätslücken“ anzuwenden, wenn alle Entscheidungen über den Zeitpunkt der Zahlungen an Gegenparteien und die Bereitstellung von Warenkrediten nur vom Generaldirektor getroffen werden.

Wenn der Prozentsatz des Bonus im Vergleich zum Gesamteinkommen des Mitarbeiters unbedeutend ist, wird er seine Zeit nicht damit verbringen, strategische Ziele zu setzen, sondern sich stattdessen auf wichtigere aktuelle Themen konzentrieren. Der Anteil des Bonus für einen leitenden Angestellten muss mindestens 100% seines festen Gehalts betragen, und für einen normalen Mitarbeiter - bis zu 20%.

Für einen Mitarbeiter des Unternehmens gelten die Kennzahlen als fair, wenn sie um nicht mehr als 30 % von den Durchschnittswerten in dieser Branche abweichen. In diesem Fall ist die Erfahrung von Kollegen bei der Entwicklung von Leistungskennzahlen hilfreich.

Ein sehr wichtiger Aspekt ist das faire Verfahren zur Berechnung der KPI. Wenn für einen Top-Manager ein bestimmter Gewinn in Bezug auf KPI festgelegt wurde, die Indikatoren jedoch nach den Ergebnissen des Berichtszeitraums kaum 50% erreichen, wird der Manager gemäß der KPI-Bestimmung nicht belohnt. Auf den ersten Blick scheint alles fair, aber wenn man bedenkt Krisensituation letztes Jahr und der Konkurs von mehr als 50 % der Unternehmen in der Branche, wo der Rest auf Null ging, dann stellt sich nach den Ergebnissen heraus, dass dieses Unternehmen 50 % des Hauptindikators erhalten hat. In diesem Fall verdient der Manager einen Bonus. Dies deutet darauf hin, dass es möglich ist, eine solche Situation zu vermeiden, wenn wir die Hauptindikatoren mit branchenweiten verknüpfen.

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Praktiker erzählt

KPI-Leader am Beispiel

Tatjana Kostenkowa,

Rechts- und Geschäftsentwicklungsberater, Finstar Financial Group, Moskau

Fallstudie 1. KPI für einen Filialleiter

Betrachten wir ein Beispiel aus der Praxis des Handelshauses "Narodny" (Bischkek, Kirgisistan). Für Filialleiter dieses Handelshauses wurden folgende Kennzahlen entwickelt:

KPI 1. Umsetzung des Verkaufsplans. Sie errechnet sich aus dem Verhältnis des tatsächlichen Umsatzvolumens zum geplanten Umsatzvolumen. Der Geschäftsumsatzplan für einen bestimmten Zeitraum wird vom CEO im Einvernehmen mit den Finanz- und kaufmännischen Direktoren genehmigt. Diese KPI-Kennung wird von einem Analysespezialisten ausgewertet (Tabelle 2).

KPI 2. Einhaltung der Berichterstattung und Leistungsdisziplin. Dieser Indikator zeigt die Aktualität der Erstellung von Berichtsunterlagen, der Überweisung von Stromrechnungen zur Zahlung, der Übermittlung von Dokumenten an das Archiv und der Ausführung von Bestellungen CEO Umsetzung der Inventarvorschriften sowie die Genauigkeit der Einhaltung von Unternehmensstandards und die Einhaltung der Berichts- und Leistungsdisziplin. Der KPI wird vom kaufmännischen Leiter des Unternehmens bewertet. Für jeden Verstoß wird 1 Punkt gezählt.

KPI 3. Arbeit untergeordneter Mitarbeiter. Die Bewertung der Mitarbeiter gemäß den genehmigten Parametern erfolgt durch den Kurator. Verstöße werden in Punkte umgewandelt. Beispielsweise müssen Parkplätze in der Nähe eines Geschäfts und seines Eingangs den technischen und sanitären Standards entsprechen. Ein Verstoß gegen diese Anforderungen ist zwei Punkte wert.

Fallstudie 2. KPI für den Leiter der russischen Niederlassung einer großen Holdinggesellschaft

Anfänglich wurden Key Performance Indicators im Unternehmen angebunden Analytischer Indikator EBITDA. Als das Geschäft in eine neue Phase überging, wurde es schwierig, die Unternehmensstandards einzuhalten.

Den Abteilungsleitern wurden vier Aufgaben gestellt:

• Kostenminimierung;
• Beibehaltung der in früheren Perioden erreichten Indikatoren;
• Einhaltung der Methodik zur Entwicklung von Entscheidungen gemäß den Standards der Muttergesellschaft;
• Verlustreduzierung.

Um den Direktor anzuregen, die gestellten Aufgaben zu lösen, wurden 4 Leistungskennzahlen entwickelt. Bei Erfüllung des Plans betrug die Vergütung 150 % des Jahresgehalts.

KPI 1. Mindestens einer der vor mehr als einem Jahr eröffneten Märkte arbeitet seit mehr als drei Monaten mit Verlust. Die Einhaltung wird vom Verwaltungsrat auf der Grundlage von Prüfungsdaten beurteilt, die auf der Grundlage der Betriebsergebnisrechnung erstellt wurden. Das Gewicht des Indikators im Bonus beträgt 0,3.

KPI 2. Nichterreichen des EBITDA. Der Identifikator wird vom Vorstand oder einem Prüfungsausschuss auf der Grundlage von Gewinn- und Verlustrechnungsdaten bewertet. Das Gewicht der Kennzahl 2 beträgt 0,3.

KPI 3. Verstoß gegen interne Regelungen zur Entscheidungsfindung. Das Vorliegen/Nichtvorhandensein von Mängeln wird vom Vorstand festgestellt. Das Gewicht der Kennzahl 3 beträgt 0,2.

KPI 4. Nichteinhaltung der Entscheidungen des Vorstands. Das Vorliegen solcher Tatsachen wird vom Vorstand festgestellt. Das Gewicht des Indikators 4 im Bonus beträgt 0,2.

So berechnen Sie KPI in Excel: Beispiele und Formeln

Finanzielle Prämien im KPI-Motivationssystem stimulieren. Die Höhe der Zahlungen hängt von den persönlichen Ergebnissen der Tätigkeit eines Spezialisten im Berichtszeitraum ab. Der Betrag kann fest oder als Prozentsatz des Gehalts berechnet werden.

Jedes Unternehmen bestimmt KPI und die Gewichtung jedes Indikators individuell (abhängig von den Zielen des Unternehmens). Z.B:

1. Ziel ist es, den Umsetzungsplan in Höhe von 500.000 Rubel zu erfüllen. monatlich. Die Schlüsselkennung ist der Verkaufsplan. Messsystem: tatsächlicher Verkaufsbetrag/geplanter Verkaufsbetrag.
2. Ziel ist es, den Versandbetrag um 20 % zu erhöhen. KPI - durchschnittliches Sendungsvolumen. Messsystem: tatsächliches durchschnittliches Sendungsvolumen / durchschnittlicher Sendungsplan.
3. Ziel ist es, die Kundenzahl um 15 % zu steigern. KPI - die Anzahl der Kunden in der Datenbank des Unternehmens. Messsystem: tatsächliche Käuferzahl / geplante Käuferzahl.

Die Streuung der KPI (Skalen) wird vom Unternehmen eigenständig festgelegt. Z.B:

1. Eine Umsetzung des Plans von weniger als 80 % ist ein inakzeptables Ergebnis.
2. Umsetzung des Plans 100 % - Koeffizient 0,45.
3. Umsetzung des Plans im Bereich von 100-115% - ein Koeffizient von 0,005 pro 5%.
4. Keine Fehler - Koeffizient 0,15.
5. Im Berichtszeitraum gab es keine Kommentare - Koeffizient 0,15.

Dies ist nur eines der möglichen Beispiele für die Definition von Motivations-KPIs.

Kernpunkt bei der Ermittlung von Kennzahlen ist die Berechnung des Verhältnisses des Ist-Ergebnisses zum Plan-Ergebnis. Das Gehalt eines Mitarbeiters besteht fast immer aus Gehalt (fester Teil) und Prämien (variabler Teil). Motivational KPI wirkt sich auf die Berechnung des variablen Gehaltsanteils aus.

Nehmen wir das Verhältnis der festen / variablen Gehaltsbestandteile von 50:50. Laut KPI sind Beispiele für Indikatoren und das Gewicht der variablen und konstanten Bestandteile wie folgt:

Wir akzeptieren die folgenden Werte der Koeffizienten (dasselbe für Indikator 1 und Indikator 2):

KPI-Tabelle in Excel:

Erläuterungen:

1. Gehalt - (konstanter Bestandteil des Gehalts) wird auf der Grundlage der Anzahl der geleisteten Arbeitsstunden berechnet. In unserem Beispiel haben der konstante und der variable Anteil das gleiche Gewicht.
2. Der prozentuale Indikator für die Umsetzung des Umsetzungsplans und des Arbeitsplans wird als Verhältnis der erzielten Indikatoren zu den Zielvorgaben berechnet.
3. Zur Berechnung der Bonuszahlungen werden Koeffizienten verwendet. In unserem Beispiel ist der Einfluss von Indikator 1 und Indikator 2 auf die Prämienhöhe gleich. Auch die Koeffizienten sind gleich. Daher werden die gleichen Formeln verwendet, um die Kennzahlen 1 und 2 zu berechnen (nur Zellbezüge ändern sich).

4. Formel zur Bonusberechnung: =C3*(F3+G3). Wir multiplizieren den geplanten Bonus mit der Summe der Kennzahlen 1 und 2 für jeden Mitarbeiter.

5. Gehalt: Gehalt + Prämien.

Dies ist eine Beispielzusammenfassung (Excel-KPI-Beispiel). Jedes Unternehmen bildet seine eigene Tabelle unter Berücksichtigung der Merkmale seiner Aktivitäten und des verwendeten Bonussystems.

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KPI-Matrix-Beispiel in Excel

Um Mitarbeiter nach Schlüsselindikatoren zu bewerten, ist es notwendig, eine Matrix oder Zielvereinbarung zu bilden. Von generelle Form, das zur Berechnung von KPI in Excel verwendet wird, sind Beispiele wie folgt:

1. Schlüsselkennungen sind die Kriterien, nach denen die Mitarbeiter des Unternehmens bewertet werden. Unterschiedliche Positionen verwenden unterschiedliche Kriterien.
2. Die Gewichtung des Indikators wird in Zahlen von 0 bis 1 angegeben, sodass die Summe aller Indikatoren gleich 1 ist. Die Gewichtungszahl gibt die Priorität dieses KPI unter Berücksichtigung der Aufgaben des Unternehmens im Berichtszeitraum an.
3. Der Basiswert des KPI-Indikators ist das akzeptable Minimum. Das Niveau, dessen Wert kleiner als die „Basis“ ist, ist das Fehlen eines Ergebnisses.
4. Norm (geplante Zahl des Indikators) - ein obligatorisches Niveau. Wenn die "Norm" nicht umgesetzt wird, bedeutet dies, dass der Mitarbeiter seinen beruflichen Verpflichtungen nicht nachkommt.
5. Ziel (über der Norm, wodurch die Ergebnisse verbessert werden können) - der Wert, der angestrebt werden muss.
6. Tatsache - tatsächlich erreichte Leistungsindikatoren.
7. Der Key Performance Indicator Index zeigt das Niveau des Ergebnisses im Verhältnis zur Norm.

KPI-Berechnungsformel:

KPI-Index = ((Fakt – Basis) / (Norm – Basis)) * 100 %.

Ein Beispiel für das Ausfüllen einer Matrix für einen Büroleiter:

Die Performance Ratio errechnet sich aus der Summe der Produkte aus Indizes und Gewichtungen. Die Mitarbeiterleistungsbewertung wird mithilfe der bedingten Formatierung visuell demonstriert.

Wo war die erfolgreiche Umsetzung KPI: Firmenbeispiele

Das KPI-System wird aktiv in inländischen Unternehmen implementiert.

1. Sberbank: Mitarbeitermotivation durch KPI.

Ein Beispiel für ein Unternehmen, das ein KPI-System erfolgreich implementiert hat, ist die Sberbank. Vor einigen Jahren waren die Filialen dieser Bank mit langen Warteschlangen gefüllt und wurden für nicht sehr höflichen Service in Erinnerung gerufen. Nach der Einführung des KPI-Systems für die Mitarbeiter der Sberbank im Jahr 2010 kam es zu spürbaren Veränderungen in der Arbeit des Unternehmens. Für normales Personal wurden Gruppenindikatoren mit dem Namen "5+" entwickelt:

• persönliche Leistungsfähigkeit;
• Verbesserung Ihres Wissens;
• Kundenorientierung;
• Optimierung der Arbeitszeit;
• Zusammenarbeit.

Das für Sberbank-Mitarbeiter entwickelte Motivationssystem beschränkt sich nicht nur auf finanzielle Anreize. Als immaterielle Motivationsfaktoren werden solche Momente wie Vorteilsgewährung, freier Zeitplan, Rabatte, Tourpakete usw. verwendet.

2. "Magnat" - ein neues Steuerungssystem.

Das Kennzahlensystem der Firma "Magnat" hieß KPI-Drive. Seine Schöpfer haben sich zum Ziel gesetzt, die folgenden Probleme zu lösen:

• Verbessern Sie die Tier 1 Key Performance Indicators bis zum zweiten Jahr nach der Implementierung.
• Bewegung verbessern variable Kosten durch Erhöhung der Dynamik des Lohnfonds.
• Erhöhen Sie die geschäftliche Transparenz und Verwaltbarkeit.
• Teaminteraktionen stärken.
• Amortisieren Sie die Kosten für die Implementierung des Systems.

Die Ergebnisse der Implementierung der KPI-Methodik können ein Beispiel dafür sein, wie schnell die Ziele erreicht wurden. Dadurch ist das Kennzahlensystem selbstverständlich zu einem festen Bestandteil der Geschäftsprozesse des Unternehmens geworden.

Umsetzungsergebnisse:

• Das Managementmodell ist technologischer und verständlicher geworden.
• Das Motivationssystem ist technologisch fortschrittlicher und flexibler geworden.
• Die KPIs der Ebene 1 des Unternehmens verbessern sich ständig.
• GC „Magnat“ ist ein Beispiel für die erfolgreiche Implementierung und Nutzung von Target-Management-Technologie.
• Seit Einführung des KPI-Systems hat die Magnat-Unternehmensgruppe ihr Geschäftsvolumen mehr als verfünffacht.

Beispiele dafür, wie effektiv die Implementierung des KPI-Systems ist, finden sich in vielen der größten Unternehmen, die auf dem heimischen Markt tätig sind.

Das Kennzahlensystem wird seit vielen Jahren zur Steuerung großer, kleiner und mittelständischer Unternehmen weltweit eingesetzt. Dies ist ein umfassendes und mehrstufiges Managementsystem, mit dem Sie die Effizienz und Effektivität des Unternehmens genau einschätzen können. Die Implementierung von KPI ist keine leichte Aufgabe, die vorübergehende Ressourcen und ernsthafte Anstrengungen erfordert, aber die Auswirkungen der Implementierung des Systems sind es wert.

KPIs sind Key Performance Indicators, die die Arbeit jedes Mitarbeiters bewerten. Sie helfen auch bei der Analyse der Arbeit des gesamten Unternehmens, der Leistungen über einen bestimmten Zeitraum und sind ein hervorragender Motivator für Qualitätsarbeit. Die Hauptsache ist die korrekte Entwicklung eines KPI-Systems für eine bestimmte Position unter Berücksichtigung aller Nuancen der Aktivitäten eines Mitarbeiters im Unternehmen.

Universelle Leistungsindikatoren können nicht auf alle Positionen angewendet werden, weil Sie können die Erwartungen einfach nicht erfüllen. Nehmen wir an, es ist fast unmöglich, einen KPI für einen Buchhalter zu erstellen. Entwicklung eines Motivationssystems basierend auf KPI ist analytische Arbeit, einschließlich der Erstellung von KPIs und der Analyse des Ergebnisses.

Es ist wichtig, Folgendes zu berücksichtigen:

• Es sollten nur wenige Leistungsindikatoren vorhanden sein, da sonst die Berechnungen unübersichtlich werden und das Ziel der Bewertung dadurch nicht erreicht wird.
• Jeder KPI muss mit dem endgültigen Ziel übereinstimmen.
• Die festgelegten KPI-Kennzahlen müssen garantiert erreichbar sein und eindeutig dem Einfluss- und Verantwortungsbereich des Mitarbeiters (Position) entsprechen.
• Es ist möglich und notwendig, die Mitarbeitermotivation nur anhand von Leistungskennzahlen vorzugeben, dann versteht der Mitarbeiter, was von ihm erwartet wird, und bewegt sich auf ein klares Ziel zu.

Welche Indikatoren sind

In Unternehmen und Unternehmen werden KPI-Indikatoren häufig als operativ und als spät mit dem Ergebnis eingestuft.

Langzeitindikatoren zeigen das Ergebnis nach einer gewissen Zeit, operative (Vorlauf-)Indikatoren wiederum erlauben Ihnen, die Effektivität der Arbeit sehr schnell zu bewerten.

Arten von Indikatoren in Geschäftsprozessen:

• Ergebniskennzahlen sind KPIs von Gewinn, Umsatz und Umsatz für einen bestimmten Zeitraum.
• Kosten-KPIs - helfen bei der Bewertung der Leistung unter Berücksichtigung der finanziellen und zeitlichen Kosten.
• Leistungsindikatoren spiegeln die Richtigkeit der Aktivitäten des Mitarbeiters, seines Arbeitssystems gemäß den Vorschriften und Algorithmen seiner Position wider.
• Effizienz-KPIs zeigen die Höhe des Verhältnisses des Ergebnisses zu den Kosten dafür in verschiedenen Optionen.
• Das Produktivitäts-Wirkungsgrad-Verhältnis gibt ein Verständnis für das erzielte Ergebnis in einem bestimmten Verhältnis zum Zeitaufwand.

Bei der Berechnung des KPI sollten Sie sofort das Ziel und die Prioritäten für die ausgewählte Position bilden. Sie werden je nach Umfang des Unternehmens separat berechnet. Hiervon hängen die Bewertungsmethoden und die konkrete Berechnungsformel für eine kompetente Bewertung der Ergebnisse ab.

Wir berechnen KPI-Kennzahlen

Um das Bild der Entwicklung von KPI-Indikatoren zu verstehen, geben wir ein Beispiel, das den Aktionsalgorithmus angibt.

Phasen der Entwicklung von KPI-Indikatoren:

1. Bildung des Teams, Auswahl der Mitglieder der Arbeitsgruppe und Recherche für jede Position.
2. Ausarbeitung einer Methodik von Aktionen. Basierend auf der Analyse werden Modelle des Systems von Leistungsindikatoren für Positionen erstellt, Vorschriften vorgegeben, Indikatoren entwickelt und getestet.
3. Implementierung des KPI-Systems: etablierte Kennzahlen werden integriert Software, und die Mitarbeiter werden unter der Unterschrift über die Bedingungen und Auflagen informiert.
4. Die letzte Phase der Entwicklung: Überwachung der Umsetzung von KPI, Anpassung der Indikatoren während der Testphase.

In der Praxis werden am häufigsten 2 Methoden zur Entwicklung von KPIs verwendet: Prozess- und funktionale Methoden.

Der Prozessansatz basiert auf Leistungsindikatoren, die auf den internen Geschäftsprozessen des Unternehmens basieren.

Der funktionale Ansatz stützt sich auf die eigentliche Produktions- oder Managementstruktur der Organisation, funktionale Verantwortlichkeiten Positionen, Abteilungen, Niederlassungen.

In der Tabelle geben wir ein Beispiel für die Berechnung von zwei Methoden zur Entwicklung von Leistungsindikatoren.

Zum Beispiel

Ein Beispiel für die Berechnung des KPI für einen Mitarbeiter ist in der Tabelle des Verkaufsleiters angegeben, wo es einen Indikatorindex gibt.

https://yadi.sk/i/jomsvYOq3Kyb2z

Aus diesem Beispiel und dem KPI-Index können wir ersehen, dass dieser Vertriebsleiter den Plan um 6 % übertroffen hat und dementsprechend Anspruch auf die in seiner Motivation vereinbarte Vergütung hat.

Um den KPI einer Position zu berechnen, können Sie mehrere Leistungsindikatoren verwenden und die Motivation mit der Formel berechnen:

Gehalt + K1 + K2 + K3. Wobei K1, K2, K3 KPI-Indikatoren sind (Managergehalt + fester Prozentsatz des Umsatzes + % der Anzahl der geworbenen Kunden für den Zeitraum (Monat) + vereinbarter Bonus für qualitativ hochwertigen Kundenservice).

So auf einfache Weise Sie können beliebige KPI-Indikatoren in die Formel eingeben, die als Ergebnis berechnet werden können.

Zusammenfassend

Um die Effektivität der Arbeit eines Mitarbeiters zu berechnen, ist es notwendig, die Bewertung und die Ziele der Position sorgfältig anzugehen, und dazu müssen das Leistungsniveau und der Einflussbereich des Mitarbeiters in einer bestimmten Organisation analysiert werden. Nachdem die KPI-Indikatoren bestimmt wurden, ist es möglich, ein Motivationssystem vorzuschreiben, von dem das Gehalt des Mitarbeiters abhängt.

Aus diesem Artikel erfahren Sie:

• Was ist KPI
• Welche Beispiele für KPIs für Vertreter verschiedener Fachrichtungen können übernommen werden?
• Berechnung von KPI in EXCEL anhand eines Beispiels

Die Methode der Personalbeurteilung anhand von Key Performance Indicators KPI (Key Performance Indicator) basiert auf der Methodik des „Management by Objectives“ von Peter Drucker. Es wird in Russland seit den frühen 2000er Jahren verwendet. In diesem Artikel werden wir das Wesen von KPI beschreiben, Beispiele für KPI geben und die Aussichten für die Anwendung und Verbesserung der KPI-Methode in russischen Unternehmen aufzeigen.

Was ist KPI mit Beispielen

Ab dem 1. Juli 2016 führen russische Unternehmen ein professionelle Maßstäbe als Grundlage für die Gestaltung der Personalpolitik. Um den Erfolg der Umsetzung von Standards zu beurteilen, wird ein System zur Beurteilung der Arbeitsqualität der Mitarbeiter benötigt.
Die Kriterien, die die Arbeitsqualität charakterisieren, sind in Abbildung 1 dargestellt.

Bild 1. Die Struktur der Kriterien für die Qualität der Arbeit der Mitarbeiter des Unternehmens.
Kriterien der Stufe I sind eigentlich die Namen der beiden Hauptklassen von Kriterien.
Kriterien der Ebene II- Verallgemeinerungen, die für die Präsentation zum Preis geeignet sind (aber nicht für die Bewertung).
Kriterien der Stufe III- Einheitliche Indikatoren, mit denen Sie die Effektivität und Zuverlässigkeit der Arbeit des Mitarbeiters ungefähr beurteilen können. Nahezu alle bekannten Methoden der Personalbeurteilung sind auf die Beurteilung von Kriterien der Stufe III ausgerichtet. Abhängig von der Bildung und Alphabetisierung der Autoren der Methoden und der Verbraucher werden am häufigsten die folgenden ausgewählt:

• Rein wirtschaftlich KPI-Kriterien. Anwendbar für Manager und Fachleute, die in direktem Zusammenhang mit Finanzmanagement und Produktverkauf stehen.
• Fragebögen in Form von Formularen für Experten zur Einschätzung von Kompetenzen.
• Psychologische Kriterien (Kettell-Test usw.) - unter der Annahme, dass die Qualität der Arbeit hauptsächlich von persönlichen Eigenschaften bestimmt wird.
• Positionsprofile basierend auf spezialisierten (hauptsächlich psychologischen) Indikatorensets.

Betrachten Sie die beliebteste KPI-basierte Bewertungstechnologie.


Die Grundidee von KPI- Detaillierung der strategischen Ziele des Unternehmens auf Mitarbeiterebene. Als strategische Ziele fungieren in der Regel finanzielle und wirtschaftliche Kennzahlen. Es gibt mehrere Untergruppen von KPIs, die auf quantitativen Aktivitätsmaßstäben basieren:

1. Kosten- wertmäßig.
2. Leistung- Prozentsatz der Gerätebelastung.
3. Effizienz. Meistens ist es das Verhältnis von Einnahmen zu Kosten.
4. Ergebnisse. Zum Beispiel die Anzahl der produzierten Produkte.

Key Performance Indicators können operativ und strategisch sein.

• Betriebsindikatoren prägen die aktuellen Ergebnisse des Unternehmens und seiner Geschäftsbereiche. Ermöglicht Echtzeitüberwachung technologische Prozesse, Materialunterstützung, Produktqualität und Anpassung der Managementparameter an sich ändernde Bedingungen.
• Strategische Indikatoren ermöglichen es Ihnen, die verallgemeinerten Ergebnisse des Unternehmens für den Monat, das Quartal und das Halbjahr zu überwachen und Entscheidungen zu treffen, um sicherzustellen, dass diese Ergebnisse den geplanten entsprechen. Es werden kurzfristige Prognosen über die Effizienz der Tätigkeit der Abteilungen und die Rentabilität für die kommende Periode berechnet.

KPI sind numerische Indikatoren für den Grad des Erfolgs bei der Erreichung bestimmter Ziele. So können Sie das KPI-System als Basis für eine motivierende Steuerung der Mitarbeiteraktivitäten nutzen.

Beispiele für KPIs für Vertreter verschiedener Fachrichtungen

KPIs sind am bequemsten, um die Effektivität der Arbeit von Verwaltungs- und Führungspersonal (Manager, Ökonomen, Finanziers usw.) zu bewerten.
Key Performance Indicators der Handelsaktivitäten werden auf der Grundlage der Daten berechnet:

Die wichtigsten Produktionsleistungsindikatoren werden berechnet auf der Grundlage von:

Spezifische Beispiele sind in der folgenden Tabelle aufgeführt:

Ein Beispiel für die Berechnung von KPI in EXCEL

Jedes Unternehmen hat sein eigenes System KPI-Auswertungen. Key Performance Indicators werden für jede Position unabhängig festgelegt. Ihre Gesamtzahl für eine bestimmte Position/Stelle beträgt nicht mehr als fünf. Am Ende jedes Monats (für einige Unternehmen - ein Quartal) werden die endgültigen individuellen KPIs jedes Mitarbeiters als gewichteter Durchschnitt der privaten KPIs berechnet. Der einfachste Algorithmus zum Kombinieren privater Indikatoren eines separaten Arbeitsplatzes:

Wo sind bestimmte Leistungsindikatoren?
n – Anzahl privater Indikatoren ( n≤5) ;
– Gewichtung einzelner (privater) KPIs. In der Regel
Die Gewichtungen unterscheiden sich, da die Bedeutung (Wichtigkeit) einzelner Indikatoren möglicherweise nicht vergleichbar ist. Gewichte sind normalisiert:

Wertbasierte Premium-Formeln K(Entscheidungsregeln) können als einfache lineare oder Stufenfunktion ausgedrückt werden Zu.
Die Werte der Motivationskoeffizienten (d. h. die Umrechnungskoeffizienten des Wertes K zur Prämie) kann beispielsweise nach folgendem Algorithmus ermittelt werden:

Die folgende Abbildung zeigt ein anschauliches Beispiel für Berechnungen mit Excel.


Figur 2. Ein Beispiel für die Bewertung des Erfolgs einer Aktivität.
Erläuterungen:

• Gehalt- ein fester Bestandteil des Gehalts. Sie ist proportional zur Anzahl der geleisteten Arbeitsstunden. Der Einfachheit halber wird im Rechenbeispiel davon ausgegangen, dass die fixen und variablen Gehaltsbestandteile gleich sind.
• Prozent Die Erfüllung des Verkaufsplans und des Arbeitsplans werden in Bezug auf die tatsächlichen Indikatoren zu den geplanten berechnet (wie in der obigen Tabelle der berechneten Werte).

Formeln in Excel zur Berechnung des KPI für jeden Mitarbeiter: \u003d (50% × (IF (D3<80 %; 0; ЕСЛИ(D3<90 %; 0,5; ЕСЛИ (D3<100 %; 1; 1,5))))). Влияние показателя 1 и показателя 2 на сумму премиальных считается одинаковым. Коэффициенты тоже равны. В связи с этим для расчета показателей 1 и 2 берутся одни и те же формулы.

• Die Formel zur Berechnung der Höhe der abzugrenzenden Prämie lautet =C3 × (F3+G3). Der Planbonus wird für jeden Mitarbeiter mit der Summe aus Indikator 1 und Indikator 2 multipliziert.
• Gehalt - Gehalt + Bonus.

Um die Arbeit der Mitarbeiter nach mehreren Leistungskennzahlen zu bewerten, wird eine Matrix der folgenden Art erstellt:


Figur 3. Formular Arbeitsblatt.

1. Schlüsselindikatoren A - private KPIs (.
2. Gewichte B - .
3. Basis C ist der Mindestwert des Indikators.
4. Norm D - geplantes Niveau.
5. Ziel E ist der anzustrebende Wert. Überdurchschnittlicher Indikator.
6. Tatsache F - die tatsächlichen Ergebnisse der Arbeit.
7. KPI G-Index - das Niveau des Ergebnisses in Bezug auf die Norm.

Die Formel zur Berechnung des KPI-Index:

Ein Beispiel für das Ausfüllen der Matrix für einen Büroleiter ist in der folgenden Abbildung dargestellt.


Figur 4 Beispiel einer KPI-Berechnung.
Die Performance Ratio ist das Ergebnis der Berechnung nach Formel (1).

Wie man ein KPI-System in einer Organisation implementiert

Wie aus dem obigen Beispiel ersichtlich, erfordert die Implementierung eines motivierenden Personalmanagementsystems auf Basis von Leistungskennzahlen keine ernsthaften Investitionen und hochqualifizierte Entwickler. Eine spezielle Ausbildung von Personaldienstleistern ist nicht erforderlich - die Ideologie ist einfach und beliebt. Es gibt viele Unternehmen, in denen halbautomatische Systeme auf Basis von Excel funktionieren. Die ganze Frage ist, wie effektiv Personalmanagement ist, wenn man die betrachtete Technologie einsetzt.
Wie dem Beispiel entnommen werden kann, eignet sich das KPI-System am besten für Unternehmen mit diskreter Fertigung, beispielsweise Maschinenbauunternehmen. Für Industrien mit einem kontinuierlichen Prozess (z. B. Kernkraftwerke, Chemieanlagen) sollte das Hauptaugenmerk auf die technologische Komponente der Steuerung, ihre Zuverlässigkeit und Sicherheit gelegt werden. In diesem Fall ist es zum Beispiel für einen Inspektor der Arbeitsschutzabteilung unmöglich, angemessene Bewertungskriterien in Bezug auf das finanzielle Wohlergehen des Unternehmens zu formulieren.

Um diesen Mangel zu beheben, ist es möglich, den KPI-Bewertungskomplex um ein Kompetenzbewertungs-Subsystem zu ergänzen. Ein Beispiel für eine ziemlich erfolgreiche Lösung ist der Standard STP 001.089.010-2005, der bei OAO Irkutskenergo entwickelt wurde.
OAO Irkutskenergo verwendet spezielle Formulare zur Bewertung von Kompetenzen, die von Experten – dem Leiter der bewerteten Person und seinen Kollegen – ausgefüllt werden. Ein Beispiel für ein solches Formular ist in Tabelle 1 dargestellt.
Tabelle 1. Bewertung eines Mitarbeiters nach Kompetenzen.

Experten bewerten die Einhaltung der Anforderungen der Position durch den Mitarbeiter in Punkten. Dabei werden die Skalen des Kompetenzlexikons verwendet. Beispiele für die Skalierung zweier Kompetenzen sind in Tabelle 2 dargestellt.
Tabelle 2. Kompetenzskalierung.
Initiative

Fähigkeit, Arbeit effektiv zu planen