Əmək haqqının formalaşmasının amilləri. Əmək haqqı amilləri Əmək haqqına təsir edən bazar amilləri
İşçilərin orta əmək haqqının artmasına dörd əsas amil təsir edir. Onların hər biri üzərində ətraflı dayanaq.
1. Baza dövründə inflyasiya səviyyəsi. İnflyasiyanın təsirini kompensasiya etməyə yönəlmiş ən ümumi amil. Bu halda inflyasiya göstəricilərinin aşağıdakı növlərindən istifadə etmək olar:
Ərzaq, əsas və uzunmüddətli istifadə mallarının, dəbdəbəli malların qiymətlərinin orta artımını əks etdirən ümumi səviyyə;
İnflyasiya səviyyəsi yalnız ərzaqla bağlıdır (ümumi göstəricini üstələyir).
Aşağı və orta ixtisasa malik iş yerlərinin üstünlük təşkil etdiyi müəssisələr üçün ikinci göstəricinin nəzərə alınması məqsədəuyğundur.
2. Bölgədə orta əmək haqqının səviyyəsi. Müəyyən bir ərazidə yaşayış dəyərinə yönəlmiş obyektiv amil. Bir qayda olaraq, müəssisələr bu göstəricinin orta əmək haqqına nisbətini müəyyən edir və onu kollektiv müqavilələrdə və ya daxili əmək qaydaları ilə müəyyən edirlər.
Orta əmək haqqının geriləməsi kadr dəyişikliyinin ümumi səviyyəsini artıracaq. Eyni zamanda, ilk növbədə ən ixtisaslı mütəxəssislər iş yerini dəyişəcək.
3. Rayonun rəqib müəssisələrində orta əmək haqqının səviyyəsi. Əgər bu amil şirkətinizin kadr dövriyyəsinə təsir edirsə, o zaman rəqabət aparan təşkilatların aşağıdakı göstəricilərini müqayisə etmək və təhlil etmək lazımdır:
İşçilərin orta gəlir səviyyəsi (müqayisəli peşə və vəzifələr üzrə);
Kadr dəyişikliyinin səviyyəsi - işçilər və mütəxəssislər.
4. Baş ovunun təsiri. Amil o zaman işləyir ki, regionda işə qəbul agentlikləri olsun. Fəal işləyən qurumların təsiri ilə kadr dəyişikliyi səviyyəsini - menecerlər və mütəxəssisləri təhlil etmək və orta göstəricini artırmaq lazımdır. əmək haqqı bu mövqelərə görə.
Əmək haqqı sisteminin inkişafı Təşkilat
İşçinin gördüyü işə görə ədalətli ödəniş etmək üçün onu qiymətləndirmək, yəni onu kəmiyyət və keyfiyyətcə qiymətləndirmək lazımdır. Birincisi ilə ümumiyyətlə problem yoxdursa, keyfiyyəti necə ölçmək olar? Bunun üçün mürəkkəb əməyi onun sadə növlərinə ayırmaq və müxtəlif üsullardan istifadə etməklə ayrı-ayrılıqda qiymətləndirmək lazımdır.
Ənənəvi tarif sistemi
Ənənəvi tarif sisteminə əsaslanan təşkilatın COT-nun inkişafı işçilərin tarif dərəcələrinin differensiallaşdırılması üçün tarif cədvəllərinin yaradılması prinsipinə əsaslanır. Kateqoriya (ödəniş qrupu) daxilində sabit tarif dərəcələri və rəsmi maaşlar müəyyən edilməklə həm işçilər, həm də bütün kateqoriyalar üzrə işçilər üçün bitli ödəniş sistemidir.
Bu halda, təşkilatın bütün işçiləri kateqoriyalara bölünür, hər bir kateqoriyaya öz tarif əmsalı təyin edilir, hər hansı bir kateqoriyanın tarif dərəcəsinin birincidən neçə dəfə böyük olduğunu göstərir. Eyni zamanda, birinci kateqoriyanın tarif dərəcəsi 1-ə bərabərdir və baza rolunu oynayır, minimum əmək haqqına uyğun olaraq məhdudiyyətlərə məruz qalır.
Əmək haqqı dərəcələrinin kateqoriyalar üzrə differensiallaşdırılması yerinə yetirilən işin mürəkkəbliyi və işçilərin ixtisası əsasında həyata keçirilir. Digər amillərin - normadan kənara çıxan əmək şəraitinin (ümumsahəvi əmək şəraiti istisna olmaqla), ağırlıq dərəcəsinin, əmək intensivliyinin, normanı, işçilərin işgüzar və şəxsi keyfiyyətlərini artıran fərdi əmək nəticələrinin və s.-nin əmək haqqının uçotu aparılır. əmək haqqının təşkilinin digər elementləri vasitəsilə həyata keçirilir. Onlara münasibətdə əməyin ödənişi kimi tarif dərəcəsi (əmək haqqı) bütün əmək haqqının formalaşması üçün əsasdır.
Lakin bazar şəraitində bir çox təşkilatların işinin xüsusiyyətləri, ümumi məqsədlərə çatmaqda fərdi peşə və mövqelərin əhəmiyyəti onların ənənəvi baxışdakı sıralaması ilə üst-üstə düşmədikdə, yeni, ən çox əmək haqqına əsaslanan öz əmək haqqı sisteminin inkişafını tələb edir. effektiv yanaşmalar.
Ənənəvi tarif sisteminin dəyişdirilməsi təşkilatın müəyyən kateqoriyalı işçilərinin əsas dərəcələrinin və kateqoriyalarının müəyyən edilməsi ola bilər. Bənzər bir sistem büdcə təşkilatları üçün ETS-ni əvəz etdi. Lakin eyni zamanda, bəzi kateqoriyalı işçilərin baza tarif dərəcələri bir-biri ilə əlaqəli deyil və yalnız ən aşağı kateqoriyanın baza dərəcəsi minimum əmək haqqına yönəldilmişdir.
Təşkilatın əmək haqqının qurulmasında sistemli yanaşma prinsiplərinin ən tam şəkildə həyata keçirilməsi təkmilləşdirmədən istifadə etməklə əldə edilir.
Əmək haqqı işçinin ixtisasından, yerinə yetirilən işin mürəkkəbliyindən, kəmiyyətindən və şərtlərindən asılı olaraq əməyə görə verilən mükafatdır, habelə kompensasiya və həvəsləndirici ödənişlərdir.
Cəmiyyətin sosial-iqtisadi həyatında əmək haqqı mühüm rol oynayır: şəxsi gəlir kimi fəhlələrin və onların ailə üzvlərinin dolanışıqlarının əsas maddi mənbəyi kimi xidmət edir, məcmu ödəniş tələbi kimi isə əmək haqqının saxlanmasını şərtləndirən amillərdən biridir. və istehsalı inkişaf etdirir. Bazar iqtisadiyyatı şəraitində əmək haqqına bir sıra bazar və qeyri-bazar amilləri təsir edir. Nəticədə müəyyən əmək haqqı səviyyəsi formalaşır. Əmək haqqının miqdarına təsir edən müəyyənedici amillər əməyə tələb və onun təklifinin qarşılıqlı təsiri, o cümlədən texnologiya, texnologiya və istehsalın təşkili, səmərəlilik səviyyəsidir. dövlət siyasəti bu sahədə həmkarlar ittifaqlarının təsir dərəcəsi və s.
Əmək haqqı işçinin gəlirinin elementi, ona məxsus əmək resursuna mülkiyyət hüququnun iqtisadi həyata keçirilməsi formasıdır. Eyni zamanda əmək resursunu alan işəgötürənin ondan istehsal amillərindən biri kimi istifadə etməsi üçün əmək haqqı işçilər istehsal xərclərindən biridir.
Əməyini satmaq imkanı ancaq bazar iqtisadiyyatında mövcuddur. İnsan öz əməyini satmaq üçün şəxsən azad olmalıdır. Ənənəvi sistemdə insanlar valideynləri ilə eyni şeyi edirlər. Komanda iqtisadiyyatında kimin nə edəcəyinə hakimiyyət, hökumət və dövlət qərar verir.
Əmək bazarında təklifin həcmi iqtisadi fəal əhalinin sayına - özünüməşğulluqla məşğul olanların (o cümlədən öz müəssisəsində) və iş axtaran işsizlərin ümumi sayına bərabərdir.
Əmək təklifinə təsir edən amillər:
Demoqrafik (əhalinin doğum səviyyəsi və yaş tərkibi)
Sosial (ilk növbədə işləyən qadınların və pensiyaçıların payı)
Əməyə tələbin miqyasını müəyyən edən amillər - iqtisadi artım / tənəzzül.
Əmək bazarında qiymət əmək haqqı dərəcəsidir, yəni. onun müəyyən vaxt vahidi üçün dəyəri.
Əmək haqqının formalaşmasına təsir edən amillər:
Dövlət minimum əmək haqqı
performans səviyyəsi
Bacarıq səviyyəsi
Köhnəlik
İntensivlik
Əməyin mürəkkəbliyi
Keyfiyyət və təcili
Üçün qiymət dinamikası istehlak malları və xidmətlər
Əmək bazarının xüsusiyyətləri:
Heterojen məhsul - müxtəlif sahələrdə müxtəlif ixtisaslara malik müxtəlif işçilərin əməyi təklif olunur (lakin makroiqtisadiyyatda buna baxmayaraq, biz əmək bazarını, işsizliyi və məşğulluğu bütövlükdə iqtisadiyyatın miqyasında nəzərdən keçiririk).
Əmək haqqı dərəcəsi digər malların qiymətlərindən daha az dəyişkəndir. Əksər vətəndaşların yaşayış şəraiti birbaşa qiymətdən asılıdır.
Amma işçi qüvvəsi satıcıları üçün hər şey fərqlidir. Bir qayda olaraq, sata bildikləri yeganə şey əməkdir.
Əmək bazarında satıcılar və alıcılar (birincilər daha baha satmaq, ikincilər daha ucuz almaq istəyir) arasında adi bazar rəqabəti kəskin ziddiyyətlər dərəcəsinə çatır.
Əmək müqaviləsinin bağlanması xidmətin alınmasından mühüm fərqə malikdir.
Əmək haqqının əsas elementi əmək haqqı normasıdır. Lakin burada işçilərin qabiliyyətlərindəki fərdi fərqlər, onların fiziki qüvvəsi və dözümlülüyü, reaksiya sürəti, çalışqanlıq və s. nəzərə alınmır.Ona görə də əmək haqqı strukturunda əməyin fərdi nəticələrində fərqləri əks etdirən dəyişkən hissə də fərqlənir. fəaliyyət (bonuslar, müavinətlər, parça qazancları). Bundan əlavə, var müxtəlif növlər işçinin bu təşkilatda işləməsi ilə əlaqədar əldə edə biləcəyi gəlirlər (maddi yardım, yemək, səyahət və müalicə, qiymətli hədiyyələr, əlavə tibbi və pensiya sığortası). Əmək haqqı və bu gəlir növləri birlikdə bu təşkilatın işçisinin əmək gəliri hesab edilə bilər.
Əmək haqqı dərəcəsinə təsir edən əsas bazar amillərinə aşağıdakılar daxildir:
1. İstehsalında bu əməyin istifadə olunduğu əmtəə və xidmətlər bazarında tələb və təklifin dəyişməsi. Bazarda mal və xidmətlərə tələbin azalması istehsalın azalmasına və nəticədə istifadə olunan resursa tələbin azalmasına və əksinə;
2. resursun sahibkar üçün faydalılığı (əmək amilindən istifadənin marjinal gəliri ilə bu amilin marjinal dəyərinin nisbəti). O, əmək amilinin istifadəsi üzrə marjinal gəlirlə bu amil üzrə marjinal xərclərin nisbətini xarakterizə edir;
3. əməyə tələbin elastikliyi. Resursun qiymətinin artması, sahibkarın məsrəflərinin artması işçi qüvvəsinə tələbin və deməli, məşğulluq şəraitinin azalmasına gətirib çıxarır. Eyni zamanda, əməyə tələbin qiymət elastikliyi həmişə eyni olmur və marjinal gəlirin dinamikasının xarakterindən, məsrəflərdə resurs xərclərinin payından və mallara tələbin elastikliyindən asılıdır;
4. resursların bir-birini əvəz edə bilməsi. İşəgötürənin eyni texniki baza ilə əmək xərclərini azaltmaq imkanları məhduddur. Əmək xərclərinin azaldılması üçün əsas imkanlar qazancın dəyişən hissəsinin azalması ilə bağlıdır, lakin kollektiv əmək müqavilələrinin şərtləri çəkindirici rol oynayır;
5. istehlak mallarının və xidmətlərin qiymətlərinin dəyişməsi. Əmtəə və xidmətlərin qiymətlərinin artması yaşayış dəyərinin artmasına, yəni əmək haqqının strukturunda təkrar istehsal minimumunun artmasına səbəb olur.
Əmək haqqı sadə və aydın bir fenomen kimi görünür. Əmək müqaviləsinə əsasən şəxs müəyyən müddətə müəssisədə (müəssisədə) işləməyə, sahibkar isə gördüyü işin müqabilində müəyyən məbləğdə pul ödəməyə borcludur. İşçi qüvvəsinin alqı-satqısı üçün əməliyyat belə aparılır. Buna görə də əmək haqqı zahirən bir əmtəə kimi əməyin qiyməti (pul ifadəsi) kimi qəbul edilir.
Bu arada, bəlkə də ən vacib şey aydın deyil: əmək haqqının məbləği necə müəyyən edilir? Göründüyü kimi, bu məsələni bazar sövdələşməsinin iştirakçıları fərqli şəkildə həll edirlər. İşəgötürən normal keyfiyyətdə işçi qüvvəsi olan şəxsi işə götürməkdə maraqlıdır. Söhbət ən azı işin lazımi kəmiyyət və keyfiyyətini təmin edən orta göstəricidən gedir. Öz növbəsində işçi qüvvəsinin sahibi onu iş adamına əbədi olaraq satmır (əks halda o, quluna çevrilərdi), müəyyən müddətə satır. O, ilk növbədə, müəssisənin ona normal vaxt və iş şəraiti yaratmasında maraqlıdır. İkincisi, ona elə əməkhaqqı lazımdır ki, ondan əmək qüvvəsini bərpa etmək üçün həyatın bütün nemətlərini - əmək üçün fiziki və mənəvi qabiliyyətlərin məcmusunu almaq üçün istifadə oluna bilər. Başqa sözlə, normal əmək haqqı işçi qüvvəsinin təkrar istehsalı və inkişafı üçün zəruri olan yaşayış vasitələrinin dəyərinə bərabərdir.
Bununla belə, aşağıdakı halı qeyd etmək vacibdir. İşçi qüvvəsi tamamilə qeyri-adi bir şeydir - canlı və deyə bilərik ki, canlandırılmış əmtəədir. Adi faydalı şeylərdən fərqli olaraq, işçi qüvvəsinin dəyərinin böyüklüyü iki kəmiyyət sərhədinə malikdir. Ən aşağı - fizioloji - həddi, ən aşağı ixtisas səviyyəsinə malik bir insanın iş qabiliyyətini bərpa etmək üçün kifayət edən həyat malları və xidmətlərinin dəyərinə bərabərdir. Yuxarı həddə yüksək ixtisaslı işçi qüvvəsinin təkrar istehsalı üçün tələb olunan sosial və mədəni mal və xidmətlərin məcmusunun dəyəri daxildir. Belə məcmuə tarixən hər bir ölkədə iqtisadiyyatın və sivilizasiyanın inkişaf dərəcəsindən asılı olaraq dəyişir.
Ancaq normal əmək haqqı və normal iş şəraitinin təmin edilməsi ilə bağlı iqtisadi maraqlar, xüsusən də kapitalizmin ilkin mərhələsində iş adamları və işçilər arasında çox kəskin şəkildə ayrıldı. 7 İşəgötürənlər işçilərin qazanclarını ən aşağı səviyyəyə endirməyə çalışdılar. Məşhur ingilis yazıçısı Çarlz Dikkens (1812-1870) “Oliver Tvist, Dombey və Sonun sərgüzəştləri” romanlarında və başqa əsərlərində yoxsulların çox ağır iş və yaşayış şəraitini təsvir etmişdir. Lakin P. Samuelson və V. Nordhaus yazıçı ilə tam razılaşmırlar: “Hətta Dikkensin romanlarında 19-cu əsrin əvvəllərində uşaq əməyinin dəhşətli şəraiti, zərərli istehsal təhlükəsi və fabriklərdəki dəhşətli sanitar şərait demək olar ki, tam əksini tapmır. . 84 saatlıq iş həftəsi üstünlük təşkil edirdi, səhər yeməyinə, bəzən də axşam yeməyinə fasilə verilirdi. 6 yaşlı bir uşaqdan böyük miqdarda iş sıxışdırıla bilərdi və bir qadın dəzgahda bir neçə barmağını itirdisə, onda daha səkkiz var idi, buna görə də sonrakı iş üçün olduqca uyğun idi. səkkiz
Bir neçə əsr ərzində azad sahibkarlıq sistemi muzdlu əmək və əmək haqqı şəraitinin normallaşdırılması problemini həll edə bilmədi. Ona görə də bu sistemin özbaşınalığına qarşı sosial etirazlar çoxaldı və gücləndi. Nəhayət, XX əsrin 30-50-ci illərində. Qərb ölkələrində dövlət işçilərin iqtisadi təhlükəsizliyinin mühüm şərtlərindən birinin təminatçısı kimi çıxış edirdi. Hər kəsin, o cümlədən özəl firmaların riayət etməli olduğu minimum əmək haqqını qanunla müəyyən edib. Ən aşağı əmək haqqını müəyyən etmək dövlət orqanları yaşayış minimumu (yaxud yoxsulluq həddini) hesablayın. Bir qayda olaraq, qiymət səviyyəsi nəzərə alınmaqla, bir çox mal və xidmətlərdə ən az həyati ehtiyacların ödənilməsi standartlarına əsaslanaraq, ailə üçün müəyyən edilir. Eyni zamanda, ən sadə işi yerinə yetirən işçi üçün yaşayış şəraitinin təmin edilməsi nəzərdə tutulur. Əlbəttə ki, minimum əmək haqqı yalnız başlanğıc səviyyədir, ondan daha mürəkkəb iş üçün ödəniş artmağa başlayır. Minimum əmək haqqı saatlıq tarif (məsələn, ABŞ-da adət olduğu kimi) və ya aylıq (Rusiya Federasiyasında adət olduğu kimi) şəklində ola bilər. 1995-ci ildə Əmək İnstitutunun məlumatına görə, o, minimum yaşayış səbətinin dəyərinin 20%-ni çətinliklə keçib. Minimum ölçüəmək haqqı, yaşayış minimumunun artımı, minimum istehlak büdcəsində dəyişikliklər və Rusiyadakı sosial-iqtisadi vəziyyət nəzərə alınmaqla vaxtaşırı nəzərdən keçirilir. Hazırda Rusiyada minimum yaşayış minimumu 4600 rubl təşkil edir.
Yuxarıda deyilənlərə əsasən belə nəticə çıxır ki, əmək haqqının formalaşması, ilk növbədə, işçi qüvvəsinin təkrar istehsalı üçün maddi və sosial-mədəni şəraitdən asılıdır. Bu baxımdan əməyə görə mükafatın məbləği bir sıra konkret sosial-iqtisadi amillərlə müəyyən edilir. Bu amillər hansılardır?
Gördüyümüz kimi, əmək haqqının miqdarı işçi qüvvəsinin təkrar istehsalına sərf olunan yaşayış vasitələrinin dəyərindən asılıdır.
Qazancın artırılmasında işçilərin bacarıq səviyyəsi mühüm rol oynayır. Başqa sözlə desək, bu, “insan kapitalına” investisiyanın həcminə təsir edir.
Əmək səviyyəsinə görə mükafatın miqdarına əhəmiyyətli dərəcədə təsir göstərir əmək məhsuldarlığı, elmi-texniki inqilabın nailiyyətlərinin tətbiqi ilə əlaqədar son onilliklərdə kifayət qədər yüksək. Tamamilə təbiidir ki, texnoloji cəhətdən inkişaf etmiş müəssisələrdə istehsal olunan məhsulların həcmi artır, keyfiyyəti yüksəlir, işçilər daha yüksək əməkhaqqı ilə mükafatlandırılır.
Əmək haqqının miqdarına əsasən ölkədə iqtisadi və sosial həyat şəraitinin inkişaf dərəcəsindəki milli fərqlər təsir göstərir müxtəlif ölkələr. Bu fərqlər son nəticədə istehsalın elmi-texniki səviyyəsindən və əməyin səmərəliliyindən, işçi qüvvəsinin inkişaf dərəcəsindən, əldə edilən sosial normal həyat keyfiyyətindən və digər amillərdən asılıdır.
Nəzərə alınan sosial və reproduktiv amillərlə yanaşı, əmək haqqının məbləğinə bazar amilləri də əhəmiyyətli dərəcədə təsir göstərir.
Birincisi, əmək bazarında tələb və təklifdir. Əməyin ödənilməsinin məbləği təklif üzrə qiymət və tələb üzrə qiymət qanunlarına uyğun olaraq dəyişə bilər. Tələb təklifi üstələdikdə, müəyyən bir əmək növünün qiyməti tarazlıq qiymət nöqtəsindən yuxarı olur. İndi elmi-texniki inqilabın təsiri altında yüksək ixtisaslı işçilərə tələbat tam ödənilmir və bu, orta və ali təhsilli mütəxəssislərin əmək haqqının artmasına səbəb olur. Digər tərəfdən, ixtisassız əməyə tələb əksər hallarda aşağı düşür ki, bu da orta təhsili olmayan insanların qazancına mənfi təsir göstərir.
Əməyin ödənilməsinin məbləğinə təsir edən ikinci bazar amili əmək bazarında rəqabət və ya inhisarçılıqdır. Burada rəqabət təbii olaraq əmək haqqı səviyyəsinin tarazlıq qiymətinə yaxınlaşmasına gətirib çıxarır. Bu o deməkdir ki, rəqabət qazancın bərabərləşdiricisi kimi çıxış edir. Sadə dillə desək, əmək bazarı prinsipi təsdiq edir: hərbi iş üçün bərabər əmək haqqı. doqquz
Siz əmək bazarında tarazlıq qrafikini yerləşdirə bilərsiniz!
Nəticə. Beləliklə, əmək haqqının ölçüsü bir neçə amildən asılıdır, bunlara aşağıdakılar daxildir: işçi qüvvəsinin təkrar istehsalına sərf olunan yaşayış xərcləri, işçilərin bacarıq səviyyəsi, əmək məhsuldarlığının səviyyəsi, iqtisadi və iqtisadi inkişafın dərəcəsindəki milli fərqlər. müxtəlif ölkələrdə sosial həyat şəraiti. Bu amillərlə yanaşı, buraya bazar amilləri də daxildir: tələb, təklif, rəqabət, monopoliya.
Bazarda işçilərin əmək haqqına qruplara bölünə bilən müxtəlif amillərin bütöv bir sistemi təsir edir.
Birinci qrup işçinin təbiəti və onun fəaliyyəti ilə bağlı daxili amillərdir.
1) İşçinin normal fəaliyyətini və onun təkrar istehsalını müəyyən edən sosial və istehsal amili. Bu, dünya iqtisadi təcrübəsinə uyğun olaraq iki əsas hissəni özündə birləşdirən yaşayış minimumu ilə bağlıdır: ərzaq və qeyri-ərzaq malları. Bizdə bazara keçidə qədər yaşayış minimumu qanuni olaraq müəyyən edilməmişdi. Bu, ilk dəfə 1992-ci ildə bioloji yaşayış minimumu tətbiq edildikdə baş verdi;
2) İşçinin təsnifatı. Ödəniş yüksək səviyyəli təsnifatı təşviq etməlidir. Belə ki, məsələn, mürəkkəb və məsuliyyətli iş görən işçilər daha yüksək əmək haqqı alırlar (tənzimləyicilər, təmirçilər, mexaniklər və montaj mexanikləri). Aşağı səviyyə - xüsusi təlim tələb etməyən işlərdə işləyən işçilər üçün (məsələn, təmizləyicilər);
3) Məhsuldarlıq və əmək intensivliyi. Burada birbaşa əlaqə var: onların artımı ilə əmək haqqı da artmalıdır;
4) İş şəraiti, yəni. onlar daha pisdir (ağır, zərərli və ya təhlükəli iş), işçiləri bu fəaliyyət sahəsinə cəlb etmək üçün ödəniş nə qədər yüksək olmalıdır.
İkinci qrupa müəssisənin (firmanın) amilləri daxildir: fəaliyyətin səmərəliliyi, gəlirlilik və həmkarlar ittifaqları ilə qarşılıqlı əlaqə. Müəssisə tərəfindən verilən əmək haqqının məbləğini təhlil edərkən onun imkanlarını nəzərə almaq lazımdır. İkinci qrup amillərə həmkarlar ittifaqlarının təsiri də daxildir ki, onlar adətən əmək haqqının səviyyəsi ilə bağlı administrasiya ilə danışıqlarda işçilərin kollektiv nümayəndəsi kimi çıxış edirlər. Təkcə cari deyil, həm də gələcək dövrdə ödənişin səviyyəsi həmkarlar ittifaqlarının mövqeyindən asılıdır. Eyni zamanda, idarənin və həmkarlar ittifaqının fəaliyyətinin əlaqələndirilməsi müəssisə üçün mühüm rol oynayır. Bu, müəssisədəki kritik vəziyyətlərdə xüsusilə vacibdir. Bu iki tərəfin qarşılıqlı anlaşması müəssisənin böhrandan çıxmasına kömək edə bilər.
Üçüncü qrup xarici mühitin amilləridir.
1) Əmək haqqı sistemini qanunvericiliklə idarə edən dövlətin rolu ödəniş səviyyəsinin qiymətləndirilməsi üçün başlanğıc nöqtələri təqdim edir (məsələn: “minimum əmək haqqı”, “yaşayış minimumu” və s.). Bundan əlavə, iş gününün uzunluğunu, ödənişli məzuniyyətin məbləğini və s. Bununla yanaşı, dövlət işçilərlə biznes rəhbərləri arasında yaranan mübahisələrdə məhkəmə vasitəsi ilə atributdur;
2) İlk növbədə əmək bazarında tələb və təklifi nəzərə almaq lazım olan bazar mühiti. Bu vəziyyətdə tələb işəgötürənin (müəssisə administrasiyasının), təklif isə işçinin istəyidir.Bu zaman tipik bir əlaqə mövcuddur: tələb artarsa, əmək haqqı da artır və əksinə; əməyin təklifi artırsa, əmək haqqı azalır və əksinə;
Əmək təchizatı ən çox aşağıdakılardan təsirlənir:
a. əhalinin sayı və artımı;
b. əmək qabiliyyətli əhalinin payı ümumi gücəhali;
c. iş gününün, həftənin və ödənişli məzuniyyətin uzunluğu;
d. əməyin kəmiyyəti və keyfiyyəti, işçilərin ixtisası.
3) milli miqyasda müəyyən bir peşə üzrə bərabər təhsil və ixtisas səviyyəsinə malik işçilərin əmək haqqının bərabərləşdirilməsinə səbəb olan rəqabətin təsiri;
4) Əməyin təklifinə və əmək haqqına (işsizlik səviyyəsi nə qədər yüksək olarsa, əmək haqqı da bir o qədər aşağıdır) və işçilərin əmək haqqı səviyyəsinə əhəmiyyətli dərəcədə təsir edən işsizlik, çünki işsizliyin artması ilə, ilk növbədə, əmək haqqının artımı ləngiyir; ikincisi, onda tez-tez müəyyən qədər azalma olur. Bundan əlavə, işsizlik işlərini itirmiş işçilərin təsnifat səviyyəsinin aşağı düşməsinə səbəb olur. Uzunmüddətli xarici təcrübə göstərdi ki, işini itirdikdən sonra ona qayıtmaq daha aşağı ixtisas səviyyəsinə keçidlə əlaqələndirilir. Bununla yanaşı, tez-tez şəxsiyyətin psixoloji məhvinə, o cümlədən xəstəlik və intihara səbəb olur;
5) İnflyasiya. İlk növbədə, real əmək haqqının səviyyəsini azaldır, çünki inflyasiya mal və xidmətlərin qiymətlərinin ümumi artımıdır. Buna görə də əmək haqqı (nominal əmək haqqı) kimi alınan pul məbləği inflyasiyadan əvvəlki dövrlə müqayisədə daha az miqdarda mal almaq üçün istifadə oluna bilər.
Bununla yanaşı, inflyasiya malların alınmasında itkilərini bu yolla kompensasiya etməyə çalışan işçilərin əmək haqqının artmasına səbəb olur. Əmək haqqının bu artımı istehsal məsrəflərinin artmasına gətirib çıxarır ki, bu da malların qiymətlərinin yeni artmasına şərait yaradır.
Bundan başqa, inflyasiya ilə əlaqədar müəssisələr üçün texniki yenilənmə aparmaq çətinləşir, bazar şirkətlər üçün açıq olduqda məhsulların baha qiymətə satışı problemli olur. Bütün bunlar müəssisənin maliyyə vəziyyətini pisləşdirir və əmək haqqının artımını məhdudlaşdırır;
6) STP-nin (elmi və texnoloji tərəqqinin) təsiri, bu da yeni peşələrin (məsələn, CNC dəzgahlarının tənzimləyicisi, proqramçı) yaranmasına və köhnələrin, məsələn, lokomotiv maşinisti kimi ölümünə səbəb olur.
I. rəis belə bir amildir yaşayış dəyəri, işçi qüvvəsinin normal təkrar istehsalı üçün zəruridir.
İşçi qüvvəsi tamamilə qeyri-adi bir şeydir - canlı və deyə bilərik ki, canlandırılmış əmtəədir. Buna görə də işçi qüvvəsinin dəyərinin böyüklüyünün iki kəmiyyət həddi var.
Aşağı- fizioloji - sərhədən aşağı ixtisas səviyyəsinə malik olan şəxsin əmək qabiliyyətini bərpa etmək üçün kifayət edən həyati mal və xidmətlərin dəyərinə bərabərdir.
Minimum əmək haqqını müəyyən etmək üçün dövlət qurumları (ABŞ və digər ölkələrdə) nə adlandığını hesablayır yaşayış minimumu. Bir qayda olaraq, qiymət səviyyəsi nəzərə alınmaqla, bir çox mal və xidmətlərdə ən az həyati ehtiyacları ödəmək üçün standartlara əsaslanaraq, ən aşağı ixtisaslı işçilər üçün təyin olunur.
Rusiyada qanunvericilik qaydası beş il müddətinə minimum əmək haqqının müəyyən edilməsi üçün standart rolunu oynayan istehlak səbəti (mal və xidmətlər toplusu) yaradılır. 2006-cı ildə üç növ fiziki göstərici yaradılmışdır:
Qida(ildə adambaşına orta hesabla istehlakın həcmi), o cümlədən əmək qabiliyyətli əhali üçün, məsələn, çörək məhsulları - 134 kq, kartof - 108 kq; tərəvəz və bostan məhsulları - 97 kq, ət məhsulları - 37 kq, süd baxımından süd və süd məhsulları - 238 kq və s.
Qeyri-ərzaq malları(bir əmək qabiliyyətli şəxsə düşən istehlakın həcmi), xüsusən: üst palto qrupu (ədəd/il) - 3/7,6; alt paltarları (ədəd/il) - 9/2,4; ayaqqabılar - 6/3,2 və s.
Xidmətlər məsələn, mənzil - 18 kv. m ümumi sahəsi; soyuq və isti su təchizatı və kanalizasiya - gündə 285 litr; elektrik enerjisi - ayda 50 kVt; qaz təchizatı - 10 kubmetr. ayda m; nəqliyyat xidmətləri- ildə 619 səfər; mədəni xidmətlər - aylıq xidmətlərin ümumi dəyərinin 5%-i və s.
2. Əmək haqqının məbləğini müəyyən edən mühüm amildir işçilərin bacarıq səviyyəsi, peşəkarlar dəsti elmi bilik, bacarıq və praktik fəaliyyətlərə sahib olmaq. Elmi-texniki inqilabın indiki mərhələsi şəraitində işçilərə tələbat artdıqca əməyin maya dəyəri artır. yeni tip, bakalavr və magistrlərin səriştə səviyyəsinə malik olması.
Əməyin maya dəyərinin yuxarı həddinin artması həlledici dərəcədə işçilərin ixtisas səviyyəsinin yüksəldilməsindən asılıdır. Bu sərhədə yüksək ixtisaslı işçi qüvvəsinin təkrar istehsalı üçün tələb olunan sosial və mədəni malların və xidmətlərin məcmusunun dəyəri daxildir. Belə məcmuə tarixən hər bir ölkədə iqtisadiyyatın və sivilizasiyanın inkişaf dərəcəsindən asılı olaraq dəyişir. İndi ən inkişaf etmiş ölkələrdə, məsələn, bir ailə üçün çox otaqlı mənzil və ya daxil ola bilər bağ evi, şəxsi avtomobillər, müasir qurğular elektron məlumat, idman avadanlıqları, yaxşı kitabxana və daha çox.
3. Əmək haqqının miqdarına əhəmiyyətli dərəcədə milli təsir göstərir ny fərqlər iqtisadi inkişaf dərəcəsində və sosial şərait müxtəlif ölkələrdə həyat. Əmək haqqının bu fərqləri son nəticədə istehsalın elmi-texniki səviyyəsindən və əmək məhsuldarlığından, işçi qüvvəsinin inkişaf dərəcəsindən, əldə edilmiş sosial normal həyat keyfiyyətindən və digər amillərdən asılıdır. Bu, Cədvəldəki məlumatlardan aydın görünür. 3, bir sıra ölkələrdə saatlıq əmək haqqı haqqında məlumat verir.
Cədvəl 3
2001-ci ildə əmək haqqı, avro/saat
Rusiyada 1990-cı illərdə iqtisadi böhran illərində müəssisə işçilərinin əmək məhsuldarlığı Qərb ölkələri ilə müqayisədə təxminən 20 dəfə aşağı düşmüşdü ki, bu da təbii olaraq əmək haqqına mənfi təsir göstərmişdir.
Eyni zamanda, son illərdə Rusiyada işçilərin əmək haqlarında əhəmiyyətli artım müşahidə edilmişdir (cədvəl 4). Burada nəzərə çarpır ki, XXI əsrin əvvəllərində. Rusiya iqtisadiyyatının yüksəlişi nəticəsində əmək haqqının səviyyəsi yüksəlməyə başladı.
Cədvəl 4
Təşkilat işçilərinin orta aylıq hesablanmış əmək haqqı
Bəzi proqnozlaşdırıcı iqtisadçılar innovativ inkişaf Rusiya iqtisadiyyatının 2020-ci ilə qədər, onlar böyük nikbinliklə inanırlar ki, bu il bir rusiyalının orta əmək haqqı ayda 2000 dollar olacaq.
4. Maaşlara böyük təsir edir tələb və təklifəmək bazarında. Əməyin ödənilməsinin məbləği qiymət qanunlarına uyğun olaraq kütləvi təklifə, qiymət isə kütləvi tələbə görə dəyişə bilər.
İndi elmi-texniki inqilabın təsiri altında yüksək ixtisaslı işçilərə tələbat tam ödənilmir və bu, ali təhsilli mütəxəssislərin əmək haqqının artmasına səbəb olur.
5. Əməyin haqqının məbləğinə təsir edən bazar amili öz təsirinə görə əhəmiyyətlidir rəqabətəmək bazarında. Burada rəqabət təbii olaraq eyni ixtisasa malik olan işçilər üçün əmək haqqı səviyyəsinin əməyin tarazlıq qiymətinə yaxınlaşmasına gətirib çıxarır. O deməkdir ki; əmək bazarı prinsipi təsdiq edir ki, bərabər işə bərabər əmək haqqı.
Düzdür, in müasir şərait belə mükəmməl rəqabət nadirdir. Ancaq yenə də icazə verilir ayrı-seçkilik - vətəndaşların müəyyən qruplarının hüquqlarının irqi və ya milli mənsubiyyətinə, cinsinə, dini və siyasi əqidəsinə görə məhdudlaşdırılması və ya məhrum edilməsi və s.
Əmək haqqı formaları əməyi necə stimullaşdırır?
Qədim Romada stimul heyvanları sürükləyən çubuq adlanırdı. Amma məcburi əməyin qadağan olunduğu müasir sivil cəmiyyətdə həvəsləndirmələr işçilərin həvəsləndirilməsi, aktivləşdirilməsi kimi başa düşülür. Bu rol əmək haqqı formalarına düşdü. Eyni zamanda, sahibkar bu stimullaşdırma formalarını özünəməxsus şəkildə seçməkdə maraqlıdır. Onlar əmək haqqının iki əsas formasıdır: vaxt və parça işi.
Əvvəlcə düşünün: vaxt maaşından kim faydalanır.
Vaxt əmək haqqı işlənmiş vaxtdan asılı olaraq əmək haqqının məbləğini müəyyən edir. Saat, gün, həftə, ay üçün ödəniş məbləği hesablanır və sonra işlənmiş saatlara vurulur.
Vaxt əmək haqqının ölçüsünü təyin edərkən əməyin qiymətinin ölçü vahidi - bir saatlıq əməyin qiyməti müəyyən edilir. Saatlıq əmək haqqı norması (W h) müəyyən edilmiş əmək haqqını (gündə, həftədə, ayda - 3) normallaşdırılmış iş saatlarına (müvafiq olaraq gün, həftə, ayda - B) bölmək yolu ilə hesablanır:
Vaxt əmək haqqı adətən ciddi şəkildə qurulmuş texnoloji rejimin hökm sürdüyü müəssisələrdə istifadə olunur. Beləliklə, kütləvi axınlı istehsalda işçilərin məhsuldarlığı və iş sürəti konveyerin sürəti ilə müəyyən edilir. Zamanlı əmək haqqı iş adamları üçün faydalıdır ki, əmək haqqını artırmadan əməyin intensivliyini (gərginliyini) artırmağa imkan verir. Bu zaman yalnız işlənmiş faktiki sayı ödənilir. İqtisadi vəziyyət pisləşərsə, sahibkar işçilərin ümumi iş vaxtını əvvəlcədən planlaşdırılan müddətlə müqayisədə azalda bilər.
İndi öyrənək: parça-parça qazancın faydası nədir?
Parça işi və ya parça,əmək haqqı əldə edilir vaxt ödənişi. Məhsulun həcmindən asılı olaraq hesablanır. Bu asılılıq parça nisbətindən istifadə etməklə müəyyən edilir.
Parça dərəcəsini hesablamaq üçün əməyin saatlıq (və ya gündəlik) qiyməti və orta intensivliyə və orta bacarıqlı bir işçinin bir saatda (və ya gündə) istehsal etdiyi məhsulların normallaşdırılmış miqdarı istifadə olunur. Parça qiyməti (R w)əməyin saatlıq (gündəlik) qiymətini (Z p) istehsal normasına (N in) bölmək yolu ilə müəyyən edilir (normal şəraitdə bir saat və ya gündə istehsal edilməli olan məhsul vahidlərinin sayı):
İstehsal dərəcələri - bir işçinin müəyyən bir zamanda istehsal etməli olduğu məhsulun miqdarı. Belə istehsal normaları müəyyən edilmiş məbləğdə ödənilir. Şəxsi maraq insanı daha çox məhsul istehsal etmək və gündəlik gəlirini artırmaq üçün daha çox işləməyə sövq edir.
Parça işi ən çox payının olduğu müəssisələrdə istifadə olunur əl işi və məhsulun artımını stimullaşdırmaq lazımdır. Müasir şəraitdə həvəsləndirmənin bu forması məhsulun keyfiyyəti, avadanlıqdan istifadə dərəcəsi, xammal və materiallara qənaət kimi amilləri getdikcə daha çox nəzərə alır ki, bu da hissə-hissə əmək haqqını vaxtlı əmək haqqına yaxınlaşdırır.
İnsan amilinin təsirini artırmaq üçün sahibkarlar stimullaşdırmanın yeni formalarından istifadə edirlər. Məhsuldarlıq artımını stimullaşdırmağın yeni yolları hansılardır?
Bu sual praktiki oriyentasiya probleminin məzmunudur.
У Tapşırıq 2.12.Əməyin stimullaşdırılmasının ən yeni formaları hansılardır?
