Xarici və daxili PR qarşılıqlı təcrübəsi. Şirkətin daxili PR

PR fəaliyyətinin əsas növləri

Qeyd 1

Məlumdur ki, əvvəlcə ictimai əlaqələr sahəsində fəaliyyət yalnız təşkilatın istehlakçılarına yönəldilmişdir. PR kampaniyaları şirkət və onun ticarət nişanları haqqında məlumatlılığın formalaşmasına töhfə verdi.

İndi PR fəaliyyətinin obyektləri təkcə şirkətin müştəriləri deyil, həm də potensial investorlar və tərəfdaşlar, dövlət rəsmiləri və siyasətçilər və təşkilatın özüdür.

Buna görə də, məqsəd və istiqamətdən asılı olaraq PR fəaliyyətinin bir neçə növü var:

• Kütləvi informasiya vasitələri ilə işləmək
• Korporativ PR (müəssisənin reputasiyasının yaradılması)
• Böhranların idarə edilməsi (böhran vəziyyətlərinə qarşı mübarizə tədbirlərinin hazırlanması)
• Maliyyə və ya investisiya PR ( ilə əlaqələr Maliyyə institutları və investorlar)
• Güc strukturları və yerli əhali ilə qarşılıqlı əlaqə (lobbiçilik və siyasi PR)
• Marketinq PR (əmtəə təbliğatı, satış dəstəyi)
• Daxili PR

Ümumiyyətlə, PR fəaliyyətinin üç növü var:

1. siyasi PR;
2. ticarət və ya marketinq PR;
3. media PR

Siyasi PR seçki kampaniyası zamanı seçicilərin əlverişli imicinin yaradılmasına yönəlib. Bu, bir neçə fəaliyyətdən ibarət olduqca mürəkkəb bir prosesdir:

• Kampaniya strategiyasının hazırlanması
• Tutma sosioloji tədqiqatəhalinin namizədə münasibətini müəyyən etmək
• Namizədlərin imic dəstəyi
• İctimai, xeyriyyə və digər təşkilatlarla işləmək
• Medianın iştirakı
• Reklam materialının inkişafı.

Tərif 1

Marketinq və ya ticarət PR, satışın artmasına və müştəri məmnuniyyətinə, habelə müəssisənin müsbət reputasiyasının formalaşmasına töhfə verən proqramların planlaşdırılması və icrası prosesidir.

Marketinqdə PR aşağıdakı funksiyaları həyata keçirir:

• xüsusi PR kampaniyalarının keçirilməsi, sərgi və yarmarkaların təşkili;
• yeni məhsullar haqqında press-relizlərin verilməsi;
• istehlakçıların həvəsləndirilməsi proqramlarının yaradılması;
• ictimai rəyin təhlili;
• əlverişli imic yaratmaq üçün tədbirlər.

Tərif 2

Media PR kütləvi informasiya vasitələri sahəsində PR-dir.

Media ilə qarşılıqlı əlaqə PR fəaliyyətinin əsasını təşkil edir. Bu, müəssisələrin ictimaiyyətlə əlaqə saxlaması və rəy alması üçün əsas vasitədir.

Daxildir:

• Çap mediasında materialların yazılması və dərc edilməsi
• Televiziya və ya radioda çıxış üçün məlumat materiallarının hazırlanması

Xarici və daxili PR-ın xüsusiyyətləri

Xarici PR cəlbedici şirkət imicini yaratmaq və ictimaiyyətlə əlaqələri təkmilləşdirməkdən ibarətdir.

O, xariclə işləməyə istiqamət verir mühit müəssisələr, yəni hədəf auditoriya ilə (ən çox müştərilərlə).

Xarici PR aşağıdakı fəaliyyətləri əhatə edir:

• KİV ilə iş (KİV haqqında məlumat bazasının yaradılması, mətbuat materiallarının yazılması, onların yayılması və yerləşdirilməsi, mətbuat tədbirlərinin, müsahibələrin hazırlanması və keçirilməsi və s.)
• İşgüzar ünsiyyət (vacib və əlamətdar hadisələrin təqviminin tərtib edilməsi, ixtisaslaşmış sərgilərdə, forumlarda iştirak və s.)
• İnternet rabitəsi (şirkəti İnternetdə tanıtmaq üçün proqramların hazırlanması və həyata keçirilməsi)
• Yenidən yerləşdirmə və rebrendinq (şirkətin adının, onun mal və xidmətlərin çeşidinin, brendlərinin dəyişdirilməsi, yeni şirkət konsepsiyasının yaradılması, istehlakçıların gözləntilərinə və ehtiyaclarına uyğun təqdimatın hazırlanması).

Tərif 3

Daxili və ya korporativ PR şirkət rəhbərliyi ilə işçilər arasında etibarlı və əlverişli münasibətlərin yaradılmasıdır. Daxili PR-də korporativ mədəniyyət böyük əhəmiyyət kəsb edir.

Korporativ PR-nin əsas komponentləri:

• şirkətdə şöbələrlə işçilər arasında qarşılıqlı əlaqə sisteminin səmərəliliyi (müəssisə strukturunun bütün səviyyələrində zəruri məlumatların mübadiləsi, layihələr üzrə işçi qrupların yaradılması, işçilərin qərarların qəbulu prosesinə cəlb edilməsi);
• fəaliyyətin motivasiyası (işçilər şirkətin məqsədlərinə çatmağa yönəldilməlidir;
• İşçilər şirkətin əsas qeyri-maddi aktividir.

Malların və brendlərin təşviqi kimi populyar sahələrlə yanaşı, reputasiyanın yaradılması və idarə olunması, korporativ mədəniyyətin formalaşması, şirkətin fəlsəfəsi və missiyası ilə bağlı PR layihələri son vaxtlar daha çox əhəmiyyət kəsb edir. Daxili PR-nin fəaliyyət istiqamətləri bu gün nəzərəçarpacaq dərəcədə yenilənir. Bununla belə, bu gün aşağıdakı statistikaya nəzarət edilir: “15%-dən çox olmayan rus şirkətləriƏlaqə agentliyinin PR agentliyinin meneceri Sergey Qurov əmindir ki, şirkət daxili PR ilə ardıcıl və uğurla məşğul olur - işçilər arasında kommunikasiyaların qurulması, şirkətin dəyərlərinin təbliği. Onun sözlərinə görə, əksər orta və iri şirkətlərdə daxili PR bayram şənliklərinin keçirilməsinə qədər azalıb. Susan Walker, Britaniyada kommunikasiya tədqiqatlarının rəhbəri marketinq şirkəti MORI. Honda, Boots Group, Cable & Wireless kimi korporasiyalar da daxili PR səhvlərinə yol verirlər. "Top menecerlərin əsas səhv hesablanması işçilərlə əlaqə saxlamaq istəməməsi, onlarla qurulmuş əlaqənin faydalarından istifadə edə bilməməsidir" dedi Syuzan Uoker xarici PR agentliyinə daxili kommunikasiyalar üçün PR strategiyasının hazırlanması təklifi ilə Vedomosti. . Bu, yalnız ciddi problemlər (kadr motivasiyasının olmaması, komanda hissi və nəticədə şirkətin səmərəliliyinin azalması) olduqda baş verir. “Çirkli kətanları ictimai yerlərdə yumaq” istəməyən şirkətin yüksək rəhbərliyi, bir qayda olaraq, problemi təkbaşına həll etməyə çalışır və ya problemin həllini PR menecerinə (şirkətin əməkdaşı) həvalə edir.

Müəssisə və ya təşkilatda ictimaiyyətlə əlaqələr idarəsi həmişə davranışı olan ictimaiyyətin müəyyən kateqoriyalarına yönəldilməlidir əhəmiyyətiüçün uğurlu iş firmalar.

Müəyyən bir şirkətdə bütün ictimaiyyət şərti olaraq daxili və xarici bölünə bilər. Daxili icma ilk növbədə daxildir:

• şirkətin işçiləri (əsas və köməkçi işçilər, mütəxəssislər, xidmət işçiləri və s.);
• liderlər struktur bölmələrişirkətlər (şöbələr, şöbələr, xidmətlər, laboratoriyalar, bürolar və s.);
• şirkətin idarə edilməsində birbaşa və daimi iştirak edən və onun fəaliyyətinin ən vacib məsələlərini həll edən səhmdarlar.

Firmanın xarici ictimaiyyəti öz növbəsində şərti olaraq yaxın və uzaqlara bölünə bilər. Şirkətin işinə əhəmiyyətli və daimi təsir göstərən yaxın xarici cəmiyyətin əsas qrupları:

• xammal, material, yarımfabrikatlar, komplektləşdiricilər, yığmalar, hissələri, ehtiyat hissələri və məhsulların (işlərin, xidmətlərin) digər ilkin komponentlərinin tədarükçüləri;
• cəmiyyətin normal fəaliyyətini təmin edən müəssisə və infrastruktur təşkilatları (enerji, nəqliyyat, təchizat, ticarət, vasitəçilik, konsaltinq, hüquq, maliyyə-kredit, sığorta, kommunal xidmətlər və s.);
• cəmiyyətin idarə edilməsində bilavasitə iştirak etməyən, lakin əhəmiyyətli sayda səhmlərə sahib olan səhmdarlar;
• şirkətin istehsal etdiyi məhsulların (işlərin, xidmətlərin) istehlakçıları;
• dövlət nəzarəti və tənzimləmə orqanları, müxtəlif yoxlamalar aparmaq, əmrlər vermək, cərimələr tətbiq etmək və s.

Şirkətin işinə dolayı təsir göstərən uzaq xarici ictimaiyyətin əsas qrupları:

• firmanın rəqibləri;
• yerli hakimiyyət orqanları;
• şirkətin əsas istehsal və marketinq bölmələrinin yerləşdiyi yerlərdə yaşayan əhali.

Müəssisə və ya təşkilatda müvafiq rabitə idarəetmə sistemi qurularkən əhalinin müəyyən kateqoriyalarının xüsusiyyətləri nəzərə alınmalıdır.

Bu işdə, mövzuda qeyd edildiyi kimi, biz yalnız daxili ictimaiyyəti və onunla işləməyin yollarından birini - bayram tədbirlərinin təşkili və keçirilməsi mərhələlərini nəzərdən keçirəcəyik.

Beləliklə, şirkət daxilində PR müasir biznes üçün bir sıra mühüm funksiyaları yerinə yetirir:

• işçilərə və mütəxəssislərə şirkətin məqsədləri, imkanları və ənənələri ilə tanış olmaqda köməklik;
• idarəetmənin ümumi siyasətinin və onun kadrlarla iş prinsiplərinin aydınlaşdırılması;
• şirkətdə və onun ətrafında baş verən hadisələrlə bağlı məlumatlara işçilərin ehtiyaclarının ödənilməsi;
• şirkətin rəhbərliyi ilə işçiləri arasında ikitərəfli əlaqənin təmin edilməsi və stimullaşdırılması;
• şirkətə münasibətdə hər bir işçi üçün müsbət motivasiyanın inkişafına kömək etmək yüksək keyfiyyət iş;
• təşkilati mədəniyyətin formalaşdırılması və korporativ şəxsiyyət;
• işçilərin şirkətin nümayəndələri, onun imicinin və mədəniyyətinin daşıyıcıları kimi təhsili.

Sadalanan funksiyaların düzgün yerinə yetirilməsi yalnız şirkət rəhbərliyi tərəfindən təmin edildikdə mümkündür müxtəlif növlər ictimai münasibətlərin idarə edilməsi prosesinin təmin edilməsi: ideoloji, kadr, maddi-texniki, maliyyə, hüquqi, texnoloji, informasiya və s.

Şirkətdaxili PR işinin əsas vəzifəsi iki məlumat axını təmin etməkdir: “yuxarıdan” və “aşağıdan”. Birinci halda, söhbət şirkətin yüksək vəzifəli şəxslərindən gələn və sistematik olaraq işçi heyətinə çatdırılmalı olan məlumatlardan gedir. Hər bir işçinin "lider hissi" ehtiyacı var, rəhbərliyin niyyətləri, şirkətin nəticələri və perspektivləri, işlərin vəziyyəti, şayiələrin əsaslılığı. Heç də az əhəmiyyət kəsb etmir əks axın - heyətdən menecerə qədər. Əhval-ruhiyyə, rəylər, qərarlar, qiymətləndirmələr, münasibətlər, hər şeyi yaxşılaşdırmaq üçün mümkün təkliflər - menecer bütün bunları yalnız birbaşa işçilərdən öyrənə bilər. Buna görə də, şirkət rəhbərliyi üçün "hər bir tabeliyində olan bir hissin" olması son dərəcə vacibdir. Şirkətin birinci şəxsləri bu məlumat axını qurmasalar, o, kortəbii şəkildə formalaşmağa başlayır və heç bir halda səbəbin xeyrinə deyil. Bu hər iki məlumat axını, həm tabeliyində olanlarda “lider hissi” yaradan, həm də idarəetmədə “tabeliyində olan şəxs hissi” yaradaraq, son nəticədə vahid məqsədə - “Biz hissiyyatının formalaşmasına” yönəlib. ümumi bir səbəbə aiddir. Və burada müsbət motivasiyanın formalaşmasında mühüm rolu kadrların düzgün qurulmuş seçilməsi və yerləşdirilməsi, informasiyaya yönəldilmiş diqqətlə düzəldilmiş texnologiya oynayır.

Onu da xatırlamaq lazımdır ki, şirkətdə sözün həqiqi mənasında hər şey dolayısı ilə daxili PR ilə bağlıdır - işçilərin bir-birini salamlama tərzi, iş yerlərinin bəzədilməsi və hətta ofis divarlarının rəngi.

Təcrübədə daxili ictimaiyyətlə işləmək üçün bir sıra üsullar mövcuddur - məsələn, şirkət işçiləri arasında kollegial görüşlər, (tercihen) şirkət rəhbərliyinin iştirakı ilə görüşlər, görüşlər, seminarlar, konfranslar, təkliflərin toplanması və təhlili, arzu kitabları. , xəbər bülletenləri, illik hesabatlar, stendlər, divar qəzetləri, bülleten lövhələri, daimi və müvəqqəti sərgilər, KİV-ə yazılar və məktublar, foto, kino və video materialların, çap materiallarının (məlumat kitabçaları, yeni başlayanlar və yeni başlayanlar üçün yaddaş kitabçaları) istifadəsi peşə, milli bayramları qeyd edən birgə həftə sonları , həmçinin "müqəddəs" - şirkətin ad günü.

“Fəaliyyət göstərən istənilən biznes strukturu üçün müasir şərait bazarda şirkətin işçiləri arasında şirkətdaxili ünsiyyət sistemi yaratmaq lazımdır”, çünki bu qarşılıqlı əlaqələr onun təşkilati mədəniyyətini formalaşdırır. Və belə bir daxili ünsiyyət mexanizmi aradan qaldırılarsa, o zaman ünsiyyət iştirakçıları arasında rəğbət yaranır, psixoloji ab-hava uyğunlaşdırılır, işdə qarşılıqlı yardım və qarşılıqlı yardımın səviyyəsi yüksəlir, məsuliyyət artır, münaqişələrin səviyyəsi və şiddəti azalır. Korporativ əlaqələrin inkişafı təşkilatın iqtisadi göstəricilərinin yaxşılaşdırılmasına kömək edir. Növbəti bölmədə müzakirə edəcəyimiz “daxili PR alətləri” onlara nəzarət etməyə kömək edir.

“Daxili PR tapşırıqlarını həyata keçirmək üçün ictimaiyyətlə əlaqələr üzrə mütəxəssislərin ixtiyarında bir sıra alətlər var. Bu alətləri şərti olaraq informasiya, analitik, kommunikasiya, təşkilati və böhrana (böhrandan sonrakı) cavab vasitələrinə bölmək olar”. (şək. 4-ə baxın.)

Şəkil 3. Daxili PR alətləri

Beləliklə, hər bir qrupun alətlərinə qısaca nəzər salaq:

İnformasiya vasitələri birtərəfli ünsiyyət vasitəsidir. Onlar ictimaiyyətlə əlaqələr çərçivəsində müəssisənin işçilərini cari hadisələr haqqında məlumatlandırmaq üçün nəzərdə tutulub.

Daxili PR-nin əsas məlumat vasitələrinə aşağıdakılar daxildir:

• daxili nəşrlər - məlumat (korporativ) bülleteni;
• daxili yayım üçün nəzərdə tutulmuş digər çap məhsulları: təbriklər, başsağlığı, fərdi yazışmalar, rəsmi sənədlərdən surətlər və çıxarışlar (təkrar nəşrlər), hesabatlar və s.;
• korporativ veb-resurs (səhifə, sayt, portal);
• kabel yayımı (radio, TV, daxili kompüter şəbəkəsi)

Daxili ictimai münasibətlərin analitik vasitələri müəssisə işçilərinin fikirlərini, əhval-ruhiyyəsini və cavablarını öyrənmək üçün nəzərdə tutulmuş birtərəfli (əks) ünsiyyət vasitəsidir.

Bu tip korporativ PR-nin əsas alətləri bunlardır:

• müəssisə işçilərinin onlar arasında əvvəllər yayılmış məlumatlara verdiyi cavabların və rəylərin monitorinqi;
• kompleks analiz müəssisənin işçiləri arasında aparılan sorğuların nəticələri, sorğu-sualın nəticələri və s.

Daxili ictimaiyyətlə əlaqələrin kommunikasiya vasitələri əsas üstünlüyə malikdir - birbaşa əlaqə, işçilərlə rəhbərlik arasında şəxsi ünsiyyət.

Buradakı əsas fəaliyyətlər bunlardır:

• liderlik çıxışları;
• açıq müsahibələr;
• açıq məktublar;
• sual-cavab axşamları;
• rəhbərlikdən şifahi mesajlar;
• rəhbərliyin əmrlərinin verilməsi.

Böhran və böhrandan sonrakı reaksiya vasitələri PR alətləri və üsullarından istifadənin effektivliyini artırmaq üçün vasitələrdir. Bu töhfə verir:

• müəssisənin işçilərinə ünvanlanan hər bir sözə düşünülmüş və balanslı münasibət vurğulanır: “Söz sərçə deyil - uçacaq, tutmayacaqsan!”.
• “əvvəlcədən” iş, hər iki istiqamətdə informasiya mübadiləsinin intensivləşdirilməsi;
• rəylərə, işçilərin rəy və əhval-ruhiyyəsinin təzahürlərinə xüsusi diqqət, ictimaiyyətlə əlaqələr məsələlərində maksimum çeviklik.

Daxili PR-nin təşkilati vasitələri birbaşa rəhbərliyin iştirakı ilə müəssisənin işçiləri üçün keçirilən xüsusi tədbirlər toplusu ilə təmsil olunur. Bu fəaliyyətlər arasında qeyd edirik:

• yığıncaqlar və görüşlər (bir qayda olaraq, ümummilli yaddaqalan və təntənəli tarixlərə təsadüf edir);
• istirahət axşamları;
• yarışlar (Üstəlik, “burada bunun şahmat və ya futbol turniri olacağı o qədər də vacib deyil, əsas odur ki, iştirakçıların öz istəyi və öz qabiliyyət və keyfiyyətlərini nümayiş etdirmək imkanı var. iş vaxtı».)
• korporativ bayramlar (Müəssisənin ad günü, Açıq Qapı Günü, Gənc Peşəkarlar Günü, Veteranlar Günü)

Bu tədbirlərin keçirilməsində əsas məqsəd qeyri-rəsmi, bayram ab-havasında müəssisənin işçiləri arasında korporativ ruhun gücləndirilməsidir.

Daxili PR-ın vəzifələrindən biri kimi daxili imicinin formalaşdırılması

Təşkilatın xarici bazarda uğur qazanmasına çalışan şirkət rəhbərliyi müştərilərin və tərəfdaşların gözündə şirkətin effektiv reklamı, binaların müasir dizaynı, malların keyfiyyəti ilə yaradılan xarici imicinin formalaşmasına diqqət yetirir. və xidmətlər, xidmət səviyyəsi və s.
Eyni zamanda, çox vaxt unudulur ki, menecerlər və işçilərin özləri bir-biri ilə ünsiyyət quraraq işə, həmkarlarına, müştərilərə xidmət prosesinə müəyyən münasibət standartlarını təyin edirlər. Beləliklə, şirkətin daxili imici formalaşır, yəni işçiləri onu necə görürlər.

Adətən şirkətin xarici və daxili imici bir-birindən kəskin şəkildə fərqlənir. İşçilər ən ümumi təşkilat problemlərini necə təsvir edə bilərlər:

Bizim əsas problemimiz odur ki, rəhbərlik işçiyə insan, şəxsiyyət kimi baxmır. Bizə yalnız dar tapşırıqları yerinə yetirməli olan robotlar kimi baxırlar...

Baş menecerlərin və rəhbərlərin bizdən nə gözlədiyini bilmirik...

Fərdlər və bütövlükdə şirkət olaraq nə etməli olduğumuzu heç kim bilmir. Biz heç vaxt məqsəd qoymaqda iştirak etməmişik, bilmirəm hara gedir bizim şirkət…

Belə bir vəziyyətdə işçilərin tam fədakarlıqla işləməsini gözləmək çətindir. Adətən bu proses şüursuz və kortəbii olur. Rəhbərliyin göstərdiyi sərt idarəetmə tərzi, kobudluq, tabeliyində olanlara hörmətsizlik, tabeçiliyində olanların motivasiyasına, daha doğrusu, olmamasına təsir göstərir. Öz növbəsində, sıravi işçilər həmkarları və müştəriləri ilə işləyərkən menecerin üzərinə aqressiyalarını çatdırmaq üçün ən təhlükəsiz obyekt kimi eyni keyfiyyətləri nümayiş etdirirlər.

Beləliklə, mədəniyyətimizin liderləri tərəfindən tez-tez çatdırılan dialoqun dəyərinin olmaması ona gətirib çıxarır ki, müştəriləri cəlb etmək üçün sərf olunan səylər sədaqətsiz və həvəssiz işçilər tərəfindən puça çıxır.

HR menecerinin vəzifəsi komandada təşkilata qarşı hansı qeyri-rəsmi münasibətin formalaşdığını müəyyənləşdirmək və menecerə çatdırmaqdır. Bunu necə edə bilərəm:

• işçilər arasında anonim sorğu keçirmək (şirkətin kadr siyasəti ilə bağlı rəylərini toplamaq);
• işdən çıxarılan işçilərlə müsahibələr aparmaq;
• şirkətin işçilərinin yeni tanımadığı tərəfdaşlarla, müştərilərlə necə görüşdüyünü yoxlamaq;
• işçilərin boş vaxtlarını işdə necə keçirdiklərini müşahidə etmək (kompüter oyunları oynamaq, ingilis dilini tərcümə etmək və ya başqa bir şey);
• işçilərin nə hekayələri və zarafatlarını dinləyin;
• yeni gələnləri necə qarşılayırlar, onlara şirkət haqqında hansı məlumatlar verilir.

Əgər şirkət rəhbərliyi müştəri yönümlü bir təşkilat yaratmağa çalışırsa, onda ilk növbədə kadrların təşkilata sədaqətinin formalaşdırılmasından (daxili PR) başlamaq lazımdır. Xidmətçilərin öz işlərinin mənasını və səbəbini müştəridə axtarması üçün başqa bir insanın roluna girməyi, onun mövqeyini başa düşməyi, vəziyyəti onun gözü ilə görməyi bacarmalıdırlar.

İşçilərin işində belə dəyər o zaman yaranacaq ki, yuxarı rəhbərlər və rəhbərlər onlara bir fərd kimi yanaşsınlar, təşkilatda baş verənlər haqqında məlumat ehtiyaclarını anlayıb hörmət etsinlər, müsbət rəy (dəstək), optimal iş gərginliyi, təhlükəsizlik və s.

Beləliklə, uğurlu inkişaf daxili PR-ın tətbiqi isə menecerlərin müsbət imicinin formalaşması ilə başlayır və işçilərin öz şirkətlərinə inam və qürur hissinə səbəb olur.

Tapıntılar:

Daxili PR fəaliyyəti şirkətin təşkilati mədəniyyətinə yönəldilmişdir. PR ilə bağlı bütün işlər birbaşa bu mədəniyyətin formalaşması ilə bağlıdır.

Müəssisə və ya təşkilatda ictimai münasibətlərin idarə edilməsinin əsas prinsiplərinə aşağıdakılar daxildir: elmi xarakter, planlılıq, mürəkkəblik, səmərəlilik, davamlılıq, obyektivlik, qanunauyğunluq, çeviklik, konstruktivlik, səmərəlilik.

Daxili PR vəzifələrini həyata keçirmək üçün ictimaiyyətlə əlaqələr üzrə mütəxəssislərin ixtiyarında bir sıra alətlər var. Bu alətləri şərti olaraq informasiya, analitik, kommunikasiya, təşkilati və böhrana cavab vasitələrinə bölmək olar. Korporativ bayram daxili PR-nin kommunikasiya vasitələrinə aiddir və təşkilati mədəniyyətin formalaşması üçün böyük əhəmiyyət kəsb edir.

Korporativ mədəniyyətin və daxili kommunikasiyaların müxtəlif aspektlərinin yaratdığı maraq hər zamankindən daha böyükdür, yeganə fərq Qərb şirkətləri üçün adi bir təcrübəyə çevrilmiş daxili kommunikasiyaların bizimlə səyahətlərinin başlanğıcında olmasıdır. Son onillik yüz minlərlə şirkəti daxildən hərəkətə gətirən qlobal proseslərlə yadda qaldı. Biznesin konsolidasiyası, kütləvi birləşmələr dalğası Qərb biznesinin portretini, kütləvi özəlləşdirməni və ev sahiblərinin dəyişməsini müəyyən etdi. İnsanlar PR sənayemizin durumundan danışarkən, ənənəvi olaraq geridə qalmağı danışırlar. Həqiqətən də, bu gün çətin ki, öz işçiləri ilə sistemli məlumat işi aparmayan və müvafiq xidmətə malik olmayan bir Qərb şirkəti tapa bilərsiniz. Bizdə tamamilə əks vəziyyət var: belə şirkətlər hələ də nadirdir. Buna baxmayaraq, daxili kommunikasiyaların bütün ənənəviliyi və Qərbin “çırpınmış” təcrübəsi ilə rəhbərlər və PR menecerləri etiraf etməyə məcburdurlar ki, öz şirkətlərinin işçiləri ilə dialoq xarici auditoriya ilə müqayisədə bir az daha problemlidir.

Dünya Tədqiqatı məsləhət qrupu 1998-1999-cu illər arasında 115 birləşməni təhlil edən AT Kearney uğurlu birləşmələrin ən mühüm amillərindən birinin daxili ünsiyyət olduğunu göstərir.

PR baxımından birləşmə nədir? Bu, şirkətlərin hər birinin öz işçilərini bu birləşmənin zəruri olduğuna inandırmaq, qorxu və mənfi gözləntiləri aradan qaldırmaq bacarığıdır; bu, iki komanda arasındakı mədəni fərqləri tanımaq və mədəniyyətlərarası münaqişələrin ittifaqı ələ keçirməsinə, sürükləməsinə və hətta dağılmasına imkan verməmək bacarığıdır; vahid nəticə üçün çalışan vahid komandanın formalaşmasına təkan verir.

AT Kearney-nin nəticələri təəccüblüdür: üç halda iki halda belə izlər yaradıcılarının gözləntilərinə cavab vermədi və planlaşdırılanları gətirmədi. iqtisadi təsir. Heyətin qorxularına və müqavimətinə kifayət qədər diqqət yetirilməməsi - böyük struktur dəyişiklikləri zamanı qaçılmazdır - və korporativ mədəniyyətlərdəki fərqlərə etinasızlıq burada sonuncu yer deyil. 1998-ci ilin mayında elan edilən Daimler Chrysler alyansı ekspertlər və Qərb mediası tərəfindən “bunu necə etməmək” mövzusunda dərslik nümunəsi adlandırılır. Onlar qeyd edirlər ki, iyerarxiyaya və əməksevərliyə hörmət edən pedantik almanlar və işçilərin şəxsi təşəbbüsünə arxalanan amerikalılar komandalarını birləşdirmək nəticəsində istənilən sinerjiyə nail ola bilməyiblər - işgüzar mədəniyyətlərdəki fərq də çox olub. əhəmiyyətli. 2000-ci ilin sonunda Daimler Chrysler Nyu-York Fond Birjasında təqribən 370 milyard dollar dəyərində idi ki, bu da birləşmədən əvvəl təkcə Daimler-Benz-dən az idi.

2000-ci ildə PROPAQANDA Mərkəzi Qərbi Sibirin tək sənaye iqtisadiyyatlı bir sıra şəhərlərində (müəssisələr bir sıra iri şirkətlərin tərkibinə daxildir) tədqiqatlar aparmışdır. Bu şəhərlərin hər birində, özəlləşdirilməsindən 3-5 il keçməsinə baxmayaraq, əhalinin 15-25%-i hələ də korporativ əleyhinə fikirləri bölüşür. Və ehtirasların intensivliyi əhəmiyyətli dərəcədə azalsa da, mənzərə aşağıdakı kimidir. Ana şirkət ilə ortaq tarixin başlanğıcı "tutma", "sifət itkisi" kimi qəbul edilir ( “Onlardan əvvəl biz özümüz də eyni şeyi etmişik”, “biz hesab olunmuruq”- qrup müsahibələri əsasında); aydın "biz - onlar" ( “Biz şirkətin deyil, bir müəssisənin işçisiyik”), müvafiq olaraq, "yadların" qavranılmasının xarakterik mexanizmləri işə salınır; "yerli" idarəetmə əlaqəsi barışdı, lakin yeni sahibləri qəbul etmədi - "ağ yaxalılar" ilə yerli menecerlər arasında gizli münaqişə var və s. Aydındır ki, kadrlarla münasibətlər sahəsi və daxili PR yaxın illərdə Rusiya korporasiyalarının mühüm strateji maraq nöqtəsidir.

Daxili PR çox vaxt bütün sistemi canlı saxlayan ürəklə müqayisə edilir. Doğrudan da, bunun arxasında kadr siyasəti, kadrların motivasiyası və sabit reputasiyanın əsası dayanır. Bununla belə, çətinlik məhz ondan ibarətdir ki, daxili PR yalnız real idarəetmə qərarları ilə dəstəkləndikdə effektiv olur və əksinə.

Hər hansı bir giriş kimi idarəetmə qərarı, effektiv daxili ünsiyyət "yuxarıdan aşağıya" qurulur: birinci şəxsdən aşağı şaquli. Lider yeni yanaşmalar formalaşdırır, onlara, ilk növbədə, ətrafına “yoluxdurur”. Daxili PR-ı tənzimləmək virus yaymaq kimidir.

Təklif olunan hərəkət ardıcıllığı şirkətin dialoqa hazır olması və menecerlərinin davranışı ilə bağlı sözlərinin bir-birinə zidd olmamasını təmin edir.

birincisi, işçilər şirkətə daxildən baxırlar, onların məlumat ehtiyacları hər hansı bir maraqlı kənar müşahidəçinin ehtiyaclarından daha yüksəkdir. İkincisi, onlar şirkətin hərəkətləri ilə bağlı həmişə daha emosionaldırlar, çünki bu, onlara birbaşa təsir göstərir. Və nəhayət, şirkətdəki xəbərlər, xüsusən də pis xəbərlər ildırım sürəti ilə yayılır və tamamilə idarəolunmazdır. Əgər nəyisə zinətləndirmək, nəyisə susdurmaq və ya nəyinsə ətrafından keçmək cəhdi xarici qruplara keçə bilərsə, o zaman şirkət işçiləri ilə işləyə bilməz. Və təbii ki, işçilərlə onların başa düşdüyü dildə və əlçatan anlayış modellərində danışmaq lazımdır. Bazarda yeni brendi "qoymaq" üçün möhtəşəm ideyalar, rəqabətqabiliyyətli büdcə və bir il ömür lazımdır. Daxili imicini qaydasına salmaq üçün gələcəyə baxış və məqsədyönlülük, səbr və bir il deyil, bəlkə də iki deyil. Daxili PR davamlı reputasiyaya aparan yoldur.

PR-ın məqsədi həqiqətə, biliyə və tam məlumatlılığa əsaslanan ümumi ideyaların və ya ümumi maraqların müəyyən edildiyi və qarşılıqlı anlaşmanın tapıldığı ikitərəfli ünsiyyəti təşkil etməkdir. Sabit ictimai münasibətlərin inkişafına yönəlmiş bu cür qarşılıqlı əlaqənin ölçüsü çox fərqli ola bilər, bu, həm tərəflərin ölçüsündən, həm də xarakterindən asılıdır.

PR mütəxəssisləri istifadə edirlər müasir yollarəlaqələr qurmaq və qarşılıqlı anlaşma tapmaq üçün ünsiyyət və inandırma. Anlamaq reputasiya, mövcud təcrübə və mədəni amillərlə asanlaşdırılır!. Unudulmamalıdır ki, etibarlı reputasiya qazanmaq üçün həyata keçirilən çoxlu sayda PR proqramlarının mühüm tərkib hissəsi etimad mühitinin yaradılması və vahid strategiyanın həyata keçirilməsidir.

Effektiv PR fəaliyyəti üçün əsas auditoriyaları, eləcə də öz növbəsində daxili və xarici olaraq bölünən hədəf auditoriyaları müəyyən etmək son dərəcə vacibdir. Xarici və daxili auditoriya ilə işləyərkən, ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙ ünsiyyət (daxili və xarici) və müəyyən auditoriya növünə təsir göstərmək üçün müəyyən vasitələrdən istifadə edilə bilər.

PR kampaniyalarını hazırlayarkən mühüm mərhələ auditoriyanın (hədəf qruplarının) tam öyrənilməsi olacaq.Bundan başqa, kimin xaricilərə aid olduğunun müəyyən edilməsi son dərəcə vacibdir. hədəf auditoriyası, və kim - daxili.

Daxili hədəf auditoriyaya təşkilatın bütün işçiləri, habelə təqaüdçülər və şirkətin işçilərinin qohumları, yəni cəmiyyətin təşkilatla birbaşa əlaqəli olan və korporativ imicinin daşıyıcısı olacaq hissəsi daxildir.

Xarici hədəf auditoriyası təşkilatın fəaliyyətinin tətbiq olunduğu cəmiyyətin həmin hissəsinə aiddir.

Hədəf auditoriyaları müəyyən edildikdən sonra, bu hədəf auditoriyaları ilə işləyərkən tədbirlər görmək üçün zəruri olan gözləntiləri müəyyən etmək lazımdır.

Hədəf auditoriyası ilə işləyərkən PR mütəxəssisləri bir sıra vəzifələri həll etməyə çalışırlar, məsələn:

1. hədəf auditoriyasının gözləntilərinin öyrənilməsi;
2. hədəf auditoriyanı məlumatlandırmaq;
3. əlaqələrin qurulması və saxlanması;
4. münaqişələrin qarşısının alınması;
5. daxili və xarici bazarlarda fəaliyyət strategiyasının formalaşdırılması.

Xarici hədəf auditoriyası üçün xüsusi tədbirlər hazırlanır, o cümlədən press-relizlər, mətbuat konfransları, mətbuat tədbirləri, press-turlar, press-lançlar, brifinqlər, konfranslar, müştəri sorğuları, birbaşa poçt və s.

Daxili hədəf auditoriyası üçün xüsusi tədbirlər də keçirilir: ən yaxşı mütəxəssis üçün müsabiqə, korporativ tədbirlər, daxili hədəf auditoriyasının nailiyyətlərinin nümayişi. Daxili korporativ tədbirlər müsbət korporativ imicinin formalaşmasına kömək edir.

Təcrübədən göründüyü kimi, HR departamentlərinin funksiya və məqsədlərinin spesifikliyi ondan ibarətdir ki, şirkətin fəaliyyət növündən, ölçüsündən və biznes miqyasından asılı olmayaraq, işçilərlə ictimai əlaqələrin qurulması HR mütəxəssislərinin vəzifəsidir. Daxili PR ilə bağlı hansı vəzifələri HR xidmətinin nümayəndələri həll edə biləcəyini nəzərdən keçirək.

Marina Evstafieva, t.ü.f.d. psixoloq. Sci., İnsan Resursları Direktoru, SoftBalance Şirkətlər Qrupu, Sankt-Peterburq

SoftBalance şirkətlər qrupu 1993-cü ildə yaradılmışdır. O, ixtisaslaşmışdır informasiya texnologiyaları, o cümlədən 1C: françayzi. Şəxsi heyətin sayı 200 nəfərdir.

Daxili PR anlayışı

Daxili PR ilə bağlı hansı vəzifələrin kadr xidməti tərəfindən həll edilə biləcəyini başa düşmək üçün ifadənin hərfi tərcüməsinə müraciət edək ictimaiyyətlə əlaqələr(İngilis dili) - ictimaiyyətlə əlaqələr, ictimaiyyətlə əlaqələr. Əgər şirkətin kadrlarını, daha doğrusu, komandasını təşkilat çərçivəsində birləşmiş bir növ ictimaiyyət hesab etsək, onda işçilərlə PR işinin məsuliyyət sahəsi HR xidmətinin üzərinə düşür.

İşçilərdən fərqli olaraq kadrlar şöbəsi, PR-mütəxəssisləri xarici müştərilərin qavrayışında şirkətin müsbət imicinin yaradılması ilə bağlı vəzifələrə diqqət yetirirlər. Daxili PR-ə gəlincə, bu funksiyalar çox vaxt marketinq şöbəsi ilə HR departamenti arasında bölünür (və ya tamamilə sonuncuya verilir). Bu, xüsusən də Azərbaycanda yaygındır kiçik şirkətlər Rəhbərliyi tez-tez PR xidməti olmadan etməyə üstünlük verən . Beləliklə, daxili PR insan resursları və ictimaiyyətlə əlaqələr üzrə mütəxəssislərin maraqlarının üst-üstə düşməsi sahəsi kimi qəbul edilə bilər (cədvələ bax).

Bu iki şöbənin funksiyalarının kəsişmə sahələrini daha ətraflı nəzərdən keçirək: bildiyiniz kimi, PR-nin (həm daxili, həm də xarici) əsas istiqaməti təşkilatın imicinin formalaşması və saxlanmasıdır. Şirkətin imici həm xarici, həm də daxili ola bilər və bu baxımdan PR və HR xidmətlərinin fəaliyyətinin əsas məqsədi təşkilatın ardıcıl, vahid, müsbət imicini formalaşdırmaqdır.

İctimaiyyətlə əlaqələri idarəetmə funksiyasının həyata keçirilməsinin bir hissəsi olaraq, bu xidmətlərin maraqları kommunikasiya qruplarına münasibətdə üst-üstə düşür. Strateji olaraq, şirkətin işçiləri effektiv xarici kommunikasiya məkanının təşkili üçün daxili resursa çevrilirlər və təcrübədən göründüyü kimi, güclü xarici PR şirkətə ən yaxşı mütəxəssisləri cəlb etməyə kömək edən güclü bir vasitədir və təşkilatın sözdə HR brendidir.

Baxılan iki şöbənin qarşılıqlı əlaqəsi üçün effektiv strategiya PR və HR arsenalından texnika və taktikaların sinerjisi ola bilər.

Təcrübədə şirkətlərdə daxili ictimaiyyətlə əlaqələr üçün məsuliyyətin bölünməsi aşağıdakı amillərdən asılıdır:

• təşkilatın ölçüsü;
• korporativ mədəniyyətin inkişaf mərhələsi;
• ictimaiyyətlə əlaqələr və insan resurslarının idarə edilməsi üzrə mütəxəssislərin səriştəsi.

Amerika nəzəriyyəsində PR ümumiyyətlə təşkilatla ictimaiyyət arasında qarşılıqlı faydalı münasibətlərin qurulması və saxlanması üçün idarəetmə funksiyası kimi müəyyən edilir ki, bu da şirkətin işinin uğuru və ya əksinə uğursuzluğu ondan asılıdır. Daxili PR dedikdə ənənəvi olaraq bir işin yaradılmasına yönəlmiş tədbirlər toplusu (korporativ bayramlar, işçilərin nailiyyətlərinin elan edilməsi və ən yaxşıların mükafatlandırılması ilə illik hesabat yığıncaqları, korporativ medianın nəşri, uğur hekayəsinin yayımı və s.) başa düşülür. işçi heyəti arasında işəgötürənin müsbət imicini yaratmaq və bununla da insanların səmərəliliyini artırmaq imkanı verir. Qeyd edək ki, daxili PR fenomeni onunla eyni vaxtda həm nəticə, həm də proses kimi nəzərdən keçirilə bilər. Daxili ictimaiyyətlə əlaqələrin məqsədi (və əldə olunarsa, nəticə) şirkətin həyatında kadr siyasətinin həyata keçirilməsinə töhfə verən kadr və PR departamentləri arasında komanda ilə sabit funksional qarşılıqlı əlaqənin qurulmasıdır. Bu cür əməkdaşlıq lazımi məlumatların ünvançılara çatdırılmasında və vaxtında rəy alınmasında ifadə olunur. Bir proses olaraq daxili PR təşkilatın işçilərinin gözündə müsbət imicini yaratmaq üçün şirkət tərəfindən qəbul edilmiş siyasət və texnologiyaların mərhələli şəkildə həyata keçirilməsini əhatə edir.

PR funksiyalarını yerinə yetirmək, yəni şirkətin imicinin formalaşdırılması və saxlanması, idarə edilməsi daxili kommunikasiyalar, korporativ tədbirlərin təşkili və keçirilməsi, kadr xidmətinin yaxşı qurulmuş rabitə kanallarına ehtiyacı var. Rabitə nəzəriyyəsində onlar:

• informasiyanın mənbəyi ilə qəbuledicisi arasında əlaqə vasitələrinin məcmusu - telefon, yayım, kompüter və s.;
• mesajın ötürülməsi üçün rabitə sistemlərində ayrılmış tezlik diapazonu, ötürülmə vaxtı və digər hava resursları.*

2. Quraşdırma xarici əlaqələr ictimaiyyət nümayəndələri ilə əlaqə yaratmaq.
3. İstehlakçılar haqqında məlumatların təhlili və sistemləşdirilməsi.
4. Çıxışların, təqdimatların, press-relizlərin, nəşrlərin hazırlanması və s.

Beləliklə, rabitə kanalları mesajın kommunikantdan (göndərəndən) alıcıya ötürüldüyü rabitə (əlaqə) xətləridir. Bu günə qədər rabitə kanallarının və vasitələrinin bir çox təsnifatları hazırlanmışdır (üfüqi və şaquli, rəsmi və qeyri-rəsmi və s.). HR mütəxəssisləri üçün ən maraqlı olan məlumat ötürülməsi kanallarını sadalayırıq:

1. Telekommunikasiya - telefon, teletayp, teleqraf, faks aparatı, video rabitə, internet (e-poçt, ICQ, sosial Mediya) və s.
2. Şəxslərarası ünsiyyət - işçilərlə söhbətlər, müsahibələr.
3. Dolayı - sənədlər, korporativ nəşrlər və s. vasitəsilə məlumatların ötürülməsi.

Rabitə kanallarının effektiv işləməsi üçün HR nümayəndələri aşağıdakıları etməlidirlər:

1. İşçilərin qorxmadan danışa və fikir mübadiləsi apara bildiyi bir ünsiyyət məkanı təşkil edin.

Misal

Təşkilatda bu yaxınlarda tətbiq edilən kompüter informasiya sistemində (MDB) anonim sorğu kimi alət yaradılmışdır. İşçilərin idarəetmə siyasətlərini başa düşməsi və etibarına dair ilk araşdırmada işçilərin yalnız kiçik bir hissəsi iştirak etdi və cavablar sosial cəhətdən xeyirxah idi. İşçilərlə şəxsi söhbətlər zamanı kadr xidmətinin nümayəndələri məlum oldu ki, heyət “sirli alətin” anonimliyinə şübhə edir. Poçt qutularının alınması və şirkətin ofis binasında quraşdırılması qərara alınıb. İşçilərdən sorğu anketlərinin elektron formalarını doldurmaq, onları çap etmək və poçt qutularına atmaq tapşırılıb. Bu, şirkətdəki vəziyyətin adekvat mənzərəsini əldə etməyə kömək etdi.

2. Rabitə kanallarında "müdaxilələri" aradan qaldırın (rabitə zəncirində qırılmalar, ifadələrin qurulmasında səhvlər, məntiqin pozulması və s.).

Misal

istehsal direktoru böyük şirkət rus dilini bilməyən əcnəbi təyin olundu; öz növbəsində istehsal personalı müəssisələr danışılan dili bilmirdilər yeni lider. Onun tabeliyində olanlarla münasibəti belə qurulmuşdu: direktor demək olar ki, bütün iş vaxtını dükanlarda keçirir və işə müdaxilə edirdi. texnoloji prosesöz ana dilində çox emosional danışarkən. Bir müddət sonra işçilər müdir görünəndə stress hiss etməyə başladılar ki, bu da səmərəliliyi əhəmiyyətli dərəcədə azaldır. istehsal prosesləri. Kadrlar xidməti istehsalat direktorunu ofisə “köçürmək” və diqqəti strateji vəzifələrə yönəltmək təklifi ilə çıxış edib. Seminarlarda onun ideyalarını rus dilini bilən baş texnoloq həyata keçirməli idi. Bu həll problemi aradan qaldırdı.

3. Davam edən daxili tədbirlərin (görüşlər, bayramlar, təşkilati inkişaf sessiyaları) effektivliyini təhlil etmək üçün işçi heyətindən rəhbərliyə rəy almaq mexanizmləri və prosesinin yaradılması. Elektron sorğulardan istifadə etməklə məlumat toplana bilər və alınan reytinqlərin sayı və xarakteri şirkətdəki mövcud vəziyyəti öyrənmək üçün mənbəyə çevriləcəkdir.

Daxili PR alətləri

• məlumat xarakterli(media, internet saytı, stendlər, vərəqələr, mesajlar) - ilk növbədə şirkətdə vahid informasiya sahəsinin formalaşdırılması üçün yaradılır;
• analitik(anonim poçt qutuları, anketlər, ayrı-ayrı işçilər və işçi qrupları ilə söhbətlər, monitorinqlər) - işçi heyətindən rəy almaq, müəssisədə kommunikativ məkan yaratmaq, təşəbbüsü təşviq etmək, rəy bildirmək üçün istifadə olunur;
• ünsiyyətcil(korporativ bayramlar, təlimlər*, uyğunlaşma təlimləri, peşə yarışları və s.) - şirkətin daxili müsbət imicini yaratmaq, onun fəaliyyətində işçilər arasında sahiblik hissi yaratmaq, birgə qələbə və uğursuzluqlar üçün istifadə olunur;
• təşkilati(iclaslar, konfranslar, rəhbərliyin çıxışları, korporativ standartların işlənib hazırlanması və tətbiqi və s.) - səlahiyyətli orqanların mövqelərini, təşkilatın siyasət və strategiyalarını aydınlaşdırmaq, onun uğurları haqqında məlumatı kollektivə çatdırmaq üçün istifadə olunur.

İnsan resursları departamentinin PR vəzifələri

Daxili PR strategiyasını həyata keçirərkən HR mütəxəssislərinin rolu ideal görünür, burada kadrlar şöbəsinin əməkdaşları özünəməxsus şəkildə PR departamentinin qarşısında vəzifələr qoyurlar və onun işçiləri də öz növbəsində “rupor” rolunu oynayırlar. məlumatı daxili ictimaiyyətə çatdırmaq.

HR mütəxəssislərinin hansı PR-tapşırıqları həll edə biləcəyini nəzərdən keçirək:

1. Şirkətin müsbət daxili imicinin formalaşdırılması və saxlanması və onun işçilərin yaxın ətrafına (ailə, dostlar və s.) paylanması. Bu funksiya çərçivəsində mütəxəssislər kadr xidmətişirkətin imicinin mühüm tərcüməçisi kimi rəhbərliklə işləmək (nitqlərin mətnlərini hazırlamaq, yüksək səviyyəli menecerlər və işçi heyəti arasında birbaşa dialoqun zəruriliyini izah etmək, rəhbərlər və tabeliyində olanlar arasında görüşlər təşkil etmək və s.); təşkilatın nailiyyətləri və uğurları haqqında məlumat yaymaq.

HR xidməti nümayəndələrinin mövqeyi bu prosesdə xüsusi rol oynayır, çünki onların davranışları çox vaxt daxili ictimaiyyət üçün şirkətdə baş verən hər şeyin göstəricisinə çevrilir. Bu baxımdan, kadrlar şöbəsinin mütəxəssislərinin davranışı elan edilənlərlə üst-üstə düşməlidir. Bundan əlavə, işçilərə vəd edilən bütün üstünlüklərin gerçəkləşməsi lazımdır; Əgər kadrlar departamenti öz öhdəliklərini sistemli şəkildə pozarsa, o zaman insanlar artıq onlara etibar etməyəcək və HR menecerlərindən gələn hər hansı məlumat şübhə ilə qarşılanacaq ki, bu da son nəticədə heyətin motivasiyasının azalmasına gətirib çıxaracaq.

2. Şirkətin dəyərlərinin, missiyasının, ənənələrinin və korporativ davranış normalarının tərcüməsi. SoftBalance Şirkətlər Qrupunda şirkət üçün ən vacib məqamlar HR mütəxəssisləri tərəfindən işə qəbul edilmiş işçilərə təqdimat tədbirləri silsiləsində çatdırılır. Beləliklə, işə yeni gələn bir ərəfədə söhbət zamanı kadr meneceri ona təşkilatda qəbul edilmiş davranışlar haqqında danışır, uğur hekayələrindən bəhs edir, ondan perspektivləri və gözləntiləri təsvir edir; Qarşılama təlimində işçi şirkətin kodu ilə tanış olur, müştərilərlə rəftar etikasına, korporativ ənənə və adətlərə yiyələnir.

Bundan əlavə, HR nümayəndələri idarəetmə qərarlarını işçilərə açıq şəkildə izah edirlər. Eyni zamanda, onlar əsas prinsiplərə - məlumatın mövcudluğuna, onun maksimum açıqlığına və şirkətdə qəbul edilmiş qaydalar və normalar, korporativ mədəniyyət baxımından izahına əsaslanırlar.

Misal

Şirkətin bölmələrindən birinin işçilərinin maaşlarının azaldılması ilə bağlı qərar onlara belə çatdırılıb: bu tədbirin müvəqqəti olması və bütün mütəxəssis heyətini xilas etmək üçün tətbiq edildiyi vurğulanıb. Hər bir işçi şirkətin rəhbərliyi üçün mühüm əhəmiyyət kəsb etdiyindən, tabeliyində olan işçilərin ailələri qarşısında sosial məsuliyyət hiss etdiyindən, maaşlara qənaət etmək üçün bir iş yerinin belə ixtisar edilməsi variantından imtina edilməsi qərara alınıb. Bundan əlavə, əksəriyyətin diqqətinə çatdırılıb ki, maaşların artırılması birbaşa olaraq hər bir şəxsin təşkilatın uğuruna töhfəsindən asılı olacaq - əgər o, öz yerində daha səmərəli işləməyə çalışsa, tezliklə vəziyyət düzələcək, və müəssisə böhrandan çıxacaq.

HR nümayəndələri tərəfindən həll edilən başqa bir PR vəzifəsi məqbul (və ya qəbuledilməz) korporativ davranışı elan etməkdir. Bu halda kadrlar üzrə məsul şəxslərin funksiyası daxili media, elektron poçt, korporativ informasiya sistemi (MDB), bülleten lövhələri, ictimai çıxışlar vasitəsilə fərqlənən işçinin nailiyyətləri haqqında məlumatı şirkətin digər əməkdaşlarına çatdırmaqdan ibarətdir. Eynilə - qəbuledilməz davranış hallarında: onları mümkün qədər ictimailəşdirmək deyil, həm də bu cür hərəkətlərin niyə qəbuledilməz olduğunu izah etmək tövsiyə olunur.

Misal

Şirkətin “Məxfilik Siyasəti” var. Eyni zamanda, təşkilatın korporativ dəyərləri işçilərə inam və məlumatların açıqlığıdır. Müəyyən müddət ərzində işçilərdən biri məxfi məlumatları sistemli şəkildə şirkətin rəqiblərinə ötürdü. Kadrlar xidmətinin nümayəndələri həmin şəxslə ara vermək və gələcəkdə bu cür hərəkətlərin qarşısını almaq üçün digərlərinə də öz fikirlərini çatdırmaq qərarına gəliblər. Bu məqsədlə kadrlar departamentinin nümayəndələri müraciət ediblər baş direktora belə ki, o, yüksək rəhbərlik adından şirkətin rəsmi mövqeyini səsləndirib, hazırlayıb məlumat poçtu bütün işçilərə ünvanlanıb. Müraciətdə izah edilib ki, açıqlıq və etimad hələ də təşkilatın əsas dəyərlərindəndir, lakin bunlardan işəgötürənin zərərinə istifadə edilməməlidir, məxfiliyin pozulması əmək müqaviləsinin dayandırılmasına səbəb olacaq.

3. Hadisələr, yeniliklər, qərarlar barədə işçi heyətinin məlumatlandırılması. Bildiyiniz kimi, eyni hadisə, idarəetmə qərarı, insident müxtəlif formalarda verilə bilər. Məsələn, müəssisənin ərazisində iməcilik təşkil edilərkən işçilərə bu tədbirdə iştirak etmək, dünyanı bir az daha gözəl və təmiz etmək, fiziki cəhətdən daha təmiz olmaq üçün çağırışlı orijinal dəvətnamələrin göndərilməsi məqsədəuyğundur. həmfikirlərdən ibarət komandada təmiz hava. Bu yanaşma ilə insanlarda işəgötürəni anlamaq və ona dəstək olmaq istəyi yaranacaq. Bununla belə, siz sadəcə olaraq iməcilik keçirmək üçün daxili əmr versəniz və istisnasız olaraq bütün şəxsi iməcilikdə iştirak etməyə məcbur etsəniz, işçilər narazılıqlarını bildirəcək və ən yaxşı halda həvəs göstərmədən tədbirdə rəsmi iştirak edəcəklər; ən pis halda rəhbərliyin göstərişlərinə bilərəkdən məhəl qoyulacaq.

Nəticə əsasən HR-mütəxəssisləri tərəfindən şirkət rəhbərlərindən alınan məlumatları işçi heyətinə bildirmək üçün seçdiyi formadan asılıdır. Üstəlik, bəzən fasilə vermək vacibdir - bu, sonradan lazımi faktları düzgün təqdim etməyə kömək edəcəkdir. Həmçinin, kadr zabitləri unutmamalıdırlar ki, səlahiyyətlilər tərəfindən verilən qərar ləğv edilə bilər və ya şirkətdə vəziyyətlər dəyişə bilər, buna görə də bəzən gözləməyə dəyər.

Nəzərə alın ki, mənfi reaksiyanın tamamilə qarşısını almaq mümkün deyil. Bununla belə, qeyri-populyar qərarlar barədə məlumat verərkən, komandanın narazılığını aradan qaldıracaq müəyyən qaydalara əməl edilməlidir:

• məlumatı bilavasitə aid olduğu şəxslərə ötürmək lazımdır;
• bu, motivləri və müsbət məqamları izah edərək, "qaçaq" deyil, sakit bir atmosferdə edilməlidir;
• mümkün olduqda kompensasiya mexanizmlərini təklif edin;
• qeyri-populyar qərarlar barədə əvvəlcədən məlumat verin ki, işçilərin şəraitin gözlənilən pisləşməsi ilə barışmağa vaxtları olsun;
• ümumi rabitə kanallarından istifadə etmək; əlverişsiz mühitdə qeyri-ənənəvi məlumat ötürmə vasitələrindən istifadə edilərsə, onlardan istifadə faktının özü komandada çaxnaşma yarada bilər;
• fikirlərini aydın və birmənalı ifadə etmək;
• əvvəlcə məlumatı tabeliyində olanların sonradan suallarla əlaqə saxlayacaqları rəhbərlərə, yalnız bundan sonra işçi heyətinə çatdırın.

Şirkətin nailiyyətləri haqqında məlumat həm də xüsusi təqdimat tələb edir ki, bu da işçilərdə korporativ uğura mənsubluq hissi, təşkilatla fəxr hissi yaradır. Bir qayda olaraq, bu cür məlumatlar komandanın diqqətinə PR şöbəsi tərəfindən çatdırılır, lakin belə bir şöbə yoxdursa və ya bu vəzifə kadr xidmətinə tapşırılıbsa, HR mütəxəssisləri bütün mövcud kanallardan vaxtında istifadə etməlidirlər (bülleten şuralar, korporativ mətbuat, e-poçt, radio, planlaşdırma görüşləri, "letuchki", "beş dəqiqə"), işçilərə müsbət xəbərlər çatdırın.

4. İşçilər arasında müsbət münasibət saxlamaq. Daxili PR çərçivəsində bu funksiya insanları həvəsləndirməyə, onları yaxşı əhval-ruhiyyədə saxlamağa yönəlib. Bu, işçilərin vəziyyətinin qeyri-sabit olduğu iqtisadi və istehsalın tənəzzül dövrlərində xüsusilə vacibdir. Qeyd edək ki, HR məmurları üçün işçilərin müsbət münasibətini qorumaq bilavasitə rəhbərlərə nisbətən bir qədər asandır: bir qayda olaraq, HR xidmətinin nümayəndəsi və fərdi işçi cari əməliyyat tapşırıqları ilə əlaqələndirilmir, bunun nəticəsində bir şəxs kadrlar üzrə mütəxəssisdən alınan məlumatları qərəzsiz qiymətləndirməyi bacarır.

Heyət arasında “mübarizə ruhu”nun formalaşdırılmasına yönəlmiş fəaliyyətlər çox vaxt şirkət rəhbərlərindən əlavə maliyyə vəsaitləri və yerli normativ sənədlərin yaradılmasını tələb etmir. Bu, kadr xidməti mütəxəssisinin işçilərlə qeyri-rəsmi şəraitdə (dəhlizdə, liftdə, yeməkxanada və s.) qeyri-rəsmi söhbətləri, insanları öz vəzifələrini daha yaxşı yerinə yetirməyə təşviq edən nikbin məzmunlu məktubun kütləvi şəkildə göndərilməsi ola bilər. şirkətdəki vəziyyəti yaxşılaşdırmaq, işgüzar üslubda davam etmək.

5. Korporativ tədbirlərin təşkili. Bu tədbirlərin ideyasının, konsepsiyasının, məqsəd və vəzifələrinin inkişafı daxili PR-ə və HR departamentinin (tədbirin miqyasından asılı olaraq, marketinq, PR və AHO departamentlərinin mütəxəssisləri) məsuliyyət sahəsinə aid edilə bilər. onun təşkilində və aparılmasında da iştirak edirlər). Bu alətin köməyi ilə HR menecerləri müxtəlif departamentlərdən olan işçilərin birləşməsinə nail ola, komanda hissini, komandanın birlik və birlik hissini formalaşdıra bilərlər. Daxili tədbirlər düzgün təşkil olunarsa, korporativ mədəniyyətin inkişafına və möhkəmlənməsinə töhfə verir, personalın sədaqətini artırır, işçilər arasında müsbət münasibəti qoruyur, başqa sözlə, daxili PR-ın əksər vəzifələrini həll etməyə imkan verir. Bundan əlavə, yeniliyin təsiri vacibdir: illik təqvim bayramlarını bir-birinə bənzəməyən etmək arzu edilir. Konsepsiyanın hazırlanmasında, tədbirlərin keçirilməsində isə şirkətin əməkdaşları cəlb edilməli, onların fəaliyyəti həvəsləndirilməlidir. Belə ki, SoftBalance Şirkətlər Qrupunda 1 aprel tarixinin “Fəaliyyətin məzmununun çaşqınlıq və ironik qiymətləndirilməsi günü” elan edilməsi qərara alınıb. Bayram insanlar arasında müsbət münasibət yaratmağa, həmkarları ilə birlik hissini formalaşdırmağa, ümumi işə qoşulmağa və bəzən öz işini yenidən düşünməyə kömək edir.

Praktikada PR layihəsi

Sonda SoftBalance Şirkətlər Qrupunun kadrlar departamentinin marketinq departamenti ilə birgə həyata keçirdiyi daxili PR layihəsini misal verək (layihənin başlanğıcı - mart 2009-cu il, sonu - dekabr 2009-cu il). Tədbirin keçirilməsində məqsəd təşkilatın kollektivinə əsas korporativ dəyərlərdən birini çatdırmaqdır: “Şirkətimiz bir böyük ailədir”. Bu dəyərə vurğu yeni işçilərin sayının artması və rəhbərliyin komandada ailə mühiti yaratmaq istəyi ilə əlaqədar edilib.

Bu layihə çərçivəsində onun iştirakçısı olan xidmətlər aşağıdakı vəzifələri həll etməli idilər:

1. Şirkətdə isti (ailə) münasibətlərinin saxlanılması, rahat psixoloji ab-havanın yaradılması.
2. Rəhbərliyin işçilərin ailələrinə, xüsusən də onların övladlarına qayğısının nümayişi.
3. Daxili layihə təbii olaraq ailə institutunun şirkət üçün əhəmiyyətini nümayiş etdirən xarici PR tədbirinə çevrilməli idi.

Layihə ənənəvi illik tədbir çərçivəsində həyata keçirilib uşaq bayramı, 1 iyuna təsadüf etdi: işçilərin uşaqları “Bizim doğma şəhər- Sankt-Peterburq". Qeyd edək ki, ailələr müsabiqə tapşırığına yaradıcılıqla yanaşıblar: yaşlı və gənc nəsil birlikdə həvəslə şəhərin obrazlarını yaratmış, Sankt-Peterburqun az tanınan və sevilən guşələrini rəngarəng və səmimi şəkildə təsvir etmişlər.

Ən yaxşı əsərlər ofisin salon və dəhlizlərində, eləcə də şirkətin müştərilərinə görünən yerlərdə nümayiş etdirilib. Daha sonra bu çertyojlardan 2010-cu il üçün korporativ təqvim hazırlanıb.Bütün əsərlərin müəllifliyi qorunub saxlanılıb – onların hər birində “rəssam” və onun yaşı göstərilir.

Bu təqvimlər şirkət rəhbərliyi tərəfindən SoftBalance Şirkətlər Qrupunun biznes tərəfdaşlarına və müştərilərinə (xarici PR kampaniyası) Yeni il suvenirləri kimi təqdim edilib. Təşkilatın korporativ mədəniyyəti komandada ailə mühitinin saxlanmasını təmin etdiyindən, ənənələrdən biri işçilərin səyləri ilə hər il təqvim planının hazırlanmasıdır. Adətən onun mövzusu kadr xidməti ilə birlikdə marketinq şöbəsi tərəfindən seçilir və şirkətin bütün maraqlı işçiləri planın formalaşmasında birbaşa iştirak edirlər: onlar şərh və təkliflər verir, illüstrativ materiallar hazırlayırlar. Nəticədə, birgə səylərlə hərfi mənada “korporativ” təqvim yaradılır.

Layihənin gənc iştirakçıları və onların valideynləri üçün 2009-cu il Yeni il üçün yaddaqalan hədiyyə kimi geniş formatlı xüsusi suvenir təqvimləri hazırlanmışdır. Bu tədbir insanları bir araya gətirdi və yeni gələnlər üçün şirkətin kollektivi və korporativ mədəniyyəti ilə tanış olmaq və xarici PR kampaniyasına çevrilmək üçün bir fürsət oldu, daxili layihə Soft-Balans Şirkətlər Qrupunun tərəfdaşlarına və müştərilərinə müəssisənin idarə olunması üçün ailə institutunun əhəmiyyətini nümayiş etdirdi.