Der KPI des Mitarbeiters wird berechnet. KPIs – was ist das? KPI - Leistungskennzahlen

Kipiai oder Schlüsselindikatoren Effizienz ist ein einzigartiges System, das kürzlich in die russische Wirtschaft eingeführt wurde. Bis heute gibt es keine zuverlässigere Methode zur Bewertung der Effizienz des Unternehmens, daher wird die Verwendung dieses Systems nicht nur in Russland, sondern auf der ganzen Welt praktiziert.

Das Konzept der KPI

Lassen Sie uns zunächst die Frage klären, was es ist - KPI oder Key Performance Indicators.

Ki Pi Eye ist ein einzigartiges System, mit dem Sie die Leistung jedes einzelnen Mitarbeiters der Organisation berechnen können. Dank eines solchen Systems kann man nicht nur verstehen, wie effektiv die Aktivitäten der Mitarbeiter sind, sondern sie auch motivieren, ihre Arbeitsfähigkeiten zu verbessern. Die optimalsten Leistungskennzahlen für jeden einzelnen Mitarbeiter sollten die Zahl 5 nicht überschreiten.

Um zu verstehen, wie dieses System richtig betrieben wird, ist es notwendig, die Arten von Leistungsindikatoren sorgfältiger und gründlicher zu studieren und zu berücksichtigen Beispiele für KPIs.

Sorten und Gruppen von KPI

Kipiai-Indikatoren werden normalerweise in mehrere Untergruppen unterteilt, basierend auf den Ergebnissen, die bei der Berechnung der Ergebnisse eines bestimmten Tätigkeitsbereichs erzielt wurden.

1. Finanzielle Auslagen.
2. Die Leistung des Unternehmens, impliziert die Berechnung von KPI in Prozent. Dieser Prozentsatz zeigt, wie hoch die Kapazitätsauslastung eines Unternehmens ist.
3. Die Produktivität des Unternehmens. Diese Untergruppe der KPI-Leistungsindikatoren basiert auf einem Vergleich bestimmter Daten (z. B. Kostenpositionen und Erlöse für einen bestimmten Zeitraum).
4. Endgültige Berechnungen, die auf dem quantitativen Ausdruck der Ergebnisse in Bezug auf die Aktivitäten der Mitarbeiter des Unternehmens basieren.

Ein Key Performance Indicator basiert auf mehreren Prinzipien. Wenn Sie sie nicht berücksichtigen, sind die erhaltenen Daten unzuverlässig. Das sind die Grundsätze:

1. Alle Indikatoren müssen quantitativ gemessen werden.
2. Die erhobenen Daten sollten in direktem Zusammenhang mit den Aktivitäten des Unternehmens stehen.
3. Die Ergebnisse sollten nicht zeit- und ressourcenintensiv sein.

Zuvor haben wir uns mit der Frage befasst, was KPI ist, und sie in 3 kleine Untergruppen unterteilt. Damit endet die Abstufung jedoch nicht, da dieses System auch eigene Sorten hat. Es gibt insgesamt zwei davon. Dies sind operative und strategische KPIs. Lassen Sie uns zunächst verstehen, um welche Art von operativem KPI-System es sich handelt.

Operative KPIs sind Indikatoren, anhand derer Sie die Effektivität der Aktivitäten des Unternehmens im Moment bewerten können. Vereinfacht ausgedrückt spiegeln die bei der KPI-Berechnung gewonnenen Daten wider, wie gut die Mitarbeiter des Unternehmens im aktuellen Zeitraum arbeiten.

Darüber hinaus helfen kipiai-Betriebssysteme dabei, die von Mitarbeitern ausgeführten Aufgaben mit den dafür geschaffenen Voraussetzungen abzugleichen. Auf der Grundlage der erzielten Ergebnisse kann die Unternehmensleitung die Qualität des hergestellten Produkts, die Bedingungen für seine Lieferung und den weiteren Vertrieb bewerten.

Was ist ein strategischer KPI? Solche Indikatoren spiegeln die Leistung des Unternehmens für einen bestimmten Zeitraum wider. Mit ihrer Hilfe können Sie Mängel in der Personalarbeit finden und ihre Aktivitäten für den nächsten Zeitraum (z. B. für den nächsten Monat, das nächste Quartal, die nächsten sechs Monate usw.) anpassen.

Neben der Arbeitsqualität der Mitarbeiter können auch Finanzdaten verarbeitet werden. Basierend auf den Berechnungsergebnissen werden KPIs charakterisiert Cashflows, die helfen zu verstehen, wie profitabel die Organisation selbst ist und wie stark die von ihr hergestellten Produkte nachgefragt werden.

Umfang des KPI und seine Berechnung

Nachdem wir herausgefunden haben, was KPI oder einfach ausgedrückt Key Performance Indicators sind, müssen wir uns der nächsten, nicht weniger wichtigen Frage zuwenden: Wo und warum werden sie verwendet? Und bedenken Sie auch die Formel, nach der sie berechnet werden.

Ein Leistungsindikator ist ein numerisches Maß für die gesetzten (und erreichten) Ziele und Zielsetzungen, die eine wichtige Rolle bei der erfolgreichen Förderung eines Unternehmens spielen. Dank des vorbereiteten Berichts, in dem alle erforderlichen Indikatoren zugrunde gelegt werden (sie wurden oben besprochen), hat das Management der Organisation die Möglichkeit, vollständig zu beurteilen, wie der entwickelte Plan durchgeführt wurde und was über a erreicht wurde bestimmten Zeitraum.

KPIs werden in verschiedenen Geschäftsbereichen verwendet. Jeder von ihnen hat seine eigene Liste von Indikatoren, die verarbeitet werden und auf deren Grundlage ein Indikator berechnet wird, der die Effizienz des Unternehmens widerspiegelt.

Verkaufsfläche

Um Ihr Vermögen zu vervielfachen, müssen Sie verstehen, was KPIs im Vertrieb sind und welche wichtige Rolle sie spielen. Diese Indikatoren können berechnet werden auf der Grundlage von:

• für einen bestimmten Zeitraum einen finanziellen Gewinn erhalten;
• Erlöse aus Verkäufen des Unternehmens;
• die Kosten der hergestellten Waren;
• der Prozentsatz minderwertiger Waren;
• Höhe des Umlaufvermögens;
• der Gesamtwert des gesamten Inventars des Unternehmens.

Einzelhandels-KPIs basieren auf 5 Schlüsselprinzipien:

• Prozentsatz des Umsatzes pro 1 Stunde oder Arbeitstag Auslauf;
• der durchschnittliche Geldbetrag, den der Käufer für die Ware bezahlt hat (dieser Betrag wird auf Kosten von gelochten Schecks berechnet);
• die Anzahl der einmalig verkauften Produkte;
• das Verhältnis der Gehälter der Mitarbeiter zu den Erlösen aus dem Verkauf von Waren;
• Verkaufskonvertierungen.

Nachdem Sie alle erforderlichen Berechnungen erhalten haben, können Sie die Arbeit des Personals schnell anpassen und die Anzahl der Transaktionen erheblich erhöhen, was wiederum dazu beiträgt, das Einkommen des Geschäfts zu steigern.

Fertigungsindustrie

Was ist eine Kennzahl in der Produktion und auf welcher Grundlage wird sie berechnet? Zunächst legen sie bei der Berechnung des Wirkungsgrades Folgendes zugrunde:

• Indikatoren für den durchschnittlichen täglichen Verbrauch von Rohstoffen, aus denen Produkte hergestellt werden;
• verbrauchte und vorrätige Mengen an Rohstoffen;
• Volumen der laufenden Arbeiten;
• Arbeitseffizienz der Mitarbeiter;
• verschiedene Produktionskosten;
• Reparaturkosten für Geräte;
• Bedingungen, Bedingungen und Kosten für die Lagerung von Fertigprodukten.

Um die richtigen Daten zu erhalten, müssen Sie wissen, wie man KPIs berechnet. Dafür gibt es eine spezielle Formel:

(qf/ pl)×100%

Lassen Sie uns nun die Indikatoren entschlüsseln:

• qf - das tatsächliche Volumen aller vom Unternehmen durchgeführten Verkäufe;
• qpl - Verkaufsvolumen, das nur geplant ist, durchgeführt zu werden.

Die über dieses Formular erhaltenen Daten sind das sogenannte Leistungskriterium.

Beispiele für KPIs

Um zu verstehen, was Kipiai ist, schauen wir uns einige Beispiele für Key Performance Indicators an. Zum besseren Verständnis der Essenz wird jeder der in die Berechnung einbezogenen Berufe separat betrachtet. Die folgende Tabelle zeigt nicht nur die Art der Aktivität, sondern auch den Indikator, auf dessen Grundlage das Effizienzkriterium berechnet wird.

Nehmen Sie das Beispiel noch einmal KPI-Manager auf den Verkauf, dann kann der Leiter der Managementabteilung mit Hilfe der nach der Berechnung erhaltenen Daten nicht nur positive, sondern auch negative Aspekte in den Aktivitäten seiner Untergebenen identifizieren. So weiß er genau, wie viele Anrufe und Meetings der Vertriebsleiter geführt hat, ob sie effektiv waren, wie viele Personen zu Stammkunden wurden usw.

Wenn die erhaltenen Daten nicht dem entwickelten Plan entsprechen, bedeutet dies, dass der an dieser Art von Aktivität beteiligten Person entweder Wissen und Fähigkeiten oder Ausdauer und Arbeitswille fehlen.

Alle oben genannten Beispiele für KPIs oder Key Performance Indicators spiegeln die Essenz dieses Konzepts vollständig wider. Natürlich ist es schwierig, all diese Feinheiten sofort zu verstehen (insbesondere für einen unerfahrenen Geschäftsmann). Es ist jedoch besser, ein wenig Zeit damit zu verbringen, dies gründlich zu studieren. wichtiges Thema anstatt finanzielle Verluste zu erleiden, die die Entwicklung und erfolgreiche Förderung des Unternehmens ernsthaft beeinträchtigen können.

Was ist eine KPI-Matrix

Um Mitarbeiter nach KPI zu bewerten, bilden Sie jeweils eine Zielvereinbarung oder die sogenannte „KPI-Matrix“. Nehmen Sie in diese Matrix die vier bis fünf wichtigsten Leistungsindikatoren für Linienmitarbeiter und sechs bis sieben für mittlere und obere Führungskräfte auf.

Diese Indikatoren müssen unter Beachtung des goldenen Mittelwegs zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmerinteressen gewählt werden. Nehmen Sie dazu für jeden Mitarbeiter alle Hauptindikatoren in die Matrix auf, deren Umsetzung zum erwarteten Geschäftsergebnis führen wird, während ihre Beschreibung und Bedeutung für die Mitarbeiter klar sein sollte.

Es ist auch notwendig, alle Kriterien für Qualitäts-KPIs zu erfüllen, für weitere Details siehe KPI-System.

Was ist der Algorithmus zur Entwicklung einer KPI-Matrix?

Um eine Matrix zu entwickeln, benötigen Sie:

• Indikatoren für eine bestimmte Position aus der KPI-Bibliothek auswählen;
• die Gewichtung jedes Indikators bestimmen;
• bestimmen Sie die akzeptablen Werte des Indikators;
• den KPI-Index berechnen;
• hochwertige KPIs digitalisieren;
• Mitarbeiterleistung bewerten.

So wählen Sie KPI-Optionen aus

Wählen Sie Key Performance Indicators aus der KPI-Bibliothek von Positionen, die Ihnen helfen, den Beitrag des Mitarbeiters im kommenden Monat (Quartal) zur Erreichung der Unternehmensziele vollständig zu bewerten. Bestimmen Sie die Zusammensetzung dieser Indikatoren unter Berücksichtigung der Besonderheiten momentane Situation in der Organisation und im Bereich sowie die Merkmale der Aufgaben, die Mitarbeiter im Berichtszeitraum zu lösen haben.

Gleichzeitig können einige der Indikatoren für eine bestimmte Position konstant sein und einige können regelmäßig aktualisiert werden. Dies liegt daran, dass sich die Aufgaben der Organisation, Abteilungen und Positionen periodisch ändern und dies bei den Kriterien zur Bewertung der Arbeit berücksichtigt werden muss.

In jedem Fall sollte die Zusammensetzung der Indikatoren ausgewogen sein und sowohl quantitative als auch qualitative Indikatoren umfassen, die eine gründliche Analyse des Arbeitsergebnisses ermöglichen, sowie Indikatoren, die es ermöglichen, den Beitrag des Teams und des Einzelnen zur Gesamtleistung zu berücksichtigen.

Gleichzeitig gibt es Positionen, für die es schwierig ist, quantitative Indikatoren zu finden. Bewerten Sie in diesen Fällen die Arbeitsergebnisse ausschließlich anhand qualitativer KPIs.

In der Tabelle finden Sie eine Beschreibung der Typen und Beispiele von KPIs.

So bestimmen Sie die Gewichtung von KPI

Nachdem die Indikatoren ausgewählt wurden, bestimmen Sie das Gewicht jedes einzelnen. Unter dem Gewicht verstehen Sie den Koeffizienten der relativen Bedeutung des Indikators, der es Ihnen ermöglicht, die Prioritäten in der Arbeit des Mitarbeiters auf der Grundlage der aktuellen Prioritäten der Einheit und der gesamten Organisation zu berücksichtigen. Das Gewicht kann in Prozent geschätzt werden, aber es ist bequemer, die Werte sofort in eine Zahl von null bis eins umzuwandeln, dies vereinfacht die zukünftige Berechnung. In diesem Fall wird empfohlen, den Gewichtswert nicht höher als 0,5 und nicht niedriger als 0,1 einzustellen.

Die Summe der Gewichte aller Indikatoren sollte gleich eins sein, dh wenn vier Indikatoren für die Position ausgewählt werden, ist die Summe dieser vier Gewichte gleich eins

So normalisieren Sie KPI

Wenn Sie die Gewichtung der Indikatoren bestimmt haben, führen Sie ihre Normalisierung durch. Bestimmen Sie dazu für jeden Indikator die Ausgangs-, Norm- und Zielwerte. Woher:

• das Basisniveau ist der schlechteste akzeptable Wert des Indikators. Wenn der Wert des Indikators schlechter als die Basis ist, stellt dies eine Bedrohung für die Aktivitäten der Organisation oder Einheit dar und ist völlig inakzeptabel. Dieser Indikator ist der „Nullpunkt“, ab dem das Ergebnis der Arbeit gezählt wird. Ein Indikator unterhalb der Grundlinie zeigt ein vollständiges Fehlen von Ergebnissen an. Beispielsweise kann ein Verkaufsleiter ein Mindestverkaufsvolumen haben. Alles andere ist null;
• normative oder geplante Ebene - was ein Mitarbeiter erfüllen muss, damit die Organisation normal arbeiten und ihre Ziele erreichen kann. Wenn die Indikatorwerte schlechter als die Norm sind, bedeutet dies, dass der Mitarbeiter seine Funktion nicht erfüllt. Dabei normativer Wert qualitative Ergebnisse sollten eindeutig verwendet werden, damit die Mitarbeiter genau verstehen, welche Ergebnisse ihre internen Kunden von ihnen erwarten: der Manager, Kollegen aus verwandten Abteilungen und andere;
• Zielniveau - über dem anzustrebenden Standardwert. In einigen Fällen kann das Ziel mit der Norm übereinstimmen. Aber wenn es möglich ist, ein Zielniveau festzulegen, das besser als der Standard ist, dann tun Sie es. Gleichzeitig wird empfohlen, unter Berücksichtigung der Basis Ziele auf einem Niveau von nicht mehr als 20 bis 25 Prozent der Norm festzulegen. Wenn das Ziel im Vergleich zur Norm stark „überschätzt“ wird, bedeutet dies, dass entweder das Ziel unerreichbar ist oder der Standard zu niedrig ist und überarbeitet werden muss.

Beispielsweise wählte der Manager für einen Vertriebsleiter der Firma Alpha „Verkaufsvolumen“ als einen der quantitativen KPIs. Dieser KPI wurde auf folgende Werte gesetzt:

• Basisniveau - 100.000 Rubel;
• Standardniveau - 500.000 Rubel;
• Zielniveau - 800 Tausend Rubel.

Die Ergebnisse der Normalisierung dieser und anderer KPIs wurden in eine Tabelle eingetragen, die in willkürlicher Form erstellt wurde.

Wie man Qualitäts-KPIs auswertet

Die Bewertung der Qualitätsindikatoren erfolgt durch die internen Kunden des Mitarbeiters und vor allem durch seinen Vorgesetzten. Grundlage der Analyse ist die Qualität der Arbeit des Mitarbeiters für den Berichtszeitraum. Für den Vertriebsleiter der Firma Alfa hat der Manager beispielsweise einen Qualitäts-KPI „Zufriedenheit interner Kunden“ festgelegt, dh die Zufriedenheit der Mitarbeiter verwandter Abteilungen, deren Arbeit von der Qualität der Interaktion mit der bewerteten Person abhängt. Der Wert dieses KPI wurde dem Umfrageergebnis entnommen.

Um das Gesamtergebnis der Mitarbeiterbeurteilung zu berechnen, muss der Wert etwaiger Qualitätsindikatoren in Punkte umgerechnet werden. Verwenden Sie dazu eine 100-Punkte-Skala. Die Verteilung der Punkte in dieser Skala nach Stufen hängt vom Indikator, dem Bewertungsansatz und den Managementanforderungen ab. Die Skala könnte beispielsweise so aussehen:

• inakzeptables Ergebnis - von 0 bis 20 Punkten;
• schwach - von 21 bis 40 Punkten;
• mittelmäßig - von 41 bis 60 Punkten;
• gut - von 61 bis 80 Punkten;
• ausgezeichnet - von 81 bis 100 Punkten.

Und um qualitative Indikatoren analog zu quantitativen Indikatoren zu normalisieren, setzen Sie „Referenzpunkte“. Beispielsweise wurde für einen Vertriebsleiter eine Basis festgelegt - von 0 bis 20, eine Norm - von 40 bis 60, ein Ziel - von 80 bis 100 Punkte. Diese Kennzahlen wurden in eine Tabelle mit KPI-Matrix eingetragen.

So ermitteln Sie den KPI-Index

Der nächste Schritt in der Entwicklung der KPI-Matrix ist die Berechnung des KPI-Index. Der Index zeigt prozentual den Grad der Erfüllung bzw. Übererfüllung der Norm an und errechnet sich nach der Formel:

Der Zweck der Indizes besteht darin, KPI-Werte, die in verschiedenen Skalen und Einheiten gemessen werden, in eine einzige metrische Skala (in Prozent) zu übersetzen. Mit diesem Ansatz können Sie die Arbeitsergebnisse für verschiedene Indikatoren vergleichen und die Gesamtleistung des Mitarbeiters berechnen.

Zum Beispiel für einen Verkaufsleiter unter Berücksichtigung der tatsächlichen Verkäufe - 600.000 Rubel, Basis - 100.000 Rubel. und Normen - 500 Tausend Rubel. der Index für KPI „Umsatz“ ist gleich:

Verkaufsvolumenindex = (600 - 100): (500 - 100) × 100 % = 125 %.

Liegt der KPI-Index über 100 Prozent, ist die Norm (Plan) für diesen Indikator übererfüllt. In diesem Fall fällt KPI in den "grünen" (erlaubten) Bereich. Liegt der KPI unter 100 Prozent, wurde das Ziel nicht erreicht. Gleichzeitig fällt der Indikator in den „gelben“ Bereich, wenn der KPI-Index 80 Prozent überschreitet. Andernfalls fällt dieser Indikator in den "roten" (verbotenen) Bereich.

So erstellen Sie eine Gesamtleistungsbeurteilung

Wenn die digitalen Werte aller KPIs bestimmt sind, ermitteln Sie das gewichtete Durchschnittsergebnis der Arbeit des Mitarbeiters im vergangenen Zeitraum unter Berücksichtigung aller KPIs und ihrer Gewichte. Berechnen Sie dazu die Erfolgsquote in Prozent.

Multiplizieren Sie dazu die Werte aller KPIs mit den Gewichtungen der entsprechenden Indikatoren und ermitteln Sie die Summe.

Wenn der Koeffizient mehr als 100% (Norm) beträgt, ist dies ein Indikator für die hohe Leistung des Mitarbeiters. Wenn weniger, dann arbeitet der Mitarbeiter schlechter, als das Management von ihm verlangt. Wie viel schlimmer - finden Sie heraus, indem Sie den Wert des Leistungskoeffizienten mit den festgelegten zulässigen Werten vergleichen. Gleichzeitig wird der zulässige Wert vom unmittelbaren Vorgesetzten der auf der Grundlage des Arbeitsplans und der Entwicklungsstrategie bewerteten Einheit im Einvernehmen mit der höheren Leitung festgelegt

Wie man einen Mitarbeiter mit der Matrix vertraut macht

Nachdem alle Phasen der Entwicklung der Matrix umgesetzt und die Tabelle erstellt wurde, legen Sie diese Informationen dem Mitarbeiter vor. Besprechen Sie mit ihm die Bedeutung aller Indikatoren. Dies muss zu Beginn des Berichtszeitraums erfolgen, in dem diese Methode der Arbeitsbewertung angewendet wird. Auf diese Weise erfährt der Mitarbeiter die Aufgaben für die kommende Zeit, die Kriterien für die Bewertung seines Ergebnisses und kann das effektivste Arbeitssystem aufbauen.

So korrigieren Sie KPI-Matrizen für jede Position in normative Dokumente Organisationen, siehe KPI-System.

Ein Beispiel für eine KPI-Matrix für einen kaufmännischen Abteilungsleiter

Bei Alfa werden Vertriebsprofis anhand von fünf individuellen Indikatoren bewertet. Davon sind drei quantitative Indikatoren (Umsatz, Geld, überfällig Forderungen) und zwei - qualitativ (Zufriedenheit interner Kunden, Teamarbeit bei der Arbeit). Darüber hinaus ist einer dieser Indikatoren - "Überfällige Forderungen" - negativ und der Rest positiv.

Nach Auswertung der Gewichte der Indikatoren wurden Grund-, Norm- und Zielwerte festgelegt. Am Ende des Monats wurden die tatsächlichen Ergebnisse bewertet, die KPIs und der Mitarbeiterleistungsindex berechnet:

Verkaufsvolumen = (600 - 100) : (500 - 100) × 100 % = 125 %.

Geldzufluss = (370 - 150) : (400 - 150) × 100 % = 88 %.

Überfällige DZ = (250 - 800) : (300 - 800) × 100 % = 110 %.

Interne Kundenzufriedenheit = (70 - 0) : (80 - 0) × 100 % = 87,5 %.

Teamwork bei der Arbeit = (60 - 0) : (80 - 0) × 100 % = 75 %.

Erfolgsquote = 125 x 0,3 + 88 x 0,25 + 110 x 0,2 + 87,5 x 0,15 + 75 x 0,10 = 102,13 %.

Die Daten wurden in einer KPI-Matrix zusammengefasst, tabellarisch in beliebiger Form angeordnet.

Infolgedessen wurde der Standard nach zwei Indikatoren überschritten: Umsatzvolumen und überfällige Forderungen. Infolgedessen haben diese KPIs Indizes über 100 Prozent („grüne Zone“). Zulässige (zulässige) Werte von Indikatoren fallen in diese Zone.

Bei den restlichen drei KPIs: Cashflow, Zufriedenheit der internen Kunden und Teamwork bei der Arbeit wurde die Norm nicht erfüllt. Für diese Indikatoren gibt es zwei Optionen:

• liegt der Index im Bereich von 80 bis 100 Prozent, dann befindet sich der Indikator im „gelben Bereich“. Dies sind nicht aufgelöste, aber warnende Metrikwerte;
• liegt der KPI-Index unter 80 Prozent, fällt der Indikator in den „roten Bereich“. Diese Farbe entspricht den verbotenen Werten von Indikatoren. Generell kann die Grenze zwischen den „roten“ und „gelben“ Zonen für jeden KPI unabhängig gesetzt werden.

So lagen im „gelben Bereich“ die Indikatoren „Mittelzufluss“ (88 %) und „Zufriedenheit interner Kunden“ (87,5 %) und im „roten Bereich“ der Indikator „Teamwork“ (KPI-Index = 75 %).

Dementsprechend achtete dieser Mitarbeiter nach Meinung seines Vorgesetzten zu sehr auf persönliche Ergebnisse und interagierte nicht produktiv mit Kollegen in seiner Einheit. Dieser Umstand sowie die positiven Ergebnisse der Arbeit wurden mit dem Mitarbeiter im Format eines monatlichen Feedbackgesprächs besprochen.

Hallo! In diesem Artikel werden wir über das KPI-System sprechen.

Heute lernst du:

1. Was ist KPI.
2. So berechnen Sie diesen Indikator.
3. Wie man ein KPI-System in einem Unternehmen implementiert.
4. Über die Vor- und Nachteile dieses Systems.

Was ist KPI in einfachen Worten

KPI - Dies ist ein Koeffizient, der die Effektivität eines bestimmten Unternehmens bestimmt: wie gut es funktioniert, ob es seine Ziele erreicht.

Die Dekodierung dieser Abkürzung lautet wie folgt - Key Performance Indicators, was normalerweise ins Russische als "Key Performance Indicators" übersetzt wird.

Wörtlich übersetzt bedeutet das Wort „Schlüssel“ „Schlüssel“, „wesentlich“, „Indikatoren“ - „Indikatoren“, „Indikatoren“, aber mit dem Wort „Leistung“ gibt es Übersetzungsschwierigkeiten, da es schwierig zu interpretieren ist hier eindeutig. Es gibt einen Standard, der dieses Wort am besten übersetzt und in zwei Begriffe unterteilt: Effizienz und Effektivität. Die Effizienz zeigt, wie die ausgegebenen Mittel und die erzielten Ergebnisse zusammenhängen, und die Leistung - inwieweit es dem Unternehmen gelungen ist, das geplante Ergebnis zu erreichen.

Daher ist es richtiger, KPI mit „ein Key Performance Indicator“ zu übersetzen. Sozusagen vereinfacht für Dummies kann man sehen, dass dieses System hilft zu verstehen, welche Maßnahmen ergriffen werden müssen, um die Effizienz zu verbessern. Effizienz umfasst alle Handlungen, die für einen bestimmten Zeitraum durchgeführt werden, sowie die Vorteile, die das Unternehmen von jedem einzelnen Mitarbeiter erhält.

KPI-Indikatoren sind wie folgt:

• Leistungs-KPIs- stellt das Verhältnis der aufgewendeten Geld- und Zeitressourcen zum erzielten Ergebnis dar;
• Kosten-KPIs- zeigt, wie viele Ressourcen beteiligt sind;
• KPI-Ergebnis- veranschaulicht das Ergebnis, das während der Ausführung von Aufgaben erzielt wurde.

Da dieses System nicht einfach umzusetzen ist, sollten Sie sich an bestimmte Regeln und Grundsätze halten, die beim Umstieg auf KPI zu unverzichtbaren Helfern werden können:

1. Die 10/80/10-Regel. Es besagt, dass ein Unternehmen 10 Key Performance Indicators, 80 Performance Indicators und 10 Performance Indicators definieren muss. Es wird nicht empfohlen, viel mehr KPI-Indikatoren zu verwenden, da dies dazu führt, dass Manager mit unnötiger unnötiger Arbeit überlastet werden, und Manager werden sich sicherlich darum kümmern, die Gründe für das Nichterfüllen von Indikatoren herauszufinden, die sich überhaupt nicht auf die Leistung auswirken.
2. Koordinierung Produktionsindikatoren und strategischen Plan. Leistungsindikatoren sind wertlos, wenn sie nicht mit den aktuellen Critical Success Factors (CSF) kombiniert in einer Balanced Scorecard (BSC) korreliert werden, und .
3. Verwaltbarkeit und Kontrollierbarkeit. Jeder Unternehmensbereich, der für seinen Indikator verantwortlich ist, muss mit Ressourcen ausgestattet werden, um ihn zu verwalten. Das Ergebnis muss kontrolliert werden.
4. Integrieren Sie Leistungsmessung, Berichterstattung und Leistungsverbesserungsprozesse. Es ist notwendig, ein Verfahren zur Bewertung von Indikatoren und Berichten einzuführen, das die Mitarbeiter zu den erforderlichen konkreten Maßnahmen antreibt. Zu diesem Zweck sollten Berichtssitzungen abgehalten werden, um die Lösung des Problems zu prüfen.
5. Partnerschaft. Um die Produktivität erfolgreich zu steigern, lohnt es sich, Partnerschaften zwischen allen beteiligten Mitarbeitern aufzubauen. Daher die Implementierungsmethode neues System gemeinsam entwickelt werden müssen. Dadurch kann jeder die Vorteile von Innovationen verstehen und sich von der Notwendigkeit des Wandels überzeugen.
6. Übertragung der Bemühungen auf die Hauptrichtungen. Um die Produktivität zu steigern, ist es notwendig, die Befugnisse von Spezialisten zu erweitern: eingreifen, anbieten, eigene KPIs zu entwickeln, Schulungen anbieten.

So berechnen Sie KPI

Absatz 1. Um KPI zu berechnen, müssen Sie aus drei bis fünf Leistungsindikatoren auswählen, die die Kriterien für die Bewertung eines Spezialisten darstellen. Für einen Internet-Vermarkter könnten sie beispielsweise wie folgt aussehen:

1. Die Anzahl der Besucher der Website, die vom Spezialisten angezogen wurden.
2. Eine Zahl, die zeigt, wie viele Käufe von Kunden getätigt wurden, die das Unternehmen zuvor kontaktiert haben.
3. Die Anzahl lobenswerter Empfehlungen, Kundenreaktionen in sozialen Netzwerken oder auf der Website der Organisation nach dem Kauf eines Produkts oder einer Dienstleistung.

1. Neukunden - 0,5;
2. Käufer, die eine zweite Bestellung aufgegeben haben - 0,25;
3. positive Empfehlungen - 0,25.

Punkt 3. Jetzt müssen Sie die Daten aller ausgewählten Indikatoren für die letzten sechs Monate analysieren und einen Plan erstellen:

Punkt 4. Der nächste Schritt besteht darin, KPI-Indikatoren in Excel zu berechnen. Es ist notwendig, die KPI-Berechnungsformel zu verwenden: KPI-Index = KPI-Gewichtung * Fakt / Ziel.

Dabei ist das Ziel der Indikator, den der Mitarbeiter planmäßig erreichen muss, und der Fakt ist das, was er sich in der Realität erarbeitet hat. Der letzte Indikator ist 113,70%, das ist ein gutes Ergebnis, aber wenn Sie sich die Tabelle genauer ansehen, können Sie sehen, dass der Vermarkter abgeschlossen hat Planungsstandards nicht bis zum Ende.

Punkt 5. Wir berechnen Löhne. Wir gehen davon aus, dass der Gesamtverdienst eines Vermarkters 800 US-Dollar beträgt, wovon der feste Teil (Gehalt) 560 US-Dollar und der variable (Bonus) 240 US-Dollar beträgt. Bei einem Index von 100% hat der Mitarbeiter Anspruch auf ein Gehalt und einen vollen Bonus, aber aufgrund der Tatsache, dass der Plan übererfüllt ist, erhält der Vermarkter zusätzliche Boni in Höhe von 13,7% des Bonusteils, dh $ 32.88. Infolgedessen beträgt das Gehalt des Mitarbeiters 560 $ + 240 $ + 32,88 $ = 832,88 $.

Aber wenn ein Mitarbeiter den Plan nicht erfüllt und sein Leistungsindikator unter 99 % liegt, wird die Höhe des Bonus proportional gekürzt.

Mit Hilfe solcher Berechnungen und der Erstellung einer Tabelle können Sie die Probleme und Schwierigkeiten erkennen, mit denen ein Internet-Vermarkter konfrontiert ist.

Eine schlechte Leistung kann darauf zurückzuführen sein, dass der Plan falsch erstellt wurde oder die Loyalitätsstrategie selbst falsch ist. Der Problembereich muss kontrolliert werden, und wenn sich die Dinge im Laufe der Zeit nicht verbessern, ist der richtige Ausweg die Änderung der Leistungsindikatoren.

Dank dieses Ansatzes wird ein Verständnis für das Funktionsprinzip von KPI gebildet. Fokussiert auf die Ziele kann die Berechnung um neue Werte ergänzt werden. Dies kann ein System von Strafen, die Anzahl der gelösten und ungelösten Probleme und vieles mehr sein. Wenn die planmäßige Arbeit beispielsweise zu weniger als 70 % erledigt ist, erhält der Mitarbeiter überhaupt keinen Bonus.

Es gibt mehr alternativer Weg Gehaltsabrechnung in Bezug auf den Prozentsatz des Plans:

Kennzahlen in der Praxis

KPI-Leistungsindikator wird von fast allen Unternehmen verwendet, die im Direktvertrieb tätig sind. Betrachten Sie einige Beispiele für einen Vertriebsleiter. Durch die Annahme der genehmigten Schlüsselindikatoren wird er ein klares Bild seiner Aktivitäten sehen: ihm wird klar, wie viel Ware verkauft werden muss, um ein bestimmtes Einkommen zu erzielen, welche.

Für einen Versicherungsberater, der neu in seinem Beruf ist, wäre der optimale Leistungsindikator 1/10: Um eine Versicherungspolice zu verkaufen, müssen Sie 10 potenzielle Käufer treffen.

Es gibt auch einen Ergebnis-KPI, zum Beispiel „Die Anzahl der Neukunden ist nicht kleiner als n“, „Das Verkaufsvolumen ist nicht kleiner als n“ usw. Diese Indikatoren sind persönlich und es ist besser, wenn ihre Anzahl kleiner als ist 5, und vor allem sollten sie leicht messbar und klar artikuliert sein.

Neben der Motivation der Mitarbeiter verwenden Unternehmensleiter KPI als Instrument zur Analyse der Arbeit ihrer Untergebenen.

Dieses System ermöglicht es Ihnen, die Lücken in den Aktivitäten und in welcher Phase sie entstanden sind, klar zu erkennen. Beispielsweise verfolgt der Chef den Kundenstamm des Managers, wie viele Anrufe und Besprechungen der Mitarbeiter führt. Wenn diese Indikatoren in ausreichendem Umfang erfüllt sind, aber nur wenige Verkäufe getätigt werden, kann daraus geschlossen werden, dass dem Mitarbeiter bestimmte Kenntnisse, Fähigkeiten oder Kenntnisse fehlen persönliche Qualitäten für erfolgreiche Arbeit.

KPI und Unternehmensplanung

KPI-Indikatoren können bei der Planung und Überwachung von Aktivitäten verwendet werden. Nach getaner Arbeit werden die Ist-Kennzahlen gemessen und bei erheblich schlechteren Abweichungen von den Planwerten die weiteren Aktivitäten analysiert und angepasst. Da alle Indikatoren vom realen Prozess "vorgegeben" und nicht unabhängig erfunden werden, trägt eine solche Planung zum Erreichen der notwendigen Ziele der Organisation bei.

Wie man Mitarbeiter motiviert, KPIs zu erreichen

Durch den Einsatz des KPI-Systems werden Plan- und Ist-Kennzahlen während der Vergütung fixiert, was dem Manager ein klares Verständnis dafür gibt, wie und wofür er einen Mitarbeiter motivieren kann. Gleichzeitig sieht der Mitarbeiter auch klar die Vor- und Nachteile seiner Arbeit und weiß, welche Handlungen ihm eine Belohnung bringen können und wofür eine Strafe fällig ist.

So verkaufte beispielsweise ein Versicherungsberater mehr Versicherungspolicen als geplant und erweiterte den Kundenstamm um viele Neukunden. Damit hat er den Plan übertroffen und erhält zusätzlich zu seinem Gehalt einen Bonus in Form einer Prämie. Verkauft derselbe Manager hingegen viel weniger Policen als geplant, kann er den Bonus ganz verlieren und ein „nacktes“ Gehalt erhalten, weil seine persönliche Leistung gering sein wird.

Doch nicht nur mit Geld kann man Mitarbeiter motivieren.

Für das Erreichen von Indikatoren können Sie mit interessanten, vom Unternehmen bezahlten Schulungen, ungeplanten freien Tagen, Geschenken und anderen „Karotten“ belohnt werden, die den Mitarbeiter nicht schlechter als Geld inspirieren. Aber in diesem Fall ist das Gehalt des Mitarbeiters immer fest, und gemäß dem KPI-System werden Punkte berechnet, die der Mitarbeiter gegen die gewünschten Boni eintauschen kann.

Um einen KPI für Mitarbeiter zu erstellen, müssen Sie sich auf ein gemeinsames Ziel für alle Mitarbeiter und eine starke Motivation konzentrieren. Die Arbeit in einem Team von interessierten Spezialisten wie ein Uhrwerk kann das Unternehmen dazu bringen, alle seine Ziele in kurzer Zeit zu erreichen.

Wann wird KPI nicht benötigt?

In einem jungen Unternehmen, das gerade erst begonnen hat, ist es nicht ratsam, ein KPI-System einzuführen. Das Managementsystem ist hier noch nicht ausgebildet, und die erfolgreiche Entwicklung ist auf die Arbeit zurückzuführen CEO. Meistens übt er auch die Funktionen von Finanz- und Personalspezialisten aus.

Außerdem sollten Sie in diesen Abteilungen keine KPIs implementieren, die dadurch andere Abteilungen des Unternehmens beeinträchtigen können. Beispielsweise ein IT-Dienstleister, dessen Vertreter die ihnen gestellten Probleme (Reparatur von Bürogeräten) lösen müssen so bald wie möglich. Schließlich kommt es vor, dass der Computer eines Mitarbeiters ausgefallen ist und die Arbeit eingestellt wurde und die gesamte Abteilung von der Arbeit dieses Mitarbeiters abhängt.

Wenn das Gehalt eines IT-Spezialisten nach dem KPI-System berechnet wird, wird er nicht sofort zur Arbeit gehen. Zunächst müssen Sie einen Antrag auf Schadensbeseitigung stellen. Dieser Antrag muss von einem leitenden Spezialisten der IT-Abteilung genehmigt werden, wonach die Aufgabe zur Implementierung in die Warteschlange gestellt wird und auf ihre Prüfung wartet.

Dadurch dauert eine Aufgabe, die 5 Minuten dauert, viel länger, während sich die Arbeit der gesamten Abteilung, in der ein Computer kaputt ist, überhaupt nicht bewegt.

Deshalb ist es sinnvoll, ein KPI-System mit Bedacht zu implementieren, sonst kann es viel Schaden anrichten.

Fehler bei der Implementierung von KPIs

Der häufigste Fehler ist die Einführung von KPIs nur für Statistiken.

Letztendlich stellt sich heraus, dass die Indikatoren einer Division keinen Zusammenhang mit den Indikatoren einer anderen haben.

Beispielsweise musste der Versorgungsdienst eines Unternehmens Kosten senken. Um Rohstoffe mit einem Rabatt zu erhalten, kauften die Mitarbeiter diese daher in großen Mengen und kauften auch fehlerhafte Waren. Dies führte zur Überfüllung der Lager, zum Einfrieren der Finanzen in Rohstoffen, was alle Vorteile blockierte.

Inzwischen Produktionsabteilung hatte einen eigenen Prioritätsindikator - den Auslastungsgrad der Produktionsanlagen. Um die Zeit effizient zu nutzen, produzierten die Mitarbeiter bestimmte Produkte am laufenden Band, um wertvolle Minuten bei der Umrüstung von Werkzeugmaschinen einzusparen. Darunter litt aber zwangsläufig die Erfüllung des Verkaufsplans. Handelsabteilung, weil es kein notwendiges Sortiment gab und der Kunde in einem bestimmten Zeitraum nur eine Produktart kaufen konnte.

Dadurch hat sich eine Situation entwickelt, in der sich alle die Decke überziehen und keiner das Ziel erreicht. Das Ergebnis wurde auf Null reduziert, und die ganze Arbeit war umsonst.

Ein weiterer häufiger Fehler besteht darin, sich ausschließlich auf materielle Kennzahlen zu konzentrieren, die das Ergebnis sind: Umsatz, Einkommen und so weiter. Doch nur wenn Kennzahlen nicht finanzieller, sondern proaktiver Natur sind, lassen sich Ziele wesentlich effektiver erreichen.

Zum Beispiel, wie viele Anrufe sollte ein Vertriebsleiter führen, wie viele Besprechungen abhalten, wie viele Verträge abschließen, um den gleichen resultierenden KPI zu erreichen? Auf der Grundlage solcher nichtfinanzieller Faktoren sollte das System der Mitarbeitermotivation aufgebaut werden, und die Abteilungsleiter sollten sich direkt an finanziellen Faktoren orientieren.

Ein schwerwiegender Fehler ist auch die Situation, wenn die für diesen oder jenen Indikator verantwortlichen Personen nicht angegeben sind. Beispielsweise impliziert die Reihenfolge der Anreize keine Bonuszahlungen oder deren Kürzung durch den Leiter für die Erfüllung oder Nichterfüllung des Plans. In diesem Fall kann der Chef nicht für die Handlungen von Untergebenen verantwortlich sein, da er keine Möglichkeit hat, sie zu beeinflussen.

Vor- und Nachteile der Implementierung eines KPI-Systems

Die Arbeit an einem KPI-System hat viele Vorteile:

• Es wurde festgestellt, dass die Mitarbeiter in Unternehmen mit einem solchen System 20-30 % effizienter arbeiten.
• Spezialisten werden klar verstehen, welche Aufgaben Priorität haben und wie sie zu erfüllen sind.
• Mit einem gut implementierten Indikatorensystem wird die Kontrolle der Unternehmensaktivitäten erheblich erleichtert, wodurch Probleme bereits in der Phase ihres Auftretens erkannt und gelöst werden, ohne Zeit zu haben, Schaden anzurichten.
• Bei der Lohnberechnung gilt das Gerechtigkeitsprinzip: Wer fleißig arbeitet, bekommt mehr. Dies ermöglicht es der Organisation, wertvolle Mitarbeiter zu halten.
• Der Lohnfonds wird zu einem Mittel zur Motivation der Mitarbeiter und nicht zur Hauptausgabenquelle.

Es gibt ein KPI-System und Nachteile. Der Nachteil ist zunächst, dass viel Zeit und Aufwand für die Umsetzung aufgewendet wird, da alle Indikatoren im Detail ausgearbeitet werden müssen. Höchstwahrscheinlich wird es notwendig sein, Mitarbeiter umzuschulen, ihnen Informationen über sich ändernde Arbeitsbedingungen und neue Aufgaben zu erklären.

Der Hauptnachteil besteht jedoch darin, dass die Wirksamkeit am Ende nicht immer richtig bewertet wird. Dies kann vermieden werden, wenn in der Phase der Systementwicklung die Kriterien, nach denen die Qipiai bewertet werden, einwandfrei formuliert sind.

KPI ist ein Leistungsindikator, mit dem Sie die Wirksamkeit der durchgeführten Maßnahmen objektiv bewerten können. Dieses System wird verwendet, um verschiedene Indikatoren (die Aktivitäten des gesamten Unternehmens, einzelne Strukturen, bestimmte Spezialisten) zu bewerten. Es erfüllt nicht nur Kontrollfunktionen, sondern stimuliert auch die Arbeitstätigkeit. Häufig wird ein Entgeltsystem auf Basis von KPI aufgebaut. Dies ist eine Methode zur Bildung eines variablen Gehaltsbestandteils.

KPI Key Performance Indicators: Beispiele in Excel

Der stimulierende Faktor im KPI-Motivationssystem ist die monetäre Belohnung. Es kann von dem Mitarbeiter empfangen werden, der die ihm zugewiesene Aufgabe erledigt hat. Die Höhe des Bonus / Bonus richtet sich nach dem Ergebnis eines bestimmten Mitarbeiters im Berichtszeitraum. Die Höhe der Vergütung kann fest oder als Prozentsatz des Gehalts ausgedrückt werden.

Jedes Unternehmen bestimmt Key Performance Indicators und deren Gewichtung individuell. Die Daten sind abhängig von den Aufgaben des Unternehmens. Zum Beispiel:

1. Ziel ist es, einen Produktverkaufsplan in Höhe von 500.000 Rubel pro Monat bereitzustellen. Der Schlüsselindikator ist der Verkaufsplan. Maßsystem: Ist-Umsatz / geplanter Umsatz.
2. Ziel ist es, die Sendungsmenge in dem Zeitraum um 20 % zu steigern. Die wichtigste Kennzahl ist die durchschnittliche Sendungsmenge. Messsystem: tatsächliche durchschnittliche Sendung / geplante durchschnittliche Sendung.
3. Ziel ist es, die Kundenzahl in einer bestimmten Region um 15 % zu steigern. Der Schlüsselindikator ist die Anzahl der Kunden in der Unternehmensdatenbank. Messsystem: tatsächliche Kundenzahl / geplante Kundenzahl.

Auch die Streuung der Koeffizienten (Gewichte) bestimmt das Unternehmen eigenständig. Zum Beispiel:

1. Eine Umsetzung des Plans von weniger als 80 % ist nicht akzeptabel.
2. Umsetzung des Plans 100 % - Koeffizient 0,45.
3. Umsetzung des Plans 100-115% - ein Koeffizient von 0,005 pro 5%.
4. Keine Fehler - Koeffizient 0,15.
5. Im Berichtszeitraum gab es keine Bemerkungen - Koeffizient 0,15.

Dies ist nur eine mögliche Option zur Bestimmung von Motivationskoeffizienten.

Der entscheidende Punkt bei der Messung von KPI ist das Verhältnis des tatsächlichen Indikators zum geplanten. Fast immer Lohn Mitarbeiter besteht aus Gehalt (fester Teil) und Bonus (variabler / veränderlicher Teil). Der Motivationsfaktor beeinflusst die Bildung der Variablen.

Nehmen wir an, dass das Verhältnis der fixen und variablen Gehaltsbestandteile 50 × 50 beträgt. Key Performance Indicators und deren Gewichtung:

Wir akzeptieren die folgenden Werte der Koeffizienten (dasselbe für Indikator 1 und Indikator 2):

KPI-Tabelle in Excel:

Erläuterungen:

Dies ist eine Beispiel-KPI-Tabelle in Excel. Jedes Unternehmen macht seine eigenen (unter Berücksichtigung der Besonderheiten der Arbeit und des Bonussystems).

KPI-Matrix und Beispiel in Excel

Zur Bewertung der Mitarbeiter nach Key Performance Indicators wird eine Matrix bzw. Zielvereinbarung erstellt. Generelle Form sieht so aus:

1. Kennzahlen sind die Kriterien, nach denen die Arbeit des Personals bewertet wird. Sie sind für jede Position unterschiedlich.
2. Gewichtungen sind Zahlen im Bereich von 0 bis 1, deren Gesamtsumme 1 ergibt. Sie spiegeln die Prioritäten der einzelnen Schlüsselindikatoren unter Berücksichtigung der Unternehmensziele wider.
3. Basis - der zulässige Mindestwert des Indikators. Unterhalb der Grundlinie - kein Ergebnis.
4. Die Norm ist das geplante Niveau. Was ein Mitarbeiter tun muss. Unten - der Mitarbeiter hat seine Pflichten nicht bewältigt.
5. Ein Ziel ist ein anzustrebender Wert. Über der Norm, wodurch die Ergebnisse verbessert werden können.
6. Tatsache - die tatsächlichen Ergebnisse der Arbeit.
7. Der KPI-Index zeigt das Niveau des Ergebnisses im Verhältnis zur Norm.

Formel zur Berechnung von kpi:

KPI-Index = ((Fakt – Basis) / (Norm – Basis)) * 100 %.

Ein Beispiel für das Ausfüllen einer Matrix für einen Büroleiter:

Die Performance Ratio ist die Summe der Produkte aus Indizes und Gewichtungen. Die Mitarbeiterleistungsbewertung wird mithilfe der bedingten Formatierung visuell dargestellt.

Die Berechnung des KPI-Fortschritts ist das Herzstück des Vergütungssystems. Davon hängt der Mechanismus zur Berechnung und Anhäufung von Boni ab und damit die Wirkung des gesamten Motivationssystems. Wie ich jedoch in den meisten Organisationen sehe, sehen die Manager von heute immer noch nicht, wie sie dies einfach und effektiv tun können. Infolgedessen werden umständliche, komplexe und meist nicht durchführbare Systeme entwickelt, um das Personal zu bezahlen. Oder noch schlimmer - sie erstellen ein Provisionssystem für Verkäufer und für alle anderen "entsprechend den Ergebnissen der Arbeit des Unternehmens". Wir werden über die Gefahren dieser Ansätze separat sprechen.

Tatsächlich ist das Geheimnis der KPI-Berechnung ziemlich einfach und besteht aus einer einzigen und ziemlich trivialen Formel. Stattdessen haben sich in der Praxis aus irgendeinem Grund mehrere äußerst ineffiziente Schemata verbreitet, die die Implementierung von KPI in Organisationen normalerweise stark beeinträchtigen. Und das Schlimmste ist, dass selbst in der Fachliteratur nichts Vernünftiges darüber geschrieben wurde.

Versuchen wir also herauszufinden, wie der Grad der KPI-Erfüllung normalerweise berechnet wird, warum dies nicht getan werden sollte und wie es getan werden sollte, um das gewünschte Ergebnis zu erhalten.

1. Plan-Fakt

Was ist also im gegebenen Beispiel zu tun? Einem Mitarbeiter 90 % des geplanten Bonus zahlen? Es erscheint logisch, wenn der Plan zu 90 % erfüllt wird. Und was ist, wenn der Plan zu 50 % erfüllt ist – die halbe Prämie zahlen? Aber wenn der Verkaufsplan erst halb fertig ist, dann ist das Unternehmen höchstwahrscheinlich schon in einer sehr schwierigen Situation. Produkte haben Kosten, die Organisation hat indirekte Kosten, die aus dem Aufschlag gedeckt werden müssen. Heute sind nicht mehr die 90er Jahre, und wenn der Verkaufsplan zur Hälfte abgeschlossen ist, wird die Organisation höchstwahrscheinlich Verluste erleiden, was bedeutet, dass sie Kosten optimieren, Personal abbauen oder noch schlimmer sein muss. In einer solchen Situation eine Prämie (auch nur die Hälfte) zu zahlen, kommt einem Selbstmord gleich.

In einer Organisation wurde für diesen Fall eine Sonderbedingung eingeführt: Wenn der KPI-Erfüllungsgrad (berechnet nach der Fakt-/Planformel) weniger als 50 % beträgt, fällt kein Bonus an. Gut gemacht, sie haben sich gegen die Auszahlung von Prämien im Falle einer Insolvenz versichert, aber in einer solchen Situation wird die Hälfte des Prämienfonds zweckentfremdet verwendet. Tatsächlich wurde in dieser Organisation garantiert, dass alle Pläne zu 70-80% erfüllt werden - das Geschäft hat eine gewisse Trägheit. Der Kampf war für die letzten 20-30%. Es braucht wirklich etwas Mühe, sie zu bekommen. Aber mit der Fakt/Plan-Ausführungsformel, das ist der gezielte Einsatz des Bonusfonds um nur 20-30%, die restlichen Auszahlungen sind allen Mitarbeitern garantiert. Und warum sich um 20 % Bonus bemühen, was etwa 30 % des Gesamtgehalts ausmacht, denn es sind nur etwa 6 % des Gesamtgehalts (0,2 x 0,3 = 0,06). Dieses Belohnungssystem funktioniert einfach nicht.

Hier kommt die erste wichtige Regel ins Spiel:

Jeder KPI außer dem Plan sollte kritisch sein

Diese Wahrheit ist in westlichen Unternehmen, die in den letzten Jahrzehnten mit Qualitätsmanagementsystemen, Leistungsmanagementtechnologien usw. gesättigt waren, seit langem offensichtlich.

kritischer Wert bei einfachen Direktkennzahlen (je mehr, desto besser) - das ist das Minimum, unter das der Fakt laut KPI auf keinen Fall fallen sollte. Beispielsweise ist geplant, 97 % der Kundenanfragen termingerecht zu bearbeiten, der kritische Wert liegt bei 92 % der Anfragen. Unterhalb dieser Schwelle beginnen Vertragsstrafen und Kunden wechseln den Dienstleister. Bei reziproken Indikatoren ist der kritische Wert das zulässige Maximum. Zum Beispiel beträgt der Plan für das Eheniveau nicht mehr als 1,5% der Ausgabe, der kritische Wert beträgt 5% (in diesem Fall stoppen wir die Linie).

Toleranz ist die Differenz zwischen geplantem und kritischem Wert. Im ersten Beispiel 5 % (97-92), im zweiten - -3,5 % (1,5-5). BEIM wahres Leben der Kampf um die tatsächlichen KPI-Werte wird genau im Rahmen der zulässigen Abweichungen geführt. Und in diesem Rahmen sollten der Erfüllungsgrad und die Prämie berechnet werden. Aber die einfachste Fakt/Plan-Formel berücksichtigt das in keinster Weise.

2. Wertetabellen

Auf den ersten Blick scheint das Problem gelöst zu sein: Der Fertigstellungsgrad berücksichtigt nun den kritischen Wert des Indikators, der Umsetzungsgrad reagiert sensibler auf Änderungen des Indikators, was wir erreichen wollten. Anscheinend sind sie wegen der scheinbaren Einfachheit der Lösung der Wertetabelle so weit verbreitet. In der Praxis haben sie eine Reihe von sehr erheblichen Nachteilen:

1. Bei Verwendung solcher Tabellen die Prämie wird diskret, unempfindlich gegenüber kleinen Änderungen des Indikators. Beispielsweise ist im obigen Beispiel die Prämie bei 91 % und 96 % Leistung gleich. Und für ein Unternehmen kann eine solche Schwankung die Hälfte oder ein Viertel des Gewinns kosten. Aber die Differenz zwischen 89,9 % und 90 % ist ein Viertel der Prämie, und das Unternehmen bemerkt eine solche Schwankung möglicherweise nicht oder sie kann durch Messfehler verursacht werden. Das ist unfair und macht die Prämienabgrenzung zufällig.
2. Es ist relativ bequem, diese Art von Tabellen zu verwenden, wenn alle Indikatoren im Unternehmen gerade Linien sind (je mehr, desto besser) und die gleiche Toleranz haben. Zum Beispiel 20% des Plans, wie in unserem Beispiel. Was aber, wenn einige der Indikatoren invers sind (Budgeteinsparungen, weniger Ausschuss) und die zulässigen Abweichungen für sie unterschiedlich sind? Beispielsweise beträgt die zulässige Abweichung für das Eheniveau 5 %, für Einnahmen 20 % und für überfällige Forderungen 50 % des Plans. In diesem Fall ist es notwendig, für jeden Indikator eine eigene Tabelle zu entwickeln. Was ist, wenn die Toleranzen je nach Jahreszeit variieren? Beispielsweise beträgt die zulässige Umsatzabweichung in unserer Hochsaison 25 % und in der Nebensaison 50 %. Infolgedessen muss für jeden Indikator für jeden Kalenderzeitraum eine separate Nachschlagetabelle erstellt werden, die erschwert die Prämienberechnung. Oder Sie müssen alles aus der Liste der KPIs streichen, was nicht in das Schema „einfacher direkter Indikator mit einer Toleranz von 20%“ passt. Aber dann wird das Entlohnungssystem wieder flach und spiegelt nicht die tatsächlichen Ergebnisse der Arbeit des Mitarbeiters wider.
3. Ein zusätzlicher Berechnungsschritt wird hinzugefügt, was auch das Verfahren zur Berechnung der Prämie erschwert. Schließlich müssen Sie Ihren Indikator zunächst physikalisch berechnen (in Rubel, Stück, Tonnen, Stunden oder sogar in %), dann den Umsetzungsgrad berechnen, indem Sie die Tatsache durch den Plan dividieren, und erst dann die Korrektur erhalten Umsetzungsgrad durch Einsetzen des resultierenden Plan-Fakts in die Wertetabelle. Es gibt Situationen, in denen Wertetabellen physikalisch sofort verwendet werden. Zum Beispiel 2 Regelverstöße - 0 % Bonus, ein Verstoß - 50 %, null - 100 %. Aber für Indikatoren mit wechselnden Plänen und Toleranzen ist ein solches Schema nicht geeignet.

3. Formel mit Standard

1. Sie zahlen nicht für tatsächliche KPIs über/unter Toleranzen.
2. Die Prämie reagiert so empfindlich wie möglich auf Änderungen der KPI-Tatsache innerhalb der Toleranz.
3. Die Formel ist absolut universell und für jede Art von Indikatoren geeignet - für direkte, umgekehrte und sogar Korridorindikatoren können Sie für jeden KPI für jeden Zeitraum die erforderliche Toleranz festlegen, die Formel kümmert sich nicht darum.

Es ist bemerkenswert, dass die meisten KPI-Automatisierungstools mit dieser Formel nicht vertraut sind (und die Automatisierung für die Verwaltung von KPIs ist nützlich, wir haben bereits darüber geschrieben). Natürlich ist eine solche Formel in HighPer „fest verdrahtet“, weil wir sie mit dem Verständnis entwickelt haben, dass es ohne sie nicht geht. KPI-Drive von A. Lityagin hat

ein universeller Mechanismus zur Festlegung des Erreichungsgrades des Indikators, bei dem Sie eine Formel mit einem Standard aufstellen können, aber nur, wenn sich der KPI-Standard nicht von Monat zu Monat in % des Plans ändert. Wenn die Toleranz "springt", kann die gewünschte Einstellung nicht mehr durchgeführt werden. Der Rest zerlegt den Sachverhalt einfach blöd in einen Plan oder bietet Wertetabellen an. Stellen Sie sich vor, Sie kaufen ein Programm, das Ihnen das Leben für mehrere hundert oder sogar Millionen Rubel erleichtern soll, und es erlaubt Ihnen nicht einmal, eine zulässige Abweichung in Bezug auf einen Indikator einzugeben - das entsprechende Feld ist im Programm nicht vorgesehen. Dies zeigt deutlich den Grad des Verständnisses der KPI-Methodik bei den Entwicklern der jeweiligen Softwareprodukte.

Fairerweise können wir hinzufügen, dass es theoretisch auch andere Möglichkeiten gibt, den Grad der KPI-Erfüllung zu berechnen:

• Nichtlinear (parabel), wenn die Funktion des Ausführungsgrades durch eine Potenzgleichung gegeben ist.
• Progressiv / regressiv, wenn die Fertigstellungsgradfunktion ihre Steigung in Abhängigkeit von dem Intervall ändert, in dem der Istwert gefallen ist.
• Wettbewerbsfähig, wenn die besten / schlechtesten Mitarbeiter den Bonus erhalten / nicht erhalten.

[Povarich B.G. Arbeitsmotivation: Führungsaspekt. Nowosibirsk, 2008, S. 90-92].

Viel Erfolg bei der Motivation von Mitarbeitern!